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EL ABORDAJE AXIOLOGICO E LAS ORGA IZACIO ES

JOR ADAS DE FILOSOFIA 27 AL 30 DE OCTUBRE DE 2009 VALORES COMPARTIDOS: CRISIS O REDEFI ICIO DEPARTAME TO DE I SERCIO SOCIAL DEL I GE IERO FACULTAD DE I GE IERA UDELAR CE TRO CULTURAL ESPAA

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PARTE DEL PROYECTO DE I VESTIGACIO DE DOCTORADO E SOCIEDAD DE LA I FORMACIO Y EL CO OCIMIE TO E LA U IVERSIDAD PO TIFICIA DE SALAMA CA

CARLOS PETRELLA OCTUBRE DE 2009 V06

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01 El planteo terico inicial de referencia


En esta investigacin se ha planteado un enfoque axiolgico sobre lo que hacen los agentes en las organizaciones contemplando su carcter especfico y circunstanciado. Este proyecto de tesis tiene que ver precisamente con los valores y creencias que impulsan la accin de los hombres en determinadas organizaciones, sin definir previamente taxonomas al respecto. Est relacionada con lo que las personas sienten y piensan cuando trabajan en esas organizaciones, sobre todo en procesos de conservacin y cambio y fundamentalmente en estos ltimos. Una manera de apreciar lo que las personas sienten y piensan es conocer lo que hacen o dejan de hacer. Y dando un paso ms, cmo construyen sus propias interpretaciones de la realidad sobre la cual actan resolviendo los conflictos que se les presentan. Los valores y las creencias de esos actores en constante cambio incluyendo las teoras de accin que utilizan - constituyen puntos centrales de esta investigacin. Las teoras prevalecientes estn fuertemente condicionadas por la realidad poltica, econmica y social circundante. (Touraine, 1992) El desafo para comprender las teoras en accin a nivel micro sera recopilar informacin sobre aquellos aspectos que permiten a cada persona construir su propia realidad circundante, en nuestro caso, como parte de la organizacin en que trabajan. Lo que ocurre es que las personas construyen su propia realidad en funcin de modelos mentales que a su vez estn interrelacionados con el significado que atribuyen a su propia experiencia laboral. La dificultad es que esa realidad adquiere una alta complejidad por la cantidad de elementos que intervienen y las relaciones de interdependencia que se establecen. Por lo tanto, ya que no es posible percibir la totalidad, las personas realizan simplificaciones en las cuales la realidad observada est limitada por sus propias premisas. Muchas de ellas operando en continuo conflicto que puede interpretarse dialcticamente. De alguna manera esta propuesta de investigacin opera de la misma forma pues se propone realizar una simplificacin para abordar y entender la realidad de la conservacin y el cambio en las organizaciones uruguayas, basada fundamentalmente en la consideracin de los valores, las creencias y los modelos mentales de los agentes como sistemas de smbolos relevantes. (Geertz, 2005: 215) Un anlisis que muchas veces se realizar a partir de la consideracin de pares polares a nivel nacional en Uruguay y tambin particular de cada organizacin, procurando apreciar semejanzas y diferencias. Y la aproximacin en el trabajo de campo tiene que ver con los aspectos culturales de las organizaciones desde una perspectiva sistmica, considerando el impacto de los valores, las creencias y los modelos mentales en el desarrollo organizacional. (Herrscher y otros, 2009: 319) Todo ello sin dejar de considerar aspectos relevantes relacionados con la globalizacin y la tecnologa. (Maliandi, 2006) Pero las dificultades trascienden a la identificacin ms o menos neutral de ciertos valores y creencias. Cules sern mejores o peores en trminos de los procesos de conservacin y cambio que se estn considerando? Aparecen consideraciones relacionados con la tica. El reto se plantea cuando en un contexto contradictorio respecto de las mejores prcticas para crecer en un entorno agresivo inadvertidamente se incorpora la inmoralidad o la injusticia. Aparecen entonces ciertas respuestas que pueden servir de marco referencia. Por ejemplo para corregir desviaciones es importante segn Etkin, la presencia de determinados valores como la lealtad o la creatividad que pueden ayudar a construir un modelo de superacin institucional en el que la tica mantenga un lugar importante al tomar decisiones trascendentes. (Etkin, 2006: 459) De qu manera pueden tomarse las mejores opciones para lograr los mejores resultados? Ser cuestin de saber elegir adecuadamente ante diferentes modelos de gestin empresarial? Csar Grinstein plantea una aproximacin tomando como referencia la relacin entre cultura y rendimiento. (Herrscher y otros, 2009: 326)

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Habr algn secreto oculto en las empresas que perduran que permita diferenciarlas de aquellas que fracasan? Determinados valores y creencias caracterizan a las empresas que perduran. James Collins y Jerry Porras (1995) sostienen que las empresas que perduran mantienen un fuerte control ideolgico pero a la vez conservan autonoma operacional. Sobre estas bases esas compaas que los autores llaman visionarias, preservan el ncleo (ideologa central) que las distingue y a la vez, estimulan el progreso. La ideologa central es una combinacin de valores centrales (principios esenciales y permanentes) y propsito (razones fundamentales de la existencia). (Collins y Porras, 1995: 89). El estmulo para cambiar surge de la confianza que tienen en s mismas (factor Hybris) y que les permite fijar grandes metas (megas) y luego efectivamente alcanzarlas. (Collins y Porras, 1995: 126). Pero estos enunciados esconden grandes dificultades para que los hallazgos planteados en un contexto y circunstancia salven la prueba de la universalizacin. La comprensin de la compleja red de valores, creencias y modelos mentales que operan como principios esenciales y permanentes en una organizacin, genera enormes desafos metodolgicos. Algunos que trascienden a este proyecto de investigacin. La consideracin sistemtica de la problemtica de los valores en el terreno de la teora y la prctica plantea grandes retos a los investigadores, principalmente en lo referente a estudios acadmicos con 1 componentes axiolgicos que involucran a las organizaciones y la tecnologa. A su vez, Abraham Maslow (1991: 133) expone las dificultades que ha encontrado en el abordaje sistemtico del tema valores, considerando desde su definicin conceptual hasta su interpretacin fctica. El trmino valores se define de muchos modos y significa distintas cosas para distintas personas. Y luego agrega: De hecho, es tan confuso semnticamente, que estoy convencido de que pronto renunciaremos a este trmino comodn en favor de definiciones ms precisas y operacionales a 2 cada uno de los significados ligados. Un enorme desafo es identificar los valores y creencias humanas que se considera necesario o conveniente destacar o relegar (Labak, 2007). Existen valores y creencias generales a promover en todos los casos y todos los tiempos? Qu valores o creencias seran preferibles, por ejemplo en el mbito de las empresas? (Preguntas que se plantea tambin Ricardo Maliandi (2006) elaborando respuestas a las que acudiremos) Posiblemente el camino hacia esas respuestas tenga que ver con identificar qu pensamos y por qu lo pensamos; o bien con lo que sentimos y cmo lo sentimos; as tambin con lo qu hacemos y para qu lo hacemos, y adems con la forma en que esas cosas se relacionan entre s (Bonilla, 2006: 61). Esto introduce una visin muchas veces situacional de la consideracin de los valores y las creencias, que como veremos puede condicionar los puntos de referencia prioritarios a considerar en situaciones crticas, las que llevan a tomar decisiones sobre ventanas de oportunidad o proyectos rupturistas. Pero por encima de enfoques universalistas o situacionales que eventualmente se puedan considerar respecto de la problemtica axiolgica en las organizaciones a partir de las preguntas planteadas precedentemente como desafos; la aproximacin propuesta por Jos Bonilla (2006) rescata la consideracin de tres dimensiones fundamentales (la racional, la emocional y la fctica). Bonilla propone abordarlas de manera integrada sealando las limitaciones que generan los enfoques reduccionistas, que insisten en la separabilidad de cuestiones como lo racional y lo emocional al considerar los valores en el marco del pensamiento y la accin humana, lo que constituye un aporte para encarar el anlisis axiolgico con el abordaje que se propone realizar en esta investigacin. Un abordaje que considerar aspectos integrales del comportamiento humano, en relacin con lo que las personas y organizaciones hacen o dejan de hacer.

