LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Lic. Guillermo Schaer

PROPOSITO: El módulo se propone: Introducir al cursante en los temas relacionados con la problemática del liderazgo en tanto componente primordial para la gestión de RRHH en contextos de cambio, tanto en organizaciones públicas o privadas. Desarrollar someramente las distintas conceptualizaciones, su evolución y aplicación en el ámbito personal y organizacional. Identificación de competencias asociadas al liderazgo en perfiles ocupacionales y puestos de trabajo. Comprender el rol del liderazgo en los sistemas de gestión de calidad Operativización del liderazgo en distintos niveles organizativos. Dirección cuadros intermedios con responsabilidad sobre procesos misionales y de apoyo El cursante adquirirá capacidades de planificación, programación, ejecución, evaluación y optimización de actividades y procesos involucrados con la alineación de los RRHH con la estrategia y objetivos institucionales o aquellos que resulten propiamente de la gestión por resultados de la organización. Se apropiará de herramientas de cambio con una visión concreta y práctica de aplicabilidad de los conceptos

Esto último partiendo de la idea de que el liderazgo, no solo es un “atributo personal”, sino además una poderosa herramienta de gestión que puede desarrollarse en las organizaciones, en distintos niveles, sectores funcionales, puestos de trabajo o grupos ocupacionales.

Contenidos
1 – NATURALEZA DEL CAMBIO El cambio y la Gestión. Gestión del cambio y exigencias de liderazgo. Lo que funcionó ayer no funciona hoy. Importancia del Liderazgo 2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO El Liderazgo como concepto operativo. Definiciones de Liderazgo - ¿Qué es el liderazgo? ¿Se puede definir el Liderazgo? Aproximaciones Un enfoque operativo 3 – EL LIDER: Los líderes exitosos. Líder y entorno habilitante Rasgos Distintivos del Líder El líder y el administrador El líder y el Jefe El líder y los otros Demostración por el absurdo

4 – ESTILOS DE LIDERAZGO Líder Autócrata Líder Participativo Líder “Rienda suelta”

5 – EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO: Liderazgo para el cambio Las ocho fases

5 – COMO SE LLEGA A SER LIDER: Liderazgo aprendido Liderazgo Cultural Enfoques situacionales o de contingencia Enfoque de Contingencias. Teoría del Modelo – Meta Liderazgo y toma de decisiones

5 – LIDERAZGO Y PODER: La autoridad para el liderazgo. De arriba para abajo. De abajo para arriba.

5 – LIDERAZGO PERSONAL: Liderazgo esencial Comunicación y Liderazgo Factores que inciden en el ejercicio del liderazgo Preguntas para devenir líder

1 – NATURALEZA DEL CAMBIO

EL CAMBIO Y LA GESTION: Asociamos en este trabajo el concepto de Cambio con el concepto de Gestión. Gestionar es necesariamente cambiar con un propósito superador asociado a un logro. Cualquier modelo de gestión exitoso o no, está vinculado a mas no ser con adaptaciones y ajustes de los sistemas productivos, de los encuadres teóricos, de la organización, de la tecnología y principalmente de las personas que son en definitiva las que dinamizan y transforman el mundo con sus conocimientos, habilidades y destrezas, actitudes así como también en sus modalidades de interacción y agrupamiento interpersonal. La mayoría de los modelos de gestión actuales se nutren en la premisa del cambio, y las exigencias de un entorno cada vez mas implacable, que demanda, en lo que a organizaciones se refiere, una revisión permanente, no solo de sus procesos de trabajo, de su organización funcional, sino de su propia razón de ser de sus fundamentos mismos (misión) y el desarrollo de mecanismos de adaptación, anticipación de escenarios futuros, y capacidad de pronta respuesta. Pero simultáneamente a la crisis de las organizaciones es necesario agregar la crisis de las personas en forma paralela. También los cambios ponen en crisis los roles profesionales tradicionales y la empleabilidad. En tal sentido el desarrollo profesional de la gente fuera o dentro de una organización, también se ve cuestionado por los contextos, también

debe ser revisado por cada persona para permanecer dentro del mercado laboral y lograr satisfacción en un aspecto tan vital como el trabajo. la gente tiene que aprender a operar sin escudarse en ella. No importa cuán difícil sea para los ejecutivos y para los gerentes del nivel más alto rehacer la estrategia y la estructura. Y aquí se equipara la formación profesional y la educación formal. es muy probable que ellos retengan su identidad. ya sea de servidores públicos o empleados del ámbito privado. ya se trate de jefes o gerentes. LO QUE FUNCIONÓ AYER NO FUNCIONA HOY. las reglas han desaparecido o al menos se encuentran en una profunda crisis. está cambiando rápidamente. GESTIÓN DEL CAMBIO Y EXIGENCIAS DE LIDERAZGO En el seno del mundo globalizado. gente con títulos como supervisor. así como también dentro de una organización específica. los cambios están siempre vinculados con personas. En este contexto la mayoría de las organizaciones actuales. ya se trate de clientes. Los líderes de estilo tradicional fueron capacitados para hacer las cosas siguiendo las antiguas reglas. Pero para los que estén por debajo de ellos. en pequeñas y grandes organizaciones. y la sensación de control organizacional. esas características son justamente las que han sacado a la luz las carencias de liderazgo en las organizaciones y el desarrollo que ha tenido su conceptualización y operativización. carecen del liderazgo que requieren. o de políticos. jefes de departamento. usuarios o destinatarios de productos y servicios. . Lo que viene haciendo crisis es la cuestión de la jerarquía ya que cada vez más. pero en las organizaciones modernas. un cambio estructural es casi siempre muy difícil de sobrellevar. directores u otros profesionales. La naturaleza del trabajo. su lugar en la jerarquía. particularmente las públicas. gerente de línea. de una sociedad en particular. El mundo es ahora mucho más competitivo y veloz de lo que hace apenas unos años.

al igual que con los problemas específicos de las agencias o departamentos. Al mismo tiempo. más intereses especiales que una década atrás • Nuevo contrato social: fuerza de trabajo contingente vs. En primer lugar. las oportunidades que tenemos al haber mayor flexibilidad. Cada miembro del personal tiene que pensar funcionalmente. es especialmente importante en la medida en que la gente adopta los .• El poder ha cambiado: achatamiento de las jerarquías. que en su posición dentro de la jerarquía. en la organización moderna la habilidad de los gerentes y líderes de nivel de poder alto y mediano. por cuanto todos juegan un papel relacionado con sistemas generales. permanente • Nueva necesidad por lo espiritual: búsqueda constante de valores. comunidad. por cuanto. más rivalidad. las tareas que ocurren dentro de los departamentos convencionales se reducen en importancia. del jefe poderoso al trabajador “empowered” • Interconectividad: la información es instantánea. sociedad civil El éxito hoy en día parece depender de averiguar de quién se necesita colaboración para obtener buenas ideas. A medida que hay más actividades en los nuevos canales. La existencia de nuevos canales para la acción tiene implicaciones importantes. solidaridad. las nuevas condiciones de trabajo implican maneras muy diferentes de obtener y ampliar el poder y la influencia. las noticias se desactualizan inmediatamente • El conocimiento es la nueva divisa: ha reemplazado a la tierra y al capital como recurso económico • El mundo está fragmentado: a pesar de la globalización hay más países. se estimula a todos a que piensen sobre lo que saben y que pueda ser útil en otra parte. estos nuevos canales pueden crear más centros de poder. Esta nueva función estratégica de colaboración multi-funcional. De hecho. para lograr la culminación de las tareas depende mucho más del número de redes de equipos en los cuales están involucrados. En resumen. socavan las bases de la jerarquía.

de ésto que aún no hemos definido y que llamamos liderazgo. controles y procedimientos y no sobrevivir a la falta de un liderazgo apropiado. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO En los últimos tiempos la necesidad de un liderazgo efectivo aparece como apelativa de un elemento esencial de cualquier organización o grupo humano que pretenda. no solo cumplir sus objetivos sino sobrevivir al entorno cada vez más implacable.papeles de integradores y facilitadores. 2001) En otros términos podemos anticipar algunas cuestiones básicas e indiscutibles que hacen a la importancia por defecto. A medida que los ejecutivos pasan más tiempo en tareas multidepartamentales. pues ya dejaron de ser perros guardianes e intervencionistas. 1. . “Una empresa escasa de capital puede pedir dinero prestado y una con instalaciones insuficientes se puede mudar. que con el tiempo. están forzados a delegar mayores responsabilidades a personal de nivel bajo. asumirá autoridad para tomar sus propias decisiones. 2. Pero una empresa con carencia de liderazgo tiene pocas posibilidades de sobrevivir” (Bennis y Nanus. El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. vienen de funcionarios que tradicionalmente usaban las ideas de otros. Una organización puede tener una planeación adecuada. Las sugerencias innovadoras para resolver problemas dentro de todo el sistema.

