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Diseño de un proceso de inducción de personal en una empresa de servicios globales ver04

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Nuevos procesos de inducción en empresas de servicios globales en la sociedad del conocimiento.

Peña, Camilo Artículo de Revisión Asignatura Psicología Contemporánea , 2011, Programa Doctorado en Ciencias de la Administración FAE-USACH, Chile.

Resumen El presente documento busca adecuar un modelo de inducción de personal a los nuevos requerimientos de las empresas y profesionales de servicios globales (Offshoring). Se revisan antecedentes tradicionales de un proceso de inducción, y los nuevos modelos de trabajo en red y comunidades de trabajo, en un contexto de condiciones de trabajo a distancia (teletrabajo), trabajo independiente (autónomo) y diversas condiciones contractuales. Se proponen alternativas para un plan de inducción de personal, su procedimiento de evaluación y actualización permanente. Los objetivos del nuevo proceso de inducción son mantener el compromiso, felicidad y satisfacción, y su relación con el desempeño en el trabajo del nuevo profesional. Key Words: proceso inducción, servicios globales, psicología positiva.

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1. Descripción del Problema. Introducción Dentro de la gestión del capital humano, el proceso tradicional de inducción del nuevo profesional busca ser eficiente en el corto plazo, al incorporarlo a las actividades laborales de la empresa. La principal adaptación es de las personas a las organizaciones (cultura, códigos y lenguaje, historia, etc.). La empresa por medio del proceso de inducción vela por el crecimiento profesional, eficiencia y efectividad en el nuevo cargo. Se considerará un modelo teórico más integrador qué las teorías históricas del comportamiento organizacional, donde se incluye la naturaleza, el ambiente, rasgos de disposición, las interacciones persona-ambiente (cognitivas) y el proceso de sociabilización donde se centrará el análisis (Luthans, 2008). En general, el proceso de inducción ha sido diseñado para que rápidamente, el profesional (knowledge worker) comience a realizar su aporte, y que a su vez inicie un sentido de pertenencia, lealtad y compromiso. El proceso de inducción se considera una alternativa para transmitir los valores, principios y creencias de la cultura corporativa. Luego, se buscará identificar una disociación entre los objetivos relacionados a aspectos funcionales del cargo y aspectos psicológicos de este en el proceso de inducción. Una organización, ahora más que nunca, puede ser vista como una comunidad, donde los aspectos culturales son característicos. Este sistema social, puede tener diversos niveles de consolidación desde una empresa tradicional (con chimenea) a una virtual, donde a veces los miembros de esta no se conocen. Luego, a medida que los nuevos miembros ingresan en la organización, se hace necesario que sean integrados a sus papeles. El concepto de socialización organizacional enfoca la interacción entre un sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan a ella (Chiavenato, 1998, p. 247). Algunos autores consideran los procesos de inducción como dar información, integrar y transformar en un componente productivo al nuevo profesional (Cane, 1997, en Bermúdez, 2005). Dolan (2006) incluye la presentación de los compañeros de trabajo, el aprendizaje de valores, comportamientos esperados y conocimiento social (en Bermúdez, 2005). En este trabajo se busca explicar porque en las empresas globales y en el teletrabajo, el proceso de inducción es algo nuevo. En la actualidad, los procesos de selección son llevados a cabo por empresas externas, por lo que muchas veces el contacto con la empresa recién ocurre en la inducción. Además, muchas empresas no tienen un proceso de inducción propiamente tal, sino sólo instrucciones al que es contratado.

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las normas y regulaciones organizacionales que aparentemente introducen rigidez e inhiben la creatividad ayudan en realidad al actuar como herramientas de estructuración eficaz que fomentan la resiliencia de una organización en tiempos de turbulencia (Luthans. 161) si se busca el éxito funcional de este. 2008. donde el objetivo primordial consiste en fomentar un pensamiento positivo (Cane. Objetivo General. p. Estos nuevos empleados. 1997. p. se buscará identificar algunas características del nuevo profesional (psicológicas). Luego. Revisar las condicionantes principales de las empresas de servicios globales y el teletrabajo. donde la organización deberá seguir un método minucioso y sistemático en la socialización de los nuevos empleados (Gómez-Mejia. En definitiva. Además. Koontz (1994) incluye 3 aspectos en el proceso de inducción: la adquisición de aptitudes y capacidades laborales. son entusiastas. trabajo en el equipo. y se hallan llenos de buena voluntad hacia su nueva empresa (Cane. 218). adopción de roles y adaptación a las normas y valores del grupo de trabajo 3 . El proceso de inducción se considera importante porque puede ser el principio de un compromiso permanente. Revisión Teórica. significado del trabajo. interpersonal (capital social. p. liderazgo) e individual (ajuste rol organizacional. En este trabajo se busca explicar por qué en las empresas de servicios globales y en el teletrabajo. 1999. 68). y y y Identificar los criterios de un proceso tradicional de inducción de personal. el proceso de inducción es algo nuevo. en el contexto de empresas de servicios globales y la sociedad del conocimiento. en un enfoque constructivista del proceso (socio constructivista). 68). siendo está primera impresión crucial para el profesional y la organización. 2. p.Los planos de análisis considerados serán el organizacional (programas). 1997. Proponer modificaciones al proceso tradicional de inducción de personal según las nuevas condicionantes de los servicios globales y la psicología positiva. Objetivos Específicos. del proceso de inducción y del desarrollo de actividades laborales compatibles con los objetivos profesionales y personales de los nuevos profesionales y su trabajo ideal . receptivos. contrario a la opinión general. Otro aspecto relevante es la coherencia que el nuevo profesional pueda apreciar en este proceso. estas primeras interacciones determinan la capacidad de pensar del individuo. calidad de la experiencia y satisfacción laboral).

