P. 1
Teorias Motivacionales (Mc Clelland, Maslow, Herzberg, Etc.)

Teorias Motivacionales (Mc Clelland, Maslow, Herzberg, Etc.)

|Views: 7.147|Likes:
Publicado porGermán Olvera

More info:

Published by: Germán Olvera on Jan 20, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/06/2013

pdf

text

original

EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ TEORIA NECESIDADES DE MC CLELLAND David C. Mc.

Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: • Grupales. • Culturales. PRINCIPALES APORTACIONES: Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene que el desarrollo de países industrializados se debía a factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: • EL DE REALIZACIÓN O LOGRO La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. ♣ Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos. • EL DE AFILIACIÓN Están más interesados en establecer contactos cálidos ♣ Relaciones estrechas con los demás

• EL DE PODER. Las personas tratan de influir sobre los demás TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David Mc Clelland y otras personas han propuesto esta teoría. En su investigación encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan: • estatus y autoridad como una vía para satisfacer su necesidad. tener éxito incluso por encima de los premios. • Se fijan metas realistas. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. Esta teoría se basa en tres necesidades: 1. Tales . PUNTOS DE VISTA SEMEJANTES DE LA TEORIA Mc. Mc. Necesidades de Realización. • Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. destacarse aceptando responsabilidades personales. 3. Necesidades de Poder. su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha. EN RESUMEN TEORÍA DE MC CLELLAND DE LAS NECESIDADES. 2. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. buscan comprensión y buenas relaciones. Buscan el enfrentamiento con problemas. Necesidades de Filiación. sus instituciones y sus mitos. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. su interés es desarrollarse. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se preocupan más por: • la amistad que por salir adelante • trabajo en equipo. • Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. • Valoran más la competencia que la amistad.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ También señala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características: • Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. Las culturas varían en su evaluación del dominio intelectual como vehículo de expresión de la competencia. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad.

con frecuencia son buenos conversadores. entran gradualmente las necesidades superiores. y gustan de dirigir sus propios “espectáculos”. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow. Teoría ERC de Alderfer. establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles). de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras. Necesidad de realización. les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas. dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar. no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre. en las que las necesidades básicas se encuentran debajo. aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos. estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica. . y las superiores o racionales arriba. dispuestos en una estructura piramidal. tienden a ser constantes. TEORÍAS MÁS RELEVANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. estima. 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Necesidad de afiliación. sociales. quieren ser desafiadas. les gusta trabajar durante largas horas. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. seguridad. de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Teoría de los tres factores de Mc Clelland. están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo. sino más bien analizarán y evaluarán los problemas). Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público. Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo. y con esto la motivación para poder satisfacerlas. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades. (Fisiológicas. autorrealización). Para Maslow. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Teoría del factor dual de Herzberg. Teoría de las Expectativas. son enérgicos “boquiflojos”. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores.

Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. independencia.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas Autoexpresión. Seguridad. de seguridad y sociales). Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. sentimiento de cumplimiento. oportunidad. etc. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. Compañerismo. 1989)[12]. reglas de trabajo justas. instinto de conservación. la política de la organización. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. trabajo en equipo. no son los mismos que los que desmotivan. 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. evitar los riesgos. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. las relaciones personales. De este modo. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. los ascensos. entorno físico seguro. . Mausner y Snyderman. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg. el reconocimiento. Alimento. prestigio. Seguridad: Privilegios de antigüedad. etc. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. vestido. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. responsabilidad. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. el trabajo mismo. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. estabilidad. salarios. procedimientos sobre quejas. evitar los daños físicos. la responsabilidad. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento. competencia. confort. aceptación. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. políticas y procedimientos de la organización. pertenencia.

Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. Facilitar tareas que permitan mejorar. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. New York. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Teoría de Mc Clelland (Mc Clelland. etc. 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. privilegios. Asignar tareas nuevas y más difíciles.. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. Delegar áreas de trabajo completas. McGraw Hill. el contacto con los demás. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. Tomado de Keith Davis. Informar sobre los avances y retrocesos. nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del Control técnico. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. y obtener reconocimiento por parte de ellas. pero muy poca de afiliarse con otras personas. apuestan por el trabajo bien realizado. oficinas Mayor responsabilidad: El logro de propias. de tener éxito.Status: Títulos de los puestos. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. . formar parte de un grupo. 1987)[13]: Suprimir controles. “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”. mismo. les gusta ser habitualmente populares. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. 1989)[14] Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro.

Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo •Le gusta el contacto con los demás. prefiere ser dirigida. •Acepta responsabilidades •Necesita feedback •Le gusta que le consideren importante •Quiere prestigio y Status. La motivación funciona solo a los La motivación ocurre en todos los niveles niveles fisiológicos y de seguridad. La gente prefiere autonomía. 1964)[17]. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. •Deseo de la excelencia. •Trabajo bien realizado. pero muy poca de afiliarse con otras personas. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor. 1989)[16] Hipótesis X La gente no quiere trabajar. perciben subjetivamente que la . El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. 1985)[19]. La gente debe ser controlada y a veces Gente Motivada puede auto dirigirse obligada a trabajar. •Le gusta que predominen sus ideas •Suele tener mentalidad política •Le gusta ser popular. La gente tiene poca creatividad. Mas adelante. Tienen una gran necesidad de ejecución. Teoría de las Expectativas. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. 1968)[18]. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing. •Le disgusta estar solo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. se siente bien en equipo •Le gusta ayudar a otra gente MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. Todos somos creativos en potencia La gente no quiere responsabilidad. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. a la vez.

. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ probabilidad de alcanzarlos es alta. 1977)[21]: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. para analizar la motivación. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. Por lo que. Nivel de Equidad Esperado . Organization Design. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Rendimiento Satisfacción Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. J.

Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. etc. organización Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos incorporación y Generales permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos encima del mínimo. en La cohesión. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Aceptación del Coincidencia con las normas del el esfuerzo por encima grupo del mínimo grupo. José María: “El factor humano en la empresa”. Ediciones Deusto. Ello requiere conocimiento de la gente. Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. relaciones personales. Valoración del grupo en la Implicación: Identificación con Influye Implicación en la permanencia. sus intereses. esfuerzo el trabajo. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO DEFINICIÓN CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se de los miembros de la cumpla estrictamente con Las normas la tarea. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. su cultura. individuales y de grupo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la en la (orientar definir y organizar el permanencia organización trabajo). y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. tarea e Identificación: Grado en que la por encima del mínimo identificación con persona a interiorizado los los objetivos objetivos de la organización. etc.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Algunas de las consecuencias pueden ser: La definición de estándares. Bilbao 2000 .) Influye en el Se deben tener en cuenta: cumplimiento estricto. Adaptado a partir de Rodríguez Porras.

la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke. 1985)[23]: Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Además existe un elemento importante el feedback. de lo contrario nos desmotivamos. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. 1985)[25]: . ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. haciendo la tarea más interesante para la persona. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría ERC de Alderfer. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. apoyo emocional. Las metas son importantes en cualquier actividad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. buscamos la equidad. difíciles y desafiantes. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. 1978)[24]. pero posibles de lograr. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. propone la existencia de tres motivaciones básicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. Movilizan la energía y el esfuerzo. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. Consecuencias para el voluntariado. y evalúan si son justas. Ayuda a la elaboración de estrategias. Aumentan la persistencia. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. necesitan saber que se espera de ellos. . Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. La arquitectura del trabajo. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Indicadores Revisión de lo logrado Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Por eso.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El equipamiento. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Revisión del trabajo que debe ser hecho Trabajo que debe ser hecho Proyectos. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Un aspecto fundamental. Sobre todo. actividades Trabajo bien hecho Medidas. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización.

Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación Clara comprensión y conocimiento del Fuerte critica hacia el trabajo. Y lo que en ocasiones es peor. organización. No dar respuesta sincera a las cuestiones Animar y favorecer la creatividad. Escasa definición del trabajo a desarrollar y Proporcionar recompensas y alabanzas. Adaptado de Oldham. 1985)[26]. Sin duda. Falta explicita de reconocimientos. Una adecuada orientación y una buena incorporación.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El feedback sobre el trabajo desarrollado. no saber que tiene que hacerse. de sus objetivos. No dar elogios por el trabajo bien realizado. planteadas. etc. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la Asignar trabajos aburridos o tediosos. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. 1976 Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. Mediar en los conflictos que dificultan el Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo. también se configura como un importante elemento motivador. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.. Organizational Behaviour and Human Perfomance. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. personales. Tener los medios adecuados para desarrollar Sentimiento de no formar parte del equipo. los problemas. El voluntario debe saber que se espera de él. como se podría mejorar el rendimiento. G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. diferentes niveles. pude influir en la satisfacción futura. la responsabilidad y la libertad. Definir claramente los resultados que deben lograrse. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. las tareas eficazmente. Supervisón de las tareas no adecuada. nº 15. Involucrar a los voluntarios en la solución de Adoptar decisiones unilaterales. trabajo a desarrollar. Ayudar al desarrollo de habilidades Ocultar la verdad. Facilitar tareas que incrementan el desafió. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. necesidades y habilidades del voluntario. .

son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. pero si elimina las causas que producen malestar. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. especialmente para ejercer su creatividad e innovación Recibe información periódica sobre los resultados logrados. Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. Sus tareas suponen un reto. Son tratados como personas importantes para la organización. . estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. Dispone de oportunidades de influir en la organización. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. Dispone de autonomía. conocidos y asumidos por todos.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad.

