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Liderazgo Para El Cambio

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LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Lic. Guillermo Schaer

PROPOSITO: El módulo se propone: Introducir al cursante en los temas relacionados con la problemática del liderazgo en tanto componente primordial para la gestión de RRHH en contextos de cambio, tanto en organizaciones públicas o privadas. Desarrollar someramente las distintas conceptualizaciones, su evolución y aplicación en el ámbito personal y organizacional. Identificación de competencias asociadas al liderazgo en perfiles ocupacionales y puestos de trabajo. Comprender el rol del liderazgo en los sistemas de gestión de calidad Operativización del liderazgo en distintos niveles organizativos. Dirección cuadros intermedios con responsabilidad sobre procesos misionales y de apoyo El cursante adquirirá capacidades de planificación, programación, ejecución, evaluación y optimización de actividades y procesos involucrados con la alineación de los RRHH con la estrategia y objetivos institucionales o aquellos que resulten propiamente de la gestión por resultados de la organización. Se apropiará de herramientas de cambio con una visión concreta y práctica de aplicabilidad de los conceptos

Esto último partiendo de la idea de que el liderazgo, no solo es un “atributo personal”, sino además una poderosa herramienta de gestión que puede desarrollarse en las organizaciones, en distintos niveles, sectores funcionales, puestos de trabajo o grupos ocupacionales.

Contenidos
1 – NATURALEZA DEL CAMBIO El cambio y la Gestión. Gestión del cambio y exigencias de liderazgo. Lo que funcionó ayer no funciona hoy. Importancia del Liderazgo 2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO El Liderazgo como concepto operativo. Definiciones de Liderazgo - ¿Qué es el liderazgo? ¿Se puede definir el Liderazgo? Aproximaciones Un enfoque operativo 3 – EL LIDER: Los líderes exitosos. Líder y entorno habilitante Rasgos Distintivos del Líder El líder y el administrador El líder y el Jefe El líder y los otros Demostración por el absurdo

4 – ESTILOS DE LIDERAZGO Líder Autócrata Líder Participativo Líder “Rienda suelta”

5 – EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO: Liderazgo para el cambio Las ocho fases

5 – COMO SE LLEGA A SER LIDER: Liderazgo aprendido Liderazgo Cultural Enfoques situacionales o de contingencia Enfoque de Contingencias. Teoría del Modelo – Meta Liderazgo y toma de decisiones

5 – LIDERAZGO Y PODER: La autoridad para el liderazgo. De arriba para abajo. De abajo para arriba.

5 – LIDERAZGO PERSONAL: Liderazgo esencial Comunicación y Liderazgo Factores que inciden en el ejercicio del liderazgo Preguntas para devenir líder

1 – NATURALEZA DEL CAMBIO

EL CAMBIO Y LA GESTION: Asociamos en este trabajo el concepto de Cambio con el concepto de Gestión. Gestionar es necesariamente cambiar con un propósito superador asociado a un logro. Cualquier modelo de gestión exitoso o no, está vinculado a mas no ser con adaptaciones y ajustes de los sistemas productivos, de los encuadres teóricos, de la organización, de la tecnología y principalmente de las personas que son en definitiva las que dinamizan y transforman el mundo con sus conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes así como también en sus modalidades de interacción y agrupamiento interpersonal. La mayoría de los modelos de gestión actuales se nutren en la premisa del cambio, y las exigencias de un entorno cada vez mas implacable, que demanda, en lo que a organizaciones se refiere, una revisión permanente, no solo de sus procesos de trabajo, de su organización funcional, sino de su propia razón de ser de sus fundamentos mismos (misión) y el desarrollo de mecanismos de adaptación, anticipación de escenarios futuros, y capacidad de pronta respuesta. Pero simultáneamente a la crisis de las organizaciones es necesario agregar la crisis de las personas en forma paralela. También los cambios ponen en crisis los roles profesionales tradicionales y la empleabilidad. En tal sentido el desarrollo profesional de la gente fuera o dentro de una organización, también se ve cuestionado por los contextos, también

LO QUE FUNCIONÓ AYER NO FUNCIONA HOY. ya se trate de jefes o gerentes. así como también dentro de una organización específica. ya sea de servidores públicos o empleados del ámbito privado. Lo que viene haciendo crisis es la cuestión de la jerarquía ya que cada vez más. carecen del liderazgo que requieren. No importa cuán difícil sea para los ejecutivos y para los gerentes del nivel más alto rehacer la estrategia y la estructura. Los líderes de estilo tradicional fueron capacitados para hacer las cosas siguiendo las antiguas reglas. jefes de departamento. pero en las organizaciones modernas. la gente tiene que aprender a operar sin escudarse en ella. y la sensación de control organizacional. GESTIÓN DEL CAMBIO Y EXIGENCIAS DE LIDERAZGO En el seno del mundo globalizado.debe ser revisado por cada persona para permanecer dentro del mercado laboral y lograr satisfacción en un aspecto tan vital como el trabajo. particularmente las públicas. un cambio estructural es casi siempre muy difícil de sobrellevar. El mundo es ahora mucho más competitivo y veloz de lo que hace apenas unos años. esas características son justamente las que han sacado a la luz las carencias de liderazgo en las organizaciones y el desarrollo que ha tenido su conceptualización y operativización. los cambios están siempre vinculados con personas. La naturaleza del trabajo. directores u otros profesionales. Pero para los que estén por debajo de ellos. de una sociedad en particular. gerente de línea. las reglas han desaparecido o al menos se encuentran en una profunda crisis. ya se trate de clientes. o de políticos. . en pequeñas y grandes organizaciones. usuarios o destinatarios de productos y servicios. Y aquí se equipara la formación profesional y la educación formal. En este contexto la mayoría de las organizaciones actuales. su lugar en la jerarquía. es muy probable que ellos retengan su identidad. está cambiando rápidamente. gente con títulos como supervisor.

del jefe poderoso al trabajador “empowered” • Interconectividad: la información es instantánea. las nuevas condiciones de trabajo implican maneras muy diferentes de obtener y ampliar el poder y la influencia. más intereses especiales que una década atrás • Nuevo contrato social: fuerza de trabajo contingente vs. socavan las bases de la jerarquía. En primer lugar. es especialmente importante en la medida en que la gente adopta los . para lograr la culminación de las tareas depende mucho más del número de redes de equipos en los cuales están involucrados. por cuanto. permanente • Nueva necesidad por lo espiritual: búsqueda constante de valores. comunidad. se estimula a todos a que piensen sobre lo que saben y que pueda ser útil en otra parte. que en su posición dentro de la jerarquía.• El poder ha cambiado: achatamiento de las jerarquías. más rivalidad. sociedad civil El éxito hoy en día parece depender de averiguar de quién se necesita colaboración para obtener buenas ideas. Al mismo tiempo. solidaridad. Esta nueva función estratégica de colaboración multi-funcional. las noticias se desactualizan inmediatamente • El conocimiento es la nueva divisa: ha reemplazado a la tierra y al capital como recurso económico • El mundo está fragmentado: a pesar de la globalización hay más países. al igual que con los problemas específicos de las agencias o departamentos. Cada miembro del personal tiene que pensar funcionalmente. De hecho. las oportunidades que tenemos al haber mayor flexibilidad. estos nuevos canales pueden crear más centros de poder. en la organización moderna la habilidad de los gerentes y líderes de nivel de poder alto y mediano. A medida que hay más actividades en los nuevos canales. En resumen. La existencia de nuevos canales para la acción tiene implicaciones importantes. las tareas que ocurren dentro de los departamentos convencionales se reducen en importancia. por cuanto todos juegan un papel relacionado con sistemas generales.

de ésto que aún no hemos definido y que llamamos liderazgo. . “Una empresa escasa de capital puede pedir dinero prestado y una con instalaciones insuficientes se puede mudar. no solo cumplir sus objetivos sino sobrevivir al entorno cada vez más implacable. están forzados a delegar mayores responsabilidades a personal de nivel bajo. pues ya dejaron de ser perros guardianes e intervencionistas. controles y procedimientos y no sobrevivir a la falta de un liderazgo apropiado. 1.papeles de integradores y facilitadores. asumirá autoridad para tomar sus propias decisiones. A medida que los ejecutivos pasan más tiempo en tareas multidepartamentales. 2. que con el tiempo. Pero una empresa con carencia de liderazgo tiene pocas posibilidades de sobrevivir” (Bennis y Nanus. Una organización puede tener una planeación adecuada. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO En los últimos tiempos la necesidad de un liderazgo efectivo aparece como apelativa de un elemento esencial de cualquier organización o grupo humano que pretenda. Las sugerencias innovadoras para resolver problemas dentro de todo el sistema. 2001) En otros términos podemos anticipar algunas cuestiones básicas e indiscutibles que hacen a la importancia por defecto. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. vienen de funcionarios que tradicionalmente usaban las ideas de otros.

