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Clima y Cultura Organizacional en Centros de Salud

Clima y Cultura Organizacional en Centros de Salud

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Proyecto de la materia Administración de Unidades de Fisioterapia, en donde se planteó el tema Clima y Cultura Organizacional en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular, Naguanagua Edo. Carabobo
Proyecto de la materia Administración de Unidades de Fisioterapia, en donde se planteó el tema Clima y Cultura Organizacional en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular, Naguanagua Edo. Carabobo

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EVALUACIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

San Diego, Noviembre 2008

Universidad Arturo Michelena Facultad de Ciencias de la Salud Escuela de Tecnología Médica Licenciatura de Fisioterapia

EVALUACIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

Autores: Franco, Dayinel C.I: V- 17173099 González, Karime C.I: V- 26523282 González, Dagmar C.I: V- 17315400 Salamanca, Daniela C.I: V- 17809980 Santos, Angélica C.I: V- 18009014 Cátedra: Administración de Unidades de Fisioterapia Prof.: Dra. María Auxiliadora Rosario

San Diego, Noviembre 2008

ÍNDICE INTRODUCCIÓN I CAPÍTULO. EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Objetivo General Objetivos Específicos Justificación II CAPÍTULO. MARCO TEÓRICO Antecedentes Bases Teóricas III CAPÍTULO. MARCO METODOLÓGICO Diseño de la Investigación Nivel de la Investigación Población Muestra Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos IV CAPÍTULO. INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS

INTRODUCCIÓN Es importante iniciar con el conocimiento de qué es la administración, desde la época de Fayol y Taylor se han venido estudiando unas ciertas estructuras que permiten hoy en día el mejor desenvolvimiento de la Administración, según Fayol la administración es: “planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar”. Este hombre enfocó toda su vida a tratar de crear o de realizar una línea de investigación, dando a conocerse por sus principios tan famosos, como los son los Principios de la Administración, son los siguientes: División del trabajo, Autoridad y responsabilidad, Disciplina, Unidad de mando, Unidad de dirección, Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales, Remuneración del personal, Centralización, Jerarquía o cadena escalar, Orden, Equidad, Estabilidad y duración (en un cargo) del personal, Iniciativa, Espíritu de equipo. Todos estos principios son aplicados hoy en día por cualquier empresa que maneje de forma correcta la administración, dando consigo seguridad y beneficios tanto para los trabajadores como para el bien de la empresa. Al pasar los años Fayol construyó la teoría de la Administración Clásica, usada actualmente, por muchas organizaciones, instituciones y empresas las cuales requieren un manejo importante de muchos recursos, ya sea humano, financiero entre otros; es por esta razón que la administración debe mantener un ambiente laboral agradable y una cultura apropiada para poder manejar y aprovechar al máximo cada uno de las capacidades del empleado o trabajador, que convive a diario con un sin fin de comportamientos y sentimientos hacia sus compañeros y, hacia su trabajo. Entonces se habla de que la cultura y clima organizacional mantienen un aire de armonía y de organización entre los que laboran en una institución de salud, sea el caso de los Centros de Rehabilitación, por el hecho de que es un trabajo que permite

el conocimiento amplio de una cantidad de personalidades y de culturas, que en cualquier momento puede desencadenar posibles acontecimientos dentro del área laboral. No en vano el administrador tiene el potencial de preveer y mantener todas las condiciones existentes para que no se descontrole ese clima y cultura organizacional del centro de rehabilitación o de cualquier institución de salud; además es el líder de la empresa y por ende debe comunicarse siempre con sus compañeros o trabajadores para poder corregir o solucionar todos los conflictos que se puedan presentar entre los que laboran, y por supuesto los inconvenientes que se tengan de acuerdo a la distribución o manejo de los implementos de trabajo. A continuación en este proyecto le será tratado el tema sobre clima y cultura organizacional, entablando una comunicación acerca de cómo debe ser el ambiente de trabajo, cómo influencia ese ambiente a los que laboran dentro de la institución, cuáles son los sentimientos hacia sus compañeros y hacia la empresa o institución de salud –en este caso-; en otro aspecto se hablará acerca de cuál es la filosofía de gestión que determina una amplia cultura organizacional y qué permite esa filosofía de gestión en cuanto a las personas que trabajan siguiendo un lineamiento establecido. Por otra parte se encontrará disponible los conceptos básicos que permitan al lector entender de una mejor manera lo antes expuesto, y dando a conocer una cantidad de respuestas obtenidas gracias a una encuesta establecida para determinar o calificar el clima organizacional del Centro de Rehabilitación Neuromuscular.

