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Tesis de Recursos Humanos

Tesis de Recursos Humanos

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INTRODUCCION La compleja coyuntura internacional y el proceso de globalización, unido a la situación económica especial que se viene produciendo como resultado

del bloqueo norteamericano a nuestro país, nos obligan a preparar aceleradamente a nuestras

empresas, de modo tal, que puedan disponer de una capacidad y flexibilidad que les permita adaptarse a los cambios del entorno competitivo mundial como vía para garantizar el desarrollo económico que necesitamos en función de los objetivos de nuestra sociedad. En la actualidad se ha llegado a regularizar que el Recurso Humano (RH) es el factor determinante para potenciar los resultados de las organizaciones e incluso que en épocas de transformaciones, los RH se consolidan como factor determinante dado que han devenido en el elemento de ventaja competitiva de la contemporaneidad. En esta etapa del desarrollo de la humanidad en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a las cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo, estas están dadas por la dinámica de la aplicación de los logros científico técnico, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de RH, materiales y financieros, mercados mas agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales, la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la dirección de empresa y la Gestión de Recursos Humanos(GRH). Nuestro país no esta exento de estas consideraciones, por lo que las empresas cubanas deben dirigir sus funciones al incremento de la competitividad, y para lograrlo debe prestarle una atención especial a sus RH ya que esto decidirá el futuro y el éxito de la organización. En ese sentido los cubanos hemos alcanzado un alto nivel de preparación (calificación, competencia) en los recursos humanos, sin duda alguna es uno de los logros incuestionables de la Revolución cubana. Sin embargo, en la gestión no tenemos el
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mismo nivel; aunque no andamos alejados del mundo avanzado, en el sentido de que hoy la GRH es una preocupación y objeto de ocupación priorizada. La GRH constituye un sistema cuya premisa fundamental concibe al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre la propia organización y sus miembros individuales. Es por ello que si se toma en consideración que la mejora de la productividad y calidad debe ser global e integral, la incidencia de la GRH salta a la vista, por el carácter estratégico que debe guiar su desarrollo, siendo determinante en muchos casos para obtener los resultados prefijados en la misión de la organización mediante la modificación de sus políticas y aplicación de técnicas de gestión; esto no es mas que la ratificación de la necesidad del establecimiento de auditorias de gestión de RH en nuestras organizaciones. Por la necesidad e importancia y actualidad de los SGRH decidimos realizar nuestra tesina para culminar los estudios correspondientes al Diplomado en Perfeccionamiento Empresarial. Después de conocer que son muy pocas las entidades que en la Industria Ligera y en el territorio aplican actualmente un SGRH, nos decidimos por la Empresa Texoro, entidad de subordinación nacional, perteneciente a la Unión Textil del Ministerio de la Industria Ligera y lugar donde laboramos. La realidad de la organización empresarial como hecho económico y social de primera magnitud es tan reciente, que la reflexión científica acerca de ella se remonta, cuanto más, a inicios del siglo XIX, devenida posteriormente en Administración de Recursos Humanos en la década de los 80. Esto justifica la ausencia de herramientas de control al SGRH en el sector de la ligera como algo novedoso, no obstante, sí es valido mencionar que para la administración de personal, que constituye el viejo enfoque, sí existen herramientas de control en nuestro país; el Ministerio de Auditoria y Control posee herramientas para controlar esta nueva área, pero están basadas en el control administrativo del cumplimiento por parte de la administración de las Normas, Legislaciones y Regulaciones Legales.
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De ahí que la solución de los problemas que afectan a la gestión Humanos sea un elemento

de Recursos

de primer orden. La Auditoría de Gestión de Recursos

Humanos, basada en el enfoque actual de GRH, constituye una herramienta importante con este fin. En la revisión inicial al sistema que ellos aplican y a través de entrevistas con los clientes pudimos definir el problema que es el siguiente: La ausencia en los elementos del Subsistema de Auditoría y Control de herramientas de control a los Recursos Humanos. El objetivo de este trabajo es: • Elaborar una propuesta especifica de una metodología contentiva de herramientas de Auditoría y Control para el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro, del Ministerio de la Industria Ligera Partiendo de la hipótesis de trabajo siguiente: • Contar con las herramientas necesarias para el control en el Subsistema de Auditoría y Control del SGRHT en la Empresa Texoro permitirá el perfeccionamiento de este Subsistema y del sistema en general y brindará la información necesaria para la toma de decisiones oportunas y eficaces. Para desarrollar el estudio efectuamos una revisión del sistema bibliográfico sobre el tema lo que nos permitió profundizar en la temática y definir los métodos y técnicas a utilizar que son los siguientes: Observación directa entrevista, consulta a expertos, análisis documentos, técnicas de trabajo en grupo presentación de la información. de contenido a

para la recopilación y análisis y

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Capitulo I. Fundamentación Teórica. I.1 Surgimiento y evolución de la Gestión de Recursos Humanos. Podemos asegurar que desde el momento en que surge la producción social ha sido necesario contratar, formar y retribuir, entre otras actividades, a obreros y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una Dirección de Recursos Humanos. Aunque esta función ha existido siempre, la misma se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo de forma incorrecta eran escasas y de importancia poco relevante. No es hasta pocas décadas, que el Recurso Humano (RH), el personal o, más

fríamente la mano de obra, era un recurso considerado exclusivamente desde la óptica de la producción. Los procesos productivos se caracterizaban por ser simples y, en consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a un mercado de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de trabajadores, pues abundaban.Esta mano de obra originaba costos que no eran muy importantes, en comparación con otros elementos del proceso productivo, como productos acabados. Es a partir de los años setenta, con la crisis económica originada por el denominado, en términos periodísticos, shock del petróleo, que se produce, como una de las consecuencias inmediatas de dicha crisis, el fenómeno de reducción de plantillas, en parte originado porque en la mayoría de las grandes empresas las plantillas estaban sobredimensionadas y los costos de personal habían aumentado de forma alarmante, representando ya un elemento de fuerte repercusión en los beneficios empresariales (Barranco, 1989); produciendose entonces un cambio de actitud hacia las funciones de RH a partir de que estas tareas se hicieron más frecuentes; implicaban un Saber Hacer, y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos comenzaron sistemas con este fin. y sociales. Las empresas de avanzada a pensar que podría constituir una ventaja competitiva establecer podían ser las materias primas, las amortizaciones de las maquinarias o la propia distribución de los

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Los enfoques sistémico, proactivo, multidisciplinario y participativo, son esenciales en la Gestión de Recursos Humanos (GRH) estratégica, que surge, como dinámica de adaptación en la empresa emergente, habiendo trascendido de la clásica Dirección o Administración de Personal. Por ello es necesario adoptar un sistema de compensación laboral integrado a un modelo de GRH y viceversa, consecuente con esos enfoques, asumiendo previamente determinada dirección estratégica coherente con la filosofía empresarial y las políticas de GRH a definir considerando las interacciones con el entorno. Con el crecimiento del tamaño de las empresas, el incremento de la laboral, la división del trabajo, las modernas tendencias hacia legislación una mayor

humanización de los métodos operativos de la empresa y los nuevos sistemas de motivación implicaba del trabajador, el establecimiento originaron de nuevos una mayor especialización de la mano de sistemas de reclutamiento, métodos de obra y una falta de operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que formación más perfeccionados y mayores remuneraciones. El RH se transforma en uno de los factores fundamentales de la política empresarial, con repercusión no sólo interna dentro del ámbito de la empresa, sino social por la problemática que genera el paro en la casi totalidad de los países occidentales. Besseyre, (1989) señala las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del tiempo: 1. Dirección de Administración de Personal 2. Dirección de las Relaciones Sociales o Industriales: 3. Dirección de Relaciones Humanas: 4. Dirección de Personal. 5. Dirección del Desarrollo Social. 6. Dirección de RH. Por la importancia que la Administración de RH tiene para la organización, existen diversos autores que han dado sus conceptos, pero los que nos interesa es que la Administración de RH es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los
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6 . La responsabilidad y ejecución de la GRH es de todos. el del el cambio de personal. Por tanto. de la organización y del país. y. Necesidad del Modelo Funcional. Una adecuada y eficiente GRH se puede garantizar. posee un sentido práctico ineludible. pasará a ser un asunto de necesidad económica". el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización. por consiguiente. comprendiendo que ésta no es una función única y exclusiva del directivo de personal y su staff. expresado en el objeto de la GRH en términos de Beer y colaboradores: la GRH comprende “todas las decisiones y acciones directivas que afectan las relaciones entre los empleados y la organización”. precio de la baja motivación. evaluación del potencial humano. Ello debe ser una constante en la mente de los directivos. Definición y objetivos.2 Gestión de Recursos Humanos.factores que le rodean dentro de la organización. Las actividades claves de la GRH hoy son muchas y diversas como pude apreciarse del modelo funcional de Harper y Lynch (1992). La evolución histórica de las actividades de Recursos Humanos (RH) ha tenido una influencia fundamental sobre el rendimiento individual. asumir el criterio de garantizar la participación de todos en la Gestión de Recursos Humanos y comprender que la responsabilidad principalmente corresponde a la alta dirección y mandos de línea. ante todo. I. (ver anexo 1). diseño de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados. El desarrollo efectivo y eficiente. trabajo. mejorar la Gestión de los Recursos Humanos(GRH) y los sistemas de desarrollo. Las actividades claves de la GRH de inventario de personal. la escasa productividad productividad y el rendimiento de la organización. sobre la o como plantea Hax (1992). pero principalmente de la alta dirección y de los mandos de línea. con el objetivo de lograr el beneficio individual. sino que más bien es una tarea estratégica de todos los directivos que tienen personal bajo su mando(Pavón 1998).

por esa razón las manifestaciones (necesidades. Este proceso de cambio se produce de forma paralela con la evolución del carácter de la GRH. I. la evaluación del desempeño. como auditoría de gestión. la selección del personal. La Auditoría de Gestión de Recursos Humanos. Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos. insertado en un modelo funcional de Gestión de Recursos Humanos como el de Beer y colaboradores. las cuales abarcan todas la actividades claves de la GRH.3 La Auditoría como Herramienta para el Control de la Gestión de los Recursos Humanos.destacan en general el valor de la Ergonomía organizativa para las actividades claves como planeación de los RH y optimización de las plantillas. En el modelo de Beer la influencia de los empleados (participación. donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoría como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH. la formación. motivaciones. Este modelo se centra en cuatro políticas que comprenden cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas. el clima organizacional y la motivación. y actúan sobre las restantes áreas o políticas de RH. actitudes y aspiraciones) de los grupos de interés son objeto de la mayor consideración y resulta ineludible el análisis de estos. El mapa de Gestión de Recursos Humanos de Beer y colaboradores se modificó al añadir expresamente la Auditoría de Gestión de Recursos Humanos(AGRH) centrada en la calidad. El modelo que tratamos posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr. es el resultado de un proceso de cambio en la filosofía de control del SGRH. modificado (ver anexo 2). En las 7 . involucramiento) es considerada central. evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH. Todos esos diseños demandan la necesaria sinergia a comprender por el sistema de compensación que se adopte. la recolocación y la auditoría. como las indicadas en el modelo de Harper y Lynch. como mecanismo de retroalimentación al sistema de GRH reflejado por el mapa en los elementos esenciales.

