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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERECTORADO ACADEMICO PROGRAMA: MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA CONFLICTOS LABORALES ENTRE EL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE EN LA BASICA PRIMARIA DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Trabajo de grado como requisito para optar al Título de Magister Scientiarum en Gerencia Educativa Autor: Luz Marina, Arregoces Villa Prof. Dra. Maribel Bracho Maracaibo, Junio 2011 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En los últimos años los conflictos laborales se han divulgado en tantos sectores que hasta ahora poseen cierto protagonismo ampliamente extendido. A nivel mundial son tan antiguos como el trabajo mismo dado que en la antigüedad las personas eran muy conflictivas. Fue en la época antigua, cuando la institución de la esclavitud hacía imposible rescatar a los económicamente débiles del abandono jurídico en que se encontraban. La existencia del "hombre-cosa" impedía el nacimiento del derecho laboral que es un derecho que consagra, sobre todas las cosas, la libertad del hombre que trabaja. Así mismo, al aparecer el conflicto como un fenómeno social, cabe anotar que también se hacen esfuerzos para solucionarlo y para que naciese un derecho laboral tuvo que existir una expresión de resistencia, según Mironi (2005) “los últimos quince años han aportado un tremendo crecimiento en el uso de las diversas técnicas de solución alternativa de conflictos como medios de resolver los litigios laborales y de empleo. Dichas técnicas pueden hallarse actualmente dentro y fuera de los tribunales y de la maquinaria estatal donde nacieron como una real alternativa a las vías más formales y tradicionales de gestión del conflicto.” Para la organización mundial del trabajo OIT (2007) Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el ámbito de los derechos se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretación del mismo, se encuentre éste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la conclusión de un convenio colectivo. En otro nivel de análisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores. Haciendo un análisis en retrospectiva, se puede decir que debido a ciertos síntomas que se desarrollaron en el contexto de los ambientes tensos y fallas en al abuso del poder que se dieron los primeros causales de la guerra civil y la revolución, porque solo entonces en Inglaterra con la llamada revolución Cartista, por las cartas dirigidas al parlamento de 1842, cuando verdaderamente apareció el Derecho del trabajo. Efectivamente, debido al conflicto laboral que se daba desde que Heargreaves en 1764 había inventado la primera máquina de tejer, que fue una de las principales causas por la que se dio el desacuerdo entre bandos y por el cual se había provocado un descontento general de los trabajadores manuales, que sintieron la necesidad de defenderse colectivamente de las injusticias de un nuevo capitalismo maquinista que los estaba desplazando de sus actividades. Es evidente que ningún fenómeno histórico nace exclusivamente de ideas puras, sino de la conjugación de hechos e ideas. Las consecuencias de estos actos en relación al conflicto y ligados a los grandes acontecimientos de los siglos XV y XVI, relacionados con los descubrimientos y conquistas de nuevos continentes, produjeron no solamente un viraje ideológico en Europa, sino que engendraron una profunda transformación de todas las estructuras hasta entonces consideradas como firmes, para el asentamiento político, económico y cultural del Viejo Continente. No podría hablarse de economía sólida si a los causales de los conflictos seguían siendo pasados por alto ya que el tema de los conflictos laborales es evidente, si se considera el carácter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. Es una verdad indiscutible, que se ha avanzado enormemente en el renglón del dialogo entre trabajadores y patrones. Han ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las diferencias, que segaban vidas obreras y reducían a cenizas las fábricas, por mecanismos civilizados. Si no tomaran ciertas medidas frente al conflicto laboral se estuviera hablando de un pronóstico a futuro marcado por la destrucción de la institucionalidad, hoy día el campo de batalla es una mesa de negociaciones, al respecto Creighton y Steward (2000) señala que “por ejemplo, se ha dicho que la Ley australiana de 1993 supuso intento de modificar el conocido modelo australiano desde la solución de conflictos mediante la conciliación y el arbitraje hacia la prevención y solución mediante negociación directa al nivel de empresa.” Por lo tanto la empresa ha dejado de concebirse como un escenario de boxeo y ha comenzado a verse en su dimensión comunitaria que tiene repercusión social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos esenciales de la producción, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria armonía entre las clases sociales. Por ello la solución más recurrente es la intervención de los sindicatos como parte del proceso que generalmente en los conflictos de intereses, los empleados actúan representados por el sindicato; este es parte activa y decisiva en el conflicto. El Laudo Arbitral, o el pacto colectivo de condiciones de trabajo contienen casi siempre derechos y obligaciones a cargo del sindicato, el cual es parte de la negociación en el conflicto económico. En todo caso, mundialmente se optado en cuanto a la solución de conflictos por establecer tratados mediados por una base jurídica tal y como lo afirma Ojeda (2007) En el caso de los procedimientos de solución de conflictos el dato más sensible a los cambios viene a ser el legislativo, a través del cual terminan instituciones de la noche a la mañana y se instauran comportamientos permisivos o prohibitivos de alta significación en materia de conflictos laborales. Por otro lado, para la OIT en América latina (2011) se ha incorporado la perspectiva de género y desarrollo en todas las actividades de la OIT, además de la preocupación por integrar la dimensión sociolaboral en los procesos de integración que están actualmente en marcha en América Latina y el Caribe. García (1986) y otros tratadistas frente las causas de los conflictos hablan de la "desigualdad de los desiguales", o de la "desigual situación de las partes", como otro elemento característico de los conflictos de trabajos, esto es muy característico en América latina que por lo general termina en una guerra con consecuencias graves. No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y continuaran siendo encontrados. Las relaciones obrero – patronales son como una moneda, con dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y al cabo no integran sino una y solo una moneda. Según la organización internacional del trabajo “OIT” (2007) la conflictividad laboral se puede decidir por la cantidad de huelgas, que son supervisiones voluntarias colectivamente