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PRESENTACION

El Ayuntamiento del Distrito Nacional, consciente de la importancia que representan los Recursos Humanos de la organizacin y ante la necesidad de conocer el potencial de los mismos para enfrentar los desafos internos y externos, ha establecido como objetivo fundamental contar con unos Recursos Humanos capacitados e idneos para el desempeo de los puestos de trabajo y ha elaborado el sistema de Evaluacin de Desempeo de sus Recursos Humanos. Para tales fines se disearon cinco formularios que se aplicarn por grupo ocupacional y un instructivo, que ofrece al usuario una visin amplia de la finalidad de la evaluacin del desempeo, sus objetivos y las polticas que lo regulan, para obtener una evaluacin lo ms objetiva e imparcial posible. Se definieron las polticas de aplicacin de los resultados de dicha evaluacin, as como el procedimiento para su aplicacin. Este manual pone a disposicin de los usuarios un instrumento que les permite evaluar el rendimiento de los empleados.

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DEFINICION DE EVALUACION DEL DESEMPEO:

La Evaluacin del Desempeo es una tcnica utilizada en el sistema de Administracin de Recursos Humanos, que sirve para medir el desempeo de los empleados en el trabajo; en un perodo determinado. II. PRINCIPIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Los principios en que se fundamenta el Sistema de Evaluacin del Desempeo son: a) OBJETIVIDAD: Se evala el rendimiento del empleado sobre la base de un instrumento de medicin conforme con los requisitos del cargo. IMPARCIALIDAD: Se evala el rendimiento del empleado independientemente de cualquier parcialidad que pueda tener el supervisor. PERIODICIDAD: Se evala por perodo de tiempo establecido de acuerdo a las polticas de la Institucin. INFORMACION DEL DESEMPEO: El evaluado debe conocer los resultados de su desempeo a travs de una adecuada retroalimentacin. PERIODO DE APELACION: El evaluado puede apelar los resultados de la evaluacin cuando los considere injustos o inconsistentes. Esta la conocer otra instancia o autoridad diferente a la que realiz la evaluacin del desempeo. RELACION DIRECTA DE LOS RESULTADOS CON ACCIONES DE PERSONAL: Como resultado de la evaluacin del desempao se derivan acciones, tales como: Ratificacin, reconocimiento, inclusin en registro de elegibles para promociones, aumentos de sueldos, entre otros.

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III.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

La Evaluacin del Desempeo tiene los siguientes objetivos: a) Medir el comportamiento de los recursos humanos que forman parte del Ayuntamiento, a fin de utilizarlos de la manera ms racional posible. Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitacin del personal. Facilitar la programacin de las actividades de adiestramiento y capacitacin. Procurar la eficiencia del Ayuntamiento. Facilitar a las altas instancias de la Institucin como a todos sus componentes, el conocimiento interno de sta a partir del conocimiento de los individuos evaluados. Servir de base y fundamento a las principales acciones y movimientos de los empleados, en funcin del rendimiento y mrito personal. Fomentar la comunicacin entre los evaluadores y los evaluados. Motivar a los empleados a mejorar y mantener su desempeo a travs de la retroalimentacin. Validar los instrumentos de seleccin de personal.

