VISION DE LA EMPRESA

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MISION DE LA EMPRESA

1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA La industria de la panadería en Bolivia Orígenes.- Sus orígenes se remontan a mucho tiempo alrededor de 10 años atrás como un seguimiento a las costumbres del viejo continente, donde se elaboraban panes caseros para su venta en tiendas, puestos de mercado entre otros. Pues el pan marraqueta es uno de los panes constituye una tradición paceña que actualmente es popular y ello implico la elaboración de más panes pero en variedad.

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Industria Panificadora “El Pan Casero” fue fundada por Luis Yañez Quispe, un 10 de octubre 1990, en un pequeño horno instalado en su propia vivienda y maestros panaderos, con el nombre del Pan Casero, el cual solamente duro alrededor de 5 años, pues su objetivo era crecer mas y entrar al mercado alteño. La empresa se equipa paulatinamente en maquinaria para la producción a la vez que en vehículos para la distribución de sus productos. El crecimiento fue continuo, en un escenario donde convivían varias empresas del mismo rubro, como Soalpro, San José, San Luis, La Francesa, Victoria… y otras menos conocidas. Un nuevo escenario. En el 2005 Industria Panificadora salió fortalecida de los años de dura competencia, e inició una etapa de mayor inversión al ver consolidada la marca “El Pan Casero” en el mercado de Ciudad de El Alto. Ya que la empresa se reorganizó profesionalizando sus mandos, y estructurando una fuerza de ventas que le permitió expandir su mercado a nivel ciudad, sin embargo su objetivo fue ganar la licitación de abastecer el desayuno escolar a misma ciudad. Sin embargo logrando ese objetivo fue que provoco que en el año 2009 reinaugurara una la nueva planta industrial en El Alto, que ya se había construidos años atrás, cuya infraestructura es la mayor; dedicada a elaboración del desayuno escolar.

2. LOCALIZACION DE LA EMPRESA Las instalaciones de producción de la panificadora están ubicadas en el departamento de La Paz, ciudad de El Alto , camino a Viacha , zona Villa Bolívar F, calle Juan Vela de Córdova Nº 25 y la otra planta de producción se encuentra en la calle Tarija de la misma zona. Fax: 59122832169 Teléfono: 2832169 1

Lamentablemente no cuenta con una agencia establecida anualmente, si no solo abre una agencia en inmediaciones cercanas a la industria solo tiempo de diciembre con un objetivo general el cual es la venta de panteones, biscochos y galletas.

3. ORGANIZACIÓN A continuación mostraremos el organigrama de la empresa.

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MATERIAS PRIMAS Las materias primas están diseñadas de acuerdo al producto elaborado.4. 1 .

 KISPIÑA MATERIA PRIMA Queso Chaqueño Huevo Entero Harina de Quinua Dulce Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Manteca Vegetal Azúcar Anís Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Harina Integral Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Huevo Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  MACHIQUESO MATERIA PRIMA Queso Chaqueño 1 .

Huevo Entero Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Levadura Sal Agua Fortificación Trifosfato de Calcio Fumarato Ferroso  BOLLO DE AVENA MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Suero Lácteo Modificado Hojuelas de Avena Harina Integral Sémola de Maíz Maicena Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Polvo de Hornear Almendra Coco Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  EMPANADA INTEGRAL MATERIA PRIMA 1 .

Harina de Trigo Integral Harina de Trigo Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Queso Chaqueño Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” MATERIA PRIMA Harina de Trigo Pito de Cañahua Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Margarina Azúcar Refinada Polvo de Hornear Uva Pasa Var. MAQUINARIA Y EQUIPO Amazadora Hornos Rotatorios 2 4 1 . Negra Almendras Huevo Sal Agua 5.

Integrar la mezcla de ingredientes secos y la levadura. azúcar. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Picar el queso chaqueño mínimo a 1cm. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Mezclar la manteca. Pesado de las materias primas por separado. 1 . PROCESO DE PRODUCCION  KISPIÑA 1 2 3 4 5 6 7 8 3 1 1 1 2 1 1 5 2 1 1 1 1 1 1 1 4 20 29 8 1 Operación preliminar de limpieza. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. Dejar en reposo el anís con agua caliente hasta el ras del recipiente en aproximadamente un litro de agua. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Mezclar todos los ingredientes secos: harina de trigo.Horno Cocina (Cam-Fermentación ) Goma (Cam-Fermentación ) Olla Batidora Sobadora Carrito (Carga Harina ) Mesa Metálica Tarima Estante Metálico Secador de Mano Maquina Boleadora Maquina Cortadora Maquina de Corte en Tiras Tanque de Agua Galletera Grisenera Bandejas de Hornear Carros Garrafas Grande Caldero de Alimentación de Vapor 6. maíz y los fortificantes. Tamizado de las harinas.

Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. Pesar la masa cruda por ración. Colocar las kispiñas en las bandejas debidamente en mantecadas. Tamizado de las harinas. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. Dar forma alargada de cuatro palitos por ración. Colocar los palitos en las bandejas debidamente en mantecadas. maíz.  MACHIQUESO 1 . Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo.  PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Operación preliminar de limpieza. Pesado de las materias primas por separado. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. soya y fortificantes antes de incorporarlos a la preparación. Esparcir el queso restante el 40% Preparar las bandejas debidamente en mantecadas. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Llevar los carros a la cámara de maduración. Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. azúcar. Añadir la levadura y mezclar hasta formar una masa ligosa. Mezclar la manteca. Incorporar el 60% del queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). Pesar el producto terminado. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Dar forma alargada y marcar los dedos de la mano Pintar las kispiñas con huevo. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. Pesar la masa cruda por ración. Amasar hasta conseguir una masa homogénea. Sobar la masa por espacio de 10 minutos.9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Añadir la infusión de anís y el agua.

Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. Tamizado de las harinas y eliminar impurezas de las hojuelas de avena. Añadir el agua hasta obtener una masa pastosa. Tamizado de las harinas. maíz. Picar el queso chaqueño mínimo a 1 cm. azúcar. Colocar los bollos de avena en las bandejas debidamente en mantecadas 1 . aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Incorporar el queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). Incorporar almendras y cocos y mezclar ligeramente (evitando la perdida) (si en batidora solo una vuelta). cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Dar forma redondeada y semiplana a la masa Pesar la masa cruda por ración. Mezclar la manteca. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. Pesar la masa cruda por ración. Mezclar la manteca. fortificantes. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Operación preliminar de limpieza. Colocar los machiquesos en las bandejas debidamente en mantecadas. Pincelar los bollos de avena con clara de huevo y azúcar. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente.  BOLLO DE AVENA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Operación preliminar de limpieza. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua. Pesado de las materias primas por separado. Pintar los machiquesos con huevo. suero lácteo. Pesado de las materias primas por separado. polvo de hornear y sal antes de incorporarlos en trozos grandes. hojuelas de avena. Dar forma redondeada a mano. Mezclar todos los ingredientes secos y la levadura. azúcar. soya. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Picar las almendras en trozos grandes.

