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Edwin Mescco Caceres Empowerment

Edwin Mescco Caceres Empowerment

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Universidad Nacional José María Arguedas

Identidad y Excelencia para el Trabajo Productivo y el Desarrollo

CARRERA PROFESIONAL: Administración De Empresas

CURSO: Taller De Nuevos Enfoques En Administración

TEMA: EMPOWERMENT

DOCENTE: Lic. Adm. Edwin Mescco Cáceres

AUTOR: Huallpar Rivasplata Edson Hilan

Andahuaylas, 2011 - II

Dedicatoria A mis padres y hermanos, que siempre estuvieron conmigo apoyándome a cambio de nada, para lograr todos los objetivos que me propuse a realizar y a todos aquellos que son capaces de luchar ante la adversidad por salir adelante y cumplir sus metas.

AGRADECIMIENTOS A mi familia que siempre está ahí cuando la necesito. A dios que me da vida y aliento para seguir perseverando a pesar de las dificultades, a todos ellos; porque sin su ayuda este trabajo quedaría inconcluso y vacio.

PRESENTACION

Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de abandonar la responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir las responsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y delegar la autoridad. Empowerment es más que un estado de la mente, más que un conjunto de comportamientos en equipo incluso más que políticas organizacionales. No puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales, comportamientos del equipo y valores organizacionales. Al crear una organización con empowerment un gerente necesita estar consiente de cómo las políticas organizacionales contradicen el

comportamiento del equipo que esta tratando de reforzar. Cuando es necesario el gerente debe tratar de cambiar las políticas de la organización. Por ejemplo es difícil conseguir que los miembros de un equipo trabajen juntos y se ayuden unos a los otros cuando la recompensa y los incentivos son por resultados individuales.

ÍNDICE
DEDICATORIA………………………………………………………………………………I AGRADECIMIENTOS…………………………………………………………...…………II PRESENTACION…………………………………………………………………………..III RESÚMEN................................................................................................................6 INTRODUCCIÓN......................................................................................................7 1 CAPITULO I: EMPOWERMENT .......................................................................8 1.1 DEFINICIÓN.............................................................................................. 8

1.2 TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH ACERCA DEL FUNCIONAMIENTO DEL EMPOWERMENT: ....................................................................................... 8 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 IMPORTANCIA Y APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT .......................... 9 ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT: .....................................................10 PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT: ......................................................10 CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT...........................................11 PROPOSITOS DEL EMPOWERMENT ....................................................11 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL EMPOWERMENT............................12 VENTAJAS........................................................................................12 DESVENTAJAS.................................................................................12

1.8.1 1.8.2

2 CAPITULO II: PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT EN UNA ORGANIZACIÓN ........................................................................................... 13 2.1 2.2 REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT: ..............................13 PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT:..........................15

2.3 TRES CLAVES QUE SE TIENEN QUE UTILIZAR PARA LOGRAR EL EMPOWERMENT ...............................................................................................17 2.3.1 2.3.2 2.3.3 COMPARTIR INFORMACIÓN CON TODOS ....................................17 CREAR AUTONOMÍA POR MEDIOS DE FRONTERAS ...................17 REEMPLAZAR LA JERARQUÍA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.18

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES............................................................... 19 GLOSARIO ............................................................................................................20 BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................21 ANEXOS ................................................................................................................22

RESÚMEN Muchas compañías tienen programas de mejoramiento de calidad esta orientado a que la gente busque en cada uno de sus procesos y descubra fuentes de dificultades, defectos, ineficiencias, redundancias, variaciones confusiones y cree nuevas maneras de hacer mejor las cosas.

