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La Inteligencia Emocional Aplicada a Recursos Humanos COMPLETO

La Inteligencia Emocional Aplicada a Recursos Humanos COMPLETO

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La Inteligencia emocional aplicada a Recursos Humanos – Lic Alejandra Figini

La psicología tradicional y los test psicotécnicos aplicados a la selección de personal Los Recursos Humanos responden a modas o tendencias. A principios de siglo, el ingreso de una persona a una organización dependía básicamente de su coeficiente intelectual. Es la relación entre el nivel de inteligencia de un individuo comparado con el promedio de inteligencia de otros individuos de su misma edad, comunidad, nivel educativos, etc. El test se realiza en base a la escala de Raven, y se refiere posibilidad que tiene un individuo de realizar abstracciones lógico matemáticas sobre la base de una serie de estímulos presentados en forma de secuencia. Para tomar estas decisiones, se toma una muestra sobre determinada población y se sacan los parámetros “normales” (normal = respuesta más frecuente en la población de estudio). Luego se compara el resultado de un individuo en particular con el resultado general de la muestra y se estipula que la persona tiene un coeficiente intelectual inferior, superior o término medio con respecto a la muestra. A esta tabulación de los resultados los psicólogos la llaman “Baremación de los resultados”. Es tan importante saber los datos del individuo que estamos evaluando como conocer en qué población se le tomo la muestra, con qué estamos comparando a ese individuo. La mayoría de los test de mercado están realizados sobre poblaciones no latinas sino americanas y europeas, con un estándar de vida y una cultura muy diferentes al pobre aspirante que tenemos delante. Estudiar bien con qué pruebas medimos a la gente es otra parte de lo que yo llamo responsabilidad social de Recursos Humanos Por lo tanto lo primero que tenemos que entender es que el concepto de éxito o fracaso en la vida no esta relacionado con la capacidad lógico matemática de un individuo. A mediados de 1940, la psicología ya formaba parte del ámbito laboral en algunos círculos, y las fuerzas armadas de los estados unidos utilizaban gabinetes psicológicos para evaluar a los aspirantes a sus filas. Aunque el ámbito privado empezó en forma más tardía, los test psicotécnicos (muy famosos hasta hoy como el htp, el 16pf y en algunos casos inclusive el Rorschach) en forma de baterías que combinan distintos tipos de test, empezaron a tratar de dilucidar la “personalidad” del sujeto. Adicionalmente al problema de la baremación, existe otro problema: la mayoría de estos test no fueron creados para el ámbito laboral sino para el ámbito clínico, es decir que fueron creados para identificar rasgos o patologías de la estructura de la personalidad, con el fin de diagnosticar patologías o realizar ensayos clínicos. En el ámbito de Recursos Humanos, las evaluaciones psicotécnicas no son aprobadas o desaprobadas, existen distintos puestos para distintas personas. En un procedimiento normal de selección, para saber si el candidato tiene las características necesarias para un puesto en particular, no para la vida, no para sus relaciones personales y definitivamente no para todo puesto de trabajo!

