LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Lic. Guillermo Schaer

PROPOSITO: El módulo se propone: Introducir al cursante en los temas relacionados con la problemática del liderazgo en tanto componente primordial para la gestión de RRHH en contextos de cambio, tanto en organizaciones públicas o privadas. Desarrollar someramente las distintas conceptualizaciones, su evolución y aplicación en el ámbito personal y organizacional. Identificación de competencias asociadas al liderazgo en perfiles ocupacionales y puestos de trabajo. Comprender el rol del liderazgo en los sistemas de gestión de calidad Operativización del liderazgo en distintos niveles organizativos. Dirección cuadros intermedios con responsabilidad sobre procesos misionales y de apoyo El cursante adquirirá capacidades de planificación, programación, ejecución, evaluación y optimización de actividades y procesos involucrados con la alineación de los RRHH con la estrategia y objetivos institucionales o aquellos que resulten propiamente de la gestión por resultados de la organización. Se apropiará de herramientas de cambio con una visión concreta y práctica de aplicabilidad de los conceptos

Esto último partiendo de la idea de que el liderazgo, no solo es un “atributo personal”, sino además una poderosa herramienta de gestión que puede desarrollarse en las organizaciones, en distintos niveles, sectores funcionales, puestos de trabajo o grupos ocupacionales.

Contenidos
1 – NATURALEZA DEL CAMBIO El cambio y la Gestión. Gestión del cambio y exigencias de liderazgo. Lo que funcionó ayer no funciona hoy. Importancia del Liderazgo 2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO El Liderazgo como concepto operativo. Definiciones de Liderazgo - ¿Qué es el liderazgo? ¿Se puede definir el Liderazgo? Aproximaciones Un enfoque operativo 3 – EL LIDER: Los líderes exitosos. Líder y entorno habilitante Rasgos Distintivos del Líder El líder y el administrador El líder y el Jefe El líder y los otros Demostración por el absurdo

4 – ESTILOS DE LIDERAZGO Líder Autócrata Líder Participativo Líder “Rienda suelta”

5 – EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO: Liderazgo para el cambio Las ocho fases

5 – COMO SE LLEGA A SER LIDER: Liderazgo aprendido Liderazgo Cultural Enfoques situacionales o de contingencia Enfoque de Contingencias. Teoría del Modelo – Meta Liderazgo y toma de decisiones

5 – LIDERAZGO Y PODER: La autoridad para el liderazgo. De arriba para abajo. De abajo para arriba.

5 – LIDERAZGO PERSONAL: Liderazgo esencial Comunicación y Liderazgo Factores que inciden en el ejercicio del liderazgo Preguntas para devenir líder

1 – NATURALEZA DEL CAMBIO

EL CAMBIO Y LA GESTION: Asociamos en este trabajo el concepto de Cambio con el concepto de Gestión. Gestionar es necesariamente cambiar con un propósito superador asociado a un logro. Cualquier modelo de gestión exitoso o no, está vinculado a mas no ser con adaptaciones y ajustes de los sistemas productivos, de los encuadres teóricos, de la organización, de la tecnología y principalmente de las personas que son en definitiva las que dinamizan y transforman el mundo con sus conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes así como también en sus modalidades de interacción y agrupamiento interpersonal. La mayoría de los modelos de gestión actuales se nutren en la premisa del cambio, y las exigencias de un entorno cada vez mas implacable, que demanda, en lo que a organizaciones se refiere, una revisión permanente, no solo de sus procesos de trabajo, de su organización funcional, sino de su propia razón de ser de sus fundamentos mismos (misión) y el desarrollo de mecanismos de adaptación, anticipación de escenarios futuros, y capacidad de pronta respuesta. Pero simultáneamente a la crisis de las organizaciones es necesario agregar la crisis de las personas en forma paralela. También los cambios ponen en crisis los roles profesionales tradicionales y la empleabilidad. En tal sentido el desarrollo profesional de la gente fuera o dentro de una organización, también se ve cuestionado por los contextos, también

las reglas han desaparecido o al menos se encuentran en una profunda crisis. usuarios o destinatarios de productos y servicios. está cambiando rápidamente. de una sociedad en particular. gente con títulos como supervisor. directores u otros profesionales. LO QUE FUNCIONÓ AYER NO FUNCIONA HOY. así como también dentro de una organización específica. La naturaleza del trabajo. Los líderes de estilo tradicional fueron capacitados para hacer las cosas siguiendo las antiguas reglas. es muy probable que ellos retengan su identidad. Lo que viene haciendo crisis es la cuestión de la jerarquía ya que cada vez más. la gente tiene que aprender a operar sin escudarse en ella. un cambio estructural es casi siempre muy difícil de sobrellevar. . El mundo es ahora mucho más competitivo y veloz de lo que hace apenas unos años. particularmente las públicas. pero en las organizaciones modernas. gerente de línea. ya sea de servidores públicos o empleados del ámbito privado. GESTIÓN DEL CAMBIO Y EXIGENCIAS DE LIDERAZGO En el seno del mundo globalizado. su lugar en la jerarquía. En este contexto la mayoría de las organizaciones actuales.debe ser revisado por cada persona para permanecer dentro del mercado laboral y lograr satisfacción en un aspecto tan vital como el trabajo. en pequeñas y grandes organizaciones. ya se trate de jefes o gerentes. carecen del liderazgo que requieren. Y aquí se equipara la formación profesional y la educación formal. Pero para los que estén por debajo de ellos. esas características son justamente las que han sacado a la luz las carencias de liderazgo en las organizaciones y el desarrollo que ha tenido su conceptualización y operativización. ya se trate de clientes. o de políticos. No importa cuán difícil sea para los ejecutivos y para los gerentes del nivel más alto rehacer la estrategia y la estructura. y la sensación de control organizacional. los cambios están siempre vinculados con personas. jefes de departamento.

las oportunidades que tenemos al haber mayor flexibilidad. para lograr la culminación de las tareas depende mucho más del número de redes de equipos en los cuales están involucrados. al igual que con los problemas específicos de las agencias o departamentos. comunidad.• El poder ha cambiado: achatamiento de las jerarquías. De hecho. Cada miembro del personal tiene que pensar funcionalmente. solidaridad. las nuevas condiciones de trabajo implican maneras muy diferentes de obtener y ampliar el poder y la influencia. por cuanto todos juegan un papel relacionado con sistemas generales. En resumen. Al mismo tiempo. La existencia de nuevos canales para la acción tiene implicaciones importantes. las tareas que ocurren dentro de los departamentos convencionales se reducen en importancia. más rivalidad. En primer lugar. por cuanto. las noticias se desactualizan inmediatamente • El conocimiento es la nueva divisa: ha reemplazado a la tierra y al capital como recurso económico • El mundo está fragmentado: a pesar de la globalización hay más países. Esta nueva función estratégica de colaboración multi-funcional. estos nuevos canales pueden crear más centros de poder. más intereses especiales que una década atrás • Nuevo contrato social: fuerza de trabajo contingente vs. se estimula a todos a que piensen sobre lo que saben y que pueda ser útil en otra parte. en la organización moderna la habilidad de los gerentes y líderes de nivel de poder alto y mediano. que en su posición dentro de la jerarquía. socavan las bases de la jerarquía. A medida que hay más actividades en los nuevos canales. del jefe poderoso al trabajador “empowered” • Interconectividad: la información es instantánea. es especialmente importante en la medida en que la gente adopta los . permanente • Nueva necesidad por lo espiritual: búsqueda constante de valores. sociedad civil El éxito hoy en día parece depender de averiguar de quién se necesita colaboración para obtener buenas ideas.

Pero una empresa con carencia de liderazgo tiene pocas posibilidades de sobrevivir” (Bennis y Nanus. Una organización puede tener una planeación adecuada. pues ya dejaron de ser perros guardianes e intervencionistas. están forzados a delegar mayores responsabilidades a personal de nivel bajo. que con el tiempo. controles y procedimientos y no sobrevivir a la falta de un liderazgo apropiado. 2001) En otros términos podemos anticipar algunas cuestiones básicas e indiscutibles que hacen a la importancia por defecto. no solo cumplir sus objetivos sino sobrevivir al entorno cada vez más implacable. vienen de funcionarios que tradicionalmente usaban las ideas de otros. 2. A medida que los ejecutivos pasan más tiempo en tareas multidepartamentales. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO En los últimos tiempos la necesidad de un liderazgo efectivo aparece como apelativa de un elemento esencial de cualquier organización o grupo humano que pretenda. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. de ésto que aún no hemos definido y que llamamos liderazgo. asumirá autoridad para tomar sus propias decisiones. 1. Las sugerencias innovadoras para resolver problemas dentro de todo el sistema.papeles de integradores y facilitadores. . “Una empresa escasa de capital puede pedir dinero prestado y una con instalaciones insuficientes se puede mudar.

