P. 1
Los Indicadores de Capital Intelectual y su Medición.

Los Indicadores de Capital Intelectual y su Medición.

|Views: 1.026|Likes:
Publicado porJenny Osorio

More info:

Published by: Jenny Osorio on Feb 14, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/13/2014

pdf

text

original

Los Indicadores de Capital Intelectual y su Medición.

Articulo: Los Indicadores de Capital Intelectual y su medición. Autores: Lic. Anailys Aguilera Díaz
Lic. Geisel Alonso Vázquez Dr. Francisco Borrás Atiénzar Julio 2007

Resumen
El “capital intelectual”, como activo intangible es uno de los que mayor dificultad presenta para su medición en términos económicos. Quizá por ello existe poco consenso en torno a cómo ha de tratarse conceptualmente los activos intangibles y qué es lo que constituye una medición satisfactoria de los mismos. La literatura sobre capital intelectual aparecida en los últimos años dedica una atención muy limitada al diseño y elaboración de indicadores de medición y gestión de activos intangibles. Este trabajo pretende contribuir modestamente con ello.

Desarrollo
Gestionar el valor de las empresas que proviene del recurso intangible, se ha convertido en las últimas décadas en un aspecto clave para lograr la eficiencia organizacional, teniendo como centro de análisis a las personas; pues son estas las que con sus capacidades, conocimientos, destrezas, experiencias e interacción con el entorno; los elementos fundamentales para proporcionar a la organización una ventaja competitiva. Entendemos el Capital Intelectual como una fuente de beneficios futuros que tienen su origen en la capacidad de las empresas de aprovechar los conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes de las personas en función de la organización y en correspondencia con la tecnología organizacional y las relaciones con el entorno. En el caso de Cuba, precisamente por ser un país subdesarrollado y con una débil base tecnológica, se hace imprescindible aprovechar al máximo el recurso más importante que tenemos, el Capital Humano; que es la vez el elemento básico de los que componen el Capital Intelectual. Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estructural + Capital Relacional Por lo tanto se hace muy necesario hablar de términos como inteligencia empresarial, gestión del conocimiento, gestión del capital intelectual, innovación y desarrollo. Alcance y finalidad de los indicadores de medición del Capital Intelectual. Para lograr una administración exitosa del potencial intelectual que sustenta a una organización empresarial hay que partir de su medición. No se puede gerenciar con éxito lo que no se mide. Desde la segunda mitad del siglo pasado, se ha asentado en el pensamiento de los economistas la idea de que existían instrumentos de medición para todos los fenómenos sobre los que teorizaban. La expresión la “Era de la medición” (Morgan, 2001), denota el inicio de un periodo caracterizado por la emergencia de instrumentos de medida de la realidad económica cada vez más precisos. Sin embargo, el creciente interés de la ciencia económica por el estudio de los activos inmateriales ha puesto de manifiesto la ausencia de instrumentos de medición adecuados para este tipo de recursos.

