REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE CARACAS PROGRAMA NACIONAL

DE FORMACIN EN ADMINISTRACION

AMBIENTE DE TRABAJO

PARTICIPANTES: 17270460 Barral, Johanna 16433768 Martnez, Lucelia 18010110 Rodrguez, Carlos 16693547 Torres, Rosa

Caracas, Noviembre 2011

DEFINICIN
El Ambiente de trabajo o tambin denominado Clima Laboral, se define como la apreciacin que tiene el trabajador de su ambiente laboral. Entre los factores o aspectos que intervienen en la valoracin individual del ambiente de trabajo tenemos a los siguientes: 1) Ambiente Fsico y Condiciones Materiales Apreciacin que se tiene respecto a las condiciones fsicas y los elementos materiales adecuados que ofrece la organizacin, y que se constituyen como facilitadores en la ejecucin del trabajo diario. 2) Propsitos Percepcin de la claridad de las metas y objetivos que persigue la organizacin y apoyo de los trabajadores hacia el logro de los mismos. 3) Remuneraciones y Beneficios Sociales Percepcin de equidad en las recompensas econmicas que se reciben por realizar un trabajo bien hecho y de acuerdo a las leyes establecidas. 4) Polticas Administrativas Apreciacin que hacen los trabajadores de las normas o lineamientos

institucionales que tienen por finalidad regular y uniformizar sus conductas dentro de la organizacin. A excepcin de la o las polticas relacionadas con las remuneraciones que no se integro. 5) Supervisin y Control Apreciacin respecto a la manera en que los superiores orientan, apoyan y controlan a sus trabajadores durante la ejecucin de su trabajo diario para que este se realice de manera ptima.

6) Relaciones Sociales Apreciacin de complacencia respecto a la interrelacin entre los miembros de la organizacin, con quienes se comparten las actividades laborales cotidianas. 7) Estructura Organizacional Percepcin de la existencia de concordancia entre la divisin del trabajo y la manera en que beneficia la coordinacin de las actividades permitiendo el logro de los objetivos propuestos. 8) Comunicacin Apreciacin de claridad, veracidad, precisin y oportunidad de la informacin que se transmite entre trabajadores al interior de la organizacin sobre aspectos relacionados al trabajo. 9) Toma de Decisiones Apreciacin de la participacin de los trabajadores en las decisiones acertadas que se toman durante la ejecucin de su trabajo y en las disposiciones que dirigirn el futuro de la organizacin.

FUNCION
1) Desvinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2) Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. 3) Esprit: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4) Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 5) Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6) nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. 7) Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 8) Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. 9) Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? 10) Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11) Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 12) Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13) Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14) Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15) Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. 16) Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17) Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. 18) Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. 19) Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. 20) Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21) Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22) Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

TIPOS
1) Clima tipo Autoritario - Explotador: La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de rdenes e instrucciones especificas. 2) Clima tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. 3) Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. 4) Clima tipo participativo en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de

rendimiento, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

CARACTERSTICAS
Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional. El clima organizacional se caracteriza por: El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de

una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de

los trabajadores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes. Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una

alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos. Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido definidos como variables de evaluacin y medicin. Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son: Motivacin

 Recompensas Propsito Comunicacin Conflicto Estructura Liderazgo Satisfaccin Capacitacin Objetivos Cultura Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y medir los comportamientos de los recursos humanos de una organizacin.