EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ TEORIA NECESIDADES DE MC CLELLAND David C. Mc.

Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: • Grupales. • Culturales. PRINCIPALES APORTACIONES: Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene que el desarrollo de países industrializados se debía a factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: • EL DE REALIZACIÓN O LOGRO La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. ♣ Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos. • EL DE AFILIACIÓN Están más interesados en establecer contactos cálidos ♣ Relaciones estrechas con los demás

• EL DE PODER. Las personas tratan de influir sobre los demás TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David Mc Clelland y otras personas han propuesto esta teoría. En su investigación encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

destacarse aceptando responsabilidades personales. • Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos. Prefieren la lucha. Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan: • estatus y autoridad como una vía para satisfacer su necesidad. su interés es desarrollarse. 2. Tales . Necesidades de Poder. Necesidades de Realización. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. EN RESUMEN TEORÍA DE MC CLELLAND DE LAS NECESIDADES. Buscan el enfrentamiento con problemas. PUNTOS DE VISTA SEMEJANTES DE LA TEORIA Mc. • Valoran más la competencia que la amistad. • Se fijan metas realistas. buscan comprensión y buenas relaciones. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad. • Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. Esta teoría se basa en tres necesidades: 1. Necesidades de Filiación. Las culturas varían en su evaluación del dominio intelectual como vehículo de expresión de la competencia. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. Mc. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. 3. su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ También señala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características: • Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. tener éxito incluso por encima de los premios. sus instituciones y sus mitos. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se preocupan más por: • la amistad que por salir adelante • trabajo en equipo.

Teoría de las Expectativas. y con esto la motivación para poder satisfacerlas. les gusta trabajar durante largas horas. establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles). estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica. TEORÍAS MÁS RELEVANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras. Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. seguridad. Necesidad de realización. (Fisiológicas. . entran gradualmente las necesidades superiores. están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás. tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público. sino más bien analizarán y evaluarán los problemas). Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Teoría del factor dual de Herzberg. les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas. autorrealización). Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. en las que las necesidades básicas se encuentran debajo. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades. de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. dispuestos en una estructura piramidal. son enérgicos “boquiflojos”. y gustan de dirigir sus propios “espectáculos”. aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos. sociales. Teoría de los tres factores de Mc Clelland. Teoría ERC de Alderfer. quieren ser desafiadas. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow. estima. 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión. dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar. prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo. Necesidad de afiliación. no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre. con frecuencia son buenos conversadores. Para Maslow. y las superiores o racionales arriba. tienden a ser constantes. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social.

instinto de conservación. pertenencia. aceptación. salarios. Reconocimiento. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. las relaciones personales. Compañerismo. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. etc. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. el reconocimiento. evitar los riesgos. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. sentimiento de cumplimiento. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Mausner y Snyderman. no son los mismos que los que desmotivan. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. independencia. la política de la organización. estabilidad. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. confort. entorno físico seguro.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas Autoexpresión. los ascensos. de seguridad y sociales). De este modo. etc. oportunidad. Seguridad: Privilegios de antigüedad. Seguridad. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Alimento. evitar los daños físicos. responsabilidad. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. políticas y procedimientos de la organización. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. procedimientos sobre quejas. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. . vestido. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. prestigio. 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. 1989)[12]. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. el trabajo mismo. competencia. trabajo en equipo. reglas de trabajo justas. la responsabilidad. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos.

apuestan por el trabajo bien realizado. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. Facilitar tareas que permitan mejorar. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del Control técnico. y desean adquirir progresivamente prestigio y status.. Delegar áreas de trabajo completas. 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. New York. oficinas Mayor responsabilidad: El logro de propias. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. les gusta ser habitualmente populares. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. 1987)[13]: Suprimir controles. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. y obtener reconocimiento por parte de ellas. formar parte de un grupo.Status: Títulos de los puestos. Teoría de Mc Clelland (Mc Clelland. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. . Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Tomado de Keith Davis. Informar sobre los avances y retrocesos. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”. de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. el contacto con los demás. etc. mismo. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. McGraw Hill. 1989)[14] Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. privilegios. pero muy poca de afiliarse con otras personas.

