Derechos y deberes del trabajador

Derechos laborales Segn establece el artculo 4 de la seccin 2 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen como derechos bsicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su especfica normativa, los de:

a) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio. b) Libre sindicacin c) Negociacin colectiva. d) Adopcin de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunin. g) Informacin, consulta y participacin en la empresa. 2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupacin efectiva. b) A la promocin y formacin profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. f) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo. Deberes laborales Los trabajadores tienen como deberes bsicos:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en esta Ley. Contribuir a la mejora de la productividad. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

CLASIFICACION PROFESIONAL

El trabajador es contratado para realizar una determinada prestacin dentro de la empresa en la que presta sus servicios. A esta operacin de determinacin se le llama clasificacin profesional. Esta surge como consecuencia de la divisin del trabajo que deriva del proceso de industrializacin. Dicha clasificacin tiene dos efectos principales: El trabajador conocer de manera concreta la prestacin a realizar. El trabajador conocer contraprestacin. de manera concreta el salario que percibir en

La clasificacin profesional, regulada en el art. 22 TRET, presenta dos fases. 1) Objetiva El establecimiento del sistema de clasificacin profesional que obedece a criterios objetivos. Finalidad: Determinacin de una relacin de grupos profesionales, categoras o niveles retributivos. Medio: A travs de convenio colectivo o, en su defecto, por medio de acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Tres ideas fundamentales:

Grupo profesional

Aqul que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacin, y que podr incluir tanto diversas categoras profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales (art. 22.2 TRET).

Esta figura, ms amplia que la tradicional de categora profesional, fue impulsada a partir de la reforma de la Ley 11/1994, de 19 de mayo. Permite mayor flexibilidad para el empresario a la hora de ejercitar su poder de direccin y elimina los requisitos que ha de cumplir para poder proceder al cambio de puesto de trabajo de los trabajadores. Normalmente los grupos profesionales suelen definirse en funcin de criterios variados, entre los que cabe destacar autonoma, formacin, iniciativa, direccin, responsabilidad o complejidad, entre otros. Adems, y aunque no tenga eficacia jurdica directa s podra configurar las orientaciones futuras de la negociacin colectiva en esta materia, el Acuerdo de cobertura de vacos, publicado por Resolucin de 13 de mayo de 1997, determinan que la clasificacin se realizar en grupos profesionales, por interpretacin y aplicacin de los factores de valoracin y por las tareas y funciones bsicas que desarrollen los trabajadores, y permite establecer, dentro de estos grupos, ocho en total, reas funcionales.

Categora profesional

El Estatuto de los Trabajadores no lo regula concretamente. Engloba unas especficas funciones para las que se requiere una misma aptitud y que normalmente tienen un mismo nivel retributivo.

Categoras profesionales equivalentes.

Una categora profesional es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeo de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales bsicas de la segunda, previo la realizacin, si ello es necesario, de procesos simples de formacin o adaptacin (art. 22.3 TRET).

Los criterios de definicin de las categoras y grupos profesionales se acomodarn a las reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (art. 22.4 TRET).

La fuerza fsica es admisible como criterio si se acreditase de forma indubitada que el esfuerzo fsico constituye un elemento determinante absoluto de la aptitud para el desarrollo de la tarea (STC 58/1994, de 28 de febrero).

2) Subjetiva

Asignacin concreta de un trabajador a un grupo o categora profesional determinada.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer el contenido de la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo, as como su equiparacin a la categora, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicacin en la empresa, que se corresponda con la prestacin que realmente vaya a desempear (art. 22.5 TRET).

Esta operacin de encuadramiento suele hacerse teniendo en cuenta toda una serie de factores que, entre otros pueden destacarse los conocimientos y la experiencia, la iniciativa, la autonoma, la responsabilidad, el mando y la complejidad.

Polivalencia funcional

En el supuesto que empresario y trabajador acuerden la polivalencia de funcional o la realizacin de funciones propias de dos o ms categoras, grupos o niveles, la equiparacin se realizar, en virtud de las funciones que resulten prevalentes, o sea, en aqulla cuyas funciones se realicen ms tiempo, en contra del criterio de la preminencia que aboga por la clasificacin en la categora o grupo superior (art. 22.5 segundo prrafo TRET).

Aspectos procesales

Los litigios sobre la clasificacin profesional podrn solventarse ante el orden jurisdiccional social por medio de una modalidad procesal especial regulada en el art. 137 TRLPL.