I CAPÍTULO

EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Desde la fundación del Centro de Rehabilitación Neuromuscular, el espacio en el cual han trabajado durante todos estos años ha sido reducido, pero no tan limitado como lo son ahora, a partir del año 1997 cuando deciden cambiar de ubicación para mejorar la aplicación de las terapias, sufrieron un inconveniente al trasladarse a uno de los locales del Centro Comercial Dinastía, en donde las oficinas son muy estrechas y no presentan la comodidad deseada para la atención de calidad que merecen los pacientes, por lo tanto al redistribuir de nuevo los aparatos y otros artefactos que son necesarios para la aplicación de la Fisioterapia, se encontró que el espacio no era suficiente y que por la cantidad de equipos, disminuyó esa capacidad debilitando así el orden o clima organizacional y también la cultura organizacional de la institución. Esta investigación que se presenta a continuación surge a consecuencia de una evaluación realizada en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular en donde se probó la existencia de un clima y cultura organizacional agradable; no obstante se pudo observar algunas irregularidades al realizar la observación del sitio, en cuanto al clima de orden y responsabilidad al momento de utilizar los aparatos de electroterapia u otros de mecanoterapia que evitan el libre tránsito o la mejor aplicación del tratamiento fisioterapéutico. Otros de los aspectos fundamentales que promueven esta problemática, es el desorden que se origina a la entrada de los pacientes, aunque son atendidos por orden de llegada, el espacio es tan escaso que todos lo pacientes que llegan se van acumulando de tal forma que cada vez el sitio se vuelve mas estrecho evitando así el

buen desenvolvimiento de los trabajadores, y esto lleva a una alteración de los pacientes que deben retirarse por un tiempo para poder desahogar el lugar, esperando de pie y creando malestar entre estos. OBJETIVO GENERAL

Establecer el clima y cultura organizacional del Centro de Rehabilitación Neuromuscular.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conceptualizar el clima y la cultura organizacional del Centro de Rehabilitación Neuromuscular Determinar la cultura organizacional en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Evaluar el clima y la cultura organizacional que se maneja en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular.

JUSTIFICACIÓN Para manejar de forma adecuada la investigación se determinó el por qué de el estudio es el de conocer el clima y la cultura organizacional, con el cual conviven los trabajadores o empleados del Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Otra justificación del proyecto es determinar como se sienten los empleados que allí laboran en cuanto a su estatus laboral, el comportamiento con sus compañeros de trabajo, si son bien remunerados o si se sienten familiarizados de alguna manera con su medio de trabajo. Es de importancia este estudio porque permite analizar o examinar los comportamientos que existen en un sitio de trabajo, en donde conviven personas con

caracteres diferentes y por supuesto establecer sentimientos varios en relación a las situaciones que se presenten día a día. Para sumarle otra importancia, también debe ser de conocimiento el tener en mente los conceptos de clima y cultura organizacional, porque gracias a ambos se mantiene claridad, respeto y buena comunicación entre todas las partes para evitar malos entendidos y problemas que luego que intensifiquen y llegue a un grado mayor evitando así que fluya un trabajo excelente. Es de suma importancia destacar de igual manera que esta investigación se realizó con el propósito de manifestar la problemática y estimular a el cambio de la misma, de la cual ya se ha explicado anteriormente, que es la disminución del espacio donde laboran los fisioterapeutas del Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Por este motivo se quiso hacer una observación puntual en cuanto a este problema en particular y establecer unas soluciones que permitieran el mejor desenvolvimiento de los empleados de este servicio de salud y evitar inconvenientes al momento de atender al usuario en espera.

II CAPÍTULO

MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES En cuanto a los antecedentes que representan esta investigación y además la soportan, se pudo encontrar una variada lista de trabajos anteriores y de diferentes países que han tomado en cuenta la evaluación exhaustiva, del clima y la cultura organizacional tanto de las empresas en sus distintos niveles, así como de las instituciones que pueden ser educativas o sanitarias. A continuación se mostrarán algunas de esas investigaciones que sustentan este proyecto. Por ejemplo, existe un trabajo muy bien elaborado acerca de un proyecto de Reformas y Cultura Organizacional en Hospitales Públicos de la Provincia de Buenos Aires, realizado por el Lic. Norberto Hugo Góngora, en donde se plantearon lo siguiente para profundizar en la investigación:
“- Realizar un diagnóstico del clima y la cultura organizacional en los Hospitales de la Provincia de Buenos Aires. - Analizar el impacto de la Reforma del Estado y las Reformas Administrativas en los Hospitales de la Provincia de Buenos Aires - Correlacionar las dimensiones de cultura y clima organizacional en Hospitales de la Provincia de Buenos Aires. - Desarrollar y probar una metodología cuantitativa y cualitativa del clima y la cultura organizacional. Como conclusión se determinó que el empleo de las encuestas para valorar el clima organizacional, promueve el avance y la reforma del comportamiento organizacional en las instituciones de salud, además facilita la tarea de operacionalización de las variables”