Pesar la masa cruda por ración.13 14 15 16 Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. trigo integral.  EMPANADA INTEGRAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Operación preliminar de limpieza. azúcar. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Preparar las bandejas debidamente engrasadas con manteca Colocar las empanadas en las bandejas.  CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” 1 Operación preliminar de limpieza. Llevar los carros a la cámara de maduración si se usara levadura en la preparación. Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. cumpliendo las buenas prácticas de 1 . Rallar el queso e incorporar mínima cantidad de agua hasta formar la masa pastosa. Pesado de las materias primas por separado. Añadir la levadura y mezclar unos minutos mas. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Tamizado de las harinas. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. soya. Pintar las empanadas con huevo. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo. huevo hasta formar una masa arenosa Añadir el agua hasta formar una masa pastosa. Añadir manteca. sal y fortificantes. Dar forma laminada y añadir el queso desmenuzado y cerrar con la misma masa.

Espolvorear con coco rallado. 1 . Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. Batir la margarina con el azúcar formando una mezcla cremosa homogénea e incorporar los huevos con intervalos de 10 a 15 minutos en tres tiempos. Pesar el producto terminado. Vaciar la preparación en los moldes. Incorporar harina de trigo. CAPACIDAD DE PRODUCCION La Industria Panificadora “EL PAN CASERO” trabaja en 3 turnos de 8 horas y cuenta con una capacidad instalada de 28.700 panes por hora. Tamizado de las harinas. Incorporar las pasas y almendras y mezclar ligeramente dando una vuelta para integrarlas a la preparación. Separar las claras de las yemas en un recipiente. cañahua y polvo de hornear alternando con el agua hasta formar una masa pastosa y liquida.  PROCEDIMIENTO DEL GLASSE 1 2 3 4 5 Operación preliminar de limpieza. Picar las almendras en trozos pequeños. Cada 15 pirotines llenados se debe homogenizar la preparación en la manga. Añadir el azúcar y continuar batiendo hasta lograr que se integre a la clara de huevo. Dejar secar. Decorar y pintar la superficie superior con el glasse.2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 manufactura e higiene. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Embolsar cada diez unidades. Pesado de las materias primas por separado. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Pesado de las materias primas por separado. Vaciar la masa en la manga. Preparar los moldes con los pirotines. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Batir las claras a punto nieve. 7.

con capacidad de 3 qq. Marca Epolito. Por Hora. Por hora. BOLEADORAS: • 2 Boleadoras marca Argental con motor 1Hp de 3qq. 1 de Industria Argentina. Por hora.. Por hora. Marca Simpa. con motor 10 Hp. Marca Argental. Con 3 qq. 768 unidades de pan cada 25 minutos.. 32 latas por 24 panes. con motor 6 Hp. con motor 6 HP. Marca Banderante. Por hora. Por hora. 1 . 24 panes por lata. • 2 Hornos giratorios marca SIMPA-INPUPAN de 32 latas por 24 panes. Marca Banderante con motor 10 Hp. • 3 Amasadoras: 1 de marca Argental con motor de 6 Hp de 3 qq. 1 horno de 1. AMAZADORAS: • 4 Amazadoras: 1 de Industria Brasilera. Por hora. Por hora y 1 de Industria Nacional. 960 unidades cada 25 minutos.SOBADORAS: 4 Amazadoras: 1 de industria Brasilera. 768 unidades por cada 25 minutos. Por hora. Industria Argentina. Por hora y 1 de Industria Brasilera. Con capacidad de 4qq. con capacidad de 2 qq. con motor 3 Hp.600 panes por hora. HORNOS: • 2 Hornos: 1 de ladrillo de 40 latas y 24 panes por lata y 20 minutos de cocción. 1 de Industria Italiana. 2 de Industria Argentina.132 latas. 768 unidades cada 25 minutos. con motor 3 Hp. Con capacidad de 4 qq. con motor 5 Hp. Por hora. 1 de marca Coonor con motor de 8 Hp de 5 qq. Con capacidad de 2 qq. 1 horno rotatorio Marca Indupan.. Con capacidad de 3 qq. con una potencia instalada de 4600 panes por hora. Con una potencia instalada de 4. Marca Agental. 1 de marca nacional con motor de 6 Hp de 3 qq.

coco. son:  Kispiña  Palitos de cereales y leguminosas  Machiqueso  Bollo de avena  Empanada Integral  Cañahua con frutas seca “Illimani Frutaso”  Panetones  Bizcocho  Donas  Galletas  Variedad de panes como: Sarna. leche cacho molde y pancho. 1 . coliza. 8. negro.2 Divisoras en Línea Manual: por minuto 90 unidades de división. maíz. PRODUCTOS Los productos que elabora la presente panificadora. 3 Empaquetadoras Industria Nacional 1 Selladora Continua: cada selladora 500 bolsas por hora.

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la panificadora plantea sus objetivos en base a dos aspectos: el ambiente laboral y el perfil de la empresa. 1 . desarrollo y satisfacción plena de las personas. mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades. mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo.  Lograr eficiencia y eficacia por medio de las persona pertenecientes a la Sin embargo a lo largo de todos los años transcurridos. motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización. y para el logro de los objetivos individuales.  Crear.Los objetivos de la ARH de la presente industria son:  Crear.

Políticas de Planificación de R.H. Entre las políticas de planificación de los recursos humanos existentes están: planificación de la carrera profesional.H.R. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. descripción y análisis del cargo. Por ejemplo: 1 . planes de capacitación. evaluación del desempeño.

H. programa de promoción. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. selección de personal. 1 . ascensos y promociones Políticas de Provisión de R.ANÁLISIS DEL CARGO La empresa establece los requisitos necesarios para un determinado puesto para desempeñar el cargo (funciones). y programa de salidas. esto lo hace por diferentes medios. programa de entrenamiento. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. 2 Entre las políticas de programación de los recursos humanos existentes están: programación de orientación. Dichas características.R.H.R. Políticas de Programación de R. se verá en el punto descripción y análisis de cargo. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La empresa presenta pruebas con el objetivo de: • Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización. •Obtener datos para definir remuneraciones.H. La industria se encarga de buscar el personal adecuado para el desarrollo de cada puesto. 2 Entre las políticas de provisión de los recursos humanos existentes están: reclutamiento de personal.H.

La empresa realiza planes de manera que exista un incentivo económico para con todos.R. 1 .H. El pronóstico de recursos humanos es una técnica que tiene por objeto determinar en forma sistemática la probable demanda de los recursos humanos que tendrá la empresa. beneficios funcional. Políticas de Retribución de R. Entre las políticas de control de los recursos humanos existentes están: seguridad industrial. beneficios sociales.H. evaluación del desempeño los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la panificadora destaca y aplica.Políticas de Control de R. Entre las políticas de retribución de los recursos humanos existentes están: el punto de salarios y sueldos.H.H.R. higiene industrial.

