VISION DE LA EMPRESA

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MISION DE LA EMPRESA

1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA La industria de la panadería en Bolivia Orígenes.- Sus orígenes se remontan a mucho tiempo alrededor de 10 años atrás como un seguimiento a las costumbres del viejo continente, donde se elaboraban panes caseros para su venta en tiendas, puestos de mercado entre otros. Pues el pan marraqueta es uno de los panes constituye una tradición paceña que actualmente es popular y ello implico la elaboración de más panes pero en variedad.

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Industria Panificadora “El Pan Casero” fue fundada por Luis Yañez Quispe, un 10 de octubre 1990, en un pequeño horno instalado en su propia vivienda y maestros panaderos, con el nombre del Pan Casero, el cual solamente duro alrededor de 5 años, pues su objetivo era crecer mas y entrar al mercado alteño. La empresa se equipa paulatinamente en maquinaria para la producción a la vez que en vehículos para la distribución de sus productos. El crecimiento fue continuo, en un escenario donde convivían varias empresas del mismo rubro, como Soalpro, San José, San Luis, La Francesa, Victoria… y otras menos conocidas. Un nuevo escenario. En el 2005 Industria Panificadora salió fortalecida de los años de dura competencia, e inició una etapa de mayor inversión al ver consolidada la marca “El Pan Casero” en el mercado de Ciudad de El Alto. Ya que la empresa se reorganizó profesionalizando sus mandos, y estructurando una fuerza de ventas que le permitió expandir su mercado a nivel ciudad, sin embargo su objetivo fue ganar la licitación de abastecer el desayuno escolar a misma ciudad. Sin embargo logrando ese objetivo fue que provoco que en el año 2009 reinaugurara una la nueva planta industrial en El Alto, que ya se había construidos años atrás, cuya infraestructura es la mayor; dedicada a elaboración del desayuno escolar.

2. LOCALIZACION DE LA EMPRESA Las instalaciones de producción de la panificadora están ubicadas en el departamento de La Paz, ciudad de El Alto , camino a Viacha , zona Villa Bolívar F, calle Juan Vela de Córdova Nº 25 y la otra planta de producción se encuentra en la calle Tarija de la misma zona. Fax: 59122832169 Teléfono: 2832169 1

Lamentablemente no cuenta con una agencia establecida anualmente, si no solo abre una agencia en inmediaciones cercanas a la industria solo tiempo de diciembre con un objetivo general el cual es la venta de panteones, biscochos y galletas.

3. ORGANIZACIÓN A continuación mostraremos el organigrama de la empresa.

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4. MATERIAS PRIMAS Las materias primas están diseñadas de acuerdo al producto elaborado. 1 .

 KISPIÑA MATERIA PRIMA Queso Chaqueño Huevo Entero Harina de Quinua Dulce Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Manteca Vegetal Azúcar Anís Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Harina Integral Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Huevo Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  MACHIQUESO MATERIA PRIMA Queso Chaqueño 1 .

Huevo Entero Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Levadura Sal Agua Fortificación Trifosfato de Calcio Fumarato Ferroso  BOLLO DE AVENA MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Suero Lácteo Modificado Hojuelas de Avena Harina Integral Sémola de Maíz Maicena Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Polvo de Hornear Almendra Coco Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  EMPANADA INTEGRAL MATERIA PRIMA 1 .

MAQUINARIA Y EQUIPO Amazadora Hornos Rotatorios 2 4 1 .Harina de Trigo Integral Harina de Trigo Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Queso Chaqueño Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” MATERIA PRIMA Harina de Trigo Pito de Cañahua Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Margarina Azúcar Refinada Polvo de Hornear Uva Pasa Var. Negra Almendras Huevo Sal Agua 5.

PROCESO DE PRODUCCION  KISPIÑA 1 2 3 4 5 6 7 8 3 1 1 1 2 1 1 5 2 1 1 1 1 1 1 1 4 20 29 8 1 Operación preliminar de limpieza. Pesado de las materias primas por separado. 1 . Tamizado de las harinas. Dejar en reposo el anís con agua caliente hasta el ras del recipiente en aproximadamente un litro de agua.Horno Cocina (Cam-Fermentación ) Goma (Cam-Fermentación ) Olla Batidora Sobadora Carrito (Carga Harina ) Mesa Metálica Tarima Estante Metálico Secador de Mano Maquina Boleadora Maquina Cortadora Maquina de Corte en Tiras Tanque de Agua Galletera Grisenera Bandejas de Hornear Carros Garrafas Grande Caldero de Alimentación de Vapor 6. maíz y los fortificantes. azúcar. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Picar el queso chaqueño mínimo a 1cm. Mezclar la manteca. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Mezclar todos los ingredientes secos: harina de trigo. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Integrar la mezcla de ingredientes secos y la levadura.

Mezclar la manteca. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Esparcir el queso restante el 40% Preparar las bandejas debidamente en mantecadas.  PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Operación preliminar de limpieza. Pesar la masa cruda por ración. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. Sobar la masa por espacio de 10 minutos. Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Incorporar el 60% del queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. Pesado de las materias primas por separado. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Pesar el producto terminado. maíz. Tamizado de las harinas. Colocar las kispiñas en las bandejas debidamente en mantecadas. azúcar.  MACHIQUESO 1 . Añadir la levadura y mezclar hasta formar una masa ligosa. Amasar hasta conseguir una masa homogénea. Dar forma alargada y marcar los dedos de la mano Pintar las kispiñas con huevo. Dar forma alargada de cuatro palitos por ración. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Llevar los carros a la cámara de maduración. Pesar la masa cruda por ración. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua.9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Añadir la infusión de anís y el agua. Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. soya y fortificantes antes de incorporarlos a la preparación. Colocar los palitos en las bandejas debidamente en mantecadas.

cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Incorporar almendras y cocos y mezclar ligeramente (evitando la perdida) (si en batidora solo una vuelta). Picar las almendras en trozos grandes. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. suero lácteo. azúcar. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo. polvo de hornear y sal antes de incorporarlos en trozos grandes. Picar el queso chaqueño mínimo a 1 cm. Pintar los machiquesos con huevo. maíz. Dar forma redondeada a mano. Pincelar los bollos de avena con clara de huevo y azúcar. Mezclar todos los ingredientes secos y la levadura. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. Pesar la masa cruda por ración. Dar forma redondeada y semiplana a la masa Pesar la masa cruda por ración. Tamizado de las harinas. Añadir el agua hasta obtener una masa pastosa. sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Colocar los bollos de avena en las bandejas debidamente en mantecadas 1 .  BOLLO DE AVENA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Operación preliminar de limpieza. Mezclar la manteca. soya. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. fortificantes. Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. Pesado de las materias primas por separado. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. hojuelas de avena. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Pesado de las materias primas por separado. Tamizado de las harinas y eliminar impurezas de las hojuelas de avena. Incorporar el queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). azúcar. Mezclar la manteca. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Operación preliminar de limpieza. Colocar los machiquesos en las bandejas debidamente en mantecadas.