ORGANIZACIÓN

Las organizaciones, son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. Además, se puede considerar como la coordinación de diferentes actividades de participantes con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos. Según Gómez G; la organización es la función de crear o proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en el plan. Tipos de Organización 1. Organización Formal: Es un mecanismo o estructura que permite a las personas laborar en conjunto de una forma eficiente. La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes: Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.

Eliminar duplicidad en el trabajo.

Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente de su trabajo. Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.

2. Organización Informal: Son redes de alianzas o esferas de influencia, que existen aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal. Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias reglas y tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen habitualmente. Las organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden estar en oposición con los objetivos de la empresa. Sistemas de Organización Estos están definidos por la forma en que se dividen, se agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a la relación entre los gerentes y los empleados; los mismos se sub-dividen en: Lineal o militar: Es el que concentra la autoridad en una sola persona. El jefe toma las decisiones y las responsabilidades.

Ventajas del Sistema: Una de las ventajas de la estructura funcional es la de colocar cada actividad en manos de un especialista en ese campo particular. Por lo tanto, hace uso máximo del principio de la división de trabajo. Desventajas del Sistema: La organización funcional pura tiene algunas series de desventajas. Es extremadamente confuso para la base de la misma.

DESALLORRO ORGANIZACIONAL

Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal. El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones. El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de cambio y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio. Va desde los cambios estructurales (formales) y alteración del comportamiento (cultura y clima organizacional). Reseña Histórica La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Las acciones de alta dirección actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. En el siguiente cuadro se muestra la forma en que se construyen las culturas organizacionales.
Filosofía de los fundadores de la organización.

Criterios de selección.

Alta gerencia.

Socialización.

Cultura organizacional.

A ciencia abierta, la cultura organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas del mundo desde sus inicios, siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo. En realidad la gerencia de recursos humanos se ha mantenido a través de los años como el organismo motivador y encargado de que el personal que labora dentro de la empresa tenga un estilo particular y propio de poner en práctica, crear y desarrollar sus ideas. Luego que la gerencia de recursos humanos fomenta y apoya la cultura organizacional a seguir, ha de escoger un representante o líder dentro del área de trabajo que motive y de seguimiento a la filosofía de la organización, induciendo al personal a sentirse que las metas, objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de trabajo. Concepto de Cultura Robbins (1990) plantea que: “La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo…” Con respecto a lo que es la cultura, se puede inferir, que abarca tantos aspectos que no existe acción humana que no esté contemplada en el renglón cultural. Este orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres humanos somos, en una u otra forma, poseedores de cultura.

La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma. Forma de Cultura Cultura objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas. La cultura objetiva está dada por: a) Supuestos Compartidos: Como pensamos aquí. b) Valores Compartidos: En que creemos aquí. c) Significados Compartidos: Como interpretamos las cosas. d) Entendidos Compartidos: Como se hacen las cosas aquí. e) Imagen Corporativa Compartida: Como nos ven. Características de la Cultura Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos es lo que constituye la cultura. La notable diferencia que existe entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelacionado entre sus miembros, la cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la maneras de ser distinguidos.

Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a la organización.

Funciones de la Cultura La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse empleados. y expresarse los

Conceptualización de Cultura Organizacional La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización. La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos. Tipos de cultura organizacional

Cultura predominante: Es aquella que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

Características de la cultura organizacional

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como todo y no solo con su tipo de trabajo. Énfasis en el grupo: Las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no personas. Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajan de maneras coordinadas e independientes. El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos. Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Funciones de la cultura organizacional La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:
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Gestión gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa. Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización. Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos. Competitividad e innovación. Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados. Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.

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Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo. Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización. Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo. Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Valores organizacionales Los valores representan la base de la evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, las creencias y conceptos básicos de una organización, así como también la médula de la cultura organizacional. Estos son la base de la cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización. Inspiran la razón de ser de cada organización, los objetivos a perseguir y las metas a lograr. Clima Organizacional Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste. El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral, la conducta del empleado. Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Según Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.

