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Gestion des ressources humaines

I Dfinitions - Systme GRH et organisations

Dfinition La gestion des ressources humaines est lensemble de mesures et dactivits impliquant des RH et ayant pour objectif damliorer lefficacit et la performance des individus et de lorganisation. La GRH considre lindividu comme une ressource et non comme un cot. Objectifs de la GRH Attirer : Conserver : En nombre et en qualit / Planification adquate de la main-duvre Elaboration de programme de relve Soutien la gestion des carrires => favorise promotion interne Effort de formation (professionnelle et personnelle) En rmunration : mettre laccent sur lvaluation des performances, analyse des emplois, rmunration au mrite En climat de travail : mettre laccent sur la communication avec les salaris En sant et scurit : rduction des accidents de travail (formation / prvention) Assurer la ralisation cohrente de tous les objectifs prcdents qui convergent vers une plus grande efficacit de lorganisation

Dvelopper : Motiver et Satisfaire :

Etre efficace :

Environnement GRH INTERNE * Caractristiques gnrales * Orientations gnrales * Direction gnrale * Culture dentreprise * RH EXTERNE * Facteur conomique * Facteur socio-culturel * Facteur politico-juridique * Facteur technologique * Facteur thique

Rle et position du SRH dans lentreprise


1. Rle du SRH :
- Il dpend du nombre de services offerts aux salaris, de la considration que la direction accorde la GRH - Ce rle consiste influencer et partager le pouvoir avec les autres services de lentreprise (ex. recrutement <= besoins dfinis par autres services) Le but de cet aspect du rle du SRH est de permettre au SRH dhomogniser toutes les politiques concernant les RH

2. Position du SRH :

Position hirarchique : Structure administrative formelle dans une organisation qui confre chaque membre (unit) une ligne de recevoir des ordres dun seul suprieur et den donner ses subordonnes

Position fonctionnelle : * Etat-Major : Cest une position de conseil ayant pour but de faciliter et dappuyer le travail des membres des autres services. Le SRH dans ce cas dtient des connaissances quil met au service de tous les responsables hirarchiques * Spcialisation : Cest un type dautorit quexerce un individu ou service spcialis en vertu de sa comptence sur des subordonns dpendant dautres services

Position mixte : - Existence en mme temps des trois positions essentiellement dans les grandes organisations

Rle du responsable du SRH


Conseiller la direction et les responsables hirarchiques - Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions prventives - Fournir la direction des conseils appropris en rmunration, promotion, communication, - Animer des runions et animer des dbats - Recevoir et discuter avec les reprsentants syndicaux, responsables de services, Encadrer tous les actes professionnels en GRH - Organiser le SRH et rpartir les tches - Evaluer lapplication des activits et pratiques du SRH - Grer et contrler le budget du SRH et analyser les carts - Mesurer la rentabilit du service et informer la direction Elaborer des politiques stratgiques - Participer la dfinition des orientations stratgiques de lorganisation - Participer la dfinition des politiques en RH (amnagement du temps, communication) - Elaborer et promouvoir des programmes de qualit en GRH travers tous les services de lorganisation

II Connaissance des emplois et des employs


Connaissance des employs : La Connaissance des employs consiste Dresser la structure humaine de lentreprise selon des critres utiles et pertinents en vue de les incorporer dans loptimisation de la GRH (Systme dinformation et GRH). Ces critres couvrent des aspects divers : ge, sexe, qualification, productivit, rmunration, etc.

Connaissance des emplois / Analyse des emplois Dfinition Lanalyse des emplois est une procdure qui utilise une mthode approprie pour la collecte systmatique de faits prcis concernant un emploi tudi une priode donne, permettant ainsi de tracer la fiche de chaque poste. La fiche de poste se compose : 1. Dun descriptif du poste 2. Dun profil du poste Cest quoi la diffrence entre un emploi et un poste. ?

Un emploi regroupe plusieurs postes.

Processus danalyse des emplois

Techniques danalyse des emplois Les plus utilises : Observation / Entretien / Questionnaire

Le descriptif du poste doit se composer de : Identification : situer le poste dans lorganigramme de lentreprise. Sommaire : rsum des principales tches du poste Tches : description dtaille des tches effectuer

Le profil du poste : dcrit les exigences qui permettent de remplir adquatement le poste (aptitudes, connaissances, formations, diplmesetc.)

III Planification et prvision en GRH


Planification des RH et PSRH

Planification des ressources humaines (PRH) :

Activits de base qui regroupe lensemble des activits permettant aux dirigeants dune organisation, en troite collaboration avec tous les niveaux hirarchiques, didentifier, danalyser, dvaluer et de prvoir les besoins en effectifs humains, en rponse aux objectifs de lorganisation et ceux des salaris court, moyen et long terme La Planification des ressources humaines (PRH) est la 1re tape de la Planification stratgique des ressources humaines (PSRH).

