Codul muncii structurat si actualizat

Cuprins:

Titlul I - Dispozitii generale

Titlul II - Contractul individual de munca

Titlul III - Timpul de munca si timpul de odihna

Titlul IV - Salarizarea

Titlul V - Sanatatea si securitatea in munca

Titlul VI - Normarea profesionala

Titlul VII - Dialogul social

Titlul VIII - Contractele colective de munca

Titlul IX - Conflictele de munca

Titlul X - Inspectia muncii

Titlul XI - Raspunderea juridica

Titlul XII - Jurisdictia muncii

Titlul XII - Dispozitii finale si tranzitorii

TITLU I - Dispozitii generale

CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare

Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca,
modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca,
precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura
in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Art. 2. - Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:

a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca care presteaza activitatea in
strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in
care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este
mai favorabila; ( O.U.G. nr. 65/2005)
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca
pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca
pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.

CAPITOLUL II
Principii fundamentale

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe
care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori
intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. - (1) Munca fortata este interzisa.

(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub
amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in
general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale
ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

Art. 5. - (1) in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta,
intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute
in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat
cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 6. - (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate
activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de
respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
"(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie
impotriva concedierilor nelegale." (O.U.G. nr. 55/2006)
"(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare." (O.U.G. nr.
55/2006)

Art. 7. - Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea
intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Art. 8. - (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa
si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 9. - Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii
Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a
tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

TITLU II - Contractul individual de munca

 CAPITOLUL I
Incheierea contractului individual de munca

Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 11. - Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Art. 12. - (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in
conditiile expres prevazute de lege.

Art. 13. - (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de
15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala.
(3) incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Art. 14. - (1) in sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce
poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) - Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in
calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. ( O.U.G. nr.
65/2005)

Art. 15. - Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de
munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Art. 16. - (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor,
in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca
in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica
autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au
obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii
raporturilor de munca. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca
a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a
prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in
munca.

"Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,
salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau
sa le modifice." (O.U.G. nr. 55/2006)
(1¹) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se
considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind
continutul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(Legea nr. 371/2005)
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu
privire la cel putin urmatoarele elemente :.... (Legea nr. 371/2005)
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative si atributiile postului; (O.U.G. nr. 65/2005)
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara,
durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba, dupa caz; (Legea nr. 371/2005)
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la
data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta
ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
(4¹) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare
dintre parti poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea
confidentialitatii prevazute la prevederilor alin. (5). (Legea nr. 371/2005)
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca,
intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
"Art. 18. - (1) in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa
caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i
comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum
si informatii referitoare la:" (O.U.G. nr. 55/2006)
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
"g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz." (O.U.G. nr. 55/2006)
(1¹) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa fie inscrise se regaseasca si
in continutul contractului individual de munca. (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de
munca in strainatate.

Art. 19 In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art.
17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, este in drept are
dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii,
instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului
pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
(Legea nr. 371/2005)

Art. 20. - (1) in afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si
cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice." (O.U.G. nr. 55/2006)
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii
acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care
salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau
al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in
schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o
plateasca pe toata perioada de neconcurenta. (Legea nr. 371/2005)
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului
la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta, perioada pentru
care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice
prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie
cu angajatorul.
(3) Indemnizatia datorata salariatului nu are natura salariala, se negociaza si este de cel
putin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
incetarii contractului individual de munca.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este
deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara,
potrivit legii. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 22. (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de
maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului
individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la articolul 56 lit.
d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de
persoana salariatului. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate
diminua efectele clauzei de neconcurenta.

Art. 24. - In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.

Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in
considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza
intr-un loc stabil de munca. in acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in
natura.

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual
de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in
timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective
de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de
daune-interese.

Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care
constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) in situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului
individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca,
contractul astfel incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile
angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin
acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand
expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba
conditiile de munca (O.U.G. nr. 65/2005)
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe
meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in
sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in
unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele
colective de munca.

Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia
verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Art. 30. (1) incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati
bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz, daca legea nu prevede altfel.
(O.U.G. nr. 65/2005)
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile
fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) in cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai
multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de
executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv
prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) in cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5
zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza
unei perioade de proba de cel mult 6 luni. (O.U.G. nr. 65/2005)
(4¹) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate
inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. (Legea nr.
371/2005)

(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum
si in contractul individual de munca.

Art. 32. - (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o
singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta
debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea
intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu
privire la perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului
din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.

Art. 33. - Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post
este interzisa.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a
salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii functia/ocupatia conform
Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de
munca si data incetarii contractului individual de munca. (O.U.G. nr. 65/2005)
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in
conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) in cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare
a Guvernului.

Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati
pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde
exercita functia pe care o considera de baza.
Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza
permisului de munca eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de munca

Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de
munca.

Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin
care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor
drepturi este lovita de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca
aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile
contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau
de grup de unitati. (Legea nr. 371/2005)
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil
si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil.
(Legea nr. 371/2005)
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de
lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
 CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de munca

Art. 41. - (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai
in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi
prevazute in contractul individual de munca.

Art. 43. - Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat,
a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi,
cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. in
mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.

Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) in mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6
luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus
detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile
de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul
detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile
fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) in cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste
obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de
munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori
si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului,
si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de munca

Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre
salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat
cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente
interne. (O.U.G. nr. 65/2005)
(4) in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Art. 50. - Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti,
pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; (Legea nr. 480/2003)
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Art. 51. (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in
urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) absente nemotivate. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale
salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum si prin regulamentul intern. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 52. - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in
urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a
hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
(2) in cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in
cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara platindu-i-se, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. (Legea nr. 371/2005)

Art. 53. - (1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o
indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

Art. 54. - Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor
fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V
Incetarea contractului individual de munca

Art. 55. - Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de
lege.
 SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de munca

Art. 56. - Contractul individual de munca inceteaza de drept:

"a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului;" (O.U.G. nr. 55/2006)
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi
inceteaza existenta;( AbrogatO.U.G. nr. 55/2006)
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata,
pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii; (O.U.G. nr. 65/2005)
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti. (Legea nr. 371/2005)
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 16 ani.

Art. 57. - (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a
contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a
conditiilor impuse de lege.
(4) in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru
salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile,
aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand
dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

SECTIUNEA 2
Concedierea

Art. 58. - (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu tin de persoana salariatului.

Art. 59. - Este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

SECTIUNEA 3
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala; (O.U.G. nr. 65/2005)
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare
si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. (Legea nr. 371/2005)

Art. 62. - (1) in cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61
lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in
drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
(2¹) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-
268. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 63. - (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai
dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de
activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern. (Legea nr. 371/2005)

Art. 64.- (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit.
c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in
temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu
capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca
in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz,
capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul
cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin.
(3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de
munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (Legea nr.
371/2005)
(5) in cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual
de munca, dupa caz.

SECTIUNEA 4
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

"Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa." (O.U.G. nr. 55/2006)

Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau
colectiva.

Art. 67. - Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active
de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de
contractul colectiv de munca aplicabil.

SECTIUNEA 5
"Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor
colective" (O.U.G. nr. 55/2006)

"Art. 68. - (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a
unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20
de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in
calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu
conditia existentei a cel putin 5 concedieri."

"Art. 69. - (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu
privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului
de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor
concediati.
(2) in perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa
le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de
munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine
controlul asupra angajatorului.
(4) in situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea
respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare."

"Art. 70. - Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69
alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor."

"Art. 71. - (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului
masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-
un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora."
(O.U.G. nr. 55/2006)

"Art. 71¹. - (1) in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de
concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de
munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu
privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si
rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69
alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul
salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste
concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei
prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la
alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 71². - (1) in perioada prevazuta la art. 711 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a
fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in
care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la
data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 711 alin. (1) ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 711 alin. (1)." (O.U.G. nr. 55/2006)

Art. 72. - (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari
incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada timp de 9 luni de la
data concedierii acestora.
(2) In cazul situatia in care in aceasta perioada angajatorul se reiau activitatile a caror
incetare a condus la concedieri colective, acesta angajatorul are obligatia de a transmite
salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe
aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori
perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare de la data comunicarii
angajatorului, prevazuta la alin (2), pentru a-si manifesta expres in scris consimtamantul
cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi
manifesta expres in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin (3) sau refuza locul
de munca oferit, angajatorul poate face noi angajari incadrari pe locurile de munca ramase
vacante. (Legea nr. 371/2005)

SECTIUNEA 6
Dreptul la preaviz

Art. 73. - (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla
in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51
alin. (2). (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 74. - (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
"c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai
���cazul concedierilor colective;" ( Legea 94/2007)
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
(2) in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corepunzator. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 75. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

SECTIUNEA 7
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Art. 76. - Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate
absoluta.

