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Acceso a la Justicia Laboral: Convencion Colectiva

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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos

Nicaragua

Acceso a la Justicia Laboral: Estudio Nacional de

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Fundación para la Paz y la Democracia Fundación para la Paz y la Democracia

Managua, 2011 Estudio elaborado por la consultora Flor de María Zelaya Aguilar Revisado por: Ana Elisabeth Rueda de Vidales, PACT Oscar Castillo, Decano de la Escuela de Derecho de Upoli Carlos Alberto Cerda Gaitán, Director de Proyecto Esta es una publicación del Programa de Negociación Basada en Intereses para Conflictos colectivos, el cual forma parte del Proyecto USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral, y que rectorea el Proyecto Justicia Laboral ejecutado por la Escuela de Derecho de la Universidad Politécnica de Nicaragua, Upoli. El punto de vista de los autores, expresado en esta publicación, no refleja necesariamente el punto de vista de la Agencia de Desarrollo del Gobierno de los Estados Unidos de América.

Acceso a la justicia laboral: superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos

PRÓLOGO
Red Multisectorial de la Upoli por la Justicia Laboral

Integrada por: Escuela de Administración Comercio y Finanzas de la Upoli Escuela de Enfermería de la Upoli Escuela de Derecho de la Upoli Centro de Asesoramiento Investigación y Práctica Jurídica (Casipj) Departamento de Investigación de la Escuela de Derecho Instituto de Capacitación e Investigación en Desarrollo Integral (Icidri) Dirección de Recursos Humanos de la Upoli Dirección Administrativa de la Upoli Sindicato de Trabajadores “Américo Tapia Columna” Sindicato Independiente “14 de junio” Sindicato de Trabajadores Administrativos “Juan Ramón Padilla”

La Universidad Politécnica de Nicaragua, UPOLI, se honra en facilitar a la sociedad nicaragüense el estudio “Acceso a la justicia laboral: superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos”, un estudio que presenta propuestas para resolver los conflictos colectivos, jurídicos y económicos sociales en el campo del Derecho Laboral. La reproducción de esta obra se realiza en el marco de la ejecución del Proyecto “Acceso ciudadano a la justicia laboral nicaragüense”, el cual ejecuta la Escuela de Derecho conforme el Convenio de Colaboración suscrito entre PACT/El Salvador y la Universidad Politécnica de Nicaragua, UPOLI, con fondos de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, Usaid. Este trabajo es una guía, que esclarece conceptos y propone prácticas para mejorar el acceso a la justicia laboral de los nicaragüenses. Aborda, de manera concreta, un tema de gran relevancia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, como es el de la convención colectiva. Finalmente, queremos agradecer al Proyecto de Usaid para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral de Cafta-DR, ejecutado por PACT por permitirnos compartir este valioso aporte intelectual y práctico con los hombres y mujeres que vitalizan el Derecho Laboral nicaragüense en pro de una sociedad más próspera y equitativa.

Managua, agosto de 2011.

Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos

Índice 1. Aspectos introductorios 1.1 Concepto de negociación y convención colectiva 1.2 Fines de la negociación colectiva 1.3 Normativa nacional e internacional relacionada 1.4 Constitución Política y Código del Trabajo 1.5 Convenios de la OIT ratificados por Nicaragua 2. Sujetos de la negociación colectiva 2.1 Trabajadores sindicalizados 2.2 Trabajadores no sindicalizados 2.3 Empleadores 3. La convención colectiva como fuente de Derecho (jurisprudencia administrativa y judicial) 3.1 Procedimiento ante el Ministerio del Trabajo 3.2 Arreglo directo 3.3 Qué es el arreglo directo 3.4 Cómo se realiza un arreglo directo 3.5 Ventajas y desventajas del arreglo directo 3.6 Efectos de la negociación colectiva 3.7 La Ley de derechos laborales adquiridos 3.8 Ámbito de aplicación de la convención colectiva 3.9 Ley de interpretación auténtica del art. 236 4. Cláusula laboral del CAFTA-DR 5. Principales dificultades en la negociación 6. Propuestas para simplificar (Acuerdo UPOLI – MITRAB) 6.1 Referencia a Acuerdo MITRAB- UPOLI 6.2 Propuestas de UPOLI al MITRAB en relación a realizar arreglos directos en salas de negociación UPOLI. 7. Barreras del ciudadano para el acceso a la justicia laboral en materia de convención colectiva

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Acceso a la Justicia Laboral 1. Aspectos introductorios La convención colectiva es el medio por el cual se coordinan los intereses de las partes suscriptoras (trabajadores y empleadores), en el que se consignan prestaciones superiores a las que señala la ley. Es el medio para resolver los conflictos colectivos, jurídicos y/o económicosociales. La forma de tomar las decisiones en el proceso de negociación colectiva ha variado desde que el derecho de organización sindical adquirió carta de ciudadanía hasta llegar a ser un derecho de rango constitucional o de derecho fundamental, o de derecho humano. Al reconocérsele a las organizaciones sindicales la facultad de negociación colectiva, esto hizo que la misma discurriera por cauces más fluidos. Quedaba atrás lo que Mario de la Cueva llamó la Edad Heroica. Las organizaciones sindicales, al tenor de la globalización, han alcanzado escala planetaria a través de uniones o alianzas por gremios, por territorio o por afinidad. Sin duda los sindicatos están mejor preparados que antes y manejan en las discusiones los promedios de producción, los índices de inflación, incrementos otorgados en otras empresas, esto favorece al momento de negociar porque no se cierran en sus planteamientos sino que permiten el análisis de las propuestas del empleador. Los convenios colectivos son para que los trabajadores obtengan mejores condiciones de trabajo que las señaladas en el contrato de trabajo (mismas que no deben ser menores que lo referido en la ley) y estabilidad laboral; a los empleadores les da previsibilidad y al consumidor le brinda una mejor oferta. 1.1 Concepto de negociación y convención colectiva Álvarez de la Rosa J (2000) tomando como referencia una sentencia del Supremo Tribunal Constitucional de España (STC 184/1991) expone como concepto de negociación colectiva “la expresión abreviada de un proceso de diálogo, acercamiento y eventualmente acuerdo entre los trabajadores organizados y el empresario o una o varias organizaciones de empresarios”. (p. 229). Tomando como referencia a Valverde, Rodríguez Fermín y García (2000) la expresión “Negociación Colectiva” tiene varias acepciones: 1. Método o procedimiento de negociación: es la acepción de uso frecuente vista como
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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos secuencia de actividades de comunicación, presión y persuasión desarrolladas por determinados sujetos con propósitos de regulación de ciertas relaciones sociales. El procedimiento adopta reglas y decisiones entre sujetos que representan grupos con intereses distintos. Se distingue por su carácter autónomo (partes negociadoras y no una instancia ajena son las que adoptan reglas o decisiones), bilateral (las reglas o decisiones son aprobadas conjuntamente), y transaccional (acuerdo de decisiones recíprocas y no imposición o decisión unilateral). 2. Estructura de la negociación colectiva: Alude a la negociación colectiva por antonomasia cuyos sujetos son representantes de trabajadores y empresarios para designar el conjunto de convenios, pactos y acuerdos colectivos de trabajo alcanzados en un determinado ámbito.

