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1. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO (1)

1. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO (1)

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Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez

Asignatura: Talento Humano

TALENTO HUMANO 1. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO 1.1 Desarrollo Histórico y Perspectivas de futuro. En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará en lo posible, el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano. La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.

Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez

Asignatura: Talento Humano

Tres son los tipos de recursos que pueden darse en una empresa: RECURSOS TANGIBLES Son los recursos más fáciles de identificar en la empresa, porque se pueden ver, se pueden tocar, se pueden valorar. Podemos distinguir dos tipos: - Financieros - Físicos RECURSOS INTANGIBLES Son muy importantes para las empresas en la actualidad, de hecho muchas empresas se benefician más de sus recursos intangibles que de los tangibles. Estos recursos no aparecen en los estados contables de la empresa y no es fácil valorarlos aproximadamente siquiera. Venos cada uno de ellos con un ejemplo; pueden ser: - Reputación.- está relacionado con la relación de confianza entre la empresa y el consumidor. Es por esto que un consumidor está dispuesto a pagar una cantidad extra por el producto o servicio de una determinada empresa, en la que confía plenamente. Sin duda alguna, constituye una ventaja competitiva importantísima. La reputación se relaciona con la propia reputación de una marca entre los clientes, de

El propósito de la función de organizar es lograr un esfuerzo coordinado a través del diseño de una estructura entre las tareas y la autoridad. organización de la gestión. como es su forma de organizarse. . no aparecen en los estados contables. su orientación.2 Estructura interna.Motivación 1. que deben poner en juego dentro de la empresa. Administración Pública y la sociedad. Las empresas. patentes. derechos de propiedad.es un recurso realmente valioso para las empresas que lo explota.de todos es el recurso más intangible pero a la vez de los más valiosos.. Las personas deben poseer conocimientos y destrezas. como cualquier otra organización.Conocimiento . y es que la cultura identifica la empresa: su forma de trabajar.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano los productos. y es que una persona está contratada por una empresa. si. Son difíciles de valorar porque. en general lo que es la cultura de la empresa. en este contexto. bien de forma individual o bien desde el trabajo en equipo. Los dos conceptos clave son diseño y estructura. sus comportamientos. De cómo sean las personas podemos sacar una idea de cómo es la empresa: cuáles son sus valores. RECURSOS HUMANOS Se relacionan con todo aquello que ofrecen las personas a las empresas en las que realizan su actividad laboral. Tres aspectos muy importantes consideran las empresas que deben tener las personas que trabajen en ellas: . pero no es de su propiedad. como ocurre con los recursos intangibles.Cultura. pero no aparece su valoración en el activo del Balance de la empresa. de trabajar. secretos comerciales. y las relaciones de una empresa con respecto a los proveedores.Comunicación . sus rutinas. son lo que las personas que están dentro de ellas quieran que sea.. registro de marcas. Es muy complicado dirigir un equipo de personas debido a la heterogeneidad de todas ellas. esto es. Los recursos humanos son un activo. diseño implica que los gerentes deben .Tecnología. Se relaciona con la innovación y la propiedad intelectual. . importantísimo para que la empresa sobreviva.

