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Plan de Desarrollo y Mapa de Carrera

Plan de Desarrollo y Mapa de Carrera

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CONSULTORÍA “DISEÑO DEL PLAN CAPACITACIÓN, EL PLAN DE CARRERA DEL SUPERVISOR BANCARIO Y LA REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE TALENTO

HUMANO DE LA SBP”
Proyecto “Apoyo Técnico al Clima de Inversiones y Adaptación al Libre Comercio” Convenio de Cooperación Técnica PO 1757/OC-PN

PLANIFICANDO EL DESARROLLO: MAPAS DE CARRERA
Fase III, Etapa 7 “Desarrollo de Productos – Plan de Carrera” Versión Final

Myriam Fernández myriamfernandez@fitproper.com María Florencia Rossini frossini@fitproper.com Marcelo Zárate mzarate@fitproper.com Eleonora Segura esegura@fitproper.com Ruth Szvarc rszvarc@fitproper.com

10 de junio de 2011

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.. 4 3. 4 3..................1................. 4 3...............5.............. Está prohibida su circulación y/o reproducción para fines ajenos al contrato sin previo consentimiento escrito de las partes.......................Consultoría “Diseño del Plan Capacitación........................ 3 3............. 2 2........................................................ Oportunidades de desarrollo .. 2........ Áreas de Aplicación................................................................................ Planes de Carrera..................................... Planes de Carrera como input para Planes de Sucesión y Cuadros de Reemplazo ........ 14 Dirección de Supervisión..................... ....4. Mapas de Carrera ......................................... 1 Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera ................................................................ el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Índice1 1.. Plan de Desarrollo para Jóvenes Ingresantes ... 14 1 Este documento es un producto de la Consultoría para el “Diseño del Plan Capacitación........................... 2 2................................................... el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la Superintendencia de Bancos de Panamá” en el marco del Proyecto “Apoyo Técnico al Clima de Inversiones y Adaptación al Libre Comercio” Convenio de Cooperación Técnica PO 1757/OC-PN..... Introducción ............................................... Plan de Desarrollo: ejemplo ...................................................2.................................................................................................................................................... 5 4........................ 5 3....................................................................................3....................................................... contrato celebrado entre el Ministerio de Economía y Finanzas de Panamá representado por la Confederación Latinoamericana de Cooperativas de Ahorro y Crédito (COLAC) y Fit & Proper LLC................................................... Autodesarrollo ...................................................... 7 5......................................1. Aplicación de los Planes de Carrera ..........................................2.. Comunicación de los Planes de Carrera ..................... 5 3..........................

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ya que sólo requerirán un cambio de denominación de los cargos o de su ubicación dentro de la estructura organizacional. Ambos manuales se encuentran a la fecha en proceso de actualización y adecuación. algunas de las funciones o líneas de dependencia funcional podrían sufrir modificaciones en relación al modelo actual presentado. como producto de la redefinición del proceso Supervisión Bancaria.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. Como ya se ha mencionado en otros informes entregados (fundamentalmente en el Informe Diagnóstico de la presente consultoría). pero aún restan describir las competencias de los cargos no clave (tarea que se encuentra en proceso bajo la responsabilidad de la Dirección de RRHH). El Manual de Competencias cuenta con la descripción de las competencias institucionales. con fecha de actualización al mes de mayo de 2011. gerenciales y técnicas para los cargos clave de todas las Direcciones (material entregado como producto de esta consultoría el 31-05-2011). En el ejemplo que acompaña a esta entrega (Dirección de Supervisión Bancaria). también se encuentran en proceso de revisión. a saber:  Para la elaboración del presente Plan de Desarrollo y Mapa de Carrera se han considerado los nombres de los cargos que forman parte de los organigramas proporcionados por la Dirección de Recursos Humanos. Se sugiere revisión al finalizar el proceso de definición de Competencias Técnicas y diseño organizacional de la Dirección de acuerdo al MOF y proceso de supervisión. Manual de Competencias.     Por todo lo expuesto. una vez aprobados e implementados. Por lo tanto. la SBP se encuentran en proceso de revisión de su diseño organizacional. sin afectar de manera sustancial el espíritu de la propuesta. las competencias técnicas para los cargos no clave de la Dirección se encuentran a la fecha en proceso de elaboración. la presente propuesta requiere y debe ser analizada y actualizada a la luz de las modificaciones en curso. No obstante. estos nombres no coinciden con los que se asignan en el Manual de Organización y Funciones y en el de Descripción de Cargos. En relación a las áreas técnicas. Todos estos documentos se encuentran a la fecha en proceso de revisión y completamiento. En este ejemplo se ha tomado en cuenta el Manual de Descripción de Cargos existente a la fecha. por lo que los cambios que resulten deberán ser incorporados a los Mapas de Carera. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Introducción 1. Manual de Organización y Funciones. se consideran válidas las propuestas de este documento. Manual de Descripción de Cargos. Asimismo. Junio de 2011 1 . Introducción El Mapa de Carrera es un documento que utiliza como fuentes diversa documentación existente en la organización: Organigramas.