Añadir manteca.  EMPANADA INTEGRAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Operación preliminar de limpieza.  CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” 1 Operación preliminar de limpieza. soya. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo. Preparar las bandejas debidamente engrasadas con manteca Colocar las empanadas en las bandejas. huevo hasta formar una masa arenosa Añadir el agua hasta formar una masa pastosa. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente. trigo integral.13 14 15 16 Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. azúcar. cumpliendo las buenas prácticas de 1 . Dar forma laminada y añadir el queso desmenuzado y cerrar con la misma masa. Rallar el queso e incorporar mínima cantidad de agua hasta formar la masa pastosa. sal y fortificantes. Pesado de las materias primas por separado. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. Tamizado de las harinas. Llevar los carros a la cámara de maduración si se usara levadura en la preparación. Añadir la levadura y mezclar unos minutos mas. Pesar la masa cruda por ración. Pintar las empanadas con huevo.

Pesar el producto terminado.2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 manufactura e higiene. Cada 15 pirotines llenados se debe homogenizar la preparación en la manga. Decorar y pintar la superficie superior con el glasse. Tamizado de las harinas. Vaciar la preparación en los moldes.700 panes por hora. Preparar los moldes con los pirotines. Espolvorear con coco rallado. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Picar las almendras en trozos pequeños. Pesado de las materias primas por separado. Vaciar la masa en la manga. CAPACIDAD DE PRODUCCION La Industria Panificadora “EL PAN CASERO” trabaja en 3 turnos de 8 horas y cuenta con una capacidad instalada de 28. Embolsar cada diez unidades. Batir la margarina con el azúcar formando una mezcla cremosa homogénea e incorporar los huevos con intervalos de 10 a 15 minutos en tres tiempos. 1 . Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Dejar secar.  PROCEDIMIENTO DEL GLASSE 1 2 3 4 5 Operación preliminar de limpieza. 7. Batir las claras a punto nieve. Añadir el azúcar y continuar batiendo hasta lograr que se integre a la clara de huevo. Incorporar harina de trigo. cañahua y polvo de hornear alternando con el agua hasta formar una masa pastosa y liquida. cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene. aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Incorporar las pasas y almendras y mezclar ligeramente dando una vuelta para integrarlas a la preparación. Separar las claras de las yemas en un recipiente. Pesado de las materias primas por separado.

Marca Banderante con motor 10 Hp. • 2 Hornos giratorios marca SIMPA-INPUPAN de 32 latas por 24 panes. con motor 3 Hp. Por hora. 1 de Industria Argentina. con capacidad de 2 qq. 32 latas por 24 panes. Por Hora. con motor 6 Hp. 1 . Marca Epolito.. Por hora y 1 de Industria Brasilera.. Industria Argentina. con una potencia instalada de 4600 panes por hora. Marca Agental. 960 unidades cada 25 minutos. con motor 5 Hp.. 1 horno de 1. 1 de Industria Italiana. BOLEADORAS: • 2 Boleadoras marca Argental con motor 1Hp de 3qq. Por hora y 1 de Industria Nacional. Con capacidad de 2 qq. Marca Argental. con motor 6 HP. 768 unidades de pan cada 25 minutos. 1 de marca nacional con motor de 6 Hp de 3 qq. Por hora. 2 de Industria Argentina. Por hora. Con capacidad de 4 qq. 1 de marca Coonor con motor de 8 Hp de 5 qq. con capacidad de 3 qq. Con una potencia instalada de 4. Con capacidad de 4qq. HORNOS: • 2 Hornos: 1 de ladrillo de 40 latas y 24 panes por lata y 20 minutos de cocción. Por hora. Por hora. 24 panes por lata. 768 unidades por cada 25 minutos. Marca Banderante. con motor 10 Hp. Por hora. con motor 3 Hp. Marca Simpa.600 panes por hora. Por hora. AMAZADORAS: • 4 Amazadoras: 1 de Industria Brasilera. Con 3 qq. 1 horno rotatorio Marca Indupan.132 latas. Con capacidad de 3 qq. • 3 Amasadoras: 1 de marca Argental con motor de 6 Hp de 3 qq.SOBADORAS: 4 Amazadoras: 1 de industria Brasilera. 768 unidades cada 25 minutos. Por hora.

PRODUCTOS Los productos que elabora la presente panificadora. coco. negro. 8. maíz. 1 . 3 Empaquetadoras Industria Nacional 1 Selladora Continua: cada selladora 500 bolsas por hora. coliza. son:  Kispiña  Palitos de cereales y leguminosas  Machiqueso  Bollo de avena  Empanada Integral  Cañahua con frutas seca “Illimani Frutaso”  Panetones  Bizcocho  Donas  Galletas  Variedad de panes como: Sarna. leche cacho molde y pancho.2 Divisoras en Línea Manual: por minuto 90 unidades de división.

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mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo. desarrollo y satisfacción plena de las personas.  Lograr eficiencia y eficacia por medio de las persona pertenecientes a la Sin embargo a lo largo de todos los años transcurridos. y para el logro de los objetivos individuales.  Crear. la panificadora plantea sus objetivos en base a dos aspectos: el ambiente laboral y el perfil de la empresa.Los objetivos de la ARH de la presente industria son:  Crear. mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades. motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización. 1 .

H. Entre las políticas de planificación de los recursos humanos existentes están: planificación de la carrera profesional. Por ejemplo: 1 .R.Políticas de Planificación de R. descripción y análisis del cargo. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. planes de capacitación. evaluación del desempeño.H.

H.H. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. 1 . 2 Entre las políticas de provisión de los recursos humanos existentes están: reclutamiento de personal. se verá en el punto descripción y análisis de cargo. •Obtener datos para definir remuneraciones. ascensos y promociones Políticas de Provisión de R. los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica.H.ANÁLISIS DEL CARGO La empresa establece los requisitos necesarios para un determinado puesto para desempeñar el cargo (funciones). programa de promoción. La industria se encarga de buscar el personal adecuado para el desarrollo de cada puesto.R. programa de entrenamiento.H. esto lo hace por diferentes medios. selección de personal. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La empresa presenta pruebas con el objetivo de: • Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización. 2 Entre las políticas de programación de los recursos humanos existentes están: programación de orientación.R. Dichas características. y programa de salidas. Políticas de Programación de R.

La empresa realiza planes de manera que exista un incentivo económico para con todos.Políticas de Control de R.H.H. Políticas de Retribución de R. El pronóstico de recursos humanos es una técnica que tiene por objeto determinar en forma sistemática la probable demanda de los recursos humanos que tendrá la empresa. beneficios funcional. higiene industrial. 1 . beneficios sociales. Entre las políticas de control de los recursos humanos existentes están: seguridad industrial. evaluación del desempeño los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la panificadora destaca y aplica. Entre las políticas de retribución de los recursos humanos existentes están: el punto de salarios y sueldos.R.R.H.H.

