LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Lic. Guillermo Schaer

PROPOSITO: El módulo se propone: Introducir al cursante en los temas relacionados con la problemática del liderazgo en tanto componente primordial para la gestión de RRHH en contextos de cambio, tanto en organizaciones públicas o privadas. Desarrollar someramente las distintas conceptualizaciones, su evolución y aplicación en el ámbito personal y organizacional. Identificación de competencias asociadas al liderazgo en perfiles ocupacionales y puestos de trabajo. Comprender el rol del liderazgo en los sistemas de gestión de calidad Operativización del liderazgo en distintos niveles organizativos. Dirección cuadros intermedios con responsabilidad sobre procesos misionales y de apoyo El cursante adquirirá capacidades de planificación, programación, ejecución, evaluación y optimización de actividades y procesos involucrados con la alineación de los RRHH con la estrategia y objetivos institucionales o aquellos que resulten propiamente de la gestión por resultados de la organización. Se apropiará de herramientas de cambio con una visión concreta y práctica de aplicabilidad de los conceptos

Esto último partiendo de la idea de que el liderazgo, no solo es un “atributo personal”, sino además una poderosa herramienta de gestión que puede desarrollarse en las organizaciones, en distintos niveles, sectores funcionales, puestos de trabajo o grupos ocupacionales.

Contenidos
1 – NATURALEZA DEL CAMBIO El cambio y la Gestión. Gestión del cambio y exigencias de liderazgo. Lo que funcionó ayer no funciona hoy. Importancia del Liderazgo 2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO El Liderazgo como concepto operativo. Definiciones de Liderazgo - ¿Qué es el liderazgo? ¿Se puede definir el Liderazgo? Aproximaciones Un enfoque operativo 3 – EL LIDER: Los líderes exitosos. Líder y entorno habilitante Rasgos Distintivos del Líder El líder y el administrador El líder y el Jefe El líder y los otros Demostración por el absurdo

4 – ESTILOS DE LIDERAZGO Líder Autócrata Líder Participativo Líder “Rienda suelta”

5 – EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO: Liderazgo para el cambio Las ocho fases

5 – COMO SE LLEGA A SER LIDER: Liderazgo aprendido Liderazgo Cultural Enfoques situacionales o de contingencia Enfoque de Contingencias. Teoría del Modelo – Meta Liderazgo y toma de decisiones

5 – LIDERAZGO Y PODER: La autoridad para el liderazgo. De arriba para abajo. De abajo para arriba.

5 – LIDERAZGO PERSONAL: Liderazgo esencial Comunicación y Liderazgo Factores que inciden en el ejercicio del liderazgo Preguntas para devenir líder

1 – NATURALEZA DEL CAMBIO

EL CAMBIO Y LA GESTION: Asociamos en este trabajo el concepto de Cambio con el concepto de Gestión. Gestionar es necesariamente cambiar con un propósito superador asociado a un logro. Cualquier modelo de gestión exitoso o no, está vinculado a mas no ser con adaptaciones y ajustes de los sistemas productivos, de los encuadres teóricos, de la organización, de la tecnología y principalmente de las personas que son en definitiva las que dinamizan y transforman el mundo con sus conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes así como también en sus modalidades de interacción y agrupamiento interpersonal. La mayoría de los modelos de gestión actuales se nutren en la premisa del cambio, y las exigencias de un entorno cada vez mas implacable, que demanda, en lo que a organizaciones se refiere, una revisión permanente, no solo de sus procesos de trabajo, de su organización funcional, sino de su propia razón de ser de sus fundamentos mismos (misión) y el desarrollo de mecanismos de adaptación, anticipación de escenarios futuros, y capacidad de pronta respuesta. Pero simultáneamente a la crisis de las organizaciones es necesario agregar la crisis de las personas en forma paralela. También los cambios ponen en crisis los roles profesionales tradicionales y la empleabilidad. En tal sentido el desarrollo profesional de la gente fuera o dentro de una organización, también se ve cuestionado por los contextos, también

Y aquí se equipara la formación profesional y la educación formal. El mundo es ahora mucho más competitivo y veloz de lo que hace apenas unos años. o de políticos. . jefes de departamento. gerente de línea. las reglas han desaparecido o al menos se encuentran en una profunda crisis. No importa cuán difícil sea para los ejecutivos y para los gerentes del nivel más alto rehacer la estrategia y la estructura. La naturaleza del trabajo. ya sea de servidores públicos o empleados del ámbito privado. y la sensación de control organizacional. Pero para los que estén por debajo de ellos. particularmente las públicas. ya se trate de clientes. en pequeñas y grandes organizaciones. los cambios están siempre vinculados con personas. Lo que viene haciendo crisis es la cuestión de la jerarquía ya que cada vez más. Los líderes de estilo tradicional fueron capacitados para hacer las cosas siguiendo las antiguas reglas. su lugar en la jerarquía. un cambio estructural es casi siempre muy difícil de sobrellevar. directores u otros profesionales.debe ser revisado por cada persona para permanecer dentro del mercado laboral y lograr satisfacción en un aspecto tan vital como el trabajo. gente con títulos como supervisor. es muy probable que ellos retengan su identidad. ya se trate de jefes o gerentes. LO QUE FUNCIONÓ AYER NO FUNCIONA HOY. esas características son justamente las que han sacado a la luz las carencias de liderazgo en las organizaciones y el desarrollo que ha tenido su conceptualización y operativización. En este contexto la mayoría de las organizaciones actuales. la gente tiene que aprender a operar sin escudarse en ella. está cambiando rápidamente. así como también dentro de una organización específica. de una sociedad en particular. carecen del liderazgo que requieren. GESTIÓN DEL CAMBIO Y EXIGENCIAS DE LIDERAZGO En el seno del mundo globalizado. usuarios o destinatarios de productos y servicios. pero en las organizaciones modernas.

más intereses especiales que una década atrás • Nuevo contrato social: fuerza de trabajo contingente vs. La existencia de nuevos canales para la acción tiene implicaciones importantes. las oportunidades que tenemos al haber mayor flexibilidad. por cuanto. por cuanto todos juegan un papel relacionado con sistemas generales. es especialmente importante en la medida en que la gente adopta los . al igual que con los problemas específicos de las agencias o departamentos. De hecho. en la organización moderna la habilidad de los gerentes y líderes de nivel de poder alto y mediano. Al mismo tiempo. las tareas que ocurren dentro de los departamentos convencionales se reducen en importancia. sociedad civil El éxito hoy en día parece depender de averiguar de quién se necesita colaboración para obtener buenas ideas. se estimula a todos a que piensen sobre lo que saben y que pueda ser útil en otra parte. solidaridad. En resumen. más rivalidad. A medida que hay más actividades en los nuevos canales. del jefe poderoso al trabajador “empowered” • Interconectividad: la información es instantánea. que en su posición dentro de la jerarquía. comunidad. Cada miembro del personal tiene que pensar funcionalmente. socavan las bases de la jerarquía. estos nuevos canales pueden crear más centros de poder. las nuevas condiciones de trabajo implican maneras muy diferentes de obtener y ampliar el poder y la influencia. En primer lugar. las noticias se desactualizan inmediatamente • El conocimiento es la nueva divisa: ha reemplazado a la tierra y al capital como recurso económico • El mundo está fragmentado: a pesar de la globalización hay más países. para lograr la culminación de las tareas depende mucho más del número de redes de equipos en los cuales están involucrados. Esta nueva función estratégica de colaboración multi-funcional. permanente • Nueva necesidad por lo espiritual: búsqueda constante de valores.• El poder ha cambiado: achatamiento de las jerarquías.

