ABC Behinderung & Beruf

Handbuch fr die betriebliche Praxis

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Behinderung & Beruf
Handbuch fr die betriebliche Praxis

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Behinderung & Beruf Handbuch fr die betriebliche Praxis 3. berarbeitete Ausgabe 2008 Herausgeber: Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen (BIH) Fachautoren: Ulrich Adlhoch, Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Mnster; Karl-Friedrich Ernst, Kommunalverband fr Jugend und Soziales Baden-Wrttemberg, Karlsruhe; Dr. Helga Seel, Landschaftsverband Rheinland, Kln; Eva-Maria Kuhlmann u. Petra Wallmann, Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Mnster; unter Mitarbeit der Bundesagentur fr Arbeit (Jrgen Berg), des Verbandes Deutscher Rentenversicherungstrger (Dr. Rolf Buschmann-Steinhage), des Verbandes Deutscher Sicherheitsingenieure (Dr. Arno Weber). Redaktion: Dagmar Binder, Ricarda Drse, Ulrich Hofmann, Elly Lmmlen, Karin Seitz, Claudia Tubner, Sabine Wolf (verantwortlich) Verlag: Universum Verlag GmbH, 65175 Wiesbaden Vertretungsberechtigte Geschftsfhrer: Siegfried Pabst und Frank-Ivo Lube. Die Verlagsanschrift ist zugleich auch ladungsfhige Anschrift fr die im Impressum genannten Verantwortlichen und Vertretungsberechtigten. ISBN 978-3-89869-156-7

Inhalt
Schwerbehinderung und Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Daten und Fakten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeitsmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gesetzliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fachlexikon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Index . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7
8 10 15 21 22

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf . . . . . . . . . . . . . . . 265 Ansprechpartner im berblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266 Leistungen an Arbeitgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270 Leistungen an schwerbehinderte Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 Rechtsgrundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) . . . . Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO) . . . . . Schwerbehindertenausweisverordnung (SchwbAwVO) . . . . . . . . . . Kraftfahrzeughilfe-Verordnung (KfzHV) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Budgetverordnung (BudgetV) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Werkstttenverordnung (WVO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) . . . . . . . . . . . . . . . . 288 405 427 444 453 459 462 474

Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Anschriften der Integrationsmter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Abkrzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Impressum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489 491 503 507

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Schwerbehinderung und Arbeit

Daten und Fakten

Daten und Fakten

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes* lebten im Dezember 2005 rund 6,8 Millionen schwerbehinderte Menschen in Deutschland. Bei ihnen haben die Versorgungsmter oder die nach Landesrecht zustndigen Behrden einen Grad der Behinderung (GdB) zwischen 50 und 100 festgestellt. Dies entspricht einem Anteil von ber acht Prozent der Gesamtbevlkerung. Hinzu kommen etwa 1,9 Millionen Menschen mit einer einfachen Behinderung (GdB unter 50) und eine Dunkelziffer all derjenigen, die keinen Schwerbehindertenausweis beantragt haben und keine sozialen Leistungen beziehen. Mindestens jeder zehnte Einwohner in Deutschland ist somit von einer Behinderung betroffen. Das Bild von einem behinderten Menschen als Rollstuhlfahrer ist ein Klischee, denn die am hufigsten vorkommende Behinderung ist mit rund 26 Prozent eine Funktionsbeeintrchtigung der inneren Organe. Darber hinaus liegen bei 14 Prozent der schwerbehinderten Menschen Funktionseinschrnkungen oder Verluste der Gliedmaen vor und bei weiteren 13 Prozent sind die Funktionen der Wirbelsule und des Rumpfes beeintrchtigt. Insgesamt machen die krperlichen Behinderungen mit rund 66 Prozent den berwiegenden Teil der Behinderungen aus. Zerebrale Strungen sind bei rund neun Prozent der Betroffenen die Ursache fr eine Behinderung und etwa fnf Prozent der schwerbehinderten Menschen sind blind oder sehbehindert. Einzelne Behinderungsarten werden im Fachlexikon unter den entsprechenden Stichworten beschrieben. Hier finden sich auch weitergehende Informationen: Zum Beispiel, worauf im Arbeitsleben zu achten ist, welche beruflichen Mglichkeiten bestehen und welche technischen Hilfen eingesetzt werden knnen. Die Zuordnung der schwerbehinderten Menschen nach Altersgruppen zeigt, dass Behinderungen vor allem bei lteren Menschen auftreten: Whrend der Anteil der unter 25-Jhrigen nur vier Prozent umfasst, liegt er bei den 25- bis 55-Jhrigen ebenso wie in der Altersgruppe der 55- bis 65-Jhrigen bei rund 22 Prozent. Die Gruppe der 65-Jhrigen und lteren hingegen macht rund die Hlfte der schwerbehinderten Menschen aus. Sie stehen dem Arbeitsmarkt nicht mehr zur Verfgung.

* Quellen: Die im Folgenden genannten Zahlen gehen auf die aktuellsten Verffentlichungen des Statistischen Bundesamtes zurck Statistik der schwerbehinderten Menschen 2005 und Lebenslagen der behinderten Menschen Ergebnisse des Mikrozensus 2005 und auf das jngste durch die Bundesagentur fr Arbeit ausgewertete Anzeigeverfahren 2005 gem 80 Abs. 2 SGB IX.

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Die groe Zahl der alten Menschen mit Behinderungen ist vor allem darauf zurckzufhren, dass die meisten Schwerbehinderungen etwa 83 Prozent durch eine Krankheit verursacht werden. Nur wenige Betroffene knapp fnf Prozent werden hingegen mit einer Behinderung geboren. Bei gut zwei Prozent wurde sie durch einen Unfall oder eine Berufskrankheit verursacht und weitere eineinhalb Prozent der schwerbehinderten Menschen erlitten eine Behinderung im Kriegs-, Wehr- oder Zivildienst.

Schwerbehinderte Menschen in Deutschland

mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 Von je 100 schwerbehinderten Menschen waren 55 Jahre
und lter

Anzahl in Millionen 6,7

6,71 6,62 6,63

6,6 6,5

6,64

6,77

15 bis unter 55 Jahre unter 15 Jahre

2

74

24

1997

1999

2001

2003

2005

Funktionsbeeintrchtigungen in Prozent
Quelle: Statistisches Bundesamt / Stand: Ende 2005

Funktionsstrungen der inneren Organe Funktionseinschrnkungen von Gliedmaen . . . . . . . . . . . . . . . .

26% 14% 13% 9% 5% 4%

Funktionseinschrnkungen der Wirbelsule und des Rumpfes . . . Querschnittslhmungen, zerebrale Strungen usw. . . . . . . . . . . . . . . . .

Blindheit oder Sehbehinderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sprachstrungen, Taubheit und hnliches. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sonstige . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

29%

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Arbeitsmarkt

Arbeitsmarkt
Eine wichtige Aufgabe der Integrationsmter besteht vor allem darin, Arbeitspltze schwerbehinderter Arbeitnehmer zu sichern und neue Arbeitspltze fr schwerbehinderte Menschen zu schaffen. Hierfr steht eine breite Palette an Hilfen finanzieller, technischer wie auch personaler Art zur Verfgung. Untersttzt werden Arbeitgeber und schwerbehinderte Menschen im Betrieb durch das Integrationsamt und das betriebliche Integrationsteam. Es besteht aus der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat und dem Beauftragten des Arbeitgebers. Fr das Integrationsamt ist das betriebliche Integrationsteam das Verbindungsglied zum Betrieb oder der Dienststelle. Sie sind wichtige Partner, die die Gegebenheiten vor Ort kennen. Weitere Informationen zu den Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung sind unter dem entsprechenden Stichwort im Fachlexikon zu finden. Die Anzahl der schwerbehinderten Menschen im erwerbsfhigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren lag Ende 2005 in Deutschland bei rund drei Millionen. Aber nur ungefhr ein Drittel dieses Personenkreises steht dem allgemeinen Arbeitsmarkt zur Verfgung. Rund eine Million schwerbehinderter Menschen gehren nach dem Sozialgesetzbuch IX zur Zielgruppe der Integrationsmter.

Entwicklung der Beschftigungsquote Nach dem Sozialgesetzbuch IX mssen ffentliche und private Arbeitgeber, die jahresdurchschnittlich monatlich ber mindestens 20 Arbeitspltze verfgen, fnf Prozent ihrer Arbeitspltze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern besetzen, andernfalls ist eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. Fr kleinere Betriebe bestehen Sonderregelungen. Im Jahr 2005 betrug die Beschftigungsquote insgesamt 4,2 Prozent und konnte gegenber dem Vorjahr um 0,1 Prozent gesteigert werden. Whrend ffentliche Arbeitgeber ihrer Beschftigungspflicht in vollem Umfang nachkamen und 5,7 Prozent ihrer Arbeitspltze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern besetzten, lag die Beschftigungsquote bei privaten Arbeitgebern im Jahresdurchschnitt bei nur 3,7 Prozent. Die Erfllung der Beschftigungspflicht hngt nicht zuletzt von der Gre des Betriebes ab: Whrend kleine Betriebe mit bis zu 40 Mitarbeitern im Durchschnitt eine Quote von 2,7 Prozent erzielten, konnten Betriebe mit 500 bis 1.000 Beschftigten eine Quote von 4,3 Prozent vorweisen. Nur die wenigen Grokonzerne mit

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ber 100.000 Beschftigten erfllten im Jahr 2005 die vorgegebene Beschftigungsquote mit durchschnittlich 5,8 Prozent.

Entwicklung der Beschftigungsquote 2002 bis 2005

Angaben in Prozent 6%

5%

4%

3%
Quelle: Bundesagentur fr Arbeit

2%
3,8% 3,6% 3,4% 4,2% 4,0% 4,1% 5,2% 5,4% 3,6% 5,6% 3,7% 5,7%

1%

0% 2002 2003 2004 2005

Durchschnittliche Beschftigungsquote

Private Wirtschaft

ffentlicher Dienst

Beschftigungsfelder Der grte Teil der behinderten Arbeitnehmer war im Mai 2005 im Dienstleistungsbereich beschftigt 29 Prozent (und zwar insbesondere im Erziehungs- und Gesundheitswesen mit 23 Prozent). An zweiter Stelle lag mit einem Anteil von 23 Prozent der Bereich Bergbau und Verarbeitendes Gewerbe, gefolgt von Handel und Gastgewerbe mit dreizehn Prozent sowie der ffentlichen Verwaltung mit rund elf Prozent. Vergleicht man die Beschftigungsstruktur der Menschen mit Behinderungen mit der von nicht behinderten Erwerbsttigen, fllt auf, dass behinderte Menschen seltener als nicht behinderte Beschftigte in Handel und Gastgewerbe und im Baugewerbe arbeiten. Hingegen arbeiteten sie hufiger als nicht behinderte Menschen

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Arbeitsmarkt

in der ffentlichen Verwaltung: 11,2 Prozent der behinderten Menschen arbeiteten im Mai 2005 in der ffentlichen Verwaltung und in mtern. Bei den nicht behinderten Menschen lag der Anteil der in der ffentlichen Verwaltung und in mtern Beschftigten bei 7,8 Prozent. 46 Prozent der behinderten Erwerbsttigen befanden sich im Angestelltenverhltnis, 40 Prozent waren Arbeiter und acht Prozent waren selbststndig. Einen Beamtenstatus hatten sechs Prozent der Befragten. Qualifikationen Mit einem Anteil von 62 Prozent war, nach Angaben des Mikrozensus 2005* des Statistischen Bundesamtes, der Hauptschulabschluss der hufigste Schulabschluss, den Menschen mit Behinderungen erlangten. Bei den nicht behinderten Befragten lag er bei 42 Prozent. Den Realschulabschluss konnten 19 Prozent der behinderten Menschen vorweisen, gegenber 30 Prozent der nicht behinderten Personen. Das Abitur oder eine Fachhochschulreife erreichten zwlf Prozent der behinderten Befragten, bei den nicht behinderten Menschen waren es mehr als doppelt so viele Personen (25 Prozent). Rund sechs Prozent der behinderten Menschen verfgten ber keinen Schulabschluss, bei den nicht behinderten waren es drei Prozent. Viele behinderte junge Menschen streben nach Beendigung der Schule eine betriebliche Ausbildung an. Doch es besteht ein erhebliches Ungleichgewicht zwischen Nachfrage und Angebot an betrieblichen Ausbildungs- und Beschftigungsmglichkeiten fr behinderte junge Menschen. Die Zahl der betrieblich ausgebildeten behinderten Menschen sank in den letzten Jahren deutlich. Im Jahr 2000 wurden noch fast 15.000 behinderte Jugendliche betrieblich ausgebildet, im Jahr 2002 waren es noch 9.000. Bis zum Jahr 2005 ist die Zahl der behinderten Auszubildenden weiter auf rund 4.800 gesunken. Nach Angaben der Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke absolvierten im Jahr 2005 fast 15.250 behinderte junge Menschen eine berufliche Erstausbildung in einem der 52 Berufsbildungswerke in Deutschland. Mehr als 90 Prozent davon haben die Abschlussprfung durch die Industrie- und Handelskammer, die Handwerkskammer und sonstige Institutionen erfolgreich bestanden.

* Befragt wurden hier nur Personen ab 15 Jahren, die zum Zeitpunkt der Befragung keine Schule besuchten. Die Beantwortung der Frage war fr Personen ber 51 Jahre freiwillig.

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Entwicklung der Arbeitslosigkeit Ab Mitte der 90er Jahre ist nicht nur die Arbeitslosigkeit innerhalb der Gesamtbevlkerung kontinuierlich angestiegen, auch die Anzahl der schwerbehinderten Arbeitslosen nahm deutlich zu. Dieser Entwicklung konnte auch mit Hilfe eines Aktionsprogramms der Bundesregierung nur kurzfristig Einhalt geboten werden: Die Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen konnte im Herbst 2002 von ber 190.000 auf fast 144.300 gesenkt werden. Doch schon im Winter 2002/2003 stieg sie wieder an. Die Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen ist auch im Jahr 2006 weiter angestiegen. Im Jahresdurchschnitt 2006 waren rund 197.000 schwerbehinderte Menschen arbeitslos gemeldet. Erst Anfang 2007 sank auch die spezifische Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen erstmals seit Jahren. Im Zeitraum zwischen Januar und Mai 2007 sank sie um mehr als vier Prozent, whrend die allgemeine Arbeitslosigkeit um mehr als zehn Prozent sank. Die Ursachen fr die hohe Arbeitslosigkeit bei schwerbehinderten Menschen sind vielfltig. So mssen sich schwerbehinderte Menschen zum Beispiel gegenber einer wachsenden Konkurrenz an nicht behinderten Arbeitskrften auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt behaupten. Auch vom verstrkten Stellenabbau in Betrieben und Dienststellen bleiben behinderte Menschen nicht verschont. Viele schwerbehinderte Arbeitsuchende sind langzeitarbeitslos nicht selten ohne Ausbildung. Hufig sind sie wesentlich lter als die nicht behinderten Arbeitslosen. Da fr ltere die Chancen auf Wiedereingliederung in den ersten Arbeitsmarkt generell zurckgehen, haben es ltere schwerbehinderte Menschen noch schwerer als alle anderen, wieder einen Arbeitsplatz zu finden. So sind sie in der Regel deutlich lnger arbeitsuchend als nicht behinderte Arbeitslose. Mit der Novellierung des Sozialgesetzbuches IX, die am 1. Mai 2004 in Kraft trat, will der Gesetzgeber nun Arbeitgeber verstrkt motivieren, mehr behinderte und schwerbehinderte Menschen auszubilden und zu beschftigen. Das Gesetz zur Frderung der Ausbildung und Beschftigung schwerbehinderter Menschen soll dazu beitragen, insbesondere die betriebliche Ausbildungssituation behinderter und schwerbehinderter Jugendlicher und junger Erwachsener zu verbessern und die Zahl der schwerbehinderten Beschftigten auf dem ersten Arbeitsmarkt wieder zu erhhen.

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Schwerbehinderung und Arbeit

Arbeitspltze fr behinderte Menschen: Gefrdert durch die Integrationsmter

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Gesetzliche Grundlagen
Die gesetzlichen Grundlagen fr die Aufgaben des Integrationsamtes finden sich im zweiten Teil des Sozialgesetzbuchs IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen , das seit dem 1. Juli 2001 in Kraft ist. Es will die Selbstbestimmung und die gleichberechtigte Teilhabe behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen am Leben in der Gesellschaft, insbesondere am Arbeitsleben, frdern und eine Benachteiligung beseitigen. Dieses Ziel soll mit medizinischen, beruflichen und sozialen Leistungen schnell, wirkungsvoll und dauerhaft erreicht werden. Weitere Informationen zur Entwicklung des Sozialgesetzbuches IX und zu den letzten Gesetzesnderungen sind im Fachlexikon nachzulesen. Im Schwerbehindertenrecht, Teil 2 des SGB IX Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen , werden auch die Aufgaben der Integrationsmter geregelt: Erhebung und Verwendung der Ausgleichsabgabe, Begleitende Hilfe fr schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben, Kndigungsschutz, Bildungs- und Informationsangebote fr das betriebliche Integrationsteam sowie ffentlichkeitsarbeit. Ausfhrliche Informationen zu den einheitlichen Aufgabenbereichen sind im Fachlexikon unter den einzelnen Stichworten zu finden. Ausgleichsabgabe Arbeitgeber mssen jhrlich eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt abfhren, wenn die entsprechende Anzahl an zu beschftigenden schwerbehinderten Menschen nicht erreicht wurde. Diese Einnahmen beliefen sich fr das Jahr 2006 auf rund 466 Millionen Euro. Davon wurden 30 Prozent direkt an den Ausgleichsfonds beim Bundesministerium fr Arbeit und Soziales abgefhrt. Bei den Integrationsmtern der einzelnen Bundeslnder verblieben 326 Millionen Euro. Diese Mittel bilden die finanzielle Basis fr ihre Frderleistungen und werden vorrangig fr Leistungen im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben eingesetzt. Das heit, die Mittel flieen zu einem erheblichen Teil direkt in die Betriebe zurck, die ihrer Beschftigungspflicht gegenber schwerbehinderten Menschen nachkommen. Ein Groteil der Ausgaben der Integrationsmter wird fr die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben aufgewendet. Dazu gehren sowohl die Leistungen an Arbeitgeber zur Beschftigung schwerbehinderter Menschen, Leistungen an schwerbehinderte Menschen, Bildungs- und Informationsangebote fr das betriebliche Integrationsteam sowie die ffentlichkeitsarbeit.

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Gesetzliche Grundlagen

Begleitende Hilfe im Arbeitsleben Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben gehrt zu den vorrangigen Aufgaben der Integrationsmter nach dem SGB IX. Sie umfasst alle Manahmen und Leistungen, die erforderlich sind, damit schwerbehinderte Menschen am Arbeitsleben teilhaben knnen. Sowohl Leistungen an schwerbehinderte Menschen als auch an Arbeitgeber gehren dazu: Leistungen an Arbeitgeber haben alle das Ziel, Betriebe in die Lage zu versetzen, behinderten Menschen im Sinne einer Chancengleichheit mit nicht behinderten Menschen , eine Beschftigung zu ermglichen. Auch hier spielt die Beratung durch Fachkrfte der Integrationsmter in allen Fragen, die die Beschftigung schwerbehinderter Menschen betreffen, eine groe Rolle. Finanzielle Hilfen dienen beispielsweise dazu, Arbeitspltze behinderungsgerecht auszustatten oder neue Arbeitspltze zu schaffen. Hufig sind schwerbehinderte Menschen in ihrer krperlichen, geistigen oder seelischen Leistungsfhigkeit berhaupt nicht eingeschrnkt, wenn ihr Arbeitsplatz behinderungsgerecht ausgestattet ist. Und wenn es Schwierigkeiten am Arbeitsplatz gibt, wie zum Beispiel hufigeres Kranksein, kann dies ein Hinweis sein, dass der Arbeitsplatz nicht der Behinderung angepasst ist. Auch auergewhnliche Belastungen, die mit der Beschftigung schwerbehinderter Menschen entstehen knnen, die besonders von ihrer Behinderung betroffen sind, gehren zu den finanziellen Leistungen, die im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ausgeglichen werden. Schwerbehinderte Menschen erhalten persnliche und finanzielle Hilfen. Sie werden beispielsweise beraten in allen Fragen, die das Arbeitsleben, den Arbeitsplatz oder die Schwerbehinderung betreffen oder werden von Fachleuten betreut, wenn dies zur Lsung von Konflikten erforderlich ist. Ebenso haben schwerbehinderte Menschen, die zur Ausbung einer Berufsttigkeit eine persnliche Arbeitshilfe bentigen, den Anspruch auf eine notwendige Arbeitsassistenz. Die Kosten hierfr bernimmt das Integrationsamt. Doch finanzielle Frderung reicht oft nicht aus, um die Chancen von behinderten Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhhen. Zur Durchfhrung ihrer gesetzlichen Aufgaben gegenber schwerbehinderten Menschen und ihren Arbeitgebern vor allem bei der Betreuung im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben , beauftragen die Integrationsmter im Einzelfall die Integrationsfachdienste. Sie sind bei freien Trgern angesiedelt und sind ebenfalls Ansprechpartner fr Arbeitgeber, die planen, schwerbehinderte Menschen einzustellen oder die bereits schwerbehinderte Mitarbeiter beschftigen. Die Integrationsfachdienste informieren Betriebe umfassend ber Untersttzungsmglichkeiten, klren alle in Betracht kommenden Leistungen fr den Arbeitgeber ab, untersttzen ihn bei ihrer Beantragung und beraten bei Schwierigkeiten mit behinderten Beschftigten.

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Schwerbehinderte, behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen mit einem besonderen Bedarf an arbeits- und berufsbegleitender Betreuung werden im Auftrag der Integrationsmter, der Agenturen fr Arbeit und der weiteren Rehabilitationstrger von den Integrationsfachdiensten beraten und untersttzt. Zum Beispiel bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz oder wenn es Probleme im Rahmen ihrer Beschftigung gibt. Insbesondere Menschen mit seelischen oder geistigen Behinderungen sowie Menschen mit Sinnesbehinderungen, schweren Krper- oder Mehrfachbehinderungen gehren zur Zielgruppe der Integrationsfachdienste. Auch Beschftigte von Werksttten fr behinderte Menschen und schwerbehinderte Schulabgnger, die den Sprung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt wagen und dabei auf arbeitsbegleitende Hilfen angewiesen sind, werden von den Integrationsfachdiensten individuell betreut. Zu ihren Aufgaben gehrt es, Betroffene, etwa durch geeignete Trainingsmanahmen, auf vorgesehene Arbeitsaufgaben vorzubereiten und sie am Arbeitsplatz oder beim Training der berufspraktischen Fhigkeiten zu begleiten. Besonderer Kndigungsschutz Die Kndigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber kann nur erfolgen, wenn das Integrationsamt der Kndigung zuvor zugestimmt hat. Eine ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kndigung ist unwirksam. Dieses Verfahren dient dazu, alle Mglichkeiten auszuschpfen, den Arbeitsplatz zu erhalten. Das Integrationsamt ist bestrebt, den Arbeitsplatz nach Mglichkeit zu erhalten. Bei der Prfung des Sachverhalts werden immer die Interessen der schwerbehinderten Menschen und des Arbeitgebers abgewogen. Ein unzumutbares Festhalten am Arbeitsplatz gibt es nicht. Das Integrationsamt bemht sich in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber um Lsungen, die fr die Unternehmen wirtschaftlich tragbar sind und organisatorische Belastungen vermeiden. Ansatzpunkte sind medizinische, technische und arbeitsorganisatorische Manahmen. Hierzu gehrt zum Beispiel, mit Untersttzung der Fachdienste des Integrationsamtes und der vom Integrationsamt beauftragten Integrationsfachdienste, die Ursachen der Gefhrdung des Arbeitsplatzes zu beseitigen und Lsungsvorschlge zu entwickeln.

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Gesetzliche Grundlagen

Bildungs- und Informationsangebote Das betriebliche Integrationsteam kann seinen Aufgaben nur gerecht werden, wenn es die ntigen Fachkenntnisse besitzt. Daher ist es ausgesprochen wichtig, dass das Integrationsteam an Bildungs- und Informationsangeboten der Integrationsmter teilnimmt. Die Seminare richten sich vor allem an das betriebliche Integrationsteam das heit die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und den Beauftragten des Arbeitgebers. Auch fr andere, die mit der beruflichen Teilhabe schwerbehinderter Menschen befasst sind, wie etwa Personalverantwortliche, Werksrzte, einzelne Schwerbehindertengruppen, Wirtschaftsorganisationen oder Arbeitgeberverbnde werden Veranstaltungen angeboten. Die Integrationsmter bieten ein dreistufiges, aufeinander abgestimmtes Seminarprogramm an. Neu gewhlten Schwerbehindertenvertretungen ist ein Grundkurs zu empfehlen, der in die praktische Arbeit einfhrt. Sind die ersten Praxiserfahrungen gesammelt, erweitert ein Aufbaukurs den vorhandenen Kenntnisstand und vermittelt Sicherheit in der Ausbung der Aufgaben. Neben Grund- und Aufbaukursen bieten die Integrationsmter ein- und mehrtgige Fachseminare zu bestimmten Schwerpunkten an. Die meisten Integrationsmter fhren ihre Bildungs- und Informationsangebote selbst durch. Andere kooperieren hier mit Behindertenverbnden wie dem Sozialverband VdK Deutschland, dem Sozialverband Deutschland sowie Gewerkschaften und Fortbildungseinrichtungen der Arbeitgeber.

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Service der Integrationsmter: Beratung, individuelle Betreuung, finanzielle Frderung, Seminare und Bildungsangebote

Fachlexikon

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Fachlexikon

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Index

Index
A
Abfindung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Abmahnung . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Abwicklungsvertrag . . . . . . . . . . . . 30 Agentur fr Arbeit . . . . . . . . . . . . . 30 Akkord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) . . . . . . . . . . . . . . . 32 Altersrente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Altersteilzeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 nderungskndigung . . . . . . . . . . 34 Anfallsleiden (Epilepsie) . . . . . . . . . 36 Anforderungsprofil . . . . . . . . . . . . 37 Profilmethode Anhaltspunkte fr die rztliche Gutachterttigkeit . . . . . . . . . . . 38 Arbeitgeber . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Arbeitgeberverbnde . . . . . . . . . . . 38 Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Arbeitsassistenz . . . . . . . . . . . . . . . 39 Arbeitsbeschaffungsmanahme (ABM) . . . . . . . . . . . 41 Arbeitsentgelt . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Arbeitserprobung . . . . . . . . . . . . . . 43 Arbeitsfrderung . . . . . . . . . . . . . . 43 Arbeitsgericht . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Arbeitshilfen . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 Technische Arbeitshilfen Arbeitslosenversicherung . . . . . . . . 45 Arbeitslosigkeit . . . . . . . . . . . . . . . 45 Arbeitsmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Arbeitsmedizin . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Arbeitsplatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Arbeitspsychologie . . . . . . . . . . . . . 50 Arbeitsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Arbeitsschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Arbeitssicherheit . . . . . . . . . . . . . . 52 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Arbeitsstttenverordnung (ArbStttV) . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Arbeitsunfhigkeit . . . . . . . . . . . . . 55 Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung . . 56 Arbeitsunfall . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Arbeitsverhltnis . . . . . . . . . . . . . . 58 Arbeitsvermittlung . . . . . . . . . . . . . 59 Arbeitsvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Arbeitsverhltnis Arbeitswissenschaft . . . . . . . . . . . . 59 Arbeitszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Aufhebungsvertrag . . . . . . . . . . . . 61 Aufstockungsverbot . . . . . . . . . . . . 62 Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Berufsausbildung Nachteilsausgleiche Ausbildungsmarkt . . . . . . . . . . . . . 63 Ausbildungsvermittlung . . . . . . . . . 63 Ausgleichsabgabe . . . . . . . . . . . . . 64 Ausgleichsabgabeverordnung . . . . 67 SchwerbehindertenAusgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) Ausgleichsfonds . . . . . . . . . . . . . . . 67 Auskunftspflicht . . . . . . . . . . . . . . . 67 Offenbarung der Schwerbehinderung Auslndische Arbeitnehmer . . . . . . 67 Auergewhnliche Belastungen . . . 67 Auergewhnliche Gehbehinderung . . . . . . . . . . . . 69 Mobilitt Schwerbehindertenausweis Auerordentliche Kndigung . . . . . 69 Aussetzung einer Entscheidung / eines Beschlusses . . . . . . . . . . . . 72 Ausweis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Schwerbehindertenausweis Ausweismerkzeichen . . . . . . . . . . . 72 Schwerbehindertenausweis Ausweisverordnung . . . . . . . . . . . . 72 Schwerbehindertenausweis

Index

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B
Barrierefreies Bauen . . . . . . . . . . . . 73 Barrierefreiheit . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Beauftragter des Arbeitgebers . . . . 75 Beendigung des Arbeitsverhltnisses . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Beendigungsschutz, erweiterter . . . 77 Befristetes Arbeitsverhltnis . . . . . . 78 Arbeitsverhltnis Begleitende Hilfe im Arbeitsleben . . 78 Begleitung, Notwendigkeit stndiger . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 Schwerbehindertenausweis Behinderte Frauen . . . . . . . . . . . . . 80 Frauen, behinderte Behindertenbeauftragte . . . . . . . . . 80 Behindertengleichstellungsgesetze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Behindertenverbnde . . . . . . . . . . . 83 Behinderung . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 Behinderungsarten . . . . . . . . . . . . . 85 Anfallsleiden / Epilepsie Blindheit und Sehbehinderungen Chronische und innere Erkrankungen Geistige Behinderung Hrschdigungen Lernbehinderung Schdigungen der Gliedmaen Schdigungen des Skelettsystems Schdigungen des Zentralnervensystems Seelische Behinderungen Suchtkrankheiten Beirat fr die Teilhabe behinderter Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Belastungserprobung . . . . . . . . . . . 86 Benachteiligungsverbot . . . . . . . . . 86 Beratende Ingenieure . . . . . . . . . . . 87

Beratender Ausschuss fr behinderte Menschen . . . . . . . . . 88 Bergmannsversorgungsschein . . . . 89 Berufliche Eignung, Eignungsfeststellungsmanahmen . . . . . . 89 Berufliche Ersteingliederung . . . . . . 89 Berufliche Weiterbildung . . . . . . . . 90 Berufliche Wiedereingliederung . . . 91 Berufliches Fortkommen . . . . . . . . 91 Berufsausbildung . . . . . . . . . . . . . . 92 Berufsberatung . . . . . . . . . . . . . . . 93 Berufsbildungswerk (BBW) . . . . . . . 94 Berufsfrderungswerk (BFW) . . . . . 94 Berufsgenossenschaften (BG) . . . . . 94 Berufskrankheiten . . . . . . . . . . . . . 95 Berufsunfhigkeit . . . . . . . . . . . . . . 96 Berufsvorbereitung . . . . . . . . . . . . 96 Beschftigung, geringfgige . . . . . 98 Beschftigungspflicht . . . . . . . . . . . 99 Betreuungsaufwand, besonderer . . 100 Auergewhnliche Belastungen Betrieb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Betriebliche Altersversorgung . . . . 102 Betriebliche Helfer . . . . . . . . . . . . 103 Integrationsteam Betriebliches Eingliederungsmanagement . . . 103 Eingliederungsmanagement, Betriebliches Betriebsabteilung, geschtzte . . . . 103 Integrationsprojekte Betriebsarzt . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Betriebseinschrnkung . . . . . . . . . 105 Betriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Betriebsstilllegung . . . . . . . . . . . . 108 Betriebsbergang . . . . . . . . . . . . . 109 Betriebsvereinbarung . . . . . . . . . . 110 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Bewerbung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Bezirkspersonalrat . . . . . . . . . . . . . 112 Personalrat

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Index

Bezirksschwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Blindenwerkstatt . . . . . . . . . . . . . . 113 Blindheit und Sehbehinderungen . . 113 Bundesagentur fr Arbeit . . . . . . . 115 Agentur fr Arbeit Bundessozialhilfegesetz (BSHG) . . 115 SGB XII Bundesversicherungsanstalt fr Angestellte (BfA) . . . . . . . . . . . . 115 Bundesversorgungsgesetz (BVG) . . 116

C
Chronische und innere Erkrankungen . . . . . . . . . . . . . . 116

D
Deutsche Rentenversicherung . . . . 118 Rentenversicherung, gesetzliche Dienststelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Dienstvereinbarung . . . . . . . . . . . . 119 Direktionsrecht . . . . . . . . . . . . . . . 120

Einrichtungen fr behinderte Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Rehabilitationseinrichtungen Einstellung eines schwerbehinderten Menschen . . . . . . . 124 Entgelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Arbeitsentgelt Entgeltfortzahlung . . . . . . . . . . . . 125 Entlassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Auerordentliche Kndigung Kndigung Massenentlassungen Epilepsie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Anfallsleiden Ergonomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Erkrankungen . . . . . . . . . . . . . . . 127 Chronische und innere Erkrankungen Krankheit Erwerbsminderung . . . . . . . . . . . . 127 Erwerbsunfhigkeit . . . . . . . . . . . 128 Existenzgrndung . . . . . . . . . . . . 129 Selbststndigkeit, wirtschaftliche

E
Eignungsfeststellungsmanahmen . . . . . . . . . . . . . . . 121 Berufliche Eignung Eingliederung behinderter Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Eingliederungszuschsse Einstellung eines schwerbehinderten Menschen Teilhabe Wiedereingliederung, stufenweise Eingliederungshilfe . . . . . . . . . . . . 121 SGB XII Eingliederungsmanagement, Betriebliches . . . . . . . . . . . . . . . 122 Eingliederungszuschsse . . . . . . . 124 Einkommen- und Lohnsteuer . . . . 124 Nachteilsausgleiche

F
Fachdienste der Integrationsmter . . . . . . . . . . . 129 Fachkraft fr Arbeitssicherheit . . . 129 Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes . . . . . . . . . . 131 Schwerbehinderung Finanzielle Leistungen . . . . . . . . . 131 Leistungen Frauen, behinderte . . . . . . . . . . . . 131 Freifahrt mit ffentlichen Verkehrsmitteln . . . . . . . . . . . . 133 Reisen Schwerbehindertenausweis Freistellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Fristlose Kndigung . . . . . . . . . . . 133 Auerordentliche Kndigung Kndigung

Index

25

Fhrerschein . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Nachteilsausgleiche Frsorgepflicht . . . . . . . . . . . . . . . 133 Frsorgestelle . . . . . . . . . . . . . . . . 134

Schwerbehindertenausweis Hrschdigungen . . . . . . . . . . . . . 144

I
Integrationsamt . . . . . . . . . . . . . . 147 Integrationsfachdienst . . . . . . . . . 148 Integrationsprojekte . . . . . . . . . . . 150 Integrationsteam . . . . . . . . . . . . . 151 Integrationsvereinbarung . . . . . . . 152 Investitionshilfen . . . . . . . . . . . . . 154

G
Gebrdensprachdolmetscher . . . . 134 Gebrdensprache . . . . . . . . . . . . . 136 Gebhrenbefreiung . . . . . . . . . . . 137 Nachteilsausgleiche Gehbehinderung . . . . . . . . . . . . . 137 Krperbehinderungen Reisen Schwerbehindertenausweis Geistige Behinderung . . . . . . . . . . 137 Gemeinsame Servicestellen . . . . . 139 Servicestellen, Gemeinsame Gerichtskostenbefreiung . . . . . . . 139 Nachteilsausgleiche Gesamtbetriebsrat . . . . . . . . . . . . 139 Betriebsrat Gesamtpersonalrat . . . . . . . . . . . . 139 Personalrat Gesamtschwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . 140 Gewerkschaften . . . . . . . . . . . . . . 140 Gleichstellung . . . . . . . . . . . . . . . 141 Grad der Behinderung (GdB) . . . . 141 Schwerbehinderung Grad der Schdigungsfolgen (GdS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 Gtliche Einigung . . . . . . . . . . . . . 142

K
Kommunikation . . . . . . . . . . . . . . 155 Blindheit und Sehbehinderungen Gebrdensprachdolmetscher Gebrdensprache Hrschdigungen Nachteilsausgleiche Konzernbetriebsrat . . . . . . . . . . . . 155 Betriebsrat Konzernschwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Krperbehinderungen . . . . . . . . . 156 Schdigungen der Gliedmaen Schdigungen des Skelettsystems Schdigungen des Zentralnervensystems Kraftfahrzeughilfen . . . . . . . . . . . 156 Kraftfahrzeugsteuer, -unterhaltung . . . . . . . . . . . . . . 156 Nachteilsausgleiche Krankengeld . . . . . . . . . . . . . . . . 157 Krankenversicherung, gesetzliche . . 157 Krankheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 Kndigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Kndigungsfrist . . . . . . . . . . . . . . 159 Kndigungsgrund . . . . . . . . . . . . 160 Kndigungsschutz . . . . . . . . . . . . 162 Kndigungsschutzgesetz (KSchG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 Kndigungsschutzverfahren . . . . . 168

H
Hauptfrsorgestelle . . . . . . . . . . . 142 Hauptpersonalrat . . . . . . . . . . . . . 143 Personalrat Hauptschwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . 143 Heimarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Helfergruppe . . . . . . . . . . . . . . . . 144 Integrationsteam Hilflosigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

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Index

L
Landesversicherungsanstalt (LVA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf . . . . . . . . . 172 Begleitende Hilfe im Arbeitsleben Teilhabe Leitende Angestellte . . . . . . . . . . . 172 Lernbehinderung . . . . . . . . . . . . . 172 Lohnfortzahlung . . . . . . . . . . . . . 174 Entgeltfortzahlung Lohnkostenzuschuss . . . . . . . . . . . 174 Auergewhnliche Belastungen Eingliederungszuschsse Lohnsicherung . . . . . . . . . . . . . . . 174

N
Nachteilsausgleiche . . . . . . . . . . . 179

O
Offenbarung der Schwerbehinderung . . . . . . . . . 183 Ordentliche Kndigung . . . . . . . . 184 Kndigung Organisation der behinderten Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Behindertenverbnde

P
Parken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Nachteilsausgleiche Personalrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Personalvertretungsgesetze . . . . . 187 Personelle Untersttzung . . . . . . . 189 Auergewhnliche Belastungen Persnliches Budget . . . . . . . . . . . 189 Pflichtpltze . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Prvention . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Probearbeitsverhltnis . . . . . . . . . 191 Profilmethode . . . . . . . . . . . . . . . 192 Psychosoziale Dienste . . . . . . . . . . 193 Fachdienste der Integrationsmter Integrationsfachdienst

M
Massenentlassungen . . . . . . . . . . 174 Mehrarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Mehrfachanrechnung . . . . . . . . . . 176 Mehrfachbehinderung . . . . . . . . . 176 Behinderung Minderleistung . . . . . . . . . . . . . . . 176 Auergewhnliche Belastungen Minderleistungsklausel . . . . . . . . . 176 Minderung der Erwerbsfhigkeit (MdE) . . . . . . . . . . . . . 177 Mitbestimmung . . . . . . . . . . . . . . 177 Mitwirkungsrechte . . . . . . . . . . . . 178 Betriebsrat Personalrat Schwerbehindertenvertretung Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Mobilitt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Kraftfahrzeughilfen Reisen Umzugskosten Wohnungshilfen

Q
Qualifizierung . . . . . . . . . . . . . . . 193 Berufliche Weiterbildung Berufliches Fortkommen Berufsausbildung

R
Rechtsmittel . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Rehabilitation . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Rehabilitationseinrichtungen . . . . 195 Rehabilitationstrger . . . . . . . . . . 195 Reisen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198

Index

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Renten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Altersrente Berufsunfhigkeit Erwerbsminderung Erwerbsunfhigkeit Rentenversicherung, gesetzliche Rentenversicherung, gesetzliche . . 200 Rundfunkgebhrenbefreiung . . . . 201 Nachteilsausgleiche

S
Sumniszuschlag . . . . . . . . . . . . . 201 Ausgleichsabgabe Schdigungen der Gliedmaen . . 201 Schdigungen des Skelettsystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202 Schdigungen des Zentralnervensystems . . . . . . . . 204 Schichtarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) . . 208 Schwerbehindertenausweis . . . . . 208 Schwerbehindertengesetz (SchwbG) . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 Schwerbehindertenkartei . . . . . . . 211 Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) . . . . . . . . . . . . . . 212 SGB IX Schwerbehindertenversammlung . . 212 Versammlung schwerbehinderter Menschen Schwerbehindertenvertretung . . . 213 Schwerbehinderung . . . . . . . . . . . 217 Seelische Behinderungen . . . . . . . 218 Selbstbestimmung . . . . . . . . . . . . 220 Teilhabe Wunsch- und Wahlrecht Selbsthilfeorganisationen . . . . . . . 220 Behindertenverbnde Selbststndigkeit, wirtschaftliche . . . . . . . . . . . . . 220 Seminare und ffentlichkeitsarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

Servicestellen, Gemeinsame . . . . . 221 SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen) . . 222 SGB XII (Sozialhilfe) . . . . . . . . . . . 224 Sicherheitsfachkraft . . . . . . . . . . . 226 Fachkraft fr Arbeitssicherheit Sozialauswahl . . . . . . . . . . . . . . . 226 Sozialgericht . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Sozialgesetzbuch (SGB) . . . . . . . . 227 Sozialgesetzbuch IX . . . . . . . . . . . 231 SGB IX Sozialgesetzbuch XII . . . . . . . . . . 231 SGB XII Sozialhilfe . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 SGB XII Sozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 Sozialversicherung . . . . . . . . . . . . 232 Sozialversicherungstrger . . . . . . . 232 Spartenbetriebsrat . . . . . . . . . . . . 232 Betriebsrat Sperrzeit fr Arbeitslosengeld . . . 232 Stellvertreter der Schwerbehindertenvertretung . . . . . . . 233 Steuern / Steuerfreibetrag . . . . . . 234 Nachteilsausgleiche Streckenverzeichnis . . . . . . . . . . . 234 Reisen Schwerbehindertenausweis Stufenvertretungen . . . . . . . . . . . 234 Betriebsrat Bezirksschwerbehindertenvertretung Gesamtschwerbehindertenvertretung Hauptschwerbehindertenvertretung Konzernschwerbehindertenvertretung Personalrat Schwerbehindertenvertretung Suchtkrankheiten . . . . . . . . . . . . . 234

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Index

T
Tarifvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 Technische Arbeitshilfen . . . . . . . . 237 Technischer Beratungsdienst . . . . 237 Beratende Ingenieure Teilhabe behinderter Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . 238 Teilzeitarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 Telearbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Telefonkosten . . . . . . . . . . . . . . . 242 Nachteilsausgleiche

Verzeichnis der schwerbehinderten Menschen . . . . . . . 248 Vorruhestand . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Altersteilzeit

W
Wahl der Schwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO) . . . . 253 Wehrdienst . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 Nachteilsausgleiche Weisungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . 253 Direktionsrecht Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . 253 Berufliche Weiterbildung Werksarzt . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 Betriebsarzt Werkstatt fr behinderte Menschen (WfbM) . . . . . . . . . . 253 Widerspruchsausschuss . . . . . . . . 255 Wiedereingliederung, stufenweise . 256 Wohlfahrtsverbnde . . . . . . . . . . 257 Wohngeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Nachteilsausgleiche Wohnungshilfen . . . . . . . . . . . . . 258 Wunsch- und Wahlrecht der Leistungsberechtigten . . . . . . . . 259

U
berstunden . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Umschulung . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Berufliche Weiterbildung Umsetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 Umzugskosten . . . . . . . . . . . . . . . 243 Unfallversicherung . . . . . . . . . . . . 243 Berufsgenossenschaften Urlaubsgeld . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 Ursachen der Behinderung . . . . . . 244 Behinderung

V
Verdienstsicherung . . . . . . . . . . . . 244 Vermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Arbeitsvermittlung Verrechnung auf die Ausgleichsabgabe . . . . . . . . . . 245 Ausgleichsabgabe Versammlung schwerbehinderter Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Versetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 Versicherungstrger . . . . . . . . . . . 247 Sozialversicherungstrger Versorgungsamt . . . . . . . . . . . . . . 247 Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen . . . . . . . 247 Schwerbehindertenvertretung Verwaltungsgericht . . . . . . . . . . . 247

Z
Zeitlohn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 Zeitvertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259 Arbeitsverhltnis Zusatzurlaub . . . . . . . . . . . . . . . . 259 Zustndigkeitsklrung . . . . . . . . . 262 Zustimmung zur Kndigung . . . . 264 Kndigungsschutz Kndigungsschutzverfahren

Fachlexikon

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Abfindung
Bei einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hufig eine Abfindung an. Durch das Einkommensteuergesetz ( 3 Abs. 9 EStG) ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen und bis zu welcher Hhe eine derartige Abfindung steuerfrei ist. Sofern der Arbeitnehmer mit anschlieender Arbeitslosigkeit rechnet, sollte er sich zuvor bei der Agentur fr Arbeit nach den Auswirkungen der Abfindung auf das Arbeitslosengeld erkundigen. Nach SGB III ( Arbeitsfrderung) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhltnisses eine Abfindung, Entschdigung oder hnliche Leistung erhalten oder zu beanspruchen hat und das Arbeitsverhltnis ohne Einhaltung der mageblichen Kndigungsfrist des Arbeitgebers beendet worden ist ( 143a SGB III). Das Arbeitslosengeld ruht bis zum Ablauf dieser Frist, lngstens jedoch ein Jahr. Eine Verkrzung der Frist ist bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen mglich. Fr Arbeitnehmer, bei denen die Kndigung (zeitlich begrenzt oder unbegrenzt) ausgeschlossen ist, gelten Sonderregelungen. In einem Kndigungsschutzprozess hat das Arbeitsgericht trotz Unwirksamkeit der Kndigung das Arbeitsverhltnis aufzulsen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn dem Arbeit-

nehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses nicht zuzumuten ist und er einen entsprechenden Antrag stellt. Auch der Arbeitgeber kann nach dem Kndigungsschutzgesetz einen solchen Antrag stellen ( 9 KSchG). Abfindungen werden auch oft auerhalb von 9 KSchG bei einem gerichtlichen Vergleich vor dem Arbeitsgericht gezahlt. Ein Rahmen fr die Hhe der Abfindung ist 10 KSchG zu entnehmen. In der Praxis wird hufig pro Beschftigungsjahr ein halber bis ein Monatsverdienst zugrunde gelegt.

Abmahnung
Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers beanstanden (Rgefunktion) und zugleich erklren, dass im Wiederholungsfalle Inhalt oder Bestand Arbeitsverhltnisses gefhrdet des sind (Warnfunktion). Leistungsmngel oder persnliches Fehlverhalten wie z. B. Unpnktlichkeit, Verste gegen Rauch- und Alkoholverbote knnen eine ordentliche oder eine auerordentliche Kndigung regelmig nur dann rechtfertigen, wenn zuvor eine oder mehrere Abmahnungen ergangen sind. Nicht nur kndigungsberechtigte Personen knnen die Abmahnung aussprechen, sondern alle Mitarbeiter, die befugt sind, verbindliche Anweisungen zu erteilen. Die Abmahnung muss nicht schriftlich ergehen, obwohl dies schon aus Beweisgrnden die Regel ist. Sie ge-

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Abmahnung

hrt zu den Entscheidungen, vor denen der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung hren muss ( 95 Abs. 2 SGB IX). Eine Abmahnung kann durch Zeitablauf wirkungslos werden. Der Arbeitnehmer kann dann verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Eine bestimmte Regelfrist hierfr gibt es jedoch nicht.

Agentur fr Arbeit
Die Bundesagentur fr Arbeit gliedert sich in drei Ebenen: die Zentrale in Nrnberg auf der oberen Verwaltungsebene die Regionaldirektionen auf der regionalen (mittleren) Verwaltungsebene die Agenturen fr Arbeit mit ihren Geschftsstellen auf der rtlichen Ebene Die rtlichen Agenturen fr Arbeit sind die Stellen, die im Verhltnis zum einzelnen Brger vor allem die Aufgaben der Arbeitsfrderung wahrnehmen. Dazu gehren auch die Leistungen zur Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben nach SGB IX i.V.m. SGB III. Berufliche Integration schwerbehinderter Menschen: Hier ergeben sich fr die Agenturen fr Arbeit zustzliche Aufgaben. Nach 104 SGB IX sind dies u. a.: die Berufsberatung, Ausbildungsvermittlung und Arbeitsvermittlung schwerbehinderter Menschen einschlielich der Vermittlung von in Werksttten fr behinderte Menschen Beschftigten auf den allgemeinen Arbeitsmarkt die Beratung der Arbeitgeber bei der Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitspltzen mit schwerbehinderten Menschen die Frderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt

Abwicklungsvertrag
Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag beendet der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhltnis nicht. Dem Abwicklungsvertrag geht vielmehr eine fristgerechte Kndigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitgeber voraus unter Beachtung smtlicher kndigungsschutzrechtlicher (Sonder-) Bestimmungen (z. B. auch des besonderen Kndigungsschutzes fr schwerbehinderte Menschen gem 85 SGB IX) sowie der Anhrungsrechte des Betriebsrats nach 102 BetrVG und der Personalrte nach dem jeweiligen Personalvertretungsrecht (vgl. z. B. 79 Abs. 1 BPersVG und 72a LPVG NW). Diese Kndigung beendet das Arbeitsverhltnis. Der Arbeitnehmer erklrt im Abwicklungsvertrag, die Kndigung hinzunehmen, also insbesondere keine Kndigungsschutzklage zu erheben. Er vereinbart darin ferner einvernehmlich mit dem Arbeitgeber Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung, d. h. der Abwicklung des Arbeitsverhltnisses.

Fachlexikon

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im Rahmen von

Arbeitsbeschaffungsmanahmen und Strukturanpassungsmanahmen die besondere Frderung schwerbehinderter Menschen die Gleichstellung, deren Widerruf und Rcknahme die Durchfhrung des AnzeigeverfahBeschftigungspflicht, rens (vgl. Ausgleichsabgabe) die Zulassung der Anrechnung und Mehrfachanrechnung ( 75 der Abs. 2, 76 Abs. 1 und 2 SGB IX) die Erfassung der Werksttten fr behinderte Menschen, ihre Anerkennung und die Aufhebung der Anerkennung

Spezielle Vermittlungsteams: Zur Durchfhrung dieser Aufgaben sind bei den Agenturen fr Arbeit spezielle Vermittlungsteams fr schwerbehinderte Menschen eingerichtet. Zustndig ist jeweils die Vermittlungsstelle der Agentur fr Arbeit, in deren Bezirk der schwerbehinderte Mensch seinen Wohnsitz hat. Die Agenturen fr Arbeit sollen ratsuchende Jugendliche und Erwachsene mit deren Einverstndnis rztlich und psychologisch untersuchen bzw. begutachten lassen, soweit dies fr die Feststellung der Berufseignung oder Vermittlungsfhigkeit notwendig ist.

ist es, den Arbeitnehmer durch finanzielle Anreize zu erhhten Arbeitsanstrengungen zu veranlassen. Man unterscheidet Geldakkord und Zeitakkord: Geldakkord (Stckakkord): Hier wird fr eine bestimmte Leistungseinheit (z. B. Werkstck) ein bestimmter Geldbetrag vergtet. Berechnungsformel: Zahl der Leistungseinheiten x Geldfaktor. Zeitakkord: Hier wird dem Arbeitnehmer fr eine definierte Leistung (z. B. Fertigen eines Werkstckes mit Vorbereitungs-, Ttigkeits- und Erholungszeit) eine bestimmte Zeit als Berechnungsfaktor vorgegeben (Vorgabezeit). Berechnungsformel: Leistungseinheiten x Vorgabezeit x Geldfaktor. Die Akkordvergtung kann sich an der individuellen Arbeitsleistung des Beschftigten (Einzelakkord) oder an der einer Arbeitsgruppe orientieren (Gruppenakkord). Die einzelnen Faktoren zur Bestimmung der Akkordvergtung (Akkordvorgabe) unterliegen, soweit sie nicht bereits in Tarifvertrgen festgelegt sind, der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG). Das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) trifft keine Bestimmungen ber die Ermittlung des Arbeitsentgelts schwerbehinderter Menschen; deshalb steht ihrer Beschftigung in Akkordarbeit grundstzlich nichts entgegen. Art oder Schwere der Behinderung knnen aber im Einzelfall einen Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers

Akkord
Im Gegensatz zum Zeitlohn, bei dem die Dauer der geleisteten Arbeitszeit fr das Arbeitsentgelt mageblich ist, richtet sich der Akkordlohn grundstzlich nach der Menge der geleisteten Arbeit. Ziel

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Akkord

gegen den Arbeitgeber begrnden, statt eines behinderungsbedingt nicht zumutbaren Akkordlohns einen Zeitlohn zu erhalten (vgl. 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX).

unterschiedliche Behandlung ausdrcklich zugelassen. Im Falle der Verletzung des Benachteiligungsverbotes sieht das AGG Entschdigungs- und Schadensersatzansprche vor. Die Beweislastregelung ist fr den Benachteiligten gnstig. Wer sich benachteiligt sieht, muss lediglich Tatsachen glaubhaft machen, die auf eine Benachteiligung schlieen lassen. Die andere Partei, z. B. der Arbeitgeber, muss beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Das AGG sieht die Zulassung von untersttzenden Antidiskriminierungsverbnden vor. Weiter wurde eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingerichtet.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG enthlt Regelungen zur Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen im Privat- und Arbeitsrecht aus Grnden der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identitt. Das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot regelt Flle, in denen ein Vertragsschluss, z. B. mit einem behinderten Menschen ohne sachlichen Grund wegen einer behindertenfeindlichen Einstellung verweigert wird. Das Gesetz gibt den entsprechend geschtzten Personengruppen Rechtsansprche gegen Arbeitgeber und Private, die das Benachteiligungsverbot verletzen. Unzulssig sind sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Geschtzt sind nicht nur behinderte Arbeitnehmer, sondern auch arbeitnehmerhnliche Personen, z. B. Besucher von Werksttten fr behinderte Menschen. Das Gesetz verwendet den Begriff Benachteiligung statt Diskriminierung, um deutlich zu machen, dass nicht jede unterschiedliche Behandlung, die mit Nachteilen verbunden ist, diskriminierenden Charakter hat. Fr bestimmte Flle wird eine

Altersrente
Als Regelaltersgrenze ist ab dem 01.01.2008 die Vollendung des 67. Lebensjahres vorgesehen. Die ursprngliche Regelaltersgrenze von 65 Jahren wird ab einem Rentenbeginn im Jahre 2012 stufenweise angehoben. Fr alle nach 1963 geborenen Versicherten gilt dann erstmalig die neue Regelaltersgrenze von 67 Jahren. Fr schwerbehinderte Menschen gilt ab dem 01.01.2008 grundstzlich die Altersgrenze von 65 Jahren. Fr Versicherte der Geburtsjahrgnge bis 1963 erfolgt wie bei der Regelaltersgrenze eine stufenweise Anhebung der Altersgrenze. Vor der magebenden Altersgrenze (frhestens mit 60 Jahren) knnen bei Vorliegen der Voraussetzungen die Altersrenten vorzeitig in Anspruch genommen

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werden. Dabei kommt es i. d. R. zu Rentenabschlgen, die aber durch Beitragszahlungen ausgeglichen werden knnen. Fr alle Rentenbezugszeiten vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze gilt, dass bestimmte Hinzuverdienstgrenzen eingehalten werden mssen. Ab dem 01.01.2008 wird die neue Altersrente fr besonders langjhrig Versicherte eingefhrt. Die Altersgrenze liegt bei 65 Jahren. Vollrente und Teilrente: Die vorgezogene Altersrente kann als Vollrente oder Teilrente beansprucht werden ( 34 SGB VI). Mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze besteht immer ein Anspruch auf Vollrente 34 SGB VI. Es gibt folgende Altersrenten: Regelaltersrente erhlt, wer die Regelaltersgrenze erreicht und die allgemeine Wartezeit von 5 Jahren (60 Monate) erfllt hat ( 35 SGB VI). Altersrente fr langjhrig Versicherte erhlt vorzeitig, wer das 63. Lebensjahr vollendet und die Wartezeit von 35 Jahren (420 Monate) erfllt hat. Gesetzliche Grundlagen fr Sonderflle der vorzeitigen Inanspruchnahme regeln 36, 236 SGB VI. Altersrente fr besonders langjhrig Versicherte erhlt ab dem 01.01.2012 der Versicherte, der das 65. Lebensjahr vollendet und die Wartezeit von 45 Jahren erfllt hat. Fr die Wartezeiterfllung werden Monate mit Pflichtbeitr-

gen aus Beschftigung, selbststndiger Ttigkeit und Pflege sowie Zeiten der Kindererziehung bis zum zehnten Lebensjahr des Kindes angerechnet. Die Altersrente fr besonders langjhrig Versicherte kann nicht vorzeitig in Anspruch genommen werden. Altersrente fr schwerbehinderte Menschen ist an Versicherte, deren Schwerbehinderung nach dem SGB IX anerkannt ist (GdB von mindestens 50), vorzeitig zu leisten, wenn das 62. Lebensjahr vollendet und die Wartezeit von 35 Jahren erfllt ist ( 37 und 236 a SGB VI). Vor 1951 Geborene knnen diese Altersrente auch dann beanspruchen, wenn an Stelle der Schwerbehinderung eine Berufsunfhigkeit oder eine Erwerbsunfhigkeit (nach dem bis 31.12.2000 geltenden Recht) vorliegt. Gesetzliche Grundlagen fr weitere Sonderflle der vorzeitigen Inanspruchnahme (z. B. nach Vollendung 60. Lebensjahr) regeln 37, 236a SGB VI. ArbeitslosigAltersrente wegen keit erhlt vorzeitig frhestens mit 60 Jahren, wer vor 1952 geboren und zum Zeitpunkt des Rentenbeginns arbeitslos ist, auerdem nach Vollendung des Lebensalters von 58 Jahren und 6 Monaten insgesamt 52 Wochen arbeitslos war, in den letzten 10 Jahren fr 8 Jahre (96 Monate) Pflichtbeitrge gezahlt und die Wartezeit von 15 Jahren (180 Monate) erfllt hat ( 237 SGB VI). Fr Versicherte, die nach 1945 geboren sind, wird die Altersgrenze fr die vorzeitige Inanspruchnahme von 60 Jahren schrittweise auf 63 Jahre angehoben.

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Altersrente

Altersrente nach Altersteilzeitarbeit erhlt vorzeitig frhestens mit 60 Jahren, wer vor 1952 geboren ist, 24 Kalendermonate Altersteilzeitarbeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes (AtG) aufweist, wer auerdem in den letzten 10 Jahren fr 8 Jahre (96 Monate) Pflichtbeitrge gezahlt und die Wartezeit von 15 Jahren (180 Monate) erfllt hat ( 237 SGB VI). Fr Versicherte, die nach 1945 geboren sind, wird die Altersgrenze fr die vorzeitige Inanspruchnahme von 60 Jahren schrittweise auf 63 Jahre angehoben. Altersrente fr Frauen ist vorzeitig frhestens mit 60 Jahren zu zahlen, wenn die Versicherte vor 1952 geboren ist, nach Vollendung des 40. Lebensjahres ber 10 Jahre (also mindestens 121 Monate) Pflichtbeitrge gezahlt und die Wartezeit von 15 Jahren (180 Monate) erfllt hat ( 237a SGB VI).

Blockmodell: Es gibt eine Arbeitsund eine Freistellungsphase. In der Arbeitsphase ndert sich am Umfang der Arbeitszeit nichts. Die dadurch vorab erbrachte Arbeitsleistung wird dann in der Freistellungsphase in Freizeit abgegolten. Frderung: Die Bundesagentur fr Arbeit frdert durch Leistungen die Teilzeitarbeit lterer Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres vor dem 01.01.2010 auf die Hlfte vermindern und damit die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers oder die bernahme eines Ausgebildeten oder in Kleinunternehmen die Beschftigung eines Auszubildenden ermglichen. Die Agentur fr Arbeit erstattet dem Arbeitgeber im Falle der Wiederbesetzung des freigemachten Arbeitsplatzes den Aufstockungsbetrag in Hhe von 20% des Regelarbeitsentgelts und die zustzlichen Beitrge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Hhe des Beitrags, der auf 80% des Regelarbeitsentgelts entfllt (hchstens jedoch den auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt entfallenden Beitrag).

Altersteilzeit
Das Altersteilzeitgesetz (AtG) ermglicht lteren Arbeitnehmern einen gleitenden bergang vom Erwerbsleben in die Altersrente. Eine Altersteilzeitvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist freiwillig. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Es stehen zwei Altersteilzeitmodelle zur Auswahl: Teilzeitmodell: Die Arbeitszeit betrgt fr die gesamte Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhltnisses die Hlfte der bisherigen Arbeitszeit.

nderungskndigung
Von einer nderungskndigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhltnis kndigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit

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der Kndigung die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses zu genderten Arbeitsbedingungen anbietet (vgl. 2 KSchG Kndigungsschutzgesetz). Die nderungskndigung bedarf daher wie die Kndigung, die zur Entlassung eines schwerbehinderten Menschen fhrt, der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes ( Kndigungsschutzverfahren). Sie kann unter Einhaltung der bestehenden Kndigungsfristen als ordentliche Kndigung erfolgen, sie kann auch ausnahmsweise aus wichtigem Grund als auerordentliche Kndigung ausgesprochen werden. nderungen von Arbeitsbedingungen knnen auch einvernehmlich geregelt werden. Sie bedrfen dann keiner nderungskndigung. Es gengt dazu, dass der schwerbehinderte Beschftigte den Vertragsnderungen nicht widerspricht, sie also stillschweigend akzeptiert. Will er dieses Ergebnis vermeiden, muss er unverzglich den Arbeitgeber auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes hinweisen und ggf. Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Eine nderungskndigung ist auch dann nicht erforderlich, wenn es um die nderung einzelner Arbeitsbedingungen innerhalb des Direktionsrechts des Arbeitgebers geht. Anordnungen dieser Art darf der Arbeitgeber ohne nderungskndigung durchsetzen. Da die Grenzen des Direktionsrechts nicht immer klar sind, kann der Arbeitgeber in Zweifelsfllen vorsorglich die Zustimmung zur nderungskndigung beim Integrationsamt beantragen. nderun-

gen, die nicht durch das Direktionsrecht gedeckt sind und nicht einvernehmlich geregelt werden, bedrfen einer nderungskndigung, so z. B. die Rckstufung in eine niedrigere Gehaltsgruppe. Der Arbeitgeber sollte schon im Vorfeld mit dem betrieblichen Integrationsteam klren, ob der alte Arbeitsplatz durch technische und organisatorische Manahmen bzw. durch behinderungsgerechte Umgestaltung fr den schwerbehinderten Menschen erhalten werden kann. Mglicherweise kann auch ein gleichwertiger anderer Arbeitsplatz gefunden werden. Im Kndigungsschutzverfahren bei einer nderungskndigung greift das Integrationsamt seinerseits diese Fragen auf und prft weiter, ob die Zustimmung gem 89 Abs. 2 SGB IX zu erteilen ist. Nach dieser Vorschrift soll die Zustimmung erteilt werden, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist. Diese Vorschrift ist gerade bei nderungskndigungen von Bedeutung. Denn der andere Arbeitsplatz kann auch der bisherige Arbeitsplatz nur zu genderten Bedingungen oder ein anderer Arbeitsplatz desselben Arbeitgebers sein. Die Angemessenheit des anderen Arbeitsplatzes beurteilt sich nach der Art der Beschftigung, dem Verhltnis des Arbeitsentgelts zur ausgebten Ttigkeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen. Die Zumutbarkeit stellt auf alle

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nderungskndigung

Umstnde ab, die mit dem neuen Arbeitsplatz im weiteren Sinne zusammenhngen. Die nderungskndigung kann mit einer Gehaltsminderung verbunden sein; diese ist i. d. R. zumutbar, wenn sie eine Gehaltsgruppe umfasst. Wenn die Voraussetzungen nach 89 Abs. 2 SGB IX nicht vorliegen, trifft das Integrationsamt die Entscheidung nach der generellen Vorschrift des 85 SGB IX. Dies kann bedeuten, dass dem Antrag bei Abwgung aller Umstnde entsprochen wird, wenn sonst die einzige Alternative eine Entlassungskndigung ist.

me, mit dem sich Betroffene auseinandersetzen mssen. Ursachen von Anfallsleiden: Sie sind vielfltig und knnen z. B. in Geburtsschden liegen oder im Erwachsenenalter auf Hirnverletzungen, Hirntumore oder Blutungen zurckgehen. Etwa die Hlfte aller Epilepsien treten bereits vor dem 10. Lebensjahr auf, ungefhr zwei Drittel bis zum 20. Lebensjahr. Das Auftreten eines Anfalls oder einzelner Anflle bedeutet jedoch nicht, dass der Betroffene an einer Epilepsie erkrankt ist. Etwa 5% der Bevlkerung erleiden mindestens einmal im Laufe eines Lebens einen epileptischen Anfall (Gelegenheitsanflle), ohne anfallskrank zu werden z. B. durch Fieberkrmpfe, eine schwere Infektion, Alkohol- und Drogenkonsum oder Schlafentzug. Erst wenn bei einem Menschen innerhalb eines Jahres mindestens 2 epileptische Anflle ohne akute Ursache aufgetreten sind, spricht man von Epilepsie. Rund 1% der Bevlkerung ist davon betroffen. Verschiedene Anfallsformen: Es wird zwischen fokalen und generalisierten epileptischen Anfllen unterschieden. Bei fokalen Anfllen ist nur ein Teil des Gehirns betroffen, bei einem generalisierten Anfall das gesamte Gehirn. Die Anflle sind in ihrem Ablauf und ihren Auswirkungen sehr unterschiedlich. Je nachdem, welche Hirnzentren von den krampfauslsenden Strungen betroffen sind, kommen ganz unterschiedliche Formen von Anfllen vor, von den

Anfallsleiden (Epilepsie)
Bei der Epilepsie handelt es sich um Funktionsstrungen des Gehirns. Es kommt zu spontan und wiederholt auftretenden Anfllen. Sie dauern von wenigen Sekunden bis zu einigen Minuten und knnen sehr unterschiedliche Erscheinungsformen haben. Wenn keine zustzlichen Behinderungen hinzukommen, sind an Epilepsie erkrankte Menschen i. d. R. nur durch die Symptome eingeschrnkt, die whrend des Anfalls auftreten. Werden die heute zur Verfgung stehenden Therapiemglichkeiten umfassend genutzt und erfolgt eine optimale Einstellung durch Medikamente, knnen bis zu 70% aller an Epilepsie erkrankten Menschen zuverlssig anfallsfrei leben. Trotz dieses vor allem medizinischen Fortschritts, bestehen immer noch Vorurteile und Fehlinformationen ber diese Erkrankung. Dies ist eines der grten Proble-

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groen Anfllen mit Bewusstseinsverlust und generalisierten Muskelkrmpfen, ber lokalisierte Krmpfe einzelner Gliedmaen bis hin zu anfallsweisen Dmmerzustnden ohne Muskelkrmpfe. Im Arbeitsleben zu beachten: Um Verletzungen und anfallsauslsende Belastungen auszuschlieen, knnen z. B. folgende Manahmen getroffen werden: Einfache Schutzvorrichtungen an Maschinen anbringen. Epilepsiekrankem Arbeitnehmer einen Platz zur Verfgung stellen, an den er sich zurckziehen kann, wenn er sprt, dass ein Anfall auftritt. Steuerungs- oder berwachungsttigkeiten sowie die Betreuung Hilfebedrftiger unterlassen. Schicht- und Akkordarbeit, Ttigkeiten in groer Hitze oder bei starker Lrmeinwirkung vermeiden. Von Berufen, die regelmig das Fhren von Kraftfahrzeugen erfordern, wegen Unfallgefahr absehen. Allerdings drfen epilepsiekranke Menschen Fahrzeuge fhren, wenn sie eine bestimmte Zeit lang anfallsfrei geblieben sind und keine Hinweise auf eine erhhte Anfallsbereitschaft vorliegen. Neben dem Bemhen, anfallsauslsende Faktoren und erhhte Verletzungsgefahren auszuschalten, drfen auch die psychosozialen Faktoren nicht bersehen werden. Die Unvorhersehbarkeit der Anflle belastet die Betroffenen sehr, ruft ngste und Verunsicherung hervor.

Daher ist es wichtig, das betriebliche Umfeld einzubeziehen. Kollegen und Vorgesetzte mssen hinreichend ber die Erkrankung informiert sein. Sie mssen wissen, wie sie sich whrend eines Anfalls zu verhalten haben und wann mglicherweise ein Arzt zu rufen ist. Haftungs- und versicherungsrechtliche Bedenken sind hufig genannte Grnde, anfallskranke Menschen nicht einzustellen. Dieses Risiko wird oft berschtzt. Der Arbeitgeber muss sein Haftungsrisiko realistisch einschtzen. Fr Verletzungsfolgen, die unmittelbar durch einen Anfall verursacht werden, tritt die gesetzliche Krankenversicherung ein. Tragen betriebliche Einrichtungen, wie etwa laufende Maschinen, zu den Verletzungen bei, handelt es sich um einen Arbeitsunfall, fr den die gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften) zustndig ist. Der Arbeitgeber haftet nur, wenn er den Arbeitsunfall vorstzlich herbeigefhrt hat. Auch strafrechtliche Konsequenzen hat der Arbeitgeber nicht zu befrchten, wenn er die Einsatzmglichkeiten des betroffenen Mitarbeiters sorgfltig prft. Hierbei kann er die fachkundige Beratung des Betriebsarztes, der Fachkraft fr Arbeitssicherheit, der Berufsgenossenschaften und der Beratenden Ingenieure des Integrationsamtes nutzen.

Anforderungsprofil
Profilmethode

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Anhaltspunkte fr die rztliche Gutachterttigkeit

Anhaltspunkte fr die rztliche Gutachterttigkeit

Das Versorgungsamt bzw. die nach Landesrecht zustndige Behrde richtet sich bei der Feststellung der Behinderung, des Grades der Behinderung (GdB, Schwerbehinderung) und der AusstelSchwerbehindertenauslung eines weises nach den Anhaltspunkten fr die rztliche Gutachterttigkeit im sozialen Entschdigungsrecht und nach dem Schwerbehindertenrecht. Diese Anhaltspunkte enthalten allgemeine Beurteilungsregeln und Einzelangaben darber, wie hoch der Grad der Behinderung bei welchen Behinderungen festzusetzen ist. Die Anhaltspunkte gelten bundesweit und sollen fr eine mglichst einheitliche Praxis sorgen. Die vom Bundesministerium fr Arbeit und Soziales herausgegebene Auflage 2008 enthlt alle bis zum 31.12.2007 verffentlichten nderungen und gilt bis eine Neuauflage vorliegt.

SGB IX) wie die Beschftigungspflicht oder die Zahlung der Ausgleichsabgabe betreffen jeweils den Arbeitgeber als solchen und nicht den einzelnen Zweigbetrieb ( Betrieb) oder die nachgeordnete Dienststelle.

Arbeitgeberverbnde
Arbeitgeberverbnde sind Vereine, in denen sich Arbeitgeber i. d. R. nach bestimmten Industrie- oder Gewerbezweigen zusammengeschlossen haben. Es bestehen Fachverbnde als Orts-, Bezirks-, Landes- und Bundesverbnde. Auf Landesebene gibt es allgemeine Arbeitgeberverbnde als Zusammenschluss der Fachverbnde und als Spitzenverband die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbnde (BDA). Den Arbeitgeberverbnden kommt ebenso wie den Gewerkschaften als wesentliche Aufgabe der Abschluss von Tarifvertrgen zu. Sie leisten ihren Mitgliedern Beratung in Fragen des Arbeitsrechts und bieten Rechtsschutz. Laut Gesetz haben die Arbeitgeberverbnde zahlreiche Vorschlags- und Entsendungsrechte zu gerichtlichen Spruchkrpern und Verwaltungsbehrden: etwa bei der Berufung der ehrenamtlichen Richter der Arbeitsgerichte, bei der Besetzung der Organe der Bundesagentur fr Arbeit und der Organe der Sozialversicherungstrger sowie bei der Berufung der Arbeitgebervertreter des Widerspruchsausschusses und des Beratenden Ausschusses fr behinderte Menschen beim Integrationsamt.

Arbeitgeber
Arbeitgeber ist, wer Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhltnis mit abhngiger Arbeit beschftigt. Auch eine juristische Person (z. B. Aktiengesellschaft, Gesellschaft mit beschrnkter Haftung) kann Arbeitgeber sein, ebenso die ffentliche Hand. Unerheblich ist die Art der Arbeit und ob der Arbeitgeber ein Gewerbe betreibt. Die Verpflichtungen aus dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2

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Arbeitnehmer
Arbeitnehmer ist, wer in einem Arbeitsverhltnis steht und eine vom Arbeitgeber abhngige weisungsgebundene Ttigkeit ausbt; hierzu zhlen Arbeiter, Angestellte und die zur Berufsausbildung Beschftigten (Auszubildende). Fr Arbeitnehmer gilt das Arbeitsrecht. Auch leitende Angestellte sind an sich Arbeitnehmer; dennoch gelten fr sie vielfach Ausnahmen. WhBetriebsverfassungsgesetz rend das (BetrVG) auf die leitenden Angestellten grundstzlich keine Anwendung findet, macht das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) bei dieser Beschftigtengruppe keinen Unterschied zu den brigen schwerbehinderten Arbeitnehmern.

notwendiger Arbeitsassistenz durch die Integrationsmter eingefhrt ( 102 Abs. 4 SGB IX), und zwar als Teil der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben. Es geht dabei um eine Geldleistung, nicht um eine vom ffentlichen Leistungstrger zu organisierende Sachleistung. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat vielmehr selbst die Organisations- und Anleitungskompetenz, ist dafr aber auch selbst verantwortlich. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer stellt also entweder die Assistenzkraft selbst ein (Arbeitgebermodell) oder beauftragt einen Anbieter von Assistenzdienstleistungen auf eigene Rechnung mit der Arbeitsassistenz (Auftragsmodell). Voraussetzung ist stets, dass es um arbeitsplatzbezogene Untersttzung geht und diese notwendig ist. Als Arbeitnehmer ist der schwerbehinderte Mensch gegenber seinem eigenen Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitsleistung persnlich zu erbringen. Wie bereits das Wort Assistenz zeigt, ist Arbeitsassistenz eine Hilfestellung bei der Arbeitsausfhrung, nicht aber die Erledigung der vom schwerbehinderten Arbeitnehmer zu erbringenden arbeitsvertraglichen Ttigkeit selbst. Es geht dabei um kontinuierliche, regelmig und zeitlich nicht nur wenige Minuten tglich anfallende Untersttzung am konkreten Arbeitsplatz. Notwendig ist diese, wenn weder die behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung noch eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Assistenz (z. B. durch Arbeitskollegen) ausreichen, um dem schwerbehinderten Menschen die Ausfhrung der Arbeit in wettbewerbs-

Arbeitsassistenz
Fr behinderte Menschen mit erheblichem Untersttzungsbedarf ist die Arbeitsassistenz einer von mehreren Bestandteilen des umfassenden Ansatzes zur persnlichen Assistenz bei den Verrichtungen des tglichen Lebens und zur Teilhabe am Arbeitsleben und der Gesellschaft. Auftraggeber der verschiedenen Dienstleistungen zur persnlichen Assistenz ist dabei der behinderte Mensch selbst. Insofern ist die persnliche Assistenz zugleich Ausdruck des Selbstbestimmungsrechtes sowie des Wunsch- und Wahlrechts ( 9 SGB IX). Mit der Novellierung des Schwerbehindertenrechtes (Teil 2 SGB IX) wurde ein Rechtsanspruch schwerbehinderter Menschen auf bernahme der Kosten

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Arbeitsassistenz

fhiger Form zu ermglichen. Hufige Nutzer der Arbeitsassistenz sind beispielsweise Rollstuhlfahrer und schwer sinnesgeschdigte Menschen, wie etwa blinde oder gehrlose Menschen. Rechtsanspruch: Als Leistung zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben dient die Arbeitsassistenz zum einen dem Ziel, einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz zu erlangen (vgl. 33 Abs. 8 Nr. 3 SGB IX). In diesem Fall richtet sich der Rechtsanspruch, zeitlich auf 3 Jahre befristet, gegen den zustndigen Rehabilitationstrger. Auch im Rahmen von Arbeitsbeschaffungsmanahmen (ABM) haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf eine Arbeitsassistenz, sofern sie diese bentigen ( 270a Abs. 1 SGB III, Kostentrger Agentur fr Arbeit). Die Arbeitsassistenz dient aber auch zur Sicherung bereits bestehender sozialversicherungspflichtiger Beschftigungsverhltnisse. Der Kostentrger ist in diesem Fall das Integrationsamt (vgl. 102 Abs. 4 SGB IX). Auch nach der Eingliederungsphase bleibt vielfach eine Arbeitsassistenz angesichts von Art oder Schwere der Behinderung erforderlich. Dann kommt es nach 3 Jahren zu einem Zustndigkeitswechsel vom Rehabilitationstrger zum Integrationsamt. Um dennoch eine einheitliche Bewilligungs- und Verwaltungspraxis zu gewhrleisten, sieht das SGB IX vor ( 33 Abs. 8 Satz 2), dass die Durchfhrung der Leistungen zur Arbeitsassistenz von Anfang an durch das Integrationsamt erfolgt; diesem werden

die Kosten fr die ersten 3 Jahre ab Aufnahme der Beschftigung vom zunchst zustndigen Rehabilitationstrger erstattet. Eine vergleichbare Regelung gibt es bei der Arbeitsassistenz in ABM (vgl. 270a Abs. 1 Stze 2 und 3 SGB III). Die bernahme der Kosten einer notwendigen Arbeitsassistenz ist auch zur Aufnahme bzw. Sicherung einer wirtselbststndigen Existenz schaftlich mglich (vgl. 33 Abs. 3 Nr. 6 SGB IX sowie 21 Abs. 4 i.V.m. 17 Abs. 1a SchwbAV). Geldleistung: Da es bei der Arbeitsassistenz um eine Geldleistung an schwerbehinderte Menschen geht, bietet es sich an, die Form des Persnlichen Budgets zu whlen ( 17 Abs. 1 Nr. 4 und Abs. 2 3 SGB IX). Die Integrationsmter stellen ein solches Persnliches Budget zur Verfgung. Die Leistungshhe bemisst sich dabei anhand des durchschnittlichen tglichen Bedarfs an Arbeitsassistenz. Die Kostenbernahme soll gem dem allgemeinen sozialrechtlichen Angemessenheitsgebot in einem ausgewogenen Verhltnis zu dem damit erzielten wirtschaftlichen Integrationserfolg stehen, d. h. zu dem sozialversicherungspflichtigen Einkommen, das der schwerbehinderte Mensch selbst erzielt. In der Praxis werden Leistungen zur Arbeitsassistenz auch zusammen mit Leistungen an Arbeitgeber zur Abdeckung auergewhnlicher Belastungen erbracht ( 27 SchwbAV); dies ermglicht flexible Formen der Arbeitsassistenz, vor allem bei zeitlich zum Teil nicht genau

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vorher bestimmbarem Assistenzbedarf am Arbeitsplatz.

Arbeitsbeschaffungsmanahme (ABM)
Unter Arbeitsbeschaffungsmanahmen versteht man ein von der Agentur fr Arbeit gefrdertes Arbeitsvorhaben, das im ffentlichen Interesse liegt und bei dem grundstzlich zustzliche Arbeiten durchgefhrt werden. Arbeiten sind zustzlich, wenn sie ohne die Frderung berhaupt nicht oder erst spter ausgefhrt wrden. Die Einzelheiten der Frderung von ABM sind im SGB III ( 260 271) geregelt. ABM-Trger: Die Agentur fr Arbeit fhrt ABM nicht selbst durch, sie bedient sich hierzu sog. Trger, z. B. der Wohlfahrtsverbnde. Diese erhalten von der Agentur fr Arbeit frderungsbedrftige Arbeitnehmer zugewiesen. Ziel ist es, insbesondere bei hoher Arbeitslosigkeit entsprechend den Problemschwerpunkten der regionalen und beruflichen Teilarbeitsmrkte Arbeitslosigkeit abzubauen und arbeitslosen Arbeitnehmern zur Erhaltung oder Wiedererlangung der Beschftigungsfhigkeit zumindest vorbergehend eine Beschftigung zu ermglichen. Vorrangig sind Manahmen zu frdern, wenn damit zu rechnen ist, dass die Eingliederungsaussichten der in der Manahme zugewiesenen Arbeitnehmer erheblich verbessert werden. Zuweisung von Teilnehmern: Die Agentur fr Arbeit kann frderungsbe-

drftige Arbeitnehmer in ABM zuweisen. Ein Arbeitnehmer ist frderungsbedrftig, wenn er arbeitslos ist und allein durch eine Frderung in einer Arbeitsbeschaffungsmanahme eine Beschftigung aufnehmen kann. Ferner muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen fr Entgeltersatzleistungen erfllen (z. B. Arbeitslosengeld). Erfllt der Arbeitnehmer die Voraussetzungen fr Entgeltersatzleistungen nicht, kann die Agentur fr Arbeit dennoch die Frderungsbedrftigkeit von Arbeitnehmern, z. B. eines behinderten Menschen, feststellen, wenn dieser wegen Art oder Schwere seiner Behinderung nur durch die Zuweisung in eine ABM beruflich stabilisiert oder qualifiziert werden kann. Mit der Einstellung des zugewiesenen Arbeitnehmers durch den Manahmetrger wird zwischen ihnen ein privatrechtliches Arbeitsverhltnis begrndet. Frderung: Die Frderung der ABM erfolgt an den Trger durch Zuschsse zu den Lohnkosten in pauschalierter Form. Die Hhe des Zuschusses bemisst sich nach der Art der Ttigkeit des gefrderten Arbeitnehmers in der Manahme. Der monatliche Zuschuss betrgt bei Ttigkeiten, fr die i. d. R. erforderlich ist 1. eine Hochschul- oder Fachhochschulausbildung, 1.300 Euro 2. eine Aufstiegsfortbildung, 1.200 Euro 3. eine Ausbildung in einem Ausbildungsberuf, 1.100 Euro 4. ohne Ausbildung, 900 Euro

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Arbeitsbeschaffungsmanahme (ABM)

Die Frderung einer ABM darf i. d. R. nur bis zu 12 Monate dauern. Sie kann u. a. bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten erfolgen, wenn an der Durchfhrung der Arbeiten ein besonderes arbeitsmarktliches Interesse besteht oder der Trger die Verpflichtung zu einer anschlieenden Dauerbeschftigung bernimmt. Die Frderung darf bis zu 36 Monate dauern, wenn zu Beginn der Manahme berwiegend ltere Arbeitnehmer zugewiesen sind, die das 55. Lebensjahr vollendet haben. Beschftigung schwerbehinderter Menschen: Bei der Teilnahme eines schwerbehinderten Menschen (im Sinne des 2 Abs. 2 SGB IX) an einer ABM werden auch die Kosten einer notwenArbeitsassistenz erstattet. digen Schwerbehinderte ABM-Teilnehmer knnen grundstzlich Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben erhalten, z. B. technische Arbeitshilfen. Bei finanziellen Leistungen wird das Integrationsamt deren Art und Hhe jedoch an der Dauer der ABM und den Weiterbeschftigungschancen ausrichten. Arbeitsplatzferne und kostenintensive Leistungen wie z. B. die Hilfe zur Schaffung von behinderungsgerechtem Wohnraum ( Wohnungshilfen) werden daher regelmig nicht gewhrt. Schwerbehinderten ABM-Teilnehmern steht auch der Zusatzurlaub zu. Sie whlen die Schwerbehindertenvertretung mit und werden von ihr vertreten. Schwerbehinderte Teilnehmer in einer ABM haben gem 90 Abs. 1 Nr. 2

SGB IX nicht den besonderen Kndigungsschutz nach 85 92 SGB IX. ABM-Stellen zhlen bei der Veranlagung Ausgleichabgabe nicht als zur Pflichtpltze eines Arbeitgebers. Schwerbehinderte Menschen in ABM werden jedoch auf Pflichtpltze des Arbeitgebers angerechnet.

Arbeitsentgelt
Der Begriff Arbeitsentgelt oder Arbeitslohn hat eine zweifache Bedeutung: im Verhltnis Arbeitnehmer Arbeitgeber und im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Die Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts an den Arbeitnehmer ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag ( 611 Abs. 1 BGB, Arbeitsverhltnis). Die Hhe des Arbeitsentgelts wird im Allgemeinen im Arbeitsvertrag oder in Tarifvertrgen geregelt und oft durch betriebliche Regelungen ergnzt. In EntAusnahmefllen wie bei der geltfortzahlung im Krankheitsfall und im Urlaub muss das Arbeitsentgelt auch ohne Arbeitsleistung gezahlt werden. Bei Insolvenz des Arbeitgebers regelt 183 SGB III einen Anspruch auf Insolvenzgeld fr die vorausgehenden 3 Monate gegenber der Agentur fr Arbeit. Bei der Bemessung des Arbeitsentgelts und der Dienstbezge schwerbehinderter Menschen aus einem bestehenden Beschftigungsverhltnis drfen Renten und vergleichbare Leistungen, die wegen

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der Behinderung bezogen werden, nicht bercksichtigt werden ( 123 SGB IX). Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen Zuschsse zum Arbeitsentgelt fr einen schwerbehinderten Menschen erhalten ( Eingliederungszuschsse, auergewhnliche Belastungen). Das Arbeitsentgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinn ist durch 14 SGB IV definiert. Danach sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschftigung (z. B. die Jahresgratifikation, sog. Weihnachtsgeld, und das Urlaubsgeld) bei der Zahlung der Sozialversicherungsbeitrge zu bercksichtigen ( 7 SGB IV), unabhngig davon, ob auf sie ein Rechtsanspruch besteht, wie sie bezeichnet sind, in welcher Form sie geleistet werden als Geld- oder Sachbezge und ob sie direkt aus der Beschftigung heraus oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden (z. B. Trinkgelder).

welt erproben, seine Leistungsfhigkeit soll getestet werden. Ein fester zeitlicher Rahmen ist fr die Arbeitserprobung nicht vorgesehen. Art und Dauer der Arbeitserprobung wird mit dem behinderten Menschen im Einzelfall durch den zustndigen Rehabilitationstrger ( 6 Abs. 1 SGB IX) festgelegt.

Arbeitsfrderung
Zur Arbeitsfrderung gehren alle Aufgaben und Leistungen der Agenturen fr Arbeit, mit denen das Wirtschaftswachstum gefrdert sowie ein hoher Beschftigungsstand erzielt und aufrechterhalten werden soll. Verankert sind diese Aufgaben und Leistungen im SGB III. Die Leistungen der Arbeitsfrderung richten sich vor allem an Arbeitnehmer und Arbeitgeber ( 3 SGB III). Leistungen an Arbeitnehmer sind u.a.: Berufsberatung sowie Ausbildungsvermittlung und Arbeitsvermittlung Leistungen zur Untersttzung der Beratung und Vermittlung Manahmen der Eignungsfeststellung, Trainingsmanahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten finanzielle Hilfen zur Frderung der Aufnahme einer Beschftigung berbrckungsgeld zur Aufnahme einer selbststndigen Ttigkeit Berufsausbildungsbeihilfe whrend einer Berufsausbildung oder einer berufsvorbereitenden Bildungsmanahme ( Berufsvorbereitung) bernahme der Weiterbildungskosten whrend der Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung

Arbeitserprobung
Die Arbeitserprobung dient der Abklrung der beruflichen Eignung und Auswahl von erforderlichen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben ( 33 Abs. 4 SGB IX). Ziel der Arbeitserprobung ist es, gemeinsam mit dem behinderten Menschen bei feststehendem Berufsziel Zweifelsfragen in Bezug auf die konkreten Anforderungen der Ausoder Weiterbildung bzw. des Arbeitsplatzes zu klren. Der behinderte Mensch soll sich selbst in der Arbeits-

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Arbeitsfrderung

Arbeitslosengeld whrend der

beitslosigkeit

Ar-

Ferner gehren hierher die allgemeinen und besonderen Leistungen zur Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben ( 33 SGB IX i.V.m. 97 ff. SGB III, siehe Leistungsbersicht ab S. 270). Leistungen an Arbeitgeber sind u. a.: Arbeitsmarktberatung sowie Ausbildungs- und Arbeitsvermittlung Zuschsse zum Arbeitsentgelt bei der Eingliederung von frderungsbedrftigen und leistungsgeminderten Arbeitnehmern Zuschsse zum Arbeitsentgelt eines Vertreters zur Frderung der beruflichen Weiterbildung von Beschftigten Zuschsse zur Ausbildungsvergtung fr die betriebliche Aus- und Weiterbildung behinderter Menschen in Ausbildungsberufen Frderung behinderter Menschen: Rechtsgrundlage fr die Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben ist das SGB IX i.V.m. SGB III. Nach 2 SGB IX sind Menschen behindert, wenn ihre krperliche Funktion, geistige Fhigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit lnger als 6 Monate von dem fr das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeintrchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeintrchtigung zu erwarten ist.

Der Status der Schwerbehinderung ist nicht Voraussetzung fr die Gewhrung von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Behinderte Menschen, die wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung oder zur Sicherung des Eingliederungserfolgs auf besondere behinderungsspezifische Leistungen angewiesen sind, haben nach SGB III einen Rechtsanspruch auf besondere Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (vgl. 102 Abs. 1 SGB III). Dies kann z. B. eine berufliche Bildungsmanahme in einem Berufsbildungswerk oder Berufsfrderungswerk sein, ferner die Teilnahme an Manahmen im Eingangsverfahren und Berufsbildungsbereich einer anerkannten Werkstatt fr behinderte Menschen. Auch behinderte Menschen, die keiner besonderen behinderungsspezifischen Leistungen bedrfen, knnen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erhalten (allgemeine Leistungen gem. 100 SGB III).

Arbeitsgericht
Die Arbeitsgerichte entscheiden beispielsweise ber Kndigungsschutzklagen und Klagen auf Lohnzahlung. Sie sind ferner zustndig fr Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien und fr BeStreitigkeiten im Rahmen des triebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Mit der Gesetzesnderung durch das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz vom 30.03.2000 ist die Rechtswegzustndigkeit fr Arbeitssachen allein den Arbeitsgerichten zugeordnet. Auch die Beschlussverfahren fr den ffentlichen Dienst sind somit dort zu fhren.

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Die Kammern der Arbeitsgerichte sind mit einem Berufsrichter als Vorsitzenden und je zwei ehrenamtlichen Richtern als Vertreter der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Zum Zwecke der gtlichen Einigung findet zunchst eine mndliche Verhandlung vor dem Vorsitzenden statt. Rechtsmittelinstanzen sind die Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht knnen die Parteien den Rechtsstreit selbst fhren oder sich von Verbandsvertretern (z. B. von Rechtsvertretern der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbnde) vertreten lassen. Vor dem Landesarbeitsgericht besteht Anwaltszwang, wenn keine Vertretung durch Verbandsvertreter erfolgt. Vor dem Bundesarbeitsgericht mssen sich die Parteien durch Rechtsanwlte vertreten lassen. In der ersten Instanz muss jede Partei ihre auergerichtlichen Kosten, insbesondere also die Kosten fr einen Rechtsanwalt, selbst tragen.

beitslosenversicherung ist neben der gesetzlichen Krankenversicherung, Pflege- und Rentenversicherung die vierte Sule der gesetzlichen Sozialversicherung. Versicherungspflichtig sind alle Personen, die gegen Arbeitsentgelt oder zu Berufsausbildung beschftigt ihrer sind. Fr besondere Personengruppen, z. B. Beamte, Soldaten oder Personen, die das 65. Lebensjahr vollendet haben, besteht hingegen Versicherungsfreiheit. Im Rahmen der Arbeitslosenversicherung wird durch die Bundesagentur fr Arbeit ( Agentur fr Arbeit) eine Vielzahl von Leistungen erbracht. Dazu gehren sowohl Leistungen, die die Integration der Menschen in Arbeits- und Ausbildungsverhltnisse untersttzen, als auch die Sicherstellung des Lebensunterhalts whrend der Arbeitslosigkeit. Die Leistungen richten sich in erster Linie an die Personengruppen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die sich an der Finanzierung der Arbeitslosenversicherung beteiligen. Zur Finanzierung der Arbeitslosenversicherung wird ein Beitrag erhoben. Er wird grundstzlich vom versicherungspflichtigen Beschftigten und vom Arbeitgeber je zur Hlfte getragen.

Arbeitshilfen
Technische Arbeitshilfen

Arbeitslosenversicherung
Die Arbeitslosenversicherung ist eine Pflichtversicherung, die die im SGB III ( Arbeitsfrderung) beschriebenen Personenkreise erfasst. Lediglich Pflegepersonen, Selbststndige und Auslandsbeschftigte knnen sich ab dem 01.02.2006 freiwillig versichern. Die Ar-

Arbeitslosigkeit
Arbeitslosigkeit im Sinne des SGB III ( Arbeitsfrderung) liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer

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Arbeitslosigkeit

nicht in einem Beschftigungsverhltnis steht (Beschftigungslosigkeit), sich bemht, seine Beschftigungslosigkeit zu beenden (Eigenbemhungen) und den Vermittlungsbemhungen der Agentur fr Arbeit zur Verfgung steht (vgl. 119 Abs. 1 SGB III). Um den Lebensunterhalt des Arbeitslosen zu sichern, sieht das SGB III Entgeltersatzleistungen vor ( 116 ff. SGB III). Diese Leistungen werden nachfolgend in ihren wesentlichen Grundzgen beschrieben. Arbeitslosengeld: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit oder bei beruflicher Weiterbildung ( 117 SGB III). Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Arbeitslosigkeit besteht ( 118 SGB III), wenn der Arbeitnehmer 1. arbeitslos, d. h. beschftigungslos ist, sich bemht, seine Beschftigungslosigkeit zu beenden und den Vermittlungsbemhungen der Agentur fr Arbeit zur Verfgung steht (vgl. 119 Abs. 1 SGB III). Die Ausbung einer Erwerbsttigkeit (Beschftigung, selbststndige Ttigkeit und Ttigkeit als mithelfender Familienangehriger) von weniger als 15 Stunden wchentlich schliet Arbeitslosigkeit und damit den Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht aus. Die Arbeitszeiten mehrerer Erwerbsttigkeiten werden allerdings zusammengerechnet. Den Vermittlungsbemhungen

der Agentur fr Arbeit steht der Arbeitslose zur Verfgung, wenn er neben der Erfllung weiterer Voraussetzungen eine versicherungspflichtige mindestens 15 Stunden wchentlich umfassende Beschftigung ausben kann und hierzu auch bereit ist. 2. sich bei der Agentur fr Arbeit persnlich arbeitslos gemeldet hat (vgl. 122 SGB III). Eine telefonische Meldung gengt nicht. 3. die Anwartschaft erfllt hat, d.h. wenn er innerhalb einer 3-jhrigen Rahmenfrist vor Eintritt der Arbeitslosigkeit mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschftigungsverhltnis oder in einem anderen Versicherungspflichtverhltnis im Sinne des SGB III gestanden hat (vgl. 123 124 sowie 24 ff. SGB III). Sonderregelungen gibt es fr Wehr- oder Zivildienstleistende und Saisonarbeitnehmer. Fr Ansprche auf Arbeitslosengeld, die ab dem 01.02.2006 entstehen, betrgt die Rahmenfrist 2 Jahre und es bestehen keine Sonderregelungen (mehr) fr Wehr- und Zivildienstleistende. Anspruch auf Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung besteht, wenn die Voraussetzungen fr die Gewhrung von Arbeitslosengeld allein wegen der beruflichen Weiterbildung nicht vorliegen ( 124a SGB III). Wer infolge einer Leistungseinschrnkung nicht arbeitsfhig ist, also eine versicherungspflichtige Beschftigung unter den blichen Bedingungen des fr

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ihn in Betracht kommenden Arbeitsmarktes nicht aufnehmen und ausben kann, ist nicht arbeitslos im Sinne des SGB III. Denn er steht fr die Arbeitsvermittlung in eine versicherungspflichtige Beschftigung nicht zur Verfgung und hat daher auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Fr bestimmte Flle fehlender Arbeitsfhigkeit gewhrt das SGB III dennoch ausnahmsweise einen Anspruch auf Arbeitslosengeld; die geltenden Voraussetzungen nennt 125 SGB III. Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld richtet sich nach der Dauer der vor der Arbeitslosigkeit zurckgelegten versicherungspflichtigen Beschftigungszeit und dem Lebensjahr, das der Arbeitslose bei der Entstehung des Leistungsanspruchs vollendet hat (vgl. 127 SGB III). Die Anspruchsdauer wurde fr Ansprche auf Arbeitslosengeld, die ab 01.02.2006 entstehen, verkrzt und betrgt fr Arbeitnehmer vor Vollendung des 55. Lebensjahres maximal 12 Monate und nach Vollendung des 55. Lebensjahres maximal 18 Monate. Die Hhe des Arbeitslosengeldes betrgt 60%, bei Arbeitslosen, die mindestens ein Kind haben, das steuerlich zu bercksichtigen ist, 67% des pauschalierten Netto-Arbeitsentgelts, das sich aus dem Bruttoentgelt ergibt, das der Arbeitslose im letzten Jahr vor der Entstehung seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld erzielt hat (vgl. 129 ff. SGB III).

