EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ TEORIA NECESIDADES DE MC CLELLAND David C. Mc.

Clelland es un psicólogo que habla sobre la motivación. Su teoría (1962) sostiene que los factores motivacionales son: • Grupales. • Culturales. PRINCIPALES APORTACIONES: Esta teoría aparece en 1962, apoyándose en la de Max Weber, quien sostiene que el desarrollo de países industrializados se debía a factores culturales, entre las cuales destaca la ética. Mc Clelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: • EL DE REALIZACIÓN O LOGRO La persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. ♣ Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres. ♣ Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos. • EL DE AFILIACIÓN Están más interesados en establecer contactos cálidos ♣ Relaciones estrechas con los demás

• EL DE PODER. Las personas tratan de influir sobre los demás TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES. David Mc Clelland y otras personas han propuesto esta teoría. En su investigación encontró, que los individuos con grandes logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. • Se fijan metas realistas. Las culturas varían en su evaluación del dominio intelectual como vehículo de expresión de la competencia. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. • Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados. Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan: • estatus y autoridad como una vía para satisfacer su necesidad. Necesidades de Filiación. Esta teoría se basa en tres necesidades: 1.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ También señala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las siguientes características: • Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad. PUNTOS DE VISTA SEMEJANTES DE LA TEORIA Mc. tener éxito incluso por encima de los premios. Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación se preocupan más por: • la amistad que por salir adelante • trabajo en equipo. • Se interesan por reconocer sus éxitos y fracasos. Mc. su interés es desarrollarse. sus instituciones y sus mitos. destacarse aceptando responsabilidades personales. Clelland habla de una “sociedad realizadora” para referirse a que en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad. Necesidades de Realización. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Tales . Prefieren la lucha. • Valoran más la competencia que la amistad. 2. Buscan el enfrentamiento con problemas. su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. Necesidades de Poder. EN RESUMEN TEORÍA DE MC CLELLAND DE LAS NECESIDADES. buscan comprensión y buenas relaciones. 3.

sociales. no se preocupan indebidamente por el trabajo si este ocurre. de disfrutar un sentido de intimidad y comprensión. entran gradualmente las necesidades superiores. y con esto la motivación para poder satisfacerlas. estima. autorrealización). Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Necesidad de afiliación. estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo. Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso. prefieren asumir una responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. sino más bien analizarán y evaluarán los problemas). de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un grupo social. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades. les gusta obtener una retroalimentación rápida y específica en términos de cuan bien hacen las cosas. Teoría de las Expectativas. les gusta trabajar durante largas horas. tienden a ser constantes. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. (Fisiológicas. dispuestos en una estructura piramidal. 1954)[10] Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. TEORÍAS MÁS RELEVANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores. tercos y exigentes y disfrutan al enseñar y hablar en público. Teoría ERC de Alderfer. Como individuos tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales placenteras. Teoría de los tres factores de Mc Clelland. quieren ser desafiadas. dar un enfoque realista al riesgo (tal vez no les agraden los juegos de azar. aunque a menudo les gusta discutir mediante diversos argumentos. Teoría del factor dual de Herzberg. y gustan de dirigir sus propios “espectáculos”. . con frecuencia son buenos conversadores. Para Maslow. están listos a consolar y ayudar a quienes tienen problemas y de gozar la interacción amistosa con los demás. establecerse metas moderadamente difíciles (pero no imposibles). y las superiores o racionales arriba. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow. Necesidad de realización. son enérgicos “boquiflojos”. en las que las necesidades básicas se encuentran debajo. seguridad.

mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. entorno físico seguro. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. evitar los riesgos. políticas y procedimientos de la organización. la política de la organización. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. el reconocimiento. las relaciones personales. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. Su satisfacción elimina la insatisfacción. 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. independencia. Compañerismo. etc. trabajo en equipo. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. no son los mismos que los que desmotivan. confort. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Seguridad: Privilegios de antigüedad. Seguridad. sentimiento de cumplimiento. pertenencia. instinto de conservación. los ascensos. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. Reconocimiento. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Mausner y Snyderman. de seguridad y sociales). Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. prestaciones Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. procedimientos sobre quejas. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. el trabajo mismo.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas Autoexpresión. competencia. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. salarios. la responsabilidad. aceptación. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. estabilidad. evitar los daños físicos. reglas de trabajo justas. . Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. prestigio. De este modo. 1989)[12]. etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. Alimento. responsabilidad. vestido. oportunidad.

Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. de tener éxito. nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del Control técnico. el contacto con los demás. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. oficinas Mayor responsabilidad: El logro de propias. Tomado de Keith Davis. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. privilegios.Status: Títulos de los puestos. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. Delegar áreas de trabajo completas. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Facilitar tareas que permitan mejorar. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. Informar sobre los avances y retrocesos. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. y obtener reconocimiento por parte de ellas.. apuestan por el trabajo bien realizado. 1987)[13]: Suprimir controles. “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”. mismo. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. 1989)[14] Mc Clelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. McGraw Hill. Teoría de Mc Clelland (Mc Clelland. etc. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. formar parte de un grupo. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. . Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. les gusta ser habitualmente populares. 1979 De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Asignar tareas nuevas y más difíciles. New York. pero muy poca de afiliarse con otras personas.

