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Tema5 Capital Intelectual Mapas Conocimiento Ver1

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PARADIGMA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Capital Intelectual (CI) y Mapas del Conocimiento(MK)
PARTE I

Prof. Ulises Román C http://www.ulisesroman.blogspot.com nromanc@yahoo.es
Noviembre, 2006

» Capital Intelectual (CI) y Mapas de Conocimiento(MK)

Definiciones del CI

■ Gestion Talentos Humanos -GTH ■ Modelos de CI ■ Mapas de K ■ Tipos de MK ■ Valorizacion CI ■ Herraientas de MK ■ Casos de Estudio
|GC ROMAN - KM 2

» Capital Intelectual (CI)

¿Cómo voy? ¿Voy Bien?

“Evaluación del Capital Intelectual”

|GC ROMAN - KM

3

» Perspectivas

¿?

“El mayor obstáculo en su Éxito probablemente es usted” -Frankly

Definición del Capital Intelectual, sus componentes y los modelos más conocidos de Evaluación.
|GC ROMAN - KM 4

» Captial Intelectual (CI): Definicion

Se entiende como CI a la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a las organizaciones una ventaja competitiva en el mercado.

Capital Intelectual

Conocimientos

Destrezas Profesionales

Relaciones con Clientes

Tecnología Organizacional

Experiencia Aplicada

Ventaja Competitiva
|GC ROMAN - KM 5

» Captial Intelectual (CI)

“El CI ayuda a medir los resultados de la Gestión del Conocimiento en todos los niveles de la organización”

|GC ROMAN - KM

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Desarrollo de los Modelos de CI a Nivel Internacional
Métodos Cuadro de Mando

» Modelos del CI:

Métodos de Retorno sobre Activos

Intangible Monitor Assets (Sveiby)

Balanced Business Scorecard (Kaplan & Norton) Navigator de Skandia (L. Edvinsson)

Economic Value Added (EVA) (Stewart 1997) Market to Book Value (Stewart 1997)

Modelos

de CI

Intellectual Asset Valuation ( Sullivan 2000).
Total Value Creation (Anderson & McLean 2000),

Tobin’s Q (Steward 1997 y Bontis 1999).
Technology Broker (A. Brooking)

Métodos de capitalización de mercado

Métodos de Medición Directa del Capital Intelectual 7

|GC ROMAN - KM

» Modelo de K.E. Sveiby
Intangible Assets Monitor
Indicadores de Estructura Externa Indicadores de Estructura Interna Indicadores de Competencias

N º de años en la Profesión. Nivel

 Rentabilidad por Cliente.  Inversión en TI. Clientes Crecimiento Orgánico. Clientes favorecedores de la Estructura. favorecedores de la Imagen.  Porcentaje de Personal de Apoyo. Indice de Valores /  Indice de Satisfacción de Clientes. Ventas por Cliente. Actitudes.  Proporción de Grandes Clientes. Estructura de Edad. Ratio de Lealtad de Clientes. Frecuencia de las Ventas Repetitivas.  Edad de la organización. Rotación de Personal de Apoyo. Rookie Ratio. Experiencia.

 Competencias. Clientes de Educación. Costes de Educación y Formación. Rotación de Porcentaje de Profesionales. Efecto favorecedores de las Competencias. Leverage. Valor Añadido por  Empleado. Valor Añadido por Empleado. Beneficio por Profresional. Beneficio por Rotación de Profesionales. Profesional.  Remuneración Relativa.

|GC ROMAN - KM

Experiencia.

