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Guia Laboral Gerencie.com 2011

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  • Prescripción de los derechos laborales
  • Contrato de trabajo
  • Elementos del contrato de trabajo
  • Contrato de trabajo a término fijo
  • Estabilidad laboral reforzada
  • Trabajadores de confianza, dirección o manejo
  • Licencias por calamidad doméstica
  • Terminación del contrato de trabajo por justa causa
  • La indemnización por despido injustificado
  • Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo
  • Reglamento interno de trabajo
  • Jornada de trabajo
  • Jornada laboral ordinaria
  • Trabajo suplementario
  • Descanso compensatorio remunerado
  • Remuneración del trabajo dominical y festivo
  • Remuneración del trabajo suplementario o extra
  • Salario
  • Pagos que no constituyen salario
  • Salario integral
  • Salario mínimo
  • Salario variable
  • * Salario variable
  • Auxilio de transporte
  • Vacaciones
  • Acumulación de las vacaciones
  • Remuneración de las vacaciones
  • Prima de servicios
  • Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios
  • Salario base para el cálculo de la prima de servicios
  • Cesantías
  • Intereses sobre cesantías
  • Licencia de maternidad
  • Fondo de solidaridad pensional
  • Aportes parafiscales
  • Cajas de Compensación Familiar
  • Deducciones de nómina
  • Apropiaciones de nómina
  • Contabilización del total devengado
  • Retención en la fuente por ingresos laborales

GUÍA LABORAL GERENCIE.

COM 2011
En Gerencie.com llevamos más de cinco años tratando aspectos relacionado con el contrato de trabajo y la nómina, lo que nos ha permitido obtener una gran experiencia en el manejo de estos temas; experiencia que hemos querido plasmar en este trabajo. El tema laboral se ha convertido en el tema más consultado por los usuarios de Gerencie.com, razón por la decidimos ofrecer un libro digital [Ebook] que contenga los temas más importantes relacionados con el derecho laboral sustantivo, y que le permita al usuario consultar de forma fácil y ágil la información que requiera, ya sea como empleador o como trabajador. Es casi una necesidad para toda persona conocer sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral, un contrato de trabajo o como se debe tratar la nómina de empleados, es exponerse a tener que sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema. A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por conocer la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o cómo poder evitar futuros inconvenientes, lo que nos ha convencido de la necesidad de ofrecer un texto que dilucide buena parte de esas inquietudes. Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, ésta se encuentra dispersa y aislada, lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación. Es por eso que ofrecemos esta herramienta, donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral. Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información, son las personas que menos conocimiento tienen sobre este tema. Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que para estudiantes y profesionales, que de una u otra forma tienen relación con la contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa. En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral. Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de Gerencie.com han realizado a esta obra, lo cual ha permitido su mejoramiento diario.

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Aspectos generales
Después de esta breve presentación, entraremos en materia haciendo referencia a unos temas teóricos del derecho laboral que es importante conocer, por cuanto nos permite tener algunas ideas claras que luego nos facilitarán más adelante poder entender con mayor facilidad algunos temas.

Legislación que regula una relación laboral
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia [Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral, los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos convencionales. Al respecto, dice el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo: Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el Congreso de la República; Al respecto, nuestra constitución Política en su artículo 53 establece que: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

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Se observa que tanto el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 53 de la Constitución Nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. Es importante anotar, que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso de las superintendencias o el mismo Ministerio de la Protección Social. Igualmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte suprema de justicia, son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que se evidencia un vacío legal.

Aplicación territorial del código sustantivo de trabajo
El artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla que este mismo será aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral, por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano. Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país, se regirá por la legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación que se debe aplicar es la Colombiana, puesto que bajo las condiciones de ésta fue que se firmó el mismo; fue bajo la legislación colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la Cortes Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre 26 de 1994].

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La misma Constitución Nacional, en su artículo 4, establece como deber de todos los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. Igual mandato lo expresa el código civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. Por su parte, el mismo código civil, en su artículo 57 contempla que: “las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los tratados públicos”. Resulta claro entonces que en materia laboral, siempre que un contrato se firme en Colombia, se regirá por sus leyes. Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro país o tener contratados a extranjeros en el país.

Definición de trabajo para efectos laborales
El trabajo, según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo: “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”. La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo; por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Esta definición resulta de gran importancia, ya que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento, y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. En consecuencia es necesario que exista acuerdo entre las partes para que el trabajo realizado se reconozca como tal, y de este acuerdo es que precisamente se deriva el contrato de trabajo. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre personas jurídicas que implique algún forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación.

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Si existe un contrato de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista.

Relación laboral Vs Contrato de trabajo
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y académica, puesto que en la realidad, cualquiera de las dos figuras tiene los mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se refiere. Al respecto ha opinado la Cortes suprema de justicia en sentencia de sentencia de enero 24 de 1977: El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento.” En términos sencillos, según la corte, la relación laboral no es otra cosa que el producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del contrato no existe relación laboral.

Prescripción de los derechos laborales
Los derechos laborales contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, prescriben a los tres años de haberse causado. Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el tiempo, sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código.

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La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador, puesto que se pierde la oportunidad para reclamar. Como ya se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. La prescripción presenta ligeras diferencias en tiempo según sea el derecho que se afecta. A continuación se exponen los diferentes casos que se pueden presentar: Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual; es decir que la prescripción empieza a correr el día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, pero sólo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. Así, si las vacaciones se causan el 31 de diciembre de 2007, solo serán exigibles a partir del 31 de diciembre de 2008, de suerte que será a partir de esa fecha en que empezará a correr la prescripción. Téngase en cuenta que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años, contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas. En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero, debido a la terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas: una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del Código Sustantivo del Trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año por concepto de cesantía.

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Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, razón por lo cual la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo. Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres años después, contados a partir del día siguiente en que debieron pagarse. Interrupción de la prescripción Según el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador sobre un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez, por el mismo derecho sujeto a prescripción. Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres años.

¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?

En algunos contratos de trabajo, se pacta que el empleado debe estar disponible para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo exijan. Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar; para algunos la disponibilidad se debe remunerar, pero para otros no. Mientras el trabajador está disponible, naturalmente que no ejecuta ninguna labor, pero no necesariamente se debe entender así. Como este es un tema no definido por la legislación laboral, dejemos que sea la Corte suprema de justicia la que se pronuncie Al respecto: “… no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente, por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley, pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes, y de descansos, tiempo para tomar alimentos, oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones, de servir a personas diferentes o trabajaren

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no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono. el criterio general de “disponibilidad” como trabajo. ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral. de energía humana. la misma corte se ha pronunciado de la siguiente manera: "Como se deduce de tal definición legal. una retribución por si sola. en realidad. en caso de Guía Laboral Gerencie. una equivalente de la subordinación jurídica. significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente. o mejor. expresiones estas que según el sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda. con las modalidades anotadas en determinado lugar. La sola disponibilidad es. por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador. en su contenido social y económico. Posteriormente. que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse. es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo. sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos. no constituye en sí mismo ningún trabajo. sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. el trabajo que regula el Código Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de "actividad" o de esfuerzo consciente del ser humano. es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono. dormir. no solo potencia o latente. relacionado específicamente con su analógico de "ejecución" o de realización. por lo anotado. dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse. implica un desarrollo positivo y actuante.forma autónoma. salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa. nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal. psíquica o corporal. por no darse en ella la prestación real del servicio. se cumple en el lugar de servicio. de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía.com 2011 . … “No pudiendo adoptarse. Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada "disponibilidad" o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas. así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…” Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968. confluyen a que el trabajo.

Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios. prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe remunerar. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador. Guía Laboral Gerencie.duda. las obligaciones laborales son créditos de primer orden. Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones del empleador. sentencia de 11 de abril de 1970. prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y. y es allí cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos. puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la empresa. esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna labor. Derechos laborales gozan con prelación de crédito En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos. cuando fuera necesario. puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades. Corte Suprema de Justicia. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo: Prelación de créditos por salarios. producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa. Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores. En efecto. primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás. De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador desarrollar sin limitaciones otras labores. ésta no se considera trabajo. Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los demás conceptos. a su debida identificación". siempre está latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada. los salarios.com 2011 . pero sí en cambio. la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su tiempo en otras actividades. Sala de Casación Laboral. las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.

según lo establece el artículo 134 de la ley 1098 de 2006. por lo que se entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se liquida. siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio recibido por el trabajador. Sobre este tema la Corte suprema de justicia ha emitido abundante jurisprudencia. la empresa por lo general le hace firmar un paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero correspondiente por toda deuda originada en la relación laboral. de suerte que estos créditos prevalecen sobre los laborales. si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador. la empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley. dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones legales que regulan el trabajo humano. paz y salvo con el que la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a favor del empleado. y claro. al menos mientras exista algún activo realizable que permita hacer los pagos. los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean Guía Laboral Gerencie. Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro. Cuando un trabajador es liquidado. siempre de conformidad con las leyes vigentes. y en una de ellas ha considerado lo siguiente: Ahora bien.Parágrafo. puesto que en caso de reclamación.com 2011 . Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de quiebra y liquidación de la empresa. gozan de prelación sobre todos los demás. puede o no tener validez dependiendo de cada caso particular. Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador. Se debe precisar que las obligaciones por alimentos a favor de menores de edad. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato. Federación o Confederación a que pertenezcan. no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su jurisprudencia según el cual. pues allí será imposible demostrar la buena fe. Ahora. Este tipo de paz y salvo. el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la empresa actuó de buena fe. conocida también como ley de la infancia. el paz y salvo que se firme puede tener validez.

por otra parte. Además. tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento de examinar la conducta omisiva de un empleador. en manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que. no se puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal. sin que se evidenciara que éste no estaba conforme con el contenido del documento previamente elaborado que firmó. depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos. en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al trabajador.suscritos por un trabajador. sala de casación laboral. radicación 32371]. sentencia de octubre 5 de 2005. se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos impugnada [Corte suprema de justicia. pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables. sala de casación laboral. Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo concepto. de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo. que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C. de cara a la determinación de su buena fe. el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos. nada impide que posteriormente.S. que el hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato. radicación 26079]. Es decir. sentencia de julio 8 de 2008. no significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales.com 2011 . no resulta disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos reclamados y. del T. se debe anotar. Guía Laboral Gerencie. no se está en presencia de un yerro protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada [Corte suprema de justicia. concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas. como aquí ocurre. la Corte suprema de justicia ha considerado que: Al respecto. Pero. en el caso de autos. por lo tanto. En otra sentencia. pues. corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión de voluntad del trabajador. por lo general.

Los empleados no deben asumir riesgos ni pérdidas de la empresa Los empleados no pueden ni deben asumir los riesgos ni las pérdidas de la empresa. Cuando se inicia una empresa. Pero en todo caso. o cuanto no ganan nada o bajan sus utilidades. Algunas empresas cobran a sus trabajadores las herramientas que se dañan. El código sustantivo del trabajo se ocupó de señalar con absoluta claridad que el trabajador no tiene por qué asumir riesgos o pérdidas de la empresa. no puede hacer partícipe a sus trabajadores de ella. la cual tendrá que determinarse en un proceso diferente. y en caso de que la empresa sufra una pérdida. son muchos los riesgos que se corren. luego. Algunas empresas también suelen bajar el sueldo de los empleados cuando tienen pérdidas. Es así como en su artículo 28 señaló: Utilidades y pérdidas. cuando precisamente es uno de los riesgos en que incurre toda empresa. ni siquiera en aquellos casos en que el trabajador hubiera podido tener alguna responsabilidad. y por supuesto.com 2011 . pero desafortunadamente el trabajador poco puede hacer frente a esta realidad. Ni qué decir de las empresas que cobran a sus trabajadores el dinero que los clientes quedan debiendo. En la práctica. dependiendo de la evaluación que el juez haga de él. La empresa podría cobrar esas herramientas al trabajador sólo cuando el daño haya sido causado intencionalmente por el trabajador. el hecho de que el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al empleador en un futuro. Guía Laboral Gerencie. pero aún así se requiere de seguir un procedimiento y por tanto la empresa no puede descontar “por la derecha” el valor de dicha herramienta. lo que en la práctica equivale trasladar el riesgo a los trabajadores. o por la negativa de este a observar los cuidamos mínimos que se le han exigido. este artículo es inobservado con mucha frecuencia. lo cual es un riesgo inherente a toda empresa. pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador. el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que tiene el trabajar para iniciar un proceso de reclamación. los derechos laborales son irrenunciables. Es un mandamiento expreso de la ley laboral.En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó. puesto que como bien lo indica el artículo el artículo 14 del código sustantivo el trabajo.

El cargo reporta a la Gerencia General en Colombia y tendrá una línea funcional con los ‘XXX del Área Latinoamericana.Si una empresa promete un beneficio laboral a un trabajador se convierte en obligación para ella Según reciente jurisprudencia. ha nacido una obligación de la misma categoría de las obligaciones originadas en la ley laboral. olvidando que al prometer y ofrecer algo. para efectos de cesantías. el tiempo que éste había prestado a la sociedad Dow Química de Colombia. en la cual se evidencia con claridad las consecuencias jurídicas de este tipo de promesas o compromisos: Entrando al fondo del cargo. Guía Laboral Gerencie. siempre que pueda probar los hechos. dicha promesa o compromiso se convierte en una obligación para la empresa. A continuación se transcriben los apartes de una sentencia de la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia. cuyo contenido es el siguiente: “Estimado XXX: De acuerdo a las conversaciones sostenidas. que hubo una oferta voluntaria. Según lo acordado contigo y discutido con XXX de Colombia. Algunas empresas ofrecen o prometen ciertos beneficios adicionales o extralegales a uno. y después pretenden incumplir tal promesa. varios o todos sus trabajadores.com 2011 . lo que las convierte en un derecho para los trabajadores. me complace informarte nuestra oferta de empleo en XXX como representante de ventas de las líneas industriales. el Gerente General de la demandada le remitió al actor. El texto literal del documento anterior refleja. muchas veces con el objetivo de lograr algún tipo de concesión por parte del trabajador o de los trabajadores. se observa: Al folio 62 aparece la comunicación que el 28 de mayo de 1991. Adjunto te indico las condiciones y beneficios del cargo…”. sin duda. pura y simple de la sociedad demandada para reconocer al actor y únicamente para los efectos de cesantías. y por supuesto que el trabajador podrá exigir su cumplimiento por cuanto se ha convertido en un derecho para él. si una empresa promete un beneficio laboral extralegal a un trabajador. la vinculación a XXX de Colombia se hará conservando la antigüedad que tenías en XXX de Colombia. derecho exigible incluso por la vía judicial.

contrario a lo sostenido por el Tribunal. y exigen a sus trabajadores que deben asistir. luego. que es lo mismo que contrariar la ley laboral. una obligación nace. surge el interrogante respecto a las consecuencias que tendrá que asumir el empleado que decida hacer caso omiso a las exigencias de su empleador. que dichos acuerdos no contraríen la ley. No debe olvidarse que de acuerdo con el artículo 1494 del Código Civil. Al respecto. es decir no contemplado por la ley laboral. claro está. es lícito pues no contraviene disposición alguna del ordenamiento positivo. El ministerio de la protección social ha conceptuado que un empleador no puede sancionar a un trabajador que no asiste a una actividad que ha sido programada por fuera de la jornada de trabajo. de manera que nada extraño hay en la obligación que contrajo la sociedad demandada con el actor –admitida y discutida por éste– de conservarle la antigüedad que tenía con Dow Química de Colombia para efectos de cesantías. siempre y cuando. o que no afecten derechos mínimos del trabajador. como en el caso de la sentencia transcrita. De la lectura de la sentencia se advierte que siempre que se pueda probar que el empleador se ha comprometido a otorgar al trabajador un beneficio extralegal. se convierte en una obligación ineludible para el empleador. sentencia de septiembre 26 de 2007.com 2011 . Lo anterior es un ejemplo más de aquel principio que reza que los acuerdos entre particulares se convierten en ley para las partes. sino otorgado en un documento externo a él. entre otros. No se puede sancionar a un trabajador por no asistir a una actividad programada por fuera de la jornada de trabajo Muchas empresas programan actividades de capacitación o de otro tipo por fuera de la jornada de trabajo. expediente 31630] . del hecho voluntario de la persona que se obliga. sala de casación laboral. como inexplicablemente lo asentó el sentenciador de la alzada. ha dicho el ministerio de la protección social mediante concepto 303762 del 25 de septiembre de 2009: Guía Laboral Gerencie. lo que en el Derecho del Trabajo adquiere mayor relevancia jurídica en cuanto el Código Sustantivo del Trabajo solo contiene el mínimo de derechos y garantías para los trabajadores. de modo que cualquier ofrecimiento del empleador que tienda a superar ese mínimo. así como del concurso real de las voluntades de dos o más personas. las cuales no están prohibidas ni proscritas de nuestra legislación [Corte suprema de justicia. implica para el asalariado mejores condiciones de trabajo.Ese ofrecimiento. lejos de constituirse en una promesa que legalmente no se podía cumplir. aun en los casos en que dicho beneficio no haya sido incluido en el contrato de trabajo.

por cuenta del empleador. se dediquen exclusivamente a actividades recreativas.com 2011 . por cuenta del empleador. Del tenor literal de las normas señaladas. de acuerdo con las condiciones señaladas en el Reglamento Interno de Trabajo. deportivas o de capacitación”. más aún cuando la misma norma es enfática en señalar que las dos horas serán de la jornada de trabajo. éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada. resulta oportuno acudir en primer término a lo dispuesto por el artículo 21 de la Ley 50 de 1990. se considera que las actividades que se desarrollen fuera de la jornada de trabajo. todo empleador que cuente con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren una jornada semanal de 48 horas.Sobre las actividades programadas por el empleador. no serían de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador. se desprende como consecuencia lógica la obligación del trabajador de asistir a ellas y la correlativa facultad del empleador de sancionar a los trabajadores que no den cumplimiento a estas obligaciones. Por lo anteriormente indicado. culturales. aún aquellas programadas por el empleador. Guía Laboral Gerencie. Bajo la premisa de que las actividades programadas por el empleador deben ser llevadas a cabo dentro de la jornada de trabajo. el articulo 5° del Decreto 1127 de 1991 regula que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por la empresa es de carácter obligatoria. culturales o de capacitación. y que el empleador podrá organizar grupos de trabajadores para que asistan a las actividades por turnos y así no se afecte la prestación del servicio en la empresa. debe tenerse claro que por expreso mandato legal. tienen la obligación de dedicar exclusivamente dos (2) horas de dicha jornada. fueron establecidas por el legislador para ser desarrolladas dentro de la jornada de trabajo para el que fue contratado el trabajador. el cual dispone: “ARTICULO 21. Adicionase al Capítulo 11 del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo: Dedicación exclusiva en determinadas actividades. pero a su vez permite que el empleador organice por grupos a sus trabajadores a fin de que no se afecte el normal funcionamiento de la empresa. De conformidad con el precepto normativo transcrito. deportivas o de capacitación a cargo del empleador. podría inferirse que las actividades recreativas. mientras cumplen con las mismas. Por su parte. a actividades recreativas. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana. culturales.

Guía Laboral Gerencie. debería por lo menos disponer de alguna compensación al trabajador. es que la empresa no programe actividades por fuera del horario de trabajo. y es allí donde surge la inquietud: ¿está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. el empleador no estaría facultado para establecer amonestaciones o sanciones por la inasistencia del trabajador a dichas actividades. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. debe parte de su tiempo dedicado a descansar o a compartir son su familia. constituiría trabajo suplementario u horas extras. entendería la Oficina igualmente que al no ser obligatorias las actividades fuera de la jornada de trabajo.com 2011 . y decidirá si dichos permisos son remunerados o no. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior. sería un tiempo adicional a la jornada convenida en el contrato de trabajo ó en el Reglamento Interno de Trabajo. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política.pues de lo contrario. lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico. sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. En este sentido. No obstante. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos. pero nada dice de los permisos para citas médicas. Así las cosas. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras. y si lo hace. puesto que este. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. Lo recomendable. y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. y por tanto. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos.

puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar. alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental del trabajador como lo es el de la privacidad. Como lo expone el ministerio de la protección social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009. y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión. Guía Laboral Gerencie. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio. la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes. de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores. especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad. En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo.com 2011 . pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa.Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos. ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. y una de esas formas es exigir al trabajador una prueba documental que permita verificar la real asistencia a la consulta médica. como es el caso de los baños o los vestidores. En este orden de ideas. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad. de la intimidad. donde debe estar regulado este aspecto. práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamento de trabajo. no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos. Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser privados. puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo. serán grabados. Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa La instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas.

Al respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: Elementos esenciales. de modo que el contrato de trabajo a término fijo. de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia. Quien presta el servicio se denomina trabajador. de suerte que la concurrencia de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. se entenderá que es a término indefinido. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. quien lo recibe y remunera. cualquiera que sea su forma. sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación. realizada por sí mismo. Elementos del contrato de trabajo Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo. de estar subordinado a su contratante. El contrato de trabajo existe con la sola concurrencia de los elementos constitutivos del mismo. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. o con una persona jurídica. 2. en cualquier caso tendrá la misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales para su validez.com 2011 . para ejecutar una labor mediante la continua subordinación. siempre tendrá que ser por escrito. es decir. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. que bien puede ser verbal o escrito. El contrato de trabajo que se pacte verbalmente. se está frente a un contrato de trabajo. a cambio de una remuneración o salario. salario. En consecuencia. patrono. basta un simple acuerdo de voluntades. siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal. Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22: 1.Contrato de trabajo El contrato de trabajo. es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural. y la remuneración. y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador.

será suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que se le haya dado. Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona. Guía Laboral Gerencie. lo cual no está permitido por la ley. Todo ello sin que afecte el honor. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador.b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. si lo que se ha firmado es un contrato de servicios. Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación laboral. En resumen. En consecuencia. El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo. hace referencia a la obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo. y en últimas. e imponerle reglamentos. según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato. de los tres elementos el más importante es la subordinación. en cuanto al modo. Respecto a la actividad personal del trabajador. no es otra cosa que la prestación del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. en cualquier momento. La continuada subordinación a que se refiere la ley. los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: Actividad personal del trabajador. 2. ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. subordinación y remuneración o salario. y c) Un salario como retribución del servicio. se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. esta es la que decide si existe o no una relación laboral. El segundo elemento.com 2011 . no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. Como ya se afirmó. y es por eso que la misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo. tiempo o cantidad de trabajo. estaremos frente a un verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica. en caso de que no existiese un contrato de trabajo. y el más importante de todos. contraprestación comúnmente conocida como salario.

y de trabajadores por la otra. Como se anotaba unos párrafos atrás. pues además de ser socios. vacaciones. por ende. sí de los hechos se demuestra que la Guía Laboral Gerencie. como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente”. o por alguna entidad administradora de los recursos parafiscales. por ejemplo. seguridad social y aportes parafiscales. Al respecto. la Corte en sentencia C-665 de 1998. por ser tan recurrente y tan normal en el país. Hernando Herrera Vergara. “no es posible hablar de empleadores por una parte. ya que. merece su propio espacio. en sentencia T-063 de 2006 ha expuesto lo siguiente: “En consecuencia. a las cooperativas de trabajo asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los trabajadores dependientes. estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. hay casos excepcionales en los que las cooperativas de trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella. que también puede surgir al interior de una Cooperativa de Trabajo Asociado. Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores.Presunción de la existencia de una relación laboral Este tema. cuando en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución Política). aportan su trabajo y laboran bajo sus propias reglas. lo cual naturalmente que va en detrimento de los intereses del trabajador. No obstante. Al respecto. la Corte Constitucional. Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral vigente. y además son completamente ineficaces a la hora de una reclamación por parte del trabajador. se ha vuelto costumbre que las empresas contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato de trabajo. esto como un mecanismo para aliviar los costos de nómina que son bastante elevados y utilizando el contrato de servicios. las empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales. MP. hay otros.com 2011 . así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos. es que este tipo de maniobras no se ajustan a la ley. es decir. las previstas en los estatutos o reglamentos. esto es. y por regla general. en los que si es aplicable la legislación laboral vigente. concurren los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo). implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores. sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades”[1].

En el mismo sentido. surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente. es decir. la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. De conformidad con lo anterior. MP. natural o jurídica. realizada por sí mismo. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir. en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”. pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia. se configura la “existencia de una evidente relación laboral”. y c. por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica. En consecuencia. a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos.[5]” Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral. esta Corporación manifestó con relación al citado principio. en cuanto al modo. establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”. Humberto Antonio Sierra Porto. e imponerle reglamentos. [3] Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005. MP. en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento esencial. el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo. en sentencia C-1110 de 2001. tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios”[4]. que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono. la Corte consideró que la “relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales. los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a. que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. la Corte ha manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador. Un salario como retribución del servicio. b.[2]” Así mismo. con miras al cumplimiento de los objetivos de Guía Laboral Gerencie. La actividad personal del trabajador. originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador. Clara Inés Vargas Hernández.actividad desempeñada por una persona se hizo bajo subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio. tiempo o cantidad de trabajo. en cualquier momento.com 2011 . tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la subordinación.

De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. se entiende que existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”[7]. o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”[8]. una vez reunidos los anteriores elementos. caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. con lo cual la ley le está otorgando primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre las formalidades. En consecuencia. para verificar que ello es así y que. en consecuencia. queda desvirtuada la presunción. Se destaca dentro del elemento subordinación. ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen.la empresa. si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo. de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido. probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido. pues sus derechos no se pueden ver afectados o desmejorados por las formalidades.”[6] Así pues. esto es. relacionadas con el comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de sus funciones y con la forma de realizar sus labores. tendrá que examinar el “conjunto de los hechos. al empleador se le traslada la carga de la prueba. el principio constitucional de la primacía de la realidad en las relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto del empleador. 53 CP. por los diferentes medios probatorios. sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de.”[9] Por ende. que condiciona la actividad laboral del trabajador. sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél. la Corte en sentencia de constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal. la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la aptitud que tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que condicionan la prestación del servicio. los cuales son generalmente económicos. Lo anterior es lo que la doctrina ha Guía Laboral Gerencie. no solamente el poder de dirección. Con relación a la nombrada presunción. Por lo tanto.com 2011 .). Por lo tanto.

com 2011 . [9] Sentencia C. [2] Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004. Hernando Herrera Vergara. Clara Inés Vargas Hernández. Dike Página 55 [4] Con relación se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004. [5] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. [3] Otto Khan-Freund en su obra “El trabajo y la ley”. [7] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. T-1040 de 2001 y C-934 de 2004.denominado contrato realidad. [10] [1] Ver la sentencia T-291 de 2005. Manuel José Cepeda Espinosa. Humberto Antonio Sierra Porto. T-550 de 2004. Clara Inés Vargas Hernández. T-890 de 2005. el mismo Código Sustantivo del Trabajo. con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración. puesto que la ley expresamente ha considerado que cualquier relación en la que se configuren los tres elementos del contrato de trabajo. el derecho laboral y la seguridad social”. MP. T-992 de 2005. Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como contrato de servicios. constituirá una relación laboral. Posición reiterada en las sentencias T-291 de 2005. MP. Jaime Araujo Rentería. Ed. Por ende. o que figura se ha invocado al momento de formalizarlo. MP. Manuel José Cepeda Espinosa. MP. MP. MP. [6] Sentencia C-386 de 2000. al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo. [10] Sentencia T-255 de 2004. en su artículo 24 contempla que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato de trabajo. T1177 de 2003 y la T-286 de 2003. Clara Inés Vargas Hernández. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998. Opinión citada por Antonio Cerón del Hiero en “El trabajo. sin importar como se la ha llamado. De hecho. para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato. MP. si ese contrato lo que está haciendo es camuflar una relación laboral. MP.665 de 1998. [8] Ver sentencia T-255 de 2004. De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos. Concurrencia de contratos de trabajo Guía Laboral Gerencie. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario.

cada empresa deberá aportar a seguridad social de forma independiente pero a la misma Eps. las normas de este Código. tanto a los deberes como a los derechos derivados de los mismos. esto con fundamento al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo: Coexistencia de contratos. a solicitud de los padres o del defensor de familia. Esto significa que si un trabajador labora para dos empresas. es decir. sin olvidar que en el caso de seguridad social. lo mismo que deberá hacer los respectivos aportes parafiscales. caso en el cual a cada contrato se le aplicarán las normas que le son propias. y le son aplicables. De acuerdo a lo anterior contrato será considerado de forma individual y en todos se debe dar cabal cumplimiento. aquellos menores de 18 años. El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros. que el trabajador se comprometa a prestar sus servicios de forma exclusiva a una empresa. Guía Laboral Gerencie.com 2011 . Respecto a los menores de edad. cada una de las empresas deberá pagarle todas las prestaciones de ley. podrán contratar con la previa autorización del Ministerio de la Protección Social o de la primera autoridad local. no pierde su naturaleza. La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un contrato con una cláusula de exclusividad. esto según el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: Concurrencia de contratos. En el caso de existir concurrencia de contratos. puesto que el hecho de tener obligaciones con otros empleadores. le impedirá por ejemplo trabajar horas extras o suplementarias. es decir. por tanto. salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. afirma que toda persona mayor de 18 años tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. tener capacidad para asumir obligaciones y exigir derechos. fondo de pensión y fondo de cesantías. el aporte no se puede hacer sobre un valor inferior al salario mínimo.La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de trabajo con más de un empleador. En caso de que un trabajador preste sus servicios a más empleadores. las dos partes deben tener capacidad jurídica para contratar. esto es. es importante que en la redacción de los contratos se tenga presente esta situación. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos. Capacidad para contratar Para que pueda existir un contrato de trabajo.

Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia. Modalidades del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal. En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo. un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su validez. y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo. y de ser así. ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas. si están o no dando cumplimiento a la ley. a solicitud de los padres y. de la primera autoridad local. Respecto al contrato de trabajo verbal. Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización. los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este Artículo. del defensor de familia.Al respecto dice el artículo 238 del código del menor: Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o. el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo. al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. dice el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el contrato sea verbal. se verá sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo sin autorización. de oficio o a petición de parte. pero el respectivo funcionario del trabajo puede. por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado por testigos. y por consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello. El código del menor. el presunto patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato. Basta con la voluntad y el acuerdo entre las partes. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.com 2011 . en su defecto. faculta y ordena al Ministerio de la Protección Social a visitar a las empresas para verificar la existencia de menores de edad trabajando. a falta de éstos. Guía Laboral Gerencie. con las limitaciones previstas en el presente código Este artículo fue demandado ante la corte quien considero inconstitucional la parte subrayada en sentencia C-170 del 2004.

será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras. Clausulas ineficaces en un contrato de trabajo Como lo establecen los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo. que en ese caso es el contrato de trabajo. No es recomendable enfrentar una reclamación judicial cuando sólo se tiene la palabra como prueba. es importante contar con elementos de prueba idóneos. pues de incluirse una cláusula en ese sentido.2) La cuantía y forma de la remuneración. ya sea por unidad de tiempo. en un contrato de trabajo. aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley. fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente. por obra ejecutada. la naturaleza del trabajo. en las convenciones o en los fallos arbitrales. Como ya se mencionó. Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito. Por ejemplo. Sobre el contrato de trabajo escrito. Guía Laboral Gerencie. Pues bien. su desahucio y terminación. no tendrá validez alguna. recargos nocturnos. en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario. ha dicho el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados. la duración del contrato. debido a que de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro.com 2011 . la cuantía de la remuneración. en un contrato de trabajo se deben pactar aspectos como la remuneración. y los períodos que regulen su pago. está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente. el lugar y fecha de su celebración. se llaman clausulas ineficaces. la estimación de su valor. el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio. etc. siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes. estas pueden pactar o incluir otras clausulas en el contrato de acuerdo a las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar. su forma y períodos de pago. etc. 3) La duración del contrato. las siguientes: la identificación y domicilio de las partes. a destajo u otra cualquiera. dominicales o festivos. el lugar de trabajo. pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral. por tarea. destinándose uno para cada uno de ellos. y la duración del contrato.

No tendrá efecto legal. a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral. a las prestaciones sociales. práctica que es muy común en nuestro medio. pactos. Al respecto dice el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo: Mínimo de derechos y garantías. el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la siguiente cláusula como ineficaz: Clausula de no concurrencia. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno. Respecto a las condiciones y contenidos del Reglamento Interno de Trabajo. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. el mismo código en su artículo 43 contempla: Clausulas ineficaces. dice el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo: Clausulas ineficaces.No es posible pactar en el contrato de trabajo.com 2011 . convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. que constituya por sí mismo una actividad lícita. Guía Laboral Gerencie. De otra parte. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo. todo trabajo ejecutado en virtud de ellas. que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%. los respectivos fallos arbitrales. convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto. por ejemplo. Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. Luego. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono. contratos individuales. pactos. la renuncia del trabajador a la seguridad social. da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones.

situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho. y aunque no se haya definido ni formalizado. Guía Laboral Gerencie. pueden incluir aspectos que de alguna forma atenten contra los derechos mínimos del trabajador. protección especial a la mujer. si en el fondo del asunto. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. porque de incluirse una cláusula que afecte los derechos mínimos del trabajador. remuneración mínima vital y móvil. ni verbal ni escrito. en la realidad. El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que se utilice. a la maternidad y al trabajador menor de edad. la capacitación. irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.com 2011 . El contrato realidad nace de la misma Constitución nacional cuando en su artículo 53 reza: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo.Obsérvese que ni el contrato de trabajo. Pero en algunos casos. esta cláusula será ineficaz de pleno derecho. y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. es aquel contrato que la ley presume como existente. la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. garantía a la seguridad social. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores. Es de suprema importancia tener absoluta claridad sobre los que se puede o no incluir en un contrato de trabajo. sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios. de allí la denominación de contrato realidad. entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo. primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes. Contrato de trabajo realidad El contrato de trabajo realidad. se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo. pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo. estabilidad en el empleo. el adiestramiento y el descanso necesario. facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. ni el reglamento interno del trabajo. y no será más que una prueba en contrario del empleador y a favor del trabajador que en un futuro le permitirá exigir retroactivamente un derecho que ha sido afectado por una clausula ineficaz. proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. No importa como se ha llamado el contrato. por tanto no surtirá ningún efecto legal. Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. así será considerado por la ley.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. hacen parte de la legislación interna. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado.Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados. La ley. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. accidental o transitorio. los contratos. Duración del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo indefinido. Contrato de trabajo a término fijo Guía Laboral Gerencie. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. a término indefinido. De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo. la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo. no pueden menoscabar la libertad. La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades. por labor u obra y ocasional. de modo que de poco sirve recurrir a maniobras. los acuerdos y convenios de trabajo. figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral. en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: (…) 2.com 2011 . puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de una reclamación judicial por parte del empleado. lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes.

si el término fijo es inferior a un (1) año. En segundo lugar se tiene que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente. este se podrá renovar por tres periodos de 6 meses o menos. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. y al cabo de este tiempo. con una antelación no inferior a treinta (30) días. todo contrato de trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra. Parágrafo. sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido. Si antes del vencimiento del término estipulado. procedimiento que se puede repetir infinidad de veces. No obstante. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año. los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años.El contrato de trabajo a término fijo. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. está contemplado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo: Contrato a término fijo. Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año. vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo. a la cuarta vez que se renueve. por tanto. su determinación de no prorrogar el contrato. Como último punto. Por ejemplo. no puede ser superior a tres años y además será siempre por escrito. se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos. 2. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. sin que tal hecho sea una razón para considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido. sin importar que éste sea de un mes o una semana. el periodo no puede ser inferior a un año. Por ejemplo. el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado. 1. la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un año. y así sucesivamente. si se firma un contrato por seis meses. En primer lugar se observa que el contrato de trabajo a término fijo. estos se pueden renovar por el mismo periodo hasta por tres veces. y así sucesivamente. pero es renovable indefinidamente.

en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido. No obstante a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo a término fijo. pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. en algunos casos no siempre es posible. como un mecanismo de seguridad para efectos de poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial. ninguna de las partes informó a la otra [con 30 días de anticipación a la finalización del contrato]. tiene una duración máxima de 3 años. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado. es susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. mas no contempla que por tal circunstancia [la no notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido. es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley. intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato. el contrato de trabajo a término fijo. debido a que se puede dar aplicación al principio de estabilidad laboral reforzada. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días. por silencio de las partes. a partir de allí. Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba hacerse siempre por escrito.com 2011 . hasta por tres periodos. Guía Laboral Gerencie. le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato. la renovación no puede ser inferior a 1 año. La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo.Renovación del contrato de trabajo a término fijo Todo contrato de trabajo a término fijo. su intención de no renovar el contrato. hasta tanto una de las partes. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo. se renueve indefinidamente. faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado. la intención de no renovar el contrato. siempre es importante evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier sentido. Este procedimiento sucederá indefinidamente. El hecho de que el contrato de trabajo. sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado. en consecuencia. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó. si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato. Si terminado el contrato de trabajo. nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. expresamente manifiesta a la otra el deseo de no continuar más el contrato.

las siguientes renovaciones no podrán ser inferiores a un año: (…) 2. Para el reconocimiento y pago de vacaciones se computará el tiempo servido en todos los organismos a que se refiere el artículo 2o de este decreto. Guía Laboral Gerencie. se podrá renovar por un periodo igual o inferior hasta por tres veces. se entenderá renovado por un periodo de un año. Esto debido a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la ley se entenderá como no escrita. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. • Primer contrato • Segundo contrato [Equivale a la primera prórroga] • Tercer contrato [Equivale a la segunda prórroga] • Cuarto contrato [Equivale a la tercera prórroga] • Quinto contrato [Cómo mínimo debe renovarse por periodo de un año y así sucesivamente] El quinto contrato y siguientes. La continuidad laboral es una figura que rige para los empleados públicos. será ineficaz de pleno derecho. en su artículo 10: Del tiempo de servicios para adquirir el derecho a vacaciones. no es contemplada por el código laboral.com 2011 . y así sucesivamente. un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año.¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. aunque no se pacte duración o se pacte una duración inferior a un año. Continuidad laboral La figura de la continuidad laboral en el derecho laboral privado. siempre que no haya solución de continuidad. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. si el término fijo es inferior a un (1) año. No obstante. (…) Para una mejor ilustración planteamos un pequeño esquema representativo de las veces que se puede prorrogar un contrato de trabajo de este tipo. Se entenderá que hubo solución de continuidad cuando medien más de quince días hábiles de interrupción en el servicio a una y otra entidad. contemplada en el decreto 1045 de 1978.

(CSJ. Esa situación ha llevado a que se haya arraigado en las empresas la costumbre de terminarle un contrato de trabajo al empleado. como es la liquidación de una indemnización por despido injustificado. cuando se prueba que en la realidad ha existido una única relación jurídica.com 2011 . que se ocupó de aclarar este término que en varios artículos menciona: Articulo 273. Sobre el tema de la continuidad laboral. para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones. no se refiere al contrato de trabajo si no a la actividad o profesión de que se trate Es claro entonces que el código sustantivo del trabajo en ninguna parte menciona nada sobre la continuidad laboral.Es tan cierto que el código laboral no dice nada de la continuidad laboral. la jurisprudencia ha considerado que en determinadas situaciones el juez laboral puede declarar la existencia de la continuidad laboral. No sobra repetir que el código sustantivo del trabajo nada habla de la continuidad laboral. Sent. exige como se ve del mismo texto por él transcrito. Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89) [Sentencia tomada del concepto 78615 de 2008 del Ministerio de la Protección Social] Guía Laboral Gerencie. por lo que los 15 días se han convertido en un mandato de la costumbre. La continuidad o discontinuidad a que aluden los artículos 269. se entenderá que ha existido una sola relación o vinculación jurídica. porque si los dos contratos son en esencia diferentes. la relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias". a pesar de que se hayan firmado varios contratos. ha dicho la Corte suprema de justicia: "Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. 19/77. Sin embargo. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Jul. lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día. ¿Qué significa entonces la continuidad laboral? La continuidad laboral hace referencia a que en el caso de que se firmen varios contratos de trabajo sucesivos. 271 y 272. con el objetivo de que no exista continuidad laboral. 270. y a pasados 15 días firmarle un nuevo contrato. "Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron prestaciones. Cas. que haya realmente un contrato distinto. y por consiguiente nada habla de los días que deben transcurrir para firmar un nuevo contrato de trabajo. que será la que se tenga en cuenta para los efectos pertinentes. Noción de continuidad. que el acusador cita.laboral. por lo cual la relación laboral no se interrumpió.

pero su objeto es diferente. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida. principio según el cual es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un empleado discapacitado. 53]. o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los servicios del trabajador. en esencia son distintos. incluso contra la voluntad del patrono. ordena que el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano. sino que corresponden a dos actos jurídicos independientes. Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral. por razón de la maternidad. Nuestra Constitución Política [Art. casos en los cuales. para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral. si no existe una causa relevante que justifique el despido. la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos opera el principio de la estabilidad laboral reforzada. en especial de aquellos que implican alguna limitación física o mental. y por consiguiente no tiene objeto esperar un día o quince para firmar el nuevo contrato. Este principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados. principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada. en ningún caso. la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez. por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues. en esencia son de la misma naturaleza. no se puede hablar de continuidad laboral.com 2011 . según el principio de estabilidad laboral reforzada. con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares que puedan afectar gravemente algunos derechos fundamentales del trabajador. ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales. y los dos contratos tienen el mismo objeto. Guía Laboral Gerencie. que si se firman dos contratos sucesivos. Se interpreta también de esta jurisprudencia. La protección tiene entonces que ser eficaz. Estabilidad laboral reforzada A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del contrato de trabajo. Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada.De esta jurisprudencia se desprende que si se firman dos contratos sucesivos. se considera que existe continuidad laboral.

puesto que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez. sin justa causa. sino debido a su insuficiencia. o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores. no se le puede despedir. sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar” La Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral reforzada. previamente calificada por el juez del trabajo. Guía Laboral Gerencie. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 2000 “Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física. pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo. ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto. ordena su reintegro. ni desmejorados en sus condiciones de trabajo. Al respecto dice el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos. Es por esta razón. no por su contenido intrínseco. La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física. Respecto de los sindicatos.com 2011 . el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia. la misma ley laboral les confiere una protección especial. mental o sicológica”. que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. y en especial en las entidades estatales.por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras. que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad. sensorial o sicológica. puesto que el empleador debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible. Es por eso que en algunos casos. así dejó constancia en la misma sentencia ya referida: El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable. como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral.

si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia. el empleado afectado podrá iniciar una acción judicial. con lo cual buscan exonerarse de responsabilidades. Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de embarazo El bien conocido que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de un fuero de maternidad que la protege contra el despido. es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de que se encuentra en estado de embarazo. y con la abundante jurisprudencia que hay a favor de estos casos particulares. si bien el empleador o empresa. pero en el fondo del asunto.Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prorroga del contrato laboral. de modo que en muchos casos el empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo. No obstante. debido a pronunciamientos judiciales como el contenido en la sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008: 27. desconocía su estado de embarazo? Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar que sí. pueden decidir no continuar con un contrato de trabajo a término fijo. Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador de que está embarazada. y de la existencia de ciertas circunstancias en cada caso particular que permitan determinar la validez o no de tal argumento.En consecuencia. la respuesta depende de la realidad de los hechos. como para alegar que no. puesto que de no hacerlo.com 2011 . ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no renovarle el contrato. hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la empleada. Lo ideal y lo correcto tanto para la empleada y para el empleador. o por los rumores que suelen haber en el ambiente laboral que conducen a concluir el estado de embarazo de una empleada. es muy seguro que el empleado encuentre una respuesta positiva de parte de la justicia laboral. en estos casos especiales les asiste la obligación de renovarlo una vez termine. o que obliga al empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor. puesto que el estado de embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión directa de la embarazada. razón por la cual algunos empleadores han alegado que no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo. deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con ocasión del estado de Guía Laboral Gerencie. A juzgar por la abundante jurisprudencia que hay sobre el asunto.. como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de su embarazo.

en el parto y hasta tres meses luego de que la madre dio a luz. con independencia de cuál sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral. debe el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad. se procura una mayor protección a la mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora. si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral. el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. como se indicó.com 2011 . que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. [Sentencia T-095 de 2008] No obstante. (ii) que aún si se sostiene que la relación laboral era a término fijo. se extiende durante el embarazo. se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión.gravidez de la trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de despido por motivo del embarazo. Según los hechos establecidos dentro el expediente. Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008: Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”. 28.De este modo. se le exima de la responsabilidad que conlleva el fuero sindical.. y además demuestre haber actuado de buena fe. existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada. aquí el énfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de gravidez durante la vigencia del contrato. Así las cosas. esto es. aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su estado. es decir que para esa época si se encontraba en estado de Guía Laboral Gerencie. Visto el asunto desde esta óptica. cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo. Esta protección.

que su contrato laboral con M. la comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. se exige que “a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez.P.O. de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala: “Por medio del presente me permito comunicarle. no se probó que el embarazo fuera la causa del despido. ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007. la cual indica que tendría más o menos 3 meses de gestación. de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales. por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas. Sumado a lo anterior. la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. En ese sentido. no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez. en consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral. se dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo.com 2011 . la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación. dentro del término de ley. no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido notorio.” En conclusión. Así entonces. para acceder a la protección del derecho pretendido. De otro lado.embarazo. la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio. esta Sala observa que dicho requisito no se cumple. En el caso concreto. Business Agency Internacional. Guía Laboral Gerencie. En cuanto al segundo requisito. puesto que de acuerdo con el acervo probatorio. En esa forma. ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007. pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”. de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó.

establece que el trabajador podrá dar por terminado un contrato a término indefinido. se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7. será contrato a término indefinido. 1.com 2011 . 2. el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días. ya sea con justa causa o no.Como se dijo al inicio. Contrato de trabajo a término indefinido En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada. es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. El contrato de trabajo a término indefinido. y sólo en algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador. Sin embargo. para todo el tiempo. sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular. la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumento válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada. Sobre este tema se trata con más de detalle más adelante. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente. razón por la cual una sentencia no se puede generalizar. mediante un aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración indefinida. Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato a término indefinido El numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. por lo general se termina cuando el empleado se retira voluntariamente. lo cual debe ser observado atentamente tanto por los empleadores como por las empleadas a quienes les pueda interesar el efecto que su estado de embarazo pueda tener en su relación laboral. y de no cumplirse esta Guía Laboral Gerencie. o para el lapso dejado de cumplir. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. cuando la empresa desaparece o es despedido por el empleador. existen sentencias tanto para apoyar una u otra interpretación. Con todo. para que el patrono lo reemplace. o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. cuando se pensiona. por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias particulares y únicas. Por parte de la empresa.

de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. agregó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente texto: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado.formalidad. permite hacerlo. en el contrato de trabajo. como la ley no contempla tal obligación. Recordemos que la normatividad anterior señalaba taxativamente la obligación por parte del trabajador. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. La ley 789. producto de la consensualidad que le caracteriza. Guía Laboral Gerencie. pero no por ello. Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. la forma en que quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exento de pagar una indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral. no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal clausula. Con la norma anterior. a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la indemnización de 30 días. con la ley 789 de 2002 perdió importancia. sí se puede incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo. puesto que como ya se ha expuesto. No obstante. en común acuerdo de las partes. Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la indemnización de 30 días. la indemnización allí contemplada quedó sin vigencia. pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a pagar la indemnización. es importante realizar algunas anotaciones y precisiones sobre la actual aplicabilidad de alguna sanción económica al trabajador por retirarse del trabajo sin previo aviso. una clausula en la que el trabajador se obligue a indemnizar al empleador. se aplicará lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta formalidad. Resulta claro que en la forma como quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. sin justa causa y sin previo aviso. se puede concluir que efectivamente sí se puede legalmente contemplar en un contrato de trabajo. Hoy. puesto que la nueva redacción del artículo 64 no contempló sanción alguna para los casos en que el empleado omita cumplir con la formalidad contemplada por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. en caso de que decida dar por terminado el contrato sin un previo aviso.com 2011 . en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa. obligación que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002.

las partes acuerdan la obligación del trabajador de pagar una indemnización si éste da por terminado el contrato sin previo aviso y sin justa causa. como puede ser la construcción de una carretera. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y entrenado. Esto resulta lógico. contempla el pago de una indemnización a cargo de la parte responsable del incumplimiento. un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mínimos del trabajador. el trabajador deberá pagar la indemnización. En este orden de ideas. Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. un edificio. y así lo han entendido muchos jueces al fallar procesos laborales. el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas. Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones. Contrato por duración de obra o labor En algunas empresas.Es así como el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. lo cual no se puede hacer de la noche a la mañana. sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho. como puede ser la indemnización a cargo de quien incumpla. y no específica cual. La indemnización que se llegare a pactar en el contrato. pero sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garanticen el cumplimiento de lo pactado. se hace necesario ocupar empleados en función de la realización de una obra. en vista de que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de algunas empresas. por la naturaleza propia de su objeto social. Como ya se expuso con anterioridad. es decir que si el trabajador es el responsable del incumplimiento.com 2011 . es recomendable acatar lo pactado. el ensamblaje de alguna maquinaria. deberá garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo va a remplazar. etc. De modo que mientras exista en el contrato de trabajo una clausula que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar unilateralmente el contrato. siempre y cuando lo pactado no vaya en contravía de los derechos mínimos del trabajador contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo. si en un contrato de trabajo. deberá pagar la indemnización que se haya pactado en el contrato. no será la de 30 días. reglamenta la duración que se puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie. y por consiguiente. debido a que causaría graves perjuicios económicos a la empresa. tal como lo contempla el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleadoempleador]. puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un momento para otro. pues en este caso se entenderá como no escrita esa clausula.

puesto que el contrato termina cuando se termine la obra. accidental o transitorio. que como lo dice la misma definición. Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato. puesto que al terminar la obra ha desaparecido el objeto. Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada. para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato. Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo. Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato. la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo. no hace parte de su rutina diaria. accidental o transitorio. Contrato por trabajo accidental u ocasional Otra de las figuras existentes en una relación laboral. este tipo de contratos siempre se hagan por escrito.El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. Esta es una actividad ocasional. y no mayor de un mes. que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado. En primer lugar. Al respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional. no aplica lo del preaviso de 30 días para no renovar el contrato. Respecto a la indemnización por despido injustificado. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. es el de corta duración. esa será equivalente a la remuneración que se hubiera recibido por la obra que falta terminar. Un trabajo se considera ocasional o transitorio. no se le aplica la normatividad que regula el contrato a término fijo. como la seguridad social. Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria. bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas. como es el caso de la renovación. es el trabajo ocasional. es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. Trabajo ocasional. que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa. puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar. sólo se da de vez en cuando.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. que es accidental. puesto que el almacén sólo la realiza cada cuantos años. es ocasional. la causa que dio origen al contrato. por tanto.

no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. dejaría de ser un trabajo ocasional o transitorio y se desfiguraría la naturaleza misma del contrato. como son colegios. y es una actividad propia de una casa de familia. no es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato. que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria. Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza El código sustantivo del trabajo establece una regulación especial para el contrato de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza. se debe hacer por escrito. Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones. el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente: Duración del contrato de trabajo. no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio. El contrato de trabajo ocasional o transitorio. es un oficio constante realizado por la empresa. por ser una forma del contrato a término fijo. Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor. puesto que se está ante un trabajo que es accidental. Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una relación laboral. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. puesto que las excepciones contempladas en los artículos 306 y 251 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores ocasionales. no es transitorio ni ocasional. En efecto. respectivamente. pues todo lo que quede documentado servirá como prueba futura ante cualquier eventualidad. por tanto en ningún caso será ocasional. fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y C-823 de 2006. [El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995] Guía Laboral Gerencie. institutos y hasta universidades privadas. Es una actividad regular [se hace cada mes]. salvo estipulación por tiempo menor.En cambio. Podemos concluir entonces. que no es permanente y por consiguiente se sobre entiende que no será posible continuar con el contrato puesto que de ser así.com 2011 . puesto que el oficio que el empleado nuevo hará.

si nada dicen sobre la duración.El art. como es la renovación automática. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. es diferente del contrato de trabajo a término fijo. desde el punto de vista económico.. ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor al año escolar.com 2011 .Como se observa. ha dicho la Corte suprema de justicia: “1º. dada su naturaleza inmaterial.L. la jurisprudencia de la Corte constitucional [Corte suprema de justicia. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. sentencia marzo 15 del 2000]. Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo.” (fls 17 y 18 cdno 2) Guía Laboral Gerencie. el cual es inferior al año calendario. salvo estipulación”. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . 101 del C.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. coincidirá con el del año escolar. el final del contrato. la norma presume que la duración de este tipo contratos es de un año escolar. Sin embargo. Esto significa que si las partes no pactan la duración del contrato. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. por tanto no es posible aplicarle las mismas premisas que este. etc. la ley asumirá que la duración será igual al periodo escolar o lectivo. “Se trata de un contrato a término fijo.sino que se entiende celebrado por el año escolar. puesto que las vacaciones estudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo. de todas maneras. el preaviso. la disposición señala la duración del contrato. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de enseñanzas particulares. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar.

hasta su ubicación también distinta en el código sustantivo del trabajo. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. especificidad. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. gobernado por el artículo 46 del CST. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. so pena de su prórroga.De acuerdo con la sentencia acusada. pues mientras en aquel no existe. como lo denuncia el acusador. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. Por ende. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. cuando evidentemente. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. dicha exigencia no existe. constituye. y 101 ibídem. razón que se explica desde su nominación diferente. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990.com 2011 . el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la Corte de Guía Laboral Gerencie. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. Así mismo. para la Corte. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. en perspectiva de lo anterior. al tenor de las normas en comento. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. las modalidades contractuales en reflexión. En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del Tribunal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que ligó a las partes. en un solo concepto. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. Por lo tanto. En efecto. según la normatividad que lo regula. la forma como el Tribunal terminó asimilando.

se entenderá de un año calendario. se tomaran los 12 meses. 2. es decir que en los meses en que el docente no esté laborando. 12919 Acta Nro. 08 Santafé de Bogotá. que corresponda al período escolar para el cual se contrate. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante concepto No. 1. señala que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. esto por disposición expresa del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: Vacaciones y cesantías. tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectué los aportes al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario Guía Laboral Gerencie. en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. siempre que estas no sean inferiores a los 15 días hábiles. El artículo 69 del Decreto 806 de 1998. Quiere decir esto que aunque se trabajen 10 meses. Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año escolar. D. se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que corresponde a cada uno. establece con respecto a la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud. para efecto del cálculo de las cesantías y las vacaciones. el establecimiento educativo tendrá que garantizar la afiliación y cotización por todo el año calendario. para efecto de las cesantías y las vacaciones.com 2011 . pues de lo contrario el establecimiento educativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles que por ley debe descansar un trabajador. cotización que se hará de acuerdo a la ley.. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calendario respectivo. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario. quince de marzo (15) de dos mil (2000)]. que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar.C. 039 de 2007: El artículo 284 de la Ley 100 de 1993. En cuanto a la seguridad social. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales.dilucidar aquél [Radicación Nro. Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares. Sobre la seguridad social en este tipo de contratación.

Icbf y Cajas de Compensación respecto de los meses del año en los cuales el profesor no estaría vinculado laboralmente con la institución educativa. Respecto a los aportes parafiscales. es decir todos los doce meses del año. es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos. El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se haga indefinidamente a las instituciones. debe señalarse que si el contrato se entiende celebrado por el año escolar.com 2011 . tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al sistema de seguridad social integral por la totalidad del período calendario respectivo. pues si la vinculación del maestro se efectúa a término fijo (un mes. En cuanto a su segundo interrogante. un trimestre. las cotizaciones a la seguridad social deben efectuarse respecto de cada mes que cubra el contrato. según sea el caso. esta oficina considera frente a su primer interrogante. si el contrato es celebrado por un término fijo. Guía Laboral Gerencie. debemos tener en cuenta lo señalado en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo estipulado en el artículo 30 del Decreto 692 de 1994. En relación con los aportes en pensiones. en el mismo concepto expuso lo siguiente: En cuanto a su último interrogante. al semestre o año calendario. la cotización en salud y pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral. las cotizaciones a la seguridad social deben cubrir todo el año calendario. que las partes (empleador y trabajador) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del aporte que debe asumir cada parte. se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la seguridad social respecto de los profesores de establecimientos de enseñanza en particular. el Ministerio de la Protección Social. 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del Decreto 692 de 1994. No obstante. diez meses). haya establecido la obligatoriedad de pagar aportes al Sena. En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de cotizar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar. debe indicarse que lo previsto en los artículos 284 de la Ley 100 de 1993.respectivo. aun en el evento en que el período escolar sea inferior. el cual establece que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. sin que dicha norma ni ninguna otra. tal y como se ha señalado en el párrafo anterior.

Contrato de trabajo con los conductores de servicio público La vinculación de los conductores de servicio público se debe hacer mediante contrato de trabajo verbal o escrito entre el conductor y la empresa operadora del servicio de transporte. no se aporta parafiscales por los meses 11 y 12. sean socios o afiliados. serán solidariamente responsables. Así. quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del Vehículo. pero para efecto de pago de salarios. Al respecto dice la ley 15 de 1959. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario por los meses 11 y 12. pero para efectos del pago de salarios. las empresas y los propietarios de los vehículos. de los choferes asalariados del servicio público. El artículo 34 de la Ley 336 de 1996. sean socios o afiliados. es exactamente igual al contrato de trabajo de que trata el artículo 22 del código sustantivo del trabajo.Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben hacer aportes parafiscales. señala que las empresas de transporte público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos cuenten con la licencia de conducción vigente y apropiada para e servicio. por lo que no es necesario hacer precisiones adicionales respecto a este tipo de contrato. dispone con respecto a los contratos con los conductores lo siguiente: El Contrato de trabajo verbal o escrito de los chóferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva. Sobre el contrato de trabajo de los conductores de servicio público. Según la norma transcrita la relación laboral existente entre el conductor y la empresa de transporte público.com 2011 . prestaciones e indemnizaciones. las empresas y los propietarios de los vehículos. En el artículo 36 de la ley en comento. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante concepto 5280 de septiembre de 2005: El artículo 15 de la Ley 15 de 1959. Guía Laboral Gerencie. así como su afiliación al sistema general de Seguridad social según lo prevean las disposiciones vigentes sobre la materia. y más específicamente sobre la seguridad social en este tipo de vinculación. si el trabajador labora 10 meses. se determina que los conductores de equipos destinados al Servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transpone. pero sí seguridad social. serán solidariamente responsables. prestaciones e indemnizaciones. en su artículo 15: El contrato de trabajo verbal o escrito. se entenderá celebrados con las empresas respectivas. sin que exista un tratamiento especial respecto a otro tipo de contratos.

Igualmente. debe indicarse que de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 65 del Decreto 806 de 1998. Ahora bien. aclarado que entre el conductor de un vehículo de transporte público y la empresa operadora de transporte debe existir una relación de carácter laboral. deberán informare la Superintendencia Nacional de Salud para lo de su competencia. que el conductor independientemente de que esté aportando en salud por su mesada pensional. caso en el cual. está en la obligación de cotizar en salud sobre la totalidad de ingresos que perciba. as licencias de construcción y de transporte público terrestre deberán suspenderse si “10 se acredita la afiliación de la respectiva empresa a organismos de seguridad social una vez inicien labores. el artículo 52 del Decreto 806 de 1998 y el artículo 29 del Decreto 1406 de 1999 para salud. se concluye que los conductores de transporte público deben estar afiliados al Sistema General de Segundad Social integral (salud y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes. esta cooperativa debe como empleador efectuar e respectivo descuento del aporte y girarlo a la EPS donde este afiliado el conductor pensionado. no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente e pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante.De esta manera y expuesto lo anterior.EPS. sea este o no el propietario del vehículo.. bien sea por otra actividad como dependiente.com 2011 . el Decreto 1703 de 2002 establece en el artículo 26. Guía Laboral Gerencie. De otra parte. Así las cosas y frente al caso expuesto en la consulta. entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un Contrato de trabajo. Lo anterior quiere decir frente a lo consultado. debe indicarse que el Artículo 113 del Decreto Ley 2150 de 1995 que modifica el articule 281 de la Ley 100 de 1993. situación que nos lleva a concluir que la empresa operadora de transporte actúa como empleador y por ende. a su cargo estarán todas las obligaciones que la ley laboral le impone al patrono. las empresas o Cooperativas a las cuales se encuentren afiliados los vehículos velarán por que tales trabajadores se encuentren afiliados a una entidad promotora de salud . toda persona que reciba ingresos adicionales. independiente o pensionado como en el caso objeto de consulta. cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa operadora de transporte y el conductor. señala que conforme la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. también deberá efectuar el aporte respecto de los recursos que perciba en virtud de la relación laboral que se establezca con la Cooperativa Transportadora de Bogotá . en calidad de cotizantes: cuando detecten el incumplimiento de la obligación aquí establecida. se tiene que por expresa disposición legal. Kennedy Ltda. que para efectos de garantizar la afiliación de los conductores de transporte público al sistema general de seguridad social en salud.

indica que la obligación de cotizar a Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez. o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente. a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio.. operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa. debe señalarse que el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003 que modifica el artículo 17 de la Ley 100 de 1993. la posibilidad de validar sus conocimientos teóricos. Contrato de aprendizaje El contrato de aprendizaje es un contrato especial contemplado por la legislación laboral. y muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices. por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo.Kennedy Ltda. actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo. dicha cooperativa como empleadora y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 ‘ Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”. Como se puede observar. al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje. contrato que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o del Sena. no hay nada especial ni diferente a cualquier contrato de trabajo. estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. Por tal razón y teniendo en cuenta que los conductores objeto de consulta ya están pensionados. y los pensionados conductores.En cuanto a los aportes en pensiones de las personas indicadas por usted. el cual en ningún caso constituye salario. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje. Los derechos del trabajador son exactamente iguales. estos no se encuentran en la obligación de cotizar en materia de pensiones. Guía Laboral Gerencie. Dejemos que sea el Ministerio de la Protección Social quien aborde con mayor autoridad este tema: “¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? Respuesta: La Ley 789 de 2002 en su artículo 30. Respecto de los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales. debe señalarse que al existir una relación de carácter laboral entre el Cooperativa Transportadora Bogotá .com 2011 . debe asumir el pago de las cotizaciones de estos trabajadores al sistema en comento y además debe afiliarlos a una Administradora de Riesgos Profesionales-ARP. y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.

¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir? Respuesta: Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas con estudiantes universitarios. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al sistema de riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de Guía Laboral Gerencie. el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad social en salud. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. conforme al régimen de Trabajadores independientes. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%). Durante toda la vigencia de la relación. c) La formación se recibe a título estrictamente personal. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. En materia de salud. En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica. son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo. el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente. condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos.¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje? Respuesta: Los elementos del contrato de aprendizaje. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado. modifiquen o sustituyan. caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.com 2011 . según la Ley 789 de 2002. de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen. durante las fases lectiva y práctica. d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. SENA. autorizados por el Sena y cumpliendo con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. etc. o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia e) Directamente en las empresas. b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. técnicos profesionales o tecnológicos. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. Modalidades de contrato de aprendizaje: a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia. Auxiliares de mecánica. auxiliares de electricista. plomería. la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. Para acceder a este nivel de capacitación. Sena. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado. las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de. Sena. d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje.experiencia y formación práctica empresarial.). de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje. b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal. auxiliares de cocina. Sena. c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje.

distrital y municipal. el cual señala que las empresas privadas. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA”. departamental. ¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? Respuesta: Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002. siempre que se trate de personas adicionales respecto al número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar. que creó la posibilidad de que Guía Laboral Gerencie. salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. en estos casos. se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15).e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y. ¿Cuánto se les debe pagar a los aprendices? Para el 2011 se seguirá pagando el 75% de un salario mínimo como apoyo a los aprendices del Sena. desarrolladas por Personas naturales o jurídicas. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje. en el desarrollo de actividades propias de la empresa. f) Las prácticas con estudiantes universitarios. siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. pues así se desprende del la reglamentación que el gobierno nacional ha hecho del artículo 30 de la ley 789 de 2002. de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica. g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje. al mismo tiempo. haya lugar a formación académica. Sena. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje. modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen. que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional.com 2011 . siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica.

ya sea total o parcialmente Guía Laboral Gerencie. operativamente no es viable esta opción. existe la posibilidad de monetizar esa cuota de aprendizaje que le corresponde. se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. luego. si la tasa de desempleo fuere inferior al 10% anual.600. opte por monetizar la cuota mínima de aprendices. para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. que en su parte pertinente dice: Artículo 12. el gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002. quien lo hace. puesto que en algunos casos. Monetización de la cuota de aprendizaje. más no necesariamente por necesidades operativas de su empresa. En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente. dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario. La contratación de aprendices es una obligación legal. deberá efectuar el primer pago. lo hace en función de una exigencia legal. Sena. Cuando el empleador.com 2011 . A juzgar por el comportamiento del desempleo en el 2010. que para el 2011 es el 2010. en cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto. dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota.a un aprendiz se le pagara como apoyo de sostenimiento el 100% de un salario mínimo. Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003. deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Mediante el decreto 451 de febrero del 2008. Sena. así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices. total o parcialmente. esta podrá optar por la monetización total o parcial. del domicilio principal donde funcione la empresa. Monetización del contrato de aprendizaje Para los empleadores que no quieran contratar aprendices. Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje. determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora. deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto. del domicilio principal donde funcione la empresa. Sena. Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices. hay que afirmar que en el 2011 se seguirá pagando el 75% de salario mínimo a los aprendices que en 2011 está en $535.

deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización. estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.com 2011 . cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente decreto. conforme a lo establecido en el artículo 13. conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria. Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje. deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. impondrá multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal vigente. numeral 13 de la Ley 119 de 1994. La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Artículo 13. Sena. Sena. del domicilio principal de la empresa. En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial. El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 13 del presente decreto.conforme a la regulación de la cuota. con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas. con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje. Sena. El Servicio Nacional de Aprendizaje. el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender ¿ FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de ¿Apoyos de Sostenimiento¿ del Servicio Nacional de Aprendizaje. De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje. PARÁGRAFO. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. dará lugar al pago de intereses moratorios diarios. Sena. cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices. Guía Laboral Gerencie. En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al cumplimiento de las obligaciones. Artículo 14. Sena.

al igual que los aportes parafiscales. teniendo en cuenta que en este tipo de contrato. Guía Laboral Gerencie. Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del Trabajo.Parágrafo. el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario. cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo. debido a que en ciertas situaciones. ya que les da más resultados pagar que contratar un aprendiz. Son muchas las empresas que se deciden por esta opción. En este tipo de contrato. cómo prestaciones sociales y seguridad social. es un tipo de contrato muy especial contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo. realice las labores encomendadas. por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo. a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo. no da un buen rendimiento a la empresa. y según la corte suprema de justicia. datos que deberán consignarse en una libreta o documento. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: “Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último” Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. puesto que se trata de alguien que está aprendiendo. En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir.com 2011 . y hay empresas que manejan procesos en los que no se pueden hacer experimentos para aprender. Contrato de trabajo a domicilio El contrato de trabajo a domicilio.

2. o recursos del contratante. y en ejecución de ese contrato. 1. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de producción. las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros. a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.com 2011 .Contratistas independientes Como patrono o empleador no solo puede actuar la empresa. sin utilizar los de la empresa contratante. las personas que agrupan o coordinan los servicios Guía Laboral Gerencie. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Son contratistas independientes y. son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador. es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios. no se podrá considerar como un empleador. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra. verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios. asumiendo todos los riesgos. Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una empresa. sino que se convertirá en un simple intermediario. Se consideran como simples intermediarios. en las condiciones fijadas en el inciso anterior. 2. por tanto. siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo: Contratistas independientes. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra. sino los contratistas de ésta. solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. por un precio determinado. de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores. Uno de los requisitos esenciales. también será solidariamente responsable. aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. 1. Un ejemplo puede ser cuando un contratista contrata con una empresa la construcción de una bodega. herramientas. y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado. el contratista debe contratar empleados. aun cuando aparezcan como empresarios independientes. que desarrollan actividades dentro o relacionadas con la empresa. según como lo establece el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo: Simple intermediario.

El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. En efecto. dirección o manejo Una de las figuras más polémicas en una empresa. confianza o manejo. nocturno o festivo. debiendo estos obedecerle. responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas. actuando en este caso como si fuera el patrón respecto a la facultad de subordinación frente a los empleados. maquinarias.de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales. puesto que esta figura conlleva un tratamiento especial con respecto a los demás trabajadores. exceptúa al trabajador de dirección y confianza de lo contemplado por el Guía Laboral Gerencie. Este tipo de trabajadores.com 2011 . Es así como un trabajador normal no debe trabajar más de 10 horas al día. puesto que la ley exceptúa a los trabajadores de confianza del límite de la jornada máxima. la labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados. siempre y cuando. Trabajadores de confianza. herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. 3. deberá trabajar 15 o 18 horas de ser necesario según las exigencias de su cargo. puesto que la ley no contempló un límite para estos trabajadores. de ser necesario. deberá pagársele el respectivo recargo extra. Si no lo hiciere así. En primer lugar. aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que desempeña. Se entiende como trabajador de dirección. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa. tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa. tienen un tratamiento ligeramente diferente al común de los trabajadores. a estos trabajadores no les aplica la jornada máxima legal [1]. Aquí se tiene que la empresa contratante. por tanto. nocturno o extra. tendrán que trabajar más horas que los demás trabajadores. es la figura del empleado de confianza. mas no de la remuneración por el trabajo suplementario. no existirá tal solidaridad. dirección o manejo. Si bien a estos trabajadores no les aplica el límite de la jornada máxima. en tanto que el trabajador de confianza o dirección. como ya se hizo mención. equipos. es responsable solidaria de las obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. en caso de trabajar más de la jornada laboral ordinaria.

está contemplada en el capítulo III del título IV. por su jerarquía. o posteriormente. al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo.capítulo II del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. y la remuneración por trabajo suplementario y nocturno. cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar. Gaceta Judicial 2239. Teniendo como soporte jurídico el fallo trascrito. gerentes. el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. en los siguientes términos: A falta de disposición que defina que son trabajadores de dirección. no están en función simplemente ejecutiva.trabajadores. opinión que no compartimos por lo explicado anteriormente. Es de anotar que en opinión del Ministerio de la Protección Social. considera está oficina que en términos generales.com 2011 . La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde. y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este Guía Laboral Gerencie. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa. desempeña ciertos cargos que. que consagra: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo. están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”. Casación Laboral. con facultades disciplinarias y de mando. Dice el Ministerio de la Protección Social: Concepto 159402 10-06-2008 Ministerio de Protección (…) Damos respuesta a su solicitud de la referencia sobre el concepto de trabajadores de confianza y manejo para la excepción de las horas extras. transcribimos la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. en reiteradas decisiones. los directores. sino orgánica y coordinativa. por lo tanto la excepción contemplada en el capítulo II no cobija a lo contemplado por el capítulo III del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa. los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho a que se le paguen horas extras y recargos nocturnos. confianza y manejo. en el marco de las relaciones empresa. y éste expresa su aceptación. Sin embargo. de abril 22 de 1961. administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. en principio.

el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”. los empleados de dirección. modificado por el artículo 1º de la Ley 51 de 1983. Respecto de la labor en día de descanso obligatorio. confianza y manejo por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal. Adicionalmente. dispone: “1.. pero la norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos. en el artículo 179 del CTS. el artículo 180 del CST. los cuales se encuentran regulados en las siguientes disposiciones: El trabajo dominical y festivo debe reconocerse conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos de dirección. cuando es ocasional. podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma. de confianza o de manejo.punto. obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar. subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990. modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002. A su vez. subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”. dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. y 177. dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado. cuando residen en el lugar o sitio de trabajo…” En virtud a lo anterior.com 2011 . sin que haya Jugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras. o Guía Laboral Gerencie. b) (…)” c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.. Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo. y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario. Por su parte. la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza. que a la denominación dada por el empleador.

el trabajador tiene derecho a percibir: 1. Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional. además. Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual. más 1. o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (Art. num. más 1. Tiene derecho. 181 del CST. en la forma prevista en el artículo anterior”.75. a un día de descanso compensatorio remunerado (Art. establece que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado.com 2011 . es decir. Cordialmente. NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo En segundo lugar. en proporción a las horas laboradas. 174 num.00 por el descanso dominical (Art. los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador. y en tales condiciones.). tiene derecho a percibir: 1. el artículo 181 del CTS. 174 num. esta oficina es del siguiente criterio respecto de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran: Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales. subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990. Con respaldo en las normas citadas.75.00 por el descanso dominical (Art. 2). más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%). las actuaciones de los Guía Laboral Gerencie. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”. 174. pero si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los artículos 179 y 180 del CST. es decir. a su elección. sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras.2 del CTS. El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal. 180 del CST. más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento. en proporción a las horas laboradas.)..a una retribución en dinero. 2).). En conclusión. que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (Art.

y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley. expresamente niega toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de tales trabajadores. (…) [3] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección. pero si así no se hiciese. y de presentarse esta situación. administradores. ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones. El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical. lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza. las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración. sino la naturaleza de las funciones que se cumplen. lo que prima no es lo establecido en el contrato. pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993[3]. no se discrimina a los empleados directivos. la convención o el reglamento de trabajo. tales como directores. y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga. tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo [ 2] Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos. De esta manera. una interpretación de un Convenio que. obligan al empleador o patrono.Excepciones en determinadas actividades. la realidad será distinta a lo convenido en el contrato. gerentes. síndicos o liquidadores. y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono. ingresar a los sindicatos. también pueden. según la legislación colombiana. sino por las funciones asignadas y desempeñadas por el empleado. se protege al sindicato de la Guía Laboral Gerencie. lo que debe primar es la realidad de los hechos. 1. [1] Representantes del patrono. aduciendo para justificar tal exabrupto. mayordomos y capitanes de barco. que tienen su derecho de asociación sindical y se benefician de los logros de su organización y. 162. b) Los intermediarios. en su texto vigente. a la vez. de confianza o de manejo. confianza o manejo. Son representantes del patrono.com 2011 . fue su voluntad que el empleado le representara frente a los demás trabajadores y en consecuencia. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección.estos trabajadores frente a los demás empleados. puesto que así no figure en el contrato. no necesariamente está dado por el contrato en sí. Los representantes del patrono no están incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al sindicato. [2] Art. La calidad de trabajador de dirección y confianza debe ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo.

limpieza. tiene derecho a descansos remunerados.injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representación del sindicato. en consecuencia. preparación de alimentos.com. es el relacionado con el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. Es importante recordar que cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo. puesto que el servicio está directamente relacionado con el hogar. El Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del servicio Doméstico. esta no puede ser superior al 30% del total del salario. a recargos nocturnos. lo que permite concluir que en términos generales. Igualmente que tiene derecho a descansos dominicales y festivos. Puede ser pagado en dinero. o una parte en dinero y otra en especie. se les aplican los mismos procedimientos y principios aplicables a todo trabajador. se entenderá indefinido. El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio Doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios. Salario en el servicio doméstico El Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. la casa de habitación. dominicales y festivos. Se entiende como servicio Doméstico el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998. y sólo las personas naturales pueden tener hogar y casa de habitación. para los trabajadores del servicio Doméstico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo. puede ser verbal o escrito. En el caso en que se pague en especie. lavado y planchado de ropa. afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. A los trabajadores del servicio doméstico. atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador. Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico Uno de los temas más recurrentes en Gerencie. y se entiende que sólo se puede prestar a personas naturales. a término fijo o a término indefinido.

no se puede hablar de utilidades. dotación. incluido el salario pagado en especie. por lo que a partir de esa fecha. lo mismo que a seguridad social.com 2011 . El trabajador del servicio Doméstico no tiene derecho a la prima de servicios. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina por concepto de los llamados aportes parafiscales. las cesantías se calculaban sin incorporar el salario en especie. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). incluido el salario es especie. Pero como se mencionó con anterioridad. Aportes parafiscales en el servicio doméstico Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que tenga más de un trabajador contratado. la familia. las cesantías a los trabajadores del servicio doméstico se le deben pagar sobre el 100% del salario. que es su lugar de trabajo. es decir. la familia no es una empresa o unidad productiva. los trabajadores del servicio Doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte. Respecto a las cesantías.Auxilio de transporte en el servicio doméstico Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. el cual contemplaba que para el caso del servicio doméstico. no es una unidad empresarial. licencia de maternidad. cesantías e intereses sobre cesantías. Guía Laboral Gerencie. puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa. Esto en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional C-130 de Mayo de 2007. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). Prestaciones sociales en el servicio doméstico El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a vacaciones. y teniendo en cuenta que el hogar. que declaró inexequible el artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo. estas se calculan sobre el total del salario. siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono. de modo que el empleador no está en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio Doméstico que tenga a su cargo.

pues la primera norma estableció un límite mínimo de un año y máximo de tres para los contratos a término fijo. en Sentencia marzo 15 de 2000. que si el ad quem hubiera sido consecuente con estas normas. que el segundo precepto también deja ver la equivocación en la conclusión del ad quem. y de ahí en adelante la prórroga no podía ser inferior a un año. que no obstante. y que los contratos firmados a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990 superaron las 3 prórrogas permitidas legalmente. mientras la circunstancia excepcional prevista para contratos inferiores a un año no se dan en el caso. fecha de vencimiento de la tercera y última prórroga. su conclusión habría sido distinta.com 2011 . razón por la cual el contrato firmado en 1991 por un período de 10 meses se extendía legalmente hasta el 31 de mayo de 1994. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Sobre este tipo de contrato. por lo que el término de duración del nuevo vínculo iba hasta el 1º de junio de 1995 y la prórroga de éste hasta el 1º de junio de 1996. radicación 12919. esos contratos pueden ser prorrogados hasta por 3 períodos iguales sucesivos. pues Guía Laboral Gerencie. que en el mismo yerro hermenéutico incurrió el ad quem en relación con el artículo 101 del CST. en tal evento. fueron en realidad prórrogas sucesivas por los períodos pactados de 10 meses. pues si dicho precepto permite ahora como regla general la celebración de contratos de trabajo a término fijo inferior a un (1) año. Al respecto dice el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo Duración del contrato de trabajo. salvo estipulación por tiempo menor. no permiten dicha conclusión. [Texto tachado declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 del 1995] El tratamiento especial es este tipo de contrato radica exclusivamente en su duración. tendría que haber deducido que el contrato suscrito en febrero de 1989 no podía ser considerado a término fijo por prohibirlo la ley en esa época. expuso lo siguiente: DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Arguye el acusador para acreditar el ataque: que la sentencia refleja que el Tribunal consideró que los contratos de trabajo celebrados entre las partes desde 1987. los artículos 4º del decreto 2351 de 1965 y 3º de la ley 50 de 1990. pues a partir del correcto sentido asignado a las mimas. puesto que los demás aspectos siguen regulados por la norma general. la Corte Suprema de Justicia.Contrato de trabajo con profesores particulares de enseñanza de establecimientos La legislación laboral regula de forma especial la duración que tiene un contrato de trabajo celebrado con un establecimiento particular que se dedica a la enseñanza. al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un año. que sirvieron de base al ad quem para su decisión.

no los convierte en contratos a término fijo. SE CONSIDERA En relación con la naturaleza jurídica del contrato laboral que vinculó a las partes. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. la disposición señala la duración del contrato. que en tal orden de ideas tampoco permite éste texto legal que se entienda que para que se asuma que un contrato de trabajo se ha celebrado por la duración del año escolar es imprescindible que no se señale término de duración expreso. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley.com 2011 . No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto.. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y Guía Laboral Gerencie. dada su naturaleza inmaterial. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. pues la jurisprudencia vigente de la Corte indica que cuando en el contrato de trabajo se pacta que su duración será la del año escolar. coincidirá con el del año escolar. de todas maneras.sino que se entiende celebrado por el año escolar. salvo estipulación”.el hecho de que en los contratos de trabajo con profesores de establecimientos privados de enseñanza. pues es perfectamente posible que coincidan el uno y el otro. si nada dicen sobre la duración. “Se trata de un contrato a término fijo.El art.L. el contrato no se celebra por tiempo determinado.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. razonó el Tribunal de la siguiente manera: “1º. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. el final del contrato. desde el punto de vista económico. 101 del C. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes. sino por el que dura la realización de una labor determinada. se imponga como término de su duración el correspondiente al año escolar.

dicha exigencia no existe. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. Es claro entonces que no se puede confundir el contrato de trabajo a término fijo con el contrato contemplado por el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo. so pena de su prórroga. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. la forma como el Tribunal terminó asimilando. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. razón que se explica desde su nominación diferente.com 2011 .que su actividad no termina con el año escolar. especificidad. según la normatividad que lo regula. gobernado por el artículo 46 del CST. hasta su ubicación también distinta en el Código Sustantivo del Trabajo. y 101 ibídem. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. en un solo concepto. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. las modalidades contractuales en reflexión. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. Así mismo. Por ende. para la Corte. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. Por lo tanto. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. como lo denuncia el acusador. Guía Laboral Gerencie. pues mientras en aquel no existe. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. En efecto. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. al tenor de las normas en comento. cuando evidentemente. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. constituye. en perspectiva de lo anterior.

por ejemplo de 8 de la mañana a las 12 del medio día. en consecuencia. Así. esas horas serán extras. y el trabajador debe volver a trabajar por la tarde. será todo aquél que se realice por fuera de la jornada pactada. tiene que ver con la seguridad social. de modo que puede ser a término fijo o indefinido. y al trabajarse medio tiempo. perfectamente puede ser inferior al mínimo como ya se expuso. las obligaciones o los derechos de las partes. que en este caso. por su escaza capacidad económica y operativa. por lo que explicaremos los derechos y obligaciones en este tipo de contratación. no puede ser inferior al salario mínimo. acostumbran contratar empleados por medio tiempo. el salario podrá ser igual a la mitad del salario mínimo. verbal o escrito. Al respecto. y se le aplican todas las normas y reglamentaciones propias de un contrato de trabajo. y los empleadores las mismas obligaciones. en los trabajos de medio tiempo donde el salario es la mitad del mínimo. El único tratamiento especial en un contrato por medio tiempo. si se pactó una jornada de 4 horas al día. esto es que si se trabaja medio tiempo. Los trabajadores conservan los mismos derechos. Contrato de trabajo con pensionados Uno de los temas más polémicos y a la vez mas desconocidos.Contrato de trabajo por medio tiempo Los pequeños comerciantes. Las prestaciones sociales y los aportes parafiscales se pagan con base al salario devengado. es la posibilidad o no de firmar un contrato de trabajo con un pensionado. puesto que se ha superado la jornada laboral ordinaria pactada por las partes en el contrato.com 2011 . Este tipo de contrato no tiene nada diferente a un contrato de tiempo completo. puesto que este aplica para la jornada completa. ha opinado el Ministerio de la Protección Social. en concepto 170021 de 2007: Guía Laboral Gerencie. Es claro entones que trabajar medio tiempo no cambia en nada la naturaleza del contrato. ya que el salario base para la liquidación tanto en salud como en pensión. tanto la empresa como el empleado deberán completar el aporte correspondiente. situación muy regular en algunas empresas y sobre lo cual hay poca documentación. El salario se puede pactar de acuerdo a su jornada. Respecto al trabajo suplementario. se tendrá derecho a la mitad. excepto la jornada de trabajo y el salario.

por lo mismo. Guía Laboral Gerencie. lo cual conduce Vácesariamente a la conclusión de que la ley no permite tal situación. ni se prevé ni regula que una vez pensionado un trabajador pueda vincularse nuevamente al sistema y pueda realizar nuevas cotizaciones. atenta contra el propósito legal de auspiciar la creación de empleo para quienes no tienen empleo v para los nuevos traba/adores que ingresan a la fuerza de trabajo del país. de otra parte.Es importante señalar. Sin embargo. No siendo posible realizar nuevas cotizaciones al Sistema. de hecho resultaría que la vinculación de pensionados al sector laboral de la economía. si podría darse una relación laboral con tal pensionado. se estaría favoreciendo este tipo de vinculaciones. que en el sector privado no encontramos una norma que regule o que prohíba a los pensionados reintegrarse al servicio de una entidad particular o estatal. la vida laboral posible de cualquier persona permite completar con facilidad el número máximo de semanas cotizadas para tener derecho a la pensión más alta en porcentaje y. por lo mismo. En opinión de la Sala. teniendo en cuenta que se acumulan todas las semanas cotizadas sin importar si el trabajo se desarrolla en el sector público o en el privado y aún como independiente. a su turno. no resulta viable pensar que la ley permita la posibilidad de ajustar la pensión obtenida para aumentar el porcentaje aplicado al ingreso base de liquidación. en los siguientes términos: ". se podría pensar que a pesar de no existir posibilidad de vinculación de un pensionado al Sistema General de Pensiones y por lo mismo. la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado en concepto 1480 del 8 de mayo de 2003. indicó que no existe posibilidad legal de darse una relación laboral con un pensionado. que estando señalada la edad mínima para tener derecho a la pensión en 57 años para las mujeres y 62 para los hombres a partir del 10 de enero de 2014 y.com 2011 . Esta situación resultaría contraria al espíritu de la ley. no existe tal posibilidad legal por las siguientes razones: De conformidad con los artículos 15 y 17 de á ley 100. ni la ley 100/93 ni la 797/03 contemplan expresamente la posibilidad de que pueda efectuarse un ajuste o reliquidación de la pensión para pensionados. dentro de la filosofía de la ley no es posible generar un tipo de trabajadores o de servidores públicos que no estén afiliados al mismo. de no poderse realizar nuevas cotizaciones al sistema para ajustar pensión.. toda persona que esté vinculada mediante contrato de trabajo o como servidor público tiene que estar afiliada al Sistema General de Pensiones. pues de aceptarse que un pensionado pueda reincorporarse a la fuerza laboral dependiente. lo cual. pues la persona entró a gozar del estatus de pensionado por vejez. Sin embargo. tendría una carga económica inferior para el empleador a la que significa la vinculación de trabajadores que aún no disfrutan de pensión. Obsérvese..

obviamente. mas no a pensión.trabajador a quien no se le podrían aplicar las normas del C.trabajador. ante la imposibilidad de firmar un contrato de trabajo. deja en claro que de firmarse un contrato de servicios con un pensionado. y a la vez del Consejo de Estado. pues él no podrá tener la protección de estabilidad en el empleado que dan las leyes laborales. es justa causa de terminación del contrato de trabajo el haber sido reconocida la pensión de vejez. evento en el cual debe cotizar únicamente para salud. debido la imposibilidad de afiliarse nuevamente a pensión. circunstancia que impone la conclusión contraria. lo cual todos sabemos que no es correcto. lo cual no deja de ser contradicción. de suerte que no hay ningún problema en firmar un contrato de servicios con un pensionado.S. Según el Ministerio de la Protección Social. se puede firmar un contrato de servicios. del T. es laboral. El mismo Ministerio de la Protección Social." Vistos los argumentos señalados por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado. El Ministerio de la Protección Social. puesto que este no podrá existir con pensionados. por lo especial del caso de los pensionados. no es viable firmar un contrato de trabajo con un pensionado. de suerte que la empresa saldrá beneficiada con esta inverosímil opinión de quienes tienen la última palabra. aunque de su mesada también se le efectúe el descuento para la Empresa Promotora de Salud que haya elegido. No obstante. pero no se encuentra impedido para celebrar contrato de prestación de servicios. esta oficina los acoge en su integridad. modificatorio del mismo parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley 100. sin riesgos de que posteriormente se demande el reconocimiento de un contrato de trabajo. deja abierta la posibilidad de que los pensionados puedan ser vinculados mediante contrato de servicios.De aceptarse la posibilidad de esa nueva vinculación de pensionados a la fuerza laboral se generarla la inaplicación de muchas disposiciones de carácter laboral a tal pensionado. lo que nos lleva a concluir que quien se haya pensionado no puede vincularse mediante contrato laboral. Revisión del contrato de trabajo Las condiciones pactadas en cualquier contrato de trabajo pueden ser revisadas en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. pues por definición del parágrafo 3° del artículo 9 de la Ley 797 de 2003. puesto que se está avalando que una relación que por su propia naturaleza y características. no habrá lugar al pago de prestaciones sociales ni de aportes parafiscales.. Al tratarse de un contrato de servicios. éste deberá hacer los respectivos aportes a salud. sea tratada como un contrato de servicios.com 2011 . De tal suerte se crearía una situación laboral del pensionado.

por escrito. cuando lo considere conveniente. el contrato sigue en todo su vigor. sí que se debe observar plenamente lo dispuesto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo. mientras tanto. mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no Guía Laboral Gerencie. Cuando se trata de desmejorar las condiciones del trabajador. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. 3. 6. corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y. 4. con el único objetivo de abaratar costos. Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo puede ser suspendido por las causales que contempla el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo se suspende: 1. en todo o en parte. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. a sus trabajadores. El contrato de trabajo puede ser revisado ya sea para mejorar las condiciones o para desmejorarlas. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Por la muerte o inhabilitación del empleador. Cuando se trata de mejorar las condiciones del trabajador. práctica que puede ser riesgosa en la medida en que no exista una causa justificada y contemplada por la ley. 5. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas. cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.Revisión. establecimiento o negocio. no hay ningún problema en que las partes revisen el contrato de trabajo. como por ejemplo. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea. Sucede mucho que los empresarios optan por disminuir los salarios de sus trabajadores. para aumentar o disminuir el sueldo.com 2011 . que permita revisar el contrato de trabajo para desmejorar las condiciones laborales de sus empleados. 2. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa.

Como se puede observar con meridiana claridad. y al estar suspendido el contrato de trabajo no se pagan salarios. las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador. pero durante la suspensión corren a cargo del patrono. cesantías y jubilaciones. y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos. para lo cual. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. de suerte que no podrá suspenderse el contrato por situaciones como la incapacidad sufrida por el trabajador o por la licencia de maternidad. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo. en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes. entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo. éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato. 7. el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998. pero el vinculo jurídico permanece intacto. En cuanto a los aportes parafiscales. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo Sobre los efectos legales que tiene la suspensión del contrato. pensión y riesgos profesionales). en el caso de la Guía Laboral Gerencie. sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley.com 2011 . se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa. en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes. Respecto a la cotización por seguridad social. La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo. dice el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. puesto que no habrá base para su cálculo. establece que en los casos de suspensión del contrato.exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. pero sí lo correspondiente al empleador. la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones. no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley El contrato se suspenderá única y exclusivamente por las causales expresamente señaladas por la ley. pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud.

4. a sus creencias y sentimientos. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio. para efecto de las vacaciones y de las cesantías. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de enfermedad. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador. y el artículo 57 contempla de forma más específica las obligaciones del empleador para con sus trabajadores: Obligaciones especiales del patrono: patrono.suspensión del contrato de trabajo. Salvo convención en contrario. salvo estipulación en contrario. taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores. 5. Pagar la remuneración pactada en las condiciones. 3. el mismo artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. Son obligaciones especiales del 1. A este efecto en todo establecimiento. períodos y lugares convenidos.com 2011 . para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley. los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. el artículo 56 establece de forma general que la empresa debe garantizar la protección y seguridad de sus trabajadores. en los dos (2) últimos casos. permite que el empleador pueda descontar el tiempo de suspensión. Obligaciones del empleador En primer lugar. 6. siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que. deberá mantenerse lo necesario. para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 2. Guía Laboral Gerencie. en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Poner a disposición de los trabajadores. a opción del patrono. el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. según reglamentación de las autoridades sanitarias. Respecto a las prestaciones sociales. el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.

El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Se considera que el trabajador.com 2011 . [Adicionado ley 1280 de 2009] Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. primero de afinidad y primero civil. hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular. la índole de la labor y el salario devengado. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Licencias por calamidad doméstica Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica. e igualmente. 8. por su culpa. Cumplir el reglamento y mantener el orden. es importante resaltar algunas: licencia por calamidad doméstica.7. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. la empresa tiene la obligación de otorgarle una licencia. en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. a pesar de haber recibido la orden correspondiente. si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. para que el trabajador pueda apersonarse de la situación que lo afecta. la moralidad y el respecto a las leyes. a la expiración del contrato. salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. si el trabajador lo solicita. Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. 9. En los gastos de traslado del trabajador. una certificación en que conste el tiempo de servicio. establece que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los empleados. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. 10. cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen. se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. certificado laboral y pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. dificulta o dilata el examen. Dar al trabajador que lo solicite. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. Guía Laboral Gerencie. si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia. elude. De las obligaciones contempladas por el artículo 57.

y corresponde al empresario decidir si la remunera o no. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. siempre que esté enmarcado dentro de la ley. Licencia por luto La licencia por luto es un beneficio laboral introducido por el artículo primero de la ley 1258 de 2009. Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno de trabajo. la racionalidad y la lógica. tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar. primero de afinidad y primero civil. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. se puede pactar mediante acuerdo colectivo. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. consistente en otorgar 5 días hábiles al trabajador en caso de muerte de su cónyuge o compañera permanente. por lo que corresponderá al empleador fijar el número de días. La ley laboral. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. tampoco específica a cuantos días de licencia tiene derecho un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica. Guía Laboral Gerencie. El mismo artículo ya referido. el que establece los días de licencia según el tipo de calamidad. primero de afinidad y primero civil. caso en el cual no procede el descuento del salario.Se entiende por calamidad domestica. lo que quiere decir. Este tipo de licencia. basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable según las circunstancias del hecho.com 2011 . y por consiguiente es posible que cada empresa tenga un tratamiento diferente. en los siguientes términos: 10. que es el reglamento interno de trabajo. el cual debe estar debidamente aprobado por el Ministerio de la Protección Social. puedan ser descontados del sueldo del empleado. etc. así como no especifica de forma suficiente lo que es una calamidad domestica. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. También la condición de licencia remunerada o no. si así lo considera el empleador. catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda. las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador. contempla la posibilidad de que los días de licencia que se concedan al trabajador por calamidad doméstica. Más exactamente dice la norma en mención: Articulo 1. en principio se trata de una licencia no remunerada. las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad domésticas. También es posible que el trabajador reponga esos días en unos días de trabajo diferentes a los que normalmente labora. o de un familiar que se encuentre hasta en el segundo grado de consanguinidad. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad.

con una remuneración determinada.com 2011 . pues su única obligación legal es la de certificar el trabajo desempeñado. De lo anterior se puede concluir que no es obligación del empleador expedir una carta de recomendación. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. su duración y su salario. Es importante aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y recomendación. lo cual queda al libre albedrío del empresario. aún cuando sea posterior al hecho. aptitudes y capacidades de un trabajador para desempeñar determinada labor. es una carta donde se exponen y resaltan las habilidades. Guía Laboral Gerencie. Certificado es una afirmación en la que quien lo expide. da fe de la ocurrencia de unos hechos. contempla la obligación del empleador de expedir una certificación al trabajador.Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. En consonancia con las anteriores consideraciones se tiene derecho a la licencia remunerada por luto si muere una de las siguientes personas en relación con el empleado: • Esposo/a • Hijo/a • Padre/Madre • Abuelo/a • Nieto/a • Suegro/a • Hijo del cónyuge • Hijo adoptivo • Padre adoptivo Naturalmente que tanto la ocurrencia del fallecimiento como el grado de parentesco deben ser demostrados por el trabajador. La recomendación en cambio. Certificación laboral El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. en el numeral 7. en la cual conste el tiempo de servicio. que en este caso es la prestación de una labor durante un tiempo determinado. pero la ley no lo obliga a que expida una recomendación. la índole de la labor desempeñada y el salario devengado.

com 2011 . pero no es obligación que el empleador se refiera o certifique su nivel de desempeño como almacenista. Los viáticos deben cubrir tanto el traslado del empleado como el de su familia. prestaciones sociales e incluso a parafiscales. puede incluir observaciones positivas pero nunca negativas. Esta obligación cesa para la empresa si el contrato de trabajo fue terminado por la empresa en razón a una justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador. pero en todo caso. que es obligatorio certificar que x o y trabajador se desempeñó como almacenista. Guía Laboral Gerencie. la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación legal. Dependerá ya de la política interna de cada empresa si devuelve o no ese tipo de documentos. aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el trabajador cumpla con alguna obligación pecuniaria adquirida. y si este lo requiere. mas no se refiere a la competencia del empleado para desempeñarse. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social. Pago de viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio Dado el caso que para poder desarrollar sus actividades. caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. es incluir en el certificado observaciones negativas que afecten la imagen el trabajador. Lo que no puede bajo ninguna circunstancia el empleador. la empresa deberá pagarle los viáticos necesarios para que el trabajador pueda regresar a su lugar de origen. es viable que el trabajador realice tal solicitud. habla de certificar el tipo de trabajo realizado o las funciones desempeñadas. o expide una copia de ellos.Debemos anotar que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido. Depende de la voluntad el empleador incluir o no en la certificación el buen comportamiento y desempeño del trabajador. pero se puede incluir si así decide el empleador. de modo que no todos podrá devolverlos. puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa. lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo. puesto que estos son derechos del trabajador. Esto quiere decir. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos. o en su defecto adicional a la certificación emitir una carta en la que se elogie y exalte el buen desempeño de un empleado en determinado trabajo. el trabajador debió trasladarse de lugar. No es obligación incluir en el certificado que se trata de un excelente trabajador. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida.

que estime 6. observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes. su desempeño y efecto positivo en la empresa serán Guía Laboral Gerencie. salvo autorización expresa. puesto que del incumplimiento de algunas de ellas se puede originar un despido justificado. y 8. caso en el cual el trabajador será retirado de la empresa sin el pago de indemnizaciones. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. Obligaciones del trabajador para con el empleador Así como el trabajador tiene derechos. 7. 5. especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono. 3. en los términos estipulados. lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. salvo el deterioro natural.Esto es especialmente importante cuando se trata de empleados que deben viajar constantemente entre las diferentes sedes o sucursales de la empresa. Conservar y restituir en buen estado. según el orden jerárquico establecido. también tiene obligaciones. órdenes Más adelante se aborda lo importante que resulta para el trabajador cumplir con sus obligaciones. los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios. Realizar personalmente la labor. Es muy importante que el trabajador haga conciencia de sus obligaciones. 2. 4. y de su enumeración se encarga el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: Obligaciones especiales del trabajador. pues en la media en que cumpla con ellas.com 2011 . trabajador: Son obligaciones especiales del 1. las informaciones que tenga sobre su trabajo. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. No comunicar con terceros.

radicados en los derechos del trabajador. tanto que posteriormente pueden servir de sustento para el mejoramiento de las condiciones laborales. está el lugar de trabajo. es el traslado del empleado a un lugar geográfico distinto. su honor y su dignidad.muy importantes. que es de donde conceptualmente nace. sala de casación laboral: La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral. se conoce como ius variandi. Al respecto ha dicho la Corte suprema de justicia. en diversas épocas. por lo que es una obligación legal y moral hacer todo lo posible por hacer bien el trabajo para el que fue contratado. y a partir de allí se ha pregonado. pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta. que el mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador. puede trasladarlo a otra ciudad. como la potestad subordinante del empleador. sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas. –tanto la vertida para el sector privado. operativas. Sentencia de julio 26 de 1999. condiciones que no pueden desmejorar la condición general actual del trabajador. en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica). esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa. la decisión de la empresa no debe ser caprichosa y debe ser justificada. El principio que faculta al empleador para trasladar a un empleado en función de las necesidades operativas de la empresa. en el evento de su disposición por parte del empleador. sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites. expediente 10969. Entre las condiciones que el empleador puede cambiar. principio que permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo. la cual ha sido reiterada en manifestar que. como la para el sector público—. no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria. Guía Laboral Gerencie. Precisamente. aunque se insiste. Recordemos que la empresa es quien da la oportunidad de desempeño. El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del empleado.com 2011 . organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable. por consiguiente el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las necesidades de la empresa así lo exigen. de sustento. es decir. sin embargo. Facultad del empleador para trasladar el empleado Uno de los temas más controversiales y quizás conflictivos por los efectos que puede tener.

hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. y en consecuencia tomen decisiones personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en caso de ser trasladados. la empresa no puede afectar las condiciones del trabajador y debe justificar su traslado. es recomendable que la empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento de vincular a sus trabajadores. aún cuando se haya pactado en el contrato de trabajo la posibilidad de traslado. lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. este debe incurrir en mayores gastos. por ejemplo. y decidirá si dichos permisos son remunerados o no. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. pero nada dice de los permisos para citas médicas. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. puesto que caprichosamente no se puede afectar la estabilidad personal y familiar de un trabajador. Esto entre otros aspectos. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. puesto que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del traslado. que si por motivo del traslado del trabajador. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior. y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.com 2011 . y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. según las circunstancias particulares de cada trabajador o empresa. la empresa debe considerar ese aspecto. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo contempla la licencia por calamidad doméstica entre otras. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud. el empleador puede trasladar el empleado siempre que tenga razones justificadas para ello. No obstante. No obstante. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra Constitución política. La cuestión es: ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. Así las cosas. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos. Esto quiere decir. de manera que estos de antemano tengan claro que existe la posibilidad de ser trasladados. Es importante anotar que Guía Laboral Gerencie. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos.En este orden de ideas. Para evitar problemas por el traslado de un trabajador.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones.dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico. puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar. 2. la ley se preocupó por establecer qué debe hacer la empresa y también qué no debe hacer. sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios. c) Inexequible. retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113. empleados que pudiendo solicitar las citas para horas no laborables no lo hacen bajo el supuesto que la empresa obligatoriamente debe darles permiso. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. o sin mandamiento judicial. 150. para cubrir sus créditos. Prohibiciones a los empleadores Así como la ley se encarga de señalar de forma expresa las obligaciones más importantes de la empresa. Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos. siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo. pueden hacerse deducciones. Se prohíbe a los patronos: 1. Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. Corte Constitucional. Guía Laboral Gerencie. de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores. Para garantizar a plenitud los derechos del trabajador. Deducir. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono. sentencia C-247 de 2001. 152 y 400. donde debe estar regulado este aspecto.com 2011 . se ocupa también de señalar de forma clara las prohibiciones. 151. en la forma y en los casos en que la ley las autorice. sin autorización previa escrita de estos para cada caso. Al respecto dice el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibiciones a los patronos.

cualquiera que sea la modalidad que utilicen. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. Es costumbre también de algunas empresas realizar proselitismo político dentro de las instalaciones de la misma. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. Hacer. o adoptar el sistema de "lista negra". Es común por ejemplo que las empresas descuenten del sueldo del trabajador. 5. 7.3. 6. Guía Laboral Gerencie. o que tiene una determinada conducta negativa. 4.com 2011 . Es normal también la realización de rifas o recolectas dentro de la empresa. algo que también está prohibido. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. La ley es clara en afirmar que la empresa no puede descontar nada al trabajador sin la previa autorización de éste o por orden judicial. 9. es la de exigir la prueba de embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria. Existen unas prohibiciones muy importantes y también muy inobservadas. Está expresamente prohibido que dentro de la certificación se incluya algún elemento que perjudique al trabajador. Una prohibición muy importante es la que tiene relación con las certificaciones laborales que debe expedir la empresa al trabajador que se la solicite. como puede ser el calificarlo como mal trabajador. práctica que no está abalada por la ley laboral. Hacer o permitir todo género de rifas. ¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito para contratar a una empleada? Una de las practicas que se han venido generalizado. los dineros que este ha perdido o el valor de las herramientas dañadas por el trabajador. 8. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. colectas o suscripciones en los mismos sitios. o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. algo que está prohibido por la ley. autorizar o tolerar propaganda política en los sitios del trabajo. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados.

Se trata de la práctica de ciertas empresas. lit a) num.En efecto. “haber sufrido engaño por parte del trabajador. por la voluntad unilateral del patrono. “En ese orden de ideas. parecería que en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada. se debe señalar que si bien a primera vista. todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada. se revela como ilegítimo e inconstitucional y. Al respecto ha señalado lo siguiente: “(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad. están estrechamente relacionados con un acto previo de la empresa demandada. en los términos del artículo 42 de la Carta Política. en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad. si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente. que resulta violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad. en los términos dichos. de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”). el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. la permanencia. al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante. junto con su pareja. esta es una práctica prohibida por la ley así lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-071 de 1997: En primer lugar. “Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado. cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante. 1 del Código Sustantivo del Trabajo. o la promoción de la mujer en el trabajo. Guía Laboral Gerencie. 62. o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso. y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. se evidencia que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa de despido. puede ser objeto de acción de tutela.com 2011 .

a la que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador. Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales. es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad. Guía Laboral Gerencie.com 2011 . despido que fue aprobado por el Ministerio de la Protección Social. el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”). la autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante.)” Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su empleador. dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad. con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma. al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo. si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad.“Así. La presentación de documentos falsos y el engaño por parte del trabajador. En el caso que originó la sentencia. lo que no bastó para que posteriormente fuera considerado ilegal por haberse violado un principio fundamental del ser humano. cometida por la empresa demanda contra la accionante. desde una perspectiva constitucional. Por tal razón. una empleada a la que se le exigió prueba de embarazo para ser contratada. pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo. afectando por contera el derecho al trabajo(. es una causa justa para que el empleador despida al trabajador como en efecto sucedió en el caso en cuestión. falsificó dicha prueba de modo que presentó un examen donde daba negativo cuando ya tenía varios meses de embarazo. la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa.. resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un empleo.

sala de casación penal: Insiste la Sala en este aspecto. hay que suponer que en el caso de las demás empresas. la prueba de polígrafo se practica en dos situaciones que tiene implicaciones diferentes: en el proceso de selección de personal y en el proceso de investigación interna a un trabajador. en caso de aplicar dicho procedimiento.com 2011 . esto es en los procesos de selección de personal. por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada al exigir la prueba de embarazo.Es por ello que la Corte constitucional consideró que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso. la utilización del polígrafo es viable siempre que exista autorización escrita por parte de la persona. ¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores? La aplicación de la prueba de polígrafo es otra de las prácticas realizadas por las empresas en el proceso de selección y reclutamiento de personal. Si miramos el caso de las empresas de vigilancia. es que el polígrafo no es aceptado como prueba en los procesos penales. ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido. luego. la prueba de polígrafo no es aceptada ni por la misma Corte de suprema de justicia. En términos generales. no podrían ser utilizados en contra del trabajador. se debe contar con autorización de la persona que se somete al proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo. el ritmo cardiaco. de modo que los hechos concluidos de la utilización del polígrafo. En el primer caso. el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si Guía Laboral Gerencie. práctica que ha sido objeto de fuertes controversias. aún cuando la empleada haya consentido realizarla. ni para sancionarlo ni mucho menos para despedirlo. se exige que en todo caso se cuente con la expresa autorización de la persona a quien se someterá a dicha prueba. estas a pesar de estar expresamente autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada para realizar dichas pruebas. es decir cuando en la empresa se presentan hechos irregulares y se pretende utilizar el polígrafo como medio para probar la responsabilidad de algún trabajador en esos hechos irregulares. posiblemente no sea legal. La razón por la que creemos que es ilegal la utilización del polígrafo en estos casos. por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial. así que tampoco podría ser utilizada como prueba por parte del empleador para sancionar y despedir a un trabajador. En efecto ha dicho la Corte suprema de justicia. o para probar la responsabilidad del trabajador en hechos delictivos dentro de la empresa. En el segundo caso.

para extractar de ahí la inferencia a la que debía arribar por vía del uso de las reglas legales dispuestas para el efecto. o la legitimidad o autenticidad de una determinada evidencia en pos de acreditar o desacreditar una circunstancia jurídicamente relevante. se dirigen a comprobar la existencia o no de un hecho. pues mientras los experticios de ADN. o como “NDI” (no decepción indicada) si no las hay y como “NO” cuando no puede dar una opinión. con lo cual la función de apreciación del testimonio atribuida al funcionario judicial quedaría subordinada a los resultados del polígrafo. la prueba de polígrafo se encamina a sustituir al juez en su labor de valoración del testimonio. pues cabría hacerlo con todos los testigos tanto de cargo como de descargo. lo que concretamente marca el polígrafo es la reacción del individuo frente a precisas situaciones y preguntas ocurridas en una atmósfera privada.com 2011 . Nótese que de llegar a admitirse el polígrafo como un medio de prueba válido para conocer si una persona miente. de dactiloscopia o documentales para mencionar sólo algunos. pero en ningún momento esa diagnosis resulta idónea para trasmitirle al funcionario Guía Laboral Gerencie. en la cual el experto califica como “DI” (decepción indicada) si advierte reacciones fisiológicas indicativas de engaño. o la compatibilidad entre una y otra muestra. pero en ese caso su tarea ya no estaría enfocada en apreciar la prueba testimonial haciendo uso de las reglas que la ley le impone sino en examinar el rigor técnico con que se practicó el polígrafo para deducir si se aviene o no con su conclusión. De otro lado. En ese caso el juez o el fiscal antes que consultar las reglas de la sana crítica para argumentar sobre la credibilidad de un testigo tendría que dedicarse a determinar otros asuntos. las condiciones en que se realizó y demás aspectos concernientes a sus requerimientos técnicos. es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos. Es aquí donde reside la gran diferencia con otros medios técnicos empleados en el campo forense y que representan una ayuda inmejorable para la administración de justicia. de balística. pues aquél no tiene como finalidad la demostración de un hecho procesal sino la de ofrecer un dictamen acerca de si un sujeto sometido a un interrogatorio dice o no la verdad en las respuestas a las preguntas que se le formulan.la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño. Bien podría objetarse a este planteamiento que el funcionario judicial es libre para separarse de ese diagnóstico. su aplicabilidad no podría restringirse al acusado. elementos o circunstancias de la conducta investigada. tales como la pericia del examinador.

que en el derecho comparado y específicamente en los Estados Unidos. sala de casación penal. en un ambiente determinado. se haya generalizado su aceptación como medio de prueba. en Colombia habría dificultades para admitirlo aún si fuera objeto de estipulación en los asuntos tramitados por medio de la Ley 906 de 2004. todas esas razones llevan a la Sala a colegir que el polígrafo no es admisible como medio de prueba en el contexto de la teleología de la investigación penal y por esa razón se abstiene de desarrollar el segundo punto relacionado con su confiabilidad. que es de carácter técnico-científico. como ocurre con los procesos de selección de personal. los tribunales norteamericanos prosiguen excluyendo la evidencia poligráfica cuando no ha sido estipulada. para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana. pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos. La literatura informa de lo excepcional de su admisibilidad. Ahora bien.judicial los conocimientos que requiere para adoptar sus decisiones. [Corte suprema de justicia. Desde otro margen. lugar donde tuvo su origen el examen de polígrafo. de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo. respondió con la verdad o con la mentira las preguntas estructuradas que se le hicieron. no es cierto. enfatizando que los motivos que llevan a descartar su uso dentro del proceso penal nada tienen que ver con su empleo en otras áreas. cuando se usa para impugnar o corroborar un testimonio. agosto 01 de 2008] Guía Laboral Gerencie. En suma. debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona. contribuye a afianzar más el fin que los medios. por cuanto el parágrafo del ordinal 4º del artículo 356 limita su procedencia a hechos o circunstancias y como se ha visto el polígrafo no es apto para demostrar hechos o circunstancias de la conducta punible sino para ofrecer un dictamen acerca de si una persona. hallándose limitada a los siguientes eventos: (i) cuando hay estipulación entre las partes. la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba. como algunos afirman. salvo el caso excepcional de Nuevo Méjico donde se ha admitido sin necesidad de acuerdo previo entre las partes. y (ii) una vez estipulada. que es la finalidad de todo medio de prueba.com 2011 . Consecuentes con esa tradición. Proceso 2647. Para finalizar.

especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad. la instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas. la empresa que utilice los resultados del polígrafo para sancionar o despedir a un empleado. puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar para tener un control efectivo sobre sus instalaciones. Guía Laboral Gerencie. ni se le violan derechos fundamentales siempre y cuando se cuenta con la autorización escrita por parte del trabajador. práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo. puesto que allí no se sanciona ni se despide a ningún trabajador. forzosamente se debe concluir que difícilmente en un proceso judicial. es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser privados. puesto que como ha quedado claro con la sentencia transcrita. como es el caso de los baños o los vestidores. alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental como lo es el de la privacidad. y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión. no tendrá valor probatorio en los estrados judiciales. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad. Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa En la actualidad gracias al avance de la tecnología que ha logrado bajar los costos de estos equipos. pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa. de la intimidad. aún con la autorización del trabajador. En este orden de ideas.com 2011 . no es prudente utilizarlo en estos casos. podrá hacerlo valer como prueba válida. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos y demás sitios de atención al público. Cómo lo expone el Ministerio de la Protección Social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009. e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del Código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamento de trabajo. por lo tanto. ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes. Distinto es el caso de la utilización del polígrafo en los procesos de admisión. puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas.En consonancia con lo anterior.

Prohibiciones a los trabajadores También los trabajadores tienen sus prohibiciones. taller o establecimiento. Guía Laboral Gerencie. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado. Es de esperar que así como el trabajador tiene unos derechos y la obligación de hacer su trabajo. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar. Se prohíbe a los trabajadores: 1. es equivalente a filmarlo sin su consentimiento. serán gravados. suspender labores. a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. el cliente o usuario. en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. Dice el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibición a los trabajadores. los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Hacer colectas. Lo importantes es que el trabajador. situación que suele repetirse con alguna frecuencia. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 8. Naturalmente que está prohibido para el trabajador y para cualquier persona sustraer los bienes de la empresa o de propiedad de un tercero. sea que se participe o no en ellas. 2. 5. 4.com 2011 . excepto en los casos de huelga. o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 3. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo. Sustraer de la fábrica. puesto que de no informarlo. promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo.En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. sea consciente de que se le está filmando. también le está prohibido realizar ciertas cosas. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono. sin permiso del patrono. rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 6. lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible evitar. 7.

terror y Guía Laboral Gerencie. la intimidad. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. corregir y sancionar las diversas formas de agresión.Como se puede observar. encaminada a infundir miedo. la honra y la salud mental de los trabajadores. ejercida sobre un emp leado. bajo el efecto del alcohol o de la droga. No sobra recomendar la necesidad de evitar tener que realizar actividades prohibidas. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. En muchas empresas se presenta el acoso laboral bajo sus diferentes modalidades. La presente ley tiene por objeto definir.com 2011 . un compañero de trabajo o un subalterno. prevenir. como el conseguir que este se retire. trabajador por parte de un empleador. la ley 1010 de 2006. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. la libertad. también está prohibido llegar al trabajo. Acoso laboral El acoso laboral. Pues bien. PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. se ocupo de este tema: ARTÍCULO 1o. es una de las figuras más novedosas introducidas en nuestra legislación laboral. empleados. Le está prohibido a un trabajador ser ineficiente a propósito. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. por cuanto necesariamente tendrán repercusión tanto en la empresa como en el ambiente de trabajo. intimidación. olvidando que depende de esta y que además le está prohibido legalmente disminuir su ritmo de trabajo intencionalmente. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. en especial si se trata de una empleada. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. con diferentes objetivos. Algunos trabajadores hacen lo menos posibles. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. vejámenes. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. o que acceda a determinadas exigencias del empleador. ARTÍCULO 2o. que viene a corregir una falla de la legislación laboral. algunas muy difíciles de percibir. que afectaba al trabajador al dejarlo sin mecanismos para defenderse de conductas de este tipo. con el argumento que la empresa tiene plata. maltrato. pero que buscan hostigar al empleado.

5. 6. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. a causar perjuicio laboral. disminuir o anular sus consecuencias. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. bajo las siguientes modalidades generales: 1. o temor intenso. entre otras. o inducir la renuncia del mismo. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. mediante la descalificación. 4. generar desmotivación en el trabajo. 2. ARTÍCULO 3o. entre otras. ocultación o inutilización de los insumos. Guía Laboral Gerencie. el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. c) Procurar voluntariamente. o en estado de ira e intenso dolor. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable. CONDUCTAS ATENUANTES. la privación. 3. documentos o instrumentos para la labor. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.com 2011 . Constituyen acciones de entorpecimiento laboral. la destrucción o pérdida de información. el acoso laboral puede darse. En el contexto del inciso primero de este artículo. después de realizada la conducta. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Maltrato laboral. credo religioso. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador.angustia. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza. origen familiar o nacional. género. la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: Guía Laboral Gerencie. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad. aunque no sea en forma total. por su cargo. fútil o mediante precio. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. para la graduación de las faltas. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior. o aprovechando las condiciones de tiempo.d) Reparar. ARTÍCULO 6o. compañero o subalterno. d) Mediante ocultamiento.com 2011 . recompensa o promesa remuneratoria. rango económico. GRADUACIÓN. el daño ocasionado. o la identificación del autor partícipe. ARTÍCULO 5o. se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico. b) Cuando exista concurrencia de causales. PARÁGRAFO. poder. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. c) Realizar la conducta por motivo abyecto. oficio o dignidad. El estado de emoción o pasión excusable. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. discrecionalmente. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. ARTÍCULO 4o. f) Los vínculos familiares y afectivos. que dificulten la defensa del ofendido. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. modo y lugar. h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. ilustración.

Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. ARTÍCULO 7o. independientemente de sus consecuencias. – Los servidores públicos. la preferencia política o el estatus social. el género. induzca o favorezca el acoso laboral. PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo.– La persona natural que se desempeñe como gerente. – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal. con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. jefe. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. director. – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. el origen familiar o nacional. Guía Laboral Gerencie. – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.com 2011 .

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. n) El envío de anónimos. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. la autoridad competente valorará. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. cuando se dan las condiciones legales.com 2011 . las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. reglamentarias o convencionales para pedirlos. formuladas en público. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso. En los demás casos no enumerados en este artículo. La autoridad competente apreciará tal circunstancia. o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. la vida e integridad física. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. Guía Laboral Gerencie. licencias ordinarias y vacaciones. la libertad sexual y demás derechos fundamentales. licencias por enfermedad. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir. según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas.

deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.com 2011 .Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTÍCULO 8o. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.T. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes. Guía Laboral Gerencie. Las exigencias técnicas. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución. de que trata el artículo 95 de la Constitución. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados. deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. PARÁGRAFO.S. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones. con base en una causa legal o una justa causa.

conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. cuando estuviere debidamente acreditado. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley. si existiera una opción clara en ese sentido. dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación. PARÁGRAFO 3o. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. PARÁGRAFO 2o. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. 3. PARÁGRAFO 1o. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos. a prevención. 1. de los Inspectores Municipales de Policía. y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. confidencial. se sancionará así: Guía Laboral Gerencie. se entenderá como tolerancia de la misma. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración.ARTÍCULO 9o. Los comités de empresa de carácter bipartito. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo. 2. El acoso laboral. y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. donde existan.com 2011 .

cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. establézcanse las siguientes garantías: 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico. 5. siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.1. en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos. y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.com 2011 . A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones. 3. PARÁGRAFO 2. Guía Laboral Gerencie. 2. sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor. particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. PARÁGRAFO 1. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo. 6. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. según la gravedad de los hechos. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa. alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos. 4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. ARTÍCULO 11. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público. cuando su autor sea un servidor público. cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público. la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. COMPETENCIA. Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado. ARTÍCULO 12. la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. En tal caso. carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. La Guía Laboral Gerencie. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura. conforme a las competencias que señala la ley. la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja.com 2011 .correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley. 3. cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. ARTÍCULO 13. l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Las demás que le otorguen la Constitución. PARÁGRAFO. siempre y cuando la autoridad administrativa. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. 2.

Algunas de las conductas son difíciles de tipificar como acoso laboral. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. No hay que olvidar que la carga de la prueba recae sobre quien alega el acoso. a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral. SUJETOS PROCESALES. deberá disponer de las pruebas suficientes. ARTÍCULO 16. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral. el investigado y su defensor. CADUCIDAD. ARTÍCULO 18.com 2011 . los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue. resulta complicado probar una situación de acoso. Guía Laboral Gerencie. basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral. la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. y en algunos casos.decisión se proferirá al finalizar la audiencia. a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder. la parte demandada podrá. de modo que el empleado que pretenda alegarlo. durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. el sujeto pasivo o su representante. el Ministerio Público. en el término de fijación en lista. Cuando. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. ARTÍCULO 15. ARTÍCULO 17. ARTÍCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL.

el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. 2351 de 1965. se preocupen por implementar mecanismos para evitar. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley.L.com 2011 .El acoso laboral es una conducta que se debe evitar. c) Por expiración del plazo fijo pactado. b) Por mutuo consentimiento. al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. y 6 de esta Ley. h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D. por común acuerdo entre ellas. 2. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: Terminación del contrato. g) Por sentencia ejecutoriada. por lo que es importante que las directivas de la empresa. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Guía Laboral Gerencie. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo. Terminación del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes. f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. i) Por no regresar el trabajador a su empleo. que representantes suyos. o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. y dependiendo de ello el tratamiento será diferente. Estas causas pueden ser justas o no. 1. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador. d) Por terminación de la obra o labor contratada. incurran en conductas de acoso laboral en contra del personal a su cargo.

Terminación del contrato de trabajo por justa causa La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. El haber sufrido engaño por parte del trabajador. o cualquier falta grave.com 2011 . jefes de taller. o de sus representantes o socios. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio. a menos que posteriormente sea absuelto. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 4. Todo acto grave de violencia. 6. el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa. calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. 3. o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. maquinarias y materias primas. los miembros de su familia. 5. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. en contra del patrono. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. de los miembros de su familia. malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. con perjuicio de la empresa. obras. evento en el cual habrá lugar a una indemnización. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto: Terminación del contrato por causa justa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del patrono: 1. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. contra el patrono. 8. vigilantes o celadores. Guía Laboral Gerencie. contratos individuales o reglamentos. el personal directivo o los compañeros de trabajo. o en el desempeño de sus labores. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador. de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. 2. 7. establecimiento o lugar del trabajo. Todo acto de violencia. injuria.En consecuencia. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. fallos arbitrales. o aún por tiempo menor.

B) Por parte del trabajador: 1. de las obligaciones convencionales o legales. así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. dentro o fuera del servicio. Guía Laboral Gerencie. 13. para la terminación del contrato. y 15. 11. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 10. El haber sufrido engaño por parte del patrono. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. a pesar del requerimiento del patrono. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. El deficiente rendimiento en el trabajo. cuando no se corrija en un plazo razonable. 2. prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La sistemática inejecución. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones políticas o religiosas. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. 3. 4. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia.9. respecto de las condiciones de trabajo. y que pongan en peligro su salud. 5. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. por parte del trabajador. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. o inferidas dentro del servicio por los parientes. profilácticas o curativas. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo. sin razones válidas.com 2011 . cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. y que el patrono no se allane a modificar. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. Todo acto de violencia. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. que no tenga carácter de profesional.