los intereses personales de crecimiento profesional.1.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. las historias laborales.Las necesidades de la Institución . el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera 2. Son objetivos de todo Plan de Carrera:  Contar con colaboradores preparados para ocupar puestos de mayor nivel o complejidad. Los Planes de Carrera se materializan en Mapas de Carrera. Este sub sistema de recursos humanos busca balancear dos aspectos fundamentales: .  Propiciar y retener el desarrollo de una experticia técnica propia y específica de la SBP. se consideran las necesidades individuales. lo que facilita la información necesaria para planear de manera adecuada las trayectorias laborales. en los que se identifican las posibles rutas o trayectorias de crecimiento. El seguimiento de las historias laborales y el diálogo entre jefes y colaboradores permite obtener un conocimiento de las etapas de carrera y las motivaciones de desarrollo de los colaboradores.  Asegurar la continuidad gerencial. Planes de Carrera Se denomina así al esquema teórico que define el diseño de la carrera profesional de una persona que ingresa a un área determinada. Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera Los Planes de Carrera se enmarcan dentro de un proceso amplio de desarrollo de los recursos humanos de la Institución. Por otro lado. tanto a nivel de estructura como de capacidades requeridas.  Atraer y retener talentos. la institución en funcionamiento requiere de un inventario de las habilidades y talentos existentes en el presente. 2.  Contar con personas preparadas para suceder a quienes se retiran de la institución.Las necesidades de sus colaboradores Para las primeras se elaboran planes que contemplan las necesidades de dotación. El desarrollo de las personas en las organizaciones modernas se lleva a cabo a través de acciones planeadas por la organización (Planes de Carrera) y también por acciones personales denominadas Autodesarrollo. definen los requisitos para pasar de un nivel a otro 2 . Para ello se aplican instrumentos como la Evaluación de Desempeño y otros más específicas que permiten evaluar las competencias y el potencial de las personas.  Incrementar la motivación de los colaboradores. Para las segundas. A la vez. El desarrollo de los recursos humanos se focaliza en incrementar las capacidades existentes en las personas y adaptarlas a las necesidades estratégicas de la Institución.

2. En este sentido. retroalimentación a través de evaluaciones de 360º. programas de mentorías. un programa de desarrollo debe contemplar además las necesidades de los colaboradores que no forman parte de las áreas clave de la organización: áreas de apoyo y servicio que brindan soporte para que las áreas clave puedan desarrollar su función con eficacia. bibliotecas virtuales.2. programas específicos para desarrollar ciertas competencias. experiencias son necesarias para acceder a cargos de mayor responsabilidad o complejidad. programas de coaching personalizados. Estos programas se orientan fundamentalmente a la formación de ejecutivos que puedan asegurar la continuidad institucional en las áreas clave de la organización. crecer dentro de la organización.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. gerenciales o técnicas). competencias. etc. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Consideraciones para la elaboración de un Plan de Carrera dentro del área laboral: qué conocimientos. cursos de capacitación técnica para personal no técnico. Previendo estos planes se elaboran diversos cursos de acción que incluyen Programas de Desarrollo: planes de capacitación. Autodesarrollo Sin embargo. participación en actividades de capacitación técnica externa en sus especialidades. la organización debe facilitar herramientas variadas que promuevan el aprendizaje: instrumentos de auto aprendizaje para el desarrollo de las competencias (institucionales. formación en temas gerenciales. 3 . rotaciones y asignaciones especiales. Todos los colaboradores que así lo deseen deben contar con herramientas que les permitan incrementar sus capacidades y en lo posible.