llamar por celular a otro familiar dentro del hogar o enviar un correo electrónico a un colega a pasos de distancia son ejemplos evidentes de esto. Los nuevos profesionales a los equipos de alto rendimiento. Todas sin embargo. como la productividad. la retención. Retroalimentación oportuna y consistente. (3) Adaptación a empleos. 2008). (4) Influencia entre el nuevo profesional y su tutor. el entrenamiento funcional al cargo y el ensamble que pueda tener con el equipo de trabajo y la organización. las que en definitiva quedarán en la empresa. que para el equipo de trabajo y la empresa son cruciales. 4 . (5) Importancia del período de socialización inicial . Según Morgenstein (en Luthans. 4. Según Luthans (2008) la sociabilización organizacional exitosa se logra por: 1. Por otro lado. 3. La tarea en el largo plazo es comprender. lo que no es informatizado o externalizado. Las características de la sociabilización más aceptadas son: (1) La opción de cambio de actitudes. Un desafío al ingreso. valores y comportamiento.(en Bermúdez. Cuando se analiza la relación entre la persona y la situación se entiende que esta va mutando a lo largo del tiempo. ya que. Un tutor responsable de la sociabilización del nuevo profesional. menor tensión y mayor satisfacción y compromiso. los procesos de inducción de las empresas permiten un menor conflicto y ambigüedad con las funciones. además estas interrelaciones mejoran la inserción laboral y el desarrollo de las actividades administrativas (Luthans. sobre todo en el modelo anglosajón. 2008) la tecnología ha sido el catalizador de cambio en los ámbitos familiares y laborales. 6. Ahora bien. esto permitirá asumir la importancia del ambiente social o proceso de sociabilización. el compromiso de los clientes se extiende más allá de su satisfacción y lealtad hacia un apego emocional más profundo con las marcas o servicios de la organización. 2. (2) Su continuidad. las calificaciones de los clientes y la seguridad. Además. el proceso de inducción pone énfasis en el desarrollo de habilidades. son tareas poco estructuradas y creativas. compromiso y moral. patrones de comportamiento y valores. Esta segunda situación es la que genera incertidumbre. determinado por el componente racional. nos enfrentan a 2 situaciones que ocurren al mismo tiempo. desarrollar y mantener a clientes comprometidos. determinado por el componente emocional de la persona. Existe una relación significativa entre el comportamiento de los profesionales y medidas importantes del lugar de trabajo. Según Schein (en Luthans. 5. 2008) el proceso de socialización incluye el aprendizaje de normas. Lo que ocurrió en ese proceso entregará las explicaciones de cómo el profesional se comportará en el futuro. 2005). podría existir una inconsistencia que se debe analizar. Capacitación relevante. Un programa de orientación no estricto. grupos de trabajo y mejores prácticas. Sin embargo.

calidad de la experiencia y satisfacción laboral). las condiciones de la organización.1962) y Federick Herzberg (1968). se presentan causas o condiciones generales tales como motivación. debido a las nuevas tecnologías móviles y ubicuidad de los nuevos dispositivos. 218). trabajo en el equipo. liderazgo). Se considera como un fin la calidad de vida en la organización. Se presentan como resultados del modelo y factores mediadores la felicidad.Existen nuevas condicionantes donde el trabajo tradicional (producción bienes) ya no existe y ha sido reemplazado por el sector servicios. generadas por la híper conectividad y redes sociales son: (1) En las redes sociales más profesionales 13% de los adultos usa Twitter y la mitad de ellos se conectan desde el teléfono y su nivel de formación es predominantemente terciario o superior (Smith. sin embargo. Algunas de las condiciones futuras del trabajo. Smith. En el marco de la Psicología Positiva como área de conocimiento. y teorías de la comparación o del proceso (expectativas. existen cuatro tipos de concepciones planteadas sobre este en las teorías de la administración. para la mayoría significará un mayor estrés y desafíos a la vida familiar y personal. satisfacción y compromiso del nuevo profesional en su trabajo. Enunciación Teórica. autoeficacia. La turbulencia y la inestabilidad se convierten en la norma en el ambiente de negocios actual y sólo las organizaciones que renuevan sus sistemas de adaptación y se recuperen para responder rápidamente a su ambiente en cambio constante tienen posibilidades de mejorar o incluso mantener su ventaja competitiva (Luthans. en este trabajo se considerará el hombre que se autorrealiza de Abraham Maslow (1954. inteligencia emocional y actitudes del nuevo profesional. considerada como la visión tradicional. Kristen. que genera la calidad de vida de la organización. organizacional (programas) e interpersonal (capital social. Es así como. Los planos de análisis considerados en este trabajo y en orden de prioridad fueron: individual (ajuste rol organizacional. En este orden están presentadas las teorías relacionadas en el estado del arte. donde factores objetivos. (2) A nivel social serán que la división entre el tiempo personal y el del trabajo ya no existirá. p. 2011). lo que para algunos significará más flexibilidad. 2008. significado del trabajo. especialmente celulares (Rainie. expectativas y aspiraciones. Además de revisar teorías del contenido de la motivación laboral. ambos pueden ser medidos a través de los valores. la cualidad de la experiencia laboral. Este busca 5 . libertad y mejor calidad de vida. Aaron. A nivel del profesional del conocimiento. Purcel. y subjetivos. equidad y comparación social) como las más nuevas. Además. Aaron. Lee. y por otro lado los sindicatos y trabajadores están preocupados por las condiciones salariales e higiénicas del trabajador. se puede asumir que los que toman las decisiones para definir la naturaleza del trabajo no están interesados en su significado sino en los márgenes y la productividad. 2011).

