VISION DE LA EMPRESA

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MISION DE LA EMPRESA

1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA La industria de la panadería en Bolivia Orígenes.- Sus orígenes se remontan a mucho tiempo alrededor de 10 años atrás como un seguimiento a las costumbres del viejo continente, donde se elaboraban panes caseros para su venta en tiendas, puestos de mercado entre otros. Pues el pan marraqueta es uno de los panes constituye una tradición paceña que actualmente es popular y ello implico la elaboración de más panes pero en variedad.

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Industria Panificadora “El Pan Casero” fue fundada por Luis Yañez Quispe, un 10 de octubre 1990, en un pequeño horno instalado en su propia vivienda y maestros panaderos, con el nombre del Pan Casero, el cual solamente duro alrededor de 5 años, pues su objetivo era crecer mas y entrar al mercado alteño. La empresa se equipa paulatinamente en maquinaria para la producción a la vez que en vehículos para la distribución de sus productos. El crecimiento fue continuo, en un escenario donde convivían varias empresas del mismo rubro, como Soalpro, San José, San Luis, La Francesa, Victoria… y otras menos conocidas. Un nuevo escenario. En el 2005 Industria Panificadora salió fortalecida de los años de dura competencia, e inició una etapa de mayor inversión al ver consolidada la marca “El Pan Casero” en el mercado de Ciudad de El Alto. Ya que la empresa se reorganizó profesionalizando sus mandos, y estructurando una fuerza de ventas que le permitió expandir su mercado a nivel ciudad, sin embargo su objetivo fue ganar la licitación de abastecer el desayuno escolar a misma ciudad. Sin embargo logrando ese objetivo fue que provoco que en el año 2009 reinaugurara una la nueva planta industrial en El Alto, que ya se había construidos años atrás, cuya infraestructura es la mayor; dedicada a elaboración del desayuno escolar.

2. LOCALIZACION DE LA EMPRESA Las instalaciones de producción de la panificadora están ubicadas en el departamento de La Paz, ciudad de El Alto , camino a Viacha , zona Villa Bolívar F, calle Juan Vela de Córdova Nº 25 y la otra planta de producción se encuentra en la calle Tarija de la misma zona. Fax: 59122832169 Teléfono: 2832169 1

Lamentablemente no cuenta con una agencia establecida anualmente, si no solo abre una agencia en inmediaciones cercanas a la industria solo tiempo de diciembre con un objetivo general el cual es la venta de panteones, biscochos y galletas.

3. ORGANIZACIÓN A continuación mostraremos el organigrama de la empresa.

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1 .4. MATERIAS PRIMAS Las materias primas están diseñadas de acuerdo al producto elaborado.

 KISPIÑA MATERIA PRIMA Queso Chaqueño Huevo Entero Harina de Quinua Dulce Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Manteca Vegetal Azúcar Anís Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Harina Integral Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Huevo Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  MACHIQUESO MATERIA PRIMA Queso Chaqueño 1 .

Huevo Entero Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Levadura Sal Agua Fortificación Trifosfato de Calcio Fumarato Ferroso  BOLLO DE AVENA MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Suero Lácteo Modificado Hojuelas de Avena Harina Integral Sémola de Maíz Maicena Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Polvo de Hornear Almendra Coco Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  EMPANADA INTEGRAL MATERIA PRIMA 1 .

Harina de Trigo Integral Harina de Trigo Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Queso Chaqueño Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” MATERIA PRIMA Harina de Trigo Pito de Cañahua Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Margarina Azúcar Refinada Polvo de Hornear Uva Pasa Var. MAQUINARIA Y EQUIPO Amazadora Hornos Rotatorios 2 4 1 . Negra Almendras Huevo Sal Agua 5.

sal y huevo hasta formar una masa cremosa. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. azúcar. maíz y los fortificantes. Mezclar la manteca. Integrar la mezcla de ingredientes secos y la levadura. Dejar en reposo el anís con agua caliente hasta el ras del recipiente en aproximadamente un litro de agua. Pesado de las materias primas por separado. 1 .Horno Cocina (Cam-Fermentación ) Goma (Cam-Fermentación ) Olla Batidora Sobadora Carrito (Carga Harina ) Mesa Metálica Tarima Estante Metálico Secador de Mano Maquina Boleadora Maquina Cortadora Maquina de Corte en Tiras Tanque de Agua Galletera Grisenera Bandejas de Hornear Carros Garrafas Grande Caldero de Alimentación de Vapor 6. Picar el queso chaqueño mínimo a 1cm. PROCESO DE PRODUCCION  KISPIÑA 1 2 3 4 5 6 7 8 3 1 1 1 2 1 1 5 2 1 1 1 1 1 1 1 4 20 29 8 1 Operación preliminar de limpieza. Tamizado de las harinas. Mezclar todos los ingredientes secos: harina de trigo.

 PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Operación preliminar de limpieza. Esparcir el queso restante el 40% Preparar las bandejas debidamente en mantecadas. Pesar la masa cruda por ración. Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua. Dar forma alargada de cuatro palitos por ración. azúcar. Tamizado de las harinas. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo. Dar forma alargada y marcar los dedos de la mano Pintar las kispiñas con huevo.9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Añadir la infusión de anís y el agua. Mezclar la manteca. Colocar los palitos en las bandejas debidamente en mantecadas. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. maíz. Pesar el producto terminado. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Pesado de las materias primas por separado. Pesar la masa cruda por ración. Amasar hasta conseguir una masa homogénea. Colocar las kispiñas en las bandejas debidamente en mantecadas. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. soya y fortificantes antes de incorporarlos a la preparación. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa.  MACHIQUESO 1 . sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Incorporar el 60% del queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). Llevar los carros a la cámara de maduración. Sobar la masa por espacio de 10 minutos. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. Añadir la levadura y mezclar hasta formar una masa ligosa.

sal y huevo hasta formar una masa cremosa. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Mezclar todos los ingredientes secos y la levadura. Picar las almendras en trozos grandes. Tamizado de las harinas y eliminar impurezas de las hojuelas de avena. Pesado de las materias primas por separado. Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Pincelar los bollos de avena con clara de huevo y azúcar. maíz. Incorporar el queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). Mezclar la manteca.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Operación preliminar de limpieza. Colocar los bollos de avena en las bandejas debidamente en mantecadas 1 . soya. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. Mezclar la manteca. azúcar. Añadir el agua hasta obtener una masa pastosa. hojuelas de avena. Dar forma redondeada a mano. Dar forma redondeada y semiplana a la masa Pesar la masa cruda por ración. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua. Incorporar almendras y cocos y mezclar ligeramente (evitando la perdida) (si en batidora solo una vuelta). Tamizado de las harinas. fortificantes.  BOLLO DE AVENA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Operación preliminar de limpieza. polvo de hornear y sal antes de incorporarlos en trozos grandes. suero lácteo. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. Pintar los machiquesos con huevo. azúcar. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Picar el queso chaqueño mínimo a 1 cm. Pesar la masa cruda por ración. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Pesado de las materias primas por separado. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Colocar los machiquesos en las bandejas debidamente en mantecadas.