1. 5. Sin embargo cuando se acerca fin de año requiere mayor cantidad de personal. ellos elaboran paneton para cubrir la demanda del mercado. esto ocurre por las fiestas de fin de año.1. ANALISIS DE PUESTOS 5. De Personal AREA ADMINISTRATIVA Propietario Secretaria Jefe de Administración financiero 1 2 1 1 . Evaluación de puestos Los puestos a ser evaluados son los siguientes: Nº 1 2 3 PUESTOS Nro.La empresa no tiene por el momento un pronosticador capacitado que utilice métodos para ver la demanda futura.1.

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Jefe de Recursos Humanos Jefe de Producción Contadora General Secretario Mensajero AREA DE PRODUCCION Encargado de Almacenes Panaderos Horneros Pasteleros Embaladores Nutricionista Ayudante de desayuno escolar Despachador de desayuno escolar Encargado de desayuno escolar Choferes Ayudantes Portería Seguridad Cocineras Limpieza 1 1 1 1 Elaboración del Organigrama de Puestos 1 .

i.  Responsabilidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.5. Elección de Factores de Evaluación.1.2. 1 . Elección del Método de Evaluación. El método de evaluación para llevar a cabo la evaluación de puestos es Método de evaluación por puntos.  Capacidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a las características.

 Condiciones de Trabajo: Son las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante del puesto trabaja. FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD a) Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos b) Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones e) Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares

ESFUERZO a) Requisitos Físicos. • Complexión física • Condiciones personales b) Exigencia Mental y/o Visual. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en Bienes. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero b) Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. c) Responsabilidad en Trabajo de Otros. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta d) Responsabilidad en Discreción. e) Responsabilidad en Contactos con el Público. 1

CONDICIONES DE TRABAJO a) Ambiente y Posición. • Ambiente • posición b) Riesgos y Enfermedades. • Riesgos • Enfermedades

ii. Ponderación de los Factores de Evaluación

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FACTORES

1.- CAPACIDAD a) Instrucción General b) Experiencia c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio e) Adaptabilidad al cargo 2.- ESFUERZO a) Requisitos Físicos 12 b) Exigencia mental y/o visual 8 3.- RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en bienes b) Responsabilidad en tares y/o proceso c) Responsabilidad en trabajo de otros d) Responsabilidad en discreción e) Responsabilidad en contacto con el publico 2 4.- CONDICIONES DE TRABAJO 15 a) ambiente y posición 6 b) Riesgo y enfermedad 9 100

PONDERACIÓN 1ra. 2da. 3ra. 35 30 40 12 9 12

MEDIA 35 11

15 10

13 8

13 9

4 13 7 6 100

2 12 6 6 100

3 13 6 7 100

iii. Establecimiento de Grados en los Factores. FACTORES DE EVALUACION N. Grados 1

CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes. • Riesgos • Enfermedades 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 1 . Responsabilidad en Contactos con el Público. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual.CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. • Ambiente • posición Riesgos y Enfermedades. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. Responsabilidad en Trabajo de Otros.

Responsabilidad en Trabajo de Otros. FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes. • Ambiente A 35 11 4 7 GRADOS B C D 70 105 140 22 33 44 8 12 16 14 21 28 E 175 55 35 55 35 25 2 4 2 2 22 13 9 4 9 6 3 30 9 4 4 6 4 4 6 9 6 6 8 12 8 8 10 16 12 6 60 18 8 18 9 90 27 12 24 120 36 16 30 150 45 25 20 5 3 13 6 2 10 6 26 12 4 15 9 39 18 6 20 12 52 24 8 15 65 30 1 . • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. Responsabilidad en Contactos con el Público. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción. CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual. Asignación de Puntos a los Grados.iv.

CAPACIDAD Tiene que ver con las exigencias y/o potencial general de aptitud a un puesto. escribir. sumar y restar números enteros. • Riesgos • Enfermedades TOTAL 4 7 3 8 17 6 12 21 9 16 28 12 500 v. 1. Manual de Evaluación de Puestos. Haber Puntos 11 22 . Entre los requisitos de capacidad están los siguientes factores de especificaciones: A) INSTRUCCIÓN GENERAL B) EXPERIENCIA C) INICIATIVA E INGENIO D) CRITERIO E) ADAPTABILIDAD AL CARGO A) INSTRUCCIÓN GENERAL Este factor aprecia los conocimientos necesarios que debe tener la persona y los conocimientos requeridos o exigidos para desempeñar las tareas que el puesto demanda Grado GRADO 1 GRADO 2 33 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 B) EXPERIENCIA 1 datos a nivel general a nivel general 44 Tener Licenciatura 55 Descripción Saber leer. requisito que el empleado debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.• posición Riesgos y Enfermedades.

Este factor es el que muestra el historial de nuestros fracasos. los trabajos realizados previamente dentro y fuera de la empresa Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción Sin experiencia Experiencia 3 meses Puntos 11 22 33 Experiencia mayor a 5 años Experiencia mayor 44 55 C) INICIATIVA E INGENIO Este factor observa si el puesto necesita crear o innovar algo Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción No se necesita iniciativa e ingenio Se necesita solo iniciativa Se necesita solo ingenio Se Puntos 5 10 15 20 D) CRITERIO Este factor mide la capacidad del trabajador para conocer la verdad lógicamente Grado Descripción Puntos 1 .

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 Su trabajo permite solo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas Puede consultar 16 GRADO 4 GRADO5 Su puesto tomo 20 E) ADAPTABILIDAD AL CARGO Este factor mide la capacidad del trabajador para familiarizarse con sus funciones Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción 1 Día Una semana 15 Días Un mes o mas Tres meses o mas Puntos 4 8 12 16 20 2. ESFUERZO 1 .

A) REQUISITOS FÍSICOS Son los factores que miden el grado de complexión física y las condiciones personales i) COMPLEXION FISICA Grado Descripción GRADO 1 GRADO 2 39 GRADO 3 65 GRADO 4 GRADO 5 Presencia 78 No necesita Puntos 13 26 B) EXIGENCIA MENTAL Y / O VISUAL Muestra la capacidad de tener una agilidad mental para resolver problemas y buena vista para estar atento en el trabajo Grado GRADO 1 GRADO 2 Descripción Ligera o leve atención Mediana atención Puntos 9 18 1 .

responder de ciertos actos A) RESPONSABILIDAD EN BIENES B) CON EL PUBLICO A) RESPONSABILIDAD EN BIENES Los equipos y dinero que el puesto tiene a su disposición. mas de 3000 Dólares Puntos 9 18 27 36 45 B) RESPONSABILIDAD EN TAREAS Y/O PROCESOS 1 .GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Mucha atención Esfuerzo visual Esfuerzo sentado frente a una computadora 27 36 3. por lo que debe responder el trabajador del puesto Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Descripción Sin responsabilidad herramientas Productos terminados. materia prima Vehículos Responsabilidad en dinero. RESPONZABILIDADES Tiene que ver con las tareas asignadas a un trabajador en un puesto o también el cuidado de las cosas de la empresa.

frenaría una tarea importante Nunca se debe repetir Puntos 6 12 18 24 C) RESPONSABILIDAD EN TRABAJO DE OTROS Se encarga de la supervisión directa e indirecta que debe realizar el trabajador del puesto Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Ninguna persona Entre 3 y 4 personas Entre 5 y 10 personas Mas de 10 personas Puntos 6 12 18 24 D) RESPONZABILIDAD EN DISCRESION 1 . las veces que sea necesario De vez en cuando. puede repetirse Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Fácilmente.En caso de equivocación la tarea más representativa que ejecuta su puesto. afecta al trabajo de la sección Difícilmente.