se ubica la amabilidad y extraversión para establecer buenas relaciones con colegas y clientes. El estado del arte fue subdividido en la persona (profesional). independientes y universales. así como satisfacción en la vida. se incluye la motivación para el desempeño y la satisfacción laboral como rasgos deseados. 2005). pero la formalización y especialización de las actividades lo limita (López. El profesional. colega (miembro del grupo de trabajo o empresa y participe de las mismas actividades). la estabilidad emocional (incertidumbre de la nueva función y empresa) y la apertura a nuevas experiencias son importantes en un proceso de inducción. El enfoque gradual de la atención sobre las oportunidades para la acción en el entorno. seguros. con la capacidad para crear experiencias de flujo incluso en el ambiente más estéril. desesperanza y síntomas depresivos. orientación a metas y organización de los profesionales. como la autopercepción de competencia y la autoimagen. que se realizan basándose en condiciones objetivas cambiantes (Csikszentmihalyi. Por último. 2008). permiten que estás habilidades sean automáticas y espontaneas. establecen calificativos. El disfrute del trabajo depende de cómo fue estructurado y si la persona tiene una personalidad autotélica. persistencia. haciendo fluir a la persona en su trabajo. la gente joven suele estar menos satisfecha y está más ávida de cambio y es más intolerante frente a las limitaciones de la rutina. se utilizará el concepto de desarrollo de carrera asociado al de Estrategia Personal y Profesional (EPP) (Llado y Valls. competentes y relacionados con los otros (Luthans. 2008). son subjetivos. En un segundo nivel. Es así cómo. Estudios sobre los 5 rasgos de personalidad identificaron a la meticulosidad como el más importante. prolongan la visión de las cosas y son jerarquizables. Los valores por su parte. La EPP se basa en principios y valores. nuevo profesional. está asociado a la confiabilidad. siendo estos últimos independientes para cada individuo. ya que. Esto en la cultura occidental significa la búsqueda de experiencias óptimas. Revisión de Investigaciones y Estudios realizados.entregar sus capacidades y aptitudes a las empresas que lo necesitan. 6 . el trabajo y las teorías relacionadas. 1997). El perfil deseable de la persona es una personalidad autotélica . Nilsia. menos ansiedad. Luego. Los principios son objetivos. y descubrir posibilidades donde otros no las descubrieron. Se utilizan términos como tutor (encargado de la inducción). Es importante la autoestima en el profesional. Estudios indican que profesionales con alta autoestima presentan más actitudes y sentimientos positivos. Así como también la relación positiva entre el desempeño y la satisfacción en el trabajo Estos profesionales se sientes únicos. Por otro lado.

al. luego existe una baja motivación por esta actividad. La perspectiva empírica. contribución a la formación de identidad y estructurar el día a día. al.. Generando sentido de pertenencia. Actividad social. todo lo cual consigue que uno se compenetre en el trabajo. 2009).. Dakduk et. que bajo un enfoque constructivista tiene dos sentidos complementarios. 2008). 2009). Dalduk. retroalimentación. implica que debe ser evitado. el trabajo tiene metas. de las cuales presentamos las primeras dos: a. reglas y desafíos. nos mantiene activos y proporciona identidad social. et. 2. servir a la sociedad y contacto social (Salanova. De lo anterior se pueden incluir las funciones psicológicas que cumple el trabajo en la vida de las personas (Salanova. et. 2009): 1. porque al igual que las actividades de flujo. et. Desarrollar y formar la identidad. fuerte y satisfecha (Csikszentmihalyi. Fines que persigue el trabajo como dinero. coherencia y significado a la vida cotidiana. b. 2008 en Dakduk et. aporte al sistema social.). 7 . 1993 en Dakduk. 1996. requiere de un esfuerzo mayor para convertirse en algo que pueda disfrutarse (Csikszentmihalyi. identifican las definiciones instrumentales. al. Jiménez y Ramos. respeto y reconocimiento por parte de otros. al. Jiménez y Ramos. Las principales razones de insatisfacción son: y y y Falta de variedad y desafíos. Jimenés y Ramos. Conflictos con los compañeros de trabajo y los jefes. al.): y y y Proveer integración. El estereotipo cultural del trabajo como una imposición o limitación. utilizando el trabajo con fines adicionales e incluso distintos a las satisfacción de éstas necesidades. Gracia y Peiró 1996:36 en Dakduk. Los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo. se concentre y se pierda en él. Actividad concreta.El trabajo. y es más feliz. es más fácil disfrutar del trabajo que del tiempo libre. El tiempo libre no está estructurado. Estos aspectos son (Salanova. Sin embargo. Aunque parezca contradictorio. estudios determinaron que en el trabajo la gente se siente hábil y dispuesta a enfrentarse a los desafíos. 1996 en Dakduk. Según Dakduk (2008) Las necesidades que dan origen al trabajo superan las exigencias biológicas. Según la actividad laboral determina su estatus social. Gonzalez y Montilla. tensión y poco tiempo discrecional. identifican cuatro categorías definitorias del trabajo (Salanova. 2008). lo que nos remite a diversos significados en torno a esta experiencia (en Dakduk. creativa. Demasiada presión.

Algunas de las oportunidades presentadas por Seligman (2003) para ampliar la perspectiva sobre el trabajo. ya que. normalmente hay objetivos y reglas de rendimiento claras (Seligman. es con actividades tales como: contacto con clientes. dentro de las cuales son relevantes para nuestro análisis: y y y Identificar las fortalezas características . los gerentes se sentían más significativamente en flujo (60%) (Csikszentmihalyi. inestables (problema puntual) y específica (solo en esa situación). Además. el trabajo elegido por un profesional calificado depende de la fluidez que logre en el trabajo y cada vez menos depende de su sueldo. los especialistas distinguen tres tipos de orientación laboral: un trabajo. Según el nivel jerárquico. Así. su labor trasciende a la persona y contribuye al bien. estableciendo nuevos significados en la integración con superiores. además. 227). creativas . 2008. 227). casi religiosa de este. 2003. Las personas que estaban más frecuentemente en flujo era probable que se sintiesen fuertes . activas . Escoger un trabajo donde utilice estas fortalezas. concentradas y motivadas . Seligman (2003) propone algunas recomendaciones para lograr esa fluidez en el trabajo. es crucial en la selección de personal. El profesional optimista hace atribuciones causales externas (a sus fallas). Reorientar el trabajo para usar plenamente sus fortalezas características . En la economía de bienestar. 236). La Psicología Positiva atribuye al pesimismo y al poco margen de decisión en situación de estress. como causas de la desmoralización en el trabajo. Seligman (2003) indica que la coherencia entre las fortalezas del profesional y el trabajo desempeñado. p. participar en reuniones y el coaching de profesionales con mayor experiencia. p. Transmitir valores.239). se fomenta la concentración. una carrera y una vocación (Seligman. esperan lo mejor y son resilientes. profesionales. Psicología Positiva. p.y y y Entrega una forma de relación con el entorno. Además. En el trabajo. 8 . Según Seligman (2003) modificar el trabajo con el objetivo de desarrollar fortalezas y habilidades lo hace más agradable y transforma en vocación una actividad rutinaria o una carrera sin posibilidad de desarrollo. 2003. etc. eliminando distracciones y permitiendo en algunas oportunidades que coincidan las fortalezas y habilidades para solucionar un problema. así las personas con vocación tienen una visión teleológica del trabajo. creencias y expectativas en todos los ámbitos de la vida. 2003. con pleno empleo. colegas. Oportunidad para desarrollar y adquirir habilidades. p. La vocación es un compromiso con el trabajo por él mismo (Seligman.