Art. 77. - in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt
sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

Art. 78. - (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va
dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia
anterioara emiterii actului de concediere.

SECTIUNEA 8
Demisia

Art. 79. - (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui
termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care
ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate
prin contractul individual de munca.

CAPITOLUL VI
Contractul individual de munca pe durata determinata

Art. 80. - (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe
durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu
precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea
termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de
cel mult doua ori consecutiv.
(4) intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata succesiv, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni
de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte
succesive. (Legea nr. 371/2005)
Art. 81. - Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in
urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care
acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d¹ ) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care, in termen de 5 ani
de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta (Legea nr.
371/2005);
d²) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d³) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 82. - (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe
o perioada mai mare de 24 de luni. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui
un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la
momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.

Art. 83. - Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus
unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Art. 84. - (1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata
determinata, prevazut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82
alin. (1), daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata. (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui
temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea
executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
"c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata
se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;" (O.U.G.
55/2006)
"c¹) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata
determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de
munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari,
proiecte sau programe;" (O.U.G. nr. 55/2006)
d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa
salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale
salariatului.

Art. 85. - Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe
durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare
pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele
ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare
se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
"(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor." (O.U.G. nr. 55/2006)

"Art. 86. - (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract

individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat
salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) in sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui
contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara
aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in
vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. in cazul in care nu exista un
contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau
contractul colectiv de munca la nivel national." (O.U.G. nr. 55/2006)

CAPITOLUL VII
Munca prin agent de munca temporara

Art. 87. - (1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este
munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza
munca in favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la
dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu
caracter temporar.
(3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat
pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si
procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat
temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Art. 88. - Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele
cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata
suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Art. 89. - (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care,
adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in
contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Art. 90. - (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le
utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la
care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa
indeplinirea misiunii este nula.

Art. 91. - (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in
aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este
in sarcina agentului de munca temporara.

Art. 92. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa
inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii
la greva.

Art. 93. - (1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre
agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
(2) in contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art.
18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul
utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
Art. 94. - (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
(2) intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si
beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
(3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca
temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

Art. 95. - (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de
munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il
primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului
temporar.
(3) in masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual
de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele
datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile
datorate in conditiile legii.
(5) in cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata
salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de
munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in
drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Art. 96. - Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea
misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare
de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
cuprinsa intre o luna si doua luni;
c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada
mai mare de doua luni.

Art. 97. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru
salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau
imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la
dispozitie de agentul de munca temporara.

Art. 98. - (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract
individual de munca.
(2) in cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de
legislatia muncii.
(3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta
un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca
intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata
nedeterminata.

Art. 99. - Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul
prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de
a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care
nu tin de persoana salariatului.

Art. 100. - Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale
si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de
munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe
durata misiunii la acesta.

CAPITOLUL VIII
Contractul individual de munca cu timp partial
"Art. 101. - Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale
de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale
de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil." (O.U.G. nr. 55/2006)

"Art. 101¹. - (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte
individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite
contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are
acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu
cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in
vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile
profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere
dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. in cazul in care nu exista un contract
colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul
colectiv de munca la nivel national." (O.U.G. nr. 55/2006)

Art. 102. - (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte
lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) in situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele
prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Art. 103. - (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile
salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca
aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
(3) In cazul salariatului care desfasoara activitate in temeiul unui contract individual de munca cu timp
partial, stagiul de cotizare la sistemul public de aasigurari sociale se stabileste proportional cu timpul
efectiv lucrat conform legii. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 104. - (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile
salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de
norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de
a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
"(2¹) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor." (O.U.G. nr. 55/2006)
(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de
norma la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu

Art. 105. - (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la
domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
(2) in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc
singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile
stabilite prin contractul individual de munca.

