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Intervenciones Organizacionales Para tar El Engagement

Intervenciones Organizacionales Para tar El Engagement

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Intervenciones engagement

Introducción

organizacionales

para

incrementar

el

El engagement es un concepto emergente en e ámbito de la Psicología de la Salud Ocupacional, y aún más de la Dirección de Recursos Humanos (DRH). Por eso en este capítulo se va a abordar: ¿cómo mejorar el engagement desde las estrategias de intervención de la gestión y desarrollo de RR HH, esto es desde niveles organizacionales? Las espirales de sinergia positivas en la organización Es mucho más rentable la inversión en mejorar la efectividad, el bienestar y el desarrollo de los empleados, que tener que afrontar todo tipo de problemas innecesarios y evitables relacionados al burnout. De esta forma, el elemento central de una dirección de RR HH, es justamente cuidar a los empleados. Al mejorar el bienestar psicológico, en nuestro caso el engagement de los empleados, obtenemos un conjunto de sinergias o beneficios adicionales que son positivos para la organización. Además, estas sinergias se relacionan unas con otras, creando espirales de ganancias tanto para los empleados como para la organización. Existen las siguientes sinergias estructuradas: Sinergias individuales Reducción progresiva de las quejas relacionada con el estrés y el burnout con la consiguiente reducción de los niveles de absentismo Mayor socialización y adaptación a la organización: interiorización de las normas, de la cultura, del compromiso y lealtad a la organización y de conductas extra-role. Trabajando con altos niveles de vigor y energía, dedicados al trabajo y disfrutando de las tareas, incrementa la motivación de los empleados de hacer el trabajo bien hecho tanto in-role como extra-role, y en una mejora continua de a calidad del trabajo. Los empleados engaged aprenden mejor y más rápido, resultando todo ello en un mayor desarrollo de la efectividad individual y colectiva

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Sinergias interpersonales Los empleados engaged tienen menos probabilidad de experimentar emociones negativas en el trabajo y esto a su vez aumenta el engagement y mejora la interacción social Mejora la calidad del trabajo percibida por parte de los clientes, esto mejora la fidelización de los mismos

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Sinergias organizacionales

cuando el empleado percibe equidad. Por lo tanto el desarrollo del engagement está relacionado al aumento en la percepción se justicia y reciprocidad entre lo que da a la empresa y lo que recibe de ella. etc. es el inicio del contrato psicológico entre el empleado y a organización. El contrato debe especificar cuáles son los objetivos que los empleados quieren conseguir en términos de formación. Además. Estos buenos resultados también influyen en la imagen corporativa de la organización convirtiéndola en una buena empresa para trabajar Una organización que va adquiriendo sus propias competencias y aprendiendo de sus propias experiencias la fortalece en el mercado laboral - Selección. estrategias. Por último destacar también los talleres de trabajo o workshops de engagement. es adecuado indagar las actitudes hacia el trabajo. Mediante los procesos de socialización. y éste es un buen mecanismo para implementar el engagement. servicios. socialización y evaluación del personal: empezando a crear sinergias… El proceso de reclutamiento y selección de personal es el punto de partida que establece el primer contacto real entre el nuevo empleado y la organización.- Las organizaciones que mantienen y potencian un buen clima de trabajo registran pocas quejas relacionadas al burnout. Por eso es un buen momento para establecer las bases de los valores corporativos respecto al bienestar y satisfacción psicosocial. Para esto. aprendizaje y desarrollo. Tanto en la selección como en la socialización. Esto también se aplica a los mecanismos de procesos de evaluación que la organización ya tenga en marcha en donde se puede ir recogiendo información y dando feedback respecto de los niveles de engagement de los empleados.) como la implícita que tiene que ver con la cultura. a partir de sus funciones y desarrollo dentro de la misma. sus valores y expectativas. la organización debe ejercer un rol comprometido y proactivo para transmitir a los nuevos empleados tanto la parte explícita de la organización (productos. evaluación de preferencias e inquietudes. durante el proceso de selección y evaluación de personal se podrían realizar mapeados de: necesidades de formación y aprendizaje. pero también especificar los recursos que la organización pondrá a su disposición para facilitar la consecución de esos objetivos. esto contribuye a la retención de talentos. Además también. Es decir. Así mismo. La teoría de la equidad señala que el motivo del burnout es la falta de equidad percibida. el contrato psicológico se mantiene vigente y esto mejora el engagement. qué significa el trabajo para ellos y qué . debe señalar qué espera conseguir la organización del empleado. a la noción subjetiva que tiene empleado de reciprocidad. El contrato psicológico El contrato psicológico se refiere a las expectativas que tienen los empleados respecto a la naturaleza de sus intercambios con la organización. crecimiento y promoción. con el objetivo de conocer cuál o cuáles podrían ser los escenarios futuros de desarrollo dentro de la organización de estos potenciales empleados.