positivos y en el voluntariado (político. al. La motivación de logro. empresas partners y clientes.). tendencias e incentivos. lo que se relaciona con el término de fluir (Luthans. social o religioso).).). 2008. Gonzales y Montilla. Este debe ser atendido por la Comunidad y Redes construidas por la empresa. Luna-Arocas y Li-Ping Tang. laboral y social de las personas (Alvarez. p. Afirmación que debería ser comprobada empíricamente. Si consideramos los nuevos modelos de trabajo en red y comunidades de trabajo. donde se incluyen profesionales internos y externos. La identificación realizada por Seligman y Csikszentmihalyi (en Luthans. variable clave en el desempeño académico. al. debe ser analizado según la carrera 9 . Así. et. pero principalmente los motivos segundarios que son factibles de intervenir en un ambiente laboral. 137). 2009) la motivación al logro implica un interés en tomar riesgos. 2008. debe ser gestionado principalmente con la toma moderada de riesgos (nuevos proyectos) y la realimentación por parte del tutor. al. Según McClelland (1989 en Dakduk. 2002 en Dakduk. el trabajo emocional puede influir en el agotamiento y tensión. 160). 2008 en Dakduk. 1998. el establecimiento de metas. et. y un contexto de condiciones de trabajo a distancia (teletrabajo). y confirma que estas personas tienen una menor orientación normativa.. y personas con locus de control externo no están motivados a desarrollar mejores relaciones laborales (Dakduk. et. 2008) de los niveles de la psicología positiva deberían hacer tender a las empresas a seleccionar profesionales con experiencias de vida valiosas. los profesionales con alta motivación de logro mejorarían la eficiencia de las actividades. Además. Sobre la motivación y su proceso de necesidades. La Work Socialization of Youth (WOSY) (1989) planteó que el locus de control modera la interacción de la persona y su entorno laboral en especial durante la primera experiencia de trabajo (en Peiró. en Dakduk. fijarse metas y asumir responsabilidades que proporcionen algún tipo de retroalimentación. en esta nueva sociedad de conocimiento las tendencias generales dan paso a las tendencias segundarias aprendidas para motivar el comportamiento (Luthans. Se usará la definición de motivación al logro de Clark. p. inteligencia social y liderazgo son fortalezas características que pueden ayudar a modificar una tarea rutinaria en una actividad interesante. Según estudios realizados personas con locus de control interno buscan trabajos donde pueden auto gestionar sus habilidades. Jiménez y Ramos. Luna-Arocas. El motivo de logro. en Dakduk et. originalidad. es importante para este análisis considerar motivos generales como la actividad y el afecto. Ya que. el motivo de afiliación es relevante. et. al. 2001. SLA). al. cumplimiento y calidad de los trabajos comprometidos (Service Level Agreement. valentía. trabajo independiente (autónomo) y diversas condiciones contractuales.) como el deseo de alcanzar excelencia. El motivo de estatus. fijarse y cumplir metas personales.El entusiasmo. Varadajan y Pride (1994.

relevantes en la internacionalización (Ghemawat. la distancia del poder y la evasión de la incertidumbre son temas a evaluar por los administradores. éxito y logro de una tarea desafiante es donde se debe estructurar el trabajo. 2008). sería preferible a personas con una religión definida y practicada. Luego. reconocer la determinación y el papel de las distintas religiones en las culturas. Se deben analizar las necesidades de relación en el Modelo de Alderfer de las relaciones interpersonales. logro y avance (Herzberg). Inteligencia Emocional (IE). se tiene: y y y Necesidad o estima y autorrealización (Maslow). nos encontramos ante un mercado global de capital intelectual the global talent pool . En términos generales. ya que. Responsabilidad. compromiso organizacional y una ciudadanía organizacional. las disposicionales relevantes para este tipo de empresas. ya que. ya sea en la red de trabajo de la empresa. Además de. Dentro de las teorías de contenido de la motivación laboral.del profesional. la relación entre la metas individuales (desarrollo de carrera) y las organizacionales según el modelo de las expectativas de Vroom (Luthans. Pankaj. un liderazgo positivo y firme orientado a disminuir la incertidumbre. las situacionales si son relevantes y se mantienen como son el equipo y la influencia social de los otros (Luthans. las jerarquías han sido minimizadas y la posición relativa la entrega la especialidad y una característica competitiva del profesional. es la motivación. los motivos extrínsecos manejables por la empresa son las prestaciones y promociones. en oficinas establecidas en Chile y como una hipótesis. la promoción del profesional más calificado (equidad) y la no discriminación (igualdad) deben ser necesariamente valores de la empresa en una economía globalizada. Además. y las de crecimiento. la personalidad y habilidades son aspectos dados o técnicos definidos antes del ingreso del profesional a la empresa. Las diferencias motivacionales según la cultura son relevantes en este tipo de empresas. como la extendida con clientes y socios comerciales. con jerarquías establecidas por lo que los Gerentes deben mantener una forma adecuada para evitar una disociación e incertidumbre en el equipo. Así. Según las teorías de la atribución. por otro lado. la administración y la geografía. 2008). que no son visibles para quién está buscando ingresar a la empresa pero si para mantenerlo en esta. Y crecimiento y desarrollo personal (Alderfer). Por otro lado. En un mundo semiplano donde aún existen diferencias en la cultura. En base a lo analizado. reconocimiento. 10 . donde está el desarrollo de carrera . menos rotación y mejor desempeño (Luthans. 2008). en las recompensas intrínsecas de responsabilidad. porque esto aporta temas valóricos al profesional. Así. 2008). y por último. establecer valores como la equidad y justicia permitirían lograr resultados de satisfacción laboral.