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POLITICAS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Las polticas para la Evaluacin del Desempeo en el Ayuntamiento son las siguientes: a) La evaluacin del desempeo ser efectuada al finalizar el perodo probatorio de nuevo ingreso (3meses) y a cada empleado al cumplir ao de servicio en el Ayuntamiento. Abarcar a todos los funcionarios y empleados del Ayuntamiento, a excepcin del Sndico, Vicesndico y Regidores. Los supervisores sern evaluados anualmente, tanto por el superior como por los supervisados inmediatos. Estos harn dicha evaluacin con estricta confidencialidad y enviarn el formulario, sin firmar, a la Direccin de Recursos Humanos, para fines de darle la valoracin correspondiente. La Direccin de Recursos Humanos se encargar de enviar los formularios de Evaluacin de Desempao a las Direcciones donde existan empleados que cumplan aos de servicios y/o que se encuentren en perodo probatorio, y requerir su devolucin en un tiempo establecido. La evaluacin le corresponder hacerla y firmarla al Superior Inmediato del empleado y el Director del rea firmar para avalar la misma. Esta se har previa entrevista, donde evaluador y evaluado discutirn aspectos relativos al desempeo y se realizar con la mayor objetividad e imparcialidad. El empleado, si est de acuerdo, firmar el formulario de Evaluacin, de lo contrario solicitar una revisin a su superior. De no lograr un acuerdo entre ambos, el empleado apelar al encargado de rea. Si en esta instancia no se logra el acuerdo se llevar el caso al Comit de Apelacin, en la Direccin de Recursos Humanos. Este Comit esta conformado por : Director de Recursos Humanos, un Psiclogo del rea y el Encargado de Registro y Control de Recursos Humanos.
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Los resultados de la evaluacin del desempeo sern determinantes para tomar la accin de personal que amerita el caso, tales como: ratificacin del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitacin, promocin y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomarn en cuenta mritos acumulados y calificaciones del desempeo Excelente y Muy Bueno durante tres (3) aos consecutivos. El empleado tendr derecho a conocer el resultado de su evaluacin. Cuando un empleado es transferido su evaluacin se solicitar luego de seis (6) meses de estar en su nueva rea de trabajo. Si un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinar si es falta de entrenamiento y capacitacin, o por cualquier otra razn. Despus de tres (3) meses, se evaluar nuevamente, de repetirse el resultado se separar del cargo. La Direccin de Recursos Humanos deber confidencialidad de los resultados de la evaluacin. asegurar la

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V.

RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS, SUPERVISORES Y SUPERVISADOS EN EL PROCESO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO.

Para lograr el xito en la aplicacin del Sub-sistema de Evaluacin del Desempeo, es necesario la participacin activa de: Recursos Humanos, los supervisores y los supervisados. Es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos: 1. 2. 3. 4. Administrar la aplicacin eficiente del proceso de Evaluacin del Desempeo. y subordinados Asesorar y capacitar a supervisores y supervisados en el uso de la Evaluacin del Desempeo. Dar seguimiento a la aplicabilidad de la Evaluacin del Desempeo. Velar por el cumplimiento oportuno de las polticas como resultado de la Evaluacin del Desempeo. Ser mediador en los procesos de apelacin.

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Los supervisores tendrn la responsabilidad de: 1. 2. Evaluar el personal bajo su dependencia. Llevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas, para lograr una evaluacin ms objetiva. Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar. Remitir la Evaluacin del Desempeo a la Direccin de Recursos Humanos, a ms tardar diez (10) das despus de haberla recibido.

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Los supervisados tendrn la responsabilidad de: 1. Asumir los objetivos de la institucin como suyos, contribuyendo con el buen desarrollo de las actividades a su cargo. Participar activamente en el proceso de su evaluacin. Planificar con el supervisor, acciones tendentes a mejorar su desempeo cuando el caso as lo requiera. Evaluar objetivamente a su superior.

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4.

VI.

FORMULARIOS UTILIZADOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEO.

El Ayuntamiento para evaluar su personal cuenta con varios formularios de evaluacin: Uno (1) para el personal de nuevo ingreso que est en perodo de prueba. Tres (3) formularios para evaluar anualmente al empleado, segn el grupo ocupacional a que pertenezca: Direccin y Supervisin, Tcnico y de Apoyo, y Servicios Generales. Uno (1) para que los supervisados evalen a los supervisores.

A continuacin se detallan los cargos conforme al grupo ocupacional a que pertenecen.

