UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011

Lcda. Lisandra Romero

Barquisimeto, 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO GERENCIA DE PROGRAMAS SOCIALES

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011 Trabajo Especial de Grado para optar al título de Especialista en Gerencia en Programas Sociales

Por: Lcda. Lisandra Romero

Barquisimeto, 2011

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Por la presente hago constar que he leído el Proyecto de Trabajo Especial de Grado, presentado por la ciudadana Lcda. LISANDRA ROMERO, titular de la cédula de identidad Nº 12.434.674. para optar al Grado de ESPECIALISTA EN GERENCIA, MENCIÓN: PROGRAMAS SOCIALES, cuyo título es:

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIÒN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011 y que acepto ser el Tutor de la estudiante, durante la etapa de desarrollo del Trabajo hasta su presentación y evaluación.

En la ciudad de Barquisimeto a los quince días del mes de junio del año Dos mil Once.

__________________________________ ABG. MAYELIS PEREZ SERRADA C.I. 12.943.042

DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011

Por: Lcda. Lisandra Romero

Trabajo de Posgrado aprobado, en nombre de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”, por el siguiente jurado.

Prof. Nelson Freitez Jurado Principal

Prof. Alexis Guerra Coordinador-Presidente

Abg. Mayelis Pérez Tutor Académico

En Barquisimeto, 28 de Julio de 2011

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DEDICATORIA A mi hija Alejandra y a mi Esposo José por su amor y comprensión; y por todo el tiempo que no les dedique en la búsqueda de esta meta que hoy culmino. Este sacrificio les será recompensado. Los Amo. A mi madre que es la razón de mi vida, llena de paciencia y dedicación. Estoy orgullosa de ser tu hija.

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AGRADECIMIENTO

Ante todo, a Dios Todopoderoso y a la Divina Pastora, guías espirituales quienes me han alumbrado siempre el camino que he de seguir.

A mis Tutores Abg. Mayelis Pérez Serrada y al Prof. Humberto Rondón, por la orientación y asesoría en la elaboración de esta tesis de especialización.

A mi hermana Lismary quien en toda mi vida me ha apoyado en todo lo que he hecho.

A mis compañeros de estudios Mirtha, Miguel y Nohely que de alguna manera contribuyeron al logro de esta meta.

Al personal que labora en el Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara (C.E.A.P.DIS-LARA).

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INDICE Pág. DEDICATORIA ........................................................................................................ v AGRADECIMIENTO ............................................................................................... vi INDICE ...................................................................................................................... vii INDICE DE CUADROS ............................................................................................ ix INDICE DE GRAFICOS ........................................................................................... x RESUMEN……………………………………………………………………….... xii INTRODUCCIÒN ..................................................................................................... 1 CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema ............................................................... 03 Objetivos General ..................................................................................... 13 Específicos ............................................................................... 13 Justificación e Importancia ................................................................ 13 Alcance y Limitaciones ...................................................................... 14 II MARCO TEORICO Antecedentes históricos ...................................................................... 16 Antecedentes de la Investigación ....................................................... 20 Bases Teóricas .................................................................................... 22 Bases legales ...................................................................................... 29 Operacionalizaciòn de las variables ................................................... 36 III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación ........................................................... 39 Población y Muestra........................................................................... 41 Técnicas de recolección de Datos ...................................................... 46 vii

Instrumentos ...................................................................................... 47 Validez del Instrumento .................................................................... 48 Técnicas de análisis de datos y procesamiento de los datos ............. 49 IV V RESULTADOS ........................................................................................ 51 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................ 90 Conclusiones ..................................................................................... 90 Recomendaciones ............................................................................. 93 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................... 95 ANEXOS ................................................................................................................ 98 A. Instrumentos de recolección de Información Gerentes de Recursos Humanos ........................................................................ 99 B. Instrumentos de recolección de Información a Personas con Discapacidad ......................................................... 104 C. Listado de Empresas registradas ante el CEAPDIS-LARA ..... 108 D. Total de Establecimientos Manufactureros INE. Año 2005 ....................................................................................... 115 E. Síntesis Curricular del Autor .................................................... 119 F. Fotografías de las Entrevistas ................................................ 122

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INDICE DE CUADROS Pág. Cuadro Nº 1: Total de Industrias Manufactureras Informantes y Personal Ocupado.................................................................................................................. 10 Cuadro Nº 2: Operacionalización de variables a los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas privadas ...................................................................... 37 Cuadro Nº 3: Operacionalización de variables a las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas .......................................................... 38 Cuadro Nº 04: Relación empresas privadas en el estado Lara y el total de personas con discapacidad que laboran en estas .................................................. 42 Cuadro Nº 5: Muestra Probabilística Estratificada de las Empresas Privadas del Estado Lara .................................................................................................. 45

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INDICE DE GRAFICOS Pág. Personas con Discapacidad Gráfico Nº 1: Nivel de Instrucción ............................................................................ 51 Gráfico Nº 2: Sexo .................................................................................................... 52 Gráfico Nº 3: Tipo de Discapacidad ......................................................................... 53 Gráfico Nº 4: Cargo que ocupa en la empresa .......................................................... 54 Gráfico Nº 5: Edad .................................................................................................... 55 Gráfico Nº 6: Experiencia de trabajo en la Empresa privada .................................... 56 Gráfico Nº 7: Otros beneficiarios por el establecimiento de la Ley.......................... 57 Gráfico Nº 8: Se siente a gusto cumpliendo su trabajo ............................................. 58 Gráfico Nº 9: Discriminación .................................................................................... 59 Gráfico Nº 10: Cargo y perfil profesional ................................................................. 60 Gráfico Nº 11: Calificación y Clasificación de Discapacidad .................................. 61 Gráfico Nº 12: Horario de Trabajo ............................................................................ 62 Gráfico Nº 13: El Gobierno y la inclusión laboral .................................................... 63 Gráfico Nº 14: Remuneración y Perfil laboral .......................................................... 64 Gráfico Nº 15: Barreras arquitectónicas.................................................................... 65 Gráfico Nº 16: Relaciones Interpersonales ............................................................... 66 Gráfico Nº 17: Herramientas para cumplir el trabajo ............................................... 67 Gerentes de Recursos Humanos: Gráfico Nº 18: Nivel de Instrucción .......................................................................... 68 Gráfico Nº 19: Sexo .................................................................................................. 69 Gráfico Nº 20: Rama Comercial de la Empresa ........................................................ 70 Gráfico Nº 21: Nomina total de trabajadores ............................................................ 71 Gráfico Nº 22: Número de Personas con discapacidad que laboran en las empresas .................................................................................................................. 72 Gráfico Nº 23: Concepto de Discapacidad ................................................................ 73 Gráfico Nº 24: Registro ante el Consejo Nacional para la Atención de Personas con Discapacidad ............................................................................................ 74 x

Gráfico Nº 25: Calificación y Clasificación de la discapacidad ............................... 75 Gráfico Nº 26: Reporte a los Organismos competentes ............................................ 76 Gráfico Nº 27: Barreras arquitectónicas.................................................................... 77 Gráfico Nº 28: Relaciones interpersonales................................................................ 78 Gráfico Nº 29: Horario de trabajo de las personas con discapacidad ....................... 79 Gráfico Nº 30: Normas Internas ................................................................................ 80 Gráfico Nº 31: Desempeño laboral ........................................................................... 81 Gráfico Nº 32: Incentivo laboral ............................................................................... 82 Gráfico Nº 33: Recursos Físicos- Técnicos .............................................................. 83 Gráfico Nº 34: Derechos y Deberes de las Personas con Discapacidad ................... 84 Gráfico Nº 35: Política Social ................................................................................... 85 Gráfico Nº 36: Mejoras a las personas con discapacidad.......................................... 86 Gráfico Nº 37: Obstáculos al proceso de inclusión laboral ...................................... 87 Gráfico Nº 38: Programas a implementarse .............................................................. 88 Gráfico Nº 39: Posee Discapacidad .......................................................................... 89

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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO

LINEA DE INVESTIGACIÒN: SEGURIDAD SOCIAL DIAGNOSTICO AL PROCESO DE INCLUSIÒN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE LABORAN EN LAS EMPRESAS PRIVADAS DE LOS MUNICIPIOS IRIBARREN Y PALAVECINO DEL ESTADO LARA, PERIODO 2011 Autor: Lisandra Romero Tutor: Abg. Mayelis Pérez Año: 2011 RESUMEN El proyecto de estudio está sustentado en una investigación de campo descriptiva bajo un enfoque cuantitativo, puesto que el propósito es describir y evaluar diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar, debido a que busca estudiar los fenómenos en el mismo sitio donde ocurren los hechos. El objetivo es un diagnóstico al proceso de inclusión de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara. La población está conformada por dos estratos claramente definidos. El primero, conformado por sesenta y siete (67) personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas del estado Lara y el segundo estrato está representado por cincuenta y cinco (55) Gerentes de Recursos Humanos de las empresas que han incluido a personas con discapacidad. Entre las conclusiones se tiene que es evidente que la mayoría de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, son del sexo masculino, superan los 25 años, no han alcanzado el Bachillerato, presentan discapacidad auditiva y en otros casos cognitiva, en tal sentido por el perfil laboral que poseen les es asignado el cargo de obrero(a) o aseador(a). Por otro lado la entrevista, evidencio que la mayor parte de las empresas se encuentran registradas en el Consejo Nacional de Personas con Discapacidad, el total de empleados con discapacidad poseen la clasificación y calificación de discapacidad; es reconocido el concepto de discapacidad por los Gerentes de Recursos Humanos; se observó que gran parte de las empresas reportan la información de las personas con discapacidad a los organismos competentes como el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y el Instituto Nacional de Estadísticas. Descriptores: Inclusión Laboral, Discapacidad, Relación laboral, Integración social.

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INTRODUCCIÒN

Las políticas públicas constituyen el principal producto del gobierno, con un curso de acción gubernamental relativamente estable dirigido a resolver áreas de problemas públicos en cuyo proceso de formación se hace necesario establecer contactos con los afectados, por cuanto se toman en cuenta relaciones de poder, las fuerzas sociales involucradas, la presión que se ejerce, los conflictos, los intereses y la diversidad de valores de la ciudadanía. La política social a considerar en este caso es la inclusión laboral de las personas con discapacidad, establecida por el actual gobierno como vía de inclusión social, de allí la importancia inminente de que las mismas personas con discapacidad sean realistas ante la diversidad de posibilidades de formación y ocupación existentes para escoger la que más se ajusta a su perfil de competencias laborales. Deberán tener en cuenta las condiciones propias de su discapacidad que se acople a un área determinada de formación o de ocupación. Es decir, que exista una congruencia entre el interés personal, la aptitud y las competencias requeridas. En este sentido, los perfiles laborales de las personas con discapacidad deben ajustarse a los requerimientos de las exigencias del puesto al que aspiran. Equiparar a la persona idónea con el trabajo idóneo, viene a ser el elemento crucial para ofrecer un perfil realista y preciso al empresario que busca personal calificado, productivo y competitivo. De esta forma, las personas con discapacidad pueden integrarse en todo tipo de empresas, compitiendo de igual a igual en los niveles de productividad, de eficiencia y competitividad, siempre y cuando se ubiquen en el puesto correcto compatible con su perfil ocupacional y se les brinde los sistemas de apoyo requeridos dependiendo de su tipo de discapacidad, para su normal desempeño laboral. En el Estado Lara se han estado incorporando personas con discapacidad en las empresas, debido a la implementación de la Ley de Personas con Discapacidad, 1

proceso que ha permitido la oportunidad de demostrar las habilidades y destrezas, de un gran número de personas con discapacidades auditivas, motoras, cognitivas, visuales, entre otras, puesto que una discapacidad es solo una condición humana y no una limitación, a través de esta política social se permite la inclusión social de una parte de la población que había permanecido por mucho tiempo desasistida. Por otra parte el estudio está dividido en cinco (05) Capítulos, en el Capítulo I se explica en forma concisa la problemática de investigación, el objetivo general y los específicos de la investigación, así como la justificación, importancia y alcance de la misma. En el Capítulo II, se refiere al análisis teórico de las variables investigadas, desde antecedentes acerca del tema, pasando por el marco conceptual, las bases legales y el sistema de variables. El Capítulo III, enuncia lo pertinente a la metodología, la técnica y los instrumentos de levantamiento de información, haciendo de estos últimos una descripción detallada de elaboración y administración. Igualmente, se determina cómo será procesada y analizada, lo que permitirá cuantificarla. El Capítulo IV, se refiere a los Resultados. El Capítulo V, se expondrán las Conclusiones y Recomendaciones de la investigación. Finalmente se presentan las referencias y los anexos que tienen relación con la investigación.

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CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El trabajo tiene significado en nuestras vidas, en nuestra sociedad, tener un empleo nos hace sentir valiosos y por ende miembro de una comunidad, ciudadanos contribuyentes de la misma; es sin duda un elemento normalizador para participar en la vida social. Trabajar es ser reconocido como persona útil, es decir, cuando trabajamos, la sociedad nos reconoce individualmente, disponer de una fuente de ingresos es uno de los principales criterios para determinar la madurez del ciudadano, el estatus social y a su vez, como instrumento imprescindible para encontrarse realizado a través de su propia autonomía personal y familiar. Al alcanzar un trabajo digno el individuo reafirma la motivación de que parte de su futuro se encuentra en buen camino y desarrolla la necesidad de continuar adelante, puesto que ha dado un paso firme en su vida. La ociosidad por el contrario no infunde energía interior y no permite afrontar el futuro. Por tal motivo el acceder a un trabajo es parte, donde todos las personas sin discriminación alguna tienen igualdad de oportunidades, tal afirmación la consagra la Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (1944): "Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo, o sexo, tienen el derecho de perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de

oportunidades". Por esto la importancia de considerar que al integrar a una persona debemos considerar su condición y dignidad, es decir, es la aceptación mutua, puesto que para el derecho todos somos iguales no desconoce las desigualdades naturales, 3

sociales y culturales que existen entre los seres humanos diferencias físicas, intelectuales, económicas, creencias, entre otros; por el contrario, parte de su reconocimiento para luego afirmar, consagrar y promover la igualdad en el ejercicio de los derechos y en materia de oportunidades. Ahora bien, se tiene que reconocerse que el trabajo como hecho transformador existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia según Torres (2003) específicamente en el libro del Génesis (3:19) “ganarás el pan con el sudor de tu frente”, estableciendo el trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a los primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba con relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobrevivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades. Pasada la era medieval, llega el comienzo de la revolución comercial generando transformaciones que permitieron la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales. En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época. Es así como el trabajador que surge de la experiencia industrial -capitalista desde 1760 en adelante, es un ser desprovisto de cualquier norma de protección social - laboral. Esta situación se tradujo, a lo largo del siglo XIX, en una especie de incertidumbre cotidiana, donde el trabajador, veía transcurrir sus días con pocas expectativas de futuro. Como bien lo describe Eric Hobsbawm (1977). “Al comienzo de la semana no sabían cuánto dinero podrían llevar a sus casas al finalizar aquella. No sabían cuánto iba a durar su trabajo, 4

o, si lo perdían, cuándo podrían conseguir otro empleo, o bajo qué condiciones. No sabían cuándo iban a encontrarse con un accidente o una enfermedad y, aunque eran conscientes de que en cierto momento de su vida, en la edad madura -quizás a los cuarenta años para los obreros no calificados-, serían incapaces de llevar a cabo, en toda su extensión, el trabajo físico de un adulto, no sabían que les pasaría entre este momento y la muerte" (p. 75). Este primer ciclo del desarrollo industrial en materia del trabajo, tuvo evidentes signos de desprotección social. La referida realidad, identificaba situaciones desfavorables para la clase trabajadora entre las cuales se reconoce: explotación de mujeres, niños y hombres quienes trabajaban largas jornadas de 14 a 16 horas diarias en condiciones insalubres. Eran trabajos que desgastaban sus cuerpos y mentes. Los salarios apenas alcanzaban para un mal alimento diario y muchas veces ni para eso. Si un trabajador o trabajadora se enfermaba o decaían sus fuerzas, se le despedía de inmediato. No se podía reclamar porque se perdía el trabajo. La clase trabajadora no tenía derechos ni garantías sociales. El presente se vivía sin esperanza. La clase trabajadora era explotada hasta el extremo. Sobre esta explotación se desarrollaron las primeras etapas del capitalismo. Pasaron decenas de años y la situación no cambiaba; ni los gobernantes ni los capitalistas hacían nada. Tal situación, estimulo el crecimiento de un movimiento social de trabajadores, de forma espontánea, que con el transcurrir del tiempo conquistaron una serie de reivindicaciones a tal punto, que se promueve el reconocimiento jurídico de esta fuerza trabajadora en la figura de Organizaciones Sindicales, las cuales pasan a ser efectivamente un instrumento de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa. Este reconocimiento permitió orientar acciones a dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras entre las cuales se luchaba por: Un salario justo, mejores condiciones de trabajo, empleo estable para las personas, mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas, la permanente democratización de la sociedad. 5