La motivación funciona solo a los La motivación ocurre en todos los niveles niveles fisiológicos y de seguridad. pero muy poca de afiliarse con otras personas. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. •Le gusta que predominen sus ideas •Suele tener mentalidad política •Le gusta ser popular.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Tienen una gran necesidad de ejecución. se siente bien en equipo •Le gusta ayudar a otra gente MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo •Le gusta el contacto con los demás. La gente tiene poca creatividad. se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. •Le disgusta estar solo. 1985)[19]. 1964)[17]. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor. 1968)[18]. a la vez. Todos somos creativos en potencia La gente no quiere responsabilidad. prefiere ser dirigida. 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. perciben subjetivamente que la . Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. 1989)[16] Hipótesis X La gente no quiere trabajar. •Trabajo bien realizado. Teoría de las Expectativas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. •Acepta responsabilidades •Necesita feedback •Le gusta que le consideren importante •Quiere prestigio y Status. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La gente prefiere autonomía. Mas adelante. La gente debe ser controlada y a veces Gente Motivada puede auto dirigirse obligada a trabajar. •Deseo de la excelencia.

J. Nivel de Equidad Esperado . 1977)[21]: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.. Organization Design. Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito. Por lo que. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. para analizar la motivación. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Rendimiento Satisfacción Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ probabilidad de alcanzarlos es alta. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.

Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo.) Influye en el Se deben tener en cuenta: cumplimiento estricto. Bilbao 2000 . Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. organización Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos incorporación y Generales permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos encima del mínimo. etc. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO DEFINICIÓN CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se de los miembros de la cumpla estrictamente con Las normas la tarea.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Algunas de las consecuencias pueden ser: La definición de estándares. Valoración del grupo en la Implicación: Identificación con Influye Implicación en la permanencia. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. José María: “El factor humano en la empresa”. tarea e Identificación: Grado en que la por encima del mínimo identificación con persona a interiorizado los los objetivos objetivos de la organización. sus intereses. individuales y de grupo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la en la (orientar definir y organizar el permanencia organización trabajo). Ediciones Deusto. relaciones personales. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. esfuerzo el trabajo. su cultura. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. etc. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Ello requiere conocimiento de la gente. en La cohesión. Adaptado a partir de Rodríguez Porras. Aceptación del Coincidencia con las normas del el esfuerzo por encima grupo del mínimo grupo.

pero posibles de lograr. Las metas son importantes en cualquier actividad.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría ERC de Alderfer. Además existe un elemento importante el feedback. 1985)[25]: . Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. difíciles y desafiantes. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Aumentan la persistencia. Consecuencias para el voluntariado. propone la existencia de tres motivaciones básicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. y evalúan si son justas. buscamos la equidad. 1978)[24]. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. de lo contrario nos desmotivamos. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. Movilizan la energía y el esfuerzo. apoyo emocional. haciendo la tarea más interesante para la persona. 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. 1985)[23]: Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Ayuda a la elaboración de estrategias. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke.

como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Revisión del trabajo que debe ser hecho Trabajo que debe ser hecho Proyectos. . La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. Un aspecto fundamental. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El equipamiento. La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. necesitan saber que se espera de ellos. actividades Trabajo bien hecho Medidas. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. Sobre todo. Por eso. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Indicadores Revisión de lo logrado Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador.

Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación Clara comprensión y conocimiento del Fuerte critica hacia el trabajo. Adaptado de Oldham. Mediar en los conflictos que dificultan el Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo. No dar elogios por el trabajo bien realizado. nº 15.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El feedback sobre el trabajo desarrollado. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Definir claramente los resultados que deben lograrse. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. El voluntario debe saber que se espera de él. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. Escasa definición del trabajo a desarrollar y Proporcionar recompensas y alabanzas. Supervisón de las tareas no adecuada. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la Asignar trabajos aburridos o tediosos. Falta explicita de reconocimientos. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Y lo que en ocasiones es peor. Involucrar a los voluntarios en la solución de Adoptar decisiones unilaterales. organización. las tareas eficazmente. No dar respuesta sincera a las cuestiones Animar y favorecer la creatividad. planteadas. de sus objetivos. 1985)[26]. 1976 Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. Facilitar tareas que incrementan el desafió. como se podría mejorar el rendimiento. Ayudar al desarrollo de habilidades Ocultar la verdad. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. trabajo a desarrollar. Sin duda. personales. Organizational Behaviour and Human Perfomance. diferentes niveles. etc. . Tener los medios adecuados para desarrollar Sentimiento de no formar parte del equipo. también se configura como un importante elemento motivador. Una adecuada orientación y una buena incorporación. los problemas. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario.. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. no saber que tiene que hacerse. pude influir en la satisfacción futura. necesidades y habilidades del voluntario. la responsabilidad y la libertad.

especialmente para ejercer su creatividad e innovación Recibe información periódica sobre los resultados logrados. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. Sus tareas suponen un reto. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. Dispone de oportunidades de influir en la organización. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. conocidos y asumidos por todos. Son tratados como personas importantes para la organización. pero si elimina las causas que producen malestar. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. . El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. Dispone de autonomía. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas.

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