8

» ¿Que Medir?
- ¿Cuántos clientes tenemos? ¿Qué nos compran? y ¿Por qué nos compran a nosotros y no a la competencia? - ¿Cuántas personas empleamos? ¿Cuánto invertimos en Salario, Beneficios y Capacitación? ¿De cuánto es el retorno sobre esta inversión? ¿Qué los ata a la organización? ¿Por qué nos abandonan los trabajadores más talentosos? - ¿Cuáles son nuestro proveedores clave? ¿Cuál es nuestra relación con ellos? - ¿Cuáles son nuestros inversionistas? ¿Cuánto invierten en nuestra organización? ¿Qué los incentiva a invertir? - ¿Qué diferencia nuestros sistemas y procesos de la competencia? ¿En qué somos únicos? ¿Cómo nos ayudan esto a crear valor y/o riesgo? - ¿Cuál es el valor de nuestro equipo de liderazgo? ¿Cómo renovamos el valor de estas personas? - ¿Cuánto invertimos en nuestra cultura corporativa para mantener nuestro éxito económico?
|GC ROMAN - KM 9

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10

- “Qué hay”: Es una declaración de los recursos de la empresa y frecuentemente se mide mediante la cuantificación de sus recursos humanos, clientes, y tecnología. - “Qué está hecho”: Muestra cómo funciona el sistema de gestión de la empresa en conexión con el desarrollo del Capital Intelectual de la empresa Capital Humano
Capital Relacional - “Qué ocurre”: Indica si el Capital Intelectual de Capital Estructural la empresa conduce a bienes y servicios Ventas adecuados Neta demandados por los clientes y Utilidad empleados, mostrando si la empresa aprovecha Costos las oportunidades del desarrollo del Capital Enero Febrero Marzo Abril Mayo Julio Agosto Sept. Octub. Nov. Junio Intelectual. The Danish Trade and Industry Development Council (1997),
10

|GC ROMAN - KM

» Relaciones fundamentales entre recursos,
capacidades y ventaja competitiva

Factores clave de éxito del sector Ventaja Competitiva Estrategia Capacidades Organizativas

30%

70%

Recursos
Tangibles Físicos Financieros Humano Intangibles Estructural Relacional

Core capabilities = Core competencies = Capital Intelectual
|GC ROMAN - KM Fuente: Robert M. Grant 1995 y Elaboración Propia. 11

» Los activos intangibles son diferentes
Activos Tangibles
• • • • • • • • visibles fácilmente cuantificables parte del balance rendimientos de las inversiones medibles se pueden duplicar, copiar. se deprecian con el uso se pueden gestionar mediante el control pueden ser acumulados y almacenados • • • • • • • invisibles difíciles de medir no reflejados en la contabilidad rentabilidad de las inversiones difícilmente demostrables. son difíciles de copiar o imitar. su utilización hace que se aprecie: cuanto más se usa, más valor adquiere (ley de rdtos. crecientes) su gestión óptima requiere alineamiento
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Activos Intangibles

|GC ROMAN - KM

» Intangibles

Definición de activo intangible
“Un activo intangible es una reserva para un beneficio futuro que no incorpora lo físico o financiero. Una patente, una marca, y una estructura organizacional única (ejm. Un SCM bajo internet) que genera ahorrar costos son activos intangibles.” • Intangibles, conocimiento, y capital intelectual esencialmente significa lo mismo, es una reserva no-fisica para un beneficio futuro. Intangibles son usados en la literatura contable, conocimiento por los economistas y capital intelectual por los administradores y literatura legal.
|GC ROMAN - KM

(Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and Reporting, 2001, pag. 5)

(Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and

13

» Medicion del CI
Se trata de identificar y medir, en cada Area, Unidad, etc., el conjunto de activos intangibles, que generan o generarán valor para la empresa

CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL RELACIONAL

Las ventajas competitivas que llevan a las organizaciones al éxito son de naturaleza intangible, por ello identificar y medir estos activos intangibles son procesos necesarios para gestionarlos y evaluar la eficacia de la gestión
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» Medicion del CI

CAPITAL HUMANO
Este bloque recoge tanto las competencias actuales (conocimientos, habilida-des y actitudes), como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajo que forman parte la empresa.
|GC ROMAN - KM

Este bloque recoge conocimiento sistematiza-do, explicitado o internalizado por la organización. La explicitación y estructuración del conocimiento permite una transmisión rápida de conocimiento, generando una espiral ascendente de conocimiento y de mejora