y la evaluación es más justa para el candidato. empezó a investigarse por qué oficiales del ejercito que habían recibido educación similar y poseían resultados de test tradicionales semejantes (Incluyendo el test de Coeficiente intelectual). todos califican pero a distintos puestos que tienen distintas necesidades. la conducta manifiesta de un sujeto. esta más cerca de lo que necesitamos saber de una persona en su puesto de trabajo que la psicología clásica. el psicólogo a cargo de la búsqueda no posee ninguna presión para “forzar” conciente o conscientemente los resultados. como “Liderazgo” y para ser observadas o desarrolladas deben ser traducidas en “comportamientos observables” más tangibles o fáciles de identificar. La Observación de las conductas o competencias conductuales en los procesos de selección de personal . clasificar. es imperioso realizar las evaluaciones antes de que el puesto a cubrir sea demandado y tener un sistema de archivo que nos permita clasificar a los candidatos. o bien determinar qué tipo de conducta mostró ante ellas en el pasado. en una empresa en particular. independientemente de su estructura de la personalidad. Otro mito con respecto a los tests psicotécnicos es la posibilidad de comprar la prueba en una librería especializada. A menudo. y evaluar con precisión su comportamiento ante este mismo tipo de situaciones en el presente. para “saber los resultados”. se habían comportado distinto ante las situaciones límites de guerra. estas conductas son muy teóricas. debemos observar. ya que en los test tradicionales no aparecerán. que es lo que el postulante rara vez sepa antes de hacer realizar el test. que lo hace inviable como método de rutina. La psicología conductual o del comportamiento se dedica a estudiar lo evidente.Los resultados no son más que una tabulación con respecto a una media. El mejor predictor de la conducta futura de una persona es su conducta (pasada o presente) en una situación específica. El problema se plantea en cómo identificar estas conductas. Evaluando a la gente antes de recibir una vacante. no “descartarlos”. Si bien los resultados de las pruebas psicotécnicas son relativamente estables a través del tiempo una vez alcanzada la madurez del candidato. La psicología de la conducta A fines de la segunda guerra mundial. Esta rama de la psicología enuncia que si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en le desempeño profesional futuro en un puesto de trabajo. a un perfil previamente establecido para un puesto en particular. Desde el punto de vista de selección de personal. 1. Nadie “desaprueba”. Este sistema implica una inversión por parte de la consultora o empresa que adopte el sistema.Para evitar la subjetividad del profesional y descubrir las potencialidades de un candidato independientemente del puesto al que se postule. los sucesos de la vida causan impresiones en nuestra personalidad y pueden realizar modificaciones. Un test tomado con 1 o 2 años de diferencia puede arrojar resultados diferentes. tanto en su estilo de liderazgo como en su reacción ante el peligro.

y luego nos relate cómo se comportaría en la misma situación en la actualidad. el candidato recuerde una situación en particular. Un único evento puede ser tomado como indicio (quien grita una vez puede ser agresivo. Pueden ser actividades creativas. La idea es que con cada pregunta. y un facilitador entrenado lo coordina mientras que las personas que necesitan la información de los candidatos cumplen en rol de observadores En este tipo de técnicas se utilizan cuatro tipos de actividades • Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo" entre los participantes y minimizar el grado de competencia entre ellos. las posibilidades de que una persona tenga conductas opuestas en distintos ámbitos de su vida es muy vaga. Es un método situacional de evaluación de personal que consiste en reunir un grupo no mayor de 8/10 personas. • Actividades en "pequeños grupos": Permiten a los observadores evaluar en detalle el comportamiento de las personas en cada sub grupo. Para que una conducta sea consistente la persona debe poder responder preguntas del tipo STAR que ejemplifiquen esa conducta. qué hizo. . La primera consiste en lograr que una persona relate un hecho del pasado y describa minuciosamente su actuación. Cuenta con una técnica para preguntar que se enseña hoy también con el nombre nemotécnico de STAR. la aplicación de la psicología se manifiesta en distintas técnicas de selección. quien ayuda una vez puede ser caritativo) no debe considerarse como rasgo conductual determinante. Actividades en "grupo grande": Las mismas corresponden a resolución de casos reales o hipotéticos. sino el comportamiento que demostramos en forma frecuente. social y privada. 3. en los que los postulantes deben llegar aun acuerdo por consenso. correspondiente a las siglas Situación / Tarea /Acción / Resultado. incluyendo sentimientos y sensaciones. nos relate qué debía hacer. El grupo de postulantes se aboca a la tarea. en distintos órdenes de su vida. y los resultados que obtuvo. identificar potencial entre personas que ya están en la organización: el Assessment Center. Frecuencia No importa lo que hicimos una vez. A no ser que exista una patología grave. 2. Pero el gran aporte está dado por la técnica utilizada a la hora de seleccionar persona e. de resolución lógica o de teatralización. En vez de preguntar de la manera tradicional. como el de las preguntas “flash back” o el Assessment Center.En lo referido a la selección de personal. y “estimularlos” a través de actividades grupales o individuales para poder observar el comportamiento de cada uno de los individuos con respecto al grupo. Las técnicas conductuales se basan en tres pilares básicos con respecto a la conducta: 1. Asertivamente (En beneficio propio) Una conducta fue positivamente utilizada cuando el resultado de la acción resulta beneficioso para la persona que la realiza. Consistencia Es la presencia de un rasgo conductual en las distintas esferas de la vida de una persona: laboral.