Son requisitos para la implementación de este tipo de plan: 4 . Plan de Desarrollo para Jóvenes Ingresantes Para facilitar la cobertura de cargos en el Área de Supervisión y al mismo tiempo desarrollar una experticia propia especializada. 3. Al mismo tiempo. Este plan supone un esquema de rotación de los ingresantes (Auditores y Analistas Financieros I) por las diversas áreas técnicas involucradas en el proceso de supervisión. en las que se requiere un alto nivel de especialización.  En cargos en los que sus integrantes reciben formaciones altamente especializada. y en las que suelen incorporarse personas con poca experiencia. los Planes de Carrera son esquemas teóricos. Diplomado en NIIF) y además existen posibilidades de crecimiento dentro de la misma Dirección o hacia otras Direcciones. de manera de brindar una visión holística de todo el proceso y facilitar desde el inicio una comprensión integral del mismo y de las necesidades de las diversas áreas.2.  En sectores que funcionan como “semilleros” para el resto de la institución. este proceso permite que la SBP cuente con un plantel de integrantes entre los qué puede elegir a los mejores.1. es decir que indican un camino posible. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Aplicación de los Planes de Carrera 3. asegurar que se conozcan las inquietudes de desarrollo de los colaboradores. En la SBP estas condiciones se cumplen con claridad en las Direcciones involucradas en el proceso de supervisión bancaria. hay un alto índice de incorporación de integrantes con experticia en bancos o auditoría pero no necesariamente en Supervisión Bancaria. Aplicación de los Planes de Carrera Áreas de Aplicación Como ya se expresó antes. Esto permitirá generar el puente necesario para el logro de los objetivos institucionales y los personales. Se recomienda la aplicación de los Planes de Carrera:  En colectivos numerosos dentro de una misma especialidad. En este sentido es muy importante que la SBP cuente con herramientas que permitan identificar las necesidades organizacionales y al mismo tiempo.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. 3. que no es único y tampoco es mandatorio. se recomienda generar un Plan de Desarrollo para Jóvenes Ingresantes. se recibe formación especializada dentro de la SBP (ejemplo. según su desempeño en cada una de las áreas de rotación. Es importante clarificar que estos planes funcionan como guías para el desarrollo de las personas.  En áreas numerosas en las que muchas personas ocupan cargos similares. pero no implican promesa alguna por parte de la institución.

pero que no implican una promesa por parte de la institución.4. Oportunidades de desarrollo Atendiendo a los valores institucionales de Equidad y Transparencia. Fortalecer las competencias gerenciales y técnicas de los mandos medios responsables de liderar los equipos de trabajo. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Aplicación de los Planes de Carrera - Contar con una metodología para llevar adelante el proceso de supervisión. descripción y comunicación del diseño organizacional (MOF) y de los de cargos y funciones (MDC). y la descripción de los procedimientos relacionados.  Difundir el sentido amplio de Desarrollo.  Dar a conocer el alcance de los Planes de Carrera: para qué áreas y qué niveles de la organización se encuentran involucrados.3. incluyendo el concepto de Autodesarrollo. 3. es importante tener en cuenta que existen diferentes tipos de desarrollo según el nivel de desempeño demostrado y el potencial de las personas. evitando que se generen falsas expectativas. tanto conceptual como aplicada (“on the job training”). Comunicación de los Planes de Carrera Los Planes de Carrera y las posibilidades de autodesarrollo deben ser comunicados a toda la organización.5.  Dar a conocer todas las alternativas de desarrollo que promueve la SBP (planes de capacitación y toda otra acción que se diseñe a tal efecto). siempre y cuando cubran una necesidad organizacional. 3. Planes de Carrera como input para Planes de Sucesión y Cuadros de Reemplazo Al considerar las posibilidades de desarrollo de las personas. 5 . es importante que todas las personas que demuestren capacidad para cumplir con los requisitos de los cargos que se postulan tengan posibilidades de acceder a Planes de Desarrollo. Elaborar planes de rotación por las diversas áreas que ofrezcan la posibilidad de un conocimiento profundo de las tareas de cada sector involucrado. sus perspectivas a futuro. En este sentido se recomienda:  Clarificar a toda la organización los objetivos que persigue el Plan de Carrera. la posibilidad de ocupar cargos de mayor responsabilidad o formar parte de planes de sucesión o cuadros de reemplazo. 3. y al mismo tiempo se señalan las posibilidades y limitaciones reales del Plan. demuestren idoneidad y se ajusten a los requerimientos de los cargos. Clara definición.  Destacar con máxima claridad que los Planes de Carrera expresan una posibilidad de desarrollo. De esta manera se promueve el interés y la motivación.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. Desarrollar y sistematizar planes de capacitación.