y el coaching. Luthans (2008) caracteriza las actitudes como: invariables si no existe una acción al respecto. Actitudes. es decir. En el contexto empresa. la automotivación y las habilidades sociales. 2008) las dimensiones más relevantes para profesionales son la autodirección. acciones del comportamiento. iniciativa y deseo de logro que contribuye a un desempeño superior. 2008) que aplican a este tipo de empresas son el democrático. distinguirlas y usar esta información para guiar el pensamiento y las acciones de uno (en Luthans.Saloveny y Mayer definieron la inteligencia emocional (IE) como la parte de la inteligencia social que implica la habilidad de evaluar los sentimientos y emociones propias y de los otros. afectos y creencias sobre este objeto. confianza en sí mismo. es la mayor deficiencia en los nuevos profesionales. 2004). pueden predecir el comportamiento laboral del profesional y es el aspecto más relevante en la contratación. Las actitudes. capacidades de trabajo en equipo. 228). que crea consenso a través de la participación. En este último. siendo sólo este último componente el que se puede percibir directamente. Por el contrario la influencia de colegas-amigos y el uso de cooptación pueden ser acciones que favorecen el cambio de actitudes. Las capacidades laborales relacionadas a la autodirección o autodominio son la honradez. 11 . Así también. Entre los estilos de liderazgo y la IE (Luthans. informativo y de comportamiento. Algunas de las funciones que llevan a cabo las actitudes y que son relevantes para este análisis son (Katz en Luthans. que ayuda a desarrollar al personal y guía a otros a mejorar. 2008. empatía. p. el fomento de la diversidad y el liderazgo las que generan organizaciones eficaces. Según el modelo de Goleman de IE (1998. Las barreras que dificultan el cambio de actitudes corresponden a compromisos previos del profesional y la información suficiente que le aporta la empresa. al menos la segunda de estas hay que tratar de evitarlas. Goleman identifica las habilidades sociales (relación clave) como la conciencia política. especialmente si los puestos demandan un alto grado de interacción social (Robbins. 2008): y y La función de adaptación que ayudan a los nuevos profesionales en la adaptación a su nuevo ambiente y base del comportamiento futuro. Existen evidencias que las empresas que consideran el factor de IE obtienen mejores resultados en el largo plazo. La función de expresión de valores. luego. que su variación es de favorables a desfavorables y que se encuentran dirigidas a un objeto. donde los valores se deben reflejar en acciones concretas. sin embargo. en Luthans. el profesional tiene sentimientos. las actitudes respecto al trabajo que llevan a los empleos. este mismo autor menciona los componentes básicos de las actitudes como emocional. es decir.

y los tutores también se capacitaron. permitieron mantener en el largo plazo las habilidades y el comportamiento laboral. es decir. 2008) para lograr un sentido de eficacia fuerte y resistente en el tiempo. La competencia a desarrollar en los nuevos profesionales es la de autorregulación (Luthans. Un trabajo desafiante y con desarrollo de carrera .Autoeficacia. las dimensiones laborales donde los profesionales presentan respuestas afectivas y son relevantes para este análisis son: y El trabajo en sí. donde el profesional se percibe así mismo como el recurso que hace la diferencia . 2008) la define como una condición que incluye reacciones o actitudes cognitivas. 2. principalmente en la sociabilización. En la satisfacción laboral se puede indicar que autores como Locke (en Luthans. lo que implica que el profesional realizará un proceso de estrategia personal para definir este plan. a pesar de que existan o no las recompensas. afectivas y evaluativas y establece que es un estado emocional agradable o positivo que surge de la evaluación del trabajo o la experiencia laboral de una persona . Donde existen estudios de que una de las razones relevantes para renunciar a un empleo es la despreocupación por ellos de parte del supervisor (Luthans. Estudios realizados han identificado que los cursos de formación para el logro de esta competencia. El concepto de autoeficacia de Stajkovic y Luthans complementa los conceptos ya revisados hasta el momento. Logros de desempeño. donde estos no deben ser obtenidos en el corto plazo ni obtenidos fácilmente (Bandura en Luthans. oportunidades de aprendizaje y de responsabilidad. La supervisión. la evaluación de la autoeficacia. con actividades interesantes. La persuasión social del equipo de trabajo y tutor orientada a este propósito. un profesional autoeficaz maneja las variables por las cuales su esfuerzo le genera un mejor desempeño laboral (flujo) y establece un comportamiento laboral superior. las recompensas y sanciones fueron integradas al trabajo regular. Así mismo. 2008). cuando se les enseño a plantear metas. Potenciado modelos positivos y negativos. como mentor y coach. al apoyo ante el indicio de duda sobre si mismo del profesional. Ante los conceptos de locus de control. Satisfacción. y Dentro de las fuentes de la autoeficacia y como el profesional percibe su éxito. son necesarios: 1. donde se consideran procesos interrelacionados tales como la autovigilancia. cuando se presentaron casos creados por los profesionales. Los relevantes para este análisis son (Luthans. volver a su curso. Además. 2008). el establecimiento de metas personales y el uso se incentivos automotivadores. 2008): y Ante los conceptos de esfuerzo-desempeño y comportamiento-recompensa. 12 y .

