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Investigacion_Mecanismos de Acceso a Justicia Laboral en Nicaragua

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Mecanismos de Acceso a la justicia laboral

Nicaragua

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Fundación para la Paz y la Democracia Fundación para la Paz y la Democracia

Managua, 2011 Estudio elaborado por la consultora Flor de María Zelaya Aguilar

Revisado por: Ana Elisabeth Rueda de Vidales, PACT Oscar Castillo, Decano de la Escuela de Derecho de Upoli Carlos Alberto Cerda Gaitán, Director de Proyecto

Mecanismos de Acceso a la justicia laboral

Esta es una publicación del Programa de Negociación Basada en Intereses para Conflictos colectivos, el cual forma parte del Proyecto USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral, y que rectorea el Proyecto Justicia Laboral ejecutado por la Escuela de Derecho de la Universidad Politécnica de Nicaragua, Upoli.

El punto de vista de los autores, expresado en esta publicación, no refleja necesariamente el punto de vista de la Agencia de Desarrollo del Gobierno de los Estados Unidos de América.

Consultoría realizada por Flor de María Zelaya Aguilar

Octubre 2011

PRÓLOGO
Red Multisectorial de la Upoli por la Justicia Laboral

Integrada por: Escuela de Administración Comercio y Finanzas de la Upoli Escuela de Enfermería de la Upoli Escuela de Derecho de la Upoli Centro de Asesoramiento Investigación y Práctica Jurídica (Casipj) Departamento de Investigación de la Escuela de Derecho Instituto de Capacitación e Investigación en Desarrollo Integral (Icidri) Dirección de Recursos Humanos de la Upoli Dirección Administrativa de la Upoli Sindicato de Trabajadores “Américo Tapia Columna” Sindicato Independiente “14 de junio” Sindicato de Trabajadores Administrativos “Juan Ramón Padilla”

La Universidad Politécnica de Nicaragua, UPOLI, se honra en facilitar a la sociedad nicaragüense el estudio “Acceso a la justicia laboral: superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos”, un estudio que presenta propuestas para resolver los conflictos colectivos, jurídicos y económicos sociales en el campo del Derecho Laboral. La reproducción de esta obra se realiza en el marco de la ejecución del Proyecto “Acceso ciudadano a la justicia laboral nicaragüense”, el cual ejecuta la Escuela de Derecho conforme el Convenio de Colaboración suscrito entre PACT/El Salvador y la Universidad Politécnica de Nicaragua, UPOLI, con fondos de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, Usaid. Este trabajo es una guía, que esclarece conceptos y propone prácticas para mejorar el acceso a la justicia laboral de los nicaragüenses. Aborda, de manera concreta, un tema de gran relevancia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, como es el de la convención colectiva. Finalmente, queremos agradecer al Proyecto de Usaid para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral de Cafta-DR, ejecutado por PACT por permitirnos compartir este valioso aporte intelectual y práctico con los hombres y mujeres que vitalizan el Derecho Laboral nicaragüense en pro de una sociedad más próspera y equitativa.

Managua, agosto de 2011.

Mecanismos de Acceso a la Justicia Laboral

Índice Pág Introducción I. Entorno del acceso a la justicia laboral 1.1 Ámbitos 1.2 Elementos 1.2.1 Principios del Derecho Procesal Laboral en la legislación actual a) Gratuidad b) Oralidad c) Inmediación d) Publicidad e) Impulsión de oficio f) Concentración de pruebas g) Lealtad procesal y buena fe h) Celeridad i) Conciliación j) Ultrapetitividad k) Carácter inquisitivo 1.2.2 Principios procesales en el Proyecto de Código Procesal Nicaragüense 1.2.3 Administración de justicia 1.2.3.1 Sujetos 1.2.3.1.1 Personas trabajadoras 1.2.3.1.2 Personas empleadoras 1.2.3.1.3 Autoridades laborales 18 23 24 24 25 26 1 2 3 4 4 5 7 8 9 10 12 13 14 16 17 17

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1.2.3.1.4 Los operadores de Justicia

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II. Retardación de Justicia 2.1 Indicadores sobre la retardación de justicia 2.1.1 Vía judicial 2.1.2 Vía administrativa

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INTRODUCCION La presente investigación tiene como propósito ofrecerles una visión de la administración de justicia laboral en Nicaragua. Sólo el hecho de hablar de administración de justicia laboral en Nicaragua es suficiente para despertar encendidos debates sobre el tema. Cada uno de nosotros, alguna vez en la vida, en el pasado, en el presente o en el futuro, tendrá algún contacto con la normativa laboral y la administración de justicia laboral. Ya sea como personas trabajadoras, personas empleadoras, como profesionales del Derecho, como sindicalistas, como estudiantes. En fin, desde diferentes posiciones e intereses, en algún momento estaremos en contacto con el Derecho Laboral y sus instituciones. El presente trabajo permitirá conocer los principales obstáculos para el acceso a la justicia laboral así como los posibles mecanismos, herramientas o canales que permitan a los ciudadanos el acceso a una justicia laboral, rápida y eficaz. Para mayor comprensión se ha dividido en tres capítulos. El capítulo I aborda lo relativo al entorno del acceso a la justicia laboral, en el que se desarrollarán aspectos como principios procesales laborales, los sujetos que intervienen, la administración de justicia. En el capítulo II me referiré a la retardación de justicia en nuestro país. Presento algunos indicadores sobre la retardación de justicia en la vía judicial y en la vía administrativa así como los obstáculos para el acceso a la justicia. En el capítulo III se desarrollan los mecanismos de acceso a la justicia laboral relacionando las diversas formas que la facilitan, los cambios tanto administrativos como normativos que pueden hacerse para conseguir ese acceso, ya sea en la vía administrativa o judicial, en primera y segunda instancia. Seguramente habrán aristas que se me hayan escapado pero pretendí presentar una panorámica general, abordando los principales aspectos sobre el tema.

III. Mecanismos de acceso a la justicia laboral 3.1 Diferentes formas de facilitar el acceso a la justicia laboral 3.1.1 Cambios administrativos 3.1.2 Cambios normativos 3.1.3 Combinación de ambos aspectos 3.2 Vía judicial 3.2.1 Primera instancia 3.2.2 Segunda instancia 3.3 Vía administrativa 3.3.1 Primera instancia laboral y de seguridad e higiene del trabajo 3.3.2 Segunda instancia laboral y de seguridad e higiene del trabajo 3.3.3 Conflictos individuales 3.3.4 Conflictos colectivos Referencias bibliográficas

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Mecanismos de acceso a la Justicia Laboral I. Entorno del acceso a la justicia laboral “Tu deber es luchar por el Derecho, pero el día que encuentres en conflicto el derecho con la justicia, lucha por la justicia. Juan Eduardo Couture. ” Esta frase que es conocida como uno de los diez mandamientos del abogado, y que fue creada por el profesor Eduardo Couture nos hace pensar ¿Es que derecho y justicia no son lo mismo ? ¿Podría ejercitarse un derecho que no es justo ?. ¿ Todo lo legal implica derecho ? Para contestar estas preguntas me valdré de los autores Manuel Ossorio y Florit y Guillermo Cabanellas de las Cuevas que definen el Derecho como “ la norma que rige sin torcerse hacia ningún lado, la vida de las personas para hacer posible la convivencia social”. (p. 410), y la justicia como la “ Virtud que inclina dar a cada uno lo que le corresponde. En sentido jurídico lo que es conforme a Derecho. Esto no es muy exacto porque no siempre la justicia y el Derecho son coincidentes, ya que puede haber derechos injustos. La institución de la esclavitud se basaba en un derecho, pero representaba una injusticia…” (p. 24) Couture nos propone luchar por el Derecho, pero nos invita a que si se da el caso de que se deba resolver una situación y nos encontramos con lo que es recto y por otro lado con algo que es justo aunque no de derecho, tomemos la decisión por lo justo. Ulpiano, jurista romano también escribió sobre la justicia y dijo que justicia es el hábito de dar a cada cual lo suyo, «suum cui que tribuere». Esta frase tiene el objeto de hacer un buen magistrado, enseña lo que debe ser un magistrado respecto a los que están sometidos bajo su jurisdicción, así como enseña a los encargados de la administración de la justicia las reglas que deben seguir en el desempeño de sus funciones. Según Ulpiano, la justicia es la voluntad firme y continuada de dar a cada quien lo suyo. El Derecho tiende a la realización de la justicia, el derecho es el objeto de la virtud, conocida con el nombre de justicia. La justicia social es utilizada como una tendencia doctrinal y práctica encaminada a proteger a las personas económicamente débiles, elevando su nivel de vida y de cultura y prescribiendo aquellos privilegios de las clases económicamente fuertes que originan inadmisibles desigualdades sociales. (Ossorio y Cabanellas, p.25). Considero que el criterio anteriormente relacionado nos deja claro que el Derecho Laboral nace para proteger al más débil y lo que intenta es dar a cada quien lo que le corresponde. Esa búsqueda de tutela y protección es el fundamento para que el Derecho Laboral sea de orden público lo que obliga al Estado intervenir para

regular las relaciones entre los sujetos laborales y en caso de conflictos entre los mismos reconocer el acceso a la justicia. La VII Cumbre Iberoamericana de Presidentes de Cortes Supremas y Tribunales Supremos de Justicia, que tuvo lugar en Cancún durante los días 27 a 29 de noviembre de 2002, se refirió al acceso a la justicia como “el derecho fundamental que tiene toda persona para acudir y promover la actividad de los órganos encargados de prestar el servicio público de impartición de justicia, con la finalidad de obtener la tutela jurídica de sus intereses a través de una resolución pronta, completa e imparcial”. En esa definición es notorio que el acceso a la justicia no es vista sólo como el derecho de los ciudadanos de acudir a los órganos de justicia, sino que va más allá porque abarca también la manera de cómo se espera que actúen los órganos judiciales. En el año 2008, la XIV Cumbre Judicial Iberoamericana de la cual Nicaragua fue parte, aprobó las Reglas de Acceso a la justicia de las personas en condición de vulnerabilidad, conocidas como “Reglas de Brasilia” las que tenían como finalidad garantizar las condiciones de acceso efectivo a la justicia de las personas en condición de vulnerabilidad ,sin discriminación alguna. Cabe señalar que en estas “ Reglas ” se pretende abordar las condiciones necesarias para la tutela y protección de los derechos de los ciudadanos. Nicaragua a través de Acuerdo 83 ratificó las Reglas de Brasilia, las que fueron aprobadas por Nicaragua en Asamblea Plenaria en la XIV Asamblea Plenaria, celebrada en Brasilia los días 4,5 y 6 de marzo de 2008. El Arto. 21 de la Ley 260 “Ley Orgánica del Poder Judicial de la República de Nicaragua”, señala que a través del Poder Judicial, el Estado de Nicaragua garantiza el libre e irrestricto acceso a los Juzgados y Tribunales de la República para todas las personas, en plano de absoluta igualdad ante la ley para el ejercicio del derecho procesal de acción y la concesión de la tutela jurídica, para lo que únicamente se exigirá el cumplimiento de los presupuestos de capacidad para ser parte y tener capacidad procesal. 1.1 Ámbitos Es usual que cuando alguien se refiere al acceso a la justicia laboral pensemos únicamente en el acceso del ciudadano a la vía judicial, sin embargo es importante mencionar que este acceso a la justicia laboral empieza desde antes de llegar a la sede judicial; incluye no sólo el acceso a los tribunales de justicia, sino también la forma en que los tribunales dan respuesta a las demandas o solicitudes, y la función que cumple la parte administrativa laboral del Estado como es en nuestro caso, el Ministerio del Trabajo, institución que posteriormente abordaré.

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1.2 Elementos El acceso a la justicia laboral gira en relación al ámbito administrativo, es decir al proceso en la vía administrativa laboral; y en relación al ámbito judicial, es decir al proceso y las actuaciones en los tribunales de justicia. Hay que señalar que dentro de esos ámbitos contamos con elementos normativos, es decir la existencia de normas que prevén cómo se debe acceder a la justicia laboral y cómo debe ser la respuesta de parte de los operadores de justicia para cumplir con el derecho fundamental de acceso a la justicia. Es posible que para obtener acceso a la justicia pronta y eficaz sea necesario revisar el elemento administrativo que no necesariamente debe estar planteado en normas jurídicas, como por ejemplo en la organización de los tribunales, el número de judiciales, la capacitación en materia laboral, etc. Estos elementos serán desarrollados en el capítulo III de este trabajo. 1.2.1 Principios del Derecho Procesal Laboral en la legislación actual Como parte de los elementos normativos tenemos los principios procesales del trabajo, que son la base de todo proceso laboral, sea administrativo o judicial. El cumplimiento efectivo de principios en todo proceso laboral permitiría al ciudadano obtener la justicia laboral que demanda. El Derecho Laboral es considerado, según los doctrinarios, un derecho autónomo por tener sus propios principios que lo diferencia de las otras ramas del derecho. Los procesos deben regirse por principios que no son más que como señala Andrés de Oliva “ las ideas y reglas que constituyen puntos de partida para la construcción de los instrumentos esenciales en la función jurisdiccional, en el sentido de originarlos, determinando que sean sustanciales como son”. La idea de protección del trabajador es la razón inspiradora de la legislación sustantiva y procesal del trabajo. Según la doctrina, la importancia de los principios del Derecho del Trabajo es que consagran y robustecen la simplicidad, la celeridad, la oralidad, la gratuidad, y otros rasgos característicos del proceso del trabajo. De conformidad al artículo 266 CT, todos los procedimientos y trámites estarán fundamentados en los principios de gratuidad, oralidad, inmediación, publicidad, impulsión de oficio, concentración de prueba, lealtad procesal y buena fe, celeridad, conciliación, ultrapetitividad, carácter inquisitivo.

A continuación me referiré a cada uno de estos principios del proceso laboral. En la vía judicial a) Gratuidad La justicia en Nicaragua es gratuita de conformidad a lo estipulado en los Artos. 165 Cn y 21 de la Ley 260, Ley Orgánica del Poder Judicial. Agrega esta última que en todo caso, el cobro de aranceles por la prestación de determinados servicios judiciales deberá hacerse en la forma establecida por la ley. El Arto. 266 numeral a) del Código del Trabajo (CT), refiere como principio de los procesos judiciales la gratuidad, la cual podemos verla reflejada de la siguiente manera: no se usa papel sellado sino papel común, no hay boletas fiscales, no hay fianza de costas ( Arto. 325 CT ), ni condena en costas. El Ministerio del Trabajo ofrece asesoría legal gratuita. Esta gratuidad aprovecha a los trabajadores y a los beneficiarios del régimen público de la seguridad social, respecto de los cuales la ley se establece una presunción de insuficiencia económica para hacer frente a los gastos del proceso. El hecho que las normas legales de nuestro país señalen la gratuidad en los procesos permite a los ciudadanos acceder a la justicia, pues en la mayoría de casos quienes demandan son los trabajadores y son quienes no poseen las condiciones materiales para demandar. Existe una circular por parte de la Corte Suprema de Justicia de fecha 11 de julio 2011, que modifica el acápite IV del acuerdo 178 del diecisiete de diciembre del año dos mil diez en el sentido siguiente: Asignar a los jueces de Ejecución y Embargos de forma particular la realización de las funciones siguientes: ejercer la facultad concedida a los jueces que señala el Arto. 150 Pr, relativo a suplicatorio, exhorto o despacho extendido en debida forma, acordará su cumplimiento disponiendo lo conducente para que se practiquen las diligencias que en el se indican, dentro del plazo fijado en el mismo exhorto o lo más pronto posible en otros casos en lo que concierne exclusivamente a medidas cautelares o mandamientos procedentes de otra jurisdicción. La ejecución de otros auxilios judiciales tendrá el carácter de urgente, en consecuencia los jueces de ejecución y embargo, deberán tramitarlos de manera inmediata, a efecto de no causarle demora ni perjuicio al usuario de la Administración de Justicia.

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La realización de los actos de ejecución, se regirá en base a la siguiente tabla de aranceles:
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Descripción de rango Hasta C$ 5000.00 córdobas De C$ 5001 córdobas – C$ 10.000 córdobas De C$ 10,001 córdobas – C$ 25.000 córdobas De C$ 25,001 córdobas – C$ 50.000 córdobas De C$ 50,001 córdobas – C$ 200.000 córdobas De C$ 200,001 córdobas – C$ 500.000 córdobas De C$ 500,001 córdobas – C$ 1000.000.00 córdobas De C$ 1000.001 córdobas – C$ 5000.000.00 córdobas De C$ 5000,001 córdobas – C$ 10.000.000.00 córdobas Más de C$ 10,000.000.00 córdobas Monto porcentual a enterar 0% particulares 6% 5% 4% 3% 2% 1.5% 0.75% 0.59% C$ 50.000.00 córdobas

referido a que en general la justicia es gratuita y mayormente cuando se trata de la justicia laboral, en donde el trabajador es la parte débil de la contienda y en ese contexto, la Sala comparte el criterio de la judicial en el sentido de que si la parte actora embargó en metálico, al convertir el Embargo, lo oneroso que implicaría ejecutar una sentencia cuando se tiene embargado un bien inmueble se atenta contra el principio laboral de celeridad por los largos procesos que desencadenan las ejecuciones de Sentencias… ”. Nota: De acuerdo al Arto. 1 de la Ley 755, el cual a su vez crea el Arto. 38 bis de la Ley 260, la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de la circunscripción de Managua se transforma en Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones con jurisdicción y competencia a nivel nacional. ( Ley 755 Gaceta 57 del 24-3-11). De acuerdo a esta disposición, la jurisprudencia de la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua debe tenerse como jurisprudencia del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, mientras este no cambie sus criterios. b) Oralidad En nuestra legislación está contemplada tanto en la vía administrativa, como en la vía jurisdiccional. En la vía administrativa, a partir de enero del 2009 en las diligencias más importantes priva la oralidad y en la vía jurisdiccional se dispone que tanto la demanda como en los demás actos procesales pueda actuarse de manera verbal o escrita ( Arto. 307 CT ). Cabe señalar que existe un Anteproyecto de Código Procesal Laboral Nicaragüense aprobado el 17 de marzo en Corte Plena por los magistrados de la Corte Suprema de Justicia, y que según Adolfo Ciudad Reinof, especialista en reforma laboral por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “es la norma procesal más moderna, más sistemática, de mayor técnica y la más coherente en América Latina”. La oralidad facilita la inmediación del juez, el conocimiento directo de la prueba, así como la concentración de los actos judiciales necesarios para una rápida administración de justicia en materia laboral. (De ahí que la concentración y la inmediación son principios relacionados con la oralidad). Este principio se contrapone al principio de formalización escrita dominante en el proceso civil tradicional y pretende la simplificación del proceso, su accesibilidad por parte de los litigantes, la facilitación al juez del conocimiento de alegaciones y pruebas, así como la mayor rapidez de las actuaciones. La oralidad domina los actos de conciliación, con independencia de que, como es lógico, se documenten en acta.