La estructura de la negociación colectiva viene a ser una especie de mapa o radiografía de conjunto de la negociación colectiva en un momento determinado donde aparecen los acuerdos alcanzados y sus mutuas relaciones (jerarquía, complementariedad, interdependencia). Esta estructura no tiene los mismos perfiles en todos los países debido a la diferencia en cada país de factores económicos (composición del tejido de empresas, competencia en costos de personal), factores históricos y de sociología del trabajo (ideologías y estrategias sindicales), factores jurídicos o institucionales (existencia o no de normas estatales o colectivas sobre ámbitos de negociación y tipos de convenios). 3. Sistema de negociación colectiva: se refiere a reglas o pautas preestablecidas por la ley o por las propias partes negociadoras para la determinación de los sujetos, del objeto, del procedimiento y de la estructura de la negociación colectiva laboral. Según la doctrina, pueden existir atendiendo al factor de la naturaleza de la regulación de la convención: a) sistemas de negociación informal (cuando se rige sólo por reglas elaboradas por los propios sujetos negociadores manteniendo el Estado una posición de abstención normativa, en la que los convenios colectivos no tienen fuerza legal vinculante y su eficacia no se hace depender de los instrumentos de coerción propios del derecho sino del compromiso asumido por las partes); b) sistemas de negociación reguladas por la ley en la que se da intervención del legislador que supone casi siempre que el Estado ponga a contribución sus elementos coercitivos para hacer valer lo pactado en el convenio colectivo, el que así cobra eficacia jurídica o fuerza vinculante. En cuanto a la forma y frecuencia pueden dividirse en periódicas o permanentes; en las primeras el proceso de negociación se lleva a cabo en intervalos periódicos interrumpiéndose con la firma del convenio colectivo y las permanentes actúan en una negociación constante que da lugar a convenios o acuerdos concretos pero
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Acceso a la Justicia Laboral que no generan obligaciones de avenimiento a lo acordado por un plazo determinado. Desde el punto de vista de la estructura, las negociaciones pueden ser simples, donde prevalece una unidad determinada de negociación; y compleja, no se da una unidad de negociación claramente prevalente sino que coexisten dos o más que se reparten ámbitos de negociación y materias o contenidos de la negociación. Con relación al convenio colectivo, Valverde M, Rodríguez Fermín, García J (2000) sostienen que es el acuerdo escrito entre una representación de trabajadores y un empresario o una representación empresarial para la regulación de las condiciones de empleo y trabajo y de las relaciones laborales. Los autores sostienen como notas características del convenio colectivo: los sujetos que lo concluyen, el procedimiento transaccional a través del cual se alcanza el acuerdo, el objeto sobre el que incide y que constituye su contenido posible y la forma escrita exigida como elemento sustancial, en atención a la eficacia frente a terceros. (p. 330). Álvarez de la Rosa J (2000) define al convenio colectivo como “el proceso normativo para acordar entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, auténticas reglas de conducta que ordenen las relaciones laborales e incidan sobre los contratos individuales de trabajo”. (p. 236).

Podríamos concluir señalando que el convenio colectivo es el resultado por escrito de lo convenido de manera expresa entre los representantes de los trabajadores y empresarios y que tiene como finalidad regular las condiciones de trabajo entre ambas partes.

1.2 Fines de la negociación colectiva De conformidad al art. 235 del Código del Trabajo los objetivos de la convención colectiva son, entre otros, establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones recíprocas. El derecho de participar en la gestión de las empresas es un derecho de rango constitucional (art. 81 Cn), que espera ser reglamentado por la ley de la materia. En ausencia de la ley, los convenios colectivos regulan el ejercicio de este derecho.

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Cuando mencionamos mejoras, nos referimos a superar lo contenido en la ley o contrato de trabajo, pues no tendría sentido realizar una negociación colectiva para exigir cumplimiento de derechos, pues para eso ya existen otras vías y procedimientos. Con la negociación colectiva se pretende regular las relaciones de trabajo en condiciones superiores a las establecidas en la ley. 1.3 Normativa nacional e internacional relacionada La negociación y convención colectiva como derecho de vital importancia para el trabajador, se encuentra regulada tanto a nivel nacional como internacional. A continuación haremos una referencia a la normativa que en materia de convención colectiva regula nuestro país, sin dejar de mencionar la normativa internacional que estamos obligados a cumplir por considerarse el derecho a la negociación colectiva como derecho fundamental de todo trabajador. 1.4 Constitución Política de Nicaragua y Código del Trabajo La Constitución Política en el capítulo V de los Derechos Laborales, específicamente en el art. 88 numeral 2 garantiza el derecho de los trabajadores para que celebren con los empleadores convenios colectivos de conformidad con la ley. Sin duda alguna el derecho a realizar convenios colectivos al encontrase protegido por la norma suprema lo convierte en un derecho inherente a la persona, y por lo tanto un derecho fundamental, no en vano se encuentra incluido en uno de los convenios fundamentales de la OIT. Al ser una norma constitucional, obliga al Estado a garantizar el ejercicio de este derecho. En el Título IX del Capítulo II del Código del Trabajo, en los artículos 235 al 242 se regula la figura de la convención colectiva, desde concepto, sujetos, efectos, ámbito de aplicación, contenido y vigencia. En el mismo cuerpo normativo, desde los arts. 373 en adelante se señala el procedimiento para los conflictos de carácter colectivos, el cual es explicado paso a paso, hasta su fin a través de la huelga o el arbitraje. 1.5 Convenios de la OIT ratificados por Nicaragua La Organización Internacional del Trabajo, es una agencia tripartita del sistema de Naciones Unidas, que convoca a los gobiernos, trabajadores y empleadores para emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente. En la actualidad hay 188 convenios internacionales de la OIT.

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La labor de la OIT ha sido destacada en el sentido que ha tomado numerosas decisiones a lo largo de su historia bajo la forma de convenios y/o recomendaciones internacionales, que sirven de base y fuente de inspiración al derecho nacional del trabajo que posteriormente pasan a formar parte del derecho interno del país que lo ratifica. Nicaragua es miembro de la Organización Internacional del Trabajo desde su fundación en 1919. Desde entonces el Estado de Nicaragua ha ratificado 59 convenios internacionales del trabajo, de los cuales 5 han sido denunciados y 54 se encuentran en pleno vigor, lo que significa que esos 54 convenios son normativas que pueden ser utilizadas como fuentes de derecho laboral. En la esfera de la OIT se han establecido una serie de derechos que se consideran fundamentales, ya que devienen de los derechos humanos y han sido plasmados en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT, adoptada en junio de 1998, cubriendo 4 áreas principales para establecer un piso mínimo necesario en el mundo del trabajo: 1.-La libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo de los derechos de negociación colectiva (convenios 87 y 98) 2.- La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio (convenios 29 y 105) 3.- La abolición efectiva del trabajo infantil (convenios 138 y 182) 4.- La eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación (convenios 100 y 111) La primera área es la que es objeto de nuestro estudio y abarca los convenios 87 sobre libertad de asociación y el 98 sobre el reconocimiento efectivo de los derechos de negociación colectiva. El Convenio 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva es un convenio de protección de los trabajadores en ejercicio del derecho de sindicación y fomento de negociación colectiva voluntaria. Fue ratificado por Nicaragua el 5 de septiembre de 1967. Regula el principio de protección de los trabajadores en el ejercicio del derecho de sindicación, la no injerencia entre las organizaciones de trabajadores y empleadores así como el fomento de la negociación colectiva voluntaria. Garantiza a los trabajadores una protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo o trabajo. El tema de la no injerencia del empleador en los asuntos internos del sindicato, es vital porque un sindicato controlado por el empleador nunca negociará un convenio colectivo, y si tiene uno, se limitará a reproducir lo establecido en la ley. Cabe señalar que el art. 4 del referido convenio señala el deber de los estados miembros de adoptar medidas para estimular y fomentar el uso de procedimientos de negociación voluntaria, y ese fomento se hace a través de convenios colectivos que vienen a reglamentar las condiciones de trabajo o empleo.