no está asociado con la planificación. ni con otras concepciones clásicas del management que han tenido gran desarrollo estas últimas décadas sino que aparece como “claramente identificado” al menos por lo que venimos viendo. Por lo contrario. Trataremos de ir aproximando a comprender el significado y el sentido del concepto de liderazgo y el valor de su operativización efectiva en el escenario organizacional. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo efectivo. Resulta interesante destacar que el liderazgo. con el control de gestión. reconocido componente vital en el ámbito organizativo actual.3. . por su “necesidad primordial” en tanto garante del logro de objetivos y también de la supervivencia de grupos y organizaciones. con la organización.

para luego ir agregando componentes que permitan el uso apropiado del concepto. muchos conceptos deben recrearse en la singularidad de cada contexto en el que deba operativizarse y esto vale la pena considerarlo. es justamente insertar nuevas formas de pensamiento y de acción. De alguna manera. Paradójicamente. Sin embargo. no solo de implementar nuevos modelos sino que paralelamente hay que desarrollar nuevas formas de liderazgo. en un instrumento de aplicabilidad y adaptación a situaciones concretas y tangibles. De alguna manera el gran desafío sería Liderar el liderazgo. en una cultura previa. Esto significa que el concepto no solo vale por el sentido asignado en el modelo o enfoque teórico. desarrollar un liderazgo efectivo en una organización. . cuando se trata de management o gestión en el ámbito organizacional. estamos hablando de conceptos que tienen un correlato práctico y operativo. “mas que en un modelo teórico” compuesto de conceptualizaciones y definiciones. suele comenzarse el recorrido por la etimología y los significados de uso corriente. En tal sentido podríamos entender que rige en su aplicabilidad sistemática en un contexto organizacional una regla básica que nos dice que la aplicación salvaje de cualquier modelo está condenada al fracaso. en modalidades de acción instauradas y en una natural tendencia a la inercia y al “siempre ha sido así”. en necesidades específicas de las organizaciones y sus miembros. principalmente en el ámbito público. como veremos más adelante el aporte que se pretende de los líderes y del liderazgo como herramienta de gestión. sino que de algún modo se re – construye en cada organización o grupo humano para que resulte realmente operativo. En otros términos. presenta el doble desafío. Por ello. El desafío en éste punto es entender que los conceptos se convierten en filosas herramientas de trabajo y deben convertirse. En tal sentido. nuevas herramientas conceptuales. el concepto debe insertarse en un contexto que lo precede. nuevas formas de abordar los problemas.2 – APROXIMACION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO EL LIDERAZGO COMO CONCEPTO OPERATIVO Resulta necesario establecer aproximaciones a una definición conceptual que permita una visión clara y compartida del se entiende por “liderazgo”.

En tal sentido encontramos que inmediatamente remite a definir el concepto de Líder. que encabezó la gran cruzada por los derechos civiles de 1955 a 1968. encontramos que proviene del Inglés “Leadership” que ha su vez remite al verbo “to lead”. Manske en Los Secretos de Liderazgo Efectivo (1987) observó que Martin Luther King. “Conducir”." . personificó al líder con la visión y tenacidad necesarias para proseguir a todo costo. En Ingles Leadership viene de • Lead = Guiar • Lead = Conducir ¿SE PUEDE DEFINIR EL LIDERAZGO? F. La pérdida de .DEFINICIONES DE LIDERAZGO . A pesar de ser varias veces encarcelado. y los esfuerzos se van a la deriva. acuchillado y apedreado. Aparece como un atributo o condición de un Jefe. con las acepciones de “Guiar”.A. conductor de un grupo social.. • Liderazgo = Condición de Líder • Líder = Director. y las disputas internas mientras la gente busca algún significado. Si buscamos el origen del término. La visión es. cualquiera fuera su naturaleza. hay poco o ningún sentido de propósitos en una organización. Sin visión. "Tengo un sueño. King persistió en sus esfuerzos de realizar su sueño de un mundo con igualdad racial y con condiciones de vida más favorables para los pobres.dijo varias veces mientras era aclamado por una multitud…. la primera dimensión crítica del liderazgo.. Jefe o conductor de un Grupo social.¿Que es el liderazgo? La aproximación más natural al sentido de un concepto es a partir de sus definiciones o de la etimología del término.

" (Geneen & Moscow.los propósitos llevan a la pérdida de la coordinación entre las unidades de trabajo en una organización. lo que causa división entre los gerentes o ejecutivos. Tienen intereses propios (Bennis. y no puede ser enseñado en el colegio. es comprender la relación entre el medio ambiente y los líderes. hay consenso entre los teóricos en que. Cronin se pregunta si el liderazgo no es situacional. difícil de definir. el liderazgo exitoso exhibe una característica que se puede llamar comodidad. Sin embargo. 1984. Se enfrentan al reto de tomar decisiones. En ésta línea. (Rosenbach & Taylor.. Por ejemplo. Pero la necesidad de precisión nos lleva a recorrer otros enfoques. En algunos abordajes resulta explícita la dificultad de encontrar una definición objetiva: "El liderazgo es puramente subjetivo. Todos hemos oído sobre gente que ha deslumbrado en una situación particular. . 127). casi imposible de medir objetivamente. Otra manera de lidiar con la definición de liderazgo. Otros añaden el concepto reflexivo como componente clave. Bennis en sus diferentes publicaciones identifica trescientas diferentes características de un líder efectivo. Algunos la definirán llamándola comodidad interna. 1985). Los líderes generalmente están ocupados en un proceso de autoevaluación. 1993). y luego fracasan cuando los transferimos a otra.. por ejemplo la identificación de las características del liderazgo.pero al mismo tiempo es el ingrediente más importante en la receta para el éxito. hay atributos comunes que caracterizan a líderes exitosos. p.

viéndolo como algo positivo. Un líder tiene que comenzar por planificar del final al principio. Como vemos. y entre lo público y lo privado. Adicionalmente. . entre lo doméstico y lo internacional." (Walker & Mehr. conocimientos. Según Cronin. y luego hacer todo lo posible por llegar a ella. tienen que poder adueñarse y estar cómodos con su estilo personal de liderazgo. 1993). Ellos aceptan y emplean la crítica en forma sana y toman riesgos. de un grupo social o de otra colectividad. sin embargo la forma cómo lo asumen es lo más importante. Por lo tanto. APROXIMACIONES Según el Diccionario de la Lengua Española (1986). Tal perspectiva global les permitirá analizar críticamente y resolver problemas y pueden o no en estar desempeñándose en campos académicos especializados. una meta. lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". p. de manera de estar en capacidad de sintetizar posiciones opuestas y poder pasar del pensamiento analítico al integrador (Rosenbach & Taylor. los líderes tienen que haber leído y viajado mucho. p. es como comenzar por la meta. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956). liderazgo se define como la dirección. están ahora irrecuperablemente borradas" (Rosenbach & Taylor. 1993. jefatura o conducción de un partido político. los líderes son "personas que tienen una perspectiva global y entienden que las líneas que una vez estuvieron bien demarcadas. valores como a comportamientos manifiestos del Líder. Los líderes. por lo tanto según los teóricos. diferentes al propio. 174). 1992. aludiéndose tanto a actitudes. Sizer llama a este proceso "hacer un mapa al revés". en éste recorrido no existe una definición cabal de liderazgo.23)."Todos tienen conflictos internos cuando tienen que decidir.

alrededor de una visión y misión capaz de comprometer a un grupo de personas en el logro de metas. Stogdill. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. saber escuchar. Liderazgo es cumplir los siguientes conceptos y funciones: dirección o guía. llenar expectativas y respeto a otros. dirigido a través del proceso de comunicación. creando valores compartidos que unifiquen operaciones en vínculos cada vez mas descentralizados Liderazgo es la fuerza capaz de crear entorno en los que las personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas. plural y diverso. al logro de una o varias metas Liderazgo es el modo (revolucionario) de organizar el trabajo de un ente (institución. Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. credibilidad. orientación.Rallph M. organización). cumplimiento de objetivos. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. anima y apoya a un equipo de personas. Otras definiciones a título de ejemplo: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal. Liderazgo es la respuesta que los líderes dan a los retos de un mundo competitivo y globalizado. resultado de la conjunción de voluntades con acciones que generen valor a lo largo de todas las actividades “Es el proceso mediante el cual los administradores tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas” Es la forma en que alguien dirige. resolución de problemas. manejo de conflictos. .

La naturaleza del vínculo es cuestión de abordaje de las ciencias sociales y disciplinas como el Psicoanálisis. . toda vez que el desafío trasciende como dijimos antes. el mero cumplimiento de los objetivos y se aproxima cada vez mas la supervivencia misma de muchos grupos o instituciones.Definición de Liderazgo • Liderazgo es la capacidad para crear una visión y desarrollar los planes para concretarla con éxito. el poder. Esto obedece a la sencilla razón de que el concepto de Liderazgo. la Antropología filosófica. Lo viejo y universalmente aceptado es que se trata de dos posiciones claramente identificadas. pasando por el interés especulativo de poder dar cuenta de un fenómeno esencialmente humano en distintos tiempos y manifestaciones. o el dogma en la sociedad en general. tal como se va imponiendo en nuestros tiempos. Tal vez el desarrollo que ha tenido el concepto de liderazgo en estos tiempos sea consecuencia de la crisis de las jerarquías o de los modelos puramente sustentados en el autoritarismo. la del líder y la del seguidor sumiso o colaborador. y la facultad de persuadir a otros de cumplirlos a pesar de todas las dificultades que se le presenten incluso la muerte Sin profundizar sobre el sentido de cada definición podríamos concluir en que en claramente estamos hablando en cada caso de construcciones que permiten dar cuenta de un fenómeno que se nos presenta natural en su entendimiento pero indudablemente dificultoso de encuadrar en una definición acabada y universalmente convalidada. pero con una estructura común. la Psicología. y en la forma en que va evolucionando es una construcción compleja que trasciende las jergas y el uso cotidiano para convertirse en un instrumento con el cual operar sobre una realidad cada vez más compleja. pero particularmente en el contexto de las organizaciones.

Liderazgo. muchas veces. es la capacidad de coordinar un grupo y motivarle para que consiga los objetivos de la organización. del grupo y de los miembros del grupo.. es difícil definir. pero fácil de reconocer cuando uno lo ve. de recursos. Liderazgo. deben tomar la distancia justa no solo para operar los cambios necesarios sino para convertirse en el sujeto.Liderazgo? Bennis y Nannus (1985). a los empleados o seguidores. al liderazgo como: El proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.Liderazgo? . del lider.. y hablamos de “culturas”. de climas. Ese universo debe ser conocido a la hora de aplicar modelos... de sistemas valorativos que hacen el terreno donde el liderazgo tiene que cumplir su rol transformador de la mano de personas que deben trascenderlo.. UN ENFOQUE OPERATIVO. La aplicabilidad del concepto de liderazgo a una realidad concreta requiere sentar posición y “jugarse” por una definición que se adapte de la mejor manera al universo sobre el que se quiere operar. de personas. Los miembros del grupo. El liderazgo se manifiesta cuando un integrante del grupo modifica la motivación o capacidad de los demás miembros del grupo. de tiempos.. dada su . Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. “tácito” de los mismos como veremos mas adelante. de juegos de poder. el liderazgo involucra a otras personas.. En primer término. cuentan hasta 350 definiciones de Liderazgo. y con las reservas del caso podría entenderse en tanto construcción simplificada. Como definición operativa en el contexto organizacional. de urgencias. de mezquindades.

por regla general. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. pueden dar forma. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. puedan elegir con inteligencia. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. y de hecho lo hacen. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. las cualidades del liderazgo serían irrelevante. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. sino hubiera a quien mandar. pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. a las actividades del grupo de distintas maneras.voluntad para aceptar las órdenes del líder. el líder tendrá más poder. de diferentes maneras. Los miembros del grupo no carecen de poder. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. Sin embargo. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. .

precisos en cada decisión y en su relación con los . Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores. en conducción de procesos de reingeniería. outsourcing. Se los describía en las revistas de management como águilas. aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. los líderes de hoy. y los convierte en materia prima de sendas biografías e impresionantes investigaciones sobre su eficacia en la adhesión de voluntades que se asocia más a cuestiones “innatas” que se despliegan en la historia o en su protagonismo actual. visionarios de los cambios que se han venido sucediendo. aves de presa. los de los “gurúes” de los años 90. conductores de hombres cuyas fascinantes personalidades parecen estar en una dimensión singular que los diferencia del común de los mortales. Estos líderes arquetípicos de los noventa. por su convicción más orientada hacia los accionistas que hacia los colaboradores y por sobre todo por su implacabilidad para aniquilar al competidor o para dejar en la calle a cientos o miles de personas si de lo que se trataba era de aumentar la contribución marginal. Dentro de ésta línea ya se buscan rasgos más específicos.2 – EL LIDER LIDERES EXITOSOS Naturalmente. mentores de gran cantidad de arquetípicos ejecutivos cuyo talento se mide en millones de dólares. presidentes de grandes corporaciones. en el dominio de segmentos de mercado. en expansión global de los negocios. cuando se habla de líder. por sus características físicas y psicológicas. pueden manejar ciertos grupos sociales. Generalmente son estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas). Estos grandes líderes promueven la línea de investigación que podría encuadrarse en la denominada “Teoría de los rasgos” La premisa consiste en admitir que existen ciertas personas que. y otras transformaciones. se nos representan figuras de personajes mundialmente reconocidos. se caracterizaron mas por su liderazgo en los mercados.

el verdadero rol de los colaboradores y el contexto situacional en que se desarrollaba o se desarrolla todavía en algunos ámbitos privados. En éste contexto se viene requiriendo y construyendo un nuevo modelo de liderazgo con características mas “humanas” que agregan ciertamente valor en aspectos éticos como estrictamente comerciales e inherentes a la relación laboral. De la inestabilidad de los noventa. la necesidad de generar relaciones estrechas con clientes y usuarios de productos y servicios. tanto para los accionistas.colaboradores. o bien si lisa y llanamente se promovía la competencia sanguinaria dentro de las propias organizaciones. Resultaría interesante profundizar sobre el concepto de liderazgo imperante en esos tiempos en el seno de las organizaciones. el empobrecimiento de muchos países como el nuestro. arranca con nuevos desafíos y nuevas formas de liderazgo necesarias para afrontarlos. Sin embargo. Las crisis de los mercados. solo quedan felizmente algunos vestigios aislados. han ido generando un acomodamiento de las políticas sanguinarias en materia de RRHH. donde cada persona era sustituible si no aportaba como una máquina. o si su aporte podía obtenerse a menor valor de mercado. como máquinas de exigir resultados. a las necesidades de la gente en todos los niveles requiriéndose cada vez mas la integración y la sinergia en el seno de las comunidades y de las organizaciones. directores. con un claro impacto en los resultados. Sin embargo. el siglo XXI. bajo una lógica de “up or out”. Mas que nunca el contexto amenazante exige mayor cohesión de grupos y organizaciones en todos los niveles para lograr cambios sustanciales que multiplican la demanda de esfuerzos adaptativos y anticipatorios cada día. como para la gente que se desempeña en una organización si damos por descontada la orientación al usuario. es corroborar que el lider exitoso puede considerarse como un emergente frente a las necesidades de adaptación y cambio mas allá de un conjunto de rasgos felizmente . La tendencia actual parece volcarse hacia la recuperación de la pertenencia y hacia el logro de la lealtad y compromiso espontáneo de los colaboradores. una conclusión interesante de ésta evolución. inversores.

EL LIDER Y EL ENTORNO HABILITANTE El líder solo puede ser líder en la medida en que está inserto en un contexto que lo reconoce como tal. innatas o adquiridas habilitantes que se discutirán mas adelante resulta necesario contextualizar su rol o emergencia en relación a las siguientes características situacionales. ya se trate de que sea el más brillante. el más agresivo. universales (estatura alta. Cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. y de que manera pueden obtenerse o desarrollarse esos nuevos líderes y aquí se produce una interesante conjunción del liderazgo y el enfoque de Gestión de RRHH basado en competencias.). etc. punto que dejamos abierto para discutir mas adelante. e) Por último. voz. Más allá de las características personales o institucionales. aspecto. Mas que nunca debería pensarse que el liderazgo. el que posee más tacto. no importa cual sea el sujeto de esa necesidad y mientras la misma se sostenga como vigente a nivel del grupo o de la organización. el más santo o el más bondadoso. según sea la necesidad que se tenga. buena para todo. controlar.armonizados en una persona. principalmente en el contexto organizativo debería estar subordinado a otra instancia que permita anticipar “que tipo” de líder demandan los escenarios futuros . b) La primera significación o emergencia del líder no resulta de sus rasgos individuales únicos. d) El líder debe organizar. debe pertenecer al grupo que encabeza. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones. el mejor organizador. baja. c) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. a) El líder debe tener el carácter de miembro. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. otra exigencia situacional que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el . es decir.

RASGOS PERSONALES DISTINTIVOS DEL LIDER EFECTIVO Desde el enfoque centrado en las características personales. Inteligencia: capacidad de analizar grandes volúmenes de información. • Deseo de dirigir: deseo de influir en otras personas y dirigirlas.grupo. enérgicos. Honradez e integridad: alta congruencia entre palabras y hechos. Confianza en sí mismo: necesidad de convencer a sus seguidores de que sus metas y decisiones son acertadas. • • • • Cabe destacar que la presencia de éste conjunto de factores no alcanzaría para definir a un líder o explicar su emergencia en un contexto determinado. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. Disposición a asumir responsabilidades. así como en los . dentro de una extensa colección de factores o rasgos citados en la bibliografía sobre el tema se pueden señalar a título de ejemplo los siguientes: • Empuje: alto deseo de realización. con iniciativa. resolver problemas y tomar decisiones correctas. ambiciosos. la industria y los aspectos técnicos. aludiendo principalmente al control de los propios impulsos y al equilibrio emocional en distintos encuadres situacionales. si no se presenta dicha posibilidad. capacidad de crear su propia visión. LA MADUREZ DEL LIDER EFECTIVO Dentro de la misma línea centrada en los rasgos personales se plantean aquellos que hacen a “la madurez” del Líder. Conocimientos adecuados para el trabajo: alto grado de conocimiento acerca de la empresa.

Control y dominio emocional. si bien no es una condición indispensable: . pero la realidad es que el primero "enamora" y el segundo produce "indiferencia". es puro magnetismo personal. Capacidad para asumir riesgos (decisiones). aunque resulta muy difícil adquirirlo. El líder carismático genera admiración. Capacidad para asumir responsabilidades (“hacerse cargo”). Tolerancia a las situaciones ambiguas. Transparencia.interpersonales adaptativas: • • • • • • • • • • • • • • • destacándose la autonomía y capacidades Empatía. Autocrítica. El carisma. Tolerancia a la frustración. es un poder de atracción. El carisma facilita enormemente el camino hacia el liderazgo. EL LIDER CARISMÁTICO El carisma se puede definir como una facilidad innata de hacerse querer. Autoestima. Es muy difícil precisar por qué una persona tiene carisma y otra no. Capacidad para aceptar feedback de los otros. Flexibilidad ante el cambio. en tanto atributo personal. pareciera tener un fundamento esencialmente genético: Unos (pocos) nacen con carisma y otros (la mayoría) no. Autonomía. sí se pueden aprender ciertas técnicas que permiten suplir parcialmente su ausencia o a realzar aún más el carisma que uno ya posee. No obstante. Seguridad personal. Persistencia. Estabilidad emocional.

Sobre la validez del carisma no intervienen mecanismos racionales y el reconocimiento y sumisión a la voluntad a un líder carismático debe entenderse dentro del orden de la emotividad. Un líder carismático se distingue de uno “legítimo”. las creencias y estereotipos de los seguidores que es lo que mas moviliza el líder carismático. Se le "perdonan" los fallos y se mitifican sus logros. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. Es muy difícil encontrar a un sustituto ya que eclipsará a cualquier aspirante a sucederle. Ante el líder carismático el equipo suele perder cierta objetividad. El grupo le rinde tanta pleitesía que no es extraño que pierda el sentido de la realidad u pensamiento y su conducta individuales. El problema que plantea el líder carismático es que la organización puede hacerse excesivamente dependiente de él. La dominación carismática. El líder carismático suele ser también un gran comunicador. El carisma permite unir el grupo alrededor del líder.Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se puede tener muchísimo carisma y no ser un líder. se le atribuyen otros atributos fundamentales en un líder de verdad. La característica que define a un líder carismático es su capacidad de seducir. El líder carismático disfruta normalmente de un juicio benévolo por parte de sus subordinados. en que a partir de ese atributo al que llamamos “carisma”. . el reconocimiento de un líder carismático por parte de un grupo no es el fundamento de la legitimidad del liderazgo. tiene un poder natural de persuasión. Un peligro que acecha especialmente al líder carismático es la facilidad de caer en el endiosamiento. tiene una personalidad enormemente atractiva con la que consigue atraer a los demás miembros del grupo. Ahora bien. que no siempre están presentes.

pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. al escribir sobre el liderazgo. a efectos de exagerar la diferencia con la administración. Para para lograrlo. pero carente de las habilidades del líder para motivar. El liderazgo es un aspecto importante de la administración. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz. así mismo. En una estructura organizativa tradicional. Warren Bennis. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas. y exige de los RRHH niveles de colaboración que rebazan el “cumplimiento de tareas” y trascienden los propositos y actividades del puesto de trabajo. El administrador tradicional hace crísis cuando se trata de pasar del modelo funcional. .EL LIDER Y EL ADMINISTRADOR Aunque hay para quienes "administración " y "liderazgo" son sinónimos. a un enfoque por procesos donde la orientación a resultados hace tambalear las estructuras funcionales clasicas. fuerza a romper barreras internas. debe hacerse una distinción entre ambos términos. y dando por sentado que sus subordinados responderán con su colaboración en el cumplimiento de objetivos. están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración se fundamenta en la certeza de que un administrador será un líder eficaz. Una primera aproximación nos muestra que existen líderes de grupos no organizados en absoluto. Ante los desafíos del mundo actual muchas organizaciones. las posiciones jerárquicas están instituidas y en general legitiman facultades para el ejercicio de la autoridad y el acatamiento de los subordinados. Una persona puede ser un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. el administrador cuenta o debería contar con la existencia de funciones claras y de cierto grado de autoridad en apoyo a las acciones que lleva adelante. mientras que sólo puede haber administradores en condiciones de estructuras organizadas funcionalmente.

visionarios Animan Convencen Implican Actúa para que las cosas ocurran Logra que la gente crezca y se desarrolle Administrador Mantiene el equilibrio en las operaciones Tiende a actitudes impersonales vs. Es conservador . Ama el riesgo( con oportunidades grandes) En los Fines En el trabajo Es hábil en la negociación y el regateo. Lider En Necesidades Crea e imagina nuevas áreas de explotación Establece objetivos que fijan la dirección de la empresa Abre nuevas alternativas y nuevas opciones a los problemas.Algunas diferencias entre el líder y el administrador Administrador Lider – – – – – – – – – – Autoridad asociada al poder Gestiona la rutina Hacen bien lo que hay que hacer Realista Planifica Gestiona Controla Actúa cuando las cosas ocurren Opera sobre los recursos Aplica las normas – – – – – – – – – Autoridad moral Gestiona los cambios Dicen lo que hay que hacer Soñadores.

impera El jefe inspira miedo. inyecta entusiasmo. El administrador es necesario para el presente y la planificación inmediata. con sus La autoridad es un privilegio de mando El dice “aquí mando Yo” El jefe empuja al grupo La autoridad del jefe impone. pero conseguir que la gente se sienta orgullosa de su trabajo es propio del liderazgo. Jefe vs. o simplemente por razones políticas. tiene un conjunto de responsabilidades o funciones y poder o autoridad. fortalece al grupo. castiga. asignar y /o controlar el trabajo de otros. para coordinar. por su desarrollo profesional en el marco de una carrera. Mas adelante discutiremos la relación entre poder y liderazgo. da poder a la gente. ya sea por el lugar que ocupa en la organización. Corrige. La tendencia actual viene del modelo de la administración y debe ir hacia el liderazgo. sabe esperar. grita.El administrador sistematiza el trabajo. por su relación con la máxima autoridad. EL LIDER Y EL JEFE En éste punto nos situamos en la misma lógica comparativa que en el punto anterior. Entendemos como Jefe. En este punto nos limitaremos a señalar distinciones clásicas entre los dos roles. mientras que el líder se centra en el compromiso. El líder es necesario para el futuro. a un miembro de una organización o grupo que. se le sonríe de frente y se le critica de espaldas El lider es dinámico. pero Busca al culpable cuando hay un error: sanciona. principalmente. El administrador se centra en el trabajo y la exigencia. . Lider La autoridad es un privilegio de servicio El dice “aquí sirvo Yo” El lider va comprometido acciones al frente. castiga enseña. y Liderazgo. subyuga y enamora El lider inspira confianza. Jefatura.

Credibilidad. Ajustar.Jefe vs. Discutiremos este punto mas adelante en el capitulo referido a “Poder y Liderazgo” JEFE • DESAFIAR LOS PROCESOS. Habilidad de Comunicar y Liderar • • • . Organizar Seleccionar a la gente Armar el equipo Corregir. Controlar Habilidad de Organizar y Administrar LÍDER Interpretar y escuchar para poder producir cambios. Reconocer. El lider enseña hacerse las cosas Lider cómo deben El jefe sabe cómo se hacen las cosas El jefe maneja a la gente. promueve al grupo. masifica a las personas El lider prepara a la gente. reparte responsabilidades. Consensuar. INSPIRAR UNA VISIÓN COMPARTIDA HABILITAR A QUE OTROS ACTÚEN. donde están a la órden del día en materia de vigencia institucional. Definir dirección y transformar la visión personal en visión compartida. forma a otros lideres. Es interesante destacar. las trata como personas El jefe dice “vaya” El lider dice “vayamos”. Integridad. estos perfiles de “Jefes” todavía imperan en muchos ámbitos. el hecho de que muchas veces el poder genera en quién lo encarna una envestidura del orden del carisma y una respuesta muy similar en los miembros de grupos u organizaciones a la fascinación por el lider carismático. principalmente en las organizaciones públicas. MODELAR EL CAMINO. Compensar. Celebrar logros. consigue un compromiso real de todos sus miembros. Convocar. Involucrar. Motivar. conoce a cada uno de sus colaboradores. pensando puntualmente en el contexto “argentino”. esperanza y alegría contagiosa El lider llega adelantado El jefe llega a tiempo Mas allá de lo caricaturezco u de lo odiosas que parezcan las comparaciones. • RECONOCER Y RECOMPENSAR Planificar y presupuestar.

El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. encaminar. • Manifieste espíritu de equipo . En otras palabras. se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones. lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Aunque el contexto de trabajo no cambie. y motivar. También asociado a valores y ética Enfoque hacia adelante: sentido de dirección y preocupación por el futuro de la organización. la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. Además. Cabría preguntarse si esta adhesión es incondicional o atiende a obtener algún rédito personal o satisfacción. ¿QUÉ ESPERAN LOS SEGUIDORES DE SUS LÍDERES? Es interesante preguntarse cual es el lugar que ocupa el Líder en las expectativas de sus seguidores o a que demanda o necesidad personal responde su colaboración o adhesión al Líder. inspirar. lo hacen ciertamente más significativo Competencia: demostrar sus habilidades para desafiar. El líder agrega valor con su trabajo. Si se entiende la motivación.EL LIDER Y LOS OTROS: Sin otros. La esencia del liderazgo son los seguidores. no hay Líder. delegar. Honestidad: consistencia entre lo dicho y lo hecho. Cuando en una organización el manager inmediato es percibido como una persona altamente creíble es más probable que el empleado: • Se sienta orgulloso de contar a terceros que pertenece a la organización. Inspiración: líderes entusiastas y energéticos que inspiran una visión compartida. Esto puede variar en múltiples aspectos y en términos empíricos y genéricos podríamos destacar los siguientes aspectos en cuanto a lo que se espera de un líder desde la perspectiva de los miembros del grupo y desde la organización o causa que necesita reclutarlos o formarlos.

Falta de creatividad Todo el mundo espera de él posiciones arriesgadas. el líder debe considerar a su equipo como clientes a los que debe servir. Ausencia de feedback o problemas de comunicación Su equipo necesita de sus directrices para poder trabajar. Desmoronamiento en situaciones extremas Esta persona será el blanco de las miradas en los tiempos difíciles. Sus liderados no entienden qué se espera de ellos y difícilmente podrán cumplir sus objetivos. 5.• Vea sus propios valores consistentes con los de la organización • Tenga mayor sentido de pertenencia (ownership) Cuando el manager inmediato es percibido como una persona de baja credibilidad es más probable que el empleado: • Produzca sólo si se lo controla • Se sienta motivado sólo por el dinero • Hable bien de la organización en público pero la critique en privado • Busque otro trabajo ni bien perciba que la organización tiene problemas • No se sienta apreciado o comprendido Los diez errores que nadie perdonará a un líder 1. dando ejemplo. o simplemente porque no resulta claro en su exposición. debe tener un buen historial profesional que avale su posición y despierte la confianza en sus capacidades. Asimismo. Para muchos. para tener claros sus objetivos y la forma de alcanzarlos. ideas creativas. Así. 3. La ventaja del feedback diario a la evaluación en diferido es que evita que un error se convierta en hábito. El líder no puede adoptar decisiones obsoletas ni medidas anticuadas salvo que sea eso precisamente lo que se necesita para lograr los objetivos marcados por extraño que parezca. debe estar preparado para afrontar sus errores de una forma positiva. debe demostrar una gran tenacidad ante las dificultades y firmeza ante la incertidumbre. No ser creíble Puede que sea porque su comportamiento no coincide con sus palabras o sus enseñanzas. seguridad en su proyecto. 4.. Además. Falta de confianza en sí mismo El líder debe destilar credibilidad. 2. soluciones diferentes. Comprender su punto de vista y aprender a escucharlos. el eje de las críticas en los malos tiempos. en sus ideas y en sus acciones. ..

10. Cuando algo ande mal. . Desconocimiento de las personas El líder debe conocer a las personas que le rodean. capacidades y motivaciones. sobre todo en emergencias. Espere instrucciones. No tome posición en asuntos controvertidos.. creando unos vínculos de respeto y cariño con las personas con las que va a trabajar. Divida para reinar. no dé el brazo a torcer. Defienda su posición sin indagar el punto de vista de los otros. Recuerde: algo es problema suyo solamente si puede ser culpado por él. La información es poder y él debe tenerla toda en su mano. Trato frío o descortés con sus colaboradores Deberá saber enseñar. de equidad o de justicia. APROXIMACION POR EL ABSURDO Para ser un buen líder lo importante es no seguir ninguno de estos pasos. Mantenga los errores ocultos. Sea complaciente con sus jefes y desconsiderado con sus empleados. pero también debe conocer a sus socios y a su competencia. 8. El líder debe velar por el bienestar de su equipo. Dígale a su jefe que todo anda bien y a su gente que todo anda mal. No cambie de idea. anteponiéndolo a otras premisas. Relativice los logros de su gente para que no pidan aumento. trate de que cambien los otros. contagiándoles sus ganas. Tome nota: Convénzase de que usted sabe de antemano lo que le van a decir. Poco entusiasmo en el proyecto El líder transmite las metas a lograr a sus colaboradores y debe hacerlo de una forma comprometida y entusiasta. Falta de integridad De veracidad. No convenza. Su motivación se desmoronará en muy poco tiempo si no alcanza alguno de los objetivos trazados. 7. abrume. mostrarse paciente con los errores iniciales de sus colaboradores. su confianza en la resolución con éxito. Castigue los errores más vigorosamente de lo que premia los logros. Cuando le hablen piense en otra cosa. Ambición desmedida Un equipo de trabajo no podrá crecer laboralmente si tiene unas metas demasiado altas.Los diez errores que nadie perdonará a un líder 6. aunque posteriormente se muestre arrepentido. sus miras. a su equipo: sus aspiraciones. 9. Será difícil olvidar un gesto de mala educación. Diga cosas distintas a las que cree y piensa. de falta de comprensión o de egoísmo en un líder. Busque a un culpable.. Dé los objetivos y las conclusiones de las reuniones por sobreentendidos.

es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. inicia las acciones. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. utiliza la consulta. EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Si desea ser un líder participativo eficaz. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. motiva y controla al subalterno. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. para practicar el liderazgo. el líder participativo y el líder de rienda suelta. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Es un líder que apoya a sus subalternos y no . dirige.4 -ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.

algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz.” Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. este estilo de liderazgo. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. En pocas palabras. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. Desde luego. Debido a esto. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. En una época. en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian. Sin embargo. La mayoría dio énfasis a la administración participativa. un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales. Evidentemente. guía y control.asume una postura de dictador. . proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos.

re-diseñar procesos o aumentar el rendimiento. puede estancarse por causa de culturas muy enfocadas en sí mismas. políticas de miras estrechas. una burocracia paralizante. Pero sólo la claridad tampoco es suficiente.EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO El ejercicio del liderazgo se relaciona con el cambio. el temor a lo desconocido. Lograr cualquier visión requiere que sea asumida por alguien"(o al menos adoptada) por los que han sido encargados de instrumentalizarla. tiene que abordar estas conductas. las visiones y comprensiones sólo tienen corto alcance. Un líder tiene que tener algo de "pasión para ayudar a que una visión cobre vida. falta de camaradería. El dirigir el cambio requiere algo más que tener una visión o la comprensión de las organizaciones. falta de liderazgo. Para ser efectivo. Aun cuando lo necesitamos como un punto de partida. poca confianza. y llevándolos a actuar en una forma diferente a como lo hicieron antes. un método diseñado para alterar las estrategias. que articule la visión en términos de lo que la gente pueda comprender y desear. Un líder debe tener sentido claro de lo que él o ella desean adquirir y cómo lograrlo. Y eso sólo puede ocurrir cuando la gente lo comprende a un nivel consciente y de todo corazón. cada una asociada con uno de los ocho errores que socavan las transformaciones. Aun si los líderes pueden ver que el problema necesita ser enfrentado mediante el cambio. actitudes arrogantes. Estas etapas son: . Los métodos que se usaron en las transformaciones organizacionales exitosas han estado todos basados en una idea fundamental: los cambios mayores no suceden fácilmente. Y lo más importante. guiar a la gente para que piense sobre cosas en las cuales nunca han pensado. El proceso de producir un cambio exitoso tiene ocho etapas.

3. y "re-imaginar" el proceso con nuevos proyectos. El uso de todos los recursos posibles para comunicar la nueva visión y las estrategias. garantizarán que el nuevo grupo de líderes sirva de modelo para la conducta esperada de los otros en la organización.1.El desarrollo de una visión y una estrategia: la creación de una visión para ayudar a dirigir hacia ella el esfuerzo del cambio.El establecimiento de un sentimiento de urgencia: examinando las circunstancias e identificando y discutiendo las crisis. los aparentes problemas o las oportunidades clave.Consolidación de ganancias oportunidades para el cambio. 5. 7. Deshacerse de obstáculos. y animarse a arriesgar con ideas. cambiar las estructuras o los sistemas que socavan la visión. Generar un mayor rendimiento a través de un enfoque orientado hacia el cliente. 4. Planear y crear reformas visibles para un mayor rendimiento. 2. 8. y producción de más Emplear la credibilidad recientemente creada y desarrollada para cambiar todas las estructuras y políticas del sistema que no encajen en la visión.Asumir la acción de amplio alcance o alinearla a la organización. y ostensiblemente reconocer y recompensar a la gente que las hace posibles. articulando .La creación del grupo de liderazgo: la conformación de un equipo con suficiente poder para encabezar el cambio y conseguir que trabaje como un todo.Institucionalizar nuevos enfoques en la cultura.Generar victorias al corto plazo. y desarrollar las estrategias para lograrlo. actividades y acciones que no son tradicionales. 6. Desarrollarla capacidad de la gente para implementar esa visión. temas y agentes de cambio. un mejor liderazgo y una gerencia más efectiva.Saber comunicar la visión del cambio.

• • • . El paso ocho establece los cambios en la cultura organizacional. Los líderes. Trabajo en equipo – Confianza – Empowerment – Sensación de pertenencia. a la vez que crear medios para asegurar el desarrollo y la sucesión de los líderes. Los primeros cuatro pasos ayudan a deshielar una estructura congelada. seis y siete. innovar. Permitir actuar a otros: el liderazgo implica un esfuerzo de equipo. El líder debe demostrar a la gente que pueden tener éxito.la conexión entre las nuevas conductas y el éxito organizacional. los cambios no se mantendrán. Llegar al corazón: ante grandes desafíos. Los líderes deben conocer a sus seguidores y hablar su lenguaje. el desatender las actividades del deshielo (actividades del uno al cuatro). Marcar el camino: los líderes van primero. impide el establecimiento de una base firme. Marcan el camino a través del ejemplo y crean compromiso y dedicación. desencantada y en muchos casos con un fuerte deseo de rendirse. frustrada. Sin embargo. Si no se hace el paso ocho. muchas veces sólo intentan los pasos cinco. Los pasos del cinco al siete son una introducción a las nuevas prácticas. Su contribución principal es el reconocimiento y soporte hacia nuevas ideas Inspirar una visión compartida: los líderes tienen absoluta confianza en sus habilidades para hacer que cosas extraordinarias sucedan. la gente puede sentirse exhausta. experimentar. 5 PRÁCTICAS FUNDAMENTALES PARA UN LIDERAZGO EJEMPLAR • • Desafiar el proceso: los líderes sienten la necesidad de tomar riesgos.

Si “líder se nace”. El problema se sitúa en el carácter innato o aprendido de los mismos. el problema. desde la necesidad de contar con líderes.COMO SE LLEGA A SER LIDER De la recorrida de distintos enfoques o distintos momentos en la conceptualización del liderazgo podemos situar dos premisas básicas que intentan dar cuenta de la emergencia o construcción de las características. COMO SE LLEGA A LÍDER • Se nace Líder Teoría Conductista • Se asocia al liderazgo con el carisma • Con atributos personales innatos • No hay criterio de efectividad • Se aprende a ser Líder Todos podemos ser líderes El Liderazgo es situacional • Esta basado en la efectividad del líder • 3 atributos del líder efectivo • El liderazgo es un trabajo • El liderazgo se asume como una responsabilidad y no un privilegio • Genera confianza en sus seguidores Peter Drucker . entonces las acciones estarían orientadas principalmente a la formación y desarrollo de capacidades específicas. se focalizaría en la posibilidad de descubrirlo y captarlo mientras que si es posible desarrollarlo. factores o actitudes presentes en un líder efectivo. por ejemplo en una organización. atributos.

tomar riesgos. Dar Empowerment a la gente. presenta al líder como El liderazgo sostiene la forma en que la cultura de una empresa: . Motivar desde el corazón Reconocer logros individuales consistentes con el logro mayor Celebrar los logros del equipo LIDERAZGO CULTURAL . Obtener pequeños triunfos que permitan generar compromiso y promuevan el crecimiento. Buscar Oportunidades de Cambio. darles libertad. Dejar actuar a otros Generar CONFIANZA y colaboración. Mostrar el Camino Dar el ejemplo. aprender de los errores. 3. 2.Kouzes/Posner El modelo propuesto por estos autores (Kouzes /Posner “The Leadership Challenge”) se sintetiza en el reconocimiento de 5 “Practicas” de Liderazgo efectivo que podrían desarrollarse a saber: 1. tareas desafiantes y proveerles soporte 4. Provocar el cambio. Inspirar una Visión Compartida Establecer la visión del futuro Enlistar a otros en esa visión a través de sus valores. ideales e intereses. Innovación y Crecimiento. Experimentar. 5.Schein El modelo propuesto por Edgar Schein motor de la cultura organizacional. que el accionar sea consistente con los valores de los seguidores.LIDERAZGO APRENDIDO .

Es evidente que los enfoques situacionales. Esta teoría sostiene que los . o de contingencias. Así pues. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interacción entre grupo y líder. Esto apoya la teoría de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el cumplimiento de sus deseos personales.Genera Comportamientos Grupales Determina Normas Determina los Valores dominantes de calidad y/o servicio El líder como motor de la cultura organizacional: Promueve una Filosofía que orienta las políticas Condiciona las Reglas de progreso y aceptación Genera el ambiente o el Clima “Cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda” ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la comprensión de liderazgo. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder emerge y opera. el líder es la persona que identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos. la atención se volcó en el estudio de las situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de situaciones dadas. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Fred E. poseen enorme significado para la teoría y práctica administrativas. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico del estilo de liderazgo.

(Este punto se tratará mas adelante).individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad. la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones líder-miembros son más bien deficientes. Estructura de las tareas. como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. confían en él y están dispuestos a seguirlo. Cuando su puesto le otorga al líder un poder débil. Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder. es el poder que procede de la autoridad organizacional. sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. en el caso de los administradores. Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz: Poder otorgado por el puesto. será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo. Con base en sus estudios. Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder. un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. Relaciones líder-miembros. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder. . Como señala Fiedler. la situación es desfavorable para el líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas).

La cantidad de apoyo socioemocional: Conducta de Relación 3. Este enfoque se basa en la operativización de variables que permiten establecer el estilo de liderazgo en relación al desempeño laboral de los colaboradores en una situación dada. La situación específica. 4. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas. Esta teoría se basa en: 1. Esta teoría se basa en dos variables. CONDUCTA LABORAL Es la actividad del Gerente en relación a la TAREA del colaborador CONDUCTA DE RELACIÓN Es la actividad del Gerente en relación a la PERSONA del colaborador La teoría de liderazgo situacional.LIDERAZGO SITUACIONAL Uno de los modelos del liderazgo más extensamente seguidos es la teoría del liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de dirección (conducta de tarea) . El éxito estará dado en la aplicación de un estilo de liderazgo adecuado a la situación en que se encuentra el colaborador. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica. La cantidad de dirección : / Conducta de Tarea o Laboral 2. El nivel de madurez de los seguidores o grupo.

Persuadir: E3 E2 E1 Conducta de Relación E4 Estilo efectivo de liderazgo Traslada la responsabilidad de la toma de decisiones y su ejecución. Alta Participar: Comparte ideas y ayuda en la toma de decisiones. El NIVEL DE DESARROLLO del colaborador o seguidor se define en función de la realización de una tarea concreta como: Nivel de desarrollo = Competencia + Actitud . Explica decisiones y aclara dudas. cuando. donde y como realizar la tarea. Delegar: Dirigir: Da instrucciones y supervisa.y cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados. Baja Alta Conducta de Tarea Los cuatro estilos básicos de liderazgo son • • • • Dirigir Persuadir o Convencer Participar Delegar El factor que determina el uso de un estilo específico por parte del líder es el Nivel de Desarrollo de los colaboradores o seguidores ante una situación específica. La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores.

Pero cuando el nivel de desarrollo ya es alto. Liderazgo Situacional Nivel de Desarrollo D1 Poca competencia Mucho interés D2 Alguna competencia Poco interés D3 Mucha competencia Interés variable D4 Mucha competencia Mucho Interés Estilo de Liderato Adecuado E1 DIRIGIR : estructurar. • Consenso: Capacidad para generar consenso en las conductas de tarea así como en las de relación. El líder cambia su estilo de acuerdo al grado de desarrollo que tiene el subordinado y está directamente relacionado con la autonomía de los colaboradores para realizar su trabajo.A medida que el NIVEL DE DESARROLLO comience a aumentar en el logro de una tarea específica. El líder debe pues debe poseer tres características: • Flexibilidad: Capacidad para modificar el estilo de acuerdo al desarrollo de los seguidores • Diagnóstico: Capacidad para determinar el nivel de desarrollo de los subordinados en relación a la situación específica. controlar y supervisar E2 INSTRUIR: orientar y ayudar E3 APOYAR: elogiar. escuchar y dar facilidades E4 DELEGAR: dar la posibilidad de la toma de decisión “No hay nada tan injusto como tratar por igual a los que son desiguales” . el líder debe disminuir la conducta de tarea y también la de relación. el líder debe empezar a reducir la conducta de tarea y a aumentar la de relación.

TEORIA DEL MODELO . El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos. Sin embargo. Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. depende de la situación. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. No hay un estilo de liderazgo mejor que otro. la efectividad del líder se mide en función del aporte de sus interacciones con los subordinados para lograr: . El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado que Hersey y Blanchard sostienen es contingente al nivel de madurez o disponibilidad de los subalternos. Hersey y Blanchard dan un paso más allá al considerar cada una como al alta o a la baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a continuación: El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo.• La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. R3: Las personas son capaces.META En este enfoque. R2: Las personas son incapaces. No son ni competentes ni confiables. El liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. Están motivadas. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias.

fomentando la disponibilidad y el atractivo de las recompensas y la relación en que el desempeño necesariamente lleva a la obtención de ella” La teoría del caminometa es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración e iniciación de estructura. programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. al reducir las desviaciones y errores.• Que los subordinados identifiquen claramente que es lo que hay que hacer: Que se sientan motivados para hacerlo: Que lo hagan • • El líder tiene éxito cuando: • • • Clarifica Metas Aumenta las recompensas para los subordinados que las logran. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados.meta" deriva de la creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades. 2. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. . La expresión "camino . House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1. Allana el Camino para lograrlas Esta teoría se centra en la forma en que los líderes pueden influenciar en la motivación. En esencia.

2. Identifican cinco estilos de liderazgo basados en el grado de participación del empleado y en la facultad para tomar decisiones administrativas. Este estilo inolucra a los . El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto. Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión.3..Autócrata I. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. 4. Este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas. Características de la Tarea Conducta del Liderazgo Efecto del Líder en la Motivación y la Satisfacción Características de los Subordinados LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES Victor Vroom y Phillip Yetton han investigado el estilo de liderazgo en el contexto de qué tanta participación debe permitir el líder a los subordinados para tomar decisiones. 1..Autócrata II.

5. 4. 3. y considere cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión. Este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la solución del problema. Liderazgo y Toma de Decisiones: Modelo Vroom.Consultiva II.. adopta y ejecuta las soluciones recomendadas por todo el grupo. En este estilo. solicite y obtenga sugerencias de los subordinados respecto a la solución para la decisión.. que obtenga ideas y sugerencias del grupo.subordinados sólo hasta el grado en que ellos proporcionan la información para la decisión personal del líder. y que luego personalmente tome la decisión en base a la influencia. recomendaciones y sugerencias alternativas de los subordinados. el líder acepta.De grupo II.Yetton Liderazgo centrado Liderazgo centrado en el Jefe en Subordinado Empleo de la Autoridad por el Gerente Área de Libertad de los Subordinados El gerente toma la decisión y la comunica El gerente “vende” la decisión El gerente presenta las ideas y solicita preguntas El gerente presenta una decisión tentativa y puede ser cambiada El gerente presenta un problema recibe sugerencias y toma decisiones El gerente define los límites y solicita que el grupo tome la decisión El gerente permite que el grupo funcione dentro de los límites establecido El modelo Vroom-Yetton sugiere que deben contestarse siete preguntas para determinar el estilo de liderazgo más apropiado para cualquier decisión administrativa dada. Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema con los empleados en forma individual. Estas preguntas son las que siguen: .Consultiva I.. Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como grupo colectivo.

¿Puedo tomar yo mismo la decisión... o hasta qué grado está altamente estructurado el problema? 4.¿Qué tan importante es la calidad de la decisión? 2.. y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y de recibir su cordial cooperación? 6.¿Qué tan estructurado está el problema..¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la ejecución efectiva de la decisión? 5.¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la solución o decisión preferida a este problema? .1...¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad? 3.¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales como se representan en este problema? 7..

La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. Desde esta fuente se.LIDERAZGO Y PODER LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre.5 .supervisor recibe la autoridad para funcionar como líder mediante la autorización de su superior inmediato. de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. o aquel que representa la autoridad máxima. Existen por lo menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. Aceptaremos sus instrucciones”. el presidente. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración. Líder “Usted será nuestro líder y jefe. el director general. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios Según esta teoría. debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador Trabajador . En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. quien ha recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. el líder .

Según este enfoque.El otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del comportamiento. Basándose en esto. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores. Luego. desde el punto de vista del . La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia arriba Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente. Sin embargo. ayuda a lograr la unidad necesaria. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. Supervisores: Habilidades técnicas. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal. los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como líder. Estos líderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. la fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización. De acuerdo a la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Mandos Medios: Habilidades humanas. Líderes formales. éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad. mediante Alto Liderazgo: Habilidades de conceptualización y diseño.

. no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él. Las directrices del líder propician actitudes voluntarias. las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía.subalterno son más armoniosas. Cuando los subalternos no muestran respeto.líder y sus seguidores. admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder. en vez de temor a su autoridad formal. Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación. Las relaciones superior .

Eso origina en nosotros un conflicto básico entre quienes somos y cómo nos comportamos. Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. cuestionarnos aquello que asumimos como una verdad absoluta y que nos condiciona y niega posibilidades de desarrollo. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. creando un personaje de nosotros mismos que nos limita y nos “esclaviza”. La primera y mayor dificultad con la que nos enfrentamos es la del autoconocimiento. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. 1.LIDERAZGO PERSONAL CLAVES PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO ESENCIAL Incrementar el conocimiento sobre uno mismo. Solemos confundir nuestra “esencia” con nuestra “personalidad”. Aprender a desaprender para descubrir y ampliar los verdaderos límites. Para crecer y desarrollar nuestro potencial. Sin embargo. Vivenciar nuevas formas de relación.6 . nuestra esencialidad o autenticidad. . A menudo vivimos desde esta última. debemos incrementar nuestro grado de conciencia de forma que podamos revisar nuestras creencias limitadoras. es un proceso a menudo doloroso que deseamos evitar. Pero sólo desde un mayor autoconocimiento podremos conectar con nuestros propios recursos y habilidades. 2. descubrir la persona que somos.

Desde un mayor grado de conciencia se abren infinidad de posibilidades de comportamiento que ahora tendremos a nuestro alcance porque habremos eliminado los frenos y las barreras que nos limitaban.3. honesta y fluida. generan distintas y renovadas relaciones con uno mismo y con los demás. Ensayar mentalmente. 4. para re-crearnos conscientemente y poder resonar en los demás. de forma armónica. “Cada ser humano. a modo de espiral ascendente. De esta forma. Vivenciar nuevas formas de relación. todo nuestro potencial de liderazgo. cada líder. En resumen. sólo desde una auténtica conexión con nosotros mismos. Aplicar la experiencia a la propia realidad profesional. vivir y explorar. movilizando la energía positiva propia y la de los que nos rodean. • Buscando proactivamente oportunidades para consolidar las competencias de liderazgo esencial. es cuando podremos desplegar. • Sincronizar las acciones de forma que se den dentro de la estructura de vida y trabajo. coherente. es su propia obra maestra”. podremos descubrir. nuevas formas de relación que. • Tener encuentros regulares con mentores o coachs. . desde este enfoque.

entusiasta • Expresión no verbal: sonríen más.COMO SE COMUNICAN LOS LÍDERES: • Lenguaje: utilización de expresiones metafóricas para hacer tangibles las ideas que intentan transmitir. pronuncian palabras en forma más clara y mueven sus cabezas y cuerpos más a menudo • Convicción personal: Su creencia en el proyecto se expresa en cada gesto. activas. en cuanto a los riesgos que puedan o deban asumirse en el cumplimiento de los objetivos y plazos. hablan más rápido. 4 categorías de palabras: realistas. en el tono de su voz. optimistas. seguras • Comunicación: estilo positivo. En tales situaciones pueden existir diferencias de criterios en cuanto al nivel de compromiso que demanda el proyecto. • Estilo del supervisor inmediato al líder: Otro obstáculo difícil de sobrellevar es cuando el lider está sujeto a una linea de mando y debe responder a la supervisión de personas que no comparten la visión. Pero lo mas grave es cuando la relación del líder con su gente se ve afectada por intromisiones ya sean descalificantes o inoportunas desde el lugar de poder. FACTORES CRÍTICOS DE CONTINGENCIA QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL LIDERAZGO Resulta importante considerar situaciones que obstaculizan el rol del líder particularmente en procesos de cambio: • Tareas en vías de realización: Muchas veces un nuevo proyecto se superpone con tareas que ya se venían realizando o que había encarado el mismo grupo por iniciativa propia o bajo otra directiva o influencia. . Liderar un proyecto que atraviese otras iniciativas en curso constituye una situación compleja que el líder debe superar sin poner en riesgo su posición y la adhesión de sus colaboradores.

mientras se queman las ilusiones. su cultura propia que muchas veces hace obstáculo a cambios simples y reconocidos como necesarios por los que • • • • . En ésta situación la oportunidad está siempre en general la puesta en cuestión por el mismo grupo. Las amenazas externas: El estado de urgencia característico en muchas organizaciones insertas en coyunturas apremiantes. La amplitud del control: Muchas culturas organizacionales sustentadas en el control de lo que se hace. En general el contexto en que se trabaja se convierte en un sólido argumento para no detenerse. aún cuando desde la autoridad se los faculte a trabajar con más autonomía. En varias organizaciones se percibe ese clima de actividad que hace difícil que se puedan intercambiar miradas y dejar de mirar papeles. La cultura organizacional: Cada organización tiene sus códigos . generan un clima poco propicio para el líder o agente de cambio.• Normas del grupo: Cada grupo es diferente y reviste una singularidad suficientemente neta como para que un líder perciba que debe abstenerse de aplicar modelos. y seguir apagando incendios. o imponer modalidades que no están dentro de los códigos vigentes en mismo. Las normas del grupo deben ser respetadas y si resulta que hay que modificarlas deberá encontrarse la oportunidad y el consenso necesario. El estrés general: Las presiones del contexto actual generan en muchas personas la sensación de estar bajo permanente amenaza. o dejar el teléfono sonar durante una conversación o reunión. no solo por la inmovilidad que producen. técnicas. El desafío es encontrar el espacio para que aparezcan las ganas. sino porque generan en los colaboradores una severa limitación de su proactividad. así como el impacto en clientes y usuarios de servicios. con el consecuente déficit de control en la calidad de los procesos y los productos. El liderazgo se ejerce sobre promesas de un futuro todavía intangible en un presente tan concreto como el cemento armado. En estos contextos la movilidad del líder y el poder de delegación se ven fuertemente coartados por los controles principalmente internos.

La cultura organizacional es la mejor base sobre la cual se puede construir algo nuevo. El DESAFÍO DEL LIDERAZGO “Liderazgo es el arte de movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones compartidas” PREGUNTAS PARA UNO MISMO • ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades como líder? • ¿Dónde necesito mejorar mis capacidades? • ¿Qué se necesita para identificar oportunidades poniendo al riesgo en perspectiva? • ¿Cómo puedo motivar e inspirar a otros hacia un propósito común? • ¿Qué habilidades son necesarias para construir un equipo de trabajo exitoso? • ¿Cómo lograr la autoconfianza necesaria para liderar a otros? • ¿Cómo puedo poner mas entusiasmo y celebrar los esfuerzos comunes? . Un líder debe conocer y encontrar los mecanismos para aprovechar las oportunidades que pueda brindar la cultura de una organización. pero al mismo tiempo el principal obstáculo para impedirlo.los proponen. así como también los que permitan atravesar los obstáculos par el cumplimiento de los objetivos.

Qué es lider? Lider... integridad personal. psicología de masas. motivación. desarrolla toma de decisiones. es aquel cuya conducta posee: inteligencia. carisma.Estructura Interna Universal del Buen Líder . habilidades como creatividad y buen humor. comunicación y relación interpersonal. Hay dentro de cada uno de nosotros un verdadero lider que esta esperando que lo despertemos Todos podemos encontrar al ´verdadero lider´ que tenemos dentro de cada uno de nosotros Que el pesimismo no siga apoderándose de nosotros No olvidemos que el cambio empieza en nosotros mismos y luego en nuestro país CARACTER Coraje para decidir Persistencia Altruismo basado en unauna Visión Conocimiento Conocimiento Visión de Sí del Mismo trabajo Iniciativa Habilidad para tratar con la gente CONOCIMIENTO .

de todos colores. pintones. pero con mucho esfuerzo las pueden desarrollar.El liderazgo es algo mas complejo que haber nacido con los genes adecuados: Hay lideres chatos.Sin embargo. sonrientes. etc.¿El lider nace o se hace ? . nerviosos. El liderazgo es un conjunto de hábitos y actitudes que uno puede adquirir. feos. es verdad que hay personas que tienen condiciones naturales de liderazgo: Innovadores. visionarios.Es mas. hay personas que no tienen las condiciones innatas. con pasión . . .

Capacidad de reírse de sí mismo. Comodidad con la ambigüedad. incluso frente a la adversidad. sociales. Valoración realista de sí mismo. Apertura al cambio. EMPATIA HABILIDADES SOCIALES Competencia en el manejo de Eficacia en liderar cambios.EL LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEFINICION AUTOCONCIENCIA Aptitud para reconocer y entender los estados de ánimo. Servicio a clientes y consumidores. Destreza en formar y retener el talento. Aptitud para entender el “maquikkaje”emocional de otras personas. a pensar antes de actuar. Fuerte orientación al logro. Confiabilidad e integridad. Pasión por trabajar por razones que van más allá del dinero o el estatus. Habilidad para tratar a las personas en función de sus reacciones emocionales. así como su efecto en los demás AUTORREGULACapacidad para controlar o CION redirigir los impulsos negativos o el mal humor. Propensión a no tomar decisiones apresuradas. . Optimismo. emociones e impulsos propios. relaciones y la creación de redes Capacidad de persuasión. CARACTERISTICAS Confianza en sí mismo. Capacidad para encontrar puntos comunes y estrechar lazos. Compromiso con la organización. Pericia en crear y liderar equipos. MOTIVACION Tendencia a luchar por los objetivos con energía. Sensibilidad intercultural.

Responsable -Ejemplar.ATRIBUTOS -Integro -Motivador -Creativo -Trasciende A Los Demás -Origina. Carismático -Trabaja A Largo Plazo -Emprendedor -Agente De Cambio: Busca La Mejora Continua -Alta Vocación De Servicio -Excelente Comunicador. -Aptitud Critica -Argumentativo -Respeto Por La Diferencias -Solidario -Disponibilidad Al Dialogo -Objetivo -Buen Oyente -Espíritu Empresarial -Tolerante -Laborioso -Analítico -Justo -Flexible -Estudioso -Cortes -Magnánimo HABILIDADES -Liderazgo Proactivo -Autodisciplina -Análisis Y Síntesis -Resolución De Problemas -Trabajo En Equipo -Integración De Conocimiento -Comunicación Oral Y Escrita -Adaptabilidad -Buen Juicio (Prudencia) -Conocimientos Administrativos (Estratégicos) -Confianza -Simpatía -Facilidad De Enfoque -Sentido Del Éxito -Trapista De Grupo -Autocontrol -Autoridad -Analítico Y Moderador -Motivante -Generador De Ideas -Sentido De La Propiedad (Empresa) -Creativo -Investigativo -Vocación Al Triunfo . Auténtico -Inspira Y Organiza -Busca El Bien Común -Trabaja En Equipo -Comprometido.

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