a realizar con los trabajadores que es casi que una característica común para la resolución de los conflictos laborales en esta parte del mundo y sobre todo en Colombia. En Colombia los conflictos laborales tienen trascendencias históricas tal y como sucedió en los países industrializados, y luego de tantas guerras como consecuencia de la agresión y violación de derechos, se consigue por fin una luz que ilumino el camino de los colombianos en materia de derechos laborales. La década de los años ochenta conoció el cambio definitivo. La notoria desaparición de líderes de la manufactura, la construcción, la agricultura y la minería en los altos cargos confederales, con el consiguiente mayor peso comparativo de los empleados y los intelectuales de clase media, evidenció el distanciamiento del viejo sindicalismo gremialista. La concentración del poder en los sindicatos grandes y en las empresas y dependencias burocráticas del Estado distendió los amarres solidarios del movimiento entero. Jornadas de lucha como las de los azucareros, petroleros y cementeros de los años sesenta se volvieron impensables. En medio del fracaso de los intentos de crear sindicatos por rama económica, los asalariados de las empresas pequeñas y medianas no tuvieron ya quién defendiera sus intereses en el nivel nacional. La poderosa UTC, afectada por el fracaso de su proyecto de partido laborista y entregada a directores mediocres, acabó por enredarse en turbios negociados y se precipitó en una descomposición que a mediados de los ochenta la condujo a la muerte. Muchas fueron las consecuencias en Colombia que estuvieron enmarcada en sangrientos enfrentamientos, la historia de la conquista de la organización nacional había recorrido una órbita completa desde sus pasos iniciales de 1919, pero el desastre final del mundo socialista y la irrupción rampante de la economía de mercado desarticularon las filas sindicales y colocaron una vez más al movimiento en situación de reflujo. Ningún sector del país se ha salvado de los demenciales abusos de poder y las consecuencias arbitrarias que han dado a lo largo de la historia, teniendo en cuenta las secuelas producidas en el pensamiento de muchos jefes y administradores en todas las regiones del país. Todo ese acervo histórico a nivel mundial y nacional no pronostica un buen futuro en las relaciones inter e intrapersonales y el desarrollo económico de cualquier empresa en Colombia. No se debe olvidar que para enmarcar estas situaciones se debe recurrir a explicaciones básicas en cuanto a gerencia administrativa ya que la interacción humana de una empresa es lo que marca la diferencia en el tipo de servicio o atención que se brinde a los clientes o ente caso a los usuarios del servicio educativo, por ello son muchos factores que ocasionan o intervienen en esta situación, algunas veces los prejuicios, las diferencia individuales o la percepción que se tenga de la otra persona pueden ser las causantes de que las relaciones interpersonales no sean armoniosas. En el mundo, la solución de los conflictos presenta una variante debido a la mediación jurídica que presente tal país así por ejemplo Ojeda (2007) Afirma que un “grupo de países considera las acciones de conflicto como atentados contra la autoridad del Estado o de cualquier modo como actitudes inadmisibles que perjudican los esfuerzos de progreso del país, por lo que pasan a prohibirlas o a dejar un margen excesivamente estrecho de actuación a las organizaciones de trabajadores y empleadores”. Es bastante notorio el contraste de estas ideas teniendo en cuenta que en Colombia las situaciones que presupongan violaciones a los derechos de los trabajadores se resuelven con protestas sindicales o marchas nacionales, y el hecho de que existan tales contrastes de pensamiento nos conduce una vez más a un pronóstico oscuro entorno a los conflictos laborales. Por lo que una enumeración demasiado amplia o muy ambigua de los servicios esenciales donde se impone la prohibición absoluta de acciones conflictivas, por ejemplo, denota unas circunstancias políticas en donde también la discrepancia laboral tiene poco espacio para manifestarse o entrar en acciones de dialogo reciproco. Hoy, se puede decir que el sector educativo también se hace evidente en Colombia no solo entre el equipo de los educadores si no entre educadores y gobierno y las empresa presenta consecuencia como desencadenamiento en los conflicto tal y como lo plantea Kate (2003) sobre el conflicto intrapersonal en la que “la persona se siente ante dos o más estímulos que provocan respuestas imposibles de realizar por su incompatibilidad en una misma situación es decir la persona siente que lo que piensa no concuerda con lo que siente o hace”. Las razones de los causales del conflicto son en Colombia son variadas así por ejemplo según un informe de la ILOLEX (OIT) (2005) para fines de los 60’s la no discriminación del empleo se estaba apenas dando y solo para el 2005 se elaboraron leyes para la abolición del trabajo en los menores. En el caso de las instituciones educativas, lo anterior se materializo en muchas ocasiones ya que solo en uno sectores solo se necesitas docentes hombres o en otras solo se necesitan docentes mujeres. No obstante las leyes colombianas en torno al respeto de los derechos por igual crea el gobierno escolar por los que los empleados tienen como representante de los trabajadores y en las instituciones el representante del consejo directivo, los conflicto laborales son de distinta naturaleza y diferente funciones de las instituciones educativa que se presenta disputas, reclamo de sus derechos o intereses entre empleado, docentes, directivos y rectores. Según Ossorio el diccionario de la ciencias jurídicas y social un conflicto es lo más recio o incierto de los combates peleas o contiendas oposición de intereses en que las partes no seden “choques o colisión de derechos o pretensiones” situaciones difícil, casos por conflictos se entiende lucha o antagonismo. El sector educativo es uno de los sectores donde el conflicto laboral es casi que continuo, el gremio de los docentes ha formado uno de mayores y más poderosos sindicatos en Colombia y eso sin tener en cuenta el permanente conflicto al interior de los centros educativos entre las asociaciones de padres de familia y los directores; en parte generado por una deficiente legislación sobre la materia y que reduce la autoridad del director en la gestión general de la escuela. Actualmente se presenta en Colombia una división entre trabajadores oficiales y por otro lado los maestros del sector privado que percibe salarios menores a los del sector público o no registra mejoras en sus ingresos desde hace muchos años. Además no tienen estabilidad laboral pues es objeto de contratos a plazo fijo y sin ningún beneficio social, es de anotar que el conflicto en Colombia definitivamente tiene un trasfondo bastante ligado a los intereses particulares o como lo diría Cabrera, (2002) estos conflictos “se caracterizan porque