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Herramientas de Diseno Organizacional Formal[1]

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Diseño organizacional

Estrategias de Cambio Organizacional Julio 08

Confidencial LumYnet

Las organizaciones
Tipos de organizaciones La organización como sistema Complejidad de organizaciones La organización Los organigramas Principios de la organización Tipos de Estructura

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Presentation Identifier.2

Las organizaciones
Como individuos no podemos vivir aislados, necesitamos interactuar como entes sociables. A pesar de las restricciones de cada cual, las personas deben constituir organizaciones que les permitan alcanzar objetivos que por si mismos no podrían realizar Por tanto: una organización es un sistemas de actividades conscientemente coordinadas formadas por dos o mas personas. Esta existe si: ± Somos capaces de comunicarnos ± Estamos dispuestos a actuar conjuntamente ± Con el fin de un objetivo en común

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Tipos de organizaciones
Organización Formal : Mecanismo que permite conjuntamente con los propósitos de: ‡ Conseguir los objetivos primordiales de la empresa laborar

‡ Eliminar duplicidad del trabajo ‡ Asignar responsabilidades y autoridad para la eficiente ejecución ‡ Permitir el establecimiento de canales de comunicación adecuados

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Tipos de organizaciones
Organización Informal : Resulta por las reacciones individuales y colectivas de los individuos ANTE la organización formal Se observa en 5 niveles diferentes: ‡ Organización informal total, como grupos relacionados entre si ‡ Grupos mayores o de presión, sobre algún aspecto particular de política de empresa ‡ Grupos informales originados en la similitud de labores relacionados mas o menos íntimamente ‡ Grupos pequeños de 3-4 personas relacionadas íntimamente ‡ Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales

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6 .Tipos de organizaciones Organizaciones Sociales: grupos de personas constituidos formalmente para alcanzar con mayor eficiencia objetivos en común que individualmente no son alcanzables Sus metas buscan ser alcanzadas mediante el esfuerzo colectivo Están constituidos por ‡ Recursos Humanos ‡ Recursos Materiales ‡ Recursos Técnicos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Organizaciones como Sistemas Sistema Abierto: Elementos dinámicamente relacionados en interacción que desarrollan una actividad para un objetivo Posee numerosas entradas y salidas con el ambiente externo Sus elementos principales: ‡ Entradas: recursos necesarios para su desarrollo ‡ Procesamiento: Transforma las entradas en salidas o resultados ‡ Salidas: envía el producto resultante a su ambiente externo ‡ Retroalimentación: acción de retorno positiva si produce incrementos para su funcionamiento o negativas cuando reduce la marcha del sistema HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.7 .

Se denomina también sistema mecánico o determinista. porque sus interacciones guardan una causa y efecto: una entrada determinada (causa) sigue unas salida determinada (efecto) No existe un sistema totalmente cerrada ni uno totalmente abierto.8 .Organizaciones como Sistemas Sistema Cerrado: Pocas salidas y entradas en relación con el ambiente externo. sin embargo todo sistema depende en alguna medida del ambiente HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

9 . la convierte en un sistema complejo. A medida que crecen. pasando desde empresas familiares. etc. privadas. así como con sus objetivos Por otra parte la organización informal puede llegar a tener un poder inclusive mas eficaz que las estructuras formales HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Complejidad de las organizaciones Desde el momento que una organización esta conformada por personas. conlleva a lógicos y esperados enfrentamientos entre los miembros. autónomas. con el aumento del personal. por pequeñas o grandes empresas. religiosas.

es decir un conjunto de componentes que quitar o agregar a voluntad La organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y que no cambio un elemento sin evaluar las consecuencias entre los otros Cuando no hay acomodamiento o coherencia.La Organización No se debe suponer que todas las organizaciones son iguales. la organización funciona mal pues no logra su armonía natural: Cúspide estratégica o administración superior: la persona que tuvo la idea dando origen a la organización Centro operativo: personas que realizan los trabajos medulares o básicos Línea Media: administradores intermedios entre el ejecutivo y los operarios Personal de apoyo: Servicios indirectos a al resto de la organización HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.10 .

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. sus funciones y relaciones.11 . canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empelado Líneas verticales: autoridad formal de los niveles jerárquicos superiores a los inferiores Líneas horizontales. existe especialización y correlación Línea horizontal lateral: indica relación de apoyo ± staff Líneas no continuas o formadas por puntos: relaciones de coordinación entre las diversas unidades administrativas de la organización Líneas que terminan en punta de flecha indican continuidad de la organización: mas unidades semejantes que no están expresadas en la estructura Para representar alguna relación muy especial o especifica se representa con una línea quebrada o zigzagueos.Organigramas Es un cuadro sintético que indica la estructura de una organización.

‡ Las actividades de cada uno de los miembros de un grupo organizado deberán centrarse.12 . ‡ En todo grupo organizado.Principios de la organización El principio del objetivo. El principio de especialización. a la ejecución de una sola función. o carecerá de significado. unidad del esfuerzo. ‡ El objetivo de la organización de por sí. ‡ Toda organización y cada parte de la misma debe constituir una expresión de objetivo de la empresa. siendo por lo tanto redundante. El principio de coordinación. a diferencia del objetivo de la empresa es facilitar la coordinación. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. El principio de autoridad. Deberá existir una clara línea de autoridad que emana de la autoridad suprema a cada uno de los individuos del grupo. la autoridad suprema debe descansar en alguna parte. en todo lo que sea posible.

tanto en lo que se refiere a los deberes que implica como a la responsabilidad y autoridad que en el mismo radican y a sus relaciones con otros puestos.Principios de la organización El principio de responsabilidad. El principio de reciprocidad. El principio de definición. deberá ser claramente definido por escrito y dado a conocer a todos aquellos a quienes concierna. la responsabilidad y autoridad deben ser equivalentes. ‡ El contenido de cada puesto. El ámbito de control ‡ Ninguna persona deberá supervisar a más de cinco.13 . . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. ‡ En todo puesto. ‡ La responsabilidad de un superior por los actos de sus subordinados es absoluta. o como máximo seis subordinados directos. cuyos trabajos se relacionan entre sí.

Principios de organización dinámica ‡ La organización debe ser dinámica. en toda empresa deberán efectuarse previsiones específicas a este respecto. ‡ Cuando se agregan personas a una estructura de organización el número de relaciones orgánicas aumenta en una proporción mucho mayor que el número de personas agregadas. El principio de continuidad.14 . ‡ Las funciones son las principales entidades en cuyo derredor forma el gerente una eficaz estructura orgánica Principio del aumento de las relaciones orgánicas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Principios de la organización El principio de equilibrio ‡ Es esencial que las diversas unidades de organización se mantengan en equilibrio. debe tomar en cuenta los cambios de la empresa. ‡ La reorganización es un proceso continuo. Principio de funciones.

‡ Para lograr relaciones de organización. sólo hay que incluir las actividades y manejarlas con la mayor sencillez práctica. ‡ Para cualquier empresa. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. ‡ En un tiempo dado una persona hará más cuando se le asigne la responsabilidad de realizar una tarea definida.Principios de la organización Principio de sencillez. y viceversa. Principio de responsabilidad definida. la autoridad de un funcionario debe ser proporcionada a su responsabilidad. las diversas unidades de organización deben estar conectadas por canales de supervisión claramente definidos. ‡ Al organizar. Principio que rige los canales definidos de supervisión. Principio de autoridad y responsabilidad.15 . su responsabilidad debe ser proporcionada a su autoridad.

La línea media de cada una de estas unidades o divisiones tiene gran autonomía. en que se requiere la combinación de trabajos a trabes de equipos y coordinados mediante el compromiso común. Estructura Divisionalizada: coordinación se lleva a cabo mediante la estandarización de productos de distintas unidades de producción. Burocracia Mecánica: coordinación a través de la estandarización del trabajo lo que hace que sea creada toda la estructura administrativa.Tipos de Estructura: Estructura Simple: la coordinación la lleva la cúspide estratégica mediante supervisión directa.16 . La estructura y línea media no soy muy elaborados. Mínimo de personal y de línea media. - - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Burocracia Profesional: coordinación a través del conocimiento de los empleados. por lo que se necesitan profesionales altamente entrenados en el centro operativo y considerable personal de apoyo. Tienden a desaparecer la línea y el personal de apoyo ( staff ). Adhocracia: organizaciones mas complejas.

shtml Diseño organizacional.Bibliografías http://www. Henry Mintzberg.com/trabajos12/lasorgz/lasorgz.17 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.monografias.

La organización como subunidad especializada y como empresa de varios departamentos funcionales Estrategias de Cambio Organizacional Julio 08 Confidencial LumYnet .

d) Las relaciones entre las personas ó las unidades las unidades trabajopersonas.Importancia de la organización. c) El ambiente en el cual se ejecuta el trabajo. el cual es divisionado. -El acto de organizar tiene que dar como resultado una estructura que otorgue el marco de trabajo que retiene unidas las diversas funciones -Debe sugerir orden y relaciones armoniosas: -Dentro de la jerarquía de puestos.19 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. existen cuatro componentes básicos en la organización formal: a) El trabajo. b) Las personas que son asignadas y ejecutan este trabajo divisionado.

1º." 2º. Una vez alcanzado deja de ser ideal y por lo tanto. Las metas deben estar interconectadas y sustentadas mutuamente HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Un objetivo organizacional Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr. 3º. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados en un periodo determinado.20 . y también forman una red de resultados y eventos deseados. Los objetivos tienen jerarquías. que significa "a donde se dirigen nuestras acciones. el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado. La palabra objetivo proviene de ob-jactum.

los empleados están sujetos a las decisiones del gerente u propietario. dejando de existir con la conclusión del mismo. Estructura Matricial Esta estructura consiste en la agrupación de los recursos humanos y materiales que son asignados de forma temporal a los diferentes proyectos que se realizan. se crean así. Es frecuente que en las empresas que utilizan este tipo de organización. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Como la autoridad esta centrada en una sola persona esta toma las decisiones y asume el control. el dueño y el gerente son uno y el mismo. La relación entre superiores y subordinados es cercana y la toma de decisiones se hace ágil.21 . equipos con integrantes de varias áreas de la organización con un objetivo en común: El Proyecto.Tipos de Estructuras Estructura Lineal: Se conoce como simple y se caracteriza por que es utilizada por pequeñas empresas con uno o pocos productos en el mercado. llevando a cabo las operaciones para cumplir las metas.

el comprador o cliente objetivo. el producto o servicio ofrecido. Por Producto: Se organiza de acuerdo a lo que se produce ya sean bienes o servicios.Tipos de Estructuras Estructura por Departamentalización: Esta estructura consiste. esta creación por lo general se basa en las funciones de trabajo desempeñadas. como su nombre lo indica. separa el trabajo sobre la base de pasos. en crear departamentos dentro de una organización.22 . Funcional: Una compañía que está organizada funcionalmente. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. procesos o actividades que se llevan a cabo para obtener un determinado resultado final. el territorio geográfico cubierto y el proceso utilizado para convertir insumos en productos. esta forma de organización es empleada en las grandes compañías donde cada unidad que maneja un producto se le denomina ³divisiones´ estos poseen subunidades necesarias para su operación.

que también se presentan en compañías cuyas principales actividades son las ventas. Aquí el cliente es el eje central.Tipos de Estructuras Territorio compañías que encuentran que sus operaciones se adaptan de una mejor manera a grandes cadenas organizacionales basadas en zonas geográficas como las grandes cadenas de hoteles. entre otras. la organización se adapta y se subdivide agrupándose el personal para cumplir las funciones necesarias para satisfacer las necesidades de cada tipo de cliente. Por Clientes: La base de esta departamentalización está en el supuesto de que los clientes en cada conjunto tienen problemas y necesidades comunes que pueden ser resueltos teniendo especialistas departamentales para cada uno.23 . compañías telefónicas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Tipos de Estructuras Estructura Híbrida Esta estructura. ya que utiliza al mismo tiempo criterios de productos y función o producto y geografía. las organizaciones pueden aprovechar las fortalezas de cada una y evitar alguna de sus debilidades. la estructura de una organización puede ser de enfoque múltiple. Cuando se combinan características de las estructuras funcionales y divisionales.24 . reúne algunas de las características importantes de las estructuras anteriormente vistas.

debe realizar una persona para realizar una o varias funciones. Las actividades. Son la cantidad de trabajo específico que. para un mejor entendimiento de este término y el de las funciones. expresadas en forma genérica. un bosquejo de las tareas realizadas por la organización para alcanzar sus fines.Definiciones organizacionales Las funciones. Actividad.cotización de materiales. presentamos un ejemplo práctico: Función.. Las funciones representan las acciones realizadas por la empresa.25 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.compra de materiales. esto es. la agrupación de las actividades afines..

los propios directivos deben contribuir a ello comenzando por formular sus propias responsabilidades.26 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Las responsabilidades. las responsabilidades se describen en los manuales de organización. Podemos definir a la responsabilidad como la obligación personal (por lo que no puede ser delegada) de responder por la ejecución de los deberes asignados. contribuyendo con esto a mantener la jerarquía y la disciplina.Definiciones organizacionales Las obligaciones o deberes. Debemos entender estos términos como ³las actividades que debe cumplir una persona que ocupa un puesto dentro de la estructura Organizacional´.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. etc. líderes. Los grupos de personas que trabajan juntas en forma participativa y coordinada logran mejores resultados en la obtención de sus objetivos a esto se le conoce como ³sinergia´. Es el derecho de una persona a exigir de otra que cumpla con ciertos deberes.) La división del trabajo. Podemos definir a la división del trabajo como ³la separación y delimitación de las actividades con el fin de realizar una función con la mayor precisión. en cambio la autoridad informal proviene de la capacidad y atributos personales (asesores.Definiciones organizacionales La autoridad. eficiencia y con el mínimo esfuerzo. dando lugar a la especialización en el trabajo´. Este derecho se ve representado en los modelos de estructuras Organizacionales formales Esta autoridad es impersonal y se deriva del puesto y no del individuo.27 .

.Problemas en la organización Organizacional. . ó en los de las .Falta de claridad en los objetivos generales de la empresa.28 .Crecimientos no programados. social y cultural.Por que es necesario reorganizar? Internos: áreas en particular. .Baja productividad.Situación del mercado.Inadecuada división del trabajo. . . económico. .Tramos de control muy amplios.Sistema político.Deficiencia o falta de controles. . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Problemática relación de trabajo. . Externos: .Avance científico y tecnológico. .

Recordando: un organigrama muestra: · Un elemento (figuras) · La estructura de la organización · Los aspectos más importantes de la organización · Las funciones · Las relaciones entre las unidades estructurales · Los puestos de mayor y aun los de menor importancia · Las comunicaciones y sus vías · Las vías de supervisión · Los niveles y los estratos jerárquicos · Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización · Las unidades de categoría especial. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.29 .