3. no está asociado con la planificación. Por lo contrario. Trataremos de ir aproximando a comprender el significado y el sentido del concepto de liderazgo y el valor de su operativización efectiva en el escenario organizacional. reconocido componente vital en el ámbito organizativo actual. con la organización. . Resulta interesante destacar que el liderazgo. ni con otras concepciones clásicas del management que han tenido gran desarrollo estas últimas décadas sino que aparece como “claramente identificado” al menos por lo que venimos viendo. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo efectivo. por su “necesidad primordial” en tanto garante del logro de objetivos y también de la supervivencia de grupos y organizaciones. con el control de gestión.

nuevas herramientas conceptuales. en una cultura previa. para luego ir agregando componentes que permitan el uso apropiado del concepto. en un instrumento de aplicabilidad y adaptación a situaciones concretas y tangibles. nuevas formas de abordar los problemas. En tal sentido podríamos entender que rige en su aplicabilidad sistemática en un contexto organizacional una regla básica que nos dice que la aplicación salvaje de cualquier modelo está condenada al fracaso. no solo de implementar nuevos modelos sino que paralelamente hay que desarrollar nuevas formas de liderazgo. Por ello. . De alguna manera. En tal sentido. El desafío en éste punto es entender que los conceptos se convierten en filosas herramientas de trabajo y deben convertirse. presenta el doble desafío. en modalidades de acción instauradas y en una natural tendencia a la inercia y al “siempre ha sido así”. desarrollar un liderazgo efectivo en una organización. En otros términos. Sin embargo. Paradójicamente. principalmente en el ámbito público. cuando se trata de management o gestión en el ámbito organizacional. en necesidades específicas de las organizaciones y sus miembros. como veremos más adelante el aporte que se pretende de los líderes y del liderazgo como herramienta de gestión. estamos hablando de conceptos que tienen un correlato práctico y operativo. suele comenzarse el recorrido por la etimología y los significados de uso corriente.2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO EL LIDERAZGO COMO CONCEPTO OPERATIVO Resulta necesario establecer aproximaciones a una definición conceptual que permita una visión clara y compartida del se entiende por “liderazgo”. el concepto debe insertarse en un contexto que lo precede. Esto significa que el concepto no solo vale por el sentido asignado en el modelo o enfoque teórico. De alguna manera el gran desafío sería Liderar el liderazgo. “mas que en un modelo teórico” compuesto de conceptualizaciones y definiciones. sino que de algún modo se re – construye en cada organización o grupo humano para que resulte realmente operativo. muchos conceptos deben recrearse en la singularidad de cada contexto en el que deba operativizarse y esto vale la pena considerarlo. es justamente insertar nuevas formas de pensamiento y de acción.

A. King persistió en sus esfuerzos de realizar su sueño de un mundo con igualdad racial y con condiciones de vida más favorables para los pobres." .¿Que es el liderazgo? La aproximación más natural al sentido de un concepto es a partir de sus definiciones o de la etimología del término.DEFINICIONES DE LIDERAZGO .dijo varias veces mientras era aclamado por una multitud…. "Tengo un sueño. y las disputas internas mientras la gente busca algún significado... con las acepciones de “Guiar”. encontramos que proviene del Inglés “Leadership” que ha su vez remite al verbo “to lead”. La pérdida de . cualquiera fuera su naturaleza. En Ingles Leadership viene de • Lead = Guiar • Lead = Conducir ¿SE PUEDE DEFINIR EL LIDERAZGO? F. que encabezó la gran cruzada por los derechos civiles de 1955 a 1968. Aparece como un atributo o condición de un Jefe. La visión es. Jefe o conductor de un Grupo social. personificó al líder con la visión y tenacidad necesarias para proseguir a todo costo. y los esfuerzos se van a la deriva. conductor de un grupo social. acuchillado y apedreado. hay poco o ningún sentido de propósitos en una organización. • Liderazgo = Condición de Líder • Líder = Director. Si buscamos el origen del término. la primera dimensión crítica del liderazgo. Sin visión. Manske en Los Secretos de Liderazgo Efectivo (1987) observó que Martin Luther King. “Conducir”. En tal sentido encontramos que inmediatamente remite a definir el concepto de Líder. A pesar de ser varias veces encarcelado.

es comprender la relación entre el medio ambiente y los líderes. En ésta línea." (Geneen & Moscow. y no puede ser enseñado en el colegio. Todos hemos oído sobre gente que ha deslumbrado en una situación particular. Por ejemplo. casi imposible de medir objetivamente. Algunos la definirán llamándola comodidad interna. el liderazgo exitoso exhibe una característica que se puede llamar comodidad.. p. hay atributos comunes que caracterizan a líderes exitosos. Cronin se pregunta si el liderazgo no es situacional.los propósitos llevan a la pérdida de la coordinación entre las unidades de trabajo en una organización. Se enfrentan al reto de tomar decisiones. 1985). .pero al mismo tiempo es el ingrediente más importante en la receta para el éxito. lo que causa división entre los gerentes o ejecutivos.. 1984. Tienen intereses propios (Bennis. y luego fracasan cuando los transferimos a otra. Otra manera de lidiar con la definición de liderazgo. Sin embargo. En algunos abordajes resulta explícita la dificultad de encontrar una definición objetiva: "El liderazgo es puramente subjetivo. Bennis en sus diferentes publicaciones identifica trescientas diferentes características de un líder efectivo. 1993). Los líderes generalmente están ocupados en un proceso de autoevaluación. hay consenso entre los teóricos en que. difícil de definir. Pero la necesidad de precisión nos lleva a recorrer otros enfoques. (Rosenbach & Taylor. Otros añaden el concepto reflexivo como componente clave. 127). por ejemplo la identificación de las características del liderazgo.

y luego hacer todo lo posible por llegar a ella. conocimientos. Tal perspectiva global les permitirá analizar críticamente y resolver problemas y pueden o no en estar desempeñándose en campos académicos especializados. 174). Como vemos. diferentes al propio. Un líder tiene que comenzar por planificar del final al principio.23). por lo tanto según los teóricos. p. p. de un grupo social o de otra colectividad. Por lo tanto. 1992. valores como a comportamientos manifiestos del Líder. lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". 1993). liderazgo se define como la dirección. sin embargo la forma cómo lo asumen es lo más importante." (Walker & Mehr. 1993. Ellos aceptan y emplean la crítica en forma sana y toman riesgos. de manera de estar en capacidad de sintetizar posiciones opuestas y poder pasar del pensamiento analítico al integrador (Rosenbach & Taylor. entre lo doméstico y lo internacional. Los líderes. aludiéndose tanto a actitudes. Sizer llama a este proceso "hacer un mapa al revés". una meta. es como comenzar por la meta. los líderes son "personas que tienen una perspectiva global y entienden que las líneas que una vez estuvieron bien demarcadas. Según Cronin. en éste recorrido no existe una definición cabal de liderazgo. . jefatura o conducción de un partido político. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956). Adicionalmente. tienen que poder adueñarse y estar cómodos con su estilo personal de liderazgo. APROXIMACIONES Según el Diccionario de la Lengua Española (1986). viéndolo como algo positivo. y entre lo público y lo privado. están ahora irrecuperablemente borradas" (Rosenbach & Taylor. los líderes tienen que haber leído y viajado mucho."Todos tienen conflictos internos cuando tienen que decidir.

llenar expectativas y respeto a otros. anima y apoya a un equipo de personas. cumplimiento de objetivos. . plural y diverso. señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. dirigido a través del proceso de comunicación. Stogdill. Liderazgo es cumplir los siguientes conceptos y funciones: dirección o guía. Otras definiciones a título de ejemplo: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal. resultado de la conjunción de voluntades con acciones que generen valor a lo largo de todas las actividades “Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas” Es la forma en que alguien dirige. credibilidad. manejo de conflictos. Liderazgo es la respuesta que los líderes dan a los retos de un mundo competitivo y globalizado. organización). alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un grupo de personas en el logro de metas. resolución de problemas. al logro de una o varias metas Liderazgo es el modo (revolucionario) de organizar el trabajo de un ente (institución. orientación.Rallph M. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. creando valores compartidos que unifiquen operaciones en vínculos cada vez mas descentralizados Liderazgo es la fuerza capaz de crear entorno en los que las personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas. saber escuchar.