colegas y tutor-jefe. Los valores de la empresa deben comprometerse con el desarrollo del capital humano. favorecido además por la autogestión del profesional y su tutor (coach). y que sean concordantes con los intereses y habilidades de los individuos permitiría disminuir estos efectos negativos (Luthans. consideración y cortesía. Compromiso. 2008) y adecuarlas a una visión mixta entre compromiso organizacional. 2. sino que como una acción eficaz para lograr la satisfacción laboral de los nuevos profesionales. Así se tiene. 34): y y y y Oportunidad de control personal y uso de habilidades personales. 2008) con formas tales como altruismo. Luthans (2008) menciona que las dinámicas de continuas reorganizaciones. 2008. globalización y diversidad ha implicado que el compromiso organizacional debe ser estudiado en profundidad. formalizado y por escrito. es el que se debe priorizar. p.y Los colegas. trabajos a distancia. favorecido por las gestiones que realice la empresa y el compromiso de carrera. capital social y desarrollo de carrera de sus profesionales. donde hacer trabajos divertidos y emocionantes. y a su vez con su nivel de satisfacción. Según los factores de correlación positiva con ejes de satisfacción laboral se tiene (Warr. voluntariado. definidos por Organ (en Luthans. Donde aplica también el concepto Organizartional Citizenship Behaviors (CCO). Supervisión y oportunidad del contacto interpersonal. 13 . la unión y activa interdependencia entre los miembros del equipo entrega mayor satisfacción (Luthans. Valoración de la posición social. no solo con la visión tradicional del team work . Variedad de las actividades. networking y trabajo en equipo. profesional. meticulosidad. Otro aspecto que afecta negativamente la satisfacción laboral es la tensión percibida (ambiente de trabajo). capital intelectual. que los más relevantes dentro de las 5 mencionadas por el autor son: 1. es relevante revisar cuales son las nuevas condicionantes que afectan el compromiso de los profesionales. se podrían utilizar las directrices propuestas por Dessler (en Luthans. 2008). según lo anterior. Luego. 1987. Ya que la actitud del profesional hacia su trabajo depende de su nivel de compromiso con su trabajo y la empresa. El comportamiento orgánico del equipo de trabajo. p. Crear un sentido de comunidad en base a valores compartidos. probablemente debe ser reemplazado por el compromiso de carrera . y su solidaridad en cooperar y ser amigables con los nuevos profesionales. 144). y como indican otros autores.

entregará (Lyubomirsky. 234). no están tan relacionados con la armonía grupal o de la organización. la preocupación por los sentimientos y autoestima. Apoyar a las profesionales en el desarrollo de su carrera . p. El aspecto de la felicidad que mejor se comprende durante la jornada laboral es la fluidez: sentirse totalmente a gusto con uno mismo en el trabajo (Seligman. Gestión del tiempo y reconocimiento de objetivos primordiales.3. 2008). 4. La manera de actuar y de pensar determina el 40% del potencial de felicidad verdadera (Lyubomirsky. 2. promoviendo mejores relaciones con los demás y aumentando la productividad del trabajo. pero es un objetivo vital para cualquier ser humano (Lyubomirsky. el trabajar por un objetivo es tanto o más importante que su consecución. la expresión cultural de la felicidad y la forma de la búsqueda de la felicidad puede variar. 14 . Felicidad. Así. afecto positivo y bajos niveles de afecto negativo. En las culturas individualistas. implica resultados más gratificantes y placenteros. con nuevos desafíos (en especial el 1er año) y empowerment. 2008): 1. un objetivo viable es la búsqueda de la felicidad. ya que. Conocer el objetivo adecuado requiere autoconocimiento e inteligencia emocional. y también nos permite seguir prosperando. creatividad y el sistema inmunitario del individuo. y esto estimulará la energía. afinidad y competencia. 2008) identifican componentes principales. participación en relaciones. adaptación y estrategia para enfrentar situaciones. La búsqueda de la felicidad depende del compromiso. Un propósito al profesional y un sentimiento de control sobre sus condiciones. aumentando la felicidad. grupos sociales y redes de contacto nos hace felices. Detrás de una persona feliz hay un proyecto. en campos importantes como el laboral. lo debe descubrir el propio profesional. 3. Estructura y da sentido a la vida cotidiana. esfuerzo y disciplina. 2008. Seguir estos objetivos en el largo plazo. son medibles y evaluables. y este no lo puede definir la organización. permiten satisfacer las necesidades de autonomía. 2003. Para el bienestar subjetivo (BS) o felicidad autores como Diener (en Luthans. Además de un fuerte sentido de pertenencia. tiene relación con el BS. Después de esto se descubrió que el trabajar con metas. Luego. Si ese objetivo es significativo aumenta la autoestima y estimula la confianza y eficacia. La afinidad que exista entre el objetivo y la personalidad. Las características estudiadas sobre estos objetivos indican que la persona los mantiene incluso en tiempos de crisis. 15-16). Esta fluidez se presenta cuando las capacidades personales encajan con el desafío de una nueva actividad. tales como: satisfacción en la vida. los aspectos funcionales del trabajo. pero los aspectos emocionales necesitan un fin último. Estudios anteriores han demostrado que los objetivos intrínsecos por ejemplo. p. Luego.

que permiten experimentar constantemente nuevos desafíos. los objetivos de aproximación. deben ser complementarios (armoniosos). que acercan a un resultado deseable. flexibles y adecuados (la tarea adecuada en el momento justo). Y los objetivos de actividad. 15 . Generar alternativas profesionales haciendo buenos contactos para conseguir el trabajo ideal (en el caso de la búsqueda del trabajo.Por otro lado. Situarse en el punto de partida apropiado hacia las buenas oportunidades de trabajo. anterior a este análisis). producen una entrada constante de sentimientos y experiencias positivas. Así tenemos que para poder definir la trayectoria profesional se debe: Definir el verdadero objetivo profesional.