•Acepta responsabilidades •Necesita feedback •Le gusta que le consideren importante •Quiere prestigio y Status. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor. pero muy poca de afiliarse con otras personas. La gente debe ser controlada y a veces Gente Motivada puede auto dirigirse obligada a trabajar. a la vez. •Le disgusta estar solo. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. La gente prefiere autonomía. Todos somos creativos en potencia La gente no quiere responsabilidad. prefiere ser dirigida. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. La motivación funciona solo a los La motivación ocurre en todos los niveles niveles fisiológicos y de seguridad. 1985)[19]. •Deseo de la excelencia. Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo •Le gusta el contacto con los demás. perciben subjetivamente que la . 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. •Trabajo bien realizado. Tienen una gran necesidad de ejecución. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Teoría de las Expectativas. se siente bien en equipo •Le gusta ayudar a otra gente MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. Mas adelante. 1968)[18]. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. 1964)[17]. La gente tiene poca creatividad. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. •Le gusta que predominen sus ideas •Suele tener mentalidad política •Le gusta ser popular. se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. 1989)[16] Hipótesis X La gente no quiere trabajar. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

1977)[21]: Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ probabilidad de alcanzarlos es alta. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. Nivel de Equidad Esperado . para analizar la motivación. Organization Design. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Por lo que. La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Rendimiento Satisfacción Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith. J. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.

Ello requiere conocimiento de la gente.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Algunas de las consecuencias pueden ser: La definición de estándares. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO DEFINICIÓN CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se de los miembros de la cumpla estrictamente con Las normas la tarea. esfuerzo el trabajo. Aceptación del Coincidencia con las normas del el esfuerzo por encima grupo del mínimo grupo. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Bilbao 2000 . Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. relaciones personales. su cultura. Adaptado a partir de Rodríguez Porras.) Influye en el Se deben tener en cuenta: cumplimiento estricto. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. individuales y de grupo “Iniciación a la estructura” Puede influir en la en la (orientar definir y organizar el permanencia organización trabajo). etc. Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. sus intereses. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Ediciones Deusto. tarea e Identificación: Grado en que la por encima del mínimo identificación con persona a interiorizado los los objetivos objetivos de la organización. en La cohesión. etc. organización Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos incorporación y Generales permanencia Fomentar el esfuerzo por Incentivos encima del mínimo. Valoración del grupo en la Implicación: Identificación con Influye Implicación en la permanencia. José María: “El factor humano en la empresa”.

Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. propone la existencia de tres motivaciones básicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. difíciles y desafiantes. pero posibles de lograr. y evalúan si son justas. Consecuencias para el voluntariado. 1985)[23]: Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. Además existe un elemento importante el feedback. 1985)[25]: . ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. apoyo emocional. buscamos la equidad.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Teoría ERC de Alderfer. 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. Aumentan la persistencia. de lo contrario nos desmotivamos. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. Las metas son importantes en cualquier actividad. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Movilizan la energía y el esfuerzo. Ayuda a la elaboración de estrategias. 1978)[24]. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. haciendo la tarea más interesante para la persona.

actividades Trabajo bien hecho Medidas. La arquitectura del trabajo. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. necesitan saber que se espera de ellos. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. . con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Por eso. Indicadores Revisión de lo logrado Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El equipamiento. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. Sobre todo. Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Revisión del trabajo que debe ser hecho Trabajo que debe ser hecho Proyectos. Un aspecto fundamental. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.

Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la Asignar trabajos aburridos o tediosos. Sin duda. Mediar en los conflictos que dificultan el Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo. como se podría mejorar el rendimiento. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. Supervisón de las tareas no adecuada. Adaptado de Oldham. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. No dar elogios por el trabajo bien realizado. de sus objetivos. etc. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Tener los medios adecuados para desarrollar Sentimiento de no formar parte del equipo. las tareas eficazmente. Involucrar a los voluntarios en la solución de Adoptar decisiones unilaterales. 1976 Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler. G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Facilitar tareas que incrementan el desafió.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ El feedback sobre el trabajo desarrollado. trabajo a desarrollar. diferentes niveles. . organización. Escasa definición del trabajo a desarrollar y Proporcionar recompensas y alabanzas. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Falta explicita de reconocimientos. necesidades y habilidades del voluntario. Una adecuada orientación y una buena incorporación. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. No dar respuesta sincera a las cuestiones Animar y favorecer la creatividad. nº 15. Ayudar al desarrollo de habilidades Ocultar la verdad. Y lo que en ocasiones es peor. Organizational Behaviour and Human Perfomance. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. personales. los problemas. Definir claramente los resultados que deben lograrse. pude influir en la satisfacción futura. también se configura como un importante elemento motivador. El voluntario debe saber que se espera de él. 1985)[26]. no saber que tiene que hacerse. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. planteadas.. la responsabilidad y la libertad. Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación Clara comprensión y conocimiento del Fuerte critica hacia el trabajo.

estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. Dispone de oportunidades de influir en la organización. pero si elimina las causas que producen malestar. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. conocidos y asumidos por todos.EL ARCO CENTRO DE DESARROLLO E INVESTIGACION DEL FUTBOL ______________________________________________________________________ Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. especialmente para ejercer su creatividad e innovación Recibe información periódica sobre los resultados logrados. . Sus tareas suponen un reto. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. Dispone de autonomía. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. Son tratados como personas importantes para la organización.

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