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. para formación de personal. reorganización.30 . por ejemplo.Recordando El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. evaluación de la estructura. para relaciones publicas. entre otros. fiscalización e inspección de la organización. evaluación de cargos.

La presión económica de la época generó dentro de las empresas una ³administración por presión´. pero la presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. trabajan tratando de lograrlos. Drucker. acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados. y se concentraba más en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. Entonces llegamos a la APO Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado. identifican en conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar así como los correspondientes indicadores de éxito.31 . considerado el creador de la APO : El empresario de la década de 1950 estaba muy consciente de la pérdida de sus márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos. se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos.La Administración por objetivos Peter F. parten de una definición clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en grupo por la alta administración.

La organización en empresas múltiples Estrategias de Cambio Organizacional Julio 08 Confidencial LumYnet .

33 .EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN 1776 .ADAM SMITH LIBRO: La riqueza de las naciones DIVISIÓN DEL TRABAJO ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 1780 PODER DE LAS MÁQUINAS PRODUCCIÓN EN MASA TRANSPORTE EFICIENTE HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTIFICA ENFOQUE CAMBIO ESTRATEGICO CLASICA TEORIAS ADMINISTRATIVAS COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ENFOQUE DE CONTINGENCIA ENFOQUE SISTEMICO HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.34 .

35 .TEORIA CIENTIFICA LOGRAR EL HOMBRE IDONEO PARA CADA FUNCION Y PROPORCIONARLE EL EQUIPO ADECUADO Y UNA ORGANIZACIÓN EFICIENTE ³ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

TAREA A SER EJECUTADA -. ANÁLISIS DEL TRABAJO A SER REALIZADO -.36 . DEFIENDO PROCESOS LÓGICOS PARA HACER LAS TAREAS (MÉTODOS) HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. MOVIMIENTOS y TIEMPOS NECESARIOS PARA ELLO BUSCAR LA MAYOR PRODUCTIVIDA D.TEORIA CIENTIFICA ANSLISIS DE FREDERICK TAYLOR : -.

TEORIA CIENTIFICA CONCLUSIONES EL TRABAJO PUEDE SER EJECUTADO MEJOR y MÁS ECONÓMICAMENTE A TRAVÉS DE LA SUBDIVISIÓN DE FUNCIONES. LOS ESPECIALIZÓ. ENTRENÓ A LOS OPERARIOS.37 . TUVO UN SENTIDO MECANICISTA. IGNORÓ LOS ASPECTOS HUMANOS« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. EL TRABAJO DE CADA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN DEBERÍA LIMITARSE A UNA ÚNICA TAREA O FUNCIÓN PREDOMINANTE.

38 . Práctica de estudios de tiempos y movimientos para eliminar movimientos inútiles en las tareas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. Contratación de los trabajadores más calificados. Diseños de sistemas de incentivos basados en producción. -.TEORIA CIENTIFICA ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -. -.

39 .PRINCIPIOS DE LA ESCUELA CLASICA: HENRY FAYOL División Del Trabajo Autoridad .Responsabilidad Disciplina Unidad De Mando Unidad De Dirección Subordinación Del Interés Personal Al General Remuneración Centralización Jerarquía ORDEN (Personas E Instalaciones) Unión De Personal Equidad Estabilidad Del Personal Iniciativa HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

40 .TEORIA CLASICA: ÁREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIÓN TECNICA ADMINISTRACIÓN COMERCIAL TEORIA CLASICA FINANCIERA DE SEGURIDAD CONTABILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

41 .TEORIA CLASICA: FUNCIÓN ADMINISTRATIVA PLANIFICACIÓN CONTROL ORGANIZACIÓN ELEMENTOS COORDINACIÓN DIRECCIÓN HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.42 . los recursos humanos y materiales.TEORIA CLASICA Planificación: prever el futuro. une los actos. Control: verificación de que todas las cosas ocurren de acuerdo a lo planeado y establecido. Organización: proporciona las cosas útiles al funcionamiento de la empresa. o sea. trazando líneas de acción. Coordinación: armoniza las actividades del negocio. Dirección: ejecución de órdenes. o sea.

-. A través del conocimiento y práctica funcional del trabajo del gerente. Presencia de los catorce principios como marco de referencia de conceptos gerenciales actuales.TEORIA CLASICA ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -.43 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

MAYO: Decía que la falta de disponibilidad para el trabajo era por condiciones laborales poco favorables.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ELTON MAYO El campo de estudio se basó en las acciones (conducta) de las personas en el trabajo (Realiza Experimentos en una fabrica textil y de electricidad) DIFERENCIA CON TAYLOR: TAYLOR: Partía de la base que el hombre es holgazán por naturaleza. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.44 .

pertenencia grupales grupo. -. y grupal. Influencias afectan las conductas individuales -.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ELTON MAYO CONCLUSIONES -. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. -. Seguridad laboral.45 . LOS RESULTADOS DE PRODUCTIVIDAD SON CONSECUENCIA DE: Interrelaciones Sentido de satisfactorias al que dentro de un grupo.

Organizaciones Horizontales -.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ELTON MAYO ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -. Administración por objetivos -.46 . Trabajo en equipo. Técnicas de Motivación -. logro de objetivos grupales HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

ya que aquel siempre actúa interrelacionado con algún otro subsistema. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier. formando subgrupos. -. Ningún subsistema tiene un efecto independiente sobre todo el sistema. para producir un todo unificado. RETROALIMENTACIÓN: todos los elementos de una totalidad sistémica deben comunicarse entre sí para poder desarrollar interrelaciones coherentes.ENFOQUE SISTEMICO SISTEMAS: Serie de elementos que se interrelacionan entre si. La modificación de alguna de sus partes alterara el resto del sistema. PROPIEDADES: -.47 . El funcionamiento o comportamiento de cada subsistema afecta al sistema en conjunto.

ENFOQUE SISTEMICO ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA -. la acción en un área afecta al resto de la organización -. Las organizaciones dependen de su entorno HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.48 . En el proceso de Toma de Decisiones.

Tamaño de la organización -. incertidumbre ambiental. Diferencias individuales -. lo que funciona en un entorno estable pude ser inapropiado en un contexto de cambio rápido.ENFOQUE DE CONTINGENCIA: FIEDLER SITUACIÓN EMERGE LIDERAZGO FACTORES INFLUYENTES: OPERA -. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.49 .

ENFOQUE DE CONTINGENCIA: FIEDLER ¿ACTUALMENTE CONSIDERADOS APORTES DE TEORIA? SON LOS ESTA Toda las organizaciones son diferentes. todos los gerentes actúan diferentes el criterio de cada dirigente y la actuación del mismo resolverá esta incógnita« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.50 .

La administración del cambio organizacional: estrategias y tácticas Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

se confundía el término con el de clima organizativo.Cultura Organizativa: -Es un mecanismo de integración y superación de la diversidad existente en los equipos multiculturales. En Busca de la Excelencia (Peters y Waterman. cuestión aún no superada en la actualidad -La relevancia asociada a la cultura organizativa surge como consecuencia de la publicación del libro. en muchos de ellos.52 . -Los primeros estudios sobre cultura organizativa aparecieron a principios de los años sesenta y. 1994) -Es considerarla como una forma significativa para entender la vida organizativa en toda su riqueza y variaciones puesto que la cultura es a la organización lo que la personalidad al individuo HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

toma de decisiones y realizar ciertas acciones que se dan de determinada forma. frente a la de otras organizaciones. dirección y movilización.53 HCL Estrategias de Cambio Organizacional .Cultura Organizativa: - Es un conjunto de elementos intangibles compartidos por sus miembros que: Constituyen tradiciones que se transmiten de generación en generación y de forma inconsciente de unos miembros a otros. una especie de energía social determinante del éxito o del fracaso. Regula el comportamiento interno. una forma de ser que distinguen su identidad o personalidad como colectivo. un carácter. Asegura internamente su unidad. Proporcionan sentido. Define un cierto estilo. Interpreta acontecimientos. o diferentes métodos de hacer las cosas tanto a nivel individual como de grupo. Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Information Classification as Needed Presentation Identifier. numerosas subculturas ± Las diversas subculturas surgen como resultado de la formación de diferentes equipos de trabajo. atención al cliente. niveles jerárquicos. etc. valores y comportamientos. etc.: ± círculos de calidad. ± Pueden existir diferencias en la relevancia que se otorga a los mismos. categorías profesionales.-. lanzamiento de producto. por lo que en las organizaciones puede existir además de por una cultura corporativa ³central´.Cultura Organizativa: ± Está integrada por tres conjuntos de elementos culturales: ‡ ‡ ‡ presunciones. promoción.54 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . por Ej. diseño.

¿Cómo cambiamos o redefinimos la cultura organizacional? ± El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias.55 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. expectativas y valores de las personas. ± Se requiere que los de toda la organización sean cambiados por otros que sean mas eficaces para cumplir los objetivos y misión. es crear el comportamiento futuro de la organización. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes. ± El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás. donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa. en otras palabras.

¿Cómo cambiamos o redefinimos la cultura organizacional?
± De esto se desprende que para el Desarrollo Organizacional (DO) modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando su cultura. ± SI LAS ORGANIZACIONES QUIEREN SOBREVIVIR, DESARROLLARSE, REVITALIZARSE Y RENOVARSE, ES OBLIGATORIO QUE CAMBIEN SU CULTURA ORGANIZACIONAL.

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¿Qué es el clima organizacional?
± Clima organizacional es el medio interno y la atmosfera sicológica particular de la organización. este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organización, pero hace que la organización sea única e influye sobre los miembros. ± Esta conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas operacionales, reglamentos (factores estructurales); así mismo, están las actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos (factores sociales). ± En consecuencia, el concepto de clima organizacional se relacionan con aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la organización.

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Clima y Cultura Organizacional
Clima Organizacional Cultura Organizacional

Organización con Características propias

Productividad y Motivación de la Organización Factores Estructurales Factores Sociales
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Observados, Perfeccionados y Analizados
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Cambio organizacional = Cambio de la Estructura + Cambio Cultura
Las organizaciones deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia Se hace necesario el establecimiento por parte de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias del entorno Las organizaciones deben ser adaptativas y los cambios organizacionales deben ser PLANEADOS.

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Tipos de Cambio
Cambio Genérico
Alteraciones en el Ambiente en general

Independientes Compenetrados

Cambio Organizacional
alteraciones estructurales y de comportamiento en la organización

Absorción de una nueva idea o un comportamiento en una organización

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tecnología o sus productos y/o servicios. (PERFORMANCE GAP) Para detectar los cambios graduales es necesario establecer un sistema sensible de monitoreo y de esta manera poder determinar si es necesario modificar la estructura.Administración del cambio Comienza con el análisis de las fuerzas endógenas y exógenas que crean la necesidad de cambio de la organización A partir de esto surge la brecha de desempeño. podemos implementar de manera organizada y planeada los cambios. la cultura. que es la diferencia entre el nivel existente y el nivel de desempeño deseado. Después de detectar la necesidad de cambio y hacer el diagnostico.61 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

62 .Administración del cambio Fuerzas endógenas exógenas Detectar necesidad de cambio Implementar Realizar el diagnostico el cambio Análisis de problemas y necesidades Definir cambios: estructura cultura Tecnología Técnicas y Tácticas Antiresistencia al cambio HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Desarrollo organizacional Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

Que es el desarrollo Organizacional (D. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.64 . -Dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan. tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización.O.O.)? -El Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla. -El D. sirve para que los administradores.

65 .O. permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. -El desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. En consecuencia.Que es el desarrollo Organizacional (D.)? -El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. -Al conocer la organización. podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios. la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.

su naturaleza y calidad en las relaciones laborales.O -Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para : ‡ mejorar procesos de solución de problemas ‡ de renovación organizacional ‡ mediante un diagnostico eficaz y colaborador ‡ administración de la cultura organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo. cambiar la cultura organizacional. ‡ Normalmente con la asistencia de un consultor ± facilitador y el empleo -El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos. equipos temporales y cultura intergrupal). es decir. pero su objetivo principal es cambiar a las personas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.66 .Concepto de D.

Recolectar los datos mediante la investigación.Retroalimentación de datos y Confrontación.Desarrollo de equipos. 5.Planeación de acciones y solución de problemas. conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.O. el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso. en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y el timing de implementación. lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal). HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. permite determinar que modelo de D. motivando la abierta comunicación y la confianza. 4. evaluación de la cultura.Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización. 6.Las etapas del proceso de D. es necesario implementar.Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio. 3. 2.O : 1. obtención de datos y relaciones de problemas en el comportamiento.67 .

Las etapas del proceso de D. en esta etapa los grupos se confrontan y así mejorar las relaciones intergrupales. Educación y seguimiento.68 . en esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del D. también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarios lograr resultados adicionales.O. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.O 7. Desarrollo intergrupal. 8.

Se origina a partir de la teoría del comportamiento como desdoblamiento hacia el enfoque sistémico. Information Classification as Needed Presentation Identifier.El desarrollo Organizacional Nace a partir de los cambios existentes en el ambiente y la incapacidad de las estructuras convencionales a la adecuación. diagnostico organizacional e intervención organizacional. Su proceso esta dado por tres etapas: recolección de datos. con un alto sentido de la identidad. Va desde los cambios estructurales (formales) y alteración del comportamiento (cultura y clima organizacional). receptivas. Presenta a la organización un concepto dinámico de cultura organizacional y cambio aplicados a la administración. flexibles. permitiendo la renovación de las organizaciones. haciéndolas mas adaptativas. Es una alternativa que hace énfasis en la participación de sus integrantes.69 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . ganando espacio en la teoría administrativa. integradas y con una buena perspectiva del ambiente que la rodea.

Modelos de cambio -Los diferentes modelos se adecuan dependiendo de las organizaciones o ambientes dentro de los que se relacionaron en su momento. . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. -Todo sistema por su naturaleza esta regido sobre la premisa de que por el simple hecho de existir tiende a generar un ambiente de desgaste dentro de su sistema básico. es así como surgen diferentes corrientes pero que todas a su vez coinciden en un proceso lógico de análisis y de diagnostico con un solo fin común.70 . a su vez el mismo sistema pide un ajuste a este desequilibrio para poder subsistir.

. como los anteriores. ‡ Modelos de investigación-acción ± Considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización. basan el establecimiento de sus planes en la recopilación de la información y evaluar los resultados -. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Modelos de cambio -Modelos de planeacion basados en dos conceptos: ± toda la información debe ser compartida con toda la organización.71 . ± y que esta información es útil solamente si se pueden establecer con ella planes de acción.

ENFOQUE DEL CAMBIO ESTRATÈGICO HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.72 .

73 .Enfoque del cambio estratégico Herramientas para alinear los sistemas La misión y estrategia de la organización Estructura y procedimiento administrativo Las prácticas de la administración de recursos humanos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

Enfoque del cambio estratégico ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? define ¿Para quién lo hacemos? ¿Por qué lo hacemos? ¿A través de qué lo hacemos? Misión La estructura de la organización Desarrollo de las personas define Asignación de recursos Medio externo y sociedad Misión HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.74 .