A medida que los ejecutivos pasan más tiempo en tareas multidepartamentales. Una organización puede tener una planeación adecuada. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. controles y procedimientos y no sobrevivir a la falta de un liderazgo apropiado. “Una empresa escasa de capital puede pedir dinero prestado y una con instalaciones insuficientes se puede mudar. pues ya dejaron de ser perros guardianes e intervencionistas. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO En los últimos tiempos la necesidad de un liderazgo efectivo aparece como apelativa de un elemento esencial de cualquier organización o grupo humano que pretenda. . vienen de funcionarios que tradicionalmente usaban las ideas de otros. 1. están forzados a delegar mayores responsabilidades a personal de nivel bajo. asumirá autoridad para tomar sus propias decisiones. que con el tiempo. 2001) En otros términos podemos anticipar algunas cuestiones básicas e indiscutibles que hacen a la importancia por defecto. Pero una empresa con carencia de liderazgo tiene pocas posibilidades de sobrevivir” (Bennis y Nanus. 2.papeles de integradores y facilitadores. de ésto que aún no hemos definido y que llamamos liderazgo. Las sugerencias innovadoras para resolver problemas dentro de todo el sistema. no solo cumplir sus objetivos sino sobrevivir al entorno cada vez más implacable.

con el control de gestión. Trataremos de ir aproximando a comprender el significado y el sentido del concepto de liderazgo y el valor de su operativización efectiva en el escenario organizacional.3. por su “necesidad primordial” en tanto garante del logro de objetivos y también de la supervivencia de grupos y organizaciones. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo efectivo. reconocido componente vital en el ámbito organizativo actual. con la organización. Por lo contrario. . no está asociado con la planificación. Resulta interesante destacar que el liderazgo. ni con otras concepciones clásicas del management que han tenido gran desarrollo estas últimas décadas sino que aparece como “claramente identificado” al menos por lo que venimos viendo.

no solo de implementar nuevos modelos sino que paralelamente hay que desarrollar nuevas formas de liderazgo. como veremos más adelante el aporte que se pretende de los líderes y del liderazgo como herramienta de gestión. muchos conceptos deben recrearse en la singularidad de cada contexto en el que deba operativizarse y esto vale la pena considerarlo. en una cultura previa. “mas que en un modelo teórico” compuesto de conceptualizaciones y definiciones. nuevas herramientas conceptuales. Esto significa que el concepto no solo vale por el sentido asignado en el modelo o enfoque teórico. en modalidades de acción instauradas y en una natural tendencia a la inercia y al “siempre ha sido así”. Sin embargo.2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO EL LIDERAZGO COMO CONCEPTO OPERATIVO Resulta necesario establecer aproximaciones a una definición conceptual que permita una visión clara y compartida del se entiende por “liderazgo”. En tal sentido podríamos entender que rige en su aplicabilidad sistemática en un contexto organizacional una regla básica que nos dice que la aplicación salvaje de cualquier modelo está condenada al fracaso. sino que de algún modo se re – construye en cada organización o grupo humano para que resulte realmente operativo. En tal sentido. De alguna manera. El desafío en éste punto es entender que los conceptos se convierten en filosas herramientas de trabajo y deben convertirse. Por ello. es justamente insertar nuevas formas de pensamiento y de acción. suele comenzarse el recorrido por la etimología y los significados de uso corriente. principalmente en el ámbito público. . el concepto debe insertarse en un contexto que lo precede. para luego ir agregando componentes que permitan el uso apropiado del concepto. en necesidades específicas de las organizaciones y sus miembros. en un instrumento de aplicabilidad y adaptación a situaciones concretas y tangibles. estamos hablando de conceptos que tienen un correlato práctico y operativo. presenta el doble desafío. cuando se trata de management o gestión en el ámbito organizacional. Paradójicamente. De alguna manera el gran desafío sería Liderar el liderazgo. nuevas formas de abordar los problemas. En otros términos. desarrollar un liderazgo efectivo en una organización.

Aparece como un atributo o condición de un Jefe. "Tengo un sueño. Jefe o conductor de un Grupo social. “Conducir”. hay poco o ningún sentido de propósitos en una organización. Si buscamos el origen del término. • Liderazgo = Condición de Líder • Líder = Director.dijo varias veces mientras era aclamado por una multitud…. personificó al líder con la visión y tenacidad necesarias para proseguir a todo costo.. A pesar de ser varias veces encarcelado. La pérdida de . Manske en Los Secretos de Liderazgo Efectivo (1987) observó que Martin Luther King. King persistió en sus esfuerzos de realizar su sueño de un mundo con igualdad racial y con condiciones de vida más favorables para los pobres. encontramos que proviene del Inglés “Leadership” que ha su vez remite al verbo “to lead”.. La visión es.A. que encabezó la gran cruzada por los derechos civiles de 1955 a 1968. y las disputas internas mientras la gente busca algún significado. y los esfuerzos se van a la deriva. En Ingles Leadership viene de • Lead = Guiar • Lead = Conducir ¿SE PUEDE DEFINIR EL LIDERAZGO? F. cualquiera fuera su naturaleza. con las acepciones de “Guiar”.DEFINICIONES DE LIDERAZGO . conductor de un grupo social. Sin visión." . En tal sentido encontramos que inmediatamente remite a definir el concepto de Líder. la primera dimensión crítica del liderazgo. acuchillado y apedreado.¿Que es el liderazgo? La aproximación más natural al sentido de un concepto es a partir de sus definiciones o de la etimología del término.

p. 127). 1984. lo que causa división entre los gerentes o ejecutivos. Bennis en sus diferentes publicaciones identifica trescientas diferentes características de un líder efectivo. .los propósitos llevan a la pérdida de la coordinación entre las unidades de trabajo en una organización. por ejemplo la identificación de las características del liderazgo." (Geneen & Moscow. el liderazgo exitoso exhibe una característica que se puede llamar comodidad. En algunos abordajes resulta explícita la dificultad de encontrar una definición objetiva: "El liderazgo es puramente subjetivo.. es comprender la relación entre el medio ambiente y los líderes. 1985). hay atributos comunes que caracterizan a líderes exitosos. Otra manera de lidiar con la definición de liderazgo. Algunos la definirán llamándola comodidad interna. casi imposible de medir objetivamente. Cronin se pregunta si el liderazgo no es situacional. Sin embargo. y no puede ser enseñado en el colegio. 1993). Los líderes generalmente están ocupados en un proceso de autoevaluación.. hay consenso entre los teóricos en que. Todos hemos oído sobre gente que ha deslumbrado en una situación particular. Otros añaden el concepto reflexivo como componente clave. Tienen intereses propios (Bennis. Se enfrentan al reto de tomar decisiones. Pero la necesidad de precisión nos lleva a recorrer otros enfoques. y luego fracasan cuando los transferimos a otra.pero al mismo tiempo es el ingrediente más importante en la receta para el éxito. En ésta línea. difícil de definir. (Rosenbach & Taylor. Por ejemplo.

una meta. valores como a comportamientos manifiestos del Líder. Un líder tiene que comenzar por planificar del final al principio. . de manera de estar en capacidad de sintetizar posiciones opuestas y poder pasar del pensamiento analítico al integrador (Rosenbach & Taylor. sin embargo la forma cómo lo asumen es lo más importante. Según Cronin. los líderes tienen que haber leído y viajado mucho." (Walker & Mehr. de un grupo social o de otra colectividad. APROXIMACIONES Según el Diccionario de la Lengua Española (1986). lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". Los líderes. y entre lo público y lo privado. 1993. Adicionalmente. Ellos aceptan y emplean la crítica en forma sana y toman riesgos. Como vemos. p. conocimientos. tienen que poder adueñarse y estar cómodos con su estilo personal de liderazgo. p. entre lo doméstico y lo internacional. Tal perspectiva global les permitirá analizar críticamente y resolver problemas y pueden o no en estar desempeñándose en campos académicos especializados. y luego hacer todo lo posible por llegar a ella. es como comenzar por la meta. 1993). liderazgo se define como la dirección. están ahora irrecuperablemente borradas" (Rosenbach & Taylor. aludiéndose tanto a actitudes. por lo tanto según los teóricos. los líderes son "personas que tienen una perspectiva global y entienden que las líneas que una vez estuvieron bien demarcadas. viéndolo como algo positivo. diferentes al propio. Sizer llama a este proceso "hacer un mapa al revés". 174). en éste recorrido no existe una definición cabal de liderazgo. Por lo tanto.23). 1992. jefatura o conducción de un partido político. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)."Todos tienen conflictos internos cuando tienen que decidir.

anima y apoya a un equipo de personas. creando valores compartidos que unifiquen operaciones en vínculos cada vez mas descentralizados Liderazgo es la fuerza capaz de crear entorno en los que las personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas. Liderazgo es la respuesta que los líderes dan a los retos de un mundo competitivo y globalizado. dirigido a través del proceso de comunicación. Liderazgo es cumplir los siguientes conceptos y funciones: dirección o guía. Stogdill. plural y diverso. manejo de conflictos. llenar expectativas y respeto a otros. credibilidad. resultado de la conjunción de voluntades con acciones que generen valor a lo largo de todas las actividades “Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas” Es la forma en que alguien dirige. cumplimiento de objetivos. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. resolución de problemas. . organización). al logro de una o varias metas Liderazgo es el modo (revolucionario) de organizar el trabajo de un ente (institución. Otras definiciones a título de ejemplo: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal. alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un grupo de personas en el logro de metas.Rallph M. saber escuchar. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. orientación.

