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Dossier Reforma Laboral

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Published by: Francisco Javier García on Mar 13, 2012
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03/13/2012

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La reforma laboral de 2012 aproxima los procedimientos de modificación

de condiciones de trabajo, pero no los unifica en un solo procedimiento de

modificación sustancial de condiciones de trabajo como procedimiento

central de crisis, que se aplicara en todo tipo de modificaciones sustancia-

6.STS de 22 de enero de 1996.

7.STCT de 20 de febrero de 1989.

8.STS de 14 de abril de 2003.

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les, en especial en las actuales del art. 41 ET y en las de descuelgue sala-

rial y en caso de suspensión y reducción de jornada.

En primer lugar, en caso de movilidad geográfica se produce un cambio sig-

nificativo en la concurrencia de causas que permitan adoptar al empleador

una decisión de movilidad, desapareciendo la concreción de la existencia

cuando las medidas pudieran contribuir a mejorar la situación de la empre-

sa mediante la mejor utilización de sus recursos humanos, refiriéndose

ahora, forma genérica, a razones “que estén relacionadas con la competiti-

vidad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. De

tal forma que las causas son ahora todavía más ambiguas, si cabe, que

antes, lo cual da todavía más margen de maniobra a la empresa, quedando

todo en manos de un posterior control judicial si el trabajador finalmente

demanda. La desaparición de la posibilidad de la autoridad laboral de sus-

pender durante seis meses la decisión empresarial, acaba ya con la pequeña

medida de presión que existía para que la empresa intentara llegar a un

acuerdo con los representantes, ya que ahora la decisión empresarial será

siempre inmediatamente ejecutiva en los plazos fijados por el art. 40 ET.

Además, del derecho de prioridad de permanencia que ostentan los repre-

sentantes, de tal forma que no se les puede trasladar mientras hayan otros

trabajadores en la empresa que no ostenten tal condición, ahora median-

te convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consul-

tas se podrán establecer prioridades de permanencia, asimismo, a favor de

trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas fami-

liares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Se añade también que “el empresario y las representación legal de los tra-

bajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del perío-

do de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o

arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa”. Parece positi-

vo contemplar esta vía de salida. Menos operativo y práctico puede ser fijar

que deberá desarrollarse en el plazo improrrogable señalado para dicho

período, que como se ha señalado es de 15 días como máximo, lo que

puede ser insuficiente para poner en marcha mecanismos de conciliación,

mediación o arbitraje. Este plazo tan perentorio, puede que obedezca a

que el empresario aun a falta de acuerdo puede imponer la movilidad

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geográfica, de tal forma que, como se ha visto, la decisión empresarial será

siempre inmediatamente ejecutiva.

En los procedimientos de consultas en el marco de movilidades geográficas

y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colec-

tivo, se establece que la interlocución ante la empresa corresponderá a las

secciones sindicales cuando lo acuerden, siempre que ostenten la mayoría de

miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Se

refuerza con ello el papel de la sección sindical en los períodos de consultas.

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