. Esto obedece a la sencilla razón de que el concepto de Liderazgo. la Antropología filosófica. el poder. el mero cumplimiento de los objetivos y se aproxima cada vez mas la supervivencia misma de muchos grupos o instituciones.Definición de Liderazgo • Liderazgo es la capacidad para crear una visión y desarrollar los planes para concretarla con éxito. o el dogma en la sociedad en general. pero con una estructura común. pasando por el interés especulativo de poder dar cuenta de un fenómeno esencialmente humano en distintos tiempos y manifestaciones. La naturaleza del vínculo es cuestión de abordaje de las ciencias sociales y disciplinas como el Psicoanálisis. toda vez que el desafío trasciende como dijimos antes. la Psicología. y en la forma en que va evolucionando es una construcción compleja que trasciende las jergas y el uso cotidiano para convertirse en un instrumento con el cual operar sobre una realidad cada vez más compleja. Tal vez el desarrollo que ha tenido el concepto de liderazgo en estos tiempos sea consecuencia de la crisis de las jerarquías o de los modelos puramente sustentados en el autoritarismo. la del líder y la del seguidor sumiso o colaborador. y la facultad de persuadir a otros de cumplirlos a pesar de todas las dificultades que se le presenten incluso la muerte Sin profundizar sobre el sentido de cada definición podríamos concluir en que en claramente estamos hablando en cada caso de construcciones que permiten dar cuenta de un fenómeno que se nos presenta natural en su entendimiento pero indudablemente dificultoso de encuadrar en una definición acabada y universalmente convalidada. pero particularmente en el contexto de las organizaciones. Lo viejo y universalmente aceptado es que se trata de dos posiciones claramente identificadas. tal como se va imponiendo en nuestros tiempos.

Liderazgo? Bennis y Nannus (1985). “tácito” de los mismos como veremos mas adelante. Ese universo debe ser conocido a la hora de aplicar modelos. el liderazgo involucra a otras personas. Como definición operativa en el contexto organizacional. muchas veces. de juegos de poder.. del grupo y de los miembros del grupo. Liderazgo. deben tomar la distancia justa no solo para operar los cambios necesarios sino para convertirse en el sujeto. de climas.. de recursos.Liderazgo? . Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. de sistemas valorativos que hacen el terreno donde el liderazgo tiene que cumplir su rol transformador de la mano de personas que deben trascenderlo. es la capacidad de coordinar un grupo y motivarle para que consiga los objetivos de la organización.. de mezquindades. de urgencias. al liderazgo como: El proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. a los empleados o seguidores. La aplicabilidad del concepto de liderazgo a una realidad concreta requiere sentar posición y “jugarse” por una definición que se adapte de la mejor manera al universo sobre el que se quiere operar. y con las reservas del caso podría entenderse en tanto construcción simplificada. Liderazgo.. de tiempos. de personas... El liderazgo se manifiesta cuando un integrante del grupo modifica la motivación o capacidad de los demás miembros del grupo. dada su . pero fácil de reconocer cuando uno lo ve. es difícil definir. Los miembros del grupo. En primer término. y hablamos de “culturas”.. cuentan hasta 350 definiciones de Liderazgo. del lider. UN ENFOQUE OPERATIVO.

las cualidades del liderazgo serían irrelevante. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. por regla general.voluntad para aceptar las órdenes del líder. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. Los miembros del grupo no carecen de poder. Sin embargo. . James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. el líder tendrá más poder. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. a las actividades del grupo de distintas maneras. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. y de hecho lo hacen. puedan elegir con inteligencia. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. sino hubiera a quien mandar. de diferentes maneras. pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. pueden dar forma.

Estos líderes arquetípicos de los noventa. se caracterizaron mas por su liderazgo en los mercados. Generalmente son estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas). mentores de gran cantidad de arquetípicos ejecutivos cuyo talento se mide en millones de dólares. en expansión global de los negocios. y los convierte en materia prima de sendas biografías e impresionantes investigaciones sobre su eficacia en la adhesión de voluntades que se asocia más a cuestiones “innatas” que se despliegan en la historia o en su protagonismo actual.2 – EL LIDER LIDERES EXITOSOS Naturalmente. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores. los de los “gurúes” de los años 90. aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. se nos representan figuras de personajes mundialmente reconocidos. en conducción de procesos de reingeniería. conductores de hombres cuyas fascinantes personalidades parecen estar en una dimensión singular que los diferencia del común de los mortales. precisos en cada decisión y en su relación con los . pueden manejar ciertos grupos sociales. presidentes de grandes corporaciones. Dentro de ésta línea ya se buscan rasgos más específicos. en el dominio de segmentos de mercado. outsourcing. aves de presa. cuando se habla de líder. por sus características físicas y psicológicas. Se los describía en las revistas de management como águilas. los líderes de hoy. por su convicción más orientada hacia los accionistas que hacia los colaboradores y por sobre todo por su implacabilidad para aniquilar al competidor o para dejar en la calle a cientos o miles de personas si de lo que se trataba era de aumentar la contribución marginal. Estos grandes líderes promueven la línea de investigación que podría encuadrarse en la denominada “Teoría de los rasgos” La premisa consiste en admitir que existen ciertas personas que. y otras transformaciones. visionarios de los cambios que se han venido sucediendo.

La tendencia actual parece volcarse hacia la recuperación de la pertenencia y hacia el logro de la lealtad y compromiso espontáneo de los colaboradores. como máquinas de exigir resultados. arranca con nuevos desafíos y nuevas formas de liderazgo necesarias para afrontarlos. o bien si lisa y llanamente se promovía la competencia sanguinaria dentro de las propias organizaciones. tanto para los accionistas. o si su aporte podía obtenerse a menor valor de mercado. el siglo XXI. la necesidad de generar relaciones estrechas con clientes y usuarios de productos y servicios. inversores. el verdadero rol de los colaboradores y el contexto situacional en que se desarrollaba o se desarrolla todavía en algunos ámbitos privados. Sin embargo.colaboradores. han ido generando un acomodamiento de las políticas sanguinarias en materia de RRHH. a las necesidades de la gente en todos los niveles requiriéndose cada vez mas la integración y la sinergia en el seno de las comunidades y de las organizaciones. donde cada persona era sustituible si no aportaba como una máquina. directores. con un claro impacto en los resultados. bajo una lógica de “up or out”. es corroborar que el lider exitoso puede considerarse como un emergente frente a las necesidades de adaptación y cambio mas allá de un conjunto de rasgos felizmente . el empobrecimiento de muchos países como el nuestro. Sin embargo. como para la gente que se desempeña en una organización si damos por descontada la orientación al usuario. En éste contexto se viene requiriendo y construyendo un nuevo modelo de liderazgo con características mas “humanas” que agregan ciertamente valor en aspectos éticos como estrictamente comerciales e inherentes a la relación laboral. solo quedan felizmente algunos vestigios aislados. De la inestabilidad de los noventa. una conclusión interesante de ésta evolución. Las crisis de los mercados. Mas que nunca el contexto amenazante exige mayor cohesión de grupos y organizaciones en todos los niveles para lograr cambios sustanciales que multiplican la demanda de esfuerzos adaptativos y anticipatorios cada día. Resultaría interesante profundizar sobre el concepto de liderazgo imperante en esos tiempos en el seno de las organizaciones.

y de que manera pueden obtenerse o desarrollarse esos nuevos líderes y aquí se produce una interesante conjunción del liderazgo y el enfoque de Gestión de RRHH basado en competencias. baja. controlar. principalmente en el contexto organizativo debería estar subordinado a otra instancia que permita anticipar “que tipo” de líder demandan los escenarios futuros . universales (estatura alta. debe pertenecer al grupo que encabeza. ya se trate de que sea el más brillante. el más agresivo.armonizados en una persona. el que posee más tacto. Cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. voz.). Mas que nunca debería pensarse que el liderazgo. innatas o adquiridas habilitantes que se discutirán mas adelante resulta necesario contextualizar su rol o emergencia en relación a las siguientes características situacionales. Más allá de las características personales o institucionales. punto que dejamos abierto para discutir mas adelante. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. EL LIDER Y EL ENTORNO HABILITANTE El líder solo puede ser líder en la medida en que está inserto en un contexto que lo reconoce como tal. según sea la necesidad que se tenga. es decir. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones. no importa cual sea el sujeto de esa necesidad y mientras la misma se sostenga como vigente a nivel del grupo o de la organización. aspecto. buena para todo. el mejor organizador. otra exigencia situacional que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el . etc. c) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. d) El líder debe organizar. e) Por último. el más santo o el más bondadoso. a) El líder debe tener el carácter de miembro. b) La primera significación o emergencia del líder no resulta de sus rasgos individuales únicos.

