LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Lic. Guillermo Schaer

PROPOSITO: El módulo se propone: Introducir al cursante en los temas relacionados con la problemática del liderazgo en tanto componente primordial para la gestión de RRHH en contextos de cambio, tanto en organizaciones públicas o privadas. Desarrollar someramente las distintas conceptualizaciones, su evolución y aplicación en el ámbito personal y organizacional. Identificación de competencias asociadas al liderazgo en perfiles ocupacionales y puestos de trabajo. Comprender el rol del liderazgo en los sistemas de gestión de calidad Operativización del liderazgo en distintos niveles organizativos. Dirección cuadros intermedios con responsabilidad sobre procesos misionales y de apoyo El cursante adquirirá capacidades de planificación, programación, ejecución, evaluación y optimización de actividades y procesos involucrados con la alineación de los RRHH con la estrategia y objetivos institucionales o aquellos que resulten propiamente de la gestión por resultados de la organización. Se apropiará de herramientas de cambio con una visión concreta y práctica de aplicabilidad de los conceptos

Esto último partiendo de la idea de que el liderazgo, no solo es un “atributo personal”, sino además una poderosa herramienta de gestión que puede desarrollarse en las organizaciones, en distintos niveles, sectores funcionales, puestos de trabajo o grupos ocupacionales.

Contenidos
1 – NATURALEZA DEL CAMBIO El cambio y la Gestión. Gestión del cambio y exigencias de liderazgo. Lo que funcionó ayer no funciona hoy. Importancia del Liderazgo 2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO El Liderazgo como concepto operativo. Definiciones de Liderazgo - ¿Qué es el liderazgo? ¿Se puede definir el Liderazgo? Aproximaciones Un enfoque operativo 3 – EL LIDER: Los líderes exitosos. Líder y entorno habilitante Rasgos Distintivos del Líder El líder y el administrador El líder y el Jefe El líder y los otros Demostración por el absurdo

4 – ESTILOS DE LIDERAZGO Líder Autócrata Líder Participativo Líder “Rienda suelta”

5 – EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO: Liderazgo para el cambio Las ocho fases

5 – COMO SE LLEGA A SER LIDER: Liderazgo aprendido Liderazgo Cultural Enfoques situacionales o de contingencia Enfoque de Contingencias. Teoría del Modelo – Meta Liderazgo y toma de decisiones

5 – LIDERAZGO Y PODER: La autoridad para el liderazgo. De arriba para abajo. De abajo para arriba.

5 – LIDERAZGO PERSONAL: Liderazgo esencial Comunicación y Liderazgo Factores que inciden en el ejercicio del liderazgo Preguntas para devenir líder

1 – NATURALEZA DEL CAMBIO

EL CAMBIO Y LA GESTION: Asociamos en este trabajo el concepto de Cambio con el concepto de Gestión. Gestionar es necesariamente cambiar con un propósito superador asociado a un logro. Cualquier modelo de gestión exitoso o no, está vinculado a mas no ser con adaptaciones y ajustes de los sistemas productivos, de los encuadres teóricos, de la organización, de la tecnología y principalmente de las personas que son en definitiva las que dinamizan y transforman el mundo con sus conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes así como también en sus modalidades de interacción y agrupamiento interpersonal. La mayoría de los modelos de gestión actuales se nutren en la premisa del cambio, y las exigencias de un entorno cada vez mas implacable, que demanda, en lo que a organizaciones se refiere, una revisión permanente, no solo de sus procesos de trabajo, de su organización funcional, sino de su propia razón de ser de sus fundamentos mismos (misión) y el desarrollo de mecanismos de adaptación, anticipación de escenarios futuros, y capacidad de pronta respuesta. Pero simultáneamente a la crisis de las organizaciones es necesario agregar la crisis de las personas en forma paralela. También los cambios ponen en crisis los roles profesionales tradicionales y la empleabilidad. En tal sentido el desarrollo profesional de la gente fuera o dentro de una organización, también se ve cuestionado por los contextos, también

esas características son justamente las que han sacado a la luz las carencias de liderazgo en las organizaciones y el desarrollo que ha tenido su conceptualización y operativización. GESTIÓN DEL CAMBIO Y EXIGENCIAS DE LIDERAZGO En el seno del mundo globalizado. su lugar en la jerarquía. No importa cuán difícil sea para los ejecutivos y para los gerentes del nivel más alto rehacer la estrategia y la estructura.debe ser revisado por cada persona para permanecer dentro del mercado laboral y lograr satisfacción en un aspecto tan vital como el trabajo. carecen del liderazgo que requieren. o de políticos. así como también dentro de una organización específica. de una sociedad en particular. jefes de departamento. gerente de línea. en pequeñas y grandes organizaciones. . ya se trate de jefes o gerentes. usuarios o destinatarios de productos y servicios. La naturaleza del trabajo. los cambios están siempre vinculados con personas. pero en las organizaciones modernas. Pero para los que estén por debajo de ellos. la gente tiene que aprender a operar sin escudarse en ella. En este contexto la mayoría de las organizaciones actuales. está cambiando rápidamente. Lo que viene haciendo crisis es la cuestión de la jerarquía ya que cada vez más. ya sea de servidores públicos o empleados del ámbito privado. ya se trate de clientes. y la sensación de control organizacional. Y aquí se equipara la formación profesional y la educación formal. Los líderes de estilo tradicional fueron capacitados para hacer las cosas siguiendo las antiguas reglas. LO QUE FUNCIONÓ AYER NO FUNCIONA HOY. particularmente las públicas. las reglas han desaparecido o al menos se encuentran en una profunda crisis. directores u otros profesionales. El mundo es ahora mucho más competitivo y veloz de lo que hace apenas unos años. es muy probable que ellos retengan su identidad. un cambio estructural es casi siempre muy difícil de sobrellevar. gente con títulos como supervisor.

las nuevas condiciones de trabajo implican maneras muy diferentes de obtener y ampliar el poder y la influencia. De hecho. por cuanto. las oportunidades que tenemos al haber mayor flexibilidad. comunidad. que en su posición dentro de la jerarquía. más intereses especiales que una década atrás • Nuevo contrato social: fuerza de trabajo contingente vs. socavan las bases de la jerarquía. se estimula a todos a que piensen sobre lo que saben y que pueda ser útil en otra parte.• El poder ha cambiado: achatamiento de las jerarquías. solidaridad. al igual que con los problemas específicos de las agencias o departamentos. estos nuevos canales pueden crear más centros de poder. por cuanto todos juegan un papel relacionado con sistemas generales. para lograr la culminación de las tareas depende mucho más del número de redes de equipos en los cuales están involucrados. permanente • Nueva necesidad por lo espiritual: búsqueda constante de valores. sociedad civil El éxito hoy en día parece depender de averiguar de quién se necesita colaboración para obtener buenas ideas. más rivalidad. La existencia de nuevos canales para la acción tiene implicaciones importantes. En primer lugar. Cada miembro del personal tiene que pensar funcionalmente. Esta nueva función estratégica de colaboración multi-funcional. las tareas que ocurren dentro de los departamentos convencionales se reducen en importancia. A medida que hay más actividades en los nuevos canales. es especialmente importante en la medida en que la gente adopta los . en la organización moderna la habilidad de los gerentes y líderes de nivel de poder alto y mediano. En resumen. Al mismo tiempo. del jefe poderoso al trabajador “empowered” • Interconectividad: la información es instantánea. las noticias se desactualizan inmediatamente • El conocimiento es la nueva divisa: ha reemplazado a la tierra y al capital como recurso económico • El mundo está fragmentado: a pesar de la globalización hay más países.

