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Trabajo de Teorias de Admon Moderna

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INTRODUCCION La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión del Capital Humano en las organizaciones.

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Capital Humano evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales. El presente trabajo comprende las definiciones sobre la evaluación del desempeño, así como también las características y medidas a seguir para realizar las respectivas evaluaciones en las organizaciones. Por medio de los diferentes métodos de evaluación las empresas obtendrán resultados que le ayudaran a tomar acciones para una mejor productividad y beneficio.

OBJETIVOS GENERAL:

Conocer las tendencias de evaluación del desempeño como una herramienta administrativa para realizar la gestión del Capital humano.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Conocer la aplicabilidad de las diferentes tendencias de evaluación en nuestro medio.

2. Indagar sobre la importancia que tiene la evaluación del desempeño y su influencia sobre la productividad de las organizaciones.

3. Conocer los factores relevantes para llevar a cabo la evaluación del desempeño del personal.

Estas serán aplicadas correctamente en lugar y tiempo para así lograr lo que se espera del empleado en la Organización. La Evaluación del Desempeño es de gran importancia ya que la selección de métodos y técnicas que se utilicen para realizar la evaluación sea de una forma muy cuidadosa. Para lograr la buena marcha del sistema se debe seguir una estrategia en la cual estarán implícito. Además. para así ir desarrollando habilidades de estas funciones. garantizando la eficacia y efectividad de la evaluación. tales como: confección de la documentación en caso de que no existiera. cada tiempo se chequeará el cumplimiento de los indicadores. el cual puede ser: realizar evaluaciones cada cierto período de tiempo: seis meses. qué deben conocer. entre otros. un año u otro que crea conveniente y a sus subordinados sin que los resultados de dichas evaluaciones influyan en las otras actividades de GRH como reclutamiento y selección.IMPORTANCIA DEL TEMA La Evaluación del Desempeño es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional. es bueno señalar que el contar con una adecuada estrategia garantizará que el sistema sea aceptado por los evaluados y evaluadores. que cumpla exitosamente con los objetivos que esta proyecta. . de forma precisa y coherente. todas las acciones que se acometerán. frecuencia en la aplicación de la ED. es decir. ver la posibilidad de un rediseño. de lo contrario. logrando el involucramiento de todos los participantes en el proceso y el buen funcionamiento del sistema. también se dará a conocer por quién estará integrado el equipo de evaluación. con el objetivo de escoger la herramienta más eficiente y eficaz para medir el desempeño y que sea capaz de brindar la información más relevante y objetiva. incluyendo el tipo de entrenamiento que le dará a sus evaluadores.

Promociones. se esforzará en sus tareas diarias. Estímulo a la mayor productividad. de todas ellas.      Vinculación de la persona al cargo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. etc Sin embargo. Incentivos por el buen desempeño.   Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. cuando un funcionario es calificado como deficiente. consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización. porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo Sin embargo. a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación. gastos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.     Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. . Entrenamiento.Importancia de la evaluación de desempeño Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo. Otras decisiones de personal como transferencias. El empleado cuyos méritos son calificados.

principalmente.DESARROLLO Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas. Sin embargo no fue hasta después de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluación de desempeño empezaron a proliferar en las organizaciones. en 1917. el trabajo de esta fue evaluado en función de la relación costo_beneficio. Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos. luego. el sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de si mismo. la compañía de Jesús fundada por san Ignacio de Loyola. en una época en la cual los navíos de vela era la única forma de transporte y de comunicación. En plena edad media. . Los sistemas formales de evaluación tampoco son resientes. no obstante el interés se dirigía exclusivamente hacia la eficiencia de la maquina como medio para aumentar la productividad de la organización o empresas. Desde que una persona empleo a otra. a los oficiales entre los graduados en esas escuelas. para los siguientes fines:    Seleccionar a los candidatos que podrán asistirá las escuelas militares. Elegir. por medio de informes que cada superior elaboraba respecto a las actividades de sus subordinados y por informes especiales que desarrollaba todo jesuita que considerara que tenía información sobre su propio desempeño o de sus colegas y que de lo contrario esta le resultaría inaccesible al superior. El War Department de dicho país adoptó. La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. este proceso de valoración. ya utilizaba un sistema combinado de informe y notas de las actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por el mundo.

los objetivos individuales. el ritmo de operación. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. dimensionó en paralelo el trabajo del hombre y calculo con precisión y rendimiento potencial. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. por una parte. la excelencia las cualidades de alguna persona. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación. 3. 2. 2. teniendo en cuenta. los objetivos empresariales y. por medio de un sistema que evite la subjetividad. por la otra. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. el consumo de energía y el tipo de ambiente físico exigido para su funcionamiento.A principios del siglo xx la escuela de administración científica propicio un fuerte avance de la teoría de la administración que. . con su propósito de aprovechar la capacidad optima de la maquina. la necesidad de lubricación. dependiendo la forma de administración. como proceso clave de gestión de capital humano. La evaluación del desempeño. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: 1.

2. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. Saber qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. 4. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.3. 2. Para el Subordinado 1. 3. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. Para la Empresa 1. 3. 4. ofreciendo oportunidades a los empleados. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. .

Captación de Recursos Humanos:  Revisar y valorar los criterios de selección Poner en evidencias debilidades existentes entre personas .FACTORES PARA LA MEDICION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO En el proceso clave de gestión de capital humano refleja un conjunto de factores los cuales se consideran que son los ideales para toda medición de la evaluación del desempeño los cuales son:          Producción Calidad Responsabilidad Conocimientos Comunicación Esfuerzo/ Energía Valores en el Trabajo Satisfacción al Cliente Trabajo en Equipo CONTRIBUCIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión del capital humano son: 1.