VII

GRUPOS OCUPACIONALES
GRUPO OCUPACIONAL I

ALTA DIRECCIN

Secretario General Sndico Vicesndico DIRECTORES Administrativa Animacin Urbana y Educacin Ciudadana Asistente Especial del Sndico Auditora Bienestar Social Comunicacin y Relaciones Pblicas Consultora Jurdica Desarrollo Humano Equipos de Transporte Financiera Gestin Ambiental Gestin de Calidad Infraestructura Urbana Ingresos Limpieza Modernizacin y Desarrollo Institucional Planeamiento Urbano Proyectos Especiales Recursos Humanos Servicios Pblicos Supervisin de Obras Tecnologa e Informacin

GRUPO OCUPACIONAL II

ENCARGADOS DE DEPARTAMENTOS

Abastecimiento Accin Comunitaria Activo Fijo (Patrimonio) Alfabetizacin Alumbrado Pblico Atencin al Contribuyente Atencin Ciudadana Bibliotecas Capacitacin Catastro Cementerios Ceremonial y Protocolo Clubes Cobranzas Cobros Compulsivos Comunicacin Comunicacin Estratgica Contabilidad Control y Verificacin Cooperacin Internacional Coordinador General de Animacin Urbana y Educacin Ciudadana Costo y Presupuesto Cultura Delegaciones Deporte y Recreacin Desarrollo de Aplicaciones Drenaje Pluvial Educacin Ciudadana Ejecuciones y Demoliciones Enlace Duquesa Escuelas Laborales Estadstica Estructuras y Estudios Estudio y Anlisis Estudio y Registro Fiscalizacin Fiscalizacin (Limpieza)

Gestin de Espacios Pblicos Gestin de Riesgo Grandes Contribuyentes Juntas de Vecinos Juventud Legal Liquidacin y Facturacin Logstica Mantenimiento Vial Medio Ambiente Mercados Negocios Nmina Normas y Procesos
ONGs

Operaciones Ornato Pblico Palacio Consistorial (Gobernador) Pensiones y Jubilaciones Pintura Plan Director Planificacin y Evaluacin de Proyectos Planta Fsica Prensa Presupuesto Proyectos Proyectos Extraordinarios Proyectos Tecnolgicos Recuperacin de Espacios Pblicos Registro Civil y Conservadura de Hipotecas Relaciones Interinstitucionales Relaciones Pblicas Revisin Seguridad (Polica Municipal) Seguridad Social Seguridad y Base de Datos Soporte a Usuario Supervisin y Cubicaciones Talleres Tasacin Tcnico Tesorero Tramitacin de Planos Trnsito y Transporte Turismo Urbanismo Vehculos Livianos Vehculos Pesados

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GRUPO OCUPACIONAL III

ENCARGADOS DE DIVISIONES

Bveda Combustible Correspondencia y Archivo Cuentas por Pagar Educacin Ambiental Egresos Estudio y Anlisis Estudio y Difusin Evaluacin Ambiental Foresta Urbana Gestin y Participacin Ingresos Inventario Mantenimiento Preventivo Mantenimiento Vial Mitigacin y Respuesta Pgina Web Parques y Jardines Planes y Operaciones Redes Repuestos Saneamiento Ambiental Soporte de Aplicaciones Soporte Equipos Suministro Venta Condicional COORDINADORES Coordinador de Accin Social Coordinador de Actividades Coordinador de Almacn Coordinador de Alumbrado Pblico Coordinador de Bienestar Social Coordinador de Brigada

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Coordinador de Capacitacin Coordinador de Centro de Salud Coordinador de Circunscripcin (Delegaciones) Coordinador de Circunscripcin (Desarrollo Humano) Coordinador de Circunscripcin (Limpieza/Gestin Ambiental) Coordinador de Control Sanitario Coordinador de Desabolladura y Pintura Coordinador de Ebanistera Coordinador de Estafetas Coordinador de Limpieza Coordinador de Logstica Coordinador de Negocios Coordinador de Pintura Coordinador de Prensa Coordinador de Recaudacin Coordinador de Reproduccin Coordinador de Soldadura Coordinador de Vehculos Coordinador de Viveros Coordinador Programa de Discapacitados ADMINISTRADORES Administrador de Bibliotecas Administrador de Cementerios Administrador de Centros de Salud Administrador de Escuela Laboral Administrador de Mercados Administrador de Seguridad de Redes SUPERVISORES Mayordomo Superior de Equipos de Transporte Supervisor de Auditora Supervisor de Infraestructura Supervisor de Obras Supervisor de Zona