. ni con otras concepciones clásicas del management que han tenido gran desarrollo estas últimas décadas sino que aparece como “claramente identificado” al menos por lo que venimos viendo. con el control de gestión. no está asociado con la planificación.3. reconocido componente vital en el ámbito organizativo actual. Por lo contrario. Resulta interesante destacar que el liderazgo. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo efectivo. por su “necesidad primordial” en tanto garante del logro de objetivos y también de la supervivencia de grupos y organizaciones. con la organización. Trataremos de ir aproximando a comprender el significado y el sentido del concepto de liderazgo y el valor de su operativización efectiva en el escenario organizacional.

Sin embargo. como veremos más adelante el aporte que se pretende de los líderes y del liderazgo como herramienta de gestión. En otros términos. estamos hablando de conceptos que tienen un correlato práctico y operativo. “mas que en un modelo teórico” compuesto de conceptualizaciones y definiciones. Esto significa que el concepto no solo vale por el sentido asignado en el modelo o enfoque teórico. el concepto debe insertarse en un contexto que lo precede. sino que de algún modo se re – construye en cada organización o grupo humano para que resulte realmente operativo. . El desafío en éste punto es entender que los conceptos se convierten en filosas herramientas de trabajo y deben convertirse. no solo de implementar nuevos modelos sino que paralelamente hay que desarrollar nuevas formas de liderazgo. nuevas formas de abordar los problemas. De alguna manera el gran desafío sería Liderar el liderazgo. cuando se trata de management o gestión en el ámbito organizacional. En tal sentido podríamos entender que rige en su aplicabilidad sistemática en un contexto organizacional una regla básica que nos dice que la aplicación salvaje de cualquier modelo está condenada al fracaso. presenta el doble desafío. es justamente insertar nuevas formas de pensamiento y de acción. muchos conceptos deben recrearse en la singularidad de cada contexto en el que deba operativizarse y esto vale la pena considerarlo. en modalidades de acción instauradas y en una natural tendencia a la inercia y al “siempre ha sido así”. principalmente en el ámbito público. nuevas herramientas conceptuales. en una cultura previa. En tal sentido. Paradójicamente.2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO EL LIDERAZGO COMO CONCEPTO OPERATIVO Resulta necesario establecer aproximaciones a una definición conceptual que permita una visión clara y compartida del se entiende por “liderazgo”. en un instrumento de aplicabilidad y adaptación a situaciones concretas y tangibles. De alguna manera. en necesidades específicas de las organizaciones y sus miembros. suele comenzarse el recorrido por la etimología y los significados de uso corriente. Por ello. para luego ir agregando componentes que permitan el uso apropiado del concepto. desarrollar un liderazgo efectivo en una organización.

Manske en Los Secretos de Liderazgo Efectivo (1987) observó que Martin Luther King. Aparece como un atributo o condición de un Jefe. cualquiera fuera su naturaleza. acuchillado y apedreado.¿Que es el liderazgo? La aproximación más natural al sentido de un concepto es a partir de sus definiciones o de la etimología del término. y los esfuerzos se van a la deriva. la primera dimensión crítica del liderazgo.dijo varias veces mientras era aclamado por una multitud….A. “Conducir”.DEFINICIONES DE LIDERAZGO . La visión es. conductor de un grupo social." . Si buscamos el origen del término. A pesar de ser varias veces encarcelado. King persistió en sus esfuerzos de realizar su sueño de un mundo con igualdad racial y con condiciones de vida más favorables para los pobres. La pérdida de . En tal sentido encontramos que inmediatamente remite a definir el concepto de Líder. En Ingles Leadership viene de • Lead = Guiar • Lead = Conducir ¿SE PUEDE DEFINIR EL LIDERAZGO? F. personificó al líder con la visión y tenacidad necesarias para proseguir a todo costo. Jefe o conductor de un Grupo social. • Liderazgo = Condición de Líder • Líder = Director. con las acepciones de “Guiar”.. Sin visión. que encabezó la gran cruzada por los derechos civiles de 1955 a 1968. hay poco o ningún sentido de propósitos en una organización. y las disputas internas mientras la gente busca algún significado. encontramos que proviene del Inglés “Leadership” que ha su vez remite al verbo “to lead”.. "Tengo un sueño.

" (Geneen & Moscow. Otros añaden el concepto reflexivo como componente clave.. Tienen intereses propios (Bennis. . Todos hemos oído sobre gente que ha deslumbrado en una situación particular. Sin embargo. 1985). Cronin se pregunta si el liderazgo no es situacional. Se enfrentan al reto de tomar decisiones. es comprender la relación entre el medio ambiente y los líderes. y luego fracasan cuando los transferimos a otra.. difícil de definir. En ésta línea. lo que causa división entre los gerentes o ejecutivos. hay atributos comunes que caracterizan a líderes exitosos. Bennis en sus diferentes publicaciones identifica trescientas diferentes características de un líder efectivo. 127). Por ejemplo. hay consenso entre los teóricos en que. Pero la necesidad de precisión nos lleva a recorrer otros enfoques. Algunos la definirán llamándola comodidad interna. Otra manera de lidiar con la definición de liderazgo. por ejemplo la identificación de las características del liderazgo. 1984. En algunos abordajes resulta explícita la dificultad de encontrar una definición objetiva: "El liderazgo es puramente subjetivo. casi imposible de medir objetivamente. Los líderes generalmente están ocupados en un proceso de autoevaluación. el liderazgo exitoso exhibe una característica que se puede llamar comodidad. y no puede ser enseñado en el colegio. p. (Rosenbach & Taylor. 1993).los propósitos llevan a la pérdida de la coordinación entre las unidades de trabajo en una organización.pero al mismo tiempo es el ingrediente más importante en la receta para el éxito.

en éste recorrido no existe una definición cabal de liderazgo. 174).23). p. Como vemos. Sizer llama a este proceso "hacer un mapa al revés". de un grupo social o de otra colectividad. Ellos aceptan y emplean la crítica en forma sana y toman riesgos. de manera de estar en capacidad de sintetizar posiciones opuestas y poder pasar del pensamiento analítico al integrador (Rosenbach & Taylor. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956). 1992. tienen que poder adueñarse y estar cómodos con su estilo personal de liderazgo. diferentes al propio." (Walker & Mehr. los líderes son "personas que tienen una perspectiva global y entienden que las líneas que una vez estuvieron bien demarcadas. valores como a comportamientos manifiestos del Líder. APROXIMACIONES Según el Diccionario de la Lengua Española (1986). Tal perspectiva global les permitirá analizar críticamente y resolver problemas y pueden o no en estar desempeñándose en campos académicos especializados. . aludiéndose tanto a actitudes. por lo tanto según los teóricos. viéndolo como algo positivo. y luego hacer todo lo posible por llegar a ella. jefatura o conducción de un partido político. liderazgo se define como la dirección. es como comenzar por la meta. 1993)."Todos tienen conflictos internos cuando tienen que decidir. Por lo tanto. están ahora irrecuperablemente borradas" (Rosenbach & Taylor. p. conocimientos. sin embargo la forma cómo lo asumen es lo más importante. y entre lo público y lo privado. Los líderes. entre lo doméstico y lo internacional. una meta. 1993. Según Cronin. los líderes tienen que haber leído y viajado mucho. Un líder tiene que comenzar por planificar del final al principio. lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". Adicionalmente.