Se basan en aspectos como el número de unidades producidas. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. el grado de precisión baja aún más. Cuando se carece de esta información. tasa de ahorro de materiales. Deben ser de uso fácil. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. En general. que pueden considerarse opiniones del evaluador. Por norma general. el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto. que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. el número de unidades defectuosas.ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: 1. . Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor. las observaciones indirectas (exámenes escritos. 2. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos. las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

 Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.  Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:  Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación. el resultado puede ser gravemente distorsionado. distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. basada en estereotipos. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador.  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas.  Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño.  Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro. muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente procedentes de una determinada selección. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. .3.

 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales. 3. . definir objetivos y planes de actuación. Adaptación al Puesto de Trabajo:   Facilitar la operación de cambios. Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo. y no sólo de valoración cuantitativa. 5. 4.  Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento. Comunicación:  Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados. así como el clima de la empresa.2. Motivación:  Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación. Desarrollo y Promoción:  Es una magnífica ocasión para analizar la acción.  Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional. tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. 6. Compensaciones:  Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto. sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

Entre ellos. como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente. así como su entorno. 1999) . Desde el punto de vista de los métodos y técnicas. con énfasis en dimensiones diversas. METODOS Existen varios métodos de evaluación del desempeño. adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.7. Descripción de Puestos:     Analizar las características del puesto desempeñado. pueden citarse (Chiavenato. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación. tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos. tanto personal como colectiva. cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Detectar necesidades de Capacitación.

 El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación.  Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.  Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. simple. que podrían causar interferencias considerables. en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. para evitar distorsiones. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método. procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. Características:  Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. objetiva.Entre los métodos más usados podemos nombrar: 1. en estos factores se dimensiona el desempeño. ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios. a.  Cada factor se define con una descripción sumaria. Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador. Por otro lado. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Aparentemente es el método más simple. de los cuales los .

 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. y Escala gráfica discontinuas. de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. ya que lo simplifica enormemente. con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.más conocidos son: Escala gráfica continua.  Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. por otra. Escala gráfica semicontinuas. de acuerdo a su importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Ventajas:  Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos. a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones. es decir. c.  Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales. . Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Desventajas:  No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos. b.

que debían ser promovidos. y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas. para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país.  Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. y luego. . el subjetivismo. Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses. durante la segunda guerra mundial. el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta. a.  La naturaleza de las frases puede variar mucho. no obstante. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.  Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. hay dos formas de composición:  Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. 2. este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son). Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Características:  Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. al juzgar al empleado. la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.

 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. medios y débiles. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo.  Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.   Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Ventajas:  Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Desventajas:  Su elaboración e implementación son complejas. por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).  Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta. c. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. representa resultado globales. b. al empleado. sin dar mayor información.  Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. . discrimina sólo los empleados buenos.

El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. por medio del análisis de hechos y situaciones.  Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. desempeño menos satisfactorio. que puede implicar: conserjería al funcionario. mantenimiento en el cargo. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado.3.  Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio. readaptación del funcionario. entrenamiento. ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. determinándose las causas. desvinculación y sustitución. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe). desempeño satisfactorio. . pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. promoción a otro cargo. a. los orígenes y los motivos de tal desempeño.  Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción. Características: Mediante este método.  Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

las capacidades y los conocimientos exigidos. c. permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. Ventajas:  Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. Desventajas:  Tiene elevado costo operacional. sino también de las habilidades. imparcial y objetiva de cada funcionario.  Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.  Permite efectuar una evaluación profunda. plan de carreras.  Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. por la actuación de un especialista en evaluación. localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.  Es el método de evaluación más completo.   Permite un acoplamiento con el entrenamiento. . quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.b.  Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

4.  Proceso simple de fácil aplicación. y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. c.   La base de la comparación es. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos. a. . Características:  El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar. b. Desventajas:  Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. por lo general el desempeño global. para que constituya un índice. Ventajas:  Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

. Escala de calificación basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos.  La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros. Características:  Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto. Desventajas:  Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica. Reduce los elementos de distorsión y subjetividad. Ventajas:   Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. c. otros empleados y el supervisor. debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.Por ejemplo: Empleados Juan Juan Pedro Ramón ----Juan ----1 Pedro ------------0 Ramón Ramón Ramón ----2 5. a. b.

Evaluación en 360° La evaluación de 360 grados. la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible. subordinados. está y utilizándose otras para medir el desempeño. . también conocida como evaluación integral. compañeros. evaluar el desempeño o ambos. es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. etc.6. Como el nombre lo indica. Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional. clientes internos. (forma para parte medir de la aplicaciones administrativas compensación dinámica). actualmente competencias. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo. al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores.

Ventajas:  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. por lo tanto. 3. Objetivos:  Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). 4. del equipo y/o de la organización.1. de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. de la organización. Diseñar Programas de Desarrollo. Propósito: El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño. su comportamiento o ambos. y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. de lo que se desea medir. 2. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma.  Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y. Medir las Competencias (conductas). Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:    Medir el Desempeño del personal. .  Detectar áreas de oportunidad del individuo.

 Puede reducir el sesgo y los prejuicios. . Desventajas:  El sistema es más complejo. aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. al combinar todas las respuestas. 5. el sistema requiere capacitación. y en los equipos. externos. en términos administrativos. ya que la retroinformación procede de más personas.  La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.  La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. no sólo de una.  Quizá haya opiniones en conflicto.  Para funcionar con eficacia.

Monografías. Edición  WWW. com .BIBLIOGRAFIA  Autor : Adalberto Chiavenato Administración de Recursos Humanos 8ª.

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