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TeorÍa Del Desarrollo Organizacional 2

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TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Orígenes: El movimiento del desarrollo organizacional surge a partir de 1962. El D.O. es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistémico. Los orígenes del D.O. pueden atribuirse a una serie de factores:

La relativa dificultad encontrada en operacionalizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización

5. 6. 7. 8. 9.

Teoría clásica de Taylor. Teoría de las relaciones humanas. Teoría de la burocracia. Teoría estructuralista. Teoría del comportamiento.

 La

profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia en la dinámica de las organizaciones. creación de la National Training Laboratory. del libro de Leland Brandford.

 La

 Publicación  La

pluralidad de los cambios en el mundo que originaron el desarrollo organizacional. fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones.

 La

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN
El D.O. parte de conceptos dinámicos como: b) Un nuevo concepto de organización. c) Concepto de cultura organizacional. d) Concepto de cambio. e) Concepto de desarrollo. f) Fases de la organización. g) Críticas a las estructuras tradicionales.

a)

Concepto de organización: “una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”

b) Concepto de cultura organizacional: “Modo de vida propio que cada organización desarrolla en sus mienbros”

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Se denomina cultura organizacional, al modo de vida propia de cada organización desarrollada en sus miembros. La cultura organizacional no es estática, experimenta alteraciones con el transcurso del tiempo. (Busca adaptarse)

Clima Organizacional Constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. Se encuentra ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. El sistema humano es muy variado y cambiante, por lo que la organización debe estudiar continuamente sus variantes para perfeccionar la productividad y la motivación.

La organización necesita tener capacidad innovadora para lograr el mejoramiento de sus procesos productivos. Adaptabilidad: Capacidad para resolver problemas y para reaccionar de manera flexible a las exigencias del ambiente. Sentido de Identidad: Los participantes deberán conocer los objetivos de la organización, entenderlos y sentirse parte de ellos.

Perspectiva exacta del medio ambiente. Percepción realista: La organización debe ser capaz de diagnosticar y comprender el medio ambiente. Integración entre los participantes: La organización debe buscar la unión y perfecta convivencia entre sus colaboradores con el fin de comportarse como un todo orgánico.

Concepto de cambio.

Para cambiar la organización no basta con cambiar la estructura, es necesario cambiar su cultura organizacional. El ambiente es demasiado dinámico por lo que es necesario para la organización poseer una elevada capacidad de adaptación.

Surgimiento del desarrollo organizacional. Surge en la década de los años setenta. Sus principales objetivos fueron tomar en cuenta: El ambiente general El ambiente empresarial La actualización de valores

El ambiente general: Impone exigencias totalmente dinámicas entre la administración y sus participantes, modificando sus mutuas relaciones. El ambiente empresarial: Se refiere a las múltiples participaciones de los individuos en diferentes grupos y organizaciones. Actualización de valores: Busca modificar la forma de pensar de la organización conforme a el mejoramiento de las condiciones humanas.

Conclusión y objetivo del Desarrollo Organizacional. Conclusión: Los esfuerzos aislados y graduales, no son suficientes para enfrentarse a la variabilidad ambiental. Es necesario establecer estrategias coordinadas y de más largo plazo. Objetivo: Establecer maneras de trabajar, relaciones, sistemas de comunicación y sistemas de información congruentes a las exigencias pronosticables y no pronosticables del futuro.

Factores de cambio en la organización. Fuerzas exógenas y endógenas: Éstas constituyen el comienzo de todo proceso de cambio en la organización. Exógenas: Proviene del ambiente, principalmente de los cambios en la tecnología, en los valores de la sociedad y en las nuevas limitaciones del ambiente. (Carácter económico, político, legal y social).

Endógenas: Buscan recuperar el equilibrio ya alterado dentro de la organización. Provienen de la tensión organizacional. (Actividades, interacciones y sentimientos de sus participantes)

Concepto de desarrollo El desarrollo debe ser un proceso lento y gradual que conduzca al exacto autoconocimiento y a la plena realización de las potencialidades de la organización. El desarrollo de la organización pretende: Un conocimiento profundo y real de si misma y sus posibilidades. Un conocimiento real y profundo del mundo en que opera.

Una planeación adecuada y una ejecución exitosa de sus relaciones con el medio ambiente. Una estructura interna que sea flexible y capaz de adaptarse a todo cambio. La plena identificación de resultados del cambio y lo adecuado de su respuesta adaptiva.

Estrategias del cambio Cambio evolutivo: El cambio de una acción hacia la otra es mínimo y está dentro de las expectativas de la organización. Cambio revolucionario: El cambio de

una acción a otra es contradictoria o sustituye a las anteriores. Desarrollo sistemático: Se desarrollan modelos explícitos de lo que la organización pretende en comparación con el modelo actual.

¿QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Proceso planeado a modificaciones culturales y estructurales, la organización tiene que estar habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con o sin asistencia externa. Esfuerzo destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización para adaptarse mejor a las coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión creciente.