Preparar las bandejas debidamente engrasadas con manteca Colocar las empanadas en las bandejas.13 14 15 16 Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Pintar las empanadas con huevo. soya. Tamizado de las harinas. huevo hasta formar una masa arenosa Añadir el agua hasta formar una masa pastosa. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Pesar la masa cruda por ración. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. sal y fortificantes. cumpliendo las buenas prácticas de 1 . Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo. Pesado de las materias primas por separado. Dar forma laminada y añadir el queso desmenuzado y cerrar con la misma masa. Rallar el queso e incorporar mínima cantidad de agua hasta formar la masa pastosa. azúcar. Añadir la levadura y mezclar unos minutos mas. trigo integral. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado.  EMPANADA INTEGRAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Operación preliminar de limpieza. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Añadir manteca. Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. Llevar los carros a la cámara de maduración si se usara levadura en la preparación.  CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” 1 Operación preliminar de limpieza.

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 manufactura e higiene. Incorporar las pasas y almendras y mezclar ligeramente dando una vuelta para integrarlas a la preparación. Espolvorear con coco rallado. Cada 15 pirotines llenados se debe homogenizar la preparación en la manga. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Vaciar la preparación en los moldes. Batir las claras a punto nieve. Decorar y pintar la superficie superior con el glasse. Batir la margarina con el azúcar formando una mezcla cremosa homogénea e incorporar los huevos con intervalos de 10 a 15 minutos en tres tiempos. Incorporar harina de trigo. cañahua y polvo de hornear alternando con el agua hasta formar una masa pastosa y liquida. Vaciar la masa en la manga. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado.  PROCEDIMIENTO DEL GLASSE 1 2 3 4 5 Operación preliminar de limpieza. Tamizado de las harinas. Picar las almendras en trozos pequeños.700 panes por hora. Pesado de las materias primas por separado. CAPACIDAD DE PRODUCCION La Industria Panificadora “EL PAN CASERO” trabaja en 3 turnos de 8 horas y cuenta con una capacidad instalada de 28. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Pesado de las materias primas por separado. 1 . Embolsar cada diez unidades. Dejar secar. 7. Añadir el azúcar y continuar batiendo hasta lograr que se integre a la clara de huevo. Preparar los moldes con los pirotines. Separar las claras de las yemas en un recipiente. Pesar el producto terminado.

Marca Banderante. Marca Simpa.132 latas. Por hora. con capacidad de 2 qq. 2 de Industria Argentina. 1 de marca nacional con motor de 6 Hp de 3 qq. HORNOS: • 2 Hornos: 1 de ladrillo de 40 latas y 24 panes por lata y 20 minutos de cocción. 768 unidades por cada 25 minutos.600 panes por hora. 768 unidades de pan cada 25 minutos. 32 latas por 24 panes. AMAZADORAS: • 4 Amazadoras: 1 de Industria Brasilera. • 2 Hornos giratorios marca SIMPA-INPUPAN de 32 latas por 24 panes. 24 panes por lata.. Marca Banderante con motor 10 Hp. Por hora. con motor 10 Hp. Por hora.. 1 . Con capacidad de 2 qq. con motor 5 Hp. • 3 Amasadoras: 1 de marca Argental con motor de 6 Hp de 3 qq. 768 unidades cada 25 minutos. Industria Argentina. Por hora. con motor 3 Hp. con motor 3 Hp. Con capacidad de 4 qq.. 1 de Industria Italiana. Con capacidad de 4qq. Por hora. con motor 6 Hp. con una potencia instalada de 4600 panes por hora. con motor 6 HP.SOBADORAS: 4 Amazadoras: 1 de industria Brasilera. BOLEADORAS: • 2 Boleadoras marca Argental con motor 1Hp de 3qq. Por hora y 1 de Industria Brasilera. Marca Argental. Por hora. con capacidad de 3 qq. Por Hora. 1 horno rotatorio Marca Indupan. 1 horno de 1. Marca Agental. Por hora y 1 de Industria Nacional. Por hora. 1 de Industria Argentina. 1 de marca Coonor con motor de 8 Hp de 5 qq. Marca Epolito. Con 3 qq. Con capacidad de 3 qq. Con una potencia instalada de 4. Por hora. 960 unidades cada 25 minutos.

maíz. coco. 1 . PRODUCTOS Los productos que elabora la presente panificadora. son:  Kispiña  Palitos de cereales y leguminosas  Machiqueso  Bollo de avena  Empanada Integral  Cañahua con frutas seca “Illimani Frutaso”  Panetones  Bizcocho  Donas  Galletas  Variedad de panes como: Sarna. 3 Empaquetadoras Industria Nacional 1 Selladora Continua: cada selladora 500 bolsas por hora. 8. coliza. leche cacho molde y pancho. negro.2 Divisoras en Línea Manual: por minuto 90 unidades de división.

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 Crear. y para el logro de los objetivos individuales. motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización. 1 . la panificadora plantea sus objetivos en base a dos aspectos: el ambiente laboral y el perfil de la empresa. desarrollo y satisfacción plena de las personas.  Lograr eficiencia y eficacia por medio de las persona pertenecientes a la Sin embargo a lo largo de todos los años transcurridos.Los objetivos de la ARH de la presente industria son:  Crear. mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades. mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo.

planes de capacitación. evaluación del desempeño. descripción y análisis del cargo. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. Por ejemplo: 1 . Entre las políticas de planificación de los recursos humanos existentes están: planificación de la carrera profesional.R.H.H.Políticas de Planificación de R.

Políticas de Programación de R.H.ANÁLISIS DEL CARGO La empresa establece los requisitos necesarios para un determinado puesto para desempeñar el cargo (funciones).H. La industria se encarga de buscar el personal adecuado para el desarrollo de cada puesto.H.R. y programa de salidas. 2 Entre las políticas de provisión de los recursos humanos existentes están: reclutamiento de personal.H. selección de personal. programa de promoción. 2 Entre las políticas de programación de los recursos humanos existentes están: programación de orientación. se verá en el punto descripción y análisis de cargo. esto lo hace por diferentes medios. Dichas características. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. programa de entrenamiento. ascensos y promociones Políticas de Provisión de R. 1 .R. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La empresa presenta pruebas con el objetivo de: • Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización. •Obtener datos para definir remuneraciones. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica.

H.H. beneficios sociales. Políticas de Retribución de R.Políticas de Control de R. higiene industrial. Entre las políticas de retribución de los recursos humanos existentes están: el punto de salarios y sueldos. Entre las políticas de control de los recursos humanos existentes están: seguridad industrial.H. beneficios funcional. La empresa realiza planes de manera que exista un incentivo económico para con todos.R.R. El pronóstico de recursos humanos es una técnica que tiene por objeto determinar en forma sistemática la probable demanda de los recursos humanos que tendrá la empresa. 1 .H. evaluación del desempeño los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la panificadora destaca y aplica.