Vase por ejemplo de Ana Cuevas Badallo (2008) Una axiologa para las ciencias tecnolgicas donde se estudian las aportaciones realizadas sobre los valores en la tecnologa, destacando el papel de los valores caractersticos de los ingenieros y cmo influyen en la realizacin de su trabajo. 2 Maslow plantea un conjunto de observaciones, hiptesis y cuestiones referentes a las distintas facetas de la definicin de valores. La aproximacin de Maslow propone pasar del mundo de la semntica al de la naturaleza, para clarificar las ideas. Sobre estas bases plantea alternativas para que las personas encaren las decisiones ms acertadas en situaciones dilemticas. Y la sugerencia sera que: el mejor modo que una persona tiene de averiguar lo que debe hacer, es descubrir quin y por qu es, porque el camino hacia decisiones ticas y de valor, hacia elecciones ms acertadas, hacia lo que debe ser, pasa por lo que es, por el descubrimiento de hechos, de la verdad, realidad y naturaleza de la propia persona.

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02 Los problemas axiolgicos en las organizaciones

Al comenzar a exponer conceptualmente el abordaje axiolgico, se plantea el tema de las tipologas de valores que se pueden considerar, para poder comprender un poco mejor el objeto de estudio. Habr alguna forma de orientarse respecto de la problemtica de los valores? Podemos hablar genricamente de valores, como si se tratara de un conjunto uniforme de objetos conceptuales. Hay valores que se plantean como exigencias universales como la beneficencia. Tambin hay condiciones, como la prudencia, que tienen relacin ms especfica con la persona y sus circunstancias. Finalmente hay cuestiones como la riqueza, cuya validez como valor o disvalor, est relacionada con la intencin de quin la utiliza. Esto plantea abordajes que pueden recorrer todo el camino desde la concepcin de una idea de lo bueno y lo malo en trminos tericos, hasta su aplicacin en el terreno prctico. Y extender esta aproximacin considerndola en trminos de resultados e intenciones. Retomando las ideas planteadas por Otfried Hffe (2007: 150) que refieren a los valores como estndares de orientacin o idea gua, se plantean tres grupos principales. Por un lado, los valores instrumentales o funcionales, que generan su validez con el requisito de cierta intencin como la acumulacin de riqueza. Precisamente por ello los valores funcionales no son buenos en s; todo depende de para qu se los emplea. Por otro lado, estn los valores individual-pragmticos, que estn al servicio de la persona como la prudencia o social-pragmticos como la seguridad jurdica. Finalmente estn los valores morales, que exigen la realizacin de actos que son buenos y correctos por s mismos y por ninguna otra cosa, como por ejemplo: la beneficencia. Esto puede servir de orientacin en muchos casos.

Un punto clave es cmo se produce la aproximacin a los valores y las creencias en contexto y circunstancias de desarrollo de una organizacin. Julio Csar Labak (2007: 134) plantea una propuesta orientadora. Todos los valores siguiendo al autor: Son objeto de descubrimiento, no de invencin. Consecuentemente: los valores (encontrados y aceptados) liberan al ser humano. (Labak, 2007: 135) Por su parte, las creencias con base en esos valores ayudan a transformar la realidad de cada organizacin. Esto es a convertir pensamiento en accin, que constituye la base de cualquier desarrollo humano, que vaya ms all de interpretar la realidad y procure mejorarla. Trascendiendo a la consideracin de una taxonoma u otra, importa el con qu tipo de enfoque se realiza el abordaje de la problemtica de los valores y las creencias. En este trabajo se ha considerado de manera preferente la problemtica de los valores y las creencias que sustentan a las organizaciones con una visin sistmica, contemplando la integracin de valores y creencias personales, grupales y organizacionales para establecer el marco de referencia que luego servir para encarar el estudio de un caso especfico, identificando los acontecimientos ms relevantes, los principales actores involucrados y los hechos ms significativos, considerando los aportes del enfoque dialctico (Gurvitch, 1971) como forma de apreciar de manera constructiva la dinmica de los desafos y conflictos de raz axiolgica, en las organizaciones. Sobre todo los conflictos de valores, creencias y modelos mentales relacionados con la conservacin y el cambio en las organizaciones. Todo ello visto de manera tal, que se aprecie finalmente que la innovacin social no es una cuestin de logro individual. (Gore y Dunlop, 2006: 83)

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03 La definicin de valores, creencias y modelos mentales