• • • • Cabe destacar que la presencia de éste conjunto de factores no alcanzaría para definir a un líder o explicar su emergencia en un contexto determinado. capacidad de crear su propia visión. Confianza en sí mismo: necesidad de convencer a sus seguidores de que sus metas y decisiones son acertadas. RASGOS PERSONALES DISTINTIVOS DEL LIDER EFECTIVO Desde el enfoque centrado en las características personales. Conocimientos adecuados para el trabajo: alto grado de conocimiento acerca de la empresa. resolver problemas y tomar decisiones correctas. Disposición a asumir responsabilidades. nunca podrá demostrar su capacidad de líder.grupo. enérgicos. con iniciativa. Inteligencia: capacidad de analizar grandes volúmenes de información. dentro de una extensa colección de factores o rasgos citados en la bibliografía sobre el tema se pueden señalar a título de ejemplo los siguientes: • Empuje: alto deseo de realización. • Deseo de dirigir: deseo de influir en otras personas y dirigirlas. aludiendo principalmente al control de los propios impulsos y al equilibrio emocional en distintos encuadres situacionales. la industria y los aspectos técnicos. LA MADUREZ DEL LIDER EFECTIVO Dentro de la misma línea centrada en los rasgos personales se plantean aquellos que hacen a “la madurez” del Líder. si no se presenta dicha posibilidad. así como en los . Honradez e integridad: alta congruencia entre palabras y hechos. ambiciosos.

EL LIDER CARISMÁTICO El carisma se puede definir como una facilidad innata de hacerse querer. Capacidad para aceptar feedback de los otros. si bien no es una condición indispensable: . El carisma. Es muy difícil precisar por qué una persona tiene carisma y otra no. No obstante. Capacidad para asumir responsabilidades (“hacerse cargo”). Seguridad personal. Tolerancia a la frustración.interpersonales adaptativas: • • • • • • • • • • • • • • • destacándose la autonomía y capacidades Empatía. Autonomía. es puro magnetismo personal. Flexibilidad ante el cambio. Transparencia. Capacidad para asumir riesgos (decisiones). aunque resulta muy difícil adquirirlo. pareciera tener un fundamento esencialmente genético: Unos (pocos) nacen con carisma y otros (la mayoría) no. sí se pueden aprender ciertas técnicas que permiten suplir parcialmente su ausencia o a realzar aún más el carisma que uno ya posee. Autoestima. es un poder de atracción. Persistencia. en tanto atributo personal. Autocrítica. El líder carismático genera admiración. Estabilidad emocional. Tolerancia a las situaciones ambiguas. pero la realidad es que el primero "enamora" y el segundo produce "indiferencia". Control y dominio emocional. El carisma facilita enormemente el camino hacia el liderazgo.

Un líder carismático se distingue de uno “legítimo”. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. en que a partir de ese atributo al que llamamos “carisma”. Sobre la validez del carisma no intervienen mecanismos racionales y el reconocimiento y sumisión a la voluntad a un líder carismático debe entenderse dentro del orden de la emotividad. La dominación carismática. tiene un poder natural de persuasión. Es muy difícil encontrar a un sustituto ya que eclipsará a cualquier aspirante a sucederle. el reconocimiento de un líder carismático por parte de un grupo no es el fundamento de la legitimidad del liderazgo. Ahora bien. se le atribuyen otros atributos fundamentales en un líder de verdad. Ante el líder carismático el equipo suele perder cierta objetividad. Un peligro que acecha especialmente al líder carismático es la facilidad de caer en el endiosamiento.Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se puede tener muchísimo carisma y no ser un líder. . La característica que define a un líder carismático es su capacidad de seducir. tiene una personalidad enormemente atractiva con la que consigue atraer a los demás miembros del grupo. El problema que plantea el líder carismático es que la organización puede hacerse excesivamente dependiente de él. El líder carismático disfruta normalmente de un juicio benévolo por parte de sus subordinados. El líder carismático suele ser también un gran comunicador. que no siempre están presentes. Se le "perdonan" los fallos y se mitifican sus logros. El grupo le rinde tanta pleitesía que no es extraño que pierda el sentido de la realidad u pensamiento y su conducta individuales. El carisma permite unir el grupo alrededor del líder. las creencias y estereotipos de los seguidores que es lo que mas moviliza el líder carismático.

a un enfoque por procesos donde la orientación a resultados hace tambalear las estructuras funcionales clasicas. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. a efectos de exagerar la diferencia con la administración. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz. El administrador tradicional hace crísis cuando se trata de pasar del modelo funcional. Una persona puede ser un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. El liderazgo es un aspecto importante de la administración. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. las posiciones jerárquicas están instituidas y en general legitiman facultades para el ejercicio de la autoridad y el acatamiento de los subordinados. pero carente de las habilidades del líder para motivar.EL LIDER Y EL ADMINISTRADOR Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos. Una primera aproximación nos muestra que existen líderes de grupos no organizados en absoluto. Warren Bennis. mientras que sólo puede haber administradores en condiciones de estructuras organizadas funcionalmente. debe hacerse una distinción entre ambos términos. . y dando por sentado que sus subordinados responderán con su colaboración en el cumplimiento de objetivos. Ante los desafíos del mundo actual muchas organizaciones. así mismo. Para para lograrlo. fuerza a romper barreras internas. están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. En una estructura organizativa tradicional. y exige de los RRHH niveles de colaboración que rebazan el “cumplimiento de tareas” y trascienden los propositos y actividades del puesto de trabajo. el administrador cuenta o debería contar con la existencia de funciones claras y de cierto grado de autoridad en apoyo a las acciones que lleva adelante. el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración se fundamenta en la certeza de que un administrador será un líder eficaz. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. al escribir sobre el liderazgo.

Es conservador . Lider En Necesidades Crea e imagina nuevas áreas de explotación Establece objetivos que fijan la dirección de la empresa Abre nuevas alternativas y nuevas opciones a los problemas. visionarios Animan Convencen Implican Actúa para que las cosas ocurran Logra que la gente crezca y se desarrolle Administrador Mantiene el equilibrio en las operaciones Tiende a actitudes impersonales vs.Algunas diferencias entre el líder y el administrador Administrador Lider – – – – – – – – – – Autoridad asociada al poder Gestiona la rutina Hacen bien lo que hay que hacer Realista Planifica Gestiona Controla Actúa cuando las cosas ocurren Opera sobre los recursos Aplica las normas – – – – – – – – – Autoridad moral Gestiona los cambios Dicen lo que hay que hacer Soñadores. Ama el riesgo( con oportunidades grandes) En los Fines En el trabajo Es hábil en la negociación y el regateo.

. EL LIDER Y EL JEFE En éste punto nos situamos en la misma lógica comparativa que en el punto anterior. por su relación con la máxima autoridad. pero Busca al culpable cuando hay un error: sanciona. con sus La autoridad es un privilegio de mando El dice “aquí mando Yo” El jefe empuja al grupo La autoridad del jefe impone. Jefatura. castiga enseña. El líder es necesario para el futuro. mientras que el líder se centra en el compromiso. principalmente. fortalece al grupo. El administrador se centra en el trabajo y la exigencia. para coordinar. da poder a la gente. a un miembro de una organización o grupo que. Jefe vs. Entendemos como Jefe. se le sonríe de frente y se le critica de espaldas El lider es dinámico. subyuga y enamora El lider inspira confianza. La tendencia actual viene del modelo de la administración y debe ir hacia el liderazgo. por su desarrollo profesional en el marco de una carrera. y Liderazgo. inyecta entusiasmo. sabe esperar. En este punto nos limitaremos a señalar distinciones clásicas entre los dos roles. pero conseguir que la gente se sienta orgullosa de su trabajo es propio del liderazgo. grita. Corrige.El administrador sistematiza el trabajo. ya sea por el lugar que ocupa en la organización. Mas adelante discutiremos la relación entre poder y liderazgo. tiene un conjunto de responsabilidades o funciones y poder o autoridad. o simplemente por razones políticas. Lider La autoridad es un privilegio de servicio El dice “aquí sirvo Yo” El lider va comprometido acciones al frente. impera El jefe inspira miedo. castiga. El administrador es necesario para el presente y la planificación inmediata. asignar y /o controlar el trabajo de otros.