En el numeral 2 de la circular señala la modificación del acápite VI de dicho acuerdo (Acuerdo 178) en el sentido siguiente: Se exceptúan de este cobro las ejecuciones en materia de familia, laboral en los casos en que sea solicitado por el trabajador, cuando el juez decrete el beneficio de pobreza en causa judicial y cuando se trate del gobierno central y las Alcaldías. No obstante cuando el monto de la ejecución sea superior a 500, 001.00 (Quinientos mil un córdobas) se cobrará la mitad del monto porcentual a enterar que correspondería en el rango antes establecido. A continuación les comparto un extracto pertinente de una sentencia emitida por la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua en el que se refiere a la gratuidad: Sentencia 74-05 del once de mayo del dos mil cinco. Las tres y diez minutos de la tarde: Se considera: …. “Con respecto a la queja del apelante, en donde refiere que la Juez en el auto impugnado resolvió que la conversión jurídica del embargo iría en contra del procedimiento laboral, la Sala observa que el procedimiento laboral está inspirado entre otros, en los principios de gratuidad y celeridad; el primero

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En la actualidad este principio no se cumple en su totalidad en la vía jurisdiccional, pues el actual Sistema de Gestión de Despacho no lo permite. Ahora los escritos no se presentan directamente ante el secretario, sino en la oficina ORDICE ante los funcionarios designados para recibir los escritos y ellos no están autorizados para recibir demandas laborales orales. En la vía administrativa laboral, en enero del 2009 entró en vigencia el Acuerdo Ministerial JCHG 019-12-08 relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, para resolver casos de cancelación de contratos de trabajo por justa causa, cierre de empresas por razones económicas, suspensión colectiva de contratos de trabajo, donde se ha comprobado la agilización de los trámites ya que interpuesta la solicitud, se dan solamente 2 audiencias orales y luego la resolución (a excepción del proceso de suspensión colectiva que se realiza en una audiencia). Esto, además de la celeridad, permite que la autoridad laboral administrativa que conoce tenga certeza de las actuaciones, pues dirige cada una de las audiencias y es más fácil para ella resolver conforme a derecho. La aplicación de la oralidad en la vía administrativa ha permitido reducir sustancialmente los tiempos para resolver los casos. c) Inmediación Es consecuencia del principio de oralidad, por este principio se exige que todas las diligencias practicadas en juicio, se hagan en presencia y con la participación directa y obligatoria de las autoridades laborales. Tiene como finalidad procurar un acercamiento permanente entre las partes, y entre éstas y el juez, a través de los actos procesales, buscando la solución del conflicto. Implica que el juez debe presidir todos los actos procesales y practicar personalmente todas las pruebas. Permite a la autoridad laboral suplir el derecho que no fue señalado, o sea que las partes dan los hechos, no están obligadas a citar leyes, a copiar artículos en sus escritos. Las partes dan los hechos y la autoridad da el derecho. Cuando el juez está en contacto directo con las partes, pide explicaciones, escucha alegaciones, está presente en todas las actuaciones de las partes, como consecuencia estará suficientemente informado para dictar una sentencia, convencida de que se hizo conforme a la ley. No tendrá dudas de cómo resolver. Si se aplicara este principio de la manera correcta, se acabaría con la práctica de algunos juzgados donde el secretario es quien realiza las diligencias y el juez sólo firma las actas, como si hubiese participado en los trámites, lo cual sería causa de nulidad pero todas las partes han consentido esta mala praxis.

El que las autoridades cumplan con las normas de procedimiento es una manera que tiene la ciudadanía de obtener justicia y a manera de ejemplo transcribo parte de una resolución del Ministerio del Trabajo, en la que declara la nulidad de la resolución de primera instancia por no cumplirse el requisito de inmediación al que estamos haciendo referencia. “... I.-Que mediante el análisis efectuado al expediente creado en primera instancia, esta autoridad logró verificar: a) que la resolución recurrida carece de las firmas de quienes la autorizan, es decir, no contiene las firmas tanto de la Inspectora Departamental del Trabajo como del secretario de actuaciones; y b) que consta en las diligencias creadas y en los videos de respaldo que se llevan de las audiencias orales, que la Inspectora Departamental del Trabajo no se presentó a la fecha y hora citada para dar lectura de la resolución del caso, y que la misma fue dada a conocer por el secretario de actuaciones, lo que va en contravención de lo que establece el Acuerdo Ministerial “Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral”...RESUELVE: I.- DECLARESE NULA la resolución recurrida dictada por la Inspectoría Departamental del Trabajo de Managua, sector servicio, del once de mayo del año dos mil nueve, bajo número once (11), por lo cual, se deja sin efecto a partir del folio número setenta y uno (71) del expediente creado en primera instancia. II.- Ordénesele a la Inspectoría Departamental del Trabajo de Managua, sector servicio, que cite nuevamente a las partes para la audiencia resolutiva, de conformidad con lo preceptuado en el Arto. 48 del Acuerdo Ministerial “Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral”. Así mismo, se le orienta que le de trámite a este caso a la mayor brevedad posible. III.-Vuelvan las diligencias a la primera instancia, para lo de su cargo...” Resolución 28. Inspectoría General del Trabajo. 13-5-09. d) Publicidad de las actuaciones y trámites para que sean conocidos a través de los medios autorizados por el juez competente. “La publicidad para las partes, dice Adolfo Schonke, ha de entenderse como el derecho que aquellas tienen a presenciar todas las diligencias de prueba, sobre todo los interrogatorios de testigos, y el de examinar los autos y todos los escritos referentes a la causa”. El objetivo de la publicidad es demostrar la imparcialidad en cada una de las actuaciones procesales; que las partes sepan cuándo se realizarán las audiencias y poder estar presentes en ellas para confirmar que se hicieron de la manera que corresponde. La publicidad es la base del principio de contradicción que debe regir todo proceso.

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De conformidad al Arto. 328 de nuestro Código del Trabajo, las pruebas deben producirse con citación de la parte contraria. Un aspecto del acceso a la justicia es que las partes se enteren de cada unas de las etapas del proceso, que sean notificadas de todos los actos que puedan causarles perjuicio. Transcribo a continuación un caso en el que está claro en la normativa laboral en qué casos cabe la notificación por la tabla de avisos y la parte hace caso omiso a tal normativa, en ese caso no hay falta de acceso a la justicia sino incumplimiento al procedimiento administrativo. “... Como primer agravio el hoy recurrente alega inconformidad de la notificación de la admisión de apelación realizada en la tabla de aviso, porque según su apreciación esta sucede cuando no exista lugar señalado o conocido para notificaciones. Esta autoridad considera que el Arto. 54 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-1208 Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, establece claramente que la admisión o rechazo del recurso de apelación será notificada en la tabla de aviso, no prescribe condiciones cuándo debe hacerse en la tabla de avisos; al contrario es obligatoriamente en la tabla de avisos que se debe notificar, por ser un procedimiento administrativo ágil y expedito”. Resolución 65. Inspectoría General del Trabajo. 21-7-09. e) Impulsión de oficio En otras ramas del derecho es a las partes a quien corresponde impulsar el proceso, proponer pruebas, pedirle a la autoridad judicial que el proceso vaya pasando de una etapa a otra. Por este principio, el juez es quien dicta las providencias para hacer avanzar el proceso sin necesidad de que la parte lo pida, dirige el trámite de las pruebas. Lo anteriormente señalado viene a significar que es obligación del juez evitar que el juicio se paralice, esto implica la inexistencia del decaimiento, perención o caducidad de la instancia. Una vez iniciado el proceso es obligación de las autoridades laborales impulsar el mismo. El hecho que solamente existan juzgados laborales en Managua, León, Matagalpa, Chinandega y Estelí y que en los otros departamentos conozcan los jueces civiles induce a que en algunas ocasiones éstos apliquen sus criterios civilistas y muchas veces hasta han mandado a archivar los expedientes por inamovilidad de las partes, situación que conforme a este principio no debe darse. El Principio de Impulsión de oficio es el medio por el cual el Juez dicta las providencias necesarias para avanzar el proceso sin necesidad que las partes lo pidan, dirige

las pruebas, subsana defectos que no lesionen derechos de las partes; este tipo de proceso se impregna de la tutela al más débil. A este respecto, la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, dijo: “ Considerando I…En base a estos alegatos del recurrente esta Sala estima a bien lo siguiente: El Principio de Impulsión de oficio es el medio por el cual el Juez dicta las resoluciones precisas para avanzar el proceso sin necesidad de pedirla la parte, dirige las pruebas, subsana defectos, realiza el interrogatorio a las partes; este tipo de proceso se impregna de la tutela al más débil, pero no por esto se puede obviar el Principio de Aportación de parte que establece que son las partes las que deben aportar los hechos al proceso por medio de los actos de alegación; el Juez no tiene esta facultad (ni deber). La alegación por el demandante de los hechos que fundamenten la pretensión (hechos constitutivos) si son una manifestación del principio dispositivo, y también lo es en la alegación de los hechos excluyentes a realizar por el demandado. Sobre las partes recae la carga de la prueba de los hechos en un doble sentido: 1. De la parte ha de salir la iniciativa para proponer medios concretos de prueba (Arto. 1079 Pr.- La obligación de producir prueba corresponde al actor; si no probare, será absuelto el reo, mas, si éste afirmare alguna cosa, tiene la obligación de probarlo.) 2. La parte que alegó hechos y no los probó sufrirá las consecuencias en la sentencia (Arto. 1078 Pr.- La prueba es plena cuando el Juez queda bien instruido para dar la sentencia.), dado que el Juez no podrá tener en cuenta los hechos no probados. De este análisis también se desprende que en base al Principio de Impulsión de Oficio no se puede pensar convertir al Juez en un tercer litigante o parte a favor del trabajador en vista de la Tutela Proteccionista del Trabajador establecida en el Acápite VII de los Principios Fundamentales del Código del Trabajo, siendo que además en folio 34 del cuadernillo de primera instancia el señor JDM alega que sus afirmaciones son certeras y le pide a la señora Juez A-quo que dicte sentencia una vez vencido el término probatorio ( a solicitud de parte), petición a la que la Juez A-quo simplemente accedió, no encontrando esta Sala un procedimiento civilista a como lo estipula el recurrente sino más bien una actuación ajustada a Derecho, por lo que esta Sala no acoge dicho agravio”. Sentencia 150-07 del 26 de abril de 2007. f) Concentración de pruebas “ orientada a que en la demanda, contestación y otros trámites puedan aportarse los medios probatorios, acompañando todos los elementos necesarios para su desahogo. ” El propósito del principio de concentración es aproximar los actos procesales unos a otros, reuniendo o concentrando en breve espacio de tiempo la realización de éstos. Se pretende que las partes abandonen la vieja práctica de estar esperando hasta el último minuto supuestamente para ganarle ventaja a la otra parte. Este principio supone que los actos procesales se ejecuten sin demora y en el

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término o dentro del plazo fijado para su práctica, con la salvedad de los señalados para dictar las resoluciones judiciales y los demás establecidos específicamente en las leyes, son perentorios e improrrogables. En el Tesauro Jurisprudencia Administrativa 2010 ( pág. 164 ) se ratifica el principio de concentración de pruebas: “...TERCERO: En cuanto al agravio alegado por el hoy recurrente sobre la aplicación indebida por parte de la autoridad a-quo del artículo 33 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, por haber denegado las pruebas ratificadas en la audiencia. Al respecto esta autoridad considera que la parte actora ratificó su solicitud según Acta de Audiencia Conciliatoria que rola en el folio trece (13) del expediente de primera instancia, entendiéndose también que los documentos que adjuntó a la solicitud fueron ratificados, según el Arto. 33 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08, así mismo se observa según razonado de presentado por la secretaria de actuaciones de primera instancia según rola en el folio dos (02), que los documentos adjuntos a la solicitud de cancelación de contrato de trabajo en contra del señor LV, dos (02) folios fueron debidamente cotejados con sus originales y cinco (05) folios están certificados notarialmente teniendo carácter de prueba documental y es bien sabido que por ley las solicitudes de cancelación de contrato de trabajo y los documentos que se adjuntaren tiene que ser acompañados con su copia de ley para la otra parte. De esta manera se aplica el principio de concentración de pruebas orientada a que en la solicitud deben aportarse los medios probatorios, acompañando todos los elementos necesarios para su desahogo de conformidad a los Artos. 2 y 25 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 y Arto. 266 literal f ) C.T. por lo que se admite el agravio del hoy recurrente...”Resolución 17. Inspectoría General del Trabajo. 16-4-09”. g) Lealtad procesal y buena fe “ tendientes a evitar prácticas desleales y dilatorias en los juicios y trámites laborales. ” Este principio persigue que las partes del proceso asuman el comportamiento debido tomando en cuenta la lealtad, la buena fe, la honestidad. Nuestras autoridades laborales sostienen que: “La buena fe-lealtad se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber. Supone una posición de honestidad en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar, perjudicar ni dañar. Más aun, implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente sin trampas ni abusos ni desvirtuaciones. ” Sentencia número 36 del 19 de marzo del 2003.

Este principio es también conocido como principio de probidad. El proceso es una institución de buena fe que no ha de ser utilizada por las partes con fines de mala fe o fraudulentos. El juez está obligado a dictar las medidas necesarias para evitar que los litigantes conviertan el proceso en un instrumento al servicio de intenciones contrarias al funcionamiento expedito de la justicia. El Arto. 15 de la LOPJ (Ley 260), señala “Todas las personas que participen en un proceso judicial deben respetar las reglas de la buena fe, y actuar con lealtad, respeto, probidad y veracidad. Los jueces y tribunales no deben permitir que se viertan de palabra o que corran en los escritos expresiones indecorosas, injuriosas o calumniosas. Mandarán a borrar o tachar las que se hayan escrito y podrán si el caso lo exigiere, devolver de oficio los escritos proveyendo: que la parte use su derecho con la moderación debida. ” El procedimiento laboral, en todos los códigos laborales, está informado de las características fundamentales de sencillez, simplicidad, rapidez, tanto en lo contractual como en lo procesal. De acuerdo a lo establecido por nuestra jurisprudencia laboral, la violación a este principio, o sea actuar de mala, litigar de manera maliciosa, se sanciona condenando en costas a la parte infractora. Puede corroborarse en numerosas sentencias; a estos efectos cito la sentencia 17-2010 del dos de febrero de dos mil diez a las once y veinticinco minutos de la mañana , emitida por la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua: “Considerando II…. ¡Resulta , pues, evidente que el apelante con su recurso malicioso, pretende retrotraer el proceso a etapa s ya precluida s, atra sando deliberadamente el proceso! En base a lo anterior, esta Sala no acoge el agravio planteado por el recurrente, por ser notoriamente improcedente por extemporáneo e inadmisible… Por Tanto… II.- Se condena en costas tanto del incidente de nulidad como del presente recurso de apelación al demandado, por las razones acotadas en el Considerando II de la presente sentencia , a quien se le hace un llamado a litigar con la ética y lealtad procesal debida …” Transcribo parte de una resolución administrativa que se refiere a la falta de lealtad en el actuar: “... Que el Arto. 350 del Decreto 25-2006 Reformas y Adiciones al Reglamento de la ley 290, dispone “Improcedencia de Recursos. Contra las resoluciones que se dicten para resolver los recursos señalados en los artículos anteriores, o en el caso del silencio administrativo, no cabe ningún recurso administrativo…” Esto quiere decir que no existen recursos contra las resoluciones dictadas por esta autoridad como segunda instancia administrativa laboral, por cuanto queda agotada la vía. EN CONSECUENCIA: I.- No ha lugar al recurso de revisión presentado por el señor HAPT, en su calidad de secretario general del Sindicato S B de la Compañía