Para saber cuan eficiente es una organización empresarial con respecto a otra es necesario implementar modelos de medición de activos intangibles. La utilización de indicadores de capital intelectual ha despertado un notable interés y además pequeñas dosis de escepticismo. Pueden ser de naturaleza cuantitativa o cualitativa. de tercer nivel y de cuarto nivel. 2 . Este interés se explica por la vocación de los mismos de valorar aquello que es difícil de medir para las empresas: lo inmaterial.  Los Cualitativos tienen en cuenta las opiniones o evaluaciones de expertos sin llegar a expresarlas de forma cuantitativa. sino que son descripciones que requieren ser interpretadas y valoradas conforme a estándares. y por lo tanto. de segundo nivel. como consecuencia de la necesidad de transformar las observaciones económicas de los activos intangibles en medidas estandarizadas útiles para los sistemas de gestión empresarial. el Capital Intelectual y específicamente el Capital Humano juegan un papel primordial. Los numéricos-objetivos son aquellos basados en una información objetiva como la referida a los procesos organizativos y los numéricos-subjetivos proceden de valoraciones subjetivas (bueno. cualquier medición cuantitativa debe expresarse de forma numérica. no se puede presentar una contabilidad de intangibles como tal. Para lograr una administración exitosa de la ciencia y la técnica y del potencial intelectual que la sustenta hay que partir de su medición.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. pero en este caso deben ser susceptibles de cuantificación. En términos de competitividad. es importante destacar que los indicadores no son un objetivo en sí mismo. Al mismo tiempo. Ya que una empresa puede ser superior a otra en términos de eficiencia y confianza. que pueden ser a su vez objetivos o subjetivos en dependencia del origen de la información. la desconfianza que en algunos sectores ha despertado el uso de indicadores se deriva de la inexistencia de un sistema de evaluación de los intangibles que utilice un denominador común generalmente aceptado. Desde un punto de vista general. por lo tanto. Bueno et al.  Los Numéricos. los indicadores de medición del capital intelectual son definidos como instrumentos de valoración de los activos intangibles de las organizaciones expresados en diferentes unidades de medidas. etc. por lo que resulta aconsejable estructurar los indicadores en diferentes niveles de agregación. Los indicadores de capital intelectual surgen. El capital intelectual y su medición.) a las que se asigna una equivalencia numérica. en dependencia de sus indicadores de Capital Intelectual. En cualquier caso. El problema de estos modelos es que dichos intangibles no pueden ser valorados mediante unidades de medida uniformes. La interconexión de la medición y gestión de los activos intangibles es uno de los grandes retos en la elaboración de modelos de capital intelectual. malo. (2002) han distinguido a estos efectos indicadores de primer nivel. lo que no tiene sustancia física. denominados habitualmente modelos de medición del Capital Intelectual. parece razonable pensar que si el cuadro de indicadores debe integrarse en el sistema de gestión de la empresa. Existen diferentes tipos de indicadores. No obstante.

2. Los “indicadores de primer nivel” se presentan en valores absolutos y dan una idea global del intangible sujeto a medición (Ejemplo: Número de titulados universitarios en la empresa. Celemi (Suecia). WM-data (Suecia). 4. Presenta un número relevante de indicadores para medir este tipo de activos de una manera muy sencilla. 3. serán expresados en valores porcentuales (Ejemplo: Porcentaje de gastos en I+D / Gastos totales). Los “indicadores de segundo nivel” son valores relativos (ratios) y reflejan el potencial existente en la organización (Ejemplo: Número de Postgraduados / Total plantilla). 5 Modelo Nova: fue generado por el Club de Gestión del conocimiento y la Innovación de la Comunidad valenciana. Los indicadores que se establecen son de tipo comparativo. Los “indicadores de tercer nivel”. 1999.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. nos permite tener una foto aproximada del valor de los intangibles de una organización. la Medición del Capital Intelectual. Skandia AFS (Suecia). Los principales métodos propuestos internacionalmente para medir el Capital intelectual son los siguientes: 1 El Skandia Navigator: creado por Leif Edvinsson (1992-1996). 3. 3 Modelo de Dirección Estratégica por competencias: Fue creado por Bueno. De cualquier forma. Se pueden destacar cuatro empresas. Algunas empresas europeas han desarrollado sistemas de medidas para sus activos intangibles. filial de la empresa de servicios financieros y seguros Skandia. gasto de capacitación). fue así como Leif Edvinsson inició la investigación en la 3 . Es por ello que surgen los llamados indicadores de medición del Capital Intelectual y comenzaron a desarrollarse a principios de la década del 90 herramientas de medición para cuantificar este nuevo tipo de activos. mostrando los resultados públicamente. 4. empresa dedicada al desarrollo y venta de herramientas de formación creativas. todas ellas escandinavas: 1. Balanced Scorecard y Modelo de Saint-Onge. (1997) comenzaron a trabajar sobre el valor real de las empresas que no se muestran en el balance general y esa diferencia la denominaron “Capital Intelectual”. 2. 1. empresa consultora de gestión. Preocupándose de como medirlo. Los indicadores de cuarto nivel expresan mediante tasas de variación la evolución de una variable (Ejemplo: Tasa de variación anual del número de cursos de formación). Pero: ¿Cuáles son los indicadores que proponen los diferentes modelos para medir el Capital Intelectual? Edvinsson & Malone. selección. estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma estructurada por las empresas. cuya principal línea de argumentación es la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado. PLS-Consult (Dinamarca). empresa de consultoría y software informático. Persigue reflejar los procesos de transformación entre los diferentes bloques de Capital Intelectual (4 bloques) 6 Modelo de Bontis. E (1998) como paradigma que viene emergiendo para orientar mejor la eficiencia y eficacia de la empresa en la Sociedad del Conocimiento. entre otros. 2 Monitor de Activos Intangibles: creado por Karl Erik Sveiby (1997). 4 Modelo Intelect (Euroforum 1998): responde a un proceso de identificación.

