GUÍA LABORAL GERENCIE.

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En Gerencie.com llevamos más de cuatro años tratando todo lo relacionado con el contrato de trabajo y la nómina, lo que nos ha permitido obtener una gran experiencia en el manejo de estos temas; experiencia que hemos querido plasmar en este trabajo. El tema laboral se ha convertido en el tema más consultado por los usuarios de Gerencie.com, razón por la decidimos ofrecer un libro digital [Ebook] que contenga los temas más importantes relacionados con el derecho laboral sustantivo, y que le permita al usuario consultar de forma fácil y ágil la información que requiera, ya sea como empleador o como trabajador. Es casi una necesidad para toda persona conocer sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral, un contrato de trabajo o como se debe tratar la nómina de empleados, es exponerse a tener que sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema. A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por saber la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o como poder evitar futuros inconvenientes. Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, esta se encuentra dispersa y aislada, lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación. Es por eso que ofrecemos esta herramienta, donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral. Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información, son las personas que menos conocimiento tienen sobre este tema. Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que para estudiantes y profesionales, que de una u otra forma tienen relación con la contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa. En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral. Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de Gerencie.com ha realizado a esta obra, lo cual ha permitido su mejoramiento diario.

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Aspectos generales
Después de esta breve introducción, entraremos en materia haciendo referencia a unos temas teóricos del derecho laboral que es importante conocer, por cuanto nos permite tener algunas ideas claras que luego nos facilitarán más adelante poder entender con mayor facilidad algunos temas.

Legislación que regula una relación laboral
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia [Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral, los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos convencionales. Sobre el respecto, dice el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo: Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república; sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo 53 establece que: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

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La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Vemos que tanto el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. Es importante anotar, que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso de las superintendencias o el mismo Ministerio de la Protección Social. Igualmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte suprema de justicia, son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que se evidencia un vacío legal.

Aplicación territorial del código sustantivo de trabajo
El artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla que el mismo será aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral, por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano. Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país, se regirá por la legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación que se debe aplicar es la Colombiana, puesto que bajo las condiciones de ésta fue que se firmó el mismo; fue

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bajo la legislación colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la Cortes Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre 26 de 1994]. La misma Constitución Nacional, en su artículo 4, establece como deber de todos los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. Igual mandato lo expresa el código civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. Por su parte, el mismo código civil, en su artículo 57 contempla que: “las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los tratados públicos”. Resulta claro entonces que en materia laboral, siempre que un contrato se firme en nuestro país, se regirá por nuestras leyes. Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro país o tener contratados a extranjeros en nuestro país.

Definición de trabajo para efectos laborales
El trabajo, según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo: “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”. La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo; por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Esta definición resulta de gran importancia, toda vez que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento, y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. Así las cosas, es necesario que exista acuerdo entre las partes para que el trabajo realizado se reconozca como tal, y de este acuerdo es que precisamente se deriva el contrato de trabajo. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo

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que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre personas jurídicas que implique algún forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación. Si existe un contrato de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista.

Relación laboral Vs Contrato de trabajo
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y académica, puesto que en la realidad, cualquiera de las dos figuras tiene los mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se refiere. Sobre el respecto ha opinado la Cortes suprema de justicia en sentencia de sentencia de enero 24 de 1977: El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento.” En términos sencillos, según la corte, la relación laboral no es otra cosa que el producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del contrato no existe relación laboral.

Prescripción de los derechos laborales

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Los derechos laborales contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, prescriben a los tres años de haberse causado. Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el tiempo, sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador, puesto que se pierde la oportunidad para reclamar. Como ya se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces los diferentes derechos. Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual; es decir que la prescripción empieza a correr el día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, pero sólo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. Así, si las vacaciones se causan el 31 de diciembre de 2007, solo serán exigibles a partir del 31 de diciembre de 2008, de suerte que será a partir de esa fecha en que empezará a correr la prescripción. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años, contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas. En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero, debido a la terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas: una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la

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prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del Código Sustantivo del Trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año por concepto de cesantía Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, razón por lo cual la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres años después, contados a partir del día siguiente en que debieron pagarse. Interrupción de la prescripción Según el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador sobre un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez, por el mismo derecho sujeto a prescripción. Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres años.

¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?

En algunos contratos de trabajo, se pacta que el empleado debe estar disponible para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo exijan. Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar; para algunos la disponibilidad se debe remunerar, pero para otros no. Mientras el trabajador está disponible, naturalmente que no ejecuta ninguna labor, pero no necesariamente se debe entender así. Como este es un tema no definido por la legislación laboral, dejemos que sea la Corte suprema de justicia la que se pronuncie sobre el respecto:

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oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún. es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador. o mejor. de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía. confluyen a que el trabajo. tiempo para tomar alimentos. pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes. de servir a personas diferentes o trabajaren forma autónoma. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono. sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos. y de descansos. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse. relacionado específicamente con su analógico de "ejecución" o de realización. psíquica o corporal. no solo potencia o latente. salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa. se cumple en el lugar de servicio. por lo anotado. es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo. en su contenido social y económico. en ocasiones. ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral. dormir. dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia. una retribución por si sola. de energía humana. no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador. la misma corte se ha pronunciado de la siguiente manera: "Como se deduce de tal definición legal. sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente. es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono. con las modalidades anotadas en determinado lugar. así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…” Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse.com 2010 . por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley. expresiones estas que según el sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda. el trabajo que regula el Código Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de "actividad" o de esfuerzo consciente del ser humano.“… no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente. significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. Posteriormente. implica un desarrollo positivo y actuante. el criterio general de “disponibilidad” como trabajo. Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo Guía Laboral Gerencie. … “No pudiendo adoptarse. que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral.

Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los demás conceptos. y es allí cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos. La sola disponibilidad es.consagrado en el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada "disponibilidad" o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas. Sala de Casación Laboral. ésta no se considera trabajo. la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su tiempo en otras actividades. ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe remunerar. sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. sentencia de 11 de abril de 1970. puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la empresa. Guía Laboral Gerencie. por no darse en ella la prestación real del servicio. a su debida identificación". Derechos laborales gozan con prelación de crédito En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos. nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador. siempre está latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada. En efecto. Corte Suprema de Justicia. las obligaciones laborales son créditos de primer orden. una equivalente de la subordinación jurídica. pero sí en cambio. esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna labor. De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador desarrollar sin limitaciones otras labores. puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades. lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa. primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo: Prelación de créditos por salarios. las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás. en caso de duda. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios. prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones del empleador. no constituye en sí mismo ningún trabajo.com 2010 . en realidad.

producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. al menos mientras exista algún activo realizable que permita hacer los pagos. siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio recibido por el trabajador. puesto que en caso de reclamación. Parágrafo. por lo que se entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se liquida. si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador. y en una de ellas ha considerado lo siguiente: Ahora bien. Federación o Confederación a que pertenezcan. el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la empresa actuó de buena fe. Este tipo de paz y salvo. paz y salvo con el que la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a favor del empleado. los salarios. prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. el paz y salvo que se firme puede tener validez. Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de quiebra y liquidación de la empresa.com 2010 .Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores. Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador. la empresa por lo general le hace firmar un paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero correspondiente por toda deuda originada en la relación laboral. cuando fuera necesario. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato. Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro. Cuando un trabajador es liquidado. pues allí será imposible demostrar la buena fe. la empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley. Ahora. no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su jurisprudencia según el cual. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y. siempre de conformidad con las leyes vigentes. y claro. Sobre este tema la Corte suprema de justicia ha emitido abundante jurisprudencia. puede o no tener validez dependiendo de cada caso particular. dado el carácter irrenunciable de los derechos y Guía Laboral Gerencie.

tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento de examinar la conducta omisiva de un empleador. sentencia de julio 8 de 2008. que el hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato. sin que se evidenciara que éste no estaba conforme con el contenido del documento previamente elaborado que firmó. Guía Laboral Gerencie. corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión de voluntad del trabajador.prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones legales que regulan el trabajo humano. Pero.com 2010 . no se puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal. nada impide que posteriormente. se debe anotar. depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos. pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables. sala de casación laboral. pues. por otra parte. en manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que. concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas. radicación 26079]. el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos. de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo. se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos impugnada [Corte suprema de justicia. del T. sala de casación laboral. Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo concepto. de cara a la determinación de su buena fe. en el caso de autos. no se está en presencia de un yerro protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada [Corte suprema de justicia. que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C. Además. sentencia de octubre 5 de 2005. En otra sentencia. por lo tanto. radicación 32371]. no significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales. por lo general. como aquí ocurre.S. no resulta disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos reclamados y. Es decir. en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al trabajador. los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador. la Corte suprema de justicia ha considerado que: Al respecto.

o con una persona jurídica. de modo que el contrato de trabajo a término fijo. Contrato de trabajo El contrato de trabajo. los derechos laborales son irrenunciables. y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado. patrono. El contrato de trabajo existe con sola concurrencia de los elementos constitutivos del mismo. es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural.com 2010 . cualquiera que sea su forma. el hecho de que el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al empleador en un futuro. y la remuneración.En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó. se entenderá que es a término indefinido. de estar subordinado a su contratante. de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia. estamos frente a un contrato de trabajo. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que tiene el trabajar para iniciar un proceso de reclamación. que bien puede ser verbal o escrito. luego. 2. para ejecutar una labor mediante la continua subordinación. quien lo recibe y remunera. basta un simple acuerdo de voluntades. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. en cualquier caso tendrá la misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales para su validez. Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22: 1. En consecuencia. El contrato de trabajo que se pacte verbalmente. Pero en todo caso. a cambio de una remuneración o salario. siempre tendrá que ser por escrito. siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal. Quien presta el servicio se denomina trabajador. salario. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. y por supuesto. puesto que como bien lo indica el artículo el artículo 14 del código sustantivo el trabajo. Elementos del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. dependiendo de la evaluación que el juez haga de él.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. realizada por sí mismo. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo. en cuanto al modo. esta es la que decide si existe o no una relación laboral. sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación. se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. La continuada subordinación a que se refiere la ley. no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado. 2. y el más importante de todos. Guía Laboral Gerencie. y c) Un salario como retribución del servicio. los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: Actividad personal del trabajador. en caso de que no existiese un contrato de trabajo. Todo ello sin que afecte el honor. tiempo o cantidad de trabajo. El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo. contraprestación comúnmente conocida como salario. será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato. y en últimas. Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona. e imponerle reglamentos. es decir. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador. El segundo elemento. En resumen. de suerte que la concurrencia de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo.com 2010 .Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo. según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. subordinación y remuneración o salario. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. no es otra cosa de la prestación del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador. la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. Respecto a la actividad personal del trabajador. Como ya se afirmó. en cualquier momento. de los tres elementos el más importante es la subordinación. hace referencia a la obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. Sobre el respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: Elementos esenciales.

que también puede surgir al interior de una Cooperativa de Guía Laboral Gerencie. y es por eso que la misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo. se ha vuelto costumbre que las empresas contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato de trabajo. y de trabajadores por la otra. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. vacaciones. Como decíamos unos párrafos atrás. será suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que se le haya dado. estaremos frente a un verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica. como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente”. las empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales. esto como un mecanismo para aliviar los costos de nómina que son bastante elevados pero utilizando el contrato de servicios. o por alguna entidad administradora de los recursos parafiscales. No obstante. por ser tan recurrente y tan normal en nuestro país. “no es posible hablar de empleadores por una parte. merece su propio espacio. pues además de ser socios. En consecuencia. Sobre el respecto. en los que si es aplicable la legislación laboral vigente. por ejemplo. aportan su trabajo y laboran bajo sus propias reglas. ya que. la Corte Constitucional. Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral vigente. Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores. lo cual naturalmente que va en detrimento de los intereses del trabajador.Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación laboral. es que este tipo de maniobras no se ajustan a la ley. seguridad social y aportes parafiscales. es decir. hay otros. hay casos excepcionales en los que las cooperativas de trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella. si lo que se ha firmado es un contrato de servicios. Presunción de la existencia de una relación laboral Este tema. y además son completamente ineficaces a la hora de una reclamación por parte del trabajador. en sentencia T-063 de 2006 ha expuesto lo siguiente: “En consecuencia. a las cooperativas de trabajo asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los trabajadores dependientes. las previstas en los estatutos o reglamentos. y por regla general. lo cual no está permitido por la ley.com 2010 .

cuando en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución Política). originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador.com 2010 . bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.Trabajo Asociado. en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento esencial. en sentencia C-1110 de 2001. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir. sí de los hechos se demuestra que la actividad desempeñada por una persona se hizo bajo subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio. implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores. tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la subordinación. surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente. Humberto Antonio Sierra Porto. Guía Laboral Gerencie. En el mismo sentido. es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”.[2]” Así mismo. MP. por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica. establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona. se configura la “existencia de una evidente relación laboral”. sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades”[1]. Al respecto. De conformidad con lo anterior. la Corte consideró que la “relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales. MP. la Corte en sentencia C-665 de 1998. el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo. concurren los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo). Clara Inés Vargas Hernández. natural o jurídica. tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios”[4]. MP. Hernando Herrera Vergara. que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono. así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos. por ende. estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia. [3] Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005. esto es. esta Corporación manifestó con relación al citado principio.

la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa. de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido.”[6] Así pues. al empleador se le traslada la carga de la prueba. Por lo tanto. que condiciona la actividad laboral del trabajador. Se destaca dentro del elemento subordinación. Con relación a la nombrada presunción. que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. la Corte en sentencia de constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal. en cualquier momento. con lo cual la ley le está otorgando primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre las formalidades. es decir. en cuanto al modo. Un salario como retribución del servicio. y c. la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la aptitud que tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que condicionan la prestación del servicio. o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”[8]. la Corte ha manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador. sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél. se entiende que existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”[7]. De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. En consecuencia. los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a. realizada por sí mismo. en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos. probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido. b. una vez reunidos los anteriores elementos. relacionadas con el comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de sus funciones y con la forma de realizar sus labores. La actividad personal del trabajador.[5]” Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral. no solamente el poder de dirección. caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones Guía Laboral Gerencie. esto es.com 2010 . e imponerle reglamentos.En consecuencia. tiempo o cantidad de trabajo. los cuales son generalmente económicos.

Humberto Antonio Sierra Porto. [10] Sentencia T-255 de 2004. Posición reiterada en las sentencias T-291 de 2005. sin importar como se la ha llamado.[10] [1] Ver la sentencia T-291 de 2005. T1177 de 2003 y la T-286 de 2003. [3] Otto Khan-Freund en su obra “El trabajo y la ley”. [8] Ver sentencia T-255 de 2004. T-1040 de 2001 y C-934 de 2004. Opinión citada por Antonio Cerón del Hiero en “El trabajo. [7] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. Manuel José Cepeda Espinosa. el principio constitucional de la primacía de la realidad en las relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto del empleador. [5] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. MP. Clara Inés Vargas Hernández. Jaime Araujo Rentería. [9] Sentencia C.). T-550 de 2004. T-992 de 2005. pues sus derechos no se pueden ver afectados o desmejorados por las formalidades. sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de. ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. Hernando Herrera Vergara. Guía Laboral Gerencie. [6] Sentencia C-386 de 2000. en consecuencia. Lo anterior es lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato. MP. con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración. Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como contrato de servicios. Por ende. Dike Página 55 [4] Con relación se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004. queda desvirtuada la presunción. el derecho laboral y la seguridad social”. MP.665 de 1998. puesto que la ley expresamente ha considerado que cualquier relación en la que se configuren los tres elementos del contrato de trabajo. MP. T-890 de 2005. si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo. MP. por los diferentes medios probatorios. al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo. Por lo tanto. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998. Clara Inés Vargas Hernández. Ed. 53 CP. constituirá una relación laboral.laborales (art. MP.com 2010 . tendrá que examinar el “conjunto de los hechos. [2] Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004. Manuel José Cepeda Espinosa.”[9] Por ende. MP. o que figura se ha invocado al momento de formalizarlo. para verificar que ello es así y que. Clara Inés Vargas Hernández. MP.

Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros. que el trabajador se comprometa a prestar sus servicios de forma exclusiva a una empresa. cada contrato será considerado de forma individual y en todos se debe dar cabal cumplimiento. cada una de las empresas deberá pagarle todas las prestaciones de ley. si ese contrato lo que está haciendo es camuflar una relación laboral. las normas de este Código. por tanto. cada empresa deberá aportar a seguridad social de forma independiente pero a la misma Eps. salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. tanto a los deberes como a los derechos derivados de los mismos. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario. Guía Laboral Gerencie. le impedirá por ejemplo trabajar horas extras o suplementarias. La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un contrato con una cláusula de exclusividad. el aporte no se puede hacer sobre un valor inferior al salario mínimo. y le son aplicables. En el caso de existir concurrencia de contratos. puesto que el hecho de tener obligaciones con otros empleadores. caso en el cual a cada contrato se le aplicarán las normas que le son propias. es decir. fondo de pensión y fondo de cesantías. el mismo Código Sustantivo del Trabajo. es importante que en la redacción de los contratos se tenga presente esta situación. en su artículo 24 contempla que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato de trabajo. Así la cosas. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos. esto según el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: Concurrencia de contratos. De hecho.com 2010 . lo mismo que deberá hacer los respectivos aportes parafiscales. no pierde su naturaleza. sin olvidar que en el caso de seguridad social. Concurrencia de contratos de trabajo La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de trabajo con más de un empleador. En caso de que un trabajador preste sus servicios a más empleadores. Esto significa que si un trabajador labora para dos empresas.De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos. esto con fundamento al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo: Coexistencia de contratos.

En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo. se verá sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo sin autorización. es decir. Guía Laboral Gerencie. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior. El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo. ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas. El código del menor. en su defecto. aquellos menores de 18 años. Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización. los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este Artículo. si están o no dando cumplimiento a la ley. de oficio o a petición de parte. tener capacidad para asumir obligaciones y exigir derechos. esto es. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. el presunto patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato. pero el respectivo funcionario del trabajo puede. faculta y ordena al Ministerio de la Protección Social a visitar a las empresas para verificar la existencia de menores de edad trabajando. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia. a solicitud de los padres o del defensor de familia. las dos partes deben tener capacidad jurídica para contratar. con las limitaciones previstas en el presente código Este artículo fue demandado ante la corte quien considero inconstitucional la parte subrayada en sentencia C-170 del 2004. afirma que toda persona mayor de 18 años tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo.Capacidad para contratar Para que pueda existir un contrato de trabajo. y por consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello.com 2010 . podrán contratar con la previa autorización del Ministerio de la Protección Social o de la primera autoridad local. Respecto a los menores de edad. Sobre el respecto dice el artículo 238 del código del menor: Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o. de la primera autoridad local. del defensor de familia. y de ser así. a solicitud de los padres y. a falta de éstos.

Modalidades del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal. y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo. en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario. 3) La duración del contrato. dice el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el contrato sea verbal. y la duración del contrato. la cuantía de la remuneración. al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. por lo que no requerirá ser presentando ante notario o firmado por testigos. No es recomendable enfrentar una reclamación judicial cuando sólo se tiene la palabra como prueba. etc. Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito. Respecto del contrato de trabajo verbal. Sobre el contrato de trabajo escrito. la duración del contrato. por obra ejecutada. ha dicho el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados. está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente. la estimación de su valor. en un contrato de trabajo se deben pactar aspectos como la remuneración. que en ese caso es el contrato de trabajo. 2) La cuantía y forma de la remuneración. el lugar y fecha de su celebración. un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su validez. el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio. las siguientes: la identificación y domicilio de las partes. la naturaleza del trabajo. su forma y períodos de pago. Basta con la voluntad y el acuerdo entre las partes. y los períodos que regulen su pago. su desahucio y terminación. el lugar de trabajo. debido a que de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro. Guía Laboral Gerencie. ya sea por unidad de tiempo. el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo. a destajo u otra cualquiera. fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente.com 2010 . destinándose uno para cada uno de ellos. es importante contar con elementos de prueba idóneos. por tarea. Clausulas ineficaces en un contrato de trabajo Como lo establecen los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo.

la renuncia del trabajador a la seguridad social. no tendrá validez alguna. da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la siguiente cláusula como ineficaz: Guía Laboral Gerencie. pactos. aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley. Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. los respectivos fallos arbitrales. se llaman clausulas ineficaces. siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes. será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras.Como ya se mencionó. pues de incluirse una cláusula en ese sentido. etc. en las convenciones o en los fallos arbitrales. por ejemplo. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. estas pueden pactar o incluir otras clausulas en el contrato de acuerdo a las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar. pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral. pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones. a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. el mismo código en su artículo 43 contempla: Clausulas ineficaces. en un contrato de trabajo. a las prestaciones sociales. Pues bien.com 2010 . que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%. convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto. recargos nocturnos. De otra parte. Sobre el respecto dice el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo: Mínimo de derechos y garantías. que constituya por sí mismo una actividad lícita. Luego. práctica que es muy común en nuestro medio. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo. No tendrá efecto legal. todo trabajo ejecutado en virtud de ellas. dominicales o festivos. No es posible pactar en el contrato de trabajo. Por ejemplo.

No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. es aquel contrato que la ley presume como existente. Contrato de trabajo realidad El contrato de trabajo realidad.Clausula de no concurrencia. Pero en algunos casos. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono. por tanto no surtirá ningún efecto legal. una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno. Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. pactos. pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo.com 2010 . porque de incluirse una cláusula que afecte los derechos mínimos del trabajador. y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. Respecto a las condiciones y contenidos del Reglamento Interno de Trabajo. se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo. No importa como se ha llamado el contrato. en la realidad. pueden incluir aspectos que de alguna forma atenten contra los derechos mínimos del trabajador. así será considerado por la ley. si en el fondo del asunto. dice el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo: Clausulas ineficaces. la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes. y aunque no se haya definido ni formalizado. ni verbal ni escrito. El contrato realidad nace de la misma Constitución nacional cuando en su artículo 53 reza: Guía Laboral Gerencie. esta cláusula será ineficaz de pleno derecho. sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que se utilice. contratos individuales. ni el reglamente interno del trabajo. Obsérvese que ni el contrato de trabajo. entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo. Es de suprema importancia tener absoluta claridad sobre los que se puede o no incluir en un contrato de trabajo. y no será más que una prueba en contrario del empleador y a favor del trabajador que en un futuro le permitirá exigir retroactivamente un derecho que ha sido afectado por una clausula ineficaz. de allí la denominación de contrato realidad.

protección especial a la mujer. remuneración mínima vital y móvil. la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. hacen parte de la legislación interna. no pueden menoscabar la libertad. la capacitación.El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes. los acuerdos y convenios de trabajo. estabilidad en el empleo. el adiestramiento y el descanso necesario. puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de una reclamación judicial por parte del empleado. en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: (…) 2. proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. de modo que de poco sirve recurrir a maniobras. También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo. primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad. a la maternidad y al trabajador menor de edad.com 2010 . facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. Duración del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. los contratos. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho. garantía a la seguridad social. La ley. irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados.

los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. 2. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. sin que tal hecho sea una razón para considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido. Por ejemplo. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra. está contemplado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo: Contrato a término fijo. todo contrato de trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido. por tanto. procedimiento que se puede repetir infinidad de veces. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido. 1. En primer lugar se observa que el contrato de trabajo a término fijo. a término indefinido. su determinación de no prorrogar el contrato. De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo indefinido. a la cuarta vez que se renueve. Contrato de trabajo a término fijo El contrato de trabajo a término fijo. No obstante. En segundo lugar vemos que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. Guía Laboral Gerencie. accidental o transitorio. Sobre el respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. no puede ser superior a tres años y además será siempre por escrito. si el término fijo es inferior a un (1) año. y así sucesivamente. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. Si antes del vencimiento del término estipulado. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año. con una antelación no inferior a treinta (30) días. Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año. pero es renovable indefinidamente. y así sucesivamente. Parágrafo.com 2010 . por labor u obra y ocasional. estos se pueden renovar por el mismo periodo hasta por tres veces. el periodo no puede ser inferior a un año.

hasta tanto una de las partes. si se firma un contrato por seis meses.com 2010 . Como último punto. hasta por tres periodos. puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó. pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. es susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. la renovación no puede ser inferior a 1 año. Este procedimiento sucederá indefinidamente. Si terminado el contrato de trabajo. éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado. y al cabo de este tiempo. a partir de allí. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado. la intención de no renovar el contrato. La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo. Renovación del contrato de trabajo a término fijo Todo contrato de trabajo a término fijo. Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba hacerse siempre por escrito.Así las cosas. este se podrá renovar por tres periodos de 6 meses o menos. expresamente manifiesta a la otra el deseo de no continuar más el contrato. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. El hecho de que el contrato de trabajo. como un mecanismo de seguridad para efectos de poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial. es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley. por silencio de las partes. nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo Guía Laboral Gerencie. el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado. intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. se renueve indefinidamente. mas no contempla que por tal circunstancia [la no notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido. el contrato de trabajo a término fijo. sin importar que éste sea de un mes o una semana. vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo. su intención de no renovar el contrato. en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido. ninguna de las partes informó a la otra [con 30 días de anticipación a la finalización del contrato]. tiene una duración máxima de 3 años. la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un año.

será ineficaz de pleno derecho. • Primer contrato • Segundo contrato [Equivale a la primera prórroga] • Tercer contrato [Equivale a la segunda prórroga] • Cuarto contrato [Equivale a la tercera prórroga] • Quinto contrato [Cómo mínimo debe renovarse por periodo de un año y así sucesivamente] El quinto contrato y siguientes. siempre es importante evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier sentido. si el término fijo es inferior a un (1) año. en algunos casos no siempre es posible. Esto debido a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la ley se entenderá como no escrita. si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato. (…) Para una mejor ilustración planteamos un pequeño esquema representativo de las veces que se puede prorrogar un contrato de trabajo de este tipo. le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato. las siguientes renovaciones no podrán ser inferiores a un año: (…) 2. y así sucesivamente. debido a que se puede dar aplicación al principio de estabilidad laboral reforzada. se entenderá renovado por un periodo de un año. un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año.que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. se podrá renovar por un periodo igual o inferior hasta por tres veces.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. No obstante. en consecuencia. No obstante a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo a término fijo. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días. faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado. aunque no se pacte duración o se pacte una duración inferior a un año. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores.

a pesar de que se hayan firmado varios contratos. Sin embargo. "Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron Guía Laboral Gerencie. Para el reconocimiento y pago de vacaciones se computará el tiempo servido en todos los organismos a que se refiere el artículo 2o de este decreto. 271 y 272. ha dicho la Corte suprema de justicia: "Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. no es contemplada por el código laboral. y por consiguiente nada habla de los días que deben transcurrir para firmar un nuevo contrato de trabajo. cuando se prueba que en la realidad ha existido una única relación jurídica. La continuidad laboral es una figura que rige para los empleados públicos. Se entenderá que hubo solución de continuidad cuando medien más de quince días hábiles de interrupción en el servicio a una y otra entidad. siempre que no haya solución de continuidad. No sobra repetir que el código sustantivo del trabajo nada habla de la continuidad laboral.Continuidad laboral La figura de la continuidad laboral en el derecho laboral privado. como es la liquidación de una indemnización por despido injustificado. con el objetivo de que no exista continuidad laboral. contemplada en el decreto 1045 de 1978. no se refiere al contrato de trabajo si no a la actividad o profesión de que se trate Es claro entonces que el código sustantivo del trabajo en ninguna parte menciona nada sobre la continuidad laboral. la jurisprudencia ha considerado que en determinadas situaciones el juez laboral puede declarar la existencia de la continuidad laboral. Es tan cierto que el código laboral no dice nada de la continuidad laboral. por lo que los 15 días se han convertido en un mandato de la costumbre. La continuidad o discontinuidad a que aluden los artículos 269. Sobre el tema de la continuidad laboral. que será la que se tenga en cuenta para los efectos pertinentes. se entenderá que ha existido una sola relación o vinculación jurídica. y a pasados 15 días firmarle un nuevo contrato. Noción de continuidad. ¿Qué significa entonces la continuidad laboral? La continuidad laboral hace referencia a que en el caso de que se firmen varios contratos de trabajo sucesivos.com 2010 . que se ocupó de aclarar este término que en varios artículos menciona: Articulo 273. Esa situación ha llevado a que se haya arraigado en las empresas la costumbre de terminarle un contrato de trabajo al empleado. 270. en su artículo 10: Del tiempo de servicios para adquirir el derecho a vacaciones.