Por qu interesan los valores en las organizaciones empresariales? Los valores son las cualidades que, en la prctica, las empresas desean alcanzar y/o mantener presentes en sus actos. (Scheinsohn, 2009: 63). Constituyen la base que sustenta la implementacin de su proyecto corporativo. No es extrao entonces que si analizamos la misin y la visin de una empresa, veamos expresamente identificados aquellos valores por los que desea ser reconocida. De la misma manera, cabra preguntarse: Por qu interesan tambin las creencias en las organizaciones empresariales? Las creencias son aquellas ideas o principios que la empresa acepta como vlidos y en los que fundamenta sus actuaciones. (Scheinsohn, 2009: 63). Sobre estas bases, Daniel Scheinsohn sostiene que las creencias guan el proyecto corporativo. Pueden plantearse mltiples aproximaciones a la problemtica de los valores y las creencias en cuanto significados especficos de una cultura. Los valores pueden ser estudiados desde cualquiera de las ciencias del comportamiento: la sociologa, la psicologa, la tica, el derecho, la criminalstica, etc. En todos los casos, se trata de consideraciones en torno a propuestas de comportamiento ideal reconocido y sancionado por la comunidad. Lo mismo puede decirse de las creencias. En nuestro caso, interesan especialmente los valores y las creencias en torno a las organizaciones y sus procesos de conservacin y cambio. Especficamente: Analizados desde una perspectiva antropolgica, los valores representan las normas ideales de comportamiento sobre las que descansa la cultura como un modo de vida integrado. En ese sentido, los valores dicen algo de lo que el grupo es y de lo que quiere y debe ser (visin y misin). (Siliceo, Casares y Gonzlez, 1999: 50) La actividad empresarial es un escenario en que los agentes enfrentan problemas de juicios de valores constantemente. Juicios en que las creencias suelen ser determinantes. Las decisiones empresariales muchas veces en supuesta correspondencia con factores econmicos y operativos, estn tambin cargadas de valores. Muchas creencias, correctas o incorrectas, inciden en el accionar de las compaas. El problema es que muchos de estos valores, generan crticas al sistema social o econmico que a veces se mantienen como imagen de un mundo ideal y utpico; esto es al margen del mundo real y sus condicionamientos. Por ello, considerar el anclaje axiolgico en la prctica, es importante para abordar un caso real. No ser extrao entonces que los instrumentos de cambio y las opciones de innovacin que ms se valoren en este trabajo, sean la educacin en general y especialmente la capacidad de aprender, siguiendo algunas de las lneas del enfoque de sistemas en organizaciones planteadas por Peter Senge (1992). La consideracin de los valores y las creencias como algo significativo para la comprensin de las organizaciones y su capacidad de administracin, est fuertemente 3 asociada con la idea de que existe una cultura organizacional en esas organizaciones. Su consideracin sistemtica es relativamente reciente en los estudios de las organizaciones. La idea de concebir a las organizaciones como culturas (donde los miembros comparten el significado de un sistema) es un fenmeno ms o menos reciente. Hace quince aos se consideraba que las organizaciones eran, en su mayor parte, una forma racional de coordinar y controlar un grupo de personas. Contaban con niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, y dems. Sin embargo, las organizaciones son algo ms. Tambin tienen personalidad, como las personas. Pueden ser rgidas o flexibles, amables o desagradables, innovadoras o conservadoras. (Robbins, 1994: 619) Lo mismo podra decirse de los modelos mentales. El conocimiento que adquirimos mientras vivimos y aprendemos, no se pierde. Se acumula. Almacenamos en nuestra memoria el saber-cmo y el saber-por qu, eligiendo unas suposiciones, nociones y teoras sobre otras tanto en trminos individuales como colectivos, en las diversas organizaciones que integramos. Vase la propuesta de anlisis de la cultura organizacional de Edgar Schein (1984) en tres niveles (construcciones, valores y supuestos subyacentes).
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Esas suposiciones, nociones y teoras constituyen nuestros modelos mentales. stos pueden ser simples generalizaciones, por ejemplo la gente es informal, o pueden ser teoras complejas sobre los negocios, la poltica, la economa, el comportamiento etc. Ellos representan nuestra visin nica del mundo y nuestra valoracin sobre las consecuencias que puede provocar el realizar una accin determinada. (Boyett y Boyett. 1999: 100) Nuestros modelos mentales establecen relaciones causales entre acciones y resultados. La cultura de una organizacin es el patrn general que orienta el comportamiento, desarrolla las creencias compartidas y consolida los valores que los integrantes tienen en comn. Precisamente el foco de inters de esta investigacin en los valores y las creencias se basa, en cierta medida, en la relevancia que tienen esos valores y creencias como sello identificador de las caractersticas de una organizacin en trminos de sus actos y artefactos ms representativos de su cultura en procesos de conservacin o de cambio. Los significados compartidos por los miembros de cada organizacin en determinadas circunstancias (fundamentales o triviales) permiten distinguir una organizacin de otra. Y especialmente retomando el comentario previo de Robbins - una organizacin innovadora, de una conservadora. Ese sistema de significados compartidos, cuando se analiza ms de cerca, origina la serie de caractersticas centrales que valora la organizacin (Robbins, 1994: 620). Analizando la posibilidad de mantener o cambiar se plantea la siguiente pregunta. La cultura puede o no puede administrarse? Las opiniones estn divididas. Unos consideran que si y otros que no. Tal vez los dos grupos tengan razn y esto no constituya una contradiccin en el marco del enfoque propuesto en esta investigacin. Puede aceptarse que la cultura de cada organizacin es a la vez, parte metfora y parte contenido cultural predeterminado. Metfora porque organiza y gua la forma de comprender la vida empresarial. Contenido porque los rasgos culturales influyen en la conducta de la empresa. La metfora podra interpretarse como el ncleo de la cultura y ste es ciertamente muy difcil de cambiar. En cambio, los contenidos derivan de las aptitudes y capacidades de la gente que encajan con el proyecto empresarial (Morcillo, 2007 a: 220). Por un lado, se manifiestan como un dato constitutivo de la realidad empresarial y por otro, como variables que se pueden modificar. Eso ha planteado adicionalmente como desafo metodolgico, encontrar una forma prctica en que se puedan descubrir las caractersticas ms salientes de la cultura de una organizacin. Considerando los objetos de la infraestructura y sobre todo, de las conductas de los principales actores (observando y entrevistando). La cultura organizacional puede deducirse de lo que dichos integrantes (sean los dueos, los administradores o los empleados dependientes) dicen, hacen o piensan. Segn Gibson, Ivancevich y Donnelly (1992) la cultura organizacional se refiere fundamentalmente al impacto de las normas y valores grupales, as como las actividades informales que se desarrollan en el ambiente de la organizacin. El camino seguido en la investigacin incluir entonces, el desafo de descubrir los dichos ms significativos de los integrantes ms representativos a partir de lo que cada uno dice o hace, en relacin con la organizacin. Y sobre todo, en lo referente al statu quo y el cambio. Fredy Kofman (2001 b: 23) realiza un interesante planteo del dilema del cambio como proceso circunstancial de desequilibrio en las organizaciones en el que los agentes pasan del dolor al valor analizando aquellos aspectos que impiden ser ms efectivos. Ciertamente que estos procesos tienen componentes racionales que hacen posible planificar y ejecutar acciones para cambiar. Sin embargo, Kofman seala que la realizacin de cambios tiene tambin fuertes componentes emocionales que sustentan el pasaje del lamento al compromiso, que puede ser temporalmente muy largo. En el desarrollo de estos procesos es que aparecen valores como la autonoma, la coordinacin, la responsabilidad, el respeto que permiten construir el pasaje de vctima a protagonista para encarar ms proactivamente los procesos de cambio organizacional, reforzando la visin dialctica (Gurvitch, 1971) de muchos comportamientos humanos y de los fenmenos sociales en general. La adecuada comprensin de las normas socialmente aceptadas y los valores prevalecientes en las organizaciones consideradas, tiene tambin mucho para aportar. Si las normas son las reglas que indican en cada situacin el comportamiento aceptado o adecuado, los valores son los criterios que establecen lo que debe considerarse como deseable, siendo el fundamento de las normas vigentes, por lo que sirven de base para la aceptacin o rechazo de