El cargo que usted desempeña tiene acceso a datos confidenciales Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 Descripción Métodos y procesos de producción Pronósticos de venta Cada día Cada semana Cada mes 6 9 12 Puntos 5 10 4. CONDICIONES DE TRABAJO Tiene que ver con el entorno laboral de cada puesto y los riesgos e higiene que con el conlleva A) AMBIENTE Y POSICION B) RIESGOS Y ENFERMEDADES A) AMBIENTE Y POSICION Es el factor que muestra las condiciones ambientales y la posición en la que trabaja toda la jornada laboral. las cuales pueden traer fatigas o dolencias Grado Descripción Puntos 1 .

posición sentado A la intemperie.2. PLANEACIÓN LA CARRERA PROFESIONAL. agachado. posición caminando. Diseño del Cuestionario. Se desarrollo el cuestionario en la empresa panificadora el “EL PAN CASERO”. 5. posición variada Ambiente cerrado. 30 variado. agachado 6 12 18 24 Ambiente muy cerrado. La empresa panificadora “EL PAN CASERO”. posición: caminando. ya todos los puestos son fijos. lo cual se encuentra en anexos. y hay personal que desempeña 1 . Pero se puede dar el caso si es que hay una vacante de un puesto. en posición sentado Ambiente normal.GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 Ambiente bien ventilado y templado. B) RIESGOS Y ENFERMEDADES Muestra la probabilidad que al desempeñar sus funciones el trabajador puede sufrir los siguientes tipos de lesiones Grado GRADO 1 14 GRADO 2 21 GRADO 3 28 GRADO 4 GRADO 5 Intoxicaciones Descripción Puntos 7 35 vi. no tiene política de realizar una carrera profesional.

con ayuda de un agente de cambio o catalizador. 1 . El desarrollo organizacional es un esfuerzo de cambio planeado que involucra a la empresa como una totalidad. o hay personal que tiene las ganas y le falta poco para cubrir con los requisitos. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.óptimamente sus funciones. 5.3. entonces mandan a esa persona a un programa de capacitación. mediante una administración que se basa en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo. orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización. en particular.

La razón para que se suscite un puesto vacante en la industria puede deberse a tres factores los cuales son:  Salida Definitiva  Salida Temporal  Personal Insuficiente 1 . Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado. Identificación de un Vacante.Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la organización. así como con su integración representada la puerta de entrada de las persona al sistema organizacional. reclutamiento y selección de personal. Se trata de abastecer a la organización de los talentos humanos necesarios para sus funcionamientos.

Políticas de Promoción Interna Dentro de las políticas de promoción interna se toma en cuenta al empleado que hayan de la información. Requisitos del puesto. cada trabajador conoce y puede cumplir con las funciones de otro trabajador. Proceso de Reclutamiento. 1 . es decir. a pesar de que tienen un puesto fijo. Política de reemplazo temporal Las políticas de reemplazo temporal se pueden concebir en el hecho de que el personal del área de producción supla a otro de la mima área. pues conocen todo el proceso de elaboración del producto.2. se llama a una convocatoria externa. Para el sector administrativo es necesario tener conocimientos a nivel licenciatura además de un mínimo de dos años de experiencia en su sector de trabajo. puestos desempeñados.1. aspiraciones y objetivos personales. experiencia profesional anterior. 5. En lo que corresponde a la parte de producción el requerimiento para el personal es que tenga En el área de producción de la industria cuenta con un sistema de trabajadores polivalentes. empleando inventarios y registros que ofrecen informaciones más amplias. como formación escolar. resultados alcanzados en esos puestos. si es de mutuo acuerdo y se informa previamente al encargado del área. Pero el personal a reemplazar requiere para ello el si el puesto no será ocupado por más de 3 semanas se procede a un reclutamiento interno y el puesto que queda sin personal .

 Área administrativa . la industria trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados. los cuales son: a) Reclutamiento Interno. No se tiene personal eventual. todo el personal ingresa por menos un año. En la industria panificadora existen dos clases de reclutamientos. los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). 1 . Por tanto.El reclutamiento interno se suscita al haber determinado un vacante.El Administrador Financiero es el encargado de subsanar la existencia de huecos laborales en la producción.. el reclutamiento para un nuevo trabajador se realiza solo en casos donde el personal sea.

con el objeto de divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. pues ya gozan de experiencia y eso evita un entrenamiento.Por lo general en la panificadora normalmente si se suscitara a proceder para optar por este reclutamiento la industria opta por lo empleados que ingresen sean personas que ya hayan trabajado en otras empresas del rubro laboral. Pero no se debe olvidar que la panificadora prefiere reclutar al personal que preferentemente viva en la Ciudad de El Alto. Los canales de reclutamiento tanto para el personal administrativo. Pues la organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos. panadería entre otros).Figura. alto rendimiento y bajo índice de campo. Canales de reclutamiento. es la siguiente:  Consulta de archivos que candidatos Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. pues ello busca reforzar la 1 personal de producción y para el . por ello la industria firmara un convenio con el Instituto “Gregoria Apaza” (capacita jóvenes y señoritas en repostería. es también un sistema de reclutamiento de bajo costo. además de facilidad para el empleado de llegar a la empresa y de esa manera no parar la producción cuando sea paro o se suscite problemas del tráfico vehicular que impidan su llegada al trabajo. pero no se debe dejar de lado a las personas nuevas porque ello implica oportunidad a sangre nueva y con muchas ganas de trabajar. Propuesta por VECM Reclutamiento Externo. Aunque no haya vacantes por el momento. pues ello implica menor costo de inversión y mas remuneración. Datos básicos para el reclutamiento interno.

organización informal y le permite colaborar con la organización formal. con la La empresa busca solucionar dos problemas primordiales y básicos:  Adecuación de la persona al trabajo. 1 . también es un sistema de bajo costo. pero cuyo rendimiento y rapidez en los Nota: Para el requerimiento de personal se da prioridad a las personas que vivan en la ciudad de El Alto. Sin embargo se respeta el orden de los canales reclutamiento presentados anteriormente. porque caso contrario si todas las personas fueran iguales y tuviera las mismas condiciones individuales para en la organización.  Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. La industria esta consciente en no todas las personas son iguales. Selección de Personal. por la cercanía que presenta a la empresa. En otras palabras se busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa. La panificadora se basa en un dicho muy popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.  Carteles o anuncios pegados en la puerta de la fábrica. Pues las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida.