1. esto ocurre por las fiestas de fin de año.1. ANALISIS DE PUESTOS 5.La empresa no tiene por el momento un pronosticador capacitado que utilice métodos para ver la demanda futura. De Personal AREA ADMINISTRATIVA Propietario Secretaria Jefe de Administración financiero 1 2 1 1 . Evaluación de puestos Los puestos a ser evaluados son los siguientes: Nº 1 2 3 PUESTOS Nro.1. 5. ellos elaboran paneton para cubrir la demanda del mercado. Sin embargo cuando se acerca fin de año requiere mayor cantidad de personal.

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Jefe de Recursos Humanos Jefe de Producción Contadora General Secretario Mensajero AREA DE PRODUCCION Encargado de Almacenes Panaderos Horneros Pasteleros Embaladores Nutricionista Ayudante de desayuno escolar Despachador de desayuno escolar Encargado de desayuno escolar Choferes Ayudantes Portería Seguridad Cocineras Limpieza 1 1 1 1 Elaboración del Organigrama de Puestos 1 .

 Capacidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a las características. 1 .  Responsabilidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. Elección del Método de Evaluación.1.2. i.5. El método de evaluación para llevar a cabo la evaluación de puestos es Método de evaluación por puntos. Elección de Factores de Evaluación.

 Condiciones de Trabajo: Son las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante del puesto trabaja. FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD a) Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos b) Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones e) Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares

ESFUERZO a) Requisitos Físicos. • Complexión física • Condiciones personales b) Exigencia Mental y/o Visual. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en Bienes. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero b) Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. c) Responsabilidad en Trabajo de Otros. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta d) Responsabilidad en Discreción. e) Responsabilidad en Contactos con el Público. 1

CONDICIONES DE TRABAJO a) Ambiente y Posición. • Ambiente • posición b) Riesgos y Enfermedades. • Riesgos • Enfermedades

ii. Ponderación de los Factores de Evaluación

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FACTORES

1.- CAPACIDAD a) Instrucción General b) Experiencia c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio e) Adaptabilidad al cargo 2.- ESFUERZO a) Requisitos Físicos 12 b) Exigencia mental y/o visual 8 3.- RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en bienes b) Responsabilidad en tares y/o proceso c) Responsabilidad en trabajo de otros d) Responsabilidad en discreción e) Responsabilidad en contacto con el publico 2 4.- CONDICIONES DE TRABAJO 15 a) ambiente y posición 6 b) Riesgo y enfermedad 9 100

PONDERACIÓN 1ra. 2da. 3ra. 35 30 40 12 9 12

MEDIA 35 11

15 10

13 8

13 9

4 13 7 6 100

2 12 6 6 100

3 13 6 7 100

iii. Establecimiento de Grados en los Factores. FACTORES DE EVALUACION N. Grados 1

• Riesgos • Enfermedades 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 1 . • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes. • Ambiente • posición Riesgos y Enfermedades. Responsabilidad en Trabajo de Otros. CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición.CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. Responsabilidad en Contactos con el Público. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual.

• Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción.iv. Responsabilidad en Contactos con el Público. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual. Asignación de Puntos a los Grados. FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición. • Ambiente A 35 11 4 7 GRADOS B C D 70 105 140 22 33 44 8 12 16 14 21 28 E 175 55 35 55 35 25 2 4 2 2 22 13 9 4 9 6 3 30 9 4 4 6 4 4 6 9 6 6 8 12 8 8 10 16 12 6 60 18 8 18 9 90 27 12 24 120 36 16 30 150 45 25 20 5 3 13 6 2 10 6 26 12 4 15 9 39 18 6 20 12 52 24 8 15 65 30 1 . Responsabilidad en Trabajo de Otros.

sumar y restar números enteros. requisito que el empleado debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.• posición Riesgos y Enfermedades. escribir. Entre los requisitos de capacidad están los siguientes factores de especificaciones: A) INSTRUCCIÓN GENERAL B) EXPERIENCIA C) INICIATIVA E INGENIO D) CRITERIO E) ADAPTABILIDAD AL CARGO A) INSTRUCCIÓN GENERAL Este factor aprecia los conocimientos necesarios que debe tener la persona y los conocimientos requeridos o exigidos para desempeñar las tareas que el puesto demanda Grado GRADO 1 GRADO 2 33 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 B) EXPERIENCIA 1 datos a nivel general a nivel general 44 Tener Licenciatura 55 Descripción Saber leer. • Riesgos • Enfermedades TOTAL 4 7 3 8 17 6 12 21 9 16 28 12 500 v. CAPACIDAD Tiene que ver con las exigencias y/o potencial general de aptitud a un puesto. Haber Puntos 11 22 . 1. Manual de Evaluación de Puestos.

los trabajos realizados previamente dentro y fuera de la empresa Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción Sin experiencia Experiencia 3 meses Puntos 11 22 33 Experiencia mayor a 5 años Experiencia mayor 44 55 C) INICIATIVA E INGENIO Este factor observa si el puesto necesita crear o innovar algo Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción No se necesita iniciativa e ingenio Se necesita solo iniciativa Se necesita solo ingenio Se Puntos 5 10 15 20 D) CRITERIO Este factor mide la capacidad del trabajador para conocer la verdad lógicamente Grado Descripción Puntos 1 .Este factor es el que muestra el historial de nuestros fracasos.

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 Su trabajo permite solo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas Puede consultar 16 GRADO 4 GRADO5 Su puesto tomo 20 E) ADAPTABILIDAD AL CARGO Este factor mide la capacidad del trabajador para familiarizarse con sus funciones Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción 1 Día Una semana 15 Días Un mes o mas Tres meses o mas Puntos 4 8 12 16 20 2. ESFUERZO 1 .

