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Fundamentos de La Gerencia

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República Bolivariana de Venezuela Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda” Decanato de Postgrado Programa de Maestría de Gerencia Pública Materia

de Fundamentos de la Gerencia

FUDAMENTOS DE LA GERENCIA

Ing. Barbera, Carlos. C.I.: 15.557.136 Ing. Chirino Hernández, Oly E. C.I.: 13.417.963 Ing. Hurtado Smith, Xioalbe del C. C.I.: 15.980.967 Ing. Ruiz Valdés, José D. C.I.: 15.385.965 Tutor: Msc. Jobbana Arguelles Cumarebo, Octubre 2011

HISTORIA DE LA GERENCIA La historia de la Gerencia se inicia desde tiempos muy remotos de la evolución de la humanidad; sin embargo ha ido ganando terreno en las organizaciones. Pocas veces en la historia ha existido una creación tan rápida y con tanto impacto como la gerencia; ya que en apenas 150 años, la gerencia ha transformado la fibra social y económica de los países, creando la economía global y las diversas e innovadoras reglas para ser participes de ellas. La evolución de la gerencia no siempre fue evidente, pues a finales del siglo XIX predominaba el modelo de comando o pirámide, donde sólo unos pocos se encontraban en la parte superior, dando órdenes a muchos en la base. En la primera guerra mundial fue cuando las se comenzaron a desarrollar las principales funciones de aplicación de la investigación, ingeniería, ventas, finanzas y el entrenamiento, donde se aplicó la gerencia al trabajo manual aumentando la eficiencia de los mismos. De esta manera surge la necesidad de convertir a trabajadores sin mayores habilidades en trabajadores productivos y se comienza aplicar la teoría de Taylor, analizando y descomponiendo las tareas para convertirlas en operaciones sencillas que pudieran ser aprendidas por cualquiera. En los años 20 y 30 fue tomando auge la teoría gerencial en diversas áreas, cuestionándose la forma como se conceptualizaba y practicaba la gerencia, adoptando nuevas concepciones, donde las protagonistas fueron la teoría Y y los círculos de calidad, donde se aplicaba el conocimiento al trabajo, sustituyendo el trabajar duro por el trabajar inteligentemente. Lo cual se aplicó y se reflejo en la segunda guerra mundial cuando los aliados, los cuáles eran perores estrategas y con menores ventajas que los alemanes, ganaron gracias a la gerencia y de este modo el mundo entero se comenzó a fijar más en la gerencia y se aplicó más allá de los negocios. En los años 50 el paradigma dominante era la organización, es decir, se creía que cualquier problema de las empresas se podía resolver mediante un estudio de la organización o de un cambio del organigrama. Pero la experiencia demostró que había empresas que a pesar de ser bien organizadas, fracasaban. Así que se buscaron nuevos paradigmas. En los años 60 y 70 se aplicó la estrategia, entonces los asesores de los años anteriores, cambiaron de nombre, pasaron a llamarse asesores en planificación estratégica, la idea era que la empresa que tuviera una estrategia superior a la de sus competidores, era la que tendría éxito. Sin embargo poco a poco se hizo evidente que una estrategia no es sino un plan de acción sobre el papel y para ejecutarla son necesarias personas. Esta evidencia llevó a la búsqueda de otro paradigma para los años 80, el de la cultura organizacional y la calidad total, donde se indica que para que la empresa tenga éxito, no sólo necesita una buena organización y una buena estrategia, sino un equipo de gente capaz de imaginar, formular e implementar la estrategia, donde la empresa es un grupo de personas en interacción. En los años 90 nacen una serie de paradigmas, con la finalidad de continuar evolucionando y estableciendo criterios gerenciales que satisfagan diversos requerimientos y organizaciones, estos son empowerment, benchmarking, coaching, retroalimentación 360 y reingeniería. Sin embargo con el transcurrir de los años la función de la gerencia continúa siendo la misma, la de permitir a las personas trabajar en conjunto, al proveerles objetivos y valores

la cual es estática y limitada. generando una división del trabajo más acentuada y mayor eficiencia. de desarrollo de trabajo y de relaciones de personal. para permitir la ejecución y reacción efectiva frente a los cambios. De esta manera la palabra organización tendrá dos significados: Organización como entidad social y organización como función administrativa. y los operarios del trabajo manual. Selección y entrenamiento del trabajador: La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo correspondiente según sus capacidades. Taylor). movimientos. pero ciertamente ha sido la base de una expresión espectacular de la economía mundial. operaciones responsables y herramientas. Otro de los mecanismos propuestos para lograr la cooperación fue la división del trabajo entre directivos y operarios. para lograr esto se propone una remuneración por eficiencia o por unidad de producto. teniendo en cuenta tiempos. Cooperación entre directivos y operarios: La idea es que los intereses del obrero sean los mismos del empleador. de instrucciones de producción de control de calidad. El conocimiento de gerencia no está completo. Para Taylor debían existir varias tareas para los diferentes jefes funcionales: Jefe de programación. muchas de las cuales justificadas. Ha recibido numerosas críticas. de tiempos y costos. El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una ciencia del trabajo y una administración científica basada en los siguientes principios: Organización científica del trabajo: Este criterio lo refirió a las actividades que deben utilizar los administradores para reemplazar los métodos de trabajo ineficientes y evitar la simulación del trabajo. ya que se refiere a la estructura y la forma. El conocimiento acumulado no necesariamente ayuda a los líderes o gerentes a enfrentar los retos actuales. de tal manera que el trabajador que produzca más. como la remuneración por unidad de trabajo. mediante una estructura definida. Una estructura de jefes o (capataces) que debido a su mayor conocimiento puedan coordinar la labor de la empresa y puedan colaborar e instruir a sus subordinados. desarrollando y entrenando a las personas. del trabajo mental. propiciando una mejora del bienestar del trabajador. nace en Francia en 1916 y su principal exponente es Henri Fayol. PRINCIPALES ENFOQUES GERENCIALES Administración Científica (Frederick W. . Taylor propone varios mecanismos para lograr dicha cooperación. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo: Los gerentes se responsabilizan de la planeación. Para Fayol la administración es un todo y un conjunto de procesos del cual la organización es una de las partes. Es considerado uno de los primeros pensadores de la administración gerencial. gane más y evite la simulación del trabajo. demoras. Cuando el trabajo se analiza metódicamente. dio los pasos iniciales del pensamiento administrativo. la administración debe precisar los requisitos mínimos de trabajo para un desempeño eficiente del cargo. de mantenimiento de asignación de material. escogiendo siempre al personal más capacitado.comunes. Teoría Clásica de la Administración (Henri Fayol).

En este enfoque se incluyen nuevos vocablos en el diccionario de la administración: la integración y el comportamiento social de los empleados.  Existencia de órganos de línea y órganos de staff. unión y armonización de todos los actos colectivos. Controlar para verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas. entre otros. mediante el enlace. el estudio de los grupos informales. Organizar. visualizando el futuro y trazando el programa de acción. lo percibe como la construcción de las estructuras materiales y sociales de la empresa.Mayo). Dirigir. La prueba del éxito del gerente es su habilidad para organizar la cooperación humana.  Énfasis en la estructura de la organización. Resulta imprescindible armonizar las dos funcionas básicas de las organizaciones industriales: la función económica (producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo) y la función social (distribuir satisfactores entre los trabajadores para garantizar el equilibrio interno). El individuo debe sentir que su trabajo es socialmente necesario y apreciado. surge con el experimento de Hawthorne. propone guiar y orientar al personal y coordinar. Relaciones Humanas. El trabajador es un conglomerado de rasgos que pueden medirse. Sin embargo en el estudio de Fayol define el acto de administrar como: planear. Ambos enfoques percibían el mismo objetivo.Si en la administración científica se caracterizaba por hacer énfasis en las tareas que realizaba el obrero. Estos rasgos incluyen aptitudes y actitudes. para determinar con precisión su valor y tomar decisiones apropiadas de selección y ubicación laboral. la búsqueda de eficiencia de las organizaciones.  Conceptúa la administración  Define los principios generales de administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización. La élite gerencial requiere entrenamiento sistemático en destrezas humanas: sesiones de comunicación intensiva y evaluaciones mediante  . la teoría clásica se distinguía por el énfasis en las estructuras y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.  La división del trabajo (vertical u horizontal) y la correspondiente especialización de las partes. En este enfoque se:  Define las funciones básicas de la empresa. el cual marca a lo largo de su desarrollo el inicio de una teoría cargada de valores humanistas en la administración en la que traslada la preocupación por la tarea y la estructura a la preocupación por las personas.  Existe una proporcionalidad de la función administrativa que se reparte en todos los niveles de la empresa. conjuntamente con la administración científica de Taylor Teoría de las Relaciones Humanas (Hawthorne . su forma y la interrelación entre las mismas. La teoría clásica de Fayol determinó las bases de la teoría moderna. las recompensas y sanciones no materiales. entendiéndose como una disposición de las partes que la constituyen. Psicología Industrial Relaciones Humanas Esquema  Psicología Industrial. las necesidades psicológicas y sociales.

lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. No es necesaria la coacción. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales. controlen.cuestionarios y entrevistas. McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. siendo así. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo. justicia y competencia. la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. El contacto entre supervisores y subordinados permite dotar a ese ente mítico que los empleados llaman “la compañía” de amabilidad. Teoría X e Y ( McGregor ). pero muchos gerentes X son muy exitosos. La gente necesita que la fuercen. En esta teoría pueden distinguirse dos estilos de gerencia: autoritario (X) y participativo (Y). tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. A continuación se observa las premisas de las dos posturas: Teoría X. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad. lo cual da pie a la segunda. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo. consideración. por ello es necesario que lo dirijan. . política y gestión" McGregor Teoría Y. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo. cuyas enseñanzas. Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. de su filosofía. mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas. Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado. Hoy tiende a favorecerse e incluso exigirse el estilo Y. dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza. muy pragmáticas por cierto. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre.

creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización Entrenamientos de Sensibilidad (grupos T). o sea no hacer participar globalmente a la empresa. El peligro es la excesiva formalización. que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. paralelamente a los departamentos funcionales.  Fijar solamente objetivos cuantificables. El feedback convertiría a los gerentes en menos autoritarios y más participativos. Según John W. En esta idea se basa la práctica de establecer anualmente “objetivos y metas” para los empleados. Organización Matricial. Las cualidades de un gerente participativo pueden desarrollarse. proyectos o programas dentro de la organización. La departamentalización funcional se utiliza para mejorar en la economía de la especialización. Pero. concentrándose solo en los objetivos de la empresa. sin líder ni agenda. La tarea del gerente consiste en vincular. está una serie de gerentes que son responsables de productos específicos.  Simplificar a los extremos todos los procedimientos. estrecha y formalmente las metas de desempeño individual con las metas de la compañía. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación.  Concentrarse en individuos e ignorar los problemas en grupos.  Aplicar la Gerencia por objetivos en áreas aisladas. Una sesión típica consiste en colocar una docena de personas en un salón. se agregan los diversos proyectos que la empresa está desarrollando. esencialmente controlados. Durante la década de los sesenta. se utilizó un arreglo organizacional poco común conocido como la organización matricial. Humble la gerencia por objetivos puede fracasar si se percibe de la siguiente manera:  No obtener participación de la alta gerencia.Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros.  Adoptar la Gerencia por objetivo dentro de un programa acelerado. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La estructura matricial crea una doble cadena de mando que explícitamente infringe el principio clásico de la unidad de comando. Una organización matricial es un enfoque organizativo que asigna especialistas de diferentes departamentos funcionales para que trabajen en uno o más proyectos dirigidos por un gerente de proyecto.  Delegar todo el proyecto de Gerencia por objetivo al personal del nivel inferior. A lo largo de la dimensión vertical. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás. Gerencia por Objetivos.  Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo  Ignorar las metas personales de los gerentes. Cada proyecto está dirigido por un gerente que integra personal de cada uno de los departamentos funcionales. Los grupos T son instrumentos para el cambio.  Decir a todos que la Gerencia por objetivo es una técnica suprema capaz de resolver los problemas. La inclusión de esta dimensión vertical a los tradicionales departamentos funcionales . la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

crecimiento. cuando el producto o servicio comienza a pasar del crecimiento a la madurez. Finalmente. se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. estos son: El hecho destacable es que la teoría del capital humano ha ingresado al mundo corporativo y el reto de la gerencia general es divulgar e inculcar esa filosofía en las prácticas gerenciales. entrelaza los elementos de la departamentalización funcional y de producto. Para trabajar de manera eficaz. de allí el término matricial o matriz. el público ya conoce el producto y el mercado está poblado de competencia. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. Esta idea viene y va en los negocios: es un concepto útil. cuando el producto está plenamente en su nivel de madurez. La población laboral de una organización debe verse y administrarse como un portafolio de inversiones. virtudes. La "teoría Z" también llamada "método japonés". donde es primordial el factor de la persuasión. Para ello se debe establecer el nivel de gasto requerido para mantener vivo el negocio y justificar cualquier incremento o gasto. Es una teoría participativa y se basa en las relaciones humanas. Los gerentes deben reconocer la fase y actuar en consecuencia. el trabajo en equipo. Gerencia de Portafolios. se puede cambiar a una campaña de “Mantenimiento”. todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. De acuerdo con ello. basta con que se vea la marca o slogan para que los usuarios lo tengan en mente. el empleo de por vida. En la organización Matricial. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). los mismos principios de administración de portafolio de inversiones aplican al manejo del recurso humano. un conjunto de activos valiosos representado por una cuenta de activo en los libros contables. es decir. que le seduzca por sobre los demás. La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita autosuperarse para su propio bien y el de la empresa. Ciclo de Vida de Productos. estancamiento y declinación. de sus características. Los productos siguen ciclos de vida predecibles: adopción. los dos gerentes deben comunicarse regularmente y coordinar las demandas sobre los empleados que les son comunes. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. Aquí. El objetivo es romper con la práctica de usar el presupuesto anterior como base para agregar gastos. se debe pagar por publicidad de “Recordación ”. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal. Presupuesto Base Cero. se requiere una campaña de “Presentación” que hable de él. Entonces se necesita un mensaje que le convenza. usos y ventajas. Principios fundamentales de la teoría Z son: .horizontales. Teoría Z (Ouchi). Los gerentes de proyecto tienen autoridad sobre los miembros funcionales que son parte de ese equipo de proyecto. pero peligroso cuando se sigue dogmáticamente (financiar o abandonar prematuramente). Ejemplo de la aplicación de la gerencia de acuerdo al Ciclo de Vida de Productos Cuando un producto o servicio es introducido al mercado. los empleados en la matriz tienen dos jefes: el jefe del departamento funcional y el gerente de proyecto. La autoridad es compartida entre los dos gerentes. Por otro lado.

los miembros son igualitarios. resolviendo los problemas comunes. donde incluimos las tablas resumen de información. Actividades de los círculos de calidad Consiste en un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común. Son un instrumento que utiliza la Dirección cuando su filosofía es participativa y cree en el concepto de "calidad total". no un ser individual. Los círculos de calidad se apoyan principalmente en tres principios generales. llevar a cabo su implantación. y son entrenados para identificar. recomendar soluciones y presentarlas a la dirección. Un principio universal es que el ser humano es un ser social. determinada por el grupo o grupos a que pertenece. seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo. El primero es que el trabajo en grupo es algo connatural a toda sociedad en la que la identidad de la persona está. diversos tipos de gráficas (barras. en la idea de que la calidad se mejora ininterrumpidamente en el lugar de trabajo y funcionan en un contexto cultural en el cual el concepto de Empresa obedezca a intereses económicos y sociales que tengan en cuenta la capacidad creativa humana. y que trabajan para el mismo supervisor. . argumentando que el trabajo en equipo fomenta la satisfacción y la creatividad individual. y este de carácter más operativo. que se reúnen voluntaria y periódicamente. es decir. hacer que el Círculo investigue dichos problemas y encontrar las soluciones. y. Las técnicas principales y básicas que se utilizan en este contexto son: "Brainstorming" o generación espontánea de ideas. es que la mejor idea de uno es siempre inferior a la idea del grupo. principalmente usando la hoja de registro y el muestreo y técnicas de análisis de la información. si ésta lo aprueba. El segundo principio general es que nadie puede conocer mejor el trabajo que aquel que lo realiza cotidianamente. y por lo tanto. La evaluación de la viabilidad de un programa de círculos de calidad se basa en el supuesto de que los círculos de calidad no son aptos para cualquier organización. El círculo de calidad no tiene relación jerárquica de autoridad y dependencia. Técnicas de registro de la información. la posibilidad del hombre para participar en objetivos comunes de grupo. Este marcado énfasis en lo visual es uno de los principios básicos del control de calidad. aumentando el grado de participación de los trabajadores en el control y en la administración de la empresa. El papel de los Círculos de Calidad es: Identificar problemas. Los Círculos deben centrarse en asuntos prácticos y dejarse de teorías. Los círculos de calidad buscan mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en el trabajo. El objetivo es el deseo común de mejorar la técnica del trabajo. Un tercer principio. el análisis de pareto con lo que conseguiremos obtener los datos en un formato visualmente atractivo. deben buscar el obtener resultados positivos y no simplemente mantener discusiones. circulares). lineales.   Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas Círculos de Calidad. seleccionar el problema de mayor importancia. para reducir el riesgo de fracaso habrá que evaluar la compatibilidad de la organización con los supuestos de la técnica. en gran medida.