6. 7. en el momento de la extinción. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. no se pueden entender que se ha configurado una justa causa para el despido del trabajador. por parte del trabajador. En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98. de sus obligaciones convencionales o legales. sobre todo de parte de la empresa. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales. es suficiente con que se presente una de las causas establecidas en la ley. sin razones válidas. esta deberá proceder a pagar la indemnización del caso. Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa. “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. ocasionalmente. y suponiendo que la terminación es por parte de la empresa. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de “sistemáticamente”. como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores.com 2011 . De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa. que contempla: “La sistemática inejecución. un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” Guía Laboral Gerencie. bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo. numeral 10 el artículo 62. naturalmente se convertirá en una terminación sin justa causa. lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente. o que no se presente a trabajar sin excusa justificada durante un día o más. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo. La exigencia del patrono. de la prestación de un servicio distinto. por lo que será necesario regularlas mediante el Reglamento Interno de Trabajo. Algunas de las causas consideradas como justas. en el caso del literal a. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. la causal o motivo de esta determinación. se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un contrato de trabajo. de las obligaciones convencionales o legales”. contratos individuales o reglamentos. son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general. y 8. sin razones válidas. Por ejemplo. Parágrafo.

o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. siempre que estas consideraciones estén enmarcadas dentro de la ley. en donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirán justa causa. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado.com 2011 . por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. Guía Laboral Gerencie. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. y éste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato. justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. surgiendo como consecuencia para la empresa la obligación de indemnizar al trabajador. en caso de que la decisión judicial no le sea favorable. de forma objetiva. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el Reglamento Interno de Trabajo. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa. Terminación del contrato sin justa causa El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. lo cual se logra al someter el Reglamento Interno de Trabajo a la aprobación del Ministerio de la Protección Social.

la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. puede ser realizada en cualquier momento por parte de la empresa. el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos. si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido.000 mensuales. La indemnización por despido injustificado Si el contrato de trabajo es a término fijo. Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supóngase un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1. La terminación del contrato de trabajo. c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato. En el caso del contrato por obra o labor. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10). 1. Parágrafo Transitorio. exceptuando el parágrafo transitorio. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. 2. la indemnización depende del monto del salario devengado. la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. Duración del contrato: 12 meses Guía Laboral Gerencie. salarios mínimos legales mensuales. Tratándose del contrato a término indefinido. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo. de obra o labor u ocasional. En estos ejemplos se puede observar con mayor claridad el procedimiento a seguir en la indemnización de un despido injustificado. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador. Así. la indemnización no podrá ser inferior a 15 días.000. se indemnizará al trabajador según la ley. y de no mediar una justa causa. se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b). se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente Ley.com 2011 .

5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días.000.500. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008. El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa. En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario. le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción. Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8. El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a termino indefinido pactando un sueldo de $1.000 Luego la indemnización será de $4.000/30 = 50.000.000.000 Indemnización en el contrato a término indefinido: A).000. Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008. El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6.66 años).Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2. Ahora hay el valor del día: 1.000 x 60 = 3.000 B). Guía Laboral Gerencie.000.500. Salario: 1.000 mensuales.000 Luego el monto de la indemnización será: 50.com 2011 .

como indemnización.000.000.000 Luego la indemnización será de: 200. Indemnización por falta de pago: 1. Valor del día: 6. el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas.000 x 135 = $27.com 2011 . debe pagar al asalariado. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: Artículo 65. Dice el artículo en mención: Indemnización por falta de pago. Si a la terminación del contrato. se tiene en cuenta únicamente el salario. una suma igual al último salario diario por cada día de Guía Laboral Gerencie. ya sea por justa o injusta causa. salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes. sin incluir las prestaciones sociales y menos la seguridad social y los aportes parafiscales.000/30: 200. Esto con fundamento en el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnización se determinará con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni demás valores que no tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado.000 Para efectos de calcular la indemnización por despido injustificado.Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135. Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una sanción económica cuando la empresa no paga los salarios y demás obligaciones a la terminación del contrato de trabajo.

[El texto tachado fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-781 del 2003] De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato de trabajo. ese será el plazo máximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. por tanto incluye salarios. dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato. 2. hasta por veinticuatro (24) meses. en su defecto. no se les paga ninguna indemnización por mora en el pago de su liquidación. Parágrafo 1. ante la primera autoridad política del lugar. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. o si el trabajador se niega a recibir. el empleador le deberá informar por escrito al trabajador. adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones. no ha habido pronunciamiento judicial]. a la última dirección registrada. Parágrafo 2. y es común encontrar empleados que a pesar de haber sido despedidos hace meses. el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria. En la realidad. Así las cosas. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. deberá pagar la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda. si el 15 de julio de 2008 se termina el contrato de trabajo. mientras la justicia de trabajo decide la controversia. la terminación del contrato no producirá efecto. Guía Laboral Gerencie. prestaciones sociales y demás conceptos adeudados.com 2011 . el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda. con los intereses de mora. Si la empresa paga el 16 de julio de 2008. a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. la gran mayoría de las empresas hacen caso omiso a esta obligación. el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato. Sin embargo.retardo. el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y. aunque sea por un día. o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. La indemnización opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al trabajador. la suma que confiese deber.

o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había construido 6 casas. y si esta no se termina. Por ejemplo. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada.com 2011 . para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello. o por destajo como también se le conoce. es una forma de contrato a término fijo. puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada.Indemnización en el contrato de obra o labor En el contrato de obra o labor. se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. Al respecto contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo: (…)En los contratos a término fijo. ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador. es similar a la indemnización en un contrato a término fijo. La razón es que el contrato de obra o labor. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. liquidada la indemnización esta no podrá ser inferior a 15 días. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (…) En ese sentido. Monto de la indemnización cuando no se renueva un contrato de trabajo sin haberse notificado previamente al trabajador ¿Cuál es el monto de la indemnización que se debe pagar a un trabajador al que no se le notificó la intención de no renovarle el contrato con 30 días de anticipación como ordena la ley? Recordemos que respecto a la renovación del contrato de trabajo a término fijo dice el artículo 46 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie. La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa. es decir el equivalente a 4 casas. obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias. cuando se termina sin justa causa también hay lugar a la respectiva indemnización. la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera construido todas las casas. y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra. En cualquier caso. por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra.

y no lo hace. según el ejemplo inicial. Así las cosas. Ahora bien. considerando que el contrato no renovado debería tener una duración de un año. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de la terminación. Es decir que si por ejemplo el contrato era a un año. con una antelación no inferior a treinta (30) días. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Lo que la norma deja en claro. se renovará durante un año más. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo. Estando el empleador obligado a renovar el contrato de trabajo por un año más debido a la falta de notificación. esta decisión se debe interpretar como un despido ilegal.com 2011 . el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. será preciso aplicar lo que dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo respecto a la indemnización por despido injustificado en el contrato de trabajo a término fijo: (…) En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. (…) En consecuencia. teniendo la obligación de hacerlo. el empleador deberá pagar como indemnización un año de salarios. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. puesto que la ley de forma automática consideró la renovación del contrato. es que si no se notifica al trabajador en los términos señalados por ella. puesto que se está privando al trabajador de un derecho ya adquirido. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada.1. si el empleador decide no renovar el contrato. el trabajador accedió al derecho de ser contratado por un año más. y así sucesivamente. el contrato se entiende renovado por un periodo igual. es asimilable a un despido. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. en el Guía Laboral Gerencie. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado. y no contratarlo. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo.

en sentencia del día 30 de julio de 2003. pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia. expuso lo siguiente: No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones. El obligar a un trabajador a renunciar. y en algunos casos de forma más expresa. analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado. y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia. Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador. no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada. expediente 20517. Al respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia. la causal o motivo de esa determinación. Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. sala de casación laboral. Despido indirecto Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador. hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie. y naturalmente injustificado. la Corte suprema de justicia.momento de la extinción. será difícil posteriormente alegar un despido injustificado. en consecuencia. En este orden de ideas. cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa.com 2011 . una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación. de probarse constituye un despido indirecto. Precisamente. y entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos Guía Laboral Gerencie. pues. lo obliga a renunciar. pues en dicho caso. al contrario de lo que expone la impugnante. aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar. lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado. al haberse establecido la existencia del despido indirecto.

por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial para conseguir que se califique como total y lograr los beneficios que de tal calificación se derivan. desde acoso laboral. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 63 del código sustantivo del trabajo: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: Guía Laboral Gerencie. horarios de trabajo. no es necesario que la empresa decida despedirlo. sino que se puede alegar cuando el trabajador ha renunciado por su propia iniciativa. se constituyen en justa causa para renunciar al trabajo. como salario. cuando el trabajador ha sido obligado a renunciar opera la figura del despido indirecto. No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral. Es por eso que resulta de vital importancia que al momento de renunciar. Tratos denigrantes al trabajador constituyen justa causa para renunciar Los tratos denigrantes o humillativos que reciba un trabajador por parte del empleador. el trabajador haga constar las razones por las que ha renunciado. se ponen en la tarea de presionarlo y hostigarlo continuamente hasta desesperarlo y obligarlo a renunciar. asiste al exempleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961. ante la existencia de una o varias cusas consideradas como justas por la ley. En otras palabras. Despido indirecto sin justa causa Para que un trabajador alegue despido injustificado. implica necesariamente un despido injustificado por parte del empleador. falsas promesas. pero lo ha hecho como consecuencia de conductas y medidas del empleador que lo llevaron a tomar tal decisión. etc. vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral. Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia. Muchas empresas para evitar tener que indemnizar a un trabajador. se considerará que ha habido un despido indirecto sin justa causa y la empresa deberá indemnizar al trabajador. Si el trabajador logra probar esta situación.com 2011 . hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo. De otra parte debemos recordar que cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo.que con el despido injustificado.

esto para dar complimiento a lo dispuesto por el parágrafo único del artículo 63 del código sustantivo del trabajo: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. Por parte del trabajador: (…) 2. la causal o motivo de esa determinación. Guía Laboral Gerencie. Se puede dar el caso por ejemplo. La sola sustitución de patronos no extingue.. el trabajador debe reunir las pruebas de los malos tratos si quiere alegar y probar posteriormente una justa causa para renunciar a su trabajo. incluyendo derechos y obligaciones. Adicionalmente. es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de patrón. . Art. en el momento de la extinción. por cualquier causa. es decir. y naturalmente que incluyendo los empleados. Todo acto de violencia. en que un comerciante que tiene un almacén con 5 empleados.Mantenimiento del contrato del trabajo. Al respecto dice el Código Sustantivo del Trabajo: Art. En este caso ese almacén que es un establecimiento de comercio. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Recordemos que cuando el trabajador renuncia al trabajo con justa causa. Como es de suponer.(…) B). humillaciones. dentro o fuera del servicio. 68. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia.com 2011 . pasará en su totalidad a ser propiedad del comprador.Definición. de allí la importancia de seguir el procedimiento adecuado para renunciar cuando se es sometido a tratos denigrantes. en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. siempre que subsista la identidad del establecimiento. Sustitución de patronos Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores. etc. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. decide venderlo. 67. o inferidas dentro del servicio por los parientes. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro. es necesario que en la carta de renuncia deje claro la razón por la que decide renunciar. se constituye despido injustificado lo que implica para la empresa la necesidad de pagar la respectiva indemnización.

el patrón decide despedir a sus empleados. Por otro lado. Equivocadamente se ha creído. En los casos de jubilación. Esto es que la empresa. La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato de trabajo. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel. En el caso que el empleador. negocios o empresas. contempla el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo que: Responsabilidad de los patronos. y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa. mientras estén vigentes. estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación. o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén. no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono. algo que no está permitido por la ley. Ha considerado la jurisprudencia. que para que exista la sustitución de patronos. 2. por tanto. permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.com 2011 . y no altera. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa. que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad. puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén. lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. Cambio de patrono o dueño del negocio. puesto que legalmente se terminó todo vinculo laboral con el antiguo dueño. puede repetir contra el antiguo. por ejemplo. se deben cumplir tres elementos a saber: 1. Los contratos de trabajo. las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa Guía Laboral Gerencie. Continuidad de la empresa o del negocio. 3. ya no se podrá alegar la sustitución de patronos. termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución del patrón. 1. 2. antes de enajenar su establecimiento o empresa. en el cambio de dueño de los establecimientos. consiste pues. pero si el nuevo patrono las satisficiere. establecimiento o negocio siga en funcionamiento. 3.La sustitución de patronos. Si al momento de vender un establecimiento de comercio. y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución. deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado. decida liquidar el contrato de trabajo. La sustitución de patronos.

aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono. y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando. y entre las obligaciones están incluidas las laborales. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación definitiva de la empresa o establecimiento. En efecto. de su Guía Laboral Gerencie. Si no se celebrare el acuerdo antedicho. hasta aquí no hay ningún inconveniente. sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso. en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo. El problema surge cuando leemos detenidamente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías. En consecuencia el nuevo patrono o empleador deberá responder por todo lo que se le adeude al trabajador. por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. 4. como si se tratara de retiro voluntario. 6. y se encuentra que entre esas justas causas no figura el cierre o la liquidación de la empresa. Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por consiguiente debe liquidar todos sus empleados. de repetir contra el antiguo patrono. total o parcial. que es el artículo que contempla los casos en que el empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de indemnización. se adquiere el conjunto de bienes y obligaciones. con la posibilidad. claro está. 5.sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono. Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa. lo que supone la necesidad de pagar una indemnización al trabajador. luego. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. pero este puede repetir contra el antiguo. el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 dice: Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo. el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución.com 2011 .

tendrá que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en los términos de la norma transcrita. (…) De lo anterior se interpreta que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo una vez el trabajador haya cumplido con los requisitos para acceder a la pensión. El parágrafo 3 del artículo 9 de la ley 797 de 2003 dice lo siguiente: Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria. la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Sin embargo el trabajador no se puede despedir hasta tanto no esté recibiendo efectivamente la pensión. Pero eso no es todo. el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida. algo que suelde suceder mucho tiempo después de que el trabajador ha cumplido con todos los requisitos que le da derecho a su pensión. Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre. Como se observa. permite que el contrato de trabajo se pueda dar por terminado con justa causa.000) salarios mínimos mensuales. cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1. consideró que el contrato de trabajo no se puede terminar hasta tanto el trabajador al que se le Guía Laboral Gerencie. ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador. el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento de comercio. pero esa terminación no se puede dar antes que dicha pensión sea reconocida o notificada.com 2011 . Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión Acceder a la pensión [artículo 62 del código sustantivo del trabajo] o cumplir con los requisitos para acceder a ella [artículo 9 ley 797 de 2003]. se liquide o se cierre. La Corte constitucional en sentencia C-1037 de 2003.empresa. o para efectuar un despido colectivo. no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los empleados que sean despedidos. que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión.

ha reconocido la pensión no sea incluido en la respectiva nómina de pensionados. es decir que no basta con que la pensión sea reconocida y notificada. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador.com 2011 . después del cumplimiento de los requisitos y la presentación de la solicitud. cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. En efecto. y c. por escrito. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artículo 62 del código sustantivo del trabajo]. demoran años en el reconocimiento efectivo de la pensión. Despido del trabajador por rendimiento deficiente Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un trabajador. tanto que en muchos casos en necesario recurrir a una acción de tutela para lograr su reconocimiento y pago. Requerirá al trabajador dos (2) veces. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador. presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas. La precisión realizada por la corte resulta oportuna por cuanto algunas administradoras de pensiones. 50001-23-31-000-200900215-01(AC). a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. Exp. cuando menos. Ocurrido ello ahí sí puede la empresa terminar el contrato de trabajo. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996: Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. Esta posición de la corte constitucional ha sido reiterada recientemente por el Consejo de estado en sentencia del 2 de septiembre de 2009. es su deficiente rendimiento. el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. b. sino que el trabajador debe ser incluido en la nómina de pensionados. así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. recordando Guía Laboral Gerencie. en su numeral 9 contempla: El deficiente rendimiento en el trabajo. mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. debe ceñirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita. el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento: a.

dos o más días después de presentar la carta de renuncia. recordar que el proceso de evaluación del nivel de rendimiento del trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales. y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa. en estadísticas probables. radicación 12580 hizo la siguiente aclaración: (…) Dicho resultado. lo cual no es así. al ventilar situaciones similares a la presente. sala de casación laboral en sentencia del día 15 de marzo de 2000. ya que esto es normal. han llegado a concluir que si el trabajador presenta la carta de renuncia pero sigue trabajando uno. Queda claro entonces que la carta de renuncia es completamente válida aun en aquellos casos en que el trabajador sigue laborando algunos días más después de presentada. por cuanto el trabajador necesita hacer entrega de su cargo.siempre que debe dejarse prueba irrefutable que el procedimiento adecuado se realizó. sin embargo. Por último. La presentación de la carta de renuncia y la cesación de la prestación del servicio no deben ser necesariamente simultáneas Para que la carta de renuncia tenga efecto. de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado. necesita rendir cuentas o informes antes de retirarse de la empresa. sin que ello signifique por el sólo transcurrir del tiempo la pérdida de eficacia de la primera. Algunos empleadores. es que no necesariamente debe haber simultaneidad entre la comunicación de terminación del contrato y el fenecimiento efectivo del vínculo. e incluso algunos jueces. ya sin ninguna incidencia en la decisión. ya que con frecuencia acontece que entre uno y otro evento pasan varios días. dicha carta queda sin efectos. Al respecto. la corte suprema de justicia. ya que muchos utilizan esta causal de forma caprichosa para poder despedir a un trabajador. no es necesario que su presentación sea simultánea con la cesación por parte del trabajador de la prestación de sus servicios a la empresa. pues lo que esta Sala ha sostenido en otras ocasiones. Guía Laboral Gerencie. lo que a la postre puede significarle una demanda laboral.com 2011 . no es óbice para señalar. la equivocación del Tribunal.

Guía Laboral Gerencie. Liquidación del contrato de trabajo Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral. pero por las razones ya expuestas. en la realidad. sea o no con justa causa. 2. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. luego surge la inquietud sobre lo que sucede con el vínculo laboral en estos casos. y se pagan todos los valores pertinentes al trabajador. En algunos casos sucede que el contrato de trabajo se liquida a la fecha acordada. el vinculo laboral no se extinguió con la liquidación del contrato de trabajo. es la liquidación del contrato de trabajo. en estos casos el vínculo laboral se extiende por el tiempo adicional en el que el trabajador permanezca en la empresa cumpliendo actividades propias o relacionadas con el contrato de trabajo que se liquidó. el vínculo laboral sólo se extingue el 30 de abril. Por la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. 3. puesto que en la práctica. Bien. Comúnmente se da el caso en que un trabajador renuncia el 31 de marzo. Por la finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. es decir que en el ejemplo propuesto.¿Qué pasa si un trabajador renuncia pero sigue asistiendo a la empresa para entregar informes? Un trabajador que renuncia a su trabajo. lo cual hace necesario reliquidar nuevamente el contrato hasta la fecha definitiva de retiro. e incluso se le hace la respectiva liquidación. fecha en que el trabajador definitivamente se retira de la empresa.com 2011 . sino que el trabajador se vio obligado a seguir laborando para finiquitar algunos de los asuntos pendientes luego de su renuncia. por ejemplo. Por el retiro del trabajador por jubilación. puede verse en la necesidad de permanecer en la empresa para hacer el “empalme” con su reemplazo o para darle una inducción. y así queda consignado en la carta de renuncia y en el acuerdo a que se llegue con el empleador. pero luego el trabajador sigue vinculado con la empresa hasta el 30 de abril para culminar algunas tareas específicas acordadas en el contrato de trabajo o en la renuncia. el trabajador continúa laborando o haciendo presencia en la empresa. Este es el criterio que tanto el ministerio de la protección social y la corte suprema de justicia han sostenido en varias oportunidades.

puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley. vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2004.000 mensual. En cuanto a las vacaciones. Ejemplo: El Señor Mario Martínez Miranda. por lo que no es necesario liquidar conceptos de años atrás. ya fueron liquidados. sólo se adeuda lo corrido del 2008. incluido el 2007. seis meses en total. de modo que al terminar el contrato de trabajo. de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales. una vez se completaba un año de servicios. significa que esos conceptos se adeudan al trabajador. sólo se requiere liquidar el último mes. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador.Cundo se liquida un contrato de trabajo. por tanto. es decir. estos se deben liquidar y pagar cada mes. pero a la hora de liquidar la prima de servicios. ya se han liquidado las primas hasta el año 2007. liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Guía Laboral Gerencie. y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse. por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años. es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2008. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo.com 2011 . seis meses. En el caso de las cesantías. de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. Esta se liquida cada seis meses. Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados. Respecto a la prima de servicios. En este orden de ideas.000. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías. con un sueldo de $1. al terminar el contrato de trabajo. estas deben ser liquidadas cada año. es decir. los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben. las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores. se liquidará únicamente el último semestre.

Liquidación de prestaciones sociales Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2008. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Guía Laboral Gerencie.000 Pensión que se descuenta al empleado: 1.000 Cesantías: (1.000. 1.C. Pensión que paga el empleador.04 = 40.000 Liquidación de los aportes parafiscales.000 Salud que se descuenta al empleado: 1.000 Seguridad social. 1.F.Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008. hasta el 30 de junio de 2008. Como se trata de un contrato a término indefinido.04 = 40.000*0. esto son 180 días. La seguridad social. al igual que los aportes parafiscales.000 Salud que paga el empleador.000.000. procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho.000 Sena.000*0.000.000.000*0.B. 1. Igual sucede con los aportes a seguridad social.000. Como los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente.12)/360 = 60.000*180)/360 = 500.000.000*0.000 Vacaciones: (1.000*180*.000.000*180)/360 = 5. sólo liquidaremos el último mes adeudado: Cajas de compensación familiar.000 I.000.02 = 20.000*0.000*180)/720 = 250.com 2011 .03 = 30. luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. de modo que sólo liquidaremos el último mes. 1.000.085 = 85. (1. y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales.000*0.000.04 = 40.000 Liquidación de la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa.000*0. Prima de servicios: (1. se deben pagar cada mes.000 Intereses sobre cesantías.000.12 = 120. 1. se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a).

Periodo de prueba Todo contrato de trabajo escrito. “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto. El artículo 77 del código sustantivo establece que el periodo de prueba se debe estipular por escrito. sí contempla la figura del periodo de prueba [numeral 2 del artículo 77 del código sustantivo del trabajo]. Guía Laboral Gerencie.000/30 = 33. el cual según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo. y por parte de este. 2. por parte del patrono. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º. El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2004. la conveniencia de las condiciones del trabajo”. Tiempo trabajado 4. se aplicarán las normas generales que regulan este aspecto.5 años vinculado con la empresa. El periodo de prueba que debe pactarse por escrito según el artículo 77 del código sustantivo del trabajo.Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. contrato que aunque sea verbal.5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días. Valor del día: 1. al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses.com 2011 . y en caso de omitirse esta formalidad.000.334 X 100 = 3. Se exceptúa el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico.333. apreciar las aptitudes del trabajador.400 Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo.334 Valor de la indemnización: 33. lleva inmerso un tiempo considerado como periodo de prueba. no opera en el contrato de trabajo verbal. de modo que a la fecha de su despido llevaba 4. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

En el periodo de prueba. Prórroga del periodo de prueba Sobre la prórroga del periodo de prueba. las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado. De prorrogarse por un tiempo superior. Guía Laboral Gerencie. Así por ejemplo. el período de prueba no puede exceder de dos meses. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento. variables y puntos de vista muy personales. para que el empleador evalué bajo su criterio propio. 2. Efecto jurídico del periodo de prueba Al respecto dice el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no. el periodo de prueba será de 2 meses. cuya duración sea inferior a un año. el periodo de prueba seguirá siendo de 2 meses puesto que en contratos a menos de 12 meses. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. dice el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados.Duración del periodo de prueba Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización. sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. lo cual corresponde a una quinta parte del tiempo pactado. no es válida la estipulación del período de prueba. pues precisamente para eso es el periodo de prueba. el periodo de prueba no podrá exceder de los 2 meses. durante ese tiempo excedido. El periodo de prueba se puede prorrogar siempre que no exceda los límites máximos establecidos por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. elementos. en un contrato de trabajo a 10 meses. si el trabajador cumple las condiciones que le permitan o no permanecer en la empresa. Si el contrato es a 11 meses. En los contratos de trabajo a término fijo.com 2011 . sin previo aviso. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos. salvo para el primer contrato. sus expectativas. el periodo de prueba no tendrá ningún efecto jurídico. sin que pueda exceder de dos meses.

el empleador debería tener la seguridad respecto a la capacidad de ese trabajador para asumirlas.com 2011 . y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. Al respecto. fue su estado de embarazo. y bien sabemos que la ley protege de forma muy especial a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia. tenemos que decir que el periodo de prueba se pueda pactar por una sola vez al inicio del contrato de trabajo. el trabajador tiene derecho a todos los beneficios propios de la legislación laboral. Guía Laboral Gerencie. es posible que resulte prudente no despedir a una empleada que se encuentra en estado de embarazo. el juez puede interpretar que la única razón válida que tuvo el empleador para despedir a la empleada.No obstante. podría ser posible pactar un periodo de prueba para que el empleador tenga la oportunidad de evaluar si el trabajador puede desempeñarse adecuadamente en su nuevo puesto de trabajo. por lo que se entendería que no es posible pactar en un mismo contrato de trabajo otro periodo de prueba. y en ocasión a ello debe desarrollar actividades completamente diferentes a las que siempre ha desarrollado. pero la naturaleza jurídica de dicho periodo será diferente a la que normalmente conocemos. especialmente si se trata de un trabajador que por alguna condición especial pueda alegar discriminación. Pero si el trabajador es ascendido. situación que podría tener una excepción si el empleado es ascendido. Igualmente. como el pago de las prestaciones sociales y la seguridad social. lo que debe ser una razón para evitar despedir a un trabajador en periodo de prueba por simple capricho.com. en aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada. Durante el periodo de prueba. si no existe otra causa justificable. y en ese sentido no es viable pactar dos periodos de prueba distintos. siendo válido el periodo de prueba en esas circunstancias. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba. el periodo de prueba no puede ser utilizado como herramienta para despedir a un trabajador por motivos que puedan ser considerados discriminatorios. Periodo de prueba en ascensos Una de las inquietudes recibidas por parte de lectores de Gerencie. El periodo de prueba tiene como finalidad que el empleador pueda evaluar las habilidades y competencias del trabajador en el desarrollo de las actividades para las cuales ha sido contratado. Es natural y lógico que si se le han de asignar nuevas responsabilidades al trabajador. por lo que no es extraño que un juez considere ilegal el despido de un trabajador en periodo de prueba si el empleador no demuestra que se debió a razones válidas como su incompetencia para desempeñar el cargo o su bajo rendimiento. es a que se le indemnice en caso de ser despedido. tiene que ver con la posibilidad de pactar un periodo de prueba cuando hay ascensos. puesto que en caso de una demanda judicial por parte de la empleada.

se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador. El Reglamento Interno de Trabajo. siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador. sin que por ello pueda terminar el contrato de trabajo. no tiene más facultades que revocar el asenso. aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.com 2011 . puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento. En consecuencia. o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo. puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010. la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso. debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. pero nunca despedirlo. sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio. y si este no existe. considerando. si el empleador considera que el trabajador no se desempeña satisfactoriamente en el nuevo cargo. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. deberían estar contemplados y regulados en reglamento interno de trabajo. El reglamento interno del trabajo. y es tan importante que si no existiera. periodo expresamente regulado por los artículos 76 y siguientes del código sustantivo del trabajo. Este tipo de periodos de pruebas. es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. no tiene la misma naturaleza ni las mismas connotaciones que el periodo de prueba al inicio del contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. el periodo de prueba en caso de ascenso. A lo sumo podrá regresar al trabajador a su puesto inicial.Sin embargo. en ningún caso periodo de prueba en ascensos se puede asimilar al periodo de prueba pactado inicio de un contrato de trabajo. claro está. el le el al Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa. pero se insiste. puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. para que puedan tener un marco normativo que permita al empleador tomar decisiones correctas.

Veamos ahora quienes están en la obligación de elaborar el reglamento interno del trabajo. 1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. Es importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias. que correspondan a actividades similares. ganaderas o forestales. la legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento interno de trabajo. pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo: 1. 2. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo Como ya se anotó anteriormente. cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año.com 2011 . siendo esta última la que más conflictos genera en el interior de la empresa. o más de diez (10) en empresas industriales. La obligación de tener un reglamento interno de trabajo.No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo. a la luz del artículo 105 del código sustantivo del trabajo: Obligación de adoptarlo. conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio. aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo. debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice: Carácter permanente. Se entiende como una sola empresa. toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración. (…) En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo del trabajo. Guía Laboral Gerencie. y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado. que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa.

Esto obliga a concluir que si no hay reglamento. Guía Laboral Gerencie. SENA. y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo. Pero adicional a las multas económicas. En primer lugar. incumplir con la obligación de tener un reglamento interno de trabajo. no tener un reglamente interno de trabajo puede llevar a que los empleados no pueden ser sancionados. en fallo arbitral o en el contrato individual. tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior. por cuanto carece de las herramientas legales para ello al haber omitido su obligación de elaborar su reglamento interno de trabajo. son las que contempla el artículo 486 del código. según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del código sustantivo del trabajo: 4. no será posible imponer ninguna sanción a los empleados. a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa. Las multas a las que se refiere este numeral. en pacto. Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del trabajo: Sanciones no previstas. expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo. y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento.com 2011 . Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo. y en algunos casos. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. que indique el gobierno. en convención colectiva.Consecuencias de no tener un reglamento interno de trabajo o sanitario Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento interno de trabajo no lo tenga. que en su numeral 2 expresa: Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. lo que hace casi imposible establecer y mantener una disciplina en la empresa. se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es importante conocer.

Un reglamento interno que no esté aprobado por el Ministerio de la Protección Social. nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el departamento nacional del trabajo. y b)Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo. sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o procedimiento allí contemplado.com 2011 . es inaplicable. por tanto. debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social. un adecuado comportamiento y desempeño de sus trabajadores. Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal herramienta para procurar una convivencia sana. según las siguientes reglas: a)Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que tengan dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección regional del trabajo). Guía Laboral Gerencie. Así lo dispone de forma expresa el artículo 116 del código sustantivo del trabajo: Aprobación y procedimiento.Aprobación del reglamento interno del trabajo El reglamento interno de trabajo para que pueda ser aplicable.

La jornada de trabajo puede ser la máxima legal definida por la ley. salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. La duración máxima legal de la jornada de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho a la semana.Jornada de trabajo La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que el trabajador debe dedicar a realizar sus labores. siempre que no supere la jornada máxima legal. en trabajos ligeros. se considera trabajo suplementario y se debe remunerar con un recargo que se explica más adelante. Si en el contrato no se acordara la jornada de trabajo. la cual como ya se expuso. Jornada laboral máxima La jornada laboral máxima está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. o la pactada por la partes en el contrato de trabajo. La jornada que pacten las partes en el contrato o la contemplada por la ley. opera la jornada máxima legal. también conocida como jornada laboral ordinaria. las cuales tienen un límite diario y semanal. Jornada laboral ordinaria En el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente la jornada de trabajo. es decir. b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1. siempre que no superen las jornadas máximas permitidas por la ley. El menor entre doce (12) y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana. no puede exceder la máxima permitida por la ley. el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. La jornada de trabajo se mide en horas. Siempre que se labore más de la jornada laboral ordinaria [sea la máxima legal o la pactada entre las partes]. Guía Laboral Gerencie. se conoce como jornada ordinaria.com 2011 . se aplicará la regla general que para ella contempla la legislación laboral.

2.com 2011 .m. pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada de trabajo. a 10 p. el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario. aun con el consentimiento del trabajador. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. dirección. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. como es el caso de los menores de edad. c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos. caso en el cual no se configura trabajo suplementario por las dos horas adicionales a las ocho horas ordinarias diarias. siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. 3. que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana. contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día. Sin embargo. confianza o manejo. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. Es claro que la jornada laboral ordinaria no puede exceder de 8 horas al día y de 48 horas a la semana. respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. Actividades exceptuadas de la jornada máxima legal Guía Laboral Gerencie. la ley permite que las 48 horas semanales se completen en jornadas diarias de 10 horas con el fin de completarlas en un tiempo menor. salvo en labores de supervisión. por ejemplo de lunes a viernes. que podrá coincidir con el domingo. Existe también la jornada especial de 36 horas. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. En este. El empleador no podrá.m. Parágrafo. distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio.

cuando residan en el lugar o sitio del trabajo. indicando si son diurnas o nocturnas. D.Excepciones en determinadas actividades. caso fortuito.Excepciones en casos especiales. 56. b) Los del servicio doméstico. pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.. 163.com 2011 . Modificado. d) Derogado. actividad desarrollada. ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas.. Art. por razón de fuerza mayor. las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. edad sexo. en el que se especifique: nombre de este. El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. El patrono debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior. art. las que podrán pasar de doce (12) semanales. fue condicionado por la Corte Constitucional a que la jornada laboral en los empleados del servicio doméstico no puede exceder de 10 horas diarias. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección.La legislación laboral contempla algunas excepciones en cuanto a la jornada máxima legal para ciertas actividades. y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente. número de horas laboradas. de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa. 1. 1393 de 1970. Sobre ello establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. 2. mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales ratificados. art. D. 1. c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. de confianza o de manejo. y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo. Es importante resaltar que el texto subrayado. Las actividades no contempladas en el presente artículo solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior. 162. [Sentencia C-372 de 1998]. Guía Laboral Gerencie. con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. 13 de 1967.

En una jornada laboral normal. La norma habla de un mínimo de dos jornadas con un descanso intermedio. puesto que algunas personas consideran que el tiempo de descanso que se pacte entre las jornadas. La inquietud tiene que ver con la posibilidad de incluir ese descanso dentro de la jornada laboral. debe computarse dentro de la jornada laboral.Art. pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. pueden pactarse pequeños espacios de descanso para tomar algún refrigerio si es el caso. podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. esto con fundamento al artículo 22 de la ley 50 de 1990 Limite de trabajo suplementario. Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas. con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. En ningún caso las horas extras de trabajo. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias. Veamos lo que dice el artículo 167 del código sustantivo del trabajo: Distribución de las horas de trabajo. no se le pagan horas extras al trabajador por esas dos horas adicionales al día. diurnas o nocturnas. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. 164. no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas.com 2011 .Descanso en día sábado. Distribución de la jornada de trabajo diaria La distribución que se debe hacer de la jornada de trabajo diaria es una situación que genera muchos interrogantes.. el que normalmente corresponde a la hora del almuerzo. y tampoco puede laborar horas adicionales [trabajo suplementario] a esas 10 horas. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones. En jornadas más extensas. que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras que se pueden laborar. por acuerdo entre las partes o por disposición del reglamento de trabajo. En ese caso la ley es clara en Guía Laboral Gerencie. puesto que superaría la jornada máxima incluido el trabajo suplementario. sólo se concede al trabajador un descanso intermedio para tomar el almuerzo. Se debe anotar que si la empresa decide trabajar 10 horas al día para no trabajar el sábado.

Si las partes han pactado una jornada inferior. Ahora. así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 13 de 1999. esto es hasta que complete lo máximo que puede trabajar en un día. Trabajo suplementario Se entiende como trabajo suplementario aquel que supera la jornada ordinaria. es decir.com 2011 . por ejemplo a las 10 de la mañana y 4 de la tarde. pero repetimos. es decir. aunque eso iría en contra de una política sana de recursos humanos. las horas adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario. y luego desde las 2 de la tarde hasta las 6 de la tarde. muy común en los trabajos de medio tiempo. no se puede considerar que el trabajador laboró 10 horas. de suerte que si pactaron 4 horas al día. cualquier hora adicional que se trabaje tendrá la naturaleza de trabajo suplementario. Ya veíamos que no se puede trabajar más de 10 horas al día. Recordemos que la jornada laboral es la que pacten entre las partes. Si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal. puesto que sólo laboró 4 horas en la mañana y 4 en la tarde. depende de lo acordado entre las partes o de la voluntad de cada empleador. esto es 8 horas al día. más conocido como trabajo extra. por tanto. manifiesta que no se debe computar dentro de la jornada laboral. en el día no se pueden trabajar más de 2 horas extras tratándose de la jornada ordinaria máxima. respecto a los cortos tiempos de descanso que se puede dar en el medio de cada jornada. y no como lo propone el cargo en la modalidad de aplicación indebida. con la afirmación posterior relativa a que “el Tribunal resultó aplicando un precepto que no regulaba el caso controvertido y de paso le hizo producir al mismo Guía Laboral Gerencie. que son 10 horas. radicación 11014: Encuentra la Sala que en estricto sentido el cargo se ha debido proponer en el concepto de interpretación errónea. tiempos que pueden ser de 10 o 15 minutos. puesto que la ley en primer lugar no obliga al empleador a dar ese descanso y cuando habla de descanso. bien podría hacerlo. por tanto. su tratamiento dependerá de la voluntad de la empresa o de lo estipulado en el reglamento interno del trabajo. el trabajador podrá laborar hasta 6 horas extras. razón por la cual muchas empresas deciden computar esos tiempos de descanso dentro de la jornada laboral. de 8 horas.manifestar que ese tiempo de descanso no se puede computar dentro de la jornada de trabajo. dado que el sentenciador hizo un análisis de los alcances de la norma legal que regula la jornada máxima legal. que si el empleado trabaja desde las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día. como por ejemplo de 4 horas diarias. si la empresa decide descontar esos tiempos de descanso.

la Sala estima pertinente hacer una corrección doctrinaria al Tribunal en cuanto a que si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento. Queda claro entonces. aceptando como única excepción. se constituye trabajo suplementario o extra. que siempre que se trabaje tiempo adicional a la jornada laboral ordinaria.consecuencias jurídicas no previstas por el legislador”. que es distinta de la máxima legal. Trabajo nocturno Guía Laboral Gerencie. de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo estatuto. Deficiencia que por si solo es suficiente para desestimar el cargo. sea esta la máxima legal o la convenida entre las partes. consulte remuneración del trabajo suplementario. bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes. No obstante la irregularidad anotada a la acusación. porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según se anotó y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo. pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral. es decir inferior a la máxima legal. Conviene resaltar además que el cargo de todas maneras no está llamado a prosperar porque en sede de instancia se hallaría que el trabajador no hizo ninguna reclamación oportuna al empleador por la modificación de la jornada de trabajo.com 2011 . pues si lo hace se estaría frente a un trabajo suplementario. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo. que resulta innecesario volver a repetir en éste. que opera en ausencia de tal convención. los casos en los que se ha convenido trabajar más horas para cubrir la jornada en sólo 5 días con el único fin de no trabajar el sábado. El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria. lo que se traduce en su tácita aceptación y toda vez que no está acreditado en el proceso el número de horas extras que laboró el accionante según lo expresado al resolver el primer cargo.

se considera que el trabajo dominical no es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado. el trabajo diurno será desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche. debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado compensatorio. el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado. tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado.Se considera como trabajo nocturno el trabajo desarrollado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente. siempre se tratará como tal. el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes. y que en caso de trabajarse. Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos. luego. Guía Laboral Gerencie. Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes. No importa la razón o la circunstancia por la que se labore un domingo o un festivo. se debe pagar un recargo adicional al pago ordinario a que tiene derecho el trabajador por ser un día de descanso remunerado. Aunque sí se le pagará el recargo dominical respectivo. un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Trabajo dominical y festivo Como su nombre lo indica. Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes. Es bien importante tener claro cuándo se configura trabajo nocturno debido a que este tiene un tratamiento especial respecto a su remuneración. Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes. Descanso compensatorio remunerado Bien sabemos que el día domingo es un día de descanso remunerado. tiene un tratamiento especial en cuanto a remuneración. y al igual que el trabajo nocturno. corresponde al trabajo desarrollado en el día domingo o días festivos. Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual. excepto en la jornada especial de 36 horas como más adelante se expone. tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado. también se debe conceder el compensatorio.com 2011 . Cuando se trabajan los domingos de forma habitual.

es decir. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas. Pero el descanso remunerado del seis de enero. diez y nueve de marzo. veintinueve de junio. lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado. veintinueve de junio. el domingo laborado que da derecho al día compensatorio.. afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas. primero de mayo. ocho de diciembre y veinticinco de diciembre. El Código Sustantivo del Trabajo. El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró. denominada jornada especial. primero de noviembre. pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental. Descansos remunerados El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado en los días domingos y festivos. pero en este caso.com 2011 . todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo. Se exceptúan los trabajadores que desarrollan actividades imposibles de suspender. Ascensión del señor. doce de octubre. Su remuneración. quince de agosto. no se paga con el recargo dominical respectivo. En el caso de la jornada especial de 36 horas. para las demás. prevé que lo siguientes días se consideran festivos. veinte de julio. doce de octubre.Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no. y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero. se debe pagar con el respectivo recargo dominical. primero de noviembre. Todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado. [Art. 177]. seis de enero. La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria. siete de agosto. Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado. no tiene ningún recargo. caso en el cual si el trabajador así lo decide. también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos]. 2. tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero. el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio. y por tanto se consideran días de descanso obligatorio remunerado: Días de fiesta. diez y nueve de marzo. es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos. Corpus Christi y Sagrado corazón de Jesús. puede recibir su día compensatorio en dinero. quince de agosto. que el empleado no trabajará esos días y aun así se le pagará. once de noviembre. además de los días Jueves y Viernes Santos. Guía Laboral Gerencie.

Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Así. 3. Si la hora ordinaria vale $3. pacto.com 2011 . está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil. caso en el cual. si decide el empleador suspender el trabajo en ese día festivo. Luego. Remuneración del trabajo nocturno El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor ordinario. pero el artículo 188 deja abierta la posibilidad de que el empleador acate otros días de fiestas no contemplados en el artículo 177.000 x 35% = 1. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. en consecuencia. o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista.000 pesos. Para efectos del cálculo de los recargos. Ascensión del señor. El valor ordinario es el salario que se haya pactado en el contrato de trabajo. expresa que: Suspensión del trabajo en otros días de fiesta.050. la hora ordinaria tiene un valor de 3. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el patrono suspendiere el trabajo. el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo. que es de 240. convención colectiva sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. se divide el sueldo pactado entre el número de horas que se supone se deben trabajar en el mes.000/240 = 3. entonces: 3.once de noviembre.050.000 y el recargo nocturno es el 35% del valor ordinario. en reglamento. Se tiene entonces un recargo nocturno de $1. se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. si la empresa decide acoger como festivo un día no contemplado como festivo por la ley. el valor ordinario de la hora será de 720. y para determinar el valor por horas. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos. A su vez.000 mensuales. si el sueldo pactado fue de $720. está obligado a pagarlo. el salario que se toma como base es el pactado en el contrato. Guía Laboral Gerencie. El artículo 177 contempla expresamente qué días son festivos.000. se convierte en un día de descanso remunerado.

997 expediente 10. y debido a ello.250 [3. Como es de suponer.000 x 75% = 2. Bien. así no trabaje está devengando un sueldo. así que esta será la referencia a tomar. lo demás sigue igual hasta la fecha. se entiende que todo mes tiene 30 días. aunque en la realidad algunos tengan más y otros menos. por tanto la sentencia es completamente válida para nuestro propósito de aclarar dudas. Recordemos que el trabajador en un día domingo o festivo. esto además de la hora ordinaria. ya sea habitual u ocasional.000 + 2. Continuando con el ejemplo del empleado que devenga un salario de $720. se le debe pagar un recargo del 75% sobre el valor ordinario. ¿Qué dice la corte suprema de justicia sobre la remuneración del trabajo dominical? La remuneración del trabajo dominical es un tema que suele generar controversia debido a las opiniones encontradas que se suelen presentar.000 [720.250]. recurrimos a una sentencia de la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia.250 por hora. Luego el recargo dominical o festivo será de $2. Remuneración del trabajo dominical y festivo El trabajador tiene el derecho a descansar el día domingo y los días festivos. sueldo en el que el valor de la hora equivale a $3.¿Y de donde sale ese 240? Para efectos laborales.000. Es el único cambio a considerar en la interpretación de la sentencia. Así se tiene que 30 días al mes por 8 horas al día nos da un total de 240 horas mensuales. Se trata de la sentencia del 11 de diciembre de 1. disminuyendo el recargo del 100% al 75% [Artículo 179 del código sustantivo del trabajo]. el trabajador debe laborar en un día domingo o un festivo. el trabajador devengará por hora trabajada en el día domingo $5. se tiene que el recargo dominical o festivo será de: 3.079. dice la corte suprema de justicia sobre la remuneración del trabajo dominical: Guía Laboral Gerencie. en la que trata de manera muy detallada cómo se debe remunerar el trabajo dominical en el sector privado. La jornada laboral máxima ordinaria es de 8 horas al día.250. esta sentencia tiene una fecha anterior a la reforma laboral introducida por la ley 789 de 2002 en la que se cambia el porcentaje de remuneración de los domingos y festivos. pero en este caso.000/240].com 2011 . pero si por necesidades operativas de la empresa. se asume que todos los meses tienen 30 días. que es el ordinario que servirá de base para calcular el recargo dominical o festivo del 75%. por lo que en total.

En cambio. sin perjuicio de los $10. sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.. Estos textos básicos han sufrido dos reformas a través de los artículos 12 y 13 del Decreto 2351 de 1.oo (si trabaja un domingo el mismo número de horas de la jornada ordinaria diaria de los otros días de la semana) tiene derecho a $20. un trabajador que elija el pago del recargo en dinero y tenga un sueldo mensual de $300.T. con base en esa preceptiva. en días que para la generalidad de Guía Laboral Gerencie.926.965.000. Habida cuenta de la trascendencia del tema. opta por el pago del recargo en dinero por haber trabajado toda la jornada laboral esporádicamente un domingo. 72 de 1. la Ley 23 de 1. con fundamentos de diferente índole.967 ratificó el Convenio 106 de 1.com 2011 . en armonía con el artículo 180 del C. con modalidad de sueldo mensual. la cual se entiende incluida en su respectivo sueldo mensual. En efecto. inicialmente se expidieron las leyes 57 de 1. ya fisiológicos (porque el organismo requiere de descanso) ora religiosos (dentro de la concepción cristiana). para todo empleado u obrero. con arreglo al artículo 12 del Decreto 2351 de 1. que consagraron la obligación del descanso de un día después de seis de trabajo.000. de conformidad con el artículo 13 ibidem.oo por el trabajo en ese domingo. se tomaron en cuenta las situaciones excepcionales y se reguló la retribución al trabajo en día de descanso con criterio de “indemnización en dinero”. que si un trabajador particular.S. sin perjuicio de la remuneración del descanso. el trabajo excepcional en domingo debe remunerarse con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Así por ejemplo.931. La razón de ser de dicha distinción normativa radica en la necesidad de garantizar el derecho fundamental al descanso a quienes laboren con regularidad (que no significa continuidad). Los artículos 172 a 185 del Código Sustantivo del Trabajo regularon la materia. tiene derecho al pago doble de ese día en relación con su salario ordinario. un trabajador particular que labore habitualmente en día domingo tiene derecho tanto a un descanso compensatorio remunerado como al recargo en dinero atrás mencionado.“En el sistema legal de descansos para el trabajador. La normatividad en cita otorga diferente tratamiento remunerativo al trabajo en los días de descanso dominical y festivo.965 y 29 a 31 de la ley 50 de 1.957 de la Organización Internacional del Trabajo. Más tarde.oo del descanso remunerado por haber laborado la semana.990. Significa lo anterior.931 y el decreto 1278 de 1. según se trate de situaciones habituales o “excepcionales”. el dominical ocupa de vieja data un puesto destacado. los que no deben pagarse adicionalmente porque están incluidos en el sueldo.000.

Remuneración del trabajo suplementario o extra Siempre que un empleado labore más de la jornada laboral ordinaria. No sobra anotar que esta línea jurisprudencial se mantiene en todas las sentencias proferidas por la corte suprema de justicia.250. Así. los artículos 29 a 31 de la misma ley al modificar los artículos 179 a 181 del código. que es la máxima instancia en estos temas. pues en tales casos.T. pues de no brindar el legislador ese amparo específico. Todo lo expuesto. Trabajo extra nocturno. es quien tiene la última palabra. eliminaron el beneficio del recargo en dinero por trabajo en domingo para los trabajadores particulares que hayan acordado con sus empleadores laborar en turnos de trabajo sucesivos hasta de seis horas al día y 36 a la semana en los términos del literal c) del artículo 20 de esa ley. para efectos laborales inicia las 10 de la noche y va hasta las 6 de la mañana. es el descanso compensatorio remunerado”. Si una persona inicia a trabajar a las 8 de la mañana. y 28 de la Ley 50 de 1990 que regulan situaciones especiales. según el ejemplo que hemos trabajado. con el cual la hora tiene un valor de $3. habrá laborado 2 horas extra diurnas. sin perjuicio de lo previsto en los artículos 182 declarado parcialmente inconstitucional) y 184 del C.000.000 x 75% = 2.los trabajadores son de descanso obligatorio. Se paga con un recargo del 25% sobre la hora ordinaria. descansa dos horas al medio día y regresa a las 2 de la tarde hasta las 8 de la noche.000. el valor del recargo será de 3. Recordemos que la noche. El trabajo extra nocturno se paga con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. De otra parte.000 el recargo nocturno será de 3.S. riesgo que no se corre respecto de quienes cumplen esa tarea en domingo de manera excepcional y dentro de las restricciones legales. Guía Laboral Gerencie. las que se pagaran con el recargo del 25%. se configura trabajo extra o suplementario y debe pagarse un recargo por ello.com 2011 . Continuando con el ejemplo del salario mensual de $720. si la hora tiene un valor de $3. El trabajo extra nocturno es el que se trabaja después de la jornada laboral ordinaria y en las horas de la noche. se permitiría la explotación de esos trabajadores. el único derecho que les asiste por trabajo excepcional o habitual en domingo. El trabajo extra diurno es el que se labora después de la jornada laboral ordinaria y entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche.000 x 25% = 750. Trabajo extra diurno.

o en su defecto el valor total de la hora extra. tal vez necesitemos determinar únicamente el valor del recargo.000. es simplemente el valor adicional al ordinario que se ha de pagar al trabajador por haber laborado un tiempo extra el ordinario. Al trabajar un domingo o un festivo en las horas de la noche. El trabajar tiempo extra nocturno en un día domingo o festivo después de las 10 de la noche. el recargo será de 3.25 El trabajo suplementario o extra. Guía Laboral Gerencie. implica pagar un recargo dominical o festivo y un recargo extra nocturno. según sea diurno o nocturno.25 o por 1. por tanto debemos acumular estos dos recargos.000. dos cosas que son muy diferentes. Recargo dominical o festivo 75% + recargo nocturno 35% = 110%. El valor del recargo. estaremos frente a un recargo dominical o festivo y un recargo nocturno. El valor ordinario de la hora es de $3. La hora dominical o festiva nocturna se pagará con un recargo del 110% sobre la hora ordinaria. se paga con un recargo del 25% o del 75% sobre el valor ordinario de la hora.25 o por 1. razón por la cual se acumulan los dos recargos.000 x 110% = 3.000 la hora. por ejemplo.000 y el recargo es también de $3. el recargo será de 3.000. Trabajo dominical o festivo extra nocturno. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra diurno 25% = 100% Luego una hora extra diurna dominical o festiva se paga con un recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria.000 x 100% = 3. se está frente a un trabajo que además de dominical o festivo. Si la hora ordinaria tiene un valor de $3.Trabajo dominical o festivo extra diurno.000. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra nocturno 75% = 150%. Trabajo dominical o festivo nocturno.300. Si se trabajan 1 hora extra diurna.500. Cuando se trabaja un domingo o un festivo más de la jornada laboral.000. Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0.com 2011 .000 el recargo será de 3. de modo que el valor total de la hora será de $6.000 x 150% = 4.25. Luego el recargo de una hora dominical o festiva extra nocturna será del 150% sobre el valor de la hora ordinaria. Para su cálculo se puede multiplicar la hora ordinaria por 0. Al valer una hora $3. cuyo valor ordinario es de $4. según sea el valor que se quiere determinar. es también extra. Suponiendo que la hora ordinaria tenga un valor de 3.

25 En ocasiones necesitamos discriminar los valores pagados por recargo y los pagados por trabajo ordinario.000 Aquí hemos determinado únicamente el valor del recargo.25) = 5. multiplicamos por 0. obtenemos directamente el valor total multiplicando por 1. por tanto.000 Porcentaje de recargo: 25% Valor de la hora extra: 4.25.25. multiplicamos por 1. Determinemos únicamente el valor del recargo Para determinar el valor del recargo. pero cuando queremos calcular directamente el valor total de la hora extra (valor ordinario mas recargo).000 Porcentaje de recargo: 25% Valor del recargo: 4. Si no necesitamos discriminar valor alguno. dominical o festivo.000 Observamos que el valor de la hora extra está compuesto por dos partes: 1.25 = 5. ya sea por horas extras o por trabajo nocturno. por lo que el recargo total será del 110% (75%+35%). se deben calcular dos recargos: el dominical del 75% y el nocturno del 35%.1 si sólo queremos determinar el recargo.000×0. y por 2. el valor de la hora ordinaria más el valor del recargo correspondiente. incluido el recargo.000 El valor anterior lo podemos expresar también como 4.000×0. Cuando se trabaja por ejemplo un domingo por la noche.com 2011 . tomamos el valor de la hora ordinaria y le aplicamos el porcentaje de recargo que le corresponde.El valor de la hora extra es el valor total de la hora.1 si queremos determinar el valor total con recargos incluidos.000×1. debemos hacer el cálculo de forma individual.000) 2. Igual se hace con los demás recargos. En este caso podemos multiplicar por 1. que en este caso es del 25%.25.000 + (4.999) Valor total (5. Valor del recargo (1. valor de la hora ordinaria (4.25 = 1. Determinemos ahora el valor total de la hora extra Valor hora ordinaria: 4.000) Queda claro que cuando sólo queremos determinar el recargo. tendríamos que: Valor hora ordinaria: 4. es entonces cuando multiplicamos por 0. esto es. Guía Laboral Gerencie. Luego.

es decir.75.75. Esto lleva a concluir que no es legal que a un celador o vigilante se le haga cumplir turnos de 12 horas. el recargo era del 110%. Recordemos que para convertir un porcentaje a decimal. le sumamos 1 al factor que multiplica y de esa forma el valor multiplicado se incorpora al resultado final. De esta forma nos evitamos tener que sumar la hora ordinaria más el recargo.000 x 0. simplemente al porcentaje de recargo se le suma 1. luego le sumamos 1. Esto quiere decir que su jornada de trabajo no puede ser superior a 10 horas al día. Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada Los trabajadores que laboran en empresas de vigilancia privada. por cuanto esta no contempla nada especial ni específico para este tipo de trabajadores.000 = 5. 75% es igual a 75/100 = 0. todo lo que debemos hacer es dividir por 100%. caso en el cual tienen derecho a que se le paguen los recargos respectivos como a cualquier otro trabajador. así.Cuando queremos determinar directamente el valor total. Guía Laboral Gerencie. Igualmente. están sometidos a la legislación general que para la jornada de trabajo contempla el Código sustantivo del trabajo. para saber porque valor debemos multiplicar.000 Total: 4. Veamos: Hora ordinaria: 4. incluyendo las horas extras que permite la ley.1. por la naturaleza de su trabajo.000 Para evitar tener que primero calcular el recargo y luego sumar el valor de la hora ordinaria. que convertido en decimales. y en caso de trabajarlo. Históricamente las empresas de vigilancia privada han impuesto turnos de 12 horas a sus trabajadores. lo cual evidentemente es contrario a la legislación laboral. En el ejemplo anterior. queda automáticamente sumado.75 + 1 = 1. 110% es igual a 110/100 = 1. por lo que el resultado es 2.1 ¿Por qué se suma 1? El número 1 es el que recoge el valor de la hora ordinaria. los vigilantes deben laborar domingos y festivos.25 = 1.000 + 1.000 Recargo: 4. tiene derecho a que se le paguen las horas extras correspondientes.1. = 0. abreviando la operación. es lo mismo que 1. Recargo 75%.com 2011 .

con respecto al trabajo dominical habitual. el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un día en la semana siguiente. luego se debe entender que es habitual cuando se laboran más de dos domingos en el mes. a los trabajadores de las empresas de vigilancia privada se les aplica la misma legislación laboral que se les aplica a todos los trabajadores. se le tiene que pagar el recargo nocturno respectivo. el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. En primer lugar es preciso definir con claridad cuándo el trabajo dominical es habitual y cuándo es ocasional. en cuanto a la jornada de trabajo y a la remuneración.com 2011 . el compensatorio y la remuneración por trabajo dominical tienen un tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual. el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes. Ahora. en la forma prevista en el artículo anterior. puede optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo. Es decir. El artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice: Trabajo excepcional. o a una retribución en dinero. Según esta norma.Igual pasa cuando tengan que laborar en horas nocturnas. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley. En conclusión. El parágrafo 2 del artículo 179 del Código sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes. esto es tres o más domingos. día que se será remunerado como cualquier otro día de la semana. o por el recargo del 75%. Compensación y remuneración del trabajo dominical Como ya se ha expuesto anteriormente. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado. a su elección. dice el artículo 181 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie. No sobra recordar que el personal de vigilancia sólo puede ser contratado con empresas legalmente constituidas y autorizadas por la Superintendencia de vigilancia y seguridad privada. si un vigilante debe laborar en después de las 10 de la noche. empresas que son las obligadas a cumplir con todos los compromisos laborales con los vigilantes.

por los variados tratamientos que se le pueden dar. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. En cambio.com 2011 . puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia. El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. que es la contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo. Si el trabajo dominical es ocasional. que todo trabajo dependiente debe ser remunerado. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.Descanso compensatorio. Dice el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo. tiene derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la siguiente semana. aspectos que se deben tener muy claros. Qien trabaje tres o más domingos en el mes. comúnmente se le conoce como salario. el cual se encuentra especialmente protegido por la ley. Remuneración del trabajo La remuneración es uno de los elementos del contrato de trabajo. cuando se trata de trabajo dominical habitual. El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. prestaciones sociales y los aportes parafiscales. La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también los pagos que no constituyen salario. la remuneración es una obligación del empleador y un derecho del trabajador. que a su vez es de gran importancia. el trabajador tiene derecho a los dos conceptos: recargo y día de descanso compensatorio. Guía Laboral Gerencie. Salario El salario es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de trabajo. como puede ser la seguridad social. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado. La diferencia es clara. La remuneración. el trabajador tiene derecho a sólo un concepto: recargo o día de descanso compensatorio.

ni para enriquecer su patrimonio. sobresueldos. sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. Guía Laboral Gerencie. medios de transporte. de vacaciones. en cuando hace claridad que todo pago que tenga por objeto remunerar al trabajador. como primas.com 2011 . bonificaciones habituales. porcentajes sobre ventas y comisiones. de servicios o de navidad. Elementos que integran el salario No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de salario. Esta definición es muy importante. puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del trabajo.El salario puede ser pagado en efectivo o en especie. Pagos que no constituyen salario Entendiendo que todo pago que se haga al trabajador como contraprestación económica por su trabajo. hace parte del salario. las primas extralegales. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. la ley se ha ocupado de fijar de forma taxativa. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. a que pagos se les puede dar un tratamiento diferente. como gastos de representación. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. se llama salario. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX. valor del trabajo en días de descanso obligatorio. dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: Pagos que no constituyen salario. Al respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria. participación de utilidades. cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. caso en el cual se deben aplicar ciertas limitaciones. habitación o vestuario. y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la ley le ha otorgado. como primas. En efecto. bonificaciones o gratificaciones ocasionales. La ley laboral se encarga de definir de forma expresa que pagos son salarios y cuáles no. tales como la alimentación. requisito básico para que un pago sea considerado como salario. valor del trabajo suplementario o de las horas extras. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. sin importar que nombre se le dé. fija o variable.

esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal que resulta muy costosa. llaman la atención aquellos pagos que pueden pactar entre las partes como no constitutivos de salario. Lo importante de esta flexibilidad de la ley. aportes parafiscales ni de la seguridad social. pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto. han pactado que 3 no constituyan salario. es que al considerar que un pago no constituye salario. en vista de que los aportes a seguridad social no pueden tener una base inferior al salario mínimo. es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados. Es el caso de viáticos y gastos de representación. principalmente cuando apenas inician actividades. aunque sí forman parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales. Al pactar que parte de lo pagado no constituya salario. en vista de que ello representa a la empresa aproximadamente un 45% del salario. En todo caso. pero a la vez es negativa para el trabajador quien ve disminuido su ingreso. o la Corte se pronuncie. caso en el cual deben ser pactados de forma expresa.000. Guía Laboral Gerencie. inclusive. Algunas.000.Aquí se observa que todo pago que no busca remunerar y que no incrementa el patrimonio del empleado. no constituyen salario. es decir de forma escrita. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1. continuar implementando este tipo de estrategias. no se pueden pactar pagos como no constitutivos de salario que afecten el salario mínimo.000 por prestaciones. debe la empresa pagar adicionalmente por lo menos la suma de $450. ese porcentaje se disminuye considerablemente. significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado. resultando muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.com 2011 . por lo que será muy difícil que en un contrato verbal se pueda dar aplicación esta prebenda legal. lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable. aun en el caso de que tengan la naturaleza de salario. La ley ha ofrecido libertad a las partes para que según sus intereses puedan pactar algunos pagos como no constitutivos de salario. La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario. De los pagos relacionados por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo como no constitutivos de salario. Para las empresas. razón por la cual las empresas pueden de alguna manera abusar de esta prebenda legal. en sueldos de 4 salarios mínimos. por lo que resultaría inocuo un acuerdo que signifique un salario por debajo del mínimo. los que en ningún momento incrementan el patrimonio del trabajador. seguridad social y aportes parafiscales. bajo el amparo de la ley. sino que simplemente le permiten sobrevivir mientras desarrolla sus actividades para la empresa. las empresas pueden. No se puede desconocer que esta excepción permitida por la ley.

El salario en especie. No obstante.com 2011 . caso en el cual naturalmente no entrará a formar parte de la base para el cálculo de los conceptos mencionados. 50 de 1990: 1. persiste una confusión en el sentido de considerar aún. opción última que la ley laboral ha regulado en el artículo 129: “Salario en especie. Es así como la ley 1393 de 2010 en su artículo 30 dispuso que: Sin perjuicio de lo previsto para otros fines. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. tales como la alimentación. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. L. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley. como quiera que siga siendo salario. la ley les ha impuesto un límite. Salario en especie El salario se puede pagar en dinero o en especie. Queda claro entonces que el monto de pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40% del total de los ingresos percibidos por el trabajador. aspecto que ya no tiene aplicación puesto Guía Laboral Gerencie. las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerados salario. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente. salvo que. Modificado. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. prestaciones sociales y aportes parafiscales. que el salario en especie. debe formar parte de la base para los pagos por seguridad social. en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo. los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. Sobre el salario en especie. 16. 3. no entra a formar parte para el cálculo de las cesantías. de manera tal que no se pueda abusar de esta figura en detrimento del trabador y del sistema de seguridad social. Art. 2. para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993.Límites a los pagos que no constituyen salario Si bien el trabajador y empleador pueden pactar que ciertos pagos se traten como no constitutivos de salario. tratándose de los trabajadores del servicio doméstico. habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia.

