UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

Campus Norte

Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional. (rea Laboral)

Psicologa: Sptimo Semestre Gonzlez Ruiz Claudia Lic. Eduardo Mndez Arteaga

07 de noviembre de 2011

Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / rea Laboral

Justificacin
Las Instituciones deben tener la capacidad de

conocerse a s mismas, generar un cambio evolutivo, un sentido de autocrtica que les permita replantear su accionar. Generar compromiso de promover, motivar y definir el potencial humano de la organizacin hacia objetivos de crecimiento y realizacin personal. Crear sistemas de trabajo en equipo que aseguren la participacin creativa, la sinergia y la solidaridad grupal. Deben concluir programas de cambio, mejoramiento continuo, procesos formativos, educativos, igualmente realizar seguimiento y acompaamiento de los procesos Gonzleztransformacin. de Ruiz Claudia

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Objetivo
Identificar las herramientas de diagnstico e

intervencin del desarrollo de la cultura organizacional que posicione a sus organizaciones en escenarios de alta productividad y efectividad manejando los principales conceptos acerca de cultura, el cambio y la intervencin organizacional. Describir los factores que facilitan y obstaculizan el cambio organizacional, a fin de identificar los modelos de cambio necesarios para conducir con xito una estrategia de intervencin organizacional
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Intervencin desde el diagnstico de la cultura organizacional

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El

diagnstico estratgico se inicia con la identificacin de la cultura de la organizacin y su concordancia con su misin y su visin. La cultura de una institucin incluye los valores, creencias, actitudes y comportamientos que comparten dentro de la misma. La cultura de una institucin es la manera como las organizaciones hacen las cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas que se desarrollan. Huse y Bowditch (1976).
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Estrategias de intervencin participativas

La intervencin para la transformacin se logra

planteando lo siguiente: a) Un mapa de identificacin de las fortalezas y debilidades en los aspectos de su cultura organizacional . b) Facilitar estrategias de mejoramiento de los aspectos dbiles sealados. c) Identificacin de acciones que permitan la transformacin organizacional (causa-efecto). Intervencin del nivel directivo. Martin y Siehl (1983).
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Estrategias de intervencin participativas

La cultura se resiste

al cambio, si es fuerte crea conflicto y retrasa los procesos en la organizacin. El conflicto se manifiesta en renuncias, tardanzas, baja motivacin, baja productividad y otros.
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Cambios en la cultura organizacional

La intervencin para

lograr el cambio cultural toca el segundo nivel de conducta planteado por Schein (1984) donde la persona justifica o racionaliza lo que dice con lo que hace.

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Cambios en la cultura organizacional

Para Schein (1984), la intervencin se produce al

integrar informacin nueva (elemento cognoscitivo) que genere esa incomodidad psicolgica que lleve al cambio en conducta del individuo o del grupo. S se puede crear una modificacin permanente de valores, actitudes, creencias, sin crear choques que retrasen los objetivos corporativos, perder recursos valiosos, o sin crear un cambio artificial basado en recompensas extrnsecas.

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Cambios en la cultura organizacional

La

intervencin en este nivel puede y debe ser reforzada con motivadores intrnsecos (enriquecimiento y ampliacin de las tareas) y motivadores extrnsecos (salarios, ascensos) donde haya mucha comunicacin.

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Los tipos de cambio cultural son dos:

Incrementalismo: que aade valores Revolucin: que reemplaza unos valores por otros

Para lograr un cambio cultural de cualquier tipo

se debe evaluar la estructura, los procesos y sistemas existentes y buscar nuevas formas de responder a los retos o soluciones de problemas en conjunto.

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Etapas en la vida de la Organizacin

Segn Schein (1984) hay tres etapas en la

organizacin que impactan el proceso de la intervencin cultural.

Etapa inicial: los miembros jvenes estn creando

las bases de la operacin y no es momento para introducir cambios. Segunda etapa: vida media (midlife) de la organizacin, la cultura puede requerir cambios para permitir modificaciones. Tercera etapa: la inmutabilidad de cultura la retrasa haciendo imposible la adaptacin a las contingencias del ambiente.
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Intervencin cultural segn

Gross

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y Shichman (1987). indican que el proceso de intervencin envuelve establecer una estrategia, identificar los componentes culturales importantes, comunicar la visin y los valores nuevos deseados y asegurar Gonzlez Ruiz Claudia la participacin de los

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Intervencin cultural segn

Deal

Kennedy enfatizan importancia destrezas consenso, comunicacin, apertura, paciencia y flexibilidad para lograr el cambio.

y (1982) la de las y el

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Intervencin cultural segn

Roskin

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(1986) establece la importancia del rol del gerente en la intervencin al permitir ciertas desviaciones a la cultura original, como forma de estimular la creatividad y el espritu empresarial (intrapreneurship) dentro de la organizacin, lo cual Gonzlez Ruiz Claudia la flexibiliza y le

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Conclusiones

Cuando

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se promueve el cambio en una organizacin se debe hacerlo de manera escalonada, ir combinando los cambios con la estructura actual, se debe vencer la inercia, participando los diferentes miembros de la organizacin identificando cuales son las fortalezas de su cultura organizacional y cual son las debilidades que deben enfrentar. La transformacin organizacional del sector educativo implica romper con los comportamientos y actitudes existentes, esa ruptura debe ser gradual y verse como un proceso acumulativo y permanente que progresa Gonzlez Ruiz Claudia de conflictos y tensiones que no se en medio resuelven en el corto plazo, ni en momentos

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Fuentes de consulta
Deal, T. E. y Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures:

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The Rites and Rituals of Corporate. Gross, W. and Shichman, S. (1987). How to grow an organizational culture. Personnel. Huse, E. y Bowditch, J. (1976). El comportamiento humano en la organizacin. E.U.A. Ediciones Deusto. Hodgetts, R. y Altman, S. (1998). Comportamiento en las organizaciones. E.U.A. McGraw-Hill. Martin, J. y Siehl, C. (1983). Organizational Culture and counter-culture: An uneasy symbiosis. Organizational Dynamics, autumn. Roskin, R. (1986). Corporate Culture Revolution: The management development imperative. Journal of Managerial Psychology. Schein, E. H. (1984). Coming to a new awareness of organizational culture. Organization Dynamics.

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