Toda organización interactúa con el medio ambiente, influye y recibe sus influencias. Soluciones básicas para enfrentar los cambios que ocurren en el ambiente: A) Esperar indefinidamente una solución sin comportarse como agente de ella.
B) Pretender reformar a través de órdenes y

determinaciones verbales o escritas, que no sensibilizan.
C) Recurrir al Desarrollo Organizacional como un

proceso de cambio planeado.

SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. VARIACIÓN RÁPIDA Y CONSTANTE DEL AMBIENTE. Hay cambios científicos, tecnológicos,

económicos, sociales y políticos que actúan e influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones en general.
2. NECESIDAD DE CONTINUA ADAPTACIÓN. Son

sistemas vivos, abiertos que dependen de intercambios con el ambiente para sobrevivir y desarrollarse.
3. INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL AMBIENTE. Maximizar su aplicación, mejorar su

rendimiento y alcanzar sus objetivos dentro de un ambiente inestable.

4. INTERACCIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN. Si la organización es capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos podrán crecer, desarrollarse y encontrar su mayor satisfacción al promover los objetivos de ésta. 5. OBJETIVOS INDIVIDUALES Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. Integrar las metas de los individuos con los objetivos de la organización.

6. CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO. Para cambiar una empresa es necesario: Cambiar toda la empresa - Que aquellos que la dirigen, lideren el cambio - Aplicarse la política de “hágalo usted mismo” o “actúe por su propia cuenta” - Imponer formas sistemáticas de pensamiento y análisis para lograr el modelo empresarial que se desea

7. NECESIDAD DE PARTICIPACIÓN Y DE COMPROMISO. La manera correcta de hacer D.O. es

lograr la participación activa, abierta y no manipulada de todos los elementos que entran en el proceso.
8. EL IMCREMENTO DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL Y DEL BIENESTAR DE LA ORGANIZACIÓN. Localizar y crear en las

organizaciones el ambiente de trabajo óptimo.
9. VARIEDAD DE MODELOS Y ESTRATEGIAS DEL D.O. Son para determinar situaciones o problemas,

frente a las variables involucradas y al diagnóstico

10. EL D.O. ES UNA RESPUESTA A LOS CAMBIOS.

Indica y orienta la manera de cómo una organización se adapta a las necesidades de un proceso en rápido cambio.
11. UN OBJETIVO ESENCIAL DE LAS ORGANIZACIONES ES MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA. Mejorar el proceso de relaciones entre

individuos, grupos, organización y su ambiente.
12. LAS ORGANIZACIONES SON SISTEMAS ABIERTOS. “Abiertos” porque intercambian materia,

energía e información con el ambiente y las transforman dentro de sus límites

APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren la aplicación y empleo del D.O. Los programas de D.O. Pueden aplicarse a diferentes tipos de condiciones organizacionales o necesidades de cambio.

Necesidades de cambio: •De modificar una estrategia administrativa. •De lograr mayor integración en la organización. •De cambiar normas “culturales” •De cambiar estructuras y posiciones. •De planeación y establecimiento de metas. •De perfeccionar el sistema de comunicaciones. •De enfrentar los problemas de fusión.

PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El D.O. No pretende limitarse a la solución de problemas específicos y actuales, sino desarrollar nuevos aprendizajes organizacionales y nuevas maneras de enfrentar y tratar con problemas. Pretende mejorar los medios de interacción entre los sistemas técnico, administrativo y personal-cultural, como también los medios a través de los cuales la organización se relaciona con el ambiente externo.

El D.O. Constituye un proceso que consta de tres etapas: Recopilación de datos, diagnóstico organizacional e intervención.
Etapas del proceso de D.O. Recolección de datos. Diagnóstico organizacional. Intervención. Fases del cambio planeado
*desarrollo de una necesidad de cambio. (descongelamiento) *establecimiento de una relación de cambio. *trabajo en dirección al cambio. (mov.) *generalización y estabilización del cambio. (congelamiento) *logro de una relación final.

MODELOS DE D.O. El surgimiento de varios modelos de D.O. Se dio por los cambios estructurales en la organización formal y cambios en el comportamiento en las organizaciones. Por consiguiente, los modelos de D.O. Se relacionan con: *cambios estructurales. *cambios de comportamiento. *cambios estructurales de comportamiento.

Modelos de D.O. relacionados con cambios estructurales. Son cambios iniciados generalmente por la administración, que incide en la situación o en el ambiente de trabajo de un individuo. Los principales cambios estructurales son: *cambios en los métodos de operación *cambios en los productos. *cambios en la organización. *cambios en el ambiente de trabajo.

Modelos de D.O. Relacionados con cambios en el comportamiento.
El D.O. Es fundamentalmente autoritario. Estos cambios se utilizan paraimpulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización y son los siguientes: *desarrollo de equipos. *suministro de información adicional. *análisis transaccional. *reuniones de confrontación. *tratamiento de conflicto intergrupal *laboratorio de sensibilidad.