Teilarbeitslosengeld: Seit dem 01.01. 1998 besteht nach 150 SGB III die Mglichkeit, Teilarbeitslosengeld zu beziehen. Diese Regelung soll Arbeitnehmern, die eine von mehreren versicherungspflichtigen Beschftigungen verlieren, einen angemessenen Ersatz des ausfallenden Arbeitsentgelts bieten. Das Teilarbeitslosengeld richtet sich grundstzlich nach den Vorschriften ber das Arbeitslosengeld. Auerdem wird vorausgesetzt, dass innerhalb von 2 Jahren vor Eintritt der (Teil-)Arbeitslosigkeit und der Arbeitslosmeldung neben der jetzt noch ausgebten versicherungspflichtigen Beschftigung mindestens 12 Monate eine weitere versicherungspflichtige Beschftigung ausgebt wurde. Teilarbeitslosengeld kann fr lngstens 6 Monate bezogen werden. Zumutbare Beschftigungen: Um die Folgen fr die Versichertengemeinschaft zu begrenzen, ist der Versicherungsfall der Arbeitslosigkeit so schnell wie mglich zu beenden (vgl. auch Sperrzeit fr Arbeitslosengeld). Der Rahmen, in dem arbeitslose Arbeitnehmer an der Wiederaufnahme einer Beschftigung mitzuwirken haben, wird u. a. von der sog. Zumutbarkeit gesteckt: Entlohnungen, die in einem nach der bisherigen Dauer der Arbeitslosigkeit gestaffelten Umfang niedriger sind als das zuletzt bezogene Arbeitsentgelt, sind nach 121 SGB III ebenso zumutbar wie befristete Beschftigungen und Pendelzeiten zur Arbeitsstelle bis zu 2,5 Stunden (Vollzeitarbeitnehmer) bzw. 2 Stunden (Teilzeitarbeitnehmer) tglich.

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Arbeitsmarkt

Arbeitsmarkt
Unter dem Begriff Arbeitsmarkt versteht man Angebot und Nachfrage von Arbeitskrften fr eine abhngige entlohnte Beschftigung. Das Angebot von Arbeitskrften bestimmt sich aus dem sog. Erwerbspersonenpotenzial, das sich aus den Erwerbsttigen, den registrierten Arbeitslosen und der stillen Reserve zusammensetzt. Die Nachfrage reprsentiert das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot im Inland. Die Bundesagentur fr Arbeit ( Agentur fr Arbeit) hat u.a. die Aufgabe, diesen Arbeitsmarkt zu beobachten, Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zu betreiben und darber regelmig zu berichten ( 280 ff. SGB III). Der Arbeitsmarkt kann dabei unter verschiedenen Gesichtspunkten betrachtet werden, z. B. in regionaler Hinsicht, nach Berufssparten oder nach der Qualifikation der Arbeitnehmer, aber auch gruppenspezifisch (z. B. schwerbehinderte Menschen, jngere Menschen, ltere Arbeitnehmer). Wer als behinderter Mensch nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ttig sein kann, hat die Mglichkeit, z. B. in einer Werkstatt fr behinderte Menschen eine geeignete Beschftigung zu finden.

Krankheiten auf die Arbeitsfhigkeit. Ihre Aufgabe besteht darin, Gesundheitsschden zu verhten, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben knnten. Dazu gehren auch die Verhtung von Arbeitsunfllen und die Erforschung und Vermeidung von Berufskrankheiten. Aufgabe der Arbeitsmedizin ist es ferner, sicherzustellen, dass die einzelnen Arbeitnehmer eine Ttigkeit ausben knnen, die ihrem krperlichen und seelischen Leistungsvermgen entspricht. Psychische Gesichtspunkte, die bei der Arbeitsttigkeit beachtet werden mssen, sind Gegenstand der Arbeitspsychologie. Wesentliche Teilgebiete der Arbeitsmedizin sind die Arbeitsphysiologie und die Arbeitshygiene. Die Arbeitsphysiologie befasst sich mit den Krper- und Sinnesfunktionen bei der Arbeit sowie den krperlichen Belastungen bei beruflichen Ttigkeiten. Sie ermittelt dabei die Wechselwirkungen zwischen Mensch, Arbeitsaufgabe und Arbeitsplatz. Gegenstand der Untersuchung sind die Belastung, d. h. eine vorgegebene Anforderung, die von ueren Arbeitsbedingungen, nicht aber vom betroffenen Arbeitnehmer abhngt (z. B. das Einspannen eines Werkstcks in die Drehbank), die Leistung, d. h. die Reaktion des Arbeitnehmers auf die Belastung (z. B. das Aufbringen von Muskelkraft beim Heben und Einspannen des Werkstcks in die Drehbank, verbunden mit dem Sehen als Sinnesleistung), die Beanspruchung, d. h. die individuellen Reaktionen des menschlichen

Arbeitsmedizin
Die Arbeitsmedizin befasst sich mit den Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit und den Auswirkungen von

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Organismus beim Erbringen der Leistung (z. B. die Pulsfrequenz). Die Arbeitshygiene (Gewerbehygiene) befasst sich mit den Gefhrdungen der Gesundheit durch die Berufsarbeit. Arbeitshygienisch sind vor allem von Bedeutung: die zu bearbeitenden Materialien und Stoffe, z. B. chemische Substanzen, giftige Stoffe die bei einzelnen Arbeitsvorgngen auftretenden Gase, Stube und Dmpfe Lrmbelastungen die Be- und Entlftung der Arbeitsrume sowie insgesamt die klimatischen Verhltnisse im Betrieb und am Arbeitsplatz die Lichtverhltnisse am Arbeitsplatz Art und Beschaffenheit der Arbeitskleidung Fragen der Feuergefhrdung die Dauer und Verteilung der Arbeitszeit, Schicht- und Wechseldienst, Arbeitspausen Arbeitsmedizinische Untersuchungen sind gerade fr schwerbehinderte Menschen aufgrund der behinderungsbedingten Funktionseinschrnkungen von besonderer Bedeutung. So ist im Einzelfall zu klren, welche Ttigkeiten der behinderte Mensch mit Rcksicht auf Art oder Schwere der jeweiligen Behinderung ausben kann ( Profilmethode) und welche technischen Arbeitshilfen erforderlich sind. Eine wichtige arbeitsmedizinische Funktion haben die nach dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) vom Arbeitgeber zu

bestellenden Betriebsrzte im Hinblick auf rztliche Untersuchungen, arbeitsmedizinische Beurteilungen und Beratungen. Arbeitsmedizinische Aspekte im Schwerbehindertenrecht: Ausdrcklich gefordert wird die BeBehinderung rcksichtigung der und ihrer Auswirkungen auf die Beschftigung bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen schwerbehinderter Menschen ( 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX). Zum anderen ist der wichtige Gedan ke der Prvention und der frhzeitigen Reaktion auf gesundheitliche Gefhrdungen bei der Arbeitsttigkeit (Betriebliches Eingliederungsmanagement) im Teil 2 des SGB IX in 84 verankert.

Arbeitsplatz
Ein Arbeitsplatz ist rumlich gesehen ein dem Arbeitnehmer zugewiesener Bereich der Arbeitsttigkeit. Es gibt rumlich konstante (z. B. Produktionshalle, Werkstatt, Bro) oder wechselnde Arbeitspltze (z. B. Bau- und Montagestellen). Darber hinaus knnen auch die Ttigkeiten an einen bestimmten Platz gebunden sein (z. B. an eine Maschine, einen Schreibtisch) oder wechseln (z. B. auf Gersten, Fahrzeugen). Funktional gesehen umfasst der Arbeitsplatz also die dem Arbeitnehmer bertragenen Aufgaben und Ttigkeiten (vgl. 73 SGB IX). Die Relevanz des Arbeitsplatzes im Schwerbehindertenrecht (Teil 2

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Arbeitsplatz

SGB IX) ergibt sich unter verschiedenen Gesichtspunkten: Beschfti Der Umfang der gungspflicht des Arbeitgebers richtet sich nach der Zahl der vorhandenen Arbeitspltze ( 71 SGB IX). Bei der Besetzung freier Arbeits pltze ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prfen, ob diese insbesondere mit bei der Agentur fr Arbeit als arbeitsuchend oder arbeitslos gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden knnen ( 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, Einstellung schwerbehinderter Menschen). Berufliches Fortkommen: Arbeitgeber mssen schwerbehinderte Menschen so beschftigen, dass diese ihre Fhigkeiten und Kenntnisse mglichst voll verwerten und weiterentwickeln knnen ( 81 Abs. 4 SGB IX). Gestal Behinderungsgerechte tung des Arbeitsplatzes: Fr die Teilhabe des behinderten Menschen am Arbeitsleben ist es entscheidend, dass er auf einem geeigneten Arbeitsplatz beschftigt wird. Die Aufgabe besteht darin, fr den behinderten Menschen im Betrieb einen Arbeitsplatz zu ermitteln, auf dem die nicht beeintrchtigten Funktionen genutzt werden knnen. Oder der Arbeitsplatz ist mit Rcksicht auf die Funktionseinschrnkungen so zu gestalten, dass mglichst die geforderte Leistung erzielt werden kann. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes in organisatorischer und technischer Hinsicht ergibt sich aus 81 Abs. 4 SGB IX (vgl.

technische Arbeitshilfen). Hierbei kommt auch der Einrichtung von Teilzeitarbeitspltzen eine wichtige Bedeutung zu. Heimarbeits- oder Telearbeitspltze sind fr behinderte Menschen, die in ihrer Mobilitt eingeschrnkt sind, eine gute Alternative. Die behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung verfolgt sowohl das Ziel der Prvention als auch der Rehabilitation und Teilhabe am Arbeitsleben: Es werden Belastungen abgebaut sowie gesundheitliche Schden und damit das Entstehen von Behinderungen vermieden. Beratung: Fr die Beratung des Arbeitgebers stehen die Beratenden Ingenieure des Integrationsamtes zur Verfgung. Die Ermittlung des fr den schwerbehinderten Menschen geeigneten Arbeitsplatzes erfolgt nach der Profilmethode.

Arbeitspsychologie
Die Arbeitspsychologie befasst sich mit den Wechselbeziehungen zwischen den Arbeitsanforderungen, den individuellen Fhigkeiten, Interessen und den psychischen Faktoren beim Arbeitnehmer wie z. B. Motivation, Konzentration oder Entschlusskraft. Auerdem untersucht die Arbeitspsychologie, inwieweit Arbeitsanforderungen und -bedingungen psychische Strungen (mit) auslsen knnen ( Prvention). Die Arbeitspsychologie entwickelt Eignungs- und Einstellungstests, mit deren Hilfe ermittelt werden soll, an welchen

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Arbeitspltzen und bei welchen Ttigkeiten Arbeitnehmer ihre Fhigkeiten bestmglich einsetzen knnen ( Profilmethode). Je nach Art oder Schwere der Behinderung kann dabei auch eine individuelle psychologische Untersuchung und Beratung erforderlich sein. Weitere Arbeitsfelder sind psychologische Methoden der Mitarbeiterfhrung sowie die Untersuchung zwischenmenschlicher Beziehungen am Arbeitsplatz und ihrer Rckwirkungen auf das Arbeitsergebnis. Hierbei gewinnen das Mobbing und die Mglichkeiten, wie man ihm im Betrieb oder in der Dienststelle entgegenwirken kann, zunehmend an Bedeutung.

Arbeitsschutz
Arbeitsschutz ist der den Arbeitnehmern durch Gesetze, Verordnungen und Tarifvertrge gewhrte Schutz vor Gefahren, die sich im Zusammenhang mit der Arbeit ergeben. Arbeitsschutz umfasst folgende Bereiche: Betriebs- oder Gefahrenschutz: Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes, sicherheitsartechnische, organisatorische, beitsmedizinische, hygienische und arbeitspsychologische Manahmen. Spezifische Regelungen finden sich u. a. im Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), in der Arbeitsstttenverordnung (ArbStttV), in der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) und in berufsgenossenschaftlichen Regelwerken. Arbeitszeitschutz: Der Schutz der Arbeitszeit ist vor allem durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt, fr bestimmte Personengruppen auch im Rahmen des Arbeitsvertragsschutzes. Arbeitsvertragsschutz: Hierzu gibt es eine ganze Reihe von Regelungen, z. B. in der Gewerbeordnung (GewO), im Gesetz ber die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen und dem Heimarbeitsgesetz (HAG). Der Gesetzgeber hat u. a. folgende Arbeitnehmergruppen besonders geschtzt: werdende Mtter durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG), Jugendliche durch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und schwerbehinderte Menschen durch das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX).

Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht gehrt dem privaten Recht an, soweit es die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt. Es ist aber auch ffentlich-rechtlicher Natur, wenn das Verhltnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Staat und zu ffentlichrechtlichen Krperschaften berhrt wird. Auch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Tarifvertragsrecht sind dem Arbeitsrecht zuzuordnen. Das Arbeitsrecht soll den Arbeitnehmer schtzen und zugleich einen gerechten Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeifhren. Auch das Kndigungsschutzgesetz (KSchG) und das SGB IX enthalten in groem Umfang arbeitsrechtliche Vorschriften.

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Arbeitsschutz

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dient dazu, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz fr Beschftigte dauerhaft, umfassend und in allen Ttigkeitsbereichen zu regeln und sicherzustellen. Das Gesetz definiert die vorrangigen Ziele und generellen Anforderungen, enthlt jedoch selbst keine genauen VerPrvention haltensvorschriften. Der wird eine besondere Bedeutung beigemessen (vgl. 4 ArbSchG). Das Gesetz gilt fr alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer der privaten Wirtschaft und der ffentlichen Verwaltung. Es wendet sich vorrangig an den Arbeitgeber, der fr den Arbeitsschutz verantwortlich ist. Er muss Gefhrdungsbeurteilungen fr die Arbeitspltze erstellen, auf dieser Grundlage Schutzmanahmen treffen und diese regelmig berprfen. Die Ergebnisse sind schriftlich zu dokumentieren. Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber die Schaffung einer geeigneten innerbetrieblichen Arbeitsschutzorganisation sowie die Unterweisung der Beschftigten ber Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Konkretisiert werden die Bestimmungen des Gesetzes durch mehrere Verordnungen, z. B. die Arbeitsstttenverordnung (ArbStttV), der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV), der Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) oder die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV). Ein vollstndiges und aktuelles Verzeichnis der Arbeitsschutzvorschriften des Bundes enthlt der Unfallverhtungsbericht Arbeit, den die Bundesregierung jhrlich ber

den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sowie ber die Arbeitsunflle und Berufskrankheiten in Deutschland herausgibt. Das Arbeitsschutzgesetz regelt auch die berwachung und Beratung der Betriebe durch die Arbeitsschutzbehrden (Gewerbeaufsichtsmter). Die Aufgaben und Befugnisse der Trger der gesetzlichen Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaften) richten sich nach den Vorschriften des 7. Sozialgesetzbuchs (SGB VII). Darber hinaus nehmen sie im Rahmen ihres Prventionsauftrags auch Aufgaben zur Gewhrleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschftigten wahr ( 21 Abs. 2 ArbSchG).

Arbeitssicherheit
Der Sammelbegriff Arbeitssicherheit umfasst alle tatschlichen Manahmen und rechtlichen Vorschriften, die der Prvention dienen, z. B. der Verhtung Arbeitsunfllen und Berufsvon krankheiten. Rechtliche Grundlagen der Arbeitssicherheit sind u. a. das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Siehe auch Fachkraft fr Arbeitssicherheit. Die Regelungen des betrieblichen Arbeitsschutzes sollen die Arbeitnehmer vor Gefahren schtzen, die ihnen z. B. drohen knnen aus den technischen und baulichen Einrichtungen des Betriebes dem Produktionsablauf und den innerbetrieblichen Transportvorgngen

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den zu verwendenden Arbeitsstoffen

(z. B. Chemikalien) den betrieblichen Umgebungseinflssen (z. B. Lrm, Stube, Gase und Dmpfe, Lichtverhltnisse, klimatische Verhltnisse wie Feuchtigkeit, Raumtemperatur oder Zugluft) Entsprechende Hinweise zur Arbeitsumgebung enthalten die Arbeitsstttenverordnung (ArbStttV) und die Arbeitssttten-Richtlinien (ASR), die noch bis zum 25.08.2010 gltig sind, bis sie durch Technische Regeln fr Arbeitssttten (Arbeitsstttenregeln ASR) abgelst werden. Arbeitsmittel werden in der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) behandelt. Verantwortlich fr die Arbeitssicherheit ist der Arbeitgeber. Weiterer Kern des betrieblichen Arbeitsschutzes sind die Unfallverhtungsvorschriften (UVV) der Berufsgenossenschaften. Die Einhaltung der Vorschriften berwachen die Berufsgenossenschaften und die staatlichen Gewerbeaufsichtsmter. Die Schwerbehindertenvertretung ist im Rahmen ihrer Aufgaben auch fr Fragen der Arbeitssicherheit von schwerbehinderten Menschen mit zustndig. Sie hat das Recht, an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses, der nach dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) vorgeschrieben ist, beratend teilzunehmen ( 95 Abs. 4 SGB IX).

fr Arbeitssicherheit (Arbeitssicherheitsgesetz/ASiG) bestimmt, dass der Unternehmer zur Untersttzung seiner Aufgaben auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes und der Unfallverhtung Betriebsrzte und Fachkrfte fr Arbeitssicherheit zu bestellen hat. Im Einzelnen wird festgelegt, welche Aufgaben diese Personen haben, welchen Anforderungen sie gengen mssen, wie sie miteinander, mit sonstigen Beauftragten des Arbeitgebers und dem Betriebsrat zusammenarbeiten sollen, und dass ein Arbeitsschutzausschuss zu bilden ist. Die Unfallverhtungsvorschrift (UVV) Betriebsrzte und Fachkrfte fr Arbeitssicherheit (BGV A 2) gibt genauere Informationen zur konkreten Umsetzung des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG). Sie gibt die Rahmenbedingungen fr die normal bliche Regelbetreuung unterteilt in Betriebe mit weniger oder mehr als zehn Mitarbeitern sowie fr einheitliche Strukturlsungen der alternativen Betreuungsmodelle mit bedarfsorientierter Betreuung durch den Betriebsarzt und die Fachkraft fr Arbeitssicherheit. Mit dem Gesetz wird auch die Grundlage fr die innerbetriebliche Arbeitsschutzorganisation gelegt. Ist nur ein Betriebsarzt oder nur eine Fachkraft zu bestellen, so mssen sie dem Leiter des Betriebs direkt unterstellt werden. Wenn fr einen Betrieb mehrere Betriebsrzte und Fachkrfte zu bestellen sind, gilt diese direkte Unterstellung fr den leitenden Betriebsarzt und die leitende

Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
Das Gesetz ber Betriebsrzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkrfte

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Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)

Fachkraft. Damit soll der unmittelbare Weg zu den betrieblichen Verantwortungs- und Entscheidungstrgern geffnet werden. Betriebsrzte und Fachkrfte fr Arbeitssicherheit haben Arbeitgeber, Arbeitnehmer, den Betriebsrat und die sonst fr den Arbeitsschutz und die Unfallverhtung verantwortlichen Personen zu beraten und zu untersttzen (vgl. 3, 6 und 9 ASiG). Bei den Betriebsrzten ist die Beratung hinsichtlich der (Wieder-)Eingliederung behinderter Menschen ausdrcklich als Aufgabe erwhnt ( 3 Abs. 1 Nr. 1f. ASiG). Fr die ffentlichen Arbeitgeber gelten die Einzelregelungen des ASiG nicht; sie werden aber aufgefordert, einen arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Arbeitsschutz zu gewhrleisten, der den Grundstzen dieses Gesetzes entspricht ( 16 ASiG). Umgesetzt wird dies in der zur BGV A 2 analogen Unfallverhtungsvorschriften (UVV) der Unfallversicherungstrger der ffentlichen Hand. Arbeitsschutzausschuss:Soweit in einer sonstigen Rechtsvorschrift nichts anderes bestimmt ist, hat der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als 20 Beschftigten einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden; bei der Feststellung der Zahl der Beschftigten sind Teilzeitbeschftigte mit einer regelmigen wchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu bercksichtigen. Dieser Ausschuss setzt sich zusammen aus:

dem Arbeitgeber oder einem von ihm

Beauftragten

2 vom Betriebsrat bestimmten

Betriebsratsmitgliedern

Betriebsrzten Fachkrften fr Arbeitssicherheit Sicherheitsbeauftragten

(nach 22 Abs. 1 3 SGB VII) Der Arbeitsschutzausschuss hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhtung gemeinsam zu beraten. Der Arbeitsschutzausschuss tritt mindestens einmal vierteljhrlich zusammen. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses beratend teilzunehmen ( 95 Abs. 4 SGB IX).

Arbeitsstttenverordnung (ArbStttV)
Die Bezeichnung Arbeitssttte ist ein Sammelbegriff fr die vielfltigen Arbeitsrume und Arbeitspltze in der privaten Wirtschaft und den ffentlichen Verwaltungen. An Arbeitssttten werden zahlreiche sicherheitstechnische und arbeitshygienische Anforderungen gestellt (vgl. Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit). Die Arbeitsstttenverordnung soll gewhrleisten, dass alle Arbeitssttten nach einheitlichen Mastben gestaltet werden; sie gilt fr alle Ttigkeitsbereiche und enthlt z. B. Hinweise auf den Nichtraucherschutz die Gestaltung von Sanitr-, Pausenund Bereitschaftsrumen sowie Erste Hilfe-Rumen und Unterknften

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die Gestaltung besonderer Arbeitspltze (z. B. im Freien liegende Arbeitssttten) In 8 Abs. 1 ArbStttV wird klargestellt, dass Arbeitssttten, mit deren Errichtung vor oder auerhalb der Geltung der ArbStttV begonnen wurde und die aus Grnden des Bestandsschutzes nicht vollstndig der aktuellen rechtlichen Lage unterworfen sein sollten, mindestens die europarechtlichen Vorgaben der EG-Arbeitsstttenrichtlinie zu erfllen haben. Die Arbeitssttten-Richtlinien (ASR) dienen zur Ergnzung der Arbeitsstttenverordnung. Sie werden vom Bundesministerium fr Wirtschaft und Arbeit im Bundesarbeitsblatt verffentlicht und enthalten die wichtigsten allgemein anerkannten sicherheitstechnischen, arbeitsmedizinischen und hygieniarschen Regeln und gesicherten beitswissenschaftlichen Erkenntnisse. Sie bleiben lngstens bis zum 25.08.2010 in Kraft und werden durch den Ausschuss fr Arbeitssttten von Technischen Regeln fr Arbeitssttten (Arbeitsstttenregeln ASR) ersetzt. Zustzliche Anforderungen an Arbeitssttten ergeben sich aus den einzelnen lnderbaurechtlichen Vorschriften. Weitere Regelungen zum Betriebsund Gefahrenschutz enthalten z. B. die Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) oder die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV).

Schwerbehinderte Menschen haben gegenber ihren Arbeitgebern Anspruch auf eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitssttten einschlielich der Betriebsanlagen, Maschinen und Gerte sowie der Gestaltung der Arbeitspltze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit unter Bercksichtigung der Unfallgefahr ( 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX). Dies umfasst auch die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen ( 81 Abs. 4 Nr. 5 SGB IX). In den lnderspezifischen Behindertengleichstellungsgesetzen und Bauordnungen finden sich zustzliche Regelungen, z. B. zum barrierefreien Zugang in bestimmten Gebuden.

Arbeitsunfhigkeit
Arbeitsunfhigkeit ist ein Begriff aus dem Arbeitsrecht und dem Krankenversicherungsrecht. Arbeitsunfhigkeit ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitsleistung entweder infolge Krankheit nicht erbringen kann oder nach rztlicher Weisung im Interesse der Gesunderhaltung oder zur Abwehr drohender Arbeitsunfhigkeit nicht erbringen kann oder darf (Beispiel: Der noch nicht erkrankte Arbeitnehmer unterzieht sich auf Rat seines Arztes einer Operation, um einer Erkrankung vorzubeugen) oder nicht erbringen kann, weil er sich nach ausgeheilter Krankheit einer Nachbehandlung unterziehen muss.

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Arbeitsunfhigkeit

Da es auf die konkret zu verrichtende Ttigkeit und deren Beeintrchtigung durch die Krankheit ankommt, fhrt nicht jede Erkrankung notwendigerweise zur Arbeitsunfhigkeit (Beispiel: Der Bruch eines Fingers fhrt zwar zur Arbeitsunfhigkeit einer Schreibkraft, nicht jedoch bei einem leitenden kaufmnnischen Angestellten; er ist nur fr die Dauer der eigentlichen rztlichen Heilbehandlung arbeitsunfhig). Arbeitsunfhigkeit liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer zwar noch Teile der ihm obliegenden Ttigkeit ausfhren, jedoch nicht mehr die volle Arbeitsleistung erbringen kann. Die Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme besteht erst dann, wenn der Arbeitnehmer wieder gesundheitlich in der Lage ist, seine Arbeit vollstndig zu leisten (Ausnahme: Wiedereingliederung). stufenweise Die Teilnahme an Kur- oder Heilverfahren steht der krankheitsbedingten Arbeitsunfhigkeit grundstzlich gleich. Arbeitnehmer mssen ihrem Arbeitgeber den Eintritt einer Arbeitsunfhigkeit anzeigen und in bestimmten Fllen auch nachweisen ( Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung). Die Feststellung der Arbeitsunfhigkeit und ihrer voraussichtlichen Dauer ist Sache des behandelnden Arztes. Im Hinblick auf die berprfung der Arbeitsunfhigkeit trifft 275 SGB V darber hinaus folgende Regelungen: Wenn Zweifel an der Arbeitsunfhigkeit bestehen, sind die Krankenkassen verpflichtet, eine gutachterliche Stellung-

nahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) einzuholen. Zweifel bestehen, wenn der Versicherte auffllig hufig oder auffllig nur fr kurze Dauer arbeitsunfhig ist oder der Beginn der Arbeitsunfhigkeit hufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fllt oder die Arbeitsunfhigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die Hufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen ber Arbeitsunfhigkeit auffllig geworden ist. Die Krankenkasse ist auch auf Verlangen des Arbeitgebers verpflichtet, eine gutachterliche Stellungnahme des MDK zur berprfung der Arbeitsunfhigkeit einzuholen. Die Krankenkasse kann allerdings von der Beauftragung des MDK absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfhigkeit eindeutig aus den ihr vorliegenden rztlichen Unterlagen ergeben. Entgeltfortzahlung und Krankengeld: Der unverschuldet arbeitsunfhig erkrankte Arbeitnehmer erhlt grundstzlich fr eine bestimmte Zeit vom Arbeitgeber Entgeltfortzahlung. Bei lngeren Erkrankungen schliet sich bei krankenversicherten Arbeitnehmern das Krankengeld an.

Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung
Arbeitnehmer mssen ihrem Arbeitgeber den Eintritt einer Arbeitsunfhig-

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keit anzeigen und sie in bestimmten Fllen auch nachweisen. Regelungen zur Anzeige- und Nachweispflicht trifft das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Anzeigepflicht: Die Mitteilung der Arbeitsunfhigkeit an den Arbeitgeber hat unverzglich zu erfolgen, d.h. ohne schuldhaftes Zgern ( 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Sie kann persnlich, schriftlich oder telefonisch, aber auch durch Dritte (z. B. Familienangehrige) erfolgen. Erkrankt der Arbeitnehmer im Ausland, hat er dem Arbeitgeber auf dessen Kosten die Arbeitsunfhigkeit, deren voraussichtliche Dauer und seine Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmglichen Art der bermittlung (z. B. Telefon, Telefax) mitzuteilen ( 5 Abs. 2 Stze 1 und 2 EFZG). Ist der Arbeitnehmer Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung, dann bestehen vergleichbare Anzeige- und Nachweispflichten auch gegenber der Krankenkasse (vgl. 5 Abs. 2 Stze 3 6 EFZG). Kehrt der arbeitsunfhig erkrankte Arbeitnehmer ins Inland zurck, muss er dies dem Arbeitgeber unverzglich anzeigen ( 5 Abs. 2 Satz 7 EFZG). Nachweispflicht: Dauert die Arbeitsunfhigkeit lnger als 3 Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine rztliche Bescheinigung ber das Bestehen der Arbeitsunfhigkeit und deren voraussichtliche Dauer sptestens an dem darauf folgenden Arbeitstag, also am vierten Krankheitstag vorzulegen ( 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Der Arbeitgeber ist berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage

einer rztlichen Bescheinigung schon frher zu verlangen ( 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG). Der Arbeitnehmer kann deshalb vom Arbeitgeber sowohl im Einzelfall als auch generell verpflichtet werden, bereits fr die ersten Tage einer krankheitsbedingten Fehlzeit ein rztliches Attest vorzulegen. Aus der rztlichen Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung mssen nur die Tatsache der Arbeitsunfhigkeit selbst und deren voraussichtliche Dauer hervorgehen. Dauert die Arbeitsunfhigkeit lnger als zunchst angezeigt, muss eine neue rztliche Bescheinigung vorgelegt werden ( 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG). Sie muss vor Ablauf des Tages eingereicht werden, bis zu dem der Arbeitnehmer zunchst arbeitsunfhig krank geschrieben war. Ist dies ausnahmsweise nicht mglich, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber ber die Fortdauer der Arbeitsunfhigkeit zunchst unverzglich unterrichten und dann die Folgebescheinigung nachreichen. Die Pflicht zur Vorlage einer Folgebescheinigung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung mehr erhlt. Die Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten gegenber dem Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer kann, insbesondere bei wiederholtem Versto und nach entsprechender Abmahnung, den Arbeitgeber zur Kndigung berechtigen.

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Arbeitsunfall

Arbeitsunfall
Bei Arbeitsunfllen ( 8 SGB VII), zu denen auch die Unflle auf dem Weg von und zu der Arbeit gehren (Wegeunflle), sowie bei Berufskrankheiten tritt die Unfallversicherung ein. Als Trger der Unfallversicherung sind die Berufsgenossenschaften sowie eine Reihe weiterer Trger fr den ffentlichen Dienst zugleich auch Rehabilitationstrger. Spitzenverband ist die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV). Fr die Dauer der Heilbehandlung gewhren die Unfallversicherungstrger z. B. bergangsgeld und tragen die Behandlungskosten. Verbleibt eine Erwerbsminderung von mindestens 20%, Erwerbsminderungsrente wird eine gewhrt. Mit der Berufshilfe soll eine Wiedereingliederung in das Arbeitsleben ermglicht werden. Falls erforderlich, wird ein Heilverfahren oder die Umschulung ( berufliche Weiterbildung) in einen anderen Beruf durchgefhrt. Im Todesfall werden Sterbegeld und Hinterbliebenenrente gewhrt.

Der Inhalt bestimmt sich nach zwingenden gesetzlichen Vorschriften (BGB, HGB, GewO, ArbSchG, SGB IX usw.), nach Tarifvertrgen und Betriebsvereinbarungen sowie nach Vereinbarungen im Einzelarbeitsvertrag. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Leistung der vereinbarten Arbeit, Nebenpflichten sind z. B. die Treuepflicht und die Verschwiegenheitspflicht. Durch den Arbeitsvertrag unterwirft er sich zugleich dem Weisungsrecht ( Direktionsrecht) des Arbeitgebers. Als Hauptpflicht hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zu zahlen und als Nebenpflichten Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu schtzen, Frsorgepflichten zu erfllen und Erholungsurlaub zu gewhren. Schwerbehinderte Menschen haben darber hinaus gegenber dem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf berufliches Fortkommen ( 81 Abs. 4 Nr. 1 3 SGB IX). Befristetes Arbeitsverhltnis: Mit dem Gesetz ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrge (TzBfG) wurden die Mglichkeiten fr befristete Arbeitsverhltnisse neu geregelt. Die Hchstbefristungsdauer fr befristete Arbeitsvertrge ohne sachlichen Grund wird einheitlich auf 2 Jahre festgelegt. Durch einen Tarifvertrag kann jedoch eine andere Regelung getroffen werden. Fr Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr gilt die Hchstbefristungsdauer nicht. Innerhalb der 2-jhrigen Hchstbefristungsdauer werden bis zu 3 Ver-

Arbeitsverhltnis
Das Arbeitsverhltnis ist die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und den Arbeitgeber zur Bezahlung verpflichten. Das Arbeitsverhltnis beginnt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags (siehe auch Beendigung des Arbeitsverhltnisses).

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lngerungen eines befristeten Arbeitsvertrags zugelassen. Allerdings ist diese Befristung nicht mglich, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhltnis bestand. Sachliche Grnde fr eine sonstige Befristung knnen z. B. sein: nur vorbergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung Beschftigung im Anschluss einer Berufsausbildung Beschftigung in einem Probear beitsverhltnis Da bei befristeten Vertrgen eine ordentliche Kndigung ausgeschlossen ist, hat das Integrationsamt nur bei einem Antrag auf Zustimmung zur auerordentlichen Kndigung ein Kndigungsschutzverfahren durchzufhren. Probearbeitsverhltnis: Um die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu erleichtern, kann im Einzelfall auch ein befristetes oder unbefristetes Probearbeitsverhltnis vereinbart werden.

Zur Untersttzung der Arbeitsvermittlung kann das Reha/SB-Team auch einen Integrationsfachdienst beauftragen. Er untersttzt insbesondere schwerbehinderte und behinderte Menschen, die bei der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt einen besonderen Bedarf an arbeitsbegleitender Betreuung bentigen. Die Arbeitsvermittlung kann neben der Agentur fr Arbeit auch durch private Arbeitsvermittler erfolgen. Finanzielle Leistungen der Agenturen fr Arbeit und der Integrationsmter knnen die Vermittlung und damit die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben untersttzen (siehe Leistungsbersicht ab S. 270).

Arbeitsvertrag
Arbeitsverhltnis

Arbeitswissenschaft
Das Gebiet der Arbeitswissenschaft umfasst verschiedene wissenschaftliche Disziplinen, Erkenntnisse und praktische Verfahren, soweit sie der Erkenntnis der menschlichen Arbeit dienen bzw. Mensch und Arbeit in eine optimale Beziehung zueinander zu setzen suchen (vgl. auch Profilmethode). Wichtige Teilgebiete sind die Arbeitspsychologie die Arbeitsmedizin die Ergonomie Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit

Arbeitsvermittlung
Bei jeder Agentur fr Arbeit ist eine besondere Vermittlungsstelle fr schwerbehinderte Menschen eingerichtet. Das Reha/SB-Team hat u. a. die Aufgabe, schwerbehinderte Menschen einschlielich der Beschftigten in Werksttten fr behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt zu vermitteln.

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Arbeitswissenschaft

die rechtlich-organisatorischen Rahmenbedingungen

Fragen der Lohnfindung der Berufsausbildung sowie der

beruflichen Weiterbildung Die Humanisierung der Arbeit, also alle betrieblichen Manahmen, die eine konkrete Verbesserung der Arbeitsbedingungen zur Folge haben, ist Leitgedanke der Arbeitswissenschaft. Diese Aufgabenstellung umfasst 3 grundlegende Aspekte: die Arbeit als Bindeglied und Interaktion zwischen Mensch, Technik und Umwelt individuelle menschliche Teilhabe und Gestaltungsmglichkeit zwischenmenschliche Beziehung der durch die Arbeitsorganisation verbundenen und einander zugeordneten Menschen (und somit als gesellschaftliche Teilhabe) Konkrete Manahmen reichen von der Reduzierung krperlicher Belastungen (z. B. durch ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes) ber den Abbau gesundheitsgefhrdender Arbeitsbedingungen (Lrm, Stube, Gase, Strahlungen usw.) und die Umgestaltung der Arbeitsorganisation bis zur Vernderung von psychischen Bedingungen (z. B. durch entsprechenden Fhrungsstil, die Bewltigung von Gruppenkonflikten, Ausbau der Selbstverantwortung usw.). Bei der Planung und Einrichtung der Betriebsrume, der technischen Anlagen, der Arbeitspltze und des Arbeitsablaufs haben Arbeitgeber und Betriebsrte die gesicherten arbeitswissenschaftlichen

Erkenntnisse ber die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zu bercksichtigen (vgl. 90 91 BetrVG). Dies gilt auch ohne ausdrckliche Nennung der Arbeitswissenschaften im SGB IX in gleicher Weise fr die Gestaltung der Arbeitspltze behinderter Menschen (vgl. 81 Abs. 4 und 84 SGB IX).

Arbeitszeit
Arbeitszeit ist die Zeitspanne, whrend der ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfgung stellen muss. Sie wird durch den Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den einzelnen Arbeitsvertrag bestimmt. Die Wegezeit, die bentigt wird, um den Arbeitsplatz zu erreichen, ist regelmig keine Arbeitszeit; etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitsplatz auerhalb des Betriebs liegt (z. B. wechselnde Arbeitsorte bei Baustellen oder Montage). Bei der Festlegung der Arbeitszeit und der Einrichtung von Pausen, die unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats fallen, sind auch die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und der Gewerbeordnung (GewO) zu beachten. Fr schwerbehinderte Menschen gelten auer bei Mehrarbeit und im Einzelfall bei Schichtarbeit (siehe unten) grundstzlich keine abweichenden Regeln. Besondere Schutzbestimmungen im Hinblick auf die Arbeitszeit gibt es fr werdende Mtter durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und fr Jugendliche durch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).

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Spezifische Regelungen der Arbeitszeit ergeben sich z. B. bei berstunden: Der Arbeitgeber kann, wenn der Tarifvertrag nicht etwas anderes besagt, berstunden grundstzlich nur bei entsprechender Vereinbarung verlangen. Mehrarbeit: Die regelmige werktgliche Arbeitszeit darf nach dem ArbZG die Dauer von 8 Stunden nicht berschreiten. Verlngerungen sind durch Tarifvertrag oder Genehmigung des Gewerbeaufsichtsamtes mglich. Die darber hinausgehende Zeit wird als Mehrarbeit bezeichnet. Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschftigte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen ( 124 SGB IX). Schichtarbeit: Grundstzlich sind schwerbehinderte Beschftigte nicht von Schichtarbeit befreit oder ausgeschlossen. Im Einzelfall kann jedoch ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit mit der Magabe bestehen, ihn wegen der Besonderheiten der Behinderung von Schichtarbeit ganz oder teilweise auszunehmen (vgl. 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX). Teilzeitarbeit: Durch das Gesetz ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrge (TzBfG) wird im Rahmen der Frderung der Teilzeitarbeit ( 6 TzBfG) dem Arbeitnehmer ein Recht auf eine Verringerung der Arbeitszeit eingerumt ( 8 TzBfG). Gleitende Arbeitszeit: Diese Form der flexiblen Arbeitszeitgestaltung erlaubt es dem Arbeitnehmer, Beginn

und Ende der tglichen Arbeit innerhalb bestimmter Zeitspannen selbst zu bestimmen und nur whrend der Kernarbeitszeit anwesend zu sein. Whrend eines bestimmten Abrechnungszeitraums muss die vereinbarte Gesamtstundenzahl erreicht werden. Arbeitsbereitschaft: Das wache Bereithalten am Arbeitsplatz, um die volle Arbeitsttigkeit ggf. ohne Abruf von sich aus aufnehmen zu knnen, gilt im Sinne des ArbZG als Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer an voller Entspannung und Erholung gehindert ist. Bereitschaftsdienst ist der Zeitraum, in dem sich ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Ort innerhalb oder auerhalb des Betriebes verfgbar halten und die Arbeit auf Abruf des Arbeitgebers unverzglich aufnehmen muss. Bereitschaftsdienst gilt anders als Rufbereitschaft seit einem Urteil des Europischen Gerichtshofes (EuGH) vom 09.09.2003 (Rechtssache C-151/02) als Arbeitszeit und nicht als Ruhezeit. Das Urteil wurde am 01.01.2004 in deutsches Recht umgesetzt. Bereitschaftsdienst ist deshalb vom Arbeitgeber zu vergten. Keine Arbeitszeit dagegen ist die Rufbereitschaft (z. B. eines Arztes oder eines Polizeibeamten von zu Hause aus).

Aufhebungsvertrag
Eine Form der Beendigung des Arbeitsverhltnisses ist der Aufhebungsvertrag (Auflsungsvertrag, einver-

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Aufhebungsvertrag

nehmliche Beendigung). Die Parteien des Arbeitsvertrages Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen darin berein, das Arbeitsverhltnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulsen. Im Gegensatz zur Kndigung, die eine Lsung des Arbeitsverhltnisses durch einseitige Erklrung einer Partei beinhaltet, vereinbaren hier beide Parteien gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhltnisses. Eine vom Aufhebungsvertrag zu unterscheidende Form einvernehmlicher Absprachen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhltnisses ist der Abwicklungsvertrag. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer ist wie jeder andere in seinem Entschluss frei, einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschlieen. Rechtlich bedeutet ein solcher Vertrag aber fr ihn, dass er auf den besonderen Kndigungsschutz nach dem SGB IX verzichtet. Denn die Notwendigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes ( Kndigungsschutzverfahren) besteht nur bei einer Kndigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitgeber ( 85 SGB IX). Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch auch in einem Kndigungsschutzverfahren geschlossen werden, z. B. als Vergleich vor einem Arbeitsgericht. Mgliche Rechtsnachteile: Der Aufhebungsvertrag kann nachteilige Rechtsfolgen haben, z. B. fr die Gewhrung des Arbeitslosengeldes durch die Agentur fr Arbeit ( Sperrzeit fr Arbeitslosengeld). Vor einer derartigen Aufl-

sung des Arbeitsverhltnisses sollte sich der schwerbehinderte Beschftigte daher vom Integrationsamt und der Agentur fr Arbeit darber beraten lassen, welche Form der Beendigung zur Vermeidung von Rechtsnachteilen am zweckmigsten ist. Im brigen muss der Arbeitgeber vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Schwerbehindertenvertretung anhren ( 95 Abs. 2 SGB IX). Dieselben berlegungen gelten bei Massenentlassungen im Hinblick auf die Vereinbarung von Sozialplnen, in denen hufig der Abschluss von Aufhebungsvertrgen mit den betroffenen Arbeitnehmern vorgesehen ist.

Aufstockungsverbot
Die Rehabilitationstrger haben nach den Vorschriften des SGB IX ihre Rehabilitationsleistungen so umfassend und vollstndig zu erbringen, dass Leistungen eines anderen Trgers mglichst nicht erforderlich werden (vgl. 4 Abs. 2 Satz 2, 8 Abs. 1 sowie 11 12 SGB IX). Leistungen der Rehabilitationstrger fr schwerbehinderte Menschen zur Teilhabe am Arbeitsleben haben nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) Vorrang vor entsprechenden Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ( 102 Abs. 5 Satz 1 2 SGB IX). Angesichts dieser ineinander greifenden gesetzlichen Regelungen bestimmt 102 Abs. 5 Satz 2 SGB IX folgerichtig, dass (auch) eine Aufstockung von Leistungen der Rehabilitationstrger durch das Integrationsamt im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben nicht zulssig ist.

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Ausbildung
Berufsausbildung Nachteilsausgleiche

Qualifizierungsbausteine zur Vermittlung von Grundlagen fr den Erwerb beruflicher Handlungsfhigkeit ( 69 BBiG). Die Berufsausbildung kann in einem Betrieb erfolgen oder einer auerbetrieblichen Einrichtung. Die auerbetriebliche Ausbildung hat das Ziel, ihre Auszubildenden mglichst nach dem ersten Ausbildungsjahr in Betriebe zu vermitteln, damit sie dort ihre Ausbildung beenden knnen. Wenn besondere Hilfen notwendig sind, knnen behinderte junge Menschen eine entsprechende Ausbildung auch in einem Berufsbildungswerk oder einer vergleichbaren Einrichtung der beruflichen Rehabilitation absolvieren. Eine berufliche Ausbildung kann die Agentur fr Arbeit durch allgemeine oder besondere Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben untersttzen (siehe Leistungsbersicht ab S. 270).

Ausbildungsmarkt
Der Ausbildungsmarkt ist bestimmt durch Angebot und Nachfrage von Ausbildungsstellen fr eine betriebliche Berufsausbildung (Duales System). Je nach Beruf und Region gibt es dabei zum Teil erhebliche Unterschiede. Generell gilt, dass die schulischen Voraussetzungen und die Hhe des Schulabschlusses die Chancen auf dem Ausbildungsmarkt wesentlich mitbestimmen. Ohne Schulabschluss ist mit gravierenden Problemen zu rechnen und es sind umfassende Hilfen notwendig, damit eine Berufsausbildung erreichbar wird. Diese Kriterien gelten auch fr behinderte Menschen. Eine betriebliche Berufsausbildung erfolgt in anerkannten Ausbildungsberufen nach 5 BBiG. Sie kann danach auch in aufeinander aufbauenden Stufen erfolgen. Weiterhin gibt es besondere Ausbildungsregelungen fr behinderte Menschen nach 66 BBiG und 42 HwO. Hierbei handelt es sich um Ausbildungen mit reduziertem Theorieanteil. Soweit erforderlich sind im Einzelfall Ausbildungserleichterungen mglich. Das neue Berufsbildungsgesetz enthlt weitere Instrumente, wie z. B. die Berufsausbildungsvorbereitung fr lernbeeintrchtigte oder sozial benachteiligte Personen ( 68 BBiG) und

Ausbildungsvermittlung
Fr die Ausbildungsvermittlung behinderter und schwerbehinderter junger Menschen ist das Reha/SB-Team der Agentur fr Arbeit zustndig. Dort sind speziell geschulte Mitarbeiter fr diesen Personenkreis ttig. Sie helfen bei der Suche nach geeigneten Ausbildungspltzen und Ausbildungsbetrieben. Wenn die Voraussetzungen und Startbedingungen fr eine Berufsausbildung verbessert werden mssen oder wenn

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Ausbildungsvermittlung

sich zunchst keine geeignete Ausbildungsstelle finden lsst, kommen berufsvorbereitende Bildungsmanahmen ( Berufsvorbereitung) der Agentur fr Arbeit sowie schulische Formen der Berufsvorbereitung in Betracht. Es ist auch mglich, die Berufsausbildung in einer auerbetrieblichen Einrichtung zu beginnen und in einem Betrieb fortzusetzen. Die Ausbildung kann Berufsbildungsebenfalls in einem werk oder einer vergleichbaren Einrichtung zur beruflichen Rehabilitation erfolgen, wenn wegen der Art oder Schwere der Behinderung diese besonderen Hilfen erforderlich sind. Fr die Suche und gezielte Vermittlung geeigneter Ausbildungspltze knnen die Reha-Teams auch die Integrationsfachdienste beauftragen. Sie untersttzen insbesondere schwerbehinderte und behinderte Menschen, die bei der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt einen besonderen Bedarf an arbeitsbegleitender Betreuung bentigen. Finanzielle Leistungen der Agenturen fr Arbeit knnen die Vermittlung und damit die Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben untersttzen (siehe Leistungsbersicht ab S. 270).

Ausgleichsabgabe zu entrichten ( 77 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Die Hhe der Ausgleichsabgabe betrgt je Monat und unbesetztem Pflichtplatz: 105 Euro bei einer Beschftigungsquote von 3% bis weniger als 5% 180 Euro bei einer Beschftigungsquote von 2% bis weniger als 3% 260 Euro bei einer Beschftigungsquote von weniger als 2% Erleichterungen fr kleinere Betriebe und Dienststellen: Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 40 Arbeitspltzen mssen einen schwerbehinderten Menschen beschftigen; sie zahlen je Monat 105 Euro, wenn sie diesen Pflichtplatz nicht besetzen; jahresdurchschnittlich weniger als 60 Arbeitspltzen mssen 2 Pflichtpltze besetzen; sie zahlen 105 Euro, wenn sie weniger als 2 Pflichtarbeitspltze besetzen, und 180 Euro, wenn weniger als 1 Pflichtarbeitsplatz besetzt ist. Erhebung der Ausgleichsabgabe: Integrationsamt Zustndig ist das ( 102 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX), ebenso fr die Verwendung. Ausgenommen davon sind bestimmte Verwendungen im Rahmen des Ausgleichsfonds, fr den das Bundesministerium fr Arbeit und Soziales zustndig ist, und zur Frderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen, die von den Agenturen fr Arbeit wahrgenommen wird ( 104 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX i. V. m. SGB III).

Ausgleichsabgabe
Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl von schwerbehinderten Menschen nicht beschftigen ( Beschftigungspflicht, 71 SGB IX), haben sie fr jeden unbesetzten Pflichtplatz eine

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Die Verpflichtung zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe gilt sowohl fr die privaten Arbeitgeber als auch fr die Arbeitgeber der ffentlichen Hand. Das Gesetz bercksichtigt nicht, aus welchen Grnden der Arbeitgeber seiner Beschftigungspflicht nicht nachgekommen ist, ob er daran ein Verschulden trgt oder nicht. Dieser kann sich also z. B. nicht darauf berufen, dass ihm die Agentur fr Arbeit keinen schwerbehinderten Mitarbeiter vermitteln konnte. Folglich gibt es auch nach dem Gesetz keine Mglichkeit zum Erlass oder zur Ermigung der Ausgleichsabgabe. Das gesetzgeberische Motiv fr diese Regelung ist, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet sein soll, einen Beitrag zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben zu leisten. Primr soll er dies dadurch tun, dass er einen bestimmten Prozentsatz seiner Arbeitspltze fr die Beschftigung schwerbehinderter Menschen zur Verfgung stellt, in zweiter Linie dadurch, dass er als Ausgleich einen bestimmten Geldbetrag zur Frderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen leistet. Die Zahlung der Ausgleichsabgabe ist dabei jedoch kein Ersatz fr die Erfllung der Beschftigungspflicht, worauf in 77 Abs. 1 Satz 2 SGB IX ausdrcklich hingewiesen wird. Die Ausgleichsabgabe soll in erster Linie einen kostenmigen Ausgleich gegenber den Arbeitgebern schaffen, die ihre Beschftigungspflicht erfllen und denen daraus, z. B. durch den gesetzlichen Zusatzurlaub und die behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplat-

technischen Arbeitshilfen, zes mit erhhte Kosten entstehen (sog. Ausgleichsfunktion). Darber hinaus soll die Ausgleichsabgabe Arbeitgeber anhalten, ihre Beschftigungspflicht zu erfllen (sog. Antriebsfunktion). Die vom Arbeitgeber selbst zu errechnende Ausgleichsabgabe ist in einer Summe bis sptestens 31.03. fr das vorangegangene Jahr an das Integrationsamt zu entrichten. Veranlagung und Anzeigeverfahren: Die Berechnung der Ausgleichsabgabe erfolgt im Wege der Selbstveranlagung durch die Arbeitgeber mittels des offiziellen elektronischen Anzeigeverfahrens ELAN oder der von der Bundesagentur fr Arbeit zur Verfgung gestellten folgenden Vordrucke: der Anzeige zur Ermittlung der Beschftigtendaten ( 80 Abs. 2 SGB IX) dem Verzeichnis der schwerbehinderten Beschftigten ( 80 Abs. 1 SGB IX) der Aufstellung der in Abzug gebrachten Werkstattauftrge ( 140 SGB IX) Diese sind ebenfalls bis sptestens 31.03. fr das vorangegangene Kalenderjahr an die fr den Hauptsitz des Arbeitgebers zustndige Agentur fr Arbeit zu bersenden. Die Abgabe der Anzeige mit Hilfe von REHADAT-Elan (www.rehadat.de) kann als elektronischer Versand mit CD-ROM oder als Papieranzeige erfolgen. Anzuzeigen sind nach 80 SGB IX die Zahl aller Arbeitsverhltnisse im Direktionsbereich des Arbeitgebers, also

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Ausgleichsabgabe

auch der Zweig- oder Nebenbetriebe und Dienststellen die Zahl der besetzten Pflichtarbeitspltze gem dem Verzeichnis oder der Verzeichnisse der beschftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen, der Mehrfachanrechnungen, sowie der sonstigen anrechnungsfhigen Personen, getrennt nach den jeweiligen Betrieben der Gesamtbetrag der geschuldeten Ausgleichsabgabe Die Ausgleichsabgabe ist aufgrund einer jahresdurchschnittlichen Beschftigungsquote zu ermitteln ( 77 Abs. 1 Satz 3 SGB IX). Zahlungsweise: Die Ausgleichsabgabe ist an das Integrationsamt zu berweisen, in dessen Zustndigkeit sich der Hauptsitz des Arbeitgebers befindet. Ein Verzeichnis der Anschriften und Bankverbindungen der Integrationsmter versendet die Bundesagentur fr Arbeit mit den aktuellen Anzeigenvordrucken. Sumniszuschlag: Fr rckstndige Betrge der Ausgleichsabgabe erhebt das Integrationsamt Sumniszuschlge in Hhe von 1% fr jeden angefangenen Monat nach der Flligkeit. Gert der Arbeitgeber mit der berweisung der Ausgleichsabgabe mehr als drei Monate in Verzug, erlsst das Integrationsamt ber die rckstndigen Betrge einen Feststellungsbescheid und leitet, falls dieser unbercksichtigt bleibt, die Beitreibung ein. Anrechnung von Auftrgen an Werksttten fr behinderte Men-

schen: Arbeitgeber, die zur Ausgleichsabgabe verpflichtet sind, knnen ihre Zahlungspflicht ganz oder teilweise auch dadurch erfllen, dass sie anerkannten Werksttten fr behinderte Menschen oder Blindenwerksttten Auftrge erteilen. 50% der in den Auftrgen enthaltenen Arbeitsleistung kann an der zu zahlenden Ausgleichsabgabe abgesetzt werden ( 140 SGB IX). Die Hhe der Arbeitsleistung und das Vorliegen der Anrechnungsvoraussetzungen werden auf jeder Rechnung von der Werkstatt ausgewiesen. Die Anrechnung kann nur innerhalb des Jahres erfolgen, in dem die Verpflichtung zur Zahlung der Ausgleichsabgabe entsteht. Da Auftrge zum Teil erst im Folgejahr in Rechnung gestellt und bezahlt werden, werden auch noch die bis zum 31.03. des Folgejahres beglichenen Betrge bercksichtigt. Nicht vorsteuerabzugsberechtigte Arbeitgeber knnen die Arbeitsleistung um den Mehrwertsteuersatz erhhen. Das aktuelle Werkstttenverzeichnis der anerkannten Werksttten fr behinderte Menschen mit ihrem Fertigungsprogramm sowie der Blindenwerksttten findet sich im Internet unter www.arbeitsagentur.de (Suchbegriff: Werkstttenverzeichnis) oder unter www.rehadat.de (Datenbank: Werksttten). Verwendung der Ausgleichsabgabe: Die Ausgleichsabgabe darf nur fr Zwecke der besonderen Leistungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben einschlielich der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben

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verwendet werden. Zu den wichtigsten Leistungen des Integrationsamtes aus Mitteln der Ausgleichsabgabe gehren die finanziellen Leistungen an Arbeitgeber und schwerbehinderte Menschen sowie die Finanzierung der Integrationsfachdienste. Beim Bundesministerium fr Arbeit und Soziales ist auerdem aus Mitteln der Ausgleichsabgabe ein Ausgleichsfonds ( 78 SGB IX) als zweckgebundene Vermgensmasse fr berregionale Vorhaben zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben eingerichtet worden. Aus diesem Ausgleichsfonds werden u. a. der Bundesagentur fr Arbeit Mittel zugewiesen, aus denen Leistungen an Arbeitgeber zur besonderen Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben erbracht werden.

Die Gestaltung des Ausgleichsfonds, die Verwendung seiner Mittel und das bei der Vergabe dieser Mittel anzuwendende Verfahren sind im Einzelnen in der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung geregelt ( 35 44 SchwbAV). Zu den Antrgen auf finanzielle Frderung aus dem Ausgleichsfonds nimmt der beim Bundesministerium fr Arbeit und Soziales gebildete Beirat fr die Teilhabe behinderter Menschen Stellung und macht dazu Vorschlge ( 35 und 43 SchwbAV).

Auskunftspflicht
Offenbarung der Schwerbehinderung

Auslndische Arbeitnehmer
Der Schutz durch das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) gilt in gleicher Weise fr auslndische Arbeitnehmer, wenn ihr Grad der Behinderung (GdB, Schwerbehinderung) mindestens 50 betrgt und sie rechtmig im Bundesgebiet wohnen, sich dort gewhnlich aufhalten oder als Arbeitnehmer beschftigt sind ( 2 Abs. 2 SGB IX). Sie erhalten dann auch den Schwerbehindertenausweis.

Ausgleichsabgabeverordnung
Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV)

Ausgleichsfonds
Der Ausgleichsfonds fr berregionale Vorhaben zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben ist eine zweckgebundene Vermgensmasse aus Mitteln der Ausgleichsabgabe und wird vom Bundesministerium fr Arbeit und Soziales verwaltet ( 78 SGB IX). Die Integrationsmter mssen 30% des Aufkommens der Ausgleichsabgabe an den Ausgleichsfonds abfhren ( 77 Abs. 6 SGB IX i.V.m. 36 SchwbAV).

Auergewhnliche Belastungen
Bei der Beschftigung schwerbehinderter Menschen kann dem Arbeitgeber im Einzelfall ein personeller und/oder finanzieller Aufwand entstehen, der das im Betrieb bliche Ma deutlich ber-

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Auergewhnliche Belastungen

schreitet. Die Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) sieht vor, dass das Integrationsamt dem Arbeitgeber im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben finanzielle Mittel aus der Ausgleichsabgabe zur (teilweisen) Abdeckung dieses besonderen Aufwands gewhren kann ( 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2e SGB IX und 27 SchwbAV). Man unterscheidet vor allem zwischen zwei Arten von auergewhnlichen Belastungen: Personelle Untersttzung (besonderer Betreuungsaufwand), d.h. auergewhnliche Aufwendungen in Form von zustzlichen Personalkosten anderer Beschftigter, gelegentlich auch externer Betreuer. Gemeint sind damit Untersttzungs- und Betreuungsleistungen fr den schwerbehinderten Menschen bei der Arbeitsttigkeit. Beispiele sind die Vorlesekraft fr blinde Menschen, der betriebliche Ansprechpartner fr gehrlose oder seelisch behinderte Menschen, aber auch die stndig erforderliche Mithilfe von Arbeitskollegen bei der Arbeitsausfhrung sowie behinderungsbedingte lngere oder wiederkehrende Unterweisungen am Arbeitsplatz, etwa durch den Meister bei einem geistig behinderten Menschen. Minderleistung/Minderleistungsausgleich, d. h. die anteiligen Lohnkosten von solchen schwerbehinderten Menschen, deren Arbeitsleistung aus behinderungsbedingten Grnden erheblich hinter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb zurckbleibt.

Die Bewilligung eines Zuschusses durch das Integrationsamt an den Arbeitgeber zur (teilweisen) Abgeltung dieser auergewhnlichen Belastungen hngt von folgenden Grundvoraussetzungen ab: Der schwerbehinderte Mensch muss zu dem im SGB IX genannten besonders betroffenen Personenkreis gehren ( 72 Abs. 1 Nr. 1a d und 75 Abs. 2 SGB IX). Er erhlt das tarifliche bzw. ortsbliche Arbeitsentgelt und ist sozialversicherungspflichtig beschftigt. Trotz der Notwendigkeit besonderer Betreuung bzw. der Minderleistung am Arbeitsplatz liegt noch ein wirtschaftliches Verhltnis zwischen Arbeitsentgelt und Arbeitsleistung des schwerbehinderten Menschen vor. Es sind alle Mglichkeiten ausgeschpft, den schwerbehinderten Menschen z. B. durch behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung oder berufliche Weiterbildung zu befhigen, ohne fremde Hilfe zu arbeiten und/oder eine seinem Arbeitsentgelt entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen. Es kann dem Arbeitgeber nicht zuge mutet werden, die auergewhnlichen Belastungen selbst zu tragen. Dabei sind u. a. die Hhe der Belastung, die Gre des Betriebes, die ErBeschftigungspflicht fllung der nach SGB IX, ferner die Dauer der Betriebszugehrigkeit des schwerbehinderten Menschen und Mglichkeiten zur Lohnanpassung zu bercksichtigen.

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Leistungen zur Abgeltung der personellen Untersttzung (Betreuungsaufwand, besonderer) und der Minderleistung knnen auch parallel erbracht werden. Nheres auch zur Zuschusshhe regeln Empfehlungen der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen (BIH) sowie entsprechende landesrechtliche Vorschriften (Ministerialerlasse, Verwaltungsrichtlinien).

IX. Sie wird daher auch als fristlose Kndigung bezeichnet. Das Arbeitsverhltnis endet also im Allgemeinen sofort mit der Bekanntgabe der Kndigung an den schwerbehinderten Menschen. Abweichend davon kann der Arbeitgeber aber erklren, dass das Arbeitsverhltnis erst nach Ablauf einer sozialen Auslauffrist enden soll. Sie kann der gesetzlichen, tariflichen oder vereinbarten Kndigungsfrist entsprechen. Kndigungsschutz: Auch fr die auerordentliche Kndigung des Arbeitsverhltnisses eines schwerbehinderten Menschen ist gem 91 SGB IX die vorherige Zustimmung durch das Integrationsamt erforderlich. Das Kndigungsschutzverfahren richtet sich weitgehend nach den Vorschriften ber die ordentliche Kndigung mit Ausnahme einiger Besonderheiten: Antragsfrist: Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Kndigung nur innerhalb von 2 Wochen beantragen ( 91 Abs. 2 SGB IX). Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den fr die Kndigung magebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dabei kommt es auf die Kenntnis der Person beim Arbeitgeber an, der im konkreten Fall das Recht zur Kndigung zusteht. Zu den fr die Kndigung magebenden Tatsachen im Sinne dieser Vorschrift gehrt auch die Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. von den Tatsachen, die den besonderen Kndigungsschutz nach dem SGB IX begrnden. Hat der Arbeitgeber z. B. gekndigt und erfhrt er erst in der

Auergewhnliche Gehbehinderung
Mobilitt Schwerbehindertenausweis

Auerordentliche Kndigung
Abweichend von dem Regelfall der ordentlichen Kndigung besteht beim Vorliegen besonderer Umstnde ausnahmsweise die Mglichkeit, das Arbeitsverhltnis auerordentlich aus wichtigem Grund zu kndigen. Nach dem Gesetz werden als wichtiger Grund Tatsachen angesehen, aufgrund derer dem Kndigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses bis zum Ablauf der Kndigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhltnisses nicht zugemutet werden kann ( 626 BGB). Im Gegensatz zur ordentlichen Kndigung gelten fr die auerordentliche Kndigung grundstzlich also keine Kndigungsfristen, auch nicht die Mindestkndigungsfrist nach 86 SGB

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Auerordentliche Kndigung

Verhandlung vor dem Arbeitsgericht von der Schwerbehinderteneigenschaft, dann beginnt erst zu diesem Zeitpunkt die genannte Antragsfrist. Noch innerhalb der Zweiwochenfrist muss der Antrag bei dem Integrationsamt eingehen. Entscheidungsfrist: Dem Interesse der Parteien (Arbeitgeber und schwerbehinderter Mensch) an einer raschen Klrung der Rechtslage bei der auerordentlichen Kndigung wird dadurch Rechnung getragen, dass das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb von 2 Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages auf Zustimmung zur Kndigung an zu treffen hat ( 91 Abs. 3 SGB IX). Wird innerhalb der Zweiwochenfrist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt (die sog. Fiktion der Zustimmung). Jedoch ist dadurch die Einlegung eines Rechtsmittels nicht ausgeschlossen. Vielmehr ist das Integrationsamt in diesen Fllen verpflichtet, den Beteiligten die als erteilt geltende Zustimmung schriftlich zu besttigen; diese Besttigung ist mit einer Rechtsbehelfsbelehrung fr den schwerbehinderten Menschen zu versehen. Zur Einhaltung der Frist gengt es, dass das Integrationsamt sptestens am letzten Tag der Zweiwochenfrist die Entscheidung getroffen und dem Arbeitgeber bekannt gegeben hat. Die Entscheidung muss dem Arbeitgeber dabei nicht innerhalb der Frist schriftlich mitgeteilt oder zugestellt werden. Es reicht vielmehr jede Art der Bekanntgabe aus, auch mndlich oder telefonisch.

Feststellung des Sachverhalts: Wie bei der beabsichtigten ordentlichen Kndigung ist auch bei der beabsichtigten auerordentlichen Kndigung die Feststellung des Sachverhalts ein wesentlicher Teil des Zustimmungsverfahrens. Das Integrationsamt soll gem 91 Abs. 4 SGB IX die Zustimmung erteilen, wenn die Kndigung aus einem Grunde erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Das Ermessen ist also in diesem Fall eingeschrnkt. Das Integrationsamt darf bei fehlendem Zusammenhang im Regelfall die Zustimmung nicht versagen, wenn kein besonderer sachlicher Grund ausnahmsweise eine andere Entscheidung rechtfertigt. Bei fehlendem Zusammenhang darf das Integrationsamt insbesondere nicht prfen, ob der festgestellte Kndigungsgrund ein wichtiger Grund im Sinne des 626 BGB ist, weil dies ber den Schutzzweck des SGB IX hinausgehen wrde. Hierber entscheidet allein das Arbeitsgericht. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die vom Arbeitgeber herangezogenen Grnde tatschlich oder rechtlich eine fristlose Kndigung offensichtlich nicht rechtfertigen. In diesem Fall ist die Zustimmung zur Kndigung zu versagen. Ist ein Zusammenhang zwischen Kndigungsgrund und Behinderung nicht gegeben und ist der der Kndigung zugrundeliegende Sachverhalt streitig, ist es dem Integrationsamt verwehrt, eine Beweiserhebung durchzufhren. Es

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nimmt lediglich eine Schlssigkeitsprfung vor. Die Beweiserhebung ist Sache des Arbeitsgerichts. Das Ermessen des Integrationsamtes ist dagegen nicht eingeschrnkt, wenn es einen Zusammenhang zwischen Kndigung und Behinderung feststellt. In diesem Fall trifft es wie bei der beantragten Zustimmung zur ordentlichen Kndigung eine Entscheidung im Rahmen seines Ermessens unter Abwgung der Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen schwerbehinderten Menschen. Es gibt keine absoluten Kndigungsgrnde im Sinne von 626 BGB. Ein wichtiger Grund ist vielmehr nur aufgrund einer umfassenden Interessenabwgung festzustellen, die zu dem Ergebnis fhrt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses selbst fr die Dauer bis zur ordentlichen Kndigung des Vertragsverhltnisses unzumutbar ist. Es gibt auch Kndigungsgrnde, die als wichtiger Grund nur fr eine auerordentliche Kndigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht kommen, wenn eine ordentliche Kndigung ausgeschlossen Betriebseinschrnkung ist, z. B. die und Krankheit. Bevor Pflichtwidrigkeiten im Leistungsund Verhaltensbereich eine auerordentliche Kndigung rechtfertigen knnen, muss grundstzlich zunchst eine Abmahnung erfolgt sein. Etwas anderes gilt nur bei besonders schweren

Versten, da der Arbeitnehmer hier von vornherein nicht damit rechnen kann, dass sein Verhalten gebilligt wird. Vorbeugende Manahmen: Insgesamt ist es notwendig, dass das betriebliche Integrationsteam insbeSchwerbehindertensondere die vertretung frhzeitig ttig wird, um es erst gar nicht zu einem Kndigungsschutzverfahren kommen zu lassen. Auch das Integrationsamt kann hier im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben oder im Rahmen der Prvention eingeschaltet werden. Unter Umstnden knnen die Schwierigkeiten schon durch eine ernste Aussprache mit dem schwerbehinderten Menschen beseitigt werden. In anderen Fllen knnen die Herauslsung aus der bisherigen Arbeitsumgebung und die Umsetzung auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz ein geeignetes Mittel sein. Bei wiederholtem Fehlverhalten kommt der Arbeitgeber nicht umhin, eine formelle Abmahnung auszusprechen. Wenn trotz aller Bemhungen eine Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses fr den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, kann im Kndigungsschutzverfahren unter Umstnden erreicht werden, dass anstelle der auerordentlichen Kndigung eine ordentliche Kndigung ausgesprochen oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Erklrungsfrist fr die Kndigung: Nach 626 Abs. 2 BGB kann der Arbeitgeber die auerordentliche Kndigung nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der fr die Kndigung ma-

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Auerordentliche Kndigung

gebenden Tatsachen erklren. Wegen des vorgeschalteten Kndigungsschutzverfahrens beim Integrationsamt ist diese Frist vielfach nicht einzuhalten. Deshalb bestimmt 91 Abs. 5 SGB IX, dass die Kndigung auch nach Ablauf dieser Frist erfolgen kann, wenn sie unverzglich, d.h. ohne schuldhaftes Zgern, nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt erklrt wird. Bei Streik und Aussperrung: Schlielich ist noch die Sonderregelung des 91 Abs. 6 SGB IX zu erwhnen, die nur noch geringe praktische Bedeutung hat. Danach sind schwerbehinderte Menschen, denen lediglich aus Anlass eines Streiks oder einer Aussperrung fristlos gekndigt worden ist, nach Beendigung des Streiks oder einer Aussperrung wieder einzustellen. Die Vorschrift setzt ein entsprechendes Kndigungsrecht des Arbeitgebers voraus, das nach der heutigen Rechtsprechung nur noch bei rechtswidrigem Streik besteht.

der Schwerbehindertenvertretung getroffen hat, ist auszusetzen ( 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX). Entscheidet sich der Arbeitgeber z. B. zur Umsetzung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers und versumt er die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, dann muss er von sich aus die tatschliche Durchfhrung der Umsetzung zurckstellen. Innerhalb von 7 Tagen ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nachzuholen und anschlieend entscheidet der Arbeitgeber endgltig. Beschluss des Betriebsrats oder des Personalrats: Auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung ist ein Beschluss des Betriebsrats oder des Personalrats auszusetzen, wenn sie den Beschluss als eine erhebliche Beeintrchtigung wichtiger Interessen der schwerbehinderten Arbeitnehmer erachtet oder wenn der Arbeitgeber sie in der Angelegenheit nicht beteiligt hat ( 95 Abs. 4 Satz 2 SGB IX, 35 Abs. 3 BetrVG, 39 BPersVG). Die Schwerbehindertenvertretung sollte sich allerdings berlegen, ob sie auf diesem Weg einen anderen Beschluss erreichen kann.

Aussetzung einer Entscheidung / eines Beschlusses

Bei der Wahrnehmung der Mitwirkungsrechte der Schwerbehindertenvertretung sind unter bestimmten Voraussetzungen Entscheidungen des Arbeitgebers und Beschlsse des Betriebsrats oder des Personalrats auszusetzen. Entscheidung des Arbeitgebers: Die Durchfhrung oder Vollziehung einer Entscheidung des Arbeitgebers, die dieser ohne die erforderliche Beteiligung

Ausweis
Schwerbehindertenausweis

Ausweismerkzeichen
Schwerbehindertenausweis

Ausweisverordnung
Schwerbehindertenausweis

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Barrierefreies Bauen
Der Fachnormausschuss Bauwesen in Berlin hat zum barrierefreien Bauen vier DIN-Bltter erarbeitet (Lieferung durch Beuth-Vertrieb GmbH, Kln): DIN 18024 Teil 1 Barrierefreies Bauen, Straen, Pltze, Wege, ffentliche Verkehrs- und Grnanlagen sowie Spielpltze, Planungsgrundlagen DIN 18024 Teil 2 Barrierefreies Bauen, ffentlich zugngliche Gebude und Arbeitssttten, Planungsgrundlagen DIN 18025 Teil 1 Barrierefreie Wohnungen, Planungsgrundlagen, Wohnungen fr Rollstuhlbenutzer DIN 19025 Teil 2 Barrierefreie Wohnungen, Planungsgrundlagen, Wohnungen fr Blinde und wesentlich Sehbehinderte Das Bauordnungsrecht der Lnder enthlt inzwischen Vorschriften, die sicherstellen sollen, dass vor allem ffentlich zugngliche Gebude und Einrichtungen fr behinderte Menschen, alte Menschen und Mtter mit Kleinkindern nutzbar sind. In Verbindung mit blichen Hinweisen soll wenn sinnvoll auf behinderungsgerechte Wege mit dem Rollstuhlfahrer-Symbol hingewiesen werden. Fr die behinderungsgerechte Gestaltung ffentlicher Gebude geben zum Teil die Lnder finanzielle Hilfen. ber mgliche Erleichterungen im sozialen Wohnungsbau informieren die rtlichen Wohnungsbaufrderungsmter.

Aus Mitteln der Ausgleichsabgabe sind Wohnungshilfen fr berufsttige schwerbehinderte Menschen mglich soweit kein vorrangiger Anspruch gegenber einem anderen Leistungstrger besteht. Bei sozialversicherungspflichtigen Beschftigten liegt in aller Regel ein vorrangiger Anspruch gegenber dem zustndigen Rehabilitationstrger vor ( 33 Abs. 8 Nr. 6 SGB IX). Bauliche Manahmen im Betrieb und am Arbeitsplatz knnen gefrdert werden, wenn dadurch die Beschftigung von schwerbehinderten Menschen ermglicht oder erleichtert wird (vgl. Begleitende Hilfe im Arbeitsleben). Im Einzelfall geben auch Rehabilitationstrger finanzielle Hilfen.

Barrierefreiheit
Das Ziel der Selbstbestimmung und der gleichberechtigten Teilhabe behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen am Leben in der Gesellschaft ( 1 SGB IX) erfordert zugleich, dass Barrieren beseitigt werden, die dieser Teilhabe im Wege stehen. Barrierefrei sind bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstnde, Systeme der Informationsverarbeitung, akustische und visuelle Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen sowie andere gestaltete Lebensbereiche, wenn sie fr behinderte Menschen ohne besondere Erschwernisse und grundstzlich ohne fremde Hilfe zugnglich und nutzbar sind. Dies betrifft nicht nur eine rollstuhlgerechte Gestaltung z. B. von ffentlichen Gebuden fr Menschen mit Krper-

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Barrierefreiheit

behinderungen, sondern in gleicher Weise z. B. die Beseitigung von Kommunikationsbarrieren fr Menschen mit Sinnesbehinderungen ( Blindheit und Sehbehinderungen, Hrschdigungen) oder mit einer geistigen Behinderung. Barrierefreiheit in diesem umfassenden Verstndnis bezieht sich z. B. auf das barrierefreie Bauen oder die Verpflichtung zur barrierefreien Gestaltung von Rehabilitationseinrichtungen, den Einsatz von Gebrdensprachdolmetschern und schliet auch die Gestaltung und den technischen Aufbau von Webseiten ein. Die Barrierefreiheit ist Kernstck des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGG). Am 17.07.2002 wurde darber hinaus eine Verordnung zur Schaffung barrierefreier Informationstechnik nach dem Behindertengleichstellungsgesetz (BITV) vom Bundesministerium des Innern und dem damaligen Bundesministerium fr Arbeit und Sozialordnung erlassen. Sie legt fest, dass ab dem 01.01.2006 alle Angebote an Informationstechnik der Behrden der Bundesverwaltung, z. B. Internetauftritte, auch fr behinderte Menschen zugnglich sein mssen. Beispiele fr Anforderungen an barrierefreie Internetangebote: Blinde Menschen knnen keine Grafiken und Bilder mit der Braillezeile ertasten oder mittels der Sprachausgabe hren. Das heit: Alle Informationen sollten auch als Text vorhanden sein.

Sehbehinderte und farbenblinde

Menschen knnen schwache Farbkontraste und kleine Schriftgren nicht wahrnehmen. Deshalb bentigen sie individuell einstellbare Schriftgren und deutliche Farbkontraste, insbesondere zwischen Text und Hintergrund, fr die Nutzung von Webseiten. Menschen mit motorischen Beeintrchtigungen und blinde Menschen knnen die Computermaus nicht benutzen und sind daher darauf angewiesen, die Webseite mit der Tastatur zu bedienen. Deswegen sollten Schaltflchen, Menleisten und Eingabefelder auf der Webseite mit der Tastatur zu bedienen sein. Auerdem sollte die Webseite in der individuellen Geschwindigkeit nutzbar sein, ohne dass Zeitbeschrnkungen zum automatischen Abbruch von Vorgngen fhren. Fr gehrlose oder hrgeschdigte Menschen sollten Audio- und Videodateien im Internet durch beschreibende Texte ergnzt werden. Menschen mit einer geistigen Behinderung oder einer Lernbehinderung bentigen eher kurze Texte in einer klaren und leicht verstndlichen Sprache. Davon profitieren auch gehrlose Menschen, die mit Gebrden kommunizieren und fr die die deutsche Sprache nicht die Muttersprache ist. Daneben knnen graphische Elemente die schriftlichen Informationen sinnvoll ergnzen. Eine wiederkehrende, sinnvolle Struktur des Seitenaufbaus, der Navigation und der Inhalte erleichtert die Orientierung innerhalb der Webseite.

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Beauftragter des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat einen Beauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt ( 98 SGB IX). Diese Verpflichtung gilt unabhngig davon, ob eine Schwerbehindertenvertretung besteht und trifft auch dann zu, wenn nur ein schwerbehinderter Mensch oder wenige schwerbehinderte Menschen zu beschftigen sind. Der Beauftragte des Arbeitgebers bernimmt nicht die gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers; seine Hauptaufgabe ist vielmehr die Untersttzung und Kontrolle des Arbeitgebers im Hinblick auf die Einhaltung seiner gesetzlichen Verpflichtungen. Nach Mglichkeit soll der Beauftragte selbst schwerbehindert sein. Es knnen z. B. bei Unternehmen oder Verwaltungen mit Stufenvertretungen auch mehrere Beauftragte bestellt werden. Der Arbeitgeber hat die Bestellung eines Beauftragten dem Integrationsamt und der Agentur fr Arbeit anzuzeigen. Fr die Schwerbehindertenvertretung ist der Beauftragte des Arbeitgebers Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite bei der Erfllung ihrer gesetzlichen Aufgabe. Der Beauftragte des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat bilden das betriebliche Integrationsteam. Gemeinsam kmmern sie sich um die Einstellung und behinderungsgerechte Beschftigung schwerbehinderter Menschen im

Beschftigungspflicht Rahmen der und der Frsorgepflicht des Arbeitgebers. Schon im Eigeninteresse des Arbeitgebers achtet der Beauftragte auf optimale Arbeitsbedingungen der behinderten Menschen. Dabei nutzt er die Beratungsangebote und Frdermglichkeiten des Integrationsamtes (vgl. Begleitende Hilfe im Arbeitsleben). Der Beauftragte des Arbeitgebers und Schwerbehindertenvertretung die sind die Verbindungspersonen zum Integrationsamt und zur Bundesagentur fr Arbeit ( 99 Abs. 2 SGB IX).

Beendigung des Arbeitsverhltnisses

Es gibt verschiedene Arten der Beendigung (Auflsung) des Arbeitsverhltnisses. Fr den schwerbehinderten Arbeitnehmer ist diese Entscheidung auch im Hinblick auf den Kndigungsschutz nach dem SGB IX von Bedeutung. Kndigung durch den Arbeitgeber: Da das SGB IX den Schutz vor einer Beendigung des Arbeitsverhltnisses bezweckt, die ohne oder gegen den Willen des schwerbehinderten Arbeitnehmers geschieht, bedarf grundstzlich nur die Kndigung durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes im Rahmen des Kndigungsschutzverfahrens ( 95 SGB IX). Der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist dagegen in seiner Entscheidung frei, das Arbeitsverhltnis durch eigene Kndigung aufzulsen.

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Beendigung des Arbeitsverhltnisses

Aufhebungsvertrag: Das Arbeitsverhltnis kann auch einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden. Es handelt sich hierbei um einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhltnis ohne Kndigung enden lsst. Abwicklungsvertrag: Eine vom Aufhebungsvertrag zu unterscheidende Form einvernehmlicher Absprachen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhltnisses ist der Abwicklungsvertrag. Eigene Kndigung: Durch die eigene Kndigung des Arbeitsverhltnisses wie auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags knnen dem schwerbehinderten Arbeitnehmer Rechtsnachteile entstehen. Denn er verzichtet dadurch freiwillig auf den besonderen Kndigungsschutz nach dem SGB IX, und es knnen Nachteile entstehen durch die Sperrzeit fr Arbeitslosengeld. Deshalb sollte sich der schwerbehinderte Mensch in den genannten Fllen unbedingt vorher von seiner Schwerbehindertenvertretung, dem Integrationsamt oder der Agentur fr Arbeit beraten lassen. Dies gilt auch fr Massenentlassungen in Verbindung mit Sozialplnen, in denen hufig als Form der Beendigung des Arbeitsverhltnisses der Aufhebungsvertrag vorgesehen ist (vgl. dazu 90 Abs. 1 Nr. 3a SGB IX). Befristete Arbeitsvertrge: Zeitlich befristete Arbeitsverhltnisse enden ohne Kndigung zu dem vereinbarten Zeitpunkt. Befristungen sind nur unter

den Voraussetzungen des Gesetzes ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhltnisse (TzBfG) mglich. Beendigungsschutz: Arbeitsvertrge, deren Auflsung an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknpft sind, enden ohne Kndigung mit dem Eintritt des Ereignisses, z. B. mit Ende des Monats, in dem eine volle Erwerbsminderungsrente auf Dauer gewhrt wird. Ausnahmsweise bedarf es auch hier der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn durch den Eintritt einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfhigkeit oder der Erwerbsunfhigkeit auf Zeit das Arbeitsverhltnis ohne Kndigung enden soll ( Beendigungsschutz, 92 SGB IX). Anfechtung: Ein Arbeitsvertrag kann auch durch Anfechtung gegenber dem Vertragspartner gelst werden, wenn ein Anfechtungsgrund (z. B. arglistige Tuschung) vorliegt. Der Arbeitgeber bedarf hierzu keiner Zustimmung. Auch bei einem Aufhebungsvertrag oder bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig vorher zu hren. Daneben sind die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder des Personalrats bei personellen Einzelmanahmen zu beachten.

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Beendigungsschutz, erweiterter
Das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) schtzt grundstzlich vor einer Kndigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitgeber ( 85 SGB IX); hier ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ( Kndigungsschutzverfahren). Es gibt jedoch auch Flle, in denen die automatische Beendigung des Arbeitsverhltnisses ohne Kndigung des Arbeitgebers wegen des Anspruches des schwerbehinderten Menschen auf eine Rente durch TarifBetriebsvereinbarung oder vertrag, konkrete Absprache im Einzelarbeitsvertrag vorgesehen ist. Entsprechende Regelungen finden sich insbesondere in Tarifvertrgen fr den ffentlichen Dienst, vor allem im TVD oder TV-L ( 33), vereinzelt auch in der privaten Wirtschaft. Im ffentlichen Dienst endet nach 33 TVD und gleichlautenden Tarifvorschriften das Arbeitsverhltnis ohne Kndigung nur bei der Gewhrung von Dauerrenten. Darber hinaus knnen Angestellte im Geltungsbereich des TVD, die teilweise erwerbsgemindert sind, seit dem 01.01.2002 innerhalb von 2 Wochen nach Zugang des Rentenbescheides schriftlich einen Antrag auf Weiterbeschftigung stellen. Ist die Weiterbeschftigung mglich, endet das Beschftigungsverhltnis nicht. Bei Renten wegen verminderter Erwerbsfhigkeit (frher: Berufsunfhigkeit) auf Zeit ruht das Arbeitsverhltnis

und lebt nach Ablauf der Befristung in vollem Umfang wieder auf ( 33 Abs. 2 TVD). Renten wegen Berufsunfhigkeit oder Erwerbsunfhigkeit werden nur noch gewhrt, wenn die Anspruchsvoraussetzungen am 31.12.2000 vorgelegen haben. Nach aktuellem Recht wird nur noch zwischen voller und teilweiser Erwerbsminderung unterschieden. Zustimmung: Bei Ausscheiden des schwerbehinderten Menschen wegen teilweiser Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfhigkeit oder der Erwerbsunfhigkeit auf Zeit sieht das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) einen erweiterten Beendigungsschutz vor ( 92 SGB IX). Hier muss die Zustimmung des Integrationsamtes zur Beendigung des Arbeitsverhltnisses eingeholt werden. Der erweiterte Beendigungsschutz des 92 SGB IX ist auf die gesetzlich genannten Flle beschrnkt; d.h. die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhltnis ohne Kndigung wegen der Gewhrung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Dauer oder Erwerbsunfhigkeit auf Dauer endet. Im Geltungsbereich des TVD/TV-L ist die Zustimmung des Integrationsamtes nur dann erforderlich, wenn das Arbeitsverhltnis wegen verminderter Erwerbsfhigkeit auf Dauer endet ( 33 Abs. 2 TVD). Bei automatischem Ausscheiden wegen Dienstunfhigkeit von schwerbehinderten Dienstordnungsan-

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Beendigungsschutz, erweiterter

gestellten wird 92 SGB IX analog angewandt. Im Zustimmungsverfahren wird geprft, ob der schwerbehinderte Mensch durch nderung der Arbeitsbedingungen, durch Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder durch andere Manahmen weiterbeschftigt werden kann. Bei Eintritt einer vollen Erwerbsminderung auf Zeit bzw. Erwerbsunfhigkeit auf Zeit ist zu klren, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, mit der Entscheidung ber die Beendigung des Arbeitsplatzverhltnis jedenfalls so lange zu warten, bis nach Ablauf der zeitlichen Frist eine Aussage ber die weitere Arbeitsfhigkeit des schwerbehinderten Beschftigten getroffen werden kann.

beitgeber befhigt werden, sich am Arbeitsplatz und im Wettbewerb mit nicht behinderten Menschen zu behaupten. Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben umfasst auch die notwendige psychosoziale Betreuung schwerbehinderter IntegrationsfachMenschen durch dienste. Das Integrationsamt soll auerdem darauf Einfluss nehmen, dass Schwierigkeiten bei der Beschftigung verhindert oder beseitigt werden. Unabhngig davon, ob Manahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation vorausgegangen sind, umfasst die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben alle Manahmen und Leistungen, die erforderlich sind, um dem schwerbehinderten Menschen die Teilhabe im Arbeitsleben und damit in der Gesellschaft zu sichern und Kndigungen zu vermeiden. Folgende beispielhaft aufgefhrte Hilfen kommen in Betracht: Leistungen an schwerbehinderte Menschen (siehe Leistungsbersicht ab S. 281) Persnliche Hilfen: Beratung und Betreuung in allen Fragen des Arbeitslebens, insbesondere bei persnlichen Schwierigkeiten, bei Arbeitsplatzproblemen, bei Umsetzungen, bei Fragen im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung, bei Konflikten mit Kollegen, Vorgesetzten und dem Arbeitgeber, bei Gefhrdung des Arbeitsplatzes bis hin zur psychosozialen Betreuung, um schwerwiegende Konflikte zu lsen.

Befristetes Arbeitsverhltnis
Arbeitsverhltnis

Begleitende Hilfe im Arbeitsleben

Die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben ist Aufgabe des Integrationsamtes ( 102 Abs. 1 SGB IX). Sie soll dahin wirken, dass die schwerbehinderten Menschen in ihrer sozialen Stellung nicht absinken, auf Arbeitspltzen beschftigt werden, auf denen sie ihre Fhigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln knnen, durch Leistungen der Rehabilitationstrger und Manahmen der Ar-

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Finanzielle Leistungen:

Technische Arbeitshilfen, Hilfen zum Erreichen des Arbeitsplatzes, Leistungen zur wirtschaftlichen Selbststndigkeit, Wohnungshilfen zur Beschaffung, Ausstattung und Erhaltung einer Wohnung, die den besonderen Bedrfnissen des schwerbehinderten Menschen entspricht, Leistungen zur Erhaltung der Arbeitskraft, Leistungen zur Teilnahme an Manahmen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fhigkeiten, Hilfen in besonderen Lebenslagen sowie fr eine notwendige Arbeitsassistenz.

schwerbehinderter Jugendlicher und junger Erwachsener im Alter bis zu 25 Jahren. Prmien und Zuschsse zu den Kosten der Berufsausbildung behinderter Jugendlicher und junger Erwachsener, wenn diese fr die Zeit der Ausbildung durch eine Stellungnahme der Agentur fr Arbeit oder durch einen Bescheid ber Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben gleichgestellt sind. Prmien zur Einfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Untersttzung des betrieblichen Integrationsteams: Die Schwerbehindertenvertretung, der Beauftragte des Arbeitgebers und der Betriebsrat oder Personalrat werden untersttzt durch: Bildungs- und Informationsangebote (vgl. Seminare und ffentlichkeitsarbeit) Beratung im Einzelfall Beratung bei der Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung Beratung bei der Einfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements Mithilfe zur Lsung von Konflikten Leistungen fr freie gemeinntzige Einrichtungen und Organisationen: Entsprechende Einrichtungen knnen im Rahmen der Integrationsfachdienste an der psychosozialen Betreuung schwerbehinderter Menschen beteiligt werden und dafr finanzielle Leistungen erhalten. Kontinuitt der Beratung und Betreuung: Die Begleitende Hilfe im Ar-

Leistungen an den Arbeitgeber (siehe Leistungsbersicht ab S. 270) Beratung bei der Auswahl des geeigneten Arbeitsplatzes fr schwerbehinderte Menschen, bei der behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitspltzen, bei allen Fragen im Zusammenhang mit der Beschftigung schwerbehinderter Menschen, psychosoziale Beratung zur Beseitigung von besonderen Problemen, Information ber Lsungsmglichkeiten. Finanzielle Leistungen zur Schaffung neuer und behinderungsgerechter Einrichtung und Gestaltung vorhandener Arbeitspltze fr schwerbehinderte Beschftigte, Leistungen bei auergewhnlichen Belastungen, die mit der Beschftigung besonders betroffener schwerbehinderter Menschen verbunden sind ( 27 SchwbAV). Zuschsse zu Gebhren bei der Berufsausbildung besonders betroffener

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Begleitende Hilfe im Arbeitsleben

beitsleben beginnt bereits in der Vorphase einer Einstellung und soll die schwerbehinderten Menschen im gesamten Arbeitsleben begleiten. Das Integrationsamt soll stets als Ansprechpartner fr die schwerbehinderten Menschen, die Arbeitgeber und das Integrationsteam zur Verfgung stehen. Dabei sind oft schwierige behinderungsspezifische, technische, organisatorische Probleme zu lsen. Die Integrationsmter haben deshalb besondere Fachdienste eingerichtet. Zustndigkeit des Integrationsamtes und der Rehabilitationstrger: Die Leistungen persnlicher und finanzieller Art stellen eine individuelle, auf die besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes abgestellte Ergnzung der Leistungen der Rehabilitationstrger dar. Bei finanziellen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben kann es im Einzelfall zweifelhaft sein, ob das Integrationsamt oder ein Rehabilitationstrger zustndig ist. Fr diesen Fall regelt die Zustndigkeitsklrung ( 14 SGB IX), wie zu verfahren ist. Mit Inkrafttreten des novellierten SGB IX zum 01.05.2004 wurde dem Integrationsamt wieder die Mglichkeit eingerumt, Leistungen vorlufig zu erbringen, wenn die unverzgliche Erbringung der Leistung erforderlich ist ( 102 Abs. 6). Die Vorschrift ber die Erstattung selbstbeschaffter Leistungen ( 15 SGB IX) findet auf das Integrationsamt keine Anwendung. Eine Aufstockung der Leistungen der Rehabilitationstrger durch Leistungen des

Integrationsamtes im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ist nicht zulssig ( Aufstockungsverbot).