“Una empresa escasa de capital puede pedir dinero prestado y una con instalaciones insuficientes se puede mudar. de ésto que aún no hemos definido y que llamamos liderazgo. 2. 1. están forzados a delegar mayores responsabilidades a personal de nivel bajo. Una organización puede tener una planeación adecuada. no solo cumplir sus objetivos sino sobrevivir al entorno cada vez más implacable. Las sugerencias innovadoras para resolver problemas dentro de todo el sistema. controles y procedimientos y no sobrevivir a la falta de un liderazgo apropiado. pues ya dejaron de ser perros guardianes e intervencionistas. Pero una empresa con carencia de liderazgo tiene pocas posibilidades de sobrevivir” (Bennis y Nanus. vienen de funcionarios que tradicionalmente usaban las ideas de otros. que con el tiempo. 2001) En otros términos podemos anticipar algunas cuestiones básicas e indiscutibles que hacen a la importancia por defecto. A medida que los ejecutivos pasan más tiempo en tareas multidepartamentales. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. asumirá autoridad para tomar sus propias decisiones. . IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO En los últimos tiempos la necesidad de un liderazgo efectivo aparece como apelativa de un elemento esencial de cualquier organización o grupo humano que pretenda.papeles de integradores y facilitadores.

ni con otras concepciones clásicas del management que han tenido gran desarrollo estas últimas décadas sino que aparece como “claramente identificado” al menos por lo que venimos viendo. con el control de gestión. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo efectivo. Por lo contrario. Trataremos de ir aproximando a comprender el significado y el sentido del concepto de liderazgo y el valor de su operativización efectiva en el escenario organizacional. Resulta interesante destacar que el liderazgo. con la organización. no está asociado con la planificación.3. reconocido componente vital en el ámbito organizativo actual. por su “necesidad primordial” en tanto garante del logro de objetivos y también de la supervivencia de grupos y organizaciones. .

“mas que en un modelo teórico” compuesto de conceptualizaciones y definiciones. muchos conceptos deben recrearse en la singularidad de cada contexto en el que deba operativizarse y esto vale la pena considerarlo. para luego ir agregando componentes que permitan el uso apropiado del concepto. en una cultura previa. nuevas formas de abordar los problemas. es justamente insertar nuevas formas de pensamiento y de acción. nuevas herramientas conceptuales. El desafío en éste punto es entender que los conceptos se convierten en filosas herramientas de trabajo y deben convertirse. el concepto debe insertarse en un contexto que lo precede. En tal sentido. . De alguna manera el gran desafío sería Liderar el liderazgo. De alguna manera. como veremos más adelante el aporte que se pretende de los líderes y del liderazgo como herramienta de gestión. sino que de algún modo se re – construye en cada organización o grupo humano para que resulte realmente operativo. Por ello. estamos hablando de conceptos que tienen un correlato práctico y operativo. En tal sentido podríamos entender que rige en su aplicabilidad sistemática en un contexto organizacional una regla básica que nos dice que la aplicación salvaje de cualquier modelo está condenada al fracaso. Sin embargo. en un instrumento de aplicabilidad y adaptación a situaciones concretas y tangibles. Paradójicamente. Esto significa que el concepto no solo vale por el sentido asignado en el modelo o enfoque teórico. desarrollar un liderazgo efectivo en una organización. principalmente en el ámbito público. en necesidades específicas de las organizaciones y sus miembros. cuando se trata de management o gestión en el ámbito organizacional. en modalidades de acción instauradas y en una natural tendencia a la inercia y al “siempre ha sido así”. no solo de implementar nuevos modelos sino que paralelamente hay que desarrollar nuevas formas de liderazgo. presenta el doble desafío.2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO EL LIDERAZGO COMO CONCEPTO OPERATIVO Resulta necesario establecer aproximaciones a una definición conceptual que permita una visión clara y compartida del se entiende por “liderazgo”. suele comenzarse el recorrido por la etimología y los significados de uso corriente. En otros términos.

cualquiera fuera su naturaleza. y los esfuerzos se van a la deriva. • Liderazgo = Condición de Líder • Líder = Director. Manske en Los Secretos de Liderazgo Efectivo (1987) observó que Martin Luther King.A. “Conducir”.dijo varias veces mientras era aclamado por una multitud…. "Tengo un sueño. y las disputas internas mientras la gente busca algún significado. A pesar de ser varias veces encarcelado. Sin visión. La visión es. King persistió en sus esfuerzos de realizar su sueño de un mundo con igualdad racial y con condiciones de vida más favorables para los pobres.. La pérdida de . Aparece como un atributo o condición de un Jefe. Jefe o conductor de un Grupo social..¿Que es el liderazgo? La aproximación más natural al sentido de un concepto es a partir de sus definiciones o de la etimología del término. encontramos que proviene del Inglés “Leadership” que ha su vez remite al verbo “to lead”. Si buscamos el origen del término. la primera dimensión crítica del liderazgo." . En Ingles Leadership viene de • Lead = Guiar • Lead = Conducir ¿SE PUEDE DEFINIR EL LIDERAZGO? F. hay poco o ningún sentido de propósitos en una organización. que encabezó la gran cruzada por los derechos civiles de 1955 a 1968. con las acepciones de “Guiar”. acuchillado y apedreado. En tal sentido encontramos que inmediatamente remite a definir el concepto de Líder. conductor de un grupo social.DEFINICIONES DE LIDERAZGO . personificó al líder con la visión y tenacidad necesarias para proseguir a todo costo.

Otra manera de lidiar con la definición de liderazgo. Pero la necesidad de precisión nos lleva a recorrer otros enfoques. es comprender la relación entre el medio ambiente y los líderes.. Todos hemos oído sobre gente que ha deslumbrado en una situación particular. 1984. 127). Cronin se pregunta si el liderazgo no es situacional.pero al mismo tiempo es el ingrediente más importante en la receta para el éxito.. . y luego fracasan cuando los transferimos a otra. Los líderes generalmente están ocupados en un proceso de autoevaluación. En algunos abordajes resulta explícita la dificultad de encontrar una definición objetiva: "El liderazgo es puramente subjetivo. Otros añaden el concepto reflexivo como componente clave. por ejemplo la identificación de las características del liderazgo. 1993). 1985). p. (Rosenbach & Taylor. lo que causa división entre los gerentes o ejecutivos. Por ejemplo. hay atributos comunes que caracterizan a líderes exitosos." (Geneen & Moscow. y no puede ser enseñado en el colegio.los propósitos llevan a la pérdida de la coordinación entre las unidades de trabajo en una organización. hay consenso entre los teóricos en que. Tienen intereses propios (Bennis. Se enfrentan al reto de tomar decisiones. Algunos la definirán llamándola comodidad interna. difícil de definir. casi imposible de medir objetivamente. Sin embargo. el liderazgo exitoso exhibe una característica que se puede llamar comodidad. Bennis en sus diferentes publicaciones identifica trescientas diferentes características de un líder efectivo. En ésta línea.

1992. sin embargo la forma cómo lo asumen es lo más importante. valores como a comportamientos manifiestos del Líder. Un líder tiene que comenzar por planificar del final al principio. p. entre lo doméstico y lo internacional. los líderes son "personas que tienen una perspectiva global y entienden que las líneas que una vez estuvieron bien demarcadas. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956). y luego hacer todo lo posible por llegar a ella. . Los líderes."Todos tienen conflictos internos cuando tienen que decidir. en éste recorrido no existe una definición cabal de liderazgo. Por lo tanto. viéndolo como algo positivo. jefatura o conducción de un partido político. Como vemos. tienen que poder adueñarse y estar cómodos con su estilo personal de liderazgo. los líderes tienen que haber leído y viajado mucho. de manera de estar en capacidad de sintetizar posiciones opuestas y poder pasar del pensamiento analítico al integrador (Rosenbach & Taylor. liderazgo se define como la dirección. es como comenzar por la meta. Según Cronin. Adicionalmente." (Walker & Mehr. 174). diferentes al propio. por lo tanto según los teóricos. 1993). lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". Sizer llama a este proceso "hacer un mapa al revés".23). y entre lo público y lo privado. Tal perspectiva global les permitirá analizar críticamente y resolver problemas y pueden o no en estar desempeñándose en campos académicos especializados. aludiéndose tanto a actitudes. una meta. APROXIMACIONES Según el Diccionario de la Lengua Española (1986). 1993. están ahora irrecuperablemente borradas" (Rosenbach & Taylor. conocimientos. de un grupo social o de otra colectividad. p. Ellos aceptan y emplean la crítica en forma sana y toman riesgos.