Un equipo de trabajo autodirigido (ETAD) es un número pequeño de personas. que considera la reducción o eliminación de todo lo que implique desperdicio en las actividades de compras.I. desembocando en una mejor producción. habilidades y experiencias complementarias y que. Downsizing. El J.Equipos Autodirigidos. Un directivo J. asegurando resultados oportunos. Se argumentó que en países como el nuestro no se podía aplicar por nuestros sistemas aduaneros. grandes lotes almacenados en los inventarios. algunas de las cuales realizan una equívoca comparación entre sus medidas de minimizar costes con la eliminación de prácticas que producen desperdicio. retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida. Esta filosofía se basa principalmente en dos expresiones que resumen sus objetivos. lo primero que nos llama la atención es la cuantiosa reducción de los costes de inventario. colchones de capacidad. previsibles y de calidad. no necesariamente que arriben cuando está a punto de agotarse su existencia. por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables. El método J. etc. Sus bases son la reducción de los “desperdicios“. Cuando decimos que con el JAT no se fue justo. es decir. lo único que hacen es tapar temporalmente los problemas. pero.T. “el hábito de ir mejorando“ y la “eliminación de prácticas desperdiciadoras“. distribución y apoyo a la fabricación (actividades de oficina) en un negocio. es lo que hace posible que el desempeño del equipo. se establecen metas realistas. fabricación. De esta manera. explica gran parte de los actuales éxitos de las empresas japonesas. Lo que se busca es establecer el nivel justo que debe tener el flujo de materiales. o información.I. la desconfianza en los proveedores etc. Es una filosofía industrial. es porque autores y consultores lo vendimos como una técnica de inventarios.T. el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad. pero realmente no se aceptaba. comprometidos con un propósito común. pero no se atacaba la causa de porqué realmente éstos eras altos. esto es. es probable que hoy día tenga mayor aceptación. Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo. una mejor calidad. ya que las existencias mínimas y suficientes llegan justo a tiempo para reponer las que acaban de utilizarse y la eliminación de el inventario de producto terminado. reconoce que ni un aumento del stock de seguridad ni una programación más compleja resolverían el problema fundamental. que comparten conocimientos. de todo aquello que no se necesita en el preciso momento. prácticas que no suponen ningún beneficio para la empresa (aunque a primera vista si lo parezca). Pero el desempeño del equipo también es superior.I. que nuestra incapacidad para solucionar los problemas es la que hace que el JAT no fuera aplicable. sus grandes precursoras. Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente. Justo a tiempo implica producir sólo exactamente lo necesario para cumplir las metas pedidas por el cliente. es decir producir el mínimo número de unidades en el último momento posible. eliminando la necesidad de almacenaje. Hecho que raramente es apreciado en las acomodadas empresas occidentales. busca que continuamente busquemos hacer las cosas mejor. Justo a Tiempo. en general expresa una serie de estrategias orientadas al logro del tamaño organizacional óptimo y/o a repensar la organización . Significa una reducción de la planta de personal. sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros. porque superiores son los valores de sus integrantes. etc.T.

en su reducción. Este término se utiliza para expresar la participación y la iniciativa del trabajador. en caso contrario. Organizaciones más flexibles y ligeras. cuando va acompañada de responsabilidad por los resultados. Aunque el downsizing puede ser un arma de doble filo. las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal. especialmente por las turbulencias. . aumentar la confianza. pero se debe ser cauteloso en el proceso de implantación pues podría generar situaciones más perjudiciales que benéficas Ventajas del downsizing:   Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios. competitivos. Empowerment. las personas no quieren sólo seguir órdenes. La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo. Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. en donde las funciones son altamente especializadas. Equipos con empowerment son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto. pueden ser diversos. En teoría. más como en el caso venezolano que muchas empresas se han visto obligadas a reducir su personal.Los escenarios comerciales en el presente se caracterizan por ser dinámicos. desde una inadecuada dirección. inseguridad. Diversos autores indican que el origen de la necesidad de aplicar un Downsizing a una organización. responsabilidad. Desde el principio del cuarto de final del siglo pasado. sus límites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente. hasta los impactos por el mundo cambiante y competitivo Se debe ser cuidadoso en la ejecución de medidas de downsizing. sobre todo cuando se lleva a cabo una disminución en la fuerza laboral. que tienen una marcada incidencia en el comportamiento organizacional de las empresas. cambiantes. planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. conllevando a que la gerencia este muy atenta de las variables circundantes. La facultación es sensata. Empowerment es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente. es una receta para la anarquía y el bajo desempeño. riesgos que se han generado producto de las políticas del actual gobierno y sus cuestionados programas económicos. se busca la eficiencia de la organización ante cambios rápidos cualquiera que sea su magnitud. en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo. sus efectos y como ellos inciden en la planta del personal de la empresa. La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide. pues son decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos. servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo.

Benchmarking. le permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que necesite. obtener la eficacia y la eficiencia requerida tiene un costo que exige un cambio de pensamiento. Esta definición presenta aspectos importantes tales como el concepto de continuidad. lo que conlleva a aumentos en la calidad de los bienes o servicios ofrecidos. Lo cierto. Lo que debe quedar claro es que el benchmarking no implica prácticas fuera de la legalidad. la empresa venezolana debe considerar muy seriamente esta herramienta administrativa que le permita ser competitivo. Su principal . donde no sólo se tiene una estación de trabajo. utilizarlo en su organización. También se puede ver en esta definición es que se puede aplicar benchmarking a todos las facetas del negocio. visionario. Es una técnica de gestión empresarial que pretende descubrir y definir los aspectos que hacen que una empresa sea más rentable que otra. El gerente del presente siglo que se caracteriza por ser participativo. el recurso humano y el conocimiento generado y/o asimilado. ni debe tener como resultado un cambio brusco de la cultura empresarial que rija la propia organización. ya que benchmarking no sólo es un proceso que se hace una vez y se olvida. debe al hacer uso del benchmarking establecer aquellas estrategias que le permitan después de un análisis exhaustivo de las benevolencias de éste el establecerlo. y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla. con una mente estratega. no descuidando el que la misión establecida se pierda. ya que esta está implicada en el proceso de benchmarking. exigencias del sistema de costos y las preferencias de los consumidores obligan a las empresas a realizar cambios en el corto y en el largo plazo encaminados a mejorar su capacidad competitiva. sino que es un proceso continuo y constante. Y finalmente la definición implica que el benchmarking se debe dirigir hacia aquellas empresas y funciones de negocios dentro de las empresas que son reconocidas como las mejores o como los líderes de la industria. en la productividad y en la competitividad. para después adaptar el conocimiento adquirido a las características de nuestra propia compañía. Las organizaciones hoy en día se enfrentan al reto de posicionarse en un mundo competitivo. La gestión tecnológica ofrece a las empresas oportunidades para mejorar su desempeño. Sin embargo. La gestión tecnológica dentro de un marco administrativo eficaz. sino además capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software.Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda accesar. y descubrir nuevos nichos de mercado. en donde no cabe la menor duda. de que el Benchmarking tiene un papel muy importante que desempeñar. innovador. participar en la conquista de nuevos mercados. pues se tienen que medir los procesos propios y los de otras empresas para poder compararlos. un nuevo modelo de gerencia y finalmente centrar la atención en la integración de las partes del sistema. sino recabar la información suficiente con el fin de poder negociar en las mejores condiciones con todos los implicados en los procesos de creación de valor de una empresa. Esta técnica nada tiene que ver con el espionaje industrial o la copia. Establece la perspectiva de sistemas abierto. Factores como nuevas tecnologías. en la participación de programas de calidad. entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de EMPOWERMENT. fuentes de productos y procesos innovadores. que en el presente. permite una apropiada interacción entre la tecnología. Otro aspecto es el de la medición. hacer la competencia más dura a los demás. creativo entre algunas de sus cualidades.

sino desarrollando una auténtica cultura organizacional que sepa interpretar el entorno en donde actúa la empresa. de que no se han establecido arbitrariamente. la experiencia de lo mejor de las empresas y desde luego. La familia de normas ISO 9000 es un conjunto de normas de calidad establecidas por la Organización Internacional para la Estandarización (ISO) que se pueden aplicar en cualquier tipo de organización. aparecen las empresas que todavía no están dificultades pero cuyos sistemas administrativos permiten anticiparse a posibles crisis. mejorar su posicionamiento y crear valor. Los principales beneficios son:     Reducción de rechazos e incidencias en la producción o prestación del servicio. Es difícil y a veces complejo cumplir esta “receta” para la calidad.finalidad es el establecimiento e identificación de áreas de importancia que puedan utilizarse como un canal para la mejora continua al llenar el vacío de benchmarking. ISO 9000. las barreras que supone la competencia y sobre todo los riesgos que implica el cambio profundo y fugaz de la realidad empresarial. Este programa para asegurar la calidad es requerido por muchas compañías para calificar proveedores. Consiste en redefinir todos los procesos. Es necesario cumplir estándares y analizar los procesos para asegurar que puede producir resultados sostenidos. los resultados han sido muy relevantes. Su implantación en estas organizaciones es un duro trabajo que supone ventajas para sus empresas. Pretende aportar soluciones que permitan combatir: los retos que imponen los clientes. En segundo lugar. . sino que se ha considerado lo mejor de lo mejor. Mejora continua. servicio y rapidez” Existen tres tipos de compañías que inician Reingeniería. para una firma que desee alcanzar altos niveles de competitividad. Reingeniería. Hammer y Champy definen a la reingeniería de procesos como “la reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas de desempeño tales como en costos. el uso y aplicación de estándares de calidad internacionales que le permitan ampliar sus mercados. incrementando no solo el conocimiento. calidad. según Hammer y Champy En primer lugar se encuentran las empresas con graves problemas de subsistencia. Aumento de la productividad Mayor compromiso con los requisitos del cliente. Considere que el benchmarking es un método para estar seguros de que los objetivos a cuyo logro se aspira son pertinentes para las exigencias del mercado. es decir. Es importante. Son muchas las empresas que han venido utilizando el benchmarking. aquellas en situaciones desesperadas donde peligra la continuidad de la actividad económica. debe entenderse como una reacción al cambio de las realidades empresariales. de forma que se detectan con anticipación la aparición de problemas. Es una más de las nuevas herramientas de gestión. para eliminar pasos innecesarios y costosos.