Planification stratgique des ressources humaines (PSRH) : Cest une opration dencadrement des activits dune organisation en partant des besoins en ressources humaines identifis diffrents niveaux pour respecter les orientations stratgiques de lensemble de lorganisation En dautres termes : La PSRH consiste en lanticipation du devenir dune organisation et des exigences de lenvironnement externe sur elle et en lajustement des comptences des RH ces exigences

Processus de planification des effectifs (GPEC)

1. Oprations pralables
Analyse de lenvironnement Cette analyse (environnement interne et externe) permet de prendre connaissances du contexte dans lequel se dveloppe et aura se dvelopper lorganisation. Externe : On examine ici les transformations (politiques, conomiques, Etc.) qui peuvent savrer des avantages ou des contraintes pour lorganisation. Interne : on analyse ici les aspects internes actuels de lentreprise (environnement interne de la GRH). On regarde ce quil faut amliorer, changer, liminer et les consquences de ces changements sur la GRH.

Identification des besoins et objectifs : - Sur la base des objectifs globaux afin de dterminer les besoins ventuels en main-duvre - Forme : organigramme prvisionnel => Pour illustrer les besoins prvisionnels en main-duvre.

2. Inventaire et prvision
Recherche dinformations Cette information doit permettre une dcision rapide et adquate. Catgories dinformations : - Le pass (renseignements gnraux, formation acadmique, nature de lemploi, lanciennet, la performance etc.) => dans le dossier du personnel - Le futur : valuation de fin danne => promotion interne (gestion des carrires) - Vie prive du salari. Postes et effectifs prvisionnels - Postes prvisionnels : lexpansion des activits dune entreprise entraine la cration de nouveaux postes. Ces postes sont dtermins selon des prvisions tablies dune priode actuelle une autre dans le futur. - Effectifs prvisionnels : Lentreprise doit aussi connaitre ses besoins futurs en acquisition de main duvre.

Postes et effectifs en surnombre : Llimination de postes est gnralement due une restructuration des activits, modifiant ainsi lorganigramme existant. Ainsi, quels que soient les effectifs dune organisation, il y a toujours des salaris qui la quittent dfinitivement durant une priode donne.

3. Analyse des carts


- Consiste faire la diffrence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles relatifs la priode de planification.

4. Etablissement des plans daction


Recrutement, licenciement, promotion, rtrogradation, etc.

5. Vrification du processus et ajustement


Procder des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans lenvironnement interne et externe de lentreprise

Techniques de planification

1. Technique des experts Technique des opinions : appel 1 expert pour le diagnostic stratgique. Mthode Delphi : appel plusieurs experts pour le diagnostic stratgique Mthode des scnarios : appel 1 ou 2 experts pour plusieurs diagnostics stratgiques possibles : (pire, medium, haute) 2. Techniques des units : faire appel aux salaris. 3. Technique des facteurs Facteur unique : faire rapport entre la planification de main duvre et un facteur (niveau des ventes) Facteurs multiples : faire rapport entre la planification de main duvre et plusieurs facteurs.

IV Recrutement
La politique de recrutement
Dfinition : La politique de recrutement englobe lensemble des actions menes par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et galement pour montrer que lorganisation peut rpondre leurs attentes de scurit financire et dvolution. Dfinition du recrutement : Cest laction par toute organisation pour attirer des candidats qui possdent les comptences ncessaires pour occuper un poste vacant (dans limmdiat ou dans lavenir)

1. Pralables au recrutement Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rmunration / Recrutement 2. Rception des demandes Le SRH reoit les besoins de lorganisation en comptence (RH) 3. Actions de prparation Trois aspects sont pris en compte dans la prparation du recrutement : Le contenu de lannonce demploi : Le choix des mdias : La campagne de recrutement 4. Choix des sources de recrutement - Sources internes - Sources externes 5. Rception des candidatures Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.)

Le processus de slection Dfinition : Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats) Facteurs dinfluence : Pouvoir hirarchique : chaque personne bien place hirarchiquement dsire parfois mettre sous son influence les futurs salaris pour renforcer son pouvoir => rationalisation difficile de la slection. Poste vacant : selon la nature du poste (ncessite du secret professionnel). Ratio de slection : Outils utiliss (entrevues, tests, etc.) Slectionneur : sa personnalit, ces ides. etc. influencent le choix.

Le processus de slection : 1. Prslection Premier tri sur documents (CV et ventuellement LM) 2. Accueil des candidats - Rencontre prliminaires ou par groupes - Recours aux tests et autres formes de concours 3. Entrevue avec les candidats retenus - Permet de mieux connatre le candidat - Etape dcisive (prise de dcision) 4. vrification des rfrences Forme de contrle des faits et informations dclars 5. Lembauche - Conclusion du contrat de travail - Priode dintgration avant validation. Shma du processus de recrutement et de selection

V Gestion des comptences A Lvaluation


Dfinition : Porter un jugement global et objectif sur le salari concernant lexercice de ses tches pendant une priode dtermine, en se basant sur des critres explicites et des normes tablies.

