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MODELOS CUANTITATIVOS DECISIONES BAJO CONFLICTO

CONFLICTO.
Los conflictos producen inseguridad, prdida de la estabilidad emocional, alteran el clima propicio para la toma de decisiones y modifican la integracin grupal.

Bajo Conflicto
Esta es la ltima de las cuatro categoras. Certidumbre Incertidumbre. Riesgo.

Cuando es bajo conflicto hay incertidumbre y existe un oponente. Aqu se tienen aquellos casos de toma de decisiones bajo incertidumbre en los que hay un oponente. Las probabilidades de los eventos no solo se desconocen; estn influenciadas por un oponente cuya meta es vencer. Esta es la situacin tpica en cualquier competencia: bisbol, ftbol, pquer, backjack, los negocios y la guerra. Los modelos normativos no complejos en condiciones de incertidumbre donde no existe informacin y no es posible ni siquiera asignar una probabilidad a los eventos, se puede hacer uso de modelos de anlisis de decisin o rboles de decisin con criterios o juicios subjetivos tanto desde un punto de vista pesimistas como optimistas, en el primer caso se considera la ocurrencia de los peores resultados y se trata de escoger el mejor entre ellos, o sea el menos desfavorable (Estrategia Maximin); en el otro caso, se considera la ocurrencia de los eventos ms favorables y se escoge el mejor (Estrategia Maximax). Cuando no se tienen bases para estimaciones subjetivas, se puede emplear el principio de la razn insuficiente, donde se supone que todos los eventos son igualmente probables. Las decisiones que se toman en condiciones de riesgo son bsicamente juegos donde se asignan probabilidades a los sucesos y se trabaja con los valores esperados de sus resultados "lo que en promedio pasara". Sin embargo, mucha de las decisiones no puede basarse solamente de sus aportes monetarios, ya que el riesgo, por ejemplo, es valorizado por las personas y debe ser reflejado. Ante esta situacin, John Von Neumann y Oskar Morgenstern propusieron el concepto de Utilidad Esperada donde los individuos toman sus decisiones de acuerdo a un valor numrico asociado a la satisfaccin que le reportan los diferentes resultados. De esta forma una persona racional escoge en condiciones de riesgo aquella que maximiza su utilidad esperada que es el valor esperado de las utilidades de cada una de los resultados posibles de cada eleccin. En condiciones bajo conflicto Von Neumann y Morgenstern (1944), desarrollaron la teora de juegos donde dos o ms tomadores de decisiones buscan maximizar su propio bienestar, es decir ganar. El resultado del juego depende de las decisiones que tome cada uno. La teora seala que dependiendo del nmero de jugadores, alternativas de accin (estrategias), las acciones pueden derivar en juegos de suma cero cuando la ganancia de uno significa la prdida en igual cantidad para otros o juegos de suma

distinta de cero, cuando la ganancia de uno puedo significar que otros tambin ganen o pierdan en cantidades distintas.

Tipos de Conflicto
Conflicto interpersonal Conflicto entre personas debido a diferencias en sus objetivos o valores Conflicto intragrupo Conflicto dentro de un grupo o equipo Conflicto intergrupo Conflicto entre dos o ms equipos o grupos Conflicto laboral u organizacional Que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.

Otros los clasifican en :

Funcionales: Son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones. Disfuncionales: Son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organizacin
El conflicto puede ser constructivo (funcional) cuando
Involucra personas para resolver problemas. Causa una comunicacin autntica. Ayuda a liberar emociones, ansiedad y tensiones. Desarrolla cooperacin y deseo de aprender de otros. Ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas

El conflicto puede ser destructivo ( disfuncional ) cuando


Controla toda la atencin. Destruye el auto concepto. Divide personas y reduce la cooperacin. Aumenta las diferencias. Conduce a un comportamiento destructivo.

Mtodos para enfrentar los conflictos Reducir el conflicto. Resolver el conflicto. Estimular el conflicto.

Reducir el conflicto Cuando esteva adquiriendo un carcter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organizacin y sus resultados. Cmo? Sustituir metas y recompensas que resulten competitivas por otras que demanden cooperacin. Situar a las partes en situacin de amenaza comn(sino nos unimos, perecemos juntos). Hacer cambios organizacionales, que eliminen situaciones que pueden generar confrontaciones. Resolver el conflicto

Cuando resulte imprescindible eliminar la situacin de conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. Cmo? Supresin :Por la va de la autoridad, o la mayora. En la prctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve, lo convierte en latente Compromiso: Convencer a las partes, actuar como rbitro, aplicacin de reglas, la compensacin. Solucin integrativa: Integrar necesidades y deseos y encontrar una solucin que las satisfaga, actuar como mediador. Estimular el conflicto

Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organizacin, poniendo en peligro la dinmica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar.Cmo? Acudir a personas ajenas a la organizacin (que no pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse); Apartarse de las polticas habituales. Reestructurar la organizacin; alentar la competencia interna

Cundo es adecuado EVITAR? El asunto es menor o pasajero Hay informacin insuficiente para lidiar con el conflicto en forma efectiva Se tiene muy poco poder en relacin al otro Otros pueden resolver el conflicto mejor Solucin NADIE GANA Cundo es adecuado CEDER? Necesidad de bajar la intensidad de un conflicto potencialmente explosivo Necesidad a corto plazo de armona El conflicto es por problemas de personalidad y no se puede resolver facilmente Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA Cundo es adecuado LLEGAR A UN ACUERDO? El acuerdo permite a cada uno estar mejor que sin el acuerdo Conseguir un acuerdo donde ambos ganen no es posible Solucin NADIE GANA Cundo es adecuado COLABORAR? Necesidad de un alto grado de cooperacin Hay suficiente equilibrio de poder entre las partes Hay suficiente tiempo y energa Solucin TODOS GANAN Es el estilo ms FUNCIONAL CONCLUSION Los conflictos son parte inherente de la vida Ellos pueden ser fuente de creatividad e innovacin si los manejamos bien Para eso es importante Escuchar bien Usar un estilo apropiado de resolucin de conflictos Recuerda Solucionar conflictos parte por t!