Enfoque del cambio estratégico Función Principal Análisis Organizacional Planeación Estratégica Proceso Principal Análisis Funcional Acción Objeto Condición Funciones Competencias Macroprocesos Procesos Puestos Catálogo de Puestos con base en Competencias Desempeño Laboral Efectivo Entrada Transformación Salida HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.75 .

76 .Enfoque del cambio estratégico Etapa filosófica Misión Visión Valores Políticas Etapa analítica Análisis Interno Objetivos Etapa operativa Plan Estratégico Acción y desarrollo Organización y control Estrategias Análisis Externo HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed PresentationConfidencial Identifier.

La planeación organizacional Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

Incertidumbre Táctica Conversión e interpretación de estrategias en planes concretos en el nivel departamental. 1998 HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Segunda Edición. Operacional Subdivisión de planes tácticos de cada departamento en planes operacionales para cada tarea. 1.78 . FODA. Fuente: Administración "Procesos Administrativos" ± Idalberto Chiavenato.Tipos de planeación ALCANCE Largo plazo NIVELES Institucional TIPO DE OBJETO PLANEACION Estratégica Elaboracion del mapa ambiental para evaluacion . Mediano plazo Intermedio Corto plazo Operacional Cuadro No.

Se enfrenta la incertidumbre que se genera en el ambiente. y tiene como finalidad básica el establecimiento de guías generales de acción de la misma. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Se debe realizar a largo plazo. Visión (futuro) y Metas (Proyecciones).79 . diseñando una Misión (Actual).Niveles de planeación: Institucional Se realiza la llamada Planeación Estratégica lineamientos diseñados y asumidos por los dirigentes o altos mandos de la organización. Proyectada al logro de los objetivos institucionales de la empresa. para toda la organización. determinando las amenazas y oportunidades y diseñando estrategias para enfrentar estos dos anteriores. Toma en cuenta implicaciones futuras en decisiones actuales. y se debe tomar a toda la empresa.

La estrategia escogida para realizar este objetivo puede ser la publicación por separado de ediciones geográficas con anuncio regionales. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Las estrategias son a menudo referidas a la competencia. Por ejemplo. enfocados para realizar los objetivos. Sucede porque ambos están referidos al "plan general". señalando los productos y servicios a desarrollar para el logro de sus objetivos. el plan estratégico de un periódico nacional puede tener como objetivo incrementarla renta de anuncios en "X" porcentaje. considerando a la empresa como una entidad total. Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos los recursos que serán utilizados y las políticas generales que orientaran la adquisición y la administración de tales recursos.80 .Nivel Institucional Es verdaderamente difícil distinguir entre el plan estratégico de la organización y las estrategias para realizarlo. El propósito de la planeación estratégica es entonces determinar la forma de crecimiento de las organizaciones.

. No define lineamientos detallados. Normalmente cubre amplios periodos. La planeación del crecimiento de la empresa puede considerarse como representativa de la planeación a largo plazo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Afronta mayores niveles de incertidumbre en relación con los otros tipos de planeación. en el sentido que constituye la fuente u origen para los planes específicos subsecuentes.Nivel Institucional Es original. Su parámetro principal es la eficiencia. Es conducida o ejecutada por los más altos niveles jerárquicos Establece un marco de referencia general para toda organización.81 .

Es una relación entre tareas por hacer y el tiempo disponible para hacerlas. plazos más cortos.82 . áreas menos amplias y niveles medios en la jerarquía. la Planeación Táctica toma un concepto de toma deliberada y sistemática de decisiones que incluyen propósitos mas limitados. con plazos más cortos.Nivel Intermedio: Asimila las presiones e influencias ambientales generadas por la incertidumbre en el nivel institucional. su amplitud es departamental. áreas menos amplias. La empresa representa un intento por integrar el proceso decisorio y alinearlo a la estrategia diseñada para orientar el nivel operacional en sus tareas y actividades HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

83 . Es frecuente detallar planes en áreas funcionales tales como mercadotecnia. personal. etc. más estratégica es la planeación HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. La diferencia entre ambas consiste en el elemento tiempo implicado en los diversos procesos.Nivel Intermedio: Por lo general de cinco años de duración. manufactura. La estrategia se emplea en el manejo de los desarrollos internos de la empresa y con las fuerzas externas que aceptan el cumplimiento exitoso de objetivos estipulados. En contraste. mientras más largo es el elemento tiempo. finanzas. fluyen naturalmente desde los objetivos. la planeación táctica se refiere al empleo más efectivo de los recursos que se han aplicado para el logro de objetivos dados y específicos. políticas y estrategias establecidas en el plan estratégico.

Es conducida o ejecutada por los ejecutivos de nivel medio (gerentes divisionales o funcionales). HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. la 'planeación táctica" es el proceso mediante el cual los planes en detalle son llevados a cabo. Se refiere a un área específica de actividad de las que consta la empresa.Nivel Intermedio: Por tanto. una planeación será estratégica si se refiere a toda la empresa. será táctica. En conclusión. si se refiere a gran parte de la planeación de un producto o de su publicidad. Se maneja información externa e interna. tomando en cuenta el desarrollo de los recursos para realizar la planeación estratégica.84 . Está orientada hacia la coordinación de recursos.

Nivel Intermedio: Sus parámetros principales son efectividad y eficiencia. Debería ser obvio que se necesitan tanto la planeación estratégica como la táctica para obtener el máximo beneficio. también los son "estratégico y "táctico". Pero "largo" y "breve" son términos relativos y.85 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. por ende.

presupuesto de distribución y pronóstico estimado de ventas. esto es posible a través de los planes a corto plazo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.86 .Nivel Operativo: . Los detalles del plan a plazo medio no son suficientes para lograr las operaciones corrientes inmediatas. El grado de libertad es mínimo por que se deben obtener resultados. es por ello que la administración debe tomar decisiones a corto plazo. es necesario detallar aún más este plan. el plan de producción y el plan de distribución incluirán cuotas de venta. usualmente planes a desarrollarse en un año o menos y contienen detalles y calendarios del tipo de presupuesto o plan de financiero Así.

La planeación organizacional en el largo plazo Estrategias de Cambio Organizacional Agosto 08 Confidencial LumYnet .

Filosofía: Es una actitud. Es un proceso mental.Cuatro puntos en la planeacion estratégica: 1. 2. más que una serie de procesos. estrategias y políticas para lograrlas y desarrolla planes detallados 3. una forma de vida. estructuras o técnicas prescritos. y determinación para planear contante y sistemáticamente como una parte integral de la dirección.88 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. requiere de dedicación. procedimientos. un ejercicio intelectual. Implicaciones de las decisiones actuales: Planear significa diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo. Proceso para alcanzarla: Se inicia con el establecimiento de metas organizacionales.

89 . programas a mediano plazo. que son: planes estratégicos.Cuatro puntos en la planeacion estratégica: 4. presupuestos a corto plazo y planes operativos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Estructura: Une tres tipos de planes fundamentales.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultados desastrosos para cualquier organización.FODA. con el objetivo de generar diferentes opciones de estrategias.90 .     Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para atenuar las amenazas externas. O bien desarrollar estrategias defensivas orientadas a contrarrestar debilidades y esquivar amenazas del entorno. DOFA. Una forma de disminuir las debilidades internas. es aprovechando las oportunidades externas. Ideal para enfrentar los factores internos y externos. TOWS Estructura conceptual para un análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización.

Generalmente este tipo de estrategia se utiliza sólo cuando la organización se encuentra en una posición altamente amenazada y posee muchas debilidades. Esto no implica que siempre se deba afrontar las amenazas del entorno de una forma tan directa. DOFA. Tiene como propósito disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas. se puede llegar incluso al cierre de la institución o a un cambio estructural y de misión. a través de acciones de carácter defensivo. TOWS Estrategia FO. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. ya que a veces puede resultar más problemático para la institución. En este caso. Estrategia DA. valiéndose de las fortalezas. Trata de disminuir al mínimo el impacto de las amenazas del entorno.FODA. Estrategia FA. aquí la estrategia va dirigida a la sobrevivencia. Este tipo de estrategia es el más recomendado.91 . Es basa en el uso de fortalezas internas de la organización con el propósito de aprovechas las oportunidades externas.

FODA. SWOT Estrategia DO. aprovechando las oportunidades externas. Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas.92 . TOWS. podría decir invertir recursos para desarrollar el área deficiente y así poder aprovechar la oportunidad HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. DOFA. una organización a la cual el entorno le brinda ciertas oportunidades. pero no las puede aprovechar por sus debilidades.

FODA: Aspectos Internos:
Las FORTALEZAS, constituyen las fuerzas propulsoras de la organización y facilitan la consecución de los objetivos Las LIMITACIONES son fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el logro de tales objetivos. Es por tanto UN ANALISIS INTERNO e implica:
Análisis de los recursos: financieros, máquinas, equipos, materias primas, recursos humanos,. Tecnología, etc. de que dispone o puede disponer la empresa para sus operaciones actuales o futuras Análisis de la estructura organizacional de la empresa, sus aspectos positivos y negativos, la división del trabajo en los departamentos y unidades, y cómo se distribuyeron los objetivos organizacionales en objetivos por departamentos Evaluación del desempeño actual de la empresa, con respecto a los años anteriores, en función de utilidades, producción, productividad, innovación, crecimiento y desarrollo de los negocios, etc.
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Information Classification as Needed

Presentation Identifier.93

FODA: Aspectos Externos:
Oportunidades ¿A qué buenas oportunidades se enfrenta la empresa? ¿De qué tendencias del mercado se tiene información? ¿Existe una coyuntura en la economía del país? ¿Qué cambios de tecnología se están presentando en el mercado? ¿Qué cambios en la normatividad legal y/o política se están presentando? ¿Qué cambios en los patrones sociales y de estilos de vida se están presentando?

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Presentation Identifier.94

FODA: Aspectos Externos:
Amenazas ¿A qué obstáculos se enfrenta la empresa? ¿Qué están haciendo los competidores? ¿Los requerimientos de productos están cambiando? ¿Se tienen problemas de recursos de capital? ¿Puede algunas de las amenazas impedir totalmente la actividad de la empresa? Para realizar el mismo puede utilizarse el modelo de las cinco fuerzas de Michael Porter

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Presentation Identifier.95

FODA: Aspectos Externos:
El análisis externo, permite fijar las oportunidades y amenazas que el contexto puede presentarle a una organización. De acuerdo a Porter existen cinco fuerzas que determinan las consecuencias de rentabilidad a largo plazo de un mercado o de algún segmento de éste. : 1. Amenaza de entrada de nuevos competidores 2. La rivalidad entre los competidores 3. Poder de negociación de los proveedores 4. Poder de negociación de los compradores 5. Amenaza de ingreso de productos sustitutivos

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Presentation Identifier.96

FODA:
Análisis Análisis Capacidades distintas Interno Ventajas naturales Recursos superiores Oportunidades Nuevas tecnologías Debilitamiento de competidores Posicionamiento estratégico Fortalezas Debilidades Recursos y capacidades escasas Resistencia al cambio Problemas de motivación del personal Amenazas Altos riesgos

Análisis Externo

Cambios en el entorno

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Presentation Identifier.97

El papel gerencial en la empresa y el manejo de conflictos. Estrategias de Cambio Organizacional Septiembre 08 Confidencial LumYnet .

buscando su interés propio Diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema. objetivos o métodos para lograr éstos. Estos conflictos tienen un carácter inconsciente Un conflicto implica una situación de elección o de decisión en la cual las necesidades.99 . La persona aprende a partir de la experiencia de su niñez a afrontar la inseguridad y ansiedad proveniente de las prohibiciones sociales y expectativas de sus padres en relación a la satisfacción de sus deseos e instintos.Conflicto El conflicto es inherente a la interacción humana El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo que necesitan o quieren. Para ello desarrollan estrategias defensivas para el manejo de las ansiedades derivadas de sus conflictos. son incompatibles HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente. doloroso. o dejar que se acerque. y por ende queda motivada para evadirlo. inconveniente. está en contra de sus objetivos. situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona.. Nocivo. Se trata de una valencia negativa. conveniente. o aceptarlo. y por lo tanto está motivada para acercarse a él. benéfico. La persona permanece a la expectativa.Tipos de conflictos Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto. etc. En caso de que exista algún cambio. HCL Estrategias de Cambio Organizacional   Information Classification as Needed Presentation Identifier. rechazarlo. desagradable. No despierta su interés.100 . es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. Se trata de una valencia positiva. ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías siguientes:  Agradable. Indiferente. alejarse de él. etc. dañino.. interesante. adecuado a sus objetivos.

puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada. la persona se reproche no haber tomado el otro camino LO COMUN ES QUE SIEMPRE SE TIENE QUE RENUNCIAR A ALGO« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Conflicto de atracción-atracción Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles.101 .

y lo mismo en el caso de ser más de dos.Conflicto de evasión-evasión. el problema se agravará con el tiempo. a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad ES MAS FACIL QUE OTRO DECIDA Y DEJARSE LLEVAR? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. porque si no lo hace.102 . La persona debe actuar con decisión. Es más difícil de resolver. La persona tiende a alejarse de las alternativas. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes.

Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas QUIERO PERO NO DEBO DEBO PERO NO QUIERO PUEDO PERO NO QUIERO« HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí.103 .Conflicto de atracción-evasión Un mismo objeto o situación resulta ambivalente. Ofrece ventajas e inconvenientes. presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo.

 Los mecanismos de defensa representan el modo común de conducta que todas las personas usan en un esfuerzo inconsciente para mantener su propio autorrespeto y la aprobación de otros. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. utilizar conducta infantil (regresión).104 .Como reaccionamos?  Las reacciones de evasión o de escape incluyen entregarse a ensueños (fantasías) excesivas. darse por vencido (resignación) y tener una fuerte e irracional resistencia a aceptar las sugestiones de otros (negativismo).

105 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.  La tensión llega hasta un punto en que las partes se ponen de manifiesto y ambas partes elaborar juicios del poder y las metas de la oposición.  Las personas implicadas en la situación experimentan temor en la confrontación de acuerdo con los riesgos que toman en relación con la familia. puestos.Ciclo del conflicto:  El ciclo comienza con asuntos sustantivos o emocionales que se activan a partir de un evento. el cual parece atraer la atención sobre lo que se considera como asuntos fundamentales. prestigio. ingresos.  Hay una negociación o una serie de reuniones en las que ambas partes trabajan sobre sus desacuerdo y el resultado será la solución por medio del compromiso y o el reinicio del ciclo. etc.