La demanda se acompaar de informe emitido por el comit de empresa. Si no emite el informe en el plazo de 15 das, al demandante le bastar acreditar que lo ha solicitado. El juez solicitar informe a la Inspeccin de trabajo y seguridad social. El informe tratar sobre los hechos y las circunstancias de la actividad del trabajador. Deber emitirse en el plazo de 15 das. Contra la sentencia no cabe recurso.

ASCENSOS

Definicin: El paso de una categora profesional a otra superior.

Constituye un elemento de la denominada carrera profesional del trabajador, regulada en el 35.1 de la Constitucin cuando se refiere a la promocin a travs del trabajo.

Total libertad a las partes para determinar cul ser el sistema para proceder a la aplicacin de esta figura.

Se producirn conforme a lo que se establezca en convenio, o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 24 TRET).

Pactado este sistema no puede acudirse a ningn otro, por ejemplo, cuando se provee de manera directa del exterior una plaza que tena determinado un procedimiento de ascenso (STS 20 de enero de 1999, Ar. 813).

El trabajador tiene accin para exigir el cumplimiento, pero no el derecho al ascenso (STS 12 de mayo de 1993, Ar. 4092).

Dos reglas de derecho necesario:

Los ascensos se producirn teniendo en cuenta la formacin, mritos, antigedad del trabajador, as como las facultades organizativas del empresario.

Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarn a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Factores de encuadramiento

Conocimientos y experiencia

Formacin bsica necesaria, experiencia adquirida y dificultad para la adquisicin de los conocimientos y experiencia

Iniciativa

Grado de seguimiento a normas o directrices

Autonoma

Grado de dependencia jerrquica

Responsabilidad

Grado de autonoma de accin del titular de la funcin, nivel de influencia sobre los resultados y relevancia de la gestin sobre los recursos

Mando

Grado de supervisin y ordenacin de las funciones, capacidad de interrelacin, caractersticas del colectivo y nmero de personas sobre el que se ejerce

Complejidad

Nmero y grado de integracin de todos los factores

FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores pueden ser sancionados por la direccin de las empresas en virtud de incumplimientos contractuales culpables, de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales y convenios aplicables. La Resolucin de 13/05/97 de la Direccin General de Trabajo, dispone la inscripcin del Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacos que trata, entre otros, estos temas, junto con el artculo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

Las valoraciones de las faltas y sus sanciones sern siempre revisables ante la autoridad competente. Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al trabajador, (el acuerdo incluye las leves) haciendo constar la fecha y que hechos la motivan. No se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de las vacaciones u otras minoraciones a los derechos de descanso del trabajador ni en multas en dinero.

La graduacin de las faltas ser: leves, graves y muy graves. La imposicin de sanciones por faltas muy graves ser notificada a los representantes de los trabajadores, si los hubiere. Se considerarn faltas leves:

La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a 20 minutos. La inasistencia injustificada al trabajo de un da durante el perodo de un mes. La no comunicacin previa de inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad. El abandono del puesto de trabajo por perodos breves de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgos a la integridad de personas o cosas, lo que puede ser falta grave o muy grave. La desatencin y falta de correccin con el pblico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa. Los descuidos en la conservacin de material que provoque deterioros leves del mismo. La embriaguez no habitual en el trabajo.

Se considerarn faltas graves:

La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a 60 minutos. La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro das durante el perodo de un mes. El entorpecimiento, la omisin maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social. La simulacin de enfermedad o accidente, sin perjuicio del punto siguiente.

La suplantacin de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo. La desobediencia a las rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las de normas de seguridad e higiene, as como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se deriven perjuicios graves a la empresa, causaren averas a las instalaciones, maquinarias o bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso seran faltas muy graves. La falta de comunicacin a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los tiles, herramientas, vehculos y obras a su cargo, cuando de ello se hubieses derivado un perjuicio grave para la empresa. La realizacin sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as como el empleo de tiles, herramientas, maquinaria, vehculos y en general bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. El quebrantamiento o la violacin de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa. La embriaguez habitual en el trabajo. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar la proceso productivo o a la prestacin del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa. La ejecucin deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas. La disminucin del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida. Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad. La reincidencia en la comisin de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sancin distinta de la amonestacin verbal, dentro de un trimestre.

Se considerarn como faltas muy graves.