Begleitung, Notwendigkeit stndiger

Schwerbehindertenausweis

Behinderte Frauen
Frauen, behinderte

Behindertenbeauftragte
In den letzten Jahren ist eine neue Form der Interessenvertretung sowie der Politikberatung zugunsten behinderter Menschen entstanden: Behindertenbeauftragte gibt es bei der Bundesregierung, dort Beauftragter der Bundesregierung fr die Belange der behinderten Menschen genannt, und bei sehr vielen Landesregierungen. Viele Kommunen haben ebenfalls Behindertenbeauftragte ernannt. Aufgaben: Die Behindertenbeauftragten sehen es vor allem als ihre Aufgaben an, diejenige Stelle, der sie zugeordnet sind (z. B. Bundes- oder Landesregierung, Stadtverwaltung), aber auch die jeweiligen Parlamente ber die besonderen Belange und Bedrfnisse von behinderten Menschen zu informieren und zu beraten sowie Impulse fr eine Fortentwicklung der Behindertenpolitik auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene zu geben. Sie bringen dabei die spezifischen Anliegen zur Teilhabe von behinderten Menschen sowie Anregun-

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gen von Behindertenverbnden und Wohlfahrtsverbnden ein. Die Behindertenbeauftragten sind zugleich auch Ansprechpartner fr einzelne behinderte Menschen und untersttzen diese in ihren Bemhungen um Teilhabe und Rehabilitation.

und grundstzlich ohne fremde Hilfe zugnglich und nutzbar sein mssen (vgl. 4 BGG). Unter gestalteten Lebensbereichen sind u. a. bauliche Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstnde, Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen zu verstehen. Zur Barrierefreiheit tragen bei: z. B. Publikationen in einfacher Sprache fr Menschen mit geistiger Behinderung, die Beseitigung rumlicher Barrieren fr Menschen, die auf den Rollstuhl angewiesen sind, die kontrastreiche Gestaltung der Lebensumwelt fr sehbehinderte Menschen sowie die Kommunikation mittels Gebrdensprachdolmetscher. Eine besondere Bedeutung kommt hierbei der Anerkennung der Deutschen Gebrdensprache als eigenstndige Sprache zu (vgl. 6 BGG). Um das Ziel der Barrierefreiheit zu erreichen, wurden weiterhin verschiedene Bundesgesetze im Bereich Bahn-, Luftund Nahverkehr sowie u.a. das Gaststtten- und Hochschulrahmengesetz gendert. Inhaltliche Schwerpunkte des BGG sind u. a.: die Herstellung von Barrierefreiheit in den Bereichen Bau und Verkehr die Herstellung von Barrierefreiheit in Verwaltungsverfahren von Bundesbehrden das Recht auf Verwendung von Gebrdensprache und anderen Kommunikationshilfen

Behindertengleichstellungsgesetze
Das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) des Bundes ist seit dem 27.04.2002 in Kraft. Sein Ziel ist es, die Benachteiligung von behinderten Menschen zu beseitigen und zu verhindern sowie die gleichberechtigte Teilhabe von behinderten Menschen am Leben in der Gesellschaft zu gewhrleisten und ihnen eine selbstbestimmte Lebensfhrung zu ermglichen. Dabei wird ihren besonderen Bedrfnissen Rechnung getragen (vgl. 1 BGG). Barrierefreiheit ist das Kernstck des Gesetzes. Mit der Verpflichtung zur Barrierefreiheit trgt das BGG dem Benachteiligungsverbot des Grundgesetzes Rechnung: Die Trger ffentlicher Gewalt drfen behinderte und nicht behinderte Menschen nicht ohne zwingenden Grund unterschiedlich behandeln und dadurch behinderte Menschen in der gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeintrchtigen (vgl. 7 Abs. 2 BGG). Barrierefreiheit bedeutet, dass alle gestalteten Lebensbereiche fr behinderte Menschen in der allgemein blichen Weise, ohne besondere Erschwernisse

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Behindertengleichstellungsgesetze

die barrierefreie Gestaltung von Informationstechnik (z. B. barrierefreie Gestaltung von Webseiten nach der BITV) Erleichterungen bei Bundestags- und Europawahlen (z. B. durch barrierefreie Wahllokale und Stimmzettelschablonen) Zielvereinbarungen: Zur Herstellung von Barrierefreiheit dient das mit dem BGG geschaffene neue Instrument der Zielvereinbarung. So knnen, wenn rechtliche Vorgaben zur Barrierefreiheit fehlen, Vereinbarungen zwischen Verbnden und Unternehmen geschlossen werden, die den Beteiligten ermglichen, Regelungen zur Herstellung von Barrierefreiheit zu treffen. Verhandlungspartner sind Unternehmen oder Unternehmensverbnde und vom Bundesministerium fr Arbeit und Soziales anerkannte Verbnde, die Interessen behinderter Menschen vertreten. Sie haben einen Anspruch darauf, die Aufnahme von Verhandlungen ber Zielvereinbarungen in Gang zu setzen. Die Inhalte der Zielvereinbarungen werden von den Vertragspartnern frei verhandelt und ausgestaltet. Die am Abschluss beteiligten Vertragsparteien sind an die Zielvereinbarung gebunden. Verhandlungen ber Zielvereinbarungen sind dem beim Bundesministerium fr Arbeit und Soziales eingerichteten Zielvereinbarungsregister unter Benennung von Verhandlungsparteien und Verhandlungsgegenstand anzuzeigen.

Landesgleichstellungsgesetze sind in fast allen Bundeslndern in Kraft getreten. Sie regeln Bereiche und Vorschriften des Landesrechts, z. B. fr das Verwaltungsverfahren der Landes- und Kommunalbehrden, das Bauordnungsrecht, das Schul- bzw. das Hochschulrecht und auch fr den ffentlichen Personennahverkehr. Nach Inkrafttreten des BGG haben sich die Lnder eng an den Inhalten des Bundesgesetzes orientiert. Dies betrifft insbesondere: fr Behrden des Landes und der Gemeinden geltende Regelungen zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Mnnern die Verpflichtung der Behrden zur Barrierefreiheit innerhalb ihrer Verwaltung, insbesondere auch ihrer Gebude die Gewhrung von Gebrdensprachdolmetschern und anderer Kommunikationshilfen die Bereitstellung von ffentlichrechtlichen Vertrgen, Vordrucken und Bescheiden in fr blinde und sehbehinderte Menschen wahrnehmbarer Form die Barrierefreiheit ihrer Internetangebote die Einfhrung eines Verbandsklagerechts Regelungen zum Wahlrecht, z. B. die Einfhrung von Stimmzettelschablonen fr blinde und sehbehinderte Menschen

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Behindertenverbnde
Behindertenverbnde sind Organisationen, die parteipolitisch und konfessionell neutral die sozialpolitischen Interessen ihrer Mitglieder vertreten, um die organisierte Selbsthilfe behinderter Menschen zu frdern. Sie nehmen Einfluss auf die Gesetzgebung und sind Gesprchspartner der verschiedenen im Sozialbereich ttigen Behrden und Einrichtungen. Sie vertreten ihre Mitglieder in Fragen des Versorgungs-, Sozial- und Sozialversicherungsrechts sowie in allen Angelegenheiten, die mit beruflicher und gesellschaftlicher Teilhabe behinderter Menschen zu tun haben. Dies gilt auch fr Hilfestellungen bei einem Rechtsstreit vor Gericht. Die Behindertenverbnde haben ein besonderes Verbandsklagerecht ( 63 SGB IX); danach knnen sie in Form einer gesetzlichen Prozessstandschaft an Stelle und mit dem Einverstndnis von behinderten Menschen deren Rechte geltend machen. Die groen Behindertenverbnde wie z. B. die Bundesarbeitsgemeinschaft Hilfe fr Behinderte (BAGH), der Sozialverband VdK oder der Sozialverband Deutschland (SoVD) bringen ihr Wissen und ihre Erfahrung in Beschluss- und Beratungsgremien auf Bundes-, Landesund kommunaler Ebene ein. Sie sind vertreten im Beirat fr die Teilhabe behinderter Menschen beim Bundesministerium fr Arbeit und Soziales sowie in den Beratenden Ausschssen fr behinderte Menschen und in den Wi-

derspruchsausschssen bei den Integrationsmtern und den Agenturen fr Arbeit. Ihre Vertreter sind auch als ehrenamtliche Sozialrichter ttig. Die Behindertenverbnde befassen sich mit der Frderung des behinderungsgerechten Wohnungs- und Siedlungswesens ( barrierefreies Bauen), des Behindertensports, und sie sind Trger von Rehabilitationseinrichtungen.

Behinderung
Das SGB IX definiert den Begriff der Behinderung als Ausgangspunkt fr die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen ( 2 Abs. 1 SGB IX). Menschen sind danach behindert, wenn ihre krperliche Funktion, ihre geistige Fhigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit lnger als 6 Monate von dem fr das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeintrchtigt ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob die genannten Beeintrchtigungen angeboren, Folgen eines Unfalls oder einer Krankheit sind Die Begriffsdefinition des SGB IX folgt der Internationalen Klassifikation der Funktionsfhigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) der Weltgesundheitsorganisation (WHO). Die ICF enthlt eine lnder- und fachbergreifende einheitliche Beschreibung des funktionalen Gesundheitszustands und der Behinderung einer Person sowie der Beeintrchtigung der Aktivitts- und Teilhabemglichkeiten und der relevanten Kontextfaktoren.

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Behinderung

Bisher orientierte sich der Begriff der Behinderung im Sozial- und Rehabilitationsrecht an den wirklichen oder vermeintlichen Defiziten krperlicher, intellektueller und psychischer Art. Die jetzige Begriffsbestimmung im SGB IX ( 2 Abs. 1 Satz 1) rckt demgegenber das Ziel der Teilhabe an den verschiedenen Lebensbereichen in den Vordergrund. Mageblich ist nicht die Schdigung bzw. Beeintrchtigung selbst, sondern sind deren Auswirkungen in einem oder mehreren Lebensbereichen. Behinderung wird damit individuell sowie insbesondere auch situations- und umfeldabhngig verstanden. Unter dem fr das jeweilige Lebensalter untypischen Zustand im Sinne der genannten Definition ist der Verlust oder die Beeintrchtigung von normalerweise in dieser Altersgruppe vorhandenen krperlichen Funktionen, geistigen Fhigkeiten oder seelischer Gesundheit zu verstehen. Eine drohende Behinderung liegt vor, wenn eine entsprechende Beeintrchtigung zu erwarten ist ( 2 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Dabei wird auf objektive Anhaltspunkte etwa den bisherigen Verlauf der gesundheitlichen Entwicklung und rztliche Bewertungen und Prognosen abzustellen sein. Behinderung als Leistungsvoraussetzung: Ob bei einer vorliegenden oder drohenden Behinderung auch die fr Leistungen eines Rehabilitationstrgers geltenden Voraussetzungen erfllt sind, richtet sich gem 7 SGB IX nach

dem fr den Rehabilitationstrger jeweils einschlgigen speziellen Leistungsrecht. Sofern fr einzelne Leistungen besondere Regelungen getroffen sind, z.B im Sozialhilferecht ( 53 SGB XII) oder im Arbeitsfrderungsrecht ( 19 SGB III), bauen sie auf der generellen Definition der Behinderung in 2 SGB IX auf. Das bedeutet: Die konkreten Anspruchsvoraussetzungen einschlielich einer vorliegenden oder drohenden Behinderung werden individuell bei der Entscheidung ber Leistungen und sonstige Hilfen durch den zustndigen Rehabilitationstrger festgestellt. Einbezogen sind damit auch chronisch kranke sowie suchtkranke Menschen, soweit bei ihnen die jeweiligen speziellen gesetzlichen Leistungsvoraussetzungen erfllt sind. Behinderung und Schwerbehinderung: Eine frmliche, ber einzelne Rehabilitationsverfahren hinausgehende Status-Feststellung der Behinderung und ihres Grades (GdB) ist nur fr die Teilhabe besonderen Hilfen zur schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben und fr die Nachteilsausgleiche nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) notwendig und von Bedeutung. Ausnahme: Die Schwerbehinderung als Voraussetzung fr die Inanspruchnahme der besonderen Hilfen des Schwerbehindertenrechts ist offensichtlich (z. B. Blindheit). Feststellung der Schwerbehinderung ( 69 SGB IX): Nach dem SGB IX stellen die Versorgungsmter oder die nach dem Landesrecht bestimmten Be-

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hrden fest, ob eine Behinderung vorliegt. Die Feststellung richtet sich nach den Anhaltspunkten fr die rztliche Gutachterttigkeit. Die Auswirkung der Funktionsbeeintrchtigung wird als Grad der Behinderung (GdB) in Zehnergraden von 20 bis 100 wiedergegeben. Eine Schwerbehinderung liegt vor bei einem GdB von mindestens 50 ( 2 Abs. 2 SGB IX). Eine Gleichstellung ist mglich bei einem GdB von weniger als 50 aber mindestens 30 ( 2 Abs. 3 SGB IX). Der GdB und die Voraussetzungen fr die Inanspruchnahme von Nachteilsausgleichen werden im Schwerbehindertenausweis bescheinigt. Ursachen und Arten der Behinderung: Die Schdigungen und Beeintrchtigungen, die eine Behinderung ergeben, knnen angeboren, die Folge eines Unfalls oder einer Krankheit sein. Je nach Art der Schdigungen und ihrer Auswirkungen wird zwischen verschiedenen Behinderungsarten unterschieden. Eindeutige Abgrenzungen zwischen krperlichen, geistigen und seelischen Behinderungen sind jedoch kaum mglich, denn es knnen z. B. aufgrund starker krperlicher Einschrnkungen auch seelische Probleme entstehen oder umgekehrt. Ebenso knnen geistige Behinderungen in Verbindung mit krperlichen Behinderungen auftreten. Mehrfachbehinderung: Oft treffen bei Menschen mit einer Schwerbehinderung oder einer Behinderung mehrere Behinderungen zusammen. Sie knnen unabhngig voneinander be-

stehen oder sich in ihren Auswirkungen gegenseitig berschneiden und verstrken. Die wechselseitigen Beziehungen der einzelnen Behinderungen sind bei der Feststellung des Grades der Behinderung (Gesamt-GdB) zu bercksichtigen ( 69 Abs. 3 SGB IX).

Behinderungsarten
Anfallsleiden/Epilepsie Blindheit und Sehbehinderungen Chronische und innere Erkrankungen Geistige Behinderung Hrschdigungen Lernbehinderung Schdigungen der Gliedmaen Schdigungen des Skelettsystems Schdigungen des Zentralnervensystems Seelische Behinderungen Suchtkrankheiten

Beirat fr die Teilhabe behinderter Menschen

Der Beirat untersttzt und bert das Bundesministerium fr Arbeit und Soziales in Fragen der Teilhabe behinderter Menschen und bei Aufgaben der Koordinierung ( 64 SGB IX). Ferner wirkt er mit bei der Frderung von Rehabilitationseinrichtungen und bei der Vergabe der Mittel des Ausgleichsfonds. Entscheidungen ber die Vergabe dieser Mittel trifft das Bundesministerium fr Arbeit und Soziales aufgrund von Vorschlgen des Beirats. Der Beirat besteht aus 48 Mitgliedern, und zwar aus Vertretern der Arbeitneh-

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Beirat fr die Teilhabe behinderter Menschen

mer, der Arbeitgeber, der Behindertenorganisationen, der Lnder, der kommunalen Selbstverwaltungskrperschaften, der Integrationsmter, der Bundesagentur fr Arbeit, der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherungen, der Sozialhilfetrger, der Verbnde der Freien Wohlfahrtspflege, der Einrichtungen zur beruflichen und medizinischen Rehabilitation sowie der rzteschaft.

Sie kann insbesondere auch Hinweise zur (stufenweisen) Wiedereingliederung am bisherigen Arbeitsplatz liefern. Leistungsverpflichtet sind die Unfallbzw. Rentenversicherungstrger ( 27 Abs. 1 Nr. 7 SGB VII und 15 Abs. 1 SGB VI) und nachrangig die Krankenkassen ( 42 SGB V).

Benachteiligungsverbot
Arbeitgeber drfen schwerbehinderte Beschftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen ( 81 Abs. 2 SGB IX). Die im Einzelnen geltenden Bestimmungen sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung ist allerdings dann zulssig, wenn eine Vereinbarung oder eine Manahme die Art der von dem schwerbehinderten Menschen auszubenden Ttigkeit betrifft und diese Ttigkeit bestimmte Anforderungen an die krperliche, geistige oder seelische Gesundheit stellt. Bringt der schwerbehinderte Beschftigte im Streitfall Tatsachen vor, die fr eine Benachteiligung wegen der Behinderung sprechen, so obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast. Das heit, der Arbeitgeber muss darlegen, dass die unterschiedliche Behandlung auf Tatsachen zurckzufhren ist, die nicht in der Behinderung liegen. Rechtsanspruch auf Entschdigung: Kommt es bei der Begrndung eines Be-

Belastungserprobung
Es handelt sich um eine Manahme der medizinischen Rehabilitation (vgl. 26 Abs. 2 Nr. 7 SGB IX). Die Belastungserprobung dient vor allem der Feststellung der gesundheitlichen Belastbarkeit fr eine sptere berufliche Bildungsmanahme oder Arbeitsttigkeit. Sie umfasst oft aber auch Analysen zu den intellektuellen Fhigkeiten des behinderten Menschen, zur psychischen Belastbarkeit, zu Einsatzmglichkeiten und Einschrnkungen bei den Ttigkeiten am Arbeitsplatz (vgl. Profilmethode). Mit der Belastungserprobung wird zum Abschluss der medizinischen Rehabilitation eine Beziehung hergestellt zwischen der Arbeitsbelastung (Arbeitsanforderungen) und der Fhigkeit des einzelnen Menschen, diese krperlich und geistig-seelisch zu bewltigen. Es gibt folglich berschneidungen mit der Abklrung der beruflichen Eignung (Eignungsfeststellungsmanahme) und Arbeitserprobung. Die Belasder tungserprobung ist typischerweise eine Vorstufe zur beruflichen Rehabilitation.

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schftigungsverhltnisses zu einem Versto gegen das Benachteiligungsverbot, dann kann der benachteiligte schwerbehinderte Bewerber eine angemessene Entschdigung in Geld verlangen, begrenzt auf hchstens 3 Monatsverdienste ( 81 Abs. 2 SGB IX i. V. m. 15 Abs. 2 AGG). Dabei ist Mastab fr die Hhe der Entschdigung das Einkommen gemessen in Monatsverdiensten, das der schwerbehinderte Bewerber bei dem Arbeitgeber auf der zur Besetzung anstehenden Stelle htte erzielen knnen. Einen Anspruch auf Einstellung gegenber dem Arbeitgeber begrndet der Entschdigungsanspruch nicht. Fr die Geltendmachung des Entschdigungsanspruches gilt eine Frist von 2 Monaten. Die Frist beginnt ab Unterrichtung des schwerbehinderten Bewerbers ber die Ablehnung ( 15 Abs. 4 AGG). Beruflicher Aufstieg: Ein Entschdigungsanspruch besteht auch hinsichtlich des beruflichen Aufstiegs, wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht. In den Fllen, wo auf den beruflichen Aufstieg ein Rechtsanspruch besteht, kann kein Anspruch auf eine Entschdigung in Geld erhoben werden. Vielmehr ist dann der Anspruch auf beruflichen Aufstieg im laufenden Arbeits- oder Beschftigungsverhltnis einzulsen.

Integrationsteam sowie andere mit der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben befasste Personen in technisch-organisatorischen Fragen der Beschftigung und untersttzen sie durch die Erarbeitung von konkreten Lsungsvorschlgen in Problemfllen. Aufgaben: Die Beratenden Ingenieure haben im Wesentlichen die Aufgabe, behinderungsgerechte Arbeitspltze in Betrieben und Dienststellen zu ermitteln, Arbeitspltze und Arbeitsumfeld durch Vorschlge zu technischen/ organisatorischen Manahmen (wie Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Einsatz technischer Arbeitshilfen) an die Behinderung des Mitarbeiters anzupassen, bei der Schaffung neuer Arbeitsplt ze fr schwerbehinderte Menschen mitzuwirken, die eingestellt werden oder die innerbetrieblich umgesetzt werden mssen, schwerbehinderte Menschen bei der behinderungsgerechten baulichen Gestaltung ihrer Wohnungen ( Wohnungshilfen) und der behinderungsgerechten Ausstattung ihrer Kraftfahrzeuge ( Kraftfahrzeughilfe) zu untersttzen sowie Seminare und Bildungsangebote fr Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalrte, Beauftragte des Arbeitgebers und andere mit der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben in den Betrieben und Dienststellen befasste Mitarbeiter durchzufhren (vgl. Seminare und ffentlichkeitsarbeit).

Beratende Ingenieure
Die Beratenden Ingenieure bilden einen der Fachdienste der Integrationsmter. Sie beraten Arbeitgeber, schwerbehinderte Menschen und das betriebliche

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Beratende Ingenieure

Weitere Aufgaben sind fachtechnische Hilfestellungen bei der Schaffung, Ausstattung und Modernisierung von Einrichtungen der Arbeits- und Berufsfrderung behinderter Menschen, wie z. B. Werksttten fr behinderte Menschen. Die Beratenden Ingenieure wirken an den Entscheidungen der Integrationsmter ber die finanziellen Leistungen zur Teilhabe mit (Zuwendungen an Arbeitgeber, schwerbehinderte Arbeitnehmer und Einrichtungen der Arbeits- und Berufsfrderung behinderter Menschen). Kndigungsschutz nehmen sie Im fachtechnisch-gutachterlich zu Weiterbeschftigungsmglichkeiten Stellung, soweit dabei Fragen vor allem der Ergonomie, der Arbeitsplatzeignung, -gestaltung und -schaffung, der beruflichen Qualifikationsanforderungen usw. zu klren und entsprechende Manahmevorschlge zu erarbeiten sind. Erforderliche Kenntnisse und Kooperation: Die weit gefcherte Ttigkeit der Beratenden Ingenieure erfordert neben dem ingenieurspezifischen Wissen Kenntnisse der Ergonomie, der Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie (vor allem ber Art und Auswirkung von Behinderungen in Bezug auf den Arbeitseinsatz in krperlicher, geistiger und psychischer Hinsicht), ferner Kenntnisse der Arbeitssicherheit und der Betriebswirtschaft. Die Beratenden Ingenieure arbeiten nach QUASI, einem Handbuch zur Qualittssicherung in Anlehnung an die DIN EN ISO 9001:2000. Sie arbeiten eng mit dem betrieblichen

Integrationsteam, Arbeitsmedizinern und Psychologen, betrieblichen und auerbetrieblichen Arbeitsmittelgestaltern sowie den Fachkrften fr Arbeitssicherheit und den Sicherheitsbeauftragten in den Betrieben und Dienststellen zusammen. Auch bei den Agenturen fr Arbeit besteht ein Technischer Fachdienst. Dessen Beratende Ingenieure untersttzen die Reha-Teams der Agenturen fr Arbeit u. a. bei der Berufsberatung, der Ausbildungs- und Arbeitsvermittlung von schwerbehinderten Menschen und Rehabilitanden sowie bei der Prfung der Voraussetzungen einer Gleichstellung.

Beratender Ausschuss fr behinderte Menschen

Bei jedem Integrationsamt sowie bei der Bundesagentur fr Arbeit gibt es einen Beratenden Ausschuss fr behinderte Menschen. Ihm gehren u. a. Vertreter der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber sowie der Behindertenverbnde an. Beim Integrationsamt hat der Ausschuss nach 103 SGB IX die Teilhabe der behinderten Menschen am Arbeitsleben zu frdern und bei der Vergabe der Ausgleichsabgabe mitzuwirken. Der Ausschuss der Bundesagentur fr Arbeit wirkt nach 105 SGB IX bei der Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben untersttzend mit.

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Bergmannsversorgungsschein
Wegen der besonderen Belastungen, die der bergmnnische Beruf mit sich bringt, besteht in den Lndern Nordrhein-Westfalen und Saarland fr Bergleute ein besonderer Schutz, wenn sie nach lngerer Ttigkeit ihre Untertagearbeit nicht mehr ausben knnen. Dieser Schutz ist in den jeweiligen Landesgesetzen ber einen Bergmannsversorgungsschein enthalten und dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) z. B. beim Kndigungsschutz nachgebildet. Bei der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe werden Inhaber des Bergmannsversorgungsscheines auf einen Pflichtplatz angerechnet ( 75 Abs. 4 SGB IX), auch wenn keine Schwerbehinderung oder Gleichstellung gegeben ist.

der Eignungsfeststellungsmanahme werden mit dem behinderten Menschen im Einzelfall durch den zustndigen Rehabilitationstrger ( 6 Abs.1 SGB IX) festgelegt.

Berufliche Ersteingliederung
Die Berufliche Ersteingliederung ist ein wesentlicher Teil der Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben. Ziel der beruflichen Ersteingliederung ist die mglichst vollstndige und dauerhafte Eingliederung junger behinderter oder von einer Behinderung bedrohten Menschen am allgemeinen Ausbildungsmarkt und Arbeitsmarkt. Dabei sind individuell Neigung, Eignung und Leistungsfhigkeit der jungen Menschen sowie die Beschftigungsmglichkeiten zu bercksichtigen ( 31 Abs. 1 SGB III). In den meisten Fllen der beruflichen Ersteingliederung behinderter Menschen ist die Bundesagentur fr Arbeit ( Agentur fr Arbeit) zustndiger Rehabilitationstrger und damit das SGB III ( Arbeitsfrderung) anzuwenden. Hier sind besonders die 19 und 97 115 SGB III zu beachten. Die Berufsberatung und Berufsorientierung von behinderten Menschen ist ein zentraler Teil des umfassenden Beratungsauftrags der Bundesagentur fr Arbeit. Die Ergebnisse aus dem Beratungsprozess werden in konkrete Manahmen umgesetzt, mit denen die Integration dauerhaft gewhrleistet wird. Dazu gehren insbesondere die Einlei-

Berufliche Eignung, Eignungsfeststellungsmanahmen

Eignungsfeststellungsmanahmen dienen der Klrung der individuellen Voraussetzungen bei der Auswahl der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben ( 33 Abs. 4 SGB IX). Ziel dieser Manahmen ist es, gemeinsam mit dem behinderten Menschen ohne feststehendem Berufsziel eine Berufswegplanung zu erarbeiten. Hierbei werden Eignung, Neigung und bisherige Ttigkeiten des behinderten Menschen sowie die Lage und Entwicklung auf dem Ausbildungsmarkt und Arbeitsmarkt angemessen bercksichtigt. Art und Dauer

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Berufliche Ersteingliederung

tung von Manahmen der Berufsvorbereitung, der Vorbereitung auf eine Aus- oder Weiterbildung, die Realisierung einer betrieblichen Aus- oder Weiterbildung, die Einleitung von Manahmen in nicht behindertenspezifischen Bildungseinrichtungen oder von behinderungsspezifischen Manahmen in speziellen Bildungs- bzw. Rehabilitationseinrichtungen ( Berufsbildungswerke). Zur Feststellung der beruflichen EigArbeitserprobung nung kann eine oder eine Eignungsfeststellung erforderlich sein. In Fragen der technischen Arbeitshilfen und der behinderungsgerechten Ausstattung von Ausbildungsund Arbeitspltzen stehen die Technischen Berater der Agenturen fr Arbeit zur Verfgung. Durch die Zusammenarbeit der Agenturen fr Arbeit mit Schulen und Eltern lsst sich frhzeitig der individuelle Frderbedarf genau feststellen. Fr die Berufsberatung und die Berufsorientierung in den Schulen knnen die Agenturen fr Arbeit auch die Integrationsfachdienste beauftragen. Sie untersttzen insbesondere auch schwerbehinderte Schulabgnger und begleiten die betriebliche Ausbildung schwerbehinderter, insbesondere seelisch ( seelische Behinderung) und lernbehinderter Jugendlicher ( Lernbehinderung) ( 110 Abs. 2 Nr. 1a und 1b SGB IX). Finanzielle Leistungen der Agenturen fr Arbeit und der Integrationsmter knnen die berufliche Ersteingliederung

und damit die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben untersttzen (siehe Leistungsbersicht ab S. 270).

Berufliche Weiterbildung
Berufliche Weiterbildung, auch als Fortbildung bezeichnet, dient dazu, berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, der technischen Entwicklung anzupassen oder einen beruflichen Aufstieg zu ermglichen (vgl. berufliches Fortkommen). Es gibt folgende Formen der Weiterbildung: Anpassungsfortbildung: Zum Beispiel, wenn wichtige Zusatzqualifikationen bentigt werden, damit der bisherige Beruf weiter ausgebt werden kann. Umschulung: Zum Beispiel, wenn im Verlauf eines Berufslebens eine Behinderung auftritt und deshalb der bisherige Beruf nicht mehr ausgebt werden kann und ein neuer Beruf erlernt werden muss. Aufstiegsweiterbildung: Zum Beispiel, wenn man seinen Beruf nur dann weiter ausben kann, wenn man in der Lage ist, im Betrieb eine verantwortliche Position zu bernehmen. Hierzu zhlen etwa Aufstiegslehrgnge in der Wirtschaft oder Laufbahnlehrgnge im ffentlichen Dienst. Sofern im Rahmen der Frderung der Teilhabe am Arbeitsleben die Teilnahme an allgemeinen Weiterbildungs-

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manahmen wegen Art und Schwere der Behinderung nicht mglich ist, kann die Manahme in einer besonders auf die Bedrfnisse behinderter Menschen ausgerichteten Einrichtung, z. B. einem Berufsfrderungswerk, durchgefhrt werden. Die Zustndigkeit und die Voraussetzungen fr die Leistungen zur Teilhabe richten sich nach den fr den jeweiligen Rehabilitationstrger ( 6 SBG IX) geltenden Leistungsgesetzen. Im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben knnen auch Manahmen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten fr schwerbehinderte Menschen gefrdert werden ( 102 Abs. 3 Nr. 1e SGB IX i. V. m. 24 SchwbAV).

Arbeitsverhltnis beim bisherigen Arbeitgeber zu erhalten. Ist dies auch durch eine behinderungsgerechte Umgestaltung der Arbeitsumgebung, den Einsatz von technischen ArbeitsUmsetzung auf hilfen oder durch einen anderen Arbeitsplatz nicht mglich, wird eine berufliche Um- oder Neuorientierung mit den dazu geeigneten berufsfrdernden Manahmen, z. B. einer Umschulung ( berufliche Weiterbildung) erforderlich. Sofern notwendig, stehen dafr auch spezielle Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation (z. B. Berufsfrderungswerk) zur Verfgung.

Berufliches Fortkommen
Schwerbehinderte Menschen haben gegenber ihren Arbeitgebern einen Rechtsanspruch darauf, so beschftigt zu werden, dass sie ihre Fhigkeiten und Kenntnisse mglichst voll verwerten und weiterentwickeln knnen; sie sind zur Frderung ihres beruflichen Fortkommens bei innerbetrieblichen Manahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu bercksichtigen und ihre Teilnahme an entsprechenden auerbetrieblichen Manahmen soll erleichtert werden ( 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 3 SGB IX, vgl. auch berufliche Weiterbildung). Der Arbeitgeber hat den einzelnen schwerbehinderten Menschen im Rahmen der betrieblichen Mglichkeiten somit umfassend zu frdern. Diese besondere Verpflichtung der Arbeitgeber zur Frderung des beruflichen Fortkommens schwerbehinderter Beschftigter

Berufliche Wiedereingliederung
In vielen Fllen der beruflichen Wiedereingliederung ist fr die Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben die Bundesagentur fr Arbeit ( Agentur fr Arbeit) zustndig. Beruflich wiedereingegliedert werden behinderte oder von einer Behinderung bedrohte Menschen, die aufgrund gesundheitlicher Probleme, z. B. durch einen Unfall oder eine Krankheit nicht mehr in der Lage sind, ihren erlernten Beruf oder ihre bisherige Ttigkeit auszuben und vor einer beruflichen Umoder Neuorientierung stehen. Vorrangiges Ziel der beruflichen Wiedereingliederung ist es, das bestehende

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Berufliches Fortkommen

geht ber die Beschftigungspflicht ( 71 SGB IX) und auch die allgemeine arbeits- bzw. beamtenrechtliche Frsorgepflicht hinaus. Sie ist vor dem Hintergrund der erheblichen Vermittlungsprobleme arbeitsuchender schwerbehinderter Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu sehen und soll dazu beitragen, die bestehenden Beschftigungsverhltnisse mittel- bis langfristig durch entsprechende berufsbegleitende Qualifizierung zu sichern. Das Integrationsamt untersttzt dabei schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber durch Leistungen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben. Zu nennen sind hier vor allem die Leistungen zur Teilnahme an Manahmen, die der Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten dienen (vgl. 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1e und 24 SchwbAV).

drfen nur in anerkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden ( 4 Abs. 3 BBiG). Die schulische Berufsausbildung (z. B. Pflegeberufe, technische und kaufmnnische Assistentenberufe) fllt unter die Kulturhoheit der Lnder (Landesgesetze). Fr behinderte Auszubildende sind im Rahmen der betrieblichen Berufsausbildung folgende Bestimmungen von besonderer Bedeutung: Auszubildenden drfen nur Aufgaben bertragen werden, die u. a. ihren krperlichen Krften angemessen sind ( 14 Abs. 2 BBiG). Die fr die Durchfhrung des Berufsbildungsgesetzes zustndigen Stellen (Kammern) sollen die besonderen Verhltnisse behinderter Menschen bercksichtigen ( 65 Abs. 1 BBiG und 42 HwO). Dies gilt insbesondere fr die zeitliche und sachliche Gliederung der Ausbildung, die Dauer von Prfungszeiten, die Zulassung von Hilfsmitteln und die Inanspruchnahme von Hilfeleistungen Dritter wie Gebrdensprachdolmetscher fr hrgeschdigte Menschen. Behinderte Menschen sind zur Ab schlussprfung auch dann zuzulassen, wenn die Voraussetzungen des 43 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BBiG bzw. des 36 Abs. 1 Nr. 2 und 3 HwO nicht vorliegen, d. h. wenn die Teilnahme an vorgeschriebenen Zwischenprfungen oder die Fhrung vorgeschriebener schriftlicher Ausbildungsnachweise nicht erfolgt ist, oder wenn das Berufsausbildungsverhltnis in das Verzeichnis der Berufsausbildungsver-

Berufsausbildung
Bundesweite Rechtsvorschriften fr alle betrieblichen Berufsausbildungsverhltnisse (anerkannte Ausbildungsberufe) sind im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und in der Handwerksordnung (HwO) enthalten. Rechtsverbindliche Ausbildungsordnungen werden durch den Bundesminister fr Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit dem Bundesminister fr Bildung und Forschung bzw. den zustndigen Fachministerien in Form einer Rechtsverordnung erlassen. Die Ausbildung fr anerkannte Ausbildungsberufe muss nach der Ausbildungsordnung erfolgen. Jugendliche unter 18 Jahren

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hltnisse bzw. in die Lehrlingsrolle nicht eingetragen ist. Wenn besondere Hilfen und eine spezifische Betreuung notwendig sind, kann die Ausbildung behinderter Menschen in beruflichen Rehabilitationseinrichtungen erfolgen (z. B. Berufsbildungswerk). Abweichend von den Ausbildungsordnungen sind besondere Ausbildungsregelungen fr behinderte Auszubildende auf Antrag des behinderten Menschen oder ihrer gesetzlichen Vertreter mglich ( 66 Abs.1 BBiG und 42m HwO). Da Auszubildende arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer anzusehen sind, genieen schwerbehinderte Auszubildende den besonderen Kndigungsschutz ( 85 ff. SGB IX). Bei der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe zhlen Ausbildungspltze, auf denen schwerbehinderte Auszubildende beschftigt werden, bei der Berechnung der Mindestzahl von Arbeitspltzen und der Zahl der Pflichtpltze nicht mit. Schwerbehinderte Auszubildende werden zugleich auf 2, bei besonderen Voraussetzungen auf 3 Pflichtpltze angerechnet ( 74 und 76 SGB IX). Whrend der Zeit der Berufsausbildung werden behinderte Jugendliche und junge Erwachsene schwerbehinderten Menschen auch dann gleichgestellt ( Gleichstellung), wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 betrgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt ist ( 68 Abs. 4 SGB IX).

Leistungen: Arbeitgeber, die behinderte oder schwerbehinderte Auszubildende beschftigen, und die Auszubildenden (oder ihre Eltern) knnen je nach Voraussetzung unterschiedliche Leistungen erhalten: z. B. Ausbildungszuschsse, Ausbildungsgeld ( 104 SGB III), Zuschsse zur Ausbildungsvergtung ( 235a SGB II), Zuschsse fr Arbeitshilfen im Betrieb, Leistungen im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben, Nachteilsausgleiche. Arbeitgeber knnen behinderte Men schen einstellen, die fr die Zeit der Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen gem 68 Abs. 4 SGB IX gleichgestellt sind und unter bestimmten Voraussetzungen Prmien erhalten ( 26b SchwbAV). Einem ausbildenden Arbeitgeber oder einem anderen Arbeitgeber, der einen schwerbehinderten Jugendlichen nach Abschluss der Ausbildung in ein Arbeits- oder Beschftigungsverhltnis bernimmt, wird die Beschftigung im ersten Jahr auf 2 Pflichtpltze angerechnet. Ein Arbeitgeber, der schwerbehinderte junge Menschen im Rahmen ihrer Ausbildung in einer Einrichtung der beruflichen Rehabilitation (z. B. im Berufsbildungswerk) Teile ihrer Ausbildung in seinem Betrieb absolvieren lsst, kann sie auf 2 maximal 3 Pflichtpltze anrechnen.

Berufsberatung
Berufsberatung ist eine im SGB III ( Arbeitsfrderung) festgelegte Aufgabe

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Berufsberatung

der Agenturen fr Arbeit ( 30 ff. SGB III). Die Beratung richtet sich nach dem Anliegen und dem Bedarf des einzelnen Ratsuchenden. Sie bezieht sich z. B. auf Fragen der Berufswahl, des Berufswechsels, auf Mglichkeiten der beruflichen Bildung und die Leistungen der Arbeitsfrderung. Sofern dies zur Feststellung der beruflichen Eignung erforderlich und gewnscht ist, kann eine medizinische oder psychologische Untersuchung wichtige Informationen zur Berufseignung oder Vermittlungsfhigkeit liefern. Fr behinderte Menschen und Rehabilitanden wurden spezifisch qualifizierte Reha-Teams eingerichtet.

Berufsfrderungswerk (BFW)
Berufsfrderungswerke sind Rehabilitationseinrichtungen zur beruflichen Weiterbildung von behinderten Erwachsenen. Mit insgesamt etwa 14.500 Pltzen bieten sie ein breit gefchertes Ausbildungsprogramm. Eigene medizinische, psychologische und soziale Fachdienste begleiten die Ausbildung. Fr querschnittsgelhmte Menschen gibt es 2 und fr blinde Menschen 3 Spezialeinrichtungen.

Berufsgenossenschaften (BG)
Die gewerblichen Berufsgenossenschaften sind die Trger der gesetzlichen UnArbeitsunfllen fallversicherung bei und Berufskrankheiten von Arbeitnehmern in Betrieben der freien Wirtschaft. Sie sind nach Gewerbezweigen strukturiert. Fr Arbeiter und Angestellte im ffentlichen Dienst gibt es die Unfallkassen bzw. die Gemeindeunfallversicherungsverbnde. In der Land- und Forstwirtschaft wird die Unfallversicherung (neben zustzlicher weiterer Sozialversicherungsaufgaben) von den regionalen landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaften wahrgenommen. Alle Trger der gesetzlichen Unfallversicherung sind zugleich auch Rehabilitationstrger. Die gesetzliche Grundlage der Unfallversicherung ist das 7. Sozialgesetzbuch (SGB VII). Kraft Gesetz ist jeder Arbeitnehmer in einem Betrieb gegen

Berufsbildungswerk (BBW)
Berufsbildungswerke sind Rehabilitationseinrichtungen zur beruflichen Erstausbildung von behinderten Jugendlichen, die auf besondere Hilfen angewiesen sind. Ausstattung, Lerninhalte sowie die begleitende Betreuung durch rzte, Sonderpdagogen und andere Rehabilitationsfachdienste sind ganz auf die besonderen Belange der behinderten Menschen abgestellt. Angestrebt wird ein Ausbildungsabschluss im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG, Berufsausbildung). Es werden auch Manahmen zur Abklrung der beruflichen Eignung (Eignungsfeststellungsmanahmen), der Arbeitserprobung und der berufsvorbereitenden Frderung ( Berufsvorbereitung) durchgefhrt, soweit die Ausbildungs- oder Berufsreife noch nicht vorhanden ist.

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die Folgen von Arbeitsunfllen und Berufskrankheiten versichert und jeder Unternehmer ist Mitglied in der fr seinen Gewerbezweig errichteten BG. Die Aufgaben der Unfallversicherungstrger sind in Bezug auf Arbeitsunflle und Berufskrankheiten: Prvention, d. h. Verhtung und Abwehr im Rahmen von Arbeitssicherheit, Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz sowie wirksame Erste Hilfe bei Arbeitsunfllen; Leistungen zur medizinischen Rehabilitation (Wiederherstellung) und zur Teilhabe am Arbeitsleben; Entschdigung fr Folgen von Ar beitsunfllen und Berufskrankheiten durch Geldleistungen (z. B. VerletzArbeitsunfhigkeit, tengeld bei bergangsgeld im Rahmen der Leistungen zur beruflichen Teilhabe oder spezifische Renten). Die Prvention ist eine vorrangige gesetzliche Verpflichtung. Die Berufsgenossenschaften erfllen diese Aufgabe unter anderem durch: Unfallverhtungsvorschriften (UVV) ber Einrichtungen, Anordnungen und Manahmen, die Arbeitgeber zu treffen haben, oder ber arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und die Sicherstellung der Ersten Hilfe im Betrieb; Beratung und berwachung von Ar beitgebern und Beschftigten durch technische Aufsichtspersonen; Ausbildung, Aufklrung und Information, z. B. die Aus- und Fortbildung der Fachkrfte fr Arbeitssicherheit,

der Sicherheitsbeauftragten, der Arbeitgeber, der Betriebs- und Personalrte sowie der Schwerbehindertenvertretung. Hauptverband: Die gewerblichen Berufsgenossenschaften und die Unfallversicherungstrger der ffentlichen Hand haben sich zur Frderung der gemeinsamen Aufgaben und der Wahrnehmung gemeinsamer Interessen in der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zusammengeschlossen.

Berufskrankheiten
Wenn die Entstehung einer Krankheit als Folge der beruflichen Ttigkeit erwiesen ist, wird sie durch die gesetzliche Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaften) als Berufskrankheit anerkannt. Arbeitsunflle werden BerufsWie krankheiten entschdigt ( 9 SGB VII), z. B. durch Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und/oder finanzielle Entschdigung. Als Berufskrankheiten gelten Erkrankungen, die durch Einwirkungen verursacht werden, denen Berufsttige durch ihre Arbeit in erheblich hherem Mae ausgesetzt sind als die brige Bevlkerung. Erkrankungen, die als Berufskrankheiten gelten, sind in der Berufskrankheiten-Liste (BK-Liste) als Anlage zur Berufskrankheiten-Verordnung (BKV) aufgelistet. Andere als die in der BK-Liste aufgefhrten Erkrankungen (sog. berufsbedingte Erkrankungen) fallen nicht unter die Vorschriften der gesetzlichen Un-

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Berufskrankheiten

fallversicherung. Deren Trger sollen jedoch im Einzelfall auch dann eine Krankheit entschdigen, wenn sie nicht in der BK-Liste aufgefhrt ist; Bedingung ist jedoch, dass nach neuen Erkenntnissen die sonstigen Voraussetzungen fr eine Berufskrankheit erfllt sind. Zu Beschftigungen, die Berufskrankheiten hervorrufen knnen, drfen nur Personen herangezogen werden, gegen deren Einsatz keine arbeitsmedizinischen Bedenken bestehen. Auch aus diesem Grund sind entsprechende Vorsorgeuntersuchungen (z. B. durch den Betriebsarzt) vorgeschrieben.

rufsunfhigkeit eine Altersrente fr schwerbehinderte Menschen erwerben knnen. Weiterhin ermglicht Berufsunfhigkeit den Versicherten, die vor dem 02.01.1961 geboren sind und die alle sonstigen Voraussetzungen erfllen, eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfhigkeit ( 240 SGB VI) zu erhalten. Berufsunfhigkeitsrente: Anspruch auf Rente wegen Berufsunfhigkeit kann nur noch bei einem Rentenbeginn vor 2001 bestehen. Neben dem Vorliegen von Berufsunfhigkeit (entsprechend dem Recht bis 31.12.2000) mussten in den letzten 5 Jahren vor der Berufsunfhigkeit fr mindestens 3 Jahre Pflichtbeitrge gezahlt und auerdem die allgemeine Wartezeit von 5 Jahren erfllt worden sein. Entsprechende Regelungen gelten fr Renten wegen Erwerbsunfhigkeit. Die Rente wegen Berufsunfhigkeit wird, abhngig vom Hinzuverdienst, entweder in voller Hhe, in Hhe von zwei Dritteln oder in Hhe von einem Drittel geleistet, lngstens jedoch bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze. Anschlieend besteht Anspruch auf Regelaltersrente.

Berufsunfhigkeit
Durch die Reform des Rechts der Erwerbsminderungsrenten zum 01.01.2001 ist der Begriff der Berufsunfhigkeit modifiziert worden, auerdem ist die Berufsunfhigkeit nur noch bergangsweise vom Schutz der gesetzlichen Rentenversicherung erfasst. Nach dem bis 31.12.2000 magebenden Recht war derjenige berufsunfhig, dessen Erwerbsfhigkeit aus gesundheitlichen Grnden ( Krankheit, Behinderung) gegenber einer Vergleichsperson auf weniger als die Hlfte gesunken war. Es bestand dann die Mglichkeit, eine Rente wegen Berufsunfhigkeit (Berufsunfhigkeitsrente) zu erhalten. Die alte Begriffsbestimmung ist fr diese Rentenart auch in Zukunft noch von Bedeutung. Sie ist ferner fr Versicherte magebend, die vor 1951 geboren sind und ber die Be-

Berufsvorbereitung
Berufsvorbereitung spielt nicht nur bei der Berufswahl und der beruflichen Ersteingliederung eine entscheidende Rolle, sondern auch bei der beruf-

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lichen Wiedereingliederung. Sie erfolgt sowohl schulisch, betrieblich als auch in Form berufsvorbereitender Bildungsmanahmen. Inhalte: Die Feststellung der beruflichen Eignung gehrt ebenso dazu wie die Vermittlung oder Auffrischung beruflicher Grund- und Basisqualifikationen und allgemein bildender Unterricht, um schulische Bildungslcken zu schlieen oder Kenntnisse zu erweitern. Durch Qualifizierungen wird der Kontakt zu Ausbildungsbetrieben und Arbeitspltzen hergestellt, um den bergang in den Arbeitsmarkt zu erleichtern. Frderung: Berufsvorbereitende Bildungsmanahmen sind nach 33 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX und fr den Personenkreis in Reha-Trgerschaft der Bundesagentur fr Arbeit ( Agentur fr Arbeit) in 61 i.V.m. 97 ff. SGB III vorgesehen und erfolgen, wenn die Manahme auf eine Ausbildung ( Berufsausbildung) oder Arbeit vorbereitet und nicht den Schulgesetzen der Lnder unterliegt. Es steht ein differenziertes Angebot zur Verfgung, um dem individuellen Frderbedarf gerecht zu werden: Berufsvorbereitende Bildungsmanahmen der Bundesagentur fr Arbeit Blindentechnische und vergleichbare Grundausbildung der Bundesagentur fr Arbeit Rehabilitationsvorbereitungslehrgnge

Schulische Berufsvorbereitung: Sie erfolgt bei jungen Menschen vorwiegend durch das Berufsvorbereitungsjahr (BVJ) und das Berufsgrundbildungsjahr (BGJ), die durch die Lnder geregelt sind und in unterschiedlicher Form gehandhabt werden. Es gibt auch Abweichungen in den Bezeichnungen. Das BVJ und das BGJ werden berwiegend an Berufsschulen angeboten. Fr den Fall einer anschlieenden Arbeit ohne Berufsausbildung kann mit dem BVJ oder dem BGJ zugleich die Berufsschulpflicht erfllt werden. Berufsvorbereitungsjahr (BVJ): Zielgruppen sind vor allem Schler ohne Hauptschulabschluss oder Abgnger der Frderschulen bzw. Schulen fr Lernbehinderte. Das BVJ dauert ein Jahr. Es vermittelt fachpraktische und fachtheoretische Grundqualifikationen, schafft Einblicke in verschiedene Berufsfelder (z. B. Metall, Holz, Gestalten) und hilft, schulische Lcken zu schlieen. Die Teilnehmer haben Gelegenheit, sich ber ihre beruflichen Mglichkeiten zu informieren, sich zu testen, ihre individuellen Fhigkeiten und Interessen zu entdecken und zu vertiefen. Durch abgestufte Anforderungen und eine differenzierte Frderung sollen individuelle berufliche Perspektiven erffnet und der Einstieg in eine Berufsausbildung oder in eine Beschftigung erleichtert werden. Mit dem Abschluss eines BVJ lsst sich der Hauptschulabschluss oder ein gleichwertiger Bildungsabschluss erwerben. Berufsgrundbildungsjahr (BGJ): Ziel ist es, den Teilnehmern Grundqualifika-

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Berufsvorbereitung

tionen mehrerer verwandter Berufe zu vermitteln und so einen Einblick in ein bestimmtes Berufsfeld zu geben. Das BGJ dauert ein Jahr und wird in bestimmten Berufsfeldern (z. B. Wirtschaft und Verwaltung, Metalltechnik, Elektrotechnik, Bautechnik, Textil und Bekleidung) absolviert. Das BGJ kann je nach Land im dualen System (d.h. in Betrieb und Berufsschule) oder in rein schulischer Form absolviert werden (dann wird es oft auch Berufsgrundschuljahr genannt). Der erfolgreiche Besuch des BGJ kann auf die Berufsausbildung angerechnet werden, wenn das absolvierte Berufsfeld und der Ausbildungsberuf einander entsprechen. I. d. R. besteht die Mglichkeit, im Rahmen des BGJ den Hauptschulabschluss zu erwerben, bei entsprechenden Zusatzprfungen auch einen Realschuloder einen vergleichbaren Bildungsabschluss. Des Weiteren lsst sich der Besuch einer Berufsfachschule (mindestens einjhrig) zur Berufsvorbereitung nutzen. Fr behinderte junge Menschen werden zum Teil Sonderformen angeboten (z. B. Sonderberufsschule in Vollzeitform, Werkklassen). An Schulen fr geistig behinderte Menschen sind berufsvorbereitende Manahmen im Rahmen der Abschlussstufenklasse (Werkstufe) vorgesehen.

ten und der kurzfristigen Beschftigung unterschieden: Geringfgig entlohnte Beschftigung: Nach 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV gilt jemand als geringfgig beschftigt, wenn das Arbeitsentgelt (vgl. 14 Abs. 1 SGB IV) aus einer Beschftigung (vgl. 7 Abs. 1 SGB IV) regelmig im Monat 400 Euro nicht bersteigt. Kurzfristige Beschftigung: Eine kurzfristige Beschftigung liegt nach 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vor, wenn die Beschftigung im Laufe eines Kalenderjahres auf lngstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist. Man geht vom 2-Monats-Zeitraum aus, wenn die Beschftigung an mindestens 5 Tagen die Woche ausgebt wird. Bei Beschftigungen von regelmig weniger als 5 Tagen pro Woche geht man bei der Prfung der Kurzfristigkeit von 50 Arbeitstagen aus. Wenn jemand von der Agentur fr Arbeit Arbeitslosengeld ( Arbeitslosigkeit) bezieht oder als arbeitsuchend gefhrt wird, gilt eine kurzfristige Beschftigung grundstzlich als berufsmig. Des Weiteren wird eine Beschftigung berufsmig ausgebt, wenn sie fr jemanden nicht nur von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Zu beachten ist, dass mehrere geringfgige Beschftigungen zusammengerechnet werden. Aber nur geringfgig entlohnte Beschftigungen nach 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV drfen zusammen-

Beschftigung, geringfgige
Bei einer geringfgigen Beschftigung wird zwischen der geringfgig entlohn-

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gerechnet werden und nur kurzfristige Beschftigungen nach 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Nicht zusammengerechnet werden eine geringfgig entlohnte und eine kurzfristige Beschftigung (vgl. 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV). Abweichend von 8 Abs. 2 Satz 2 SGB IV werden geringfgige Beschftigungen und nicht geringfgige Beschftigungen in der Arbeitslosenversicherung nicht zusammengerechnet. Geringfgige Beschftigungen unterliegen nicht der Versicherungspflicht zur Arbeitsfrderung. Rechtsgrundlage ist 27 Abs. 2 SGB III. Besteht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld, ist die daneben ausgebte Beschftigung versicherungsfrei, wenn die wchentliche Arbeitszeit 15 Stunden nicht bersteigt ( 27 Abs. 5 SGB III).

schftigungspflicht nachkommt, ist deshalb nicht von seiner Verpflichtung entbunden, zu prfen, ob freie Arbeitspltze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden knnen ( 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Die Beschftigungspflicht bezieht sich auf schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen ( 75 Abs. 1 SGB IX). Darber hinaus Bergwerden auch Inhaber von mannsversorgungsscheinen ( 75 Abs. 4 SGB IX) auf die Pflichtzahl angerechnet. Errechnung der Pflichtpltze: Der Umfang der Beschftigungspflicht ergibt sich aus der Zahl aller vorhandenen und anrechenbaren Arbeitspltze und dem Pflichtsatz von 5% ( 73 SGB IX). Daraus wird die Zahl der Pflichtpltze berechnet ( 74 SGB IX). Durch die Gegenberstellung von Pflichtzahl (Soll) und der Zahl der tatschlich mit schwerbehinderten Menschen besetzten Arbeitspltze (Ist) wird ermittelt, ob oder wieweit die Beschftigungspflicht erfllt ist. Auch ein teilzeitbeschftigter behinderter Mensch, der krzer als betriebsblich, aber wenigstens 18 Stunden in der Woche beschftigt ist, wird auf einen Pflichtplatz angerechnet ( 75 Abs. 2 SGB IX). Dies gilt auch fr einen schwerbehinderten Arbeitgeber, sofern es sich bei ihm um eine natrliche, nicht um eine juristische Person oder Personengesamtheit handelt ( 75 Abs. 3 SGB IX). Ebenfalls werden in Heimarbeit beschftigte schwerbehinderte Menschen auf den Pflichtsatz angerechnet ( 127

Beschftigungspflicht
Private und ffentlich-rechtliche Arbeitgeber, die ber mindestens 20 Arbeitspltze verfgen, haben auf wenigstens 5% der Arbeitspltze schwerbehinderte Menschen zu beschftigen ( 71 Abs. 1 SGB IX). Da es auf die Zahl der bei dem Arbeitgeber insgesamt vorhandenen Arbeitspltze ankommt, ist auch ein Arbeitgeber mit mehreren Betriebsteilen (z. B. Filialen), die jede fr sich weniger, zusammen aber mehr als 20 Arbeitspltze haben, beschftigungspflichtig. Die Pflichtquote stellt den Mindestanteil fest. Der Arbeitgeber, der seiner Be-

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Beschftigungspflicht

Abs. 1 SGB IX). Weitere Sonderregelungen enthalten 74 Abs. 1 und 76 Abs. 2 SGB IX, wonach die Pltze von Auszubildenden nicht als Arbeitspltze zhlen und wonach ein schwerbehinderter Auszubildender stets auf mindestens 2 Pflichtpltze angerechnet wird. Ausgleichsabgabe: Solange die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschftigt wird, ist gem 77 Abs.1 SGB IX fr jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe zu entrichten. Rechtsverpflichtung: Die Einstellungspflicht des Arbeitgebers ist eine ffentlich-rechtliche Verpflichtung, die gegenber dem Staat besteht. Der einzelne schwerbehinderte Mensch kann aus ihr keinen Anspruch auf Beschftigung gegen den Arbeitgeber oder den Staat herleiten. Der Arbeitgeber ist grundstzlich frei in der Auswahl der schwerbehinderten Menschen und auch der Arbeitspltze, die er zur Erfllung der Beschftigungspflicht besetzen will. Eine Einschrnkung ergibt sich nur aus 72 SGB IX, wonach sich unter den schwerbehinderten Beschftigten in angemessenem Umfang auch die in dieser Vorschrift aufgefhrten besonders schutzbedrftigen Personengruppen befinden mssen. Im Interesse einer ausgewogenen und gerechten Verteilung der Aufstiegsmglichkeiten sollten schwerbehinderte Menschen mindestens entsprechend ihrer Quote auf qualifizierten Arbeitspltzen beschftigt werden.

Die schuldhafte Nichterfllung der Beschftigungspflicht stellt fr den privaten wie fr den ffentlichen Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit dar, die von der Regionaldirektion der Bundesagentur fr Arbeit mit einer Geldbue geahndet werden kann ( 156 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Betreuungsaufwand, besonderer
Auergewhnliche Belastungen

Betrieb
Der Begriff des Betriebes im Sinne des Schwerbehindertenrechts ( 87 Abs. 1 Satz 2 SGB IX) bestimmt sich nach dem Betriebsverfassungsgesetz ( 1 und 4 BetrVG). Unter einem Betrieb wird die organisatorische Einheit verstanden, innerhalb derer ein oder mehrere Arbeitgeber allein oder gemeinsam mit den Arbeitnehmern unter Zuhilfenahme technischer und anderer Mittel arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgen. Daran fehlt es, wenn ausschlielich fr den Eigenbedarf produziert wird. Der Betrieb begrndet die Betriebsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, die die Basis fr weitere Regelungen des Arbeitsrechts ist (z. B. die Mitbestimmung). Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben. Umgekehrt knnen auch mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden. Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird u. a. dann gesetzlich vermutet, wenn die Betriebs-

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mittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke eingesetzt werden ( 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Die Bestimmung, ob ein eigenstndiger Betrieb, ein Betriebsteil oder ein sog. Kleinstbetrieb vorliegt, kann u. a. entscheidend fr die Frage sein, ob ein Betriebsrat zu bilden ist, eine Schwerbehindertenvertretung gewhlt wird und welches Integrationsamt zustndig ist. Unter einem Betriebsteil sind abgrenzbare unselbststndige Teile eines Betriebes zu verstehen. Der Betriebsteil gilt nach 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als eigenstndiger Betrieb, wenn er von der Zahl der Beschftigten her betriebsratsfhig ist (= 5 stndige Beschftigte) und entweder rumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenstndig ist. Ein Betriebsteil gilt unabhngig von der rumlichen Entfernung vom Hauptbetrieb bereits dann als eigenstndiger Betrieb, wenn er durch Aufgabenbereich und Organisation eigenstndig ist. Da es im Betriebsverfassungsrecht vor allem um Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung in sozialen und personellen Fragen geht, ist fr die Eigenstndigkeit eines Betriebes mageblich, dass der Betriebsteil eigene Entscheidungsbefugnisse im Personal- und Sozialwesen besitzt. Auf die Eigenstndigkeit in wirtschaftlichen Angelegenheiten kommt es dagegen nicht entscheidend an.

So genannte Kleinstbetriebe, die die Voraussetzungen fr einen betriebsratsfhigen Betriebsteil nach 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht erfllen, sind dem Hauptbetrieb zuzuordnen ( 4 Abs. 2 BetrVG). Andere (Organisations-)Formen des Betriebes knnen bezogen auf die Wahl eines Betriebsrats durch Tarifvertrag oder, wenn eine solche tarifliche Regelung nicht besteht, durch Betriebsvereinbarung bestimmt werden ( 3 BetrVG). Dadurch kann z. B. in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oder die Zusammenfassung von Betrieben fr die Betriebsratswahl vereinbart werden. Streitigkeiten vor einer Betriebsratswahl ber die Bestimmung einer Arbeitssttte als Betriebsteil oder als eigenstndiger Betrieb entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Eine Schwerbehindertenvertretung kann nur fr den Bereich eines Betriebes gewhlt werden, es sei denn, es werden mehrere Betriebe fr die Wahl der Schwerbehindertenvertretung zusammengefasst ( 94 Abs. 1 Satz 4 SGB IX). Im Rahmen des Kndigungsschutzes ist das Integrationsamt zustndig, in dessen Bereich der Beschftigungsbetrieb liegt ( 87 Abs. 1 Satz 1 SGB IX).

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Betriebliche Altersversorgung

Betriebliche Altersversorgung
Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung trifft das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) vom 22.12.1974. Betriebliche Altersversorgung liegt danach vor, wenn dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhltnisses vom Arbeitgeber Leistungen zur Absicherung mindestens eines Risikos (Alter, Invaliditt, Tod) zugesagt werden. Das biologische Ereignis ist bei der Altersversorgung das altersbedingte Ausscheiden aus dem Arbeitsleben, bei der Invalidittsversorgung der Invalidittseintritt und bei der Hinterbliebenenversorgung der Tod des Arbeitnehmers. Fr den Begriff der betrieblichen Altersversorgung ist es gleichgltig, ob es sich um einen privaten oder ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber handelt. Auch die Zusatzversorgung fr Arbeitnehmer im ffentlichen Dienst fllt unter diesen Begriff. Fr die Zusatzversorgung des ffentlichen Dienstes gelten allerdings Sonderregelungen, die u. a. die Unverfallbarkeit betreffen ( 18 BetrAVG). Gleichgltig ist, wer die Versorgungsleistungen erbringt, d. h. ob sie der Arbeitgeber selbst gewhrt (Direktzusage) oder ein externer Versorgungstrger. Ursprnglich waren alle Leistungen der betrieblichen Altersversorgung eines Arbeitgebers freiwillige Sozialleistungen. Ab dem 01.01.2002 kann jeder sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer nunmehr von seinem Arbeitgeber verlangen, dass von seinem Gehalt bis zu

maximal 4% der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung eingesetzt werden. Dieser Anspruch auf sog. Entgeltumwandlung ist in dem mit dem Altersvermgensgesetz vom 26.06.2001 neu eingefhrten 1a BetrAVG geregelt. Auch nach Inkrafttreten dieser Regelung ist es fr den Begriff der betrieblichen Altersversorgung nicht erforderlich, dass es sich um eine arbeitgeberseitig finanzierte Leistung handelt. Auch die z. B. auf einem Gehaltsverzicht beruhende Versorgungszusage stellt eine betriebliche Altersversorgung dar, selbst wenn wirtschaftlich gesehen der Arbeitnehmer den Aufwand alleine trgt. Leistungen zur Altersversorgung sind in der Regel Geldleistungen in Form laufender Renten und/oder einmalige Kapitalzahlungen. Anfallende Leistungen und gesetzlich unverfallbare Anwartschaften der betrieblichen Altersversorgung sind gegen eine Insolvenz des Arbeitgebers nach Magabe der 7 bis 15 BetrAVG gesichert. Dieser Insolvenzschutz wird durch eine Zwangsversicherung herbeigefhrt, der smtliche Arbeitgeber angeschlossen sein mssen, die eine betriebliche Altersversorgung in einer sicherungspflichtigen Form durchfhren. Neben dem BetrAVG sind im brigen bei der Ausgestaltung und der Durchfhrung der betrieblichen Altersversorgung allgemeine arbeitsrechtliche Grund-

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stze (z.B. Gleichbehandlung und Gleichberechtigungsgrundsatz) sowie die Bestimmungen des Europischen Gemeinschaftsrechts, Mitbestimmungs- und Betriebsrats Mitwirkungsrechte des (vgl. 87 Abs. 1 Nr. 8 und 10 BetrVG) sowie tarifvertragliche Regelungen zu bercksichtigen. Die betriebliche Altersversorgung wird ber eine staatliche Altersvorsorgezulage gefrdert (sog. Riester-Rente).

Betriebsmediziner fhrt. Ein Betriebsarzt kann haupt- oder nebenberuflich beschftigt werden; der Arbeitgeber kann auch freiberufliche rzte oder berbetriebliche Dienste z. B. den Berufsgenossenschaftlichen Arbeitsmedizinischen Dienst (BAD) in Anspruch nehmen. Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) Das verlangt vom Arbeitgeber, dass er einen oder mehrere Betriebsrzte bestellt, soweit die Betriebsgefahren, die Betriebsgre und Betriebsorganisation dies erfordern. Im ASiG und in der Unfallverhtungsvorschrift BGV A 2 Betriebsrzte und Fachkrfte fr Arbeitssicherheit sind die Bestellung, die Einsatzzeiten und die Aufgaben der Betriebsrzte geregelt. Aufgaben: Betriebsrzte beraten den Arbeitgeber u. a. bei der Planung von Betriebsanlagen der Beschaffung von Arbeitsmitteln der Auswahl von persnlichen Schutzausrstungen Fragen der Ergonomie und Arbeitshygiene der Organisation der Ersten Hilfe der Durchfhrung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements der Prvention (betriebliche Gesundheitsvorsorge) Schon dieser Aufgabenkatalog zeigt die enge Verknpfung mit Fragen der behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung und der Beschftigung schwerbehinderter Menschen. Darber hinaus zhlt die Beratung bei Fragen des Ar-

Betriebliche Helfer
Integrationsteam

Betriebliches Eingliederungsmanagement
Eingliederungsmanagement, Betriebliches

Betriebsabteilung, geschtzte
Integrationsprojekte

Betriebsarzt
Betriebsrzte beraten und untersttzen den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhtung. Als Betriebsrzte drfen nur Personen bestellt werden, die berechtigt sind, den rztlichen Beruf auszuben und die ber die erforderlichen Kenntnisse in der Arbeitsmedizin verfgen. Diese Forderung erfllt z. B. derjenige, der die Fachbezeichnung Arbeitsmediziner oder

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Betriebsarzt

beitsplatzwechsels sowie der Teilhabe und der beruflichen Wiedereingliederung behinderter Menschen in den Arbeitsprozess ausdrcklich zu den Aufgaben der Betriebsrzte ( 3 Abs.1 Satz 2 Nr. 1f ASiG). Sie haben die Arbeitnehmer ferner zu untersuchen (auch Vorsorgeuntersuchungen) sowie arbeitsmedizinisch zu beurteilen und zu beraten. Aufgrund dieser Aufgaben wird der Betriebsarzt hufig als arbeitsmedizinischer Sachverstndiger dazu gehrt, ob ein schwerbehinderter Mensch gesundheitlich fr einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, einschlielich der Frage, ob Unfallverhtungsvorschriften der Beschftigung mit bestimmten Arbeiten entgegenstehen (z. B. bei Sinnesbehinderungen oder Anfallsleiden). Die Stellungnahme des Betriebsarztes ist daher auch beim Kndigungsschutz und bei der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben von groer Bedeutung. Ebenso kommt ihm im Rahmen der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements eine wichtige Rolle zu. Der Schwerbehindertenvertretung ist deshalb zu empfehlen, eng mit dem Betriebsarzt zusammenzuarbeiten und seinen arbeitsmedizinischen Rat einzuholen. Die Betriebsrzte arbeiten eng mit den Fachkrften fr Arbeitssicherheit, dem Sicherheitsbeauftragten und dem Betriebsrat oder Personalrat zusammen. Dazu gehren insbesondere gemeinsame Betriebsbegehungen. Der Betriebsarzt ist Mitglied im Arbeitsschutzausschuss, an dessen Sitzungen auch die Schwerbehindertenvertretung

beratend teilnehmen kann ( 95 Abs. 4 SGB IX). Nicht zu den Aufgaben des Betriebsarztes gehrt es, Krankmeldungen zu berprfen oder gar selbst Arbeitsunfhigkeit zu bescheinigen. Der Betriebsarzt hat also keineswegs die Rolle des Hausarztes oder des Vertrauensarztes zu bernehmen. Weisungsfreiheit und Schweigepflicht: Die Betriebsrzte unterstehen unmittelbar dem Betriebsleiter, sind aber bei der Anwendung ihrer arbeitsmedizinischen Fachkunde weisungsfrei und nur ihrem rztlichen Gewissen unterworfen. Sie unterliegen der rztlichen Schweigepflicht und den strengen Regelungen des Datenschutzes (auch gegenber dem Arbeitgeber); sie mssen daher Krankheitsbefunde, Rntgenaufnahmen usw. unter Verschluss halten und drfen unbefugt keine Informationen ber die untersuchten Arbeitnehmer weitergeben. Hierzu gehren auch alle Untersuchungsbefunde, die bei arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen erhoben werden. Nur das Ergebnis der Untersuchung darf dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, z. B. ob der Arbeitnehmer gesundheitlich fr einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet, nicht geeignet oder unter Einhaltung bestimmter Manahmen bedingt geeignet ist. Die Bekanntgabe des Untersuchungsergebnisses ist erforderlich, weil der Arbeitgeber nur so eine Entscheidung ber die Weiterarbeit oder einen Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers treffen kann. Fr die Weitergabe aller weiter-

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gehenden Informationen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Betriebseinschrnkung
Bei Kndigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern in Betrieben und Dienststellen, die nicht nur vorbergehend wesentlich eingeschrnkt werden (Betriebseinschrnkung), soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen ( 89 Abs.1 Satz 2 SGB IX). Hierdurch ist die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes erheblich eingeschrnkt. Es hat also i. d. R. dem Antrag des Arbeitgebers stattzugeben, es sei denn, dass besondere Umstnde gegeben sind, die ausnahmsweise eine Versagung rechtfertigen, z. B. die Schwere der Behinderung. Voraussetzungen sind allerdings, dass bei der Betriebseinschrnkung die Gesamtzahl der verbleibenden schwerbehinderten Menschen zur ErBeschftigungspflicht fllung der ( 71 SGB IX) ausreicht und der Arbeitgeber wie bei der Betriebsstilllegung noch fr 3 Monate gerechnet vom Tage der Kndigung Gehalt und Lohn zahlt. Der Begriff der wesentlichen Betriebseinschrnkung ist im Gesetz nicht definiert. Vorausgesetzt ist in jedem Fall ein wesentlicher Personalabbau. Hierfr knnen die nach Betriebsgren gestaffelten Zahlenangaben im Kndigungsschutzgesetz ( 17 Abs. 1 Nr. 1 3 KSchG) oder im Betriebsverfassungs-

gesetz ( 112a BetrVG) herangezogen werden. Der Personalabbau muss dabei nicht auf einmal erfolgen, er kann sich auch ber einen lngeren Zeitraum erstrecken, etwa bis zu einem Jahr. Keine Einschrnkung der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes ergibt sich jedoch (nach 89 Abs. 1 Satz 3 SGB IX) wie bei der Betriebsstilllegung , wenn die Weiterbeschftigung entweder auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebes oder in derselben Dienststelle oder auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb oder in einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers mit Einverstndnis des schwerbehinderten Arbeitnehmers mglich und fr den Arbeitgeber zumutbar ist. Bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen (nach 89 Abs. 1 Satz 3 SGB IX) entscheidet das Integrationsamt wie bei 85 SGB IX nach freiem Ermessen; im Allgemeinen wird es dann keine Zustimmung zur Kndigung erteilen (vgl. Kndigungsschutzverfahren).

Betriebsrat
Der Betriebsrat vertritt als Organ der Betriebsverfassung die Arbeitnehmerschaft. Er wird von ihr nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) gewhlt und bt die in diesem Gesetz sowie in anderen Gesetzen (z. B. im Teil 2 des SGB IX oder im Arbeitssicherheitsgesetz) und in Tarifver-

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Betriebsrat

trgen geregelten Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte aus. Zu seinen allgemeinen Aufgaben gehren die berwachung der Einhaltung von Vorschriften des Arbeitsschutzes sowie die Frderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen und der Beschftigung lterer Arbeitnehmer. Auerdem hat er auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hinzuwirken. Vergleichbare Aufgaben wie die Betriebsrte haben im ffentlichen Dienst die Personalrte. Nach 93 SGB IX hat der Betriebsrat insbesondere darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber nach dem SGB IX obliegenden Pflichten erfllt werden: die Beschftigungspflicht ( 7172 SGB IX), das berufliche Fortkommen und die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes ( 81 und 84 SGB IX). Bei der Prfung von Vermittlungsvorschlgen der Agentur fr Arbeit ( Arbeitsvermittlung) und vorliegender Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber umfassend zu beteiligen (vgl. 81 Abs. 1 SGB IX). Unterlsst der Arbeitgeber die nach 81 Abs. 1 SGB IX vorgeschriebene Prfung, ob ein freier Arbeitsplatz mit bei der Agentur fr Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, ist dies ein Gesetzesversto, der den Betriebsrat berechtigt, der beabsichtigten Einstellung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung zu verweigern (BAG, Beschl. vom 14. 01.1989 1 ABR 88/88).

Mitwirkung bei Integrationsvereinbarungen: Der Betriebsrat hat mit dem Arbeitgeber, dem Beauftragten des Arbeitgebers und der Schwerbehindertenvertretung zum Wohl der schwerbehinderten Menschen des Betriebes eng zusammenzuarbeiten ( 99 SGB IX). Er ist neben der Schwerbehindertenvertretung Vertragspartner des Arbeitgebers bei der Integrationsvereinbarung ( 83 SGB IX). Ist eine Schwerbehindertenvertretung nicht vorhanden, hat der Betriebsrat das Recht, vom Arbeitgeber die Aufnahme von Verhandlungen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung zu verlangen. Unterrichtung bei Personalentscheidungen: Beschftigt das Unternehmen i. d. R. mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft ber die beteiligten Personen zu erteilen (vgl. 99 Abs. 1 BetrVG). Bei diesen personellen Einzelmanahmen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht; er kann seine Zustimmung allerdings nur dann verweigern, wenn bestimmte Grnde vorliegen, die im Betriebsverfassungsgesetz abschlieend genannt sind ( 99 Abs. 2 BetrVG). Anhrung bei Kndigungen: Vor jeder Kndigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhren und ihm dabei die Grnde fr die Kndigung darlegen. Ohne diese Anhrung ist eine

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ausgesprochene Kndigung unwirksam (vgl. 102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kndigung widersprechen, wenn bestimmte Grnde gegeben sind (in 102 Abs. 3 BetrVG abschlieend genannt). Ein solcher Widerspruch strkt die Rechtsstellung eines gegen die Kndigung beim Arbeitsgericht klagenden Arbeitnehmers, z. B. im Hinblick auf einen Weiterbeschftigungsanspruch whrend des Kndigungsschutzprozesses ( 102 Abs. 5 BetrVG). Das Integrationsamt hat vor einer Entscheidung im Kndigungsschutzverfahren fr schwerbehinderte Menschen eine Stellungnahme des Betriebsrats einzuholen ( 87 Abs. 2 SGB IX). Einigungsstelle: Kommt bei Angelegenheiten, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande (z. B. bei Regelungen der Betriebsordnung, der Arbeitszeit, der Pausen, der Akkord- und Prmienstze, bei der Durchfhrung betrieblicher Bildungsmanahmen und bei der Gestaltung eines Sozialplanes), so entscheidet der Spruch der Einigungsstelle. Diese Einigungsstelle besteht aus einem unparteiischen Vorsitzenden und Beisitzern, die je zur Hlfte vom Arbeitgeber einerseits und Betriebsrat andererseits benannt werden. Entscheidungen des Betriebsrats: Der Betriebsrat trifft seine Entscheidung grundstzlich mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder. Die Schwerbehindertenvertretung hat

das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrats und seiner Ausschsse einschlielich Wirtschaftsausschuss und Arbeitsschutzausschuss beratend teilzunehmen ( 95 Abs. 4 SGB IX). Werden nach Meinung der Schwerbehindertenvertretung wichtige Interessen der schwerbehinderten Menschen durch einen Betriebsratsbeschluss gefhrdet, kann sie die Aussetzung des Beschlusses fr die Dauer einer Woche beantragen ( 95 Abs. 4 Satz 2 SGB IX). Gesamtbetriebsrat: In Unternehmen mit mehreren Betrieben und mehreren Betriebsrten wird ein Gesamtbetriebsrat gebildet, der aus Mitgliedern der einzelnen Betriebsrte besteht (vgl. 47 Abs. 1 BetrVG). Der Gesamtbetriebsrat ist kein den einzelnen Betriebsrten bergeordnetes Organ, er ist vielmehr fr Angelegenheiten zustndig, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsrte geregelt werden knnen (vgl. 50 Abs. 1 BetrVG). Konzernbetriebsrat: Durch Beschlsse der einzelnen Gesamtbetriebsrte eines Konzerns im Sinne des Aktiengesetzes ( 18 Abs. 1 AktG) kann auch ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Dazu erforderlich ist die Zustimmung der Gesamtbetriebsrte von Konzernunternehmen, in denen mindestens 50% der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen beschftigt sind (vgl. 54 BetrVG). Der Konzernbetriebsrat ist zustndig fr die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder meh-

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Betriebsrat

rere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsrte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden knnen. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsrten nicht bergeordnet (vgl. 58 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Spartenbetriebsrat: Soweit Unternehmen und Konzerne nach produkt- oder projektbezogenen Geschftsbereichen (Sparten) organisiert sind und die Leitung der Sparte u. a. auch Entscheidungen in Angelegenheiten trifft, an denen ein Betriebsrat zu beteiligen ist, kann durch Tarifvertrag die Bildung von Betriebsrten in diesen Sparten bestimmt werden. Voraussetzung ist auerdem, dass dies der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats dient (vgl. 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Die Spartenbetriebsrte knnen betriebsintern, betriebsbergreifend oder auch unternehmensbergreifend gebildet werden, unter Umstnden sind auch Spartengesamtbetriebsrte mglich. Schutz der Betriebsratsmitglieder: Die Betriebsratsmitglieder drfen wegen ihrer ehrenamtlichen Ttigkeit nicht benachteiligt werden. Sie genieen einen besonderen Kndigungsschutz, der die ordentliche Kndigung whrend der Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres danach ausschliet (vgl. 15 Kndigungsschutzgesetz). Eine auerordentliche Kndigung ist an die Zustimmung des Betriebsrats gebunden. Dasselbe gilt fr die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die bei ihm zum Verlust des Amtes oder der Whl-

barkeit fhren wrde, es sei denn, der Betreffende ist mit dieser Versetzung einverstanden ( 103 Abs. 3 BetrVG). In beiden Fllen, auerordentliche Kndigung sowie Versetzung, kann eine vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung auf Antrag des Arbeitgebers vom Arbeitsgericht ersetzt werden ( 103 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Freistellung und Kostenbernahme: Zur ordnungsgemen Durchfhrung ihrer Aufgaben sind Betriebsratsmitglieder von der Arbeit ohne Minderung der Vergtung freizustellen. Eine vollstndige Freistellung hngt von der Arbeitnehmerzahl des jeweiligen Betriebes ab (vgl. 38 BetrVG). Die durch die Ttigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trgt der Arbeitgeber. Er muss ferner die erforderlichen Rume und schlichen Mittel (einschlielich Informations- und Kommunikationstechnik) sowie Bropersonal zur Verfgung stellen (vgl. 40 BetrVG).

Betriebsstilllegung
Im Falle der nicht nur vorbergehenden Einstellung oder Auflsung von Betrieben und Dienststellen (Betriebsstilllegung) besteht keine Mglichkeit mehr, den bisherigen Arbeitsplatz des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu erhalten. Zustimmung des Integrationsamtes: Bei einer Betriebsstilllegung muss das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kndigung erteilen, wenn zwischen dem Tag der Kndigung und dem Tag, bis zu dem Gehalt oder Lohn

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gezahlt wird, mindestens 3 Monate liegen ( 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Das Integrationsamt hat hier also im Gegensatz zu 85 SGB IX kein Ermessen, d. h., es muss die Zustimmung erteilen. Die Einschrnkung der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes (gem. 89 Abs. 1 Satz 3 SGB IX) ist jedoch nicht gegeben, wenn eine Weiterbeschftigung auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers mit Einverstndnis des schwerbehinderten Menschen mglich und fr den Arbeitgeber zumutbar ist. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen entscheidet das Integrationsamt also auch im Falle der Betriebsstilllegung wie bei 85 SGB IX nach freiem Ermessen; im Allgemeinen wird es dann die Zustimmung zur Kndigung nicht erteilen (vgl. Kndigungsschutzverfahren). Abgrenzung des Begriffs Stilllegung: Unter Stilllegung wird die Auflsung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verstanden, die in der nach auen erkennbaren ernstlichen Absicht durchgefhrt wird, den bisherigen Betriebszweck fr immer oder fr eine unbestimmte Zeitspanne aufzugeben. Der Wechsel des Betriebszweckes oder die Betriebsverlegung stellen nicht ohne Weiteres eine Betriebsstilllegung dar, wenn ein wesentlicher Teil der alten Belegschaft weiter beschftigt wird. Auch bei einem Betriebsbergang sind die Voraussetzungen fr eine Betriebsstilllegung im Sinne des 89 Abs. 1 SGB IX nicht erfllt.

Der Konkurs des Arbeitgebers muss ebenfalls nicht notwendig mit einer Betriebsstilllegung verbunden sein. Der Betrieb kann, zumindest zeitweilig fr Abwicklungsarbeiten, fortbestehen. Auch die Veruerung des Betriebes im Konkurs stellt keine Betriebsstilllegung dar; es handelt sich vielmehr auch hier um einen Betriebsbergang.

Betriebsbergang
Geht ein Betrieb durch Rechtsgeschft auf einen anderen Inhaber ber, so schtzt 613a BGB die bestehenden Arbeitsverhltnisse. Der neue Inhaber tritt nach dieser zwingenden Vorschrift in die Position des alten Arbeitgebers ein. Das Arbeitsverhltnis besteht zu den bisherigen Bedingungen fort. So wird z. B. durch den Betriebsbergang die Betriebszugehrigkeit als Voraussetzung fr eine verlngerte Kndigungsfrist nicht unterbrochen. Ein Betriebsbergang schliet eine Betriebsstilllegung aus (vgl. 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Wegen der Aufgabe seiner Arbeitgeberposition kann der frhere Inhaber einen Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes zur Kndigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht mehr stellen (vgl. Kndigungsschutzverfahren). Deshalb muss das Integrationsamt bei einer beabsichtigten Kndigung wegen Betriebsstilllegung von Amts wegen prfen, ob ein Betriebsbergang vorliegt.

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Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarung
Durch eine Betriebsvereinbarung knnen Arbeitgeber und Betriebsrat die betrieblichen Arbeitsbedingungen regeln. Inhalt einer Betriebsvereinbarung knnen grundstzlich alle Fragen sein, bei denen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen. Beispiele sind Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer, Beginn und Ende der tglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie allgemeine Urlaubsgrundstze (vgl. 87 Abs. 1 Nr. 1, 2 und 4 BetrVG). Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder blicherweise geregelt werden, knnen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der jeweilige Tarifvertrag lsst dies ausdrcklich zu ( 77 Abs. 3 BetrVG). Der Betriebsrat kann bei einer Nichteinigung mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung auch gegen dessen Willen durchsetzen, wenn es sich um Angelegenheiten handelt, bei denen der Spruch der Einigungsstelle ( Betriebsrat) die bereinkunft ersetzt. In diesem Fall spricht man von einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung (z.B. 39 Abs. 1, 87 Abs. 2 und 95 Abs. 12 BetrVG). In allen anderen Fllen spricht man von einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, wie etwa im Rahmen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ( 88 BetrVG). Die Betriebsvereinbarung gilt grundstzlich unmittelbar und zwingend fr alle Arbeitsverhltnisse (vgl. 77 Abs. 4

BetrVG). Schriftform und ffentliche Auslegung im Betrieb sind notwendig ( 77 Abs. 2 BetrVG). Seit dem 01.10.2000 kennt das Schwerbehindertenrecht die Integrationsvereinbarung ( 83 SGB IX). Von den Inhalten, der Zielrichtung und den Vertragspartnern her (Arbeitgeber, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung) hat die Integrationsvereinbarung inhaltliche und rechtliche Parallelen zu einer Betriebsvereinbarung ber Personalplanung und -einsatz (vgl. 92 BetrVG).

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Generelle Leitlinie des Betriebsverfassungsgesetzes ist der PartnerschaftsgeArbeitgeber und danke zwischen Betriebsrat. Sie sollen sich nicht in einer Konfrontation gegenberstehen, sondern unter Beachtung der Gesetze und Tarifvertrge vertrauensvoll und mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften sowie den Arbeitgeberverbnden zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes zusammenarbeiten ( 2 Abs. 1 BetrVG). Das Gesetz gilt fr Betriebe der Privatwirtschaft, nicht jedoch fr den ffentlichen Dienst, die Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und pdagogischen Einrichtungen ( 118 und 130 BetrVG). Das Betriebsverfassungsgesetz enthlt folgende Schwerpunkte: Errichtung von Betriebsrten: In Betrieben der privaten Wirtschaft mit i. d. R. mindestens 5 stndigen wahlbe-

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rechtigten Arbeitnehmern sind Betriebsrte zu whlen ( 1 BetrVG). Geregelt sind Fragen der Geschftsfhrung des Betriebsrats (z. B. Bildung von Betriebsratsausschssen, Vorbereitung und Durchfhrung der Betriebsratssitzungen), der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern von der Arbeit, ihres Arbeitsentgelts und ihrer persnlichen Rechtsstellung (vgl. 37 38 BetrVG). Rechte und Pflichten: Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers gegenber Betriebsrat und Beschftigten einerseits sowie die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und der Betriebsversammlung als Organe der Belegschaft andererseits. Das Gesetz legt insbesondere fest, in welchen Fragen und in welcher Form die Arbeitnehmer und der Betriebsrat im Betrieb bzw. im Unternehmen mitbestimmen oder mitwirken (vgl. vor allem 87 ff. BetrVG). Auch die Rechte der Arbeitnehmer sind umeinzelnen schrieben ( 81 ff. BetrVG). So besitzt jeder einzelne Arbeitnehmer ein Unterrichtungs-, Anhrungs- und Errterungsrecht in Angelegenheiten, die ihn und seinen Arbeitsplatz unmittelbar betreffen, einschlielich des Rechts auf Einsicht in seine Personalakten ( 83 BetrVG). Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Gewerkschaften: Die Gewerkschaften haben das Recht, in Betrieben und Unternehmen prsent zu sein. So knnen Gewerkschaften z. B. die Initiative zur Bildung von Betriebsrten ergreifen. Auerdem haben die

Gewerkschaften ein Zutrittsrecht zu den Betrieben nach vorheriger Unterrichtung des Arbeitgebers ( 2 Abs. 3 BetrVG). Jugend- und Auszubildendenvertretung: Auch Wahl, Aufgaben und Geschftsfhrung der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Rechtsstellung ihrer Mitglieder sind durch das Betriebsverfassungsgesetz geregelt ( 60 ff. BetrVG).

Bewerbung
Nach 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX hat der Arbeitgeber Vermittlungsvorschlge der Agentur fr Arbeit ( Arbeitsvermittlung) und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach deren Eingang der Schwerbehindertenvertretung vorzulegen. Dies gilt nicht, wenn der schwerbehinderte Mensch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrcklich ablehnt ( 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX). Der Schwerbehindertenvertretung sind smtliche Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen vorzulegen; eine Vorauswahl durch den Arbeitgeber ist nicht zulssig. Die Errterung von Bewerbungen mit der Schwerbehindertenvertretung setzt rechtzeitige und umfassende Unterrichtung ber alle fr die Beurteilung wesentlichen Fakten voraus. Dazu gehren insbesondere die an den Bewerber zu stellenden Anforderungen, seine Fhigkeiten und Kenntnisse. Um zu einer sachgerechten Be-

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Bewerbung

wertung zu gelangen, ist es hilfreich, wenn die Schwerbehindertenvertretung einen berblick ber die gesamte Bewerberlage erhlt. Wenn ein Arbeitgeber, der seine Beschftigungspflicht nicht erfllt, den schwerbehinderten Bewerber ablehnt und sich die Schwerbehindertenvertretung dieser Entscheidung nicht anschliet, hat der Arbeitgeber seine Entscheidung mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat bzw. Personalrat zu errtern. Der Bewerber ist auch dazu zu hren. Nach der Errterung teilt der Arbeitgeber seine Entscheidung allen Beteiligten mit ( 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX). Arbeitgeber, die entgegen 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen nicht mit der Schwerbehindertenvertretung errtern oder dem Betriebsrat bzw. Personalrat ohne die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung mitteilen, handeln ordnungswidrig ( 156 Abs. 1 Nr. 7 SGB IX). Wird ein schwerbehinderter Mensch im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens behinderungsbedingt benachteiligt, so entsteht diesem ein Entschdigungsanspruch (vgl. auch Benachteiligungsverbot). Ein Anspruch auf Begrndung eines Arbeitsverhltnisses ist nach 15 Abs. 6 AGG jedoch ausgeschlossen.

Bezirksschwerbehindertenvertretung
Fr den Geschftsbereich mehrstufiger Verwaltungen, bei denen ein Bezirkspersonalrat gebildet ist, whlen die Schwerbehindertenvertretungen der Mittelbehrde und der nachgeordneten Dienststellen eine Bezirksschwerbehindertenvertretung und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied ( 97 Abs. 3 und 5 SGB IX). Amtszeit und Rechtsstellung sind wie bei der Schwerbehindertenvertretung geregelt. Fr das Wahlverfahren gilt 22 SchwbVWO ( Wahlordnung). Die Bezirksschwerbehindertenvertretungen sind wahlberechtigt bei der Wahl der Hauptschwerbehindertenvertretung. Die Bezirksschwerbehindertenvertretung bei der Mittelbehrde vertritt die Interessen der schwerbehinderten Menschen in Angelegenheiten, die mehrere Dienststellen betreffen und von den Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Dienststellen nicht geregelt werden knnen ( 97 Abs. 6 SGB IX). Sie nimmt ferner die Interessen der schwerbehinderten Menschen wahr, die in einer Dienststelle ttig sind, fr die keine Schwerbehindertenvertretung gewhlt werden kann oder gewhlt worden ist. Auch wenn eine rtliche Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist, ist die Bezirksschwerbehindertenvertretung an deren Stelle fr bestimmte Aufgaben zustndig: Es handelt sich um solche persnlichen Angelegenheiten der in einer nachgeordneten Dienststelle ttigen schwerbehinderten Beschftigten,

Bezirkspersonalrat
Personalrat

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ber die die Mittelbehrde als bergeordnete Dienststelle entscheidet (Ausnahme: Der Personalrat der Beschftigungsbehrde ist zu beteiligen in diesen Fllen bleibt es bei der Zustndigkeit der rtlichen Schwerbehindertenvertretung).

Blindenwerkstatt
Blindenwerksttten sind Betriebe, in denen ausschlielich Blindenwaren hergestellt und in denen bei der Herstellung andere Personen als Blinde nur mit Hilfs- oder Nebenarbeiten beschftigt werden. Unter diesen Voraussetzungen knnen sie behrdlicherseits anerkannt werden ( 5 Blindenwarenvertriebsgesetz BliWaG). Eine Anerkennung knnen auch Zusammenschlsse von Blindenwerksttten erhalten. Auftrge an anerkannte Blindenwerksttten oder anerkannte Zusammenschlsse solcher Betriebe knnen mit 50% des Rechnungsbetrags, der auf die Arbeitsleistung der Werkstatt entfllt, bei der Ausgleichsabgabe angerechnet werden ( 143 i. V. m. 140 SGB IX).

Blindheit Nach landlufiger Meinung ist derjenige blind, der keinen Lichtschein wahrnehmen kann und demzufolge gar nichts sieht. Auch in der medizinischen Wissenschaft wird Blindheit hufig so eng definiert. In der Praxis reicht eine solche Bestimmung oft nicht aus. Daher gelten z. B. Personen, die sich in Ausbildung und Beruf wie Blinde verhalten und auf entsprechende Blindentechniken angewiesen sind, als blind, auch wenn sie noch ber ein gewisses Restsehvermgen verfgen. In der Augenheilkunde und im Sozialrecht gilt derjenige als blind, dem das Augenlicht vollstndig fehlt oder dessen Sehschrfe auf weniger als 2% des normalen Sehvermgens herabgesetzt ist. Eine vorliegende Blindheit wird als Schwerbehinderung auch im Hinblick auf Nachteilsausgleiche mit dem Merkzeichen Bl in den Schwerbehindertenausweis eingetragen. Hochgradige Sehbehinderung Als hochgradig sehbehindert werden Menschen bezeichnet, deren Sehschrfe auf 5% bis 2% der Norm herabgesetzt ist. Die Probleme hochgradig sehbehinderter Menschen unterscheiden sich kaum von den Problemen blinder Menschen. Deshalb knnen sie blinden Menschen gleichgestellt werden, wenn sie sich in Ausbildung und Beruf wie blinde Menschen verhalten und auf entsprechende technische Arbeitshilfen angewiesen sind.

Blindheit und Sehbehinderungen

Zur Gruppe der Sehstrungen zhlen Blindheit, hochgradige Sehbehinderung und Sehbehinderung. Sie knnen durch angeborene und erbliche Vernderungen des Auges, durch Verletzungen oder Erkrankungen des Sehnervs oder der Netzhaut entstehen.

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Blindheit und Sehbehinderung

Sehbehinderung Sehbehindert sind Menschen, deren Sehschrfe trotz Korrekturen durch optische Hilfsmittel, z. B. Brillen und Kontaktlinsen, auf dem besseren Auge nicht mehr als 30% betrgt, oder wenn Ausflle des Gesichtsfeldes, Strungen des Lichtsinns, des Farbensinns und der Augenbewegungen von entsprechendem Schweregrad vorliegen. Berufliche Mglichkeiten: Es ist entscheidend, ob die Behinderung von Geburt an vorliegt oder erst im spteren Leben eintritt. Die seit Geburt blinden und frh erblindeten Menschen mssen sich von Beginn ihres Lebens an auf das fehlende Sehvermgen einstellen. Sie erlernen die Blindenschrift Braille, werden in ihrer Mobilitt trainiert und frhzeitig im Umgang mit entsprechenden modernen Techniken geschult. Fr spterblindete Menschen ist der Verlust der Sehkraft ein tief greifender Einschnitt im Leben. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Erblindung pltzlich eintritt. Aber auch der sich ber einen lngeren Zeitraum entwickelnde Verlust des Sehvermgens etwa in Folge eines Diabetes mellitus bedeutet eine Vernderung der gewohnten Lebensbezge und hufig auch eine Aufgabe des bisher ausgebten Berufes. Mit zunehmendem Alter fllt es schwerer, die Blindenschrift zu erlernen und die Mobilitt zu erhalten. Im Arbeitsleben zu beachten: Viele Untersuchungen belegen groe Barrieren bei der beruflichen Integration blinder Menschen. Das fehlende Seh-

vermgen bedingt eine starke Abhngigkeit von der Hilfe anderer. Wie bei kaum einer anderen Behinderung sind viele Ttigkeiten von vornherein ausgeschlossen. Auch andere herkmmliche Ttigkeiten wie Telefonist oder Schreibkraft bieten heute oft nur dann noch eine Existenzgrundlage, wenn zustzliche Aufgaben mit abgewickelt werden knnen. Hufiger finden blinde und hochgradig sehbehinderte Menschen geeignete Arbeitspltze im Bro- und Verwaltungsbereich. Dennoch ist es dringend erforderlich, blinden und sehbehinderten Menschen weitere Ttigkeitsfelder zu erffnen. Technische Arbeitshilfen: Die neuen technischen Entwicklungen knnen gute Dienste leisten. Die Braillezeile am Computer erschliet auch blinden Menschen den Zugang zu Daten und ihrer Verarbeitung. Gedruckte Texte knnen mit Hilfe von Scannern eingelesen und mit einem Brailledrucker in Blindenschrift ausgedruckt werden. Optische Signale knnen durch akustische Signale ersetzt werden. Zustzlich knnen Spracheingabe und Sprachausgabe genutzt werden. Hochgradig sehbehinderten Menschen stehen fr verbesserte Darstellungsmglichkeiten Grobildsysteme zur Verfgung, die eine pixelweise Vergrerung des Computerbildes ermglichen. Persnliche Hilfen: Trotz dieser technischen Fortschritte kann auf persnliche Hilfe nicht verzichtet werden.