parece prudente preocuparse de estos aspectos. se deberían evitar desequilibrios donde la persona solo obtiene realización en su vida profesional y no en la personal.3. Sobre las actividades desarrolladas en el trabajo. Ahora bien. para generar pertenencia a la organización y social según sus motivaciones. se debe buscar mantener las acciones afines como un uso activo de redes sociales y herramientas de internet (portales. En términos prácticos. donde hacer participar al nuevo . con un enfoque gradual en la atención sobre las oportunidades del entorno. lo más complejo sin duda será planificar naturalmente estas actividades para el resto de los colegas y el tutor. un psicólogo organizacional. Además. estos son profesionales que además los hemos instruidos en una cultura de responsabilidad y metas propias. Sin embargo. ¿Es relevante gestionar y controlar el tiempo de trabajo del equipo. Al parecer no. un nivel alto de autoestima y meticulosidad son características deseables en el profesional que labora en este tipo de empresas. Lo que regularmente se realiza es que en las entrevistas de evaluación al ingreso. Análisis y Discusión. es probable que muchos de ellos trabajen en locaciones distintas a la oficina. otros). flexibiliza y hace más atractivo. o preocuparse por los períodos no trabajados?. B2C. de aquellos donde la organización no participa?. debe existir la creencia en una administración valórica y en la importancia de la confianza interpersonal y el capital social que es posible constituir como organización. en una mirada tradicional pueden ser vistas como pérdida de tiempo o ineficiencia. región o país. puede determinar en este una mejor predisposición (para no usar el término motivación) a aprender las labores funcionales de su cargo. en el tipo de empresas en el análisis es parte del trabajo. su estatus social y la relación que este tenga con el entorno. revisar artículos especializados y otras actividades de networking. porque el estado estable y de flujo. especialmente en las empresas de servicios globales. por las cuales supuestamente eligió este trabajo. lo estructura. con actividades concretas que lo mantengan en acción. infiere que los objetivos del individuo en ese momento son compatibles con sus funciones futuras y la misión de la 16 . es al que deberá tender el profesional en su trabajo. contactarse con colegas o posibles clientes. una personalidad autotélica . si la organización sabe que en conjunto con el nuevo profesional pueden construir la identidad de este. ¿Es posible conocer y participar en el establecimiento de los objetivos específicos de cada individuo. y distribuyan su tiempo más con clientes que en la oficina. Revisar información del entorno. A nivel del profesional. es más. Skype. Lo anterior. si bien pueden significar algunos gastos adicionales de realización y logística. ¿Lo lleno de manuales o lleno su agenda de actividades?. Además de actividades sociales internas y externas acompañadas de un tutor. Si se defiende la alternativa del trabajo como un generador de flujo en los profesionales y a nivel de las empresas donde este trabajo tiene su contexto. Sin embargo.

en vez de tener una contraparte 17 . La respuesta puede estar en los objetivos de aproximación. con un proceso sistemático y ciertamente más elaborado que la solicitud anual de cursos de formación o la reunión con la jefatura. la organización comienza a comprender los intereses y necesidades de ese profesional. En aspectos motivacionales. Sin embargo. solo la persona conoce si aplicando estas fortalezas características logra fluidez en el trabajo. ¿Cómo se puede hacer esto?. la organización puede implementar un proceso de gestión de personas con herramientas adecuadas. lo que teóricamente permitiría tener un profesional más feliz. si la empresa es capaz de entregar el marco adecuado de funciones y actividades para que ese profesional pueda desarrollar sus capacidades. El problema se presentaría entonces. y por otro. de aquellas características de la personalidad que ya vienen con el nuevo profesional contratado. Sin embargo. a pesar de que esta última es potencialmente beneficiosa para esto. aumentar las vías alternativas que llevan al mismo objetivo. Y como se menciona anteriormente. Además. ¿Cómo entonces se puede lograr compatibilizar y lograr el ensamble necesarios?. sería interesante poder verificar ¿Cuántas de estas entrevistas se realizan en el siguiente año una vez contratado o durante los próximo 5 años?. y en un contexto de un nivel de formación alto (terciaria o superior). el profesional desarrolla los aspectos centrales de su plan. La complejidad del proceso del establecimiento de un plan de desarrollo de carrera entonces. donde esos perfiles psicológicos se podrían comportar no adecuadamente. se deberían preferir profesionales con alta motivación al logro y locus de control interno.organización. Los estudios sobre la felicidad indican que el profesional que trabaja en la organización requiere objetivos y un plan propio de su desarrollo profesional al menos. y probablemente personal también. es que el nuevo profesional sea capaz de identificar sus fortalezas características . Es probable que un profesional recién ingresado a la organización. al encontrar las situaciones de límite. para apoyar al nuevo profesional. sin embargo. es decir. lo que es más crítico. con un tutor o jefe con conocimiento del proceso y los instrumentos. Si bien puede ser complejo para la organización apoyar el cumplimiento de los meta objetivos de la carrera profesional del individuo. Un camino común. se requiere que la contraparte tenga ese espíritu de buscar opciones. ¿Cómo es posible apoyar ese proceso y que el profesional descubra alternativas en su trabajo para cumplir con sus objetivos de fin último ?. considerando también que los trabajos para toda la vida ya casi no existen y un promedio de cambio es entre 3 a 5 años. Los beneficios serían que. por un lado. los que algunos autores mencionan en la estrategia profesional de ampliar alternativas. En la interacción entre la organización interna (tutor y colegas) y el nuevo profesional. Aquí puede colaborar el tutor. que en teoría deberían adecuarse a las nuevas empresas en la sociedad del conocimiento. tales como un plan de inducción y una tutoría experta. nunca antes se ha planteado un análisis personal de cuáles son sus objetivos intrínsecos. según la visión de los trabajos de Seligman.