en ellos hay enfrentamiento entre los intereses de un trabajador o grupo de trabajadores y los del empleador o pluralidad de empleadores". En las instituciones educativas de básica primaria en Colombia además de lo anterior, presenta un agravante de estas situaciones, ya que se presenta el conflicto de la deserción escolar, el número de estudiantes con tres áreas desaprobadas, la repetición del grado, un aumento en el nivel de formación de los egresados de la básica secundaria etc. En fin, estas y otras causas y consecuencias frente al problema del conflicto en las instituciones educativas de básica primaria en Colombia presentan un cuadro que ha futuro pronostica el retiro del personal docente y por ende la destrucción de la institucionalidad, todo esto dilatado por falta una verdadera gestión empresarial, de unos verdaderos coordinadores, no de policías supervisando a reos. Es preciso recurrir a una solución de estos problemas, que como se dijo anteriormente, está enmarcado en una historia de violencia y degradación. Por otro lado la Ley Australiana (Act.153/2005) nos da luces frente al proceso de solución de conflictos que se pueden aplicar para Colombia como “un procedimiento para la solución de los conflictos, que incluye conferencias, mediación, negociación asistida, evaluación neutral, estimación de casos, conciliación, arbitraje u otra determinación de los derechos y obligaciones de las partes, y procedimientos o servicios especificados en los reglamentos” De manera que es evidente que tanto en las empresas comerciales o de gerencia educativa la solución de los conflictos deber ser prioridad y basada en los valores. Frente a esto Kinicki (2003) afirma que “la administración, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir, el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos”. Las instituciones educativas de básica primaria en la Guajira, han sido un reflejo de los conflictos laborales en Colombia pero sobre todo el del conflicto de la autoridad del patrón con sus sub alternos. Frente a esto aún no se establecen estrategias para obtener un mejor crecimiento tanto personal y enriquecer las relaciones en el orden social que sea mediados por la observancia de los valores morales de cada individuo en su vivir diario para mejorar la relaciones entre directivos y docentes y que hayan un buen canal de comunicación, entre ambas partes en donde se puedan comprometer y evitar en lo posible que los conflictos continúen en las instituciones educativas. Por lo que como se dijo anteriormente es preciso identificar claramente cuáles son los conflictos laborales que se evidencian claramente entre el personal directivo, que incluye los coordinadores y el rector y los docentes de la institución educativa de básica primaria en Colombia ubicada en la guajira. 1.1 Formulación del problema De acuerdo y con base en lo anteriormente referenciado es necesario formular para esta investigación el siguiente interrogante: ¿Cuáles son los conflictos laborales entre el personal directivo y docentes en la institución educativa de básica primaria del municipio de Maicao- la Guajira Colombia? 1.2 Sistematización del problema Frente al interrogante se deben establecer unas preguntas que proporcionen un control que proporcione una base clara para efectos sistemáticos de la investigación, los cuales son: ¿Cómo serán los estilos del conflicto laborales entre el personal directivo y docentes de la institución educativa básica primaria del municipio de Maicao- la Guajira Colombia? ¿Cuáles son los tipos del conflicto laboral entre el personal directivo y docentes de la institución educativa básica primaria del municipio de Maicaola Guajira Colombia? ¿Cómo serán las causas del conflicto laboral entre el personal directivo y docentes de la institución educativa básica primaria del municipio de Maicaola Guajira Colombia? ¿Cuáles son las características de los conflictos laborales entre el personal directivo y docentes de la institución educativa básica primaria del municipio de Maicao- la Guajira Colombia? 1. Objetivos de la investigación 2.1 objetivo general Analizar los conflictos laborales entre personal directivo docente en la básica primaria de las instituciones educativa de municipio de Maicao. 2.2 Objetivo especifico Identifica los estilo de los conflicto laborales entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia Describe los tipos de conflictos laborales entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia. Enumera las causas de los conflictos laborales entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia. Identifica la clasificación de conflicto laborales que intervienen entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia. 2. Justificación de investigación Los conflictos laborales suponen un gran reto para todo aquel que busque nuevos horizontes frente a la resolución y aplicación estratégica de las formas más acertadas de tratamiento de situaciones conflictivas en el contexto de las instituciones educativas de básica primaria. Esta investigación se realiza la siguiente dimensión a través de estilos creando compromiso y se puede alcanzar las metas propuestas. Se han venido presentado dificultades en la institución educativa diferentes conflictos porque quizá los canales de comunicación son insuficientes entre el directivo y el personal docente, cada cual intenta proteger sus intereses y valores, normas, que finalmente surgen de los conflictos laborales que se originan en el sitio de trabajo, esto afecta no solo a las relaciones interpersonales sino también a la convivencia entre cada individuo. Entonces, los aportes de esta investigación establecen frente a lo anterior, nuevos avances en materia del manejo de conflictos a nivel educativo por lo que teóricamente se pueden generar ciertos conocimientos medibles científicamente para establecer contenidos claramente entendibles y enseñables. Ahora bien, en materia metodológica la investigación aporta una visión puntual sobre los elementos investigativos que metodológicamente servirán de guía frente a las causas y consecuencias que se han venido manifestando en las instituciones de básica primaria y por ende estos aportes dan claridades a futuras investigaciones. Ahora, a nivel práctico esta investigación es clave en procesos de construcción de formas y estrategias en materia gerencial de modo que con base en el interés particular, socialmente se puedan mejorar las relaciones intra e interpersonales. En consecuencia el ambiente laboral se verá afectado positivamente en el aspecto armónico del desarrollo social y productivo de la institución. Se puede decir que a nivel social la investigación evidentemente establece un gran rango de acción de bienestar comunitario muy amplio que puede caracterizarse por la realización de talleres de motivación, convivencias y elaborando un grupo de apoyo que asuma estos compromiso en las instituciones educativas en la básica primaria. en municipio de Maicaola Guajira Colombia 3. Delimitación de