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MUDANÇA ORGANIZACIONAL E ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE

MUDANÇA ORGANIZACIONAL E ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE

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PARTE V

A DINÂMICA ORGANIZACIONAL

CAPÍTULO

18
MUDANÇA ORGANIZACIONAL E ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE
© 2006 by Pearson Education

OBJETIVOS DO APRENDIZADO

Depois de ler este capítulo, você será capaz de:
1.
2. 3. 4. 5. 6. 7.

Descrever as forças que atuam como estímulos à mudança.
Resumir as fontes de resistência à mudança, tanto individuais como organizacionais. Resumir o modelo de mudança de três etapas de Lewin. Explicar os valores que embasam as principais atividades de desenvolvimento organizacional (DO). Identificar as características das organizações inovadoras. Listar as características das organizações que aprendem (learning organizations). Descrever as fontes potenciais de estresse.

8.

Explicar as variáveis de diferenças pessoais que moderam a relação estresse-desempenho.

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18–1

ADMINISTRANDO A MUDANÇA PLANEJADA
Mudança
Fazer as coisas de maneira diferente.

Mudança planejada
Mudança de atividades que é intencional e orientada para resultados.

Objetivos da mudança planejada:
• Melhorar a capacidade da organização de se adaptar às mudanças em seu ambiente. • Mudar o comportamento dos funcionários.

Agentes de mudança
Pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela administração das atividades de mudança.
© 2006 by Pearson Education

18–2

RESISTÊNCIA À MUDANÇA
 Formas de resistência à mudança
• Aberta e imediata
 Reclamações, ações de rebeldia no trabalho

• Implícita e protelada
 Perda de lealdade à organização, perda de motivação para o trabalho, aumento dos erros e defeitos, aumento do absenteísmo por “questões de saúde”

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18–3

QUADRO 18-2 Fontes de resistência à mudança - resistência individual (continua)

Processamento seletivo de informações

Hábitos

Resistência

individual

Medo do desconhecido

Segurança

Fatores econômicos

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18–4

QUADRO 18-2 Fontes de resistência à mudança – resistência organizacional (continuação)

Ameaça às alocações de recursos estabelecidas

Inércia estrutural

Ameaça às relações de poder estabelecidas

Resistência organizacional

Foco limitado de mudança

Ameaça à especialização

Inércia de grupo

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18–5

Superando a resistência à mudança

Táticas para enfrentar a resistência à mudança:
• Educação e comunicação • Participação • Facilitação e apoio

• Negociação
• Manipulação e cooptação • Coerção

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18–6

QUADRO 18-6 Criando uma organização que Criando uma organização que aprende

aprende

Organização que aprende
Organização que desenvolve a capacidade de mudar e se adaptar continuamente.

Características:
1. Compartilhamento de visão. 2. Descarte de velhas idéias. 3. As pessoas vêem a organização como um sistema de interrelacionamentos.

4. Comunicação aberta.
5. Trabalho em conjunto para alcançar a visão compartilhada.

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18–7

Administração da mudança: uma questão de cultura

Questões de cultura na mudança:
• • • • As pessoas acreditam que a mudança é possível? Quanto tempo leva para que ela aconteça? A resistência à mudança é maior em certas culturas? A cultura influencia a maneira como a mudança é implementada?

Os campeões de idéias agem diferentemente em culturas distintas?

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18–8

O ESTRESSE NO TRABALHO E SUA ADMINISTRAÇÃO
Estresse
Condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente, como importante e incerto.

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18–9

O ESTRESSE NO TRABALHO E SUA ADMINISTRAÇÃO
Limites
Forças que impedem que as pessoas façam o que desejam.

Demandas
Referem-se à perda de alguma coisa desejada.

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18–10

Fontes potenciais de estresse

 Fatores ambientais
• Incertezas econômicas.

• Incertezas políticas.
• Incertezas tecnológicas. • Terrorismo.

 Fatores individuais
• Relacionamentos familiares e pessoais. • Problemas econômicos. • Problemas da própria personalidade.

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18–11

Fontes potenciais de estresse

 Fatores organizacionais
• Demandas de tarefas.
• Demandas de papéis. • Demandas interpessoais.

• Estrutura organizacional.
• Liderança organizacional. • Estágio de vida da organização.

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18–12

Conseqüências do estresse

Altos níveis de estresse

Sintomas físicos

Sintomas psicológicos

Sintomas comportamentais

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18–13

QUADRO 18-9 Um modelo de estresse

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18–14

QUADRO 18-10 Modelo do U invertido na relação entre estresse e desempenho no trabalho

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18–15

Administrando o estresse

 Abordagens individuais
• • • • Administração do tempo. Prática de exercícios físicos. Técnicas de relaxamento. Expansão da rede de apoio social.

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18–16

Administrando o estresse

 Abordagens organizacionais
• • • • • • • • Melhoria dos processos de seleção e colocação de pessoal. Treinamento. Fixação de objetivos. Replanejamento do trabalho. Aumento do envolvimento dos funcionários. Melhoria da comunicação organizacional. Oferecimento de períodos sabáticos. Estabelecimento de programas de bem-estar.

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18–17

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