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Inducción y Capacitación de personal basado en competencias

Inducción y Capacitación de personal basado en competencias

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Capitulo 1.

INDUCCION DE LOS EMPLEADOS
El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos: · Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización. · Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. · Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados. 1. INDUCCIÓN GENERAL En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información: · Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año). · Presentación del video institucional y charla motivacional.

· Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad. · Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo. · Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros). · Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización. · Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo. · Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso. · Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vestieres, salidas de emergencia y otros). · Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial. Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo. De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.

2. INDUCCIÓN ESPECÍFICA En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre

lo que se espera que haga. los procedimientos para obtener ayuda de terceros. se deberá presentar la siguiente información: · El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio. permisos para ausentarse del puesto de trabajo. alimentación. quien realizará la presentación del Jefe inmediato. etc. · Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias. sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. · El sistema de turnos de producción. · El panorama específico de factores de riesgo. los planes de contingencias. · Estructura (organigrama) específica. pausas. hacer un recorrido por el lugar de trabajo. instalaciones. equipos. cual es el sistema de rotación de los turnos. y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. las maquinarias. cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. · El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades. Esta información le servirá al empleado como material de consulta · Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. . las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo. Esta etapa. de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo. Entre otros. herramientas y materiales disponibles. En lo posible. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores. estableció la obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados. como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. · Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios. el responsable y los objetivos del plan. · La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso. el gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Es importante destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994. generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo. etc.

interno de trabajo. Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos : 1. 2. Toda esta información debe tratarse con especificidad. · Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves. en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994. Se debe tener en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos. las salidas y vías de evacuación. 4. Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estándares de seguridad establecidos. se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado. de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica. 3. con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso. · Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos. que se encuentran establecidas en el reglamento. · Procedimientos básicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de inducción. y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo. El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos. El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal). es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. dado que de ella . para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente. la ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento. Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda claridad cual es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden presentar. se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. que resultan como consecuencia de estos siniestros.· Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca evidente. tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros.

Hacer. deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador. y pueden ser causal de errores de proceso. Y LA IMPORTANCIA DEL COMPROMISO Y ACOMPAÑAMIENTO POR PARTE DE LOS DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Es un hecho. no merece terminar en una falta de motivación. que de forma paralela al proceso de inducción. Todos los aspectos tratados en este proceso. ya que en el día a día de la labores y ocupaciones. Verificar y Actuar). se debe ir presentando una motivación por parte de los directivos del cargo (jefes inmediatos). RESALTANDO LOS BENEFICIOS DE UN BUEN PROCESO DE INDUCCION. Generalmente.dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado. Por último. es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal. con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador. el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción. Adicionalmente. no se puede definir exactamente cuando termina la . y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba. este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear. refuerzos y otros). ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción. Esta evaluación se debe de hacer. daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes. Un buen proceso de inducción. los procesos pasan a realizarse de forma mecánica. realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa. Por lo tanto. para que los use como documentos de consulta permanente. no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador. pese a que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva. como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción. es recomendable. EVALUACIÓN Luego de finalizar el proceso de inducción. como acompañamiento y sostenimiento de un excelente ambiente laboral. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado.