Liderazgo es la respuesta que los líderes dan a los retos de un mundo competitivo y globalizado. plural y diverso. Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. Liderazgo es cumplir los siguientes conceptos y funciones: dirección o guía. al logro de una o varias metas Liderazgo es el modo (revolucionario) de organizar el trabajo de un ente (institución. señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. manejo de conflictos. llenar expectativas y respeto a otros. resolución de problemas. saber escuchar. dirigido a través del proceso de comunicación. . cumplimiento de objetivos.Rallph M. creando valores compartidos que unifiquen operaciones en vínculos cada vez mas descentralizados Liderazgo es la fuerza capaz de crear entorno en los que las personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas. organización). resultado de la conjunción de voluntades con acciones que generen valor a lo largo de todas las actividades “Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas” Es la forma en que alguien dirige. Otras definiciones a título de ejemplo: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal. alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un grupo de personas en el logro de metas. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. Stogdill. credibilidad. anima y apoya a un equipo de personas. orientación.

toda vez que el desafío trasciende como dijimos antes. la Psicología. pasando por el interés especulativo de poder dar cuenta de un fenómeno esencialmente humano en distintos tiempos y manifestaciones. pero con una estructura común. y en la forma en que va evolucionando es una construcción compleja que trasciende las jergas y el uso cotidiano para convertirse en un instrumento con el cual operar sobre una realidad cada vez más compleja. y la facultad de persuadir a otros de cumplirlos a pesar de todas las dificultades que se le presenten incluso la muerte Sin profundizar sobre el sentido de cada definición podríamos concluir en que en claramente estamos hablando en cada caso de construcciones que permiten dar cuenta de un fenómeno que se nos presenta natural en su entendimiento pero indudablemente dificultoso de encuadrar en una definición acabada y universalmente convalidada. La naturaleza del vínculo es cuestión de abordaje de las ciencias sociales y disciplinas como el Psicoanálisis. la Antropología filosófica. . pero particularmente en el contexto de las organizaciones. la del líder y la del seguidor sumiso o colaborador. Esto obedece a la sencilla razón de que el concepto de Liderazgo. Tal vez el desarrollo que ha tenido el concepto de liderazgo en estos tiempos sea consecuencia de la crisis de las jerarquías o de los modelos puramente sustentados en el autoritarismo. Lo viejo y universalmente aceptado es que se trata de dos posiciones claramente identificadas.Definición de Liderazgo • Liderazgo es la capacidad para crear una visión y desarrollar los planes para concretarla con éxito. el poder. o el dogma en la sociedad en general. el mero cumplimiento de los objetivos y se aproxima cada vez mas la supervivencia misma de muchos grupos o instituciones. tal como se va imponiendo en nuestros tiempos.

UN ENFOQUE OPERATIVO.Liderazgo? . “tácito” de los mismos como veremos mas adelante. de recursos. del grupo y de los miembros del grupo. Como definición operativa en el contexto organizacional.Liderazgo? Bennis y Nannus (1985). cuentan hasta 350 definiciones de Liderazgo. Liderazgo. En primer término. La aplicabilidad del concepto de liderazgo a una realidad concreta requiere sentar posición y “jugarse” por una definición que se adapte de la mejor manera al universo sobre el que se quiere operar. deben tomar la distancia justa no solo para operar los cambios necesarios sino para convertirse en el sujeto. de juegos de poder. al liderazgo como: El proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. pero fácil de reconocer cuando uno lo ve. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. es difícil definir. y con las reservas del caso podría entenderse en tanto construcción simplificada. muchas veces. Ese universo debe ser conocido a la hora de aplicar modelos. dada su ... Los miembros del grupo. es la capacidad de coordinar un grupo y motivarle para que consiga los objetivos de la organización. Liderazgo. de climas. de tiempos. de urgencias... y hablamos de “culturas”.. del lider. a los empleados o seguidores. de mezquindades.. El liderazgo se manifiesta cuando un integrante del grupo modifica la motivación o capacidad de los demás miembros del grupo. el liderazgo involucra a otras personas. de sistemas valorativos que hacen el terreno donde el liderazgo tiene que cumplir su rol transformador de la mano de personas que deben trascenderlo.. de personas.

a las actividades del grupo de distintas maneras. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. puedan elegir con inteligencia. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. y de hecho lo hacen. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. el líder tendrá más poder. pueden dar forma. por regla general. sino hubiera a quien mandar. pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores.voluntad para aceptar las órdenes del líder. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. Los miembros del grupo no carecen de poder. Sin embargo. . de diferentes maneras. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. las cualidades del liderazgo serían irrelevante. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo.

pueden manejar ciertos grupos sociales. aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. en el dominio de segmentos de mercado. Estos grandes líderes promueven la línea de investigación que podría encuadrarse en la denominada “Teoría de los rasgos” La premisa consiste en admitir que existen ciertas personas que. por sus características físicas y psicológicas. Dentro de ésta línea ya se buscan rasgos más específicos. en conducción de procesos de reingeniería. conductores de hombres cuyas fascinantes personalidades parecen estar en una dimensión singular que los diferencia del común de los mortales. en expansión global de los negocios. cuando se habla de líder. por su convicción más orientada hacia los accionistas que hacia los colaboradores y por sobre todo por su implacabilidad para aniquilar al competidor o para dejar en la calle a cientos o miles de personas si de lo que se trataba era de aumentar la contribución marginal. Se los describía en las revistas de management como águilas. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores. mentores de gran cantidad de arquetípicos ejecutivos cuyo talento se mide en millones de dólares. y otras transformaciones. outsourcing. los líderes de hoy. precisos en cada decisión y en su relación con los . se caracterizaron mas por su liderazgo en los mercados.2 – EL LIDER LIDERES EXITOSOS Naturalmente. y los convierte en materia prima de sendas biografías e impresionantes investigaciones sobre su eficacia en la adhesión de voluntades que se asocia más a cuestiones “innatas” que se despliegan en la historia o en su protagonismo actual. aves de presa. presidentes de grandes corporaciones. los de los “gurúes” de los años 90. Generalmente son estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas). se nos representan figuras de personajes mundialmente reconocidos. Estos líderes arquetípicos de los noventa. visionarios de los cambios que se han venido sucediendo.

con un claro impacto en los resultados. o si su aporte podía obtenerse a menor valor de mercado. En éste contexto se viene requiriendo y construyendo un nuevo modelo de liderazgo con características mas “humanas” que agregan ciertamente valor en aspectos éticos como estrictamente comerciales e inherentes a la relación laboral. Las crisis de los mercados. arranca con nuevos desafíos y nuevas formas de liderazgo necesarias para afrontarlos. el empobrecimiento de muchos países como el nuestro. De la inestabilidad de los noventa. bajo una lógica de “up or out”. el verdadero rol de los colaboradores y el contexto situacional en que se desarrollaba o se desarrolla todavía en algunos ámbitos privados. Sin embargo. una conclusión interesante de ésta evolución. han ido generando un acomodamiento de las políticas sanguinarias en materia de RRHH. a las necesidades de la gente en todos los niveles requiriéndose cada vez mas la integración y la sinergia en el seno de las comunidades y de las organizaciones. Sin embargo.colaboradores. como para la gente que se desempeña en una organización si damos por descontada la orientación al usuario. el siglo XXI. Resultaría interesante profundizar sobre el concepto de liderazgo imperante en esos tiempos en el seno de las organizaciones. directores. inversores. Mas que nunca el contexto amenazante exige mayor cohesión de grupos y organizaciones en todos los niveles para lograr cambios sustanciales que multiplican la demanda de esfuerzos adaptativos y anticipatorios cada día. como máquinas de exigir resultados. solo quedan felizmente algunos vestigios aislados. es corroborar que el lider exitoso puede considerarse como un emergente frente a las necesidades de adaptación y cambio mas allá de un conjunto de rasgos felizmente . o bien si lisa y llanamente se promovía la competencia sanguinaria dentro de las propias organizaciones. tanto para los accionistas. La tendencia actual parece volcarse hacia la recuperación de la pertenencia y hacia el logro de la lealtad y compromiso espontáneo de los colaboradores. donde cada persona era sustituible si no aportaba como una máquina. la necesidad de generar relaciones estrechas con clientes y usuarios de productos y servicios.

el más agresivo. controlar. e) Por último. c) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. b) La primera significación o emergencia del líder no resulta de sus rasgos individuales únicos. aspecto.armonizados en una persona. EL LIDER Y EL ENTORNO HABILITANTE El líder solo puede ser líder en la medida en que está inserto en un contexto que lo reconoce como tal. Mas que nunca debería pensarse que el liderazgo. buena para todo. es decir. otra exigencia situacional que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el .). baja. el más santo o el más bondadoso. Cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. el mejor organizador. innatas o adquiridas habilitantes que se discutirán mas adelante resulta necesario contextualizar su rol o emergencia en relación a las siguientes características situacionales. etc. principalmente en el contexto organizativo debería estar subordinado a otra instancia que permita anticipar “que tipo” de líder demandan los escenarios futuros . debe pertenecer al grupo que encabeza. punto que dejamos abierto para discutir mas adelante. universales (estatura alta. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. según sea la necesidad que se tenga. a) El líder debe tener el carácter de miembro. voz. Más allá de las características personales o institucionales. ya se trate de que sea el más brillante. el que posee más tacto. no importa cual sea el sujeto de esa necesidad y mientras la misma se sostenga como vigente a nivel del grupo o de la organización. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones. d) El líder debe organizar. y de que manera pueden obtenerse o desarrollarse esos nuevos líderes y aquí se produce una interesante conjunción del liderazgo y el enfoque de Gestión de RRHH basado en competencias.