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GRUPO OCUPACIONAL IV

TCNICOS Y ANALISTAS Tcnico Soporte de Aplicaciones Abogado Analista de Costo Analista de Cubicacin Analista Financiero Analista de Gestin de Calidad Analista de Recursos Humanos Analista de Sistemas y Programacin Arquitecto Asistente Administrativo Asistente de Ceremonial y Protocolo Asistente de Diseo Auditor I Auditor II Bioanalista Cajero I Documentador de Aplicaciones Ingeniero Analista Ingeniero Civil Ingeniero de Diseo Ingeniero de Redes Ingeniero de Trnsito Ingeniero Elctrico Mdico Oficial Mayor Periodista Programador Secretaria Ejecutiva Tcnico de Campo Tcnico de Control Sanitario Tcnico de Cooperacin Internacional Tcnico de Estadstica Tcnico de Estudios y Anlisis Tcnico de Evaluacin Ambiental Tcnico de Ingresos (Liquidador) Tcnico de Planeamiento Urbano Tcnico de Planificacin y Evaluacin de Proyectos Tcnico de Presupuesto Tcnico de Soporte a Equipos
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GRUPO OCUPACIONAL V

TCNICOS AUXILIARES Agentes de Cobros Animador Asistente de Medios Auxiliar de Atencin al Contribuyente Auxiliar de Oficina Auxiliar Operativo Mdico Auxiliar Verificador Bailarn Bibliotecario Cajero II Cajero III Camargrafo Cartgrafo Chofer I Contador I Contador II Electricista Automotriz Enfermera Fiscalizador de Brigadas Especiales Fiscalizador de Limpieza Fotgrafo Inspector de Delegaciones Inspector de Ingresos II Inspector de Publicidad Inspector de Servicios Pblicos Inspector de Trnsito Inspector Gestin Ambiental Mecnico Hidrulico Mecnico I Mecnico Industrial Msico Oficial de Protocolo Profesor

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Promotor Recaudador Secretaria Seguridad Tcnico de Campo Tcnico de Comunicacin Tcnico Electricista Tcnico de Refrigeracin Tcnico de Semforo Tcnico Verificador Topgrafo APOYO Albail Ascensorista Auxiliar de Almacn Camarero Carpintero Chofer II Chofer III Conserje Desabollador y Pintor Ebanista Electricista Gomero Lavador de Vehculos Mecnico II Mecnico III Mensajero Mensajero Externo Obrero municipal Operador Pintor Plomero Polica Municipal Recepcionista Soldador Tapicero Telefonista (SERVICIOS GENERALES)

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ANEXO

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INSTRUCTIVO PARA LA APLICACIN DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO OBJETIVO DE LA EVALUACION: La Evaluacin del Desempeo es una tcnica utilizada en el sistema de Administracin de Recursos Humanos, que sirve para medir el desempeo de los empleados en el trabajo, en un perodo determinado. Para una mejor comprensin y aplicacin de la tcnica de Evaluacin del Desempeo, se detallan los siguientes formularios: 1. Evaluacin del Desempeo para el Personal en Perodo de Prueba. 2. Evaluacin del Desempeo para el Personal de Direccin y Supervisin. 3. Evaluacin del Desempeo para el Personal Tcnico y de Apoyo. 4. Evaluacin del Desempeo para el Personal de Servicios Generales. 5. Evaluacin del Desempeo de los Supervisores por los Supervisados. CMO SE LLENAN ESTOS FORMULARIOS? Estos formularios debern ser llenados por el superior y el supervisado (para evaluar a su supervisor) a lpiz y luego a mquina y solamente en original.