Cuando se trata de viáticos accidentales sin importar su destinación. 3. tal como se expone en la sección dedicada al contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. porque dependiendo de ello. 2. no constituyen salario. En consecuencia. la parte destinada a transporte y demás gastos no constituyen salario. seguridad social y aportes parafiscales. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario. constituye salario. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. además los divide en aquellos destinados a pagar alimentación y alojamiento. Al respecto dice el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. resultaría imposible determinar que parte constituye salario y que parte no.com 2011 . pues de no hacerse. excluyendo claro está. Cuando se trata de viáticos permanentes. La ley laboral clasifica los viáticos en permanentes y ordinarios. el salario es uno solo para efectos del cálculo de prestaciones sociales. absolutamente todos. estos al constituir salario entran a formar parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales.que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. Viáticos del trabajador Los viáticos que recibe un trabajador para desplazarse a laborar a un sitio diferente al que fue pactado como lugar de trabajo. y los destinados a pagar transporte y demás gastos. para todos los trabajadores. la parte que tiene por objetivo la alimentación y el alojamiento del trabajador. pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. no habitual o poco Es importante tener absoluta claridad sobre el tipo de viáticos que se paga a un trabajador. tiene dos tratamientos diferentes dependiendo de la naturaleza y la finalidad o destinación de los viáticos. los valores que la ley expresamente a considerado como no constitutivos de salario. seguridad social y parafiscales. Es por eso que la misma ley exige que se especifique lo que se paga por cada concepto de viáticos. Propinas recibidas por el trabajador Guía Laboral Gerencie.

L. 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. será pactado por las partes en el respectivo contrato de trabajo. y en general. 16. las que se incluyan en dicha estipulación. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.com 2011 . Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. cuando el trabajador devengue un salario ordinario. algunas empresas consideran las propinas como incluidas en el salario. 3.. superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. No obstante lo dispuesto en los artículos 13. y Cajas de Compensación Familiar. el de primas legales. ni de los aportes al SENA. Modificado. valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario. Lamentablemente. extraordinario o al dominical y festivo. según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 131 no constituyen salario: Propinas. 2. No es posible que una propina pueda constituir salario debido a que corresponde a un dinero que no paga la empresa. art. ICBF. por obra o a destajo y por tarea etc. El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades. sino un tercero ajeno a ella. mas propinas.Las propinas que un trabajador recibe de los clientes de su empleador. 1. excepto las vacaciones. extralegales. 2. compense de antemano el valor de prestaciones. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. las cesantías y sus intereses. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. Dice el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo: Formas y libertad de estipulación. en especial a los menores de edad que trabajan como empacadores en los almacenes y supermercados. 50 de 1990: 1. 14. convenciones colectivas y fallos arbitrales. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. pero en el caso Guía Laboral Gerencie. en estos casos los contratan con un sueldo básico que no llega al mínimo. Estipulación o fijación del salario El salario que se pagará como remuneración a un empleado por su trabajo. como por unidad de tiempo. subsidios y suministros en especie. 18. y no corresponde a un pago por la retribución de un trabajo prestado a la empresa. sino por la mera liberalidad de un tercero como gesto de su agradecimiento con la persona que le atendió. lo cual es incorrecto.

No es dable entonces que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago. ¿Dónde se paga el sueldo a los trabajadores? La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador. Guía Laboral Gerencie. Salvo convenio por escrito. de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro. situación que ha sido causa de no pocos conflictos. recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha. veamos lo que dice el artículo 138 del código sustantivo del trabajo: Lugar y tiempo de pago. El artículo 132 del C. Este aspecto tan aparentemente sencillo [dónde la empresa me debe pagar] suele ser motivo de controversia entre empleado-empleador. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas.de estas tres últimas entidades. 4. lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.com 2011 . ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. ¿la empresa que lo contrató está en la obligación de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el servicio? Para tratar de dar respuesta a esta situación. Queda prohibido y se tiene por no hecho.S. 1. durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. Es así como en Gerencie. 2. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. y éste no se presenta para retirar su sueldo.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida. o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. principalmente cuando el trabajador debe movilizarse constantemente en un amplio espacio geográfico. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo: Una empresa tiene un empleado trabajando para otra.

Igualmente. cesantías. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral. este no tendrá efecto legal alguno. y si el empleado lo decidiere. Esto quiere decir que para el 2011.com 2011 . Monto del salario integral Para que exista la figura del salario integral. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente. siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. aun con la figura de salario integral. es una forma especial de salario contemplado por el mismo artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. Por ejmplo si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado pero fue enviado a trabajar a Medellín. a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá.962. será en Medellín donde la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador. El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria. Salario integral El salario integral. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales. el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni de los aportes parafiscales. recargos. debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. lo que supone la necesidad de dejar muy en claro esta situación. las prestaciones sociales [prima de servicios. claro está. intereses sobre cesantías].800 [535. etc. es decir. lo cuales se deben aportar según establece la norma general. y primas extralegales que puedan pactar entre las partes. más un 30% considerado como factor prestacional (prestaciones sociales. pero esto no siempre es posible. etc.000. que si se pacta como salario integral un sueldo de $2. recargos nocturno.600x13] incluido el factor prestacional. además del trabajo ordinario. Dentro del salario integral. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. dominical y festivo.). por lo que un empleado.La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios. el salario integral no puede ser inferior a $6. Quiere decir esto.000. especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero. según lo estipulado por el Código Sustantivo del Trabajo. podrá exigir legalmente al empleador que le liquide y pague las prestaciones y demás derechos con base a los Guía Laboral Gerencie.

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y seguridad social. pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.3. el artículo 5 de la ley 797 de 2003 dijo: Base de Cotización. el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión. si se tiene un salario integral de $10. puesto que no existe la figura de salario integral por haberse pactado un valor inferior al permitido legalmente. Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales.000. En todo caso.000 x 0.$2. luego. Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos. los aportes se realizarán sobre 10.000. Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior.000.7 o dividido por 1. Así por ejemplo.70 = 7.000. de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4ª de 1992. la base para estos es el 70% del salario. El salario base de cotización para los trabajadores particulares.com 2011 .000.000.7 para determinar la base sobre la cual se realizarán estos aportes. Guía Laboral Gerencie. será el salario mensual. el salario integral se multiplicará por 0. Respecto a los aportes parafiscales en el salario integral. El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado.000. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). será el que señale el Gobierno. se calculará sobre el 70% de dicho salario. será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo. dijo el artículo 49 de la ley 789 de 2002: Base para el cálculo de los aportes parafiscales. El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público. Por su parte.

puesto que en este caso. el salario integral queda por debajo de los 10 salarios mínimos mas el factor prestacional. lo que implica que en algunos casos puede ser superior. el factor prestacional puede ser superior al 30% del salario. ya que la norma se refiere únicamente a que no puede ser inferior. sino que depende de lo acordado entre las partes o del reajuste del salario mínimo. y como consecuencia de ello. tanto a pensión como a salud. Si al incrementarse el salario mínimo. con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo. Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral. la figura del salario integral no desaparece ni se puede alegar ineficacia de lo pactado. el salario integral queda por debajo de los valores mínimos. El 30% de que trata el artículo 132 del código sustantivo del trabajo.com 2011 . en el salario integral se debe aportar sobre el 70% del total del salario integral.Considerando que los aportes tanto en salud y pensión se deben realizar sobre una misma base. por lo menos alcanzar los 10 salarios mínimos más el factor prestacional. 13 salarios mínimos. se tendría derecho a exigir también el pago de prestaciones sociales y demás valores que están incluidos en el salario integral. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral. Reajuste del salario integral El reajuste al salario integral no siempre es obligatorio. Guía Laboral Gerencie. la empresa deberá obligatoriamente reajustar el salario integral hasta. no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal. Si las partes. la empresa deberá cumplir con ese compromiso. que el vínculo laboral se sigue presentando. lo que no puede ser es inferior a ese 30%. es decir. esto es. en el contrato han pactado un determinado incremento anual. El factor prestacional en el salario integral puede ser superior al 30% En el salario integral. sino que se debe exigir o alegar el pago del reajuste no pagado. Hay una gran diferencia entre reclamar el pago del valor no reajustado [que es lo correcto] y la declaración de ineficacia del salario integral. Si la empresa no reajusta el salario integral. no es una camisa de fuerza. el factor prestacional (El 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a retención en la fuente por salarios.

siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales. se impone precisar. Es decir. transcribimos apartes de una sentencia de la corte suprema de justicia en la que se exponen claramente las diferentes situaciones que se pueden presentar respecto al factor prestacional del salario integral: Así las cosas. en total 13 SMLM. en dirección a determinar su verdadero sentido. del espíritu del legislador al concebir esta modalidad de salario. en dirección a determinar su verdadero sentido. en la realidad consta de un factor prestacional superior a ese 30% mínimo de que trata la ley. en algunos casos el factor prestaciones debe ser superior al 30%. si es que el régimen salarial manejado por la empresa. este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral. legales o extralegales. se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%. que esta modalidad salarial hace referencia a una suma única convenida libremente y por escrito constituida por dos elementos. el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales. denominado -factor prestacional-. Para ilustrar mejor esta opinión. Guía Laboral Gerencie. 2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%. tanto en su motivación como en el texto finalmente codificado. que deberá adicionarse a los 10 SMLM. Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario. se tendrá como tal el que acuerden las partes. es decir.Es más. a saber. subsidios y suministros en especie. proporción ésta que se entiende compensatoria de tales prestaciones y beneficios cesantías y sus intereses. 4.com 2011 . para efectos de totalizar el salario integral. se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía. uno que retribuye el servicio-salario ordinario-. y no se demuestra el factor prestacional de la empresa. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM. 3. la Corte hace las siguientes precisiones: 1. en tanto que la segundo componente es la proporción o porcentaje de prestaciones sociales y beneficios. incluye todas las sumas que la empresa paga al trabajador y que por mandato legal tengan naturaleza salarial. indemnizatoria o remuneratoria del descanso (vacaciones) y hubieren sido pagadas por el empleador a todos los trabajadores en la anualidad inmediatamente anterior. y no se cuente con el factor prestacional de la empresa. que no tengan naturaleza salarial. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%. equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales.

vivienda o vestido. por ejemplo. sala de casación laboral. al convertirse en salario integral ese será el factor prestacional que se deberá reconocer en el salario integral. es claro en afirmar que si el factor prestacional que la empresa paga en un salario ordinario es superior el 30%..L. fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional. sentencia de abril 25 de 2005. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado. desconociendo el real salario ordinario – respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios-. 2. se entenderá que el salario en especie se puede o debe pagar antes del vencimiento del periodo. este se divide en salario en dinero y en especie. Así. en moneda legal. como en el en caso de tratarse de alimentación. y para sueldos no mayor de un mes.L. y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada. porque cuando el precepto legal alude al “respectivo salario”. Recordemos que a la empresa le está prohibido desmejorar las condiciones del trabajador sin su consentimiento. Analizando el primer numeral del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo. según los términos del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo: Periodos de pago. y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional [Corte suprema de justicia. o a más tardar con el salario del período siguiente. lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador.Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma. conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa. porque de entenderse así. indudablemente constituye un desmejoramiento..M. Periodo de pago El periodo de pago será estipulado por las partes en el contrato de trabajo. siempre se tomase el 30% como referente a los 10 S. aunque el artículo solo se refiere al salario en dinero. que la tasó en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado.M. para efectos del pago del salario.M. y reconocer un factor prestacional del 30% en el salario integral cuando en su salario ordinario era del 40%. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. 1. el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 S. expediente 21396].M. Guía Laboral Gerencie. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana. El punto 2 señalado por la corte.com 2011 .

Se prohíbe el pago del salario en mercancías. La legislación laboral prohíbe el trueque. 136. en expendios de mercancías o de bebidas Guía Laboral Gerencie. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. 137. durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese. Queda prohibido y se tiene por no hecho. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres. producto que venden con un precio especial. o inclusive le financian el valor del producto. o que se pague el salario con mercancías. Por lo general lo que sucede con las empresas es un caso contrario.. Es claro que no se puede presionar ni obligar al trabajador para que compre las mercancías o productos de la empresa. considerando que este no puede superar el 30% del salario total. puesto que muchas de ellas deciden vender sus productos a los empleados a un precio de costo. no se puede pactar un plazo superior a 1 mes. 2. Al respecto establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios.Venta de mercancías y víveres por parte del patrono.com 2011 . fichas u otros medios semejantes. Lugar y tiempo de pago del salario El artículo 138 del código sustantivo se encarga de regular el tiempo y lugar en que se deben pagar los salarios: Lugar y tiempo de pago. La parte del salario que corresponde a trabajo suplementario y/o recargos nocturnos.Si bien la ley permite que las partes pacten el periodo de pago de los salario. 1..Prohibición del trueque. Salvo convenio por escrito. a no ser las que puedan ser suministradas como salario en especie. se puede pagar en el periodo siguiente. vestido y alimentación para el trabajador y su familia. y b) Publicidad de las condiciones de venta. a menos que se cumpla con estas condiciones: a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento. Art. siempre y cuando ello implique una desventaja frente a los clientes de la empresa.

Si el periodo pactado fue quincenal. Para un trabajo igual el salario debe ser igual Uno de los principios considerados en nuestra legislación laboral. la ley no ha contemplado ninguna sanción económica. raza. Sobre este importante tema dice el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual salario igual. A trabajo igual desempeñado en puesto. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. Irrenunciabilidad del salario El artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo reza que no se puede renunciar al salario. equivalente. la empresa está en la obligación de pagar el sueldo. Guía Laboral Gerencie. pero el no pago oportuno de los salarios es una causa justa de terminación del contrato de trabajo por parte el trabajador. Sobre el incumplimiento del pago de salario en tiempo oportuno. es que a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad. Sin embargo. una vez termine la quincena. 1. religión. según lo contemplado por el artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo. jornada y condiciones de eficiencia también iguales.com 2011 . esto con fundamento a lo contemplado por el artículo 15. sexo. el salario puede ser utilizado como garantía en el cumplimiento de obligaciones. El pago debe realizarse directamente al trabajador o a la persona que este haya autorizado por escrito. numeral 4 del Código Sustantivo del Trabajo. debe corresponder salario igual. lo que viene a significar que si el trabajador renuncia como consecuencia del no pago oportuno de su salario. opinión política o actividades sindicales. o cuanto menos. Se entiende que existe la obligación por parte de la empresa de pagar el salario al trabajador una vez culmine el periodo pactado. ni este se puede ceder a título oneroso y menos gratuito. nacionalidad. 2. considerando en todo caso los límites contemplados por la ley en cuanto a la parte inembargable de todo salario. el empleador deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.alcohólicas.

lo cual hará que indudablemente se viole el principio de igualdad de salarios.Este tema es tan importante como complejo y a la vez inobservado. la valoración de la eficiencia será completamente subjetiva. debe corresponderle un salario igual.com 2011 . Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato salarial verdaderamente diferente. deba obtener una mejor remuneración. como por ejemplo su experiencia. Este principio de igualdad es de gran importancia. En estos casos. Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo. porque sólo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado. raza. y mientras la diferencia en productividad y eficiencia sean reales. religión. El artículo 143 del código sustantivo prevé que a un trabajo desempeñado en un puesto. las condiciones de eficiencia también sean iguales. Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios. de lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio. podrá pagarse un salario diferente. sexo. Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada iguales. su capacidad de liderar o de trabajar en grupo. su destreza innata. por lo que el empleador puede justificar con Guía Laboral Gerencie. hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para poder determinar la eficiencia de cada uno de sus trabajadores. puesto que de lo sucedido en la realidad de muchas empresas. y por consiguiente violatorio del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. y aquí es donde surge el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento. Aplicar este principio. lo cual es una política básica en el área de recursos humanos. su formación académica. jornada y condiciones de eficiencia iguales. Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. más eficiente en el desarrollo de sus labores. se observa que priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar salarios. El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la eficiencia de los empleados. nacionalidad. no debe establecerse una diferencia por razones de edad. no se está de ninguna manera violando el principio de igualdad de salarios. e inclusive su personalidad y actitud. todos con una alta dosis de subjetividad. pero quizás de poca observancia. El asunto es aun más complejo cuando los factores que determinan la mayor o menor eficiencia de un empleado son varios. su aplicación supone una dificultad por los términos en que está redactado. puesto que no se puede establecer un tratamiento adecuado basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas. Cualquier tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables. opinión política o actividades sindicales. es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra Constitución nacional.

Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones. que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo. en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral. Esto lo explica así: Guía Laboral Gerencie. Remuneración por comisiones Remunerar a los empleados mediante comisiones. y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo. Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones. se pueda interpretar que el salario debería ser igual. es una figura muy utilizada por las empresas como mecanismo de “motivación” para que sus empleados se esfuercen por lograr su mejor desempeño. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. al tenor del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario. es decir. la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador. no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador. que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada. lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo.com 2011 . pues de no darse esa circunstancia aquél. tiene derecho al salario mínimo legal. en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica. El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones. o sólo comisiones. Por las razones anteriormente expuestas. aunque en principio. que puede decidir sobre su horario de trabajo. y si esta no existe. y mirando desde fuera. sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001: Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”. se debe concluir que en la realidad es de difícil aplicación el principio aquel de que a trabajo igual debe corresponder un salario igual. no le aplica el salario mínimo.”. Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia.facilidad el porqué a unos empleados paga más que otros. Esta figura es de gran aplicación en las empresas comercializadoras.

no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. En efecto. ya que no se requiere de mayor esfuerzo para deducir que el pago de comisiones. que indudablemente resulta ineficaz por los claros términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada. es el factor determinante de la cuantía del salario. Entre los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario se pueden tener las primas extralegales y las bonificaciones ocasionales. De otra parte. esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad. Respecto a los aportes a seguridad social. ha dicho la Corte suprema de justicia. no podía encajarse en el artículo 128 el Código Sustantivo del Trabajo para negarle su naturaleza jurídica de salario. en sentencia de octubre 28 de 1998: (…) En efecto. En efecto. como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo. pues el primer texto legal precitado se la confiere Guía Laboral Gerencie. que no se conocen todavía.com 2011 . Los únicos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario. el trabajador que esté remunerado por comisiones no tiene el derecho a que la empresa le garantice el salario mínimo. y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos. sobre la imposibilidad de pactar las comisiones como un pago no constitutivo de salario.“(…) Cuando el rendimiento personal. puesto que las comisiones tienen por objetivo la remuneración del trabajador. tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno. son aquellos beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad al empleado. resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. no tiene la entidad suficiente para desvirtuar la mala fe de la empleadora en el deficiente pago de aquella acreencia laboral. “El actual salario mínimo. las comisiones no pueden ser pactadas como pagos no constitutivos de salario. pero que no tengan la naturaleza remunerativa como es el caso de las comisiones. Lo anterior significa que siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. una cláusula contractual de esa naturaleza. según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano. sala laboral. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…)”.

estaba condicionada al logro de ventas. (…) En el caso de la terminación del contrato de trabajo. para con base en ella afirmar que: “(. dan derecho al trabajador a que se le paguen las comisiones respectivas. las ventas ya realizadas y no pagadas. además. definidas en el tiempo. Salario mínimo Guía Laboral Gerencie. lo que surge de los términos del pacto. Y así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 28 de 1999: (…) Ahora bien.. que una vez se haya causado la venta. aun cuando el recaudo se realice posterior a la terminación del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador. puesto que la actividad generadora de la comisión [la venta] fue ejecutada cuando el contrato aun estaba vigente. la Sala hace el anterior recuento para concluir que no se equivocó el Tribunal al acudir al citado documento de fecha 30 de septiembre de 1993 para establecer los términos en los que las partes pactaron los honorarios por su gestión y. pues ello no quiere decir.. que el derecho del actor estaba supeditado no solamente a las ventas que se realizaran durante su gestión sino también al recaudo que por las mismas se cumpliera durante ese lapso. en principio.expresamente y. es que bastaba la venta para que se originara el derecho al reconocimiento de la remuneración con referencia a su valor. (…) Queda claro entonces. la comisión respectiva deberá pagarse. sino que operan en circunstancias muy diferentes. erró. la exigibilidad para el pago del respectivo porcentaje.) el reconocimiento al demandante del 2% por honorarios. como se precisará más adelante. otra cosa es. aunque su recaudo opere con posterioridad al momento que se concluyó el contrato de servicios. aun en el caso de que el pago de la venta se realice después de haber finalizado el contrato de trabajo. mucho menos. el censor frente a esta norma ninguna explicación da del porqué estima no era la aplicable para el caso de la demandada. en la apreciación de esa prueba. que el demandante no haya estado al frente para obtener el fin—condición que acordaron las partes sino que su efecto se puede producir posteriormente por tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos. que no por ello hacen inexistente el convenio ni la ineficacia del mismo”. Y es que en verdad del documento aludido en ningún momento puede inferirse. como lo sostiene la demandada y recurrente en casación.com 2011 .

lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil.com 2011 . La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo. y que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo. por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto. que por su efecto en la calidad de vida del trabajador.500 para el 2011. el cual ha sido fijado por el decreto 4834 de diciembre 30 de 2010 en $532. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la vida. debe ser el factor predominante. Quiere decir esto que si el trabajador labora medio tiempo. educación salud. En la mayoría de las ocasiones. con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia.600 por el decreto 033 de enero 11 de 2011. confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos. la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica. puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. El valor del auxilio de transporte para el 2011 se fijó en $63. Código Sustantivo del Trabajo]. establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida. no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. La ley [Art. el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida. Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984. Guía Laboral Gerencie. La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte. Excepciones del salario mínimo El salario mínimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene una jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario mínimo. devengará medio salario mínimo. por lo que en realidad no ha existido un incremento efectivo. vivienda. y luego reajustado a $535. el salario mínimo será proporcional al tiempo laborado.El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador. puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas. lo mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en condiciones dignas. puesto que los ínfimos incrementos concedidos.600. como en efecto ha sucedido en los últimos años. 146. permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos. las modalidades de trabajo. Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación. En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada máxima legal. vestido y recreación de un trabajador. indudablemente que no cumple con sus objetivos. Históricamente. el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos.

puesto que esa es su jornada máxima. Así lo ha entendido la Corte Constitucional. para que exista un incremento en la remuneración. por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36 horas.com 2011 . respecto del salario mínimo.Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales. devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas. Con fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes por usted planteadas. La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneración. devengará la proporción correspondiente del salario mínimo [si es que fue contratado con el salario mínimo]. la institución del salario mínimo vital y móvil. respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo. desde la perspectiva señalada. quien en Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr. Incremento del salario superior al mínimo En opinión del Ministerio de la Protección Social. dicha institución procede según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales d o la empresa. la necesidad de asegurar el mínimo vital y la equivalencia con Guía Laboral Gerencie. Antonio Barrera Carbonell expresa: “Estima la corle que el ajuste del salario. que si un trabajador labora menos de la jornada máxima. para el caso de los aportes a seguridad social. verdadero y efectivo. pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste. por tanto. aumentándola. a la remuneración en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. radicada con el número de la referencia. del empleador y de los trabajadores. sobre incremento salarial en los siguientes términos: El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como una de las bases más importantes en derecho laboral. luego del ajuste de inflación. pues. los salarios que superan el salario mínimo. Todo ello. se requiere que ésta so revise y modifique. no están cobijados por la obligatoriedad del incremento anual del salario mínimo: Incremento salarial Damos respuesta a su solicitud de concepto. específicamente. tema que se desarrolla con más profundidad en la sección dedicada a la seguridad social. no corresponde propiamente a su incremento. teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que inciden en su determinación y. Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial. el derecho a la igualdad. Es pertinente recordar también. la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo. este es de carácter obligatorio por disposición constitucional y legal. Esta noción conlleva un significado de incremento.

de acuerdo a las consideraciones planteadas anteriormente. ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación. [Concepto: 3936. refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo: “Más aun. Bogotá.lo que corresponde al valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente. vulnera el artículo 53 de la Constitución” (Negrilla fuera de texto). con oí fin do contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo. es la modificación automática de los contratos en los que haya estipulado un salario inferior. anual.S. así lo expresa la Sentencia C-710 /99 M. De esta forma. conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario. y asegurar que aquél en términos reales conserve su valor”. José Gregorio Hernández Galindo. en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al porcentaje del IPC del año que expira.. siempre que el salario no quede por debajo del nuevo salario mínimo. no será obligatorio incrementarlo.P.C. (en el sector publico si existe obligatoriedad del incremento cualquiera sea el salario)* no existe disposición legal que ordene el ajuste. De lo contrario. éste so actualizará automáticamente en formo. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.T. de tal forma que garantice el mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen. pero que. 24 de Agosto de 2005] En este orden de ideas. El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo dispuesto en el artículo 148 del C. Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado. el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en aro (calendario). en la hipótesis de la norma. debe ponderar los factores contenidos en ella. Guía Laboral Gerencie. como el Ministerio Público lo dice. D. y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mínimo legal.com 2011 . el Gobierno está obligado a velar por que el salario mantenga su poder adquisitivo. así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores. Y ello por cuanto. la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nación en el sentido de que el Gobierno. sin embargo la jurisprudencia en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior. En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne.

de allí la importancia de tener claro los conceptos de salario variable y variación de salarios. sino que varían en función de la modalidad de remuneración. el tratamiento es uno si se trata de salario variable y otro muy diferente si se trata de una variación del salario. o incluso se disminuye. * Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses * Salario variable Dependiendo de ellos. se convierte en ley para las partes. pero sigue siendo fijo mensualmente.com 2011 . como cuando se paga por comisiones. Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados. Si observamos el artículo 253 del Código sustantivo. Salario variable El salario variable hace referencia al salario que por su modalidad de remuneración. un incremento anual. la base de liquidación de las cesantías es diferente. puesto que es muy diferente de la variación del salario.Lo anterior será válido siempre y cuando no se haya pactado en el contrato de trabajo o en una convención colectiva. ¿pero qué es exactamente esto? En el contexto laboral. allí se identifican claramente tres situaciones a saber: * Salario fijo sin variación o modificación. puesto que en algunos casos. puesto que de haberse pactado. varía mes a mes o quincena a quincena. puesto que los asimilamos. luego. por ejemplo. lo cual se tiene a confundir. en este caso el salario ha variado. en este caso ese salario fijo ha sufrido una variación que es muy diferente al salario variable. cada mes se sigue ganando un salario mínimo. Es preciso tener claro el concepto de salario variable. Esta confusión puede llevar a una liquidación equivocada de algunos conceptos de nómina o del contrato de trabajo. La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa. y la empresa deberá inexorablemente cumplir con el incremento pactado. el término liberalidad se debe interpretar como la acción libre que toma el empleador de pagar o no un valor a sus trabajadores. el pago Guía Laboral Gerencie. Pagos o bonificaciones por mera liberalidad En algunas empresas se acostumbra común pagar algunos valores conocidos como bonificaciones por mera liberalidad. que trata del salario base para la liquidación de cesantía. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo.

retener o compensar suma alguna del salario. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o Guía Laboral Gerencie. Esto quiere decir que los pagos por mera liberalidad no se pueden pactar ni siquiera verbalmente como hacen algunas empresas. por tanto. y no es posible retenerle un valor a ningún trabajador si el concepto a descontar o retener no ha sido contemplado por la ley. y luego de forma verbal prometen determinados pagos al trabajador para que este acepte las condiciones escritas. puesto que en muchas ocasiones no se siguen los procedimientos adecuados para realizar los descuentos de nómina necesarios. En este caso. El Código Sustantivo del Trabajo se ha ocupado de señalar expresamente los descuentos que no pueden realizar las empresas a sus trabajadores. ni debe figurar el contrato de trabajo que se haya firmado con el empleado. por cuanto sería en este caso. el empleado no lo puede exigir. por cuanto estos están en su totalidad regulados por la ley. un pago obligatorio.com 2011 . por cuanto estos pagos son susceptibles de tratarse como no constitutivos de salario. sin duda tiene un efecto negativo en los beneficios del trabajador en la medida en que se excluyen de la base para el pago de prestaciones sociales. Este tema ha sido también una de las principales fuentes de conflicto entre el trabajador y las empresas. en el derecho laboral es importante. no debe estar contenido como factor salarial en la ley laboral. seguridad social y aportes parafiscales. Tener claro cuándo un pago tiene la connotación de mera liberalidad. recurren a figuras que les permita hacer pasar un pago como si fuera por mera liberalidad cuando en realidad no lo es. El patrono no puede deducir. lo cual. deducciones y retenciones que se le pueden hacer del salario de un trabajador. El pago al que se le pretenda dar la connotación de mera liberalidad. pierde la naturaleza de voluntario. pues sería exigible por parte del trabajador. de liberalidad.realizado depende exclusivamente de la voluntad del empleador para hacerlo. Retenciones y deducciones del salario El tema de los descuentos. si el pago se lleva a cabo por corresponder a un compromiso verbal previo. 1. o sin mandamiento judicial. es uno de los más interesantes en el manejo de una nómina. para cada caso. sin orden suscrita por el trabajador. como estrategia para disminuir la carga prestacional que la ley laboral les obliga. que firman el contrato de trabajo escrito. Ha estipulado el artículo 149 del código: Descuentos prohibidos. Muchos empleadores.

ni si quiera cuando se trate de valores hurtados por el trabajador. en la mayoría de los casos resulta más costosos que el daño que se busca reparar. o exista una orden judicial. 2. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. y para ello se necesita llegar a un acuerdo con el trabajador. Queda claro que la empresa no puede descontar al trabajador de su sueldo. el único camino será recurrir a los estrados judiciales. indemnización por daños ocasionados a los locales. sin antes contar con la previa autorización del afectado. y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. materias primas o productos elaborados. máquinas. La única forma posible para que la empresa pueda descontar algún valor del salario a un trabajador. de lo contrario está absolutamente prohibido descontar valor alguno sin importar el motivo o concepto. es que exista previa autorización escrita por parte del trabajador. cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional. puesto que la empresa no puede de forma unilateral cobrar y descontar del salario ningún valor. o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. herramientas o útiles de trabajo. lo cual.com 2011 . sus parientes o sus representantes. Guía Laboral Gerencie. o la parte del salario declarada inembargable por la ley. provisión de alimentos. Es allí cuando se necesita de un reglamento interno de trabajo que contemple todas estas situaciones. deudas del trabajador para con el patrono. entrega de mercancías. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. de cuotas con destino al seguro social obligatorio. sus socios. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. para de esta forma darle un tratamiento adecuado que garantice a la empresa la protección de su patrimonio y al trabajador el derecho a su defensa. Descuentos permitidos por la ley A la vez que la ley señala cuales descuentos no se pueden hacer. omisión o descuido del trabajador. aunque exista orden escrita del trabajador. pues de no ser así. Esto lo señala el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos permitidos. avances o anticipos del salario. autorizadas en forma legal. señala también cuales descuentos se pueden hacer. y menos cuando se trata de elementos u objetos dañados como consecuencia de un accidente.arrendamiento de locales.

La legislación laboral es muy celosa con los derechos mínimos del trabajador y en especial el derecho al mínimo vital. y previa calificación en cada caso. El salario mínimo será embargable hasta en un 50% en los términos que señala el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo: Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. esto con fundamento en el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo. préstamos. o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable. el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono.com 2011 . o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. anticipos. a solicitud conjunta del patrono y del trabajador. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas. Descuentos con autorización especial El artículo151 del Código Sustantivo del Trabajo prevé algunos descuentos siempre que exista una solicitud hecha por las dos partes. Recordemos que el salario mínimo no es embargable. deducciones. y el plazo para la amortización gradual de la deuda. Guía Laboral Gerencie. o compensaciones del salario. por lo que la ley ha previsto algunas excepciones siempre que exista una solicitud conjunta y una autorización de la autoridad competente.Aquí vuelve y juega la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. el cual viene a ser la columna vertebral para el manejo adecuado de cualquier conflicto con los trabajadores. retenciones. Dice el artículo en mención: Autorización especial. Embargo de salarios El salario mínimo no es susceptible de ser embargado. Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito. En la misma providencia en que autorice la operación.

tiene derecho a que se le pague un auxilio de transporte. no podrán embargarles el salario para recuperar su inversión. luego: Salario mínimo 2011: 535. como consecuencia de horas extras y recargos nocturnos. si el trabajador labora 20 días.El excedente del salario mínimo es embargable sólo en una quinta parte. tendríamos que el auxilio proporcional será: 63. Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos. Auxilio de transporte Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario.963. supera los dos salarios mínimos. puesto que el salario referencia es el pactado para una jornada laboral ordinaria.600/30 x 20 = 42. esto por expresa disposición del artículo 7º de la ley 1ª de 1. puesto que en caso de no poder pagar. la parte embargable será el 20% del valor que exceda del salario mínimo. es permitido que la empresa pague el auxilio de transporte de forma proporcional a los días trabajados. Ésta es la razón por la que los bancos son reacios a realizar préstamos a personas con bajos ingresos.600. que para el 2011 está en 63. para efecto del cálculo de la prima de servicios y de las cesantías.880. Cuando el salario devengado por el trabajador.000 Excedente salario mínimo: 464.400.600/5 = 92.000. puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del empleado.400 Valor susceptible de embargo: 464. dominicales y festivos. Cuando el empleado no labore todo el mes. Guía Laboral Gerencie. el derecho al auxilio de transporte se mantiene.000. sino el de reconocer los recursos que el empleado ha gastado para movilizarse hasta el sitio de trabajo. El auxilio de transporte. Así. no hace parte de éste.com 2011 . se incorpora en la respectiva base.600 Salario total: 1.000. a pesar de no constituir salario. el auxilio de transporte no se tiene en cuenta por no constituir salario. Para el cálculo de seguridad social y los aportes parafiscales. según decreto 4835 de diciembre 30 de 2010. Quiere decir esto que si se tiene un salario de $1.

El salario base para determinar si se tiene o no derecho al auxilio de transporte. en vista de que estando en vacaciones no tendrá que movilizarse a su lugar de trabajo.S. comisiones y porcentajes sobre ventas. puesto que el trabajador igual debe movilizarse para ir hasta la empresa a trabajar y luego regresarse a su residencia. lo importante aquí es si el trabajador deba o no utilizar el servicio de transporte para llegar a su sitio de trabajo. significando esto que para tener derecho al auxilio de transporte. la empresa no debe pagarle el auxilio. Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando el empleado vive en las instalaciones de la empresa. si el trabajador labora 15 días en el mes. Casos en que no se paga el auxilio de transporte Cuando el trabajador devenga más de dos salarios mínimos al mes. opina que para determinar los dos salarios mínimos se tienen en cuenta “horas extras. Algunos autores opinan que cuando el empleado vive a corta distancia de la empresa y que como consecuencia de ello no tiene necesidad de pagar transporte. el auxilio de transporte se pierde puesto que las comisiones hacen parte de la remuneración normal del trabajador. Ahora. que en este caso sería la mitad.T. la expresión salario debe corresponder a lo indicado en el artículo 127 del C. es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria.000 metros o menos del lugar de trabajo. no tiene derecho al auxilio de transporte. por consiguiente. la jurisprudencia y la doctrina han considerado que se debe pagar el auxilio de transporte completo. No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta el servicio de transporte. ese pago no se tiene en cuenta para el límite de los dos salarios mínimos.000 metros que contemplaba la antigua norma ya no es aplicable.com 2011 .Si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia del pago de comisiones. independientemente de si viven a 1. bonificaciones habituales.” El auxilio de transporte no se paga mientras el trabajador se encuentre de vacaciones. en ese caso se paga el auxilio proporcional al número de días trabajados. en nuestra opinión si se trabajan horas extras. Lo que sí es claro es que el límite de los 1. Tampoco se paga el auxilio de transporte si el trabajador se encuentra incapacitado. sin embargo el Ministerio de la Protección Social en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009. Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo Cuando un empleado trabaja media jornada o medio tiempo. Guía Laboral Gerencie. Esto con base a variada doctrina y jurisprudencia que aún no ha sido posible unificar. el trabajo en días de descanso.

Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo. no hay lugar al pago del auxilio de transporte. Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales. Cuando el salario varía como consecuencia de pago de comisiones o primas de rendimiento o productividad. por tanto se Guía Laboral Gerencie. y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. significa que cada mes se debe determinar si el empleado tienen o no derecho al auxilio de transporte. tiene que ver con el auxilio de transporte cuando se devenga un salario variable. puesto que este ya incluye un factor prestacional. Prestaciones sociales Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador. sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.com 2011 . Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras. recargos nocturnos. sin importar su duración. valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social. y que no corresponden a una remuneración por su trabajo. no se está hablando de un salario variable en cuanto al auxilio de transporte. Las prestaciones sociales al no ser salario. Vacaciones En primer lugar. dominicales o festivos. y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal. no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social. de suerte que si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos. razón por la cual no se consideran salario. sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario. En primer lugar resulta pertinente aclarar que el salario es variable cuando su monto cambia en cada periodo de pago. puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal. de manera tal que si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares. y esa variación obedece al pago de comisiones u otra figura remunerativa en función del desempeño o rendimiento del trabajador. aportes parafiscales.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable Un interrogante reiterativo por parte de nuestros lectores. por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario. Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral.

y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. Época de las vacaciones Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas. el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones. pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. y en esa situación.com 2011 . Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. el empleador no las otorga. Si después de un año de causadas las vacaciones. Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes.deberán hacer aportes a seguridad social. por simplicidad. Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales. quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. Así. y los ocupados en la aplicación de rayos X. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis. según el artículo 187 del Código sustantivo del trabajo. tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. esto es. no porque tengan la naturaleza de prestación social. pero mientras no pase el año de plazo que tiene Guía Laboral Gerencie. por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. el trabajador puede entonces exigirlas. parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él. es decir laborables. 2. El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas. Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud. un trabajador estará tres semanas en vacaciones. una vez se haya cumplido un año de trabajo. y como una forma de agrupar conceptos similares.

ha dispuesto el Ministerio de la Protección Social: Guía Laboral Gerencie. la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones. sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social. para que logre una recuperación de su estado de salud o ánimo afectados por el trabajo. De presentarse alguna razón justificada. se podrá compensar en dinero hasta la mitad de las vacaciones. previa autorización del Ministerio del la Protección Social.el empleador para otorgar las vacaciones. Compensación de las vacaciones en dinero Por regla general está prohibido compensar en dinero las vacaciones. caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005. y ha ido más allá. este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes. no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. El Ministerio de la Protección Social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero. en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada. como en caso de que la economía del país o de la industria se vea seriamente afectada. Sin embargo. En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador. Artículo 1]. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado. la ley contempla algunas excepciones que permiten compensar las vacaciones en dinero. de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. recuperación que no será posible si no se disfrutan efectivamente las vacaciones. pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales. En uno de los conceptos. En una situación así. el trabajador solo podrá solicitarlas. como las administradoras de aportes parafiscales.com 2011 . por cuanto el objetivo de las vacaciones es el descanso del trabajador. que es diferente a exigirlas. ¿Qué se debe pagar en la compensación de vacaciones? Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina.

La Sección Cuarta Sala de lo Contencioso Administrativo del honorable Consejo de Estado. lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. toda vez que. se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios. salvo. no se le atribuye tal carácter a las vacaciones pagadas en dinero. (resaltado fuera del texto original) Del fallo en comento se infiere que. está excluido de la base de los aportes en mención. De acuerdo con lo expuesto encuentra la Sala ajustada a derecho la actuación administrativa. [Concepto 11945 de 2008] Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales. Por lo anteriormente expuesto.com 2011 . se pronunció sobre el tema en consulta en los siguientes términos: “(…) Ahora bien el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa: (…) De dicho texto se desprende que las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero. magistrado ponente doctor Juan Ángel Palacio Hincapié. no pueden aceptarse los argumentos del apelante en el sentido de que como el pago en dinero de las vacaciones. el caso en que el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones en dinero por el año de servicios cumplido y en proporción por fracción de año. y como quedó expuesto. la compensación se trata de un derecho legal de los trabajadores en misión de esta clase de empresas de servicios temporales. Siempre que el contrato sea superior a 3 meses. En tal sentido y como lo señalo el a quo. de acuerdo con el artículo 189 del Código sustantivo el Trabajo. el valor pagado por compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador. en el presente caso las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base para la liquidación de los aportes al SENA. en el mencionado artículo. Guía Laboral Gerencie. deberá ser tenido en cuenta por el empleador como base para efectos del cálculo de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. tiene naturaleza indemnizatoria. en fallo del 12 de noviembre de 2003. en cuanto incluyó dentro de la base para calcular los aportes al SENA las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de vacaciones (…)”.

tratándose de empleados técnicos. situación que no implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no implique la prescripción del derecho a las vacaciones. la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo. sin embargo. cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. Remuneración de las vacaciones Guía Laboral Gerencie. la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa. bajo su responsabilidad solidaria. algunos empleados prefieren acumular la totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores. y previa aquiescencia del patrono. Aunque la ley no lo contempla. Esos 9 días hábiles acumulables. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace. se pueden acumular 9. Acumulación de las vacaciones De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho. Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo. se pueden acumular hasta por dos años. dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo. pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo. por tanto es optativo para el trabajador. el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado. de confianza de manejo o de extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia. sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones. razón por la cual.com 2011 .Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: Empleados de manejo. días que en ningún momento pueden ser acumulables. por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. puesto que la norma dice “puede” y no “debe”. la acumulación se podrá hacer hasta por 4 años.

1. En consecuencia. siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. Para la compensación en dinero de las vacaciones. norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. caso en el cual habrá que promediar el último año. por tanto se supone que este se debe incluir. en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes.Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. hará que su sueldo sea variable mes a mes. 2. dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Remuneración. Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas. Guía Laboral Gerencie. Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones. En el caso del salario integral. en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos. esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991. solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. siempre que no se trate de un salario variable. o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año. la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. artículo 1]. pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: (…) 3. ni el trabajo en horas extras. es la totalidad del salario. para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones. Es importante aclarar que el numeral 2 del artículo 189 del Código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005. mas no excluye el recargo nocturno. lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año. Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio.com 2011 .

las vacaciones se pagarán sobre el total del salario integral. Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor remuneratorio y un factor prestacional. pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas. se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario. será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones. es decir a medio sueldo. se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Guía Laboral Gerencie. y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto. Vacaciones en el salario integral Cuando se trate de salario integral. como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios.Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero. suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones. puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo. tratamiento que difiere al dado a los aportes parafiscales y a seguridad social. a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles].7 para determinar la base de cotización. estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año. pues así lo dispuso el artículo 01 del decreto 1174 de 1991: Salario integral. el total del salario integral se multiplica por 0. incluida las horas extras y los domingos y festivos laborados. Cálculo de las vacaciones Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir un año de servicios. Respecto al auxilio de transporte. por tanto. su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario. este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones. se pagará sobre el total incluyendo el factor prestacional. traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. en el caso de las vacaciones.com 2011 . caso en el cual.

el trabajador debería ser compensado por los perjuicios que tal decisión le llegaran a causar. si las circunstancias exigen que la empresa decida suspender las vacaciones a última hora. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados. ¿puede la empresa unilateralmente cancelarlas a última hora? La ley laboral no se pronuncia al respecto.000 mensuales.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones. Puede que la ley no impida a la empresa cancelarle las vacaciones a último momento al trabajador. y que no constituyen salario según el mismo artículo. El señor trabajó 180 días. Prima de servicios La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. luego la proporción de sus vacaciones será de: 1. y después de un tiempo determinado. no es posible cancelar reservaciones.000. ya que en algunos casos. Es de suponer que si por una decisión unilateral de la empresa el empleado pierde dinero. es justo reconocer el impacto económico que esa decisión pudiere tener sobre el trabajador y su familia.com 2011 . puesto que podría ocasionarle dificultades y problemas al trabajador. por ejemplo. y en consecuencia. como tiquetes.00. Cuando un trabajador planea sus vacaciones. pero si por necesidades operativas la empresa debe hacerlo. e incluso puede afectarse emocionalmente a su familia y a él mismo. puesto que indudablemente ha ocurrido un perjuicio que afecta la economía del trabajador. es posible que el trabajador pierda parte de ese dinero. suele tomar muchas decisiones personales y familiares e incurrir en muchos gastos. la empresa se las cancela. debería la empresa ofrecerle alguna compensación. Si luego de incurrir en una serie de gastos destinados al disfrute de sus vacaciones. alojamiento y compra de implementos. pero por sentido común esta situación no debería presentarse. Guía Laboral Gerencie.Supongamos un empleado con un salario de $1. que inició labores el 01 de julio de 2007 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2007. ¿Puede la empresa cancelar las vacaciones de un empleado a última hora? Una vez que la empresa y el trabajador han acordado la fecha de las vacaciones. que la empresa debe pagar a sus empleados.000 x 180/720 = 250.

desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores. y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre. se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo.000 mensuales. excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006. si el tiempo trabajado es menor a un año. la prima de servicios se debe pagar en dos partes. si un trabajador gana $600.com 2011 . Salario base para el cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente. Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula: Guía Laboral Gerencie. La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago. pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales. tendrá derecho a la mitad. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones.000. presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios. por cuanto la familia no es una unidad económica. horas extras.Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios. la mitad el último día del mes de junio. dominicales y festivos. Si ha trabajado sólo 6 meses. Valor de la prima de servicios Por concepto de prima de servicios. se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional. son los del servicio doméstico. por cada año de trabajo tendrá derecho a $600. Respecto al auxilio de transporte. o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios.000. el trabajador lleve trabajando menos de seis meses. esto es a $300. Así. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales. este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. Fecha de pago de la prima de servicios Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. por tanto. recargos nocturnos. No importa cuál sea el tiempo laborado. Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte.

puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado. el empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad.com 2011 . y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado. Pérdida del derecho a las cesantías Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo. o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días.000 Abril: 850.000 Mayo: 750. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios.000 Marzo: 800. Cesantías Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado. obras. con perjuicio grave para la empresa. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana. y trabajó hasta el 31 de mayo de 2009.000 Salario promedio: 750. maquinarias y materias primas. 750. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo.000 Febrero: 650. y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. Guía Laboral Gerencie.000 x 150 / 360 = 312.Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2009. o el personal directivo de la empresa.000 Luego.

contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario base para la liquidación de la cesantía. se debe tener en cuenta el auxilio de transporte. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. En el caso contrario y en el de los salarios variables.667 Guía Laboral Gerencie. Tal como se ha expuesto ampliamente. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador. se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1.200. Calculo de las cesantías Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo. Salario base para el pago de las cesantías Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías.com 2011 .000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1. siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías. Que sea un salario variable. Salario base: 1. el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. 2.2000. El salario base de liquidación será el último salario devengado. se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1.2000 x 161/360 = 536. 2.000 y trabajó de febrero 15 de 2008 al 25 de julio de 2008. 1. para el pago de las cesantías. Sin embargo. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses.

El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo. que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Guía Laboral Gerencie. es a la terminación del contrato de trabajo. ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15. construcción. las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados.000. por tanto el 15 ya es extemporáneo. no hasta el 15. 2.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero.com 2011 . mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador. hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. la sanción por cada día de mora será de [720.000/30] = 24. y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989. Sanción por pago extemporáneo de las cesantías La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantías para la adquisición. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador. Los trabajadores individualmente. deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora. y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo. Retiro de las cesantías por parte del trabajador Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija. caso el cual. el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo: Financiación de viviendas. esto es a más tardar el 14 de febrero.Fecha de pago de las cesantías El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año. y es el fondo el encargado de administrar esos recursos. 1. No obstante. anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores se aprobarán y pagarán directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías. Los patronos pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley. En consecuencia si la persona devenga un salario mensual de $720. 3. Los prestamos. deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero.

En este caso. 6. se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio del Trabajo. compañera o compañero permanente y sus hijos. Vencido este plazo. Al respecto.Magisterio. en beneficio de sus trabajadores. financiados en todo o en parte. exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales. Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos. con préstamos o anticipos sobre el auxilio de cesantía de los trabajadores beneficiados. igualmente. según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: (…) 3. para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente. 4. el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador.com 2011 . Los trabajadores podrán. el trabajador solicitará la intervención del Ministerio de la Protección Social. su cónyuge. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. sin que se haya realizado el pago. en entidades de Guía Laboral Gerencie. semioficiales o privadas. previa solicitud por escrito del trabajador. deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles. so pena de incurrir en la imposición de multas. semioficiales o privadas. el empleador o el fondo privado de cesantías. 5. pago o liquidación parciales. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4 y 5 de este artículo. según el caso. demostrando además. que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales. Los patronos podrán realizar planes de vivienda. no se requerirá nueva autorización para cada préstamo. me permito manifestar: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos. ha dicho el Ministerio de la Protección Social mediante concepto 78559 de 2008: Damos respuesta a su comunicación en la que consulta acerca del pago parcial de cesantías para financiar pagos para educación superior. Para retirar las cesantías. directamente o contratándolos con entidades oficiales. previa aprobación del Ministerio del Trabajo.

2. 2. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: “1. Por otra parte el artículo 6º del Decreto Reglamentario 2791 de 1991 dispone: "El trabajador que solicite el pago parcial del auxilio de cesantía. Guía Laboral Gerencie. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado.21 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero. deberá acreditar ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos: 1. el área específica de estudio.educación superior reconocidas por el Estado. su cónyuge. el tiempo de duración.com 2011 . desde la fecha de la entrega efectiva"(el subrayado es nuestro). compañera o compañero permanente y sus hijos. para los fines previstos en el literal c) del artículo 2." En cuanto al procedimiento. es decir para financiar los pagos por concepto de matriculas del trabajador. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. Procedencia ordinaria del retiro. Certificación de la institución educativa en la que conste la admisión del beneficiario. Cuando termine el contrato de trabajo.1. En este evento la sociedad administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud. el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador.3. "3. desde la fecha de la entrega efectiva. el valor de la matrícula y la forma de pago. “2. compañera o compañero permanente y sus hijos. Copia de la resolución o del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Educación autorizó su funcionamiento 3. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente: "1. su cónyuge. El valor de la liquidación respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva. Nombre y NIT de la entidad de educación superior. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador.

por tanto. cuando se termina. la condición de cónyuge. la vinculación jurídica no se ha visto afectada. ha entendido que al renovarse el contrato de trabajo. y a su vez. esto es. situación que no se ajusta a la norma.4. 5. Recordemos que el empleador está facultado para que pague directamente al trabajador lo que adeuda por concepto de cesantías al momento de terminar el contrato de trabajo (artículo 99. El ministerio de la protección social. esto es. en criterio de esta Oficina el trámite para el pago parcial de cesantías para financiar educación superior se deberá realizar ante el Fondo de Cesantías donde el trabajador se encuentre afiliado. el fondo de cesantías está obligado a entregar al trabajador las cesantías una vez se termine el contrato de trabajo (artículo 102.com 2011 . ley 50 de 1990). no se pueden pagar las cesantías al trabajador. Así las cosas. La opinión del ministerio de la protección social es apenas lógica. en concepto 204991 de julio 21 de 2008. así como con declaraciones extrajuicio en el evento en que el beneficiario sea compañero o compañera permanente. no es dable que el patrono entregue los anticipos a cesantías de forma directa al trabajador. en la práctica no se puede considerar que el Guía Laboral Gerencie. la relación laboral continúa y en ese sentido. Cuando se termina un contrato de trabajo que luego se renueva. no se debe realizar como si el contrato de trabajo terminara. pero si ese contrato a pesar de su terminación se renueva automáticamente. no es permitido tal liquidación y pago directamente por parte del empleador. por ende. según el caso. La calidad de beneficiario. no se pagan las cesantías sino hasta que efectivamente se de terminación al contrato de trabajo. sino que el trabajador debe hacer la solicitud directamente ante el fondo de cesantías. que se decida no renovarlo más. se supone que se dan las condiciones para que se entreguen las cesantía al trabajador conforme lo establecen los artículos 99 y 102 de la ley 50 de 1. puesto que al terminarse el contrato de trabajo pero renovarse inmediatamente. ley 50 de 1990). Valor de la matricula" En éste orden de ideas.990. En el caso de un contrato a término fijo. en opinión del ministerio de la protección social. Pago de cesantías en contrato de trabajo sucesivos El pago de cesantías en los contratos de trabajo a término fijo sucesivos. mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o partidas eclesiásticas. algunas empresas pagan a sus trabajadores las cesantías adeudas al momento de la terminación del contrato de trabajo. compañera o compañero permanente o de hijo del trabajador.

en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero. o exigir al empleado que se las pague.000 Por último. este deberá acreditar ante el fondo la terminación del contrato de trabajo. esto es $1. Este punto es muy importante. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual. supone una sanción equivalente al 100% de los intereses sobre las cesantías. Guía Laboral Gerencie. tarea que no podrá cumplir puesto que el contrato le ha sido renovado lo que le impide probar su terminación. Además.000. tendríamos unos intereses de $120. para que el fondo de cesantías le entregue las cesantías al trabajador. o proporcional por fracción de año. se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.000. los intereses se deben pagar dobles. por tanto. los intereses sobre cesantías. cuando el empleado solo ha laborado seis meses.12)/360 = 60. se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado.000. la liquidación será: (1. que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo. a una tasa del 12% anual. se tiene que el empleado sólo trabajó 180 días. y se pagan directamente al empleado. en este caso. En cualquier caso. los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo acumulado a la fecha en que se haga la liquidación.000. ¿Cómo demostrar la terminación de un contrato de trabajo cuando se sigue trabando con la misma empresa? Intereses sobre cesantías El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre. es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado.000x180x0. puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre.000. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1. o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías. por tanto.000. requisito indispensable para que el trabajador pueda retirar sus cesantías. Sanción por el no pago oportuno de los intereses sobre las cesantías No pagar oportunamente los intereses sobre las cesantías. o lo que es lo mismo. esto es. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo.contrato de trabajo haya terminado. Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto.com 2011 . Cuando se liquida un contrato de trabajo.

el decreto 116 de 1976. Así. ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Guía Laboral Gerencie. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. no tiene derecho a ella. que tendrá que pagar el doble. si el contrato de trabajo se termina el 31 de julio. Si las cesantías se liquidan en una fecha diferente al 31 de diciembre.com 2011 . o proporcionales al tiempo laborado por el trabajador. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación. lo que lleva a concluir que sólo el juez puede obligar al empleador a pagarla. Una el 30 de abril. Es importante anotar que la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha dicho que esta sanción no opera de forma automática. Así. En el año se deben entregar tres dotaciones. al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses. no será obligatorio el pago de dicha sanción. el empleador queda obligado a pagar como sanción equivalente al 100% de los intereses. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación. esto es. según lo contempla la ley 52 de 1975. el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías será máximo hasta el 31 de agosto. Dotación La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos. Si los intereses no se pagan dentro de las fechas contempladas por la ley. mediante concepto 106816 22 de abril de 2008. el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. y lo recuerda el Ministerio de la protección social. por ejemplo. el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías es de un mes después de la liquidación del contrato de trabajo y las cesantías respectivas. lo que significa que mientras el empleador demuestra que el impago lo ha realizado de buena fe. como por ejemplo cuando se termina el contrato de trabajo en el transcurso del año. el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa. Sobre la dotación.El artículo 99 de la ley 50 de 1990. y dicho pago se ha de hacer a mas tardar el 31 de enero cuando estas se han liquidado al 31 de diciembre. por tanto no tiene derecho a dotación. elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. establece que el empleador deberá pagar al trabajador intereses legales del 12% anual.

En consecuencia. en tanto que para una persona que trabaje en construcción habrá que suministrarle casco. guantes. para determinar el valor de una dotación. por la naturaleza de esta prestación. caso en el cual. a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador. la jurisprudencia en varias oportunidades ha dejado claro que la dotación tiene que corresponder a las necesidades del trabajo. sino que debe suministrárselo desde el primer día. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada. al medio ambiente en que éste se desarrolla. Por tanto. como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. por lo que hay que recurrir a un criterio razonable y lógico para determinarlo. Es así como para una secretaria será suficiente un traje informal o ejecutivo. se pagará en dinero. Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas. de la actividad desarrollada por el trabajador. la prestación incumplida. han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado. En este caso. En este caso. Guía Laboral Gerencie. pues es un derecho que el trabajador tiene. y que no puede renunciar. salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido. el empleador no cumplió con ella. sino que no pongan en ridículo su imagen. Así.com 2011 . etc. el calzado y vestido que se entregan. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral. hay que recurrir a la realidad de cada empresa. en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores. Valor de la dotación a los empleados La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran. o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo. la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme. más no fijó el valor de esta. posiblemente protector de oídos y calzado apropiado. Aunque la ley no lo haya dicho. de entregar vestido y calzado. esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo. si demuestra que durante la vigencia de su contrato. suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor. puesto que finalizada ésta. en el período siguiente. Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero. el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente. el pago de la misma. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación. el empleador se exime.Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor.

botas y trajes especiales. razón por la cual el calzado y el vestido deben ajustarse a las características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar. especialmente cuando la dotación tiene una importante relación con seguridad integral. la dotación debe corresponder a las necesidades específicas de cada empleado según sea la actividad que desarrolle dentro de la empresa. En los casos que la ley no ha regulado de forma particular como es el caso del valor de la dotación. Esto suele suceder en el personal que trabaja con herramientas que representan algún riesgo. La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada a sus funciones. para cada labor o actividad a desarrollar. y luego se determina el valor comercial de ellos. Es posible que dentro de una misma empresa existan funciones y labores completamente diferentes. y en segundo lugar. es el tipo especial de dotación que se debe entregar a cada empleado. por lo que de ser necesario. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de diciembre.Luego.com 2011 . puesto que como ya se expuso. cada una de ellas debe contar con sus propios elementos que permitan un adecuado desempeño. se debe recurrir en primer lugar a la realidad de las cosas. o con personas que deben lucir uniforme por políticas de la empresa. lo primero que hay que definir es cuáles son los elementos específicos que requiere cada uno de los trabajadores. lo que nos dará el valor de la dotación. no obstante. siendo las fechas exactas el 30 de abril. en tanto que una persona que se encarga de atender al público deberá lucir una vestimenta formal. Tipo de dotación Un aspecto importante relacionado con la dotación. y la valoración económica debe corresponder también al valor comercial que normalmente tienen los elementos identificados como componentes de la dotación. Fechas para entregar la dotación La dotación se debe entregar cada cuatro meses. para determinar el valor de la dotación. adecuada a sus funciones. se deben diseñar dotaciones diferentes según las necesidades de cada departamento o sección de la empresa. la dotación de un operario debe incluir un casco. Por ejemplo en una empresa metalmecánica. posiblemente ejecutiva. si por necesidades del trabajo el empleado requiere dotación especial. lógico. será necesario que el empleador se la suministre desde el primer día de labores. esa realidad se debe evaluar con un criterio razonable. La dotación debe considerarse como una herramienta más del trabajador y de la empresa para desarrollar sus diferentes actividades de forma eficiente. y en consecuencia. Guía Laboral Gerencie. que tenga sentido común.

Esto debido a que la empresa no le puede exigir al trabajador que compre con su dinero los elementos necesarios para poder desarrollar adecuadamente sus actividades. y el reglamento interno también tendrá que contemplar los procedimientos a seguir para sancionar al trabajador que incumpla con dicha obligación.com 2011 . los intereses sobre las cesantías y la dotación. Guía Laboral Gerencie. a no ser en el hipotético caso en que se llegara a pactar tal condición en el contrato de trabajo. Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios. y tampoco la que debe entregar el 20 de diciembre si el trabajador sigue sin utilizarla. con relación a los referidos suministros. el patrono queda eximido de proporcionarle los correspondientes al período siguiente. pero es probable que el reglamento interno de trabajo sí considere tal obligación. y por supuesto que tendrá que contemplar las sanciones a que se hará acreedor el trabajador si no cumple con la obligación de utilizar la dotación. Caso diferente sucede con los elementos de seguridad industrial. contado a partir de la fecha en que se le haya hecho al trabajador el último suministro de esos elementos. Prestaciones sociales en periodo de incapacidad Esta es una de las inquietudes más comunes por parte de trabajadores y de quienes tienen a cargo la liquidación y pago de la nómina. puesto que el trabajador en ese caso sí está obligado a utilizarlos por disposición expresa del numeral 8 del artículo 58 del código sustantivo del trabajo. Así las cosas. para los efectos a que hubiere lugar. El patrono dará aviso por escrito sobre tal hecho al inspector del trabajo del lugar y en su defecto a la primera autoridad política. el empleador no estará obligado a entregarle la dotación que debe entregar el 31 de agosto. por cualquier causa. Lo que la norma sí ha considerado es lo que sucede cuando el trabajador no utiliza la dotación que el empleador le suministra. si el trabajador no utilizó la dotación que se le entregó el 30 de abril. el decreto 982 de 1984 en su artículo 4 dice: Si el trabajador no hace uso de los expresados elementos de labor. ¿Es obligatorio que el trabajador utilice la dotación? La ley no obliga a que el trabajador utilice la dotación entregada por el empleador. las cesantías. En efecto.

En opinión del Ministerio de la Protección Social. que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009. para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado. no suspende el contrato de trabajo. Sobre la seguridad social. por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad. por ejemplo. por lo tanto. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una Guía Laboral Gerencie. es la seguridad social. la ley no contempló que en caso de incapacidades ese tiempo se debía descontar para calcular las prestaciones sociales. normas y procedimientos. Más exactamente dice el Ministerio de la Protección Social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008: (…) Adicionalmente. si un trabajador se incapacita se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por el trabajador. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. (…) Esto quiere decir. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado. Seguridad social Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral.com 2011 . beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el empleador y el estado. la prima de servicios que se le debe pagar en Junio. En este caso. y en este caso. como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS. la ley 100 expone en su preámbulo: El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones. Recordemos que al trabajador sólo se le pueden descontar aquello que la ley permite.