Este enfoque se transforma hasta llegar en la actual década a evaluar la GRH desde tres ángulos: perspectiva de Efectividad (cumplimiento de metas y objetivos). justifican los gastos e inversiones realizadas. Harper y Lynch (1992) definen la Auditoría de GRH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de RH de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual. Las desviaciones significativas en los niveles adecuados en estos renglones pueden incluso llegar a ser fatales para la organización. El desarrollo de la AGRH se valora por diferentes autores de la siguiente forma: 8 . Además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad. Las actividades de RH guardan una relación directa con la productividad y calidad de la organización. con el objeto de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de GRH. se controlan principalmente los gastos. En este caso el control es eminentemente interno y se busca la rentabilidad de la inversión (GRH: inversión vs costo). Los costos que genera la actividad son muy significativos. con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de RH. 2. es decir. Las compensaciones y servicios al personal. El trabajo de Recursos Humanos tiene gran importancia por las implicaciones legales que conllevan para la empresa. unidos a los sueldos y a los salarios. se evaluaba su funcionamiento desde una perspectiva de Eficiencia. en un período de tiempo concreto. 3. Razones fundamentales que justifican la necesidad de Auditoria en materia de GRH: 1. constituyen un porcentaje muy respetable de los gastos anuales en prácticamente cualquier organización. control de gastos) y perspectiva de Eficacia (impacto en la organización y en los empleados).décadas anteriores a 1980 donde predomina la Dirección de Personal. en un período de tiempo concreto. tratando de mantener el sistema en los límites del presupuesto asignado. justifican los gastos (Pavón 1998). La Auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual. perspectiva de Eficiencia (uso de recursos.

7. 2. sólo la valora como sistema de información.Sikula (1989) plantea que la Auditoría de GRH es una etapa imprescindible del proceso de Planeación de RH. determinar desviaciones y proponer acciones colectivas / preventivas. indicadores a medir y patrones por cada actividad. De manera general el procedimiento a utilizar. 3. Considerar la forma en que los directivos de línea llevan a cabo su función de GRH y la forma en que se aplican las políticas y los procedimientos es muy importante. Cuando se evalúan las funciones y actividades del STAFF es necesario: 1. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos. es decir. Según él deben analizarse cuatro aspectos: Calidad de los RH. 9 . 6. comparar acciones con patrones. Efectuar muestreo de los registros del sistema de información para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos en materia de RH 5. 4. para cada área a auditar. Efectuar seguimientos al plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la evaluación. Pérdidas esperadas y Movimientos internos. ya que si estos ignoran alguna regla o no la cumplen. Existe la necesidad de que se evalúen tres áreas generales: • • • Auditar las funciones y actividades del STAFF de RH. El cumplimiento de las disposiciones legales es especialmente importante. la Auditoría debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. Identificar a la persona responsable de cada actividad. políticas y procedimientos. Determinar los objetivos. Inventario de habilidades. Preparar un informe especificando de nuevamente todo lo relacionado con los objetivos. Auditar las funciones de RH que poseen los directivos de línea. Auditar el nivel de satisfacción de los empleados. Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. sería: observar las prácticas de GRH. políticas y procedimientos.

el STAFF de RH obtiene información sobre niveles saláriales. entre otros factores que inciden en el nivel de motivación y satisfacción laboral de los RH. prácticas de los directivos. asistencia a la planeación de la carrera profesional y retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño. haremos énfasis en demostrar porque se realizará esta como herramienta de control. en caso de que existan. con el propósito de demostrar que es la más adecuada para auditar un sistema de Gestión de . Alcance e Importancia de la Auditoría de Gestión. El concepto de Gestión es necesario precisarlo bajo dos ópticas elementales de información al alcance.Con el objetivo de evaluar la forma en que se están atendiendo las necesidades de los empleados. sobre la base de sus principales características. con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos. pero debe estar encaminado a un objetivo específico que es el de evaluar la eficiencia y eficacia con que se está operando. que consiste en obtener y evaluar objetivamente evidencias sobre las afirmaciones relativas a los actos y eventos de carácter económico y administrativos. en el Diccionario de la Real Academia Española de la 10 van a diferenciar de las demás auditorías. que tiene la virtud de oír y revisar cuentas. En nuestro país la actividad de auditoría está normada por el Decreto Ley 159 de fecha 8 de Junio de 1995 en el cual se define la auditoría como: Un proceso sistemático. 1. Metas. que la Recursos Humanos. o bien mejorar la forma de actuación. Así. por medio del señalamiento de cursos alternativos de acción.4 Auditoría de Gestión. Característica. Propósitos. La palabra Auditoría proviene del latín auditorius y de esta viene auditor. se tomen decisiones que permitan corregir los errores. Teniendo en cuenta el concepto de Auditoría de Gestión. para que. Definición. prestaciones.

Esta definición constituye la más reciente que se halla emitido sobre este tipo de Auditoría. Junio 1995. y comprobar la observancia de las disposiciones pertinentes con el objetivo de verificar la utilización más racional de los recursos y los materiales examinados. medir efectividad en el alcance de las metas deseadas. lo que trae como consecuencia una reducción en los costos y un incremento en las ganancias de la organización. Abarca la exactitud. Eric L. la palabra gestión significa "acción y efecto de administrar: encargarse de la gestión de una empresa". Constituye un medio excelente para evaluar el desarrollo de la administración a fin de mejorarla.Lengua. y su eficiencia para la toma de decisiones.management: autoridad ejecutiva en campos combinados de políticas y administración. de ahí que sea considerada una herramienta poderosa para profundizar y validar diagnósticos y otras etapas del proceso de perfeccionamiento empresarial. Por ejemplo. la suficiencia y la credibilidad de la información.proyectos flexibles a fin de garantizar uniformidad y calidad. el otro concepto es el que aparece en los diversos textos y publicaciones sobre organización. 11 . oportunidad. nos dice: "gerencia (o administración). así como evaluar los progresos alcanzados en estados superiores del perfeccionamiento continuo de la gestión empresarial. tanto operativa como financiera. La Auditoría de Gestión es un instrumento encargado de evaluar y determinar la calidad de la administración. lo confiable. dirección y administración de empresas o instituciones. en relación a la gerencia. Koler en su obra Diccionario para Contadores. así como la más acertada contenida en el Artículo No 5 del Decreto Ley #159. control y uso de los recursos. cabeza de una organización (el superior y sus subordinados) que delega autoridad y no delega responsabilidad". La Auditoría de Gestión consiste en el examen o evaluación que se realiza a una entidad para establecer el grado de economía. eficiencia y eficacia en la planificación. Para su realización se integran equipos multidisciplinarios que basan su actividad en las normas de auditoría y en los cuestionarios e indicaciones contenidas en programas.

3. 2. El trabajo deberá ser adecuadamente planeado. así como también las causa de la ineficiencia o prácticas antieconómicas. además de determinar si se alcanzan los objetivos y metas previstos de manera eficaz y si son eficaces los procedimientos de operación y control interno.Este tipo de auditoría tiene entre otros propósitos. como base para determinar la confianza que se puede depositar en el mismo y. Las normas de auditoría son tipos de guías utilizadas por los auditores. Deberá ejercerse un cuidado profesional en la ejecución del examen y en la preparación del informe. Cada guía es diferente e independiente. 3. 2. porque detecta los errores ante de que se conviertan en problema. Evalúa todas las esferas de la empresa. 5. Es mucho más amplia y abarcadora. deberán ser convenientemente supervisados. Normas relativas a la ejecución del trabajo. Posee carácter preventivo. Normas generales. en su caso. protege o emplea sus recursos de manera económica y eficiente. y los ayudantes. y su conjunto conforma una guía general para realizar el trabajo de auditoría. Este tipo de Auditoría tiene gran importancia. Sirve de guía a la administración. y si se realizan con eficiencia sus actividades y funciones. incluyendo la fuerza de trabajo. pudiendo resumirla en: 1. El examen se llevará a cabo por una persona o personas que tengan el entrenamiento técnico y la eficiencia adecuados como auditor. En todas las cuestiones relacionadas con el trabajo se mantendrá la independencia en la aptitud mental del auditor o los auditores. determinar la amplitud de las pruebas a las que 12 . 2. Deberá llevarse a cabo un estudio y evaluación adecuados del control interno existente. 1. Evalúa la efectividad del trabajo de la gerencia. 1. consecuentemente. 4. determinar si la entidad adquiere.

Existen tres interrogantes fundamentales que resultan imprescindibles formular para saber si se lleva acabo una auditoría de gestión. • • • Los objetivos de la auditoría. El informe debe ser completo. Normas para la presentación de informes. Exponer con claridad los hallazgos significativos de la auditoría y las conclusiones del auditor. Los informes deben emitirse lo mas pronto posible para que su contenido pueda ser utilizado oportunamente por los dirigentes o funcionarios de la administración y del nivel superior que correspondan. objetivo y convincente. exacto. su alcance y metodología. La organización de auditoría debe presentar informe de auditoría por escrito a los dirigentes y funcionarios apropiados de la entidad auditada y a los organismos competentes que hayan solicitado o concertado la auditoría. Deberá obtenerse evidencias comprobatorias. por de los recursos medio de inspecciones.habrán de restringirse los procedimientos de las auditorías. Los auditores deben preparar informes de auditoría por escrito para comunicar los resultados de cada auditoría. Declarar que la auditoría se realizó de acuerdo con las Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas. para contar con una base razonable para opinar acerca de los estados sujetos al examen. El auditor debe incluir en el informe. así como por otros interesados. observaciones. suficientes y competentes. las misma son: • • • ¿Cuándo debe hacerse? ¿Cómo debe hacerse? ¿Quién debe realizarla? A continuación le daremos respuesta a estas interrogantes: ¿Cuándo debe hacerse?: Se conoce que la acción de quienes dirigen una organización 13 . 5. 3. 2. 1. 4. 3. preguntas y confirmaciones. así como lo suficientemente claro conciso como lo permitan los asuntos que trate.

El Programa Flexible tiene gran importancia. Este último será en el que. El Contador. El Economista Lic. presenta en forma lógica las instrucciones para que el Auditor o el personal que trabaja una Auditoría. pueda seguir los procedimientos que debe emplearse en la realización del examen. ¿Quién debe realizarla? : Este tipo de Auditoría puede realizarla: • • • • El Contador público. etc. pues permite al 14 . que van desde una serie de trabajos preliminares que dan las bases sobre el alcance de la auditoría. También. El Programa de Auditoría El programa de Auditoría. según el criterio de los autores estudiados. Programas Rígidos 2. Por esta razón tiene un campo de acción tan dilatado que requiere evidentemente una disciplina mental y una capacidad profesional apreciable. por sus características.nunca es perfecta. su propósito. permanentemente definidas. los propios síntomas indicativos de que algo anda mal serán los que señalarán la realización de este tipo de auditoría. Programas Flexibles. para lograr eficiencias administrativas. Existen. hasta el plan de reorganización que indican los cambios que se establecerán y que conducirán a eliminar las deficiencias. mejorar métodos. procedimientos y sistema en general. Programas Mixto 3. se empleará en la realización de la Auditoría de gestión. por lo que el cumplimiento oportuno de estos conceptos contribuirá definitivamente a incrementar la eficiencia con la que deben operar la administración de los recursos humanos en la organización. involucra en su elaboración todo lo que será realizado durante el proceso de la Auditoría. Por lo tanto. sino perfectible. ¿Cómo debe hacerse?: Las Auditoría de Gestión se lleva a cabo en fases. tres tipos de programas: 1. en Administración de Empresas.