etc. número de empleados. compartición de horas de entrenamiento. dando nuevas ideas. inversión en TI. etc. gastos de apoyo/cliente. proporción de los empleados. años de experiencia en la profesión. número de administradores. participación en horas de formación. 4. rotación de empleados. número de empleados. etc. promedio de años de servicio de los empleados. escribieron el primer libro donde explican cómo se calcula el Capital Intelectual y la utilidad que tiene para las empresas. gastos en I+D/gastos administrativos. inversión en TI. 5. trabajo y capital producen rendimientos decrecientes. número de directivos. Procesos: Gastos administrativos/total de ventas. 4. tasa de empleados con menos de dos años de experiencia. número de administradores. etc. promedio de edad de empleados de tiempo completo/empleados permanentes. entre otros. Al manifestar que el conocimiento y la información son los factores que contribuyen a los procesos de generación de valor en una compañía y que los factores tradicionales de tierra. recursos de I+D/recursos totales. tomando como guía las 5 categorías de Skandia: 1. Finanzas: valor de mercado. es así que aseveran que el conocimiento y la información se encuentran de manera directa bajo el control de la propia compañía y que deben saberlo. pérdida de clientes. índice de satisfacción del cliente. Procesos: costo de reposición de inventario de Tecnología Informática (TI) cambio en el inventario de TI. 4 . entre otros. 5. compañía sueca de servicios financieros Skandia en 1995. señalando que el resultado sería una transformación revolucionaria de la economía moderna. Padoveze (2000) presenta las medidas del Capital Intelectual. cambio en el inventario de Tecnología Informática (TI). Humano: índice de liderazgo. índice de satisfacción del cliente. satisfacción de los empleados. conocido hombre de negocios. Humano: índice de liderazgo. rendimiento de TI/empleado etc. Investigación y Desarrollo: gastos de entrenamientos/empleados. sugerencias y proporción aplicada. clientes/empleados. tiempo de entrenamiento de cada año. costo anual per cápita. rendimiento sobre el valor neto de activos. tiempo de entrenamiento de cada año. inversiones en informática. gestionarlo y medirlo. de programas de capacitación. etc. Clientes: compartición de mercado. número de directivos. etc. etc. promedio de años de servicio de los empleados. índice de motivación. pérdida de clientes. utilidades/empleados.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. 2. capacidad de TI/ empleados. 2. bajo los indicadores siguientes:  Indicadores para el Capital Humano: Reputación de los empleados de la compañía junto a la empresa de colocación de empleados. comunicación y apoyo para empleados permanentes de tiempo completo. valor añadido por empleado y valor añadido por unidad monetaria de salario. La empresa Skandia (1994) plantea 91 indicadores de Capital Intelectual según 5 enfoques diferentes: 1. rotación de empleados. capacidad de TI/ empleados. índice de motivación. Edvinsson y Malone consolidan estos indicadores para valorar el Capital Intelectual en 164 índices diferentes. 3. Finanzas: valor agregado/clientes. promedio de edad de los administradores. Clientes: días dedicados a visitar a los clientes. luego en colaboración con Michael Malone. Investigación y Desarrollo: gastos en desarrollo de competencias/empleados. 3. promedio de edad de los administradores.