Sent. en esencia son distintos. sino que corresponden a dos actos jurídicos independientes.prestaciones. Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral.laboral. en especial de aquellos que sufren de alguna limitación. que haya realmente un contrato distinto. se considera que existe continuidad laboral. casos en los cuales. con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares. según el principio de estabilidad laboral reforzada. porque si los dos contratos son en esencia diferentes. Esto principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados. ordena que el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano. que el acusador cita. pero su objeto es diferente. Nuestra Constitución Política [Art. que si se firman dos contratos sucesivos. para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral. Se interpreta también de esta jurisprudencia. la relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias". Cas. y por consiguiente no tiene objeto esperar un día o quince para firmar el nuevo contrato. para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones. Estabilidad laboral reforzada A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del contrato de trabajo. principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada. 53].com 2010 . Guía Laboral Gerencie. principio según el cual es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un empleado discapacitado. lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día. en esencia son de la misma naturaleza. la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos opera el principio de la estabilidad laboral reforzada. 19/77. no se puede hablar de continuidad laboral. o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los servicios del trabajador. por lo cual la relación laboral no se interrumpió. Jul. exige como se ve del mismo texto por él transcrito. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89) [Sentencia tomada del concepto 78615 de 2008 del ministerio de la protección social] De esta jurisprudencia se desprende que si se firman dos contratos sucesivos. (CSJ. y los dos contratos tienen el mismo objeto. que puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador.

sin justa causa. y en especial en las entidades estatales. toda vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez. por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues. pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo. si no existe una causa relevante que justifique el despido. no por su contenido intrínseco. el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia.Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada.com 2010 . Al respecto ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 2000 “Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación Guía Laboral Gerencie. previamente calificada por el juez del trabajo. sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar” La Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral reforzada. ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto. en ningún caso. Sobre el respecto dice el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos. La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad. que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad. Respecto de los sindicatos. la misma ley laboral les confiere una protección especial. por razón de la maternidad. por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras. incluso contra la voluntad del patrono. ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales. La protección tiene entonces que ser eficaz. o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores. la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez. así dejó constancia en la misma sentencia ya referida: El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable. sino debido a su insuficiencia. Es por eso que en algunos casos. ni desmejorados en sus condiciones de trabajo. ordena su reintegro. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida.

Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador de que está embarazada. sensorial o sicológica. con lo cual buscan exonerarse de responsabilidades. que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades. es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de que se encuentra en estado de embarazo. Guía Laboral Gerencie. el empleado afectado podrá iniciar una acción judicial. y con la abundante jurisprudencia que hay a favor de estos casos particulares. en estos casos especiales les asiste la obligación de renovarlo una vez termine. de modo que en muchos casos el empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo. En consecuencia. no se le puede despedir. la respuesta depende de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias en cada caso particular que permitan determinar la validez o no de tal argumento.física. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física. Es por esta razón. pueden decidir no continuar con un contrato de trabajo a término fijo. ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no renovarle el contrato. puesto que el estado de embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión directa de la embarazada. o que obliga al empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor. como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de su embarazo. o por los rumores que suelen haber en el ambiente laboral que conducen a concluir el estado de embarazo de una empleada. Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de embarazo El bien conocido que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de un fuero de maternidad que la protege contra el despido. pero en el fondo del asunto. puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado. debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible. desconocía su estado de embarazo? Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar que sí como para alegar que no. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. mental o sicológica”. puesto que de no hacerlo. si bien el empleador o empresa.com 2010 . es muy seguro que el empleado encuentre una respuesta positiva de parte de la justicia laboral. como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. razón por la cual algunos empleadores han alegado que no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo. Lo ideal y lo correcto tanto para la empleada y para el empleador.

Así las cosas. deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con ocasión del estado de gravidez de la trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de despido por motivo del embarazo. aquí el énfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de gravidez durante la vigencia del contrato. se procura una mayor protección a la mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora. hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la empleada. 28. se extiende durante el embarazo.A juzgar por la abundante jurisprudencia que hay sobre el asunto.De este modo. debido a pronunciamientos judiciales como el contenido en la sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008: 27.Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prorroga del contrato laboral. Visto el asunto desde esta óptica. No obstante. debe el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad.. se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión. cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo.com 2010 .. como se indicó. en el parto y hasta tres meses luego de que la madre dio a luz. si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia. (ii) que aún si se sostiene que la relación laboral era a término fijo. [Sentencia T-095 de 2008] Guía Laboral Gerencie. si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral. con independencia de cuál sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral. Esta protección. aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su estado.

la cual indica que tendría más o menos 3 meses de gestación. Guía Laboral Gerencie. puesto que de acuerdo con el acervo probatorio. el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. Según los hechos establecidos dentro el expediente.No obstante.com 2010 . se le exima de la responsabilidad que conlleva el fuero sindical. Sumado a lo anterior. que su contrato laboral con M. ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007. que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. la comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. se dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo. es decir que para esa época si se encontraba en estado de embarazo. no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido notorio. esta Sala observa que dicho requisito no se cumple. pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”.” En conclusión.O.P. existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada. Business Agency Internacional. En cuanto al segundo requisito. dentro del término de ley. esto es. y además demuestre haber actuado de buena fe. de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó. de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala: “Por medio del presente me permito comunicarle. ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007. En esa forma. no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez. en consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral. no se probó que el embarazo fuera la causa del despido. Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008: Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”. se exige que “a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez. De otro lado.

Así entonces. la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio. lo cual debe ser observado atentamente tanto por los empleadores como por las empleadas a quienes les pueda interesar el efecto que su estado de embarazo pueda tener en su relación laboral. El contrato de trabajo a término indefinido. cuando la empresa desaparece o es despedido por el empleador. Como se dijo al inicio.En ese sentido. de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. para que el patrono lo reemplace. por lo general se termina cuando el empleado se retira voluntariamente. se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7. sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular. Contrato de trabajo a término indefinido En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido. la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumente válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada. Sin embargo. la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación. existen sentencias tanto para apoyar una u otra interpretación. por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas. está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración indefinida. será contrato a término indefinido. o para el lapso dejado de cumplir. el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días. y sólo en algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada. por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias particulares y únicas. razón por la cual una sentencia no se puede generalizar. 1. para acceder a la protección del derecho pretendido. ya sea con justa causa o no. En el caso concreto.com 2010 . o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. 2. Con todo. para todo el tiempo. Guía Laboral Gerencie. cuando se pensiona. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente.

y de no cumplirse esta formalidad. obligación que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002. se puede concluir que efectivamente sí se puede legalmente contemplar en un contrato de trabajo. Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la indemnización de 30 días. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. La ley 789. mediante un aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. establece que el trabajador podrá dar por terminado un contrato a término indefinido. No obstante. de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario. con la ley 789 de 2002 perdió importancia. pero no por ello.Por parte de la empresa. a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la indemnización de 30 días. puesto que la nueva redacción del artículo 64 no contempló sanción alguna para los casos en que el empleado omita cumplir con la formalidad contemplada por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. agregó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente texto: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. la indemnización allí contemplada quedó sin vigencia. Sobre este tema se trata con más de detalle más adelante.com 2010 . sin justa causa y sin previo aviso. Recordemos que la normatividad anterior señalaba taxativamente la obligación por parte del trabajador. Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato a término indefinido El numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. es importante realizar algunas anotaciones y precisiones sobre la actual aplicabilidad de alguna sanción económica al trabajador por retirarse del trabajo sin previo aviso. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. se aplicará lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. una clausula en la que el trabajador se obligue a Guía Laboral Gerencie. Resulta claro que en la forma como quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta formalidad. necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exento de pagar una indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral. en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa.

Como ya se expuso con anterioridad. Así las cosas. lo cual no se puede hacer de la noche a la mañana. y no específica cual. mientras exista en el contrato de trabajo una clausula que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar unilateralmente el contrato. el trabajador deberá pagar la indemnización. el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas. un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mínimos del trabajador. La indemnización que se llegare a pactar en el contrato. siempre y cuando lo pactado no vaya en contravía de los derechos mínimos del trabajador contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo. las partes acuerdan la obligación del trabajador de pagar una indemnización si éste da por terminado el contrato sin previo aviso y sin justa causa. pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a pagar la indemnización. en el contrato de trabajo. sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho. contempla el pago de una indemnización a cargo de la parte responsable del incumplimiento. Esto resulta lógico. Vemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. es recomendable acatar lo pactado. si en un contrato de trabajo. y por consiguiente. por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleadoempleador]. Hoy. pues en este caso se entenderá como no escrita esa clausula. tal como lo contempla el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. como puede ser la indemnización a cargo de quien incumpla.indemnizar al empleador. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y entrenado. pero sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garanticen el cumplimiento de lo pactado. debido a que causaría graves perjuicios económicos a la empresa. la forma en que quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. no será la de 30 días. en común acuerdo de las partes. y así lo han entendido muchos jueces al fallar procesos laborales. En este orden de ideas. no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal clausula. puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un momento para otro. sí se puede incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo. permite hacerlo. en caso de que decida dar por terminado el contrato sin un previo aviso. es decir que si el trabajador es el responsable del incumplimiento. Con la norma anterior. puesto que como ya se ha expuesto. Guía Laboral Gerencie. deberá pagar la indemnización que se haya pactado en el contrato.com 2010 . deberá garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo va a remplazar. producto de la consensualidad que le caracteriza. como la ley no contempla tal obligación.

accidental o transitorio. no se le aplica la normatividad que regula el contrato a término fijo. para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato. Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. en vista de que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de algunas empresas. que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo. esa será equivalente a la remuneración que se hubiera recibido por la obra que falta terminar.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato. y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado. puesto que al terminar la obra ha desaparecido el objeto. Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada. la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo. un edificio. es el trabajo ocasional. como la seguridad social. como es el caso de la renovación. Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato. no aplica lo del preaviso de 30 días para no renovar el contrato. por la naturaleza propia de su objeto social. puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar. etc. se hace necesario ocupar empleados en función de la realización de una obra. Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones. reglamenta la duración que se puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. este tipo de contratos siempre se hagan por escrito. Contrato por trabajo accidental u ocasional Otra de las figuras existentes en una relación laboral. En primer lugar. como puede ser la construcción de una carretera. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. por tanto.Contrato por duración de obra o labor En algunas empresas. el ensamblaje de alguna maquinaria. puesto que el contrato termina cuando se termine la obra. la causa que dio origen al contrato. Respecto a la indemnización por despido injustificado.

fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y C-823 de 2006. que es accidental. y es una actividad propia de una casa de familia. accidental o transitorio. cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa. por ser una forma del contrato a término fijo. no hace parte de su rutina diaria. que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria. se debe hacer por escrito. respectivamente. bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas. Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones. puesto que estamos ante un trabajo que es accidental. es el de corta duración. Trabajo ocasional. Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor. y no mayor de un mes. El contrato de trabajo ocasional o transitorio. Podemos concluir entonces. que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.Sobre el respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional. Guía Laboral Gerencie. sólo se da de vez en cuando. por tanto en ningún caso será ocasional. Un trabajo se considera ocasional o transitorio. puesto que el almacén sólo la realiza cada cuantos años. no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio. es un oficio constante realizado por la empresa. Es una actividad regular [se hace cada mes]. puesto que las excepciones contempladas en los artículos 306 y 251 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores ocasionales. que no es permanente y por consiguiente se sobre entiende que no será posible continuar con el contrato puesto que de ser así. Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una relación laboral. dejaría de ser un trabajo ocasional o transitorio y se desfiguraría la naturaleza misma del contrato. no es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato. es ocasional. Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria. pues todo lo que quede documentado servirá como prueba futura ante cualquier eventualidad.com 2010 . no es transitorio ni ocasional. no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. puesto que el oficio que el empleado nuevo hará. En cambio. Esta es una actividad ocasional. que como lo dice la misma definición.

salvo estipulación”. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. institutos y hasta universidades privadas. puesto que las vacaciones estudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo. etc. si nada dicen sobre la duración. la jurisprudencia de la Corte constitucional [Corte suprema de justicia.com 2010 .Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza El código sustantivo del trabajo establece una regulación especial para el contrato de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza. sentencia marzo 15 del 2000]. el cual es inferior al año calendario. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes.El art.sino que se entiende celebrado por el año escolar. el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente: Duración del contrato de trabajo. Se infiere que si la relación empieza luego de Guía Laboral Gerencie. como son colegios. ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor al año escolar. el preaviso. la ley asumirá que la duración será igual al periodo escolar o lectivo. por tanto no es posible aplicarle las mismas premisas que este. salvo estipulación por tiempo menor. la disposición señala la duración del contrato. es diferente del contrato de trabajo a término fijo. como es la renovación automática. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . ha dicho la Corte suprema de justicia: “1º.L. Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. la norma presume que la duración de este tipo contratos es de un año escolar. 101 del C. Esto significa que si las partes no pactan la duración del contrato. En efecto. [El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995] Como se observa. Sin embargo. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de enseñanzas particulares..

No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. especificidad. de todas maneras. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. Por ende. cuando evidentemente. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. en un solo concepto. dada su naturaleza inmaterial. coincidirá con el del año escolar. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de Guía Laboral Gerencie. según la normatividad que lo regula. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. pues mientras en aquel no existe. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. para la Corte. que ha de conducir a la prosperidad del ataque.com 2010 . pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente.iniciadas las actividades docentes. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. razón que se explica desde su nominación diferente. las modalidades contractuales en reflexión. En efecto. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. la forma como el Tribunal terminó asimilando.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. hasta su ubicación también distinta en el código sustantivo del trabajo. gobernado por el artículo 46 del CST. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. desde el punto de vista económico. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. al tenor de las normas en comento. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. “Se trata de un contrato a término fijo. Así mismo. como lo denuncia el acusador. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar. el final del contrato. constituye.

siempre que estas no sean inferiores a los 15 días hábiles. el establecimiento educativo tendrá que garantizar la afiliación y cotización por todo el año calendario. se entenderá de un año calendario. para efecto de las cesantías y las vacaciones. en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. 039 de 2007: Guía Laboral Gerencie. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto No. cotización que se hará de acuerdo a la ley. Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año escolar. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. so pena de su prórroga. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales.educación no se exige formalidad semejante.com 2010 . se tomaran los 12 meses. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. y 101 ibídem. Sobre la seguridad social en este tipo de contratación. D. pues de lo contrario el establecimiento educativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles que por ley debe descansar un trabajador. 12919 Acta Nro. Quiere decir esto que aunque se trabajen 10 meses. 2. En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del Tribunal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que ligó a las partes. 08 Santafé de Bogotá. se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que corresponde a cada uno. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. es decir que en los meses en que el docente no esté laborando.. Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares. 1. en perspectiva de lo anterior. dicha exigencia no existe. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario. para efecto del cálculo de las cesantías y las vacaciones. esto por disposición expresa del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: Vacaciones y cesantías. quince de marzo (15) de dos mil (2000)]. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993.C. Por lo tanto. En cuanto a la seguridad social. el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la Corte de dilucidar aquél [Radicación Nro.

El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se haga indefinidamente a las instituciones. al semestre o año calendario. las cotizaciones a la seguridad social deben cubrir todo el año calendario. las cotizaciones a la Guía Laboral Gerencie. es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calendario respectivo. tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectué los aportes al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo. establece con respecto a la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En relación con los aportes en pensiones. diez meses). que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. el cual establece que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. El artículo 69 del Decreto 806 de 1998.com 2010 . En cuanto a su segundo interrogante. aun en el evento en que el período escolar sea inferior. un trimestre. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al sistema de seguridad social integral por la totalidad del período calendario respectivo. si el contrato es celebrado por un término fijo. que las partes (empleador y trabajador) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del aporte que debe asumir cada parte. es decir todos los doce meses del año. que corresponda al período escolar para el cual se contrate. debemos tener en cuenta lo señalado en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo estipulado en el artículo 30 del Decreto 692 de 1994. según sea el caso. señala que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar.El artículo 284 de la Ley 100 de 1993. la cotización en salud y pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral. debe señalarse que si el contrato se entiende celebrado por el año escolar. pues si la vinculación del maestro se efectúa a término fijo (un mes. No obstante. En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de cotizar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar. esta oficina considera frente a su primer interrogante.

Icbf y Cajas de Compensación respecto de los meses del año en los cuales el profesor no estaría vinculado laboralmente con la institución educativa. en su artículo 15: El contrato de trabajo verbal o escrito. Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben hacer aportes parafiscales. Sobre el contrato de trabajo de los conductores de servicio público.com 2010 . por lo que no es necesario hacer precisiones adicionales respecto a este tipo de contrato. dice la ley 15 de 1959. Así. Contrato de trabajo con los conductores de servicio público La vinculación de los conductores de servicio público se debe hacer mediante contrato de trabajo verbal o escrito entre el conductor y la empresa operadora del servicio de transporte. es exactamente igual al contrato de trabajo de que trata el artículo 22 del código sustantivo del trabajo. serán solidariamente responsables. Respecto a los aportes parafiscales. se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la seguridad social respecto de los profesores de establecimientos de enseñanza en particular. las empresas y los propietarios de los vehículos. pero sí seguridad social. Sobre el respecto. se entenderá celebrados con las empresas respectivas. debe indicarse que lo previsto en los artículos 284 de la Ley 100 de 1993. haya establecido la obligatoriedad de pagar aportes al Sena. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto 5280 de septiembre de 2005: Guía Laboral Gerencie. el ministerio de la protección social. y más específicamente sobre la seguridad social en este tipo de vinculación. prestaciones e indemnizaciones. no se aporta parafiscales por los meses 11 y 12. sin que dicha norma ni ninguna otra. de los choferes asalariados del servicio público. si el trabajador labora 10 meses. sin que exista un tratamiento especial respecto a otro tipo de contratos. Así las cosas. pero para efecto de pago de salarios. sean socios o afiliados. la relación laboral existente entre el conductor y la empresa de transporte público.seguridad social deben efectuarse respecto de cada mes que cubra el contrato. tal y como se ha señalado en el párrafo anterior. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario por los meses 11 y 12. en el mismo concepto expuso lo siguiente: En cuanto a su último interrogante. 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del Decreto 692 de 1994.

prestaciones e indemnizaciones. quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del Vehículo. Igualmente. Así las cosas y frente al caso expuesto en la consulta. sean socios o afiliados. las empresas o Cooperativas a las cuales se encuentren afiliados los vehículos velarán por que tales trabajadores se encuentren afiliados a una entidad promotora de salud . las empresas y los propietarios de los vehículos.El artículo 15 de la Ley 15 de 1959. En el artículo 36 de la ley en comento. en calidad de cotizantes: cuando detecten el incumplimiento de la obligación aquí establecida. cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa Guía Laboral Gerencie. a su cargo estarán todas las obligaciones que la ley laboral le impone al patrono.com 2010 . pero para efectos del pago de salarios. deberán informare la Superintendencia Nacional de Salud para lo de su competencia. no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente e pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante. que para efectos de garantizar la afiliación de los conductores de transporte público al sistema general de seguridad social en salud. señala que las empresas de transporte público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos cuenten con la licencia de conducción vigente y apropiada para e servicio. El artículo 34 de la Ley 336 de 1996. se concluye que los conductores de transporte público deben estar afiliados al Sistema General de Segundad Social integral (salud y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes. entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un Contrato de trabajo. se determina que los conductores de equipos destinados al Servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transpone. señala que conforme la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. De esta manera y expuesto lo anterior. serán solidariamente responsables. el Decreto 1703 de 2002 establece en el artículo 26. debe indicarse que el Artículo 113 del Decreto Ley 2150 de 1995 que modifica el articule 281 de la Ley 100 de 1993. De otra parte. situación que nos lleva a concluir que la empresa operadora de transporte actúa como empleador y por ende. se tiene que por expresa disposición legal. dispone con respecto a los contratos con los conductores lo siguiente: El Contrato de trabajo verbal o escrito de los chóferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva.EPS. as licencias de construcción y de transporte público terrestre deberán suspenderse si “10 se acredita la afiliación de la respectiva empresa a organismos de seguridad social una vez inicien labores. así como su afiliación al sistema general de Seguridad social según lo prevean las disposiciones vigentes sobre la materia.

Respecto de los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales. dicha cooperativa como empleadora y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 ‘ Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”. también deberá efectuar el aporte respecto de los recursos que perciba en virtud de la relación laboral que se establezca con la Cooperativa Transportadora de Bogotá . los derechos del trabajador son exactamente iguales. Por tal razón y teniendo en cuenta que los conductores objeto de consulta ya están pensionados. bien sea por otra actividad como dependiente. o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.Kennedy Ltda. caso en el cual. debe indicarse que de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 65 del Decreto 806 de 1998. sea este o no el propietario del vehículo. y los pensionados conductores. está en la obligación de cotizar en salud sobre la totalidad de ingresos que perciba. esta cooperativa debe como empleador efectuar e respectivo descuento del aporte y girarlo a la EPS donde este afiliado el conductor pensionado. Ahora bien. debe asumir el pago de las cotizaciones de estos trabajadores al sistema en comento y además debe afiliarlos a una Administradora de Riesgos Profesionales-ARP.operadora de transporte y el conductor. Lo anterior quiere decir frente a lo consultado. el artículo 52 del Decreto 806 de 1998 y el artículo 29 del Decreto 1406 de 1999 para salud. Como se puede observar. Revisión del contrato de trabajo Las condiciones pactadas en cualquier contrato de trabajo pueden ser revisadas en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. estos no se encuentran en la obligación de cotizar en materia de pensiones. En cuanto a los aportes en pensiones de las personas indicadas por usted. debe señalarse que el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003 que modifica el artículo 17 de la Ley 100 de 1993.. independiente o pensionado como en el caso objeto de consulta. Kennedy Ltda. indica que la obligación de cotizar a Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez. aclarado que entre el conductor de un vehículo de transporte público y la empresa operadora de transporte debe existir una relación de carácter laboral. toda persona que reciba ingresos adicionales. debe señalarse que al existir una relación de carácter laboral entre el Cooperativa Transportadora Bogotá .. que el conductor independientemente de que esté aportando en salud por su mesada pensional. no hay nada especial ni diferente a cualquier contrato de trabajo.com 2010 .

4. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas. 5. y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. Sucede mucho que los empresarios optan por disminuir los salarios de sus trabajadores. no hay ningún problema en que las partes revisen el contrato de trabajo. mientras tanto. 2. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones. práctica que puede ser riesgosa en la medida en que no exista una causa justificada y contemplada por la ley. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa. 6. mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El contrato de trabajo puede ser revisado ya sea para mejorar las condiciones o para desmejorarlas. hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. cuando lo considere conveniente. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Por la muerte o inhabilitación del empleador.Revisión. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando se trata de mejorar las condiciones del trabajador. 3. a sus trabajadores. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. que permita revisar el contrato de trabajo para desmejorar las condiciones laborales de sus empleados. Cuando se trata de desmejorar las condiciones del trabajador. como por ejemplo para aumentar o disminuir el sueldo. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no Guía Laboral Gerencie. establecimiento o negocio. cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.com 2010 . Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. sí que se debe observar plenamente lo dispuesto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo. corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y. con el único objetivo de abaratar costos. Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo puede ser suspendido por las causales que contempla el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo se suspende: 1. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea. en todo o en parte. el contrato sigue en todo su vigor. por escrito.

para lo cual.com 2010 . pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos. de suerte que no podrá suspenderse el contrato por situaciones como la incapacidad sufrida por el trabajador o por la licencia de maternidad. y al estar suspendido el contrato de trabajo no se pagan salarios. éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley El contrato se suspenderá única y exclusivamente por las causales expresamente señaladas por la ley. en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes. 7. se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa. entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo. cesantías y jubilaciones. el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998. pensión y riesgos profesionales). dice el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo. pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud. y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador. establece que en los casos de suspensión del contrato. puesto que no habrá base para su cálculo.exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo Sobre los efectos legales que tiene la suspensión del contrato. pero sí lo correspondiente al empleador. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones. En cuanto a los aportes parafiscales. la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador. Como se puede observar con meridiana claridad. pero durante la suspensión corren a cargo del patrono. en el caso de la Guía Laboral Gerencie. no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado. Respecto a la cotización por seguridad social. en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes. las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo.

taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores. no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.suspensión del contrato de trabajo. para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. el artículo 56 establece de forma general que la empresa debe garantizar la protección y seguridad de sus trabajadores. en los dos (2) últimos casos. según reglamentación de las autoridades sanitarias. y el artículo 57 contempla de forma más específica las obligaciones del empleador para con sus trabajadores: Obligaciones especiales del patrono: patrono. permite que el empleador pueda descontar el tiempo de suspensión.com 2010 . el mismo artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. Son obligaciones especiales del 1. Pagar la remuneración pactada en las condiciones. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de enfermedad. períodos y lugares convenidos. 5. en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. A este efecto en todo establecimiento. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que. Salvo convención en contrario. a sus creencias y sentimientos. salvo estipulación en contrario. el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. 4. para efecto de las vacaciones y de las cesantías. 3. Respecto a las prestaciones sociales. el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al Guía Laboral Gerencie. para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. Poner a disposición de los trabajadores. 6. los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador. Obligaciones del empleador En primer lugar. deberá mantenerse lo necesario.