• Evaluación de las actividades del flujo de RH: Inventario de personal. Proporciona las pruebas que demuestren que el trabajo fue efectivamente realizado cuando era necesario. • Análisis de los resultados de la GRH: Niveles de compromiso. Planeación de RH. 5. Ventajas que ofrece el Programa de Auditoría 1. las modificaciones que estime conveniente. económicos. selección e integración. Análisis y descripción de cargos u ocupaciones. Nivel de eficacia de los costos de RH. • Análisis de la tecnología. y una permanente coordinación de labores entre los mismos. Establece una rutina de trabajo económico y eficiente. nivel de participación de los empleados y análisis de la estructura de la plantilla. Ausentismo. según demanden las circunstancias. congruencia. 7. 8. 2.jefe de la Auditoría hacer. Evaluación del potencial humano. Ayuda a evitar la omisión de procedimientos necesarios. 9. empleados. Reclutamiento. Teniendo en cuenta las valoraciones que realizan los diferentes autores los elementos. Fija la responsabilidad por cada procedimiento establecido. actividades e indicadores a evaluar serian: • Análisis del entorno empresarial. • Análisis de la cultura organizacional. Asegura una adherencia a los Principios y Normas de Auditoría. 3. competencia de los empleados. 4. Efectúa una adecuada distribución del trabajo entre los componentes del equipo de Auditoría. Satisfacción laboral e indicadores . 6. Respalda con documentos el alcance de la Auditoría. 15 • Caracterización de los RH de la organización: Valoración de perspectivas de los Fluctuación de los RH. Facilita la revisión del trabajo por un supervisor o socio. Sirve como un historial del trabajo efectuado y como una guía para futuros trabajos. • Análisis de la estrategia de la empresa.

Según el criterio del autor cubano Dr Ramiro Pavón. Multihabilidad. del personal del departamento de RH y de los restantes directivos. ya que se trata de que el auditor comprenda las diferencias que existen entre el fenómeno observado y el previsto. La Auditoría de GRH brinda varios beneficios. 2. 5. Se mejora la imagen profesional de los mismos y se alienta a su personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar en un nivel más alto de profesionalismo. 2. para explicar sus causas y buscar soluciones (o alternativas). señala los resultados de estas acciones (indicadores para auditar). 4. Analiza cada una de las funciones llevadas a cabo por la dirección de recursos humanos. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado de la gestión de personal. • Análisis de los sistemas de trabajo empleados: Flexibilidad. Trabajo en grupo. La identificación del aporte que hace el STAFF de RH a la organización. Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de RH. Naturaleza y contenido de la tarea y Enriquecimiento del trabajo • Análisis de los sistemas de recompensas: Sistema salarial. Autocontrol.Evaluación del desempeño. entre los que se pueden destacar: 1. potencialmente explosivos. Formación profesional y Promoción y desarrollo de carreras. Se esclarecen las responsabilidades de los empleados. es 16 . Se reducen los costos de RH mediante prácticas mejoradas y se promueven los cambios necesarios en la organización. 3. 6. La Auditoría de Recursos Humanos más que el control es el aspecto de evaluación el que pasa a ser primordial. El papel de la Auditoria en la Gestión de RH. Servicios y prestaciones y Seguridad e higiene ocupacional. Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. La Auditoría de Recursos Humanos: 1. se detentan problemas latentes.

Para apoyar la auditoría se hace necesario interactuar. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora. no solo con el directivo de recursos humanos y su staff. Recibir la auditoría de los niveles superiores. 12/98 Reglamento para la Aplicación de la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. 17 . 3. formando comisiones de auditoría que tienen como coordinador al directivo de recursos humanos. los trabajadores y el sindicato. sirviendo de fundamento para establecer un plan de política de personal a medio o largo plazo sobre bases científicas. seguimientos. comprueba si los esfuerzos invertidos (tiempo y dinero) en las distintas funciones de personal han contribuido a la mejora del capital humano de la empresa. sino también con el resto de los directivos. En el proceso de la Auditoría de Recursos Humanos se debe creer todo lo que se nos dice pero comprobándolo. La Auditoría de Recursos Humanos se basa en verificaciones. Para realización de la Auditoría de Recursos Humanos se tomo como base la Resolución No. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998.decir. Utilizar el propio personal de la empresa. registro y estadísticas. diagnóstico y comparación. Esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. Para auditar las prácticas de recursos humanos se pueden emplear diversas formas: • • • Contratar auditores externos. juicio. Constituye un instrumento de observación.

se cumplirá con una serie de Auditoría de Gestión de Recursos Humanos tareas que recojan información acerca de la instalación. La dirección de la Empresa Texoro se encuentra situada en la Carretera Central. Especialistas y trabajadores del área implicada en dicha Auditoría para dar a conocer los objetivos de la misma y poder comenzar a desarrollar las tareas de la primera etapa. la colaboración de todos. de alta eficiencia productiva e inicia su puesta en marcha en el año 1976. al abordar en la introducción de este trabajo lo concerniente a su fundamentación científica. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades. Bayamo. Km.CAPITULO II. Esta etapa tiene como objetivo la familiarización por parte de los auditores con toda una serie de datos y actividades que se llevan a cabo en la instalación sujeto a la (AGRH). Caracterización General de la Entidad Objeto de Estudio Etapa I. con el Director General. 10. 848. Provincia Granma. dejamos expresado que el campo de esta investigación ha sido la Empresa Texoro y su Gestión de Recursos Humanos en particular. Santiago de Cuba. Con el propósito de asegurar desde el inicio y durante todo el proceso de realización de la Auditoría. por el sur con la carretera central de la misma ruta. caracterización de la plantilla. los datos generales de la entidad. comenzando por la alta dirección y los mandos intermedios se realizaron entrevistas previas con el Director de RH de la Empresa. Esta Empresa se encuentra equipada con una tecnología de procedencia Inglesa. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. su capacidad productiva inicial fue de 40 millones de sacos. 18 . control administrativo. al este con las tierras aledañas con el río Cautillo y al oeste con la base de la Empresa Constructora de obras Industriales No. La Empresa TEXORO: en sus inicios Sakenaf II por Resolución No.5. limita por el Norte con la línea de ferrocarril Bayamo. 22/99 también del Ministro de la Industria Ligera se comenzó a nombrar TEXORO en el marco de las nuevas relaciones comerciales y en el contexto económico en que se desarrolla el país. 76/184 de fecha 14 de Diciembre de 1976 dictada por el Ministro de la Industria Ligera. Ya con anterioridad. la cual pertenece a la Unión Textil del Ministerio de la Industria Ligera. hasta que por Resolución No. su Gestión Administrativa.

El cumplimiento del 100 % del plan de mantenimiento y reparaciones. así como los recursos materiales y de servicios que aseguran el cumplimiento de los planes de negocios. La misión de esta entidad es: satisfacer las demandas crecientes de nuestros clientes mediante la producción de sacos. en América y el Caribe y mantenemos un mercado estable. arpilleras y frazadas para piso planificados.L. arpilleras. Los costos de adquisición han disminuido como resultado de la conveniente evaluación de diferentes ofertas. por la aplicación de modernas técnicas de gestión y por su alto nivel de compromiso político con los principios de nuestra revolución. El 100 % de las razones financieras son favorables. Nuestro sistema de gestión de los recursos humanos es eficaz y eficiente. Se vende el 100 % de las mercancías contratadas. Está automatizado el 100 % del sistema de gestión económica. Se logran ciclos de cobros y pagos en rangos no mayores de 30 días en M.N y 60 en M. la disminución a no menos del 93 % de las interrupciones en la producción por causas de 19 en el mercado. con los requerimientos de calidad exigidos por los clientes.C. La Visión es: Somos líderes en el mercado de sacos de fibras naturales en el país. ejemplo. producto de una gestión más eficientes del grupo de mercado. frazadas para piso y otras producciones derivadas de fibras naturales. Se garantiza el 100 % de las materias primas. Se producen el 100 % de los sacos.7 millones de sacos pesados. ya creado y consolidado. alcanzando la posición de líder que repercuta positivamente en el bienestar de los trabajadores.pero con posterioridad a los años 90 se redimensiona su capacidad proyecto a 16. caracterizados por una adecuada gestión económica. un estilo de trabajo participativo . Nuestras exportaciones garantizan explotar a plena capacidad la Fábrica y ser uno de los mayores exportadores dentro de nuestra organización. lo que ha provocado la motivación y estimulación de los colectivos laborales consolidándose a su vez la estabilidad de la organización. El trabajo con los cuadros y las reservas está consolidado. calificación e iniciativa. Los cuadros se caracterizan por su ética.

1 4744. Entre sus principales indicadores económicos al cierre del año 2003 se destacan los de la siguiente tabla.9352 2002 5275.7983 Plan 3646.4 150.9 4386. Productividad Fondo de Salario Salario Medio Mensual Promedio de Trabajadores Producción Mercantil Costo por $ 1.0 2898 1549. Merc.N al lograr un incremento del 3% en la eficiencia energética.8826 Año 2003 del 0.3 0.9 163. garantizan el buen estado y funcionamiento de los equipos e instalaciones. Impuestos sobre utilidad.8 57. Consolidamos la condición de "Listo para la Defensa en la II Etapa" Trabajamos con rigor en la implantación del Perfeccionamiento Empresarial.00 810 3334 0.33 784 4548. un factor de potencia no menor disminución en un 3 % del índice de consumo. lo que nos permite ser competitivos. UM MP MP MP MP P MP P U MP P 2001 4516. Reales Indicadores Total ingresos. Contamos con un adecuado parque automotor que nos ha permitido disminuir por una parte.6 0. Total de gastos.S. y contribuye a la elevación de la eficiencia de la empresa.8421 Real 3694.7 -357.75 670 3753. Utilidad o pérdida. y por la otra garantizar las gestiones de venta.7 664 1584. 4 departamentos y 18 grupos de Trabajo.D y M.00 Prod. aseguramiento y la administración.2 -274.2 144.6 192.6 2800 1208.mantenimiento y la ejecución del 100 % del presupuesto de inversiones.00 618 3646. Como se puede apreciar ya en el 2003 a pesar de tener pérdidas significativas hay un sobrecumplimiento en el total de ingresos 20 y en la producción mercantil y existe .3 4678. La entidad como puede observarse en él (anexo No.5 75.8 3162.1 168. las afectaciones a la producción.2 467.1 1651 1458. los servicios y el traslado de los obreros.8 27. Trabajamos en la implantación del sistema de calidad que nos permita obtener la certificación de las normas ISO. estructuralmente cuenta con 5 direcciones. Reducimos significativamente los gastos en U. 1 Indicadores fundamentales al cierre del 2003. Somos una empresa Vanguardia Nacional del Sindicato de la Industria Ligera y de alto valor revolucionario. 3).6 -435.5 0.92 y la Tabla No. Somos destacados en la introducción de los adelantos de la ciencia y la técnica a nivel del MINIL y en el territorio.