tiempo medio para planificación y desarrollo de producto y valor de las nuevas ideas (Economías y ganancias en dinero). Por la influencia que tiene el factor humano en todos los componentes del Capital Intelectual. nivel medio de educación. 5 . valor añadido por empleado.  Indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa. Ejemplos: promedio de experiencia profesional en años. en especial en la Empresa Celemi. clientes que refuerzan la competencia de los empleados. proporción de las ventas por repetición de los clientes. crecimiento en el volumen de negocios. satisfacción de los clientes. edad de la organización. inversión en los sistemas de información. proporción del logro de los nuevos productos introducidos. Uno de los enfoques más progresistas es el del Monitor de Activos Intangibles (1997) desarrollado por Sveiby en varias empresas suecas. coste del “SI” por ventas.  Indicadores de eficiencia: informan hasta que punto los intangibles son productivos. etc. logro por coste del “SI”. (2001) divide el Capital Intelectual en cuatro categorías: 1 Organización Interna ( innovación. eficiencia. donde se proponen 23 indicadores agrupados en tres bloques (clientes. tasa de implementación de nuevas ideas por el total de nuevas ideas generadas. edad promedio de todos los empleados en años. Ejemplos: rotación de profesionales. competencia total de expertos en años. reclamación de los clientes. número de equipos de proyectos multifuncionales. lealtad a la marca. satisfacción con el servicio del “SI”. capital estructural organizativo y cultura corporativa) 2 Relaciones Externas (imagen. número de introducción de nuevos productos. porcentual de los gastos de I + D (Investigación y Desarrollo) sobre las ventas líquidas. etc.  Indicadores para la Clientela y Relaciones: Participación en el mercado. organización y personal). número de veces que el banco de datos es consultado. valor añadido por experto. número de alianzas cliente/proveedores y su valor. etc. introducción de nuevos productos por empleado. tendencia del ciclo de vida de los productos en los últimos cinco años.  Indicadores para el Capital Estructural: Número de patentes. costo de proyecto del ciclo de vida por ventas. por más sofisticada que sea la tecnología. calidad del servicio y relaciones con otros agentes externos). Por otro lado Bossi y otros autores. actualización del banco de datos. proporción de los negocios de los clientes o proveedores que los productos y servicios de la empresa representan en valor. costo de mantenimiento de patentes. contribución al banco de datos. know how. A continuación se presentan los referidos al personal:  Indicadores de crecimiento e innovación: recogen el potencial futuro de la empresa. Dentro de cada uno de estos bloques hay tres categorías: crecimiento/renovación. rentabilidad de los productos como una proporción de las ventas. número de ordenadores individuales conectados al banco de datos. Ejemplos: valor añadido por profesional. costo de formación. pues si la empresa no cuenta con un eficiente potencial humano ninguna de las otras actividades de creación de valor funcionará. a partir de este momento se exponen diferentes indicadores de Capital Humano.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. 3 Compromiso Social y Medioambiental y 4 Capital Humano que comprende tres variables. volumen de uso del Sistema de Información (SI). eficiencia y estabilidad.