Art. 106. - Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in
afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care
le realizeaza.

Art. 107. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si
prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la
domiciliu.

TITLU III - Timpul de munca si timpul de odihna

CAPITOLUL I
Timpul de munca

SECTIUNEA 1
Durata timpului de munca

"Art. 108. - Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca,
se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil
si/sau ale legislatiei in vigoare." (O.U.G, nr, 55/2006)

Art. 109. - (1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este
de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(2) in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30
de ore pe saptamana.

Art. 110. - (1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(2) in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala
a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe
saptamana.

Art. 111. - (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi
prelungita peste 48 de ore pe saptamana, care include si orele suplimentare, cu conditia ca
media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de maxim o luna calendaristica
3 luni calendaristice sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana (Legea nr. 371/2005).
(2¹) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la
nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de o luna 3 luni, dar
care sa nu depaseasca 12 luni (Legea nr. 371/2002).
(2²) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2 si (2¹) nu se iau in calcul
durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului indivudual de
munca.
(3) Prevederile alin. (1) (2) si (2¹) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18
ani. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 112. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de
munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Art. 113. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru
de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul
intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul
individual de munca.

Art. 114. - Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta
salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Art. 115. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de
munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care
personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege
orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si
111.

Art. 116. - Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si
de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

SECTIUNEA 2
Munca suplimentara

Art. 117. - (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta
la art. 109, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.

Art. 118. - (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara cu
respectarea prevederilor art. 111 sau art. 112, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau
art. 112, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui
accident. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 119. - (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile
dupa efectuarea acesteia.
(2) in aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.

Art. 120. - (1) in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul
prevazut de art. 119 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin
adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin
negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca,
si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Art. 121. - Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

SECTIUNEA 3
Munca de noapte

Art. 122. - (1) Munca prestata intre orele 22,00 - 6,00 este considerata munca de noapte.
"(1¹) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau
lunar de lucru." (O.U.G. nr. 55/2006)
"(2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie
de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal." (O.U.G. nr. 55/2006)
"(2¹) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se
desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale,
nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza munca de
noapte." (O.U.G. nr. 55/2006)
(3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de munca.

"Art. 123. - Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru
zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la
scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de
munca de noapte prestata." (O.U.G. nr. 55/2006)

"Art. 124. - (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 122
alin. (11) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa
aceea, periodic." (O.U.G. nr. 55/2006)
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament
aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si
familiei.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand
legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Art. 125. - (1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

SECTIUNEA 4
Norma de munca

Art. 126. - Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor
sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala,
in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul
productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru
pauze legale in cadrul programului de munca.

Art. 127. - Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de
alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal,
sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

Art. 128. - Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.

Art. 129. - (1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor
in vigoare sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de
catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(1¹) in cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul
unui tert ales de comun acord. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) in situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate
sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei
reexaminari.
(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

CAPITOLUL II
Repausuri periodice

"Art. 1291. - Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca."
(O.U.G. nr. 55/2006)

SECTIUNEA 1
Pauza de masa si repausul zilnic

Art. 130. - (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii
au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in
cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din
regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Art. 131. - (1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre
schimburi.

"Art. 131¹. - (1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de
lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in
raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.
(2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in
cadrul programului de munca in schimburi." (O.U.G. nr. 55/2006)

SECTIUNEA 2
Repausul saptamanal
Art. 132. - (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si
duminica.
(2) in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) in situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
"(4) in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o
perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al
reprezentantilor salariatilor." (O.U.G. nr. 55/2006)
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

Art. 133. - (1) in cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru
organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru
personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

SECTIUNEA 3
Sarbatorile legale

Art. 134. - (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Art. 135. - Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile
sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al
aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

Art. 136. - Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi
intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Art. 137. - (1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de
munca prevazute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30
de zile.
(2) in cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca
prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100 %
din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Art. 138. - Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

CAPITOLUL III
Concediile

SECTIUNEA 1
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

Art. 139. - (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau
limitari.