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situaciones no previstas en las normas. Es decir, que los valores son concepciones de lo deseable que influyen en el comportamiento de la persona, al sealarle cmo solo se considera buena la satisfaccin de sus impulsos, si responde a ciertos objetivos duraderos y ordenados jerrquicamente. (Navarro, 1984: 44) James Collins y Jerry Porras (1995: 89) plantean la importancia de identificar los valores centrales (como los principios esenciales y permanentes) en cada organizacin, que adecuadamente asociados con su propsito (razones fundamentales de su existencia), constituyen segn los autores la ideologa central. Eso permite identificar dos aspectos relevantes: a) aquello que est dispuesto a defender ms all de tendencias pasajeras o cambios en el mercado y b) por qu realmente existe la compaa, ms all de hacer dinero. Todo ello apostando a la autenticidad y la permanencia de las declaraciones esenciales sobre la compaa Y al mismo tiempo, pensando en la importancia de preservar el ncleo y estimular el progreso, manteniendo la identidad de la organizacin y a la vez, su capacidad para adaptarse. Efectivamente, los valores por ms importantes que sean - considerados aisladamente, no generan acciones por s mismos, requieren compromisos de conducta de los agentes para que operen en la realidad, y para ser percibidos por la sociedad con el alcance que sea considerado. Algo que ayude a pasar del comentario al compromiso. Para que un valor como el profesionalismo pueda ser incorporado al comportamiento, por ejemplo, tenemos que construirnos ciertas creencias acerca de lo que el profesionalismo es (su definicin); cmo est siendo expresado (las pruebas); qu es lo que causa, y a qu nos conduce (sus consecuencias). Estas creencias son tan importantes como el propio valor a la hora de determinar cmo actuarn las personas. (Dilts, 2004: 139) Daniel Scheinsohn sostiene que los valores surgen de las creencias. (Scheinsohn, 2009: 63) Cmo se establece una posicin sobre lo bueno o lo malo en las organizaciones a las que estamos integrados? Precisamente, los valores o las creencias considerados como puntos de referencia o anclaje de las personas o las organizaciones con la realidad, son las bases que nos permiten fijar posturas sobre aquello que est bien o mal, en la realidad social y cultural en que nos desenvolvemos. Leland y Mary Howe (1977: 19) sealan respecto de los valores: "Nuestros valores son todo aquello por lo que estamos a favor o en contra. Los valores dan sentido y direccin a nuestras vidas. Y las creencias son las bases de sustentacin de los valores para actuar en cada contexto y circunstancias como individuos, grupos o instituciones. En definitiva, una forma de ayudar a las personas a convertir pensamiento en accin. Adems deben contemplarse las creencias como objeto de estudio en los procesos de cambio. Sin embargo, aunque los sistemas de valores son cdigos que expresan, justifican y explican la conducta social de los individuos, slo representan una parte de ese vasto mundo que es el sistema de creencias que se refiere a la accin del hombre en sociedad, la parte moral. Pero hay otra parte que se refiere al ser del hombre, de las cosas y del mundo; a la forma, la esencia y sentido ltimo de la realidad. En este caso los sistemas de creencias expresan las diversas concepciones del hombre en el mundo, constituyendo el fondo ideolgico de las religiones. (Navarro, 1984: 45) Esas creencias profundamente arraigadas en las personas, son el sustento de lo que se hace y de aquello que se deja de hacer. La dificultad estriba en definir cmo se va a abordar el tema general de los valores y las creencias, en trminos de lo que ello condiciona nuestro accionar en diversos contextos, tanto como polticos, ciudadanos, trabajadores o empresarios. Una posibilidad es considerar los puntos de articulacin entre las creencias y los valores con la realidad, al analizar los principales acontecimientos. Podra capitalizarse entonces, el hecho de que existen vnculos entre los valores y las creencias. Los valores estn ntimamente relacionados con las creencias. A su vez stas, son fundamentalmente juicios sobre nosotros mismos, sobre los dems y sobre el mundo que nos rodea. (Dilts, 2004: 139) Sirve como referencia el modelo propuesto por Csar Grinstein que vincula los valores y los modelos mentales en el marco de la definicin de la misin, visin, estrategia, tctica y resultados en una empresa. (Herrscher y otros, 2009: 326) El siguiente paso sera comprender la problemtica de especificacin de las creencias que nos permiten operar tomando decisiones considerando determinados valores, subordinado o excluyendo otros. En definitiva, dar un paso adelante respecto de convertir lo que pensamos

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en lo que hacemos de manera consistente. Para que determinado valor sea operativo, el sistema de creencias deber ser especificado hasta cierto grado. (Dilts, 2004: 139) Y la especificidad tiene que ver con la comprensin de las causas y consecuencias asociadas, o sea, est relacionada con las pruebas de que algo es as, y en definitiva, termina siendo esto lo que condiciona lo que se dice y lo que se hace, ante determinadas circunstancias. Justamente debido a que las creencias operan en forma diferencial en distintas circunstancias, es que no tienen formas predefinidas de sustentacin en las organizaciones. Estas adoptan formas estructuradas ms precisas o simplemente se representan como afirmaciones sobre conjuntos de objetos que adquieren un significado especfico adicional en cada caso. Por ejemplo: la burocracia es buena como modelo para analizar las organizaciones. Especficamente las creencias bsicas como: Martn obtuvo un 10 en estadstica aplicada se componen de conceptos individuales que representan diversos objetos y propiedades de ciertas configuraciones, lo que es llamado hechos. Y esa creencia es verdadera cuando se corresponde con un hecho bsico. Una creencia compleja es verdadera cuando se halla implicada por la verdad de creencias bsicas. (Lynch, 2005: 109) Por su parte, los modelos mentales sostenidos por nuestros propios valores y creencias (tanto explcitos como implcitos) ocupan un lugar relevante en lo que pensamos y lo qu hacemos en las organizaciones que integramos y consecuentemente en la relacin entre pensar y hacer. Nuestros modelos mentales son imgenes profundamente arraigadas sobre cmo funciona al mundo, pero no son imgenes pasivas pues nuestra mente est lejos de ser un aparato esttico de almacenamiento. No slo es nuestra mente modelada a partir de nuestras experiencias, sino que tambin ella modela nuestras experiencias. Nuestros modelos mentales no slo se forman con las vueltas de la rueda del aprendizaje (formacin de conceptos comprobacin de conceptos experiencia y meditacin) sino que ellos tambin modelan el cmo y cundo gira la rueda, y la velocidad de giro. (Boyett y Boyett,. 1999: 101) Los modelos mentales influyen en la forma en que se interpreta el contexto que nos rodea y consecuentemente, afecta la forma de actuar de las personas. En una organizacin el sistema de creencias y supuestos es el que rige la accin. Es una representacin del conocimiento organizacional que puede ser analizada porque se manifiesta en la teora de accin (Argyris y Schn, 1996) que sostiene que las personas disean e implementan teoras conceptuales orientadoras que son tanto teoras en uso (lo que hacen) como teoras adoptadas (lo que dicen que hacen) que no necesariamente son consistentes. Por lo expuesto precedentemente, sera importante poder explicitar los modelos mentales ms fuertemente presentes en cada organizacin, para poder conocer los supuestos y comprender cmo influyen en la forma de actuar y pensar de los diversos agentes. Para conocer el funcionamiento de los modelos mentales y saber cmo influyen en la forma de actuar en las organizaciones es necesario explicitarlos. Para ello es preciso hacer uso de algunas herramientas de reflexin que segn Peter Senge en La Quinta Disciplina (1992) se relacionan con desacelerar el proceso de pensamiento para tener una mejor conciencia de la formacin de nuestros modelos mentales y como stos influyen sobre nuestros actos y de indagacin que conciernen a nuestro modo de operar en interacciones directas con los dems, sobre todo cuando abordamos temas complejos y conflictivos-. Para la primera aproximacin sugiere la denominada Escalera de Inferencias y para la segunda; el equilibrio entre la Indagacin y la Persuasin. De esta manera, puede reducirse el impacto de ciertas premisas y supuestos, sobre lo que pensamos y cmo actuamos. Siguiendo a Senge (1992), la Escalara de Inferencias es una tcnica que procura identificar los saltos que realiza nuestra mente desde un evento o hecho concreto a generalizaciones que no han sido verificadas. La Escalera de Inferencias provee la estructura para descomponer la forma en que se observan los acontecimientos y ver cmo se construye la interpretacin de un hecho. Es un modelo hipottico de cmo las personas elaboran conclusiones a partir de sus experiencias de vida. Por otro lado, la prctica de la indagacin y la persuasin (consideradas de manera integrada) plantea la conveniencia de interactuar considerando lo que sabemos y lo que estamos aprendiendo, de manera de exponer las limitaciones de nuestro razonamiento y de admitir nuestros errores, frente a los dems. Pero este tipo de exploracin en general excede el alcance de este proyecto de investigacin.