1. Sin embargo cuando se acerca fin de año requiere mayor cantidad de personal. esto ocurre por las fiestas de fin de año.La empresa no tiene por el momento un pronosticador capacitado que utilice métodos para ver la demanda futura. 5.1.1. ellos elaboran paneton para cubrir la demanda del mercado. De Personal AREA ADMINISTRATIVA Propietario Secretaria Jefe de Administración financiero 1 2 1 1 . Evaluación de puestos Los puestos a ser evaluados son los siguientes: Nº 1 2 3 PUESTOS Nro. ANALISIS DE PUESTOS 5.

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Jefe de Recursos Humanos Jefe de Producción Contadora General Secretario Mensajero AREA DE PRODUCCION Encargado de Almacenes Panaderos Horneros Pasteleros Embaladores Nutricionista Ayudante de desayuno escolar Despachador de desayuno escolar Encargado de desayuno escolar Choferes Ayudantes Portería Seguridad Cocineras Limpieza 1 1 1 1 Elaboración del Organigrama de Puestos 1 .

2. Elección del Método de Evaluación.5. i.  Capacidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a las características.  Responsabilidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.1. Elección de Factores de Evaluación. 1 . El método de evaluación para llevar a cabo la evaluación de puestos es Método de evaluación por puntos.

 Condiciones de Trabajo: Son las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante del puesto trabaja. FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD a) Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos b) Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones e) Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares

ESFUERZO a) Requisitos Físicos. • Complexión física • Condiciones personales b) Exigencia Mental y/o Visual. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en Bienes. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero b) Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. c) Responsabilidad en Trabajo de Otros. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta d) Responsabilidad en Discreción. e) Responsabilidad en Contactos con el Público. 1

CONDICIONES DE TRABAJO a) Ambiente y Posición. • Ambiente • posición b) Riesgos y Enfermedades. • Riesgos • Enfermedades

ii. Ponderación de los Factores de Evaluación

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FACTORES

1.- CAPACIDAD a) Instrucción General b) Experiencia c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio e) Adaptabilidad al cargo 2.- ESFUERZO a) Requisitos Físicos 12 b) Exigencia mental y/o visual 8 3.- RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en bienes b) Responsabilidad en tares y/o proceso c) Responsabilidad en trabajo de otros d) Responsabilidad en discreción e) Responsabilidad en contacto con el publico 2 4.- CONDICIONES DE TRABAJO 15 a) ambiente y posición 6 b) Riesgo y enfermedad 9 100

PONDERACIÓN 1ra. 2da. 3ra. 35 30 40 12 9 12

MEDIA 35 11

15 10

13 8

13 9

4 13 7 6 100

2 12 6 6 100

3 13 6 7 100

iii. Establecimiento de Grados en los Factores. FACTORES DE EVALUACION N. Grados 1

• Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. Responsabilidad en Contactos con el Público. • Riesgos • Enfermedades 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 1 . • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes.CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. Responsabilidad en Trabajo de Otros. • Ambiente • posición Riesgos y Enfermedades. CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición.

• Ambiente A 35 11 4 7 GRADOS B C D 70 105 140 22 33 44 8 12 16 14 21 28 E 175 55 35 55 35 25 2 4 2 2 22 13 9 4 9 6 3 30 9 4 4 6 4 4 6 9 6 6 8 12 8 8 10 16 12 6 60 18 8 18 9 90 27 12 24 120 36 16 30 150 45 25 20 5 3 13 6 2 10 6 26 12 4 15 9 39 18 6 20 12 52 24 8 15 65 30 1 . FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes. Asignación de Puntos a los Grados. Responsabilidad en Trabajo de Otros. Responsabilidad en Contactos con el Público. CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición.iv.

Entre los requisitos de capacidad están los siguientes factores de especificaciones: A) INSTRUCCIÓN GENERAL B) EXPERIENCIA C) INICIATIVA E INGENIO D) CRITERIO E) ADAPTABILIDAD AL CARGO A) INSTRUCCIÓN GENERAL Este factor aprecia los conocimientos necesarios que debe tener la persona y los conocimientos requeridos o exigidos para desempeñar las tareas que el puesto demanda Grado GRADO 1 GRADO 2 33 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 B) EXPERIENCIA 1 datos a nivel general a nivel general 44 Tener Licenciatura 55 Descripción Saber leer. sumar y restar números enteros. • Riesgos • Enfermedades TOTAL 4 7 3 8 17 6 12 21 9 16 28 12 500 v. CAPACIDAD Tiene que ver con las exigencias y/o potencial general de aptitud a un puesto. Manual de Evaluación de Puestos. Haber Puntos 11 22 . escribir.• posición Riesgos y Enfermedades. requisito que el empleado debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. 1.

los trabajos realizados previamente dentro y fuera de la empresa Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción Sin experiencia Experiencia 3 meses Puntos 11 22 33 Experiencia mayor a 5 años Experiencia mayor 44 55 C) INICIATIVA E INGENIO Este factor observa si el puesto necesita crear o innovar algo Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción No se necesita iniciativa e ingenio Se necesita solo iniciativa Se necesita solo ingenio Se Puntos 5 10 15 20 D) CRITERIO Este factor mide la capacidad del trabajador para conocer la verdad lógicamente Grado Descripción Puntos 1 .Este factor es el que muestra el historial de nuestros fracasos.

ESFUERZO 1 .GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 Su trabajo permite solo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas Puede consultar 16 GRADO 4 GRADO5 Su puesto tomo 20 E) ADAPTABILIDAD AL CARGO Este factor mide la capacidad del trabajador para familiarizarse con sus funciones Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción 1 Día Una semana 15 Días Un mes o mas Tres meses o mas Puntos 4 8 12 16 20 2.

A) REQUISITOS FÍSICOS Son los factores que miden el grado de complexión física y las condiciones personales i) COMPLEXION FISICA Grado Descripción GRADO 1 GRADO 2 39 GRADO 3 65 GRADO 4 GRADO 5 Presencia 78 No necesita Puntos 13 26 B) EXIGENCIA MENTAL Y / O VISUAL Muestra la capacidad de tener una agilidad mental para resolver problemas y buena vista para estar atento en el trabajo Grado GRADO 1 GRADO 2 Descripción Ligera o leve atención Mediana atención Puntos 9 18 1 .

mas de 3000 Dólares Puntos 9 18 27 36 45 B) RESPONSABILIDAD EN TAREAS Y/O PROCESOS 1 .GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Mucha atención Esfuerzo visual Esfuerzo sentado frente a una computadora 27 36 3. RESPONZABILIDADES Tiene que ver con las tareas asignadas a un trabajador en un puesto o también el cuidado de las cosas de la empresa. responder de ciertos actos A) RESPONSABILIDAD EN BIENES B) CON EL PUBLICO A) RESPONSABILIDAD EN BIENES Los equipos y dinero que el puesto tiene a su disposición. materia prima Vehículos Responsabilidad en dinero. por lo que debe responder el trabajador del puesto Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción Sin responsabilidad herramientas Productos terminados.