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L de NICARAGUA S.A., a las tres y cincuenta minutos de la tarde del veintiuno de abril del año dos mil nueve. II.- Se le recuerda al señor HAPT, en su calidad mencionada, que uno de los principios que regulan los procedimientos laborales es el de buena fe y lealtad procesal (Arto. 266 inco. “g” C.T.), por consiguiente, este es el último escrito que esta autoridad le contesta dentro del expediente número 065-09 que se lleva en esta segunda instancia, relativo a la denuncia presentada a las tres y veinticinco minutos de la tarde del dos de octubre del año dos mil ocho, ante la inspectoría departamental del trabajo de Chinandega. III.- Se le apercibe al señor PT, que se ajuste a lo dispuesto por esta autoridad mediante Resolución No. 086-09 de las tres de la tarde del veintiséis de marzo del año dos mil nueve...”Resolución 103-09. Inspectoría General del Trabajo. 22-4-09. h) Celeridad “ orientada hacia la economía procesal y a que los trámites del juicio del trabajo se lleven a cabo con la máxima rapidez. ” En el derecho procesal laboral se establecen plazos perentorios e improrrogables más cortos que los que rigen el proceso civil. El proceso debe gozar de la mayor utilidad de plazo y sencillez de tramitación. En el Módulo Instruccional Formación Inicial realizado por la Corte Suprema de Justicia (2001), se señala que la “celeridad consiste en encontrar solución lo más rápido posible a los conflictos suscitados en el proceso, evitando dilaciones indebidas. Impidiendo la prolongación de plazos y eliminando los trámites innecesarios, siempre que no origine situaciones de indefensión. ” (p. 360). Como ejemplo de manifestaciones del principio de celeridad en el proceso laboral pueden señalarse: - El juez debe fijar audiencia dentro de 24 horas de presentada la demanda (Arto. 310 CT). - Plazo para contestar la demanda es de 48 horas después de notificada, más el término de la distancia (Arto. 312 CT). - Interposición de remedios, 24 horas. Como ejemplo de celeridad en la vía administrativa puedo señalar: - En relación a la cancelación de contratos de trabajo por causa justa, suspensión colectiva de contratos de trabajo y cierre de empresas por razones económicas presentada la solicitud se admitirá a trámite al día siguiente hábil. (Arto. 25 Acuerdo Ministerial JCHG 019-12-08). Es muy importante señalar que si bien el procedimiento administrativo es ágil y sin formalismos debe garantizarse el derecho a la defensa. Esto quedó plasmado en la resolución siguiente: “… Que a esta autoridad a-quem le corresponde revisar la

forma y el fondo del procedimiento llevado a cabo por la autoridad a-quo, que sus actuaciones estén garantizando el derecho a la defensa y salvaguardar el debido proceso, que el procedimiento administrativo se caracteriza por ser expedito, ágil, rápido y antiformalista lo contrario del procedimiento judicial que está revestido de formalidades, solemnidades de requisitos que pretenden garantizar justicia. (Libro Elementos de Derecho Administrativo, William Villagra Gutiérrez, Pág. 69). En el caso pertinente, el procedimiento administrativo laboral para imponer multa no es la excepción, ya que también se rige por los Principios Generales del Procedimiento Laboral como es lealtad procesal y buena fe tendientes a evitar prácticas desleales y dilatorias en los juicios y trámites laborales, y celeridad orientada hacia la economía procesal y a que los trámites del juicio del trabajo se lleven a cabo con la máxima rapidez de conformidad al Arto. 266 literales g) y h) del Código del Trabajo... Que mediante revisión al expediente creado por la autoridad de primera instancia se observa que existieron varios errores de forma por lapsus calami en las notificaciones realizadas, lo cual vino a retardar el proceso innecesariamente...que dentro de las características del procedimiento administrativo en teoría y práctica se ha caracterizado por ser antiformalista permitiéndolo ser ágil y rápido; ya que la forma es secundaria, no existe rigurosidad en cuanto a los requisitos técnicos-jurídicos, lo cual no significa que no exista derecho a la defensa o que exista indefensión (Arto. 34 Cn), por tanto esta autoridad por sanidad, transparencia en el proceso y de conformidad a los principios enunciados en los considerando que anteceden resuelve declarar nulo todo lo actuado a partir del folio ciento once (111) en adelante del expediente de primera instancia, se ordena a la autoridad a-quo conocer y dar el trámite correspondiente conforme a derecho....”Resolución 80. Inspectoría General del Trabajo. 18-3-09. Sin duda, se están haciendo esfuerzos por mejorar y agilizar el sistema de administración de justicia, y se ha dejado plasmado el horario de atención de los juzgados de Nejapa Managua. La Circular de la Corte Suprema de Justicia de febrero del 2010 señala a través de Acuerdo No. 28: “Con Instrucciones del Consejo Nacional de la Administración y Carrera Judicial, hago de su conocimiento a todos los Funcionarios de los Juzgados Civiles, Laborales, de Familia y del Complejo Judicial Nejapa y usuarios en general, el acuerdo que integro y literalmente, dice: Único: Modificar el acuerdo 334 del 30 de octubre del año 2009, en el sentido que el horario para los Juzgados Civiles, Laborales y de Familia del Complejo Judicial de Nejapa, será de 8:00 am. a 1:00 pm y de 2:00 a 4:00 pm. Así mismo, se dedicarán a la tramitación de expedientes internamente sin atención al público de 2:00 a 4:00 pm…”. i) Conciliación “ para que los procedimientos laborales, tanto administrativos como judiciales, se hagan más expeditos y eficientes … ”

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A través de este trámite se busca un acuerdo, evitando en lo posible la proliferación de los juicios. Los acuerdos celebrados ante el MITRAB causan estado y los acuerdos celebrados en la vía judicial surten efectos de cosa juzgada como si se tratasen de sentencias firmes. La Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua en reiteradas sentencias ha sostenido los efectos de los acuerdos realizados ante el Ministerio del Trabajo, entre ellas están las sentencias 225-05 de las 9.40 am del veintidós de diciembre 2005, la 396-08 de las 2.40 pm del cinco de diciembre 2008, la 52-09 de las 12.30 pm del once de marzo 2009. A continuación y para mayor ilustración transcribo partes de la sentencia 217-00 de las 11.15 am del seis de diciembre del 2000, la que señala en Considerando II: “ El Arto. 270 establece como autoridad laboral al Ministerio del Trabajo y que los acuerdos celebrados ante el mismo causan estado. Como vemos la norma es terminante. Por ello, esta Sala considera que un acuerdo al que se ha llegado voluntaria y libremente ante autoridad a la que la ley confiere facultades para darle autenticidad, solamente podrá ser desconocido por cualquiera de las partes atacándolo de falso. Ante el alegato del apelante de que “El Ministerio del Trabajo es una autoridad administrativa, la cual no puede dejar sin efecto intereses particulares o generales, reconocidos y establecidos por una norma legislativa”; cabe decir que en el acuerdo no existe decisión alguna del MITRAB, sino que ella es tomada libremente por las partes. En varias sentencias, entre ellas la 75-00 del 5 de mayo, esta Sala expresa lo siguiente… “Intervenir el judicial sobre un arreglo extrajudicial que pone fin al pleito, podría llegar a atentar contra el derecho del ser humano a ser dueño de sus actos y decidir por sí mismo …” j) Ultrapetitividad “ cuando se pueden reconocer prestaciones no pedidas en la demanda. ” Nuestras autoridades laborales han dicho sobre este tema que la ultrapetitividad se da cuando se pueden reconocer prestaciones no pedidas en la demanda o fueron mal pedidas, y faculta al judicial a reconocer al trabajador todos aquellos derechos que discutidos resulten probados y/o aceptados durante el juicio y/o que sean de mero derecho, aún cuando no hubieren sido mencionados en la demanda. Este principio está ligado con el principio IV del Título Preliminar del CT que señala que los derechos de los trabajadores son irrenunciables. Sentencia 237-08 diecisiete de julio de dos mil ocho. Las dos y veinte minutos de la tarde “….II.-ULTRAPETITIVIDAD: Esta Sala observa en Folio 7 de primera instancia, liquidación final del actor, presentado por la parte demandada, en la que se establece que el trabajador inició labores el día dieciséis de noviembre del dos mil cinco, egresando el día treinta de enero del dos mil seis. Al respecto

quedó comprobado que el actor renunció a su puesto de trabajo con quince días de anticipación, al tenor del Arto. 44 C.T., al confesar el demandado que el actor renunció el quince de enero del dos mil seis (Folio 8 de primera instancia, segundo párrafo). Puestas así las cosas, el actor laboró por un lapso de dos meses y quince días, y al haber cumplido con el requisito establecido en el Arto. 44 C.T., se hace acreedor de la indemnización por años de servicios que establece el Arto. 45 C.T.,… III….observándose que dicho concepto no se encuentra incluido en la “Liquidación Final” del actor, esta Sala ordena el pago de la misma, en base al Principio de Ultrapetitividad, establecido en el Arto. 266 inciso j), CT…..”. k) Carácter inquisitivo “ del derecho procesal y de dirección del proceso de trabajo, que concede autonomía a los procedimientos del trabajo y persigue reducir el uso y remisión a las normas adjetivas de otros campos jurídicos. ” El derecho a iniciar el proceso lo tienen las partes, a través de la demanda, pero el juez tiene posteriormente que dirigir el proceso. Este principio se conecta con otras disposiciones del Código del Trabajo que tienen como propósito fundamental que las causas laborales se resuelvan sustentadas en normas laborales. Así lo estipulan los Artos. 268 y 269 que literalmente dicen, respectivamente: “ En caso de duda de carácter procesal, se aclarará ésta mediante la aplicación de los principios fundamentales del derecho del trabajo. ” “ En los casos de vacío, disposiciones de dudosa interpretación o situaciones no previstas, se llenarán o resolverán aplicando las normas que regulen casos análogos, la jurisprudencia y/o el derecho común compatible con las finalidades del proceso laboral. ” Este principio cobra importancia porque previene que no se recurra a otros preceptos jurídicos que no sean los procesales laborales, cuando se trate de resolver un caso laboral a fin de preservar el equilibrio entre las partes procesales. 1.2.2 Principios procesales en el Proyecto de Código Procesal Laboral Nicaragüense Los principios anteriormente señalados son los que rigen el proceso laboral actual, sin embargo, como es de conocimiento público, en la Asamblea Nacional se encuentra el Proyecto de Código Procesal Laboral Nicaragüense, el cual en su Arto. 2 reza: El proceso judicial laboral es oral, público y concentrado, y estará fundamentado en los siguientes principios:

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1. Oralidad: Entendida como el uso prevalente de la comunicación verbal para las actuaciones y diligencias esenciales del proceso, con excepción de las señaladas en esta ley. Todo sin perjuicio del registro y conservación de las actuaciones a través de los medios técnicos apropiados para ello, para producir fe procesal. 2. Concentración: Referida al interés de aglutinar todos los actos procesales en la audiencia de juicio. 3. Inmediación: Que implica la presencia obligatoria y la participación directa del Juez en los actos y audiencias. 4. Celeridad: Orientada a la economía procesal y a la rapidez en las actuaciones y resoluciones. 5. Gratuidad: Consistente en que todas las actuaciones, trámites o diligencias del juicio, serán sin costo alguno. 6. Impulso de oficio: Deber del Juez de tramitar y dar a las actuaciones procesales el curso que corresponda sin que se produzca paralización del proceso. 7. Primacía de la realidad: Que implica el compromiso del Juez en la búsqueda de la verdad material. 8. Ultrapetitividad: Que implica reconocer derechos que resultaren probados en juicio, aún cuando no hayan sido invocados en la demanda. 9. Publicidad: Referida al acceso del público a las comparecencias y audiencias del proceso, salvo excepciones que puedan acordarse para salvaguardar la intimidad de las personas. Las partes tendrán libre acceso al expediente y a las actuaciones orales del proceso. Igualmente deberán ser informados de todas las actuaciones y diligencias ordenadas por el Juez en cada fase del juicio. 10. Lealtad y buena fe procesal tendientes a evitar prácticas desleales y dilatorias. De ser aprobado este artículo, tal y como está propuesto, habrían sólo dos cambios respecto de los principios vigentes actualmente. Se incluye el principio de primacía de la realidad y el principio de inquisitividad se recoge en los Artos. 3 y 4 del Proyecto. En cuanto al principio de primacía de la realidad, éste es vital por cuanto tiene como propósito que la autoridad juzgue por el contenido de los hechos y no por la forma

de éstos, puesto que muchas veces encontramos actos de simulación tendientes a tratar de desvirtuar la naturaleza laboral de una relación jurídica. Al respecto, la Recomendación 198 de la OIT sobre la relación de trabajo, del año 2006, estableció los indicios que deben tomarse en cuenta para determinar si una relación jurídica es laboral o no. Copio las partes pertinentes de dicha Recomendación: 4. La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a: a) proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los trabajadores, orientación sobre la manera de determinar eficazmente la existencia de una relación de trabajo y sobre la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes; b) luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica, entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho; c) adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a que tienen derecho; d) asegurar que las normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales estipulen a quién incumbe la responsabilidad por la protección que prevén; e) proporcionar a los interesados, y en particular a los empleadores y los trabajadores, acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean expeditos, poco onerosos, justos y eficaces para la solución de controversias relativas a la existencia y las condiciones de una relación de trabajo; f ) asegurar el cumplimiento y la aplicación efectiva de la legislación sobre la relación de trabajo, y g) prever una formación apropiada y adecuada sobre normas internacionales del trabajo pertinentes, derecho comparado y jurisprudencia para la judicatura, los árbitros, los mediadores, los inspectores del trabajo y otras personas encargadas de la solución de controversias y del cumplimiento de las leyes y normas nacionales en materia de trabajo.

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5. En el marco de la política nacional los Miembros deberían velar en particular por asegurar una protección efectiva a los trabajadores especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la existencia de una relación de trabajo, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores más vulnerables, los jóvenes trabajadores, los trabajadores de edad, los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con discapacidades. 6. Los Miembros deberían: a) velar especialmente porque en la política nacional se aborde la cuestión de la dimensión de género, dado que las mujeres que trabajan predominan en determinados sectores y ocupaciones en los que existe una elevada proporción de relaciones de trabajo encubiertas o en los que existe falta de claridad en lo que atañe a la relación de trabajo, y b) establecer políticas claras sobre la igualdad de género y mejorar el cumplimiento de la legislación y los acuerdos pertinentes en el ámbito nacional, de modo que pueda abordarse de manera eficaz la dimensión de género. 7. En el contexto del movimiento transnacional de trabajadores: a) al formular una política nacional, todo Miembro debería, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, considerar la posibilidad de adoptar medidas apropiadas en el marco de su jurisdicción y, cuando proceda, en colaboración con otros Miembros, a fin de aportar una protección efectiva y prevenir abusos contra los trabajadores migrantes que se encuentran en su territorio, que puedan verse afectados por una situación de incertidumbre en cuanto a la existencia de una relación de trabajo, y b) cuando los trabajadores son contratados en un país para trabajar en otro, los Miembros interesados pueden considerar la posibilidad de concertar acuerdos bilaterales con objeto de prevenir abusos y prácticas fraudulentas encaminadas a eludir los acuerdos existentes para la protección de los trabajadores en el contexto de una relación de trabajo. 8. La política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo no debería interferir en las verdaderas relaciones civiles y comerciales, velando al mismo tiempo por que las personas vinculadas por una relación de trabajo disfruten de la protección a que tienen derecho.

II. DETERMINACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN DE TRABAJO 9. A los fines de la política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo, la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes. 10. Los Miembros deberían promover métodos claros para ofrecer orientación a los trabajadores y los empleadores sobre la manera de determinar la existencia de una relación de trabajo. 11. A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, los Miembros deberían considerar, en el marco de la política nacional a que se hace referencia en la presente Recomendación, la posibilidad de: a) admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de una relación de trabajo; b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y c) determinar, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, qué trabajadores con ciertas características deben ser considerados, en general o en un sector determinado, como trabajadores asalariados o como trabajadores independientes. En relación al principio de inquisitividad, si bien es cierto no está como tal en la lista de principios, los Artos. 3 y 4 del Proyecto de Código Procesal Laboral Nicaragüense estipulan, respectivamente, que “ Para aplicar las normas procesales se tendrán en cuenta los siguientes criterios: a) La jurisprudencia del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones; b) El derecho y la doctrina procesal laboral; c) la interpretación analógica. ” “ Para lo no previsto en este Código será supletorio el Código de Procedimiento Civil, salvo que contradiga los principios y el espíritu de este Código. ” De tal forma que la remisión a las normas procesales civiles será la última opción que la autoridad laboral tenga para aplicar a un caso, lo cual es lo establecido en el principio de inquisitividad.

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- En la vía administrativa El Acuerdo Ministerial JCHG – 019-12-08 relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, en su Arto. 2 estipula: “ La autoridad administrativa orientará su actuación en los principios de oralidad, inmediación, concentración, publicidad, celeridad, buena fe y lealtad procesal, impulsión de oficio, gratuidad, realidad, in dubio pro operario e inquisitividad. En el desempeño de sus funciones está obligada a la búsqueda de la verdad. ” Hay coincidencia con los principios enumerados tanto en el Código del Trabajo vigente como en el Proyecto de Código Procesal Laboral, sin embargo agrega uno muy importante que está recogido en los Principios Fundamentales: in dubio pro operario, o sea que las dudas deberán interpretarse a favor del trabajador. Este es un principio de mucha importancia en la aplicación de la justicia laboral por cuanto pone de manifiesto la naturaleza tuitiva del Derecho Laboral y el Derecho Procesal Laboral. 1.2.3 Administración de justicia Siendo que no es posible que los ciudadanos tomen la justicia por sus propias manos para resolver conflictos, el Estado se ha organizado de tal manera que ciertos órganos especificados previamente sean los autorizados para desarrollar la función jurisdiccional. De conformidad al Arto. 130 de nuestra Constitución Política, la nación nicaragüense se constituye en un Estado social de derecho y los funcionarios de los poderes del Estado elegidos directa o indirectamente responden ante el pueblo por el correcto desempeño de sus funciones quienes deben atender y escuchar sus problemas y procurar resolverlos. Los Artos. 158 Cn y 2 de la LOPJ, señalan que la justicia emana del pueblo y será impartida en su nombre y delegación por el Poder Judicial, integrado por los tribunales de justicia que establezca la ley. En materia laboral son: el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, los juzgados de Distrito y juzgados locales o juzgados únicos que atienden lo laboral por mandato de ley en lugares donde no existen juzgados laborales. La Corte Suprema de Justicia no tiene competencia en materia laboral, no es instancia en materia laboral, puesto que lo laboral se agota en el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones ( antes de la creación del mismo, la segunda instancia eran los tribunales de apelaciones de las distintas circunscripciones ), cuyas sentencias causan estado de cosa juzgada. La Corte Suprema conoce de algunas causas relacionadas con lo laboral pero en virtud de los recursos de amparo, en los cuales resuelve si un derecho laboral de rango constitucional ha sido violado o no.