ENFOQUE SISTÉMICO DE LA ADMINISTRACIÓN

 Teoría

creada por el biólogo alemán Ludwing von Bertalanffy. interdisciplinaria, capaz de trascender los problemas exclusivos de cada ciencia.

 Teoría

 Proporciona

principios y modelos generales para todas las ciencias involucradas.  Demuestra el isomorfismo de las diversas ciencias.

El enfoque clásico estuvo influido por tres principios intelectuales dominantes en casi todas las ciencias:

 El

reduccionismo.  El pensamiento analítico.  El mecanicismo.

La revolución del Enfoque Sistémico.
Se sustituyen por:
 El

expansionismo.  El pensamiento sintético.  La teleología.

La TGS propicia el surgimiento de :
 La

cibernética.  La investigación operacional.  Teoría general de la administración.

 La

teoría general de la administración ha recibido innumerables contribuciones de la matemática bajo la forma de modelos matemáticos empresariales. teoría matemática aplicada a problemas administrativos es más conocida como investigación de operaciones (I.O.) teoría matemática hace énfasis en el proceso decisorio.

 La

 La

ORÌGENES DE LA TEORÌA MATEMÀTICA EN LA ADMINISTRACIÒN
La teoría matemática surgió en la administración a partir de cuatro circunstancias básicas:
 El

trabajo clásico sobre la teoría de los juegos  El estudio del proceso de decisión  La existencia de decisiones programables  El desarrollo de los computadores

EL PROCESO DECISORIO
 La

teoría matemática desplaza el énfasis en la acción hacia el énfasis en la decisión que la precede. toma de decisiones es el punto central del enfoque cuantitativo.

 La

La toma de decisiones puede estudiarse desde dos perspectivas: 1.- Perspectiva del proceso a) Determinación de cuál es el problema. b) Cuáles son las posibles alternativas de solución. c) Cuál es la mejor alternativa para el caso. 2.- Perspectiva del problema

Técnicas para la toma de decisiones Tipos de decisiones
Decisiones repetitivas de rutina

Tradicionales
* Hábito * Rutina * Procedimientos estandarizados de acción * Estructura organizacional * Políticas * Directrices * Metas

Modernas
* Investigación de operaciones * Análisis matemático * Modelos * Simulación en computador Procesamiento electrónico de datos

Programadas

Decisiones a través de procesos específicos establecidos por la organización Decisiones de momento, mal estructuradas y nuevas políticas

No Programadas

Juicio, intuición y creatividad Reglas empíricas Selección y entrenamiento de Decisiones tratadas ejecutivos de acuerdo con los Políticas procesos generales Directrices de solución de Normas y problemas reglamentos

Técnica heurística de solución de problemas aplicada a * Entrenamiento de personas para la toma de decisiones * Establecimiento de programas heurísticas para computador.

NECESIDADES DE MODELOS MATEMÁTICAS EN ADMINISTRACIÓN

 La

teoría matemática construye modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales de la empresa. modelos se usa generalmente para simular situaciones futuras y para evaluar la probabilidad de ocurrencia. el área de acción

 El

 Delimitar

Ventaja:  Permite manipular, mediante la simulación, situaciones reales, complejas y difíciles. Desventaja:  La discrepancia entre lo que es y lo que debería ser o podría ser

Dentro de las organizaciones se enfrentan una gran pluralidad de problemas y estos se clasifican según el grado de complejidad Generalmente hay dos tipos de problemas * Estructurado * No estructurado

 Un

Problema Estructurado es aquel que puede ser perfectamente definido, pues sus principales variables se conocen. problema puede subdividirse en tres categorías * Decisiones bajo certeza * Decisiones bajo riesgo * Decisiones bajo incertidumbre

 Este

 El

Problema No Estructurado es aquel que no puede ser definido, pues una o dos variables no pueden ser definidos. modelo matemático permite tratar los problemas estructurados y no estructurados con las siguientes ventajas sobre los demás modelos:

 El

 Descubre

y analiza los hecho relacionados con una situación dada. relaciones existentes entre los diversos aspectos del problema. qué datos deben conseguirse para tratar cuantitativamente el problema medidas sobre la eficiencia

 Descubre

 Indica

 Establece  Explica

situaciones que en el pasado no se aclararon

 Trata

el problema en su conjunto y considera todas las variables principales susceptible de ampliación por etapas

 Es

 Hace

posible la utilización de técnicas matemáticas frecuencia conduce a una solución que se puede descubrir y justificar proporcionar respuestas inmediatas y en gran escala mediante computadores y equipo electrónicos

 Con

 Permiten

BIBLIOGRAFÍA EXTRA
 www.

 www.rincondelvago.com/teorias-de-la-adminis

rincondelvago.com/escuela-sistemica-de-la-ad  www.agapea.com/Introduccion-a-la-teoria-gen

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