El proceso de selección se basa en el siguiente diagrama: Reclutamient o No cumple las especificacio nes Resultados desfavorables Selección nicial Aplicación de pruebas Resultados desfavorables Entrevista de selección Información desacreditada Verificación de datos Decisión negativa Entrevista con el supervisor No apto Examen medico 1 .

la comparación es similar al esquema de inspección de control de calidad utilizando en la recepción de productos.2. como un proceso de comparación Este proceso de comparación se ejecuta siempre cuando ya se haya seleccionado a mayor o igual Tal proceso lo ejecuta el Lic. Nota importante: Lo que busca la industria panificadora busca como personal a aquellas personas que tengan las siguientes habilidades: 1 x . quien ocupa el cargo de Jefe de administración quien por ello que la empresa realiza un comparación de de requisitos que se requiere para el puesto contra la hoja de vida presentada. Propuesta elaborada por VECM Este diagrama facilitara para que una vez que solicite personal y este no cumpla los requisitos exigidos. Nota: En el fondo. entonces se proceda a archivar su documentación. Selección inicial. Para tal ejecución de archivo se ocupara la secretaria general. materias primas o materiales en determinados industrias.ADMISION RECHAZO 5.2. El estándar de comparación es siempre un modelo que contiene las especificaciones y medidas solicitadas al proveedor. Vladimir. solamente si es necesario.

La entrevista involucra a dos personas que el aspecto formal. sin embargo para el personal administrativo se basa según el manual de funciones. en las cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes en entrevistador (Jefe Administrativo o Jefe de producción) y el entrevistado. Afabilidad en el trato con las personas  Facilidad para relacionarse  Disposición para complacer al cliente  Resistencia a la frustración  Facilidad de expresión  Facilidad para trabajar en equipo  Buena memoria  Concentración visual y mental 5. teniendo más ponderación la práctica que la para tal producto. actuar y sentir.5.2. la manera en que el candidato se comporte y reaccione en determinada situación . es decir.2. su manera de pensar. erificación de datos V 1 .4. Entrevista de selección La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso. sus motivaciones y ambiciones. 5. 5. su grado de agresividad. de asertividad.2.3. independientemente de su calificación profesional. Aplicación de pruebas Las pruebas que se realizan son escritas y prácticas. Lo que se pretende es tener una imagen en de las características personales del candidato.

7. por ejemplo.2. Finalmente le proporcionas información respecto a las acciones futuras. la entrevista con el gerente propietario. que normalmente es una llamada al número telefónico que indica su curriculum y ello lo realiza la secretaria. si será contactado para conocer el resultado y cómo será el desarrollo de la misma. Como se verá en el siguiente grafico una vez que se recluta a los candidatos y ya sufren un proceso de selección técnica pasa a la etapa decisiva.2. Entrada Candidat os captados por el reclutam iento Proceso Aplicación de las técnicas de selección -Entrevistas -Exámenes de coordinación -Exámenes psicométricos -Exámenes de personalidad -Técnicas de simulación Salida Candidat os seleccion ados enviados al gerente Dependiendo de la respuesta del entrevistado el Gerente sigue preguntando. Pues el gerente evita tomar anotaciones para darle más atención al entrevistado.6. lo cual es muy importante.Para tal proceso se ocupa la secretaría quien tiene la labor de comprobar los antecedentes Pero hasta la fecha no hubo ninguna información falsa comprobada. Entrevista con el superior. Admisión 1 . 5. 5.

Programa de Orientación para los Recursos Humanos Los temas que se presentan en la orientación son: 1. Este detalle se realiza para mantener una buena Este subsistema tiene la función de establecer los programas de trabajo para los recursos humanos. 1 . • Vacaciones y días feriados. • Normas de seguridad. • Política salarial y de compensación. Para el buen desempeño de sus funciones éste subsistema está dividido en cinco programas que son: 6. 2. y determinando cuándo deben llevarse a cabo los mismos.2.El proceso de selección concluye cuando la secretaria ejecuta la comunicación con los candidatos que no fueron seleccionados. • Estructura de instalaciones. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. • Línea de productos. TEMAS DE LA EMPRESA EN GENERAL. • Nombre y funciones de los ejecutivos principales.

Cuando ingresa nuevo personal este necesita tener ciertos conocimientos y habilidades para el desarrollo de su trabajo. En la Industria Panificadora son los inmediatos jefes superiores al cargo del personales que necesita ser capacitado. Así la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo. Beneficios Una vez que capacita a sus empleados la empresa sale beneficiada ya que las encargadas de ventas tienen la capacidad de dar un asesoramiento excelente tanto a los clientes como a las promotoras generando utilidades a la empresa. mayormente esto se lo considera como una 1 . • A los subordinados. 6.1.3. • Al jefe inmediato superior. 6. Programa de Entrenamiento para los Recursos Humanos El entrenamiento o capacitación auxilia a los miembros de la industria a desempeñar sus trabajo y aquellas actitudes y habilidades que le beneficiaran a ellos y a la empresa. • Servicios de almuerzo 3. cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.2. PRESENTACIONES. En otra instancia las capacitaciones que reciben otras áreas de trabajo aportan todo lo aprendido a la empresa dando un nuevo enfoque de actualizaciones tecnológicas. • A los compañeros de trabajo.• Capacitación y desarrollo del personal.

Sabemos que la Escala de Vacaciones se base en: El artículo 44 de la Ley General del Trabajo que fue modificado mediante el Decreto Supremo No.”. etc.7. Cuadro No. es lo siguiente: cuando ingresa un nuevo obrero.8. ESCALA DE VACACIONES 1 . conocimiento de todo el proceso de producción. el jefe de turno le da la orientación necesaria pero este debe tener agilidad en el manejo de las máquinas. establece que los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la escala.14. por accidentes de trabajo. y salidas definitivas por renuncias. de 19 de agosto de 1952. 6. Lo que sucede en “HILBO S. 3150. para no contar con determinado personal en un lapso de tiempo. este programa debe comunicar al subsistema de programación del trabajo. entonces el obrero adquiere habilidades que son necesarias en su puesto de trabajo. despidos.14. 3. Por lo tanto.A. por permisos especiales. Pues estos fejes ya tienen la experiencia. y observar bien a cada una de estas de manera que no paren. de 18 de marzo de 1980. 6. Programa de Promoción para los Recursos Humanos El personal será puesto a un programa de manera que este pueda tener un buen desarrollo en el puesto de trabajo. 17288. y reglamentado por el Decreto Supremo No. que se presenta en el cuadro No.capacitación en el mismo entorno de trabajo. Programa de Vacaciones Este programa se encargará las salidas temporales del personal por vacaciones. además le ayudará a que el desarrollo de este sea más fácil. 3. etc.