definió el objeto social de la empresa como LA PRODUCCION DE HILADOS Y TEJIDOS PLANOS siendo modificado por la Resolución No. • Comercializar de forma mayorista Cinta de Estopa a partir de desechos de fibra natural. • Fabricación de Colchones a partir de desechos de fibra natural. frazada para piso. Ministro de Industrias en ese tiempo. La producción de frazadas para piso se hace con dos equipos de Género no tejido de tecnología soviética de los años 1976 y 1989. y los equipos de climatización se adquirieron en la firma Hitachi de Japón. • Producción de artículos de carpintería. tejidos planos. Su construcción correspondió a fuerza de trabajo de nuestro país asesorada por especialistas Ingleses. aún cuando faltaba más del 75% del montaje por realizar. cordeles. El proyecto para la construcción de la misma se inicia en el año 1963 por idea del Comandante Ernesto Ché Guevara. • Fabricación de piezas y accesorios a partir de metales.A. iniciándose su ejecución en 1965. la parte eléctrica tanto en fuerza como en alumbrado procede de la antigua R. construyéndose el montaje de la primera línea de equipos textiles el día 21 de Octubre de 1967. • Prestaciones de servicios de mantenimiento y reparaciones eléctricas. La entidad. La estructura organizativa y funcional es respectivamente. 76-184 del 14 de diciembre de 1976. hilados. 390 del 28 de mayo del 2001 del Ministerio de Economía y Planificación ampara el nuevo objeto social que queda expresado en: Producir y comercializar de forma mayorista en ambas monedas. El costo de fabricación fue de veinte millones de pesos. sogas y otras producciones y servicios que se detallan a continuación: • Fabricación de derivados del plástico y la goma. La Resolución No. así como producir y comercializar derivados de esta. El equipamiento tecnológico fue adquirido a través de la firma Mackie and Sans de Irlanda del Norte. • Producciones textiles secundarias a partir de desechos textiles. objeto de esta Auditoria se inaugura en el año 1967.D.incremento en los gastos los que provocan la perdida reflejada. lo que permitió producir el primer saco el día 7 de Diciembre de ese mismo año. 21 como se muestran en los (Anexo 3) . • Brindar servicios de carpintería.

Como consecuencia del perfeccionamiento del reglamento de estimulación salarial se benefician el 100% de los trabajadores. 2.5 2. 8.1 2. 7.5 0 3. La productividad del trabajo crece en un 10% con respecto al 2002. dirigido a mejorar las condiciones de trabajo. Gestión de Recursos Humanos.2: Garantizar la estabilidad de la fuerza de trabajo con el fortalecimiento de la gestión de los recursos humanos. docencia y práctica de las especialidades de ingeniería Industrial y Contabilidad CRITERIOS DE EVALUACIÓN SEGUN GRADO DE CONSECUCIÓN C. consolidando la estrategia de superación y capacitación apoyados en un sistema integral de atención al hombre. la satisfacción laboral y crear el sentido de pertenencia.M BIEN REGULAR 1 Si se garantiza el 90% Si se garantiza entre el 85 y el 90% 2 Si se benefician no menos del Si se benefician no menos del 90% 95% 3 Si se logra no menos del 5% Si se logra entre un 5 y 6% 4 Si se instrumenta entre un 90 Si se instrumenta entre un 80 y un y un 100% 90% 5 Si se cumple a menos del Si se cumple a no menos del 85% 22 MAL Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular .2 Tabla No 2 Cantidad de trabajadores por categorías ocupacional y sexo Objetivo de Trabajo para la Gestión de los Recursos Humanos en el año 2004: AREA DE RESULTADO CLAVE No.4 7. El índice de ausentismo no supera el 5% 4.3 100 Hombres 371 26 24 22 443 % 48. Se materializa Convenio con la Universidad de Holguín y de Granma para la tutoría. Las medidas básicas de seguridad y salud del trabajo planificadas se cumplen al 100%. Se instrumenta la estrategia de superación y capacitación integral de los Recursos Humanos.3 3.3 0.9 57. CRITERIOS DE MEDIDA 1. Para asegurar el proceso productivo se garantiza el 100% de la fuerza de trabajo necesaria 2. Se presenta el Expediente del Perfeccionamiento en el II Semestre.9 6. OBJETIVO NO.4 3. 3.9 3.0 4. El derecho al empleo y el alto nivel de ocupación alcanzado es una de las conquistas sociales que la revolución ha preservado aun en los peores momentos de crisis económicas Resolución Económica V Congreso del PCC.2 Categoría Ocupacional Obreros Administrativos Servicios Técnicos Dirigentes Total Cantidad 613 22 49 57 26 767 % 80 2.La cantidad de trabajadores por categorías ocupacionales es como se muestra en la tabla No. 5.5 42. 6.8 Mujeres 242 22 23 33 4 324 % 31.

entre otras Se tienen como fuentes de suministros y abastecimiento fundamentales los siguientes 23 . tales como son: Representar al jefe y los demás dirigentes de la entidad y defender los intereses de ésta en los asuntos relacionados con el ejercicio de sus funciones. Datos Generales de la Entidad: En la entidad existe una compañera encargada directamente del trabajo de asesoramiento jurídico. organismos y demás entidades nacionales y extrajeras o internacionales. Bien. Si el 80% de los criterios de Si el 70% de los criterios de medidas son evaluados de medidas son evaluados de Bien. Documentación del Consejo de Dirección. Auditorias. 138 y demás cuerpos legales que norman esta actividad en el Ministerio de la Industria Ligera. cumpliendo entre sus funciones algunas. ante los órganos. Responsabilidad material según el Decreto Ley 92. que permita un riguroso cumplimiento de los procesos o subsistemas que lo integran. Convenio Colectivo de Trabajo. Contratación económica. GRUPO DE IMPLICADOS • Director de Recursos Humanos • Miembros del Consejo de Dirección y demás dirigentes • Trabajadores JEFE DEL GRUPO DE IMPLICADOS: Director de Recursos Humanos Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Estrategias: Aplicación y sistematización del sistema integral de gestión de los Recursos Humanos. de acuerdo al Decreto No. Reglamento Disciplinario Interno.90% 6 Si crece entre un 5 y 10% Si se crece no menos de un 5% 7 Si se actualiza en el III Si se actualiza en el IV Trimestre Trimestre 8 Si se logra en el III Trimestre Si se logra antes de que concluya el año O. Asesoramiento legal de todas las legislaciones en el consejo de dirección de la entidad.

lubricantes. Determinación de las características internas de la organización. tecnología novedosa. empresas mixtas. Jornada laboral adecuada. agua. MINAGRI. ETECSA.proveedores para complementar su misión entre las que se encuentran: Teximex. cadenas de tiendas en divisa. Seguridad de transportación. Caracterizando la fuerza de trabajo de la organización podemos constatar que actualmente cuenta con 767 trabajadores contratados por tiempo indeterminado y 49 por tiempo determinado. entidades que se encargan de abastecer en tiempo y forma todos los suministros necesarios para las producciones y servicios previstos en el objeto social. son: Seguridad en el puesto de trabajo. como son las Corporaciones. mejores sistemas saláriales. avituallamiento etc. energía eléctrica. Empresa Eléctrica. etc. Caracterización del mercado de trabajo En el territorio existen otras organizaciones que ofrecen condiciones muy ventajosas y por tanto constituyen reales competidores en cuanto a fuerza de trabajo. Seguridad de tener trabajo permanente. MINCIN. Acueducto. turismo.. Sus principales clientes son Teximex (exporta las producciones de sacos y arpilleras) . Cupet. Igualdad de trato y oportunidad para todos los trabajadores. Valoración positiva de sus compañeros. etc. Aporte social de su trabajo. los cuales suministran productos como: Materias Primas fundamentales (Fibra de Yute. Abatir. 24 . Algodón y Aceite Vegetal) Recursos Complementarios como: Combustibles. Estas empresas ofrecen ventajas con mejores condiciones de trabajo que están dadas por la mejoras de mobiliarios. horarios de trabajo. entre otros Después de realizar algunas entrevistas se detectó que los factores atractivos para los trabajadores de la entidad.. También resultan factores atractivos para los trabajadores: Las funciones que realizan. Etc. Las Tiendas Recaudadoras de Divisas.

Desglose de la Plantilla por Categoría Ocupacional y Área de Trabajo. garantizando que la mayor fuerza de trabajo de la entidad se ocupe de cumplimentar las actividades de producción y el apoyó a las mismas.3 0. estando representado el menor por ciento por administrativos con un 2.5 0.4 Técnicos Tot 3 3 6 51 57 % 0. A continuación mostramos el desglose de la Plantilla por área de trabajo y Categoría Ocupacional.9%.4 6. Al realizarse el análisis de la distribución de la plantilla por sexo se observa que el 42.0 3.8 6. Total Dirigentes Tot 5 5 1 11 15 26 % 0.7 63. el 60% de los técnicos y el 63. como nuevas tecnologías entre otras. La organización en su mayoría esta compuesta por personal obrero con el 79.2% representa el sexo femenino y el 57. trayendo consigo un cierto desarrollo formativo requerido para un mejor desempeño de cada puesto de trabajo que puede ser mayormente explotadas si existieran mejores condiciones de trabajo.4% de los trabajadores de servicio.9 Total Tot 212 229 43 484 283 767 % 27.8% al sexo masculino existiendo por tanto un cierto predominio de estos últimos. Al realizar un análisis más detallado se aprecia que el 29% de los dirigentes. el 100% de los administrativos.8 5.2 1.1 36.9 Servicio Tot 49 49 % 6.4%.6 0.8 2.6 7. elemento este a tener en cuenta en las políticas de selección.1 3.4%. formación y promoción pues se 25 .4 Administ.3 28. Las categorías que presentan un mayor envejecimiento son las de dirigentes con un 71%. servicio 27. el 72.6 0. técnicos el 40%.8 79.6% de personas mayores de 41 años.6 29.9 100 Tabla No.Al determinar el índice de personal vinculado directamente a la producción se puede ver que el 63.5 60. Area de Trabajo Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3 Sub-Total Produccion Administrac. 3.4 0. obreros 36.1 19. La distribución del personal por edades muestra como el 65% del mismo está comprendido en edades que no sobrepasan los 40 años. Tot 2 4 6 16 22 % 0.3 5.3% y servicios con el 6.9% seguido por el personal técnico que ocupa el 7.4% del total. dirigentes el 3. y Mannten. los cuales poseen un mayor potencial de desarrollo y se encuentran distribuidos en las áreas de producción.4 Obreros Tot 202 217 42 461 152 613 % 26.4 0.1% de los trabajadores se encuentran en este rango.6% de los obreros son menores de 40 años.4 2.

