P. 1
Definición de Motivación

Definición de Motivación

|Views: 160|Likes:

More info:

Published by: Kodesh Sairitupac Pillaca on Sep 14, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/27/2015

pdf

text

original

Teoría X y Teoría Y de McGregor.

Definición de Motivación (Gary Dessler 1979): "La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente" Existen muchas teorías de la motivación. Cada teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas. El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los días. Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones. Un sin número de profesionales del área observan que las investigaciones sobre la motivación siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera Ideal" de considerar la motivación. La motivación fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron generalmente los investigadores de la administración, por ello, a continuación se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivación, que dio lugar a las teorías que describiremos mas adelante. PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los gerentes determinan cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban. El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones. El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los resultados.

a cambio de recompensas salariales o materiales. Todo lo anterior permitió que los científicos de la conducta introdujeran dos dimensiones nuevas al estudio de la administración y las organizaciones. Los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones. En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana. Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia. como entidades globales. Dado que las personas tenían formas de vida complejas. pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro. En primer lugar. materiales. en general a los objetivos de la organización. presentaron una visión del hombre y de sus impulsos incluso mas sofisticados que la de Mayo y sus contemporáneos. evita el trabajo o rinde el mínimo posible. La administración. basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. la teoría X refleja un estilo de administración estricto. 1. rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados. teniendo en cuenta sólo los objetivos de la organización. • La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas. TEORÍA X Posición Tradicional. por ejemplo: • • • • • • El hombre es indolente y perezoso por naturaleza. entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio. se caracteriza por los siguientes aspectos: • La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa (dinero. equipos y personas). incentivarlas. McGregor presentó otro ángulo del concepto de la "Persona Compleja" Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo a las que denominó Teoría X y Teoría Y. Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administración. Concepción tradicional de administración. Además. . escribieron sobre la "superación personal" de los individuos. en las siguientes tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teoría de la motivación y su aplicación. determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer "al instante". Douglas McGregor.Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas McGregor y sus legados se enmarcan en las Teorías X y Y. controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa. El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen. según la teoría X. teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos. entre otros.

sino también a buscarla. por las personas). por la Teoría Clásica de Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado. En otros términos. En diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual. un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo. • El hombre promedio aprende. Por tanto. La evasión de la responsabilidad. está aplicando la teoría X. o aun más. recompensadas. de manera enérgica y agresiva o suavemente. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales. En la concepción moderna de la administración. a saber: • El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. la falta de ambición y la preocupación exagerada por la seguridad personal. en este mismo orden de ideas la teoría de las relaciones Humanas. El hecho de emplear una u otra forma. Dependiendo de condiciones controlables. de arriba hacia abajo. sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana. bajo ciertas condiciones. no solo a aceptar responsabilidad. son generalmente consecuencias de la experiencia. se resistirían a ellas. la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan.• Sin esta inversión activa de la dirección. TEORÍA Y Posición Optimista. de acuerdo con la teoría del comportamiento. 1. • La teoría X representa el estilo de administración definido por la Administración Científica de Taylor. el hombre debe poner la autodirección y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. insatisfactoria de cada uno y no una característica . estándares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. blanda y encubierta de la teoría X. las personas serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa. El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar. en primer lugar. potencial de desarrollo. independientemente de sus opiniones u objetivos personales. la limitación drástica de la creatividad del individuo. las personas deben ser persuadidas. según Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teoría X. siempre que sea posible. con su carácter demagógico y manipulador es una aplicación suave. la reducción de la actividad profesional a través del método preestablecido y la rutina de trabajo. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente. la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea). castigadas. coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la empresa. • Como las personas son. motivadas por incentivos económicos (Salarios). El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales. • Las personas tienen motivación. no establece diferencias.

impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos. Teoria Y  Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. cuya responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma. remover obstáculos. basado en valores humanos y sociales. "El lado humano de las organizaciones". Una década de mucha agitación en Estados Unidos de Norteamérica.  Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa. La administración. extremadamente democrático. su teoría base fue desarrollada por el autor desde mediados de los treinta. 1. en donde se consolidaba la fatídica manía de señalar como comunista a cualquiera que osara salirse un poco de los parámetros. liberar potencialidad. a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades. se publica en 1. La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales. se caracteriza por los siguientes aspectos: • La motivación. Al fin y al cabo pregonaba lo que en su momento algunos . La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático. la teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual. No son creados por la administración. encontrando su punto cumbre en los cincuenta.humana inherente a todas las personas.  Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. • DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y Teoría X Las personas son perezosas e indolentes • Las personas rehúyen al trabajo. • Las personas evaden la responsabilidad. la teoría y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico.distribuidas entre las personas. • Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. las potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial. el potencial de desarrollo.960. la teoría X propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo. • Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. tales factores.  El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. para sentirse más seguras. 1. En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana. Las dos teorías se oponen entre sí. ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa. IMPLICACIONES DE LA OBRA DE MCGREGOR Aun cuando su libro. En ciertas condiciones de la vida moderna. Douglas McGregor recibiría este calificativo en varias ocasiones. la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presente en las personas. según la Teoría Y. • La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas empresariales esta ampliamente – y no escasamente.  Las personas son creativas y competentes.

Y a pesar de los trabajos de Mayo y los demás aportes de la ciencia del comportamiento. Había una tradicional. Ni más faltaba.886) Watson (1. etcétera. Por su parte McGregor estaba interesado en establecer diferencias entre los estilos de manejo de las organizaciones. por el contrario. secciones). Era el denominado paradigma clásico. las expectativas y/o los sueños individuales. departamentos. En un país desarrollado gracias a un férreo autoritarismo empresarial que le significó entre otras cosas convertirse en la primera potencia industrial del mundo. procedimientos. Muchas de éstas. Maslow las identificó y las revisó experimentalmente.interpretaron como "la igualación del poder": que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. confianza. las personas no tenían por qué pensar. Fayol advertía a su vez sobre la necesidad de dividir de la manera más precisa las funciones o áreas de la empresa (divisiones. En el desarrollo de sus actividades. que puso en evidencia las dificultades para lograr los deseados estándares de rendimiento y eficiencia en los trabajadores. como la situación familiar. había toda una cantidad de variables que incidían en él. habían sido tratadas en un mar de especulaciones. no fue sino hasta los sesenta cuando en . simplemente hacer lo que se les ordenaba. Tal aporte repercutió considerablemente en McGregor. rechazando todo aquello que no fuera experimentalmente comprobado y que por ende sonara a especulación (siguiendo así los parámetros establecidos por el Círculo de Viena: 1. En la cima de la escala jerárquica de la organización habría otras que ya lo habían pensado todo. Taylor hablaba sobre la retribución salarial del trabajador con apoyo en su rendimiento. Propugnaban por darle a la psicología un énfasis pragmático.930-1. seguridad.929-1. supervisándolas milimétricamente en sus labores. fundamentada en los aportes de Taylor. En verdad la idea de McGregor no era absolutamente original.936). puesto que por fin se le daba nombre a las denominadas necesidades secundarias: afecto. con el experimento realizado en la compañía eléctrica de Hawrthrone. que para ese entonces ya habían adquirido prestigio gracias a trabajos como los de Pavlov (1. escala salarial. Max Weber por ejemplo decía que lo importante era el cargo y no la persona. Desde 1. Fayol y Max Weber. Desde los años treinta y hacia los cincuenta. Desde ese momento se comenzó a ver con cierta desconfianza la influencia de las ingenierías en el manejo de las organizaciones y se recurrió a las ciencias del comportamiento. comenzaron a aparecer igualmente los trabajos psicológicos sobre motivación.913) y en especial de Skinner (1. Inclusive variables que aparentemente nada tenían que ver con el trabajo. hasta la época. que consideraba que las personas eran por naturaleza negligentes para el trabajo y por tanto debían tratárselas con gran dosis de autoridad.932 (en el marco de la Gran Depresión). iniciando así las evaluaciones de oficio y sus productos: manual de funciones. Estos tres autores constituían la base del pensamiento empresarial hasta antes de McGregor. en los que destacaron fundamentalmente los de Abraham Maslow y su jerarquía de necesidades. aceptación social. se realizaron investigaciones de todo tipo (Elton Mayo). que permitieron concluir que el hombre no sólo se motivaba para el trabajo a través del dinero (como lo propuso Frederick Taylor desde finales de siglo pasado).950).

