EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ TEORIA NECESIDADES DE MC CLELLAND David C. Mc.

Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: • Grupales. • Culturales. PRINCIPALES APORTACIONES: Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene que el desarrollo de países industrializados se debía a factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: • EL DE REALIZACIÓN O LOGRO La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. ♣ Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos. • EL DE AFILIACIÓN Están más interesados en establecer contactos cálidos ♣ Relaciones estrechas con los demás

• EL DE PODER. Las personas tratan de influir sobre los demás TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David Mc Clelland y otras personas han propuesto esta teoría. En su investigación encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

Necesidades de Realización. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. 2. • Valoran más la competencia que la amistad. Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan: • estatus y autoridad como una vía para satisfacer su necesidad. Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. Necesidades de Filiación. destacarse aceptando responsabilidades personales. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad. buscan comprensión y buenas relaciones. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. Necesidades de Poder. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. Mc. EN RESUMEN TEORÍA DE MC CLELLAND DE LAS NECESIDADES. Esta teoría se basa en tres necesidades: 1. Buscan el enfrentamiento con problemas. Las culturas varían en su evaluación del dominio intelectual como vehículo de expresión de la competencia. tener éxito incluso por encima de los premios. • Se fijan metas realistas.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ También señala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características: • Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. PUNTOS DE VISTA SEMEJANTES DE LA TEORIA Mc. sus instituciones y sus mitos. • Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se preocupan más por: • la amistad que por salir adelante • trabajo en equipo. Tales . Prefieren la lucha. 3. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. su interés es desarrollarse. • Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos.

les gusta trabajar durante largas horas. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos. tienden a ser constantes. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo. dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo. Teoría de las Expectativas. Necesidad de realización. en las que las necesidades básicas se encuentran debajo. y con esto la motivación para poder satisfacerlas. con frecuencia son buenos conversadores. . sociales. de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión. son enérgicos “boquiflojos”. y gustan de dirigir sus propios “espectáculos”. sino más bien analizarán y evaluarán los problemas). Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas. (Fisiológicas. y las superiores o racionales arriba. dispuestos en una estructura piramidal. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores. quieren ser desafiadas. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica. Teoría de los tres factores de Mc Clelland. tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras. TEORÍAS MÁS RELEVANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Para Maslow. autorrealización). Teoría ERC de Alderfer. Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow. están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás. no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre. Necesidad de afiliación. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades. Teoría del factor dual de Herzberg. seguridad. 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. entran gradualmente las necesidades superiores. de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. estima. establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles).

Seguridad. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. independencia. sentimiento de cumplimiento. 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. vestido. instinto de conservación. responsabilidad. prestigio. Alimento. el trabajo mismo. la política de la organización. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. salarios. políticas y procedimientos de la organización. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. Compañerismo. estabilidad. procedimientos sobre quejas. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. no son los mismos que los que desmotivan. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. evitar los daños físicos. Reconocimiento. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. etc. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. Mausner y Snyderman. de seguridad y sociales). Su satisfacción elimina la insatisfacción.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas Autoexpresión. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. trabajo en equipo. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. la responsabilidad. De este modo. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. confort. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. oportunidad. aceptación. etc. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Seguridad: Privilegios de antigüedad. pertenencia. evitar los riesgos. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. reglas de trabajo justas. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. 1989)[12]. los ascensos. el reconocimiento. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg. . entorno físico seguro. competencia. las relaciones personales. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos.

Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. etc. “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”. Teoría de Mc Clelland (Mc Clelland. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. y obtener reconocimiento por parte de ellas. mismo. privilegios. Informar sobre los avances y retrocesos. Delegar áreas de trabajo completas. oficinas Mayor responsabilidad: El logro de propias. 1987)[13]: Suprimir controles. 1989)[14] Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.Status: Títulos de los puestos. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. . y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Tomado de Keith Davis. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. les gusta ser habitualmente populares. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. el contacto con los demás. pero muy poca de afiliarse con otras personas. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. de tener éxito. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Facilitar tareas que permitan mejorar. New York. formar parte de un grupo. McGraw Hill. apuestan por el trabajo bien realizado. nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del Control técnico. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia.

