INTRODUCCION La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin del Capital Humano en las organizaciones.

Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de Capital Humano evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo. La evaluacin del desempeo, como proceso clave de gestin de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma ms sistemtica y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organizacin. El sistema de evaluacin del desempeo parte del profesiograma y cumple su funcin de valoracin respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y caractersticas personales. El presente trabajo comprende las definiciones sobre la evaluacin del desempeo, as como tambin las caractersticas y medidas a seguir para realizar las respectivas evaluaciones en las organizaciones. Por medio de los diferentes mtodos de evaluacin las empresas obtendrn resultados que le ayudaran a tomar acciones para una mejor productividad y beneficio.

OBJETIVOS GENERAL:

Conocer las tendencias de evaluacin del desempeo como una herramienta administrativa para realizar la gestin del Capital humano.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Conocer la aplicabilidad de las diferentes tendencias de evaluacin en nuestro medio.

2. Indagar sobre la importancia que tiene la evaluacin del desempeo y su influencia sobre la productividad de las organizaciones.

3. Conocer los factores relevantes para llevar a cabo la evaluacin del desempeo del personal.

IMPORTANCIA DEL TEMA La Evaluacin del Desempeo es una valoracin sistemtica de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realizacin de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional. La Evaluacin del Desempeo es de gran importancia ya que la seleccin de mtodos y tcnicas que se utilicen para realizar la evaluacin sea de una forma muy cuidadosa, con el objetivo de escoger la herramienta ms eficiente y eficaz para medir el desempeo y que sea capaz de brindar la informacin ms relevante y objetiva. Estas sern aplicadas correctamente en lugar y tiempo para as lograr lo que se espera del empleado en la Organizacin, es decir, que cumpla exitosamente con los objetivos que esta proyecta. Para lograr la buena marcha del sistema se debe seguir una estrategia en la cual estarn implcito, de forma precisa y coherente, todas las acciones que se acometern, tales como: confeccin de la documentacin en caso de que no existiera, de lo contrario, ver la posibilidad de un rediseo, frecuencia en la aplicacin de la ED, cada tiempo se chequear el cumplimiento de los

indicadores, tambin se dar a conocer por quin estar integrado el equipo de evaluacin, qu deben conocer, incluyendo el tipo de entrenamiento que le dar a sus evaluadores, el cual puede ser: realizar evaluaciones cada cierto perodo de tiempo: seis meses, un ao u otro que crea conveniente y a sus subordinados sin que los resultados de dichas evaluaciones influyan en las otras actividades de GRH como reclutamiento y seleccin, entre otros, para as ir desarrollando habilidades de estas funciones. Adems, es bueno sealar que el contar con una adecuada estrategia garantizar que el sistema sea aceptado por los evaluados y evaluadores, logrando el involucramiento de todos los participantes en el proceso y el buen funcionamiento del sistema, garantizando la eficacia y efectividad de la evaluacin.

Importancia de la evaluacin de desempeo Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:.

Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentir estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organizacin. El empleado cuyos mritos son calificados, se esforzar en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo Sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a travs de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.

DESARROLLO Las prcticas de la evaluacin del desempeo no son nuevas. Desde que una persona empleo a otra, el trabajo de esta fue evaluado en funcin de la relacin costo_beneficio. Los sistemas formales de evaluacin tampoco son resientes. En plena edad media, la compaa de Jess fundada por san Ignacio de Loyola, ya utilizaba un sistema combinado de informe y notas de las actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religin por el mundo, en una poca en la cual los navos de vela era la nica forma de transporte y de comunicacin, el sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de si mismo, por medio de informes que cada superior elaboraba respecto a las actividades de sus subordinados y por informes especiales que desarrollaba todo jesuita que considerara que tena informacin sobre su propio desempeo o de sus colegas y que de lo contrario esta le resultara inaccesible al superior. La evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluacin para llevar a cabo las comparaciones entre grandes nmeros de oficiales. El War Department de dicho pas adopt, en 1917, este proceso de valoracin, principalmente, para los siguientes fines:

Seleccionar a los candidatos que podrn asistir las escuelas militares. Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas. Evaluar peridicamente a los oficiales para conceder despus los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.

Sin embargo no fue hasta despus de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluacin de desempeo empezaron a proliferar en las organizaciones, no obstante el inters se diriga exclusivamente hacia la eficiencia de la maquina como medio para aumentar la productividad de la organizacin o empresas.

A principios del siglo xx la escuela de administracin cientfica propicio un fuerte avance de la teora de la administracin que, con su propsito de aprovechar la capacidad optima de la maquina, dimension en paralelo el trabajo del hombre y calculo con precisin y rendimiento potencial, el ritmo de operacin, la necesidad de lubricacin, el consumo de energa y el tipo de ambiente fsico exigido para su funcionamiento.

La evaluacin del desempeo, como proceso clave de gestin de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma ms sistemtica y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organizacin. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son: 1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. 2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Los beneficios de la Evaluacin del Desempeo son: Para la Jefatura: 1. Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal.

3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados; 4. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo. Para el Subordinado 1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus trabajadores. 2. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades. 3. Saber qu medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo. 4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Para la Empresa 1. Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o

perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias. 3. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

FACTORES PARA LA MEDICION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO En el proceso clave de gestin de capital humano refleja un conjunto de factores los cuales se consideran que son los ideales para toda medicin de la evaluacin del desempeo los cuales son: Produccin Calidad Responsabilidad Conocimientos Comunicacin Esfuerzo/ Energa Valores en el Trabajo Satisfaccin al Cliente Trabajo en Equipo

CONTRIBUCIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin del capital humano son: 1. Captacin de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas

ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: 1. Estndares de desempeo: La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las

responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. 2. Mediciones del desempeo: Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,

simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas. Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.

3. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.

Interferencia

de

razones

subconscientes:

movidos

por

el

deseo

inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente procedentes de una

determinada seleccin.

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicacin:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operacin de cambios. Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitacin. Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados. Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999)

Entre los mtodos ms usados podemos nombrar: 1. Mtodo de Escala Grfica: Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. a. Caractersticas:

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los

ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala grfica discontinuas. Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones. b. Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

c. Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

2. Mtodo de eleccin forzada: Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos. a. Caractersticas:

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.

Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin. b. Ventajas:

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).

Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:

Su

elaboracin

implementacin

son

complejas,

exigiendo

un

planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

3. Mtodo de investigacin de campo: Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. a. Caractersticas: Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.

Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario.

b. Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

c. Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Mtodo comparacin por pares: Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. a. Caractersticas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

b. Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fcil aplicacin.

c. Desventajas:

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Por ejemplo: Empleados Juan Juan Pedro Ramn ----Juan ----1 Pedro ------------0 Ramn Ramn Ramn ----2

5. Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos. a. Caractersticas:

Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

b. Ventajas:

Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

c. Desventajas:

Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

6. Evaluacin en 360 La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente competencias, est y utilizndose otras para medir el desempeo, (forma para parte medir de la

aplicaciones

administrativas

compensacin dinmica).

Una encuesta reciente descubri que ms del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentacin para el desarrollo profesional, evaluar el desempeo o ambos.

1. Objetivos:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.

Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.

2. Usos: Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias (conductas). Disear Programas de Desarrollo.

3. Propsito: El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error. 4. Ventajas:

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad).

Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una.

La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado.

5. Desventajas:

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas.

La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".

Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

BIBLIOGRAFIA Autor : Adalberto Chiavenato Administracin de Recursos Humanos 8. Edicin

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