Art. 140. - (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea
prestata intr-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(4) Durata concediului de odihna annual pentru salariatii cu contract individual de muncp cu timp
partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 141. - (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa
numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca
aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor
care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.

Art. 142. - Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte
persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Art. 143. - (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile
individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) in cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) in cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile
lucratoare de concediu neintrerupt.

Art. 144. - Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost
programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. - (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o

indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in
contractul individual de munca.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale
prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul,
multiplicata cu numarul de zile de concediu. (O.U.G. nr. 65/2005)
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare
inainte de plecarea in concediu.

Art. 146. - (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru
interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. in acest caz angajatorul are
obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la
locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului
de odihna.

Art. 147. - (1) in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite,
care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 148. - (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

SECTIUNEA 2
Concediile pentru formare profesionala

Art. 149. - (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
Art. 150. - (1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului,
pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu
acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea
activitatii.
Art. 151. - (1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata
angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de
incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea
institutiei de formare profesionala.
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in
cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant
sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant
superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
Art. 152. - (1) in cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de
lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator,
de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de
comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata
angajatorului in conditiile prevazute la art. 151 alin. (1).
Art. 153. - Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului
de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile
cuvenite salariatului, altele decat salariul.

TITLU IV - Salarizarea
CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 154. - (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului
individual de munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala.

Art. 155. - Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 156. - Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.

Art. 157. - (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si
salariati sau reprezentanti ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Art. 158. - (1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare
pentru asigurarea confidentialitatii.
(2) in scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu
poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele
acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.

CAPITOLUL II
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

Art. 159. - (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului
normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a
patronatelor. in cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la
numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub
salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de
baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru,
in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului.

Art. 160. - Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca,
le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi
mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

CAPITOLUL III
Plata salariului

Art. 161. - (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul
individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta
modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca
este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 162. - (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) in caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in
ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici
una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile
dreptului comun.

Art. 163. - (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre
angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 164. - (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute
de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului
este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca
definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Art. 165. - Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata
in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Art. 166. - (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in
termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere
din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Art. 167 - Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale
se vor reglementa prin lege speciala. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 168. - La constituirea si la utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor
respecta urmatoarele principii:
a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de
exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus
sechestru in cursul procedurii in caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in care aceasta nu este acoperita integral de
catre autoritatile publice;
c) obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea
obligatiei de contributie la finantare. (Abrogat prin O.U.G. nr. 652005)

CAPITOLUL V
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor
parti ale acesteia

Art. 169. - (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer
al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la
data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.

Art. 170. - Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului,

sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si
sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.

TITLU V - Sanatatea si securitatea in munca

CAPITOLUL I
Reguli generale

Art. 171. - (1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si
sanatatii salariatilor. (Abrogat prin O.U.G. nr. 65/2005)
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate
de munca.
(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de
raspundere in acest domeniu.
(4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere
responsabilitatii angajatorului.
(5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii
financiare pentru salariati.

Art. 172. - (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale
contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a
securitatii si sanatatii in munca.

Art. 173. - (1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru
protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei
muncii si mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de
urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea
echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii
monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin
periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

Art. 174. - (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in
munca.
(2) in cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si
sanatatea in munca.
(3) in elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul
sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

Art. 175. - Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli
profesionale, in conditiile legii.

Art. 176. - (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii
si sanatatii in munca.
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre
angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor.
(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi
schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai
mare de 6 luni. in toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a
activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.

Art. 177. - (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si
sanatatea salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si
substantelor folosite in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de
accidente de munca, pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru
evacuarea salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent.

Art. 178. - (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata prin lege poate
dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a
substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa
solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau
preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar
putea produce asupra organismului uman.

CAPITOLUL II
Comitetul de securitate si sanatate in munca

Art. 179. - (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in
munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul
protectiei muncii.
(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul
Romaniei.

Art. 180. - (1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane
juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.
(2) in cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca
poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de
salariati.
(3) in cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe
comitete de securitate si sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in
munca si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5) in situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca,
atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de
angajator.