El servicio público esencial de seguridad social se prestará con sujeción a los principios de eficiencia. c) Solidaridad. Según la ley 100. Es la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos. mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias. Es la garantía de la protección para todas las personas. integralidad. control y dirección del mismo. las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil. los cuales buscan garantizar la seguridad social a todos los colombianos. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas. oportuna y suficiente. unidad y participación: a) Eficiencia. universalidad. aunque buen parte de su contenido no sea otra cosa que una buena intención del legislador. los siguientes son los principios generales que rigen la seguridad social: Articulo. técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada. las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico. en todas las etapas de la vida. Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables. 2º-Principios. d) Integralidad. la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la Guía Laboral Gerencie. especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica. de los habitantes del territorio nacional. materia de esta ley. b) Universalidad. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana. sin ninguna discriminación. Articulo. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud. con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. los sectores económicos.calidad de vida. Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad social mediante su participación. solidaridad. El sistema de seguridad social se basa sobre unos principios contenidos en la ley 100. u otras que se incorporen normativamente en el futuro. mediante la protección de las contingencias que la afecten. de salud y servicios complementarios.com 2011 . las generaciones. 1º-Sistema de seguridad social integral.

Este servicio público es esencial en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud. e) Unidad. Parágrafo. Guía Laboral Gerencie. regímenes. 3º-Del derecho a la seguridad social. coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la presente ley. La seguridad social es un servicio público obligatorio. gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. Articulo. y de no hacerlo. con el objeto de amparar a la población y la calidad de vida. EPS que deberá hacerse cargo de la salud del trabajador en cuanto las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de origen profesional. caso en la cual. Sistema de seguridad social en salud La empresa tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la EPS que el trabajador elija. El sistema de seguridad social integral está conformado por los regímenes de salud. 4º-Del servicio público de seguridad social. control. cuya dirección. instituciones. pensión y riesgos profesionales. será la ARP quien deba asumir los costos de tratamientos y medicamentos. procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social. en orden a la ampliación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la población. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización. y f) Participación. Es la articulación de políticas. Con respecto al sistema general de pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones.com 2011 . en los términos establecidos por la presente ley. el derecho irrenunciable a la seguridad social. Articulo.-La seguridad social se desarrollará en forma progresiva. La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas. deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la salud y la pensión de sus trabajadores. Este servicio será prestado por el sistema de seguridad social integral. Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo.población. pensión y riesgos profesionales]. El Estado garantiza a todos los habitantes del territorio nacional. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta ley. tiene derecho a tener acceso a estos tres sistemas [salud.

el cual ha sido desarrollado por la circular externa 02 del 2007 del Ministerio de la Protección Social: Para: Guía Laboral Gerencie.000. la base será el 70% de la totalidad el salario y para determinarla la totalidad del salario integral se multiplica por 0.000. Así. el afiliado deberá cumplir con un tiempo mínimo de cotización. El salario base para los aportes a salud no puede ser inferior al salario mínimo.5% = 45. que el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales.7. completar el valor faltante en las mismas proporciones.7 = 7. debiendo tanto el trabajador como el empresario.com 2011 .526 Trabajador: 535. que en el 2011 es de $535.600 x 4% = 21.000.5% del salario del trabajador.424 Periodo mínimo de cotización Para la atención de enfermedades de alto costo por parte de las EPS. aporte que se distribuyen entre el trabajador y el empresario. lo que implica que en aquellos contratos de medio tiempo. En la base no se incluye el auxilio de transporte. la base no serán los $300. debiendo aportar el trabajador el 4% sobre el salario base y la empresa el restante 8. la base para los aportes en salud será de 10. mensualmente hay que realizar un aporte equivalente al 12. en donde se devenga menos de un salario mínimo.5%.Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud. al calcular los aportes a salud. se toman como base todos los conceptos que hagan parte del salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Recordemos que el salario integral mínimo no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. Salario base para el pago de los aportes a salud Para efectos de la liquidación de los aportes a salud. es decir.000. las prestaciones sociales ni los pagos que no constituyen salario. lo mismo que deberá pagar las incapacidades que sufra el empleado.000. el aporte se debe realizar sobre el salario mínimo.000 sino el salario mínimo. Cuando se trate de salario integral.000 x 0.600 x 8. por tanto el aporte de cada uno será de: Empresario: 535. Supongamos que el trabajador devenga un salario de $300.000. si el salario integral es de $10. La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentes que requiera el trabajador para la atención de sus dolencias.600.

Guía Laboral Gerencie. para los afiliados al régimen subsidiado que se encuentren clasificados en el nivel I del Sisbén. se permite precisar aspectos relacionados con los copagos para los afiliados al régimen subsidiado y con los períodos mínimos de cotización o períodos de carencia de los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Empresas Sociales del Estado y Administrador Fiduciario del Fosyga. Fecha: 27 de marzo de 2007. Copagos y períodos mínimos de cotización. El Ministerio de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en el Decreto 205 de 2003. 1. 9 de enero de 2007. En relación con los demás afiliados del régimen subsidiado. del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud. De: Ministro de la Protección Social. Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo y Subsidiado. el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007 dispuso que los afiliados del régimen subsidiado en salud no deberán cancelar suma alguna por concepto de copagos.com 2011 . Asunto: Aseguramiento en el Sistema General de Seguridad Social en Salud en cumplimiento del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. tengan un acceso efectivo a los servicios de salud. Copagos para los afiliados al Régimen Subsidiado en Salud Con el propósito de lograr que la población más pobre y vulnerable. es decir. deberán poner en conocimiento de sus afiliados la modificación prevista en el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado no aplicarán lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 11 del Acuerdo 260 de 2004. Por lo tanto. se mantienen vigentes las disposiciones sobre la materia. a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1122 de 2007. en cumplimiento de las reglas adicionales que en materia de aseguramiento en salud ha previsto el artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. en particular aquellos clasificados en el nivel I del Sisbén. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado en cumplimiento del deber de información que les asiste. Instituciones Prestadoras de Salud.Afiliados al Régimen Contributivo y Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud.

no se les exigirán períodos mínimos de cotización superiores a 26 semanas. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo como responsables de las funciones de aseguramiento que no hubieren tenido en cuenta lo previsto en el literal h) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. Por lo anterior. Guía Laboral Gerencie. les sean autorizados los servicios contemplados en el Plan Obligatorio de Salud. En consecuencia. los períodos mínimos de cotización establecidos en el artículo 164 de la Ley 100 de 1993. POS. en concordancia con el artículo 61 del Decreto 806 de 1998.com 2011 . Cuando el afiliado cotizante no tenga capacidad de pago para cancelar el porcentaje establecido anteriormente y acredite debidamente esta situación. Enfermedades que requieran manejo quirúrgico de tipo electivo. negando la prestación del servicio. deberá ser atendido él o sus beneficiarios. sin que se exija el cumplimiento de este requisito en un período determinado. Para quienes no cumplen con las 26 semanas que la nueva ley fija como requisito para periodos mínimos de cotización se sigue aplicando lo dispuesto en el parágrafo del artículo 61 del Decreto 806 de 1998 que señala: "Parágrafo. y que se encuentren catalogadas en el Manual de Actividades. en condiciones de oportunidad y calidad. Períodos mínimos de cotización o períodos de carencia para los afiliados al régimen contributivo en salud. como del grupo ocho (8) o superiores. Estas instituciones cobrarán una cuota de recuperación de acuerdo con las normas vigentes". deberá pagar un porcentaje del valor total del tratamiento. A partir de la vigencia de la Ley 1122 de 2007 y conforme lo dispone el literal h) del artículo 14.2. a los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. el afiliado requerirá 26 semanas de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud. han sido modificados en cuanto al número de semanas se refiere. Grupo 1. Intervenciones y Procedimientos -Mapipos. deberán adelantar las gestiones necesarias para que aquellas personas que cuenten con el número de semanas exigido. correspondiente al porcentaje en semanas de cotización que le falten para completar los períodos mínimos contemplados en el presente artículo. Aquellas definidas como catastróficas o ruinosas de nivel IV en el Plan Obligatorio de Salud. para tener derecho a la atención en salud en las enfermedades de alto costo descritas a continuación. Cuando el afiliado sujeto a períodos mínimos de cotización desee ser atendido antes de los plazos definidos en el artículo anterior. Grupo 2. por las instituciones públicas prestadoras de servicios de salud o por aquellas privadas con las cuales el Estado tenga contrato.

por lo que es importante recurrir siempre a su EPS o ARP para que legalicen la incapacidad. debe ser expedida por estas entidades mas no por un médico particular. Las prestaciones económicas a cargo de la EPS son las incapacidades por enfermedad general y la licencia de maternidad. para calcular los períodos de carencia. Si el trabajador no ha cumplido ese periodo mínimo de cotización. puede acogerse a lo establecido por el decreto 806 de 1998. En todo caso. cuando un trabajador se incapacita. Así. será suficiente con que haya aportado por lo menos 26 semanas. por el hecho de no contar con la protección de una EPS. están a cargo del empresario.. Así por ejemplo. Al respecto ha conceptuado el Ministerio de la Protección Social: Respuesta número 8004-1-174926 Bogotá D. o las clínicas privadas con las que el estado tenga convenios. la empresa deberá pagar los primeros tres días de incapacidad. Para que una incapacidad sea reconocida por la EPS o la ARP. Prestaciones económicas en el sistema de salud El sistema de salud debe pagar al trabajador unas prestaciones económicas cuando este. Guía Laboral Gerencie. y los pagos serán asumidos por el estado mediante Fosyga. independientemente de la EPS en la cual estuviere afiliado el usuario. febrero 21 de 2006 Señor GERMÁN OSWALDO PINEDO DELGADO SUBDIRECTOR DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD DAS. deberán atender al trabajador.Las Entidades Promotoras de Salud. En consecuencia.C. los hospitales públicos. tratándose de los primeros tres días.com 2011 . CARRERA 28 N° 17 A 00 PALOQUEMAO BOGOTÁ D. en razón a su estado de salud. contabilizarán el tiempo de afiliación tanto en el régimen subsidiado como en el contributivo. Respecto a las incapacidades. no puede trabajar. para tener derecho a que la EPS le suministre tratamiento para enfermedades de alto costo. transcrito en la circular referenciada. la EPS deberá pagarle un auxilio o subsidio que garantice al trabajador su manutención durante el tiempo que dure incapacitado.C. de modo que en ningún caso se le puede negar la atención a un trabajador o a cualquier persona.

Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas. ocasionada por enfermedad no profesional.com 2011 . el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad. de conformidad con las disposiciones legales vigentes.Referencia: INCAPACIDAD LABORAL LIQUIDACIÓN POR LOS PRIMEROS TRES (3) DÍAS Respetado doctor: Esta Oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general. conforme las reglas de control a la evasión. un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa. Procede esta dependencia a señalar los siguientes FUNDAMENTOS El Artículo 206 de la Ley 100. en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes: INCAPACIDADES.” Además el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo. esto es. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen. para efectos del pago del auxilio por enfermedad general. Incapacidad por enfermedad general. define la incapacidad como: “un auxilio monetario por enfermedad no profesional. corresponderá a la mitad del salario. en razón al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días. el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. señala lo siguiente: “1. los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado. el numeral 1 del artículo 3o. o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el Guía Laboral Gerencie. del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante. es decir los noventa (90) días faltantes. establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores. tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador. De otra parte. se tendrá como base. en el caso de salario variable. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general. de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157. del Decreto 047 de 2000.

La prestación asistencial expresada en el literal b) del Artículo 9o. cuando medie justa causa. Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión. se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. A su turno el Parágrafo del artículo 10° del Decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del Decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente: ARTICULO 10. EFECTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES. durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar. La prestación económica mencionada en literal a) del Artículo 9o. esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto. de este Decreto. dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar. A falta de dicho servicio médico. Guía Laboral Gerencie. PARÁGRAFO. En el evento de que no se designe remplazo al empleado incapacitado para trabajar..com 2011 . el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el Artículo 21. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días.. con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. lo siguiente: ” Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general. Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular.artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo. de este Decreto.. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen contributivo en el Sistema General de Seguridad Social en Salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”. conforme al dictamen médico correspondiente. 2. en su artículo 40 . tanto en el sector público como en el privado.Parágrafo-1°. en uso de licencia por enfermedad no profesional. y b. dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora. se pagará así: a. 1. del Decreto 2400 de 1968.” También dispone el Decreto 1406 de 1999. se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora.

de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D5341. cuando medie justa causa. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud.P. puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993.No obstante. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por Guía Laboral Gerencie. por motivos de salud. No obstante. procederá la tutela para ordenar su cancelación. también se puede exigir el pago de incapacidades laborales. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: “Así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales.Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. la base de cotización para los servidores públicos.P.”Así entonces. la base de cotización para los servidores públicos. M. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. por días laborados. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: Así las cosas. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. M. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. como lo exige su dignidad humana. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. quien podrá recuperarse satisfactoriamente. procederá la tutela para ordenar su cancelación.com 2011 . no ha podido acudir al trabajo. No solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. su sustento y el de su familia”.” Así entonces. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. según las disposiciones legales. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar. Al respecto ha señalado la Corporación que: “El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada. Así las cosas. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341.

Si la incapacidad es causada por una enfermedad profesional. la incapacidad debe ser asumida por la EPS si se trata de una incapacidad generada por enfermedad general. sino a la ARP. siempre que un trabajador sufra de una enfermedad general que lo incapacite. es decir. Incapacidad por enfermedad general En primer lugar.ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. es preciso hacer claridad sobre lo que es una enfermedad general. es decir los que se liquidan con el salario devengado. de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor público. Guía Laboral Gerencie. la EPS deberá pagar una prestación económica por incapacidad. si el trabajador sufre un accidente en su casa mientras descansa. A partir del cuarto día. aquella que no tiene origen en el desarrollo del trabajo. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. es un accidente que no fue como consecuencia del desarrollo de una actividad propia de la relación laboral. si esta se extiende. EN CONCLUSIÓN De la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que: 1. que su existencia no ha sido causada por el trabajo que desarrolla el trabajador. Así por ejemplo. una descarga eléctrica mientras opera una máquina en la empresa. tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos. por los tres (3) primeros días se hará. En el caso de éstos.los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y. esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. 2. por tanto no le corresponde a la EPS asumir este tipo de situaciones. Corresponde pues a la empresa asumir los primeros tres días de incapacidad del trabajador.La liquidación del subsidio económico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional. como un permiso remunerado. Si el trabajador sufre por ejemplo. esta será cubierta por la ARP desde el primer día. Pues bien. por tanto se entiende que es una enfermedad general.com 2011 . se está frente a una enfermedad profesional. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. Se entiende por enfermedad general.

siempre y cuando el resultado no sea inferior al salario mínimo.La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo: Art. esto debido a que la Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2007. y la mitad del salario por el tiempo restante. para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo. así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días. ni mucho menos asumir las consecuencias de las decisiones equivocadas de la empresa. Art. razón por la cual aquellas pueden negar el pago de las incapacidades a los beneficiarios.com 2011 .67% del salario base sobre el cual se cotizó en el último mes. Desde los días 91 a 180 se paga el 50% del salario base sobre el cual se cotizó. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo.. la Superintendencia de salud se pronunció mediante concepto número 8008-1-168284 de abril 21 de 2006: Guía Laboral Gerencie. se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año. el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días. Esto durante los primeros 90 días. por tanto no puede ser su responsabilidad. Como respuesta a estas situaciones. condicionó la exequibilidad del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo. Los aportes son realizados de forma extemporánea a pesar de que al trabajador se le retiene oportunamente lo que corresponde a su aporte. Valor del auxilio. caso en el cual se paga el salario mínimo. ocasionada por enfermedad no profesional. Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos Es costumbre que muchas empresas paguen de forma extemporánea los aportes a las EPS. 227. La base sobre la cual se debe calcular el valor del auxilio por incapacidad por enfermedad general es el 66.Salario variable. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores. siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. 228.

la responsabilidad en el recaudo de los aportes corresponde a las entidades promotoras de salud y. entre otras) Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. bajo una lógica de mercado regulado y con orientación social. No obstante. si el empleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social en salud o si los aportes fueron rechazados por extemporáneos. T-694/01. aún en esas condiciones. escudarse en el pago extemporáneo de las cotizaciones. a las entidades de previsión social. y como es claro. T-765/00. hay allanamiento a la mora y. T-996/02 y T-421 de 2004)”. en general.(…) A pesar de interpretaciones en contrario. (Ver sentencias T-258/00 y T-390/01. razón por la cual no pueden alegar su propia negligencia para el no reconocimiento de las prestaciones económicas sí previamente recibió los aportes. en condiciones dignas. T-736/01. aquellas son titulares de las facultades que le otorga la ley para realizar el cobro de lo adeudado. que además tiene ribetes de derecho fundamental. T-473/01. la E. es él el obligado a cancelar la prestación económica. T-1472 / 00. T-1224/01. si bien les asiste razón al manifestar que no se realizó el pago de algunos de los aportes en las fechas establecidas. En tal sentido. sin haber hecho uso de los medios legales para hacer exigible la obligación. T-950/00. cuando se han allanado a la mora del empleador al recibir los citados pagos. a pesar de haber sido pagados de manera extemporánea. T-513/01. Por consiguiente.com 2011 . La participación tanto del sector privado como el público en su prestación. por lo tanto. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. la integridad física y la salud. T-1600/00. T-906/00. no puede negar el pago de la licencia. T-458/99.P. que son consustanciales a la prestación de un servicio público esencial.S. las sentencias. no significa patentar un nuevo Frankenstien financiero frente al cual sucumban el derecho a la vida. entre otras. De allí se colige que lo gobiernen principios como el de solidaridad y equidad. el sistema de seguridad social en salud es una extensión del Estado social de derecho. no pueden. T211/02 y T-707/02. De este modo. Guía Laboral Gerencie. La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos: “La entidad obligada a realizar el pago es la empresa prestadora del servicio de salud con cargo a los recursos del sistema de seguridad social integral. so pretexto de eludir sus obligaciones. ( Ver.

no es el trabajador el que debe padecer el hecho de un tercero y así lo ha manifestado la Corte Constitucional mediante Sentencias C-177 de 1998 y C800 de 2003. En todo caso. uno de los principios de la administración de justicia es el de la Guía Laboral Gerencie. precisando el alcance de los derechos fundamentales. Si esto es así. que según el artículo 8º de la Ley 153 de 1887. -pues hay quienes las desconocen en virtud de su efecto inter partes. es obligatoria para los jueces en todos los casos en que no haya normas legales exactamente aplicables al caso controvertido. la E. En dicha sentencia. En últimas. tendría la obligación de reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya relatada.P.com 2011 . la Corte Constitucional comenzó a predicar la fuerza vinculante de las sentencias de revisión de tutela proferidas por ella.Por lo tanto. En punto a la fuerza vinculante de los criterios expresados en salvaguarda de derechos fundamentales.es importante señalar que a partir de la sentencia T-260 de 1995. numeral 9. aún en esas condiciones. trazando pautas acerca de la procedencia y desarrollo del amparo como mecanismo de protección y efectividad de los mismos y estableciendo la doctrina constitucional. declarado exequible por Sentencia C-083 del 1 de marzo de 1995. efectuar una serie de precisiones en relación con la fuerza vinculante de las sentencias de constitucionalidad. aún en sede de tutela. de la Carta Política no es otro que el de unificar a nivel nacional los criterios judiciales en la interpretación y aplicación de las normas constitucionales. es pertinente traer a colación el siguiente aparte: El papel que cumple la Corte Constitucional cuando aborda la revisión eventual consagrada en los artículos 86 y 241. las EPS se han dado a la tarea de desconocer de manera olímpica. la Constitución Política es una sola y el contenido de sus preceptos no puede variar indefinidamente según el criterio de cada uno de los jueces llamados a definir los conflictos surgidos en relación con los derechos fundamentales. hay allanamiento a la mora y. lo propio debe decirse cuando el empleador está al día. Por ello esta Oficina considera de rigor. Es verdad que. No obstante la claridad e insistencia de esta jurisprudencia. se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos.S. por lo tanto. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. la Corporación declara la obligatoria aplicación por parte de los jueces del precedente contenido en los fallos de revisión de tutelas. como esta Corporación lo ha sostenido repetidamente. Al respecto.

la Corte manifestó: “Las sentencias de revisión pronunciadas por la Corte Constitucional. el Alto Tribunal señala que la fuerza vinculante de la jurisprudencia se predica. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que ha sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar. según lo dicho. Si bien la jurisprudencia no es obligatoria (artículo 230 de la Constitución Política). según el artículo 241 ibídem. construyen también doctrina constitucional. siendo evidente que. cuando interpretan el ordenamiento fundamental. interpretando el contenido de los Guía Laboral Gerencie. a la vez. Corte Constitucional. José Gregorio Hernández Galindo] De igual manera. al resolver sobre casos iguales a aquéllos que dieron lugar a la interpretación efectuada. que. Sentencia C-543 del 1 de octubre de 1992).P. En dicha ocasión. la civil o la contencioso administrativa. algunas de las cuales se pueden agrupar bajo el concepto de control abstracto.sino que violan la Constitución. las pautas doctrinales trazadas por esta Corte. tanto de las sentencias de constitucionalidad como de las que se emiten como consecuencia de la revisión de los fallos de tutela. y. que tiene a su cargo la guarda de la integridad y supremacía de la Carta Política. a falta de disposición legal expresa. Cuando la ignoran o contrarían no se apartan simplemente de una jurisprudencia -como podría ser la penal. No podría sustraerse tal función. 241. (…)” [M. indican a todos los jueces el sentido y los alcances de la normatividad fundamental y a ellas deben atenerse. El control de constitucionalidad admite. que busca específicamente preservar el genuino alcance de la Carta Política en materia de derechos fundamentales. las decisiones judiciales relacionadas con la acción de tutela de los derechos constitucionales (art. verifica la constitucionalidad de tales actuaciones de los jueces. consiste en la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. al que dan lugar la mayor parte de sus numerales. en la sentencia T-175 de 1997. que.autonomía funcional del juez. corrigiéndolas cuando las halla erróneas. pero ella no se confunde con la arbitrariedad del fallador para aplicar los preceptos constitucionales. según resulta de dicha norma. Sala Plena. numeral 9).com 2011 . de la básica y genérica responsabilidad de la Corte. en el ámbito de sus propias competencias (Cfr. modalidades diversas. cuando la Corte revisa. debe ser acatada por los jueces. en la forma en que determina la ley.

sin que el análisis jurídico constitucional repercutiera. merced a la decantación de criterios jurídicos y a su reiteración en el tiempo. que implica el establecimiento de jurisprudencia. un mecanismo selectivo e injustificado de tercera instancia. de aceptarse la tesis según la cual lo expresado por la Corte Constitucional en un fallo de revisión llega tan sólo hasta los confines del asunto particular fallado en las instancias. debe concluirse que las sentencias de revisión que dicta la Corte Constitucional no pueden equipararse a las que profieren los jueces cuando resuelven sobre la demanda de tutela en concreto o acerca de la impugnación presentada contra el fallo de primer grado. sin proyección doctrinal alguna. Pero. con consecuencias jurídicas distintas : uno subjetivo. sino que. en abierta violación del artículo 13 de la Carta. Y es que resultaría inútil la función de revisar eventualmente los fallos de tutela si ello únicamente tuviera por objeto resolver la circunstancia particular del caso examinado. en el quehacer futuro de los jueces ante situaciones que por sus características respondan al paradigma de lo tratado por la Corte en el momento de establecer su doctrina. por cuya virtud algunos pocos de los individuos enfrentados en procesos de tutela -aquellos escogidos discrecionalmente por la propia Cortegozarían del privilegio de una nueva ocasión de estudio de sus casos. con consecuencias generales. además. incorporan un valor agregado de amplio espectro. se consagraría. y otro objetivo. bien que se confirme lo resuelto en instancia. como tal enfoque esterilizaría la función. la Corte no sería sino otro superior jerárquico limitado a fallar de nuevo sobre lo resuelto en niveles inferiores de la jurisdicción. al paso que los demás -la inmensa mayoría-debería conformarse con dos instancias de amparo. pues despojada la función del efecto multiplicador que debe tener la doctrina constitucional. cuando plasma la Guía Laboral Gerencie. y que.com 2011 . Tales sentencias tienen un doble aspecto. circunscrito y limitado al caso concreto.preceptos superiores aplicables. relativo a la interpretación auténtica de la preceptiva fundamental sobre los derechos básicos y su efectividad. con miras a la unificación de la jurisprudencia. con efectos unificadores e integradores y con algún poder vinculante. ya sea que se revoque o modifique (artículos 36 del Decreto 2591 de 1991 y 48 de la Ley 270 de 1996). En síntesis. por la naturaleza misma de la autoridad que la Constitución le confiere en punto a la guarda de su integridad y supremacía.

siempre que tales eventos no estén regulados de manera expresa por normas legales imperativas. Dr. pues. No obstante. En tal sentido.interpretación de normas constitucionales. a propósito de casos concretos que constituyen ejemplos o paradigmas. Corte Constitucional. desde sus comienzos.com 2011 . ratio decidendi y obiter dicta (en tanto partes de una sentencia). C836/2001). C-083/95. Guía Laboral Gerencie. Son esos los fundamentos de la revisión eventual confiada a esta Corporación. definiendo el alcance y el sentido en que se las debe entender y aplicar -lo cual no siempre ocurre-. vinculante para los jueces en casos cuyos fundamentos fácticos encajen en el arquetipo objeto del análisis constitucional efectuado. cuando. Sala Plena. C-037/96. pues. es imprescindible señalar que no todas las consideraciones contenidas en las sentencias de la Corte Constitucional gozan de tal fuerza. confianza legítima.P. sienta doctrina sobre la interpretación de las normas constitucionales y da desarrollo a los derechos fundamentales y a la acción de tutela como mecanismo consagrado para su protección. Sentencia T-260 del 20 de junio de 1995). SU-047/99. la fuerza vinculante de las sentencias de la Corte Constitucional se fundamenta en (i) la autoridad otorgada constitucionalmente a la Corte Constitucional para “actualizar el sentido normativo de la constitución”. y del debido proceso (entre otros). Sentencias C-083 del 1 de marzo de 1995 y C-037 del 5 de febrero de 1996. fijó la Corte Constitucional en su sentencia de unificación SU-1300 de 2001: “La Corte Constitucional ha dicho reiteradamente. es el decisum (la decisión) y la ratio decidendi (razón de la decisión). y constituyen doctrina constitucional obligatoria (C-131/93. que las decisiones de la Corporación que hacen tránsito a cosa juzgada constitucional son fuente formal de Derecho. [M. conforme lo ha estimado la misma Corte. José Gregorio Hernández Galindo] De lo expuesto. la que genera tales efectos vinculantes. las pautas que traza deben ser obedecidas por los jueces en casos iguales y a falta de norma legal expresa que los regule (Cfr. es pertinente detenernos en las consideraciones y definiciones que sobre los conceptos de decisum. (ii) la cosa juzgada constitucional y (iii) en el respeto a los principios de igualdad. se concluye que. Sala Quinta de Revisión. según ella lo ha afirmado repetidamente. puede comportar también la creación de doctrina constitucional.

quienes precisan el verdadero alcance de la ratio decidendi de un asunto. La ratio decidendi. regla o razón general que constituyen la base necesaria de la decisión judicial específica. o en reglas universales que han adoptado en casos anteriores. también tiene fuerza vinculante general. es que los jueces deben fundar sus decisiones. sino una “fuerza persuasiva” que depende del prestigio y jerarquía del Tribunal. la resolución concreta del caso. directa e inescindible con la parte resolutiva. de suerte que la doctrina vinculante de un precedente ‘puede no ser la ratio decidendi que el juez que decidió el caso hubiera escogido sino aquella que es aprobada por los jueces posteriores’”. la Corte Constitucional entendió que el fundamento del carácter vinculante general de la ratio decidendi de las decisiones judiciales. no tienen poder vinculante . la determinación de si la norma debe salir o no del ordenamiento jurídico en materia constitucional. El decisum. o que estarían dispuestos a aplicar en casos semejantes en el futuro. por lo cual tiene el “deber mínimo” de precisar la regla general o el principio que sirve de base a su decisión concreta. y obiter dicta. tiene efectos erga omnes y fuerza vinculante para todos los operadores jurídicos. caprichosos o coyunturales. se precisa que “en realidad son los jueces posteriores. Los obiter dicta o “dichos de paso”. El juez que decide el caso no puede caprichosamente atribuir el papel de ratio decidendi a cualquier principio o regla sino que únicamente tienen tal carácter aquellas consideraciones normativas que sean realmente la Guía Laboral Gerencie. (se sigue aquí la sentencia SU-047/99) En el mismo sentido. El juez debe hacer justicia en el caso concreto pero de conformidad con el derecho vigente. o el mismo juez en casos ulteriores.En la construcción de la teoría de la obligatoriedad de los precedentes judiciales. sino en principios generales. en la sentencia C-037 de 1996 la Corte admitió que “tendrían fuerza vinculante los conceptos consignados en la parte motiva que guarden una relación estrecha. en otras palabras.” En la SU-047 de 1999.com 2011 . para determinar qué partes de la decisión judicial constituyen fuente formal de derecho. En la sentencia que se viene siguiendo. ratio decidendi. necesaria e indispensable para servir de soporte directo a la parte resolutiva de las sentencias y que incida directamente en ella. la Corte Constitucional ha usado los conceptos de Decisum. aquella parte de la argumentación que se considere absolutamente básica. y constituyen criterio auxiliar de interpretación. entendida como la formulación general del principio. no en criterios ad-hoc.

Eduardo Montealegre Lynett] Es más. Lo anterior se apoya en el principio de igualdad. surge de la identidad de supuestos de hecho contenidos en el precedente y el caso a resolver. el interpreta estará sometido a aplicar el precedente judicial. que si bien ha de tenerse en cuenta. Así las cosas. Dicho criterio ya lo introdujo la Corte Constitucional en materia de salud en la Sentencia T. en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie. Finalmente y si persistiera alguna duda -que no la hay-. es preciso recordar uno de los principios que gobiernen la interpretación en materia de derechos humanos es la cláusula pro homine según la cual las restricciones a derechos debe entenderse restrictivamente mientras que sus ampliaciones y accesos deben comprenderse extensivamente. El supuesto de hecho define el ámbito normativo al cual es aplicable la subregla identificada por el juez. en la Sentencia T-1317 de 2001.com 2011 . las consideraciones generales que hace la Corte. Manuel José Cepeda. el Tribunal Constitucional llegó a expresar que: “El precedente judicial se construye a partir de los hechos de la demanda. de tal modo. en la sentencia T-960 de 2001. tienen calidad de obiter dictum.razón necesaria para decidir el asunto” (Negrita fuera de texto) [M. aún en sentencias de unificación. la Corte señaló: “Según lo ha explicado la jurisprudencia de esta Corporación. al igual que las reglas jurídicas ordinarias. el juez esté legitimado para no considerar vinculante el precedente.P. por un supuesto de hecho y una consecuencia jurídica.P.P. Rodrigo Uprimny Yepes] Conforme lo expuesto. que si hay igualdad de condiciones fácticas. Marco Gerardo Monroy Cabra] Así mismo. contenida en la ratio decidendi. cuando en una situación similar. El principio general en el cual se apoya el juez para dictar su sentencia. Dr.037 de enero de 2006 M. únicamente se forma precedente a partir de la ratio decidendi que resuelve un caso. no vincula directamente al juez”(La negrita es agregada) [M. se observe que los hechos determinantes no concuerdan con el supuesto de hecho.P. está compuesta. que obliga aplicar la misma regla a quienes estén en la misma situación de hecho. el alcance de la fuerza vinculante que emana de la ratio decidendi. De ahí que.” (El resaltado es nuestro) [M.

En estos casos. tanto la terapia ocupacional como la terapia del lenguaje se excluyen del POS únicamente en los casos en los que sean parte de un proceso de rehabilitación y no sean necesarias estrictamente para el manejo de la enfermedad y sus secuelas.com 2011 . instruccional o de capacitación que se lleven a cabo durante el proceso de rehabilitación. muestra que tanto la terapia sicológica como la terapia ocupacional y del lenguaje no se encuentran excluidas en términos absolutos. distintos a aquellos necesarios estrictamente para el manejo médico de la enfermedad y sus secuelas”.S. en los que la exclusión depende de la constatación de la existencia de unas condiciones en el caso concreto. Por su parte las terapias ocupacional y del lenguaje. si bien no se encuentran expresamente excluidas en el artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994 se pueden entender como parte de una exclusión más amplia como la contemplada en el literal J “Actividades. Ahora bien. que regula las exclusiones y limitaciones del POS. psicoanálisis o psicoterapia prolongada. si se presentan dudas acerca de sí un servicio.La observación detenida del artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994. Según esto.P. procedimientos e intervenciones de carácter educativo. elemento o medicamento están excluidos o no Guía Laboral Gerencie. Luego. la regla general es la exclusión de la terapia sicológica. No se excluye la psicoterapia individual de apoyo en la fase crítica de la enfermedad. En cuanto a las terapias ocupacionales y del lenguaje tampoco evaluó las condiciones del caso concreto para concluir si se trataba o no de un caso de rehabilitación y había por tanto lugar a la exclusión. sino que se limitó a negarla sin consideraciones adicionales y sin la evaluación del caso concreto. antes de negar el servicio de terapia sicológica. sino que dependen de las circunstancias en las cuales el servicio requiera ser prestado. no realizó ninguna evaluación que demostrara que la terapia requerida por la menor era superior a treinta días y por lo tanto se encontraba excluida del POS según la regla del artículo 18. y solo durante la fase inicial. tiene la obligación de adelantar dicha verificación antes de negar la prestación del servicio médico o del medicamento. la E. La exclusión de la terapia sicológica se encuentra estipulada en el literal J del artículo así: “Tratamiento con psicoterapia individual. tampoco se excluyen las terapias grupales. Se entiende por fase crítica o inicial aquella que se puede prolongar máximo hasta los treinta días de evolución. salvo en aquellos casos en los que ésta se pueda prolongar máximo hasta los treinta días.P.S. Según esto. la E.

o en todo el tiempo si fuere menor. Las incapacidades por enfermedad general superiores a 180 días serán pagadas por el fondo de pensión al que se encuentra afilado el empleado. Por ello. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.com 2011 . 3. La EPS paga las incapacidades desde el día 4 hasta el 180. la autoridad respectiva tiene la obligación de decidir aplicando el principio pro homine. una interpretación expansiva de las exclusiones es incompatible con dicho principio”. (…) En todo caso. 1. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo. presta un servicio público esencial.del POS. De lo descrito se advierte que en un Estado social de derecho las decisiones del alto tribunal constitucional no pueden ser soslayadas ni desconocidas por ninguna autoridad ni entidad que. si la incapacidad no es pagada por la EPS a la que está afiliado el trabajador. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. Si se tratare de un salario que no sea fijo. esto es. se remitirá su denuncia a la Dirección de Entidades Promotoras de Salud y Entidades de Prepago de esta Superintendencia. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. esta deberá ser asumida por la empresa. como en este caso. 2. Guía Laboral Gerencie. puesto que las incapacidades no son una causal para suspender el contrato de trabajo y por consiguiente no cesa la obligación del empleador de pagar los salarios. Al respecto. dice el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en la época del parto. Licencia de maternidad La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. En consecuencia. para los fines de rigor. aplicando la interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de la persona.

estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo. asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. Guía Laboral Gerencie. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. Parágrafo. en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. 1. L. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. por lo menos. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.com 2011 . 4. La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia. teniendo en cuenta que. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento.b) La indicación del día probable del parto. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días [hoy 8 días] de licencia remunerada de paternidad. en los términos y en cuanto fuere procedente. Modificado. 755 de 2002. y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. art. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Nota: El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-543 de 2010. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo. remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.com 2011 . 1. 3. tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable. el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que: Descanso remunerado durante la lactancia. para amamantar a su hijo. Descanso remunerado durante la lactancia Una vez terminada la licencia de maternidad. sin descuento alguno en el salario por dicho concepto. durante los primeros (6) meses de edad. tiene derecho a un descanso remunerado según el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en caso de aborto. y b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. 2. se aplica lo establecido en el artículo anterior. Si el parto es viable. al adoptar un niño mayor de 7 años. por lo tanto. indicando el día que haya tenido lugar. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos. Guía Laboral Gerencie. dentro de la jornada. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico sobre lo siguiente: a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro. 1. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo. los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja. de treinta (30) minutos cada uno. una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. también se adquiere el derecho a la licencia de maternidad en las mismas condiciones como si se tratara de un niño nacido biológicamente. Descanso remunerado en caso de aborto Aun en los casos en que la empleada sufra un aborto. 2. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. y cuando la empleada retorna a sus labores en la empresa.

Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de EPS Los afiliados al sistema de seguridad social en salud.4. ésta podrá negarse hasta tanto la misma no sea subsanada conforme a lo allí dispuesto. como consecuencia de tal incumplimiento. Así lo ha contemplado el decreto 1406 de 1999 en su artículo 44: Restricciones temporales para el traslado de administradora en el sistema general de seguridad social en salud. hasta tanto sean cancelados a la anterior EPS los aportes correspondientes a doce meses. Si la irregularidad a que alude el primer inciso se detectara dentro del proceso de afiliación. no se puede trasladar o cambiar de EPS hasta tanto no termine de disfrutar su licencia. Parágrafo 1o. será solidariamente responsable con el afiliado por los gastos en que. En el caso de las mujeres que se encuentran disfrutando de la licencia de maternidad. la entidad a la cual se hubieren trasladado suspenderá los servicios y el recibo de las cotizaciones. Los afiliados al SGSSS no podrán trasladarse de Entidad Promotora de Salud hasta tanto no hayan cumplido doce meses de pago continuo de cotizaciones en la entidad de la cual desean retirarse. deberán permanecer el tiempo que sea necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla el período señalado en el inciso primero del presente artículo. salvo en el caso del recién nacido. La Entidad Promotora de Salud que con conocimiento acepte a un afiliado que no haya cumplido con el período mínimo de permanencia establecido en el inciso primero de este artículo. siempre y cuando se cumplan algunos requisitos que para ello contempla la ley.com 2011 . independientemente de las sanciones que pueda imponer la Superintendencia de Salud por el desconocimiento de tales disposiciones. Guía Laboral Gerencie. Si así lo hicieren. haya incurrido el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. son libres de cambiarse de EPS en cualquier momento. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquélla en la que se produjo su afiliación a la EPS. El plazo de afiliación mínima establecido en el inciso anterior no será necesario cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS. sin perjuicio de las demás sanciones a que pueda haber lugar.

el empleador olvida que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir una mujer en estado de embarazo: Prohibición de despedir.com 2011 . 3. Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada Muchas empresas prefieren no tener empleadas en embarazo. 1. 2. Sin embargo. Si el plazo de doce meses a que alude el presente artículo se cumpliera durante el transcurso de una incapacidad o licencia de maternidad cubierta por el SGSSS. Puede consultar mas sobre este tema en Estabilidad laboral reforzada. situación en la cual el empleador no se puede rehusar a renovar el contrato de trabajo. el cambio de EPS es libre siempre que se haya permanecido en la misma EPS durante 12 meses. Lo aquí dispuesto también se aplicará cuando el afiliado requiera procedimientos de alta complejidad. la oportunidad para el traslado de entidad administradora se suspenderá hasta el primer día hábil del mes siguiente a aquél en el cual termine la licencia o incapacidad. o simplemente no renovarles el contrato de trabajo.Parágrafo 2o. sin embargo. deciden despedirlas. mientras se encuentra internado en una entidad hospitalaria En principio. si la filiada goza de licencia de maternidad no podrá cambiarse de EPS hasta el mes siguiente a aquel en que termine su licencia. y sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo. y cuando esto sucede. si no lo ha tomado. si es que este ha terminado estando la mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. protege a la mujer embarazada aún en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo estando la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y. además. Guía Laboral Gerencie. El principio de estabilidad laboral reforzada.

Los empleadores o trabajadores independientes. siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. durante el período que dure la licencia. y personas con capacidad de pago. o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema. siempre que al momento de la solicitud y durante la incapacidad o licencia. y durante los últimos 4 meses de la gestación. serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores. Al respecto ha dicho el decreto 1804 de 1999 en su artículo 21: Reconocimiento y pago de licencias. Esta disposición comenzará a regir a partir del 1º de abril del año 2000. el trabajador independiente no tendrá derecho al pago de licencias por enfermedad general o maternidad o perderá este derecho en Guía Laboral Gerencie.Pago de la licencia de maternidad La licencia de maternidad está a cargo de la EPS. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades. o en el evento en que dicho empleador incurra en mora. deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho. y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador. los aportes deben ser oportunos. se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas: 1. Igual regla se aplicará al trabajador independiente. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo. en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema. y para que la empleada tenga derecho a su pago.com 2011 . Los pagos a que alude el presente numeral. En estos mismo eventos. tendrán derecho a solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o licencia de maternidad. en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. 2. en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas. deberá haber cotizado como mínimo durante el periodo de gestación.

única circunstancia en la que el empleador no está obligado a pagar salarios y demás prestaciones económicas. los pagos que deberán realizar serán equivalentes a las sumas que falten para completar el respectivo año de cotización ante la entidad de la que se han desvinculado.com 2011 . empleado y empleador deberán responder en forma solidaria por los aportes y demás pagos a la entidad promotora de salud de la que pretenden desvincularse o se desvincularon irregularmente. y la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. por lo que se concluye obligadamente que el valor de la licencia de maternidad no debe ser inferior al salario mínimo. entidad que deberá realizar la compensación una vez reciba las sumas correspondientes. Excepcionalmente el empleador tampoco está obligado pagar una remuneración al trabajador cuando se otorga una Guía Laboral Gerencie. Haber suministrado información veraz dentro de los documentos de afiliación y de autoliquidación de aportes al Sistema.000. Valor o monto de la licencia de maternidad El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el cual se cotizó a salud. esta licencia debe ser asumida por el empleador. si la base sobre la cual cotizó la madre a la EPS es fue de $1. evento en el cual. 3.000. es cuando se suspende el contrato de trabajo. Recordemos que la base mínima de aportes al sistema de seguridad social. El único caso en que el empleador no está obligado a pagar el salario y prestaciones económicas al trabajador.caso de no mediar el pago oportuno de las cotizaciones que se causen durante el período en que esté disfrutando de dichas licencias. No haber omitido su deber de cumplir con las reglas sobre períodos mínimos para ejercer el derecho a la movilidad durante los dos años anteriores a la exigencia del derecho. es el salario mínimo. ese será la base para determinar el valor de la licencia de maternidad. 4. en vista de que la licencia de maternidad en ningún momento suspende el contrato de trabajo. Si al momento del parto. Si la EPS no paga la licencia de maternidad la debe pagar el empleador Queremos hacer énfasis en que la licencia de maternidad debe ser pagada por el empleador en los casos en que la EPS no la pague. a más de la pérdida de los derechos económicos. no se cumplen con los requisitos exigidos por la ley para que la EPS pague la licencia de maternidad. En este orden de ideas. Para este efecto.

según la ley 755 de 2002. La ley 755 de 2002 contempló que el padre tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada. la licencia de paternidad sería de 4 días. le corresponde pagar la licencia de maternidad [de allí que a ninguna empresa le gusta contratar empleadas en estado de embarazo]. puesto que el artículo 236 del código sustantivo del trabajo expresamente la considera como un descanso remunerado. Para tener derecho a la licencia de paternidad. en calidad de afiliada cotizante. Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando exista relación laboral y se cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de control a la evasión para el pago de las prestaciones económicas con cargo a los recursos del sistema general de seguridad social en salud. de manera que a partir del 18 de marzo de 2009. hay una norma que claramente establece que el empleador debe pagar la licencia de maternidad cuando esta no es pagada por la EPS. el padre debe haber cotizado al sistema de salud sin interrupciones durante las 36 semanas previas al reconocimiento de la licencia de paternidad. haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su período de gestación en curso.000: Licencias por maternidad. pero la Corte constitucional en sentencia C-174 de 2009 declaró inexequible esa condición. Adicional a lo anterior. Licencia de paternidad La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha tenido un hijo.com 2011 . Guía Laboral Gerencie. conforme las reglas de control a la evasión.licencia no remunerada. que no es el caso de la licencia de maternidad. Se trata del numeral 2 artículo 3 del decreto 47 del 2. la licencia de paternidad será de 8 días hábiles en cualquier caso. Para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá. Originalmente la ley 755 había contemplado que si el padre cotizaba al sistema de salud y la madre no. Igual debe hacerlo cuando no paga oportunamente las cotizaciones situación que las EPS suelen argumentar para no pagar la licencia de maternidad. licencia que tendrá que reconocer la EPS. Si el empleador no cotiza durante todo el periodo de gestación. sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones económicas.

En cualquier caso. más no el trabajador.com 2011 . el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal. el artículo 71 del decreto 806 de 1998 establece lo siguiente: Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo. la EPS solo reconoce prestaciones económicas con base al ingreso sobre los que ha cotizado el trabajador. no es obligatorio para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se Guía Laboral Gerencie. Respecto a los aportes en salud. De acuerdo a lo anterior se concluye que en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud. será igual al 100% del salario que se esté devengando al momento de salir a disfrutar de la licencia de maternidad. Respecto a riesgos profesionales. En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social.com. no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado. estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando. En primer lugar es pertinente recordar que la seguridad social está compuesta por riesgos profesionales.La licencia de paternidad al igual que la licencia de maternidad. Seguridad social en licencias no remuneradas Una de las inquietudes constantes en Gerencie. pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. En cuanto a los aportes a pensión. lo que tiene efectos sobre la remuneración pero no necesariamente sobre la seguridad social. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período. y cada uno tiene un tratamiento diferente en el caso de licencias no remuneradas. y por consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales. tiene que ver con la obligatoriedad o no de realizar aportes a seguridad social en licencias no remuneradas. según el Ministerio de la Protección Social. salud y pensión. el cual se supone es salario sobre el cual se ha cotizado al sistema de seguridad social.

el articulo 53 del código citado. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 57 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. en tanto exista o se encuentre vigente una relación laboral persiste la obligación de efectuar los aportes al Sistema General de Pensiones El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una licencia no remunerada que tiene esta oficina. que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no remunerada. o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o anticipadamente. En efecto ha dicho el ministerio de protección mediante concepto 256873 de noviembre de 2007: (…) De otra parte y en materia de pensiones. y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos. los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. ha sido compartido igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones de esta entidad. considera esta oficina que efectivamente lo previsto en el primer inciso del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. El segundo inciso de la norma en cuestión.com 2011 . en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por esta oficina. precisa cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo: “ARTICULO 53. es un mandato en virtud del cual. indica que durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de los afiliados. cesantías y jubilaciones. establece que la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima e vejez. pero durante la suspensión corren a cargo del empleador. ha expresado: “(…) Ahora bien. (Se resalta ) Guía Laboral Gerencie. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN. Expuesto lo anterior. las que te correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente año . el artículo 17 de la Ley 100 de 19913 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones.suspende.

pues expresamente se autorizaba al empleador a descontar los mismos para efectos de la jubilación. 57 Decreto 806 de 1998) para que se produzca la desafinación se requeriría que se dejara de cotizar más de tres meses. En cuanto al tema de las incapacidades. conforme los parámetros que para ello establece el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 y el artículo 9 del Decreto 783 de 2000 que modifica el numeral 1 del artículo 3 del Decreto 047 de 2000. Por lo anterior. no puede producirse la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS. hecha la aclaración anterior. como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a pagar los salarios durante el tiempo de la misma. Es importante aclarar que así como lo manifiesta el Ministerio de la Protección Social. se determina que los períodos de suspensión del contrato de trabajo no constituyen tiempos validos para el reconocimiento pensional. se necesitaría que se dejara de cotizar por más de un mes ( art. los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la estructuración del estado de invalidez. pues para que ello ocurra respecto de la suspensión. esta oficina considera frente a la situación planteada en su consulta.com 2011 . corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez. consideramos que no le asiste la obligación a éste de realizar aportes en materia de pensiones. La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento. entre el momento en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente alguno de los riesgos anotados.De la lectura del artículo 53 citado. Entonces. el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no seguir Guía Laboral Gerencie. y teniendo en cuenta que la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el contrato de trabajo. que existiendo el respectivo pago de aportes durante la suspensión del contrato de trabajo. y de fidelidad al Sistema General de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo. tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 que modifica el Decreto 1703 del mismo año. su reconocimiento estará sujeto a que efectivamente durante e| periodo de suspensión del contrato de trabajo se continúe cotizando de forma completa e ininterrumpida. Ahora bien.por lo cual se recomienda que el trabajador asuma el pago de la cotización.

Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por ningún régimen de su país de origen o de cualquier otro. Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior Una de esos casos particulares. por cuanto el trabajador estará viviendo un país donde opera otro sistema. ") 2 En forma Voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior. muy extraños. de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios.com 2011 . lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido. el vinculo laboral sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización. con normas diferentes y en donde el sistema colombiano no tiene cobertura.aportando. Así mismo. tiene que ver con los trabajadores que son vinculados por empresas colombianas y que luego son enviados a desempeñar sus labores en el exterior. Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el cotizar a pensión. que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley. En estos casos. sí es conveniente que lo haga. el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. esto como una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no remunerada. sobre el particular se ha pronunciado el Ministerio de la Protección Social en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009: En pensiones. " Guía Laboral Gerencie. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. Bien. surge la inquietud sobre el tratamiento que se le debe dar a la seguridad social. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional.

el artículo 162 de la Ley 100 de 1993. en el artículo 153 de la Ley 100 de 1993. OBLIGATORIEDAD. Así las cosas. debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones. los servidores públicos. se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993. señala que se crea un plan obligatorio de salud. se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad. el trabajador en comento debe cotizar en pensiones. en el territorio nacional. (el subrayado es nuestro). corresponde a todo empleadora afiliación de sus trabajadores a este sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculos con algún empleador o capacidad de pago'. el derecho irrenunciable a la seguridad social. 2. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo 1 M titulo 111 de la Ley 100 de 1993. En consecuencia. principio que no tiene un carácter absoluto. los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. se tiene que el artículo 3 de la Ley 100 de 1993. razón por la cual.com 2011 . el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos. dispone que el Estado garantizará a todos los habitantes del territorio nacional. (el subrayado es nuestro) De igual manera. que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento. el siguiente. para que todos los habitantes del territorio nacional tengan acceso a él. Guía Laboral Gerencie. el artículo 157 literal A numeral 1 de la Ley 100 de 1993. En materia de salud. lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación. esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo regido por la norma laboral colombiana. caso en el cual el empleador debe asumir de¡ 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. cuando el colombiano reside en territorio extranjero. se consagra entre otros principios o fundamentos del servicio público de salud. según el cual. por lo contrario. De otra parte. señala que los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo.En este caso. Ahora bien.

lo que supone la necesidad de garantizar esa seguridad social ya sea en Colombia o en el exterior. la empresa tendrá que responder con su patrimonio. considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP. sea esta el propio Sena. En cuanto a los aportes parafiscales al Sena . normas y procedimientos. lcbf y Subsidio Familiar. puesto por el hecho de trabajar en el exterior no representa un impedimento a la hora de reclamar la pensión en caso de ser necesario. aún estando en el exterior continúe realizando los aportes correspondientes. no hay ningún inconveniente en que el trabajador. destinados a prevenir. lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto. hay que tener presente que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores donde quiera que estos estén.En materia de riesgos profesionales. de tal manera que el trabajador quede cubierto adecuadamente. puesto que en caso de accidente. Sin embargo. le sugerimos consultar lo pertinente ante cada entidad receptora del aporte. si el trabajador no se traslada al exterior con su familia. proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición. lcbf o la Superintendencia de Subsidio Familiar. enfermedad o muerte. han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero. Es clara la opinión del Ministerio de la Protección Social en el sentido de que en estos casos no existe la obligación para el empleado y para el empleador de realizar los aportes a seguridad social en salud. Respecto a los aportes de pensión. esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud. Ahora. y es obligación del empleador afiliar a todos sus empleados a una ARP.com 2011 . por cuanto el sistema no los podrá cubrir. se conocen como Administradoras de Riesgos Profesionales ARP. Las entidades encargadas de administrar los recursos y de riesgos profesionales de los trabajadores. Esto supone la necesidad de afiliar al empleado al sistema de salud y riesgos profesionales en el país correspondiente. Sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 define el sistema general de riesgos profesionales como el conjunto de entidades públicas y privadas. por tal razón. Guía Laboral Gerencie.

c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez. biológicos. deberá asumir todos los costos del tratamiento y rehabilitación del trabajador.Si el empleador omite afiliar al trabajador a riesgos profesionales. en caso de que el trabajador sufra una enfermedad o accidente de origen laboral. La administradora de riesgos profesionales será elegida por la empresa. d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales. y pagarle las respectivas incapacidades o incluso otorgarle la pensión si fuere el caso. b) Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. químicos. psicosociales. Guía Laboral Gerencie. lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son aportados en forma conjunta con el trabajador. Afiliación al sistema general de riesgos profesionales Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora de riesgos profesionales y realizar los respectivos aportes mensualmente.com 2011 . protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos. que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional. de saneamiento y de seguridad. La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos profesionales. Objetivos del sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 establece que los objetivos del sistema general de riesgos profesionales son los siguientes: a) Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora. Estos objetivos deben ser cumplidos tanto por la empresa como por la administradora de riesgos profesionales a la cual se haya afiliado la empresa. deben ser realizados por la empresa. ergonómicos.

435% 0.089% 6.696% 1. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas. es la misma base para la cotización en salud y pensión.348% 0.783% 1. se adopta la siguiente tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo: TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS CLASE DE RIESGO I II III IV V VALOR MÍNIMO 0. el monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0. El decreto 1772 de 1994 establece que: Articulo 13o.700% Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Profesionales.522% 1.653% 4.219% VALOR INICIAL 0.044% 2.Valor de la cotización a riesgos profesionales El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado. ni superior al 8. cotizara por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda. Según el artículo 18 del decreto 1295 de 1994.350 6. La base para la cotización de riesgos profesionales. Guía Laboral Gerencie. En desarrollo del artículo 27 del decreto 1295 de 1994.348%.740% 3. está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por cada trabajador.960% VALOR MÁXIMO 0.436% 4.960% 8.7% de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador.com 2011 .

El trabajador independiente deberá manifestar por escrito en el texto del contrato y en las prórrogas del mismo. en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994. se establezca específicamente la actividad y el lugar sede de la empresa o centro de trabajo donde va a desarrollar sus funciones. el lugar en el cual se desarrollarán. en el evento en que el contrato sea verbal. cuando es escrito. Artículo 3°. para la afiliación de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social en Salud.Afiliación de trabajadores independientes a riesgos profesionales A la luz del decreto 2800 de 2003. El plazo antes señalado. Definición de trabajador independiente. El presente decreto se aplica a los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil. La afiliación de los trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del contratante. distintos al laboral. comercial o administrativo. mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine la Superintendencia Bancaria. Artículo 2°. b) Que en el contrato que se suscriba con el trabajador independiente. la intención de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos Profesionales. se allegará copia del mismo a la Administradora de Riegos Profesionales adjuntando para ello el formulario antes mencionado. Afiliación. los trabajadores independientes se pueden afiliar al sistema general de riesgos profesionales: (…) Artículo 1°. se entiende como trabajador independiente toda persona natural que realice una actividad económica o preste sus servicios de manera personal y por su cuenta y riesgo. en el cual se deberá precisar las actividades que ejecutará el contratista. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar. c) Que en el contrato se determine el valor de los honorarios o remuneración por los servicios prestados y el tiempo o período de la labor ejecutada. la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas y que cumplan los siguientes requisitos: a) Que el trabajador independiente realice de manera personal y por su cuenta y riesgo la actividad contratada. Si el contrato consta por escrito.com 2011 . para efecto de la afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales. la citada manifestación Guía Laboral Gerencie. adicionen o sustituyan. deberá ser como mínimo igual al indicado en el artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 y demás disposiciones que lo modifiquen. si el contrato no consta por escrito. así como el horario en el cual deberán ejecutarse. mediante contratos de carácter civil. dichas circunstancias se harán constar en el formulario de afiliación al que se refiere el presente decreto. Para efecto de la aplicación del presente decreto. Campo de aplicación.

deberá hacerlo por la totalidad de los contratos. corresponde al contratante descontar y pagar el valor de la cotización. Pensiones y Riesgos Profesionales. Guía Laboral Gerencie. en el siguiente orden: Salud. debiéndose seleccionar entre los dos anteriores el de mayor riesgo al cual se encuentra expuesto el contratista. El monto de la cotización será asumido en su totalidad por el trabajador independiente y se pagará en los términos y plazos señalados para la autoliquidación que realiza el contratante. comerciales o administrativos a los que se refiere este decreto. En consecuencia. para lo cual se tendrá en cuenta la clasificación de actividades económicas establecida en el Decreto 1607 de 2002. La cobertura del Sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación. El trabajador independiente cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales conforme al Decreto-ley 1295 de 1994 y las normas que lo reglamenten. una vez el trabajador le manifieste su intención de afiliarse al Sistema. El trabajador independiente podrá pactar con el contratante el pago compartido de la cotización al momento de suscribir el contrato. deberá afiliarse a cada una de las Administradoras de Riesgos Profesionales a las que se encuentren afiliados los diferentes contratantes con los que hubiere celebrado los contratos civiles. Artículo 5°.respecto de la voluntad de afiliarse deberá constar directamente en el citado formulario. Cotizaciones. El contratante que celebre con un trabajador independiente contratos de carácter civil. dejando constancia de dicha afiliación en los respectivos contratos. Parágrafo 1°. dentro de los dos (2) días siguientes a la celebración del respectivo contrato.com 2011 . Cuando el trabajador independiente celebre o realice simultáneamente varios contratos civiles. La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales no configura ni desvirtúa posibles relaciones laborales. Artículo 4°. Parágrafo 2°. comercial o administrativo. Parágrafo 1°. La cotización del trabajador independiente se realizará teniendo en cuenta la clase de riesgo de su centro de trabajo en la empresa y el propio de la labor ejecutada por el contratista. En todo caso. deberá afiliarlo a su Administradora de Riesgos Profesionales. El trabajador independiente que desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales deberá estar previamente afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud y de Pensiones. comerciales o administrativos y desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales. Afiliación cuando existen contratos simultáneos.

Descuento y pago de la cotización. Para todos los efectos legales. este se estimará dividiendo el valor de la remuneración o los honorarios determinados como se indica en el inciso anterior. Parágrafo 2°.com 2011 . Para tal efecto la Administradora de Riesgos Profesionales dará las facilidades y apoyo del caso. por el número de meses del contrato. Monto de las cotizaciones. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales no puede ser inferior al ingreso base de cotización para el Sistema General de Seguridad Social en Salud de los trabajadores independientes. Parágrafo 2°. El trabajador independiente y el contratante podrán pactar el pago anticipado de las cotizaciones de conformidad con la duración y modalidad del contrato. si no se estima procedente efectuar las deducciones antes anotadas. La base para calcular las cotizaciones de los trabajadores independientes no será inferior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El contratante que no traslade oportunamente al Sistema General de Riesgos Profesionales los aportes descontados al trabajador independiente. Si el trabajador independiente no tiene especificado un ingreso mensual. En todo caso. En los eventos en que los honorarios o la remuneración pactada incluyan el valor de los gastos o expensas necesarias para la ejecución de la labor contratada. ni superior a veinticinco (25) veces dicho salario. Base de cotización. el monto de las cotizaciones de los trabajadores independientes Artículo 9°. los aportes recaudados por el contratante para el pago de la cotización al Sistema General de Riesgos Profesionales de los trabajadores independientes se consideran dineros públicos. el Ingreso Base de Cotización podrá calcularse aplicando todas las deducciones previstas en el artículo 107 del Estatuto Tributario. el contratante deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente. De conformidad con lo previsto en los artículos 18 del Decreto-ley 1295 de 1994 y 13 del Decreto 1772 de 1994. Parágrafo 1º. Artículo 6°. Artículo 8°. Ingreso base de cotización. Cuando el trabajador independiente manifieste su intención de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales. independientemente de la modalidad de pago pactada. el ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al 40% del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados. se hará Guía Laboral Gerencie. Parágrafo 1°. debiendo establecer los mecanismos necesarios para efectuar el pago mensual de la cotización. Artículo 7°.Parágrafo 2°. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales estará constituido por los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado.

El contratante que no realice el pago de dos o más cotizaciones periódicas continuas del trabajador independiente. cada contratante es responsable del descuento y pago correspondiente a su contrato. se calcularán de la siguiente manera: a) Para Accidente de Trabajo. Prestaciones económicas y asistenciales. b) Para Enfermedad Profesional. será responsable del pago de las cotizaciones adeudadas. Artículo 12. El promedio de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente en el último año. tendrán todas las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. El ingreso base de liquidación para las prestaciones económicas que deban ser reconocidas a los trabajadores de que trata este decreto. habiendo efectuado el descuento correspondiente o habiéndose comprometido a asumir este costo dentro del respectivo contrato. Artículo 10. así como de las prestaciones económicas y asistenciales que se deriven de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. Parágrafo 4°. Artículo 11. adicionen o Guía Laboral Gerencie. la determinación del origen del accidente. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que lo modifiquen. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. El período anual o su fracción. Ingreso base de liquidación. o fracción de año cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a un (1) año. el grado de pérdida de la capacidad laboral. se contará teniendo en cuenta el tiempo inmediatamente anterior a la fecha de diagnóstico de la enfermedad profesional. sustituyan o adicionen. la enfermedad o la muerte. se regirán por lo dispuesto en el Decreto-ley 1295 de 1994. la fecha de estructuración. durante los seis (6) meses anteriores. En caso de afiliaciones simultáneas de trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales. Los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales.com 2011 .acreedor a la sanción moratoria de que trata el artículo 92 del Decreto-ley 1295 de 1994. sin perjuicio de las sanciones legales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que las modifiquen. así como el informe que se debe rendir sobre su ocurrencia y las consecuencias de su no presentación o extemporaneidad. Parágrafo 3°. Para efecto del presente decreto. o la fracción de meses cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a seis (6) meses. El promedio de los honorarios o de la remuneración percibida por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente.

promoción y salud ocupacional en general. El trabajador independiente debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Profesionales. o el Vigía Ocupacional correspondiente. estas deberán incluir en su indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de siniestralidad los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sufra el trabajador independiente en ejercicio de la actividad contratada. todas las actividades establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 vinculándolo a las actividades desarrolladas en la empresa del contratante. c) Cumplir las normas. Artículo 13. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales deben implementar y desarrollar a favor de los trabajadores independientes. Artículo 16. promoción y salud Guía Laboral Gerencie. d) Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. Para la realización de actividades de prevención. deberán garantizar la prestación de los servicios de salud y reconocer las prestaciones asistenciales por intermedio de las entidades del Sistema de Seguridad Social en Salud. Para la realización de actividades de prevención. Variación de la tasa de cotización. Las personas naturales o jurídicas contratantes deberán incluir al trabajador independiente dentro de su programa de salud ocupacional y permitir la participación de este en las actividades del comité paritario de salud ocupacional. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales. Prevención en las empresas contratantes. reglamentos e instrucciones del Programa de Salud Ocupacional del contratante. Obligaciones del trabajador independiente. Artículo 14.sustituyan. en especial con las siguientes: a) Procurar el cuidado integral de su salud. el Comité Paritario de Salud Ocupacional. Para determinar la variación de la tasa de cotización de las empresas contratantes. Parágrafo. b) Participar en las actividades de Prevención y Promoción. Artículo 15. organizadas por la Empresa.com 2011 . Parágrafo. Parágrafo. Protección y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente.