Lo viejo y universalmente aceptado es que se trata de dos posiciones claramente identificadas. . la Psicología. La naturaleza del vínculo es cuestión de abordaje de las ciencias sociales y disciplinas como el Psicoanálisis. el poder. y en la forma en que va evolucionando es una construcción compleja que trasciende las jergas y el uso cotidiano para convertirse en un instrumento con el cual operar sobre una realidad cada vez más compleja. el mero cumplimiento de los objetivos y se aproxima cada vez mas la supervivencia misma de muchos grupos o instituciones. o el dogma en la sociedad en general. toda vez que el desafío trasciende como dijimos antes. y la facultad de persuadir a otros de cumplirlos a pesar de todas las dificultades que se le presenten incluso la muerte Sin profundizar sobre el sentido de cada definición podríamos concluir en que en claramente estamos hablando en cada caso de construcciones que permiten dar cuenta de un fenómeno que se nos presenta natural en su entendimiento pero indudablemente dificultoso de encuadrar en una definición acabada y universalmente convalidada. tal como se va imponiendo en nuestros tiempos. Tal vez el desarrollo que ha tenido el concepto de liderazgo en estos tiempos sea consecuencia de la crisis de las jerarquías o de los modelos puramente sustentados en el autoritarismo.Definición de Liderazgo • Liderazgo es la capacidad para crear una visión y desarrollar los planes para concretarla con éxito. pasando por el interés especulativo de poder dar cuenta de un fenómeno esencialmente humano en distintos tiempos y manifestaciones. la del líder y la del seguidor sumiso o colaborador. la Antropología filosófica. Esto obedece a la sencilla razón de que el concepto de Liderazgo. pero con una estructura común. pero particularmente en el contexto de las organizaciones.

. Liderazgo. de climas. pero fácil de reconocer cuando uno lo ve.. deben tomar la distancia justa no solo para operar los cambios necesarios sino para convertirse en el sujeto. Los miembros del grupo. UN ENFOQUE OPERATIVO. muchas veces. es difícil definir. En primer término. del grupo y de los miembros del grupo... El liderazgo se manifiesta cuando un integrante del grupo modifica la motivación o capacidad de los demás miembros del grupo. Ese universo debe ser conocido a la hora de aplicar modelos.Liderazgo? . de juegos de poder. al liderazgo como: El proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.. dada su . La aplicabilidad del concepto de liderazgo a una realidad concreta requiere sentar posición y “jugarse” por una definición que se adapte de la mejor manera al universo sobre el que se quiere operar.Liderazgo? Bennis y Nannus (1985). de urgencias. del lider. de personas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. a los empleados o seguidores... y hablamos de “culturas”. de recursos. “tácito” de los mismos como veremos mas adelante. es la capacidad de coordinar un grupo y motivarle para que consiga los objetivos de la organización. y con las reservas del caso podría entenderse en tanto construcción simplificada. Como definición operativa en el contexto organizacional. el liderazgo involucra a otras personas. cuentan hasta 350 definiciones de Liderazgo. de tiempos. de mezquindades. Liderazgo. de sistemas valorativos que hacen el terreno donde el liderazgo tiene que cumplir su rol transformador de la mano de personas que deben trascenderlo.

pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. Los miembros del grupo no carecen de poder. las cualidades del liderazgo serían irrelevante. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. y de hecho lo hacen. a las actividades del grupo de distintas maneras. sino hubiera a quien mandar. puedan elegir con inteligencia. de diferentes maneras. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. . El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo.voluntad para aceptar las órdenes del líder. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. el líder tendrá más poder. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. por regla general. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. pueden dar forma. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. Sin embargo.

los líderes de hoy. pueden manejar ciertos grupos sociales. Generalmente son estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas). precisos en cada decisión y en su relación con los . en expansión global de los negocios. por su convicción más orientada hacia los accionistas que hacia los colaboradores y por sobre todo por su implacabilidad para aniquilar al competidor o para dejar en la calle a cientos o miles de personas si de lo que se trataba era de aumentar la contribución marginal. aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. y otras transformaciones. Dentro de ésta línea ya se buscan rasgos más específicos. visionarios de los cambios que se han venido sucediendo. Estos grandes líderes promueven la línea de investigación que podría encuadrarse en la denominada “Teoría de los rasgos” La premisa consiste en admitir que existen ciertas personas que. se nos representan figuras de personajes mundialmente reconocidos. conductores de hombres cuyas fascinantes personalidades parecen estar en una dimensión singular que los diferencia del común de los mortales. Estos líderes arquetípicos de los noventa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores. y los convierte en materia prima de sendas biografías e impresionantes investigaciones sobre su eficacia en la adhesión de voluntades que se asocia más a cuestiones “innatas” que se despliegan en la historia o en su protagonismo actual. aves de presa. en el dominio de segmentos de mercado. en conducción de procesos de reingeniería.2 – EL LIDER LIDERES EXITOSOS Naturalmente. cuando se habla de líder. mentores de gran cantidad de arquetípicos ejecutivos cuyo talento se mide en millones de dólares. por sus características físicas y psicológicas. presidentes de grandes corporaciones. se caracterizaron mas por su liderazgo en los mercados. Se los describía en las revistas de management como águilas. outsourcing. los de los “gurúes” de los años 90.

la necesidad de generar relaciones estrechas con clientes y usuarios de productos y servicios. el siglo XXI. con un claro impacto en los resultados. Sin embargo.colaboradores. Mas que nunca el contexto amenazante exige mayor cohesión de grupos y organizaciones en todos los niveles para lograr cambios sustanciales que multiplican la demanda de esfuerzos adaptativos y anticipatorios cada día. como para la gente que se desempeña en una organización si damos por descontada la orientación al usuario. Sin embargo. el verdadero rol de los colaboradores y el contexto situacional en que se desarrollaba o se desarrolla todavía en algunos ámbitos privados. o si su aporte podía obtenerse a menor valor de mercado. En éste contexto se viene requiriendo y construyendo un nuevo modelo de liderazgo con características mas “humanas” que agregan ciertamente valor en aspectos éticos como estrictamente comerciales e inherentes a la relación laboral. directores. han ido generando un acomodamiento de las políticas sanguinarias en materia de RRHH. es corroborar que el lider exitoso puede considerarse como un emergente frente a las necesidades de adaptación y cambio mas allá de un conjunto de rasgos felizmente . Las crisis de los mercados. bajo una lógica de “up or out”. como máquinas de exigir resultados. La tendencia actual parece volcarse hacia la recuperación de la pertenencia y hacia el logro de la lealtad y compromiso espontáneo de los colaboradores. tanto para los accionistas. Resultaría interesante profundizar sobre el concepto de liderazgo imperante en esos tiempos en el seno de las organizaciones. o bien si lisa y llanamente se promovía la competencia sanguinaria dentro de las propias organizaciones. De la inestabilidad de los noventa. inversores. una conclusión interesante de ésta evolución. donde cada persona era sustituible si no aportaba como una máquina. a las necesidades de la gente en todos los niveles requiriéndose cada vez mas la integración y la sinergia en el seno de las comunidades y de las organizaciones. solo quedan felizmente algunos vestigios aislados. arranca con nuevos desafíos y nuevas formas de liderazgo necesarias para afrontarlos. el empobrecimiento de muchos países como el nuestro.

según sea la necesidad que se tenga. es decir.armonizados en una persona. y de que manera pueden obtenerse o desarrollarse esos nuevos líderes y aquí se produce una interesante conjunción del liderazgo y el enfoque de Gestión de RRHH basado en competencias. controlar. otra exigencia situacional que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el . dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones. voz. innatas o adquiridas habilitantes que se discutirán mas adelante resulta necesario contextualizar su rol o emergencia en relación a las siguientes características situacionales. e) Por último. Mas que nunca debería pensarse que el liderazgo. punto que dejamos abierto para discutir mas adelante. aspecto. no importa cual sea el sujeto de esa necesidad y mientras la misma se sostenga como vigente a nivel del grupo o de la organización. el que posee más tacto. debe pertenecer al grupo que encabeza. Más allá de las características personales o institucionales. universales (estatura alta. EL LIDER Y EL ENTORNO HABILITANTE El líder solo puede ser líder en la medida en que está inserto en un contexto que lo reconoce como tal. d) El líder debe organizar. b) La primera significación o emergencia del líder no resulta de sus rasgos individuales únicos. baja. buena para todo. el más agresivo. el más santo o el más bondadoso. a) El líder debe tener el carácter de miembro. el mejor organizador. c) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. etc. Cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa.). ya se trate de que sea el más brillante. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. principalmente en el contexto organizativo debería estar subordinado a otra instancia que permita anticipar “que tipo” de líder demandan los escenarios futuros .