No obstante, fueron muchos los obstáculos a los que se enfrentaron los trabajadores y obreros para finales del siglo XIX, entre ellos lo que sucedió el 1° de Mayo de 1886 (conmemoración del Día Internacional del Trabajador), tras la perseverante lucha del trabajador Ira Steward, el entonces presidente de los Estados Unidos, Andrew Johnson, promulgó la Ley "Ingersoll", la misma establecía que sólo se trabajara ocho horas diarias, sin embargo la Ley no se cumplió, por lo que las organizaciones laborales y sindicales de EEUU empezaron a luchar por su cumplimiento. Por su parte en Venezuela, según la revista Magazine Digital, la Junta Revolucionaria de Gobierno encabezada por Rómulo Betancourt va aún más allá y dicta, el 27 de Abril de 1946, un decreto en el que considera que la forma en que fue decretado el Día del Trabajador por el Gobierno de Medina Angarita “lejos de beneficiar a los trabajadores y de constituir un reconocimiento a los esfuerzos de éstos, los priva del salario que ha debido acordárseles esa fecha en caso de no realizarse las labores”. Es por eso que el 1ero de Mayo, se declara feriado y de remuneración obligatoria para los trabajadores en general, incluyendo los que efectúen sus labores en la agricultura y en la cría. En la actualidad, los trabajadores y las trabajadoras están conscientes de sus reivindicaciones laborales y un punto de partida medular para materializar dichas reivindicaciones laborales a parte de las leyes, es la negociación colectiva de trabajo siendo la misma un trabajo esencial y básico de las organizaciones sindicales para ampliar los derechos de los trabajadores y generar condiciones comunes en la relación de trabajo, entendida como un conjunto de intereses entre trabajadores y patrono para un fin común, al respecto describe Mario de la Cueva (1993). “...Hoy podemos decir que la relación de trabajo es una realidad viva que consiste en el hecho real de la prestación de un trabajo personal subordinado prestación diaria que reafirma todos los días la independencia de la relación realidad jurídica expresión de la realidad..” (pág. 86). 6

Es por ello, que la relación de trabajo es una situación de hecho que se concreta con la actividad del trabajador en la empresa con la cual está vinculado, de hecho según la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) 2010, la relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores. En lo concerniente a la relación laboral esta tiene su origen en el ingreso del trabajador a las empresas, y requieren la manifestación de su consentimiento. En ese sentido Villasmil (1999), define la relación laboral como aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona natural, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona natural como una persona jurídica. En otro orden de idea conociendo el trabajo desde su origen pasando por la conceptualización de la relación laboral, se tiene que definir la discapacidad, según la Organización Mundial de la Salud, OMS (2001), como: “el resultado de la interacción entre una persona con disminución y las barreras medioambientales y de actitud que esa persona puede enfrentar”. Y el Articulo 5 de la Ley para las personas con Discapacidad (2007), la define:

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La condición compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una disminución o supresión temporal o permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede manifestarse en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educación o trabajo, en la familia con la comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participación social y el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación activa de las personas en las actividades de la vida familiar y social, sin que ello implique necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse socialmente. (p/4). Es necesario destacar los deberes y derechos consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) referidos a la protección del trabajo, a la no discriminación por sexo, edad, condición, religión entre otros, y por ende incluyendo a toda aquella persona que tiene una discapacidad. En este sentido, en Venezuela existen cifras del censo poblacional efectuado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI Año 2001 donde los resultados proyectaron un total de 23.073.913 venezolanos y venezolanas, entre los cuales 927.397 personas presentan alguna discapacidad representando el 4% de la población Venezolana. En el Estado Lara se registraron un total 68.091, personas con discapacidad en el censo poblacional efectuado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática INEI Año 2001, incluyendo todas las edades y de ambos sexos, resulta importante acotar que con la nueva aprobación de la Ley para las Personas con Discapacidad (2007), se ha despertado en la población una gran esperanza en lo relativo al tema empleo. Las dudas son muchas, tanto del que oferta como del que solicita, por esto el valor de alcanzar un empleo para las personas con discapacidad, además de consistir en una fuente de ingresos, viene siendo considerado un factor de primera magnitud para promover su inclusión social y su calidad de vida. En este sentido el trabajo decente, de calidad, es el modo más efectivo de romper el círculo vicioso de la marginalización, la pobreza y la exclusión social. Las 8

personas con discapacidad se ven atrapadas en este círculo con frecuencia, y es necesaria la acción positiva para ayudarlos a salir de esa situación. Las barreras que enfrentan las personas con discapacidad al obtener un empleo o al asumir su papel en la sociedad pueden y deben ser superadas a través de políticas, reglamentos, programas y servicios; no obstante las personas con discapacidad pueden desarrollar su potencial, tomar sus propias decisiones y realizar muchas actividades de la vida cotidiana; es fundamental el apoyo del núcleo familiar y de la comunidad para así lograr la inclusión social de este importante y valioso sector de la población venezolana, apoyándola para que puedan ser cada vez más independientes y ejercer su rol participativo y protagónico. Las personas con discapacidad constituyen uno de los principales grupos vulnerables de nuestra sociedad, las que se encuentran más propensas a la marginalidad, por su exposición permanente a numerosos factores de riesgo. En nuestra sociedad existen obstáculos y barreras de todo tipo, que impiden y limitan sus posibilidades de acceso y participación en los ámbitos económicos, culturales y sociales del país, por esto la protección como bien lo describe el artículo 28 de la Ley para la Personas con Discapacidad (2007) el cual señala: “Las instituciones nacionales, estadales, municipales y parroquiales, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condiciones o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad” (p/12). Las políticas públicas son, sin duda alguna, la parte ejecutora de la Administración Pública, políticas sanas, eficientes y que respondan a los problemas sociales darán como resultado un Estado con administración capaz de enfrentar con seguridad cualquier adversidad venidera. El desarrollo de un país va a depender solo y solo si, tiene la capacidad estratégica y administrativa para implementar políticas que ayuden al desarrollo de la plena convivencia social, política y económica de los diversos actores que participan en la formación de un Estado, estamos hablando de 9

los ciudadanos, instituciones, organizaciones y autoridades; solo esta plena convivencia dará la estabilidad en el sistema político, social y económico que por consecuencia habrá un impulso a un desarrollo suficiente. Ahora bien el proceso de inclusión de las personas con discapacidad ha sido estudiado por el hecho de contribuir a la verdad de las oportunidades y al derecho de trabajar, sin embargo según un estudio del Centro Internacional de Formación de la OIT expone que en relación con la población total de América Latina, para el año 2010 revelan que entre el 80% y el 90% de las personas con Discapacidad están desempleados o no integrados a la fuerza laboral o reciben salarios muy bajos. En nuestro país Venezuela, al referirnos al proceso de inclusión laboral de las personas con Discapacidad, existe información en el Estado Lara, según el Directorio Industrial del Instituto Nacional de Estadística Seccional - Lara, está compuesto por quinientas treinta y ocho (538) Industrias, registradas en la Entidad con la condición de Informantes, las cuales incluyen las industrias activas y gerencia. Se encuentran clasificadas según el número de personas ocupadas (estrato) de la forma siguiente: Cuadro 1.-Total de Industrias Manufactureras Informantes y Personal Ocupado
ESTRATOS TOTAL ESTABLECIMIENTO 538 % 100 PERSONAL OCUPADOS 22.094 % 100

I Gran Industria II Mediana Industria Superior III Mediana Industria Inferior IV Pequeña industria
Fuente: INE-Seccional Lara. 2005

42 48 89 359

7,8 8,9 16,5 66,8

12.160 3.418 2.731 3.785

55,0 15,5 12,4 17,1

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Como se puede apreciar en el Cuadro Nº 1 existe un total de personal ocupados de veintidós mil noventa y cuatro personas (22.094) que se origina de incluir el total de personas que para el período al cual corresponde la información suministrada, se encontraban ejerciendo una labor remunerada o no, para el establecimiento, en comparación a datos suministrados por el Instituto Nacional de Estadística-Lara-Año 2010 se encuentran laborando ciento noventa y siete (197) personas con discapacidad en setenta y ocho (78) empresas del Estado Lara, situación alarmante que alcanza el 0,89% de inclusión laboral de las personas con discapacidad en nuestro estado con respecto al total de personas ocupadas, a pesar de la divulgación de la incorporación en las nóminas de las empresas, por parte de los organismos oficiales, asociaciones civiles, fundaciones, centro de estudios, entre otros; aunado a los medios de comunicación de la región. Por su parte el Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara (CEAPDIS-LARA), organismo rector en materia de protección e integración de las personas con discapacidad, adscrito a la Gobernación del estado Lara, desde el año 2007 ha establecido bajo sus programas sociales de atención directa a personas con discapacidad, a través de la inserción laboral de esta población que posee perfiles laborales, habilidades y destrezas en conjunto con el Ministerio del Poder Popular para El Trabajo-Agencia de Colocación de Empleo, en donde se contactan a las empresas para orientaciones referidas al proceso de inclusión, con la implementación de talleres de sensibilización al buen trato de las personas con discapacidad y normativa legal tanto nacional y regional, para así contribuir a la incorporación e integración de las personas con discapacidad. Seguidamente, según cifras aportadas por la Presidenta del Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad (CEAPDIS-LARA) Abogada Mayelis Pérez Serrada, para el año 2011 en el registro de empresas existen empresas públicas y privadas que han apoyado al contratar en sus centro de trabajo personas con alguna discapacidad, en tal sentido se encuentran ocho (08) empresas públicas registradas que han incorporado nueve (09) personas con discapacidad, por otro lado se 11

encuentran cincuenta y cinco (55) empresas privadas del estado Lara registradas y que su vez han incorporados en sus centros de trabajo un total de sesenta y siete (67) personas con discapacidad entre las cuales se encuentran personas auditivas,

motoras, visuales y cognitivas; hecho que es relevante a pesar del conocimiento por parte de las empresas inspeccionadas de conducir a sanciones por parte de organismos nacionales al no acatar a la política social de inclusión laboral. El problema que nos atañe, es por qué siendo la inclusión laboral una política social, normada en diversas leyes del país, no se han incorporados en los sitios de trabajo una mayor representación de las personas con discapacidad, si conociendo que existen personas con esta condición en todo el estado Lara capaces de ocupar cargos notables para dignificar sus derechos y sentirse útiles contribuyendo al progreso del país. De lo anterior, se desprenden las interrogantes de esta investigación concerniente al ámbito del proceso de inclusión de las personas con discapacidad en el estado Lara. ¿Tienen las personas con discapacidad conocimientos sobre sus derechos?, ¿Qué tanto conocen de la Ley de Personas con Discapacidad los empresarios del estado Lara?, ¿Por qué las empresas no han podido incluir más personas con discapacidad en sus centros de trabajo?, ¿Cuáles es el perfil laboral que poseen las personas con discapacidad que trabajan en las empresas?, ¿Cuál es el grado de aceptación de las personas con discapacidad en las empresas?, ¿Qué fortaleza tienen las empresas privadas al incluir personas con discapacidad?, ¿Qué debilidades tienen las empresas privadas al momento de incluir personas con discapacidad?, ¿Aumentará el desempleo de las Personas con Discapacidad? ¿Aumentaría la pobreza al no ser incluidas en un trabajo digno?, ¿Existe discriminación hacia las personas con discapacidad en los sitios laborales? y, ¿Qué barreras arquitectónicas se encuentran las personas con discapacidad en su entorno laboral?

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÒN

OBJETIVO GENERAL: Diagnosticar el proceso de inclusión de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, periodo 2011. OBJETIVOS ESPECIFICOS: 1. Conocer el cumplimiento del marco legal e institucional vigente en materia laboral de las personas con discapacidad, por parte de las empresas privadas. 2. Conocer el perfil laboral que poseen las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas. 3. Determinar el grado de aceptación de las personas con discapacidad en las empresas privadas. 4. Detectar las fortalezas y debilidades de las empresas privadas en el proceso de incorporación laboral de las personas con discapacidad.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

El problema de las personas con discapacidad surge, porque han sido excluidas de la sociedad durante años, impidiéndoles su desarrollo personal y social; al punto que han sido consideradas personas pocos capaces de contribuir con el desarrollo social del país. Atendiendo a esto la investigación se justifica: En primer lugar porque el diagnóstico nos permitirá dar a conocer la inclusión que claman las personas con discapacidad en el campo laboral que adelantan las empresas privadas del Estado Lara, cuáles son sus principales fortalezas y debilidades que se les presentan. 13

En segundo la originalidad de la investigación desde el punto de vista teórico considera la posibilidad de aportar un instrumento de ayuda por lo novedoso que el gobierno lo ha colocado en las líneas generales del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2007-2013 y por ende como marco de referencia para otros trabajos o empresas interesadas en el proceso de inclusión laboral. Finalmente la línea de investigación de este diagnóstico es de Seguridad Social, debido a que la misma servirá para promover la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral, por el análisis y el basamento legal que lo justifica como política social.

ALCANCE Y LIMITACIONES El trabajo se enfoca a una problemática o necesidad de un diagnostico a las políticas establecidas al proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad específicamente en el Estado Lara, durante el periodo 2011, lo cual en este caso pretende conocer como ha sido el proceso de inclusión social para estas personas. El Alcance y Limitación que puede enfrentar este trabajo está directamente relacionado con el hecho de que se realizó sobre una población que por ser escenarios de empresas privadas tiene sus normas de seguridad interna para el acceso a las áreas y el aporte a las entrevistas o cuestionarios de manera objetiva, sin embargo se reconoce que por la búsqueda del conocimiento existió mucha iniciativa de colaboración por parte de los Gerentes de Recursos Humanos de las Empresas visitadas. Es importante señalar, así mismo, que la investigación planteada pretende evaluar la política social establecida por sus resultados, los cuales están directamente relacionados con la aceptación laboral y mejoras en el bienestar de la calidad de vida de las personas con discapacidad, de esta manera se visitaron las sedes de dichas 14

empresas ubicadas en el estado Lara y se obtuvieron opiniones de los gerentes de Recursos Humanos de las Empresas como: Hipermercado El Garzón C.A.; Locatel, Induplasto,C.A.; Perfumería Profesional; Taller Laurez, C.A.; Ferretería Epa; Chocolates el Rey; Productos Alimex, C.A., Motor’s, C.A., Agri de Venezuela, C.A., Milo, C.A, Farmatodo, Reproca, C.A., Embotelladora Terepaima, entre otros y por otro lado la opinión de las personas con discapacidad que estén laborando en las empresas. Por último no se persigue una descripción detallada y en profundidad de la naturaleza del proceso de inclusión laboral, sino conocer la opinión y percepción de quienes las tienen y dirigen sobre una realidad de inserción social

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CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes Históricos En el año 1981, se reviste de estelar, al ser declarado por la ONU como “El Año Internacional de los Impedidos”, generándose una nueva serie de instrumentos que persiguen el beneficio particular y la integración sociolaboral del impedido. Un año después, en 1982, las Naciones Unidas, en Viena (Austria) elaboran las Normas Uniformes Sobre la Igualdad de Oportunidades para los Impedidos. Esta normativa contempla la elaboración de una legislación especial para los impedidos en cada Nación y la creación de un Comité de Integración que velará por la justa aplicación de la misma. Este instrumento representa un gran logro en cuanto a la defensa de los derechos de los impedidos, porque representa que esos derechos se conviertan en normas con fuerza de ley reconocidas en la legislación de cada país, convirtiéndose en seguridad jurídica para los impedidos. Del mismo modo el Programa de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad (1983), en el aspecto de legislación laboral señala en los artículos 108 al 111, la necesidad de adoptar medidas en favor de las personas con impedimentos, dentro de las que destacan las siguientes: 1. Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para eliminar cualquier práctica discriminatoria respecto a la discapacidad. 2. En la formulación de leyes nacionales sobre derechos humanos debe prestarse especial atención a las particularidades que pueden la capacidad de las personas con discapacidad para ejercer sus derechos y libertades. 16

En 1992, al término del Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos (1983-1992), la Asamblea General proclamó el día 3 de Diciembre Día Internacional de los Impedidos (resolución 47/3). El Decenio había sido un período de toma de conciencia y de medidas orientadas hacia la acción y destinadas al constante mejoramiento de la situación de las personas con discapacidades y a la consecución de la igualdad de oportunidades para ellas. Posteriormente, la Asamblea hizo un llamamiento a los Estados Miembros para que celebraran con especial brillo el Día, con miras a fomentar la integración en la sociedad de las personas con discapacidades (resolución 47/88). En tal sentido se estima que cerca del diez por ciento de la población en el mundo entero tiene algún tipo de discapacidad - en cifras absolutas unos 650 millones de personas según las indicaciones de las Naciones Unidas, de los cuales 470 millones de ellos están en edad de trabajar. Sin embargo, la gran mayoría de estas personas se ve excluida del mundo de trabajo. Especialmente en países en desarrollo las personas con discapacidad están excluidas de las actividades de la vida cotidiana y el mundo de trabajo, lo que conlleva serias implicaciones socio-económicas para ellos y sus familias. La exclusión tiene causas múltiples, entre ellas la falta de consideración de sus necesidades en el diseño de políticas, programas y servicios, la discriminación directa o indirecta, la falta de acceso a edificios y transporte, barreras de información y comunicación y – lo más importante – la estigmatización, la falta de sensibilización o la existencia de concepciones erradas sobre capacidades y necesidades de las personas con discapacidad. En América Latina, según cifras de las Naciones Unidas viven al menos 50 millones de personas con algún tipo de discapacidad; esto corresponde aproximadamente al 10% de la población de la región. Entre ellos, el 82% viven en condición de pobreza, lo que también afecta a los demás miembros de la familia.