nunca podrá demostrar su capacidad de líder. Inteligencia: capacidad de analizar grandes volúmenes de información. LA MADUREZ DEL LIDER EFECTIVO Dentro de la misma línea centrada en los rasgos personales se plantean aquellos que hacen a “la madurez” del Líder. Disposición a asumir responsabilidades. enérgicos. ambiciosos. dentro de una extensa colección de factores o rasgos citados en la bibliografía sobre el tema se pueden señalar a título de ejemplo los siguientes: • Empuje: alto deseo de realización. así como en los . • • • • Cabe destacar que la presencia de éste conjunto de factores no alcanzaría para definir a un líder o explicar su emergencia en un contexto determinado. la industria y los aspectos técnicos.grupo. Conocimientos adecuados para el trabajo: alto grado de conocimiento acerca de la empresa. capacidad de crear su propia visión. • Deseo de dirigir: deseo de influir en otras personas y dirigirlas. si no se presenta dicha posibilidad. resolver problemas y tomar decisiones correctas. RASGOS PERSONALES DISTINTIVOS DEL LIDER EFECTIVO Desde el enfoque centrado en las características personales. con iniciativa. Honradez e integridad: alta congruencia entre palabras y hechos. aludiendo principalmente al control de los propios impulsos y al equilibrio emocional en distintos encuadres situacionales. Confianza en sí mismo: necesidad de convencer a sus seguidores de que sus metas y decisiones son acertadas.

en tanto atributo personal. Capacidad para asumir responsabilidades (“hacerse cargo”). pero la realidad es que el primero "enamora" y el segundo produce "indiferencia". Estabilidad emocional. Flexibilidad ante el cambio. sí se pueden aprender ciertas técnicas que permiten suplir parcialmente su ausencia o a realzar aún más el carisma que uno ya posee. Autonomía. Tolerancia a las situaciones ambiguas. Capacidad para aceptar feedback de los otros. El carisma. aunque resulta muy difícil adquirirlo. Control y dominio emocional. pareciera tener un fundamento esencialmente genético: Unos (pocos) nacen con carisma y otros (la mayoría) no. Autoestima. EL LIDER CARISMÁTICO El carisma se puede definir como una facilidad innata de hacerse querer. Persistencia. Tolerancia a la frustración. Transparencia. Capacidad para asumir riesgos (decisiones). El líder carismático genera admiración.interpersonales adaptativas: • • • • • • • • • • • • • • • destacándose la autonomía y capacidades Empatía. es puro magnetismo personal. Autocrítica. No obstante. Seguridad personal. es un poder de atracción. si bien no es una condición indispensable: . El carisma facilita enormemente el camino hacia el liderazgo. Es muy difícil precisar por qué una persona tiene carisma y otra no.

La dominación carismática. que no siempre están presentes. Ahora bien. Ante el líder carismático el equipo suele perder cierta objetividad. Es muy difícil encontrar a un sustituto ya que eclipsará a cualquier aspirante a sucederle. Un líder carismático se distingue de uno “legítimo”. en que a partir de ese atributo al que llamamos “carisma”. tiene un poder natural de persuasión. La característica que define a un líder carismático es su capacidad de seducir. El problema que plantea el líder carismático es que la organización puede hacerse excesivamente dependiente de él.Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se puede tener muchísimo carisma y no ser un líder. Un peligro que acecha especialmente al líder carismático es la facilidad de caer en el endiosamiento. El carisma permite unir el grupo alrededor del líder. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. tiene una personalidad enormemente atractiva con la que consigue atraer a los demás miembros del grupo. El líder carismático suele ser también un gran comunicador. el reconocimiento de un líder carismático por parte de un grupo no es el fundamento de la legitimidad del liderazgo. El grupo le rinde tanta pleitesía que no es extraño que pierda el sentido de la realidad u pensamiento y su conducta individuales. El líder carismático disfruta normalmente de un juicio benévolo por parte de sus subordinados. . las creencias y estereotipos de los seguidores que es lo que mas moviliza el líder carismático. Se le "perdonan" los fallos y se mitifican sus logros. Sobre la validez del carisma no intervienen mecanismos racionales y el reconocimiento y sumisión a la voluntad a un líder carismático debe entenderse dentro del orden de la emotividad. se le atribuyen otros atributos fundamentales en un líder de verdad.

Para para lograrlo. El administrador tradicional hace crísis cuando se trata de pasar del modelo funcional. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. . La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz. al escribir sobre el liderazgo. El liderazgo es un aspecto importante de la administración.EL LIDER Y EL ADMINISTRADOR Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos. a un enfoque por procesos donde la orientación a resultados hace tambalear las estructuras funcionales clasicas. Warren Bennis. pero carente de las habilidades del líder para motivar. así mismo. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. Ante los desafíos del mundo actual muchas organizaciones. mientras que sólo puede haber administradores en condiciones de estructuras organizadas funcionalmente. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. las posiciones jerárquicas están instituidas y en general legitiman facultades para el ejercicio de la autoridad y el acatamiento de los subordinados. y exige de los RRHH niveles de colaboración que rebazan el “cumplimiento de tareas” y trascienden los propositos y actividades del puesto de trabajo. fuerza a romper barreras internas. a efectos de exagerar la diferencia con la administración. Una persona puede ser un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. y dando por sentado que sus subordinados responderán con su colaboración en el cumplimiento de objetivos. Una primera aproximación nos muestra que existen líderes de grupos no organizados en absoluto. debe hacerse una distinción entre ambos términos. el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración se fundamenta en la certeza de que un administrador será un líder eficaz. En una estructura organizativa tradicional. el administrador cuenta o debería contar con la existencia de funciones claras y de cierto grado de autoridad en apoyo a las acciones que lleva adelante.

visionarios Animan Convencen Implican Actúa para que las cosas ocurran Logra que la gente crezca y se desarrolle Administrador Mantiene el equilibrio en las operaciones Tiende a actitudes impersonales vs. Lider En Necesidades Crea e imagina nuevas áreas de explotación Establece objetivos que fijan la dirección de la empresa Abre nuevas alternativas y nuevas opciones a los problemas. Ama el riesgo( con oportunidades grandes) En los Fines En el trabajo Es hábil en la negociación y el regateo. Es conservador .Algunas diferencias entre el líder y el administrador Administrador Lider – – – – – – – – – – Autoridad asociada al poder Gestiona la rutina Hacen bien lo que hay que hacer Realista Planifica Gestiona Controla Actúa cuando las cosas ocurren Opera sobre los recursos Aplica las normas – – – – – – – – – Autoridad moral Gestiona los cambios Dicen lo que hay que hacer Soñadores.

El administrador sistematiza el trabajo. y Liderazgo. castiga enseña. Lider La autoridad es un privilegio de servicio El dice “aquí sirvo Yo” El lider va comprometido acciones al frente. castiga. Corrige. EL LIDER Y EL JEFE En éste punto nos situamos en la misma lógica comparativa que en el punto anterior. grita. En este punto nos limitaremos a señalar distinciones clásicas entre los dos roles. inyecta entusiasmo. Jefe vs. Jefatura. El administrador es necesario para el presente y la planificación inmediata. o simplemente por razones políticas. pero conseguir que la gente se sienta orgullosa de su trabajo es propio del liderazgo. principalmente. mientras que el líder se centra en el compromiso. tiene un conjunto de responsabilidades o funciones y poder o autoridad. sabe esperar. asignar y /o controlar el trabajo de otros. por su desarrollo profesional en el marco de una carrera. con sus La autoridad es un privilegio de mando El dice “aquí mando Yo” El jefe empuja al grupo La autoridad del jefe impone. Entendemos como Jefe. Mas adelante discutiremos la relación entre poder y liderazgo. por su relación con la máxima autoridad. se le sonríe de frente y se le critica de espaldas El lider es dinámico. fortalece al grupo. ya sea por el lugar que ocupa en la organización. subyuga y enamora El lider inspira confianza. El administrador se centra en el trabajo y la exigencia. pero Busca al culpable cuando hay un error: sanciona. El líder es necesario para el futuro. . impera El jefe inspira miedo. para coordinar. da poder a la gente. La tendencia actual viene del modelo de la administración y debe ir hacia el liderazgo. a un miembro de una organización o grupo que.