Era toda una cosmovisión que trascendía las fronteras gerenciales. Las denominadas dinámicas de grupos en las empresas (grupos de entrenamiento. manipulaciones. Entre éstas. un cambio radical en todos los frentes que permitió revisar muchas teorías que fueron desarrolladas a pesar de las restricciones y los fuertes contradictores de aquél período y cuya importancia debió ser aplazada. tienen su inicio en McGregor. De él emanan tendencias muy específicas en áreas de las empresas. Antes nadie se había atrevido a establecer tales rótulos. Las visiones anteriores eran puramente científicas e inclusive los aportes iniciales de los científicos de la conducta también lo eran: búsqueda de técnicas de control y predicción de conducta con fines de manipulación. sistemática. Como ya dijimos. Inclusive más allá de la ciencia. McGregor recogió todo ese acervo de características humanas existentes pero no consideradas. La sociedad norteamericana en general confiaba en la idea de mantener escalas jerárquicas en donde fuera: escuela. No sólo son teorías puestas en prácticas con singular éxito (el período que va desde finales del siglo anterior y la década de los treinta. Todos sabemos lo que significó esta década: conflictos generalizados por la lucha en pro de los derechos civiles. que inclusive se le reconoce como el Keynes de la administración de empresas. Alude a entenderlo como tal. familia. buena parte de estas ideas no fueron aceptadas en principio por los norteamericanos. De hecho un paradigma no se rompe tan fácilmente. constituye el avance más significativo para Norteamérica). La visión humanista no necesariamente se refiere a hacer énfasis en el hombre. racional. Hay muchas otras cosas que entran en juego y que no alcanzan a ser identificadas por la ciencia y mucho menos por los gerentes. surgimiento y consolidación del hippiesmo como una fuerza absolutamente contraria a los intereses expansionistas y bélicos de los norteamericanos. En este país no se debatió tanto la . la propuesta de McGregor. De tal suerte los avances de las ciencias de la conducta no tendrían pleno impacto sino hasta los sesenta. En fin.verdad se valoraron los aportes que pretendían darle mayor importancia a la parte humana de las organizaciones. cuando la misma sociedad comenzó a evolucionar. como persona y no como recurso. Y es tanta su incidencia. favorecer su acceso a la toma de decisiones. desarrollo organizacional. desconocer los estilos de dirección basados en liderazgos individuales. Señaló a la teoría gerencial convencional como Teoría X y a su propuesta como Teoría Y. tienen su apoyo en McGregor. mediciones. Además. como: conducta organizacional. de sensibilidad). El ser humano no es sujeto de controles. es decir una idea elitista que excluía los conceptos democráticos y la comprensión de la diversidad cultural. trabajaron con una doctrina económico-política cuyo centro neurálgico era: "América para los americanos" (Doctrina Monroe). álgido cuestionamiento de la idea de la sociedad basada exclusivamente en los designios de la ciencia objetiva. aunque sin olvidarse por completo de la ciencia. Principalmente emigraron hacia Japón. ofensivos en sí mismos. Todos aquellos que hoy hablen sobre la importancia de valorar a los trabajadores como personas. desarrollarles su potencial. iglesia. que correspondía a una visión humanista de las organizaciones. gobierno. grupos T. pero valiosos para quienes a partir de allí comenzaron a apoyarse en su criterio.