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2. Sujetos de la negociación colectiva Las partes o sujetos de la negociación colectiva son los representantes de los trabajadores y empresarios. Sin embargo debemos distinguir a las partes tomando en consideración si los conflictos que se resolverán por medio de la negociación son jurídicos o económicos. Los conflictos, según la pretensión planteada, se pueden clasificar, según la legislación de cada país, en Conflictos Jurídicos o de Derecho y Conflictos Económicos o de Intereses. En la legislación nicaragüense se les da el nombre de Conflictos colectivos de carácter jurídico y Conflictos colectivos económico-sociales. Hay conflicto jurídico o de derecho cuando la causa es el incumplimiento o interpretación de la ley, de un reglamento, del convenio colectivo. En los conflictos jurídicos el órgano decisorio se limita a declarar el derecho consignado en la ley, en el reglamento o en la convención colectiva; en el conflicto económico se constituye un derecho. Una resolución es declarativa, la otra es constitutiva. De allí que haya quienes llamen “conflictos juzgables” a los jurídicos, y “negociables” a los de intereses. 2.1 Trabajadores sindicalizados

Para los conflictos económicos o de intereses: únicamente sindicatos legalmente constituidos y empleadores son los que pueden comparecer a la negociación. Esto lo regula el art. 373 del CT.

Si tomamos en cuenta que nuestra legislación define a la convención colectiva como acuerdo concertado por escrito entre un empleador, o grupo de empleadores, y una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica, sabemos que solamente los sindicatos pueden realizar una convención colectiva, no así los trabajadores no organizados, sin embargo este tipo de trabajadores sí pueden plantear su problemas jurídicos y negociar, no el derecho mismo, sino la forma de cumplirlo.

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Acceso a la Justicia Laboral 2.2 Trabajadores no sindicalizados Para los conflictos jurídicos las partes son los sindicatos legalmente constituidos o trabajadores no sindicalizados y empleadores. Aquí cabe la posibilidad de que no exista sindicato en la empresa y no por ello los trabajadores no tienen el derecho a plantear un conflicto colectivo. La ley deja la posibilidad que ellos negocien siempre y cuando los conflictos sean jurídicos y no económico sociales. El art. 370 CT regula esta situación.

2.3 Empleadores Los empleadores, sin duda, son la otra parte indispensable de la negociación colectiva, pues sin su voluntad no sería posible realizar la negociación. La iniciativa de la negociación colectiva siempre es tomada por el grupo de trabajadores y el empleador no puede negarse a asistir a la mesa de negociaciones. Cabe señalar que nuestro Código del Trabajo deja abierta la posibilidad de que el empleador negocie de forma directa con los trabajadores o lo haga realizando un procedimiento preestablecido ante el Ministerio del Trabajo.

3. La convención colectiva como fuente de Derecho (jurisprudencia administrativa y judicial) El Principio Fundamental laboral número III “Los beneficios sociales a favor de los trabajadores contenidos en la legislación laboral constituyen un mínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas mediante la relación de trabajo, los contratos de trabajo o los convenios colectivos ” le imprime un gran dinamismo a la negociación individual y colectiva, por cuanto toda norma contenida en el Código del Trabajo es susceptible de ser superada tanto por la convención colectiva como por lo pactado en el contrato individual. Lo importante de este principio es que en materia de beneficios, el ordenamiento jurídico no representa un límite para las personas trabajadoras, de tal manera que en ningún momento será violatorio de la ley el hecho de que el contrato individual o el convenio colectivo establezca condiciones superiores a lo establecido por la legislación laboral. De hecho, el convenio colectivo está concebido para superar la ley.

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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos Este principio se conecta con el precepto constitucional que consagra el derecho inalienable de las personas trabajadoras de celebrar contratos individuales y convenios colectivos, por medio de los cuales superen las condiciones de trabajo, reguladas por la legislación laboral. (art. 88 Cn). La condición de “derecho inalienable” implica una obligación garantista para el estado. La convención colectiva es considerada por la doctrina, según refiere (Baltasar Cavazos p. 51) como fuente formal especial del Derecho Laboral, que se encuentra por encima de la ley cuando recoge disposiciones mayores que las previstas en esta última. Los convenios colectivos rompen con el principio civilista de que los contratos obligan a quienes lo celebran, pues se extiende no sólo a los que intervienen en su otorgación sino a las personas que eventualmente se hubiesen opuesto a su celebración, aunque no se encuentren sindicalizadas. A continuación veremos cómo la institución de la convención colectiva es utilizada como fuente de derecho a través de la jurisprudencia tanto judicial como administrativa. La Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, ha emitido sentencias refiriéndose a la convención colectiva entre las que cito partes pertinentes: Sentencia 316-08 del dos de octubre del dos mil ocho. Las dos y quince minutos de la tarde. “ …. II.- CONVENIO COLECTIVO Y OBLIGATORIEDAD DEL REGLAMENTO INTERNO: El recurrente en su escrito de mejora y expresión de agravios, afirmó que el Reglamento interno de la institución demandada no contenía procedimiento alguno para cancelar el contrato de trabajo del actor, debido a que éste sólo contenía sanciones a los trabajadores que incurrieran en violaciones al mismo. Al respecto, esta Sala tiene a bien citar textualmente la Cláusula No. 3 del Convenio Colectivo de la Dirección General de Servicios Aduaneros, que dice (Folio 18): “Para preservar la Estabilidad Laboral, la Administración de la Dirección General de Servicios Aduaneros se compromete a aplicar el reglamento interno de trabajo antes de efectuar el despido de un trabajador; la aplicación del mismo no excluye a los miembros de las Directivas de los Sindicatos. De no aplicarse el reglamento interno, se procederá a presentar el caso ante el Ministerio del trabajo para que lo actuado se anule y se cumpla con este requisito.”. En el caso de autos quedó comprobada la calidad de sindicalista del trabajador (Folio 6), y que a la letra de la cláusula 3 del convenio colectivo citado anteriormente, resulta ser requisito sine qua non la aplicación “obligatoria” del procedimiento establecido en el Reglamento Interno para cancelar el contrato del trabajador. Con el fin de corroborar la violación a la cláusula número tres del convenio colectivo el actor solicitó se exhibiera el Reglamento interno junto con el convenio colectivo de la institución demandada (Folio 326), documentales que no fueron presentadas por la demandada, y que por obligación legal tenía que llevar (art. 17 inciso l y 334, ambos del C.T.), lo que resultaba sustancial para demostrar la violación a los derechos laborales del actor, al tenor del art. 46 C.T. por lo que se debe tener por cierto lo aducido por el trabajador de que no se cumplió con el procedimiento establecido en el Reglamento interno…” tal y como mandaba el convenio colectivo.

