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56359216 15 Seleccion de Personal INTRO[1]

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• la evaluación del Currículum Vitae.

• el análisis grafológico de la carta manuscrita,

• la foto de la persona;

• la entrevista breve con los candidatos que resultan aceptables a par-
tir de las técnicas anteriores.

¡Un poco de humor no viene mal!

¿Cómo reclutar a la persona perfecta para un puesto dentro de una empresa?

Haga la siguiente prueba:
Ponga cien ladrillos con algún orden particular en un cuarto cerrado que tenga
una gran ventana abierta. Envíe de dos a tres candidatos al cuarto, déjelos solos
cierre la puerta y regrese en 6 horas y analice la situación:
1. Si están contando los ladrillos: Contrátelos en Contabilidad.
2. Si los están re-contando: Contrátelos en Auditoría.
3. Si están acomodando los ladrillos de un modo raro: Contrátelos en Proyec-

tos.

4. Si han vuelto un desmadre el lugar y no supieron qué hacer con los ladrillos:
Contrátelos en Ingeniería.
5. Si están tirando, rompiendo y escondiendo los ladrillos rotos: Contrátelos en
Producción.
6. Si están durmiendo y no han movido los ladrillos: Contrátelos en Seguridad.
7. Si están llevando y trayendo los ladrillos por todo el cuarto: Contrátelos en

Logística.

8. Si están sentados sin hacer nada y no tienen ni idea para qué son los ladrillos:
Contrátelos en Recursos Humanos.

75

Unidad 2 : La evaluación del puesto y el perfil psicolaboral

9. Si dicen que han probado varias formas de acomodarlos, pero en realidad no
han movido ni un sólo ladrillo: Contrátelos en Sistemas.
10. Si rompieron los ladrillos en pedacitos y tratan de arreglarlos: Contrátelos en
Mantenimiento.
11. Si mienten en la cantidad de ladrillos que hay: Contrátelos en Compras.
12. Si están planeando alguna estrategia para acomodar los ladrillos: Contráte-
los en Almacenes.
13. Si movieron los ladrillos y no los situaron bien y se echan la culpa unos a
otros: Contrátelos en Calidad.
14. Si están proponiendo métodos para guardarlos o utilización, y se pelean con
todas las áreas: Contrátelos en el Departamento Jurídico.
Pero lo más importante:
15. Si solo están mirando por la ventana y hablando por el móvil: ¡Hágalos je-

fes!

Lectura complementaria:

El Hay Group plantea que un sistema de selección de personal es eficiente cuando:
» Identifica adecuadamente las personas que entre todos los solicitantes me-
jor se adaptan al puesto y ofrecen la capacidad de desempeño que la empre-
sa requiere para alcanzar sus objetivos.
» Logra dicha evaluación sin caer en ningún tipo de sesgo debido a caracterís-
ticas incluidas por el evaluador (sexo, raza, defectos físicos, etcétera).
» El sistema de selección tiene una buena relación coste/eficacia; el tiempo
y el dinero dedicado a su diseño e implementación queda justificado por la
calidad de las personas seleccionadas.
Estas tres condiciones se pueden conseguir más fácilmente mediante el sistema
de selección centrado en competencias. Al basarse la evaluación en las compe-
tencias necesarias para obtener un desempeño superior en el puesto, se focaliza
en el tipo de condiciones que permiten obtener buenos resultados cuando se

76

Técnicas de Selección de Personal

desarrolla el puesto. Esto disminuye la probabilidad de que se produzcan ses-
gos; así como también permite seleccionar personas que consigan resultados,
por lo que hace que los beneficios promovidos por su incorporación superen sus
costes.

Síntesis. Principales conceptos e ideas de la Unidad Didáctica 2

Los perfiles actuales son más complejos que los tradicionales. También surgen
algunas contradicciones y ambigüedades con el mercado laboral, cuando se
plantea una búsqueda de personal.
Definimos al reclutamiento como al proceso de identificar y atraer a un grupo de
candidatos de los cuales más tarde se seleccionarán los requeridos para recibir el
ofrecimiento de empleo. Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
los candidatos suficientes que reúnan las competencias exigidas por el puesto,
de manera tal de poder seleccionar a la/s persona/s más idóneas para cubrir la
vacante existente.
Se realiza reclutamiento interno cuando se intenta cubrir la vacante con perso-
nal de la propia empresa y se realiza reclutamiento externo cuando la empresa
recluta candidatos no pertenecientes a la empresa.
El éxito del impacto de un aviso laboral se mide por la competitividad de los pos-
tulantes. Si los pocos candidatos que aplicaron al anuncio cumplen con más del
80% de los requisitos solicitados, afirmamos que fue exitoso.

