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CASO NUMMI

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Published by: Adolfo Cardenas Tito on Feb 08, 2012
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CASO NUMMI

Jaime se pregunto como podría resumir mejor su experiencia. Que es lo que realmente impulsa el sistema NUMMI?, Como podría un gerente transferir esta experiencia a otras organizaciones? Será posible usar el sistema NUMMY en otra parte?, de ser posible cuales son los elementos críticos que tendría que transferir para tener éxito en armar una réplica del sistema NUMMI?

 Lo que impulsa a NUMMI es el establecimiento de una filosofía formal
básica para la nueva empresa, que incluía los siguientes elementos: • Kaizen, la continúa búsqueda de la perfección. • Desarrollo exhaustivo del potencial humano. • Jikoda, superación de la calidad. • Consolidación de la confianza mutua. • Desarrollo de equipos de trabajo. • Premisa de que todo empleado es un director. • Proporcionar un modo de vista estable a todo el personal. Apoyándose en sistemas sencillos, sólido entrenamiento de personal y otras medidas semejantes, estos siete elementos mejoraron extraordinariamente el rendimiento a corto plazo. El secreto de NUMMI fue la interacción y el funcionamiento simultaneo de todos estos elementos para crear flexibilidad a través de la participación de las personas y proporcionar excelentes lecciones tanto en organización como en retorno y utilidades.

 Explicando que el área de recursos humanos es una de las áreas más
importantes que desde el proceso de reclutamiento debe evaluar los objetivos individuales para contrastarlos con los objetivos de la organización. Como también la retroalimentación a cada uno de los trabajadores, por parte de sus superiores, para poder mejorar. Tener muy en cuenta que los trabajadores deben ser tratados con dignidad, justicia, ya que son el talento humano que produce y tomar en cuenta su opinión y sugerencias.

 Si, se podría usar el mismo sistema en otras plantas incluso en otras
organizaciones de producción ya que una organización puede crecer, prosperar y mantener su continuidad si es capaz de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados donde como ya lo mencionamos la gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, etc.) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se trate

adecuarlos a la filosofía de la empresa. El de cambiar la estructura organizacional. de manera uniforme. y ver si coinciden sus objetivos personales con los de la empresa. el de realizar una nueva división de cargos talvez ocasionen molestias. el volver a evaluar a los trabajadores. . la descentralización de actividades. El de capacitarlos.

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