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Actualmente, solo entre el 20% y el 30% de los niños con discapacidad en la región asisten a la escuela. Siendo la educación un factor determinante para las perspectivas socioeconómicas de un individuo, esta cifra puede dar una idea sobre las imposibilidades de estos niños para alcanzar un trabajo decente en su futuro. Es por esto que a nivel de la comunidad internacional se percibe una creciente concientización sobre el tema de la discapacidad. Existe un consenso amplio que los Objetivos del Milenio no se podrán alcanzar sin la plena inclusión de las personas con discapacidad y consecuentemente la inclusión de los temas de discapacidad en los programas de reducción de pobreza y de desarrollo. Una serie de países en desarrollo ha comenzado a tomar acciones hacia la inserción del tema de discapacidad en la vida económica y la sociedad en general. En la actualidad el convenio de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que entró en vigor en 2008, ha creado un amplio compromiso formal en este sentido y demandará esfuerzos explícitos entre todos los Estados Miembros, para transversalizar la atención a las necesidades de personas con discapacidad en sus países. Sin embargo, la aplicación de Normas y Convenios Internacionales y el alcance de una inclusión efectiva en la práctica no es tarea fácil e implica un esfuerzo integrado entre diferentes actores y a través de todos los sectores de una sociedad. No cabe duda, que existe un nutrido cuerpo de instrumentos internacionales, surgidos de la preocupación de organizaciones reconocidas en pro del desarrollo de las aptitudes de la persona con discapacidad y de la defensa de sus derechos. Todos estos instrumentos pretenden la verdadera defensa de sus derechos y especialmente el derecho al trabajo, por ser éste el que les conducirá con toda certeza al alcance del desarrollo integral de su personalidad y el afianzamiento de los valores comunitarios. En Venezuela al igual que en todos los países del mundo se presenta la problemática de la discriminación de las personas discapacidad para ser insertadas en el campo laboral, indispensable y por tanto necesario su motivación como uno de los 18

aspectos que hacen el desarrollo de actividades que permitan ese crecimiento humano esencial para un desarrollo óptimo. Nuestro país es uno de los que presenta mayores porcentajes de personas con discapacidad por accidentes de trabajo o enfermedad, no obstante sabemos que existen normas elaboradas no solo en materia internacional sino también en nuestra constitución y en nuestras leyes en referencia a la inserción de estas personas a dicho ámbito, pero no son suficientes para la solución del problema. El Estado tiene la disponibilidad de ofrecer oportunidades de trabajo a estas personas, el estudio psicológico de las mismas, la recreación que estas personas ameritan, y como política social hacerle seguimiento a las normas que regulen esta materia y si se cumplen a cabalidad, así como también comprobar el nivel de implementación en cada estado del país. A partir del año 2007, se comienza a ejecutar un nuevo presupuesto capaz de permitir la integración del personal y organizar grupos de trabajo y crear mecanismos para arrancar con los programas dirigidos a cambiar la concepción social que se tenía de estas personas, por la percepción de ciudadano con deberes y derechos sociales, económicos y políticos, tal como está establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Estos cambios obligan a la asimilación preceptuar del fenómeno social discapacidad, al tratamiento de la discapacidad de manera pluridisciplinaria, a observar una línea de acción política interinstitucional integradora de las potencialidades institucionales, a concretar el empleo y la utilización de recursos humanos, financieros e institucionales, partiendo de los propios Municipios para lograr la optimización de las acciones. En la actualidad, en la nueva Ley de Personas con Discapacidad se aumentó de un 2% a un 5% de la nómina total, el porcentaje de incorporación de las personas con discapacidad permanente, en los planteles de trabajo. Dar cumplimiento a esta disposición legal, conlleva la realización de talleres de inducción sobre la 19

discapacidad, tanto a los patronos, como a las personas con discapacidad que desean insertarse al mercado laboral, en este sentido el CONAPDIS impulsa:

Jornadas de Impulso a la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad como ente adscrito al Ministerio del Poder Popular para las Comunas y Protección Social. Antecedentes de la Investigación La mayoría de los trabajos de investigación realizados con personas con discapacidad están referidos a aspectos clínicos de la discapacidad y a aspectos educativos, siendo escasos los que enfocan la problemática social de estos(as), sobre todo la situación del empleo y su integración laboral. Algunas investigaciones como la de Castillo (2003), llevo a cabo una investigación sobre la percepción o actitud hacia las personas con discapacidad, potencialmente activas y la integración en el mercado de trabajo en el sector industrial del Estado de Tlaxcala en México. Los objetivos de la investigación fueron los siguientes: 1. Determinar la disposición y/o criterios de contratación establecidos en las empresas participantes en relación a las personas con algún tipo de discapacidad. 2. Analizar las variables que pudieran estar asociadas con las actitudes existentes en las personas responsables de recursos humanos de estas empresas hacia trabajadores discapacitados. 3. Determinar si existen variaciones en estas actitudes por diferencias de sexo, status sociocultural y profesional. El estudio se llevó a cabo con la participación de 150 personas responsables de los Departamentos de Recursos Humanos de igual número de empresas ubicadas en el Estado de Tlaxcala en México. Se realizaron encuestas a las personas participantes 20

y el análisis en relación con las actitudes hacia personas con discapacidad, se hizo mediante un instrumento conocido como Escala de Actitudes hacia Personas con discapacidad de Verdugo, Arias y Jenaro, el cual es una escala de 1 a 5, en 1 correspondió al menos negativo o con actitudes favorables y el 5 a altamente negativo o con actitudes desfavorables. Se trabajó con una muestra estratificada de cuatro grupos de empresas: grandes, medianas, pequeñas y microempresas, cuya selección se llevó a cabo mediante el siguiente procedimiento: el universo estuvo constituido por las empresas registradas en el Directorio Industrial 2000 de la Secretaria de Desarrollo Industrial del Estado de Tlaxcala, con un total de 311 empresas y se estratifico el universo en cuatro grupos: empresas grandes (7,3%), medianas (33,3%), pequeñas (32,7%) y microempresas (26,7). El mayor número de empresas correspondió a la rama textil, industria que predomina en el Estado de Tlaxcala y en menor proporción empresas de cuero y piel, madera y productos eléctricos. Los resultados de la investigación fueron los siguientes: 36% de las empresas no aceptan personas con discapacidad; 26,7% las acepta y 15,3% no sabe cómo resolvería si alguna persona con discapacidad les solicitara empleo. En relación con las actitudes hacia estas personas: 54% mostro actitudes desfavorables hacia las personas con discapacidad y 46% mostro actitudes favorables. Se encontró una relación alta entre las actitudes favorables con el hecho de tener algún tipo de relación anterior con personas con discapacidad. En ambos sexos se encontraron tanto actitudes favorables como desfavorables. Otro de los hallazgos de la investigación fue el hecho que predominaban las actitudes desfavorables en el grupo de personas sin profesión o con carencia técnica y solo dos tipos de profesiones no mostraron actitudes basadas en estereotipos, que son relaciones industriales y Psicología, lo que confirma la hipótesis que plantea que el status profesional y sociocultural tiene influencia en las actitudes hacia la discapacidad. 21

El trabajo de investigación mencionado toma en cuenta el Modelo Social de la discapacidad, el cual entiende ésta como el fracaso de la sociedad para adaptarse a las necesidades de las personas con discapacidad, sostiene que la problemática reside en la sociedad y no en la persona con discapacidad, por cuanto es el entorno de la sociedad la que limita a estas personas, ya que las actividades humanas normales se estructuran por el entorno socioeconómico general, construidos en base a los intereses de las personas sin discapacidad. Otro estudio referente a la investigación es el de Alvarado (2007) en su Trabajo de grado “Organización de las mujeres y hombres con discapacidad por el trabajo para la defensa de sus derechos”, se realizó un estudio cualitativo de varios trabajadores y trabajadoras con discapacidad que acuden a la Dirección Regional de Salud de los trabajadores (DIRESAT) y se evidencio que la discriminación por sexo y discapacidad es evidente en los relatos de los y las personas con discapacidad, en los hombres la discapacidad es apreciada de acuerdo a la capacidad laboral perdida y en las mujeres por la afectación en su aspecto personal, finalmente los participantes reconocieron que deben organizarse para defender sus derechos, promoviendo su autonomía y reconocimiento como personas capaces por la sociedad. Bases Teóricas Datos suministrados por Parra (2001) titulado: “La integración socio laboral de las personas con discapacidad en Venezuela”, demuestran que hasta dicha fecha el esfuerzo por integrar a las personas con discapacidad es realizado a nivel privado en cierta forma exitosa, más que en el sector oficial, puesto que solo se ha utilizado como bandera en el marco de los derechos humanos, creando mayor desesperanza o frustración para las personas con discapacidad. Pero con la implementación de nuestra nueva Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, y la entrada en vigencia de la Ley para Personas con Discapacidad, permite oportunidades a las personas con discapacidad

independientemente al conocimiento, habilidad o destreza que posean, para realizar 22

un trabajo formal, por esto la importancia que los programas y proyectos que se han realizado sobre la capacitación e inserción laboral de este tipo de personas, se han implantado de forma progresiva, en programaciones de desarrollo social que va dirigida a todo este sector de la población venezolana. El estado como garante de la ejecución de planes y programas que permitan la protección y asistencia integral a las personas con discapacidad, siendo esto imprescindible para el éxito de este proceso de formación e inserción en el área laboral. Otro reporte de interés, sobre la integración sociolaboral para personas discapacidad, proviene de Chile (FONADIS, 2001, datos en línea), cuyo propósito fue: “Analizar la participación de la sociedad y del empresariado, para lograr la inserción laboral para los egresados de las escuelas especiales”. El trabajo contemplaba entre otras actividades la realización de campañas divulgativas y acciones precisas, mediante eventos e instrumentos comunicacionales, para integración de toda la sociedad. La instrumentación de las actividades propuestas y la receptividad conseguida fue considerada a nivel óptimo; por lo que los resultados obtenidos sirvieron de base para la realización del VI Encuentro Nacional de Consejos Comunales de la discapacidad. El reporte sirve de referencia para el trabajo que se realiza puesto que sugiere la utilización de estas experiencias en la búsqueda de soluciones a la problemática planteada.

Igualmente cabe destacar, uno de los trabajos realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como ente que lideriza la lucha por la igualdad de oportunidades de trabajo para estas personas a nivel mundial. Entre los años 1993 – 2000, ha llevado a cabo un proyecto de desarrollo de los servicios de colocación de trabajadores con discapacidad en China, Malasia, Tailandia y Vietnam, como contribución a la década de las personas con discapacidad. Este proyecto se fundamenta en: “El desarrollo de una metodología para la colocación de las personas con discapacidad”. La introducción de esta metodología en los servicios de colocación de cuatro países participantes. Un programa de formación de formadores 23

para mejorar las habilidades del personal de los servicios de colocación para proporcionar servicios efectivos a los trabajadores con discapacidad que buscan empleo. Una consulta técnica con representantes de los servicios de empleo de ocho países asiáticos sobre “el desarrollo de un Servicio Eficaz de Colocación para Trabajadores con Discapacidad”, para discutir y difundir los hallazgos del proyecto y desarrollar un modelo de actuación eficaz en materia de discapacidad para los servicios de empleo a partir de la experiencia acumulada por los países participantes en el proyecto.” Cabe destacar que el Código de la Organización Internacional del Trabajo, busca mejorar las perspectivas de empleo de las personas con discapacidad, ofrece lineamientos a las empresas acerca de cómo contratar a personas con discapacidad y cómo actuar para que los trabajadores con discapacidad conserven su empleo, es el primero en su tipo, y puede cumplirse tanto en los países industrializados como en los países en vías de desarrollo, en los cuales se encuentra Venezuela. Otra experiencia similar, esta vez de Colombia, el Consejo Coordinador para la Rehabilitación y el Empleo (2005), da a conocer que el éxito obtenido en la “Ubicación del discapacitado en el área laboral”, está en la garantía que ofrece el basamento legal del país, señala el informe que es obligación de todos los entes gubernamentales, desde el gobierno nacional hasta los departamentos, distritos y municipios, formular y ejecutar directa e indirectamente planes y programas de rehabilitación e integración laboral de los discapacitados, para alcanzar el bienestar social de los mismos. El interés del informe radica en el señalamiento que se hace, de que no es solamente obligación del gobierno central darle atención a las personas con discapacidad, sino velar porque se le den oportunidades de trabajo, además se hace corresponsable de la situación a los gobiernos regionales y municipales.

Por otra parte Ibañez (2008) señala en su estudio Integración Sociolaboral de trabajadores con discapacidad intelectual en centros especiales de empleo, que la 24

plena integración social implica su incorporación al mundo laboral, particularmente compleja en el caso de las personas con discapacidad intelectual y más aún si se trata de mujeres con discapacidad, puesto que pueden encontrarse en riesgo de doble exclusión en su acceso al empleo. Por ello, la integración sociolaboral constituye a la vez un reto y una necesidad en la mejora de su calidad de vida para el logro de autonomía socio personal según el modelo de vida independiente, en el grado máximo que, según sus posibilidades, pueda alcanzar cada persona. Por otro lado Barton y Otros (1998) según la perspectiva del Modelo Social de la Discapacidad refieren que las personas con discapacidad han sido objeto de respuestas como miedo, hostilidad, lastima, protección exagerada y etiquetadas como impedidos, tullidos que significan una perdida funcional y de valor. “Ser discapacitado supone experimentar la discriminación, la vulnerabilidad y los asaltos abusivos a la propia identidad y estima”. La marginación y discriminación se agudiza en el caso de las mujeres con discapacidad, quienes van a trasladar sus experiencias a las relaciones de género. En este sentido desde esta perspectiva explica como la sociedad en general, considera que las personas con discapacidad no están exentas de responsabilidades sociales, pero deben adaptarse a ella y además cooperar con los profesionales que les ayuden en la rehabilitación, recayendo la responsabilidad de la rehabilitación sobre los hombros de las personas con discapacidad, de esta forma si fracasa la rehabilitación es debido a la persona y no a las condiciones en que se desenvuelve y vive. Así mismo señala que se tiene la percepción que las personas con discapacidad son sujetas de beneficencia en la sociedad, donde se cree que darles una pensión de incapacidad les resuelve sus problemas, siendo segregados sin tomar en cuenta que son personas que pueden ser útiles y que no son una carga, sino que pueden desarrollar una actividad productiva para ellos, su familia y la sociedad.

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Barton y otros (1998) refieren “nuestra meta es una sociedad que reconozca nuestros derechos y nuestro valor como ciudadanos iguales, y no una sociedad que se limite a tratarnos como receptores de la buena voluntad de otras personas”. Parte de esta lucha es lograr que todas las personas reconozcan que la discriminación de las personas con discapacidad no es aceptable y que todos los países legislen contra esta discriminación. Teoría Social de la Discapacidad Según McLaughlin y Otros (2009), desde los años 60, un nuevo modelo de discapacidad ha comenzado a obtener un amplio reconocimiento estimulado por el crecimiento de movimientos y organizaciones locales, nacionales e internacionales que defienden los derechos de personas con discapacidades y luchan por iguales oportunidades. Este modelo alternativo resalta, la estrecha conexión que existe entre las limitaciones experimentadas por los individuos con discapacidades y el entorno que los rodea. Así, el “problema” no es la persona con la discapacidad, sino más bien la sociedad en la que vive que no provee las condiciones (edificios accesibles, libros en braille, intérpretes de lenguaje de signos, etc.) discapacitando a la persona al no permitirle su inclusión. El desafío es entonces que la sociedad se ajuste o se acomode teniendo en cuenta la existencia de personas con discapacidades. En vez de apuntar a los individuos, las estrategias de rehabilitación se dirigen hacia la sociedad para hacerla más accesible para todos, asegurando la inclusión en las actividades y servicios sociales, las necesidades de las personas con discapacidades deben tomarse en cuenta explícitamente en las políticas, programas y proyectos desarrollados a nivel local y nacional. Las personas con discapacidad deben tener acceso a los servicios ordinarios, los cuales son fortalecidos por el apoyo de servicios especializados. El modelo social de la discapacidad desafía el retrato negativo de las personas con discapacidades, lo cual a veces es característico del modelo individual/médico. Los movimientos y organizaciones han apuntado a visibilizar las capacidades de las 26

personas con discapacidades. Puesto que éstas, no sólo son capaces de desempeñar un papel activo en las actividades cotidianas y sociales sino también en la planificación de los servicios y programas que los afectan. Diversos autores a nivel mundial han trabajado la perspectiva de la discapacidad, desde quienes la ven como una enfermedad ante la cual hay que resignarse, hasta quienes la plantean como un problema exclusivamente social así, la perspectiva del Modelo Social de la Discapacidad de Barton y otros (1998), considera la discapacidad como un problema social relacionado con la integración a la sociedad. Según la Perspectiva Teoría del Modelo Social de la Discapacidad, la discapacidad no es un atributo de la persona sino un conjunto de condiciones, muchas de las cuales son creadas por el ambiente social, por lo que su manejo requiere la actuación social y es responsabilidad colectiva de la sociedad hacer las modificaciones ambientales y sociales necesarias para la participación plena de las personas con discapacidad en todas las áreas de la vida social. Sólo el Modelo Social de la Discapacidad puede explicar, lógicamente, la discapacidad como discriminación, opresión y exclusión social hacia las personas con discapacidad. Ayuda a poner en claro las diversas barreras sociales que restringen la participación ordinaria de las personas con discapacidad. El Modelo Médico de la Discapacidad tiene dos características principales. Primeramente, distingue a las personas como las llamadas “normales” o “anormales” (por ejemplo, personas con deficiencias), estableciendo un estándar para distinguir a las personas en estos dos grupos según la condición física. Debido a que define “normal” como la condición o estado deseable, entonces considera que las personas con discapacidad son seres inapropiados e inferiores. Segundo, se espera que las personas con discapacidad lleguen a ser “normales, y que la “rehabilitación” (en un sentido estrecho, terapia) es considerada el único camino correcto hacia esta “normalidad” funcional. 27