Según los antecedentes y autores revisados. se debe considerar el hecho de que el nuevo profesional perciba que su participación está enmarcada en una estrategia de desarrollo del capital humano y social de la empresa. El Networking y la creación del sentido de comunidad en red es relevante. sus profesionales. y hoy más que antes existe la tecnología para desarrollar las comunidades de clientes internos de la empresa. podría sentirse desmotivado porque en definitiva está solo y el/los tutores no conocen sus funciones. Se debe analizar que. y en los plazos discutidos en este análisis (+6 meses). Además. desvalidando el proceso de inducción y los efectos que hemos analizado hasta el momento. es posible asumir que un área de investigación nueva son los procesos de inducción en empresas globales. Además. establecer si las actitudes respecto al trabajo y de adaptación son las adecuadas. logro. De los estudios de inteligencia emocional se identifica que profesionales con habilidades sociales deberían tener mejores resultados en la organización tradicional. afiliación y estatus son las que se pueden manejar en el mediano plazo y son viables con las estrategias de desarrollo de este tipo de empresas. permitiría identificar acciones para modificar aquellas actitudes que no son coherentes con el desarrollo del trabajo. Investigaciones posteriores deberían validar esta afirmación y que la necesidad de afiliación debería ser la de más difícil consecución. las actividades funcionales de gestión del capital humano las estarían realizando colegas y tutores. inteligencia motivacional y actitudes). se justifica la función del tutor en el proceso quién puede mostrar un modelo participativo (democrático) de gestión. Cuando se busca el compromiso del profesional con la organización. Si es viable incluir la honradez como una capacidad laboral asociada a la autogestión. De las características de la personalidad y habilidades deseadas de los nuevos profesionales (motivación. especialmente porque es en este momento que los atributos del trabajo deben ser confirmados. en el contexto de este análisis (empresas de servicio globales). Un proceso de inducción sistemático. en el tipo de empresas de este análisis. es necesario revisar si son compatibles y pueden generar flujo. como un plan de inducción. es posible activarla para que participe en una construcción mutua de un plan de actividades desafiantes.inerte en el proceso (el profesional). además de entregar el feedback adecuado en el proceso. que intensiones como nuestro recurso más importante son las personas se vean en acciones concretas. altamente integradas al comercio exterior y donde los nuevos profesionales deben cumplir con algunas características formales y de personalidad para integrarse a estas. Además. Si esto no se cumple. 18 . la necesidad de poder. Para esto. Entre estos motivos segundarios. se vuelve a encontrar el concepto de desarrollo de carrera y cómo se integra en el contexto de la empresa. lo que debería ser verificado en este tipo de empresas tele-comunicadas (no presencial).

Si las personas se comportan de una manera más sincera y emocional en algunas redes sociales. contrato fijo o temporal. ¿Por qué no utilizar estas para evaluar el clima organizacional?. Si el uso intensivo de redes sociales. ¿Cuál será el tiempo de descanso real? y ¿Qué características psicológicas deberán tener los profesionales en este nuevo escenario?. en beneficio de la empresa y el compromiso y satisfacción del nuevo profesional. y donde los participantes tienen diversas relaciones contractuales con la empresa (freelance. es lógico suponer que se integrarán a todas las actividades se desarrollaran diariamente en la vida laboral y personal. esto como mencionan algunos autores generará un estrés adicional en estos profesionales muy conectados . etc. Este trabajo no revisó en detalle la función y características personales del tutor. para generar redes internas. según los propósitos. apoyaran el desarrollo de un plan de carrera por el nuevo profesional y que este mismo analice cuál es la integración de este con los objetivos de la organización. son preguntas que deberán ser resueltas. felicidad y compromiso de los profesionales. proveedor empresa. Otra pregunta adicional es si ¿Es posible considerar estas actividades dentro de la dimensión social (empleados) de RSE?. es probable que la función recaiga en algunos especialistas para realizar este proceso de tutoría (coaching). quién guía y acoge al nuevo profesional. Web 2. geográficamente deslocalizada. el segundo trimestre debería dar espacio al desarrollo de proyectos y actividades desafiantes por parte del nuevo profesional. 19 . Los tiempos estimados para el proceso de inducción son como mínimo 6 meses. en el futuro será necesario revisar cuál es el nivel de satisfacción. En el contexto de las empresas estudiadas.).Otra área que ciertamente deberá ser estudiada es el uso de las Redes Sociales (Social Network) en la integración de los empleados a las actividades de la empresa y cuál será el comportamiento de estas redes de trabajo. idealmente un profesional positivo con habilidades de liderazgo transformacional. por qué no incluirlas en los procesos de gestión estratégica de personal. Dentro de estas actividades. entre otras actividades. todos sus profesionales presenten estas habilidades y competencias. Ante la dificultad de que en una empresa. es posible analizar su aplicabilidad en una serie de hipótesis del nuevo modelo. con asignaciones parciales y actividades virtualespresenciales indistintas. que conforman una comunidad-empresa. considerando que la tecnología está acortando la brecha entre el tiempo del trabajo y el tiempo discrecional. Como se mencionó en algunos de los estudios revisados. genera o no un efecto en la productividad de la empresa u otro indicador que mida los resultados corporativos. Otro aspecto importante es ver si esta comunidadempresa.0 y herramientas de infocomunicación (TICs) sigue el incremento actual. sería recomendable que la empresa y el tutor. existen casos donde fue útil integrar instrumentos que miden una característica psicológica personal. Es probable. Según lo analizado en este trabajo. considerando que durante los primeros 3 meses el ensamble funcional es más importante. esta decisión ya fue resuelta por una estrategia de uso de redes sociales por la comunidad empresa. campañas de ayuda. que al menos en las empresas de contexto de este análisis. compartir conocimiento. Luego.

Una hipótesis producto de este documento. el escenario interno de la empresa debe ser más estructurado y el externo más libre. 20 . afirmación que debería ser verificada. donde la condición de cambio e innovación es permanente y necesaria en la globalización. se refiere a las características organizacionales de las empresas de contexto. y el perfil del nuevo profesional revisado en este trabajo. Es decir. dando espacio a la iniciativa personal. teóricamente es compatible con estas condiciones cuando la interacción es externa a la empresa.

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