tiempo requerido como media para promocionar. 3ª. Por ciento de absentismo del personal de la Entidad. Indicadores de difusión e innovación tecnológica (indicadores de cooperación y comparabilidad): dependen del número de acuerdos de cooperación entre empresas. índice de fidelidad del personal. número de personas disponibles para trabajar en distintos entornos funcionales. El Capital Relacional: se refiere fundamentalmente a su interacción con la sociedad y a su valoración dentro del Sistema Nacional de Ciencia y Técnica. Dentro de cada categoría cada indicador puede clasificarse en: Indicadores de insumo: Son los más comunes y también los más fáciles de obtener y se relacionan con los gastos en Investigación y Desarrollo Indicadores de resultado: Son los que miden el resultado de la asignación de recursos y el producido de las personas e instituciones dedicadas a actividades de I +D. pues propone los indicadores de medición de Capital Intelectual en entidades de la ciencia y la técnica clasificados de la manera siguiente: El Capital Humano: comprende los actores de desarrollo (pueden ser personas. los objetivos que estas persiguen con esa colaboración y las características de esas empresas. grado de correspondencia de la plantilla real con la teórica. Formación del personal. 2ª. 4 Incentivos. número de quejas atendidas por año. Número de accidentes laborales y porcentaje de horas perdidas por accidentes. A(2001). porcentaje de empleados públicos que cuentan con retribución variable. Cantidad de horas de formación general y específica por persona y año. número de quejas que se registran por año. 1 Ambiente laboral. cantidad de personas participantes en proyectos que hayan contribuido a mejorar su competencia profesional. Aprendizaje permanente. 6 . número de personas que participan en las decisiones finales de la Entidad. cantidad de personas que participan en actividades voluntarias o extralaborales. laboral. índice de satisfacción respecto a la formación recibida. porcentaje de personas que han recibido formación en el año. Cantidad de plazas ofertadas en concurso. Un punto de vista muy interesante es el del cubano Marrero. 2 Seguridad en el trabajo. interino o a tiempo parcial con relación al total. etc. entidades) El Capital Estructural: incluye a los programas científico técnicos y a los productos de esos programas. A continuación se exponen las variables de Capital Humano y los indicadores asociados a cada una.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Porcentaje del sueldo que proviene de complementos de productividad. Condiciones laborales. grupos. porcentaje del personal funcionario. cantidad de gratificaciones por cumplimiento de los objetivos. Aptitudes de los empleados públicos. 3 Promoción laboral. cantidad de sugerencias tomadas en cuenta por la administración. 1ª.

número de cursos realizados por competencias.  Indicadores de Resultados: cantidad de eventos por niveles. índice de identificación con la misión y la visión. producción obtenida por empleado. A continuación se hace referencia a estos indicadores en la categoría Capital Humano:  Indicadores de Insumo: gastos en I + D per cápita. índice de motivación y por ciento de empleados participantes en reuniones de desarrollo y mejora. por ciento de empleados que participan en programas de formación y desarrollo. El cubano Vega Falcón (2004) profundiza mucho más en el tema al clasificar los indicadores según los tipos de medida (absolutos y ponderados) y los asocia de ese modo por cada uno de los componentes del Capital Intelectual (humano. índice de formación del personal. por ciento de rotación del personal. títulos de investigación.  Indicadores de innovación y difusión tecnológica: grado de inserción en la ciencia mundial (se analiza la cantidad de investigadores participando en proyectos internacionales y de cooperación). índice de competencias del personal en idiomas. índice de absentismo. ingresos / costo salarial. Para la selección y elaboración de indicadores en cada empresa es necesario identificar previamente las particularidades de la misma. experiencia). servicios prestados por empleado. por ciento de bajas no deseadas producidas en el periodo x. relación entre los resultados por cada peso invertido. por ciento de horas de capacitación. índice de evaluación de los asistentes a los programas de formación. índice de motivación del cliente interno. estructural. ingresos por empleado. cantidad y calidad de nuevas relaciones científicas establecidas. cantidad de premios. índice de sugerencias por empleados. índice de liderazgo. cantidad de personas beneficiadas.  Indicadores de Capital Humano: gasto medio de formación por empleado.  Indicadores ponderados de Capital Humano: índice de satisfacción de clientes internos. cantidad de personas involucradas. relacional y de mercado)  Indicadores absolutos de Capital Humano ($): gasto promedio de reclutamiento y selección del personal. clientes captados por empleado. índice de asistencia. personal de I + D (científicos e ingenieros a tiempo completo/ total del personal). número de bajas no deseadas a nivel de empresa. indicadores por edades. índice de clima laboral. tiempo de formación de empleado.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. 7 . índice de estabilidad. gasto por empleado en formación y desarrollo personal. indicadores de género en relación con la incorporación a la actividad científica. antigüedad media de los empleados. índice de sugerencias aceptadas por empleados. número de sugerencias realizadas por el personal. Impacto de la tecnología (mide la cantidad de personas con acceso NTIC “Nuevas Tecnologías de la Informática y las Comunicaciones”). nivel de los investigadores (títulos académicos. Por lo tanto proponemos una serie de etapas para desarrollar este proceso. el conocimiento que se tenga sobre el tema y el tratamiento que se le da a los diferentes elementos que lo componen. gasto promedio de estimulación del personal y gasto de capacitación. índice de cultura innovadora. índice de personal polivalente e índice de trabajo en equipo. número de sugerencias puestas en práctica. antigüedad media de empleados por puestos claves. incorporación de I + D (personas que aportan a I + D que no se dedican a tiempo completo / total de personal). índice de comunicación en la organización. beneficio por empleado.