Debe tener al menos tres actividades distintas. Es real que una de las limitaciones es que no resguarda la confidencialidad del candidato. La duración varía sobre todo en cuanto a la jerarquía e importancia del puesto a cubrir. Otra de las claves es que al ser grupal. Los observadores tienen la posibilidad de cuestionar y preguntar al final de la exposición . siendo esta una de las mayores de las ventajas método: ambas personas reciben la misma información del candidato. y deben ser informadas acerca del tipo de actividades a las que están invitadas. y por lo general contamos con la presencia del futuro “jefe” de los postulantes. la situación es mucho más cercana a la realidad (el trabajo cotidiano rara vez es completamente autónomo) que una entrevista individual. Para identificar en la práctica cada competencia. cosa que no sucede en la tradicional forma de entrevistas individuales. ni siquiera con sus CV. lo que da un ingrediente de “justicia”. Una de las claves del éxito es que no estamos hablando de evaluar a personas a través de métodos solamente comprendidos por un escaso o selecto grupo profesional. lo mejor es “abrirla” o traducirlas en conductas o tareas observables fácilmente. Es recomendable que los observadores no tengan ningún tipo de contacto previo con los postulantes. Esto reduce los tiempos en la toma de decisión. Llegado el día de la entrevista. . el candidato debe hacer una presentación de su plan de acción en una media hora. Para el futuro empleador. con al menos tres días de anticipación. para que no se produzcan problemas culturales. Existe una variante magnífica que es el Self Assessment: la técnica consiste en darle a un candidato a alta gerencia. un caso a resolver. la sinceridad del postulante está garantizada. Este tipo de selecciones grupales nunca debe hacerse en la primera instancia. Además. Las personas deben haber pasado al menos una entrevista individual y todas las pruebas técnicas. miden el desenvolvimiento de la persona ante el resto del equipo. ni como “descarte masivo de candidatos””. también hay grandes ventajas: Entrevistar a los 10 candidatos con un proceso normal de dos entrevistas previas tomaría no menos de 8 horas. El observador suele ser la persona de RR HH de la empresa. Lo más aconsejable es utilizar unas planillas que nos recuerden constantemente qué competencias conductuales son importantes para el puesto. para que los candidatos puedan demostrar conductas en más de una ocasión y en distintas situaciones al interactuar con los otros. si no que la decisión se toma en base a la observación directa de quienes van a ser las personas que trabajaran con el candidato a elegir. Por eso es de difícil utilización para puestos gerenciales.• Actividades individuales ante el grupo: Excelentes para que el observador realice una observación "uno a uno" de los participantes. Es tarea del consultor o persona de recursos humanos garantizar una homogeneidad en el grupo. Los informes psicotécnicos tradicionales muy a menudo resultan incomprensibles para quien los lee.

sino complementarias. Resumiendo • Una competencia conductual es una característica o expresión del comportamiento. nos guiamos a través de la Teoría de la nocompetencia: si en nuestro entorno el nivel de una conducta aparece más desarrollado que en nosotros mismos. Forma parte de un mecanismo interno que todos tenemos con el fin de complementarnos. familiares y del entorno en general. permanece casi inalterable: lo que se altera son las conductas que expresamos en el entorno. El planteo de las competencias de conducta como “arenas movedizas” replantea el concepto de descripción de puesto. ser originales y distintos al otro. es tan importante tener en cuenta el grupo o la cultura de la organización en donde se insertará la nueva persona. Lo que nos diferencia a unos de otros en nuestro comportamiento no son las competencias en sí mismas. pero que explotamos unas más que otras de acuerdo a nuestras vivencias y el grupo en el que nos desenvolvemos • Para adaptarnos. no nos importa mucho si el candidato sabe datos o procesos. en donde cada vaso es una competencia posible. ya que deberían realizarse no sólo pensando en la tarea que la persona va a desarrollar. ya que el grupo manejará distinto las variables y la persona puede necesitar una o mas competencias (o menos) que cuando el grupo estaba dirigido por otra persona. si no también en el grupo en el que la persona se va a insertar. De las personas a quienes les cuesta este mecanismo de adaptar sus competencias al grupo en al que pertenece. Esto implicaría que cuando una variable o persona del grupo cambia (al menos el gerente). Por esto cuando hablamos de trabajar con la teoría de las competencias en nuestra empresa. el nivel de nuestras competencias conductuales cambia de acuerdo al grupo en que nos encontramos y las situaciones que experimentamos. Las competencias conductuales no son sumatorias. naturalmente nos . La personalidad. tronco de nuestro sistema de vasos comunicantes.Se da la información con anticipación porque en estos niveles de seniority. • todos tenemos dentro de nuestra personalidad todas las competencias conductuales descriptibles. por ejemplo) y otras en otro entorno (como el familiar). Es decir. De tal manera que podemos explotar más una competencia conductual en un determinado grupo (el trabajo. es decir. Las Emociones y las Competencias Conductuales La Teoría de los vasos comunicantes Esto es exactamente lo que pasa con las competencias conductuales: Todos nacemos con el potencial de desarrollo de todas las competencias. con un nivel de desarrollo determinado por las presiones culturales. decimos que “no saben trabajar en grupo”. sino el nivel de desarrollo que tenemos en cada una de ellas. tenemos nuestro propio sistema de vasos comunicantes. 2. debería variar también la descripción de puesto o al menos alguna de las competencias necesarias. el nivel de agua (o de expresión) de dichas conductas. Nos interesa más la forma en que organiza la información y si se preocupa por conseguirla.