7. Se considera que el trabajador. Licencias por calamidad doméstica Guía Laboral Gerencie. por su culpa. se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren. es importante resaltar algunas: licencia por calamidad doméstica. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso. De las obligaciones contempladas por el artículo 57. elude. a opción del patrono. la moralidad y el respecto a las leyes. cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen. Dar al trabajador que lo solicite. Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. primero de afinidad y primero civil.com 2010 . 8. En los gastos de traslado del trabajador. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. a pesar de haber recibido la orden correspondiente. una certificación en que conste el tiempo de servicio. e igualmente. la índole de la labor y el salario devengado. Cumplir el reglamento y mantener el orden. salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular. 10. si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia. [Adicionado ley 1280 de 2009] Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. certificado laboral y pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio. dificulta o dilata el examen. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.trabajador o compensarse con tiempo de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria. 9. si el trabajador lo solicita. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad. a la expiración del contrato. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.

que es el reglamento interno de trabajo. Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno de trabajo. puedan ser descontados del sueldo del empleado. la empresa tiene la obligación de otorgarle una licencia. en principio se trata de una licencia no remunerada. y por consiguiente es posible que cada empresa tenga un tratamiento diferente. establece que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los empleados. primero de afinidad y primero civil. las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador. Licencia por luto La licencia por luto es un beneficio laboral introducido por el artículo primero de la ley 1258 de 2009. o de un familiar que se encuentre hasta en el segundo grado de consanguinidad. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. así como no especifica de forma suficiente lo que es una calamidad domestica. La ley laboral. catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda. El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. se puede pactar mediante acuerdo colectivo. También es posible que el trabajador reponga esos días en unos días de trabajo diferentes a los que normalmente labora. tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar. y corresponde al empresario decidir si la remunera o no. en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Este tipo de licencia. las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad domésticas. el cual debe estar debidamente aprobado por el Ministerio de la Protección Social. basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable según las circunstancias del hecho. para que el trabajador pueda apersonarse de la situación que lo afecta. por lo que corresponderá al empleador fijar el número de días.com 2010 . siempre que esté enmarcado dentro de la ley. consistente en otorgar 5 días hábiles al trabajador en caso de muerte de su cónyuge o compañera permanente. Se entiende por calamidad domestica.Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica. El mismo artículo ya referido. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de Guía Laboral Gerencie. el que establece los días de licencia según el tipo de calamidad. etc. si así lo considera el empleador. Más exactamente dice la norma en mención: Articulo 1. tampoco específica a cuantos días de licencia tiene derecho un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica. contempla la posibilidad de que los días de licencia que se concedan al trabajador por calamidad doméstica. También la condición de licencia remunerada o no. la racionalidad y la lógica. en los siguientes términos: 10. lo que quiere decir. caso en el cual no procede el descuento del salario.

la índole de la labor desempeñada y el salario devengado. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. se tiene derecho a la licencia remunerada por luto si muere una de las siguientes personas en relación con el empleado: • Esposo/a • Hijo/a • Padre/Madre • Abuelo/a • Nieto/a • Suegro/a • Hijo del cónyuge • Hijo adoptivo • Padre adoptivo Naturalmente que tanto la ocurrencia del fallecimiento como el grado de parentesco deben ser demostrados por el trabajador. aún cuando sea posterior al hecho. Es importante aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y recomendación. en el numeral 7. en la cual conste el tiempo de servicio. De lo anterior se puede concluir que no es obligación del empleador expedir una carta de recomendación. su duración y su salario. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. La recomendación en Guía Laboral Gerencie. pero la ley no lo obliga a que expida una recomendación. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. pues su única obligación legal es la de certificar el trabajo desempeñado.consanguinidad. contempla la obligación del empleador de expedir una certificación al trabajador. Certificado es una afirmación en la que quien lo expide. Certificación laboral El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. primero de afinidad y primero civil.com 2010 . lo cual queda al libre albedrío del empresario. con una remuneración determinada. da fe de la ocurrencia de unos hechos. que en este caso es la prestación de una labor durante un tiempo determinado. Así las cosas. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

pero no es obligación que el empleador se refiera o certifique su nivel de desempeño como almacenista. puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa. Dependerá ya de la política interna de la empresa si devuelve ese tipo de documentos. Lo que no puede bajo ninguna circunstancia el empleador.cambio. Pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio Dado el caso que para poder desarrollar sus actividades. pero en todo caso. y si este lo requiere. lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo. aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el empelado cumpla con alguna obligación pecuniaria. aptitudes y capacidades de un trabajador para desempeñar determinada labor. Debemos anotar que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. o expide una copia de ellos. o en su defecto emitir una carta en la que se elogie y exalte el buen desempeño de un empleado en determinado trabajo. la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación que permite al trabajador acceder a estos derechos. Esto quiere decir. Depende de la voluntad el empleador. que es obligatorio certificar que X trabajador se desempeñó como almacenista. de modo que no todos podrá devolverlos. caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. es una carta donde se exponen y resaltan las habilidades. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos. la empresa deberá pagarle los viáticos necesarios para que el trabajador pueda regresar a su lugar de origen. No es obligación incluir en el certificado que se trata de un excelente trabajador. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social.com 2010 . prestaciones sociales e incluso a parafiscales. Los viáticos deben cubrir tanto el traslado del empleado como el de su familia. puesto que estos son derechos del trabajador. Guía Laboral Gerencie. es incluir en el certificado observaciones negativas que afecten la imagen el trabajador. habla de certificar el tipo de trabajo realizado o las funciones desempeñadas. es viable que el trabajador haga tal solicitud. incluir en su certificación. El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida. el trabajador debió trasladarse de lugar. pero se puede incluir si así decide el empleador. mas no se refiere a la competencia del empleado para desempeñarse. puede incluir observaciones positivas pero nunca negativas.

com 2010 . No comunicar con terceros. Esto es especialmente importante cuando se trata de empleados que deben viajar constantemente entre las diferentes agencias y sucursales de la empresa.Esta obligación cesa para la empresa si el contrato de trabajo fue terminado por la empresa en razón a una justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. Obligaciones del trabajador para con el empleador Así como el trabajador tiene derechos. 2. también tiene obligaciones. que estime 6. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo. Realizar personalmente la labor. en los términos estipulados. observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes. lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. trabajador: Son obligaciones especiales del 1. 4. Conservar y restituir en buen estado. puesto que del incumplimiento de algunas de ellas se puede originar un Guía Laboral Gerencie. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios. salvo el deterioro natural. especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono. y de su enumeración se encarga el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: Obligaciones especiales del trabajador. órdenes Más adelante veremos lo importante que resulta para el trabajador cumplir con sus obligaciones. 3. 7. y 8. las informaciones que tenga sobre su trabajo. 5. según el orden jerárquico establecido. los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. salvo autorización expresa.

su desempeño y efecto positivo en la empresa serán muy importantes. luego el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las necesidades de la empresa así lo exigen. en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica). Precisamente. Entre las condiciones que el empleador puede cambiar. –tanto la vertida para el sector privado. como la potestad subordinante del empleador. es decir. que es de donde conceptualmente nace. y a partir de allí se ha pregonado. que el mismo no puede ser fruto de la Guía Laboral Gerencie. principio que permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo. aunque se insiste.com 2010 . pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta. Facultad del empleador para trasladar el empleado Uno de los temas más controversiales y quizás conflictivos por los efectos que puede tener. Sobre el respecto. Recordemos que la empresa es quien da la oportunidad de desempeño. caso en el cual el trabajador será retirado de la empresa sin el pago de indemnizaciones. tanto que posteriormente pueden servir de sustento para el mejoramiento de las condiciones laborales. esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa. su honor y su dignidad. radicados en los derechos del trabajador. la cual ha sido reiterada en manifestar que. como la para el sector público—. está el lugar de trabajo. pues en la media en que cumpla con ellas. sin embargo. condiciones que no pueden desmejorar la condición general actual del trabajador. se conoce como ius variandi. es el traslado del empleado a un lugar geográfico distinto. El principio que faculta el empleador para trasladar a un empleado en función de las necesidades operativas de la empresa.despido justificado. la decisión de la empresa no debe ser caprichosa y debe ser justificada. El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del empleado. por lo que es una obligación legal y moral hacer todo lo posible por hacer bien el trabajo para el que fue contratado. no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria. puede trasladarlo a otra ciudad. en el evento de su disposición por parte del empleador. Es muy importante que el trabajador haga conciencia de sus obligaciones. en diversas épocas. sala de casación laboral: La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral. sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites. de sustento. ha dicho la Corte suprema de justicia.

y en consecuencia tomen decisiones personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en caso de ser trasladados. Esto entre otros aspectos. es recomendable que la empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento de vincular a sus trabajadores. el empleador puede trasladar el empleado siempre que tenga razones justificadas para ello. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos. aún cuando se haya pactado en el contrato de trabajo la posibilidad de traslado. Sentencia de julio 26 de 1999. puesto que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del traslado. Guía Laboral Gerencie. la empresa debe considerar ese aspecto. de manera que estos de antemano tengan claro que existe la posibilidad de ser trasladados. que si por motivo del traslado del trabajador. sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo contempla de licencia por calamidad doméstica entre otras. pero nada dice de los permisos para citas médicas. Para evitar problemas por el traslado de un trabajador.arbitrariedad y el capricho del empleador. puesto que caprichosamente no se puede afectar la estabilidad personal y familiar de un trabajador. lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.com 2010 . hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. por ejemplo. según las circunstancias particulares de cada trabajador o empresa. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior. En este orden de ideas. y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador. este debe incurrir en mayores gastos. Esto quiere decir. La cuestión es: ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. expediente 10969. operativas. y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. No obstante. Así las cosas. la empresa no puede afectar las condiciones del trabajador y debe justificar su traslado. organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud.

sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos. o sin mandamiento judicial. donde debe estar regulado este aspecto. sin autorización previa escrita de estos para cada caso. la ley se preocupó por establecer qué debe hacer la empresa y también qué no debe hacer. pueden hacerse deducciones. Para garantizar a plenitud los derechos del trabajador. Guía Laboral Gerencie. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos.No obstante. siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo. 152 y 400. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. Deducir. y decidirá si dichos permisos son remunerados o no. retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113. 151. Se prohíbe a los patronos: 1. Prohibiciones a los empleadores Así como la ley se encarga de señalar de forma expresa las obligaciones más importantes de la empresa. se ocupa también de señalar de forma clara las prohibiciones. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. 150. Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. empleados que pudiendo solicitar las citas para horas no laborables no lo hacen bajo el supuesto de que la empresa obligatoriamente debe darles permiso. con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios. Sobre el respecto dice el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibiciones a los patronos.com 2010 . de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores.

Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados. o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. o adoptar el sistema de "lista negra". para cubrir sus créditos. Hacer. en la forma y en los casos en que la ley las autorice. Existen unas prohibiciones muy importantes y también muy inobservadas. algo que también está prohibido. los dineros que este ha perdido o el valor de las herramientas dañadas por el trabajador. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. La ley es clara en afirmar que la empresa no puede descontar nada al trabajador sin la previa autorización de éste o por orden judicial. Hacer o permitir todo género de rifas. algo que está prohibido por la ley. Es costumbre también de algunas empresas realizar proselitismo político dentro de las instalaciones de la misma. o que tiene x o y conductas negativas. Es común por ejemplo que las empresas descuenten del sueldo del trabajador. 4. 9. c) Inexequible. Está expresamente prohibido que dentro de la certificación se incluya algún elemento que perjudique al trabajador. colectas o suscripciones en los mismos sitios. Guía Laboral Gerencie. sentencia C-247 de 2001. autorizar o tolerar propaganda política en los sitios del trabajo. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.com 2010 . 2. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 7. para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 3. 6. cualquiera que sea la modalidad que utilicen. 5.b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. como puede ser el calificarlo como mal trabajador. Corte Constitucional. Es normal también la realización de rifas o recolectas dentro de la empresa. 8. Una prohibición muy importante es la que tiene relación con las certificaciones laborales que debe expedir la empresa al trabajador que se la solicite.

¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito para contratar a una empleada?
Una de las practicas que se han venido generalizado, es la de exigir una prueba de embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria, práctica que no está abalada por la ley laboral. En efecto, esta es una práctica que prohibida por la ley así lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-071 de 1997: En primer lugar, se debe señalar que si bien a primera vista, parecería que en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. 62, lit a) num. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante, se evidencia que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa de despido, están estrechamente relacionados con un acto previo de la empresa demandada, que resulta violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. Se trata de la práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Al respecto ha señalado lo siguiente: “(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente. “Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.

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“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela. “Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo(..)” Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su empleador, desde una perspectiva constitucional, resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un empleo, dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales, a la que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo. Por tal razón, la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto, la autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante, si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida por la empresa demanda contra la accionante. En el caso que originó la sentencia, una empleada a la que se le exigió prueba de embarazo para ser contratada, falsificó dicha prueba de modo que presentó un examen donde daba negativo cuando ya tenía varios meses de embarazo.

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La presentación de documentos falsos y el engaño por parte del trabajador, es una causa justa para que el empleador despida al trabajador como en efecto sucedió en el caso en cuestión, despido que fue aprobado por el ministerio de la protección social, lo que no bastó para que posteriormente fuera considerado ilegal por haberse violado un principio fundamental del ser humano. Es por ello que la Corte constitucional consideró que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso, ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido, por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada al exigir la prueba de embarazo, aún cuando la empleada haya consentido realizarla.

¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores?
La aplicación de la prueba de polígrafo es otra de las prácticas realizadas por las empresas en el proceso de selección y reclutamiento de personal, o para probar la responsabilidad del trabajador en hechos delictivos dentro de la empresa, práctica que ha sido objeto de fuertes controversias. En términos generales, la prueba de polígrafo se practica en dos situaciones que tiene implicaciones diferentes: en el proceso de selección de personal y en el proceso de investigación interna a un trabajador. En el primer caso, esto es en los procesos de selección de personal, la utilización del polígrafo es viable siempre que exista autorización escrita por parte de la persona. Si miramos el caso de las empresas de vigilancia, estas a pesar de estar expresamente autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada para realizar dichas pruebas, se exige que en todo caso se cuente con la expresa autorización de la persona a quien se someterá a dicha prueba, luego, hay que suponer que en el caso de las demás empresas, en caso de aplicar dicho procedimiento, se debe contar con autorización de la persona que se somete al proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo. En el segundo caso, es decir cuando en la empresa se presentan hechos irregulares y se pretende utilizar el polígrafo como medio para probar la responsabilidad de algún trabajador en esos hechos irregulares, posiblemente no sea legal, de modo que los hechos concluidos de la utilización del polígrafo, no podrían ser utilizados en contra del trabajador, ni para sancionarlo ni mucho menos para despedirlo. La razón por la que creemos que es ilegal la utilización del polígrafo en estos casos, es que el polígrafo no es aceptado como prueba en los procesos penales; la prueba de polígrafo no es aceptada ni por la misma Corte de suprema de justicia, así que tampoco podría ser utilizada como prueba por parte del empleado para sancionar y despedir a un trabajador.

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En efecto ha dicho la Corte suprema de justicia, sala de casación penal: Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada. Es aquí donde reside la gran diferencia con otros medios técnicos empleados en el campo forense y que representan una ayuda inmejorable para la administración de justicia, pues mientras los experticios de ADN, de balística, de dactiloscopia o documentales para mencionar sólo algunos, se dirigen a comprobar la existencia o no de un hecho, o la compatibilidad entre una y otra muestra, o la legitimidad o autenticidad de una determinada evidencia en pos de acreditar o desacreditar una circunstancia jurídicamente relevante, la prueba de polígrafo se encamina a sustituir al juez en su labor de valoración del testimonio, pues aquél no tiene como finalidad la demostración de un hecho procesal sino la de ofrecer un dictamen acerca de si un sujeto sometido a un interrogatorio dice o no la verdad en las respuestas a las preguntas que se le formulan. Nótese que de llegar a admitirse el polígrafo como un medio de prueba válido para conocer si una persona miente, su aplicabilidad no podría restringirse al acusado, pues cabría hacerlo con todos los testigos tanto de cargo como de descargo, con lo cual la función de apreciación del testimonio atribuida al funcionario judicial quedaría subordinada a los resultados del polígrafo. Bien podría objetarse a este planteamiento que el funcionario judicial es libre para separarse de ese diagnóstico, pero en ese caso su tarea ya no estaría enfocada en apreciar la prueba testimonial haciendo uso de las reglas que la ley le impone sino en examinar el rigor técnico con que se practicó el polígrafo para deducir si se aviene o no con su conclusión. En ese caso el juez o el fiscal antes que consultar las reglas de la sana crítica para argumentar sobre la credibilidad de un testigo tendría que dedicarse a determinar otros asuntos, tales como la pericia del examinador, las condiciones en que se realizó y demás aspectos concernientes a sus requerimientos técnicos, para extractar de ahí la inferencia a la que debía arribar por vía del uso de las reglas legales dispuestas para el efecto.

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De otro lado, lo que concretamente marca el polígrafo es la reacción del individuo frente a precisas situaciones y preguntas ocurridas en una atmósfera privada, en la cual el experto califica como “DI” (decepción indicada) si advierte reacciones fisiológicas indicativas de engaño, o como “NDI” (no decepción indicada) si no las hay y como “NO” cuando no puede dar una opinión, pero en ningún momento esa diagnosis resulta idónea para trasmitirle al funcionario judicial los conocimientos que requiere para adoptar sus decisiones, que es la finalidad de todo medio de prueba. Desde otro margen, no es cierto, como algunos afirman, que en el derecho comparado y específicamente en los Estados Unidos, lugar donde tuvo su origen el examen de polígrafo, se haya generalizado su aceptación como medio de prueba. La literatura informa de lo excepcional de su admisibilidad, hallándose limitada a los siguientes eventos: (i) cuando hay estipulación entre las partes; y (ii) una vez estipulada, cuando se usa para impugnar o corroborar un testimonio. Consecuentes con esa tradición, los tribunales norteamericanos prosiguen excluyendo la evidencia poligráfica cuando no ha sido estipulada, salvo el caso excepcional de Nuevo Méjico donde se ha admitido sin necesidad de acuerdo previo entre las partes. Ahora bien, en Colombia habría dificultades para admitirlo aún si fuera objeto de estipulación en los asuntos tramitados por medio de la Ley 906 de 2004, por cuanto el parágrafo del ordinal 4º del artículo 356 limita su procedencia a hechos o circunstancias y como se ha visto el polígrafo no es apto para demostrar hechos o circunstancias de la conducta punible sino para ofrecer un dictamen acerca de si una persona, en un ambiente determinado, respondió con la verdad o con la mentira las preguntas estructuradas que se le hicieron. Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos, contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana. En suma, todas esas razones llevan a la Sala a colegir que el polígrafo no es admisible como medio de prueba en el contexto de la teleología de la investigación penal y por esa razón se abstiene de desarrollar el segundo punto

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relacionado con su confiabilidad, que es de carácter técnico-científico, enfatizando que los motivos que llevan a descartar su uso dentro del proceso penal nada tienen que ver con su empleo en otras áreas, como ocurre con los procesos de selección de personal. [Corte suprema de justicia, sala de casación penal. Proceso 2647, agosto 01 de 2008] En consonancia con lo anterior, forzosamente se debe concluir que difícilmente en un proceso judicial, la empresa que utilice los resultados del polígrafo para sancionar o despedir a un empleado, podrá hacerlo valer como prueba válida, por lo tanto, no es prudente utilizarlo en estos casos, aún con la autorización del trabajador, puesto que como ha quedado claro con la sentencia transcrita, no tendrá valor probatorio en los estrados judiciales. Distinto es el caso de la utilización del polígrafo en los procesos de admisión, puesto que allí no se sanciona ni se despide a ningún trabajador, ni se le violan derechos fundamentales siempre y cuando se cuenta con la autorización escrita por parte del trabajador.

Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa
En la actualidad gracias al avance de la tecnología que ha logrado bajar los costos de estos equipos, la instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas, ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo, alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental como lo es el de la privacidad, de la intimidad, puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. Cómo lo expone el ministerio de la protección social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009, no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas, e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamenta de trabajo, especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad. En este orden de ideas, la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes, y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión, práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos y demás sitios de atención al público. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad, es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser

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privados, como es el caso de los baños o los vestidores, pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa, puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar para tener un control efectivo sobre sus instalaciones. En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio, serán gravados. Lo importantes es que el trabajador, el cliente o usuario, sea consciente de que se le está filmando, puesto que de no informarlo, es equivalente a filmarlo sin su consentimiento, lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible evitar.

Prohibiciones a los trabajadores
También los trabajadores tienen sus prohibiciones. Es de esperar que así como el trabajador tiene unos derechos y la obligación de hacer su trabajo, también le está prohibido realizar ciertas cosas. Dice el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibición a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

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7. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. Algunos trabajadores hacen lo menos posibles. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar. No sobra recomendar la necesidad de evitar tener que realizar actividades prohibidas. Pues bien. Acoso laboral El acoso laboral. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. Naturalmente que está prohibido para el trabajador y para cualquier persona sustraer los bienes de la empresa o de propiedad de un tercero. bajo el efecto del alcohol o de la droga. la honra y la salud mental de los trabajadores. maltrato. o que acceda a determinadas exigencias del empleador. situación que suele repetirse con alguna frecuencia. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. la intimidad. con diferentes objetivos. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado. 8. prevenir. pero que buscan hostigar al empleado. o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. algunas muy difíciles de percibir. se ocupo de este tema: ARTÍCULO 1o. que viene a corregir una falla de la legislación laboral. es una de las figuras más novedosas introducidas en nuestra legislación laboral. empleados. vejámenes. también está prohibido llegar al trabajo. por cuanto necesariamente tendrán repercusión tanto en la empresa como en el ambiente de trabajo. con el argumento que la empresa tiene plata. la ley 1010 de 2006. Como se puede observar. La presente ley tiene por objeto definir. Guía Laboral Gerencie. como el conseguir que este se retire. la libertad. Le está prohibido a un trabajador ser ineficiente a propósito. olvidando que depende de esta y que además le está prohibido legalmente disminuir su ritmo de trabajo intencionalmente. que afectaba al trabajador al dejarlo sin mecanismos para defenderse de conductas de este tipo. En muchas empresas se presenta el acoso laboral bajo sus diferentes modalidades.com 2010 . Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. en especial si se trata de una empleada.

3. intimidación. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza.com 2010 . trabajador por parte de un empleador. En el contexto del inciso primero de este artículo. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. ocultación o inutilización de los insumos. terror y angustia. un compañero de trabajo o un subalterno. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. 5. la privación. 2. ejercida sobre un emp leado. ARTÍCULO 2o. la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Maltrato laboral. a causar perjuicio laboral. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. generar desmotivación en el trabajo. credo religioso. bajo las siguientes modalidades generales: 1. o inducir la renuncia del mismo. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. entre otras. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. documentos o instrumentos para la labor. encaminada a infundir miedo. mediante la descalificación. género. 4. origen familiar o nacional. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Guía Laboral Gerencie.PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. el acoso laboral puede darse. la destrucción o pérdida de información. el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 6. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. entre otras.

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. fútil o mediante precio. compañero o subalterno. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable. por su cargo. o temor intenso. poder. que dificulten la defensa del ofendido. aunque no sea en forma total. después de realizada la conducta.com 2010 . modo y lugar. rango económico. b) Cuando exista concurrencia de causales. c) Realizar la conducta por motivo abyecto. c) Procurar voluntariamente. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta. el daño ocasionado. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. discrecionalmente. disminuir o anular sus consecuencias. Guía Laboral Gerencie. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. oficio o dignidad. El estado de emoción o pasión excusable. f) Los vínculos familiares y afectivos. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. d) Mediante ocultamiento. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior.ARTÍCULO 3o. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. ilustración. o aprovechando las condiciones de tiempo. no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. o la identificación del autor partícipe. ARTÍCULO 4o. recompensa o promesa remuneratoria. PARÁGRAFO. o en estado de ira e intenso dolor. d) Reparar.

ARTÍCULO 5o. supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores. – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva. para la graduación de las faltas. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. GRADUACIÓN. jefe. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. independientemente de sus consecuencias. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. Guía Laboral Gerencie. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado. ARTÍCULO 7o. director. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se desempeñe como gerente. – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal. induzca o favorezca el acoso laboral. – Los servidores públicos.com 2010 . se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. ARTÍCULO 6o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY.h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. el género. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso. o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir. reglamentarias o convencionales para pedirlos. licencias ordinarias y vacaciones. con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. formuladas en público. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. la preferencia política o el estatus social. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. el origen familiar o nacional.com 2010 . e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. cuando se dan las condiciones legales. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. n) El envío de anónimos. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. licencias por enfermedad. Guía Laboral Gerencie. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. Guía Laboral Gerencie. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. la vida e integridad física. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana. así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.En los demás casos no enumerados en este artículo. necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes. la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado. la autoridad competente valorará. La autoridad competente apreciará tal circunstancia. con base en una causa legal o una justa causa.T. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. la libertad sexual y demás derechos fundamentales.S. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. ARTÍCULO 8o.com 2010 . prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. de que trata el artículo 95 de la Constitución. según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas.

de los Inspectores Municipales de Policía. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley. se entenderá como tolerancia de la misma. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración. conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. 3. 2. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. PARÁGRAFO 1o.com 2010 . La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos. los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. PARÁGRAFO 2o. Las exigencias técnicas. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo. 1. dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación. sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. confidencial. ARTÍCULO 9o. Guía Laboral Gerencie. deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. Los comités de empresa de carácter bipartito. a prevención. la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones.i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. donde existan. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. PARÁGRAFO.

según la gravedad de los hechos. cuando su autor sea un servidor público. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 3. ARTÍCULO 10. y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa. cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo. 5. 2. cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público. siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. si existiera una opción clara en ese sentido. PARÁGRAFO 1. El acoso laboral. particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.PARÁGRAFO 3o. 4. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales. se sancionará así: 1. alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado. PARÁGRAFO 2. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico. Guía Laboral Gerencie. en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.com 2010 . cuando estuviere debidamente acreditado. 6. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

3. carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley. Guía Laboral Gerencie. COMPETENCIA. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. establézcanse las siguientes garantías: 1. la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos. judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos. ARTÍCULO 12.ARTÍCULO 11. ARTÍCULO 13. conforme a las competencias que señala la ley. PARÁGRAFO. siempre y cuando la autoridad administrativa. la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley. cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. En tal caso. Las demás que le otorguen la Constitución. para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura. 2. la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación.com 2010 .

en el término de fijación en lista. durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. CADUCIDAD. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. ARTÍCULO 16. a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral. ARTÍCULO 18. el Ministerio Público. la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado. ARTÍCULO 14. ARTÍCULO 17. la parte demandada podrá. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. el investigado y su defensor. SUJETOS PROCESALES. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia. el sujeto pasivo o su representante. ARTÍCULO 15. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación. llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL.com 2010 . los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue. que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. Cuando. se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral. se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. Guía Laboral Gerencie.