Motivar. donde están a la órden del día en materia de vigencia institucional. Compensar. Definir dirección y transformar la visión personal en visión compartida. Controlar Habilidad de Organizar y Administrar LÍDER Interpretar y escuchar para poder producir cambios. estos perfiles de “Jefes” todavía imperan en muchos ámbitos. forma a otros lideres. las trata como personas El jefe dice “vaya” El lider dice “vayamos”. reparte responsabilidades. Involucrar. esperanza y alegría contagiosa El lider llega adelantado El jefe llega a tiempo Mas allá de lo caricaturezco u de lo odiosas que parezcan las comparaciones. Organizar Seleccionar a la gente Armar el equipo Corregir. Discutiremos este punto mas adelante en el capitulo referido a “Poder y Liderazgo” JEFE • DESAFIAR LOS PROCESOS. Consensuar. Celebrar logros. pensando puntualmente en el contexto “argentino”. Habilidad de Comunicar y Liderar • • • . El lider enseña hacerse las cosas Lider cómo deben El jefe sabe cómo se hacen las cosas El jefe maneja a la gente. conoce a cada uno de sus colaboradores. • RECONOCER Y RECOMPENSAR Planificar y presupuestar. MODELAR EL CAMINO. promueve al grupo. el hecho de que muchas veces el poder genera en quién lo encarna una envestidura del orden del carisma y una respuesta muy similar en los miembros de grupos u organizaciones a la fascinación por el lider carismático.Jefe vs. principalmente en las organizaciones públicas. Reconocer. consigue un compromiso real de todos sus miembros. INSPIRAR UNA VISIÓN COMPARTIDA HABILITAR A QUE OTROS ACTÚEN. masifica a las personas El lider prepara a la gente. Ajustar. Integridad. Es interesante destacar. Convocar. Credibilidad.

se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. Esto puede variar en múltiples aspectos y en términos empíricos y genéricos podríamos destacar los siguientes aspectos en cuanto a lo que se espera de un líder desde la perspectiva de los miembros del grupo y desde la organización o causa que necesita reclutarlos o formarlos. • Manifieste espíritu de equipo . El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Inspiración: líderes entusiastas y energéticos que inspiran una visión compartida. El líder agrega valor con su trabajo. También asociado a valores y ética Enfoque hacia adelante: sentido de dirección y preocupación por el futuro de la organización. Si se entiende la motivación. la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. encaminar.EL LIDER Y LOS OTROS: Sin otros. Cabría preguntarse si esta adhesión es incondicional o atiende a obtener algún rédito personal o satisfacción. y motivar. lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Aunque el contexto de trabajo no cambie. Cuando en una organización el manager inmediato es percibido como una persona altamente creíble es más probable que el empleado: • Se sienta orgulloso de contar a terceros que pertenece a la organización. En otras palabras. La esencia del liderazgo son los seguidores. no hay Líder. Además. delegar. inspirar. ¿QUÉ ESPERAN LOS SEGUIDORES DE SUS LÍDERES? Es interesante preguntarse cual es el lugar que ocupa el Líder en las expectativas de sus seguidores o a que demanda o necesidad personal responde su colaboración o adhesión al Líder. Honestidad: consistencia entre lo dicho y lo hecho. lo hacen ciertamente más significativo Competencia: demostrar sus habilidades para desafiar.

3. Además. el líder debe considerar a su equipo como clientes a los que debe servir. soluciones diferentes. Asimismo.. debe demostrar una gran tenacidad ante las dificultades y firmeza ante la incertidumbre. No ser creíble Puede que sea porque su comportamiento no coincide con sus palabras o sus enseñanzas. Falta de confianza en sí mismo El líder debe destilar credibilidad. seguridad en su proyecto.. o simplemente porque no resulta claro en su exposición. 5. 4. Desmoronamiento en situaciones extremas Esta persona será el blanco de las miradas en los tiempos difíciles. Falta de creatividad Todo el mundo espera de él posiciones arriesgadas. Ausencia de feedback o problemas de comunicación Su equipo necesita de sus directrices para poder trabajar. en sus ideas y en sus acciones. Así. debe tener un buen historial profesional que avale su posición y despierte la confianza en sus capacidades. Para muchos. Sus liderados no entienden qué se espera de ellos y difícilmente podrán cumplir sus objetivos. La ventaja del feedback diario a la evaluación en diferido es que evita que un error se convierta en hábito. dando ejemplo. Comprender su punto de vista y aprender a escucharlos. para tener claros sus objetivos y la forma de alcanzarlos.• Vea sus propios valores consistentes con los de la organización • Tenga mayor sentido de pertenencia (ownership) Cuando el manager inmediato es percibido como una persona de baja credibilidad es más probable que el empleado: • Produzca sólo si se lo controla • Se sienta motivado sólo por el dinero • Hable bien de la organización en público pero la critique en privado • Busque otro trabajo ni bien perciba que la organización tiene problemas • No se sienta apreciado o comprendido Los diez errores que nadie perdonará a un líder 1. el eje de las críticas en los malos tiempos. . debe estar preparado para afrontar sus errores de una forma positiva. ideas creativas. El líder no puede adoptar decisiones obsoletas ni medidas anticuadas salvo que sea eso precisamente lo que se necesita para lograr los objetivos marcados por extraño que parezca. 2.

Ambición desmedida Un equipo de trabajo no podrá crecer laboralmente si tiene unas metas demasiado altas. mostrarse paciente con los errores iniciales de sus colaboradores. 8. Relativice los logros de su gente para que no pidan aumento. Dé los objetivos y las conclusiones de las reuniones por sobreentendidos. a su equipo: sus aspiraciones. Tome nota: Convénzase de que usted sabe de antemano lo que le van a decir. no dé el brazo a torcer. Recuerde: algo es problema suyo solamente si puede ser culpado por él. Cuando le hablen piense en otra cosa. su confianza en la resolución con éxito.Los diez errores que nadie perdonará a un líder 6. capacidades y motivaciones. abrume. No convenza. Mantenga los errores ocultos.. El líder debe velar por el bienestar de su equipo. APROXIMACION POR EL ABSURDO Para ser un buen líder lo importante es no seguir ninguno de estos pasos. Será difícil olvidar un gesto de mala educación. pero también debe conocer a sus socios y a su competencia. Sea complaciente con sus jefes y desconsiderado con sus empleados. creando unos vínculos de respeto y cariño con las personas con las que va a trabajar. sobre todo en emergencias. Diga cosas distintas a las que cree y piensa. 9. Desconocimiento de las personas El líder debe conocer a las personas que le rodean. No tome posición en asuntos controvertidos. Espere instrucciones. contagiándoles sus ganas. Poco entusiasmo en el proyecto El líder transmite las metas a lograr a sus colaboradores y debe hacerlo de una forma comprometida y entusiasta. 7. de equidad o de justicia. Busque a un culpable. Falta de integridad De veracidad. anteponiéndolo a otras premisas. No cambie de idea. Defienda su posición sin indagar el punto de vista de los otros.. Su motivación se desmoronará en muy poco tiempo si no alcanza alguno de los objetivos trazados. Divida para reinar. Dígale a su jefe que todo anda bien y a su gente que todo anda mal. trate de que cambien los otros. Trato frío o descortés con sus colaboradores Deberá saber enseñar. sus miras. La información es poder y él debe tenerla toda en su mano. 10. Castigue los errores más vigorosamente de lo que premia los logros. Cuando algo ande mal. . de falta de comprensión o de egoísmo en un líder. aunque posteriormente se muestre arrepentido.

pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. motiva y controla al subalterno. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Es un líder que apoya a sus subalternos y no . inicia las acciones. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. utiliza la consulta. el líder participativo y el líder de rienda suelta. dirige. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. Si desea ser un líder participativo eficaz.4 -ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. para practicar el liderazgo. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

Desde luego. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. Evidentemente. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. La mayoría dio énfasis a la administración participativa. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. En una época. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. este estilo de liderazgo. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Sin embargo. En pocas palabras. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo.” Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Debido a esto. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz.asume una postura de dictador. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas. guía y control. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. .