la investigación Para el abordaje y desarrollo de esta investigación se deben tener en cuenta ciertos aspectos de tipo espacial y académico, como es la línea investigativa de Gerencia Educativa y los conceptos sobre Los Conflictos laborales en medio de las instituciones educativas del municipio de Maicao, Guajira en Colombia. Colombia es un país de América, ubicado en la zona noroccidental de América del sur organizado constitucionalmente como una república unitaria descentralizada. Su superficie es de 2.070.408 Km2. Limita al este con Venezuela y Brasil, al sur con Perú y Ecuador y al noroeste con Panamá. Es reconocida por su café, sus flores, sus esmeraldas, el carbón y el petróleo. Es uno de los principales centros económicos de Hispanoamérica. Así mismo Maicao es una población y municipio colombiano. Ubicado en el extremo septentrional de Suramérica, exactamente en el centro-este del departamento de La Guajira y a 76km de distancia de Riohacha y 103km de Maracaibo; limita al norte con Uribia y Manaure, el este y al sur con Venezuela, al suroeste con Albania y Riohacha. Por la facilidad del terreno donde se asienta, fue declarada «Puerto Libre Terrestre» en 1936. Se encuentra en un punto estratégico, por lo cual ha sido por muchos años un puente entre ambas naciones y una puerta hacia el intercambio comercial y cultural. En cuanto a las dimensiones teóricas se asumen los aportes teóricos de Domínguez y García (2003) Mironi (2005) Creighton y Steward (2000) Ojeda (2007) Mirabal (2003) Organización Internacional del trabajo (O I T) 2007 ILOLEX (OIT) 2005 Davis(2003) Kinicki (2003) Cabrera, (2002) Ley Australiana Act.153/2005 Así mismo en cuanto a la dimensión espacial el estudio se realizará en las instituciones educativas de básica primaria de las instituciones educativas del municipio de Maicao, La Guajira, Colombia. Para ello la dimensión temporal plantea el desarrollo del estudio entre junio de 2011 y julio de 2012 disponiendo como población al personal docente de las instituciones antes mencionadas. CAPITULO II MARCO TEÓRICO Para ubicar teórica y científicamente la presente investigación dadas las temáticas referentes a los conflictos implícitos en el orden laboral, pero específicamente en el contexto de la gerencia educativa, es necesario empezar a abordar algunos conceptos para consolidar y soportar esta investigación. 1. Antecedentes de la investigación Los conflictos laborales se pueden generar en las organizaciones así como también las soluciones dentro de las cuales están presentes los pasos que sigue el administrador para lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente en las empresas y pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones. Rojas (2011) en su trabajo titulado Desarrollo gerencial y la gestión de conflicto en las instituciones de educación básica y presentada a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin cuyo propósito fue determinar la relación entre el desarrollo gerencial y la gestión de conflictos en la administración de la educación básica. Presenta su estudio que se enmarcó como una investigación de tipo descriptiva con un diseño no experimental de campo. La población estuvo conformada por 18 directores de las escuelas básicas del circuito escolar 3 del sector 5 del Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Para la recolección de los datos se diseñaron dos instrumentos tipo encuesta (DGE-2010/GCE-2010) dirigidos a la población objeto de estudio con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, a veces. Al instrumento se le dio validez de contenido mediante el juicio de siete (7) expertos y se les calculó el coeficiente de confiabilidad de Cronbach, el cual fue de 0.97. En el mismo orden procedimental, la metodología para el procesamiento de los datos se utilizó la estadística descriptiva a través del Parque Estadístico SPSS versión 7.0 en el que se elaboran los cuadros para la presentación de los datos y su análisis e interpretación. En segundo lugar, para la correlación de las variables y establecer la relación entre ellas se aplicó el cálculo de coeficiente de correlación de Pearson cuyo valor detectó una correlación positiva alta muy significativa, al nivel de 0.01 (bilateral). Es muy importante este aporte ya que se considera que los conflictos en la mayoría den las veces los conflictos son propiciados por un desequilibrio entre las exigencias laborarles de manera reciproca al afirmar que en la mayoría de los casos las organizaciones modernas necesitan hoy ejecutivos preparados académicamente y con una conciencia clara de la alta responsabilidad que reclama una administración acorde con las exigencias. competitivas Así mismo, Arenas (2010) en el trabajo presentado a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestión gerencial y conflictos organizacionales en instituciones educativas cuyo propósito fue determinar la relación entre La Gestión gerencial y conflictos organizacionales en instituciones educativas del Municipio Maracaibo, precisa que El estudio se enmarcó como una investigación de tipo descriptiva correlacional, con un diseño no experimental transversal y de campo. La población estuvo conformada por 29 directivos y 85 docentes. Para la recolección de los datos se diseño una encuesta(cuestionario) con cuatro alternativas de respuesta en escala tipo Lickert, se les aplicó un instrumento con dos versiones, uno dirigido a directivos y otro a docentes, 39 ítems cada uno, con alternativas de respuesta de siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. Al instrumento se le dio validez de contenido mediante el juicio de siete (5) expertos y se le calculó el coeficiente de confiabilidad de Cronbach, el cual fue de 0,99. En el mismo orden procedimental, la metodología para el procesamiento de los datos fue la estadística descriptiva, mediante la distribución de frecuencias considerando la absoluta y la relativa. Hace un aporte esencial frente a lo que se debe utilizar una gestión gerencial con el fin de establecer las medidas necesarias para desarrollar un clima organizacional positivo, a través la elaboración de planes de acción, motivo por el cual el administrador debe estar en constante planeación para influir positivamente en sus trabajadores. De la misma, forma Villalobos (2009) en el trabajo presentado a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestión por competencias y manejo de conflictos del coordinador docente en instituciones educativas cuyo propósito fue determinar la relación entre Gestión por Competencias y el manejo de conflictos del Coordinador Docente en instituciones de educación Media Diversificada y Profesional del Municipio Mara. Especifica en su trabajo, el tipo de investigación es descriptivacorrelacional con un diseño no experimental, transeccional y de campo, así mismo la población estará conformada por 38 directivos y 224 docentes de las Instituciones pertenecientes al Municipio Escolar Mara. En dicha investigación se utilizó como técnica la observación