agregar de ser necesario y determinar finalmente los indicadores que serán sometidos a medición. Índice de creatividad 8 .2 Someter los indicadores del cuadro provisional a criterio de expertos y trabajadores de la entidad.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Siguiendo estas etapas los autores muestran los resultados obtenidos en la investigación llevada a cabo en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. teniendo en cuenta las características de los mismos. los sistemas de indicadores serán más fáciles de diseñar e implantar”. Índice de Aprovechamiento de la Jornada Laboral 9. 2. se determinaron. Ellos son los siguientes: 1. como candidatos a participar en una selección. para perfeccionar los indicadores diseñados. PRIMERA ETAPA: Identificar los elementos que integran cada uno de los componentes del Capital Intelectual y sus variables más representativas. liderazgo o jerarquización (capacidad de dirección) Porcentaje de sugerencias aceptadas por la dirección (empleados participan en la toma de decisiones) 5. 4. 2.1 Identificar los aspectos que se pretenden evaluar con cada uno de los indicadores. Índice de motivación 11. que están determinadas por la naturaleza de las variables que se tratan de medir. es necesario destacar que “en la medida en que las empresas tengan clara su estrategia. Índice de personal productivo en la actividad fundamental 10. Se recomienda elaborar un cuadro provisional de indicadores que recoja los criterios de medida diseñado con variables representativas de los componentes de capital intelectual de la entidad en que se esté llevando a cabo el proceso. Etapas para la selección de los indicadores. la métrica diseñada permitirá obtener datos concretos sobre el rendimiento de las personas y el grado de cumplimiento de los objetivos corporativos. TERCERA ETAPA: Vincular los indicadores seleccionados para la medición con el Modelo de Gestión de la empresa con el objetivo de que esa información proporcionada por los indicadores permita tomar decisiones a los directivos. Porcentaje de empleados que se mantienen en su puesto de trabajo. En este sentido. 2. De esta manera. Propuesta de los indicadores para medir el Capital Humano en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. A partir de la revisión bibliográfica sobre diferentes propuestas de indicadores de Capital Humano resumidas en la tabla anterior y las particularidades de la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. en cuanto indicadores de medición del Capital Intelectual-Humano. Índice de formación del personal 8. Porcentaje de universitarios respecto al total de trabajadores 6. 3. Índice de ausentismo(indisciplina laboral) Promedio de edad de los empleados(#) Índice de dirección. La vinculación de la estrategia de la empresa con el sistema de indicadores es uno de los aspectos más difíciles en el proceso de elaboración de los mismos. Indicadores de medición del Capital Intelectual Humano en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. SEGUNDA ETAPA: Proceso de elaboración de los indicadores de medición. 21 indicadores que pudieran reflejar el desarrollo de la organización en este aspecto.(Estabilidad) 7. como una propuesta preliminar.

