ADMINSTRACION DE PERSONAS

Carlos Varas M.

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás; es la enumeración detallada de las tareas del cargo (que harás en tu trabajo), la periodicidad de la ejecución (cada cuánto realizas la labor), los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo haces) y los objetivos del cargo (por qué lo vas a hacer).

 Contenido:     Identificación del Cargo Objetivo del cargo Funciones principales Resolución de problemas claves. decisiones y desafíos. atribuciones que conforman un cargo.Descripción de Cargo  La DC es un proceso que consiste en detallar las funciones. tareas.  Dimensiones o alcances del cargo  Es básica para Evaluar Cargos .

Nivel de estudios. proactivo.  En la Industria  En el Cargo  De vida  Liderazgo. conocimientos experiencia que el cargo requiere. .Perfil del Cargo  El PC es un proceso que consiste en detallar las competencias. Trabajo en equipo.  Competencias genéricas: y  Conocimientos o Competencias técnicas:  Experiencia:  Habilidades técnicas. etc. formación profesional. etc.

ANÁLISIS DE CARGOS 1 2 3 4 Requisitos intelectuales Fortalezas Estudia y determina todos los requisitos. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma Requisitos físicos Oportunidades Responsabilidades Debilidades implícitas Condiciones de trabajo Amenazas .

Métodos de descripción y análisis de cargos Observación Directa Esfuerzo Calidad .

Métodos de descripción y análisis de cargos Método de Cuestionario Estructurado Entendible .

Métodos de descripción y análisis de cargos Método de entrevista Dialogo Semi Estructurado .

FACTORES RELEVANTES DEL SIGLO XXI Política-Gobierno-Sociedad Add Your Text Tendencias económicas Fortalezas .Amenazas Tecnología Fortalezas .Fuerza de Trabajo Diversidad de la Oportunidades .

. en número suficiente y con las competencias adecuadas. así como alentarnos a solicitar empleo en una organización (Wayne y Noe).Definición RECLUTAMIENTO •Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. • Proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna. (Chiavenato). (Werther y Davis). • Reclutamiento: Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

.? Nivel Básico Relación Contractual y Laboral Nivel Intermedio Atraer.. retener y motivar a las personas talentosas Nivel Avanzado •Alineamiento estratégico. EN QUE NIVEL ESTA SU EMPRESA.HH.Gestión de RR.. . se busca generar ventajas competitivas a través de las personas.

resabio de la Revolución Industrial Contratos que involucren a los empleados en un sentido : Intelectual Emocional Conductual Genera Ventajas Competitivas .HH. Out Contrato Laboral In Contrato Psicológico ? Compromiso Visión de corto plazo.Visión de la gestión de RR.

hoy son casi un commodity.Que buscan las Organizaciones  Habilidades blandas.  Las principales habilidades blandas son:       Liderazgo Trabaja en equipo Comunicación e interrelación personal Actitud Vendedor de ideas y proyectos Criterio  Principios y valores . Las habilidades duras o técnicas.

Reclutamiento Interno Ventajas • Es más económico • Es más rápido • Presenta mayor validez y seguridad • Es fuente de motivación para los empleados • Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación • Desarrolla el sano espíritu de competencia entre el personal .

.  Puede generar conflicto de intereses en los empleados que no ascienden.Reclutamiento Interno Desventajas  Exige que los empleados nuevos tengan potencial para poder ascender y motivación y consistencia en la carrera laboral. desmotivación.  No puede hacerse en términos globales en la Organización.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos .Reclutamiento Externo Ventajas Trae “ sangre nueva “ y nuevas experiencias a la Organización Renueva y enriquece los recursos humanos de la Organización.

• Afecta la política salarial cuando hay desequilibrio con el mercado . • Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades dentro de la empresa frustra al personal. • Es más costoso • Es más riesgoso. ya que los candidatos externos son desconocidos.Reclutamiento Externo Desventajas • Generalmente toma más tiempo.

Estructura de Remuneraciones y Beneficios  Es relevante conocer en detalle la estructura de remuneraciones y beneficios que el cargo considera.  Es importante mantener la equidad interna. asumiendo que se tienen rentas de mercado.  La banda de negociación generalmente es angosta. .

Institutos Técnicos.Fuentes de Reclutamiento Externo  Consulta de los archivos de candidatos  Presentación de candidatos por los empleados de la empresa.  Contacto con Universidades. asociaciones estudiantiles. .  Carteles o anuncios en la puerta de la empresa  Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales.

Fuentes de Reclutamiento Externo  Conferencias y charlas en universidades y escuelas  Contacto con otras empresas del mismo mercado  Reclutamiento en otras localidades  Aviso en diarios y revistas  INTERNET  Consultoras dedicadas a Reclutamiento .

Candidatos que buscan mejores salarios Personas que están empleadas y no tienen interés por otras oportunidades Candidatos que buscan mejores beneficios sociales Candidatos desempleados Candidatos que buscan mejores cargos Candidatos que buscan mejores condiciones de trabajo .Segmentación del Mercado de RH.

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