2.com 2010 . En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo. deberá disponer de las pruebas suficientes. f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. 1. por común acuerdo entre ellas. por lo que es importante que las directivas de la empresa. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado Guía Laboral Gerencie. al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. resulta complicado probar una situación de acoso. e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. y 6 de esta Ley. b) Por mutuo consentimiento.L. c) Por expiración del plazo fijo pactado. h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.Algunas de las conductas son difíciles de tipificar como acoso laboral. d) Por terminación de la obra o labor contratada. que representantes suyos. y en algunos casos. g) Por sentencia ejecutoriada. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: Terminación del contrato. de modo que el empleado que pretenda alegarlo. 2351 de 1965. Terminación del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes. incurran en conductas de acoso laboral en contra del personal a su cargo. o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. El acoso laboral es una conducta que se debe evitar. se preocupen por implementar mecanismos para evitar. i) Por no regresar el trabajador a su empleo. el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. No hay que olvidar que la carga de la prueba recae sobre quien alega el acoso. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador.

malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador. 3. El haber sufrido engaño por parte del trabajador.com 2010 . 6. o de sus representantes o socios. maquinarias y materias primas. 5. los miembros de su familia. calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. En consecuencia. y dependiendo de ello el tratamiento será diferente. o cualquier falta grave. el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia. evento en el cual habrá lugar a una indemnización. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. Todo acto de violencia. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio. injuria.con el permiso en un plazo de dos (2) meses. o en el desempeño de sus labores. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del patrono: 1. Terminación del contrato de trabajo por justa causa La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. jefes de taller. Guía Laboral Gerencie. 4. en contra del patrono. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. obras. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. fallos arbitrales. el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa. vigilantes o celadores. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto: Terminación del contrato por causa justa. 2. establecimiento o lugar del trabajo. contratos individuales o reglamentos. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. de los miembros de su familia. Estas causas pueden ser justas o no. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. contra el patrono. de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. de las obligaciones convencionales o legales. dentro o fuera del servicio. 8.com 2010 . a menos que posteriormente sea absuelto. por parte del trabajador. a pesar del requerimiento del patrono. cuando no se corrija en un plazo razonable. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.7. con perjuicio de la empresa. y 15. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. 13. profilácticas o curativas. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. El deficiente rendimiento en el trabajo. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. respecto de las condiciones de trabajo. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. o aún por tiempo menor. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones políticas o religiosas. Guía Laboral Gerencie. 10. El haber sufrido engaño por parte del patrono. 12. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo. o inferidas dentro del servicio por los parientes. 14. 3. La sistemática inejecución. 11. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. para la terminación del contrato. 2. que no tenga carácter de profesional. 9. B) Por parte del trabajador: 1. Todo acto de violencia. sin razones válidas.

de las obligaciones convencionales o legales”. Guía Laboral Gerencie. Parágrafo.com 2010 . La exigencia del patrono. Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa. contratos individuales o reglamentos. la causal o motivo de esta determinación. ocasionalmente. sin razones válidas. de sus obligaciones convencionales o legales. en el momento de la extinción. no se pueden entender que se ha configurado una justa causa para el despido del trabajador. lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente. y 8. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. y suponiendo que la terminación es por parte de la empresa.4. 5. son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general. que contempla: “La sistemática inejecución. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de “sistemáticamente”. o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. de la prestación de un servicio distinto. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. 7. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales. como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores. en el caso del literal a. Por ejemplo. 6. Algunas de las causas consideradas como justas. sobre todo de parte de la empresa. o que no se presente a trabajar sin excusa justificada durante un día o más. naturalmente se convertirá en una terminación sin justa causa. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. por parte del trabajador. esta deberá proceder a pagar la indemnización del caso. sin razones válidas. por lo que será necesario regularlas mediante el Reglamento Interno de Trabajo. y que el patrono no se allane a modificar. y que pongan en peligro su salud. se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un contrato de trabajo. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. es suficiente con que se presente una de las causas establecidas en la ley. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. numeral 10 el artículo 62. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa.

por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Guía Laboral Gerencie. surgiendo como consecuencia para la empresa la obligación de indemnizar al trabajador. lo cual se logra al someter el Reglamento Interno de Trabajo a la aprobación del Ministerio de la Protección Social. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. de forma objetiva. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato. en donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirán justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa.com 2010 . Terminación del contrato sin justa causa El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa. Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el Reglamento Interno de Trabajo. siempre que estas consideraciones estén enmarcadas dentro de la ley. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada.En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98. en caso de que la decisión judicial no le sea favorable. “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación. y éste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato.

Guía Laboral Gerencie. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador. la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10).1. y de no mediar una justa causa. la indemnización no podrá ser inferior a 15 días. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Tratándose del contrato a término indefinido. salarios mínimos legales mensuales. la indemnización depende del monto del salario devengado. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. La terminación del contrato de trabajo. el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. Parágrafo Transitorio. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo. 2. se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b). En estos ejemplos se puede observar con mayor claridad el procedimiento a seguir en la indemnización de un despido injustificado. En el caso del contrato por obra o labor. se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. exceptuando el parágrafo transitorio.com 2010 . la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. 2. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente Ley. de obra o labor u ocasional. se indemnizará al trabajador según la ley. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos. c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990. La indemnización por despido injustificado Si el contrato de trabajo es a término fijo. 1. puede ser realizada en cualquier momento por parte de la empresa. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1. Así.

000 Ver Indemnización en el contrato a término indefinido.Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supongamos un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1.000/30 = 50.000.000 mensuales.000 Guía Laboral Gerencie. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato.500.000 x 60 = 3. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2.500.000 Luego la indemnización será de $4.000 Luego el monto de la indemnización será: 50. El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a termino indefinido pactando un sueldo de $1.000.com 2010 . En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario.000 mensuales. Indemnización en el contrato a término indefinido: A). El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa.000.5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo. Salario: 1.000. Duración del contrato: 12 meses Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses. Determinemos ahora el valor del día: 1.

Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8. Esto con fundamento en el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnización se determinará con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni demás valores que no tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6. Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008. le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.B).000 Luego la indemnización será de: 200.000. Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135.000.com 2010 . se tiene en cuenta únicamente el salario. Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008.000.66 años).000/30: 200.000.000 x 135 = $27. Valor del día: 6.000 Para efectos de calcular la indemnización por despido injustificado. sin incluir las prestaciones sociales y menos la seguridad social y los aportes parafiscales.

el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes.El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una sanción económica cuando la empresa no paga los salarios y demás obligaciones a la terminación del contrato de trabajo. la suma que confiese deber. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. a la última dirección registrada. hasta por veinticuatro (24) meses. Parágrafo 2. con los intereses de mora. ya sea por justa o injusta causa. ante la primera autoridad política del lugar. el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda.com 2010 . Sin embargo. salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes. Parágrafo 1. no ha habido pronunciamiento judicial]. Si a la terminación del contrato. dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato. Indemnización por falta de pago: 1. la terminación del contrato no producirá efecto. mientras la justicia de trabajo decide la controversia. una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. [El texto tachado fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-781 del 2003] Guía Laboral Gerencie. Dice el artículo en mención: Indemnización por falta de pago. el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y. el empleador le deberá informar por escrito al trabajador. en su defecto. adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas. a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. 2. el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. o si el trabajador se niega a recibir. debe pagar al asalariado. como indemnización. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: Artículo 65.

y es común encontrar empleados que a pesar de haber sido despedidos hace meses. Por ejemplo.com 2010 . y ese tiempo no se puede determinar Guía Laboral Gerencie. por tanto incluye salarios. deberá pagar la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. o por destajo como también se le conoce. ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador. La indemnización opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al trabajador. la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera construido las casas. La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa. Así las cosas. La razón es que el contrato de obra o labor. es una forma de contrato a término fijo. obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (…) En ese sentido. la gran mayoría de las empresas hacen caso omiso a esta obligación. la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra. es decir el equivalente a 4 casas. si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había construido 6 casas. Si la empresa paga el 16 de julio de 2008. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. aunque sea por un día. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada. puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada. si el 15 de julio de 2008 se termina el contrato de trabajo.De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato de trabajo. cuando se termina sin justa causa también hay lugar a la respectiva indemnización. Sobre el respecto contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo: (…)En los contratos a término fijo. ese será el plazo máximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. En la realidad. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. prestaciones sociales y demás conceptos adeudados. Indemnización en el contrato de obra o labor En el contrato de obra o labor. para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello. no se les paga ninguna indemnización por mora en el pago de su liquidación. es similar a la indemnización en un contrato a término fijo.

y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia. no es necesario que la empresa decida despedirlo. se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo. En cualquier caso. La parte que termina trabajo debe manifestar a la otra. se considerará que ha habido un despido indirecto sin justa causa y la empresa deberá indemnizar al trabajador. la Posteriormente no pueden distintos. pero lo ha hecho como consecuencia de conductas y medidas del empleador que lo llevaron a tomar tal decisión. cuando el trabajador ha sido obligado a renunciar opera la figura del despido indirecto. será difícil posteriormente alegar un despido injustificado. y si esta no se termina. el trabajador haga constar las razones por las que ha renunciado. esta no podrá ser inferior a 15 días. Guía Laboral Gerencie. se ponen en la tarea de presionarlo y hostigarlo continuamente hasta desesperarlo y obligarlo a renunciar.hasta tanto no se culmine la obra. contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de unilateralmente el contrato de momento de la extinción. en el causal o motivo de esa determinación. sino que se puede alegar cuando el trabajador ha renunciado por su propia iniciativa.com 2010 . Muchas empresas para evitar tener que indemnizar a un trabajador. la terminación. Despido indirecto sin justa causa Para que un trabajador alegue despido injustificado. Si el trabajador logra probar esta situación. liquidada determinada la indemnización. En otras palabras. alegarse válidamente causales o motivos Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. Es por eso que resulta de vital importancia que al momento de renunciar. Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador.

por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada. Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia. al haberse establecido la existencia del despido indirecto. una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación. cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna. de probarse constituye un despido indirecto. analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado. la Corte suprema de justicia. implica necesariamente un despido injustificado por parte del empleador. En este orden de ideas. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa. expediente 20517. en consecuencia. ante la existencia de una o varias cusas consideradas como justas por la ley. y naturalmente injustificado. Guía Laboral Gerencie. al contrario de lo que expone la impugnante. y en algunos casos de forma más expresa. en sentencia del día 30 de julio de 2003. no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino. sala de casación laboral. pero que en realidad se debe a que el empleador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia. dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado. hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie.com 2010 . El obligar a un trabajador a renunciar. Despido indirecto Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador. lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. pues en dicho caso. expuso lo siguiente: No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones. pues. aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar. vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral. y entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos que con el despido injustificado. Precisamente. lo obliga a renunciar. asiste al exempleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961.De otra parte debemos recordar que cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo.

Sobre el respecto dice el Código Sustantivo del Trabajo: Art. negocios o empresas. Se puede dar el caso por ejemplo. es decir. en el cambio de dueño de los establecimientos. incluyendo derechos y obligaciones. . por tanto. siempre que subsista la identidad del establecimiento. pasará en su totalidad a ser propiedad del comprador. Esto es que la empresa. y naturalmente que incluyendo los empleados. termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución del patrón. que para que exista la sustitución de patronos. La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato de trabajo. Cambio de patrono o dueño del negocio. 68. y no altera. lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. Sustitución de patronos Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores.. no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono.Definición. En este caso ese almacén que es un establecimiento de comercio. se deben cumplir tres elementos a saber: 1. suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. decide venderlo. falsas promesas. La sustitución de patronos. estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación.com 2010 . Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro. consiste pues. en que un comerciante que tiene un almacén con 5 empleados. por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial para conseguir que se califique como total y lograr los beneficios que de tal calificación se derivan. Continuidad de la empresa o del negocio. etc. hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo. La sola sustitución de patronos no extingue.Mantenimiento del contrato del trabajo. La sustitución de patronos.Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia. Guía Laboral Gerencie. como salario. Ha considerado la jurisprudencia. es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de patrón. por cualquier causa. horarios de trabajo. 67. Art. 2. desde acoso laboral. en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. establecimiento o negocio siga en funcionamiento. No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral.

En los casos de jubilación. Guía Laboral Gerencie. y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa. sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. Si al momento de vender un establecimiento de comercio. decida liquidar el contrato de trabajo. el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución. pero este puede repetir contra el antiguo. las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono. Equivocadamente se ha creído. cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución. deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa. En el caso que el empleador. el patrón decide despedir a sus empleados. Por otro lado. o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén. mientras estén vigentes. por ejemplo. 2. y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño. 5. aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso. puede repetir contra el antiguo. que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad. puesto que legalmente se terminó todo vinculo laboral con el antiguo dueño. ya no se podrá alegar la sustitución de patronos. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén. algo que no está permitido por la ley. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel. pero si el nuevo patrono las satisficiere. 3. y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando. permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa. Si no se celebrare el acuerdo antedicho.3.com 2010 . como si se tratara de retiro voluntario. antes de enajenar su establecimiento o empresa. contempla el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo que: Responsabilidad de los patronos. Los contratos de trabajo. 4. 1. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución.

no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los empleados que sean Guía Laboral Gerencie. y entre las obligaciones están incluidas las laborales. Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre.000) salarios mínimos mensuales. Así las cosas.com 2010 . el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 dice: Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo. total o parcial. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación definitiva de la empresa o establecimiento. Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa. de repetir contra el antiguo patrono. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1. hasta aquí no hay ningún inconveniente. que es el artículo que contempla los casos en que el empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de indemnización. en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo. se liquide o se cierre. Como se observa. Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por consiguiente debe liquidar todos sus empleados. con la posibilidad. o para efectuar un despido colectivo. El problema surge cuando leemos detenidamente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías. tendrá que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en los términos de la norma transcrita. el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. En efecto. y vemos que entre esas justas causas no figura el cierre o la liquidación de la empresa. se adquiere el conjunto de bienes y obligaciones. la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.6. deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida. luego. de su empresa. por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento de comercio. claro está. lo que supone la necesidad de pagar una indemnización al trabajador. el nuevo patrono o empleador deberá responder por todo lo que se le adeude al trabajador.

Se exceptúa el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. en un contrato de trabajo a 10 meses. lleva inmerso un tiempo considerado como periodo de prueba. sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. El periodo de prueba se puede prorrogar siempre que no exceda los límites máximos establecidos por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. el periodo de prueba no podrá exceder de los 2 meses. cuya duración sea inferior a un año. Duración del periodo de prueba. al existir la obligación de pactarse por escrito según el artículo 77 del código sustantivo del trabajo. sin que pueda exceder de dos meses. el período de prueba no puede exceder de dos meses. Prórroga del periodo de prueba.despedidos. si contempla la figura del periodo de prueba [numeral 2 del artículo 77 del código sustantivo del trabajo]. salvo para el primer contrato. Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos. no opera en el contrato de trabajo verbal. las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado. no es válida la estipulación del período de prueba. lo cual corresponde a una quinta parte del tiempo pactado. el periodo de prueba será de 2 meses.com 2010 . contrato que aunque sea verbal. En los contratos de trabajo a término fijo. dice el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados. El periodo de prueba. Así por ejemplo. Sobre la prórroga del periodo de prueba. y por parte de este. el periodo de prueba seguirá siendo de 2 meses puesto que en contratos a menos de 12 meses. el cual según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo. el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Periodo de prueba Todo contrato de trabajo escrito. la conveniencia de las condiciones del trabajo”. y en caso de omitirse esta formalidad. por parte del patrono. se aplicarán las normas generales que regulan este aspecto. El artículo 77 del código sustantivo establece que el periodo de prueba se debe estipular por escrito. De prorrogarse por Guía Laboral Gerencie. apreciar las aptitudes del trabajador. Si el contrato es a 11 meses. “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto. ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador.

Sobre el respecto dice el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. puesto que en caso de una demanda judicial por parte de la empleada. es posible que resulte prudente no despedir a una empleada que se encuentra en estado de embarazo. especialmente si se trata de un trabajador que por alguna condición especial pueda alegar discriminación. variables y puntos de vista muy personales.un tiempo superior. 2. el juez puede interpretar que la única razón válida que tuvo el empleador para despedir a la empleada. y bien sabemos que la ley protege de forma muy especial a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia. Igualmente. el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba. y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. fue su estado de embarazo. lo que debe ser una razón para evitar despedir a un trabajador en periodo de prueba por simple capricho. durante ese tiempo excedido. el periodo de prueba no puede ser utilizado como herramienta para despedir a un trabajador por motivos que puedan ser considerados discriminatorios. como el pago de las prestaciones sociales y la seguridad social. para que el empleador evalué bajo su criterio propio. por lo que no es extraño que un juez considere ilegal el despido de un trabajador en periodo de prueba si el empleador no demuestra que se debió a razones válidas como su incompetencia para desempeñar el cargo o su bajo rendimiento. lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización. elementos. en aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada. Durante el periodo de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. es a que se le indemnice en caso de ser despedido.com 2010 . si el trabajador cumple las condiciones que le permitan o no permanecer en la empresa. Efecto jurídico del periodo de prueba. sus expectativas. Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. No obstante. el periodo de prueba no tendrá ningún efecto jurídico. pues precisamente para eso es el periodo de prueba. el trabajador tiene derecho a todos los beneficios propios de la legislación laboral. Guía Laboral Gerencie. En el periodo de prueba. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento. sin previo aviso. si no existe otra causa justificable.

Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo. d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa. b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. y muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices. Durante toda la vigencia de la relación. al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje.com 2010 . El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo Guía Laboral Gerencie.Contrato de aprendizaje El contrato de aprendizaje es un contrato especial contemplado por la legislación laboral. el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente. por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. Dejemos que sea el ministerio de la protección social quien aborde con mayor autoridad este tema: “¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? Respuesta: La Ley 789 de 2002 en su artículo 30. durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. ¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje? Respuesta: Los elementos del contrato de aprendizaje. c) La formación se recibe a título estrictamente personal. la posibilidad de validar sus conocimientos teóricos. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje. son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo. el cual en ningún caso constituye salario. estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. contrato que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o del Sena. a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio. según la Ley 789 de 2002. y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo.

El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación. auxiliares de electricista. modifiquen o sustituyan. d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. SENA. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado. durante las fases lectiva y práctica. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica.nacional sea menor del diez por ciento (10%). auxiliares de cocina. Auxiliares de mecánica. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad social en salud. condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. Para acceder a este nivel de capacitación. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.). conforme al régimen de Trabajadores independientes. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado. la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. En materia de salud. de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos. etc. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres Guía Laboral Gerencie.com 2010 . plomería. ¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir? Respuesta: Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas con estudiantes universitarios. c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje.

o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia e) Directamente en las empresas. de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal. Sena.de la población que carecen de. Sena. Sena. estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. autorizados por el Sena y cumpliendo con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004. en estos casos. Modalidades de contrato de aprendizaje: a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia. d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. al mismo tiempo. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica. modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que. Sena. f) Las prácticas con estudiantes universitarios. Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes. g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje. e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje. c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Guía Laboral Gerencie. Sena. de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje. siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar. haya lugar a formación académica. técnicos profesionales o tecnológicos.com 2010 . técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen.

000. distrital y municipal. se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. luego. Monetización del contrato de aprendizaje Para los empleadores que no quieran contratar aprendices. lo hace un función de una exigencia legal. en el desarrollo de actividades propias de la empresa. el cual señala que las empresas privadas. pues así se desprende del la reglamentación que el gobierno nacional ha hecho del artículo 30 de la ley 789 de 2002. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA”. La contratación de aprendices es una obligación legal. ¿Cuánto se les debe pagar a los aprendices? Para el 2010 se seguirá pagando el 75% de un salario mínimo como apoyo a los aprendices del Sena. que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. si la tasa de desempleo fuere inferior al 10% anual. el gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002.¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? Respuesta: Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002. que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). A juzgar por el comportamiento del desempleo en el 2009. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje. quien lo hace. desarrolladas por Personas naturales o jurídicas. siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. Mediante el decreto 451 de febrero del 2008. salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. hay que afirmar que en el 2010 se seguirá pagando el 75% de salario mínimo a los aprendices que en 2010 está en $515.com 2010 . estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. más no necesariamente por necesidades operativas de Guía Laboral Gerencie. Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional. se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. que para el 2010 es el 2009. existe la posibilidad de monetizar esa cuota de aprendizaje que le corresponde. departamental. que creó la posibilidad de que a un aprendiz se le pagara como apoyo de sostenimiento el 100% de un salario mínimo. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje.

del domicilio principal de la empresa. esta podrá optar por la monetización total o parcial. Sena. Sena. así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices. estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. del domicilio principal donde funcione la empresa. Cuando el empleador. deberá efectuar el primer pago. Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003. para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje. deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. del domicilio principal donde funcione la empresa. En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial. en cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto.com 2010 . deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización. dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota. total o parcialmente. a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. operativamente no es viable esta opción. con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje. puesto que en algunos casos. con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos.su empresa. Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje. ya sea total o parcialmente conforme a la regulación de la cuota. opte por monetizar la cuota mínima de aprendices. Sena. dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario. PARÁGRAFO. determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora. deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices. En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente. deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto. Sena. Guía Laboral Gerencie. el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada. Monetización de la cuota de aprendizaje. En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al cumplimiento de las obligaciones. que en su parte pertinente dice: Artículo 12. Sena.

Sena. De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje. La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje. El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 13 del presente decreto.com 2010 . Parágrafo. Son muchas las empresas que se decantan por esta opción. conforme a lo establecido en el artículo 13. cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas. debido a que en ciertas situaciones. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. dará lugar al pago de intereses moratorios diarios. Artículo 14. ya que les da más resultados pagar que contratar un aprendiz. Sena. puesto que se trata de alguien que está aprendiendo. y hay empresas que manejan procesos en los que no se pueden hacer experimentos para aprender. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir. numeral 13 de la Ley 119 de 1994. no da un buen rendimiento a la empresa. los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente. el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender ¿ FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de ¿Apoyos de Sostenimiento¿ del Servicio Nacional de Aprendizaje.Artículo 13. realice las labores encomendadas. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. Contrato de trabajo a domicilio El contrato de trabajo a domicilio. El Servicio Nacional de Aprendizaje. el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario. conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria. es un tipo de contrato muy especial contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo. impondrá multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal vigente. cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente decreto. Guía Laboral Gerencie. Sena.

por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo. datos que deberán consignarse en una libreta o documento. debe contar con la previa autorización del inspector de trabajo. siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo: Contratistas independientes. Contratistas independientes Como patrono o empleador no solo puede actuar la empresa. por tanto. 1. pues así lo contempla el artículo 90 del Código Sustantivo del Trabajo. Un ejemplo puede ser cuando un contratista contrata con una empresa la construcción de una bodega. y según la corte suprema de justicia.Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del Trabajo. teniendo en cuenta que en este tipo de contrato. En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario. sino los contratistas de ésta. a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo. verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios. las personas Guía Laboral Gerencie. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo.com 2010 . la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: “Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último” Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. Son contratistas independientes y. En este tipo de contrato. o en su defecto del alcalde de la localidad. son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador. al igual que los aportes parafiscales. el contratista debe contratar empleados. cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios. que desarrollan actividades dentro o relacionadas con la empresa. y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado. Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una empresa. cómo prestaciones sociales y seguridad social. y en ejecución de ese contrato. Para que una empresa pueda realizar contrato de trabajo a domicilio.

no existirá tal solidaridad. será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.com 2010 . sin utilizar los de la empresa contratante. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa. es responsable solidaria de las obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. 2. herramientas. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra. por un precio determinado. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. siempre y cuando. Uno de los requisitos esenciales. la labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. aun cuando aparezcan como empresarios independientes. no se podrá considerar como un empleador. herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. maquinarias. Si no lo hiciere así. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. 1. o recursos del contratante.naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. equipos. solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de producción. Se consideran como simples intermediarios. sino que se convertirá en un simple intermediario. Guía Laboral Gerencie. las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales. en las condiciones fijadas en el inciso anterior. 3. según como lo establece el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo: Simple intermediario. 2. responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra. Aquí vemos que la empresa contratante. también será solidariamente responsable. asumiendo todos los riesgos. de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.

y la remuneración por trabajo suplementario y nocturno. por tanto. tienen un tratamiento ligeramente diferente al común de los trabajadores. Se entiende como trabajador de dirección. Si bien a estos trabajadores no les aplica el límite de la jornada máxima. por lo tanto la excepción contemplada en el capítulo II no cobija a lo contemplado por el capítulo III del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. dirección o manejo Una de las figuras más polémicas en una empresa. en tanto que el trabajador de confianza o dirección. debiendo estos obedecerle. En efecto. confianza o manejo. nocturno o festivo. exceptúa al trabajador de dirección y confianza de lo contemplado por el capítulo II del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. deberá trabajar 15 o 18 horas de ser necesario según las exigencias de su cargo. como ya se hizo mención. de ser necesario. Es de anotar que en opinión del ministerio de la protección social. en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados. en caso de trabajar más de la jornada laboral ordinaria. es la figura del empleado de confianza. puesto que la ley exceptúa a los trabajadores de confianza del límite de la jornada máxima. puesto que esta figura conlleva un tratamiento especial con respecto a los demás trabajadores. aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que desempeña. opinión que no compartimos por lo explicado anteriormente. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho a que se le paguen horas extras y recargos nocturnos. deberá pagársele el respectivo recargo extra. En primer lugar. dirección o manejo.com 2010 . nocturno o extra. tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa. está contemplada en el capítulo III del título IV. a estos trabajadores no les aplica la jornada máxima legal [1]. tendrán que trabajar más horas que los demás trabajadores. mas no de la remuneración por el trabajo suplementario. Es así como un trabajador normal no debe trabajar más de 10 horas al día.Trabajadores de confianza. actuando en este caso como si fuera el patrón ejerciendo su facultad de subordinación frente a los empleados. Dice el ministerio de la protección social: Concepto 159402 10-06-2008 Ministerio de Protección Señora: KARMINA JIMÉNEZ Guía Laboral Gerencie. Este tipo de trabajadores. puesto que la ley no contempló un límite para estos trabajadores.

Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa. administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”. La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde. la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza.com 2010 . o posteriormente. b) (…)” Guía Laboral Gerencie. dispone: “1. Casación Laboral. por su jerarquía.trabajadores. obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar. en el marco de las relaciones empresa. con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos de dirección. y éste expresa su aceptación. cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar. que consagra: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo. de abril 22 de 1961. no están en función simplemente ejecutiva. desempeña ciertos cargos que. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.Dirección Electrónica: karmininjt@hotmail. de confianza o de manejo.com Respetada Señora: Damos respuesta a su solicitud de la referencia sobre el concepto de trabajadores de confianza y manejo para la excepción de las horas extras. en principio. Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo. considera está oficina que en términos generales. gerentes. en reiteradas decisiones. los directores. Teniendo como soporte jurídico el fallo trascrito. con facultades disciplinarias y de mando. confianza y manejo. sino orgánica y coordinativa. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. transcribimos la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. Sin embargo. que a la denominación dada por el empleador. en los siguientes términos: A falta de disposición que defina que son trabajadores de dirección. y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto. Gaceta Judicial 2239. al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo.

se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”. sin que haya Jugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras..c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”. el artículo 180 del CST. subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990. Por su parte. 2). Respecto de la labor en día de descanso obligatorio. Adicionalmente. a su elección. más la Guía Laboral Gerencie. subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990.com 2010 . establece que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado. modificado por el artículo 1º de la Ley 51 de 1983. tiene derecho a percibir: 1. esta oficina es del siguiente criterio respecto de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran: Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales.00 por el descanso dominical (Art. podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma. y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario. A su vez. modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002.. en la forma prevista en el artículo anterior”.. cuando residen en el lugar o sitio de trabajo…” En virtud a lo anterior. confianza y manejo por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal. pero la norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos. Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual. el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”. dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado. en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. en el artículo 179 del CTS. subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. y 177. los empleados de dirección. o a una retribución en dinero. el artículo 181 del CTS. 174 num. dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. los cuales se encuentran regulados en las siguientes disposiciones: El trabajo dominical y festivo debe reconocerse conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172. cuando es ocasional. Con respaldo en las normas citadas.

o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (Art.). pero si así no se hiciese.2 del CTS. lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza. en proporción a las horas laboradas.remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento. más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%). 174 num. Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional.75. En conclusión. las actuaciones del estos trabajadores frente a los demás empleados.com 2010 . El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. sino la naturaleza de las funciones que se cumplen. sino por las funciones asignadas y Guía Laboral Gerencie. Tiene derecho. 2).). pero si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los artículos 179 y 180 del CST. tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo [ 2] Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos. La calidad de trabajador de dirección y confianza debe ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo. es decir. más 1. sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras.75. Cordialmente. 181 del CST. a un día de descanso compensatorio remunerado (Art. pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993[3]. no necesariamente está dado por el contrato en sí. es decir. en proporción a las horas laboradas. 180 del CST. los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador. además. más 1. obligan al empleador o patrono. y en tales condiciones. 174. NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo En segundo lugar. que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (Art. los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal. lo que prima no es lo establecido en el contrato. num. el trabajador tiene derecho a percibir: 1.00 por el descanso dominical (Art.). El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical.

Se entiende como servicio Doméstico el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo. 162. además de quienes tienen ese carácter según la ley. que tienen su derecho de asociación sindical y se benefician de los logros de su organización y. [2] Art. también pueden. tales como directores. Son representantes del patrono. y de presentarse esta situación. ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones. la convención o el reglamento de trabajo. fue su voluntad que el empleado le representara frente a los demás trabajadores y en consecuencia. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. confianza o manejo. atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador. (…) [3] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección. a la vez. b) Los intermediarios. mayordomos y capitanes de barco. De esta manera. expresamente niega toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de tales trabajadores. según la legislación colombiana. y como tales lo obligan frente a sus trabajadores. de confianza o de manejo. la realidad será distinta a lo convenido en el contrato. [1] Representantes del patrono. se protege al sindicato de la injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representación del sindicato. puesto que así no figure en el contrato. en su texto vigente. y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga. 1. es el relacionado con el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. aduciendo para justificar tal exabrupto. limpieza.desempeñadas por el empleado. Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios. síndicos o liquidadores. no se discrimina a los empleados directivos. Los representantes del patrono no están incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al sindicato. administradores. puesto que el servicio está directamente Guía Laboral Gerencie.Excepciones en determinadas actividades. y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono. gerentes. Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico Uno de los temas más recurrentes en Gerencie. y se entiende que sólo se puede prestar a personas naturales. preparación de alimentos. ingresar a los sindicatos. lavado y planchado de ropa.com. las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración. una interpretación de un Convenio que. lo que debe primar es la realidad de los hechos.com 2010 .

cesantías e intereses sobre cesantías. puede ser verbal o escrito. Auxilio de transporte en el servicio doméstico Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. Puede ser pagado en dinero. se entenderá indefinido. a recargos nocturnos. lo mismo que a seguridad social. Salario en el servicio doméstico El Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono.relacionado con el hogar. El Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del servicio Doméstico. para los trabajadores del servicio Doméstico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo. Es importante recordar que cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo. y sólo las personas naturales pueden tener hogar y casa de habitación. licencia de maternidad. lo que permite concluir que en términos generales. a término fijo o a término indefinido. En el caso en que se pague en especie. Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio Doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. que es su lugar de trabajo. pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998. dotación. Guía Laboral Gerencie. Igualmente que tiene derecho a descansos dominicales y festivos. Prestaciones sociales en el servicio doméstico El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a vacaciones. esta no puede ser superior al 30% del total del salario. o una parte en dinero y otra en especie. la casa de habitación. los trabajadores del servicio Doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte. El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. A los trabajadores del servicio doméstico. se les aplican los mismos procedimientos y principios aplicables a todo trabajador.com 2010 . en consecuencia. dominicales y festivos. afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. tiene derecho a descansos remunerados.

[Texto tachado declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 del 1995] El tratamiento especial es este tipo de contrato radica exclusivamente en su duración. expuso lo siguiente: Guía Laboral Gerencie. la familia. puesto que los demás aspectos siguen regulados por la norma general. que declaró inexequible el artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo. Respecto a las cesantías. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Pero como se mencionó con anterioridad. es decir. la Corte Suprema de Justicia.El trabajador del servicio Doméstico no tiene derecho a la prima de servicios. las cesantías a los trabajadores del servicio doméstico se le deben pagar sobre el 100% del salario. la familia no es una empresa o unidad productiva. Sobre el respecto dice el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo Duración del contrato de trabajo. de modo que el empleador no se está en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio Doméstico que tenga a su cargo. radicación 12919. en Sentencia marzo 15 de 2000. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa. no se puede hablar de utilidades. incluido el salario es especie. el cual contemplaba que para el caso del servicio doméstico. no es una unidad empresarial. Sobre este tipo de contrato. Aportes parafiscales en el servicio doméstico Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que tenga más de un trabajador contratado. salvo estipulación por tiempo menor. y teniendo en cuenta que el hogar. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina por concepto de los llamados aportes parafiscales. por lo que a partir de esa fecha.com 2010 . las cesantías se calculaban sin incorporar el salario en especie. incluido el salario pagado en especie. Contrato de trabajo con profesores particulares de enseñanza de establecimientos La legislación laboral regula de forma especial la duración que tiene un contrato de trabajo celebrado con un establecimiento particular que se dedica a la enseñanza. estas se calculan sobre el total del salario. Esto en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional C-130 de Mayo de 2007.

tendría que haber deducido que el contrato suscrito en febrero de 1989 no podía ser considerado a término fijo por prohibirlo la ley en esa época. por lo que el término de duración del nuevo vínculo iba hasta el 1º de junio de 1995 y la prórroga de éste hasta el 1º de junio de 1996. no permiten dicha conclusión. pues la primera norma estableció un límite mínimo de un año y máximo de tres para los contratos a término fijo. que en el mismo yerro hermenéutico incurrió el ad quem en relación con el artículo 101 del CST. no los convierte en contratos a término fijo. se imponga como término de su duración el correspondiente al año escolar. los artículos 4º del decreto 2351 de 1965 y 3º de la ley 50 de 1990. esos contratos pueden ser prorrogados hasta por 3 períodos iguales sucesivos. pues a partir del correcto sentido asignado a las mimas. y que los contratos firmados a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990 superaron las 3 prórrogas permitidas legalmente. razonó el Tribunal de la siguiente manera: Guía Laboral Gerencie.com 2010 . en tal evento. el contrato no se celebra por tiempo determinado. fueron en realidad prórrogas sucesivas por los períodos pactados de 10 meses. pues es perfectamente posible que coincidan el uno y el otro. fecha de vencimiento de la tercera y última prórroga.DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Arguye el acusador para acreditar el ataque: que la sentencia refleja que el Tribunal consideró que los contratos de trabajo celebrados entre las partes desde 1987. su conclusión habría sido distinta. sino por el que dura la realización de una labor determinada. que en tal orden de ideas tampoco permite éste texto legal que se entienda que para que se asuma que un contrato de trabajo se ha celebrado por la duración del año escolar es imprescindible que no se señale término de duración expreso. que el segundo precepto también deja ver la equivocación en la conclusión del ad quem. SE CONSIDERA En relación con la naturaleza jurídica del contrato laboral que vinculó a las partes. al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un año. pues la jurisprudencia vigente de la Corte indica que cuando en el contrato de trabajo se pacta que su duración será la del año escolar. mientras la circunstancia excepcional prevista para contratos inferiores a un año no se dan en el caso. pues el hecho de que en los contratos de trabajo con profesores de establecimientos privados de enseñanza. que no obstante. que sirvieron de base al ad quem para su decisión. y de ahí en adelante la prórroga no podía ser inferior a un año. razón por la cual el contrato firmado en 1991 por un período de 10 meses se extendía legalmente hasta el 31 de mayo de 1994. pues si dicho precepto permite ahora como regla general la celebración de contratos de trabajo a término fijo inferior a un (1) año. que si el ad quem hubiera sido consecuente con estas normas.

dada su naturaleza inmaterial. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida .El art. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. Por ende. razón que se explica desde su nominación diferente. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro.. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar. la forma como el Tribunal terminó asimilando. las modalidades contractuales en reflexión.L. coincidirá con el del año escolar. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. para la Corte.com 2010 . un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes. 101 del C. al tenor de las normas en comento.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. como lo Guía Laboral Gerencie. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. hasta su ubicación también distinta en el Código Sustantivo del Trabajo. “Se trata de un contrato a término fijo. de todas maneras. constituye. cuando evidentemente. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. salvo estipulación”. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. la disposición señala la duración del contrato. el final del contrato. desde el punto de vista económico.“1º.sino que se entiende celebrado por el año escolar. si nada dicen sobre la duración. gobernado por el artículo 46 del CST. en un solo concepto. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada.

especificidad. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. Los trabajadores conservan los mismos derechos. y 101 ibídem. En efecto. y se le aplican todas las normas y reglamentaciones propias de un contrato de trabajo. pues mientras en aquel no existe. Por lo tanto. Guía Laboral Gerencie. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. por lo que explicaremos los derechos y obligaciones en este tipo de contratación. Así mismo. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. de modo que puede ser a término fijo o indefinido. Este tipo de contrato no tiene nada diferente a un contrato de tiempo completo. Es claro entonces que no se puede confundir el contrato de trabajo a término fijo con el contrato de que trata el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo. por su escaza capacidad económica y operativa.com 2010 . Contrato de trabajo por medio tiempo Los pequeños comerciantes. verbal o escrito. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. en perspectiva de lo anterior. y los empleadores las mismas obligaciones. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. so pena de su prórroga. acostumbran contratar empleados por medio tiempo. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. según la normatividad que lo regula. excepto la jornada de trabajo y el salario.denuncia el acusador. dicha exigencia no existe.

. Respecto al trabajo suplementario. que en este caso.. que en el sector privado no encontramos una norma que regule o que prohíba a los pensionados reintegrarse al servicio de una entidad particular o estatal. ni la ley 100/93 ni la 797/03 contemplan expresamente la posibilidad de que pueda efectuarse un ajuste o reliquidación de la pensión para pensionados. Así. tanto la empresa como el empleado deberán completar el aporte correspondiente. El único tratamiento especial en un contrato por medio tiempo. y al trabajarse medio tiempo. puesto que este aplica para la jornada completa. por ejemplo de 8 de la mañana a las 12 del medio día. indicó que no existe posibilidad legal de darse una relación laboral con un pensionado. Guía Laboral Gerencie. toda vez que el salario base para la liquidación tanto en salud como en pensión. Las prestaciones sociales y los aportes parafiscales se pagan con base al salario devengado.com 2010 . situación muy regular en algunas empresas y sobre lo cual hay poca documentación. las obligaciones o los derechos de las partes. esto es que si se trabaja medio tiempo. puesto que se ha superado la jornada laboral ordinaria pactada por las partes en el contrato. la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado en concepto 1480 del 8 de mayo de 2003. Contrato de trabajo con pensionados Uno de los temas más polémicos y a la vez mas desconocidos. no puede ser inferior al salario mínimo. Sin embargo. tiene que ver con la seguridad social. es la posibilidad o no de firmar un contrato de trabajo con un pensionado. en los trabajos de medio tiempo donde el salario es la mitad del mínimo. si se pactó una jornada de 4 horas al día. será todo aquél que se realice por fuera de la jornada pactada.El salario se puede pactar de acuerdo a su jornada. Sobre el respecto. ni se prevé ni regula que una vez pensionado un trabajador pueda vincularse nuevamente al sistema y pueda realizar nuevas cotizaciones. perfectamente puede ser inferior al mínimo como ya se expuso. esas horas serán extras. en consecuencia. se tendrá derecho a la mitad. y el trabajador debe volver a trabajar por la tarde. en concepto 170021 de 2007: Es importante señalar. en los siguientes términos: ". ha opinado el Ministerio de la Protección Social. el salario podrá ser igual a la mitad del salario mínimo. Es claro entones que trabajar medio tiempo no cambia en nada la naturaleza del contrato.

no resulta viable pensar que la ley permita la posibilidad de ajustar la pensión obtenida para aumentar el porcentaje aplicado al ingreso base de liquidación. es justa causa de terminación del contrato de trabajo el haber sido reconocida la pensión de vejez. En opinión de la Sala.Obsérvese. teniendo en cuenta que se acumulan todas las semanas cotizadas sin importar si el trabajo se desarrolla en el sector público o en el privado y aún como independiente. lo cual. a su turno. modificatorio del mismo parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley 100. toda persona que esté vinculada mediante contrato de trabajo o como servidor público tiene que estar afiliada al Sistema General de Pensiones.com 2010 . de otra parte. pues él no podrá tener la protección de estabilidad en el empleado que dan las leyes laborales. si podría darse una relación laboral con tal pensionado. no existe tal posibilidad legal por las siguientes razones: De conformidad con los artículos 15 y 17 de á ley 100. No siendo posible realizar nuevas cotizaciones al Sistema.trabajador a quien no se le podrían aplicar las normas del C. pues de aceptarse que un pensionado pueda reincorporarse a la fuerza laboral dependiente. de no poderse realizar nuevas cotizaciones al sistema para ajustar pensión. De aceptarse la posibilidad de esa nueva vinculación de pensionados a la fuerza laboral se generarla la inaplicación de muchas disposiciones de carácter laboral a tal pensionado. pues la persona entró a gozar del estatus de pensionado por vejez.trabajador. lo cual conduce Vácesariamente a la conclusión de que la ley no permite tal situación." Guía Laboral Gerencie. pues por definición del parágrafo 3° del artículo 9 de la Ley 797 de 2003.. se estaría favoreciendo este tipo de vinculaciones. Sin embargo. atenta contra el propósito legal de auspiciar la creación de empleo para quienes no tienen empleo v para los nuevos traba/adores que ingresan a la fuerza de trabajo del país. del T. circunstancia que impone la conclusión contraria. Esta situación resultaría contraria al espíritu de la ley. por lo mismo. por lo mismo. que estando señalada la edad mínima para tener derecho a la pensión en 57 años para las mujeres y 62 para los hombres a partir del 10 de enero de 2014 y. tendría una carga económica inferior para el empleador a la que significa la vinculación de trabajadores que aún no disfrutan de pensión.S. dentro de la filosofía de la ley no es posible generar un tipo de trabajadores o de servidores públicos que no estén afiliados al mismo. de hecho resultaría que la vinculación de pensionados al sector laboral de la economía. De tal suerte se crearía una situación laboral del pensionado. se podría pensar que a pesar de no existir posibilidad de vinculación de un pensionado al Sistema General de Pensiones y por lo mismo. la vida laboral posible de cualquier persona permite completar con facilidad el número máximo de semanas cotizadas para tener derecho a la pensión más alta en porcentaje y.

com 2010 . Según el Ministerio de la Protección Social. no habrá lugar al pago de prestaciones sociales ni de aportes parafiscales. sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio. y a la vez del Consejo de Estado. Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa. mas no a pensión. aunque de su mesada también se le efectúe el descuento para la Empresa Promotora de Salud que haya elegido. siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador. puesto que se está avalando que una relación que por su propia naturaleza y características.Vistos los argumentos señalados por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado. lo cual todos sabemos que no es correcto. no es viable firmar un contrato de trabajo con un pensionado. es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. lo cual no deja de ser contradicción. es laboral. esta oficina los acoge en su integridad. evento en el cual debe cotizar únicamente para salud. obviamente. sea tratada como un contrato de servicios. puesto que este no podrá existir con pensionados. debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. ante la imposibilidad de firmar un contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. El mismo Ministerio de la Protección Social. pero no se encuentra impedido para celebrar contrato de prestación de servicios. lo que nos lleva a concluir que quien se haya pensionado no puede vincularse mediante contrato laboral. de suerte que la empresa saldrá beneficiada con esta inverosímil opinión de quienes tienen la última palabra. de suerte que no hay ningún problema en firmar un contrato de servicios con un pensionado. se puede firmar un contrato de servicios. por lo especial del caso de los pensionados. No obstante. éste deberá hacer los respectivos aportes a salud. y es tan importante que si no existiera. El Ministerio de la Protección Social. sin riesgos de que posteriormente se demande el reconocimiento de un contrato de trabajo. Al tratarse de un contrato de servicios. deja abierta la posibilidad de que los pensionados puedan ser vinculados mediante contrato de servicios. El Reglamento Interno de Trabajo. debido la imposibilidad de afiliarse nuevamente a pensión. deja en claro que de firmarse un contrato de servicios con un pensionado.

su autorización. 2. salvo estipulación en contrario.Efecto jurídico. 2) Condiciones de admisión.. y grave calamidad doméstica. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. ganaderas o forestales..Definición. El reglamento normativas de los siguientes puntos: debe contener disposiciones 1) Indicación del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. Art. Art.. salvo lo dispuesto en pacto.Contenido. Guía Laboral Gerencie. Art. fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. o más de diez (10) en empresas industriales. 106. Sobre el Reglamento Interno de Trabajo reza el Código Sustantivo del Trabajo: Art. En empresas mixtas. la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.com 2010 . 105. solo puede ser favorable al trabajador. sin embargo.. que. 108. 4) Horas de entrada y salida de los trabajadores. permisos.Elaboración. 107. El patrono puede elaborar el reglamento sin intervención ajena. se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley. 1. asistencia al entierro de compañeros de trabajo.Obligación de adoptarlo. 5) Horas extras y trabajo nocturno. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento. 104. tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.El reglamento de interno del trabajo. 6) Días de descanso legalmente obligatorio. horas o días de descanso convencional o adicional. horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. vacaciones remuneradas. aprendizaje y período de prueba. Art. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio. especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales. 3) Trabajadores accidentales o transitorios. o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. convención colectiva. reconocimiento y pago..

15) Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores. pactos. escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. 109. 14) Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores. 9) Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el patrono suministre. 18) Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. día. 8) Lugar.7) Salario mínimo legal o convencional..Clausulas ineficaces. hora de pago y período que los regula.com 2010 . con miras a conseguir la mayor higiene. Art. e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. 10) Prescripciones de orden y seguridad. jefes de sección. contratos individuales.Normas excluidas. si existieren. 17) La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de estos. expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. 110. capataces y vigilantes. 13) Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de diez y seis (16) años. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. 11) Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales. 12) Orden jerárquico de los representantes del patrono. Guía Laboral Gerencie. regularidad y seguridad en el trabajo. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. 19) Publicación y vigencia del reglamento. ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108.. de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores. 16) Escala de faltas y procedimiento para su comprobación. Art. El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que formule el patrono para la ejecución de los trabajos.

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo. 114. El patrono puede descontar las multas del valor de los salarios.Procedimiento para imponer sanciones... en convención colectiva...Forma de presentación. esta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez. en la forma legal. en fallo arbitral o en el contrato individual. Art.Aprobación y procedimiento. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. Cuando se trate de personas jurídicas debe comprobarse la existencia y representación. Guía Laboral Gerencie. 113. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo. La imposición de una multa no impide que el patrono prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. Art. ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Art. 2351 de 1965: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria.Multas. 2. 10. El patrono debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3) ejemplares. art. 3. Al pie de la firma debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.Suspensión del trabajo. 112. según las siguientes reglas: a) Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la república o que tengan dependencias en varios departamentos. 2. 1.Sanciones disciplinarias. 117.. firmado por él o su representante. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. 115. Subrogado.Art. Art. en papel común. 1. Art. deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento Nacional del Trabajo. Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. D. b) Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamentos a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo. ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. en pacto.. 116.Sanciones no previstas. Art.com 2010 . no pueden exceder de la quinta parte del salario de un (1) día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. el patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca. 111..

incurrirá en multas equivalentes al monto de hasta cinco (5) veces el salario mínimo más alto.com 2010 .Prueba de la publicación. Art. modificaciones o supresiones conducentes. Si faltaren estos requisitos al proyecto. El patrono puede solicitar que el funcionario del trabajo. o quince (15) días después de haber quedado en firme la resolución de objeciones. convenciones colectivas. 119.. Guía Laboral Gerencie. y si no lo hace. en dos (2) sitios distintos. mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles. 122. Si hubiere varios lugares de trabajo separados.Objeciones. Esta resolución se notifica de acuerdo establecido en el artículo 486. 121.. 120. la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. donde no existe el primero.3. Art. sin perjuicio de que pueda acreditarse la publicación por los medios probatorios ordinarios. 118. puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento. Cuando en el establecimiento rijan pactos. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento.. El Departamento Nacional del Trabajo solo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución motivada.Investigación. dentro de los quince (15) días a aquél en que la providencia quede en firme. con el proyecto de reglamento. copias autenticadas de ellos. Art. fallos arbitrales o acuerdos con los trabajadores. el patrono debe publicarlo en el lugar del trabajo. entra a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior. 1.. el patrono debe presentar. 4. El Departamento Nacional del Trabajo. debe ser devuelto para que sean llenados. Art. 2. Aprobado el reglamento. verifique y certifique la publicación del reglamento para que sirva de prueba de ese hecho.. 2. Art. corregido de acuerdo con las objeciones. o el alcalde. con el procedimiento 3. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria.Publicación: 1. ya directamente o por medio de sus inspectores. en la cual debe ordenar las adiciones. El patrono debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo el proyecto de reglamento.Vigencia.

aprobación. dentro de los tres (3) primeros meses de su vigencia. toda vez que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. Art. a más tardar tres (3) meses después de entrar a regir este Código. 125. 1. 3.2. 2.. Art. 124. Guía Laboral Gerencie. puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento. el Departamento Nacional del Trabajo les impondrá multas sucesivas hasta que cumplan lo ordenado. 2. o a petición motivada de cualquier trabajador del establecimiento o de su sindicato. 123. dentro del término prudencial que ella fije. debe presentarlo ante las autoridades administrativas del trabajo. Para la presentación. Si los patronos no cumplieren con esta resolución. publicación y vigencia de modificaciones del reglamento de trabajo rigen las normas de este capítulo.. que los patronos presenten para su aprobación y estudio determinadas reformas.Revisión 1. Los patronos obligados a tener reglamento de trabajo. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo.Plazo para la presentación. y si este no existe..Procedimiento de revisión. Cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario. Respecto de cada trabajador en particular también sirve de prueba de la publicación el recibo firmado por él y del cual aparezca habérsele entregado una copia impresa del reglamento. por medio de resolución motivada. aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el Departamento Nacional del Trabajo. la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso. el Departamento Nacional del Trabajo puede ordenar en cualquier momento. Esta resolución puede ser dictada de oficio. modificaciones. 4. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador.com 2010 . supresiones o adiciones al reglamento ya aprobado. deben presentarlo al estudio y aprobación de las autoridades administrativas del trabajo. Los patronos que al entrar en vigencia este Código tengan reglamento de trabajo aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del trabajo las modificaciones que el presente estatuto haga necesarias. Todo patrono obligado a tener reglamento de trabajo que inicie actividades después de la vigencia de este estatuto. Art. que carezcan de él. a más tardar dentro de los tres (3) meses subsiguientes a esa iniciación.