Sanciones. podrá adicionárseles una cláusula en la que se indique la actividad. para que un trabajador independiente pueda afiliarse al sistema general de riesgos profesionales. dice la ley 776 de 2002: Artículo 2o. así como el valor de los honorarios por los servicios prestados y el tiempo de ejecución. y que no tienen ningún vínculo contractual con empresa alguna. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. el lugar o sitios donde el trabajador independiente va a desarrollar sus funciones. En los contratos celebrados con trabajadores independientes con anterioridad a la vigencia del presente decreto y que actualmente se encuentren en ejecución. Sobre la incapacidad por enfermedad profesional. adicionen o sustituyan. Los contratos así modificados con el diligenciamiento del formulario previsto en el artículo 3° del presente decreto darán lugar a la afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. o la pérdida de la audición o visión por la utilización excesiva o en condiciones inadecuadas de sus órganos en el desarrollo de su trabajo. Incapacidad por enfermedad profesional Se entiende por enfermedad profesional toda aquella dolencia o accidente que tiene origen en el desarrollo de las labores propias de su trabajo. En los aspectos no regulados en el presente decreto se aplicarán las disposiciones contenidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. (…) Según la norma transcrita. en la Ley 776 de 2002 y demás disposiciones que las modifiquen. Artículo 18. Guía Laboral Gerencie. se hará acreedor a las sanciones de que trata el artículo 271 de la Ley 100 de 1993. Quienes infrinjan las disposiciones establecidas en el presente decreto. Artículo 17. Artículo 19. Se entiende por incapacidad temporal. Igualmente el que atente contra el libre derecho de afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. lo cual imposibilita que por ejemplo los comerciantes o quienes ejercen profesiones liberales.ocupacional en general. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. como puede ser un accidente dentro de la empresa. Incapacidad temporal. se puedan afiliar a riesgos profesionales.com 2011 . es necesario tener un contrato de prestación de servicios firmado con alguna empresa. Transición. Disposiciones complementarias. se harán acreedores a las sanciones establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

las prestaciones se otorgan por días calendario. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social. durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal. cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud. Parágrafo 2o. Parágrafo 3o. Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional. recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización. calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. o para culminar su rehabilitación.com 2011 .Artículo 3o. valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el parágrafo anterior. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. Guía Laboral Gerencie. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado. a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley. equivalente al valor de la incapacidad. El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días. readaptación o curación. invalidez o su muerte. Para los efectos de este sistema. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. correspondiente a los empleadores. Parágrafo 1o. se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez.

no provocada intencionalmente. pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. al afiliado que. Estado de invalidez. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. En aquellas patologías que sean de carácter progresivo. desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. Artículo 9o. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. periódicamente. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. En primera instancia. para lo cual ha sido contratado o capacitado. presenta una disminución definitiva. igual o superior al cinco por ciento 5%. quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen.Artículo 5o. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. Se considera como incapacitado permanente parcial. dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral. Incapacidad permanente parcial. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. sufre una disminución parcial. El Gobierno Nacional determinará. los criterios de ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades. Guía Laboral Gerencie. la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. En estos casos. para determinar la disminución en la capacidad laboral. la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC. Artículo 7o. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial. de la presente ley. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez. Monto de la incapacidad permanente parcial. se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral.com 2011 .

Artículo 11. Monto de la pensión de invalidez. según sea el caso: a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación.El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales. o muere un pensionado por riesgos profesionales. deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud. el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%). Parágrafo 1o. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. y su reglamentario.com 2011 . tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación. con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida. según sea el caso: a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%). Guía Laboral Gerencie. b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%). No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes. Artículo 10. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado. a las siguientes prestaciones económicas. Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos profesionales. Parágrafo 2o. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación. desde ese mismo día. pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas. Artículo 12. tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993. sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente. Los pensionados por invalidez de origen profesional.

ha opinado lo siguiente: (…) En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número de la referencia. esta puede ser hasta por 720 días. o como consecuencia de ellos se incapacite. Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante. mediante el cual consulta en relación con el sueldo. ni superior a veinte (20) veces este mismo salario.com 2011 . se Guía Laboral Gerencie. pago que corre por cuenta de la respectiva ARP. sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Monto de las pensiones. Si al cabo de este tiempo el trabajador no logra su recuperación. Artículo 13. Sin ese certificado no será posible que la EPS o la ARP pague la incapacidad. indemnización y pensión de un trabajador “que sufría un accidente de trabajo y que ha permanecido 18 días en cuidados intensivos y debe durar seis (6) meses más el tiempo que deba durar en terapias físicas y psicológicas”.b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión. en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994. La opinión del Ministerio de la Protección Social Sobre el tema da las incapacidades. el empleado debe presentar una certificación expedida por un médico afiliado o que labore oficialmente con la EPS o la ARP a la que está afiliado el trabajador. lo que puede tener como consecuencia el no pago de esos días. el Ministerio de la Protección Social. En cuanto a la incapacidad por enfermedad profesional. o inclusive hacerse merecedor a un llamado de atención o de la aplicación de las sanciones contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo. en la que conste la incapacidad para desarrollar sus labores cotidianas. y tampoco podrá justificar ante la empresa la ausencia del trabajo. “Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que. Certificado de incapacidad Tanto para la incapacidad por enfermedad profesional como por la incapacidad por enfermedad general. mediante concepto 36773 de 2008. se debe iniciar el proceso para el reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o por invalidez. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. nos permitimos indicarle: De conformidad con lo establecido en el artículo 1° de la Ley 776 de 2002.

que modifica el artículo 41 de la Ley 100 de 1993.invalide o muera. si el trabajador recupera su capacidad de trabajo. de la misma categoría. ARP. quienes deberán determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. a las administradoras de riesgos profesionales. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. respecto de la cual conforme a lo previsto en el artículo 3° de la ley en comento. para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. la cual de conformidad con lo previsto en el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. el cual se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. Según lo dispuesto en el artículo 2° de la citada ley se entiende por incapacidad temporal. de igual modo. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. se deberá dar inicio al proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez. tendrá derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley”. el empleador está en la obligación. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. corresponderá al Instituto de Seguros Sociales. a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización. EPS. el cual deberá estar adscrito a la entidad promotora de salud a través de la cual se preste el servicio. en el Sistema General de Riesgos Profesionales de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002. o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado. invalidez o su muerte. dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad. es pertinente precisar que de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del Decreto 1295 del 1994. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. Al respecto. cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial. readaptación o curación. cuando estas entidades se encuentren operando. se acudirá a Guía Laboral Gerencie. según lo dispuesto en el artículo 8° de la misma norma. a ubicarlo en el cargo que desempeñaba. Una vez terminado el periodo de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral. los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. En caso de que no sea posible la rehabilitación o curación del afiliado durante el periodo anterior. la declaración de la incapacidad temporal deberá ser determinada por el médico tratante.com 2011 .

según lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley 776 de 2002. Pensión de invalidez: Según lo dispuesto en el artículo 9° de la Ley 776 de 2002. la calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. el trámite de calificación deberá iniciarse por las entidades competentes antes de de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual único de calificación de invalidez vigente a la fecha de la calificación el cual hoy se encuentra establecido en el Decreto 917 de 1999. según sea el caso. podrá postergar el trámite de calificación de invalidez. en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. Debe indicarse que hasta tanto. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. para lo cual ha sido contratado o capacitado. para los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo.las juntas de calificación de invalidez del orden regional. no se establezca el grado de incapacidad o invalidez. la administradora de riesgos profesionales de conformidad con lo dispuesto en la citada disposición. previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la entidad promotora de salud. entendida como aquella que le ocasiona al trabajador afiliado una disminución parcial pero definitiva. cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional. hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad para su realización. la calificación del grado de pérdida de capacidad laboral para la determinación del estado de invalidez y origen estará a cargo de las Guía Laboral Gerencie. hasta por trescientos sesenta (360) días calendarios adicionales. igual o superior al cinco por ciento 5%. siempre que otorguen una prestación económica equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el afiliado. Para efectos de lo anterior. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. o el empleador. no provocada intencionalmente.com 2011 . Según lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. Sin embargo. Incapacidad permanente parcial: En caso de incapacidad permanente parcial. solo podrá tramitarse cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral. la administradora de riesgos profesionales continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional.

Adicionalmente. invalidez o su muerte.Si la pérdida de capacidad laboral es igual o superior al 50% de la capacidad laboral habrá lugar al reconocimiento de la pensión de invalidez en los términos de los artículos 9° y 10 de la Ley 776 de 2002 y previo el procedimiento establecido en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001.com 2011 . . las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad (…). en atención a su consulta. EPS. superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. Sistema general de pensiones Guía Laboral Gerencie.En caso de incapacidad permanente parcial el afiliado tendrá derecho a una indemnización en proporción al daño sufrido. . readaptación o curación. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. el Instituto de Seguros Sociales. y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. ARP. se tiene: . encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. no suspende el contrato de trabajo. las administradoras de riesgos profesionales.Durante el periodo de incapacidad temporal de origen profesional el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales no percibe salario. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. sino una prestación económica equivalente al 100% de su salario base de cotización. por lo tanto. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional.entidades establecidas en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. estos es. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. Conclusiones: De acuerdo con las disposiciones precitadas. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. .

y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente. Valor de la cotización a pensión La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada trabajador. Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan los requisitos para obtener la pensión. el fondo de pensión reembolsará el capital cumulado por el afiliado. Si la empresa omite afiliar a sus empleados a un fondo de pensión. enfermedad Afiliación al sistema general de pensiones La empresa debe afiliar obligatoriamente a todos sus empleados al fondo de pensión que ellos libremente elijan. En el caso de los trabajadores independientes. en caso de invalidez o muerte de algún trabajador. aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión. y deberá realizar oportunamente las respectivas cotizaciones tanto en la parte que le corresponde a ella como en la parte que corresponde al empleado. es asumida por la administradora de riesgos profesionales. En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para acceder la pensión. estos deben asumir la totalidad del aporte. El trabajador aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%. deberá asumir el pago de la pensión. lo cual indudablemente es mucho más costoso que realizar una cotización mensual. invalidez y muerte del afiliado. y la base sobre la cual se cotiza pensión. es la misma base sobre la que se aporta a salud.El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez. Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión. o en caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general. tanto en pensión como en salud.com 2011 . El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez. El sistema general de pensiones está regulado por la ley 100 de 1993. Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa. Guía Laboral Gerencie. La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o profesional.

En consecuencia. hasta por un salario mínimo como base de cotización. Para financiar ese fondo. deberán aportar al fondo de solidaridad pensional el 1% de su mesada. El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador. Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro individual con solidaridad. tales como artistas. deportistas. tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización. Parágrafo. sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades administradoras que pertenezcan al sector social solidario. toreros y sus subalternos. las madres comunitarias. o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador independiente. Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995. Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes. los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción. y pagar la porción del aporte que allí le corresponda. ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la totalidad del aporte”. pero en el evento de seleccionar esta última opción. Los pensionados que devenguen más de 10 salarios mínimos y hasta 20 salarios mínimos. la base para los aportes a pensión no podrá ser inferior al salario mínimo mensual. tiene por objetivo “subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte. deben aportar el 1% adicional al 16% que es la cotización general. así: de 16 a Guía Laboral Gerencie. compositores. siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley. los discapacitados físicos. de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. músicos.com 2011 . que según el artículo 26 de la misma ley. No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la presente ley. la mujer microempresaria. los trabajadores que devenguen de 4 o más salarios mínimos mensuales. Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del subsidio de que trata este inciso. Fondo de solidaridad pensional La ley 100 creó el fondo de solidaridad pensional. psíquicos y sensoriales.

aporte que corre por cuenta del trabajador.6% 1. Auxilio funerario El Auxilio Funerario se paga a la persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro del afiliado o del pensionado.2% 1. el Guía Laboral Gerencie. el empleado debe aportar a pensión el porcentaje que corresponda según el monto de su salario por concepto de solidaridad pensional. y el afiliado no es otro que el trabajador. de la interpretación de algunas normas. en cualquier caso corresponde al empleado. quien dice que este aporte está a cargo del afiliado.4%.0% ¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? El aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional debe ser realizado en su totalidad por el trabajador.0% 1.com 2011 . dice que el aporte al fondo de solidaridad estará a cargo del cotizante.2%.6%.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional”. debe realizar un aporte adicional para dicho fondo. así se concluye.4% 1. Es el cado del artículo 27 de la ley 100 de 1993. Ahora.0% 1. Así las cosas. de 18 a 19 smlmv de un 0. y dependiendo de la causa del fallecimiento.8% 2. de 19 a 20 smlmv de un 0. Aunque este decreto ya no se refiere al afiliado sino al cotizante. el decreto 3771 de 2007 en su artículo 6. de 17 a 18 smlmv de un 0. pues es este el que se afilia al fondo de pensión. Aunque no existe norma alguna que de forma expresa diga que ese pago debe ser realizado por el trabajador. En conclusión tendríamos que el aporte para el fondo de solidaridad pensional sería de la siguiente forma: Rangos de Salarios Mínimos 0-4 4-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20 o más Porcentaje a Pagar 0. Recordemos que cuando un empleado devenga salarios elevados.17 smlmv de un 0. que naturalmente será el empleado.

según corresponda. a excepción de aquellos que acrediten bajos ingresos que les impida aportar tanto a salud como a pensión *. El trabajador independiente que se afilie al sistema de seguridad social en salud. aportando los siguientes documentos: • Solicitud para liquidación del auxilio funerario • Fotocopia del documento de identidad de quien reclama • Soporte válido del valor cancelado por los gastos funerarios • Registro civil de defunción Seguridad social de los trabajadores independientes Los trabajadores independientes pueden afiliarse al sistema de seguridad social en salud. Consulte riesgos profesionales en los trabajadores independientes.com 2011 . pueden afiliarse de forma voluntaria. Para que el trabajador independiente se pueda afiliar a riesgos profesionales. • Para el caso de los trabajadores independientes. consideró que en los casos en que el aportante no disponga de los recursos necesarios para afiliarse tanto a pensión como a salud. debe tener un contrato con alguna empresa. la Corte Suprema de Justicia en sentencia que confirma una acción de tutela fallada por el Tribunal superior de Bogotá. Los que no tengan contrato con empresa alguna como los comerciantes y los desempleados. Quien sufragó los gastos de entierro debe presentarse ante el fondo de pensiones o la administradora de riesgos profesionales. El valor del auxilio funerario es el equivalente al último salario base de cotización.auxilio será pagado por el fondo de pensiones o por la administradora de riesgos profesionales. Guía Laboral Gerencie. salud y riesgos profesionales. Los trabajadores independientes que contraten con una empresa estatal o privada. obligatoriamente deben afiliarse a pensión. deberá permitírsele la afiliación únicamente a salud en pro de privilegiar el derecho a la salud y a la vida. pensión y riesgos profesionales. o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida sin que sea inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes ni superior a diez veces dicho salario. deberá hacerlo también en pensión de forma obligatoria.

de los trabajadores independientes frente al Sistema de Seguridad Social en Salud a raíz de las sentencias del 19 de agosto de 2004 proferidas por el honorable Consejo de Estado Mediante sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 la Sección Segunda del honorable Consejo de Estado. EPS. han dicho los ministerios de hacienda y de la protección social en circular conjunta 01 de diciembre 6 de 2004: Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y la primera parte del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud. y Entidades Públicas Contratantes 6 de diciembre de 2004 DE: ASUNTO: FECHA: Los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en los Decretos 246 de 2004 y 205 de 2003. EPS. Ingreso Base de Cotización. doctora Ana Margarita Olaya Forero declaró la nulidad de unos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998. respectivamente. EPS. colaboración y verificación del cumplimiento de las respectivas obligaciones por parte de las Entidades Promotoras de Salud.com 2011 . y Entidades Públicas Contratantes PARA: Entidades Promotoras de Salud. el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999. se permiten impartir las siguientes instrucciones en relación con el ingreso base de cotización de los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud y con las actividades de recaudo. Contratantes. Sobre la base que se debe cotizar en salud [y por consiguiente en pensión]. Guía Laboral Gerencie. Contratistas y Trabajadores Independientes Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. Administrador Fiduciario del Fosyga. IBC. valga recordar que la base sobre la cual se aporte en salud. y entidades contratantes públicas y privadas: 1.1. el numeral 3. Entidades Públicas. disposiciones referidas a la base mínima de los trabajadores independientes en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes En primer lugar. debe ser la misma para realizar las cotizaciones a pensión. Consejera Ponente.

uniforme y si tal como lo señaló el artículo 4º de la Ley 797 de 2003. diversos medios de comunicación anunciaron públicamente que el Consejo de Estado había determinado que en adelante los trabajadores independientes debían cotizar al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. las bases de cotización deben ser iguales. del Decreto Reglamentario 510 de 2003. prevista en el Decreto 1406 de 1999. Sobre el particular. con base en los ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. debe señalarse que el artículo 4º de la Ley 797 de 2003. Consejera Ponente. doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de unos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. concordante con el mandato legal citado.com 2011 . por tanto. mediante contratos de prestación de servicios debe corresponder a estos ingresos devengados. el numeral 3.1. en consecuencia.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y apartes del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud. establece que durante la vigencia del contrato de prestación de servicios. el ingreso base de cotización tanto para pensiones como para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado. Guía Laboral Gerencie. a través de la Sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado. las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios devengados. el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5º y 6º de la Ley 797 de 2003 que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente. establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones. el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999. deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria a los regímenes del Sistema General de Pensiones. es por definición y de manera general. por parte de los contratistas. El inciso segundo del artículo 3º del Decreto 510 de 2003. sobre un (1) salario mínimo. modificatorio del artículo. como tampoco la vigencia de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes. estos Ministerios se permiten aclarar que la decisión del Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998. 17 de la Ley 100 de 1993. Ingreso Base de Cotización en los Sistemas Generales de pensiones y de Seguridad Social en Salud. no afectó el contenido de la Ley 797 de 2003. en virtud de la prevalencia de las normas con fuerza de ley y del principio de justicia rogada que orienta esa jurisdicción. En primer término. Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones. ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes. la Sección Cuarta.De igual manera. A raíz de esta situación y teniendo en cuenta las consideraciones expresadas en el primero de los fallos citados.

los seres y las situaciones iguales deben recibir un tratamiento igual. a fin de garantizar un cumplido y completo recaudo de los aportes que financian el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Obligación de las Entidades Públicas Contratantes frente a los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud a raíz de la sentencia del 19 de Guía Laboral Gerencie. realizar la correspondiente declaración de su ingreso base de cotización en el mes de enero de 2005. solamente los trabajadores independientes que ingresen por primera vez o reingresen al Sistema General de Seguridad Social en Salud. por lo que en los contratos de vigencia indeterminada. el IBC tanto de estos trabajadores como de los demás trabajadores independientes. dicho porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada. En segundo término. que actualmente vienen cotizando con un ingreso base de cotización igual o superior a dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes. A partir de las sentencias del Consejo de Estado. deberán dar cumplimiento a las obligaciones previstas en el artículo 59 del Decreto 1406 de 1999. En consideración a lo anteriormente expuesto las EPS continuarán recibiendo los aportes correspondientes a las cotizaciones de los trabajadores independientes en los anteriores términos y en todo caso. el honorable Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. su modificación sólo resultará procedente a partir del mes de febrero de 2005. y en la medida en que para el período comprendido entre febrero de 2004 y enero de 2005. y según el cual. que halla su justificación en el principio de igualdad.com 2011 . sea inferior a un (1) salario mínimo mensual vigente y siempre que refleje su ingreso efectivamente devengado.Ingreso Base de Cotización de los Contratistas. so pena de la respectiva sanción moratoria. el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada. no incide en la vigencia y aplicación de las reglas dispuestas eh los artículos 25. que consagran la validez de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por el período comprendido entre el mes de febrero y el mes de enero del año siguiente. Vigencia de la Declaración del Ingreso Base de Cotización para los Trabajadores Independientes. sin que en ningún caso. Como se indicó. 2. razón por la cual. como consecuencia de la incorrecta e incompleta cotización. Por lo anterior. en consideración de estos Ministerios. podrán efectuar sus aportes de acuerdo con el resultado de la aplicación del Sistema de Estimación de Ingresos. no serán procedentes las modificaciones que de manera unilateral efectúen los trabajadores independientes y contratistas de entidades públicas y privadas. ya se encuentra determinado. en aplicación del principio de analogía. debe señalarse que al efectuar el examen de nulidad. debiendo en este evento. 26 y 27 del Decreto 1406 de 1999. la decisión del honorable Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes de los artículos referidos a la cotización mínima de los trabajadores independientes.

por lo que se debe concluir que para los dos casos. tal como determinó el honorable Consejo de Estado en la Sentencia anteriormente citada. deben verificar que el contratista se encuentre afiliado y cancele sus aportes al Régimen de Seguridad Social en Salud e informar a las Entidades Promotoras de Salud EPS o a las entidades estatales competentes. Si como resultado de las verificaciones que en los anteriores términos se efectúen. el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. de aquellos eventos en los que haya lugar a revisar los aportes a cargo del contratista. deben cumplir las funciones de verificación e información contenidas en los apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 cuya declaratoria de nulidad fue denegada. las entidades públicas deben ejercer las contenidas en la precisa autorización impartida por el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. Además del deber de colaboración que mantuvo a salvo el mencionado fallo. estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron cotizar. y como ya se expuso. doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de algunos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. fiscalización y recaudo de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud no podían radicar en cabeza de las entidades públicas y privadas por no existir una precisa autorización legal que así lo consagrara. en cumplimiento del deber de colaboración legalmente exigible. cuando a ello hubiere lugar.agosto de 2004 proferida por la Sección Cuarta del honorable Consejo de Estado La citada sentencia de la Sección Cuarta. de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado. circular en la que se establece que la Guía Laboral Gerencie. las entidades contratantes públicas o privadas. Obligaciones que deben realizarse en el momento de la liquidación de los respectivos contratos. No obstante lo anterior. Consejera Ponente. además de lo cual. todas las entidades anteriormente mencionadas. o aplicar directamente lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. Por lo anterior. surgen diferencias. por considerar que las funciones de determinación. consagra para las entidades públicas las obligaciones de verificar y dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones del contratista frente a los aportes al Sistema durante toda la vigencia del contrato. la base será la contemplada en la circular 01 de 2004 proferida por los ministerios de hacienda y de la protección social. Esta circular define la base sobre la cual se deben hacer las cotizaciones al sistema de salud por parte de los trabajadores independientes.com 2011 . retener las sumas adeudadas al Sistema General de Seguridad Social en Salud y girar los recursos a las distintas administradoras. la base para el aporte salud debe ser la misma para pensión. estas deberán ser informadas por las entidades contratantes a la EPS o entidades de control respectivas.

el artículo 26 del decreto 806 de 1998. vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas. reciben ingresos como independientes. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios. Por su parte. Por un lado. el cual será financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador. Como cotizantes: a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras. la ley obliga a que todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo debe afiliarse al sistema de pensiones. Así se desprende de lo establecido por la el artículo 3 de la ley 797 del 2003: Serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. tendrá que afiliarse y aportar por cada uno de ellos. y por otro lado. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez Algunos trabajadores vinculados mediante contrato laboral. residentes en Colombia.com 2011 . Serán afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud: 1. incluidas aquellas personas que presten sus servicios en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país. de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. Si en una persona confluyen estas dos situaciones. contempla lo siguiente: Afiliados al régimen contributivo. b) Los servidores públicos. Así mismo. Las personas con capacidad de pago deberán afiliarse al Régimen Contributivo mediante el pago de una cotización o aporte económico previo. es decir. que tiene contrato de trabajo o de servicios. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional. o aquel trabajador considerado como independiente.base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. obliga a que se afilie quien tenga vinculación mediante contrato de servicio. las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. considerando que la ley no los considera excluyentes respecto a la obligación de afiliarse al sistema de pensiones. situación que le obliga a realizar aportes a seguridad social por los dos conceptos. Guía Laboral Gerencie.

en cuando a la obligación de afiliarse al sistema de salud se presenta la misma situación que en el sistema de pensiones. de modo que aquella persona que tenga una “doble vinculación” [por contrato laboral y por contrato de servicios o independiente]. que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes. Seguridad social en los trabajadores que trabajan por días Algunos trabajadores que trabajan por días o por periodos inferiores a un mes. Los trabajadores clasificados en los niveles 1 y 2 del Sisbén. d) Los trabajadores independientes. tendrá que afiliarse y aportar por los dos conceptos. Como beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante. y como dependientes. tienen un tratamiento especial respecto a la seguridad social.com 2011 . modo y lugar en las cuales se prestará el Guía Laboral Gerencie. La calidad de beneficiado del cónyuge afiliado a sistemas especiales. tanto del sector público como del sector privado. sobrevivientes o sustitutos. por lo general devengan un salario mínimo o menos. no lo exime de su deber de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en los términos de la Ley 100 de 1993. cuya vinculación laboral se pacte con una persona natural por días o por períodos inferiores a un mes. Estos trabajadores. de conformidad con lo previsto en el presente decreto. los propietarios de las empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país. sólo estarán obligados a afiliarse y a cotizar al Sistema de la Protección Social. Según la norma transcrita. en el cual. e) Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el Régimen de Seguridad Social en Salud de conformidad con lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúnen alguna de las características anteriores. gracias a un tratamiento especial que a continuación se expone. de acuerdo con las siguientes reglas: Afiliación: La afiliación se surtirá a través del Formulario Unico de Afiliación Electrónica que para el efecto diseñe y ponga en operación el Gobierno Nacional. invalidez. La ley 1151 de 2007 en su artículo 40 contempló lo siguiente: Vinculación laboral por períodos inferiores a un mes. 2. tampoco están obligados a cotizar a pensión. además de los datos generales del aportante y del trabajador se deberá incluir con precisión las circunstancias de tiempo. vejez.c) Los pensionados por jubilación. y como independientes no están obligados a cotizar a pensión [Art 2 de la ley 1250 de 2008]. En los casos de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o el cabeza de los beneficiarios. los rentistas.

5% del ingreso base de cotización. 4. Valor de aportes: Los aportes se realizarán para cada subsistema de la Protección Social. Las Administradoras de Fondos de Cesantías están facultadas para administrar el fondo de ahorro programado obligatorio de que trata el presente artículo. para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Si opta por afiliarse al Régimen Subsidiado. constituido por las cuentas individuales de los trabajadores. y equivaldrá al 8. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. y a un Sistema de Ahorro Programado. aplica exclusivamente a los trabajadores allí contemplados. que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. en la medida en que se cumplan los tres requisitos que allí se advierten: 1. b) Ahorro programado: El empleador deberá efectuar un aporte equivalente al 12% del ingreso del trabajador. 1. correspondiente al número de días por el que se le hubiere contratado. El tratamiento especial contemplado por esta norma.com 2011 . utilizando para ello las mismas fechas establecidas para el pago de aportes parafiscales asociados a la nómina. 2. sin que ello implique contribución del trabajador. Pago del aporte: El pago de los aportes sólo podrá realizarse mediante el procedimiento establecido por el Gobierno Nacional. En el primer evento. forma y periodicidad en las que se podrán realizar retiros. Ser contratado por una persona natural 3. Fosyga. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Guía Laboral Gerencie. y que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. deberá junto con su empleador realizar los aportes señalados en la ley para este régimen. Informes de novedades: Las novedades que afecten la afiliación se registrarán también de manera electrónica y solo producirán efectos a partir del mes siguiente a aquel en que se hubieren registrado. Ingreso Base de Cotización: El pago de la cotización se realizará sobre el ingreso percibido por el trabajador. cuyo ingreso base de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual. 3. La cotización para todos los subsistemas se harán mes anticipado. que contarán con el mismo Régimen Tributario otorgado a los Fondos de Pensiones. junto con los otros aspectos que se estimen necesarios. en el cual contará con prioridad. por parte del empleador. así: a) Exclusivamente por el empleador. con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía. que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. el aporte será realizado. El Gobierno Nacional definirá los mecanismos de afiliación al ahorro programado las características de las cuentas las causas. así: Sistema General de Seguridad Social en Salud: El trabajador podrá seleccionar libremente si se afilia al Régimen Contributivo de Salud o al Régimen Subsidiado.servicio y la afiliación obligatoria al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

750. sino que en su lugar la misma norma creó la figura de un ahorro programado obligatorio. estos trabajadores tienen dos opciones para elegir: 1.Los trabajadores que cumplan con estos requisitos no están obligados a cotizar a pensión y en su lugar. Cuentas de Ahorro Programado de Largo Plazo. puesto que se regirán por la norma general.000 el empleador persona natural tendrá que aportar al régimen subsidiado el 8. esto es por afiliarse al régimen subsidiado. eso es $12.5% del ingreso del trabajador en el periodo.com 2011 . Ahora. Campo de aplicación. Artículo 2°. Guía Laboral Gerencie. el empleador está obligado a cotizar a un fondo de ahorro programado sobre el cual se hablará un poco más adelante. Este ahorro programado debe ser aportado en su totalidad por el empleador. Respecto salud. en este caso no hay tratamiento especial en cuanto a los aportes a salud. Respecto a pensión. En el evento en que corresponda el pago de aportes al Sena. Esta figura de ahorro programado fue reglamentado por el decreto 1800 de 2009: Artículo 1°. en el ámbito de sus respectivas competencias. y corresponde al 12% del ingreso del trabajador en el periodo respectivo. A dicho Fondo se le aplicará el régimen de inversiones y comisiones que establezcan el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y la Superintendencia Financiera para los Fondos de Cesantías.000. ingreso que puede ser inferior al salario mínimo mensual pero no inferior al salario mínimo diario.5% de esos $150. Afiliarse al régimen subsidiado Si el trabajado opta por afiliarse al régimen contributivo. El presente decreto se aplica a todas aquellas personas a las que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. si el trabajador laboró 5 días y se ganó $150. si el trabajador opta por la opción 2. Afiliarse al sistema contributivo 2. Fosyga. estos se continuarán calculando sobre el valor total de la nómina. los aportes a salud se tendrán que hacer conjuntamente entre el empleador y el empleado. Eso respecto a salud. el trabajador no tiene que aportar nada. y la base mínima de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual. Las cuentas de ahorro a las que se hace referencia en este decreto serán manejadas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías. sin importar que el ingreso sea inferior a un mínimo mensual. Es decir. Este aporte al régimen subsidiado irá con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía. Así por ejemplo. cuya labor se pacte y se preste por períodos inferiores a un mes y para los señalados en el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. se tiene que no es obligatorio para estos trabajadores cotizar. siempre y cuando no sea inferior a un salario mínimo diario. En este caso es el empleador quien debe aportar un 8. a través de un Fondo de Ahorro Programado Obligatorio. ICBF y a Cajas de Compensación.

en lo que corresponde a los regímenes contributivos.Los recursos consignados en las cuentas de ahorro programado a las que se refiere el presente decreto no podrán ser retirados para ningún propósito diferente de la obtención de un Beneficio Económico Periódico al finalizar la etapa de acumulación. Los aportes correspondientes a los trabajadores a los que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. El Ministerio de la Protección Social ajustará las especificaciones técnicas. se realizará de manera electrónica.2 Remisión de Información. Artículo 4°. El operador de información una vez concluido el proceso de Afiliación única Electrónica enviará los archivos de salida a quien corresponda. de conformidad con el Acto Legislativo 01 de 2005. Los Operadores de Información que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto cuenten con la Certificación ISO 27001 y se encuentren operando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes en su modalidad asistida presencial. los siguientes aspectos: 4. mediante el diligenciamiento del formulario electrónico o asistido correspondiente. o en los eventos de graves imprevistos del ahorrador o de su grupo familiar. la cual deberá entrar en fase de producción dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigencia del presente decreto. podrán administrar la Afiliación Única Electrónica. Afiliación Única Electrónica. como lo prevé el Decreto 2060 de 2008.3 Operadores autorizados. Artículo 5°. Las sociedades administradoras estarán obligadas a tener a disposición de los ahorradores la información completa de los saldos que hayan acumulado. Procedimiento. Quien va a efectuar los depósitos a las cuentas de que trata este Decreto debe registrarse ante el operador de información con el cual decida manejar la Afiliación única y los consiguientes pagos. Guía Laboral Gerencie. Artículo 3°. serán realizados mensualmente por el empleador en un monto equivalente al 12% del ingreso del trabajador. de manera independiente o asociados entre sí.1 Registro de empleadores/aportantes/cotizantes. de acuerdo con la ley que desarrolle dichos beneficios.com 2011 . La afiliación al mecanismo de ahorro programado de largo plazo de que trata el presente decreto. deberán contar con la estructura tecnológica necesaria para recibir los registros correspondientes a la Afiliación Única Electrónica. sin que este último sea inferior a un (1) salario mínimo legal diario. en la forma y con la periodicidad con que lo establezca la Superintendencia Financiera. cuandoquiera que se ajusten las variables del RUAF o de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes o la legislación así lo exija. 4. La Afiliación Única Electrónica incluirá cuando menos y bajo los estándares ya definidos para estos efectos por el Ministerio de la Protección Social. Para la misma fecha las administradoras del sistema de la protección social. Monto y periodicidad del ahorro. 4. la estructura y los estándares aquí establecidos.

Tampoco le es aplicable al trabajador que estando vinculado con una persona natural. de modo que el valor mensual del ahorro programado no podrá ser superior a ese valor. esto es: 1. En ninguno de los eventos anteriores. el valor mensual del ahorro realizado por los trabajadores podrá ser superior al equivalente a la cotización mínima prevista en el Sistema General de Pensiones. luego el valor de la cotización mínima será de $ 85. Por último aclarar que el tratamiento especial contemplado por el artículo 40 de la ley 1151 de 2007. Incorporación al Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. y en consecuencia tendrá que cotizar tanto a salud como a pensión según las normas generales que regulan estos sistemas. no se le aplicarán este tratamiento especial. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Quiere decir esto que un trabajador vinculado por días por una empresa o persona jurídica. Teniendo en cuenta que lo reglamentado por el presente decreto se refiere a un programa social complementario. Guía Laboral Gerencie.696 [535. por cada empleado que tenga. para el 2011 el aporte a pensión debe hacerse como mínimo sobre el salario mínimo que es de $535. las disposiciones aquí consignadas no hacen parte del Sistema General de Pensiones. El valor mensual del ahorro obligatorio a que de que trata la norma referida.600x16%].com 2011 . puede no puede ser superior al equivalente a la cotización mínima mensual en pensiones.Las personas a las que se refiere el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. Así por ejemplo. ICBF y Cajas de compensación familiar. pertenezca al nivel 3 o superior del Sisben.600. cuando ellos hubieran seleccionado este régimen. es aplicable exclusivamente a los trabajadores que cumplan los requisitos ya expuestos. Aportes parafiscales Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que la empresa debe realizar al Sena. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. Ser contratado por una persona natural 3. para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas. realizarán un aporte al ahorro programado de largo plazo correspondiente al monto y con la periodicidad que se hayan comprometido a efectuar al momento de la afiliación. Artículo 7. el Ministerio de la Protección Social adoptará las medidas tendientes a incorporar en el régimen Subsidiado de Salud a dichos trabajadores. De conformidad con lo previsto en el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. Artículo 6°.

como sueldo básico.000 (10. se consideran como no constitutivos de salario. y allí ocupa uno más empleados. Toda empresa que tenga uno o más empleados está en la obligación de realizar los aportes parafiscales. si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier otro establecimiento de comercio.com 2011 . si el salario integral es de $10.Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales. la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70% de la totalidad del salario integral. la base sobre la cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7.000 mensuales. Es una entidad encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios. Respecto a los trabajadores del servicio doméstico.7) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) El instituto Colombiano de bienestar familiar.000. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). vivienda o educación. Guía Laboral Gerencie.7. mas no por los que se ocupan de las labores domésticas. tiene como objetivo propender por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario.000. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes. Por ejemplo. comisiones. En el caso del salario integral. Salario base para los aportes parafiscales El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores recibidos como remuneración por el trabajador. requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales.000x0. horas extras y recargos nocturnos. vestido.000. deberá aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio. no se deben realizar aportes parafiscales por ellos. No obstante. en vista de que la familia no es una empresa o unidad económica. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). como el suministro de alimentos. para lo cual el total del salario se multiplica por 0.

el salario del empleado no puede superar los cuatro salarios mínimos. El Sena se financia con los aportes obligatorios que debe realizar toda empresa por cada empleado que tenga. Para el cálculo del aporte al Sena se excluye el auxilio de transporte. es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos casos tendrá que hacer las dos cosas. al igual que para los demás aportes parafiscales. y que consiste en la entrega de elementos como útiles escolares. El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la que está afiliado el trabajador. Guía Laboral Gerencie. y que sumada la remuneración de su cónyuge. Se requiere además haber laborado por lo menos 96 horas al mes. ropa o calzado.com 2011 . Requisitos para obtener el subsidio familiar Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar. otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene. y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él. Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2% de la nómina.Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa equivalente al 3% del salario de cada trabajador. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) El Sena tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral. medicamentes. en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina. Consulte el contrato de aprendizaje Cajas de Compensación Familiar Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las empresas. La empresa debe aportar el 4% sobre la salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar. La empresa es la que elije la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus empleados. no sobrepase los seis salarios mínimos.

hijastros y hermanos: a) Hasta los 18 años y deben. cuando sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida desempeñarse laboralmente. y que tengan más de 60 años o que teniendo menos edad. facultad que no es ilimitada en el tiempo sino que está sujeta a la prescripción de la acción de cobro. Por ello.Los beneficiarios del subsidio familiar pueden ser las siguientes personas: Las personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos naturales o adoptivos. debiendo remitirse a la normatividad general sobre la prescripción de deudas fiscales. las entidades encargadas de su recaudo y administración están facultadas para exigirle judicialmente el pago de dichos aportes. El tema de la prescripción de los aportes parafiscales es un tanto complejo por cuanto no hay una norma expresa que lo contemple. la liquidación del crédito a favor de la entidad en un acto escrito proveniente de la Guía Laboral Gerencie. hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años. sean inválidos o que alguna diminución en su capacidad física les impida trabajar. teniendo en cuenta que en materia de parafiscalidad son aplicables principios comunes a nuestro ordenamiento. Estas personas deben cumplir con los siguientes requisitos para acceder al respectivo subsidio: Hijos. Padres: Los padres causan derecho al pago de subsidio familiar cuando. o parafiscal como en este caso. Si un empleador no paga los aportes parafiscales a los que la ley le obliga. no existen obligaciones imprescriptibles. a partir de los 12 años deben acreditar escolaridad en un establecimiento docente oficialmente aprobado. prescriben con el paso del tiempo si no se hace efectivo el recaudo. en el cual salvo las excepciones legales y constitucionales. dependen económicamente de él. se entiende que si bien el proceso de fiscalización no se encuentra limitado en el tiempo. además de convivir con el trabajador. transcribimos apartes de lo conceptuado por el Sena en fecha 13 de junio de 2006.com 2011 . como todas las obligaciones pecuniarias de carácter fiscal. en respuesta a un derecho de petición que le presentara una ciudadana: Ahora bien. b) Sin límite de edad. Prescripción de los aportes parafiscales Los aportes parafiscales.

En ese mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de la Protección Social en concepto 3794 de junio de 2006. Se cuenta este tiempo desde que la obligación se haya hecho exigible. Los términos de prescripción extintiva de las acciones y derechos se encuentran regulados de forma general. La prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos exige solamente cierto lapso de tiempo durante el cual no se hayan ejercido dichas acciones. y convertida en ordinaria durará solamente otros cinco (5). Guía Laboral Gerencie.” Se entiende entonces. desde el momento en que dicha obligación se hizo exigible. en el Código Civil artículos 2535 y 2536. En virtud de lo estipulado. se responde a las preguntas planteadas: (…) 2. La acción ejecutiva se prescribe por cinco (5) años. y resultan aplicables para los casos en que no se tiene previsto un término específico. se aplica la prescripción ordinaria enunciada en el Código Civil. al constituirse en la exigencia de una obligación debe limitarse temporalmente. ¿En cuánto (sic) tiempo caduca o prescribe la acción que tiene el SENA para “aforar” o determinar mediante un acto administrativo el monto de los aportes al FIC que una empresa de la industria de la construcción le pueda estar debiendo? En cuanto a la posibilidad de liquidación del crédito y estipulación del mismo en un acto administrativo. que estipulan: Artículo 2535. por el tipo de obligación de que se trate. que la entidad cuenta con diez (10) años para realizar la liquidación de una obligación de la que es titular el Fondo de la Industria de la Construcción.” Artículo 2536.misma. Y la ordinaria por diez (10). Una vez interrumpida o renunciada una prescripción. comenzará a contarse nuevamente el respectivo término. La acción ejecutiva se convierte en ordinaria por el lapso de cinco (5) años. al no tener expresa calidad de imprescriptibles las obligaciones por el concepto referenciado se debe aplicar las reglas generales en materia de prescripción. De acuerdo con lo anterior.com 2011 . que es de diez (10) años contados a partir de la fecha en la que el pago del aporte se hizo exigible.

Al respecto ha dicho el Ministerio de la Protección Social en concepto 236602 de 2009: (…) El artículo 17 de la ley 21 de 1982 establece que para efectos de la liquidación de los aportes parafiscales con destino al ICBF. el auxilio por incapacidad. durante ese periodo no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. En efecto.com 2011 . es preciso señalar que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario. siendo este considerado como autoridad superior. y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. sino un auxilio por incapacidad que tratándose de riesgo común. Sena y Cajas de Compensación Familiar. en el artículo 56 de la resolución 384 de 2008 establece que los aportes parafiscales prescriben a los 5 años contados a partir de la exigibilidad de la obligación. pero considerando la exposición de motivos que realiza el Sena en el documento transcrito. los verificados por descansos remunerados de ley. y considerando también que el Ministerio de la Protección Social ya se pronunció en el mismo sentido. se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados. según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad.Sin embargo. se reconocerá por el Sistema a través de la EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado. permite concluir que el concepto más ajustado a la ley es el del Sena. Aportes parafiscales en periodo de incapacidad En opinión del Ministerio de la Protección Social. paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario. la EPS o la ARP. cualquiera que sea su denominación y además. cuando un trabajador se encuentra incapacitado. En nuestra opinión existe una contradicción entre la distintas entidades. (…) Por su parte. Cuando un trabajador se incapacita. por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su Guía Laboral Gerencie. convencionales y contractuales. ya sea por enfermedad general o profesional. se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la ley laboral.

Al respecto ha dicho el Ministerio de la Protección Social en concepto 236602 de 2009 (…) Situación contraria se presenta durante la licencia de maternidad. pues si bien es cierto ésta es una prestación económica reconocida por el sistema de seguridad social en salud a través de la EPS al igual que las incapacidades de origen común. se concluye frente al tema objeto de consulta que si el pago de los aportes parafiscales se efectúa sobre el valor de la nómina mensual por salarios y demás conceptos que integran el salario. deberá entenderse que no existe obligación legal para el empleador de liquidar y pagar los aportes parafiscales respecto de los trabajadores que se encuentren en incapacidad temporal. Aunque la licencia de maternidad no sea pagada por la empresa sino por la EPS.profesión u oficio habitual. Aportes parafiscales en la licencia de maternidad Contrario a nuestra opinión. Guía Laboral Gerencie. es necesario realizar aportes parafiscales aún cuando la empleada se encuentre disfrutando de una licencia de maternidad. también es cierto que el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo define la licencia de maternidad como un descanso remunerado en la época del parto. considera el Ministerio de la Protección Social que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad. por cuanto el auxilio económico que se paga no tiene la naturaleza de salario ni de descanso remunerado.com 2011 . no se debe pagar parafiscales sobre ella. pero considerando que en todo caso la incapacidad. toda vez que como se señaló anteriormente. consistente en el pago del salario que esté devengando la trabajadora al momento de iniciar la licencia. así sea pagada por la empresa no tiene la naturaleza de salario. No precisa el Ministerio de la Protección Social lo que sucede con la incapacidad por enfermedad general de los primeros tres días que es pagada por el empleador y no por la EPS. En este orden de ideas y de conformidad con las disposiciones enunciadas. y a juzgar por la opinión del Ministerio de la Protección Social. durante los periodos de incapacidad temporal no se paga al trabajador el salario sino el auxilio por incapacidad. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general. deben ser incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han de pagar los aportes parafiscales. Es claro entonces que en periodo de incapacidad no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez.

1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. es suficiente para que haya que aportar parafiscales sobre ese concepto. En consecuencia y teniendo clara la naturaleza jurídica de la licencia de maternidad. es una empresa que actúa como intermediaria de otra empresa que necesita contratar determinado personal. el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. de modo que el Guía Laboral Gerencie. razón por la que discrepamos de la opinión del Ministerio de la Protección Social. señalando que: “Artículo 236. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. por lo que será muy difícil considerar que la licencia de maternidad pueda hacer parte de la nómina en los términos de la ley 21 de 1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera descanso remunerado. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. considera la Oficina que durante estas licencias el empleador estaría obligado a pagar los aportes parafiscales. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. El Ministerio de la Protección Social ha considerado que el hecho de que la ley considere la licencia de maternidad como un descanso remunerado. Descanso remunerado en la época del parto. Es claro que la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. sino que es asumida y pagada por la EPS.com 2011 . se entiende por nómina mensual los verificados por descansos remunerados de ley. En consecuencia. convencionales y contractuales. toda vez que según el artículo 17 de la ley 21 de 1982 anteriormente citado. sin importar que en la realidad la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990. es sencillamente imposible. el valor de la licencia de maternidad hará parte de la nómina de la empresa. Empresas de servicios temporales Una empresa de servicios temporales. (…)”. consagra el derecho al descanso remunerado en la época del parto. o en todo el tiempo si fuere menor. 2) Si se tratare de un salario que no sea fijo.En este sentido.

aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. En este orden de ideas. Naturalmente que la empresa de servicios temporales podrá tener dos clases de trabajadores: los que trabajan directamente en la empresa de servicios temporales y los que están trabajando con terceras empresas. Trabajadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos.com 2011 . es la empresa de servicios temporales. limitó el uso de las contrataciones de trabajadores con empresas de servicios temporales. El decreto 4369 de 2006 ha definido a las empresas de servicios temporales de la siguiente forma: Empresa de Servicios Temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión.trabajador labora en las instalaciones de la empresa cliente de la empresa de servicios temporales. y que luego envían a trabajar a una determinada empresa. contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales. Guía Laboral Gerencie. mediante la labor desarrollada por personas naturales. Casos en que se pueden contratar servicios temporales La reglamentación que hiciera el gobierno nacional en el funcionamiento de las empresas de servicios temporales. y se le conoce como trabajador en misión. Las empresas de servicios temporales actúan como empleadoras frente a los trabajadores que contratan. conocidos como trabajadores en misión. la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador. Se entiende por dependencias propias. Es claro que quien actúa como empleador y por consiguiente asume todas las obligaciones. así lo dejo claro el decreto 4359 de 2006 en su artículo cuarto: Trabajadores de planta y en misión. la empresa de servicios temporales es la única responsable frente al trabajador que se encuentra en misión. debido al abuso que se estaba haciendo de esta figura por parte de muchas empresas.

para la prestación de dicho servicio. la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria. Igualmente. en incapacidad por enfermedad o maternidad.Como consecuencia de ello. puesto que el empleador y responsable será la empresa de servicios temporales. vinculándolos mediante este tipo de empresas. 2. esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales. cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad. el transporte.com 2011 . Los usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos: 1. en materia de transporte. las ventas de productos o mercancías. Parágrafo. Derechos de los trabajadores en misión El artículo 5 del decreto 4369 del 2006. alimentación y recreación. aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones. se encargó de señalar de forma clara. los períodos estaciónales de cosechas y en la prestación de servicios. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo. Para atender incrementos en la producción. accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo. según el artículo 6 del decreto 4369 de 2006. Esta nueva reglamentación busca evitar que las empresas afecten la estabilidad laboral de sus empleados. Cuando se trate de las labores ocasionales. sólo en los siguientes casos se podrá recurrir a la contratación de personal mediante las empresas de servicios temporales: Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales. 3. Guía Laboral Gerencie. por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. en uso de licencia. con lo cual pueden evitar tener cualquier relación directa con los trabajadores.

Pensiones y Riesgos Profesionales. el estado de los aportes a seguridad social. el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud. sólo que en este caso. no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales. para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. El artículo 13 del decreto 4369 de 2006.Se entiende por lugar de trabajo. y se tiene derecho a los mismos beneficios. y de no hacerlo. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales. gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral. al sistema de seguridad social en salud. pensión y riesgos profesionales. es la empresa de servicios temporales. teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales. Dice la norma referida: Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social. las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la Guía Laboral Gerencie. puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes. pues así lo dispuso el artículo 12 del decreto 4369 de 2006: Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. Seguridad social en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión. obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión.com 2011 . Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores. Con ello la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores. de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia. Respecto a la seguridad social. junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. tanto en porcentaje de aportes como en el salario base.

del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. Póliza de garantía La empresa de servicios temporales es quien debe pagar los salarios y prestaciones a sus empleados. como cualquier otro trabajador. que cubra el pago de salarios y demás obligaciones laborales en caso de una posible iliquidez. la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacional de Salud. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias. Póliza de garantía. Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores.com 2011 . La póliza de garantía deberá constituirse en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario mínimo legal mensual vigente. para asegurar el pago de salarios. así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión. según sea el caso. puesto que si aquellos no pagan. Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión. la empresa de servicios temporales se verá en dificultades para pagar los salarios a sus empleados. la empresa de servicios temporales debe constituir una póliza de garantía. En razón a estas situaciones. dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral. La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión.correspondiente usuaria del servicio. pero el pago depende en buena parte de lo que le paguen las empresas usuarias de sus servicios. Al respecto dispuso el decreto 4369 de 2006: Artículo 17. evasión o elusión. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes. enviados precisamente por la empresa de servicios temporales. prestaciones sociales e Guía Laboral Gerencie. Resulta claro entonces que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías.

La póliza de garantía deberá constituirse por un año. la Empresa ha incumplido en el pago de dos o más períodos consecutivos de salario. Guía Laboral Gerencie. De 501 a 750 trabajadores 1. El funcionario competente de la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social. Dicha póliza deberá actualizarse anualmente. sin necesidad de estudios económicos.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Efectividad de la póliza de garantía.indemnizaciones de los trabajadores en misión. cuando la Empresa de Servicios Temporales se encuentre en iliquidez la cual se presumirá. ordenará a la Empresa de Servicios Temporales. Que el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social compruebe que por razones de iliquidez. aplicando la tabla de valores que elabora el Ministerio de la Protección Social.600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. De 751 a 1.000 trabajadores 2. De 251 a 500 trabajadores 1. a través del Viceministerio de Relaciones Laborales. Parágrafo 1°. el lapso comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año. cuando ocurra uno o más de los siguientes eventos: 1. En consecuencia. reajustar el valor de la póliza de garantía. se contabilizarán tanto los del domicilio principal de la Empresa de Servicios Temporales como los de sus sucursales. Artículo 18. Se entiende por anualidad. mediante acto administrativo debidamente motivado. con base en los siguientes parámetros: Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes. La póliza de garantía se hará efectiva a solicitud de los trabajadores en misión. la primera póliza de garantía debe actualizarse durante el mes de enero del año inmediatamente siguiente a la fecha de la resolución que autoriza su funcionamiento. Parágrafo 2°. tomando como base las modificaciones al salario mínimo legal mensual vigente. en caso de iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales.com 2011 . Para efecto de determinar el número de trabajadores en misión. de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes. De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

con base en las liquidaciones que para el efecto elabore el Inspector de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio. o por medio de la póliza de garantía. prestaciones sociales e indemnizaciones. para no pagar los salarios a sus trabajadores. a hacer efectiva la póliza de garantía.2. En consecuencia de lo anterior. exista mora en el pago de aportes a la seguridad social. Que durante más de tres (3) ocasiones en una anualidad. 3. 4. que realice el correspondiente estudio económico y determine dentro de los treinta (30) días siguientes. Si la empresa usuaria de los trabajadores en misión no paga a la empresa de servicios temporales. sin perjuicio de la cancelación de la autorización de funcionamiento de que trata el artículo 3° de la Ley 828 del 2003. el funcionario competente solicitará a la Coordinación del Grupo de Relaciones Individuales y Colectivas de la Unidad Especial de Inspección. Que la Empresa de Servicios Temporales entre en el proceso de acuerdo de reestructuración de obligaciones. sea por la ocurrencia de uno de los hechos descritos en el presente artículo o a través del estudio económico. mediante acto administrativo que declara el siniestro y ordenará directamente a la compañía de seguros realizar el pago de salarios. Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales. ésta deberá responder por esos salarios con su patrimonio. Que exista mora en el pago de los aportes a la seguridad social por más de cuarenta y cinco (45) días. tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado. si se encuentra o no en estado de iliquidez.com 2011 . Que la Empresa de Servicios Temporales se declare en estado de iliquidez. 5. Cuando un grupo de trabajadores presente queja formal por presunta iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. la empresa de servicios temporales no se puede excusar en sus empresas usuarias. Determinado el estado de iliquidez. Vigilancia y Control de Trabajo del Ministerio de la Protección Social. Guía Laboral Gerencie. el funcionario competente procederá por solicitud de los trabajadores en misión.

com 2011 . por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo. aplicados a los trabajadores vinculados directamente por la empresa. En realidad. los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores. Guía Laboral Gerencie.A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el cálculo de las prestaciones sociales.

que trabajan para una empresa. y por la naturaleza jurídica de estas empresas. se configura una relación laboral. Igualmente. por lo tanto no puede existir ningún vínculo laboral. por cuanto los dos contratantes son personas jurídicas. en el que se garantice una adecuada compensación [remuneración] por el trabajo de cada asociado. La persona. razón por la cual. no es un empleado sino un socio. en lugar de ello se le llama compensación. Sobre el régimen de compensaciones. La relación entre la cooperativa y la empresa a la que se le vende la fuerza de trabajo de los asociados de la cooperativa. y a gozar de seguridad social integral. en ninguna parte del proceso de contratación y ejecución del contrato. tienen derecho a una compensación económica por su trabajo.com 2011 . La cooperativa deberá tener un reglamento y un régimen de compensaciones aprobado por el Ministerio de la Protección Social. los trabajadores tienen derechos que es importante conocer. es una entidad sin ánimo de lucro que asocia a un grupo de personas naturales. la figura de salario no se aplica.Cooperativas de trabajo asociado Una cooperativa de trabajo asociado. Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. y en este caso la fuerza de trabajo es vendida por una persona jurídica [la cooperativa de trabajo asociado]. Pero aun bajo la figura de las cooperativas de trabajo asociados. dispuso el decreto 4588 de 2006: Guía Laboral Gerencie. la figura de las cooperativas de trabajo se ha extendido tanto como un mecanismo de abaratamiento de la mano de obra en el sector productivo. buena parte de los beneficios ofrecidos por el Código Sustantivo del Trabajo no cobijan a estos trabajadores. Como en la vida de una cooperativa de trabajo asociado no existe una relación laboral. y la relación laboral solo es posible cuando quien vende la fuerza de trabajo es una persona natural. tampoco constituye ninguna relación laboral. frente a la cooperativa de trabajo asociado. Esta figura se utiliza para ofrecer mano de obra a las empresas. por no estar sometidos a esta legislación. que aportan su fuerza de trabajo.

una vez autorizados por el Ministerio de la Protección Social. deberán ser publicados.Artículo 22. turnos. licencias y demás formas de ausencias temporales del trabajo. Artículo 23. tales como: Jornadas. Vigilancia y Control de Trabajo. 2. el trámite para solicitarlas. El procedimiento de autorización del Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones será el que establezca el Ministerio de la Protección Social. Artículo 24. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en el presente decreto y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. Obligatoriedad y autorización. los términos para las correcciones o adiciones que se formulen cuando no cumplan los requisitos mínimos señalados en el presente decreto. la maternidad o la salud ocupacional. horarios. días de descanso. El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener los siguientes aspectos: 1. la protección al trabajo del menor. Obligación de los asociados de acatar el Régimen de Trabajo y de Compensaciones. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un Régimen de Trabajo y de Compensaciones que será revisado y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. las incompatibilidades y prohibiciones en la relación Guía Laboral Gerencie. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función.com 2011 . mantenerse visibles y disponibles para los trabajadores asociados. los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas. La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado podrán adoptar los regímenes de trabajo y compensaciones en forma separada o integrada. permisos. o cuando contengan disposiciones que afecten los derechos fundamentales del trabajador asociado. los documentos que se deben presentar. justificarlas y autorizarlas. en todo caso. los cuales hacen parte de los correspondientes estatutos de la Cooperativa. Corresponde a la Asamblea General aprobar y reformar el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones y al Consejo de Administración establecer las políticas y procedimientos particulares que se requieran para su debida aplicación. en el que se indicarán además. de conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. a través de la Unidad Especial de Inspección.

6. los siguientes aspectos: 1. 3. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas. Causales y clases de sanciones. el período y proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que desarrolla la Cooperativa. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado. por la ejecución de su actividad material o inmaterial. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados. las cuales no podrán contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta materia. el rendimiento y la cantidad aportada. Artículo 25. Guía Laboral Gerencie. pactadas como tales. forma de interponer y resolver los recursos. el asociado deberá asumir la diferencia. los criterios que se aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo. Compensaciones son todas las sumas de dinero que recibe el asociado. Régimen de Compensaciones. capacitación y evaluación. consagrando las actividades de educación. En caso de que su aporte resulte superior a la compensación recibida. de igual manera se procederá en caso de que no se reciba compensación durante ese período. periodicidad y forma de pago.com 2011 . 5. garantizando en todo caso el debido proceso. 4. procedimiento y órganos competentes para su imposición. El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado deberá contener. modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes trabajos o labores desarrolladas.de trabajo asociado. teniendo en cuenta el tipo de labor desempeñada. Las compensaciones se deberán establecer buscando retribuir de manera equitativa el trabajo. El asociado podrá autorizar de manera escrita que su aporte sea descontado de la compensación que recibirá durante el respectivo periodo. cuando menos. las cuales no constituyen salario. 7. Monto.

quienes cuentan con ingresos derivados de la prestación de un servicio o de la realización de una actividad. 3. contenidas en la Ley 100 de 1993 y demás normas complementarias. pensión y riesgos profesionales). Dentro del modelo actual de seguridad social. éste será el único mecanismo de que dispongan para garantizar un nivel de ingresos adecuado. y unas condiciones aceptables de trabajo. y para tales efectos la respectiva Guía Laboral Gerencie. requisitos. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante circular 036 de 2007: En los estatutos de la CTA o PCTA. La forma de entrega de las compensaciones. conforme lo haya establecido la Asamblea General. como es el caso de los trabajadores asociados. deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud.com 2011 . de acuerdo con lo establecido por los estatutos. para reiterar la aplicación de las mismas a estas organizaciones.2. Por tal razón los trabajadores asociados deben estar afiliados a salud. aunque no se trate de relación laboral. Los aportes sociales sobre compensaciones. únicamente reprodujo las normas correspondientes en esta materia. deberán contemplarse las previsiones correspondientes a la Seguridad Social Integral. pensiones y a riesgos profesionales. 4. la periodicidad y límites de las cotizaciones a la seguridad social. Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de estas cooperativas tienen derecho a gozar de la seguridad social integral en pensión. puesto que al no estar cobijados por la legislación laboral. sin que exista en la legislación vigente la posibilidad de omitir alguna de tales coberturas. Este decreto no modificó el monto. cuyo marco general está contenido en el capítulo VI del Decreto 4588 de 2006. Sobre la seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado. condiciones y límites. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al trabajador asociado. salud y riesgos profesionales. El régimen de compensaciones es imprescindible para garantizar los derechos de los asociados.