Por otro lado, el Modelo Social de la Discapacidad tiene otras nociones principales y alternativas. Explica que la condición funcional de las personas es diversa; y de hecho, no todos pueden llegar a ser, como se dice “normal”, según la función física, aún después de diez o veinte años de “rehabilitación” (terapia). Por lo tanto, el único enfoque apropiado para realizar la participación plena de todas las personas con discapacidad, es remover las barreras que obstaculizan la participación de las personas con discapacidad en nuestra sociedad. Barton y otros (1998), postula en este modelo, que la discapacidad es inherente a la estructura social y no a las personas, que es reflejo de que algo funciona mal en la sociedad y no en las personas con discapacidad ya que contribuye a que sean un grupo oprimido dentro de la sociedad, por lo que los problemas de la discapacidad son más sociales que individuales. Para muchas personas con discapacidad la demanda de acceso al trabajo constituye uno de los anhelos fundamentales en la búsqueda de la igualdad, pero la mayoría de empleadores contratan pocas personas con discapacidad, de hecho estas personas en épocas de crisis son las primeras en ser despedidas: “La imposibilidad de acceder a un empleo remunerado significa la exclusión de los lugares de trabajo”, Shakespeare en Barton y Otros (1998). Las personas con discapacidad han vivido en un mundo cultural, político e intelectual de cuya constitución las han excluido y donde algunas personas les consideran como un problema, empleándose el conocimiento científico para reforzar esta exclusión, por lo que se requiere cambiar esto para lograr un mundo más justo para todos sin discriminación. (Barton y otros 1998). Seguidamente, citando al autor Pantoja en su artículo Productividad e inserción laboral: La Capacitación Juvenil en Venezuela, publicado en la Revista Venezolana de Economía y Ciencias Sociales (1999)-UCV.; el mismo concluye lo siguiente:

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Las políticas de inserción laboral ameritan de la participación conjunta del Estado y de las empresas, para conjugar las variables de equidad y productividad como componentes fundamentales de una estrategia de competitividad sistémica. Un sistema de capacitación laboral que incentive el desarrollo de capacidades individuales e institucionales para la acumulación de capital social, promoviendo la inserción de grandes grupos de excluidos y fomentando la productividad con base en la inversión en capital humano, coadyuvaría en la conformación de una política de inserción socio laboral y la utilización más racional de los recursos (p. 85). En otro orden de idea para conocer las fortalezas y debilidades por parte de las empresas privadas, en el proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad, es conveniente aclarar la práctica gerencial FODA que según Quigley, J. (1996) se define: Como el método “OPEDEPO PF”, es un acróstico para identificar las Debilidades, Oportunidades, Peligros y Potencialidades, fundamentales para visualizar panoramas de cualquier ámbito, cobertura y situación, aplicable a Empresas, Instituciones o cualquier tipo de organización. Las siglas originales eran demasiado complejas por lo que con posterioridad resultó más fácil y manejable el término FODA, convirtiéndose prácticamente en algo indispensable para analizar cualquier situación. Por último las personas con discapacidad deben asumir un rol activo productivo en la sociedad a la que pertenecen, ya que este les permitirá su realización y obtener los recursos económicos para satisfacer sus necesidades y las de sus familias, por lo que deben tener la oportunidad de desempeñar una actividad para lo cual se requiere sensibilizar a la sociedad acerca de los derechos de las personas con discapacidad y sus capacidades. Bases Legales Teniendo como norte el cumplimiento de las normas y acuerdos internacionales, de los cuales Venezuela es signataria, la legislación venezolana, partiendo de la carta magna, es decir la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela consagra, desde su Preámbulo, la igualdad de derechos para todos los 29

ciudadanos, sin ningún tipo de discriminación, incluyendo, obviamente, a las personas con discapacidad. “Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria.”. El artículo 87 establece: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la Ley establezca.” (pág. 43). Según un reporte de motivación a los trabajadores discapacitados y su Inserción en el Área Laboral, por Rodríguez (2008), establece que la Ley Orgánica de Educación (1980), recoge la necesidad de incorporar a las personas con discapacidad, a través de un articulado, (Artículos 3, 6, 32, 33, 34, 35), que promete darles oportunidades de estudio y trabajo al sector. Los intentos de atención a los discapacitados comienzan en la década de los sesenta, cuando surgen en Caracas las escuelas especiales, que al no tener continuidad en el sistema, dejaba fuera un número significativo de jóvenes, al estancar la posibilidad de realización profesional. Posteriormente fueron creados los talleres de formación, donde se pretendía capacitar en las áreas de carpintería y economía doméstica. Con la creación de la Dirección de Educación Especial (Ministerio de Educación, 1997), se establecen las políticas de Estado en materia de educación especial teniendo como propósito la preparación laboral para las personas con necesidades especiales, basadas en una filosofía humanística, con la idea de formar hombres con una personalidad autónoma y socialmente integrados para el beneficio colectivo. Este modelo se instrumenta en Venezuela, apoyado en experiencias de otros países latinoamericanos, y europeos, bajo los lineamientos de la OIT.

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La Ley Orgánica de Educación, a través del instituto rector, el Ministerio de Educación, abre su compás de esperanza para la población minusválida a través de los centros de desarrollo infantil (CDI), Institutos de Educación Especial (IEE), y planteles de Educación Especial, con adaptaciones en la programación del Currículo Básico Nacional. Y para atender a la población con necesidades educativas especiales (incluyendo retardo mental) de 15 y más años de edad, con programas regulares de escolaridad de Educación de Adultos, y la formación profesional y capacitación laboral, a través de la articulación de los planteles y servicios de la Modalidad de Educación Especial en los Centros de Educación de Adultos, del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), y del Instituto Radiofónico Fe y Alegría (IRFA). Igualmente queda prevista la articulación con sectores gubernamentales y no gubernamentales, para la integración sociolaboral de este sector estudiado. (Ministerio de Educación, 1997). La existencia de convenios para la integración de los discapacitados, significa un gran avance, no solo por la formación profesional sino por el aseguramiento del ingreso y permanencia en el campo de trabajo, es así como en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), se contemplan normas dirigidas a asegurar el derecho al trabajo del discapacitado o minusválido, incluyendo en la terminología a las personas que sufran de deficiencias bien sea física o mental. Al igual que en otros países, Venezuela fue incorporando en su legislación normas para luchar por los derechos de las personas con discapacidad, y el conocimiento como ciudadanos; sin embargo, los instrumentos jurídicos en materia de protección a las personas con necesidades especiales en el orden social, médico y laboral y educativo, son insuficientes. A pesar de la puesta en vigencia del contenido constitucional, resulta evidente, que un alto índice de las personas con discapacidad viven en condiciones precarias: alta pobreza, por falta de una política humanista que contemple el otorgamiento de iguales oportunidades para todos los ciudadanos, de manera tal, que su incorporación al espacio social, cumplimiento de funciones y ejecución de las tareas necesarias para 31

el desarrollo personal, dejan de ser consecuencia de la capacidad individual, y de la aptitud personal y la voluntad de servicio social, para ser objeto de la solidaridad humana y la concientización de integración de todas las voluntades para atender a la necesidad de atención que este sector requiere, siendo esto último responsabilidad legítima del Estado, sus instituciones tanto regionales como municipales. En este sentido, se renueva la visión del Consejo Nacional para personas con discapacidad (CONAPI), que había sido creado en 1994; para darle cumplimiento a los mandatos de la nueva Constitución de la República Bolivariana de Venezuela referidos a la atención de la población discapacitada de Venezuela. De acuerdo con lo contemplado en la Ley, corresponde al Consejo Nacional para la Atención de Personas con Discapacidad (CONAPDIS), responder por la Motivación a los Trabajadores Discapacitados y su Inserción en el Área Laboral. Se abre aquí la oportunidad para remitirse a lo instituido en la Ley para la Integración de las Personas Incapacitadas, la cual entró en vigencia desde el 10 de Enero de 1994 hasta el 5 de Enero del 2006, cuyo contenido queda expresado en el artículo 10: “Establecer el régimen jurídico aplicable a las personas incapacitadas, a los fines de su normal desenvolvimiento en la sociedad, y completa realización personal”. Igualmente, la ley explica en el artículo 24: “El Estado propiciará la integración de los trabajadores incapacitados en el sistema ordinario de trabajo, o en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante fórmulas especiales de trabajo, en la forma que determine el Reglamento de esta Ley. Tales fórmulas deberán garantizar real derecho a la seguridad social de los trabajadores” (pag.82). Sin embargo según Gaceta Oficial Nº 38.598 de fecha 05/01/07, derogó la Ley para la Integración de las personas incapacitadas y entró en vigencia la “LEY PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD”. Tal como lo encontramos establecido en las disposiciones derogatorias de dicha Ley y las Disposiciones Transitorias.

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Disposiciones Transitorias Primera. Dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley, contados a partir de su publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, el ministerio con competencia en materia de desarrollo social procederá a la reestructuración del Consejo Nacional para la Integración de Personas Incapacitadas, creado mediante Ley para la Integración de Personas Incapacitadas, publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 4.623, Extraordinario, de fecha 03 de Septiembre de 1993, cambiándosele el nombre por el de Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad, para adaptar su estructura, organización y funcionamiento a los principios, bases y lineamientos señalados en la presente Ley. Segunda. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado que presten servicios de transporte cumplirán con los artículos 37 y 38 de esta Ley, en un lapso no mayor de dos años contados a partir del primer año de entrada en vigencia de la presente Ley. Tercera. Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho privado, se adecuarán al Capítulo IV del Título II de esta Ley, dentro de los próximos tres años, contados a partir del primer año de entrada en vigencia de la presente Ley. Cuarta. Dentro de los doce meses siguientes, contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de la presente Ley, se procederá a la revisión, actualización y adecuación de las normas y reglamentaciones existentes en los ámbitos nacional estadal y municipal, a los fines de ajustarlas a las disposiciones de esta Ley.

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Disposiciones derogatorias Primera. Se deroga el artículo 410 del Código Civil vigente, y cualquier disposición de carácter legal que colide con la presente Ley. Segunda. Se deroga la Ley para la Integración de Personas Incapacitadas, publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 4.623, Extraordinario, de fecha 03 de septiembre de 1993. La Ley para las Personas con Discapacidad en su primer Artículo nos establece: “Las disposiciones de la presente Ley son de orden público y tiene por objeto regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades, y lograr la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su participación directa como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participación solidaria de la sociedad y la familia”. Y en su Segundo Artículo destaca que: “Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal competentes en la materia, y las personas naturales y jurídicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atención de las personas con discapacidad, tienen el deber de planificar, coordinar e integrar en las políticas públicas todo lo concerniente a la discapacidad, en especial su prevención, a fin de promover, proteger y asegurar un efectivo disfrute de los derechos humanos de las personas con discapacidad, el respeto a la igualdad de oportunidades, la inclusión e integración social, el derecho al trabajo y las condiciones laborales satisfactorias de acuerdo con sus particularidades, la seguridad social, la educación, la cultura y el deporte de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y los tratados, pactos y convenios suscritos y ratificados por la República. Cualquier persona natural o jurídica, de derecho público o privado, nacionales estadales o municipales, que intervenga en la realización de actividades inherentes a la discapacidad, quedan sujetas a las disposiciones de la presente Ley”. 34

En referencia al ámbito de aplicación de esta Ley destaca el Artículo 3 que: “La presente Ley ampara a todos los venezolanos y venezolanas y extranjeros y extranjeras con discapacidad, en los términos previstos en esta Ley. La Ley amparará a los extranjeros y extrajeras que residan legalmente en el país o que se encuentren de tránsito y rige para los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal competentes en la materia, y las personas naturales y jurídicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atención de las personas con discapacidad”. Así mismo define en el Artículo 4 que: “Los principios que rigen las disposiciones de la presente Ley son: humanismo social, protagonismo, igualdad, cooperación, equidad, solidaridad, integración, no segregación, no discriminación, participación, corresponsabilidad, respeto por la diferencia y aceptación de la diversidad humana, respeto por las capacidades en evolución de los niños y niñas con discapacidad, accesibilidad, equiparación de oportunidades, respeto a la dignidad personal, así como los aquí no enunciados y establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en los tratados, pactos, convenios, convenciones, República”. Además de estas disposiciones mencionadas, debe tomarse en cuenta otros lineamientos establecidos en el Código Civil, la Ley Orgánica de Educación, la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley Marco de Seguridad Social Integral, la Ley de Protección al Niño, Niña y del Adolescente, diversos Decretos y Ordenanzas en distintos Estados y Municipios, y la Ley del INCE, que establecen que se reivindican y la contemplación de sus ámbitos y competencias, los Derechos de las Personas con Discapacidad en Venezuela, sobre todo lo relacionado con la capacitación, formación, desarrollo profesional y ocupacional, y educación que los iguales con las personas sin discapacidad, para optar, en igualdad de condiciones, por un empleo digno, justamente remunerado y adecuado para la discapacidad, por los derechos que les confiere la condición de ciudadanos venezolanos, limitados solamente por la voluntad 35 acuerdos, declaraciones y compromisos internacionales e

intergubernamentales, válidamente suscritos y ratificados o aceptados por la

y la aptitud. Lo que nos lleva a determinar que efectivamente si existen cuerpos normativos de carácter Internacional y Nacional que regulan esta materia, lo que nos conlleva a concluir que no se aplican en su totalidad y que es necesario por parte del estado el llevar a cabo esta labor tan importante y necesaria para nuestra sociedad. En este sentido Venezuela, con la puesta en marcha de los instrumentos jurídicos que emanan de la inspiración de nuestra Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, marca un precedente trascendental, para así darle cumplimiento a las normativas jurídicas que van referidas a la atención de la población con alguna discapacidad en Venezuela y a su formación para posterior inserción al campo laboral. Operacionalización de las Variables La misma consistió en determinar las variables que fueron consideradas en el diagnóstico para evaluar a partir de éstas la dimensión o la forma de la inserción laboral de las personas con discapacidad en las empresas privadas del municipio Iribarren. Definición conceptual de la variable: La variable inclusión laboral según Carbonell (1998) consiste en ofrecer un acompañamiento a personas que están en situación de exclusión laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el mercado laboral. Definición Operacional: Para medir esta variable se realizarán entrevistas semiestructurales a los gerentes de las empresas en estudio y cuestionarios al personal que labora en ellas.

36

OPERACIONALIZACIÒN DE VARIABLES

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES Datos Personales Registro Oficiales de las Empresas

ITEMES a, b, III:6 I:3,II:2

INSTRUMENTO

FUENTE DE INFORMACIÓN

Aplicación de Normativa Legal

Nomina de Personal Conocimiento de la Norma

I:1, I:2 II:1, II:3, II:4
GERENTES DE RECURSOS HUMAMOS DE LAS EMPRESAS

Grado de Escolaridad Alcanzado Diagnóstico al proceso de inclusión laboral de las Personas con Discapacidad Perfil laboral Estructura de cargo Cumplimiento de horario Satisfacción SocioLaboral II:7

CUESTIONARIO “A”

Nivel de motivación Ausentismo laboral

II:6, II:9, II:10 II:8

Factores Organizacionales

Recursos Físicos Sensibilidad Gerencial Barreras Arquitectónicas

II:11 III:1, III:2, III:3,III:4,III:5 II:5

Cuadro Nº 2: Operacionalizaciòn de variables a los Gerentes de Recursos Humanos nos de las empresas privadas 37

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES Datos Personales

ITEMES b, c, e, I:1

INSTRUMENTO

FUENTE DE INFORMACIÓN

Aplicación de Normativa Legal

Registro Oficiales de las Empresas Nomina de Personal Conocimiento de la Norma

I:2, I:6. I:8
a

Diagnóstico del proceso de inclusión laboral de las Personas con Discapacidad

Grado de Escolaridad Alcanzado Perfil laboral Estructura de cargo Cumplimiento de horario Satisfacción SocioLaboral Nivel de motivación Ausentismo laboral Recursos Físicos Factores Organizacionales Sensibilidad Gerencial

CUESTIONARIO “B”

d, I:5 I:7 I:4,I:9,I:11,I:12 I:3 I:13

PERSONAS CON DISCAPACIDAD INCLUIDAS EN LAS EMPRESAS

Barreras Arquitectónicas Cuadro Nº 3: Operacionalización de variables a las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas 38

I:10

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la investigación El presente trabajo consiste en un diagnóstico de la inclusión laboral de las personas con discapacidad en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino Estado Lara, se aplicará un diseño no experimental; por cuanto su formulación es de manera objetiva y no de ensayos por resultados (Experimentos) y la investigación se realizara sin manipular deliberadamente las variables de trabajo del Diagnóstico, es decir, no se cambiarán intencionalmente los resultados de dicha variable. Además los datos manejados en el diagnóstico serán recolectados en un tiempo único y en un momento continuo. La aplicación del diagnóstico se ejecutará de una manera directa y vivencial en el entorno laboral de las empresas en estudio; situación esta que caracteriza su aplicación como un proceso de investigación de campo; dado que en esta etapa se aplicarán los instrumentos diseñados, para recoger la información necesaria en el proceso de realimentación del diagnóstico en las empresas ya referida. En tal sentido la investigación de campo, es definida por UPEL (1998)

“cuando los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad: en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios” (p. 6), lo cual concuerda con lo que se pretende realizar en esta investigación: recolectar información directamente del proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad en empresas privadas en el contexto estado Lara. 39