Veamos ahora quienes están en la obligación de elaborar el reglamento interno del trabajo. toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica. La obligación de tener un reglamento interno de trabajo. debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice: Carácter permanente. pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo: 1. que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. 1. ganaderas o forestales. (…) En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo del trabajo. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración. la legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento interno de trabajo. Se entiende como una sola empresa. que correspondan a actividades similares. Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo Como ya se anotó anteriormente. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. a la luz del artículo 105 del código sustantivo del trabajo: Obligación de adoptarlo. conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio. o más de diez (10) en empresas industriales.No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo. Es importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias. siendo esta última la que más conflictos genera en el interior de la empresa. aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo. cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año. 2.

que indique el gobierno. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo. a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa. Las multas a las que se refiere este numeral. se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es importante conocer. según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del código sustantivo del trabajo: 4. lo que hace casi imposible establecer y mantener una disciplina en la empresa. Esto obliga a concluir que si no hay reglamento. SENA. Guía Laboral Gerencie. en convención colectiva. y en algunos casos. incumplir con la obligación de tener un reglamento interno de trabajo. y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo. Pero adicional a las multas económicas. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. que en su numeral 2 expresa: Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. en pacto. tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior.Consecuencias de no tener un reglamento interno de trabajo o sanitario Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento interno de trabajo no lo tenga. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento.com 2010 . son las que contempla el artículo 486 del código. expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo. En primer lugar. y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista. no tener un reglamente interno de trabajo puede llevar a que los empleados no pueden ser sancionados. Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del trabajo: Sanciones no previstas. no será posible imponer ninguna sanción a los empleados. en fallo arbitral o en el contrato individual. por cuanto carece de las herramientas legales para ello al haber omitido su obligación de elaborar su reglamento interno de trabajo.

2. sea o no con justa causa. Un reglamento interno que no esté aprobado por el ministerio de la protección social. Retiro del trabajador por jubilación. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. un adecuado comportamiento y desempeño de sus trabajadores. Cundo se liquida un contrato de trabajo. Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados. por lo que no es Guía Laboral Gerencie. según las siguientes reglas: a)Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que tengan dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección regional del trabajo). Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el departamento nacional del trabajo. es inaplicable.com 2010 . Liquidación del contrato de trabajo Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral. sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o procedimiento allí contemplado. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. y b)Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben. 3. por tanto. nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar. se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador. Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal herramienta para procurar una convivencia sana. debe ser aprobado por el ministerio de la protección social. es la liquidación del contrato de trabajo.Aprobación del reglamento interno del trabajo El reglamento interno de trabajo para que pueda ser aplicable. Así lo dispone de forma expresa el artículo 116 del código sustantivo del trabajo: Aprobación y procedimiento.

000.000 mensual. se liquidará únicamente el último semestre. pero a la hora de liquidar la prima de servicios. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales. al terminar el contrato de trabajo. de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años. Esta se liquida cada seis meses. ya fueron liquidados. puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley. liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. de modo que al terminar el contrato de trabajo. estas deben ser liquidadas cada año. seis meses en total. con un sueldo de $1. luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio.necesario liquidar conceptos de años atrás. En el caso de las cesantías. En este orden de ideas. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. Respecto a la prima de servicios. es decir. incluido el 2007. estos se deben liquidar y pagar cada mes. sólo se adeuda lo corrido del 2008. sólo se requiere liquidar el último mes. puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses. vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2004. las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores. puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. En cuanto a las vacaciones. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo. significa que esos conceptos se adeudan al trabajador. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse. Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008. por tanto. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Liquidación de prestaciones sociales Guía Laboral Gerencie. de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. es decir. ya se han liquidado las primas hasta el año 2007. es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2008. Veamos: El Señor Mario Martínez Miranda.com 2010 . por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo. Igual sucede con los aportes a seguridad social. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías. seis meses. una vez se completaba un año de servicios.

000. procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho.085 = 85.000. 1. 1. 2.000*0.000.04 = 40.000 I.000 Pensión que se descuenta al empleado: 1.000*0.12)/360 = 60.04 = 40.000.12 = 120.000 Seguridad social. Prima de servicios: (1. 1.000.000*0. Como los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente. esto son 180 días. 1.000.000 Liquidación d la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa.000 Cesantías: (1.B. Pensión que paga el empleador.000 Intereses sobre cesantías.000*0. 1. Como se trata de un contrato a término indefinido. al igual que los aportes parafiscales.C.000*180)/360 = 500.000. hasta el 30 de junio de 2008.000*180)/360 = 5. se deben pagar cada mes.com 2010 .000 Salud que se descuenta al empleado: 1.02 = 20.000*0.000 Salud que paga el empleador.000*0.000.000 Sena. se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a).F. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. (1.000 Liquidación de los aportes parafiscales.000. y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales.000*180*.04 = 40. de modo que sólo liquidaremos el último mes.000. La seguridad social.000.000*180)/720 = 250.03 = 30.000*0. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral Guía Laboral Gerencie. sólo liquidaremos el último mes adeudado: Cajas de compensación familiar.000 Vacaciones: (1.000.Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2008.

com 2010 .333.5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días. Valor del día: 1.1º.400 Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.5 años vinculado con la empresa. El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2004. Tiempo trabajado 4. al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses.000/30 = 33.334 X 100 = 3.334 Valor de la indemnización: 33. Guía Laboral Gerencie.000. de modo que a la fecha de su despido llevaba 4.

si hace parte de de la realidad diaria de las empresas y trabajadores. puesto que de ser así. en tanto que en un contrato de servicio. En este orden de ideas. que lo haga de esta u otra forma. en consecuencia. el contrato de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios. Una empresa puede colocar a su jardinero para que pinte las paredes de su empresa. el jardinero deberá cumplir con un horario de entrada y de salida.Contrato de servicios Aunque el contrato de prestación de servicios no hace parte de la legislación laboral. podrá también el patrón decirle que empiece a pintar en esta o aquella pared. nada de lo estipulado por la legislación laboral le es aplicable al contrato de servicios. diferentes a las convenidas en el contrato.com 2010 . subordinación y remuneración. Así las cosas. y en ese caso queda cobijado por la legislación laboral. de modo que puede ser ejecutado por terceras personas. y se convertirá en un contrato laboral con todas las implicaciones que ello conlleva. basta con que confluyan tres elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal del servicio. en que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del servicio. si se firma un contrato de servicios. según determine el contratista. y en ese caso. podrá el patrón decirle que por la mañana pinte y que por la tarde se vaya para un banco a realizar una consignación. automáticamente se convertirá en un contrato de trabajo. por lo que se ha decidido dedicar un espacio para tratar sobre este tema. el contrato de prestación de servicios perderá toda valides legal. en un contrato de servicios no existen un horario. un modo o forma de hacer las cosas. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. sino por el código civil. Como ya se expuso. ni la obligación de obedecer instrucciones al contratante. Se debe tener claridad en el sentido que el contrato de servicios no puede camuflar una verdadera relación laboral. Recordemos que para que se configure una relación laboral. no existe la subordinación y no es obligatorio que el contrato sea ejecutado por quien lo firmó. etc. Guía Laboral Gerencie.

puede pintar en la mañana o en la tarde. el contratista deberá afiliarse a la ARP a la que esté afiliado el contratante. Guía Laboral Gerencie. no tiene derecho a prestaciones sociales. y lo único que lo obliga es lo pactado en el contrato.com 2010 . previa presentación de una copia del contrato de prestación de servicios. y deberá asumir la totalidad de la cotización. que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo como un contrato de servicios. o no hacerlo durante un día y luego al otro día traer a sus vecinos para que le ayuden. como por ejemplo que el objeto contratado debe entregarlo en x o y fecha. etc. Existe completa independencia. un trabajador vinculado mediante contrato de servicios. esto con el ánimo de evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el contratista en ejecución del objeto contratado. Respecto a los riesgos profesionales. por cuanto como ya se mencionó con anterioridad. un contrato de servicios no está cobijado por la legislación laboral. quien es la que contempla este tipo de beneficios. a lo único que se tiene derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios. Prestaciones sociales en el contrato de servicios El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales.En cambio. o que en el proceso debe utilizar x o y pintura. un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios. y es recomendable que se condicione el pago de lo debido a la presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones. quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad social en salud y pensiones. puesto que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad social del contratista. está a cargo del contratista. Seguridad social en el contrato de servicios La seguridad social en el contrato de prestación de servicios. Le corresponde al contratante exigir al contratista su afiliación al sistema de seguridad social. vacaciones ni a lo que comúnmente se llama liquidación. con el único objetivo de disminuir los costos laborales. Es en razón a estas características. En consecuencia.

por no estar regulado por la legislación laboral. no existe la obligación de realizar aportes parafiscales.com 2010 .Aportes parafiscales en el contrato de servicios En el contrato de prestación de servicios. sino por la civil. Guía Laboral Gerencie.

siempre que no superen las jornadas máximas permitidas por la ley. no puede exceder la máxima permitida por la ley. La jornada que pacten las partes en el contrato o la contemplada por la ley. opera la jornada máxima legal. b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: Guía Laboral Gerencie.com 2010 . La jornada de trabajo se mide en horas. el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. La duración máxima legal de la jornada de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho a la semana. la cual como ya se expuso. se aplicará la regla general que para ella contempla la legislación laboral. se considera trabajo suplementario y se debe remunerar con un recargo que se explica más adelante. Jornada laboral ordinaria En el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente la jornada de trabajo. siempre que no supere la jornada máxima legal. Si en el contrato no se acordara la jornada de trabajo. salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. las cuales tienen un límite diario y semanal. o la pactada por la partes en el contrato de trabajo. La jornada de trabajo puede ser la máxima legal definida por la ley. se conoce como jornada ordinaria. también conocida como jornada laboral ordinaria. es decir.Jornada de trabajo La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que el trabajador debe dedicar a realizar sus labores. Siempre que se labore más de la jornada laboral ordinaria [sea la máxima legal o la pactada entre las partes]. Jornada laboral máxima La jornada laboral máxima está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración.

3. a 10 p. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a. salvo en labores de supervisión. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. la ley permite que las 48 horas semanales se completen en jornadas diarias de 10 horas con el fin de completarlas en un tiempo menor. Sin embargo.m. Es claro que la jornada laboral ordinaria no puede exceder de 8 horas al día y de 48 horas a la semana.1. en trabajos ligeros.com 2010 . La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. Parágrafo. El empleador no podrá.m. Guía Laboral Gerencie. confianza o manejo. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. aun con el consentimiento del trabajador. el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario. Existe también la jornada especial de 36 horas. por ejemplo de lunes a viernes. En este. 2. El menor entre doce (12) y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana. caso en el cual no se configura trabajo suplementario por las dos horas adicionales a las ocho horas ordinarias diarias. como es el caso de los menores de edad. distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. dirección. que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana. c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada de trabajo. contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día. que podrá coincidir con el domingo.

1. actividad desarrollada. número de horas laboradas. 13 de 1967. 1. mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales ratificados. [Sentencia C-372 de 1998]. Art. Sobre ello establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo. indicando si son diurnas o nocturnas. de confianza o de manejo. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. por razón de fuerza mayor. pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. Es importante resaltar que el texto subrayado.Actividades exceptuadas de la jornada máxima legal La legislación laboral contempla algunas excepciones en cuanto a la jornada máxima legal para ciertas actividades. y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador.Excepciones en determinadas actividades. d) Derogado. Guía Laboral Gerencie.Excepciones en casos especiales. Modificado. D. D.. Las actividades no contempladas en el presente artículo solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior. en el que se especifique: nombre de este. caso fortuito. 162.com 2010 . de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa. 56. ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. 1393 de 1970. 2. y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente. art. El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. edad sexo. c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. fue condicionado por la Corte Constitucional a que la jornada laboral en los empleados del servicio doméstico no puede exceder de 10 horas diarias. cuando residan en el lugar o sitio del trabajo. art.. b) Los del servicio doméstico. las que podrán pasar de doce (12) semanales. 163.

el trabajador podrá laborar hasta 6 horas extras.com 2010 . más conocido como trabajo extra. Así las cosas. y tampoco puede laborar horas adicionales [trabajo suplementario] a esas 10 horas. podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Guía Laboral Gerencie.Descanso en día sábado. que son 10 horas. las horas adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario. por tanto. por acuerdo entre las partes o por disposición del reglamento de trabajo. que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras que se pueden laborar.. si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal. 164. Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas. esto es hasta que complete lo máximo que puede trabajar en un día. pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. como por ejemplo de 4 horas diarias. Se debe anotar que si la empresa decide trabajar 10 horas al día para no trabajar el sábado.El patrono debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior. las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas. diurnas o nocturnas. en el día no se pueden trabajar más de 2 horas extras tratándose de la jornada ordinaria máxima. muy común en los trabajos de medio tiempo. Ya veíamos que no se puede trabajar más de 10 horas al día. Art. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Trabajo suplementario Se entiende como trabajo suplementario aquel que supera la jornada ordinaria. puesto que superaría la jornada máxima incluido el trabajo suplementario. no se la pagan horas extras al trabajador por esas dos horas adicionales al día. En ningún caso las horas extras de trabajo. de 8 horas. es decir. Si las partes han pactado una jornada inferior. esto con fundamento al artículo 22 de la ley 50 de 1990 Limite de trabajo suplementario. esto es 8 horas al día. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias.

porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según se anotó y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo. radicación 11014: Encuentra la Sala que en estricto sentido el cargo se ha debido proponer en el concepto de interpretación errónea. que siempre que se trabaje tiempo adicional a la jornada laboral ordinaria. No obstante la irregularidad anotada a la acusación. que opera en ausencia de tal convención. y no como lo propone el cargo en la modalidad de aplicación indebida. así lo ha entendido la corte suprema de justicia en sentencia de abril 13 de 1999.Recordemos que la jornada laboral es la que pacten entre las partes. que resulta innecesario volver a repetir en éste. de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo estatuto. con la afirmación posterior relativa a que “el Tribunal resultó aplicando un precepto que no regulaba el caso controvertido y de paso le hizo producir al mismo consecuencias jurídicas no previstas por el legislador”. es decir inferior a la máxima legal.com 2010 . que es distinta de la máxima legal. bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo. pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral. la Sala estima pertinente hacer una corrección doctrinaria al Tribunal en cuanto a que si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento. los casos en los que se ha convenido trabajar más horas para cubrir la jornada en sólo 5 días con el único fin de no trabajar el sábado. Deficiencia que por si solo es suficiente para desestimar el cargo. Guía Laboral Gerencie. sea esta la máxima legal o la convenida entre las partes. se constituye trabajo suplementario o extra. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo. aceptando como única excepción. de suerte que si pactaron 4 horas al día. lo que se traduce en su tácita aceptación y toda vez que no está acreditado en el proceso el número de horas extras que laboró el accionante según lo expresado al resolver el primer cargo. Conviene resaltar además que el cargo de todas maneras no está llamado a prosperar porque en sede de instancia se hallaría que el trabajador no hizo ninguna reclamación oportuna al empleador por la modificación de la jornada de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes. pues si lo hace se estaría frente a un trabajo suplementario. cualquier hora adicional que se trabaje tendrá la naturaleza de trabajo suplementario. dado que el sentenciador hizo un análisis de los alcances de la norma legal que regula la jornada máxima legal. Queda claro entonces.

Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual. tiene un tratamiento especial en cuanto a remuneración. Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes. Trabajo dominical y festivo Como su nombre lo indica.El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria. Trabajo nocturno Se considera como trabajo nocturno el trabajo desarrollado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente. el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado. y al igual que el trabajo nocturno. Descanso compensatorio remunerado Bien sabemos que el día domingo es un día de descanso remunerado. No importa la razón o la circunstancia por la que se labore un domingo o un festivo. el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente. se debe pagar un recargo adicional al pago ordinario a que tiene derecho el trabajador por ser un día de descanso remunerado. Es bien importante tener claro cuándo se configura trabajo nocturno debido a que este tiene un tratamiento especial respecto a su remuneración. luego. y que en caso de trabajarse. Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos. siempre se tratará como tal. el trabajo diurno será desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche. tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado. Guía Laboral Gerencie. Cuando se trabajan los domingos de forma habitual. corresponde al trabajo desarrollado en el día domingo o días festivos. debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado compensatorio. consulte remuneración del trabajo suplementario.com 2010 .

Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado; un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes, también se debe conceder el compensatorio. Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical no es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado. Aunque sí se le pagará el recargo dominical respectivo, excepto en la jornada especial de 36 horas como más adelante se expone. Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no; lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos. Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical. En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial; para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo. El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas. Se exceptúan los trabajadores que desarrollan actividades imposibles de suspender, caso en el cual si el trabajador así lo decide, puede recibir su día compensatorio en dinero. La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo.

Descansos remunerados
El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado en los días domingos y festivos, es decir, que el empleado no trabajará esos días y aun así se le pagará. El Código Sustantivo del Trabajo, [Art., 177], prevé que lo siguientes días se consideran festivos, y por tanto se consideran días de descanso obligatorio remunerado:

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Días de fiesta. Su remuneración. Todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diez y nueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre; además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado corazón de Jesús. 2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diez y nueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. 3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

A su vez, el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa que:

Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el patrono suspendiere el trabajo, está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista, en reglamento, pacto, convención colectiva sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. El artículo 177 contempla expresamente qué días son festivos, pero el artículo 188 deja abierta la posibilidad de que el empleador acate otros días de fiestas no contemplados en el artículo 177, caso en el cual, si decide el empleador suspender el trabajo en ese día festivo, está obligado a pagarlo; en consecuencia, si la empresa decide acoger como festivo un día no contemplado como festivo por la ley, se convierte en un día de descanso remunerado.

Remuneración del trabajo nocturno
El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor ordinario.

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El valor ordinario es el salario que se haya pactado en el contrato de trabajo. Así, si el sueldo pactado fue de $720.000 mensuales, el valor ordinario de la hora será de 720.000/240 = 3.000. Luego, la hora ordinaria tiene un valor de 3.000 pesos. Si la hora ordinaria vale $3.000 y el recargo nocturno es el 35% del valor ordinario, entonces: 3.000 x 35% = 1.050. Tendremos entonces un recargo nocturno de $1.050. Para efectos del cálculo de los recargos, el salario que se toma como base es el pactado en el contrato, y para determinar el valor por horas, se divide el sueldo pactado en el número de horas que se supone se deben trabajar en el mes, que es de 240. ¿Y de donde sale ese 240? Para efectos laborales, se entiende que todo mes tiene 30 días, aunque en la realidad algunos tengan más y otros menos, pero en este caso, se asume que todos los meses tienen 30 días. La jornada laboral máxima ordinaria es de 8 horas al día, así que esta será la referencia a tomar. Así tendremos que 30 días al mes por 8 horas al día nos da un total de 240 horas mensuales.

Remuneración del trabajo dominical y festivo
El trabajador tiene el derecho a descansar el día domingo y los días festivos, pero si por necesidades operativas de la empresa, el trabajador debe laborar en un día domingo o un festivo, se le debe pagar un recargo del 75% sobre el valor ordinario. Recordemos que el trabajador en un día domingo o festivo, así no trabaje está devengando un sueldo, que es el ordinario que servirá de base para calcular el recargo dominical o festivo del 75%. Continuando con el ejemplo del empleado que devenga un salario de $720.000, sueldo en el que el valor de la hora equivale a $3.000 [720.000/240], tendremos que el recargo dominical o festivo será de: 3.000 x 75% = 2.250. Luego el recargo dominical o festivo será de $2.250 por hora, esto además de la hora ordinaria, por lo que en total, el trabajador devengará por hora trabajada en el día domingo $5.250 [3.000 + 2.250].

Remuneración del trabajo suplementario o extra
Siempre que un empleado labore más de la jornada laboral ordinaria, se configura trabajo extra o suplementario y debe pagarse un recargo por ello.

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Trabajo extra diurno. El trabajo extra diurno es el que se labora después de la jornada laboral ordinaria y entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche. Se paga con un recargo del 25% sobre la hora ordinaria. Continuando con el ejemplo del salario mensual de $720.000, con el cual la hora tiene un valor de $3.000, el valor del recargo será de 3.000 x 25% = 750. Si una persona inicia a trabajar a las 8 de la mañana, descansa dos horas al medio día y regresa a las 2 de la tarde hasta las 8 de la noche, habrá laborado 2 horas extra diurnas, las que se pagaran con el recargo del 25%. Trabajo extra nocturno. El trabajo extra nocturno es el que se trabaja después de la jornada laboral ordinaria y en las horas de la noche. Recordemos que la noche, para efectos laborales inicia las 10 de la noche y va hasta las 6 de la mañana. El trabajo extra nocturno se paga con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Así, según el ejemplo que hemos trabajado, si la hora tiene un valor de $3.000 el recargo nocturno será de 3.000 x 75% = 2.250. Trabajo dominical o festivo extra diurno. Cuando se trabaja un domingo o un festivo más de la jornada laboral, estamos frente a un trabajo que además de dominical o festivo, es también extra, razón por la cual se acumulan los dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra diurno 25% = 100% Luego una hora extra diurna dominical o festiva se paga con un recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria. Al valer una hora $3.000, el recargo será de 3.000 x 100% = 3.000. El valor ordinario de la hora es de $3.000 y el recargo es también de $3.000, de modo que el valor total de la hora será de $6.000. Trabajo dominical o festivo nocturno. Al trabajar un domingo o un festivo en las horas de la noche, estaremos frente a un recargo dominical o festivo y un recargo nocturno, por tanto debemos acumular estos dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo nocturno 35% = 110%. La hora dominical o festiva nocturna se pagará con un recargo del 110% sobre la hora ordinaria. Suponiendo que la hora ordinaria tenga un valor de 3.000, el recargo será de 3.000 x 110% = 3.300. Trabajo dominical o festivo extra nocturno. El trabajar tiempo extra nocturno en un día domingo o festivo después de las 10 de la noche, implica pagar un recargo dominical o festivo y un recargo extra nocturno. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra nocturno 75% = 150%. Luego el recargo de una hora dominical o festiva extra nocturna será del 150% sobre el valor de la hora ordinaria.

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Si la hora ordinaria tiene un valor de $3.000 el recargo será de 3.000 x 150% = 4.500.

Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada
Los trabajadores que laboran en empresas de vigilancia privada, están sometidos a la legislación general que para la jornada de trabajo contempla el código sustantivo del trabajo. Esto quiere decir que su jornada de trabajo no puede ser superior a 10 horas al día, incluyendo las horas extras que permite la ley. Históricamente las empresas de vigilancia privada han impuesto turnos de 12 horas a sus trabajadores, lo cual evidentemente es contrario a la legislación laboral, por cuanto esta no contempla nada especial ni específico para este tipo de trabajadores. Así las cosas, no es legal que a un celador o vigilante se le haga cumplir turnos de 12 horas, y en caso de trabajarlo, tiene derecho a que se le paguen las horas extras correspondientes. Igualmente, por la naturaleza de su trabajo, los vigilantes deben laborar domingos y festivos, caso en el cual tienen derecho a que se le paguen los recargos respectivos como a cualquier otro trabajador. Igual pasa cuando tengan que laborar en horas nocturnas; si un vigilante debe laborar en después de las 10 de la noche, se le tiene que pagar el recargo nocturno respectivo. En conclusión, a los trabajadores de las empresas de vigilancia privada se les aplica la misma legislación laboral que se les aplica a todos los trabajadores, en cuanto a la jornada de trabajo y a la remuneración. No sobra recordar que el personal de vigilancia sólo puede ser contratado con empresas legalmente constituidas y autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, empresas que son las obligadas a cumplir con todos los compromisos laborales con los vigilantes.

Compensación y remuneración del trabajo dominical
Como ya se ha expuesto anteriormente, el compensatorio y la remuneración por trabajo dominical tienen un tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual. En primer lugar es preciso definir con claridad cuándo el trabajo dominical es habitual y cuándo es ocasional.

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El parágrafo 2 del artículo 179 del código sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes, luego se debe entender que es habitual cuando se laboran más de dos domingos en el mes, esto es tres o más domingos. El artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice: Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Según esta norma, el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes, puede optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo, o por el recargo del 75%. Es decir, el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un día en la semana siguiente, día que se será remunerado como cualquier otro día de la semana. Ahora, con respecto al trabajo dominical habitual, dice el artículo 181 del código sustantivo del trabajo: Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Así las cosas, quien trabaje tres o más domingos en el mes, tiene derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la siguiente semana. La diferencia es clara. Si el trabajo dominical es ocasional, el trabajador tiene derecho a sólo un concepto: recargo o día de descanso compensatorio. En cambio, cuando se trata de trabajo dominical habitual, el trabajador tiene derecho a los dos conceptos: recargo y día de descanso compensatorio.

Remuneración del trabajo

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La remuneración es uno de los elementos del contrato de trabajo, que a su vez es de gran importancia, por los variados tratamientos que se le pueden dar. Dice el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, que todo trabajo dependiente debe ser remunerado; la remuneración es una obligación del empleador y un derecho del trabajador, el cual se encuentra especialmente protegido por la ley. La remuneración, comúnmente se le conoce como salario, que es la contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo.

Salario
El salario es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de trabajo. El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también los pagos que no constituyen salario, aspectos que se deben tener muy claros, puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia, como puede ser la seguridad social, prestaciones sociales y los aportes parafiscales. El salario puede ser pagado en efectivo o en especie, caso en el cual se deben aplicar ciertas limitaciones.