otorgándole mayores prestaciones y si eso no daba resultado. y es por esto que aquí radica el éxito o no de todo proceso de inducción y motivación de una compañía. · Se logra una mayor productividad ya que el trabajador estará listo para el desempeño completo de sus funciones (para las que fue contratado) en un tiempo menor comparativamente contra una organización sin un buen proceso de inducción definido. y desde el comienzo. · Los manuales y capacitaciones del personal. En la actualidad. ni más beneficios dan por resultado una mayor productividad. consideremos que un trabajador puede comenzar a desarrollarse al 100% de su potencial en 30 días. pero independiente de esto. al evitar la improvisación de éste al momento de dictarla. amenazándole con el despido. se puede considerar de una forma aproximada la visualización de éste. Independiente de que exista o no la cuantificación real de la incidencia de un proceso de inducción sobre el estado de resultados de una organización. Todo esto parte de un compromiso gerencial por parte de de los directivos de la organización como tal. Hoy en día.inducción ni cuando empieza la motivación. en pro de favorecer la continuidad y disminuir la concentración de la información. se fomenta y promueve la cultura de la documentación del conocimiento. al iniciarse cualquiera de los dos programas se comienza a integrar al personal al desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa. mediante la consideración de los siguientes puntos que se ven favorecidos por un buen proceso de inducción: · Se cuenta con toda una cantidad de documentación escrita. “Hubo una época en que se creía que la única manera de conseguir que el trabajador hiciera un esfuerzo adicional era pagándole mas. posibilidades de errores y costos del proceso de inducción y de capacitación por parte de los empleados mismos de la organización. en donde se busca que todo quede por escrito. la administración sabe que ni más dinero. A nivel de ejemplo. la cual disminuye los tiempos. que sirve como material de consulta permanente por parte de los empleados. disminuyen los riesgos y los . un número cada vez mayor de organizaciones llegan a la conclusión de que la forma más segura de obtener la colaboración plena del trabajador es motivándolo y actuando mediante mecanismos que promuevan un funcionamiento adecuado de la organización y haga que las personas se sientan más satisfechas. contra un período de tiempo de 45 días. Adicionalmente.

se favorece la buena imagen corporativa. los objetivos. La idea es lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al recién ingresado a la organización. evita las pérdidas de tiempo por desconocimiento. · El conocimiento y la capacitación específica en el área de trabajo. de los procesos y del personal mismo. se puede reflejar en la disminución del valor de las pólizas de seguros. tiempos y cambios que trae consigo todo proceso de inducción. · Es un primer proceso motivador interno. y como consecuencia de todo lo anterior. y favorece el ambiente de trabajo. · El conocimiento físico de la organización. sabe lo que va a obtener y como hacerlo. la empresa debe de reponerlos por la seguridad del empleado. deberá ser actualizado y complementado . evitando así la fuga de conocimiento. Cuando la gente conoce el pasado (historia). Un buen proceso de inducción. disminuye los riesgos y daños de la maquinaria. · Se favorece el sentido de pertenencia del personal. Esto a su vez. de los costos internos por incapacidades. es generador de ventas indirectas por recomendación del personal de la empresa. · Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los equipos de protección personal (seguridad industrial). en cuanto al conocimiento global de la organización. induce indudablemente a incurrir nuevamente en los costos. lo cual evita errores.accidentes al interior de la organización. · Se mejora la comunicación interna entre todo el personal. facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima organizacional. y en ocasiones. con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser más efectiva (eficiente + eficaz) al estar más comprometida. ARP y otros. ya que independientemente del buen uso o no de éstos equipos. se favorece la disminución de la rotación del personal. más toda una serie de políticas que favorezcan el crecimiento personal y profesional de los empleados. Esto se puede reflejar en los costos de mantenimiento. lo cual a su vez. el futuro (hacia donde vamos). se pone la camiseta de la organización. el presente. y favorecen la promoción de una cultura segura. disminución de producto no conforme y accidentes de trabajo. En cierta forma. el cual induce a las personas a trabajar mejor. con más ánimos y empeño en las funciones para las que fue contratado. genera bienestar en las personas (la mayoría de la gente no pregunta por pena). de una motivación permanente.

permanentemente a la altura de la organización. manejo de elementos. Resumen……………………………………………………………. tiempos. La finalidad de la Inducción es brindar información general. Esta es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos. Estructura. Hablamos de dos tipos de Inducción: La primera a nivel Institucional. no importa si cuenta o no con experiencia”. Explique por qué está de acuerdo o en desacuerdo con tal afirmación.. así como la información específica de la dependencia y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización. la Historia. 2. Normatividad y Beneficios que ofrece la organización a sus empleados. hace referencia al proceso de acomodación y adaptación. …………………………………………………………………. el Proyecto organizacional. Y la segunda.……………………………………… 1. amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma. objetivos. comprende toda la información general. incluyendo aspectos relacionados con rutinas.. dado que las empresas. que permite al empleado conocer la Misión. ubicación física. denominada Inducción en el Puesto de Trabajo.Cuales aspectos deben tenerse en cuenta en un programa de Inducción para empleados y como trasmitiría esa información? Capitulo 2: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO . proyectos y en general todo es cambiante y se modifica día a día. Manual de los empleados Instructor Funciones Inducción Cargo Preguntas para reflexión y análisis .Un programa de inducción bien pensado es esencial para todos los nuevos empleados. Términos claves……….