9 6to grado.7 100 De ellos Dirigentes 7 2 11 6 26 26. No 1 . un 15.4 0. En la entidad no se han hecho inversiones del año 2003.4 menores de 6to grado.9 7. 0.1 28. que no hay equilibrio en la plantilla por sexo y un predominio del nivel de escolaridad de 9no grado.1 100 % - Tabla 4.necesita contar con el personal idóneo que pueda sustituir a momento oportuno. siendo esto necesario para 26 .9 52. seguido por el nivel medio superior con un 28. 6 . El 63% de nuestra fuerza labora en la producción y es la mayor fuerza que se encuentra dentro de los de 9no y 12 grado. aún es necesario incrementar dichas cifras así como el personal de nivel superior fundamentalmente en los dirigentes para complementar lo requerido en los perfiles de cargo y contar con el personal preparado en cada uno de ellos. tales resultados demuestran que a pesar de existir un gran número de personas en el nivel medio superior. 4 .7%.1% por el nivel medio. lo que limita mejorar las condiciones de trabajo. así como el perfeccionamiento de los sistemas de trabajo.4 de 9no grado (Como se refleja en la Tabla 4).3 2.3 23. Para el 2004 no están previstas inversiones. Aunque se observa deseos de mejorar en este aspecto por parte de los directivos se debe tener en cuenta que es necesario priorizar la automatización de los procesos de la Dirección de RH que a pesar de poseer una maquina computadora instalada solamente tiene automatizada la nómina de los sueldista. Desglose de la Plantilla por Nivel de Escolaridad. 3 . Nivel de Escolaridad Menor de 6to grado 6to grado 9no grado 12 grado Técnico Medio Universitarios Total Cantidad 3 7 403 116 217 21 767 % 0. De forma general se puede señalar como características principales de fuerza de trabajo en la organización: promedio de edad del personal no es elevado. 5 . esas personas en el El nivel de escolaridad en la entidad está representado en un 0. 2 .4 15.3 y el 52. nivel superior de solo el 2.7 42.

en lo fundamental. que han ido sufriendo modificaciones sucesivas. Actividad de Cuadro: 1 manual Actividad de Seguridad y Salud Laboral: 1 manual.la rapidez y facilidad del trabajo y la disminución de fuerza indirecta. control y diagnóstico. conjuntamente con La Asesora Jurídica de la entidad (aunque poseen el cargo de auditor aprobado en la plantilla. Al revisar el expediente único de auditoria. 27 . con la aplicación práctica del Sistemas de Gestión de Recursos Humanos tradicional para la Industria Ligera. Actividad de Organización del Trabajo y los Salario: 4 manuales. A partir del carácter de Sistema de los RH. en la Empresa Texoro. cual esta de forma particular por los Manuales de Normas y Procedimientos del Estos manuales fueron puestos en vigor mediante un conjunto de instrucciones desde el año 1984. su estructura y contenido se identifica. Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. dicha plaza se encuentra vacante) pudimos constatar que en las auditorias realizadas en la misma no existieron problemas en la parte de lo Recursos Humanos. el establecido • • • • Organismo de la forma siguiente: Actividad Laboral: 1 manual.

Después de realizado el análisis de las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se seleccionó como procedimiento metodológico a seguir en el presente trabajo el propuesto por Díaz y Montalbán (2002) el cual cuenta con los procedimiento a seguir para realizar el Programa Flexible de Auditoría de GRH. así como sus Jefes de staff de RH. mando. Propuesta de las Herramientas de Control III. Tesis de grado 2002 Etapa I. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. ambiente de trabajo. 1) Entrevista inicial con la alta Dirección de la empresa. en cada etapa se hace referencia a una breve fundamentación. caracterización de la plantilla. para que el equipo de auditores se familiarice con toda una serie de datos y actividades que lleva a cabo la Empresa. como de control. Directores Funcionales. este consta de 4 etapas. comprobándolo de acuerdo con su misión. Esta etapa comprende el estudio previo al planeamiento y ejecución de la auditoría de GRH que debe realizarse en la entidad que va a ser auditada. desde el punto de vista de los servicios. 3) Datos generales de la Entidad. y documentación legal correspondiente. en la misma se hará constar los motivos u objetivos de este tipo de Auditoría. según se trate de Auditoría Interna o Externa y también de la función o funciones objeto de la Auditoría.Capítulo III. Director de Recursos Humanos(RH). 28 . Tareas. Erit Díaz Pargas.1 Procedimiento Metodológico Propuesto para la realización del Programa Flexible de Auditoria de Gestión de Recursos Humanos. 2) Definir el objeto social de la Entidad. Entrevista (s) previa (s). así como con la estrategia empresarial de la organización. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades.

f) Caracterizar el Mercado de Trabajo. b) Caracterizar la Tecnología y las ventajas que brinda para las condiciones de 29 . diagnósticos. Este factor debe ser objeto constante de investigación pues sí el mismo se pone muy competitivo el personal puede escaparse. con carácter preliminar. Las encuestas y entrevistas a empleados pueden ser técnicas apropiadas para conocer los siguientes aspectos: 1) ¿Existen en el territorio otras empresas. áreas. (Organigrama) c) Diagrama de flujo del proceso de servicio que se presta. 8) Recorrer las áreas de la Entidad. (utilizando fundamental mente la técnica de observación). e) Características principales de los clientes y proveedores. por ejemplo: La Unión Textil. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y sus oportunidades de empleo. d) Características del servicio que se presta. 5) Solicitar Manual de Normas y Procedimientos de RH valido para la Empresa. 4) Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. 9) Verificar fuentes externas a la Entidad si se considera necesario. 7) Comportamiento de los indicadores económicos fundamentales. 6) Recopilar información detallada del expediente único de Auditoría. Dirección de RH. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos? 2) ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas? 3) ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? a) Obtener información detallada de las características de la fuerza de trabajo. controles. actividad o función a ser auditada. 10) Otros aspectos que se consideren necesarios. trayendo consecuencias negativas para la gestión. b) Estudio de los principales problemas en las políticas de RH del SGRH. indicadores de trabajo y salarios. a) Estudio de las principales características del SGRH. b) Estructura organizativa y funcional de la Entidad.a) Aspectos Jurídicos. que permitan conocer las deficiencias detectadas anteriormente y las medidas correspondientes adoptadas en la Entidad.

y herramientas a utilizar. competentes y relevantes o de certeza moral. Satisfacción Laboral. este lo realizará el jefe del equipo de auditores y los participantes que este designe al efecto. • • • • Subsistema de Ingreso del Personal. Los aspectos objeto de comprobación lo conforman los Subsistemas. Deben contemplarse. Subsistema de Auditoría y Control. Subsistema de Permanencia y promoción del Personal. Una ves realizada la anterior etapa se procede a planificar. Definir las técnicas. Motivación. cuidando de acopiar las evidencias suficientes. Exponer los principales propósitos de la Auditoría. procedimiento. Precisar las causas y los efectos que los producen. los que a continuación relacionamos: a. tomando en consideración los hallazgos y observaciones realizadas en la etapa de exploración previa. Planeación de la Auditoría. b. y violaciones que se detecten. Subsistema de Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales. trabajo este de suma importancia que lleva a cabo el jefe del equipo de auditores con los miembros del grupo. Tipo de análisis de los errores.los trabajadores. como lo son las encuestas relacionadas con la Gerencia Participativa. entre otros datos. Ejemplo de estas herramientas. Aspectos que deben ser objetos de comprobación. c. Participación. Etapa II. Valoración y 30 . irregularidades. caracterizándolas cualitativa y cuantitativamente. • • ¿qué se hará? ¿cómo se hará? b. Examinar planteamientos y dudas • • del ¿dónde se hará? ¿quiénes lo harán? personal.( se refiere a detecciones durante la exploración previa). 2) Confeccionar un Programa Flexible de Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos(AGRH). ¿Que va a hacerse? ¿Cómo hacerlo? ¿Quién o quiénes lo harían? 1) Reunión con el equipo de auditores y especialistas que tomarán parte en la realización de la Auditoría a.

En ocasiones puede obtenerse reveladora información mediante el análisis de los registros de personal. Análisis de los registros: No todos los problemas afloran al emplear cuestionarios de sondeo de las opiniones del personal. es aquí donde se verifica la información lograda y la que se desea lograr. son costosas.Conocimientos acerca del SGRHT son anexadas en este trabajo. (ver anexos del 4 al 9). Asimismo. todo 31 a las áreas del staff de RH. Guía Flexible de Control a los Subsistemas y Elementos: La guía se aplicara a una opinión profesional acerca de sí la entidad. competentes. En esta etapa es donde se materializa la realización de la Auditoría por tanto. constituyendo esta guía el análisis de las políticas y practicas de personal de . Encuestas de opinión: Se emplea esta técnica porque las entrevistas consumen mucho tiempo. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de la situación del personal en una organización. y generalmente deben limitarse a pocas personas. Entrevistas: Las entrevistas con los trabajadores y los directores constituyen una fuente de información sobre las actividades de personal. Ejecución de la Auditoría. así como obtener las evidencias suficientes. Estos análisis se llevan a cabo para cerciorarse de que se está cumpliendo con las políticas de la organización. aplicando las técnicas y procedimientos que dan cumplimiento a los principios y normas de auditoría generalmente aceptadas. 3) Preparar los cuestionarios administrativos y de Control Interno. Tendrá el objetivo de llegar las acciones en gestión de RH justifican sus gastos. es probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas más honestas y confiables que las entrevistas. la dirección de línea y las Fabricas. Etapa III. 4) Determinación más precisa del tiempo que se deberá utilizar en la auditoría. así como con ciertos aspectos legales. 5) Cualquier otra cuestión que el equipo de auditores consideren añadir al programa en esta etapa. su contenido y mecanismos de utilización progresiva. Sus comentarios ayudan a identificar áreas que deben mejorarse. así como presupuesto estimado o costo de la misma.

competentes y relevantes o de certeza moral por la importancia que tienen estos aspectos para sustentar el trabajo realizado por los auditores y especialistas. Al reconocer tanto los aspectos positivos como los negativos el informe se hace más balanceado y resulta más fácil su aceptación. así como que sirva de instrumento para coadyuvar a la toma de decisiones .Con frecuencia este informe contiene varias partes. 3) Debe tenerse en cuenta que las pruebas determinen las causas y que se originan. y la parte final se dirige al director de recursos humanos. si se considera por parte del equipo de auditores. e incluye tanto recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. 4) Debe tenerse en cuenta que las pruebas pueden ser externas. En el cuerpo del informe se expondrán los resultados en forma clara y sintética. Etapa IV. 5) Prestar especial atención para que la auditoría resulte inteligentes y oportunas. señalando las salvedades que se consideren apropiadas según el transcurso de la auditoría. El informe de la auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal. Se tendrá en cuanta que lo que se consigne en las conclusiones aparezca en el cuerpo del informe. 2) Obtener evidencias suficientes.lo cual se va plasmando en los correspondientes papeles de trabajo. otra al staff de recursos humanos. 1) Verificar toda la información obtenida verbalmente. 2) Conclusiones. Una se dirige a los directores de línea. así como otras generalidades. Contenido de Informe: 1) Introducción. Informe de Auditoría. 3) Resultados. mostrando: 32 condiciones eficiente y eficaz. Se expondrán los objetivos que fueron definidos en la etapa de planeamiento.