descriptiva y la encuesta, fundamentada en un instrumento tipo cuestionario dirigida a los directivos y direccionada para los docentes de las instituciones objeto de estudio. Se aplicó la validez de criterios de expertos, para lo cual se realizó la confiabilidad mediante la fórmula de Alfa Cronbach obteniéndose un valor de 0.98 para ambas muestras tanto directivos como docentes, lo cual indica que es elevada, para tomar muy en cuenta. Esta señala que los directivos presentan deficiencias en los indicadores que miden su gestión, ya que desatienden la capacitación y remuneración, en lo que respecta al manejo de conflictos se concluye que los directivos casi nunca emplean las estrategias de conflictos. Así también, Piña (2008) en su trabajo titulado Gestión gerencial y mediación de conflictos en instituciones educativas y cuyo propósito fue determinar la relación entre la gestión gerencial y la mediación de conflicto en las Escuelas Básicas Bolivarianas del Municipio Cabimas del estado Zulia. Señala entre sus estudios que El tipo de investigación fue descriptiva y correlacional, con un diseño no experimental-transeccional, de campo. La población estuvo constituida por 11 directivos y 79 docentes considerándose censal. Se utilizó como técnica la encuesta, fundamentada en un instrumento tipo cuestionario, dirigido a los directores y reorientado en las preguntas para los docentes, al cual se le aplicó la validez de criterios de expertos. Asimismo se realizó la confiabilidad determinándose por medio de la formula Alfa de Cronbach obteniéndose un valor significativo para los instrumentos de 1. La técnica de análisis se centró en la estadística descriptiva, mediante la distribución frecuencial, porcentual, media aritmética y valor del indicador. Dentro de sus conclusiones afirma que en la medida que aumenta la gestión gerencial en esas instituciones educativas, en esa medida aumenta la mediación de conflictos del personal directivo y viceversa. Se recomendó, recurrir a la mediación como método alternativo para resolver los conflictos en la institución escolar. De igual manera, Parra (2008) aporta en el trabajo presentado a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestión gerencial y manejo de conflictos en institutos y colegios privados de educación superior cuyo propósito fue determinar la relación entre la Gestión Gerencial y Manejo de Conflictos en Institutos y Colegios Privados de Educación Superior. Señala entre sus estudios que para lograr este objetivo se desarrolló un estudio de tipo descriptivo correlacional de campo con un diseño no experimental transversal. La población objeto de estudio estuvo conformada por 70 directivos de los colegios e institutos universitarios privados de Maracaibo. Como técnica de recolección de datos se aplicaron dos cuestionarios, uno orientado a medir la variable gestión gerencial y el otro para la variable manejo de conflictos, ambos fueron validados en su contenido por juicios de 10 expertos. La confiabilidad de los instrumentos fue calculada mediante el método de Cronbach, resultando altamente confiables para los fines de la investigación, arrojando una confiabilidad de 0.873 para el cuestionario de gestión gerencial y de 0,891 para el de manejo de conflictos, aplicados a la población objeto de estudio. Los datos fueron procesados empleando estadísticas descriptivas, permitiendo establecer una correlación positiva de 0,531 entre las variables estudiadas. Hacen un gran aporte al demostrar que los gerentes educativos de los colegios e institutos universitarios abordados desarrollan moderadamente su gestión gerencial, en sus esfuerzos para el manejo de conflictos, buscando optimizar el buen funcionamiento de las instituciones que gerencian. Por su parte, Orozco (2008) en su investigación titulada Trabajo en equipo y manejo de conflictos en instituciones educativas cuyo propósito fue analizar la relación entre el trabajo en equipo y el manejo de conflicto en las instituciones educativas, de Colombia y Venezuela. Sustenta su trabajo en que para lograr tal propósito, se realizó un estudio de campo de carácter descriptivo, con diseño no experimental. La poblacional objeto de la investigación estuvo constituida por ciento noventa y cuatro docentes, dieciséis directivo. Para lograr el objetivo de la investigación, se aplicó un cuestionario con escala Likert de cuatro alternativas. Después de validados por cinco (5) expertos, se aplicó una prueba piloto para establecer la confiabilidad a través del estadístico Alpha de Cronbach cuyo resultado se obtienen para las variables trabajo en equipo de rtt= 0,91 y manejo de conflicto de rtt= 0,93, posteriormente se aplicó el instrumento, a la muestra y los resultados se tabularon y se analizaron a través del paquete estadístico SPSS versión 12, se construyó una tabla de distribución de frecuencia para cumplir dicho análisis. Las conclusiones son importantes y que señalan que los dos países son semejantes en relación con los espacios de acercamiento al cumplimiento de los objetivos que se persiguen, asimismo, toma las decisiones de la gestión y se apoyan mutuamente con sus compañeros de labores, indicando que el trabajo en equipo suele ser el mejor camino en la resolución de conflictos. Finalmente, Duran (2008) en su trabajo titulado Gestión del gerente educativo y manejo de conflictos en las escuelas primarias bolivarianas de Maracaibo cuyo propósito fue determinar la relación entre la gestión del gerente educativo y el manejo de conflictos en las escuelas bolivarianas del municipio escolar Maracaibo. Señalando que la investigación se orientó bajo el paradigma positivista, de tipo aplicada, de campo, correlacional y analítica, con un diseño no experimental transversal. La población estuvo conformada por siete (7) directivos y cincuenta y siete (57) docentes, aplicándose censo poblacional. Los datos fueron recolectados con cuatro instrumentos tipo cuestionario, dos para directivos y dos para docentes, orientados a medir las variables estudiadas, fueron validados por el juicio de expertos. La confiabilidad fue calculada a través del método de Cronbach resultando para la variable gestión del Gerente Educativo directivos 0.95 y para docentes 0.89 en cuanto al Manejo de Conflictos directivos 0.97 y docentes 0,93, siendo confiables. Para analizar los resultados se utilizó el programa SPSS versión14.0, empleando estadísticas descriptivas, permitiendo establecer una correlación entre las variables estudiadas. Lo más relevante en este estudio es que se establece una gestión medianamente al momento de desarrollar estrategias gerenciales para el abordaje de conflictos. Entre sus recomendaciones se encuentra visualizar el conflicto y analizarlo buscando estrategias para resolverlo generando actitudes de compromiso y pertenencia institucional. 2. Bases Teóricas A continuación se presenta una serie de conceptos los cuales fundamentan la investigación de acuerdo a su temática y alcances de la variable conflictos laborales. 