sólo algunos impulsos básicos relacionados con la continuidad biológica del organismo. Los autores planearon primero la siguiente hipótesis de trabajo: “Las personas intelectualmente más brillantes no suelen ser las que más éxito tienen. Los seres vivos más rústicos. diseñan. esta es la clave para comprender nuestro comportamiento y actitudes: los seres humanos podemos comunicarnos en forma reptílica. Es capaz de dar respuestas de elaboración simple o de dos tiempos. Es el Cerebro racional.. es decir. algunas especies desarrollaron una masa más esponjosa. por ser una especie gregaria nuestra subsistencia depende de que integremos un grupo. entonces B. desarrolló una delgada capa neuronal por sobre el sistema límbico. que en circuitos parecidos a micro chips. un nuevo vocablo apareció en la jerga de Recursos Humanos: el libro es en realidad un estudio científico muy serio realizado por un médico Psiquiatra. tanto en el ámbito pedagógico como en el empresario. La conforman miles de millones de neuronas. aún en situaciones adversas. a la que llamamos sistema límbico o emocional. Esto es por una tendencia natural a reconocernos distinto del otro y también lo hacemos para garantizar la pertenencia al grupo. desarrollaron en el vértice superior de su espina dorsal un núcleo que se llama tronco cerebral o complejo reptílico.) La gran ventaja es que estos sistemas (reptílico. Llega a la conclusión de que el factor común entre estos individuos no está en el manejo de sus competencias. límbico y racional) no se anulan entre sí. entender y aplicar eficazmente el poder y agudeza de las emociones como fuente de información e influencia La teoría de la inteligencia emocional no hubiera pasado a mayores si no se le hubiera dado un fundamento neurológico como base. dado el estímulo A. Es la capacidad de sentir. Por sobre este . sino en el manejo de sus emociones. para “compensar” el nivel de los vasos comunicantes. Daniel Goleman. Así es que aunque seleccionemos un grupo de personas con conductas muy similares. en este sentido nuestra subsistencia depende de que tengamos algo que ofrecer al grupo y esto es un “a priori”. elaboran y procesan información. los instintos básicos y las pulsiones. En él residen los impulsos emocionales. para poder ponerlo en práctica en nuestro trabajo cotidiano. entonces C . regula las funciones físicas vitales y en él no residen sentimientos ni instintos. capaz de desarrolla análisis complejos (del tipo A. cuando actúen juntas necesariamente cada persona del grupo demostrará conductas distintas a los otros. Un poco de historia cerebral La evolución del cerebro humano aún no se ha detenido.etc. los reptiles. Definiciones existentes para este tipo de inteligencia: Es la capacidad de un individuo de controlar. Este cumple funciones muy básicas.. .orientamos a desenvolver otras competencias distintas. La Teoría de la Inteligencia Emocional A principios de los 90. ni en su vida personal ni en los negocios” El tema es descubrir qué es lo que hace que alguien sea exitoso. emplear y potenciar el manejo de sus impulsos emocionales en forma positiva. . puede concluir B. Sólo la especie humana..