¿Qué influye sobre el clima organizacional? • • • • • • Pueden haber cambios positivos y negativos. Alteración de las condiciones económicas. Competencia. Cambio de líderes. Reestructuración, reducción y capacitación. Días de pago, problemas con algún empleado. Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular, se puede decir que es la percepción que el individuo tiene de la organización para la cual labora, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, motivación, consideración, cordialidad, apoyo y descentralización. También se pude inferir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de los valores culturales más profundos de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña. El clima solo puede ser percibido, no se toca ni se ve, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima. Tipos de clima organizacional El clima organizacional puede dividirse en dos grandes autoritario y clima participativo. tipos: clima

El clima autoritario puede subdividirse a su vez en:

Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. Autoritaria paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo de la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo se subdivide en:

Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a los cuales, se les permite tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación. Participación en grupo: En este existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical- horizontal- ascendentedescendente. Los climas autoritario explorador y paternalista corresponden a un clima

cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas participativo consultivo y de participación en grupo corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

Características del clima organizacional Las características del sistema organizacional generan un determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización. Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, se citan: Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. La teoría de clima organizacional de Likert establece que el comportamiento

asumido por

los subordinados

depende directamente del comportamiento

administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción Escalas del Clima Organizacional Estas escalas fueron tratadas y estudiadas por los siguientes investigadores: Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores, y estas son las escalas: 1. Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza. 2. Obstaculización: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo. 3. Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación. 7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable. 8. Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. 9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal? 10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada 13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. 16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. 18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 19. Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

20. Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21. Selección basada en capacidad y desempeño El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. 22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO Para explicar brevemente la importancia de este capítulo, Arias F. (2006) explica en su libro El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología científica lo siguiente: “La metodología del proyecto incluye el tipo o tipos de investigación, las técnicas y los instrumentos que serán utilizados para llevar a cabo la indagación. Es el “cómo” se realizará el estudio para responder al problema planteado” (p. 110). DISEÑO DE INVESTIGACIÓN De acuerdo con Arias, F. (2006) explica que el diseño de investigación: “es la estrategia general que adopta el investigador al problema planteado. En atención al diseño, la investigación se clasifica en: documental, de campo y experimental” (p. 26). Según lo antes explicado, se ha determinado que el proyecto que a continuación se desarrolla, es una investigación de Campo. Según Pérez, A. (2006) en su libro Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación determina que: “en la investigación de campo el investigador recoge la información directa de la realidad. Está referida en fuentes primarias y se obtiene a través de la aplicación de técnicas de recolección de datos como el cuestionario, la entrevista y la observación científica (p. 19-20). Por otra parte Arias, F. (2006) en su libro El Proyecto de Investigación, Introducción a la metodología Científica explica que: “la investigación de campo es

aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter de investigación no experimental (p. 31). NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN Para explicar de forma más clara lo que significa nivel de la investigación, según Arias, F. (2006) dice: “el nivel de investigación se refiere al grado de profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio” (p. 23). Señala Pérez A. (2006) que: “Según los objetivos, pueden ser de carácter; a. Exploratorios, b. Descriptivos ó c. Explicativos” (p. 23). Explicado todo lo anterior se menciona que este proyecto tiene un nivel Descriptivo. Según Sabino C. (2006) explica que las investigaciones descriptivas: “… se proponen conocer grupos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. No se ocupan, pues, de la verificación de hipótesis, sino de la descripción de hechos a partir de criterio o modelo teórico definido previamente” (p. 69). POBLACIÓN Y MUESTRA Población Según Pérez, A (2006) explica que es población de la siguiente manera: “… es el conjunto finito o infinito de unidades de análisis, individuos, objetos o elementos

que se someten a estudio; pertenecen a la investigación y son la base fundamental para obtener la información” (p. 75). Entonces según lo antes explicado, para obtener buenos resultados se tomó una población de 9 personas que laboran en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular. Muestra Continuando con el mismo autor Pérez, A. (2006) dice que: “la muestra es una porción, un subconjunto de la población que selecciona el investigador de las unidades en estudio, con la finalidad de obtener información confiable y representativa” (p. 75). Explicado el punto, se determinó que para la muestra se tomara toda la población para que los resultados fueran más confiables, es decir de un total de muestra de 9 empleados. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS Según explica Pérez, A. (2006) “después de que el investigador ha definido con claridad la población y la muestra, procede a determinar la técnica y los instrumentos que utilizará para la recolección de los datos los cuales dependerán del diseño seleccionado. Conviene recordar que el diseño Trabajo de Campo parte de fuentes de información primaria”. (p. 76-77). Sigue explicando Pérez, A. (2006), y dice lo siguiente: “la técnica es el método (la encuesta y la observación) y los instrumentos permiten al investigador obtener y recabar datos acerca de las variables del estudio (el cuestionario, las fichas, el cuaderno de campo, grabadores, cámaras fotográficas, filmadoras, etc)” (p. 77).