Unidad 3

y l

La evaluación
del Currículum
Vitae, y la
entrevista de
evaluación
laboral

TEMARIO

3.1 El “Currículum Vitae”. Distintos formatos. Aspectos a evaluar,
ítems de contenido y condiciones formales. La foto y la carta
de presentación.
3.2 Definición de entrevista laboral. Áreas a explorar. La técnica
del “flash back”. La entrevista en profundidad.
3.3. Conocimientos de comunicación gestual y no gestual (nocio-
nes de la Programación Neurolinguística). Campo de interac-
ción evaluador-evaluado.

“Busquemos como buscan los que deben encontrar y encontremos
cómo encuentran los que deben seguir buscando”

San Agustín

78

Técnicas de Selección de Personal

INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD DIDÁCTICA

Es necesario, en estos tiempos de crecientes innovaciones y cambios, direccio-
nar la política estática de esperar, recibir las cartas de respuesta a anuncios pu-
blicados y entrevistar luego al candidato.

Con políticas claras sobre el reclutamiento, se agilizará el proceso. La gran disyun-
tiva que se presenta en la mayoría de las PYMES es si se recluta interna o externa-
mente. Muchas se inclinan por reclutar internamente, pero a menudo se cae en
el error de promocionar a un empleado hasta alcanzar una posición que requiere
una capacitación superior a la que posee, es decir “se los asciende hasta un nivel
de incompetencia”.

Para evitar esto es necesario un procedimiento no mecanicista, que tenga en
cuenta no sólo la antigüedad, sino prácticamente, los méritos y las potencialida-
des del empleado para ayudarlo a hacer su propia carrera en la empresa.

La mayoría de los postulantes tienden a presentar su experiencia con lente de-
formado.

El currículum es un material en bruto interesante sobre el que hacer una lectura
inteligente, ya que brinda no sólo información fáctica sobre la experiencia laboral
y el entrenamiento alcanzado, sino que plantea una serie de observables, sobre
los que posteriormente se puede indagar: ¿Cómo es la disposición general del
currículum? ¿Cuál es el grado de síntesis y de detalle revelado por la presentación
y lenguaje utilizado? Es aconsejable estar atento a los espacios en blanco u omi-
siones significativas en el desarrollo laboral, superposición de tareas o empleos,
así como también a las inconsistencias entre educación y trabajo, frecuencias de
cambios de trabajo, etcétera.

Todo esto es de suma utilidad para comenzar a desentrañar ese misterio que es
para nosotros cada postulante a entrevistar.

79

Unidad 3 : La evaluación del Currículum Vitae, y la entrevista de evaluación laboral

OBJETIVO GENERAL

Destacar la importancia del análisis del currículum y de la entrevista para selec-
cionar candidatos en el proceso de selección de personal.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Al finalizar esta Unidad Didáctica los participantes podrán:
• Identificar información vital sobre el candidato a descartar y de los precandi-
datos que no cumplan con los requisitos excluyentes de acuerdo al perfil.
• Clasificar a los postulantes en función de su adecuación o acercamiento a los
requisitos flexibles.
• Explorar la trayectoria personal del candidato así como su ajuste para el
puesto de trabajo.

RELACIÓN CON OTRAS UNIDADES DIDÁCTICAS

La entrevista es la herramienta principal que el dueño o encargado tiene para se-
leccionar un postulante. Pero es parte de un proceso más integral que contiene
otras etapas de evaluación.

Uno de los momentos más temidos en el camino de la búsqueda laboral son los
tests psicotécnicos. Estas pruebas consisten en un conjunto de herramientas que
permiten delinear un perfil bien ajustado de los candidatos a ocupar un puesto
de trabajo y establecer sus intereses, capacidades y aptitudes y determinar si las
mismas responden a las necesidades de la empresa.

Es por eso que enfrentar un test psicotécnico para un postulante, suele ser un mo-
mento de ansiedad, pues muchas veces se desconoce su contenido y alcance.

80

Técnicas de Selección de Personal

Estamos hablando de los famosos tests laborales. Dentro de los mismos se en-
cuentran los tests de aptitudes, los tests de personalidad clásicos y los tests de
personalidad proyectivos. Este uno de los temas que se tratarán en la próxima
Unidad Didáctica.

3.1 LA EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS:
TERCERA ETAPA DEL PROCESO DE
SELECCIÓN.

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