El estudio se sustenta en una investigación descriptiva, la cual según la conceptualización de Sampieri (1998), su propósito es describir y evaluar diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar, puesto que busca estudiar los fenómenos en el mismo sitio donde ocurren los hechos, esto con la finalidad de obtener información directa de la unidad poblacional observada. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes en personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis, miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómeno a investigar. Desde el punto de vista científico, describir es medir. Sampieri (ob. cit.) establece: “…Los resultados descriptivos miden de manera más bien independiente los conceptos o variables a los que se refieren. Aunque, desde luego, pueden integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decir cómo es y cómo se manifiesta el fenómeno de interés, los descriptivos se centran con la mayor precisión posible…” (p. 61). La investigación descriptiva, requiere considerable conocimiento del área que se investiga para formular las preguntas específicas que busca responder. La descripción puede ser más o menos profunda, pero en cualquier caso se basa en la medición de uno o más atributos del fenómeno descrito. Sampieri (ob. cit.), señalan que: “consiste en describir situaciones y eventos, es decir cómo es y cómo se manifiestan determinado fenómeno. Los grupos descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido al análisis” (p. 60). El diseño de campo a nivel descriptivo tiene como objetivo, describir algunas propiedades que presentan ciertos fenómenos, procesos, entre otros. Emplea datos de fuentes primarias, debido a que el investigador es quien los recabará directamente, sin 40

embargo utilizará además datos de fuentes secundarias; datos estos que se recolectarán a través de la aplicación de encuestas y de observación directa in situ. Población y Muestra Para el desarrollo del estudio se considerarán los datos suministrados por el Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara (CEAPDIS-Lara) para el Ejercicio Fiscal 2010, por su parte la población está conformada por dos estratos claramente definidos. El primero, conformado por sesenta y siete (67) personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas del estado Lara y el segundo estrato está representado por cincuenta y cinco (55) Gerentes de Recursos Humanos de las empresas que han incluido personas con discapacidad. Población Según Hernández y otros (2003) en los enfoques cuantitativo la población se define como “el conjunto de todos los casos que concuerden con determinadas especificaciones” (p. 304). En este sentido en la presente investigación se reconoce la población como todas las empresas privadas que se encuentran ubicadas en los municipios Iribarren y Palavecino del Estado Lara y que dan cumplimiento al proceso de inclusión de las personas con discapacidad en el campo laboral. Es de resaltar que aun cuando la población está representada por las empresas privadas, los individuos que se tomarán en cuenta para la aplicación de los instrumentos en el levantamiento de información son los gerentes de recursos humanos que laboran en cada una de las empresas privadas y las personas con discapacidad que laboran en estas. De esta manera la población queda definida como muestra el cuadro Nº 4, así se tiene que está conformada por 55 empresas privadas, hecho que conlleva a un total de 55 Gerentes de Recursos Humanos y 67 personas con discapacidad incluida en el campo laboral. 41

Cuadro Nº 04 Relación empresas privadas en el estado Lara y el total de personas con discapacidad que laboran en estas.
Municipio No. Empresas Personas con discapacidad que laboran en estas empresas

Iribarren Palavecino Total
Fuente: Romero, (2011)

49 06 55

60 07 67

Muestra Partiendo de que la presente investigación se encuentra ubicada en el enfoque cuantitativo y que la técnica para el levantamiento que se aplica es la encuesta donde se abordan los individuos utilizando el cuestionario como instrumento, con el objetivo de conocer opiniones acerca del proceso de inclusión de las personas con discapacidad en el campo laboral, específicamente en las empresas privadas, la muestra se selecciona utilizando un método probabilístico. En referencia a esto Hernández y otros (ob. cit.) expresan: “para el enfoque cuantitativo la muestra es un subgrupo de la población del cual se recolectan los datos y debe ser representativa de dicha población” (p. 302). Además el mismo autor señala que “las muestras probabilísticas se refieren a un subgrupo de la población en el que todos los elementos de ésta tienen la misma probabilidad de ser elegidos” (p. 305). En el mismo orden de ideas éste autor refiere que para calcular una muestra probabilística bajo el enfoque cuantitativo, se recomienda la utilización de la siguiente fórmula:

42

siendo

sabiendo que:

es la varianza de la población respecto a determinadas variables. es la varianza de la muestra, la cual podrá determinarse en términos de probabilidad como es error estándar que está dado por la diferencia entre ( poblacional y la media muestral. es el error estándar al cuadrado, que servirá para determinar que = es la varianza poblacional. , por lo ) la media

Siguiendo lo señalado anteriormente para la presente investigación el cálculo de la muestra se planteó de la siguiente forma: De una población de 55 empresas privadas se requiere tomar una muestra representativa de estas para la selección de los individuos por lo que se precisa saber la cantidad de empresas que deben ser seleccionadas para tener una información adecuada con error estándar menor de 0.015 al 99 % de confiabilidad.

Solución: = 55 = 0,015

(0.015)2 = 0.00025

43

0.99(1-0.99)=0,0099

0.0099
por lo que 39,6 formula:

0.00025
; sustituyendo en la siguiente

23,02 aprox. 23

El resultado anterior indica que para realizar la investigación se necesita una muestra de al menos 23 empresas del estado Lara. Sin embargo, como la población se encuentra dividida en subpoblaciones, dado que la misma se reparte en dos municipios del estado Lara, es necesario seleccionar de cada subpoblación una muestra probabilística estratificada. En este caso, como lo indica Hernández y otros (ob. cit.), se selecciona la muestra para cada subpoblación o estrato. La estratificación aumenta la precisión de la muestra e implica el uso deliberado de diferentes tamaños de muestra para cada estrato, a fin de lograr reducir la varianza de cada unidad de la media. Este autor afirma que en un número determinado de elementos muéstrales varianza de la media muestral n = la

puede reducirse al mínimo si el tamaño de la muestra

para cada estrato es proporcional a la desviación estándar dentro del estrato. Esto es,

En donde de la población,

es la fracción del estrato,

el tamaño de la muestra,

el tamaño ,y es

es la desviación estándar de cada elemento del estrato 44

una proporción constante que nos dará como resultado una estrato.

óptima para cada

Siguiendo el caso de la investigación, de las empresas privadas se tiene que la población es de N=55 y que el tamaño de la muestra es estrato fh será : = 23. La fracción para cada

0.42
De manera que el total de la subpoblación se multiplicará por esta fracción constante a fin de obtener el tamaño de muestra para el estrato. Sustituyendo se tiene que:

Cuadro Nº 5 Muestra Probabilística Estratificada de las Empresas Privadas del Estado Lara
Municipio Total población Empresas Privadas Muestra (fh) = 0.42

Nh Iribarren Palavecino 49 06

Nh x(fh) = nh 20 03

Total
Fuente: Romero (2011)

55

23

El cuadro Nº 5, describe el proceso de selección de la muestra totalizando así entre todas las empresas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara una muestra de 23 empresas privadas, este resultado permite establecer entonces que se pueden encuestar a 23 gerentes de recursos humanos que serán los que laboran en las empresas que se tomaron de manera aleatoria en cada uno de los municipios. Por otra parte, en cuanto a las personas con discapacidad que se encuestaron resultaron ser 67 que es el número que suman de los que laboran en cada una de las 45

empresas privadas seleccionadas, esto significa que se tomó por cada empresa elegida la totalidad de los empleados con discapacidad que estaban en ese momento activos en la empresa, dado que visualizando cada empresa por separado el número de éstos es pequeña y por lo tanto se tomó la totalidad. En relación a esto Namakforoosh (2003) considera: “cuando la población es pequeña deben estudiarse todos sus miembros; pero si es grande, es conveniente escoger una muestra representativa” (p. 77). De esta manera para la elección de la muestra de las empresas se aplicó un cálculo muestral, pero para seleccionar la muestra por cada empresa de las personas que laboran en ella no se aplicó cálculo muestral, dado que cada empresa no tiene más de 5 personas con discapacidad activos en la organización, de esta manera se toman todos los que laboran, por cada empresa elegida. Es de destacar que estas empresas que conforman la muestra fueron elegidas de forma aleatoria hasta completar el número por municipio. Técnicas de Recolección de Datos Las técnicas de recolección de datos constituyen los procedimientos o acciones que realiza el investigador para obtener la información que requiere. Los métodos utilizados en el trabajo de investigación serán la observación directa y la encuesta, ya que será un trabajo de campo que se realiza en el medio donde se presenta el fenómeno de estudio. En el caso de la observación directa; como primera fase se realizaron visitas a las Empresas donde laboran las personas incluidas, que permitió obtener información sobre la relación laboral, sensibilización e inserción social, debido a que solo esta técnica, puede brindar al investigador la oportunidad de contemplar todos los aspectos inherentes a su comportamiento y características del fenómeno a analizar. Del mismo modo, Sampieri y otros (1998), definen que “… la observación consiste en el registro sistemático, valido y confiable del comportamiento o conducta 46

manifestada. Puede utilizarse como instrumento de medición en muy diversas circunstancias” (p. 15). Como segunda fase de esta recolección de información, se utiliza la encuesta, mediante aplicación del instrumento diseñado para el manejo sistemático de la información. Este instrumento utilizado se aplica atendiendo a un plan concebido para que la información requerida, sea de forma progresiva, continua y con la coherencia y profundidad necesaria para garantizar su validez y por ende la efectividad del proceso. Por su parte Muñoz (1998), define “las encuestas como la recopilación de datos concretos, dentro de un tópico de opinión estadístico, mediante el uso de cuestionarios o entrevistas, con preguntas y respuestas precisas que permitan hacer una rápida tabulación y análisis de esa información” (p. 213). Instrumentos Los instrumentos utilizados para la recolección de la información en el desarrollo de esta investigación contemplan dos (02) cuestionarios de encuesta de preguntas semiestructuradas, por ser lo más adecuado en cuanto a la recaudación de la información necesaria, y entendiéndose que según Hernández y otros (1991), “el cuestionario consiste en un conjunto de ítems presentados en formas de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide reacción de los sujetos” (p. 256). Según Arias (1999) “los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la información” (p. 53). El cuestionario se aplicó a los gerentes de recursos humanos de las empresas y a las personas con discapacidad que laboran en las empresas, debido a que estos facilitan el nivel de profundidad y de interacción con cada encuestado, y proporcionan mayor información para la investigación. A fin de recopilar la información necesaria para el logro de los objetivos propuestos en la investigación, se 47

elaboraron dos (02) cuestionarios, el primero dirigido a la obtención de información con respecto al proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad con respecto a los Gerentes de Recursos Humanos (Anexo A) que consta de once (11) preguntas dicotómicas cerradas, apoyadas con preguntas de carácter abierto y el otro cuestionario (Anexo B) destinado a las personas con discapacidad incluidas laboralmente que consta de doce (12) preguntas dicotómicas cerradas, apoyadas con preguntas de carácter abierto. En este sentido el primer cuestionario dirigido a cada uno de los gerentes de recursos humanos de las empresas privadas que conforman la muestra tiene como objetivo conocer el cumplimiento del marco legal vigente en materia de inclusión laboral de las personas con discapacidad y las fortalezas y debilidades encontradas para el establecimiento de este proceso integrador. El segundo cuestionario dirigido a cada uno de las personas con discapacidad que laboran en las empresas seleccionadas teniendo como objetivo conocer el perfil laboral que poseen las personas con discapacidad así como también el grado de aceptación de los empleados en el proceso de inclusión. Validez del Instrumento A fin de verificar que los cuestionarios elaborados (Anexo A y B) miden realmente las dimensiones contempladas en la Operacionalización de la variable, se aplicó una validación de contenido, Ruiz (1998) “trata de determinar hasta donde los ítems de un instrumento son representativos del dominio o universo de contenido de la propiedad que se desea medir” (p. 58). En este sentido se seleccionaron dos expertos en el área temática, quienes suministraron sus apreciaciones en cuanto a congruencia ítem-dominio, claridad, tendenciosidad y observaciones técnicas (formato). Luego de recopilada la información se hicieron las modificaciones pertinentes.

48

Confiabilidad De acuerdo con Hernández y otros (1991) “la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto y objeto, produce iguales resultados” (p. 242). En este sentido, a fin de verificar la consistencia interna de los ítems de los cuestionarios (Anexo A y B), se utilizó como procedimiento el método Alpha de Cronbach. La fórmula correspondiente al método Alpha de Cronbach es:

rtt=

n n-1

*

st 2 -∑ si 2 s2

rtt: es el coeficiente de confiabilidad.
n: es el número de ítems que contiene el instrumentos. Vt: es la varianza total de la prueba. ∑p.q.: es la sumatoria de la varianza individual de los ítems. La confiabilidad obtenida para este instrumento fue de 0.9441, cifra que de acuerdo con la clasificación que hace Ruiz (ob. cit.), indica un muy alto grado de confiabilidad del instrumento. Técnicas de Análisis de Datos y Procesamiento de los datos Luego de los instrumentos que permitieron la obtención de los datos necesarios para el desarrollo de esta investigación, se procedió a su tabulación y posterior análisis mediante la utilización de los datos estadísticos de frecuencias absoluta y relativa.

49

Representación de los datos Con la finalidad de facilitar el análisis e interpretación de los datos, se procedió a su representación gráfica que permite mostrar la representatividad de las respuestas de cada uno de los ítems.

50

CAPITULO IV

RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos al aplicar los instrumentos (cuestionarios), los cuales, soportados en el análisis de contenido de la bibliografía consultada, permitieron diagnosticar el proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad, con el propósito final de evaluar los aspectos favorables y no favorables existentes en el logro de tales objetivos. En tal sentido se tiene: Información básica para el diagnóstico a las Personas con Discapacidad: 1.- Nivel de Instrucción: Grafico N º1 Nivel de Instrucción
5 1
4

1

4 5
Universitario Bachiller Incompleto primaria incompleta Tecnico Superior Secundaria completa

3

Bachiller completo Primaria completa

Fuente: Romero (2011)

51

De las empresas visitadas, existe un total de 23 personas con discapacidad cuyo nivel de instrucción oscila entre Universitario a Primaria Incompleta, distribuido de la siguiente manera: 1 Universitario, 4 Técnicos Superiores, 5 Bachilleres, 3 con Bachillerato incompleto, 4 con secundaria completa, 1 con primaria completa, 5 con primaria incompleta.

Inferencia: La información recopilada, muestra que el cincuenta y siete por ciento (57%) de las personas con discapacidad que laboran en las empresas no han alcanzado el Bachillerato, sin embargo existe un cuarenta y tres por ciento ( 43%) que tiene un nivel de instrucción más elevado con su bachillerato aprobado.

2.- Sexo Grafico N º2 Sexo de las personas con discapacidad
15 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Femenino Masculino 8

Fuente: Romero (2011)

De

las

personas

con

discapacidad

entrevistadas

existe

una

mayor

representatividad en cuanto al sexo por parte de los hombres con un sesenta y cinco por ciento (65%), mientras que el treinta y cinco por ciento (35%) se evidencia que son mujeres.

52

Inferencia A través de la entrevista, se pudo conocer que en su mayoría es contratado al sexo masculino para trabajos que requieren de mayor fuerza, por esto la gran diferencia en cuanto a las mujeres incluidas laboralmente.

3.- Discapacidad Grafico N º3 Tipo de Discapacidad de la Persona

Fuente: Romero (2011)

De las 23 Personas entrevistadas, el cuarenta y ocho por ciento (48%) tiene discapacidad auditiva, seguidamente el treinta por ciento (30%) tienen discapacidad cognitiva, el diecisiete por ciento (17%) posee discapacidad motora y el resto que es el cinco por ciento (5%) con discapacidad visual. Inferencia Es evidente que la mayoría de las personas que laboran en las empresas visitadas poseen discapacidad auditiva y cognitiva, dejando una representación minoritaria a las discapacidades motoras y visuales, es de destacar que ninguna de las personas entrevistadas tiene discapacidad múltiple.

53

4.- ¿Cuál es su cargo? Gráfico Nº 4. Cargo que ocupa en la empresa

7 6 5 4 3 2 1 0

7

6

D

3 2 1 2 1

1

Fuente: Romero (2011)

De las personas entrevistadas el cincuenta y siete por ciento (57%) ocupan cargo de obrero(a), sin embargo el cuarenta y tres por ciento (43%) restante se encuentran ubicados como empleados(as) en áreas administrativas y contables.

Inferencia Se infiere que el cargo que ocupa está directamente relacionado al nivel de instrucción alcanzado por las personas con discapacidad, debido a la poca experiencia en otros empleos.

54

5.- Edad:

Gráfico Nº5. Edad de las personas con discapacidad

15 10 5 0 18 a 25 años
Fuente: Romero (2011)

11 5 7

26 a 35 36 años en años adelante

Un alto porcentaje de las personas entrevistadas poseen edad adulta para el trabajo representado por un cuarenta y ocho por ciento (48%), sin embargo un veintidós por ciento (22%) de personas son relativamente jóvenes para el trabajo y el resto que es el treinta por ciento (30%) está en una edad bastante adulta.

Inferencia A través de la entrevista, se pudo conocer que en la mayoría de los casos las personas se encontraban con su primer empleo, esto permite inferir el por qué la edad de adultos dispuesto al trabajo.

55

Consideraciones Generales para el Diagnóstico a las Personas con Discapacidad:

1.- ¿Usted ha trabajado anteriormente en la empresa privada?

Gráfico Nº 6. Experiencia de Trabajos en Empresa privada

15

16
14 12 10 8 6

8

4 2
0 Si
Fuente: Romero (2011)

No

Del total de las personas entrevistadas el sesenta y cinco (65%) no han tenido experiencia en otras empresas, sin embargo el resto de las personas que representan el treinta y cinco (35%) respondieron que si han tenido otras experiencias en empresas.

Inferencia Con esta información, es evidente que la gran mayoría de las personas

entrevistadas consideran que el cargo ocupado es su primer empleo en la empresa privada, por lo tanto otras personas manifestaron tener otras experiencias pero que no había pasado más de 12 meses su contrato.