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Bei manchen Ttigkeiten ist eine Arbeitsassistenz, z. B. eine Vorlesekraft unentbehrlich. Durch ein Mobilittstraining kann zwar ein groes Ma an selbststndiger Orientierung erreicht werden. nderungen in der Arbeitsumgebung machen aber auch hier persnliche Untersttzung ntig. Auch bei optimaler Arbeitsplatzgestaltung mssen zustzliche Hilfen angeboten werden. Sind sehende im Umgang mit blinden Menschen unsicher, sollte offen angesprochen werden, welche Hilfen notwendig sind und erwartet werden. Berufliche Rehabilitationseinrichtungen: Spezifische Berufsbildungsund Berufsfrderungswerke fr blinde und sehbehinderte Menschen bieten berufsvorbereitende Bildungsmanahmen, Berufsausbildungen sowie Umschulungen ( berufliche Weiterbildung) an. Die Rehabilitationstrger und die Integrationsmter mit ihren Technischen Beratungsdiensten und die Integrationsfachdienste arbeiten eng mit diesen Einrichtungen zusammen. Hier knnen neue Techniken erprobt und ihre Anwendung trainiert werden. Die Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation fhren auch in neue Ttigkeitsfelder ein. Zugnglichmachung von Dokumenten: Verordnungen zur Zugnglichmachung von Dokumenten fr blinde und sehbehinderte Menschen im Verwaltungsverfahren nach dem Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) und den

Landesgleichstellungsgesetzen sehen vor, dass blinden und sehbehinderten Menschen Dokumente (Bescheide, Vordrucke und amtliche Informationen) in einer fr sie wahrnehmbaren Form zugnglich gemacht werden. Dies kann z. B. schriftlich, elektronisch, akustisch oder mndlich geschehen. Werden Dokumente in schriftlicher Form zugnglich gemacht, erfolgt dies in Blindenschrift oder Grodruck. Geschieht dies auf elektronischem Weg, sind die Standards der Verordnung der barrierefreien Informationstechnik (BITV, vgl. Barrierefreiheit) magebend. Kosten bzw. Gebhren werden hierfr nicht erhoben.

Bundesagentur fr Arbeit
Agentur fr Arbeit

Bundessozialhilfegesetz (BSHG)
SGB XII

Bundesversicherungsanstalt fr Angestellte (BfA)

Seit 01.10.2005 hat sich die Bundesversicherungsanstalt fr Angestellte (BfA) im Rahmen der Organisationsreform der gesetzlichen Rentenversicherung mit dem Verband Deutscher Rentenversicherungstrger zur Deutschen Rentenversicherung Bund zusammengeschlossen.

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Bundesversorgungsgesetz

Bundesversorgungsgesetz (BVG)
Das BVG regelt die soziale Entschdigung fr Kriegsopfer wegen gesundheitlicher oder wirtschaftlicher Folgen einer anerkannten gesundheitlichen Schdigung. Das Gesetz findet entsprechende Anwendung auf Wehrdienstund Zivildienstopfer, Impfgeschdigte und Opfer von Gewalttaten. Leistungen erhalten die Beschdigten und ihre Angehrigen sowie die Hinterbliebenen (Witwen, Waisen, Eltern). Die Hauptfrsorgestellen gewhren als Rehabilitationstrger auf Antrag oder von Amts wegen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben fr Beschdigte ( 26 BVG).

Herz- und Kreislauferkrankungen Fr das Arbeitsleben ist weniger die Art der Erkrankung mageblich als vielmehr die Leistungseinbue. Auch nach einem Herzinfarkt hngt die Wiedereingliederung von der verbleibenden Leistungsbeeintrchtigung ab. Zu vermeiden sind: krperlich anstrengende Arbeiten hohe Stressbelastung (Publikumsverkehr, Termindruck, Arbeit im Akkord und in Nachtschicht) Hitze, Klte, Nsse, Zugluft und er hebliche Temperaturschwankungen Staub, Dmpfe oder Gase Hilfen: Fr die Rckkehr eines herzkranken Mitarbeiters an seinen alten Arbeitsplatz kann die Mglichkeit Wiedereingliededer stufenweisen rung genutzt werden. Technische und organisatorische Manahmen sollten ergnzend getroffen werden. Erkrankungen der Lunge und der Atemwege Krankheiten der Atmungsorgane wie z. B. eine eingeschrnkte Lungenfunktion oder Bronchialasthma mit Serien schwerer Anflle von Atemnot knnen eine Schwerbehinderteneigenschaft begrnden. Zu vermeiden sind: Treppensteigen oder lngere Wege zu Fu Arbeiten unter Zeitdruck stndiger Publikumsverkehr Arbeiten mit Reizstoffen, die das Leiden verschlimmern

Chronische und innere Erkrankungen

Jeder vierte schwerbehinderte Mensch leidet an Funktionsbeeintrchtigungen der inneren Organe oder Organsysteme. Die krperlichen Auswirkungen sind sehr unterschiedlich. Menschen mit chronischen inneren Erkrankungen knnen im Arbeitsleben Problemen gegenberstehen, die oft daraus resultieren, dass ihnen ihre Krankheit nicht angesehen wird. Dies kann zu berforderungen fhren. Eine sorgfltige Einschtzung der funktionellen Einschrnkungen durch Fach- und Betriebsrzte ist notwendig, denn unangemessene Arbeitsplatzbedingungen verursachen Krankheitsausflle und knnen die Behinderung verschlimmern.

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Krebserkrankungen Am hufigsten kommen der Prostatakrebs, der Brustkrebs, der Darmkrebs und der Lungenkrebs vor. Mit einer Krebserkrankung ist immer eine Schwerbehinderung verbunden. Die Bewertung des Grads der Behinderung (GdB) bezieht sich auf den Zustand nach der operativen oder anderweitigen Beseitigung des Tumors. Eine Heilungsbewhrung ist abzuwarten. Der Zeitraum hierfr betrgt i. d. R. 5 Jahre. Nur fr bestimmte Tumorformen, bei denen nach Ablauf von 2 oder 3 Jahren die Gefahr der erneuten Erkrankung sehr gering ist, wird der Zeitraum der Heilungsbewhrung entsprechend verkrzt. Zu vermeiden sind: krperlich schwere Arbeiten extreme Klimasituationen ungnstige Arbeitszeiten Hilfen: Neben den medizinischen und beruflichen Rehabilitationsmanahmen ist insbesondere auch die stufenweise Wiedereingliederung eine gute Hilfe fr die Rckkehr an den Arbeitsplatz. Die Arbeitsbelastung kann so auf die noch eingeschrnkte krperliche und seelische Leistungsfhigkeit abgestimmt werden. Dem Arbeitgeber und dem Betroffenen sind die Mglichkeiten der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben aufzuzeigen. Zuckerkrankheit (Diabetes mellitus) Bei der Zuckerkrankheit wird in der Bauchspeicheldrse zu wenig Insulin produziert, so dass die Krperzellen die aufgenommene Nahrung nicht adquat

verarbeiten knnen. Durch Insulininjektionen, kontrollierte Nahrungsaufnahme, strenge Dit und Bewegung muss der Blutzuckerspiegel im Normbereich gehalten werden. Stndige Blutzuckerkontrollen sind notwendig, um eine drohende Unterzuckerung oder den lebensbedrohlichen Zustand einer berzuckerung zu vermeiden. Wenn es nur schwer gelingt, den Blutzuckerspiegel einzustellen, kann eine Schwerbehinderung vorliegen. Zu vermeiden sind: Von risikoreichen Berufen, die den Arbeitnehmer selbst oder andere Menschen gefhrden z. B. Personenbefrderung, Transport gefhrlicher Gter ist abzusehen. Eine pltzlich auftretende Unterzuckerung kann zu einem minutenlangen starken Leistungsabfall und in seltenen Fllen auch zur Beeintrchtigung des Bewusstseins fhren. Im Arbeitsleben zu beachten: Die berufliche Ttigkeit muss eine gleichmige Lebensfhrung und Zeiteinteilung ermglichen: z. B. mssen regelmig Pausen eingelegt werden, um Nahrung zu sich nehmen zu knnen. Chronisches Nierenversagen Den Ausfall der Entgiftungs- und Entwsserungsfunktion der Nieren konnten Menschen frher nur wenige Tage berleben. Erst seit der Einfhrung der Blutwsche (Dialyse) und der Nierentransplantation ist ein langfristiges Weiterleben mglich geworden. Bei DialysePatienten ergeben sich jedoch erhebliche Einschrnkungen bezglich der

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Chronische und innere Erkrankungen

Nahrungs- und Flssigkeitszufuhr und der freien Zeiteinteilung. Dialyse-Patienten mssen zwei- bis dreimal wchentlich fr 3 bis 5 Stunden an das Dialysegert angeschlossen werden. Die Behandlung ist krperlich anstrengend und beeintrchtigt das allgemeine Wohlbefinden. Die Dialyse bestimmt den Lebensrhythmus und somit auch das Arbeitsleben. Zu vermeiden sind: bermige krperliche Belastungen Wechselschichtarbeit, besonders mit Nachtarbeit Arbeiten unter starkem Zeitdruck und im Akkord (Einzel- oder Gruppenakkord) Hitze, Klte, Nsse, Zugluft und erhebliche Temperaturschwankungen Staub, Dmpfe oder Gase Im Arbeitsleben zu beachten: Wegen des groen Zeitaufwandes fr die Dialyse sollte die Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz mglichst kurz sein. Von groer Bedeutung ist die sorgfltige Abstimmung aller Beteiligten, wenn es um die Kombination von Arbeitsentgelt, Krankengeld (fr die Zeit der Dialyse) und eventueller Erwerbsminderungsrente geht. Im Einzelfall kann es gerechtfertigt sein, dem Arbeitgeber zum Ausgleich auergewhnlicher Belastungen finanzielle Hilfen anzubieten.

Dienststelle
Der Begriff der Dienststelle im Sinne des Schwerbehindertenrechts (Teil 2 SGB IX) bestimmt sich nach den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Lnder (vgl. 87 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Das Personalvertretungsrecht geht von folgender Definition aus: Dienststellen sind Behrden, Verwaltungsstellen, ffentliche Betriebe und Gerichte. Diese Definition findet sich im Bundespersonalvertretungsgesetz ( 6 Abs. 1 BPersVG) wie in den Landespersonalvertretungsgesetzen (z. B. 1 Abs. 2 LPVG NW oder Art. 6 BayPersVG):

Eine Behrde ist dabei die durch eine

ffentlich-rechtliche Organisationsnorm geschaffene, organisatorisch selbststndige und mit Zustndigkeiten zu konkreten, nach auen wirkenden Rechtshandlungen ausgestattete Verwaltungseinheit. Verwaltungsstellen sind diejenigen Stellen, die bei ffentlich-rechtlichen Krperschaften, soweit ihnen der hoheitliche Charakter fehlt, an die Stelle von Behrden treten (z. B. ein organisatorisch selbststndiges Datenverarbeitungszentrum eines ffentlichen Trgers). Ein ffentlicher Betrieb ist vom Begriff her praktisch deckungsgleich mit Betriebsverfasdemjenigen des sungsgesetzes (BetrVG), allerdings mit dem Unterschied, dass Inhaber der Staat oder eine juristische Person des ffentlichen Rechts ist.

Deutsche Rentenversicherung
Rentenversicherung, gesetzliche

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Nebenstellen und Teile von Dienststellen: Hierfr gelten unterschiedliche Regelungen. Im Bereich des Bundes und vieler Landesverwaltungen (z. B. Rheinland-Pfalz) stellt das Personalvertretungsrecht hinsichtlich der Selbststndigkeit von Nebenstellen bzw. Teilen von Dienststellen auf den Willen der Beschftigten ab. Nebenstellen und Teile einer Dienststelle, die rumlich weit von dieser entfernt liegen, gelten als selbststndige Dienststellen, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschftigten dies in geheimer Abstimmung beschliet. Der Beschluss ist fr die darauf folgende Wahl und die Amtszeit der aus ihr hervorgegangenen Personalvertretung wirksam (vgl. 6 Abs. 3 BPersVG sowie z. B. 8 Abs. 3 LPVG Rhld.-Pfalz). Dasselbe gilt dann auch fr die Wahl der Schwerbehindertenvertretung. Nach dem nordrhein-westflischen Landespersonalvertretungsrecht hingegen knnen Nebenstellen oder Teile von Dienststellen von der obersten Dienstbehrde zu selbststndigen Dienststellen erklrt werden (vgl. 1 Abs. 3 LPVG NW). Dies gilt dann auch fr die Wahl der Schwerbehindertenvertretung. Die Schwerbehindertenvertretung kann nur fr den Bereich einer Dienststelle gewhlt werden, es sei denn, es werden mehrere gleichstufige Dienststellen derselben Verwaltung fr die Wahl zusammengefasst ( 94 Abs. 1 Satz 4 SGB IX). Beim Kndigungsschutz ist das Integrationsamt zustndig, in dessen Be-

reich die Beschftigungsdienststelle des betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmers liegt ( 87 Abs.1 Satz 1 SGB IX).

Dienstvereinbarung
Die Dienstvereinbarung ist ein Vertrag zwischen der Dienststelle und dem Personalrat als Vertretung der Beschftigten. Sie entspricht somit ihrem Wesen nach der Betriebsvereinbarung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in der privaten Wirtschaft. Sie unterscheidet sich allerdings von dieser in einigen wesentlichen Punkten: Whrend beispielsweise die mglichen Regelungsgegenstnde einer Betriebsvereinbarung weit gefchert sind, drfen Dienstvereinbarungen nach den Personalvertretungsgesetzen nur abgeschlossen werden, soweit diese Gesetze sie ausdrcklich vorsehen (vgl. 73 BPersVG und z. B. 70 LPVG NW oder Art. 73 BayPersVG). Weiterhin sind die Besonderheiten des ffentlich-rechtlichen Beamtenverhltnisses zu beachten, das teilweise der Mitwirkung durch die Personalvertretung und damit auch der Mglichkeit von Dienstvereinbarungen entzogen ist. Ein anderer wichtiger Unterschied besteht darin, dass Dienstvereinbarungen ber personalvertretungsrechtliche Fragen selbst, also Verfahrens- und inhaltliche Absprachen ber das Verhltnis Personalrat/Dienststelle zueinander, unzulssig sind, weil das Personalvertretungsrecht sie nicht ausdrcklich zulsst. Demgegenber sind solche RegeD

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Dienstvereinbarung

lungen laut Betriebsverfassungsgesetz durch Betriebsvereinbarungen mglich (vgl. z. B. 86 BetrVG). Im brigen sind Dienstvereinbarungen aber vergleichbaren Bestimmungen wie die Betriebsvereinbarungen unterworfen: Sie werden durch die Dienststelle und den Personalrat gemeinsam beschlossen, sie sind schriftlich niederzulegen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise in der Dienststelle bekannt zu machen. Rechtswirksamkeit: Das Personalvertretungsrecht bestimmt im Gegensatz zum Betriebsverfassungsgesetz nicht ausdrcklich, welche Rechtswirkungen Dienstvereinbarungen auf das einzelne Beschftigungsverhltnis im ffentlichen Dienst haben. Es besteht aber Einigkeit darin, dass auch Dienstvereinbarungen normative Wirkung entfalten, d. h. zwingend und rechtsgestaltend auf das einzelne Arbeitsverhltnis des Arbeitnehmers bzw. das ffentlich-rechtliche Dienstverhltnis des Beamten Einfluss nehmen. Dienstvereinbarungen knnen wie bei der Betriebsvereinbarung auch auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Wie nach dem BetriebsverfassungsgeTarifvertrge Vorrang; setz haben Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder blicherweise geregelt werden, knnen deshalb nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein (vgl. z. B. 75 Abs. 3 und 5 BPersVG und 70 Abs. 1 LPVG NW). Das ffentlich-

rechtliche Dienstverhltnis der Beamten ist weitgehend gesetzlich normiert und insoweit ebenfalls einer Regelung durch Dienstvereinbarung entzogen. Beispiele fr zulssige Dienstvereinbarungen sind: Absprachen ber gleitende Arbeitszeit (fr alle Beschftigten) oder die Auswahl von Teilnehmern an Fortbildungsveranstaltungen sowie Absprachen ber Beurteilungsrichtlinien (letztere jeweils nur fr Angestellte und Arbeiter). Integrationsvereinbarungen: Dienstvereinbarungen hneln ebenso wie Betriebsvereinbarungen der Integrationsvereinbarung nach dem Schwerbehindertenrecht ( 83 SGB IX). Eine solche Integrationsvereinbarung ist im ffentlichen Dienst dann nicht erforderlich, wenn es fr die Dienststelle in Form einer Dienstvereinbarung bereits entsprechende Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen gibt ( 82 Satz 4 SGB IX). Voraussetzung ist jedoch, dass diese Regelungen in ihren Zielen und Manahmen auf die konkreten Verhltnisse der jeweiligen Dienststelle Bezug nehmen. Allgemeine Richtlinien zur Durchfhrung des Schwerbehindertenrechts fr ganze Verwaltungsbereiche (sog. Frsorgeerlasse) ersetzen deshalb Integrationsvereinbarungen nicht.

Direktionsrecht
Im Rahmen des Direktionsrechts (Weisungsrechts) ist der Arbeitgeber berechtigt, durch einseitige Anordnung die in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Ar-

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beitsbedingungen nher zu konkretisieren. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich durch den Arbeitsvertrag zur Arbeitsleistung (vgl. Arbeitsverhltnis). Hinsichtlich der konkreten tglichen Pflicht hat er sich durch den Arbeitsvertrag dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterworfen. Hierdurch wird insbesondere der Inhalt der Ttigkeiten nach Arbeitsort, Art der Ausfhrung und Zeit nher bestimmt, aber auch das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb reglementiert, soweit es fr den Betriebszweck erforderlich ist. Umfang und Ausbung: Das Direktionsrecht muss sich im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen halten. Es ist begrenzt durch den Grundsatz von Treu und Glauben ( 242 BGB) und durch 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX, wonach der Arbeitgeber den schwerbehinderten Menschen so zu beschftigen hat, dass dieser seine Fhigkeiten und Kenntnisse mglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann (vgl. auch berufliches Fortkommen). Zudem darf ein schwerbehinderter Beschftigter bei einer Weisung nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt werden ( 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX). Inhalt und Umfang des Weisungsrechts richten sich in erster Linie nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Daneben gelten die gesetzlichen Regelungen des Arbeitsschutzes sowie Bestimmungen in Tarifvertrgen und Betriebsvereinbarungen, soweit sie den Arbeitsvertrag mitgestalten. Der Spielraum des Arbeitgebers fr einseitige Anordnungen

innerhalb seines Direktionsrechts ist umso enger, je genauer der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Die Ausbung des Weisungsrechts muss sich ferner im Rahmen der besonderen Frsorgepflicht des Arbeitgebers fr schwerbehinderte Menschen halten. Dabei sind die zulssigen Grenzen dieses Rechts gegenber einem schwerbehinderten Menschen enger zu ziehen als gegenber einem nicht behinderten Arbeitnehmer. nderungen der Arbeitsbedingungen, die ber die Grenzen des Direktionsrechts hinausgehen, kann der Arbeitgeber gegen den Willen des schwerbehinderten Menschen nur im Wege der nderungskndigung durchsetzen.

Eignungsfeststellungsmanahmen
Berufliche Eignung

Eingliederung behinderter Menschen

Eingliederungszuschsse Einstellung eines schwerbehinderten Menschen Teilhabe Wiedereingliederung, stufenweise

Eingliederungshilfe
SGB XII

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Eingliederungsmanagement, Betriebliches

Eingliederungsmanagement, Betriebliches
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Aufgabe des Arbeitgebers. Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, Arbeitsunfhigkeit mglichst zu berwinden, erneuter Arbeitsunfhigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschftigten zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft. Gesetzliche Vorschriften: Mit dem Gesetz zur Frderung der Ausbildung und Beschftigung behinderter Menschen vom 23.04.2004 hat der Gesetzgeber das Erfordernis der betrieblichen Prvention im Rahmen des SGB IX weiter gestrkt. Prvention umfasst alle Manahmen, die der Wiederherstellung der Gesundheit der Beschftigten dienen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement bezieht sich auf die gezielte Steuerung des Einsatzes dieser Manahmen nach einem festgelegten Vorgehenskonzept. 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, fr Beschftigte, die innerhalb eines Jahres lnger als 6 Wochen arbeitsunfhig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzufhren. Ob die Arbeitsunfhigkeit in einem urschlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, spielt dabei keine Rolle. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement setzt alle Manahmen ein, die geeignet sind, die Arbeits-

unfhigkeit zu beenden und den Beschftigten mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung mglichst dauerhaft auf einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt nicht nur fr die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschftigten die Regelung findet auf alle Mitarbeiter des Betriebes Anwendung und gilt grundstzlich fr alle Arbeitgeber. Vorgehensweise, Beteiligte: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Teamaufgabe. Der Arbeitgeber nimmt zunchst Kontakt mit dem Betroffenen auf, klrt mit ihm die Situation, holt seine Zustimmung zur Durchfhrung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ein und bespricht mit ihm die Ziele. Mit Zustimmung des Betroffenen schaltet der Arbeitgeber den Betriebsrat oder den Personalrat und bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf den Betriebsarzt ein und klrt mit ihnen, mit welchen Hilfen eine schnelle Rckkehr in den Betrieb oder die Dienststelle mglich ist. An externen Partnern kann der Arbeitgeber die Rentenversicherungstrger, die Berufsgenossenschaften, die Krankenkassen, den Unfallversicherungstrger, die Agentur fr Arbeit und bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen das Integrationsamt und den Integrationsfachdienst hinzuziehen. Je nach Bedarf kann auch die Gemeinsame Servicestelle eingeschaltet werden.

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Einfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements: Das in 84 Abs. 2 SGB IX normierte Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein spezielles Verfahren, mit dem die Ziele der Prvention wirksam gefrdert werden sollen. Bei der Einfhrung geht es um eine fr die Beteiligten verbindliche Vorgehensweise, die sich an den betrieblichen Gegebenheiten orientiert und die dann im Einzelfall Anwendung findet. Das Konzept fr ein Betriebliches Eingliederungsmanagement wird in einem Grobetrieb anders aussehen als in einem mittelstndischen Betrieb und als in einem kleinen Handwerksbetrieb. In keinem Fall erfllen Krankenrckkehrgesprche diese Anforderungen. Es gibt Mindestanforderungen an ein Betriebliches Eingliederungsmanagement. Zur inhaltlichen Orientierung eignet sich das 5-Phasen-System. Danach wird Folgendes bentigt: ein System fr das Erkennen von Problemen (Frhwarnsystem) Instrumente der Erfassung und Spezifizierung von Daten eine Schaltstelle im Unternehmen fr die Verarbeitung, Entscheidung und Umsetzung die Umsetzung konkreter Manahmen eine Dokumentation und Evaluierung Um die Situation zu bestimmen, sollte die Prfliste fr das Integrationsteam z. B. folgende Fragen beinhalten: Seit wann ist der Mitarbeiter erkrankt?

In welcher Form treten die Fehlzeiten

auf? (langandauernd, hufige Kurzerkrankungen) Liegt eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung vor? Findet eine kontinuierliche rztliche Betreuung statt? Besteht ein Zusammenhang zwischen der Erkrankung und dem Arbeitsplatz? Sind medizinische Rehabilitationsmanahmen durchgefhrt worden oder geplant? Liegen bezogen auf den Arbeitsplatz ein Anforderungs- und ein Fhigkeitsprofil vor? Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes optimiert werden? Knnen die Arbeitsbelastungen minimiert werden, z. B. durch organisatorische Vernderungen oder durch technische Verbesserungen? Gibt es geeignetere Einsatzmglichkeiten fr den Betroffenen? Gibt es Qualifizierungsbedarf?

Es empfiehlt sich, die getroffenen Regelungen in einer Integrationsvereinbarung festzuhalten. Zwar sieht das Gesetz keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Vorschrift vor, allerdings wurden mit der Vorschrift die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kndigung verschrft. Die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bringen zum Ausdruck, dass eine Kndigung das letzte Mittel, die ultima ratio, sein soll. Die Durchfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanage-

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Eingliederungsmanagement, Betriebliches

ments ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung fr den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kndigung. Hat der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgefhrt, erhht sich jedoch die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers bezglich einer Weiterbeschftigungsmglichkeit des Arbeitnehmers auf demselben oder einem anderen Arbeitsplatz. Prmie fr die Einfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements: Fr die Einfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements knnen Arbeitgeber von den Rehabilitationstrgern oder dem Integrationsamt eine Prmie oder einen Bonus erhalten.

Einkommenund Lohnsteuer
Nachteilsausgleiche

Einrichtungen fr behinderte Menschen

Rehabilitationseinrichtungen

Einstellung eines schwerbehinderten Menschen

Eines der wichtigsten Ziele des Schwerbehindertenrechts (Teil 2 SGB IX) ist es, die Einstellung mglichst vieler schwerbehinderter Menschen durch private und ffentliche Arbeitgeber zu erreichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prfen, ob freie Arbeitspltze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur fr Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden knnen. Dabei soll, um diese Prfung effektiv und nachprfbar zu machen, die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden ( 81 Abs. 1 Satz 6 i.V.m. 95 SGB IX). Der Arbeitgeber verstt daher gegen das Gesetz, wenn er eine Einstellung ohne diese vorherige Prfung vornimmt. In diesem Fall ist der Betriebsrat berechtigt, die Zustimmung zur Einstellung eines nicht behinderten Arbeitnehmers zu verweigern. Finanzielle Leistungen: Das SGB IX frdert durch verschiedene Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben die Ein-

Eingliederungszuschsse
Die Eingliederungszuschsse gehren zu den Leistungen der Agenturen fr Arbeit nach dem SGB III ( Arbeitsfrderung). Sie werden als Zuschsse zum Arbeitsentgelt erbracht. Eingliederungszuschsse knnen fr Arbeitnehmer mit Vermittlungshemmnissen und insbesondere auch fr ltere Arbeitnehmer erbracht werden. Hhe und Dauer der Frderung richten sich nach dem Umfang einer Minderleistung des Arbeitnehmers und nach den jeweiligen Eingliederungserfordernissen. Fr besonders betroffene schwerbehinderte Menschen sind spezifische Eingliederungszuschsse vorgesehen (siehe Leistungsbersicht ab S. 270, vgl. auch Einstellung eines schwerbehinderten Menschen).

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stellung von schwerbehinderten Menschen. Zum einen sind die finanziellen Leistungen an Arbeitgeber zur Schaffung von Ausbildungs- und Arbeitspltzen fr schwerbehinderte Menschen und die Leistungen zur Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben aus Mitteln der Ausgleichsabgabe zu nennen ( 102 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX, 15 27 SchwbAV). Ferner sehen Landessonderprogramme zustzliche von den Integrationsmtern finanzierte Lohnkostenzuschsse fr die Einstellung schwerbehinderter Menschen vor (vgl. 104 Abs. 3 SGB IX i. V. m. 16 SchwbAV). Diese Landessonderprogramme setzen z. B. hinsichtlich der zu frdernden Personengruppe sowie bei Hhe und Dauer der Frderung regional unterschiedliche Schwerpunkte. Der Arbeitgeber kann Zuschsse oder Darlehen fr die Schaffung neuer behinderungsgerechter Arbeits- und Ausbildungspltze erhalten, vor allem bei der Einstellung beruflich besonders betroffener schwerbehinderter Menschen, bei Einstellungen ber die Beschftigungspflicht hinaus (Pflichtquote von derzeit 5%) aber auch z. B. bei der Einstellung langfristig arbeitsloser schwerbehinderter Menschen. Dabei ist die Grundausstattung frderungsfhig ( 15 SchwbAV). Zustndig sind die Integrationsmter. Fr die behinderungsbedingte Zusatzausstattung ist grundstzlich der Reha-

Trger zustndig (d. h. Agentur fr Arbeit oder Rentenversicherungstrger). Ausnahmsweise ist das Integrationsamt dann zustndig, wenn kein Reha-Trger vorhanden ist (so bei Beamten und Selbststndigen). Neben diesen spezifischen Leistungen nach dem SGB IX kommen bei der Neueinstellung schwerbehinderter Menschen auch die allgemeinen Leistungen nach dem SGB II und dem SGB III in Betracht ( Arbeitsfrderung) (siehe Leistungsbersicht ab S. 270 vgl. auch Eingliederungszuschsse). Arbeitsbeschaffungsmanahmen und Probearbeitsverhltnisse: Auch hiermit wird die Einstellung schwerbehinderter Menschen besonders gefrdert. Zustndig ist die Agentur fr Arbeit.

Entgelt
Arbeitsentgelt

Entgeltfortzahlung
In bestimmten Fllen kann ein ArbeitArbeitsentgelt nehmer auch dann verlangen, wenn er nicht zur Arbeitsleistung imstande ist. Neben der Gehaltszahlung fr gesetzliche Feiertage ist der wichtigste und hufigste Fall der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ( 3 EFZG) verliert der Arbeitnehmer nicht den Anspruch auf Arbeitsentgelt fr die Zeit der Arbeitsunfhigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen. Fr diesen Zeitraum hat der

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Entgeltfortzahlung

Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt in voller Hhe fortzuzahlen, das ihm bei der fr ihn magebenden regelmigen Arbeitszeit zusteht. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfhig, ist eine Entgeltfortzahlung fr einen weiteren Zeitraum von hchstens 6 Wochen aber nur noch nach den in 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG genannten Wartefristen bzw. Zeitablufen mglich. Trifft den Arbeitnehmer ein Verschulden an seiner Krankheit, ist der Arbeitgeber allerdings nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Ein solches Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer grblich gegen das von einem verstndigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstt. Das ist z. B. bei einem Verkehrsunfall infolge von Trunkenheit am Steuer der Fall, i. d. R. aber nicht bei Sportunfllen, wenn die Sportart vernnftig, d. h. nach den dafr anerkannten Spiel- und Sicherheitsregeln betrieben wurde.

mittelt, sammelt und ordnet Gesetzmigkeiten zur Gestaltung menschlicher Arbeit. Hierbei stehen die Wechselbeziehung zwischen Technik und Mensch sowie eine ttigkeitsbezogen ausgewogene bzw. optimale Belastung und Beanspruchung des arbeitenden Menschen im Vordergrund. Unter Einbeziehung anatomischer, physiologischer, psychologischer, soziologischer und technischer Erkenntnisse liefert die Ergonomie Methoden, um die Ausfhrbarkeit, die Ertrglichkeit und die Zumutbarkeit der Arbeit sowie Fragen der Zufriedenheit mit der Arbeit zu bestimmen. Grundaufgaben einer ergonomischen Gestaltung sind die Anpassung der Arbeitsaufgabe und der Arbeitsbedingungen an den Menschen (Arbeitsgestaltung) sowie die Anpassung des Menschen an die Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen (Ausbildung, Einarbeitung, Rehabilitation). Hierdurch knnen sowohl die Bedrfnisse des Menschen bei der Gestaltung von Arbeitspltzen und Arbeitsbedingungen bercksichtigt als auch eine Entfaltung der individuellen Fhigkeiten erreicht werden (vgl. Profilmethode). Arbeitsplatzgestaltung: Als Kernbestandteile der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse ber die menschengerechte Gestaltung der Arbeit haben Arbeitgeber und Betriebsrte ergonomische Aspekte bei der Planung von Arbeitspltzen, Betriebsrumen, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und -ablufen zu bercksichtigen ( 90 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Die

Entlassung
Auerordentliche Kndigung Kndigung Massenentlassungen

Epilepsie
Anfallsleiden

Ergonomie
Die Ergonomie ist ein Teilgebiet der Arbeitswissenschaft. Die Ergonomie er-

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Ergonomie ist damit fr die Arbeitsgestaltung sowie den Entwurf und die Konstruktion von Arbeitsmaschinen und Fertigungsanlagen von Bedeutung. Sie vermittelt besonders im Zusammenhang mit der Auswahl und Gestaltung behinderungsgerechter Arbeitspltze wichtige Erkenntnisse. Die Beratenden Ingenieure der Integrationsmter und der Agenturen fr Arbeit arbeiten auf der Grundlage ergonomischer Erkenntnisse. Arbeitssicherheit: Ergonomische Gesichtspunke sind ferner im Rahmen der Arbeitssicherheit, des Arbeitsschutzes und der Unfallverhtung zu beachten (vgl. 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1d und 6 Satz 2 Nr. 1d ASiG).

Voll erwerbsgemindert ist, wer gesundheitsbedingt nur noch weniger als 3 Stunden tglich unter den blichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbsttig sein kann ( 43 SGB VI). Rentenanspruch: Die genannten Renten kommen nur bei einem Rentenbeginn nach dem 31.12.2000 in Betracht ( 43 SGB VI). Der Anspruch besteht lngstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze; anschlieend wird die Regelaltersrente gezahlt. Neben dem Vorliegen der Erwerbsminderung mssen als Voraussetzung fr diesen Rentenanspruch in den vorangegangenen 5 Jahren fr mindestens 3 Jahre Pflichtbeitrge gezahlt und auerdem die Wartezeit von grundstzlich 5 Jahren erfllt worden sein, soweit diese nicht als erfllt gilt. Bei vorzeitiger Erfllung der Wartezeit ist eine 3-jhrige Pflichtbeitragszeit nicht erforderlich ( 43 Abs. 5 SGB VI). Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung haben auch Versicherte, die bereits vor Erfllung der allgemeinen Wartezeit voll erwerbsgemindert waren und seitdem ununterbrochen voll erwerbsgemindert sind, nach einer Wartezeit von 20 Jahren ( 43 Abs. 6 SGB VI). Die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung, die vor dem 02.01.1961 geborene Versicherte auch beim Vorliegen von Berufsunfhigkeit erhalten knnen, entspricht einer halben Rente

Erkrankungen
Chronische und innere Erkrankungen Krankheit

Erwerbsminderung
Im Zuge der Rentenreform wurde zum 01.01.2001 die zweistufige Erwerbsminderungsrente eingefhrt. Dabei wird unterschieden zwischen der Rente wegen teilweiser und der Rente wegen voller Erwerbsminderung ( 43 SGB VI):

Teilweise erwerbsgemindert ist,

wer aus gesundheitlichen Grnden Behinderung) nur ( Krankheit, noch in der Lage ist, zwar mindestens 3 Stunden, aber weniger als 6 Stunden tglich unter den blichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbsttig zu sein.

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Erwerbsminderung

Zweistufige Erwerbsminderungsrente
Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung Restleistungsvermgen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt: 3 bis unter 6 Stunden tglich Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfhigkeit (bergangssregelung fr Versicherte, die vor dem 02.01.1961 geboren sind) Restleistungsvermgen im bisherigen Beruf: unter 6 Stunden tglich Rente wegen voller Erwerbsminderung Restleistungsvermgen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt: unter 3 Stunden tglich Rente wegen voller Erwerbsminderung bei Verschlossenheit des Teilzeitarbeitsmarktes: Restleistungsvermgen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt: unter 6 Stunden tglich

wegen voller Erwerbsminderung. Die Rente wegen voller Erwerbsminderung kommt auch fr teilweise erwerbsgeminderte Versicherte in Betracht, wenn fr sie der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist. Anders als nach dem bis zum 31.12.2000 geltenden Recht steht das Ausben einer selbststndigen Ttigkeit einem Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht entgegen. Abhngig davon, welche Hinzuverdienstgrenze eingehalten ist, wird entweder eine Vollrente oder eine Anteilsrente geleistet ( 96a SGB VI). Eine Rente wegen verminderter Erwerbsfhigkeit wird grundstzlich nur auf Zeit geleistet, die Befristung darf ab Rentenbeginn lngstens fr 3 Jahre vorgenommen werden ( 102 Abs. 2 SGB VI). Die Leistung einer unbefristeten Rente kann nur erfolgen, wenn der Anspruch nicht vom Teilzeitarbeitsmarkt abhngt und die Behebung der Minderung der Erwerbsfhigkeit unwahrscheinlich ist.

Erwerbsunfhigkeit
Nach dem bis 31.12.2000 magebenden Recht war derjenige erwerbsunfhig, der aufgrund gesundheitlicher Beeintrchtigung ( Krankheit, Behinderung) keine regelmige Erwerbsttigkeit ausben oder nur bis 630 DM brutto monatlich verdienen konnte. Erwerbsunfhig war nicht, wer noch eine selbststndige Ttigkeit ausbte. Im Zuge der Rentenreform gilt seit dem 01.01.2001 die zweistufige Rente wegen Erwerbsminderung. Erwerbsunfhigkeitsrente: Anspruch auf eine Rente wegen Erwerbsunfhigkeit kann nur noch bei einem Rentenbeginn vor 2001 bestehen. Neben dem Vorliegen von Erwerbsunfhigkeit mussten als Voraussetzung fr diesen Rentenanspruch in den letzten 5 Jahren vor der Erwerbsunfhigkeit fr mindestens 3 Jahre Pflichtbeitrge gezahlt und die Wartezeit von 5 bzw. 20 Jahren erfllt worden sein. Die Rente wegen Erwerbsunfhigkeit wird, abhngig vom Hinzuverdienst,

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entweder in voller Hhe oder in Hhe der Rente wegen Berufsunfhigkeit, jedoch lngstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze geleistet. Danach besteht Anspruch auf Regelaltersrente ( Altersrente).

Existenzgrndung
Selbststndigkeit, wirtschaftliche

Fachdienste der Integrationsmter

Angesichts der zahlreichen unterschiedlichen Behinderungsarten, der breiten Palette der beruflichen Ttigkeiten und der von Betrieb zu Betrieb unterschiedlichen Arbeitsplatzbedingungen wird die Vielfltigkeit der Aufgaben der Integrationsmter bei der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben und ihrer Sicherung deutlich. Um diese Aufgabe sachgerecht zu erledigen, haben viele Integrationsmter mit eigenem Personal besetzte Fachdienste eingerichtet. Organisationsform: Die Fachdienste (Fachkrfte) sind entweder auf die Fragen der beruflichen Teilhabe spezieller Gruppen behinderter Menschen ausgerichtet (z. B. Fachdienste fr hrgeschdigte, blinde, suchtkranke oder seelisch behinderte Menschen) oder befassen sich unabhngig von der Art der Behinderung mit einem bestimmten Aufgabenbereich innerhalb der beruflichen Teilhabe, die Beratenden Ingenieure z. B. mit der behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitspltzen.

Aufgaben: Die Mitarbeiter der Fachdienste (neben Ingenieuren z. B. Psychologen und Sozialarbeiter) beraten die schwerbehinderten Menschen, ihre Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretungen sowie Betriebs- und PersoIntegrationsteam). Sie nalrte (vgl. bernehmen im Einzelfall auch die persnliche Betreuung schwerbehinderter Menschen, vor allem am Arbeitsplatz. Die Fachdienste stellen ferner den fachlichen Kontakt zu anderen Einrichtungen und Fachleuten her, die den schwerbehinderten Menschen betreuen oder deren Einschaltung zur Sicherung des Arbeitsverhltnisses notwendig wird (z. B. rzte, psychosoziale Fachdienste freier Trger, Lieferanten technischer Gerte usw.). Zu den Aufgaben der Fachkrfte der Integrationsmter gehrt es i. d. R. auch, die Integrationsfachdienste im Einzelfall zu beauftragen, ferner sind sie an der Steuerung, der Qualittssicherung und der Fortbildung des Fachpersonals der Integrationsfachdienste beteiligt.

Fachkraft fr Arbeitssicherheit
Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) verlangt, dass der Arbeitgeber fr die sicherheitstechnische Betreuung seiner Beschftigten Fachkrfte fr Arbeitssicherheit bestellt. Die Fachkrfte sollen den Arbeitgeber sachkundig beraten und den Arbeitsschutz selbst aktiv betreiben, z. B. bei der sicherheits- und gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Zu den Aufgaben der Fachkrfte fr Arbeitssicherheit gehren:

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Fachkraft fr Arbeitssicherheit

die Beratung bei Planung, Ausfh

rung und Unterhaltung von allen Betriebsanlagen, die Beratung bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln und Schutzausrstungen, die Beratung bei der Gestaltung der Arbeitspltze und -verfahren, die sicherheitstechnische berprfung der Betriebsanlagen, die berwachung der Arbeitsschutzmanahmen, die Information und Motivation der Beschftigten bezglich des Arbeitsschutzes und die Untersuchung von Unfllen.

Bei der Regelbetreuung wird zwischen den Kleinst-Betrieben bis zehn Mitarbeitern und denen darber unterschieden. Bis zehn Mitarbeiter muss sich der Arbeitgeber bei der Erstellung der Gefhrdungsbeurteilung sicherheitstechnisch und arbeitsmedizinisch beraten lassen. Der Zeitumfang wird nicht festgelegt. Bei mehr als zehn Mitarbeitern werden branchen- und risikoabhngige Mindestbetreuungszeiten vorgegeben, die selbstverstndlich berschritten werden knnen. Qualifikation: Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) darf der Arbeitgeber nur Personen als Fachkraft fr Arbeitssicherheit bestellen, die bestimmten Anforderungen gengen. z. B. muss ein Sicherheitsingenieur berechtigt sein, die Berufsbezeichnung Ingenieur zu fhren und wie ein Sicherheitstechniker oder ein Sicherheitsmeister ber die erforderlichen Kenntnisse in sicherheitstechnischer Fachkunde verfgen. Im Einzelfall knnen auch Ausnahmen gestattet sein. Der Arbeitgeber hat die Sicherheitsfachkrfte unter Mitwirkung des Betriebsrats oder des Personalrats zu bestellen und ihnen die im Gesetz genannten Aufgaben zu bertragen. Die Fachkrfte unterstehen unmittelbar dem Leiter des Betriebs, sie sind jedoch bei der Anwendung ihrer sicherheitstechnischen Fachkunde weisungsfrei. Kooperation: Die Fachkrfte fr Arbeitssicherheit sollen eng mit dem Be-

Einsatz im Betrieb: Die Ausbildungsmodalitten und zeitlichen Mindestvorgaben in den Betrieben werden in der Unfallverhtungsvorschrift (UVV) BGV A 2 geregelt, bzw. in den bei den landwirtschaftlichen Berufsgenossenschaften und den Unfallversicherungstrgern der ffentlichen Hand analogen Regelwerken. Demnach wird unterschieden zwischen der Regelbetreuung und der Alternativen Betreuung. Letztere Mglichkeit ist allerdings auf Betriebe mit einer von der Branche abhngigen Hchstmitarbeiterzahl beschrnkt, maximal jedoch 50. Alternative Betreuung setzt voraus, dass der Arbeitgeber an Motivations-, Informations- und Fortbildungsmanahmen teilnimmt. Die Inanspruchnahme des sicherheitstechnischen Beratungsbedarfs erfolgt auf Grundlage nachvollziehbarer Gefhrdungsbeurteilungen.

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triebsarzt zusammenarbeiten. Das Gleiche gilt fr die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat oder dem Personalrat. Die Beratung gemeinsamer Anliegen und der Austausch von Erfahrungen erfolgen in dem vom Arbeitgeber zu bildenden Arbeitsschutzausschuss, an dem auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ist ( 95 Abs. 4 SGB IX).

rckgewiesen. Die niedrige Erwerbsquote geht oft einher mit einer schlechten finanziellen Situation. Erschlieung neuer Berufsfelder: Bei der beruflichen Orientierung behinderter Frauen und ihrer Teilhabe am Arbeitsleben sollte die Verengung auf traditionelle Frauenberufe mit hohen Beschftigungsrisiken vermieden und ein erweitertes Berufsspektrum mit einer Orientierung auf zukunftsfeste Berufe angestrebt werden (z. B. Berufe mit IT-Qualifikationen, Medienberufe, Dienstleistungsberufe oder auch technische Berufe). Entsprechende Qualifizierungsperspektiven mssen in den Betrieben und in Rehabilitationseinrichtungen verstrkt fr behinderte Frauen erschlossen werden. Frauenfrderung im SGB IX: Behinderte Frauen sollen die gleichen Chancen im Erwerbsleben haben wie behinderte Mnner ( 33 Abs. 2 SGB IX). Die Notwendigkeit einer spezifischen Frauenfrderung wird unterstrichen ( 1 SGB IX). Geschlechtstypische Belastungssituationen fr behinderte und von Behinderung bedrohte Frauen sollen abgefangen werden. Vor allem sollen gleiche Chancen im Erwerbsleben sowohl im Vergleich zu nicht behinderten Frauen als auch im Vergleich zu behinderten und von Behinderung bedrohten Mnnern gesichert werden. Durch geeignete wohnortnahe und auch in Teilzeit nutzbare Angebote sind gleichwertige Mglichkeiten der Teilhabe am Arbeitsleben zu erschlieen (vgl. 33 Abs. 2 SGB IX). Die Interessenvertretun-

Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes

Schwerbehinderung

Finanzielle Leistungen
Leistungen

Frauen, behinderte
Behinderte Frauen sind in mehrfacher Hinsicht benachteiligt. Deutlich wird dies auch bei der relativ niedrigen Erwerbsquote. In den Gesetzen zur RehaTeilhabe behinderter bilitation und Menschen ( SGB IX) und zur Arbeitsfrderung (SGB III) ist die Frauenfrderung als Querschnittsaufgabe und Leitlinie definiert, die auf alle Detailregelungen anzuwenden ist. Erwerbsbeteiligung: Etwa ein Drittel der behinderten Mnner ist erwerbsttig, aber nur ein Fnftel der Frauen. Viele Frauen mit Behinderungen schtzen ihre Vermittlungschancen schlecht ein und ziehen sich deshalb aus dem Erwerbsleben zurck, ohne sich arbeitslos zu melden. Viele werden ungewollt und allzu schnell auf den huslichen Bereich zu-

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Frauen, behinderte

gen und Selbsthilfeorganisationen behinderter Frauen sind z. B. bei den gemeinsamen Empfehlungen ( 13 SGB IX) der Rehabilitationstrger oder bei den Manahmen zur Qualittssicherung ( 20 SGB IX) mit einzubeziehen. Das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) enthlt darber hinaus eine Reihe konkreter Bestimmungen zur Frauenfrderung, z. B.: Bei der Beschftigungspflicht der Arbeitgeber sind schwerbehinderte Frauen besonders zu bercksichtigen ( 71 Abs. 1 SGB IX). Im Rahmen der Integrationsverein barungen zwischen Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Arbeitgeber sind bei der Personalplanung besondere Regelungen zur Beschftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen vorzusehen ( 83 Abs. 2 SGB IX). Beim Wunsch- und Wahlrecht der Leistungsberechtigten ( 9 SGB IX) sind u. a. der persnlichen Lebenssituation, dem Geschlecht, der Familie und den besonderen Bedrfnissen behinderter Mtter und Vter bei der Erfllung ihres Erziehungsauftrages sowie den Bedrfnissen behinderter Kinder Rechnung zu tragen. Die Integrationsfachdienste, die in dividuelle Hilfen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben bereitstellen, sollen insbesondere der Gruppe der schwerbehinderten Frauen und der Notwendigkeit einer psychosozialen Betreuung Rechnung tragen ( 112 Abs. 2 SGB IX). Dies soll auch bei der personellen Ausstattung

der Integrationsfachdienste bercksichtigt werden, d. h. auch, dass ein angemessener Anteil der Stellen mit schwerbehinderten Frauen zu besetzen ist ( 112 Abs. 3 SGB IX). Frauenfrderung im SGB III ( Arbeitsfrderung): Die Frauenfrderung ist in 8 SGB III als grundlegende und umfassende Aufgabe bei allen Leistungen der aktiven Arbeitsfrderung definiert. Ziel ist die tatschliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Mnnern am Arbeitsplatz. Zur Verbesserung der beruflichen Situation von Frauen ist auf die Beseitigung bestehender Nachteile sowie auf die berwindung des geschlechtsspezifischen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes hinzuwirken. Frauen sollen entsprechend ihrem Anteil an den Arbeitslosen gefrdert werden. Die Leistungen der aktiven Arbeitsfrderung sollen in ihrer zeitlichen, inhaltlichen und organisatorischen Ausgestaltung die Lebensverhltnisse von Frauen und Mnnern bercksichtigen, die aufsichtsbedrftige Kinder betreuen und erziehen oder pflegebedrftige Angehrige betreuen oder nach diesen Zeiten wieder in die Erwerbsttigkeit zurckkehren wollen. Zur Untersttzung dieser Aufgaben gibt es in den Agenturen fr Arbeit hauptamtliche Frauenbeauftragte. Die Agenturen fr Arbeit mssen in ihrer Eingliederungsbilanz belegen, dass und wie sie Frauen an Manahmen der aktiven Arbeitsfrderung beteiligt haben.

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Freifahrt mit ffentlichen Verkehrsmitteln

Reisen Schwerbehindertenausweis

Freistellung
Unter bestimmten Voraussetzungen knnen oder mssen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt werden: Betriebsrat, Personalrat und Schwerbehindertenvertretung sind zur ordnungsgemen Durchfhrung ihrer Aufgaben bei bestimmten Voraussetzungen ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Ttigkeit freizustellen. Bei einer Kndigung ist der Arbeitnehmer zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes fr eine angemessene Zeit freizustellen, wenn das bisherige ArKndibeitsverhltnis wegen der gungsfrist noch andauert ( 629 BGB). Die Frage, ob whrend dieser Zeit das Arbeitsentgelt weitergezahlt wird, hngt vom Grundsatz der Verhltnismigkeit ab ( 616 BGB). Beendigung eines ArBei einer beitsverhltnisses in gegenseitigem Einverstndnis wird bisweilen eine Freistellung fr die restliche Beschftigungszeit vereinbart, sei es, weil beide Seiten eine tatschliche Beschftigung fr unzumutbar halten, oder weil aus zwingenden betrieblichen Grnden keine Arbeit zugewiesen werden kann.

Whrend eines bestehenden Arbeitsverhltnisses ist eine Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit, auch wenn das Arbeitsentgelt weitergezahlt wird, nur ausnahmsweise bei besonderen schutzwrdigen Interessen des Arbeitgebers zulssig (z. B. Aussperrung). Der Arbeitnehmer hat neben dem Vergtungsanspruch auch einen Beschftigungsanspruch. Mehrarbeit: Schwerbehinderte Menschen sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen ( 124 SGB IX).

Fristlose Kndigung
Auerordentliche Kndigung Kndigung

Fhrerschein
Nachteilsausgleiche

Frsorgepflicht
Jedes Arbeitsverhltnis beinhaltet eine Frsorgepflicht des Arbeitgebers, der auf Seiten des Arbeitnehmers die Treuepflicht entspricht. Teile dieser Frsorgepflicht sind gesetzlich geregelt, wie etwa der Schutz des Arbeitnehmers vor Gefahren fr Leben und Gesundheit ( 618 BGB) und die Vorschriften des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit. Auch die Verpflichtung zur menschengerechten Arbeitsgestaltung und die Sorgfaltspflichten bei Berechnung und Abfhrung der Sozialversicherungsbeitrge gehren zur Frsorgepflicht.

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Frsorgepflicht

Eine besondere Frsorgepflicht besteht gegenber schwerbehinderten Arbeitnehmern. So begrndet das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) einen besonderen beruflichen Frderungsanspruch, wenn es vom Arbeitgeber verlangt, schwerbehinderte Menschen so zu beschftigen, dass diese ihre Fhigkeiten und Kenntnisse mglichst voll verwerten und weiterentwickeln knnen ( 81 Abs. 4 SGB IX, vgl. auch berufliches Fortkommen). Diese besondere Frsorgepflicht gegenber schwerbehinderten Menschen gebietet es auch, an die Berechtigung einer Kndigung strenge Anforderungen zu stellen, insbesondere wenn ein Zusammenhang zwischen Kndigungsgrund und anerkannter Behinderung besteht. Im ffentlichen Dienst wird die besondere Frsorgepflicht fr schwerbehinderte Beschftigte vielfach in Erlassen konkretisiert (sog. Frsorgeerlasse). Sie enthalten u. a. Regelungen fr die Einstellung, Prfung, Befrderung, Versetzung und Entlassung von schwerbehinderten Menschen.

schutzes von den rtlichen Frsorgestellen durchgefhrt werden. Darber hinaus sind die rtlichen Frsorgestellen in Hessen und in SchleswigHolstein mit Aufgaben der Hauptfrsorgestelle im Rahmen des sozialen Entschdigungsrechts nach dem Bundesversorgungsgesetz (BVG) fr individuelle Leistungen an Kriegsopfer und Wehrdienstbeschdigte (Kriegsopferfrsorge) betraut. In diesem Fall sind sie zugleich Rehabilitationstrger. Die Frsorgestelle ist im Allgemeinen dem Sozialamt beim Kreis oder der kreisfreien Stadt zugeordnet. Auch kreisangehrige Gemeinden knnen rtliche Frsorgestellen einrichten.

Gebrdensprachdolmetscher
Gebrdensprachdolmetscher bersetzen i. d. R. simultan von deutscher Lautsprache in deutsche Gebrdensprache. Ihre Funktion ist die des Sprachmittlers, sie haben keine beratende Aufgabe. Menschen mit Hrschdigungen bewegen sich in allen Lebensbereichen als Minderheit in einer hrenden Umwelt. berall stoen sie auf eine Sprachbarriere, da sie die gesprochene Sprache nicht oder nicht ausreichend wahrnehmen und verarbeiten knnen, whrend umgekehrt die hrende Mehrheit i. d. R. nicht ber Kenntnisse der Gebrdensprache verfgt. In vielen Lebensbereichen wird hrgeschdigten Menschen erst durch den

Frsorgestelle
Die Aufgaben der Integrationsmter nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) knnen durch die Lnder auch auf rtliche Frsorgestellen bertragen werden ( 107 Abs. 2 SGB IX). Einzelne Lnder, so Nordrhein-Westfalen, Hessen und Schleswig-Holstein, machen hiervon in der Weise Gebrauch, dass z. B. Teile der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben und des Kndigungs-

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Einsatz von Gebrdensprachdolmetschern eine gesellschaftliche Teilhabe ermglicht. Vernderungen der Bildungssituation fr hrgeschdigte Menschen, des Arbeitsmarktes und der gesetzlichen Rahmenbedingungen fhren inzwischen zu einer Ausweitung der Einsatzfelder sowie zu einer wachsenden Nachfrage nach qualifizierten Dolmetschern. Sie werden ttig, um eine reibungslose Kommunikation am Arbeitsplatz, in der Schule, im Studium, beim Arzt oder Rechtsanwalt und in vielen anderen Bereichen mglich zu machen. Diese Verstndigung kann sowohl ber die Deutsche Gebrdensprache (DGS) erreicht werden, die meist von gehrlosen Menschen genutzt wird, als auch ber Lautsprachbegleitende Gebrden (LBG), die viele schwerhrige und ertaubte Menschen nutzen.

Professionelle Gebrdensprachdolmetscher verstehen ihre Ttigkeit als eine zwischen zwei Sprachen und zwei Kulturen vermittelnde Dienstleistung, in deren Ausbung sie an eine Berufs- und Ehrenordnung gebunden sind: Sie unterliegen dementsprechend der Schweigepflicht, sind unparteiisch und streben nach solider Aus- und regelmiger Fortbildung. Die wichtigsten Einsatzgebiete beim Gebrdensprachdolmetschen sind: Gesprche und Verhandlungen, die sich aus der Bewltigung alltglicher Anforderungen ergeben, z. B. im Rahmen der Krankenversorgung oder der

ffentlichen Verwaltung (Behrden, Gerichte, Polizei), in Einrichtungen der Wirtschaft (Banken, Versicherungen, Kaufhaus usw.), Dolmetschen in ffentlichen Beratungsstellen (z. B. Rechtsberatung) und im Sozialbereich, in Schulen und Kindertagessttten (Elternabende, Sprechtage, Schulkonferenzen), bei politischen oder kulturellen Veranstaltungen, im religisen Bereich (Gottesdienste, Trauung, Taufe etc.) und im Freizeitbereich (Stadtfhrungen, Besuch von Vortrgen usw.) Kommunikation in der Arbeitswelt, in Betriebsversammlungen, Versammlungen schwerbehinderter Menschen, bei Gesprchen mit der Schwerbehindertenvertretung, bei Kndigungsverhandlungen, in Dienstbesprechungen und bei innerbetrieblichen Qualifizierungsmanahmen; auch bei der regelmigen Arbeitsassistenz Kommunikation im Bildungsbereich, in der Berufsausbildung (vgl. z. B. 42l Abs. 1 Satz 2 HwO), beim Studium, in der beruflichen Weiterbildung (vgl. 42n HwO) und der Erwachsenenbildung Dolmetschen im Medienbereich, beim Fernsehen Konferenzdolmetschen bei nationalen und internationalen Kongressen, Tagungen, Konferenzen

Regelungen zur Kostenbernahme fr Gebrdensprachdolmetschen sind u. a. in verschiedenen Bchern des Sozialgesetzbuches enthalten (siehe hierzu Gebrdensprache).

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Gebrdensprache

Gebrdensprache
Sprachwissenschaftler bezeichnen die Gebrdensprache als natrliche Sprache der gehrlosen Menschen ( Hrschdigungen). Sie ist eng mit der Kultur der Gehrlosengemeinschaft verknpft. Die Gebrdensprache ist von Land zu Land unterschiedlich und wird somit hierzulande als Deutsche Gebrdensprache bezeichnet. Die Deutsche Gebrdensprache (DGS) verwendet neben Mimik und Krperhaltung insbesondere Handzeichen, die Gebrden. Gebrden sind nach Handform, Handstellung, Ausfhrungsstelle und Bewegung klar strukturiert. Zudem zeichnet sich die Gebrdensprache durch einen umfassenden Wortschatz sowie eine ausdifferenzierte eigenstndige Grammatik aus. Das Lautsprachbegleitende Gebrden (LBG) orientiert sich im Gegensatz zur DGS an der Deutschen Grammatik. Jedes gesprochene Wort wird simultan mit Gebrdenzeichen begleitet. Diese Sprachform ist im pdagogischen Kontext entwickelt worden und somit eine knstliche Sprachform. Offizielle Anerkennung und Kostenerstattung: Mit dem SGB IX vom 19.06.2001 ist die Verwendung der Gebrdensprache im Sozialleistungsbereich als eigenstndige Verstndigungsform anerkannt worden (vgl. 57 SGB IX). Das SGB I ( 17 Abs. 2) bestimmt hierzu, dass hrgeschdigte Menschen das Recht haben, bei der Ausfhrung

von Sozialleistungen, insbesondere auch bei rztlichen Untersuchungen und Behandlungen, Gebrdensprache zu verwenden. Eine vergleichbare Regelung enthlt das SGB X in 19 Abs. 1 Satz 2 fr die Sozialverwaltungsverfahren. Aufwendungen fr Gebrdensprachdolmetscher sind in diesen Fllen von den Behrden oder den fr die jeweilige Sozialleistung zustndigen Leistungstrgern zu bernehmen. Als Bestandteil der Leistungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben in der Gemeinschaft sieht das SGB IX ebenfalls ausdrcklich die Benutzung der Gebrdensprache, den Dolmetschereinsatz und die Erstattung angemessener Aufwendungen hierfr vor ( 57, Frderung der Verstndigung). Eine (weitere) ausdrckliche Anerkennung als eigenstndige Sprache bzw. Kommunikationsform haben die DGS bzw. die LBG durch das Behindertengleichstellungsgesetz des Bundes (BGG) vom 27.04.2002 gefunden (vgl. 6 Abs. 1 und 2 BGG). Auch das BGG gibt den hrgeschdigten Menschen das Recht, die DGS oder die LBG zu verwenden ( 6 Abs. 3 BGG). Im Umgang mit Bundesbehrden sind sie berechtigt, in DGS oder mit Hilfe der LBG zu kommunizieren; die notwendigen Aufwendungen tragen die Bundesbehrden (vgl. 9 BGG und die Verordnung zur Verwendung von Gebrdensprache und anderen Kommunikationshilfen im Verwaltungsverfahren nach dem BGG vom 17.07.2002). Vergleichbare Regelungen fr die Verwaltungsverfahren und Ver-

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waltungsbehrden der Lnder und Kommunen enthalten die Landes-Behindertengleichstellungsgesetze (z. B. 8 BGG NRW). ber das Sozialrecht hinaus sind inzwischen in vielen weiteren Rechtsgebieten die Nutzung der Gebrdensprache, der Einsatz von Gebrdensprachdolmetschern und Regelungen zur Kostenbernahme hierfr verankert. Grundstzliche Aussagen fr das gesamte Gerichtswesen trifft hierzu das Gerichtsverfassungsgesetz ( 186 GVG). An einzelnen Rechtsgebieten sind z. B. zu nennen: das Beurkundungswesen ( 22 bis 24 BeurkG) die freiwillige Gerichtsbarkeit, d. h. beispielsweise Vormundschafts- und Familiensachen, Personenstands- und Nachlassangelegenheiten ( 8 FGG i.V.m. 186 GVG) das Zivilprozesswesen ( 483 ZPO) das Strafprozesswesen ( 66e Abs. 1, 259 Abs. 2 StPO) das Ordnungswidrigkeitenrecht ( 46 OWiG i.V.m. den 66e Abs. 1 und 259 Abs. 2 StPO) Fr den hrgeschdigten Menschen ist der Gebrauch der Gebrdensprache unter Hinzuziehung eines Gebrdensprachdolmetschers im Gerichtswesen i. d. R. kostenfrei; das Honorar, die Reisekosten usw. des Dolmetschers bernehmen die jeweils zustndigen ffentlichen Kassen (vgl. insoweit vor allem 137 Nr. 6 KostO und die Nr. 9005 der Anlage 1 zum GKG).

Gebhrenbefreiung
Nachteilsausgleiche

Gehbehinderung
Krperbehinderungen Reisen Schwerbehindertenausweis

Geistige Behinderung
Bei Menschen mit einer geistigen Behinderung handelt es sich keinesfalls um eine einheitliche Gruppe mit fest umschriebenen Eigenschaften. Ihre kognitive und motorische Leistungsfhigkeit sowie das sozial-emotionale Verhalten sind vielmehr unterschiedlich. Es gibt geistig behinderte Menschen, die alltgliche Ablufe weitgehend selbststndig bewltigen und sich an Schriftzeichen und Symbolen orientieren knnen. Andere hingegen knnen sich z. B. nicht allein in einem Gebude zurechtfinden und bentigen bei nahezu allen tglich wiederkehrenden Verrichtungen die Hilfe anderer. Merkmal Lernbeeintrchtigung: Das zentrale Merkmal einer geistigen Behinderung ist eine erhebliche Lernbeeintrchtigung, hervorgerufen i. d. R. durch eine Hirnschdigung oder Hirnfunktionsstrung. Die Lernbeeintrchtigung zeigt sich z. B. im frhkindlichen Alter als deutliche Entwicklungsverzgerung, die alle Bereiche der kindlichen Entwicklung betrifft, an denen Lernen wesentlich beteiligt ist. Im ZusammenG

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Geistige Behinderung

hang damit ist beispielsweise die Beeintrchtigung der Wahrnehmung und vor allem der Sprache zu sehen. Der Spracherwerb setzt oft spter und verlangsamt ein. Es treten Schwierigkeiten beim Erlernen von Wortbedeutungen und grammatikalischen Regeln auf. Unterscheidungsmerkmale: Es wird zwischen leichter, miger und schwerer geistiger Behinderung unterschieden. Allerdings knnen rztliche Gutachten, Ergebnisse von Intelligenztests oder der Grad der Behinderung (GdB) im Schwerbehindertenausweis kaum etwas darber aussagen, welchen Anforderungen etwa an einem normalen Arbeitsplatz ein geistig behinderter Mensch gewachsen ist. In den Anhaltspunkten fr die rztliche Gutachterttigkeit werden die Begriffe Lernbehinderung und geistige Behinderung nicht mehr verwendet. Stattdessen wird von Beeintrchtigungen der geistigen Entwicklung gesprochen. Folgende Kriterien wurden zur Unterscheidung festgelegt: Ein GdB von 30 bis 40 wird festgestellt, wenn nach Abschluss der Schule noch weitere Bildungsfhigkeit besteht und z. B. eine Berufsausbildung unter Nutzung von Sonderregelungen fr behinderte Menschen mglich ist. In einer weiteren Stufe kann ein GdB von 50 bis 70 und damit eine Schwerbehinderung unterstellt werden, wenn ein behinderter Mensch nicht in der Lage ist, sich selbst unter Nutzung der Sonderregelungen fr be-

hinderte Menschen in anerkannten Ausbildungsgngen beruflich zu qualifizieren. Bei schweren Intelligenzmngeln er geben sich je nach Schwere ein GdB von 80 bis 90 oder 100. Berufliche Mglichkeiten: Viele junge geistig behinderte Menschen finden nach der Schulentlassung Trainings- und Beschftigungsmglichkeiten in einer Werkstatt fr behinderte Menschen (WfbM). Allerdings zeigen jngere Erkenntnisse und Erfahrungen, dass der Weg in die WfbM nicht zwingend sein muss: Ein Teil der geistig behinderten Menschen kann mit mehr Aussicht auf Erfolg in den allgemeinen Arbeitsmarkt integriert werden als bisher angenommen. In vielen Betrieben und Dienststellen gibt es Arbeiten, die geistig behinderte Menschen erlernen und dann auch relativ selbststndig ausfhren knnen, z. B. Hilfsttigkeiten in Bauberufen, in der Lagerhaltung, in Grtnereien, in Kchen und in sozialen Einrichtungen wie Krankenhusern oder Heimen. Je nach Schwere der Beeintrchtigung sind geistig behinderte Menschen in der Lage, durch Handeln in lebensnahen Situationen zu lernen. Bei frhzeitiger Frderung knnen sie vergleichbare Arbeitsleistungen wie nicht behinderte Menschen erreichen. Diese Integration bedarf allerdings der fachlichen Begleitung. Der Erfolg hngt von der Beratung, der Auswahl des Arbeitsplatzes und der Betreuung ab (vgl. Profilmethode).

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Im Arbeitsleben zu beachten: Die Erfahrung zeigt, dass geistig behinderte Menschen vielfach hoch motiviert und zuverlssig arbeiten, wenn bestimmte Voraussetzungen erfllt sind, z. B.: Es sollte einen festen Ansprechpartner im Betrieb geben, mit dem die Arbeit wie auch die betrieblichen Angelegenheiten besprochen werden knnen. Die betrieblichen Aufgaben sollten zeitlich, rumlich und vom Ablauf her klar definiert sein. berschaubare Routinettigkeiten eignen sich besonders gut. Arbeitsaufgaben sollten mit entsprechender Hilfestellung so lange eingebt werden bis der Arbeitnehmer sie verstanden hat. Dem Mitarbeiter sollten soziale Kontakte im Arbeitsumfeld ermglicht werden. Der Arbeitsplatz sollte keine greren Gefahrenquellen bergen, da diese mglicherweise nicht als solche erkannt werden. Hilfen: Es werden heute verstrkt Anstrengungen unternommen, geistig behinderten Menschen den Weg in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu ffnen. Dies gilt auch fr Mitarbeiter einer Werkstatt fr behinderte Menschen (WfbM). Es ist Aufgabe einer WfbM, den bergang geeigneter Beschftigter auf den allgemeinen Arbeitsmarkt durch entsprechende Manahmen zu frdern. Daran knnen die von den IntegrationsIntegrationsmtern beauftragten fachdienste beteiligt werden.

Zu ihren Aufgaben gehren u. a. Beratung und Betreuung von Arbeitnehmern sowie deren Arbeitgebern. Das heit, in der Praxis trainieren und begleiten beispielsweise Ergotherapeuten geistig behinderte Menschen am Arbeitsplatz so lange, bis eine stabile Beschftigung erreicht ist. Neben fachlich-technischen Fhigkeiten werden vor allem allgemeine Fhigkeiten des Arbeitsverhaltens trainiert, wie zeitliche und rumliche Orientierung, Kontaktaufnahme, Motivation und Ausdauer, Verantwortung fr die Arbeit, Verstehen von Anweisungen. Es hat sich herausgestellt, dass Praktika oder ein Probearbeitsverhltnis gerade fr geistig behinderte Menschen eine wichtige Voraussetzung fr eine erfolgreiche Eingliederung sind. Sie ermglichen ein gegenseitiges Kennenlernen, das sowohl dem Betrieb als auch dem behinderten Menschen Rckzugsmglichkeiten offen lsst.

Gemeinsame Servicestellen
Servicestellen, Gemeinsame

Gerichtskostenbefreiung
Nachteilsausgleiche

Gesamtbetriebsrat
Betriebsrat

Gesamtpersonalrat
Personalrat

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Gesamtschwerbehindertenvertretung

Gesamtschwerbehindertenvertretung
Ist fr mehrere Betriebe eines Arbeitgebers ein Gesamtbetriebsrat ( Betriebsrat) oder fr den Geschftsbereich mehrerer Dienststellen ein Gesamtpersonalrat ( Personalrat) gebildet, so whlen die Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Betriebe oder Dienststellen eine Gesamtschwerbehindertenvertretung und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied. Fr den Fall, dass bei mehreren Betrieben oder Dienststellen eines Arbeitgebers nur in einem Betrieb oder einer Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung gewhlt ist, nimmt sie die Rechte und Pflichten der Gesamtschwerbehindertenvertretung wahr ( 97 Abs. 1 und 5 SGB IX). Amtszeit und Rechtsstellung der Gesamtschwerbehindertenvertretung entsprechen der Regelung bei der Schwerbehindertenvertretung; fr das Wahlverfahren gilt die Wahlordnung ( 22 SchwbVWO). Aufgaben: Die Gesamtschwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der schwerbehinderten Beschftigten in Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe oder Dienststellen des Arbeitgebers betreffen und die von den Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Betriebe oder Dienststellen nicht geregelt werden knnen ( 97 Abs. 6 SGB IX). Sie vertritt auch die Interessen der schwerbehinderten Beschftigten, die in einem

Betrieb oder einer Dienststelle ttig sind, fr die eine Schwerbehindertenvertretung entweder nicht gewhlt werden kann oder nicht gewhlt worden ist.

Gewerkschaften
Gewerkschaften sind freie, privatrechtliche und auf Dauer angelegte Vereinigungen von Arbeitnehmern zur Wahrung und Frderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen (Art. 9 Abs. 3 GG). Gewerkschaften mssen bestimmte Mindestvoraussetzungen erfllen. Sie mssen sich als satzungsgeme Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifvertrge abzuschlieen. Sie mssen frei gebildet, gegnerfrei (d. h. ohne Arbeitgeber als Mitglieder) und unabhngig, auf berbetrieblicher Ebene organisiert sein und das geltende Tarifrecht anerkennen. Gewerkschaften sind nach dem Industrieverbandsystem gegliedert, d.h. die Arbeitnehmer eines Betriebes gehren ohne Rcksicht auf ihre fachliche Ausbildung und Ttigkeit nur einer Gewerkschaft an. In Deutschland bestehen verschiedene, unterschiedlich organisierte Gewerkschaften. Den einzelnen Arbeitnehmern als Mitglied bieten sie Arbeitsrecht und Beratung zum Rechtsschutz. Sie haben zahlreiche Vorschlags- und Entsendungsrechte bei gerichtlichen Spruchkrpern und Verwaltungsbehrden: z. B. bei der Berufung

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der ehrenamtlichen Richter der Arbeitsgerichte, bei der Besetzung der Organe der Bundesagentur fr Arbeit, der Sozialversicherungstrger und bei der Besetzung des Beratenden Ausschusses fr behinderte Menschen beim Integrationsamt. Auerdem haben Gewerkschaften Vorschlags- und Beteiligungsrechte bei der Wahl und Amtsfhrung der Betriebsrte und Personalrte.

men. Im brigen knnen gleichgestellte behinderte Menschen alle Rechte und Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) in Anspruch nehmen ( 68 Abs. 3 SGB IX). Gleichgestellte Beschftigte werden bei der Berechnung der Ausgleichsabgabe auf die Pflichtpltze angerechnet. Arbeitgeber haben ohne jede Einschrnkung das Recht, einen Bewerber danach zu fragen, ob er den schwerbehinderten Menschen ausdrcklich gleichgestellt ist. Gleichgestellte Jugendliche: Behinderte Jugendliche und junge Erwachsene knnen fr die Zeit einer Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen per Gesetz gleichgestellt werden, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 betrgt oder eine Behinderung noch nicht festgestellt wurde. Als Nachweis gengt eine Stellungnahme der Agentur fr Arbeit oder ein Bescheid ber Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Durch die Gleichstellung ist auch eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst mglich. Weiter sind auch Leistungen nach 102 Abs. 3 Nr. 2c mglich. Alle anderen Regelungen fr schwerbehinderte Menschen, wie der besondere Kndigungsschutz, gelten jedoch nicht.

Gleichstellung
Behinderte Menschen mit einem festgestellten Grad der Behinderung (GdB, Schwerbehinderung) von weniger als 50, aber mindestens 30 knnen den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden ( 2 Abs. 3 SGB IX). Voraussetzung ist, dass sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten knnen. Gleichstellungen werden auf Antrag der behinderten Menschen von der Agentur fr Arbeit ausgesprochen ( 68 Abs. 2 SGB IX), die vorher auch den Arbeitgeber und die Schwerbehindertenvertretung anhrt. Die Gleichstellung wird (rckwirkend) mit dem Tage des Antragseinganges bei der Agentur fr Arbeit wirksam. Gleichgestellte behinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub, unentgeltliche Befrderung im ffentlichen Personenverkehr ( Reisen) und auch keine Mglichkeit, die vorgezogene Altersrente fr schwerbehinderte Menschen in Anspruch zu neh-

Grad der Behinderung (GdB)

Schwerbehinderung

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Grad der Schdigungsfolgen (GdS)

Grad der Schdigungsfolgen (GdS)

Im Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) gilt der Grad der Behinderung (GdB) als Mastab zur Feststellung einer Schwerbehinderung. Der Begriff Grad der Schdigungsfolgen wird ausschlielich im sozialen Entschdigungsrecht und im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung verwendet. Die Beeintrchtigung eines Menschen wird hier nach GdS-Graden festgestellt. GdS und GdB sind ein Ma fr die krperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen einer Funktionsbeeintrchtigung aufgrund eines Gesundheitsschadens. Sie werden nach gleichen Grundstzen bemessen und haben die Auswirkungen von Funktionsbeeintrchtigungen in allen Lebensbereichen und nicht nur die Einschrnkungen im Erwerbsleben zum Inhalt. Beide Begriffe unterscheiden sich lediglich dadurch, dass der GdS nur auf Schdigungsfolgen und der GdB auf alle Gesundheitsstrungen, unabhngig von ihrer Ursache, bezogen sind.

team, ggf. unter Hinzuziehung weiterer Fachleute. Im Rahmen einer gtlichen Einigung kann das Integrationsamt auch LeisBegleitenden Hilfe im tungen der Arbeitsleben aus Mitteln der Ausgleichsabgabe anbieten, z. B. zur behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung oder auergewhnlicher zum Ausgleich Belastungen, die mit der Beschftigung des schwerbehinderten Menschen verbunden sein knnen. Auch auerhalb von Kndigungsschutzverfahren sollten sich alle Beteiligten um eine gtliche Einigung zur Beseitigung von Schwierigkeiten am Arbeitsplatz bemhen.

Hauptfrsorgestelle
Bis zum Inkrafttreten des SGB IX zum 01.07.2001 war die Hauptfrsorgestelle fr Aufgaben nach dem Schwerbehindertengesetz sowie fr Aufgaben im Rahmen des sozialen Entschdigungsrechts nach dem Bundesversorgungsgesetz (BVG) zustndig. Seit dem 01.07.2001 heit die Behrde, die die Aufgaben nach dem neuen Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) wahrnimmt, Integrationsamt. Die Hauptfrsorgestelle ist jetzt ausschlielich fr die Aufgaben im Rahmen des sozialen Entschdigungsrechts nach dem Bundesversorgungsgesetz (BVG) fr individuelle Leistungen an Kriegsopfer und Wehrdienstbeschdigte (Kriegsopferfrsorge) sowie ihre Hinterbliebe-

Gtliche Einigung
Bei einer Kndigung wirkt das Integrationsamt in jeder Lage des Kndigungsschutzverfahrens auf eine gtliche Einigung hin ( 87 Abs. 3 SGB IX). Dies geschieht i. d. R. in einer mndlichen Verhandlung mit dem Arbeitgeber, dem schwerbehinderten Arbeitnehmer und dem betrieblichen Integrations-

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nen zustndig. Die Hauptfrsorgestelle ist zugleich auch Rehabilitationstrger. Die Hauptfrsorgestellen sind in den einzelnen Bundeslndern kommunal oder staatlich organisiert. In einzelnen Lndern (z. B. Hessen und Schleswig-Holstein) werden die genannten Aufgaben der Hauptfrsorgestelle zum Teil von den rtlichen Frsorgestellen wahrgenommen. Die Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen haben sich in der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen (BIH) zusammengeschlossen. Die Aufgaben der Hauptfrsorgestelle im berblick Kriegsopferfrsorge (Bundesversorgungsgesetz) Berufliche Hilfen Erziehungshilfen Hilfen zum Lebensunterhalt Hilfen in besonderen Lebenslagen Erholungshilfen Kuren Wohnungshilfen Hilfe zur Pflege Altenhilfe

nalrat ( Personalrat) ist bei obersten Dienstbehrden von deren Schwerbehindertenvertretung und den Bezirksschwerbehindertenvertretungen des Geschftsbereichs eine Hauptschwerbehindertenvertretung und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied zu whlen. Ist die Zahl der Bezirksschwerbehindertenvertretungen niedriger als 10, sind auch die Schwerbehindertenvertretungen der nachgeordneten Dienststellen wahlberechtigt ( 97 Abs. 3 und 5 SGB IX). Amtszeit und Rechtsstellung der Hauptschwerbehindertenvertretung entsprechen der Regelung fr die Schwerbehindertenvertretung; fr das Wahlverfahren gilt die Wahlordnung ( 22 SchwbVWO). Aufgaben: Die Hauptschwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der schwerbehinderten Menschen in Angelegenheiten, die den Geschftsbereich mehrstufiger Verwaltungen insgesamt oder mehrere Dienststellen des Dienstherrn betreffen und von den Schwerbehindertenvertretungen der Dienststellen bzw. von den Bezirksschwerbehindertenvertretungen der mehrstufigen Verwaltungen nicht geregelt werden knnen ( 97 Abs. 5 SGB IX). Ferner ist die Hauptschwerbehindertenvertretung auch in persnlichen Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen, ber die eine oberste Dienstbehrde als bergeordnete Dienststelle entscheidet, zustndig, sofern nicht der Personalrat der Beschftigungsbehrde
H

Hauptpersonalrat
Personalrat

Hauptschwerbehindertenvertretung
Fr den Geschftsbereich mehrstufiger Verwaltungen mit einem Hauptperso-

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Hauptschwerbehindertenvertretung

zu beteiligen ist ( 97 Abs. 6 Satz 3 4 SGB IX).

Hilflosigkeit
Schwerbehindertenausweis

Heimarbeit Hrschdigungen
Die Besonderheiten fr die Beschftigung schwerbehinderter Menschen in Heimarbeit sind durch das SGB IX ( 127) geregelt. Zu den in Heimarbeit Beschftigten gehren Heimarbeiter, Hausgewerbebetreibende und ihnen Gleichgestellte. Ebenso knnen Formen der Telearbeit als Heimarbeit betrieben werden. Generelle gesetzliche Regelungen enthlt das Heimarbeitsgesetz (HAG). In Heimarbeit Beschftigte sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts. Der Auftraggeber von Heimarbeit unterliegt im Hinblick auf die Ausgabe der Heimarbeit nicht der Beschftigungspflicht ( 71 SGB IX). Soweit er jedoch gleichzeitig einen Betrieb besitzt und beschftigungspflichtiger Arbeitgeber ist (vgl. 71 SGB IX), werden die in Heimarbeit beschftigten schwerbehinderten Menschen bei der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe auf seine Pflichtpltze angerechnet ( 127 SGB IX Abs. 1). Fr schwerbehinderte Heimarbeiter gelten im Wesentlichen alle Schutzrechte des SGB IX, auch der besondere Kndigungsschutz und der Zusatzurlaub. Zur Gruppe der hrgeschdigten Menschen zhlen gehrlose, sptertaubte, ertaubte und schwerhrige Menschen. Die bergnge zwischen Gehrlosigkeit und Schwerhrigkeit sind flieend. Gehrlosigkeit Gehrlose Menschen werden ohne Hrvermgen geboren oder sie haben es noch vor dem Spracherwerb verloren. Sie knnen Lautsprache akustisch nicht wahrnehmen und somit auch Sprache auf natrlichem Wege nicht erlernen. Ihr eigenes Sprechen knnen sie nicht ber das Gehr kontrollieren. I. d. R. haben gehrlose Menschen gute Kenntnisse der Gebrdensprache. Fr sptertaubte Menschen ist entscheidend, dass der Hrverlust erst nach dem Spracherwerb eingetreten ist. Sie konnten ber einen mehr oder weniger lngeren Zeitraum hren und haben in dieser Zeit so viel Sprachkompetenz erworben, dass der Hrverlust nicht mehr zum Verlust der Sprechfhigkeit fhren muss. Je lter die Betroffenen bei Eintritt der Ertaubung waren, desto strker ist i. d. R. die lautsprachliche Orientierung. (Spt-)ertaubte Menschen beherrschen die Gebrdensprache hufig nicht oder nur in geringem Umfang. Schwerhrigkeit Schwerhrige Menschen besitzen in jedem Fall ein Restgehr, mit dem sie

Helfergruppe
Integrationsteam

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untersttzt durch individuell angepasste Hrgerte Sprache in begrenztem Umfang wahrnehmen knnen. Allerdings ist das qualitativ andere Hren bei schwerhrigen Menschen oft nicht ausreichend, um den Gesprchspartner ohne besondere Schwierigkeiten zu verstehen. Je nach Alter bei Eintritt der Schwerhrigkeit und je nach Form und Umfang des Hrverlustes sind Sprechfhigkeit und Gebrdensprache individuell sehr unterschiedlich entwickelt. Die Gebrdensprache wird hufig noch abgelehnt oder nur in Form lautsprachbegleitender Gebrden eingesetzt. Elektronische Hrhilfe Bei gehrlosen und hochgradig schwerhrigen Menschen kann unter bestimmten medizinischen und sozialen Voraussetzungen durch ein CochlearImplantat, eine sog. elektronische Hrhilfe, eine Hrfhigkeit in unterschiedlichem Grad wiederhergestellt werden und somit ist auch Spracherwerb in individuellem Umfang mglich. Kommunikation: Das zentrale Problem hrgeschdigter Menschen ist die Kommunikation mit Hrenden. Der Lautund Schriftsprachenerwerb ist erheblich erschwert und erreicht nur selten den Grad der Beherrschung, den Hrende aufweisen. Aufgrund des fehlenden Hrvermgens mssen gehrlose Menschen die Lautsprache ber das Auge erlernen, in dem sie vom Mund des Gesprchspartners die Worte absehen. Ihre Sprechweise klingt daher oft ungewohnt oder verzerrt. Da die Schriftsprache auf Lautsprache aufbaut, ist die F-

higkeit vieler gehrloser Menschen, sich schriftlich mitzuteilen, eingeschrnkt. Der Wortschatz ist hufig reduziert, der Satzbau entspricht nicht der Norm. Auch bereitet es vielfach Schwierigkeiten, gelesene Texte zu verstehen. Zwar sind hrgeschdigte Menschen in der Lage, vom Mund abzusehen, doch sichert dies nicht die ausreichende und umfassende Informationsaufnahme. Mundabsehen erfordert hohe Konzentrations- und auch Kombinationsfhigkeit, denn die Anzahl der eindeutigen Mundbilder ist begrenzt. Wrter wie Mutter und Butter haben kaum unterscheidbare Mundbilder. Die meisten gehrlosen Menschen verstndigen sich untereinander oder mit Gebrdensprachkundigen in Gebrdensprache. Gebrdensprache ist ein eigenstndiges Sprachsystem. Wie es in der Lautsprache zahlreiche regionale Unterschiede gibt, hat auch die Gebrdensprache zahlreiche Varianten. Die Deutsche Gebrdensprache (DGS) sowie das Lautsprachenbegleitende Gebrden (LBG) wurden durch das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) ausdrcklich als eigenstndige Sprache bzw. Kommunikationsform anerkannt. Schwerhrige Menschen knnen sich oft mit Hilfe eines Hrgertes gut verstndigen. Voraussetzung ist allerdings, dass das Hrgert individuell optimal angepasst ist. Die Leistungsfhigkeit von Hrgerten darf nicht berschtzt werden; ein zu starker Hrverlust kann durch Hrgerte nicht mehr ausgeglichen werden.

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Hrschdigungen

Zur beruflichen Situation: Die Integration in das Arbeitsleben hngt in hohem Mae vom Stand der Sprachentwicklung und den kommunikativen Fhigkeiten ab. Grundstzlich stehen wenn Bildungsvoraussetzungen und individuelle Eignung vorhanden sind viele Berufsbilder offen. Durch entsprechende Manahmen am Arbeitsplatz knnen die Einschrnkungen leicht ausgeglichen werden. In Bezug auf Hilfen am Arbeitsplatz ist es besonders wichtig, die Kollegen und Vorgesetzten ber die Auswirkungen der Hrschdigung und die individuelle Kommunikationssituation zu informieren. Im Arbeitsleben zu beachten: Hrgeschdigte Menschen verstehen Anweisungen oft nur unvollkommen oder falsch. Deshalb ist immer zu prfen, ob Anweisungen verstanden wurden. Vormachen und Zeigen kann mndliche Instruktionen verdeutlichen oder berflssig machen. Schriftliche Aufzeichnungen knnen zur Verdeutlichung beitragen. Hrgeschdigte Menschen sollten mit normaler Lautstrke langsam und deutlich angesprochen werden. Auf inhaltliche Verstndnisprobleme (auch in Texten) muss Rcksicht genommen werden. Die Kenntnis einiger grundlegender Gebrden vereinfacht die Kommunikation. Der Arbeitsplatz sollte gut ausgeleuchtet sein. Das Absehen vom Mund kann durch gnstige Lichtverhltnisse erleichtert werden.

Arbeitsvorgnge und der Arbeitsplatz

mssen eindeutig beschrieben und erklrt werden. Neue Kommunikationssysteme, bei denen der Informationsaustausch optisch erfolgt, sind wichtige Hilfen. Damit hrgeschdigte Arbeitnehmer die beruflichen Anforderungen erfllen knnen, ist ein spezielles Angebot zur beruflichen Weiterbildung notwendig. Wichtig fr gehrlose Menschen ist die Bereitstellung einer Kontaktperson, die entsprechend geschult ist. Hier bietet sich z. B. die Schwerbehindertenvertretung an. Beratung und Betreuung: Um sich im Betrieb zurechtzufinden, bentigen hrgeschdigte Menschen technische Arbeitshilfen vor allem jedoch Beratung und soziale Betreuung. Erste Anlaufstelle fr Information und Beratung sind Integrationsmter mit ihrem die Technischen Beratungsdienst und der von ihnen beauftragte Integrationsfachdienst. Hrgeschdigte Arbeitnehmer sowie ihre Arbeitgeber werden umfassend in allen Fragen beraten, die im Betrieb und am Arbeitsplatz auftreten, von Fragen der Verstndigung, ber berufliche Weiterbildung bis hin zur Planung gezielter Manahmen. Wichtig Gebrist auch der Einsatz von densprachdolmetschern, Schriftdolmetschern oder einer Arbeitsassistenz, z. B. durch Telesign ein speziell fr den beruflichen Bereich geschaffener Bildtelefondolmetschdienst. Die Kosten bernehmen die Integrationsmter.

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Technische Arbeitshilfen: Der Beratende Ingenieur des Integrationsamtes informiert und bert umfassend ber die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Hilfsmitteln wie z. B.: Telefonhrer mit Verstrkersystemen Lichtsignalanlagen Bild- und Schreibtelefone oder Einsatz von E-Mail Mobilfunkgerte (zur Kommunikation per E-Mail, SMS u. a.) Mikroportanlagen optische Signale an Maschinen, Schall- und Lrmschutz Vor allem die Entwicklung der Computertechnik bietet neue Chancen. Die Vernetzung mit anderen EDV-Arbeitspltzen trgt dazu bei, von lautsprachlicher Kommunikation unabhngig zu werden.

Die Leistungen des Integrationsamtes persnlicher und materieller Art stellen eine individuelle, auf die besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes abgestellte Ergnzung zu den Leistungen der Rehabilitationstrger dar. Das Integrationsamt ist selbst kein Rehabilitationstrger. Deshalb sind bei der Zustndigkeitsklrung ( 102 Abs. 6 SGB IX) spezifische Regelungen zu beachten. Das Integrationsamt arbeitet eng zusammen mit den Rehabilitationstrgern, den Arbeitgebern, Arbeitgeberverbnden, Gewerkschaften und Behindertenverbnden. Fr das betriebliche Integrationsteam ist es Ratgeber und Partner. Die Integrationsmter sind in den einzelnen Bundeslndern kommunal oder staatlich organisiert (siehe Anschriftenverzeichnis S. 491). Die Lnder sind ermchtigt, einzelne Aufgaben der Integrationsmter nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) auf rtliche Frsorgestellen zu bertragen ( 107 Abs. 2 SGB IX). Bundesarbeitsgemeinschaft: Die Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen haben sich in der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen (BIH) zusammengeschlossen zum Zwecke der Abstimmung in Grundsatzfragen Erstellung von Arbeitsgrundlagen Koordinierung durch Empfehlungen

Integrationsamt
Das Integrationsamt ist als Behrde fr Aufgaben nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) zustndig. Die Aufgaben des Integrationsamtes umfassen nach 102 SGB IX Leistungen an schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber (vgl. Begleitende Hilfe im Arbeitsleben) den besonderen Kndigungsschutz fr schwerbehinderte Menschen Seminare und ffentlichkeitsarbeit fr das betriebliche Integrationsteam die Erhebung und Verwendung der Ausgleichsabgabe

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Integrationsamt

Weiterentwicklung des Rechts der

schwerbehinderten Menschen im Arbeitsleben Die Bundesarbeitsgemeinschaft vertritt die Integrationsmter und die Hauptfrsorgestellen kraft Gesetzes u. a. im Beirat fr die Teilhabe behinderter Menschen beim Bundesminister fr Arbeit und Soziales sowie im Beirat bei der Bundesagentur fr Arbeit. Sie nimmt ferner die Interessen ihrer Mitglieder bei wichtigen Vereinigungen auf Bundesebene wahr, wie z. B. im Deutschen Verein fr ffentliche und private Frsorge und der Bundesarbeitsgemeinschaft fr Rehabilitation (BAR). Ihr Publikationsorgan ist die Zeitschrift Behinderte Menschen im Beruf (ZB), die viermal jhrlich erscheint.

Betreuung im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben beteiligt hatten (vgl. Fachdienste der Integrationsmter). Auftraggeber und Finanzierung: Die Aufgabenstellung der Integrationsfachdienste ist gegenber den bisherigen psychosozialen und berufsbegleitenden Diensten stark erweitert worden. Neben der Untersttzung der Integrationsmter werden die Integrationsfachdienste auch im Auftrag der Rehabilitationstrger und der Trger der Arbeitsvermittlung, insbesondere der Agenturen fr Arbeit ttig, um besonders betroffene schwerbehinderte Menschen in Arbeit zu vermitteln. Die Integrationsmter sind die Hauptauftraggeber der Integrationsfachdienste und finanzieren diese aus Mitteln der Ausgleichsabgabe. Die Rehabilitationstrger und die Trger der Arbeitsvermittlung erbringen fr ihre Auftrge Vergtungen aus ihren Haushaltsmitteln. Die Integrationsfachdienste stellen damit ein gemeinsames Dienstleistungsangebot von mehreren gesetzlichen Leistungstrgern fr schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber dar. Insbesondere bei Menschen, die behindert, aber nicht schwerbehindert sind, sind die Rehabilitationstrger Auftraggeber der Integrationsfachdienste. Zielgruppen der Integrationsfachdienste sind insbesondere schwerbehinderte Menschen mit einem besonderen Bedarf an arbeitsbegleitender Betreuung,

Integrationsfachdienst
Integrationsfachdienste sind Dienste Dritter, die bei der Durchfhrung der Manahmen zur Teilhabe schwerbehinderter und behinderter Menschen am Arbeitsleben beteiligt werden. Begriff, Aufgaben, Beauftragung und Finanzierung sind durch das SGB IX ( 102 und 109 ff.) sowie die Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung ( 27a und 28 SchwbAV) geregelt. Entwickelt haben sich die Integrationsfachdienste aus den bisherigen psychosozialen und berufsbegleitenden Diensten, welche die frheren Hauptfrsorgestellen nach dem bisherigen Schwerbehindertengesetz (SchwbG) bereits bei der Durchfhrung der psychosozialen

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Beschftigte aus den

Werksttten fr behinderte Menschen (WfbM), die nach zielgerichteter Vorbereitung den bergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt erreichen knnen und schwerbehinderte Schulabgnger, die zur Aufnahme einer Beschftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf die Untersttzung eines Integrationsfachdienstes angewiesen sind. Von einem besonderen Bedarf an arbeitsbegleitender Betreuung ist insbesondere bei Menschen mit einer geistigen oder seelischen Behinderung, aber auch solchen mit einer schweren Krper-, Sinnes- oder Mehrfachbehinderung auszugehen (vgl. Behinderungsarten). Die Untersttzung bei diesen Zielgruppen ist auch dann erforderlich, wenn weitere besondere vermittlungshemmende Umstnde vorliegen, z. B. Langzeitarbeitslosigkeit, hheres Lebensalter, unzureichende Qualifikation oder Leistungsminderung. Aufgaben: Zu den Aufgaben der Integrationsfachdienste gehrt zunchst generell die Beratung und Untersttzung der betroffenen behinderten Menschen selbst sowie die Information und Hilfestellung fr Arbeitgeber bei den unterschiedlichsten Problemsituationen bei der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben. Die Integrationsfachdienste werden an den Aufgaben der gesetzlichen Leistungstrger, von denen sie beauftragt werden, beteiligt. Die Verantwortung fr die gesamte Aufgabenerledigung bleibt damit beim jeweiligen Auftraggeber.