podrá actuarse antes de que se produzcan resultados negativos. Ventajas concretas de hacer un reconocimiento regular de los recursos humanos: • • • • Anima a los directores a que examinen el SGRH en su conjunto.• Valoración de eficiencia. Si los problemas se detectan a tiempo. Valora la contribución de las prácticas de GRH a los mínimos aceptables de la empresa. o incluso fatales.2 Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro. Aspectos que las empresas deben resolver para que la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos sea útil: • • Superar los temores del staff de recursos humanos. Sitúa al staff de recursos humanos en la perspectiva adecuada como suministrador de servicios a otras dependencias. Darse cuenta de que los problemas pueden estar provocados por una multiplicidad 33 . Considerando las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se elaboró el procedimiento a seguir para realizar La Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. Programa espacios de tiempo para estudiar el valor de las prácticas existentes de GRH y anima a los directores y al personal del staff de recursos humanos a informar sobre cuestiones importantes. Fomenta la idea de que todos los directores son directores de recursos humanos. que será una de las técnicas de control que se utilizarán dentro de la ejecución del Programa Flexible de AGRH que también propondremos en nuestro trabajo. Papel de la guía al SGRH: similar al de un diagnóstico por un reconocimiento médico dirigido a comprobar el estado general de salud de un organismo y a detectar zonas de posibles problemas (como por ejemplo una presión sanguínea alta). Apoya las actividades de control de calidad total. III. • • • Estimula el cambio.

por lo que es necesario: • Identificar a la persona responsable de cada actividad. El staff de recursos humanos debe cerciorarse de que al evaluar la función de personal se verifiquen todos os ángulos relevantes. servirá como llamada de atención de los gastos realizados. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. o abarcar a toda la organización. Mantener un registro de los datos recabados. Áreas que abarca la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. El área que abarca esta guía trasciende los límites de la Dirección de Recursos Humanos por una razón clara: la Dirección o staff no se desempeña en forma aislada. Cuantificar los costos y los beneficios de los programas de GRH. así como aquellas que realizan los directores de línea. esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial.de causas. se considere un Papel de la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elemento: Educativo: los datos obtenidos de la guía nos permiten juzgar si una situación es favorable o desfavorable por sí sola. 12/98 Reglamento para la aplicación de la política laboral y salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. La comparación con los objetivos propuestos. • • • Garantizar que el control a los elementos de los subsistemas tiempo bien empleado. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora. 34 . como entidad autónoma. Puede referirse a una Dirección o división de la empresa. con otras empresas o con los datos de la misma empresa en épocas anteriores. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998. Esta guía cubre todas las actividades que lleva a cabo el staff de recursos humanos. Su éxito o su fracaso dependen de las acciones que emprende respecto al entorno humano de la empresa. El documento base para la realización de la Guía es la Resolución No.

resultan de la consideración del carácter de sistema de la GRH. estableciendo todo el proceso de planeación. sobre bases normativas y organizativas científicamente argumentadas. y su estructura y contenido. Las áreas y actividades principales cubiertas por la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del SGRH. captación y selección. se identifican. Propuesta de la Guía Flexible para la realización del Control a Subsistemas y Elementos del SGRH. Subsistema 1_.• • • Determinar los objetivos postulados por cada actividad. Diseño de Puestos de Trabajos. Aspectos que contiene: • • • Planeación Estratégica de los RRHH. Reclutamiento. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos. Efectuar seguimiento del plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la auditoria. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos. Desarrollo por Subsistemas y Elementos Procedimientos. inducción y socialización. Ingreso de Personal. • • Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. Este subsistema tiene como objetivo asegurar la satisfacción de necesidades de recursos humanos en correspondencia con la estrategia de desarrollo. con lo establecido en los procedimientos de la Industria Ligera. políticas y procedimientos. Selección. propuestas en este trabajo. en lo fundamental. Contratación e Inducción de los Cuadros 35 Manuales de Normas y los según los Manuales de Normas y y .

habilidades.  ¿Qué aplicación práctica tienen los diseños de puestos?  Evalúe el alcance y la calidad del trabajo desarrollado en este aspecto.  ¿Qué metodología o programas se ejecutan para el diseño y actualización de los puestos y quienes participan?  ¿Cuáles puestos no cuentan con su diseño actualizado?. por lo que:  ¿Se planifican las necesidades de personal a corto. en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión de la organización. reemplazos y promociones. Planeación Estratégica de los RRHH. condiciones y requisitos “humanos” del puesto de trabajo (conocimientos. sobre la base de estudios de flujo o movimientos de personal?  Evalúe la correspondencia entre la estructura organizativa (organigrama) y la plantilla de cargos. a corto. Para lograr la Planeación Estratégica de los RRHH hay que proyectar las necesidades de personal (cuantitativa y cualitativamente). Acompañar organigrama y plantilla.  ¿Se toma como base los objetivos estratégicos y las posibles inversiones de la empresa para la planeación de los RH?  ¿Existe y se ejecuta eficientemente la política de sustituciones.  ¿Qué situación presenta el diseño de puestos?  ¿Cuáles puestos disponen de su diseño actualizado?.  ¿Cómo se gestiona el personal que se necesita para cubrir las plazas vacantes?  ¿Qué tipo de reclutamiento se realiza. Señale las causas. 1. destrezas y responsabilidades exigidas de las personas que lo desempeñan. Por ciento del total y documentación. 36 . Determinar y comunicar la información relativa a las funciones. Diseño de Puestos de Trabajos. mediano y largo plazo. definir las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización. capacidades. el interno. el externo. medio y/o largo plazo? ¿Qué procedimiento se sigue al efecto? Documentación. 2. Documentación. actividades.Trabajadores. o ambos? Explique.

ambos establecidos en la entidad?.  Señale las principales fuentes de reclutamiento. los que se encuentran en mejores condiciones en relación con los requerimientos del puesto. los más idóneos.  ¿A quienes se les aplica el período de prueba? ¿Cuál es la duración del período de prueba?  ¿Cómo se aplica? Procedimiento.  ¿Qué métodos o técnicas de selección se utilizan?  ¿Se utiliza el modelo de solicitud de empleo para realizar comprobaciones y evaluaciones previas?  ¿Se realizan verificaciones de las referencias?  ¿Se aplican otros tipos de técnicas para la selección de personal (pruebas. tests. aplicando el procedimiento establecido para su contratación.  Para el reclutamiento de los Cuadros. Selección. entre los candidatos reclutados. Reclutamiento. Define las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización y selecciona.)  ¿Se realizan entrevistas con los candidatos? ¿Cuáles?  El personal que ejecuta las entrevistas. Contratación e Inducción de los Cuadros Trabajadores.  ¿Cuáles son las normas o disposiciones que rigen la constitución de la Comisión de Cuadro ? ¿ Se conocen por parte de estos?  ¿Cuáles son las fuentes de ingreso de los cuadros a la entidad? ¿ Se conocen? ¿Se cumplen?. ¿está capacitado para ello?  ¿ Se conocen? Documentación. ¿se parte de los criterios de mejor desempeño y composición étnica. etc.  ¿Qué tipo de atención e instrucción recibe el trabajador al comienzo y durante el período de prueba?  ¿Qué tipo de contratos se utilizan? Acompañe los mismos. y 37 .  ¿Cómo se determina el ingreso de los trabajadores?  ¿Se utiliza algún tipo de modelo para la solicitud de empleo? Acompáñelo.  ¿Está creada la Comisión de Cuadro ? ¿Se conoce su composición ?. ¿Qué participación han tenido los trabajadores y el sindicato? 3.

Formación y Desarrollo. Permanencia y Promoción del Personal. Evaluación del Desempeño Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre 38 . Salud y Medio Ambiente del Trabajo. la adquisición por los directivos y reserva de los conocimientos de técnicas gerenciales modernas y un adecuado desarrollo de carreras. Objetivos: Garantizar el desarrollo de un sistema de capacitación integral donde se logre la actualización y el reciclaje de todo el personal. Documentación. Seguridad.  ¿Se realizan actividades con el personal de nuevo ingreso? ¿Cuáles? Detalle. Disciplina Laboral.  ¿Se cuenta con algún programa formal de inducción y orientación de los nuevos trabajadores? Documentación.  ¿Reciben los nuevos trabajadores algún tipo de entrenamiento o formación previa en su puesto de trabajo? ¿Por parte de quien?  ¿Se cuenta con un programa formal de inducción a todos los niveles para los nuevos Cuadros que ingresan a la entidad? Detállelos. Aspectos que contiene: • • • • • • • • • Organización del Trabajo y la Dirección. Clasificación de los trabajadores según categoría ocupacional y tipo de contrato. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos?  ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas?  ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? Subsistema 2_.  ¿Existen en el territorio otras empresas.

desarrollar. actualizado y se conserva en perfecto estado el expediente laboral de cada uno de los trabajadores?¿ Quién o quiénes tienen a su cargo esta responsabilidad? Realice muestreo ocular. Documentación.  ¿ Se posee inventario de personal automatizado?  ¿ Se realiza la evaluación del potencial humano?  ¿Que disposiciones o normas regulan el trabajo con los Cuadros? ¿Se cumplen? Comente.• Retribución y Estimulación y Atención al Hombre 1.  ¿Constituye para la organización los Recursos humanos un activo fundamental en la generación de ventajas competitivas para esta?. Diagnostico Motivacional. retener.  La Comisión de Cuadro. y motivar a los trabajadores y cuadros que necesita para la competitividad de su 39 .  ¿Por cuáles documentos está constituido dicho expediente?  ¿Se entrega en custodia el expediente al trabajador que causa baja.  ¿Se han realizado estudios sobre el Clima Laboral y Motivacional de los trabajadores y cuadros? ¿Con qué frecuencia? permite atraer. Organización del Trabajo y la Dirección.  ¿El entorno laboral de la organización gestión? Evalúe y comente. debidamente actualizado?  ¿Cómo está establecido y controlado el Registro Militar?  ¿Cómo se lleva el Registro de Asistencia y Puntualidad en las distintas áreas?  ¿ Quién o quiénes lo controlan y cómo?  ¿A qué nivel se registra estadísticamente? ¿Qué se hace con ello?  Estadística del ausentismo. ¿cumplen con los objetivos para lo cual ha sido diseñada en la entidad?  ¿Están constituidos los objetivos estratégicos para la política de cuadros y sus reservas a todos los niveles? Comente.  ¿Cómo se lleva a cabo la ubicación de los trabajadores en la plantilla?  ¿Está confeccionado. Tendencias.