56

2.- ¿Cree Usted que con el establecimiento de la Ley de Personas con Discapacidad han sido beneficiado personas de su misma condición? Gráfico Nº 7. Otros Beneficiarios por el establecimiento de Ley para Personas con Discapacidad.

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y tres por ciento (83%) de los entrevistados manifiestan que por estar estipulado en una Ley si han comenzado a dar oportunidades de empleo a otras personas con discapacidad, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) manifiesta que no se ha brindado oportunidad de empleo a otras personas con discapacidad.

Inferencia Aunque la mayoría de los entrevistados manifestaron que si hay oportunidades de empleo a otras personas con discapacidad, el resto considera que los empleadores objetan para la inclusión laboral de otras personas, sin considerar lo expresado en la Ley de Personas con Discapacidad.

57

3.- ¿Usted se siente a gusto cumpliendo su trabajo? Gráfico Nº 8. Se siente a gusto cumpliendo su trabajo

Fuente: Romero (2011)

De las veintitrés personas entrevistas el ochenta y siete por ciento (87%) manifiestan sentirse a gusto cumpliendo las tareas asignadas en su trabajo, sin embargo un trece por ciento (13%) considera que no está a gusto en su trabajo. Inferencia Aunque la mayoría revela sentirse bien realizando su trabajo, otros manifestaron que por roces con su compañeros y en algunos casos por las barreras arquitectónicas han conducido a manifestar que no se encuentran bien laborando en la empresa.

58

4.- ¿En algún momento ha sentido discriminación en la empresa por ser persona con discapacidad? Gráfico Nº 9. Discriminación

Fuente: Romero (2011)

El cuarenta y tres por ciento (43%) manifestaron discriminación por ser persona con discapacidad, sin embargo el cincuenta y siete por ciento (57%) manifestaron que no han sentido discriminación por sus compañeros de trabajo.

Inferencia De acuerdo a manifestaciones de los entrevistados dicen que para ellos es difícil sentir la discriminación porque lo viven a diario dentro o fuera de la empresa, pero de igual manera exponen que sí hay personas con un grado de sensibilidad humana que les ayudan en gran parte a sentirse bien y por lo tanto seguir en sus labores cotidianas.

59

5.- ¿El cargo que desempeña está acorde con su perfil profesional?

Gráfico Nº 10. El cargo acorde a su perfil profesional

25

21
20

15

10

5

2

0 SI NO

Fuente: Romero (2011)

El veintiún por ciento (21%) de los entrevistados manifiestan que si corresponde el cargo desempeñado en la empresa con su perfil profesional y grado de instrucción alcanzado, sin embargo el nueve por ciento (9%) manifiesta que su cargo no se equipara a su perfil profesional. Inferencia Es evidente que la mayoría de los entrevistados manifiestan que su cargo corresponde a su perfil profesional, puesto que de acuerdo a la selección por parte de las empresas es evaluado al grado de instrucción alcanzado.

60

6-¿Posee usted la Clasificación y Calificación de la Discapacidad?

Gráfico Nº 11. Calificación y Clasificación de la Discapacidad

Fuente: Romero (2011)

Es evidente que el cien por ciento (100%) de los entrevistados posee la calificación y clasificación de la discapacidad.

Inferencia: De acuerdo a los entrevistados manifestaron que para acceder al proceso de inclusión laboral en cualquier empresa, exigen la presentación de este requisito, por esto la formalidad de obtenerla.

61

7.- ¿Cumple usted con el horario de trabajo establecido por la empresa?

Gráfico Nº 12. Cumplimiento de horario de trabajo

Fuente: Romero (2011)

El noventa y seis por ciento (96%) de los entrevistados manifiestan cumplir con su horario de trabajo, solo el cuatro por ciento (4%) manifiesta el no cumplimiento del horario de trabajo.

Inferencia: Es evidente la responsabilidad asumida por los entrevistados por acatar el cumplimiento del horario de trabajo en las empresas, lo que significa ventajas en su desempeño laboral.

62

8.- ¿Considera Usted que el Gobierno debe reforzar las medidas para la inclusión a las personas de su misma condición?

Gráfico Nº 13. El Gobierno y la inclusión laboral

Fuente: Romero (2011)

De los veintitrés (23) entrevistados afirmaron en un cien por ciento (100%) que el gobierno debe fortalecer la medida de inclusión laboral de las personas con discapacidad en nuestro país. Inferencia Es evidente que la mayoría de los entrevistados promuevan la inclusión de otras personas de su misma condición a los planteles de trabajo de las empresas, puesto que según sus propias afirmaciones todos tienen los mismos derechos a un trabajo digno.

63

9.- ¿Considera usted que su remuneración está acorde a su perfil laboral?

Gráfico Nº 14. Remuneración y perfil laboral

Fuente: Romero (2011)

El noventa y un por ciento (91%) manifiesta que su sueldo se equipara a su perfil laboral, sin embargo el nueve (09%) respondió no estar de acuerdo con su remuneración. Inferencia Según la información suministrada, la mayoría de las personas están de acuerdo con su remuneración, sin embargo, algunos afirmaron no estar de acuerdo puesto que manifestaban realizar numerosas tareas en su entorno laboral y el sueldo era mínimo.

64

10.- ¿Existe barreras arquitectónicas que dificultan su desplazamiento y libre tránsito en la Empresa?

Gráfico Nº 15. Barreras Arquitectónicas

Fuente: Romero (2011)

El sesenta y un por ciento (61%) de los entrevistados manifestaron que no tienen problemas de acceso y tránsito a las áreas de trabajo, sin embargo un treinta y nueve por ciento (39%) afirman que existen barreras arquitectónicas que impiden su libre tránsito por las áreas de trabajo. Inferencia A través de esta entrevista se pudo conocer que las personas que laboran en las empresas en su mayoría son personas con discapacidad auditiva y cognitiva, por esto los mismos manifiestan poder trasladarse de un sitio a otro de su entorno laboral, sin embargo las personas con discapacidad motora y visual manifiestan que existen barreras que impiden su acceso y traslado a gran parte de las áreas laborales de la empresa. 65

11.-¿Usted es considerado en las relaciones interpersonales que se llevan a cabo en su sitio de trabajo?

Gráfico Nº 16. Relaciones Interpersonales

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y tres por ciento (83%) de los entrevistados manifiestan ser considerados en las relaciones interpersonales llevadas a cabo en su entorno laboral, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) opina que no hay buena relaciones con sus compañeros de trabajo. Inferencia Es evidente que la mayoría manifiesta tener buenas relaciones personales, a pesar de barreras actitudinales que se encuentran en su sitio de trabajo. Esto permite inferir que se están adaptando las personas con discapacidad y sus compañeros de trabajo al reconocimiento de las personas por igual, con ciertas limitaciones.

66

12.- ¿Posee usted las herramientas necesarias para cumplir con las tareas asignadas en la empresa?

Gráfico Nº 17. Herramientas necesarias para cumplir el trabajo

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y siete por ciento (87%) de las personas entrevistadas manifiestan que si poseen las herramientas necesarias para realizar sus tareas diarias, sin embargo el trece por ciento (13%) opina que por falta de algunas de las herramientas de trabajo no pueden realizar con éxito sus funciones.

Inferencia Se evidencia que la mayoría posee los equipos ò herramientas de trabajo para realizar su trabajo, esto permite inferir que si son dotados con materiales y suministros para realizar su actividades diarias.

67

Información básica para el análisis a los Gerentes de Recursos Humanos:

1.- Nivel de Instrucción:

Gráfico Nº 18. Nivel de Instrucción

9

14

Universitario

Tecnico Superior

Fuente: Romero (2011)

De las empresas visitadas, existe un total de 23 Gerente de Recursos Humanos cuyo nivel de instrucción oscila entre Universitario a Técnico Superior Universitario; el sesenta y un por ciento (61%) representado por Universitarios y un treinta y nueve por ciento (39%) Técnicos Superiores Universitarios.

Inferencia:

La información recopilada, muestra que se encuentran capacitados para el proceso de selección y reclutamiento de personas.

68

2.- Sexo

Gráfico Nº 19. Sexo de Gerentes de Recursos Humanos

18

17

16
14 12

10
8

6

6
4 2

0 Femenino Masculino

Fuente: Romero (2011)

De las personas entrevistadas existe una mayor representatividad en cuanto al sexo por parte de las mujeres con un setenta y cuatro por ciento (74%), mientras que el veintiséis por ciento (26%) son del sexo masculino.

Inferencia A través de la entrevista, se pudo conocer que en su mayoría es contratado el sexo femenino para el proceso de reclutamiento de personas a ingresar en las empresas privadas.

69

Consideraciones Preliminares para el diagnóstico a los Gerentes de Recursos Humanos: 1.- ¿Cuál es la rama comercial de la empresa?

Gráfico Nº 19. Rama Comercial

Fuente: Romero (2011)

De las 23 personas entrevistadas, manifestaron siete (07) ramas comerciales distintas de las empresas encontrándose que el ochenta y tres por ciento (83%) pertenecen a empresas manufactureras, supermercados y de servicios, y el resto con diecisiete por ciento (17%) en empresas de artículos de belleza, farmacia y confiterías. Inferencia Es evidente que de acuerdo a la entrevista el gran número de personas con discapacidad se encuentran laborado en empresas manufactureras, supermercados y de servicios.

70

2.- ¿Cuál es la nómina total de la empresa?

Gráfico Nº 21. Nomina Total

Fuente: Romero (2011)

Fuente: Romero (2011)

De las personas entrevistadas manifestaron que el setenta por ciento (70%) poseen de 1 a 50 trabajadores, un treinta por ciento (30%) tienen en sus planteles de trabajo de 50 a 500 trabajadores, de los entrevistados no existe empresas con más de 501 trabajadores en adelante.

Inferencia Se infiere que las empresas encuestadas la gran mayoría son pequeñas empresas y el resto medianas empresas, según el criterio por el número de sus trabajadores

71

3.- ¿Cuántas personas con discapacidad laboran en su empresa?

Gráfico Nº 22. Número de Personas con discapacidad que laboran en las empresas

23

25
20 15

10 5
0
1 a 10 personas
Fuente: Romero (2011)

0

0

10 a 50 personas

51 personas en adelante

De los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados, manifiestan que tienen de 1 a 10 personas con discapacidad en su plantas de trabajo, el cual representan el cien por ciento (100%) con respectos a otras categorías.

Inferencia A través de la entrevista, se pudo conocer que en la mayoría de los casos las empresas contratan un mínimo de una (01) a tres (03) personas con discapacidad en sus planteles de trabajo.

72

Consideraciones Generales Humanos

para el diagnóstico a los Gerentes de Recursos

1.- ¿Conoce usted la definición de Discapacidad?

Gráfico Nº 23. Concepto de Discapacidad

Fuente: Romero (2011)

Del total de las personas de Recursos Humanos entrevistadas el ochenta y siete por ciento (87%) conceptualizaron la definición de discapacidad, sin embargo el trece por ciento (13%) respondieron desconocer la definición de discapacidad.

Inferencia Con esta información, es evidente que el Gerente de Recursos Humanos, puede diferenciar el concepto de discapacidad con el de enfermedad, afirmación que se ve reflejada en la gran mayoría de las personas entrevistadas a optar por un empleo.

73

2.- ¿Está registrada la Empresa en el C.O.N.A.P.DIS?

Gráfico Nº 24. Registro en el CONAPDIS

Fuente: Romero (2011)

El setenta y ocho por ciento (78%) de los entrevistados manifiestan tener la empresa registrada ante el Consejo Nacional de Atención a Personas con Discapacidad, sin embargo el veintidós por ciento (22%) manifiesta que no ha sido registrada.

Inferencia Aunque la mayoría de los entrevistados manifestaron que si están registrados en el CONAPDIS, el resto de las empresas alegan que por situarse en la capital del país, se les ha hecho difícil realizar el trámite.

74

3.- ¿Posee el personal con discapacidad que labora en la empresa la Clasificación y Calificación de Discapacidad?

Gráfico Nº 25. Calificación y Clasificación de las personas

25
20

23

15 10
5

0

0
Fuente: Romero (2011)

SI

NO

De los veintitrés (23)

Gerentes de Recursos Humanos entrevistados,

manifiestan que el cien por ciento (100%) del personal con discapacidad posee la calificación y clasificación de la discapacidad.

Inferencia Según, opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos señalan que la calificación y certificación de la discapacidad es requisito indispensable para el proceso de selección del personal, que a pesar de exigir la certificación de la discapacidad que es un carnet que envía CONAPDIS, manifiestan que la gran mayoría no lo ha obtenido. 75

4.- ¿Es enviado el listado de personas incluidas laboralmente en la empresa a los organismos competentes?

Gráfico Nº 26. Reporte a los organismos competentes

Fuente: Romero (2011)

El setenta y ocho por ciento (78%) de los entrevistados manifiestan remitir la información concerniente de las personas con discapacidad ante los organismos competentes, sin embargo el veintidós por ciento (22%) manifiesta que no cumple con los envíos de la información.

Inferencia Se evidencia que las personas de Recursos Humanos en su mayoría conocen la importancia de remitir el listado de personas con discapacidad ante el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y al Instituto Nacional de Estadísticas.

76

5.- ¿Existen barreras arquitectónicas en la empresa que impiden el buen desplazamiento y tránsito de las personas con discapacidad? Gráfico Nº 27. Barreras Arquitectónicas

Fuente: Romero (2011)

El cincuenta y siete por ciento (57%) de los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados manifiestan que no existen barreras arquitectónicas para el libre tránsito de las personas con discapacidad que laboran en las empresas, sin embargo un cuarenta y tres por ciento (43%) manifiesta que si existen barreras arquitectónicas. Inferencia Según, la propia opinión de los entrevistados, existe una gran representación que manifiesten que no existen barreras arquitectónicas, puesto que en su mayoría es contrata personas con discapacidad que se pueden trasladar y acceder a mayores espacios en el entorno laboral, sin embargo reconocen que no hay acceso a los pasillos, baños, no hay rampa en las entradas, entre otros para las personas con discapacidad motora.

77

6.- ¿Considera que existen buenas relaciones interpersonales entre el personal con discapacidad y sin discapacidad en su empresa?

Gráfico Nº 28. Relaciones Interpersonales

Fuente: Romero (2011)

Es evidente que de los entrevistados, manifiesten que en un ochenta y tres por ciento (83%) existan buenas relaciones interpersonales entres las personas con discapacidad y sin discapacidad, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) manifiesta que no hay buenas relaciones interpersonales.

Inferencia: De acuerdo a los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados, manifiestan que hay ciertos roces con las personas con discapacidad, consideran que es por el proceso de iniciación en su campo laboral, otros manifiestan no tener sensibilización hacia las personas con discapacidad por parte de sus otros compañeros de trabajos. 78

7.- ¿Cumplen las Personas con Discapacidad con el horario de trabajo estipulado por la empresa?

Gráfico Nº 29. Horario de trabajo de las Personas con Discapacidad

25 20 15 10

23

5
0 0 SI NO

Fuente: Romero (2011)

El cien por ciento (100%) de los entrevistados manifiesta que las personas con discapacidad cumplen con su horario de trabajo.

Inferencia: Se evidencia el cumplimiento de uno de los deberes de los trabajadores, manifestado por los Gerentes de Recursos Humanos.

79

8-¿Considera usted que el personal con discapacidad cumple con las normas internas establecidas en la empresa?

Gráfico Nº 30. Normas internas

25 20

23

15
10 5

0

0
SI
Fuente: Romero (2011)

NO

De los veintitrés (23) entrevistados afirmaron en un cien por ciento (100%) que el personal con discapacidad cumple con las normas internas establecidas por la empresa. Inferencia Según opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos, es ventajoso el respeto de cumplir las normas internas por parte de las personas con discapacidad.

80

9.- ¿Cómo considera usted el desempeño laboral de las personan con discapacidad? Gráfico Nº 31. Desempeño laboral

Fuente: Romero (2011)

De los veintitrés (23) Gerentes de Recursos Humanos opina el noventa y seis por ciento (96%) que las personas con discapacidad tienen un buen desempeño laboral, sin embargo el cuatro por ciento (04%) respondió que es excelente.

Inferencia Según la información suministrada, la mayoría de las personas están de acuerdo en que el desempeño laboral de las personas con discapacidad es bueno, es ventajoso conocer que están cumpliendo con su trabajo.

81

10.- ¿Posee la empresa incentivos especiales para el personal con discapacidad?

Gráfico Nº 32. Incentivo Laboral

Fuente: Romero (2011)

El cien por ciento (100%) de los entrevistados manifestó que no existen incentivos especiales para las personas con discapacidad. Inferencia A través de esta entrevista se pudo conocer de acuerdo a las opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos que las personas que laboran en las empresas no perciben otros incentivos laborales diferentes a los demás trabajadores, se deduce que son tratados como otro trabajador con ciertas condiciones.

82

11.- ¿Posee la empresa los recursos físicos-técnicos para llevar a cabo las tareas

asignadas por el personal con discapacidad? Gráfico Nº 33. Recursos Físicos- técnicos

20 18 16

19

14 12 10
8 6 4 2 0 4

SI

NO

Fuente: Romero (2011)

El ochenta y tres por ciento (83%) de los Gerentes de Recursos Humanos entrevistados manifiestan que si poseen las personas con discapacidad los suministros necesarios para realizar su trabajo, sin embargo un diecisiete por ciento (17%) opina que no tienen los implementos necesarios para realizar su trabajo.

Inferencia Es evidente que la mayoría de los entrevistados manifiestan que si es otorgado las herramientas necesarias para el trabajo diario de las personas con discapacidad.