Transigir: Consentir en parte con lo que no se cree justo. Information Classification as Needed Presentation Identifier.106 ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Complacer: Causar a alguien satisfacción o placer. Evadir: Evitar un daño o peligro.Definiciones Operacionales: ‡ ‡ Conflicto: Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo. Manejo de Conflicto: Diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema. Involucra pensamiento y acción de los involucrados. capaces de generar angustia y trastornos neuróticos. Colaborar: Trabajar con otra u otras personas en la realización de una obra. Serle útil o agradable a otra persona. aspirando unas y otras con empeño a una misma cosa. Competir: Dicho de dos o más personas: Contender entre sí. Desentenderse de cualquier preocupación o inquietud. a fin de acabar con una diferencia. razonable o verdadero.

Enriquecimiento del Trabajo que es una intervención diseñada para cambiar las tareas y deberes en el trabajo así como también los resultados que se esperan de ellos.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de Equipo o de una Unidad  Construcción y Desarrollo de Equipos que tiene como propósito aumentar el grado de cohesión y cooperación de las distintas personas que trabajan en forma conjunta. Information Classification as Needed Presentation Identifier. Calidad de vida en el Trabajo que representa una intervención diseñada para mejorar las condiciones de trabajo y para aumentar la participación del personal en la toma de decisiones que influencia sobre ellos y sobre la organización. para identificar distintos métodos para mejorar la producción o para resolver problemas en el trabajo.107    HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Círculos de Calidad que es una intervención diseñada para hacer uso de pequeños grupos. que usualmente son grupos de trabajo.

Manejo de conflictos en la empresa A nivel de Equipo o de una Unidad  Establecimiento de Objetivos para una Unidad o Departamento que busca ayudar a los miembros de un grupo a establecer sus propios objetivos grupales y que habitualmente incluye también ³output de producción´.108 .  Mapeo de sistema ± abierto que es diseñado para identificar aquellos inputs.  Gerenciamiento de Conflictos que es diseñada especialmente con el propósito de reducir el conflicto de tipo destructivo entre los distintos miembros de una unidad de trabajo.  Consultoría de procesos que es una intervención diseñada para poner foco en como las personas y los grupos interactúan HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. output y procesos de la organización.

metas y dirección organizacionales a largo plazo.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de la Organización en su conjunto  Planeamiento estratégico que representa una intervención diseñada para mejorar el establecimiento de objetivos.  Transformación Cultural trata de intervenciones diseñadas para cambiar los supuestos existentes respecto de las formas ³correctas´ y ³equivocadas´ de hacer las cosas en la empresa HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.109 . objetivos y dirección a largo plazo  Son intervenciones diseñadas para juntar dos o más grupos con el propósito de resolver conflictos destructivos.  Reuniones de Confrontación que son intervenciones diseñadas con el propósito de mejorar el establecimiento de metas.

110 . diseñado para recoger información de los distintos participantes organizacionales. reportar los resultados. y hacer uso de los resultados como el punto inicial para el plan de acción y de mejoras HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de la Organización en su conjunto  Reingeniería se conoce también bajo el nombre de innovación de procesos y rediseño del proceso central ± significa un rediseño radical de los procesos de negocios con el propósito de alcanzar resultados extra-ordinarios  Rediseño del trabajo es un tipo de intervención donde el Trabajo en sí mismo es cambiado  Sistemas de Calidad y Productividad diseñadas y orientadas hacia mejorar la calidad y productividad en forma continua y a través de toda la organización  Feedback de Encuestas.

 Sistemas Socio-Técnicos son intervenciones diseñadas a mejorar la interacción / relación (³link´) entre el personal y la tecnología de trabajo que es usada dentro de la organización.Manejo de conflictos en la empresa A nivel de la Organización en su conjunto  Cambio Estructural es una intervención diseñada para alterar las relaciones de ³reporte´ e información como así también de los propósitos y objetivos de los distintos componentes de una organización.  Desarrollo de Servicios al Cliente trata de un tipo de intervención orientada a aumentar la sensibilidad de los empleados en cuanto a su eficiencia y forma cortés de relacionarse con los Clientes.111 . e incluye la asignación de medios al personal de modo que estos puedan llevar a cabo un efectivo servicio al Cliente. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

ubíquelos sobre la misma ruta sin acudir a asuntos relacionados con rasgos de la personalidad de los involucrados HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. sin embrago cuando las diferencias desafían con destruir las bases que sostienen a su equipo.  Los desacuerdos siempre pueden ser productivos. y que buscamos un mismo objetivo. que es comunicar.Gerenciar el conflicto  Partimos del punto que siempre hay y habrá conflicto como siempre encontraremos dos puntos de vista  Dentro de las empresas. muchas veces nos preocupamos tanto por hacer respetar nuestros puntos de vista que muchas veces olvidamos lo básico. es necesario conocer cómo manejarlo con eficiencia: Encontrar los puntos en común: Es necesario recordar que estamos en el mismo equipo. si se desarrollan sobre la base del dialogo y el respeto a las nuevas ideas.112 .

pero el método para alcanzarlos puede variar en cada persona.  Generar compromiso: Los objetivos pueden ser compartidos.Gerenciar el conflicto  Identificar el origen del conflicto: Cuanta más información tenga sobre el desacuerdo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. y hacia adelante donde la discordia puede ser minimizada por la expectativa del futuro.113 .  Estimular la cortesía corporativa: las demandas bruscas pueden ser excluyentes y peor aun contagiosas y afectar todo el clima laboral. El consenso puede ser la mejor vía para avanzar. más útil será a la hora de resolverlo.  Mirar más allá del incidente: Hacia atrás puede encontrar que el actual desacuerdo puede ser solo una manifestación de diferencias personales.

 Evitar el tono hostil: comuníquese adecuadamente. ambos extremos pueden ser igualmente perjudiciales. Pídales reconocer la diferencia en opinión y que cada uno exponga la forma de cerrar la brecha. si no está de acuerdo con alguna de las partes hágalo discretamente. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. pero necesitan algún punto de partida para el debate. así que tampoco sea demasiado condescendiente.Gerenciar el conflicto  Encontrar bases para el acuerdo: Los miembros del equipo pueden no estar de acuerdo con cada punto de vista del otro. esto es muy importante si ya antes ha tenido conflictos con esta persona.114 . siente su posición con firmeza.  Enfrentar en privado: subir la voz no tiene cabida en un espacio de trabajo.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. busque en su interior cualidades de su contraparte de esa manera será más sencillo estar abierto a escuchar y comprender su posición. no premie los comportamientos agresivos y estimule el debate.  Generar espacios: alimente la diversidad pero no permita que transgreda la línea del irrespeto y el abuso.115 . y que es una manera también de medir su tolerancia y de conocer otros punto de vista.Gerenciar el conflicto  Acentuar lo positivo: reconozca que la confrontación es parte del diario vivir. pero no olvide que comprender no es sinónimo de aceptar.

sola. pero no se resuelve sola. Las crisis se incuban durante las bonanzas Toda crisis es relativamente pasajera Toda crisis sé autoalimenta. Se agudiza. sé auto acelera y hace metástasis.Gerenciar el conflicto Las crisis no son malas en sí misma. Cuando abordamos la crisis es menester tener en cuenta que: Tarde o temprano su empresa entrará en crisis. Los gerentes tienden a perder en control en la crisis. pero si resultan dolorosa y desagradables.116 . Toda crisis que no aniquila al gerente y a la empresa los hace crecer. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

La solución a la crisis siempre es menos traumática de lo que el gerente se imagina.Gerenciar el conflicto El responsable de la crisis así como de su solución. hace parte del problema. No existe crisis sin solución. es el gerente. La solución a la crisis tiene unos costos que alguien tiene que pagar. Toda crisis debió haberse enfrentado hace varios años. La crisis no se resuelve trabajando más. Él ultimo que acepta la crisis es el gerente. La crisis siempre es mas profunda de lo que el gerente cree.117 . mientras no la acepte. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

118 . La inteligencia académica no ofrece prácticamente ninguna preparación para los trastornos o las oportunidades que acarrea la vida. La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo bien que podemos utilizar cualquier otro talento. En cierto sentido se tienen dos cerebros. dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. este termino muy usado en los últimos tiempos no es otra cosa que utilizar de manera inteligente nuestras emociones. nuestro desempeño en la vida está condicionado por ambos. incluido el intelecto puro. sino también la inteligencia emocional. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Gerenciar el conflicto Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización. lo que importa no es solo el cociente intelectual. sino de toda persona para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida y es la inteligencia emocional.

Gerenciar el conflicto La inteligencia emocional en las personas trae consigo una serie de habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones. Controlar el impulso y demorar la gratificación. Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen mas probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida.119 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. controlar el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar. mostrar empatía y abrigar esperanzas. las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad. Dean Tvosjold dijo "tal vez el supuesto más irracional que podemos hacer es suponer que la gente se debe comportar en forma racional y no emotiva". y de dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad.

Gerenciar el conflicto La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma. únicas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos. por lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta. intereses.120 . vivencias. sino como un ser humano con necesidades.

Negociación Estrategias de Cambio Organizacional Septiembre 08 Confidencial LumYnet .

122 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Negociación: Planificando: ¿Qué tipos de estrategias y tácticas utilizaremos durante la negociación? Argumentos que emplearemos para defender nuestra postura ¿Qué forma de negociación utilizaremos? Confrontación Subordinación Inacción Colaborativa Razonada .

Negociación: Análisis de la capacidad negociadora Habilidad negociadora.123 .        Empatía Intuición Saber escuchar Capacidad de observación Simpatía Paciencia Autoestima HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Debilidades y fortalezas personales.

La habilidad para negociar solo se consigue negociando.124 .Negociación: Experiencia. Poder negociador. Se mide en función de cuatro parámetros:     Preparación Influencia psicológica Superioridad Posición de cada una de las partes HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Negociación: Cierre Algunas técnicas de cierre que se pueden emplear son:       Cierre con argumento Cierre con concesión Cierre con resumen Cierre con presión Cierre con aceptación de la última objeción Cierre con alternativa HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.125 .

126 .Negociación: Acuerdo Formalizar el acuerdo de preferencia por escrito con aceptación expresa de ambas partes Aplicación y seguimiento HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.

Negociación Internacional La negociación internacional en una economía global Confidencial LumYnet .

Índice / Contenidos ¿Qué es una negociación? Características de une negociación internacional Margen de negociación Diferencias entre negociación nacional e internacional Tipos de Negociación Principales características del negociador internacional HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.128 .

129 . las partes negociadoras pertenecen a distintos países. mediante el acercamiento de posiciones. mantener o desarrollar una relación. Cuando la negociación es internacional.¿Qué es una negociación? La negociación es un proceso en el que intervienen dos partes enfrentadas que intentan. conseguir una situación aceptable para ambas de forma que les permita crear. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

‡ Acuerdos de suministro internacionales. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Constitución de joint-ventures internacionales. ‡ Contratación de agentes comerciales y distribuidores. ‡ Acuerdos de subcontratación internacional.130 .¿Principales tipos de actividades a negociar ‡ Importación/exportación de bienes y/o servicios a cliente o punto de venta final. ‡ Contratos de compraventa con centrales de compra.

‡ Contratos de distribución recíproca (piggyback) ‡ Alianzas estratégicas.Principales tipos de actividades a negociar ‡ Constitución de franquicias internacionales. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Fusiones y adquisiciones. ‡ Negociaciones para la presentación de una licitación pública.131 . ‡ Acuerdos de transferencia de tecnología y cesión de patentes.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Se debe de estar dispuesto a renunciar a aspectos de menor valor por otros de mayor valor.Características de une negociación internacional Predisposición para llegar a un acuerdo. Ser creativo para aportar nuevos recursos que incrementen el valor de lo negociable.132 . persuadir y comunicarse con otros. Es importante además de los conocimientos el poder interactuar.

133 .500 ½ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.000 ½ ruptura (PR) Exportador 7.500 ½ (PO) Posición de 5.000 ½ 3.Margen de negociación Importador Posición óptima 2.

500 ½ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.134 .Margen de negociación Importador Posición óptima (PO) Posición de ruptura (PR) 2.000 ½ Exportador 7.000 ½ 3.500 ½ 5.

500 PR = 5.500 HCL Estrategias de Cambio Organizacional PO: 7.135 Information Classification as Needed .000 Importador Exportador PR: 3.000 Confidencial Presentation Identifier.Margen de negociación PO = 2.

Diferencias entre negociación nacional e internacional HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.136 .

137 .Tipos de Negociación HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

‡ Disponemos de poco tiempo para resolver un determinado conflicto.138 . ‡ Se decide adoptar una posición inflexible en un momento determinado.Tipos de Negociación ‡ Se esta en una posición de fuerza con respecto a la contraparte. ya que no afectará de forma crítica a la relación a la largo plazo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Se discute un asunto de suma importancia para nosotros y de poca importancia para la contraparte.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Tipos de Negociación ‡ Se esta en una posición de fuerza con respecto a la contraparte. ‡ Disponemos de poco tiempo para resolver un determinado conflicto. ya que no afectará de forma crítica a la relación a la largo plazo.139 . ‡ Se decide adoptar una posición inflexible en un momento determinado. ‡ Se discute un asunto de suma importancia para nosotros y de poca importancia para la contraparte.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ El poder negociador de la contraparte es superior al nuestro. ‡ La contraparte no puede realizar una determinada concesión.140 . pero nosotros sí. ‡ Cuando se esta en un callejón sin salida o un conflicto que se quiere resolver con urgencia.Tipos de Negociación La negociación subordinada En este caso consiste subordinar nuestros intereses a los de la contraparte.

las relaciones entre las partes pueden verse afectadas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Tipos de Negociación La negociación con inacción En este caso se trata de negociar. ‡ El tema o asunto a evitar no es importante ‡ La relación entre las partes es crucial ‡ Ninguna de las partes esta en disposición de adaptarse a la otra ‡ Las diferencias son innegociables ‡ De persistir la negociación sobre este tema. ambas partes pueden decidir apartar de la negociación un determinado un tema o aplazar su negociación para una fase posterior. Llegado a un punto en el que parece existir un conflicto insalvable.141 .

142 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. la cual necesita de un intercambio de información importante como base de la colaboración. lo que en ocasiones y a priori puede de resultar complejo en contrapartes que negocian por primera vez. Implica un alto grado de confianza entre las partes. También se le conoce como negociación integrativa.Tipos de Negociación La negociación colaborativa Es una negociación del tipo ganar/ganar.

descuento sobre precios si se alcanzan ciertos objetivos de ventas.143 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Tipos de Negociación ‡ Cuando ambas partes deben de actuar más como colaboradores que como competidores ‡ Cuando existe reciprocidad equitativa en cuanto a propuestas y contrapropuestas ‡ Cuando priman los acuerdos sobre objetivos: por ejemplo.

relativos al uso y costumbre del sector. ‡ Examinan el problema desde puntos de vista diferentes. utilizando expertos. Normalmente las dos parte se encuentran con un poder de negociación alto.144 . científicos. por lo que se proceden a criterios objetivos para la resolución de conflictos (legales.Tipos de Negociación La negociación razonada Con la negociación razonada se busca la solución de cuestiones de fondo sobre las que existen diferencias apreciables. etc. más que la obtención de concesiones de la contraparte. ‡ Están abiertas y son creativas en las propuestas que realizan. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. y no en el juego de posiciones ‡ Buscan soluciones para el beneficio común.) ‡ Se centran en intereses reales y concretos.