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Acceso a la Justicia Laboral Sentencia 318-08 del dos de octubre del dos mil ocho. Las dos y veinticinco minutos de la tarde. “..II.- CONVENIO COLECTIVO, VIGENCIA E INTERPRETACIÓN: La recurrente esgrime que la cláusula IX del Convenio Colectivo 2006 de la institución estatal demandada es contraria al espíritu del art. 71 de la “Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa” y que el Convenio Colectivo del 2006 no se encontraba vigente al momento de efectuarse el despido del actor. Al respecto, el art. 71 L.S.C.C.A. establece un carácter tutelar de los servidores públicos en cuanto a la protección presupuestaria, para garantizar que los contenidos de los acuerdos o convenios, estén comprendidos dentro de los límites presupuestarios establecidos para su Institución, esto en forma alguna podría afectar un derecho adquirido del trabajador otorgado por una Convención Colectiva; en todo caso, tal situación de hecho alegada por la recurrente ya fue prevista por el legislador laboral, al tenor del art. 240 C.T. que reza: “La convención colectiva podrá revisarse antes de la terminación del plazo de su vigencia a solicitud de una de las partes, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones socio-económicas de la empresa o el país, que lo hagan aconsejable.”, motivo por el cual esta Sala no acoge tal queja por ser notoriamente improcedente por inadmisible. En cuanto a la alegada no vigencia del convenio colectivo, el art. 123 L.S.C.C.A. resulta ser toral al establecer: “Vigencia de los Convenios Colectivos. Las disposiciones pactadas en convenios colectivos o acuerdos laborales especiales que superen los términos establecidos en esta Ley, mantendrán su vigencia y aplicación en las instituciones que correspondan.”, al comprobarse que la cláusula en mención mejora el Código del Trabajo, en cuanto a la indemnización por años de servicios que establece el art. 45 C.T., esta Sala no acoge el agravio planteado. Ahora bien, esta Sala quiere citar textualmente en partes pertinentes, la cláusula en disputa, para una mejor interpretación de la misma, que dice así: “Cuando el Instituto rescinda la relación laboral de uno o más trabajadores, por razones ajenas a su voluntad y sin mediar causa justa de acuerdo con la legislación laboral, le deberá pagar al trabajador o trabajadores afectados ADICIONALMENTE a lo dispuesto en el Artículo 45 del Código del Trabajo, el equivalente a UN MES de salario por cada año laborado al Instituto, en concepto de indemnización, HASTA UN MÁXIMO DE SEIS MESES, sin perjuicio del pago de las prestaciones que se le deban al término de la relación laboral. (Subrayado y negrillas de esta Sala). El Diccionario de la Lengua Española “ESPASA” respecto a la palabra adición, arroja el siguiente concepto: “Acción y efecto de añadir o agregar / Acción de sumar”. En base a lo anterior, de la lectura de la cláusula objeto de litis, se colige que la misma no otorga una doble indemnización como demanda el actor, sino que establece un complemento de la indemnización estatuida en el art. 45 C.T., hasta seis meses de salario, siendo que el art. 45 C.T., establece hasta cinco meses, el restante complementario sería de un mes. Distinto sería que dicha cláusula en lugar de la palabra “adicionalmente” dijera “ADEMÁS”, que según el mismo Diccionario ya citado significa: “A más de esto o aquello”, lo que haría procedente el alegato del actor, al establecer éste que tal cláusula establece un doble pago indemnizatorio. Lo que en realidad se plasmó en dicha cláusula fue una mejora de la indemnización por años de servicios (Principio Fundamental III del C.T.). En base a lo anterior, esta Sala observa que el actor laboró para la institución estatal por un período que va del cuatro de noviembre del dos mil al veintisiete de marzo del dos mil siete ( 6 años, 4 meses y veintitrés días, Folio 79), con lo que alcanzó el tope de seis meses que establece la cláusula IX del convenio ya citado, y constando que el mismo recibió cinco meses en concepto de indemnización por años de servicios (Folio 79), se debe mandar a pagar al actor un mes más de salario ordinario más en base a tal cláusula, por la cantidad de CATORCE MIL QUINIENTOS
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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos CINCUENTA Y SIETE CÓRDOBAS CON VEINTITRÉS CENTAVOS (C$14,557.23) en concepto de complemento de indemnización por años de servicios. “. Sentencia 116-05 del trece de julio del dos mil cinco. Las dos y cinco minutos de la tarde. “…Asimismo en el Folio 48 al 50 de las diligencias de primera instancia está contenido el Convenio Colectivo y en la cláusula número 18 establece que “Para proceder al despido de un trabajador, previamente se tiene que convocar por escrito o verbal a la conformación de una Comisión Bipartita en cada departamento, que estará conformada por dos miembros de la Administración, dos miembros de la parte sindical y/o el (los) afectado (s), pudiendo las partes hacerse acompañar de su respectivo asesor para conocer del caso y tomar las decisiones correspondientes”. En el Folio 51 de las mismas está contenido un memorándum, con fecha once de mayo del dos mil cuatro convocando para celebrar la reunión de Comisión Bipartita, a las once de la mañana del mismo día once de aquel mes. Se desprende de lo anterior que la parte demandada convocó a la reunión en forma anómala y en violación a la disposición precitada, pues la parte actora fue citada pocas horas antes de celebrarse dicha reunión, privándolos del derecho que les da dicha disposición a ser asistidos por un asesor para conocer del caso y tomar las decisiones pertinentes, por la falta de tiempo con que contaban para presentarse a la cita. El artículo 236 CT., establece: “Las estipulaciones de una convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante la vigencia de dicha convención entre el empleador y cualquier trabajador contratado con posterioridad a su celebración”. Se desprende de la disposición anterior que nuestra legislación obliga a las partes de la relación laboral respetar las disposiciones contenidas en la convención colectiva, cosa que no hizo la parte demandada, al no tomar en cuenta la cláusula número 18 del Convenio Colectivo vigente, actuación que vuelve a todas luces ilegal el despido realizado por la parte demandada…” En la vía administrativa también se han emitido resoluciones o respuestas jurídicas a consultas realizadas por los particulares relativas a la figura de la Convención Colectiva. Con relación a la convención colectiva como fuente profesional del Derecho Laboral, en el Tesauro de Jurisprudencia Administrativa del Ministerio del Trabajo en el año 2010 se refiere a esta figura de la siguiente manera: 1) Si la convención colectiva concede la participación al sindicato en el traslado de los trabajadores, éste debe ser tomado en cuenta cuando el empleador necesite efectuarlo. “...Al respecto esta autoridad considera que los derechos laborales son concretos y objetivos y en cuanto a los traslados se requiere como requisito sine qua non el consentimiento de conformidad al art. 31 C.T; además la cláusula No. 14 del Convenio Colectivo prescribe que previo a cualquier traslado el INTA se compromete a notificar con setenta y dos horas de anticipación a los sindicatos para la constitución de la comisión bipartita la que deberá resolver en un plazo no mayor de setenta y dos horas. Esta disposición fue omitida por el empleador. Por lo que se desestiman los agravios del hoy recurrente...” Resolución 62-09. Inspectoría General del Trabajo. 13-7-09.