Además de lo judicial, los ciudadanos deben tener acceso a la justicia en la vía administrativa para lo cual existe el Ministerio del Trabajo que tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo, y vigila el desarrollo mejoramiento y aplicación de todas las leyes, decretos y acuerdos en materia laboral, y esta institución debe ser garante del derecho a la justicia de la parte que lo necesite, dentro de su ámbito de competencias. Según el documento La Justicia en Nicaragua. Diagnóstico del Sistema de Justicia (2006) elaborado por el Programa de Apoyo Institucional a Nicaragua (PAI NIC), el sistema judicial nicaragüense está conformado por una serie de órganos constitucionalmente autónomos e instituciones que lo integran y coadyuvan a la labor de administración de justicia. Participan en este sistema órganos como el Ministerio Público, la Procuraduría General de la República, la Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos, el Sistema Nacional Penitenciario, la Policía Nacional, la Defensoría Pública, la Dirección de Resolución Alterna de Conflictos (DIRAC), entre otros. El órgano que ocupa un papel central en el sistema es, sin lugar a dudas, el Poder Judicial, con el cual se relacionan todos los demás. (p.45) El acceso a los juzgados y tribunales es gratuito de conformidad al Arto. 21 de la ley 290, Ley de Organización, Competencias y Procedimientos del Poder Ejecutivo. 1.2.3.1 Sujetos Existen varios sujetos involucrados en el entorno de acceso a la justicia laboral, entre los que destaco: 1.2.3.1.1 Personas trabajadoras Sin duda las personas trabajadores en ocasión del trabajo se ven expuestas a conflictos con sus empleadores debido a la subordinación y al estado de necesidad, por lo que se consideran la parte débil de la relación, de allí que el Derecho Laboral protege y tutela a los trabajadores. Estos trabajadores pueden estar contratados por la modalidad de contratos determinados, indeterminados, a tiempo parcial, y todos tienen regulados derechos que deben ser cumplidos. a) Personas naturales: mujeres, adolescentes, discapacitados, etnias, hombres Las personas trabajadoras son personas naturales. Nuestra ley señala como elementos característicos de los trabajadores, la prestación del servicio, la remuneración y la subordinación hacia un empleador. Las personas trabajadoras pueden ser mujeres

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u hombres y a su vez tener particularidades como discapacitados, ser miembro de alguna de nuestras etnias, adolescentes, y todas deben tener igualdad de derechos y oportunidades para el trabajo asís como para acceder a la justicia en caso de violación de derechos. Las personas trabajadoras pueden nombrar un procurador común que los represente cuando la causa y el objeto de pedir sea la misma y cuando la persona empleadora sea la misma. Este procurador común será nombrado por las propias personas demandantes. b) Organizaciones sindicales El Arto. 87 de nuestra Constitución Política, en total correspondencia con los convenios 87 y 98 de la OIT, estipula que en Nicaragua “ existe plena libertad sindical. ” de acuerdo con la cual, las personas trabajadoras deciden si se organizan en sindicatos a fin de defender y mejorar sus derechos. La historia ha demostrado que el estar organizados en sindicatos permite a los trabajadores que, de una forma más efectiva, se puedan obtener derechos o mejorar las garantías señaladas en nuestros cuerpos legales. Es importante señalar que la Ley 637 “ Ley de Procuradores Laborales y de Seguridad Social ” permite a los sindicalistas, una vez acreditados por el Ministerio del Trabajo, poder comparecer a representar y asesorar a los ciudadanos en la vía administrativa y asesorar en la vía judicial. Sin duda esto es un avance en la dirección de facilitar el acceso a los trabajadores a la administración de justicia tanto en la vía administrativa como judicial, puesto que pueden ser representados o asesorados por los dirigentes sindicales que se han registrado como procuradores. 1.2.3.1.2 Personas empleadoras Las personas empleadoras también son sujetos en el entorno de acceso a la justicia laboral, según la ley los empleadores pueden ser personas naturales o personas jurídicas, y sin duda son la contraparte del trabajador en las controversias que se suscitan en ocasión del trabajo. a) Personas naturales Cuando las personas empleadoras son naturales, nos referimos a personas de presencia f ísica, quienes contratan directamente con el trabajador y son responsables del cumplimiento de las leyes laborales para con ellos. Es propio de los pequeños negocios y del servicio doméstico.

b) Personas jurídicas de derecho privado o de derecho público Las personas jurídicas son aquellas que no tienen presencia f ísica, pues son una ficción legal y para comparecer ante terceros deben acreditar a una persona natural para que las represente. Las personas jurídicas pueden ser de derecho privado o de derecho público, es decir las que nacen por decisión de los particulares (derecho privado) y las que nacen por decisión y son manejadas por el Estado como garante de las necesidades de la colectividad. (derecho público). Las personas jurídicas como empleadoras, independientemente que sean de derecho público o de derecho privado, deben cumplir las normas legales, pues el Arto. 2 CT señala que la legislación laboral se aplica de manera obligatoria a todas las personas naturales y jurídicas que se establezcan en Nicaragua. La ley 476, Ley del Servicio Civil y Carrera Administrativa y su reglamento y la ley 502, Ley de Carrera Municipal y su Reglamento regulan los derechos de los trabajadores del Estado y trabajadores municipales, los cuales también son de estricto cumplimiento. Veremos en el capítulo II cuáles son las diferentes formas de incumplimiento de los derechos por parte de estas personas jurídicas. 1.2.3.1.3 Autoridades laborales Las autoridades que resuelven las peticiones de los trabajadores, pueden ser administrativas o judiciales. Las autoridades laborales de conformidad al Arto. 270 de Código del Trabajo son los juzgados laborales que conocerán en primera instancia, el Tribunal de Apelaciones, ahora denominado Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones por reforma a la Ley 260, tribunal que resolverá las apelaciones de las sentencias de primera instancia, y el Ministerio del Trabajo que conocerá en lo administrativo. a) Autoridades judiciales Por mandato constitucional, la justicia será impartida en nombre del pueblo por el poder judicial. La Ley 260 señala que la función jurisdiccional es única y se ejerce por los juzgados y tribunales previstos en esa ley. El Arto. 22 señala que son órganos jurisdiccionales del Poder Judicial: 1. La Corte Suprema de Justicia, 2. Los Tribunales de Apelaciones, 3. Los Juzgados de Distrito, 4. Los Juzgados Locales. El Arto. 46 de la referida ley señala la existencia de juzgados laborales que atenderán esa materia y el 273 CT señala que donde no hubiesen juzgados laborales conocerán los jueces de Distrito de lo civil y locales de lo civil o juzgados únicos.

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b) Autoridad administrativa El Ministerio del Trabajo cumple una función de dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo en la vía administrativa. Entre sus funciones está intervenir en la solución de conflictos laborales a través de la negociación, conciliación, arbitraje o cualquier otro procedimiento establecido por la ley, Formular la política de formación técnica y capacitación continua a la fuerza laboral, brindar asesoría legal gratuita a los trabajadores involucrados en conflictos laborales individuales o colectivos y promover programas de capacitación a trabajadores y empleadores sobre los derechos, deberes, normas y procedimientos en la materia de su competencia. De conformidad al Arto. 262 del Decreto 25-2006 Reformas y adiciones al decreto no. 71-98, reglamento de la ley 290, Ley de organización, competencias y procedimientos del Poder Ejecutivo, aprobado el 20 de Abril del 2006, publicado en La Gaceta No. 91 y 92 del 11 y 12 de Mayo del 2006, el MITRAB está estructurado en Dirección Superior, Órganos de Asesoría y Apoyo a la Dirección Superior, Direcciones Generales, que son: Derechos colectivos y asesoría laboral, Inspectoría del Trabajo, Higiene y Seguridad del Trabajo, Empleo y Salario; Divisiones Generales y las Inspectorías Departamentales del Trabajo. Todas estas dependencias son responsables de facilitar el acceso a la justicia. 1.2.3.1.4 Los operadores de justicia Prado Herrera sostiene que los operadores de justicia sirven para el efectivo funcionamiento de la legalidad en una sociedad jurídicamente organizada y que no pertenecen exclusivamente a un solo poder del estado tal como se puede creer a simple vista; sino a los tres poderes, lo que hace efectivo el cumplimiento de la legalidad. Cuando nos referimos a operadores de justicia estamos abarcando un sinnúmero de personas que facilitan a los ciudadanos, en este caso los trabajadores, a que pueden obtener de manera eficaz y rápida las respuestas a sus problemas. A manera de ejemplo puedo mencionar los secretarios, trabajadores de los sistemas de atención al público, quienes también están obligados a ser diligentes en sus actuaciones y a servir de puente entre la autoridad y los usuarios. II. Retardación de justicia Nicaragua posee normativa legal e internacional que prescribe el acceso a la justicia como un derecho fundamental del ciudadano, sin embargo esa justicia no siempre llega cuando debe llegar y como debe llegar.

Existen ciertas barreras que no permiten que la justicia llegue a los ciudadanos. A esas barreras nos referiremos en esta parte del trabajo. 2.1 Indicadores sobre la retardación de justicia La retardación de justicia es uno de los mayores problemas con que se enfrentan las personas trabajadoras al momento de acudir ante las autoridades competentes para resolver. Tal es así que la percepción que tienen los trabajadores sobre el acceso a la justicia es que no se hace justicia o que esta llega después de engorrosos trámites, gastos, y desgaste emocional. Esta percepción ha ido cambiando un poco en la vía administrativa con la implantación del procedimiento oral. 2.1.1 Vía judicial Los datos a los que me refiero en esta parte del trabajo fueron obtenidos del documento “Informe de Verificación de la Implementación de las Recomendaciones del Libro Blanco” en los Períodos: Febrero 2010 – Julio 2010 y Agosto 2010Diciembre 2010. El origen de este Libro Blanco es la declaración conjunta que hicieron los Ministros de Comercio y Trabajo de Centroamérica y República Dominicana en julio de 2004, en la cual instaban a sus Viceministros a formar un grupo de trabajo y a emitir un informe con recomendaciones orientadas a mejorar la aplicación y cumplimiento de los derechos laborales, y a fortalecer las entidades laborales en la región. Este libro Blanco nació a instancias del Congreso de los Estados Unidos, en ocasión del tratado de libre comercio conocido como DR-CAFTA. Es importante mencionar que el Libro Blanco, es un informe con recomendaciones tendentes a mejorar la aplicación y el cumplimiento de los derechos laborales, así como fortalecer las instituciones laborales en los países de la región centroamericana y República Dominicana. En el mismo se encarga a la OIT de emitir informes de verificación sobre el cumplimiento de las recomendaciones señaladas. La verificación y las recomendaciones se presentan en seis apartados: Libertad sindical, Ministerio del Trabajo, Tribunales laborales, Género y discriminación, Peores formas de trabajo infantil y Fomento de una cultura de compromiso. Los informes a que hago referencia fueron elaborados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con la participación de un equipo de expertos de verificación. Los datos presentados en este informe se obtuvieron de fuentes fidedignas como son Corte Suprema de Justicia y Ministerio del Trabajo.

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En el primer semestre del 2010 la OIT verificó que la información estadística que registra el Poder Judicial de Nicaragua sobre los casos laborales no permite determinar el número total de expedientes activos, ya sea en trámite o en ejecución, pues solamente es posible determinar la cantidad de casos ingresados y resueltos en un año específico, pero no reporta el número de casos pendientes de resolver de períodos anteriores. (p. 41 del Informe I Semestre 2010). “ Si bien es cierto, no se cuenta con datos sobre el total de los expedientes activos, a partir de los datos sobre casos entrados y resueltos de cada año es posible identificar que entre 2005 y 2008, se quedaron sin resolver alrededor de 1.000 casos por año. Esta cifra se duplicó en 2009, cuando la cantidad de casos pendientes de fallar fue de 1.906. ” ( p. 36 del Informe II Semestre 2010). “ Debido a que el Poder Judicial no cuenta con la información sobre la cantidad de expedientes que se encuentran activos o en trámite, no es posible calcular las tasas de resolución, pendencia y congestión. Tampoco existen estadísticas relacionadas con la duración de los procesos que concluyen con una sentencia ya sea en primera o segunda instancia. Por estas razones, en Nicaragua es imposible determinar el estado de la mora judicial. ” (p. 37 II Semestre 2010). El número de casos entrados en primera instancia disminuyó en 116 en el año 2010 con respecto a 2009. Sin embargo, en 2010 la cantidad de casos resueltos (1.321) fue bastante menor que en 2009 (2.325), contribuyendo así al aumento en la mora judicial. La cantidad de casos acumulados pendientes de resolución en primera instancia para el período 2005 – 2010 fue de 25.402. Veamos el siguiente cuadro:
Casos pendientes de años anteriores Casos entrados en el año Casos resueltos en el año Diferencia entre entrados y resueltos

La segunda instancia tiene un comportamiento totalmente diferente. Veamos este cuadro:
Año 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Total Casos entrados 745 638 884 835 603 797 4,502 Casos resueltos 751 829 938 853 483 713 4,567 Diferencia -6 -191 -54 -18 120 84 65

Estos datos nos permiten reconocer la labor de las autoridades laborales de segunda instancia. En cuanto a la conciliación en sede judicial de primera instancia los datos son los siguientes:
Año 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Casos terminados 1,438 1,806 2,733 2,471 2,325 1,321 Casos resueltos 134 139 225 107 120 76 Porcentaje 9.3 7.7 8.2 4.3 5.2 5.8

Año

2005 2006 2007 2008 2009 2010 Total

Año base

0* 1,129 2,195 3,151 4,107 6,013 16,595

2,567 2,872 3,689 3,427 4,231 4,115 20,901

1,438 1,806 2,733 2,471 2,325 1,321 12,094

1,129 2,195 3,151 4,107 6,013 8,807 25,402

Estos datos obligan a un estudio que permita establecer las causas de tan bajas tasas de conciliación. Por otra parte, ese mismo informe presenta tasas de conciliación del 62 %, 63.1 %, 61 %, 69.4 %, 68.1 % y 58.6 % para los años 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 y 2010, respectivamente, para el caso del Ministerio del Trabajo. Seguramente en el Ministerio del Trabajo habrá ejemplos de retardación de justicia pero el informe al que tuve acceso no lo indica. Habría que revisar los tiempos en que se atienden las denuncias y se dicta la resolución en cada uno de estos casos; los tiempos en que se resuelven las apelaciones; los tiempos en que se tramitan las diligencias en seguridad e higiene ocupacional, etc.

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a) Las barreras procesales y procedimentales: Tomando como referencia el documento Obstáculos para el Acceso a la Justicia en las Américas realizado por el Instituto de Defensa Legal (IDL) de Perú y la Fundación Debido Proceso Legal (DPLF), el cual tiene como base de análisis las denominadas Reglas de Brasilia que en su momento abordaré, una de las barreras para el acceso a la justicia relacionada al servicio de justicia e instituciones públicas es la barrera institucional, y en ellas pueden encontrarse: 1. Exceso de formalismos Al no existir juzgados laborales en cada una de las circunscripciones del país, pues solamente existen ocho juzgados laborales de competencia única en Managua (4), León (1), Chinandega (1), Matagalpa (1) y Estelí (1), (estos últimos son de creación reciente), conocen de la materia laboral los jueces civiles o jueces únicos, quienes no son especialistas en la materia y dirigen los procesos laborales con las mismas formalidades que en lo civil o penal. Según datos del Informe de Verificación del Libro Blanco, del segundo semestre 2010 existen 166 juzgados con competencia mixta. (p. 39). Sin duda los trabajadores son los que se encuentran en desventaja frente esos criterios de las autoridades al aplicar procedimientos no laborales y es por ello que nuestra Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua ha emitido sentencias en las que señala que esa materia es más flexible y por lo tanto se deben evitar los formalismos. Les transcribo parte pertinente de una sentencia donde queda plasmado ese criterio: Sentencia 41-05 del treinta y uno de marzo del dos mil cinco a las tres y veinticinco minutos de la tarde….. “SE CONSIDERA: I.- De conformidad al Arto. 350 C.T., procede la Sala a revisar el proceso en los puntos de agravios expresados por el apelante; que en el presente acaso consisten esencialmente: 1) En que el auto apelado le “causa agravios porque se pretende legitimar una representación basada en un “Poder General Judicial” que no llena los requisitos de ley...”, señalando como tal de que el otorgante del Poder “No se identificó ante el Notario autorizante con la Cédula de Identidad” a como obliga la “LEY DE IDENTIFICACION CIUDADANA lo cual es exigible desde el uno de abril del dos mil uno”… II. Con respecto al primer agravio nos encontramos con la LEY DE IDENTIFICACION CIUDADANA (Ley Nº 152), establece en su Arto. 1, que: “se establece la Cédula de Identidad Ciudadana como el documento público que identifica a los ciudadanos nicaragüenses para el ejercicio del sufragio y para los demás actos que determinen las leyes de la República”. Claramente vemos que es documento exclusivo de “los ciudadanos nicaragüenses”, o sea de personas NATURALES solamente. En el Arto. 4 dicha ley prescribe que: “La presentación de la Cédula de

Identidad Ciudadana es indispensable para: “g) concurrir ante Notario; “k) iniciar acción judicial y realizar cualquier otra gestión ante los tribunales de justicia y demás organismos estatales, regionales y municipales”. En el Arto. 5 consigna que: “Deberá consignarse el numero de Cédula de Identidad de LAS PARTES en las escrituras públicas, contratos privados, títulos valores y expedientes administrativos, judiciales o de cualquier otra índole”. Conforme el Arto. 62, “El Consejo Supremo Electoral queda facultado para establecer en forma escalonada la exigibilidad de la Cédula de Identidad Ciudadana.....” En uso de esta facultad, dicho Consejo Supremo emitió a las dos y quince minutos de la tarde del treinta y uno de enero del dos mil uno (Gaceta nº 77 del 25/4/001). “RESOLUCION” por la que “RESUELVE: Exigir a partir del primero de abril del corriente año, la Cédula de Identidad Ciudadana....”…Considera además la Sala, que es un hecho notoriamente conocido de que en Nicaragua no se ha completado el proceso de cedulación ciudadana, por lo tanto hay muchos que no la han adquirido, por lo que no puede aplicarse al pie de la letra esa exigencia de la referida “RESOLUCION” en cuanto a esta situación, pues seguramente que llevaría a dejar indefensos a muchísimos ciudadanos nicaragüenses, que por falta de dicha cédula, no podrían contratar, ni casarse, ni comparecer en juicio, ya sea como demandante o demandado, etc., etc. En el presente caso el demandante no presentó su Cédula de Identidad al interponer su demanda, por lo que si se aplicara literalmente esta “RESOLUCION” no debería habérsele admitido. En cuyo caso se caería en violación al principio universal constitucional del ejercicio de los derechos ciudadanos, a la defensa…” . Es notorio en esta sentencia que el no presentar cédula de identidad no limita a las partes de poder obtener su derecho, esto en la vía laboral, pues en otros actos si es requisito sine quanon la presentación de tal documento para obtener las respuestas solicitadas. Otra sentencia donde se demuestra que la flexibilidad impera en el Derecho Laboral en contraposición al formalismo, puede verse en la sentencia 402-08 del dieciséis de diciembre del dos mil ocho a las dos y quince minutos de la tarde. “…la nulidad alegada por la recurrente se enfoca en dos elementos como son: 1. Que en el poder comparecen varios otorgantes, pero quien otorga el poder es únicamente uno. 2. El notario omitió la relación de firma del supuesto otorgante…. la Ley del 28 de Mayo de 1913, que reforma el Arto. 67 de la Ley del Notariado, es un tanto flexible al enumerar una serie de excepciones que no son causales de nulidad en una escritura pública, pero que tal reforma hace referencia en su numeral 4, a “alteraciones” en cuanto a “orden” se refiere respecto a los requisitos que se encuentran plasmados en los Artos. 23 y 29 de la Ley del Notariado. Dicho de otra manera: La reforma en mención, no hace referencia como excepciones