No obstante la cultura organizacional siempre apunta a la retención de los talentos. Los cambios que se han producido en le mercado laboral han cambiado los contenidos del contrato psicológico. mas complejos y completos. Al final de las evaluaciones es importante hacer reuniones que permitan la retroalimentación y comunicación bidireccional ente los evaluadores y los evaluados. El objetivo es explorar posibles problemas y soluciones en esta área. Además de determinar los niveles de engagement. y ofreciéndoles la oportunidad de mayor interacción social en el trabajo. Los participantes toman conciencia del problema y se compromenten en grupo a la mejora y soluciones. El diseño del trabajo . Durante las sesiones se combinan distintas dinámicas: tormenta de ideas. Como estrategias para mejorar el engagement la implementación de esta estrategia con las técnicas que conlleva debe realizarse de tal forma que los cambios en el puesto estén en sintonía con las competencias y deseos de los empleados. Esto se realiza como medida preventiva para obtener información a base de feedback. de forma que. con otras organizaciones del sector o una misma área u organización en dos momentos del tiempo). Se realiza en organizaciones relativamente grandes. Los talleres de trabajo o Workshops Es una reunión de grupo para solucionar un posible problema común al grupo o para optimizar la calidad de trabajo (prevenir). en estas evaluaciones se pueden diagnosticar también las posibles causas y consecuencias del mismo. etc. Es importante conocer sus actitudes hacia la organización y cuáles son sus estilos para relacionarse con los demás. Las auditorías de engagement Consisten en cuestionarios estándar que los empleados rellenan cada cierto tiempo y suponen un chequeo sobre sus niveles de engagement. Diseño y cambio de trabajo: incrementando los recursos laborales Otra estrategia de gestión y desarrollo de RRHH es el diseño y rediseño de los puestos de trabajo. Los trabajadores pasan de ser empleados a ser empleables. Este proceso de intercambio empleado y empleador establece un proceso de comunicación que va a ser vital en el desarrollo futuro de esa relación. El objetivo general es hacer los puestos más variados y diversos. El engagement se puede evaluar tanto a nivel individual (mediante cuestionario de autoinforme y hacer comparaciones tanto intraindividuales como interindividuales) como a nivel organizacional (se hacen comparaciones entre diferentes áreas. juego de roles. bienestar y motivación hacia el trabajo.esperan encontrar en el trabajo y en el desarrollo de su carrera profesional dentro de la organización. Se hace fuera de la organización y dura una mañana o dos. El cambio central ha sido que el empleador ha pasado de mantener una obligación sobre la estabilidad. de manera conjunta se hallen acuerdos sobre las acciones a realizar.

la recolocación y los cambios temporales La rotación de puestos: cuando es voluntaria consiste en una política organizacional en que los puestos van cambiando de tiempo en tiempo. debe estar conectado a una necesidad previa de mejora. tienen el poder de reducir las demandas o exigencias laborales que tienen asociados costes fisiológicos y/o psicosociales. - - El liderazgo y las relaciones interpersonales: optimizando los recursos sociales Los recursos sociales comprenden tanto el ambiente social inmediato del trabajo (sus compañeros) como mediato (directivos.) Los supervisores tienen como una función importante mantener e incluso mejorar . pueden suponer también mejoras sustanciales del trabajo. si bien la dimensión de “absorción” del engagement aumenta cuando la persona se enfrenta a altos retos. y. estimulan el crecimiento personal.Incrementar los recursos laborales disponibles previenen los riesgos psicosociales asociados a diferentes puestos de trabajo y mejora la calidad del trabajo. en donde el cambio se realiza a otro lugar de trabajo o con demandas laborales completamente diferentes. Los recursos laborales se refieren a aquellos aspectos del ambiente de trabajo que son funcionales en la consecución de metas y objetivos. En otras palabras. Los cambos temporales de trabajo: como son los traslados. por eso. La recolocación: tiene base más incidental. etc. clientes. los proyectos especiales y los periodos sabáticos. el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional. con el objetivo de contribuir al desarrollo profesional y podría contribuir a aumentar en engagement. también es necesario que el empleado tenga las competencias adecuadas para realizarlas. El cambio por el cambio puede ser desmotivador. las organizaciones tienen la obligación de asegurar la seguridad y la salud de los empleados en cada uno de los aspectos relacionados con su trabajo y siguiendo los siguientes principios generales de prevención: Eliminar los riesgos del puesto de trabajo Evaluar los riesgos que no pueden ser completamente eliminados Combatir los riesgos en las causas que los producen Adpatar el trabajo al empleado Desarrollar una política de prevención coherente Implementar normas como el ISO 9000 ayuda también a desarrollar el engagement. Los cambios de trabajo: la rotación. Hay que tener cuidado con la dificultad del cargo porque. finalmente.