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Si los valores considerados de manera aislada no son suficientes para comprender a las organizaciones, las creencias operan bajo ciertas normas de correspondencia y los modelos mentales condicionan lo que aprendemos, entonces: Qu es importante para conocer cmo funcionan las organizaciones? La respuesta est en considerarlos integralmente como sistemas de smbolos. (Geertz, 2005: 215) La problemtica integrada del conocimiento de los valores, las creencias y los modelos mentales como sustento de la valoracin del capital o del conocimiento est en el medio de los grandes desafos para comprender a las organizaciones y sus comportamientos en busca de desarrollar su visin y tambin cumplir con su misin. Cuando nos planteamos si vamos a seguir adelante con un nuevo producto, servicio o proyecto, es necesario evaluar valores. Ser provechoso este proyecto? Qu percibirn los clientes como valores? 4 De qu forma afectarn los valores la competitividad de nuestra organizacin? En todo caso los valores, las creencias y los modelos mentales que importan en trminos del estudio de los comportamientos de los agentes en las organizaciones - son los que de alguna manera orientan el accionar de esos agentes en sus respectivos mbitos de trabajo en relacin con la organizacin y su entorno. Este enfoque de unificacin es indispensable para acercar ms la economa a la tica, lo que constituye la base de sustentacin del estudio axiolgico que estamos realizando, fundamentalmente en relacin con una propuesta de innovacin empresarial. Y todo ello debe ser considerando precisamente, en el contexto y en las circunstancias en que los agentes se desenvuelven realizando juicios de valor sobre sus propias experiencias y los acontecimientos en que estn involucrados. En esta lnea, lo que los agentes dicen o piensan, no debe ser visto como algo fuera del terreno de los valores. Para comprender cmo operan los valores, resulta necesario refutar la concepcin de que los hechos son hechos y los valores son valores, y ambas cosas nunca debe 5 mezclarse (Putnam, 2004: 12). Hechos y valores deben contemplarse en conjunto. Los valores como elementos de referencia, no deberan verse entonces como algo inalcanzable que determina solamente la preeminencia de una determinada teora del mundo sobre otra, sin establecer relaciones con las necesidades humanas cotidianas. Los valores tienen un fuerte anclaje en la realidad material y en la sociedad que los desarrolla, como forma de hacerse presentes en el accionar de todos los das. Tienen que ver con la poltica, la economa, la ciencia y el arte. Y tambin con la vida cotidiana, incluyendo el estudio, el trabajo y el esparcimiento.

Son preguntas que Edward de Bono ( 2004) se plantea en sus: uevos enfoques para la evaluacin de los valores. 5 Lo que es consistente con la aproximacin planteada por Maslow (1991: 139) que ha sido referida precedentemente.

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04 Los valores en contextos de conservacin y cambio


Considerando la orientacin axiolgica elegida como eje en este proyecto de investigacin, cabe preguntarse entonces si no existirn determinados valores, creencias o modelos mentales que tengan mayor relevancia o impacto que otros sobre los procesos de mantenimiento del statu quo y sobre los cambios innovadores en las organizaciones. (Silceo, Casares y Gonzlez, 1999) La consideracin de la relevancia se plantea en trminos de la importancia o significacin de determinados valores o creencias para mantener o cambiar algo en las organizaciones. La consideracin del impacto se plantea en trminos de la incidencia de determinados valores o creencias en lograr desarrollar un cambio sostenible y de larga duracin, ocasionado por el desarrollo de determinadas actividades, justamente orientadas por esos valores o creencias. Otro aspecto fundamental es la forma en que las personas y las organizaciones establecen la relacin entre sus valores y creencias y la conveniencia de aplicarlas en determinados contextos especficos. Vale preguntarse cules son los mecanismos por los cuales se establece un puente entre la tica de las personas y sus valoraciones de conveniencia. La pregunta medular en esta lnea de pensamiento es: Cules son los principios necesarios para realizar la eleccin considerada ms adecuada en cada caso? Y la opcin controversial que se plantea - siguiendo a Gauthier (2000) - sera el conjunto de restricciones racionales e imparciales que delimitan la bsqueda del inters personal, sin defender a priori algn cdigo moral particular. Las aspiraciones de las personas estn condicionadas por su propio entorno y circunstancias. Los seres humanos aspiran a ciertos fines, pero stos estn determinados por las circunstancias que modifican sus esfuerzos y aspiraciones, produciendo resultados que divergen de las metas inicialmente planteadas. Sin embargo, la distincin entre fines y circunstancias como cuestiones activas determinantes y pasivas condicionantes, constituye un equvoco. Ambos tienen la misma relevancia para elaborar propuestas de accin. Las decisiones personales y el contexto en que se desarrollan impactan juntos en las acciones de los sujetos (De Souza Minayo et al, 2005: 65). Y adems generan condicionamientos respecto de lo que las personas piensan, sienten y tambin sobre cmo se comportan. En otras palabras, ms all de los valores, creencias y modelos mentales - las personas generan sus propuestas de accin basadas en ciertos fines no siempre expresamente declarados - que son a su vez condicionados por las circunstancias de su propio entorno cercano que opera como generador o adaptador. Sin embargo, los fines y las circunstancias no son respectivamente causa eficiente y condicionante del accionar. Hay muchos aspectos fuera de control de las personas que condicionan qu se hace y cmo se lo hace. Precisamente constatar eso ltimo lleva a tener una visin ms abierta de las organizaciones, generalmente de la mano de un enfoque ms afn con la teora general de sistemas y con el desarrollo de capacidades colectivas (Gore, 2003) para mantener el estado previo o para desarrollar ciertos cambios. Esto plantea la necesidad de considerar los valores que tenemos, las creencias que aplicamos y los modelos mentales que nos condicionan, en el contexto de la sociedad en que son evaluados. Los valores, creencias y modelos mentales son entidades que se originan en las personas en su relacin con el medio ambiente y que, de alguna manera, se socializan segn las caractersticas histricas y culturales de referencia de cada caso. Todos ellos operan entonces en contextos en los que expresamente satisfacen ciertas necesidades humanas. La relevancia de cada uno tiene que ver con la importancia de las necesidades humanas satisfechas o insatisfechas, en los contextos en que son vivenciadas. Queda claro que nuestros valores, creencias y modelos mentales influyen, en mayor o menor medida, sobre los conocimientos que tenemos del mundo y sobre cmo actuamos ante la realidad circundante. En todas las actividades humanas, los valores actan como puntos de referencia que ayudan a sostener creencias que orientan la accin y construyen los modelos mentales de nuestra visin del mundo. La conceptualizacin y el impacto de los valores es algo relevante. (Garzn Prez y Garcs Ferrer, 2008) Estos valores, creencias o modelos mentales establecen, las