De acuerdo a lo explicado anteriormente se decidió recolectar los datos para la investigación por medio de una encuesta; en cuanto al instrumento de recolección de datos, según el tema tratado en el proyecto determina un instrumento ya formulado para aplicarlo, de tipo Likert. CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR Reseña Histórica El Centro de Rehabilitación comenzó a funcionar en el mes de Mayo del año 1992 en el área del gimnasio, una de las instalaciones ubicadas dentro del Forum de Valencia, con un médico Fisiatra y un (1) Fisioterapeuta, el cual brindaba servicio a todos los pacientes con todo tipo de lesión. El tiempo de duración es de 4 años; luego se mudaron al Centro Comercial Dinastía, en el municipio Naguanagua, en el mes de Abril del año 1997, hasta entonces. FILOSOFÍA DE GESTIÓN MISIÓN Brindar una atención fisioterapéutica y médica personalizada, de un excelente nivel, con un trato directo y familiar, manteniendo permanente compromiso de mejorar la calidad de vida del paciente; reeducándolo y reincorporándolo mediante un servicio intensivo de rehabilitación al entorno social y familiar. VISIÓN Ser un centro de alta calidad en servicio, que asegure un enfoque integral y biosicosocial a todas las personas con alteraciones en el aparato locomotor.

Objetivos

Actualizar a los fisioterapeutas del centro para optimizar el tratamiento a los pacientes. Promover la prevención de las lesiones en el centro de rehabilitación. Manejar un clima agradable dentro del centro de rehabilitación para obtener paz laboral Generar iniciativa para obtener buenos resultados de los trabajadores del centro. Fomentar la salud familiar brindando apoyo a quienes lo necesiten.

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Políticas El horario que estableció el Centro de Rehabilitación Neuromuscular fue el siguiente: en el turno de la mañana se trabaja de 7:00 a.m. a 12:00 p.m., tendiendo a cargo a una Licenciada y otras 2 fisioterapeutas; y en el turno de la tarde inician sus labores a partir de las 2:00 p.m. hasta las 6:00 p.m. en donde cumplen funciones 2 Licenciadas y una fisioterapeuta. Entre las políticas del Centro de Rehabilitación Neuromuscular, se debe buscar la manera de mantener todo en orden y en su sitio para evitar pérdida de los objetos o material de trabajo; por supuesto todos deben ser responsables a la hora de llegada, para evitar retraso en la atención de los usuarios. Para cada día de la semana, las fisioterapeutas que allí trabajan tienen estipulado un color de uniforme para evitar el desorden en el vestuario y estar acorde con los colores cuenta el servicio. Valores El Centro de Rehabilitación Neuromuscular, presenta los valores que permiten lograr la visión estipulada desde su inicio, y son:

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Responsabilidad Iniciativa Creatividad Ética Profesional Compromiso Sensibilidad humana

INDICADORES PARA EL ANÁLISIS DE LOS SERVICIOS DE SALUD PARA EL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR 1. ¿Qué es un indicador? Es una variable que se puede medir. Los indicadores pueden ser usados para describir una situación que existe y medir cambios o tendencias en un período de tiempo. 2. Los Indicadores de Salud son necesarios para:
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El diagnóstico de la situación de los servicios de salud Hacer comparaciones (por ejemplo, entre diferentes áreas de salud) Medir cambios en el tiempo (por ejemplo, el mejoramiento de los servicios de salud y su impacto en la población) Entre los indicadores que se manejan para realizar un análisis del Centro de

Rehabilitación Neuromuscular, son los siguientes: 1. Indicadores de Estructura ACCESIBILIDAD a. Accesibilidad Geográfica  Indicadores  Distancia y duración del viaje

b. Accesibilidad Económica  Indicadores  Pagos por atención, drogas y gastos de transporte c. Accesibilidad Cultural  Indicadores  Aceptabilidad de los servicios de salud por parte de grupos étnicos diferentes d. Accesibilidad Funcional  Indicador  Tiempo de espera / Nº de rechazos DISPONIBILIDAD a. b. c. Nº de fisioterapeutas / Población asistente Nº de camillas / Población asistente Cantidad de gel / Población asistente