En caso de equivocación la tarea más representativa que ejecuta su puesto. frenaría una tarea importante Nunca se debe repetir Puntos 6 12 18 24 C) RESPONSABILIDAD EN TRABAJO DE OTROS Se encarga de la supervisión directa e indirecta que debe realizar el trabajador del puesto Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Ninguna persona Entre 3 y 4 personas Entre 5 y 10 personas Mas de 10 personas Puntos 6 12 18 24 D) RESPONZABILIDAD EN DISCRESION 1 . las veces que sea necesario De vez en cuando. afecta al trabajo de la sección Difícilmente. puede repetirse Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Fácilmente.

CONDICIONES DE TRABAJO Tiene que ver con el entorno laboral de cada puesto y los riesgos e higiene que con el conlleva A) AMBIENTE Y POSICION B) RIESGOS Y ENFERMEDADES A) AMBIENTE Y POSICION Es el factor que muestra las condiciones ambientales y la posición en la que trabaja toda la jornada laboral.El cargo que usted desempeña tiene acceso a datos confidenciales Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Métodos y procesos de producción Pronósticos de venta Cada día Cada semana Cada mes 6 9 12 Puntos 5 10 4. las cuales pueden traer fatigas o dolencias Grado Descripción Puntos 1 .

posición caminando. B) RIESGOS Y ENFERMEDADES Muestra la probabilidad que al desempeñar sus funciones el trabajador puede sufrir los siguientes tipos de lesiones Grado GRADO 1 14 GRADO 2 21 GRADO 3 28 GRADO 4 GRADO 5 Intoxicaciones Descripción Puntos 7 35 vi. en posición sentado Ambiente normal. La empresa panificadora “EL PAN CASERO”. y hay personal que desempeña 1 . PLANEACIÓN LA CARRERA PROFESIONAL. 30 variado. no tiene política de realizar una carrera profesional. posición variada Ambiente cerrado. posición sentado A la intemperie. Se desarrollo el cuestionario en la empresa panificadora el “EL PAN CASERO”.GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Ambiente bien ventilado y templado. ya todos los puestos son fijos. 5.2. Pero se puede dar el caso si es que hay una vacante de un puesto. posición: caminando. lo cual se encuentra en anexos. agachado 6 12 18 24 Ambiente muy cerrado. agachado. Diseño del Cuestionario.

5. entonces mandan a esa persona a un programa de capacitación.óptimamente sus funciones. en particular. mediante una administración que se basa en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa. con ayuda de un agente de cambio o catalizador. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.3. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo. 1 . o hay personal que tiene las ganas y le falta poco para cubrir con los requisitos. El desarrollo organizacional es un esfuerzo de cambio planeado que involucra a la empresa como una totalidad. orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización.

La razón para que se suscite un puesto vacante en la industria puede deberse a tres factores los cuales son:  Salida Definitiva  Salida Temporal  Personal Insuficiente 1 . así como con su integración representada la puerta de entrada de las persona al sistema organizacional. Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado. Se trata de abastecer a la organización de los talentos humanos necesarios para sus funcionamientos. reclutamiento y selección de personal.Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la organización. Identificación de un Vacante.

Pero el personal a reemplazar requiere para ello el si el puesto no será ocupado por más de 3 semanas se procede a un reclutamiento interno y el puesto que queda sin personal . 5.2. Proceso de Reclutamiento. En lo que corresponde a la parte de producción el requerimiento para el personal es que tenga En el área de producción de la industria cuenta con un sistema de trabajadores polivalentes. Para el sector administrativo es necesario tener conocimientos a nivel licenciatura además de un mínimo de dos años de experiencia en su sector de trabajo. es decir. como formación escolar.1. se llama a una convocatoria externa. resultados alcanzados en esos puestos. puestos desempeñados.Políticas de Promoción Interna Dentro de las políticas de promoción interna se toma en cuenta al empleado que hayan de la información. aspiraciones y objetivos personales. cada trabajador conoce y puede cumplir con las funciones de otro trabajador. a pesar de que tienen un puesto fijo. pues conocen todo el proceso de elaboración del producto. 1 . Política de reemplazo temporal Las políticas de reemplazo temporal se pueden concebir en el hecho de que el personal del área de producción supla a otro de la mima área. si es de mutuo acuerdo y se informa previamente al encargado del área. Requisitos del puesto. empleando inventarios y registros que ofrecen informaciones más amplias. experiencia profesional anterior.

la industria trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados. Por tanto.El Administrador Financiero es el encargado de subsanar la existencia de huecos laborales en la producción. No se tiene personal eventual. 1 . los cuales son: a) Reclutamiento Interno..  Área administrativa . En la industria panificadora existen dos clases de reclutamientos. los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). el reclutamiento para un nuevo trabajador se realiza solo en casos donde el personal sea.El reclutamiento interno se suscita al haber determinado un vacante. todo el personal ingresa por menos un año.

Aunque no haya vacantes por el momento.Figura. Pero no se debe olvidar que la panificadora prefiere reclutar al personal que preferentemente viva en la Ciudad de El Alto. pues ello busca reforzar la 1 personal de producción y para el . Canales de reclutamiento. pues ello implica menor costo de inversión y mas remuneración. Pues la organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos.Por lo general en la panificadora normalmente si se suscitara a proceder para optar por este reclutamiento la industria opta por lo empleados que ingresen sean personas que ya hayan trabajado en otras empresas del rubro laboral. pero no se debe dejar de lado a las personas nuevas porque ello implica oportunidad a sangre nueva y con muchas ganas de trabajar. Propuesta por VECM Reclutamiento Externo. Datos básicos para el reclutamiento interno. alto rendimiento y bajo índice de campo. con el objeto de divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. por ello la industria firmara un convenio con el Instituto “Gregoria Apaza” (capacita jóvenes y señoritas en repostería. es la siguiente:  Consulta de archivos que candidatos Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. además de facilidad para el empleado de llegar a la empresa y de esa manera no parar la producción cuando sea paro o se suscite problemas del tráfico vehicular que impidan su llegada al trabajo. pues ya gozan de experiencia y eso evita un entrenamiento. es también un sistema de reclutamiento de bajo costo. Los canales de reclutamiento tanto para el personal administrativo. panadería entre otros).

organización informal y le permite colaborar con la organización formal. Sin embargo se respeta el orden de los canales reclutamiento presentados anteriormente. porque caso contrario si todas las personas fueran iguales y tuviera las mismas condiciones individuales para en la organización. La industria esta consciente en no todas las personas son iguales. Pues las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida. también es un sistema de bajo costo. La panificadora se basa en un dicho muy popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.  Carteles o anuncios pegados en la puerta de la fábrica. por la cercanía que presenta a la empresa. Selección de Personal. con la La empresa busca solucionar dos problemas primordiales y básicos:  Adecuación de la persona al trabajo. 1 . pero cuyo rendimiento y rapidez en los Nota: Para el requerimiento de personal se da prioridad a las personas que vivan en la ciudad de El Alto.  Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. En otras palabras se busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa.