por lo tanto el disponer de roles . etc. como emocionalmente estable La primea respuesta siempre es emocional. mamífero y humano. de stress o peligro. amígdala. así que decide que la producción de pensamientos sea más lenta. cuando factores de presión están presentes. vértigo o miedo. Los sentidos informan primero a la amígdala. Este revolucionario planteo nos llevaría a que cuando tengo que ascender o incorporar a un ejecutivo al grupo. ya que su primera respuesta será siempre emocional. que distribuye la información tanto al sistema racional como al límbico. nuestro cuerpo “duerme” al cerebro racional para dejar que el emocional actúe. sentidos. razón. Resumiendo: • El cerebro emocional arroja respuestas más simples y más rápidas que el sistema racional • Es tan importante seleccionar gente capaz. En consecuencia. pero ambas partes del cerebro se comunican en los tres niveles: reptil. respuesta) El sistema emocional es el encargado de solicitar al cuerpo la generación de adrenalina. la forma de comunicarse era diferente. sólo que el límbico responde mucho más rápido que el primero. debería preocuparme más por cómo está su cerebro emocional que por su capacidad de razonamiento. vimos como ventaja que este método nos permite evaluar y observar al candidato en una situación más real: de intercambio (porque está en grupo) y de presión. no las emociones en sí mismas Respondemos con una respuesta emocional cuando no tenemos respuesta desde el rol para encarar la situación. emoción. desaprovechando la oportunidad de desarrollar las formas reptílicas y límbicas. En conclusión. la límbica domina los impulsos y las emociones y la racional nos aporta la capacidad de razonamiento Ambos hemisferios del cerebro (derecho e izquierdo) están vinculados por una red compleja de fibras nerviosas denominadas “cuerpo calloso” realizando actividades diferentes. La forma reptílica es la más básica. Nuestros sistemas educativos (al menos los occidentales) están completamente orientados al desarrollo de tan sólo el 10 % de nuestro cerebro: el cerebro racional. que tiene consecuencias corporales muy conocidas: aumenta la frecuencia de las palpitaciones. emoción. en situaciones bajo presión. porque es ahí en donde se encuentra el instinto de supervivencia.mamífera o netamente humana. razón. respuesta (Antes. Tambien tiene otro efecto secundario: adormece las neuronas. Los tres funcionan simultáneamente y relacionados entre sí. aumenta la transpiración. el tono muscular. Cuando explicamos las técnicas grupales. La secuencia quedaría entonces en el siguiente orden: Sentidos. para que también sea más lenta la lectura de la realidad. que se conecta directamente con el sistema nervioso y el sistema límbico. sustancia que generamos en situaciones de presión. Para Goleman: La Teoría de la Inteligencia Emocional rescata lo que en medicina se llama “amígdala cerebral”. Nuestro cuerpo tiene bastante en claro que pensar dificulta la acción y hasta puede ponernos en peligro. • Los sistemas de selección actuales revisan por lo general el sistema racional o la verbalización de la percepción que la persona tiene de sus propias emociones.

con las que venimos cargados cuando nacemos: Afecto. Las emociones básicas se comportan de la siguiente manera • Al estímulo de afecto. Los impulsos nos llevan a “querer” una cosa concreta o a dirigir nuestra atención en ese sentido Por debajo. Como la alegría genera más alegría.desarrollados y efectivos nos previene de dar respuestas emocionales inapropiadas en el tiempo y el espacio. Muy de cerca aparecen los impulsos. Estas son las únicas emociones básicas y genuinas que sirven de base para otras formas sociales de emoción más aceptadas. por definición. El impulso sexual. las formas más puras de emoción. Enojo. es algo que de no satisfacerse nos conduce a la muerte “necesidad vital”: el hambre. por ende. como razonamiento analítico. Pero no es sólo la experiencia de una emoción lo que cuenta. habilidades cognoscitivas. se corta el círculo vicioso . la respuesta natural es PODER Las dos últimas son de carga negativa: su estímulo no da origen a la misma emoción Las personas emocionalmente inteligentes saben conciente o inconcientemente esto y lo usan a su favor. no determinan el fin de la vida. Tristeza. y el impulso de poder. como contabilidad y planeación de negocios. Goleman agrupa las capacidades en tres categorías: destrezas puramente técnicas. Las emociones funcionan a estímulo – respuesta. Por ejemplo. existen la pulsión de vida y la pulsión de muerte. Simplemente ignoran el estímulo que provoca una emoción que no desean. sino la forma en que el individuo es capaz de procesarla. y competencias que demuestran inteligencia emocional. el materno o de incubación. sino en nuestras emociones. sí la condicionan y. Según esta teoría el origen de nuestras conductas no está en la razón. debemos conocer tanto su desarrollo intelectual o racional como el manejo que esta persona hace de sus emociones. Miedo. la respuesta natural es más alegría • Al estímulo del enojo. y cambian la respuesta emocional hacia una emoción preferida para sus objetivos. por ejemplo. en nuestro sistema más profundo (tronco cerebral). la respuesta natural es la COMPASION • Al estímulo del miedo. Esto nos lleva a asumir entonces las competencias conductuales tienen su origen en la inteligencia emocional. la respuesta natural es más afecto • Al estímulo de la alegría. Por encima de esta estructura de impulsos nuestro sistema límbico contiene las emociones básicas. respondiendo a enojo con alegría. la sed y el sueño. también a nuestra conducta. Implica que para poder predecir el comportamiento futuro de una persona. esta dentro de ellos. Un instinto. como la habilidad de trabajar en equipo y la efectividad para liderar el cambio” Se planteó la posibilidad de que los dos últimos tipos de competencias tuvieran ambas su origen en el sistema límbico. la respuesta natural es más enojo o MIEDO • Al estímulo de la tristeza. Sobre las emociones y las conductas El cerebro racional y emocional arrojan respuestas a distintos estímulos que se transforman en competencias conductuales. Alegría.