no de cambios incrementales de 20 o 30%. Consiste en cambios radicales. fundamentada en la premisa de que no son los productos. Hay que aprender a administrar o manejar la incertidumbre. 2. Los buenos productos no hacen ganadores. los ganadores hacen buenos productos. brutales. personas o estructuras. Lo que tienen que hacer las compañías es organizarse en torno al proceso. La división del trabajo ya no funciona. No a departamentos o áreas. Su herramienta principal es la destrucción creativa. 8. el tercer tipo de empresas lo constituyen aquellas que se encuentran en óptimas condiciones. Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del Caos). Tenemos que reintegrar los procesos. Los viejos principios de la administración que fragmentaban el trabajo en varias unidades ya no funcionan. Lo anterior ya no funciona y por lo tanto hay que destruirlo. ya que no hay guías ni precisión. espectaculares. empresas. surgen nuevas modalidades de administración. moderados e intrascendentes. para construir lo nuevo tiene que hacerse sobre las ruinas o cenizas de lo viejo.Por último. sino en forma integrada y dinámica. En reingeniería todo es "pulso y vista". sino los procesos que los crean los que llevan a las empresas al éxito a la larga. entre ellas está la reingeniería. Es multiespecialización (generalista). Ve el todo y no las partes. 6. considerando los resultados obtenidos. Tiene una visión holística. Está enfocada a procesos. 7. 3. Los actores de la reingeniería deben ser capaces de desempeñar más de un rol. Observa todos los procesos desde una perspectiva integral. En reingeniería lo que más requieres es flexibilidad. 5. Los 13 Conceptos Fundamentales de la Reingeniería 1. Es construir un puente al vacío sin conocer la otra orilla. Hoy día ya no procede trabajar en serie. Pura intuición pero no ciega. pero de una manera creativa. pero esta destrucción tiene que hacerse de manera sistemática en base a los principios de la transformación organizacional. La división de tareas que fue clave para la revolución industrial (pensamiento lineal) ya es obsoleta. Tiene una perspectiva global. Se considera que prácticamente todo lo que hacíamos antes como personas. Consiste en empezar de cero. Se define un proceso como una colección de actividades que reciben una o más entradas y generan una salida que es de valor para el cliente. . Se habla de cambios de 100%. Tienes que destruir tu empresa ó tu viejo "yo" ó tu organización para hacer una nueva de cero. trabajos. ahora hay nuevos principios. 4. La reingeniería es enemiga de los cambios graduales. Es enemiga de la especialización. La especialidad tiene virtudes pero su defecto es la pérdida de flexibilidad. La reingeniería es anti-especialización. construyendo los nuevos procesos. Parte del supuesto de que el determinismo no existe y por lo tanto no existe nada establecido ni predeterminado. en una hoja en blanco. instituciones o gobierno parecería estar mal hecho. Ante un nuevo contexto. Hay que tener una tolerancia a la vaguedad. Se basa en el principio de que en un espacio sólo cabe un edificio. lo cual no es contradictorio con el hecho de que su administración tenga aspiraciones y capacidad para llegar todavía más alto. No presentan dificultades visibles ni ahora ni en el horizonte.

porque de lo contrario existe el riesgo de caer en la autocomplacencia. Las OQA constituyen. Los resultados pueden ser desastrosos. 11. Un concepto fundamental es que no podrás hacer la reingeniería de una empresa o de un organismo o de una institución cualquiera si primero no haces una reingeniería de ti mismo. no prosperará. En lugar del modelo burocrático clásico. Nos quedaríamos en el peor de ambos mundos: todo lo malo del pasado sin lo bueno del futuro. tus comportamientos. cuyo objetivo es reclutar “piezas” para una máquina bien engrasada. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque. Tú sólo podrás avanzar en la mitad de la reingeniería. ya que se desmantelaría lo que funcionaba en el pasado y no se acabaría de instalar los nuevos procesos. Si piensas que no hay nada nuevo bajo el sol y que no debes cambiar tus actitudes. si no se canaliza poder y recursos. El involucramiento debe hacerse por convencimiento o por "amor a la camiseta". El día que cambies de mentalidad. para pasar de la era de la industrialización a la nueva era de la información-comunicación. entonces la reingeniería no es para ti. No hay un "modelo de reingeniería". Sin embargo. con el objetivo común de sólo de realizar mejor las tareas sino de edificar una sólida base de conocimiento y revisar continuamente los procesos y los productos. En el momento que rompas con lo anterior te quedas en el aire. las Organizaciones Que Aprenden (OQA) entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria. que asume que la empresa cuenta con una fórmula o diseño para llevar a cabo su actividad. En un segundo momento. Cada quien tiene que hacer su propio proyecto de reingeniería. Debe ser iniciado por el líder de la organización ("líder transformacional"). la otra mitad deberá contar con supervisión externa. 10. Las principales empresas del mundo ya hicieron o están haciendo reingeniería. son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas. sólo un cambio que cumpla y respete todos los conceptos y su metodología. No hay un plan preestablecido. Metanoia. debes tener conciencia de que para realizar reingeniería necesitarías asesoría o consultoría externa. 13. Organizaciones que Aprenden (OQA). la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso. las OQA buscan trabajadores que puedan contribuir como participantes activos creativos a la revisión y adaptación de la fórmula y las reglas de operación. No debemos pensar en tareas aisladas. 12. sino en procesos integrados. pues. Si no involucra a todos los miembros de la organización fracasará. de abajo hacia arriba. Si sigues viendo el mundo como era antes. Si uno no está convencido es mejor no hacer reingeniería. es decir. El modelo es que no hay modelo. el día que tengas un cambio cultural. lo sabotearán o lo harán más lento. por eso debes tener una tolerancia a la ambigüedad hasta que recompongas los procesos. Si no cambias de mentalidad no estás listo para entrar al futuro. comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura. en el autoengaño. así como con una estructura jerárquica y un grupo de reglas o políticas. porque estos lo boicotearán. ese día podrás hacer reingeniería. No cualquier cambio es reingeniería. una Metanoia.9. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo. En sustitución del modelo clásico de organización empresarial. tu forma de trabajar o si no estás dispuesto a enfrentar la incertidumbre o la vaguedad. . grupal y organizacional. En ellas se dan tres niveles de aprendizaje: individual. porque si no hay voluntad y decisión. Sólo una auditoría externa evitará que sigas haciendo lo mismo de antes con un nombre nuevo.

mercados abiertos.  Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras. una de estas maneras es la realización de Alianzas Estratégicas Cómo definir las alianzas estratégicas. sucede todo lo contrario. otros como "colaboración para competir". a menos que estén en una situación desesperada.  Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo. originadas en relaciones oportunistas o permanentes que se desarrollan como una forma de sociedad entre los participantes Las alianzas generan para alguna de las dos aliadas la pérdida de control de algunas funciones. Y adquirir otra firma no es una alternativa al alcance de todos Las alianzas son causa y efecto de la competencia con base en el conocimiento. los mercados estaban protegidos. algunos se refieren a ellas como "matrimonios empresariales". en muchos países y en diferentes industrias se presentaban monopolios. Kaplan y David P. y permitan penetrar nuevos mercados Balanced Scorecard. la colaboración ayuda a que las compañías aprendan de otras. Las compañías exitosas no alientan a los empleados para que cuestionen las prácticas. Pero las corporaciones tienen aversión al cambio. Balanced Scorecard (BSC) es un sistema de gerencia estratégica que analiza la organización desde diferentes puntos de vista.  Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse. tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas. además se presenta desconfianza por el flujo de información hacia "el extraño" e incomodidad porque "otro" va a conocer sus intimidades laborales. es decir para cerca del 80% de las compañías que operan en la región. Si no se combaten la desconfianza y el egocentrismo. una definición sencilla sería: Las alianzas estratégicas son coaliciones formales entre dos o más organizaciones a fin de llevar a cabo empresas en el corto plazo. o se atrofian. . Estos aspectos hacen que las empresas busquen cada día nuevas maneras de mantener e incrementar su competitividad. además la tecnología era escasa y en general la competencia era muy poca. Norton en 1992 y ha sido implementado en cientos de corporaciones. En el mercado latinoamericano para las industrias que requieren alta inversión en Investigación y Desarrollo. En la economía que vivimos hoy. Los recursos propios no son suficientes para expandirse a otros mercados fuera del país de origen de la empresa. Alianzas Estratégicas. organizaciones y agencias gubernamentales en el mundo entero. Hace unos años el ambiente económico y empresarial era muy diferente al que se vive en la actualidad. tecnología muy desarrollada y competencia feroz. cualquier intento será un fracaso. Es un marco que traduce la visión y estrategias de las empresas en medidas de funcionamiento. El concepto de Balanced Scorecard fue creado por los doctores Robert S. las alianzas estratégicas representan una oportunidad de crecimiento para empresas PyMEs.Organizaciones que Aprenden (OQA) Las organizaciones deben aprender constantemente nuevos modos de acción. Características de una OQA Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA:  Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.