2. Indicadores de Proceso ACTIVIDADES Recursos Evaluación Inicial del paciente Reevaluación después de varias sesiones PRODUCTIVIDAD Y RENDIMIENTO a. Productividad: Es el número de actividades realizadas por unidad de recursos disponibles por unidad de tiempo. Ejemplo: 3 usuarios atendidos / 6 horas de trabajo b. Uso: Es el número promedio de los servicios recibidos por cada usuario durante cierto período de tiempo. Intensidad de Uso Ejemplo: Consulta con la Fisiatra  Nº de consultas / Nº de consultantes Extensión de Uso Indicadores (según el tiempo) Nº de evaluaciones realizadas Nº de pacientes que la reciben

Ejemplo: Centro de Rehabilitación  Nº de usuarios atendidos / población de referencia

ORGANIGRAMA DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

Dirección General Dra. Elizabeth Suárez

Servicio de Aseo Sra. Luisa Castillo

Secretaria Sra. Carmen Bernal

Fisioterapeuta T. Mañana Patricia Zambrano

Fisioterapeuta T. Mañana Maribel Sequera

Fisioterapeuta T. Mañana Lic. Gabriela Vitolo

Fisioterapeuta T. Tarde Dayinel Franco

Fisioterapeuta T. Tarde Rosmeri Trujillo

Fisioterapeuta T. Tarde Lina Piedraita

ÁRBOL DE OBJETIVOS Organizar los materiales dependiendo del tiempo de uso Aumentar el espacio físico para realizar una buena división Poca organización de los aparatos u otros materiales No hay división para las áreas de atención Disminución del personal para la atención del usuario Espacio Físico del Centro de Rehabilitación Neuromuscular Aumentar el personal especializado

Ubicación del Centro de Rehabilitación Neuromuscular Desestabilización en la atención de los pacientes Mudarse a otro local que beneficie el espacio de trabajo Organizar a los pacientes por cita previa

Locales profesionales con pocos metros cuadrados

Modificar el espacio alquilando una parte de otro local

ÁRBOL DE PROBLEMAS

Poca organización de los aparatos u otros materiales No hay división para cada área de atención

Disminución del personal para atención del usuario

EFECTOS

Ubicación del Centro de Rehabilitación Neuromuscular

Disminución Espacio Físico del Centro de Rehabilitación Neuromuscular

Locales profesionales con pocos metros cuadrados

CAUSAS Desestabilización en la atención de los pacientes
MATRIZ FODA DEL CENTRO DE REHABILITACIÓN NEUROMUSCULAR

IV CAPÍTULO
FORTALEZAS (F) FACTORES INTERNOS 1. Equipo de trabajo capacitado para prestar servicio 2. Buena calidad de servicio 3. Atención del usuario de forma ordenada por el método de cita 4. Horarios flexibles de trabajo y para la atención de pacientes 1. Limitación en el espacio físico 2. Exceso de pacientes en ambos turnos, que impide un buen desenvolvimiento y la rapidez 3. Mala distribución del espacio físico en las áreas de trabajo 4. Escasez del servicio sanitario (1bano) 5. No cuenta con rampas para discapacitados 6. No cuenta con grupo multidisciplinario ESTRATEGIAS (DO) 1. Expandir el centro acorde a cada necesidad tomando en cuenta la economía del paciente 2. Mantener los convenios que permitan al usuario, poder pagar las terapias 3. Construcción de baños para uso exclusivo de pacientes y personal de trabajo 4. Construcción de rampas para facilitar el acceso a personas discapacitadas ESTRATEGIAS (DA) 1. Participar en las juntas de condominio para exponer las dificultades que presenta el centro de rehabilitación para la atención del usuario 2. Mantener la cantidad estipulada de pacientes por cada fisioterapeuta 3. Innovación en la infraestructura del edificio 4. Tratar de atender en horarios con poca afluencia vehicular para evitar el colapso del centro DEBILIDADES(D)

FACTORES EXTERNOS

OPORTUNIDADES (O) 1. Convenios con Instituciones de seguro 2. Mejorar el equipamiento con nueva tecnología 3. Permite el fácil acceso a el centro de rehabilitación, debido a que el centro comercial posee estacionamiento 4. Lugar ubicado en zona urbana accesible AMENAZAS (A) 1. Competitividad con centros de rehabilitación cercanos 2. Infraestructura de edificio en malas condiciones (ascensores) 3. Un solo vigilante para resguardar tanto el edificio como los autos que allí permanecen 4. Congestión del tránsito vehicular a las horas pico, por ser una zona muy transitada

ESTRATEGIAS (FO) 1. Innovar en los cambios tecnológicos del centro 2. Facilitar medios de capacitación para el personal de trabajo y así lograr una excelente evaluación del paciente 3. Promover la atención a domicilio en el centro de rehabilitación 4. Contratar una cantidad de terapeutas para realizar las terapias a domicilio ESTRATEGIAS (FA) 1. Mejorar el mantenimiento de los ascensores para facilitar el acceso al centro de rehabilitación 2. Contrato de otro vigilante para equiparar acciones en el Centro Comercial 3. Mejorar y mantener el buen servicio y la capacitación de los terapeutas

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS GRUPO DE TRABAJO 1.