2.1 Conflictos laborales Como lo señala Domínguez y García (2003) El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades; éstas pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo cual hace que todos tengamos una noción intuitiva de lo que es un conflicto, a la vez que dificulta el establecimiento de una definición unitaria para todos los tipos de conflicto.La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente si se considera el carácter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. En realidad el avance que se presenta en materia de resolución de conflictos en el ámbito laboral es muy relevante de tal forma que se han ido cambindo aquellas formas violentas de solucionar las diferencias que terminaban en un duelo a muerte y que consigo llevaban a la ruina a muchas empresas. Gracias a este avance hoy dia los conflictos se discuten en una mesa de negociaciones. Como lo expresa Mironi (2005) los últimos quince años han aportado un tremendo crecimiento en el uso de las diversas técnicas de solución alternativa de conflictos como medios de resolver los litigios laborales y de empleo. Dichas técnicas pueden hallarse actualmente dentro y fuera de los tribunales y de la maquinaria estatal donde nacieron como una real alternativa a las vías más formales y tradicionales de gestión del conflicto. En gran medida el ímpetu de este desarrollo ha radicado en el continuo declinar en la utilidad y en la tolerancia social de las huelgas, por un lado, y en la insuperable masa de litigios en los tribunales, por el otro. Considerando pues que el avance ha sido muy grande pero que siempre existe una dilatación de las relaciones a causa de ciertas exigencias. Así mismo Creighton y Stewart (2000) afirman que, como medidas preventivas por excelencia suele citarse la negociación colectiva, mientras que como típicos métodos de solución del conflicto se menciona la conciliación, la mediación y el arbitraje. Así por ejemplo, se ha dicho que la Ley australiana de 1993 supuso intento de modificar el conocido modelo australiano desde la solución de conflictos mediante la conciliación y el arbitraje hacia la prevención y solución mediante negociación directa al nivel de empresa. Esto nos da entender que dentro de las organizaciones se están estableciendo normas que establezcan una cultura de la solución del conflicto en muchas organizaciones. 2.1.1 Estilos de manejo de conflictos laborales Según Mirabal (2003), de acuerdo con el modelo de manejo de conflictos de Thomas Kilmann, las “situaciones de conflicto” son aquellas en las que los intereses de dos personas parecen ser incompatibles. En dichas situaciones, podemos describir el comportamiento de una persona con base a dos dimensiones (1) afirmación, el grado hasta el cual una persona intenta satisfacer sus propios intereses y (2) cooperación, el grado hasta el cual la persona intenta satisfacer los intereses de la otra persona. Estas dos dimensiones básicas de comportamiento pueden usarse para definir cinco métodos específicos de manejar el conflicto. Según Mirabal (2003) Thomas Kilmann hace referencia ellos de la siguiente manera. Competir es ser afirmativo y no cooperador. Cuando la persona trata de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona; con este estilo “yo gano tu pierdes”. Este es un estilo orientado al poder, en el que la persona usa cualquier tipo de poder que le parezca apropiado para ganar en su postura, su habilidad de argumentar, su rango, sus sanciones económicas. Complacer es no ser afirmativo y ser cooperador –lo opuesto de competir-. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona; “tu ganas y yo pierdo”; existe un elemento de sacrificio en este estilo. El complacer puede tomar la forma de una generosidad desinteresada o caritativa, obedeciendo las órdenes de la otra persona cuando preferiría no hacerlo o cediendo al punto de vista de los demás. Evadir es no afirmativo y no cooperador –la persona no satisface de inmediato sus propios intereses ni tampoco los intereses de otra persona-; no maneja el conflicto, no confronta la situación, la evita. La evasión puede significar sacarle la vuelta diplomáticamente a un problema, posponiéndolo hasta un momento más adecuado o simplemente retirarse de una situación amenazadora. Colaborar significa ser tanto afirmativo como cooperador. Lo opuesto a la evasión. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los intereses subyacentes de las dos personas y encontrar una alternativa que satisfaga los intereses de ambos. Colaboración entre dos personas puede ser la exploración de un desacuerdo para aprender de las ideas del otro, concluyendo por resolver alguna condición que de otra forma los haría competir por los recursos confrontándose para tratar de encontrar una solución creativa a un problema interpersonal. Transigir significa un punto intermedio entre afirmación y cooperación. El objetivo en este caso es encontrar alguna solución adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se encuentra también entre el competir y el complacer. Al transigir se renuncia más que al competir, pero menos que al complacer. De la misma manera, al transigir las personas atacan un problema más directamente que cuando lo evaden, pero no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe colaboración. Transigir puede significar dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rápida postura intermedia. Un ejemplo clásico lo constituye la negociación de un contrato colectivo, durante la cual, se va avanzando parcialmente; te acepto este artículo, pero no este otro. Ello permite seguir trabajando y perfeccionando cíclicamente la relación. 2.1.2 Tipos de conflictos Según Riquey (2008) Al hablar de conflicto estamos generalizando, como si subyacente a nuestro discurso hubiese un supuesto implícito: que todos los conflictos son equiparables entre sí. Primera aclaración, entonces: aunque generalicemos por comodidad y sencillez de la exposición, hay que tener muy en claro -sobre todo al momento de la acción y en la etapa previa, de planeamiento- que hay distintos tipos de conflicto como son: 2.1.2.1 Intrapersonal Es aquel que se desarrolla entre dos áreas de una misma persona, y que puede presentarse cuando quien lo soporta experimenta necesidades que están en conflicto entre sí -como cuando alguien desea ascender en el trabajo, y haría cualquier cosa para conseguirlo, pero al mismo tiempo quiere ser aceptado por el grupo de sus compañeros- o cuando el individuo sabe lo que quiere, pero no lo logra debido a inferencia de bloques externos, que actúan a modo de barrera. Cuando alguien sufre frustración su conducta muestra fácilmente alguna de estas características típicas: agresión regresión, fijación y resignación. Para Brown "la agresión es, esencialmente, la necesidad de hacer algo ante las circunstancias penosas o desagradables, ya sea evitarlas o dominarlas"; la regresión se presenta como una interrupción del intento por superar los problemas para volver a una conducta más primitiva e infantil -como el jefe que "se agarra un berrinche" ante una situación que teme no poder resolver-; la fijación consiste en estereotipar una determinada conducta, a pesar de que la experiencia la muestre como inútil y carente, por tanto, de valor adaptativo; la resignación actúa como una suspensión de los intentos de adaptación -como el desempleado que luego de repetidos intentos por conseguir trabajo, sin obtenerlo deja de buscarlo. 