El proceso de selección se basa en el siguiente diagrama: Reclutamient o No cumple las especificacio nes Resultados desfavorables Selección nicial Aplicación de pruebas Resultados desfavorables Entrevista de selección Información desacreditada Verificación de datos Decisión negativa Entrevista con el supervisor No apto Examen medico 1 .

como un proceso de comparación Este proceso de comparación se ejecuta siempre cuando ya se haya seleccionado a mayor o igual Tal proceso lo ejecuta el Lic. Nota importante: Lo que busca la industria panificadora busca como personal a aquellas personas que tengan las siguientes habilidades: 1 x . Nota: En el fondo. Selección inicial.ADMISION RECHAZO 5. Vladimir. quien ocupa el cargo de Jefe de administración quien por ello que la empresa realiza un comparación de de requisitos que se requiere para el puesto contra la hoja de vida presentada. entonces se proceda a archivar su documentación. solamente si es necesario. Propuesta elaborada por VECM Este diagrama facilitara para que una vez que solicite personal y este no cumpla los requisitos exigidos. El estándar de comparación es siempre un modelo que contiene las especificaciones y medidas solicitadas al proveedor. Para tal ejecución de archivo se ocupara la secretaria general. materias primas o materiales en determinados industrias.2. la comparación es similar al esquema de inspección de control de calidad utilizando en la recepción de productos.2.

la manera en que el candidato se comporte y reaccione en determinada situación . 5.2.5. Aplicación de pruebas Las pruebas que se realizan son escritas y prácticas.4. Lo que se pretende es tener una imagen en de las características personales del candidato. sus motivaciones y ambiciones. de asertividad. sin embargo para el personal administrativo se basa según el manual de funciones. 5. teniendo más ponderación la práctica que la para tal producto. en las cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes en entrevistador (Jefe Administrativo o Jefe de producción) y el entrevistado. es decir. La entrevista involucra a dos personas que el aspecto formal. erificación de datos V 1 . independientemente de su calificación profesional. Entrevista de selección La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso. su manera de pensar. actuar y sentir.2. su grado de agresividad.2. Afabilidad en el trato con las personas  Facilidad para relacionarse  Disposición para complacer al cliente  Resistencia a la frustración  Facilidad de expresión  Facilidad para trabajar en equipo  Buena memoria  Concentración visual y mental 5.3.

Admisión 1 . si será contactado para conocer el resultado y cómo será el desarrollo de la misma. 5. Pues el gerente evita tomar anotaciones para darle más atención al entrevistado. que normalmente es una llamada al número telefónico que indica su curriculum y ello lo realiza la secretaria.2. Entrada Candidat os captados por el reclutam iento Proceso Aplicación de las técnicas de selección -Entrevistas -Exámenes de coordinación -Exámenes psicométricos -Exámenes de personalidad -Técnicas de simulación Salida Candidat os seleccion ados enviados al gerente Dependiendo de la respuesta del entrevistado el Gerente sigue preguntando. 5. Entrevista con el superior.2.6.7. por ejemplo. Finalmente le proporcionas información respecto a las acciones futuras.Para tal proceso se ocupa la secretaría quien tiene la labor de comprobar los antecedentes Pero hasta la fecha no hubo ninguna información falsa comprobada. Como se verá en el siguiente grafico una vez que se recluta a los candidatos y ya sufren un proceso de selección técnica pasa a la etapa decisiva. la entrevista con el gerente propietario. lo cual es muy importante.

y determinando cuándo deben llevarse a cabo los mismos. Para el buen desempeño de sus funciones éste subsistema está dividido en cinco programas que son: 6. • Línea de productos. 1 . • Nombre y funciones de los ejecutivos principales.2. • Política salarial y de compensación. Este detalle se realiza para mantener una buena Este subsistema tiene la función de establecer los programas de trabajo para los recursos humanos. • Estructura de instalaciones.El proceso de selección concluye cuando la secretaria ejecuta la comunicación con los candidatos que no fueron seleccionados. • Vacaciones y días feriados. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. • Normas de seguridad. 2. TEMAS DE LA EMPRESA EN GENERAL. Programa de Orientación para los Recursos Humanos Los temas que se presentan en la orientación son: 1.

mayormente esto se lo considera como una 1 . Así la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo.3. 6. PRESENTACIONES. • Al jefe inmediato superior. cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.2. En la Industria Panificadora son los inmediatos jefes superiores al cargo del personales que necesita ser capacitado. • Servicios de almuerzo 3. En otra instancia las capacitaciones que reciben otras áreas de trabajo aportan todo lo aprendido a la empresa dando un nuevo enfoque de actualizaciones tecnológicas. Beneficios Una vez que capacita a sus empleados la empresa sale beneficiada ya que las encargadas de ventas tienen la capacidad de dar un asesoramiento excelente tanto a los clientes como a las promotoras generando utilidades a la empresa.1. • A los subordinados. • A los compañeros de trabajo. 6. Cuando ingresa nuevo personal este necesita tener ciertos conocimientos y habilidades para el desarrollo de su trabajo.• Capacitación y desarrollo del personal. Programa de Entrenamiento para los Recursos Humanos El entrenamiento o capacitación auxilia a los miembros de la industria a desempeñar sus trabajo y aquellas actitudes y habilidades que le beneficiaran a ellos y a la empresa.

y salidas definitivas por renuncias. 3150.14. Sabemos que la Escala de Vacaciones se base en: El artículo 44 de la Ley General del Trabajo que fue modificado mediante el Decreto Supremo No. conocimiento de todo el proceso de producción. el jefe de turno le da la orientación necesaria pero este debe tener agilidad en el manejo de las máquinas. además le ayudará a que el desarrollo de este sea más fácil. Pues estos fejes ya tienen la experiencia.A.8. despidos.14. es lo siguiente: cuando ingresa un nuevo obrero.7. este programa debe comunicar al subsistema de programación del trabajo. 6. de 19 de agosto de 1952. etc. entonces el obrero adquiere habilidades que son necesarias en su puesto de trabajo. y reglamentado por el Decreto Supremo No. y observar bien a cada una de estas de manera que no paren. de 18 de marzo de 1980. 17288. Por lo tanto. por permisos especiales.capacitación en el mismo entorno de trabajo. para no contar con determinado personal en un lapso de tiempo. etc. Cuadro No. 3. que se presenta en el cuadro No. 3. ESCALA DE VACACIONES 1 . Programa de Vacaciones Este programa se encargará las salidas temporales del personal por vacaciones.”. Lo que sucede en “HILBO S. 6. establece que los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la escala. Programa de Promoción para los Recursos Humanos El personal será puesto a un programa de manera que este pueda tener un buen desarrollo en el puesto de trabajo. por accidentes de trabajo.