Cantidad de personas participantes en cada proyecto 21. Índice de Compromiso o Sentido de Pertenencia con la empresa. Índice de Formación del Personal. Índice de Creatividad. Índice de Motivación. 19. 34 lo que representa un 91. 3. Grado de conocimiento del trabajo que se realiza 15. Nivel de los investigadores (títulos académicos. 12. 2007 9 . Índice de calidad de los procesos de reclutamiento y selección del personal idóneo De los 21 indicadores propuestos fueron seleccionados para la medición sólo los que tuvieron el 80% o más de elección por parte de los expertos consultados y de los trabajadores productivos de la entidad. 31 para un 83.08%. Los indicadores que se consideran más importantes en general por el total de encuestados son: 1.89%. (fluidez de la comunicación entre los trabajadores y directivos) 16. experiencia). Grado de inserción en la ciencia mundial 20. fluctuación laboral) 17. Índice de comunicación en la organización. Índice de trabajo en grupo 13. Índice de rotación externa (trabajadores que se van hacia otras empresas. 1 Significación de los Indicadores seleccionados por la muestra encuestada. 2. 5. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Indice de Motivación Indice de Sentido de pertenencia con la empresa Grado de Conocimiento del trabajo Indice de Formación del Personal Indice de Creatividad M SP C FP Cr Fuente: Elaboración propia de los autores. Grado de Conocimiento del trabajo que se realiza. títulos de investigación.78%. Índice de rotación Interna (cambios de puestos de trabajo dentro de la empresa) 18. Índice de compromiso o sentido de pertenencia con la empresa 14. 30 representando el 81. Gráfico No.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición.49%. 29 lo que representa el 80%. 32 lo que representa un 86. 4.

1 Indicadores más comunes para valorar el Capital Humano. satisfacción Índice de de los satisfacción empleados. dando nuevas ideas.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Gasto de Gastos en Gasto por empleado capacitación Investigación y en formación y desarrollo desarrollo personal Promedio de Promedio de edad de Edad edad de los los empleados(#) promedio de empleados(#) todos los empleados. Skandia Edvinsson y Malone Celemi Padoveze Vega Índice de liderazgo Índice de motivación del cliente interno Marrero Otros autores Índice jerarquización Índice de motivación de Índice de Índice de dirección (%) dirección (%) Índice de Índice de motivación motivación (%) (%) Numero de Numero empleados(#) empleados(#) Rotación de empleados (%) Promedio de años de servicio en la empresa(#) Gasto en formación /empleado($) de Índice de rotación interna y externa Antigüedad media de los empleados Rotación de empleados (%) Promedio de años de Promedio de servicio de la experiencia empresa(#) profesional en años. años de experiencia en la profesión. Tabla No. Cantidad de sugerencias tomadas en cuenta por la administración proporción de los empleados. de clientes internos de Tiempo de formación de de empleado (horas) Índice de satisfacción respecto a la formación recibida. sugerencias y proporción aplicada Valor valor añadido por añadido por empleado empleado Índice de sugerencias por empleados Índice de sugerencias aceptadas por empleados Beneficio empleado Índice de formación del personal por % de empleados que participan en programas de formación y desarrollo Nivel de los investigadores Grado de Cantidad de proyectos inserción en la internacionales ciencia mundial Nivel medio de educación Fuente: Elaboración propia de los autores. 2007 10 . en años. Tiempo de Tiempo de formación(días/ formación(días/año)(#) año)(#) Por ciento Cantidad de horas de horas capacitación formación general.