Líderes transformacionales: Visión de futuro.Gestionar los problemas en el grupo de forma abierta.Actuar de forma justa mostrando claridad y autenticidad . discutiendo de forma constructiva . Influencia idealizada (hacer las cosas porque creen en ello y no porque los obligan) . Hace que los empleados estén orgullosos de trabajar a su lado. en la planificación del trabajo.Desarrollar funciones d coaching con los empleados: ayudarles en el establecimiento de metas y objetivos. Busca diversas perspectivas para la solución de los problemas Empuja a los empleados hacia la búsqueda de nuevos retos. la dirección de personas. Habla de forma optimista y entusiasta de las metas.el clima emocional y psicosocial en su grupo de trabajo.Informar a los empleados tan pronto como se posible sobre los posibles cambios mediante acciones cara a cara. Es una tarea directiva importante para prevenir el burnout y promover el engagement. . 1998): Estilo de dirigir en que el líder amplía y eleva los intereses de sus empleados. Parte 2: El liderazgo transformacional y para el aprendizaje Liderazgo transformacional (Bass. y además esos líderes generan la conciencia y aceptación de los objetivos y la misión del grupo posponiendo los propios intereses a los intereses de grupo. Utiliza historias y símbolos para comunicarse con los empleados. reconocer y recompensar el buen desempeño . A continuación una serie de competencias genéricas del supervisor que han mostrado ser efectivas para incrementar la motivación y el engagement: . esto es. Componentes del liderazgo transformacional 1. Valora las diferencias individuales y trabaja en base a ellas.Atender.

Es una colaboración líder-empleados en la cual el empleado define la agenda y el líder o coachee es un catalizador e instrumento de cambio que ayuda al empleado. Motivación inspiradora (plantear retos motivadores para aumentar autoeficacia) 3. de nuevos aprendizajes y el feedback continuado sobre cómo se realiza la definición y resolución de problemas en la organización. es importante para el funcionamiento de la organización y el bienestar psicológico de sus empleados: • • • • Desempeño individual. La gestión de la diversidad . Consideración individualizada individualizado) (tratar a cada empleado de modo El L. Estimulación intelectual (incentivar la creatividad e innovación) 4. Pero siempre desde la perspectiva del empowerment. Estas competencias tienen que ver también con la concepción de los líderes como coachers que pueden llegar a establecer relaciones con los empleados que les hagan más fácil aprender en el trabajo. Liderazgo para el aprendizaje: El énfasis recae en la necesidad de que las organizaciones y sus directivos y mandos se embarquen en un proceso de orientación continua. Compromiso organizacional Confianza organizacional y conductas de ciudadanía organizacional (trabajo extra) Motivación colectiva. 2004): Método de aprendizaje. de entender que la responsabilidad última recae en el empleado. satisfacción y confianza en el grupo. es decir. Líderes de aprendizaje: Ser un modelo de rol para sus empleados Proveer a los empleado oportunidades de aprendizaje Construir el aprendizaje dentro de los procesos organizacionales Actuar como defensores del aprendizaje Competencias: Empowerment y facilitación del aprendizaje. Estimula el aprendizaje entre los empleados y el desarrollo de la sabiduría organizacional. Coaching (Watt.2.T. colectivo y organizacional.