Elementos que integran el salario
No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de salario, puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del trabajo, requisito básico para que un pago sea considerado como salario. Sobre el respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

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la ley se ha ocupado de fijar de forma taxativa. Aquí se observa que todo pago que no busca remunerar y que no incrementa el patrimonio del empleado. ni para enriquecer su patrimonio. sino que simplemente le permiten sobrevivir mientras desarrolla sus actividades para la empresa. se llama salario. a que pagos se les puede dar un tratamiento diferente. como primas. por lo que será muy difícil que en un contrato verbal se pueda dar aplicación esta prebenda legal. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX. es que al considerar que un pago no constituye salario. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. tales como la alimentación. sin importar que nombre se le dé. no constituyen salario. de vacaciones. las primas extralegales. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. aun en el caso de que tengan la naturaleza de salario. La ley laboral se encarga de definir de forma expresa que pagos son salarios y cuáles no. Guía Laboral Gerencie. En efecto. Lo importante de esta flexibilidad de la ley. Es el caso de viáticos y gastos de representación.Esta definición es muy importante. caso en el cual deben ser pactados de forma expresa. cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. en cuando hace claridad que todo pago que tenga por objeto remunerar al trabajador. es decir de forma escrita. y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la ley le ha otorgado. La ley ha ofrecido libertad a las partes para que según sus intereses puedan pactar algunos pagos como no constitutivos de salario. aunque sí forman parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales. participación de utilidades. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. llaman la atención aquellos pagos que pueden pactar entre las partes como no constituíos de salario. Pagos que no constituyen salario Entendiendo que todo pago que se haga al trabajador como contraprestación económica por su trabajo. dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: Pagos que no constituyen salario. significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. aportes parafiscales ni de la seguridad social. bonificaciones o gratificaciones ocasionales. medios de transporte. elementos de trabajo y otros semejantes. los que en ningún momento incrementan el patrimonio del trabajador. De los pagos relacionados por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo como no constitutivos de salario. como gastos de representación. habitación o vestuario. hace parte del salario.com 2010 . de servicios o de navidad.

las empresas pueden. lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto.000. 3. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal que resulta muy costosa. 16. no se pueden pactar pagos como no constitutivos de salario que afecten el salario mínimo.Para las empresas. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).000 por prestaciones. 50 de 1990: 1. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley. pero a la vez es negativa para el trabajador quien ve disminuido su ingreso. L.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. seguridad social y aportes parafiscales. Salario en especie El salario se puede pagar en dinero o en especie. habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia. por lo que resultaría inocuo un acuerdo que signifique un salario por debajo del mínimo. Art. Algunas. opción última que la ley laboral ha regulado en el artículo 129: “Salario en especie. tales como la alimentación. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente. han pactado que 3 no constituyan salario. No obstante. principalmente cuando apenas inician actividades. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados. en sueldos de 4 salarios mínimos. No se puede desconocer que esta excepción permitida por la ley. en vista de que los aportes a seguridad social no pueden tener una base inferior al salario mínimo. inclusive. razón por la cual las empresas pueden de alguna manera abusar de esta prebenda legal. debe la empresa pagar adicionalmente por lo menos la suma de $450. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. o la corte se pronuncie. 2. bajo el amparo de la ley. en vista de que ello representa a la empresa aproximadamente un 45% del salario. continuar implementando este tipo de estrategias.000. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1. Al pactar que parte de lo pagado no constituya salario. En todo caso. Modificado. resultando muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa. ese porcentaje se disminuye considerablemente. lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado. La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario.

además los divide en aquellos destinados a pagar alimentación y alojamiento. pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo. persiste una confusión en el sentido de considerar aún. no entra a formar parte para el cálculo de las cesantías. prestaciones sociales y aportes parafiscales. tiene dos tratamientos diferentes dependiendo de la naturaleza y la finalidad o destinación de los viáticos. que el salario en especie. los valores que la ley expresamente a considerado como no constitutivos de salario. la parte que tiene por objetivo la alimentación y el alojamiento del trabajador. aspecto que ya no tiene aplicación puesto que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. seguridad social y parafiscales. absolutamente todos. 3. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario. para todos los trabajadores. las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerados salario. porque dependiendo de ello. estos al constituir salario entran a formar Guía Laboral Gerencie. constituye salario. no habitual o poco Es importante tener absoluta claridad sobre el tipo de viáticos que se paga a un trabajador. En consecuencia. La ley laboral clasifica los viáticos en permanentes y ordinarios.El salario en especie. la parte destinada a transporte y demás gastos no constituyen salario. Cuando se trata de viáticos permanentes. y los destinados a pagar transporte y demás gastos. salvo que. como quiera que siga siendo salario. tal como se expone En la sección dedicada al contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. Sobre el respecto dice el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. 2. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. no constituyen salario.com 2010 . caso en el cual naturalmente no entrará a formar parte de la base para el cálculo de los conceptos mencionados. tratándose de los trabajadores del servicio doméstico. Sobre el salario en especie. Cuando se trata de viáticos accidentales sin importar su destinación. excluyendo claro está. el salario es uno solo para efectos del cálculo de prestaciones sociales. Viáticos del trabajador Los viáticos que recibe un trabajador para desplazarse a laborar a un sitio diferente al que fue pactado como lugar de trabajo. debe formar parte de la base para los pagos por seguridad social.

El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. Propinas recibidas por el trabajador Las propinas que un trabajador recibe de los clientes de su empleador. valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario.parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales. extraordinario o al dominical y festivo.com 2010 . seguridad social y aportes parafiscales. sino por la mera liberalidad de un tercero como gesto de su agradecimiento con la persona que le atendió. superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. No es posible que una propina pueda constituir salario debido a que corresponde a un dinero que no paga la empresa. será pactado por las partes en el respectivo contrato de trabajo. L. 16. lo cual es incorrecto. 18.. algunas empresas consideran las propinas como incluidas en el salario. en especial a los menores de edad que trabajan como empacadores en los almacenes y supermercados. Es por eso que la misma ley exige que se especifique lo que se paga por cada concepto de viáticos. en estos casos los contratan con un sueldo básico que no llega al mínimo. No obstante lo dispuesto en los artículos 13. 1. 2. 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. Modificado. 2. Lamentablemente. Guía Laboral Gerencie. 50 de 1990: 1. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. convenciones colectivas y fallos arbitrales. 14. resultaría imposible determinar que parte constituye salario y que parte no. según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 131 no constituyen salario: Propinas. mas propinas. cuando el trabajador devengue un salario ordinario. pues de no hacerse. como por unidad de tiempo. el de primas legales. sino un tercero ajeno a ella. art. por obra o a destajo y por tarea etc. compense de antemano el valor de prestaciones. y no corresponde a un pago por la retribución de un trabajo prestado a la empresa. Estipulación o fijación del salario El salario que se pagará como remuneración a un empleado por su trabajo. Dice el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo: Formas y libertad de estipulación.

¿Dónde se paga el sueldo a los trabajadores? La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador. ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses. no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago. Así las cosas. excepto las vacaciones. recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha.S. y Cajas de Compensación Familiar. lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente. situación que ha sido causa de no pocos conflictos. las cesantías y sus intereses. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). Es así como en Gerencie. de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro. 3. pero en el caso de estas tres últimas entidades. ICBF. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo: Una empresa tiene un empleado trabajando para otra.com 2010 . veamos lo que dice el artículo 138 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie. subsidios y suministros en especie. entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador. y éste no se presenta para retirar su sueldo. o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. ¿la empresa que lo contrató está en la obligación de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el servicio? Para tratar de dar respuesta a esta situación. principalmente cuando el trabajador debe movilizarse constantemente en un amplio espacio geográfico.extralegales. las que se incluyan en dicha estipulación. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. El artículo 132 del C. y en general. Este aspecto tan aparentemente sencillo [dónde la empresa me debe pagar] suele ser motivo de controversia entre empleado-empleador.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida. ni de los aportes al SENA. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación. 4.

es una forma especial de salario contemplado por el mismo artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. etc. especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente. si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado pero fue enviado a trabajar a Medellín. Guía Laboral Gerencie. las prestaciones sociales [prima de servicios. Así la cosas.Lugar y tiempo de pago. Queda prohibido y se tiene por no hecho. Salvo convenio por escrito. pero esto no siempre es posible. lo que supone la necesidad de dejar muy en claro esta situación. 1. por lo que un empleado. según lo estipulado por el Código Sustantivo del Trabajo. intereses sobre cesantías]. 2. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. Igualmente. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. claro está. Dentro del salario integral. lo cuales se deben aportar según establece la norma general. recargos nocturno. además del trabajo ordinario. aun con la figura de salario integral. La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios. cesantías. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios.com 2010 . El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá. Salario integral El salario integral. durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. dominical y festivo. y primas extralegales que puedan pactar entre las partes. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria. el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni de los aportes parafiscales. será en Medellín done la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador.

3. de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4ª de 1992. será el que señale el Gobierno. este no tendrá efecto legal alguno.000 x 0.7 para determinar la base sobre la cual se realizarán estos aportes. el artículo 5 de la ley 797 de 2003 dijo: Base de Cotización. El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. puesto que no existe la figura de salario integral por haberse pactado un valor inferior al permitido legalmente. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior. más un 30% considerado como factor prestacional (prestaciones sociales.). El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público.000. Esto quiere decir que para el 2010.833 incluido el factor prestacional. Guía Laboral Gerencie.7 o dividido por 1.000.000. Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y seguridad social. será el salario mensual. Así por ejemplo. y si el empleado lo decidiere.000. el salario integral se multiplicará por 0. Por su parte. etc. pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0. la base para estos es el 70% del salario. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales. podrá exigir legalmente al empleador que le liquide y pague las prestaciones y demás derechos con base a los $2. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo. recargos. que si se pacta como salario integral un sueldo de $2. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral. Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos. luego.694.com 2010 . debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. El salario base de cotización para los trabajadores particulares.Monto del salario integral Para que exista la figura del salario integral. si se tiene un salario integral de $10.000.000. el salario integral no puede ser inferior a $6.70 = 7.000. Respecto a los aportes parafiscales en el salario integral. es decir.000. dijo el artículo 49 de la ley 789 de 2002: Base para el cálculo de los aportes parafiscales.000. los aportes se realizarán sobre 10. Quiere decir esto.

Hay una gran diferencia entre reclamar el pago del valor no reajustado [que es lo correcto] y la declaración de ineficacia del salario integral. Si las partes. se tendría derecho a exigir también el pago de prestaciones sociales y demás valores que están incluidos en el salario integral.Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales. puesto que en este caso. 13 salarios mínimos. en el contrato han pactado un determinado incremento anual. Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral. la figura del salario integral no desaparece ni se puede alegar ineficacia de lo pactado. esto es. no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal. sino que se debe exigir o alegar el pago del reajuste no pagado. en el salario integral se debe aportar sobre el 70% del total del salario integral. Si al incrementarse el salario mínimo. el factor prestacional (El 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a retención en la fuente por salarios. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral. por lo menos alcanzar los 10 salarios mínimos más el factor prestacional. el salario integral queda por debajo de los valores mínimos. se calculará sobre el 70% de dicho salario. tanto a pensión como a salud. con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo. la empresa deberá obligatoriamente reajustar el salario integral hasta. Guía Laboral Gerencie. el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión. que el vínculo laboral se sigue presentando. En todo caso. Si la empresa no reajusta el salario integral. Considerando que los aportes tanto en salud y pensión se deben realizar sobre una misma base. Reajuste del salario integral El reajuste al salario integral no siempre es obligatorio. es decir. la empresa deberá cumplir con ese compromiso. Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral. y como consecuencia de ello. el salario integral queda por debajo de los 10 salarios mínimos mas el factor prestacional.com 2010 . sino que depende de lo acordado entre las partes o del reajuste del salario mínimo.

Sobre el respecto establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. este se divide en salario en dinero y en especie. según los términos del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo: Periodos de pago. La legislación laboral prohíbe el trueque. Si bien la ley permite que las partes pacten el periodo de pago de los salario. no se puede pactar un plazo superior a 1 mes. a no ser las que puedan ser suministradas como salario en especie. fichas u otros medios semejantes.Periodo de pago El periodo de pago será estipulado por las partes en el contrato de trabajo. Analizando el primer numeral del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo. se entenderá que el salario en especie se puede o debe pagar antes del vencimiento del periodo. Guía Laboral Gerencie. Así. como en el en caso de tratarse de alimentación. se puede pagar en el periodo siguiente. vestido y alimentación para el trabajador y su familia. o a más tardar con el salario del período siguiente. considerando que este no puede superar el 30% del salario total. 2. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. para efectos del pago del salario.. Art. 137. Se prohíbe el pago del salario en mercancías.Prohibición del trueque.com 2010 . y b) Publicidad de las condiciones de venta. a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres. vivienda o vestido. 136. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana. o que se pague el salario con mercancías. aunque el artículo solo se refiere al salario en dinero. La parte del salario que corresponde a trabajo suplementario y/o recargos nocturnos. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado.Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. a menos que se cumpla con estas condiciones: a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera.. y para sueldos no mayor de un mes. 1. en moneda legal.

en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. ni este se puede ceder a título oneroso y menos gratuito. el Guía Laboral Gerencie. Irrenunciabilidad del salario El artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo reza que no se puede renunciar al salario. Se entiende que existe la obligación por parte de la empresa de pagar el salario al trabajador una vez culmine el periodo pactado. o inclusive le financian el valor del producto. Sobre el incumplimiento del pago de salario en tiempo oportuno. Sin embargo. la empresa está en la obligación de pagar el sueldo. 2. Salvo convenio por escrito. durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. El pago debe realizarse directamente al trabajador o a la persona que este haya autorizado por escrito. numeral 4 del Código Sustantivo del Trabajo. una vez termine la quincena. producto que venden con un precio especial. Si el periodo pactado fue quincenal. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. pero el no pago oportuno de los salarios es una causa justa de terminación del contrato de trabajo por parte el trabajador. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. según lo contemplado por el artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 . la ley no ha contemplado ninguna sanción económica. siempre y cuando ello implique una desventaja frente a los clientes de la empresa. puesto que muchas de ellas deciden vender sus productos a los empleados a un precio de costo. 1. esto con fundamento a lo contemplado por el artículo 15. Lugar y tiempo de pago del salario El artículo 138 del código sustantivo se encarga de regular el tiempo y lugar en que se deben pagar los salarios: Lugar y tiempo de pago. Por lo general lo que sucede con las empresas es un caso contrario. Queda prohibido y se tiene por no hecho. el empleador deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. lo que viene a significar que si el trabajador renuncia como consecuencia del no pago oportuno de su salario.Es claro que no se puede presionar ni obligar al trabajador para que compre las mercancías o productos de la empresa.

raza. Sobre este importante tema dice el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual salario igual. debe corresponder salario igual. su aplicación supone una dificultad por los términos en que está redactado. sexo. religión. nacionalidad. porque sólo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado. considerando en todo caso los límites contemplados por la ley en cuanto a la parte inembargable de todo salario. El artículo 143 del código sustantivo prevé que a un trabajo desempeñado en un puesto. es que a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. nacionalidad. las condiciones de eficiencia también sean iguales. Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada iguales. debe corresponderle un salario igual. o cuanto menos. 2. Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios. religión. opinión política o actividades sindicales. hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para poder determinar la eficiencia de cada uno de sus trabajadores. Este tema es tan importante como complejo y a la vez inobservado. Para un trabajo igual el salario debe ser igual Uno de los principios considerados en nuestra legislación laboral. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad. sexo. Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que de lo sucedido en la realidad de muchas empresas. comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. Guía Laboral Gerencie. no debe establecerse una diferencia por razones de edad. jornada y condiciones de eficiencia iguales. opinión política o actividades sindicales. se observa que priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar salarios. y aquí es donde surge el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento. A trabajo igual desempeñado en puesto. raza. es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra constitución nacional.com 2010 . podrá pagarse un salario diferente. Aplicar este principio.salario puede ser utilizado como garantía en el cumplimiento de obligaciones. pero quizás de poca observancia. Este principio de igualdad es de gran importancia. 1. equivalente.

El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la eficiencia de los empleados. Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras. lo cual es una política básica en el área de recursos humanos. Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato salarial verdaderamente diferente. y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo. o sólo comisiones.Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo. que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada. y mirando desde fuera. en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones. y mientras la diferencia en productividad y eficiencia sean reales. Por las razones anteriormente expuestas. aunque en principio. más eficiente en el desarrollo de sus labores. es una figura muy utilizada por las empresas como mecanismo de “motivación” para que sus empleados se esfuercen por lograr su mejor desempeño. su capacidad de liderar o de trabajar en grupo. deba obtener una mejor remuneración. se debe concluir que en la realidad es de difícil aplicación el principio aquel de que a trabajo igual debe corresponder un salario igual. de lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio. puesto que no se puede establecer un tratamiento adecuado basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas. en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo.com 2010 . y por consiguiente violatorio del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador. se pueda interpretar que el salario debería ser igual. su formación académica. por lo que el empleador puede justificar con facilidad el porqué a unos empleados paga más que otros. su destreza innata. Remuneración por comisiones Remunerar a los empleados mediante comisiones. En estos casos. El asunto es aun más complejo cuando los factores que determinan la mayor o menor eficiencia de un empleado son varios. como por ejemplo su experiencia. Cualquier tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables. lo cual hará que indudablemente se viole el principio de igualdad de salarios. e inclusive su personalidad y actitud. lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores. todos con una alta dosis de subjetividad. no se está de ninguna manera violando el principio de igualdad de salarios. El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones. Guía Laboral Gerencie. la valoración de la eficiencia será completamente subjetiva.

Así las cosas. si durante el sus comisiones no lo alcanza. según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada. al tenor del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. es el factor determinante de la cuantía del salario. Respecto a los aportes a seguridad social. puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral. no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador.”. tiene derecho al salario mínimo legal. y si esta no existe. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo. es decir. pues de no darse esa circunstancia aquél. tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno. resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. Esto lo explica así: “(…) Cuando el rendimiento personal. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…)”. Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica. como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”. que no se conocen todavía. esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad. las comisiones no pueden ser pactadas como pagos no constitutivos de salario. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. puesto que las comisiones tienen por objetivo la remuneración del trabajador. que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo.com 2010 . como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo. que puede decidir sobre su horario de trabajo. sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001: Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”. no le aplica el salario mínimo.Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones. el trabajador que esté remunerado por comisiones. que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo. De otra parte. Guía Laboral Gerencie. En efecto. “El actual salario mínimo. y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos. como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada. y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario.

. Y así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 28 de 1999: (…) Ahora bien. los pagos por comisiones.com 2010 . que no por ello hacen inexistente el convenio ni la ineficacia del mismo”. son aquellos beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad al empleado. mucho menos. no tiene la entidad suficiente para desvirtuar la mala fe de la empleadora en el deficiente pago de aquella acreencia laboral. el censor frente a esta norma ninguna explicación da del porqué estima no era la aplicable para el caso de la demandada.) el reconocimiento al demandante del 2% por honorarios. (…) En el caso de la terminación del contrato de trabajo. ha dicho la Corte suprema de justicia. para con base en ella afirmar que: “(. Guía Laboral Gerencie. En efecto. sino que operan en circunstancias muy diferentes. aun en el caso de que el pago de la venta se realice después de haber finalizado el contrato de trabajo. las ventas ya realizadas y no pagadas. que indudablemente resulta ineficaz por los claros términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. aunque su recaudo opere con posterioridad al momento que se concluyó el contrato de servicios. erró.Los únicos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario. además. pues ello no quiere decir. Entre los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario se pueden tener las primas extralegales y las bonificaciones ocasionales. dan derecho al trabajador a que se le paguen las comisiones respectivas. ya que no se requiere de mayor esfuerzo para deducir que el pago de comisiones. definidas en el tiempo.. que el demandante no haya estado al frente para obtener el fin—condición que acordaron las partes sino que su efecto se puede producir posteriormente por tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos. sobre la imposibilidad de pactar las como no constitutivo de salario. en la apreciación de esa prueba. en sentencia de octubre 28 de 1998: (…) En efecto. la Sala hace el anterior recuento para concluir que no se equivocó el Tribunal al acudir al citado documento de fecha 30 de septiembre de 1993 para establecer los términos en los que las partes pactaron los honorarios por su gestión y. estaba condicionada al logro de ventas. en principio. una cláusula contractual de esa naturaleza. no podía encajarse en el artículo 128 el Código Sustantivo del Trabajo para negarle su naturaleza jurídica de salario. pues el primer texto legal precitado se la confiere expresamente y. puesto que la actividad generadora de la comisión [la venta] fue ejecutada cuando el contrato aun estaba vigente. sala laboral. pero que no tengan la naturaleza remunerativa como es el caso de las comisiones.

es que bastaba la venta para que se originara el derecho al reconocimiento de la remuneración con referencia a su valor. la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica. (…) Queda claro entonces. y que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo. con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia. Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación.com 2010 .Y es que en verdad del documento aludido en ningún momento puede inferirse. La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo. puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto. establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida. como se precisará más adelante. Código Sustantivo del Trabajo]. puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas. las modalidades de trabajo. Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario mínimo. lo que surge de los términos del pacto. Salario mínimo El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador. lo mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en condiciones dignas. educación salud. la exigibilidad para el pago del respectivo porcentaje. indudablemente que no cumple con sus objetivos. que una vez se haya causado la venta. como lo sostiene la demandada y recurrente en casación. el cual ha sido fijado por el decreto 5053 de diciembre 30 de 2009 en $515. por lo que en realidad no ha existido Guía Laboral Gerencie. vestido y recreación de un trabajador. el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida. Históricamente. 146. la comisión respectiva deberá pagarse. En la mayoría de las ocasiones. vivienda.000 para el 2010. aun cuando el recaudo se realice posterior a la terminación del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador. permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos. otra cosa es. La ley [Art. como en efecto ha sucedido en los últimos años. confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos. que el derecho del actor estaba supeditado no solamente a las ventas que se realizaran durante su gestión sino también al recaudo que por las mismas se cumpliera durante ese lapso. lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil.

Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984.com 2010 . Con fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes por usted planteadas. por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36 horas. para el caso de los aportes a seguridad social. Excepciones del salario mínimo El salario mínimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene una jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. Quiere decir esto que si el trabajador labora medio tiempo. la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo. del Guía Laboral Gerencie. puesto que esa es su jornada máxima. El valor del auxilio de transporte para el 2010 se fijó en $61. tema que se desarrolla con más profundidad en la sección dedicada a la seguridad social. puesto que los ínfimos incrementos concedidos. devengará medio salario mínimo. debe ser el factor predominante.500. Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales. dicha institución procede según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales do la empresa. el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos. no están cobijados por la obligatoriedad del incremento anual del salario mínimo: Incremento salarial Damos respuesta a su solicitud de concepto. sobre incremento salarial en los siguientes términos: El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como una de las bases más importantes en derecho laboral. La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneración.un incremento efectivo. devengará la proporción correspondiente del salario mínimo [si es que fue contratado con el salario mínimo]. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la vida. que por su efecto en la calidad de vida del trabajador. En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada máxima legal. Es pertinente recordar también. radicada con el número de la referencia. Incremento del salario superior al mínimo En opinión del Ministerio de la Protección Social. por tanto. devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas. no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte. la institución del salario mínimo vital y móvil. que si un trabajador labora menos de la jornada máxima. los salarios que superan el salario mínimo. el salario mínimo será proporcional al tiempo laborado.

para que exista un incremento en la remuneración. pues. con oí fin do contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo. este es de carácter obligatorio por disposición constitucional y legal. se requiere que ésta so revise y modifique. verdadero y efectivo. el derecho a la igualdad. así lo expresa la Sentencia C-710 /99 M. Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado. debe ponderar los factores contenidos en ella. El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo dispuesto en el artículo 148 del C. De esta forma. José Gregorio Hernández Galindo. la necesidad de asegurar el mínimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente.P. Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial.S. teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que inciden en su determinación y. luego del ajuste de inflación. ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación. a la remuneración en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. no corresponde propiamente a su incremento. Esta noción conlleva un significado de incremento. pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste. el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en aro (calendario). Todo ello. y asegurar que aquél en términos reales conserve su valor”.T. así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores. Así lo ha entendido la Corte Constitucional. respecto del salario mínimo. conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario.empleador y de los trabajadores. Antonio Barrera Carbonell expresa: “Estima la corle que el ajuste del salario. sin embargo la jurisprudencia en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior. (en el sector publico si existe obligatoriedad del incremento cualquiera sea el salario)* no existe disposición legal que ordene el ajuste. en la hipótesis de la norma. aumentándola. desde la perspectiva señalada. quien en Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr. respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo. es la modificación automática de los contratos en los que haya estipulado un salario inferior.com 2010 . pero que. refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo: “Más aun. específicamente. en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al porcentaje del IPC del año que Guía Laboral Gerencie. la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nación en el sentido de que el Gobierno.

24 de Agosto de 2005] En este orden de ideas.C. y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mínimo legal. cada mes se sigue ganando un salario mínimo. pero sigue siendo fijo mensualmente. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. Esta confusión puede llevar a una liquidación equivocada de algunos conceptos de nómina o del contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. D. se convierte en ley para las partes. por ejemplo. éste so actualizará automáticamente en formo. de acuerdo a las consideraciones planteadas anteriormente. en este caso ese salario fijo ha sufrido una variación que es muy diferente al salario variable. anual. Y ello por cuanto. puesto que el concepto de salario variable es muy diferente de la variación del salario. En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne. sino que varían en función de la modalidad de remuneración. Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados. [Concepto: 3936. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo. o incluso se disminuye. varía mes a mes o quincena a quincena. Bogotá. un incremento anual. Lo anterior será válido siempre y cuando no se haya pactado en el contrato de trabajo o en una convención colectiva. siempre que el salario no quede por debajo del nuevo salario mínimo. puesto que de haberse pactado. lo cual se tiene a confundir. puesto que los asimilamos.com 2010 .. el Gobierno está obligado a velar por que el salario mantenga su poder adquisitivo. puesto que en algunos casos. La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa. como cuando se paga por comisiones. de tal forma que garantice el mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen. Es preciso tener claro el concepto de salario variable. como el Ministerio Público lo dice. vulnera el artículo 53 de la Constitución” (Negrilla fuera de texto).expira. De lo contrario. y la empresa deberá inexorablemente cumplir con el incremento pactado. en este caso es salario ha variado. no será obligatorio incrementarlo. Salario variable El salario variable hace referencia al salario que por su modalidad de remuneración. el tratamiento es uno si se trata de salario variable y otro muy diferente si se trata de una variación del salario.

Tener claro cuándo un pago tiene la connotación de mera liberalidad. el empleado no lo puede exigir. El pago al que se le pretenda dar la connotación de mera liberalidad. luego. ni debe figurar el contrato de trabajo que se haya firmado con el empleado. lo cual. un pago obligatorio. Pagos o bonificaciones por mera liberalidad En algunas empresas se acostumbra común pagar algunos valores conocidos como bonificaciones por mera liberalidad. el pago realizado depende exclusivamente de la voluntad del empleador para hacerlo. por cuanto sería en este caso. por cuanto estos pagos son susceptibles de tratarse como no constitutivos de salario. que firman el contrato de trabajo escrito. en el derecho laboral es importante. allí se identifican claramente tres situaciones a saber: * Salario fijo sin variación o modificación. * Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses * Salario variable Dependiendo de ellos. por tanto.com 2010 . que trata del salario base para la liquidación de cesantía. de liberalidad. Esto quiere decir que los pagos por mera liberalidad no se pueden pactar ni siquiera verbalmente como hacen algunas empresas. de allí la importancia de tener claro los conceptos de salario variable y variación de salarios. y luego de forma verbal prometen determinados pagos al trabajador para que este acepte las condiciones escritas. el término liberalidad se debe interpretar como la acción libre que toma el empleador de pagar o no un valor a sus trabajadores. Retenciones y deducciones del salario Guía Laboral Gerencie. no debe estar contenido como factor salarial en la ley laboral. recurren a figuras que les permita hacer pasar un pago como si fuera por mera liberalidad cuando en realidad no lo es. sin duda tiene un efecto negativo en los beneficios del trabajador en la medida en que se excluyen de la base para el pago de prestaciones sociales. En este caso. si el pago se lleva a cabo por corresponder a un compromiso verbal previo. seguridad social y aportes parafiscales. la base de liquidación de las cesantías es diferente.Si observamos el artículo 253 del código sustantivo. pues sería exigible por parte del trabajador. Muchos empleadores. pierde la naturaleza de voluntario. como estrategia para disminuir la carga prestacional que la ley laboral les obliga. ¿pero qué es exactamente esto? En el contexto laboral.