Como se podrá apreciar lo empleados de planta trabajan 30 minutos menos que los empleados de planta. de 18 de marzo de 1980. En la industria no existe un sueldo en periodo de vacaciones. pues en ello se basa su política. porque nos indico el gerente que es debido a los trabajadores de planta tienden a fatigarse y establecería un mal clima laboral. SUELDO PROMEDIO EN PERIODO DE VACACIONES. 1 .9. mientras que otros empelados ejecutan su otras habilidades para que ese lapso de tiempo siga entrando dinero a sus bolsillo y estabilicen su economía. 6. entonces lo que realizan los obreros de producción es buscar empleo en la diferentes panaderías caseras que existen alrededor de las zonas aledañas donde viven. 1 del Decreto Supremo 17288.AÑOS TRABAJADOS De 1 a 5 años cumplidos de trabajo De 5 a 10 años cumplidos de trabajo De 10 años cumplidos adelante DÍAS DE VACACIÓN 15 días 20 días 30 días Fuente: Art.

1. enfermedades y/o muerte por accidentes en el trabajo. 2) PREVENCIÓN DE ROBOS. CLASIFICACIÓN DE ACCIDENTES 1 .1. tal motivo que el manual en todo instante hará énfasis en 3 aspectos: 1) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO.7. 3) PREVENCIÓN DE INCENDIOS. 7. 7.2. OBJETIVOS • Evitar la lesión. • Mejorar la imagen de la empresa.1. SEGURIDAD INDUSTRIAL (Propuesta por el grupo) El siguiente manual tratará sobre el mejor tratamiento de la seguridad en el trabajo.1. • .

ocasionados directamente o indirectamente por acción mecánica de las maquinarias o elementos industriales y siempre que se reputen incurables. 1 . esto servirá en la realización de los informes sobre los accidentes. 1) ACCIDENTE SIN AUSENCIA. Son ACCIDENTE CON AUSENCIA. puedan reputarse análogas en sus consecuencias a una incapacidad absoluta. c) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y TEMPORAL. Se clasifican en cinco tipos: a) MUERTE.  La concurrencia de dos o más lesiones constitutivas cada una de incapacidad parcial y que avaluadas en conjunto.  Las lesiones orgánicas o funcionales del cerebro o de aparatos circulatorio o respiratorio. Son incapacidades absolutas y temporales las que imposibilitan totalmente a la víctima para todo género de trabajo durante un tiempo no menor de seis días ni mayor de un año.  Son incapacidades absolutas y permanentes las que imposibilitan a la víctima de una manera.Cada encargado en la seguridad deberá clasificar los accidentes según lo presentado a continuación. b) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE. d) INCAPACIDAD PARCIAL Y PERMANENTE.

 Pérdida o inutilización de la extremidad superior izquierda.  Hernia simple.  Pérdida o inutilización total de un pie  Pérdida de un ojo o de la visión. en su totalidad o en sus partes esenciales. e) INCAPACIDAD PARCIAL Y TEMPORAL. Son incapacidades parciales y temporales las que imposibilitan a la víctima para reanudar el ejercicio de su profesión o trabajo habitual durante un tiempo no menor de seis días. la mano o la totalidad de los dedos de la mano. en su totalidad o en sus partes esenciales. EVALUACIÓN DE ACCIDENTES 1 . Los las siguientes:  Pérdida o inutilización de la extremidad superior derecha.  Pérdida o inutilización de luna de las extremidades inferiores.1. de la capacidad de trabajo.3.Son incapacidades parciales y permanentes las que determinan una disminución parcial pero definitiva. ni mayor de seis meses. conceptuándose parte esencial el pie.  Sordera total. en su totalidad o en sus partes esenciales. 7.  Inutilización total de los dedos de la mano. la totalidad de los dedos de la mano.  Hernia doble. considerándose como tales la mano.

ocurrido por cada millón de hombres/horas trabajadas durante el período considerado. a) COEFICIENTE DE FRECUENCIA. 1 . La fórmula es: CF = AA x 1. Estas evaluaciones se realizará en un periodo de seis meses y deberán ser tratados los problemas en su debido tiempo.000 . El coeficiente de frecuencia es el número de accidentes causantes de incapacidad. Debe analizarse de manera breve el origen de cada uno de los siguientes datos: AA: NÚMERO DE ACCIDENTES CON AUSENCIA.000 H − HT Estos datos se obtienen del registro de accidentes que tendrá la empresa.La evaluación de accidentes servirá a la empresa para ver el grado de frecuencia y gravedad de los accidentes dentro de la empresa y así evitarlos y mejorar los sistemas de seguridad. con el propósito de realizar comparaciones con todos los tipos y tamaños de industrias. Este índice relaciona el número de accidentes por cada millón de hombres/horas trabajadas. Es el número de accidentes que producen alguna incapacidad y que imposibilitan a la persona trabajar uno o más días.

contabilizados en un millón de horas/hombre trabajadas.000 . comercialización. DÍAS REALES PERDIDOS. Los días reales perdidos son los días en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado para el trabajo a consecuencia del accidente con incapacidad temporal. mantenimiento. 1 . b) COEFICIENTE DE GRAVEDAD.000 H − HT CG = Donde: DP: DÍAS PERDIDOS. administración y demás secciones.H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS. El coeficiente de gravedad es la medición de la gravedad en términos de la cantidad de días perdidos por accidentes causantes de incapacidad. Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción. Los días perdidos son los días reales perdidos + los días contabilizados debidos a incapacidades totales temporales o parciales permanentes. La fórmula para calcular el coeficiente de gravedad es: DP x 1. DÍAS CONTABILIZADOS.

según tablas de evaluación convencional de la reducción permanente de la capacidad de trabajo.  Es la condición física o mecánica existente en el local.Los días contabilizados por reducción de la capacidad o muerte. mojado. instalación eléctrica con cables deteriorados. como piso resbaladizo. en la máquina. H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS.  Es el objeto o sus partes directamente relacionado con la lesión como máquinas. Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo.  EL TIPO DE ACCIDENTE. total o parcial. iluminación deficiente o inadecuada. 1 . puesto que la mayor parte de los accidentes son causados por razones que se pueden identificar y eliminar. equipos o local. es el número de días que convencionalmente se atribuye a los casos de accidentes que ocasionen muerte. máquina sin protección o con poleas y partes móviles des protegidas. LA CONDICIÓN INSEGURA. Para evitar nuevos accidentes es necesario analizar los accidentes ocurridos anteriormente. el equipo o la instalación y que posibilita el accidente. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción. Las principales causas de los accidentes son: EL AGENTE. mantenimiento. incapacidad permanente. aceitoso. administración y demás secciones. representado la pérdida total o la reducción de la capacidad de trabajo. comercialización.