6 . los colaboradores de tipo A. “Let’s hear it for B players”. Según la matriz. 2 Fuente: DeLong y Vijayaraghavan. Los colaboradores de tipo C son los que necesitan mejorar considerablemente o deben salir de la institución. Harvard Business Review. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Aplicación de los Planes de Carrera En este sentido.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación. son los que necesitan un desarrollo focalizado en el desafío para tener la posibilidad de acceder a cargos de mayor responsabilidad y a la vez retenerlos. la siguiente matriz2 muestra la relación entre el tipo de desarrollo recomendado según el potencial y el desempeño de las personas. 2003. Los colaboradores de tipo B son los que requieren apoyo y seguridad. Es necesario trabajar con ellos para que potencien su desempeño. June.

Producción Audiovisual. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Mapas de Carrera 4. Mercadeo Si tiene formación en área periodística Asistente de Información y Relaciones Públicas Cargos clave 7 . con las trayectorias posibles de desarrollo de los colaboradores. Mapas de Carrera A continuación se detallan los mapas de carrera para cada una de las Direcciones de la SBP. Secretaría General Asistente Ejecutiva II Asistente Ejecutiva I(transitorio) Traductor Bilingüe Conductor de Vehículo III Recepcionista Archivero II Gerente de Servicios de Atención al Cliente Bancario Secretaria II Abogado II Abogado I Analista Financiero I Oficial de Servicio de Atención al Cliente Bancario  Jurídico Bancaria  Regulación Bancaria  Asuntos Internacionales  Supervisión Bancaria  Estudios Financieros Cargos clave Director de Relaciones Públicas Asistente Ejecutiva II Secretaria Ejecutiva I Si tiene formación en: Diseño Gráfico.Consultoría “Diseño del Plan Capacitación.

 FECI: todas las gerencias de la Dirección. el Plan de Carrera del Supervisor Bancario y la Revisión y Actualización de las Políticas de Talento Humano de la SBP” Plan de Desarrollo y Mapas de Carrera Mapas de Carrera Director de Integridad Institucional Secretaria Ejecutiva I Gerente de Auditoría Interna Gerente de Evaluación de Procesos y Continuidad Institucional Gerente de Seguridad Auditor II Auditor I Oficial de Continuidad Institucional Oficial de Procesos Agente de Seguridad II Agente de Seguridad I Secretaria I Cargos clave Director de Administración y Finanzas Secretaria Ejecutiva Subdirector Gerente de Presupuesto Gerente de Contabilidad Gerente de Tesorería Gerente de FECI Gerente de Compras Gerente de Servicios Generales Gerente de Bienes Patrimoniales Secretaria III Analista de 1 presupuesto I Secretaria II Contador II Contador I Asistente de Contabilidad 3 2 1 Secretaria II Analista de Cobros II Analista de Cobros I 1 Secretaria II Contador II Contador I Asistente de Contabilidad 3 2 1 Secretaria III Cotizador de Precios II Cotizador de 1 Precios I Asist.  Gerente de Tesorería: Contabilidad / FECI/ Presupuesto / Compras. Ejecutivo I Secretaria III Ayudante General Conductores de Vehículo I. III y IV Mensajero Interno Archivero I Operador Maquina Reproductora Secretaria I Contador I 2 Posibles desarrollos laterales  Gerente Servicios Generales / Compras / Bienes Patrimoniales / Presupuesto  Gerente de Contabilidad: FECI / Tesorería / Compras / Presupuesto / Bienes Patrim. Otros desarrollos laterales posibles entre:  Números 1 2 3 Almacenista III (Supervisor) Almacenista I Cargos clave 8 .Consultoría “Diseño del Plan Capacitación.

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