Liderazgo es la respuesta que los líderes dan a los retos de un mundo competitivo y globalizado. plural y diverso. al logro de una o varias metas Liderazgo es el modo (revolucionario) de organizar el trabajo de un ente (institución. credibilidad. resultado de la conjunción de voluntades con acciones que generen valor a lo largo de todas las actividades “Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas” Es la forma en que alguien dirige. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un grupo de personas en el logro de metas. Liderazgo es cumplir los siguientes conceptos y funciones: dirección o guía.Rallph M. señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. . orientación. anima y apoya a un equipo de personas. creando valores compartidos que unifiquen operaciones en vínculos cada vez mas descentralizados Liderazgo es la fuerza capaz de crear entorno en los que las personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas. organización). manejo de conflictos. Otras definiciones a título de ejemplo: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal. dirigido a través del proceso de comunicación. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. llenar expectativas y respeto a otros. Stogdill. saber escuchar. resolución de problemas. cumplimiento de objetivos. Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación.

pero con una estructura común.Definición de Liderazgo • Liderazgo es la capacidad para crear una visión y desarrollar los planes para concretarla con éxito. Tal vez el desarrollo que ha tenido el concepto de liderazgo en estos tiempos sea consecuencia de la crisis de las jerarquías o de los modelos puramente sustentados en el autoritarismo. y la facultad de persuadir a otros de cumplirlos a pesar de todas las dificultades que se le presenten incluso la muerte Sin profundizar sobre el sentido de cada definición podríamos concluir en que en claramente estamos hablando en cada caso de construcciones que permiten dar cuenta de un fenómeno que se nos presenta natural en su entendimiento pero indudablemente dificultoso de encuadrar en una definición acabada y universalmente convalidada. la Psicología. La naturaleza del vínculo es cuestión de abordaje de las ciencias sociales y disciplinas como el Psicoanálisis. Esto obedece a la sencilla razón de que el concepto de Liderazgo. y en la forma en que va evolucionando es una construcción compleja que trasciende las jergas y el uso cotidiano para convertirse en un instrumento con el cual operar sobre una realidad cada vez más compleja. toda vez que el desafío trasciende como dijimos antes. el mero cumplimiento de los objetivos y se aproxima cada vez mas la supervivencia misma de muchos grupos o instituciones. pero particularmente en el contexto de las organizaciones. el poder. tal como se va imponiendo en nuestros tiempos. o el dogma en la sociedad en general. la del líder y la del seguidor sumiso o colaborador. Lo viejo y universalmente aceptado es que se trata de dos posiciones claramente identificadas. . la Antropología filosófica. pasando por el interés especulativo de poder dar cuenta de un fenómeno esencialmente humano en distintos tiempos y manifestaciones.

es difícil definir. el liderazgo involucra a otras personas. UN ENFOQUE OPERATIVO. es la capacidad de coordinar un grupo y motivarle para que consiga los objetivos de la organización. muchas veces. a los empleados o seguidores. “tácito” de los mismos como veremos mas adelante. de mezquindades. y hablamos de “culturas”. de sistemas valorativos que hacen el terreno donde el liderazgo tiene que cumplir su rol transformador de la mano de personas que deben trascenderlo. y con las reservas del caso podría entenderse en tanto construcción simplificada. pero fácil de reconocer cuando uno lo ve.. dada su . al liderazgo como: El proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. de tiempos. de climas. de recursos. de personas... Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. deben tomar la distancia justa no solo para operar los cambios necesarios sino para convertirse en el sujeto.Liderazgo? Bennis y Nannus (1985).. En primer término. de juegos de poder. Liderazgo. Como definición operativa en el contexto organizacional. del lider. del grupo y de los miembros del grupo. El liderazgo se manifiesta cuando un integrante del grupo modifica la motivación o capacidad de los demás miembros del grupo. La aplicabilidad del concepto de liderazgo a una realidad concreta requiere sentar posición y “jugarse” por una definición que se adapte de la mejor manera al universo sobre el que se quiere operar. cuentan hasta 350 definiciones de Liderazgo. Los miembros del grupo.Liderazgo? .. Ese universo debe ser conocido a la hora de aplicar modelos... de urgencias. Liderazgo.

pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores.voluntad para aceptar las órdenes del líder. . pueden dar forma. sino hubiera a quien mandar. a las actividades del grupo de distintas maneras. el líder tendrá más poder. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. Los miembros del grupo no carecen de poder. y de hecho lo hacen. las cualidades del liderazgo serían irrelevante. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. puedan elegir con inteligencia. de diferentes maneras. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. Sin embargo. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. por regla general. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores.

Generalmente son estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas). visionarios de los cambios que se han venido sucediendo. los líderes de hoy. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores. Estos grandes líderes promueven la línea de investigación que podría encuadrarse en la denominada “Teoría de los rasgos” La premisa consiste en admitir que existen ciertas personas que. en el dominio de segmentos de mercado. y los convierte en materia prima de sendas biografías e impresionantes investigaciones sobre su eficacia en la adhesión de voluntades que se asocia más a cuestiones “innatas” que se despliegan en la historia o en su protagonismo actual. por su convicción más orientada hacia los accionistas que hacia los colaboradores y por sobre todo por su implacabilidad para aniquilar al competidor o para dejar en la calle a cientos o miles de personas si de lo que se trataba era de aumentar la contribución marginal. conductores de hombres cuyas fascinantes personalidades parecen estar en una dimensión singular que los diferencia del común de los mortales. aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.2 – EL LIDER LIDERES EXITOSOS Naturalmente. precisos en cada decisión y en su relación con los . outsourcing. y otras transformaciones. por sus características físicas y psicológicas. en expansión global de los negocios. pueden manejar ciertos grupos sociales. presidentes de grandes corporaciones. aves de presa. cuando se habla de líder. mentores de gran cantidad de arquetípicos ejecutivos cuyo talento se mide en millones de dólares. Se los describía en las revistas de management como águilas. los de los “gurúes” de los años 90. se nos representan figuras de personajes mundialmente reconocidos. en conducción de procesos de reingeniería. Estos líderes arquetípicos de los noventa. Dentro de ésta línea ya se buscan rasgos más específicos. se caracterizaron mas por su liderazgo en los mercados.

directores. De la inestabilidad de los noventa. como para la gente que se desempeña en una organización si damos por descontada la orientación al usuario. el empobrecimiento de muchos países como el nuestro. inversores. o si su aporte podía obtenerse a menor valor de mercado.colaboradores. la necesidad de generar relaciones estrechas con clientes y usuarios de productos y servicios. el siglo XXI. o bien si lisa y llanamente se promovía la competencia sanguinaria dentro de las propias organizaciones. Resultaría interesante profundizar sobre el concepto de liderazgo imperante en esos tiempos en el seno de las organizaciones. es corroborar que el lider exitoso puede considerarse como un emergente frente a las necesidades de adaptación y cambio mas allá de un conjunto de rasgos felizmente . el verdadero rol de los colaboradores y el contexto situacional en que se desarrollaba o se desarrolla todavía en algunos ámbitos privados. donde cada persona era sustituible si no aportaba como una máquina. una conclusión interesante de ésta evolución. Sin embargo. a las necesidades de la gente en todos los niveles requiriéndose cada vez mas la integración y la sinergia en el seno de las comunidades y de las organizaciones. Sin embargo. con un claro impacto en los resultados. La tendencia actual parece volcarse hacia la recuperación de la pertenencia y hacia el logro de la lealtad y compromiso espontáneo de los colaboradores. solo quedan felizmente algunos vestigios aislados. han ido generando un acomodamiento de las políticas sanguinarias en materia de RRHH. bajo una lógica de “up or out”. En éste contexto se viene requiriendo y construyendo un nuevo modelo de liderazgo con características mas “humanas” que agregan ciertamente valor en aspectos éticos como estrictamente comerciales e inherentes a la relación laboral. como máquinas de exigir resultados. Las crisis de los mercados. arranca con nuevos desafíos y nuevas formas de liderazgo necesarias para afrontarlos. tanto para los accionistas. Mas que nunca el contexto amenazante exige mayor cohesión de grupos y organizaciones en todos los niveles para lograr cambios sustanciales que multiplican la demanda de esfuerzos adaptativos y anticipatorios cada día.

Cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa.armonizados en una persona. Más allá de las características personales o institucionales. c) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. y de que manera pueden obtenerse o desarrollarse esos nuevos líderes y aquí se produce una interesante conjunción del liderazgo y el enfoque de Gestión de RRHH basado en competencias. no importa cual sea el sujeto de esa necesidad y mientras la misma se sostenga como vigente a nivel del grupo o de la organización. es decir. voz. otra exigencia situacional que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el . a) El líder debe tener el carácter de miembro. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones. etc. d) El líder debe organizar. e) Por último. buena para todo. controlar. principalmente en el contexto organizativo debería estar subordinado a otra instancia que permita anticipar “que tipo” de líder demandan los escenarios futuros . el que posee más tacto. el mejor organizador. universales (estatura alta. Mas que nunca debería pensarse que el liderazgo. b) La primera significación o emergencia del líder no resulta de sus rasgos individuales únicos.). según sea la necesidad que se tenga. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. aspecto. baja. el más agresivo. punto que dejamos abierto para discutir mas adelante. debe pertenecer al grupo que encabeza. ya se trate de que sea el más brillante. el más santo o el más bondadoso. innatas o adquiridas habilitantes que se discutirán mas adelante resulta necesario contextualizar su rol o emergencia en relación a las siguientes características situacionales. EL LIDER Y EL ENTORNO HABILITANTE El líder solo puede ser líder en la medida en que está inserto en un contexto que lo reconoce como tal.