A) REQUISITOS FÍSICOS Son los factores que miden el grado de complexión física y las condiciones personales i) COMPLEXION FISICA Grado Descripción GRADO 1 GRADO 2 39 GRADO 3 65 GRADO 4 GRADO 5 Presencia 78 No necesita Puntos 13 26 B) EXIGENCIA MENTAL Y / O VISUAL Muestra la capacidad de tener una agilidad mental para resolver problemas y buena vista para estar atento en el trabajo Grado GRADO 1 GRADO 2 Descripción Ligera o leve atención Mediana atención Puntos 9 18 1 .

materia prima Vehículos Responsabilidad en dinero. responder de ciertos actos A) RESPONSABILIDAD EN BIENES B) CON EL PUBLICO A) RESPONSABILIDAD EN BIENES Los equipos y dinero que el puesto tiene a su disposición.GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Mucha atención Esfuerzo visual Esfuerzo sentado frente a una computadora 27 36 3. mas de 3000 Dólares Puntos 9 18 27 36 45 B) RESPONSABILIDAD EN TAREAS Y/O PROCESOS 1 . RESPONZABILIDADES Tiene que ver con las tareas asignadas a un trabajador en un puesto o también el cuidado de las cosas de la empresa. por lo que debe responder el trabajador del puesto Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción Sin responsabilidad herramientas Productos terminados.

frenaría una tarea importante Nunca se debe repetir Puntos 6 12 18 24 C) RESPONSABILIDAD EN TRABAJO DE OTROS Se encarga de la supervisión directa e indirecta que debe realizar el trabajador del puesto Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Ninguna persona Entre 3 y 4 personas Entre 5 y 10 personas Mas de 10 personas Puntos 6 12 18 24 D) RESPONZABILIDAD EN DISCRESION 1 . afecta al trabajo de la sección Difícilmente. las veces que sea necesario De vez en cuando. puede repetirse Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Fácilmente.En caso de equivocación la tarea más representativa que ejecuta su puesto.

CONDICIONES DE TRABAJO Tiene que ver con el entorno laboral de cada puesto y los riesgos e higiene que con el conlleva A) AMBIENTE Y POSICION B) RIESGOS Y ENFERMEDADES A) AMBIENTE Y POSICION Es el factor que muestra las condiciones ambientales y la posición en la que trabaja toda la jornada laboral.El cargo que usted desempeña tiene acceso a datos confidenciales Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Métodos y procesos de producción Pronósticos de venta Cada día Cada semana Cada mes 6 9 12 Puntos 5 10 4. las cuales pueden traer fatigas o dolencias Grado Descripción Puntos 1 .

2. posición caminando. agachado 6 12 18 24 Ambiente muy cerrado.GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Ambiente bien ventilado y templado. Pero se puede dar el caso si es que hay una vacante de un puesto. Se desarrollo el cuestionario en la empresa panificadora el “EL PAN CASERO”. 30 variado. en posición sentado Ambiente normal. posición variada Ambiente cerrado. Diseño del Cuestionario. PLANEACIÓN LA CARRERA PROFESIONAL. lo cual se encuentra en anexos. posición: caminando. ya todos los puestos son fijos. no tiene política de realizar una carrera profesional. B) RIESGOS Y ENFERMEDADES Muestra la probabilidad que al desempeñar sus funciones el trabajador puede sufrir los siguientes tipos de lesiones Grado GRADO 1 14 GRADO 2 21 GRADO 3 28 GRADO 4 GRADO 5 Intoxicaciones Descripción Puntos 7 35 vi. agachado. posición sentado A la intemperie. y hay personal que desempeña 1 . 5. La empresa panificadora “EL PAN CASERO”.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo de cambio planeado que involucra a la empresa como una totalidad. o hay personal que tiene las ganas y le falta poco para cubrir con los requisitos.óptimamente sus funciones. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo. con ayuda de un agente de cambio o catalizador. 1 .3. en particular. orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización. 5. mediante una administración que se basa en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa. entonces mandan a esa persona a un programa de capacitación.

Se trata de abastecer a la organización de los talentos humanos necesarios para sus funcionamientos. Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado. reclutamiento y selección de personal. así como con su integración representada la puerta de entrada de las persona al sistema organizacional. La razón para que se suscite un puesto vacante en la industria puede deberse a tres factores los cuales son:  Salida Definitiva  Salida Temporal  Personal Insuficiente 1 .Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la organización. Identificación de un Vacante.

cada trabajador conoce y puede cumplir con las funciones de otro trabajador. Pero el personal a reemplazar requiere para ello el si el puesto no será ocupado por más de 3 semanas se procede a un reclutamiento interno y el puesto que queda sin personal . 1 . experiencia profesional anterior. empleando inventarios y registros que ofrecen informaciones más amplias. En lo que corresponde a la parte de producción el requerimiento para el personal es que tenga En el área de producción de la industria cuenta con un sistema de trabajadores polivalentes. puestos desempeñados. se llama a una convocatoria externa. Política de reemplazo temporal Las políticas de reemplazo temporal se pueden concebir en el hecho de que el personal del área de producción supla a otro de la mima área. 5. pues conocen todo el proceso de elaboración del producto.1.2. es decir.Políticas de Promoción Interna Dentro de las políticas de promoción interna se toma en cuenta al empleado que hayan de la información. Para el sector administrativo es necesario tener conocimientos a nivel licenciatura además de un mínimo de dos años de experiencia en su sector de trabajo. Proceso de Reclutamiento. aspiraciones y objetivos personales. Requisitos del puesto. a pesar de que tienen un puesto fijo. si es de mutuo acuerdo y se informa previamente al encargado del área. resultados alcanzados en esos puestos. como formación escolar.

1 . el reclutamiento para un nuevo trabajador se realiza solo en casos donde el personal sea. En la industria panificadora existen dos clases de reclutamientos.El Administrador Financiero es el encargado de subsanar la existencia de huecos laborales en la producción. la industria trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados.  Área administrativa .El reclutamiento interno se suscita al haber determinado un vacante. los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).. todo el personal ingresa por menos un año. los cuales son: a) Reclutamiento Interno. Por tanto. No se tiene personal eventual.

Propuesta por VECM Reclutamiento Externo. Datos básicos para el reclutamiento interno. Canales de reclutamiento. Pues la organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos. Los canales de reclutamiento tanto para el personal administrativo. Pero no se debe olvidar que la panificadora prefiere reclutar al personal que preferentemente viva en la Ciudad de El Alto.Figura. con el objeto de divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. alto rendimiento y bajo índice de campo. por ello la industria firmara un convenio con el Instituto “Gregoria Apaza” (capacita jóvenes y señoritas en repostería.Por lo general en la panificadora normalmente si se suscitara a proceder para optar por este reclutamiento la industria opta por lo empleados que ingresen sean personas que ya hayan trabajado en otras empresas del rubro laboral. pero no se debe dejar de lado a las personas nuevas porque ello implica oportunidad a sangre nueva y con muchas ganas de trabajar. pues ello implica menor costo de inversión y mas remuneración. pues ello busca reforzar la 1 personal de producción y para el . es también un sistema de reclutamiento de bajo costo. Aunque no haya vacantes por el momento. además de facilidad para el empleado de llegar a la empresa y de esa manera no parar la producción cuando sea paro o se suscite problemas del tráfico vehicular que impidan su llegada al trabajo. es la siguiente:  Consulta de archivos que candidatos Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. panadería entre otros). pues ya gozan de experiencia y eso evita un entrenamiento.

