ESCUELA SUPERIOR POLITCNICA DEL LITORAL FACULTAD DE INGENIERA MECNICA Y CIENCIAS DE LA PRODUCCIN GESTIN DEPERSONAL GRUPO # 4

y y y y y Marcela Echeverry Cortez Marcelo Mosquera Jos Fernando Sabando Karina Rizzo Anastacio Boris Villa

JUNIO, 14 DEL 2011

PLANEACIN DE PERSONAL.

Planeacin de Personal: El Punto De Partida De La Planeacin Estratgica

La planeacin de personal es una tcnica estrechamente relacionada a la planeacin estratgica y sirve para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. Este proceso puede tener un enfoque estratgico o tctico, continuo y amplio, que permite a una organizacin eliminar el exceso de contratacin y

capacitacin y, al mismo tiempo asegurarse de tener los empleados idneos y disponibles cuando se necesiten. Un proceso se define como una serie de sucesos interrelacionados que se movilizan hacia un objetivo determinado. La planeacin de personal tiende a seguir un modelo basado en objetivos organizacionales, pronsticos, evaluacin, planes y programas. Por otro lado, la generacin de objetivos organizacionales es de vital importancia dentro de la empresa porque reflejan el propsito del organismo social, le sirven a la gerencia como

instrumentos de medicin del cumplimiento de la estrategia corporativa, eficiencia y consistencia as como de instrumento de toma de decisiones. Dado que la planeacin de personal est directamente relacionada con los objetivos organizacionales, Esta debe estar integrada con planes de ventas, produccin, uso de maquinarias y equipo, situacin financiera e infraestructura. A base de lo anterior, se generan pronsticos basados en datos estadsticos que sirven para tener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo del personal, es decir, le permite anticipar al departamento de personal las necesidades futuras de recursos humanos o capacitacin para poder desarrollar tcticas y estrategias alineadas con los objetivos de la organizacin. Los pronsticos sirven para determinar la cantidad de empleados necesarios para cada rea de la
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empresa, cuntos empleados de una funcin particular se necesitarn en un tiempo determinado, si habr escasez o exceso de personal, problemas y oportunidades en la fuerza laboral que se encontrarn en el camino al logro de los objetivos, etc. Adicionalmente, al determinar el nmero y el tipo de empleados que seran necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores

de reclutamiento,seleccin, capacitacin y otras ms. 1. Los pronsticos tambin permiten crear indicadores numricos basados en la historia de la empresa por medio de razones y proporciones que relacionan indicadores de desempeo tales como ventas, presupuesto, tems no conformes, etc. con un nmero de personas necesarias para el cumplimiento del objetivo. Para lograr lo antes mencionado se debe seguir un esquema definido que empieza por hacer un inventario de los empleados existentes separados por categoras de inters, luego se quita el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de planeacin (las causas pueden ser muerte, transferencia, retiros); agregar el nmero de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencias o reclutamiento externo y ajustar internamente por categora de puestos los empleados promovidos o despedidos, finalmente se obtiene lo que se conoce por oferta de personal. Los planes de accin son como recetas que combinan de diversas maneras los subsistemas de la gestin de personal con la finalidad de cumplir los objetivos organizacionales antes planteados. Se enfocan en eliminar las debilidades y aprovechar las oportunidades existentes en la empresa en particular.

Werther, William B. Jr. Administracin de personal y recursos humanos, Quinta Edicin, Editorial McGrill, 2000

El primer paso para la generacin de un plan de accin es buscar una respuesta para cada objetivo planteado. Mientras ms comprensin tengan las personas que laboran en la empresa acerca de la visin y misin de la organizacin, ms efectiva ser la estrategia utilizada por la alta direccin para disear y ejecutar el plan de accin que llevar a la empresa a su meta final. La estrategia utilizada debe comprender la declaracin de los objetivos, actividades y programas a emprender, fijacin de tiempo y fechas, personas responsables de cada actividad del plan de accin y los recursos necesarios para su logro. Adems de lo mencionado, los planes de accin tienen como propsito, el cambiar las actividades de planeacin de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional; todos los esfuerzos sern intiles a menos que existan planes de accin concretos y se ejecuten de manera efectiva. Las principales caractersticas de un sistema de control son: Un conjunto de normas apropiadas, medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones, canales de comunicacin a travs de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas, para as emprender una accin correctiva. Finalmente, la ejecucin y control de los planes de accin son las fases ms importantes del planeamiento del personal, porque de ellos depende la retroalimentacin, consistencia y perdurabilidad de las estrategias y por ende del cumplimiento de los objetivos organizacionales. Por lo mencionado anteriormente, se puede inferir que la planeacin de personal es la base de la gestin de recursos humanos porque sin ella no sera posible encaminar a todos los miembros de la organizacin con los objetivos corporativos dictados por la estrategia del negocio.

