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LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ANTECEDENTES ORIGEN DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS No es posible profetizar el momento en que surgieron

las técnicas de la administración de un personal puesto que la existencia de esta acción es necesaria para que la civilización este en constante orden y que halla cooperación mutua en el área de laboral, además de la vida diaria. Para esto hace falta una división del trabajo y una especialización del mismo que consista en que a cada persona se le asigne una parte de las actividades de acuerdo a las capacidades propias del individuo y del requerimiento de esa actividad y capacitándolo para que realice un trabajo especifico para que solo se enfoque en esa parte. ARH EN LA ANTIGÜEDAD. En la más remota antigüedad los constructores de las pirámides de Egipto requerían a una técnica diferente hoy en día, la violencia para administrar a su personal; escogían a personas fuertes para realizar la tarea pesada, enseñaban a jóvenes hábiles métodos para mejorar el trabajo y los motivaban hablándoles de los dioses religiosos de aquel entonces. Los aztecas e incas tenían que recorrer grandes caminos ayudados de encuentros con demás hombres para darles comida y de beber y les daban unos tipos de zapatos para aguantar todo el camino, ese era su sistema de correo. Hoy en día la selección se basa en escoger a las personas mas capaces, convenientes e idóneas para desempeñar un puesto con sus debidos requerimientos, enseñándoles técnicas para realizar ese trabajo (este proceso de enseñanza (capacitación) es un cambio para el trabajador) y recursos con que cuenta, y a través de esta capacitación brindarles estímulos para que siempre hagan su trabajo con motivación. No podemos decir que una persona pueda motivar a un individuo ya que la motivación es una predisposición interna personal pero lo que si se puede es estimularlo, ya que la motivación va unida al estimulo y viceversa. LA ARH COLONIAL En esta época había un nuevo enfoque: los obreros producían más si se les brindaba un mejor servicio y una mejor organización, ya que en este periodo se caracterizaba la violencia por el tipo de técnicas administrativas injustas que se usaban. En el siglo XX la ARH son técnicas para brindar una mayor eficiencia en el trabajo a través del proceso de planear, organizar, dirigir e integrar a las personas y establecer un control para el logro de los objetivos comunes de individuos y organizaciones, no controlarlas puesto que no sol maquinas.

impulso al surgimiento de nuevas departamentos de personal o de bienestar. así como de impedir que se formen sindicatos. esto requería de una persona especializada y ya no improvisada. velaban por educación. LA ARH EN EL SIGLO XIX Surgieron los departamentos de personal. además de que estos últimos solo ven por su trabajo y delegan autoridad. PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE RH En estos departamentos se contribuía a la eficiencia de la empresa pues en ellos se sostenían los factores que surgen del personal. antecesor directo de los departamentos de personal actuales. atención médica. el comunismo. jefes de turno. el neoliberalismo. La segregación racial. el socialismo. Mientras que los capataces y superiores de los obreros solo cumplían con su trabajo y fijarse que todo se hiciera a la perfección y se cumpliera con sus órdenes. vivienda. inseguridad y profunda insatisfacción. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal. América latina estuvo influenciada por el occidente pero se siguió caracterizando por su peculiar modo de ser propio e ideas y forma de pensar de cada uno (idiosincrasia) además de su estructura social. axial como información de sindicatos y ayudaba para mejorar las condiciones laborales de los empleados.Durante el siglo XIX en el área de la administración. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte esto trajo como consecuencia el traspaso a otros grupos de personas lo cual significo que el trabajo resultara rentable como una fuente de obtención de excedentes en las ganancias. La producción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento. los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo. Se crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”. Con la influencia de la “Administración Científica” de Taylor la necesidad de aumentar la eficiencia. marcan las diferencias en las organizaciones. diferenciándose de las labores de los capataces. salud. LA REVOLUCION INDUSTRIAL LA ARH EN EL SIGLO XVIII A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la revolución industrial. peligro. estos se diferenciaban por que los departamentos de bienestar eran creados para velar por las determinadas necesidades de los trabajadores tales como la vivienda. además de tener un carácter informativo para la toma de decisiones de los ejecutivos y esto traía como desventaja de que el departamento no tenia el poder de autoridad puesto que solo se dedicaba a informar a los de arriba . el feudalismo. educación. el capitalismo. gerentes de operación y otros puestos similares.