forma a otros lideres. principalmente en las organizaciones públicas. INSPIRAR UNA VISIÓN COMPARTIDA HABILITAR A QUE OTROS ACTÚEN. MODELAR EL CAMINO. Convocar. las trata como personas El jefe dice “vaya” El lider dice “vayamos”. estos perfiles de “Jefes” todavía imperan en muchos ámbitos. Credibilidad. Involucrar. donde están a la órden del día en materia de vigencia institucional. Organizar Seleccionar a la gente Armar el equipo Corregir. Motivar. • RECONOCER Y RECOMPENSAR Planificar y presupuestar. Controlar Habilidad de Organizar y Administrar LÍDER Interpretar y escuchar para poder producir cambios. el hecho de que muchas veces el poder genera en quién lo encarna una envestidura del orden del carisma y una respuesta muy similar en los miembros de grupos u organizaciones a la fascinación por el lider carismático. Integridad. Habilidad de Comunicar y Liderar • • • . consigue un compromiso real de todos sus miembros. conoce a cada uno de sus colaboradores. Ajustar. Es interesante destacar. reparte responsabilidades. Compensar.Jefe vs. Definir dirección y transformar la visión personal en visión compartida. pensando puntualmente en el contexto “argentino”. Celebrar logros. Discutiremos este punto mas adelante en el capitulo referido a “Poder y Liderazgo” JEFE • DESAFIAR LOS PROCESOS. promueve al grupo. Consensuar. masifica a las personas El lider prepara a la gente. esperanza y alegría contagiosa El lider llega adelantado El jefe llega a tiempo Mas allá de lo caricaturezco u de lo odiosas que parezcan las comparaciones. Reconocer. El lider enseña hacerse las cosas Lider cómo deben El jefe sabe cómo se hacen las cosas El jefe maneja a la gente.

Esto puede variar en múltiples aspectos y en términos empíricos y genéricos podríamos destacar los siguientes aspectos en cuanto a lo que se espera de un líder desde la perspectiva de los miembros del grupo y desde la organización o causa que necesita reclutarlos o formarlos. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. no hay Líder. Inspiración: líderes entusiastas y energéticos que inspiran una visión compartida. encaminar. y motivar. inspirar. la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. delegar. lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Honestidad: consistencia entre lo dicho y lo hecho. ¿QUÉ ESPERAN LOS SEGUIDORES DE SUS LÍDERES? Es interesante preguntarse cual es el lugar que ocupa el Líder en las expectativas de sus seguidores o a que demanda o necesidad personal responde su colaboración o adhesión al Líder. lo hacen ciertamente más significativo Competencia: demostrar sus habilidades para desafiar. En otras palabras. También asociado a valores y ética Enfoque hacia adelante: sentido de dirección y preocupación por el futuro de la organización. Cuando en una organización el manager inmediato es percibido como una persona altamente creíble es más probable que el empleado: • Se sienta orgulloso de contar a terceros que pertenece a la organización. se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. Si se entiende la motivación. El líder agrega valor con su trabajo.EL LIDER Y LOS OTROS: Sin otros. Cabría preguntarse si esta adhesión es incondicional o atiende a obtener algún rédito personal o satisfacción. La esencia del liderazgo son los seguidores. Aunque el contexto de trabajo no cambie. • Manifieste espíritu de equipo . Además.

soluciones diferentes. Ausencia de feedback o problemas de comunicación Su equipo necesita de sus directrices para poder trabajar. La ventaja del feedback diario a la evaluación en diferido es que evita que un error se convierta en hábito. Desmoronamiento en situaciones extremas Esta persona será el blanco de las miradas en los tiempos difíciles. 4. el eje de las críticas en los malos tiempos. en sus ideas y en sus acciones. el líder debe considerar a su equipo como clientes a los que debe servir. Comprender su punto de vista y aprender a escucharlos. . dando ejemplo. Asimismo.• Vea sus propios valores consistentes con los de la organización • Tenga mayor sentido de pertenencia (ownership) Cuando el manager inmediato es percibido como una persona de baja credibilidad es más probable que el empleado: • Produzca sólo si se lo controla • Se sienta motivado sólo por el dinero • Hable bien de la organización en público pero la critique en privado • Busque otro trabajo ni bien perciba que la organización tiene problemas • No se sienta apreciado o comprendido Los diez errores que nadie perdonará a un líder 1. para tener claros sus objetivos y la forma de alcanzarlos. Sus liderados no entienden qué se espera de ellos y difícilmente podrán cumplir sus objetivos.. El líder no puede adoptar decisiones obsoletas ni medidas anticuadas salvo que sea eso precisamente lo que se necesita para lograr los objetivos marcados por extraño que parezca. debe demostrar una gran tenacidad ante las dificultades y firmeza ante la incertidumbre. Así. seguridad en su proyecto. debe estar preparado para afrontar sus errores de una forma positiva. 5. o simplemente porque no resulta claro en su exposición. Para muchos. ideas creativas. 2. debe tener un buen historial profesional que avale su posición y despierte la confianza en sus capacidades. Además.. Falta de confianza en sí mismo El líder debe destilar credibilidad. No ser creíble Puede que sea porque su comportamiento no coincide con sus palabras o sus enseñanzas. Falta de creatividad Todo el mundo espera de él posiciones arriesgadas. 3.

. Poco entusiasmo en el proyecto El líder transmite las metas a lograr a sus colaboradores y debe hacerlo de una forma comprometida y entusiasta. trate de que cambien los otros. su confianza en la resolución con éxito. Defienda su posición sin indagar el punto de vista de los otros.Los diez errores que nadie perdonará a un líder 6. a su equipo: sus aspiraciones. no dé el brazo a torcer. 7. El líder debe velar por el bienestar de su equipo. mostrarse paciente con los errores iniciales de sus colaboradores. Castigue los errores más vigorosamente de lo que premia los logros. Trato frío o descortés con sus colaboradores Deberá saber enseñar. Desconocimiento de las personas El líder debe conocer a las personas que le rodean. Dígale a su jefe que todo anda bien y a su gente que todo anda mal. Recuerde: algo es problema suyo solamente si puede ser culpado por él. anteponiéndolo a otras premisas. . Cuando algo ande mal. La información es poder y él debe tenerla toda en su mano. Busque a un culpable. 8. sobre todo en emergencias. Divida para reinar. Falta de integridad De veracidad. No convenza. aunque posteriormente se muestre arrepentido. Espere instrucciones. Ambición desmedida Un equipo de trabajo no podrá crecer laboralmente si tiene unas metas demasiado altas. Dé los objetivos y las conclusiones de las reuniones por sobreentendidos. Mantenga los errores ocultos. contagiándoles sus ganas. 10. sus miras. Cuando le hablen piense en otra cosa. Sea complaciente con sus jefes y desconsiderado con sus empleados. 9. capacidades y motivaciones. Relativice los logros de su gente para que no pidan aumento. pero también debe conocer a sus socios y a su competencia. de falta de comprensión o de egoísmo en un líder.. No tome posición en asuntos controvertidos. Su motivación se desmoronará en muy poco tiempo si no alcanza alguno de los objetivos trazados. de equidad o de justicia. Tome nota: Convénzase de que usted sabe de antemano lo que le van a decir. abrume. Será difícil olvidar un gesto de mala educación. No cambie de idea. creando unos vínculos de respeto y cariño con las personas con las que va a trabajar. Diga cosas distintas a las que cree y piensa. APROXIMACION POR EL ABSURDO Para ser un buen líder lo importante es no seguir ninguno de estos pasos.

el líder participativo y el líder de rienda suelta. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. motiva y controla al subalterno. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Es un líder que apoya a sus subalternos y no . El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. inicia las acciones. dirige. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. Si desea ser un líder participativo eficaz. para practicar el liderazgo.4 -ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. utiliza la consulta. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo.

por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. En pocas palabras.asume una postura de dictador. Desde luego. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. La mayoría dio énfasis a la administración participativa. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. este estilo de liderazgo. En una época. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”.” Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. Sin embargo. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. Evidentemente. . guía y control. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. Debido a esto. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas.

EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO El ejercicio del liderazgo se relaciona con el cambio. Los métodos que se usaron en las transformaciones organizacionales exitosas han estado todos basados en una idea fundamental: los cambios mayores no suceden fácilmente. el temor a lo desconocido. cada una asociada con uno de los ocho errores que socavan las transformaciones. tiene que abordar estas conductas. poca confianza. El dirigir el cambio requiere algo más que tener una visión o la comprensión de las organizaciones. que articule la visión en términos de lo que la gente pueda comprender y desear. una burocracia paralizante. El proceso de producir un cambio exitoso tiene ocho etapas. Estas etapas son: . Para ser efectivo. Un líder tiene que tener algo de "pasión para ayudar a que una visión cobre vida. Lograr cualquier visión requiere que sea asumida por alguien"(o al menos adoptada) por los que han sido encargados de instrumentalizarla. políticas de miras estrechas. re-diseñar procesos o aumentar el rendimiento. Y lo más importante. Aun cuando lo necesitamos como un punto de partida. Y eso sólo puede ocurrir cuando la gente lo comprende a un nivel consciente y de todo corazón. un método diseñado para alterar las estrategias. Un líder debe tener sentido claro de lo que él o ella desean adquirir y cómo lograrlo. y llevándolos a actuar en una forma diferente a como lo hicieron antes. Aun si los líderes pueden ver que el problema necesita ser enfrentado mediante el cambio. falta de camaradería. Pero sólo la claridad tampoco es suficiente. actitudes arrogantes. puede estancarse por causa de culturas muy enfocadas en sí mismas. falta de liderazgo. guiar a la gente para que piense sobre cosas en las cuales nunca han pensado. las visiones y comprensiones sólo tienen corto alcance.

7.El desarrollo de una visión y una estrategia: la creación de una visión para ayudar a dirigir hacia ella el esfuerzo del cambio. Planear y crear reformas visibles para un mayor rendimiento. 3. 6. 5. y "re-imaginar" el proceso con nuevos proyectos. y desarrollar las estrategias para lograrlo.La creación del grupo de liderazgo: la conformación de un equipo con suficiente poder para encabezar el cambio y conseguir que trabaje como un todo.Saber comunicar la visión del cambio.1. 8. actividades y acciones que no son tradicionales. y producción de más Emplear la credibilidad recientemente creada y desarrollada para cambiar todas las estructuras y políticas del sistema que no encajen en la visión.El establecimiento de un sentimiento de urgencia: examinando las circunstancias e identificando y discutiendo las crisis. Desarrollarla capacidad de la gente para implementar esa visión. y ostensiblemente reconocer y recompensar a la gente que las hace posibles.Institucionalizar nuevos enfoques en la cultura.Asumir la acción de amplio alcance o alinearla a la organización. Deshacerse de obstáculos. cambiar las estructuras o los sistemas que socavan la visión. 4. articulando . temas y agentes de cambio.Generar victorias al corto plazo. los aparentes problemas o las oportunidades clave. garantizarán que el nuevo grupo de líderes sirva de modelo para la conducta esperada de los otros en la organización. Generar un mayor rendimiento a través de un enfoque orientado hacia el cliente. 2. un mejor liderazgo y una gerencia más efectiva. y animarse a arriesgar con ideas. El uso de todos los recursos posibles para comunicar la nueva visión y las estrategias.Consolidación de ganancias oportunidades para el cambio.

innovar. Los líderes. Llegar al corazón: ante grandes desafíos. El líder debe demostrar a la gente que pueden tener éxito. Trabajo en equipo – Confianza – Empowerment – Sensación de pertenencia. Marcan el camino a través del ejemplo y crean compromiso y dedicación. 5 PRÁCTICAS FUNDAMENTALES PARA UN LIDERAZGO EJEMPLAR • • Desafiar el proceso: los líderes sienten la necesidad de tomar riesgos.la conexión entre las nuevas conductas y el éxito organizacional. Los primeros cuatro pasos ayudan a deshielar una estructura congelada. a la vez que crear medios para asegurar el desarrollo y la sucesión de los líderes. El paso ocho establece los cambios en la cultura organizacional. seis y siete. la gente puede sentirse exhausta. Sin embargo. desencantada y en muchos casos con un fuerte deseo de rendirse. Si no se hace el paso ocho. muchas veces sólo intentan los pasos cinco. los cambios no se mantendrán. Los líderes deben conocer a sus seguidores y hablar su lenguaje. • • • . Su contribución principal es el reconocimiento y soporte hacia nuevas ideas Inspirar una visión compartida: los líderes tienen absoluta confianza en sus habilidades para hacer que cosas extraordinarias sucedan. Permitir actuar a otros: el liderazgo implica un esfuerzo de equipo. frustrada. experimentar. impide el establecimiento de una base firme. el desatender las actividades del deshielo (actividades del uno al cuatro). Marcar el camino: los líderes van primero. Los pasos del cinco al siete son una introducción a las nuevas prácticas.

COMO SE LLEGA A SER LIDER De la recorrida de distintos enfoques o distintos momentos en la conceptualización del liderazgo podemos situar dos premisas básicas que intentan dar cuenta de la emergencia o construcción de las características. desde la necesidad de contar con líderes. atributos. COMO SE LLEGA A LÍDER • Se nace Líder Teoría Conductista • Se asocia al liderazgo con el carisma • Con atributos personales innatos • No hay criterio de efectividad • Se aprende a ser Líder Todos podemos ser líderes El Liderazgo es situacional • Esta basado en la efectividad del líder • 3 atributos del líder efectivo • El liderazgo es un trabajo • El liderazgo se asume como una responsabilidad y no un privilegio • Genera confianza en sus seguidores Peter Drucker . entonces las acciones estarían orientadas principalmente a la formación y desarrollo de capacidades específicas. Si “líder se nace”. El problema se sitúa en el carácter innato o aprendido de los mismos. el problema. por ejemplo en una organización. se focalizaría en la posibilidad de descubrirlo y captarlo mientras que si es posible desarrollarlo. factores o actitudes presentes en un líder efectivo.

Dar Empowerment a la gente. Innovación y Crecimiento.LIDERAZGO APRENDIDO .Schein El modelo propuesto por Edgar Schein motor de la cultura organizacional. darles libertad. Motivar desde el corazón Reconocer logros individuales consistentes con el logro mayor Celebrar los logros del equipo LIDERAZGO CULTURAL . 5. Provocar el cambio. Dejar actuar a otros Generar CONFIANZA y colaboración. 3. aprender de los errores.Kouzes/Posner El modelo propuesto por estos autores (Kouzes /Posner “The Leadership Challenge”) se sintetiza en el reconocimiento de 5 “Practicas” de Liderazgo efectivo que podrían desarrollarse a saber: 1. que el accionar sea consistente con los valores de los seguidores. presenta al líder como El liderazgo sostiene la forma en que la cultura de una empresa: . Obtener pequeños triunfos que permitan generar compromiso y promuevan el crecimiento. tomar riesgos. Experimentar. Buscar Oportunidades de Cambio. ideales e intereses. tareas desafiantes y proveerles soporte 4. Inspirar una Visión Compartida Establecer la visión del futuro Enlistar a otros en esa visión a través de sus valores. 2. Mostrar el Camino Dar el ejemplo.

Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder emerge y opera. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Es evidente que los enfoques situacionales.Genera Comportamientos Grupales Determina Normas Determina los Valores dominantes de calidad y/o servicio El líder como motor de la cultura organizacional: Promueve una Filosofía que orienta las políticas Condiciona las Reglas de progreso y aceptación Genera el ambiente o el Clima “Cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda” ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo. el líder es la persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos. Esto apoya la teoría de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos personales. Así pues. poseen enorme significado para la teoría y práctica administrativas. Fred E. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interacción entre grupo y líder. Esta teoría sostiene que los . la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo. o de contingencias.

Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder. ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas). Con base en sus estudios. (Este punto se tratará mas adelante). Como señala Fiedler. Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder. en el caso de los administradores. Cuando su puesto le otorga al líder un poder débil. es el poder que procede de la autoridad organizacional. confían en él y están dispuestos a seguirlo. Relaciones líder-miembros. sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Estructura de las tareas. será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder. la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones líder-miembros son más bien deficientes. la situación es desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz: Poder otorgado por el puesto. . un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad.