83

Consideraciones Finales para el diagnóstico a los Gerentes de Recursos Humanos. 1.- ¿Qué opinión personal tiene de los deberes y derechos de las personas con discapacidad? Gráfico Nº 34. Derechos y Deberes de la Personas con Discapacidad E

Fuente: Romero (2011)

Fuente: Romero (2011)

El sesenta y un por ciento (61%) de las personas entrevistadas manifiestan que los derechos y deberes de las personas con discapacidad son visualizadas como la igualdad de oportunidades que tienen las personas, sin embargo el resto de los entrevistados que representan el treinta y nueve por ciento (39%) opinan que dignifican e integran a las personas y que su vez tienen el derecho al trabajo y el deber de cumplir.

84

Inferencia Se evidencia que la mayoría de los entrevistados están de acuerdo a la igualdad que tiene toda persona de trabajar, mas sin embargo reconocen que se encuentran normados en las leyes. 2.- ¿Qué opinión tiene del proceso de inclusión del personal con discapacidad, como política social para la integración social?

Gráfico Nº 35. Política Social

Fuente: Romero (2011)

El setenta por ciento (70%) de las personas entrevistadas manifiestan que es una política asertiva, sin embargo el resto que es el treinta por ciento (30%) que aún falta divulgación, es una política humanística y oportuna.

85

Inferencia De las personas entrevistadas, opinan que no se había brindado tal oportunidad a las personas con discapacidad anteriormente y menos a través de una política establecida. 3.- ¿Qué aspectos favorables considera que tiene que mejorar las personas con discapacidad?

Gráfico Nº 36. Mejoras a las Personas con Discapacidad

Fuente: Romero (2011)

El cincuenta y dos por ciento (52%) de las personas entrevistadas manifiestan que es el nivel académico, un veintiséis por ciento (26%) opina que la autoestima y un veintidós por ciento le mejoraría la actitud y otros no le mejoraría nada

86

Inferencia De acuerdo a los entrevistados la gran mayoría manifiesta la importancia de obtener un mejor nivel académico y de esta manera perfiles adecuados para el ingreso al trabajo. 4.- ¿Que obstáculo ha tenido para el proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad? Gráfico Nº 37. Obstáculos al proceso de inclusión laboral

16 14 12 10 8 6 4 2 0

16

3

4

Fuente: Romero (2011)

El setenta por ciento (70%) de los entrevistados afirma que uno de los obstáculos al proceso de inclusión laboral es el perfil adecuado de las personas con discapacidad a optar por el cargo, sin embargo el treinta por ciento (30%) afirma que son las barreras arquitectónicas del entorno laboral y otros opinan que no han tenido obstáculos al momento del reclutamiento. 87

Inferencia Según la información descrita, la mayoría de las personas consideran que las personas con discapacidad tienen que capacitarse para mejorar los perfiles laborales. 5.- ¿Según su opinión qué programas deberían de implementarse para el proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad? Gráfico Nº 38. Programas a Implementarse

Fuente: Romero (2011)

Las respuestas en este ítem no son excluyentes una de otras, se tiene entonces que seis (06) personas coincidieron en que uno de los programas a implementar es de inducción y acompañamiento al empleo, cuatro (04) personas concuerdan que es la formación en el área a desempeñar, cuatro (04) opinan que cursos motivacionales, cuatro (04) dijeron programas pre-empleo, tres (03) en talleres de sensibilización empresarial y por ultimo dos (02) un Manual para la adaptación a las empresas.

88

Inferencia Según la información descrita, son diversas las opiniones de los Gerentes de Recursos Humanos y diversas también las ideas para que el proceso de inclusión de personas con discapacidad sea más efectiva, sin embargo importantes son todas los programas descritos. 6.- ¿Posee usted alguna discapacidad? Gráfico Nº 39. Posee Discapacidad

25 20 15 10 5 0

23

0

Fuente: Romero (2011)

SI

NO

El cien por ciento (100%) de las personas entrevistadas afirma no poseer ninguna discapacidad. Inferencia Según la información descrita, ninguno de los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas entrevistadas posee alguna discapacidad. 89

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES

Luego de efectuado el análisis de la información obtenida en la aplicación del cuestionario y evaluados los resultados, se llegó a las siguientes conclusiones: En cuanto a las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas: 1. Es evidente que la mayoría de las personas con discapacidad que laboran en las empresas privadas de los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, son del sexo masculino, superan los 25 años de edad, no han alcanzado el Bachillerato, aunado a esto presentan discapacidad auditiva y en otros casos cognitiva, en tal sentido por el perfil profesional que poseen es asignado el cargo de obrero(a) o aseador(a). 2. Igualmente, se evidencio que en su mayoría el cargo ocupado por las personas con discapacidad, tiene la característica de ser su primera experiencia en las empresas privadas, reconocen que el cargo asignado y su remuneración, están acordes con el perfil laboral que poseen. 3. En lo atinente al conocimiento de la normativa legal, todos poseen la clasificación y calificación de la discapacidad requisito indispensable para optar a un empleo, consideran que el gobierno debe reforzar las medidas

90

4. adoptadas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad, para así brindarles la oportunidad de trabajar a otras personas de su misma condición. 5. En cuanto al grado de aceptación de las personas con discapacidad en las empresas privadas, se evidencio que la mayoría se siente a gusto realizando su trabajo, son considerados en las relaciones interpersonales en su entorno laboral, a pesar de que coexiste un grado de discriminación por parte de sus compañeros de trabajo y de barreras arquitectónicas en las áreas de trabajo, sin embargo las personas con discapacidad son cumplidoras del horario de trabajo así como también de las normas implementadas en las empresas, manifiestan poseer las herramientas necesarias para realizar con éxitos su trabajo. En cuanto a los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas privadas: 1. Es evidente que el nivel de instrucción de los Gerentes de Recursos

Humanos de las Empresas en los Municipios Iribarren y Palavecino del estado Lara, es Universitario y la gran mayoría son mujeres, se encuentran ubicadas la gran parte en empresas de manufactura, alimentos y bebidas, de servicios y venta de productos masivos. 2. Igualmente, se evidencio que las empresas privadas la gran mayoría poseen de 1 a 50 trabajadores, lo que hace suponer que son empresas pequeñas, por consiguiente laboran en sus planteles de trabajo de 1 a 10 personas con discapacidad. 3. La entrevista, corroboró que la mayor parte de las empresas se encuentran registradas en el Consejo Nacional para la Atención de Personas con Discapacidad, la totalidad de los empleados poseen la clasificación y calificación de la discapacidad, los Gerentes de Recursos Humanos reconocen el concepto de discapacidad, se observó que gran parte de las empresas reportan la información de las personas con discapacidad a los organismos 91

competentes como lo es el Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y el Instituto Nacional de Estadísticas. 4. Se evidencio que los Gerentes de Recursos Humanos, opinan que las personas con discapacidad cumplen con su horario de trabajo y las normas adoptadas por la empresa, así como también existen buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, consideran que el desempeño laboral de las personas con discapacidad es bueno, y son dotados de materiales y suministro para la realización de sus tareas en el entorno laboral. 5. Igualmente, los Gerentes de Recursos Humanos manifiestan la existencia de barreras arquitectónicas en las áreas de las empresas para el acceso a las personas con discapacidad, por otra parte las personas con discapacidad no poseen incentivos especiales por su condición. 6. Se observó que el proceso de inclusión laboral para las personas con discapacidad es una política asertiva que busca la oportunidad en igualdad de condiciones para las personas. 7. Finalmente, entre las fortalezas y debilidades encontradas a las empresas privadas en el proceso de incorporación laboral de las personas con discapacidad, se evidencio :

Fortalezas: a) Conocen de la norma que ri-ge y protegen a las Personas con Discapacidad b) Están iniciando la incorpora-ción de personas con discapa-cidad.

Oportunidades: a) Ser imagen de comparación con respecto a otras empresas con el proceso de inclusión laboral b) Promover la Responsabilidad Social Empresarial

92

Debilidades: a) Existen arquitectóni-cas dificultan el barreras que des-

Amenazas: a) Ser objeto de sanción por parte del Consejo Nacional para la Atención de Personas con (CONAPDIS). Disca-pacidad

plazamiento y tránsito de las personas con

discapacidad. b) Existencia de poca sensibilidad al buen trato de las per-sonas con

discapacidad, por parte de los compañeros de trabajo.

RECOMENDACIONES De acuerdo a las Conclusiones de esta investigación se sugieren las siguientes recomendaciones: a) Refiriéndose a la relación de trabajo, por ser un caso de trascendencia especial, se debe recomendar al patrono, tomar en cuenta que la persona con discapacidad sea considerada apta para la labor que va a desempeñar, no obstante teniendo en cuenta que el trabajador cumpla con las condiciones mínimas para el puesto de trabajo, asegurándose no perjudicial para el aspirante. b) Se recomienda adaptar al trabajador a cada puesto de trabajo según sus características físicas y mentales. c) Se recomienda a los organismos competentes en la materia, en este caso el Ministerio para el Poder Popular para el Trabajo y el Consejo Estadal para la 93

Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara, realizar campañas publicitarias a través de los medios de comunicación, para incentivar a los empleadores a la incorporación de personas con discapacidad a los planteles de trabajo, así como también desarrollar planes de concientización y sensibilización hacia el colectivo. d) A las empresas privadas, se recomienda incorporar mayor número de personas con discapacidad en los puestos de trabajo. e) Para las personas con discapacidad, se recomienda cursos de formación laboral, sobre todo para los más jóvenes y potenciar más la participación de la mujer. f) Fomentar por parte de las empresas la integración, el respeto y la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. g) A las empresas, se sugiere adaptar las áreas para la accesibilidad, de esta manera se garantiza un mejor desplazamiento y tránsito de las personas con discapacidad en el entorno laboral.

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97

ANEXOS

98

ANEXO “A” INSTRUMENTO DE RECOLECCIÒN DE INFORMACIÒN A GERENTES E RECURSOS HUMANOS

99

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE POSTGRADO ESPECIALIZACION GERENCIA EN PROGRAMAS SOCIALES

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS Reciba un cordial saludo: La presente tiene por finalidad solicitar su colaboración para recabar información relativa al Trabajo Especial de Grado enmarcado en las líneas de investigación establecidas por la Coordinación de Postgrado de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” para optar al título de Especialista Gerencia en Programas Sociales. El propósito de este cuestionario es recoger información de muchísima relevancia y a su vez realizar un trabajo de investigación de tipo académico. Los datos que usted suministre son de gran importancia para la efectividad de la tarea, por lo cual se agradece su objetividad al momento de responder las interrogantes planteadas. Instrucciones Generales:      Lea detenidamente cada pregunta antes de responderla. Marque con una equis (X) la opción a responder. Solo podrá elegir una alternativa, salvo en aquellos casos en que se le indique en la pregunta. No identifique el cuestionario con su firma, es anónimo. Devuelva el instrumento. agradece su colaboración y

Sin más a que hacer referencia, se disposición.

Atentamente

Lcda. Lisandra Romero C.I. 12.434.674

100

INFORMACIÒN BASICA a.- NIVEL DE INSTRUCCIÒN Universitario. Completo (___) Incompleto (____) T.S.U. Completo (___) Incompleto (___) Técnico Medio. Completo (___) Incompleto (___) Bachiller. Completo (___) Incompleto (___) Secundaria Completa (___) Incompleto (___) Primaria. Completa (___) Incompleta (___) Otro (___) ¿Cuál?___________________________ b.- SEXO Femenino (___) Masculino (___) I PARTE. CONSIDERACIONES PRELIMINARES. 1.-¿Cuál es la rama comercial de la empresa?__________________ 2.- ¿Cuál es la nómina total de la empresa? a.- 1 a 50 trabajadores:________ b.- 50 a 500 trabajadores:___________ c.- 501 trabajadores en adelante:________ 3.- ¿Cuántas personas con discapacidad laboran en su empresa? a.- 1 a 10 personas:____________ b.- 10 a 50 personas:_____________ c.- 51 personas en adelante:_________ II PARTE. CONSIDERACIONES GENERALES 1.- ¿Conoce usted la definición de Discapacidad? a) Si____ b) No____ c) En caso de conocer descríbala:_____________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________. 2.- ¿Está registrada la Empresa en el C.O.N.A.P.DIS? a) Si____ b) No____ 3.- ¿Posee el personal con discapacidad que labora en la empresa la Clasificación y Calificación de Discapacidad? a) Si:_______ b) Algunos de ellos :__________ c) No:_______ 4.- ¿Es enviado el listado de personas incluidas laboralmente en la empresa a los organismos competentes? a) Si____

101

b) No_______
5.-¿Existen barreras arquitectónicas en la empresa que impiden el buen desplazamiento y tránsito de las personas con discapacidad? a) Si: ____ ¿Cuáles?_______________________________________________ b) No:_____ 6.- ¿Considera que existen buenas relaciones interpersonales personal con discapacidad y sin discapacidad en su empresa? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______ entre el

7.-Cumplen las Personas con Discapacidad con el horario de trabajo estipulado por la empresa? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No:_____ 8-¿Considera usted que el personal con discapacidad cumple con las normas internas establecidas en la empresa? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______ 9.- ¿Cómo considera usted el desempeño laboral de las personan con discapacidad?

a) b) c) d) e)

Excelente:_______
Bueno:________ Regular:_____ Malo:_______ Deficiente:___________ especiales para el personal con

10.-¿Posee la empresa incentivos discapacidad? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______

11.- ¿Posee la empresa los recursos físicos-técnicos para llevar a cabo las tareas asignadas por el personal con discapacidad? a) Si____ b) Algunas veces_____ c) No_______

102

III PARTE. DESARROLLO 1.-¿Qué opinión personal tiene de los deberes y derechos de las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ___________________________. 2.-¿Qué opinión tiene del proceso de inclusión del personal con discapacidad, como política social para la integración social?. Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ___________________________. 3.- ¿Qué aspectos favorables considera que tiene que mejorar las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 4.- ¿Que obstáculo ha tenido para el proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ___________________________.

5.- ¿Según su opinión qué programas deberían de implementar para el

proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad? Sea Breve. R:______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ______________________________.

6.- Posee usted alguna discapacidad Sí. (___) No. (___). Cuál:_________________________________________________

103

ANEXO “B” INSTRUMENTO DE RECOLECCIÒN DE INFORMACIÒN A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

104

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURIA COORDINACIÓN DE POSTGRADO ESPECIALIZACION GERENCIA EN PROGRAMAS SOCIALES

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Reciba un cordial saludo: La presente tiene por finalidad solicitar su colaboración para recabar información relativa al Trabajo Especial de Grado enmarcado en las líneas de investigación establecidas por la Coordinación de Postgrado de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” para optar al título de Especialista Gerencia en Programas Sociales. El propósito de este cuestionario es recoger información de muchísima relevancia y a su vez realizar un trabajo de investigación de tipo académico. Los datos que usted suministre son de gran importancia para la efectividad de la tarea, por lo cual se agradece su objetividad al momento de responder las interrogantes planteadas. Instrucciones Generales:      Lea detenidamente cada pregunta antes de responderla. Marque con una equis (X) la opción a responder. Solo podrá elegir una alternativa, salvo en aquellos casos en que se le indique en la pregunta. No identifique el cuestionario con su firma, es anónimo. Devuelva el instrumento. agradece su colaboración y

Sin más a que hacer referencia, se disposición. Atentamente

Lcda. Lisandra Romero C.I. 12.434.674

105

INFORMACIÒN BASICA:
a.- NIVEL DE INSTRUCCIÒN Universitario. Completo (___) Incompleto (____) T.S.U. Completo (___) Incompleto (___) Técnico Medio. Completo (___) Incompleto (___) Bachiller. Completo (___) Incompleto (___) Secundaria Completa (___) Incompleto (___) Primaria. Completa (___) Incompleta (___) Otro (___) ¿Cuál?___________________________ b.- SEXO Femenino (___) Masculino (___) c.- DISCAPACIDAD ¿Cuál discapacidad posee? Motora:_____________ Auditiva:____________ Visual:_____________ Cognitivo:___________ Múltiple:____________ d.- Cuál es su cargo: ______________________________________ e.- Cuál es su Edad: __________

I PARTE. CONSIDERACIONES GENERALES. 1.- ¿Usted ha trabajado anteriormente en la empresa privada? a) Si____ ¿Cuánto tiempo?___________ b) No_______ 2.- ¿Cree Usted que con el establecimiento de la Ley de Personas con Discapacidad han sido beneficiado personas de su misma condición? a) Si____ b) No_______ 3.- ¿Usted se siente a gusto cumpliendo su trabajo? a) Si____ b) No_______

4.- ¿En algún momento ha sentido discriminación en la empresa por ser
persona con discapacidad?