Durante los períodos en que el trabajador asociado no esté realizando actividades de trabajo. se aplicarán las tasas con las que se contribuye a los subsistemas. derivado de su actividad personal. y como tal. dado que no se encuentra sometido a ningún riesgo. Sobre el IBC.5% para salud y el 15.5% [Hoy 16%] para pensiones. dicho valor no se estipuló como retribución al servicio que presta o la actividad que realiza. es responsable de la totalidad de los aportes. sin que ello obste para que los mismos asociados en Asamblea General puedan prever en sus estatutos. la manera como realizarán apropiaciones o destinarán partidas presupuestales para cubrir los aportes que deben realizarse a la seguridad social. Guía Laboral Gerencie.cooperativa tiene a su cargo y bajo su exclusiva responsabilidad los trámites administrativos que para el efecto se exigen. los cuales se entenderán como aquellos previstos en forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA. vale decir el 12. puesto que aún cuando tal monto sea percibido en beneficio del cooperado. quienes son finalmente los que establecen las condiciones de trabajo y las compensaciones que percibirán por los servicios personales y la fuerza de trabajo que entregan en virtud del vinculo asociativo. no cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales. respecto del Sistema de Seguridad Social Integral. Este ingreso será determinado para todo el año y deberá respetar las bases mínimas de cotización previstas en la ley. dirección y gestión de la empresa asociativa. más el punto de solidaridad previsto en la ley. y el que corresponda según la actividad económica para riesgos profesionales. por tratarse de persona que es simultáneamente “trabajador” y “empleador”. a un auxilio económico que por calamidad doméstica se haya pactado a manera de dádiva o gratuidad en el régimen de compensaciones. y deben corresponder con el régimen de compensaciones adoptado.com 2011 . cuando haya lugar a ello. por parte de sus propios gestores. El trabajador asociado. De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006. No puede referirse. El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones ordinarias y extraordinarias y todo ingreso que percibe el trabajador asociado. por ejemplo. Esta decisión es una manifestación de los mecanismos de participación. el trabajador asociado debe cotizar teniendo en cuenta todos los ingresos efectivamente percibidos. es trabajador independiente.

les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes. el ingreso base de cotización será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado. cuando se encuentra desempleado. y la proporción para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente. aunque los aportes deban correr por cuenta del cooperado. la ley 1233 de 2008. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. al Guía Laboral Gerencie. Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo asociado Las cooperativas de trabajo asociado están obligadas a realizar los llamadas aportes parafiscales en virtud de lo dispuesto en la ley 1233 de julio 22 de 2008. razón por la cual. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. Sena. pensión y riesgos profesionales). en su artículo 6. norma que estableció que las cooperativas de trabajo asociado deberán aportar parafiscales a partir del 01 de enero de 2009: “Artículo 1°. La actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a las contribuciones especiales.com 2011 . Para tales efectos. a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. riesgos profesionales. Al respecto. esta puede descontar de las compensaciones del asociado. Sena. Contribuciones especiales. el valor total de los aportes al sistema de seguridad social. es decir. “Artículo 2°. Algunas cooperativas de trabajo asociado. ha contemplado que: Afiliación al Sistema de Seguridad Social. ICBF. pero la cooperativa debe garantizar el cumplimiento de la obligación. Créase las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. Para cotizar a salud.La seguridad social debe ser asumida en un 100% por el asociado. pueden optar por crear un fondo que busque subsidiar los aportes a seguridad social de sus asociados. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. y Cajas de Compensación Familiar que se escoja”. Queda claro entonces que es la Cooperativa la que tiene la responsabilidad de garantizar la afiliación y el pago de la seguridad social del cooperado. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. especialmente en los casos en que el asociado no logra vender su fuerza de trabajo. pensión.

y para las Cajas de Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas. ICBF. Sena. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. A las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes establecidas en materia de pagos con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. quienes serán designados por las confederaciones nacionales que se las agremien. Parágrafo. ICBF. La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Sena. el ingreso base de cotización para la liquida-ción de las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. dos por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje. y cuatro por ciento (4%) para la Caja de Compensación. y a las Cajas de Compensación Familiar. El pago de las contribuciones con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Para todos los efectos. Tales contribuciones serán asumidas y pagadas en su totalidad por las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado con la base establecida en la presente ley”. y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser realizado a partir del primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009). y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. En ningún caso las contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o asociado. Responsabilidad. Guía Laboral Gerencie. ICBF. ICBF. ICBF. será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones. Parágrafo 1°. (…) Artículo 5°. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán responsabilidades de la cuota de aprendices solo sobre los trabajadores dependientes que tengan. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un representante en la Junta Directiva del Sena y un representante en la Junta Directiva del ICBF. que anualmente facturen 435 salarios mínimos quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales. establece que aquellas cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. Por su parte. Sena.Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.com 2011 . Sena. el la misma ley en su artículo décimo. y las Cajas de Compensación Familiar. Parágrafo 2°.

que parece ser el común denominador en nuestra realidad. contempló la obligación de las cooperativas y precooperativa de trabajo asociado de aportar parafiscales. por lo tanto consideramos que las cooperativas y precooperativas tendrán que seguir realizando aportes parafiscales. No obstante. ley expedida con posterior a la expedición de los decretos demandados. por lo tanto se debe entender que sigue vigente. Según el Consejo de estado. existe una ley vigente que obliga a las cooperativas a realizar aportes parafiscales. considerando que la obligación actual que tienen las cooperativas de trabajo asociado de aportar parafiscales. el régimen de compensación de cada cooperativa. en nuestra opinión. no están Guía Laboral Gerencie. en cuanto a que las cooperativas de trabajo asociado. Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo asociado La legislación laboral no es aplicable a los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. hay que tener en cuenta que la ley 1233 de 2008. pues esta competencia es exclusiva del Congreso de la República. y en ningún momento estos deben quedar en inferioridad de condiciones frente a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo. puesto que permite a los empresarios disminuir sustancialmente los costos laborales. está sustentada en una ley de la república [1233 de 2008] sobre la que ningún ente de control constitucional se ha pronunciado. Sin embargo. el Ministerio de la Protección Social no tenía competencia para imponer este tipo de contribuciones.com 2011 . por tanto no existe la figura de las prestaciones sociales para los trabajadores vinculados mediante estas cooperativas. deberá contemplar la forma de que la remuneración de sus asociados. esta sigue vigente. que no es otro que el procurar el bienestar de sus asociados. En este momento. no se vea afectada en comparación con los empleados vinculados mediante contrato de trabajo. ley que no ha sido demandada ni cuestionada. los cuales sí tienen derecho a prestaciones sociales. entre otras razones expuestas al declarar la nulidad de los apartes pertinentes de los decretos. De acuerdo a lo anterior. recordemos que el Consejo de estado declaró nulo los apartes de los decretos 2996 y 3555 de octubre de 2004 que en su momento crearon la obligación de las cooperativas de trabajo asociado de realizar aportes parafiscales.De otra parte. al fallar sobre la nulidad de estos decretos. pues de lo contrario no se estaría cumpliendo con el objetivo básico de cualquier cooperativa. ley que sí fue emitida por el Congreso de la República y sobre la cual no se pronunció el Consejo de estado. independientemente de la posición asumida por el Consejo de estado. Es precisamente por estas situaciones que las cooperativas de trabajo asociado han tenido tanto auge.

Cabe anotar que los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado vinculados mediante contrato de trabajo. tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante. 2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como asociaciones mutuales para los mismos efectos. sin perjuicio del debido proceso. falencia que afecta gravemente los intereses de los cooperados. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como empresas de intermediación laboral. y les será cancelada la personería jurídica. Tanto la potestad reglamentaria como la disciplinaria sólo será ejercida por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales. el contratante deberá soportar los efectos previstos en el numeral anterior. serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley. el contratante podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado.cobijadas por la legislación laboral. pudiendo de esta forma eludir el pago de muchos beneficios a los trabajadores. 4. En efecto.com 2011 . ha establecido unas prohibiciones adicionales a las cooperativas de trabajo. Guía Laboral Gerencie. ha establecido el artículo 7 de esta ley: 1. Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo asociado La ley 1233 de julio de 2008. Si esto llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de trabajo realidad y. sin perjuicio de otras consecuencias legales”. tienen derecho a todos los beneficios establecidos por el código laboral. el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado. En ningún caso. 3. es decir. que buscan corregir algunas de las falencias de este sistema. aquellos que no son socios de la cooperativa. ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. En ningún caso. además.

debe ser sancionado por cualquier irregularidad por su cooperativa. caso en el cual se configurará un contrato de trabajo. en el sentido de considerar se convertirá en contrato de trabajo si el contratante ejerce acción reglamentaria o disciplinaria contra un cooperado que labore en su empresa.com 2011 . no por la empresa. que si el trabajador cooperado que trabaja para una empres X.Resulta novedosa la situación planteada en el numeral 4 del artículo 7 de la ley 1233 de 2008. Quiere decir esto. Guía Laboral Gerencie.

y la realidad es que no. le compre dotación y le pague prestaciones sociales. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad. no le permite cumplir con tales obligaciones. la mayoría de los fincarios sólo tienen una pequeña parcela. aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales. salario que era menor pero hoy ya no existe.Obligaciones laborales en el sector agrícola Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. o que para el sector rural hay una legislación diferente. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales. muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o le vestido. es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social. por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos. Cualquier propietario de una finca productiva. En el campo. Y aunque los supieran. lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica. ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rurales. además de aportar parafiscales. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador. como suelde suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos.com 2011 . tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales. luego. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado. puesto que los cobija la misma ley. especial. En consecuencia. resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social. Aunque la ley laboral lo exige. que contrate a un trabajador. En Colombia sólo existe una legislación laboral. tanto fincarios como trabajadores. sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana. los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador. por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente. así sea pequeña. o para que se les exija Guía Laboral Gerencie. Claro que la realidad es distinta. se ha pensado que allí no opera la legislación laboral.

no exime al empleador de sus responsabilidades. tampoco existirá la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo. esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. podría considerarse como una extensión de su casa familiar. pero en el caso de las fincas de recreo. vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural. Aportes parafiscales en fincas de recreo Se precisaba anteriormente que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador. por tanto. y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. le será imposible cumplir con la ley laboral. entre ellas los aportes parafiscales. Y es que la ley 21 de 1982. y en consecuencia. quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa. sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales. por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos. que así se demande y se lleve a la cárcel. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva. no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva. obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes. Como nota aclaratoria. Por último.legalmente. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo. debe quedar claro que en el sector agrícola. mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. al tiempo que define como trabajador permanente quien Guía Laboral Gerencie. De otra parte.com 2011 . al igual que los trabajadores el servicio doméstico por los que no existe la obligación de aportar parafiscales según opinión del Ministerio de la Protección Social. hay una excepción a esa regla general. sino de una finca de recreo. algo que no se puede hacer con un pequeño fincario. es simplemente inexistente. En todo caso. el control que puede hacer el Ministerio de la Protección Social en los sectores rurales. hay que considerar que allí por costumbre. y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas. el fincario proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda. Ni siquiera ejercen control en las grandes centros urbanos.

lo cual supone sanciones. No se puede esperar que una finca ganadera sea considerada como finca de recreo. no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley. y en el caso de las fincas de recreo. permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante. surgiendo así la obligación de aportar parafiscales. Las alternativas legales que se exponen a continuación son legales. de descanso. demandas y altos costos.com 2011 . Este contrato de naturaleza civil. obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten. por tanto. Se debe tener claro. de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato. no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos.ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional. por cuanto su actividad no es estar explotar económicamente la finca. sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. como es el caso del contrato de obra civil. por tanto hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral. de manera que bien utilizadas. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales. es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales. allí no se ejecuta una actividad normal del empleador. no puede ser una finca productiva. eso sí. por cuanto se convierte en una unidad productiva. pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral. accidental o transitorio. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo. algo que sucede muy a menudo en la vida laboral del país. que la finca debe ser de recreo. la Guía Laboral Gerencie. aun cuando sea utilizada también para ello. Contrato civil de obra Como ya se expuso ampliamente. las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador. que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador. en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza. Como se observa.

Lo importante es que se cumpla con lo pactado en el contrato. y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato.com 2011 . puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación. por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: Guía Laboral Gerencie. por lo general el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas. el Ministerio de la Protección Social mediante concepto 005320 de 2009. pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo. se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor. firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. En el contrato de obra civil. Siguiendo con el ejemplo. así que en lugar de contratarlos. por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación. Contratar trabajadores por su cuenta implica que tenga que tenga que asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo. para arar un terreno. sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. es el contrato de aparcería. y es precisamente lo que se quiere evitar. lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad. Contrato de aparcería Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola. el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma. Así por ejemplo. condiciones y fechas pactadas. y el decidirá el horario y la forma en que lo hará. Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral. expuso lo siguiente: En cuanto al contrato de aparcería. Supongamos un fincario que desea cultivar frutas. Al respecto. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato.subordinación no estará presente en este contrato. y en cuanto a los materiales.

conservación y manejo de las plantaciones y productos. inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía. explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero. b) . Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades. Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo.. fungicidas. siembras y renovación de plantaciones. el anticipo recibido por éste. Por lo anterior. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero. pueden ser libremente estipuladas por las partes”. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes. insecticidas. Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación. Son obligaciones del propietario: a). (Subrayas fuera del texto original). donde una parte suministra unos medios Guía Laboral Gerencie. Suministrar al aparcero en calidad de anticipo.. herramientas.Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975. sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. 2°. b). beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable.com 2011 . o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto. Por su parte. abonos. administración. Son obligaciones del aparcero: a). tales como compra de semillas. dispuso: “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto.“La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero. además de las propias de dirección. no estará sujeto a devolución. utensilios de labranza.

no laboral. obligaciones y responsabilidades. inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad. pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes. cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes. si durante el desarrollo de la relación contractual. por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado. es al arrendatario. En el sector rural. de esta forma.de trabajo y la otra su esfuerzo físico.. Contrato de arrendamiento El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales. quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos. bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo. si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno. en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado. acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible. las recíprocas obligaciones en él contenidas. de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral. En un contrato de arrendamiento.. bien podrían las partes en litigio. al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero). se debe tener claro que el contrato de aparcería debe ajustarse a la ley que lo regula. De otra parte. Como en todos los contratos. etc. en la búsqueda de sus objetivos. previo trámite de un proceso ordinario. puede optar por arrendarlo a un tercero. sino que podría tratarse de una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda.com 2011 . quien determine con exactitud. donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente. No obstante lo anterior. Guía Laboral Gerencie. siempre y cuando el contrato de aparcería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado.. pero en todo caso. las pretensiones de las partes. el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar. que este funcionario está en capacidad de sugerir. Así las cosas. el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado. a explotar el terreno a cambio de una remuneración. remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario. necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo. o que en un contrato de obra civil. puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios.

El mayordomo difícilmente se puede considerar contratista independiente a la luz del artículo 34 del código sustantivo del trabajo. por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno.com 2011 . caso en el cual el dueño de la finca estaría en la obligación de pagar el salario respectivo a la esposa del mayordomo y sobre todo. quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario. pero sólo se hace contrato con el esposo. o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. No obstante que no se firma un contrato con la esposa del mayordomo y que no se le paga sueldo a esta. pero sí podría considerarse intermediario según el artículo 35 del código sustantivo del trabajo. y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad. la esposa implícitamente asume ciertas obligaciones que en un momento dado podrían derivar en una relación laboral o por lo menos civil. incluidas las de la casa. Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno. Las alternativas planteadas aquí. se puede derivar alguna solidaridad por parte del empleador dueño de la finca. el cual se conoce como mayordomo y por supuesto que sólo se le paga al mayordomo. Guía Laboral Gerencie. por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno. y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo. claro está. de su seguridad social. y este se compromete a realizar todas las actividades de la finca. buscan evitar las obligaciones laborales. que en últimas puede ser el aspecto más riesgoso. puesto que estas alternativas son completamente legales.En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral. lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda. en la medida. que le impide tener un control constante de la administración del terreno. Cuando se firma un contrato de trabajo con el mayordomo. En este contrato. ¿Se le debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca? Una práctica muy común en las zonas rurales tiene que ver con la contratación de una pareja para que se haga cargo de las tareas propias de la finca. no evadirlas. puesto que este ni subcontrata a su esposa ni le paga sueldo. no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales. que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato. de suerte que no hay riesgo de que en el futuro pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. para lo cual luego delega a su esposa. no el propietario del terreno.

Guía Laboral Gerencie. por tanto la nómina se deberá liquidar según estos periodos. este bien podría verse obligado a responder por las obligaciones propias de un contrato de trabajo. una que se encarga de las labores propias de la finca y otra para las labores de la casa. y los demás conceptos derivados de una relación laboral. teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a un salario mínimo. como es el caso de la seguridad social y de los aportes parafiscales. dividimos la nómina en tres partes. es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. quincenal y mensual. Partes de la nómina Para efectos prácticos. El devengado. puesto que lo único que cambia es el salario. ya que en un periodo quincenal. dominicales. auxilio de transporte. las deducciones y las apropiaciones. El periodo de pago se puede pactar semanal. El procedimiento para liquidar una nómina semanal. quincenal o mensual es exactamente el mismo. comisiones. horas extras. Bien. etc. las que luego expondremos más detalladamente en forma individual. así fuera en su casa. es que para las labores de la finca. generalmente se requiere de dos personas. Es por ello que se recomienda recurrir a una figura jurídica que evite al empleador asumir obligaciones laborales. se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del salario. festivos. asumirlas todas desde un principio. o en su defecto. Este valor está compuesto por el salario básico. Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o quincenal. naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de pago fuera mensual. la nómina está conformada por tres partes a saber: El devengado.com 2011 . y si la esposa llegase a probar que desarrolló actividades en beneficio del propietario de la finca. recargos diurnos y nocturnos.La realidad del asunto. Liquidación de la nómina Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado o por un juez competente. Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador. Las apropiaciones, son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario, como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde, riesgos profesionales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones). Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empleado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y de la retención en la fuente; o los créditos por libranza o embargos que no todos los empleados lo tienen.

Total devengado en la nómina
El empleado, por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como salario o sueldo básico, el cual corresponde a la remuneración por el trabajo desarrollado en una jornada laboral ordinaria.

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Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria, o labora en una jornada diferente a la ordinaria, se le deben pagar recargos, como el recargo por trabajo nocturno, dominical o festivo y las horas extras. Hace parte también del salario, las comisiones que el trabajador reciba según lo pactado en el contrato de trabajo. Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma separada para llevar un registro de cada concepto. Forma parte del total devengado el auxilio de transporte, y los demás pagos que se han pactado como pagos no constitutivos de salario y que tienen por como objetivo remunerar el trabajo. En resumen, el total devengado será igual a: Salario básico más: Comisiones Horas extras Recargos nocturnos Recargos dominicales Recargos festivos Auxilio de transporte Otros pagos

Deducciones de nómina
Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de su total devengado. Luego, al empleado se le pagará su total devengado menos las deducciones que a continuación se exponen. Aportes a salud: Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud corresponde al 12.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa. La empresa aporta el 8.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4% restante.

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Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $600.000. Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%, tenderemos que la empresa deberá descontarle por salud el valor de: 600.000 x 4% = 24.000. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Aportes a pensión: Igualmente, todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema general de pensiones, y le corresponde al trabajador asumir una parte de la cotización. La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación, cotización que deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador, debiendo la empresa aportar un 12% y el trabajador un 4%. Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado por concepto de aportes a pensión. Así, si el trabajador tiene un total devengado de $600.000, el valor a deducir de su nómina por concepto de pensión, será de: 600.000 x 4% = 24.000 Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mínimos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador. Cuotas sindicales: Si el trabajador está afiliado en algún sindicato, la empresa puede deducir de su nómina, el valor de las cuotas sindicales que correspondan. Aportes a cooperativas: La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las cooperativas en que este se encuentre afiliado, siempre que se trate de cooperativas legalmente constituidas. Embargos judiciales:

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Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa, que luego deberá consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado, siempre y cuando medie autorización del empleado. Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa, siempre que existe autorización por escrito del trabajador, o medie orden judicial competente. Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. Deducciones prohibidas No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén contemplados por la ley, o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa y por escrito. Más información en descuentos permitidos por la ley.

Apropiaciones de nómina
Se conoce como apropiaciones de nómina, los valores adicionales al salario [total devengado] que la empresa debe pagar. La empresa, además de pagar los salarios, comisiones, horas extras, recargos, y demás pagos que buscan remunerar al trabajador, debe pagar otros valores como es seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos valores adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina. Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales.

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Seguridad social. Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% sobre el salario base liquidación. La empresa aporta 8.5% de sobre la base de liquidación y el empleado aporta el 4%. Aportes a pensión: Por cada empleado, la empresa debe aportar un 16% del salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% sobre el salario base de liquidación; valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva, según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. Aportes parafiscales. Por concepto de aportes parafiscales, la empresa debe aportar los siguientes conceptos valores: Cajas de compensación familiar: Mensualmente, la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente, la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente, la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes, con destino al SENA. Prestaciones sociales. Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios, la empresa debe apropiar mensualmente un 8.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales. Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones. Cesantías: Por concepto de cesantías, es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del trabajador. Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente, por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de la liquidación. ¿De dónde sale el 8.33%?

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Como se puede observar, en la prima de servicios y las cesantías, la apropiación es del 8.33% del salario base, y muchas personas se preguntan de dónde sale este porcentaje. Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual por cada año trabajado, así que tenemos que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por estos conceptos. Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario, para de esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año. La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0,0833 que convertido a porcentaje nos da 8.33%. En el caso de las vacaciones sucede lo mismo, sólo que en las vacaciones no es un mes de sueldo sino 15 días; es decir la mitad de lo que corresponde a prima de servicios y cesantías, y si para estas se aplica el 8.33%, para las vacaciones se aplica 8.33/2 = 4.17 aproximadamente.

Ejemplo de una liquidación de nómina
Para efectos prácticos, se liquidará una nómina con un solo empleado, teniendo en cuenta que en todo caso, la liquidación de una nómina será individual por cada trabajador que tenga la empresa, puesto que se trata de contratos individuales por empleado, y cada uno tendrá una realidad diferente; algunos habrán trabajado más o menos, y tendrán diferentes obligaciones también. Vamos a suponer el empleado ABC con los siguientes valores: Devengado Sueldo básico: 800.000 Comisiones: 200.000 Horas extras: 150.000 Recargo nocturno: 50.000 Recargo dominical: 50.000 Recargo festivo: 50.000 Auxilio de transporte: -0-

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Total devengado: 1.300.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.300.000 x 4%) = 52.000 Aportes a pensión: (1.300.000 x 4%) = 52.000 Crédito por libranza: 100.000 Cuota sindicato: 20.000 Cuota cooperativa: 30.000 Pensión por alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Total deducciones: 404.000

NETO PAGADO: 1.300.000 – 404.000 = 896.000

Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.300.000 x 8.5%) = 110.500 Aportes a pensión: (1.300.000 x 12%) = 156.000 ARP: (1.300.000 x 0,522%) = 6.786 Total seguridad social: 273.286

APORTES PARAFISCALES Sena: (1.300.000 x 2%) = 26.000 Cajas de compensación familiar: (1.300.000 x 4%) 52.000 ICBF: (1.300.000 x 3%) 39.000 Total parafiscales: 117.000

PRESTACIONES SOCIALES

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221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA: Total devengado: 1.260 Intereses sobre cesantías: (108.com 2011 .221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.Prima de servicios: (1.000 x 4.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.000 x 8.33%) = 108. Guía Laboral Gerencie. más la totalidad de las apropiaciones.33%) = 108.935 TOTAL APROPIACIONES: 653. La empresa debe pagar la totalidad de lo que el trabajador devenga.995 Vacaciones: (800.300.953.000 Total apropiaciones: 653.360 * Total prestaciones sociales: 262.290 Cesantías: (1.000 x 8.300.260 x 12%) = 12.300.17%) = 33.

debe procederse a su contabilización. lo cual también facilita el proceso de contabilización. la nómina la hemos descompuesto en tres partes.com 2011 . proceso que debe hacerse correctamente para que la información contable no se afecte. Como se expuso con anterioridad. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 51 5105 OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL Guía Laboral Gerencie. donde se debe contabilizar el personal que se encarga en forma directa de la producción de los bienes en una empresa industrial. En el gasto existen dos clasificaciones a saber: gastos operacionales de administración y gastos operacionales de venta. de ventas o hace parte de los costos de producción. Contabilización del total devengado El total devengado es lo que la empresa debe pagar a sus empleados por los servicios que estos le prestan. tanto de una empresa comercial como de una empresa industrial o de servicios. Cada una de estas partes tiene un tratamiento claramente diferenciado. y por consiguiente su contabilización recibe un tratamiento diferenciado. Dependiendo de las funciones del empleado dentro de la empresa. En el caso de los empleados de la parte administrativa. la contabilización se realizara como gasto o como costo. deducciones de nómina y apropiaciones de nómina. En costos de producción existe la cuenta de “Mano de obra directa”. buscando simplificar la comprensión de la estructura de la misma. Es importante anotar que se debe clasificar correctamente a cada empleado para determinar si su salario corresponde a la parte administrativa. La nómina la hemos dividido en total devengado. corresponde a todos los pagos que tienen como finalidad remunerar de alguna forma a los empleados.Contabilización de la nómina Cada vez que se líquida una nómina.

deberán ser contabilizados en las siguientes cuentas: 72 7201 a 7299 MANO DE OBRA DIRECTA En este caso. La totalidad de estos pagos están a cargo de la empresa. y por consiguiente deben reconocerse como un gasto en la contabilidad. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 52 5205 520503 520506 520512 520515 520518 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Tratándose de empresas industriales. Contabilización de las apropiaciones de nómina Las apropiaciones de nómina.510503 510506 510512 510515 510518 SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Si los empleados hacen parte del departamento de ventas. los pagos que se realicen a empleados que se encargan de la producción. Guía Laboral Gerencie. como es el caso de la seguridad social. que debe hacer la empresa. prestaciones sociales y aportes parafiscales. la empresa tiene libertad para definir las subcuentas a utilizar. corresponden a los pagos diferentes a los que hacen parte del salario.com 2011 .

C.com 2011 .B. Guía Laboral Gerencie.Al igual que la contabilización del total devengado.S. dependiendo de las funciones del personal dentro de la empresa. 52 o 72. la contabilización se debe realizar en la cuenta 51.F.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR APORTES I. su contabilización será en la cuenta 52: 5 51 5105 510521 510524 510527 510530 510533 510536 510539 510542 GASTOS OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES 510545 510548 510551 510554 510557 510558 510559 510560 510563 510566 510569 510572 510575 AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I. Si el trabajador hace parte de la administración.

las cuentas a utilizar serán las del grupo 52: 52 5205 520521 520524 520527 520530 520533 520536 520539 520542 520545 520548 520551 520554 520557 520558 520559 520560 520563 520566 520569 520572 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Guía Laboral Gerencie.510578 510581 510584 510595 SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Si el trabajador forma parte de la sección de ventas.S.com 2011 .

Al retenerse un valor. La empresa es la responsable por que el empleado pague esos valores.C. puesto que se ha retenido un valor de un tercero para luego pagarlo a otro tercero.S.B. Las cuentas del pasivo que se utilizan para contabilizar los diferentes conceptos deducidos de una nómina.520575 520578 520581 520584 520595 APORTES I. razón por la cual los descuenta o retiene de su salario. ese valor descontado se convierte en pasivo para la empresa. son las siguientes: 2365 236505 2370 237005 237025 237030 237035 237040 237045 2380 238030 2610 261005 261010 261015 RETENCIÓN EN LA FUENTE SALARIOS Y PAGOS LABORALES RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA APORTES AL I. SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Contabilización de las deducciones de nómina Las deducciones de nómina. son los valores que el empleado debe pagar por concepto de seguridad social y demás descuentos de ley permitidos. EMBARGOS JUDICIALES LIBRANZAS SINDICATOS COOPERATIVAS FONDOS ACREEDORES VARIOS FONDOS DE CESANTÍAS Y/O PENSIONES PARA OBLIGACIONES LABORALES CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS VACACIONES Guía Laboral Gerencie.com 2011 .F.S.

Para ello tomaremos los valores determinados con anterioridad en la liquidación de la nómina: Devengado Sueldo básico: 800.000 x 4%) = 52.000 Cuota sindicato: 20. procedemos a realizar la contabilización completa.000 x 4%) = 52.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.300.000 Recargo nocturno: 50. para que se pueda tener una visión global del procedimiento a seguir.300.000 Aportes a pensión: (1.000 Pensión de alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Crédito por libranza: 100.261020 261025 261030 261095 PRIMA DE SERVICIOS PRESTACIONES EXTRALEGALES VIÁTICOS OTRAS Contabilización completa de la nómina Una vez abordada individualmente la contabilización de cada parte de la nómina.000 Cuota cooperativa: 30.000 Recargo festivo: 50.com 2011 .000 Horas extras: 150.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 Guía Laboral Gerencie.000 Comisiones: 200.000 Recargo dominical: 50.300.

522%) = 6.260 Intereses sobre cesantías: (108.300.000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.000 x 4.300.000 Cajas de compensación familiar: (1.000 x 12%) = 156.000 x 4%) 52.000 x 8.000 ICBF: (1.000 NETO PAGADO: 1.000 x 8.000 x 0.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.17%) = 33.300.300.300.000 Total parafiscales: 117.33%) = 108.Total deducciones: 404.000 x 8.300.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.300.290 Cesantías: (1.000 ARP: (1.360 * Total prestaciones sociales: 262.300.000 Guía Laboral Gerencie.com 2011 .5%) = 110.500 Aportes a pensión: (1.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA Total devengado: 1.300.000 = 896.995 Vacaciones: (800.260 x 12%) = 12.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.33%) = 108.000 – 404.786 Total seguridad social: 273.300.000 x 2%) = 26.000 x 3%) 39.

953.00 108.0 0 117.00 39. 5.000.786.00 208.00 1.995.00 6.000.00 100.00 7 250101 (Salarios por pagar) 896.000.00 Sumas iguales 1.00 12. Provisiones de nómina (Contrapartida de las prestaciones sociales).000.953. 2.Total apropiaciones: 653.3) y los aportes parafiscales (N4)]. 6.00 33.P) 237010 (Aportes ICBF.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1. Prestaciones sociales.00 110.00 200.00 156.000.290.com 2011 .00 Crédito 5 6 162.00 12.290. Neto a pagar.000.00 108.000. SENA.953. y Cajas de compensación) 237025 (Embargos judiciales) 237030 (Libranzas) 237035 (Sindicatos) 237040 (Cooperativas) 238030 (Fondos de cesantías y/ o pensiones)* 261005 (Cesantías) 261010 (Intereses sobre cesantías) 261015 (Vacaciones) 261020 (Prima de servicios) Débito 800.000.00 20. Devengado.995.00 1.290.00 30.R.00 150.R. Seguridad social.000.00 33. La contabilización de estos valores será: CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA Cuenta 5106 (Sueldo básico) 1 510515 (Horas extras y recargos) 510518 (Comisiones) 510530 (Cesantías) 510533 (Intereses sobre cesantías) 2 510536 (Prima de servicios) 510539 (Vacaciones) 510568 (Aportes A.360. 4.00 52.000.786.000.221. 7.360.00 300. Deducciones de nómina [Incluye también los partes a seguridad social a cargo de la empresa (N.500.00 108.P) 510569 (Aportes EPS -Salud) 3 510570 (Aportes pensión) 510572 (Aportes cajas de compensación familiar) 510575 (Aportes ICBF) 4 510578 (Aportes SENA) 237005 (Aportes EPS -Salud) * 237006 (Aportes A.00 6.500.000. 3.00 108.221.00 26.000. Guía Laboral Gerencie.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.290.000. Parafiscales.

Guía Laboral Gerencie. Al pasivo se lleva la sumatoria de los aportes a pensión y a salud tanto de la empresa como del trabajador. puesto que es la empresa la responsable de retener al empleado el aporte que le corresponde y luego pagar la totalidad del aporte a la EPS y fondo de pensión.com 2011 .Nota.

son las obligaciones tributarias. El patrón o empleador. Retención en la fuente por ingresos laborales TEORÍA AGENTE RETENEDOR: Es cualquier persona natural o jurídica que tenga la calidad de patrono. está consagrada en el artículo 383 del Estatuto Tributario. CAUSACIÓN: La retención en la fuente por ingresos laborales se causa cuando se paga efectivamente al trabajador. por lo que tendrá que tener claridad sobre su obligación y sobre los procedimientos a seguir una vez tenga que practicar retención en la fuente por salarios.Impuestos de nómina Contratar empleados implica asumir muchas obligaciones. se convierte en agente retenedor en la media en que contrata empleados con salarios que por su monto deben someterse a retención en la fuente. TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE La tabla que se aplica para efectuar la retención en la fuente por ingresos laborales.com 2011 . básicamente la retención en la fuente por ingresos laborales en la que nos detendremos por corresponder a una obligación derivada de una relación laboral. caso en el cual deberá retener por servicios o por honorarios. bien sea que constituyan o no salario. y una de las más importantes y relevantes. BASE: Opera sobre la totalidad de los pagos gravables directos o indirectos. En este concepto la causación por “Abono en cuenta” no se aplica. la cual es: TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE RANGOS EN UVT DESDE >0 HASTA 95 TARIFA MARGINAL 0% 0 IMPUESTO Guía Laboral Gerencie. El empleador también deberá practicar retención en la fuente si contrata su personal mediante la figura del contrato de servicios. tema que se desarrolla más adelante.

en ningún caso los pagos efectuados por concepto de cesantías o intereses sobre las mismas.com 2011 . viáticos permanentes. Guía Laboral Gerencie. susceptibles de enriquecerlo. dentro de estos encontramos los salarios.  INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA: Están expresa y taxativamente señalados en la legislación. bonificaciones. cesantías. hasta una suma que no exceda del 30% del ingreso laboral.> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT)*28% más 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT)*33% más 69 UVT >150 360 28% >360 En adelante 33% Para poder dimensionar el alcance de los procedimientos que se aplican para calcular la retención en la fuente por ingresos laborales. prima legal y extralegal. para ello se explican cada uno de estos: INGRESOS LABORALES: Son todos los pagos. en dinero o en especie. entre otras. provenientes de la relación laboral. Conceptos que disminuyen la base de retención en la fuente:  CESANTÍAS: De conformidad con el parágrafo 3° del artículo 135 de la Ley 100 de 1993. estarán sujetos a retención en la fuente. vacaciones. directa o indirectamente. sin perjuicio del tratamiento previsto en el numeral 4° del artículo 206 del Estatuto Tributario. legal o reglamentaria. que para el tema son: • Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones: de conformidad con los incisos 2° y 3° del artículo 126-1 del Estatuto Tributario. que efectivamente reciba un trabajador. hay que tener claro los conceptos que intervienen en la depuración del valor base de retención.

Cuando se soliciten Aportes a fondos de pensiones y Ahorro para el fomento a la construcción de forma concurrente. Guía Laboral Gerencie.com 2011 .T. las cuales son: Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad Lo recibido por gastos de entierro del trabajador • • • • El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA INGRESO NO CONSTITUTIVO DE RENTA APORTES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS A FONDOS DE PENSIONES AHORRO PARA EL FOMENTO A LA CONSTRUCCIÓN MONTO MÁXIMO A DISMINUIR Hasta un 30% del ingreso laboral Hasta un 30% del ingreso laboral DE FORMA CONCURRENTE APORTES Hasta un 30% del ingreso A FONDOS DE PENSIONES Y CUENTAS laboral AFC  RENTAS EXENTAS: Están expresa y taxativamente señaladas en la legislación.• Ahorro para el fomento a la construcción – AFC: de conformidad con el artículo 126-4 del E. limitadas hasta un 30% de su ingreso laboral. las sumas que destine el trabajador a estas cuentas. que para el tema están consagradas en el artículo 206 del E.T. • TABLA N° 1. esta cuantía no podrá superar el 30% del ingreso laboral... Para los jueces de la República el 25% de su salario.

de forma excluyente cuando este obtenga ingresos inferiores en el año inmediatamente anterior a 4.com 2011 . se podrán deducir en cualquier caso. es importante anotar que los aportes a salud obligatorios no están sometidos a ningún límite. los aportes obligatorios que el trabajador hace al sistema de salud. solo podrá disminuirse de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda.• El 25% del valor total de los pagos laborales gravados. su conyugue y hasta dos hijos. O PAGOS POR SALUD Y EDUCACIÓN. límite que no se contempla para los aportes a salud obligatorios. y el monto será el promedio mensual que resulte de dividir la totalidad de lo pagado en el año anterior dividido entre 12 o por el número de meses si no se pagó durante todo el año.600 UVT.  PAGOS DE INTERESES O CORRECCIÓN MONETARIA EN VIRTUD DE PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN DE VIVIENDA. puesto que el límite de los 4. Los aportes obligatorios a salud que se pueden deducir para determinar la base a retener.600 UVT está contemplado expresamente solo para los pagos por medicina prepagada y por los seguros de salud. contemplados por el artículo 387 del estatuto tributario. De conformidad con el artículo 3 del decreto 2271 de 2009. Sobre este aspecto. limitada mensualmente a 240 UVT. Guía Laboral Gerencie. De conformidad con el artículo 387 del Estatuto Tributario. o por salud y educación del trabajador. no forman parte de la base para la retención en la fuente por concepto de retención por salarios. Estos conceptos corresponden a los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior.  PAGOS OBLIGATORIOS A SALUD REALIZADOS POR EL EMPLEADO. En el caso de que el trabajador tenga ingresos superiores a las UVT mencionadas anteriormente. los asalariados sólo podrán solicitar como disminución de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. y al no estar limitados de forma expresa por la ley. son los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior.

se puede deducir de la base sometida a retención por salarios.com 2011 . sin importar que el contribuyente devengue más o menos de 4. Medicina Prepagada y educación (Preescolar. TABLA N° 2.600 UVT primaria. secundaria y superior a establecimientos Salud y Educación hasta un reconocidos por el ICFES o 15% del ingreso laboral autoridad oficial gravado* competente) del trabajador. el aporte obligatorio a salud del 4% que realiza el empleado. si en el 2009 el trabajador por concepto de aportes obligatorios a salud pagó la suma $600. Menores a 4.600 UVT préstamos para adquisición de vivienda.000. ó Hasta 100 UVT Intereses o corrección monetaria hasta 100 UVT Salud. PAGOS A DISMINUIR DE LA BASE DE RETENCIÓN INGRESOS LABORALES PAGOS A DISMINUIR LIMITE DE LA DISMINUCIÓN MENSUAL Intereses o corrección monetaria en virtud de Mayores a 4.Si bien el artículo 5 del decreto 2275 había considerado un límite del 30% para todas las partidas que se podían deducir de la base de retención. Por ejemplo. el conyugue y hasta dos hijos. Notas: Guía Laboral Gerencie. Intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. En este orden de ideas.600 UVT y sin considerar ningún otro límite. esta limitación fue derogada por el decreto 3655 de 2009.000. el valor que se puede deducir en enero de 2011 es la suma de 50.

com 2011 . (-) Rentas Exentas  Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador Guía Laboral Gerencie. vacaciones. pagos hechos para alimentación. intereses sobre cesantías y prima mínima legal (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal  Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. Viáticos permanentes (-) Cesantías. Procedimientos de retención Para practicar la retención en la fuente por ingresos laborales existen dos procedimientos consagrados en el Estatuto Tributario. el cual establece el siguiente esquema: TOTAL PAGOS LABORALES DEL MES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial. los cuales son: PROCEDIMIENTO N° 1: Esta consagrado en el artículo 385 del E.T. entre otros. Los aportes obligatorios a salud del trabajador no están sometidos a ningún límite.. Importante.* Ingreso laboral gravado=Total Ingresos Gravables–Ingresos no Constitutivos de Renta – Rentas Exentas. bonificaciones.

incluye prima mínima legal o de navidad. Viáticos permanentes. O SALUD Y EDUCACIÓN. vacaciones.T. y el esquema es el siguiente: TOTAL PAGOS LABORALES 12 MESES ANTERIORES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial.T. (-) Cesantías. lo cual por supuesto no quiere decir que la prima de servicios sea un ingreso no constitutivo de renta. intereses sobre cesantías (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal Guía Laboral Gerencie.. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. razón por la cual se resta del total de ingresos laborales. 206 E. Para los jueces de la República el 25% de su salario. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. salud y educación (=) BASE DE RETENCIÓN* Nota: En el procedimiento número 1 la retención en la fuente correspondiente a la prima de servicios se calcula de forma independiente. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART. el empleador calculará en los meses de Junio y Diciembre de cada año el porcentaje fijo que deberá ser aplicado durante los seis meses siguientes a aquel en que se efectué el cálculo. El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. PROCEDIMIENTO N° 2: Esta consagrado en el artículo 386 del E.com 2011 .

para determinar el impuesto en UVT y luego determinar el porcentaje fijo de retención.com 2011 . Para los jueces de la República el 25% de su salario. salud y educación. pagos hechos para alimentación. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. (-) Rentas Exentas Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador  El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. el empleador mensualmente debe hacer la depuración de Guía Laboral Gerencie. % FIJO DE RETENCIÓN = (VR IMPUESTO EN UVT/ INGRESO LABORAL GRAVADO EN UVT)*100 Luego de haber determinado el porcentaje fijo de retención en la fuente que se aplicara en el semestre.T. (=) BASE DE RETENCIÓN / 13 (=) INGRESO MENSUAL PROMEDIO/ VR EN PESOS UVT (Rangos en UVT) Se sigue el procedimiento establecido en la tabla de retención en la fuente del artículo 383 del E.T. entre otros. O SALUD Y EDUCACIÓN. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. 206 E. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART.

000 X 2%) Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES Límite para aportes voluntarios (28.674.250.674.000 2.576. para así expresarlo en UVT y luego determinar en qué rango de la tabla de retención se encuentra ubicado para aplicarle la tarifa correspondiente.conformidad con el procedimiento No.000 392.918.000 8.000 MENOS: ING.475.000 TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.000 X 25%) 23. Notas: * El valor base de retención hay que dividirlo por el valor en pesos de 1 UVT. NO CONST.250.000 SUBTOTAL Renta de trabajo exenta (23. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión (19.600.500. para aplicarle a esta cuantía el porcentaje fijo de retención.400.000 5.650.576.000 X 30%) 784.000 3.000 X 4%) Fondo solidaridad pensional (19.600.000 4.500.000 28.000 4.000 1. 1 Sueldo mensual Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.600. Ejemplos de retención PROCEDIMIENTO No. 1 hasta obtener el valor base de retención.com 2011 .500 Guía Laboral Gerencie.

200 751.10 3º.com 2011 .400 X 4%) TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN 6. RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT MAYOR A 360 UVT 360 5º.Limitación art.4º) 243. RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) 80.10 6º.918.304 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º.10 (25. TARIFA SEGÚN TABLA 33% 7º.156.797.755. GRAVADO EN UVT (1º/25. ING.157.031.22 Guía Laboral Gerencie. 4º.22 8º.132 X 100) Aportes obligatorios a salud (18.196 2º. 206 Num.500 22.156. 9º.900 / 12) Limite mensual (25.896 2.132) 603.598.513.680 5.846. LAB.500 17. MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) 69 149.132 X 240) TOTAL RENTA EXENTA SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda (22. INGRESO BASE DE RETENCIÓN 15.408 2. BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º .900 1.

128 75.768 72.072 X 25%) Limitación art.000 26.301 11º.376 13.700 284.700 253.980.072 56.com 2011 . 206 Num. APROXIMACIÓN AL MÚLTIPLO DE MIL MAS CERCANO 3.734.049.734.800 X 2%) Aporte vol.800 X 4%) Fondo solidario (225.578.132 X 240 X 12) 225.200 9.760 26.800 13.568.914.049. Trabajador TOTAL APORTES PENSIONALES Limite Deducible por aportes (253.750.10º.380. 2 Determinación del porcentaje fijo semestral Sueldo de 12 meses Bonificaciones Auxilio Cesantías TOTAL DEVENGADO 12 MESES ANTERIORES (-) cesantías SUBTOTAL Aportes obligatorios de Pensiones (225.750.200.675.128 226.724.10 (25.000 13.200 X 30%) TOTAL DEDUCIBLE POR APORTES SUBTOTAL Renta de trabajo exenta (226.400 31.022.752 4.568.511. RETENCIÓN EN PESOS (9º * 25.132) 3.160 Guía Laboral Gerencie.568.315.900 31.675.500.000 PROCEDIMIENTO No.315.

TOTAL RENTA EXENTA SUBTOTAL Dividido 13 Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda (22.156.900 / 12) Limite mensual (25.132 X 100) Aportes obligatorios a salud (17.994.800 X 4%) TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN BASE PARA DETERMINAR RETENCIÓN

56.578.768 169.736.304 13.056.639 22.156.900 1.846.408 2.513.200 719.792 2.566.200 10.490.438

APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN

1º.

INGRESO BASE DE RETENCIÓN

10.490.438

2º.

ING. LAB. GRAVADO EN UVT (1º/25.132)

417,41

3º. 4º.

RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT

MAYOR A 360 UVT 360

5º.

BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º - 4º)

57,41

6º.

TARIFA SEGÚN TABLA

33%

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7º.

RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º)

18,95

8º. 9º.

MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º)

69 87,95

10º. ING. LAB. GRAVADO PROMEDIO EN UVT (2º)

417,41

11º. PORCENTAJE FIJO DE RETENCIÓN ((9º/10º)*100)

21,07%

PAGOS RECIBIDOS EN EL MES Y SU DEPURACIÓN: Sueldo mensual Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO MENOS: ING. NO CONST. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión (19.600.000 X 4%) Fondo solidaridad pensional (19.600.000 X 2%) Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES Límite para aportes voluntarios (28.250.000 x30%) TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA SUBTOTAL Renta de trabajo exenta (23.674.000 X 25%) 784.000 392.000 3.400.000 4.576.000 8.475.000 4.576.000 23.674.000 5.918.500 19.600.000 4.650.000 2.500.000 1.500.000 28.250.000

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Limitación art. 206 Num.10 (25.132 X 240) TOTAL RENTA EXENTA SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda (22.156.900 / 12) Limite mensual (25.132 X 100) Aportes obligatorios a salud (17.994.800 X 4%) TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN Porcentaje de retención en la fuente Valor a retener Aproximación al múltiplo de mil más cercano

6.031.680 5.918.500 17.755.500 22.156.900 1.846.408 2.513.200 719.792 2.566.200 15.189.300 21,07% 3.200.292 3.200.000

Retención en la fuente por servicios y honorarios
Cuando el empleador contrata personal mediante contrato de servicios, deberá practicar la respectiva retención por servicios u honorarios, según sea la naturaleza del servicio contratado. Para saber si se debe practicar retención por servicios o por honorarios, es importante hacer algunas precisiones. Para saber que tarifa de retención se debe aplicar, es preciso determinar si el servicio contratado se puede calificar como honorarios o es un simple servicio. Es generalizada la creencia de que siempre que el servicio sea prestado por una persona con título profesional, se debe calificar como honorarios, y caso contrario,

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cuando el servicio es prestado por alguien que no ostenta un título profesional, se califica como servicio. Aunque en principio se podría interpretar de esa forma, no siempre sucede así, puesto que un profesional puede prestar un servicio que no se pueda calificar como honorario, y una persona sin ser profesional, perfectamente puede prestar un servicio que se debe calificar como honorarios. Esto quiere decir que a la hora de identificar si el servicio contratado es un honorario o un servicio, se debe tener en cuenta la definición de cada uno independientemente de la calidad de quien lo presta. Es así como la Dian en concepto 060278 de junio 23 de 2000 expresó que: -Honorarios. Son los ingresos percibidos en dinero o en especie en desarrollo de una labor en donde el factor intelectual es determinante, y que se ejecute sin subordinación. Esta forma de pago es característica en la prestación de servicios profesionales, técnicos, etc.,… -Servicios. Son los ingresos que se recibe por la prestación de un servicio, en donde no predomina el ejercicio intelectual. Medir, pesar, colocar y remover materiales, son ejemplos de este concepto… En este orden de ideas, lo que se tiene que decir es si para la prestación del servicio predomina o no el factor intelectual. Se reitera que aunque exista la creencia que a toda persona que tenga título profesional, se le debe retener por honorarios, esto no siempre es así, puesto que si en el servicio prestado prima lo manual, lo técnico, se deberá aplicar retención por servicios. Es decir que lo que se tiene en cuenta, no es la calidad de la persona que presta el servicios, sino la naturaleza misma del servicio prestado, puesto que un determinado servicio que por su propia naturaleza es manual, puede ser prestado por un profesional o por alguien que no lo es; o caso contrario, un servicio que requiere una alta dosis de intelectualidad, puede ser prestado por alguien que no es profesional, o por alguien que sí lo es. Respecto a las tarifas de retención que se deben aplicar cuando se contrata a una persona mediante el contrato de prestación de servicios, tenemos varias tarifas según el servicio y según la calidad de la persona que presta dicho servicio. Tarifas de retención en servicios generales: Cuando el pago se le hace a una persona natural obligada a declarar renta, la tarifa aplicable es del 4%. Cuando el pago se le realiza a una persona natural que no está obligada a declarar, la tarifa de retención que se debe aplicar es del 6%.

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Tarifas de retención por honorarios: En el caso de los honorarios, según el inciso 3 del artículo 392 del estatuto tributario, los pagos percibidos por contribuyentes no obligados a declarar renta están sometidos a retención en la fuente a un tarifa del 10%. En el caso de las personas jurídicas y que por consiguiente son declarantes de renta, la tarifa por honorarios será del 11%. Tratándose de personas naturales, la tarifa de retención por honorarios será del 11% si del contrato o contratos firmados con el agente retenedor la persona obtendrá ingresos superiores 3.300 Uvt, que es el mismo tope para estar obligado a declarar en el caso de los asalariados y los trabajadores independientes. Se observa que en el caso de los servicios, para quienes no están obligados a declarar, la tarifa de retención es más alta [6%], mientras que honorarios, los que no están obligados a declarar tienen la tarifa más baja [10%] lo que resulta completamente contrario a los criterios establecidos en el caso de servicios generales. Es importante hacer claridad, que en el caso de honorarios, se toma como referencia los contratos firmados con un mismo agente de retención, los cuales no pueden superar los 3.300 Uvt. Si el contratista firma contratos con más de un agente de retención, y como consecuencia de ello supera los 3.300 Uvt, se seguirá aplicando la tarifa del 10%, puesto que con un mismo agente de retención no ha superado los 3.300 Uvt. Sobre la base sometida a retención por servicios u honorarios, tenemos que en lo consenciente a los honorarios, se aplica retención sobre cualquier valor sin importar su monto, y respecto a los servicios, se practica retención siempre que el pago sea igual o superior a 4 Uvt, es decir, $101.000 para el 2011.

Agentes de retención
Son agentes de retención las personas jurídicas y las personas naturales que tengan tal calidad, que contraten empleados mediante contrato de trabajo o mediante contrato de servicios. Toda persona jurídica es agente de retención, pero no así todas las personas naturales. En el 2011, según el artículo 368-2 del estatuto tributario, las personas naturales son agentes de retención, sólo si en el 2010 su patrimonio bruto o sus ingresos brutos fueron superiores a 30.000 Uvt, es decir, a $736.650.000 [Se toma el Uvt del 2010 que estaba a 24.555 pesos].

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Así las cosas, las personas naturales que no cumplen estos topes, no son agentes de retención y por consiguiente no deben practicar retención en la fuente por ingresos laborales, ni por servicios u honorarios. Sin embargo, cuando la persona natural contrata empleados mediante prestación de servicios, y la persona natural contratante pertenece el régimen común en el impuesto a las ventas, y la persona contratada pertenece al régimen simplificado, debe asumir el impuesto a las ventas mediante el mecanismo de retención, de suerte que para efectos de la retención por Iva, se convertirá en agente de retención así no cumpla los topes de patrimonio o ingresos de que trata la ley. Una persona natural que debe asumir Iva pero que no supera los topes establecidos en el artículo 368-2 del estatuto tributario, debe asumir el Iva mediante el mecanismo de retención, pero no debe practicar retención por ingresos laborales o por servicios u honorarios, sólo por Iva. Todo agente de retención deberá además de practicar la retención en la fuente, declarar y consignar los valores retenidos. La declaración de retención en la fuente se debe presentar mensualmente, y la presentación será obligatoria aún en los casos en los que durante el respectivo mes no se hayan practicado retenciones, es decir que se deberán presentar su declaración en ceros, de lo contrario se expondrá a la sanción por no declarar, o tendrá que declarar pagando la respectiva sanción por extemporaneidad. De otra parte, para que la declaración de retención en la fuente se entienda presentada, deberá presentarse con pago. Si el agente de retención no paga las retenciones que practica y declara, tendrá que volver a presentar la declaración pagando sanción por extemporaneidad. Adicionalmente, el agente retenedor tiene la obligación de certificar las retenciones practicadas, para que el sujeto de retención pueda acreditar y descontar esas retención en su declaración de renta y complementarios.

Contrato de servicios
Aunque el contrato de prestación de servicios no hace parte de la legislación laboral, si hace parte de la realidad diaria de las empresas y trabajadores, por lo que se ha decidido dedicar un espacio para tratar sobre este tema. Como ya se expuso, el contrato de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, sino por el código civil; en consecuencia, nada de lo estipulado por la legislación laboral le es aplicable al contrato de servicios.

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Se debe tener claridad en el sentido que el contrato de servicios no puede camuflar una verdadera relación laboral, puesto que de ser así, automáticamente se convertirá en un contrato de trabajo, y en ese caso queda cobijado por la legislación laboral. Recordemos que para que se configure una relación laboral, basta con que confluyan tres elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal del servicio, subordinación y remuneración. En este orden de ideas, si se firma un contrato de servicios, pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados, el contrato de prestación de servicios perderá toda valides legal, y se convertirá en un contrato laboral con todas las implicaciones que ello conlleva.

Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios
Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios, en que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del servicio, en tanto que en un contrato de servicio, no existe la subordinación y no es obligatorio que el contrato sea ejecutado por quien lo firmó, de modo que puede ser ejecutado por terceras personas, según determine el contratista. Resulta claro que en un contrato de servicios no existen un horario, un modo o forma de hacer las cosas; ni la obligación de obedecer instrucciones al contratante, diferentes a las convenidas en el contrato. Una empresa puede colocar a su jardinero para que pinte las paredes de su empresa, y en ese caso, el jardinero deberá cumplir con un horario de entrada y de salida; podrá el patrón decirle que por la mañana pinte y que por la tarde se vaya para un banco a realizar una consignación; podrá también el patrón decirle que empiece a pintar en esta o aquella pared, que lo haga de esta u otra forma, etc. En cambio, un trabajador vinculado mediante contrato de servicios, puede pintar en la mañana o en la tarde, o no hacerlo durante un día y luego al otro día traer a sus vecinos para que le ayuden. Existe completa independencia, y lo único que lo obliga es lo pactado en el contrato, como por ejemplo que el objeto contratado debe entregarlo en x o y fecha, o que en el proceso debe utilizar x o y pintura, etc.

Seguridad social en el contrato de servicios
La seguridad social en el contrato de prestación de servicios, está a cargo del contratista, quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad social en

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iniciando con preguntas relacionadas con el contrato de trabajo. vacaciones ni a lo que comúnmente se llama liquidación. y es recomendable que se condicione el pago de lo debido a la presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones.com 2011 . quien es la que contempla este tipo de beneficios. un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios. que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo como un contrato de servicios. un contrato de servicios no está cobijado por la legislación laboral. Es en razón a estas características. Le corresponde al contratante exigir al contratista su afiliación al sistema de seguridad social. por cuanto como ya se mencionó con anterioridad. preguntas que han sido planteadas por los usuarios de Gerencie. expondremos una serie de preguntas con sus respectivas respuestas. Respecto a los riesgos profesionales. por no estar regulado por la legislación laboral. Preguntas y respuestas Para comprender mejor la teoría expuesta a lo largo de este documento. y deberá asumir la totalidad de la cotización. sino por la civil. no tiene derecho a prestaciones sociales.com. no existe la obligación de realizar aportes parafiscales. a lo único que se tiene derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios. Aportes parafiscales en el contrato de servicios En el contrato de prestación de servicios. puesto que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad social del contratista. con el único objetivo de disminuir los costos laborales. previa presentación de una copia del contrato de prestación de servicios. el contratista deberá afiliarse a la ARP a la que esté afiliado el contratante.salud y pensiones. En consecuencia. Guía Laboral Gerencie. Prestaciones sociales en el contrato de servicios El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales. Dividiremos las preguntas según el tema para una mejor compresión y seguimiento. esto con el ánimo de evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el contratista en ejecución del objeto contratado.

de lo contrario se entenderá automáticamente renovado por una duración igual. y hasta tanto no se termine la obra. La indemnización sólo opera cuando el empleado ha sido despedido sin la existencia de una justa causa. recibirá una remuneración según su nivel de desempeño. ¿Cuándo se despide un empleado por una justa causa se debe indemnizar? No. Usted puede hacer un nuevo contrato. caso en el cual se entenderá legalmente renovado con las mismas condiciones pactadas en el primer contrato. 3. prorrogado indefinidamente se vuelve indefinido? No. 2. lo que será suficiente para motivar al empleado a desempeñarse mejor. su duración no podrá ser inferior a un año. el contrato no terminará. Si al terminar el año. ¿Qué cláusula debo colocar en el contrato de trabajo para obligar a los trabajadores a cumplir metas? No es posible colocar una clausula que obligue al trabajador a cumplir determinadas metas. un contrato de trabajo inferior a un año. ¿Un contrato de trabajo a tres meses. en los contratos de trabajo a término fijo cuando se decide no renovarlos. como puede ser comisiones o una prima por superar determinado nivel de desempeño. debe notificarse tal decisión con una anticipación no inferior a 30 días. Un contrato pactado a término fijo siempre será fijo hasta que no se pacte como indefinido. Por otro lado. 5. ¿debo hacer un nuevo contrato? No necesariamente. pueden ser prorrogados hasta por tres periodos iguales. por tanto la terminación del contrato será cuando se cumpla con el objetivo. con el tiempo no se vuelve indefinido sino que se convierte en contrato de trabajo a término fijo con una duración de por lo menos un año. Si se pacta una fecha de Guía Laboral Gerencie. al cabo del cuarto periodo. y menos que su incumplimiento sea causal de terminación del contrato de trabajo. porque puede suceder que para esa fecha ya se haya cumplido con lo pactado o que aun falte alguna obra por construir. El contrato de labor es aquel contrato que se pacta hasta que se cumpla con una labor determinada o se construya determinada obra. no en una fecha determinada. ¿Puedo hacer un contrato de obra o labor con una fecha de terminación definida? No. Necesito contratar un trabajador por un año. Consulte: Renovación del contrato de trabajo a término fijo. Así. lo necesito por más tiempo. En el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. o simplemente no hacer nada.Contrato de trabajo 1. o de no hacerlo. un “otro sí” donde se prorroga.com 2011 . 4. La solución más adecuada es introducir una forma de remuneración acorde con el rendimiento del empleado.

No importa el papel o formato que se utilice para liquidar un contrato de trabajo. asar el pan es una actividad normal de toda panadería.com 2011 . pero si no lo hizo. y en este caso. 9. si efectivamente se trata de un contrato de servicios. El contrato de trabajo ocasional sólo opera en caso de tratarse de actividades diferentes a las normalmente desarrolladas por el empleador. Para que el contrato de trabajo se hubiera terminado. la empresa debió haberle notificado con 30 días de anticipación a su terminación de que no tenía intenciones de renovarle el contrato. ¿Puede la empresa cancelar mi contrato de servicios por estar embarazada? No. la deben indemnizar? No la pueden despedir. y es poco probable que en el contrato de servicios se pacte una cláusula discriminatoria para una mujer en estado de embarazo. en la empresa donde labora se le informó que se encontraba en proceso de liquidación. Firmé un contrato de trabajo a 6 meses. y menos si se trata de una mujer embarazada. En primer lugar habría que verificar si en realidad se trata de un contrato de servicios o de un verdadero contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. 6. 7. caso en el cual no será posible terminar el contrato de trabajo en razón a su embarazo. ¿Es correcto eso? No. el contrato se renovó de forma automática por 6 meses más. le exigieron que renunciara. El hecho de que la empresa esté en proceso de liquidación no es una causal considerada por le legislación laboral como justa para la terminación del contrato de trabajo. El contrato de obra se terminará cuando se termine la obra. pero ella no lo hizo. lo importante es que el contenido de la liquidación sea correcta. no por la vía laboral sino civil. llevo ya trabajando 7 meses y ahora me quieren despedir aduciendo que ya el contrato de trabajo terminó. Una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo. Consultar Estabilidad laboral reforzada y Terminación del contrato de trabajo por justa causa. y que por tal motivo la iban a retirar. por lo que si le terminan el contrato sin existir una justa causa deberán liquidarle la respectiva indemnización.terminación. este podrá ser cancelado o terminado por cualquiera de las partes si se incumple con lo pactado expresamente en él. es decir que en el caso planteado. pues podría ser objeto de reclamación judicial. el contrato de trabajo se entiende renovado automáticamente por un periodo similar. ¿Puedo hacer un contrato de trabajo ocasional a una persona que labora en mi panadería dos días a la semana y cuyo oficio es asar el pan? No. 10. ¿La empresa al estar en proceso de liquidación puede retirar esta trabajadora considerando que se encuentra en estado de embarazo? ¿En caso de ser así. ¿Un trabajador se puede liquidar en cualquier formato o papel? Si. no estaremos frente a un contrato de labor sino ante un contrato a término fijo. En segundo lugar. 8.

16. Hace dos años que termine un contrato de trabajo con una empresa y aun no me han pagado las vacaciones. ¿Cuánto tiempo tiene la empresa para pagarme? La empresa tiene la obligación de pagarle el mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. 15. Los derechos labores por regla general prescriben a los 3 años de haberse causado. La incapacidad inferior a 180 días no es una causa justa para despedir a un trabajador. 14. ¿Eso se puede hacer? No. y sin justa causa. 13. deberán indemnizarle por despido injustificado. Una vez me liquiden el contrato de trabajo. ¿Le puedo cancelar el contrato de trabajo a una empleada que ya lleva 3 meses incapacitada? No. y ahora me quieren despedir. luego no podrá afirmarse cosa distinta. Si se retrasa en el pago. implica el pago de la respectiva indemnización. e inclusive el testimonio de terceros. este deberá ser por lo menos el salario mínimo. 12.11. Lo que se debe hacer es liquidar el contrato a término indefinido y luego hacer otro a término fijo. Consultar Prescripción de los derechos laborales. ¿Cómo procedo si no tengo como probar nada? Siempre existen diferentes medios de prueba como los recibos de pago de la nómina. los libros de contabilidad. ¿Las puedo reclamar aun? Si. ¿Un contrato de trabajo a término indefinido se puede convertir en un contrato a término fijo? No. Todo contrato verbal se entenderá que es a término indefinido. Consultar Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo. y si dos personas han pactado un contrato de trabajo y omitieron pactar el salario. y la decisión unilateral de cambiar el término del contrato no es una justa causa. por cada día de retraso deberá pagar un día de salario como indemnización. Se me ha extraviado la copia del contrato de trabajo y la empresa no quiere darme una copia. Si la incapacidad es superior a 180 días o se concluye que no es posible recuperar la salud del trabajador en un plazo de 540 días.com 2011 . los aportes a seguridad social y parafiscales. por lo que la ausencia de la copia del contrato no debe presentar ninguna dificultad para probar los derechos de un trabajador. Si se le despide a esa fecha. Hay que tener en cuenta que la terminación de un contrato a término indefinido. Guía Laboral Gerencie. Si en un contrato de trabajo no se pacta el salario y la persona trabaja sin saber cuánto ganará. si no existe una causa válida. le corresponderá al fondo de pensiones o la ARP evaluar la pensión del trabajador. ¿existe contrato? Si. Firmé con la empresa un contrato verbal a término indefinido pero luego me han dicho que el contrato se termina el 31 de mayo de 2008. 17. El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que todo trabajo dependiente deberá ser remunerado.

