7.

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TUJUAN

1.

2.
3.

4.

Mengetahui peran motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi, khususnya dalam fungsi pengarahan. Mengetahui konsep-konsep yang terkait dengan teori motivasi dan kaitannya dengan perilaku tenaga kerja dalam organisasi. Mengetahui konsep-konsep mengenai kepemimpinan dan kaitannya dengan perilaku manajer dan bawhan dalam organisasi. Mengetahui isu-isu kontemporer seputar motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi dan perusahaan

2 Konsep Penting Fungsi Pengarahan pada Individu • Motivasi • Kepemimpinan

Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways.Pengertian Motivasi • French and Raven : – Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. .

Faktor Penentu Kinerja (Griffin) • Motivasi (Motivation) • Kemampuan (Ability) • Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) .

Motivasi sebagai Pendorong Individu Kebutuhan atau Kesenjangan Kebutuhan Pencarian Jalan Keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya Pilihan Perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan Evaluasi atas Pemuasan Kebutuhan .

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi • pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory. • pendekatan relasi manusia atau human relation model • pendekatan sumber daya manusia atau human resources model. .

2. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. berinisiatif. . 1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja dan efisiensi. 1. Adanya transparansi informasi yang memadai antara atasan dan bawahan serta keterlibatan para pekerja dalam berbagai keputusan akan memuaskan kebutuhan para pekerja untuk diperhatikan dan dianggap penting serta berguna. dan melakukan pekerjaan secara mandiri. spesifik. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena merupakan sebuah beban. 2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh oleh seseorang karena melakukan hal tersebut 3. HARAPAN 1. maka para pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan standar 1. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu mengerjakan pekerjaan yang kreatif. Para pekerja ingin memberikan kontribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat. dan penuh tantangan KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN 1. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting daripada kompensasi berupa uang. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia didayagunakan dan dimanfaatkan secara optimal. inovatif. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi usulan dari bawahan dan memastikan bahwa para pekerja selalu mendapatkan informasi terkini mengenai pekerjaan 3. 2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara rutin dan rinci dan mengkordinasikannya setiap saat. 3. Hampir semua orang pada dasarnya dapat melakukan sesuatu yang kreatif. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk dianggap penting dan berguna akan meningkatkan moral dan semangat para pekerja dan pada akhirnya para pekerja akan bersedia untuk bekerja sama 1. 1. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan kedalam bentuk perintah yang sederhana. 2. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana dimana para pekerja menganggap dirinya penting dan bermanfaat bagi perusahaan. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika upahnya memadai dan manajer bertindak adil 2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh sumber daya manusia bekerja berdasarkan kemampuannya masing-masing. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari para pekerja dalam hal bekerja. dan jelas agar mudah untuk dikerjakan oleh bawahan 3. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui eksistensinya secara individual dalam lingkungan sosial 3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melakukan inisiatif dan kemandirian dalam setiap pekerjaan 1. inovatif. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi bawahan dalam setiap pekerjaan 2. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan berguna 2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para pekerja dalam setiap kesempatan. 2. dan penuh tantangan daripada sekedar menjalankan tugas yang diperintahkan pada mereka. 2.Pendekatan Tradisional Pendekatan Relasi Manusia ASUMSI Pendekatan SDM 1.

5 Perspektif Kontemporer mengenai Motivasi • • • • • perspektif kebutuhan (Need perspectives) perspektif keseimbangan dan keadilan (equity perspectives) perspektif pengharapan (expectancy perspectives) perspektif penguatan (reinforcement perspectives) perspektif penyusunan tujuan (Goal Setting Theory) .

Perspektif kebutuhan (Need perspectives) mengenai Motivasi • • • • teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow teori ERG dari Clayton Alderfer teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan McClelland teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg .

Hirarki Kebutuhan (Maslow) Kebutuhan Pekerjaan yang Menantang Aktualisasi Diri Contoh secara Umum Prestasi Status Contoh dalam Organisasi Penghargaan Jabatan tertentu Sosial Keamanan Fisik Teman Sekerja Rencana pasca Pensiun Persahabatan Kestabilan Makanan Upah Minimum .

Teori ERG dari Alderfer Aktualisasi Diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisik GROWTH Needs RELATEDNESS Needs EXISTENCE Needs Tingkatan Kebutuhan dari Maslow Teori ERG dari Alderfer .

Teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland Kebutuhan Manusia Kebutuhan untuk Berprestasi (N-Ach) Kebutuhan untuk Berafiliasi (N-Aff) Kebutuhan akan Kekuasaan (N-Pow) .

• Motivating Factors – kesempatan untuk berprestasi(achievement) – pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition) – kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility) – kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth) • Hygiene Factors – kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration) – supervisi yang memadai (supervision) – keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision) – kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition) – gaji atau upah yang layak(salary) – hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers) – adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life) – hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates) – kejelasan status pekerjaan (job status) – masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety) Teori Dua Faktor dari Herzberg .

Perspektif Keseimbangan dan Keadilan mengenai Motivasi (Equity Theory) • Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara Job Input dan Job Rewards Job Inputs : Usaha Kemampuan Keahlian Loyalitas Waktu Kompetensi Job Rewards: Upah Kepastian dan Keamanan Kerja Benefit Peluang Karir Status Peluang Promosi .

– Individu memiliki keragaman kebutuhan. pengharapan dan tujuan. – Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka .Perspektif Pengharapan mengenai Motivasi • 4 asumsi dasar (Nadler & Lawler) – Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu dan berbagai faktor lingkungan – Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap individu.

3 komponen utama dalam Perspektif Pengharapan • pengharapan terhadap hasil yang akan diperoleh (outcome-performance expectancy) • dorongan terhadap motivasi (valence) • pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan (effort-performance expectancy) .

Promosi. kepercayaan diri. dll .Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik Harapan Atas Penghargaan Intrinsik Contoh : Puas atas pekerjaan. Pujian. dll Ekstrinsik Contoh: Bonus.

Perspektif Penguatan mengenai Motivasi • Kerangka Pikir BF Skinner Stimulan Respon Perlakuan yang diterima Respon Selanjutnya .

Modifikasi Perilaku • penguatan positif (positive reinforcement) • pembelajaran melalui penghindaran terhadap sesuatu (avoidance learning) • pengecualian atau peniadaan (extinction) • hukuman (punishment) .

(Kerangka McGregor) . sedangkan yang bertipe-Y cenderung untuk lebih dilibatkan dalam penyusunan tujuan.Perspektif Penyusunan Tujuan mengenai Motivasi • Menyangkut tingkat keterlibatan anggota dalam penyusunan dan penentuan tujuan organisasi • Anggota yang bertipe-X cenderung kurang dilibatkan dalam penyusunan tujuan.