comunidades) en forma general. normas. atendiendo el grado de autonomía y autosuficiencia que cada uno de ellos puede tener. lo que garantizará un funcionamiento óptimo. de acuerdo con ciertas bases adecuadas.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano hacer un esfuerzo consciente para determinar con anticipación la manera en que trabajan los empleados. esta última idea “está centrada en la diferenciación de puestos. El Subsistema de Administración de Personal es el conjunto de políticas. aplicados racional y coordinadamente.H. procedimientos e instrumentos que. En estos términos se puede afirmar que el desarrollo de la organización será óptimo en la medida en que los sistemas funcionen y actúen de manera armónica coordinada. Los sistemas pueden dar origen a nuevos sistemas. la formulación de reglas y procedimientos y las prescripciones de autoridad”. La función de organizar es el proceso de descomponer el todo de una tarea en trabajos individuales junto con la autoridad delegada para que éstos se lleven a cabo y se puedan reunir posteriormente en departamentos o unidades de un tamaño óptimo. De manera general las organizaciones se componen de los siguientes sistemas básicos: Personal. Entendemos por estructura de la organización “la autonomía de una organización que proporciona las áreas dentro de las que debe funcionar”. claramente diferenciadas y determinadas por la finalidad del sistema. la estructura de la organización actúa como un marco. permiten llevar a cabo los procesos de vinculación. o por lo menos reduce. encontramos una serie de partes o subsistemas que cumplen funciones propias. del mismo modo que la autonomía de un organismo vivo. Finanzas. la estructura regula. 1. órganos.R. En este contexto. desarrollo. Mercadeo. . Cada uno de estos sistemas particulares desarrolla sus funciones de manera sincrónica. Cuando enfrentamos el estudio de sistemas abiertos (los que se encuentran en continua interacción con el medio ambiente: instituciones. comprometiéndose así en el cumplimiento de las funciones básicas de la organización. mientras que la estructura se refiere a las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización. la incertidumbre referente al comportamiento de determinados empleados. integración y motivación de las personas de una organización. Por lo tanto. Producción.3 Subsistemas de la Administración del Recurso Humano (A.).

es designado para proveer el cargo. Análisis de resultados. inducción. La fase de Reclutamiento comprende las siguientes fases: Determinación de necesidades. El Subsistema implica los siguientes procesos: Vinculación. Escogencia. para que las personas que llenen los requisitos. a) Reclutamiento: Es la fase en la cual se trata de atraer a los empleados potenciales de la organización e incluye informaciones sobre las oportunidades de empleo que ofrece la empresa. . 1) Vinculación: La vinculación es el proceso de obtener el talento humano necesario para lograr la buena marcha en la organización. se interesen por su posible vinculación. de tal manera que éstos desarrollen sus potencialidades y se obtengan los fines de la organización. especialmente trabajadores calificados. remuneración.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Una eficiente gestión de personal implica naturalmente el cumplimiento de las funciones básicas de Administración. A la oficina de Personal le corresponde la realización de las dos primeras actividades. gestión administrativa de personal. Esta fase comprende las siguientes actividades: Pruebas de selección. b) Selección: Es la fase en la cual se escoge entre varios aspirantes a aquel que esté mejor calificado para el desempeño de su cargo. nombramiento o contratación. divulgación. la dirección y el control en cada uno de los procesos antes mencionados. El aspirante una vez ha llenado los requisitos exigidos por la entidad. El objetivo principal del subsistema de Administración de Personal es determinar los medios más adecuados para tratar a las personas en situaciones de trabajo. las cuales darán como resultado elementos de juicio para efectuar la escogencia. desarrollo. fuentes de reclutamiento. selección. Este proceso comprende las siguientes fases: Reclutamiento. es decir la planeación. bienestar social. c) Nombramiento o Contratación: Es la fase en la cual se formaliza la vinculación de una persona a la organización. la organización. En Colombia el término nombramiento se utiliza cuando se trata de empleados públicos y el de contratación en el caso de los trabajadores de la empresa privada o los trabajadores oficiales. La tercera actividad la realizará el jefe de la dependencia donde debe quedar adscrito el aspirante. inscripción. relaciones laborales.