La gente que esta haciendo el trabajo es la que puede rediseñar un proceso de mejoramiento de programas de calidad – no un equipo externo de ingenieros o consultores, el grupo debe tomarse el tiempo para pensar como esta haciendo las cosas, es el camino mediante el cual el grupo puede ayudarse a una organización piramidal a una circular. La creación de estructuras circulares muy frecuentemente paralelas a las relaciones de jerarquía de las pirámides tradicionales. Para crear un cambio real, cada uno de los niveles de la organización debe experimentar cambios de segundo nivel. Resoluciones: Los empleados ven su trabajo con un enfoque trabajo y responsabilidad. Relaciones: Las relaciones en el equipo se convierten en un asunto vital y se enfocan tanto al proceso como a su contenido envuelto en comunicaciones dando y recibiendo retroalimentación. Estructura organizacional: Se adoptan políticas prácticas e incentivos que vayan de acuerdo al valor de empowerment. El cambio a empowerment es un cambio a segundo nivel.

El cambio de la gerencia tradicional a empowerment no es un cambio de primer nivel. Tiene que cambiar toda la forma de administrar la empresa, muchos gerentes van equivocadamente al cambio de empowerment como un cambio de primer nivel, un simple juego de nuevas instrucciones, pero el cambio a empowerment, representa un cambio en todo lo relacionado con un grupo desde el modo que la gente ve la organización o la forma de trabajar juntos.

INTRODUCCIÓN En una empresa tradicional solamente se reciben mandatos, los gerentes no siempre saben si los empleados están trabajando bien, usualmente los horarios son confusos, los trabajadores siempre deben quedarse callados, tienen poco o ningún control sobre su trabajo, no hay motivación por las cosas relacionadas con su oficio, sino por las cosas que están fuera del trabajo, el personal sólo le da importancia a su salario, sus vacaciones y sus pensiones, el paradigma que tiene la mayoría de las personas que trabajan en la empresa es "No hagas algo que no tengas que hacer. Luego, haz lo menos posible", casi nadie está interesado por el prójimo, todos asumen sólo la responsabilidad necesaria y existe un gran temor al cambio. Este tipo de actitudes en las compañías trae consecuencias como realizar un trabajo monótono y de baja calidad, confusión en las personas que trabajan en la empresa, falta de comunicación, no existe confianza entre ellos mismo, no contribuyen en las decisiones, se desconoce si trabajan bien, nadie sabe lo que está pasando, no dan prestigio a los demás por sus ideas o esfuerzos y escasez de recursos, conocimientos y entrenamiento. Para solucionar estos conflictos, muchas compañías han empleado programas como pláticas motivacionales, círculos de calidad, sueldos más altos; cuyos resultados no han sido los esperados. Como consecuencia, se ha creado una serie de técnicas como el Just in Time, Total Quality Control, Management Requirement Production, Total Production Management, entre otros. Sin embargo, esta vez se ha a profundizar un método que ha garantizado el éxito las empresas como es el empowerment. Como idea, el empowerment se remonta probablemente a los comienzos del management moderno, específicamente en 1988 gracias a los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo, se consolidó a principios de la década de los 90 con el propósito de mejorar la práctica de la delegación y liberar el potencial disponible en las personas

1 1.1 DEFINICIÓN

CAPITULO I: EMPOWERMENT

Empowerment, según Yohann Jonson, es “el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de confedirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo”. Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a remplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal. En los últimos años se ha puesto de moda la promoción de diversas concepciones del empowerment. Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen todo el poder de tomar las decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es quienes se hallan directamente relacionados con la tarea son los mas indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que poseen las aptitudes requeridas para ello. En realidad, el sustento histórico de la idea del empowerment radica en las propuestas en las sugerencias, enriquecimiento de funciones y participación de los empleados. Tanto en la delegación como el empowerment son cuestión de grado. Implican así mismo que empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas. 1.2 TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH ACERCA DEL

FUNCIONAMIENTO DEL EMPOWERMENT: Según Koontz y Weichrich, el empowerment funciona así: • • El poder debe ser igual a la responsabilidad (P=R). Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R), el resultado podría ser una conducta autócrata por parte del superior, quien no se hace responsable de sus acciones.