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preferencias en la sociedad ante determinados problemas o dilemas. Segn Bastide (1948: 7), los juicios de valor nos apartan del mundo real, para situarnos en un mundo ideal, que usamos como referencia para posicionarnos ante nuestras circunstancias. Se considera que el enfoque centrado en los valores puede ayudarnos a analizar nuestras referencias y eventualmente a superar confusiones o contradicciones, respecto de lo que es importante y lo que es accesorio. En cuestiones como por ejemplo, la burocracia o la innovacin en el mbito de las organizaciones. Considerando de manera ms abstracta y general el tema conjunto de los valores, creencias y modelos mentales, se plantea el concepto de paradigma, como referencia bsica integradora y determinante para apreciar una realidad concreta y los patrones de conducta que genera. Un paradigma es un conjunto de valores, creencias y modelos de referencia para identificar y resolver problemas. Incluso va ms all. Establece patrones de xito en la comunidad en que opera. Un paradigma establece qu consideramos parte de la realidad y cmo abordamos esa realidad para eventualmente alterarla. Vemos la realidad a partir de nuestros paradigmas. Determinados paradigmas nos condicionan ms de lo que quisiramos aceptar sobre lo que es bueno o malo en una organizacin. Los paradigmas son realmente quienes definen las reglas de juego generales con las que se opera en cada sector de actividad. En definitiva, establecen qu es lo que se espera en cada tipo de actividad humana. Construyen reglas sobre qu es un resultado exitoso o cuando fracasamos. Por ejemplo, si analizamos la forma en que administramos las organizaciones, la necesidad de cambiar la naturaleza del control a la hora de tratar la complejidad y la incertidumbre del entorno fue la que plante la necesidad de un cambio de paradigma desde la propuesta reduccionista legada a la propuesta sistmica emergente. Las imgenes iniciales de la organizacin como mquina dieron lugar a la organizacin como organismo en los trminos establecidos por Morgan (1997) en Imgenes de las Organizaciones preparando un cambio de paradigma en cmo administramos. A su vez, las nuevas metforas de la organizacin como cultura y como poder constituyen la conceptualizacin de la articulacin del paso del paradigma antiguo que est decayendo al "nuevo" paradigma alternativo que est ganando terreno. (Grando, 1996) Tambin importa la relacin de la cultura organizacional con la capacidad de aprender y relacionarse con el entorno. (Scheinsohn, 2009: 57) La problemtica general de los valores y las creencias (o ms profundamente de los modelos mentales o los paradigmas que se construyen a partir de esos valores o creencias), plantea opciones diversas relacionadas con la objetividad y subjetividad en la consideracin de lo que las personas piensan, dicen o hacen en las organizaciones. Existen posiciones en los dos extremos (objetivo o subjetivo) y otras que no dirimen al respecto. Plantean de esta manera, la posicin terica de que los valores y creencias deben su existencia tanto a la voluntad y conciencia valorativa del sujeto valorante, como a las caractersticas del objeto valorado y de la relacin sujeto - objeto - contexto social en que se dan los valores. En lo que respecta a esta investigacin, sera constructivo poder analizar cmo esos valores o creencias se articulan con la realidad en procesos de conservacin del statu quo o de cambio organizacional. La seleccin inicial de ciertos valores, y dando un paso ms, de algunas creencias prevalecientes, la consideracin de los modelos mentales que nos condicionan y finalmente los patrones que establecen los paradigmas obtienen en su conjunto, cierto sustento en el marco de la exploracin de emprendimientos similares a los del caso de estudio, que nos ocupa en esta investigacin. Tambin vale aclarar, para ser consistentes con lo que hemos expuesto, que las opciones que se tomen para considerar valores, creencias, modelos y paradigmas, constituyen simplemente una visin ms sobre estas cuestiones fundamentales - entre muchas otras - que establecen directa o indirectamente ciertas precedencias de unos valores, 6 creencias, modelos mentales o paradigmas, sobre otros. En definitiva, esto es as porque las situaciones dilemticas en las organizaciones o entre las personas, son fundamentalmente conflictos sobre prioridades entre valores considerados, creencias prevalecientes y modelos mentales condicionantes, que operan en circunstancias De all la necesidad de aceptar que puede haber interpretaciones de un mismo acto que eventualmente pueden llegar a ser contradictorias por parte de diferentes actores, que de todas maneras constituyan aportes vlidos en trminos del enfoque de la investigacin.
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singulares, en trminos que hay que analizar en cada caso, en su respectivo contexto poltico, social y econmico. Analizar los valores y las creencias requiere considerar los conflictos que tienen que ver con las prioridades declaradas y sobre todo, con las decisiones que se toman a partir de los juicios sobre las instituciones y las personas, muchos de ellos con una carga emocional cuyo impacto en muchas circunstancias, no se debera menospreciar, por ms racionalidad que aparentemente contribuya para tomar las principales decisiones. Contemplando justamente estos preceptos es que resulta ilustrativo replantear el concepto de excelencia empresarial. Las prcticas que produjeron los mejores resultados desde los aos 60 hasta fines de los 80 ya no seran eficaces en los 90 y ms adelante. La economa contempornea pide un enfoque nuevo y ms amplio. (Blanchard y 0Connor, 1997: 8) Evidentemente los indicadores de costumbre, como volumen de utilidades o rendimiento sobre la inversin o activos, ya no eran tan buenos para predecir el desempeo en el futuro. De modo que segn los autores - empezamos a concentrarnos ms bien en lo que tenemos por fundamento de una organizacin eficiente: a saber, su misin y sus valores. Y cmo estos se proyectan e inciden en el accionar de la organizacin. La misin y la visin cuando son vivenciadas, no constituyen meras expresiones tericas del deber ser de cada organizacin. (Herrscher y otros, 2009: 319) Muchas veces refuerza conductas congruentes. (Siliceo, Casares y Gonzlez, 1999: 132) Considerar la problemtica de la misin y los valores requiere poder aproximarse, estableciendo un puente entre lo que se declara y lo que se hace en cada organizacin. Lo que involucra una aproximacin a la cultura predominante en la organizacin (ms fuerte o dbil o bien ms abierta y cerrada) en los trminos planteados por Daniel Scheinsohn (2009: 60). Para encontrar buenos predictores de excelencia deben establecerse nexos entre pensamiento y accin, incluso en trminos de valores, creencias y hasta de modelos mentales. Si queremos abordar los desafos axiolgicos en la actividad empresarial, debemos acercar el mundo de los hechos, los juicios de valor y en definitiva, nuestras creencias. No se puede analizar el deber ser y lo 7 que realmente se hace, como si se trataran de cuestiones que no estn relacionadas. La primera dificultad con los juicios de valor sobre los actos y artefactos en una organizacin, se plantea en trminos de las prioridades que definen lo que hacemos o dejamos de hacer. Esas prioridades, generan opciones de determinan cmo actuamos. 