En la industria no existe un sueldo en periodo de vacaciones. mientras que otros empelados ejecutan su otras habilidades para que ese lapso de tiempo siga entrando dinero a sus bolsillo y estabilicen su economía. porque nos indico el gerente que es debido a los trabajadores de planta tienden a fatigarse y establecería un mal clima laboral. entonces lo que realizan los obreros de producción es buscar empleo en la diferentes panaderías caseras que existen alrededor de las zonas aledañas donde viven. Como se podrá apreciar lo empleados de planta trabajan 30 minutos menos que los empleados de planta. 1 del Decreto Supremo 17288. de 18 de marzo de 1980. SUELDO PROMEDIO EN PERIODO DE VACACIONES. 6.AÑOS TRABAJADOS De 1 a 5 años cumplidos de trabajo De 5 a 10 años cumplidos de trabajo De 10 años cumplidos adelante DÍAS DE VACACIÓN 15 días 20 días 30 días Fuente: Art.9. pues en ello se basa su política. 1 .

2. 7. OBJETIVOS • Evitar la lesión. tal motivo que el manual en todo instante hará énfasis en 3 aspectos: 1) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO.1. 3) PREVENCIÓN DE INCENDIOS. • Mejorar la imagen de la empresa.7. 7.1. enfermedades y/o muerte por accidentes en el trabajo.1. SEGURIDAD INDUSTRIAL (Propuesta por el grupo) El siguiente manual tratará sobre el mejor tratamiento de la seguridad en el trabajo. CLASIFICACIÓN DE ACCIDENTES 1 . • . 2) PREVENCIÓN DE ROBOS.1.

 Las lesiones orgánicas o funcionales del cerebro o de aparatos circulatorio o respiratorio. puedan reputarse análogas en sus consecuencias a una incapacidad absoluta. d) INCAPACIDAD PARCIAL Y PERMANENTE. 1) ACCIDENTE SIN AUSENCIA. Son ACCIDENTE CON AUSENCIA.  Son incapacidades absolutas y permanentes las que imposibilitan a la víctima de una manera. esto servirá en la realización de los informes sobre los accidentes. b) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE. Son incapacidades absolutas y temporales las que imposibilitan totalmente a la víctima para todo género de trabajo durante un tiempo no menor de seis días ni mayor de un año. c) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y TEMPORAL. Se clasifican en cinco tipos: a) MUERTE. ocasionados directamente o indirectamente por acción mecánica de las maquinarias o elementos industriales y siempre que se reputen incurables.Cada encargado en la seguridad deberá clasificar los accidentes según lo presentado a continuación. 1 .  La concurrencia de dos o más lesiones constitutivas cada una de incapacidad parcial y que avaluadas en conjunto.

1. en su totalidad o en sus partes esenciales.  Hernia doble. en su totalidad o en sus partes esenciales. de la capacidad de trabajo.  Sordera total.  Pérdida o inutilización de luna de las extremidades inferiores. Los las siguientes:  Pérdida o inutilización de la extremidad superior derecha. considerándose como tales la mano. la totalidad de los dedos de la mano.Son incapacidades parciales y permanentes las que determinan una disminución parcial pero definitiva.  Hernia simple.  Pérdida o inutilización de la extremidad superior izquierda. la mano o la totalidad de los dedos de la mano.3. 7. e) INCAPACIDAD PARCIAL Y TEMPORAL.  Pérdida o inutilización total de un pie  Pérdida de un ojo o de la visión. ni mayor de seis meses.  Inutilización total de los dedos de la mano. en su totalidad o en sus partes esenciales. Son incapacidades parciales y temporales las que imposibilitan a la víctima para reanudar el ejercicio de su profesión o trabajo habitual durante un tiempo no menor de seis días. conceptuándose parte esencial el pie. EVALUACIÓN DE ACCIDENTES 1 .

ocurrido por cada millón de hombres/horas trabajadas durante el período considerado. con el propósito de realizar comparaciones con todos los tipos y tamaños de industrias.000 H − HT Estos datos se obtienen del registro de accidentes que tendrá la empresa. Este índice relaciona el número de accidentes por cada millón de hombres/horas trabajadas. La fórmula es: CF = AA x 1. El coeficiente de frecuencia es el número de accidentes causantes de incapacidad. Estas evaluaciones se realizará en un periodo de seis meses y deberán ser tratados los problemas en su debido tiempo. a) COEFICIENTE DE FRECUENCIA. Es el número de accidentes que producen alguna incapacidad y que imposibilitan a la persona trabajar uno o más días. 1 .000 . Debe analizarse de manera breve el origen de cada uno de los siguientes datos: AA: NÚMERO DE ACCIDENTES CON AUSENCIA.La evaluación de accidentes servirá a la empresa para ver el grado de frecuencia y gravedad de los accidentes dentro de la empresa y así evitarlos y mejorar los sistemas de seguridad.

Los días reales perdidos son los días en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado para el trabajo a consecuencia del accidente con incapacidad temporal.000 . Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. 1 . comercialización. mantenimiento. Los días perdidos son los días reales perdidos + los días contabilizados debidos a incapacidades totales temporales o parciales permanentes. contabilizados en un millón de horas/hombre trabajadas. DÍAS CONTABILIZADOS.H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS. DÍAS REALES PERDIDOS. b) COEFICIENTE DE GRAVEDAD. administración y demás secciones. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción. La fórmula para calcular el coeficiente de gravedad es: DP x 1. El coeficiente de gravedad es la medición de la gravedad en términos de la cantidad de días perdidos por accidentes causantes de incapacidad.000 H − HT CG = Donde: DP: DÍAS PERDIDOS.

como piso resbaladizo. Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. Las principales causas de los accidentes son: EL AGENTE. instalación eléctrica con cables deteriorados. 1 . incapacidad permanente.  Es el objeto o sus partes directamente relacionado con la lesión como máquinas. mojado. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción. máquina sin protección o con poleas y partes móviles des protegidas. representado la pérdida total o la reducción de la capacidad de trabajo. administración y demás secciones.Los días contabilizados por reducción de la capacidad o muerte. aceitoso. H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS. iluminación deficiente o inadecuada. Para evitar nuevos accidentes es necesario analizar los accidentes ocurridos anteriormente. comercialización. total o parcial. según tablas de evaluación convencional de la reducción permanente de la capacidad de trabajo. es el número de días que convencionalmente se atribuye a los casos de accidentes que ocasionen muerte. puesto que la mayor parte de los accidentes son causados por razones que se pueden identificar y eliminar.  Es la condición física o mecánica existente en el local.  EL TIPO DE ACCIDENTE. en la máquina. mantenimiento. LA CONDICIÓN INSEGURA. el equipo o la instalación y que posibilita el accidente. equipos o local.