El estado de embarazo nunca puede ser una razón para despedir a una empleada. teniendo en cuenta que la empresa tiene la obligación de afiliar el empleado al sistema de seguridad social. es perfectamente posible que se pacte un salario diferente también. ¿Una mujer en estado de embarazo puede ser despedida en el periodo de prueba? No. Si la empresa se retrasa. debe pagar al empleado todos los valores adeudados el mismo día en que se efectúe la liquidación. 23. es decir. pero al terminar un contrato espera 15 días para firmar el otro. Si paso la carta de renuncia. me pueden firmar otro contrato con funciones diferentes y un salario menor? Si. 20. ¿puedo dejar el trabajo ese mismo día o debo esperar 30 días? Depende de lo pactado en el contrato. si este cumple las expectativas de rendimiento y desempeño. Si en el contrato se pactó un preaviso de 30 días. ¿Una vez terminado un contrato de trabajo a término fijo. De no hacerse la notificación con 30 días de anticipación. Si el objeto del segundo contrato es diferente del segundo. si la empleada puede probar que su desvinculación se dio como producto de su estado. el contrato se entenderá renovado de forma automática por otros dos meses. 24. ¿Esto es correcto? Cada contrato a termino Guía Laboral Gerencie.com 2011 . 22. De presentarse esa situación. podrá renunciar el mismo día sin tener que pagar multa o indemnización alguna. Mi empresa me firma contratos cada tres meses. deberá pagar como indemnización un día de sueldo por cada día de retraso. Consultar: Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato de trabajo. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para pagar la liquidación del contrato de trabajo? No tiene ningún plazo. y no puede ser utilizado como excusa para despedir a una mujer en estado de embarazo. Si la empresa no afilió a seguridad social al empleado. deberá responder por los gastos médicos. se deberá esperar esos 30 días o en su defecto compensar económicamente al empleador esos 30 días o los que hayan pactado. 21. El periodo de prueba es para que el empleador evalúe las condiciones del trabajador. 19. el cual no será renovado ¿se le debe notificar 30 días antes del vencimiento o puede ser el mismo día de su terminación? Si. Si no se pactó expresamente nada en el contrato. A una persona con un contrato de 2 meses. desde el primer día de inicio de labores. Las condiciones de cada contrato son diferentes y se negocian individualmente. máxime cuando toda mujer en estado de embarazo goza de estabilidad laboral reforzada. ¿Qué sucede si una persona tiene un accidente de trabajo durante su periodo de prueba? El procedimiento en este caso no difiere del realizado frente a cualquier accidente. perfectamente puede iniciar una reclamación judicial.18.

si el contrato de servicios lo que ha hecho es camuflar un contrato de trabajo. considera que la acción de tutela procede para exigir el empleador la expedición de un certificado laboral. así que depende de las políticas de contratación la empresa. ¿Existe preaviso en el contrato de trabajo inferior a 30 días? Según el decreto 1127 de 1991 en su artículo primero. Sin embargo.com 2011 . Jornada de trabajo 1. por tanto. quien es la que contempla estos beneficios para los trabajadores. ¿Puedo pactar una jornada laboral inferior a 8 horas? Si. 28. pues se habrá presentado una renuncia “voluntaria”. este debe partir desde cero. ¿Puede la empresa exigirme que firme una carta de renuncia? No. debe ser liquidado en su totalidad. sí se tiene derecho a liquidación. entre ella la T-251/08. 25. estará renunciando “voluntariamente” por lo que la empresa quedará eximida del pago de la indemnización por despido injustificado. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo a término fijo? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. Importante recordar que nunca se convertirá en indefinido. y de firmar uno nuevo. por tanto no es obligatorio esperar 15 días para firmar el siguiente contrato. por tanto no le es aplicable la legislación laboral. La empresa no puede exigirle a un trabajador que firme una carta de renuncia. y si este accede a firmarla. puesto que el cuarto deberá ser de por lo menos un año. Guía Laboral Gerencie. 29.fijo que se termine. Lo prohibido es pactar una jornada superior a la máxima. Hay que tener presente que sólo se pueden firmar tres contratos de trabajos inferiores a un año. 27. Consultar Renovación del contrato de trabajo a término fijo. 26. las partes pueden pactar libremente una jornada inferior. así se renueve N cantidad de veces. pero tampoco está prohibido hacerlo. El contrato de servicios está regulado por la legislación civil. un contrato a término fijo se puede renovar indefinidamente. ¿Procede la tutela para exigir al empleador que me expida una certificación laboral? Si. Según la Corte constitucional en innumerables sentencias. es la máxima. este tipo de contratos no requiere preaviso alguno para su terminación. ¿Tengo derecho a liquidación al terminar un contrato de servicios? No. La jornada laboral regulada por la ley laboral.

2. ¿Está permitido laborar jornadas de 12 horas diarias? No. La jornada laboral

máxima es de 8 horas al día, y adicionalmente se pueden trabajar hasta 2 horas extras, por tanto, sumando la jornada máxima y las horas extras permitidas, sólo es posible trabajar un máximo de 10 horas al día. Si bien se trata de una limitación inobservada por casi todas las empresas, en caso de laborarse más de 10 horas al día, se debe en todo caso pagar los recargos correspondientes.
3. ¿Un trabajador puede ser sancionado por no trabajar horas extras? Si el

Reglamento Interno de Trabajo contempla dicha sanción, sí. Hay que tener en cuenta que uno de los elementos del contrato de trabajo es precisamente la subordinación, y el trabajador está obligado a obedecer las órdenes de su empleador, en tanto que estas no vayan en contra de la ley, de las convenciones colectivas o del Reglamento Interno de Trabajo; en consecuencia, si el trabajador, sin una razón válida se niega a laborar horas extras, puede ser objeto de las sanciones que contemple el reglamento interno de trabajo.
4. La gerente de la empresa donde trabajo, nos reunió y afirmó que a partir de la

fecha se dejaban de pagar las horas extras y los recargos nocturnos. ¿legalmente es posible hacerlo? No. El código laboral [Art. 168] es claro en afirmar que todo trabajo suplementario o extra, debe ser remunerado con un recargo del 25% o del 75% dependiendo de si es diurno y nocturno. También afirma que todo trabajo nocturno se debe pagar con un recargo del 35%, de suerte que no es posible omitir un mandamiento expreso de la ley, y de hacerlo, naturalmente que se está violando la ley, hecho ante el cual, los trabajadores pueden reclamar judicialmente sus derechos.
5. Si trabajo de 8 AM a 7 PM con una hora de descanso a medio día, ¿debo

trabajar el sábado? Depende de lo pactado en el contrato de trabajo. La ley permite que se pacte una jornada de 10 horas diarias con el objetivo de no trabajar el sábado, caso en el cual, no se pagan horas extras a partir de la octava hora de trabajo. Si no se ha pactado tal situación, sí es obligación trabajar el día sábado, situación que hará que las horas adicionales a las 8 horas trabajadas entre semana, se deban pagar como extras.
6. ¿Un trabajador que labora por turnos de 8 horas, siendo los turnos de 6 AM a

2 PM, de 2 PM a 10 PM y de 10 PM a 6 AM, tiene derecho a descansar el siguiente día, y tiene derecho a un día de descanso en la semana? El trabajador deberá laborar un turno por día, y además no podrá trabajar dos turnos seguidos o continuos, por lo que si el trabajador hace el turno de las 10 de la noche a las seis de la mañana, tendrá derecho a descansar después de entregar su turno. Ahora, como se realiza un turno por cada día, deberá laborar de lunes a sábado para completar la jornada máxima; en ese caso tiene

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derecho al descanso dominical remunerado, y en caso de tener que hacer un turno el día domingo, se le deberá pagar el recargo respectivo.
7. ¿Cuántos domingos hay que trabajar en el mes para tener derecho a un

descanso compensatorio? Para tener derecho a un día de descanso remunerado compensatorio, es necesario trabajar por lo menos tres domingos en el mismo mes, caso en el cual se considera como un trabajo dominical habitual. Consultar Descanso compensatorio remunerado.
8. Para calcular las horas extras diurnas, ¿Por qué se multiplica por 1,25 y no por

0,25, considerando que el recargo es del 25%? Depende de lo que se quiera calcular. Si se quiere calcular el valor de la hora extra incluido el recargo, se multiplica por 1,25; pero si sólo se necesita calcular el recargo, se multiplica por 0,25, separando de esta forma el valor ordinario de la hora y su recargo.
9. ¿Si trabajo desde las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana, como me deben

pagar? Con ese horario se trabajan 12 horas, de las cuales las primeras 4 serán diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche], luego para completar la jornada ordinaria de 8 horas hacen falta otras 4 horas, es decir de las 10 de la noche hasta las 2 de la mañana, 4 horas que tendrán un recargo nocturno, y de las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana serán horas extras y además nocturnas. Luego tendremos 4 horas diurna sin recargo, cuatro horas nocturnas con recargo del 35% y 4 horas extra nocturnas con un recargo del 75%. Consultar Remuneración del trabajo suplementario o extra.
10. Debo trabajar el domingo para completar mi jornada semanal de 48 horas,

¿Cómo me deben pagar el domingo? Sin importar cuál sea la razón por la que se deba trabajar el domingo, este se pagará con un recargo del 75%. Por el simple hecho de laborar un domingo, se debe pagar el respectivo recargo. Consultar Remuneración del trabajo dominical o festivo.
11. ¿Si una persona trabaja el domingo y como compensación se le deja libre el

día martes, se le debe pagar el recargo dominical? Si. Siempre que se trabaje un domingo o festivo se debe pagar el recargo respectivo, sin importar si después se le otorga un descanso compensatorio remunerado al empleado. Se exceptúa la jornada de 36 horas.
12. Si empiezo a trabajar el sábado a las 00:30, ¿es domingo y además son horas

extras? El día sábado va hasta las 24 horas o sea hasta las 12 de la noche, luego, si se inician labores a las 00:30 ya es domingo, por tanto esas horas se deben pagar como dominicales. Respecto a las horas extras, están surgen después de haber cumplido con la jornada laboral ordinaria, que por lo general es de 8 horas al día; luego si las actividades se iniciaron a las 00:30, a partir de las 08:30 del día domingo serán horas extras. De otra parte, entre las 00:30 y

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las 06:00 se presenta un recargo dominical y nocturno puesto que es domingo por la noche.
13. Trabajo turnos de 12 horas diarias durante 15 días continuos y luego descanso

una semana. ¿Cuántas horas extras me deben pagar? Las horas extras son las que superan la jornada laboral ordinaria diaria, que por lo general es de 8 horas diarias, de modo que cada día se trabajarán 4 horas extras. La ley establece una excepción en cuanto permite que se pacten jornadas diarias de 10 horas sin derecho a recargo suplementario, con el único objetivo de no trabajar el día sábado, excepción que no cobija el caso planteado en esta consulta. En este caso, las horas extras adicionales a las 8 horas, se deben pagar con un recargo del 25%, y además como se trata de trabajar durante 15 días continuos, se deberá pagar el recargo dominical respectivo; la semana que se otorga como descanso, será remunerada y no podrá computarse como vacaciones.
14. ¿Si entre semana existe un festivo, se deben descontar de las 48 horas las

horas del día festivo? No. Las únicas horas que se pueden descontar del sueldo del trabajador, son las que este no haya trabajado por su culpa, como por ejemplo por faltar al trabajo sin causa justificada. Los días festivos por ley son descansos remunerados, por tanto no se pueden descontar.
15. Trabajo medio tiempo por las mañanas, y en ocasiones me toca ir a trabajar

por las tardes, ¿esas horas son extras? Si. Toda hora que se trabaje adicional a la jornada ordinaria pactada, es considerada trabajo extra. En el caso planteado, la jornada pactada es de 4 horas al día, por tanto, esa es la jornada laboral ordinaria; por consiguiente, cualquier trabajo adicional será extra.
16. ¿Si yo trabajo horas extras y como consecuencia de ello mi sueldo supera los

dos salarios mínimos, tengo derecho al auxilio de transporte? Si. El salario mínimo es con referencia a la jornada ordinaria, y mientras el salario corresponde a la jornada ordinaria, se tiene derecho al auxilio de transporte en cuanto no se superen los dos salarios mínimos sin incluir el trabajo extra o suplementario.
17. ¿Las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las prestaciones

sociales? Si. Cuando se han laborado horas extras durante el respectivo semestre, se suman los salarios devengados durante los últimos seis meses incluyendo las horas extras, y luego divide ese resultado por 6 para determinar el salario base sobre el cual se deben calcular las prestaciones sociales.
18. ¿Un trabajador de dirección y confianza tiene derecho al pago de horas

extras? Si. La ley ha establecido que los trabajadores de dirección y confianza

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no están sometidos a la jornada máxima, pero no ha establecido que no tenga derecho al pago de las horas extras.
19. ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada del servicio doméstico? Por vía

jurisprudencial se ha establecido que la jornada laboral de una empleada del servicios doméstico no puede superar las 10 horas diarias.
20. ¿Cuánto tiempo de descanso me corresponde al medio día para almorzar? La

ley no ha establecido a cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para descansar al medio día o para tomar el almuerzo, sino que se limitó a establecer que el empleado tiene derecho a un tiempo razonable de descanso entre las jornadas; de modo que la empresa en su reglamento interno de trabajo, el cual debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social, debe contemplar dicho tiempo, que en todo caso no debiera ser menor a 30 minutos, pues menos no sería un tiempo razonable para tomar el almuerzo, por ejemplo.
21. ¿Si trabajo 4 horas un día a la semana, tengo derecho a prestaciones sociales

y a seguridad social? Si. Las prestaciones sociales se pagarán en proporción al tiempo laborado, cualquiera que sea. Respecto a la seguridad social, todo trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo, sea verbal o escrito, debe ser afiliado a seguridad social, teniendo en cuenta que la base de las cotizaciones no puede ser inferior al salario mínimo. Consulte Salario base para el cálculo de los aportes a seguridad social.

Remuneración y salarios
1. ¿Existe alguna circunstancia en la que se le pueda pagar a un trabajador

menos de un salario mínimo? El salario mínimo opera para la jornada laboral ordinaria definida por el código laboral; de suerte que si la jornada pactada entre las partes es inferior a esa jornada, es susceptible el pago de un salario inferior al mínimo, como sucede con trabajadores de medio tiempo. En estos casos, es importante anotar que la base para los aportes a seguridad social no pueden ser inferiores al mínimo, lo que implica que las partes deban completar la parte faltante en la proporción que le corresponda a cada una.
2. Cuando se pacta salario en especie, ¿sobre qué base se calculan los aportes a

seguridad social? Los aportes se deben realizar sobre el 100% del salario, sin importar la forma de pago pactada entre las partes.

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3. ¿Los viáticos se pueden considerar salario? No. Los viáticos no se pueden

considerar salario por cuanto su objetivo no es el de remunerar al trabajador, sino el de suministrar los elementos necesarios para que este pueda desempeñarse adecuadamente. Sin embargo, existen algunas excepciones que puede consultar en la sección dedicada a los viáticos.
4. ¿Qué puedo hacer si en mi empresa no me pagan puntualmente el sueldo? La

ley establece que el salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo pactado, que puede ser de una semana, una quincena o como máximo de un mes. Sin embargo, no se ocupó la ley de contemplar una sanción por pagar extemporáneamente el salario a sus trabajadores. No obstante, el no pago oportuno del salario, es una causa justa para que el trabajador de por terminado el contrato, caso en el cual la empresa debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
5. ¿Puede la empresa descontarme de mi salario el valor de una herramienta

que ha sufrido daño como consecuencia de un accidente? Para que la empresa pueda hacer cualquier descuento al trabajador, debe tener la autorización expresa de éste o de una autoridad judicial competente. Respecto al cobro de una herramienta dañada por el empleado, debe contemplarse en el reglamento interno de trabajo tal circunstancia y el procedimiento a seguir, pero en todo caso, si el empleado puede probar que se trató en efecto de un accidente al que no se pudo sustraer, o que no pudo evitar y por consiguiente fue ajeno a su voluntad, difícilmente la empresa podrá cobrar cualquier elemento dañado a sus trabajadores.
6. ¿Puede mi empresa disminuirme el sueldo de un mes a otro? La empresa no

puede cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo pactadas en el contrato. Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre las partes involucradas y por tanto se convierte en ley para los firmantes del contrato, de modo que su cumplimiento es obligatorio. Cualquier modificación deberá hacerse en común acuerdo, y de no lograrse, la empresa no puede obligar al trabajador a renunciar a sus derechos y menos a renunciar al trabajo. Si bien la empresa puede optar por despedir al empleado, en ese caso deberá liquidarle la respectiva indemnización por despido injustificado.
7. Hace tres años empecé a trabajar con un sueldo de $700.000 y no me lo han

incrementado, ¿es legal? El incremento salarial es obligatorio desde el punto de vista legal, siempre que al no incrementarlo, el salario se quede por debajo del salario mínimo. Según la consulta, el sueldo supera ampliamente el salario mínimo del 2008, razón por la cual no es obligatorio que se realice un incremento. No obstante, si en el contrato de trabajo o en algún pacto

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colectivo, se acordó un incremento anual, debe realizarse el respectivo incremento; de no hacerse, el empleado puede exigirlo mediante la vía judicial.
8. He firmado un contrato de trabajo con un salario integral de 3.000.000, ¿es

correcto? El salario integral es válido sólo si su valor es de por lo menos el equivalente a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional, de lo contrario se considerará un salario normal, no importa que se haya pactado lo contrario.
9. ¿Si la empresa presta el servicio de transporte pero para tomarlo debo pagar

un colectivo, tengo derecho al auxilio de transporte? Si. El auxilio de transporte tiene como objetivo reintegrar al trabajador lo gastado en transporte para llegar a su lugar de trabajo, de modo que si el transporte suministrado por la empresa es incompleto, obligando al trabajador a pagar transporte, se le debe reconocer el auxilio de transporte.
10. ¿Pueden ser las bonificaciones superiores al salario básico? No existe ninguna

normatividad que prohíba una situación así, por lo que se debe concluir que es legal pactar una remuneración en esa forma. Se debe tener en cuenta que para efecto de las cotizaciones a seguridad social, el salario base no puede ser inferior al salario mínimo, por tanto se concluye que en ningún caso el salario básico [mas comisiones si las hubiere] no puede ser inferior al mínimo.
11. ¿Se puede pactar un salario básico inferior al mínimo, y además comisiones

por ventas? Sí, siempre que el resultado final no sea inferior al mínimo; de modo que si al terminar el mes, el básico mas las comisiones no alcanzan a llegar al salario mínimo, la empresa deberá completarlo, siempre y cuando el trabajador haya laborado la jornada completa, puesto si sólo trabajó la mitad del tiempo, por ejemplo, no existirá la obligación para la empresa de completar el salario mínimo. De otra parte, si el trabajador remunerado por comisiones, no cumple horario, es decir, no está sometido a la jornada laboral, no le aplica el salario mínimo.
12. ¿En un contrato de obra o labor puede contemplar un salario inferior al

mínimo? No. Todo contrato de trabajo debe garantizar el salario mínimo. Sin embargo, si la obra o labor exigen un tiempo menor a la jornada ordinaria, sí es factible un salario inferior al mínimo como sucede en los trabajos de medio tiempo.
13. ¿Puedo pactar que las comisiones no sean consideradas como salario? No. El

artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, permite que las partes pacten como no constitutivo de salario, aquellos “beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente”. La ley se refiere a

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beneficios mas no ha conceptos que por su propia naturaleza remuneratoria son indiscutiblemente salario, como es el caso de las comisiones.
14. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? No. Los auxilios de rodamiento

que las empresas pagan a los empleados cuando estos utilizan su propio vehículo para desarrollar sus labores, no constituye salario por cuanto no tienen el objetivo de remunerar el trabajo del empleado, sino el de reembolsar lo que este ha gastado de su patrimonio, para poder desarrollar las actividades laborales para la empresa.
15. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar ante un juez el pago de mis salarios y

prestaciones sociales? Los derechos laborales están sujetos a prescripción, lo que implica que si el trabajador no exige sus derechos, al cabo de un tiempo ya no podrá exigirlos legalmente. Consultar Prescripción de los derechos laborales.
16. ¿Si gano un salario mínimo puedo ser objeto de embargo? El salario mínimo es

inembargable, sin embargo, tratándose de pagos por alimentación par a los hijos del empleado, o para aportes a cooperativas, se puede embargar hasta un 50%. Consultar: Embargos salariales.
17. ¿La empresa puede obligarme a que abra una cuenta bancaria en un banco

para pagarme los salarios? No. La empresa no le puede obligar a que deba abrir una cuenta bancaria, así como tampoco lo puede exigir a que sea en un banco determinado. Además, no es requisito para pagar el salario que el trabajador tenga una cuenta bancaria, de modo que si el trabajador no la tiene, la empresa deberá pagar con cheque o en efectivo. Al respecto, la corte constitucional se pronunció en sentencia C-041 de 2000.
18. ¿Se puede pactar un salario integral por medio tiempo? La Corte suprema de

justicia, en sentencia 32310 del 28 de abril de 2009 consideró que es viable pactar un salario integral en proporción al tiempo laboral, lo que quiere decir que si se trabaja medio tiempo, es posible pactar medio salario integral mínimo o más.
19. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a que abra una cuenta bancaria en

un banco determinado para poderle pagar? Según la sentencia C-041 de 2000 de la corte constitucional no, sin embargo, por cuestiones de eficiencia algunas empresas hacen obligatoria esta práctica, pero debe tenerse presente que es una práctica abusiva que la ley y la jurisprudencia no avala.

Prestaciones sociales
1. ¿Cuál es la base para el cálculo de las primas extralegales? Las primas

extralegales, como bien lo dice su nombre, no están sujetas a los principios generales de las demás prestaciones, por lo que no es obligatorio que se utilice

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¿Cuánto es el valor de la dotación? La ley no estableció ningún valor económico para la dotación. la dotación debe ser digna. Las comisiones son una forma de Guía Laboral Gerencie. 3. ¿Si yo trabajo por días. ¿Un trabajador que al sumar las comisiones devenga más de dos salarios mínimos. sin importar el número de días que trabaje. Si dentro del acuerdo en el que se pactaron las primas extralegales. ¿Los empleados del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones sociales? Un empleado del servicio doméstico tiene el derecho a que se le pague las cesantías. 8. tiene derecho a la dotación? No. tres vestidos completos cada cuatro meses. se definió cual será la base para su cálculo. 6. Al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Hoy en día. consiguiente tampoco los intereses sobre cesantías.com 2011 . contempla que el salario base para el cálculo de las cesantías será el último salario mensual devengado. de lo contrario se aplicará la regla general par las prestaciones sociales de ley. 5. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo. 4. Dependerá de las políticas de la empresa el definir el costo que está dispuesta a pagar por cada una de las dotaciones. ¿Los trabajadores ocasionales tienen derecho a prestaciones sociales? Si. Consultar: Contrato por trabajo accidenta u ocasional. más no la prima de servicios. ¿Las primas extralegales forman base para calcular las prestaciones sociales. En este caso las prestaciones serán proporcionales al tiempo trabajado. 2. no existe ninguna excepción para los trabajadores ocasionales respecto al derecho a las prestaciones sociales.la misma base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales de ley. tengo derecho a las prestaciones sociales? Si. se limitó a establecer que se debe suministrar al trabajador. Todo trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones sociales de ley. la seguridad social y los aportes parafiscales. por lo que se debe concluir que las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las cesantías. Consultar: Contrato de trabajo con empleados del servicio doméstico. teniendo en cuenta que la dotación debe ajustarse a los requerimientos de la actividad desarrollada por el trabajador. seguridad social y aportes parafiscales? No. se aplicará lo pactado. 7. ¿Al calcular las cesantías debo sumar las horas extras? Si. Por obvias razones. debe entenderse que el salario está compuesto por el sueldo básico más horas extras y recargos nocturnos. Las primas extralegales no constituyen salario y por tanto no forman parte de la base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales. y sobre todo.

com 2011 . por tanto. se le puede descontar de sus vacaciones el valor de los aportes a seguridad social que le corresponden. ¿Se deben incluir las horas extras para el cálculo de las vacaciones? No. Aunque el auxilio de transporte no constituye salario. se superan los dos salarios mínimos. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo afirma que las horas extras se deben excluir para el cálculo de las vacaciones. ¿tengo derecho a que me paguen prestaciones sociales? Si. 11. 9. En la empresa nos prometieron darnos una bonificación extralegal el día 20 de diciembre. 10. ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho? En este caso. ¿El auxilio de transporte se tiene en cuenta para calcular las prestaciones sociales? Si. como en todos. no se tiene derecho a la dotación. 14. y faltando 8 días me despidieron sin justa causa y no me pagaron la bonificación. al tener el trabajador la obligación. Supóngase que se trabaja medio tiempo en dos empresas y en una de ellas se envían a vacaciones. tanto el trabajador como la empresa deberán cotizar a seguridad social. En este caso sólo podrá descansar medio tiempo porque el otro medio tiempo deberá trabajarlo en la otra empresa con la que se tiene vinculación. si como consecuencia de estas. se supone que cada día se descansará medio tiempo. El hecho de que se trabaje medio tiempo. se incorpora dentro del salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales. Cuando se pagan las vacaciones. no quiere decir que se tenga derecho a la mitad de las vacaciones. Cuando se trabaja por comisiones por ventas. con base al promedio devengado por comisiones se deben calcular los diferentes conceptos. caso en el cual se mantiene el derecho a recibir la dotación. 12. ¿tengo derecho a reclamarla? Si la bonificación no está contemplada en el contrato de trabajo o en alguna convención colectiva. No sucede lo mismo si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia de horas extras. Las comisiones son una forma de remuneración y por tanto. 13. porque se trata de una bonificación otorgada por mera liberalidad. Guía Laboral Gerencie. por tanto. por expresa disposición legal. sino que así como cada día se trabaja medio tiempo. ¿se deben descontar al trabajador los aportes a salud y pensión? Aun estando en vacaciones.remuneración del trabajo que se desarrolla dentro de la jornada laboral ordinaria. tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. Trabajo por medio tiempo. es difícil obligar al empresario a que la pague.

y al faltarle un día. mas el aporte a riesgos profesionales. teniendo en cuenta que la base de aporte no puede ser inferior al salario mínimo. Mi EPS no quiere pagar mi licencia de maternidad porque faltó cotizar un día en el primer mes de gestación.7% del salario base de cotización.5% en salud. es decir que en total. es el 40% sobre el valor del contrato o de los ingresos. puesto que esta es apenas el 66. Consultar: Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. En el caso de la ARP es la empresa quien toma la decisión a cual afiliarse. la EPS puede alegar que no se cumplió con los requisitos de ley. Le corresponde al empleado elegir a que EPS.5% por salud. 5. obligando a las EPS a reconocer la respectiva licencia. ¿La ARP que porcentaje del salario paga en caso de incapacidad? La prestación económica que la ARP paga a un trabajador que ha sufrido una incapacidad de origen profesional. ¿Cuál es la base para los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes? La base sobre la cual deben aportar los trabajadores independientes. por lo que en situaciones así es necesario recurrir a un acción judicial. fondo de pensión o fondo de cesantías se quiere afiliar. es decir 16% en pensión y un 12. El afiliado independiente deberá aportar el 100% de esas tarifas. lo que difiere de la incapacidad general. 4. el 12.Seguridad social 1. ¿Cuánto me puede descontar la cooperativa de trabajo asociado por concepto de seguridad social? La seguridad social de los cooperados corre por cuenta de estos en un 100%. es equivalente al 100% del salario base de cotización. 6. razón por la cual la cooperativa deberá descontarle el 16% por pensión. 3. y la empresa deberá proceder según su elección. ¿Puede el trabajador elegir la EPS y el Fondo de pensión al que se ha de afiliar? Si. la cooperativa le puede descontar aproximadamente un 29% del ingreso base de aporte.com 2011 . pero ese incumplimiento es mínimo. 2. ¿es legal? La ley es clara respecto a que pera acceder al derecho a la licencia de maternidad se debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación. ¿Cuál es la tarifa de cotización en seguridad social para un trabajador independiente? La tarifa de cotización a pensiones y salud en un trabajador independiente es la misma que para un trabajador dependiente. poco representativo y la Corte Constitucional en múltiples ocasiones se ha pronunciado en casos similares. Hay que recordar que en ningún caso estas prestaciones pueden estar por debajo del salario mínimo mensual. Guía Laboral Gerencie.

7. 10. Quedé embarazada y la empresa para no despedirme. Si la EPS no paga la licencia de maternidad por no haber cotizado durante todo el periodo de gestación. ¿Quién responde por la licencia? En este caso la licencia de maternidad debe ser asumida por la empresa. son irrenunciables. por tanto. si no fue representativo. ¿es legal lo que hizo la Guía Laboral Gerencie. y en este caso. En todo caso. me obligó a firmar un documento en el que renuncié a la licencia de maternidad. ¿puedo reclamar mi licencia? Si. ¿La licencia de maternidad se descuenta para efectos de calcular las prestaciones sociales? No. que en este caso será el pago de la licencia de maternidad. la empresa tendrá que responder por la licencia de maternidad. esto con fundamento a innumerables sentencias de la Corte Constitucional que ha considerado que cuando la mora no es representativa no se puede afectar el derecho al mínimo vital de la madre. cumpliendo con los requisitos exigidos. se debe haber aportado durante todo la gestación y además que durante los últimos cuatro meses se hayan realizado oportunamente los aportes. Ni la licencia de maternidad ni las incapacidades afectan el cómputo del tiempo para efectos del cálculo de las prestaciones sociales. permanece la obligación del empleador de cumplir con sus obligaciones. existe la posibilidad de exigir mediante una acción de tutela el pago de la licencia de maternidad. aun en el evento de que el aporte extemporáneo hubiera sucedido en los últimos 4 meses. deberá responder con su patrimonio en caso de que estos sufran alguna enfermedad o accidente. 12. 11. aun cuando se haya firmado tal documento. único caso en el que cesa la obligación del empleador de pagar salarios y prestaciones sociales.com 2011 . debido a que las licencias o incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. llegaren a sufrir de invalidez. y si como consecuencia de ello. Los derechos mínimos del trabajador contemplados por la legislación laboral. en vista a que ingresé a trabajar cuando ya tenía dos meses de embarazo. 8. el empleador tiene la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales. mientras éste no se encuentre suspendido. 9. deberá asumir la pensión. La ley exige que para tener derecho a la licencia de maternidad. puesto que mientras exista un vínculo laboral. y teniendo en cuenta que la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. el aporte oportuno se hizo durante los últimos 6 meses. ¿Qué sucede si no le pago salud a mi empleado? Si el empleador no afilia a sus empleados al sistema general de salud. ¿Puede la EPS negar el pago de la licencia de maternidad por haber pagado de forma extemporánea el tercer mes de embarazo? No. La EPS no me atendió por urgencias argumentando que no se han realizado oportunamente los aportes por parte de la empresa.

naturalmente que se trata de una calamidad doméstica. como el trabajador no está laborando. estas deben ser completas. 15. durante el periodo de incapacidad. no se está exponiendo a riesgo alguno. ¿me pueden compensar esos 5 días? Si. puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. 16. único caso en que el empleador se exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales. la base de liquidación será el valor de la incapacidad y el pago. los gastos médicos deben ser pagados por la empresa por no haber realizado oportunamente el pago de los aportes. la empresa tiene obligación de pagar la seguridad social mientras el profesional está incapacitado?. de modo que no se de aportar a riesgos profesionales. Teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. ¿Estando incapacitado.com 2011 . En este caso. no es necesario asegurar un riesgo inexistente. persistirá la obligación para el empleador y para el empleado de seguir aportando a seguridad social. ¿Se debe cotizar a riesgos profesionales en el periodo de incapacidad? En el periodo de incapacidad. También tiene derecho a que se le siga protegiendo mediante el sistema de seguridad social. tienen la obligación de atender en caso de urgencia a cualquier persona. ¿puede hacerlo? Faltar al trabajo por una causa justificada no es razón válida para que el empleador pueda despedir al trabajador. y tener que llevar a un hijo a la clínica. ¿Si el profesional se incapacita. y en el caso particular planteado. 13. el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia por calamidad doméstica. ya sea por la empresa o por la EPS. De otra parte. los gastos serán pagados por el paciente o por el FOSYGA. caso en el cual. tanto en salud como en pensión. Mi licencia de maternidad termina el 20 de junio y comienzo a disfrutar mis vacaciones el 15 de junio. esté o no afiliada a una EPS. 17. Además. 14. por tanto. y así lo entendió la Corte suprema de justicia en sentencia del 18 de septiembre de 1980. se deben realizar los aportes a seguridad social? Si. deberá hacerlo la empresa y la EPS o ARP. Las vacaciones son un beneficio diferente al de la licencia de maternidad. por llevarla a la clínica falté al trabajo y el jefe me dijo que si volvía a faltar al trabajo me despediría. Una empresa contrata con una cooperativa de trabajo asociado los servicios de un profesional. Tengo mi bebé enferma y en dos ocasiones. ¿A qué se tiene derecho un trabajador estando incapacitado? El trabajador tiene derecho a que se le pague la respectiva incapacidad. el empleado tiene derecho a que no se le descuente ese tiempo al momento de calcular las prestaciones sociales. ¿O es Guía Laboral Gerencie.EPS? Una EPS o cualquier hospital o clínica. 18.

com 2011 . Guía Laboral Gerencie. La mínima es de 1 salario mínimo mensual. el único vinculo. ¿Cuánto paga la ARP por incapacidad profesional? La ARP debe pagar por incapacidad profesional el 100% del salario base de cotización al sistema de riesgos profesionales 22. ¿Cuántos días de incapacidad paga la ARP? La ARP puede pagar hasta 360 días de incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional. reconocer la respectiva pensión por invalidez. ¿Quién paga el aporte al fondo de solidaridad pensional? Por disposición del artículo 27 de la ley 100 de 1993. Igual límite opera para los aportes a salud. bajo la responsabilidad de la cooperativa de trabajo asociado.998. ¿Quién debe pagar el aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? De la lectura del artículo 27 de la ley 100 y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. se concluye que ese aporte adicional está a cargo del trabajador. 20. ¿Desde qué día la ARP paga la incapacidad? La ARP paga la incapacidad a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o del reconocimiento de la incapacidad. ¿Quiénes realizan los aportes a salud de los pensionados? Los aportes a salud de los pensionados son descontados de la respectiva mesada pensional. según lo establece el artículo 75 del decreto 806 de 1. estos deben ser realizados por el fondo de pensión o la ARP según corresponda.202.711. 27. debe iniciarse el proceso para determinar la invalidez. En ningún momento la EPS puede suspender los servicios a un paciente excusándose en que el empleado está en mora en el pago de los aportes. 25. ¿Cuál es la base máxima de cotización en salud? La base máxima de cotización en salud es de 25 salarios mínimos mensuales. y de ser el caso. 24. y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. 19. le corresponde al empleado pagar los aportes adicionales con destino a este fondo. 23.2. La empresa no tiene nada que ver.la cooperativa quien debe asumir ese costo? La seguridad social debe ser pagada por el asociado. Pasado este tiempo y el trabajador no se ha rehabilitado. A partir de los 180 días. ¿Cuántos días de incapacidad paga la EPS? La EPS paga hasta los primeros 180 días de incapacidad por enfermedad laboral. ¿A qué se refiere el periodo de protección laboral? Se refiere a la obligación que tiene la EPS de seguir prestando los servicios al afiliado durante 30 días después de la suspensión de las cotizaciones por terminación del contrato de trabajo. el pago lo hace el fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador. 21. expediente T. 28. 26. y en consecuencia. Sobre ello hay abundante jurisprudencia como la sentencia de T-423 de 2009. ¿Puede la EPS suspender los servicios al trabajador en ocasión a la mora en el pago de los aportes por parte del empleador? No. puesto que no existe relación laboral entre el profesional y la empresa. es un contrato civil entre la empresa y la cooperativa de trabajo asociado.

Aportes parafiscales
1. ¿Una empresa que apenas tiene dos empleados debe realizar aportes

parafiscales? Si. Toda empresa que ocupe uno o más empleados está en la obligación de realizar aportes parafiscales.
2. ¿Cuál es la base para aportar parafiscales cuando se paga un salario integral?

La base para los aportes parafiscales en el salario integral es 70% del total del salario. Recordemos que el total del salario integral está conformado por un 70% de factor remuneratorio y otro 30% de factor prestacional. Para determinar la base, el valor total del salario se multiplica por 0,7.
3. ¿Se deben hacer aportes parafiscales por la empleada del servicio doméstico?

No. Sólo las empresas están en la obligación de realizar aportes parafiscales y la familia no es una empresa o unidad económica, por tanto, no se debe aportar parafiscales por los empleados del servicio doméstico.
4. ¿Las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, forman

parta de la base para los aportes parafiscales? Si. Los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total de la nómina mensual, la cual incluye los recargos y la remuneración por el trabajo suplementario.
5. ¿Quiénes deben aportar a la ESAP? A la ESAP deben aportar únicamente las

empresas estatales; las privadas no tienen esta obligación.
6. ¿Las empresas sin ánimo de lucro están obligadas a pagar parafiscales? Si.

Toda empresa que tenga más de un trabajador permanente debe aportar parafiscales, sin importar su régimen. El régimen especial es básicamente para efectos del impuesto de renta, mas no para las obligaciones laborales. Se exceptúan las cooperativas de trabajo asociado, en cuanto a su cooperados, puesto que si llegaren contratar a un trabajador, por el deberán realizar aportes parafiscales.
7. ¿Si la empresa paga los parafiscales de forma extemporánea, puede deducir

los salarios en el impuesto de renta? Si los pagos adeudados se realizan antes de la fecha de vencimiento para la presentación de la declaración, si se pueden deducir; si los pagos se hacen después, no.
8. ¿Las empresas están obligadas a pagar parafiscales por los pensionados? No.

Los parafiscales únicamente se pagan sobre la nómina conformada por los conceptos que forman parte del salario y la pensión no tiene la connotación de salario.
9. ¿Si un empleado gana menos del salario mínimo, la empresa debe completar

los aportes parafiscales? No. En lo relacionado con los aportes parafiscales no

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existe una base mínima definida por la ley, como sí lo hizo en lo relativo a seguridad social. El artículo 17 de la ley 21 de 1982, se limitó a establecer el valor de la nómina como base para los aportes, sin considerar una base mínima.
10. ¿Los trabajadores independientes deben aportar parafiscales? No. Los

trabajadores independientes no deben aportar parafiscales, pues esta es una obligación propia de las empresas, o de las personas naturales que tienen empleados a su cargo.
11. ¿La empresa le puede descontar algún valor al trabajador para el pago de los

parafiscales? No. Le corresponde a la empresa pagar el 100% de los aportes parafiscales, por tanto no les está permitido descontarle ningún valor a los empleados por este concepto.
12. ¿Si una asociación contrata la construcción de una obra con un municipio,

hay que pagar parafiscales?, ¿Quién lo hace? Si la asociación vincula empleados mediante un contrato de trabajo para construir la obra, hay que aportar los respectivos parafiscales sobre el valor de la nómina mensual. El pago deberá hacerlo el empleador, que en este caso es la asociación y no el municipio.
13. ¿Se deben pagar parafiscales por un empleado con un contrato de prestación

de servicios? No. Los aportes parafiscales se pagan exclusivamente por los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo verbal o escrito. Téngase en cuenta que si el contrato de servicios está camuflando un contrato de trabajo, las entidades administradoras de los recursos parafiscales pueden exigirle el pago de los aportes parafiscales, si prueban que en la realidad lo que existe es un contrato de trabajo.
14. ¿Debo pagar aportes parafiscales si no tengo empleados? No. Los aportes

parafiscales se pagan con base a la nómina mensual [art. 17 ley 21 de 1982], de modo que si no se tienen empleados, no habrá base para el cálculo y pago de aportes parafiscales.
15. ¿Puede la Dian exigirme el pago de aportes parafiscales sobre los contratos

de servicios? No. No es de competencia del la Dian actuar sobre asuntos laborales. Quien tienen la competencia para exigir el pago de parafiscales sobre un contrato de servicios, en caso de considerarse que está camuflando un contrato de trabajo, son las entidades administradoras de estos recursos. Mientras que una autoridad competente no declare la ilegalidad del contrato de servicios y en su lugar reconozca la existencia de una relación laboral, la Dian no tiene competencia para opinar o actuar Al respecto.

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16. ¿Debo aportar parafiscales durante el periodo de incapacidad? No. La

incapacidad no tiene la naturaleza de salario, por cuanto no tiene como función el remunerar el trabajo del empleado, sino que es una prestación económica que busca garantizar la subsistencia del empleado, mientras recupera su salud, y teniendo en cuenta que los parafiscales se calculan sobre el valor de los salarios, no se debe aportar parafiscales sobre las incapacidades, por no constituir salario. No obstante lo anterior, el trabajador conserva el derecho a ser beneficiario del subsidio familiar.
17. ¿Cuáles son los porcentajes que se debe aportar por concepto de

parafiscales? Por concepto de aportes parafiscales, la empresa debe aportar un total del 9% de la nómina base, distribuidos de la siguiente manera: Sena 2%, ICBF 3% y Cajas de compensación familiar el 4%.
18. ¿Se debe pagar parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero?

Según opinión del Ministerio de la Protección Social, sí se deben pagar aportes parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero.

Liquidación de nómina
1. ¿A un trabajador de dirección y confianza se le deben liquidar horas extras?

Si. A los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral máxima, de suerte que de ser necesario, deberán trabajar más horas extras de las que pueden laborar los demás empleados, pero en todo caso se les deberá pagar el respectivo recargo. Consulte Trabajadores de confianza, dirección o manejo.
2. ¿Las comisiones se incluyen al liquidar las vacaciones? Las vacaciones se pagan

con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutar las vacaciones, esto tratándose de un salario fijo. Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el último año; y remunerar por comisiones con base al nivel de venta o desempeño, hace que el salario varíe de un mes a otro; por consiguiente se deben promediar, y como consecuencia de ello, las comisiones quedan incluidas dentro del cálculo de las vacaciones.
3. ¿Al liquidar las vacaciones se le debe descontar al trabajador lo

correspondiente a su aporte a salud y pensión? Si. Aun estando en vacaciones se debe cotizar a seguridad social, y por consiguiente tanto la empresa como el trabajador deben aportar lo que le corresponde a cada quien, y en caso del empleado que está en vacaciones, se le deberá descontar de éstas lo correspondiente a sus aportes a seguridad social.
4. ¿Cómo líquido la seguridad social a un empleado que sólo trabaja medio

tiempo? La liquidación se hace siguiendo el mismo procedimiento aplicado a

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quien trabaja tiempo completo, teniendo en cuenta que si como consecuencia de trabajar sólo medio tiempo, el salario es inferior al mínimo, se tomara como base supuesta el salario mínimo, ya que tratándose de los aportes a seguridad social, la base no podrá ser inferior al salario mínimo.
5. ¿A una persona que trabaja todos los domingos y descansa los lunes, cómo se

le liquida el domingo? El domingo se debe pagar con un recargo del 75%, puesto que el hecho de otorgar un día compensatorio remunerado, no exonera al empleador de pagar el recargo dominical.
6. ¿Cómo líquido las horas de un empleado que laboró desde las 6 de la tarde

hasta las 4 de la mañana? Según los datos, el empleado trabajó un total de 10 horas, es decir, que trabajó 2 horas extras. Pero además hay que tener en cuenta que las primeras 4 horas son diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche], las siguientes cuatro horas, las que completan la jornada ordinaria de 8 horas, son nocturnas, y las 2 horas extras, además de ser extras son nocturnas, por lo que tendremos 4 horas diurnas, 4 horas nocturnas y 2 horas extra nocturnas. Los recargos son 0%, 35% y 75% respectivamente. Consultar: Remuneración del trabajo suplementario o extra.
7. ¿El auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a

salud y a pensión? No. El auxilio de transporte no constituye salario y por consiguiente no forma parte de la base sobre la cual se paga salud y pensión. El auxilio de transporte se incluye única y exclusivamente para el pago de las prestaciones sociales, esto por expresa disposición legal.
8. Al liquidar una incapacidad de dos días al trabajador, ¿cuál es la base?

Tratándose de enfermedad general, la base para pagar las incapacidades, es el 67% de la base sobre la cual se han realizado los aportes a salud, teniendo en cuenta que en ningún caso puede ser inferior al equivalente de un salario mínimo. Así por ejemplo, si el trabajador devenga un salario de $600.000, el día vale $20.000, y el 67% da $13.400 que equivale a un salario de 402.000, valor que es inferior al salario mínimo, por tanto se deberá pagar un poco más hasta alcanzar el salario mínimo diario.
9. ¿Para liquidar las vacaciones debo tener en cuenta el sábado como día hábil?

Depende de si en la empresa se trabaja o no en el día sábado. Si el empleado debe trabajar en los sábados, el sábado se considera día hábil; si el trabajador no labora los sábados, estos se consideran días no hábiles para efecto de las vacaciones.
10. Mi jefe, cuando el mes tiene 29 días me descuenta un día de salario, ¿es eso

correcto? No. El mes calendario se entiende legalmente de 30 días, y para

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efecto de la liquidación de la nómina, es indiferente si el mes tiene 28, 29 o 31 días; siempre se tomará como si fuera de 30 días.
11. ¿Las vacaciones se deben pagar al trabajador el día en que sale o cuando

termina el mes? No existe una norma que exija el pago de las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas, pero la costumbre ha hecho que las vacaciones se paguen el día en que se sale a disfrutarlas, esto debido a que un trabajador no podrá disfrutar adecuadamente sus vacaciones si no cuenta con los recursos necesarios.
12. ¿Por qué se dice que se deben liquidar vacaciones por 18 días? Se debe a que

las vacaciones son 15 días hábiles, esto es que no incluye ni domingos ni festivos, de modo que esos 15 días hábiles, al disfrutarse, pueden significar 18 o incluso más días calendario.
13. ¿Cómo se debe pagar un día compensatorio entre semana? Se debe pagar

normalmente, sin recargo. Los recargos sólo operar cuando se trabaja un dominical o un festivo, o cuando se labora en horario nocturno.
14. ¿Puedo pagar la dotación a los empleados en efectivo? No. De hacerlo, la

obligación de suministrar la dotación en especie continúa para el trabajador. La dotación puede pagarse en efectivo cuando se termina el contrato de trabajo y no se ha suministrado la dotación, teniendo el trabajador derecho a ella.
15. ¿Las comisiones por ventas, van antes o después de las deducciones? Las

comisiones son una forma de remuneración, por tanto son parte del salario y en consecuencia, se colocan antes de las deducciones, puesto que hacen parte del total devengado.
16. ¿Al liquidar las horas extras, debo incluir el auxilio de transporte? No. El

auxilio e transporte no constituye salario, por lo que no se debe incluir en el cálculo de las horas extras y recargos. En estos casos, se toma como referencia el sueldo básico únicamente.
17. ¿Al liquidar la nómina se incluye el día 31? Para efectos legales, el mes tiene

30 días, de modo que es indiferente si el mes es de 31, 30, 29 o 28 días; en cualquier caso se tomarán 30 días como base para calcular los conceptos del caso. Ahora, si no se ha trabajado todo el mes, sino que por ejemplo el trabajador inició labores el 20 del mes, en ese caso si se cuentan los días con referencia al último día del mes, y en este caso, se tomaría como referencia el 31, de modo que hay que liquidarle al empleado 11 días que efectivamente laboró.
18. ¿Si la empresa olvidó pagar mis horas extras en el mes anterior, en el

siguiente puedo liquidarlas? Si. Una vez el trabajador haya laborado una hora

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extra, tiene derecho a que se le pague, y si no se le pagó en el mes que correspondía, la empresa debe pagarle en los meses siguientes. Hay que recordar que los pagos laborales están sujetos a prescripción, y mientras no hayan prescrito, se pueden liquidar y pagar en cualquier periodo posterior a la causación del derecho.
19. Cuando el trabajador renuncia, ¿cuál es el plazo para pagarle la liquidación?

Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, al trabajador hay que pagarle todo lo que se le adeuda al momento de terminarse el contrato de trabajo, de modo que es indiferente si el trabajador ha sido despedido o ha renunciado; en cualquier caso se debe pagar la liquidación en el momento de la terminación del contrato de trabajo.
20. ¿Para calcular los pagos a seguridad social se deben incluir las horas extras y

los recargos nocturnos, dominicales y festivos? Si. Dentro de la base para el pago de seguridad social se incluyen todos los conceptos cuya naturaleza sea remuneratoria, como es el caso de las horas extras y los diferentes recargos.
21. ¿Cuándos se da el pago proporcional del descanso dominical? El pago proporcional de descanso dominical se da cuando por acuerdo entre las partes no se trabaje la semana completa, y en tal caso el trabajador tiene derecho a que se le remunere el domingo en proporción al tiempo trabajado durante la semana. 22. ¿Se debe pagar un festivo cuando no se ha trabajado la semana completa? Todo festivo se debe pagar aún cuando no se haya laborado la semana completa. La norma aplicable al descanso dominical no es aplicable al descanso en día festivo.

Contabilización de nómina
1. ¿Dónde se contabilizan los descuentos que se le hacen al trabajador? Los

descuentos que se le hacen al trabajador como los aportes a seguridad social o embargos, se contabilizan como un pasivo, debido a que la empresa toma de los recursos del trabajador, un valor que luego debe entregar a un tercero.
2. ¿Qué diferencia hay entra la contabilización de una nómina de producción y

una de servicios? La única diferencia radica en la cuenta que se utiliza, puesto que en las empresas de producción, los gastos de personal o mano de obra directa se llevan a la cuenta 7.
3. ¿Por qué las prestaciones sociales se llevan a la cuenta 26 y los demás pagos

laborales a la cuenta 23? Las prestaciones sociales, cada vez que se liquidan, se hace de forma provisional, puesto la liquidación definitiva se realiza cuando se hace el pago, y la cuenta 26 es precisamente para esas obligaciones provisionales, estimadas.

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4. ¿Cómo se manejan contablemente las incapacidades? Las incapacidades que

paga la empresa se contabilizan como un gasto; las incapacidades que paga la empresa pero que después cobra a la EPS o a la ARP, se contabilizan como una cuenta por cobrar, no como un gasto.
5. ¿Cómo se debe contabilizar una herramienta que el trabajador ha perdido? Si

la empresa decide asumir la pérdida de la herramienta, se debe contabilizar como un gasto; si decide cobrársela al empleado, se contabiliza como una cuenta por cobrar.
6. ¿Cómo debo contabilizar un préstamo que se hace a un trabajador? El dinero

que se le presta a un trabajador, representa un derecho para la empresa, por tanto constituye un activo que se debe contabilizar como una cuenta por cobrar.
7. ¿Cómo contabilizo una incapacidad que llevé al gasto y después la EPS la

reintegró a la empresa? Se debe tratar como un ingreso; existe una cuenta llamada recuperación de deducciones. En estos casos, en ningún momento se puede acreditar el gasto.
8. ¿Lo pagado por un contrato de servicios en que cuenta se debe llevar? Se

debe contabilizar como servicios [5135] u honorarios [5210], según el objeto del contrato de servicios. En ningún caso este tipo de pagos se puede llevar como gastos de personal.
9. ¿Qué hacer cuando el valor provisionado por vacaciones resulta inferior al

pago real? Se realiza el respectivo ajuste contra el gasto. Si el valor provisionado resulta menor al pagado, significa que al gasto se llevó un valor inferior al real, de suerte que se debe realizar el respectivo ajuste.
10. ¿Cómo se contabiliza un valor pagado en exceso a un trabajador? Si la

empresa decide exigirle al trabajador su reintegro, puede contabilizarla como una cuenta por cobrar; sino, se debe contabilizar como un gasto de personal.

Impuestos de nómina
1. ¿El incentivo de la cuenta AFC, opera para varias cuentas? El beneficio de

ingreso no constitutivo de renta sobre las Cuentas AFC, opera para varias cuentas a la vez teniendo en cuenta el límite que establece el artículo 126-4 del E.T., o sea hasta una suma que no exceda del treinta por ciento (30%) de su ingreso laboral o ingreso tributario del año.

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de lo contrario estarían sometidas a retención por ingresos laborales. 8. ¿Cuál es el efecto tributario de los retiros anticipado de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones? El efecto tributario de los retiros anticipados de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones. ¿Los reembolsos de gastos al trabajador están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales? Los pagos efectuados a los trabajadores con concepto de reembolso de gastos incurridos para el desarrollo de actividades propias de su relación laboral. para obtener la pensión. siempre y cuando el sueldo del empleado beneficiario del pago supere los diez salarios mínimos mensuales. 3. ingresos no constitutivos de renta. ¿Las pensiones anticipadas están sometidas a retención en la fuente? De 4. 5. opera para créditos otorgados para varios predios? La disminución por concepto de intereses de vivienda.R. y el único concepto que disminuye la base de retención es el 25% de renta exenta contemplado en el Numeral 10 del artículo 206 del E. en donde para calcular la respectiva retención se pueden aplicar tanto el procedimiento No. y tienen el mismo tratamiento. siempre y cuando correspondan a la adquisición de un solo predio por contribuyente. los intereses pagados en la financiación se pueden disminuir de la base de retención en la fuente siempre y cuando no supere el límite autorizado en la norma. ¿La disminución de la base de retención por concepto de pagos de intereses de vivienda. depuración. a que tiene derecho una persona que devenga salario ordinario. limitaciones. ¿Las indemnizaciones laborales estas sometidas a retención en la fuente? Las indemnizaciones laborales están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%.2. cobija los intereses pagados por uno o varios préstamos que no sobrepasen el límite autorizado en la norma (Art. en la parte del pago mensual que no exceda de 50 salarios mínimos mensuales. 6. conformidad con el numeral 5° del artículo 206 del Estatuto Tributario en concordancia con parágrafo 3° del mismo artículo. 1 de retención en la fuente por ingresos laborales. rentas exentas. 7. es que constituyen ingreso gravable con el impuesto sobre la renta y complementarios en el año en que se efectué el retiro sin el cumplimiento mínimo de permanencia de los aportes (5 años). 1 como el No. ¿Qué procedimientos de retención en la fuente se pueden aplicar para aquellas personas que devengan un salario integral? El salario integral se considera ingreso gravable y por ende está sometido a retención en la fuente por ingresos laborales. ¿La prima legal está sometida a retención en la fuente? La prima legal está sometida a retención en la fuente de forma independiente cuando se aplica el procedimiento No. 4713/2005). 5° D. 2.T. para lo cual el respectivo fondo al Guía Laboral Gerencie.com 2011 . Si el contribuyente ya posee una vivienda y adquiere otra financiada. las pensiones se consideran rentas de trabajo exentas del impuesto de renta y complementarios. son pagos que no constituyen salario y por ende no están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales ya que estos pagos no constituyen ingreso para el contribuyente. siempre y cuando la persona se haya cumplido los requisitos establecidos en la ley 100 de 1993.

a partir del inicio de su actividad económica principal. así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga de forma progresiva. siguiendo los parámetros mencionados a continuación: Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años gravables. Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año gravable. Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la presente ley.momento del retiro efectúa retención contingente sobre la cuantía retirada. en su artículo 5 contempla la progresividad del pago de los aportes parafiscales. a partir del inicio de su actividad económica principal. Al respecto dice la norma citada: Progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones de nómina. a partir del inicio de su actividad económica principal. Si el retiro se efectúa para la adquisición de vivienda estos aportes conservan la calidad de ingreso no constitutivo de renta. Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el cuarto año gravable. siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos en el artículo 8° del decreto reglamentario No. a partir del inicio de su actividad económica principal. Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable en adelante. realizarán sus aportes al SENA. a partir del inicio de su actividad económica principal. 379 de 2007. Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el quinto año gravable. Complementos Cambios que trae la mini reforma laboral 2010 Progresividad en los aportes parafiscales y de salud para las empresas que inicien actividades a partir de la entrada en vigencia de la ley de 2010 La ley 1429 del 29 de de diciembre de 2010. y los aportes a salud para las nuevas empresas que inicien actividades a partir de la entrada en vigencia de la ley en cuestión. Parágrafo 1º. que tengan su domicilio principal y Guía Laboral Gerencie. ICBF y Cajas de Compensación Familiar. Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la presente ley.com 2011 .

A partir del tercer año. Parágrafo 3º. la progresividad seguirá los siguientes parámetros: Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros años gravables.com 2011 . a partir del inicio de su actividad económica principal. Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de aportes a que se refiere el presente artículo. Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9°) año gravable. turismo social y capacitación otorgados por las Cajas de Compensación Familiar. Inicio de la actividad económica principal. cuando en su artículo 2 dice: 1. con independencia de que la correspondiente empresa previamente haya operado como empresa informal. Para los efectos de esta ley. Para los efectos de esta ley se entiende por pequeñas empresas aquellas cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen los 5. a partir del inicio de su actividad económica principal. a partir del inicio de su actividad económica principal. Para el efecto. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores. es importante conocer la definición que la misma ley hace de pequeña empresa. Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de los aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación laboral. Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año gravable en adelante. gozarán de la plenitud de los servicios del sistema.desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas. sin perjuicio de los trabajadores actuales. a partir del inicio de su actividad económica principal. Guía Laboral Gerencie. tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales referentes a recreación. Pequeñas empresas. 2. tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. Parágrafo 2°. además de los anteriores servicios sociales. Guainía y Vaupés. se entiende por inicio de la actividad económica principal la fecha de inscripción en el registro mercantil de la correspondiente Cámara de Comercio. Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo (10) año gravable.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Importante anotar que el artículo 8 de la ley 1429. o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales. Serán objeto de disolución y liquidación las Precooperativas y Cooperativas que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente ley. a las instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones descritas. Estos beneficios aplican para las empresas nuevas que inicien actividades a partir del 29 de diciembre del 2010. de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo. impondrán multas hasta de cinco mil (5000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes. Y sobre las cooperativas de trabajo asociado. familia o núcleo social para poder garantizar su mínimo vital. por un individuo. Es aquella que se caracteriza por el ejercicio de una actividad por fuera de los parámetros legalmente constituidos. retribuirán a estos y a los trabajadores asociados por las labores realizadas. legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes. Tipos de informalidad de empleo: para los efectos de esta ley. existirán 2 tipos de informalidad de empleo: a) Informalidad por subsistencia. Es una manifestación de trabajo informal que no necesariamente representa baja productividad. Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo 3° de la Ley 1233 de 2008. la ley 1429 de 2010 en su artículo 63 ha dicho que: Contratación de personal a través de cooperativas de trabajo asociado. es clara en afirmar que las empresas tendrán que cumplir con todas las obligaciones laborales que le son propios. las Precooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado. El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral. El Servidor Público que contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan Guía Laboral Gerencie.com 2011 . fecha en que se publicó y entró en vigencia la ley 1429.3. ya que los beneficios contemplados por esta ley. b) Informalidad con capacidad de acumulación. El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales. son muy puntuales y no son extensivos para ningún otro concepto. cuando en casos excepcionales previstos por la ley tengan trabajadores.

Parágrafo Transitorio.800 47.000 50.000 309.900 461.000 496.500 59.500 34.600 61.000 260.000 26.intermediación laboral para el desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave.700 44. Estos son básicamente los únicos cambios en materia laboral que nos dejó el 2010 aplicables para el 2011 y años siguientes.132 2010: 24.000 381.500 358.500 433.100 Histórico del auxilio de transporte 2011: 2010: 2009: 2008: 2007: 2006: 2005: 2004: 2003: 2002: 2001: 2000: 63.com 2011 . Histórico del salario mínimo 2011: 2010: 2009: 2008: 2007: 2006: 2005: 2004: 2003: 2002: 2001: 2000: 535.000 30.500 41.000 332. Esta disposición entrará en vigencia a partir el primero (1°) de julio de 2013.700 408.555 Guía Laboral Gerencie.413 Histórico Uvt 2011: 25.000 286.600 37.600 515.300 55.

33% Prima de servicios 8.763 2008: 22. Empleado 4% Pensión: • • Empresa 12% Empleado 4% Formulas más utilizadas en la liquidación de la nómina Concepto Cesantías Intereses de Cesantías Fórmula (Salario Mensual (*) X Días trabajados ----------------------------------------360 Cesantías X días trabajados X 0.com 2011 .33% Vacaciones 4.054 2007: 20.974 2006: 20.17% Intereses sobre las Cesantías 1% mensual Seguridad social Salud • • Empresa 8.5%.12 ------------------------------------360 Guía Laboral Gerencie.000 Indicadores laborales 2011 Aportes parafiscales: Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensación Familiar 4% Cargas Prestacionales Cesantías 8.2009: 23.

Guía Laboral Gerencie. y las 10 p.75 Salario Diario X 1.M.5 Hora Extra Diurna en dominical o Festivo Hora Extra Nocturna en Dominical o Festivo Indemnización El valor de los salarios que falten para la (Contrato a Término terminación del contrato Fijo) Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada Indemnización ** año siguiente o proporción.00 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 2 Salario Diario X 2.25 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 1. Más de 10 (Contrato a Término salarios mínimos: 20 días por el primer Indefinido) año y 15 por cada uno de los siguientes o proporción. Hora ordinaria. Dominical o Festivo Salario Mes (*) X Días trabajados semestre ---------------------------------------------360 Salario Mensual Básico X días trabajados --------------------------------------------720 Hora ordinaria X 0.M.m Hora Extra Diurna Entre las 6 a. y las 6 a.m.m. (*) Cuando en la fórmula aparece Salario Mensual equivale al salario (**) Para el caso de los trabajadores que lleven 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior.m. y las 6 A. Hora Extra Nocturna Entre las 10 P.25 Salario Diario X 1.75 Salario Diario X 2.Prima de Servicios (Por cualquier tiempo trabajado) Vacaciones (Por cualquier tiempo trabajado) Trabajo Nocturno entre las 10 p.com 2011 .75 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 1.75 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 1.50 ---------------------------8 o = Hora ordinaria X 2.35 Salario Diario X 1.

Tomado del Ministerio de la protección social.con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.com 2011 . Guía Laboral Gerencie.

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