145 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Principales características del negociador internacional Fuente: Llamazares y Nieto.2002.

Sin planificar la negociación estamos casi siempre en desventaja. Análisis de la situación. ¿Qué puntos de confrontación y qué puntos de acercamiento pueden jugarse? b. Anticipar el poder de negociación. y donde está y que quiere mi oponente. Pasos a seguir: a. Establecer el objetivo y los límites mínimo y máximo entre los que se está dispuesto a negociar en torno al mismo. Significa llegar a una respuesta clara y situación completa a las siguientes cuestiones: donde estoy y que quiero. y las alternativas de que dispone cada parte en caso de ruptura.La planificación de la negociación.146 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. y presumir los correspondientes a nuestro oponente. c.

147 . d.La planificación de la negociación. de acuerdo a nuestra estrategia general y de relación con la otra parte. Si creemos en nuestro plan procuremos ceñirnos a el lo más posible. Revisar nuestro objetivo en la negociación. f. sin perder la flexibilidad necesaria para aprovechar las buenas oportunidades que surjan a lo largo de la negociación. Visualizar los aspectos tácticos de la negociación de la forma más detallada posible. con anterioridad a su puesta en escena. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. e.

Motivación Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

149 . tener a otras personas a cargo -así sea a una sola-.Motivación Uno de los mayores talentos. FRANK TYGER Por experiencia propia . y poder tener la habilidad de motivar puede significar un incremento exponencial de su propia satisfacción y rendimiento a través de otras personas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. es el de reconocer y desarrollar el talento en otros.

150 . ¿y si la desmotivación es de tipo profesional?.¿Cómo podría yo motivar a esta persona a Cómo hacer bien su trabajo? Se dan situaciones en la vida personal de cada uno. y con buena comunicación entre jefe y subordinado. y suelen superarse con el tiempo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier. Pero. Pero se entiende que estas son situaciones transitorias. que sin duda afectan a su efectividad en el trabajo.

el problema es de motivación. sólo hay dos explicaciones posibles: o bien no puede. Si la respuesta es SI. o bien no quiere hacerlo. de incapacidad." HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.¿Cómo podría yo motivar a esta persona a Cómo hacer bien su trabajo? "Si un empleado no está cumpliendo bien su trabajo. Para saber cuál es la respuesta buena hágase la siguiente pregunta: Si la vida de la persona dependiera de que hiciera bien su trabajo.151 . Y si es NO. ¿sería capaz de hacerlo?.

Formar Delegar motivación Dirigir Motivar Capacitación HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.152 .El papel del directivo. según el grado de motivación y capacitación del empleado.

el solo hecho de formar al empleado puede ser de por si motivador. Un buen programa de formación siempre ejerce un efecto estimulante en la plantilla de una empresa. ¿Y si el problema es de baja motivación? ¿Cómo motivar? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.153 . según el grado de motivación y capacitación del empleado.El papel del directivo. Si el problema es de escasa capacitación. Las personas tenemos un deseo innato de aprender que a veces no sabemos hacer operativo.

y no proporciona variedad ni reto alguno. especialmente porque cuesta soportar al supervisor o a los compañeros que esperan demasiado de nosotros. o que no valoran suficientemente nuestra aportación. El trabajo es susceptible de provocarnos estrés. 2. El trabajo es aburrido y rutinario. según el grado de motivación y capacitación del empleado. porque no favorece a nadie o hasta incluso puede perjudicar a alguna persona. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.El papel del directivo. Generalmente las principales razones por las cuales no estamos a gusto en nuestro trabajo son tres : 1. El trabajo no tiene sentido.154 . 3.

-Propagar programas de generación y recogida de sugerencias de mejora. Podemos hacer algunas cosas para que un trabajo sea más significativo para nuestro empleado: . así sea con respecto a un trabajo completamente aburrido.El papel del directivo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.Promover la excelencia en la tarea facilitando los recursos para su logro.155 . Si se estimula al empleado a encontrar formas de hacer mejor su trabajo. -Promover el espíritu inquisitivo en el empleado. disfrutará más de él y tendrá más éxito. de parte de los empleados. según el grado de motivación y capacitación del empleado.

‡¿Es necesario este paso? ‡¿Quién lo necesita? ‡ Si es realmente imprescindible. ¿puede hacerse mejor.El papel del directivo. según el grado de motivación y capacitación del empleado. con más rapidez y con más eficacia? ‡ ¿Qué otros pasos pueden hacer que mi contribución sea mayor? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Presentation Identifier.156 .

El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
La primera clasificación de las necesidades humanas la llevó a cabo Maslow en 1954, estableciendo los cinco niveles de su famosa pirámide. Según él, el hombre no busca satisfacer las necesidades de un determinado nivel, hasta que no tiene satisfechas las del anterior. 1º Necesidad de SUPERVIVENCIA. 2º Necesidad de SEGURIDAD. 3º Necesidad de PERTENENCIA. 4º Necesidad de PRESTIGIO. 5º Necesidad de AUTORREALIZACIÓN.
Information Classification as Needed Presentation Identifier.157

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El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
En 1968, Frederick W. Herzberg publicó un trabajo en la Harvard Business Review que añadió una perspectiva sobre el tema Los resultados provienen de sus entrevistas a una amplia muestra de empleados, con el objeto de identificar los factores que producen satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Factores que producen una gran satisfacción en el trabajo (de más a menos): 1. Logro. 2. Reconocimiento. 3. El trabajo en sí mismo. 4. Promoción. 5. Crecimiento.
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El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
Factores que producen extrema insatisfacción en el trabajo (de más a menos): 1. Normas y procedimientos de gestión de la empresa. 2. Supervisión. 3.Relaciones con el supervisor. 4. Condiciones de trabajo. 5. Salario.

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Presentation Identifier.159

El papel del directivo, según el grado de motivación y capacitación del empleado.
Factores que producen extrema insatisfacción en el trabajo (de más a menos): 1. Normas y procedimientos de gestión de la empresa. 2. Supervisión. 3. Relaciones con el supervisor. 4. Condiciones de trabajo. 5. Salario.
Los factores que tienen más poder potencial de desmotivar, son los que emanan del jefe (políticas de empresa, manera de supervisar, relaciones con el jefe). Y es que lo peor que le puede suceder a un empleado, es que tenga un jefe que entorpezca o ignore sus logros, y no le reconozca ni le ayude a crecer profesionalmente. En cuanto pueda, este empleado se buscará otro jefe.
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Una breve mención al tema del dinero como factor motivador
Desengañémonos: no tener las necesidades mínimas cubiertas causa profunda insatisfacción en los individuos y en las familias. Pero a partir de un cierto importe en ingresos mensuales diferente para cada uno- la capacidad de motivar del dinero decrece hasta prácticamente desaparecer. Querer más dinero es un impulso natural. Pero mucha gente no es consciente de que quizás lo que verdaderamente busca, es aumentar su autoestima, su seguridad, su libertad, la calidad de su vida en pareja o su poder, facetas de la vida de sus empleados que un jefe puede ayudar a llenar (si capta su necesidad), en lugar de aumentar las retribuciones.

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‡ Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar que son LOS LIDERES.¿ Por que es importante el liderazgo? ‡ Las fronteras se han abierto al comercio global. los que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.163 . ‡ Las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas ‡ Se requiere que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organización o empresa.

‡ La esencia del liderazgo son los seguidores. ‡ El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. ‡ La clave para lograrlo es la existencia de funciones claras y de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores. se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. mientras que sólo puede haber administradores. ‡ Los administradores deben ejercer todas las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar recursos humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ El liderazgo es un aspecto importante de la administración.Diferencia entre "administración " y "liderazgo" ‡ Puede haber líderes de grupos no organizados en absoluto. . como hemos visto en organigramas estructuras generadoras de funciones. Si se entiende la motivación. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz. En otras palabras.164 .

· Inspira miedo. · Da el ejemplo. · Considera la autoridad un privilegio de mando. · Inspira confianza. · Considera la autoridad un R privilegio de servicio. · Le dice a uno: ¡Vaya!. I F E LÍDER · Existe por la buena voluntad. I · Llega antes. · Llega a tiempo. A S HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. · Maneja a las personas como fichas. · No trata a las personas como C cosas.165 . E · Enseña como hacer las cosas. · Sabe cómo se hacen las cosas. N · Le dice a uno: ¡Vayamos!.DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER: D JEFE · Existe por la autoridad. · Asigna las tareas.

-Reactivo con la gerencia superior. LÍDERES DE EQUIPO -Las metas actuales se toman sin problemas. responsabilidad de la gerencia. personal. para fomentar la colaboración de sus miembros. Le es más relaciones. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Permite que la gente actúe. -Considera que la solución de -Controla la información y comunica problemas es responsabilidad de los solamente lo que los miembros del miembros del equipo. solución de los problemas hasta cierto punto.166 .DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LÍDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -El interés primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse. pero dentro de ciertos -Puede hacer que la gente se límites. -Es proactivo en la mayoría de sus sus iguales y empleados. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. mejor que el Gerente. involucre y comprometa. -Busca a quienes quieren sobresalir -Considera la solución de problemas y trabajar en forma constructiva con como una pérdida de tiempo o como los demás. grupo necesitan o deben saber. Siente que es su deber una abdicación de la fomentar y facilitar esta conducta. Inspira el -Está dispuesto a involucrar a la trabajo de equipo y el respaldo gente en la planificación y la mutuo. Puede estimular la excitación y la acción. Muestra un estilo fácil pero entro de ciertos límites. mediante una reorganización. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas. Facilita el que los demás vean las -Resistente o desconfía de los oportunidades para trabajar en empleados que conocen su trabajo equipo.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.167 . -En ocasiones modifica los acuerdos -Interviene en los conflictos antes de del grupo por conveniente personal.DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LÍDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. Acepta las preguntas. Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo. que sean destructivos. -Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos. Permite que el equipo haga su propio escrutinio. LÍDERES DE EQUIPO -Se comunica total y abiertamente.

por regla general. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. ± Implica una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. ‡ cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos ‡ intento de influencia interpersonal. ‡ proceso de comunicación ‡ Logro de una o varias metas ‡ Aquí. ± La capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. a los empleados o seguidores. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ± El liderazgo involucra a otras personas. ± El liderazgo es cuestión de valores.168 . de diferentes maneras.Aspectos claves en la definición de liderazgo? ‡ dirección. ‡ un grupo social o de otra colectividad. el líder tendrá más poder.

2. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente aceleración de la obsolescencia HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. A comienzo de la edad industrial. 3. La gente buscaba el jefe omnipotente. con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación.Tendencias del Liderazgo Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.Edad del liderazgo e innovación. A medida que se incrementa la taza de innovación.Edad del liderazgo de conquista.Edad del liderazgo de organización.169 . 1.. 4.Edad del liderazgo comercial. Durante este período la principal amenaza era la conquista. Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar.... La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar. tanto a corto como a largo plazo. Sabrán que los líderes dirigen gente. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. 6. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. no cosas. aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa. números o proyectos.170 . a pesar de la nueva tecnología. van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo.Tendencias del Liderazgo 5. Podemos hacer solo conjeturas probables.Edad del liderazgo de la información. su dedicación debe seguir enfocada en el individuo.. para conservar un margen de competencia.. Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información.Liderazgo en la "Nueva Edad". Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo.

para practicar el liderazgo. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. dirige. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. inicia las acciones. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. motiva y controla al subalterno. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz.171 . puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones.Estilos de Liderazgo ‡ EL LÍDER AUTÓCRATA: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. La decisión y la gula se centralizan en el líder. ‡ -EL LÍDER PARTICIPATIVO: utiliza la consulta. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. ‡ Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos.

‡ Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. este estilo de liderazgo. en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores cambian. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas.172 . Evidentemente. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos ‡ En pocas palabras. ‡ Desde luego.Estilos de Liderazgo ‡ EL LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas . guía y control. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".

‡ El líder debe organizar. universales (estatura alta. ). ‡ Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. etc. el que sea más agresivo. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. debe pertenecer al grupo que encabeza.173 . vigilar. más santo o más bondadoso. el que posee más tacto. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. o más brillante. baja . es decir.Características de un líder: ‡ El líder debe tener el carácter de miembro. voz. aspecto . ‡ Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. o mejor organizador. ‡ La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos.

es decir. ‡ Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. voz. ‡ La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. el que sea más agresivo. debe pertenecer al grupo que encabeza. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. aspecto . universales (estatura alta. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. baja . o mejor organizador. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. más santo o más bondadoso. vigilar. ‡ Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. etc. o más brillante.Características de un líder: ‡ El líder debe tener el carácter de miembro. ).174 . el que posee más tacto. ‡ El líder debe organizar.

consideramos que todo líder debe: ‡ El líder de este nuevo siglo. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto. ‡ -Poseer capacidad para formular estrategias. ‡ -Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración y en la estrategia de la organización.175 .Además de todo lo anterior. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. ‡ -Rediseñar procesos. implementar el aprendizaje organizacional. tener una mayor apertura al enfoque del "empowerment" ‡ Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa pública. ‡ -Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa. ‡ -Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. creando esteres y preocupaciones. un proyecto. -Quita mucho tiempo personal. -Se esta a la zozobra del ambiente externo. se tiene que mantener -Se da sentido humano a la un aprendizaje continuo y rápido. -Se pierde confianza de grupo. -Ser responsable cuando un -Es la cabeza y responsable frente a miembro comete un error. -Se gana aprecio. -La persona líder construye el ser persona.176 . otros directrices -No es fácil. DESVENTAJAS -Se tiene demasiadas responsabilidades. -Se esta actualizando en los temas de interés. administración. gratitud y respeto cuando el líder tiene un fracaso en de las personas.Manejo Del Cambio SER LIDER VENTAJAS -Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.

se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. organización. coordinación y control por parte del líder.Enfoque del Camino-Meta ‡ En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las necesidades de los subordinados. ‡ El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien específica y aclara lo que se espera de ellos. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o insatisfechos.177 . ‡ El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas. incluye aspectos de planeación. ‡ El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores y puede resultar en mayor motivación. la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas.

: ‡ definiendo puestos y funciones. ‡ fijando expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos. ‡ promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en equipo.Enfoque del Camino-Meta ‡ La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas. ‡ eliminando obstáculos al desempeño. ‡ integrando la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de metas. ‡ incrementando las oportunidades de satisfacción personal en el desempeño laboral. ‡ reduciendo tensiones y controles externos.178 . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Meta del Liderazgo? . ‡ Que considera mas apropiado? Que el líder tome todas las decisiones o dar libertad a los subordinados? Tomar de base el siguiente ejemplo ‡ ‡ ‡ ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.179 .Laboratorio: PROPUESTA PARA TRABAJAR EN CLASE ¿Cuál Considera Usted La Esencia Del Liderazgo? ¿Qué Relación Existe Entre Estilos De Liderazgo y la motivación? ¿Cuáles Son Las Ventajas Y Limitaciones Del Enfoque Del Camino .