La industria esta consciente en no todas las personas son iguales. con la La empresa busca solucionar dos problemas primordiales y básicos:  Adecuación de la persona al trabajo. por la cercanía que presenta a la empresa. 1 . Pues las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida. porque caso contrario si todas las personas fueran iguales y tuviera las mismas condiciones individuales para en la organización. Selección de Personal. pero cuyo rendimiento y rapidez en los Nota: Para el requerimiento de personal se da prioridad a las personas que vivan en la ciudad de El Alto.  Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.organización informal y le permite colaborar con la organización formal. En otras palabras se busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa.  Carteles o anuncios pegados en la puerta de la fábrica. Sin embargo se respeta el orden de los canales reclutamiento presentados anteriormente. también es un sistema de bajo costo. La panificadora se basa en un dicho muy popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.

El proceso de selección se basa en el siguiente diagrama: Reclutamient o No cumple las especificacio nes Resultados desfavorables Selección nicial Aplicación de pruebas Resultados desfavorables Entrevista de selección Información desacreditada Verificación de datos Decisión negativa Entrevista con el supervisor No apto Examen medico 1 .

ADMISION RECHAZO 5. Nota importante: Lo que busca la industria panificadora busca como personal a aquellas personas que tengan las siguientes habilidades: 1 x . Nota: En el fondo. Para tal ejecución de archivo se ocupara la secretaria general. como un proceso de comparación Este proceso de comparación se ejecuta siempre cuando ya se haya seleccionado a mayor o igual Tal proceso lo ejecuta el Lic.2.2. entonces se proceda a archivar su documentación. quien ocupa el cargo de Jefe de administración quien por ello que la empresa realiza un comparación de de requisitos que se requiere para el puesto contra la hoja de vida presentada. solamente si es necesario. Selección inicial. El estándar de comparación es siempre un modelo que contiene las especificaciones y medidas solicitadas al proveedor. Propuesta elaborada por VECM Este diagrama facilitara para que una vez que solicite personal y este no cumpla los requisitos exigidos. Vladimir. la comparación es similar al esquema de inspección de control de calidad utilizando en la recepción de productos. materias primas o materiales en determinados industrias.

Lo que se pretende es tener una imagen en de las características personales del candidato.2. de asertividad.2. independientemente de su calificación profesional. Entrevista de selección La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso. Afabilidad en el trato con las personas  Facilidad para relacionarse  Disposición para complacer al cliente  Resistencia a la frustración  Facilidad de expresión  Facilidad para trabajar en equipo  Buena memoria  Concentración visual y mental 5. en las cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes en entrevistador (Jefe Administrativo o Jefe de producción) y el entrevistado. sin embargo para el personal administrativo se basa según el manual de funciones.2. su grado de agresividad. 5. La entrevista involucra a dos personas que el aspecto formal. erificación de datos V 1 .5. actuar y sentir. la manera en que el candidato se comporte y reaccione en determinada situación . sus motivaciones y ambiciones. Aplicación de pruebas Las pruebas que se realizan son escritas y prácticas.4. 5.3. su manera de pensar. teniendo más ponderación la práctica que la para tal producto. es decir.

5. Entrevista con el superior. lo cual es muy importante.7. Entrada Candidat os captados por el reclutam iento Proceso Aplicación de las técnicas de selección -Entrevistas -Exámenes de coordinación -Exámenes psicométricos -Exámenes de personalidad -Técnicas de simulación Salida Candidat os seleccion ados enviados al gerente Dependiendo de la respuesta del entrevistado el Gerente sigue preguntando.2.2. Como se verá en el siguiente grafico una vez que se recluta a los candidatos y ya sufren un proceso de selección técnica pasa a la etapa decisiva. si será contactado para conocer el resultado y cómo será el desarrollo de la misma. que normalmente es una llamada al número telefónico que indica su curriculum y ello lo realiza la secretaria. Pues el gerente evita tomar anotaciones para darle más atención al entrevistado.6. Admisión 1 . la entrevista con el gerente propietario. Finalmente le proporcionas información respecto a las acciones futuras.Para tal proceso se ocupa la secretaría quien tiene la labor de comprobar los antecedentes Pero hasta la fecha no hubo ninguna información falsa comprobada. por ejemplo. 5.

Este detalle se realiza para mantener una buena Este subsistema tiene la función de establecer los programas de trabajo para los recursos humanos. • Normas de seguridad.2. y determinando cuándo deben llevarse a cabo los mismos. • Estructura de instalaciones. • Vacaciones y días feriados. 2.El proceso de selección concluye cuando la secretaria ejecuta la comunicación con los candidatos que no fueron seleccionados. • Nombre y funciones de los ejecutivos principales. • Línea de productos. Programa de Orientación para los Recursos Humanos Los temas que se presentan en la orientación son: 1. Para el buen desempeño de sus funciones éste subsistema está dividido en cinco programas que son: 6. • Política salarial y de compensación. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. TEMAS DE LA EMPRESA EN GENERAL. 1 .

En otra instancia las capacitaciones que reciben otras áreas de trabajo aportan todo lo aprendido a la empresa dando un nuevo enfoque de actualizaciones tecnológicas. Beneficios Una vez que capacita a sus empleados la empresa sale beneficiada ya que las encargadas de ventas tienen la capacidad de dar un asesoramiento excelente tanto a los clientes como a las promotoras generando utilidades a la empresa.1. • A los subordinados. 6. • Al jefe inmediato superior.3. 6. En la Industria Panificadora son los inmediatos jefes superiores al cargo del personales que necesita ser capacitado. • A los compañeros de trabajo.• Capacitación y desarrollo del personal. mayormente esto se lo considera como una 1 . PRESENTACIONES. Cuando ingresa nuevo personal este necesita tener ciertos conocimientos y habilidades para el desarrollo de su trabajo. Así la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo. • Servicios de almuerzo 3. cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. Programa de Entrenamiento para los Recursos Humanos El entrenamiento o capacitación auxilia a los miembros de la industria a desempeñar sus trabajo y aquellas actitudes y habilidades que le beneficiaran a ellos y a la empresa.2.

es lo siguiente: cuando ingresa un nuevo obrero. conocimiento de todo el proceso de producción. Por lo tanto. despidos. y salidas definitivas por renuncias.14. 6. de 18 de marzo de 1980. Sabemos que la Escala de Vacaciones se base en: El artículo 44 de la Ley General del Trabajo que fue modificado mediante el Decreto Supremo No. este programa debe comunicar al subsistema de programación del trabajo. además le ayudará a que el desarrollo de este sea más fácil. 17288.8. 3. por permisos especiales. y observar bien a cada una de estas de manera que no paren. el jefe de turno le da la orientación necesaria pero este debe tener agilidad en el manejo de las máquinas. y reglamentado por el Decreto Supremo No. que se presenta en el cuadro No. etc. Cuadro No. de 19 de agosto de 1952. ESCALA DE VACACIONES 1 . 6. Programa de Promoción para los Recursos Humanos El personal será puesto a un programa de manera que este pueda tener un buen desarrollo en el puesto de trabajo. por accidentes de trabajo. Programa de Vacaciones Este programa se encargará las salidas temporales del personal por vacaciones. para no contar con determinado personal en un lapso de tiempo. 3150.7. Pues estos fejes ya tienen la experiencia.”. etc.A.capacitación en el mismo entorno de trabajo. entonces el obrero adquiere habilidades que son necesarias en su puesto de trabajo.14. Lo que sucede en “HILBO S. 3. establece que los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la escala.

1 . porque nos indico el gerente que es debido a los trabajadores de planta tienden a fatigarse y establecería un mal clima laboral. de 18 de marzo de 1980. 6. SUELDO PROMEDIO EN PERIODO DE VACACIONES. En la industria no existe un sueldo en periodo de vacaciones. 1 del Decreto Supremo 17288. entonces lo que realizan los obreros de producción es buscar empleo en la diferentes panaderías caseras que existen alrededor de las zonas aledañas donde viven. pues en ello se basa su política.9.AÑOS TRABAJADOS De 1 a 5 años cumplidos de trabajo De 5 a 10 años cumplidos de trabajo De 10 años cumplidos adelante DÍAS DE VACACIÓN 15 días 20 días 30 días Fuente: Art. Como se podrá apreciar lo empleados de planta trabajan 30 minutos menos que los empleados de planta. mientras que otros empelados ejecutan su otras habilidades para que ese lapso de tiempo siga entrando dinero a sus bolsillo y estabilicen su economía.

2. SEGURIDAD INDUSTRIAL (Propuesta por el grupo) El siguiente manual tratará sobre el mejor tratamiento de la seguridad en el trabajo.1.1. • . 2) PREVENCIÓN DE ROBOS. tal motivo que el manual en todo instante hará énfasis en 3 aspectos: 1) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO.1. 7.1. enfermedades y/o muerte por accidentes en el trabajo. 7. 3) PREVENCIÓN DE INCENDIOS. • Mejorar la imagen de la empresa. CLASIFICACIÓN DE ACCIDENTES 1 .7. OBJETIVOS • Evitar la lesión.

Cada encargado en la seguridad deberá clasificar los accidentes según lo presentado a continuación. 1 .  Son incapacidades absolutas y permanentes las que imposibilitan a la víctima de una manera.  Las lesiones orgánicas o funcionales del cerebro o de aparatos circulatorio o respiratorio.  La concurrencia de dos o más lesiones constitutivas cada una de incapacidad parcial y que avaluadas en conjunto. Se clasifican en cinco tipos: a) MUERTE. 1) ACCIDENTE SIN AUSENCIA. c) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y TEMPORAL. b) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE. esto servirá en la realización de los informes sobre los accidentes. d) INCAPACIDAD PARCIAL Y PERMANENTE. Son ACCIDENTE CON AUSENCIA. ocasionados directamente o indirectamente por acción mecánica de las maquinarias o elementos industriales y siempre que se reputen incurables. Son incapacidades absolutas y temporales las que imposibilitan totalmente a la víctima para todo género de trabajo durante un tiempo no menor de seis días ni mayor de un año. puedan reputarse análogas en sus consecuencias a una incapacidad absoluta.

1.  Pérdida o inutilización total de un pie  Pérdida de un ojo o de la visión. 7. en su totalidad o en sus partes esenciales.3. en su totalidad o en sus partes esenciales.  Pérdida o inutilización de luna de las extremidades inferiores.  Pérdida o inutilización de la extremidad superior izquierda.  Inutilización total de los dedos de la mano. EVALUACIÓN DE ACCIDENTES 1 . considerándose como tales la mano. en su totalidad o en sus partes esenciales.  Sordera total. e) INCAPACIDAD PARCIAL Y TEMPORAL. de la capacidad de trabajo.  Hernia simple. la mano o la totalidad de los dedos de la mano. conceptuándose parte esencial el pie. la totalidad de los dedos de la mano. Son incapacidades parciales y temporales las que imposibilitan a la víctima para reanudar el ejercicio de su profesión o trabajo habitual durante un tiempo no menor de seis días.  Hernia doble. ni mayor de seis meses.Son incapacidades parciales y permanentes las que determinan una disminución parcial pero definitiva. Los las siguientes:  Pérdida o inutilización de la extremidad superior derecha.

Estas evaluaciones se realizará en un periodo de seis meses y deberán ser tratados los problemas en su debido tiempo. ocurrido por cada millón de hombres/horas trabajadas durante el período considerado.000 . con el propósito de realizar comparaciones con todos los tipos y tamaños de industrias. 1 . Es el número de accidentes que producen alguna incapacidad y que imposibilitan a la persona trabajar uno o más días. Debe analizarse de manera breve el origen de cada uno de los siguientes datos: AA: NÚMERO DE ACCIDENTES CON AUSENCIA. El coeficiente de frecuencia es el número de accidentes causantes de incapacidad.La evaluación de accidentes servirá a la empresa para ver el grado de frecuencia y gravedad de los accidentes dentro de la empresa y así evitarlos y mejorar los sistemas de seguridad. a) COEFICIENTE DE FRECUENCIA. La fórmula es: CF = AA x 1. Este índice relaciona el número de accidentes por cada millón de hombres/horas trabajadas.000 H − HT Estos datos se obtienen del registro de accidentes que tendrá la empresa.

000 .H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS.000 H − HT CG = Donde: DP: DÍAS PERDIDOS. b) COEFICIENTE DE GRAVEDAD. DÍAS REALES PERDIDOS. DÍAS CONTABILIZADOS. contabilizados en un millón de horas/hombre trabajadas. administración y demás secciones. mantenimiento. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción. El coeficiente de gravedad es la medición de la gravedad en términos de la cantidad de días perdidos por accidentes causantes de incapacidad. 1 . Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. Los días perdidos son los días reales perdidos + los días contabilizados debidos a incapacidades totales temporales o parciales permanentes. comercialización. Los días reales perdidos son los días en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado para el trabajo a consecuencia del accidente con incapacidad temporal. La fórmula para calcular el coeficiente de gravedad es: DP x 1.

comercialización. LA CONDICIÓN INSEGURA. en la máquina.  EL TIPO DE ACCIDENTE. el equipo o la instalación y que posibilita el accidente.Los días contabilizados por reducción de la capacidad o muerte. es el número de días que convencionalmente se atribuye a los casos de accidentes que ocasionen muerte. iluminación deficiente o inadecuada. instalación eléctrica con cables deteriorados. 1 . mojado. H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS. total o parcial.  Es la condición física o mecánica existente en el local. máquina sin protección o con poleas y partes móviles des protegidas. mantenimiento. representado la pérdida total o la reducción de la capacidad de trabajo. según tablas de evaluación convencional de la reducción permanente de la capacidad de trabajo. aceitoso. administración y demás secciones. Para evitar nuevos accidentes es necesario analizar los accidentes ocurridos anteriormente. como piso resbaladizo.  Es el objeto o sus partes directamente relacionado con la lesión como máquinas. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción. Las principales causas de los accidentes son: EL AGENTE. equipos o local. incapacidad permanente. puesto que la mayor parte de los accidentes son causados por razones que se pueden identificar y eliminar. Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo.