• • • • Cabe destacar que la presencia de éste conjunto de factores no alcanzaría para definir a un líder o explicar su emergencia en un contexto determinado. capacidad de crear su propia visión. si no se presenta dicha posibilidad. RASGOS PERSONALES DISTINTIVOS DEL LIDER EFECTIVO Desde el enfoque centrado en las características personales. Conocimientos adecuados para el trabajo: alto grado de conocimiento acerca de la empresa. enérgicos. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. aludiendo principalmente al control de los propios impulsos y al equilibrio emocional en distintos encuadres situacionales. dentro de una extensa colección de factores o rasgos citados en la bibliografía sobre el tema se pueden señalar a título de ejemplo los siguientes: • Empuje: alto deseo de realización. Honradez e integridad: alta congruencia entre palabras y hechos. • Deseo de dirigir: deseo de influir en otras personas y dirigirlas. Inteligencia: capacidad de analizar grandes volúmenes de información. resolver problemas y tomar decisiones correctas. ambiciosos. LA MADUREZ DEL LIDER EFECTIVO Dentro de la misma línea centrada en los rasgos personales se plantean aquellos que hacen a “la madurez” del Líder. así como en los . Confianza en sí mismo: necesidad de convencer a sus seguidores de que sus metas y decisiones son acertadas.grupo. con iniciativa. la industria y los aspectos técnicos. Disposición a asumir responsabilidades.

Autonomía.interpersonales adaptativas: • • • • • • • • • • • • • • • destacándose la autonomía y capacidades Empatía. Estabilidad emocional. es un poder de atracción. Autoestima. es puro magnetismo personal. El carisma facilita enormemente el camino hacia el liderazgo. Flexibilidad ante el cambio. EL LIDER CARISMÁTICO El carisma se puede definir como una facilidad innata de hacerse querer. Seguridad personal. Transparencia. Capacidad para aceptar feedback de los otros. Tolerancia a las situaciones ambiguas. sí se pueden aprender ciertas técnicas que permiten suplir parcialmente su ausencia o a realzar aún más el carisma que uno ya posee. No obstante. El líder carismático genera admiración. aunque resulta muy difícil adquirirlo. si bien no es una condición indispensable: . Capacidad para asumir responsabilidades (“hacerse cargo”). en tanto atributo personal. Capacidad para asumir riesgos (decisiones). El carisma. Persistencia. pero la realidad es que el primero "enamora" y el segundo produce "indiferencia". Es muy difícil precisar por qué una persona tiene carisma y otra no. Tolerancia a la frustración. Autocrítica. pareciera tener un fundamento esencialmente genético: Unos (pocos) nacen con carisma y otros (la mayoría) no. Control y dominio emocional.

. las creencias y estereotipos de los seguidores que es lo que mas moviliza el líder carismático. El líder carismático disfruta normalmente de un juicio benévolo por parte de sus subordinados.Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se puede tener muchísimo carisma y no ser un líder. Ante el líder carismático el equipo suele perder cierta objetividad. Sobre la validez del carisma no intervienen mecanismos racionales y el reconocimiento y sumisión a la voluntad a un líder carismático debe entenderse dentro del orden de la emotividad. El carisma permite unir el grupo alrededor del líder. La característica que define a un líder carismático es su capacidad de seducir. La dominación carismática. Un peligro que acecha especialmente al líder carismático es la facilidad de caer en el endiosamiento. El problema que plantea el líder carismático es que la organización puede hacerse excesivamente dependiente de él. Es muy difícil encontrar a un sustituto ya que eclipsará a cualquier aspirante a sucederle. El grupo le rinde tanta pleitesía que no es extraño que pierda el sentido de la realidad u pensamiento y su conducta individuales. se le atribuyen otros atributos fundamentales en un líder de verdad. Se le "perdonan" los fallos y se mitifican sus logros. que no siempre están presentes. tiene un poder natural de persuasión. el reconocimiento de un líder carismático por parte de un grupo no es el fundamento de la legitimidad del liderazgo. Ahora bien. El líder carismático suele ser también un gran comunicador. en que a partir de ese atributo al que llamamos “carisma”. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. Un líder carismático se distingue de uno “legítimo”. tiene una personalidad enormemente atractiva con la que consigue atraer a los demás miembros del grupo.

Una persona puede ser un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. a efectos de exagerar la diferencia con la administración. las posiciones jerárquicas están instituidas y en general legitiman facultades para el ejercicio de la autoridad y el acatamiento de los subordinados. al escribir sobre el liderazgo. Ante los desafíos del mundo actual muchas organizaciones. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. En una estructura organizativa tradicional. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz. pero carente de las habilidades del líder para motivar. fuerza a romper barreras internas. Warren Bennis. Para para lograrlo. El liderazgo es un aspecto importante de la administración. así mismo. están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.EL LIDER Y EL ADMINISTRADOR Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos. El administrador tradicional hace crísis cuando se trata de pasar del modelo funcional. y dando por sentado que sus subordinados responderán con su colaboración en el cumplimiento de objetivos. y exige de los RRHH niveles de colaboración que rebazan el “cumplimiento de tareas” y trascienden los propositos y actividades del puesto de trabajo. el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración se fundamenta en la certeza de que un administrador será un líder eficaz. Una primera aproximación nos muestra que existen líderes de grupos no organizados en absoluto. a un enfoque por procesos donde la orientación a resultados hace tambalear las estructuras funcionales clasicas. debe hacerse una distinción entre ambos términos. . mientras que sólo puede haber administradores en condiciones de estructuras organizadas funcionalmente. el administrador cuenta o debería contar con la existencia de funciones claras y de cierto grado de autoridad en apoyo a las acciones que lleva adelante.

Lider En Necesidades Crea e imagina nuevas áreas de explotación Establece objetivos que fijan la dirección de la empresa Abre nuevas alternativas y nuevas opciones a los problemas. Es conservador . visionarios Animan Convencen Implican Actúa para que las cosas ocurran Logra que la gente crezca y se desarrolle Administrador Mantiene el equilibrio en las operaciones Tiende a actitudes impersonales vs.Algunas diferencias entre el líder y el administrador Administrador Lider – – – – – – – – – – Autoridad asociada al poder Gestiona la rutina Hacen bien lo que hay que hacer Realista Planifica Gestiona Controla Actúa cuando las cosas ocurren Opera sobre los recursos Aplica las normas – – – – – – – – – Autoridad moral Gestiona los cambios Dicen lo que hay que hacer Soñadores. Ama el riesgo( con oportunidades grandes) En los Fines En el trabajo Es hábil en la negociación y el regateo.

La tendencia actual viene del modelo de la administración y debe ir hacia el liderazgo. y Liderazgo. ya sea por el lugar que ocupa en la organización. Lider La autoridad es un privilegio de servicio El dice “aquí sirvo Yo” El lider va comprometido acciones al frente. o simplemente por razones políticas. El líder es necesario para el futuro. castiga. Jefatura. inyecta entusiasmo. sabe esperar. grita. castiga enseña. asignar y /o controlar el trabajo de otros. EL LIDER Y EL JEFE En éste punto nos situamos en la misma lógica comparativa que en el punto anterior. pero conseguir que la gente se sienta orgullosa de su trabajo es propio del liderazgo. por su desarrollo profesional en el marco de una carrera. principalmente. Jefe vs. a un miembro de una organización o grupo que. fortalece al grupo. subyuga y enamora El lider inspira confianza. impera El jefe inspira miedo. mientras que el líder se centra en el compromiso. Mas adelante discutiremos la relación entre poder y liderazgo. . El administrador es necesario para el presente y la planificación inmediata. pero Busca al culpable cuando hay un error: sanciona. con sus La autoridad es un privilegio de mando El dice “aquí mando Yo” El jefe empuja al grupo La autoridad del jefe impone. por su relación con la máxima autoridad. tiene un conjunto de responsabilidades o funciones y poder o autoridad. Corrige. En este punto nos limitaremos a señalar distinciones clásicas entre los dos roles.El administrador sistematiza el trabajo. se le sonríe de frente y se le critica de espaldas El lider es dinámico. El administrador se centra en el trabajo y la exigencia. Entendemos como Jefe. para coordinar. da poder a la gente.