Plantea que nuestra sociedad esta orientada a lo racional. es importante que analicemos las capacidades de cada sistema: racional y límbico. Consiste en interpretar las variables del presente de forma tan clara como para poder proyectarlas en un futuro mediato 6. de modo tal de que sean entendibles para otros 3. Las siete inteligencias son: 1. independientemente de la capacidad analítica. la capacidad Interpersonal o liderazgo. como la capacidad de hacer que la voluntad de otros responda a la ajena 5. que consiste en la capacidad de un individuo de verbalizar ideas propias o ajenas. el Talento plástico. El Coeficiente emocional Gardner editó un libro denominado “Frames of Mind” en 1983. Capacidad intra psíquica (percepción). la capacidad verbal. que es la forma en que Goleman expresa que puede medirse la capacidad de una persona de dominar y aplicar el poder de sus emociones para dar origen a respuestas exitosas. Sistema racional • Mide la capacidad analítica de un sujeto: su capacidad lógico matemática a través del Coeficiente Intelectual (CI) • No es transferible a través de capacitación: un docente con CI superior. la lógica matemática que se mide a través del coeficiente intelectual y representa la inteligencia vista desde un punto de vista estrecho 2. Para entender el concepto. este permanece relativamente constante Sistema emocional o límbico • Mide la capacidad emotiva de un sujeto: el control y potencialización de sus emociones. la escala musical es tan compleja como las matemáticas. El Talento musical. pero también existen distintas formas de ser inteligente. como la capacidad de realizar en escala un objeto o pintar en un plano un objeto tridimensional Todos estos antecedentes nos llevan al Coeficiente Emocional. • Es desarrollable a través de la educación: la ejercitación en resolución analítica mejora los resultados • Una vez adquirido su nivel máximo. 7. a través del Coeficiente Emocional o CE • Es transferible a partir de la socialización: el manejo y control emocional se practica y se enseña • Es desarrollable a través de estímulos educativos: una persona tiene un CE más alto cuanto más vivencias emocionales autorreguladas posea • Una vez adquirido su nivel máximo puede variar según las vivencias del individuo Cómo conocer el Cociente Emocional . representada por el sentido físico y social de la “ubicación” 4. sino también su estructura emocional y el nivel de desarrollo en que esta se encuentra para poder predecir su comportamiento.Para entender entonces las conductas de las personas no sólo hace falta saber su estructura racional. la Capacidad espacial. no podrá hacer que sus alumnos lleguen al mismo nivel.