Etapes de lvaluation 1. Pralables - Diagnostic du contexte organisationnel - Besoins des autres activits GRH 2. Prparation lvaluation - Identification des objectifs dun programme dvaluation de la performance - Informer les valus et former les valuateurs - Choix des critres dvaluation - Choix des techniques dvaluation 3. Excution de lvaluation : Recueil des donnes Faits explicitant les forces et faiblesses des salaris 4. Analyse et recommandations - Analyse approfondie des donnes collectes - Communication / discussion des rsultats avec les salaris - Rdaction de recommandations - Orientation des salaris vers un programme de formation

B La formation
Concepts cls: Qualification / Comptences / Formation professionnelle continue Qualification comptences : Les qualifications relvent des diplmes et des formations reues, les comptences elles rsultent de la mise en pratique de ces qualifications, donc de l'exprience et plus encore des rsultats obtenus. Formation professionnelle continue : cest une formation en relation avec le travail du salari, mais pay et support par lemployeur. La formation est lensemble dactions, de moyens, de techniques et de supports planifis laide desquels les salaris sont incits amliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes etc. afin de sadapter leur environnement et pour accomplir de faon adquate leurs tches actuelles et futures. Type de la formation : la formation peut tre dipmante (sup. 6 mois) ou non diplmante. La formation non diplmante peut tre :

intra-entreprise : au sein de lentreprise, ou bien inter-entreprise : gnralement dans un htel. Cette formation est non planifie et
rsultante dun offre de formation Facteurs influenant la formation dans lentreprise ; - Facteurs conomiques (imprvisibilit, complexit, mondialisation) - Evolution technologique et technique - Encadrement juridique : On retient 2 modles de formations : 1. Un modle incitatif : dans ce cas, lEtat incite les entreprises former (le cas du Maroc par exemple). LEtat rembourse les entreprises dun taux des charges de la formation supportes par lentreprise. 2. Un modle obligatoire : Selon le code de travail, lentreprise doit former selon un taux de masse salariale, sinon LEtat va prlever ce montant des bnfices de lentreprise. (cas de la France par exemple)

Les acteurs de la formation : Apprenant / Direction gnrale / direction des RH / Cadres de lentreprise / Instances gouvernementales / Entreprises de la formation / Associations professionnelles

Ingnierie de la formation - Dtection des besoins en comptences et Evaluation des besoins en formation : A travers lvaluation, les carts de comptences identifis permettent de dfinir des besoins en comptences. Ceux-ci doivent tre bien dfinis. On distingue gnralement 4 sources majeures des besoins en comptences : 1. 2. 3. 4. Le plan stratgique de lentreprise Dysfonctionnement dans lentreprise Expression des besoins par les salaris (lors des entretiens etc) Orientation de la direction gnrale

Besoins en comptences => besoins en formations - Elaboration dun plan de formation : A partir des besoins en formation, lentreprise doit mettre en place un plan de formation. A noter que le choix de la formation doit tre prioritaire puisque lobjectif principal de lentreprise est la production non la formation des salaris. - Ralisation et valuation des plans de formation : Qui va garantir la russite de la formation ? => Cest lvaluation de la formation

VI Mobilisation des RH
(Rmunration)

Dfinitions Rmunration directe : Ensemble des paiements en espce et en nature ainsi que les gains rsultant dautres systmes de rmunration tels que lincitation et lintressement. Rmunration indirecte : Ensemble des paiements ou prestations dont bnficient les salaris en plus de la rmunration directe (les avantages sociaux). Dterminants internes de la rmunration : - Nature de lemploi : - Contribution des salaris : - Capacit payer : - Syndicalisation : Objectifs dune structure salariale : - Acqurir des RH comptentes - Prvenir la discrimination - Conserver les RH performantes - Motiver les RH - Respect de la lgislation travail Principes de gestion de la paie - Elments du bulletin de paie - Calcul des salaires

VII Gestion sociale des RH (Audit social)

Dfinition Laudit social est un instrument de direction et de gestion et une dmarche dobservation qui tend estimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement et grer ceux quelle suscite elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son activit. Objectifs : - Assurer un meilleur contrle ou autocontrle par le diagnostic des causes et des consquences des problmes. - Assurer une meilleure prparation des dcisions. - Permettre, de manire prvisionnelle, dviter des situations de risque pour le futur. - Contribuer valuer la performance et lefficacit gnrale Etapes de laudit social : - Recueil des informations (prcision des questions se poser) - Echantillonnage et Analyse - Vrification et valuation - Recommandation