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL RELACIONAL
Este bloque recoge las formas de relacionarse la empresa y los agentes de su entorno (clientes, proveedores, competido-res, etc.) y que como activo intangible, de vital importancia para la organización, también debe ser medido y gestionado.
15

» Modelos de Valoración del Capital Intelectual - Los Modelos de Valoración del Capital Intelectual describen el modelo más idóneo de valorar a este activo, tratando de hallar la manera mas beneficiosa para la empresa, desde todo punto de vista. - Existen diversos modelos para valorar el Capital Intelectual, entre los más importantes se encuentra: Navigator de Skandia Intellectual Assets Monitor (Sveiby) Kaplan y Norton – Balanced ScoreCard Valor Intangible Calculado
|GC ROMAN - KM 16

» Navigator de Skandia
- La principal línea de argumentación de este modelo es la diferencia entre los valores de las acciones en libros y el valor en el mercado, la cual se debe a un conjunto de activos intangibles que quedan reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce como flujo de caja. - El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la empresa está integrado por el Capital Financiero y El Capital Intelectual, el cual se descompone en bloques.
ENFOQUE FINANCIERO Capital Intelectual

Navegador de Skandia
HISTORIA

ENFOQUE CLIENTELA

ENFOQUE HUMANO

ENFOQUE PROCESO

HOY

ENFOQUE RENOVACIÓN Y DESARROLLO AMBIENTE OPERATIVO

MAÑANA

|GC ROMAN - KM

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» Modelo de

Skandia

Componentes del capital intelectual en las organizaciones

Valor de mercado Capital financiero Capital humano Capital intelectual Capital estructural Capital clientela Capital organizacional Capital de procesos

Capital de innovación

|GC ROMAN - KM

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» Intellectual Assets Monitor (Sveiby)

El modelo basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en libros. La medición de activos intangibles presenta una doble orientación:

- Hacia el exterior, para informar a clientes, accionistas y proveedores. - Hacia el interior, dirigida al equipo directivo para conocer la marcha de la empresa.
Activos Tangibles Activos Tangibles Inmovilizado Material Realizable Balance Visible Balance Invisible Disponible Estructura Interna Estructura Externa Competencias personas Compromisos

Financiación Visible
Capital Deuda a L.P. Deuda a C.P. Capital Invisible

Activos Intangibles

Financiación Invisible

Balance de Activos Intangibles

|GC ROMAN - KM

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» Monitor
INDICADORES

de Activos Intangibles
ESTRUCTURA INTERNA COMPETENCIA PERSONAL

ESTRUCTURA EXTERNA

CRECIMIENTO RENOVACIÓN

Crecimiento orgánico. Crecimiento en el mercado. Índice de satisfacción del cliente.

Inversión en tecnología de la información. Tiempo dedicado a actividades de I+D en la estructura interna. Índice de actitud del personal hacia gerencia, cultura y clientes.

Rotación. Nº años en profesión. Ventas a clientes que fomentan competencias.

EFICIENCIA

Beneficio/cliente. Ventas/profesional*.

Personal de apoyo**/total personal. Ventas/personal apoyo.

% profesionales. Valor añadido/profesional.

ESTABILIDAD

Repetibilidad de pedidos. Antigüedad de clientes.

Edad de la organización. Nº empleados con antigüedad inferior a dos años.