2.1.2.2 Interpersonal Riquey (2008) afirma que este adquiere la forma de confrontación entre individuos en la que cada uno de los contendientes trata de quedarse con el dominio de un recurso escaso -que tanto puede ser material como inmaterial: status, fama, poder, etc.- o de un individuo contra un grupo. 2.1.2.3 Grupal Podríamos aquí distinguir entre los conflictos que se dan en el seno de un grupo determinado por ejemplo cuando en una oficina se forman dos bandos-, y los que se producen entre grupos distintos dentro de la misma organización -"los de ventas" contra "los de cobranzas"-, o entre grupos de organizaciones diferenciadas (la gente de expedición de una Compañía y los de compras de otra). 2.1.2.4 Organizacional Finalmente Riquey (2008) plantea que es el que se suscita ya no entre personas actuando a título individual, o como componentes de grupos, sino entre organizaciones; Hall señala que dado que estas producen resultados que tienen efectos sobe otras organizaciones, con cuyos resultados suelen oponerse, "lo que realmente altera la textura de la sociedad son los conflictos entre las organizaciones (...) Siendo así que las organizaciones constituyen un componente tan importante de los conflictos que se presentan en la sociedad, se sigue de allí que las organizaciones son fundamentales para el cambio social a través de este mecanismo. 2.1.3 Causas de los conflictos Según Abreu (2004) Estos tienen, propiamente tres causas principales que son: El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes, generando casi siempre conflictos económicos o de interés. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento. Napoli considera que "los conflictos de trabajo se ponen de manifiesto en cada ocasión en que una de las partes (la obrera), fundándose en el principio contractual del rebus sic stantibus pretende romper el status quo y otra (la patronal), oponerse a ello, en virtud del pacta sum servanda. Por parte de los empleadores, el rompimiento del mismo se produce, de ordinario, al desconocer las convenciones colectivas estipuladas con los trabajadores en todo o en parte, o al pretender introducir nuevos métodos de explotación para obtener mayores rendimientos con menos gastos, limitando de esa manera la mayor de obras o exigiendo mayores esfuerzos a sus trabajadores o bien por la obstrucción a la acción sindical. De parte de los trabajadores la ruptura se produce generalmente al perseguir como objetivo inmediato la fijación de mejores condiciones de trabajo, de remuneraciones y participación en la empresa". 2.1.4 Clasificación de los conflictos laborales Según Basados en las clasificaciones de De la Cueva y de Trueba Urbina se clasifican en: Obrero patronales: Individuales de carácter jurídico, Individuales de carácter económico, Colectivos de carácter jurídico, Colectivos de carácter económico Interobreros, Intersindicales, Entre trabajadores y sindicatos, Interpatronales y Entre sindicatos y el Estado 2.1.4.1 CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES. SUS VARIANTES Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una relación laboral. Pueden producirse de acuerdo a las siguientes alternativas: Individuales de carácter jurídico: el interés en juego puede ser de un solo trabajador o de varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o establecimiento. La naturaleza “jurídica” del interés en juego significa que el conflicto versa sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser constitucional, legal o producto de una convención. Individuales de carácter económico: la naturaleza económica de un conflicto determina que esté en juego la nueva fijación de condiciones de trabajo. Colectivos de carácter jurídico: En realidad lo colectivo implica un interés de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en sí mismo. Lo característico de lo colectivo es que se trata de un interés que sólo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se podrían ejercer las acciones pertenecientes al grupo, sumando acciones individuales. Colectivos de carácter económico: sólo resulta necesario agregar que la fijación de nuevas condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los trabajadores o patrones. 2.1.4.2 CONFLICTOS INTER-OBREROS Los conflictos Inter.-obreros siempre individuales derivan, necesariamente, de una cuestión de preferencias. Una característica de estos conflictos es que deben de repercutir necesariamente en un patrón o inclusive, en un sindicato de ambos. 2.1.4.3 CONFLICTOS INTERSINDICALES Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente laboral, se reducen, en nuestro concepto, a dos hipótesis: la reclamación de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo o de la administración de un contrato-ley. 2.1.4.4 CONFLICTOS ENTRE TRABAJDORES Y SINDICATOS En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos de expulsión de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los contratos colectivos se permita pactar cláusulas de exclusión: de ingreso y por separación. 2.1.4.5 CONFLICTOS ENTRE PATRONES Es un poco descabellada esta idea, pero Trueba Urbina afirma que “la naturaleza de tales conflictos es esencialmente jurídica” pero no obstante “Nunca se han registrado pugnas entre empresarios en los tribunales de trabajo”. Es importante señalar, sin embargo, que no son escasos los conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una acción previa de los trabajadores. 2.1.4.6 CONFLICTOS ENTRE SINDICATOS Y EL ESTADO Se producen como consecuencia de la obligación prevista en la ley que los sindicatos deben de cumplir, de registrarse ante la STPS en los casos de competencia federal y en las JCA en los de competencia local. Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantías, ante juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero hay que conocer su naturaleza. 1. Sistema de variables Variable 1 Definición nominal: Conflictos Laborales Definición conceptual: se define así: según Domínguez y García (2003) un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades. Definición operacional: hace referencia a las diferencias que puedan existir entre los integrantes de la comunidad educativa y las incidencias que están tengan en el desarrollo laboral. CAPITULO III MARCO METODOLOGICO En este capítulo se presenta la de manera sistemática la metodología que permitió desarrollar el presente estudio, en el que se muestran aspectos como el tipo de investigación, las técnicas y procedimientos que fueron utilizados para llevar a cabo dicha investigación. 1.