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Propuesta de indicadores para medir el Capital Humano a partir del Balance Social

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El presente material es un extracto del documento de consultoría PROPUESTA DE UN SISTEMA DE INFORMACION PARA MEDIR EL CAPITAL INTELECTUAL DE LAS EMPRESAS DE LA REGIÓN AREQUIPA
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Propuesta de indicadores para medir el Capital Humano a partir del Balance Social CPC Dionicio Canahua CPC José

María Lozada Quiroz

Incremento del Capital Humano Conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir su capacidad de aprender. Una forma sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo por un periodo de tiempo. 5.5.1.1 Compromiso: muestra el grado de compromiso que tiene el personal con la empresa su identificación con el logro de los objetivos así como su misión y visión. Indicador Fundamento HORAS EXTRAS (I1)

Se cuantifican por nivel y por área las horas de trabajo adicionales a las de una jornada normal de trabajo. Total horas extras trabajadas por área: cantidad de horas extras trabajadas para cumplir una meta u objetivo. Total horas laborales por área: cantidad de horas que normalmente se trabaja en el área.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Total horas extras trabajadas / Total de horas normales de trabajo (total) x 100 Porcentual (%) Planilla de Remuneraciones Ninguna

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Indicador Fundamento

MANEJO DE NOMINA

(I2)

Hace referencia al cumplimiento de pagos y a posibles reclamos y/o inconsistencias por pagos a trabajadores. Pagos efectuados en la fecha correspondiente: pagos que se realizaron en la fecha programada, o los reclamos y/o inconsistencias por pagos a los trabajadores, durante el periodo. Número de pagos del periodo: pagos efectuados durante el periodo.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Notas

Pagos efectuados en la fecha correspondiente Número de pagos del periodo (total) x 100 Porcentual (%) Planilla de Remuneraciones, Libro Caja y bancos.

/

Se deben de registrar el número de reclamos y errores en el año con sus causas.

Indicador Fundamento

DEMANDAS Y RECLAMOS

(I3)

Se refiere a las demandas y reclamos que hicieron los trabajadores durante el periodo, trata de analizarlos para que las futuras negociaciones con los empleados se realicen sin ninguna dificultad. Número de demandas y reclamos durante el periodo: reclamos que se efectuaron durante el periodo por parte de los trabajadores. Total de demandas solucionadas: demandas y reclamos de los trabajadores, analizados y solucionados durante el periodo, por parte de la empresa.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Notas

Número de demandas y reclamos durante el periodo / Total de demandas solucionadas (total) x 100 Porcentual (%) Indicador I 2 Se deben de especificar las principales causas de demanda y de reclamo y el resultado para la empresa.

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Indicador Fundamento

BIENES Y/O SERVICIOS PRODUCIDOS

(I4)

Se refiere a los servicios o bienes generados por los trabajadores en el periodo, ya sea que fueran creados o mejorados logrando de esta manera el compromiso de los trabajadores con la empresa y el reconocimiento de esta con los mismos. Bienes producidos durante el periodo: bienes producidos y/o generados durante el periodo por parte de los trabajadores. Bienes producidos al inicio del periodo: bienes y/o servicios que la empresa ya incorporo a su cultura organizacional.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Notas

Bienes producidos al inicio del periodo producidos durante el periodo (total) x 100 Porcentual (%) Registro de bienes producidos o generados. Ninguna

/ Bienes

5.5.1.2 Género: Trata de identificar las características poblacionales del personal de la empresa. (Empleados y trabajadores) Indicador Fundamento INDICADOR DE EDAD POR GENERO (I5)

Mide el porcentaje de personas por rango de edad y genero, se debe de definir los rangos de edades que la empresa debe de manejar acorde con el giro de su negocio, por ejemplo de 18 a 25 años, entre 26 y 35, entre 36 y 45, entre 46 y 55, mas de 55. Numero total de hombres vinculados entre 18 y 25 años: trabajadores de la empresa que se encuentran dentro de este rango, se deberá efectuar esta operación en cada uno de los rangos seleccionados. Número total de trabajadores vinculados a la empresa: total de trabajadores que tienen vínculo laboral con la empresa.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo

Numero total de hombres vinculados entre 18 y 25 años / Número total de trabajadores vinculados a la

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empresa (total) x 100. Unidad Fuente auditable Notas Porcentual (%). Planilla de Remuneraciones. Con este indicador sabremos que tan joven es la empresa y si sus trabajadores tienen la experiencia necesaria. Este indicador se puede relacionar con el de educación el cual nos indicara el nivel de edad y educación de los trabajadores.