Rotación de profesionales.

|GC ROMAN - KM

20

Algunas dificultades en la medición del Capital Intelectual
• La falta de exactitud de los indicadores (provoca actitudes contrarias en ciertos ámbitos de la empresa) • La falta de modelos universalmente aceptados (dificulta las comparaciones) • La inexistencia de sistemas y herramientas que garanticen la fiabilidad de los datos (¿cuál es la credibilidad de una información no auditada?) • La dificultad inherente al proceso de visualización y medición de activos
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» Interrelaciones

Datos e Ideas

Información

Conocimiento explícito

y tácito

Capital Intelectual

Datos

Datos organizados

Proceso dinámico realizado por la persona humana para justificar y probar afirmaciones que considera ciertas o verdaderas

Conocimiento que produce valor

CI = Conocimiento transformado en valor para la organización
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Capital Humano

Capital Humano

Competencias

Actitudes

Agilidad Intelectual

Conocimientos Habilidades

Motivaciones
Comportamiento

Innovación Imitación Adaptación “Packaging”

Conducta

|GC ROMAN - KM

Fuente: Roos Johan, Edvinsson Leif, “Intellectual Capital”, 1997 23

|GC ROMAN - KM

24

Los individuos, empresas y sociedad desarrollan:

Capacidad de:
s s s

Innovación Adaptación Aprendizaje continuo
25

|GC ROMAN - KM

Inversión

Proceso Productivo
s

Desarrollo tecnológico Organización Formación de recursos humanos (educación y capacitación)

s s

Recursos Humanos

|GC ROMAN - KM

Competitividad
26

s

Desarrollo tecnológico Organización Formación de recursos humanos (educación y capacitación)

s s

Competitividad

Crecimiento económico

Mejores condiciones laborales

|GC ROMAN - KM

Empleo-Bienestar
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Gestión del Talento Humano por el Modelo de Competencias
ECONOMÍA DOMINADA POR LA DEMANDA

ECONOMÍA BASADA EN EL CONOCIMIENTO

ALTERACIÓN EN EL CONTENIDO Y HABILIDADES REQUERIDAS PARA EL TRABAJO

TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES

NUEVAS HABILIDADES HUMANAS
|GC ROMAN - KM 28

Concepto de Competencia
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad.

SABER SABER HACER SABER SER
|GC ROMAN - KM 29

COMPETENCIAS BASICAS, CLAVE Y ALGUNAS PARA EL TRABAJO

TI

O MP E

RO P

SO CE

ED

U

V TI CA

O

COMPETENCIAS GENERADAS EN EL PROCESO EDUCATIVO

|GC ROMAN - KM

30

RO P

S CE

O

DU O PR

V TI C

O

TI

O MP E

AS CI EN S ET ALE P OM BOR C A L

COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LOS SECTORES PRODUCTIVOS
|GC ROMAN - KM 31

S IA C EN ES D) T PE RAL IDA M CO ABO BIL L EA L MP (E

S CIA EN PET CAS, M A CO ASI PAR B Y O AVE ABAJ L C TR EL

TI

O MP E

O PR DU V TI CA O

O ES C

PR

DU O

V TI C

O

CE O PR

SO

E

O MP E TI

LUGAR Y TIEMPO DETERMINADOS
|GC ROMAN - KM

S IA C EN E S T PE RAL M CO ABO L

32

Globalización de la Formación y Capacitación
Proceso:
s s s

Continuo Integral Modular

s s

Flexible Calidad

Dentro de la empresa Proceso vinculado con:
s

Productividad y competitividad Seguridad e higiene

s s s

Remuneración Ergonomía Clima Laboral

s s
|GC ROMAN - KM

Condiciones y enriquecimiento del trabajo

Alternancia - Continuidad
33

Fuera de la empresa

¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?
Talento es la capacidad de una persona o grupo de
personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados

CAPACIDADES
Desmotivado
“Puedo”

Dormido

ACCIÓN
“Consigo”

COMPROMISO
“Quiero”

TALENTO
Buenas intenciones
Talento = Capacidades (conocimientos y competencias ) + Compromiso + Acción
|GC ROMAN - KM 34

¿Talento individual o talento organizativo?

¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol?
Interacción entre profesionales “Hoy es impensable que una persona disponga de todos los conocimientos necesarios, por lo que se requiere más que nunca el trabajo en equipo”
Jordi Botifoll, Director General de Cisco Systems en España
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CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I)
ES MÁS QUE CONOCIMIENTO
TALENTO
Capacidades+ Compromiso+Acción = Resultados

Talento ≠ Genio No es universal

CONOCIMIENTO INFORMACIÓN
Conjunto de datos estructurados

No es innato (al 100%) Depende de cada cultura Puede desarrollarse

DATOS

|GC ROMAN - KM

36

EL TALENTO PRECISA COMPROMISO
“El compromiso es un baile en pareja”
Depende de: La capacidad de comprometerse el profesional
(motivos extrínsecos, intrínsecos y trascendentes)

Cómo actúe la organización

|GC ROMAN - KM

37

¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
Motivación = Σ Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores) La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo Fuente: Chinchilla (1996)

Muy motivador

1. Aprendizaje continuo …………………….8,8 2. Compartir una misión……………………. 8,7 3. Desarrollo de carrera …………………… 8,3

¿En qué medida los siguientes aspectos suponen un factor de motivación para Vd.?
Fuente: APD y HayGroup, 2000

4. Equilibrio vida personal-profesional …..8,2 5. Trabajar con personas que aprecio …….8,1 6. Retribución atractiva ……………………... 7,6 7. Trabajar organización de prestigio………7,5 8. Utilizar tecnologías avanzadas………..… 7,0 9. Reconocimiento social…………………… 6,9 10. Seguridad en el puesto de trabajo…….. 5,8

|GC ROMAN - KM

38

GESTIÓN DE TALENTO

CAPTACIÓN
Clientes Mercado Entorno

DESARROLLO

TALENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZATIVO MOTIVACIÓN RETENCIÓN DESVINCULACIÓN

• Creación de valor al accionista, cliente, profesional y sociedad

Estrategia

GESTIÓN DEL TALENTO

|GC ROMAN - KM

39

FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO
¿De qué depende nuestro compromiso?
TALENTO ORGANIZATIVO I m p u l s o r e s

Liderazgo Capacidades
“Puedo”

Clima laboral

Cultura

TALENTO INDIVIDUAL

Acción Compromiso
“Consigo” “Quiero”

Sistemas de Dirección

Retribución

Organización y Sistemas de Relaciones

E s t r u c

|GC ROMAN - KM

40

|GC ROMAN - KM

41

DIMENSIONES DEL CI

El CI se encuentra en tres dimensiones de la compañía – o en una u otras de estas tres dimensiones: su personal, sus estructuras y sus clientes .

Componentes del Capital Humano.

•        Saber cómo (know-how) •        Educación •        Calificación vocacional •        Conocimiento relacionado con el trabajo •        Valoración ocupacional •        Valoración psicométrica •        Competencia relacionada con el trabajo •        Espíritu emprendedor, capacidad de innovar, habilidades y reactivas, capacidad de cambiar.

|GC ROMAN - KM

42

DIMENSIONES DEL CI

omponentes del Capital Estructural.
        Propiedad Intelectual         Patentes         Copyright         Derecho de diseño         Secretos comerciales         Marcas registradas         Marcas de servicio         Activos infraestructurales
|GC ROMAN - KM 43

DIMENSIONES DEL CI

omponentes del Capital Relacional.
        Marcas         Clientes         Lealtad del cliente         Nombres de la compañía         Ordenes de espera         Canales de distribución

|GC ROMAN - KM

44

ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELECT”
APLICADO A LAS UNIVERSIDADES Y OPI´s

|GC ROMAN - KM

45

•ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELLECTUS”

|GC ROMAN - KM

46

CASO: Modelo Propuesto para Evaluar el Capital Intelectual – CADENA DE HOTELES

Capital Intelectual

Capital Humano

Capital Organizacional

Capital Cliente

•Números de Años en la Profesión. •Profesionales. •Tasa de Separación voluntaria. •Índice de Utilización del Fondo de Tiempo. (FTU/FTMaU x 100) •Índice de Ausencias. (FTnU/FTMaU ) •Índice de Ausentismo. Ausen+enf por mas de 3D/FTMUx100 •Satisfacción de los Empleados. •Compromiso con el Puesto. •Costo por empleado. UT-Gast opera-cost CH/# staff •Valor Añadido del CH. IT-(GyC-CTMO) •Productividad Ing.Tot / # Trab.