evaluación del desempeño. Dentro del proceso de gestión administrativa de personal se identifican las siguientes fases: Registro y control. b) Capacitación: Se entiende por capacitación. la seguridad en el trabajo. a través del orden administrativo. a través del trabajo encuentre su desarrollo personal logrando los objetivos de la organización. adiestrar. Uno de los objetivos de la motivación es el conseguir que el empleado. . la imparcialidad en el tratamiento de los problemas y la cooperación entre los componentes de la misma. a) Registro y control: Se entiende por registro y control el conjunto de actividades que deben realizarse para obtener una adecuada información sobre el personal. Las dos primeras actividades las cumple la Oficina de Personal y las restantes el superior inmediato donde se ubique el empleado. Estas actividades deben adelantarlas los jefes de dependencia y los superiores inmediatos. a) La Motivación es el conjunto de estímulos que hacen despertar el interés del empleado en las actividades propias del cargo. 3) Gestión Administrativa de Personal: Se define como el conjunto de normas destinadas a garantizar el cumplimiento de los objetivos de la organización. reconocimiento del trabajo realizado. presentación del nuevo empleado al personal de la organización. información sobre funciones y responsabilidades del cargo u oficio. fijación de metas y propósitos. aplicación de normas disciplinarias. capacitación. la instrucción que se imparte a los empleados para perfeccionar en incrementar los conocimientos requeridos para el desempeño de las labores de su cargo. Para el desarrollo de la fase de motivación deben cumplirse las siguientes actividades: Satisfacción de necesidades. perfeccionar y motivar al empleado de manera tal que logre el desenvolvimiento de sus potencialidades y el cumplimiento de los objetivos de la organización. el desarrollo personal.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano d) Inducción: Consiste en proporcionar al nuevo empleado la información necesaria para el conocimiento de sus funciones y facilitar la rápida adaptación de la persona a la organización. relación con los compañeros y ubicación. Esta fase comprende el desarrollo de las siguientes actividades: información acerca de los objetivos de la organización. 2) Desarrollo de Personal: El Desarrollo es el proceso de instruir. El Proceso de desarrollo comprende las siguientes fases: Motivación.

imparcialidad. c) Aplicación de normas disciplinarias: Es la acción mediante la cual la organización busca velar por el cumplimiento de sus objetivos cuando elementos del recurso humano distorsionan su funcionamiento. moralidad. mantener al día el registro de personal. según el caso. incluye además. La actividad fundamental de esta fase es la aplicación de normas disciplinarias por parte de los Superiores Inmediatos. Dentro de este proceso se identifican las siguientes fases: Análisis ocupacional. . La primera nos dará como resultado el grado de eficiencia de la organización y la segunda permitirá establecer las bases para ascensos permanentes o retiros. todos los aspectos relacionados con la administración salarial. a) Análisis ocupacional: Es la determinación de las funciones que constituyen un cargo y los requisitos que se exigen a quien lo realiza para que su labor sea satisfactoria. cooperación y eficiencia de la organización. Estas actividades deberán cumplirlas los superiores inmediatos. Todas estas actividades deberá desarrollarlas la Oficina de Personal y darán como resultado una organización funcional. aplicación de un sistema de valoración de cargos. responsabilidad. 4) La Remuneración: Este proceso comprende la determinación de bases objetivas que garanticen la asignación de salarios justos a los empleados de la organización. Las actividades principales de esta fase son las siguientes: Confrontación de la actividad personal con las funciones del cargo. la Comisión de Personal o el Director de la Organización. b) Evaluación de desempeño: Es el conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la realización de sus tareas. administración salarial. diseño de una estructura salarial. lo que dará como resultado la legalidad. a través de la aplicación de un conjunto de normas y procedimientos previamente determinados.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Las actividades propias de esta fase son: Velar por el cumplimiento de las normas internas de trabajo. evaluación de resultados. expedir constancias y certificaciones. preparar los informes estadísticos sobre el personal para facilitar la toma de decisiones.