Si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carece del poder necesario para desempeñar las tareas que son responsables. La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las

funciones son altamente especializadas, sus límites son claros y hay un control de los superiores para asegurarse que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta del pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles mas bajos son los que hacen el trabajo. Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment de los subordinados significa que son superiores tienes que compartir su autoridad y poder con sus subordinados. Así un estilo de liderazgo autocrático, cuando sea como única forma de administración, resulta inadecuada para las administraciones del siglo XXI. Los empleados desean ser tomados en cuenta y participar en las decisiones lo que a su vez produce en ello una sensación de pertenencia, realización y autoestima. 1.3 IMPORTANCIA Y APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT

Toda empresa necesita de una persona que dirija acciones, que indique hacia donde se quiere llegar y sobre todo que camino recorrer para llegar a determinado fin. El empowerment es un proceso importante que trata de una nueva filosofía, es decir una nueva manera de administrar la empresa en donde se integra todos los recursos que lo conforman, como el capital, la producción, las ventas, la tecnología, el equipo y sobre todo el elemento humano, haciendo uso de la comunicación eficiente y efectiva para poder lograr los objetivos de la organización. Su aplicación requiere la participación de todos los miembros de la organización en donde juntos den a conocer nuevas maneras de laborar,

mediante las sesiones de lluvias de ideas, permitiéndoles a los empleados sentirse parte de la empresa y colaborar activamente. 1.4 ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT:

Los elementos más importantes del empowerment son:
• • • • •

Responsabilidad ante los resultados. Poder para la toma de decisiones. Recursos materiales para la ejecución. Información y conocimientos necesarios. Competencia profesional del sujeto apoderado PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT:

1.5

El empowerment se basa en 10 principios: 1) Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar. 2) Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades. 3) Definir estándares de excelencia. 4) Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad. 5) Proveer la información y el conocimiento necesario. 6) Proveer retroalimentación sobre el desempeño. 7) Reconocer oportunamente los logros alcanzados. 8) Confiar totalmente en los empleados. 9) Dejar espacios para el proceso. 10)Colaborar con dignidad y respeto.

1.6

CARACTERISTICAS DEL EMPOWERMENT a) Promueve la innovación y la creatividad b) Se toman mejores decisiones las cuales se toman en equipo c) Enriquece los puestos de trabajo d) El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades e) El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer que la organización funcione mejor f) El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar ordenes g) Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos concretos h) La organización se estructura de tal manera que facilita la tarea de sus integrantes, de modo que puedan hacer no solo lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer i) La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo j) El liderazgo propicia la participación k) El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus criterios l) Autodisciplina y compromiso por parte de los miembro del equipo

1.7

PROPOSITOS DEL EMPOWERMENT a) Mejorar la contribución de los trabajadores hacia la empresa b) Reducir las quejas de los clientes c) Contribuir a la toma de decisiones eficiente d) Mejorar los esquemas tradicionales de trabajar e) Reducir el nivel de error f) Trabajar en colaboración entre los empleados de la empresa g) Mejorar la comunicación entre los diferentes niveles

1.8

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL EMPOWERMENT

1.8.1 VENTAJAS a) Existe mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones b) Incrementa el entusiasmo y permite a todos los trabajadores mantener una actitud positiva en su tarea c) Permite mejorar las relaciones entre los integrantes de la organización d) Amplia la confianza, la creatividad y participación en la toma de decisiones e) Disminuye la resistencia al cambio f) Los integrantes de la organización comparten el liderazgo g) Se aumenta la responsabilidad, la autoridad y sobre todo el compromiso en la satisfacción del cliente h) Se cuenta con procesos mas eficientes para la toma de decisiones i) La gente sabe hacia donde se dirige j) La persona tiene el control de su trabajo y lo toma como un reto y no como una carga

1.8.2 DESVENTAJAS a) No se obtiene cambios a corto plazo b) Se requiere la colaboración de todos los miembros de la organización c) No todos están comprometidos con los objetivos de la organización d) Existe resistencia al cambio e) Las culturas tradicionales están muy arraigadas f) Las personas no están acostumbradas a únicamente a ejecutar ordenes tomar decisiones,

2

CAPITULO II: PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT EN UNA ORGANIZACIÓN