Para las empresas que están buscando motivar y direccionar las actividades de la organización a un conjunto definido de metas. implantación de valores organizacionales. medir y monitorear los comportamientos que llevan al éxito. como la dirección de un equipo o la atención al cliente. o Tercerización (también llamada subcontratación) es una técnica innovadora de administración. el paradigma del balanced scorecard provee un marco útil para identificar. perspectiva de los procesos internos y perspectiva del aprendizaje de la organización En el Balanced Scorecard existen indicadores para medir tanto el pasado como el futuro. desarrollo de recursos humanos para el logro de la excelencia. tanto a habilidades concretas. que significa en la práctica encontrar nuevos proveedores y nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas. Los empleados deben ser evaluados por sus pares y subordinados además de sus jefes. permitiendo la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener competitividad y resultados tangibles. El Outsourcing es la acción de acudir a una agencia exterior para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía. desarrollo de competencias. Esta tercerización. controles y tecnología cuyo objetivo es obtener mejores resultados concentrando todos los esfuerzos y energía de la empresa en la actividad principal. Los proponentes de esta idea creen que ofrece nuevas perspectivas a los gerentes. sistemas. implantación de la visión y misión. La idea es examinar cada actividad para ver si alguien puede hacerla mejor a menor costo. Esta técnica se fundamenta en un proceso de gestión que implica cambios estructurales de la empresa en aspectos fundamentales tales como la cultura. articular. Outsourcing. Puede utilizarse para respaldar temas como: desarrollo y cambio de cultura. clientes internos. definición de planes de carrera y sucesión y establecer bases para programas de compensación Coaching. la cual en definitiva contrata un servicio o producto final sin que tenga responsabilidad alguna en la administración o manejo de la prestación del servicio.). Retroalimentación de 360°. que presenta una descripción más objetiva del comportamiento y desarrollo del profesionista valorado. se ha venido bajo la denominación outsourcing. Es un proceso de análisis de competencias desde distintas perspectivas (superiores.Enlaza cuatro grandes perspectivas para obtener un panorama integral de la situación de las empresas: Perspectiva financiera. artículos. etc. de la autoconfianza o de la reducción del estrés emocional. la cual actúa con plena autonomía e independencia para atender diversos usuarios. procedimientos. como el desarrollo personal a través de la comunicación. También podemos definirlo como la subcontratación de servicios que busca agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de los objetos sociales de las instituciones. subordinados. desarrollo de liderazgo. . colegas. perspectiva del cliente. administración del desempeño. se convierte en un poderoso sistema para medir eficazmente resultados gerenciales. componentes y servicios. que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos complementarios que no forman parte del giro principal del negocio. Está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación. de modo que las empresas se centren en lo que les es propio.

sino porque no nos apetecen o porque existe algún freno que nos lo impide. El fin de milenio ha puesto sobre las organizaciones. ha puesto en crisis los paradigmas que durante décadas prevalecieron en la teoría y la práctica empresarial y gerencial. así como la teoría Z relacionada con la educación y se aplica en forma conveniente para el mejoramiento de la comunicación en las empresas. la cual marcará la diferencia. Es directivo en la forma. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. en la actualidad las grandes empresas de negocios permiten un mejor ambiente.Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas. las instituciones en general retos constantes. que durante décadas han orientado el trabajo de las empresas. Drucker ha dicho: “Desde mediados de los años setenta. Grupos de Pláticas. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia. lo que conocíamos sobre administración ya no nos sirve. influyendo directamente en los enfoques gerenciales. pero no en el fondo. que surgieron y predominaron en condiciones que se han modificado sustancialmente. pero nunca se sustituye a ella. TENDENCIAS DE LA GERENCIA La amplitud y celeridad de los cambios que se han producido en las últimas tres décadas en todos los entornos en los que se desenvuelven las organizaciones. más calidad y sobre todo decisiones adecuadas y convenientes. . Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal. económico. Sobre esto. una abierta comunicación. se llevan a cabo Simposiums. ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa. como el entorno tecnológico. los gerentes tendrán que ser capaces de olvidar lo que hacían. Seminarios que fomentan calidad. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal. Este enfoque concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. se enfocan a la educación. Es un hecho que la gerencia de las empresas. el cambio mismo se enfrenta a novedades y presiones. serán los protagonistas. educación y comunicación más abierta. El coaching es como el psicólogo del grupo. el desarrollo organizacional y se hace uso de diferentes teorías. han pasado por cambios tan importante como necesario. es decir. Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. pertenecientes a todos los sectores económicos y a todas las clases. se produce también material de apoyo. sobre todo se tienen técnicas y mecanismos de soporte en comunicación para que los contenidos sean más efectivos y comprensibles y se ha encontrado que se maneja el fortalecimiento personal. ya que a medida que el mundo de los negocios se desenvuelve cada vez más rápidamente y profundamente. la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de cada jugador. El camino que han recorrido las organizaciones ha sido largo. Encontramos así que las organizaciones aplican ya en la década de los años 90 un sistema en el cual se promueven las filosofías de calidad. social y político. En el futuro inmediato. tan rápido como aprenden las cosas nuevas que tienen que hacer”.

precursores de la reingeniería. del control por medio de reglas y jerarquías. Los cambios que se han producido en el entorno impactan en todos los componentes del trabajo de una empresa: los sistemas productivos. . a los recursos humanos como el más estratégico. los valores. de la necesidad de certeza. a concebirlos como un proceso único. participante. la investigación-desarrollo. de la motivación. del plan y la implementación como procesos separados. a considerarlo como un “sujeto” clave. En la función de mando. así como en los enfoques sobre las funciones gerenciales. como los factores principales para la integración del trabajo en las organizaciones. a la visión. los valores y la cultura. como un “objeto” del proceso de dirección. a la creatividad y la intuición. a la interdependencia y alianzas estratégicas. a los resultados (concretar lo “que” debe lograr). al control por medio de visión y valores. concibiendo diferentes escenarios futuros y planes de contingencia (que hacer si…). organización. el marketing. al autocontrol y compromiso. las tendencias se mueven: de las estructuras jerárquicas a las estructuras planas y flexibles. como factor de disciplina. a las organizaciones flexibles y virtuales. se sustituye por el análisis del futuro al presente. integrando ambas.Hammer y Champy. de “dirigir a los hombres” a “dirigir con los hombres”. Casi todo está errado”. como instrumento de orientación del comportamiento de los miembros de la organización. como elemento organizador. como factores reguladores. a la ventaja cooperativa. a la velocidad y capacidad de reacción. se trabaja por moverse: de la autoridad. de la delegación. como elemento movilizador. Los cambios en el entorno y su impacto en los paradigmas que durante décadas han orientado el trabajo de las empresas también influyen en los enfoques gerenciales. de los recursos humanos. muchas veces manipuladora. al enfoque de la estrategia. resumiendo que el jefe defina el “que” y el subordinado genere el “como”. al otorgamiento y desarrollo de poder y facultades (empowerment). son más dramáticos cuando. de la rigidez en las organizaciones. buscando tendencias anteriores. Diferentes especialistas también se refieren a las nuevas tendencias en las llamadas “funciones directivas” (planificación. las tendencias se mueven en las siguientes direcciones. Entre las tendencias y demandas que Kernan ha identificado “para la gerencia del Siglo XXI” se encuentran las siguientes: transitar de la dimensión y escala. de la estabilidad. En la función de organización. los enfoques sobre la calidad. del análisis racional y cuantitativo. desarrollar). el manejo de existencias (stocks). de la autoridad formal y el control desde arriba. a la tolerancia a la ambigüedad. dar poder. a considerar el entorno como punto de partida de cualquier estrategia. de la tecnología como factor estratégico. al empowerment (facultar. que nacieron y preponderaron en circunstancias que se han transformado trascendentalmente. de la focalización en la empresa. De la autoridad. de la ventaja competitiva. las principales tendencias que se señalan son: el tránsito de la planeación “clásica”. al cambio y la innovación como factor de adaptación constante a las nuevas situaciones. el análisis del “pasado al futuro”. al liderazgo. al enfoque en el medio competitivo. de la orientación hacia los procesos (decirle a cada cual “como” debe hacer las cosas). expresan "Olvide todo lo que usted sabe sobre cómo debe funcionar una empresa. entre otros. En la función de control. a la creación de un sentido de pertenencia. mando y control). En la función de planificación. del enfoque organizacional interno. de la independencia y autonomía de la empresa. los criterios de competitividad y efectividad. lo que Quinn le llama “control de clan”. de los manuales y normas detalladas.

mismas que han desencadenado numerosos cambios en lo político. sometiendo a las Instituciones Públicas y a los Servidores Públicos a numerosas pruebas. a la capacidad para crear e integrar equipos. La Administración Pública es el medio y la estructura de que dispone el Estado para garantizar el cumplimiento de sus objetivos. a una formación integral que le permita la interpretación adecuada de los fenómenos y tendencias del entorno y anticiparse a estas. TEORÍA Y PRÁCTICA EN LA GERENCIA PÚBLICA PERFIL ACTUAL DEL SERVIDOR PÚBLICO Nuestro país ha vivido una gama de experiencias las cuales han convulsionado las más profundas raíces socioeconómicas y sobre todo las culturales. a la habilidad para realizar actividades creando expectativas y motivación entre sus seguidores. respetadas y honestas.En un plano más general. De la disposición para realizar tareas concretas. De la capacidad para el trabajo individual. ya que estas presentan condiciones distintas a las que se tenían en el pasado. innovación constante. deben ser personas dignas. más acorde a las necesidades y exigencias de la sociedad en su conjunto y la influencia del entorno Regional. . las tendencias sobre los retos que tienen los gerentes para ser efectivos en las nuevas condiciones. traducido en la formulación de nuevas estrategias de políticas públicas. De una formación técnica-específica. asumir riesgos. Esto es a las personas que integran y conforman dicha armazón Institucional. de determinada reiteración. Nacional e Internacional. se mueven en las siguientes direcciones:  De operar en un medio definido y de cierta estabilidad (hasta los años 70-80). Las diferentes demandas sociales. El cambio demográfico experimentado en los últimos años ha modificado el perfil de nuestra población lo que trae como consecuencia el aumento de las demandas sociales. a operar en un medio poco definido y en constante cambio y movimiento. llámeseles Servidores Públicos. la que percibe remuneración del Estado. Colaboradores. Aprender a gerenciar la incertidumbre y la complejidad. entidades autónomas o semiautónomas y en general. Los Servidores Públicos son las personas nombradas temporales o permanentemente en cargos del Órgano Ejecutivo. Donde el factor moral constituye uno de los elementos primordiales de los programas y políticas de Gobierno. según diferentes especialistas. de los Municipios. Legislativo y Judicial. Administradores o Funcionarios Públicos.    Entre las capacidades principales para gerenciar en un entorno turbulento se plantean: flexibilidad y disposición para el cambio. requieren generar un cambio de actitud por parte de los Servidores Públicos.