con el objetivo del mejoramiento del Ambiente Laboral? Planes de Carreras. los principales criterios utilizados según los tipos de competencias buscadas.  ¿Existe algún tipo de planeación y desarrollo de carrera? Documentación. para manejar adecuadamente las promociones. Objetivos: o Identificar las orientaciones o intereses ocupacionales de una persona y las habilidades de carrera de los individuos. teniendo en cuenta las evaluaciones de desempeño y las características de la tarea y analizando de forma colectiva cómo puede contribuir cada individuo en los objetivos que se ha trazado la organización. compensación. planeación de recursos humanos.). actividad y entidad.  ¿Qué procedimiento se sigue para decidir las promociones. transferencias y separaciones. ¿se analizan con confiabilidad y discreción y se discuten con la dirección de la Entidad.  ¿Están detectadas sus necesidades de desarrollo?  ¿Existen planes de carrera? Documentación. o Establecer planes de desarrollo a partir de una correcta evaluación del potencial humano con que contamos. de 15 de agosto de 1997. las que se consideran graves. Los resultados de los estudios de Clima Laboral y Motivacional. 176. y su legislación 40 . transferencias y separaciones de personal?  ¿Se cumplen las normas. Contiene.  ¿Se tiene conocimiento del talento gerencial (cuadros y reserva) conque cuenta la organización? Documentación. etc.  Valoración de los procedimientos de decisiones de promoción. las infracciones típicas. acorde con las especificidades de la rama. así como se determinan las autoridades facultadas para imponer las medidas disciplinarias. procedimientos y legislaciones vigentes que establecen las causas y motivos del cierre del contrato de trabajo? 2. de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley No. vinculación con otras prácticas (evaluación del desempeño. Disciplina Laboral. la existencia de planes de sucesión.

por causas. responsabilidades y autoridad que compete a cada jefe y a cada trabajador en esta esfera. Documentación.  ¿Cuales son las disposiciones que ponen en vigor el Código de Ética de los Cuadros? ¿Se conoce por parte de estos?  ¿Constituye una herramienta de estudio el Código de Ética de los Cuadros para. Índice de Ausentismo = Horas de Ausencia Horas hombres trabajadas.complementaria.  ¿Existen mecanismos de quejas y reclamaciones? Detalle. Documentación. Detalle los principales medios de comunicación que se utilizan. para trabajadores y cuadros?  Indicador Propuestos a Calcular. Comente. * 100 3.  ¿Existen los Órganos de Justicia Laboral de Base (OJLB)? ¿Se crearon según lo establecido en el Decreto 176 de 1999?  ¿Se capacitó y capacita a los miembros y suplentes?  Casos presentados al OJLB en el último año.  ¿Existe el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se aplica?  Rotación de personal (altas y bajas) en los últimos tres años.  ¿Existe el Reglamento Disciplinario Interno? ¿Se conoce y domina por parte de trabajadores y dirigentes?. etc.  Principales violaciones en los últimos tres años. Seguridad. ¿aparecen 41 relacionados en el Reglamento . número de trabajadores involucrados. que estos enriquezcan sus propias percepciones sobre las formas de orientar su trabajo y su vida?  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno. Medidas aplicadas. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197 y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros. Conjunto de medios y recursos necesarios para garantizar la seguridad. Causas.  ¿Cómo se valora la comunicación en la empresa?. resultados. Salud y Medio Ambiente del Trabajo. • Índice de Ausentismo.  Los objetivos. higiene y condiciones laborales requeridas en cada cargo o puesto de trabajo en las organizaciones.

Cables sueltos y entubados. especialistas o servicios de instituciones especializadas) para atender esta actividad?  ¿Se cuenta con algún personal formado y capacitado para atender esta actividad?  ¿Reciben los trabajadores algún tipo de instrucción sobre normas y reglas de seguridad e higiene por parte de personal calificado para ello?  Evalúe la situación que presentan los siguientes aspectos: • • • • • • • • • • • • • • • Lámparas sin protección. su planificación y control.  ¿Existe algún tipo de estructura organizativa (área de seguridad.  ¿Se realiza algún proceso de identificación y evaluación de los riesgos? ¿Cuál? Explique. Que los equipos eléctricos tengan espigas y fusibles los equipos de aire acondicionado. Iluminación.Disciplinario Interno? Documentación. • • Están señalizadas las salidas de evacuación en caso de incendio. Documentación. Equipos de soldadura anclados a tierra. Medios de protección individual. Enfermería de primeros auxilios. Señalización de voltaje y tapas de los registros. Revisión de los almacenes. Murales contra incendios.  Situación estadística que presentan los accidentes de trabajo en los últimos tres años. Estado de las escaleras (pasamanos).  ¿Está completa la plantilla y en orden la documentación de las Brigadas contra Incendios?. tanques de agua. comedores. 42 . Los tanques de combustibles. cocina. Limpieza general de locales y pasillos. ventilación y seguridad de los locales de trabajo. Existencia de áreas para fumar. con letreros de no fumar. que no estén ligados alimentos con otros productos. Los tanques de oxígeno y acetileno con los relojes de presión funcionando (manómetros). tipos de combustibles y seguridad de los mismos. Higiene de los baños.

II = Cantidad de Accidentes. Chequeo médico pre-empleo y periódico. De ellos los fatales.  ¿Cuál es el límite de acumulado permisible en el año?  ¿Se utilizan las vacaciones discrecionales? ¿Cuándo y cómo?  Evaluar la existencia y funcionamiento de tratamientos diferenciados a embarazadas. parqueo.  Valorar las facilidades dadas a los trabajadores como transporte. Relación. Horas-hombre trabajadas. Promedio de Trabajadores. Documentación. Subsidios pagados. Documentación. • Índice de Incidencia de los accidentes de Trabajo. etc. Causas de los accidentes. Días perdidos por accidentes de trayecto. Días perdidos por accidentes de trabajo. Control higiénico-sanitario. calidad-precio de los alimentos. Promedio de trabajadores.  ¿Existe el Plan Anual de Vacaciones? ¿Se cumple? Documentación.  ¿Cuál es y cómo está establecido el régimen de trabajo y descanso? Comente.  Indicadores Propuestos a Calcular. 43 * 1000 .  Caracterizar el estado de alimentación de los trabajadores. De ellos los fatales. enfermos.• • • • • • • • Número de accidentes.  Valorar la existencia y funcionamiento de servicios médicos y/o paramédicos en la entidad. funcionamiento de comedores. dietas ante condiciones anormales de trabajo. Evaluación sistemática del estado de salud de los trabajadores.  Estadísticas sobre los delitos cometidos en los últimos tres años.  ¿Se realiza algún tipo de actividad dirigida a prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales? Por ejemplo: • • • • Selección del personal que ocupará puestos con riesgos.  Causas y medidas aplicadas al respecto. Documentación. Número de accidentes de trayecto. familiares de los trabajadores.  Estadísticas sobre las enfermedades profesionales en los últimos tres años.

trimestre): número y tipos de cursos impartidos.  ¿Reciben. por parte de su organismo.• Índice de Frecuencia de los Accidentes de Trabajo. Formación y Desarrollo. etc. de manera organizada. IG = Días perdios por accidentes Cantidad de Accidentes 4. Debe anticiparse a los cambios que se produzcan en la organización. nivel profesional y jerárquico).  ¿Existe correspondencia entre las necesidades detectadas y las acciones de capacitación?  ¿Existe correspondencia entre las acciones de capacitación y los intereses de la organización?  ¿Existen programas formales de superación y desarrollo de los Cuadros a todos los niveles? ¿Se corresponde con las necesidades?  ¿Existen mecanismos de evaluación de las acciones de capacitación? ¿Cuáles?  ¿Se tienen detectados a los trabajadores con potencial de entrenadores?  ¿Existen planes de formación y capacitación para ellos? Documentación. número de trabajadores por curso. 44 • . flexibilidad y dinamismo. ofertas de cursos según necesidades de capacitación? Evalúe el alcance y la calidad del trabajo en esa dirección. permanencia. Acometer.  ¿Se cumplen los principios fundamentales de la capacitación? O sea: • • • • Continuidad. semestre. IF = Cantidad de Accidentes. Aplicar y desarrollar la capacitación diferencial. de las necesidades detectadas y de las condiciones y posibilidades con que cuenta la organización. la determinación de las necesidades de capacitación. en dependencia del tipo de trabajo del personal (conocimiento. No se considera un gasto sino una inversión.  ¿Cómo se determinan (métodos) las necesidades de aprendizaje o instrucción de los trabajadores (DNA o DNI)? ¿Se recogen en algún documento?  ¿Existen los programas de capacitación? Documentación. Horas Hombres trabajadas * 100000 Índice de Gravedad de los Accidentes de Trabajo.  ¿Se realizan acciones de capacitación interna? ¿Cuáles?  Cifras de capacitación del último período transcurrido (año.

satisfacer las necesidades de la organización y de los individuos.  ¿Cómo se evalúa el apoyo real de los directivos de la organización a las tareas de capacitación?  ¿Cómo se evalúa la motivación y satisfacción de los trabajadores hacia la capacitación?  ¿Tiene actualizadas las estadísticas del nivel cultural y la calificación (por especialidades de nivel superior y medio)? 5.así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos –eficiencia-.  ¿Se tienen en cuenta los resultados de las evaluaciones para las promociones. etc. Cantidad de trabajadores capacitados en el extranjero. según tipo de curso y puestos de trabajo.  ¿A quienes se evalúa? ¿A quienes no?  ¿Quiénes evalúan? ¿Se les capacita para ello? ¿Cómo?  ¿Con qué periodicidad se evalúa?  ¿Qué métodos se utilizan para evaluar?  ¿Qué estándares o indicadores del desempeño se utilizan para evaluar?  ¿Cómo se determinan esos estándares? ¿Son del conocimiento de quienes evalúan y son evaluados?  ¿Se realizan las entrevistas de conclusiones de la evaluación?  ¿Se formulan planes de medidas estimulativas y/o correctivas (rehabilitación) a partir de los resultados de las evaluaciones? Documentación. ¿ se realiza sobre la base de los principios contribuyendo así a 45 .  ¿Cuáles son los principales problemas que afectan el proceso de evaluación?  ¿Cuáles son los principales resultados de las evaluaciones en el último período? Documentación. Evaluación del Desempeño.?  ¿Existe una Metodología. Proceso de medir el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del puesto de trabajo que desempeña –eficacia. indicaciones o pasos para la evaluación de los Cuadros? ¿Se cumplen?  La evaluación de los Cuadros.  ¿Existe algún plan o programa de evaluación del desempeño? Documentación. premios y/o sanciones.