•Orientación al Cliente •Compromiso Organizacional •Trabajo en Equipos •Rol y Autoridad •Apoyo a los Empleados. •Administración. •Jefes Inmediatos. •Orientación Interna. •Comunicación. •Operaciones Organizacionales. •Reconocimiento.

•Satisfacción de los Clientes •Lealtad de los Clientes •Número de Clientes Fijos •Orientación al Mercado del Hotel •Conocer las Necesidades de los Clientes •Recopilar la Información de los Clientes •Prestar Atención las Necesidades de los Clientes •Darle a los Clientes lo que ellos quieren

Fuente: Elaboración propia

|GC ROMAN - KM

47

Fases para la Evaluacion del CI

Fase de Preparación

Fase para la Selección de los Indicadores

Fase de Evaluación del Capital Intelectual

Fase de Elaboración del Reporte del CI

asegurar la concienciación de la dirección en el proyecto, asegurar la motivación de los participantes, explicar el proceso de evaluación del CI, fijar las metas y planificar la ejecución del proceso.

Indicadores del CH Indicadores del CO Indicadores del CC

•Evaluar el CH •Evaluar el CO •Evaluar el CC

|GC ROMAN - KM

48

Fases para la Evaluacion del CI

Fase de Preparación

Fase para la Selección de los Indicadores

Fase de Evaluación del Capital Intelectual

Fase de Elaboración del Reporte del CI

asegurar la concienciación de la dirección en el proyecto, asegurar la motivación de los participantes, explicar el proceso de evaluación del CI, fijar las metas y planificar la ejecución del proceso.

Indicadores del CH Indicadores del CO Indicadores del CC

•Evaluar el CH •Evaluar el CO •Evaluar el CC
Análisis del la Relación que Existe entre los Componentes del CI y los Indicadores Financieros Seleccionados

Fuente: Elaboración propia

|GC ROMAN - KM

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ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST. DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM

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ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST. DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM

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ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST. DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM

52

ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST. DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

|GC ROMAN - KM

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Mapas de conocimiento (MK)
Representar en forma textual y gráfica Posible del conocimiento disponible Inventarios del conocimiento en la organización. Eestructura de los contenidos semánticos y de personas funciones, procesos o tareas o por sus competencias

|GC ROMAN - KM

54

MAPAS DECONOCIMIENTO(MK)
El mapa del conocimiento se basa en la identificación de requerimientos de conocimiento de todos los procesos que tienen una fuerte dependencia de los activos intelectuales
Una GC eficiente, pasa por la necesidad de identificar, localizar, organizar  y representar en forma textual y, sobre todo, gráfica, fácil de interpretar, la  mayor parte posible del conocimiento disponible y necesario- el uso de los  llamados MK, que se construyen a partir de lo que algunos autores han  llamado inventarios del conocimiento en la organización. Toda organización posee una estructura de los contenidos semánticos con  los que trabaja, y también una estructura de personas en grupos, más o  menos flexibles, determinados bien por los objetivos de trabajo, funciones,  procesos o tareas (permanentes o circunstanciales) o por sus competencias  iguales o complementarias
|GC ROMAN - KM 55

MAPAS DE CONOCIMIENTO

Los mapas de conocimiento son representaciones gráficas que permiten identificar qué conocimientos están disponibles en la organización, dónde están localizados y quiénes son losposeedores de los mismos. Representan los flujos de conocimiento, sujetos y nodos de relación, facilitadores y barreras que explican los procesos de creación, distribución, aplicación y reutilización del conocimiento en una organización. Su potencia radica en la capacidad de representar y proporcionar un contexto específico para el conocimiento de un tópico dado. Además permiten escalar grandes cantidades de información organizándolas en grupos jerárquicos (Sánchez Lázaro, 1999). Se puede afirmar que son la forma más directa de conocer qué conocimientos existen en la organización y su principal finalidad es catalogar los conocimientos disponibles en la misma (Rivero, 2001)
|GC ROMAN - KM 56