5.5.1.3 Rotación del Personal: Busca reflejar el porcentaje del personal que ingresa y se retira de la empresa en el período de evaluación. Indicador Fundamento INGRESOS (I6)

Muestra porcentualmente la participación de nuevas vinculaciones laborales con respecto al promedio de trabajadores en el período. Promedio de trabajadores: Numero de trabajadores al inicio del periodo: trabajadores vinculados a la empresa al inicio del periodo. Número de trabajadores al final del periodo: Personal vinculado a la empresa al final del periodo. Cálculo: Número de ingresos: personal que ingreso a trabajar durante el periodo a la empresa. Promedio de Trabajadores: numero de trabajadores promedio que laboran durante un periodo para la empresa.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo

Promedio de trabajadores: No. Al inicio del período + No. Al Final del período / 2 (total) x 100 Cálculo: Número de ingresos / (total) x 100 Promedio de trabajadores

Unidad

Porcentual (%).

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Fuente auditable Notas

Planilla de Remuneraciones. Ninguna.

Indicador Fundamento

INDICE DE ROTACION

(I7)

Refleja el porcentaje de trabajadores que concluyeron su vinculación laboral en el período con respecto al número de trabajadores promedio. Número de egresos. Personal vinculado a la empresa que finalizo su vinculo laboral. Promedio de trabajadores: número de trabajadores promedio que laboran durante un periodo para la empresa.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota Indicador Fundamento

Número de egresos (total) x 100 Porcentual (%).

/

Promedio de trabajadores

Planilla de Remuneraciones. Debe de tenerse en cuenta para esta caso: las renuncias, los despidos con e injusta causa, etc. ÍNDICE DE SELECCIÓN (I8)

Muestra el número de personas vinculadas con respecto al número de trabajadores contratados, se puede hacer por área y género y clase de contrato. Total de personas vinculadas: Personal que mantiene vinculo laboral con la empresa. Número de trabajadores contratados: número de trabajadores contratados que pasaron el periodo de prueba de la empresa.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Total de personas vinculadas / trabajadores contratados (total) x 100 Porcentual (%). Planilla de Remuneraciones.

Número de

Tener en cuenta los tipos de contratos que se celebran entre el trabajador y la empresa los que deberán estar autorizados por el Ministerio de Trabajo.

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Indicador Fundamento

ASCENSOS O PROMOCIONES

(I9)

Se refiere al número de trabajadores que tuvieron un ascenso o promoción en el período mostrando la decisión de la empresa de suplir las vacantes con personal propio. Debe tener en cuenta el nivel o categoría y el área a la cual pertenece; también puede mostrar el nivel académico y el género. Número de personal ascendido o promovido: trabajadores de la empresa que reúnen las características para cumplir con el puesto a desempeñar. Número de vacantes: Puestos que la empresa necesita suplir por otro personal ya sea por que fue creado o por otras causas.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Número de personal ascendido o promovido Número de vacantes (total) x 100 Porcentual (%). Planilla de Remuneraciones.

/

Tener en cuenta los tipos de contratos que se celebran entre el trabajador y la empresa los que deberán estar autorizados por el Ministerio de Trabajo.

5.5.1.4 Motivación y Mejora de Competencias. Se trata de reflejar la satisfacción de las necesidades del trabajador, independientemente de los requerimientos básicos para su desarrollo, contemplando los aspectos que tienen que ver con el desarrollo integral. Su fin es hacer que todo el personal obtenga en forma adecuada la información requerida y deseada. INFORMACIÓN: Se refiere al tipo de mensajes que emite la empresa verticalmente. Ejemplo: Circulares COMUNICACIÓN: Proceso de doble vía por el cual se emiten mensajes esperando una respuesta.

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Indicador Fundamento

COBERTURA DE LA INFORMACION PARA EL DESEMPEÑO ( I 10 ) Determina de manera porcentual, si la empresa cumple con tener manuales, organigramas, reglamentos, etc. Donde se manifieste las labores, responsabilidades, obligaciones derechos, etc. De cada uno de los trabajadores vinculados a la empresa. Total de cargos con manual: total de cargos que cuente con manual de funciones u otro documento donde se describa las funciones, obligaciones y derechos de cada uno de los puestos de trabajo que posea la empresa. Total cargos: Total de cargos con que cuenta la empresa en su organigrama.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Total de cargos con manual / Total cargos (total) x 100 Porcentual (%). Manual de funciones de los puestos de trabajo de la empresa. Ninguna.

Indicador Fundamento

ÍNDICE DE REINDUCCIÓN ( I 11 ) El proceso de reinducción es actualización de normas, políticas, procedimientos, etc. Determina el número de personas que recibieron reinducción frente a lo presupuestado. Número de personal con reinducción: personal de la empresa que recibe constante capacitación, para que estos a su vez instruyan a sus equipos o personal a su cargo. Número de personal programado: selección de personal con que cuenta la empresa para llevar acabo dicha reinducción.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad

Número de personal con reinducción / Número de personal programado (total) x 100 Porcentual (%).