su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas. aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación. sino que también es un buen negocio. Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos. A finales de los años 70. están produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestión de las carreras. crecen individualmente. En conclusión la capacitación es importante. No obstante. Ya a mediados de los años 50. diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados. La mayoría de las personas disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera. los gerentes no deben dar por hecho que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y el aumento significativo de la productividad. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención. e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. la evolución experimentada por las empresas en la década de los 90 en términos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas. La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas. se ponen de acuerdo para introducir mejoras. Decidir. porque permite: • Consolidación en la integración de los miembros de la organización. No obstante. • Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.La capacitación y desarrollo del recurso humano. en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa. • Mayor identificación con la cultura organizacional. establecen relaciones con otros individuos. la mitad de las compañías importantes contaban con algún tipo de programa de capacitación. . etc. con el objetivo de mejorar sus capacidades. coordinan el trabajo a realizar. Las empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas. La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el interés en los últimos años. por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas. La capacitación no sólo es buena para la empresa. Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas. el 75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación.

Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Alienta la cohesión de grupos. Mejora el desempeño de los colaboradores. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Como beneficia la capacitación a las organizaciones: • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. Ayuda a mantener bajos los costos. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Reducción de costos. y adopción de políticas: Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Promueve al desarrollo con vistas a la promoción. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. • Mayor retorno de la inversión. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. la posición asertiva y el desarrollo. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Crea mejor imagen. • Alta productividad. Mejora la relación jefes-subordinados. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización: Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones. relaciones internas y externas.• Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. . como son los colaboradores. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Beneficios en relaciones humanas. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores. • Obtener información de fuente confiable. Aumenta la confianza. • • • • • Promueve la creatividad. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. Aumento de la armonía. Hace viables las políticas de la organización. innovación y disposición para el trabajo.

POR SU NIVEL OCUPACIONAL Capacitación de Operarios Capacitación de Obreros Calificados Capacitación de Supervisores . POR SU FORMALIDAD Capacitación Informal: Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. etc. POR SU NATURALEZA Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. 1. Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado. TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: . muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. • Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. en el trabajo mismo. según el tipo de curso. 2. taller. seminario. por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de ventas o ingresos. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente 3. Capacitación Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses.

misión. d. con la participación en algunos casos de las Sucursales.Capacitación de Jefes de Línea Capacitación de Gerentes MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de la empresa: Inducción Capacitación en el puesto de trabajo Cursos internos Seminarios y talleres Cursos de actualización INDUCCION Como ya se había hablado de este proceso anteriormente podemos concluir que su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. CURSOS INTERNOS Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos. Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. La ejecutara el Jefe Inmediato. sus funciones y responsabilidades. El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente: a. CURSOS DE ACTUALIZACION . CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa. Las Normas. El cargo que va a ocupar. Reglamento y Controles. c. b. en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central. u otro tema de interés empresarial. Otros asuntos relacionados con su cargo. científicos. SEMINARIOS / TALLERES Son eventos de corta duración. tecnología. la instrucción se hará individual o en grupos. visión. su organización y objetivo social. La Empresa. alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos.

Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes. 2.VIDEOS Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales.CONFERENCIA Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. MEDIOS DE CAPACITACIÓN Se refiere a las técnicas. y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores. institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización. La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación. 3. bajo la guía de un instructor. permite la máxima utilización de instructores más capaces. de experiencia ensayo y error. sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. Puede durar pocos días o meses. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. 6. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. etc. Dentro de los más principales tenemos: 1. empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa. organización de planta. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.SIMULADORES Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real. En general.DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL . es útil en la transmisión de habilidades. diagramas que permiten la exposición repetida. 4. cubriendo múltiples actividades. 5. es útil al impartir las medidas de seguridad. se usan también sustitutos del equipo real. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales.Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades. es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación.REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO El nuevo colaborador aprende mientras trabaja. instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades. escuelas especializadas. Por ejemplo. MANUALES DE CAPACITACION Manuales de capacitación u otros impresos. Los cortes. son un medio muy eficaz.