Discutiremos este punto mas adelante en el capitulo referido a “Poder y Liderazgo” JEFE • DESAFIAR LOS PROCESOS. Ajustar. reparte responsabilidades. principalmente en las organizaciones públicas. Motivar. Organizar Seleccionar a la gente Armar el equipo Corregir. Compensar. las trata como personas El jefe dice “vaya” El lider dice “vayamos”. Reconocer. Controlar Habilidad de Organizar y Administrar LÍDER Interpretar y escuchar para poder producir cambios. Celebrar logros. el hecho de que muchas veces el poder genera en quién lo encarna una envestidura del orden del carisma y una respuesta muy similar en los miembros de grupos u organizaciones a la fascinación por el lider carismático.Jefe vs. Consensuar. INSPIRAR UNA VISIÓN COMPARTIDA HABILITAR A QUE OTROS ACTÚEN. El lider enseña hacerse las cosas Lider cómo deben El jefe sabe cómo se hacen las cosas El jefe maneja a la gente. Definir dirección y transformar la visión personal en visión compartida. conoce a cada uno de sus colaboradores. pensando puntualmente en el contexto “argentino”. Habilidad de Comunicar y Liderar • • • . Integridad. masifica a las personas El lider prepara a la gente. • RECONOCER Y RECOMPENSAR Planificar y presupuestar. consigue un compromiso real de todos sus miembros. Involucrar. esperanza y alegría contagiosa El lider llega adelantado El jefe llega a tiempo Mas allá de lo caricaturezco u de lo odiosas que parezcan las comparaciones. Es interesante destacar. Convocar. promueve al grupo. forma a otros lideres. donde están a la órden del día en materia de vigencia institucional. Credibilidad. MODELAR EL CAMINO. estos perfiles de “Jefes” todavía imperan en muchos ámbitos.

EL LIDER Y LOS OTROS: Sin otros. Cabría preguntarse si esta adhesión es incondicional o atiende a obtener algún rédito personal o satisfacción. Aunque el contexto de trabajo no cambie. Si se entiende la motivación. Además. inspirar. También asociado a valores y ética Enfoque hacia adelante: sentido de dirección y preocupación por el futuro de la organización. lo hacen ciertamente más significativo Competencia: demostrar sus habilidades para desafiar. El líder agrega valor con su trabajo. lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Honestidad: consistencia entre lo dicho y lo hecho. delegar. no hay Líder. Esto puede variar en múltiples aspectos y en términos empíricos y genéricos podríamos destacar los siguientes aspectos en cuanto a lo que se espera de un líder desde la perspectiva de los miembros del grupo y desde la organización o causa que necesita reclutarlos o formarlos. Cuando en una organización el manager inmediato es percibido como una persona altamente creíble es más probable que el empleado: • Se sienta orgulloso de contar a terceros que pertenece a la organización. Inspiración: líderes entusiastas y energéticos que inspiran una visión compartida. y motivar. encaminar. la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. ¿QUÉ ESPERAN LOS SEGUIDORES DE SUS LÍDERES? Es interesante preguntarse cual es el lugar que ocupa el Líder en las expectativas de sus seguidores o a que demanda o necesidad personal responde su colaboración o adhesión al Líder. se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras. • Manifieste espíritu de equipo .

o simplemente porque no resulta claro en su exposición. el eje de las críticas en los malos tiempos. dando ejemplo. 5. Además. Comprender su punto de vista y aprender a escucharlos. soluciones diferentes. . 4. El líder no puede adoptar decisiones obsoletas ni medidas anticuadas salvo que sea eso precisamente lo que se necesita para lograr los objetivos marcados por extraño que parezca. Así. seguridad en su proyecto. 2. debe estar preparado para afrontar sus errores de una forma positiva. 3. Asimismo. No ser creíble Puede que sea porque su comportamiento no coincide con sus palabras o sus enseñanzas. Falta de confianza en sí mismo El líder debe destilar credibilidad. Para muchos.. debe tener un buen historial profesional que avale su posición y despierte la confianza en sus capacidades. Ausencia de feedback o problemas de comunicación Su equipo necesita de sus directrices para poder trabajar. Falta de creatividad Todo el mundo espera de él posiciones arriesgadas.. el líder debe considerar a su equipo como clientes a los que debe servir. Sus liderados no entienden qué se espera de ellos y difícilmente podrán cumplir sus objetivos. La ventaja del feedback diario a la evaluación en diferido es que evita que un error se convierta en hábito. Desmoronamiento en situaciones extremas Esta persona será el blanco de las miradas en los tiempos difíciles. debe demostrar una gran tenacidad ante las dificultades y firmeza ante la incertidumbre. en sus ideas y en sus acciones. para tener claros sus objetivos y la forma de alcanzarlos. ideas creativas.• Vea sus propios valores consistentes con los de la organización • Tenga mayor sentido de pertenencia (ownership) Cuando el manager inmediato es percibido como una persona de baja credibilidad es más probable que el empleado: • Produzca sólo si se lo controla • Se sienta motivado sólo por el dinero • Hable bien de la organización en público pero la critique en privado • Busque otro trabajo ni bien perciba que la organización tiene problemas • No se sienta apreciado o comprendido Los diez errores que nadie perdonará a un líder 1.

Falta de integridad De veracidad. abrume. No cambie de idea. Su motivación se desmoronará en muy poco tiempo si no alcanza alguno de los objetivos trazados. No tome posición en asuntos controvertidos. trate de que cambien los otros. Mantenga los errores ocultos.. APROXIMACION POR EL ABSURDO Para ser un buen líder lo importante es no seguir ninguno de estos pasos. de equidad o de justicia. anteponiéndolo a otras premisas. 7. 10. Defienda su posición sin indagar el punto de vista de los otros. Castigue los errores más vigorosamente de lo que premia los logros. Cuando algo ande mal. Cuando le hablen piense en otra cosa. Poco entusiasmo en el proyecto El líder transmite las metas a lograr a sus colaboradores y debe hacerlo de una forma comprometida y entusiasta. aunque posteriormente se muestre arrepentido. sobre todo en emergencias. Trato frío o descortés con sus colaboradores Deberá saber enseñar. su confianza en la resolución con éxito. Recuerde: algo es problema suyo solamente si puede ser culpado por él. capacidades y motivaciones. Diga cosas distintas a las que cree y piensa. Tome nota: Convénzase de que usted sabe de antemano lo que le van a decir.Los diez errores que nadie perdonará a un líder 6. Ambición desmedida Un equipo de trabajo no podrá crecer laboralmente si tiene unas metas demasiado altas. contagiándoles sus ganas. creando unos vínculos de respeto y cariño con las personas con las que va a trabajar. Desconocimiento de las personas El líder debe conocer a las personas que le rodean. mostrarse paciente con los errores iniciales de sus colaboradores. Divida para reinar. . Dígale a su jefe que todo anda bien y a su gente que todo anda mal. Sea complaciente con sus jefes y desconsiderado con sus empleados. Será difícil olvidar un gesto de mala educación. La información es poder y él debe tenerla toda en su mano. Relativice los logros de su gente para que no pidan aumento. sus miras. Dé los objetivos y las conclusiones de las reuniones por sobreentendidos. Busque a un culpable. de falta de comprensión o de egoísmo en un líder. El líder debe velar por el bienestar de su equipo. pero también debe conocer a sus socios y a su competencia. 8.. 9. Espere instrucciones. no dé el brazo a torcer. No convenza. a su equipo: sus aspiraciones.

utiliza la consulta. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. Es un líder que apoya a sus subalternos y no . para practicar el liderazgo. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores.4 -ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. inicia las acciones. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. motiva y controla al subalterno. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. el líder participativo y el líder de rienda suelta. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Si desea ser un líder participativo eficaz. dirige.

la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Evidentemente. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. En una época. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas. Debido a esto. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo.asume una postura de dictador. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. guía y control. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. este estilo de liderazgo. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. Sin embargo. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. La mayoría dio énfasis a la administración participativa. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso.” Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. . por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Desde luego. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. En pocas palabras. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos.