PROYECTOS NECESIDADES COMUNICACIÓN COMUNA VOCACION COMUNITARIA 4. Jefes de Área. El Servidor Público debe necesariamente ajustar su comportamiento a una serie de órdenes. DIMENSIÓN SOCIO-POLÍTICA CONCIENCIA DEL BIEN COMÚN o ACTITUD SOLIDARIA Y ASOCIATIVA FAVORECIENDO E IMPULSANDO EL BIEN COMÚN 6. Subgerentes. en si todo el personal administrativo. Jefes de Proyecto. Gerentes. DIMENSIÓN SOCIO-TÉCNICA INNOVACIÓN INVESTIGACIÓN o TECNOLOGÍA o INNOVACIÓN o ADAPTACIÓN o IMITACIÓN o CONSOLIDACIÓN 5. donde el cumplimiento del deber y el orgullo de ser Funcionario Público. y a la deficiente cultura de rendición de cuentas en el sector público. DIMENSIÓN SOCIO-ÉTICA VALORES o SOLIDARIDAD o JUSTICIA o VERDAD o COOPERATIVISMO o EQUIDAD o PATRIOTISMO o HONESTIDAD o IGUALDAD En consecuencia. que buscan un mismo fin que es el bien común. Directores. DIMENSIÓN SOCIO-INSTITUCIONAL PARTICIPACIÓN SENTIDO DE PERTENENCIA ACTUALIZACION PERMANENTE SOBRE EDUCACION FORMACION INTEGRAL 3. llámesele de confianza o de base. Cabe aclarar que con la figura de Administrador Público. el Servidor Público debe ser un ejemplo de moralidad. normas y lineamientos de tipo moral.La sociedad en general tiene la percepción negativa y adversa del quehacer gubernamental debido a los problemas de corrupción. opacidad y discrecionalidad. se debe vivir día a día para recobrar la confianza de la ciudadanía. LA GERENCIA PÚBLICA EN VENEZUELA Y SUS PERSPECTIVAS . ya que la mayoría de sus funciones ante la sociedad resultan ser casi-sacerdotales. se refiere también a aquellas personas que desempeñan funciones de alta dirección. SOCIO-INSTITUCIONAL SOCIO CULTURAL SOCIO-TÉCNICA SOCIO-POLÍTICA SOCIO-ÉTICA PERFIL DEL NUEVO SERVIDOR PUBLICO 2. El perfil del nuevo servidor público debe estar ajustado a las necesidades actuales de la sociedad 1.

independencia económica y construcción de una democracia participativa. Ribas. las gobernaciones dieron continuidad a sus estrategias eficientistas en los servicios de salud que recibieron del gobierno central. Hábitat. con racionalidad economicista. en las cuales la salud es un derecho social. Guaicaipuro. liderados por sectores afectados con las nuevas políticas. es decir. también de políticas orientadoras de nuevos fines del Estado. Mercal.Venezuela no escapa de los proyectos modernizadores de las políticas y la gestión pública. es decir. Negra Hipólita. Robinson I. triunfa Hugo Chávez en las elecciones de fines de los noventa. alternativa a la neoliberal. la cual debió impulsar no solo una reforma administrativa sino una reforma del Estado en su totalidad. En el contexto de algunos avances en este sentido. Cultura. en el marco de fuertes conflictos políticos producto de la oposición al proyecto de transformación. lo cual ha requerido de innovación que permita el avance de las nuevas políticas públicas en la práctica Con el advenimiento de las políticas de transformación. Villanueva y Zamora Y es que esta nueva manera. especialmente en aquellas instituciones vinculadas directamente a la economía. en el de intensificación de las fuerzas opositoras contra el proyecto alternativo y en el de una gran bonanza fiscal. conviviendo con los espacios tecnocráticos que el Estado fue creando. con una propuesta de Estado y Sociedad. para atacar la exclusión en materia de salud. innovadora de la gestión pública. especialmente en cuanto a la puesta en práctica de nuevas políticas orientadoras de la economía y de la sociedad y en la conformación de un aparato público tecnocrático. Esta propuesta se plasma en sus principios fundamentales en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) aprobada en referéndum en 1999. la gestión pública clientelar. el primero de numerosos programas sociales denominados Misiones. La nueva política encuentra obstáculos en los modelos de gestión pública presentes en el aparato público. especialmente en cuanto a las orientaciones y en el de una profunda crisis en todos los órdenes. conformada a lo largo de la democracia representativa producto de alianza corporativa de empresarios. Las propuestas neoliberales avanzaron a lo largo de los noventa. Hasta ahora se han creado un total de 21 misiones: Barrio Adentro. Piar. Ciencia. surge en 2003. La CRBV se distingue de la anterior en que pone . otros indirectamente a través del proceso de ideologización respecto a los nuevos paradigmas en políticas y gestión pública. En este contexto. que no serían otros que su apoyo a la economía del mercado en la orientación neoliberal. Milagro. se negó a modernizarse. avanzando en la nueva propuesta a través de 49 leyes aprobadas en 2001. Revolución Energética. Madres del Barrio. justicia social. Miranda. Árbol. Las misiones sociales son programas para atender los derechos sociales universales establecidos en el nuevo marco constitucional venezolano. con base en algunas de las propuestas de la Nueva Gestión Pública. como parte de lo cual trasladan el servicio a organizaciones no gubernamentales e incorporan criterios privatistas. Fue un proceso que contó desde mediados de los ochenta con la Comisión para la Reforma del Estado (COPRE). Robinson II. estamos así en presencia de políticas transformadoras y gestión para el mantenimiento de las viejas políticas. la Misión Barrio Adentro. trabajadores y partidos políticos. La reforma de todo el aparato tuvo profundas dificultades. impuestos por los organismos multilaterales. algunos directamente al imponer condiciones para otorgar préstamos. redistribución del ingreso. la cual pone el acento en la equidad. Identidad. Sucre. que se desarrollan paralelamente a un aparato público que se aferra al mantenimiento del viejo modelo de Estado y Sociedad.

La creación de estructuras paralelas a las establecidas como idea general. toma en consideración la necesidad de cobertura en aquellos espacios territoriales donde políticamente tiene obstáculos la orientación que se impulsa a través de las misiones. en las cuales las comunidades organizadas . Este problema se intentó corregir en el pasado con la creación de diversos fondos de inversión social. la incorporación de instituciones clave en cuanto a responsabilidad territorial. sin embargo esta estrategia fue sustituida con la incorporación directa de estatal petrolera a la coordinación de las Misiones Sociales. Asimismo. participa directamente en el apoyo financiero de las misiones. entre éstos a inicios del gobierno de Chávez. con la creación del Fondo Único Social. testimonios de este proceso. Son principios que toman expresión en deberes que se asignan al Estado y derechos a los ciudadanos a lo largo de la constitución.énfasis en el papel del Estado en la justicia social y la democracia. Su coordinación está constituida por diversas instituciones del Estado. gran parte del costo de éstas lo asume la industria petrolera venezolana. tal es el caso de algunas corporaciones de desarrollo regional. donde se administra la principal fuente de ingreso del país. en la coordinación de las misiones. es muy nombrado pero escaso en la práctica. derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución…". Esta orientación se amplía en el artículo 3 cuando se señala que "El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad. tanto en lo que atañe a declaración de principios como en los deberes que le asigna al Estado en la materia. garantiza la rápida disponibilidad de los recursos materiales. la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios. Una de las debilidades identificadas de la red pública para la atención social era el estancamiento de los recursos en la burocracia del Estado y la dispersión de los fondos sociales. en 1999. lo cual es cierto y justamente constituye una salida que ha permitido dar solución al freno que el aparato público tradicional (sus actores y procesos) le ha puesto al cumplimiento de estos derechos. por esto se les señala despectivamente como instituciones que evaden las ya establecidas. establece que "Venezuela se constituye en un Estado democrático y social de Derecho y de Justicia…". Otro rasgo innovador de las misiones. favorecido por la coordinación inter-institucional. Con esta dirección interinstitucional se avanza en la intersectorialidad. lo innovador está en los rasgos que asume. Igualmente. no constituye un invento del gobierno bolivariano. La participación social es una cuestión medular en las Misiones. El artículo 2 de la constitución (ANC. es que su financiamiento no espera que los recursos petroleros pasen por el sistema tributario e ingresen al sector social. la construcción de una sociedad justa y amante de la paz. y pasó por la realización de investigación participativa en las comunidades a fin de detectar jerárquicamente sus problemas y necesidades. estrategia articuladora de sectores. con lo cual se asume el carácter multimensional de la solución de los problemas sociales. sistemas de gestión alternativos. 1999). lo cual ha sido posible por el control ejercido por el gobierno sobre esta empresa después del paro petrolero de 2002. es interinstitucional. dando respuesta rápida a las necesidades. lo cual ha sido posible por su conformación al margen del aparato tradicional. La nueva orientación requiere para su puesta en práctica. Las misiones se han organizado paralelamente al aparato público tradicional. La empresa petrolera. políticas públicas que rompen con la orientación neoliberal. la participación de la estatal petrolera. territorio y recursos en razón de que está conformada teniendo en consideración la participación de diversos espacios territoriales. se ha avanzado en nuevas relaciones del Estado con la sociedad. conformando a través de ésta y de otros documentos. es una vieja estrategia para avanzar frente a obstáculos para el desarrollo de algunas políticas públicas. el ejercicio democrático de la voluntad popular. distintos sectores y la disponibilidad de recursos.