Im Einzelnen hat der Integrationsfachdienst die Aufgaben, die Fhigkeiten der zugewiesenen schwerbehinderten Menschen zu bewerten und dabei ein individuelles Fhigkeits-, Leistungs- und Interessenprofil zu erarbeiten (vgl. Profilmethode); die Bundesagentur fr Arbeit auf deren Anforderung bei der Berufsorientierung und Berufsberatung in den Schulen zu untersttzen; die betriebliche Ausbildung schwerbehinderter, insbesondere seelisch und lernbehinderter Jugendlicher zu begleiten; geeignete Arbeitspltze auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu akquirieren und zu vermitteln; die schwerbehinderten Menschen auf die vorgesehenen Arbeitspltze vorzubereiten; die schwerbehinderten Menschen am Arbeitsplatz soweit erforderlich begleitend zu betreuen; die Vorgesetzten und Kollegen im Arbeitsplatzumfeld zu informieren; fr eine Nachbetreuung, Krisenintervention oder psychosoziale Betreuung zu sorgen; als Ansprechpartner fr die Arbeitgeber zur Verfgung zu stehen. Kooperation: Der Integrationsfachdienst arbeitet eng mit der Agentur fr Arbeit, dem Integrationsamt, dem zustndigen Rehabilitationstrger, insbesondere den Berufshelfern der gesetzlichen Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaften), dem Arbeitgeber, der Schwerbehindertenvertretung und

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Integrationsfachdienst

den anderen Mitgliedern des betrieblichen Integrationsteams, den abgebenden schulischen und beruflichen Rehabilitationseinrichtungen und, wenn notwendig, auch mit anderen Stellen zusammen. Qualifikation: Die Integrationsfachdienste verfgen ber Fachpersonal mit entsprechender psychosozialer oder arbeitspdagogischer Qualifikation. Flchendeckendes Angebot: Integrationsfachdienste sind im gesamten Bundesgebiet eingerichtet, so dass in jedem Bezirk einer Agentur fr Arbeit mindestens ein solcher Dienst vorhanden ist.

(WfbM) und dem allgemeinen Arbeitsmarkt darstellt. Zielgruppen: Integrationsprojekte sollen nach 132 Abs. 2 SGB IX insbesondere folgende Gruppen von besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen beschftigen und auch qualifizieren: Schwerbehinderte Menschen mit geistiger oder seelischer Behinderung oder einer schweren Krper-, Sinnesoder Mehrfachbehinderung (vgl. Behinderung, Behinderungsarten). Dabei muss sich die Behinderung fr eine Ttigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auerhalb eines Integrationsprojektes besonders nachteilig auswirken. Schwerbehinderte Menschen, die nach zielgerichteter Vorbereitung in einer WfbM oder in einer psychiatrischen Einrichtung fr einen bergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt in Betracht kommen. Schwerbehinderte Abgnger von Sonderschulen mit der Aussicht auf eine Beschftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Aufgaben: Integrationsunternehmen beschftigen mindestens 25% schwerbehinderte Menschen der Zielgruppe. Ihr Anteil an allen beschftigten Mitarbeitern soll aber 50% nicht bersteigen. Die Integrationsprojekte haben folgende Aufgaben: Sie bieten den schwerbehinderten Menschen Beschftigung und arbeitsbegleitende Betreuung an, soweit erforderlich auch Manahmen

Integrationsprojekte
Integrationsprojekte sind rechtlich und wirtschaftlich selbststndige Unternehmen (Integrationsunternehmen) oder unternehmensinterne Betriebe (Integrationsbetriebe) oder Abteilungen (Integrationsabteilungen) zur Beschftigung schwerbehinderter Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, deren Teilhabe an einer sonstigen Beschftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf besondere Schwierigkeiten stt. Bei den Integrationsprojekten ( 132 ff. SGB IX) handelt es sich um eine durch das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) neu geregelte Form der Beschftigung fr schwerbehinderte Menschen, die rechtlich dem allgemeinen Arbeitsmarkt zuzurechnen ist, faktisch aber eine Brcke zwischen den Werksttten fr behinderte Menschen

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der beruflichen Weiterbildung oder Gelegenheit zur Teilnahme an entsprechenden auerbetrieblichen Manahmen. Sie untersttzen die schwerbehinderten Mitarbeiter bei der Vermittlung in eine sonstige Beschftigung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt und bieten vorbereitende Manahmen fr eine Beschftigung in einem Integrationsprojekt. Frderung: Finanziell gefrdert werden Integrationsprojekte aus Mitteln der Ausgleichsabgabe. Nach 134 SGB IX knnen sie finanzielle Leistungen fr Aufbau, Erweiterung, Modernisierung und Ausstattung einschlielich betriebswirtschaftlicher Beratung und fr besonderen Aufwand erhalten. Die Mglichkeit der Erbringung von Geldleistungen im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben insbesondere nach 102 Abs. 3 Nr. 1 und 2 SGB IX bleibt daneben im Wesentlichen unberhrt. Auch Eingliederungszuschsse der Agenturen fr Arbeit nach 222a SGB III kommen wie bei normalen Arbeitgebern in Betracht.

Betrieben und Dienststellen die Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben und in der Gesellschaft. Aus diesen Bestimmungen folgt, dass der Gesetzgeber die Sicherung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben und in der Gesellschaft nicht allein Behrden berlassen hat, sondern groen Wert auf die eigenverantwortliche Mitwirkung der betrieblichen Beteiligten legt. Im Unterschied und als wesentliche Ergnzung zu den Leistungen der Rehabilitationstrger und des Integrationsamtes soll die betriebliche Selbsthilfe aktiviert werden. Aufgaben: Die Aufgabe der betrieblichen Helfer besteht im Wesentlichen darin, die betrieblichen Mglichkeiten fr eine den Fhigkeiten und der Behinderung entsprechende Beschftigung von schwerbehinderten Menschen voll auszuschpfen. Dabei sollen sie untereinander in Form des Integrationsteams und mit den behrdlichen Aufgabentrgern eng zusammenarbeiten ( 99 SGB IX). Das Integrationsteam wirkt mageblich bei der Erarbeitung und beim Abschluss Integrationsvereinbarung mit einer und nimmt eine wichtige Funktion im Rahmen der Prvention und innerhalb des Betrieblichen Eingliederungsmanagements wahr. Das Integrationsteam tritt bei Bedarf oder auch regelmig zusammen und ist offen fr die Mitarbeit weiterer Helfer, z. B. der Fachkraft fr Arbeitssicherheit oder des Betriebsarztes.

Integrationsteam
Das Integrationsteam (frher Helfergruppe) besteht gem 93, 95 und 98 SGB IX aus den betrieblichen Helfern: dem Betriebsrat oder Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und dem Beauftragten des Arbeitgebers. Nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) untersttzen die Mitglieder des Integrationsteams in den

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Integrationsvereinbarung

Integrationsvereinbarung
Das Instrument der Integrationsvereinbarung soll die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben dadurch strker untersttzen, dass die betriebliche Integrationsarbeit ber Zielvereinbarungen gesteuert wird. Es sollen betriebsnahe Vereinbarungen abgeschlossen werden, die geeignet sind, die Beschftigungssituation sprbar zu verbessern. Konkret verpflichtet die Vorschrift alle privaten und ffentlichen Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertremit der tung, dem Betriebsrat oder dem Personalrat und in Zusammenarbeit mit dem Beauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Integrationsvereinbarung abzuschlieen ( 83 SGB IX). Mit dieser Regelung werden die Handlungsmglichkeiten der Schwerbehindertenvertretung erweitert: Sie hat ein Initiativrecht zur Verhandlung ber den Abschluss einer Integrationsvereinbarung; die Verhandlung ber eine Integrationsvereinbarung erfolgt auf ihren Antrag hin. Ist keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden, so wird das Antragsrecht von der jeweiligen Interessenvertretung wahrgenommen. Von allen Beteiligten kann das Integrationsamt zur Untersttzung beim Abschluss einer Integrationsvereinbarung einbezogen werden. Die zustandegekommene Vereinbarung wird der zustndigen Agentur fr Arbeit und dem zustndigen Integrationsamt bermittelt ( 83 Abs. 1 SGB IX).

Die Integrationsvereinbarung beinhaltet Regelungen im Zusammenhang mit der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfeldes, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen ber die Umsetzung der getroffenen Zielvereinbarungen. Die Belange schwerbehinderter Frauen sollen dabei besonders bercksichtigt werden ( 83 Abs. 2 SGB IX). Mit dem novellierten SGB IX wurden die Regelungsbereiche weiter konkretisiert. Als typische Inhalte nennt das Gesetz nun Regelungen zur angemessenen Bercksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung von Arbeitspltzen zu einer anzustrebenden Beschftigungsquote zur Teilzeitarbeit zur Ausbildung behinderter Jugendlicher ( Berufsausbildung) zur Umsetzung der betrieblichen Prvention (Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement) zur Einbindung eines Werks- oder Betriebsarztes Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber ferner, im Rahmen der Versammlung schwerbehinderter Menschen ber alle Angelegenheiten der schwerbehinderten Beschftigten Bericht zu erstatten ( 83 Abs. 3 SGB IX). Entscheidend fr die Wirksamkeit der Integrationsvereinbarung ist, dass die getroffenen Zielvereinbarungen mglichst konkret sind und

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sich an den individuellen Gegebenheiten des einzelnen Betriebes oder der Dienststelle orientieren. Dies unterscheidet Integrationsvereinbarungen von schon vielfach bestehenden Handlungsleitlinien wie z. B. Frsorgeerlassen im ffentlichen Dienst. Deshalb ist lediglich in solchen Betrieben und Dienststellen, die bereits Regelungen auf dem Niveau einer Integrationsvereinbarung haben, der weitere Abschluss einer Integrationsvereinbarung nicht erforderlich ( 82 Satz 4 SGB IX). Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung: Tragfhige Integrationsvereinbarungen entstehen auf der Grundlage der Zusammenarbeit der Verantwortlichen und im Rahmen eines zielorientierten Erarbeitungs-, Informations- und Berichterstattungsprozesses. Es ist wichtig, dass sich die Verhandlungspartner im ersten Schritt auf eine gemeinsame Ausgangsbasis verstndigen und einen Grundkonsens herstellen. Das Ergebnis besteht in allgemeinen Kernaussagen, die von allen Beteiligten mitgetragen werden, und die in einem ersten Baustein Prambel festgehalten werden knnen. Grundvoraussetzung fr Vernderungsprozesse ist die sorgfltige Darstellung und Analyse der Situation, wie sie sich zum gegebenen Zeitpunkt darstellt. Im zweiten Schritt geht es deshalb um eine Bestandsaufnahme, um Transparenz sowie um das Aufdecken von Schwachstellen. Damit wird die Basis fr das Ermitteln von Zielen geschaffen. Das Ergebnis besteht in der Darstellung und

Analyse der Ist-Situation im Betrieb oder in der Dienststelle, dem Herausarbeiten von Schwachstellen und als Konsequenz dem Ermitteln des Handlungsbedarfes. Das Kernstck der Integrationsvereinbarung bilden die Zielvereinbarungen der Verhandlungspartner. Im dritten Schritt geht es deshalb um die Formulierung und Festlegung von erreichbaren, messbaren Zielen und die Formulierung entsprechender Zielvereinbarungen zum Erreichen dieser Ziele. Das Ergebnis besteht in Zielvereinbarungen, die verbindlich und geeignet sind, den Integrationsprozess sprbar voranzubringen. Die Qualitt der Integrationsvereinbarung bemisst sich nicht an der Zahl und am Umfang der Zielvereinbarungen, sondern an deren Umsetzbarkeit und der fr die behinderten Beschftigten erkennbaren und sprbaren Wirksamkeit. Es reicht nicht aus, sich Ziele vorzugeben. Ebenso wichtig ist es festzuhalten, wer fr die Erreichung der Ziele verantwortlich ist. Das Steuern ber Zielvereinbarungen funktioniert nur, wenn der Prozess der Zielerreichung regelmig beobachtet und nachgehalten wird. Die Instrumente, die hierbei helfen, sind Controlling und Berichtspflicht. Die Ergebnisse der einzelnen Schritte knnen Bestandteil der Integrationsvereinbarung sein; eine mgliche Gliederung fr die Integrationsvereinbarung wre dann:

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Integrationsvereinbarung

Prambel Ist-Situation Zielvereinbarungen Umsetzung der Vereinbarungen Berichtspflicht/Controlling

Investitionshilfen
Arbeitgeber knnen unter bestimmten Voraussetzungen von den Integrationsmtern finanzielle Zuschsse zu den Investitionskosten fr die Schaffung neuer geeigneter Ausbildungs- und Arbeitspltze fr schwerbehinderte Menschen erhalten ( 15 SchwbAV). Zu den frderungsfhigen Kosten gehren die gesamten Investitionskosten fr den neuen Arbeitsplatz, nicht nur die besonderen behinderungsbedingten Aufwendungen. Bei der Bemessung der Zuschsse wird insbesondere abgestellt auf das Ma der Beeintrchtigung des behinderten Menschen, die Hhe der Investitionskosten, den Rationalisierungseffekt, die Hhe der behinderungsbedingten Mehraufwendungen sowie die Leistungsfhigkeit des Arbeitgebers. Dieser soll sich im angemessenen Verhltnis an der Finanzierung der Gesamtkosten beteiligen. Auch im Rahmen der behinderungsgerechten Gestaltung bestehender Arbeitspltze und des Arbeitsumfeldes knnen die Integrationsmter Investitionshilfen an Arbeitgeber gewhren ( 26 Abs. 1 Nr. 1 3 SchwbAV). Voraussetzungen: Die gefrderten Arbeitspltze mssen fr einen bestimmten Zeitraum schwerbehinderten Beschftigten vorbehalten bleiben. Die Bindungsfrist orientiert sich an der blichen Nutzungsdauer und der steuerlichen Abschreibungszeit. Scheidet der schwerbehinderte Mensch whrend der Dauer der Bindungsfrist aus, muss der

Die Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung endet mit dem Abschluss einer fr alle Partner verbindlichen Vereinbarung und mit deren Bekanntgabe im Betrieb bzw. in der Dienststelle. Rechtlicher Status: Von ihrer Rechtsnatur her handelt es sich um eine verbindliche Vereinbarung (wie z. B. eine Betriebsvereinbarung oder eine Dienstvereinbarung). Was die Durchsetzbarkeit der Vorschrift betrifft, kann vor dem Hintergrund, dass Arbeitgeber zum Abschluss einer derartigen Vereinbarung von Gesetzes wegen verpflichtet sind von einem einklagbaren Anspruch der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats oder des Personalrats ausgegangen werden. Zwar gibt es keinen Entscheidungsmechanismus fr den Fall, dass sich die Verhandlungspartner nicht einigen knnen. Als gerichtlich einklagbar wird man allerdings den Anspruch der Schwerbehindertenvertretung bzw. der Arbeitnehmervertretungen gegen den Arbeitgeber ansehen knnen, Verhandlungen ber eine Integrationsvereinbarung aufzunehmen. In streitigen Situationen kann die Einschaltung des Integrationsamtes im Sinne eines neutralen Verhandlungsteilnehmers hilfreich sein.

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gefrderte Arbeitsplatz wieder mit einem schwerbehinderten Menschen fr den Rest des Bindungszeitraumes besetzt werden; ansonsten ist der Zuschuss anteilig zurckzuzahlen. Finanzierung: Die Investitionshilfen der Integrationsmter werden im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben aus Mitteln der Ausgleichsabgabe finanziert. Zuschsse an Arbeitgeber zu technischen Arbeitshilfen fr behinderte Menschen im Betrieb, d. h. fr eine behinderungsgerechte Ausgestaltung von Ausbildungs- und Arbeitspltzen, erbringen neben den IntegrationsmRehabilitationstrger im tern auch Rahmen ihrer Zustndigkeit fr Leistungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben (vgl. 34 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB IX und z. B. 237 SGB III). Weitere Informationen zur finanziellen Frderung finden sich in der Leistungsbersicht ab S. 270.

Konzernschwerbehindertenvertretung
In Folge der stetigen Konzentrationsprozesse in Wirtschaft und Industrie entstehen immer mehr Konzerne. Der Gesetzgeber hat es deshalb fr erforderlich Schwerbehindertengehalten, eine vertretung als Stufenvertretung auch auf Konzernebene vorzusehen ( 97 Abs. 2 SGB IX). Voraussetzungen: Die Wahl einer Konzernschwerbehindertenvertretung setzt nach 97 Abs. 2 SGB IX das Bestehen eines Konzernbetriebsrats ( Betriebsrat) voraus. Voraussetzung fr die Errichtung eines Konzernbetriebsrats wiederum ist das Bestehen eines Konzerns. Das Betriebsverfassungsgesetz ( 54 Abs. 1 BetrVG) verweist dabei auf das Aktiengesetz ( 18 Abs. 1 AktG), das die gesetzliche Definition des Konzerns enthlt. Danach bilden ein herrschendes und ein oder mehrere abhngige Unternehmen, die unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst sind, einen Konzern; die einzelnen Unternehmen sind Konzernunternehmen. Abhngige Unternehmen sind rechtlich selbststndige Unternehmen, auf die ein anderes Unternehmen (herrschendes Unternehmen) unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss ausben kann ( 17 Abs. 1 AktG). Ein solcher Einfluss kann z. B. durch einen sog. Beherrschungsvertrag ( 291 AktG), aber auch durch den Besitz der Mehrheit des Gesellschaftskapi-

Kommunikation
Blindheit und Sehbehinderungen Gebrdensprachdolmetscher Gebrdensprache Hrschdigungen Nachteilsausgleiche

Konzernbetriebsrat
Betriebsrat

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Konzernschwerbehindertenvertretung

tals des anderen (abhngigen) Unternehmens gegeben sein. Fr die Annahme eines Konzerns im Sinne des Betriebsverfassungsrechts und damit auch des Schwerbehindertenrechts ist es dabei unerheblich, in welcher Rechtsform das herrschende und die abhngigen Unternehmen gefhrt werden. Die Errichtung eines Konzernbetriebsrats ist freigestellt. Existiert ein solcher, whlen die Gesamtschwerbehindertenvertretungen der einzelnen Konzernunternehmen eine Konzernschwerbehindertenvertretung. Sofern ein Konzernunternehmen nur aus einem Betrieb besteht, also keine Gesamtschwerbehindertenvertretung hat, ist die fr diesen Betrieb (= dieses Unternehmen) gewhlte Schwerbehindertenvertretung wahlberechtigt. Einzelheiten der Wahl regelt die Wahlordnung ( 22 SchwbVWO). Aufgabe der Konzernschwerbehindertenvertretung ist es vor allem, die Interessen der schwerbehinderten Menschen in Angelegenheiten zu vertreten, die den Konzern insgesamt oder mehrere seiner Unternehmen betreffen und von den Gesamtschwerbehindertenvertretungen dieser einzelnen Konzernunternehmen nicht geregelt werden knnen (vgl. 97 Abs. 6 SGB IX). Die Konzernschwerbehindertenvertretungen bedeutender deutscher Konzerne (z. B. e.on, VW und die anderen groen deutschen Automobilhersteller, Bertelsmann) haben sich in der Interessengemeinschaft Behindertenvertreter Deutscher Wirtschaftsunternehmen (IBW) zusammengeschlossen.

Krperbehinderungen
Schdigungen der Gliedmaen Schdigungen des Skelettsystems Schdigungen des Zentralnervensystems

Kraftfahrzeughilfen
Wenn ein Kraftfahrzeug infolge der Behinderung nicht nur vorbergehend zum Erreichen des Arbeits- oder Ausbildungsplatzes erforderlich ist, knnen schwerbehinderte Menschen verschiedene Kraftfahrzeughilfen erhalten ( 20 SchwbAV). Voraussetzungen, Antragstellung und Leistungsumfang sind durch die Kraftfahrzeughilfeverordnung (KfzHV) geregelt. Die Leistungen knnen umfassen: Zuschsse zur Beschaffung eines Kraftfahrzeuges, bernahme der Kosten fr behinderungsbedingte Zusatzausstattung, Zuschsse zum Erwerb der Fahrerlaubnis und Leistungen in Hrtefllen (z. B. zu Kosten fr Reparaturen, Befrderungsdienste). Die Leistungen werden je nach Zustndigkeit durch die Rehabilitationstrger oder auch durch die Integrationsmter erbracht (siehe Leistungsbersicht ab S. 270).

Kraftfahrzeugsteuer, -unterhaltung
Nachteilsausgleiche

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Krankengeld
Das Krankengeld ist eine Leistung der Krankenversicherung bei Arbeitsunfhigkeit bzw. whrend einer stationren Behandlung des Arbeitnehmers ( 44 SGB V), oder wenn ein erkranktes Kind nach rztlicher Feststellung der Pflege durch den Arbeitnehmer bedarf ( 45 SGB V). Das Krankengeld hat Lohnersatzfunktion. Anspruchsberechtigt sind grundstzlich die Versicherten der Krankenversicherung. Auszubildende haben ebenfalls Anspruch auf Krankengeld, wenn sie gegen Entgelt (Ausbildungsvergtung) im Rahmen der Berufsausbildung beschftigt werden. Beim Berechtigten muss infolge einer Krankheit eine Arbeitsunfhigkeit bestehen. Bei Arbeitnehmern setzt die Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse ein, wenn eine Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung nicht besteht oder von diesem erfllt ist. Krankengeld wird auch im Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung gewhrt ( 28 SGB IX, 74 SGB V). Berechnung: Das Krankengeld betrgt fr Beschftigte grundstzlich 70% des erzielten regelmigen Arbeitsentgelts und Arbeitseinkommens, soweit es der Beitragsberechnung in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegt (Regelentgelt). Das aus diesem Arbeitsentgelt berechnete Krankengeld darf 90% des zuletzt bezogenen Netto-Arbeitsentgelts nicht berschreiten.

Bezugsdauer: Das Krankengeld beginnt grundstzlich mit dem auf die rztliche Feststellung der Arbeitsunfhigkeit folgenden Tag bzw. mit dem ersten Tag der stationren Behandlung. Es wird fr die Dauer der Arbeitsunfhigkeit gewhrt, wegen derselben Krankheit jedoch innerhalb von 3 Jahren hchstens fr 78 Wochen, die nicht zusammenhngend verlaufen mssen. Tritt whrend der Arbeitsunfhigkeit eine weitere Krankheit hinzu, wird die Leistungsdauer dennoch nicht verlngert. Vorstehende Regelungen sowie weitere Einzelheiten zur Anspruchsdauer, Anspruchsberechnung und -hhe, zum Ruhen, Ausschluss und Wegfall des Krankengeldes sind im SGB V ( 46 51) enthalten. Beitragspflicht: Als Entgeltersatzleistung ist das Krankengeld beitragspflichtig zur Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung.

Krankenversicherung, gesetzliche
Die gesetzliche Krankenversicherung ist Teil der Sozialversicherung und durch das SGB V geregelt. Die gesetzliche Krankenversicherung unterscheidet sich von der privaten Krankenversicherung vor allem durch: das Prinzip der Versicherungspflicht bestimmter Personengruppen, z.B. Arbeitnehmer, deren Erwerbseinkommen oberhalb der Versicherungspflichtgrenze ( 8 SGB V) und unterhalb der Jahresarbeitsverdienstgrenze liegt; die Mitversicherung von Familienangehrigen ohne bzw. mit nur gering-

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Krankenversicherung, gesetzliche

fgigem eigenem Einkommen (vgl. 10 SGB V); die gesetzliche Festlegung des Katalogs der Versicherungsleistungen. In der gesetzlichen Krankenversicherung sind ca. 90% der Bevlkerung versichert. Ihre Leistungen beziehen sich gem. 11 SGB V insbesondere auf: die Verhtung (Prvention) und Frherkennung von Krankheiten, die Krankenbehandlung zur Heilung von Krankheit, zur medizinischen Rehabilitation, zur nachgehenden Sicherung der Gesundheit und zur Einkommenssicherung ( Krankengeld), die Mutterschaftshilfe bei Schwangerschaft und Entbindung. Die Krankenbehandlung als wichtigste Leistung umfasst vor allem rztliche und zahnrztliche Behandlung, die Behandlung in Krankenhusern, die Versorgung mit Arznei-, Heil- und Hilfsmitteln (zu letzteren gehren z. B. orthopdische Hilfsmittel und Krperersatzstcke, Hrgerte), die husliche Krankenpflege und die Haushaltshilfe. Auch die medizinischen Leistungen zur Rehabilitation (z. B. Kuren, soweit sie nicht von der Rentenversicherung zu erbringen sind) gehren hierher, ebenso Belastungserprobung und Arbeitstherapie. Die Finanzierung der gesetzlichen Krankenversicherung erfolgt weitgehend durch die Pflichtversicherungsbeitrge, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Grundsatz je zur Hlfte tragen (allgemeiner Beitragssatz 249 Abs. 1 SGB V). Ab dem 01.07.2005 gilt aller-

dings fr die Mitglieder, nicht die Arbeitgeber, ein zustzlicher Beitragssatz zurzeit in Hhe von 0,9% ( 241a Abs. 1 SGB V). Die gesetzliche Krankenversicherung wird von den gesetzlichen Krankenkassen (insbesondere Orts-, Betriebs- und Innungskrankenkassen) sowie den Ersatzkassen durchgefhrt. Mit wenigen Ausnahmen knnen Versicherungspflichtige frei whlen, bei welcher gesetzlichen Krankenkasse ihre Pflichtmitgliedschaft bestehen soll.

Krankheit
Eine Krankheit ist ein regelwidriger krperlicher, seelischer oder geistiger Zustand, der eine Krankenbehandlung erfordert. Die Ursache hierfr ist dabei ohne Bedeutung, so dass Infektionen, Berufs- und sonstige Unflle, aber auch Organschwchen und manifest geworSuchtdene Abhngigkeiten (z. B. krankheiten) gleichermaen dazu zhlen. Die Krankheit ist durch eine aktuelle gesundheitliche behandlungsbedrftige Strung gekennzeichnet. Sie unterscheidet sich damit von der Behinderung als einer nicht nur vorbergehenden Funktionsbeeintrchtigung. Behinderungen sind allerdings hufig Folge insbesondere chronischer Erkrankungen. Krankheit kann je nach der auszubenden Ttigkeit zur Arbeitsunfhigkeit fhren. Zustndig fr die Leistungen der Krankenbehandlung und der medizinischen Rehabilitation bei Krankheiten und fr das Krankengeld sind die Trger der Krankenversicherung. Bei Berufs-

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krankheiten und Arbeitsunfllen sind i. d. R. die Trger der gesetzlichen Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaften) zustndig. Droht durch eine Krankheit eine dauerhafte Einschrnkung der Erwerbsfhigkeit, so sind Leistungen zur medizinischen Rehabilitation zu erbringen, z. B. Kuren. Zustndig hierfr sind vielfach die Trger der Rentenversicherung. Die Krankheit eines Arbeitnehmers kann unter bestimmten Voraussetzungen auch ein Kndigungsgrund sein.

Schriftform: Die Beendigung eines Arbeitsverhltnisses durch eine Kndigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform ( 623 BGB). Mndliche Kndigungserklrungen sind nicht mglich und rechtsunwirksam. Durch die Einseitigkeit der Erklrung unterscheidet sich die Kndigung vom Aufhebungsvertrag. Ihre Wirksamkeit ist also nicht davon abhngig, ob der Kndigungsempfnger mit ihr einverstanden ist oder nicht (vgl. Kndigungsgrund). Kndigungsschutz: Fr schwerbehinderte Arbeitnehmer besteht ein besonderer Kndigungsschutz ( 85 92 SGB IX); hier ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ( Kndigungsschutzverfahren). Die generellen Voraussetzungen fr eine Kndigung und der Kndigungsschutz fr Mitglieder des Betriebsrats sind durch das Kndigungsschutzgesetz (KSchG) definiert.

Kndigung
Bei Kndigungen eines Arbeitsverhltnisses wird unterschieden in ordentliche Kndigung, bei der eine Kndigungsfrist einzuhalten ist, und in auerordentliche Kndigung (fristlose Kndigung) aus wichtigem Grund. Von einer nderungskndigung spricht man dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhltnis kndigt und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses zu genderten Bedingungen anbietet. Die Beendigung eines Arbeitsverhltnisses ist unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne Kndigung mglich (vgl. Aufhebungsvertrag und erweiterter Beendigungsschutz). Die Kndigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklrt werden. Sie ist eine einseitige, empfangsbedrftige Willenserklrung, durch welche das Arbeitsverhltnis fr die Zukunft aufgehoben werden soll. Sie wird wirksam mit der Bekanntgabe an die jeweils andere Vertragspartei.

Kndigungsfrist
Das Arbeitsverhltnis endet nicht sofort mit der Bekanntgabe der ordentlichen Kndigung an den Arbeitnehmer, sondern erst nach Ablauf der im Einzelfall geltenden Kndigungsfrist. Das SGB IX sieht eine vierwchige Mindestkndigungsfrist fr schwerbehinderte Arbeitnehmer vor ( 86 SGB IX). Da es sich um eine gesetzliche Vorschrift mit zwingendem Charakter handelt, knnen fr schwerbehinderte Arbeitnehmer krzere Kndigungsfristen wirksam nicht vereinbart werden. Die Vereinbarung einer lngeren Kndigungsfrist ist mglich.

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Kndigungsfrist

Gesetzliche Kndigungsfristen bei Kndigung durch Arbeitgeber

Beschftigungszeiten nach dem 25. Lebensjahr Kndigungsfrist fr Arbeitnehmer

beitgeber kann jedoch eine sog. soziale Auslauffrist einrumen, die aber keine Kndigungsfrist darstellt; zustimmungsfreie Kndigungen ( 90 SGB IX). Dazu gehrt insbesondere die Kndigung durch den Arbeitgeber innerhalb der ersten 6 Monate seit Bestehen des Arbeitsverhltnisses.

unter 2 Jahren

4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende 1 Monat zum Monatsende 2 Monate zum Monatsende 3 Monate zum Monatsende 4 Monate zum Monatsende 5 Monate zum Monatsende 6 Monate zum Monatsende 7 Monate zum Monatsende

Kndigungsgrund
Bei Kndigungen unterscheidet man zwischen betriebsbedingten Kndigungsgrnden und solchen, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers ihre Ursache haben. Betriebsbedingte Kndigungen beruhen hufig auf dem Wegfall des Arbeitsplatzes. Die Ursachen hierfr knnen z. B. Arbeitsmangel infolge Auftragsrckgang oder Rationalisierungsmanahmen sein. Steht fest, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist, muss sorgfltig geprft werden, ob die Umsetzung auf einen gleichwertigen anderen Arbeitsplatz mglich ist. Von Bedeutung ist auch die Frage der Sozialauswahl, wenn von mehreren Beschftigten, die fr eine Entlassung in Betracht kommen, ein schwerbehinderter Arbeitnehmer zur Kndigung vorgeschlagen wird. Fllt der Arbeitsplatz wegen Betriebsstilllegung weg, muss das Integrationsamt im Allgemeinen die Zustimmung erteilen ( 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX, vgl. Kndigungsschutzverfahren). Personen- und verhaltensbedingte Kndigungen werden meist begrndet durch krankheitsbedingte Fehl-

nach 2 Jahren

nach 5 Jahren

nach 8 Jahren

nach 10 Jahren

nach 12 Jahren

nach 15 Jahren

nach 20 Jahren

Die Kndigungsfrist beginnt erst mit der Bekanntgabe (Zugang) der Kndigung an den Arbeitnehmer. Dies gilt auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, denen im Allgemeinen erst nach Zustimmung des Integrationsamtes ( Kndigungsschutzverfahren) gekndigt werden darf. Die Mindestkndigungsfrist ( 86 SGB IX) gilt nicht fr die auerordentliche Kndigung aus wichtigem Grund. Diese ist ihrem Wesen nach generell fristlos; der Ar-

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zeiten, mangelnde Eignung sowie Minderleistungen. Bei auerordentlichen Kndigungen berwiegt naturgem als Kndigungsgrund persnliches Fehlverhalten. Kndigungsgrnde und Behinderung: Fr die Bewertung dieser Tatbestnde ist die Frage, ob ein Zusammenhang zwischen Kndigungsgrund und Behinderung besteht, besonders wichtig. Hat der Kndigungsgrund seine Ursache gerade in der Behinderung, ist von einer gesteigerten Frsorgepflicht des Arbeitgebers auszugehen; an die Zumutbarkeit fr den Arbeitgeber sind hhere Anforderungen zu stellen. Dies gilt im besonderen Mae, wenn die Behinderung auf einen im Betrieb erlittenen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurckzufhren ist. Nach der stndigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen schwerbehinderten Menschen auch dann zu beschftigen, wenn dies jeder wirtschaftlichen Vernunft widerspricht. Eignung und Leistung des schwerbehinderten Arbeitnehmers unterliegen grundstzlich dem gleichen Mastab wie bei nicht behinderten Arbeitnehmern. Andererseits soll der Kndigungsschutz den schwerbehinderten Menschen vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, bewahren, damit er nicht gegenber dem nicht behinderten Arbeitnehmer ins Hintertreffen gert. Dies fhrt jedoch nicht zur Unkndbarkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers.

Bevor bei personen- und verhaltensbedingten Schwierigkeiten am Arbeitsplatz eine Entlassung erwogen wird, sollte der Arbeitgeber gemeinsam mit dem betrieblichen Integrationsteam prfen, ob durch technische oder organisatorische Manahmen ( technische Arbeitshilfen, Prvention) das Arbeitsverhltnis erhalten werden kann. In Betracht kommt dabei die behinderungsgerechte Gestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes aus Mitteln der Ausgleichsabgabe oder die Umsetzung auf einen nach Mglichkeit gleichwertigen anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz. Notfalls kann auch mit einer nderungskndigung eine Entlassung vermieden werden. Bei Fehlverhalten ist dem behinderten Menschen in aller Regel noch Gelegenheit zu geben, unter Beweis zu stellen, dass er knftig seinen Pflichten als Arbeitnehmer nachkommt. Hufig kann durch das Einschalten der Schwerbehindertenvertretung sowie durch Mitwirkung des Integrationsamtes im Wege der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben die Kndigung abgewendet werden. Dabei kann auch die rechtzeitige Abmahnung ein geeignetes Mittel sein, die auch vielfach Voraussetzung fr eine wirksame Kndigung ist. Bei den durch Krankheit bedingten Fehlzeiten kommt es entscheidend darauf an, wie die Zukunftsprognose des Arztes im Hinblick auf die zu erwartenden Ausfallzeiten aussieht.

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Kndigungsschutz

Kndigungsschutz
Der besondere Kndigungsschutz nach den 85 92 SGB IX ist ein Kernstck des Schwerbehindertenrechts (Teil 2 SGB IX). Den besonderen Kndigungsschutz nach 85 SGB IX geniet ein Arbeitnehmer nur, wenn es sich bei ihm um einen schwerbehinderten Menschen nach 2 Abs. 2 SGB IX handelt. Danach sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Den besonderen Kndigungsschutz genieen daneben auch Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die nach 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen von der Agentur fr Arbeit gleichgestellt wurden. Nach der Rechtsprechung zur Rechtslage bis zum 01.05.2004 war anerkannt, dass auch Personen, die vor Ausspruch der Kndigung beim zustndigen Versorgungsamt bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt hatten, den Sonderkndigungsschutz bis zum rechtskrftigen Abschluss dieses Verfahrens in Anspruch nehmen konnten. Nach 90 Abs. 2a SGB IX, der durch das Gesetz zur Frderung und Ausbildung schwerbehinderter Menschen vom 23.04.2004 in das SGB IX eingefgt wurde, finden die Vorschriften des Kndigungsschutzes keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kndi-

gung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist. Ein Nachweis liegt vor, wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zustndige Behrde einen Grad der Behinderung von mindestens 50 festgestellt hat oder ein Gleichstellungsbescheid der Agentur fr Arbeit vorliegt. Eine vorherige Vorlage des Bescheides beim Arbeitgeber ist nicht notwendig. Kndigungsschutz besteht auch, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Keine Anwendung finden die Vorschriften des besonderen Kndigungsschutzes nach 90 Abs. 2a SGB IX auch, wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zustndige Behrde, nach Ablauf der Frist des 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte. Der besondere Kndigungsschutz gilt danach unter folgenden Voraussetzungen: Es muss ein Antrag auf Gleichstellung oder Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt worden sein. Dies muss mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kndigungserklrung erfolgt sein. Das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zustndige Behrde bzw. die Agentur fr Arbeit hat innerhalb der 3 Wochenfrist keine Entscheidung getroffen. Dies beruht nicht allein auf fehlender Mitwirkung des Antragstellers. Wenn eine Feststellung des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde ber einen GdB unterhalb von 50 bzw. eine ablehnende Entscheidung der Agentur

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fr Arbeit erstinstanzlich erfolgt ist, findet der besondere Kndigungsschutz auch dann keine Anwendung, wenn gegen die erstinstanzliche Entscheidung Rechtsmittel eingelegt worden sind, d. h. diese noch nicht rechtskrftig ist. Zustimmung des Integrationsamtes: Der Arbeitgeber bentigt zur Kndigung des Arbeitsverhltnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ( 85 SGB IX). Die erforderliche Zustimmung ist der wesentliche Inhalt des besonderen Kndigungsschutzes. Erst wenn die Entscheidung des Integrationsamtes in Form der Zustimmung vorliegt, kann der Arbeitgeber die Kndigung wirksam erklren (vgl. Kndigungsschutzverfahren). Die ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kndigung ist unwirksam. Sie kann auch nicht nachtrglich durch das Integrationsamt genehmigt werden. Wenn der besondere Kndigungsschutz nach den Feststellungen des Integrationsamtes keine Anwendung findet, wird ein sog. Negativattest erteilt. Dieses hat im Zweifelsfall die Wirkung einer erteilten Zustimmung und berechtigt den Arbeitgeber zur Kndigung. Die Zustimmung ist notwendig fr die ordentliche ( 85 ff. SGB IX) und die auerordentliche Kndigung ( 91 SGB IX) durch den Arbeitgeber. Zustimmungsfrei ist die Beendigung des Arbeitsverhltnisses, z. B. durch Aufhe einen einvernehmlichen bungsvertrag,

eine Kndigung von Seiten des

schwerbehinderten Menschen oder durch Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsverhltnis. Die Beendigung des Arbeitsverhltnisses eines schwerbehinderten Menschen ist hingegen zustimmungspflichtig, wenn sie bei Eintritt der Berufsunfhigkeit oder der Erwerbsunfhigkeit auf Zeit, teilweiser und voller Erwerbsminderung auf Zeit ohne Kndigung erfolgt (vgl. erweiterter Beendigungsschutz, 92 SGB IX). Der Kndigungsschutz in Teil 2 SGB IX ist ein zustzlicher Schutz. Daneben hat der schwerbehinderte Mensch wie jeder Arbeitnehmer den allgemeinen Kndigungsschutz nach dem Kndigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei ist das Kndigungsverfahren gem SGB IX dem arbeitsgerichtlichen Kndigungsverfahren nach dem KSchG vorgeschaltet. Erst nach zustimmender Entscheidung durch das Integrationsamt kann die Kndigung ausgesprochen werden. Daran anschlieend kann von dem Arbeitnehmer die Kndigung angefochten werden. Nach 4 Satz 1 KSchG sind alle Grnde, die zur Rechtsunwirksamkeit der Kndigung fhren knnen, innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kndigung durch Klage beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Nach der Regelung in 4 Satz 4 KSchG beginnt in den Fllen, in denen die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist, die Klagefrist erst zu laufen, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes auch dem Arbeitnehmer zugestellt ist.

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Kndigungsschutz

Zustimmung des Integrationsamtes bei Beendigung von Arbeitsverhltnissen mit schwerbehinderten Arbeitnehmern
Zustimmung erforderlich

Sonderfall: Kndigung durch Arbeitgeber

Beendigung des Arbeitsverhltnisses ohne Kndigung infolge Eintritts der Berufsunfhigkeit oder Erwerbsunfhigkeit auf Zeit, der teilweisen Erwerbsminderung oder der Erwerbsminderung auf Zeit ( 92)

Ordentliche Kndigung
Pflichtgemes Ermessen ( 85)

1)

Auerordentliche Kndigung
Zusammenhang mit Behinderung

1)

Eingeschrnktes Ermessen ( 89)

Betriebsstilllegung Wesentliche Betriebseinschrnkung

Kein Zusammenhang mit Behinderung ( 91 Abs. 4)

Anderer angemessener und

zumutbarer Arbeitsplatz

Zustimmung nicht erforderlich

Einvernehmliche Beendigung Aufhebungsvertrag2) Befristeter Vertrag (Zeitvertrag, auflsende Bedingung) Kndigung durch schwerbehinderten Arbeitnehmer

Beendigung in besonderen Fllen

Ohne Mitwirkung des Integrationsamtes

Mit Mitwirkung des Integrationsamtes

Kndigung innerhalb von 6 Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhltnisses ( 90 Abs.1 Nr.1) Entlassung von schwerbehinderten Arbeitnehmern auf bestimmten Stellen ( 90 Abs.1 Nr.2)

Kndigung ohne
Einwendungen der betroffenen lteren schwerbehinderten Arbeitnehmer bei sozialer Absicherung ( 90 Abs.1 Nr.3) Entlassung aus Witterungsgrnden ( 90 Abs.2)

1) 2)

einschlielich nderungskndigung Sperrzeit der Agentur fr Arbeit fr die Zahlung des Arbeitslosengeldes ( 144 SGB III)

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Wenn der Arbeitgeber die Zustimmungsbedrftigkeit nicht kennt und ein Verfahren beim Integrationsamt nicht einleitet, kann die Auffassung vertreten werden, dass die Klagefrist in diesem Fall nicht zu laufen beginnt, und das Klagerecht nur durch Zeitablauf verwirkt werden kann. Aus Grnden der Rechtssicherheit wird jedoch empfohlen, in diesen Fllen alle Grnde, die zur Rechtsunwirksamkeit der Kndigung fhren knnen, damit insbesondere auch die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes, innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kndigung mit der Kndigungsschutzklage geltend zu machen. Verzichtet der schwerbehinderte Mensch etwa durch eigene Kndigung oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf den besonderen Kndigungsschutz oder schliet er einen Abwicklungsvertrag, hat er nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb mglicherweise finanzielle Nachteile in Kauf zu nehmen, wie z. B. eine Sperrzeit fr die Zahlung des Arbeitslosengeldes. Ausnahmeregelungen: Einige Ausnahmen von der notwendigen Zustimmung des Integrationsamtes bei einer Kndigung durch den Arbeitgeber enthlt 90 SGB IX. Hiernach ist u.a. die Kndigung eines schwerbehinderten Menschen innerhalb von 6 Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhltnisses zustimmungsfrei ( 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Es gengt, wenn der Arbeitgeber die Kndigung innerhalb der Sechsmonatsfrist erklrt, selbst wenn die Kndigungs-

frist danach endet. Zustimmungsfrei sind unter bestimmten Voraussetzungen auch Kndigungen von schwerbehinderten Menschen, die sozial abgesichert sind ( 90 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX); ferner Kndigungen der in 90 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 2 SGB IX genannten Beschftigungsverhltnisse.

Kndigungsschutzgesetz (KSchG)
Das Kndigungsschutzgesetz in der Fassung vom 19.07.2007 beschrnkt den Arbeitgeber in seinen Mglichkeiten, das Arbeitsverhltnis mit dem Arbeitnehmer durch Kndigung zu beenden. Das KSchG gilt auch fr Verwaltungen des privaten und ffentlichen Rechts. Der Kndigungsschutz kommt zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhltnis in demselben Betrieb oder derselben Verwaltung ohne Unterbrechung lnger als 6 Monate bestanden hat (persnlicher Geltungsbereich, 1 Abs. 1 KSchG) und dem Betrieb oder der Dienststelle mehr als 5 Arbeitnehmer lnger als 6 Monate ohne Unterbrechung angehren (betrieblicher Geltungsbereich, 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Fr ab dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer gilt der Kndigungsschutz nur, wenn sie in Betrieben und Verwaltungen mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschftigt sind ( 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhltnisse ab dem 01.01.2004 begonnen haben, sind bei der Zahl der beschftigten Arbeitnehmer nach 23

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Kndigungsschutzgesetz (KSchG)

Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht zu bercksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschftigte Arbeitnehmer mit einer regelmigen wchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu bercksichtigen. Die Kndigung ist grundstzlich nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers oder in seiner Person liegende Grnde die Kndigung notwendig machen oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen ( 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG). KndiBei betriebsbedingtem gungsgrund sind im Rahmen der Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehrigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers zu bercksichtigen. Der Arbeitgeber kann weitere Gesichtspunkte bercksichtigen. Er hat nach 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Mglichkeit, Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herauszunehmen, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte Interessen die Weiterbeschftigung eines Arbeitnehmers bedingen und somit der sozialen Auswahl entgegenstehen.

Nach 1 Abs. 4 KSchG kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen die Gewichtung der sozialen Gesichtspunkte untereinander bestimmt werden. Diese Bewertung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin berprft werden. Nach 1 Abs. 5 KSchG wird die soziale Rechtfertigung einer Kndigung aufgrund einer Betriebsnderung nach 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vermutet, wenn im Rahmen des Interessenausgleiches die zu kndigenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind. Einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kndigungen begrndet unter den dort genannten Voraussetzungen 1a KSchG. Der Anspruch entsteht im Falle betriebsbedingter Kndigungen mit Ablauf der Kndigungsfrist, soweit der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Klagefrist keine Kndigungsschutzklage erhoben hat, und der Arbeitgeber in der Kndigungserklrung darauf hinweist, dass die Kndigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gesttzt ist, und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Die Hhe des Abfindungsanspruches betrgt 0,5 Monatsverdienste fr jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhltnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhltnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

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Im Kndigungsschutzprozess hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die Voraussetzungen des allgemeinen Kndigungsschutzes wie Mindestgre des Betriebs und notwendige Dauer der Betriebszugehrigkeit erfllt sind. Die Kndigungsschutzklage muss vom Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kndigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden ( 4 Satz 1 KschG). Die Drei-Wochen-Klagefrist erstreckt sich auf alle Rechtsunwirksamkeitsgrnde der Kndigung. Solche Grnde sind neben der Sozialwidrigkeit z. B. die nicht ordnungsgeme Anhrung des Betriebsrats oder des Personalrats, die Nichtbeachtung des Verbotes der ordentlichen Kndigung von Betriebsrats- oder Personalratsmitgliedern und die Verletzung des Maregelungsverbots des 612a BGB. Nach 4 Satz 4 KSchG beginnt die Klagefrist bei Kndigungen, die einer behrdlichen Genehmigung bedrfen z. B. nach 85 SGB IX oder 9 Mutterschutzgesetz erst mit Bekanntgabe der behrdlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer. In den Fllen, in denen ein Zustimmungsverfahren seitens des Arbeitgebers nicht eingeleitet wird, empfiehlt es sich aus Grnden der Rechtssicherheit, die fehlende behrdliche Zustimmung innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kndigung gerichtlich geltend zu machen. Gewinnt der Arbeitnehmer in der ersten Instanz, besteht grundstzlich ein Weiterbeschftigungsanspruch bis zum Ende des Rechtsstreits. Im Kndigungsschutzpro-

zess muss der Arbeitgeber die Grnde der Kndigung darlegen und ggf. beweisen. Kann er dies nicht, so ist der Kndigungsschutzklage stattzugeben. Steht die Unwirksamkeit der Kndigung gerichtlich fest und ist beiden Parteien die Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar, kann auf Antrag einer der Parteien das Arbeitsverhltnis per Urteil gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden ( 9 Abs. 1 KSchG). Ein besonderer Kndigungsschutz besteht fr die Mitglieder des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung. Gem 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist eine Kndigung dieses Personenkreises nur aus wichtigem Grund mit der nach 103 BetrVG erforderlichen Zustimmung zulssig. Massenentlassungen: Will ein Arbeitgeber eine grere Anzahl Arbeitnehmer gleichzeitig oder in einem geringen zeitlichen Abstand entlassen, so hat er dies unter gewissen Umstnden vorher der zustndigen Agentur fr Arbeit anzuzeigen ( 17 KSchG). In den 17 22 des KSchG ist im Einzelnen geregelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Entlassungen anzeigen muss. Fr schwerbehinderte Menschen besteht nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) ein besonderer Kndigungsschutz. Hier ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ( 85 SGB IX, vgl. Kndigungsschutzverfahren).

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Kndigungsschutzverfahren

Kndigungsschutzverfahren
Fr schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen besteht nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) Kndigungsschutz. ein besonderer Hier ist bei einer Kndigung durch den Arbeitgeber die vorherige Zustimmung Integrationsamtes erforderlich des ( 85 SGB IX). Das Kndigungsschutzverfahren nach den 85 ff. SGB IX wird eingeleitet auf Antrag des Arbeitgebers ( 87 Abs. 1 SGB IX). Er hat den Antrag auf Zustimmung zur Kndigung bei dem fr den Betrieb bzw. die Dienststelle zustndigen Integrationsamt schriftlich zu stellen. Klrung des Sachverhalts: Im weiteren Verfahrensablauf stellt das Integrationsamt den Sachverhalt fest. Es hrt dazu den schwerbehinderten Menschen an und holt die Stellungnahmen des Betriebsrats oder des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ein ( 87 Abs. 2). Falls erforderlich, schaltet das Integrationsamt zustzlich Fachleute ein, so den Beratenden Ingenieur, den Betriebsarzt) Arbeitsmediziner (vgl. oder Fachleute der berufsbegleitenden Betreuung (vgl. Fachdienste des Integrationsamtes, Integrationsfachdienste). Das Integrationsamt ist verpflichtet, den fr die Entscheidung ausschlaggebenden Sachverhalt umfassend und erschpfend aufzuklren. So kann z. B. die Anhrung von Zeugen geboten sein. Geht das Integrationsamt von einem unvollstndigen oder unrichtigen Sachver-

halt aus, ist die hierauf beruhende Entscheidung ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig. Das Integrationsamt ermittelt den Sachverhalt im Rahmen des geltend geKndigungsgrundes von machten Amts wegen. Es ist also nicht an das Vorbringen der Parteien (Arbeitgeber und schwerbehinderten Menschen) gebunden, sondern hat aufgrund eigener Initiative alle erforderlichen Schritte zu unternehmen, um eine objektive Klrung des Sachverhalts herbeizufhren. Dabei sind die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet. Gtliche Einigung: Der Gesetzgeber hat bestimmt, dass das Integrationsamt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gtliche Einigung hinzuwirken hat ( 87 Abs. 3 SGB IX). Dieser Aufgabe kann es besonders gut in einer mndlichen Verhandlung mit allen Beteiligten nachkommen ( 88 Abs. 1 SGB IX). Sofern eine gtliche Einigung zwischen den Parteien erreicht wird, erledigt sich der Antrag des Arbeitgebers durch Rcknahme oder in sonstiger Weise. Entscheidung des Integrationsamtes: Kommt eine gtliche Einigung nicht zustande oder besteht aus anderen Grnden ein Interesse an einem formellen Abschluss des Verfahrens, trifft das Integrationsamt ber den Antrag des Arbeitgebers eine Entscheidung. Vor einer Entscheidung hat das Integrationsamt den schwerbehinderten Menschen, die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat oder den Personalrat zu hren.

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Kndigungsschutzverfahren
Der Arbeitgeber beabsichtigt bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine

nderungskndigung

ordentliche Kndigung

auerordentliche Kndigung

Arbeitgeber informiert

Schwerbehindertenvertretung Betriebs- bzw. Personalrat

und beantragt Zustimmung zur Kndigung beim Integrationsamt

Integrationsamt ermittelt den Sachverhalt und hrt dazu:

schwerbehinderten Arbeitnehmer

Schwerbehindertenvertretung

Betriebs- bzw. Personalrat

Kndigungsverhandlung Mndliche Verhandlung des Integrationsamtes mit den Beteiligten, um 1. den Sachverhalt aufzuklren, 2. gtliche Einigung zu erzielen, den Arbeitsplatz zu erhalten, Besitzstand zu wahren, einvernehmliche Beendigung zu erreichen oder 3. das Verfahren auszusetzen, um weitere Informationen oder Entwicklungen abzuwarten.

Integrationsamt schaltet, falls erforderlich, Fachleute ein, z. B.:

Technischer Beratungsdienst des Integrationsamtes

Arbeitsmediziner, Fachmediziner, Gesundheitsamt

Integrationsfachdienst

Sofern eine gtliche Entscheidung nicht zustande kommt, entscheidet das Integrationsamt in den Grenzen des ihm zustehenden Ermessens unter Abwgung der Interessen

des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsverhltnisses

des Arbeitgebers an der wirtschaftlichen Ausnutzung des Arbeitsplatzes

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Kndigungsschutzverfahren

Die Entscheidung des Integrationsamtes ist ein Verwaltungsakt. Die jeweils beschwerte Partei des Verfahrens (Arbeitgeber, schwerbehinderter Mensch) kann dagegen das Rechtsmittel des Widerspruchs einlegen. Mit der Entscheidung wird die Zustimmung zur Kndigung ( 85 SGB IX) oder zur Beendigung des Arbeitsverhltnisses ( 92 SGB IX) erteilt oder versagt. Ermessensregeln: Das Integrationsamt trifft die Entscheidung nach pflichtgemem Ermessen. Es hat unter Bercksichtigung der Zielsetzung des besonderen Kndigungsschutzes die Belange des schwerbehinderten Menschen an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes gegen die Interessen des Arbeitgebers, die vorhandenen Arbeitspltze wirtschaftlich zu nutzen und den Betrieb nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu fhren, nach dem Mastab der Zumutbarkeit abzuwgen. Einerseits soll der schwerbehinderte Mensch gegenber dem nicht behinderten Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden. Vielmehr sollen die Nachteile, denen er auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, ausgeglichen werden. Auf der anderen Seite darf die Gestaltungsfreiheit des Betriebsinhabers, dem die Verantwortung fr die Existenz und wirtschaftliche Arbeitsweise des Betriebes obliegt, nicht zu stark eingeengt werden. Denn das Schwerbehindertenrecht verfolgt nicht den Zweck, den schwerbehinderten Menschen letztlich unkndbar zu machen.

Neben dem eigentlichen Kndigungsgrund bercksichtigt das Integrationsamt z. B. Gre und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfllung der Beschftigungspflicht ( 71 SGB IX) sowie Art und Schwere der Behinderung, Alter, persnliche Verhltnisse des schwerbehinderten Menschen, die Dauer der Betriebszugehrigkeit und seine Chancen, bei einer etwaigen Entlassung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen anderen Arbeitsplatz zu finden. Im Rahmen des Ermessens ist schlielich zu bercksichtigen, dass der besondere Kndigungsschutz nach dem SGB IX an Intensitt verliert, wenn der Kndigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung steht. Insbesondere bei personen- und verhaltensbedingten Kndigungen ist die Frage zu prfen, was der Betrieb bzw. die Dienststelle sowie das betriebliche Integrationsteam zur Abwendung der Kndigung im Vorfeld getan haben und ob ggf. Manahmen im Rahmen der Prvention veranlasst wurden. Wenn das Integrationsamt bei der Ermessensausbung von einem unvollstndigen oder falschen Sachverhalt ausgeht oder wenn es erhebliche Umstnde des Einzelfalles unbercksichtigt lsst, handelt es ermessensfehlerhaft. Die Entscheidung ist dann rechtswidrig und kann durch Einlegung eines Rechtsmittels erfolgreich angefochten werden. Ermessensspielraum: Das Integrationsamt hat ber einen Antrag auf Zu-

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stimmung zur Kndigung grundstzlich nach freiem pflichtgemen Ermessen zu entscheiden. Aufgehoben bzw. weitgehend eingeschrnkt ist das Ermessen des Integrationsamtes in den Verfahren auf Zustimmung zur ordentlichen Kndigung hingegen in den folgenden Fllen: bei Betriebseinstellung und wesentlicher Betriebseinschrnkung, wenn nicht eine anderweitige Weiterbeschftigungsmglichkeit besteht, wenn ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist, wenn ein Insolvenzverfahren erffnet ist und die Voraussetzungen nach 89 Abs. 3 Nr. 1 4 SGB IX erfllt sind. In den Verfahren auf Zustimmung zur auerordentlichen Kndigung ist das Integrationsamt in seinem Ermessen dahingehend eingeschrnkt, dass es die Zustimmung erteilen soll, wenn kein Zusammenhang zwischen dem Kndigungsgrund und der anerkannten Behinderung besteht. Eine andere Entscheidung kommt nur ausnahmsweise bei Vorliegen besonderer atypischer Umstnde vor. Entscheidungsfristen: In den Verfahren auf Zustimmung zur ordentlichen Kndigung soll das Integrationsamt die Entscheidung nach 88 Abs. 1 SGB IX innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrags an treffen. Im Falle einer nicht nur vorbergehenden Einstellung eines Betriebes oder einer Dienststelle hingegen muss das Integrationsamt seine Entscheidung innerhalb der Monatsfrist treffen, wenn zwischen

dem Tag der Kndigung und dem Tag, bis zu dem Lohn bzw. Gehalt gezahlt wird, mindestens 3 Monate liegen. Wird eine Entscheidung innerhalb dieser Frist nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt ( 88 Abs. 5 SGB IX). Dasselbe gilt fr die Flle, in denen ein Insolvenzverfahren ber das Vermgen des Arbeitgebers erffnet ist, soweit die Voraussetzungen nach 89 Abs. 3 Nr. 1 4 SGB IX vorliegen. Ist eine auerordentliche Kndigung Gegenstand des Verfahrens, ist das Integrationsamt in allen Fllen verpflichtet, seine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen nach Eingang des Antrages zu treffen; andernfalls gilt die Zustimmung zur auerordentlichen Kndigung als erteilt ( 91 Abs. 3 SGB IX). Zustellung der Entscheidung: Die Entscheidung ist dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Beschftigten zuzustellen; der Agentur fr Arbeit ist eine Abschrift der Entscheidung zu bersenden ( 88 Abs. 2 SGB IX). Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kndigung, kann der Arbeitgeber die ordentliche Kndigung wirksam nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklren ( 88 Abs. 3 SGB IX). Die auerordentliche Kndigung muss unverzglich nach Erteilung der Zustimmung ausgesprochen werden ( 91 Abs. 5 SGB IX).

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Landesversicherungsanstalt

Landesversicherungsanstalt (LVA)
Die auf Landesebene angesiedelten Rentenversicherungstrger der Arbeiterrentenversicherung sind seit dem 01.10.2005 in der Deutschen Rentenversicherung aufgegangen (Organisationsreform). Sie heien jetzt z. B. Deutsche Rentenversicherung Westfalen oder Deutsche Rentenversicherung Baden-Wrttemberg. Seit Anfang 2006 haben sich einige Regionaltrger zu greren Regionaltrgern zusammengeschlossen.

Mitbestimmungsrechte nicht durch des Betriebsrats beschrnkt werden. Leitende Angestellte genieen hingegen den allgemeinen Kndigungsschutz nach dem Kndigungsschutzgesetz (vgl. dazu 14 Abs. 2). Das Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) nimmt leitende Angestellte ebenfalls nicht von seiner Anwendung aus; so gilt fr sie auch der besondere Kndigungsschutz. Schwerbehinderte leitende Angestellte knnen an der Wahl der Schwerbehindertenvertretung als Whler teilnehmen, sich jedoch nicht in die Schwerbehindertenvertretung whlen lassen ( 94 Abs. 3 SGB IX). Sprecherausschsse nach dem Gesetz ber Sprecherausschsse der leitenden Angestellten (SprAuG) nehmen die Interessen der leitenden Angestellten im Betrieb wahr. Sie arbeiten dabei sowohl mit dem Arbeitgeber wie auch mit dem Betriebsrat eng und vertrauensvoll zusammen.

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

Begleitende Hilfe im Arbeitsleben Teilhabe

Leitende Angestellte
Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die mit herausgehobenen eigenverantwortlichen Ttigkeiten betraut sind. Es handelt sich um Aufgaben, die ihrem Wesen nach den Arbeitgeberfunktionen zuzuordnen sind (vgl. dazu die gesetzlichen Begriffsbestimmungen in den 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG und 14 Abs. 2 KSchG). Die leitenden Angestellten sind grundstzlich von der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen ( 5 Abs. 3 BetrVG). Der Arbeitgeber soll in der Wahl der Personen, denen er etwa die Befugnis zur selbststndigen Einstellung und Entlassung einrumt,

Lernbehinderung
In der Schule gelten solche Kinder und Jugendliche als lernbehindert, die in ihrem Lern- und Leistungsvermgen umfassend von der Altersnorm abweichen und zustzliche sonderpdagogische Frderung bentigen. Dies betrifft etwa 2,5 bis 3,5% aller Schler eines Jahrgangs.

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Ursachen und Merkmale: Eine Lernbehinderung kann verschiedene Ursachen haben. I. d. R. wirken mehrere begnstigende Faktoren zusammen. Dazu knnen eine angeborene deutlich unterdurchschnittliche Intelligenz gehren, hirnorganische Strungen, eine verzgerte krperliche Entwicklung, andere Behinderungen (z. B. eine Hrschdigung) oder psychische Probleme wie massive Schulangst. Eine wichtige Rolle scheint auch das soziale Umfeld die Familienverhltnisse, Erziehung und Sozialisation zu spielen. 80 bis 90% der Betroffenen kommen aus sog. sozial schwachen Familien. Bei einer Lernbehinderung ist in vielen Fllen nicht nur die kognitive oder Denkleistung gestrt, sondern auch das Verhalten und die Einstellung der Betroffenen. Dies uert sich z. B. in Aggressionen oder Rckzug, Schwerflligkeit, Distanzlosigkeit im Umgang mit anderen Menschen, starker Verunsicherung und mangelnder realistischer Selbsteinschtzung. Beeintrchtigungen im Lern- und Leistungsvermgen mindern die Chancen junger Menschen in Schule und Beruf erheblich. Durch ein mglichst frh greifendes Netz von Hilfen der Frherkennung und Frhfrderung, der sonderpdagogischen Frderung in der Schule, der beruflichen Rehabilitation sowie in Freizeit und Lebensgestaltung haben die Betroffenen jedoch gute Aussichten auf Integration in allen Lebensbereichen.

Berufliche Ersteingliederung: Lernbehinderte Menschen bentigen hufig besondere Untersttzung, um auf dem allgemeinen Ausbildungsmarkt und Arbeitsmarkt Fu zu fassen. Nur wenigen ist es mglich, eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf (nach 5 BBiG) zu absolvieren. Alternativ gibt es Ausbildungen nach besonderen Ausbildungsregelungen fr behinderte Menschen nach 66 BBiG und 42m HwO. Hierbei handelt es sich um Ausbildungen mit reduziertem Theorieanteil, aber auch Qualifizierungen im Rahmen von Frderlehrgngen unterhalb formaler Ausbildungsgnge und Trainingsmanahmen ermglichen die Aufnahme einer Beschftigung. Im Arbeitsleben zu beachten: Arbeitsanweisungen mssen klar, leicht verstndlich und berschaubar sein. Betroffene ermutigen nachzufragen, wenn sie etwas nicht verstanden haben. Routineaufgaben sind meist gut geeignet, da sie Sicherheit vermitteln. Betroffene Jugendliche sollten im Betrieb eine Bezugsperson bzw. einen festen Ansprechpartner fr alle Fragen haben. Hilfen Gleichstellung: Lernbehinderte junge Menschen knnen whrend einer Berufsausbildung in Betrieben oder Dienststellen schwerbehinderten Menschen per Gesetz gleichgestellt werden, auch wenn der Grad der Behinderung (GdB) ( Schwerbehinderung) weniger als 30
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Lernbehinderung

betrgt oder noch nicht festgestellt wurde. Der Nachweis der Behinderung wird durch eine Stellungnahme der Agentur fr Arbeit oder durch einen Bescheid ber Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht. Diese Gleichstellung ermglicht zustzliche Frderleistungen durch das Integrationsamt. Dies ist die umfassende Betreuung durch einen Integrationsfachdienst sowie Prmien und Zuschsse zu den Kosten der Berufsausbildung. Integrationsfachdienste geben Tipps fr den individuellen Fall und bieten begleitende Betreuung an, bei Bedarf auch ber die Einarbeitungszeit hinaus.

Bei der Lohnsicherung handelt es sich also um eine Sicherung des Arbeitsentgelts im Rahmen objektiver betrieblicher Vernderungen. Werden Arbeitnehmer aus individuell vorliegenden Grnden z. B. wegen gesundheitsbedingter Minderung ihrer Leistungsfhigkeit auf einem Arbeitsplatz eingesetzt, der geringer bezahlt ist als der bisherige, sehen einige Tarifvertrge einen entsprechenden Anspruch auf Verdienstsicherung vor.

Massenentlassungen
Nach dem Kndigungsschutzgesetz ( 17 KSchG) mssen Massenentlassungen der Agentur fr Arbeit vom Arbeitgeber angezeigt werden. Die Anzeigepflicht richtet sich nach dem Verhltnis der Zahl der Entlassenen zur Gesamtzahl der im Betrieb beschftigten Arbeitnehmer (vgl. Betriebseinschrnkung). Der Betriebsrat ist vom Arbeitgeber rechtzeitig ber die Grnde der Entlassung und die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer schriftlich zu unterrichten. Sind von der Massenentlassung auch schwerbehinderte Menschen betroffen, ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ( 95 Abs. 2 SGB IX). Der Anzeige an die Agentur fr Arbeit ist die Stellungnahme des Betriebsrats beizufgen. Die anzeigepflichtigen Entlassungen werden erst mit Ablauf eines Monats seit der Anzeige wirksam. Der Kndigungsschutz nach dem SGB IX und im Einzelfall geltende lngere Kndigungsfristen bleiben jedoch unberhrt.

Lohnfortzahlung
Entgeltfortzahlung

Lohnkostenzuschuss
Auergewhnliche Belastungen Eingliederungszuschsse

Lohnsicherung
Manche Tarifvertrge sehen fr eine bestimmte bergangsfrist eine Sicherung Arbeitsentgelts vor, des bisherigen wenn dem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Grnden ein geringer bezahlter Arbeitsplatz zugewiesen wird oder wenn sich Lohn oder Gehalt deshalb verringern, weil sich die Anforderungen an den Arbeitsplatz durch technische oder organisatorische Manahmen auf Dauer ndern.

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Mehrarbeit
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschftigte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen ( 124 SGB IX). Der Begriff der Mehrarbeit richtet sich dabei nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG siehe dort vor allem die 2 u. 3). Definition der Mehrarbeit: Mehrarbeit nach 124 SGB IX ist diejenige Arbeit, welche ber die normale gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden werktglich hinausgeht. Die individuell vereinbarte oder tarifliche regelmige Arbeitszeit stellt damit keinen geeigneten Mastab fr die Bestimmung des Begriffs der Mehrarbeit nach 124 SGB IX dar. Deshalb muss auch die Mglichkeit, nach 3 Satz 2 ArbZG die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden tglich zu verlngern, auer Betracht bleiben (BAG, Urteil vom 03.12.2002 9 AZR 462/01; BAG, Urteil vom 21.11.2006 9 AZR 176/06). berstunden bedeuten deshalb nur dann Mehrarbeit nach 124 SGB IX, wenn die 8-Stunden-Grenze berschritten wird. Bereitschaftsdienst gilt seit dem 01.01.2004 auch als Arbeitszeit nach ArbZG und ist bei der Bestimmung von Mehrarbeit zu bercksichtigen. Fr die Freistellung von Mehrarbeit gengt, dass das Freistellungsverlangen gegenber dem Arbeitgeber (mglichst schriftlich) geltend gemacht wird. Einer

besonderen Freistellungserklrung des Arbeitgebers bedarf es bei berechtigtem Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit nicht. Kein Mehrarbeitsverbot: Die Vorschrift des 124 SGB IX stellt kein Verbot der Mehrarbeit dar. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer soll aber gegen seinen Willen nicht zustzlich belastet werden. Deshalb ist es ihm berlassen, ob er von seinem Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit Gebrauch macht oder nicht. Verlangt er die Freistellung, kann er die werktgliche Arbeitsleistung ber 8 Stunden hinaus verweigern, wenn der Arbeitgeber diesem Anspruch nicht freiwillig nachkommt. Fr Nachtarbeit besteht im SGB IX keine Regelung, die der zur Mehrarbeit entspricht. Aus der besonderen Frsorgepflicht der Arbeitgeber gegenber schwerbehinderten Beschftigten ( 81 Abs. 4 SGB IX) kann sich jedoch im Einzelfall die Unzumutbarkeit von Nachtarbeit ergeben (vgl. BAG vom 03.12.2002). Auch Teilzeitbeschftigte sind in dem Schutzbereich des 124 SGB IX einbezogen. Die Vorschrift ist auf Teilzeitbeschftigte jedoch nicht schon dann anwendbar, wenn sie ihre persnliche Arbeitszeit berschreiten, tgliche sondern erst, wenn die gesetzliche tgliche Arbeitszeit berschritten wird. Bei teilzeitbeschftigten schwerbehinderten Menschen mit einer tglichen Arbeitszeit von weniger als 8 Stunden ist 124 SGB IX daher bis zum Erreichen der

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Mehrarbeit

8-Stunden-Grenze mangels Mehrarbeit im Sinne dieser Vorschrift nicht anwendbar. Bei einer arbeitgeberseitigen Anordnung zur vorbergehenden Verlngerung der tglichen Arbeitszeit ber die individuelle normale tgliche Arbeitszeit hinaus bis unterhalb 8 Stunden kann in besonderen Einzelfllen aber auerhalb des 124 SGB IX ein Anspruch eines schwerbehinderten Teilzeitbeschftigten auf Freistellung von dieser vorbergehend zustzlich angeordneten Arbeitszeit bestehen: Voraussetzung ist, dass die Teilzeitarbeit aus behinderungsbedingten Grnden nach 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX erfolgt und der betroffene behinderte Mensch aufgrund Art und Schwere seiner Behinderung nicht in der Lage ist, auch nur vorbergehend arbeitstglich mehr als die von ihm normalerweise zu erbringende Arbeitszeit zu leisten. In diesem Fall kann sich der schwerbehinderte Mensch auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zur behinderungsgerechten Beschftigung nach 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX, die auch Arbeitszeitfragen umfasst (... Gestaltung... der Arbeitszeit...), in entsprechender Anwendung des Urteils des BAG vom 03.12.2002 zur Nachtarbeit berufen.

pltze anrechnen darf ( 76 SGB IX). Dies gilt insbesondere fr die in 72 Abs. 1 SGB IX genannten schwerbehinderten Menschen. Die Entscheidung ber die Mehrfachanrechnung trifft die Agentur fr Arbeit auf Antrag. Schwerbehinderte Auszubildende werden ohne besondere Zulassung auf 2 Pflichtpltze angerechnet ( 76 Abs. 2 SGB IX).

Mehrfachbehinderung
Behinderung

Minderleistung
Auergewhnliche Belastungen

Minderleistungsklausel
Manche Tarifvertrge kennen eine Minderleistungsklausel, die den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, einem leistungsbeeintrchtigten Beschftigten das Arbeitsentgelt zu krzen. Dies kann auch gegenber einem schwerbehinderten Beschftigten gelten, der nachweisbar nicht die von vergleichbaren Arbeitnehmern erbrachte Arbeitsleistung erreicht. I. d. R. ist hierzu die Zustimmung der Gewerkschaft oder des Betriebsrats notwendig. Keinesfalls kann die Anwendung der Minderleistungsklausel allein aus dem festgestellten Grad der Behinderung (GdB, Schwerbehinderung) hergeleitet werden. Vorrangig ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem schwerbehinderten Menschen einen Arbeitsplatz zu bertragen, auf dem er vollwertige

Mehrfachanrechnung
Besondere Schwierigkeiten bei der Erlangung oder Erhaltung eines Arbeitsplatzes knnen im Einzelfall dadurch ausgeglichen werden, dass der Arbeitgeber bei der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auf 2 oder 3 Pflicht-

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Arbeit bei ungekrztem Lohn leisten kann ( 81 Abs. 4 SGB IX). Das Absinken der Leistungsfhigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers stellt eine Gefhrdung des Arbeitsverhltnisses in seiner bisherigen Form (Austausch von Arbeit und Entgelt) dar und lst daher die Verpflichtung des Arbeitgebers aus, zunchst ein Prventionsverfahren einzuleiten (vgl. 84 Abs. 1 SGB IX). Vor Anwendung der Minderleistungsklausel auf einen schwerbehinderten Beschftigten ist auf jeden Fall die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten ( 95 Abs. 2 SGB IX), ggf. auch das Integrationsamt im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben. Soweit damit eine nderungskndigung verbunden ist, muss die Zustimmung des Integrationsamtes ( Kndigungsschutzverfahren) eingeholt werden. Auch die berufliche Ersteingliederung kann mit Hilfe einer Minderleistungsklausel ermglicht werden, wenn von vornherein absehbar ist, dass die Arbeitsleistung selbst nach umfassender Einarbeitung sowie behinderungsgerechter Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation nicht dem tariflichen Normallohn entsprechen wird. Die Beschftigung z. B. eines geistig behinderten Menschen nach Verlassen der Sonderschule lsst sich manchmal nur unter Anwendung der Minderleistungsklausel erreichen. Bei behinderungsbedingter Minderleistung knnen Arbeitgeber vom Integrationsamt einen finanziellen Ausgleich im

Rahmen der auergewhnlichen Belastungen erhalten.

Minderung der Erwerbsfhigkeit (MdE)

Mit dem Ende 2007 in Kraft getretenen Gesetz zur nderung des Bundesversorgungsgesetzes und anderer Vorschriften des Sozialen Entschdigungsrechts wurde der Begriff Minderung der Erwerbsfhigkeit (MdE) gendert in Grad der Schdigungsfolgen (GdS).

Mitbestimmung
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen und personellen Angelegenheiten. Fr den Bereich des ffentlichen Dienstes legen die Personalvertretungsgesetze die MitbestimPersonalrats mungsbefugnisse des fest. Das Mitbestimmungsrecht ist die strkste Form eines Beteiligungsrechts, weil hier die Wirksamkeit einer Manahme des Arbeitgebers von der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats oder des Personalrats abhngt. Die Mitwirkung als weniger stark ausgeprgte Beteiligung bedeutet Beratung und Mitsprache bei der Entscheidung des Arbeitgebers, deren Rechtsgltigkeit damit zwar nicht von der Zustimmung der Arbeitnehmervertretung abhngt, wohl aber zum Teil von deren vorheriger Unterrichtung und Beteiligung. So ist etwa eine ohne Anhrung des Betriebsrats vom Arbeitgeber ausgesprochene Kndigung unwirksam ( 102 BetrVG).

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Mitbestimmung

Mitwirkungs- und Anhrungsrechte sollen eine Einflussnahme auf Entscheidungen gewhrleisten. Die Schwerbehindertenvertretung hat nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) zwar keine Mitbestimmungs-, aber Anhrungs- und Mitwirkungsrechte. So hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor Entscheidungen zu hren, insbesondere bei personellen Manahmen, die schwerbehinderte Beschftigte betreffen ( 95 Abs. 2 SGB IX).

nehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Entscheidend ist somit nicht eine bestimmte Handlung, sondern ein Gesamtverhalten. Dieses kann zu einer Beeintrchtigung des allgemeinen Persnlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers und damit zu Schadensersatzansprchen fhren. Im Rahmen seiner Frsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, das allgemeine Persnlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schtzen (vgl. 241 Abs. 2 BGB). Schtzungen sprechen von 3,5 bis 7% der Beschftigten, die derartigen psychischen Angriffen ausgesetzt sind. Mobbing kann es zwischen den Beschftigten einer Hierarchie-Ebene geben, aber auch von oben nach unten oder von unten nach oben. Mobbing als sozialpsychologische Erscheinung kann psychisch sehr stark belasten, es verursacht Stress, der zu gesundheitlichen Beeintrchtigungen, auch chronischer Art, fhren kann (z. B. Magengeschwre). Hinzu kommen psychische Probleme wie Angstzustnde und Depressionen. Einen allgemeinen Erfahrungssatz, dass bestimmte Mobbing-Handlungen regelmig zu bestimmten Gesundheitsverletzungen und damit Schadensersatzansprchen fhren, gibt es allerdings nicht. Am Ende eines Mobbing-Prozesses stehen nicht selten Kndigung, lngerfristige Krankschreibung oder sogar Frhverrentung des betroffenen Mitarbeiters.

Mitwirkungsrechte
Betriebsrat Personalrat Schwerbehindertenvertretung

Mobbing
Ein zunehmend wichtiges Handlungsfeld der Arbeitspsychologie ist das Mobbing (aus dem Englischen: to mob = ber jemanden herfallen). Unter Mobbing versteht man eine besondere Art gestrter sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz: Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter durch andere im Betrieb gehnselt und schikaniert wird oder gar einem regelrechten Psychoterror ausgesetzt ist. Mobbing ist kein Rechtsbegriff. Es handelt sich vielmehr um eine tatschliche Erscheinung, die im Rahmen des geltenden Rechtssystems arbeits- und schadensersatzrechtlich zu bewerten ist. Arbeitsrechtlich ist Mobbing nach BAG das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeit-

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Mobilitt
Kraftfahrzeughilfen Reisen Umzugskosten Wohnungshilfen

Nachteilsausgleiche
Das SGB IX sowie eine Vielzahl von Vorschriften in anderen Gesetzen, Verordnungen, Erlassen, Satzungen, Tarifen usw. bieten behinderten Menschen als Nachteilsausgleiche eine Reihe von Rechten und Hilfen. Nachteilsausgleiche knnen berwiegend nur genutzt werden, wenn eine Schwerbehinderung und weitere Voraussetzungen durch einen Schwerbehindertenausweis nachgewiesen werden knnen. Die folgende Darstellung beschrnkt sich auf einen berblick ber die wichtigsten Nachteilsausgleiche. Einkommen- und Lohnsteuer: Behinderten und insbesondere schwerbehinderten Menschen wird bei der Einkommen- und Lohnsteuer ein Pauschbetrag wegen der Behinderung eingerumt. Der Pauschbetrag wird durch die ausstellende Gemeinde in der Lohnsteuerkarte eingetragen. Bei einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 25, aber unter 50 wird der Pauschbetrag nur gewhrt, wenn dem behinderten Menschen wegen seiner Behinderung nach den gesetzlichen Vorschriften Renten oder andere laufende Bezge zustehen (auch wenn das Recht auf die Bezge ruht

oder der Anspruch auf die Bezge durch eine Kapitalabfindung abgefunden worden ist) oder die Behinderung zu einer dauernden Einbue der krperlichen Beweglichkeit (z. B. auch als Folge innerer Krankheiten, einer Seh- oder Hrschdigung) gefhrt hat (Nachweis durch Bescheid des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde) bzw. die Behinderung auf einer typischen Berufskrankheit beruht. Fr blinde Menschen (Ausweismerkzeichen Bl) und behinderte Menschen, die hilflos sind (Nachweis durch Schwerbehindertenausweis mit dem Merkzeichen H, durch einen entsprechenden Bescheid des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde oder durch einen Bescheid der Pflegekasse ber die Einstufung in die Pflegestufe III), erhht sich der Pauschbetrag auf 3.700 Euro unabhngig davon, ob eine Pflegekraft beschftigt wird. Unter bestimmten Voraussetzungen knnen bei der Steuererklrung ber den Pauschbetrag hinaus weitere auergewhnliche Belastungen geltend gemacht werden (z. B. Kraftfahrzeug-, Kinderbetreuungs- oder Krankheitskosten, Heimunterbringung) auch wenn sie mit dem Leiden zusammenhngen, das die Behinderung bewirkt oder verursacht hat und fr das der Pauschbetrag gewhrt wird. Das gleiche gilt fr Kuren. Schwerbehinderte Arbeitnehmer mit einer Gehbehinderung (Ausweismerk-

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Nachteilsausgleiche

zeichen G), deren Grad der Behinderung 70 oder mindestens 50 betrgt, knnen anstelle der Entfernungspauschalen die tatschlichen Kosten fr die Wege zwischen Wohnung und Arbeitssttte ansetzen. Bercksichtigt werden grundstzlich nur die Kosten fr einen Weg je Arbeitstag, auch wenn der Arbeitnehmer die Arbeitssttte an einem Tag z. B. zweimal aufsucht. Bei der Ermittlung der tatschlichen Kosten sind auch die Aufwendungen fr die ersten 20 Entfernungskilometer zu bercksichtigen. Das Finanzamt prft bei der Steuererklrung, ob der Ansatz der Entfernungspauschalen oder der tatschlichen Kosten fr die Wege zur Arbeit gnstiger ist und bercksichtigt dann den fr den Arbeitnehmer gnstigeren Betrag. Soweit der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Kosten, die ihm durch die Nutzung eines Kraftfahrzeuges fr die Wege zwischen Wohnung und Arbeits-

sttte entstehen, nicht im Einzelnen nachweist, wird ein pauschaler Kilometersatz von 0,60 Euro je vollen Entfernungskilometer bercksichtigt. Mit diesem Kilometersatz sind grundstzlich alle Kosten abgegolten. Zustzlich knnen nur noch bercksichtigt werden: 1. Kosten aufgrund eines Unfalls, der sich auf der Fahrt zur Arbeit oder von der Arbeit zur Wohnung ereignet hat und 2. Gebhren fr einen Parkplatz an der Arbeitssttte. Bei Einzelnachweis sind die tatschlichen Kraftfahrzeugkosten, die fr die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitssttte angefallen sind, wie folgt zu ermitteln: Zurckgelegte km fr Fahrten von der Wohnung zur Arbeitssttte und zurck zur Wohnung x Kraftfahrzeuggesamtkosten/Gesamtfahrleistung im Jahr. Zum Nachweis der Gesamtfahrleistung im Kalenderjahr ist der jeweilige Tachostand am 01.01. und am 31.12. aufzuzeichnen. In den genannten Fllen knnen schwerbehinderte Arbeitnehmer zustzlich auch die sog. Leerfahrten der Begleitperson wie Werbungskosten geltend machen, wenn sie das Kraftfahrzeug wegen der Behinderung nicht selbst fhren knnen und deshalb zur Arbeit gebracht oder wieder abgeholt werden mssen. Unter bestimmten Voraussetzungen knnen bei behinderten Personen Kraftfahrzeugkosten fr private Fahrten teilweise (schwerbehinderte Menschen ab

Hhe des Pauschbetrages

Stufe GdB Euro pro Jahr

1 2 3 4 5 6 7 8

25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

310 430 570 720 890 1.060 1.230 1.420

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einem GdB von 70 und dem Merkzeichen G oder einem GdB ab 80) oder in voller Hhe (Merkzeichen aG oder Bl oder H) in den Grenzen der Angemessenheit als auergewhnliche Belastung nach 33 EStG bercksichtigt werden. Bei dem teilweisen Abzug privater Kraftfahrzeugkosten sind Aufwendungen fr die durch die Behinderung veranlassten unvermeidbaren Fahrten abziehbar. Durch die Behinderung bedingt sind nur Fahrten, die ohne Behinderung nicht htten durchgefhrt werden mssen. Ohne Aufzeichnung der durchgefhrten Fahrten sind 3.000 km x 0,30 Euro = 900 Euro, bei Nachweis der durch die Behinderung veranlassten unvermeidbaren Fahrten sind nachgewiesene km x 0,30 Euro abziehbar. Der Nachweis ist durch ein Fahrtenbuch oder eine Aufstellung der durchgefhrten behinderungsbedingt unvermeidbaren Fahrten zu fhren. Bei dem vollen Abzug privater Kraftfahrzeugkosten in den Grenzen der Angemessenheit sind grundstzlich alle Aufwendungen fr Privatfahrten, also auch Ausflugs-, Besuchs- und Urlaubsfahrten, die die behinderte Person durchgefhrt hat bzw. an denen sie teilgenommen hat, abziehbar. Als angemessen ist grundstzlich eine Fahrleistung von bis zu 15.000 km im Kalenderjahr anzusehen. Die tatschliche Fahrleistung im Kalenderjahr ist z. B. durch ein Fahrtenbuch nachzuweisen. Fr jeden gefahrenen km knnen 0,30 Euro bercksichtigt werden. Anstelle der

Kosten fr ein eigenes Kraftfahrzeug knnen auch Taxikosten geltend gemacht werden. Ausknfte ber diese und andere steuerliche Fragen (z. B. Grundsteuer, Erbschafts- und Schenkungssteuer, Umsatz- und Vermgenssteuer) gibt das zustndige Finanzamt. Dort ist auch die aktuelle Hhe der verschiedenen Freibetrge zu erfahren. Rollsthle mit einer Geschwindigkeit bis ca. 6 km/h knnen bei einigen Versicherern prmienfrei in die Privathaftpflichtversicherung eingeschlossen werden. Kfz-Gebhren: Entstehen beim Technischen berwachungsverein (TV) oder der Straenverkehrsbehrde behinderungsbedingte zustzliche Gebhren, fr die kein anderer Kostentrger aufkommt (z. B. Eignungsgutachten, Eintragung besonderer Bedienungseinrichtungen oder Auflagen im Fhrerschein), so kann die fr die Erhebung der Gebhren zustndige Stelle Gebhrenermigung oder Gebhrenbefreiung gewhren. Gebhren, die auch ohne die Behinderung zu entrichten wren (z. B. fr die regelmige berprfung des Fahrzeuges), sind ungekrzt zu zahlen. Parken: Auergewhnlich gehbehinderte Menschen (Ausweismerkzeichen aG) und blinde Menschen (Ausweismerkzeichen Bl) knnen vom Straenverkehrsamt einen Parkausweis erhalten. Seit dem 01.01.2001 gibt es einen europischen Parkausweis fr behin-

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Nachteilsausgleiche

derte Menschen. Er wird in den Mitgliedsstaaten der Europischen Union anerkannt und ist mit einem Lichtbild zu versehen. Damit knnen Parkerleichterungen genutzt werden, die in dem Mitgliedsstaat eingerumt werden, in dem sich der Ausweisinhaber aufhlt. Gleichzeitig erhlt man eine von der Europischen Union herausgegebene Broschre, die die Nutzungsmglichkeiten in den einzelnen Lndern beschreibt. Der bisherige blaue Parkausweis gilt bis zum Ablauf seiner Gltigkeit, lngstens jedoch bis 31.12.2010. Mit diesem Parkausweis hinter der Windschutzscheibe drfen sie

zeitliche Begrenzung parken, als auch auf reservierten Parkpltzen, die durch ein Schild mit dem Rollstuhlfahrersymbol gekennzeichnet sind,

auerhalb der in verkehrsberuhigten Bereichen gekennzeichneten Flchen parken, wenn der Durchgangsverkehr nicht behindert wird. Das Straenverkehrsamt kann fr einzelne schwerbehinderte Menschen mit auergewhnlicher Gehbehinderung (Ausweismerkzeichen aG) und blinde Menschen (Ausweismerkzeichen Bl) einen einzelnen Parkplatz, z. B. vor der Wohnung oder in der Nhe der Arbeitssttte, reservieren. Fr andere krperbehinderte Menschen (z. B. ohne Hnde) gibt es zustzliche Erleichterungen, ber die die Straenverkehrsbehrden informieren. Den Ausweis knnen auch schwerbehinderte Menschen, die selbst nicht fahren knnen, mit Merkzeichen aG und blinde Menschen mit Merkzeichen Bl erhalten. In diesen Fllen ist den behinderten Menschen eine Ausnahmegenehmigung auszustellen, die besagt, dass der sie jeweils befrdernde Kraftfahrzeugfhrer von den entsprechenden Vorschriften der Straenverkehrsordnung befreit ist. Wohngeld: Hier gelten fr schwerbehinderte Menschen (GdB 100 oder unter

im eingeschrnkten Halteverbot und auf fr Anwohner reservierten Parkpltzen bis zu 3 Stunden parken (Parkscheibe erforderlich),

im Zonenhalteverbot und auf gekennzeichneten ffentlichen Parkflchen die zugelassene Parkdauer berschreiten und in Fugngerzonen whrend der Ladezeiten parken,

sowohl an Parkuhren und bei Parkscheinautomaten ohne Gebhr und

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bestimmten Umstnden auch fr schwerbehinderte Menschen mit einem geringeren GdB, wenn husliche Pflegebedrftigkeit besteht) Sonderregelungen. Ausknfte erteilen die Wohngeldstellen der Gemeinden. Sozialer Wohnungsbau: Zu Sonderregelungen fr schwerbehinderte Menschen im Sozialen Wohnungsbau informieren die mter fr Wohnungswesen der Kreis- und Stadtverwaltungen. In diesem Bereich sind bei den Gerichtskosten und Notariatsgebhren Nachlsse mglich. Rundfunk- und Fernsehgebhren: Mit dem Schwerbehindertenausweis (Ausweismerkzeichen RF) knnen schwerbehinderte Menschen bei der Gebhreneinzugszentrale (GEZ) Befreiung von der Rundfunk- und Fernsehgebhrenpflicht beantragen. Telefonkosten: Blinde, gehrlose, sprachbehinderte Menschen mit einem GdB von mindestens 90 und schwerbehinderte Menschen mit Ausweismerkzeichen RF im Schwerbehindertenausweis knnen Telefonanschlsse zu einem reduzierten Grundpreis (Sozialanschlsse) beantragen. Im Handel sind zahlreiche Spezialtelefone und Zusatzgerte fr behinderte Menschen erhltlich. Prfungsmodifikationen: Nach Empfehlung des Bundesinstituts fr Berufsbildung (BIBB) sind von den Kammern bei der Durchfhrung von Abschlussbzw. Gesellenprfungen die besonde-

ren Belange der krperlich, geistig und seelisch behinderten Menschen bei der Prfung zu bercksichtigen. In den allgemeinen Bestimmungen der Magister- und Diplomprfungsordnungen sind Regelungen aufgenommen, die einen Ausgleich behinderungsbedingter Nachteile in den Prfungen vorsehen (beispielsweise gesonderte mndliche Prfungen). Nach dem Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 08.09.1995 ist fr Hochschulprfungen von schwerbehinderten Menschen vorgesehen, dass eine Prfungsleistung in anderer Form erbracht werden kann. Die Regelung ermglicht auch eine verlngerte Bearbeitungszeit. Wehrdienst: Schwerbehinderte Menschen sind von der Musterungspflicht und von der Ableistung des Wehrdienstes befreit.

Offenbarung der Schwerbehinderung

Der schwerbehinderte Mensch ist grundstzlich nicht verpflichtet, fr ihn ungnstige Umstnde von sich aus mitzuteilen. So ist weder ein behinderter Mensch noch ein schwerbehinderter Mensch von sich aus verpflichtet, seine Schwerbehinderung oder Behinderung im Vorstellungsgesprch oder in seiner Bewerbung auf eine Arbeitsstelle zu offenbaren. Eine Offenbarungspflicht besteht allerdings dann, wenn der schwerbehinderte Bewerber erkennen muss, dass er auf-

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Offenbarung der Schwerbehinderung

grund seiner Behinderung, die von ihm geforderte Arbeit nicht erbringen kann oder seine Behinderung eine Einschrnkung der Leistungsfhigkeit mit sich bringt, die fr den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist. Seit der Einfhrung des SGB IX und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat der Gesetzgeber ein ausdrckliches Diskriminierungsverbot fr behinderte und schwerbehinderte Menschen normiert. In Bezug auf das Fragerecht des Arbeitgebers gilt, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung grundstzlich unzulssig ist. Wird die Frage dennoch gestellt, muss sie nicht wahrheitsgem beantwortet werden. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aufgrund der unwahren Antwort nicht anfechten. Ist eine bestimmte krperliche Funktion, geistige Fhigkeit oder seelische Gesundheit eine entscheidende Voraussetzung fr einen konkreten Arbeitsplatz, so darf der Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder anderen Beeintrchtigungen leidet, durch die er fr die Erfllung der von ihm erwarteten arbeitsvertraglichen Pflichten ungeeignet ist. Wenn diese Voraussetzung nicht gegeben ist, so ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulssig und stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar.

Organisation der behinderten Menschen

Behindertenverbnde

Parken
Nachteilsausgleiche

Personalrat
Dem Betriebsrat in der privaten Wirtschaft entspricht im ffentlichen Dienst der Personalrat. Gesetzliche Grundlage seiner Arbeit sind die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Lnder. Das Personalvertretungsrecht gilt nicht nur fr die Arbeitsverhltnisse von Angestellten und Arbeitern, sondern erfasst auch die ffentlich-rechtlichen Dienstverhltnisse der Beamten. Jede Gruppe ist grundstzlich entsprechend ihrem Anteil an der Gesamtzahl der Beschftigten im Personalrat vertreten. Die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Personalrats, Fragen der Dienstvereinbarung und der Einschaltung der Einigungsstelle sind durch die Personalvertretungsgesetze geregelt. Aufgaben: Wie beim Betriebsrat gehrt es zu den allgemeinen Aufgaben des Personalrats, darauf zu achten, dass die zugunsten der Beschftigten geltenden Gesetze, Verordnungen und Tarifvertrge eingehalten und die Vorschriften des Arbeitsschutzes beachtet werden. Zu seinen allgemeinen Aufgaben zhlt ausdrcklich auch, die Teilhabe schwer-

Ordentliche Kndigung
Kndigung

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behinderter Menschen am Arbeitsleben zu untersttzen, d. h. ihre Eingliederung und berufliche Entwicklung zu frdern sowie Manahmen mit dieser Zielsetzung bei der Dienststelle zu beantragen (vgl. z. B. 68 Abs. 1 Nr. 4 5 BPersVG und 64 Nr. 6 7 LPVG NW). Wie der Betriebsrat hat der Personalrat zustzlich besondere Aufgaben in Bezug auf schwerbehinderte Beschftigte. Insbesondere hat er darauf zu achten, dass die Pflichten des Arbeitgebers bzw. Dienstherrn gegenber den schwerbehinderten Beschftigten tatschlich auch erfllt werden ( 93 SGB IX), beispielsweise die Beschftigungspflicht ( 71 und 72 SGB IX), die Frderung des beruflichen Fortkommens sowie die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation ( 81 SGB IX). Im ffentlichen Dienst gelten auerdem zwei besondere Verpflichtungen der ffentlichen Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beschftigung schwerbehinderter Menschen ( 82 SGB IX): die frhzeitige Meldung frei werdender und neu zu besetzender Arbeitspltze sowie neuer Arbeitspltze an die Agentur fr Arbeit und die regelmige Einladung schwerbehinderter Bewerber zum Vorstellungsgesprch ( Bewerbung). Der Personalrat ist ferner Vertragspartner der Integrationsvereinbarung. Ist Schwerbehindertenvertretung eine nicht gewhlt, hat er das Recht, beim Arbeitgeber bzw. Dienstherrn die Auf-

nahme von entsprechenden Verhandlungen zu beantragen ( 83 Abs.1 SGB IX). Beratung und Beschlussfassung: Da das Personalvertretungsrecht das Gruppenprinzip kennt, bestehen Besonderheiten bei der Beratung und Beschlussfassung des Personalrats. Sind in der Dienststelle Angehrige verschiedener Gruppen Beamte, Angestellte, Arbeiter beschftigt, so muss jede dieser drei Gruppen entsprechend ihrer Strke im Personalrat vertreten sein. ber die gemeinsamen Angelegenheiten der Beamten, Angestellten und Arbeiter wird vom Personalrat gemeinsam beraten und beschlossen (vgl. z. B. 38 Abs. 1 BPersVG und 34 Abs. 1 LPVG NW). Bezglich der Angelegenheiten, die lediglich die Angehrigen einer dieser Gruppen betreffen, bestehen unterschiedliche Regelungen in den Personalvertretungsgesetzen: Nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz sind in Angelegenheiten, die lediglich die Angehrigen einer Gruppe betreffen, nach gemeinsamer Beratung im Personalrat nur die Vertreter dieser Gruppe zur Beschlussfassung ermchtigt (vgl. 38 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG). Demgegenber bestimmt das Landespersonalvertretungsrecht teilweise, dass ber Angelegenheiten, die lediglich die Angehrigen einer der genannten Gruppen betreffen, nach gemeinsamer Beratung vom Personalrat auch gemeinsam beschlossen wird, sofern die Mehrheit der Vertreter der betreffenden Gruppe dem nicht widerspricht; nur im Falle des Widerspruchs der Mehrheit der Vertreter der

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Personalrat

betreffenden Gruppe sind allein die Vertreter dieser Gruppe entscheidungsbefugt (vgl. z. B. 34 Abs. 2 LPVG NW). Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Personalrats und seiner Ausschsse beratend teilzunehmen ( 95 Abs. 4 SGB IX). Werden nach Meinung der Schwerbehindertenvertretung wichtige Interessen der schwerbehinderten Menschen durch einen Personalratsbeschluss gefhrdet, kann sie die Aussetzung des Beschlusses fr die Dauer einer Woche beantragen (vgl. 95 Abs. 4 Satz 2 SGB IX, vergleichbare Regelungen enthlt auch das Personalvertretungsrecht selbst, siehe etwa 39 Abs. 3 BPersVG und 35 Abs. 3 LPVG NW). Die Rechtsstellung der Mitglieder des Personalrats entspricht weitgehend derjenigen der Betriebsrte. Personalratsmitglieder genieen nach dem Kndigungsschutzgesetz (KSchG) einen besonderen Kndigungsschutz, der die ordentliche Kndigung whrend der Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres danach ausschliet ( 15 Abs. 2 KSchG). Eine auerordentliche Kndigung ist an die Zustimmung des Personalrats gebunden. Ausdrcklich gesetzlich geregelt ist ferner, dass Mitglieder des Personalrats gegen ihren Willen nur versetzt oder abgeordnet werden drfen, wenn dies auch unter Bercksichtigung der Mitgliedschaft im Personalrat aus wichtigen dienstlichen Grnden unvermeidbar ist und der Personalrat, dem der Betreffende als Mitglied angehrt, zustimmt (vgl. z. B. 47 BPersVG und

43 LPVG NW). Verweigert der Personalrat seine Zustimmung, kann sie durch das Verwaltungsgericht ersetzt werden. Freistellung und Kostenbernahme: Zur ordnungsgemen Durchfhrung ihrer Aufgaben sind Personalratsmitglieder von der Arbeit ohne Minderung der Vergtung freizustellen. Eine vollstndige Freistellung von der Arbeit hngt von der Beschftigtenzahl der jeweiligen Dienststelle ab. Die durch die Ttigkeit der Personalvertretungen entstehenden Kosten trgt die Dienststelle (vgl. z. B. 44 und 54 BPersVG sowie 40 und 51 LPVG NW). Zur Deckung ihrer Aufwendungen sind den Personalvertretungen seitens der Dienststelle Haushaltsmittel im Haushaltsplan zur Verfgung zu stellen. Im brigen hat die Dienststelle im erforderlichen Umfang Rume, Bropersonal und den Geschftsbedarf bereitzustellen. Stufenvertretungen: Das Personalvertretungsrecht kennt neben den rtlichen Personalrten sog. Stufenvertretungen: Gesamtpersonalrte werden gebildet, wenn Nebenstellen oder Teile einer Dienststelle als selbststndige Dienststelle gelten oder zur solchen erklrt wurden (siehe Dienststelle, vgl. ferner 55 BPersVG und 52 LPVG NW). Der Gesamtpersonalrat ist fr Angelegenheiten zustndig, deren Entscheidung dem Leiter der Hauptdienststelle und nicht dem Leiter der verselbststndigten Nebenstelle bzw. des Dienststellenteils zusteht (vgl. z. B. 82 Abs. 3 BPersVG und 78 Abs. 4 LPVG NW).