Art. 181. - Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si

sanatate de munca sunt reglementate prin hotarare a Guvernului ( Legea 94/2007)

CAPITOLUL III
Protectia salariatilor prin servicii medicale

Art. 182. - Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a
muncii.
Art. 183. - (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de
salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 184. - (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii,
titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.

Art. 185. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii
contractului individual de munca.
(2) in vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a
acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in
munca.

Art. 186. - (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru
imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului
de securitate si sanatate in munca.

Art. 187. - Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii,
organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.

TITLU VI - Formarea profesionala

CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 188. - (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea
pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Art. 189. - Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare
profesionala din tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Art. 190 - (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare

profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati;
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in
conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori. (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 191. - (1)Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza
anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a
reprezentantilor salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la
contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. (O.U.G. nr. 65/2005)
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.
Art. 192. - Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator impreuna cu
salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare
profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca. (Abrogat prin O.U.G. nr.
65/2005)

Art. 193 - (1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului
sau la initiativa salariatului.
(2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata
formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv
obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor
acte aditionale la contractele individuale de munca. (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 194. - (1) in cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este
initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre
acesta.
(2) in cazul in care, in conditiile prevazute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi
salariale astfel:
a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu
depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata
formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate
indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;
b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de
25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz,
de sporul de vechime.
(3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala
din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind
de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
contractul individual de munca, dupa caz.
(4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca in conditiile prevazute la alin. (3),
salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de
cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Art. 195. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai
mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii
contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesionala.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile
salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de
munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada
nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin
actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca
urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o
hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in
care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 196. - (1) in cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire
profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15
zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite
salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in
parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 197. - Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la
formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in
natura pentru formarea profesionala.

CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator

Art. 198. - Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare
profesionala si contractul de adaptare profesionala.
Art. 199. - (1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care
nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca
la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

Art. 200. - (1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest
sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin
lege speciala.

Art. 201. - (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor
debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de
munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul
nou, in conditiile legii.

Art. 202. - (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata,
ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei
evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou
sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.

Art. 203. - (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de catre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel
putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al
formatorului.

Art. 204. - (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a indruma salariatul
pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de
serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare.
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului
care a beneficiat de formare profesionala.

CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de munca

Art. 205 - (1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip
particular, in temeiul caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu,
sa asigure formarea profesionala a ucenicului, intr-o meserie potrivit domeniului sau de
activitate;
b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului
respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata. (O.U.G. nr.
65/2005)

Art. 206. - Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie de catre angajatorul autorizat de
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. (Abrogat prin O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 207 - (1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de
ucenic.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu
sunt contrare celor specifice statutului sau (O.U.G. nr. 65/2005)

Art. 208. - Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitati teoretice ce tin de pregatirea sa
profesionala este inclus in programul normal de munca.

Art. 209. - In cazul ucenicilor se interzic:

a) munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
b) munca suplimentara;
c) munca de noapte.

Art. 210. - Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii
prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele:
a) precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de
ucenicie, si calificarea acesteia;
b) durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva;
c) avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale.

Art. 211. - (1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor.
(2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Art. 212. - (1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregatit prin contractul de
ucenicie la locul de munca fac obiectul unei verificari finale organizate de angajator.
(2) Salariatii a caror formare profesionala a facut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munca
nu vor putea fi obligati la suportarea cheltuielilor de formare facute de angajator. (Abrogat prin O.U.G.
nr. 65/2005)

Art. 213. - Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se

reglementeaza prin lege speciala. (O.U.G. nr.

TITLU VII - Dialogul social

CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate
modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.

Art. 215. - Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita,
autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national.

Art. 216. - in cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog
social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.

CAPITOLUL II
Sindicatele

Art. 217. - (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in
scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.
(2) Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se
reglementeaza prin lege speciala.
(3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare,
asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in
conditiile legii.

Art. 218. - Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si
incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu
patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

Art. 219. - Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni
teritoriale.

Art. 220. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor,
cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile
prezentului cod si ale legilor speciale.