1995 [3] BRUEL. EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Dale Timpe <<Motivación del personal>>. V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons. Deusto. J. Journal of Personality an Social Psychology. JOHN MARSHALL . and volunteer work behavior" en Larry F More <<Motivating Volunteer: How the rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. [22] LOCKE. Barcelona 1989. pobre aplicación" en A. Journal of College Student Development. B Y SNYDERMAN. CRAIG C. LYMAN W y LAWLER. 1979 [7] PINILLOS. A. Psycgological Reports 1969. 21. John Wiley. Canada 1985. ANTONI: “El voluntariat la seva organizació i els seus projectes”.: "Job attitudes and motivation differences between volunteers and employees from comparable organizations". nº 36. and perceived attitude change among AIDS volunteer”. D. http://www. Dale Timpe <<Motivación del personal>> Plaza y Janes. P. Canada 1985.: "A theory of cognitive dissonance". [1] . Sin fecha. B.A. [17] VROOM.A. Journal of Applied Psychology". J. 991-1009. Nº 98 1995 [6] PÉREZ LÓPEZ. Alianza Universidad. MAUSNER. More <<Motivating Volunteers: How the rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. "Casos sobre motivación y dirección de personal". LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece". Madrid 1980 [8] FESTINGER. [13] ENGEL. [4] SCHRAM. Barcelona 1989.edu. Nota Técnica del IESE. 1967 [12] LEIDECKER. Dossiers Associatius nº 15.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ BIBLIOGRAFIA PERARCE.: "Motivación: buena teoría. 1968. 1966 [16] GRENSING.C. Plaza y Janes. "The human side of Enterprise" en <<Leadership and Motivatión>> MIT Press.mx/unidad2/unidad2.teclaredo. [15] McGREGOR. "Teoría de la Organización: Teoría de las motivaciones humanas" FHN. H. Row Peterson. VICKI K. Y RIEDMANN. Irwin.: “Purpose without consciousness: A contradiction” . Nueva York. L. Bilbao 1987.M. Nueva York.htm [21] GALBRAITH. JOSE LUIS: "Principios de Psicología".: "Beliefs. D. J. [2] WINNIFORD. en A. expected values. A. Hommewood. M. Mc Graw Hill 1996 [10] MASLOW. S. [14] Mc CLELLAN. [20] LAREDO: "Motivación y Satisfacción". W. Y SNYDER. nº 68 1983. JOEL K. Sagitario 1954 [11] HERZBERG. 1964 [18] PORTER. 1957 [9] REVÉ.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977.: "Estudio de la motivación Humana". longevity of service. Y HALL. “Motivación y Emoción”. Cambridge. [19] PINDER. Madrid Narcea 1989. JAMES J. ”Sustained helping without obligation.Ajuntament de Barcelona.: "Motivating Volunteers to Participate" en Larry F. E. F. A. J.: "The motivation to work". [5] OMOTO. Motivation. L. "Motivación y personalidad". DOUGLAS. CARPENTER y STANLEY. ”An analysys of the traits and motivations of college students involved in service organizations”.

A. Working with volunteers".: "Improving volunteer motivation through job design" en Larry F. Vancouver Volunteer Centre. Y LATHAM. EDIS. L.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ [23] LOCKE. J. EMILY KITTLE: "Skill for Leadership. <<Motivating Volunteers. Canada 1985 [27] MORRISON. Jordan Press. 1983 . More <<Motivating volunteers: How the rewards of unpaid work can meet people's need>>. G. 1983 [28] BRUEL.Ajuntament de Barcelona. [29] EDIS: "El voluntariado en el campo de la marginación social: una aproximación psicosociologica". More ed. E. 63.. Canada 1985 [26] SCHINDLER-RAINMAN. ANTONI: “El voluntariat la seva organizació i els seus projectes”. Madrid. [24] BECKER. Journal of Applied Psychology. 205-222.: “Joint effect of feedback and goal setting on performance” A field study of residential energy conservation” 1978. P. 428-433 [25] SCHEIER. EVA: "Motivating Volunteers Through enhancing their competence" en Larry F. IVAN H.”The application of goal setting to sports” en Journal of Sport Psychology. 1985 7. Dossiers Associatius nº 15. How rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. Sin fecha.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->