Ejemplo HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.180 .

La carta a ustedes mismos Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

Liderazgo Gerencial Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

183 . ‡ Liderazgo en el mercado ‡ Liderazgo gerencial ‡ Liderazgo personal ‡ Fuentes del liderazgo en el mercado ‡ Liderazgo en productos ‡ Liderazgo en servicios ‡ Liderazgo en marca HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Liderazgo Los niveles del liderazgo del ejecutivo de empresas.

± ¿ Cuál es el rol del Management? ³es conseguir la actuación conjunta y eficaz de la gente hacia objetivos y valores comunes´. PETER DRUCKER HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Fijar objetivos: MISION. ya que.184 . este proceso de: ‡ Interpretar la realidad: VISION.Management y Liderazgo El Management como disciplina esta íntimamente relacionado al liderazgo. ‡ Asignar los recursos: GESTION TACTICA. en última instancia. ‡ Decidir las vías de acción: DIRECCION ESTRATEGICA.

5. Coordina y estimula.185 .Niveles del Liderazgo Gerencial 1. Nivel 3 4. Logra el compromiso del equipo con la organización. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Nivel 1 2. Nivel 2 3. Nivel 5 Para llegar al ultimo nivel. Logra el compromiso del equipo con el proyecto de la Empresa. Supervisa y controla. Nivel 4. ‡ Ser un modelo de actuación para los demás y un líder ‡ que transmite credibilidad. Promueve la eficacia del equipo. se requiere: ‡ Generar en su equipo ilusión y compromiso con el proyecto de Empresa.

Asumir el Rol del Líder El liderazgo no es sencillo ni fácil. especialmente de las de visión De los resultados que obtiene el grupo De la gente que lidera ³Eres responsable para siempre de lo que has domesticado´ El Principito.186 . el verdadero liderazgo siempre es: Responsable De las decisiones que toma. Antoine de Saint-Exúpery Demanda: RESPONSABILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

187 .Asumir el Rol del Líder Deseo de guiar a los demás ‡ No es posible ejercer el liderazgo sin un íntimo. profundo ‡ y real deseo de guiar a otros. esta ‡ vinculado más al servicio que al poder. ‡ Guiar no es mandar y. Demanda: CONVICCION HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. El auténtico liderazgo es el que se ejerce como un mandato superior. sintiendo que con dicho liderazgo podremos hacer algo bueno para los demás. con la fuerza de querer hacerlo. ‡ No es posible obtener liderazgo sin convicción y sin vocación. contra lo que muchos creen.

especialmente el de la gerencia. flexibilidad.Asumir el Rol del Líder Adaptación al grupo ‡ La adaptación al grupo supone. básicamente. debemos evaluar la forma de ganar la confianza del grupo sin renunciar ni a nuestras creencias ni a nuestras obligaciones. la adaptación tiene que ver con capacidad para llegar al grupo. donde los liderazgos están irremediablemente vinculados a subordinaciones formales.188 . es un estrecho camino que hay que transitar. ‡ Cuando se desea generar compromisos. ‡ El liderazgo empresario. ‡ Dentro de las organizaciones . Demanda: FLEXIBILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

189 . capaz de alcanzar los resultados esperados. ‡ El logro de objetivos está en íntima armonía con la capacidad para: ± Desarrollar competencias en su gente ± Aprovechar las competencias naturales de su personal ± Motivar para generar compromiso Demanda: OBSERVACION HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Asumir el Rol del Líder Promueve la eficacia del equipo ‡ El liderazgo intra-organizacional esta siempre vinculado al logro de objetivos. debe desarrollar a su gente. e incluso superarlos. ‡ Lo que el líder debe comprender es que. es decir. para alcanzar dichos resultados. por tanto todo grupo debe ser eficaz.

es atesorada para luego ³chequearla´ con la realidad. Demanda: COHERENCIA HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Pero es imposible lograr compromiso de los demás si la gente ‡ no percibe el propio compromiso personal del líder con la organización. todos lo observan. ‡ El compromiso no se declama se muestra. Nadie está más expuesto que el líder.190 . cada palabra. cada gesto. esa fidelidad que actuará como resorte de actitudes positivas que se traducirán en resultados.Asumir el Rol del Líder Compromiso con la organización ‡ Lograr compromiso con la organización supone lograr la lealtad con la organización.

de alguna forma.191 . Demanda: HUMILDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Este compromiso exige una actitud muy abierta y aceptar y propiciar aspectos procedimentales u operativos que muy posiblemente no compartamos. ‡ El segundo es mucho más específico y concreto. es. las políticas y los procedimientos previstos en el ³Proyecto Empresario´. está vinculado a ³tener la camiseta puesta´.Asumir el Rol del Líder Compromiso con el proyecto de la organización ‡ ¿Cuál es la diferencia entre compromiso con la organización y compromiso con el proyecto de la organización? ‡ El primero es institucional. las estrategias. general o abierto. supone compromiso con los objetivos.

Generar ilusiones no sólo es motivar a la gente. es parte de la psicología humana más profunda. aún las más racionalistas y materialistas que podamos conocer. tenemos esa permanente necesidad de pensar o soñar con un mundo mejor.Asumir el Rol del Líder Genera ilusión ‡ Las personas.192 . al nivel que sea. es el gran motor de la humanidad. o una vida mejor o un empleo mejor. ‡ La esperanza de un futuro mejor. esa permanente sensación de insatisfacción con lo que tenemos. ‡ Los verdaderos líderes construyen sobre esa característica humana. Demanda: SENSIBILIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. es darles la posibilidad de alinearse detrás de objetivos valiosos y darles un sentido a sus vidas.

‡ Lamentablemente la confianza es un sentimiento. que si bien puede surgir espontáneamente. la credibilidad nos pone de lleno en un tema central para el liderazgo.Asumir el Rol del Líder Transmite credibilidad ‡ Sin duda está íntimamente relacionado con el punto anterior. sin los cuales no hay liderazgo posible. ‡ No existe posibilidad alguna de liderazgo sin confianza. se cimenta en la palabra ajustada a la verdad Demanda: HONESTIDAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.193 . se va construyendo con el tiempo. reclama gestos concretos. ya que la confianza es lo que hace posible que existan los ³seguidores-aliados de buena voluntad´.

194 . es imprescindible comunicar incansablemente. ‡ El problema central radica en la complejidad real del proceso comunicacional y su aparente simpleza. la comunicación es la savia que nutre el liderazgo. siendo el líder el puente que une ambas perspectivas. ‡ El liderazgo requiere de una permanente comunicación entre líder y seguidores. La comprensión acabada de las claves para una comunicación profunda y efectiva son un atributo esencial de los grandes líderes. pues la comunicación es la que permite tender una conexión entre la organización y sus metas y el individuo y sus objetivos. Demanda: VOLUNTAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ No hay liderazgo posible sin comunicación permanente y fluida.Asumir el Rol del Líder Comunica incansablemente ‡ Finalmente.

Recordemos las características y demandas del Líder ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Asumir el rol de líder : RESPONSABILIDAD Deseo de guiar a los demás CONVICCION Adaptación al grupo FLEXIBILIDAD Promueve la eficacia del equipo OBSERVACION Compromiso con la organización COHERENCIA Compromiso con el proyecto de la organización HUMILDAD Genera ilusión SENSIBILIDAD Modelo de actuación CONDUCTA Transmite credibilidad HONESTIDAD Comunica incansablemente VOLUNTAD HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.195 .

Liderazgo Personal Estrategias de Cambio Organizacional Oct 08 Confidencial LumYnet .

Liderazgo Personal Las tres claves para el liderazgo personal -Responsabilidad Incondicional Víctimas o Protagonistas El Poder de la responsabilidad -La libertad plena de decidir -Redescubrir la subjetividad Los modelos mentales El modelo mental tradicional El modelo mental del cambio Observaciones y Opiniones HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.197 .

198 . La potestad y autoridad para decidir acerca de nuestras acciones.Liderazgo Personal Que es la responsabilidad? La capacidad de responder. Pero: Como asumimos la responsabilidad? COMO UNA CARGAAAAAAAAA HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. de dar cuenta de nuestros actos.

199 .Liderazgo Personal La responsabilidad como oportunidad El modelo tradicional incorporado Estímulo Externo Incontrolable Reacción Controlable/ Incontrolable HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

200 .Liderazgo Personal La responsabilidad como oportunidad El modelo propuesto Información Conciencia Decisión Respuesta HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

201 .Liderazgo Personal Victimas o Protagonistas? Quienes asumen que todo lo que les pasa es responsabilidad de terceros o del Destino? Quienes asumen la responsabilidad de su vida y sienten que en todo momento dependen de ellos mismos? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

202 .Liderazgo Personal Victimas ³Me bajaron´ ³Me despidieron´ ³Me chocaron´ ³Me suspendieron´ ³No me escuchan´ ³No me valoran´ ³No me dan una oportunidad´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

203 .´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. no tengo nada que hacer.Liderazo Personal La justificación de la víctima: La víctima construye este esquema en búsqueda de: ‡ Inocencia: ³Yo no soy el culpable´ Autoestima: ³No me he equivocado´ ‡Tranquilidad: ³No he tenido nada que ver en esto que me paso. por tanto.

Liderazgo Personal La trampa mortal de la víctima: La víctima. logra escapar de su responsabilidad. automáticamente. en su lógica. ya que si ella es absolutamente irresponsable de lo que le pasa. queda inmovilizada. no puede hacer nada para solucionarlo.204 . salva su autoestima y se tranquiliza pero. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. El precio de su tranquilidad es su falta de efectividad.

205 .Liderazgo Personal Victimas ³Me bajaron´ ³Me despidieron´ ³Me chocaron´ ³Me suspendieron´ ³No me escuchan´ ³No me valoran´ Protagonista ³No estudie lo suficiente´ ³No logré que valoraran mi trabajo´ ³Choqué´ ³No cumplí con las normas´ ³No sé hacerme oír´ ³No logro que vean mis ³No me dan una oportunidad´ virtudes´ ³No sé ganarme una oportunidad´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

De esta forma logra pensar en caminos para intentar cambiar su historia. comienza todo razonamiento desde él mismo.206 . deja de lado la debilidad de la víctima. a la que le suceden cosas y comienza a ser un protagonista fuerte. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. El premio a su responsabilidad es el nuevo poder que logra ejercer en su vida.Liderazgo Personal El Poder del Protagonista: El protagonista asume el control de su vida. que hace que le sucedan las cosas.

totalmente libres para decidir que hacer en nuestras vidas? ¿Podemos las personas hacer siempre lo que se nos antoja? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.207 .Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad La libertad plena de decidir ¿Somos los individuos. siempre.

Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Circunstancias ¿Son controlables para las personas? ‡ ¿Son elegibles por las personas? Acciones Resultados ¿Porque entonces destinamos gran parte de nuestro tiempo a quejarnos de nuestras circunstancias? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.208 .

209 .Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Circunstancias ¿Son controlables para las personas? Acciones ‡ ¿Son elegibles por las personas? Resultados ¿Por qué entonces no ponemos nuestro mayor esfuerzo en nuestras propias acciones? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Circunstancias Acciones ¿Son controlables para las personas? Resultados ‡ ¿Son elegibles por las personas? ¿Por qué entonces nos concentramos en el resultado y no en la acción que nos conducirá a él? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.210 .

211 .Las trampas Circunstancias Felicidad/ infelicidad Acciones Auto estima Alta/Baja Resultados HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

212 .El cambio propuesto Valores Felicidad/ infelicidad Acciones Auto estima Alta/Baja Objetivos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

213 .Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Los enemigos de una libertad plena La libertad plena tiene tres enemigos fundamentales ‡ Creer en los determinismos ‡ El temor a equivocarnos ‡ No querer asumir los costos HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

Psicológico: La historia de las personas. Biológico: La herencia genética de las personas determina su existencia. social y familiar en que nace una persona condiciona toda su vida. sus primeros vínculos con el mundo.214 . las capacidades y potencialidades de las personas está predeterminado biológicamente. El carácter. Religioso: El destino de las personas ya está determinado. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. quien ha creado al mundo ya ha dispuesto lo que va a ser de nuestras existencias.Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Los determinismos básicos: Ambiental: El entorno de las personas determina su existencia. la relación con sus padres y sus primeras experiencias determinan al individuo para toda su vida. El medio ambiente económico.

Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Los enemigos de una libertad plena No desarrollamos nuestra libertad. por el temor al error. en muchos casos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Cada error debería servir para nuestro crecimiento.215 . sin embargo. el error es una gran oportunidad de aprendizaje.

216 . En la vida todo tiene un costo y no hay forma de evitarlo. asociados a cada una de las decisiones que tomamos en ejercicio de dicha Libertad. radica en que la libertad tiene un gran costo: la Responsabilidad y un sin número de costos más. El problema radica en que el temor de enfrentar los costos evidentes de una decisión nos hace tomar decisiones implícitas que también tienen sus costos. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad El no querer asumir los costos El problema principal.

217 .Liderazgo Personal: Las llaves de la efectividad Escriba su día como victima Escriba su día como protagonista Como se siente mejor? HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

El Rol de la Consultoría Estrategias de Cambio Organizacional Nov. 08 Confidencial LumYnet .

Identificar y definir los principales problemas que afectan a sus organizaciones .Analizar las mismos causas que provocan cualquier distorsión en los .Alcanzar sus propósitos fundamentales.Identificando las causas raíces y proyectar acciones para su perfeccionamiento y que estas se implementen.El Rol de la Consultoría Es considerada como un servicio profesional de gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a: . . sus objetivos emanados de la misión. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.219 .

Know How y la capacitación del personal de las organizaciones.220 . de tal forma que sus directivos y trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo conviertan en un verdadero consultor interno. agente endógeno de cambio en un proceso de mejora continua de los procesos y sus resultados HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. de forma implícita o explícita. implica la transferencia de conocimientos.El Rol de la Consultoría La labor actual del consultor como ³agente de cambio´. La acción del consultor actual y el enfoque que generalmente se utiliza tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo.

Definiciones de Consultoría
Fritz Steele (1975): ³Por proceso de consultoría entiendo cualquier forma de proporcionar ayuda sobre el contenido, proceso o estructura de una tarea o de un conjunto de tareas, en que el consultor no es efectivamente responsable de la ejecución de la tarea misma, sino que ayuda a los que lo son´

Peter Block (1971) ³se actúa como consultor siempre que se trata de modificar o mejorar una situación, pero sin tener un control directo de la ejecución... Un director o gerente de una organización puede también actuar como consultor, si decide asesorar y ayudar a un colega o incluso a sus propios subordinados, en lugar de darles instrucciones y órdenes.
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Confidencial Presentation Identifier.221

Definiciones de Consultoría
Según el Instituto de consultores de Empresas de Reino Unido (Institute of Management Consulltants), la consultoría de empresas es: Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la edificación e investigación de problemas relacionados con política, organización, procedimientos y métodos: Recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones.

