EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ TEORIA NECESIDADES DE MC CLELLAND David C. Mc.

Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: • Grupales. • Culturales. PRINCIPALES APORTACIONES: Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene que el desarrollo de países industrializados se debía a factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: • EL DE REALIZACIÓN O LOGRO La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. ♣ Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos. • EL DE AFILIACIÓN Están más interesados en establecer contactos cálidos ♣ Relaciones estrechas con los demás

• EL DE PODER. Las personas tratan de influir sobre los demás TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David Mc Clelland y otras personas han propuesto esta teoría. En su investigación encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

Prefieren la lucha. su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad. • Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ También señala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características: • Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. Tales . persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. buscan comprensión y buenas relaciones. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se preocupan más por: • la amistad que por salir adelante • trabajo en equipo. sus instituciones y sus mitos. Necesidades de Poder. Mc. PUNTOS DE VISTA SEMEJANTES DE LA TEORIA Mc. • Se fijan metas realistas. Necesidades de Filiación. 3. Las culturas varían en su evaluación del dominio intelectual como vehículo de expresión de la competencia. destacarse aceptando responsabilidades personales. 2. • Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. Esta teoría se basa en tres necesidades: 1. su interés es desarrollarse. tener éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas. EN RESUMEN TEORÍA DE MC CLELLAND DE LAS NECESIDADES. Necesidades de Realización. • Valoran más la competencia que la amistad. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan: • estatus y autoridad como una vía para satisfacer su necesidad.

autorrealización). en las que las necesidades básicas se encuentran debajo. entran gradualmente las necesidades superiores. y gustan de dirigir sus propios “espectáculos”. quieren ser desafiadas.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo. con frecuencia son buenos conversadores. . Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. estima. sino más bien analizarán y evaluarán los problemas). seguridad. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. Teoría de las Expectativas. y las superiores o racionales arriba. Teoría del factor dual de Herzberg. y con esto la motivación para poder satisfacerlas. aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos. son enérgicos “boquiflojos”. Teoría de los tres factores de Mc Clelland. TEORÍAS MÁS RELEVANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. dispuestos en una estructura piramidal. establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles). estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow. 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades. no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre. tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público. Teoría ERC de Alderfer. de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. tienden a ser constantes. Necesidad de afiliación. dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar. (Fisiológicas. les gusta trabajar durante largas horas. prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo. están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás. de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Necesidad de realización. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras. sociales. Para Maslow. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores.

Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Reconocimiento. el trabajo mismo. estabilidad. las relaciones personales. políticas y procedimientos de la organización. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. el reconocimiento. Mausner y Snyderman. Seguridad: Privilegios de antigüedad. oportunidad. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. de seguridad y sociales). etc. pertenencia. la política de la organización. 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. entorno físico seguro. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. etc. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg. evitar los riesgos. evitar los daños físicos. Alimento. instinto de conservación. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. independencia. reglas de trabajo justas. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. 1989)[12]. los ascensos. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. no son los mismos que los que desmotivan. vestido. trabajo en equipo. De este modo. prestigio. la responsabilidad. procedimientos sobre quejas. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. responsabilidad. . Seguridad. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. salarios. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas Autoexpresión. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. competencia. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. Compañerismo. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. sentimiento de cumplimiento. confort. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. aceptación. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos.

oficinas Mayor responsabilidad: El logro de propias. Tomado de Keith Davis. 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. les gusta ser habitualmente populares. 1989)[14] Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. etc. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. y obtener reconocimiento por parte de ellas. Delegar áreas de trabajo completas..Status: Títulos de los puestos. 1987)[13]: Suprimir controles. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. McGraw Hill. New York. formar parte de un grupo. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Teoría de Mc Clelland (Mc Clelland. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Facilitar tareas que permitan mejorar. . Conceder mayor autoridad y mayor libertad. mismo. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. privilegios. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Informar sobre los avances y retrocesos. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. apuestan por el trabajo bien realizado. de tener éxito. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. el contacto con los demás. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. pero muy poca de afiliarse con otras personas. “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del Control técnico.

Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. Tienen una gran necesidad de ejecución. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. •Le gusta que predominen sus ideas •Suele tener mentalidad política •Le gusta ser popular. 1989)[16] Hipótesis X La gente no quiere trabajar. La gente debe ser controlada y a veces Gente Motivada puede auto dirigirse obligada a trabajar. Todos somos creativos en potencia La gente no quiere responsabilidad. a la vez. MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo •Le gusta el contacto con los demás. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. perciben subjetivamente que la .EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. prefiere ser dirigida. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. •Deseo de la excelencia. 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. Teoría de las Expectativas. La gente prefiere autonomía. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. Mas adelante. •Acepta responsabilidades •Necesita feedback •Le gusta que le consideren importante •Quiere prestigio y Status. •Le disgusta estar solo. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. pero muy poca de afiliarse con otras personas. se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing. •Trabajo bien realizado. 1968)[18]. La gente tiene poca creatividad. La motivación funciona solo a los La motivación ocurre en todos los niveles niveles fisiológicos y de seguridad. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. se siente bien en equipo •Le gusta ayudar a otra gente MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. 1964)[17]. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor.

para analizar la motivación.. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. J. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito. Nivel de Equidad Esperado . Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Organization Design. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Por lo que. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Rendimiento Satisfacción Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ probabilidad de alcanzarlos es alta. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. 1977)[21]: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20].

EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Algunas de las consecuencias pueden ser: La definición de estándares. Adaptado a partir de Rodríguez Porras. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO DEFINICIÓN CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se de los miembros de la cumpla estrictamente con Las normas la tarea. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. esfuerzo el trabajo. Aceptación del Coincidencia con las normas del el esfuerzo por encima grupo del mínimo grupo. Bilbao 2000 .) Influye en el Se deben tener en cuenta: cumplimiento estricto. Valoración del grupo en la Implicación: Identificación con Influye Implicación en la permanencia. su cultura. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Ediciones Deusto. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. sus intereses. tarea e Identificación: Grado en que la por encima del mínimo identificación con persona a interiorizado los los objetivos objetivos de la organización. etc. en La cohesión. José María: “El factor humano en la empresa”. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. etc. Ello requiere conocimiento de la gente. relaciones personales. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo. individuales y de grupo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la en la (orientar definir y organizar el permanencia organización trabajo). organización Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos incorporación y Generales permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos encima del mínimo.

Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. Ayuda a la elaboración de estrategias. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. buscamos la equidad. 1985)[25]: . ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke. 1978)[24]. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. de lo contrario nos desmotivamos. 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. apoyo emocional. difíciles y desafiantes. haciendo la tarea más interesante para la persona. Movilizan la energía y el esfuerzo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría ERC de Alderfer. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Aumentan la persistencia. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. 1985)[23]: Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. y evalúan si son justas. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. propone la existencia de tres motivaciones básicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. Además existe un elemento importante el feedback. pero posibles de lograr. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. Las metas son importantes en cualquier actividad. Consecuencias para el voluntariado. Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. actividades Trabajo bien hecho Medidas. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El equipamiento. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. Un aspecto fundamental. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. Por eso. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. . Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Revisión del trabajo que debe ser hecho Trabajo que debe ser hecho Proyectos. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. necesitan saber que se espera de ellos. La arquitectura del trabajo. Indicadores Revisión de lo logrado Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Sobre todo. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

El voluntario debe saber que se espera de él. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. no saber que tiene que hacerse. Facilitar tareas que incrementan el desafió. de sus objetivos. Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación Clara comprensión y conocimiento del Fuerte critica hacia el trabajo. Y lo que en ocasiones es peor. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la Asignar trabajos aburridos o tediosos. organización. Sin duda. Mediar en los conflictos que dificultan el Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo. G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. 1985)[26]. la responsabilidad y la libertad. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El feedback sobre el trabajo desarrollado. Supervisón de las tareas no adecuada. Definir claramente los resultados que deben lograrse. trabajo a desarrollar. Falta explicita de reconocimientos. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas.. planteadas. las tareas eficazmente. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. personales. como se podría mejorar el rendimiento. 1976 Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. . Involucrar a los voluntarios en la solución de Adoptar decisiones unilaterales. Escasa definición del trabajo a desarrollar y Proporcionar recompensas y alabanzas. Una adecuada orientación y una buena incorporación. Adaptado de Oldham. No dar respuesta sincera a las cuestiones Animar y favorecer la creatividad. los problemas. No dar elogios por el trabajo bien realizado. diferentes niveles. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. nº 15. Tener los medios adecuados para desarrollar Sentimiento de no formar parte del equipo. pude influir en la satisfacción futura. Ayudar al desarrollo de habilidades Ocultar la verdad. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. también se configura como un importante elemento motivador. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. Organizational Behaviour and Human Perfomance. etc. necesidades y habilidades del voluntario.

pero si elimina las causas que producen malestar. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. . Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Son tratados como personas importantes para la organización. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. Dispone de autonomía. Sus tareas suponen un reto. Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. conocidos y asumidos por todos. Dispone de oportunidades de influir en la organización. especialmente para ejercer su creatividad e innovación Recibe información periódica sobre los resultados logrados.

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