Tienen una gran necesidad de ejecución. prefiere ser dirigida. La gente prefiere autonomía. perciben subjetivamente que la . Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. •Deseo de la excelencia. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. 1964)[17]. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Mas adelante. a la vez. 1989)[16] Hipótesis X La gente no quiere trabajar. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. La gente debe ser controlada y a veces Gente Motivada puede auto dirigirse obligada a trabajar. MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo •Le gusta el contacto con los demás. se siente bien en equipo •Le gusta ayudar a otra gente MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor. La motivación funciona solo a los La motivación ocurre en todos los niveles niveles fisiológicos y de seguridad. •Acepta responsabilidades •Necesita feedback •Le gusta que le consideren importante •Quiere prestigio y Status. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. Todos somos creativos en potencia La gente no quiere responsabilidad. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. Teoría de las Expectativas. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. •Trabajo bien realizado. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. pero muy poca de afiliarse con otras personas. •Le gusta que predominen sus ideas •Suele tener mentalidad política •Le gusta ser popular. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. 1968)[18]. La gente tiene poca creatividad. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. •Le disgusta estar solo. 1985)[19].

Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.. Por lo que. J. Organization Design. 1977)[21]: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Rendimiento Satisfacción Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Nivel de Equidad Esperado . se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. para analizar la motivación. Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ probabilidad de alcanzarlos es alta. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.

Aceptación del Coincidencia con las normas del el esfuerzo por encima grupo del mínimo grupo. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ediciones Deusto. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO DEFINICIÓN CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se de los miembros de la cumpla estrictamente con Las normas la tarea. tarea e Identificación: Grado en que la por encima del mínimo identificación con persona a interiorizado los los objetivos objetivos de la organización. Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. sus intereses. relaciones personales. etc. Adaptado a partir de Rodríguez Porras. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. José María: “El factor humano en la empresa”. su cultura. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. Ello requiere conocimiento de la gente. individuales y de grupo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la en la (orientar definir y organizar el permanencia organización trabajo). y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. organización Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos incorporación y Generales permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos encima del mínimo. etc. Bilbao 2000 .EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Algunas de las consecuencias pueden ser: La definición de estándares.) Influye en el Se deben tener en cuenta: cumplimiento estricto. Valoración del grupo en la Implicación: Identificación con Influye Implicación en la permanencia. esfuerzo el trabajo. en La cohesión.

pero posibles de lograr. 1985)[23]: Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. 1978)[24].EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría ERC de Alderfer. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. propone la existencia de tres motivaciones básicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Consecuencias para el voluntariado. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke. Movilizan la energía y el esfuerzo. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. haciendo la tarea más interesante para la persona. Ayuda a la elaboración de estrategias. Aumentan la persistencia. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. apoyo emocional. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. y evalúan si son justas. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. buscamos la equidad. Además existe un elemento importante el feedback. de lo contrario nos desmotivamos. difíciles y desafiantes. 1985)[25]: . Las metas son importantes en cualquier actividad.

Indicadores Revisión de lo logrado Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. necesitan saber que se espera de ellos. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Por eso.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El equipamiento. actividades Trabajo bien hecho Medidas. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. . como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. Un aspecto fundamental. La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. Sobre todo. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Revisión del trabajo que debe ser hecho Trabajo que debe ser hecho Proyectos. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal.

Involucrar a los voluntarios en la solución de Adoptar decisiones unilaterales. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. diferentes niveles. Adaptado de Oldham. trabajo a desarrollar. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. Mediar en los conflictos que dificultan el Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo. Escasa definición del trabajo a desarrollar y Proporcionar recompensas y alabanzas. 1976 Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. Falta explicita de reconocimientos. nº 15. como se podría mejorar el rendimiento.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El feedback sobre el trabajo desarrollado. también se configura como un importante elemento motivador. No dar respuesta sincera a las cuestiones Animar y favorecer la creatividad. No dar elogios por el trabajo bien realizado. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. Tener los medios adecuados para desarrollar Sentimiento de no formar parte del equipo. Y lo que en ocasiones es peor. no saber que tiene que hacerse. pude influir en la satisfacción futura. planteadas. Organizational Behaviour and Human Perfomance. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Facilitar tareas que incrementan el desafió. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. 1985)[26]. Ayudar al desarrollo de habilidades Ocultar la verdad. Definir claramente los resultados que deben lograrse. Supervisón de las tareas no adecuada. de sus objetivos. Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación Clara comprensión y conocimiento del Fuerte critica hacia el trabajo. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. necesidades y habilidades del voluntario. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. Sin duda. etc. la responsabilidad y la libertad.. . personales. organización. El voluntario debe saber que se espera de él. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. las tareas eficazmente. los problemas. Una adecuada orientación y una buena incorporación. G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la Asignar trabajos aburridos o tediosos.