(ejecutivos). PATERNALISMO A principios del siglo pasado (de 1900 a 1920) se hizo muy popular la noción del paternalismo. instalaciones recreativas. sociales y educativas del trabajo. El bienestar general y las condiciones de vida de los empleados han continuado siendo temas cruciales durante el transcurso de los años. cuando no están presentes el individuo se frustra y hay enojo y este trae como consecuencia de que no se rinde al cien por ciento en el trabajo y no ayuda a cumplir con los objetivos de la empresa. los empleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que sus patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. salarios bajos. Los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud. como la alimentación. donde se dieron cuanta los estudiosos de que para que los trabajadores ayudaran a la organización a cumplir sus objetivos tenían que escuchar sus necesidades puesto que si algún trabajador no cumplía con las suyas obstaculizaría el trabajo a causa de que no tendría equilibrio y dosificación en sus necesidades. salud y las de autorrealización. Lamentablemente. puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo. La razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajos como los empleados muestran características individuales únicas. vestidores y baños. Todo esto quedo demostrado en el estudio llevado a cavo en E. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas. comedores. En el proceso de contratación importaba poco las características del trabajador y los requisitos del trabajo. Además. en la planta Hawthorne de la General Electric. su filosofía todavía persiste. vestido. Los procedimientos de identificación o de igualación intentaban . vivienda. en lo que respectan las relaciones entre empleado y patrón. U. higiénicas. Se hacían pocos intentos disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. PSICOLOGÍA INDUSTRIAL La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo y maduro hasta lograr su forma actual. pero a que su responsabilidad y aportaciones a la empresa crecieron se elevo la importancia de este departamento. La protección de los derechos de los obreros y la elevación del nivel económico y social de los empleados todavía son importantes consideraciones sociales hoy. educación. ARH EN SIGLO XX Las necesidades humanas tales como las fisiológicas y requerimientos que necesitamos para desenvolvernos normalmente. y malas condiciones laborales. Antes de 1900 la selección y colocación del empleado parecían ser sucesos casi fortuitos. La psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación del empleado. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la década de 1920. además de que entorpece la eficiencia de la misma.

La educación y desarrollo científico del trabajador. así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo. Invirtió en las “máquinas vitales”. El análisis de las exigencias del trabajo y las características del trabajador también condujo al estudio de procedimientos para la capacitación y entrenamiento de los empleados. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo.Cooperación íntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados. Escocia. los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estos dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. de modo que. seis días a la semana. favoreciendo la capacitación y especialización. En sus obras : “Shop Management” y “The Principles of Scientific Management” describió su filosofía: 1. Frederick W. Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración.vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado. por ejemplo. los salarios eran bajos. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes. hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis años trabajaban hasta catorce horas diarias.. calificó su rendimiento. aplicó principios científicos a los procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. administró varias fábricas de hilados en New Lanark. . hizo más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal. redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de diez años. Charles Babbage. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble. Fue uno de los primeros en promover la división del trabajo. pudiera determinarse el método óptimo para ejecutar cada tarea.. 2. Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. puso bazar en la compañía. 3. había hacinamiento y pobreza..La selección científica de los trabajadores. fomentaba el orgullo y promovía la competencia. Mejorar la eficiencia. INTELECTUALES: TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración. Owen desempeñó el rol de “Reformador”.. a principios del siglo XIX.El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración. construyó viviendas. 4. matemático inglés. Si no había equilibrio entre las exigencias del trabajo y las habilidades del trabajador.

según la cual. Al separarse reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano. el de Fayol consistía en la Organización Total. gobernada por normas claras y precisas. estudiosos de la conducta. el buen trato y sentirse parte importante de la organización. Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar. por haber sido el primero en sistematizarlo. Mary Parker Follet (1868–1933) Teoría de transición. pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización. escribieron la “psicología de la Administración”. estableciendo la investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Chicago. La evaluación de desempeño deberían hacerse en su totalidad en base al mérito. jerarquía estrictamente definida. Los esposos Gilbreth. dirigió los experimentos de Hawthorne de la Western Electric. analizar. Lo enseñó en las universidades. La escuela cuantitativa aparece después de la segunda guerra mundial. Utiliza las calculadoras. la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada. Crearon el plan de tres posiciones para la promoción del personal. y solucionar problemas de administración. Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática. computadoras y grupo de expertos para la solución de problemas. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productivida. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen equilibrio las metas de ella. sino más bien el ambiente agradable. Maslow y McGregor. control de poder compartido. eran inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba en las funciones organizacionales. y control del grupo. . Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. y lineamientos de autoridad. “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Gráfica de Gantt. Argyris. sostuvieron que el concepto de “Hombre que se Realiza” explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos. estudiaron la fatiga y el movimiento y el bienestar del personal. Creó el modelo holístico de control: autocontrol. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades. así como los objetivos y necesidades del empleado. trabajó con Taylor.Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil. Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento. “Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados. Henry Fayol (1814–1925) se le considera el fundador de la escuela clásica. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Chester Barnard (1866–1961) formuló las teorías de la vida organizacional.

Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la administración consiste en advertir que no existe un sistema óptimo de administración”. pero tiene un límite que lo separa del ambiente externo. El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración. promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. intuitivo y creativo. . Las partes del sistema son subsistemas. Peter Drucker y Ouchi. renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo.El enfoque de sistemas. en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor. respondieron con éxito a las necesidades de los clientes. La clave del control del sistema es la retroalimentación. Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de él en forma de productos. según varían las situaciones o circunstancias. utilizando la tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva. Va más allá de la contingencia. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años. interactúan con su ambiente por lo que se le denomina abierto. HISTORIA RECIENTE ARH MODERNA En varios países del mundo a partir de los 60's hubo cambios sociales por la incorporación de la mujer en el mundo de los negocios. para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o circunstancias. cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia). ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo. Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales de los trabajadores con otros. El enfoque de contingencias llamado situacional. consideran que el. muy similar a los que ideó Fayol. combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones. ya que antes la mujer solo se limitaba al hogar. Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente administradas. como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. lo que resulto una igualdad de circunstancias que el hombre debía aceptar.

También se puedo observar el cambio drástico en el avance de la tecnología que día a día a dado grandes pasos.También algo importante es que la mujer es tan capaz como el hombre de suministrar personal muy calificado a un trabajo. esto es en el caso de que exista sindicatos dentro de la organización. FUNDAMENTOS TEORICOS Los desafíos de la ARH son de carácter histórico. También se incluye la búsqueda por resolver de alguna manera la situación financiera para tratar de mejorarla. Si los departamentos de personal concluyen con éxito los retos que arriba se mencionan puede colaborar eficazmente a los objetivos de la empresa y de los individuos ya que esta es la razón de ser del departamento de RH. externos e internos. A eso también se puede agregar la modificación de la conducta y creencias del personal y las sociedades conjuntamente de satisfacer las necesidades del sector público. Los cambios en la estructura social hicieron hacer modificaciones a la Administración de Personal lo que trajo como consecuencia a una mayor presión para cumplir con su respectivo trabajo orientando a los trabajadores. Entre los desafíos internos se encuentran los sindicatos por que RH tiene que tener la capacidad y la habilidad para conducir las negociaciones entre la empresa y el sindicato ya que este es de suma importancia como elemento de la empresa. A medida que incremento la complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial se vio la necesidad de tener especialistas en RH. . y debido al aumento de labores se tienen que abrir más departamentos de personal para enfrentar a estos imprevistos que surgen dentro de la organización y fuera de ella. una maquina compleja. que este surge por el hecho de que una sola maquina puede hacer el trabajo de cien personas. lo cultural y los del propio sector publico. la economía. A esto se adjunto una gama de desafíos internos y externos. asimismo de diseñar nuevas formas para efectuar la reciente tecnología. Unos ejemplos de desafíos internos del departamento de RH también lo son el negociar paquetes de vivienda y seguros y todo aquello que tenga que ver con el obrero. Entre los desafíos externos que afectan a todo la organización están los que origina la tecnología. Otro cambio trascendente fue también el cambio de las horas laborales en la industria. Y lo que le corresponde a RH y a la empresa misma es adaptar al personal a la maquinaria nueva que posee en ese momento e incluso el recorte de personal. la jornada de trabajo disminuyo para la gran parte de América Latina. un gran ejemplo es la maquina de escribir que paso a ser una maquina eléctrica y a lo que hoy llamamos computadora.