Esta teoría se basa en dos variables. Este enfoque se basa en la operativización de variables que permiten establecer el estilo de liderazgo en relación al desempeño laboral de los colaboradores en una situación dada. Esta teoría se basa en: 1. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) . La cantidad de apoyo socioemocional: Conducta de Relación 3. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas. La situación específica. 4. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica. La cantidad de dirección : / Conducta de Tarea o Laboral 2. CONDUCTA LABORAL Es la actividad del Gerente en relación a la TAREA del colaborador CONDUCTA DE RELACIÓN Es la actividad del Gerente en relación a la PERSONA del colaborador La teoría de liderazgo situacional. El nivel de madurez de los seguidores o grupo.LIDERAZGO SITUACIONAL Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard. El éxito estará dado en la aplicación de un estilo de liderazgo adecuado a la situación en que se encuentra el colaborador.

y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados. Baja Alta Conducta de Tarea Los cuatro estilos básicos de liderazgo son • • • • Dirigir Persuadir o Convencer Participar Delegar El factor que determina el uso de un estilo específico por parte del líder es el Nivel de Desarrollo de los colaboradores o seguidores ante una situación específica. El NIVEL DE DESARROLLO del colaborador o seguidor se define en función de la realización de una tarea concreta como: Nivel de desarrollo = Competencia + Actitud . La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores. Alta Participar: Comparte ideas y ayuda en la toma de decisiones. cuando. Persuadir: E3 E2 E1 Conducta de Relación E4 Estilo efectivo de liderazgo Traslada la responsabilidad de la toma de decisiones y su ejecución. Delegar: Dirigir: Da instrucciones y supervisa. donde y como realizar la tarea. Explica decisiones y aclara dudas.

escuchar y dar facilidades E4 DELEGAR: dar la posibilidad de la toma de decisión “No hay nada tan injusto como tratar por igual a los que son desiguales” . Liderazgo Situacional Nivel de Desarrollo D1 Poca competencia Mucho interés D2 Alguna competencia Poco interés D3 Mucha competencia Interés variable D4 Mucha competencia Mucho Interés Estilo de Liderato Adecuado E1 DIRIGIR : estructurar. • Consenso: Capacidad para generar consenso en las conductas de tarea así como en las de relación. Pero cuando el nivel de desarrollo ya es alto. el líder debe empezar a reducir la conducta de tarea y a aumentar la de relación.A medida que el NIVEL DE DESARROLLO comience a aumentar en el logro de una tarea específica. El líder cambia su estilo de acuerdo al grado de desarrollo que tiene el subordinado y está directamente relacionado con la autonomía de los colaboradores para realizar su trabajo. controlar y supervisar E2 INSTRUIR: orientar y ayudar E3 APOYAR: elogiar. el líder debe disminuir la conducta de tarea y también la de relación. El líder debe pues debe poseer tres características: • Flexibilidad: Capacidad para modificar el estilo de acuerdo al desarrollo de los seguidores • Diagnóstico: Capacidad para determinar el nivel de desarrollo de los subordinados en relación a la situación específica.

TEORIA DEL MODELO . pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. R3: Las personas son capaces. la efectividad del líder se mide en función del aporte de sus interacciones con los subordinados para lograr: . R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. Sin embargo. depende de la situación. El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. No son ni competentes ni confiables. Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. Están motivadas. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos. R2: Las personas son incapaces. Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación: El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas.• La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos.META En este enfoque.

El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados. . En esencia. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. La expresión "camino . programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas.meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades. al reducir las desviaciones y errores.• Que los subordinados identifiquen claramente que es lo que hay que hacer: Que se sientan motivados para hacerlo: Que lo hagan • • El líder tiene éxito cuando: • • • Clarifica Metas Aumenta las recompensas para los subordinados que las logran. fomentando la disponibilidad y el atractivo de las recompensas y la relación en que el desempeño necesariamente lleva a la obtención de ella” La teoría del caminometa es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración e iniciación de estructura. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. 2. Allana el Camino para lograrlas Esta teoría se centra en la forma en que los líderes pueden influenciar en la motivación.

El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.3. 1.Autócrata II. Identifican cinco estilos de liderazgo basados en el grado de participación del empleado y en la facultad para tomar decisiones administrativas. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. 4.. 2. Características de la Tarea Conducta del Liderazgo Efecto del Líder en la Motivación y la Satisfacción Características de los Subordinados LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES Victor Vroom y Phillip Yetton han investigado el estilo de liderazgo en el contexto de qué tanta participación debe permitir el líder a los subordinados para tomar decisiones. Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión.Autócrata I. Este estilo inolucra a los .. Este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas.

Estas preguntas son las que siguen: .. Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema con los empleados en forma individual.. En este estilo. y considere cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión. solicite y obtenga sugerencias de los subordinados respecto a la solución para la decisión. recomendaciones y sugerencias alternativas de los subordinados. adopta y ejecuta las soluciones recomendadas por todo el grupo. Este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la solución del problema.. 5. 4. Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como grupo colectivo. el líder acepta. Liderazgo y Toma de Decisiones: Modelo Vroom. y que luego personalmente tome la decisión en base a la influencia. 3.Yetton Liderazgo centrado Liderazgo centrado en el Jefe en Subordinado Empleo de la Autoridad por el Gerente Área de Libertad de los Subordinados El gerente toma la decisión y la comunica El gerente “vende” la decisión El gerente presenta las ideas y solicita preguntas El gerente presenta una decisión tentativa y puede ser cambiada El gerente presenta un problema recibe sugerencias y toma decisiones El gerente define los límites y solicita que el grupo tome la decisión El gerente permite que el grupo funcione dentro de los límites establecido El modelo Vroom-Yetton sugiere que deben contestarse siete preguntas para determinar el estilo de liderazgo más apropiado para cualquier decisión administrativa dada.subordinados sólo hasta el grado en que ellos proporcionan la información para la decisión personal del líder.De grupo II.Consultiva I.Consultiva II. que obtenga ideas y sugerencias del grupo.

.¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la solución o decisión preferida a este problema? .¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales como se representan en este problema? 7. o hasta qué grado está altamente estructurado el problema? 4...¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad? 3. y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y de recibir su cordial cooperación? 6.1.¿Puedo tomar yo mismo la decisión..¿Qué tan importante es la calidad de la decisión? 2.¿Qué tan estructurado está el problema..¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la ejecución efectiva de la decisión? 5...

el director general. Líder “Usted será nuestro líder y jefe.LIDERAZGO Y PODER LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre. Desde esta fuente se. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios Según esta teoría. Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador . o aquel que representa la autoridad máxima. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. quien ha recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. el presidente. debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas.5 . La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir. Aceptaremos sus instrucciones”. el líder .supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. Existen por lo menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea.

Mandos Medios: Habilidades humanas. Según este enfoque. Sin embargo. Supervisores: Habilidades técnicas. Luego. desde el punto de vista del . los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como líder. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. ayuda a lograr la unidad necesaria.El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del comportamiento. La estructura de la autoridad formal. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia arriba Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente. Basándose en esto. mediante Alto Liderazgo: Habilidades de conceptualización y diseño. Estos líderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores. De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Líderes formales. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente.

líder y sus seguidores.subalterno son más armoniosas. Las directrices del líder propician actitudes voluntarias. Las relaciones superior . las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él. Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación. admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder. Cuando los subalternos no muestran respeto. en vez de temor a su autoridad formal. .

Vivenciar nuevas formas de relación. descubrir la persona que somos. 2. 1. cuestionarnos aquello que asumimos como una verdad absoluta y que nos condiciona y niega posibilidades de desarrollo. Eso origina en nosotros un conflicto básico entre quienes somos y cómo nos comportamos. nuestra esencialidad o autenticidad. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. Sin embargo. Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. es un proceso a menudo doloroso que deseamos evitar. . Solemos confundir nuestra “esencia” con nuestra “personalidad”. La primera y mayor dificultad con la que nos enfrentamos es la del autoconocimiento.6 . debemos incrementar nuestro grado de conciencia de forma que podamos revisar nuestras creencias limitadoras. creando un personaje de nosotros mismos que nos limita y nos “esclaviza”. Para crecer y desarrollar nuestro potencial. Pero sólo desde un mayor autoconocimiento podremos conectar con nuestros propios recursos y habilidades. A menudo vivimos desde esta última. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional.LIDERAZGO PERSONAL CLAVES PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO ESENCIAL Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites.