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Acceso a la Justicia Laboral 2) Lo pactado en la convención colectiva se integra a los contratos individuales de trabajo estando el empleador obligado a respetar los derechos concedidos a los trabajadores mediante dicha convención. “... El apelante alega que ha cumplido con las normas de control interno, las normas de auditoría interna, normativa del pago de viáticos, y la cláusula diecinueve del convenio colectivo, y que ha garantizado el cumplimiento de lo establecido en las normas señaladas, pagando viáticos únicamente a aquellos que llenan las condiciones para ello, sin embargo en el caso que nos ocupa, el hoy recurrente no demostró en ninguna parte de las diligencias de primera instancia que el no pago de viáticos de transporte y alimentación se debió a que los trabajadores no llenaron las condiciones establecidas en el Manual de Normas y Procedimientos para la solicitud y pago de viáticos, por lo que se desestima el agravio del hoy recurrente, por otra parte en el acta de conciliación con fecha veintitrés de Junio del año dos mil nueve el señor AGPA en su calidad de representante de ENACAL-MASAYA, reconoce que hay problemas en el pago de los viáticos desde la administración anterior, en consecuencia se le ordena al empleador el cumplimiento de la cláusula número diecinueve del convenio colectivo por ser parte integrante de la relación laboral y de obligatorio cumplimiento, de conformidad a los arts. 235, 236 y 237 del Código del Trabajo...” Resolución 207-09. Inspectoría General del Trabajo. 24-11-09. 3) Las convenciones colectivas establecen derechos a favor de los trabajadores, que los empleadores están obligados a respetar. “...El segundo agravio presentado por el hoy recurrente dice: “causa agravios el Considerando cuatro de la resolución recurrida, debido a que se le reconocen al señor AN, derechos que no le competen”. Esta autoridad tiene a bien manifestar que la convención colectiva es el “acuerdo concertado por escrito entre un empleador o un grupo de empleadores con una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica. La convención colectiva produce plenos efectos jurídicos desde el momento de su firma” de conformidad a lo establecido en el Arto 235 Código del Trabajo, por lo que no le queda más a esta autoridad que denegar los agravios presentados por el recurrente...” Resolución 177-09. Inspectoría General del Trabajo. 16-9-09. 4) Si en el convenio colectivo se ha establecido en una de sus cláusulas un mecanismo para que los trabajadores se desafilien al sindicato, este debe respetarse por el empleador. “... Que la denuncia presentada por la señora NCMB, es porque la Dirección de Recursos Humanos del Hospital José Nieborowski-Boaco, bajo la dirección de la licenciada AXTM, supuestamente está dando de baja ilegalmente a los trabajadores que son afiliados a la organización sindical denominada Sindicato José Nieborowski, violentando el art. 17 inciso i) C.T. que textualmente dice:”Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitución y funcionamiento de los sindicatos” y la cláusula XII inciso J) del convenio colectivo y salarial 20062008, donde se deja claro que cualquier gestión que realice esta instancia de recursos humanos siempre es de previo la solicitud de la organización sindical y no de la forma antojadiza como se encuentra haciendo la señora de recursos humanos....Esta autoridad mediante análisis del acta de inspección especial antes referida según rola en los folios diecisiete al folio diecinueve (17-19) del expediente de primera instancia, verificó que efectivamente la señora licenciada AXTM, en su calidad de Responsable de Recursos Humanos del Hospital José Nieborowski, dio de baja de la cotización a afiliados que no desean estar en el sindicato sin autorización del Sindicato, según declaración ante la Inspectora del Trabajo, estas declaraciones no hacen más
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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos que evidenciar el incumplimiento de parte de la administración del Hospital José NieborowskiBoaco, a la Cláusula XII inciso j) del convenio colectivo y salarial 2006-2008, y la intromisión a asuntos propios del Sindicato Independiente de Trabajadores de la Salud José Nieborowski, violentando el art. 17 inciso i) C.T. y el derecho constitucional del fuero sindical según el art. 87 Cn. por lo que se da lugar a la denuncia interpuesta por la señora NCMB en su calidad de Secretaria General del Sindicato Independiente de Trabajadores de la Salud José Nieborowski, y se le ordena al empleador cumplir cabalmente con el art. 17 inciso i) C.T. y la Cláusula XII inciso J) del convenio colectivo y salarial 2006-2008 de conformidad al art. 381 parte in fine C.T...” Resolución 8. Inspectoría General del Trabajo. 6-1-09. 5) Es deber del empleador cumplir con los procedimientos preestablecidos en el convenio colectivo. “… Que el hoy recurrente expresa que la carta de compromiso del seis de Octubre del 2008, es clara en establecer que si volvía (el trabajador) a ocurrir la misma situación sería despedido, considerando el apelante que dicha carta de compromiso es cosa juzgada. Al respecto esta autoridad no comparte ese criterio ya que dicha carta de compromiso no está por encima de la ley, y el término de cosa juzgada es referido a sentencias firmes adquiridas en un proceso o juicio según los arts. 1120 y 1121 Pr, por ende una carta de compromiso no puede considerarse cosa juzgada. Es deber del empleador cumplir con los procedimientos preestablecidos en el convenio colectivo que son de obligatorio y estricto cumplimiento. Se verificó en el Acta de Comisión Bipartita con fecha ocho de Octubre del año dos mil nueve, la que rola en los folios doce y trece del expediente de primera instancia, que los miembros resolvieron que quedaba nula de lo que se desprende que no se realizó…Que se constató que el empleador omitió su deber de conformar comisión bipartita de previo, incumpliendo con el principio del debido proceso, siendo acertado el razonamiento de la autoridad de primera instancia, de resolver no ha lugar la solicitud de cancelación del contrato de trabajo…” Resolución 115. Inspectoría General del Trabajo. 16-12-09. 6) El convenio colectivo es de estricto cumplimiento para todas las partes que lo suscriben. “... Como se podrá apreciar, el Convenio Colectivo del MINSA 2008-2010, el cual entró en vigencia el uno de octubre del año dos mil nueve, es claro al establecer que los dirigentes sindicales gozarán del beneficio de la Cláusula XIX “previo acuerdo por escrito entre las centrales, confederaciones o federaciones y el MINSA a través de la Dirección General de Recursos Humanos”, sin embargo, en el caso en autos la doctora ... en su calidad mencionada, nunca presentó el acuerdo a que hace referencia la Cláusula XIX del convenio colectivo del MINSA. Situación que implica un incumplimiento a lo establecido en el convenio colectivo, por cuanto tomó de forma unilateral la decisión de irse tiempo completo a trabajar en gestiones sindicales, inobservando que lo pactado en el convenio colectivo es de riguroso cumplimiento para ambas partes...” Resolución 107. Inspectoría General del Trabajo. 20-11-09. 3.1 Procedimiento ante el Ministerio del Trabajo Como hemos señalado anteriormente, la ley ofrece la posibilidad de que la negociación colectiva se realice a través de arreglo directo o mediante procedimiento de conciliación ante la Dirección de Negociación Colectiva del Ministerio del Trabajo. A continuación examinemos las diferencias entre arreglo directo y procedimiento de negociación colectiva ante el MITRAB,
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Acceso a la Justicia Laboral así como las ventajas y desventajas que trae realizar la conciliación de manera directa sin inclusión del Ministerio. 3.2 Arreglo directo El Código del Trabajo no da una definición de arreglo directo, sin embargo se puede dar la misma de la convención colectiva. Tampoco da una definición de conciliación pero se puede afirmar que es el proceso mediante el cual se pacta un convenio colectivo, con la participación del Ministerio del Trabajo. Es decir, no hay diferencia entre arreglo directo y conciliación desde el punto de vista conceptual, sino entre quienes intervienen, y esto tiene consecuencias jurídicas. La negociación colectiva puede darse con o sin participación del Ministerio del Trabajo. Los arts. 371 y 372 CT hacen referencia al arreglo directo. 3.3 Qué es el arreglo directo Cuando el sindicato presenta al empleador las peticiones y quejas para la negociación de un convenio colectivo de forma directa (sin intervención del Ministerio del Trabajo) se denomina Arreglo Directo. Es decir, los trabajadores organizados a través de un sindicato presentan sus peticiones con el fin de obtener resultados positivos, esta petición se hace ante el empleador, pero en la negociación no estará presente las autoridades del Ministerio del Trabajo. 3.4 Cómo se realiza un arreglo directo El arreglo directo tiene inicio cuando por decisión del sindicato éste presenta al empleador las peticiones y quejas para la negociación de un convenio colectivo de forma. Los trabajadores negocian con el empleador sus peticiones y al final de las negociaciones, se presenta lo negociado al Ministerio del Trabajo para el correspondiente control de legalidad y para que guarde un ejemplar para su custodia. En ese control de legalidad, el Ministerio del Trabajo puede mandar a las partes a que hagan modificaciones a lo negociado.

El resultado de esta negociación es un convenio colectivo que tiene los mismos efectos jurídicos que el negociado con la participación del Ministerio del Trabajo, hasta que ha sido autorizado por el Ministerio del Trabajo.