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1. DESCRIPCION DEL FORMULARIO EVALUACION DEL DESEMPEO PERIODO DE PRUEBA Para evaluar el desempeo del Personal en el Perodo de Prueba, existe un formulario que consta de las siguientes partes: La primera parte contiene los datos generales del empleado: Nombres y Apellidos Nivel Acadmico Cdula de Identidad y Electoral Oficina Cargo Fecha de Ingreso Fecha de Evaluacin

Despus de estos datos, hay una nota explicativa de cmo seleccionar la calificacin del desempeo del empleado y lo que significa cada sigla. 1. Calidad del Empleado: 1. 2. 3. 4. 5. Rendimiento Calidad Organizacin del Trabajo Asistencia Puntualidad

II. Actitud del Empleado 1. Cooperacin 2. Relaciones con sus compaeros y con el pblico en reas de Servicios 3. Disciplina 4. Adaptacin 5. Integracin

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111. Potencial del Empleado: 1. 2. 3. 4. 5. Facilidad para Aprender Seguimiento de Instrucciones Creatividad Inters en el Trabajo Deseo de Superacin Mostrado

Debajo de esto aparece del lado izquierdo: - Las recomendaciones del supervisor - Nombre y firma del evaluador Del lado derecho: - Observaciones - Firma del Evaluado - Nombre y Firma del Director o Gerente Por ltimo, del lado izquierdo, hay una parte para uso de Recursos Humanos , quien pondr el resultado de la evaluacin.

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2. DESCRIPCION DEL FORMULARIO PARA EL PERSONAL DE DIRECCION Y SUPERVISION. El formulario para evaluar el desempeo del personal de Direccin y Supervisin consta, en su primera parte de: - Datos del Empleado - Nota Explicativa En su segunda parte consta, a la derecha de diez (10) factores a evaluar y a la izquierda la calificacin a otorgar. Dichos factores son los siguientes: Logro de Objetivos Capacidad para entrevistar Logro de Objetivos Creatividad Don de mando Capacidad para soportar presin al entregar los resultados Relaciones Humanas Organizacin en el trabajo Pulcritud Cooperacin

En su ltima parte aparece: Del lado izquierdo: - Observaciones - Nombre y firma del Evaluador - Nombre y firma del Director o Superior inmediato

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3.

DESCRIPCION DEL FORMULARIO PARA EL PERSONAL TECNICO Y DE APOYO.

En el formulario para evaluar el personal Tcnico y de Apoyo, en su primera parte consta de: - Datos del Empleado - Nota Explicativa En su segunda parte consta, a la derecha de diez (10) factores y a la izquierda, la calificacin a otorgar. Dichos factores son los siguientes: - Calidad del trabajo - Cantidad de trabajo - Creatividad - Adaptacin a la supervisin - Asistencia - Puntualidad - Relaciones Humanas - Cooperacin - Discrecin - Pulcritud En su ltima parte aparece: Del lado izquierdo: - Observaciones - Nombre y firma del Evaluador - Para uso de Recursos Humanos: Resultado de la Evaluacin Del lado derecho - Observaciones - Firma del Evaluado - Nombre y firma del Director o Supervisor inmediato

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4.

DESCRIPCION DEL FORMULARIO PARA EVALUAR EL PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES.

El formulario para evaluar al personal de Servicios Generales, en su primera parte consta: - Datos del Empleado - Nota Explicativa En su segunda parte, consta a la derecha de diez (10) factores, y a la izquierda la calificacin a otorgar. Dichos factores son los siguientes: Calidad del Trabajo Cantidad de Trabajo Asistencia Puntualidad Responsabilidad por Labores Cooperacin Relaciones Humanas Discrecin Responsabilidad por el Manejo de Equipos Pulcritud

Observaciones: Este rengln ser llenado en caso de que el evaluador requiera hacer alguna observacin. - Nombre y firma del evaluador - Firma del evaluado y nombre y firma del Director Una ltima parte para que Recursos Humanos anote los resultados de la evaluacin.

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5. DESCRIPCIN DEL FORMULARIO PARA EVALUAR EL SUPERVISOR POR PARTE DEL SUPERVISADO. El formulario para evaluar el personal de Servicios Generales, en su primera parte consta: - Datos del Empleado - Nota Explicativa En su segunda parte consta de diez (10) factores y a la derecha la calificacin a otorgar. Esos diez (10) factores son: Direccin Iniciativa Integracin de Grupos Comunicacin Obtencin de Resultados Desarrollo Personal Pulcritud Relaciones Humanas Control Aplicacin de Disciplina

Una ltima parte para que Recursos Humanos anote la puntuacin resultante de la evaluacin.

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