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Teoria Organizacional Aprendizaje y Cambio.

Teoria Organizacional Aprendizaje y Cambio.

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A lo largo de la evolución de la teoría organizacional son muchas las
definiciones que se han dado de organización. Cada una de estas defi-
niciones proviene de un marco teórico diferente y por tanto pone el
acento en aspectos generalmente ignorados por las otras aproxima-
ciones. En este libro hemos intentado recoger esta diversidad teórica y
relacionarla con los temas del conocimiento y del aprendizaje, a fin de
tener una visión lo más amplia posible de lo que es la organización y
su relación con el aprendizaje organizacional.

Para ello, se escogieron cuatro enfoques teóricos (económico y admi-
nistrativo, sistemas, interaccionista y político) que cubren parte im-
portante del abanico de aproximaciones posibles en el estudio de la
organización. Dentro de cada uno de estos enfoques se revisaron aque-
llas teorías que aportaban directa o indirectamente algún aspecto re-
levante para el posterior estudio del aprendizaje organizacional.

A partir de esta revisión teórica se señaló que:

las organizaciones son sistemas sociales originados y limitados
por un sentido, que se caracterizan por un proceso decisorio que,
en parte, pretende dar respuesta a los requerimientos del entorno.

En esta definición se otorga especial importancia al proceso de cons-
trucción de un sentido y al proceso de toma de decisiones en el ámbito
organizacional. Ambos aspectos resultan relevantes para poder en-
tender cómo se da el aprendizaje organizacional y el impacto de éste
en el devenir de la organización.

La definición anterior destaca también la apertura y vulnerabilidad de
la organización a los cambios en el entorno, los cuales desencadenan

CAPÍTULO V / RESUMEN Y CONCLUSIONES

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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA

un proceso de adaptación continua, en donde el aprendizaje
organizacional juega un papel central.

En efecto, el aprendizaje de la organización implica incorporar nuevos
conocimientos, recuperar conocimientos que ya se poseen, integrar
conocimientos nuevos con otros ya existentes y archivar dichos cono-
cimientos para su posterior utilización. El dominio de estas funciones
(que están a la base de cualquier tipo de aprendizaje), supone un de-
safío para aquellas organizaciones que buscan ser más competitivas y
sobrevivir en un mercado global.

Debemos tener presente sí, que existen importantes diferencias entre
los autores respecto al énfasis puesto en cada una de estas funciones.
Estas diferencias quedan plenamente reflejadas en los modelos de
aprendizaje organizacional analizados. Así, algunos autores (Argyris y
Schön, 1978; Kim, 1993; March y Olsen, 1975) ponen el acento en los
aspectos estructurales del aprendizaje organizacional, mientras que
otros (Huber, 1991; Nonaka et al., 1996; Shaw y Perkins, 1991) se
centran en los aspectos referidos al proceso de aprendizaje en sí.

Todos estos modelos (estructurales y procesuales) en cierta forma in-
tentan dar cuenta de los factores facilitadores e inhibidores del apren-
dizaje organizacional. Asimismo, muchos de los modelos analizados
abordan el tema de las similitudes y diferencias entre el aprendizaje
individual y el organizacional. Sin embargo, tanto los objetivos de las
investigaciones como el marco teórico de los autores hacen que cada
uno de estos modelos parta de una conceptualización diferente de lo
que es el aprendizaje organizacional.

En nuestro caso, a partir de los resultados de un estudio exploratorio,
se propone un modelo dinámico de aprendizaje organizacional que
consta de cuatro factores generales o mediatizadores (historia, memo-
ria, lenguaje y poder) y tres subprocesos (activación, incorporación y
decisión) que dan cuenta del proceso global de aprendizaje
organizacional.

La historia, la memoria organizacional, el lenguaje y la estructura de
poder existente en una organización, son factores mediatizadores que
en cierta medida delimitan el proceso global de aprendizaje
organizacional. Estos cuatro factores de carácter netamente
organizacional, facilitan o entorpecen el aprendizaje dependiendo de cómo
las nuevas distinciones son acogidas en el seno de la organización.

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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN

Por otro lado, tanto el proceso de activación como el proceso de incor-
poración y el de decisión, actuarían a modo de tres anillos
interconectados. Lo que acontece en cada uno de estos anillos o pro-
cesos determinaría el potencial de aprendizaje de la organización y, en
definitiva, las posibilidades reales que tiene la organización de apren-
der.

Finalmente, los resultados del estudio exploratorio y la revisión teóri-
ca de los distintos modelos de aprendizaje organizacional, nos lleva-
ron a definir el proceso de aprendizaje organizacional como:

El proceso mediante el cual se incorporan nuevas distinciones, lo
que trae como consecuencia un cambio en la lógica dominante de
la organización.

En esta definición, la incorporación de nuevas distinciones en la orga-
nización implica que el margen de posibilidades viables y/o significa-
tivas del decidir organizacional es ampliado o modificado con la incor-
poración de estas nuevas distinciones. Sin embargo, hemos señalado
que la incorporación de una nueva distinción no necesariamente tiene
como resultado un aprendizaje organizacional. Sólo cuando la incor-
poración de una nueva distinción tiene como resultado una modifica-
ción de la lógica dominante de la organización es cuando, a nuestro
juicio, nos encontramos en presencia de un proceso de aprendizaje
organizacional.

Esta lógica dominante (Prahalad y Bettis 1986, 1995), representa aque-
lla racionalidad propia de la organización que guía y limita las decisio-
nes y acciones de la organización. La representación que la organiza-
ción tiene del mundo y donde pone ésta su foco de atención, son en
gran parte un fiel reflejo de esta lógica dominante.

Desde la perspectiva de la competitividad de las empresas, un entorno
global, dinámico y turbulento exige a la organización responder con
rapidez a los cambios. Es aquí donde para nosotros el aprendizaje
organizacional aparece como un factor clave para la supervivencia de
la empresa.

Por esta razón, en la parte final de este libro, se aborda en profundi-
dad el estudio de las características del entorno y los criterios con que
se evalúa la eficacia organizacional. Ambos aspectos nos llevan a en-
tender el aprendizaje organizacional como un fenómeno emergente que

CAPÍTULO V / RESUMEN Y CONCLUSIONES

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TEORÍA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA

pretende dar respuesta a los requerimientos del entorno, conforman-
do así la identidad misma de la organización.

Son múltiples las dudas que quedan al finalizar este trabajo, muchas
de las cuales requieren de posteriores investigaciones. Específicamente,
pensamos que es importante indagar más en el proceso de construc-
ción del conocimiento y en cómo éste es distribuido por toda la organi-
zación. Asimismo, nos parece importante indagar en torno a cómo la
organización genera sistemas para detectar sus errores facilitando así
futuros aprendizajes.

Estos y otros temas serán, sin duda, materia de futuras investigacio-
nes. Lo que hemos querido mediante este trabajo es aportar un grano
de arena más a está ardua tarea de conocer la forma que tienen las
organizaciones de aprender.

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CAPÍTULO I / TEORÍAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN

Capítulo VI

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