dinámicas de grupo y estudios de caso. Medidas propias de la organización. Metas articuladas claramente y conectadas con el plan estratégico de la organización Formar en competencias relacionadas multiculturales y el aprendizaje de adultos con temas - Utilizar el aprendizaje experiencial. mediante el desarrollo de role-playing. así como de todos los niveles y funciones de la organización. Comunicación organizacional como: feedback positivo (mejora el desempeño organizacional) y reconocimiento social (mejora el contrato psicológico del empleado con la organización) Implantación de equipos de trabajo cross-funcionales (equipos de trabajo conformados por empleados de distintas unidades de trabajo) Evitar conflictos trabajo-familia: 1. las organizaciones y sus managers necesitan establecer y mantener las estructuras y procesos necesarios para mejorar las redes y normas sociales asi como la confianza entre las personas. Entre ellos tenemos: La creación de canales abiertos de comunicación. que debería incluir componentes clave como: Liderazgo. Ofrecer beneficios para el cuidado de los niños 3. - - Formación y desarrollo de carrera: potenciando las competencias . Tanto empleados como directivos y supervisores deben participar civamente en la formación sobre la diversidad.La diversidad en el mundo organizacional la acepción más común del término hace referencia a la variedad de la fuerza laboral en canto a diferentes tipos de empleados. Implementar sistemas para flexibilizar horarios 2. en donde surjan temáticas relacionadas a la diversidad. apoyo y participación de la alta dirección Evaluación de necesidades formativas con la participación activa de representantes de todos los grupos implicados. Las relaciones interpersonales Para fomentar y gestionar el capital social.

Desarrollo de habilidades sociales y crecimiento personal y profesional. 2003): Efectividad personal y asertividad (aprender competencias relacionadad con un mejor trato con los clientes internos y del servicio) Gestión del tiempo (formular establecer prioridades) metas claras y realistas. al desarrollar el “poder de creer que tú puedes” Crear y fortalecer las creencias de eficacia: Diseñar ambientes de aprendizaje en donde se fomente la actividad y los ejercicios prácticos. motivados y creativos en sus trabajos. - Autocontrol y la empleabilidad (desarrollar nuevas opciones para empleados de todas las edades y que empiecen a ser más efectivos. que estén más engaged. sus resultados deben estar determinados por el grado en el que los programas se ajustan o no a los deseos y necesidades formativas de los empleados. para fomentar las propias experiencias personales (que no sean ni tan fáciles ni tan difíciles) Experiencia vicaria desde los modelos sociales (ver a gente similar que tiene éxito) Persuación verbal (convencer a las personas que son buenas en las competencias en las que resaltan) Interpretación de los estados emocionales de los colaboradores (emociones positivas aumentan la autoeficacia percibida) La formación en las TIC (nuevas Tecnologías de Información y Comunicación). en contextos de constante cambio tecnológico es importante que las personas se sientan preparadas. carreras y vida en general) Gestión del estrés laboral (programas de formación para controlar el estrés laboral) - Las creencias de la eficacia “El poder de creer que tú puedes” El mecanismo emergente para que los procesos de formación lleven al incremento del engagement está centrado en el desarrollo de la autoeficacia durante las acciones formativas. - Fomentando el desarrollo de la carrera profesional .La formación para el desarrollo del engagement Para que la formación optimice el engagement y el bienestar de los empleados. Características básicas (Schabrack.

Durante el proceso de selección de personal se debe empezar a configurar el contrato psicológico. Manejar el estrés laboral. Al mejorar el engagement se obtienen un conjunto de sinergias o beneficios adicionales que son positivos para la organización. hay un aumento del engagement. Mediante el plan de desarrollo de carrera y cuando este es comunicado adecuadamente a los empleados. de aprendizaje y a los coach. porque el colaborador ve un escenario futuro para el cumplimiento de sus planes y objetivos. la dedicación y la absorción en las actividades encaminadas a conseguir la meta: el desarrollo de la propia carrera. Las estrategias centradas en el diseño y cambio de trabajo tienen como objetivo incrementar los recursos laborales disponibles para prevenir y optimizar el bienestar psicológico y con ello la calidad de la vida laboral y organizacional. 2. el cual debe ser revisado en evaluaciones de personal.Cuando el proceso de desarrollo de carrera se ajusta para todas las partes implicadas. son estrategias importantes para incrementar el engagement. . 4. Tener en cuenta al tipo de líder transformacional. Es importante el estilo de liderazgo. 3. La formación y el desarrollo de la carrera como mecanismos potenciadores del desarrollo de las competencias de los empleados. 5. se consigue el objetivo de la anticipación de posibilidades futuras de desarrollo como elemento motivacional importante que incrementa el vigor. Conclusión: Intervenciones organizacionales positivas 1. ya que el engagement depende de que los supervisores se comporten realmente como líderes.

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