Soy aceptado por mi grupo de trabajo
0% 0% 0% 0%
Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca Siempre

100%

Ítem 1: En este gráfico se nota la amplia relación de la aceptación del grupo de trabajo en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular, y en su totalidad respondieron que siempre son aceptados.

2.

Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo

11% 0% 0% 22%
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

67%

Ítem 2: Según el gráfico que ahora se muestra una población mayoritaria de los que trabajan en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular expresaron que nunca se sienten incómodos; y los restantes se expresaron con diferentes opiniones.

EN CUANTO AL JEFE 1.

Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo
0% 0% 11% 0%
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces

89%

Nunca

Ítem 3: Como respuesta a esta afirmación se obtuvo una totalidad de 8 empleados que creen que el jefe del Centro de Rehabilitación Neuromuscular si crea una atmósfera de confianza mientras que sólo una persona respondió casi siempre.

2.

Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias

0% 11% 0%

Siempre Casi Siempre

22%

Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

67%

Ítem 4: En este gráfico se obtuvo variadas respuestas, que al final determinaron que en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular el jefe algunas veces imparte órdenes que son arbitrarias.

BENEFICIOS QUE OBTIENE DE LA EMPRESA 1.

Estoy de acuerdo con mi asignación salarial

22%

0% 45%

Siempre Casi siempre Algunas veces

11% 22%

Muy pocas veces Nunca

Ítem 5: De acuerdo a las respuestas obtenidas para este gráfico la opción más seleccionada fue “Siempre”, mencionando así que la mayoría está de acuerdo con la asignación salarial.

2.

Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades

0% 22% 0% 33%
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

45%

Ítem 6: En este gráfico se observa una variada representación en las respuestas dando como mayor cantidad la opción “Casi Siempre”.

SENTIMIENTOS CON LA EMPRESA 1.

Realmente me interesa el futuro de la empresa
0% 0% 11% 0%
Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Nunca

89%

Ítem 7: Como se muestra a continuación, dicha representación gráfica demuestra que la mayoría de los que trabajan en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular se sienten parte del servicio de rehabilitación y piensan en el futuro de la empresa o centro de salud.

2.

Sería más feliz en otra empresa

0% 0% 0% 33%

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces

67%

Nunca

Ítem 8: Se evidencia en este gráfico que un gran número de trabajadores del centro, expresan que no serían felices en otra empresa o servicio de salud, que no fuese en donde se encuentran trabajando.

ÁMBITO ESPACIAL 1.

El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado
0% 0% 22% 33%
Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces Siempre

45%

Nunca

Ítem 9: Es evidente en la representación que se acaba de ver que la mayoría de las respuestas obtenidas en el servicio de rehabilitación fue la de “Muy pocas veces”, dando como resultado que en algunos casos el poco espacio del centro si entorpece las labores de las terapeutas.

2.

El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo
11% 11%

22%

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocas veces

22% 34%

Nunca

Ítem 10: Se observa en este gráfico que la mayoría de las respuestas estuvieron casi en igualdad de condiciones, pero resaltó más la respuesta “Muy pocas veces”, permitiendo que se pueda decir que el entorno físico del sitio de trabajo no dificulta con gravedad el trabajo de las terapeutas.

V CAPÍTULO

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones

Concluyendo que, el trabajo permitió entender mejor el comportamiento que en muchas ocasiones pueden tener los empleados de una compañía o servicio de salud, en cuanto a sus valores, hábitos y entorno laboran donde se desempeñen. Al final de este proyecto se entendió cómo una organización, debe mantener una cultura organizacional que contenga respeto, solidaridad y sobre todo que permita seguir los objetivos, misión y visión que la empresa, organización o servicio de salud delimitaron para conseguir los resultados esperados. La evaluación realizada en el Centro de Rehabilitación Neuromuscular permitió que las respuestas nos llevaran hacia un resultado eficaz para poder sustentar el problema principal del cual se ha venido hablando en el proyecto. De acuerdo a los datos recogidos se pudo evidenciar que no solo la dificultad de trabajar en un lugar estrecho fue el problema, también se pudo obtener información de cómo se sienten los trabajadores en cuanto a las deficiencias que se tienen con respecto al pago y a las órdenes que algunas veces son dadas. También en conclusión, se quiso realizar el proyecto en base a que toda organización necesita de un desarrollo organizacional en perfectas condiciones, ya que el personal que se encargue de los recursos humanos debe por sobre todas las cosas, comunicarse con los empleados, para que estos se manifiesten en cualquier momento dependiendo del problema que ocurra y evitar, malos entendidos o perturbación de la labor.