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subsanables, acerca de “supresiones” respecto a los requisitos que se encuentran plasmados en los Artos. 23 y 29 de la Ley del Notariado. Como era de esperarse, uno de esos requisitos corresponde ser la relación de firma de la parte otorgante, que a como lo alega la recurrente, no se encuentra reflejada en el aludido poder…. Para una mejor comprensión, la reforma en referencia establece en lo pertinente lo siguiente: “…Son absolutamente nulos los instrumentos públicos que no estuvieren concurridos en las solemnidades que previene la presente ley (Artos. 2368, 2371 y 2372 C.). NO SE ENTIENDE HABERSE FALTADO A LAS SOLEMNIDADES PRESCRITAS POR LA LEY EN LOS CASOS SIGUIENTES…” “…4º Por haberse ALTERADO el ORDEN prescrito en los artículos 23 y 29 de la Ley del Notariado…”. Así tambiénel Arto. 29 de la Ley del Notariado en su parte pertinente establece: “…La conclusión de la escritura contendrá…” “…3º Las FIRMAS de los otorgantes…”.por el hecho de haber comparecido todos y cada uno de los otorgantes según se lee en la parte inicial del aludido poder (fol. 2), tal omisión de singularidad se subsanó gracias a esta última disposición legal, que analógicamente viene a flexibilizar las excepciones que alude la Ley del Notariado y su reforma, lo cual ni siquiera constituye ilegitimidad en la personería del apoderado de los trabajadores, por el simple hecho de que éstos comparecieron ante una institución de fe pública… ” Esta sentencia hace referencia a otro caso similar que resolvió la Sala en pro de los trabajadores al momento de extender mandatos (Arto. 283 C.T.), flexibilizando aún más esas excepciones a que alude la Ley del 28 de Mayo de 1913 y el Arto. 67 de la Ley del Notariado, “Sentencia Nº 337/2008, de las 3:00P.M., del 13/10/08”… aterrizando la Sala con las siguientes consideraciones jurídicas que textualmente dicen así: “…la Cláusula Única del poder motivo del presente recurso, es clara en sus letras, a como también lo es la COMPARECENCIA DE LOS SIETE TRABAJADORES AL OTORGAMIENTO DEL MISMO, cuyo poder contiene los timbres de acuerdo al papel de testimonio utilizado, lo que no tiene nada que ver con la cantidad numérica de los comparecientes, agregando a ello que las consideraciones y disposiciones legales expuestas por la A-quo, se asemejan al criterio planteado por esta Sala en múltiples fallos…” “… RESPECTO A LA FLEXIBILIDAD EN PRO DE LOS TRABAJADORES, EN CUANTO A EXTENDER UN MANDATO SE REFIERE, LO QUE HACE QUE LA NULIDAD ALEGADA, NO SE ENMARQUE DENTRO DEL SUPUESTO ESTABLECIDO EN EL ARTO. 297 C.T., debiendo declararse sin lugar el Recurso de Apelación…”. Los jueces poco a poco han ido cambiando su postura, y van flexibilizando el procedimiento. Uno de los casos más relevantes en cuanto a flexibilidad puede verse cuando la Sala laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua cambió el criterio de que no era necesario que los trabajadores supieran el nombre del representante legal de la empresa para demandar, ya que la directiva de cada empresa podía cambiar y los trabajadores no estaban en la obligación de conocer

esos cambios, lo que permitió que disminuyeran las interposiciones de excepciones de ilegitimidad de personería, pues los trabajadores deben demandar a la empresa, y puede representar a la misma cualquier persona que tenga carácter de dirección en la empresa. A continuación les presento parte de sentencia en la que se refleja el criterio anteriormente relacionado Sentencia 371-07 del veintiocho de noviembre de dos mil siete. Las tres y diez de la tarde…… SE CONSIDERA: I. El señor MARIO REYNALDO MONTALVAN ESPINALES, manifiesta que no puede tenerse la representación legal de una persona jurídica para comparecer ante el Ministerio del Trabajo y negarse tal condición en la vía judicial, obviándose lo dispuesto en el Arto. 10 C. T., y que por tal razón es que fue nombrada la Licenciada CLARISA ZAPATA SOZA, como representante legal de la Empresa JOHN GARMENT, S. A., y que al haberse declarado con lugar la Excepción Dilatoria, fueron violentados los Principios de Buena Fe y Celeridad Procesal, cuando el único interés de la patronal es el de obstruir el proceso, siendo obvia la mala fe del empleador en la presente causa. II. En análisis del proceso al pié del Arto. 350 C. T., comenzaremos citando el título de los agravios de apelante el cual dice así: “… a) Mi justa demanda va dirigida contra la empresa John Garment S. A…” (fol. 1 seg. Inst). Afirmación que es cumplida en demanda que se lee del folio 5 en adelante de primera instancia, en la que claramente se advierte que la misma es entablada en contra de la Empresa JOHN GARMENT, S. A., haciéndose mención que la representante de dicha Empresa es la Licenciada CLARISA DOLORES ZAPATA SOZA, en calidad de responsable de Recursos Humanos, al tenor del Arto. 10 C. T. En este caso como en otros, surge una confusión entre las disposiciones de los Artos. 10 y 281 C. T., cuando el último de éstos (281C.T.), tiene una doble connotación que va dirigida a la parte trabajadora y a la parte empleadora, claro está, en el caso específico de la parte empleadora cuando se trata de una PERSONA JURIDICA como en el caso de autos. III. ¿Cual es la diferencia entre el Arto. 10 C. T., con el Arto. 281 C. T.? Arto. 10 C. T.: Esta disposición considera como representantes de los empleadores, a los Directores, Gerentes, Administradores, etc., cuyo artículo claramente indica que éstos cargos están obligados en su relación con los demás trabajadores; no obstante, es necesario aclarar que las personas que desempeñan estos cargos (Directores, Gerentes, etc), por la misma naturaleza de sus cargos, al ser éstos de confianza, pueden llegar a representar ADMINISTRATIVAMENTE o INTERNAMENTE, a su empleador, como en el caso de la Licenciada CLARISA DOLORES ZAPATA SOZA, que en calidad de GERENTE de Recursos Humanos, representó en la VIA ADMINISTRATIVA a su empleador, según documentales visibles del folio 23 en delante de primera instancia. Pero esto aún no termina aquí. Veamos que pasará: Arto. 281 C. T. Esta disposición tiene una doble connotación como anteriormente se dijo, las cuales van dirigidas al

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Empleador como PERSONA JURIDICA y al trabajador como tal, por las siguientes razones fácticas: PRIMERA CONNOTACION: Esta disposición legal por un lado permite a las PERSONAS JURIDICAS (empleadores) a que en la Vía Judicial puedan litigar a través de sus representantes legales nombrados de acuerdo a su Escritura de Constitución, Estatutos o la Ley, entendiéndose esto que un representante legal de una Empresa en la vía judicial, pudiera ser un Abogado debidamente autorizado por la Excelentísima Corte Suprema de Justicia, cuyo Poder debe ser otorgado por el dueño o propietario de esa Persona Jurídica mediante Escritura Pública, o bien puede comparecer el mismo dueño en representación de su Empresa, pero que éste debe demostrar tal calidad, mediante la respectiva Escritura de Constitución. Pero tampoco esto termina aquí: IV. SEGUNDA CONNOTACION: También esta disposición legal en su parte final, hace un llamado a la disposición del Arto. 10 C.T., permitiendo que las personas descritas en dicho artículo, como son: Directores, Gerentes, Administradores, etc., también puedan representar al Empleador, cuya representación puede ser tanto en la Vía Administrativa como en la Vía Judicial, al decir el Arto. 281 C.T., en su párrafo segundo que “… Las personas jurídicas litigarán por medio de sus representantes nombrados de conformidad con su escritura de constitución, sus estatutos O LA LEY…”, lo que también viene a impedir que un empleador pretenda aprovecharse de la disposición legal del Arto. 10 C.T., con el único fin de retrazar el pago prestacional del trabajador. Dicho de otra forma, esta doble connotación del Arto. 281 C.T., viene a unificar tal disposición con la del Arto. 10 C.T., encontrando esta Sala muy lógico lo alegado por el actor ante esta instancia, al decir que la Licenciada CLARISA ZAPATA dijo ser representante de la Empresa JOHN GARMENT, S. A., ante el Ministerio del Trabajo y que ahora en la Vía Judicial, niega su representación, lo que no debe hacerse según lo antes referido, aclarando la Sala que en una demanda laboral únicamente bastaría que el trabajador designe correctamente el nombre de la PERSONA JURIDICA, que se pretende demandar, viniendo esto a ser suficiente elemento para que pueda accionarse el proceso, debido a que en la mayoría de los casos, un trabajador no tiene acceso o pleno conocimiento, de quién ejerce la representación legal de la Empresa, ya que las Juntas Directivas de las Empresas, toman sus decisiones en reuniones privadas acerca de cambios en sus Estatutos, sin que en la mayoría de veces, los trabajadores se den cuenta de los nuevos representantes legales de las Empresas. Tal situación se puede constatar mediante Constancia visible a folio 25 de primera instancia, en la que el Gerente Administrativo de la Empresa JOHN GARMENT, S. A., hace constar que la señora CLARISA DOLORES ZAPATA SOZA, no es la REPRESENTANTE LEGAL nombrada por la JUNTA DIRECTIVA, de esa Empresa, pero que sí ésta señora representó a esa Empresa en la VIA ADMINISTRATIVA, por lo que la Ley Laboral contrario a la Civil, se flexibiliza ante este tipo de situaciones en favor del trabajador, estimando la Sala que en una demanda laboral, únicamente debe exigírsele al trabajador nombrar correctamente

la razón social de la Empresa que se pretende demandar, por quién la represente, y que si se va a nombrar como representante a un Gerente o Administrador, ello no es ilegal siempre y cuando se demuestre el vínculo laboral que ésta persona tenga con la Empresa y que tampoco viene a ser ilegal, el que una Empresa comparezca representada a través de algún Gerente o Administrador que no sea Abogado, ya que como se dijo anteriormente, la Ley laboral se flexibiliza con las disposiciones de los Artos. 10 y 281 C.T., a que ello pueda hacerse, contrario a lo Civil, en donde se aplica tajantemente el Arto. 3 de la Ley de Procuradores, y por ello cualquier litigante debe de comparecer representado por Abogado debidamente autorizado por la Excelentísima Corte Suprema de Justicia, contrario a lo Laboral. V. En conclusión, se enumerarán una serie de elementos importantes a destacar: 1. El Arto. 10 y el Arto. 281 C.T., permiten que un trabajador designe el nombre de cualquier Administrador y Director de la Empresa que se pretende demandar, siempre y cuando esta persona efectivamente labore para la Empresa. 2. Las Empresas pueden comparecer representadas por cualquier persona que no sea Abogada, siempre y cuando ostenten los cargos descritos en el Arto. 10 C.T., y siempre y cuando demuestren su acreditación, a como bien pueden comparecer representados a través de Abogados o por el mismo Presidente de la Empresa. 3. No es un requisito esencial que un trabajador designe en su demanda, el nombre de algún representante, bastando únicamente con que designe el nombre correcto de la razón social de la Empresa demandada, y la dirección correcta para que sea notificada de la admisión de la demanda. 4. El auto de admisión de demanda debe ser debidamente notificado en las instalaciones de la Empresa demandada, a como sucedió en el caso de autos (folio 11). En conclusión, la doble connotación del Arto. 281 C.T., permite que un empleador pueda ser representado por un Gerente o Administrador, o cualquier persona que no necesariamente deba ser Abogado, a como también un Empleador puede ser representado por un Abogado, debido a que el Arto. 281 C.T., también lo permite, no en vano tampoco lo dispuesto en el Decreto No. 1280, publicado en La Caceta Diario Oficial #11, del trece del 13/01/67, el cual en su Arto. 1 claramente nos dice que “… Toda gestión, petición o actuación hecha por escrito ante cualquier autoridad administrativa o contencioso administrativa, no será admitida, tramitada ni resuelta, si no se hiciera personalmente por el interesado o por medio de Abogado, bajo pena de nulidad de todo lo actuado en caso de contravención…”, concluyendo dicho artículo así: “… se EXCEPTÚAN de esta disposición las personas que estuvieren autorizadas por leyes ESPECIALES para hacer las gestiones a que se refiere el párrafo anterior; y no se aplicará en donde no hubiere abogados…”, siendo en este caso esa “Ley Especial” el “Código Laboral” en sus disposiciones 10 y 281 C.T., a como en este caso la Licenciada CLARISSA DOLORES ZAPATA SOZA, representó en la Vía Administrativa a la Empresa demandada, y que bien podría también representar en la Vía Judicial a dicha Empresa. VI. Habiéndose esclarecido la relación entre las disposiciones de

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los Artos. 10 y 281 C.T., esta Sala hará tributo al título de los agravios del recurrente que será citado nuevamente: “… a) Mi justa demanda va dirigida contra la empresa John Garment S. A…” (fol. 1 seg. Inst), cuyo nombre o razón social fue escrito correctamente habiéndose demostrado la relación laboral de las partes, así también se constató que la Licenciada Clarisa Zapata Zosa, es trabajadora de la Empresa demandada, por desempeñar el cargo de GERENTE de Recursos Humanos….. elementos suficientes para acoger los agravios del recurrente y declarar con lugar el presente recurso de apelación, debiendo revocarse la sentencia recurrida y declarar sin lugar la Excepción de Ilegitimidad de Personería opuesta por la parte demandada, previniéndole a la Empresa JOHN GARMENT, S. A., a que litigue como en derecho corresponde, respetando el Principio de Lealtad Procesal del Arto. 266 inc. g) C.T., por las razones expresadas en la presente sentencia, motivo por el cual se condenará en costas de segunda instancia al recurrente por su infundado recurso, debiendo la Judicial continuar notificando las posteriores providencias en las instalaciones de la Empresa demandada, tal y como lo ha venido realizando en la presente causa, por lo que así deberá declararse. VII. Todo lo anterior lleva a esta Sala a variar el criterio sostenido en anterior Jurisprudencia, por la observancia a lo largo de los años, de la injusticia y desventaja cometida con los trabajadores, al demandar a “Personas Jurídicas”, que se han venido aprovechado de mala fé, de la disposición del Arto. 10 C.T., contrario a los Principios Fundamentales I II, III, IV, V, VI, VII, IX X, XI, XII XIII, y Principios Generales del Arto. 266 incisos a, e, g, h, i, j, k), todos del Código Laboral, por los cuales más bien debe protegerse al trabajador, en entera aplicación de la Justicia que la misma Ley y Constitución de nuestro país les merece, cuyo criterio será aplicado a partir de esta sentencia para posteriores casos de igual índole, según la Jurisprudencia y razonamientos anteriormente anotados, al tenor del Arto. 13 párrafo segundo L.O.P.J…Por Tanto: …..2. Se declara sin lugar la Excepción de Ilegitimidad de Personería opuesta por la parte demandada, previniéndole a la Empresa JOHN GARMENT, S. A., litigar como en derecho corresponde, respetando el Principio de Lealtad Procesal del Arto. 266 inc. g) C.T., por las razones expresadas en la presente sentencia, debiendo la Judicial continuar notificando las posteriores providencias, en las instalaciones de la Empresa demandada, tal y como lo ha venido realizando en la presente causa. 2. Burocratización del sistema de justicia Es engorroso para los trabajadores andar de un lugar a otro para que puedan atenderlos; sin duda esa es una de las barreras con que se encuentra el ciudadano al momento de intentar ejercer sus derechos. Esta situación trae como consecuencia la retardación de justicia, pues para que lo atienda la persona idónea pasa por muchos canales y cuando la autoridad puede atenderlo ha perdido tiempo y dinero.