es decir. la creación de un sistema de comunicación social desde la Presidencia de la República. una política que se construye a través de un continuo en el cual su implementación le imprime características. para lo cual se creó la Misión Identidad. logrando que las comunidades se apropien del aparato público. una desconcentración estrechamente vinculada a las necesidades y ubicación de los usuarios. sociedad y funcionarios. en el control. que antes era fundamentalmente citadino. etc. para viabilizar el avance de las políticas de inclusión. son espacios ubicados a lo largo y ancho del país para administrar las misiones. es decir. . al lado de un nuevo personal. para construir un aparato público para todos los venezolanos En este contexto se han producido innovaciones que han permitido avanzar en las políticas públicas transformadoras. en la búsqueda de soluciones. No es tarea fácil innovar para la transformación. en la ejecución de actividades. la cual no está expresamente documentada. muchos de ellos voluntarios. Se trata. tal es el caso del proceso de suministro de documento de identificación a millones de venezolanos que no podían en la práctica hacer uso de su derecho de ciudadanía política e incluso social. escasamente hemos hecho algunas referencias al funcionamiento de estas innovaciones. en la construcción de la democracia directa. la promoción de diversas formas de participación ciudadana y su unificación en un sistema que las promueve y entre otras innovaciones. en definitiva de crear estrategias de transformación del aparato público. nuevos procesos que están en construcción con avances y retrocesos producto de luchas con los viejos modelos de gestión que se niegan a desaparecer. otros militares. en la toma de decisiones. sino que interfieren los procesos transformadores. que ha incorporado la rendición de cuentas al país semanalmente. es una tarea pendiente. también trabajadores cubanos. la conformación de una dirección inter-institucional en estas estructuras garantizando la participación multisectorial. lo que podríamos llamar en términos administrativos. es otro aspecto innovador de las Misiones. Las políticas públicas en general. una nueva institucionalidad. con toda seguridad al hacerlo se apreciará distanciamiento entre lo formal y lo real. Además encontramos que la oficina rígida de prestación de servicios da paso a la oficina flexible en aquéllos servicios de menos requerimiento permanente. los núcleos de desarrollo endógeno. La presencia del servicio en los sitios más apartados del país. las aldeas universitarias.participan directamente en el diagnóstico de sus problemas. la transferencia de recursos a las comunidades. la presencia del aparto público en todos los rincones del país a través de espacios fijos y sistemas flexibles. Se trata deinnovaciones que han requerido en su mayoría crear nuevos aparatos públicos. por lo que consideramos que son innovaciones radicales. construyendo juntos. Los Módulos de Barrio adentro para la atención de la salud. Caracterizar la innovación en la gestión pública venezolana en este proceso de transformación.. aquí solo hemos ubicado fundamentalmente las políticas formales de innovación a la gestión pública. la creación de un sistema de participación en el cual comunidades y funcionarios van de la mano hacia objetivos comunes. permitiendo dar respuesta a una vieja deuda social. territorial y la disponibilidad de recursos a su debido tiempo. a través de su intervención en las distintas fases del proceso de gestión. junto a la innovación se encuentran los viejos procesos que no sólo se niegan a desaparecer. Hemos identificado procesos innovadores de gestión pública entre los cuales se encuentran: La creación de estructuras paralelas para la gestión de los programas sociales denominados misiones. Mientras avanzamos en el conocimiento de la práctica hemos considerado importante identificar la política formal de innovación a la gestión pública.

bien sea una necesidad o un problema de la colectividad. analfabetismo. es responsabilidad de los Ministerios y demás entidades públicas. así como en el conjunto de programas. cuyas fases desde su inclusión en agenda hasta su evaluación se relaciona con actores plurales (estatales y sociales). procesos deliberadamente diseñados y planificados. con sus necesidades y aspiraciones al lado de los intereses y presiones por partes de los actores estatales. estos nudos críticos del proceso de políticas explica por qué no siempre encontramos consistencia entre la situación problema y las opciones de solución. A pesar. para que sus necesidades sean escuchadas e incorporadas en las agendas gubernamentales. algunas capacidades que les permita transformarse en actores de política. que demandan una variedad de recursos y requieren la interacción entre actores políticos y sociales La formulación e implementación de Políticas. cursos de acción y estrategias establecidos. La obligatoriedad de esta tarea responde a mandatos constitucionales Problemas de la Gerencia en la Formulación de Políticas Públicas El proceso de formación de una política pública resulta problemático. inician una confrontación hasta lograr negociar el problema e incorporarlo en la agenda de gobierno. y en el caso de las sociales siempre responde a demandas sociales. servicio de agua. las . acciones y estrategias adoptadas por una autoridad legítima. logren desarrollar. logre mutar hacia un problema político es necesario que los ciudadanos organizados o cierto profesional clave. Las políticas públicas son concebidas como:  Un conjunto de decisiones. Las decisiones de los distintos actores públicos están interrelacionadas Conciernen a la selección de metas y medios para alcanzarlas Son interpretadas e implementadas por actores públicos y privados. mediante la retroalimentación del proceso. El caso es que no siempre las personas más cercanas al problema hacen valer sus criterios en las acciones que resultan respaldadas por parte del gobierno. con objetivos. con el fin de satisfacer necesidades. Estos actores sociales.EL PROBLEMA DE LA GERENCIA COMO UNA CONDICIÓN ESENCIAL PARA LA CORRECTA FORMULACIÓN DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS. una vez encontradas alternativas de solución. pero también lo que eligen no hacer Se expresan a través de leyes y regulaciones. Están encaminadas a enfrentar problemas de cierta complejidad. de los logros por parte de la sociedad. resultado también de una disputa entre actores interesados. vivienda. pero aquí no termina esto. los cuales influyen en la toma de decisiones. pueden llevarse a cabo directamente por las instituciones o indirectamente por terceros Muestran lo que las entidades públicas tienen intención de hacer.       Son entonces. violencia familiar). en las últimas décadas. De modo que para que un problema social (salud. alimentación. En tal sentido una política pública es una directriz general que refleja la prioridad o voluntad política del gobierno para modificar una situación determinada. proyectos y actividades de las instituciones públicas. como políticas públicas. como parte de la recuperación del papel del Estado frente al fracaso del modelo de gestión anterior marcado por la discrecionalidad y la falta de voluntad política.

que permitirían un aprendizaje colectivo. asimismo son llevadas a cabo por agencias o personal designado por la administración pública. Sin embargo en caso de obviar la neutralidad y relación con el gobierno de los evaluadores. multiactoral orientada a la utilización. es la innovación gubernamental. Precisamente. se espera que con la puesta en práctica de la Ley de los Consejos Comunales. que rinda cuentas. serían los conocimientos. Esto. nos indica que la construcción de una cultura cívica. en fin que se rija bajo la cultura de la eficiencia y beneficio social. Sobre la base de la evaluación de políticas públicas. eficiente y confiable y una sociedad. en estas condiciones aún ventajosas para el Estado. participativa y activa. profesional y capacitado. habilidades y experiencias adquiridos por los ciudadanos. en esta dimensión moderna de la gestión pública. sesgaría los resultados de tal evaluación. Podría decirse que la participación social. mediante la participación social y la rendición de cuentas. que pone en duda la objetividad de la misma. resaltan la dificultad de hacer políticas. al lado de una sociedad emprendedora. lo argumentado en los párrafos anteriores. aquí también la sociedad. No cabe duda. además de la transparencia por parte del Estado y de la participación ciudadana. que aseguren mejores niveles de calidad de vida. generalmente. de modo que precisa del apoyo del Estado para tal fin. en los actuales momentos. la participación se haga activa en pro del bienestar social. por parte de los funcionarios públicos responsables de ésta. se precisen los . los estatales y los diversos actores sociales incluyendo los beneficiarios de la política y/o programa público. Surge obligatoriamente esta interrogante.características conflictivas y subjetivas del proceso. y consecuentemente un empoderamiento social útil. de modo que se logre conformar una administración pública honesta. sobre la gestión de las políticas sociales. la parte que toca promocionar es la de la sociedad ya que la del Estado está asegurada por la naturaleza propia del proceso de Política Pública. reglamentaciones. juega un papel insustituible exigiendo y participando en la evaluación de las políticas implementadas y solicitando la rendición de cuentas. tanto organizacionales como administrativas y un capital humano. permanece estancada. sería prudente una tendencia pluralista. se vislumbra el principio de los valores que catapultan un Estado fuerte. éstas distan mucho de ser imparciales. simultáneamente. Pero. otras leyes) que moldean la acción de ambos. así como por los marcos institucionales (normativas. En este ámbito político. ésta se traduzca en transferencias reales y plausibles hacia la sociedad. Bajo esta premisa se podría especular que en función de las derivaciones de esta fase del proceso de Políticas Públicas. en la experiencia nacional. para la solución de sus necesidades y problemas. equitativa. lo más relevante en la concertación Estado-Sociedad. no obstante debe reconocerse que la acción de la sociedad por sí sola no es determinante. del rol protagónico del Estado. apuntala el seguimiento de la acción gubernamental. fundamentada en las tecnologías modernas. las mismas políticas y/o programas públicos establecen los criterios para su evaluación en el caso de que la considere. condición imprescindible para construir el espacio Estado-sociedad óptimo. acredita que a medida que se afinan los puntos de interés para los actores y la utilidad de lo obtenido. ellos tienen sus inclinaciones políticas. Otro aspecto importante. para que en ella estén representados todos los actores intervinientes. parte de esta complicación viene dada por la interacción establecida por los intereses del Estado y por las necesidades de la sociedad. cómo asegurar que una vez que se ha logrado la decisión estatal. su ideología y cultura que de acuerdo con su profesionalismo. informada.