El dirigir el cambio requiere algo más que tener una visión o la comprensión de las organizaciones. un método diseñado para alterar las estrategias. El proceso de producir un cambio exitoso tiene ocho etapas. Aun si los líderes pueden ver que el problema necesita ser enfrentado mediante el cambio. Y eso sólo puede ocurrir cuando la gente lo comprende a un nivel consciente y de todo corazón. Pero sólo la claridad tampoco es suficiente. las visiones y comprensiones sólo tienen corto alcance. poca confianza. falta de liderazgo. Los métodos que se usaron en las transformaciones organizacionales exitosas han estado todos basados en una idea fundamental: los cambios mayores no suceden fácilmente. una burocracia paralizante. el temor a lo desconocido. tiene que abordar estas conductas. y llevándolos a actuar en una forma diferente a como lo hicieron antes. Para ser efectivo. falta de camaradería. cada una asociada con uno de los ocho errores que socavan las transformaciones. Lograr cualquier visión requiere que sea asumida por alguien"(o al menos adoptada) por los que han sido encargados de instrumentalizarla. Un líder debe tener sentido claro de lo que él o ella desean adquirir y cómo lograrlo. Aun cuando lo necesitamos como un punto de partida.EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO El ejercicio del liderazgo se relaciona con el cambio. puede estancarse por causa de culturas muy enfocadas en sí mismas. Estas etapas son: . Y lo más importante. guiar a la gente para que piense sobre cosas en las cuales nunca han pensado. re-diseñar procesos o aumentar el rendimiento. políticas de miras estrechas. que articule la visión en términos de lo que la gente pueda comprender y desear. Un líder tiene que tener algo de "pasión para ayudar a que una visión cobre vida. actitudes arrogantes.

Consolidación de ganancias oportunidades para el cambio. los aparentes problemas o las oportunidades clave. un mejor liderazgo y una gerencia más efectiva. Generar un mayor rendimiento a través de un enfoque orientado hacia el cliente. actividades y acciones que no son tradicionales. y desarrollar las estrategias para lograrlo. y ostensiblemente reconocer y recompensar a la gente que las hace posibles. Deshacerse de obstáculos. y animarse a arriesgar con ideas.Saber comunicar la visión del cambio. articulando . Planear y crear reformas visibles para un mayor rendimiento. 3. 2. 6.El establecimiento de un sentimiento de urgencia: examinando las circunstancias e identificando y discutiendo las crisis. garantizarán que el nuevo grupo de líderes sirva de modelo para la conducta esperada de los otros en la organización. y "re-imaginar" el proceso con nuevos proyectos. cambiar las estructuras o los sistemas que socavan la visión.Asumir la acción de amplio alcance o alinearla a la organización.Institucionalizar nuevos enfoques en la cultura.La creación del grupo de liderazgo: la conformación de un equipo con suficiente poder para encabezar el cambio y conseguir que trabaje como un todo.Generar victorias al corto plazo. 4. 5. 7. El uso de todos los recursos posibles para comunicar la nueva visión y las estrategias. temas y agentes de cambio.El desarrollo de una visión y una estrategia: la creación de una visión para ayudar a dirigir hacia ella el esfuerzo del cambio. y producción de más Emplear la credibilidad recientemente creada y desarrollada para cambiar todas las estructuras y políticas del sistema que no encajen en la visión. Desarrollarla capacidad de la gente para implementar esa visión. 8.1.

El paso ocho establece los cambios en la cultura organizacional. muchas veces sólo intentan los pasos cinco. Sin embargo. Llegar al corazón: ante grandes desafíos. Los líderes. Permitir actuar a otros: el liderazgo implica un esfuerzo de equipo. frustrada. Marcan el camino a través del ejemplo y crean compromiso y dedicación. a la vez que crear medios para asegurar el desarrollo y la sucesión de los líderes. desencantada y en muchos casos con un fuerte deseo de rendirse.la conexión entre las nuevas conductas y el éxito organizacional. impide el establecimiento de una base firme. Si no se hace el paso ocho. Trabajo en equipo – Confianza – Empowerment – Sensación de pertenencia. la gente puede sentirse exhausta. Los líderes deben conocer a sus seguidores y hablar su lenguaje. 5 PRÁCTICAS FUNDAMENTALES PARA UN LIDERAZGO EJEMPLAR • • Desafiar el proceso: los líderes sienten la necesidad de tomar riesgos. Su contribución principal es el reconocimiento y soporte hacia nuevas ideas Inspirar una visión compartida: los líderes tienen absoluta confianza en sus habilidades para hacer que cosas extraordinarias sucedan. seis y siete. Los primeros cuatro pasos ayudan a deshielar una estructura congelada. los cambios no se mantendrán. innovar. el desatender las actividades del deshielo (actividades del uno al cuatro). experimentar. • • • . Marcar el camino: los líderes van primero. Los pasos del cinco al siete son una introducción a las nuevas prácticas. El líder debe demostrar a la gente que pueden tener éxito.

COMO SE LLEGA A LÍDER • Se nace Líder Teoría Conductista • Se asocia al liderazgo con el carisma • Con atributos personales innatos • No hay criterio de efectividad • Se aprende a ser Líder Todos podemos ser líderes El Liderazgo es situacional • Esta basado en la efectividad del líder • 3 atributos del líder efectivo • El liderazgo es un trabajo • El liderazgo se asume como una responsabilidad y no un privilegio • Genera confianza en sus seguidores Peter Drucker . Si “líder se nace”.COMO SE LLEGA A SER LIDER De la recorrida de distintos enfoques o distintos momentos en la conceptualización del liderazgo podemos situar dos premisas básicas que intentan dar cuenta de la emergencia o construcción de las características. desde la necesidad de contar con líderes. por ejemplo en una organización. entonces las acciones estarían orientadas principalmente a la formación y desarrollo de capacidades específicas. atributos. el problema. se focalizaría en la posibilidad de descubrirlo y captarlo mientras que si es posible desarrollarlo. El problema se sitúa en el carácter innato o aprendido de los mismos. factores o actitudes presentes en un líder efectivo.

Dejar actuar a otros Generar CONFIANZA y colaboración. 3. Provocar el cambio. Motivar desde el corazón Reconocer logros individuales consistentes con el logro mayor Celebrar los logros del equipo LIDERAZGO CULTURAL . Mostrar el Camino Dar el ejemplo. Obtener pequeños triunfos que permitan generar compromiso y promuevan el crecimiento. Experimentar. darles libertad. tareas desafiantes y proveerles soporte 4. ideales e intereses.Schein El modelo propuesto por Edgar Schein motor de la cultura organizacional. Dar Empowerment a la gente.LIDERAZGO APRENDIDO . Innovación y Crecimiento. Inspirar una Visión Compartida Establecer la visión del futuro Enlistar a otros en esa visión a través de sus valores. Buscar Oportunidades de Cambio. presenta al líder como El liderazgo sostiene la forma en que la cultura de una empresa: . tomar riesgos. 5. que el accionar sea consistente con los valores de los seguidores. 2. aprender de los errores.Kouzes/Posner El modelo propuesto por estos autores (Kouzes /Posner “The Leadership Challenge”) se sintetiza en el reconocimiento de 5 “Practicas” de Liderazgo efectivo que podrían desarrollarse a saber: 1.

Es evidente que los enfoques situacionales. Así pues. Fred E. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interacción entre grupo y líder. la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. o de contingencias. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder emerge y opera. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Esto apoya la teoría de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos personales. el líder es la persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos. Esta teoría sostiene que los . poseen enorme significado para la teoría y práctica administrativas.Genera Comportamientos Grupales Determina Normas Determina los Valores dominantes de calidad y/o servicio El líder como motor de la cultura organizacional: Promueve una Filosofía que orienta las políticas Condiciona las Reglas de progreso y aceptación Genera el ambiente o el Clima “Cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda” ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo.

un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. Cuando su puesto le otorga al líder un poder débil. Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz: Poder otorgado por el puesto. como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas). ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. (Este punto se tratará mas adelante). Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder. confían en él y están dispuestos a seguirlo. Estructura de las tareas. es el poder que procede de la autoridad organizacional. Como señala Fiedler. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder. en el caso de los administradores. la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones líder-miembros son más bien deficientes. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. la situación es desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. . Relaciones líder-miembros. Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder. sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo.individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad. Con base en sus estudios.

como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica. El nivel de madurez de los seguidores o grupo. Esta teoría se basa en dos variables. Esta teoría se basa en: 1. 4. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas.LIDERAZGO SITUACIONAL Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard. Este enfoque se basa en la operativización de variables que permiten establecer el estilo de liderazgo en relación al desempeño laboral de los colaboradores en una situación dada. La cantidad de dirección : / Conducta de Tarea o Laboral 2. La situación específica. El éxito estará dado en la aplicación de un estilo de liderazgo adecuado a la situación en que se encuentra el colaborador. CONDUCTA LABORAL Es la actividad del Gerente en relación a la TAREA del colaborador CONDUCTA DE RELACIÓN Es la actividad del Gerente en relación a la PERSONA del colaborador La teoría de liderazgo situacional. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) . La cantidad de apoyo socioemocional: Conducta de Relación 3.