las normas. La dependencia encargada del desarrollo de tales actividades es la Oficina de Personal. encargado de adelantar esta labor. por lo regular. control salarial. b) Aplicación de un sistema de valoración de cargos: La valoración de cargos consiste en determinar la importancia relativa de los puestos con relación a los demás cargos de la organización. 5) Bienestar Social: Es el conjunto de programas de bienestar y servicio social tendientes a satisfacer las necesidades sociales y culturales de los trabajadores y empleados y a fomentar efectivamente sus relaciones interpersonales. d) Administración salarial: Es el trámite administrativo necesario para dar cumplimiento a lo establecido en las normas que determinan la estructura salarial y la Convención Colectiva de Trabajo. c) Diseño de una estructura salarial: Es convertir los valores relativos obtenidos en la fase anterior a valores absolutos expresados en términos de un salario. etc. Las actividades que implica esta fase son: Determinación del sistema de valoración. Algunas empresas grandes tienen un departamento especializado. la adelantan en el sector privado. aplicación del sistema. Se identifica como base de este proceso la prestación de servicios de bienestar social tales como ayudas que hacen más confortable la vida laboral (servicios de . buscándose con esto una clasificación de acuerdo con el valor relativo de los cargos.). que comprende el desarrollo de las siguientes actividades: Orientaciones o políticas. Las actividades que implica esta fase deben ser cumplidas por el órgano normativo competente o por el director de la organización. Esta función. preparación de la descripción de cargos. que el órgano establezca. trámites administrativos. Será de competencia de la Oficina de Personal el cumplimiento de esta fase. Estas actividades serán realizadas por la Oficina de Personal. administradores e ingenieros industriales. dando como resultado el Manual de Funciones de la organización. análisis de la información. antigüedad. Comprende también la asignación de remuneraciones adicionales por otros criterios (méritos.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Las actividades que implica esta fase son: Recolección de la información.

ayudas de tipo económico (préstamos. Estas actividades se cumplen a través de la oficina de personal y dan como resultado la satisfacción de necesidades humanas.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano restaurantes. vestuario). publicaciones. intervención estatal. Estas relaciones están afectadas por el medio ambiente extra-organizacional (legislación. El proceso comprende dos fases: La negociación colectiva. de tal manera. c) desarrollo y administración de programas. La fase de la Negociación Colectiva puede o no terminar en un Acuerdo. por la otra. Compete a la Oficina de Personal la ejecución de esta segunda fase. por una parte. Son actividades del proceso de bienestar social las siguientes: a) Investigación de necesidades de personal. a) La negociación colectiva es la fase de concertación entre patronos y trabajadores acerca de las condiciones y términos del empleo. la administración del acuerdo. b) diseño de programas. 6) Las Relaciones Laborales: Se ocupa de las relaciones entre patronos y los trabajadores de la organización o el sindicato que los representa. cultural. pero generalmente se cumple a través de las siguientes actividades: Presentación del pliego petitorio. implementación del acuerdo colectivo de trabajo y el control y vigilancia de las disposiciones adoptadas para . Para la concertación del acuerdo colectivo se deberá conformar una comisión negociadora integrada por los representantes de los patronos. deportivo (concursos. y del sindicato o de los trabajadores. conferencias. Dicha comisión tendrá la competencia para discutir y acordar las condiciones de trabajo. sociedad) y por el entorno intra-organizacional (términos del acuerdo colectivo). b) Administración del Acuerdo Colectivo: Esta segunda fase consiste en desarrollar y aplicar los puntos acordados en la negociación. fomento de las relaciones interpersonales e integración de los individuos de la organización. el establecimiento de canales de comunicación con los trabajadores y/o sindicato. clubes). En la discusión del pliego se analizan las implicaciones económicas y sociales de la demanda colectiva y de todos aquellos factores que inciden o afectan los intereses de las partes. desarrollando las siguientes actividades: La organización para la aplicación del acuerdo. becas) y acciones de tipo recreativo. que se facilite el desarrollo del acuerdo. transporte. discusión de los términos del pliego y adopción del pacto o convención colectiva de trabajo.

. 3) Inducción Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo. de acuerdo a una planeación de recursos humanos. Carácter Multivariado.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano asegurar su cumplimiento.R. 4) Integración Asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus características. SUBFUNCIONES: 1) Reclutamiento Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. Carácter Contingencial. 2) Selección Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un puesto. a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa. El desarrollo de esta fase deberá conducir a una mayor integración de las partes que conforman la organización. FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL FUNCIÓN DE EMPLEO Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo.H.4 Funciones directivas y operativas de A. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo. 1. el de la organización y el de la colectividad..

en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo. esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización como para el trabajador.. mediante los medios más objetivos.Determinación de salarios Asignar valores monetarios a los puestos. 3. responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.Asignación de funciones Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades... de acuerdo a la ley. FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOS Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo. 2. la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.. .Incentivos y premios Proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. SUBFUNCIONES: 1. operaciones y condiciones de trabajo. 4.Calificación de méritos Evaluar. eficiencia. obligaciones.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano 5) Vencimiento de contratos de trabajo Llegado el caso de contratos de trabajo.

medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización. las condiciones de trabajo. RELACIONES INTERNAS Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal. que sean justo tanto para los empleados como para organización.. y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. 1.. sean desarrolladas y mantenidas... las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.Entrenamiento Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad.Disciplina Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal. 3. así como sistemas eficientes que permitan su control.Desarrollo del personal Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores.. que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano 5. a fin que logren satisfacer tipos de necesidades. 5.Control de asistencia Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo.Contratación colectiva Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas. 2. a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan. 4.Comunicación Proveer los sistemas.. así como para lograr que desarrolle . como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador. 6. conciliando los intereses de ambas partes.Motivación del personal Desarrollar formas de mejorar las actividades del personal.

en forma casi excluyente..Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano todas sus potencialidades. además de tener esos frentes bien cubiertos.Actividades de esparcimiento Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas o instalaciones para su esparcimiento. a su personal y sus pertenencias. 2. 3. de robo. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS CAMBIÓ SUS PRIORIDADES Hasta hace pocos años la principal preocupación de un Gerente de Recursos Humanos se centraba en resolver problemas gremiales.. fuego y riesgos similares. Hoy..Seguridad Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.  Los empleados deben ser competitivos . 1. en bien de él mismo y de la organización. se le exigen muchas otras prioridades.Protección y vigilancia Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización. SERVICIOS AL PERSONAL Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional.

carreras. etc.  Los recursos humanos se miden en resultados financieros  Recursos Humanos debe crear valor. satisfacción en el trabajo. no cumplir una función de vigilancia sobre el personal. Depende de la situación organizacional: del ambiente.. El Carácter Contingencial de la ARH La ARH es contingencial. eficiencia y eficacia. ése será el camino. de Ingeniería de sistemas. Las empresas que no lo vean así no tendrán oportunidad de sobrevivir. de las políticas y directrices vigentes. El mercado maneja las relaciones empresariales en casi todos los campos. El carácter multivariado de la Administración de Recursos Humanos. de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles. sujetas a un desarrollo dinámico.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano  El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional. Bajo el esquema de unidades de negocio. de Sociología Organizacional. no sólo reducir costos. de interpretación de las leyes que amparan al trabajador. no se puede improvisar. de Derecho de Trabajo. estadísticas y registros. A . de Cibernética. estructuras celulares o cualquier otra variante –siempre dentro de la filosofía de hacer girar nuestra actividad alrededor de lo que el mercado nos mande-. La ARH es un área interdisciplinaria: abarca conceptos de Psicología Industrial y Organizacional. de ausentismo. sin embargo es perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización. de responsabilidad al nivel de supervisión y auditoría. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La administración de recursos humanos (ARH) es un área de estudios relativamente reciente.. Los asuntos tratados por la ARH se refieren a múltiples campos del conocimiento: la aplicación e interpretación de tests y entrevistas. de servicio social. etc.  Recursos Humanos debe crear compromiso. de nutrición y alimentación. no se compone de técnicas rígidas e inmutables. de salarios y obligaciones sociales. de la filosofía administrativa preponderante. de la concepción existente en la organización sobre el hombre y su naturaleza y sobre todo. de la tecnología empleada por la organización. de medicina y enfermería. sino altamente flexibles y adaptables. de Ingeniería Industrial. diseño de cargos y de la organización. de tecnología del aprendizaje individual y de cambio organizacional.