 Operar equipos sin autorización. 1 . o bien.1. Los actos inseguros más frecuentes en que los trabajadores incurren en el desempeño de sus labores son:  Realizar operaciones sin previo adiestramiento.4. ANALISIS DE LOS ACCIDENTES De estos cinco factores o causas de los accidentes de trabajo.  Insuficiencia o falta de avisos o señales de seguridad e higiene.  Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada. Es la forma de contacto entre el agente del accidente y el accidentado. Las condiciones inseguras más frecuentes son:  Estructuras e instalaciones de los locales instalados en forma inadecuada. b) ACTO INSEGURO. o inclusive el 7. dos son las causas inmediatas de los accidentes: a) CONDICIÓN INSEGURA.

1. o siendo renovado  El personal encargado de almacenes debe entregar informes de todo movimiento en almacenes al supervisor de planta  El supervisor de planta debe realizar inspecciones periódicas de al trabajo en almacenes  En caso de cualquier robo se debe informar al inmediato superior. Líneas rojas también pintadas en el piso las cuales deben estar en su mayoría a un metro como mínimo de distancia de las maquinarias.  Limpiar. visitas. estas serán utilizadas para la supervisión. Bloquear o quitar dispositivos de seguridad. o personas que estén sin indumentarias de protección. 7.1. 1 .5. tales líneas ubicadas en una conveniencia del flujo de los obreros y posición de las máquinas. LA PLANTA Debe cumplir con ciertas normas de seguridad: LÍNEAS DE SEGURIDAD En toda la empresa tiene líneas pintadas en el piso de color amarillo que servirán para el tránsito de los obreros. engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentra en movimiento.6. ROBOS ALMACENES  El personal encargado de almacenes debe estar periódicamente rotando.  7.

3. INSTRUMENTOS En la empresa debe existir instrumentos los cuales sirvan para la prevención de accidentes estos deben estar ubicados en lugares estratégicos y visibles en la planta 7. botas.1. los mismos deben ser ubicados según: • • Barbijos Guantes 1.2.2. HIGIENE INDUSTRIAL 7. aunque también tiene otras ventajas: 1 .3. Esto se realizará únicamente a 7. e indumentarias personales.- AVISOS PREVENTIVOS Todos los avisos deben tener colores intensos y que resalten a la vista. OBJETIVO El objetivo principal de la evaluación es establecer la compensación más justa por el trabajo efectuado. INDUMENTARIAS Todo personal que utilice overol.1 OBJETIVOS La empresa debe contar con instalaciones de baños los cuales deben estar separados de la planta.2. 7. la empresa está en la obligación a realizar una dotación de estas indumentarias.

 Como ayuda en el entrenamiento de personal para supervisión. teniendo como base variables y factores de evaluación y. 7.  Ayuda a determinar criterios para un puesto cuando se empleará personal nuevo o se harán promociones.  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE PUESTO Los que se beneficia de la evaluación de desempeño son:  el jefe con el fin de mejorar su desempeño. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. principalmente.  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Beneficios para el jefe:  Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.  Proporciona una base para la asignación de personal con habilidades específicas para ciertos puestos.2.  Como base para detectar zonas de oportunidad para la mejora de métodos.  Planificar y organizar el trabajo.  Explica a los empleados los cambios en la remuneración debida a un cambio en los métodos.3. 1 . Explicar a los empleados por qué un trabajo es mejor remunerado que otro. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

3.3. PROCESO DE EVALUACION DE PUESTOS 7. Etapa de plantación Esta etapa es la mas importante.  Estándares de desempeño: estos datos se sacara de la evaluación de puestos. 7. Los nombres de los que serán evaluados se extraerán de la base de datos de los empleados. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. ya que se puede conseguir buenos resultados.  Determinar quienes serán evaluados: la evaluación de desempeño se hará anualmente pero en el caso que se necesitar evaluar a empleados recién incorporados se lo puede hacer en treinta días.3. sesenta días o noventa dependiendo el caso.  Método de evaluación: hay muchos métodos para calificar esta evaluación la que se utilizara será :  Método Sarhe-d: es un método mixto que combina las siguientes técnicas.1.Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto.3. 1 .

 Establecer grados: se tendrá una única escala de gradación fijada. Factores y asignación de puntos (modificar) 1 . y que indican los elementos de valor en todos.3. Técnica de investigación de campo. Desempeño del puesto. la corrección si es necesario y el seguimiento del desempeño. 7. y permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado.   Selección de factores: Establecer y definir factores básicos comunes a la mayoría de los puestos. Este método es más amplio que cualquier otro.3.2. Técnica de escala gráfica con utilización de puntos. Este método evalúa el desempeño de los empleados mediante factores previamente definidos y graduados. Los 4 grados tendrán el siguiente significado: GRADO A GRADO B GRADO C GRADO D      Asignación de puntos: se lo realiza mediante una progresión aritmética. El sistema SARH-ED contará con tres factores que son:    Desempeño objetivo. Características del empleado.

Desempeño objetivo 1. a) Malo: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple 1 . CANTIDAD DE TRABAJO entrega de resultados en cantidad. d) Sobrepasa las exigencias: esto quiere decir que la 72 2. c) Satisface las exigencias: esto quiere decir que la 54 cantidad de trabajo que cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. de acuerdo con las proyecciones y necesidades que sean competencias del cargo y de la dependencia a) No cumple: esto quiere decir que la cantidad de trabajo 18 36 que cumple es superior al 85% pero inferior al 90%. Manual de desempeño: es una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. teniendo en cuenta su contenido y presentación. Manera de ejecutar o desarrollar con exactitud el esmero y orden. CALIDAD DE TRABAJO cantidad de trabajo que cumple es superior al 100%. b) Regularmente esta por debajo de las exigencias: esto quiere decir que la cantidad de trabajo que cumple es superior al 90% pero inferior al 95%.

d) Excelente: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 100%. CONOCIMIENTO DEL PUESTO 9 18 27 36 es superior al 85% pero inferior al 90%. b) A veces: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Satisfactorio: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 95% pero inferior al 100%. FRECUENCIA 12 24 36 es la frecuencia de errores que tiene el trabajador al hacer la presentación de trabajo a) Consecutivamente: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 95% pero inferior al 100%. a) Malo: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regular: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 90% pero inferior al 95%. es el grado en el que conoce su puesto de trabajo. c) Satisfactorio: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. c) Ninguno: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 85% pero inferior al 90%. 4. b) Regular: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 90% pero inferior al 95%. d) Excelente: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple es superior al 100%. 1 .18 36 54 72 Desempeño del puesto 3.