La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un ao debidamente advertida. La inasistencia injustificada al trabajo durante tres das consecutivos o cinco alternos en un perodo de un mes. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiacin, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compaeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa. La simulacin de enfermedad o accidente o la prolongacin de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena. El quebrantamiento o violacin de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

La embriaguez habitual o toxicomana si repercute negativamente en el trabajo. La realizacin de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. La disminucin voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempean funciones de mando. El acoso sexual. La reiterada no utilizacin de los elementos de proteccin en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. La reincidencia o reiteracin en la comisin de faltas graves, considerando como tal aquella situacin en la que, con anterioridad al momento de la comisin del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o ms veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el perodo de un ao.

Las sanciones mximas que pueden imponerse al trabajador por la comisin de estas faltas son:

Por falta leve: amonestacin verbal o escrita y suspensin de empleo y sueldo de hasta dos das. Por falta grave: suspensin de empleo y sueldo de tres a catorce das. Por falta muy grave: suspensin de empleo y sueldo de catorce das a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un perodo de hasta un ao y despido disciplinario.

Las anotaciones en los expedientes personales de las sanciones impuestas quedarn canceladas en los plazos de dos, cuatro u ocho meses.

El poder de direccin de la facultad del empresario de las rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo; es un poder de ordenacin de las prestaciones laborales comprendiendo la facultad especfica de las prestaciones debidas dentro de las posibles conforme a la cualificacin profesional del trabajador. Se recoge ex-legem al empresario (artculos 5 y 20 donde se atribuye). Es consecuencia de la atribucin de un modelo sociolgico concreto donde se recoge la titularidad privada. Tiene como caracterstica: 1.deriva del contrato de trabajo. Se produce una contractualizacin de un poder ms amplio pero que se centra en ser acreedor de la prestacin de servicio.2.-poder jurdico como se trata de un poder social elevada categora jurdica.3.-poder unilateral, que existe automticamente por la existencia de un contrato de trabajo.4.-poder discrecional, no es posible regulaba en todas las manifestaciones del poder de direccin sino que habr que estar a cada caso para determinar las rdenes o decisiones del poder de direccin.5.-es irrenunciable, es decir, el empresario tiene una serie de derechos u obligaciones de las que no puede renunciar

pero se puede negociar. Viene regulado en el artculo 129.2 de la constitucin y su desarrollo es el ttulo segundo del estatuto de los trabajadores. El poder de direccin tiene 3 clases de lmites: legales, establecidos por normas imperativas. En el estatuto de los trabajadores se recogen estos lmites en el artculo 4 y vienen constituidos por los derechos laborales de los trabajadores. En relacin con esto, en el artculo 5 se dan los deberes de los trabajadores que son: a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) preservar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) cumplir las ordenes de instrucciones del empresario en el ejercicio regular de esas facultades directivas. d) no concurrir con la actividad de la empresa en los trminos fijados en esta ley.e) contribuir a la mejora de la productividad. f) cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. Tambin el beneficio de la empresa, es decir, que la empresa, al venir constituida partes y por los de trabajadores, no puede perjudicar a stos. Los otros dos lmites son los impuestos por el propio rgimen del trabajo en la empresa y el principio de no-discriminacin. El poder de direccin se manifiesta de 3 maneras distintas: -poder de mando, es decir, como consecuencia de la titularidad es el empresario el que manda en la empresa. Es el poder de direccin o Ius variandi. -facultad reglamentaria, hoy cuestionada, porque han desaparecido los reglamentos de rgimen interior pero al margen de los convenios colectivos existe la disposicin del empresario de una facultad reglamentaria a travs de circulares, informaciones en los carteles de la empresa, -facultad disciplinaria o penal. Adems de la facultad de mando se le da la facultad de sancionar los incumplimientos a esas rdenes o instrucciones. El art. 58 ET establece unos lmites en cuanto a las sanciones que puede establecer. Si el empresario incumple ser sancionado por la Administracin laboral. Sin embargo, tambin puede premiar a los trabajadores que se lo merezcan. El art. 20.3 ET recoge, a favor del empresario, la facultad de vigilar y controlar si el trabajador acta y realiza su trabajo. Adems el art. 20.4 ET autoriza al empresario para averiguar la autenticidad de la enfermedad. El art. 18 ET tambin recoge la posibilidad de que el empresario pueda realizar registros en sus taquillas en horas fuera del trabajo y siempre que sean necesarias El art. 1.1 ET y el art. 5 c) establece como deber del trabajador cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular. Arts 20, 18 ET.