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Confidencial Presentation Identifier.222

Definiciones de Consultoría
Las anteriores definiciones no son excluyentes entre si, por el contrario, presentan además puntos coincidentes que contribuyen a identificar algunos rasgos de la consultoría, como son: -Es un trabajo (servicio) imparcialidad, independiente: tiene implícita la

-Su carácter como su propio nombre indica es consultivo: el consultor no dirige la entidad, área o actividad, en la que realiza, su trabajo. -Vincula la teoría con la práctica. -No es el resultado de la inspiración, sino de una sólida preparación del consultor y del laborioso análisis de hechos concretos y la proyección de soluciones muchas veces originales, pero que deben ser siempre factibles.
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Confidencial Presentation Identifier.223

El consultor
Una persona se convierte en un consultor después de haber acumulado, gracias al estudio y a la experiencia práctica, un considerable cúmulo de conocimientos sobre diversas situaciones empresariales. Asimismo, debe haber adquirido las técnicas necesarias para resolver los problemas y compartir la experiencia con otros con respeto a la determinación de los problemas El hallazgo, análisis y síntesis de la información pertinente, la presentación de propuestas de mejoras, la comunicación con los demás, la planificación de los cambios, la superación de la resistencia al cambio, la ayuda a los clientes para que aprendan de la experiencia, la transferencia de técnicas de gestión entre países, etc.
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Confidencial Presentation Identifier.224

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Que puede aportar alguien externo a mi empresa?

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los elementos asumen toda la responsabilidad que se derive de la aplicación de sus consejos. a la persona debida y en el momento oportuno. Son asesores y no tienen ninguna facultad directa para decidir cambios y aplicarlos. sino en darlo de manera adecuada. ha de aprender a solicitar y utilizar hábilmente los consejos del consultor. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. De lo único que responden es de calidad e integridad de su asesoramiento. La práctica básica y el arte del consultor esta no sólo en dar el consejo correcto.Los servicios ofrecidos por el consultor SERVICIO CONSULTIVO La consultoría es en lo esencial un servicio de asesoramiento. a su vez.226 . Esto significa que los consultores no se contratan para que dirijan organizaciones o adopten decisiones delicadas en nombre de la dirección. El cliente.

independientemente de la amistad y otras afinidades de tipo emotivo que puedan existir al comienzo o que se creen durante la realización del cometido HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. La independencia administrativa implica que el consultor no es un subordinado del cliente y no se ve afectado por sus decisiones administrativas. La independencia política significa que ni los directores ni los empleados de la organización cliente pueden influir en su pertenencia a algún partido político La independencia emocional.Los servicios ofrecidos por el consultor SERVICIO INDEPENDIENTE Un consultor debe estar en consideraciones de hacer su propia evaluación de cualquier situación. El deseo de obtener en el futuro otros contratos con el mismo cliente no debe influir en la objetividad del asesoramiento prestado en la tarea presente. decir la verdad y recomendar con franqueza y objetividad las medidas que ha de adoptar la organización cliente sin pensar en sus propios intereses.227 . La independencia financiera significa que el consultor no obtiene ningún beneficio de la medida adoptada por el cliente. por ejemplo la decisión de comprar una determinada marca de equipo.

la dirección puede dormir tranquila porque alguien se va a ocupar de los problemas. Por que contratar una consultoría? Confidencial LumYnet . Entonces«.Sería un error suponer que. una vez contratado un consultor.

Para que aporten una intensa ayuda profesional con carácter temporal. pero los directores de alto nivel o los especialistas del personal tienen que concentrarse en un trabajo a fondo y constante sobre un problema o proyecto principal. sino que dejan la organización una vez que han terminado su contenido.229 . la organización puede disponer de los conocimientos técnicos requeridos. Los consultores no sólo aportan el tiempo. Se puede recurrir a consultores cuando una organización carece de las personas capaces de abordar un problema con la misma posibilidad de éxito. el problema puede ser de carácter general. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. pero la organización no cuente con capacidad y experiencias suficientes para planificar. En otras situaciones. la planificación. la coordinación. poner en marcha y llevar a cabo con eficacia un proceso difícil de cambio. Puede ocurrir también que la dirección de la organización comprenda que se requieren mejoras. y los conocimientos especializados requeridos pueden tener relación con el diagnóstico.Aportes de la consultoría Para que aporten conocimientos y técnicas especiales. la estrategia. En otros casos. si la organización no consigue alcanzar su objetivo principal. los sistemas de información u otras cuestiones generales análogas.

un consultor puede aportar un nuevo punto de vista y ser imparcial en situaciones donde ningún miembro de la organización los sería. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. por ejemplo. Para que justifiquen las decisiones de la dirección. pero quiere poder decir que está aplicando sugerencias hechas por un consultor independiente.230 . Debido a su independencia de la organización del cliente y a que no está influido por los hábitos de la organización. Este papel puede ser constructivo y útil. Un consultor que acepta este tipo de compromiso es arrastrado a penetrar en el oculto y complicado mundo de la política interna de la empresa. además de su contenido técnico. si un director tropieza con una fuerte resistencia para introducir cambios que su organización tendrá que hacer de cualquier modo No obstante. Su informe desempeñará una función política.Aportes de la consultoría Para que aporten una opinión externa imparcial. Algunos directores y gerentes han adoptado la práctica de recurrir a un consultor como a un colaborador secreto con el que examinan todas las decisiones importantes antes de adoptarlas. Un director puede haber determinado sus objetivos y adoptado su decisión. puede también suceder que un consultor caiga en una trampa y que su informe se utilice indebidamente a favor de una determinada política de la organización y para defender intereses creados o intereses de grupo.

evaluación y técnicas análogas). El asesoramiento asume un cometido de enseñanza. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Es decir se ayuda a las organizaciones a ayudarse a sí mismas. persuasión. ha señalado que ³el único trabajo que vale realmente la pena hacer como consultor es el que instruye.231 .La consultoría como fuente de aprendizaje Lyndon Urwick . su finalidad es aportar nuevas competencias a la organización y ayudar a los directores o gerentes y al personal a aprender de su propia experiencia. el que enseña a los clientes y a su personal a administrar mejor sus negocios ³ Muchos clientes recurren a consultores no para hallar una solución a un problema preciso. puesto que al ayudar a sus clientes a aprender de la experiencia el consultor acrecienta sus propios conocimientos y competencias. comunicación. cuya contribución al fomento de la consultoría es una de las más importantes. diagnósticos. corrección de errores y repetición. Se trata de un intercambio de doble dirección. sino para adquirir los conocimientos técnicos especiales del consultor y los métodos que utiliza para poder al descubierto los problemas y aplicar los cambios (entrevistas.

aunque quizá sea demasiado tarde La experiencia muestra que incluso las organizaciones más fuertes e importantes han puesto en práctica muchas ideas y medidas y se han aprovechado de buenas oportunidades comerciales gracias a la ayuda de consultores. la presión de los acontecimientos puede ser tan fuerte que obligue a contratar a un consultor. a mejorar una situación imperante (problema de mejoramiento) o a crear una situación totalmente nueva (problema de creación). A partir de la calidad o del nivel de la situación a que hace frente la organización cliente. Si la situación empeora. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Es decir si me va bien«.Quien recurre a los consultores? ¿Organizaciones en dificultades o en situación excelente? En otras épocas se consideraba que recurrir a un consultor era un último recurso y una admisión de la incompetencia o incapacidad para controlar la situación con los propios medios de la organización. gastar dinero en consultores es un desperdicio. una situación que ha deteriorado (problema de corrección). el consultor debe preguntarse si su ayuda consiste en contribuir a rectificar.232 .

Una organización cliente puede tener buenas posibilidades de mejorar el rendimiento. los procedimientos administrativos o el mantenimiento de registros. pero se ha de establecer metas realistas y se han de idear medidas en diversas esferas del funcionamiento.Quien recurre a los consultores? Problema de corrección. Es muy probable que.233 . estructurales. de procedimiento y de otra índole. financieros. el consultor descubra oportunidades para llegar a una situación algo mejor que la original. Esto significa que. y su tarea principal consistirá en examinar las condiciones de su aplicación. determinar los ajustes necesarios y ayudar a persuadir y a formar al personal afectado por un procedimiento perfeccionado. La consultoría puede entrañar todo un conjunto de cambios tecnológicos. La solución reside en descubrir las desviaciones que se han producido y hallar y corregir sus causas.. que con casi los mismos recursos. Los problemas de mejoramiento o perfeccionamiento . de personal. al hacerlo. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. El consultor puede disponer de modelos o normas utilizados en otras partes. Pueden estar relacionados con elementos parciales de la gestión. como la Contabilidad y las técnicas de control de los costos. en el pasado se conseguía un rendimiento satisfactorio que no se logra ahora.

no será posible detener el proceso de constante deterioro. proponer negocios conjuntos con asociados extranjeros. experimentar formas innovadoras de incentivación. etc. el consultor puede descubrir que en primer lugar se requieren ciertas medidas correctivas. En resumen de acuerdo con las circunstancias que se presenten en cada caso concreto. Asimismo.Quien recurre a los consultores? Problemas de creación. ofrecer nuevos servicios a los clientes. A menudo con organizaciones en excelente estado que recurren a un consultor. En general cualquier situación debe considerarse en la perspectiva de las oportunidades futuras. de lo contrario. la consultoría puede afrontar. un problema de corrección puede requerir un enfoque creativo totalmente nuevo. ya que. para hallar nuevas esferas de expansión. Al abordar un problema aparentemente de perfeccionamiento en una compañía que obtiene buenos resultados.234 . Muchas consultorías incluyen elementos de los tres tipos de problemas . esencialmente. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. los tres tipos de problemas que se han denominado.

investigaciones sobre la demanda perspectiva. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. dando criterios. 5. 4. lo que implica una efectiva ayuda a interpretar y tomar medidas concretas para que se implanten las soluciones. al brindar las soluciones concretas a estos.235 .Etapas de la consultoría: Diagnóstico. hasta los estudios técnicos ± económicos sobre inversiones para el desarrollo. Estudios especiales. por ejemplo una de distribución de los equipos de la fábrica. que debe constituir un paso superior al estudio de un programa. Asesorar que consiste en dar consejo o dictaminar. Elaboración de soluciones. que puede permitir la identificación del estado de las cosas. y que es una de las tareas de la que consultor alguno se evade. pues debe responder cuando se le pregunta sobre los asuntos en relación con los que han solicitado sus servicios. 2. 3. 1. que pueden implicar desde encuestas sobre las opiniones de los consumidores en cuanto a la calidad de los productos. Ayudar en la aplicación de soluciones.

ya que la creación y desarrollo de una capacidad propia de cambio en el cliente es una cuestión ineludible en las concepciones actuales y es el secreto del éxito de los consultores. En muchas ocasiones el consultor debe desempeñar ambos papeles combinadamente y ambas vías pueden ser y de hecho son utilizadas pero la función de experto y analizador revolvedor de problemas unilateral mente hoy prácticamente no es usada ni por los consultores de recursos.236 . en lugar de depender de las opiniones y respuestas de sus consejeros. Es interesante advertir que este nuevo criterio de la consultoría de empresa ha recibido influencia de las modalidades de asesorías individual centrada en el cliente. Consultor de procesos La consultoría procesos es definida por Edgar Schein * como un ³conjunto de actividades de parte del consultor que ayudan al cliente a percibir. La función central es la de promover cambios. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. La consultoría de recursos es aquella en la que principalmente el consultor presta un servicio de experto y en gran medida actúa como asesor concretamente en un área determinada.Papeles del consultor: Consultor de recursos. en las cuales se ayuda a estos últimos a diagnosticar sus problemas y resolverlos por sí mismos. entender y actuar sobre los procesos que ocurren en el medio ambiente del cliente.

representa un cambio de tipo participativo R U T A A 4. ACTITUDES. Esto permite establecer que el proceso de cambio. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL.La consultoría y el cambio Diversos autores manifiestan que la razón de la consultoría es EL CAMBIO: en las personas y por lo tanto en su organización y su ambiente. R U T A B R U T A A 4 Presentation Identifier. CONOCIMIENTOS. 1. inversa a la anterior. Confidencial HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed . puede desarrollarse por dos vías antípodas: la participativa y la coercitiva. El esquema que se presenta indica en que consiste el proceso de cambio. el cual puede seguir una de dos ruta. 2. 3. A ó B. .237 . La ruta A es la de un cambio un tanto obligado (comúnmente denominado coercitivo). COMPORTAMIENTO DE GRUPOS Y DE ORGANIZACIONES. mientras en la ruta B. por medio del cual se procura mejorar los resultados trabajo de las Organizaciones.

el consultor brinda soluciones El Cliente. que sabe que tiene algunos problemas. presenta problemas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. -Los verdaderos expertos son los trabajadores de la organización cliente.238 .Formas de consultoría y su esencia En la consultoría tradicional se presentan esencialmente dos variantes: El Cliente (entidad que recibe la consultoría). solicita que el consultor identifique los problemas y brinde las soluciones. La consultoría colaborativa Esta modalidad parte de algunas premisas entre las cuales están: -El consultor (aunque lo sea) no es un experto: es un colaborador imparcial de la entidad Cliente.

-Siendo todo lo anterior cierto. que en su esencia lo es. -Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces de definir las soluciones a esos problemas.Formas de consultoría y su esencia -La verdadera experiencia sobre sus situaciones concretas radican en los trabajadores de la organización cliente. ¿para que entonces se necesita la presencia de un consultor? - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. -Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces el consultante es capas de aplicar esas soluciones. -Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces de identificar los problemas que tienen.239 .

defina la solución y la aplique -hay reacciones que no se desarrollan sin la presencia de un facilitador.240 . Por lo tanto.Es necesario un consultor? Es justificada. -puede contribuir a que el cliente identifique el problema. la consultoría que se ha procurado desarrollar en la actualidad es del tipo colaborativa que busca el cambio mediante procesos de tipo participativo. para lo que han debido tener presente los principios y las técnicas modernas de dirección - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. único. En la promoción de este tipo de cambios es fundamental lograr el trabajo colectivo. y a veces muy importante: -puede ayudar a esclarecer. El consultor. entre el personal de la organización cliente y de los consultores. un catalizador un agente de cambio.

No obstante lo anterior y cualquiera sea el alcance de la consultoría debe tenerse presente que la organización es un sistema y que en cualquier cambio debe tomarse en cuenta el efecto que se alcanzara con relación al resto del sistema . y recuerde que optimizando partes casi nunca se llega a optimizar el sistema .Alcance de la consultoría Integrales: Se refieren al cambio en toda la organización . es por eso común hablar de consultoría integral colaborativa que es una de las más usuales en la actualidad. más bien todo lo contrario - HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.241 . que considera todos los procesos y subsistemas . Parciales: Se refieren a los procesos de cambio o ayuda a través acciones de asesoria en uno o varios subsistemas o procesos de la organización.