es staff o línea? Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es línea dentro de su área – respecto del propio equipo.5 Responsabilidad de Línea y funciones de Staff de la A. En relación con nuestro tema ¿La Gerencia de Recursos Humanos. no son imprescindibles o pueden ser externalizadas. EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ARH: La ARH es contingente. depende de la situación organizacional. 1. A su vez. porque también seleccionan. políticas. puede no tenerlo en otra organización o en otra época.RH. todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos Humanos.y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. En cambio son consideradas staff Aquellas otras que realizan tareas que. si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales. por ejemplo. del ambiente. filosofía administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano medida que cambian esos elementos. La ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante. como pueden ser las áreas de producción o de ventas. Un modelo de aplicación de ARH que tiene éxito en determinada época. el procesamiento de la información. tecnología. evalúan y desarrollan a su personal. cambia también la forma de administrar los recursos humanos de la organización. . CONCEPTO DE LÍNEA DE STAFF EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS De un modo simple se puede definir como línea aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización. directrices. entrenan.

todos los demás gerentes de una empresa pertenecen de . el área de Recursos Humanos es en un sentido línea y en el otro staff. Si por el contrario tiene un área con un gerente del mismo nivel que el comercial.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano UBICACIÓN DEL ORGANIZACIÓN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre sus propios recursos humanos. A su vez . nos encontramos con una organización que valora y cuida sus recursos humanos. esto significa que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole administrativa. que reporta al gerente general. Si tiene un “jefe de personal” que reporta al gerente administrativo. es la ubicación que tiene esta área en su estructura. ASPECTOS DE LÍNEA Y DE STAFF EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Desde este punto de vista. el industrial o el de operaciones.

Planes de sucesión. Estudios EMPLEOS COMPENSACION ADMINISTRAC ES IÓN Revisiones de salarios. control de ausentismos. Aspectos administrativos en general. pero para las personas mayores que vivieron otra realidad laboral o trabajan en empresas más pequeñas si es novedoso. en el mejor de los casos. entrenarla. . Encuestas salariales para comparar con el mercado. porque deben seleccionar a su gente. Liquidación de haberes.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano alguna manera a Recursos Humanos. En el esquema siguiente se muestran las principales funciones de cada una de las áreas: PRINCIPALES FUNCIONES POR ÁREA DE RECURSOS HUMANOS RELACIONES CAPACITACIÓN INDUSTRIALE Y DESARROLLO S Cuidado de la relación con los gremios. Incorporació n e inducción de personas. En una empresa pequeña puede que no se justifique una organización del área como la del cuadro. Selección. se llevan los legajos del personal más o menos actualizados. Este organigrama no representa novedad para las generaciones jóvenes que hoy trabajan en grandes empresas o multinacionales. políticas de beneficios. etc. Capacitación. En síntesis: Recursos Humanos es línea dentro de su área –en relación con su propio equipo de gente. Atracción. Planes de carrera. Entrenamiento. capacitarla y evaluarla. Aún quedan empresas con oficinas de personal donde solamente se liquidan sueldos y. pero sí es muy importante que exista por lo menos una persona entrenada en los modernos conceptos del manejo de los recursos humanos y cuyo nivel de reporte sea la máxima conducción de la organización.y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

sino que se complementan. autor francés. ubicando a esta tarea en un nivel superior al que ocupaba hasta entonces. entre otros factores. se creó la carrera.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Jean Fombonne. En la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. Nuevos conceptos ocupan a los directivos de las empresas. muy claros ni sus funciones ni su nivel. fue también en la década del sesenta cuando comenzó el cambio. No estaban. El perfil preferido del encargado de personal cambió entonces hacia un hombre. . si observamos a Argentina. de todos modos. comenzaron a verse anuncios solicitando responsables de la función de personal. entre ellas la movilidad de las personas. con la práctica del trabajo en equipo” Además del análisis de estos autores. Licenciatura en Administración. recién después de los ’80 se comienza a hablar de los recursos humanos estratégicos. generalmente abogado y muy buen negociador. Las calificaciones ya no son solo el fruto de una escolaridad y de un diploma. por ejemplo. lo habitual era que existiera un departamento de personal a cargo de un empleado de mucha experiencia. Ese era el perfil más común de las personas que manejaban el área en ese entonces. Cuando comenzaron los conflictos gremiales de la década de los setenta. sitúa sobre fines de los años setenta algunos hitos importantes: Después del mayo francés de 1968. cuando se plantearon nuevas prácticas de lucha laboral. En ese tiempo escasas empresas tenían una gerencia de Personal. no era usual aún la expresión recursos humanos. esta figura cambió a la de hombres que tuvieran una fluida relación con los sindicatos. que incluía la materia Administración de personal. con conocimiento de leyes laborales y sin estudios universitarios. la turbulencia de los mercados internacionales y otras variables derivan en cambios necesarios en las políticas de personal.