la industria y los aspectos técnicos. • Deseo de dirigir: deseo de influir en otras personas y dirigirlas. RASGOS PERSONALES DISTINTIVOS DEL LIDER EFECTIVO Desde el enfoque centrado en las características personales. resolver problemas y tomar decisiones correctas. Inteligencia: capacidad de analizar grandes volúmenes de información. LA MADUREZ DEL LIDER EFECTIVO Dentro de la misma línea centrada en los rasgos personales se plantean aquellos que hacen a “la madurez” del Líder. Honradez e integridad: alta congruencia entre palabras y hechos. Conocimientos adecuados para el trabajo: alto grado de conocimiento acerca de la empresa. ambiciosos. con iniciativa. así como en los . Disposición a asumir responsabilidades. dentro de una extensa colección de factores o rasgos citados en la bibliografía sobre el tema se pueden señalar a título de ejemplo los siguientes: • Empuje: alto deseo de realización. aludiendo principalmente al control de los propios impulsos y al equilibrio emocional en distintos encuadres situacionales. • • • • Cabe destacar que la presencia de éste conjunto de factores no alcanzaría para definir a un líder o explicar su emergencia en un contexto determinado. Confianza en sí mismo: necesidad de convencer a sus seguidores de que sus metas y decisiones son acertadas. enérgicos.grupo. capacidad de crear su propia visión. si no se presenta dicha posibilidad. nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

Flexibilidad ante el cambio. si bien no es una condición indispensable: . Autocrítica. Transparencia. El carisma facilita enormemente el camino hacia el liderazgo. Control y dominio emocional. sí se pueden aprender ciertas técnicas que permiten suplir parcialmente su ausencia o a realzar aún más el carisma que uno ya posee. Tolerancia a la frustración. El líder carismático genera admiración. pareciera tener un fundamento esencialmente genético: Unos (pocos) nacen con carisma y otros (la mayoría) no. Autonomía. Tolerancia a las situaciones ambiguas. es un poder de atracción. pero la realidad es que el primero "enamora" y el segundo produce "indiferencia". en tanto atributo personal. Capacidad para aceptar feedback de los otros. Capacidad para asumir riesgos (decisiones).interpersonales adaptativas: • • • • • • • • • • • • • • • destacándose la autonomía y capacidades Empatía. Autoestima. Estabilidad emocional. aunque resulta muy difícil adquirirlo. Persistencia. es puro magnetismo personal. El carisma. No obstante. Es muy difícil precisar por qué una persona tiene carisma y otra no. Capacidad para asumir responsabilidades (“hacerse cargo”). Seguridad personal. EL LIDER CARISMÁTICO El carisma se puede definir como una facilidad innata de hacerse querer.

tiene una personalidad enormemente atractiva con la que consigue atraer a los demás miembros del grupo.Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se puede tener muchísimo carisma y no ser un líder. Es muy difícil encontrar a un sustituto ya que eclipsará a cualquier aspirante a sucederle. Ahora bien. Ante el líder carismático el equipo suele perder cierta objetividad. Sobre la validez del carisma no intervienen mecanismos racionales y el reconocimiento y sumisión a la voluntad a un líder carismático debe entenderse dentro del orden de la emotividad. tiene un poder natural de persuasión. Un peligro que acecha especialmente al líder carismático es la facilidad de caer en el endiosamiento. El carisma permite unir el grupo alrededor del líder. se le atribuyen otros atributos fundamentales en un líder de verdad. La dominación carismática. El problema que plantea el líder carismático es que la organización puede hacerse excesivamente dependiente de él. el reconocimiento de un líder carismático por parte de un grupo no es el fundamento de la legitimidad del liderazgo. Se le "perdonan" los fallos y se mitifican sus logros. El líder carismático suele ser también un gran comunicador. El líder carismático disfruta normalmente de un juicio benévolo por parte de sus subordinados. . en que a partir de ese atributo al que llamamos “carisma”. que no siempre están presentes. El grupo le rinde tanta pleitesía que no es extraño que pierda el sentido de la realidad u pensamiento y su conducta individuales. las creencias y estereotipos de los seguidores que es lo que mas moviliza el líder carismático. La característica que define a un líder carismático es su capacidad de seducir. Un líder carismático se distingue de uno “legítimo”. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo.

a efectos de exagerar la diferencia con la administración. Ante los desafíos del mundo actual muchas organizaciones. fuerza a romper barreras internas. debe hacerse una distinción entre ambos términos. Warren Bennis. En una estructura organizativa tradicional. pero carente de las habilidades del líder para motivar. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. mientras que sólo puede haber administradores en condiciones de estructuras organizadas funcionalmente. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. el administrador cuenta o debería contar con la existencia de funciones claras y de cierto grado de autoridad en apoyo a las acciones que lleva adelante. el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración se fundamenta en la certeza de que un administrador será un líder eficaz. Una primera aproximación nos muestra que existen líderes de grupos no organizados en absoluto. están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. así mismo. y exige de los RRHH niveles de colaboración que rebazan el “cumplimiento de tareas” y trascienden los propositos y actividades del puesto de trabajo. Para para lograrlo. Una persona puede ser un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. las posiciones jerárquicas están instituidas y en general legitiman facultades para el ejercicio de la autoridad y el acatamiento de los subordinados. El administrador tradicional hace crísis cuando se trata de pasar del modelo funcional. y dando por sentado que sus subordinados responderán con su colaboración en el cumplimiento de objetivos. a un enfoque por procesos donde la orientación a resultados hace tambalear las estructuras funcionales clasicas.EL LIDER Y EL ADMINISTRADOR Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos. al escribir sobre el liderazgo. . El liderazgo es un aspecto importante de la administración.

visionarios Animan Convencen Implican Actúa para que las cosas ocurran Logra que la gente crezca y se desarrolle Administrador Mantiene el equilibrio en las operaciones Tiende a actitudes impersonales vs. Es conservador . Lider En Necesidades Crea e imagina nuevas áreas de explotación Establece objetivos que fijan la dirección de la empresa Abre nuevas alternativas y nuevas opciones a los problemas. Ama el riesgo( con oportunidades grandes) En los Fines En el trabajo Es hábil en la negociación y el regateo.Algunas diferencias entre el líder y el administrador Administrador Lider – – – – – – – – – – Autoridad asociada al poder Gestiona la rutina Hacen bien lo que hay que hacer Realista Planifica Gestiona Controla Actúa cuando las cosas ocurren Opera sobre los recursos Aplica las normas – – – – – – – – – Autoridad moral Gestiona los cambios Dicen lo que hay que hacer Soñadores.

Corrige. mientras que el líder se centra en el compromiso. En este punto nos limitaremos a señalar distinciones clásicas entre los dos roles. a un miembro de una organización o grupo que. principalmente. Mas adelante discutiremos la relación entre poder y liderazgo. sabe esperar.El administrador sistematiza el trabajo. grita. impera El jefe inspira miedo. El administrador es necesario para el presente y la planificación inmediata. castiga enseña. o simplemente por razones políticas. da poder a la gente. asignar y /o controlar el trabajo de otros. por su desarrollo profesional en el marco de una carrera. El administrador se centra en el trabajo y la exigencia. subyuga y enamora El lider inspira confianza. Jefatura. . Lider La autoridad es un privilegio de servicio El dice “aquí sirvo Yo” El lider va comprometido acciones al frente. tiene un conjunto de responsabilidades o funciones y poder o autoridad. La tendencia actual viene del modelo de la administración y debe ir hacia el liderazgo. EL LIDER Y EL JEFE En éste punto nos situamos en la misma lógica comparativa que en el punto anterior. por su relación con la máxima autoridad. pero Busca al culpable cuando hay un error: sanciona. Jefe vs. fortalece al grupo. con sus La autoridad es un privilegio de mando El dice “aquí mando Yo” El jefe empuja al grupo La autoridad del jefe impone. se le sonríe de frente y se le critica de espaldas El lider es dinámico. Entendemos como Jefe. ya sea por el lugar que ocupa en la organización. para coordinar. inyecta entusiasmo. y Liderazgo. pero conseguir que la gente se sienta orgullosa de su trabajo es propio del liderazgo. El líder es necesario para el futuro. castiga.