El consultor puede que se incluyan en la tarea diversos modos de formación. La experiencia del consultor puede reflejarse en el contenido del programa (centrado en las cuestiones que más preocupan a los clientes) y la metodología (destacando los métodos por medio de los cuales los participantes mejoran su capacidad para resolver problemas y otras técnicas). HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. sino llevando a cabo.La consultoría y la capacitación El cliente aprende del consultor. Esta es la razón por la que se da tanta importancia a una relación de colaboración y a las modalidades de consultoría que requieren la participación activa del cliente. pero el consultor aprende también del cliente y esto lo ayuda a ajustar su enfoque en las fases siguientes de su cometido y acumular experiencia para futuros contratos. tareas útiles que son nuevas para él y adquiriendo la capacidad de analizar sus problemas desde nuevos ángulos. El cliente no aprende realizando tareas ordinarias y rutinarias. que pueden adoptar la forma de un seminario sobre técnicas de recolección de datos o sobre los nuevos progresos en la esfera técnica abarcada por la consultoría.242 . en colaboración con el consultor.

La consultoría y la investigación En realidad. por la organización cliente HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. FACTOR PROBLEMA TIEMPO RESULTADO PROPIEDAD DELA INFORMACION DECISIONES RIGOR ACADEMICO EVALUACION INVESTIGACION Parte de una necesidad del investigador y la sociedad es abierto Flexible Nuevos conocimientos y tecnologías . pese a sus diferencias la investigación y la consultoría tienen mucho en común y pueden aportarse recíprocamente útiles servicios.243 . su uso lo decide el cliente Los cambios los decide el cliente y se limitan a la tarea esencial El mínimo requerido para resolver el problema Interna . por la comunidad científica y órganos rectores CONSULTORIA Concebido por el cliente a veces sobre base compartida Ajustada . mas rígida Mejoras en las practicas de gestión organizacional y sus resultados A menudo confidencial . puede incluir innovación o aplicación practica Normalmente publica con autorización de interesados Se pueden modificar a discreción del investigador acorde a los planes Alto y muy ajustado metodológicamente Externa .

11. 7. 2. 9. 3.Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a imitar.Buena salud física y mental. dinamismo 6.Imaginación creadora ( capacidad de ver cosas bajo nuevas perspectivas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Integridad (cualidad que engendra confianza).244 .El consultor como Agente de Cambio Se considera que entre las características fundamentales que debe reunir un consultor se encuentren las siguientes: 1.Confianza en si mismo.Elevada capacidad de análisis o de resolución de problemas.Juicio correcto (ser capaz de juzgar con objetividad).Competencia intelectual. 8.Ética profesional y cortesía.Eficiencia y Eficacia personal. 10.Independencia. 4. 5.

Capacidad para obtener la participación del cliente en la solución de los problemas. que implica: .Capacidad para transmitir sus conocimientos al personal de la organización cliente.Orientación hacia el aspecto humano de los problemas.245 . .Capacidad para aplicar los principios y las técnicas de un cambio planificado. . . .Receptividad a la información o a los nuevos puntos de vista expuestos por los demás.Capacidad para despersonalizar los problemas y enseñar a atacar sus causas y no a las personas. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Aptitud para las relaciones interpersonales.Capacidad para ganarse la confianza y el respeto del personal de la organización cliente.El consultor como Agente de Cambio 12. . .

Capacidad superior a la medida para comunicar y persuadir (verbalmente o por escrito. .246 .Madurez psicológica.El consultor como Agente de Cambio 13. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. 14.Habilidad como mediador de conflictos 16. 15.Capacidad de autoaprendizaje continúo. gráficamente).

6. o entre esta y las organismo territoriales y superiores. 5.Capacidad y paciencia para escuchar los argumentos del personal consultante.Evitar el enfrentamiento con el personal de la empresa. 4.No utilizar más tiempo que el requerido por el problema. 2.Demostrar su competencia sin valerse de ardides para impresionar.Enseñar a trabajar sin consultar. más bien.247 . 9.Utilizar el convencimiento y no la imposición para que se acepten sus criterios.Modestia. 3. Information Classification as Needed HCL Estrategias de Cambio Organizacional Confidencial Presentation Identifier.Trabajar con organización y disciplina.Los aspectos éticos del consultor 1.Confidencialidad. 8. 7. actuar como mediador en los conflictos.

248 . 11.Ser honesto en el más amplio sentido de la palabra.Evitar la responsabilidad de las decisiones. la sociedad o terceros. la responsabilidad por la realización del cambio es del cliente.Ser un baluarte del cumplimiento de las leyes establecidas y no establecer recomendación alguna que implique efectos adversos para el cliente.Las soluciones brindadas por el consultor deben tener una incidencia positiva a nivel de la economía nacional y no solamente en el cliente y deben tomar en consideración los efectos sociales y ambientales que de ellas se derivan.Los aspectos éticos del consultor 7.Espíritu de sacrificio y consagración al trabajo. 9.Trabajar con el espíritu de GANAR/ GANAR HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. 8. 12. El consultor debe ser un activo promotor de cambio. 10.

. ya que esta en manos de los directivos y trabajadores de la organización.Violar pasos. son los empresarios y sus equipos los que adoptan e implementan las acciones y debe fomentarse su participación activa. .Utilizar cualquier información obtenida sin la autorización del cliente.Lo que se debe evitar: Los consultores a toda costa deben evitar en caer en los errores siguientes: . ³quemar etapas´ en aras de ganar tiempo o por otra razón. impotencia ante situaciones o permitir que esto suceda.Mostrar derrota. los perdedores están condenados a perder.249 .Tomar demasiadas responsabilidades en aspectos críticos.Suponer que la solución esta en sus manos. . HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. no somos perdedores. .

Fases del proceso de consultoría 1.PLANIFICACION DE MEDIDAS (PLAN DE ACCION) yElaborar soluciones yEvaluar opciones yPropuesta al cliente Planear la aplicación de medidas HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.DIAGNOSTICO Descubrir los hechos yAnálisis y síntesis yExamen detallado del problema Planear la aplicación de medidas 1.250 .INICIACIÓN( PREPARACIÓN INICIAL) yPrimeros contactos con cliente diagnostico preliminar yplanear el cometido ypropuesta de tareas ycontrato 1.

TERMINACION yEvaluación yInforme final yEstablecer compromisos yPlanes de seguimiento yretirada HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Fases del proceso de consultoría 1.251 .APLICACIÓN (IMPLEMENTACION) yContribuir a la aplicación yPropuesta de ajustes ycapacitación 1.

Las tareas o actividades a desarrollar en esta etapa son las siguientes: Preparar las condiciones para la implementación. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. IMPLEMENTACION O PUESTA EN PRÁCTICA Una vez que el equipo de diseño elaboró el plan de acción y este fue sometido a la consideración de la alta dirección de la organización y aprobado. o sea: implementar las acciones derivadas de la estrategia de solución. La etapa de implementación en general es una etapa de ejecución donde los implicados y responsables deben asegurarse que las acciones previstas se lleven a vías de hecho según lo aprobado de la manera más rigurosa posible. La implementación tiene como objetivo implantar los cambios. se inicia la etapa de implementación.252 .Especial énfasis etapas 4 y 5 APLICACIÓN. Implementación de cada acción.

elaborar un cronograma central o general que incluya la totalidad de las acciones y facilite la tarea de seguimiento.Especial énfasis etapas 4 y 5 En la etapa de implementación pueden y de hecho deben ser aplicadas diversas técnicas teniendo primacía las que ayuden a planificar y controlar los avances: ‡ ‡ ‡ ‡ diagramas de Gant. las acciones de seguimiento necesarias para valorar los avances operados en la ejecución e ir corrigiendo las posibles desviaciones existentes. etc.. técnicas de apoyo a la exposición de ideas para ser usadas en la formación. procedimientos.253 ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional .. los de secuencia o flujo de actividades y documentos. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. normas.

‡ Si existe interés en continuar la relación de colaboración. ‡ Se presentan y aprueban los informes finales. se puede negociar un acuerdo sobre el seguimiento y los contactos futuros.254 .Especial énfasis etapas 4 y 5 La quinta y última fase en el proceso de consultoría incluye varias actividades: ‡ El desempeño del consultor durante su cometido. ‡ El enfoque adoptado. Los consultores externos podrán participar si así se dispone y acuerda en el seguimiento. HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. ‡ Los cambios introducidos y los resultados logrados tendrán que ser evaluados por el cliente y por la organización de consultoría. trabajadores y consultores internos de la Organización. ‡ Se establecen los compromisos mutuos. pero pueden perfectamente no hacerlo y esta tarea de seguir en le proceso de mejora continua quedar en manos de los directivos. ‡ Una vez completadas estas actividades. el consultor se retira de la organización del cliente y la tarea o el proyecto de consultoría queda terminado de común acuerdo.

ajustes para satisfacerlas.Especial énfasis etapas 4 y 5 Es necesario interiorizar la necesidad de no pasar por alto esta importante etapa ya que: ‡En Una gran mayoría de los procesos de mejora continua que fracasan son el resultado de la falta de consistencia y perfeccionamiento de sus acciones. ³propietario´ del proceso HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. el nivel de satisfacción y están muy influenciadas por el cambiante entorno. hay acciones que en un momento son necesarias y a partir de un instante dejan de jugar su papel debiendo ser eliminadas y sustituidas por otra. lo que implica nuevos cambios. Tomando en cuenta estas consideraciones básicas generales el equipo y la dirección de la Organización decidirán el proceder requerido para mantener y perfeccionar programa de mejora. un responsable dentro de la Organización. ‡Es vital que todos los trabajadores y directivos de una Organización perciban con claridad que el proceso de mejora del sistema estimulador esta vivo. se perfecciona continuamente.255 . siendo recomendable que este proceso tenga un líder. ‡Las necesidades y por tanto los motivos así como los estímulos que las satisfacen varían con el tiempo.

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257 . sencilla y clara. sin ambigüedades. ‡Desarrollar preguntas que permitan respuestas precisas. ‡Ensayar las preguntas con varias personas para descubrir las que no están claras. ‡Confeccionar el cuestionario de forma breve. Para lograr su objetivo es necesario observar los procedimientos siguientes: ‡Identificar la información necesaria ‡Decidir quien posee la información más confiable.Como recolectar informacion? LA ENCUESTA Esta deber ser utilizada sólo cuando se hallan definido claramente los objetivos para los que se elabora y las condiciones de su aplicación. ‡Las preguntas pueden ser ³cerradas´. ‡Planificar como utilizar la información. con un número limitado de respuestas a escoger o ³abiertas´ HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

sus tareas y responsabilidades. Fijación de fecha y hora para su realización. Elaboración de la guía de preguntas. Confidencial Presentation Identifier. Definir claramente el objetivo a lograr. Coordinar con anticipación la entrevista.258 HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed . ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Las personas a las que se van a entrevistar.Como recolectar informacion? LA ENTREVISTA La técnica de la entrevista se estructura en varias fases: 1. . Precisar el lugar de realización. Duración estimada o tiempo disponible. Conocer las cualidades o características del entrevistado.Planificación.

. ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Ser puntual. .Realización. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Como recolectar informacion? 2. Explique de forma breve y concisa el objetivo de la entrevista.Explotación. ‡ ‡ ‡ Introducción. Cierre. 3. Emplee un lenguaje claro y sin utilizar frases cliché. Conversación. Exponga al entrevistado las razones de su selección.259 HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Identifíquese con el entrevistado.

Gane el interés y la confianza del entrevistado.Como recolectar información? ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Trate de no desviarse demasiado del punto principal. Evitar dar la impresión de estar sometido al entrevistado a un interrogatorio. Compórtese de una manera intermedia entre lo formal y lo informal. Mantenga una conducta amistosa. Oiga pacientemente. sepa escuchar.260 ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Esté preparado para responder cualquier pregunta sobre la finalidad de la entrevista y el uso que se le va dar a la información recibida.

En general no exprese sus propias opiniones. Ajústese al tiempo acordado. Mire a los ojos de su interlocutor. Haga preguntas al nivel adecuado. Recuerde que siempre se pierde el objetivo de la entrevista con una discusión. No contradiga. No dé la impresión de que usted lo conoce todo. Emplee la terminología del lugar.261 ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ HCL Estrategias de Cambio Organizacional . Distinga claramente un hecho de una opinión. deje que fluya la conversación.Como recolectar información? ‡ Exprese sus opiniones con tacto y delicadeza pero solo si es imprescindible. no influya o induzca. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

No critique con el entrevistado la forma en que se están haciendo las cosas. En la explotación de la entrevista se debe proceder de la forma siguiente: Completar y ordenar las notas. Confronte sus notas con el entrevistado. Exprese la posibilidad de una consulta posterior para aclarar algunas ideas. Agradezca la oportunidad dada.262 HCL Estrategias de Cambio Organizacional .Como recolectar información? ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Nunca diga al entrevistado: ³Usted está equivocado´. Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Es preferible tomar notas a grabar.

HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.Como recolectar información? ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Conservar los originales si los pasa en limpio. Verificar y efectuar las comprobaciones cruzadas. No hacer uso de las respuestas de un entrevistado en contra de las de otro. analizarlas y sacar sus propias conclusiones. Proceder con tacto al verificar la información que parezca contradictoria. Estudiar las notas.263 .

no puedo decirte lo que quieres escuchar HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier. Un consultor junior pregunta: ¿qué quieres hacer? Un consultor senior dice: así veo las cosas. Consultor Senior: persona con experiencia y visón empresarial.Clases de consultores Se puede decir que hay dos clases de consultores: Consultor Junior: es aquél que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal.264 .

Clases de consultores Consultor Junior Consultor Senior Comienza a conocer las dinámicas que se manejan en la empresa en particular Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado Su conocimiento se concentra en las estrategias de la empresa en que se encuentra Conoce la estrategia del grupo empresarial por entero Se alinea a lo que el cliente quiere hacer Es creativo en la dinámica del cliente Poco conocimiento del area de negocios.265 . se limita a los procesos Involucrado con el medio a través de la lectura de temas de actualidad: el cliente espera que sepas de negocios Su intervención es espontánea Crea metodología de intervención con el cliente Supervisa y ejecuta al mismo tiempo No supervisa lo que no ha ejecutado HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.

eficiencia y eficacia HCL Estrategias de Cambio Organizacional Information Classification as Needed Confidencial Presentation Identifier.266 .Clases de consultores Consultor Junior Consultor Senior Juventud Experiencia Superficialidad Profundidad Involucrado en los negocios Su manejo se basa en "Teorías" Herramientas: puede ser mas creativo Herramientas: se puede enlatar Utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios Sus servicios son conocidos por medio de referencias en el medio en el que se mueve Entrega el trabajo en fechas Agrega valor económico a su trabajo.

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