Baja Alta Conducta de Tarea Los cuatro estilos básicos de liderazgo son • • • • Dirigir Persuadir o Convencer Participar Delegar El factor que determina el uso de un estilo específico por parte del líder es el Nivel de Desarrollo de los colaboradores o seguidores ante una situación específica.y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados. donde y como realizar la tarea. cuando. La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores. Delegar: Dirigir: Da instrucciones y supervisa. Explica decisiones y aclara dudas. Persuadir: E3 E2 E1 Conducta de Relación E4 Estilo efectivo de liderazgo Traslada la responsabilidad de la toma de decisiones y su ejecución. Alta Participar: Comparte ideas y ayuda en la toma de decisiones. El NIVEL DE DESARROLLO del colaborador o seguidor se define en función de la realización de una tarea concreta como: Nivel de desarrollo = Competencia + Actitud .

Liderazgo Situacional Nivel de Desarrollo D1 Poca competencia Mucho interés D2 Alguna competencia Poco interés D3 Mucha competencia Interés variable D4 Mucha competencia Mucho Interés Estilo de Liderato Adecuado E1 DIRIGIR : estructurar. el líder debe empezar a reducir la conducta de tarea y a aumentar la de relación. el líder debe disminuir la conducta de tarea y también la de relación. El líder debe pues debe poseer tres características: • Flexibilidad: Capacidad para modificar el estilo de acuerdo al desarrollo de los seguidores • Diagnóstico: Capacidad para determinar el nivel de desarrollo de los subordinados en relación a la situación específica.A medida que el NIVEL DE DESARROLLO comience a aumentar en el logro de una tarea específica. controlar y supervisar E2 INSTRUIR: orientar y ayudar E3 APOYAR: elogiar. El líder cambia su estilo de acuerdo al grado de desarrollo que tiene el subordinado y está directamente relacionado con la autonomía de los colaboradores para realizar su trabajo. • Consenso: Capacidad para generar consenso en las conductas de tarea así como en las de relación. Pero cuando el nivel de desarrollo ya es alto. escuchar y dar facilidades E4 DELEGAR: dar la posibilidad de la toma de decisión “No hay nada tan injusto como tratar por igual a los que son desiguales” .

depende de la situación.META En este enfoque.• La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. Están motivadas. R3: Las personas son capaces. TEORIA DEL MODELO . Sin embargo. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. R2: Las personas son incapaces. No son ni competentes ni confiables. la efectividad del líder se mide en función del aporte de sus interacciones con los subordinados para lograr: . pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación: El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro. Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes.

al reducir las desviaciones y errores. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados. 2. fomentando la disponibilidad y el atractivo de las recompensas y la relación en que el desempeño necesariamente lleva a la obtención de ella” La teoría del caminometa es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración e iniciación de estructura. programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. . En esencia. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido. Allana el Camino para lograrlas Esta teoría se centra en la forma en que los líderes pueden influenciar en la motivación. La expresión "camino .meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades.• Que los subordinados identifiquen claramente que es lo que hay que hacer: Que se sientan motivados para hacerlo: Que lo hagan • • El líder tiene éxito cuando: • • • Clarifica Metas Aumenta las recompensas para los subordinados que las logran. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1.

Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión. 2.Autócrata II. Este estilo inolucra a los . 4. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. Identifican cinco estilos de liderazgo basados en el grado de participación del empleado y en la facultad para tomar decisiones administrativas.Autócrata I. 1..3.. Características de la Tarea Conducta del Liderazgo Efecto del Líder en la Motivación y la Satisfacción Características de los Subordinados LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES Victor Vroom y Phillip Yetton han investigado el estilo de liderazgo en el contexto de qué tanta participación debe permitir el líder a los subordinados para tomar decisiones. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto. Este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas.

Yetton Liderazgo centrado Liderazgo centrado en el Jefe en Subordinado Empleo de la Autoridad por el Gerente Área de Libertad de los Subordinados El gerente toma la decisión y la comunica El gerente “vende” la decisión El gerente presenta las ideas y solicita preguntas El gerente presenta una decisión tentativa y puede ser cambiada El gerente presenta un problema recibe sugerencias y toma decisiones El gerente define los límites y solicita que el grupo tome la decisión El gerente permite que el grupo funcione dentro de los límites establecido El modelo Vroom-Yetton sugiere que deben contestarse siete preguntas para determinar el estilo de liderazgo más apropiado para cualquier decisión administrativa dada.Consultiva I.subordinados sólo hasta el grado en que ellos proporcionan la información para la decisión personal del líder. 3. Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como grupo colectivo. 5. que obtenga ideas y sugerencias del grupo. En este estilo. recomendaciones y sugerencias alternativas de los subordinados. el líder acepta. Estas preguntas son las que siguen: . Este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la solución del problema. Liderazgo y Toma de Decisiones: Modelo Vroom... y que luego personalmente tome la decisión en base a la influencia. 4..De grupo II.Consultiva II. Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema con los empleados en forma individual. solicite y obtenga sugerencias de los subordinados respecto a la solución para la decisión. adopta y ejecuta las soluciones recomendadas por todo el grupo. y considere cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión.

....1..¿Qué tan importante es la calidad de la decisión? 2. y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y de recibir su cordial cooperación? 6.¿Puedo tomar yo mismo la decisión.¿Qué tan estructurado está el problema.¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad? 3.¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la ejecución efectiva de la decisión? 5. o hasta qué grado está altamente estructurado el problema? 4.¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la solución o decisión preferida a este problema? ..¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales como se representan en este problema? 7..

debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. el presidente. o aquel que representa la autoridad máxima. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. el director general. Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador .supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato.5 . de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. quien ha recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Desde esta fuente se.LIDERAZGO Y PODER LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre. Líder “Usted será nuestro líder y jefe. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. Aceptaremos sus instrucciones”. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios Según esta teoría. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. Existen por lo menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. el líder . La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir.

algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia arriba Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente. De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores. La estructura de la autoridad formal. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Supervisores: Habilidades técnicas.El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del comportamiento. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. Según este enfoque. Mandos Medios: Habilidades humanas. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente. Estos líderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo. desde el punto de vista del . éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. Luego. mediante Alto Liderazgo: Habilidades de conceptualización y diseño. ayuda a lograr la unidad necesaria. Líderes formales. la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como líder. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Basándose en esto.

las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. Las directrices del líder propician actitudes voluntarias. no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él. en vez de temor a su autoridad formal. Las relaciones superior .subalterno son más armoniosas. Cuando los subalternos no muestran respeto. Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación.líder y sus seguidores. . admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder.

Solemos confundir nuestra “esencia” con nuestra “personalidad”. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. A menudo vivimos desde esta última. . Para crecer y desarrollar nuestro potencial. debemos incrementar nuestro grado de conciencia de forma que podamos revisar nuestras creencias limitadoras. Incrementar el conocimiento sobre uno mismo.LIDERAZGO PERSONAL CLAVES PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO ESENCIAL Incrementar el conocimiento sobre uno mismo.6 . Pero sólo desde un mayor autoconocimiento podremos conectar con nuestros propios recursos y habilidades. La primera y mayor dificultad con la que nos enfrentamos es la del autoconocimiento. creando un personaje de nosotros mismos que nos limita y nos “esclaviza”. Eso origina en nosotros un conflicto básico entre quienes somos y cómo nos comportamos. es un proceso a menudo doloroso que deseamos evitar. 1. Vivenciar nuevas formas de relación. nuestra esencialidad o autenticidad. descubrir la persona que somos. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. 2. Sin embargo. cuestionarnos aquello que asumimos como una verdad absoluta y que nos condiciona y niega posibilidades de desarrollo.