Administración de recursos humanos hace a su manejo integral. Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización. mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades. aplicar”. La historia argentina se relaciona con la historia de los demás paises latinoamericanos con similares problemas políticos.R. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a “la acción de administrar”. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral: . mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación. En síntesis la evolución del área de Recursos Humanos va. desde la oficina de personal que liquida sueldos y controla las licencias hasta la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos como la concebimos en la actualidad.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano A partir de los ochenta comienza a tomarse conciencia de la necesidad de otro manejo del área y toma primacía el desarrollo de los recursos humanos. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Crear.6 Objetivos y Políticas de la A. el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Usamos aquí la palabra administración también en el sentido amplio del término. regir. “a su gobierno”. Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún producto (bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la organización la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros. y administrar en su primera acepción: “gobernar. motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. y con la de otros países del mundo a partir de la globalización de la economía.H. 1. Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son: Crear.

POLÍTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Las políticas son consecuencia de la racionalidad. Despedir empleados. Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño. Controlar la higiene y seguridad del empleado. Capacitar y entrenar. Constituyen orientación administrativa. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos. Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas. a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. etc. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.. para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. pagarles los salarios. Las políticas de Recursos Humanos Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales. . la filosofía y la cultura organizacional.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Reclutar y seleccionar empleados.

Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS .

Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano .

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales. Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño. En rigor. Criterios de planeación. distribución y traslado interno de recursos humanos.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Estas varían enormemente según la organización. c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos  Criterios de remuneración directa de los empleados. y la posición de la organización frente a esas dos variables. una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes: a) Políticas de provisión de recursos humanos Dónde reclutar (fuentes externas o internas) . que consideren la posición inicial y el plan de carrera. que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes . etc. físicos. b) Políticas de aplicación de recursos humanos Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales. teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización. experiencia y potencial de desarrollo. que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo. cómo y en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización) los recursos humanos que la organización requiera.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.  Criterios de remuneración indirecta de los empleados. y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

pueden definirse los procedimientos que se implantaran. d) Políticas de desarrollo de recursos humanos  Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización. los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades. clientes.  Como mantener motivada la fuerza laboral. revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización. mediante el cambio de comportamiento de los miembros.  Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. e) Políticas de control de recursos humanos  Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organización. accionistas. teniendo en cuenta los objetivos de la organización. con la moral en alto.  Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas. ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. que rigen las relaciones con los empleados.  Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.  Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo. participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. A partir de las políticas.  Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral. . Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización. etc. proveedores.

Vestimenta. las políticas estarán fijadas y la función del área será su revisión. . Algunas empresas están permitiendo que los días viernes se utilice ropa informal.no tendrán políticas ni procedimientos. Según estudios en esta área. como mencionamos. Cuando contrata y promociona personal necesita asegurarse de que usted es un empleador que brinda las mismas oportunidades a las mujeres.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Básicamente. siempre que ese día no haya un evento importante o reunión fuera de la empresa. etc. La vestimenta cada vez es más informal. además muchos titulares de empresa consideran que las políticas dentro de una compañía son un signo de límites y burocracia. y tienden a tratarlas u observarlas como si fueran un problema. Si una empresa tiene un área de Recursos Humanos. Oportunidades equitativas. Pero muchas otras compañías –aquellas que. algunos ejemplos de las principales políticas a definir en el marco de la globalización mundial son: Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual menciona con un lenguaje simple y conciso el comportamiento que se acepta o no en la compañía. buscan dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones. presentando a la gerencia general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario. no obstante cada organización fija las reglas. guían a las personas hacia la consecución de los objetivos. personas de todas las edades y de todas las religiones. solo tienen un área de Personal.

para los anticipos de sueldo u otros préstamos de más largo plazo. Fumar. Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal. Es más eficiente fijar políticas respecto de vínculos familiares. Evite establecer políticas respecto al uso personal del teléfono. . Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas tengan citas. debe observarlo desde todos los ángulos y no solamente respecto del uso del teléfono. Préstamos a empleados. Establezca un límite en la suma que se encuentra dispuesto a prestar a cualquier empleado. Romances. Debe informar a los nuevos empleados sobre su decisión.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano Llamadas. Establezca una política clara sobre la prohibición o no de fumar.