Parte de la burocratización puede verse a través de: 2.1 Presentación de escritos para cada acto procesal Como el proceso actual es escrito es necesario que cada uno de los actos se realice a través de solicitudes por escrito, lo que significa para el trabajador retardación en el proceso, si tomamos en cuenta que para la recepción de escritos debe el trabajador presentarse a ORDICE que es la oficina encargada de recibir escritos y enviarlos al área donde corresponde, es decir civil, laboral, penal, de familia, para que luego sean recibidas por una persona encargada del juzgado quien pasará a los secretarios y es hasta ese momento que el secretario del juzgado conoce de la solicitud y prepara lo que la autoridad va a resolver. Si se aprueba el proyecto de Código Procesal Laboral se disminuirán considerablemente las solicitudes por escrito, pues la novedad del código es la oralidad en el proceso, lo que permite que las solicitudes se realicen en vivo, en presencia del juez y haya agilidad en el proceso. Esa celeridad da un aporte importante a la administración de justicia. 2.2 Incumplimiento de plazos procesales El que las autoridades incumplan los plazos estipulados en la ley es una barrera del acceso a la justicia. Un ejemplo en el que se ve claramente el incumplimiento de los plazos es cuando el Arto. 309 CT señala que el juez tiene 24 horas para admitir la demanda si la misma cumple los requisitos del 307 CT, sin embargo este primer auto de admisión, aunque en el expediente aparezca como que se admitió en 24 horas, es notificado a las partes muchos días después. La Ley 260, en el Arto. 98 señala que los jueces y tribunales deberán dictar las sentencias definitivas a más tardar dentro de treinta días de estar el expediente judicial en estado de fallo, debiéndose observar un riguroso orden de fecha en los expedientes judiciales en tramitación. En caso que leyes especiales señalen un plazo menor se estará a lo ordenado en ellas. Las sanciones que se impondrán a los jueces y tribunales por contravención a lo dispuesto, salvo causas justificadas, son las siguientes: 1. Si es por primera vez, serán amonestados; 2. Si reincide, suspensión de un mes a un año sin goce de salario a criterio de la Corte Suprema de Justicia;

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3. Si reincide por tercera vez, destitución; Estas sanciones serán impuestas por el superior jerárquico. Aunque el Código Laboral señala que el plazo para dictar sentencia es de 3 días finalizada la etapa probatoria, esa disposición no es cumplida por la mayoría de jueces, lo que provoca la retardación de justicia, pues los trabajadores están esperando una resolución que mande a pagar prestaciones, a pago de complementos de salarios y deben esperar más tiempo del previsto. Tratándose de reintegro los plazos para que el proceso termine, son perentorios. El Arto. 46 CT prescribe que la sentencia de primera instancia debe dictarse en 30 días desde que se interpuso la demanda, y la apelación debe resolverse en el plazo máximo de sesenta días de recibidas las diligencias. Aunque el mismo artículo prescribe sanciones pecuniarias para las autoridades que no cumplan esta disposición, nadie promueve la queja que de inicio al proceso de sanción. Cabe señalar que en lo laboral, a diferencia de otras materias, como se considera la protección del trabajador como esencial la ley estipula plazos más cortos durante el proceso; por ejemplo para contestar demanda en 48 horas, sólo 6 días de prueba, se permite poder desestimar las excepciones que se interponen con el objetivo de retrasar el proceso. A manera de ejemplo señalo sentencias donde puede verse el tiempo que corrió para que se resolvieran estos casos, quedando en evidencia el no cumplimiento de la ley: Sentencia 299-07 emitida por la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua el día quince de octubre de dos mil siete. L as cuatro y quince minutos de la tarde. VISTOS RESULTA: Por escrito presentado a las once y diecinue ve minutos de la mañana del día catorce de noviembre del dos mil cinco, compareció el licenciado DAH, mayor de edad, casado, y de este domicilio, a demandar a la empresa T C de Nicaragua , Sociedad Anónima , representada por el señor C H, G erente G eneral, con acción de pago de horas extras …. RESUELVEN: I.- Ha lugar a la apelación interpuesta por el doctor GAEB, Apoderado G eneral Judicial del señor DAH, en contra de la sentencia de la s once de la mañana del nue ve de enero del dos mil siete, dictada por la Juez Primero del Trabajo de Managua , en el juicio laboral promovido por el señor D AH, en contra de TCA DE NICARAGUA, S.A.

En esta sentencia puede verse claramente: Fecha de inicio del proceso en primera instancia catorce de nov iembre del dos mil cinco. Fecha de sentencia de primera instancia: nueve de enero del dos mil siete. Fecha de sentencia de segunda instancia: quince de octubre de dos mil siete. Sentencia 4-07 emitida por la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua el día diecisiete de enero del dos mil siete. Las doce y quince minutos de la tarde. VISTOS RESULTA: Por escrito presentado a las dos y veinte minutos de la tarde del catorce de diciembre del dos mil cuatro, compareció el doctor AMS, en calidad de Apoderado General Judicial de la señora LSLL, a interponer demanda con acción de pago en concepto de indemnización por despido injustificado y otras prestaciones laborales en contra de la EMPRESA N DE T S.A…… Por sentencia de las cuatro y treinta minutos de la tarde del veintinueve de junio del dos mil seis, la señora Juez declaró con lugar el pago en concepto de salarios, indemnización conforme cláusula segunda del ademdum de contrato de trabajo, salario por indemnización especial en el documento políticas de aplicación del arto 47 del Código del Trabajo conforme ademdum de cargo de confianza, vacaciones y cuatro días de salarios. En esta sentencia puede verse claramente: Fecha de inicio del proceso en primera instancia catorce de diciembre del dos mil cuatro. Fecha de sentencia de primera instancia: veintinueve de junio del dos mil seis. Fecha de sentencia de segunda instancia: diecisiete de enero del dos mil siete. En ambas sentencias queda demostrado que el tiempo de resolución está alejado de la fecha de inicio del proceso. No hay cumplimiento al término señalado por la ley para resolver. Es notorio además que en segunda instancia se emitieron las sentencias con un poco más de rapidez. 2.3 Estrategias de abogados para dilatar el proceso El hecho de que algunos abogados litigantes dentro del proceso estén oponiendo tácticas dilatorias, sin duda retrasa el proceso. En muchas ocasiones la autoridad lo deja pasar, sin embargo en otras les señalan que están actuando de mala fe, y que de

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continuar con esas tácticas dilatorias lo remitirá a procedimiento disciplinario ante la Corte Suprema de Justicia. Casi siempre cuando hay mala fe de los litigantes, se condena al pago de costas del proceso a la parte que actúa en contravención al Derecho. Transcribo parte de una sentencia donde se manda a pagar costas por la mala fe. Sentencia 316-03 del dos de octubre del dos mil ocho. Las dos y quince minutos de la tarde. II…. “Llama la atención de esta Sala la actitud desleal de la demandada para su contraparte, al afirmar que el Reglamento interno rolaba en autos (Folio 1, último párrafo del segundo cuadernillo) lo cual no es cierto y esgrimir en base a tal afirmación, agravios infundados y notoriamente improcedentes. En base a lo anterior, a esta Sala no le queda más que confirmar la resolución dictada por la Señora Juez por estar ajustada a derecho y justicia laboral, debiéndose condenar en costas de todo el juicio a la demandada por no haber tenido motivos racionales para litigar y por infracción a lo dispuesto en el Arto. 266 inciso g) del C.T., las que deberán ser tasadas de conformidad con el Código de Aranceles Judiciales ….” Transcribo parte de otra sentencia en la que aunque no se mandó a pagar costas se hizo un llamado de atención al abogado y se le señala que de continuar litigando con razonamientos contrarios a derecho se actuará de conformidad al Arto. 53 del Código de Procedimiento Civil (Pr), es decir, que si promueve artículos ilegales, será condenado en las costas que con ellos se causaren a las partes y si las solicitudes o gestiones fueren conocidamente maliciosas, o sin otro objeto que demorar o complicar el asunto; y en especial, si apareciere delito o falta, el Juez, de oficio, dará cuenta a la Corte Suprema de Justicia, quien comprobado el hecho, a juicio prudencial de la misma, suspenderá al abogado, notario o procurador culpable, aunque no aparezca firmando en dichas solicitudes o peticiones. Sentencia 150-08 del veinte de mayo de dos mil ocho. L as dos y diez minutos de la tarde…. “… solicito AC L AR AC ION de la sentencia dictada por vosotros …” “… en la que fundamentan que la acción para demandar prescribió el cuatro de noviembre del dos mil cinco…” “… y que la demanda laboral fue interpuesta el diecisiete de noviembre del dos mil seis … RESUELVEN: 1. No ha lugar al Remedio de Aclaración interpuesto por la abogada B O C , en carácter de Apoderada G eneral Judicial del señor M APM, por ser notoriamente improcedente por inadmisible, y estese a lo ordenado en sentencia dictada por esta Sala , a las tres y diez minutos de la tarde, del ocho de abril del dos mil ocho. 2. Pre véngasele a la abogada B O C , en el carácter con que actúa , que de seguir litigando en base a razonamientos contrarios a Derecho, esta Sala procederá con lo que establece el Arto. 53 Pr. 3. No hay costas ….” De lo anteriormente expresado puedo concluir que algunos abogados cuando

saben que el caso está perdido, promueven tácticas dilatorias del proceso lo que hace que el proceso se alargue, con el propósito de que os trabajadores se cansen y desistan de él, sin embargo a través de la jurisprudencia se ha visto que poco a poco las autoridades están tratando de que el proceso discurra dentro de lo que manda la ley. 3. Falta de un servicio de información inmediata así como guía para la realización de trámites y presentación de documentos No podemos negar que en nuestro país ha mejorado mucho el servicio de información a la población, pues existe en los juzgados una oficina donde los abogados pueden revisar el estado de los casos, además hay ventanillas en los juzgados donde tanto abogados como pobladores pueden preguntar sobre los expedientes. También es posible que los abogados desde sus oficinas vía electrónica puedan acceder al sistema del Poder Judicial y ver la información. Existen dos personas que guían la realización de los trámites, una en ORDICE que organiza la entrada de personas abogadas y no abogadas a los lugares de espera destinados para cada uno y la persona que está en atención al público para indicar a cuál de las ventanillas se debe pasar para realizar un trámite. La retardación de justicia se presenta en el sentido de que no siempre la información del sistema está actualizada. En muchas ocasiones se reciben notificaciones que no son claras, lo que hace necesario ver el expediente para realizar alguna solicitud al día siguiente, sin embargo no es posible ver el expediente porque no se encuentra en archivo sino en el juzgado, lo que significa hablar con el responsable para que mande a traer el expediente del juzgado y lo mande a archivo. Esto quita tiempo al abogado y deja menos tiempo para preparar el escrito. Es importante señalar aquí también que el sistema para poder ver expedientes, sacar copias u obtener información del sistema es de 8 de la mañana a la 1 de la tarde y solamente queda la atención al público para presentar escritos en ORDICE. El poco tiempo de atención es notorio. 4. Falta de información sobre plazos procesales (conteo de días hábiles y consecuencia del incumplimiento). Nuestro Código del Trabajo en su Arto. 289 señala que el juez o la autoridad administrativa deberá expresar en sus resoluciones o informaciones la duración de los términos los cuales deben ajustarse a lo preceptuado por la ley.

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Es usual que algunos jueces en sus actuaciones solamente señalen que se abre a pruebas por el término de ley, que tiene el término de ley para apelar, etc., lo cual no debe ser así porque quienes comparecen al proceso no siempre son abogados y los trabajadores por ejemplo no manejan que el sábado y domingo en cuanto términos judiciales se cuentan como un solo día, o no saben si contar o no el feriado que cae dentro de la semana, por lo que queda en desventaja frente al abogado que si lo maneja. 5. Lenguaje para la redacción de resoluciones La sentencia debe dictarse dentro del término de ley ( tres días después de concluido el periodo probatorio ) y además debe hacerse con un lenguaje que sea entendible para cualquier persona, es decir no sólo para los abogados. En muchas ocasiones los jueces emiten sentencias utilizando frases que confunden a los trabajadores, lo que puede provocar que interpongan un medio de impugnación innecesario o equivocado con lo cual no sólo se retrasa el proceso, sino que pueden perder lo ganado. b) Barreras administrativas, logísticas y de infraestructura 1. Pocas oficinas jurisdiccionales y jueces especializados En el primer semestre del 2010 no se logró obtener un dato consistente sobre la cantidad de oficinas jurisdiccionales existentes, ni sobre la cantidad de plazas ordinarias de jueces y personal de apoyo en los tribunales competentes en materia laboral. (Informe de verificación OIT primer semestre 2010, p 13). Pero en datos del segundo semestre del 2010 se refleja que ese año aumentó un 30.36% con respecto al 2009 la ejecución presupuestaria de las oficinas competentes en materia laboral. Dicho informe refiere que en 2010 existían 185 oficinas jurisdiccionales de primera y de segunda instancia, dos más que en 2009. El número de jueces que ocupan plazas ordinarias en las oficinas de competencia única en materia laboral aumentó de 8 en 2009 a 13 en 2010. El personal de apoyo experimentó igualmente un aumento de 42 funcionarios en 2009 a 57 en 2010. El personal de apoyo experimentó igualmente un aumento de 42 funcionarios en 2009 a 57 en 2010. ( p. 12). A pesar de esos esfuerzos, todavía falta nombrar jueces especializados en materia laboral en cada cabecera departamental y en los municipios de mayor actividad económica. Igualmente es necesario que en el Ministerio del Trabajo se nombren más inspectores y conciliadores.

2. Incremento de causa pendientes La cantidad de casos pendientes por resolver es grande y esto a su vez es causa y efecto de la retardación de justicia, pues hay muchos casos pendientes de años anteriores; a esto se suma los nuevos casos que están entrando y que el juez no resuelve oportunamente por tratar de salir de casos viejos. Tal y como se puede leer en los cuadros presentados, al segundo semestre del 2010 hay una acumulación de 25,402 casos en primera instancia. Esto ya debería haber obligado a la Corte Suprema de Justicia a tomar las medidas necesarias para enfrentar este grave problema, que afecta principalmente a los trabajadores. 3. Falta de capacitación de los operadores sobre estrategias de gestión, nuevas tecnologías y atención al usuario. La capacitación sobre temas actuales del Derecho Laboral, nuevas tecnologías o atención al usuario es necesaria para los operadores de justicia. Se ha avanzado pero no al ritmo de los cambios de la modernidad. Es importante la atención al público. Se dan situaciones en donde los operadores de justicia atienden muy mal a la ciudadanía y no tienen paciencia para aclarar sus dudas, explicarles cuál es el procedimiento a seguir o remitir al lugar indicado. Esto provoca discusión en el recinto judicial, incomodidad en las personas y temor de que te atienda la misma persona que actuó de manera poco amable. La tecnología es una herramienta indispensable que deben manejar en los recintos para evitar dilaciones al momento de atender a los usuarios, no es justo hacer esperar a los ciudadanos y estar preguntando a los demás de cómo se utilizan los equipos de trabajo. En el sitio web de Relaciones públicas de la CSJ se encuentra nota sobre la presentación del sistema de notificaciones electrónicas. El Director de Gestión de Despachos Judiciales, ingeniero Héctor Ibarra, informó que existe un nuevo servicio de notificaciones electrónicas en Managua, el que fue presentado por la Dirección de Despachos Judiciales y la División General de Tecnología de la Información y Comunicaciones (DGTIC), ante el magistrado vicepresidente de la Corte Suprema de Justicia, doctor Marvin Aguilar García, y ante los representantes de las instituciones que conforman el sistema de justicia penal en Nicaragua. El nuevo servicio de notificación electrónica se está ejecutando desde el mes de febrero del presente año y ya fue incorporado al sistema de trabajo en la Defensoría Pública. De acuerdo a los planes de la División General de Tecnología de la

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Información y Comunicaciones (DGTIC), la siguiente institución que tendrá acceso a esta nueva técnica de notificaciones electrónicas será el Instituto de Medicina Legal y la Procuraduría. El objetivo de las notificaciones electrónicas, apuntó el ingeniero Ibarra, es acelerar los procesos judiciales y reducir los costos de los mismos. Por la vía de entrega convencional que se utiliza para las notificaciones, el costo es de un dólar 50 centavos por notificación y por día se entrega un promedio de tres mil notificaciones que al final del mes reflejan un gasto de 60 a 70 mil dólares sólo en Managua, informó el ingeniero Ibarra. La información emitida por el ingeniero Ibarra denota el proceso de notificación electrónica el cual transcribo: “ El primer paso que conlleva la notificación es realizar la solicitud de registro de notificación. El usuario solicita el servicio de notificación electrónica a la Dirección de Gestión de Despachos Judiciales, posteriormente se suscribe un acuerdo de servicio de notificaciones electrónicas; se crea una cuenta de correo a través de la Dirección de Informática, se realizan las primeras pruebas de envío y recibido con la cuenta activa entre los Juzgados de Managua y el destinatario de la notificación. Una vez generada la notificación en los despachos judiciales o en los pull de secretarios se levanta el texto de la notificación, se envía al correo electrónico y se procede a enviar la notificación a la cuenta del usuario o institución. El tiempo es aproximadamente de tres minutos lo que conlleva realizar el envío de la notificación a su destinatario. ” Este es un avance en nuestro sistema, ya que permite darle celeridad a los procesos, sin embargo creo que el problema sigue siendo el trámite de los procesos. Una notificación se hace cuando hay algún proveído que notificar, de lo contrario el expediente está engrosando las estadísticas de retardación de justicia. Además, en este momento este sistema electrónico de notificaciones sólo es útil para quien tiene acceso a internet y esa es una seria limitación para los trabajadores. 4. Infraestructura de los ambientes en los cuales se llevan a cabo los actos procesales, esto referido no sólo a la comodidad, sino también a la accesibilidad de personas discapacitadas Es necesario que las personas trabajadoras que acudan a las instituciones a pedir el cumplimiento o restitución de sus derechos, además de que sean atendidas con esmero, las instituciones deberían tener todas las condiciones para el acceso y la comodidad de las personas usuarias.

Un caso importante de tomar en cuenta es el de las personas discapacitadas, que no tienen facilidades para llegar a los lugares, o movilizarse dentro de las instalaciones, ya que la infraestructura está diseñada para personas sin discapacidades y es una odisea para las personas que tienen algunos impedimentos f ísicos poder llegar hasta el interior de las instalaciones. La Corte Suprema de Justica está construyendo un complejo judicial central en Managua y está incluyendo condiciones necesarias para todas las personas. En entrevista realizada a la presidenta de la Corte Suprema de Justicia, el 31 de marzo de este año, la Dra. Alba Luz Ramos señaló: “El nuevo complejo judicial central de Managua, … contará con todas las condiciones necesarias, incluyendo rampas de acceso, señalización y servicios higiénicos adecuados, para garantizar el pleno acceso al edificio de las personas con discapacidad, habrá una rampa de acceso por la entrada pública que los llevará hasta el área de atención al usuario. El estacionamiento también tendrá una rampa que los conducirá hasta donde estarán ubicados los elevadores y contarán con un aparato de señalización para las personas no videntes, e incluso un alta voz si es necesario. Cada baño estará diseñado con las medidas y necesidades que requiere un servicio higiénico para discapacitados, tanto el de mujeres y hombres. Además, de las 38 ventanillas de atención al público, una estará disponible para personas en silla de ruedas. ” Esto está muy bien para Managua, y el resto del país ?. Es importante señalar que en La Gaceta 142 y 143 del 01 y 02 de agosto año 2011, se publicó la Ley 763, “ Ley de los derechos de las personas con discapacidad ”, la cual tiene por objeto “ establecer el marco legal y de garantías para la promoción, protección y aseguramiento del pleno goce y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos de las personas con discapacidad, respetando su dignidad inherente y garantizando el desarrollo humano integral de las mismas, con el fin de equiparar sus oportunidades de inclusión a la sociedad, sin discriminación alguna y mejorar su nivel de vida; garantizando el pleno reconocimiento de los derechos humanos contenidos en la Constitución Política de la República de Nicaragua, leyes y los instrumentos internacionales ratificados por Nicaragua en materia de discapacidad. ” La ley es de aplicación tanto para el sector público como el privado. En su Arto. 3 estipula que debe considerarse igualdad de oportunidades los procesos de equiparaciones, adecuaciones, ajustes y mejoras necesarias en el entorno jurídico, social, cultural y de bienes y servicios, que garanticen que las personas con discapacidad (hombres y mujeres) disfruten en igualdad de condiciones y posibilidades que el resto de la población para acceder y participar dentro de la sociedad.