Sin embargo. Según Aristóteles. Los primeros (por oposición) no se encuentran en una misma persona Los defectos que tenemos las personas son los segundos. Una persona que conoce qué manejo tiene de sus emociones. existen dos tipos de defectos: los defectos por oposición a una virtud (ej: ordenado / desordenado) y los defectos por exceso a una virtud. en base a la meditación de las experiencias vividas. Son espontáneas y controladas. De los 5 este es el más importante La autorregulación depende de la capacidad de un individuo de mejorar su nivel de inteligencia emocional. mi auto conciencia es alta y puedo sacar un gran provecho de esto. no importa tanto cómo me veo yo sino qué es lo que los demás ven en mí. si se es un buen observador de las personas. Si puedo distinguirlo. Al tratar de ser de esa manera. y si esto coincide con la propia definición que hago de mí mismo. Auto regulación Es la capacidad de aprender. En selección. Virtudes naturales. por lo que (como vimos en las primeras páginas) su aplicación a Recursos Humanos puede considerarse anti ética o poco confiable. podrá controlar sus desbordes emocionales. socialmente hablando 1. muchas veces usted pone tanto énfasis en remarcarlas que los demás no ven la virtud sino el exceso. pero que se esfuerza por tener. e identificarlos en cada persona de su entorno. analizar sobre mis acciones y los resultados que obtuve. evitarlos o utilizarlos en provecho propio. y compararlas con el resultado de otro tipo de pruebas. es inútil tomarlo como referencia estática. 2.Es un cociente que fluctúa a lo largo del tiempo según las experiencias de los individuos. puede basarse en los 5 pilares que Goleman indica para tener un buen nivel de CE. Estas generan defectos por exceso altamente probables. (Ej: ordenado obsesivo). los que se presentan por exceso a nuestras propias virtudes. y elaborar una respuesta distinta para la próxima vez. También hace referencia al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él. Estos pilares o factores son descriptos por el autor como rasgos de conducta observables en individuos exitosos o felices. Las personas que no autorregulan carecen de la capacidad de no cometer dos veces el mismo error emocional. habilidades y fortalezas. el mejor manejo de los impulsos emocionales. La verdad es que a los fines de relacionarnos con los otros en un trabajo o grupo de estudio. . Las competencias conductuales utilizadas con carga positiva son las llamadas “virtudes” en el lenguaje coloquial. Auto conciencia Es la capacidad de conocer el manejo y control que tiene de sus propias emociones. por lo que generan defectos por exceso poco probables. usted no posee naturalmente. Autorregular es repasar lo que pasó. ya sea porque las valora en los demás o porque son valiosas para usted mismo. Estos test están en desarrollo y aún no se encuentran baremados para América Latina. utilizamos este ejercicio de anotación de cualidades reconocidas para cotejar qué tanta conciencia de sus fortalezas tiene una persona. Cualidades Producidas.

Es ese “motor” interno que nos lleva a hacer cosas. Auto motivación . 3. Las personas que se consideran capaces de encontrar la forma de solucionar problemas. “Las personas que muestran elevados niveles de esperanza comparten ciertas características. Lo contrario es el egocentrismo. las haya asumido y pueda seguir adelante gracias o a pesar de eso.midiendo las consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otros. es la valorización de ese impacto Ser empático implica pesar las palabras con la misma balanza con la que lo pesará nuestro interlocutor. . 4. en momentos impensados. En términos de inteligencia emocional. entonces tendrá una ventaja competitiva sobre los demás. suele tener un cociente intelectual mucho mas alto que aquella que no ha tenido oportunidades de vivir situaciones problemáticas. Habilidades sociales Todos poseemos habilidades sociales. son sinónimos. implica necesariamente no poder percibir al otro. Los selectores de personal que adherimos a esta teoría creemos en que la gente modifica sus acciones a medida que tiene vivencias. sentirse lo suficiente hábiles para encontrar formas de alcanzar los objetivos. Se da a solas. o de los factores externos de influencia. Cada vez que le damos mas importancia a nuestra satisfacción personal que al impacto que nuestra acción tiene en los otros. es la capacidad de reconocer y prever el impacto de mis acciones sobre la inteligencia emocional del otro y fundamentalmente. poder sentir o al menos imaginarse lo que siente el otro. Empatía “Es la capacidad de ponerse en los zapatos del otro”. pero si una persona es capaz de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido. La otra cara de este pilar de la inteligencia emocional es la capacidad de mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de los otros. Es la fe en uno mismo de poder superar los planteos que nos produce la vida. asegurarse que cuando están en un aprieto que las cosas van a mejorar” Es la capacidad de encontrar una motivación interna independientemente de la circunstancia que se viva. buscamos gente a la que le hayan pasado cosas. tiene muchas más posibilidades de éxito. a tener energía y no desanimarnos ante la adversidad. una persona con muchas situaciones vividas y autorreguladas. Manejar las relaciones con los otros es principalmente. pero por sobretodo. sin duda marca la diferencia entre el éxito y el fracaso y el estado general de felicidad que se transparenta a los otros. Implica entender al otro. Autorregular o madurar. y como el sistema límbico registra solamente las emociones vividas. entre otras la de ser capaces de motivarse a sí mismos. No buscamos gente a la que no le haya pasado nada. se desata “el pequeño psicópata que llevamos dentro” 5. No poder pensar en nada mas que en uno mismo. manejar las emociones de ellos. Mejorar las habilidades sociales requiere observación y práctica. lo que más sirve es aprender de quienes las manejan a la perfección. y menos a otros.