• Sincronizar las acciones de forma que se den dentro de la estructura de vida y trabajo. honesta y fluida. 4. cada líder. desde este enfoque. Desde un mayor grado de conciencia se abren infinidad de posibilidades de comportamiento que ahora tendremos a nuestro alcance porque habremos eliminado los frenos y las barreras que nos limitaban. En resumen. sólo desde una auténtica conexión con nosotros mismos. es cuando podremos desplegar. a modo de espiral ascendente. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. generan distintas y renovadas relaciones con uno mismo y con los demás. es su propia obra maestra”. de forma armónica. De esta forma.3. todo nuestro potencial de liderazgo. • Buscando proactivamente oportunidades para consolidar las competencias de liderazgo esencial. para re-crearnos conscientemente y poder resonar en los demás. • Tener encuentros regulares con mentores o coachs. podremos descubrir. nuevas formas de relación que. . Vivenciar nuevas formas de relación. “Cada ser humano. coherente. movilizando la energía positiva propia y la de los que nos rodean. vivir y explorar. Ensayar mentalmente.

seguras • Comunicación: estilo positivo. en cuanto a los riesgos que puedan o deban asumirse en el cumplimiento de los objetivos y plazos. hablan más rápido. • Estilo del supervisor inmediato al líder: Otro obstáculo difícil de sobrellevar es cuando el lider está sujeto a una linea de mando y debe responder a la supervisión de personas que no comparten la visión. optimistas. FACTORES CRÍTICOS DE CONTINGENCIA QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL LIDERAZGO Resulta importante considerar situaciones que obstaculizan el rol del líder particularmente en procesos de cambio: • Tareas en vías de realización: Muchas veces un nuevo proyecto se superpone con tareas que ya se venían realizando o que había encarado el mismo grupo por iniciativa propia o bajo otra directiva o influencia. En tales situaciones pueden existir diferencias de criterios en cuanto al nivel de compromiso que demanda el proyecto. pronuncian palabras en forma más clara y mueven sus cabezas y cuerpos más a menudo • Convicción personal: Su creencia en el proyecto se expresa en cada gesto. 4 categorías de palabras: realistas. activas. Pero lo mas grave es cuando la relación del líder con su gente se ve afectada por intromisiones ya sean descalificantes o inoportunas desde el lugar de poder. en el tono de su voz. entusiasta • Expresión no verbal: sonríen más. Liderar un proyecto que atraviese otras iniciativas en curso constituye una situación compleja que el líder debe superar sin poner en riesgo su posición y la adhesión de sus colaboradores.COMO SE COMUNICAN LOS LÍDERES: • Lenguaje: utilización de expresiones metafóricas para hacer tangibles las ideas que intentan transmitir. .

su cultura propia que muchas veces hace obstáculo a cambios simples y reconocidos como necesarios por los que • • • • . El desafío es encontrar el espacio para que aparezcan las ganas. con el consecuente déficit de control en la calidad de los procesos y los productos. En varias organizaciones se percibe ese clima de actividad que hace difícil que se puedan intercambiar miradas y dejar de mirar papeles. En estos contextos la movilidad del líder y el poder de delegación se ven fuertemente coartados por los controles principalmente internos.• Normas del grupo: Cada grupo es diferente y reviste una singularidad suficientemente neta como para que un líder perciba que debe abstenerse de aplicar modelos. no solo por la inmovilidad que producen. El estrés general: Las presiones del contexto actual generan en muchas personas la sensación de estar bajo permanente amenaza. La amplitud del control: Muchas culturas organizacionales sustentadas en el control de lo que se hace. Las normas del grupo deben ser respetadas y si resulta que hay que modificarlas deberá encontrarse la oportunidad y el consenso necesario. mientras se queman las ilusiones. En ésta situación la oportunidad está siempre en general la puesta en cuestión por el mismo grupo. Las amenazas externas: El estado de urgencia característico en muchas organizaciones insertas en coyunturas apremiantes. o imponer modalidades que no están dentro de los códigos vigentes en mismo. En general el contexto en que se trabaja se convierte en un sólido argumento para no detenerse. aún cuando desde la autoridad se los faculte a trabajar con más autonomía. generan un clima poco propicio para el líder o agente de cambio. así como el impacto en clientes y usuarios de servicios. La cultura organizacional: Cada organización tiene sus códigos . sino porque generan en los colaboradores una severa limitación de su proactividad. y seguir apagando incendios. técnicas. o dejar el teléfono sonar durante una conversación o reunión. El liderazgo se ejerce sobre promesas de un futuro todavía intangible en un presente tan concreto como el cemento armado.

así como también los que permitan atravesar los obstáculos par el cumplimiento de los objetivos. El DESAFÍO DEL LIDERAZGO “Liderazgo es el arte de movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones compartidas” PREGUNTAS PARA UNO MISMO • ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades como líder? • ¿Dónde necesito mejorar mis capacidades? • ¿Qué se necesita para identificar oportunidades poniendo al riesgo en perspectiva? • ¿Cómo puedo motivar e inspirar a otros hacia un propósito común? • ¿Qué habilidades son necesarias para construir un equipo de trabajo exitoso? • ¿Cómo lograr la autoconfianza necesaria para liderar a otros? • ¿Cómo puedo poner mas entusiasmo y celebrar los esfuerzos comunes? . Un líder debe conocer y encontrar los mecanismos para aprovechar las oportunidades que pueda brindar la cultura de una organización.los proponen. pero al mismo tiempo el principal obstáculo para impedirlo. La cultura organizacional es la mejor base sobre la cual se puede construir algo nuevo.

.Qué es lider? Lider. habilidades como creatividad y buen humor. desarrolla toma de decisiones. carisma.. motivación. comunicación y relación interpersonal.Estructura Interna Universal del Buen Líder . integridad personal. es aquel cuya conducta posee: inteligencia. psicología de masas. Hay dentro de cada uno de nosotros un verdadero lider que esta esperando que lo despertemos Todos podemos encontrar al ´verdadero lider´ que tenemos dentro de cada uno de nosotros Que el pesimismo no siga apoderándose de nosotros No olvidemos que el cambio empieza en nosotros mismos y luego en nuestro país CARACTER Coraje para decidir Persistencia Altruismo basado en unauna Visión Conocimiento Conocimiento Visión de Sí del Mismo trabajo Iniciativa Habilidad para tratar con la gente CONOCIMIENTO .

sonrientes. de todos colores. pintones. El liderazgo es un conjunto de hábitos y actitudes que uno puede adquirir. es verdad que hay personas que tienen condiciones naturales de liderazgo: Innovadores. etc.¿El lider nace o se hace ? . nerviosos. con pasión . feos. . hay personas que no tienen las condiciones innatas. visionarios.Sin embargo.El liderazgo es algo mas complejo que haber nacido con los genes adecuados: Hay lideres chatos.Es mas. . pero con mucho esfuerzo las pueden desarrollar.

EL LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEFINICION AUTOCONCIENCIA Aptitud para reconocer y entender los estados de ánimo. a pensar antes de actuar. Compromiso con la organización. Apertura al cambio. Optimismo. Fuerte orientación al logro. Valoración realista de sí mismo. Capacidad de reírse de sí mismo. así como su efecto en los demás AUTORREGULACapacidad para controlar o CION redirigir los impulsos negativos o el mal humor. sociales. Pericia en crear y liderar equipos. emociones e impulsos propios. Pasión por trabajar por razones que van más allá del dinero o el estatus. . Habilidad para tratar a las personas en función de sus reacciones emocionales. MOTIVACION Tendencia a luchar por los objetivos con energía. Comodidad con la ambigüedad. CARACTERISTICAS Confianza en sí mismo. Confiabilidad e integridad. Destreza en formar y retener el talento. Sensibilidad intercultural. EMPATIA HABILIDADES SOCIALES Competencia en el manejo de Eficacia en liderar cambios. incluso frente a la adversidad. Propensión a no tomar decisiones apresuradas. Aptitud para entender el “maquikkaje”emocional de otras personas. relaciones y la creación de redes Capacidad de persuasión. Servicio a clientes y consumidores. Capacidad para encontrar puntos comunes y estrechar lazos.

Responsable -Ejemplar. -Aptitud Critica -Argumentativo -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -Magnánimo HABILIDADES -Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Análisis Y Síntesis -Resolución De Problemas -Trabajo En Equipo -Integración De Conocimiento -Comunicación Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos Administrativos (Estratégicos) -Confianza -Simpatía -Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Trapista De Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad (Empresa) -Creativo -Investigativo -Vocación Al Triunfo . Auténtico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Común -Trabaja En Equipo -Comprometido.ATRIBUTOS -Integro -Motivador -Creativo -Trasciende A Los Demás -Origina. Carismático -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua -Alta Vocación De Servicio -Excelente Comunicador.

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