¿Qué opina las Relaciones Laborales. 11. su importancia y las actividades que comprende.¿En qué consiste el Bienestar Social las actividades que desarrolla y la importancia que tiene para los trabajadores? 12. Explique el Desarrollo de Personal. Explique la fase de Reclutamiento y las actividades que comprende. Explique la fase de remuneración. 16.Explique los conceptos de línea y staff en la Administración de Recursos Humanos y su aplicación en la empresa. ¿Explique. qué actividades comprende. 2. Explique los conceptos Diseño y Estructura en una organización. ¿En qué consiste el Subsistema de Administración de Personal y qué procesos implica? 4. 17. las actividades que desarrolla y la importancia que ésta tiene para los trabajadores.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano PREGUNTAS DE REFLEXIÓN 1. Explique la fase de Nombramiento o Contratación y la importancia que tiene para las empresas y para los trabajadores. ¿en qué consiste el Carácter Multivariado y Contingencial de la Administración de Recursos Humanos? 14.¿Qué otras prioridades se le exigen a la Administración de Recursos Humanos? . 10. qué ventajas tiene su aplicación en las empresas? 8.Explique. 5. ¿En qué consiste la fase de Inducción. 18.¿Cuáles son las funciones del Administrador de Personal? 19. en qué consiste la Gestión Administrativa de Personal.Dé cinco ejemplos de las principales políticas de Recursos Humanos. 7. 3. 15.Identifique y explique las principales políticas de la Administración de Recursos Humanos. ¿En qué consiste la fase de Selección y qué actividades comprende? 6.¿Cuáles son los sistemas básicos de las organizaciones? 20. Identifique y explique los tipos de recursos que tienen las organizaciones para lograr sus objetivos. de las actividades que desarrolla y de su importancia tanto para la empresa como para los trabajadores. 9.Identifique y explique los objetivos de la Administración de Recursos Humanos. las actividades que comprende y la importancia que tiene para los trabajadores. 13.

Graw Hill 3) Chruden Herbert Sherman Arthur Administración de Personal. continental. Tercera edición.1979.1992 11) Sikula Andrew Administración de Personal. México.R. Publicaciones Etea Colección textos. S. Tercera edición.1991 Editorial Prentice Hall. 6) Kotler Philip Dirección de Marketing.Cuarta edición.1994 Editorial Prentice Hall México.1991 Editorial Mc. 8) Mondy Wayne Noe Robert Administración de Recursos Humanos. edición. Quinta edición.A México. 2000 Editorial Mc. Graw Hill. Prentice Hall Edición Milenio. 5) Koontz Harold Administración.H. Graw Hill. 10) Rul-lán Buades Gaspar Administración de Recursos Humanos. Editorial Limusa. 1995 Editorial Mc. Cuarta edición.H. 12) Steirner George Planeación Estratégica. Quinta edición. Sexta .1990. 9) Reyes Ponce Agustín Administración de Personal. 2002 7) Ludevid Manuel Obeso Carlos Recio Eugenio Política de Personal.Universidad de Sucre Docente: Alcira Peralta de Sánchez Asignatura: Talento Humano BIBLIOGRAFÍA 1) Chiavenato Idalberto Introducción a la Teoría General de la Administración. 14) Werther William Administración de Personal y R.1997 Editorial Prentice Hall. 13) Stoner James Freeman Edward Administración. 2) Chiavenato Idalberto Administración de Recursos Humanos. Editorial 4) Dessler Gary Administración de Personal.

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