106

a) Si____ b) No_______ 5.- ¿El cargo que desempeña está acorde con su perfil profesional? a) Si____ b) No_______ 6-¿Posee usted la Clasificación y Calificación de la Discapacidad? a) Si____ b) No_______ 7.- ¿Cumple usted con el horario de trabajo establecido por la empresa? a) Si____ b) No_______ 8.-¿Considera usted que el Gobierno debe reforzar las medidas para la inclusión a las personas de su misma condición? a) Si____ b) No_______ 9.- ¿Considera usted que su remuneración está acorde a su perfil laboral? a) Si____ b) No_____ 10.-¿Existe barreras arquitectónicas que dificultan su desplazamiento y libre tránsito en la Empresa?. a) Si____ ¿Cuáles?_________________________________________ b) No_______ 11.-¿Usted es considerado en las relaciones interpersonales que se llevan a cabo en su sitio de trabajo? a) Si____ b) No_______ 12.-¿Posee usted las herramientas necesarias para cumplir con las tareas asignadas en la empresa? a) Si____ b) No_______

107

ANEXO “C” LISTADO DE EMPRESAS REGISTRADAS ANTE EL CEAPDIS-LARA

108

109

11 12

ARTIFUEGO S.A SIGESP C.A

IRIBARREN IRIBARREN

CARRERA A1 ENTRE CALLES A2 Y 0251-2690263 0251A3 PARCELA 48 -A ZONA 2691535 INDUSTRIAL II BARQUISIMETO CARRERA 1 ENTRE AV CONCORDIA Y 0414-5012106 AV 3. QUINTA SIGESP # 2- 13. URB

0 0 MOTORA X

13

REPRO C.A

IRIBARREN

CARRERA 4 ENTRE CALLES 18 Y 19 ZONA INDUSTRIAL I CENTRO EMPRESARIAL DON JULIO

0251-2376044

3

MOTORA

X

MOTORA UNION INVERSIONISTA S.A AV. MIGUEL GONZALEZ ESQ. AV FERROCARRIL EDIF. PROSIDES

X

14

IRIBARREN

0251-2375533

1

MOTORA

X

15

PRECA S.A

IRIBARREN

AV FERROCARRIL ESQ CARRERA 3, EDIF. PROSIDES ZONA INDUSTRIAL I AV FERROCARRIL ESQ CARRERA 3, EDIF. PROSIDES ZONA INDUSTRIAL I CARRERA 7 CON CALLES 1 Y 2 COMPAÑÍA BRAHMA VENEZUELA ZONA INDUSTRIAL II BARQUISIMETO

MOTORA 0251-2375533 2 AUDITIVA

X

X

16

PRECA S.A ( SUCURSAL EXPRESS) COMPAÑÍA BRAHMA VENEZUELA S.A

IRIBARREN DISTRITO FEDERAL

0251-2375533

1

MOTORA

X

17

0212-2122010

0 MOTORA AUDITIVA

18

GLASSVEN C.A

IRIBARREN

ZONA INDUSTRIAL II CARRERA 6 ENTRE CALLES 4 Y 5

0251-2690984

5

AUDITIVA AUDITIVA MOTORA

110

19

GANCHOS VENEZOLANOS C.A DISTRIBUIDORA INTERMARCHE C.A AUTORIDAD METROPOLITANA DE TRASPORTE COOPERATIVA CREPUSCULAR UNIVENCAT

IRIBARREN

CARRERA 3 ENTRE 18 Y 19 ZONA INDUSTRIAL I ZONA INDUSTRIAL LA MATA AV 5 CON CALLE 10 AVENIDA SAN VICENTE CON CALLE 57

0251-2373793

0

20

PALAVECINO

0251-2611363

0

21

IRIBARREN

0251-4433966

1

MOTORA

X

22

IRIBARREN

CALLE 33 CON CARRERA 4 ZONA INDUSTRIAL I EDIFICIO VENEQUIP

MOTORA 0251-2375422 2 VISUAL

X

X

AUDITIVA COGNITIVA 23 ALIMENTOS ROFER C.A PALAVECINO INTERCOMUNAL CABUDARE AL LADO DE POLLO SABROSO 0251-8172633 5 COGNITIVA AUDITIVA AUDITIVA 24 ASOCIACION COOPERATIVA EXELENCAT IRIBARREN CALLE A 1 PARCELA 16 ZONA INDUSTRIAL II 0251-2690228 0 MOTORA

X X X X X

X

MOTORA

X

AUDITIVA AV. PASEO LOS LEONES CON AV REPUBLICA AUDITIVA AUDITIVA MOTORA

X X X X

26

CORDERO AGREDA

IRIBARREN

0251-2677005

4

111

27

HORMIGONES OCCIDENTE C.A THOMAS GREG & SONS DE VENEZUELA C.A E.M.A

IRIBARREN

AV. LOS LEONES, CENTRO EMPRESARIAL CARACAS PISO 5, OFICINA 5-4 AUTOPISTA VIA QUIBOR CON CALLE 15 DE PUEBLO NUEVO # 15-26

0251-2547144

0

28

IRIBARREN

0251-2663436

0 MOTORA VISUAL

29

INDUSTRIA DEL VIDRIO LARA. C.A

IRIBARREN

CARRETERA VIEJA ACARIGUA KM 383. SECTOR LA CAMPIÑA

0251-2621550

5

MOTORA

MOTORA

MOTORA 30 A.S 23 BARQUISIMETO C.A IRIBARREN AV. VENEZUELA CON AVENIDA ARGIMIRO BRACAMONTE ZONA ESTE 0251-7137726 0 VISUAL AUDITIVA MOTORA VISUAL COVENCAUCHO INDUSTRIAS S.A CARREARA 1 CON CALLE 4 ZONA INDUSTRIAL II BARQUISIMETO 0251-2601240 02512601236

31

IRIBARREN

2 MOTORA MOTORA MOTORA BAJA TALLA COGNITIVA X X

112

32

DISTRIBUIDORA GINA OCCIDENTE C.A SAYS C.A PRECA S.A SUCURSAL EXPRESS S.C.H.G ASESORIAS Y SERVICIOS VENEQUIP, MACHINE SHOP CA VENEQUIP S.A VENEQUIP AGRO, C.A COOPERATIVA CISCAT R.L ASOCIACION COOPERATIVA GENTE 048 RL GELSIBETH C.A

IRIBARREN

CALLE 11 ENTRE CARRERAS 21 Y 22 BARQUISIMETO CARRERA 2 ESQUINA CALLE 25 GALPON 1 ZONA I AV FERROCARRIL ESQ CARRERA 3, EDIF. PROSIDES ZONA INDUSTRIAL I ZONA INDUSTRIAL I CALLE 33 CON CARRERA 4 BARQUISIMETO ZONA INDUSTRIAL II CALLE 1A PARCELA 16 BARQUISIMETO ZONA INDUSTRIAL 1 CARRERA 4 CON CALLE 33 BARQUISIMETO ZONA INDUSTRIAL I CARRERA 3 CON CALLE 33 BARQUISIMETO CALLE 33 CON CARRERA 4 ZONA INDUSTRIAL I EDIFICIO VENEQUIP CALLE 33 CON CARRERA 4 ZONA INDUSTRIAL I EDIFICIO VENEQUIP CARRERA 21 ENTRE 40 Y 41 # 40- 42 ZONA INDUSTRIAL II CARRERA 5 CON CALLE 7 AV LAS INDUSTRIAS EDIF. J Y D PB LADES 3 Y 4 JUAN DE VILLEGAS

0251-7188999

33

IRIBARREN

0251-2373071

1

VISUAL

X

34

IRIBARREN

0251-2375533

1

COGNITIVA

X

35

IRIBARREN

0251-2375422

0

36

IRIBARREN

0251-2691468

0

37

IRIBARREN

0251-2375422

0

38

IRIBARREN

0251-2376878

0

39

IRIBARREN

0251-2375422

0

40

IRIBARREN

0251-2370939

1

MOTORA

X

41

IRIBARREN

0251-4470439

1

VISUAL

X

42

ELEINCA. C.A

IRIBARREN

0251-2691725

0

43

MAGNA PARTES CHOCOLATES EL REY C.A FURGO ESTACAS

IRIBARREN

0251-2691005

0

44

IRIBARREN

0251-2690106

0

45

IRIBARREN

JUAN DE VILLEGAS

0251-2664080

2

AUDITIVA

X

113

46

AGRI BIENES, C.A

PALAVECINO

CARRETERA VIEJA YARITAGUA HACIENDA LA UNION EDIF. AGRI BIENES PISO PB CHOROBOBO

0251-7133300

1

AUDITIVA

X

MOTORA 47 EL INFORMADOR IRIBARREN CARRERA 21 ESQUINA DE CALLE 23 0251-2311811 0251EDIF. EL INFORMACION 2317419 2 MOTORA CARRERA 7 ENTRE CALLES 1 Y 4 COMPLEJO INDUSTRIAL LARA BLOQUE B GALPON B-7 ZONA INDUSTRUAL II AV LIBERTADOR ESQUINA CALLE JUAREZ 0251-2691064 0251-2692906 0251-5625383 0251-26296333

X

X

48

MILO C.A PERFUMERIA PROFESIONAL

IRIBARREN

1

MOTORA

X

49

PALAVECINO

0 4 MOTORA AUDITIVA X X X X

50

RECOMAN, CA

IRIBARREN

CARRERA 1 ESQUINA CALLE 26 EDIFICIO RECIMAN, PISO I GALPON 7. ZONA INDUSTRIAL I

0251-2372950 COGNITIVA MOTORA

51

INVERSIONE ALGU 1940 C.A

PALAVECINO

AV INTERCOMUNAL ENRE EL CEMENTERIO INTERSECCION AVENIDA BOLIVAR FRENTE A VILLA ROCA

0251-7101400

MOTORA EMPRESAS GARZON C.A AV LIBERTADOR CON LA AVENIDA BRACAMONTE CENTRO COMERCIAL ARENA PLAZA MOTORA 0251-2532799 4 COGNITIVA MOTORA 53 54 INVERSIONES RMR.CA VENEZOLANA DE PREVENCION DE OCCIDENTE C.A FRIGORIFICO CENTRO OCCIDENTAL FRICO, IRIBARREN IRIBARREN AVENIDA LARA ESQUINA CALLE 6 EDIFICIO 5-92 CARRERA 1 CON CALLE B1 EDIFICIO VEPRECA ZONA INDUSTRIAL II ZONA INDUSTRIAL I CONDIVAL II CARRERA 3-A PARCELA A7 0251-2691064 0251-2690437 0 2 AUDITIVA

X X X X

52

IRIBARREN

X

55

IRIBARREN

0251-2691036

1 67

AUDITIVA

Total Personas Incluidas Laboralmente

114

ANEXO “D” TOTAL DE ESTABLECIMIENTOS MANUFACTUREROS INE. AÑO 2005

115

La Oficina Central de Estadística e Informática (O.C.E.I), el día 5 de Junio del 2001 pasa a ser un instituto autónomo,” Instituto Nacional de Estadística (I.N.E)” En el marco de la nueva Ley de la Función Pública de Estadística, la cual se publicó en Gaceta Oficial numero 37202. El I.N.E surge como respuesta a los cambios que se han producido en el entorno nacional e internacional y a las demandas de información de la sociedad y del Estado Venezolano. La realización de la actualización de un Directorio constituye una tarea laboriosa y costosa, esto, reafirma y asienta el compromiso y convencimiento que tiene el INELara, por mantener un directorio actualizado del Parque Industrial del Estado, que permita realizar cualquier investigación en el campo económico. El Directorio Manufacturero es un registro de los establecimientos dedicados a la producción fabril que para la fecha de referencia tenia ocupados a cinco (5) o más personas, y cuyo objetivo general es disponer de un marco estadístico sólido, de acuerdo con la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU Rev. 3), para ser utilizado como referencia en la planificación y realización de las investigaciones en el Sector Industrial. De acuerdo al personal ocupado, la industria se clasifica en: Gran Industria (Estrato I): Establecimientos manufactureros con más de 100 personas ocupadas Mediana Industria Superior (Estrato II): Establecimientos que poseen de 51 a 100 personas ocupadas Mediana Industria Inferior (Estrato III): Establecimientos que poseen de 21 a 50 personas ocupadas Pequeña Industria (Estrato IV): Establecimientos que poseen de 5 a 20 personas ocupadas.

INE Gerencia Estadal Lara Avenida Libertador, Entrada Patarata, Edificio Fundalara, 2do piso, Oficina INE Barquisimeto Estado Lara Telf.. (0251) 2549439 Fax (0251) 2558910. E-mail: Ocei13@Cantv.net

116

Mapa del Estado Lara. Establecimientos Manufactureros, por Municipio. Año 2005

Urdaneta 2 Crespo 1 Torres 23 Jiménez 21 Morán Estado Lara = 538 13 Andres E. Blanco 5 Iribarren 437 Palavecino 28 Simón Planas 8

Fuente: Instituto Nacional de Estadística INE-LARA

117

Cuadro 1.– Estado Lara. Total de Establecimientos Manufactureros, según Estrato de Ocupación. Año 2005
ESTRATO TOTAL I GRAN INDUSTRIA II MEDIANA INDUSTRIA SUPERIOR III MEDIANA INDUSTRIA INFERIOR IV PEQUEÑA INDUSTRIA TOTAL % P. O. %

538 42 48 89 359

100,0 7,8 8,9 16,5 66,8

22.094 12.160 3.418 2.731 3.785

100,0 55,0 15,5 12,4 17,1

Fuente: Instituto Nacional de Estadística INE-LARA

Gráfico 1.– Estado Lara. Total de establecimientos Manufactureros, según estrato de ocupación. Año 2005

Fuente: Instituto Nacional de Estadística INE-LARA

118

ANEXO “E” SINTESIS CURRICULAR DEL AUTOR

119

SINTESIS CURRICULAR
LCDA. LISANDRA ROMERO VILLASMIL

AÑO 2011

120

Dirección: Paso de tacarigua a lado del modulo policial Duaca Estado Lara-Venezuela Teléfonos de Contacto 0251-2320481-04165581150-0253-2220905-0426-9591574

INFORMACION PERSONAL

Apellidos: Romero Villasmil Nombres: Lisandra Cédula de Identidad: 12.434.674. Lugar de Nacimiento: Acarigua Estado Portuguesa Fecha de Nacimiento: 05/09/1974 Estado Civil: Casada Correo Electrónico: Lisandragoitia@hotmail.com Contador Público Colegiado Nº: 73481 Carnet Militar Nº : 412132 Pasaporte Nº: 012617489

ESTUDIOS

UNIVERSITARIO: Universidad Centroccidental Lisandra Alvarado (UCLA) Año 2011. Titulo por Obtener: Especialista en Gerencia en Programas Sociales (Julio 2011 Defensa de TESIS de GRADO). Universidad Centroccidental Lisandra Alvarado (UCLA) Año 2007. Titulo Obtenido: Diplomado en Gerencia Pública. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA) Año 2005. Titulo Obtenido: Lcda. en Contaduría Pública.

CARGOS FUNCIONALES

Coordinadora ( E ) del Departamento de Desarrollo Social del Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. Organismo adscrito a la Gobernación del Estado Lara. Desde Enero 2011 hasta la actualidad. Asesor Financiero ( E ) del Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. Organismo adscrito a la Gobernación del Estado Lara. Desde Enero 2009 a Diciembre 2010 Analista ( E ) de Planificación y Presupuesto y Control de Gestión. en el Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. Organismo adscrito a la Gobernación del Estado Lara. Desde Febrero 2008 a Septiembre 2008

TECNICO: Instituto Universitario de Tecnología Andrés Eloy Blanco (I.U.E.T.A.E.B). Año 1998. Titulo Obtenido: T.S.U. Administración Costos. Centro Latinoamericano de Computación (I.L.C.A) Titulo Obtenido: Técnico en Administración General. Año1993 DIVERSIFICADA: Unidad Educativa CURSOS “Colegio Padre Díaz”. Titulo Obtenido: Bachiller en Ciencias. Año 1991 Desarrollo y Crecimiento Personal. INCE Adiestramiento de Empresas. 20 horas académicas. Marzo 2010. VI Jornadas de Gerencia Pública. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 16 horas académicas. Junio 2010. Atención al Publico. INCE Adiestramiento de Empresas. 30 horas académicas. Julio 2009 Curso Introductorio de Ingles Instrumental. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. 64 horas académicas. Septiembre 2008 Como Realizar con éxito los procesos de Contrataciones Publicas Nueva Ley de Contrataciones. Septiembre 2008. I nivel Lengua de Señas Venezolanas. Unidad Educativa Especial Bolivariana Audición y Lenguaje ICOAL. 7 meses. Agosto 2008

Jefe ( E ) de Planificación y Presupuesto en el Consejo Estadal para la Atención de Personas con Discapacidad del Estado Lara. C.E.A.P.DIS-LARA. RECONOCIMIENTO OTORGADOS Organismo adscrito a la Gobernación del Estado Lara. Desde Marzo 2006 a Diciembre 2007 Jefe ( participación en la de Presupuesto, Por su valiosa E) de DepartamentoORGANIZACIÓN DEL Seguimiento y Evaluación de la Dirección ENCUENTRO RECREATIVO Y CULTURAL DEL DÍA DEL NIÑO, realizadoGeneral Sectorial de Desarrollo Lara. Julio en el Colegio de Ingenieros del Estado Social. Gobernación de Lara. Año 2005. 2010. Jefe ( E ) del Departamento de Compras de La Por su Dirección General Sectorial de la I CAMPAÑA DE valiosa Colaboración en Desarrollo Social SENSIBILIZACIÓN PARA Lara. Año 2004 Gobernación de LA ACCESIBILIDAD AL MEDIO FÍSICO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Abril 2009 Encargada Departamento de Contabilidad del Por su GRAN LABOR, ESMERO Y de la Dirección General AL Programa Social PROAL APOYO INCONDICIONAL CEAPDIS-LARA, de Desarrollo Social. siempre seremos sus Sectorial de todos los que Gobernación de compañeros de trabajo. Diciembre 2008. Lara Periodo 2001 al 2003 Asistente Administrativo en el Programa Social Desarrollo Rural de la Dirección General Sectorial de Desarrollo Social. Gobernación de Lara. Año 121 1999 y 2000.

Lcda. Lisandra Romero. Contador Público
.

ANEXO “F” FOTOGRAFIAS DE LAS ENTREVISTAS

122

123

124

125

126

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