que articule la visión en términos de lo que la gente pueda comprender y desear. Y lo más importante. Aun cuando lo necesitamos como un punto de partida. una burocracia paralizante. Los métodos que se usaron en las transformaciones organizacionales exitosas han estado todos basados en una idea fundamental: los cambios mayores no suceden fácilmente. cada una asociada con uno de los ocho errores que socavan las transformaciones. Para ser efectivo. guiar a la gente para que piense sobre cosas en las cuales nunca han pensado. políticas de miras estrechas. Y eso sólo puede ocurrir cuando la gente lo comprende a un nivel consciente y de todo corazón. actitudes arrogantes. puede estancarse por causa de culturas muy enfocadas en sí mismas. falta de liderazgo. Aun si los líderes pueden ver que el problema necesita ser enfrentado mediante el cambio. Un líder debe tener sentido claro de lo que él o ella desean adquirir y cómo lograrlo. poca confianza. las visiones y comprensiones sólo tienen corto alcance. falta de camaradería. El proceso de producir un cambio exitoso tiene ocho etapas. y llevándolos a actuar en una forma diferente a como lo hicieron antes. tiene que abordar estas conductas. un método diseñado para alterar las estrategias. re-diseñar procesos o aumentar el rendimiento. Lograr cualquier visión requiere que sea asumida por alguien"(o al menos adoptada) por los que han sido encargados de instrumentalizarla. el temor a lo desconocido. Estas etapas son: .EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO El ejercicio del liderazgo se relaciona con el cambio. Pero sólo la claridad tampoco es suficiente. Un líder tiene que tener algo de "pasión para ayudar a que una visión cobre vida. El dirigir el cambio requiere algo más que tener una visión o la comprensión de las organizaciones.

2. 5.Consolidación de ganancias oportunidades para el cambio. actividades y acciones que no son tradicionales. un mejor liderazgo y una gerencia más efectiva.Asumir la acción de amplio alcance o alinearla a la organización. 4.Institucionalizar nuevos enfoques en la cultura. los aparentes problemas o las oportunidades clave. cambiar las estructuras o los sistemas que socavan la visión.El desarrollo de una visión y una estrategia: la creación de una visión para ayudar a dirigir hacia ella el esfuerzo del cambio. Deshacerse de obstáculos. y animarse a arriesgar con ideas. 8.Saber comunicar la visión del cambio. 6. y ostensiblemente reconocer y recompensar a la gente que las hace posibles.El establecimiento de un sentimiento de urgencia: examinando las circunstancias e identificando y discutiendo las crisis. y producción de más Emplear la credibilidad recientemente creada y desarrollada para cambiar todas las estructuras y políticas del sistema que no encajen en la visión. Generar un mayor rendimiento a través de un enfoque orientado hacia el cliente. articulando . Desarrollarla capacidad de la gente para implementar esa visión. garantizarán que el nuevo grupo de líderes sirva de modelo para la conducta esperada de los otros en la organización. 7.1.Generar victorias al corto plazo. 3. Planear y crear reformas visibles para un mayor rendimiento. y desarrollar las estrategias para lograrlo. El uso de todos los recursos posibles para comunicar la nueva visión y las estrategias. y "re-imaginar" el proceso con nuevos proyectos. temas y agentes de cambio.La creación del grupo de liderazgo: la conformación de un equipo con suficiente poder para encabezar el cambio y conseguir que trabaje como un todo.

a la vez que crear medios para asegurar el desarrollo y la sucesión de los líderes. frustrada. Si no se hace el paso ocho. innovar. Llegar al corazón: ante grandes desafíos. Marcar el camino: los líderes van primero. Su contribución principal es el reconocimiento y soporte hacia nuevas ideas Inspirar una visión compartida: los líderes tienen absoluta confianza en sus habilidades para hacer que cosas extraordinarias sucedan. el desatender las actividades del deshielo (actividades del uno al cuatro).la conexión entre las nuevas conductas y el éxito organizacional. los cambios no se mantendrán. Los líderes. muchas veces sólo intentan los pasos cinco. Permitir actuar a otros: el liderazgo implica un esfuerzo de equipo. experimentar. El líder debe demostrar a la gente que pueden tener éxito. El paso ocho establece los cambios en la cultura organizacional. desencantada y en muchos casos con un fuerte deseo de rendirse. 5 PRÁCTICAS FUNDAMENTALES PARA UN LIDERAZGO EJEMPLAR • • Desafiar el proceso: los líderes sienten la necesidad de tomar riesgos. Trabajo en equipo – Confianza – Empowerment – Sensación de pertenencia. impide el establecimiento de una base firme. la gente puede sentirse exhausta. • • • . seis y siete. Los líderes deben conocer a sus seguidores y hablar su lenguaje. Los pasos del cinco al siete son una introducción a las nuevas prácticas. Sin embargo. Los primeros cuatro pasos ayudan a deshielar una estructura congelada. Marcan el camino a través del ejemplo y crean compromiso y dedicación.

Si “líder se nace”. El problema se sitúa en el carácter innato o aprendido de los mismos.COMO SE LLEGA A SER LIDER De la recorrida de distintos enfoques o distintos momentos en la conceptualización del liderazgo podemos situar dos premisas básicas que intentan dar cuenta de la emergencia o construcción de las características. por ejemplo en una organización. el problema. se focalizaría en la posibilidad de descubrirlo y captarlo mientras que si es posible desarrollarlo. atributos. factores o actitudes presentes en un líder efectivo. desde la necesidad de contar con líderes. COMO SE LLEGA A LÍDER • Se nace Líder Teoría Conductista • Se asocia al liderazgo con el carisma • Con atributos personales innatos • No hay criterio de efectividad • Se aprende a ser Líder Todos podemos ser líderes El Liderazgo es situacional • Esta basado en la efectividad del líder • 3 atributos del líder efectivo • El liderazgo es un trabajo • El liderazgo se asume como una responsabilidad y no un privilegio • Genera confianza en sus seguidores Peter Drucker . entonces las acciones estarían orientadas principalmente a la formación y desarrollo de capacidades específicas.

Kouzes/Posner El modelo propuesto por estos autores (Kouzes /Posner “The Leadership Challenge”) se sintetiza en el reconocimiento de 5 “Practicas” de Liderazgo efectivo que podrían desarrollarse a saber: 1. aprender de los errores. Inspirar una Visión Compartida Establecer la visión del futuro Enlistar a otros en esa visión a través de sus valores. presenta al líder como El liderazgo sostiene la forma en que la cultura de una empresa: . Mostrar el Camino Dar el ejemplo. Innovación y Crecimiento. Dar Empowerment a la gente. que el accionar sea consistente con los valores de los seguidores.LIDERAZGO APRENDIDO .Schein El modelo propuesto por Edgar Schein motor de la cultura organizacional. Dejar actuar a otros Generar CONFIANZA y colaboración. Buscar Oportunidades de Cambio. Provocar el cambio. Experimentar. Obtener pequeños triunfos que permitan generar compromiso y promuevan el crecimiento. tomar riesgos. Motivar desde el corazón Reconocer logros individuales consistentes con el logro mayor Celebrar los logros del equipo LIDERAZGO CULTURAL . tareas desafiantes y proveerles soporte 4. ideales e intereses. 2. darles libertad. 3. 5.

Así pues. Esto apoya la teoría de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos personales.Genera Comportamientos Grupales Determina Normas Determina los Valores dominantes de calidad y/o servicio El líder como motor de la cultura organizacional: Promueve una Filosofía que orienta las políticas Condiciona las Reglas de progreso y aceptación Genera el ambiente o el Clima “Cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda” ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder emerge y opera. o de contingencias. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interacción entre grupo y líder. la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. poseen enorme significado para la teoría y práctica administrativas. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo. Es evidente que los enfoques situacionales. el líder es la persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos. Fred E. Esta teoría sostiene que los .

Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder. Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder. Relaciones líder-miembros. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas). Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz: Poder otorgado por el puesto. un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. (Este punto se tratará mas adelante). la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones líder-miembros son más bien deficientes. confían en él y están dispuestos a seguirlo. ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Cuando su puesto le otorga al líder un poder débil. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. es el poder que procede de la autoridad organizacional. sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo. Estructura de las tareas. como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. Como señala Fiedler. Con base en sus estudios.individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad. la situación es desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder. en el caso de los administradores. .

dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) . como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas. La situación específica. Esta teoría se basa en: 1. CONDUCTA LABORAL Es la actividad del Gerente en relación a la TAREA del colaborador CONDUCTA DE RELACIÓN Es la actividad del Gerente en relación a la PERSONA del colaborador La teoría de liderazgo situacional.LIDERAZGO SITUACIONAL Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard. Este enfoque se basa en la operativización de variables que permiten establecer el estilo de liderazgo en relación al desempeño laboral de los colaboradores en una situación dada. La cantidad de dirección : / Conducta de Tarea o Laboral 2. El éxito estará dado en la aplicación de un estilo de liderazgo adecuado a la situación en que se encuentra el colaborador. El nivel de madurez de los seguidores o grupo. Esta teoría se basa en dos variables. La cantidad de apoyo socioemocional: Conducta de Relación 3. 4.