Es interesante destacar. Consensuar. Ajustar. INSPIRAR UNA VISIÓN COMPARTIDA HABILITAR A QUE OTROS ACTÚEN. Motivar. Organizar Seleccionar a la gente Armar el equipo Corregir. donde están a la órden del día en materia de vigencia institucional. las trata como personas El jefe dice “vaya” El lider dice “vayamos”. pensando puntualmente en el contexto “argentino”. masifica a las personas El lider prepara a la gente. Controlar Habilidad de Organizar y Administrar LÍDER Interpretar y escuchar para poder producir cambios. estos perfiles de “Jefes” todavía imperan en muchos ámbitos. el hecho de que muchas veces el poder genera en quién lo encarna una envestidura del orden del carisma y una respuesta muy similar en los miembros de grupos u organizaciones a la fascinación por el lider carismático. Compensar. Reconocer. Integridad. • RECONOCER Y RECOMPENSAR Planificar y presupuestar. Involucrar. conoce a cada uno de sus colaboradores. Credibilidad. Habilidad de Comunicar y Liderar • • • . consigue un compromiso real de todos sus miembros. El lider enseña hacerse las cosas Lider cómo deben El jefe sabe cómo se hacen las cosas El jefe maneja a la gente. Convocar. principalmente en las organizaciones públicas. Discutiremos este punto mas adelante en el capitulo referido a “Poder y Liderazgo” JEFE • DESAFIAR LOS PROCESOS. MODELAR EL CAMINO. reparte responsabilidades. Celebrar logros. forma a otros lideres. promueve al grupo. Definir dirección y transformar la visión personal en visión compartida.Jefe vs. esperanza y alegría contagiosa El lider llega adelantado El jefe llega a tiempo Mas allá de lo caricaturezco u de lo odiosas que parezcan las comparaciones.

En otras palabras. Cuando en una organización el manager inmediato es percibido como una persona altamente creíble es más probable que el empleado: • Se sienta orgulloso de contar a terceros que pertenece a la organización. Si se entiende la motivación. Inspiración: líderes entusiastas y energéticos que inspiran una visión compartida. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. • Manifieste espíritu de equipo . Además. Honestidad: consistencia entre lo dicho y lo hecho. lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. lo hacen ciertamente más significativo Competencia: demostrar sus habilidades para desafiar. El líder agrega valor con su trabajo. También asociado a valores y ética Enfoque hacia adelante: sentido de dirección y preocupación por el futuro de la organización. ¿QUÉ ESPERAN LOS SEGUIDORES DE SUS LÍDERES? Es interesante preguntarse cual es el lugar que ocupa el Líder en las expectativas de sus seguidores o a que demanda o necesidad personal responde su colaboración o adhesión al Líder. delegar. Aunque el contexto de trabajo no cambie. y motivar. Esto puede variar en múltiples aspectos y en términos empíricos y genéricos podríamos destacar los siguientes aspectos en cuanto a lo que se espera de un líder desde la perspectiva de los miembros del grupo y desde la organización o causa que necesita reclutarlos o formarlos. inspirar. se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. Cabría preguntarse si esta adhesión es incondicional o atiende a obtener algún rédito personal o satisfacción. La esencia del liderazgo son los seguidores. la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. no hay Líder.EL LIDER Y LOS OTROS: Sin otros. encaminar.

3. No ser creíble Puede que sea porque su comportamiento no coincide con sus palabras o sus enseñanzas. debe estar preparado para afrontar sus errores de una forma positiva. el eje de las críticas en los malos tiempos. El líder no puede adoptar decisiones obsoletas ni medidas anticuadas salvo que sea eso precisamente lo que se necesita para lograr los objetivos marcados por extraño que parezca. 4.. Falta de creatividad Todo el mundo espera de él posiciones arriesgadas. seguridad en su proyecto. 2. . Comprender su punto de vista y aprender a escucharlos. el líder debe considerar a su equipo como clientes a los que debe servir. soluciones diferentes. para tener claros sus objetivos y la forma de alcanzarlos. Desmoronamiento en situaciones extremas Esta persona será el blanco de las miradas en los tiempos difíciles. ideas creativas. Ausencia de feedback o problemas de comunicación Su equipo necesita de sus directrices para poder trabajar. en sus ideas y en sus acciones. dando ejemplo. Además. La ventaja del feedback diario a la evaluación en diferido es que evita que un error se convierta en hábito. Sus liderados no entienden qué se espera de ellos y difícilmente podrán cumplir sus objetivos. debe tener un buen historial profesional que avale su posición y despierte la confianza en sus capacidades. 5. Así.• Vea sus propios valores consistentes con los de la organización • Tenga mayor sentido de pertenencia (ownership) Cuando el manager inmediato es percibido como una persona de baja credibilidad es más probable que el empleado: • Produzca sólo si se lo controla • Se sienta motivado sólo por el dinero • Hable bien de la organización en público pero la critique en privado • Busque otro trabajo ni bien perciba que la organización tiene problemas • No se sienta apreciado o comprendido Los diez errores que nadie perdonará a un líder 1. Asimismo. o simplemente porque no resulta claro en su exposición. Falta de confianza en sí mismo El líder debe destilar credibilidad. Para muchos.. debe demostrar una gran tenacidad ante las dificultades y firmeza ante la incertidumbre.

Será difícil olvidar un gesto de mala educación. Dé los objetivos y las conclusiones de las reuniones por sobreentendidos. Su motivación se desmoronará en muy poco tiempo si no alcanza alguno de los objetivos trazados. Poco entusiasmo en el proyecto El líder transmite las metas a lograr a sus colaboradores y debe hacerlo de una forma comprometida y entusiasta. Desconocimiento de las personas El líder debe conocer a las personas que le rodean. El líder debe velar por el bienestar de su equipo. 8. Diga cosas distintas a las que cree y piensa. Sea complaciente con sus jefes y desconsiderado con sus empleados. Cuando le hablen piense en otra cosa. Mantenga los errores ocultos. Castigue los errores más vigorosamente de lo que premia los logros. 7.Los diez errores que nadie perdonará a un líder 6. su confianza en la resolución con éxito. Falta de integridad De veracidad. La información es poder y él debe tenerla toda en su mano. Busque a un culpable. Recuerde: algo es problema suyo solamente si puede ser culpado por él. 10. abrume. sus miras. anteponiéndolo a otras premisas. sobre todo en emergencias. Trato frío o descortés con sus colaboradores Deberá saber enseñar. capacidades y motivaciones. a su equipo: sus aspiraciones. mostrarse paciente con los errores iniciales de sus colaboradores. Cuando algo ande mal. contagiándoles sus ganas. Espere instrucciones.. APROXIMACION POR EL ABSURDO Para ser un buen líder lo importante es no seguir ninguno de estos pasos. trate de que cambien los otros. No convenza. Dígale a su jefe que todo anda bien y a su gente que todo anda mal. Defienda su posición sin indagar el punto de vista de los otros. aunque posteriormente se muestre arrepentido. No tome posición en asuntos controvertidos. Relativice los logros de su gente para que no pidan aumento.. no dé el brazo a torcer. de equidad o de justicia. pero también debe conocer a sus socios y a su competencia. Ambición desmedida Un equipo de trabajo no podrá crecer laboralmente si tiene unas metas demasiado altas. creando unos vínculos de respeto y cariño con las personas con las que va a trabajar. No cambie de idea. Divida para reinar. de falta de comprensión o de egoísmo en un líder. . 9. Tome nota: Convénzase de que usted sabe de antemano lo que le van a decir.