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El Arto. 4 de la ley señala que las políticas públicas del Estado en pro de los derechos humanos de las personas con discapacidad deberán regirse por principios y en el numeral 8 se encuentra: El acceso a la justicia en igualdad de condiciones con las demás personas bajo la tutela del derecho. El Arto. 9 de la ley señala que el Estado a través de sus ministerios, entes autónomos descentralizados y las alcaldías municipales, garantizarán que todas las nuevas edificaciones públicas y privadas destinadas al uso público, cumplan con las especificaciones que permitan a las personas con discapacidad, acceder y utilizar todos los ambientes disponibles. Estas edificaciones deben estar dotadas de señales visuales, auditivas y táctiles para ayudar a las personas con discapacidad a orientarse en las mismas. En el caso de las construcciones existentes, éstas deberán adecuarse para el uso de las personas con discapacidad de manera gradual, conforme se establezca en el reglamento de la ley. Para este propósito será de aplicación obligatoria la Norma Técnica No. 1200604 “Norma Técnica Obligatoria Nicaragüense de Accesibilidad para todas aquellas personas que por diversas causas de forma permanente o transitoria se encuentran en situación de limitación o movilidad reducida”, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 253 del 29 de Diciembre del 2004. El Arto. 33 de la ley menciona el derecho al proceso judicial sin discriminación por discapacidad y refiere que “ Las personas con discapacidad tienen derecho a un proceso judicial sin discriminación y con todas las garantías establecidas en la Constitución Política de la República y las leyes, y se utilicen formas y lenguajes de comunicación acordes a los tipos de discapacidad. Para tal efecto la persona con discapacidad tiene derecho a proponer su intérprete ante el juez de la causa cuando sea el caso. El Estado debe capacitar a las y los funcionarios y empleados públicos que conforman la Administración de Justicia en el trato y derechos humanos de las personas con discapacidad. El Poder Judicial deberá establecer todas las condiciones que garanticen la aplicación de un proceso justo, igualitario y con garantías para las personas con discapacidad. ” Habrá que tomar las iniciativas necesarias para garantizar el cumplimiento de estas disposiciones.

2.1.2 Vía administrativa Mientras las autoridades laborales judiciales sólo pueden pronunciarse sobre los casos que les son sometidos, el Ministerio del Trabajo tiene facultades para promover, tutelar y garantizar el cumplimiento de las normas laborales. En lo particular tiene facultades para autorizar las solicitudes de cancelación de contratos de trabajo por justa causa, autorizar la solicitud de suspensión colectiva de contratos de trabajo, los cierres de empresas por razones económicas, conforme el Procedimiento Administrativo Laboral Oral (PALO). Todo lo relativo a la higiene y seguridad del trabajo. Otorgamiento de personería jurídica a las organizaciones sindicales, la negociación colectiva, autorizar reglamentos internos y la aplicación de multas en caso de incumplimiento de la normativa laboral, entre otras. Según los datos obtenidos del Informe de Verificación de la OIT del II semestre 2010, ese año se emitieron un total de 495 resoluciones dentro del Procedimiento Administrativo Laboral Oral y 696 en el 2009, lo cual pone de manifiesto la celeridad de ese procedimiento. En Agenda Laboral I Semestre 2011 aparecen reflejados algunos datos importantes sobre la actuación del Ministerio del Trabajo por ejemplo: • el sistema de inspección laboral se está desarrollando bajo un nuevo modelo, lo que ha permitido más efectividad en cantidad y calidad. Al cierre del primer semestre del año 2011 las inspecciones se incrementaron en un 59% en relación al mismo período del año 2010. (p. 13). • Se realizaron 5,801 inspecciones laborales en todos los departamentos del país. Esta labor incluye reinspecciones (segundas visitas) y las especiales que obedecen a denuncias por parte de las personas trabajadoras. A través de esta labor se tutelaron los derechos laborales de 143,040 personas trabajadoras.

Tomado de Agenda Laboral I semestre 2011. (p. 13)

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• En cuanto a las inspecciones en materia de higiene y seguridad Se realizaron 1,508 inspecciones que incluyeron segundas visitas (reinspecciones) con el objetivo de vigilar el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores en cuanto a las condiciones de higiene y seguridad en los centros de trabajo. (p. 25 de la agenda 2011) • Se mejoró la administración del trabajo con el servicio desconcentrado de la negociación colectiva a nivel nacional en todas las delegaciones departamentales, lo que facilita las negociaciones de convenios colectivos y a la resolución de conflictos laborales, en cada uno de los departamentos del país. (p. 42 de la agenda 2011). • En relación a la defensoría laboral en el período del I Semestre 2011 se dio asesoría gratuita a 1,098 demandas laborales a nivel nacional. Se conoció de la solución de 227 juicios (147 hombres y 80 mujeres), de los cuales el 88% fueron con sentencia favorable a las personas trabajadores. A pesar de esos importantes avances, habría que revisar la incidencia del Ministerio del Trabajo en el cumplimiento de la legislación laboral. Por ejemplo, no hay datos sobre cómo se está comportando la accidentabilidad en los centros de trabajo para saber si han disminuido los accidentes de trabajo; no hay datos sobre la infraccionalidad, para saber si los empleadores están cumpliendo o no las medidas correctivas que dejan los inspectores. En fin, los datos indican con claridad que el Ministerio tiene buenos indicadores de cantidad, pero hace falta verificar qué está pasando en los centros de trabajo. 2.2 Otras barreras para el acceso a la justicia Además de las barreras a las que se hizo referencia en páginas anteriores relativas a la parte institucional, existen otras barreras que dificultan el acceso a la justicia laboral. Barreras de acceso a la justicia en relación a circunstancias económicas, sociales y culturales Barreras culturales La población nicaragüense está compuesta por mestizos, indígenas (miskitos, sumus y ramas) y afroamericanos (criollos y garífonos). Nicaragua tiene una composición multiétnica, pluricultural y multilingüe. Cada expresión cultural debe ser respetada en igualdad de condiciones.

Una de las características de estos pueblos es la pertenencia a los estratos sociales y económicos más pobres del país, generalmente son víctimas de violación de sus derechos humanos, aunque nuestra Constitución pregone la igualdad ante la ley y la no discriminación por raza, religión, opinión, origen, posición económica, condición social. La Unesco, en 1982, declaró: “...que la cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden”.(UNESCO, 1982: Declaración de México). Y aunque normativamente se prescriba el respeto de las diferentes expresiones culturales, todavía existen barreras para los ciudadanos de otras culturas. La primera barrera es acceder a un empleo, puesto que podría haber discriminación por su color, sus costumbres, por su lengua. En caso de obtener el empleo es posible la discriminación al momento de establecer las condiciones de trabajo, el pago del salario, o el no pago de prestaciones. Esto se podría complicar al momento de acudir a una instancia que deba tutelar sus derechos y se encuentre con que las instituciones del Estado que deben garantizar esa tutela no tengan las condiciones para la debida atención, como contar con un traductor o intérprete. El estado nicaragüense tiene la obligación de dictar leyes destinadas a promover acciones que aseguren que ningún nicaragüense sea objeto de discriminación por razón de su lengua, cultura y origen. Es importante mencionar que el Arto. 89 de la Constitución Política reconoce que las comunidades de la Costa Atlántica tienen el derecho de desarrollar su identidad cultural, tener sus propias formas de organización social y administrar sus asuntos locales conforme a sus tradiciones. Nicaragua ratificó el convenio 169 de la OIT sobre Pueblos Indígenas y Tribales con lo cual se pretende, entre otras cosas, mejorar la situación en cuanto al acceso a la justicia de los indígenas. El Convenio sobre Pueblos Indígenas y Tribales toca temas centrales como el empleo, salud, seguridad social, educación y formación profesional. También en el Convenio se señalan aspectos particulares como la autoidentificación, la autodeterminación, el autogobierno, las costumbres y tradiciones así como el derecho consuetudinario y los derechos fundamentales de los pueblos indígenas.

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El Convenio 169 de la OIT es el único instrumento internacional de carácter vinculante que aborda de manera específica los derechos de los pueblos indígenas. Otra acción en pro del acceso a la justicia es el proyecto de LEY DE LOS PUEBLOS INDIGENAS DEL PACIFICO, CENTRO Y NORTE DE NICARAGUA que reconoce el pluralismo étnico como principio fundamental del Estado nicaragüense, y extiende el reconocimiento de pueblos indígenas, hecho en1987, a los de la Costa Caribe, también a los pueblos indígenas del pacífico, centro y norte de Nicaragua. Este proyecto toma en consideración que no se trata de que los pueblos indígenas deban recibir un trato más favorable que otras poblaciones de la sociedad, sino de superar las injusticias que tradicional e históricamente han sufrido, para mejorar sus condiciones de vida, reconociendo las particularidades de sus necesidades y adecuar la legislación nacional a los derechos humanos de los pueblos indígenas reconocidos en los tratados internacionales de derechos humanos y en la Constitución Política. Esto se encuentra plasmado en el considerando V del proyecto de ley. Considero que la intención es buena pues busca eliminar las formas de discriminación y los obstáculos que todavía existen para lograr la igualdad de participación de los pueblos indígenas del pacífico, centro y norte de Nicaragua en la vida política, económica, social y cultural de la nación. Otro paso importante es la Ley 445 “Ley del régimen de propiedad comunal de los pueblos indígenas y comunidades étnicas de las regiones autónomas de la costa atlántica de Nicaragua y de los ríos Bocay, Coco, Indio y Maiz, la que tiene como objeto regular el régimen de propiedad comunal de los territorios anteriormente relacionados. El Arto. 2 señala los objetivos específicos de la ley: 1. Garantizar a los pueblos indígenas y comunidades étnicas el pleno reconocimiento de los derechos de propiedad comunal, uso, administración, manejo de las tierras tradicionales y sus recursos naturales, mediante la demarcación y titulación de las mismas. 2. Regular los derechos de propiedad comunal, uso y administración de los recursos naturales en las tierras comunales tradicionales de los pueblos indígenas y comunidades étnicas. 3. Determinar los procedimientos legales necesarios para dicho reconocimiento, tomando en cuenta la plena participación de los pueblos indígenas y comunidades étnicas, a través de sus autoridades tradicionales. 4. Establecer los principios fundamentales del régimen administrativo de los pueblos indígenas y comunidades étnicas, en el manejo de sus territorios comunales.

5. Establecer las normas y procedimientos para el proceso de demarcación y titulación sobre el derecho de propiedad comunal objeto de esta Ley. 6. Definir el orden institucional que regirá el proceso de titulación de las tierras comunales de cada uno de los diferentes pueblos indígenas y comunidades étnicas objeto de esta Ley. Según CALPI (Centro de Asistencia a Pueblos Indígenas) la ley 445 “es una ley que toca aspectos muy sensibles para la sociedad costeña como son la institucionalización de los gobiernos comunales tradicionales de las comunidades indígenas y étnicas de la costa caribe, su relación con las municipalidades con los gobiernos y consejos regionales y con el gobierno central; la propiedad comunidad y el derecho a la preservación de su medio ambiente y recursos naturales, la relación de los gobiernos comunales con terceros, colonos o precaristas mestizos en territorios indígenas. La doctora María Luisa Acosta coordinadora de CALPI sostiene que: “La clase política de Nicaragua, generalmente hombres católicos, mestizos y de habla hispana, han considerado a la Costa Atlántica como una reserva de recursos naturales estatales. Sin reconocer el derecho que los pueblos indígenas y étnicos tienen sobre sus comunales. Por eso la Corte Interamericana de Derechos Humanos de la OEA, en septiembre del 2001 y en una sentencia sin precedentes, condenó a Nicaragua por haber otorgado una concesión en tierras indígenas sin consentimiento de la comunidad, violando los derechos de propiedad de la comunidad indígena mayagna (sumo) de Awas Tingni; derechos contenidos en los artículos. 5, 89, 180, Cn., y 4 y 9 del Estatuto de Autonomía de la Regiones de la Costa Atlántica de Nicaragua; al Art. 31 de la Ley de Reforma a la Reforma Agraria y del Decreto No. 16-96 del 23 de agosto de 1996 creador de la Comisión Nacional para la Demarcación de las Tierras de las Comunidades Indígenas de la Costa Atlántica. La Corte en su sentencia “considera evidente la existencia de una normativa que reconoce y protege la propiedad comunal indígena en Nicaragua”. Sin embargo, la Corte también encontró que a pesar de ese reconocimiento, en Nicaragua no existía un procedimiento específico para demarcar y titular “las tierras ocupadas por comunidades indígenas, atendiendo a sus características particulares”. (Ley de Demarcación de las Tierras Indígenas del Atlántico.archivo.laprensa.com.ni/archivo/2003/diciembre/23/opinión). Es un avance el que se promulguen estas leyes, es el primer paso, sin embargo queda la parte práctica, es decir las políticas para ejecutar y hacer efectivo esos derechos de los ciudadanos.

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Barreras lingüísticas La Constitución Política de Nicaragua contempla que el español es la lengua oficial del estado, aunque también se reconocen como oficiales las lenguas de los grupos étnicos y comunidades de las regiones autónomas del Atlántico. Entre las barreras lingüísticas se puede destacar que no hay promoción de incorporación de funcionarios que conozcan lenguas indígenas o que tengan una lengua indígena como lengua materna, tampoco existen sistemas de traductores oficiales que presten apoyo a las instancias judiciales cuando lo requieran. Una acción que promueve el acceso a la justicia de los pueblos indígenas es la edición y publicación del Código del Trabajo en lengua miskita, por el Ministerio del Trabajo. Se editaron 2,000 ejemplares que serían repartidos en las zonas del Atlántico, lo que será útil para los trabajadores de esa región del país. Barreras económicas Ni el Poder Judicial tiene todas las condiciones para impartir justicia a como se debe, ni los pobladores tienen los recursos para acudir a las instituciones y hacer uso de los medios que la ley da para acceder a la justicia. Hay muchos trabajadores que aunque realicen ingentes esfuerzos no les será posible acceder a los tribunales de justicia o a la vía administrativa para reclamar su derecho. Es por ello que se han creado programas de asistencia legal gratuita destinados a atender causas laborales. Me refiero en este caso a la oficina de Defensoría Laboral del Ministerio del Trabajo que lleva casos judiciales sin costo alguno a las personas trabajadoras de escasos recursos. Esto es un buen punto, sin embargo creo que esta asistencia debe ser mejorada. Otro paso importante en cuanto al acceso de justicia gratuito es el impulsado por los mecanismos de resolución alterna de conflictos, las conciliaciones, los acuerdos obtenidos a través de los facilitadores judiciales. Esto se desarrollará ampliamente en el próximo capítulo. Barreras de género Otra barrera es el desconocimiento de las mujeres sobre sus derechos. Deben desarrollarse acciones para difundir y promover la educación laboral entre las mujeres para facilitarles el acceso a la justicia. En nuestro país se está trabajando para eliminar esas barreras de género, ya se cuenta con una Ley de igualdad de oportunidades, la que debe difundirse para que sea del

conocida y cumplida por todas y todos. Las normativas dictadas por el Ministerio del Trabajo van encaminadas a la protección de la mujer, en el sentido de garantizar igualdad con el hombre, tanto en el acceso al trabajo, durante el trabajo o después del trabajo, es decir cuando ha terminado la relación laboral. En el II semestre 2010, según Informe de verificación de la OIT, se desarrollaron 4 seminarios sobre derechos laborales para mujeres con la participación de 302 mujeres representantes de diferentes sectores. Los casos inspeccionados que involucraron a mujeres permitieron, en 2010, detectar 14,538 infracciones a la guía técnica de inspección. De ellas, 6,542 correspondieron al primer semestre y 7,993 al segundo. Las infracciones relacionadas con los temas de igualdad y no discriminación involucraron en el segundo semestre a 10.020 personas (15,643 en el primer semestre). En estas inspecciones del segundo semestre de 2010 se ordenó el ajuste salarial de 3,765 mujeres cuya remuneración estaba por debajo del mínimo legal. (p. 14 II semestre). Durante el período Febrero 2010 – Julio 2010, se desarrollaron 8 seminarios sobre derechos laborales para mujeres, con la participación de 402 mujeres representantes de diferentes sectores. III. Mecanismos de acceso a la justicia laboral 3.1 Diferentes formas de facilitar el acceso a la justicia laboral En el capítulo anterior revisamos las más importantes barreras a las que pueden enfrentarse los trabajadores para obtener justicia, ahora conoceremos cuáles son las formas que tienen los ciudadanos de romper esas barreras y así acceder a la justicia laboral. 3.1.1 Cambios administrativos Considero que para facilitar el acceso a la justicia se pueden dar cambios administrativos, cambios normativos y una combinación de ellos es decir cambios normativos que conllevan cambios administrativos en la administración de justicia. Entre los cambios administrativos pueden darse: 1. Preparación académica comprobada de operadores de justicia Para obtener un cargo en el Régimen de Carrera Judicial según el Arto. 79 de la Ley 260, además de llenar los requisitos generales, deberán aprobar satisfactoriamente los cursos de preparación judicial básica cuyo contenido y duración será determinado por la Comisión de Carrera Judicial e impartido sistemáticamente conforme estudios de necesidades proyectadas por dicha Comisión.