8 Las grandes dificultades tienen que ver con los corrimientos. Como menciona Otfried Hffe, por ms que se estimen valores como la eficiencia, no debera colocrselos al nivel de la justicia. Otra dificultad es la especificidad. De los valores bsicos pueden obtenerse valores especficos, intermedios, que dependen tanto de las condiciones sociales y de las posibilidades de accin como de las necesidades y los intereses cambiantes, por lo que resultan ser distintos, aunque no por ello hablan contra los valores bsicos comunes. (Hffe, 2007: 151) Una caracterstica de los valores y las creencias es que operan de manera de supeditarse y subordinarse unos a otros, en dependencia de las diferencias en cuanto al grado de significacin de cada uno para encarar los dilemas relacionados con la satisfaccin de necesidades normales y de la prctica social. Muchas veces los grandes desafos personales tienen que ver con las prioridades respecto de los valores y las acciones emprendidas en cada circunstancia por personas o conjuntos de personas, operando en su contexto y circunstancias polticas, sociales y econmicas. Lo mismo puede decirse de los desafos grupales o los corporativos en cada organizacin. Por otra parte, los puntos de referencia morales son muy importantes para dilucidar las grandes controversias que se plantean en las opciones personales o en la gestin de las 9 organizaciones. Cuando las cosas no estn claras en trminos ticos, es cuando tenemos mayores dificultades para fijar nuestra posicin como personas, como grupos o como Vase por ejemplo Administracin por valores de Ken Blanchard y Michael OConnor (1997) Vase: Jerarqua de valores, (Dilts, 2004: 146) 9 Sobre todo cuando en el mbito pblico se pone el nfasis casi exclusivamente en las dimensiones poltico jurdicas, al analizar aspectos de estructura y de funcionamiento de las empresas del Estado. Lo que por otra parte es consistente con el enfoque burocrtico weberiano, debido a que en esta dimensin (las estructuras) es donde se consideran aspectos de autoridad y poder de los administradores.
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organizaciones. Cuando se plantean cuestiones que aparentemente no nos comprometen en trminos de valores o creencias asociadas, se generan zonas de indiferencia, ante las cuales cuando se presentan dilemas ticos o problemas existenciales finalmente no adoptamos una posicin de aceptacin o de rechazo, sino ms bien de prescindencia, derivada de las propias indefiniciones de una postura clara y firme, ante determinados desafos. Howe y Howe (1977) agregan otros argumentos para resaltar la importancia que tienen los valores claros, consistentes y bien escogidos para que las personas puedan vivir de manera significativa y satisfactoria en la sociedad con la que interactan. En cambio plantean que si carecemos de esos valores o ellos son confusos y contradictorios, la vida que consecuentemente tendremos resultar problemtica y frustrante, careciendo de las referencias necesarias para juzgar la realidad (actos o artefactos). Precisamente las confusiones o contradicciones, son las que complican la existencia de instituciones y personas, en momentos decisivos de su existencia. Depender de las actitudes de cada uno y de los contextos en que se vive, ver estos inconvenientes como amenazas o como oportunidades. Pero cualquiera sea la jerarqua de valores en cada grupo social, se encuentra ms o menos explcitamente declarado un valor fundamental, cuya consecucin, mantenimiento y defensa prevalece por encima de la de los dems. Posiblemente ser diferente en cada sociedad. Tambin en cada organizacin, por ms condicionamientos que circunstancialmente genere su propio entorno. La jerarqua de valores puede realizarse de muchas maneras, pero considerando tanto su significacin positiva y tambin la negativa. Por ello en el otro extremo de una determinada jerarqua, se encuentran los anti-valores o dis-valores, que deben enfrentarse, eludirse o evitarse de manera prioritaria, por encima de cualquier otro anti-valor o dis-valor, considerado menos negativo. Saber cules son los valores o dis-valores ms importantes en cada contexto y circunstancias no es tarea sencilla. Pero ms complejo es an lograr aplicar ese conocimiento. Las posibilidades de capitalizar el estudio de jerarquas de valores en la prctica, no estn exentas de dificultades. No es tan sencillo como establecer jerarquas. El problema del aterrizaje de los valores en la prctica, se plantea por el dinamismo con que stos se vivencian. Muchas veces los valores cambian y con ellos, varan los puntos de referencia y las posibilidades de saber a qu atenerse. Las personas y los grupos, tienen entonces mayores dificultades para poder desarrollarse de una manera sostenida. El peso de las circunstancias condiciona las valoraciones que hacemos de manera tan activa como los fines iniciales. (de Souza Minayo, 2005) El conocimiento de los valores y el contexto y circunstancias en que se desarrollan, plantea mltiples desafos, aun considerando exclusivamente la interna de las compaas. Por qu es tan importante el tema de los valores en las organizaciones y en el trabajo? La respuesta la plantea claramente Daniel Gianelli en su columna en el semanario Bsqueda: Cambiar cualquier realidad laboral, en el sector pblico como en el privado, requiere siempre un cambio previo en la cultura de trabajo, en las ideas y valores dominantes en el mbito laboral (2005: 4). Los desafos que plantea el cambio cultural tambin tienen un componente axiolgico importante a nivel individual y grupal. Los valores cohesionan a los miembros de las organizaciones porque permiten distinguirse o ser reconocidos en el entorno, generando la dimensin natural de la organizacin. (Etkin, 2006: 66) Las facilidades para identificar esos valores y creencias dependen mucho de qu tipo de organizacin consideramos y de sus circunstancias. Tal vez sea ms fcil entender la misin del negocio si nos encontramos en un negocios que empieza. Al principio, el nuevo negocio no es sino un grupo de ideas. El inicio de un negocio descansa en una serie de creencias que indican que una organizacin nueva puede ofrecer un cierto producto o servicio, a ciertos clientes, en una cierta zona geogrfica, mediante algn tipo de tecnologa, a un precio rentable. (...) Cuando la serie de creencias respecto a un negocio, al principio, se pone por escrito, el documento consecuente refleja las mismas ideas bsicas que constituyeron la declaracin de la misin. Conforme el negocio crece, los propietarios o los gerentes se encuentran con la necesidad de revisar la serie de creencias fundamentales, pero esas ideas originales se suelen ver reflejadas en el enunciado revisado de la misin. (David, 1997: 88)