4 -ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. para practicar el liderazgo. motiva y controla al subalterno. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. utiliza la consulta. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. dirige. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Es un líder que apoya a sus subalternos y no . El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Si desea ser un líder participativo eficaz. inicia las acciones. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. el líder participativo y el líder de rienda suelta. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes.

algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión.asume una postura de dictador. . En una época. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. En pocas palabras. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. La mayoría dio énfasis a la administración participativa. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Debido a esto. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas.” Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. Sin embargo. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Evidentemente. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. guía y control. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. este estilo de liderazgo. Desde luego. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos.

un método diseñado para alterar las estrategias. tiene que abordar estas conductas. Lograr cualquier visión requiere que sea asumida por alguien"(o al menos adoptada) por los que han sido encargados de instrumentalizarla. falta de camaradería. re-diseñar procesos o aumentar el rendimiento. falta de liderazgo. puede estancarse por causa de culturas muy enfocadas en sí mismas. el temor a lo desconocido. El proceso de producir un cambio exitoso tiene ocho etapas. Pero sólo la claridad tampoco es suficiente. Y lo más importante. que articule la visión en términos de lo que la gente pueda comprender y desear. actitudes arrogantes. las visiones y comprensiones sólo tienen corto alcance. una burocracia paralizante. Para ser efectivo. guiar a la gente para que piense sobre cosas en las cuales nunca han pensado. El dirigir el cambio requiere algo más que tener una visión o la comprensión de las organizaciones. Los métodos que se usaron en las transformaciones organizacionales exitosas han estado todos basados en una idea fundamental: los cambios mayores no suceden fácilmente. políticas de miras estrechas.EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO El ejercicio del liderazgo se relaciona con el cambio. cada una asociada con uno de los ocho errores que socavan las transformaciones. Aun cuando lo necesitamos como un punto de partida. Un líder tiene que tener algo de "pasión para ayudar a que una visión cobre vida. Estas etapas son: . Aun si los líderes pueden ver que el problema necesita ser enfrentado mediante el cambio. y llevándolos a actuar en una forma diferente a como lo hicieron antes. Y eso sólo puede ocurrir cuando la gente lo comprende a un nivel consciente y de todo corazón. poca confianza. Un líder debe tener sentido claro de lo que él o ella desean adquirir y cómo lograrlo.

La creación del grupo de liderazgo: la conformación de un equipo con suficiente poder para encabezar el cambio y conseguir que trabaje como un todo.Consolidación de ganancias oportunidades para el cambio. Deshacerse de obstáculos. garantizarán que el nuevo grupo de líderes sirva de modelo para la conducta esperada de los otros en la organización.Institucionalizar nuevos enfoques en la cultura. y animarse a arriesgar con ideas. cambiar las estructuras o los sistemas que socavan la visión. 6. los aparentes problemas o las oportunidades clave. y "re-imaginar" el proceso con nuevos proyectos. Planear y crear reformas visibles para un mayor rendimiento. y producción de más Emplear la credibilidad recientemente creada y desarrollada para cambiar todas las estructuras y políticas del sistema que no encajen en la visión. 5. un mejor liderazgo y una gerencia más efectiva. temas y agentes de cambio. actividades y acciones que no son tradicionales.Asumir la acción de amplio alcance o alinearla a la organización. 4.El desarrollo de una visión y una estrategia: la creación de una visión para ayudar a dirigir hacia ella el esfuerzo del cambio.Saber comunicar la visión del cambio. y desarrollar las estrategias para lograrlo.El establecimiento de un sentimiento de urgencia: examinando las circunstancias e identificando y discutiendo las crisis. Generar un mayor rendimiento a través de un enfoque orientado hacia el cliente.1. y ostensiblemente reconocer y recompensar a la gente que las hace posibles. 2. 8.Generar victorias al corto plazo. El uso de todos los recursos posibles para comunicar la nueva visión y las estrategias. Desarrollarla capacidad de la gente para implementar esa visión. 7. articulando . 3.

Su contribución principal es el reconocimiento y soporte hacia nuevas ideas Inspirar una visión compartida: los líderes tienen absoluta confianza en sus habilidades para hacer que cosas extraordinarias sucedan. seis y siete. Los líderes deben conocer a sus seguidores y hablar su lenguaje. desencantada y en muchos casos con un fuerte deseo de rendirse. los cambios no se mantendrán. Permitir actuar a otros: el liderazgo implica un esfuerzo de equipo. Los pasos del cinco al siete son una introducción a las nuevas prácticas. Marcan el camino a través del ejemplo y crean compromiso y dedicación. Marcar el camino: los líderes van primero. el desatender las actividades del deshielo (actividades del uno al cuatro). Los primeros cuatro pasos ayudan a deshielar una estructura congelada. Sin embargo. 5 PRÁCTICAS FUNDAMENTALES PARA UN LIDERAZGO EJEMPLAR • • Desafiar el proceso: los líderes sienten la necesidad de tomar riesgos. experimentar. innovar. muchas veces sólo intentan los pasos cinco. • • • . Los líderes. Si no se hace el paso ocho. El paso ocho establece los cambios en la cultura organizacional. Llegar al corazón: ante grandes desafíos. El líder debe demostrar a la gente que pueden tener éxito. a la vez que crear medios para asegurar el desarrollo y la sucesión de los líderes.la conexión entre las nuevas conductas y el éxito organizacional. impide el establecimiento de una base firme. frustrada. Trabajo en equipo – Confianza – Empowerment – Sensación de pertenencia. la gente puede sentirse exhausta.

el problema. entonces las acciones estarían orientadas principalmente a la formación y desarrollo de capacidades específicas. atributos. COMO SE LLEGA A LÍDER • Se nace Líder Teoría Conductista • Se asocia al liderazgo con el carisma • Con atributos personales innatos • No hay criterio de efectividad • Se aprende a ser Líder Todos podemos ser líderes El Liderazgo es situacional • Esta basado en la efectividad del líder • 3 atributos del líder efectivo • El liderazgo es un trabajo • El liderazgo se asume como una responsabilidad y no un privilegio • Genera confianza en sus seguidores Peter Drucker . Si “líder se nace”. El problema se sitúa en el carácter innato o aprendido de los mismos. desde la necesidad de contar con líderes. factores o actitudes presentes en un líder efectivo. por ejemplo en una organización. se focalizaría en la posibilidad de descubrirlo y captarlo mientras que si es posible desarrollarlo.COMO SE LLEGA A SER LIDER De la recorrida de distintos enfoques o distintos momentos en la conceptualización del liderazgo podemos situar dos premisas básicas que intentan dar cuenta de la emergencia o construcción de las características.

presenta al líder como El liderazgo sostiene la forma en que la cultura de una empresa: . Dar Empowerment a la gente.LIDERAZGO APRENDIDO . Dejar actuar a otros Generar CONFIANZA y colaboración. Obtener pequeños triunfos que permitan generar compromiso y promuevan el crecimiento. tomar riesgos. 3.Schein El modelo propuesto por Edgar Schein motor de la cultura organizacional. tareas desafiantes y proveerles soporte 4. Inspirar una Visión Compartida Establecer la visión del futuro Enlistar a otros en esa visión a través de sus valores. ideales e intereses. darles libertad. Experimentar. 2. 5. Buscar Oportunidades de Cambio. que el accionar sea consistente con los valores de los seguidores. Mostrar el Camino Dar el ejemplo. Motivar desde el corazón Reconocer logros individuales consistentes con el logro mayor Celebrar los logros del equipo LIDERAZGO CULTURAL . aprender de los errores.Kouzes/Posner El modelo propuesto por estos autores (Kouzes /Posner “The Leadership Challenge”) se sintetiza en el reconocimiento de 5 “Practicas” de Liderazgo efectivo que podrían desarrollarse a saber: 1. Innovación y Crecimiento. Provocar el cambio.

Es evidente que los enfoques situacionales. Esto apoya la teoría de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos personales. Fred E. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder emerge y opera.Genera Comportamientos Grupales Determina Normas Determina los Valores dominantes de calidad y/o servicio El líder como motor de la cultura organizacional: Promueve una Filosofía que orienta las políticas Condiciona las Reglas de progreso y aceptación Genera el ambiente o el Clima “Cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda” ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo. poseen enorme significado para la teoría y práctica administrativas. el líder es la persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos. la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. o de contingencias. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Así pues. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interacción entre grupo y líder. Esta teoría sostiene que los .

Como señala Fiedler. Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder. Con base en sus estudios. Relaciones líder-miembros. como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz: Poder otorgado por el puesto. sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas). confían en él y están dispuestos a seguirlo. será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo. la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones líder-miembros son más bien deficientes. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder. .individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad. Estructura de las tareas. en el caso de los administradores. Cuando su puesto le otorga al líder un poder débil. Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder. es el poder que procede de la autoridad organizacional. (Este punto se tratará mas adelante). Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. la situación es desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas.