1. ANALISIS DE LOS ACCIDENTES De estos cinco factores o causas de los accidentes de trabajo. Es la forma de contacto entre el agente del accidente y el accidentado. Las condiciones inseguras más frecuentes son:  Estructuras e instalaciones de los locales instalados en forma inadecuada.  Operar equipos sin autorización. o inclusive el 7.  Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada. Los actos inseguros más frecuentes en que los trabajadores incurren en el desempeño de sus labores son:  Realizar operaciones sin previo adiestramiento. dos son las causas inmediatas de los accidentes: a) CONDICIÓN INSEGURA.  Insuficiencia o falta de avisos o señales de seguridad e higiene. 1 . b) ACTO INSEGURO.4. o bien.

o personas que estén sin indumentarias de protección. visitas. LA PLANTA Debe cumplir con ciertas normas de seguridad: LÍNEAS DE SEGURIDAD En toda la empresa tiene líneas pintadas en el piso de color amarillo que servirán para el tránsito de los obreros. engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentra en movimiento. ROBOS ALMACENES  El personal encargado de almacenes debe estar periódicamente rotando.6.  Limpiar. Líneas rojas también pintadas en el piso las cuales deben estar en su mayoría a un metro como mínimo de distancia de las maquinarias.1.1. Bloquear o quitar dispositivos de seguridad. estas serán utilizadas para la supervisión. o siendo renovado  El personal encargado de almacenes debe entregar informes de todo movimiento en almacenes al supervisor de planta  El supervisor de planta debe realizar inspecciones periódicas de al trabajo en almacenes  En caso de cualquier robo se debe informar al inmediato superior. tales líneas ubicadas en una conveniencia del flujo de los obreros y posición de las máquinas. 7.  7. 1 .5.

2.1 OBJETIVOS La empresa debe contar con instalaciones de baños los cuales deben estar separados de la planta.3. botas.2. HIGIENE INDUSTRIAL 7. aunque también tiene otras ventajas: 1 .- AVISOS PREVENTIVOS Todos los avisos deben tener colores intensos y que resalten a la vista. 7. e indumentarias personales. los mismos deben ser ubicados según: • • Barbijos Guantes 1.2.1.3. la empresa está en la obligación a realizar una dotación de estas indumentarias. INSTRUMENTOS En la empresa debe existir instrumentos los cuales sirvan para la prevención de accidentes estos deben estar ubicados en lugares estratégicos y visibles en la planta 7. Esto se realizará únicamente a 7. INDUMENTARIAS Todo personal que utilice overol. OBJETIVO El objetivo principal de la evaluación es establecer la compensación más justa por el trabajo efectuado.

 Explicar a los empleados por qué un trabajo es mejor remunerado que otro. 7. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.2.  Planificar y organizar el trabajo. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.  Proporciona una base para la asignación de personal con habilidades específicas para ciertos puestos. principalmente.  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.  Como ayuda en el entrenamiento de personal para supervisión.3.  Como base para detectar zonas de oportunidad para la mejora de métodos.  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. 1 . Beneficios para el jefe:  Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.  Explica a los empleados los cambios en la remuneración debida a un cambio en los métodos.  Ayuda a determinar criterios para un puesto cuando se empleará personal nuevo o se harán promociones. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE PUESTO Los que se beneficia de la evaluación de desempeño son:  el jefe con el fin de mejorar su desempeño. teniendo como base variables y factores de evaluación y.

1.3. PROCESO DE EVALUACION DE PUESTOS 7. sesenta días o noventa dependiendo el caso. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. 1 . ya que se puede conseguir buenos resultados.Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto.  Método de evaluación: hay muchos métodos para calificar esta evaluación la que se utilizara será :  Método Sarhe-d: es un método mixto que combina las siguientes técnicas. 7.3.3.  Estándares de desempeño: estos datos se sacara de la evaluación de puestos.3. Etapa de plantación Esta etapa es la mas importante.  Determinar quienes serán evaluados: la evaluación de desempeño se hará anualmente pero en el caso que se necesitar evaluar a empleados recién incorporados se lo puede hacer en treinta días. Los nombres de los que serán evaluados se extraerán de la base de datos de los empleados. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad.

Este método evalúa el desempeño de los empleados mediante factores previamente definidos y graduados.   Selección de factores: Establecer y definir factores básicos comunes a la mayoría de los puestos.  Establecer grados: se tendrá una única escala de gradación fijada. Los 4 grados tendrán el siguiente significado: GRADO A GRADO B GRADO C GRADO D      Asignación de puntos: se lo realiza mediante una progresión aritmética. Factores y asignación de puntos (modificar) 1 . El sistema SARH-ED contará con tres factores que son:    Desempeño objetivo. 7.2.3. y permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado. y que indican los elementos de valor en todos. Técnica de escala gráfica con utilización de puntos.3. Características del empleado. la corrección si es necesario y el seguimiento del desempeño. Desempeño del puesto. Este método es más amplio que cualquier otro. Técnica de investigación de campo.

de acuerdo con las proyecciones y necesidades que sean competencias del cargo y de la dependencia a) No cumple: esto quiere decir que la cantidad de trabajo 18 36 que cumple es superior al 85% pero inferior al 90%. Manera de ejecutar o desarrollar con exactitud el esmero y orden. CANTIDAD DE TRABAJO entrega de resultados en cantidad. Desempeño objetivo 1. b) Regularmente esta por debajo de las exigencias: esto quiere decir que la cantidad de trabajo que cumple es superior al 90% pero inferior al 95%. Manual de desempeño: es una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. d) Sobrepasa las exigencias: esto quiere decir que la 72 2. teniendo en cuenta su contenido y presentación. c) Satisface las exigencias: esto quiere decir que la 54 cantidad de trabajo que cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. a) Malo: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple 1 . CALIDAD DE TRABAJO cantidad de trabajo que cumple es superior al 100%.

d) Excelente: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 100%. FRECUENCIA 12 24 36 es la frecuencia de errores que tiene el trabajador al hacer la presentación de trabajo a) Consecutivamente: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 95% pero inferior al 100%. b) A veces: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 90% pero inferior al 95%. 4. c) Satisfactorio: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 95% pero inferior al 100%. a) Malo: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 85% pero inferior al 90%. c) Ninguno: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 85% pero inferior al 90%. d) Excelente: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 100%. es el grado en el que conoce su puesto de trabajo.18 36 54 72 Desempeño del puesto 3. CONOCIMIENTO DEL PUESTO 9 18 27 36 es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regular: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 90% pero inferior al 95%. b) Regular: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Satisfactorio: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. 1 .