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05 Reflexiones sobre los valores en las organizaciones


El desarrollo de la investigacin cientfica no permanece congelado en el tiempo. A lo largo de la historia de las distintas disciplinas cientficas se pueden distinguir momentos en los que los cientficos comienzan a considerar la pertinencia de nuevos conceptos, abandonando simultneamente otros; en los que aceptan novedosas metodologas y renuncian a otras que pasan a ser obsoletas; en los que reconsideran el papel de las instituciones en las que se llevan a cabo las investigaciones cientficas y reducen o amplan las atribuciones de personas y lugares. (Cuevas Badallo, 2008: 50) Estamos en un momento de la historia en el que a los clsicos abordajes economicistas, se agrega la consideracin de aspectos culturales en el desarrollo de las organizaciones, ante los cuales aparecen cuestiones como los valores, las creencias y los modelos mentales de los diferentes agentes. Lo que hacemos o dejamos de hacer buscando coherencia y continuidad o dinamismo y contemporaneidad en las organizaciones es relevante para captar aspectos esenciales de la dialctica cultural. (Geertz, 2005) Segn Chris Argyris (1990), el comportamiento que tienen las personas a travs de sus vidas es un aprendizaje que se expresa conceptualmente en la "teora de accin" que utilizamos. Pero conocer las teoras en accin no es algo sencillo. Chris Argyris y Donald Schn (1996) sostienen que las personas disean e implementan teoras en uso (lo que hacen) que son distintas a las teoras adoptadas (lo que dicen que hacen) no siendo muchas veces conscientes de ello, especialmente cuando se enfrentan a situaciones vergonzosas o amenazadoras. Identificar esas teoras de accin, constituira un aporte muy interesante en esta investigacin para comprender a las organizaciones, porque las mismas tienen capacidades explicativas de lo que se hace o se deja de hacer. La pregunta siguiente es pertinente. Es necesario realmente aprender a valorar? La belleza, la justicia, el bien o la santidad han sido temas de preocupacin de los pensadores de todas las pocas. Lo que ha cambiado en el correr de tiempo es cmo los entendemos o vivenciamos, para poder definirlos y analizarlos sistemticamente. No es extrao entonces que se generaren interpretaciones muy diversas de qu es un valor y cmo podemos considerar su existencia. Los valores son cosas, son esencias o son estados psicolgicos? Por un lado, estarn aquellos que perciben los valores como objetos muy especiales, por otro, los que consideran que son esencias conceptuales y finalmente aquellos (los psicologistas del valor) que los consideran vivencias. (Frondizzi, 1976: 3) Otra aproximacin podra ser que los valores sean reconocidos simultneamente en todas estas dimensiones. Los problemas de valores no estn relacionados con la consideracin de determinados hitos trascendentes en las organizaciones. Estn tambin presentes en muchas situaciones estrechamente cercanas a la realidad cotidiana, lo que genera desafos relacionados con el ser, el deber y el hacer de cada persona o grupo de personas en los procesos cotidianos de integracin en la sociedad actual. La vida en sociedad plantea, paso a paso, desafos sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Es justa o injusta la pena capital? Qu podemos decir de las cuotas raciales para la contratacin, estn bien o mal? Si a una persona le gusta el poder, es ello bueno o malo? Las respuestas a estas preguntas implican valores. Por ejemplo, algunas personas podran argumentar que la pena capital es justa porque es un castigo adecuado para delitos como el asesinato y la traicin. Sin embargo, otras podran argumentar, con la misma vehemencia, que el gobierno no tiene derecho a privar a nadie de la vida. (Robbins, 1994: 173) El conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses a partir de determinados hitos fundamentales de una organizacin mientras enfrenta desafos y procura alcanzar sus objetivos va delineando una forma propia de comprender la realidad y de actuar frente a ella. En este contexto, los valores y las creencias comunes de la organizacin forman el ncleo de su propia cultura organizacional. Todo eso es apoyado y consolidado por las costumbres y las prcticas compartidas. La cultura organizacional se puede definir como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prcticas de las personas que forman una organizacin. Consecuentemente, tanto para mantener la realidad actual como para cambiarla, se debe trabajar sobre estos valores, creencias, costumbres y prcticas comunes y proporcionar modelos de referencia a imitar, junto con liderazgos que marquen el rumbo.

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Otro tema relevante es la forma en que los agentes pueden comprender los procesos de desarrollo y transferencia de determinados valores, creencias o modelos mentales en una organizacin. (Herrscher y otros, 2009: 320) Se trata de identificar ideas, intuiciones, destrezas y otras habilidades de las personas que por sus caractersticas son difciles de representar sistemticamente, lo que plantea dificultades en la aproximacin que pretendemos realizar. Debe acudirse a describir lo que las personas hacen o construyen (actos o artefactos) de manera indirecta, en la lnea de las observaciones realizadas por Nonaka y Takeuchi (1999), porque no se pueden realizar solamente descripciones estandarizadas basadas en la informacin explcita que usualmente se encuentra en manuales o en esquemas que son 10 utilizados para transferir informacin o conocimientos explcitos y no tcitos. Desarrollar un proceso sustentable de transformacin en una organizacin plantea la necesidad de cambiar algo en lo que las personas piensan o sienten. Es necesario informar y persuadir adecuadamente a muy diversos agentes que forman parte de la organizacin y su entorno. Si ese cambio interior (personal y colectivo) no se produce, ser muy difcil que circunstanciales transformaciones en las estructuras o los procedimientos, puedan consolidarse y operar de manera sustentable, como soporte de cualquier transformacin que declaran sus jerarquas respecto de su misin y su visin. Precisamente para cambiar una organizacin profundamente, se debe generar una transformacin voluntaria en aquello que es tomado como regla o punto de partida, para la determinacin de sus valores. Lo que representa todo un desafo en oportunidad de encarar cambios organizacionales.

Tambin son muy importantes las visiones institucionales sobre los aspectos determinantes del sustento del desempeo de las compaas exitosas. En esa lnea de pensamiento, y siguiendo la propuesta de Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi (1999), es relevante comprender cul es la relacin entre el desempeo de las organizaciones y la capacidad de crear conocimiento y emplearlo para producir productos y tecnologas exitosas. Los autores plantean que la atencin de las empresas estadounidenses en los conocimientos explcitos y de las empresas japonesas en los conocimientos tcitos ha generado una ventaja importante de las ltimas. Precisamente esta diferencia de enfoque respecto del conocimiento como valor, tiene un trasfondo social y cultural muy importante.

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06 Bibliografa de referencia
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