.Servicio a clientes y consumidores. Lo más importante.Efectividad en liderar el cambio. . . Habilidades Sociales . .Confianza en sí mismo. es una de las herramientas de diagnóstico que se basa en la estructura cerebral para calificar o entender las conductas de las personas. . se obtiene un indicador de la "dominancia cerebral de la persona". así como su efecto en los demás. .Sentido del humor autocrítico.Confiabilidad e integridad.Conformidad con la ambigüedad.Apertura al cambio. . Pasión para trabajar por razones que van más allá del dinero y el status. Habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales Pericia en el manejo y construcción de redes de relaciones. y demuestra que el hemisferio izquierdo es responsable de la palabra. estado de ánimo e impulsos. Autorregulación Motivación Empatía Habilidad para entender la apariencia emocional de los demás. es poder alcanzar una forma más provechosa de relacionarnos Inteligencia emocional y Dominancia cerebral El HBDI. Instrumento Herrmann de Dominancia Cerebral. piensa antes de actuar.Optimismo incluso frente al fracaso. analítico y racional y que el . Habilidad para controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo. . Propensión a lograr metas con energía y persistencia.Auto evaluación realista. Habilidad para encontrar un espacio común y construir simpatía. Confirma las hipótesis de la especialización de los hemisferios cerebrales. . . Es un cuestionario de diagnóstico conformado por 120 preguntas que al contestarlas.Habilidad para persuadir. .Compromiso organizacional.Sensibilidad intercultural. . Distintivos . el pensamiento lineal.Fuerte impulso hacia el logro.Capacidad para fomentar y retener el talento. el grado en que una persona prefiere una manera particular de pensamiento y por lo mismo de conducta. . .Pericia en liderar y construir equipos.Autoconciencia Definición Habilidad de reconocer y entender sus emociones. El desarrollo de cada una de estos pilares nos permitirá conseguir un CE emocional más alto. Propensión a eliminar los juicios.

detallista o estructurado: cuidar nuestro estado físico. • Para lograr desarrollar el costado emocional. representa nuestras cuatro formas de ser y reconoce nuestras preferencias en dichos cuatro modos. Para ser más controlado conservador.hemisferio derecho es responsable de lo holístico. • B: Modos de pensamiento definido como controlado. leer filosofía. etc. • A: Modos de pensamiento definidos como lógicos. tomar decisiones. matemáticos. sintetizadora e integradora: es buena práctica resolver crucigramas. . crítico. ya que admite que todos tenemos la capacidad latente de desarrollar cualquier competencia de conducta. • . organizador y administrador. • Para aumentar nuestra capacidad conceptual. holísticos y conceptuales La intensidad de uso de cada uno de los cuadrantes y la coalición que finalmente se logra en su interacción. Es concordante con la de la IE. conceptual y espacial El Perfil muestra tres tipos de preferencias: la Primaria correspondiente a un estilo Preferente de pensamiento. Muestra las siguientes oportunidades para desarrollar las distintas áreas cerebrales: • Para ser más analítico. poner empeño en el orden y la limpieza. desempeñar alguna actividad voluntaria. que implica un estilo usado. • D: Modos de pensamiento definidos como imaginativos. etc. comunicarnos e interrelacionarnos con los demás. conservador. la escultura. emocionales. la Secundaria. detallado. planificador. • C: Modos de pensamiento definidos como interpersonales. correspondiente a un estilo rechazado. Permite identificar nuestros estilos individuales para crear. trabajando sobre nuestro sistema límbico. analíticos. dedicar tiempo a observar a la gente. pero no preferente y la Terciaria. etc. lógico o cuantitativo: practicar juegos de destreza. sintetizadores. realizar actividades artísticas como la pintura. Todo perfil puede mostrar más de una preferencia y también rechazar más de una. sensitivo y expresivo: ayudan los viajes. aprender computación. técnicos y que resuelven problemas lógicos. musicales. familiarizarnos con las finanzas. artísticos. espirituales y expresivos. etc. aprender. inscribirnos en cursos y conocer gente distinta. desarrollar un espíritu crítico.

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