COOPERACION Capacidad de recibir sugerencias. b) Sin mucha supervisión: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 90% pero inferior al 95% 27 c) Se puede confiar en el la tarea asignada: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 95% pero 36 inferior al 100%. si cumple con la seguridad industrial y mejora su ambiente de trabajo a) Inaceptable: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regular: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 90% pero inferior al 95%. d) No requiere supervisión: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 100%. d) Excelente: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 100%.5.RESPONSABILIDAD es como se dedica al trabajo y efectúa el servicio siempre 9 dentro del plazo estipulado a) Tiene que estar supervisado: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 85% pero inferior al 18 90%. brindar aportes y tomar 1 . CONDICIONES DE TRABAJO 6 12 18 24 es como mantiene en orden y limpio su puesto de trabajo. 6. Características del empleado 7. c) Buena: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 95% pero inferior al 100%.

c) Suficiente: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 95% pero inferior al 100%. b) Carece de entusiasmo: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 90% pero inferior al 95%.Y ACTITUD decisiones junto con otros empleados o dependencias para lograr resultados comunes y de confrontar y explicar situaciones. subordinados y personal externo. b) Lo necesario: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Cumple con buena voluntad lo que se le designa: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 95% pero inferior al 100%. 9 18 27 36 a) A veces: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 85% pero inferior al 90%. 7 14 21 28 8. compañeros. de acuerdo con las exigencias inherentes a su cargo. trato apropiado con los superiores.PUNTUALIDAD es el cumplimiento de horarios y entrega de obligaciones designadas en un margen de puntualidad 7 a) Inaceptable: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 85% pero inferior al 90%. d) Total: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 100%. 1 . d) Colabora y se esfuerza por ayudar a sus compañeros de trabajo: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 100%.CONFIABILIDAD Capacidad personal y profesional para el buen manejo y uso de la información y de los recursos. a) No coopera: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 85% pero inferior al 90%. 9.

POTENCIAL el la destreza para utilizar efectivamente los conocimientos en situaciones prácticas. d) Excelente: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 100%. ETAPA DE PREPARACIÓN En la etapa de preparación se presentan a las personas que van ha evaluar y que van seran evaluadas. 5 a) Toma decisiones incorrectas: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 85% pero inferior al 10 90%. 10.14 21 28 b) Regular: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 90% pero inferior al 95%. nombres de los ocupantes de los puestos. b) Demuestra razonable sensatez: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 90% pero inferior al 15 95%.2.  Preparación de un cronograma de trabajo.  Diseño de cuestionario: el cuestionario preparado es el siguiente 7.3. etc.3.  Preparación del material de trabajo  Recolección previa de datos. c) Toma decisiones correctas: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 95% pero inferior al 100%. c) Buena: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 95% pero inferior al 100%. 1 .

06 63.89 Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio insatisfactorio Regular Regula Satisfactorio satisfactorio 1 . informes a las gerencias.  Recolección de datos sobre el desempeño del empleado mediante el método de entrevista. Disposición del ambiente.23 63.33 75.64 82.98 57.3.60 50.3. ETAPA DE EJECUCIÓN personal Se recolectan los datos relativos al rendimiento de los empleados que van a ser evaluados y posterior redacción del informe.85 72.3. jefaturas y a todo el incluido en el programa de evaluación del desempeño 7. PORCENTAJE 1% a 50% 51% a 65% 66% a 85% 86% a 100% GRADO DE CALIFICACION insatisfactorio regular satisfactorio excelente ROL DE RESULTADOS PUESTO PUNTOS OPTIMOS LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO PUNTOS REALES RESULTADO PORCENTUAL EVALUACION 90 100 120 150 150 153 155 170 185 82 76 70 95 84 75 76 99 96 80.19 67. con el empleado a ser evaluado y con el jefe inmediato superior  Verificación y selección de los datos obtenidos.

PANADERO ENCARGADO DE ALMACEN SECRETARIO MENSAJERO SECRETARIO CONTADOR NUTRICIONISTA JEFE DE ADMINISTRACION FINANCIERA JEFE DE DE PRODUCCION GERENTE PROPIETARIO 189 200 210 250 270 300 330 360 500 70 150 200 213 200 280 170 260 495 48.12 92. debe estar a cargo del inmediato superior y en coordinación con el jefe de personal.59 78 73.11 88. el cual mostrara las falencias existentes en los diversos cargos y propondrá soluciones congruentes al caso.53 insatisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio excelente satisfactorio excelente excelente  La presentación del informe de la evaluación de desempeño.9 72.17 81.76 68. 1 .96 96.

1. y el c proporciona la curvatura de la línea de tendencia. PUESTO LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO PANADERO PUNTOS OPTIMOS 90 100 120 800 700 700 SALARIO 1 . ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS La administración de sueldos y salarios está íntimamente ligado a la evaluación por puntos con lo cual junto a los salarios se conformará: • • La curva salarial La clasificación de puestos A) LA CURVA SALARIAL Esta trabaja en referencia a sueldos que ya se pagan a los empleados (remuneraciones) y según los cargos se realiza pareja de datos con los puntos obtenidos en cada puesto.8. Luego se de la línea de tendencia.

8298 d=-405.ENCARGADO DE ALMACEN SECRETARIO MENSAJERO CONTADOR SECRETARIA NUTRICIONISTA JEFE DE PRODUCCION JEFE DE ADMINISRACION FINANCIERA GERENTE PROPIETARIO TOTALES 250 270 300 330 0 360 500 2000 2100 2700 350 4000 5000 Donde se obtienen los siguientes valores de las constante a= 0.2198 c=26.000564 b= -0. se hace necesario transformar la curva salarial en una 1 .207 B) CLASIFICACIÓN DE PUESTOS La administración de sueldos y salarios se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados individualmente.

2.franja o rango de salarios.7% del sueldo De 5 a 10 años corresponde (bolivianos) 1 . pero este porcentaje puede subir o bajar dependiendo del caso. enero. en este caso se ha tomado 20%. BENEFICIOS SOCIALES Beneficios voluntarios (PROPUESTA DE GRUPO)  Bono de producción La empresa determina darles este bono a sus trabajadores los meses donde aumenta la producción (diciembre. febrero). Esto se realiza al aplicar un alejamiento a mayor y a menor distancia de la línea. esto dependerá de la cantidad demandada de producto.5%del sueldo De 3 a 5 años corresponde (bolivianos) 0. este bono varía desde: • • 0. Este alejamiento se calcula porcentualmente.  Por políticas La empresa determina el porcentaje según el año de ingreso de los trabajadores. 8.

 Otros bonos La empresa otorga un beneficio para los hijos de los trabajadores que obtengan las mejores calificaciones en sus unidades educativas para estudios superiores. Beneficios establecidos por la legislación:  Subsidio de lactancia  Seguro AFP  Aguinaldo de navidad 1 .

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