EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ TEORIA NECESIDADES DE MC CLELLAND David C. Mc.

Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: • Grupales. • Culturales. PRINCIPALES APORTACIONES: Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene que el desarrollo de países industrializados se debía a factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: • EL DE REALIZACIÓN O LOGRO La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. ♣ Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos. • EL DE AFILIACIÓN Están más interesados en establecer contactos cálidos ♣ Relaciones estrechas con los demás

• EL DE PODER. Las personas tratan de influir sobre los demás TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David Mc Clelland y otras personas han propuesto esta teoría. En su investigación encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

buscan comprensión y buenas relaciones. Necesidades de Filiación. tener éxito incluso por encima de los premios. 3. destacarse aceptando responsabilidades personales. Mc. • Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos. Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan: • estatus y autoridad como una vía para satisfacer su necesidad. • Se fijan metas realistas. Buscan el enfrentamiento con problemas.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ También señala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características: • Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. Esta teoría se basa en tres necesidades: 1. Necesidades de Poder. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. su interés es desarrollarse. Necesidades de Realización. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se preocupan más por: • la amistad que por salir adelante • trabajo en equipo. sus instituciones y sus mitos. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad. • Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. PUNTOS DE VISTA SEMEJANTES DE LA TEORIA Mc. • Valoran más la competencia que la amistad. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. Las culturas varían en su evaluación del dominio intelectual como vehículo de expresión de la competencia. Tales . EN RESUMEN TEORÍA DE MC CLELLAND DE LAS NECESIDADES. 2. su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. Prefieren la lucha.

Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo. tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público. con frecuencia son buenos conversadores. estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica. aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos. establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles). Teoría ERC de Alderfer. seguridad. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas. 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. dispuestos en una estructura piramidal. Teoría del factor dual de Herzberg. autorrealización). (Fisiológicas. y las superiores o racionales arriba. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades. sociales. en las que las necesidades básicas se encuentran debajo. sino más bien analizarán y evaluarán los problemas). son enérgicos “boquiflojos”. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. Necesidad de afiliación. estima. Para Maslow. están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás. tienden a ser constantes. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras. de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. y con esto la motivación para poder satisfacerlas. dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar. prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. les gusta trabajar durante largas horas. quieren ser desafiadas. Teoría de los tres factores de Mc Clelland. entran gradualmente las necesidades superiores. y gustan de dirigir sus propios “espectáculos”. Teoría de las Expectativas. no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre. . TEORÍAS MÁS RELEVANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Necesidad de realización. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow.

oportunidad. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. el reconocimiento. . políticas y procedimientos de la organización. Compañerismo. reglas de trabajo justas. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. evitar los daños físicos. estabilidad. procedimientos sobre quejas. etc. no son los mismos que los que desmotivan. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg. Reconocimiento. entorno físico seguro. vestido. de seguridad y sociales). Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. responsabilidad. De este modo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas Autoexpresión. 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. 1989)[12]. salarios. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. los ascensos. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Seguridad: Privilegios de antigüedad. evitar los riesgos. Seguridad. competencia. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. el trabajo mismo. independencia. la política de la organización. Alimento. prestigio. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. trabajo en equipo. confort. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. aceptación. instinto de conservación. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. pertenencia. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Mausner y Snyderman. sentimiento de cumplimiento. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. las relaciones personales. la responsabilidad. etc. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo.

privilegios. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Tomado de Keith Davis. de tener éxito. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Teoría de Mc Clelland (Mc Clelland. etc. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. formar parte de un grupo. New York. Facilitar tareas que permitan mejorar. el contacto con los demás. oficinas Mayor responsabilidad: El logro de propias. mismo.Status: Títulos de los puestos. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. Informar sobre los avances y retrocesos. . 1989)[14] Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. McGraw Hill. 1987)[13]: Suprimir controles. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del Control técnico. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. Delegar áreas de trabajo completas. y obtener reconocimiento por parte de ellas. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. les gusta ser habitualmente populares. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades.. pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. apuestan por el trabajo bien realizado. “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”.

Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. Tienen una gran necesidad de ejecución. se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing. 1968)[18]. Mas adelante. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor. La gente tiene poca creatividad. •Le disgusta estar solo. 1989)[16] Hipótesis X La gente no quiere trabajar.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. •Deseo de la excelencia. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. prefiere ser dirigida. Teoría de las Expectativas. La motivación funciona solo a los La motivación ocurre en todos los niveles niveles fisiológicos y de seguridad. se siente bien en equipo •Le gusta ayudar a otra gente MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. La gente prefiere autonomía. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. •Trabajo bien realizado. 1985)[19]. 1964)[17]. La gente debe ser controlada y a veces Gente Motivada puede auto dirigirse obligada a trabajar. perciben subjetivamente que la . •Acepta responsabilidades •Necesita feedback •Le gusta que le consideren importante •Quiere prestigio y Status. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. pero muy poca de afiliarse con otras personas. •Le gusta que predominen sus ideas •Suele tener mentalidad política •Le gusta ser popular. MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo •Le gusta el contacto con los demás. a la vez. Todos somos creativos en potencia La gente no quiere responsabilidad.

EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ probabilidad de alcanzarlos es alta. para analizar la motivación. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. J. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. 1977)[21]: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Rendimiento Satisfacción Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Por lo que. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith.. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. Nivel de Equidad Esperado . La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. Organization Design. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.

Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Algunas de las consecuencias pueden ser: La definición de estándares. sus intereses. organización Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos incorporación y Generales permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos encima del mínimo. etc. Adaptado a partir de Rodríguez Porras. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO DEFINICIÓN CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se de los miembros de la cumpla estrictamente con Las normas la tarea. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.) Influye en el Se deben tener en cuenta: cumplimiento estricto. Aceptación del Coincidencia con las normas del el esfuerzo por encima grupo del mínimo grupo. su cultura. Ello requiere conocimiento de la gente. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. José María: “El factor humano en la empresa”. individuales y de grupo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la en la (orientar definir y organizar el permanencia organización trabajo). etc. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ediciones Deusto. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. relaciones personales. Bilbao 2000 . tarea e Identificación: Grado en que la por encima del mínimo identificación con persona a interiorizado los los objetivos objetivos de la organización. en La cohesión. Valoración del grupo en la Implicación: Identificación con Influye Implicación en la permanencia. Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo. esfuerzo el trabajo.

Las metas son importantes en cualquier actividad. difíciles y desafiantes. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. Ayuda a la elaboración de estrategias.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría ERC de Alderfer. Además existe un elemento importante el feedback. Consecuencias para el voluntariado. apoyo emocional. Movilizan la energía y el esfuerzo. de lo contrario nos desmotivamos. 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. propone la existencia de tres motivaciones básicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. pero posibles de lograr. 1985)[25]: . 1978)[24]. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. buscamos la equidad. haciendo la tarea más interesante para la persona. 1985)[23]: Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. y evalúan si son justas. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. Aumentan la persistencia.

Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. actividades Trabajo bien hecho Medidas. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Un aspecto fundamental. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. . que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Sobre todo. Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Revisión del trabajo que debe ser hecho Trabajo que debe ser hecho Proyectos. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. Indicadores Revisión de lo logrado Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. La arquitectura del trabajo. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El equipamiento. necesitan saber que se espera de ellos. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Por eso. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas.

trabajo a desarrollar. como se podría mejorar el rendimiento. pude influir en la satisfacción futura. diferentes niveles. la responsabilidad y la libertad. necesidades y habilidades del voluntario. Y lo que en ocasiones es peor. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la Asignar trabajos aburridos o tediosos. Definir claramente los resultados que deben lograrse. Adaptado de Oldham. Escasa definición del trabajo a desarrollar y Proporcionar recompensas y alabanzas. también se configura como un importante elemento motivador. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. Una adecuada orientación y una buena incorporación. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. personales. nº 15. Falta explicita de reconocimientos. las tareas eficazmente. No dar elogios por el trabajo bien realizado. 1976 Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. No dar respuesta sincera a las cuestiones Animar y favorecer la creatividad. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Facilitar tareas que incrementan el desafió. 1985)[26]. no saber que tiene que hacerse. Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación Clara comprensión y conocimiento del Fuerte critica hacia el trabajo. Sin duda.. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. Supervisón de las tareas no adecuada. Ayudar al desarrollo de habilidades Ocultar la verdad. de sus objetivos. G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. organización. los problemas. . El voluntario debe saber que se espera de él. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Involucrar a los voluntarios en la solución de Adoptar decisiones unilaterales. etc. Tener los medios adecuados para desarrollar Sentimiento de no formar parte del equipo. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. Mediar en los conflictos que dificultan el Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El feedback sobre el trabajo desarrollado. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. Organizational Behaviour and Human Perfomance. planteadas.

El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. Dispone de oportunidades de influir en la organización.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. Dispone de autonomía. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. especialmente para ejercer su creatividad e innovación Recibe información periódica sobre los resultados logrados. Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. pero si elimina las causas que producen malestar. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. Son tratados como personas importantes para la organización. . Sus tareas suponen un reto. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. conocidos y asumidos por todos. Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo.

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