Para poder lograr que una empresa utilice adecuadamente esta herramienta se necesitan varios factores, los cuales se detallaran a continuación. La empresa debe de achicar su pirámide organizacional, es decir acortar la distancia entre los empleados de primera línea y la dirección de la empresa, además de sufrir una rotación de 180 grados, es decir en la parte de arriba de la pirámide se encontrarían los empleados de primera línea. Esto se puede escuchar muy extraño, pero en realidad, el cliente trata con los empleados de primera línea, ellos son los que están involucrados al 100% en los procesos de producción y en la atención al cliente. Si facultar no empieza por la dirección y la gerencia de las empresas, esta no va funcionar, esto es debido a que en una empresa facultada, los empleados aprenden a tomar decisiones, función que los gerentes hacían, ahora los gerentes deben de fungir únicamente para coordinar esfuerzos, capacitar al personal, adquirir recursos, hacer la planeación estratégica. Esto no es una tarea fácil para los gerentes, ya que sus funciones anteriores las tiene que ir dejando poco a poco, en lo que sus empleados se facultan, es decir en lo que toman la confianza y aprenden como tomar sus propias decisiones. 2.1 REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT:

Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos:

Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.

Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir

responsabilidades, a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.

Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora continua de la actuación y desarrollo profesional.

Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender. El superior fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados.

Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de información entre jefes y empleados.

Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona controlada.

Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables vías de mejora.

Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirámide jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto liderazgo de cada subordinado.

Trabajo en equipo: Se crearán equipos autogestionados donde lo que más importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de forma unánime.

Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes.

Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados, así como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.

Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes de una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona vinculada con la misma.

Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas y modernas, dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas tendencias.

2.2

PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT:

El empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus miembros. Para lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina y el compromiso. Las relaciones deben ser efectivas, para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo, y sólidas, que permanezcan en el tiempo. El segundo debe fomentar el orden, en el que los individuos pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado que le permita desarrollar sus actividades de forma adecuada; y la definición de roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus funciones. Y el tercero debe ser coherente y decidido en todos los niveles, pero impulsado por los líderes y agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la energía de acción. A continuación se mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este método: a) Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto. b) Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él. c) Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, lo cuales deberán ser compartidos por los integrantes de la organización. d) Crear equipos de trabajo de una forma continua. e) Formar a la mano de obra de la organización en los conceptos vinculados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, entre otros. f) Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y

responsabilidades incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto. g) Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organización. h) Formar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el sistema.

i) Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente así como planes de carrera asociados. j) Definir sistemas de retribución variable. No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la cultura del trabajo. De esta manera, el empowerment se puede establecer con seguridad. Además, si se canalizan las energías para un objetivo común, se logra una sinergia, es decir que las cosas se realizan en conjunto, pues indica que, cuando todas las áreas del negocio se orientan hacia el mismo objetivo, las acciones paralelas de entidades separadas tienen en su totalidad un efecto mayor que la suma de sus efectos individuales. Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes: I. Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos tienden a centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto. II. Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos. III. Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito, los integrantes no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.

2.3

TRES CLAVES QUE SE TIENEN QUE UTILIZAR PARA LOGRAR EL EMPOWERMENT

2.3.1 COMPARTIR INFORMACIÓN CON TODOS Una clave para que una empresa sea facultada es compartir información con todos. Esto es con el objeto de que todos y cada uno de los empleados de una empresa se sientan en un ambiente de confianza, además esta información los ayuda en su toma de decisiones, ya que con información que antes solo la tenían los altos niveles de la empresa, ellos pueden saber que conviene y que no conviene en la empresa. Además ayuda a responsabilizar más a los empleados y los hace sentirse dueños de la empresa por lo que las decisiones que vayan a tomar las hacen desde el punto de vista de que la empresa gane. En una empresa facultada tienen una filosofía muy importante, la cual es que ellos ven un error como una oportunidad de aprender, esto hace que los empleados tengan mucha seguridad, además desde que las empresas adoptan esta filosofía está comprobado que los empleados se equivocan menos. 2.3.2 CREAR AUTONOMÍA POR MEDIOS DE FRONTERAS Otra clave que se utiliza en una empresa facultada es la de crear autonomía por medio de fronteras. Ya que las fronteras tienen la capacidad de canalizar la energía en una determinada dirección, si no se hace así los empleados van a volver a caer a sus viejos hábitos de trabajo, ya que no tienen guía. Además estas fronteras dan seguridad a los empleados. Además las metas también se pueden considerar parte de las fronteras. Para que estas fronteras funcionen, hay que tener una gran visión, para que no queden muy cortas, además hay que inculcar los valores que la empresa quiere que se demuestren. Una manera de lograr esto es preguntándole a los mismos empleados cuales son las metas, que es lo que aspiran en el