Art. 221. - (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile
sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea
drepturilor lor.

Art. 222. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de
drepturi.

Art. 223. - (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia
legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia
reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care
nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de
indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in
legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.

CAPITOLUL III
Reprezentantii salariatilor

Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si
mandatati special in acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin
jumatate din numarul total al salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.

Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani
si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere.
(2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor
salariatilor la angajatorii nou-infiintati.
(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in
raport cu numarul de salariati ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu
contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp
de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate
de relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului
colectiv de munca aplicabil.

Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si
limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.

Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au
primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.

Art. 229. - Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru
motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce
tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

CAPITOLUL IV
Patronatul

Art. 230. - Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau
persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura
acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.

Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca
persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.
(2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri
asociative.
Art. 232. - (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu
autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul
lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.
(2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi.

Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra
oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin
reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si
acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

Art. 235. - (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si
obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.
(2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor
patronale sau a le impiedica exercitarea legala.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie
prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau
in exercitarea drepturilor lor

TITLU VIII - Contractele colective de munca

Art. 236. - (1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator
sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de
lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si
alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai
putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea
partilor.

Art. 237. - Partile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de incheiere a contractelor

colective de munca sunt stabilite potrivit legii.

Art. 238. - (1) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
(3) La incheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor
au un caracter minimal.

Art. 239. - Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de
data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Art. 240. - (1) Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de
activitate si la nivel national.
(2) Contractele colective de munca se pot incheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite in
continuare grupuri de angajatori.

Art. 241. - (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;
b) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
c) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat
contractul colectiv de munca la acest nivel;
d) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din tara, in cazul contractului colectiv de munca la
nivel national.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se incheie un singur contract colectiv de munca.

Art. 242. - Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai
mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.
Art. 243. - (1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
(2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor
care se fac vinovate de aceasta.

Art. 244. - Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in
conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.

Art. 245. - Contractul colectiv de munca inceteaza:

a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin
prelungirea aplicarii acestuia;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul partilor.

Art. 246. - Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al
partilor ori in caz de forta majora.

Art. 247. - in cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract
colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

TITLU IX - Conflictele de munca

CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 248. - (1) Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in
raporturile de munca.
(2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii
contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social
sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii
decurgand din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de
munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.

Art. 249. - Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.

CAPITOLUL II
Greva

Art. 250. - Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si
sociale.

Art. 251. - (1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau
sa nu participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile
de salariati prevazute expres de lege.

Art. 252. - Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o
incalcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a
salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Art. 253. - Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei,
procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte
legate de greva se reglementeaza prin lege speciala.

TITLU X - Inspectia muncii

Art. 254. - Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si
sanatatii in munca este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei
publice centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.

Art. 255. - Inspectia Muncii are in subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate in fiecare
judet si in municipiul Bucuresti.
Art. 256. - Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.

TITLU XI - Raspunderea juridica

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 257. - Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Art. 258. - Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Art. 259. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi
produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie
indeplinita de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului
intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Art. 260. - Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor
de informare prevazute la art. 259.
Art. 261. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului
intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor
judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a
modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).
Art. 262. - (1) intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen
de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod.
(2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile
prevazut la alin. (1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.

CAPITOLUL II
Raspunderea disciplinara

Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit
legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile
legale ale conducatorilor ierarhici.

Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul
savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile
lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10 %;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.

Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264
alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
(4) in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma
scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost
efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

CAPITOLUL III
Raspunderea patrimoniala

Art. 269. - "(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de
serviciu sau legatura cu serviciul." (Legea 237/2007)
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu
plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.

Art. 270. - (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care
nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

Art. 271. - (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se
stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand
este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

Art. 272. - (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau
daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data
platii.

Art. 273. - (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.

Art. 274. - (1) in cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi
despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public,
retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz,
pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract
individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor
sale, in conditiile Codului de procedura civila.