Recomendaciones

Encontrar la manera de modificar la estructura o el espacio en donde se encuentra el Centro de Rehabilitación Neuromuscular.

Contar con una administración eficaz y eficiente para evitar conflictos entre los trabajadores, y para mantener un clima organizacional estable. Organizar cada cierto tiempo una sala situacional en donde el director y sus empleados o fisioterapeutas, en este caso, discutan los obstáculos o conflictos que surjan en el centro de rehabilitación, permitiendo así la solución a estos y minimizar las debilidades y amenazas del centro de rehabilitación. Mejorar la calidad de la atención al usuario, promoviendo la capacitación de los o las fisioterapeutas del sitio, realizando talleres o jornadas para estimular a los pasantes o estudiantes de fisioterapia. Que el Centro de Rehabilitación Neuromuscular participe en las asambleas del Centro Comercial y Profesional Dinastía, para exponer los problemas que impiden el buen desenvolvimiento del centro, y de esta manera solventar las dificultades de espacio y movilización de los pacientes dentro del mismo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología científica (5ta ed.). Caracas: Editorial Episteme. Pérez, A. (2006). Guía Metodológica para Anteproyectos de Investigación (2da ed.). Caracas: Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Sabino, C. (2006). Cómo hacer una Tesis. Caracas: Editorial PANAPO de Venezuela. http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=10490 [Consulta: 2008, Octubre 21]. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/287-cultura-y-climaorganizacional.html [Consulta: 2008, Octubre 21]. http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm [Consulta: 2008, Octubre 21]. http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml

APÉNDICE

CUESTIONARIO A continuación usted encontrara una lista de 10 preguntas, la cual busca medir el clima organizacional en su empresa prestadora de un servicio de salud llamado Centro de Rehabilitación Neuromuscular Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta marcando con una X sobre la opción con la cual este de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo: Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo:

Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al azar. La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizara con fines investigativos. El tiempo de duración de la prueba es de 5 minutos. Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.

Preguntas: En cuanto al grupo de trabajo: 1. Soy aceptado por mi grupo de trabajo Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

2. Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

En cuanto al jefe: 1. Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo: Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

2. Las órdenes impartidas por el jefe con arbitrarias Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

En cuanto a los beneficios que obtiene de la empresa: 1. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

2. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

En cuanto a los sentimientos con la empresa: 1. Realmente me interesa el futuro de la empresa Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

2. Sería más feliz en otra empresa

Siempre

Casi Siempre

Algunas Veces

Muy Pocas Veces

Nunca

En cuanto al ámbito espacial del centro: 1. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

2. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca

CUADRO DE LOS DATOS OBTENIDOS POR EL CUESTIONARIO (Evaluación del Clima Organizacional)

GRUPO DE TRABAJO Soy aceptado por mi grupo de trabajo Muy Pocas Siempre Casi Siempre Algunas veces Veces 9 Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo Muy Pocas Casi Siempre Algunas veces Veces 2

Nunca -

Siempre 1 JEFE

Nunca 6

Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo Muy Pocas Siempre Casi Siempre Algunas veces Nunca Veces 8 1 Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias Muy Pocas Casi Siempre Algunas veces Veces 6 2

Siempre -

Nunca 1

BENEFICIOS QUE OBTIENE DE LA EMPRESA Estoy de acuerdo con mi asignación salarial Muy Pocas Siempre Casi Siempre Algunas veces Veces 4 2 1 2

Nunca -

Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades Muy Pocas Siempre Casi Siempre Algunas veces Nunca Veces 3 4 2 -

SENTIMIENTOS CON LA EMPRESA Realmente me interesa el futuro de la empresa

Siempre 8

Casi Siempre 1

Algunas veces -

Muy Pocas Veces -

Nunca -

Siempre -

Sería más feliz en otra empresa Muy Pocas Casi Siempre Algunas veces Veces 3

Nunca 6

ÁMBITO ESPACIAL DEL CENTRO El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado Muy Pocas Siempre Casi Siempre Algunas veces Veces 2 4

Nunca 3

El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo Muy Pocas Siempre Casi Siempre Algunas veces Nunca Veces 1 2 3 2

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