si cumple con la seguridad industrial y mejora su ambiente de trabajo a) Inaceptable: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 85% pero inferior al 90%.5. 6. b) Regular: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 90% pero inferior al 95%. d) Excelente: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 100%. c) Buena: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 95% pero inferior al 100%.COOPERACION Capacidad de recibir sugerencias. d) No requiere supervisión: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 100%.RESPONSABILIDAD es como se dedica al trabajo y efectúa el servicio siempre 9 dentro del plazo estipulado a) Tiene que estar supervisado: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 85% pero inferior al 18 90%. CONDICIONES DE TRABAJO 6 12 18 24 es como mantiene en orden y limpio su puesto de trabajo. brindar aportes y tomar 1 . Características del empleado 7. b) Sin mucha supervisión: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 90% pero inferior al 95% 27 c) Se puede confiar en el la tarea asignada: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 95% pero 36 inferior al 100%.

c) Cumple con buena voluntad lo que se le designa: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 95% pero inferior al 100%. b) Lo necesario: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 90% pero inferior al 95%. d) Colabora y se esfuerza por ayudar a sus compañeros de trabajo: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 100%. 9 18 27 36 a) A veces: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 85% pero inferior al 90%.CONFIABILIDAD Capacidad personal y profesional para el buen manejo y uso de la información y de los recursos. a) No coopera: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 85% pero inferior al 90%.PUNTUALIDAD es el cumplimiento de horarios y entrega de obligaciones designadas en un margen de puntualidad 7 a) Inaceptable: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 85% pero inferior al 90%. compañeros. subordinados y personal externo. d) Total: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 100%. b) Carece de entusiasmo: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 90% pero inferior al 95%. 9. trato apropiado con los superiores. 7 14 21 28 8. 1 .Y ACTITUD decisiones junto con otros empleados o dependencias para lograr resultados comunes y de confrontar y explicar situaciones. de acuerdo con las exigencias inherentes a su cargo. c) Suficiente: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 95% pero inferior al 100%.

ETAPA DE PREPARACIÓN En la etapa de preparación se presentan a las personas que van ha evaluar y que van seran evaluadas.  Preparación del material de trabajo  Recolección previa de datos. 1 . c) Toma decisiones correctas: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 95% pero inferior al 100%. c) Buena: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 95% pero inferior al 100%. nombres de los ocupantes de los puestos.14 21 28 b) Regular: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 90% pero inferior al 95%. b) Demuestra razonable sensatez: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 90% pero inferior al 15 95%. etc.  Diseño de cuestionario: el cuestionario preparado es el siguiente 7. 5 a) Toma decisiones incorrectas: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 85% pero inferior al 10 90%. d) Excelente: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 100%.  Preparación de un cronograma de trabajo.3.POTENCIAL el la destreza para utilizar efectivamente los conocimientos en situaciones prácticas.2.3. 10.

98 57. ETAPA DE EJECUCIÓN personal Se recolectan los datos relativos al rendimiento de los empleados que van a ser evaluados y posterior redacción del informe. Disposición del ambiente. PORCENTAJE 1% a 50% 51% a 65% 66% a 85% 86% a 100% GRADO DE CALIFICACION insatisfactorio regular satisfactorio excelente ROL DE RESULTADOS PUESTO PUNTOS OPTIMOS LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO PUNTOS REALES RESULTADO PORCENTUAL EVALUACION 90 100 120 150 150 153 155 170 185 82 76 70 95 84 75 76 99 96 80.3. informes a las gerencias.60 50.85 72.33 75. con el empleado a ser evaluado y con el jefe inmediato superior  Verificación y selección de los datos obtenidos.3.06 63.19 67.23 63.89 Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio insatisfactorio Regular Regula Satisfactorio satisfactorio 1 .64 82.  Recolección de datos sobre el desempeño del empleado mediante el método de entrevista.3. jefaturas y a todo el incluido en el programa de evaluación del desempeño 7.

PANADERO ENCARGADO DE ALMACEN SECRETARIO MENSAJERO SECRETARIO CONTADOR NUTRICIONISTA JEFE DE ADMINISTRACION FINANCIERA JEFE DE DE PRODUCCION GERENTE PROPIETARIO 189 200 210 250 270 300 330 360 500 70 150 200 213 200 280 170 260 495 48.11 88.12 92.17 81. debe estar a cargo del inmediato superior y en coordinación con el jefe de personal.96 96.76 68.9 72. el cual mostrara las falencias existentes en los diversos cargos y propondrá soluciones congruentes al caso. 1 .59 78 73.53 insatisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio excelente satisfactorio excelente excelente  La presentación del informe de la evaluación de desempeño.

1.8. y el c proporciona la curvatura de la línea de tendencia. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS La administración de sueldos y salarios está íntimamente ligado a la evaluación por puntos con lo cual junto a los salarios se conformará: • • La curva salarial La clasificación de puestos A) LA CURVA SALARIAL Esta trabaja en referencia a sueldos que ya se pagan a los empleados (remuneraciones) y según los cargos se realiza pareja de datos con los puntos obtenidos en cada puesto. PUESTO LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO PANADERO PUNTOS OPTIMOS 90 100 120 800 700 700 SALARIO 1 . Luego se de la línea de tendencia.

se hace necesario transformar la curva salarial en una 1 .2198 c=26.ENCARGADO DE ALMACEN SECRETARIO MENSAJERO CONTADOR SECRETARIA NUTRICIONISTA JEFE DE PRODUCCION JEFE DE ADMINISRACION FINANCIERA GERENTE PROPIETARIO TOTALES 250 270 300 330 0 360 500 2000 2100 2700 350 4000 5000 Donde se obtienen los siguientes valores de las constante a= 0.000564 b= -0.207 B) CLASIFICACIÓN DE PUESTOS La administración de sueldos y salarios se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados individualmente.8298 d=-405.

Este alejamiento se calcula porcentualmente. este bono varía desde: • • 0. Esto se realiza al aplicar un alejamiento a mayor y a menor distancia de la línea. febrero). enero.7% del sueldo De 5 a 10 años corresponde (bolivianos) 1 .franja o rango de salarios.  Por políticas La empresa determina el porcentaje según el año de ingreso de los trabajadores. pero este porcentaje puede subir o bajar dependiendo del caso.2. esto dependerá de la cantidad demandada de producto. en este caso se ha tomado 20%.5%del sueldo De 3 a 5 años corresponde (bolivianos) 0. BENEFICIOS SOCIALES Beneficios voluntarios (PROPUESTA DE GRUPO)  Bono de producción La empresa determina darles este bono a sus trabajadores los meses donde aumenta la producción (diciembre. 8.

 Otros bonos La empresa otorga un beneficio para los hijos de los trabajadores que obtengan las mejores calificaciones en sus unidades educativas para estudios superiores. Beneficios establecidos por la legislación:  Subsidio de lactancia  Seguro AFP  Aguinaldo de navidad 1 .

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