Art. 275. - in cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face
intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se
poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

CAPITOLUL IV
Raspunderea contraventionala

Art. 276. - (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de
la 3.000.0000 300 lei la 20.000.000 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 3.000.000 300 lei la
10.000.000 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de
salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 15.000.000 1.500
lei la 30.000.000 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale,
cu amenda de la 20.000.000 2.000 lei la 50.000.000 5.000 lei;
e) primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 15.000.000 1.500 lei la 20.000.000 2.000 lei
pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 1 miliard 100.000
lei. (O.U.G. nr. 65/2005)
f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 50.000.000 5.000 lei
la 100.000.000 10.000 lei;
g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 100.000.000 5.000 lei la 200.000.000
2.000 lei.
h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 15.000.000
1.500 lei la 30.000.000 3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda
de la 15.000.000 1.500 lei la 30.000.000 3.000 lei;
j) neacordarea indemnizatiei prevazuta la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi
intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la
15.000.000 1.500 lei la 50.000.000 5.000 lei;
k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la
15.000.000 1.500 lei la 30.000.000 3.000 lei. (Legea nr. 371/2005)
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.

CAPITOLUL V
Raspunderea penala

Art. 277. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

Art. 278. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui
salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.

Art. 279. - (1) in cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare
la plangerea persoanei vatamate.
(2) impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
Art. 280. - Nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite, a sumelor
incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre
bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

Art. 280¹ - incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta

sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu
inchisoare de la 1 la 3 ani. (O.U.G. nr. 65/2005)

TITLU XII - Jurisdictia muncii

CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 281. - Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de
munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 282. - Pot fi parti in conflictele de munca:

a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii,
precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedura civila.

Art. 283. - (1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a
angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare
disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului
individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre
salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract
individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv
de munca ori a unor clauze ale acestuia.
(2) in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii
dreptului.

CAPITOLUL II
Competenta materiala si teritoriala

Art. 284. - (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform
Codului de procedura civila.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei
circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedura

Art. 285. - Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul
judiciar.

Art. 286. - (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de
urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de
ore inainte de termenul de judecata.
Art. 287. - Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna
dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

Art. 288. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept
sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 289. - Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.

Art. 290. - Procedura de solutionare a conflictelor de munca se reglementeaza prin lege speciala.

Art. 291. - Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.

TITLU XIII - Dispozitii tranzitorii si finale

Art. 292. - Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata
permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a
Muncii, cu normele dreptului international al muncii.

Art. 293. - Romania va realiza transpunerea, pana la data aderarii la Uniunea Europeana, in legislatia
nationala a dispozitiilor comunitare privind comitetul european de intreprindere in unitatile de
dimensiune comunitara, pe masura aparitiei si dezvoltarii in economie a unor astfel de intreprinderi,
precum si pe cele privind detasarea salariatilor in cadrul furnizarii de servicii.

Art. 294. - in sensul prezentului cod, prin salariati cu functie de conducere se intelege administratorii-
salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si
directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca - divizii,
departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin
contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.

Art. 295. - (1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia
muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de
prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca
neintemeiate pe un contract individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt
complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective.

"Art. 296. - (1) Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2008 se
probeaza cu carnetul de munca.
(2) Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile
ulterioare, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2008 se reconstituie,
la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca, de catre instanta judecatoreasca
competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din
care sa rezulte existenta raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate anterior
datei abrogarii Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona potrivit
dispozitiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor
in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2009, pe baza de proces-verbal individual de
predare-primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca ale salariatilor le vor
elibera pana la data prevazuta la alin. (3), in conditiile stabilite prin ordin al ministrului
muncii, solidaritatii sociale si familiei." (O.U.G. nr. 55/2006)

Art. 297. - Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe
rolul tribunalelor se judeca in continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii
instantelor.

Art. 298. - (1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1
decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1
din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9
februarie 1991, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile
ulterioare;
- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
- orice alte dispozitii contrare.

"(3) Pe data de 1 ianuarie 2009 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu
modificarile ulterioare." (O.U.G. nr. 55/2006)

Aceasta lege a fost adoptata in temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia Romaniei, in urma
angajarii raspunderii Guvernului in fata Camerei Deputatilor si a Senatului, in sedinta comuna din data
de 9 decembrie 2002.

PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTAtILOR

VALER DORNEANU
PRESEDINTELE SENATULUI
NICOLAE VACAROIU

Bucuresti, 24 ianuarie 2003.

Nr. 53.