Ensayar mentalmente. podremos descubrir. En resumen. de forma armónica. cada líder. 4. Desde un mayor grado de conciencia se abren infinidad de posibilidades de comportamiento que ahora tendremos a nuestro alcance porque habremos eliminado los frenos y las barreras que nos limitaban.3. nuevas formas de relación que. vivir y explorar. honesta y fluida. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. es cuando podremos desplegar. coherente. sólo desde una auténtica conexión con nosotros mismos. De esta forma. . desde este enfoque. • Sincronizar las acciones de forma que se den dentro de la estructura de vida y trabajo. para re-crearnos conscientemente y poder resonar en los demás. Vivenciar nuevas formas de relación. movilizando la energía positiva propia y la de los que nos rodean. es su propia obra maestra”. todo nuestro potencial de liderazgo. “Cada ser humano. • Buscando proactivamente oportunidades para consolidar las competencias de liderazgo esencial. a modo de espiral ascendente. generan distintas y renovadas relaciones con uno mismo y con los demás. • Tener encuentros regulares con mentores o coachs.

FACTORES CRÍTICOS DE CONTINGENCIA QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL LIDERAZGO Resulta importante considerar situaciones que obstaculizan el rol del líder particularmente en procesos de cambio: • Tareas en vías de realización: Muchas veces un nuevo proyecto se superpone con tareas que ya se venían realizando o que había encarado el mismo grupo por iniciativa propia o bajo otra directiva o influencia. Liderar un proyecto que atraviese otras iniciativas en curso constituye una situación compleja que el líder debe superar sin poner en riesgo su posición y la adhesión de sus colaboradores. optimistas. entusiasta • Expresión no verbal: sonríen más.COMO SE COMUNICAN LOS LÍDERES: • Lenguaje: utilización de expresiones metafóricas para hacer tangibles las ideas que intentan transmitir. • Estilo del supervisor inmediato al líder: Otro obstáculo difícil de sobrellevar es cuando el lider está sujeto a una linea de mando y debe responder a la supervisión de personas que no comparten la visión. En tales situaciones pueden existir diferencias de criterios en cuanto al nivel de compromiso que demanda el proyecto. pronuncian palabras en forma más clara y mueven sus cabezas y cuerpos más a menudo • Convicción personal: Su creencia en el proyecto se expresa en cada gesto. Pero lo mas grave es cuando la relación del líder con su gente se ve afectada por intromisiones ya sean descalificantes o inoportunas desde el lugar de poder. en el tono de su voz. activas. hablan más rápido. seguras • Comunicación: estilo positivo. . en cuanto a los riesgos que puedan o deban asumirse en el cumplimiento de los objetivos y plazos. 4 categorías de palabras: realistas.

así como el impacto en clientes y usuarios de servicios. El estrés general: Las presiones del contexto actual generan en muchas personas la sensación de estar bajo permanente amenaza. El desafío es encontrar el espacio para que aparezcan las ganas. con el consecuente déficit de control en la calidad de los procesos y los productos. técnicas. y seguir apagando incendios. En estos contextos la movilidad del líder y el poder de delegación se ven fuertemente coartados por los controles principalmente internos. La cultura organizacional: Cada organización tiene sus códigos . Las normas del grupo deben ser respetadas y si resulta que hay que modificarlas deberá encontrarse la oportunidad y el consenso necesario. La amplitud del control: Muchas culturas organizacionales sustentadas en el control de lo que se hace. sino porque generan en los colaboradores una severa limitación de su proactividad. El liderazgo se ejerce sobre promesas de un futuro todavía intangible en un presente tan concreto como el cemento armado. En ésta situación la oportunidad está siempre en general la puesta en cuestión por el mismo grupo. su cultura propia que muchas veces hace obstáculo a cambios simples y reconocidos como necesarios por los que • • • • . mientras se queman las ilusiones. Las amenazas externas: El estado de urgencia característico en muchas organizaciones insertas en coyunturas apremiantes.• Normas del grupo: Cada grupo es diferente y reviste una singularidad suficientemente neta como para que un líder perciba que debe abstenerse de aplicar modelos. no solo por la inmovilidad que producen. aún cuando desde la autoridad se los faculte a trabajar con más autonomía. En varias organizaciones se percibe ese clima de actividad que hace difícil que se puedan intercambiar miradas y dejar de mirar papeles. En general el contexto en que se trabaja se convierte en un sólido argumento para no detenerse. o imponer modalidades que no están dentro de los códigos vigentes en mismo. generan un clima poco propicio para el líder o agente de cambio. o dejar el teléfono sonar durante una conversación o reunión.

El DESAFÍO DEL LIDERAZGO “Liderazgo es el arte de movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones compartidas” PREGUNTAS PARA UNO MISMO • ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades como líder? • ¿Dónde necesito mejorar mis capacidades? • ¿Qué se necesita para identificar oportunidades poniendo al riesgo en perspectiva? • ¿Cómo puedo motivar e inspirar a otros hacia un propósito común? • ¿Qué habilidades son necesarias para construir un equipo de trabajo exitoso? • ¿Cómo lograr la autoconfianza necesaria para liderar a otros? • ¿Cómo puedo poner mas entusiasmo y celebrar los esfuerzos comunes? . así como también los que permitan atravesar los obstáculos par el cumplimiento de los objetivos. pero al mismo tiempo el principal obstáculo para impedirlo.los proponen. Un líder debe conocer y encontrar los mecanismos para aprovechar las oportunidades que pueda brindar la cultura de una organización. La cultura organizacional es la mejor base sobre la cual se puede construir algo nuevo.

carisma.Qué es lider? Lider. comunicación y relación interpersonal.Estructura Interna Universal del Buen Líder .. desarrolla toma de decisiones. es aquel cuya conducta posee: inteligencia. psicología de masas. Hay dentro de cada uno de nosotros un verdadero lider que esta esperando que lo despertemos Todos podemos encontrar al ´verdadero lider´ que tenemos dentro de cada uno de nosotros Que el pesimismo no siga apoderándose de nosotros No olvidemos que el cambio empieza en nosotros mismos y luego en nuestro país CARACTER Coraje para decidir Persistencia Altruismo basado en unauna Visión Conocimiento Conocimiento Visión de Sí del Mismo trabajo Iniciativa Habilidad para tratar con la gente CONOCIMIENTO .. habilidades como creatividad y buen humor. motivación. integridad personal.

sonrientes. feos. con pasión . es verdad que hay personas que tienen condiciones naturales de liderazgo: Innovadores. visionarios.¿El lider nace o se hace ? . El liderazgo es un conjunto de hábitos y actitudes que uno puede adquirir.Sin embargo. . hay personas que no tienen las condiciones innatas. etc. . nerviosos. pero con mucho esfuerzo las pueden desarrollar. de todos colores.El liderazgo es algo mas complejo que haber nacido con los genes adecuados: Hay lideres chatos.Es mas. pintones.

incluso frente a la adversidad. Compromiso con la organización. CARACTERISTICAS Confianza en sí mismo. Pasión por trabajar por razones que van más allá del dinero o el estatus. Optimismo. Valoración realista de sí mismo. . sociales. Fuerte orientación al logro. Servicio a clientes y consumidores.EL LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEFINICION AUTOCONCIENCIA Aptitud para reconocer y entender los estados de ánimo. Propensión a no tomar decisiones apresuradas. Apertura al cambio. Capacidad para encontrar puntos comunes y estrechar lazos. emociones e impulsos propios. MOTIVACION Tendencia a luchar por los objetivos con energía. relaciones y la creación de redes Capacidad de persuasión. a pensar antes de actuar. Pericia en crear y liderar equipos. así como su efecto en los demás AUTORREGULACapacidad para controlar o CION redirigir los impulsos negativos o el mal humor. Confiabilidad e integridad. Capacidad de reírse de sí mismo. Habilidad para tratar a las personas en función de sus reacciones emocionales. EMPATIA HABILIDADES SOCIALES Competencia en el manejo de Eficacia en liderar cambios. Comodidad con la ambigüedad. Aptitud para entender el “maquikkaje”emocional de otras personas. Destreza en formar y retener el talento. Sensibilidad intercultural.

-Aptitud Critica -Argumentativo -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -Magnánimo HABILIDADES -Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Análisis Y Síntesis -Resolución De Problemas -Trabajo En Equipo -Integración De Conocimiento -Comunicación Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos Administrativos (Estratégicos) -Confianza -Simpatía -Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Trapista De Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad (Empresa) -Creativo -Investigativo -Vocación Al Triunfo . Carismático -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua -Alta Vocación De Servicio -Excelente Comunicador.ATRIBUTOS -Integro -Motivador -Creativo -Trasciende A Los Demás -Origina. Responsable -Ejemplar. Auténtico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Común -Trabaja En Equipo -Comprometido.