Mayores niveles de rentabilidad. . Alta productividad. Mayor identificación con la cultura organizacional. y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados . dinámicas grupales como los juegos de roles. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. Phillips 66. Mayor retorno de la inversión. Conlleva a maximizar los resultados. En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general. Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.TECNICAS GRUPALES Consiste en ejercicios vivénciales. tanto a nivel institucional o personal. Da mayor seguridad. Mejora el desempeño de los trabajadores. 8. Promueve la creatividad. Reducción de costos. psicodramas. Para el Colaborador : Los colaboradores se sienten más a gusto.Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente Mayores habilidades y destrezas para el desempeño. Obtener información de fuente confiable. innovación y disposición para el trabajo. 7. lluvias de ideas.ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. evitando accidentes. el trabajo en equipo y por ende la cooperación y coordinación. Mayor armonía. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. como son los colaboradores. dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos. los mismos que podemos sintetizarlo como siguen:             Consolidación en la integración de los miembros de la organización. Fortalece su administración. VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN Para la Empresa: Trabaja más organizada internamente. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.

La situación real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formación. días. incidiendo en los aspectos sobresalientes.y los eventuales puntos débiles que sean susceptibles de acciones de formación y. La aplicación del plan de formación que se lleve a cabo con los criterios expuestos. la moral y el ingenio del colaborador. con respecto a las personas. en consecuencia de mejora. El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formación y desarrollo personal más adecuados. . pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitación de los colaboradores de una empresa o institución. acceder a una situación de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo. de las características de las personas que los ocupan. los programas de capacitación impartidos por una empresa. es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es así porque la formación. revertirá sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa. en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante. por lo que éste representa en el orden motivación del empleado. Para elaborar un plan de capacitación en una empresa. EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura.El análisis. 2. debe partir del análisis de la evolución previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y. En este sentido. meses o años. al igual que su duración. deben contemplarse tres aspectos: 1. y su repercusión sobre su moral y la satisfacción que obtiene de su trabajo.PLAN DE CAPACITACION El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. Dicha capacitación permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes. para formular la formación de personal en la empresa. son quizás una de sus mejores inversiones. por cuanto a través del mismo se posibilitará la mejora profesional y la óptima adecuación persona-puesto de trabajo. que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento. constituye un factor de éxito de gran importancia. Desde el punto de vista económico. como medio que es y no fin en sí mismo. 3. puede ser horas. Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotación también pueden reducirse con un adecuado plan de capacitación.

como tipo de entrenador o instructor. 3. materiales. equipos o herramientas necesarias.  Características personales de comportamiento.  Disponibilidad de tiempo. considerando:  Numero de personas. considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Enfoque de una necesidad especifica cada vez. en módulos. 2. considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo. el personal que va a ser capacitado. 4. Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas. etc. considerando la tecnología disponible. 5.  Local donde se efectuara la capacitación. maquinas. . División del trabajo a ser desarrollado.  Grado de habilidad.  Época o periodicidad de la capacitación. La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente: 1. recursos audiovisuales. paquetes o ciclos. es decir. en la empresa o fuera de ella. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación.El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa. de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo.  Control y evaluación de los resultados. Elección de los métodos de capacitación. Definición clara del objetivo de la capacitación. manuales. Definición de la población objetivo. 6. conocimientos y tipos de actitudes.  Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia.

numero acentuado de problemas disciplinarios. por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos. como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. La determinación de las necesidades de capacitación. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño: Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio. estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica. Cuestionarios: . antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores. que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de los colaboradores. como excesivo daño de equipo. verificando. donde haya evidencia de trabajo ineficiente. o no del cumplimiento de sus obligaciones.Una vez determinada la naturaleza de las habilidades. es una responsabilidad del área de recursos humanos. etc. inherentes a esta área. el empowement y el know-how entre otros. la reducción de la mano de obra. perdida excesiva de materia prima. alto índice de ausentismo. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Constituye la función inicial y estratégica. también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades. que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos. hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo. que muchas veces se extienden de “favor”. finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación. los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación. como el outsourcing. para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo. atraso con relación al cronograma. el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios. turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral.

éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. 2. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos. los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios.Solicitud de supervisores. hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición. destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. por cuanto el jefe o supervisor. conocimientos y capacidad.Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. vivencias. con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación. . conocedores de esa realidad. además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. para conocer las necesidades de capacitación. por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades. 4. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. es una buena medida. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). 3.Encuestas al personal: Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador. conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación.Entrevistas con supervisores. Dentro de estas tenemos: 1. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Además de estos medios. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas. dificultades y posibilidades.Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes.

Baja productividad. Faltas. están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación.Indicadores a priori: Son los eventos que. Estos problemas por lo general. Exceso de errores y desperdicios.5. Cambio de métodos y procesos de trabajo.Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Expansión de los servicios. Elevado numero de accidentes. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Modernización de maquinarias y equipos. . Problemas de producción: Calidad inadecuada de la producción. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Sustituciones o movimiento de personal. Comunicaciones defectuosas. 6. licencias y vacaciones del personal. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. si ocurrieran. Reducción del número de colaboradores. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo. proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores.

sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. Errores en la ejecución de órdenes. que deben ser analizados durante la determinación: 1. La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos. Poco o ningún interés por el trabajo. por separado o combinada con otras? 7¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla? 8¿La necesidad es inmediata? 9¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás? 10¿La necesidad es permanente o temporal? 11¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación? 13¿cuál es el costo probable de la capacitación? . Faltas y sustituciones en demasía. PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION Una vez hecho el diagnostico de capacitación.¿Cuál es la necesidad? 2¿Dónde fue señalada por primera vez? 3¿Ocurre en otra área o en otro sector? 4¿Cuál es su causa? 5¿Es parte de una necesidad mayor? 6¿Cómo resolverla. Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación. Falta de cooperación.Número excesivo de quejas. Dificultades en la obtención de buenos elementos.

Elaborar el presupuesto de inversión. instructores. para que la programación de la capacitación pueda diseñarse: a¿QUÉ debe enseñarse? b¿QUIÉN debe aprender? c¿CUÁNDO debe enseñarse? d¿DÓNDE debe enseñarse? e¿CÓMO debe enseñarse? f¿QUIÉN debe enseñar? PLANEACION DE LA CAPACITACION Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal. tiempo a emplear. c. estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal. materiales. d. Precisar que necesitan aprender los colaboradores(conocimientos. e. metodología. objetivos. Definir el tipo de capacitación. Definir a quien seleccionar como instructor f. políticas. empleo de medios.Definir la filosofía. Específicamente en esta etapa debe: a.14¿quién va a ejecutar la capacitación? La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones. habilidades o destrezas). Definir quienes deben ser desarrollados. los mismos que deben ser diseñados para cada actividad. etc. .contenidos . g. Establecer las normas metodológicas h. estrategias.evaluación. inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.métodos materiales . teniendo en cuenta las políticas. A su vez la programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño instruccional objetivos .

Reforzamiento a tiempo .videos. f. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación. Designación de los coordinadores. Selección de participantes. cursos. que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método. y sobre todo que cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores: a. es negativa . específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento. para que la capacitación sea útil. Contratación de los instructores. Fijación de la fecha y hora del evento. Elaboración y manejo de la base de datos. como motivar al personal hacia el aprendizaje. ayuda al aprendiz . Observar los principios del aprendizaje: . g. distribuir la enseñanza en el tiempo. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el éxito del programa de capacitación. películas. estableciendo la programación de las acciones de cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo. EJECUCION DE LA CAPACITACION Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo.Evitar la tensión. reforzamiento. b. de allí que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo. c. e. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades. Ello dependerá del contenido. dependiendo de la programación establecida: tele conferencia.Buscar la participación . d. participación activa y retroalimentación.Facilitar la retroalimentación Para que la capacitación se ejecute en forma armónica. etc. Observar la transparencia del aprendizaje esto es. repetición. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. c. b.ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION Está referido a la materialización del planeamiento. Además debemos tener en cuenta. aplicar al trabajo lo aprendido. etc. entre estas acciones se deben considerar las siguientes: a. por ello. lo opuesto es el fracaso. En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso. se debe hacer lo siguiente: a.Motivación. seminario. características del individuo y aptitudes. Análisis del Método: Contenido. . calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir. de la enseñanza y características del educando. utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento. Preparación de los medios y materiales. Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento. asegurar el impacto. que se aplique lo aprendido.

Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos. aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. además del conocimiento de la especialidad. exposición fácil. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. además de implicar un costo que debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo. en todos los niveles y funciones. El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa. del mismo modo. Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirla. c. La calidad de los aprendices. en función de la forma y del contenido del programa . de él depende la formación de los mismos. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y. d. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea. Aparentemente. tanto mejor desempeñará su función. La calidad del material del entrenamiento presentado. Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. motivación por la función. Éstos deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas. y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisión eficiente. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y abierta. El material de enseñanza busca concretar la instrucción. capacidades didácticas. El éxito de la ejecución dependerá de interés. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes. del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. raciocinio.La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. objetivándola debidamente. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. La calidad y preparación de los instructores. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los aprendices. con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales. e. la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. éste sobre cada uno de los empleados. b. Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Como el instructor estará constantemente en contacto con los aprendices.

de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades. con el único fin de conocer los logros. el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos. habilidades y destrezas de los participantes. EVALUACION DE LA CAPACITACION La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta. Al principio. con miras a propiciar su eficacia personal. de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. etc. 3. al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. homologados y evaluados por la ESAP. es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio. en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño. índice de productividad. Es necesario anotar que para efectos de capacitación de los empleados públicos las instituciones como tal deben actuar conforme a lo que se expresa art. 2. habilidades. durante. destrezas. 36 de la Ley 909 de 2004 y que a continuación se muestra: ARTÍCULO 36. las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. con el fin de considerarlos y/o corregirlos. los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. ausentismos. grupal y organizacional. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública. En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir. Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes. . valores y competencias fundamentales. Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o impacto que generó. Los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán ser diseñados. 1. como por ejemplo incremento de ventas. como las deficiencias. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN.de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado para cada trabajo.

. Actividad para realizar en los grupos de trabajo. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una empresa. De esta manera. para desempeñarse con éxito en su puesto. evolución y futuro de la misma. sea empresa. satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención” Peter Drucker. las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos. Con el propósito de elevar los niveles de eficiencia. también resulta ser una importante herramienta motivadora. La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos. Resumen………………………………………………………… El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo. Capacitación en la práctica Capacitación en aprendizaje Programas de capacitación Evaluación de la Capacitación Preguntas de reflexión y análisis…………………………………………. Términos claves…………………………………………………………. de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley. “En cualquier institución importante. conocimientos y habilidades que aumentan su competencia. Por ello la ciencia de la Administración del Personal. organismo estatal o cualquier otra. 1. Como se ven reflejados los programas de capacitación en el talento humano de las organizaciones? .PARÁGRAFO. que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa. permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes. enseña y forma al obrero dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento del personal dentro de las empresas. desde que Frederick Taylor dijera que la Administración científica: Selecciona científicamente y luego instruye.

ha recibido en los últimos meses quejas de los usuarios que manifiestan una mala prestación del servicio. Explique que haría para determinar si realmente se trata de un problema de capacitación? . El hecho de que muchos empleados hagan las cosas a su manera. El Gerente de una Empresa prestadora de servicios de salud. ya que al recibir atención por parte de sus colaboradores esto no lo hacen de manera oportuna y efectiva causando insatisfacción en ellos. ¿Cuáles son algunos de los factores de personal que podrían estar contribuyendo a este problema?. tienen que ver con la falta de capacitación que las organizaciones dan a ellos? 4.2.

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