El NIVEL DE DESARROLLO del colaborador o seguidor se define en función de la realización de una tarea concreta como: Nivel de desarrollo = Competencia + Actitud . Baja Alta Conducta de Tarea Los cuatro estilos básicos de liderazgo son • • • • Dirigir Persuadir o Convencer Participar Delegar El factor que determina el uso de un estilo específico por parte del líder es el Nivel de Desarrollo de los colaboradores o seguidores ante una situación específica. Alta Participar: Comparte ideas y ayuda en la toma de decisiones. Explica decisiones y aclara dudas. La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores. Delegar: Dirigir: Da instrucciones y supervisa. donde y como realizar la tarea.y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados. cuando. Persuadir: E3 E2 E1 Conducta de Relación E4 Estilo efectivo de liderazgo Traslada la responsabilidad de la toma de decisiones y su ejecución.

• Consenso: Capacidad para generar consenso en las conductas de tarea así como en las de relación. el líder debe disminuir la conducta de tarea y también la de relación. Liderazgo Situacional Nivel de Desarrollo D1 Poca competencia Mucho interés D2 Alguna competencia Poco interés D3 Mucha competencia Interés variable D4 Mucha competencia Mucho Interés Estilo de Liderato Adecuado E1 DIRIGIR : estructurar. El líder debe pues debe poseer tres características: • Flexibilidad: Capacidad para modificar el estilo de acuerdo al desarrollo de los seguidores • Diagnóstico: Capacidad para determinar el nivel de desarrollo de los subordinados en relación a la situación específica. escuchar y dar facilidades E4 DELEGAR: dar la posibilidad de la toma de decisión “No hay nada tan injusto como tratar por igual a los que son desiguales” . Pero cuando el nivel de desarrollo ya es alto. controlar y supervisar E2 INSTRUIR: orientar y ayudar E3 APOYAR: elogiar. el líder debe empezar a reducir la conducta de tarea y a aumentar la de relación. El líder cambia su estilo de acuerdo al grado de desarrollo que tiene el subordinado y está directamente relacionado con la autonomía de los colaboradores para realizar su trabajo.A medida que el NIVEL DE DESARROLLO comience a aumentar en el logro de una tarea específica.

El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. la efectividad del líder se mide en función del aporte de sus interacciones con los subordinados para lograr: . El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos.• La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. Sin embargo. R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. R3: Las personas son capaces.META En este enfoque. TEORIA DEL MODELO . Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. R2: Las personas son incapaces. Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación: El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. Están motivadas. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. No son ni competentes ni confiables. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro. depende de la situación.

La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1. Allana el Camino para lograrlas Esta teoría se centra en la forma en que los líderes pueden influenciar en la motivación. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. fomentando la disponibilidad y el atractivo de las recompensas y la relación en que el desempeño necesariamente lleva a la obtención de ella” La teoría del caminometa es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración e iniciación de estructura. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados. La expresión "camino . En esencia.• Que los subordinados identifiquen claramente que es lo que hay que hacer: Que se sientan motivados para hacerlo: Que lo hagan • • El líder tiene éxito cuando: • • • Clarifica Metas Aumenta las recompensas para los subordinados que las logran. . programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas.meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades. 2. al reducir las desviaciones y errores.

Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión. 1..Autócrata I..3. Este estilo inolucra a los . Este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas. Identifican cinco estilos de liderazgo basados en el grado de participación del empleado y en la facultad para tomar decisiones administrativas. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto. Características de la Tarea Conducta del Liderazgo Efecto del Líder en la Motivación y la Satisfacción Características de los Subordinados LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES Victor Vroom y Phillip Yetton han investigado el estilo de liderazgo en el contexto de qué tanta participación debe permitir el líder a los subordinados para tomar decisiones. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. 4.Autócrata II. 2.

Consultiva I... y que luego personalmente tome la decisión en base a la influencia. el líder acepta. Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema con los empleados en forma individual. 5. Liderazgo y Toma de Decisiones: Modelo Vroom.Consultiva II. Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como grupo colectivo. adopta y ejecuta las soluciones recomendadas por todo el grupo. Este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la solución del problema..subordinados sólo hasta el grado en que ellos proporcionan la información para la decisión personal del líder. y considere cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión.Yetton Liderazgo centrado Liderazgo centrado en el Jefe en Subordinado Empleo de la Autoridad por el Gerente Área de Libertad de los Subordinados El gerente toma la decisión y la comunica El gerente “vende” la decisión El gerente presenta las ideas y solicita preguntas El gerente presenta una decisión tentativa y puede ser cambiada El gerente presenta un problema recibe sugerencias y toma decisiones El gerente define los límites y solicita que el grupo tome la decisión El gerente permite que el grupo funcione dentro de los límites establecido El modelo Vroom-Yetton sugiere que deben contestarse siete preguntas para determinar el estilo de liderazgo más apropiado para cualquier decisión administrativa dada. 3. En este estilo. recomendaciones y sugerencias alternativas de los subordinados. solicite y obtenga sugerencias de los subordinados respecto a la solución para la decisión. que obtenga ideas y sugerencias del grupo. Estas preguntas son las que siguen: .De grupo II. 4.

.¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la ejecución efectiva de la decisión? 5..¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales como se representan en este problema? 7.1...¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la solución o decisión preferida a este problema? .¿Qué tan estructurado está el problema.¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad? 3.¿Puedo tomar yo mismo la decisión..¿Qué tan importante es la calidad de la decisión? 2.. y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y de recibir su cordial cooperación? 6. o hasta qué grado está altamente estructurado el problema? 4..

supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato. debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios Según esta teoría. Desde esta fuente se. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración.LIDERAZGO Y PODER LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre. En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. el líder . quien ha recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador . Aceptaremos sus instrucciones”. de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. o aquel que representa la autoridad máxima. el director general. Existen por lo menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir. el presidente. Líder “Usted será nuestro líder y jefe.5 .

Mandos Medios: Habilidades humanas.El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del comportamiento. Supervisores: Habilidades técnicas. Estos líderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente. De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. ayuda a lograr la unidad necesaria. Según este enfoque. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. Luego. Líderes formales. La estructura de la autoridad formal. la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia arriba Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente. desde el punto de vista del . La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como líder. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Sin embargo. mediante Alto Liderazgo: Habilidades de conceptualización y diseño. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores. Basándose en esto.

. Las directrices del líder propician actitudes voluntarias. Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación. Las relaciones superior .subalterno son más armoniosas. Cuando los subalternos no muestran respeto. en vez de temor a su autoridad formal. las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder.líder y sus seguidores. no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él.

Para crecer y desarrollar nuestro potencial. .LIDERAZGO PERSONAL CLAVES PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO ESENCIAL Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. debemos incrementar nuestro grado de conciencia de forma que podamos revisar nuestras creencias limitadoras.6 . 2. es un proceso a menudo doloroso que deseamos evitar. Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. Pero sólo desde un mayor autoconocimiento podremos conectar con nuestros propios recursos y habilidades. nuestra esencialidad o autenticidad. Solemos confundir nuestra “esencia” con nuestra “personalidad”. descubrir la persona que somos. cuestionarnos aquello que asumimos como una verdad absoluta y que nos condiciona y niega posibilidades de desarrollo. Eso origina en nosotros un conflicto básico entre quienes somos y cómo nos comportamos. A menudo vivimos desde esta última. 1. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. Sin embargo. Vivenciar nuevas formas de relación. creando un personaje de nosotros mismos que nos limita y nos “esclaviza”. La primera y mayor dificultad con la que nos enfrentamos es la del autoconocimiento.

