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Comportamiento Organizacional 2

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas Eduardo Amorós
DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional es un proceso planeado y sistemático de cambio organizacional con base en la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento. La meta es crear organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse, según sea necesario, para conservar la efectividad. Como campo de la ciencia del comportamiento, es desarrollo organizacional. Se base en muchos principios bien establecidos, relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones. En resumen el desarrollo organizacional se apoya en muchas de las facetas del comportamiento organizacional. El desarrollo organizacional es una colección de técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo de conocimiento comunes. Entre sus principios básicos tenemos: - Busca crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Los problemas y aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de la organización directamente interesados en ellos y a quienes les afectan. - Es un esfuerzo de cambio en toda la organización - Normalmente el DO insiste por igual en solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo a largo plazo de una organización adaptable por lo que es efectivo - Do se preocupa más que otros enfoques en un proceso de colaboración en cuanto a la recopilación de datos, diagnóstico y acción para llegar a soluciones de los problemas. - Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción humana mediante la experiencia de trabajo. Uno de los principales procesos de cambio que utiliza en los programas de desarrollo organizacional consiste en la investigación de la acción es un proceso de solución de problemas del cambio organizacional que con base en la información que se apega mucho al método científico. Es un enfoque muy efectivo del cambio organizacional y consta de tres pasos esenciales: 1. Recopilar información de los miembros de una organización sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios. 2. Organizar esta información en forma significativa y compartirla con participantes 3. Planear y llevar a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados. La secuencia de la investigación de la acción muchas veces concluye con una evaluación del seguimiento de las acciones de puesta en práctica. La investigación de la acción de la organizacional y la participación de los empleados en el proceso de cambio

Cuestionario:
1. ¿Cómo se caracterizan las organizaciones modernas? Se caracterizan: • Por poseer personalidad • Ser rígidas o flexibles • difíciles o apoyadoras • innovadora o conservadoras

3. ¿Qué se entiende por cultura organizacional? Según Eduardo Amorós, se entiende por cultura organizacional al conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización, Con respecto a Tejicondor y Fabricato, cada uno manejaba su propia cultura organizacional, en la etapa de fusión se tuvo que manejar un clima organizacional optimo ya que este hace referencia: “las percepciones compartidas por los miembros de una organización, respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo”. Hasta que Tejí cóndor y Fabricato posea su propia cultura organizacional. Pregunta 4 ¿Como afecta la cultura organizacional a la empresa y cuales son sus funciones? Afecta de manera significativa debido a la integración que existe entre estas dos empresas con el fin de poder enfrentar el nuevo reto que amenaza con desaparecerlos del mercado a ambas. Es por ello a lo que se denomina como alianza estrategia usan una relación sinérgica para buscar un objetivo común. “el éxito de una fusión solo será posible en el momento en que los empleados se apropien de ella, generen sinergia y se comprometan con el desarrollo de la nueva empresa”. Texto. Además la fusión de las dos empresas tiene implicaciones directa en los comportamientos de los empleados tanto de la una como de la otra, porque significa abandonar las creencias y hábitos anteriores y acogerse a nuevas normas y valores, lo que genera inseguridad, expectativas diferentes y resistencias al cambio, en torno a esa nueva empresa que surge y que en este caso, es Textiles Fabricato Tejicóndor S.A.

Funciones.

La cultura primero posee un papel de definición de fronteras; es decir crea distinciones entre una organización y las demás. Para ello esta empresa delimito según la integración de las oficinas y demás tanto de orden físico como administrativo. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización que se dará mediante una adecuada planificación de los recursos humanos para luego poder generar un adecuado compromiso por parte de todos los trabajadores para con la empresa y de una vez identificada con ella generar un comportamiento general que pueda caracterizar la cultura de la empresa.

Pregunta 5 ¿Cómo enfrenta el desarrollo la cultura organizacional? La cultura organizacional se forma como respuesta a dos retos sobresalientes a los que se enfrenta toda organización: 1) adaptación externa y la supervivencia 2) la integración interna. La adaptación externa y la supervivencia se establece con la meta de poder sobrevivir con una alianza para combatir con las diversas empresas textiles extranjeras que han entrado al mercado colombiano y han obtenido un alto posicionamiento debido al bajo precio de venta de la diversidad de sus productos, así como también poder establecer una adecuada estrategia para ser frente a esta amenaza extranjera seleccionando una adecuada estructura organizacional y verificando los controles de calidad tanto en la producción como en la organización. La integración interna estará representado en los cambios en la actitud de los empleados, ya que ésta no es solamente la resultante de los nuevos factores organizacionales producto de la fusión, sino que está directamente relacionada con la percepción que el trabajador tiene tanto de las nuevas estructuras, como de los procesos que están ocurriendo en su medio laboral, lo cual es nuevo para unos y conocido para otros, en aspectos como el espacio físico, las labores desempeñadas, etc. Pero igualmente extraño, en cuanto al gran número de compañeros de trabajo y algunos jefes que ingresaron a ejercer funciones de liderazgo, lo cual incide directamente en las relaciones informales y formales de Textiles Fabricato Tejicóndor S.A. es por ello que se debe enfrentar como un cambio de actitud para llevar una adecuada armonía en el proceso de trabajo por parte de los trabajadores de ambas empresas, como por ejemplo señalización o cuadros en donde se muestre lazos de confraternidad entre ambas empresas, campeonatos inter-areas,etc. Es decir generar un ambiente cómodo que muestre que ambas empresas ahora son una sola y que siguen un mismo ideal.

7. ¿Cómo mantener vigente la cultura d una organización?

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Para mantener viva la cultura de una organización, en este caso la fusión de las empresas textiles FABRICATO Y TEJICONDOR, se debe tener en cuenta el hecho que implica: “…significa abandonar las creencias y hábitos anteriores y acogerse a nuevas normas y valores, lo que genera inseguridad, expectativas diferentes y resistencias al cambio, en torno a esa nueva empresa que surge.” “…todo proceso de fusión, recae directamente en los empleados de ambas compañías, por lo tanto es decisivo una buena planeación de los recursos humanos.” Entonces el éxito de la fusión dependerá de que se haya trabajado previamente con los trabajadores, y en el momento de la fusión, que estén convencidos de la sinergia del trabajo en equipo con la nueva empresa. Como indica el autor: “que se apropien del cambio y se comprometan con el desarrollo de la nueva empresa”

9. ¿Cómo aprenden la cultura los empleados? En una organización en la cual ya existe una cultura organizacional el proceso de aprendizaje y mantenimiento en los empleados va a depender de la gestión de los directivos, ¿de que forma? A través de varias acciones y actividades que realizan para enseñar a los empleados y trabajadores en que consiste la cultura de la empresa: “Resolver los asuntos en forma sistemática trasmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.” “Reacciones frente incidentes y crisis: el manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre la cultura.”

“los gerentes y equipos incorporan de manera específica mensajes culturales importantes a los programas de capacitación y a la asesoría cotidiana en el trabajo” “Las recompensas y los castigos asociados a los diversos comportamientos trasmiten a los empleados las prioridades y valores.” Entonces son estas las actividades que se tienen que aplicar a la nueva empresa FABRICATO TEJICONDOR, con una nueva concepción de su cultura, que implica la institución de su misión y visión, será posible que los directivos apliquen las técnicas ya descritas para desarrollar la cultura de la empresa.

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