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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos 3.5 Ventajas y desventajas del arreglo directo Entre las ventajas del arreglo directo podemos señalar la rapidez en las negociaciones, puesto que los trabajadores y el empleador no están a la espera de que ninguna autoridad señale los días en que pueden negociar, y lo pueden hacer en cualquier momento o reunirse varias veces en la semana; en cambio si se realiza ante la autoridad administrativa (MITRAB) deben concurrir en las fechas y horas señaladas, las cuales en la práctica es de una vez por semana, debido a la cantidad de negociaciones que debe atender la Dirección de Negociación Colectiva. Otra ventaja es el clima que se puede crear alrededor de la negociación. Hay quienes opinan que la negociación directa propicia una negociación fluida, sobre todo cuando hay buenas relaciones entre el empleador y el sindicato o los sindicatos. Las dos principales desventajas del arreglo directo son: a) que los trabajadores no quedan protegidos al momento de las negociaciones directas a como si ocurre en el caso de negociación ante las autoridades del MITRAB, ya que en este segundo caso a partir del momento en que el sindicato presenta el pliego de peticiones al Inspector Departamental del Trabajo, el empleador sólo puede terminar los contratos de trabajo con la autorización del conciliador si éste ya estuviera nombrado (art. 376 CT), lo que no ocurre en el arreglo directo, donde podría darse el caso de que se produjeran despidos durante el proceso de negociación; y b) es que para que una huelga sea declarada legal, debe agotarse la vía del procedimiento en el Ministerio del Trabajo. (art. 385 CT). 3.6 Efectos de la negociación colectiva Los efectos de la convención colectiva, de conformidad al art. 236 CT radican en que una vez que el acuerdo ha sido firmada por las partes, que se han elaborado y firmado los 3 ejemplares y que el Ministerio del Trabajo tiene su ejemplar para custodia, las estipulaciones de la convención se convierten en cláusulas obligatorias a las partes integrantes de los contratos de trabajo que se celebren durante la vigencia de dicha convención y también para cualquier trabajador contratado con posterioridad a su celebración. Al respecto, el Tesauro de Jurisprudencia Administrativa dice: La convención colectiva surte plenos efectos desde el momento de su firma. “... El segundo agravio presentado por el hoy recurrente dice: “causa agravios el Considerando cuatro de la resolución recurrida, debido a que se le reconocen al señor AN, derechos que no le competen”. Esta autoridad tiene a bien manifestar que la convención colectiva es el acuerdo concertado por escrito entre un empleador o un grupo de empleadores de una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurídica. “La convención colectiva produce plenos efectos jurídicos desde el momento de su firma” de conformidad a lo establecido en el Arto 235 Código del Trabajo, por lo que no le queda más a esta autoridad que denegar los agravios presentados por el recurrente. ...” Resolución 177. Inspectoría General del Trabajo. 16-9-09. Es decir lo pactado es ley para las partes, no en vano el Ministerio del Trabajo vela porque las convenciones colectivas, en ningún caso restrinjan las garantías mínimas que establece
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Acceso a la Justicia Laboral el Código del Trabajo. Sin embargo si existen disposiciones en los contratos individuales de trabajo mejores que las estipuladas en la convención colectiva, por el principio de intangibilidad (norma más favorable) prevalecerán las del contrato de trabajo sobre las de la convención. Esta disposición tiene como propósito proteger a aquella persona trabajadora que por cualquier razón hubiera negociado condiciones especiales en su relación laboral. Un elemento muy importante a tomar en cuenta, es que el art. 237 estipula que “Las cláusulas de la convención colectiva se aplicarán a todas las personas de las categorías comprendidas en la convención que trabajan en la empresa, negocio o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato” Esta disposición permite que en cada negociación las partes se pongan de acuerdo para excluir de los beneficios del convenio colectivo, a las categorías de trabajadores que así sean acordadas. Esto podría resultar negativo en determinadas circunstancias. 3.7 La Ley de derechos laborales adquiridos Los derechos, los beneficios socio-económicos y las condiciones generales de trabajo establecidos en la legislación laboral se consideran como derechos adquiridos por los trabajadores, los cuales bajo ninguna circunstancia pueden ser disminuidos. Por la vía de la contratación individual y sobre todo por la vía de la convención colectiva se pueden lograr derechos, beneficios y condiciones de trabajo superiores a los establecidos por la legislación laboral, los cuales tienen también el carácter de derechos adquiridos, ya que la legislación laboral establece que las estipulaciones de una convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos individuales de trabajo. Estos derechos adquiridos, en la contratación individual o colectiva, son susceptibles de modificarse sólo si el empleador demuestra que se han producido modificaciones sustanciales en las condiciones económicas de la empresa, las cuales le impiden objetivamente continuar reconociéndolos. Igualmente, los trabajadores podrían pedir revisión del convenio colectivo para mejorar lo pactado. Esta modificación de las condiciones (rebus sic stantibus) tiene que ser demostrada previamente en el Ministerio del Trabajo. La costumbre es otra fuente reconocida por la legislación laboral como generadora de derechos adquiridos, siempre y cuando existan vacíos jurídicos que dejen sin regulación determinados aspectos de la relación laboral, o exista el consentimiento explícito o tácito del empleador. Si tomamos en cuenta que la costumbre es una fuente para generar derechos adquiridos, eso significa que no siempre estos derechos deben tener como soporte un documento. 3.8 Ámbito de aplicación de la convención colectiva Las cláusulas de la convención colectiva se aplicarán a todas las personas de las categorías comprendidas en la convención que trabajan en la empresa, negocio o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato.
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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos Esto es lo que lo diferencia de un conflicto jurídico, pues en los conflictos jurídicos lo resuelto se aplica a los trabajadores afectados y no a la totalidad. Veamos lo que dice la jurisprudencia judicial y administrativa al respecto. Sentencia 313-09 del dos de octubre del dos mil ocho. Las dos de la tarde. “…Con referencia a los otros reclamos, que el último salario del actor fue de nueve mil trescientos catorce córdobas (C$ 9,314.00) mensuales, así lo demostró la planilla que corre en el folio 412 del primer cuaderno y admitido por la parte demandada, demostrándose que al actor una vez transferido a su nuevo cargo superior (de confianza) cargo mismo que fue admitido por el actor y contemplado como excepción en el Convenio Colectivo del año 2002-2004 el cual (rola a folio 27) (art. 3 Ámbito de Aplicación del Convenio) no se le desmejoró su salario sino que se le mantuvo éste, hasta la fecha de su cancelación de contrato de trabajo, en vista de lo cual al no cubrir el convenio colectivo de ese entonces a los cargos de confianza, el actor no tuvo derecho a que se le pague los beneficios contemplados en el convenio colectivo del que hemos hecho referencia, por lo que no habiendo que censurar esta Sala no acoge estos agravios…”. Sentencia 150-05 del siete de septiembre del dos mil cinco. Las dos de la tarde. …II.Después de analizar el escrito de la Apoderada General Judicial del señor JCBG, conteniendo los agravios que dice le causa la sentencia recurrida en apelación, se observa que giran alrededor de que si el convenio colectivo firmado entre la Federación de Trabajadores de la Salud (FETSALUD) y el Ministerio de Salud (MINSA), amparaba al actor cuando fue despedido. Al respecto, observa esta Sala que el Decreto No. 19-92 de “Creación del Centro de Mantenimiento de Equipos Médicos”, publicado en el “Diario Oficial”, La Gaceta No. 65 del viernes tres de abril del año mil novecientos noventa y dos, en el artículo 1 establece “Créase el Centro de Mantenimiento de Equipos Médicos como una entidad descentralizada con personalidad jurídica y patrimonio propio, adscrita al Ministerio de Salud, la que tendrá por objeto proveer, instalar y darle mantenimiento preventivo y correctivo a los equipos hospitalarios del Sistema Nacional de Salud...”, de lo que se desprende que es una entidad completamente distinta al Ministerio de Salud, adscrito en virtud de prestar su apoyo en la reparación de los equipos médicos que poseen las unidades de salud existentes en el país. Asimismo, el Convenio Colectivo en su encabezado es claro en identificar a los beneficiarios del mismo, al expresar: CONVENIO COLECTIVO Y SALARIAL MINSA - TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE SALUD; de la misma manera la Cláusula III del mismo, denominada “Ambito de Aplicación”, señala: “El presente Convenio Colectivo es de aplicación nacional a todos los trabajadores del Ministerio de Salud...”, por ningún lado en su contenido expresa, que dicho instrumento jurídico se aplicará a las demás empresas ligadas o adscritas al Ministerio de Salud, por lo cual la Sala es del criterio que el actor estaba fuera de la cobertura de ese convenio colectivo al momento de ser despedido”. Si las cláusulas de los convenios colectivos no establecen restricción para la aplicación de beneficios a determinados trabajadores, todos están cubiertos, bajo el principio de que uno de los objetivos de la convención colectiva es establecer condiciones generales de trabajo. “... Respecto a las cláusulas 47, 50 y 53 del convenio colectivo, la hoy recurrente manifiesta que dichas cláusulas están condicionadas a una reforma presupuestaria del
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Acceso a la Justicia Laboral año 2007 y 2008, reconociendo el empleador el incumplimiento de las mismas. Asimismo concerniente a la cláusula de gastos dentales expresa que se constató que a nivel central y en el complejo judicial de Nejapa existen clínicas médicas que brindan este servicio. Esta autoridad considera que el hecho que sólo se otorgue este beneficio a ciertas dependencias contraviene la Cláusula. 54: Gastos dentales al trabajador, la cual debe ser aplicable a todos los trabajadores, de conformidad al art. 237C.T...”. Resolución 18. Inspectoría General del Trabajo. 8-1-09. 3.9 Ley de interpretación auténtica del art. 236 Nuestra legislación prescribe que la vigencia de la convención colectiva será de dos años como máximo, sin embargo existía la duda de qué ocurría si un convenio colectivo terminaba su período de vigencia y todavía no se había acordado una nueva convención, cómo quedaban los trabajadores en ese intervalo de tiempo. Por abundante jurisprudencia y por la aprobación de la Ley de interpretación auténtica por parte de la Asamblea Nacional de la República (Ley 442) se ha determinado que independientemente de terminada la vigencia de la convención colectiva, mientras no se acuerde una nueva convención colectiva, es obligación del empleador seguir aplicando las cláusulas de la anterior, siempre que se haya presentado una nueva petición. 4. Cláusula laboral del CAFTA-DR La relevancia de la figura de la negociación colectiva es tal que es parte de la cláusula laboral de los tratados de libre comercio en nuestro país, en los que se deja sentado que las partes firmantes deben cumplir con los derechos laborales internacionalmente reconocidos dentro de los que se encuentran los convenios fundamentales de la OIT, y es ahí donde aparece el derecho a la negociación colectiva. El Capítulo 16 del Tratado de Libre Comercio Centroamérica-Estados Unidos de América – República Dominicana (CAFTA-DR) se refiere a la cláusula laboral y en su art. 16.8 define como parte de la legislación laboral las leyes, regulaciones o disposiciones de una parte que estén relacionadas con derechos laborales internacionalmente reconocidos, y como parte de estos derechos menciona en el literal b) el derecho a organizarse y negociar colectivamente. Sin duda es conveniente para las partes suscriptoras del tratado que los estados partes tengan como techo mínimo el cumplimiento de derechos considerados fundamentales. Hay que señalar que desde que la OIT hiciera su Declaración sobre Principios Fundamentales, en 1998, todos los tratados de libre comercio han incorporado una cláusula laboral que tiene como regulación mínima los ocho convenios fundamentales antes mencionados.
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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos 5. Principales dificultades en la negociación Las partes en conflicto, una vez que deciden conciliar deben entender claramente los beneficios y ventajas que tiene para ellos el uso de ese mecanismo. Sin embargo en este proceso no todo es fácil, y en algunos casos la negociación se torna problemática y sólo queda buscar la manera de rescatar los acuerdos a los que se ha llegado y reconducir la sesión. Dentro de las posibles dificultades a que pueden enfrentarse las partes en la negociación colectiva podemos encontrar:

a) Que las partes no cedan en sus propuestas.

b) Que quien haga las veces de conciliador pierda el control de la negociación.

c) Que hayan varios sujetos con intereses diferentes en la negociación, ya sea de parte de los trabajadores o de los empleadores.

d) Que los representantes designados por las partes no tengan la suficiente capacidad para tomar una decisión sobre la marcha.

e) Que se introduzcan elementos extraños a la negociación (políticos, religiosos, etc.)

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Acceso a la Justicia Laboral 6. Propuestas para simplificar (Acuerdo UPOLI – MITRAB) Siendo que la ley laboral vigente permite la realización de arreglos directos entre los trabajadores y empleadores, arreglos que no se realizan con frecuencia por preferir las partes el procedimiento ante el Ministerio del Trabajo, a continuación plantearemos la posibilidad de que una institución seria, responsable, pueda ofrecer este servicio a los trabajadores y empleadores con el fin de facilitar los acuerdos entre las partes de la negociación colectiva. 6.1 Referencia a Acuerdo MITRAB- UPOLI En fecha 9 de mayo del año 2010, la Universidad Politécnica de Nicaragua (UPOLI) firmó con el Ministerio del Trabajo un Convenio de Colaboración. La Ley 290: “Ley de Organización, procedimientos y competencias del Poder Ejecutivo y sus reformas Ley 612 Ley de Reformas y adiciones a la ley 290, establece en sus partes conducentes del art. 27 “Al Ministerio del Trabajo le corresponden las atribuciones siguientes e) intervenir en la solución de conflictos laborales a través de la negociación, la conciliación, el arbitraje o cualquier otro procedimiento establecido en la ley; g) Brindar asesoría legal gratuita a los trabajadores involucrados en conflictos laborales o colectivos y promover programas de capacitación a trabajadores y empleadores, sobre los derechos, deberes, normas y procedimientos en las materias de su competencia”. El Considerando IV del referido convenio de cooperación refiere que La UPOLI se ha propuesto la proyección comunitaria, desarrollando entre los estudiantes la sensibilidad y responsabilidad social a través de la práctica forense, para compensar las desigualdades sociales y proteger a los trabajadores, situación que se armoniza con las facultades y prioridades del MITRAB, por lo que teniendo ambos la misma visión y en aras de contribuir al fortalecimiento de la justicia laboral, se interrelacionan para unir esfuerzos y colaborar en la búsqueda de una solución eficaz en la resolución de conflictos que puedan derivarse de las relaciones laborales. Para ello la UPOLI se compromete a involucrar a sus estudiantes de Derecho u otras carreras a que realicen pasantías en el MITRAB y de esa manera consolidar conocimientos. Queda abierta la posibilidad de que el MITRAB remita a los trabajadores que necesiten llevar procesos judiciales laborales a las oficinas del Bufete Jurídico de la UPOLI quien asumirá la defensa de los derechos laborales de esos trabajadores. 6.2 Propuestas de UPOLI al MITRAB en relación a realizar arreglos directos en salas de negociación UPOLI La ley laboral (CT) deja claro que el proceso de negociación colectiva que no se haga por medio de arreglo directo entre trabajador y empleador debe llevarse a cabo ante las autoridades administrativas del MITRAB, es decir ellos son los únicos competentes de conocer del procedimiento establecido en el Código del Trabajo a partir de los arts. 373 y siguientes. Siendo que el Código del Trabajo permite la realización de arreglos directos sin la intervención del Ministerio del Trabajo y tomando en consideración los siguientes factores: a) que el convenio de colaboración de las instituciones está vigente y que ambos tienen trazado en sus metas
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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos apoyar en la solución de conflictos, ya sean individuales o colectivos, b) que la ley permite la realización de arreglos directos entre empleador y trabajadores, que como vimos anteriormente ese tipo de arreglos tiene la ventaja de la celeridad en el procedimiento, c) que la UPOLI tiene las condiciones para equipar dos salas de negociación, d) que los estudiantes de UPOLI que realizan pasantías en el MITRAB puedan servir de conciliadores, sin que esto implique que se considerarán autoridades administrativas, es que se presenta la siguiente propuesta:

Que la UPOLI pueda realizar arreglos directos entre trabajadores y empleadores en las salas que se encuentran en la Universidad para estos efectos.