cultura organizacional. en las funciones de la empresa. Definitivamente. Es necesario para ser competitivo. velocidad de respuesta y sensibilidad para anticipar necesidades futuras y poder sobrevivir y desarrollarse en este nuevo y complejo entorno. En fin. No se puede negar. y más recientemente la gerencia por políticas. liderazgo. muestran una gerencia eficaz. PARADIGMAS RELACIONADOS CON LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES Las características de los actuales escenarios que involucran transformaciones. cambios. satisfacen plenamente a sus consumidores. sino sus herramientas y garantizando una eficaz participación. muestran a muchas empresas exitosas. Los cambios que se han producido en el entorno impactan en todos los componentes del trabajo de una empresa: los sistemas productivos. inversión. Las empresas que se destacan en el presente. se han dado muchos cambios en los escenarios modernos. que la economía moderna se caracteriza por estar globalizada e interdependiente en sus procesos de producción. contar con los nuevos conocimientos de las ciencias administrativas y que se generen nuevos paradigmas que permitan participar más exitosamente. dando paso a nuevos paradigmas que la ciencia administrativa ha propiciado en las funciones operativas de las organizaciones. apoyadas de una gerencia. participativo en los actuales escenarios. usando adecuadamente no solo los conocimientos que la ciencia administrativas ha aportado. no lo han sabido hacer. los enfoques sobre la . en su operatividad. de modo que se legitime y enriquezca la actuación de cada uno de los participantes en las políticas públicas. flujos financieros y desarrollo tecnológico. especialmente las pymes en sus distintos rublos. en donde las empresas tienen crecientes exigencias de productividad. Desarrollando. de cómo operar una empresa. se requiere del concurso de la sociedad organizada que actuando desde el nivel municipal asuma el seguimiento de las políticas sociales. es escenarios turbulentos y altamente competitivos. oportunidades. comercialización. a tener capacidad de adaptación. especialmente. con un liderazgo participativo que ha generado nuevos paradigmas de gestión. mediante una estrecha relación entre el Estado y la sociedad. haciendo que ellos den oportunidad a que aparezca un nuevo paradigma de la gestión empresarial con nuevos tópicos gerenciales y que permitan a la gerencia adentrarse en los escenarios altamente competitivos. con una nueva apertura de Comercio Exterior que le favorezca en la conquista y penetración de mercados. Aspecto que desafortunadamente muchas de las empresas venezolanas. la calidad total. en función de su proximidad a la ejecución de las mismas e interés en solucionar sus problemas. a planear. participación y competitividad. crear e innovar. Dejando atrás los paradigmas como el scorecard. en su estructura. ante las nuevas oportunidades que el escenario nacional está ofreciendo. que se ha actualizado e identificado con ellos. instancias de intercambio viable y sencillo hacia las autoridades locales. especialmente. y ello le ha perjudicado seriamente en su operatividad. cambios que han incidido en el proceso administrativo. regionales y nacionales.diferentes canales políticos y administrativos a los cuales compete la evaluación de determinada política social. además de que las leyes del mercado las obligan a profundizar y cambiar estrategias y políticas. el marketing. que han conquistado mercados.

así como en aquellos que son emergentes y ofrecen una buena oportunidad para participar. su rápida obsolescencia y. el manejo de existencias. sino generar nuevos paradigmas. aportando conocimientos que se identifiquen con los retos. en 1993 Mc Kenna propone el “marketing relacional”. en lo que juega un papel importante el marketing estratégico. (más que vender productos). producir lo que se pueda vender. demostrando . en donde mucho de estos. crear necesidades. especialmente ante escenarios turbulentos como el nacional. no solamente con los nuevos paradigmas gerenciales que hoy se manifiestan. no están adaptados a las exigencias competitivas del presente. Los nuevos paradigmas enfatizan: satisfacer necesidades. el mercadeo uno por uno La gerencia si quiere garantizar un desempeño positivo en pro de la conquista. al costo y la calidad. debe identificarse. los criterios de competitividad y efectividad. como factores de preferencias de los clientes. permanencia en los mercados conquistados. que se orienta a identificar oportunidades y atractivos de los mercados. la disminución del “ciclo de vida” de los productos hicieran obsoletos estos paradigmas. No pueden seguir las empresas bajo una gerencia que actúe de acuerdo a los conocimientos tradicionales. se necesita dar paso a nuevos paradigmas. así como en los enfoques sobre las funciones gerenciales. disminuye el peso de la publicidad y aumenta el de la promoción en los gastos de marketing. (stocks). en el mismo año. La celeridad con que se renuevan las tecnologías. CONCLUSIONES La administración pública se refiere a las gestiones que el gobierno realiza o ejerce sobre los bienes del estado para prestar servicios para el beneficio de la sociedad.calidad. Peppers y Rogers. se adicionan el servicio de postventa y el tratamiento personalizado. con esto. la investigación-desarrollo. A inicios de los noventa surgen nuevos enfoques. se sepan enfrentar y que se susciten los cambios que le ayuden a obtener resultados beneficiosos.

procurar de manera paralela el desarrollo humano y económico adaptándose a diversos escenarios y con una visión que garanticen la satisfacción asegurando el fiel cumplimiento de la políticas públicas Actualmente la Administración Pública en Venezuela ha implementado políticas bajo la premisa de un estado soberano e independiente. sistemas y procedimientos a través de los cuales se racionalizan los recursos para producir bienes y servicios que demanda la sociedad en cumplimiento de las facultades de la Constitución nacional de la República Bolivariana de Venezuela. que permita formular. corrupción. mediante la aplicación de procedimientos para facilitar la factibilidad de la resolución de problemas de las personas. deshonestidad e ineficiencia. donde el pueblo posea una participación protagónica. de salud y todo lo relacionado con la actividad gubernamental. fortaleciendo obras públicas. La misma se fundamenta en los principios de honestidad. Es necesario fortalecer cambios positivos en la administración pública. estructuras públicas atiborradas de clientelismo político. implementar y evaluar políticas públicas con misión estratégica de planificación y simplificar los procedimientos administrativos. un paso para lograr el equilibrio político y transformar las estructuras que median entre el Estado y la ciudadanía. estableciendo la transformación de la misma como parte de una revolución democrática. En el plan de gobierno del presidente Chávez indicó una serie de reformas a la administración pública venezolana. gasto excesivo. ya que el mismo se construye sobre la base de la sociedad. participación. adelantándose a un conjunto de necesidades de la sociedad. transparencia. celeridad. con sometimiento pleno a la ley y al derecho Sin embargo es deber de la ciudadanía que se escuchen sus necesidades para ser satisfechas. De esta manera se han generado una serie de reestructuraciones en el sector público nacional con la finalidad de adaptarlos a la realidad social y mejorar e innovar modelos existentes para disminuir la insatisfacción del pueblo mediante la aplicación de planes operativos que controlen la gestión y permitan cuantificar y evaluar la satisfacción de los requerimientos. En Venezuela la Administración Pública es ejecutada a través de un conjunto ordenado de instituciones gubernamentales que aplican las políticas. que eliminen o minimicen arraigados vicios. mediante un mecanismo de estado inteligente. es decir para cambiar los patrones estructurales que integran el modelo administrativo previo . falta de rendición de cuentas. en la cual contempla una administración abierta y flexible. Por tal razón la administración pública tiene que evolucionar y pasar de la tradicional a la nueva administración pública mediante enfoques orientados a fortalecer potencialidades. como el plan basado en la implementación de misiones. técnicas. político y social como plan específico y estratégico para alcanzar o lograr sus fines. normas. satisfaciendo y sosteniendo las necesidades públicas y logrando el bien general. El estado y su intervención en el sistema económico. sociales. haciendo uso de los procedimientos y leyes que dispone la actual administración pública venezolana. De esta manera al aumentar las políticas públicas se ha justificado la creación de nuevos ministerios para la atención directa y mejora la gestión es función de dar respuesta asertiva y oportuna.la capacidad del gobierno para dar respuesta al soberano. como deficientes servicios públicos. rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública. mejorar servicios. eficiencia.

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