Esta teoría se basa en: 1. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) . Este enfoque se basa en la operativización de variables que permiten establecer el estilo de liderazgo en relación al desempeño laboral de los colaboradores en una situación dada. La cantidad de apoyo socioemocional: Conducta de Relación 3. La situación específica. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas. La cantidad de dirección : / Conducta de Tarea o Laboral 2. El nivel de madurez de los seguidores o grupo. CONDUCTA LABORAL Es la actividad del Gerente en relación a la TAREA del colaborador CONDUCTA DE RELACIÓN Es la actividad del Gerente en relación a la PERSONA del colaborador La teoría de liderazgo situacional. 4. El éxito estará dado en la aplicación de un estilo de liderazgo adecuado a la situación en que se encuentra el colaborador.LIDERAZGO SITUACIONAL Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard. Esta teoría se basa en dos variables.

Persuadir: E3 E2 E1 Conducta de Relación E4 Estilo efectivo de liderazgo Traslada la responsabilidad de la toma de decisiones y su ejecución. donde y como realizar la tarea.y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados. cuando. Delegar: Dirigir: Da instrucciones y supervisa. Explica decisiones y aclara dudas. La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores. Baja Alta Conducta de Tarea Los cuatro estilos básicos de liderazgo son • • • • Dirigir Persuadir o Convencer Participar Delegar El factor que determina el uso de un estilo específico por parte del líder es el Nivel de Desarrollo de los colaboradores o seguidores ante una situación específica. El NIVEL DE DESARROLLO del colaborador o seguidor se define en función de la realización de una tarea concreta como: Nivel de desarrollo = Competencia + Actitud . Alta Participar: Comparte ideas y ayuda en la toma de decisiones.

escuchar y dar facilidades E4 DELEGAR: dar la posibilidad de la toma de decisión “No hay nada tan injusto como tratar por igual a los que son desiguales” . el líder debe empezar a reducir la conducta de tarea y a aumentar la de relación. • Consenso: Capacidad para generar consenso en las conductas de tarea así como en las de relación. Pero cuando el nivel de desarrollo ya es alto.A medida que el NIVEL DE DESARROLLO comience a aumentar en el logro de una tarea específica. controlar y supervisar E2 INSTRUIR: orientar y ayudar E3 APOYAR: elogiar. El líder debe pues debe poseer tres características: • Flexibilidad: Capacidad para modificar el estilo de acuerdo al desarrollo de los seguidores • Diagnóstico: Capacidad para determinar el nivel de desarrollo de los subordinados en relación a la situación específica. Liderazgo Situacional Nivel de Desarrollo D1 Poca competencia Mucho interés D2 Alguna competencia Poco interés D3 Mucha competencia Interés variable D4 Mucha competencia Mucho Interés Estilo de Liderato Adecuado E1 DIRIGIR : estructurar. El líder cambia su estilo de acuerdo al grado de desarrollo que tiene el subordinado y está directamente relacionado con la autonomía de los colaboradores para realizar su trabajo. el líder debe disminuir la conducta de tarea y también la de relación.

Sin embargo. depende de la situación. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro. Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación: El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. No son ni competentes ni confiables. R2: Las personas son incapaces. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos. R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. R3: Las personas son capaces. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere.META En este enfoque. Están motivadas.• La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. TEORIA DEL MODELO . El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. la efectividad del líder se mide en función del aporte de sus interacciones con los subordinados para lograr: .

El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados. programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. .meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido. 2. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1. La expresión "camino . fomentando la disponibilidad y el atractivo de las recompensas y la relación en que el desempeño necesariamente lleva a la obtención de ella” La teoría del caminometa es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración e iniciación de estructura. Allana el Camino para lograrlas Esta teoría se centra en la forma en que los líderes pueden influenciar en la motivación.• Que los subordinados identifiquen claramente que es lo que hay que hacer: Que se sientan motivados para hacerlo: Que lo hagan • • El líder tiene éxito cuando: • • • Clarifica Metas Aumenta las recompensas para los subordinados que las logran. al reducir las desviaciones y errores. En esencia.

4. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. Este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas. Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión. Este estilo inolucra a los . 2.. Características de la Tarea Conducta del Liderazgo Efecto del Líder en la Motivación y la Satisfacción Características de los Subordinados LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES Victor Vroom y Phillip Yetton han investigado el estilo de liderazgo en el contexto de qué tanta participación debe permitir el líder a los subordinados para tomar decisiones.. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.Autócrata I. 1.Autócrata II.3. Identifican cinco estilos de liderazgo basados en el grado de participación del empleado y en la facultad para tomar decisiones administrativas.

solicite y obtenga sugerencias de los subordinados respecto a la solución para la decisión.subordinados sólo hasta el grado en que ellos proporcionan la información para la decisión personal del líder. el líder acepta. En este estilo.Yetton Liderazgo centrado Liderazgo centrado en el Jefe en Subordinado Empleo de la Autoridad por el Gerente Área de Libertad de los Subordinados El gerente toma la decisión y la comunica El gerente “vende” la decisión El gerente presenta las ideas y solicita preguntas El gerente presenta una decisión tentativa y puede ser cambiada El gerente presenta un problema recibe sugerencias y toma decisiones El gerente define los límites y solicita que el grupo tome la decisión El gerente permite que el grupo funcione dentro de los límites establecido El modelo Vroom-Yetton sugiere que deben contestarse siete preguntas para determinar el estilo de liderazgo más apropiado para cualquier decisión administrativa dada. Este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la solución del problema.. y considere cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión. recomendaciones y sugerencias alternativas de los subordinados. adopta y ejecuta las soluciones recomendadas por todo el grupo.De grupo II. Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como grupo colectivo.. que obtenga ideas y sugerencias del grupo. Liderazgo y Toma de Decisiones: Modelo Vroom.. y que luego personalmente tome la decisión en base a la influencia. Estas preguntas son las que siguen: . Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema con los empleados en forma individual. 4. 3.Consultiva II. 5.Consultiva I.

.¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la solución o decisión preferida a este problema? .¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad? 3.¿Qué tan importante es la calidad de la decisión? 2....¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la ejecución efectiva de la decisión? 5.¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales como se representan en este problema? 7. y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y de recibir su cordial cooperación? 6..¿Qué tan estructurado está el problema.¿Puedo tomar yo mismo la decisión.. o hasta qué grado está altamente estructurado el problema? 4..1.

La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir. el presidente. Líder “Usted será nuestro líder y jefe. o aquel que representa la autoridad máxima. el director general. Existen por lo menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración. quien ha recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. el líder . Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador . de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios Según esta teoría. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía.LIDERAZGO Y PODER LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre.5 . debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas.supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato. Aceptaremos sus instrucciones”. Desde esta fuente se. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea.

ayuda a lograr la unidad necesaria. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Basándose en esto. algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia arriba Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente.El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del comportamiento. éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. Supervisores: Habilidades técnicas. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente. Mandos Medios: Habilidades humanas. Luego. Sin embargo. La estructura de la autoridad formal. mediante Alto Liderazgo: Habilidades de conceptualización y diseño. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores. desde el punto de vista del . Estos líderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. Líderes formales. Según este enfoque. los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como líder. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos.

Las relaciones superior .líder y sus seguidores. . en vez de temor a su autoridad formal.subalterno son más armoniosas. Las directrices del líder propician actitudes voluntarias. las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él. Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación. Cuando los subalternos no muestran respeto. admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder.

creando un personaje de nosotros mismos que nos limita y nos “esclaviza”.6 . 2. Eso origina en nosotros un conflicto básico entre quienes somos y cómo nos comportamos. nuestra esencialidad o autenticidad.LIDERAZGO PERSONAL CLAVES PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO ESENCIAL Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. Solemos confundir nuestra “esencia” con nuestra “personalidad”. Para crecer y desarrollar nuestro potencial. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. es un proceso a menudo doloroso que deseamos evitar. Pero sólo desde un mayor autoconocimiento podremos conectar con nuestros propios recursos y habilidades. Sin embargo. Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. 1. A menudo vivimos desde esta última. cuestionarnos aquello que asumimos como una verdad absoluta y que nos condiciona y niega posibilidades de desarrollo. . Vivenciar nuevas formas de relación. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. debemos incrementar nuestro grado de conciencia de forma que podamos revisar nuestras creencias limitadoras. La primera y mayor dificultad con la que nos enfrentamos es la del autoconocimiento. descubrir la persona que somos.