Consideramos que las ventajas de realizar algunos arreglos directos en las salas de negociación de la UPOLI serían: 1. Contribuir al fortalecimiento de la justicia laboral ya que tanto los trabajadores como los empleadores tendrían una persona capacitada que pueda estar en medio de los dos para llevar el hilo conductor y así facilitar la negociación. 2. La rapidez en que se resolverían esos arreglos porque habría más tiempo disponible para la negociación. 3. En la medida que los conciliadores propuestos por la Universidad vayan tomando experiencia, en esa medida irán aprendiendo a conducir mejor los procesos de negociación. Proponemos como acciones previas para llevar a cabo el funcionamiento de las salas de negociación: 1. Inspección de autoridades del MITRAB de las salas de negociaciones que ofrece la UPOLI con el fin de que revisen si cumplen con requisitos mínimos para su funcionamiento. 2. Capacitación previa de estudiantes y personal que fungirá como conciliadores en los arreglos directos. 3. Designación de un responsable de las salas quien debe organizar funcionamiento de las dos salas, así como llevar un control de las agendas de las negociaciones. 4. Una vez concretado el arreglo directo el responsable de las salas debe llevar el acuerdo ante el Ministerio del Trabajo para su firma y autorización.

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Acceso a la Justicia Laboral 7. Barreras del ciudadano para el acceso a la justicia laboral en materia de convención colectiva Para abordar con responsabilidad este tema habría que hacer un estudio de cobertura nacional que incluya entre otros aspectos: a) Comportamiento de los empleadores (públicos o privados) frente a la negociación colectiva. b) Eficacia de los convenios colectivos. Cómo los perciben los trabajadores. c) Tasa de sindicalización en el país. d) Revisión del procedimiento de negociación establecido en el Código del Trabajo. e) Ámbito de aplicación de los convenios colectivos. Por nuestra experiencia, podemos considerar que algunas de estas barreras son: 1. Empleadores y sindicatos ven el proceso como un tinglado para la confrontación de intereses. 2. Baja tasa de sindicalización en el país. 3. Prácticas antisindicales de algunos empleadores. 4. Procedimiento extremadamente largo. 5. Falta de personal en el Ministerio del Trabajo para que puedan llevar a cabo negociaciones de forma diaria o al menos unas 3 veces por semana.

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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos Referencias bibliográficas Constitución Política de la República de Nicaragua. (2007). Centro de Derechos Constitucionales. Helios. Jurisprudencia de la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua. Ortega B. X (2010). Tesauro Jurisprudencia Administrativo 2010. Ministerio del Trabajo. Managua. Palomeque López M, y Álvarez de la Rosa M (2000). Capítulo V en Derecho del Trabajo. (8va ed). Colección Ceura. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces. S.A. Madrid. Recopilación de Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por Nicaragua. (2006). Ministerio del Trabajo. (comp.) San José Costa Rica. FUNPADEN. Trabajo en ley Compilación de normas laborales de la República de Nicaragua a Septiembre 2009. Ministerio del Trabajo. Valverde A, Rodríguez-Sañudo F, García Murcia J (2000). Derecho del Trabajo. (9 ed.) Editorial Tecnos. Madrid.

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Acceso a la Justicia Laboral Anexos Conflictos Colectivos En la mayoría de los países se impone la obligación de intentar la conciliación antes de recurrir a la huelga o lock-out, o cualquier otra medida de acción directa ( trabajo a desgano, suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo o cambios en las condiciones de trabajo ). Hay legislaciones que no contemplan el conflicto jurídico y las que lo hacen, remiten el conflicto a los procedimientos ordinarios en sede administrativa o judicial. Normativa general de los conflictos colectivos de trabajo: Fija un procedimiento especial Indica los casos en que la huelga es ilegal Determina a quién le corresponde la declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga. Consecuencias jurídicas de la legalidad y la ilegalidad Normas especiales para los servicios públicos Duración de la huelga legal Arbitraje voluntario u obligatorio

Es importante señalar que todo empleador a quien presten servicio trabajadores miembros de sindicatos está obligado a negociar con éstos una convención colectiva cuando se lo soliciten. Si el empleador se niega a negociar, los representantes sindicales podrán recurrir a la Dirección de Negociación Colectiva y Conciliación del Ministerio del Trabajo, quien citará a un proceso de negociación. Igual derecho tendrá el empleador. Cuando un sindicato de trabajadores plantee un conflicto colectivo de carácter económicosocial, deberá presentar en la Inspectoría Departamental del Trabajo respectiva, un pliego de peticiones, con original y tres copias, que contenga:
• • •

a) autoridad a quien se dirige; b) identificación del sindicato; c) las peticiones que se hacen y contra quién o quiénes se dirigen; y, si se pide la celebración de una convención colectiva, el pliego de peticiones deberá ir acompañado del proyecto correspondiente; d) la lista de los trabajadores que apoyan las peticiones, con sus nombres, apellidos y firmas; e) las quejas concretas que se presentan;

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Superando las barreras desde la convención colectiva y simplificando procedimientos

f) señalamiento del lugar para recibir notificaciones en la población donde tiene asiento la inspectoría departamental del trabajo respectiva; g) breve relación de los hechos que motivan el conflicto colectivo de carácter económico social, y h) petición de que se tenga por planteado el pliego

• •

Desde el momento en que los interesados entregaren a la inspección departamental del trabajo el escrito y pliego de peticiones, toda terminación de contrato individual de trabajo deberá ser previamente autorizada por el conciliador o, si éste ya no estuviera conociendo, por la inspectoría departamental del trabajo, siempre y cuando se tratare de trabajadores que suscribieron o se adhirieron posteriormente al pliego de peticiones. Conciliación Cumplidos los requisitos o subsanados los errores y omisiones en el escrito y pliego de peticiones, el Ministerio del Trabajo designará un conciliador para iniciar las negociaciones entre las partes. La citación a las partes para efectuar el trámite conciliatorio obliga a éstas a concurrir. Nombrado el conciliador, citará a las partes en conflicto para que comparezcan a negociar. La no comparecencia de alguna de las partes no paralizará los trámites. Se celebrarán tantas audiencias como sean necesarias para un arreglo definitivo en un plazo de quince días, prorrogable por otros ocho días. Para la conciliación son hábiles todos los días y horas. El conciliador fijará un término no mayor de tres días a la parte que tenga que unificar su representación para que lo haga y, si no lo hiciese, designará de oficio a quienes considere los más representativos, quienes se tendrán como negociadores de dicha parte. De cada audiencia conciliatoria se levantará acta, consignándose los hechos más importantes y los puntos sobre los que hubo acuerdo. Cada acta deberá ser firmada por los comparecientes. En caso de no llevarse a efecto la audiencia conciliatoria, deberá dejarse asentada la razón de su no realización. De llegarse a un arreglo definitivo, el acta consignará los puntos acordados y se expedirán las certificaciones correspondientes a las partes y a la Inspectoría Departamental del Trabajo que corresponda. De no llegarse a acuerdo, los trabajadores podrán pedir que se instale el Tribunal de Huelga.
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Acceso a la Justicia Laboral

El conciliador velará porque los acuerdos a que lleguen las partes no sean contrarios a las disposiciones legales que protegen a los trabajadores. El Inspector Departamental del Trabajo respectivo velará por que los acuerdos sean rigurosamente cumplidos. El acuerdo final, que en una buena parte de las legislaciones, es el convenio colectivo, constituye una norma de obligatorio cumplimiento para las partes. Sus términos se incorporan a todas las relaciones individuales de trabajo afectadas por el acuerdo, a consecuencia del ámbito expansivo de la pretensión. Por tanto, el acuerdo genera, inmediatamente, la sustitución del acuerdo anterior en lo que corresponda, produciéndose una novación de todos los contratos individuales afectados por el nuevo acuerdo.

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