Consultado en 2007. F. I. A. CONCLUSIONES Una vez terminada la investigación se concluye que: 1. D. Vega Falcón. L. Incluye casos prácticos” 2005. “Indicadores para evaluar el proceso de Formación. Preponderancia dentro del Capital Intelectual”. 8. O.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Núñez Paula. 2006. J. D. De los enfoques clásicos del pensamiento organizativo a los enfoques gerenciales de Gestión del conocimiento.M..”El Capital Intelectual. Lizanda J. (online) http:/ www. “Mapas de representación de conocimientos como herramientas de integración del Capital Intelectual”. 1999.” Sistema de Gestión de Recursos Humanos” Corporación CIMEX. “Diseño de un Sistema de Gestión de Ciencia e Innovación Tecnológica para el Grupo Cubanacán”. Salazar Fernández. “Tecnología de la Gestión de Recursos Humanos”. 10. Lau Rodríguez. Cuba. y Balagueí Canadell. Gómez García. IBERGECYT. Lage. Cuba. “Aspectos fiscales y contables de las NIC/NIF.. I. BIBLIOGRAFÍA 1.gestiopolis. Rivero Díaz. 3.S. D.com/recursos3/docs/ger/capintbib. 2006. Cuba.S. El procedimiento para la valoración del Capital Humano debe cumplir como exigencia esencial que los indicadores no sean impuestos. y Castellano. 2006. del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional”. Ediciones Gestión 2000.htm. España. Activos Intangibles e Indicadores de Capital Intelectual.?”. Todo el proceso de medición debe estar avalado por instrumentos de medición estadística que garanticen la fiabilidad del resultado. 2004 6. Gestión 2000. “El Capital Humano. V. Revista Cuba Socialista No. Colombia.. R. Edvinsson. Universidad de Matanzas y Universidad de Girona.41/2006.. M. sino que sean construidos a partir de las necesidades de la empresa. Rodríguez Ariosa.. “La Economía del conocimiento y el socialismo: ¿Hay una oportunidad para el desarrollo. Objeto y Método.”La Gestión Humana. 5. O. El procedimiento empleado para la elaboración de los indicadores de Capital Intelectual puede generalizarse a cualquier organización sin obviar las particularidades y necesidades de cada entidad. 2005. Editorial Academia. 2006. C. 2004.M. 12. Cuesta Santos. y Malone. IBERGECYT. “La Organización Flexible. L. 2. Torres. IBERGECYT. P. Fonseca. 4. Ramírez. A. 2006. 7. Una vez que se han seleccionado los indicadores que permiten la valoración del Capital Intelectual Humano en la empresa se debe realizar la medición y elaborar un Plan de Acciones por parte de la Dirección para desarrollar e incrementar el potencial de desarrollo del elemento humano.” Seminario Iberoamericano para el intercambio y la actualización en gerencia de Ciencia y tecnología. 9. 3. un nuevo modelo de organización para una nueva época”. López de Bergara. IBERGECYT. 11 . 2. L. IBERGECYT. Cómo identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de su empresa”.C. 11. M. y Hernández Doria. al menos como informe complementario. El intento de medición de los Recursos Intangibles y su inclusión. es de gran utilidad para la valoración y gestión de las empresas.

htm.monografías. Por Teonila García Zapata (online) http:/ www. Por Elme Carballo Ramos y Mario Ares Sánchez (online)http:/www.eumed. El capital Intelectual. 18.html. Algunos comentarios sobre la medición del Capital Humano.org.net/cursecon/ecolat/cu/. Consultado en 2007. Por Olivia Itzel López (online) http:/www.ar/edicion-06/medicion-del-capitalintelectual-2. Diseño de un modelo de medición del Capital Intelectual en empresas de manufactura en el Perú.com. Sistema de medición del Capital Intelectual del personal adscrito al Servicio de Prevención General de Tráfico.org/lección/cipub. 13.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/metcapi ntcien. (online) http/ www.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Por Bossi. Metodología para la Gestión del Capital Intelectual en Organizaciones de Ciencia y Técnica. Consultado en 2007. 15. Consultado en 2007 14.pdf.es/publicaciones/PapelesDeTrabajo/pt2003_24.scielo. Indicadores de Capital Intelectual: Concepto y Elaboración.html. . Capital intelectual.php. Consultado en 2007. 21. Medición del Capital intelectual Humano por Chichi Páez.gestiopolis. Consultado en 2007 19. 17.pdf. Industrial Data. Por Abilio Marrero(online)http:/www. 16.iade.(online) http:/ www.Consultado en 2006.5campus. (online) http:/ www. 20. Medición del Capital Intelectual: “descubrir el oro oculto de las empresas” por Julián Macava (online) http:/www.revistainterforum.learningreview. A y otros autores. com. Consultado en 2007. 12 .ief. Metodología para la implantación de la gestión de la información y el conocimiento en la formación de profesionales en las carreras de Turismo y de Contabilidad y Finanzas. Consultado en 2007.com/espanol/articulos/070802negocios.pe/scielo. Consultado en Enero 2007. (online) http:/www.org/files/rediris2.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->