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Debe existir la capacitación adecuada, por parte de la Escuela Judicial, a todos los operadores de justicia, tanto profesionalmente como en gestión y recursos humanos para que al obtener el puesto puedan desarrollar las habilidades aprendidas y facilitar la eficiencia en el proceso para el que fue preparada(o). 2. Capacitación permanente a los jueces y operadores de justicia La Ley 260 en su Arto. 78, señala que la Escuela Judicial está adscrita a la Comisión de Carrera Judicial de la Corte Suprema de Justicia y tiene como objetivo planificar, organizar, desarrollar y evaluar la formación, profesionalización y actualización sistemática de secretarios judiciales, jueces, magistrados de los tribunales de apelaciones, registradores y médicos forenses; asimismo, impulsa y desarrolla la actividad investigativa en el campo de las ciencias jurídicas en interés de la consolidación del Poder Judicial. No pudimos obtener datos de la Escuela Judicial sobre la capacitación a las autoridades judiciales. Según el informe del primer semestre del Ministerio del Trabajo, se capacitó a 38 funcionarios del MITRAB y a 41 representantes de diferentes organizaciones sindicales del país en Métodos de Resolución Alterna de Conflictos Laborales, con el objetivo de fortalecer sus capacidades y habilidades en materia de conciliación laboral. 3. Mejorar el sistema de estadísticas Actualmente hay un sistema de estadísticas en el Poder Judicial que no recoge y procesa toda la información que se genera de la actividad jurisdiccional. Por ejemplo, el sistema no presenta la cantidad de casos en mora, lo cual es necesario para tomar las medidas pertinentes para salir de la mora judicial. 4. Mejorar infraestructura de las instituciones, así como la compra de mobiliario y equipos de oficinas El hecho de recurrir ante los operadores de justicia ya es un gasto y pérdida de tiempo para los trabajadores, al menos es necesario que durante la espera de atención tengan una comodidad adecuada, por ejemplo que les brinden asientos para esperar ser atendidos, personal que indique mecanismos de atención, locales con ventilación, evitar el hacinamiento tanto de los operadores judiciales como de los usuarios.

Se debe mejorar la infraestructura de los juzgados laborales, a fin de adecuar progresivamente las oficinas a la futura implementación del proceso oral. Igual debe ocurrir con la infraestructura del Ministerio del Trabajo para tener los locales adecuados tanto para el Procedimiento Administrativo Laboral Oral como para las conciliaciones y las negociaciones colectivas. Debe darse cumplimiento a la ley 763 en relación a darles prioridad a las personas discapacitadas, que poco a poco se vaya adecuando la infraestructura a las necesidades de estas personas. 5. Recursos económicos para inspecciones y conciliaciones Se necesitan muchos más recursos para la inspección, tanto laboral como de seguridad e higiene ocupacional, y la conciliación para cubrir los gastos de tecnología de la información e infraestructura básica. Hay que designar personal separado para las funciones inspección y conciliación. 6. Capacitadores idóneos Para que los operadores de justicia brinden su servicio con calidad deben tener una buena formación. Es necesario que las organizaciones académicas que participan en iniciativas de capacitación a operadores de justicia laboral garanticen una capacitación de primer nivel. 7. Designación de notificadores para los casos de conciliación individual del Ministerio del Trabajo Cuando un trabajador llega al Ministerio del Trabajo a solicitar una conciliación, es el propio trabajador quien lleva la invitación a conciliar al empleador; en algunas ocasiones los empleadores no reciben la cita para la conciliación. Es conveniente que el Ministerio cuente con personal (notificadores) para notificar las citas a conciliación. 8. Difundir el sistema de quejas en contra de los operadores de justicia y darles continuidad a esos operadores para corroborar su forma de trabajo No siempre los operadores de justicia prestan al usuario el servicio de la manera correcta, y los trabajadores deben poner sus quejas, pues tienen derecho a ser oídos. Es muy poco el uso de este medio, pues tomando como referencia los 3 primeros meses del año 2011, la Inspectoría Judicial, a través de la doctora Esperanza Fonseca (Directora) tenía reportado 276 causas en contra de abogados, jueces, notarios

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públicos, secretarios, notificadores, magistrados de tribunales de apelaciones y registradores. Esto es en todo el país y en todas las sedes judiciales. La doctora Fonseca sostuvo que “ de esas 276 causas, el 37 por ciento equivale a 103 quejas que han sido presentadas a la Secretaría de la Corte Suprema de Justicia, para luego ser investigadas por Inspectoría Judicial, por ser causas en contra de funcionarios de carrera judicial, como magistrados de apelaciones, jueces y secretarios.” El procedimiento que opera para las denuncias de operadores de justicia, según la Dra. Fonseca es el siguiente: “ todas las causas o quejas presentadas en Secretaría de la CSJ pasan a Inspectoría Judicial, para ejercer el debido procedimiento de investigación y análisis. Una vez que está lista la notificación de cada caso, es enviado a firmas de magistrados para obtener un proyecto de sentencia sobre el funcionario que haya sido acusado de irregularidad en su trabajo como funcionario público”. (Inspectoría judicial procesa 276 causas contra funcionarios judiciales. Yelba Orozco. Marzo 2011). Sin duda no muchos manejamos este procedimiento, no sabemos dónde acudir, a quién presentar la denuncia, lo idóneo es que en los murales que se encuentran en las instituciones exista información sobre el método de quejas para los usuarios y que los propios usuarios se decidan a interponer sus quejas. 9. Incrementar las acciones de fiscalización e información para evitar la discriminación laboral. Es preciso que el Ministerio del Trabajo desarrolle métodos efectivos para la detección de casos de discriminación allí donde se estén presentando. Para ello será necesario que revisen su guía técnica de inspección. Igualmente, las personas trabajadoras deben acudir antes las autoridades correspondientes a hacer prevalecer sus derechos. 3.1.2 Cambios normativos 1. Reducir la mora judicial a través de un proceso de reforma a la Ley Laboral, para implantar la oralidad en los procesos laborales Este es el principal cambio normativo que permitirá la celeridad en los procesos judiciales laborales, la inmediación del juez, la participación directa de las partes, etc.

La experiencia del Procedimiento Administrativo Laboral Oral en el Ministerio del Trabajo indica que la oralidad es una forma efectiva de acercar la administración de justicia laboral. 2. Creación del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones La reforma a la Ley 260 de Organización del Poder Judicial Ley de

La ley 260 fue reformada mediante la ley 755 para aprobar la creación del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, lo cual viene a significar un avance, ya que ahora no existirán 9 circunscripciones judiciales emitiendo criterios diferentes en materia laboral, sino un solo tribunal que conocerá en segunda instancia de todas las resoluciones de primera instancia y establecerán utilizarán un solo criterio, es decir se unificará la jurisprudencia. 3. Facilitar la representación procesal Un aspecto importante del proyecto de Código Procesal Laboral Nicaragüense es que ampliará las facultades de los procuradores laborales a fin de que puedan actuar en todo el proceso de primera instancia. Esta ha sido una demanda de las organizaciones sindicales, las cuales podrán tener una participación directa en los procesos judiciales, a favor de sus representados. 4. Continuidad a la jurisprudencia De acuerdo al Arto. 1 de la Ley 755, el cual a su vez crea el Arto. 38 bis de la Ley 260, la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de la circunscripción de Managua se transforma en Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones con jurisdicción y competencia a nivel nacional. ( Ley 755 Gaceta 57 del 24-3-11). De acuerdo a esta disposición, la jurisprudencia de la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua debe tenerse como jurisprudencia del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, mientras este no cambie sus criterios. Será fundamental que el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones mantenga la jurisprudencia creada por la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua. 3.1.3 Combinación de lo administrativo y lo normativo 1. La implantación de la oralidad complementada con el nombramiento de jueces especializados en materia laboral, en cada cabecera departamental no sólo facilitará el acceso a la administración de justicia laboral, sino que debería garantizar la aplicación correcta de la legislación laboral y procesal laboral.

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2. En la caso del Ministerio del Trabajo, ya funciona la oralidad para algunos de los más importantes procedimientos. Hay que analizar la ampliación de la oralidad a otros procedimientos administrativos, así como el nombramiento de más inspectores y conciliadores. 3. De acuerdo al proyecto de Código Procesal Laboral, para poder interponer una demanda laboral será requisito sine que non haber pasado por la conciliación en el Ministerio del Trabajo. Es decir, la conciliación en sede administrativa será obligatoria, lo cual impondrá al Ministerio el nombramiento de más conciliadores y destinar más recursos a la conciliación. 3.2 Vía judicial En la vía judicial se pueden dar Contar con autoridades laborales especializadas en todo el territorio nacional; brindar un programa permanente de capacitación a jueces y otros operadores de la justicia laboral en materia de convenios internacionales y legislación nacional vigente; así como desarrollar un modelo de gestión eficiente, que incluya sistemas de información adecuados y oportunos para la toma de decisiones. Sistema adecuado para el nombramiento de autoridades judiciales La Corte Suprema de Justicia debe cumplir a cabalidad lo estipulado en la Ley de Carrera Judicial a fin de que las autoridades judiciales sean nombradas tomando en cuenta únicamente capacidad y méritos. 3.2.1 Primera instancia 1. Mayor cantidad de juzgados Según el Informe de verificación de la OIT del II semestre 2010, en ese año se incrementó el número de juzgados con competencia única en materia laboral, esto debido a la creación de 2 juzgados de competencia única en Managua (Tercero y Cuarto) y la apertura de 3 juzgados Ad-hoc también en la ciudad de Managua. Estos nuevos juzgados se abrieron con el traslado de plazas de jueces provenientes de juzgados de competencia mixta, los cuales se redujeron de 169 a 166 entre 2009 y 2010. (p. 39).

2. Más auxiliares judiciales A pesar del nombramiento de más jueces especializados, en el año 2010 se resolvieron menos casos que en el resto de años desde 2005. O sea que no basta con que se nombren más jueces, también debe nombrarse más personal auxiliar. 3. Eficiencia Pero además de nombrarse más jueces y personal auxiliar, debe haber mucha más eficiencia en el tiempo para acercarse a los términos establecidos en la ley para los trámites judiciales. La mora judicial no puede ni debe seguir creciendo. 1.1.2 Segunda instancia Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones Mantener lo fundamental de la jurisprudencia creada como Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, en figuras como la prescripción, la indemnización por antigüedad de forma proporcional, la representación de los empleadores para ser demandados, la jornada laboral continua, etc. Establecer un mecanismo ágil para resolver. El Tribunal se instaló en julio y todavía no dicta una sola sentencia. 3.3 Vía administrativa 3.3.1 Primera instancia laboral y de seguridad e higiene del trabajo 1. En relación a la inspección laboral y de seguridad e higiene del trabajo En materia de inspección, el número de inspectores ha aumentado en forma constante desde 2005, año en el que se registraban 57 inspectores, mientras que en 2010 hay 97 inspectores. ( p.10 Informe II Semestre 2010). A pesar de ese incremento en el número de inspectores, todavía es necesario estudiar la efectividad de las inspecciones tanto en materia laboral como en materia de higiene y seguridad del trabajo, para determinar cómo está incidiendo la inspección en las relaciones laborales.

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2. Consultas laborales Durante el primer semestre de 2011 el MITRAB atendió un total de 41,177 consultas jurídicas a solicitud de diferentes actores sociales en relación a tópicos de la legislación laboral. (p. 30 I semestre Agenda Laboral). El hecho que las personas trabajadoras y empleadoras tengan la opción de realizar consultas al Ministerio del Trabajo facilita el acceso a la justicia, independientemente del medio con que la Dirección Jurídica responda a esas consultas, sea de forma escrita, presencial, telefónica o por correo electrónico, lo importante es que resuelvan las dudas de los sujetos de la relación laboral y señalen lo que debe ser conforme a las normas del Derecho Laboral. 3. Conciliación individual La conciliación individual permite resolver los conflictos que pueden presentarse entre trabajadores y empleadores de manera gratuita, rápida y de manera eficaz. De acuerdo al Arto. 270 CT los acuerdos suscritos ante el Ministerio del Trabajo causan estado. Para facilitar el acceso a este medio de resolución de conflictos es necesario realizar una campaña de difusión acerca de los beneficios de la conciliación individual. 4. Conciliación colectiva Durante el período Agosto 2010 – Diciembre 2010, se realizaron 5 talleres regionales para desconcentrar el servicio de negociación colectiva. Para facilitar el acceso a este medio de resolución de conflictos es necesario realizar una campaña de difusión acerca de los beneficios de la negociación colectiva. Sin embargo, lo más importante es una reforma que agilice el procedimiento de negociación colectiva, que establezca mecanismos que impidan tácticas dilatorias. 5. Procedimiento Administrativo Laboral Oral Este procedimiento ha dado muy buenos resultados en los casos en que se aplica; hay que explorar cómo se extiende a otros procedimientos administrativos. 6. Seguridad e Higiene Ocupacional El Ministerio del Trabajo tiene el gran reto de lograr que los empleadores reduzcan los índices de accidentabilidad. Pero además es necesario tener un mapa de las enfermedades profesionales.

La lista de enfermedades relacionadas con el trabajo que aparece como anexo en el Código del Trabajo, debe ser una lista que se corresponda con la realidad nacional, en cada uno de los sectores de actividad económica. 7. Trabajo infantil En materia de legislación, se reformó el Código de Trabajo para mejorar la protección a los adolescentes en trabajo doméstico; y el Código Penal para sancionar los delitos de explotación sexual comercial contra personas menores de edad. Además, se promulgaron acuerdos ministeriales para reforzar la protección de los derechos de niños, niñas y adolescentes, entre los que se pueden mencionar la actualización del listado de trabajo peligroso en conformidad con el Convenio de OIT núm. 182 sobre las peores formas de trabajo infantil. La suscripción de acuerdos tripartitos a nivel local ha contribuido a prevenir y retirar cientos de personas menores de edad que trabajaban en actividades agrícolas, principalmente en la cosecha de café. El tema del trabajo infantil es un tema de interés nacional y debería estar en la agenda de todos. Hay trabajo infantil en el sector formal y en el sector informal de la economía y el Ministerio del Trabajo debe continuar sus esfuerzos. La Hoja de Ruta para terminar con el trabajo infantil debería ser una prioridad de todos. 8. Fomento de una cultura de cumplimiento Es evidente que cuando en una inspección se detectan infracciones a la legislación laboral o de seguridad e higiene del trabajo, estamos ante una acción u omisión, consciente o involuntaria, del empleador. De tal manera que promover la cultura de cumplimiento en los empleadores es una tarea que a largo plazo beneficia a todos. Deben desarrollarse acciones tendientes a lograr este resultado. 3.3.2 Segunda instancia laboral y de seguridad e higiene del trabajo Es fundamental que tanto la Inspectora General del Trabajo como el Director de Seguridad e Higiene del Trabajo cumplan los términos que establece la ley para que dicten sus resoluciones. Es importante que ambas instancias establezcan un método que les permita medir la efectividad de la acción de los inspectores.

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3.3.3 Conflictos individuales Hay una buena tasa de acuerdos logrados cuando las partes acuden al trámite de conciliación. El reto sigue siendo que más empleadores concurran a los trámites de conciliación. 3.3.4 Conflictos colectivos De acuerdo a nuestra legislación ( Arto. 243 CT ) estamos en presencia de un conflicto colectivo: Cuando los trabajadores de una empresa demanden: a) El cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y continua. b) La celebración de una convención colectiva que contemple las condiciones generales de trabajo y reivindicaciones de naturaleza socioeconómica. c) La interpretación de las cláusulas de la convención colectiva. Estos conflictos, según la pretensión planteada, se pueden clasificar, en Conflictos Jurídicos o de Derecho y Conflictos Económicos o de Intereses. En la legislación nicaragüense se les da el nombre de Conflictos colectivos de carácter jurídico y Conflictos colectivos económico-sociales. También hay conflictos de carácter sindical, que a su vez pueden ser colectivos o no. Hay conflicto jurídico o de derecho cuando la causa es el incumplimiento o interpretación de la ley, de un reglamento, del convenio colectivo. En los conflictos jurídicos el órgano decisorio ( el inspector del trabajo, la Dirección de Derechos colectivos del Ministerio del Trabajo o la autoridad judicial ) se limita a declarar el derecho consignado en la ley, en el reglamento o en la convención colectiva; en el conflicto económico se constituye un derecho por voluntad de las partes. Una resolución es declarativa, la otra es constitutiva. En los conflictos jurídicos, los sindicatos legalmente constituidos o los propios trabajadores afectados pueden ser parte, pero en los conflictos económicos o de intereses, únicamente sindicatos legalmente constituidos. Algunos problemas en el procedimiento actual, son:

- Los sindicatos interpretan que el incumplimiento del convenio debe resolverse como conflicto económico y demandan el procedimiento que llevaría a la legalización de la huelga. - El arreglo directo sólo puede ser planteado por el sindicato y no está sujeto a ningún procedimiento ni término. Sólo será válido cuando ha sido registrado en el Ministerio del Trabajo, el cual puede ordenar que se revise el contenido de algunas cláusulas, tanto por estar en contravención a la ley como por estar confusamente redactadas. - Dice la legislación que se celebrarán tantas audiencias como sean necesarias para un arreglo definitivo en un plazo de quince días, prorrogable por otros ocho días. Desde hace muchos años, el Ministerio del Trabajo ha aplicado el criterio de quince sesiones de negociación prorrogable por otras ocho sesiones. Las sesiones se celebran semanalmente y esto alarga mucho el proceso de negociación. - Cuando hay varios sindicatos en una misma empresa, será necesaria la unificación de la representación, y esto es un conflicto serio. - Cuando alguna de las partes se negare a comparecer a las audiencias conciliatorias, el conciliador podrá declararla en rebeldía pero esto no tiene ningún efecto jurídico. Por tanto se hace indispensable, hacer las reformas pertinentes para solucionar esos problemas.

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