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Bezirkspersonalrte werden bei

Bundes- und Landes-Mittelbehrden gebildet (z. B. bei Wehrbereichsverwaltungen, Bezirksregierungen und Oberfinanzdirektionen). Wahlberechtigt sind die Beschftigten, die zum Geschftsbereich der Behrde der Mittelstufe gehren, also diejenigen der Mittelbehrde selbst und der nachgeordneten Behrden (vgl. 53 Abs. 2 BPersVG und 50 Abs. 2 LPVG NW). Bezirkspersonalrte sind fr den gesamten Bereich derjenigen Verwaltungsorganisationen zustndig, der der Zustndigkeit der Mittelbehrde unterliegen, bei der sie gebildet sind, und zwar einschlielich der Behrde der Mittelstufe selbst (z. B. Festlegung gleitender Arbeitszeit fr die Bezirksregierung und alle nachgeordneten Behrden). Ausgenommen von der Zustndigkeit der Bezirkspersonalrte sind allerdings die Angelegenheiten, die nur die Beschftigten der Behrde der Mittelstufe selbst betreffen; fr sie ist der rtliche Personalrat der Behrde der Mittelstufe zustndig. Hauptpersonalrte werden bei den obersten Landesbehrden (z. B. Bundes- und Landesministerien) gebildet. Wahlberechtigt sind die Beschftigten, die zum Geschftsbereich der obersten Bundes- oder Landesbehrde gehren, also der obersten Dienstbehrde selbst und aller ihr nachgeordneten Behrden (vgl. z. B. 53 Abs. 2 BPersVG und 50 Abs. 2 LPVG NW). Fr die Zustndigkeit des Hauptpersonalrats gelten die Ausfhrungen zum Bezirkspersonalrat entsprechend.

Personalvertretungsgesetze
Geltungsbereich der Personalvertretungsgesetze ist der ffentliche Dienst, whrend das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fr den Bereich der Privatwirtschaft gilt. Auf der Grundlage der Personalvertretungsgesetze sind Personalrte zu bilden, die in ihrer Funktion den Betriebsrten entsprechen und ebenfalls weit gefcherte MitwirkungsMitbestimmungsrechte haben. und Personalvertretungsgesetze haben sowohl der Bund als auch die einzelnen Bundeslnder. Die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Lnder haben Geltung sowohl fr Beschftigte, die in einem ffentlich-rechtlichen Dienst- oder Ausbildungsverhltnis stehen (Beamte, Beamtenanwrter), als auch fr die Arbeitnehmer des ffentlichen Dienstes (Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Ausbildung Beschftigten). Das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) gilt fr die Verwaltung des Bundes (Bundesbehrden), fr die bundesunmittelbaren Krperschaften, Anstalten und Stiftungen des ffentlichen Rechts sowie fr die Bundesgerichte (z. B. Bundesgerichtshof, Bundesarbeits-, Bundessozial-, Bundesverwaltungsgericht). Die 75 82 BPersVG enthalten die zentralen Vorschriften mit dem Katalog der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsaufgaben bzw. -rechte der Personalrte. Die 94 ff. BPersVG enthalten verbindliche Rahmenvorschriften fr die Inhalte der Landespersonalvertretungsgesetze.

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Personalvertretungsgesetze

Die Landespersonalvertretungsgesetze gelten fr die Dienststellen des jeweiligen Landes, die landesunmittelbaren Krperschaften, Anstalten usw. sowie die Kommunen des jeweiligen Bundeslands. Die Landespersonalvertretungsgesetze hneln mit jeweils landesspezifischen Abweichungen in einzelnen Fragen in Aufbau und Inhalt dem Bundespersonalvertretungsgesetz. Dies gilt insbesondere dort, wo Rahmenvorschriften des BPersVG den Inhalt des Landespersonalvertretungsrechts mageblich vorbestimmen. Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte sind in den verschiedenen Personalvertretungsgesetzen in weitgehend bereinstimmender Form enthalten. Sie richten sich nach folgenden gesetzlichen Leitlinien: In Angelegenheiten, in denen der Personalvertretung ein Mitwirkungsrecht zusteht, verfgt sie nicht ber ein Mitentscheidungsrecht. Der Dienststellenleiter muss sich zwar mit den Argumenten der Personalvertretung auseinandersetzen und sich mit ihr beraten, die Entscheidung trifft aber nur er, oder, wenn die Personalvertretung die bergeordnete Dienststelle angerufen hat, letztlich diese. Beispiel fr ein derartiges Mitwirkungsrecht ist die ordentliche Kndigung eines Arbeitnehmers durch den ffentlichen Arbeitgeber im Bereich der Bundesverwaltung (vgl. 79 BPersVG). Bei einem bestehenden Mitbestimmungsrecht hingegen ist der Dienststellenleiter an die Zustimmung der Personalvertretung gebunden. Die Personal-

vertretungsgesetze unterscheiden dabei 2 Varianten: Volles Mitbestimmungsrecht: Hier steht das Letztentscheidungsrecht im Falle der Nichteinigung der sog. Einigungsstelle zu. Diese wird bei den obersten Dienstbehrden fr die Dauer der Wahlperiode der Personalvertretung gebildet (vgl. z. B. 71 BPersVG und 67 LPVG NW). Die Einigungsstelle besteht aus Beisitzern, die je zur Hlfte von der Dienststelle einerseits und der Personalvertretung andererseits benannt sind, sowie einem von beiden Seiten gemeinsam bestellten neutralen Vorsitzenden und einem neutralen Stellvertreter. Beispiele fr das volle Mitbestimmungsrecht des Personalrats sind Einstellung, Versetzung, Abordnung und weitere individuelle Personalangelegenheiten der Angestellten und Arbeiter (vgl. z. B. 75 Abs. 1 3 BPersVG). Eingeschrnktes Mitbestimmungsrecht: Hier spricht die Einigungsstelle lediglich eine Empfehlung aus, die endgltige Entscheidung jedoch steht der obersten Dienstbehrde zu (vgl. z. B. 69 Abs. 4 Nr. 3 4 BPersVG und 66 Abs. 7 Satz 3 LPVG NW). Der Grund fr diese Einschrnkung des Mitbestimmungsrechts der Personalvertretung liegt in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Danach drfen bestimmte Angelegenheiten, die wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen grundlegender Bestandteil der Regierungsgewalt sind, nicht der Entscheidung derjenigen Stellen (Ministerien, Behrden, Kommunalverwaltungen) ent-

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zogen werden, die der jeweiligen Volksvertretung (Bundestag, Landtag und Kommunalparlamente) gegenber verantwortlich sind und deren Vorgaben zu folgen haben. Deshalb darf in bestimmten personalvertretungsrechtlichen Angelegenheiten der auerhalb der Verwaltung selbst stehenden und der jeweiligen Volksvertretung nicht verantwortlichen Einigungsstelle kein Letztentscheidungsrecht eingerumt werden. Beispiele fr ein solches eingeschrnktes Mitbestimmungsrecht sind die Personalangelegenheiten der Beamten und wichtige Fragen der internen Arbeitsorganisation, wie etwa Manahmen zur Hebung der Arbeitsleistung oder die Einfhrung grundlegend neuer Arbeitsmethoden (vgl. z. B. 76 und 69 Abs. 4 Satz 3 4 BPersVG und 72 Abs. 3 und teilweise Abs. 4 i. V. m. 66 Abs. 7 Satz 3 LPVG NW).

Grundlage fr die Umsetzung des Persnlichen Budgets ist die Budgetverordnung (BudgetV). Danach mssen der behinderte Mensch und die beteiligten Leistungstrger eine Zielvereinbarung abschlieen, in der ein individueller Frder- und Hilfeplan aufgenommen wird. Auerdem wird der Nachweis der Verwendung des Budgets geregelt und welche Anforderungen an die Qualitt der eingekauften Leistung zu stellen sind. Budgetfhige Leistungen Nicht alle Leistungen sind fr ein Persnliches Budget geeignet. Generell sind Leistungen budgetfhig, wenn der konkrete Hilfebedarf alltglich und regelmig wiederkehrend ist. Unstreitig gehren hierzu die Leistungen fr eine Arbeitsassistenz, die mit Handreichungen am Arbeitsplatz die Beschftigung untersttzt. Die Hhe des Budgets hngt vom zeitlichen Umfang des Hilfebedarfs ab. fr technische Arbeitshilfen, z. B. eine Braillezeile fr einen blinden Menschen. Die Leistung als solche ist i. d. R. eine einmalige Leistung an den schwerbehinderten Menschen selbst, doch knnen zur Instandhaltung laufende Kosten fr Wartung und Reparatur anfallen, die frderfhig sind. zur beruflichen Weiterbildung, z. B. berufsbegleitende Qualifizierungsmanahmen, die sich ber einen lngeren Zeitraum erstrecken oder mehrere Veranstaltungen mit lngeren Pausen dazwischen. fr Einarbeitungshilfen, z. B. in Form eines Arbeitstrainings durch externe Fachkrfte.

Personelle Untersttzung
Auergewhnliche Belastungen

Persnliches Budget
Behinderte Menschen haben einen Rechtsanspruch auf ein Persnliches Budget, mit dem sie sich die erforderliche Hilfeleistung einkaufen knnen. Sie erhalten dann einen entsprechenden Geldbetrag. Werden Leistungen verschiedener Kostentrger bentigt, so ist ein trgerbergreifendes Persnliches Budget mglich.

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Persnliches Budget

Nicht budgetfhige Leistungen Hierzu gehren vor allem einmalige Manahmen, die in die Organisationsund Eigentumsrechte des Arbeitgebers eingreifen, z. B. die behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsrumen, z. B. durch den Bau einer Rampe. eine besondere Arbeitsplatzausstattung, z. B. durch eine spezielle Maschine. Geldleistungen fr diese Zwecke erhlt deshalb nicht der behinderte Mensch, sondern sein Arbeitgeber. Qualittssicherung: Fr die Qualittssicherung bildet die Zielvereinbarung ( 4 BudgetV) die Grundlage. Die Zielvereinbarung ist mglichst konkret und nachvollziehbar zu formulieren. Die Inhalte sollten individuell gestaltet, auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen und berprfbar sein sowie einen zeitlichen Rahmen haben. Nachweis: Wer aus dem Persnlichen Budget Hilfeleistungen einkauft, hat entsprechende Nachweise vorzulegen. Die Integrationsmter mssen auf diesen Nachweisen bestehen, weil die Leistungen aus Mitteln der Ausgleichsabgabe finanziert werden und ihre Verwendung daher nur fr gesetzlich festgelegte Zwecke zulssig ist. Zielvereinbarungen reichen nicht aus, um diese gesetzlichen Anforderungen an die Nachweispflicht zu erfllen.

Pflichtpltze
Pflichtpltze sind der rechnerische Anteil an Arbeitspltzen, die der Arbeitgeber nach der Beschftigungspflicht mit schwerbehinderten Menschen besetzen muss. Die Berechnung der Pflichtpltze ist in 74 SGB IX geregelt. Die sich bei der Berechnung ergebenden Bruchteile von 0,5 und mehr werden aufgerundet, bei Arbeitgebern mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 Arbeitspltzen abgerundet ( 74 Abs. 2 SGB IX). Werden die Pflichtpltze nicht besetzt, ist eine Ausgleichsabgabe zu zahlen.

Prvention
Der Begriff der Prvention bedeutet wrtlich Vorbeugung bzw. Zuvorkommen. Die Prvention umfasst Manahmen zur Vorsorge oder zum Schutz vor bestimmten Ereignissen, die eine Gefahr fr den Einzelnen oder die Gemeinschaft bringen knnen. Das SGB IX geht von dem Vorrang der Prvention ( 3 SGB IX) aus. Danach haben die Rehabilitationstrger darauf hinzuwirken, dass der Eintritt einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung vermieden wird. Im Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) finden sich umfassende Regelungen zur betrieblichen Prvention. 84 Abs. 1 SGB IX richtet sich an den Personenkreis der schwerbehinderten Menschen und bestimmt, dass der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-,

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verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhltnis gefhrden knnen, ttig werden muss. Er schaltet dafr die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat oder den Personalrat sowie das Integrationsamt ein. Ziel ist der Erhalt des Arbeitsverhltnisses durch Beseitigung oder Milderung der Schwierigkeiten. Dabei sollen alle mglichen und zumutbaren Hilfen zum Einsatz kommen. Im Fall der Arbeitsunfhigkeit gilt eine spezielle Regelung. Die Vorschrift ( 84 Abs. 2 SGB IX) bestimmt, dass der Arbeitgeber aktiv werden muss, wenn Beschftigte innerhalb von 12 Monaten 6 Wochen arbeitsunfhig waren. Zu beachten ist, dass diese Vorschrift fr alle Beschftigten des Betriebes bzw. der Dienststelle gilt, unabhngig davon, ob sie behindert, schwerbehindert sind oder nicht ( 84 Abs. 2 SGB IX). Der Arbeitgeber ist zunchst verpflichtet, mit der Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Menschen auerdem mit der Schwerbehindertenvertretung die Mglichkeiten der berwindung der Arbeitsunfhigkeit zu klren. Der Arbeitgeber holt dafr die Zustimmung des betroffenen Beschftigten ein, nach dem er ihn ber die Ziele entsprechend aufgeklrt hat. Beim Vorgehen im konkreten Einzelfall soll das Betriebliche Eingliederungsmanagement angewendet werden. Hinzugezogen werden als weiterer interner Akteur der Werks- oder Betriebsarzt. Als externe Stelle werden die Rehabili-

tationstrger bzw. die rtliche Gemeinsame Servicestelle und bei schwerbehinderten Menschen auerdem das Integrationsamt eingeschaltet. Die Vorschriften zur Prvention dienen dem Verbleib des Beschftigten in seinem Arbeits- und Beschftigungsverhltnis. Ihre Einhaltung ist zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung bei der Kndigung eines Beschftigten, doch erhht sich bei fehlenden Prventionsmanahmen die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Hinblick auf Weiterbeschftigungsmglichkeiten des Arbeitsnehmers. In Bezug auf schwerbehinderte Menschen dient sie ferner der Verkrzung des Kndigungsschutzverfahrens. Wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachgekommen ist und nachweislich alle Mglichkeiten der Abwendung der Kndigung berprft und das Integrationsamt frhzeitig eingebunden hat, wird dies das Kndigungsschutzverfahren verkrzen. Umgekehrt werden die Integrationsmter und Arbeitsgerichte bei Nichteinhaltung der Vorschrift das Kndigungsbegehren genau prfen und darauf achten, ob der Arbeitgeber im Vorfeld alle Manahmen eingeleitet hat, um die Kndigung abzuwenden.

Probearbeitsverhltnis
Das Probearbeitsverhltnis ist ein Arbeitsverhltnis, das wegen der vereinbarten gegenseitigen Erprobung leichter als ein festes Arbeitsverhltnis wieder

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Probearbeitsverhltnis

aufgehoben werden kann. Probearbeitsverhltnisse knnen als flexible Formen der Beschftigung zumal bei schweren Behinderungen den bergang zum Arbeitsmarkt erleichtern. Ein Probearbeitsverhltnis kann entweder als befristetes Arbeitsverhltnis oder als Arbeitsverhltnis von unbestimmter Dauer begrndet werden. Die erste Zeit des Arbeitsverhltnisses von unbestimmter Dauer gilt dann als Probezeit; whrend dieser Zeit ist die Kndigung erleichtert. Die Dauer der Probezeit richtet sich auch fr schwerbehinderte Arbeitnehmer nach dem jeweiligen TaKndirifvertrag. Der besondere gungsschutz fr schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt jedoch ohne Rcksicht auf die Dauer der Probezeit in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhltnisses nicht ( 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Auch die Mindestkndigungsfrist fr schwerbehinderte Menschen von 4 Wochen ( 86 SGB IX) gilt whrend der Probezeit nicht. Der Arbeitgeber hat jede Begrndung und Beendigung des Probearbeitsverhltnisses mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer dem Integrationsamt innerhalb von 4 Tagen anzuzeigen ( 90 Abs. 3 SGB IX). Hierdurch soll gewhrleistet sein, dass gerade in der wichtigen Anfangsphase eines Arbeitsverhltnisses alle Mglichkeiten der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ausgeschpft werden knnen.

Profilmethode
Die Profilmethode ist eine arbeitswissenschaftliche Vorgehensweise, mit der ermittelt werden soll, welche Arbeitnehmer auf welchen Arbeitspltzen einsetzbar sind. Dabei werden anhand katalogisierter Merkmale die einzelnen Arbeitsplatzes Anforderungen des den Fhigkeiten und Kenntnissen der Arbeitsperson gegenbergestellt. Merkmalkatalog: Fr die berufliche Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen ist in dem Projekt IMBA (Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt) folgender Merkmalkatalog erarbeitet worden:

Krperhaltung (z. B. mit den Untergruppen Stehen, Sitzen)

Krperfortbewegung (z. B. mit den

Untergruppen Gehen, Kriechen)

Krperteilbewegung (z. B. mit den

Untergruppen Arm-, Bein-, Rumpfbewegungen) Information (z. B. mit den Untergruppen Sehen, Hren, Sprechen) Komplexe Merkmale (z. B. mit den Untergruppen Heben, Tragen) Umgebungseinflsse (z. B. mit den Untergruppen Klima, Schall) Arbeitssicherheit (z. B. mit den Untergruppen Unfallgefhrdung, Tragen von Arbeitsschutzmitteln) Arbeitsorganisation (z. B. mit den Untergruppen Arbeitszeit, Akkord/Prmienlohn) Schlsselqualifikationen (z. B. mit den Untergruppen Antrieb, Sorgfalt)

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Das Verfahren MELBA (Merkmalprofile zur Eingliederung Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit) beinhaltet neben den IMBA-Merkmalgruppen noch die psychischen Merkmale der Gruppe Schlsselqualifikationen. Dies ist vor allem relevant, wenn die Auseinandersetzung mit psychischen Fhigkeiten und Anforderungen im Vordergrund steht. In der Softwareversion von IMBA lsst sich optional auch ein MELBA-Profil erstellen. Andererseits knnen MELBA-Profile in IMBA-Profile integriert werden. Anforderungs- und Fhigkeitsprofil: Anhand der Merkmale ergeben sich die Anforderungen eines Arbeitsplatzes. Ihre Zusammenfassung liefert das Anforderungsprofil. Mit demselben Merkmalkatalog wird die Ausfhrbarkeit der einzelnen Arbeitsplatzanforderungen durch die Arbeitsperson abgefragt, woraus sich ihr Fhigkeitsprofil ergibt. Aus dem Vergleich des Anforderungsprofils eines Arbeitsplatzes mit dem Fhigkeitsprofil eines dort einzusetzenden oder eingesetzten Mitarbeiters lassen sich Aussagen darber gewinnen, inwieweit Arbeitsplatz und Mitarbeiter zusammenpassen. Ferner knnen dann Mglichkeiten der Anpassung des Arbeitsplatzes geprft werden. Die Profilmethode ist daher besonders geeignet zur Auswahl und Gestaltung von behinderungsgerechten Arbeitspltzen. Erst mit der bereinstimmung von Anforderungs- und Fhigkeitsprofil ist ein Arbeitsplatz behinderungsgerecht. Bei der praktischen Umsetzung

der Profilmethode in Betrieben und Dienststellen untersttzen die Beratenden Ingenieure der Integrationsmter den Arbeitgeber und das betriebliche Integrationsteam.

Psychosoziale Dienste
Fachdienste der Integrationsmter Integrationsfachdienst

Qualifizierung
Berufliche Weiterbildung Berufliches Fortkommen Berufsausbildung

Rechtsmittel
Durch die Einlegung eines Rechtsmittels (z. B. Widerspruch, Klage) kann der Betroffene versuchen, eine ihm ungnstige, noch nicht rechtskrftige Entscheidung im Wege der Nachprfung zu beseitigen. Die Entscheidung muss eine entsprechende Rechtsmittel-/ Rechtsbehelfsbelehrung enthalten. Gegen Entscheidungen des Integrationsamtes und der Agentur fr Arbeit aufgrund des SGB IX knnen behinderte Menschen oder Arbeitgeber Widerspruch einlegen. ndert die Behrde die Entscheidung nicht ab (Abhilfe), entscheidet der jeweilige Widerspruchsausschuss ber den Widerspruch. Gegen die Entscheidung des Widerspruchsausschusses beim Integrations-

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Rechtsmittel

Rechtsmittel im besonderen Kndigungsschutz

(nach dem 2. Teil des SGB IX) Rechtsmittel des schwerbehinderten Menschen
Arbeitgeber kndigt ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes Rechtsmittel: Zustndiges Gericht: Klageziel: Regelfrist: Klage Arbeitsgericht Feststellung, dass das Arbeitsverhltnis wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes fortbesteht Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kndigung

Arbeitgeber kndigt mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes Rechtsmittel: Zustndige Stelle: Ziel: Frist: Widerspruch gegen Zustimmung Parallel dazu: Klage Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt (119 SGB IX) Parallel dazu: Arbeitsgericht Aufhebung des Bescheides des Integrationsamtes und Versagung der Zustimmung Parallel dazu: Kndigung ist nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt Innerhalb eines Monats Parallel dazu: innerhalb von 3 Wochen ( 4 KSchG)

Widerspruchsausschuss weist Widerspruch zurck Rechtsmittel: Zustndiges Gericht: Klageziel: Klagefrist: Klage gegen Widerspruchsbescheid Verwaltungsgericht Aufhebung der Bescheide des Integrationsamtes und des Widerspruchsausschusses Innerhalb eines Monats

Rechtsmittel des Arbeitgebers

Integrationsamt versagt Zustimmung zur Kndigung Rechtsmittel: Zustndige Stelle: Ziel: Frist: Widerspruch gegen Versagung der Zustimmung Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt Aufhebung des Bescheides des Integrationsamtes und Zustimmung zur Kndigung Innerhalb eines Monats

Widerspruchsausschuss weist Widerspruch zurck Rechtsmittel: Zustndige Stelle: Ziel: Frist: Klage gegen Widerspruchsbescheid Verwaltungsgericht Aufhebung der Bescheide des Integrationsamtes und des Widerspruchsausschusses und Verpflichtung zur Erteilung der Zustimmung Innerhalb eines Monats

amt ist Klage vor dem Verwaltungsgericht, gegen die des Widerspruchsausschusses bei der Regionaldirektion der Bundesagentur fr Arbeit ist Klage vor dem Sozialgericht mglich. Ist im Kndigungsschutzverfahren die Kndigung eines Zustimmung zur

schwerbehinderten Arbeitnehmers erteilt worden, hat der Widerspruch keine aufschiebende Wirkung, d. h. er kann den Arbeitgeber nicht an der Kndigung hindern ( 88 Abs. 4 SGB IX). Der Arbeitgeber trgt jedoch das Risiko, dass die Kndigung bei Erfolg des Rechtsmittels unwirksam ist.

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Fr die Entscheidung ber den Widerspruch gegen die Zustimmung zur Kndigung ist der einer Kndigung zugrunde liegende historische Sachverhalt magebend. Dies bedeutet, dass es auf den Sachverhalt ankommt, wie er sich zum Zeitpunkt der ersten Kndigungsentscheidung dargestellt hat. Sptere Entwicklungen, z. B. auch gesundheitliche Vernderungen, werden insoweit nicht bercksichtigt. Dagegen kommt es bei der Beurteilung des Sachverhalts auf den Zeitpunkt der Entscheidung des Widerspruchsausschusses an, wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kndigung versagt hat. Gegen Entscheidungen des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde ist nach Abschluss des Widerspruchsverfahrens der Rechtsweg vor dem Sozialgericht gegeben.

Rehabilitationseinrichtungen
Einrichtungen fr behinderte Menschen dienen der Durchfhrung von Manahmen zur Rehabilitation und Teilhabe im medizinischen, beruflichen, vorschulischen, schulischen und sozialen Bereich. Dazu zhlen: Sonderkindergrten Frder- bzw. Sonderschulen (z. B. fr blinde, gehrlose, krperbehinderte Menschen) Einrichtungen zur medizinischen Rehabilitation medizinisch-berufliche Rehabilitationszentren (mbREHA) Berufsbildungswerke (BBW) Berufsfrderungswerke (BFW) wohnortnahe berufliche Rehabilitationseinrichtungen (WBR) Werksttten fr behinderte Menschen (WfbM) Wohnheime fr behinderte Menschen Die Rehabilitationstrger haben zu gewhrleisten, dass fachlich und regional eine erforderliche Zahl von Rehabilitationsdiensten und -einrichtungen zur Verfgung steht ( 19 Abs. 1 SGB IX). Diese Einrichtungen mssen auch den Anforderungen an Barrierefreiheit entsprechen, die z. B. beim barrierefreien Bauen zu beachten sind.

Rehabilitation
Durch das SGB IX wird der Begriff der Rehabilitation in einen umfassenden Zusammenhang gestellt: Die Praxis der Rehabilitation und die erforderlichen LeisTeilhabe) sollen die tungen (siehe Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen am Leben in der Gesellschaft frdern, Benachteiligungen vermeiden oder ihnen entgegenwirken (vgl. 1 SGB IX). Rehabilitation beinhaltet im Wesentlichen medizinische, schulische, berufsfrdernde und soziale Manahmen und Hilfen.

Rehabilitationstrger
Trger der Manahmen und Leistungen zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen sind die zustndigen ffentlichen Krperschaften, Anstalten

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Rehabilitationstrger

und Behrden. Seit dem 01.10.2005 gilt eine grundstzliche Neuorganisation in der gesetzlichen Rentenversicherung (vgl. dazu die 125 und 274d SGB VI). Seit diesem Zeitpunkt werden die Aufgaben der gesetzlichen Rentenversicherung (allgemeine und knappschaftliche Rentenversicherung) von zwei Bundestrgern sowie Regionaltrgern wahrgenommen. Bundestrger sind die Deutsche Rentenversicherung Bund (vorher: Bundesversicherungsanstalt fr Angestellte = BfA) und die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn See (vorher: Bundesknappschaft, Bahnversicherungsanstalt und Seekasse). Die Regionaltrger (vorher: Landesversicherungsanstalten = LVA) fhren neben der Bezeichnung Deutsche Rentenversicherung einen Zusatz fr ihre jeweilige regionale Zustndigkeit (z. B. Deutsche Rentenversicherung Westfalen). Die Deutsche Rentenversicherung Bund nimmt auch die Grundsatz- und Querschnittsaufgaben sowie die gemeinsamen Angelegenheiten der Trger der Rentenversicherung wahr, z. B. den Abschluss gemeinsamer Empfehlungen nach 13 SGB IX. Die Neuorganisation der Rentenversicherung hat auch Auswirkungen auf die gesetzliche Krankenversicherung. Die bisher bei der Bundesknappschaft Krankenversicherten wechselten in die Zustndigkeit der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft Bahn See (vgl. 177 SGB V). Die See-Krankenkasse bleibt hingegen bestehen (vgl. 165 Abs. 1 SGB V).

Nach dem SGB IX ( 6 Abs. 1) sind Rehabilitationstrger die Trger der gesetzlichen Krankenversicherung, d. h. Allgemeine Ortskrankenkassen Betriebskrankenkassen Innungskrankenkassen See-Krankenkasse Landwirtschaftliche Krankenkassen Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See Ersatzkassen Bundesagentur fr Arbeit ( Agentur fr Arbeit) Trger der gesetzlichen Unfallversicherung, d. h. Gewerbliche und landwirtschaftliche Berufsgenossenschaften Gemeindeunfallversicherungsverbnde Ausfhrungsbehrden fr die Unfallversicherung = Unfallkassen des Bundes, der Lnder und im kommunalen Bereich Feuerwehrunfallkassen Eisenbahn-Unfallkasse Unfallkasse fr Post und Telekom Trger der gesetzlichen Rentenversicherung, d. h. Deutsche Rentenversicherung Bund Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See Regionaltrger Landwirtschaftliche Alterskassen Trger der Kriegsopferversorgung und Kriegsopferfrsorge, d. h. Landesversorgungsmter und Versorgungsmter bzw. die nach Lan-

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desrecht dafr zustndigen Stellen (in NRW z. B. die Landschaftsverbnde) Hauptfrsorgestellen rtliche Frsorgestellen (nach Landesrecht) Trger der ffentlichen Jugendhilfe, d. h. berrtliche Trger (gem. jeweiligem Landesrecht, z. B. Landesjugendmter als staatliche Stellen oder bei hheren Kommunalverbnden) rtliche Trger (Kreise und kreisfreie Stdte, soweit nicht nach Landesrecht anderes bestimmt) Trger der (ffentlichen) Sozialhilfe (SGB XII), d. h. berrtliche Trger (gem. jeweiligem Landesrecht entweder staatliche Behrden oder hhere Kommunalverbnde) rtliche Trger (Kreise und kreisfreie Stdte, soweit nicht nach Landesrecht anderes bestimmt) Aufgaben: Alle Rehabilitationstrger sind verpflichtet, die behinderten Menschen umfassend ber die mglichen Rehabilitationsmanahmen zu informieren und sie zu beraten ( 14 SGB I). Fr eine trgerbergreifende, ortsnahe Auskunftserteilung, Beratung und begleitende Untersttzung behinderter Menschen im Antrags- und Leistungsverfahren hat das SGB IX die Gemeinsamen Servicestellen geschaffen ( 22 SGB IX). Einige Rehabilitationstrger sind nur fr einen Bereich der Rehabilitation und Teil-

habe zustndig z. B. die Krankenkassen nur fr die medizinische, die Bundesagentur fr Arbeit nur fr die berufliche Rehabilitation. Andere wie etwa die Renten- und Unfallversicherungstrger haben sowohl medizinische als auch berufsfrdernde Rehabilitationsleistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben zu erbringen. Bestimmte Rehabilitationstrger erbringen neben medizinischen und beruflichen Rehabilitationsleistungen auch Leistungen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft (soziale Rehabilitation); es sind dies die Unfallversicherung, die Trger der Kriegsopferfrsorge sowie die Trger der ffentlichen Jugendhilfe und der Sozialhilfe ( Eingliederungshilfe). Art und Umfang der einzelnen Rehabilitationsmanahmen und Leistungen zur Teilhabe sind in den 4 59 SGB IX sowie im Einzelnen in den speziellen sozialgesetzlichen Vorschriften geregelt (z. B. in den einzelnen Bchern Sozialgesetzbuches und dem des Bundesversorgungsgesetz). Kooperation und Zustndigkeitsklrung: Die dargestellte Trgervielfalt sowie das in Deutschland durch parallele Aufgabenzuweisung an mehrere Rehabilitationsbereiche bestehende komplexe gegliederte Rehabilitations- und Sozialleistungssystem erfordern ihrerseits Regelungen ber die Zustndigkeitsabgrenzung und -klrung, die Zusammenarbeit der verschiedenen Trger und ber die Koordinierung der Leistungen. Das SGB IX enthlt hierzu an mehreren Stellen grundlegende Bestimmungen
R

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Rehabilitationstrger

(vgl. vor allem 10 13 SGB IX); besonders genannt seien hier die Zustndigkeitsklrung ( 14 SGB IX) und die Gemeinsamen Servicestellen ( 22 SGB IX). Ziel aller dieser Vorschriften ist es, die Leistungen zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen durch alle Trger mglichst umfassend, zgig, wirksam und wirtschaftlich erbringen zu lassen (vgl. Teilhabe). Einbindung des Integrationsamtes: In die Regelungen zur Zusammenarbeit und Sicherstellung einer mglichst nahtlosen Rehabilitation behinderter Menschen bis hin zum konkreten Arbeitsplatz sind auch die Integrationsmter mit ihren auf die Gruppe der schwerbehinderten Menschen bezogenen Leistungen zur Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben eingebunden (vgl. z. B. 10 Abs. 2, 11 Abs. 3, 13 Abs. 5 und 22 Abs. 1 Satz 3 SGB IX).

Fhrhund unentgeltlich befrdert, wenn der Schwerbehindertenausweis das Merkzeichen B oder BI enthlt. Das Merkzeichen B schliet nicht aus, dass der behinderte Mensch ffentliche Verkehrsmittel auch ohne Begleitung benutzt. Behinderte Menschen mit Merkzeichen B werden als unentgeltlich zu befrdernde Begleitperson (gegenseitige Begleitung) im ffentlichen Personenverkehr nicht zugelassen. Die Begleitperson eines behinderten Menschen, der auf die Notwendigkeit stndiger Begleitung angewiesen ist, steht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn sie den behinderten Menschen bei der Ausbung seines Berufes (auch bei Dienstreise, Veranstaltungen einer Betriebssportgruppe usw.) begleitet. Krankenfahrsthle und sonstige orthopdische Hilfsmittel werden unentgeltlich mitgenommen, wenn sie in den Personenwagen an den dafr vorgesehenen Stellen untergebracht werden knnen. In allen ICE/IC/EC-Zgen besteht die Mglichkeit, im Service- bzw. Groraumwagen grundstzlich in der 2. Klasse unentgeltlich Pltze fr Menschen zu reservieren, die auf die Benutzung eines Rollstuhls angewiesen sind. Von alleinstehenden schwerbehinderten Menschen, in deren Schwerbehindertenausweis das Merkzeichen B (die Notwendigkeit stndiger Begleitung ist nachgewiesen) steht, wird beim Nachlsen im Zug der Nachlsezuschlag

Reisen
Im ffentlichen Personenverkehr (auch im Nordseeinselverkehr und im Autoreisezug) ausgenommen bei Fahrten in Sonderzgen und Sonderwagen wird die Begleitperson des schwerbehinderten Menschen unentgeltlich befrdert, wenn der Schwerbehindertenausweis das Ausweismerkzeichen B enthlt. Die Begleitperson fhrt unentgeltlich und ohne Zuschlag in der gleichen Wagenklasse wie der schwerbehinderte Mensch. Auf den Strecken der Deutschen Bahn AG wird neben dem Begleiter eines blinden Menschen auch ein

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Freifahrt und/oder Kfz-Steuerermigung fr schwerbehinderte Menschen

1) Mit Bus, U- und S-Bahnen und Straenbahnen sowie im Verkehrsverbund mit Eisenbahnen (2. Klasse) ohne kmBegrenzung im gesamten Bundesgebiet. 2) Mit der Deutschen Bahn im Umkreis von 50 km um den Wohnsitz oder gewhnlichen Aufenthalt auf im Streckenverzeichnis eingetragenen Strecken (in der 2. Klasse in Nahverkehrs-Regional-Bahnen (RB), Regionalexpress (RE) IRE-Zgen, SE-Zgen (Stadtexpress) und S-Bahnen). Erforderliche Nachweise: Zu 1) und 2) Grn-/ orangefarbener Schwerbehindertenausweis, auerdem Beiblatt mit Wertmarke und Streckenverzeichnis. Wertmarke: Das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zustndige Behrde gibt das Streckenverzeichnis und die Wertmarke auf Antrag aus. Werden sie sptestens 3 volle Monate vor Ablauf der Gltigkeitsdauer zurckgegeben, so wird der bezahlte Betrag anteilig erstattet. Kostenlos wird eine Wertmarke fr ein Jahr herausgegeben, wenn schwerbehinderte Menschen Leistungen nach dem Grundsicherungsgesetz oder Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II (Grundsicherung fr Arbeitsuchende) oder laufende Leistungen fr den Lebensunterhalt nach dem SGB XII (Sozialhilfe), dem SGB VIII (Kinder- und Jugendhilfe) oder den 27a und 27d des Bundesversorgungsgesetzes erhalten.

Fr wen?

Mit Bahn und Bus

und / oder

Kfz-Steuerermigung

und / oder

Gl
gehrlos

WERTMARKE

WERTMARKE

60 T
fr 1 Jahr

30 T
fr 1/2 Jahr

oder

50%

gehbehindert

aG
auergewhnlich gehbehindert

WERTMARKE

WERTMARKE

60 T
fr 1 Jahr

30 T
fr 1/2 Jahr

und

100%

KO

ST

EN

H
hilflos

LO

und / oder

Bl
blind

WERTMARKE

und

100%
R

Kriegsbeschdigte und andere Versorgungsberechtigte nach dem Sozialen Entschdigungsrecht (GdS (Grad der Schdigung) mind. 70% oder 50% und 60% mit G), die schon am 01.10.1979 freifahrtberechtigt waren oder gewesen wren, wenn sie nicht in der DDR gewohnt htten.

WERTMARKE
ST EN

und

100%

B
stndige Begleitung

Die Begleitperson kann ohne Kilometerbegrenzung frei fahren, auch wenn der schwerbehinderte Mensch selbst bezahlen muss.

KO

LO

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Reisen

nicht erhoben, wenn die Fahrausweise vor Reiseantritt nur aus Fahrausweisautomaten gelst werden knnen. Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 70 oder mit einer Erwerbsunfhigkeitsrente knnen mit der BahnCard 50 zum halben Normalpreis fahren. Parken: Schwerbehinderte Menschen, die einen vom Straenverkehrsamt ausgestellten blauen Parkausweis oder Europischen Parkausweis haben, drfen auf Kunden-Parkpltzen der Deutschen Bahn AG (auer an Park&Rail-Parkpltzen) ihr Fahrzeug kostenlos abstellen. Anstelle der Parkkarte mssen sie den Parkausweis gut sichtbar ins Fahrzeug legen. Flugreisen: Schwerkriegsbeschdigte Menschen, schwerwehrdienstbeschdigte Menschen und rassisch oder politisch verfolgte Menschen erhalten unter bestimmten Voraussetzungen im innerdeutschen Flugverkehr mit der Deutschen Lufthansa und den Regionalverkehrsgesellschaften eine Ermigung des Flugpreises. Die Lufthansa und die Regionalverkehrsgesellschaften befrdern die Begleitperson eines schwerbehinderten Menschen mit Ausweismerkzeichen B auf innerdeutschen Flgen unentgeltlich.

Rentenversicherung, gesetzliche
Die Rentenversicherung ist ein Zweig der Sozialversicherung. Sie schtzt ihre Versicherten hauptschlich bei Gefhrdung oder Minderung der Erwerbsfhigkeit, im Alter sowie im Todesfall deren Hinterbliebene. Aufgaben: Die wesentlichen Aufgaben der Rentenversicherung sind nach dem SGB VI: Leistungen zur Rehabilitation ( Teilhabe) Zahlung von Renten und ZusatzleisErwerbsminderung, tungen (vgl. Erwerbsunfhigkeit, Berufsunfhigkeit, Altersrente) Zahlung von Beitrgen zur Krankenversicherung der Rentner Zahlung von Beitrgen zur Pflegeversicherung der Rentner Aufklrung und Beratung der Versicherten und Rentner Rentenversicherungstrger: Die gesetzliche Rentenversicherung wird von Krperschaften des ffentlichen Rechts mit eigener Selbstverwaltung, den Rentenversicherungstrgern (also nicht von privaten Unternehmen), ausgefhrt. Sie Rehabilitationstrger. sind zugleich Trger der gesetzlichen Rentenversicherung sind seit 01.10.2005: die Regionaltrger die Deutsche Rentenversicherung Bund die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See

Renten
Altersrente Berufsunfhigkeit Erwerbsminderung Erwerbsunfhigkeit Rentenversicherung, gesetzliche

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Die landwirtschaftlichen Alterskassen sind zustndig fr die Rentenversicherung der landwirtschaftlichen Unternehmer und mitarbeitende Familienangehrige.

den und Armen handelt. Weitaus hufiger ist jedoch der Verlust eines Beines oder beider Beine in Folge von Durchblutungsstrungen. Der pltzliche Verlust der krperlichen Unversehrtheit ist einschneidend. Er wird deshalb nie ausschlielich krperlich empfunden, sondern bedeutet einen mehrdimensionalen Verlust. z. B. ist die Hand Werkzeug, Sinnesorgan und Organ des Ausdrucks. Eine Prothese ist daher nie ein vollwertiger Ersatz. Berufliche Mglichkeiten: Einseitiger Arm- oder Beinverlust kann hufig durch langjhriges Training so ausgeglichen werden, dass Betroffenen nahezu uneingeschrnkte berufliche Mglichkeiten offen stehen; besonders eignen sich Berufe im gewerblichen wie im verwaltungstechnischen Bereich. Eine frhzeitige prothetische Versorgung ist wichtig fr die Arbeitsaufnahme. Um eine volle Anpassung an die Arbeitsanforderungen zu erreichen, ist darber hinaus vielfach der Einsatz von technischen Arbeitshilfen notwendig. Die individuelle Anpassung ist dabei Aufgabe spezialisierter Fachleute, z. B. der Beratenden Ingenieure des Integrationsamtes. Gliedmaenfehlbildungen (Dysmelien) Hierbei handelt es sich um Folgen von Strungen der Extremittenentwicklung in der 4. bis 7. Schwangerschaftswoche, die sich von leichten Anlagestrungen bis zum vollstndigen Fehlen von Gliedmaen auswirken knnen. Die Ursachen der Fehlbildungen sind entweder gene-

Rundfunkgebhrenbefreiung
Nachteilsausgleiche

Sumniszuschlag
Ausgleichsabgabe

Schdigungen der Gliedmaen

Eine Erscheinungsform der Krperbehinderung ist das Fehlen oder die Fehlbildung einer Extremitt. Der Zeitpunkt des Verlustes einer oder mehrerer Gliedmaen spielt eine entscheidende Rolle fr die berufliche Ein- oder Wiedereingliederung. Whrend Menschen mit Gliedmaenfehlbildungen meist schon von Geburt an gelernt haben, mit der Behinderung umzugehen, mssen Menschen, die durch einen Unfall oder eine Krankheit behindert wurden, sich erst auf die neue Situation einstellen. Dies kann z. B. eine Umschulung bedeuten wie auch Trainingsmanahmen, um die Benutzung der entsprechenden Hilfsmittel zu erlernen. Gliedmaenverlust (Amputation) Betroffen sind berwiegend Erwachsene als Folge von Verkehrs- und Berufsunfllen, soweit es sich um eine teilweise oder vollstndige Amputation von Hn-

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Schdigungen der Gliedmaen

tisch bedingt oder die Folge uerer Einflsse. So kam es z. B. in den Geburtsjahrgngen 1958 bis 1962 zu einer Hufung von Dysmelien, hervorgerufen durch die Einnahme des Medikaments Contergan whrend einer Schwangerschaft. Gliedmaenfehlbildungen treten in verschiedener Ausprgung immer wieder auf. Unterschieden wird zwischen dem Fehlen einer ganzen Extremitt und Fehlbildungen an den Gliedmaen. Berufliche Mglichkeiten: Die Einschrnkungen der Belastbarkeit und Fhigkeiten knnen bei dieser Behinderung durch individuelle Trainingsmanahmen ganz oder teilweise kompensiert werden. Auch hier mssen deshalb die persnlichen Fhigkeiten mit den Arbeitsanforderungen verglichen werden (vgl. Profilmethode). Vorarbeit wird hierzu in den Rehabilitationseinrichtungen geleistet. Es gibt technische Arbeitshilfen, die den Gliedmaenverlust, die eingeschrnkte Funktion sowie eine Vielzahl von Bewegungsbehinderungen ausgleichen knnen. Dabei sollte ber diese individuellen persnlichen Hilfsmittel hinaus stets an eine der Behinderung angepasste, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung gedacht werden.

Die individuellen Auswirkungen dieser Arten von Krperbehinderung mgen sehr unterschiedlich sein, doch die Schmerzempfindung ist hnlich. Gemeinsames Merkmal ist eine eingeschrnkte Bewegungsfhigkeit. Zu den hufigsten Schdigungen des Skelettsystems zhlen: Fehlstellungen der Wirbelsule und Rckgratverkrmmungen (Skoliosen, Lordosen und Kyphosen) Eine Buckelbildung wird als Kyphose, eine zu starke Wlbung nach innen als Lordose bezeichnet. Unter einer Skoliose versteht man eine S-frmige Wirbelsulenverschiebung, mit gleichzeitiger Verdrehung der Wirbelkrper, die nicht mehr vollstndig aufgerichtet werden knnen. In ihren leichteren Formen sind die Fehlstellungen der Wirbelsule so sehr verbreitet, dass man sie als Ausdruck eines allgemeinen Zivilisationsleidens ansehen kann. Einseitige Belastungen (z. B. falsches Sitzen) wirken sich ungnstig auf die Wirbelsule aus. Wirbelgleiten (Spondylolisthesis) Das Wirbelgleiten ist ein Zeichen fr eine schwere Instabilitt der Wirbelsule. Es wird durch unterschiedliche Ursachen hervorgerufen. Bei Kindern und Jugendlichen entsteht es durch eine angeborene Fehlbildung der Wirbelsule. Im hheren Lebensalter knnen Wirbelverbindungen durch Verschlei geschwcht sein, wodurch der Zusammenhalt der gegeneinander beweglichen Wirbel gestrt ist. Ein Wirbel gleitet ber

Schdigungen des Skelettsystems

Menschen, die von Schdigungen des Skelettsystems betroffen sind, leiden unter Wirbelsulenschden, Fehlstellungen und Erkrankungen der Gelenke oder unter Knochenerkrankungen.

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den darunter liegenden Wirbel nach vorn; meistens verschiebt sich der 5. Lendenwirbel ber den 1. Kreuzbeinwirbel. Diese Erkrankung ist fast immer mit starken Rckenschmerzen verbunden, die bis in die Oberschenkel ausstrahlen knnen. Bandscheibenvorfall (Diskusprolaps, Diskopathie) Die Wirbelsule besteht aus Wirbelknochen und den dazwischen liegenden Bandscheiben. Sie wirken dort wie Stodmpfer und ermglichen die Beweglichkeit der Wirbelsule. Bei einem Bandscheibenvorfall gleitet ein Teil einer Bandscheibe aus der natrlichen Lage und bt bei jeder Bewegung schmerzhaften Druck auf benachbarte Nervenwurzeln aus. Meist tritt ein Bandscheibenvorfall beim Bcken (mit gestreckten Beinen), beim Heben schwerer Gegenstnde und bei Drehbewegungen des Oberkrpers auf. Ursachen fr Bandscheibenvorflle knnen Bewegungsmangel, Haltungsschwchen und Fehlhaltungen schon in der Kindheit und Jugend sein. Die meisten Bandscheibenvorflle ereignen sich zwischen dem 45. und dem 55. Lebensjahr. Morbus Bechterew (Spondylitis ankylosans) Diese Erkrankung betrifft den gesamten Organismus. Sie zeigt sich hauptschlich an der Wirbelsule, wo sie schmerzhafte Entzndungen der Wirbelgelenke hervorruft, die schlielich zu einer mehr oder weniger stark nach vorne geneigten Haltung fhren. Der Verlauf der Erkrankung erfolgt schubweise, verbun-

den mit einem allgemeinen Unwohlsein. Die Krankheit kann zum Stillstand kommen, eine Totalversteifung muss nicht eintreten. Gelenkfehlstellungen (Luxationen) Gelenkfehlstellungen sind Verschiebungen zweier Knochen, die durch ein Gelenk verbunden sind. Meist tritt die Luxation in Verbindung mit Kapselbandrissen auf. Rheumatische Gelenkerkrankungen (Arthrose, Arthritis, Polyarthritis) Von den rund 450 verschiedenen Erkrankungen des rheumatischen Formenkreises sind in den meisten Fllen die Gelenke der Hnde, Arme, Beine und Fe betroffen. Rheumatische Gelenkerkrankungen entwickeln sich immer aus einem Ungleichgewicht zwischen der Belastungsfhigkeit des Gelenkes und der tatschlichen Belastung. Bei den primren Arthrosen entsteht dieses Missverhltnis ohne ersichtlichen Grund. Die Entstehung sekundrer Arthrosen kann die verschiedensten Ursachen haben, z. B. Stoffwechselstrungen, Fehlbelastungen, Verletzungen, Entzndungsprozesse oder altersbedingte Abnutzung. Viele rheumatische Erkrankungen verlaufen chronisch. Das heit, sie entwickeln sich langsam und begleiten den Betroffenen auf Dauer, manchmal ein Leben lang. Knochenerkrankungen, Glasknochenkrankeit (Osteopathie, Osteogenesis imperfecta) Damit im Krper Sehnen, Knorpel oder Knochen stabil genug sind, wird Kolla-

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Schdigungen des Skelettsystems

gen bentigt ein vom Krper produzierter spezieller Eiweistoff. Bei der Glasknochenkrankheit sorgt ein genetischer Fehler dafr, dass zu wenig Kollagen gebildet wird. So kommt es zu einer erheblichen Knochenbrchigkeit. Typisch fr die Erkrankung ist, dass das gesamte Skelettsystem davon betroffen sein kann ebenso wie Sinnesorgane, Haut und innere Organe. Kleinwuchs (Chondrodystrophie) Bei einem Lngenwachstum bis 140 cm fr weibliche und bis 150 cm fr mnnliche Erwachsene geht man von Kleinwuchs aus. Es wird zwischen proportioniertem und disproportioniertem Kleinwuchs unterschieden. Nur der disproportionierte Kleinwuchs (Chondrodystrophie, z. B. verkrzte Beine) ist mit einer eingeschrnkten Bewegungsfhigkeit verbunden. Bei proportioniertem Kleinwuchs entstehen i. d. R. keine Funktionsstrungen. Hier sind lediglich Hilfen notwendig, um die geringe Krpergre auszugleichen. Im Arbeitsleben zu beachten bei Gelenkerkrankungen: Die Einschrnkungen am Arbeitsplatz zeigen sich bei Gelenkerkrankungen der oberen Gliedmaen etwa durch Schwierigkeiten beim Arbeiten mit beiden Hnden und mit groem Kraftaufwand oder durch Schwierigkeiten bei Fein- und Przisionsarbeiten. Gelenkschden der unteren Extremitten und der Hftgelenke schrnken stndiges Gehen, aber auch Sitzen und Stehen ohne Haltungswechsel ein.

Im Arbeitsleben zu beachten bei Gelenk- und Wirbelsulenschden: Hinsichtlich des Arbeitsplatzes sind aus medizinischer Sicht Ttigkeiten ungnstig, welche die Wirbelsule einseitig belasten, indem sie dauerndes Sitzen (z. B. am Computer) oder dauerndes Stehen (z. B. beim Verkauf) erfordern. Monotone Krperhaltung, kontinuierliche einseitige Belastung, Fehlhaltungen und Fehlbelastungen knnen zu Verspannungen fhren, die sich als Schmerzen uern. Auch extreme Witterungsbedingungen oder stndige Vibration knnen sich schdlich auswirken. Technische Hilfsmittel: Die Bedingungen am Arbeitsplatz knnen durch technische Arbeitshilfen so gestaltet werden, dass die krperliche Belastung mglichst gering ist. Dazu gehren beispielsweise Transporthilfen, Hubtische, hhenverstellbare Sitzgelegenheiten oder auch Hilfsmittel, die eine Bedienung moderner Maschinen und Gerte ermglichen. Dies betrifft vor allem den Bereich Bro und Verwaltung, den zeichnerischkonstruktiven Bereich sowie maschinenbedienende und montierende Ttigkeiten.

Schdigungen des Zentralnervensystems

Eine Vielzahl von krperlichen Behinderungen sind die Folge einer Schdigung des Zentralnervensystems: z. B. Hirnschdigungen, angeborene Fehlbildungen des Rckenmarks und der Wirbelsule, erworbene Schdigungen der Nerven des Rckenmarks, wie z. B. Kin-

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derlhmung aufgrund einer Virusinfektion oder eine Querschnittslhmung infolge von Verletzungen. Auch die Multiple Sklerose (MS) zhlt dazu. Querschnittslhmung Sie wird hufig durch Unflle verursacht. Jhrlich werden etwa 1.000 neue Flle registriert. Die Querschnittslhmung ist die Folge einer Rckenmarkschdigung, die je nach Ausprgungsform folgende Lhmungen ergeben kann:

Atmung und der inneren Organe zur Folge hat. Hemiplegie: So wird die Lhmung einer Krperhlfte bezeichnet. Diplegie: Es handelt sich um die doppelseitige Lhmung des oberen oder unteren Krperabschnitts. Monoplegie: Darunter ist die Lhmung eines Arms oder eines Beins zu verstehen. Ein querschnittsgelhmter Mensch ist nicht mehr in der Lage, zu stehen und zu gehen. Er ist i. d. R. auf den Rollstuhl und eine sitzende Ttigkeit angewiesen. Dies sind zugleich die bestimmenden Merkmale im Rahmen der beruflichen berufliErsteingliederung oder der chen Wiedereingliederung. Im Arbeitsleben zu beachten: Um bei einer vorliegenden Querschnittslhmung die weitere Berufsausbung oder eine Neueinstellung zu ermglichen, mssen der Arbeitsplatz, die unmittelbare Umgebung und insbesondere die Wege zum Arbeitsplatz rollstuhlgerecht gestaltet sein. Das gilt auch fr die Wohnung der Rollstuhlfahrer, damit gewhrleistet ist, dass sie selbststndig ohne groe Schwierigkeiten zur Arbeit gelangen knnen. Auerdem kann der Einsatz einer Arbeitsassistenz insbesondere Menschen mit einer hohen Querschnittslhmung den Arbeitsalltag erheblich erleichtern. Rollstuhlgerechte Hilfen knnen im Einzelnen sein: Behinderungsgerechte Ausstattung der Wohnung durch Aufzge

Ausfall der willkrlichen Muskelbewegung unterhalb der betroffenen Stelle am Rckenmark. Der Betroffene ist gehunfhig (motorische Lhmung). Verlust des Empfindungsvermgens: Schmerz-, Tast- und Temperaturreize knnen nicht oder nur noch teilweise wahrgenommen werden (sensibel-sensorische Lhmungen). Funktionsstrungen von inneren Organen wie beispielsweise der Harnblase, des Enddarms und der Schweidrsen (vegetative Lhmungen). Nach dem Ausma der Schdigung im Verlauf des Rckenmarks (Hals-, Brustoder Lendenmark) ergeben sich unterschiedlich schwere Beeintrchtigungen. Es wird unterteilt in: Paraplegie: Hierbei handelt es sich primr um die Lhmung beider Beine und der Rumpfmuskulatur. Tetraplegie: Verletzungen im Halsbereich fhren zu einer hohen Querschnittslhmung, die Arme und Beine betrifft und eine Beeintrchtigung der

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Schdigungen des Zentralnervensystems

und Treppenlifte, Rampen und andere Hilfsmittel, die selbststndige Verrichtungen z. B. im Sanitrbereich ermglichen sowie leicht befahrbare Wege zu und aus dem Haus (vgl. barrierefreies Bauen, Wohnungshilfen). Behindertenfahrtendienst oder Kraftfahrzeughilfen zum Erreichen des Arbeitsplatzes. Ist der Betroffene selbst in der Lage, ein Fahrzeug zu steuern, kann ein entsprechend umgerstetes Kraftfahrzeug angeschafft werden. Zustzlich erforderlich sind dann beispielsweise technische Ein- und Aussteigehilfen oder ein Dachgepcktrger fr den Rollstuhl, der mit einer Hydraulikvorrichtung einfach und sicher per Knopfdruck angehoben wird. Barrierefreier Zugang zum Arbeitsplatz: Der Weg zum Arbeitsplatz sollte fr Rollstuhlfahrer nicht mit langen Umwegen verbunden sein. Ein reservierter Parkplatz, von dem aus ein verbreiterter und vom Rollstuhl aus bedienbarer Lift erreicht werden kann, lst das Problem oft ohne groen Aufwand. Tren auf dem Weg zu den Arbeitsrumen mssen passierbar sein, z. B. durch automatische Trffner. Treppenlifte und Rampen helfen dem behinderten Menschen ber die Hindernisse hinweg. Toilettenanlagen, die querschnittsgelhmte Menschen ohne fremde Hilfe benutzen knnen. Unterfahrbare und verstellbare Schreibtische sowie PaternosterSchrnke ermglichen oder erleichtern erheblich die Arbeit. Die tech-

nischen Arbeitshilfen mssen sich nach den individuellen Bewegungseinschrnkungen des querschnittsgelhmten Menschen richten. Fr die Kosten der technischen Hilfen und notwendigen Umbaumanahmen, auch im Wohnungsbereich, stehen Mittel der Integrationsmter oder der Rehabilitationstrger bereit. Multiple Sklerose (MS) MS ist eine der hufigsten Erkrankungen des Zentralnervensystems. Sie beginnt i. d. R. im frhen Erwachsenenalter. Bei den Erkrankten treten im Gehirn und Rckenmark verstreut Entzndungen auf. Dies beeintrchtigt die Weiterleitung von Nervenimpulsen und es kann zu krperlichen Strungen kommen, wie z. B. Missempfindungen, Schwindel, Gefhlsstrungen, vermehrtes Stolpern, Unsicherheit beim Gehen und Stehen oder Schwierigkeiten beim Sehen. Dies nennt man einen Schub. Er entwickelt sich meist innerhalb von Stunden oder Tagen und klingt nach einiger Zeit wieder ab. Die MS kann schubweise, mit langen krankheitsfreien Intervallen oder auch chronisch verlaufen. Sie ist nicht ansteckend und auch nicht erblich. Ihre Behandlung erfolgt berwiegend medikaments. Wodurch MS letztlich verursacht wird, ist noch nicht abschlieend geklrt. Es wird vermutet, dass mehrere Faktoren fr diese Erkrankung verantwortlich sind, u. a. spielt das Immunsystem eine zentrale Rolle. Eine Fehlreaktion des krpereigenen Abwehrsystems (Autoimmunerkrankung) kann zur allmhlichen Zerstrung der

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Nervenhllen fhren. Aber auch Virusinfektionen als Ursache werden diskutiert. Im Arbeitsleben zu beachten: Es mssen der unterschiedliche Verlauf der Erkrankung und die wechselhafte krperliche und seelische Verfassung der Betroffenen bercksichtigt werden. Deshalb sollte die berufliche Ttigkeit mglichst eine freie Zeiteinteilung ermglichen. Ein klares Bild, z. B. ber Ausdauer, Belastbarkeit, Flexibilitt und psychische Stabilitt, hilft, das Fhigkeitsprofil mit den Anforderungen der Arbeitsbedingungen abzustimmen (vgl. Profilmethode). Dabei sind auch Fragen der Arbeitsgestaltung zu bercksichtigen. Die technischen Arbeitshilfen richten sich nach der Ausprgung der Behinderung.

Man unterscheidet permanente Schichtsysteme, bei denen der Arbeitnehmer stets whrend der gleichen Arbeitszeit im Betrieb anwesend ist und Wechselschicht. In der Wechselschicht wechselt die Schichtzeit des Arbeitnehmers nach einem im Voraus festliegenden Zeitabschnitt. Regelungen durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Schicht- und insbesondere Nachtarbeit bringen zustzliche Belastungen fr die Beschftigten mit sich, z. B. durch die zeitlich versetzte Lebensweise im Vergleich zum blichen Tagesrhythmus der natrlichen Krperfunktionen (Schlafzeit, Zeiten der Nahrungsaufnahme) oder durch Strungen des sozialen Lebens (Beziehungen zu Familie und Freunden, Besuch von Veranstaltungen). Daher ist die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer nach den gesicherten Erkenntnissen der Arbeitswissenschaft ber die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen (vgl. 6 Abs. 1 ArbZG). Die Einfhrung von Schichtarbeit kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen. In mitbestimmten Betrieben hat der Betriebsrat hingegen ein umfassendes Mitbestimmungsrecht ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Im ffentlichen Dienst unterliegt die Einfhrung, Ausgestaltung und nderung der Schichtarbeit ebenfalls der Mitbestimmung (vgl. etwa 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG und 72 Abs. 4 Nr. 1 LPVG NW). Schwerbehinderte Beschftigte sind von Schichtarbeit nicht grundstzlich

Schichtarbeit
Unter Schichtarbeit einem Begriff aus dem Bereich der Arbeitszeitgestaltung versteht man Arbeitsverrichtungen zu wechselnden Tageszeiten. Je nach Lage der Arbeitszeit im Tagesablauf bezeichnet man sie als Tages-, Nacht-, Frh- oder Sptschicht. Bei Schichtarbeit lsen mehrere Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz einander ab, damit der Arbeitsplatz ber die Arbeitszeit des Einzelnen hinaus besetzt ist. Die Schichtarbeit dient z. B. der besseren Ausnutzung teurer industrieller Produktionseinrichtungen und ist notwendig fr die Krankenbehandlung in Krankenhusern, die Energieversorgung in Kraftwerken oder die dauerhafte Prsenz von Polizei und Feuerwehr.

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Schichtarbeit

befreit oder ausgeschlossen. Im Einzelfall kann jedoch ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit mit der Magabe bestehen, ihn wegen der Besonderheiten der Behinderung von Schichtarbeit ganz oder teilweise auszunehmen (vgl. 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX und dazu BAG, Urteil vom 03.12.2002 9 AZR 462/01).

SchwerbehindertenAusgleichsabgabeverordnung (SchwbAV)
In der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung sind nhere Vorschriften ber die Verwendung der Ausgleichsabgabe erlassen. Schwerpunkte der Verordnung bilden die Leistungen an Arbeitgeber und an schwerbehinderte Menschen im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben.

hinderte Menschen, die gehbehindert, hilflos, gehrlos oder blind sind und unter bestimmten Voraussetzungen Versorgungsberechtigte, z.B. Kriegsbeschdigte. Auf der Rckseite des Ausweises werden der GdB eingetragen und der Gltigkeitsbeginn des Ausweises. Das ist im Regelfall der Tag des Antragseingangs beim Versorgungsamt bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde, unter Umstnden kann hier zustzlich auch ein frheres Datum vermerkt werden (wichtig z. B. fr die Steuererstattung). Merkzeichen: In den dafr reservierten Feldern des Schwerbehindertenausweises sind u.a. folgende Eintragungen mglich. G bedeutet erheblich beeintrchtigt in der Bewegungsfhigkeit im Straenverkehr (gehbehindert). Das Merkzeichen erhlt, wer infolge einer Einschrnkung des Gehvermgens Wegstrecken bis 2 km bei einer Gehdauer von etwa einer halben Stunde nicht ohne erhebliche Schwierigkeiten oder Gefahren gehen kann. Die Gehbehinderung kann auch durch innere Leiden verursacht sein, durch Anflle oder Orientierungsstrungen. aG bedeutet auergewhnlich gehbehindert. Das Merkzeichen erhlt, wer sich wegen der Schwere seines Leidens dauernd nur mit fremder Hilfe oder nur mit groer Anstrengung auerhalb seines Kraftfahrzeuges bewegen kann. Hierzu zhlen vor allem querschnittsgelhmte Menschen, doppel-oberschenkelampu-

Schwerbehindertenausweis
Der Schwerbehindertenausweis wird vom Versorgungsamt bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde ausgestellt, wenn der Grad der Behinderung (GdB) mindestens 50 betrgt und somit eine Schwerbehinderung vorliegt. Der Ausweis dient gegenber Behrden, Sozialleistungstrgern, Arbeitgebern usw. als Nachweis. Er hat die Grundfarbe grn. Auf der Vorderseite wird das Ende der Gltigkeit vermerkt. Den Freifahrtausweis linke Seite grn, rechte Seite orange erhalten schwerbe-

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tierte, doppel-unterschenkelamputierte Menschen, aber auch Menschen mit schweren Herzschden oder starken Beeintrchtigungen der Atmungsorgane.

H bedeutet hilflos. Als hilflos ist derjenige anzusehen, der infolge seiner Behinderung nicht nur vorbergehend (also mehr als 6 Monate)

Vorderseite

Rckseite

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Schwerbehindertenausweis

fr eine Reihe von hufig und regelmig wiederkehrenden Verrichtungen zur Sicherung seiner persnlichen Existenz im Ablauf eines jeden Tages fremder Hilfe dauernd bedarf (z. B. beim An- und Auskleiden, beim Essen und bei der Krperpflege). B bedeutet Berechtigung zur Mitnahme einer Begleitperson. Die Berechtigung zur Mitnahme einer Begleitperson ist bei schwerbehinderten Menschen erforderlich, die infolge ihrer Behinderung bei der Benutzung von ffentlichen Verkehrsmitteln regelmig auf fremde Hilfe angewiesen sind. Die Feststellung bedeutet nicht, dass die schwerbehinderte Person, wenn sie nicht in Begleitung ist, eine Gefahr fr sich oder andere darstellt. Hilfen zum Ausgleich von Orientierungsstrungen (z. B. bei Sehbehinderung, geistiger Behinderung) in Anspruch nehmen. Die Eintragung im Ausweis erfolgt allerdings nur, wenn zudem eine erhebliche oder auergewhnliche Gehbehinderung festgestellt ist. Bl bedeutet blind. Blind ist ein Mensch, dem das Augenlicht vollstndig fehlt. Als blind ist auch der behinderte Mensch anzusehen, dessen Sehschrfe auf keinem Auge und auch nicht bei beidugiger Prfung mehr als 1/50 der normalen Sehschrfe betrgt, oder wenn andere nicht nur vorbergehende Strungen des Sehvermgens von einem solchen Schweregrad vorliegen, die dieser Beeintrchtigung der Sehschrfe gleichrangig sind.

Gl bedeutet gehrlos. Gehrlos ist ein Mensch mit Taubheit beiderseits oder mit einer an Taubheit grenzenden Schwerhrigkeit beiderseits, wenn daneben schwere Sprachstrungen vorliegen. RF bedeutet: Die gesundheitlichen Voraussetzungen fr die Befreiung von der Rundfunkgebhrenpflicht liegen vor. Das Merkzeichen erhalten schwerbehinderte Menschen, die blind oder wesentlich sehbehindert bzw. gehrlos oder erheblich hrbehindert sind oder die einen GdB von wenigstens 80 haben und wegen ihres Leidens allgemein von ffentlichen Veranstaltungen ausgeschlossen sind. 1. Kl. bedeutet: Die gesundheitlichen Voraussetzungen fr die Benutzung der ersten Klasse mit einer Fahrkarte zweiter Klasse in der Eisenbahn liegen vor. Das Merkzeichen erhalten unter bestimmten Voraussetzungen schwerkriegsbeschdigte Menschen (ab 70% GdS) und Verfolgte im Sinne des Bundesentschdigungsgesetzes. Zum Freifahrtausweis stellt das Versorgungsamt bzw. die nach Landesrecht zustndige Behrde auf Antrag ein Beiblatt in weier Grundfarbe aus. Fr die Freifahrt (unentgeltliche Befrderung im ffentlichen Personenverkehr) muss das Beiblatt mit einer Wertmarke versehen sein. Zustzlich zum Freifahrtausweis und zum Beiblatt mit Wertmarke hndigt das Versorgungsamt bzw. die nach Landesrecht zustndige Behrde ein Streckenverzeichnis aus. Das Ver-

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zeichnis enthlt die Streckenabschnitte der Deutschen Bahn AG im Umkreis von 50 km um den Wohnsitz oder den gewhnlichen Aufenthalt des schwerbehinderten Menschen. nderungen: Feststellungen der Versorgungsmter bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde ber eine Behinderung, den Grad der Behinderung (GdB) und gesundheitliche Merkmale knnen gendert werden, wenn sich die Verhltnisse nach der letzten Feststellung wesentlich gendert haben. Verlngerung: Rechtzeitig d. h. etwa 3 Monate vor Ablauf der Gltigkeitsdauer ist ein Antrag auf Verlngerung zu stellen, wenn der Ausweis weiterhin genutzt werden soll. Die Ausweisgltigkeit darf z. B. in NRW auch von den rtlichen Sozialmtern der Wohnsitzgemeinde des schwerbehinderten Menschen verlngert werden. Ist die Gltigkeitsdauer bereits zweimal verlngert worden und somit kein Verlngerungsfeld im Schwerbehindertenausweis mehr frei, muss der neue Ausweis durch das Versorgungsamt bzw. die nach Landesrecht zustndige Behrde ausgestellt werden.

Schwerbehindertenkartei
Grundlage einer SchwerbehindertenVerzeichnis der kartei kann das schwerbehinderten Menschen sein, das der Arbeitgeber fhren und der Schwerbehindertenvertretung in Kopie aushndigen muss ( 80 Abs. 1 2 SGB IX). Die Kartei muss vor dem Einblick Dritter geschtzt werden ( 96 Abs. 7 SGB IX). Aus datenschutzrechtlichen Grnden mssen die schwerbehinderten Menschen ausdrcklich damit einverstanden sein, dass die Daten in die Kartei aufgenommen werden. In vielen Betrieben wird auerdem eine Arbeitsplatzkartei gefhrt. Schwerbehinderten- und Arbeitsplatzkartei sollen sich ergnzen: Die Behindertenkartei gibt Auskunft ber Leistungseinschrnkungen und die Arbeitsplatzkartei informiert ber Anforderungen des Arbeitsplatzes. Erst dieser Vergleich ( Profilmethode) lsst eine sachgerechte Auswahl des Arbeitsplatzes zu. Der Aufbau einer Arbeitsplatzkartei erfordert eine Grobanalyse aller Arbeitspltze. Dies kann nicht kurzfristig erfolgen und erfordert eine enge ZuSchwerbesammenarbeit zwischen hindertenvertretung, Betriebsrat oder Personalrat und Arbeitgeber ( 99 Abs.1 SGB IX).

Schwerbehindertengesetz (SchwbG)
Das frhere Schwerbehindertengesetz ist abgelst durch das neue Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX).

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Schwerbehindertenkartei

SCHWERBEHINDERTENKARTEI 1.
Name, Vorname: Anschrift: Erlernter Beruf: Besondere Fachkenntnisse: Geburtsdatum: Familienstand: Telefon:

Eingestellt am:

Personal-Nr.:

2.
Schwerbehindertenausweis ausgestellt durch das Versorgungsamt oder durch die nach Landesrecht zustndige Behrde: GdB: GdB: mit Merkzeichen: mit Merkzeichen: gltig bis: gltig bis: Agentur fr Arbeit: Gleichstellung:
Kein gltiger Schwerbehindertenausweis / Gleichstellungsbescheid Antr. gest. bei Vers.amt / Agentur fr Arbeit:

am: GdB: GdB:

Aktenzeichen: mit Merkzeichen: mit Merkzeichen: Bescheid vom: am: Bescheid vom: vom: gltig bis: gltig bis: Az: Az: auf ........................ Pflchtpltze AZ:

durch Agentur fr Arbeit: Mehrfachanrechnung Bergmannsversorgungsschein: Art der Behinderung: (laut Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes oder der nach Landesrecht zustndigen Behrde)

Sonstige Behinderungen (noch nicht durch das Versorgungsamt oder durch die nach Landesrecht zustndige Behrde anerkannt):

Bei Arbeitseinsatz/Arbeitsplatzgestaltung generell zu beachtende Fhigkeitseinschrnkungen: (z. B.: Keine Nachtschicht; keine Arbeiten im Stehen; usw.)

3.a)
Beschftigt in Betrieb / Dienststelle / Abteilung Ttig als: Kurze Beschreibung der ausgebten Ttigkeit: von: bis: Arbeitsplatz: Lohntarifgruppe:

Probleme am Arbeitsplatz (z. B.: Ungeeigneter Arbeitsstuhl)

Manahmen (z. B.: Beschaffung eines Arthrodesenstuhls)

3.b)
Beschftigt in Betrieb / Dienststelle / Abteilung Ttig als: Kurze Beschreibung der ausgebten Ttigkeit: von: bis: Arbeitsplatz: Lohntarifgruppe:

Probleme am Arbeitsplatz (z. B.: Tragen schwerer Lasten)

Manahmen (z. B.: Beschaffung eines Hebegertes)

Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX)

SGB IX

Schwerbehindertenversammlung
Versammlung schwerbehinderter Menschen

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Schwerbehindertenvertretung
Die Schwerbehindertenvertretung ist die gewhlte Interessenvertretung der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschftigten ( 94 97 SGB IX). Im SGB IX wird hierfr auch die Bezeichnung Vertrauensperson eingefhrt. In Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens 5 schwerbehinderte Menschen nicht nur vorbergehend beschftigt werden, ist neben der Schwerbehindertenvertretung (Vertrauensperson) wenigstens ein Stellvertreter zu whlen ( 94 Abs. 1 SGB IX). Nach 97 SGB IX sind darber hinaus folgende Stufenvertretungen vorgesehen: die Konzernschwerbehindertenvertretung fr mehrere Unternehmen eines Konzerns, die Gesamtschwerbehindertenvertretung fr mehrere Betriebe eines Arbeitsgebers oder fr den Geschftsbereich mehrerer Dienststellen, die Bezirksschwerbehindertenvertretung bei Mittelbehrden mit mehreren nachgeordneten Dienststellen und die Hauptschwerbehindertenvertretung bei den obersten Dienstbehrden. Die Wahl der Schwerbehindertenvertretung ( 94 SGB IX) erfolgt nach den Bestimmungen der Wahlordnung (SchwbVWO). Die Amtszeit betrgt 4 Jahre ( 94 Abs. 7 SGB IX). Sie beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergeb-

nisses oder, wenn die Amtszeit der bisherigen Schwerbehindertenvertretung noch nicht beendet ist, mit deren Ablauf. Scheidet die Vertrauensperson vorzeitig aus dem Amt aus, rckt der mit der hchsten Stimmenzahl gewhlte Stellvertreter fr den Rest der Amtszeit nach. Aufgaben: Die Schwerbehindertenvertretung hat die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben im Betrieb oder der Dienststelle zu frdern und deren Interessen zu vertreten ( 95 Abs. 1 SGB IX). Dabei hat sie vor allem darber zu wachen, dass die zugunsten der schwerbehinderten Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifvertrge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgefhrt, insbesondere auch die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen ( 71, 72 und 81 SGB IX) erfllt werden; Manahmen, die den schwerbehinderten Menschen dienen, bei den zustndigen Stellen zu beantragen (d. h. Manahmen, die mit der beruflichen Teilhabe und Beschftigung schwerbehinderter Menschen in Zusammenhang stehen); Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; die Schwerbehindertenvertretung untersttzt ferner Beschftigte bei der Antragstellung auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft oder

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Schwerbehindertenvertretung

auf Gleichstellung ( 95 Abs.1 Satz 2 SGB IX). Kernaufgabe der Vertrauensperson ist es, die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben im Betrieb oder der Dienststelle zu frdern sowie dem schwerbehinderten Menschen helfend und beratend zur Seite zu stehen. Sie bietet dafr Gesprchsmglichkeiten an, stellt ihre Kenntnisse zur Verfgung, schaltet sich bei Schwierigkeiten ein und vertritt die Interessen der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen bei Manahmen, die der Betrieb oder die Dienststelle plant. Dazu ist vor allem erforderlich, dass sie die schwerbehinderten Menschen und deren Arbeitspltze genau kennt und im Auge behlt. Auerdem muss sie jederzeit einen guten berblick ber den Betrieb bzw. die Dienststelle und die Einsatzmglichkeiten fr behinderte Menschen haben. Mitwirkung bei Einstellungen von schwerbehinderten Menschen: Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prfen, ob freie Arbeitspltze mit schwerbehinderten Menschen insbesondere mit bei der Agentur fr Arbeit gemeldeten arbeitslosen schwerbehinderten Menschen besetzt werden knnen ( 81 Abs. 1 SGB IX). Bei dieser Prfung sollen die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung beteiligen und den Betriebsrat oder den Personalrat hren. Durch die Mitwirkung schon bei der Besetzung freier Stellen soll die Schwerbehindertenvertretung dazu beitragen, dass schwerbehinderte Menschen eingestellt werden. Der Arbeitgeber muss Be-

werbungen von schwerbehinderten Menschen mit der Schwerbehindertenvertretung errtern und mit ihrer Stellungnahme dem Betriebsrat oder dem Personalrat mitteilen ( 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Die Schwerbehindertenvertretung soll sich dazu uern, ob der Bewerber auf dem offenen oder einem anderen Arbeitsplatz seinen Fhigkeiten und Kenntnissen entsprechend beschftigt werden kann. Eine Vorauswahl durch den Arbeitgeber ist unzulssig. Ebenso darf nicht unterschieden werden zwischen Bewerbungen aufgrund von Ausschreibungen und solchen, die ohne Aufforderung an den Arbeitgeber gerichtet wurden. Ferner ist es nicht von Bedeutung, ob es sich um eine externe oder interne Bewerbung handelt. Anhrungspflicht und Mitwirkungsrecht: In allen Angelegenheiten, die einen Einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berhren, muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig und umfassend unterrichten, vor einer Entscheidung anhren und die getroffene Entscheidung unverzglich mitteilen ( 95 Abs. 2 SGB IX). Diese Anhrungspflicht des Arbeitgebers beinhaltet zugleich ein Mitwirkungsrecht der Schwerbehindertenvertretung. Dies besagt, dass der Arbeitgeber vor einer Entscheidung in Angelegenheiten schwerUmbehinderter Menschen (z. B. Versetzung, Befrderung, setzung, Kndigung, ndeEingruppierung, rung der Arbeitsbedingungen, behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes mit technischen Arbeitshilfen,

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berufliche Weiterbildung) verpflichtet ist, der Schwerbehindertenvertretung die Grnde fr seine Manahme rechtzeitig mitzuteilen und ihr die Mglichkeit zur Stellungnahme zu geben. Dazu muss die Schwerbehindertenvertretung Gelegenheit haben, mit dem schwerbehinderten Betroffenen zu sprechen und sich umfassend zu informieren. Daraus erklrt sich auch das Recht des schwerbehinderten Menschen, bei Einsicht in die ber ihn gefhrte Personalakte die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen ( 95 Abs. 3 SGB IX). Wird die Schwerbehindertenvertretung entgegen der Anhrungspflicht ( 95 Abs. 2 SGB IX) bei einer Entscheidung nicht beteiligt, so ist die Entscheidung fr die Dauer von einer Woche auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen. Ist die Entscheidung jedoch schon vollzogen oder durchgefhrt worden, so hat die fehlende Anhrung der Schwerbehindertenvertretung keine Konsequenz mehr. Die Personalmanahme wird durch die fehlende Anhrung nicht unwirksam. In Bezug auf eine abzuschlieende Integrationsvereinbarung hat die Schwerbehindertenvertretung das Recht, einen Antrag auf Verhandlung zu stellen ( 83 Abs. 1 Satz 2). Ebenso wirkt die Schwerbehindertenvertretung an der Einfhrung und Durchfhrung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements fr die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschftigten mit.

Teilnahmerecht: Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrats oder des Personalrats und deren Ausschssen sowie Arbeitsschutzausschusses berades tend teilzunehmen: Sie kann beantragen, Angelegenheiten, die einzelne schwerbehinderte Menschen oder schwerbehinderte Menschen als Gruppe besonders betreffen, auf die Tagesordnung der nchsten Sitzung zu setzen ( 95 Abs. 4 SGB IX). Das Teilnahmerecht gilt nicht nur fr Sitzungen, auf denen Fragen behandelt werden sollen, die schwerbehinderte Menschen betreffen. Die Schwerbehindertenvertretung ist deshalb unter Mitteilung der Tagesordnung zu allen Sitzungen zu laden. Zu den Ausschssen des Betriebsrats, an denen die Schwerbehindertenvertretung beratend teilnehmen kann, gehren z. B. auch der Wirtschaftsausschuss und der Arbeitsschutzausschuss (vgl. 95 Abs. 4 SGB IX). Die Schwerbehindertenvertretung kann ferner beantragen, einen Beschluss des Betriebsrats oder des Personalrats auszusetzen, wenn sie glaubt, dass damit eine Beeintrchtigung wichtiger Interessen von schwerbehinderten Menschen verbunden ist. Der beanstandete Beschluss ist fr die Dauer von einer Woche auszusetzen. Danach hat der Betriebsrat oder der Personalrat erneut zu entscheiden. Auerdem ist die Schwerbehindertenvertretung zu bestimmten Besprechungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung hinzuzuziehen, die

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Schwerbehindertenvertretung

nach dem Betriebsverfassungsgesetz Personalvertre(BetrVG) und den tungsgesetzen vorgesehen sind ( 95 Abs. 5 SGB IX). Die Monatsbesprechungen nach dem BetrVG ( 74 Abs. 1) oder die Vierteljahresgesprche nach den Personalvertretungsgesetzen dienen zur Verstndigung bei strittigen Fragen. Die Schwerbehindertenvertretung ist in diesen Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozess mit einzubeziehen ( 95 Abs. 5 SGB IX). Ihr Teilnahmerecht ist unabhngig davon, ob fr die einzelne Besprechung die Behandlung von Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen vorgesehen ist oder nicht. Mit Inkrafttreten des novellierten SGB IX zum 01.05.2004 ist die Schwerbehindertenvertretung berechtigt, an Betriebs- und Personalversammlungen teilzunehmen, fr die sie als Schwerbehindertenvertretung zustndig ist, auch wenn die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung nicht Angehrige des Betriebes oder der Dienststelle sind. Sie hat dort auch ein Rederecht ( 95 Abs. 8 SGB IX.) Versammlung schwerbehinderter Menschen: Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, einmal im Kalenderjahr und bei Bedarf auch wiederholt eine Versammlung schwerbehinderter Menschen im Betrieb oder in der Dienststelle durchzufhren ( 95 Abs. 6 SGB IX). Ist in einem Betrieb oder einer Dienststelle keine Schwerbehindertenvertretung gewhlt, so kann das zustndige Integrationsamt zu einer Versammlung schwerbehinderter Menschen zum Zweck der Vorbereitung einer Wahl der Schwerbehindertenver-

tretung (Wahl eines Wahlvorstandes) einladen ( 94 Abs. 6 Nr. 4 SGB IX). Auch der Betriebsrat oder der Personalrat hat ein entsprechendes Initiativrecht. Ausgleichsabgabe: Im Rahmen der Ausgleichsabgabe Veranlagung zur muss der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung je eine Abschrift der Anzeige ( 80 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) und des laufend zu fhrenden Verzeichnisses der schwerbehinderten Menschen ( 80 Abs. 1 SGB IX) aushndigen. Im Kndigungsschutzverfahren hat das Integrationsamt eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung einzuholen ( 87 Abs. 2 SGB IX). Kooperation: Die Schwerbehindertenvertretung ist zur Zusammenarbeit mit den anderen betrieblichen Helfern des Integrationsteams verpflichtet ( 99 Abs. 1 SGB IX). Auerdem hlt sie engen Kontakt zum Integrationsamt und zur Agentur fr Arbeit. Rechtsstellung: Die persnliche Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung bestimmt sich nach 96 SGB IX. Mit dieser Vorschrift wird die selbststndige Stellung der Schwerbehindertenvertretung unterstrichen; ihr Amt ist ein Ehrenamt, in dessen Ausbung sie nicht behindert werden darf. Wegen ihres Amtes drfen die Vertrauenspersonen weder benachteiligt noch begnstigt werden. Dies gilt auch fr ihre berufliche Entwicklung. Hieraus folgt, dass sie whrend ihrer Amtszeit die glei-

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che Frderung erfahren mssen wie mit ihnen vergleichbare Arbeitnehmer oder Bedienstete. Die Vertrauenspersonen haben die gleiche persnliche Rechtsstellung, insbesondere den gleichen Kndigungsschutz, Versetzungs- und Abordnungsschutz wie ein Mitglied des Betriebsrats oder des Personalrats. Die Schwerbehindertenvertretung unterliegt gem 96 Abs. 7 SGB IX einer besonderen Geheimhaltungspflicht. Die Schweigepflicht gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Amt. Freistellung: Die Vertrauenspersonen sind von ihrer beruflichen Ttigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgeltes oder der Dienstbezge zu befreien, wenn und soweit es zur Durchfhrung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dies gilt entsprechend fr die Teilnahme an Seminaren (vgl. Seminare und ffentlichkeitsarbeit), soweit diese Kenntnisse vermitteln, die fr die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung erforderlich sind ( 96 Abs. 4 SGB IX). Der zeitliche Umfang der Freistellung richtet sich nach der Anzahl der schwerbehinderten Menschen und nach den jeweiligen Verhltnissen des Betriebes oder der Dienststelle. Dabei sind insbesondere Art oder Schwere der jeweiligen Behinderungen, Lage und Beschaffenheit der Arbeitspltze, die Gestaltung der Arbeitszeit und Art, Umfang und Gre des Betriebes oder der Dienststelle zu bercksichtigen. Sind i. d. R. wenigstens 200 schwerbehinderte Menschen beschf-

tigt, wird die Vertrauensperson auf ihren Wunsch fr ihre Aufgaben vollstndig freigestellt (vgl. 96 Abs. 4 SGB IX). Freigestellte Vertrauenspersonen drfen von inner- oder auerbetrieblichen Manahmen der Berufsfrderung nicht ausgeschlossen werden ( 96 Abs. 5 SGB IX). Nach Beendigung ihrer Freistellung ist ihnen im Rahmen der Mglichkeiten des Betriebes oder der Dienststelle Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene berufliche Entwicklung in dem Betrieb oder der Dienststelle nachzuholen. Muss die Schwerbehindertenvertretung auerhalb der Arbeits- oder Dienstzeit ttig werden, hat sie Anspruch auf entsprechende Arbeits- oder Dienstbefreiung unter Fortzahlung ihres Lohnes oder Gehaltes ( 96 Abs. 6 SGB IX). Kostenbernahme: Der Arbeitgeber hat die durch die Ttigkeit der Schwerbehindertenvertretung entstehenden Kosten zu tragen ( 96 Abs. 8 SGB IX). Hierzu gehren insbesondere die Kosten fr Broeinrichtung, Bromaterialien, Gesetzestexte und Fachzeitschriften, Fahrtkosten sowie die Aufwendungen, die ihr durch die Teilnahme an Seminaren und Bildungsmanahmen ( 96 Abs. 4 SGB IX) entstehen.

Schwerbehinderung
Der Begriff der Schwerbehinderung war bis zum Inkrafttreten des SGB IX im frheren Schwerbehindertengesetz eigenstndig und abschlieend definiert ( 1

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Schwerbehinderung

und 3 SchwbG). Das SGB IX geht demgegenber vom Begriff der Behinderung aus ( 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Die Begriffsbestimmung der Schwerbehinderung baut darauf auf ( 2 Abs. 2 SGB IX), stellt allerdings zustzlich auf eine erhebliche Schwere der Behinderung ab. Grad der Behinderung (GdB): Als Ma fr die krperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen der Funktionsbeeintrchtigung gilt im Schwerbehindertenrecht der Grad der Behinderung (GdB). Er wird nach bundesweit einheitlichen Anhaltspunkten fr die rztliche Gutachterttigkeit bemessen. Die Auswirkung der Funktionsbeeintrchtigungen wird als GdB in Zehnergraden von 20 bis 100 wiedergegeben. Feststellung der Schwerbehinderung: Schwerbehindert ist, wer einen GdB von mindestens 50 aufweist und seinen Wohnsitz, seinen gewhnlichen Aufenthalt oder eine Beschftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des 73 SGB IX rechtmig im Bundesgebiet hat. Ein gewhnlicher Aufenthalt liegt auch bei Asylbewerbern und geduldeten Auslndern vor, wenn besondere Umstnde ergeben, dass sie sich auf unbestimmte Zeit in Deutschland aufhalten werden. Durch die bernahme der bisherigen Regelungen des SchwbG in das SGB IX ( 2 Abs. 2) bleiben die Feststellungsbescheide ( Schwerbehindertenausweis) durch die Versorgungsmter unbe-

schadet sprachlicher Vernderungen durch das SGB IX (anstelle Schwerbehinderter heit es jetzt schwerbehinderter Mensch) weiterhin wirksam. Die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft kann vom Betroffenen beim Versorgungsamt bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde beantragt werden. Antragsformulare gibt es dort, bei den Integrationsmtern, den Sozialmtern sowie den Behindertenverbnden und hufig auch bei den Schwerbehindertenvertretungen in den Betrieben und Dienststellen. Das Versorgungsamt bzw. die nach Landesrecht zustndige Behrde ermittelt den Grad der Behinderung und das Vorliegen gesundheitlicher Voraussetzungen fr die Inanspruchnahme von Nachteilsausgleichen (zum Feststellungsverfahren siehe 69 SGB IX). Dies geschieht insbesondere anhand beigezogener oder selbst erhobener rztlicher Befunde, Rehabilitations-, Kurentlassungs- und Sozialberichten sowie vergleichbarer Unterlagen. Gleichstellung: Behinderte Menschen mit einem festgestellten GdB von weniger als 50 aber mindestens 30 knnen unter bestimmten Voraussetzungen den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Die Gleichstellung wird auf Antrag von der Agentur fr Arbeit ausgesprochen.

Seelische Behinderungen
Gegenber anderen Behinderungsarten sind seelische Behinderungen schwerer zu definieren. Sie betreffen nicht mess-

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bare Dimensionen wie Fhlen, Handeln, Wahrnehmung oder Orientierung. Es handelt sich um subjektive Phnomene, fr die es keine genau definierte Norm gibt. Von vielen seelischen Krankheiten sind zudem die Ursachen nicht bekannt. Deshalb orientieren sich die Diagnosen im klinischen Bereich vielfach an der Beschreibung des Zustandes und des Verlaufs der Erkrankung. Seelische Erkrankungen treten in verschiedenen Formen auf. Die bergnge sind flieend. Im Wesentlichen werden jedoch zwei grundlegende Krankheitsbilder unterschieden: Neurosen und Psychosen. Neurose ist ein Sammelbegriff fr sehr unterschiedliche psychische Aufflligkeiten und Erkrankungen. Eine entscheidende Rolle bei Neurosen spielt die Angst. Neurotische Verhaltensweisen dienen dazu, ngste zu bewltigen und zu kontrollieren. In Belastungssituationen geht das seelische Gleichgewicht verloren, indem der Betroffene psychisch zusammenbricht oder ungewhnliche Verhaltensweisen entwickelt. Neurotische Entwicklungen knnen sich zu einer Vielzahl von seelischen Krankheitsbildern verfestigen, die sich auch berlagern. Abhngigkeit, Sucht, zwanghafte Verhaltensweisen, Phobien und psychosomatische Erkrankungen knnen u. a. dazugezhlt werden. Neurotische Muster finden sich in der einen oder anderen Form und in unterschiedlicher Ausprgung bei jedem Menschen. Problematisch werden sie erst dann, wenn sie sich zu einem Krankheitsbild verfestigen.

Psychose ist die schwerste Form einer psychischen Erkrankung. Sie ist der Oberbegriff einer Reihe von Erkrankungen, zu der Schizophrenien, endogene und exogene Depressionen, Manien, aber auch organisch bedingte seelische Erkrankungen z. B. als Folgen eines Unfalls gerechnet werden. Ein wesentliches Kennzeichen ist ihr phasenhafter Verlauf. Relativ gesunde Lebensabschnitte knnen abrupt oder schleichend durch Phasen akuter Krankheit unterbrochen werden oder in Phasen eingeschrnkter Belastbarkeit bergehen. Im akuten Stadium der Erkrankung sind die psychischen Funktionen wie Denken, Fhlen, Handeln, Wahrnehmung und Orientierung erheblich beeintrchtigt. Das bedeutet, es tritt ein totaler oder weitgehender Realittsverlust auf. Dies kann dazu fhren, dass der Kontakt zur Umwelt immer weiter eingeschrnkt wird. Der Betroffene kapselt sich ab und es wird immer schwerer, ihn in die Realitt zurckzuholen. Problem der Akzeptanz: Viele seelisch erkrankte Menschen haben Schwierigkeiten, sich zu ihrer Behinderung zu bekennen. Sie haben Angst davor, stigmatisiert zu werden. Oft sind sie auch nicht in der Lage, ihre Situation richtig einzuschtzen. Dies fhrt z. B. zu Problemen, wenn es um den Kndigungsschutz geht. Liegt keine AnerSchwerbehinderung kennung der vom Versorgungsamt bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrde vor, dann kann natrlich auch der besondere Kndigungsschutz nicht greifen.