- Tipo de investigación El tipo de investigación para este estudio se orienta hacia la línea descriptiva ya que las investigaciones descriptivas según Chávez (2001) explican lo que se va a describir. De tal forma este estudio pretende describir el comportamiento de la variable denominada conflictos laborales en el contexto de las instituciones de básica primaria en el municipio de Maicao. Por otro lado Numakaforoosh (2001) afirma que la investigación descriptiva es una forma de estudio para saber quién, donde, cuando, cómo y porqué del sujeto de estudio. Es decir que este consiste en la caracterización de un hecho o situación, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento diferenciadores. 1.1 Diseño de la investigación El diseño de este estudio es no experimental y de campo Stracuzzi y Pestana, (2004) ya que esta consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variable. Es decir que en ningún momento se trata de elaborar acciones o situaciones premeditadas sino que se estudia lo que se presenta en la realidad de los participantes. Debemos tener en cuenta que estos están ceñidos a la subjetividad del observador gran parte del éxito de esta investigación radica en el instrumento que se emplea. 2. población y muestra La población está representada por el conjunto de todas las personas que comparten una serie de características y proporcionan la información necesaria para cumplir con los propósitos de este estudio. Para Vara (2008) La población (denotada como “N”) es el conjunto de todos los individuos (objetos, personas, eventos, situaciones, etc.) en los que se desea investigar algunas propiedades. La población es el conjunto de individuos que tienen una o más propiedades en común, se encuentran en un espacio o territorio y varían en el transcurso del tiempo. es decir indicando sus rasgos más peculiares o Así mismo Vara (2008) en una investigación se puede tener más de una población, todo depende de la complejidad y variedad de los objetivos de investigación. A veces, cada objetivo requiere una población distinta. Si tienes más de una población, debes especificarla y describirla con detalle. La muestra (denotada como “n”) es el conjunto de casos extraídos de una población, seleccionados por algún método de muestreo. La muestra siempre es una parte de la población. Para efectos de esta investigación la población estuvo constituida por un director, 3 subdirectores, 60 docentes, 7 administrativos y 13 obreros. 3. Técnicas e instrumentos de investigación. Según Mejía (2005) El investigador también necesita ciertas herramientas o instrumentos que le permitan recopilar datos de la realidad para probar sus hipótesis, pues no sería conveniente que los recopilara en base a sus cálculos, intuiciones o, como se dice, ‘a ojo de buen cubero’. Los instrumentos que requiere el investigador pueden ser de diferentes tipos: de medición, de constatación, de acopio de información, de verificación de situaciones, etc. Los instrumentos más conocidos y los que proporcionan información más valiosa al investigador son los instrumentos de medición. La medición es una actividad muy importante cuando se trata de conocer la naturaleza de los fenómenos que proporcionan información precisa acerca de sus características. La técnica utilizada para esta investigación es la observación directa y el instrumento requerido para la misma es la entrevista elaboradas con preguntas cerradas y cuatro alternativas de respuesta, siempre, casi siempre, casi nunca, nunca. 4. Validez Así también, Según Mejía (2005) la validez es una cualidad que consiste en que las pruebas midan lo que pretenden medir. Las pruebas deben medir las características específicas de las variables para las cuales fueron diseñadas. Las pruebas que no poseen validez no tienen utilidad alguna. La validez también se denomina veracidad, exactitud, autenticidad, o solidez de la prueba. La validez se refiere a los resultados de la prueba, no a la prueba misma. Estos resultados no se expresan en términos categóricos: resultados válidos o resultados no válidos, sino que estos resultados se expresan en forma de una continuidad o progresión, así los resultados serán de escasa validez o de mucha validez, pasando por múltiples situaciones intermedias. La validez de los resultados de una prueba sólo tiene sentido dentro del contexto en el que ocurre la prueba. Por ejemplo, un ítem de resolución de problemas de sumas será válido si lo que se desea es medir esta habilidad en los estudiantes. Pero este mismo ítem no será válido si lo que se desea es explorar las habilidades de multiplicación que habrían desarrollado. Con el objeto de validar los instrumentos de recolección de datos se sometió a validación por (5) expertos en el área a fin de verificar su contenido de acuerdo con los objetivos, y dimensiones de esta ciudad. 5. Confiabilidad De la misma forma Mejía (2005) El término confiabilidad proviene de la palabra fiable, y ésta a su vez de fe. La confiabilidad es el proceso de establecer cuan fiable, consistente, coherente o estable es el instrumento que se ha elaborado. Por eso, cuando el investigador, al referirse a una persona dice que ésta es confiable, quiere decir que le inspira confianza, que tiene fe en ella y en cambio cuando se refiere a otra persona puede decir que no le merece confianza, que duda de su conducta futura. Una persona considerada confiable es aquella que actuará en el futuro, del mismo modo como ha actuado en el pasado. Así también, un instrumento de acopio de datos será confiable, inspirará confianza, cuando al ser aplicado en repetidas ocasiones arroje los mismos resultados. Cuando se realizan procesos de medición, el puntaje observado de una variable equivale al puntaje verdadero más el margen de error. El puntaje observado es el valor que se obtiene al medir una variable, sin embargo, éste no es el puntaje verdadero; el puntaje verdadero es el resultado de la medición exacta de la variable. De modo que mediante una prueba aplicada a diez (10) personas se uso para este estudio la formula Alfa Cronbach. Donde • es la varianza del ítem i, • • es la varianza de la suma de todos los ítems y k es el número de preguntas o ítems. 3. Tabulación de los datos El proceso de tabulación consiste en el recuento de los datos que están contenidos en ciertos instrumentos para tales fines. En este proceso incluimos todas aquellas operaciones encaminadas a la obtención de resultados numéricos relativos a los temas de estudio que se tratan en los cuestionarios. Se requiere de una previa codificación y organización de las respuestas obtenidas en los cuestionarios. Los datos se tabularon en una tabla de doble entrada donde se agruparon las respuestas de cuatro alternativas; siempre (4) casi siempre (3) casi nunca (2) nunca (1). En la parte superior de la tabla se colocaron cada una de las variables con sus respectivos indicadores, a la izquierda el número de ítems y sujetos a los cuales se le aplico la prueba piloto, lo que permitió la confiabilidad del instrumento.