área, como se deben de realizar las cosas. Dentro de las delimitaciones de las fronteras, está la de que en realidad cada empleado conoce su función, es decir, muchas veces un empleado no sabe cuáles son sus responsabilidades y cuales no lo son, esto de delimitar fronteras hace que el empleado conozca perfectamente cuales son y cuales no son sus responsabilidades. 2.3.3 REEMPLAZAR LA JERARQUÍA CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS Otra de las claves es reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos, en donde los equipos se concentran en el propósito, los miembros no solo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones. Lo que hace diferente a un equipo autodirigido es su liderazgo participativo, su responsabilidad compartida, estar unidos con un propósito, una comunicación excelente, la mira se encuentra colocada en el futuro, las respuestas de estos equipos son muy rápidas, están formados por gente creativa, donde todos tienen el derecho de dar su opinión y de ahí se rescata la mejor, hace que todo el equipo se involucre par que juntos logren un beneficio para la empresa. Empowerment es sin duda una buena estrategia, pero que por si sola será incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa, ya que consiste de mucho mas que la información compartida, de la delimitación de fronteras y de la formación de equipos autodirigidos, involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la empresa, que se traducirá en una nueva vida organizacional. Hay que subrayar que esta vida no solo requiere esfuerzos y sacrificios, sino también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES PRIMERO: la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los que hacen el trabajo. SEGUNDO: El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas como por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. TERCERO: El individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una carga CUARTO: El personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta

GLOSARIO Autonomía: Grado en el cual un directivo provee un grado sustancial de libertad, independencia y discreción al individuo para que programe y realice su trabajo. Autoridad: Derechos inherentes a un puesto administrativo que permite dar órdenes y esperar que estas sean obedecidas. Comunicación: Acción y efecto de comunicar o comunicarse. Trato, correspondencia entre dos o más personas. Confianza: Consiste en creer en la integridad, solvencia moral y capacidad de un líder. Creatividad: Capacidad para desarrollar nuevos conceptos, ideas y soluciones a problemas. Decisión: Selección entre dos o más alternativas. Empowerment: Es el proceso de facultar poder y autoridad a los empleados y concederles el sentimiento de que son dueños de su trabajo. Equipo: Grupo de personas con habilidades complementarias

comprometidas con un propósito común y una serie de metas de desempeño, de los que son mutuamente responsables. Habilidad: Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. Líder: Persona que es capaz de influir en otras y poseen autoridad para dirigir. Poder: Capacidad de un líder para influir en los actos o decisiones referentes al trabajo. Responsabilidad: Obligación o expectativa de desempeño.

BIBLIOGRAFÍA 1. BLANCHARD Ken, JHON P. Carlos RANDOLPH, Alan 1996. Empowerment, Única Edición. Grupo Editorial Norma. 2. CHIAVENATO Idalberto 2006. Introducción a la teoría general de la administración, séptima edición. McGraw-Hill. 3. KOONTZ Harold y WEICHRICH Heinz .1998. Administración. McGraw-Hill. 4. <http://www.altonivel.com.mx/8338-los-mejores-libros-deempowerment.html> [consulta: 12 octubre 2011]

ANEXOS

CONCEPTO

IMPORTANCIA

PROPÓSITOS

EMPOWERMENT

CARACTERÍSTICAS

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

COMO SE PUEDE APLICAR EL EMPOWERMENT

Acondicionar los puestos de trabajo Entrenamiento

Planes de carrera y desarrollo

Equipos de trabajo Valores Principios de empowerment De empowerment Modelo de Liderazgo Para empowerment La tecnología De empowerment

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