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Seelische Behinderungen

Daher ist es angebracht darauf hinzuwirken, dass ein Anerkennungsantrag gestellt wird. Im Arbeitsleben zu beachten: Unerklrliche Verhaltensnderungen eines Mitarbeiters besprechen, um das vernderte Verhalten zu verstehen und gemeinsam nach Lsungen zu suchen. Es sollte eine zentrale Bezugsperson im Betrieb geben, mit der die betroffene Person ihre betrieblichen Angelegenheiten besprechen kann. Arbeitsablufe und Aufgaben strukturiert und transparent gestalten. ber- wie auch Unterforderung vermeiden. Eindeutigkeit im Umgang hilft Verunsicherungen abzubauen. Medikamente knnen auch Nebenwirkungen haben, die sich auf die Leistungsfhigkeit auswirken. Beratung und Betreuung: Die Betreuung seelisch behinderter Menschen und die Beratung von Arbeitgebern, Vorgesetzten und Kollegen bei Problemen im psychosozialen Bereich ist die Aufgabe der Integrationsfachdienste, die im Auftrag der Integrationsmter ttig werden wie auch der Fachdienste der Integrationsmter.

Selbsthilfeorganisationen
Behindertenverbnde

Selbststndigkeit, wirtschaftliche
Schwerbehinderte Menschen knnen Darlehen oder Zinszuschsse zur Grndung und zur Erhaltung einer selbststndigen beruflichen Existenz in Anspruch nehmen ( 102 Abs. 3 Nr. 1c SGB IX i. V. m. 21 SchwbAV), wenn sie die erforderlichen persnlichen und fachlichen Voraussetzungen fr die Ausbung der Ttigkeit erfllen, sie ihren Lebensunterhalt durch die Ttigkeit voraussichtlich auf Dauer im Wesentlichen sicherstellen knnen und die Ttigkeit unter Bercksichtigung von Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes zweckmig ist. Darber hinaus knnen unter bestimmten Voraussetzungen z. B. folgende Leistungen finanziert werden: technische Arbeitshilfen eine Arbeitsassistenz die Teilnahme an Leistungen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten ( 24 SchwbAV) im Rahmen der beruflichen Weiterbildung Wohnungshilfen ( 22 SchwbAV) Einstellungszuschsse bei Neugrndungen (siehe Leistungsbersicht ab S. 270)

Selbstbestimmung
Teilhabe Wunsch- und Wahlrecht

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Seminare und ffentlichkeitsarbeit

Die Integrationsmter fhren Seminare und Bildungsmanahmen fr die beIntegrationsteams durch trieblichen ( 102 Abs. 2 SGB IX). Wesentliche Inhalte und Ziele der Veranstaltungen sind die Vermittlung grundlegender Kenntnisse fr die besonderen Aufgaben der Mitglieder des Integrationsteams nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX), der Erfahrungsaustausch sowie die Verbesserung der Zusammenarbeit im Integrationsteam und mit auerbetrieblichen Stellen. Das SGB IX sieht ausdrcklich auch die Teilnahme des Beauftragten des Arbeitgebers vor. Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat oder der Personalrat sind fr die Teilnahme ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der Arbeit freizustellen ( 96 Abs. 4 SGB IX i. V. m. 37 Abs. 6 BetrVG). Die den Teilnehmern entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Aufklrungsmanahmen des Integrationsamtes, deren Gegenstand die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben ist, knnen aus Mitteln der Ausgleichsabgabe gefrdert werden. Darunter fallen z. B. Informationsschriften sowie Ausstellungen und Arbeitstagungen des Integrationsamtes, die dieses Thema behandeln.

Servicestellen, Gemeinsame
Mit den Regelungen zu den Gemeinsamen Servicestellen ( 22 25 SGB IX) greift der Gesetzgeber ein Manko im bisherigen Verfahren der Rehabilitationspraxis auf, nmlich die Tatsache, dass Leistungsberechtigte bei unklarer Zustndigkeit zum Teil zwischen den Leistungstrgern hin und her verwiesen wurden (vgl. das neu geregelte Verfahren zur Zustndigkeitsklrung). Ziel der gesetzlichen Bestimmungen ist es, in jedem Kreis bzw. in jeder kreisfreien Stadt eine Gemeinsame Servicestelle der Rehabilitationstrger einzurichten. Die Gemeinsamen Servicestellen sollen der ortsnahen Beratung ber die Leistungen zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen sowie deren Untersttzung whrend der Inanspruchnahme dieser Leistungen dienen. Dabei ist der konkrete Hilfebedarf zu klren und der zustndige Leistungstrger einzuschalten. Eine Verpflichtung zur Inanspruchnahme der Servicestellen besteht nicht. Fr den Perschwerbehinderten sonenkreis der und gleichgestellten Menschen umfasst die Aufgabenstellung auch die Klrung des Hilfebedarfs nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX ). Dabei sind die Integrationsmter zu beteiligen. Die Servicestellen werden organisatorisch jeweils einem Rehabilitationstrger zugeordnet. Die Anbindung kann in den einzelnen Kreisen und kreisfreien Stdten unterschiedlich sein.

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SGB IX

SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen)

Das SGB IX umfasst alle gesetzlichen Regelungen zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Als sozialpolitisches Ziel aller Teilhabeleistungen nennt 1 des SGB IX die Selbstbestimmung behinderter Menschen und ihre umfassende Teilhabe am Leben in der Gesellschaft. Das SGB IX definiert in 2 die Begriffe Behinderung und Schwerbehinderung. Es beschreibt, was die verschiedenen Leistungen zur Teilhabe jeweils konkret bewirken sollen, welche Leistungsinhalte sie haben und wer der dafr zustndige Trger ist. Das SGB IX enthlt auerdem Bestimmungen zur Zusammenarbeit der verschiedenen Leistungstrger untereinander sowie mit den Leistungserbringern und regelt die hierzu erforderlichen Verfahrensweisen. Auch das Schwerbehindertenrecht wurde als Teil 2 in das SGB IX integriert und dadurch zugleich das frhere Schwerbehindertengesetz (SchwbG) abgelst. Das Schwerbehindertenrecht umfasst die Besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen. Grundstze: Fr die Selbstbestimmung und Teilhabe am Leben in der Gesellschaft ( 1 SGB IX) von behinderten und von Behinderung bedrohten Menschen ist das SGB IX innerhalb des Sozialgesetzbuchs von grundlegender Bedeutung. Die Regelungen des Rechts der Rehabilitation und der Eingliederung behinderter Menschen stehen dabei nach dem Willen des Gesetzgebers

unter folgenden Grundstzen: Das SGB IX soll das Benachteiligungsverbot des Grundgesetzes (Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG) im Bereich der Sozialpolitik umsetzen; die Unbersichtlichkeit und Unterschiedlichkeit des bestehenden Rehabilitationsrechts soweit wie mglich beenden; eine gemeinsame Plattform errichten, auf der durch Koordination und Zusammenarbeit ein gemeinsames Recht und eine einheitliche Rehabilitationspraxis erreicht werden knnen; den Zugang und die Erbringung von Leistungen brgernah organisieren, die Strukturen fr die Zusammenarbeit der Trger, Erbringer und Empfnger von Leistungen schaffen sowie Qualitt und Effizienz dieser Leistungen sichern; die Regelungen des Rehabilitationsund des Schwerbehindertenrechts den genderten behindertenpolitischen Grundstzen im Sinne der Selbstbestimmung und Teilhabe am Leben in der Gesellschaft anpassen. Kooperation der Leistungstrger: Ein Hauptanliegen des SGB IX ist es, die Koordination der Leistungen und das Zusammenwirken der Leistungstrger durch wirksame Instrumente sicherzustellen. Diesem Zweck dienen u. a. die rasche Klrung des Hilfebedarfs im Einzelfall, die Verpflichtung der Rehabilitationstrger zur Errichtung Gemeinsamer Servicestellen, um eine bergreifende, ortsnahe und zgige

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Beratung der Betroffenen zu ermglichen (vgl. 22 SGB IX), sowie die gesetzliche Festlegung zu gemeinsamem Handeln und zur frhzeitigen Bercksichtigung weiterer Manahmen und Hilfen zur Eingliederung behinderter bzw. von Behinderung bedrohter Menschen, die mglicherweise in die Zustndigkeit eines anderen Rehabilitationstrgers fallen. Die inhaltlichen Schwerpunkte des SGB IX lassen sich kurz wie folgt beschreiben: Ziel der Sozialleistungen ist die Frderung der Teilhabe der behinderten oder von Behinderung bedrohten Menschen an der Gesellschaft, insbesondere im Arbeitsleben. Dieses Ziel soll mit Leistungen zur medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation schnell, wirkungsvoll, wirtschaftlich und auf Dauer erreicht werden. Die Leistungsberechtigten erhalten erweiterte Wunsch- und Wahlrechte (vgl. 9 SGB IX). Die Zustndigkeit der einzelnen Zweige der sozialen Sicherheit fr die unterschiedlichen Rehabilitationsleistungen bleibt grundstzlich bestehen. Das Verfahren zur Zustndigkeitsklrung beinhaltet nunmehr Fristen fr die Antragsbearbeitung (vgl. 14 SGB IX). Unter Bercksichtigung der grundstzlichen Unterschiede zwischen den Leistungen der Sozialhilfe ( SGB XII) und den Leistungen der brigen Leistungstrger werden neben den Trgern der Jugendhilfe auch die Trger der Sozialhilfe in den Kreis der Rehabilitationstrger einbezogen.

Bei den Leistungen der Sozialhilfetrger wird die Heranziehung von Einkommen und Vermgen behinderter Menschen bzw. der Eltern behinderter Kinder in der Eingliederungshilfe zurckgeschraubt. Geschlechtstypische Belastungen fr behinderte und von Behinderung bedrohte Frauen werden ebenso bercksichtigt wie die besonderen Bedrfnisse behinderter und von Behinderung bedrohter Kinder. Es wird sichergestellt, dass die Leistungen zur medizinischen Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben auch psychologische und pdagogische Hilfen umfassen. Als Hilfe zur Erlangung eines Ausbildungs- oder Arbeitsplatzes wird fr schwerbehinderte Menschen der bereits frher gegen die Integrationsmter bestehende Anspruch auf eine notwendige Arbeitsassistenz nunmehr auch gegenber dem Rehabilitationstrger begrndet (vgl. 33 Abs. 8 Satz 1 Nr. 3 und Satz 2 SGB IX). Das Schwerbehindertenrecht wurde als Teil 2 in das SGB IX einbezogen. Es enthlt die Besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen. Durch die Verknpfung des Rehabilitationsrechts mit dem Schwerbehindertenrecht werden die Integrationsmter in strkerem Mae als bisher Kooperationspartner der Rehabilitationstrger. Die Beratung durch die Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationstrger umfasst daher beispielsweise auch die Klrung des Hilfebedarfs nach Teil 2 des SGB IX. Die

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SGB IX

Integrationsmter sind deshalb an diesen Gemeinsamen Servicestellen beteiligt. Inhaltliche Schwerpunkte des Schwerbehindertenrechts sind u. a. die Definition der Schwerbehinderung und der Gleichstellung sowie Regelungen zur Feststellung der BeSchwerbehinderhinderung (vgl. tenausweis); die Beschftigungspflicht der Arbeitgeber sowie weitere Pflichten der Arbeitgeber und Rechte der schwerbehinderten Menschen; der besondere Kndigungsschutz fr schwerbehinderte Menschen; Wahl und Aufgaben der Schwerbe hindertenvertretung sowie die Zusammenarbeit der Mitglieder des betrieblichen Integrationsteams; die Aufgaben des Integrationsamtes zur Erhebung und Verwendung der Ausgleichsabgabe sowie im Rahmen des Kndigungsschutzes und der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben. Am 01.05.2004 ist das Gesetz zur Frderung der Ausbildung und Beschftigung schwerbehinderter Menschen in Kraft getreten, mit dem das SGB IX erneut novelliert wurde. Es soll dazu beitragen, Arbeitgeber zu motivieren, mehr behinderte und schwerbehinderte Menschen auszubilden und zu beschftigen. Seine inhaltlichen Schwerpunkte sind: die Frderung der Ausbildung behinderter, insbesondere schwerbehinderter Jugendlicher (vgl. Berufsausbildung)

die Verbesserung der Beschftigung

schwerbehinderter Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt die Sicherung der Beschftigung behinderter Menschen der Ausbau der Integrationsfachdienste

SGB XII (Sozialhilfe)

Die Sozialhilfe stellt neben der Kranken-, Renten-, Pflege- und Unfallversicherung sowie den Leistungen der Bundesagentur fr Arbeit eine wichtige Sule im gegliederten Sozialleistungssystem dar ( Sozialversicherung). Aufgabe der Sozialhilfe ist es, grundstzlich jedem, der sich in der Bundesrepublik Deutschland aufhlt und sich nicht selbst helfen kann bzw. die erforderlichen Hilfen nicht von anderen erhlt, aus ffentlichen Mitteln die erforderlichen Hilfen zu gewhren. Fr auslndische Staatsangehrige gilt dies unter Beachtung spezieller Regelungen. Unter sehr restriktiven Voraussetzungen kann in ganz besonderen Fllen auch Sozialhilfe fr Deutsche im Ausland gewhrt werden. Die Sozialhilfe erffnet mit den Leistungen nach dem SGB XII die Mglichkeit, ein Leben zu fhren, das der Wrde des Menschen entspricht (= verfassungsrechtlich garantiertes Grundrecht; Art. 1 GG). Erklrtes Ziel der Sozialhilfe ist es, jeden durch die Hilfen soweit wie mglich zu befhigen, unabhngig von ihr zu leben.

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Die Sozialhilfe wird als persnliche Hilfe (Beratung), Geld- oder Sachleistung gewhrt. Sie umfasst folgende Leistungen: Hilfe zum Lebensunterhalt (HLU) wird gewhrt, wenn der notwendige Lebensunterhalt nicht oder nicht ausreichend aus eigenen Krften und Mitteln vor allem aus Einkommen und Vermgen sichergestellt werden kann. Der notwendige Lebensunterhalt umfasst insbesondere Ernhrung, Unterkunft, Kleidung, Krperpflege, Hausrat, Heizung und persnliche Bedrfnisse des tglichen Lebens. HLU kann durch laufende und/oder einmalige Leistungen gewhrt werden. Zunehmend an Bedeutung gewinnt die Hilfe zur Arbeit. Hier wirkt die Sozialhilfe darauf hin, dass der Hilfesuchende sich um Arbeit bemht und Arbeit findet. Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung Hilfen zur Gesundheit Eingliederungshilfe fr behinderte Menschen: Besondere Bedeutung im Leistungskatalog der Hilfe in besonderen Lebenslagen (HbL) kommt der Eingliederungshilfe fr behinderte Menschen zu. Sie unterscheidet zwischen verschiedenen Personengruppen von behinderten Menschen (Beeintrchtigung der krperlichen Funktion, der geistigen Fhigkeit oder seelischen Gesundheit von dem fr das Lebensalter typischen Zustand) und verschiedenen Leistungen.

Der Leistungskatalog der Eingliederungshilfe fr behinderte Menschen sieht vor allem vor: Leistungen zur medizinischen Rehabilitation Versorgung mit Krperersatzstcken sowie mit orthopdischen oder anderen Hilfsmitteln Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie sonstige Hilfen zur Erlangung eines geeigneten Platzes im Arbeitsleben Hilfen zu einer angemessenen Schulbildung Hilfen zur schulischen Ausbildung fr einen angemessenen Beruf einschlielich des Besuchs einer Hochschule Hilfe zur Ausbildung fr eine sonstige angemessene Ttigkeit Leistungen in anerkannten Werksttten fr behinderte Menschen oder in vergleichbaren sonstigen Beschftigungssttten Leistungen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft nachgehende Hilfe zur Sicherung der Wirksamkeit der rztlichen und rztlich verordneten Manahmen und zur Sicherung der Teilhabe der behinderten Menschen am Arbeitsleben Dieser Leistungskatalog zeigt sehr deutlich die Verzahnung der Sozialhilfe mit anderen Trgern von Sozialleistungen ( Sozialversicherungstrger, Rehabilitationstrger). Hilfe zur Pflege Hilfe zur berwindung besonderer sozialer Schwierigkeiten
S

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SGB XII

Hilfen in anderen Lebenslagen Sozialhilferechtliche Voraussetzungen/Leistungsgewhrung: Das Sozialhilferecht wird geprgt vom Grundsatz der Nachrangigkeit. Hierzu zhlen insbesondere die eigenen Einkommensund Vermgensverhltnisse des Hilfesuchenden. Zur Feststellung ob und in welcher Hhe ein sozialhilferechtlicher Bedarf besteht, sieht das SGB XII i. V. m. Rechtsverordnungen und landesrechtlichen Bestimmungen Einkommens- und Vermgensfreigrenzen vor. So ist die Gewhrung von Sozialhilfe beispielsweise unabhngig von kleineren Sparbetrgen oder von einem kleineren selbstbewohnten Einfamilienhaus. Knnen vorrangig bestehende Ansprche beispielsweise gegenber anderen Trgern von Sozialleistungen oder auch privatrechtlicher Natur (z. B. Unterhaltsansprche gegenber dem Ehegatten, Kindern gegenber Eltern, Eltern gegenber Kindern) vom Hilfesuchenden selbst nicht realisiert werden, so prft der Sozialhilfetrger, ob Sozialhilfe zu gewhren ist und realisiert dann seinerseits die vorrangigen Ansprche. Sozialhilfeleistungen werden grundstzlich als Beihilfen gewhrt und sind somit bei rechtmiger Gewhrung vom Hilfeempfnger nicht zurckzuzahlen. Anders verhlt es sich, wenn die Hilfe als Darlehen gewhrt wird. Die Erben eines Hilfeempfngers hingegen knnen unter bestimmten Voraussetzungen zur Rckzahlung herangezogen werden.

Zustndigkeit: Zustndig fr die Entscheidung ber die Gewhrung von Sozialhilfe ist grundstzlich der rtliche Trger der Sozialhilfe, in dessen Bereich sich der Hilfesuchende tatschlich aufhlt (Stadt- oder Landkreis). Der Antrag kann beim Brgermeisteramt vor Ort gestellt werden. Fr einige Leistungen sind die berrtlichen Trger der Sozialhilfe zustndig, die durch Landesgesetz in den einzelnen Bundeslndern bestimmt werden. Rechtsweg: Fr ffentlich-rechtliche Streitigkeiten auf dem Gebiet der Sozialhilfe sind die Sozialgerichte zustndig.

Sicherheitsfachkraft
Fachkraft fr Arbeitssicherheit

Sozialauswahl
Bei betriebsbedingtem Kndigungsgrund sind soziale Gesichtspunkte zu bercksichtigen, wenn eine Auswahl unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern, die fr eine Entlassung in Betracht kommen, stattfindet (Sozialauswahl, vgl. 1 Abs. 3 KSchG). Wenn die Auswahl auf einen schwerbehinderten Arbeitnehmer fllt, ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Im Kndigungsschutzverfahren hat es zu prfen, ob der Arbeitgeber den besonderen Schutzzweck des SGB IX beachtet hat. Behindertenrechtliche Gesichtspunkte knnen dafr sprechen, dass eine andere Auswahl zu tref-

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fen ist, und es deshalb dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den schwerbehinderten Arbeitnehmer weiter zu beschftigen. Das gilt auch im Falle einer wesentlichen Betriebseinschrnkung.

Vorhaben ist bereits weitgehend verwirklicht. Es sind folgende eigenstndige Bcher des Sozialgesetzbuches in Kraft: SGB I (Allgemeiner Teil): Das SGB I enthlt u. a. Vorschriften ber Auskunfts- und Beratungspflichten der Leistungstrger gegenber dem Ratsuchenden. Es zhlt ferner stichwortartig die wichtigsten, in den einzelnen Gesetzen geregelten Sozialleistungen auf, begrndet allerdings selbst keine finanziellen Leistungsansprche. Mit der Teilhabe behinderter Menschen befasst sich 10 SGB I. Danach haben Menschen, die krperlich, geistig oder seelisch behindert sind oder von einer solchen Behinderung bedroht sind, zur Frderung ihrer Selbstbestimmung und gleichberechtigten Teilhabe ein Recht auf bestimmte erforderliche Hilfen. Dabei geht es funktional um verschiedene Ziele, u. a. darum, Behinderung abzuwenden eine oder ihre Folgen abzumildern, Einschrnkungen der Erwerbsfhigkeit zu vermeiden, behinderten Menschen einen ihren Neigungen und Fhigkeiten entsprechenden Platz im Arbeitsleben zu sichern, ihnen eine selbststndige und selbstbestimmte Lebensfhrung zu ermglichen, Benachteiligungen aufgrund der Behinderung entgegenzuwirken. 29 SGB I zhlt bersichtsartig die zur Errechnung dieser Ziele vorgesehenen Leistungen zur Rehabilitation und Teil-

Sozialgericht
Gegen Entscheidungen der Agenturen fr Arbeit und der Versorgungsmter bzw. der nach Landesrecht zustndigen Behrden ist nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) der Rechtsweg zum Sozialgericht gegeben. Zuvor ist ein Widerspruchsverfahren durchzufhren ( Widerspruchsausschuss). Dies betrifft z. B. Streitigkeiten ber die Feststellung einer Behinderung oder Schwerbehinderung als Voraussetzung fr den Bezug von Leistungen zur Teilhabe oder der Bewilligung von Renten. Das Gericht ermittelt von Amts wegen den einer Klage zugrunde liegenden Sachverhalt ( 103 SGG). Bei den sozialgerichtlichen Klagen nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) entstehen keine Gerichtskosten ( 183 SGG). Rechtsmittelinstanzen sind die Landessozialgerichte und das Bundessozialgericht in Kassel.

Sozialgesetzbuch (SGB)
Durch das Sozialgesetzbuch soll das frher in vielen Gesetzen verstreut geregelte Sozialrecht in einem einheitlichen Gesetzeswerk zusammengefasst und berschaubar gemacht werden. Dieses

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Sozialgesetzbuch (SGB)

habe behinderter Menschen auf. Es sind dies die Leistungen zur medizinischen Rehabilitation, zur Teilhabe am Arbeitsleben, zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft sowie unterhaltssichernde und andere ergnzende Leistungen. Ferner weist 29 SGB I auf die besonderen und sonstigen Hilfen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen insbesondere im Arbeitsleben hin. SGB II (Grundsicherung fr Arbeitsuchende): Mit dem Zweiten Buch hat der Gesetzgeber das bisherige Nebeneinander der Frsorgesysteme von Sozialhilfe und Arbeitslosenhilfe beendet und mit dem Arbeitslosengeld II eine einheitliche Sozialleistung fr erwerbsfhige Hilfebedrftige geschaffen. Es geht im SGB II um eine Grundsicherung, verbunden mit einer intensiven Untersttzung der Leistungsberechtigten bei ihrer Eingliederung in Arbeit (vgl. 1, 3 und 4 SGB II). Das SGB II fordert dabei von den Leistungsberechtigten ausdrcklich, dass diese alle Mglichkeiten zur Beendigung oder Verringerung ihrer Hilfebedrftigkeit ausschpfen, sie mssen insbesondere aktiv an ihrer Eingliederung in Arbeit mitwirken (vgl. 2 SGB II). Magebliches Unterscheidungskriterium zwischen der Grundsicherung nach dem SGB II und der Sozialhilfe nach dem SGB XII ist, ob der Betreffende erwerbsfhig ist (vgl. 7 SGB II). Trger der Leistungen nach dem SGB II sind die Bundesagentur fr Arbeit sowie die kreisfreien Stdte und Kreise. Letztere sind zustndig fr Leistungen fr

Unterkunft und Heizung, Kinderbetreuungsleistungen, Schuldner- und Suchtberatung, Leistungen fr besonderen einmaligen Bedarf sowie die psychosoziale Betreuung der Arbeitsuchenden. Die Agentur fr Arbeit ist fr alle brigen Leistungen der Grundsicherung zustndig. Dies sind insbesondere Leistungen zur Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt sowie Leistungen zur Sicherstellung des Lebensunterhalts mit Ausnahme der Wohn- und Heizkosten (vgl. 6 SGB II). Beide Trger errichten vor Ort Arbeitsgemeinschaften in den nach dem SGB III eingerichteten Jobcentern, um die Leistungen aus einer Hand zu erbringen (vgl. 44b SGB II und 9 Abs. 1a SGB III). Im Rahmen einer zunchst zeitlich befristeten Erprobung nehmen deutschlandweit 69 Kommunen zustzlich zu ihren originren Aufgaben nach dem SGB II auch diejenigen der Agentur fr Arbeit nach diesem Gesetz wahr (sog. optierende und zugelassene Kommunen). SGB III (Arbeitsfrderung): Inhalt des SGB III ist das frher im Arbeitsfrderungsgesetz geregelte Recht der Arbeitsfrderung, d. h. die Aufgaben der Bundesagentur fr Arbeit. Es beinhaltet vor allem die leistungsrechtlichen Grundlagen fr die Frderung der ArbeitsBerufsausbildung, vermittlung, der der beruflichen Weiterbildung und die Entgeltersatzleistungen, insbesondere das Arbeitslosengeld I ( Arbeitslosenversicherung). Auch die Frderung der beruflichen Eingliederung behinderter

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Menschen ist Teil des SGB III (vgl. 19, 97 ff., 218 Abs. 2, 219, 235a, 236 ff., 248 ff.). SGB IV (Gemeinsame Vorschriften fr die Sozialversicherung): Das SGB IV enthlt gemeinsame Vorschriften fr Sozialversicherung die gesetzliche (Kranken-, Unfall- und Rentenversicherung sowie soziale Pflegeversicherung), z. B. ber die versicherten Personen, die Beitrge und die Selbstverwaltung der Trger. SGB V (Gesetzliche Krankenversicherung): Im SGB V sind die rechtlichen Grundlagen der gesetzlichen Krankenversicherung geregelt. Aufgabe der Krankenversicherung ist es, die Gesundheit der Versicherten zu erhalten, wiederherzustellen oder ihren Gesundheitszustand zu bessern. Dazu sieht das SGB V Leistungen zur Verhtung von Krankheiten, zu ihrer Frherkennung sowie zu ihrer Behandlung vor. Ziel der Krankenversicherung ist es u. a., den Eintritt dauerhafter Behinderungen zu vermeiden ( Prvention). Daher haben Versicherte auch Anspruch auf Leistungen zur medizinischen Rehabilitation sowie auf unterhaltssichernde und andere ergnzende Leistungen, die erforderlich sind, um eine Behinderung oder Pflegebedrftigkeit abzuwenden, zu beseitigen, zu mindern, eine Verschlimmerung zu verhten oder ihre Folgen abzumildern ( 11 Abs. 2 SGB V). SBG VI (Gesetzliche Rentenversicherung): Das SGB VI enthlt die Regelung der gesetzlichen Rentenversicherung.

Nach dem Grundsatz Rehabilitation vor Rente stellt die Rentenversicherung den Versicherten umfangreiche Leistungen zur medizinischen und beruflichen Rehabilitation zur Verfgung. Ferner regelt das SGB VI das Recht der Erwerbsminderungsrenten sowie der Renten wegen Alters einschlielich der Altersrente fr schwerbehinderte Menschen. SGB VII (Gesetzliche Unfallversicherung): Im SGB VII finden sich die Regelungen zur gesetzlichen Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaften). Sie befasst sich mit der Verhtung und den Folgen von Arbeitsunfllen und Berufskrankheiten (Versicherungsflle). Geregelt sind im SGB VII daher die medizinische und berufliche Rehabilitation nach Arbeitsunfllen und bei Berufskrankheiten sowie die Rentenleistungen bei geminderter Erwerbsfhigkeit infolge eines Versicherungsfalles. Fr Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig sind auch die im SGB VII enthaltenen weitgehenden Beschrnkungen ihrer Haftung fr Personenschden infolge von Arbeitsunfllen und Berufskrankheiten, die auf ein Verhalten des Unternehmers oder eines im Betrieb Beschftigten zurckzufhren sind. SGB VIII (Kinder- und Jugendhilfe): Das SGB VIII enthlt u. a. Regelungen zu den Leistungen der Jugendhilfe (z. B. Jugendarbeit, Jugendsozialarbeit, erzieherischer Kinder- und Jugendschutz, Frderung der Erziehung in der Familie). Dazu gehren auch Ansprche auf Eingliederungshilfe fr seelisch behin-

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Sozialgesetzbuch (SGB)

derte Kinder und Jugendliche ( 35a SGB VIII), Manahmen zum Schutz von Kindern und Jugendlichen (z. B. deren Inobhutnahme) und die Bestimmungen ber Pflegschaft und Vormundschaft fr Kinder und Jugendliche. SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen): Das SGB IX umfasst alle gesetzlichen Regelungen zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Als sozialpolitisches Ziel aller Teilhabeleistungen nennt 1 des SGB IX die Selbstbestimmung behinderter Menschen und ihre umfassende Teilhabe am Leben in der Gesellschaft. Das SGB IX definiert in 2 die Begriffe Behinderung und Schwerbehinderung. Es beschreibt, was die verschiedenen Leistungen zur Teilhabe jeweils konkret bewirken sollen, welche Leistungsinhalte sie haben und wer der dafr zustndige Trger ist. Das SGB IX enthlt auerdem Bestimmungen zur Zusammenarbeit der verschiedenen Leistungstrger untereinander sowie mit den Leistungserbringern und regelt die hierzu erforderlichen Verfahrensweisen. Auch das Schwerbehindertenrecht wurde als Teil 2 in das SGB IX integriert und dadurch zugleich das frhere Schwerbehindertengesetz (SchwbG) abgelst. Das Schwerbehindertenrecht umfasst die Besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen. SGB X (Sozialverwaltungsverfahren und Sozialdatenschutz): Gegenstand des SGB X sind vor allem genaue, fr alle Sozialleistungstrger geltende Re-

gelungen des Verwaltungsverfahrens. Es strkt die verfahrensrechtliche Position des Brgers (z. B. durch den Anspruch auf rechtliches Gehr und Akteneinsicht), begrndet fr ihn aber auch Mitwirkungspflichten gegenber dem Sozialleistungstrger. Wichtig fr den Empfnger von Sozialleistungen ist auch der umfassende, strenge Datenschutz, den das SGB X in den 67 ff. gewhrleistet. SGB XI (Soziale Pflegeversicherung): Das SGB XI enthlt als eigenstndigen Zweig der Sozialversicherung die Pflegeversicherung zur Absicherung des Risikos der Pflegebedrftigkeit. Das SGB XI bestimmt dabei die Grundstze, nach denen pflegebedrftige Menschen Hilfe erhalten, die wegen der Schwere der Pflegebedrftigkeit auf solidarische Untersttzung angewiesen sind. Danach hat z. B. die husliche Pflege Vorrang vor der Pflege in stationren Einrichtungen. Betont wird auch der Vorrang von Prvention und medizinischer Rehabilitation, um den Eintritt von Pflegebedrftigkeit zu vermeiden (vgl. 5 SGB XI). SGB XII (Sozialhilfe): Mit dem SGB XII ist auch das Recht der Sozialhilfe, das frher im Bundessozialhilfegesetz (BSHG) geregelt war, Teil des SGB. In seinen allgemeinen Vorschriften beschreibt das SGB XII die Aufgaben der Sozialhilfe, bestimmt deren Nachrang gegenber eigenen Bemhungen des Betroffenen und anderen Sozialleistungen und legt fest, wer Trger der Sozialhilfe ist. Das SGB XII regelt ferner, nach welchen Grundstzen sich die Erbringung von So-

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zialhilfe richtet (z. B. nach den Bedarfsdeckungs- und dem Individualisierungsprinzip, vgl. die 9 ff.). Die Sozialhilfe umfasst neben der Hilfe zum Lebensunterhalt, der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung, der Hilfe zur Pflege und weiteren Leistungsarten auch die Eingliederungshilfe fr behinderte Menschen ( 53 60) sowie die Blindenhilfe ( 72). Fr erwerbsfhige Hilfebedrftige hingegen gilt das SGB II.

Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Sind in dem Interessenausgleich die zu kndigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die jeweilige Kndigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin berprft werden ( 1 Abs. 5 KSchG). Massenentlassungen Soweit bei schwerbehinderte Arbeitnehmer betroffen und in den Sozialplan einbezogen werden, ist ihre besondere Rechtsstellung nach dem SGB IX zu beachten. Wenn in einer solchen Vereinbarung als Form der Beendigung des Arbeitsverhltnisses der Aufhebungsvertrag vorgesehen wird, drohen Nachteile insbesondere im Hinblick auf den Bezug des Arbeitslosengeldes. Dem Arbeitgeber und dem betrieblichen Integrationsteam ist daher zu empfehlen, das Integrationsamt und die Agentur fr Arbeit schon bei der Aufstellung des Sozialplanes, soweit er sich auf schwerbehinderte Arbeitnehmer bezieht, zu beteiligen. Fr schwerbehinderte Menschen, die das 58. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Abfindung aufgrund eines Sozialplanes haben, gilt der besondere Kndigungsschutz des SGB IX nicht, wenn der Arbeitgeber ihnen die Kndigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat und sie der beabsichtigten Kndigung nicht widersprechen ( 90 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX).
S

Sozialgesetzbuch IX
SGB IX

Sozialgesetzbuch XII
SGB XII

Sozialhilfe
SGB XII

Sozialplan
Der Sozialplan ist eine zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat getroffene Vereinbarung ber den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsnderung entstehen ( 112 Abs. 1 BetrVG). Als Betriebsnderungen gelten dabei nach 111 BetrVG unter anderem die Betriebseinschrnkung, die Betriebsstilllegung, die Verlagerung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen.

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Sozialversicherung

Sozialversicherung
Im gegliederten System der Sozialversicherung in Deutschland gibt es folgende Sozialversicherungszweige: Rentenversicherung Krankenversicherung Pflegeversicherung Unfallversicherung ( Berufsgenossenschaften) Arbeitsfrderung und Arbeitslosenversicherung Alterssicherung der Landwirte Die Beitrge versicherungspflichtig Beschftigter fr Renten-, Kranken-, Pflegeund Arbeitslosenversicherung werden als Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die Einzugsstelle (Krankenkasse) abgefhrt. Die Trger der gesetzlichen Sozialversicherung sind zugleich auch Rehabilitationstrger. Sozialversicherung behinderter Menschen: Durch besondere Regelungen im Sozialgesetzbuch ( 5 Abs.1 Nr. 7 8 und 251 Abs. 2 SGB V sowie 1 Nr. 2, 162 Nr. 2 und 168 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI) sind behinderte Menschen, die insbesondere in Werksttten fr behinderte Menschen (WfbM) oder Blindenwerksttten beschftigt werden, gesetzlich kranken- und rentenversichert, auch wenn sie nicht formell in einem Arbeitsverhltnis (sondern in einem arbeitnehmerhnlichen Verhltnis) stehen. Die Sozialversicherungsbeitrge fhrt die WfbM ab. Bei der Rentenversicherung wird der Beitragsberechnung ein Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, das etwa 75% des durchschnittlichen Arbeitsentgelts aller Versicherten entspricht.

Sozialversicherungstrger
Sozialversicherungstrger sind die Trger der gesetzlichen Kranken-, Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung. Sie sind zugleich Rehabilitationstrger. Trger der gesetzlichen Krankenversicherung sind insbesondere die Orts-, Innungs-, Betriebs- und Ersatzkassen. Trger der gesetzlichen Rentenversicherung sind insbesondere Deutsche Rentenversicherung Bund Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See Regionaltrger Landwirtschaftliche Alterskassen Trger der Unfallversicherung sind die Berufsgenossenschaften und fr den Bereich des ffentlichen Dienstes die Unfallversicherungsverbnde. Trger der Arbeitslosenversicherung ist die Bundesagentur fr Arbeit.

Spartenbetriebsrat
Betriebsrat

Sperrzeit fr Arbeitslosengeld
Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund das Arbeitsverhltnis gelst, z. B. durch eigene Kndigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder hat er durch ein vertragswidriges Verhalten

Fachlexikon

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Anlass fr eine Kndigung durch den Arbeitgeber gegeben, zahlt die Agentur fr Arbeit fr die ersten 12 Wochen kein Arbeitslosengeld, da der Anspruch wegen des Eintritts einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ruht ( 144 SGB III). Eine Lsung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitnehmer im Sinne der Sperrzeitregelung kann auch vorliegen, wenn nach erfolgter Arbeitgeberkndigung Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag schlieen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ( Arbeitslosigkeit) verkrzt sich um die Anzahl von Tagen, die die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe umfasst, in jedem Fall um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen fr das Arbeitslosengeld zusteht.

Kur, Dienstreise usw. oder auch bei persnlichen Angelegenheiten); zwar im Betrieb oder in der Dienststelle anwesend, aber fr eine bestimmte Aufgabe im Rahmen der Schwerbehindertenvertretung derzeit nicht erreichbar ist (z. B. nicht abkmmlich vom Arbeitsplatz) oder eine andere Aufgabe wahrzunehmen hat (vgl. Aufgabenkatalog in 95 Abs. 1 SGB IX). Im Falle der Verhinderung der Schwerbehindertenvertretung vertritt der Stellvertreter sie in allen Angelegenheiten, in denen sie selbst ttig wre. Whrend der Vertretung hat der Stellvertreter dieselben Aufgaben und Rechte wie die Schwerbehindertenvertretung. Solange der Stellvertreter die Schwerbehindertenvertretung vertritt, hat er die gleiche persnliche Rechtsstellung wie diese selbst ( 96 Abs. 3 Satz 2 SGB IX). Insbesondere geniet der Stellvertreter whrend dieses Zeitraumes den gleichen Kndigungsschutz und Versetzungsschutz (vgl. 15 KSchG). Auerhalb der Zeiten der Vertretung hat der Stellvertreter die gleiche Rechtsstellung wie ein Ersatzmitglied des Betriebsrats oder des Personalrats. Es kommt daher auch ein nachwirkender Kndigungsschutz in Betracht (vgl. 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Aufgabenbertragung: Die Schwerbehindertenvertretung kann in Betrieben und Dienststellen, in denen i. d. R. wenigstens 100 schwerbehinderte Menschen beschftigt werden, zu ihrer Entlastung nach Unterrichtung des Arbeitgebers den ersten Stellvertreter zu

Stellvertreter der Schwerbehindertenvertretung

In Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens 5 schwerbehinderte Menschen nicht nur vorbergehend beschftigt werden, ist gem 94 Abs. 1 SGB IX neben der Schwerbehindertenvertretung wenigstens ein Stellvertreter zu whlen. Vertretung bei Verhinderung: Der Stellvertreter vertritt die Schwerbehindertenvertretung im Falle der Verhinderung durch Abwesenheit oder bei Wahrnehmung anderer Aufgaben ( 94 Abs. 1 SGB IX). Verhinderung liegt z. B. vor, wenn die Schwerbehindertenvertretung abwesend ist (z. B. Urlaub, Krankheit,

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Stellvertreter der Schwerbehindertenvertretung

bestimmten Aufgaben heranziehen. Umfasst die Zahl der zu betreuenden schwerbehinderten Menschen mehr als 200, so kann auch der zweite Stellvertreter zu bestimmten Aufgaben nach Unterrichtung des Arbeitgebers herangezogen werden ( 95 Abs. 1 SGB IX). Diese Aufgabenbertragung ist unabhngig von der Vertretung im Verhinderungsfall und geht inhaltlich weit darber hinaus. So kann die Schwerbehindertenvertretung den oder die Stellvertreter in die laufende Betreuungsarbeit mit einbeziehen und ihm z. B. die Betreuung der behinderten Menschen aus einem bestimmten Betriebsteil oder aus einer Abteilung bertragen. Werden die Stellvertreter zu bestimmten Aufgaben herangezogen ( 95 Abs. 1 SGB IX), genieen sie die gleiche persnliche Rechtsstellung wie die Schwerbehindertenvertretung selbst. Von entscheidender Bedeutung fr eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Schwerbehindertenvertretung und Stellvertretung ist die Abstimmung untereinander. Das Recht auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen ( Seminaren und ffentlichkeitsarbeit) gilt fr das stellvertretende Mitglied bzw. die stellvertretenden Mitglieder, wenn die Teilnahme wegen stndiger Heranziehung, hufiger Vertretung oder absehbarem Nachrckens in das Amt der Schwerbehindertenvertretung erforderlich ist (vgl. 96 Abs. 4 Satz 3 und Abs. 8 SGB IX).

Nachrcken und Nachwahl: Erlischt das Amt der Schwerbehindertenvertretung vorzeitig, z. B. durch Rcktritt oder Ausscheiden aus dem Betrieb, so rckt der Stellvertreter automatisch fr den Rest der Amtszeit nach; der zweite Stellvertreter wird dann zum ersten Stellvertreter ( 94 Abs. 7 SGB IX). Scheidet der einzige Stellvertreter vorzeitig aus, werden fr den Rest der Amtszeit neue Stellvertreter nachgewhlt ( 21 SchwbVWO, Wahl der Schwerbehindertenvertretung).

Steuern/ Steuerfreibetrag
Nachteilsausgleiche

Streckenverzeichnis
Reisen Schwerbehindertenausweis

Stufenvertretungen
Betriebsrat Bezirksschwerbehindertenvertretung Gesamtschwerbehindertenvertretung Hauptschwerbehindertenvertretung Konzernschwerbehindertenvertretung Personalrat Schwerbehindertenvertretung

Suchtkrankheiten
Schtzungen zufolge sind 5% bis 10% der Beschftigten in Deutschland suchtkrank im Sinne von behandlungsbedrftig. Vorrangiges Problem ist der Alkohol. Aber auch insbesondere Frauen

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sind abhngig von rztlich verordneten Medikamenten, vor allem Beruhigungs- und Schmerzmittel. Eine zahlenmig sehr viel geringere Bedeutung haben illegale Drogen, wie Heroin, Kokain, Cannabis (Marihuana und Haschisch) oder Ecstasy. Neben diesen stoffgebundenen Schten gibt es Abhngigkeiten, die nicht stoffgebunden sind. Dazu gehren Spielsucht, Internetsucht, Essstrungen (Magersucht, Ess- bzw. Brechsucht) und Arbeitssucht. Im Arbeitsleben ist meist nicht die Suchtform das entscheidende Merkmal, sondern die Auswirkungen des Suchtverhaltens vor allem auf die Leistungsfhigkeit. Gem der Definition der World Health Organization (WHO) zhlen suchtkranke Menschen zu den Personen mit einer seelischen Behinderung. Abhngigkeit: Auch wenn der Begriff Sucht gebruchlich ist, so drckt Abhngigkeit die Problematik besser aus. Wesentliches Merkmal einer Abhngigkeit auch im Sinne einer Krankheit ist der Kontrollverlust. Das heit, das Konsumieren der Droge geschieht zwanghaft und kann nicht mehr vom Willen gesteuert werden. Die Diagnose Abhngigkeit kann in Betracht gezogen werden, wenn mindestens 3 der folgenden Kriterien vorliegen: starker Wunsch oder Zwang zum Konsum verminderte Kontrollfhigkeit hinsichtlich Beginn, Beendigung und Menge des Substanzkonsums Konsum zur Milderung von krperli-

chen und psychischen Entzugserscheinungen Toleranzentwicklung (Es sind zunehmend hhere Dosen erforderlich, um die gewnschte Wirkung zu erreichen) Alkohol, Medikamente oder auch illegale Drogen nehmen eine immer zentralere Rolle im Leben des Betroffenen ein. Er organisiert sein Leben um die Substanz herum fortschreitende Vernachlssigung anderer Interessen zugunsten des Substanzkonsums anhaltender Substanzkonsum trotz nachgewiesener eindeutiger schdlicher Folgen (z. B. Leistungsabfall, Arbeitsplatzverlust, Depressionen, krperliche Folgeerkrankungen)

Beispiel Alkohol: Die Alkoholkrankheit kann sich ber einen lngeren Zeitraum entwickeln. Die bergnge vom normalen Trinkverhalten zum Alkoholmissbrauch sind flieend. Obwohl sich Verhaltensaufflligkeiten wie hufige Kurzerkrankungen, Zusptkommen, unentschuldigtes Fehlen, fehlerhafte Leistungen und Alkoholgeruch am Arbeitsplatz hufen, fehlt die Krankheitseinsicht. Worauf Vorgesetzte achten sollten: Den Mut finden, das auffllige Verhalten anzusprechen. Das gilt auch fr Kollegen. Die Betroffenen drfen keinesfalls gedeckt werden das ist falsch verstandene Kollegialitt. Dadurch wird dem Alkoholkranken im Sinne von Co-Alkoholismus nur weiterer Schaden zugefgt. Die Aufflligkeiten in sachlicher Atmosphre ansprechen, klare Forde-

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Suchtkrankheiten

rungen stellen und mgliche Konsequenzen aufzeigen, wenn Vereinbarungen nicht eingehalten werden. Dadurch wird ein Vernderungsdruck erzeugt, der vielen Betroffenen erst die notwendige Motivation gibt, sich ihrer Sucht zu stellen. Auf Verste gegen Vereinbarungen oder arbeitsvertragliche Pflichten mit Sanktionen reagieren. Auf konkrete Hilfeangebote hinweisen, z. B. auf die innerbetrieblichen Suchthilfen, auf Suchtberatungsstellen oder Selbsthilfegruppen. Therapie: Vor der sog. Entwhnungsbehandlung steht die Entgiftung. Hierunter ist der abrupte Entzug von dem Suchtmittel zu verstehen. Die Entgiftung findet i. d. R. im Rahmen eines mehrtgigen stationren Aufenthaltes in einer internistischen oder psychiatrischen Abteilung statt. Da eine Abhngigkeitserkrankung nicht allein ein krperliches Problem ist, sondern vielmehr ein psychisches, beginnt nach der krperlichen Entgiftung eine mehrmonatige Entwhnungstherapie. Es gilt, die Hintergrnde des Suchtmittelmissbrauchs zu erkennen und neue Mglichkeiten der Lebens- und Problembewltigung zu erlernen. Die erreichten Therapieziele werden durch die Nachsorge stabilisiert. Hierfr kommen vor allem Selbsthilfegruppen in Frage. Hilfen: Im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben kann das Integrationsamt gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung innerbetriebliche Manahmen zur Stabilisierung des

Beschftigungsverhltnisses anregen sowie die (Wieder-)Eingliederung von schwerbehinderten Mitarbeitern nach einer Suchttherapie untersttzen. Darber hinaus untersttzen das Integrationsamt und die Rehabilitationstrger Betriebe beim Aufbau eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, das im Sinne einer umfassenden Prvention auch die Suchtprvention beinhaltet. Betriebliche Suchtprvention versteht sich als ein ganzheitliches Konzept mit mehreren Bausteinen. Dazu gehren verbindliche Regelungen zur Vorgehensweise bei Suchtproblemen, Sensibilisierung und Information von Fhrungskrften sowie die Ausbildung eines Suchthelfers oder betrieblichen Ansprechpartners. Seine Aufgabe ist es auch, den Kontakt zu externen Beratungsstellen oder Selbsthilfegruppen zu vermitteln.

Tarifvertrag
Die gesetzliche Grundlage des Tarifvertrags ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). Ein Tarifvertrag wird zwischen einem Arbeitgebern oder oder mehreren Arbeitgeberverbnden einerseits und einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits abgeschlossen. Seine Geltung ist regelmig auf bestimmte Arten von Betrieben beschrnkt. Er legt Bedingungen fr die einzelnen Arbeitsverhltnisse fest, wie Hhe des Arbeitsentgelts, Bemessung von Akkorden, Urlaubsregelungen ( Urlaubs-

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geld), geld.

Kndigungsfristen oder Ruhe-

die Arbeitssicherheit zu gewhrleisten. Technische Arbeitshilfen kommen als singulre Manahme der behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung vor (z. B. als orthopdischer Brostuhl). Sie sind aber meist Bestandteil einer umfassenden ergonomischen und behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes und seines Umfelds. ber ihren Einsatz wird mit Hilfe der Profilmethode entschieden. Die Beratung der Arbeitgeber, der behinderten Menschen und des betrieblichen Integrationsteams ber den Einsatz technischer Arbeitshilfen ist eine Schwerpunktaufgabe der Beratenden Ingenieure der Integrationsmter. Zur Anschaffung technischer Arbeitshilfen kann das Integrationsamt im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben finanzielle Leistungen aus der Ausgleichsabgabe gewhren, und zwar sowohl an den schwerbehinderten Menschen selbst ( 19 SchwbAV) als auch an seinen Arbeitgeber ( 26 Abs. 1 Nr. 3 SchwbAV). Die Bezuschussung technischer Arbeitshilfen an behinderte Menschen und ihre Arbeitgeber gehrt darber hinaus zum Leistungskatalog der Rehabilitationstrger (vgl. 33 Abs. 8 Nr. 4 und 34 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX).

Mit der sog. Allgemeinverbindlichkeitserklrung durch das Bundesministerium fr Wirtschaft und Arbeit knnen die Rechtsnormen des Tarifvertrags auch auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer erstreckt werden. Dafr ist Voraussetzung, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber wenigstens 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschftigen und die Allgemeinverbindlichkeitserklrung im ffentlichen Interesse geboten erscheint. Auer den Regelungen, die das einzelne Arbeitsverhltnis berhren, ergeben sich aus dem Tarifvertrag auch Verpflichtungen fr die Tarifvertragsparteien selbst. So verlangt die Friedenspflicht, dass die Parteien whrend der Laufzeit des Tarifvertrags eine nderung nicht mit Kampfmanahmen (Streik oder Aussperrung) durchzusetzen versuchen.

Technische Arbeitshilfen
Technische Arbeitshilfen fr behinderte Menschen sollen vorhandene Fhigkeiten frdern, Restfhigkeiten nutzen, untersttzen und gleichzeitig schtzen, aber auch ausgefallene Fhigkeiten zumindest teilweise ersetzen. Ziel ist es, bei bestimmten Behinderungen die Arbeitsttigkeit berhaupt erst zu ermglichen, die Arbeitsausfhrung zu erleichtern, d.h. Arbeitsbelastungen zu verringern und

Technischer Beratungsdienst
Beratende Ingenieure

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Teilhabe behinderter Menschen

Teilhabe behinderter Menschen

Bei dem Begriff der Teilhabe handelt es sich um eine, durch das SGB IX geschaffene Bezeichnung, die den im Schwerbehindertengesetz verwendeten Begriff der Eingliederung abgelst hat. Nach 1 SGB IX erhalten behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen Leistungen nach dem SGB IX und den fr die Rehabilitationstrger geltenden Vorschriften. Ziel ist es, ihre Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu frdern und Benachteiligungen zu vermeiden. Die Frderung der Selbstbestimmung durch die zu erbringenden Leistungen soll dazu beitragen, dass die betroffenen Menschen nicht als Adressat oder Objekt ffentlicher Versorgung und Frsorge verstanden werden. Nach der politischen Zielsetzung des Gesetzes sollen vielmehr Autonomie und Selbstbestimmung als Alternative zur Fremdbestimmung dazu beitragen, dass behinderte Menschen aktiv ihre Teilhabe mitgestalten knnen. Die Leistungen zur Teilhabe ( 4 SGB IX) umfassen die notwendigen Sozialleistungen, um unabhngig von der Ursache der Behinderung die Behinderung abzuwenden, zu beseitigen, zu mindern, ihre Verschlimmerung zu verhten oder ihre Folgen zu mildern, Einschrnkungen der Erwerbsfhigkeit oder Pflegebedrftigkeit zu ver-

meiden, zu berwinden, zu mindern oder eine Verschlimmerung zu verhten sowie den vorzeitigen Bezug anderer Sozialleistungen zu vermeiden oder laufende Sozialleistungen zu mindern, die Teilhabe am Arbeitsleben entsprechend den Neigungen und Fhigkeiten dauerhaft zu sichern oder die persnliche Entwicklung ganzheitlich zu frdern und die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft sowie eine weitgehend selbststndige und selbstbestimmte Lebensfhrung zu ermglichen oder zu erleichtern. Leistungsgruppen ( 5 SGB IX): Die Leistungen zur Teilhabe werden erbracht als: Leistungen zur medizinischen Rehabilitation ( 26 32 SGB IX): z. B. Krankenbehandlung und Rehabilitation, stufenweise Wiedereingliederung, Frderung der Selbsthilfe, Frherkennung und Frhfrderung sowie Hilfsmittel. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben ( 33 43 SGB IX): z. B. Hilfen zur Erhaltung und Erlangung eines Arbeitsplatzes (einschlielich Beratung, Arbeitsvermittlung, Trainingsmanahmen, Mobilittshilfen), Berufsvorbereitung, berufliche Anpassung und Weiterbildung, berufliche Ausbildung, Leistungen an Arbeitgeber, berufliche Rehabilitationseinrichtungen, Leistungen in Werksttten fr behinderte Menschen. Die Teilhabe am Arbeitsleben ist zugleich ein wichtiger Bestandteil der sozialen Integration.

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Unterhaltssichernde und ergnzende Leistungen ( 44 54 SGB IX): z. B. ergnzende Leistungen zur medizinischen Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben, Leistungen zum Lebensunterhalt, Reisekosten, Haushalts- oder Betriebshilfe und Kinderbetreuungskosten. Leistungen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft ( 55 59 SGB IX): z. B. Hilfsmittel, heilpdagogische Leistungen fr Kinder, Hilfen zum Erwerb lebenspraktischer Fertigkeiten, Frderung der Verstndigung mit der Umwelt (z. B. Gebrdensprache), Hilfen bei der Beschaffung und Ausstattung einer Wohnung ( Wohnungshilfen), Hilfen zu selbstbestimmtem Leben in betreuten Wohnmglichkeiten, Hilfen zur Teilhabe am gemeinschaftlichen und kulturellen Leben. Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (Teil 2 SGB IX): Das Schwerbehindertenrecht enthlt u. a. die Regelungen ber die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben. Es entspricht dem frheren eigenstndigen Schwerbehindertengesetz (SchwbG), das als Teil 2 in das SGB IX integriert wurde. Die Begleitende Hilfe wird durch die Integrationsmter erbracht, soweit kein vorrangig verpflichteter Rehabilitationstrger zustndig ist. Die besonderen Leistungen der Integrationsmter mssen mit den Leistungen der Rehabilitationstrger eng verzahnt erbracht werden.

Zustndigkeit des Rehabilitationstrgers: Fr die Leistungen zur Teilhabe kommen oft verschiedene Rehabilitationstrger in Betracht. Die Vorschrift zur Zustndigkeitsklrung ( 14 SGB IX) soll verhindern, dass Unklarheiten ber die Zustndigkeit zu Lasten des behinderten Menschen gehen. Grundstze: Durch verschiedene Bestimmungen im SGB IX sind die Grundstze fr die Praxis der Rehabilitation definiert, z. B.: Vorrang der Prvention ( 3 SGB IX): Die Rehabilitationstrger wirken darauf hin, dass der Eintritt einer Behinderung einschlielich einer chronischen Krankheit vermieden wird. Vorrang von Leistungen zur Teil habe ( 8 Abs. 2 SGB IX): Die Leistungen zur Teilhabe haben Vorrang vor Rentenleistungen (z. B. wegen Erwerbsminderung), die bei erfolgreichen Leistungen zur Teilhabe nicht oder voraussichtlich erst zu einem spteren Zeitpunkt zu erbringen wren (Rehabilitation vor Rente). Vorrang der schwerbehinderten Menschen ( 122 SGB IX): Verpflichtungen zur bevorzugten Einstellung und Beschftigung bestimmter Personengruppen nach anderen Gesetzen entbinden den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Beschftigung schwerbehinderter Menschen (vgl. Beschftigungspflicht). Einheitlicher Trger ( 4 Abs. 2 SGB IX): Die Rehabilitationstrger erbringen die Leistungen im Rahmen der fr sie geltenden Rechtsvorschriften nach Lage des Einzelfalls so voll-

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Teilhabe behinderter Menschen

stndig, umfassend und in gleicher Qualitt, dass Leistungen eines anderen Trgers mglichst nicht erforderlich werden. Koordinierung der Leistungen ( 10 SGB IX): Wenn Leistungen mehrerer Leistungsgruppen oder mehrerer Rehabilitationstrger erforderlich sind, ist der zustndige Rehabilitationstrger (nach 14 SGB IX, Zustndigkeitsklrung) dafr verantwortlich, dass die beteiligten Trger in Abstimmung mit dem Leistungsberechtigten die erforderlichen Leistungen so zusammenstellen, dass sie nahtlos ineinander greifen. Hierzu mssen die voraussichtlich erforderlichen Leistungen funktionsbezogen festgestellt und schriftlich zusammengestellt werden. Diese Leistungen sollen eine umfassende Teilhabe zgig, wirksam, wirtschaftlich und auf Dauer ermglichen. Zusammenwirken der Leistungen ( 11 SGB IX): Mit der Einleitung einer Leistung zur medizinischen Rehabilitation, whrend ihrer Durchfhrung oder nach ihrem Abschluss ist zu prfen, ob durch geeignete Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben die Erwerbsfhigkeit des Leistungsempfngers erhalten, gebessert oder wiederhergestellt werden kann. Gleiches gilt, wenn whrend der Leistungen zur medizinischen Rehabilitation erkennbar wird, dass der bisherige Arbeitsplatz des Betroffenen gefhrdet ist. Bei der entsprechenden Prfung ist zur Klrung des Hilfebedarfs neben der Agentur fr Arbeit auch das Integrationsamt zu beteiligen ( 11 Abs. 3 SGB IX).

Zusammenarbeit der Rehabilitationstrger ( 12 SGB IX): Die Trger sind verpflichtet so zusammenzuarbeiten, dass die Leistungen nahtlos, zgig und nach einheitlichen Standards erbracht, dass Abgrenzungsfragen einvernehmlich geklrt werden, dass die Beratung gewhrleistet ist, die Begutachtungen nach einheitlichen Grundstzen durchgefhrt werden und die Prvention geleistet wird. Hierzu sollen die Rehabilitationstrger und ihre Verbnde regionale Arbeitsgemeinschaften bilden. Auch die Bildung Gemeinsamer Servicestellen ( 22 25 SGB IX) dient diesen Zielen. Wirtschaftlichkeit: Die Leistungen zur Teilhabe knnen durch den zustndigen Rehabilitationstrger allein oder gemeinsam mit anderen Leistungstrgern, durch andere Leistungstrger, durch Inanspruchnahme von Rehabilitationsdiensten und Rehabilitationseinrichtungen oder durch ein Persnliches Budget des Leistungsempfngers ausgefhrt werden ( 17 Abs. 1 SGB IX). Prinzipiell sind die Grundstze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit zu beachten (vgl. z. B. 17 Abs. 2 SGB IX). Qualittssicherung ( 20 SGB IX): Die Rehabilitationstrger vereinbaren gemeinsame Empfehlungen zur Sicherung und Weiterentwicklung der Qualitt der Leistungen, insbesondere zur barrierefreien Leistungserbringung. Die Erbringer von Leistungen haben ein Qualittsmanagement sicherzustellen.

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Rechte und Pflichten: Die Rechte des Leistungsempfngers werden durch das SGB IX gestrkt, zugleich besteht eine Mitwirkungspflicht. Wunsch- und Wahlrecht ( 9 SGB IX): Die berechtigten Wnsche des Leistungsempfngers sind bei der Entscheidung ber Leistungen und ihre Ausfhrung zu bercksichtigen. Sachleistungen knnen in Form eines Budgets auch als Geldleistungen erbracht werden. Leistungen zur Teilhabe bedrfen der Zustimmung des Leistungsempfngers und sollen ihm mglichst viel Raum zu selbstbestimmter Gestaltung der Lebensumstnde bieten. Die Mitwirkungspflicht des Leistungsempfngers ist durch das SGB I ( Sozialgesetzbuch) grundstzlich fr alle Personen geregelt, die Sozialleistungen beantragen oder erhalten (vgl. 60 67 SGB I). Die Mitwirkungspflicht umfasst z. B. die Angabe von Tatsachen, das persnliche Erscheinen beim Leistungstrger, die Teilnahme an rztlichen und psychologischen Untersuchungen sowie die Teilnahme an notwendigen Heilbehandlungen oder an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Rehabilitationseinrichtungen: Die Rehabilitationstrger haben zu gewhrleisten, dass fachlich und regional eine erforderliche Zahl von Rehabilitationsdiensten und -einrichtungen zur Verfgung steht ( 19 Abs. 1 SGB IX).

Teilzeitarbeit
Die Teilzeitarbeit ist geregelt durch das Gesetz ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrge (TzBfG). Teilzeitbeschftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmige Wochen arbeitszeit krzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschftigten Arbeitnehmers ( 2 Abs. 1 TzBfG). Es handelt sich um ein regulres Arbeitsverhltnis, auf das grundstzlich alle Vorschriften des Arbeitsrechts anzuwenden sind. Teilzeitbeschftigte schwerbehinderte Menschen haben den vollen Kndigungsschutz nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX). In einzelnen Tarifvertrgen werden Teilzeitbeschftigte von einigen Regelungen, die fr Vollbeschftigte gelten, ausgenommen. Auch die betriebliche Altersversorgung findet nicht immer in vollem Umfang Anwendung. Viele schwerbehinderte Menschen haben ein besonderes Interesse an einem Teilzeitarbeitsplatz, z. B. wenn sie aufgrund ihrer Behinderung nicht in der Lage sind, Vollzeit zu arbeiten. Um dies zu untersttzen, hat der Arbeitgeber die Einrichtung von Teilzeitarbeitspltzen zu frdern. Unter bestimmten Umstnden haben schwerbehinderte Menschen dabei einen Anspruch auf Teilzeitbeschftigung (vgl. 81 Abs. 5 SGB IX). Auch nach dem Gesetz ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrge (TzBfG) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Teilzeitarbeit ermglichen ( 6 TzBfG), und ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhltnis lnger als 6 Mo-

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Teilzeitarbeit

nate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird ( 8 Abs. 1 TzBfG). Allerdings gilt dies nur fr Betriebe, in denen i. d. R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschftigt sind ( 8 Abs. 7 TzBfG). Die Modalitten einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind ebenfalls durch 8 TzBfG geregelt. Bei einer Beschftigung von wenigstens 18 Stunden in der Woche wird der schwerbehinderte Teilzeitbeschftigte im Rahmen der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe auf einen vollen Pflichtplatz angerechnet. Dies gilt auch fr eine krzere Arbeitszeit, wenn es wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig erscheint ( 75 Abs. 2 SGB IX). Im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben knnen Teilzeitarbeitspltze mit einer Mindeststundenzahl von 15 Stunden gefrdert werden.

der Zugang zu einem Telekommunikationsnetz

die entsprechende Software (Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Grafik usw.) Die erwarteten Vorteile von Telearbeit fr den Betrieb sind Flexibilittsgewinne sowie die Einsparung von Kosten fr Gebude und Broausstattung; der Mitarbeiter spart den Weg zum Arbeitsplatz, kann seine Arbeitszeit flexibler einteilen und dadurch Familie und Beruf besser in Einklang bringen. Bewhrt haben sich auch alternierende Beschftigungsformen, z. B. eine Verbindung von Telearbeit mit einer Prsenzpflicht im Betrieb (von z. B. 2 Arbeitstagen pro Woche). Dies ermglicht die persnliche Abstimmung der Arbeiten im Betrieb und beugt zugleich einer sozialen Isolation vor.

Telefonkosten
Nachteilsausgleiche

Telearbeit
Durch die heutigen Informations- und Kommunikationstechniken gewinnt Telearbeit zunehmend an Bedeutung. Telearbeit ermglicht die Auslagerung bestimmter Ttigkeiten aus dem Betrieb. Insbesondere Ttigkeiten mit hohem Anteil an Broarbeit (Schreibkrfte, Sachbearbeiter, Redakteure, Programmierer, Designer usw.) knnen dadurch dezentral als Telearbeit erledigt werden. Zur Ausstattung eines Telearbeitsplatzes gehren: ein PC (Hardware), der je nach Erfordernis ausgestattet ist

berstunden
berstunden liegen vor, wenn die fr das konkrete Arbeitsverhltnis im Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung festgelegte oder tariflich geltende regelmige betriebliche Arbeitszeit berschritten wird. Der Arbeitgeber kann mit dem Betriebsrat oder Personalrat eine vorbergehende Verlngerung der betriebsblichen Arbeitszeit vereinbaren. Die Zahl der gesetzlich zulssigen berstunden ist im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt.

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Fr die Ableistung von berstunden wird i. d. R. eine berstundenvergtung gezahlt, die in einem zumeist nach der Zahl der berstunden gestaffelten Zuschlag zur Grundvergtung (vgl. Arbeitsentgelt) besteht. berstunden knnen aber stattdessen auch in Freizeit ausgeglichen werden. Nur wenn berMehrarbeit sind, stunden zugleich kann der schwerbehinderte Beschftigte verlangen, von ihnen freigestellt zu werden ( 124 SGB IX).

Umschulung
Berufliche Weiterbildung

Bei der Bemessung der Leistungshhe empfiehlt die BundesarbeitsgemeinIntegrationsmter und schaft der Hauptfrsorgestellen (BIH) hinsichtlich der Einkommensanrechnung wie folgt zu unterscheiden: Soweit der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht behinderungsgerecht wohnt und der Umzug deshalb behinderungsbedingt ist, werden die Transportkosten ohne Einkommensanrechnung bernommen. Wird durch den Umzug lediglich die Fahrtzeit zum Arbeitsplatz verkrzt, wird ein Teil des Einkommens angerechnet. Umzugskosten werden auch als Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben Rehabilitationstrgern ervon den bracht ( 33 Abs. 3 Nr. 1 SGB IX Mobilittshilfen). Die Agentur fr Arbeit kann im brigen fr Arbeitslose die Umzugskosten als Mobilittshilfe finanzieren, wenn dies im Zusammenhang mit der Arbeitsaufnahme notwendig ist ( 53 Abs. 2 Nr. 3d SGB III). Bei behinderten Menschen kann die Arbeitsverwaltung diese Form der Mobilittshilfe auch dann erbringen, wenn diese nicht arbeitslos sind, aber durch die bernahme der Umzugskosten eine dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben erreicht werden kann (vgl. 101 Abs. 1 i. V. m. 53 Abs. 2 Nr. 3d SGB III).

Umsetzung
Der Begriff ist weitgehend deckungsgleich mit Versetzung. In den Personalvertretungsgesetzen des ffentlichen Dienstes werden die Versetzung zu einer anderen Dienststelle und die Umsetzung innerhalb der Dienststelle unterschieden.

Umzugskosten
Schwerbehinderte Arbeitnehmer knnen Leistungen zum Umzug in eine behinderungsgerechte oder erheblich verkehrsgnstiger zum Arbeitsplatz gelegene Wohnung aus Mitteln der Ausgleichsabgabe erhalten, wenn dadurch ihr Arbeitsverhltnis gesichert wird ( 22 SchwbAV). Diese Leistungen sind Teil der Wohnungshilfen im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben.

Unfallversicherung
Berufsgenossenschaften

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Urlaubsgeld

Urlaubsgeld
Das Urlaubsgeld ist eine aus Anlass des Erholungsurlaubs gewhrte betriebliche Sonderzuwendung, die vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist. Urlaubsentgelt ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch whrend des Erholungsurlaubs weiterzuzahlen hat (vgl. 11 BUrlG). Dieses Urlaubsentgelt ist auch whrend des Zusatzurlaubs eines schwerbehinderten Menschen zu zahlen ( 125 SGB IX). Urlaubsgeld hingegen ist eine zustzliche Geldleistung des Arbeitgebers; zu ihrer Zahlung kann der Arbeitgeber durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sein. Ebenso besteht ein Anspruch des schwerbehinderten Menschen auf Urlaubsgeld fr den Zusatzurlaub (nur) dann, wenn dies tariflich, betrieblich oder einzelvertraglich vereinbart ist. Unterscheidet ein Tarifvertrag nicht zwischen tariflichem und gesetzlichem Urlaub und sieht er einen Zuschlag zum Arbeitsentgelt als Urlaubsgeld fr die gesamte Urlaubsdauer vor, kann der schwerbehinderte Mensch dieses Urlaubsgeld auch fr seinen Zusatzurlaub verlangen. Ist der Anspruch auf Urlaubsgeld jedoch auf die tariflich festgelegte Urlaubsdauer begrenzt, scheidet ein Anspruch auf Urlaubsgeld fr den Zusatzurlaub aus. Der Zusatzurlaub ist mit abgegolten, wenn das Urlaubsgeld als Pauschalbetrag gewhrt wird.

Ursachen der Behinderung

Behinderung

Verdienstsicherung
Klauseln zur Sicherung des Arbeitsentgelts zielen darauf ab, eine Minderung des Arbeitsentgelts auch bei weniger Arbeit oder geringerer Leistung zu vermeiden. Derartige Klauseln finden sich vor allem in Tarifvertrgen, z. B. in wichtigen Branchen wie der Metall- und Elektro- oder der Stahlindustrie. Bei betrieblichen Vernderungen z. B. tariflich vereinbarten krzeren Wochenarbeitszeiten spricht man von Lohnsicherung. Bei individuellen Grnden auf Seiten des Beschftigten gibt es entsprechende Klauseln zur persnlichen Verdienstsicherung. Sie dienen dem Schutz lterer Arbeitnehmer, die aufgrund altersbedingter Leistungseinschrnkungen nicht mehr in der Lage sind, die bisher geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und die deshalb mit Ttigkeiten betraut werden, die tariflich niedriger bewertet sind. Regelmig knpfen solche Klauseln an eine bestimmte Dauer der Betriebszugehrigkeit sowie das Erreichen eines bestimmten Lebensalters an (i. d. R. 55 Jahre). Arbeitnehmern, die diese Voraussetzungen erfllen, garantiert der Tarifvertrag auch bei bertragung einer geringer entlohnten Ttigkeit die zum Zeitpunkt der nderung der Arbeitsaufgaben gewhrte Vergtung. Je nach tarifvertraglicher Formulierung sichert

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dabei die Klausel entweder lediglich den Tariflohn oder aber den gesamten ggf. ber den Tarif hinausgehenden Effektivlohn. Vergleichbare Regelungen fr den ffentlichen Dienst gibt es z. B. mit der Vorschrift des im Rahmen des TVD weiterhin geltenden 55 Abs. 2 BAT. Die Vorschrift beschrnkt das Recht des ffentlichen Arbeitgebers auf Herabgruppierung eines Angestellten. 55 Abs. 2 BAT betrifft den Fall, dass der Angestellte dauernd auer Stande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfllen, fr die er eingestellt ist und nach denen er in die bisherige Vergtungsgruppe eingruppiert wurde. Sofern ihm andere Arbeiten mit Ttigkeitsmerkmalen seiner bisherigen Vergtungsgruppe nicht bertragen werden knnen, darf der Arbeitgeber eine Herabgruppierung lediglich um eine Vergtungsgruppe vornehmen. Eine Herabgruppierung ist sogar ganz ausgeschlossen, wenn die Leistungsminderung auf einer durch die langjhrige Beschftigung verursachten Abnahme der krperlichen oder geistigen Krfte und Fhigkeiten nach einer Beschftigungszeit von 20 Jahren beruht und der Angestellte das 55. Lebensjahr vollendet hat. Fr schwerbehinderte Beschftigte ist die Verdienstsicherung sowohl in der Privatwirtschaft als auch im ffentlichen Dienst von besonderer Bedeutung, da sich unter den ber 55-Jhrigen berproportional viele schwerbehinderte Menschen befinden.

Werden Arbeitnehmer wegen gesundheitsbedingter Minderung ihrer Leistungsfhigkeit auf einem Arbeitsplatz eingesetzt, der geringer bezahlt ist als der bisherige, sehen einige Tarifvertrge ebenfalls einen Anspruch auf Verdienstsicherung vor. Auerdem sind im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben zum Ausgleich einer behinderungsbedingten Minderleistung finanzielle Leistungen an Arbeitgeber mglich ( auergewhnliche Belastungen).

Vermittlung
Arbeitsvermittlung

Verrechnung auf die Ausgleichsabgabe

Ausgleichsabgabe

Versammlung schwerbehinderter Menschen

Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, mindestens einmal im Kalenderjahr eine Versammlung der schwerbehinderten Menschen im Betrieb oder in der Dienststelle durchzufhren ( 95 Abs. 6 SGB IX). Die Versammlung bietet der Schwerbehindertenvertretung die Gelegenheit, ihre Arbeit darzustellen und die schwerbehinderten Beschftigten umfassend zu informieren. Die Versammlung kann in eigener Verantwortung vorbereitet und gestaltet werden. Die fr Betriebs- und Personalversammlungen geltenden Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der Personalvertretungs-

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Versammlung schwerbehinderter Menschen

gesetze mssen auch fr die Versammlung der schwerbehinderten Menschen beachtet werden (42 ff. BetrVG und z.B. 48 ff. BPersVG i.V.m. 95 Abs. 6 Satz 2 SGB IX). Teilnehmer der Versammlung sind alle schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen im Betrieb oder in der Dienststelle. Der Arbeitgeber ist von der Schwerbehindertenvertretung unter Mitteilung der Tagesordnung stets einzuladen (vgl. 43 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und z. B. 52 Abs. 2 Satz 1 BPersVG). Er hat die Pflicht, in der Versammlung ber die Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu berichten ( 83 Abs. 3 SGB IX). Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen Vertreter seines Arbeitgeberverbandes zu der Versammlung mitzubringen (vgl. 46 Abs. 1 Satz 2 BetrVG und z. B. 52 Abs. 1 Satz 1 BPersVG). Teilnahmeberechtigt sind auch Beauftragte der im Betrieb oder in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften (vgl. 46 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und z. B. 52 Abs. 1 Satz 1 BPersVG). Darber hinaus ist auch die Teilnahme anderer Personen gestattet: Die Schwerbehindertenvertretung kann einen Vertreter des Integrationsamtes, der Agentur fr Arbeit und auch der Behindertenverbnde einladen. Die Schwerbehindertenvertretung wird unter Bercksichtigung der von 99 SGB IX gebotenen vertrauensvollen Zusammenarbeit ferner die weiteren Mitglieder des betrieblichen Integrationsteams zu der Versammlung einladen,

aber auch weitere Betriebsangehrige wie z. B. den Betriebsarzt oder die Fachkraft fr Arbeitssicherheit. Leitung: Die Schwerbehindertenversammlung wird von der Schwerbehindertenvertretung und im Falle ihrer VerStellvertreter hinderung von ihrem geleitet. Terminierung: Nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist ber den Tag, den Beginn und die Zeitdauer der Versammlung eine Einigung mit dem Arbeitgeber zu erzielen. Die Versammlung ist whrend der betrieblichen Arbeitszeit abzuhalten. Die Durchfhrung auerhalb der Arbeitszeit kann nur verlangt werden, wenn die Struktur des Betriebes eine andere Mglichkeit nicht zulsst. Notfalls sind Teilversammlungen durchzufhren, wenn eine Versammlung aller schwerbehinderten Beschftigten zum selben Zeitpunkt nicht mglich ist. Die Zeit der Teilnahme an der Versammlung einschlielich der zustzlichen Wegezeiten ist den schwerbehinderten Beschftigten zu vergten. Eine Schwerbehindertenversammlung muss nicht jedes Jahr abgehalten werden, i. d. R. wird dies allerdings getan. Bei bedeutsamen Gesetzesnderungen oder einschneidenden Manahmen im Betrieb bzw. in der Dienststelle knnen zustzliche Versammlungen einberufen werden. Versammlung zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung: Ist in einem Betrieb oder in einer Dienststelle keine Schwerbehindertenvertretung gewhlt,

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so knnen 3 Wahlberechtigte oder das zustndige Integrationsamt zu einer Versammlung der schwerbehinderten Menschen zum Zwecke der Wahl eines Wahlvorstandes einladen ( 94 Abs. 6 Satz 4 SGB IX, 1 Abs. 2 SchwbVWO). Ein entsprechendes Initiativrecht besitzt auch der Betriebsrat oder der Personalrat ( 1 Abs. 2 SchwbVWO).

Jede Versetzung eines schwerbehinderten Menschen ist eine Entscheidung des Arbeitgebers, bei der gem 95 Abs. 2 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen ist.

Versicherungstrger
Sozialversicherungstrger

Versetzung
Nach allgemeinem Arbeitsrecht ist eine Versetzung jede personelle Manahme, durch die einem Arbeitnehmer ein anderer Aufgabenbereich fr eine lngere Zeit zugewiesen wird. Dabei spielt es fr den Begriff der Versetzung keine Rolle, ob es sich um eine Versetzung innerhalb des Betriebs handelt, ob die Versetzung eine nderung des Arbeitsvertrags ( Arbeitverhltnis) notwendig macht oder ob es sich um eine Manahme handelt, die der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt. Versetzung ist stets nur die tatschliche Vernderung des Arbeitsbereichs. Die Begriffe Versetzung und Umsetzung sind in der Privatwirtschaft weitgehend deckungsgleich und nicht genau voneinander abgrenzbar (siehe auch Direktionsrecht und nderungskndigung). Im Bereich des Beamtenrechts wird unter der Versetzung die dauernde Zuweisung einer neuen Ttigkeit unter Verlust der bisherigen Stelle, verbunden mit dem Wechsel der Dienststelle verstanden. Die Umsetzung ist der Wechsel innerhalb einer Dienststelle auf eine andere Stelle.

Versorgungsamt
Nach dem SGB IX stellt das Versorgungsamt fest, ob eine Behinderung vorliegt und welchen Grad (GdB, vgl. Schwerbehinderung) sie hat. Im Schwerbehindertenausweis bescheinigt es auerdem die gesundheitlichen Voraussetzungen fr die Inanspruchnahme von Nachteilsausgleichen. Im Rahmen des sozialen Entschdigungsrechts z. B. nach dem Bundesversorgungsgesetz (BVG) zahlt es u. a. Versorgungsrenten und Leistungen der Heil- und Krankenbehandlung. Die Aufgaben der Versorgungsmter werden in einigen Bundeslndern inzwischen von kommunalen Behrden wahrgenommen.

Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen

Schwerbehindertenvertretung

Verwaltungsgericht
Gegen Entscheidungen des Integrationsamtes und ggf. der rtlichen Frsorgestelle nach dem SGB IX (vgl. Kndi-

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Verwaltungsgericht

gungsschutzverfahren) ist der Rechtsweg zum Verwaltungsgericht gegeben. Zuvor ist jedoch als sog. Vorverfahren das Widerspruchsverfahren durchzufhren ( Widerspruchsausschuss). Klagt der schwerbehinderte Arbeitnehmer gegen die Zustimmung zur Kndigung, wird der Arbeitgeber zum Verfahren beigeladen; klagt im umgekehrten Fall der Arbeitgeber gegen die Versagung der Zustimmung, wird der schwerbehinderte Arbeitnehmer beigeladen. Die Beigeladenen knnen sich hnlich wie Klger und Beklagter am Verfahren beteiligen und auch Rechtsmittel einlegen. Das Gericht ermittelt den Sachverhalt von Amts wegen. Sofern die Behrde bei ihrer Entscheidung einen Ermessensspielraum hatte, kann das Gericht lediglich prfen, ob der Entscheidung der richtige Sachverhalt zugrunde gelegt wurde, ob die Grenzen des Ermessens berschritten oder sachfremde Erwgungen angestellt wurden. Werden derartige Fehler festgestellt, ist die Behrde verpflichtet, eine neue Entscheidung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts zu treffen. Bei den verwaltungsgerichtlichen Klagen nach dem SGB IX entstehen keine Gerichtskosten. Allerdings muss die unterliegende Partei die Kosten der Gegenseite tragen. Rechtsmittelinstanzen sind die Oberverwaltungsgerichte bzw. Verwaltungsgerichtshfe und das Bundesverwaltungsgericht.

Verzeichnis der schwerbehinderten Menschen

Im Rahmen der Beschftigungspflicht mssen die privaten und ffentlichen Arbeitgeber das Verzeichnis schwerbehinderter Menschen ( 80 Abs. 1 SGB IX) laufend fhren und den zustndigen Vertretern der Agentur fr Arbeit und des Integrationsamtes auf Verlangen vorlegen. Das Verzeichnis umfasst die im Betrieb oder der Dienststelle beschftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen sowie sonstige anrechnungsfhige Personen (vgl. Bergmannsversorgungsschein). Das Verzeichnis enthlt die Grunddaten ber die genannten Personen (Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Art der Ttigkeit, Angabe ob SchwerbehindeGleichstellung vorliegt, rung oder Grad der Behinderung, Mehrfachanrechnung). Zum Zweck der Veranlagung zur Ausgleichsabgabe muss der Arbeitgeber einmal jhrlich das Verzeichnis der schwerbehinderten Menschen ( 80 Abs. 1 SGB IX) und die Anzeige zur Veranlagung ( 80 Abs. 2 SGB IX) mit je einer Durchschrift fr das Integrationsamt der Agentur fr Arbeit bersenden, in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Wohn-, Unternehmens- oder Verwaltungssitz hat. Die Mitglieder des Integrationsteams erhalten je eine Kopie des Verzeichnisses ( 80 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Fachlexikon

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Vorruhestand
Altersteilzeit

Wahl der Schwerbehindertenvertretung

Nach 94 SGB IX ist in allen Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens 5 schwerbehinderte bzw. gleichgestellte Menschen nicht nur vorbergehend beschftigt sind, eine Schwerbehindertenvertretung zu whlen: eine Vertrauensperson und wenigstens ein Stellvertreter. Dies geschieht in geheimer und unmittelbarer Wahl nach den Grundstzen der Mehrheitswahl. Unter den gleichen Voraussetzungen haben die schwerbehinderten Richter eines Gerichts einen Richter zu ihrer Schwerbehindertenvertretung zu whlen. Fr die Staatsanwlte gilt dasselbe, sofern sie eine entsprechende Personalvertretung haben. Gem 93 SGB IX soll der Betriebsrat oder der Personalrat auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung hinwirken. Die Gewerkschaften haben anders als bei der Wahl des Betriebsrats kein Initiativrecht. Die Vorbereitung und Durchfhrung der Wahl bestimmt sich nach der Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO). Der Arbeitgeber hat dem Integrationsamt und der Agentur fr Arbeit die Wahl der Vertrauensperson anzuzeigen ( 80 Abs. 8 SGB IX). Wahlberechtigte und whlbare Personen: Wahlberechtigt sind alle in dem

Betrieb oder der Dienststelle beschftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen. Whlbar sind alle nicht nur vorbergehend Beschftigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb oder der Dienststelle seit 6 Monaten angehren; die Schwerbehindertenvertretung muss also nicht selbst schwerbehindert sein. Besteht der Betrieb oder die Dienststelle weniger als ein Jahr, so bedarf es fr die Whlbarkeit nicht der sechsmonatigen Zugehrigkeit. Nicht whlbar ist, wer kraft Gesetzes dem Betriebs-, Personal- oder Richterrat nicht angehren kann (z. B. Leitende Angestellte). Bei Dienststellen der Bundeswehr, in denen eine Vertretung der Soldaten nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz zu whlen ist, sind auch schwerbehinderte Soldaten wahlberechtigt und whlbar fr das Amt der Schwerbehindertenvertretung. Gem 87 Abs. 1 Satz 2 SGB IX gilt fr die Wahl der Schwerbehindertenvertretung der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsrechts. Dieser ist in den 1 und 4 BetrVG definiert. Machen die Tarifvertragsparteien fr Unternehmen mit mehreren Betrieben von den in 3 BetrVG beschriebenen Mglichkeiten fr abweichende Regelungen der Betriebsstruktur Gebrauch (z. B. Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats), so sind diese tarifvertraglichen Vereinbarungen auch fr die Wahl der Schwerbehindertenvertretung mageblich vgl. BAG vom 10.11.2004 7 ABR 17/04. Fr die Wahl der Schwerbehindertenvertretung im ffentlichen

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Frmliches Wahlverfahren
( 1 bis 17 SchwbVWO)
Anzahl der Wochen vor bzw. nach dem Wahltermin

Wahltermin (Wahltag) zwischen1) 01.10. und 30.1 1.2010 (alle 4 Jahre)

Wahl der Schwerbehindertenvertretung

WV legt Whlerliste aus (unverzglich) Nachfrist (1 Woche) Bekanntgabe der Wahlvorschlge (sptestens 1 Woche vor der Wahl)

Einspruchsfrist gegen Whlerliste (2 Wochen)

Abgabe von Wahlvorschlgen (2 Wochen)

Bestellung des Wahlvorstandes (WV) durch die amtierende Schwerbehindertenvertretung (mindestens 8 Wochen vor dem Wahltermin) WV sagt Wahl ab, wenn keine Wahlvorschlge vorliegen

Wahlausschreiben durch WV (unverzglich)

Wahl der Schwerbehindertenvertretung (Wahltag)

Aushang ber Wahlergebnis (2 Wochen)

Einspruchsfrist gegen Wahlausschreiben (2 Wochen)

Aushang Wahlausschreiben Aushang Whlerliste

1)

Der Wahltermin soll 1 Woche vor Ablauf der Amtszeit liegen, 2 Abs. 3 SchwbVWO

Vereinfachtes Wahlverfahren
( 18 bis 21 SchwbVWO)
Anzahl der Wochen vor bzw. nach dem Wahltermin

Wahltermin (Wahlversammlung) zwischen 01.10. und 30.11.2010 (alle 4 Jahre)

Einladung zur Wahlversammlung durch die amtierende Schwerbehindertenvertretung (sptestens 3 Wochen vor dem Wahltermin)

Wahl der Schwerbehindertenvertretung in der Wahlversammlung

Aushang ber Wahlergebnis (2 Wochen)

Fachlexikon

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Wahl der Schwerbehindertenvertretung

Dienst gilt der Dienststellenbegriff des jeweils anzuwendenden Personalvertretungsrechts ( 87 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Zusammenlegung: Betriebe und Dienststellen, in denen weniger als 5 schwerbehinderte Menschen beschftigt werden, knnen gem 94 Abs. 1 Satz 4 SGB IX fr die Wahl mit anderen rumlich nahe liegenden Betrieben des Arbeitgebers oder gleichstufigen Dienststellen derselben Verwaltung zusammengefasst werden ( 94 Abs. 1 Satz 4 SGB IX). Dies gilt entsprechend fr Gerichte unterschiedlicher Gerichtszweige und Instanzen. ber die Zusammenfassung zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung entscheidet der Arbeitgeber in bereinstimmung mit dem fr den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zustndigen Integrationsamt. Wahltermine: Die regelmigen Wahlen finden alle 4 Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November statt. Auerhalb dieser Zeit finden Wahlen statt, wenn das Amt der Schwerbehindertenvertretung vorzeitig erlischt und kein stellvertretendes Mitglied nachrckt, die Wahl mit Erfolg angefochten worden ist oder eine Schwerbehindertenvertretung noch nicht gewhlt ist. Hat auerhalb des fr die regelmigen Wahlen festgelegten Zeitraumes eine Wahl der Schwerbehindertenvertretung stattgefunden, so ist die Schwerbehindertenvertretung in dem auf die Wahl folgenden nchsten Zeitraum der regel-

migen Wahlen neu zu whlen. Hat die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung zum Beginn des fr die regelmigen Wahlen festgelegten Zeitraumes noch nicht ein Jahr betragen, so ist die Schwerbehindertenvertretung in dem bernchsten Zeitraum der regelmigen Wahlen neu zu whlen. Die erste regelmige Wahl fand im Jahr 1990 statt. Vereinfachtes und frmliches Wahlverfahren: Ist in einem Betrieb oder einer Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung nicht gewhlt, so knnen das fr den Betrieb oder die Dienststelle zustndige Integrationsamt, der Betriebsrat bzw. Personalrat oder drei Wahlberechtigte zu einer Versammlung der schwerbehinderten Menschen einladen. In der Versammlung wird beim vereinfachten Wahlverfahren ein Wahlleiter gewhlt, der die Wahl der Schwerbehindertenvertretung und mindestens eines stellvertretenden Mitglieds im weiteren Verlauf der Versammlung durchfhrt. Im frmlichen Wahlverfahren ab 50 Wahlberechtigte wird auf dieser Versammlung ein Wahlvorstand gewhlt, der dafr Sorge trgt, dass die Wahl unverzglich, sptestens innerhalb von 6 Wochen mit den dabei vorgesehenen Zwischenschritten (siehe Zeitplan) abluft. Ein Wahlrecht zwischen vereinfachtem und frmlichem Wahlverfahren besteht nicht, es ist stets das Wahlverfahren anzuwenden, dessen Voraussetzungen im jeweiligen Betrieb oder in der jeweiligen Dienststelle gegeben sind.

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Stufenvertretungen: Die Wahlordnung (SchwbVWO) regelt auch die Einzelheiten zur Wahl der Gesamt-, Bezirks-, Haupt- und Konzernschwerbehindertenvertretung. Rechtsstreitigkeiten bezglich der Wahl der Schwerbehindertenvertretung (z. B. Wahlanfechtungsklagen) sind sowohl in der Privatwirtschaft wie auch im ffentlichen Dienst vor dem Arbeitsgericht auszutragen (vgl. 2a Abs. 1 Nr. 3a ArbGG und dazu BAG vom 11.11.2003 7 AZB 40/03).

Fr das frmliche Wahlverfahren trifft die Wahlordnung detaillierte Regelungen zur Sicherstellung eines fairen, geheimen Wahlvorgangs. Die SchwbVWO enthlt dafr zum einen genaue Vorschriften zur Vorbereitung der Wahl, insbesondere zur Bestellung eines Wahlvorstandes, zur Whlerliste und zu den Wahlvorschlgen. Zum anderen befasst sie sich mit der Wahldurchfhrung, etwa der Stimmabgabe, der Feststellung des Wahlergebnisses und der Bekanntgabe der Gewhlten.

Wehrdienst Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO)

Die Wahlordnung regelt die Einzelheiten zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung und der Stufenvertretungen ( Gesamt-, Bezirks-, Haupt- und Konzernschwerbehindertenvertretung). Es gelten die Grundstze der Mehrheitswahl. Es wird zwischen dem vereinfachten und dem frmlichen Wahlverfahren unterschieden ( Wahl der Schwerbehindertenvertretung). Das vereinfachte Wahlverfahren ist durchzufhren, wenn der Betrieb oder die Dienststelle nicht aus rumlich weit auseinander liegenden Teilen besteht und dort weniger als 50 Wahlberechtigte beschftigt werden ( 94 Abs. 6 Satz 3 SGB IX i. V. m. 18 SchwbVWO). Die Wahl findet in diesen Fllen auf einer Wahlversammlung der wahlberechtigten schwerbehinderten Menschen statt. Nachteilsausgleiche

Weisungsrecht
Direktionsrecht

Weiterbildung
Berufliche Weiterbildung

Werksarzt
Betriebsarzt

Werkstatt fr behinderte Menschen (WfbM)

Eine WfbM ist definiert als eine Einrichtung zur Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben und zur Eingliederung in das Arbeitsleben ( 136 SGB IX). Sie bietet denjenigen behinderten Menschen, die wegen Art oder Schwere der Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem

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Werkstatt fr behinderte Menschen (WfbM)

allgemeinen Arbeitsmarkt ttig sein knnen, einen Arbeitsplatz oder Gelegenheit zur Ausbung einer geeigneten Ttigkeit. Auf die Art oder die Ursache der Behinderung kommt es nicht an. Die WfbM ist eine berufliche Rehabilitationseinrichtung. Sie muss es den behinderten Menschen ermglichen, ihre Leistungsfhigkeit zu entwickeln, zu erhhen oder wiederzugewinnen und ein dem Leistungsvermgen angemessenes Arbeitsentgelt zu erreichen. Grundstzlich besteht ein Aufnahmeanspruch des behinderten Menschen. Mindestvoraussetzung fr die Aufnahme in eine WfbM ist allerdings, dass erwartet werden kann, dass der behinderte Mensch ein Mindestma an wirtschaftlich verwertbarer Arbeitsleistung erbringen wird. Daran fehlt es, wenn der behinderte Mensch trotz Betreuung sich oder andere erheblich gefhrdet oder einer Betreuung und Pflege innerhalb der Werkstatt bedarf, die eine betrieblich verwertbare Arbeitsleistung nicht zulassen. Die WfbM muss zur Betreuung der behinderten Menschen begleitende Fachdienste zur Verfgung stellen (z. B. Arzt, Psychologe, Sozialarbeiter). Sie soll soweit wie mglich wirtschaftliche Arbeitsergebnisse anstreben und einen mglichst groen Teil der Kosten durch Arbeitsertrge selbst aufbringen. Aus diesen Grundstzen ergeben sich Mindestanforderungen zur Anerkennung einer Institution als Werkstatt fr behinderte Menschen; diese Anerkennung spricht die Bundesagentur fr Arbeit aus.

Eingangsverfahren: Im Eingangsverfahren der WfbM wird ermittelt, fr welche Ttigkeiten der behinderte Mensch geeignet ist, bzw. ob der behinderte Mensch in einer WfbM ttig sein kann. Liegt ein auerordentliches Pflegebedrfnis vor, ist eine Aufnahme in die WfbM nicht mglich. Vielen Werksttten sind deshalb eigene Einrichtungen zur Betreuung von schwerst- oder schwermehrfachbehinderten Menschen angegliedert (z. B. Tagesfrdersttten). Berufsbildungsbereich: In diesem Bereich der WfbM soll der behinderte Mensch in seiner Leistungsfhigkeit und Persnlichkeitsentwicklung so weit gefrdert werden, dass eine geeignete Beschftigung im Arbeitsbereich der WfbM oder auch auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt mglich ist. Arbeitsbereich: Die WfbM soll im Arbeitsbereich ber ein mglichst breites Angebot an Arbeitspltzen zur Ausbung geeigneter Ttigkeiten verfgen. Der Bereich ist ausgerichtet auf die Abwicklung der Produktionsauftrge und die Erbringung von Dienstleistungen durch die WfbM. Die Arbeitspltze in diesem Bereich mssen einerseits den Erfordernissen der Arbeitswelt, andererseits aber auch den besonderen Bedrfnissen der behinderten Menschen Rechnung tragen. Wenn mglich soll fr behinderte Beschftigte der WfbM bei gegebenen Voraussetzungen der bergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt angestrebt werden (z. B. durch Auenarbeitspltze in Betrieben, Integrationsprojekte und Probearbeitsverhltnisse).

Fachlexikon

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Je nachdem, in welchem Bereich der WfbM der behinderte Mensch ttig ist, deckt i. d. R. entweder die Agentur fr Arbeit oder der berrtliche Trger der Sozialhilfe ( SGB XII) die entstehenden Kosten in der WfbM. Rechtsverhltnis: Die in der WfbM beschftigten behinderten Menschen haben zum groen Teil einen arbeitnehmerhnlichen Rechtsstatus. Sie erhalten ein Arbeitsentgelt, das aus dem Produktionserls der WfbM gezahlt wird, und sie sind unfall-, kranken-, pflege- und rentenversichert ( Sozialversicherung), i. d. R. jedoch nicht in die Arbeitslosenversicherung einbezogen. Die behinderten Beschftigten der WfbM wirken unabhngig von ihrer Geschftsfhigkeit durch von ihnen gewhlte Werkstattrte in den Angelegenheiten der Werkstatt mit, die ihre Interessen berhren. Auftrge an die WfbM: Arbeitgeber, die an anerkannte Werksttten fr behinderte Menschen Auftrge erteilen, knnen 50% des auf die Arbeitsleistung der Werkstatt entfallenden Rechnungsbetrags auf die Ausgleichsabgabe anrechnen (vgl. 140 SGB IX). Gem 141 SGB IX sind Auftrge der ffentlichen Hand, die von Werksttten fr behinderte Menschen ausgefhrt werden knnen, diesen bevorzugt anzubieten.