4. nuevas formas de relación que. es cuando podremos desplegar. De esta forma. • Sincronizar las acciones de forma que se den dentro de la estructura de vida y trabajo. para re-crearnos conscientemente y poder resonar en los demás. “Cada ser humano. coherente. generan distintas y renovadas relaciones con uno mismo y con los demás. . honesta y fluida. • Tener encuentros regulares con mentores o coachs. todo nuestro potencial de liderazgo. En resumen. de forma armónica.3. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. desde este enfoque. vivir y explorar. • Buscando proactivamente oportunidades para consolidar las competencias de liderazgo esencial. movilizando la energía positiva propia y la de los que nos rodean. sólo desde una auténtica conexión con nosotros mismos. podremos descubrir. Ensayar mentalmente. Vivenciar nuevas formas de relación. cada líder. Desde un mayor grado de conciencia se abren infinidad de posibilidades de comportamiento que ahora tendremos a nuestro alcance porque habremos eliminado los frenos y las barreras que nos limitaban. es su propia obra maestra”. a modo de espiral ascendente.

Liderar un proyecto que atraviese otras iniciativas en curso constituye una situación compleja que el líder debe superar sin poner en riesgo su posición y la adhesión de sus colaboradores. hablan más rápido. FACTORES CRÍTICOS DE CONTINGENCIA QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL LIDERAZGO Resulta importante considerar situaciones que obstaculizan el rol del líder particularmente en procesos de cambio: • Tareas en vías de realización: Muchas veces un nuevo proyecto se superpone con tareas que ya se venían realizando o que había encarado el mismo grupo por iniciativa propia o bajo otra directiva o influencia. activas. • Estilo del supervisor inmediato al líder: Otro obstáculo difícil de sobrellevar es cuando el lider está sujeto a una linea de mando y debe responder a la supervisión de personas que no comparten la visión. en cuanto a los riesgos que puedan o deban asumirse en el cumplimiento de los objetivos y plazos. optimistas. en el tono de su voz. pronuncian palabras en forma más clara y mueven sus cabezas y cuerpos más a menudo • Convicción personal: Su creencia en el proyecto se expresa en cada gesto. . seguras • Comunicación: estilo positivo. Pero lo mas grave es cuando la relación del líder con su gente se ve afectada por intromisiones ya sean descalificantes o inoportunas desde el lugar de poder. En tales situaciones pueden existir diferencias de criterios en cuanto al nivel de compromiso que demanda el proyecto.COMO SE COMUNICAN LOS LÍDERES: • Lenguaje: utilización de expresiones metafóricas para hacer tangibles las ideas que intentan transmitir. entusiasta • Expresión no verbal: sonríen más. 4 categorías de palabras: realistas.

En ésta situación la oportunidad está siempre en general la puesta en cuestión por el mismo grupo. La cultura organizacional: Cada organización tiene sus códigos . El estrés general: Las presiones del contexto actual generan en muchas personas la sensación de estar bajo permanente amenaza. Las normas del grupo deben ser respetadas y si resulta que hay que modificarlas deberá encontrarse la oportunidad y el consenso necesario. En varias organizaciones se percibe ese clima de actividad que hace difícil que se puedan intercambiar miradas y dejar de mirar papeles. sino porque generan en los colaboradores una severa limitación de su proactividad. aún cuando desde la autoridad se los faculte a trabajar con más autonomía. no solo por la inmovilidad que producen. mientras se queman las ilusiones. El liderazgo se ejerce sobre promesas de un futuro todavía intangible en un presente tan concreto como el cemento armado. En general el contexto en que se trabaja se convierte en un sólido argumento para no detenerse. Las amenazas externas: El estado de urgencia característico en muchas organizaciones insertas en coyunturas apremiantes. o dejar el teléfono sonar durante una conversación o reunión. El desafío es encontrar el espacio para que aparezcan las ganas. y seguir apagando incendios. generan un clima poco propicio para el líder o agente de cambio. En estos contextos la movilidad del líder y el poder de delegación se ven fuertemente coartados por los controles principalmente internos. La amplitud del control: Muchas culturas organizacionales sustentadas en el control de lo que se hace.• Normas del grupo: Cada grupo es diferente y reviste una singularidad suficientemente neta como para que un líder perciba que debe abstenerse de aplicar modelos. técnicas. su cultura propia que muchas veces hace obstáculo a cambios simples y reconocidos como necesarios por los que • • • • . o imponer modalidades que no están dentro de los códigos vigentes en mismo. así como el impacto en clientes y usuarios de servicios. con el consecuente déficit de control en la calidad de los procesos y los productos.

pero al mismo tiempo el principal obstáculo para impedirlo. así como también los que permitan atravesar los obstáculos par el cumplimiento de los objetivos. La cultura organizacional es la mejor base sobre la cual se puede construir algo nuevo. Un líder debe conocer y encontrar los mecanismos para aprovechar las oportunidades que pueda brindar la cultura de una organización. El DESAFÍO DEL LIDERAZGO “Liderazgo es el arte de movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones compartidas” PREGUNTAS PARA UNO MISMO • ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades como líder? • ¿Dónde necesito mejorar mis capacidades? • ¿Qué se necesita para identificar oportunidades poniendo al riesgo en perspectiva? • ¿Cómo puedo motivar e inspirar a otros hacia un propósito común? • ¿Qué habilidades son necesarias para construir un equipo de trabajo exitoso? • ¿Cómo lograr la autoconfianza necesaria para liderar a otros? • ¿Cómo puedo poner mas entusiasmo y celebrar los esfuerzos comunes? .los proponen.

Hay dentro de cada uno de nosotros un verdadero lider que esta esperando que lo despertemos Todos podemos encontrar al ´verdadero lider´ que tenemos dentro de cada uno de nosotros Que el pesimismo no siga apoderándose de nosotros No olvidemos que el cambio empieza en nosotros mismos y luego en nuestro país CARACTER Coraje para decidir Persistencia Altruismo basado en unauna Visión Conocimiento Conocimiento Visión de Sí del Mismo trabajo Iniciativa Habilidad para tratar con la gente CONOCIMIENTO .Qué es lider? Lider. comunicación y relación interpersonal. habilidades como creatividad y buen humor.. integridad personal. desarrolla toma de decisiones. motivación. carisma. es aquel cuya conducta posee: inteligencia.. psicología de masas.Estructura Interna Universal del Buen Líder .

hay personas que no tienen las condiciones innatas. etc. visionarios.Sin embargo.Es mas. . es verdad que hay personas que tienen condiciones naturales de liderazgo: Innovadores. con pasión . nerviosos. .¿El lider nace o se hace ? . pintones. El liderazgo es un conjunto de hábitos y actitudes que uno puede adquirir.El liderazgo es algo mas complejo que haber nacido con los genes adecuados: Hay lideres chatos. feos. pero con mucho esfuerzo las pueden desarrollar. de todos colores. sonrientes.

Aptitud para entender el “maquikkaje”emocional de otras personas. Comodidad con la ambigüedad. MOTIVACION Tendencia a luchar por los objetivos con energía. EMPATIA HABILIDADES SOCIALES Competencia en el manejo de Eficacia en liderar cambios. . incluso frente a la adversidad. Sensibilidad intercultural. así como su efecto en los demás AUTORREGULACapacidad para controlar o CION redirigir los impulsos negativos o el mal humor. relaciones y la creación de redes Capacidad de persuasión. Apertura al cambio. Capacidad para encontrar puntos comunes y estrechar lazos.EL LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEFINICION AUTOCONCIENCIA Aptitud para reconocer y entender los estados de ánimo. Optimismo. Habilidad para tratar a las personas en función de sus reacciones emocionales. Fuerte orientación al logro. sociales. Propensión a no tomar decisiones apresuradas. Confiabilidad e integridad. a pensar antes de actuar. Destreza en formar y retener el talento. CARACTERISTICAS Confianza en sí mismo. Compromiso con la organización. Servicio a clientes y consumidores. Valoración realista de sí mismo. Pericia en crear y liderar equipos. Capacidad de reírse de sí mismo. emociones e impulsos propios. Pasión por trabajar por razones que van más allá del dinero o el estatus.

Carismático -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua -Alta Vocación De Servicio -Excelente Comunicador. -Aptitud Critica -Argumentativo -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -Magnánimo HABILIDADES -Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Análisis Y Síntesis -Resolución De Problemas -Trabajo En Equipo -Integración De Conocimiento -Comunicación Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos Administrativos (Estratégicos) -Confianza -Simpatía -Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Trapista De Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad (Empresa) -Creativo -Investigativo -Vocación Al Triunfo .ATRIBUTOS -Integro -Motivador -Creativo -Trasciende A Los Demás -Origina. Responsable -Ejemplar. Auténtico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Común -Trabaja En Equipo -Comprometido.

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