 Participación sindical.  ¿Existe algún plan específico de estimulación a los dirigentes? Evalúe. antigüedad.establecidos para ello?  ¿Quienes participan en la evaluación de los Cuadros? ¿ Se conocen? 6. nocturnidad.  ¿Existen otros pagos suplementarios (coeficiente de interés económico social.  ¿Tiene la organización aprobada alguna escala salarial propia de la rama o actividad? Documentación. en materia de atención al hombre: • • • ¿Se recogen en el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se cumplen satisfactoriamente?  ¿Cómo se comportan los siguientes aspectos? : Facilidades al trabajador para trasladarse al centro de trabajo y regresar a su 46 .) Documentación.  ¿Existe algún reglamento o plan de estimulación? Documentación.  ¿Qué métodos de selección se utilizan para la estimulación?  Principales estímulos que se ofertan.  ¿A quiénes abarca?.  ¿Qué acciones concretas se prevé introducir para perfeccionar la atención al hombre?  Los acuerdos establecidos. etc.  ¿Cómo se comporta el apoyo de la dirección a este plan?  ¿Se cumple el plan? Evalúe su efectividad. Real ejecutado.  ¿Tiene aprobado el presupuesto necesario para ejecutar las prácticas de atención al hombre?  Valorar la relación costo-beneficio de las acciones de atención al hombre.  ¿Cuáles son las formas y sistemas de pago existentes en la organización? ¿A cuántos y cuáles trabajadores abarca (según categorías ocupacionales)? Documentación. Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Proceso mediante el cual trabajadores y dirigentes reciben recompensas financieras y no financieras en correspondencia con los resultados alcanzados en el trabajo individual y colectivo. Documentación. condiciones laborales anormales. Parámetros a medir.

?  ¿Se otorgan dietas especiales a los trabajadores con condiciones anormales de trabajo?  ¿Cómo se proyecta el trabajo de organización hacia la comunidad? Valore. Gestión de apoyo a necesidades sociales de los trabajadores.  Valore las formas de participación de los trabajadores en el análisis de problemas y toma de decisiones.domicilio.  Valorar si los sistemas de pagos y estimulación por los resultados han propiciado la motivación y el estímulo al trabajo y a la elevación de la productividad del trabajo. Vestuario. etc. social o otro tipo para los cuadros?  ¿Se estimula a los Cuadros y Trabajadores sobre la base de las indicaciones establecidas para ello? 47 . de iluminación y organización del puesto de trabajo. estéticas. además si están en correspondencia con el nivel de complejidad y responsabilidad que emanen de las funciones asignadas al cargo que desempeñan. Acceso a artículos de alta demanda. Asesoría a los trabajadores (técnica.  ¿Se le da un tratamiento diferenciado a embarazadas. Adecuada alimentación.  ¿Existe un plan de estimulación moral.  Analizar si los sueldos aplicados al personal dirigente son los suficientemente estimulantes para que los trabajadores de la entidad aspiren a ocupar cargos de dirección. etc. jubilados. Relación calidad-precios. con oportunidad y calidad. Funcionamiento de comedores y otros servicios gastronómicos.  Analice y valore el clima laboral existente en la organización. económica. enfermos o accidentados.  Valore el estado moral del colectivo. higiene. cordial y efectiva comunicación jefe-subordinado e ínter trabajadores. • • • • • • • Adecuadas condiciones de seguridad. legal. Rentabilidad. Trato correcto. Desarrollo de planes y actividades deportivas. fundamentalmente los técnicos. • • • Participación de los familiares de los trabajadores. culturales y recreativas.).

así como los salarios devengados? Comente. ¿se cumple con el principio de claridad y justeza de la medida aplicada? Documentación. de los trabajadores y cuadros. ¿ se aplican los procedimientos establecidos en los Decretos Leyes 196 y 197 del Reglamento para el Trabajo con los Cuadros? Comente. ¿se realizan actos de despidas coincidiendo con los de bienvenida de los nuevos trabajadores que ingresan a la organización? Comente. sino como un momento de análisis y reflexión acerca de cuan eficiente ha sido el trabajo del área en el desarrollo y formación de la fuerza de trabajo. a los trabajadores que causan bajas.  Cuándo la salida del trabajador se produce por la aplicación de una medida disciplinaria. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197 48 los trabajadores y cuadros que abandonan la y que pueden generar .  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno. copias de la certificación de los años de servicios en la organización._ Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales Asegurar la satisfacción. por las que se abandona la organización.  ¿Se les entrega. en el momento de la terminación de las relaciones laborales. ya que no puede verse como el fin del sistema de RH.  ¿Existen las Secciones Sindicales de Jubilados? ¿Funcionan? ¿Se atienden por parte de la dirección de RH a todos los niveles?  En caso de liberación o movimientos de cuadros. ¿queda constancia en documentación al respecto? ¿Se realizan las actas de recepción y entrega? Documentación.  ¿Están definidas las causas de salidas de los trabajadores y los cuadros de la entidad? ¿Se conocen?  ¿Se realizan los análisis de las cada una de las causas.Subsistema 3. por separado?  ¿Se aplican encuestas de salida a organización?  ¿Se toman como base los resultados de las encuestas de salidas para realizar estudios de los problemas que presenta la organización insatisfacción en los trabajadores? Comente.  Cuándo se trata de la liberación de un cuadro.  En caso de jubilación.

así como el nivel de interrelación entre los mismos que garantiza la coherencia e integralidad del Sistema de Gestión de Recursos Humanos. Documentación. para trabajadores y cuadros?  En caso de fallecimiento. Auditoría de los Recursos Humanos. 1. en las distintas funciones de RH han contribuido al mejoramiento del capital humano de la organización. ¿se le da atención a los familiares por parte de la organización? Subsistema 4. con el objetivo de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de Recursos Humanos. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado del personal. 49 . en un periodo de tiempo concreto. Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización empresarial y la evaluación de su funcionamiento actual.  ¿Se cumplen y controlan estos planes?  Valore la capacidad de auto evaluación de la organización 2. Analiza cada una de las funciones resultados de los indicadores a auditar para en materia de RH. justifican sus gastos. señala los comprobar si los esfuerzos invertidos(tiempo y dinero). Control a los Subsistemas y Elementos Proceso a través del cual se verifica en qué medida la organización cumple con los objetivos de cada uno de los Subsistemas y elementos.y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros.  ¿Existen Programas o procedimientos para la realización de Auditorías de Gestión al SGRH?  ¿Reciben auditorias y/o inspecciones en materia de recursos humanos?  ¿Con qué frecuencia?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados?  Grado de repetición o reiteración de dichos problemas.  Planes de medidas resultantes._ Auditoría y Control.

¿Se cuenta con un sistema automatizado de o Información Estadística?. ¿Existe la presencia de herramientas o técnicas para el control exhaustivo a los Subsistemas y Elemento del SGRH?  ¿Se realizan controles periódicos a cada Subsistemas y sus elementos?  ¿Con qué frecuencia? ¿Quiénes las realizan?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados? ¿Se reiteran dichos problemas?  Planes de medidas resultantes. Información Estadística. Documentación. se conocen.  ¿Se cumplen y controlan estos planes? 3.  ¿El sistema de información estadística posibilita un análisis cualitativo de los elementos de los subsistemas del SGRH?  ¿Están definidos los modelos organismos superiores?  ¿Existen términos para la entrega de la información. se cumplen las fechas establecidos?  ¿Los cierres de la información estadística tienen carácter acumulativo?  ¿Se concilian los indicadores económicos de trabajo y salario con la Dirección de Control Económico de la entidad antes de ser presentados a los organismos superiores?  ¿Constituye el sistema de información estadística una herramienta de control al SGRH? de información estadística que se emiten a los 50 .

4.CONCLUSIONES. Que los directivos y el staff de Recursos Humanos necesitan ser capacitados y por ende deben elaborar previamente un Estrategia de Capacitación sobre la materia que responda a los intereses que contiene este herramienta de control. 2. Después de valorada toma la temática analizada llegamos a las siguientes conclusiones: 1. Que esta Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro puede ser integrada en el Expediente de Perfeccionamiento Empresarial a partir del mes de marzo. fecha en que comienzan a laborar en este. especialistas y trabajadores. Que la Empresa Texoro necesita poner en practica ésta herramienta de control para apreciar la situación que presenta con la Gestión de los Recursos Humanos. dispone por primera vez de una Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos con una efectividad esperada . previa capacitación a tales fines. 3. 51 . La empresa Texoro a partir del protagonismo de sus cuadros.

en los enfoques más actuales de esta esfera para lograr un mayor involucramiento implantación de las líneas de acción definidas en materia de RH. de la Empresa en su conjunto. se considera oportuno recomendar: 1. 2. para realizar un análisis de las políticas y prácticas de personal de la entidad en su conjunto. formas de pensar. Realizar en próximos trabajos un estudio general de la cultura organizacional predominante.RECOMENDACIONES Teniendo en consideración los resultados obtenidos en este trabajo y con el propósito de que la Empresa Texoro en su conjunto. Aplicar periódicamente la Auditoría de GRH empleando el procedimiento metodológico descrito(Programa Flexible). idiosincrasia. Diseñar Estrategia para capacitar sistemáticamente a los directivos y staff de Recursos Humanos(RH). en la 52 . entre otras. logre eliminar los problemas detectados. de los empleados. 3. 4. preferidamente sobre las costumbres hábitos. Utilizar las herramientas de Auditoría y Control propuestas en este trabajo como herramientas básicas para las Auditorías de Gestión de RH y el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos(SGRH) en la Empresa.

Besseyre des Horts/ Charles-Henri. humanos/ (3. España : Nr. Daniel. Sistema integrado de gestión de recursos humanos/ Donostia-San Sebastián : Ed.Capítulo 3. F. 1991. -. Madrid : Ed. 2. México : Editorial McGraw-Hill. México : PHH. 7. 5. 1996. en revista Factores humanos.Tendencias actuales en la gestión de recursos humanos (GRH). Gestión Estratégica de los Recursos Recursos Humano/ España : Editorial al Ministerio Humanos/ Madrid : Ediciones Deusto.17-28p 4.J. Revista Capital Humano/ Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos. Gestión 2000. ed. Del control externo a la auditoría de recursos humanos. justifican los BIBLIOGRÁFIA 1. William B.10. Miguel Ordóñez). Carrasco Díaz. 1996. el Empleo y las Calificaciones profesionales (CIDEC). en La nueva gestión de recursos humanos/ (Coord. Pretince Hall. Barcelona : Ed. 1996. 1989. 76p. Administración de personal/ Sexta Edición. Garry. Dessler. Davis.Haper y Lynch. 10. llevadas a cabo en materia de GRH. Necesidad del modelo funcional de GRH/. Carlos. Gestión de del Trabajo. 8. Cantera.5. El factor humano en la empresa/ España. -9. No. -. La Gestión de Recursos Humanos y la Motivación de las personas. Beer. Armando. Ejecutar sistemáticamente controles a los Subsistemas y Elementos del SGRH. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía. empleando la Guía de Control descrita para para llegar a una opinión profesional acerca de si las acciones gastos incurridos en estos. – 222p. Manuales de Recursos Humanos/ Madrid : Editora Gaceta de 53 . Bustillo. et al. 1994. 73.). Administración de personal y recursos 395p. Cuestas. 1990. 1994. Keith/ Werther. I + D Telefónica. 6. 1995. 3. SIDEC.

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ANEXOS 55 .

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