DIAGNSTICO SITUACIONAL FODA Fortalezas:

Poseen un equipo exclusivo dentro del Dpto. de RRHH dedicado al desarrollo del personal.

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La gerencia del Dpto est comprometida con el desarrollo. Se hacen evaluaciones de desempeo al personal cada ao. Se tiene estadstica de medicin del clima laboral. Se establecen reuniones con facilidad entre departamentos.

Oportunidades: Con la estadstica existente, se puede proponer un plan de capacitacin con los jefes de cada rea. y Durante las reuniones interdepartamentales, se debe consultar sobre las necesidades de cada departamento para su gestin. y y Elaboracin de cronograma de capacitacin bsica por cada puesto de trabajo. Formar personas adaptadas a la cultura organizacional para puestos nuevos de trabajo minimizando la curva de aprendizaje para nuevas plazas de trabajo.

Debilidades: No existe un cronograma de capacitacin. Esta se gestiona segn los requerimientos de los jefes inmediatos. y y No existen anlisis de carga laboral. Las personas de RRHH en Guayaquil son 2 y no alcanzan a cubrir el rea de planeacin. y y No existe un plan de promocin interna para los trabajadores No se le da prioridad al reclutamiento interno cuando se abre una nueva plaza de trabajo.

Amenazas: Alta rotacin de personal. Insatisfaccin Laboral. Falta de compromiso de los trabajadores.

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OBJETIVOS DE LA PLANEACIN DE PERSONAL Desarrollar en el personal compromiso con su trabajo diario. Planificar la capacitacin anual para todos los departamentos. Estimar la carga laboral para reas crticas (de atencin al cliente) Actualizar los procesos de recursos humanos.

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PROCESO:
INICIO 1

Realizar evaluacin de Desempeo

Dar seguimiento a las actividades emprendidas.

FIN Realizar evaluacin de clima laboral

Analizar y planificar (RRHH)

Compartir Resultados a la organizacin

Establecer el plan de accin anual por departamen Ejecutar plan de accin

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PERFIL DE PUESTO DE TRABAJO: VENDEDOR

Nombre del Puesto: Asesor Comercial Reportar a: Jefe de Ventas

rea: Comercial Coordina con: Logstica

Cdigo: R-02-RC-0001 Localizacin: Sucursal JTM, Sucursal CJA, 9 de Octubre y Centros Comerciales

Fecha de Diseo: Marzo del 2010 N de personas: 40

OBJETIVO GENERAL:

Construir una cartera de clientes fieles a las marcas cumpliendo con los estndares de operacin requeridos, de acuerdo a las normas y procesos de Fbrica y de la empresa.

FUNCIONES: PROSPECCION DE CLIENTES

1.- Obtencin de posibles clientes. 2.- Establecimiento de citas con clientes potenciales. 3.- Planificacin de actividades de pre venta con posibles clientes.

ASESORAMIENTO

4.- Atencin a clientes. 5.- Asesoramiento a posibles clientes sobre sus inquietudes. 6.- Ejecucin de pruebas de manejo.

NEGOCIACION

7.- Negociacin condiciones de venta con el cliente. 8.- Creacin de hojas de negocio.

CIERRE / COMERIALIZACION DE FLOTAS

9.- Cierre de hoja de negocio y asignar vehculo al cliente. 10.- Negociacin de Contratos con los clientes. 11.- Realizacin de tramite con el consejo nacional de transito. 12.- Autorizacin para facturacin.

ENTREGA DE VEHICULO

13.- Entrega De Vehculo. 14.- Seguimiento Postventa.

COMPETENCIAS REQUERIDAS:

1.- Buenas relaciones interpersonales. 2.- Orientacin al Servicio. 3.- Orientacin a Resultados. 4.- Conocimientos en paquetes utilitarios (nivel medio). 5.- Conocimiento en Tcnicas de Negociacin. 6.- Conocimiento en Tcnicas de Ventas.

REQUISITOS

Estudios superiores en Ingeniera Comercial, Administracin de Empresas, Marketing o afines. Experiencia Mnima de un ao en ventas.

FUENTES DE CONSULTA

Werther, William B. Jr. Administracin de personal y recursos humanos, Quinta Edicin, Editorial McGrill, 2000

Jessica Llangar, Asistente de RRHH Guayaquil, Automotores y Anexos S.a.