Widerspruchsausschuss
Nach dem SGB IX ist bei jedem Integrationsamt und bei jeder Regionaldirektion der Bundesagentur fr Arbeit ein Widerspruchsausschuss zu bilden ( 119 und 120 SGB IX). Beide Ausschsse bestehen aus je 7 Mitgliedern, und zwar aus 2 schwerbehinderten Arbeitnehmern, 2 Arbeitgebern, einem Vertreter der Bundesagentur fr Arbeit, einem Vertreter des Integrationsamtes und einer Schwerbehindertenvertretung. Fr jedes Mitglied ist ein Stellvertreter zu berufen. Der Vorsitz wechselt jhrlich zwischen einem Vertreter der Arbeitnehmer und einem Vertreter der Arbeitgeber. Entscheidungen der Widerspruchsausschsse ergehen in der Form von Widerspruchsbescheiden, die in einem anschlieenden Klageverfahren gerichtlich berprft werden knnen. Vor einer Entscheidung muss der betroffene Arbeitgeber oder der betroffene schwerbehinderte Mensch gehrt werden ( 121 Abs. 2 SGB IX). Beim Widerspruchsausschuss der Regionaldirektion der Bundesagentur fr Arbeit kann gegen Entscheidungen, die eine Agentur fr Arbeit oder die Regionaldirektion der Bundesagentur fr Arbeit aufgrund des SGB IX trifft, Widerspruch erhoben werden; z. B. gegen die Ablehnung des Antrags eines behinderten Menschen auf Gleichstellung oder gegen die Ablehnung des Antrags eines Arbeitgebers auf finanzielle Leistungen zur Teilhabe im

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Widerspruchsausschuss

Rahmen der Einstellung eines schwerbehinderten Menschen. Der Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt ist zustndig fr die Widersprche gegen Entscheidungen, die das Integrationsamt und ggf. die rtlichen Frsorgestellen nach bertragung von Aufgaben (vgl. 107 Abs. 2 SGB IX) aufgrund des SGB IX treffen. Relevant sind dabei vor allem die Entscheidungen im Kndigungsschutzverfahren und bei der Erhebung und Verwendung der Ausgleichsabgabe. In Kndigungsangelegenheiten schwerbehinderter Menschen, die im ffentlichen Dienst beschftigt sind, treten bei der Besetzung des Ausschusses an die Stelle der Arbeitgeber 2 Angehrige des ffentlichen Dienstes, und ein schwerbehinderter Arbeitnehmer muss dem ffentlichen Dienst angehren. Gtliche Einigung: Wie das Integrationsamt muss auch der Widerspruchsausschuss in Widerspruchsverfahren des Kndigungsschutzes auf eine gtliche Einigung hinwirken ( 87 Abs. 3 SGB IX). Es kann daher sinnvoll sein, dass der Widerspruchsausschuss die Parteien zu einer mndlichen Verhandlung ldt. Rechtsweg: Gegen Entscheidungen des Widerspruchsausschusses bei der Bundesagentur fr Arbeit kann Klage beim Sozialgericht erhoben werden, gegen Entscheidungen des Widerspruchsausschusses beim Integrationsamt beim Verwaltungsgericht.

Wiedereingliederung, stufenweise
Durch eine stufenweise, d. h. zeitlich gestaffelte Wiederaufnahme seiner Ttigkeit soll der arbeitsunfhige Arbeitnehmer kontinuierlich an die Belastungen Arbeitsplatzes herangefhrt seines werden. Diese Form der medizinischen Rehabilitation spezialgesetzlich in 74 SGB V fr die gesetzliche Krankenversicherung geregelt ist in 28 SGB IX generell Bestandteil der Leistungen zur medizinischen Rehabilitation fr behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen ( Teilhabe). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer nach rztlicher Feststellung seine bisherige Ttigkeit teilweise wieder verrichten kann und sich mit der stufenweisen Wiedereingliederung einverstanden erklrt. Die Arbeitsunfhigkeit im Sinne des Krankenversicherungsrechts bleibt dabei aber bestehen. Der behandelnde Arzt soll dann auf der Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung die Art der mglichen Ttigkeiten sowie die tglich verantwortbare Arbeitszeit angeben und sich in geeigneten Fllen zuvor eine Stellungnahme vom Betriebsarzt einholen. Auf die stufenweise Wiedereingliederung hat der nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch gegen seinen Arbeitgeber. Schwerbehinderte Beschftigte haben demgegenber nach 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX grundstzlich einen Rechtsanspruch auf stufenweise Wiedereinglie-

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derung (vgl. BAG vom 13.06.2006 9 AZR 229/05). Im brigen ist der Arbeitgeber aufgrund von 84 Abs. 2 SGB IX bei allen Beschftigten also auch nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern gehalten, im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Mglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung sorgfltig zu prfen und in seine berlegungen zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfhigkeit des Beschftigten einzubeziehen. Sie ist nicht durchfhrbar, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, den Arbeitnehmer unter den vom behandelnden Arzt genannten Vorgaben nicht beschftigen zu knnen oder es an einer rztlichen Bescheinigung mit einem konkreten Wiedereingliederungsplan mit den aus rztlicher Sicht zulssigen Arbeitsttigkeiten fehlt. Rechtsverhltnis: Das Wiedereingliederungsverhltnis begrndet ein Rechtsverhltnis eigener Art. Es geht hierbei nicht um die bliche, vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung. Im Vordergrund der Beschftigung steht vielmehr die Rehabilitation. Da der Arbeitnehmer bei der stufenweisen Wiedereingliederung nicht die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbringt und wegen seiner fortbestehenden Arbeitsunfhigkeit auch nicht erbringen kann , hat er keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den Arbeitgeber. Anders ist es, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vergtung fr die im Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung erbrachte Ttigkeit vereinbaren. Besteht

eine solche Vergtungsabrede mit dem Arbeitgeber aber nicht, erbringen die Rehabilitationstrger als ergnzende Leistungen Krankengeld nach dem SGB V, bergangsgeld nach dem SGB VI oder Verletztengeld nach dem SGB VII (vgl. dazu 28 und 44 Abs. 1 SGB IX).

Wohlfahrtsverbnde
Die Verbnde der freien Wohlfahrtspflege (Wohlfahrtsverbnde) sind auf fast allen Gebieten der sozialen Arbeit ttig. Schwerpunkte der Arbeit sind dabei die Sozialhilfe ( SGB XII) und die Jugendhilfe. Daneben werden auch Aufgaben in der Behindertenarbeit wahrgenommen. Die Wohlfahrtsverbnde oder ihre Mitgliedsorganisationen sind vielfach Trger von entsprechenden Rehabilitationseinrichtungen. Bei den Wohlfahrtsverbnden handelt es sich um konfessionell, humanitr oder weltanschaulich geprgte Institutionen, die sich in ihren Gruppierungen und Organisationen von der Ortsebene bis zum Spitzenverband gliedern. Es gibt folgende Verbnde der freien Wohlfahrtspflege, auch Spitzenverbnde genannt: Arbeiterwohlfahrt (Bonn) Deutscher Caritasverband (Freiburg) Deutscher Parittischer Wohlfahrtsverband (Frankfurt a. M.) Deutsches Rotes Kreuz (Bonn) Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (Stuttgart) Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland (Frankfurt a. M.) Von den Wohlfahrtsverbnden zu unterscheiden sind in Hessen und Sachsen

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Wohlfahrtsverbnde

die Landeswohlfahrtsverbnde. Bei ihnen handelt es sich um hhere Kommunalverbnde, die als Krperschaften des ffentlichen Rechts berrtliche Aufgaben der Jugend-, Behinderten- und Altenhilfe durchfhren. In Hessen ist der Landeswohlfahrtsverband auch Trger des Integrationsamtes.

onsamt. Bei sozialversicherungspflichtigen Beschftigten wird aber vorrangig eine Wohnungshilfe im Rahmen der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben durch einen Rehabilitationstrger in Betracht kommen ( 33 Abs. 8 Nr. 6 SGB IX), die dann vom Integrationsamt nicht weiter aufgestockt werden kann ( Aufstockungsverbot). Voraussetzungen: Die zu frdernde Wohnung muss bezglich Zugang, baulicher Gestaltung, Ausstattung und Lage behinderungsgerecht sein (vgl. Barrierefreies Bauen). Die Leistungen kommen nur in Betracht, wenn die jetzige Wohnung nicht behinderungsgerecht ist und der behinderte Mensch nicht auf eine behinderungsgerechte Mietwohnung verwiesen werden kann. Im brigen werden die im Rahmen des sozialen Wohnungsbaus vorgesehenen Darlehen bei behinderungsbedingten zustzlichen Baumanahmen auf die Leistungen des Integrationsamtes angerechnet. Wohngeld (vgl. Nachteilsausgleiche) wird als Zuschuss zu den Aufwendungen fr Wohnraum gezahlt. Die Bewilligung ist abhngig von der Zahl der dem Haushalt angehrenden Familienmitglieder, von der Hhe des Familieneinkommens und von der Hhe der Miete oder Belastung. rtliche Wohngeldstellen sind die Gemeinde-, Stadt- oder Kreisverwaltung. Beim Wohngeld wird unter bestimmten Voraussetzungen ein Einkommensfreibetrag fr schwerbehinderte Menschen bercksichtigt.

Wohngeld
Nachteilsausgleiche

Wohnungshilfen
Schwerbehinderte Menschen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt berufsttig sind, knnen aus Mitteln der Ausgleichsabgabe ( 22 SchwbAV) im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben folgende Leistungen zur Wohnungshilfe erhalten: zur Beschaffung von behinderungsgerechtem Wohnraum, zur Anpassung von Wohnraum und seiner Ausstattung an die besonderen behinderungsbedingten Bedrfnisse und zum Umzug in eine behinderungsgerechte oder erheblich verkehrsgnstiger zum Arbeitsplatz gelegene Wohnung ( Umzugskosten). Als Leistungen kommen Zuschsse oder Darlehen in Frage; ihre Hhe bestimmt sich nach den Umstnden des Einzelfalls. Insbesondere fr behinderungsbedingte Mehraufwendungen knnen Zuschsse gewhrt werden. Zustndig fr derartige Leistungen aus Mitteln der Ausgleichsabgabe ist das Integrati-

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Wunsch- und Wahlrecht der Leistungsberechtigten

Im SGB IX hat dieses Recht einen besonderen Stellenwert erhalten (vgl. 9 SGB IX). Die Bercksichtigung der persnlichen und familiren Verhltnisse, der Leistungsfhigkeit, Neigungen und der Wnsche der Betroffenen ist bereits seit Jahren ausdrcklicher Bestandteil verschiedener Vorschriften des Sozialgesetzbuches (SGB) und der speziellen Sozialleistungsgesetze (vgl. z. B. 33 SGB I, 25b Abs. 5 Satz 3 BVG, 5 SGB VIII und 2 Abs. 2 SGB XI). Die Vorschrift des 9 SGB IX stellt fr den Bereich der Teilhabe behinderter Menschen umfassend sicher, dass ihren berechtigten Wnschen hinsichtlich der Auswahl sowie der Ausfhrung der Leistungen zur Teilhabe entsprochen und dabei Rcksicht auf ihre persnliche Lebenssituation sowie ihre geschlechtsspezifischen und religisen Bedrfnisse genommen wird. Damit soll nicht nur der Anspruch behinderter Menschen auf Selbstbestimmung (siehe Teilhabe) umgesetzt, sondern auch ihre Motivation im Hinblick auf die Durchfhrung rehabilitativer Manahmen gestrkt werden. Deshalb bedrfen Leistungen zur Teilhabe auch der Zustimmung des Leistungsberechtigten. Von berechtigten Wnschen gem 9 SGB IX kann dabei allerdings nur dann ausgegangen werden, wenn diese im Rahmen des geltenden Sozialleistungsrechts bleiben. Daher berhrt das Wunsch- und Wahlrecht beispielsweise nicht die Pflicht des Leistungs-

trgers, Leistungen nur in Rehabilitationseinrichtungen fr behinderte Menschen zu erbringen, mit denen ein Vertrag besteht ( 21 SGB IX). Auerdem mssen die Wnsche der Leistungsberechtigten wirtschaftlich angemessen sein (vgl. dazu 33 Satz 2 SGB I).

Zeitlohn
Der Zeitlohn knpft im Gegensatz zu Akkord- und Prmienlohn nur an die Arbeitszeit an.

Zeitvertrag
Arbeitsverhltnis

Zusatzurlaub
Menschen mit einer fr das ganze Kalenderjahr anerkannten Schwerbehinderung erhalten einen Zusatzurlaub von 5 Tagen ( 125 Abs. 1 SGB IX). Die Urlaubstage treten zu dem Grundurlaub hinzu, der den schwerbehinderten Beschftigten laut Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. nach gesetzlichen Bestimmungen ebenso wie den nicht behinderten Arbeitnehmern ohnehin zusteht. Besonderheiten gelten gem 125 Abs. 2 SGB IX dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht whrend des gesamten Kalenderjahres besteht (z. B. Anerkennung als schwerbehinderter Mensch ab dem 15.06.). In diesen Fllen hat der schwerbehinderte Mensch fr jeden vollen Monat der im Beschf-

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Zusatzurlaub

tigungsverhltnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwlftel des regelhaften Zusatzurlaubs (im obigen Beispiel also fr 6 Monate). Entstehen bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so werden sie auf volle Urlaubstage aufgerundet. Der so ermittelte Zusatzurlaub ist ebenfalls dem allgemeinen Erholungsurlaub hinzuzurechnen. Der Anspruch nach 125 SGB IX ist ein Mindestzusatzurlaub. Sehen gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelungen ( Betriebsvereinbarung) einen lngeren Zusatzurlaub zugunsten schwerbehinderter Beschftigter vor, so gelten diese Sonderregelungen ( 125 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Bei einer Gleichstellung besteht demgegenber kein Anspruch auf Zusatzurlaub ( 68 Abs. 3 SGB IX). Bemessung des Zusatzurlaubs: Verteilt sich die regelmige Arbeitszeit des vollzeitbeschftigten schwerbehinderten Arbeitnehmers auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Woche, erhht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Arbeitet er z. B. an 4 Tagen in der Woche, stehen ihm auch nur 4 Tage Zusatzurlaub zu. Verteilt sich die Wochenarbeitszeit auf z. B. 6 Tage, betrgt der Zusatzurlaub ebenfalls 6 Tage. Auch bei Teilzeitarbeit von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Verteilung ihrer Arbeitszeit auf die Wochentage mageblich (z. B. 3 Arbeitstage pro Arbeitswoche = 3 Tage

Zusatzurlaub). Die Urlaubsdauer ist aber stets auf eine Arbeitswoche begrenzt. Geltung der allgemeinen Urlaubsgrundstze: Ansonsten gelten die allgemeinen Urlaubsgrundstze, d.h. der Zusatzurlaub folgt dem Grundurlaub hinsichtlich seines Entstehens (z. B. Wartezeit/Teilurlaub bei nicht voll erflltem Urlaubsjahr; Urlaubsjahr = Kalenderjahr), der Gewhrung (z. B. bei Lehrern in der unterrichtsfreien Zeit), seines Erlschens und des Abgeltungsanspruchs nach Ausscheiden aus dem Beschftigungsverhltnis. Die wichtigsten allgemeinen Urlaubsgrundstze: Der Arbeitnehmer erhlt den Anspruch auf den vollen gesetzlich vorgeschriebenen Erholungsurlaub erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhltnisses ( 4 Bundesurlaubsgesetz/BUrlG = 6-monatige Wartezeit). Beginnt das Arbeitsverhltnis in der zweiten Hlfte des Kalenderjahres, kann der Arbeitnehmer die erforderliche Wartezeit nicht mehr erfllen. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Teilurlaub zu ( 5 Abs. 1a c BUrlG). Dies bedeutet 1/12 des Jahresurlaubs fr jeden vollen Monat des Bestehens des Beschftigungsverhltnisses. In den Folgejahren entsteht der gesetzliche Erholungsurlaub dann jeweils am Jahresanfang. Ein bereits entstandener Anspruch auf Vollurlaub wird gesetzlich dann zu einem Teilurlaub verringert, wenn der Beschftigte innerhalb der ersten Hlfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhltnis ausscheidet. Auch in diesem Fall des Teilurlaubs wird gezwlftelt.

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Fr schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Schwerbehinderung whrend des gesamten Kalenderjahres anerkannt ist, gelten diese allgemeinen Grundstze zum Teilurlaub ebenso fr den Zusatzurlaub. Zwei Beispiele: 1.) Der schwerbehinderte Mensch tritt am 01.10. in den Betrieb ein. 2.) Er scheidet am 31.03. aus dem Betrieb aus. In beiden Fllen erwirbt er vorbehaltlich einer gnstigeren tariflichen Regelung (vgl. 13 Abs.1 BUrlG) nur einen anteiligen Grundurlaub. Auch der diesem Grundurlaub hinzuzurechnende Zusatzurlaub steht dann nur anteilig zu. Eine Besonderheit gilt insoweit wiederum fr diejenigen schwerbehinderten Menschen, deren Schwerbehinderteneigenschaft nicht whrend des gesamten Kalenderjahres besteht. Ihr ohnehin bereits gezwlftelter Zusatzurlaub (siehe oben) darf nicht noch einmal nach den allgemeinen Regeln des 5 BUrlG gemindert werden, auch wenn das Beschftigungsverhltnis, z. B. wegen Ausscheidens in der ersten Jahreshlfte, nicht das ganze Kalenderjahr ber besteht ( 125 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Entstehung und Geltendmachung des Anspruchs auf Zusatzurlaub: Das Anrecht auf den Zusatzurlaub entsteht ohne Rcksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung. Das Vorliegen der Schwerbehinderung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch durch den Schwerbehindertenausweis nachweisen. Wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zustndige Behrde ber einen Antrag auf Anerkennung der Schwer-

behinderung nicht im Jahr der Antragstellung entscheidet, kann der Anspruch auf Zusatzurlaub fr dieses Jahr nur dadurch gesichert werden, dass der Arbeitnehmer die Gewhrung des Zusatzurlaubs von seinem Arbeitgeber ausdrcklich fordert (geltend macht). Allein der Hinweis, er habe einen Anerkennungsantrag gestellt und mache vorsorglich einen Zusatzurlaubsanspruch geltend, reicht dazu nicht aus. bertragbarkeit des Zusatzurlaubs ( 125 Abs. 3 SGB IX): Wird die Schwerbehinderteneigenschaft rckwirkend festgestellt, entsteht auch ein rckwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub. Hat sich das Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft allerdings mehrere Jahre hingezogen, kann nur noch der fr das abgelaufene letzte Kalenderjahr rckwirkend entstandene Zusatzurlaub beansprucht werden. Auerdem muss dieser Urlaub im laufenden Kalenderjahr bis zum Ende des bertragungszeitraums genommen werden (vgl. auch 7 Abs. 3 BUrlG). Die Lnge des bertragungszeitraums ergibt sich regelmig aus den Tarifvertrgen. Auch fr die bertragung eines rckwirkend zustehenden Zusatzurlaubs aus dem Vorjahr im Zusammenhang mit einem Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gilt: Die Ungewissheit ber die Anerkennung der Schwerbehinderung ist kein Grund zur automatischen bertragung eines mglichen Zusatzurlaubsanspruchs in das nchste Kalenderjahr bis zum Ablauf des bertragungszeitraums. Die bertragung eines mglicherweise zustehen-

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Zusatzurlaub

den Zusatzurlaubs muss vielmehr auch in diesen Fllen beim Arbeitgeber ausdrcklich geltend gemacht werden. Mit dem Ablauf des bertragungszeitraums verfllt aber auch der mangels Feststellung der Schwerbehinderung noch nicht gewhrte Zusatzurlaub fr das vorhergehende Urlaubsjahr. An seine Stelle tritt aber bei rckwirkender Anerkennung der Schwerbehinderung ein Urlaubsersatzanspruch in gleichem Umfang als Schadensersatz (vgl. 281 Abs. 1, 249 Abs. 1 BGB). Zusatzurlaubsanspruch bei Verlust der Schwerbehinderteneigenschaft: Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht, solange die Schwerbehinderteneigenschaft fortdauert. Bei einer Herabstufung auf einen GdB von weniger als 50 besteht Anspruch auf Zusatzurlaub auf jeden Fall bis zum Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheides, mit dem die Verringerung festgestellt wurde ( 116 Abs. 1 SGB IX). Kann der gesetzliche Zusatzurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhltnisses nicht mehr gewhrt werden, ist er finanziell abzugelten ( 7 Abs. 4 BUrlG). Zur Vergtung whrend des Zusatzurlaubs siehe Urlaubsgeld.

Teilhabe behinderter bilitation und Menschen, die durch verschiedene Rehabilitationstrger erbracht werden (vgl. 10 15 SGB IX). Das Verfahren der Zustndigkeitsklrung ( 14 SGB IX) soll vermeiden, dass Unklarheiten ber die Zustndigkeit eines Rehabilitationstrgers zu Lasten der behinderten Menschen gehen und zugleich das Verwaltungsverfahren im Rahmen der Rehabilitation deutlich verkrzen. Die Vorschrift des 14 SGB IX enthlt eine fr Rehabilitationstrger abschlieende Regelung ber die Dauer des Verfahrens vom Antrag bis zur Entscheidung. 1. Grundstzlich hat der Rehabilitationstrger, bei dem Leistungen zur Teilhabe zuerst beantragt werden, die rechtlich mglichen Leistungen zu erbringen. Innerhalb von 2 Wochen stellt er fest, ob er fr die beantragte Leistung zustndig ist. Wenn ja, stellt er den Bedarf fest und entscheidet ber die erforderliche Hilfe: Wenn dies ohne Gutachten mglich ist, innerhalb von 3 Wochen nach Antragseingang. Wenn ein Gutachten erforderlich ist, macht er 3 Vorschlge fr mglichst wohnortnah und barrierefrei zugngliche Gutachter. Der Gutachter erstellt innerhalb von 2 Wochen das Gutachten, der Rehabilitationstrger trifft seine Entscheidung innerhalb von weiteren 2 Wochen nach Vorliegen des Gutachtens. 2. Hlt sich der zuerst angegangene Rehabilitationstrger fr unzustndig, leitet er den Antrag unverzglich weiter

Zustndigkeitsklrung
Das SGB IX trifft einheitliche Verfahrensregeln fr die Leistungen zur Reha-

Fachlexikon

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an den Trger, den er nach Prfung fr zustndig hlt. Dieser Trger darf den Antrag nun nicht mehr weiterleiten. Kann er fr die beanspruchte Leistung nicht Rehabilitationstrger sein, klrt er unverzglich mit dem nach seiner Auffassung zustndigen Rehabilitationstrger die Entscheidung ab und unterrichtet den Antragsteller. Die fr das Verfahren geltenden Fristen bleiben bestehen. Kostenerstattung: Bei nachtrglicher Feststellung der Unzustndigkeit eines Rehabilitationstrgers regelt eine Erstattungsvorschrift die Kostenerstattung, aber unterschiedlich fr den erstangegangenen bzw. den zweitangegangenen Rehabilitationstrger (vgl. 14 Abs. 4 Satz 1 und 3 SGB IX). Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Fristen: Wenn der zustndige Rehabilitationstrger nach den genannten Fristen nicht rechtzeitig leistet, kann sich der Leistungsberechtigte nach Fristsetzung die erforderlichen Leistungen selbst beschaffen ( 15 SGB IX). Dafr mssen die Leistungsvoraussetzungen und Mitwirkungspflichten (siehe Teilhabe) vom Leistungsberechtigten erfllt sein. Der zustndige Trger erklrt, dass er nicht in der Lage ist, die Leistung in der ihm gesetzten Frist zu erbringen und teilt dies dem Antragsteller mit, der sich dann nach angemessener Fristsetzung die Leistung selbst beschaffen kann. Da der zustndige Trger allerdings nur verpflichtet ist, die erforderliche Leistung zu erstatten (unter Beachtung der Grundstze der Wirtschaftlichkeit und

Sparsamkeit), bleibt mit der Selbstbeschaffung fr den Leistungsberechtigten ein gewisses Risiko verbunden. Fr die Trger der Sozialhilfe ( SGB XII), der Jugendhilfe und der Kriegsopferfrsorge gilt die Erstattungspflicht nur, wenn sie als Rehabilitationstrger eine unaufschiebbare Leistung nicht rechtzeitig erbringen knnen oder eine Leistung zu Unrecht abgelehnt haben. Dokumentation: Alle Rehabilitationstrger haben nach 15 Abs. 2 SGB IX zu dokumentieren, in wie vielen Fllen die Fristen des 14 SGB IX nicht eingehalten wurden oder eine Kostenerstattung wegen nachtrglich festgestellter Unzustndigkeit erfolgt ist und in welchem Umfang durch die Zustndigkeitsklrung eine Verringerung der Verfahrensdauer eingetreten ist. Besonderheiten fr das Integrationsamt: Das Integrationsamt ist kein Rehabilitationstrger. Deshalb regelt 102 Abs. 6 SGB IX die sinngeme Anwendung der Vorschrift ber die Zustndigkeitsklrung hinsichtlich des Integrationsamtes. Danach knnen Rehabilitationstrger Antrge nur gem 16 Abs. 2 SGB I an das Integrationsamt weiterleiten. Die Vorschrift hlt dem Integrationsamt die Mglichkeit offen, den Antrag an den zustndigen Rehabilitationstrger weiterzuleiten. Dies kann auch die Rckgabe an den abgebenden Trger bedeuten. Hlt sich das Integrationsamt fr zustndig, gilt das durch

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Zustndigkeitsklrung

14 SGB IX vorgegebene Verfahren (siehe oben). Geht ein Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach dem Schwerbehindertenrecht (Teil 2 SGB IX) unmittelbar beim Integrationsamt ein, gilt 14 SGB IX sinngem und ohne Besonderheiten, d. h. das Integrationsamt verfhrt wie unter 1. beschrieben, wenn es sich fr zustndig hlt. Anderenfalls leitet es den Antrag unverzglich an den zustndigen Rehabilitationstrger weiter (vgl. 2.). Das Kostenerstattungsverfahren nach 14 Abs. 4 Satz 1 und 3 SGB IX gilt in beiden Fllen sinngem. Die bis zum Inkrafttreten des SGB IX geltende Vorleistungsmglichkeit im frheren Schwerbehindertengesetz ( 31 Abs. 5 SchwbG) steht nicht mehr zur Verfgung. Auch eine Aufstockung der Leistungen anderer Rehabilitationstrger durch das Integrationsamt ist nicht mglich ( Aufstockungsverbot). Die Vorschrift des 15 SGB IX ber die Erstattung selbstbeschaffter Leistungen findet auf das Integrationsamt keine Anwendung.

Zustimmung zur Kndigung

Kndigungsschutz Kndigungsschutzverfahren

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Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Ansprechpartner im berblick

Ansprechpartner im berblick
Versorgungsamt Das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zustndige Behrde bearbeitet die Antrge auf Anerkennung der Behinderung. Es stellt fest, ob eine Behinderung vorliegt und welchen Grad sie hat. Der Grad der Behinderung (GdB) dient als Nachweis bestimmter gesundheitlicher Merkmale zur Inanspruchnahme von Nachteilsausgleichen. Hierfr stellt das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zustndige Behrde einen Ausweis ber die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch aus. Agentur fr Arbeit Die Agenturen fr Arbeit sind die rtlichen Dienststellen der Bundesagentur fr Arbeit. Sie bernehmen vorrangig Aufgaben der Arbeitsfrderung, die sich vor allem aus dem Sozialgesetzbuch (SGB) III ergeben und erbringen Leistungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen. Diese werden im SGB IX in Verbindung mit dem SGB III geregelt. Im Rahmen des SGB IX erfllen die Agenturen fr Arbeit u. a. folgende Aufgaben: Berufsberatung, Ausbildungsvermittlung und Arbeitsvermittlung, Beratung der Arbeitgeber bei der Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitspltzen mit schwerbehinderten Menschen, Frderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, die Gleichstellung, deren Widerruf und Rcknahme. Mit diesen Aufgaben sind bei den Agenturen fr Arbeit spezielle Vermittlungsstellen fr schwerbehinderte Menschen betraut. Zustndig ist jeweils die Vermittlungsstelle der Agentur fr Arbeit, in deren Bezirk der schwerbehinderte Mensch seinen Wohnsitz bzw. seinen Arbeitsplatz hat. Mit Inkrafttreten des 4. Gesetzes fr moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz IV) am 1. Januar 2005 sind im SGB II die Untersttzungsleistungen an arbeitsfhige Leistungsberechtigte neu geregelt. Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe wurden von der Grundsicherung fr Arbeitsuchende (Arbeitslosengeld II) abgelst. In vielen Stdten und Gemeinden teilen sich die Agenturen fr Arbeit und die Kommunen die Aufgaben der Grundsicherung fr Arbeitsuchende. Hierfr bilden sie Arbeitsgemeinschaften (ARGE). Aufgrund einer Experimentierklausel hat das Bundesministerium fr Wirtschaft und Arbeit darber hinaus 69 Kommunen an Stelle der Agenturen fr Arbeit als alleinige Trger der Grundsicherung zugelassen (Optionsmodell).

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Integrationsamt Nach dem Sozialgesetzbuch IX haben die Integrationsmter folgende Aufgaben: die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben, d. h. die fachliche Beratung und die individuelle Betreuung von behinderten Erwerbsttigen und ihren Arbeitgebern durch eigene wie auch beauftragte externe Fachdienste insbesondere durch Integrationsfachdienste , finanzielle Frderung an schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber sowie die behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitspltzen, die Durchfhrung des besonderen Kndigungsschutzes fr schwerbehinderte Menschen, das Organisieren und Durchfhren von Informations- und Bildungsangeboten vor allem fr das betriebliche Integrationsteam, die Erhebung und Verwendung der Ausgleichsabgabe sowie die ffentlichkeitsarbeit. Integrationsfachdienste Die Integrationsfachdienste sind Dienste Dritter, die die Integrationsmter bei freien Trgern eingerichtet haben. Die Integrationsfachdienste werden auch von den Rehabilitationstrgern und den Agenturen fr Arbeit eingeschaltet. Fr die Teilhabe besonders betroffener schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben erfllen die Integrationsfachdienste z. B. folgende Aufgaben: Betriebe beraten und informieren, Leistungen fr den Arbeitgeber abklren, geeignete Arbeitspltze auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt akquirieren und vermitteln, Fhigkeits-, Leistungs- und Interessenprofile zugewiesener schwerbehinderter Menschen erstellen, die betriebliche Ausbildung schwerbehinderter, insbesondere seelisch behinderter und lernbehinderter Jugendlicher begleiten, schwerbehinderte Menschen auf vorgesehene Arbeitspltze vorbereiten, schwerbehinderte Menschen am Arbeitsplatz soweit erforderlich begleitend zu betreuen, Vorgesetzte und Kollegen im Arbeitsplatzumfeld informieren, fr eine Nachbetreuung, Krisenintervention oder psychosoziale Betreuung Betroffener sorgen sowie die Bundesagentur fr Arbeit auf deren Anforderung bei der Berufsorientierung und Berufsberatung in den Schulen untersttzen.

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Ansprechpartner im berblick

Zielgruppe der Integrationsfachdienste sind vorrangig besonders betroffene schwerbehinderte Menschen, die zur Erhaltung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes spezielle Untersttzung bentigen. Das sind insbesondere: schwerbehinderte Menschen mit seelischen oder geistigen Behinderungen, Sinnesbehinderte, aber auch Menschen mit schweren Krper- oder Mehrfachbehinderungen, Beschftigte aus Werksttten fr behinderte Menschen, die den Sprung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt wagen und dabei auf individuelle arbeitsbegleitende Hilfen angewiesen sind, schwerbehinderte Schulabgnger, die in den allgemeinen Arbeitsmarkt integriert werden wollen. Behinderte Menschen, die nicht schwerbehindert sind, insbesondere seelisch behinderte oder von einer seelischen Behinderung bedrohte Menschen, die einen Arbeitsplatz suchen oder ihren Arbeitsplatz sichern wollen, knnen sich ebenfalls an den Integrationsfachdienst wenden. Rehabilitationstrger Zu den Trgern der Rehabilitation gehren: die gesetzliche Krankenversicherung, die gesetzliche Unfallversicherung, die gesetzliche Rentenversicherung, die Kriegsopferversorgung und Kriegsopferfrsorge, die ffentliche Jugendhilfe, die (ffentliche) Sozialhilfe (SGB XII) sowie die Bundesagentur fr Arbeit. Die Rehabilitationstrger erbringen Leistungen, die zur beruflichen oder gesellschaftlichen Teilhabe behinderter Menschen beitragen. Sie sind darber hinaus verpflichtet, behinderte Menschen umfassend ber mgliche Rehabilitationsmanahmen zu informieren und sie zu beraten. Gemeinsame Servicestelle Fr eine trgerbergreifende Beratung und begleitende Untersttzung behinderter Menschen im Antrags- und Leistungsverfahren gibt es bundesweit zentrale Anlaufstellen: die Gemeinsamen Servicestellen. Sie sind bei den Rehabilitationstrgern angesiedelt und beraten behinderte und davon bedrohte Menschen z. B. bei Fragen: zum Rehabilitationsbedarf, zur Zustndigkeit der Rehabilitationstrger, zu Leistungen der Rehabilitationstrger und zu den Leistungsvoraussetzungen und zur Antragstellung. Darber hinaus koordinieren die Gemeinsamen Servicestellen die Rehabilitationstrger und wirken auf eine zeitnahe Entscheidung der Zustndigkeit hin.

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Wer hilft bei welchen Fragen?

Worum geht es? Wer ist Ansprechpartner? Was wird geleistet?

Neueinstellung, Vermittlung

Agentur fr Arbeit (kann dafr auch IFD* beauftragen)

Arbeitsplatzakquise, Auswahl von Bewerbern, Zuschuss zum Arbeitsentgelt Beratung, Zuschuss, Darlehen

Behindertengerechte Arbeitsplatzgestaltung Berufsbegleitung schwerbehinderter Menschen Arbeitsassistenz

Integrationsamt, Rehabilitationstrger Integrationsamt (kann dafr auch IFD beauftragen) Integrationsamt, Rehabilitationstrger Agentur fr Arbeit, Integrationsamt Agentur fr Arbeit (kann dafr auch IFD beauftragen) Integrationsamt, Rehabilitationstrger Integrationsamt, Rehabilitationstrger Integrationsamt

Individuelle Beratung und Betreuung Kostenbernahme/Budget

Qualifizierung

Kostenbernahme bzw. Zuschuss Beratung, Praktikumsvermittlung Beratung, Prmie

Berufsorientierung, Berufsberatung Betriebliches Eingliederungsmanagement Prvention

Beratung

Kndigung

Hilfe bei der Problemlsung, Erteilung bzw. Nichterteilung der Zustimmung Beratung Beratung, Zuschuss, Darlehen Beratung und Betreuung, Einarbeitung vor Ort

Integrationsvereinbarung Integrationsprojekte bergang von der Werkstatt auf den allgemeinen Arbeitsmarkt Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch und Beantragung von Nachteilsausgleichen Gleichstellung

Integrationsamt Integrationsamt Integrationsamt, Sozialhilfetrger (knnen dafr auch IFD beauftragen) Versorgungsamt bzw. nach Landesrecht zustndige Behrde

Ausstellung eines Schwerbehindertenausweises und Ermittlung des Grades der Behinderung (GdB) Entscheidung ber Antrag

Agentur fr Arbeit

* Integrationsfachdienste

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Leistungen an Arbeitgeber Finanzielle Frderung

Behinderte Menschen im Beruf

Leistungen an Arbeitgeber
Leistungen sind

Stand: Juni 2007

1. Finanzielle Frderung
Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 236 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 236 SGB III Rehatrger 34 Abs. 1 Nr. 12 SGB IX

Voraussetzungen sind erfllt,

Zuschsse zur Ausbildungsvergtung Frderhhe bis zu 60 Prozent der im letzten Jahr zu zahlenden monatlichen Ausbildungsvergtung, in Ausnahmefllen bis zur Hhe der Ausbildungsvergtung fr das letzte Ausbildungsjahr Frderdauer fr die Dauer der Aus- oder Weiterbildung in einem Ausbildungsberuf

wenn es behinderten Menschen aus behinderungsbedingten Grnden sonst nicht mglich ist, eine Aus- oder Weiterbildung in einem Ausbildungsberuf zu erreichen.

Zuschsse zur Ausbildungsvergtung fr schwerbehinderte Menschen Frderhhe bis zu 80 Prozent der monatlichen Ausbildungsvergtung oder der vergleichbaren Vergtung fr das letzte Ausbildungsjahr (inkl. des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag), in Ausnahmefllen bis zur Hhe der Ausbildungsvergtung fr das letzte Ausbildungsjahr. Frderdauer fr die Dauer der Aus- oder Weiterbildung

wenn es schwerbehinderten bzw. ihnen gleichgestellten Menschen, die zur betrieblichen Aus- oder Weiterbildung in einem Ausbildungsberuf eingestellt werden, sonst nicht mglich ist, eine Aus- oder Weiterbildung zu erreichen.

Arbeitsagentur 235a Abs. 1 u. 2 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 235a Abs. 12 SGB III

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Integrationsamt 102 Abs. 3 Nr. 2b SGB IX i. V. mit 26a SchwbAV

Zuschsse zu den Gebhren bei der Berufsausbildung besonders betroffener schwerbehinderter Jugendlicher und junger Erwachsener Abschluss- bzw. Eintragungsgebhren Prfungsgebhren fr das Ablegen der Zwischen- und Abschlussprfung Betreuungsgebhr fr Auszubildende Kosten fr auerbetriebliche Ausbildungsabschnitte Die Gebhren werden von den Handwerkskammern und den Industrie- und Handelskammern erhoben. Frderhhe richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles Frderdauer richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles Prmien und Zuschsse zu den Kosten der Berufsausbildung behinderter Jugendlicher und junger Erwachsener Die Kosten sind von den Leistungen der Agentur fr Arbeit abzugrenzen, die sich auf Zuschsse zu den Personalkosten des Auszubildenden beschrnken ( 236 SGB III). Frderhhe richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles Frderdauer richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles

wenn Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschftigten ( 71 Abs. 1 SGB IX) einen besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen ( 72 Abs. 1 SGB IX) zur Berufsausbildung einstellen, der das 27. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

wenn Arbeitgeber einen behinderten Menschen einstellen, der fr die Zeit der Berufsausbildung den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist. Dabei bleibt unbercksichtigt, ob der Arbeitgeber die Beschftigungspflicht erfllt oder nicht. die Gleichstellung durch einen Bescheid der Agentur fr Arbeit nachgewiesen wird, mit dem Leistungen fr behinderte Menschen erbracht werden ( 7 SGB IX). eine Stellungnahme der Agentur fr Arbeit die Zugehrigkeit zum Kreis der behinderten oder von einer Behinderung bedrohten Personen besttigt.

Integrationsamt 102 Abs. 3 Nr. 2c SGB IX i. V. mit 26b SchwbAV

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Leistungen an Arbeitgeber Finanzielle Frderung

Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 238 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 238 SGB III Rehatrger 34 Abs. 1 Nr. 4 SGB IX

Zuschuss fr befristete Probebeschftigung Kostenbernahme Frderdauer bis zu 3 Monate

wenn dadurch die Mglichkeit einer Teilhabe am Arbeitsleben fr behinderte, schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen verbessert oder ihre vollstndige und dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben erreicht wird.

Schaffung neuer Arbeits- und Ausbildungspltze fr schwerbehinderte Menschen Zuschuss und/oder Darlehen zu den Investitionskosten Ausbildung im Gebrauch der (technischen) Arbeitsmittel Frderhhe richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles

wenn schwerbehinderte Menschen ohne gesetzliche Verpflichtung oder ber die Pflichtquote hinaus eingestellt werden. besonders betroffene schwerbehinderte Menschen ( 71 Abs. 1; 72 SGB IX) eingestellt werden. schwerbehinderte Menschen nach einer Arbeitslosigkeit von mehr als 12 Monaten eingestellt werden. Arbeitsbedingungen verbessert werden oder eine sonst drohende Kndigung eines behinderten Menschen abgewendet wird. sich der Arbeitgeber angemessen an den Gesamtkosten beteiligt.

Integrationsamt 15 SchwbAV

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 218, 421f SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 218, 421f SGB III Rehatrger 34 Abs. 1 Nr. 2 SGB IX

Eingliederungszuschuss Zuschuss zum Arbeitsentgelt Frderhhe richtet sich nach dem Umfang der Minderleistung des Arbeitnehmers und den jeweiligen Eingliederungserfordernissen bis zu 50 Prozent des bercksichtigungsfhigen Arbeitsentgelts (inkl. des pauschalierten Anteils des Arbeitgebers am Gesamtsozialversicherungsbeitrag) im Regelfall bis zu 70 Prozent bei schwerbehinderten oder sonstigen behinderten Menschen Frderdauer bis zu 12 Monate im Regelfall bis zu 24 Monate fr schwerbehinderte oder sonstige behinderte Menschen bis zu 36 Monate fr Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, bei einer Mindestfrderung von 12 Monaten (und mindestens 30 Prozent des bercksichtigungsfhigen Arbeitsentgelts), wenn ein Beschftigungsverhltnis von mindestens einem Jahr begrndet wird Degression nach Ablauf von 12 Monaten um mindestens 10 Prozentpunkte

wenn Arbeitnehmer aufgrund von Vermittlungshemmnissen, die in ihrer Person begrndet sind, nur erschwert vermittelt werden knnen. Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr berschritten haben, muss kein Vermittlungshemmnis vorliegen, wenn der Arbeitnehmer vorher mindestens 6 Monate arbeitslos war (oder ein Ersatztatbestand vorliegt) und ein Beschftigungsverhltnis von mindestens einem Jahr begrndet wird.

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Leistungen an Arbeitgeber Finanzielle Frderung

Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 219, 421f und 235a Abs. 3 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 219, 421f und 235a Abs. 3 SGB III

Eingliederungszuschuss fr besonders betroffene schwerbehinderte Menschen Zuschuss zum Arbeitsentgelt Frderhhe bis zu 70 Prozent des tariflichen oder ortsblichen monatlichen Arbeitsentgelts (inkl. des pauschalierten Anteils des Arbeitgebers am Gesamtsozialversicherungsbeitrag) Frderdauer bis zu 36 Monate im Regelfall bis zu 60 Monate bei schwerbehinderten Menschen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben bis zu 96 Monate bei schwerbehinderten Menschen, die das 55. Lebensjahr vollendet haben 12 Monate bei bernahme im Anschluss an eine abgeschlossene Aus- oder Weiterbildung, sofern fr diese Zuschsse erbracht wurden Degression nach 12 Monaten um mindestens 10 Prozentpunkte jhrlich erstmals nach Ablauf von 24 Monaten bei schwerbehinderten Menschen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben nicht unter Mindestfrderung von 30 Prozent (Ausnahme: Frderungen nach 235a Abs. 3 SGB III)

wenn schwerbehinderte bzw. ihnen gleichgestellte Menschen aufgrund von Vermittlungshemmnissen, die in ihrer Person begrndet sind, nur erschwert vermittelt werden knnen (fr ltere gibt es Ausnahmen). Zu den besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen zhlen insbesondere Personen, die wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung oder sonstiger Umstnde im Arbeitsleben besonders betroffen sind (72 Abs. 1 SGB IX). langzeitarbeitslos sind ( 18 SGB III). im Anschluss an eine Beschftigung in einer anerkannten Werkstatt fr behinderte Menschen oder einem Integrationsprojekt eingestellt werden ( 132 SGB IX). als Teilzeitbeschftigte eingestellt werden.

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 225 ff. SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 225 ff. SGB III

Einstellungszuschuss bei Neugrndungen Zuschuss zum Arbeitsentgelt Frderhhe 50 Prozent des bercksichtigungsfhigen Arbeitsentgelts (inkl. des pauschalierten Anteils des Arbeitgebers am Gesamtsozialversicherungsbeitrag) hchstens fr 2 Arbeitnehmer gleichzeitig Frderdauer maximal 12 Monate

wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vor der Einstellung insgesamt mindestens 3 Monate Arbeitslosengeld, Arbeitslosengeld II, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat. eine Beschftigung ausgebt hat, die als Arbeitsbeschaffungsmanahme gefrdert worden ist. an einer nach dem SGB III gefrderten Manahme der beruflichen Weiterbildung teilgenommen hat oder die Voraussetzungen erfllt, um Entgeltersatzleistungen bei beruflicher Weiterbildung oder bei Leistungen zur Teilhabe (bergangsgeld oder Ausbildungsgeld) am Arbeitsleben zu erhalten und der Arbeitnehmer ohne die Leistung nicht oder nicht dauerhaft in den Arbeitsmarkt eingegliedert werden kann. wenn Arbeitgeber, die vor nicht mehr als 2 Jahren eine selbststndige Ttigkeit aufgenommen haben, hchstens 5 Arbeitnehmer beschftigen. auf einem neu geschaffenen Arbeitsplatz unbefristet einen zuvor arbeitslosen frderungsbedrftigen schwerbehinderten Arbeitnehmer beschftigen.

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Leistungen an Arbeitgeber Finanzielle Frderung

Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 229 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 229 SGB III

Einstellungszuschuss bei Vertretung (Job-Rotation) Zuschuss zum Arbeitsentgelt des Vertreters Frderhhe mindestens 50 und hchstens 100 Prozent des bercksichtigungsfhigen Entgelts Frderdauer maximal 12 Monate Zuschuss fr das an den Verleiher zu zahlende Entgelt Frderhhe 50 Prozent des vom Entleiher an die Zeitarbeitsfirma zu zahlenden Entgelts Zuschuss fr Arbeitshilfen im Betrieb Frderhhe bis zu 100 Prozent der notwendigen Kosten fr eine behinderungsgerechte Ausgestaltung von Ausbildungs- und Arbeitspltzen

wenn ein Arbeitsloser zur Vertretung eines Arbeitnehmers, der an einer beruflichen Weiterbildung teilnimmt, eingestellt wird. wenn der Arbeitslose von einem Zeitarbeitsunternehmen eingestellt wird, um ihn als Vertreter fr einen Arbeitnehmer, der sich beruflich weiterbildet, zu verleihen.

wenn dies fr eine dauerhafte Teilhabe des behinderten Menschen erforderlich ist und der Arbeitgeber nicht nach dem SGB IX Teil 2 ( 81 Abs. 4 SGB IX) verpflichtet ist, die Kosten fr die Arbeitshilfen zu bernehmen.

Arbeitsagentur 237 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 237 SGB III Rehatrger 34 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX Integrationsamt 26 SchwbAV Rehatrger 34 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX Integrationsamt 26 SchwbAV

Behinderungsgerechte Einrichtung von Arbeits- und Ausbildungspltzen Zuschsse und/oder Darlehen Erst- und Ersatzbeschaffung einer behinderungsgerechten Arbeitsplatzausstattung Wartung, Instandhaltung Anpassung an technische Weiterentwicklung Ausbildung im Gebrauch der gefrderten Gegenstnde Frderhhe bis zur vollen Kostenbernahme

wenn Arbeitssttten behinderungsgerecht eingerichtet und unterhalten werden. Teilzeitarbeitspltze fr schwerbehinderte Menschen eingerichtet werden ( 81 Abs. 5 SGB IX). Arbeits- oder Ausbildungspltze mit notwendigen technischen Arbeitshilfen ausgestattet werden. sonstige Manahmen zur dauerhaften behinderungsgerechten Beschftigung schwerbehinderter Menschen veranlasst werden.

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Integrationsamt 27 SchwbAV

Leistungen bei auergewhnlichen Belastungen Frderhhe richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles und muss in einem angemessenen Verhltnis zum gezahlten Arbeitsentgelt stehen Frderdauer richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles

wenn berdurchschnittlich hohe Aufwendungen oder Belastungen bei der Beschftigung besonders betroffener oder in Teilzeit ttiger schwerbehinderter Menschen ( 72 Abs. 1 Nr. 1a bis d, Abs. 2; 75 SGB IX) anfallen, z. B. besondere Aufwendungen bei der Einarbeitung und Betreuung, fr eine Hilfskraft oder zur Abgeltung einer wesentlich verminderten Arbeitsleistung. alle anderen Hilfsmglichkeiten, z. B. die behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, zuvor ausgeschpft wurden. es fr den Arbeitgeber unzumutbar ist, die Kosten zu tragen. ein Beschftigter aus einer Werkstatt fr behinderte Menschen bernommen wird.

Prmien zur Einfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) Frderhhe richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles

wenn Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einfhren. in einer Integrationsvereinbarung insbesondere Regelungen zur Durchfhrung einer betrieblichen Prvention (BEM) und zur Gesundheitsfrderung getroffen werden. das Konzept zum BEM ber die Mindestanforderungen der Prvention hinausgeht.

Rehatrger Integrationsamt 84 Abs. 3 102 Abs. 3 Nr. 2d SGB IX i. V. mit 26c SchwbAV

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Leistungen an Arbeitgeber Beratung und Information

Leistungen an Arbeitgeber
Leistungen sind

2. Beratung und Information

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Integrationsamt 102 SGB IX

Beratung und Information fr Betriebe Das Integrationsamt bert und informiert in allen mit der Beschftigung schwerbehinderter Menschen zusammenhngenden Fragen, insbesondere der behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitspltzen, Wohnungen und Kraftfahrzeugen sowie bei Schwierigkeiten am Arbeitsplatz. Technische Fachdienste untersttzen bei der behinderungsgerechten Ausstattung neuer oder vorhandener Arbeitspltze. Sie beraten Arbeitgeber, schwerbehinderte Arbeitnehmer und betriebliche Integrationsteams in technisch-organisatorischen Fragen bei der Beschftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Die Integrationsmter beauftragen Integrationsfachdienste zur Begleitung und Betreuung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Arbeitsmarktberatung Die Arbeitsmarktberatung soll dazu beitragen, die Arbeitgeber bei der Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsstellen zu untersttzen. Sie umfasst die Erteilung von Auskunft und Rat zur Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes und der Berufe, Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitspltzen, Gestaltung von Arbeitspltzen, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit, betrieblichen Aus- und Weiterbildung, Eingliederung frderungsbedrftiger Auszubildender und Arbeitnehmer und zu Leistungen der Arbeitsfrderung.

Arbeitsagentur 34 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 34 SGB III

Integrationsfachdienste Im Auftrag des Integrationsamtes, der Agentur fr Arbeit, der SGB-II-Trger und der Trger der beruflichen Rehabilitation sind die Integrationsfachdienste wichtige Ansprechpartner fr Arbeitgeber bei der Beschftigung von schwerbehinderten Menschen mit einem besonderen Bedarf an arbeitsbegleitender Betreuung, schwerbehinderten Menschen, die nach zielgerichteter Vorbereitung durch die Werkstatt fr behinderte Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eingegliedert werden sollen und dabei auf aufwndige personalintensive individuelle arbeitsbegleitende Hilfen angewiesen sind, schwerbehinderten Schulabgngern, die fr die Aufnahme einer Beschftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf die Untersttzung eines Integrationsfachdienstes angewiesen sind, behinderten Menschen, die nicht schwerbehindert sind, insbesondere seelisch behinderten oder von einer seelischen Behinderung bedrohten Menschen.

Arbeitsagentur 37 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 37 SGB III Integrationsamt 109 115, 102 Abs. 2 SGB IX Rehatrger 33 Abs. 6 Nr. 8 SGB IX

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

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Leistungen sind

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen

Die Integrationsfachdienste stehen Ihnen als Ansprechpartner zur Verfgung und beraten und informieren Arbeitgeber umfassend, helfen Arbeitspltze mit geeigneten schwerbehinderten Menschen zu besetzen, helfen bei deren Einarbeitung und betreuen vor Ort, klren fr den Arbeitgeber in Betracht kommende Leistungen und untersttzen ihn in deren Beantragung. Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, Aufklrungsmanahmen Sie haben die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben zum Gegenstand. Angeboten werden Informationsveranstaltungen, Lehrgnge und Seminare, insbesondere fr Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs-/Personalrte und Beauftragte des Arbeitgebers, Schriften des Integrationsamtes (Faltbltter, Informationsbroschren usw.). Integrationsvereinbarung Das Integrationsamt kann zur Untersttzung an den Verhandlungen ber eine Integrationsvereinbarung eingeladen werden. Integrationsvereinbarungen sind innerbetriebliche Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber, der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebs- oder Personalrat getroffen werden. Sie beinhalten Regelungen im Zusammenhang zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfeldes, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen ber die Umsetzung der getroffenen Zielvereinbarungen. In der Vereinbarung knnen insbesondere auch Regelungen getroffen werden zur angemessenen Bercksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Stellenbesetzung, anzustrebenden Beschftigungsquote, einschlielich eines angemessenen Anteils schwerbehinderter Frauen, Teilzeitarbeit, Ausbildung behinderter Jugendlicher, Durchfhrung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Integrationsamt 102 Abs. 2 SGB IX i. V. mit 29 SchwbAV

Integrationsamt 83 SGB IX

280

Leistungen an Arbeitgeber Sonstige Angebote

Leistungen an Arbeitgeber

3. Sonstige Angebote
Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 260 ff. SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 260 ff. SGB III

Leistungen sind

Frderung von Arbeitsbeschaffungsmanahmen (ABM) Trger von Arbeitsbeschaffungsmanahmen knnen fr die Beschftigung von durch die Agentur fr Arbeit zugewiesenen frderungsbedrftigen Arbeitnehmern pauschalierte Zuschsse erhalten, wenn in den Manahmen zustzliche und im ffentlichen Interesse liegende Arbeiten durchgefhrt werden und die Trger oder durchfhrenden Unternehmen mit den Arbeitnehmern Arbeitsverhltnisse begrnden. ber den Frderumfang sowie die weiteren Frdervoraussetzungen informiert die Agentur fr Arbeit.

Anrechnung bei Geringbeschftigung, betrieblichem Praktikum whrend der Ausbildung und Mehrfachanrechnung auf einen Pflichtarbeitsplatz Die Anrechnung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf einen Pflichtarbeitsplatz auch bei Beschftigung von weniger als 18 Stunden wchentlich ist mglich, wenn die krzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist. Die Anrechnung auf zwei, hchstens drei Pflichtarbeitspltze kann fr Auszubildende in Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation fr Zeiten whrend der Ausbildung in einem Betrieb bei dem Arbeitgeber erfolgen. Die Anrechnung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf zwei, hchstens drei Pflichtarbeitspltze bei bernahme in ein Arbeits- oder Beschftigungsverhltnis im ersten Jahr der Beschftigung ist mglich. Die Mehrfachanrechnung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist mglich, wenn seine Teilhabe am Arbeitsleben oder die Vermittlung in eine berufliche Ausbildungsstelle auf besondere Schwierigkeiten stt.

Arbeitsagentur 75 u. 76 SGB IX

Besonderer Kndigungsschutz Die Kndigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist in der Regel nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes mglich. Das Integrationsamt bemht sich um eine gtliche Einigung und eine Sicherung des Arbeitsplatzes auch durch finanzielle Leistungen, z. B. bei der Arbeitsplatzgestaltung.

Integrationsamt 85 ff. SGB IX

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

281

Leistungen an schwerbehinderte Menschen

Leistungen sind

1. Finanzielle Frderung
Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Integrationsamt 19 SchwbAV Rehatrger 33 Abs. 8 Nr. 5 SGB IX

Voraussetzungen sind erfllt,

Technische Arbeitshilfen Erst- und Ersatzbeschaffung Wartung, Instandhaltung Ausbildung im Gebrauch Frderhhe Zuschuss bis zur vollen Hhe der Kosten

wenn die technischen Arbeitshilfen nicht in das Eigentum des Arbeitgebers bergehen.

Kosten fr Hilfsmittel zur Berufsausbung zur Teilnahme an einer Leistung zur Teilhabe zur Erhhung der Sicherheit auf dem Arbeitsweg und am Arbeitsplatz

wenn keine Verpflichtung von Seiten des Arbeitgebers besteht. es keine medizinischen Leistungen sind.

Rehatrger 33 Abs. 8 Nr. 4 SGB IX

Kraftfahrzeughilfen Beschaffung eines Kraftfahrzeuges Frderhhe bis zur Hhe des Kaufpreises, hchstens jedoch bis 9.500 Euro (hherer Zuschuss mglich, wenn wegen Art und Schwere der Behinderung greres Fahrzeug erforderlich) einkommensabhngig Frderdauer erneute Frderung eines Kfz in der Regel nicht vor Ablauf von 5 Jahren Behinderungsbedingte Zusatzausstattung Frderhhe Volle Kostenbernahme auch fr Einbau und Reparaturen

wenn das Kfz infolge der Behinderung zum Erreichen des Arbeits- und Ausbildungsortes erforderlich ist. das Kfz nach Gre und Ausstattung behinderungsgerecht ist. eine eventuell erforderliche behinderungsbedingte Zusatzausstattung ohne unverhltnismigen Mehraufwand mglich ist. der Verkehrswert eines Gebrauchtwagen mindestens 50 Prozent des Neuwagenpreises betrgt.

Rehatrger 33 Abs.8 Nr. 1 SGB IX Kraftfahrzeughilfeverordnung (KfzHV) Integrationsamt 20 SchwbAV i. V. mit KfzHV

282

Leistungen an schwerbehinderte Menschen Finanzielle Frderung

Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen

Fahrerlaubnis Frderhhe einkommensabhngig volle Kostenbernahme fr behinderungsbedingte Untersuchungen, Ergnzungsprfungen und Eintragungen in vorhandene Fhrerscheine Zuschsse, z. B. zu den Kosten fr Reparaturen, Taxi, Befrderungsdienste Wohnungshilfen Zuschsse, Zinszuschsse Beschaffung von behinderungsgerechtem Wohnraum Anpassung von Wohnraum und seiner Ausstattung an behinderungsbedingte Bedrfnisse Umzug in eine behinderungsgerechte oder erheblich verkehrsgnstiger zum Arbeitsplatz gelegene Wohnung Grndung und Erhaltung einer selbststndigen beruflichen Existenz Darlehen oder Zinszuschsse Grndungszuschuss Einstiegsgeld Coaching sonstige weitere Leistungen (SWL) wenn die Frderungsvoraussetzungen nach dem Zweiten Wohnraumfrderungsgesetz (WoFG) vorliegen (fr Hilfen zur Beschaffung von behinderungsgerechtem Wohnraum). Rehatrger 33 Abs. 8 Nr. 6 SGB IX Integrationsamt 102 Abs. 3 Nr. 1d SGB IX i. V. mit 22 SchwbAV

wenn die Kenntnisse und Fhigkeiten zur Ausbung der selbstndigen Ttigkeit vorliegen. eine fachkundige Stelle das Existenzgrndungsvorhaben begutachtet und die Tragfhigkeit der Existenzgrndung besttigt hat. der Lebensunterhalt durch die Ttigkeit sichergestellt ist. die Ttigkeit unter Bercksichtigung von Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes zweckmig ist. damit die Arbeitslosigkeit und der Bezug von Entgeltersatzleistungen beendet wird, bzw. zur berwindung der Hilfebedrftigkeit.

Integrationsamt 21 SchwbAV Arbeitsagentur 57 ff. SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 2 S.2 Nr. 5 i. V. mit 29 SGB II 16 Abs. 2 S. 1 SGB II

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

283

Leistungen sind

Voraussetzungen sind erfllt,

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Integrationsamt 24 SchwbAV Rehatrger 33 Abs. 3 Nr. 3 SGB IX

Manahmen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten Zuschsse Frderhhe bis zur Hhe der behinderungsbedingt entstehenden Aufwendungen fr die Teilnahme an entsprechenden Manahmen

wenn die Manahmen nach Art, Umfang und Dauer den besonderen Bedrfnissen der schwerbehinderten Arbeitnehmer oder Selbststndigen entsprechen und ihre Wettbewerbsfhigkeit erhalten oder verbessern.

Hilfen in besonderen Lebenslagen Zuschuss und/oder Darlehen Frderhhe richtet sich nach den Umstnden des Einzelfalles

wenn andere Leistungen als die in den 19 bis 24 SchwbAV geregelten Hilfen erforderlich sind, um die Ziele der begleitenden Hilfe zu erreichen.

Integrationsamt 102 Abs. 3 Nr. 1e SGB IX 25 SchwbAV

Notwendige Arbeitsassistenz Geldleistung in Form der Kostenbernahme

wenn eine persnliche Assistenz am Arbeitsplatz notwendig ist. zeitlich und ttigkeitsbezogen regelmig wiederkehrende Untersttzung erforderlich ist. der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbst die Assistenzkraft beauftragt. der schwerbehinderte Arbeitnehmer selbststndig den Kernbereich der Arbeitsaufgaben erledigt. der schwerbehinderte Arbeitnehmer in Abstimmung mit dem Arbeitgeber die Organisation und Anleitung der Assistenz bernimmt. das schriftliche Einverstndnis des Arbeitgebers vorliegt. alle anderen Mglichkeiten des SGB IX sowie alle Leistungen Dritter ausgeschpft wurden.

Rehatrger 33 Abs. 8 Nr. 3 SGB IX Integrationsamt 102 Abs. 4 SGB IX i. V. mit 17 Abs. 1a SchwbAV

284

Leistungen an schwerbehinderte Menschen Beratung und Information

Leistungen an schwerbehinderte Menschen

Leistungen sind

2. Beratung und Information

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Integrationsamt 102 SGB IX 109 ff. SGB IX

Beratung und Information Das Integrationsamt bert und informiert in allen mit der Beschftigung schwerbehinderter Menschen zusammenhngenden Fragen, insbesondere bei der behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitspltzen, Wohnungen und Kraftfahrzeugen sowie bei Schwierigkeiten am Arbeitsplatz. Technische Fachdienste untersttzen bei der behinderungsgerechten Ausstattung neuer oder vorhandener Arbeitspltze. Sie beraten Arbeitgeber, schwerbehinderte Arbeitnehmer und die betrieblichen Helfer in technisch-organisatorischen Fragen bei der Beschftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Die Integrationsfachdienste betreuen im Auftrag des Integrationsamtes, der Agentur fr Arbeit, der SGB II-Trger bzw. der Reha-Trger schwerbehinderte Arbeitnehmer und beraten Arbeitgeber, Vorgesetzte und Kollegen bei psychosozialen Fragen. Berufsberatung Die Beratung von jugendlichen und erwachsenen schwerbehinderten Menschen umfasst die Erteilung von Auskunft und Rat zur Berufswahl, zur beruflichen Entwicklung und zum Berufswechsel, zur Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes und des Berufs, zu den Mglichkeiten der beruflichen Bildung, zur Ausbildungs- und Arbeitsplatzsuche, zu Leistungen der Arbeitsfrderung. Die Berufsberatung erstreckt sich auch auf die Erteilung von Auskunft und Rat zu Fragen der Ausbildungsfrderung und der schulischen Bildung, soweit sie fr die Berufswahl und die berufliche Bildung von Bedeutung sind. Die Arbeitsagentur kann den Integrationsfachdienst an der Berufsberatung beteiligen. Berufsorientierung Die Arbeitsagentur hat zur Vorbereitung der Jugendlichen und Erwachsenen auf die Berufswahl sowie zur Unterrichtung der Ausbildungsuchenden, Arbeitsuchenden, Arbeitnehmer und Arbeitgeber Berufsorientierung zu betreiben. Dabei soll sie ber Fragen der Berufswahl, die Berufe und ihre Anforderungen und Aussichten, Wege und Frderung der beruflichen Bildung sowie ber beruflich bedeutsame Entwicklungen in den Betrieben, Verwaltungen und auf dem Arbeitsmarkt unterrichten. Die Arbeitsagentur kann den Integrationsfachdienst an der Berufsorientierung beteiligen.

Arbeitsagentur 30 ff. SGB III 104 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX 110 Abs. 2 Nr. 1a SGB IX

Arbeitsagentur 33 SGB III 110 Abs. 2 Nr. 1a SGB IX

Leistungen fr behinderte Menschen im Beruf

285

Leistungen sind

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 35 SGB III 104 SGB IX SGB II-Trger 16 Abs. 1 i. V. mit 35 SGB III

Arbeitsvermittlung und Ausbildungsvermittlung Die Vermittlung umfasst alle Ttigkeiten, die darauf gerichtet sind, Ausbildungplatzsuchende mit Arbeitgebern zur Begrndung eines Ausbildungsverhltnisses und Arbeitsuchende mit Arbeitgebern zur Begrndung eines Beschftigungsverhltnisses zusammenzufhren. Die Agentur fr Arbeit hat dabei die Neigung, Eignung und Leistungsfhigkeit der Ausbildungsuchenden und Arbeitsuchenden sowie die Anforderungen der angebotenen Stellen zu bercksichtigen.

Integrationsfachdienste Im Auftrag des Integrationsamtes, der Agentur fr Arbeit, der SGB-II-Trger und der Reha-Trger betreuen und begleiten die Integrationsfachdienste, die bei Diensten Dritter angesiedelt sind z. B. den Wohlfahrtsverbnden schwerbehinderte Menschen mit einem besonderen Bedarf an arbeitsbegleitender Betreuung, schwerbehinderte Menschen, die nach zielgerichteter Vorbereitung durch die Werkstatt fr behinderte Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eingegliedert werden sollen und dabei aufwndige personalintensive individuelle arbeitsbegleitende Hilfen bentigen, schwerbehinderte Schulabgnger, die fr die Aufnahme einer Beschftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auf die Untersttzung eines Integrationsfachdienstes angewiesen sind, behinderte Menschen, die nicht schwerbehindert sind, insbesondere seelisch behinderte oder von einer seelischen Behinderung bedrohte Menschen. Der Integrationsfachdienst informiert, bert und untersttzt die betroffenen Arbeitsuchenden, Ausbildungsplatzsuchenden und Arbeitnehmer, bzw. Auszubildenden, hilft bei der Suche nach geeigneten Arbeitspltzen und sichert Ausbildungs- und vorhandene Arbeitspltze durch qualifizierte Betreuung.

Integrationsamt Arbeitsagentur 109 115, 102 Abs. 2 SGB IX 37 SGB III SGB II-Trger 16 Abs. 1 SGB II i. V. mit 37 SGB III Rehatrger 33 Abs. 6 Nr. 8 SGB IX

286

Leistungen an schwerbehinderte Menschen Sonstige Angebote

Leistungen an schwerbehinderte Menschen

Leistungen sind

3. Sonstige Angebote

Zustndige Stelle Rechtsgrundlagen Arbeitsagentur 68 SGB IX 69 SGB IX

Gleichstellung Ein behinderter Mensch mit einem GdB von weniger als 50, aber wenigstens 30, kann auf Antrag einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn er infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann.

Besonderer Kndigungsschutz Die Kndigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist in der Regel nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes mglich. Das Integrationsamt bemht sich um eine gtliche Einigung und eine Sicherung des Arbeitsplatzes auch durch finanzielle Leistungen, z. B. bei der Arbeitsplatzgestaltung.

Integrationsamt 85 ff. SGB IX

Allgemeine Hinweise Zuschsse und Darlehen werden in der Regel nur bewilligt, wenn der Antrag vor Beginn der gefrderten Manahme (z. B. vor Einstellung des behinderten Menschen) bzw. vor Vertragsabschluss (z. B. vor Kauf oder Bestellung des gefrderten Gegenstandes) gestellt wird. Die Agentur fr Arbeit und die SGB II-Trger beraten ber die in Frage kommenden Hilfen, die sich teilweise berschneiden und insoweit nicht nebeneinander gewhrt werden. Leistungen des Integrationsamtes werden nur insoweit gewhrt, als Mittel fr denselben Zweck nicht von einem Rehabilitationstrger (z. B. Agentur fr Arbeit, Unfall- oder Rentenversicherungstrger), vom Arbeitgeber oder von anderer Seite zu erbringen sind oder erbracht werden. Die Leistungen und Hilfen des Integrationsamtes sind je nach Lnderregelung teilweise auf rtliche Frsorgestellen bertragen.

Anhang

487

Anhang

Anhang

489

Literatur
Es gibt zahlreiches Informationsmaterial und gut eingefhrte Kommentare, die sich mit der Teilhabe und Beschftigung behinderter Menschen im Arbeitsleben befassen. Sie knnen ber den Fachhandel oder die Herausgeber, wie etwa Ministerien, Behindertenorganisationen oder Gewerkschaften bezogen werden. Beispielhaft werden hier Schriften zum Thema Behinderung und Beruf vorgestellt, die regelmig erscheinen und von der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen (BIH) herausgegeben werden:

ZB Zeitschrift Behinderte Menschen im Beruf

Die Zeitschrift wendet sich an alle, die mit den betrieblichen Belangen schwerbehinderter Menschen befasst sind: vor allem an Schwerbehindertenvertretungen, Beauftragte der Arbeitgeber und Betriebs- und Personalrte. Die ZB

erscheint viermal jhrlich umfasst 16 Seiten ist kostenfrei beim regionalen Integrationsamt zu erhalten
Inhalt

ausfhrliche Informationen zu einem Schwerpunktthema aktuelle Rechtsprechung verstndlich dargestellt Interviews und Reportagen, Nachrichten und Literaturhinweise Sonderbeilagen zu ausgewhlten Themen

ZB Spezial
Die Ausgaben der ZB Spezial informieren vor allem Arbeitgeber in mittleren und greren Betrieben, in Kleinbetrieben und im ffentlichen Dienst anhand von Beispielen aus der Praxis ber das Leistungsangebot der Integrationsmter. Inhalte

Leistungen der Integrationsmter im berblick Beispiele fr neu geschaffene und behinderungsgerecht ausgestattete finanzielle Frderung Ansprechpartner
Arbeitspltze

490

Literatur

Behindertenrecht (br)
Fachzeitschrift fr Fragen der Rehabilitation Die Zeitschrift br richtet sich vor allem an ein Fachpublikum, das sich mit der beruflichen, sozialen und medizinischen Rehabilitation behinderter Menschen beschftigt. Die br

erscheint 7 x jhrlich ist zu einem jhrlichen Bezugspreis von 75 Euro im Buchhandel oder beim
Richard Boorberg Verlag zu erhalten Inhalt

Fachaufstze zum SGB IX insbesondere zum Schwerbehindertenrecht Rechtsprechung zum Schwerbehinderten- und Rehabilitationsrecht Nachrichten zur Sozialpolitik und Literaturhinweise aktuelle Beitrge zur Entwicklung gesetzlicher Vorhaben

Schriften zu speziellen Themen

Zu verschiedenen Fachthemen verffentlichen einzelne Integrationsmter weiteres kostenloses Informationsmaterial. Es ist beim zustndigen Integrationsamt zu erhalten.

Internet
www.integrationsaemter.de Auch im Internet informiert die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen (BIH) ber aktuelle Themen rund um das Thema Behinderung und Beruf. Inhalt

Informationen zu Aufgaben und Leistungen der Integrationsmter Daten und Fakten zur Beschftigung schwerbehinderter Menschen Arbeitshilfen und E-Learning-Angebote fr das betriebliche Integrationsteam Online-Ausgabe der ZB Zeitschrift Behinderte Menschen im Beruf Online-Ausgabe des Fachlexikons ABC Behinderung & Beruf Rechtsgrundlagen Download-Archiv mit Publikationen, Dokumenten und Formularen Links zu wichtigen Ansprechpartnern

Anschriften der Integrationsmter

BIH
Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen
Postfach 41 09 76026 Karlsruhe Erzbergerstrae 119 76133 Karlsruhe Telefon: 07 21/81 07-9 01 und -9 02 Fax: 07 21/81 07-9 03 E-Mail: bih@integrationsaemter.de

Baden-Wrttemberg
Kommunalverband fr Jugend und Soziales Baden-Wrttemberg (KVJS) Integrationsamt Postfach 41 09 76026 Karlsruhe Erzbergerstrae 119 76133 Karlsruhe Telefon: 07 21/81 07-0 Fax: 07 21/81 07-9 03 E-Mail: info@kvjs.de Kommunalverband fr Jugend und Soziales Baden-Wrttemberg (KVJS) Integrationsamt und Hauptfrsorgestelle Postfach 10 60 22 70049 Stuttgart Lindensprstrae 39 70176 Stuttgart Telefon: 07 11/63 75-0 Fax: 07 11/63 75-1 08 E-Mail: info@kvjs.de

492

Anschriften der Integrationsmter

Kommunalverband fr Jugend und Soziales Baden-Wrttemberg (KVJS) Regionalbro des Integrationsamtes Postfach 1 71 79001 Freiburg i. Br. Kaiser-Joseph-Strae 170 79098 Freiburg i. Br. Telefon: 07 61 / 27 19-0 Fax: 07 61 / 27 19-60 E-Mail: info@kvjs.de

Bayern
Zentrum Bayern Familie und Soziales Integrationsamt 95440 Bayreuth Hegelstrae 2 95447 Bayreuth Telefon: 09 21 / 6 05-03 Fax: 09 21 / 6 05-39 80 E-Mail: integrationsamt@zbfs.bayern.de Zentrum Bayern Familie und Soziales Region Mittelfranken Integrationsamt Brenschanzstrae 8a 90429 Nrnberg Telefon: 09 11 / 9 28-0 Fax: 09 11 / 9 28-24 00 E-Mail: integrationsamt.mfr@zbfs.bayern.de Zentrum Bayern Familie und Soziales Region Niederbayern Integrationsamt Friedhofstrae 7 84028 Landshut Telefon: 08 71 / 8 29-0 Fax: 08 71 / 8 29-4 80 E-Mail: integrationsamt.ndb@zbfs.bayern.de

Anhang

493

Zentrum Bayern Familie und Soziales Region Oberbayern Integrationsamt Richelstrae 17 80634 Mnchen Telefon: 0 89 / 1 30 62-0 Fax: 0 89 / 1 30 62-4 16 E-Mail: integrationsamt.obb@zbfs.bayern.de Zentrum Bayern Familie und Soziales Region Oberfranken Integrationsamt Hegelstrae 2 95447 Bayreuth Telefon: 09 21 / 6 05-1 Fax: 09 21 / 6 05-29 00 E-Mail: integrationsamt.ofr@zbfs.bayern.de Zentrum Bayern Familie und Soziales Region Oberpfalz Integrationsamt Landshuter Strae 55 93053 Regensburg Telefon: 09 41 / 78 09-00 Fax: 09 41 / 78 09-13 75 E-Mail: integrationsamt.opf@zbfs.bayern.de Zentrum Bayern Familie und Soziales Region Schwaben Integrationsamt Morellstrae 30 86159 Augsburg Telefon: 08 21 / 57 09-01 Fax: 08 21 / 57 09-50 00 E-Mail: integrationsamt.schw@zbfs.bayern.de

494

Anschriften der Integrationsmter

Zentrum Bayern Familie und Soziales Region Unterfranken Integrationsamt 97064 Wrzburg Georg-Eydel-Strae 13 97082 Wrzburg Telefon: 09 31 / 41 07-01 Fax: 09 31 / 41 07-2 82 E-Mail: integrationsamt.ufr@zbfs.bayern.de

Berlin
Landesamt fr Gesundheit und Soziales Berlin Integrationsamt Schsische Strae 28 - 30 10707 Berlin Telefon: 0 30 / 90 12-74 46 Fax: 0 30 / 90 12-39 23 E-Mail: integrationsamt@lageso.verwalt-berlin.de

Brandenburg
Landesamt fr Soziales und Versorgung Integrationsamt Postfach 10 01 23 03001 Cottbus Lipezker Strae 45, Haus 5 03048 Cottbus Telefon: 03 55 / 28 93-0 Fax: 03 55 / 28 93-2 21 und -4 90 E-Mail: integrationsamt@LASV.brandenburg.de

Anhang

495

Landesamt fr Soziales und Versorgung Integrationsamt Auenstelle Frankfurt (Oder) Postfach 19 51 15209 Frankfurt (Oder) Robert-Havemann-Strae 4 15236 Frankfurt (Oder) Telefon: 03 35 / 55 82-0 Fax: 03 35 / 55 82-2 87 E-Mail: AnneMaria.Lehmkuhl@LASV-F.Brandenburg.de Landesamt fr Soziales und Versorgung Integrationsamt Auenstelle Potsdam Postfach 60 15 51 14415 Potsdam Zeppelinstrae 48 14471 Potsdam Telefon: 03 31 / 27 61-0 Fax: 03 31 / 27 61-4 97 E-Mail: Marion.Braemer@LASV-P.Brandenburg.de

Bremen
Versorgungsamt Integrationsamt Doventorscontrescarpe 172 (Block D) 28195 Bremen Telefon: 04 21 / 3 61-0 Fax: 04 21 / 3 61-55 02 E-Mail: office@versorgungsamt.bremen.de Amt fr Menschen mit Behinderung Bremerhaven Hinrich-Schmalfeldt-Strae, Stadthaus 4 27576 Bremerhaven Telefon: 04 71 / 5 90 22 57 Fax: 04 71 / 5 90 21 41 E-Mail: Helmut.Proband@magistrat.bremerhaven.de

496

Anschriften der Integrationsmter

Hamburg
Behrde fr Soziales, Familie, Gesundheit und Verbraucherschutz Integrationsamt Postfach 76 01 06 22051 Hamburg Hamburger Strae 47 22083 Hamburg Telefon: 0 40 / 4 28 63-0 Fax: 0 40 / 4 28 63-28 47 E-Mail: integrationsamt@bsg.hamburg.de

Hessen
Landeswohlfahrtsverband Hessen Integrationsamt Regionalverwaltung Kassel Stndeplatz 6 - 10 34117 Kassel Telefon: 05 61 / 10 04-0 Fax: 05 61 / 10 04-26 50 E-Mail: kontakt-integrationsamt@lwv-hessen.de Landeswohlfahrtsverband Hessen Integrationsamt Regionalverwaltung Darmstadt Postfach 11 08 65 64223 Darmstadt Steubenplatz 16 64293 Darmstadt Telefon: 0 61 51 / 8 01-0 Fax: 0 61 51 / 8 01-1 83 und -2 34 E-Mail: kontakt-integrationsamt@lwv-hessen.de

Anhang

497

Landeswohlfahrtsverband Hessen Integrationsamt Regionalverwaltung Wiesbaden 65174 Wiesbaden Frankfurter Strae 44 65189 Wiesbaden Telefon: 06 11 / 1 56-0 Fax: 06 11 / 1 56-2 09 und -3 71 E-Mail: kontakt-integrationsamt@lwv-hessen.de

Mecklenburg-Vorpommern
Landesamt fr Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern Integrationsamt und Hauptfrsorgestelle Erich-Schlesinger-Strae 35 18059 Rostock Telefon: 03 81 / 1 22-29 11 Fax: 03 81 / 1 22-28 59 E-Mail: poststelle.ina.hro@lagus.mv-regierung.de Landesamt fr Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern Integrationsamt und Hauptfrsorgestelle Auenstelle Schwerin Friedrich-Engels-Strae 47 19061 Schwerin Telefon: 03 85 / 39 91-0 Fax: 03 85 / 39 91-3 05 E-Mail: poststelle.ina.sn@lagus.mv-regierung.de Landesamt fr Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern Integrationsamt und Hauptfrsorgestelle Auenstelle Neubrandenburg Neustrelitzer Strae 120 17033 Neubrandenburg Telefon: 03 95 / 3 80-0 Fax: 03 95 / 3 80-28 00 E-Mail: poststelle.ina.nb@lagus.mv-regierung.de

498

Anschriften der Integrationsmter

Niedersachsen
Niederschsisches Landesamt fr Soziales, Jugend und Familie Integrationsamt Postfach 10 08 44 31108 Hildesheim Domhof 1 31134 Hildesheim Telefon: 0 51 21 / 3 04-0 Fax: 0 51 21 / 3 04-3 10 E-Mail: poststelleLSHildesheim@ls.niedersachsen.de Niederschsisches Landesamt fr Soziales, Jugend und Familie Integrationsamt Team Oldenburg Moslestrae 1 26122 Oldenburg Telefon: 04 41 / 22 29 32 00 Fax: 04 41 / 22 29 32 91 E-Mail: IN1LSOldenburg@ls.niedersachsen.de

Nordrhein-Westfalen
Landschaftsverband Rheinland Integrationsamt 50663 Kln Kennedy-Ufer 2 50679 Kln Telefon: 02 21 / 8 09-0 Fax: 02 21 / 8 09-24 43 E-Mail: integrationsamt@lvr.de Landschaftsverband Westfalen-Lippe Integrationsamt 48133 Mnster Warendorfer Strae 21 - 23 48145 Mnster Telefon: 02 51 / 5 91-01 Fax: 02 51 / 5 91-58 06 E-Mail: integrationsamt@lwl.org

Anhang

499

Rheinland-Pfalz
Landesamt fr Soziales, Jugend und Versorgung Integrationsamt Postfach 29 64 55019 Mainz Rheinallee 97 - 101 55118 Mainz Telefon: 0 61 31 / 9 67-0 Fax: 0 61 31 / 9 67-5 16 E-Mail: integrationsamt@lsjv.rlp.de Landesamt fr Soziales, Jugend und Versorgung Zweigstelle beim Amt fr soziale Angelegenheiten Integrationsamt Schiegartenstrae 6 55116 Mainz Telefon: 0 61 31 / 2 64-0 Fax: 0 61 31 / 2 64-6 68 E-Mail: IntegrationsamtAsA-Mainz@lsjv.rlp.de Landesamt fr Soziales, Jugend und Versorgung Zweigstelle beim Amt fr soziale Angelegenheiten Integrationsamt Postfach 30 01 51 56026 Koblenz Baedekerstrae 2 - 10 56073 Koblenz Telefon: 02 61 / 40 41-0 Fax: 02 61 / 40 41-3 06 E-Mail: IntegrationsamtAsAKoblenz@lsjv.rlp.de Landesamt fr Soziales, Jugend und Versorgung Zweigstelle beim Amt fr soziale Angelegenheiten Integrationsamt Reiterstrae 16 76829 Landau Telefon: 0 63 41 / 26-1 Fax: 0 63 41 / 26-4 63 E-Mail: IntegrationsamtAsALandau@lsjv.rlp.de

500

Anschriften der Integrationsmter

Landesamt fr Soziales, Jugend und Versorgung Zweigstelle beim Amt fr soziale Angelegenheiten Integrationsamt Postfach 39 80 54229 Trier Moltkestrae 19 54292 Trier Telefon: 06 51 / 14 47-0 Fax: 06 51 / 14 47-2 92 E-Mail: IntegrationsamtAsATrier@lsjv.rlp.de

Saarland
Landesamt fr Soziales, Gesundheit und Verbraucherschutz Integrationsamt Postfach 10 32 52 66032 Saarbrcken Hochstrae 67 66115 Saarbrcken Telefon: 06 81 / 99 78-0 Fax: 06 81 / 99 78-23 99 E-Mail: integrationsamt@lsgv.saarland.de

Sachsen
Schsisches Landesamt fr Familie und Soziales Integrationsamt und Hauptfrsorgestelle Reichsstrae 3 09112 Chemnitz Telefon: 03 71 / 5 77-0 Fax: 03 71 / 5 77-2 82 PC-Fax : 03 71 / 5 77-14 06 E-Mail: Integrationsamt@slfs.sms.sachsen.de

Anhang

501

Amt fr Familie und Soziales Zweigstelle des Integrationsamtes Chemnitz Brckenstrae 10 09111 Chemnitz Telefon: 03 71 / 4 57-0 Fax: 03 71 / 4 57-24 99 E-Mail: michael.welsch@slfs.sms.sachsen.de Amt fr Familie und Soziales Zweigstelle des Integrationsamtes Dresden Strehlener Strae 24 01069 Dresden Telefon: 03 51 / 8 73 20-0 Fax: 03 51 / 8 73 20-4 07 E-Mail: joerg.thomas@slfs.sms.sachsen.de Amt fr Familie und Soziales Zweigstelle des Integrationsamtes Leipzig Berliner Strae 13 04105 Leipzig Telefon: 03 41 / 5 95-50 Fax: 03 41 / 5 95-55 02 E-Mail: AFSL.Poststelle@slfs.sms.sachsen.de

Sachsen-Anhalt
Landesverwaltungsamt Sachsen-Anhalt Integrationsamt Ernst-Kamieth-Strae 2 06112 Halle/Saale Telefon: 03 45 / 5 14 - 16 87 Fax: 03 45 / 5 14 - 16 09 E-Mail: Renate.Neuhofer@lvwa.sachsen-anhalt.de Landesverwaltungsamt Sachsen-Anhalt Integrationsamt Halberstdter Strae 39 a 39112 Magdeburg Telefon: 03 91 / 6 27-32 33 (Zentrale) und -33 48 Fax: 03 91 / 6 27-33 60 E-Mail: Martina.Heitmueller@lvwa.sachsen-anhalt.de

502

Anschriften der Integrationsmter

Schleswig-Holstein
Landesamt fr soziale Dienste Schleswig-Holstein Integrationsamt Postfach 19 69 24509 Neumnster Steinmetzstrae 1 - 11 24534 Neumnster Telefon: 0 43 21 / 9 13-5 Fax: 0 43 21 / 9 13-7 50 E-Mail: anke.fimm@lasd-sh.de

Thringen
Thringer Landesverwaltungsamt Integrationsamt Karl-Liebknecht-Strae 4 98527 Suhl Telefon: 0 36 81 / 73 36 96 Fax: 0 36 81 / 73 33 66 E-Mail: poststelle.suhl@tlvwa.thueringen.de

Thringer Landesverwaltungsamt Integrationsamt Linderbacher Weg 30 99099 Erfurt Telefon: 03 61 / 3 78 81 41 Fax: 03 61 / 3 78 81 63 E-Mail: poststelle.erfurt@tlvwa.thueringen.de Thringer Landesverwaltungsamt Integrationsamt Puschkinplatz 7 07545 Gera Telefon: 03 65 / 8 22 37 11 Fax: 03 65 / 8 22 35 93 E-Mail: poststelle.gera@tlvwa.thueringen.de

Anhang

503

Abkrzungen
ABM Abs. ADSL aG AG AGG AktG ArbGG ArbSchG ArbStttV ArbZG Art. ASiG ASR AtG BAD BAG BAGH BAR BAT BayPersVG BBiG BBW BDA Beschl. BetrAVG BetrSichV BetrVG BeurkG BfA BFW BG BGB BGG BGG NRW BGJ Arbeitsbeschaffungsmanahme Absatz Asymmetric Digital Subscriber Line auergewhnlich gehbehindert (Merkzeichen Schwerbehindertenausweis) Aktiengesellschaft Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Aktiengesetz Arbeitsgerichtsgesetz Arbeitsschutzgesetz Arbeitsstttenverordnung Arbeitszeitgesetz Artikel Arbeitssicherheitsgesetz Arbeitssttten-Richtlinien Altersteilzeitgesetz Berufsgenossenschaftlicher Arbeitsmedizinischer Dienst Bundesarbeitsgericht Bundesarbeitsgemeinschaft Hilfe fr Behinderte Bundesarbeitsgemeinschaft fr Rehabilitation Bundesangestelltentarifvertrag Bayerisches Personalvertretungsgesetz Berufsbildungsgesetz Berufsbildungswerk Bundesvereingung der Deutschen Arbeitgeberverbnde Beschluss Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung Betriebssicherheitsverordnung Betriebsverfassungsgesetz Beurkundungsgesetz Bundesversicherungsanstalt fr Angestellte Berufsfrderungswerk Berufsgenossenschaft Brgerliches Gesetzbuch Behindertengleichstellungsgesetz Landes-Behindertengleichstellungsgesetze Nordrhein-Westfalen Berufsgrundbildungsjahr

504

Abkrzungen

BGV BGV A 2 BGV A 6 BGV A 7 BIH BIBB BildscharbV BITV BK BKV Bl BliWaG BPersVG BSHG BudgetV BUrlG BVG BVJ bzw. DGS DGUV d.h. DIN EC EFZG EStG etc. EuGH f. ff. FGG G GdB GdS GefStoffV GewO GEZ GG

Berufsgenossenschaftliche Vorschrift Unfallverhtungsvorschrift Betriebsrzte und Fachkrfte fr Arbeitssicherheit Unfallverhtungsvorschrift Fachkrfte fr Arbeitssicherheit Unfallverhtungsvorschrift Betriebsrzte Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen Bundesinstitut fr Berufsbildung Bildschirmarbeitsverordnung Verordnung zur Schaffung barrierefreier Informationstechnik nach dem Behindertengleichstellungsgesetz Berufskrankheiten Berufskrankheiten-Verordnung blind (Merkzeichen Schwerbehindertenausweis) Blindenwarenvertriebsgesetz Bundespersonalvertretungsgesetz Bundessozialhilfegesetz Budgetverordnung Bundesurlaubsgesetz Bundesversorgungsgesetz Berufsvorbereitungsjahr beziehungsweise Deutsche Gebrdensprache Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung das heit Deutsches Institut fr Normung Euro City Entgeltfortzahlungsgesetz Einkommensteuergesetz et cetera Europischer Gerichtshof folgend folgende (mehrere) Freiwillige Gerichtsbarkeit gehbehindert (Merkzeichen Schwerbehindertenausweis) Grad der Behinderung Grad der Schdigungsfolgen Gefahrstoffverordnung Gewerbeordnung Gebhreneinzugszentrale Grundgesetz

Anhang

505

GKG Gl GPSG GVG H HAG HbL HGB HLU HVBG HwO IBW

Gerichtskostengesetz gehrlos (Merkzeichen im Schwerbehindertenausweis) Gerte- und Produktsicherheitsgesetz Gerichtsverfassungsgesetz hilflos (Merkzeichen im Schwerbehindertenausweis) Heimarbeitsgesetz Hilfe in besonderen Lebenslagen (Sozialhilfe) Handelsgesetzbuch Hilfe zum Lebensunterhalt (Sozialhilfe) Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften Handwerksordnung Interessengemeinschaft Behindertenvertreter Deutscher Wirtschaftsunternehmen IC Inter City ICE Inter City Express ICF International Classification of Functioning, Disability and Health i.d.R. in der Regel IMBA Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt (Profilmethode) ISDN Integrated Services Digital Network IT Informationstechnologie i.V.m./i.V.mit in Verbindung mit JArbSchG Jugendarbeitsschutzgesetz Kfz Kraftfahrzeug KfzHV Kraftfahrzeughilfeverordnung KostO Kostenordnung KSchG Kndigungsschutzgesetz LBG Lautbegleitendes Gebrden LPVG Landespersonalvertretungsgesetz LPVG NW Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen LPVG Rhld.-Pfalz Landespersonalvertretungsgesetz Rheinland-Pfalz LVA Landesversicherungsanstalt mbREHA medizinisch-berufliches Rehabilitationszentrum MdE Minderung der Erwerbsfhigkeit MDK Medizinischer Dienst der Krankenversicherung MELBA Merkmalsprofile zur Eingliederung Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit (Profilmethode) MS Multiple Sklerose MuSchG Mutterschutzgesetz Nr. Nummer NRW Nordrhein-Westfalen

506

Abkrzungen

OWiG PC RF SchwbAV SchwbG SchwbVWO SGB SGG sog. SoVD SprAuG StPO TV TVG TV-L TVD TzBfG u.a. usw. UVV VdK vgl. WBR WfbM WHO ZB z. B. ZPO

Ordnungswidrigkeitsgesetz Personalcomputer Befreiung von der Rundfunkgebhrenpflicht (Merkzeichen Schwerbehindertenausweis) Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung Schwerbehindertengesetz Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen Sozialgesetzbuch Sozialgerichtsgesetz so genannt Sozialverband Deutschland Gesetz ber Sprecherausschsse der leitenden Angestellten Strafprozessordnung Technischer berwachungsverein Tarifvertragsgesetz Tarifvertrag fr den ffentlichen Dienst der Lnder Tarifvertrag fr den ffentlichen Dienst Gesetz ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrge unter anderem und so weiter Unfallverhtungsvorschriften Sozialverband VdK Deutschland vergleiche wohnortnahe berufliche Rehabilitationseinrichtung Werkstatt fr behinderte Menschen World Health Organization Zeitschrift Behinderte Menschen im Beruf zum Beispiel Zivilprozessordnung

Impressum

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IMPRESSUM

ABC
Behinderung & Beruf Handbuch fr die betriebliche Praxis 3. berarbeitete Ausgabe 2008 Herausgeber: Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsmter und Hauptfrsorgestellen (BIH) Fachautoren: Ulrich Adlhoch, Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Mnster; Karl-Friedrich Ernst, Kommunalverband fr Jugend und Soziales Baden-Wrttemberg, Karlsruhe; Dr. Helga Seel, Landschaftsverband Rheinland, Kln; Eva-Maria Kuhlmann u. Petra Wallmann, Landschaftsverband Westfalen-Lippe, Mnster; unter Mitarbeit der Bundesagentur fr Arbeit (Jrgen Berg), des Verbandes Deutscher Rentenversicherungstrger (Dr. Rolf Buschmann-Steinhage), des Verbandes Deutscher Sicherheitsingenieure (Dr. Arno Weber). Redaktion: Dagmar Binder, Ricarda Drse, Ulrich Hofmann, Elly Lmmlen, Karin Seitz, Claudia Tubner, Sabine Wolf (verantwortlich) Herstellung: Manfred Morlok Verlag: Universum Verlag GmbH, 65175 Wiesbaden Vertretungsberechtigte Geschftsfhrer: Siegfried Pabst und Frank-Ivo Lube. Die Verlagsanschrift ist zugleich auch ladungsfhige Anschrift fr die im Impressum genannten Verantwortlichen und Vertretungsberechtigten. Satz und Seitenaufbau: FREIsign GmbH, Eppstein Fotos: Christoph Busse, Klaus Lipa, Peter Lutz, Frank Neumann, Claudius Pflug Titel: Getty Images, Sabine Gutsch Druck: Parzeller GmbH & Co. KG, 36043 Fulda Auflage: 95.000 Redaktionsschluss: Mrz 2008 Das ABC wie auch weitere Informationen zum Thema Behinderung und Beruf sind im Internet zu finden unter: www.integrationsaemter.de. Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck auch auszugsweise nur mit Einverstndnis des Herausgebers unter Quellenangabe gestattet. ISBN 978-3-89869-156-7

Editorische Notiz Verweise: In den Lexikonartikeln wird nicht auf alle Stichworte verwiesen, sondern nur auf Artikel, die im jeweiligen Kontext relevant sind. Schreibweise weiblich/mnnlich: Wir bitten um Verstndnis, dass aus Grnden der Lesbarkeit auf eine durchgngige Nennung der weiblichen und mnnlichen Bezeichnungen verzichtet wurde. Selbstverstndlich beziehen sich alle Texte in gleicher Weise auf Frauen und Mnner.