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Fuente auditable Nota

Registro de personal con evaluación aprobatoria en la capacitación. Ninguna.

Indicador Fundamento

ÍNDICE DE PARTICIPACION ( I 12 ) Proceso continuado que busca la integración del trabajador a la empresa y la identificación de éste con sus objetivos y metas. Esta medida se realizara por áreas. Total de personas participantes: numero de personal que se compromete a llevar a cabo alguna actividad programada. Total del personal en el área: personal con que cuenta el área que realizará alguna actividad.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Total de personas participantes / Total del personal en el área (total) x 100 Porcentual (%). Reporte de actividades por área. Ninguna.

Indicador Fundamento

EFICIENCIA DE LOS GRUPOS DE TRABAJO ( I 13 ) Refleja la eficacia de los grupos de trabajo comparando el numero de ideas propuestas frente a las ideas realizadas dentro de la empresa. I Número de ideas propuestas: ideas propuestas por el grupo de trabajo. Número de ideas realizadas: Ideas propuestas por el grupo de trabajo que se llevaron acabo.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Número de ideas propuestas realizadas (total) x 100 Porcentual (%).

/

Número de ideas

Reporte de sugerencias de los grupos de trabajo. Ninguna.

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Indicador Fundamento

EFECTIVIDAD DE GRUPOS DE TRABAJO

( I 14 )

Muestra la contribución real de estos grupos a la mejora de procesos y solución de problemas relacionados con su área. Número de proyectos exitosos: proyectos que mejoran procesos y /o solucionan los problemas de su área. Número de ideas realizadas: total de ideas que se realizaron pero que no necesariamente fueron exitosas en el área.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Número de proyectos exitosos / realizadas (total) x 100 Porcentual (%).

Número de ideas

Reporte de sugerencias de los grupos de trabajo. Ninguna.

Indicador Fundamento

COSTO EN MEJORA DE PROCESOS

( I 15 )

Indica el beneficio económico en forma porcentual por la implementación de sugerencias dadas por los círculos. Costo del proceso mejorado: costo del nuevo proceso mejorado. Costo del proceso anterior: costo del proceso antiguo o proceso anterior.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Costo del proceso mejorado anterior (total) x 100 Porcentual (%). Reporte de centro de costos. Ninguna.

/

Costo del proceso

5.5.1.5 Capacitación: Su finalidad es impartir conocimientos que trascienden el área que desempeña la persona en ese momento. La investigación de

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necesidades permite planificar adecuadamente los procesos de capacitación de la empresa para los trabajadores y distribuir los recursos destinados a este rubro. La capacitación debe ser un proceso continuado que genere cambio en las personas, la empresa debe hacerle seguimiento a este cambio y evaluar el costo - beneficio de estos procesos y atender el logro de la satisfacción de expectativas de la empresa y necesidades de sus trabajadores.

Indicador Fundamento

COBERTURA DE LA CAPACITACIÓN

( I 16 )

Planifica adecuadamente los procesos de capacitación para que respondan a las expectativas del personal y a los requerimientos de la organización. Número de personal capacitado: personal que recibió capacitación en un periodo. Número de personal presupuestado: personal de la empresa que necesita algún tipo de capacitación según investigación de necesidades.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Número de personal capacitado / personal presupuestado (total) x 100 Porcentual (%). Reporte de capacitación del personal.

Número de

Debe anotarse el número y el tipo de investigaciones realizadas.

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Indicador Fundamento

CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN ( I 17 ) Permite controlar la eficacia de la capacitación evaluando la misma frente a metas. Se puede medir por participante, por área, por sucursal, etc. Evaluación real obtenida: refleja la evaluación que obtuvieron los participantes de la capacitación. Evaluación esperada: refleja el nivel de evaluación que espera la empresa del personal que se capacita.

Definiciones operacionales

Forma de Cálculo Unidad Fuente auditable Nota

Evaluación real obtenida (total) x 100 Porcentual (%).

/ Evaluación esperada

Reporte de evaluación de personal. Ninguna.

El presente material forma parte del Documento de Consultoría: “PROPUESTA DE UN SISTEMA DE INFORMACION PARA MEDIR EL CAPITAL INTELECTUAL DE LAS EMPRESAS DE LA REGIÓN AREQUIPA” Elaborado por el Staff de PeruGestion y HML MYPE Para realizar la compra del documento completo pueden escribir a: pfernz@perugestion.org

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