• Tener encuentros regulares con mentores o coachs. 4. movilizando la energía positiva propia y la de los que nos rodean. sólo desde una auténtica conexión con nosotros mismos. es cuando podremos desplegar. nuevas formas de relación que.3. • Sincronizar las acciones de forma que se den dentro de la estructura de vida y trabajo. Desde un mayor grado de conciencia se abren infinidad de posibilidades de comportamiento que ahora tendremos a nuestro alcance porque habremos eliminado los frenos y las barreras que nos limitaban. de forma armónica. desde este enfoque. generan distintas y renovadas relaciones con uno mismo y con los demás. vivir y explorar. es su propia obra maestra”. para re-crearnos conscientemente y poder resonar en los demás. a modo de espiral ascendente. Ensayar mentalmente. podremos descubrir. • Buscando proactivamente oportunidades para consolidar las competencias de liderazgo esencial. . todo nuestro potencial de liderazgo. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. En resumen. Vivenciar nuevas formas de relación. cada líder. “Cada ser humano. coherente. honesta y fluida. De esta forma.

pronuncian palabras en forma más clara y mueven sus cabezas y cuerpos más a menudo • Convicción personal: Su creencia en el proyecto se expresa en cada gesto. en el tono de su voz. entusiasta • Expresión no verbal: sonríen más. hablan más rápido. . optimistas. Pero lo mas grave es cuando la relación del líder con su gente se ve afectada por intromisiones ya sean descalificantes o inoportunas desde el lugar de poder. 4 categorías de palabras: realistas. FACTORES CRÍTICOS DE CONTINGENCIA QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL LIDERAZGO Resulta importante considerar situaciones que obstaculizan el rol del líder particularmente en procesos de cambio: • Tareas en vías de realización: Muchas veces un nuevo proyecto se superpone con tareas que ya se venían realizando o que había encarado el mismo grupo por iniciativa propia o bajo otra directiva o influencia. seguras • Comunicación: estilo positivo.COMO SE COMUNICAN LOS LÍDERES: • Lenguaje: utilización de expresiones metafóricas para hacer tangibles las ideas que intentan transmitir. en cuanto a los riesgos que puedan o deban asumirse en el cumplimiento de los objetivos y plazos. activas. • Estilo del supervisor inmediato al líder: Otro obstáculo difícil de sobrellevar es cuando el lider está sujeto a una linea de mando y debe responder a la supervisión de personas que no comparten la visión. Liderar un proyecto que atraviese otras iniciativas en curso constituye una situación compleja que el líder debe superar sin poner en riesgo su posición y la adhesión de sus colaboradores. En tales situaciones pueden existir diferencias de criterios en cuanto al nivel de compromiso que demanda el proyecto.

o imponer modalidades que no están dentro de los códigos vigentes en mismo. En estos contextos la movilidad del líder y el poder de delegación se ven fuertemente coartados por los controles principalmente internos. En varias organizaciones se percibe ese clima de actividad que hace difícil que se puedan intercambiar miradas y dejar de mirar papeles. no solo por la inmovilidad que producen. y seguir apagando incendios. En general el contexto en que se trabaja se convierte en un sólido argumento para no detenerse. su cultura propia que muchas veces hace obstáculo a cambios simples y reconocidos como necesarios por los que • • • • . técnicas. mientras se queman las ilusiones. sino porque generan en los colaboradores una severa limitación de su proactividad. Las normas del grupo deben ser respetadas y si resulta que hay que modificarlas deberá encontrarse la oportunidad y el consenso necesario. o dejar el teléfono sonar durante una conversación o reunión.• Normas del grupo: Cada grupo es diferente y reviste una singularidad suficientemente neta como para que un líder perciba que debe abstenerse de aplicar modelos. La amplitud del control: Muchas culturas organizacionales sustentadas en el control de lo que se hace. generan un clima poco propicio para el líder o agente de cambio. con el consecuente déficit de control en la calidad de los procesos y los productos. aún cuando desde la autoridad se los faculte a trabajar con más autonomía. Las amenazas externas: El estado de urgencia característico en muchas organizaciones insertas en coyunturas apremiantes. El estrés general: Las presiones del contexto actual generan en muchas personas la sensación de estar bajo permanente amenaza. El desafío es encontrar el espacio para que aparezcan las ganas. así como el impacto en clientes y usuarios de servicios. En ésta situación la oportunidad está siempre en general la puesta en cuestión por el mismo grupo. El liderazgo se ejerce sobre promesas de un futuro todavía intangible en un presente tan concreto como el cemento armado. La cultura organizacional: Cada organización tiene sus códigos .

La cultura organizacional es la mejor base sobre la cual se puede construir algo nuevo. pero al mismo tiempo el principal obstáculo para impedirlo.los proponen. El DESAFÍO DEL LIDERAZGO “Liderazgo es el arte de movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones compartidas” PREGUNTAS PARA UNO MISMO • ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades como líder? • ¿Dónde necesito mejorar mis capacidades? • ¿Qué se necesita para identificar oportunidades poniendo al riesgo en perspectiva? • ¿Cómo puedo motivar e inspirar a otros hacia un propósito común? • ¿Qué habilidades son necesarias para construir un equipo de trabajo exitoso? • ¿Cómo lograr la autoconfianza necesaria para liderar a otros? • ¿Cómo puedo poner mas entusiasmo y celebrar los esfuerzos comunes? . Un líder debe conocer y encontrar los mecanismos para aprovechar las oportunidades que pueda brindar la cultura de una organización. así como también los que permitan atravesar los obstáculos par el cumplimiento de los objetivos.

Qué es lider? Lider. Hay dentro de cada uno de nosotros un verdadero lider que esta esperando que lo despertemos Todos podemos encontrar al ´verdadero lider´ que tenemos dentro de cada uno de nosotros Que el pesimismo no siga apoderándose de nosotros No olvidemos que el cambio empieza en nosotros mismos y luego en nuestro país CARACTER Coraje para decidir Persistencia Altruismo basado en unauna Visión Conocimiento Conocimiento Visión de Sí del Mismo trabajo Iniciativa Habilidad para tratar con la gente CONOCIMIENTO . desarrolla toma de decisiones. carisma.Estructura Interna Universal del Buen Líder . comunicación y relación interpersonal. integridad personal. motivación.. habilidades como creatividad y buen humor. es aquel cuya conducta posee: inteligencia.. psicología de masas.

con pasión .El liderazgo es algo mas complejo que haber nacido con los genes adecuados: Hay lideres chatos. es verdad que hay personas que tienen condiciones naturales de liderazgo: Innovadores.¿El lider nace o se hace ? . sonrientes. . hay personas que no tienen las condiciones innatas. de todos colores. pero con mucho esfuerzo las pueden desarrollar. visionarios. .Sin embargo. feos. pintones. El liderazgo es un conjunto de hábitos y actitudes que uno puede adquirir. nerviosos. etc.Es mas.

así como su efecto en los demás AUTORREGULACapacidad para controlar o CION redirigir los impulsos negativos o el mal humor. emociones e impulsos propios. sociales. relaciones y la creación de redes Capacidad de persuasión. Valoración realista de sí mismo. Pericia en crear y liderar equipos. Comodidad con la ambigüedad. Confiabilidad e integridad. Optimismo. EMPATIA HABILIDADES SOCIALES Competencia en el manejo de Eficacia en liderar cambios. Aptitud para entender el “maquikkaje”emocional de otras personas. CARACTERISTICAS Confianza en sí mismo. Propensión a no tomar decisiones apresuradas. Habilidad para tratar a las personas en función de sus reacciones emocionales. Fuerte orientación al logro. Capacidad de reírse de sí mismo. MOTIVACION Tendencia a luchar por los objetivos con energía. a pensar antes de actuar.EL LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEFINICION AUTOCONCIENCIA Aptitud para reconocer y entender los estados de ánimo. incluso frente a la adversidad. Pasión por trabajar por razones que van más allá del dinero o el estatus. Sensibilidad intercultural. . Servicio a clientes y consumidores. Destreza en formar y retener el talento. Apertura al cambio. Capacidad para encontrar puntos comunes y estrechar lazos. Compromiso con la organización.

Carismático -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua -Alta Vocación De Servicio -Excelente Comunicador. Responsable -Ejemplar. -Aptitud Critica -Argumentativo -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -Magnánimo HABILIDADES -Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Análisis Y Síntesis -Resolución De Problemas -Trabajo En Equipo -Integración De Conocimiento -Comunicación Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos Administrativos (Estratégicos) -Confianza -Simpatía -Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Trapista De Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad (Empresa) -Creativo -Investigativo -Vocación Al Triunfo . Auténtico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Común -Trabaja En Equipo -Comprometido.ATRIBUTOS -Integro -Motivador -Creativo -Trasciende A Los Demás -Origina.

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