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Planificacion de Recursos Humanos

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Los objetivos perseguidos en este proceso básico son muy variados si
atendemos a las exposiciones de cada autor. Por ello presentamos una
breve síntesis de esta cuestión, basándonos en diversos autores (CLAVER,
GASCÓ y LLOPIS, 1995: 226; PEÑA BATZAN, 1990: 489 y ss.; WERTHER
y DAVIS, 1990: 46); tal como se observa en el gráfico 3.

Gráfico 3. Fuente: Elaboración propia

- Objetivo de rentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del coste laboral
en la cuenta de resultados de la compañía, dotando a la organización de los
efectivos idóneos para el logro de sus objetivos. Para alcanzar este objetivo
es preciso regular convenientemente los flujos de personal entre la
organización y su entorno, así como los movimientos internos. Se evitan así
situaciones de plantillas sobredimensionadas o infradimensionadas.

- Objetivo de competitividad. El coste laboral no sólo repercute en la
cuenta de resultados; también es determinante del precio de venta y, por
tanto, de la situación competitiva de una firma en el sector.

- Objetivo de coordinación interna. Busca la congruencia de las acciones
desarrolladas por el departamento de recursos humanos con los planes de

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las restantes unidades operativas. Piénsese, por ejemplo, en los procesos
de reclutamiento, formación o gestión de carreras.

- Objetivo de eficacia. Incide positivamente sobre el desempeño de los
puestos de trabajo, agrupándolos en hileras profesionales, nutriéndolos de
los perfiles profesionales idóneos y evitando las situaciones prolongadas de
vacantes.

- Objetivo de comportamiento organizativo. La planificación de recursos
humanos se convierte en un potente instrumento de motivación del personal
a través de los planes de carrera individualizados, buscando la integración y
coherencia del progreso individual con el desarrollo de la organización.

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