CARACTERISTICAS DE MK

- Constituye la recopilación de los Ks que dispone una unidad / empresa. - Enumeración de K Explicitado y documentado, y tácito que tienen las personas relevantes. 3. Conocimiento priorizado y agrupado. 4. El mapa nos indica, cómo llegar a este K relevante: qué personas lo tienen, en qué soporte se encuentra, etc. 5. Permite identificar las lagunas de K. 6. Pretende ser la herramienta de diseño y mantenimiento del PGC. 7. Pretende llegar más allá de la aplicación de una taxonomía para la navegación en las fuentes del K de la empresa debe ser útil para la definición de la estrategia de negocio.
|GC ROMAN - KM 57

TIPOS DE MAPAS DE CONOCIMIENTO
Los PGC puenden usar mas de un tipo de mapa para el dieño y debe ser complementado por una Taxonomia algunos tipos:
Los MK orientados a los procesos proporcionan una representación de los procesos estratégicos y de las fuentes de conocimiento que el PGC debe mantener para dar apoyo adecuadamente a los procesos de negocio. Los MK orientados a la gestión por competencias identifican las competencias del personal y de la organización y las fuentes de conocimiento asociadas-agrupan éstas por su contenido y cualidades, individuales o grupales MK para ayudar en el diseño y las operaciones de PGC. Los mapas funcionales -que representan la estructura de funciones, procesos o tareas, formales o informales
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UTILIDADES DEL MAPA DEL CONOCIMIENTO
• Facilita la concentración de recursos en los procesos de CC • Evita que las personas se dediquen a crear conocimientos que ya existen. • Permite localizar la mejor fuente / experto para conseguir un conocimiento. • La comparación del conocimiento necesario con el existente permite identificar: • Necesidades de conocimiento. • Identificación de las áreas y procesos donde la implantación proporcionará más valor a la organización. 5. Es la base para el diagnóstico de la GC identificado y la búsqueda de acciones de mejora. 6. Aplicación inmediata a otros procesos: de gestión de información, intranet, gestión de calidad, etc. 7. Indica dónde pueden establecerse las comunidades y centros de interés o de práctica.
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HERRAMIENTAS PARA CREAR MK

Hay distintas herramientas en el mercado que proporcionan una importante ayuda a la hora de diseñar los mapas de conocimiento. - VISIO herramientas de modelos de procesos de negocio http://www.microsoft.com/office/visio/
- MINDMAPPER para modelos conceptuales : www.mindmapper.com. - CMAP Tools para elaborar mapas conceptaules free http://cmap.ihmc.us/ . - Meta4 Plataforma de gestion del CI

http://www.americalatina.meta4.com/company/company.htm

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CmapTools PROGRAMA PARA ELABORAR MAPAS CONCEPTUALES

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ESQUEMA COPNCEPTUAL QUE EXPLICA UN MAPA DEL K

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ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST. DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

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ELEMENTOS DE MK

ELEMENTOS: •Concepto: Unidad de significado (contenido) designada con un  término (significante), perteneciente a un determinado código  convencional.  •Enlaces: Términos (significantes) que no representan conceptos y que  se utilizan para relacionar a aquellos.  •Proposición: Dos o más conceptos ligados por palabras enlace en una  unidad semántica.  •Líneas y flechas: Para unir los conceptos.  •Conexión cruzada: Relación entre dos conceptos ubicados en diferentes  segmentos del mapa conceptual. 

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Nota: PDF completo en http://ulisesroman.blogspot.com curso Gestion del Conocimiento

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MUCHAS GRACIAS
Octubre 2006

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