prefiere ser dirigida. Michel Porter.La gente prefiere autonomía. De allí salió nada menos que la filosofía de la Calidad Total y el milagro japonés. Hipótesis Y . . En un lapso de 15 años se recuperaron de una situación absolutamente desastrosa (una nación en ruinas por las consecuencias de la guerra) y emergieron a la faz mundial como la potencia económica que todavía es hoy. identificaran hasta los problemas más insignificantes de sus áreas y buscaran soluciones. 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. un proceso muy simple que consistía en reunir grupos de trabajadores -máximo ocho.Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. Mas adelante. John Naisbitt.La gente tiene poca creatividad. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible. Ramos industriales que antes dominaran a placer -automóviles. Philip Kotler. controlados.Todos somos creativos en potencia . 1997).La gente no quiere responsabilidad. simplemente con la libertad de escoger los temas y tratarlos. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. vinculando tratadistas de renombre como Al Ries. Sin una autoridad definida. simplemente se entró a un proceso de aplicación inmediata gracias al estado recesivo de su economía. que no admitía discusiones trascendentales. . electrodomésticos. . Los seres humanos tienen que ser obligados. Algunas de sus empresas creyeron sin embargo que imitando a los japoneses sería suficiente y por supuesto fracasaron.La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. . Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor. se encuentran trascendentales opiniones sobre las renovaciones paradigmáticas en administración de empresas.idea de la "igualación del poder en las organizaciones".La motivación ocurre en todos los niveles . si bien no se desconocen interesantes reacciones. El primer resultado de la aplicación fueron los círculos de calidad. y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.para que éstos. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.Gente Motivada puede autodirigirse Teoría X y Teoría Y de McGregor. Stephen Covey. . siguen en manos orientales. 1989)[16] Hipótesis X . . computadoras-.La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. fuera de su horario laboral pero remunerándoles el tiempo.La gente no quiere trabajar. 2. se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. Actualmente los norteamericanos tratan de rediseñar sus estrategias empresariales porque la competencia japonesa ha sido letal y perdura. . Teoría “ X” Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas” Sus principales principios son: 1. Eli Goldratt. En el libro "Repensando el Futuro" (Gibson.

No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación. sino también acude a buscarlas. en el reposo. Mc. 2. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. Teoría “Y” Sus principales principios son: 1. haciendo la tarea más interesante para la persona.La arquitectura del trabajo. supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. eran más válidos que los de la Teoría “X”. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido. de lo contrario nos desmotivamos. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. 5. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.El equipamiento. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más . no sólo acepta responsabilidades. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. y evalúan si son justas. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. 1985)[25]: . 4. responsabilidad y desafíos. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. . Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego. Teoría de la Equidad de Stacey Adams. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas. sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección. El individuo medio. Consecuencias para el voluntariado. Suponía también que los supuestos de ésta. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto.La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. buscamos la equidad.3. evita las responsabilidades. 3. planteaba que esta teoría no era imaginaria. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. . inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización. en condiciones deseadas.Gregor. En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas 8. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. La Teoría “Y”. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido. Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones.

Falta explicita de reconocimientos. El feedback sobre el trabajo desarrollado. desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".Sentimiento de no formar parte del equipo.. Teoría 2 Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. responsabilidad y la libertad. contribuye al logro de los objetivos de la . también se configura como un importante elemento motivador. tareas eficazmente. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro.Proporcionar recompensas y alabanzas. . Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.Indicar como el trabajo de los voluntarios . Sobre todo. . . desarrollar. Sin duda. .Ocultar la verdad.motivadores que la tarea principal. En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación. Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.Tener los medios adecuados para desarrollar las . Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. diferentes niveles. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador.Fuerte critica hacia el trabajo. planteadas. . .Asignar trabajos aburridos o tediosos.Escasa definición del trabajo a desarrollar y .Adoptar decisiones unilaterales. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor. la . .No dar elogios por el trabajo bien realizado.Clara comprensión y conocimiento del trabajo a . en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo.Mediar en los conflictos que dificultan el .No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Un aspecto fundamental. como se podría mejorar el rendimiento.Facilitar tareas que incrementan el desafío. Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación . .Ayudar al desarrollo de habilidades personales. etc. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. organización. Por eso.Involucrar a los voluntarios en la solución de los . . . no saber que tiene que hacerse.No dar respuesta sincera a las cuestiones . problemas. de sus objetivos. necesitan saber que se espera de ellos.Animar y favorecer la creatividad. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios.Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo.Supervisón de las tareas no adecuada. . .

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. . Richard A. Cosier y Dan R. y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos". Dalton en "Equity Theory and Time" señalaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->