 Es la forma de contacto entre el agente del accidente y el accidentado.  Operar equipos sin autorización.1. ANALISIS DE LOS ACCIDENTES De estos cinco factores o causas de los accidentes de trabajo. 1 . b) ACTO INSEGURO. o bien.  Insuficiencia o falta de avisos o señales de seguridad e higiene. Los actos inseguros más frecuentes en que los trabajadores incurren en el desempeño de sus labores son:  Realizar operaciones sin previo adiestramiento. Las condiciones inseguras más frecuentes son:  Estructuras e instalaciones de los locales instalados en forma inadecuada. o inclusive el 7.  Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada.4. dos son las causas inmediatas de los accidentes: a) CONDICIÓN INSEGURA.

 7. 1 .  Limpiar.5. 7. engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentra en movimiento. o personas que estén sin indumentarias de protección.1. o siendo renovado  El personal encargado de almacenes debe entregar informes de todo movimiento en almacenes al supervisor de planta  El supervisor de planta debe realizar inspecciones periódicas de al trabajo en almacenes  En caso de cualquier robo se debe informar al inmediato superior. tales líneas ubicadas en una conveniencia del flujo de los obreros y posición de las máquinas. LA PLANTA Debe cumplir con ciertas normas de seguridad: LÍNEAS DE SEGURIDAD En toda la empresa tiene líneas pintadas en el piso de color amarillo que servirán para el tránsito de los obreros. Bloquear o quitar dispositivos de seguridad. ROBOS ALMACENES  El personal encargado de almacenes debe estar periódicamente rotando. Líneas rojas también pintadas en el piso las cuales deben estar en su mayoría a un metro como mínimo de distancia de las maquinarias. estas serán utilizadas para la supervisión. visitas.6.1.

los mismos deben ser ubicados según: • • Barbijos Guantes 1.1. OBJETIVO El objetivo principal de la evaluación es establecer la compensación más justa por el trabajo efectuado.2. la empresa está en la obligación a realizar una dotación de estas indumentarias.3. INDUMENTARIAS Todo personal que utilice overol. Esto se realizará únicamente a 7.3.1 OBJETIVOS La empresa debe contar con instalaciones de baños los cuales deben estar separados de la planta. aunque también tiene otras ventajas: 1 . botas.2.2. 7. e indumentarias personales. INSTRUMENTOS En la empresa debe existir instrumentos los cuales sirvan para la prevención de accidentes estos deben estar ubicados en lugares estratégicos y visibles en la planta 7.- AVISOS PREVENTIVOS Todos los avisos deben tener colores intensos y que resalten a la vista. HIGIENE INDUSTRIAL 7.

Beneficios para el jefe:  Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.  Como ayuda en el entrenamiento de personal para supervisión. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.3. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE PUESTO Los que se beneficia de la evaluación de desempeño son:  el jefe con el fin de mejorar su desempeño.  Ayuda a determinar criterios para un puesto cuando se empleará personal nuevo o se harán promociones.  Como base para detectar zonas de oportunidad para la mejora de métodos.2.  Proporciona una base para la asignación de personal con habilidades específicas para ciertos puestos. teniendo como base variables y factores de evaluación y.  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.  Explica a los empleados los cambios en la remuneración debida a un cambio en los métodos.  Planificar y organizar el trabajo. 7. Explicar a los empleados por qué un trabajo es mejor remunerado que otro. principalmente. 1 .

Etapa de plantación Esta etapa es la mas importante.3.  Determinar quienes serán evaluados: la evaluación de desempeño se hará anualmente pero en el caso que se necesitar evaluar a empleados recién incorporados se lo puede hacer en treinta días.1.3.3.3.Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. 7. 1 .  Método de evaluación: hay muchos métodos para calificar esta evaluación la que se utilizara será :  Método Sarhe-d: es un método mixto que combina las siguientes técnicas. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. PROCESO DE EVALUACION DE PUESTOS 7.  Estándares de desempeño: estos datos se sacara de la evaluación de puestos. ya que se puede conseguir buenos resultados. sesenta días o noventa dependiendo el caso. Los nombres de los que serán evaluados se extraerán de la base de datos de los empleados.

Este método es más amplio que cualquier otro.  Establecer grados: se tendrá una única escala de gradación fijada. la corrección si es necesario y el seguimiento del desempeño. Los 4 grados tendrán el siguiente significado: GRADO A GRADO B GRADO C GRADO D      Asignación de puntos: se lo realiza mediante una progresión aritmética. Características del empleado. Técnica de investigación de campo.3. y permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado. 7. Desempeño del puesto. El sistema SARH-ED contará con tres factores que son:    Desempeño objetivo. Técnica de escala gráfica con utilización de puntos.2. y que indican los elementos de valor en todos. Este método evalúa el desempeño de los empleados mediante factores previamente definidos y graduados.3.   Selección de factores: Establecer y definir factores básicos comunes a la mayoría de los puestos. Factores y asignación de puntos (modificar) 1 .

a) Malo: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple 1 . b) Regularmente esta por debajo de las exigencias: esto quiere decir que la cantidad de trabajo que cumple es superior al 90% pero inferior al 95%. Manual de desempeño: es una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. CANTIDAD DE TRABAJO entrega de resultados en cantidad. teniendo en cuenta su contenido y presentación. Desempeño objetivo 1. c) Satisface las exigencias: esto quiere decir que la 54 cantidad de trabajo que cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. de acuerdo con las proyecciones y necesidades que sean competencias del cargo y de la dependencia a) No cumple: esto quiere decir que la cantidad de trabajo 18 36 que cumple es superior al 85% pero inferior al 90%. Manera de ejecutar o desarrollar con exactitud el esmero y orden. CALIDAD DE TRABAJO cantidad de trabajo que cumple es superior al 100%. d) Sobrepasa las exigencias: esto quiere decir que la 72 2.

d) Excelente: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 100%. 4. b) Regular: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 90% pero inferior al 95%. es el grado en el que conoce su puesto de trabajo. c) Satisfactorio: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. d) Excelente: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 100%. FRECUENCIA 12 24 36 es la frecuencia de errores que tiene el trabajador al hacer la presentación de trabajo a) Consecutivamente: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 95% pero inferior al 100%. b) A veces: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 90% pero inferior al 95%. CONOCIMIENTO DEL PUESTO 9 18 27 36 es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regular: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 90% pero inferior al 95%. a) Malo: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 85% pero inferior al 90%. 1 . c) Satisfactorio: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 95% pero inferior al 100%.18 36 54 72 Desempeño del puesto 3. c) Ninguno: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 85% pero inferior al 90%.