Son tratados como personas importantes para la organización. . Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. Dispone de autonomía. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. Dispone de oportunidades de influir en la organización. Sus tareas suponen un reto. El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. especialmente para ejercer su creatividad e innovación Recibe información periódica sobre los resultados logrados. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. conocidos y asumidos por todos. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. pero si elimina las causas que producen malestar. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él.

Y SNYDER. ”An analysys of the traits and motivations of college students involved in service organizations”. L. 1966 [16] GRENSING.mx/unidad2/unidad2.Ajuntament de Barcelona. V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons. CARPENTER y STANLEY. [2] WINNIFORD.teclaredo. “Motivación y Emoción”. LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece". J. Sagitario 1954 [11] HERZBERG.M. J. JOSE LUIS: "Principios de Psicología". B. J. pobre aplicación" en A. 1967 [12] LEIDECKER. J. [17] VROOM. "Casos sobre motivación y dirección de personal". EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Y RIEDMANN. Journal of College Student Development. expected values. Psycgological Reports 1969. CRAIG C. Mc Graw Hill 1996 [10] MASLOW. H. Nueva York. Dale Timpe <<Motivación del personal>> Plaza y Janes.edu. Dale Timpe <<Motivación del personal>>.: "Estudio de la motivación Humana". L.A. More <<Motivating Volunteers: How the rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. A. 1995 [3] BRUEL. Y HALL.: "Beliefs. John Wiley. D.: "A theory of cognitive dissonance". VICKI K. 1979 [7] PINILLOS. Journal of Applied Psychology".: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977. nº 68 1983. Motivation. Barcelona 1989. 1964 [18] PORTER.: "Motivating Volunteers to Participate" en Larry F. [13] ENGEL. A. [19] PINDER.htm [21] GALBRAITH. Barcelona 1989. Canada 1985. [14] Mc CLELLAN. E. [1] . LYMAN W y LAWLER. [20] LAREDO: "Motivación y Satisfacción".: "The motivation to work". DOUGLAS. ”Sustained helping without obligation. Bilbao 1987. "Teoría de la Organización: Teoría de las motivaciones humanas" FHN. Madrid Narcea 1989.C. Plaza y Janes. nº 36. http://www. Nº 98 1995 [6] PÉREZ LÓPEZ. 991-1009. Madrid 1980 [8] FESTINGER. JOEL K. [15] McGREGOR. and volunteer work behavior" en Larry F More <<Motivating Volunteer: How the rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. Nueva York.: "Motivación: buena teoría. Irwin.: “Purpose without consciousness: A contradiction” . B Y SNYDERMAN. M.A. F. Alianza Universidad. MAUSNER. 21. Cambridge. Row Peterson. D. Sin fecha. Canada 1985. P. [5] OMOTO. 1957 [9] REVÉ. and perceived attitude change among AIDS volunteer”. 1968. Nota Técnica del IESE. S. Hommewood. [22] LOCKE. "The human side of Enterprise" en <<Leadership and Motivatión>> MIT Press. [4] SCHRAM. longevity of service. JOHN MARSHALL . "Motivación y personalidad". W. ANTONI: “El voluntariat la seva organizació i els seus projectes”. Deusto.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ BIBLIOGRAFIA PERARCE. Dossiers Associatius nº 15. A. Journal of Personality an Social Psychology. JAMES J. en A.: "Job attitudes and motivation differences between volunteers and employees from comparable organizations".

L. Y LATHAM. EMILY KITTLE: "Skill for Leadership. Working with volunteers". 1985 7. 63. J. ANTONI: “El voluntariat la seva organizació i els seus projectes”. 1983 [28] BRUEL. <<Motivating Volunteers. A. Sin fecha. Canada 1985 [26] SCHINDLER-RAINMAN. 428-433 [25] SCHEIER. [24] BECKER.”The application of goal setting to sports” en Journal of Sport Psychology.: “Joint effect of feedback and goal setting on performance” A field study of residential energy conservation” 1978. Journal of Applied Psychology. How rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. 1983 . IVAN H. Jordan Press. More ed. Madrid. More <<Motivating volunteers: How the rewards of unpaid work can meet people's need>>. Vancouver Volunteer Centre. EVA: "Motivating Volunteers Through enhancing their competence" en Larry F.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ [23] LOCKE. 205-222. [29] EDIS: "El voluntariado en el campo de la marginación social: una aproximación psicosociologica". Dossiers Associatius nº 15.: "Improving volunteer motivation through job design" en Larry F.. Canada 1985 [27] MORRISON.Ajuntament de Barcelona. E. G. P. EDIS.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful