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ABC Del Desarrollo Organizacional Cap.7

ABC Del Desarrollo Organizacional Cap.7

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iQue es una Intervenclon?

Esla lnterrupdon planeada de un proceso para producir un cambio. En desarrollo organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos..estructurados en 105 que las unidades organizacionales escogidas (lndlvtduo. grupo, intergrupo 0 sistema total para alcanzar metas), emprenden una tarea 0 sucesi6n de elias, cuyos objetivos se relacionan directa 0 indirectamente con mejoras organizacionales. Los elementos necesarios para que la intervenci6n sea considerada como intervenci6n de desarrollo organizacional son: a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente. b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio. c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervenci6n. d) Que se logre la independencia del cliente.
J, Cuales

aJ elegir una estrategia de
Jntervenclon del D.O.?

son los factores a considerar

a) Se deben conocer y considerar las demandas de la orqanlzaclon y analizar si es el momento propicio para implementar una intervenci6n. b) Intervenir no mas alia de 10 requerido para producir soluciones verdaderas para los problemas planteados. c) Intervenir a un nivel de energfa no mayor que la que posee el cliente para poder desarrollar la estrategia de intervenci6n. d) Comenzar donde Ja gente esta. esto es en su nivel de desarrollo cultural, social e individual, y no donde se piensa que deberfa estar.

Niveles

--------~------~ Intervenir no mas alia de 10
requerido

J

I~--------------~ Intervenir con la energia
que posee eI cliente Demanda de la organizacion, Momento proplcio

I

Comenzar donde la gente esta

79

. a) Generar informaci6n valida: EI consultor ayuda al sistema cliente a generar informaci6n valida.O. no en el consultor if c) Autorresponsabilidad: El cliente debe desarrollar compromisos internes sobre [a decisi6n 0 acci6n acordada b) Carnbio planeado. EI cambio planeado puede involucrar entrenamiento en el proceso e involucra la aplicaci6n de acciones preplaneadas espedficas a seguir. si este es necesario.? Entre los principales siguientes: enfoques se pueden mencionar los a) Teorfas y rnetcdos de intervenci6n. datos relevantes a los problemas b) Libre elecci6n de alterna- tivas: EI c1iente debe tener Iibre elecci6n entre las alternativas despues de la informaci6n generada. EI entasls radica en que el consultor 0 agente de cambio utiliza estrategias de intervenci6n basadas en aplicar conscientemente una teorfa de cambio en la vida del sistema cliente. La suposrcron basica del enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos necesarios para el cambio. Hay que tener una idea clara de la situaci6n actual y una clara representaci6n de la situaci6n futura.80 lCuiiles son los enfoques de Intervenclon en D. Las decisiones residen en el c1iente.

Enfatiza el entrenamiento del cliente e involucra la evaluaci6n Itados como base para futuros diagnosticos de problemas. Usualmente es a traves de una junta de grupo El grupo discute los datos r etroalimentaclon y centra dlagnostlco del problema El consultor y el cliente futura a seguir proporcionados mediante la atericlon en determinar la el en conjunto acuerdan la acci6n accton Se deben recopilar datos despues de que la accion ha sido tomada para monitorear.Agente de cambio ylo cliente visualizan el problema Establecimiento de bases a traves misos y de expectativas mutuas de un contrato de compro- Definir las areas en donde existe el problema y determlnar disponibilidad del sistema y su potencial para el cambro Establecimiento de acclon y posible resistencia al cambia de los pasos especfflcos !a Implica la ejecucion e implantaci6n previamente planeados Se revlsan los resultados obtenidos y se determina el exito del cambio. medir y determinar los efectos de la accion. Perception que el ejecutivo clave tiene de los problemas de I I experto en ciencias del comportamiento Consulta con el consultor cientlftco de la conducta Etapa realizada par el consultor EI consultor proporciona al cHente todos los datos que le son relevantes y utlles. Se determina la necesidad de una accion futura Cerrar la intervenclon c) Investigaci6n de la acci6n. Se enfoca a la colaboraci6n conjunta entre cliente y agente de cambio. Esto conduce a un rediagnostico y una nueva acclon . se hace entasls en la recopilaci6n de datos y el diagn6stico antes de planear e implantar.

~ Llama a un consultor Es el primer paso esencial para afectar funcionamiento de la organlzacion el De acuerdo con el dlagnostico se eligen las intervenciones mas convenientes. O. tecnicas y herramientas con obj et o de afectar la situacion que se considero en el diagnostico de tntervencton . Adernas se toman en cuenta los recursos y el tiempo disponibles Consiste en la aphcacton de los eventos. La consultorfa.82 lEn que parte del proceso de consultoria se utilizan tecnlcas 0 herramientas de intervenclon? A contlnuaclon se presenta el esquema de un proceso de consultorfa en el cual se remarcan las fases en donde se utilizan tecnkas 0 herramientas de mtervenclon tfpicas del campo del D. empieza asf: visita al cliente l---". como se ha mencionado.

habilidades. va sea tecnlco.83 lComo se pueden lIevar a cabo las intervenciones de D. En las organizaciones siempre se pueden mejorar los procesos de producclon. . Se recolecta informacion acerca del sistema cliente V posteriormente se Ie devuelve con el fin de que la pueda utilizar en la soluclon de sus problemas.O. Tiene gran importancia para las personas que se consideran rutinarias. etcetera. b) forrnaclon de equlpos. • Los datos recolectados se regresan a traves de feed back (retroallmentacton). 0 las que rara vez ven retrospectivamente su propio estilo de vida V las normas relatives a su carrera. en la toma dedecisiones. finanzas. sin embargo. como medio de aumentar su eficacia para el logro de las metas organizacionales. c) Conocimiento de la snuadon actual. Esto puede darse a traves de. Pero centrarse solo en esos aspectos es incompleto. va que estos son la base para constituir las organizaciones puesto que la mayor parte del trabajo se reallza en grupos. 105 participantes aprenden teorias. estructural 0 admlntstrattvo. Es la lnteracclon de ayuda de uno a uno con un 5010 cllente. La rnevoria de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea. sin partlclpacton del agente de cambio. Cliente V consultor conjuntamente determinan las acciones a seguir. las funciones que integran una organtzaclon siempre se concilian a traves de las interacciones personates. va que es basko entender 105 procesos que ocurren entre las personas V 105 grupos. • Regresar 105 datos recolectados al cliente. Enfoque de proceso a) Consulta individual.. • La recoleccton de datos sirve al consultor como base para establecer un programa de entrenamiento/desarrollo en el cual. las que provectan un cambio en su carrera 0 en su estilo de administrar.? Las intervenciones pueden ~er enfocadas desde el punto de vista de proceso 0 tarea. EI objetiVo de esta informacion es la de rnejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos. etc.

las comunicaciones y el poder. la variedad de habilidades. Enfoque de tarea a) Dlsefio del trabajo. c) Nuevas sistemas de adrruntstraclon. EI D. considerando su impacto en 105 individuos. excepto la de entender la dlnarnica individual 0 de grupo. Estos grupos no son utilizados dentro de una organizaci6n. fa autonomfa. la responsabilidad. Son intervenciones que involucran a individuos en un grupo que no tiene como prop6sito una tarea espedfica. Metod%gfas de inteNencion d) Entrenamiento de grupos inestructurados. Este tipo de intervenciones estan encaminadas a actuar sobre sistemas de adrntrustracton de recursos humanos. 7. puede intervenir en areas tecnkas y administrativas siempre y cuando se busque impiantar ba]o las condiciones mfnimas siguientes: • Participaci6n. materiales y tecnkas. control 0 tecnologia. son recursos extern 05 disponibles. • Tomar en cuenta el efecto que causa a nivel personal y organizacional. lCurues son las tecnicas para la intervenclon? mas utilizadas Para ilustrarlo se muestra el siguiente esquema: . Consiste en realizaranalisis y cambios a nivel estructura: en la autoridad. las actividades.84 Cap. Puede producir un incremento tanto en el rendimiento como en Jasituacion en fa que se realiza ef trabajo. el significado y fa retroallrnentaclon del trabajo. las dimensiones 0 elementos del trabajo. Este tipo de intervenciones va dirigido a afectar: la forma en que se desempeFiael trabajo 0 la tarea. O. la identidad de la tarea. b) Dlserio organizacional. • Involucramiento del personal.

Proceso I • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Planeacion de vida y carrera Analisis de desempefio de funciones Confrontacion Asesoria. educaci6n y/o entrenamiento mentar habilidades y conocimientos Juntas para lograr el carnblo Juntas para confrontaci6n Sesiones para formar equipos humanos Team Building Educaci6n-Enfrentamiento Ayuda de una tercera parte Feed-back Juntas de confrontacton Grupo T Grupo de sensibilizaci6n Grupos T Grupo de sensibilizaci6n Grupo de encuentro Confrontaci6n Feed back Retroinformaci6n de encuestas Sesiones con grupos conexos Ayuda de una tercera parte 85 Mejorar la eficiencia de las personas para incre- Mejorar la eficlencia de equipos humanos y grupos Entender los procesos del grupo Entrenamiento de grupos inestructurados Conocimiento de la situaci6n actual de la empresa Tarea I • • • • Sistema sociotecnico Just in Time Control total de calidad Disefio del trabajo • Disefio a rediseno de la estructura • Clarificacion de roles • • • • • Sistema sociotecnlco Planeaci6n estrategtca Administraci6n par objetivos Control total de calidad Just in Time Forma en que se realiza el trabajo Diseno organizacional Nuevas sistemas de administraci6n y control .

i. O. es necesario para toda persona vital. Es importante que las reglas se stgan. Los datos son regresados al individuo 0 grupo de trabajo que los genero y utilizados en eI diagnosttco de problemas y desarrollo de planes de acclon para la resolucion de conflictos 0 para generar conciencia de la situaci6n actuaL Existen 14 reglas que es necesario to mar en cuenta para utilizar el feed-back: • • • • • • • • • • • • • • Descriptivo Especifico y concreto Dirigido a comportamientos modificables Oportuno. 0 Consiste en obtener informacion valida de un individuo. grupo de trabajo 0 de una unidad mayor 0 de toda la organizaci6n. pero cuidando de no perder informacion valiosa pOT el hecho de querer seguirlas rigurosamente.86 l Que metodos 0 tecnicas son utilizados en las intervenciones del D. Estas se enfocan al presente y aLfuturo.Que objetivos y planes tiene que realizar la persona en relacton COn su carrera? ~Esta satisfecho con su trabajo actual? lQuiere seguir donde esta? Un analisis y cuestionamiento respecto al trabajo. aquf y ahora Verificado par el grupo Descrito por uno mismo Comprobado por el gTUpO Relacion de ayuda Solicitado a negociado Positivo y negativo Contacto visual Adulto-adulto Congruente Se toma 0 se deja Feed-back Estos puntos Informacion deben servir como guia que permita el regreso de 13 objetiva y sin involucramiento personal. Las areas a cubrir son: Planeacion de viday carrera 1 Conmigo mismo: se refiere a Ja comunicaci6n interna necesaria para la conciencia y conocimiento de la persona. • Informaci6n valida • Verbal • No verbal feed-back Proptas percepciones I 9onSUItor . 2° Can mi familia: la familia puede llegar a su ambiente de crecimiento para favorecer el desarrollo mas intimo de la persona. En la planeaclon de vida y carrera es fundamental el seflalamiento de objetivos vitales y profesionales que marquen los pasos en el crecimiento de Lapersona.? Una serie de eventos enfocados a definir 0 acordar las metas de vida y I carrera de una persona para que pueda ejercer un mejor control sobre su propio destino. 3° Con mi trabajo: el trabajo es uno de los campos mas importantes de La trascendencia social para el ser humano. 4° Con el mundo: se refiere a Larelacion del individuo con el mundo de la naturaleza y de las diversas manifestaciones sensibles.

~ 87 En un laboratorio de aprendizaje en el que los participantes aprenden a conocer en su interior el significado y repercusiones de su propia conducta. al mismo tiempo. habilidades. GrupoT • Compuestos en su mayoria de personas normales • Ellider del grupo trasmite aspectos teoricos • Se enfaUza el aqui y ahora • Se enfatiza sobre el crecimiento personal y la creatividad a traves de actividades verbales y no verbales • Se enfoca sobre datos comunes consclentes • Promueve la transferencia de valores. . para aumentar la calidad de vida en el trabajo En muchos casas la tecnologia es desarrollada y despues la gente es seleccionada y entrenada para adecuarse a la tecnologla Sistema soclotecnico --. Caracteristicas. reconoce los recursos de los miembros del grupo Algunos factores que favorecen el exito del Team building son: Team building Grupo de encuentro • Visualizado como proceso continuo y no evento unico • Participar en recopilar informaci6n relevante de la actividad del grupo • Diagnosticar la situactou actual y generar acetones alternativas • Generar compromisos Se aplican cuando: • Hay sensaci6n de malestar por parte del gerente y del equipo • Surgen cam bios en el equlpo 0 en el entorno • Existen funciones interdependientes EI concepto fue desarrollado por el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas en Londres EI enfoque sociotecnico se centra sobre los sistemas tecnicos y los sociales. reconociendo que necesitan oper ar conjuntamente para alcanzar el resultado deseado Su objetivo es optimizar la relaclon y la tecnologia de la organizaci6n. la de los demas y de la dinamica y proceso de la conducta del grupo. conocimientos al mundo real • Su enfoque es primordial mente educative Se origina en el area de la pstcologla social aplicada Caracteristicas: • Sus miembros se usan a si mismos • Compuestos por personas normales • El!ider no da ninguna informaci6n te6rica • Se enfatiza el aqui yahora • Se enfatiza sobre el crecimiento personal a tr aves de conductas verbales y no verbales • Su enfoque es probando y experimentando con nuevas conductas de . grupo • Hay poca discusi6n de la transferencia de conocimientos • Su enfoque es primordialmente terapeutico Evento planeado con un grupo de gente con relaciones comunes en la organtzacion y disenado para mejorar la manera en que el grupo logra la tarea y.

Preparar a la organizacion para el CTC .Promocion de pollticas y objetivos de calidad Estableclmlento de sistemas de motrvacion y recompensa hacia la calidad -Educaclon y entrenamiento en la filosofia.EI anonimato puede • Se crea dependencia del cuestionario sacar a la luz fuertes sentimientos no descubiertos • Permite son dear los .Una buena entrevista dura de una ados problemas y' oportunihoras dades de la organiza• En una organizaci6n cion grande las entrevistas la . en la produccton ~ finalmente en su uso.Enfoque sociotecnico .Analists de la sltuaclon actual .88 (Continuaciotiy Se origtno en Japon despues de la Segunda Guerra Mundial Los conceptos de Control Total de Calidad enfatizan que el control de caltdac debe partir de la calidad en la planeacion.Economicos 105 siguientes: Desuentajas Descripci6n Cuestionarios Instrumento que slrve para recabar informaci6n y sobre aspectos especlficos y medibles • Producen descubrimientos que parecen o Se puede invertir tiem"enlatados" po y dinero en calidad . producto Los elementos mas irnportantes para implantar el CTC son: Control total de calidad . conceptos y herramientas de calidad =Prornover y formar grupos pequenos 0 circulos de calidad.. Esto es. estructurales y el efecto que causara sobre el empleado Dentro de 10 que es el Diseno del trabajo se pueden considerar: Diseno del trabajo o Enriquecimiento del trabajo . el control se aplica durante el clclo de vida de. tomando en cuenta los aspectos sociales.Fijaclon del objetivo o Rotacion del trabajo . en el disefio.Ingenieria del traba]o o Agrandamiento del trabaj 0 . esto es voluntario .Evaluar y analizar la situacion posterior a la Implantaclon del CTC y definir mecanismos de mantenimiento y de rnejora o =Controlar Por dlseno del trabajo seentiende los cambios 0 estructuraciones deliberadas de una serie de tareas 0 actividades.Puede estimular toman mucho tiempo presentaci6n de ideas no conscientes de antemano I Entrevista Es un medio que permite la interacci6n con la persona que da la informaci6n y permite la observacion no verbal .Cuates son los metodos mas usados para recolectar informacion? Algunos de 105 rnetcdos que se utilizan son veniajas .

• Observacion: Directa en eventos 0 sucesos que estan ocurriendo. crftica de las organizaciones. esto es. despues el grupo puede sentirse mas dispuesto a tratar problemas person ales e interpersonales Collages y dibujos ninos Sondeo Metoda organizado par eI • Nos permite examinar que se obtiene informael impacto de un curcion de asuntos. inquieso de acc. opiniotructurada nes e ideas • No es tan estadistico como un cuestionario • E! exlto depende de la habi!idad para oir efectivamente e involucrarse Los metodos anteriores se pueden considerar como los mas usados. la importancia del dlagnostlco organizacional? EI diagnostico l. percepclones 0 sentimientos Intimos y profundos de las personas manera de ava= ~ discusiones muy ~ rales y sin lugar a conclusiones especificas • Pueden ser electivos para romper el hielo.Descripcion Encuesta Es un instrumento que permite r ecabar informacion general y puntos de vista de un grupo de personas Maneras proyecttvas de obtener informacion sobre puntos de vista.:i6n sobre tudes. sin embargo existen otros que pueden ser de gran utilidad.CuM es organtzacton. como son: • Lectura de informacion y documentos. Medio y cultura. instalaciones y maquinaria. de informacion es basko: • Representacion • Sensing (sensibilidad) Para una recoiecoon Una hlpotesls de trabajo. Equipo. una aseveracion de cual es el problema del sistema y de cuales son sus posibles causas. necesidades y pervaries grupos mite tener relacton con • Fomenta la comunicaotras personas. consiste en obtener informacion vallda acerca de la Implica recolectar y analizar informacion sobre la . Toma la cion de impresiones. forma de entrevista inessentimientos.

ya que los esfuerzas dernandan una clara vision del todo La organizacton es un sistema compuesto de varios subsistemas que Interactuan entre sf y can el ambiente Este modelo visualiza la organlzaclon en cinco subsistemas Cuando se afecta un subsistema. su objetivo es ayudar a ordenar y sistematizar la informacion para hacerla mas comprensible. lQue modelos se utilizan para el dlagnostico organizacional? Un modelo es la simplificacion 0 representacton grc'ifica de la realidad. EI subsistema central es la cultura de la organlzacton. consciente 0 inconscientemente por los miembros de la organizaclon. b) Permita determinar que tipo de intervenciones son las mas indicadas para aplicar. Se mencionan a contlnuaclon algunos modelos de dtaqnostko organizacional: Nombre del modelo Modelo de diagn6stico tridimensional Autor Patrick Williams Subsistemas =Subsistema tecnologtco ·Subsistema humano -Subsistema administrativo -Subslsterna entorno Descripcioti Busca tener una vision total de la organizacion. esclarecer y dar prioridad a 105 problemas detectados. La culture esta intimamente relacionada con el disefio organizactonal Modelo de dlagnostico tipo Sensing Leonard Schlesinger -Mcdlo -Resultados de calidad de vida . 7. entendiendo como cultura el conjunto de valores y creencias cornunmente aceptados. la estructura y otros elementos esenciales de la orgaruzacion. el sistema total 0 el sistema y su entorno. c) Sienta las bases para delimitar.90 Cap. 105 procesos. este afecta a los dernas.Mecanismos de renovaclon -Dlseno = Cultura 1 . las relaciones entre 105 sistemas. Su gran importancia radica en que: a) Ayuda a detectar aspectos que pueden ser mejorados. areas de oportunidad. Metodologfas de intervencion cultura. EI diagnostico en algunas situaciones es una lntervenclon completa. EI diagnostico puede referirse a una parte del sistema. d) Es el primer paso para buscar la efectividad de la orqantzaclon.

Como factor basico se identifican las fuerzas impulsor as y restrictivas. elliderazgo El factor primordial es visualizar la organlzacion como un todo. mecanismos de ayuda y relaciones) las estrategias que utili zan (objetivos) y como factor central. deseongelamiento. (High Performance Organiza- Autor Kurt Lewin Weisbord Teorfa de Subsistetnas • Analisis del !iderazgo • Analisis de las estrategias de-Ia organtzaci6n o Analisis de [a eficacia Descripcion EI modelo H. el modo en que el lider ha contribuido a esto.91 :iOmbre del modelo HJ>. Par 10 tanto. liderazgo En su aphcacion se dan tres lases. busca analizar 10 adecuado 0 inadecua- tion) sistemas do de las estrategias de la organizaci6n y la forma que ha seguido para determinarlas.O. y subdividirle e interrelacionarla de acuerdo con las variables que influyan . es importante que se analieen las car actertsticas de las personas que ocupan et primer y segundo nivel de la [erarquia. por ultimo se desarrolla una estrategia para Jograr el cambia La organizaci6n esta dividida en seis subsistemas que est an entrelazados y que reciben influencia del medio ambiente externo Analiza la eficiencia de [a organizaci6n (estructura. identificar y describir Ia situaclon actual.O. la meta y los cam bios deseados en terrninos concretes Se enlistan los factores que pueden influir sabre la situaci6n.en el sistema Es crear el modelo mas adecuado Anallsis del campo de Iuerza • Fuerzas impulsoras • Fuerzas restrictivas Diagn6stico organizacional -Objetivos • Estructura o Relaciones o Recompensas =Ltderazgo o Mecanismos de ayuda Enfoque de sistemas Los subsistemas que analizan dependen de la estructura de la organiz aclon. recompensas. de sus necesidades especificas y de las clrcunstancias en que se encuentren . movimiento y recongelamiento Su procedimiento se basa en determinar eJ a los problemas.P.

. '"I UU'J... __ _"'__-----co..L ..:. 1-__ optoonbuua O..U9p-eAOU~U dP SOUlS!U-e::>aw Bp1A op p-epn-e::> aa (q OpOBaU ao (D sop-ennsaH O[-eq-e.".)!lsqu3elP ap 0Iapow 26 .U9P-eZn-elluaJ _..)!. ap -epanbsl)8.L..II) leUOpez!uefbo o.-----" > S J--~~----~~ 5: ~ U9PBZ!I-eal Ii... • moo OllV • lOAU! OlIV· jjDJS S· v..Iled ijeuO!SUamlP!..lU allodos • u9p-ewloluI • s~mO!SPdP ap -eUlO..L---.._[-e_q_:_-e_l_.L • u9P-ez!I-ellua::>sao smem!M J{.:::..-----_ ____.L::.q ap -e!BOIOUJd..

P.93 Modelo H. O. (High Performance Organization) Liderazgo Innovaci6n Cultura Estrategia Conexion Eficacia Analisis del campo de fuerzas 'vel productivo 6 5 4 7 6 3 2 Despues del cambio Antes del cambio Fuerzas restrictivas Fuerzas impulsoras l .

mpnlls3 SB1<lWO.IUUOS1<ld ug!s!A.)!1S9uBulO 1:16 p.L? epnli:e ap SOWS!uuJ<lW ·9 lO[1!qullle leJUl{ nred aluel! B! 1! SOW!PlA1P owgJ ? -empnlls3 6<lWa?i ul ellU<l oPlUuo:) la sourejouatn onro j? ·Z LsoWUlsa opo13<lU ?nb u3 S<lUOPU[<llf ·S ? ·1 SOAll<l[QO leuopez!uu~boO.I<ldns <lP[Olf jt!1l0pUZ!UB31O e.lOqsPJAi .1Jap U9pU1lS!U!WPV sB!fialBllS3 sOAlla[qo l<ll<l!nb<ll es onb 01 .IaJ1HjlOd SOA!W<lJU! U<llS!X3? lsopunJ<lpe uotoeutprooo op SOlliSjUUJ<lW SOl SOW<lU<l.

En el siguiente cuadro se muestran siete opciones. Facilitaclon yapoyo 4. siendo 10 apropiado de cada una de elias 10 que marque la pauta para su apllcaclon en diferentes esfuerzos de cambio. Manipulaci6n Situaciones donde otras tacncas no Iuncionaran son demasiado caras Cuando la velocidad es esencial y los indicadores del cambio poseen considerable poder . Educadon/Cornunlcacion Situaci6n Resistencial basada en falta de informacion informacion y analtsts incorrectos 0 2. Participaci6n Situaciones en las cuales el iniciador no tiene toda la informaci6n necesaria para disenar eI cambio y donde otros tienen considerable poder para resistir Manejo con gente que se esta resistiendo problemas de adaptaci6n par 3. Negociaclon Sltuaciones donde alguien 0 algun grupo claramente perdera en el cambia y donde ellos tienen considerable poder para resistirse Situaciones muy espedficas tacticas son demasiado caras 0 donde las otras no son factibles 0 6.95 lCuates son las diferentes tactlcas para intervenir en una organlzacien? EXisten varias tacttcas para implementar un cambio organizaoonal. Ttictica 1.

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