d) No requiere supervisión: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 100%. b) Sin mucha supervisión: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 90% pero inferior al 95% 27 c) Se puede confiar en el la tarea asignada: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 95% pero 36 inferior al 100%. CONDICIONES DE TRABAJO 6 12 18 24 es como mantiene en orden y limpio su puesto de trabajo. 6. Características del empleado 7.5. d) Excelente: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 100%. brindar aportes y tomar 1 .COOPERACION Capacidad de recibir sugerencias.RESPONSABILIDAD es como se dedica al trabajo y efectúa el servicio siempre 9 dentro del plazo estipulado a) Tiene que estar supervisado: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 85% pero inferior al 18 90%. b) Regular: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 90% pero inferior al 95%. si cumple con la seguridad industrial y mejora su ambiente de trabajo a) Inaceptable: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 85% pero inferior al 90%. c) Buena: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 95% pero inferior al 100%.

d) Total: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 100%. c) Cumple con buena voluntad lo que se le designa: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 95% pero inferior al 100%. 1 . 9. c) Suficiente: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 95% pero inferior al 100%. 9 18 27 36 a) A veces: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 85% pero inferior al 90%.PUNTUALIDAD es el cumplimiento de horarios y entrega de obligaciones designadas en un margen de puntualidad 7 a) Inaceptable: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Lo necesario: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 90% pero inferior al 95%. 7 14 21 28 8. a) No coopera: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 85% pero inferior al 90%. de acuerdo con las exigencias inherentes a su cargo. compañeros. subordinados y personal externo.CONFIABILIDAD Capacidad personal y profesional para el buen manejo y uso de la información y de los recursos. trato apropiado con los superiores. b) Carece de entusiasmo: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 90% pero inferior al 95%. d) Colabora y se esfuerza por ayudar a sus compañeros de trabajo: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 100%.Y ACTITUD decisiones junto con otros empleados o dependencias para lograr resultados comunes y de confrontar y explicar situaciones.

d) Excelente: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 100%.14 21 28 b) Regular: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Toma decisiones correctas: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 95% pero inferior al 100%.  Diseño de cuestionario: el cuestionario preparado es el siguiente 7. nombres de los ocupantes de los puestos.  Preparación del material de trabajo  Recolección previa de datos.  Preparación de un cronograma de trabajo.2.3. 1 .POTENCIAL el la destreza para utilizar efectivamente los conocimientos en situaciones prácticas. etc. ETAPA DE PREPARACIÓN En la etapa de preparación se presentan a las personas que van ha evaluar y que van seran evaluadas. c) Buena: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 95% pero inferior al 100%.3. 5 a) Toma decisiones incorrectas: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 85% pero inferior al 10 90%. b) Demuestra razonable sensatez: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 90% pero inferior al 15 95%. 10.

98 57.64 82.19 67.89 Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio insatisfactorio Regular Regula Satisfactorio satisfactorio 1 .60 50. informes a las gerencias. PORCENTAJE 1% a 50% 51% a 65% 66% a 85% 86% a 100% GRADO DE CALIFICACION insatisfactorio regular satisfactorio excelente ROL DE RESULTADOS PUESTO PUNTOS OPTIMOS LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO PUNTOS REALES RESULTADO PORCENTUAL EVALUACION 90 100 120 150 150 153 155 170 185 82 76 70 95 84 75 76 99 96 80. con el empleado a ser evaluado y con el jefe inmediato superior  Verificación y selección de los datos obtenidos.3.  Recolección de datos sobre el desempeño del empleado mediante el método de entrevista.3. jefaturas y a todo el incluido en el programa de evaluación del desempeño 7. Disposición del ambiente.85 72.33 75.06 63. ETAPA DE EJECUCIÓN personal Se recolectan los datos relativos al rendimiento de los empleados que van a ser evaluados y posterior redacción del informe.3.23 63.

9 72.12 92.76 68.17 81.59 78 73. debe estar a cargo del inmediato superior y en coordinación con el jefe de personal.53 insatisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio excelente satisfactorio excelente excelente  La presentación del informe de la evaluación de desempeño.11 88. el cual mostrara las falencias existentes en los diversos cargos y propondrá soluciones congruentes al caso.96 96.PANADERO ENCARGADO DE ALMACEN SECRETARIO MENSAJERO SECRETARIO CONTADOR NUTRICIONISTA JEFE DE ADMINISTRACION FINANCIERA JEFE DE DE PRODUCCION GERENTE PROPIETARIO 189 200 210 250 270 300 330 360 500 70 150 200 213 200 280 170 260 495 48. 1 .

8. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS La administración de sueldos y salarios está íntimamente ligado a la evaluación por puntos con lo cual junto a los salarios se conformará: • • La curva salarial La clasificación de puestos A) LA CURVA SALARIAL Esta trabaja en referencia a sueldos que ya se pagan a los empleados (remuneraciones) y según los cargos se realiza pareja de datos con los puntos obtenidos en cada puesto. Luego se de la línea de tendencia. y el c proporciona la curvatura de la línea de tendencia.1. PUESTO LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO PANADERO PUNTOS OPTIMOS 90 100 120 800 700 700 SALARIO 1 .

8298 d=-405.2198 c=26.000564 b= -0. se hace necesario transformar la curva salarial en una 1 .207 B) CLASIFICACIÓN DE PUESTOS La administración de sueldos y salarios se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados individualmente.ENCARGADO DE ALMACEN SECRETARIO MENSAJERO CONTADOR SECRETARIA NUTRICIONISTA JEFE DE PRODUCCION JEFE DE ADMINISRACION FINANCIERA GERENTE PROPIETARIO TOTALES 250 270 300 330 0 360 500 2000 2100 2700 350 4000 5000 Donde se obtienen los siguientes valores de las constante a= 0.

enero. Este alejamiento se calcula porcentualmente. Esto se realiza al aplicar un alejamiento a mayor y a menor distancia de la línea.7% del sueldo De 5 a 10 años corresponde (bolivianos) 1 . pero este porcentaje puede subir o bajar dependiendo del caso. este bono varía desde: • • 0. esto dependerá de la cantidad demandada de producto. febrero). BENEFICIOS SOCIALES Beneficios voluntarios (PROPUESTA DE GRUPO)  Bono de producción La empresa determina darles este bono a sus trabajadores los meses donde aumenta la producción (diciembre.2.5%del sueldo De 3 a 5 años corresponde (bolivianos) 0.  Por políticas La empresa determina el porcentaje según el año de ingreso de los trabajadores. 8. en este caso se ha tomado 20%.franja o rango de salarios.

 Otros bonos La empresa otorga un beneficio para los hijos de los trabajadores que obtengan las mejores calificaciones en sus unidades educativas para estudios superiores. Beneficios establecidos por la legislación:  Subsidio de lactancia  Seguro AFP  Aguinaldo de navidad 1 .