El patrono no puede deducir. indemnización por daños ocasionados a los locales. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional. retener o compensar suma alguna del salario. Queda claro que la empresa no puede descontar al trabajador de su sueldo. materias primas o productos elaborados. avances o anticipos del salario. para de esta forma darle un tratamiento adecuado que garantice a la empresa la protección de su patrimonio y al trabajador el derecho a su defensa. y precio de alojamiento. puesto que en muchas ocasiones no se siguen los procedimientos adecuados para realizar los descuentos de nómina necesarios. máquinas.El tema de los descuentos. o exista una orden judicial. o la parte del salario declarada inembargable por la ley. por cuanto estos están en su totalidad regulados por la ley. o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. sus socios. y para ello se necesita llegar a un acuerdo con el trabajador.com 2010 . pues de no ser así. en la mayoría de los casos resulta más costosos que el daño que se busca reparar. es que exista previa autorización escrita por parte del trabajador. sus parientes o sus representantes. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales. es uno de los más interesantes en el manejo de una nómina. o sin mandamiento judicial. de lo contrario está absolutamente prohibido descontar valor alguno sin importar el motivo o concepto. herramientas o útiles de trabajo. el único camino será recurrir a los estrados judiciales. deducciones y retenciones que se le pueden hacer del salario de un trabajador. Guía Laboral Gerencie. Es allí cuando se necesita de un reglamento interno de trabajo que contemple todas estas situaciones. y menos cuando se trata de elementos u objetos dañados como consecuencia de un accidente. Este tema ha sido también una de las principales fuentes de conflicto entre el trabajador y las empresas. sin antes contar con la previa autorización del afectado. puesto que la empresa no puede de forma unilateral cobrar y descontar del salario ningún valor. lo cual. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. sin orden suscrita por el trabajador. El Código Sustantivo del Trabajo se ha ocupado de señalar expresamente los descuentos que no pueden realizar las empresas a sus trabajadores. ni si quiera cuando se trate de valores hurtados por el trabajador. La única forma posible para que la empresa pueda descontar algún valor del salario a un trabajador. y no es posible retenerle un valor a ningún trabajador si el concepto a descontar o retener no ha sido contemplado por la ley. omisión o descuido del trabajador. 1. Ha estipulado el artículo 149 del código: Descuentos prohibidos. aunque exista orden escrita del trabajador. provisión de alimentos. para cada caso. 2. entrega de mercancías. deudas del trabajador para con el patrono.

autorizadas en forma legal. o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable. Recordemos que el salario mínimo no es embargable. préstamos. y el plazo para la amortización gradual de la deuda.com 2010 .Descuentos permitidos por la ley A la vez que la ley señala cuales descuentos no se pueden hacer. el cual viene a ser la columna vertebral para el manejo adecuado de cualquier conflicto con los trabajadores. de cuotas con destino al seguro social obligatorio. deducciones. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. Esto lo señala el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos permitidos. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito. y previa calificación en cada caso. retenciones. o compensaciones del salario. Descuentos con autorización especial El artículo151 del Código Sustantivo del Trabajo prevé algunos descuentos siempre que exista una solicitud hecha por las dos partes. La legislación laboral es muy celosa con los derechos mínimos del trabajador y en especial el derecho al mínimo vital. Aquí vuelve y juega la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono. anticipos. a solicitud conjunta del patrono y del trabajador. Dice el artículo en mención: Autorización especial. En la misma providencia en que autorice la operación. Embargo de salarios Guía Laboral Gerencie. por lo que la ley ha previsto algunas excepciones siempre que exista una solicitud conjunta y una autorización de la autoridad competente. señala también cuales descuentos se pueden hacer.

Guía Laboral Gerencie.000. que para el 2010 está en 61. Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos. la parte embargable será el 20% del valor que exceda del salario mínimo. Para el cálculo de seguridad social y los aportes parafiscales.000/5 = 97. para efecto del cálculo de la prima de servicios y de las cesantías. según decreto 5054 de diciembre 30 de 2009.000. se incorpora en la respectiva base. Auxilio de transporte Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario. sino el de reconocer los recursos que el empleado ha gastado para movilizarse hasta el sitio de trabajo. puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del empleado.000 Salario total: 1.500. el auxilio de transporte no se tiene en cuenta por no constituir salario. luego: Salario mínimo 2010: 515. tiene derecho a que se le pague un auxilio de transporte. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas. El excedente del salario mínimo es embargable sólo en una quinta parte.000. El salario mínimo será embargable hasta en un 50% en los términos que señala el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo: Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. esto con fundamento en el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo. Ésta es la razón por la que los bancos son reacios a realizar préstamos a personas con bajos ingresos.000 Excedente salario mínimo: 485.com 2010 . puesto que en caso de no poder pagar. no hace parte de éste. o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.El salario mínimo no es susceptible de ser embargado.000 Valor susceptible de embargo: 485. a pesar de no constituir salario. El auxilio de transporte. Quiere decir esto que si se tiene un salario de $1. no podrán embargarles el salario para recuperar su inversión.000. esto por expresa disposición del artículo 7º de la ley 1ª de 1.963.

” El auxilio de transporte no se paga mientras el trabajador se encuentre de vacaciones. si la trabajador labora 20 días.T. la expresión salario debe corresponder a lo indicado en el artículo 127 del C. en vista de que estando en vacaciones no tendrá que movilizarse a su lugar de trabajo. es permitido que la empresa pague el auxilio de transporte de forma proporcional a los días trabajados. es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria. no tiene derecho al auxilio de transporte. tendríamos que el auxilio proporcional será: 61. Así. Esto con base a variada doctrina y jurisprudencia que aún no ha sido posible unificar. ese pago no se tiene en cuenta para el límite de los dos salarios mínimos.000 metros que Guía Laboral Gerencie. comisiones y porcentajes sobre ventas. estas por corresponder a una forma de remuneración normal dentro de la jornada de trabajo ordinaria. opina que para determinar los dos salario mínimo se tienen en cuenta “horas extras. Casos en que no se paga el auxilio de transporte Cuando el trabajador devenga más de dos salarios mínimos al mes. el trabajo en días de descanso. significando esto que para tener derecho al auxilio de transporte. como consecuencia de horas extras y recargos nocturnos.Cuando el empleado no labore todo el mes. Si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia del pago de comisiones. por consiguiente. la empresa no debe pagarle el auxilio.S. puesto que el salario referencia es el pactado para una jornada laboral ordinaria. supera los dos salarios mínimos. Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando el empleado vive en las instalaciones de la empresa. Lo que sí es claro es que el límite de los 1. el derecho al auxilio de transporte se mantiene. Tampoco se paga el auxilio de transporte si el trabajador se encuentra incapacitado. en nuestra opinión si se trabajan horas extras.500/30 x 20 = 41. sin embargo el ministerio de la protección social en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009. Algunos autores opinan que cuando el empleado vive a corta distancia de la empresa y que como consecuencia de ello no tiene necesidad de pagar transporte. el derecho al auxilio de transporte se pierde. Cuando el salario devengado por el trabajador. No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta el servicio de transporte.com 2010 . El salario base para determinar si se tiene o no derecho al auxilio de transporte. dominicales y festivos. bonificaciones habituales.000.

en ese caso se paga el auxilio proporcional al número de días trabajados. por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social. sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario.contemplaba la antigua norma ya no es aplicable. Prestaciones sociales Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador.000 metros o menos del lugar de trabajo. Las prestaciones sociales al no ser salario. valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social. sin importar su duración. y que no corresponden a una remuneración por su trabajo. razón por la cual no se consideran salario. la jurisprudencia y la doctrina han considerado que se debe pagar el auxilio de transporte completo. independientemente de si viven a 1. puesto que este ya incluye un factor prestacional. aportes parafiscales. Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. lo importante aquí es si el trabajador deba o no utilizar el servicio de transporte para llegar a su sitio de trabajo. parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él. Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo Cuando un empleado trabaja media jornada o medio tiempo. no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social. Ahora. Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral. por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario. puesto que el trabajador igual debe movilizarse para ir hasta la empresa a trabajar y luego regresarse a su residencia. si el trabajador labora 15 días en el mes. Vacaciones En primer lugar. y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. que en este caso sería la mitad.com 2010 .

según el artículo 187 del código sustantivo del trabajo. El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles. Guía Laboral Gerencie. por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis. 2. pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular. por simplicidad. de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.com 2010 . esto es. y los ocupados en la aplicación de rayos X. que es diferente a exigirlas. el trabajador solo podrá solicitarlas. por no porque tengan la naturaleza de prestación social. un trabajador estará tres semanas en vacaciones. una vez se haya cumplido un año de trabajo. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones. si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes. pero mientras no pase el año de plazo que tiene el empleador para otorgar las vacaciones.Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales. Época de las vacaciones Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas. es decir laborables. el empleador no las otorga. Así. Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud. quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. y en esa situación. y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. y como una forma de agrupar conceptos similares. el trabajador puede entonces exigirlas. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. Si después de un año de causadas las vacaciones.

En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador.Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes. Sin embargo. caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005. de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. ha dispuesto el ministerio de la protección social: La Sección Cuarta Sala de lo Contencioso Administrativo del honorable Consejo de Estado. En uno de los conceptos. El ministerio de la protección social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero. Artículo 1]. en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada. ¿Qué se debe pagar en la compensación de vacaciones? Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina. como en caso de que la economía del país o de la industria se vea seriamente afectada. Compensación de las vacaciones en dinero Por regla general está prohibido compensar en dinero las vacaciones. por cuanto el objetivo de las vacaciones es el descanso del trabajador. magistrado ponente doctor Juan Ángel Palacio Hincapié. para que logre una recuperación de su estado de salud o ánimo afectados por el trabajo. como las administradoras de aportes parafiscales. previa autorización del ministerio del la protección social. pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales. recuperación que no será posible si no de disfrutan efectivamente las vacaciones. en fallo del 12 de noviembre de 2003. este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social. De presentarse una alguna razón justificada. la ley contempla algunas excepciones que permiten compensar las vacaciones en dinero. se podrá compensar en dinero hasta la mitad de las vacaciones. la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones. se pronunció sobre el tema en consulta en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie. En una situación así. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado.com 2010 . y ha ido más allá.

Siempre que el contrato sea superior a 3 meses. no pueden aceptarse los argumentos del apelante en el sentido de que como el pago en dinero de las vacaciones. En tal sentido y como lo señalo el a quo. y como quedó expuesto. Guía Laboral Gerencie. deberá ser tenido en cuenta por el empleador como base para efectos del cálculo de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. tiene naturaleza indemnizatoria. de acuerdo con el artículo 189 del Código sustantivo el Trabajo.com 2010 . no se le atribuye tal carácter a las vacaciones pagadas en dinero. (resaltado fuera del texto original) Del fallo en comento se infiere que. el valor pagado por compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador. se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios. De acuerdo con lo expuesto encuentra la Sala ajustada a derecho la actuación administrativa. toda vez que. en el presente caso las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base para la liquidación de los aportes al SENA. la compensación se trata de un derecho legal de los trabajadores en misión de esta clase de empresas de servicios temporales. el caso en que el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones en dinero por el año de servicios cumplido y en proporción por fracción de año. el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado. en cuanto incluyó dentro de la base para calcular los aportes al SENA las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de vacaciones (…)”. está excluido de la base de los aportes en mención.“(…) Ahora bien el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa: (…) De dicho texto se desprende que las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero. lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero. en el mencionado artículo. salvo. Por lo anteriormente expuesto. [Concepto 11945 de 2008] Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales.

y previa aquiescencia del patrono. por tanto es optativo para el trabajador. la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo. Aunque la ley no lo contempla. puesto que la norma dice “puede” y no “debe”. cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. situación que no implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no implique la prescripción del derecho a las vacaciones. Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo. días que en ningún momento pueden ser acumulables. Esos 9 días hábiles acumulables. se pueden acumular hasta por dos años. la acumulación se podrá hacer hasta por 4 años. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo. sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. se pueden acumular 9. sin embargo. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace. dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. bajo su responsabilidad solidaria. Remuneración de las vacaciones Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: Empleados de manejo. por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. tratándose de empleados técnicos.com 2010 . dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo. razón por la cual.Acumulación de las vacaciones De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho. la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa. de confianza de manejo o de extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia. algunos empleados prefieren acumular la totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores. el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones. pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo.

esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991. se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario. Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005. 1. para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones. en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero. o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año.com 2010 . En consecuencia. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio. Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones. artículo 1]. hará que su sueldo sea variable mes a mes. siempre que no se trata de un salario variable. Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas. por tanto se supone que este se debe incluir. Para la compensación en dinero de las vacaciones. solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año. ni el trabajo en horas extras. incluida las horas Guía Laboral Gerencie. Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones. la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.Remuneración. en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes. norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. es la totalidad del salario. y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto. caso en el cual habrá que promediar el último año. En el caso del salario integral. éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador. 2. mas no excluye el recargo nocturno. pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: (…) 3.

se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Supongamos un empleado con un salario de $1. como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios. que inició labores el 01 de julio de 2007 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2007. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones. Cálculo de las vacaciones Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir un año de servicios. a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo.7 para determinar la base de cotización. esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles]. en el caso de las vacaciones. es decir a medio sueldo. Vacaciones en el salario integral Cuando se trate de salario integral. la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones. se pagará sobre el total incluyendo el factor prestacional. las vacaciones se pagarán sobre el total del salario integral. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año. por tanto. este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones. Guía Laboral Gerencie. será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador. suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales. pues así lo dispuso el artículo 01 del decreto 1174 de 1991: Salario integral. traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.extras y los domingos y festivos laborados. estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo. Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor remuneratorio y un factor prestacional.000 mensuales.com 2010 . su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario. tratamiento que difiere al dado a los aportes parafiscales y a seguridad social.00. el total del salario integral se multiplica por 0. puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo. Respecto al auxilio de transporte. caso en el cual. pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas.

El señor trabajó 180 días. Salario base para el cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente. esto es a $300. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones. y que no constituyen salario según el mismo artículo. recargos nocturnos.000 x 180/720 = 250. Prima de servicios La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo.000. dominicales y festivos.000. si un trabajador gana $600. Así. Valor de la prima de servicios Por concepto de prima de servicios. Si ha trabajado sólo 6 meses. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados. por cada año de trabajo tendrá derecho a $600.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones. tendrá derecho a la mitad. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales. por tanto. Guía Laboral Gerencie. Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. si el tiempo trabajado es menor a un año.com 2010 . desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores. presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios.000. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios. excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006. se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional. luego la proporción de sus vacaciones será de: 1. Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios.000 mensuales. horas extras. son los del servicio doméstico. o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses. por cuanto la familia no es una unidad económica. que la empresa debe pagar a sus empleados.

el trabajador lleve trabajando menos de seis meses. Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2009. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. Cesantías Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana.000 Mayo: 750.000 x 150 / 360 = 312. este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. No importa cuál sea el tiempo laborado.Respecto del auxilio de transporte. La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días. Fecha de pago de la prima de servicios Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. y trabajó hasta el 31 de mayo de 2009.000 Febrero: 650.000 Marzo: 800.000 Salario promedio: 750. o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año.com 2010 . 750. Pérdida del derecho a las cesantías Guía Laboral Gerencie. la mitad el último día del mes de junio. y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700. puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado. se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo.000 Abril: 850. pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales.000 Luego. y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre. la prima de servicios se debe pagar en dos partes.

Tal como se ha expuesto ampliamente. el empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad. Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías. con perjuicio grave para la empresa. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses 2. el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. Que sea un salario variable. Sin embargo. contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario base para la liquidación de la cesantía. y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula: Guía Laboral Gerencie. y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado. Calculo de las cesantías Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo. para el pago de las cesantías. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios. 1. En el caso contrario y en el de los salarios variables. 2. obras. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. o el personal directivo de la empresa. se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1. El salario base de liquidación será el último salario devengado. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. maquinarias y materias primas. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador. se debe tener en cuenta el auxilio de transporte.Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo. siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.com 2010 . Salario base para el pago de las cesantías Respecto del salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías.

si la persona devenga un salario mensual de $720.000 y trabajó de febrero 15 de 2008 al 25 de julio de 2008.000.200. y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo. deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero.Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley. esto es a más tardar el 14 de febrero. ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15.000/30] = 24. la sanción por cada día de mora será de [720.2000. Así las cosas.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero. hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías.com 2010 . no hasta el 15. Salario base: 1. y es el fondo el encargado de administrar esos recursos. Sanción por pago extemporáneo de las cesantías La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo.2000 x 161/360 = 536.667 Fecha de pago de las cesantías El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año.000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1. Retiro de las cesantías por parte del trabajador Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija. por tanto el 15 ya es extemporáneo. caso el cual. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador. deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora. No obstante. es a la terminación del contrato de trabajo. el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador. las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados.

o. se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio del Trabajo. en su defecto. por el alcalde municipal. 3. mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda.Financiación de viviendas. 5. según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: (…) Guía Laboral Gerencie. me permito manifestar: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos. Los trabajadores podrán. 6. Para retirar las cesantías. ha dicho el Ministerio de la protección social mediante concepto 78559 de 2008: Damos respuesta a su comunicación en la que consulta acerca del pago parcial de cesantías para financiar pagos para educación superior. Sobre el respecto. podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantías para la adquisición. En este caso. previa aprobación del Ministerio del Trabajo. semioficiales o privadas. Los préstamos. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4 y 5 de este artículo. Los patronos pueden hacer prestamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. Los trabajadores individualmente. exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales. Los patronos podrán realizar planes de vivienda. en beneficio de sus trabajadores. deben ser aprobados por el respectivo inspector del trabajo. anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores. 2. siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos. el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. pago o liquidación parciales. construcción.com 2010 . con préstamos o anticipos sobre el auxilio de cesantía de los trabajadores beneficiados. 1. 4. financiados en todo o en parte. previa demostración de que van a ser dedicados a los fines indicados en dichos numerales. semioficiales o privadas. igualmente. no se requerirá nueva autorización para cada préstamo. directamente o contratándolos con entidades oficiales.

1. su cónyuge. compañera o compañero permanente y sus hijos. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. el valor de la matrícula y la forma de pago. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993. 2. desde la fecha de la entrega efectiva"(el subrayado es nuestro). el tiempo de duración. su cónyuge.com 2010 . en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. Procedencia ordinaria del retiro. Guía Laboral Gerencie. desde la fecha de la entrega efectiva. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: “1. El valor de la liquidación respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva. el área específica de estudio. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo. su cónyuge. compañera o compañero permanente y sus hijos. Copia de la resolución o del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Educación autorizó su funcionamiento 3. deberá acreditar ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos: 1. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. para los fines previstos en el literal c) del artículo 2. Nombre y NIT de la entidad de educación superior.3. es decir para financiar los pagos por concepto de matriculas del trabajador. señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente: "1. “2. compañera o compañero permanente y sus hijos." En cuanto al procedimiento.2. Por otra parte el artículo 6º del Decreto Reglamentario 2791 de 1991 dispone: "El trabajador que solicite el pago parcial del auxilio de cesantía.21 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero. "3.3. En este evento la sociedad administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud. Cuando termine el contrato de trabajo. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. Certificación de la institución educativa en la que conste la admisión del beneficiario.

no es permitido tal liquidación y pago directamente por parte del empleador. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero.000.000. puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual. a una tasa del 12% anual. la liquidación será: (1. Intereses sobre cesantías El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre. así como con declaraciones extrajuicio en el evento en que el beneficiario sea compañero o compañera permanente.12)/360 = 60. que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo. o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías.000. 5. esto es. La calidad de beneficiario. En cualquier caso.000x180x0.4.000. Valor de la matricula" En éste orden de ideas. por tanto. Cuando se liquida un contrato de trabajo. en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. esto es. se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. según el caso. cuando el empleado solo ha laborado seis meses. o proporcional por fracción de año. se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado. por ende. Este punto es muy importante. por tanto. la condición de cónyuge. tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1. tendríamos unos intereses de $120. sino que el trabajador debe hacer la solicitud directamente ante el fondo de cesantías. los intereses sobre cesantías. compañera o compañero permanente o de hijo del trabajador.000 Guía Laboral Gerencie. y se pagan directamente al empleado. mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o partidas eclesiásticas.com 2010 . en este caso. Así las cosas. esto es $1. Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo.000. no es dable que el patrono entregue los anticipos a cesantías de forma directa al trabajador. en criterio de esta Oficina el trámite para el pago parcial de cesantías para financiar educación superior se deberá realizar ante el Fondo de Cesantías donde el trabajador se encuentre afiliado. los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha en que se haga la liquidación.000.

salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido. puesto que finalizada ésta. si demuestra que durante la vigencia de su contrato. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada. pues es un derecho que el trabajador tiene.com 2010 . La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación. por tanto no tiene derecho a dotación. Dotación La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos. Guía Laboral Gerencie. Sobre la dotación. el empleador se exime. elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. Así. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación. han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado. de entregar vestido y calzado. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. En este caso. el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero. el calzado y vestido que se entregan. el empleador no cumplió con ella. al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses. por la naturaleza de esta prestación. no tiene derecho a ella. el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente. caso en el cual. es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. se pagará en dinero. el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa. Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero. Así. en el período siguiente. sino que no pongan en ridículo su imagen.Por último. Una el 30 de abril. En el año se deben entregar tres dotaciones. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación. y que no puede renunciar. la prestación incumplida. el pago de la misma. suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor. es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. Por tanto. esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo. al medio ambiente en que éste se desarrolla.

Tipo de dotación Un aspecto importante relacionado con la dotación. más no fijó el valor de esta. lo que nos dará el valor de la dotación. esa realidad se debe evaluar con un criterio razonable. de la actividad desarrollada por el trabajador. En los casos que la ley no ha regulado de forma particular como es el caso del valor de la dotación. la dotación debe corresponder a las necesidades específicas de cada empleado según sea la actividad que desarrolle dentro de la empresa. que tenga sentido común. y la valoración económica debe corresponder también al valor comercial que normalmente tienen los elementos identificados como componentes de la dotación. para determinar el valor de una dotación. Es así como para una secretaria será suficiente un traje informal o ejecutivo. lo primero que hay que definir es cuáles son los elementos específicos que requiere cada uno de los trabajadores. la jurisprudencia en varias oportunidades ha dejado claro que la dotación tiene que corresponder a las necesidades del trabajo. se debe recurrir en primer lugar a la realidad de las cosas. por lo que hay que recurrir a un criterio razonable y lógico para determinarlo.com 2010 . En este caso. en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores. hay que recurrir a la realidad de cada empresa. Luego. puesto que como ya se expuso. a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador. lógico. para determinar el valor de la dotación. y en segundo lugar. En consecuencia. posiblemente protector de oídos y calzado apropiado. o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo. y luego se determina el valor comercial de ellos. guantes. como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. etc. Aunque la ley no lo haya dicho. Valor de la dotación a los empleados La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran. es el tipo especial de dotación que se debe entregar a cada empleado. en tanto que para una persona que trabaje en construcción habrá que suministrarle casco. la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme. sino que debe suministrárselo desde el primer día.Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas. Guía Laboral Gerencie.

se deben diseñar dotaciones diferentes según las necesidades de cada departamento o sección de la empresa. la dotación de de un operario debe incluir un casco. Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios. Fechas para entregar la dotación La dotación se debe entregar cada cuatro meses. o con personas que deben lucir uniforme por políticas de la empresa. siendo las fechas exactas el 30 de abril. Es posible que dentro de una misma empresa existan funciones y labores completamente diferentes. Prestaciones sociales en periodo de incapacidad Esta es una de las inquietudes más comunes por parte de trabajadores y de quienes tienen a cargo la liquidación y pago de la nómina. para cada labor o actividad a desarrollar. En opinión del Ministerio de la protección social. Esto debido a que la empresa no le puede exigir al trabajador que compre con su dinero los elementos necesarios para poder desarrollar adecuadamente sus actividades. Por ejemplo en una empresa metalmecánica. no obstante. Esto suele suceder en el personal que trabaja con herramientas que representan algún riesgo. La dotación debe considerarse como una herramienta más del trabajador y de la empresa para desarrollar sus diferentes actividades de forma eficiente. cada una de ellas debe contar con sus propios elementos que permitan un adecuado desempeño. será necesario que el empleador se la suministre desde el primer día de labores. las cesantías. los intereses sobre las cesantías y la dotación. razón por la cual el calzado y el vestido deben ajustarse a las características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar. Guía Laboral Gerencie. a no ser en el hipotético caso en que se llegara a pactar tal condición en el contrato de trabajo. en tanto que una persona que se encarga de atender al público deberá lucir una vestimenta formal. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. adecuada a sus funciones. botas y trajes especiales. posiblemente ejecutiva. si un trabajador se incapacita se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por el trabajador.La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada a sus funciones. por lo que de ser necesario.com 2010 . sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado. si por necesidades del trabajo el empleado requiere dotación especial. especialmente cuando la dotación tiene una importante relación con seguridad integral. y en consecuencia.

el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad. es la seguridad social. beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el empleador y el estado. por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad. como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS. y en este caso.com 2010 . Recordemos que al trabajador sólo se le pueden descontar aquello que la ley permite. no suspende el contrato de trabajo. la ley 100 expone en su preámbulo: El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones. Seguridad social Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral. que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Sobre la seguridad social. especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica. (…) Esto quiere decir. normas y procedimientos. de los habitantes del territorio nacional. mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias.Más exactamente dice el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008: (…) Adicionalmente. la prima de servicios que se le debe pagar en Junio. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. la ley no contempló que en caso de incapacidades ese tiempo se debía descontar para calcular las prestaciones sociales. de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida. En este caso. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. por lo tanto. Guía Laboral Gerencie. por ejemplo. para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado. se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio.

materia de esta ley. c) Solidaridad. los sectores económicos. control y dirección del mismo. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas. los siguientes son los principios generales que rigen la seguridad social: Articulo. unidad y participación: a) Eficiencia. de salud y servicios complementarios. aunque buen parte de su contenido no sea otra cosa que una buena intención del legislador. Es la garantía de la protección para todas las personas. 2º-Principios. u otras que se incorporen normativamente en el futuro. y Guía Laboral Gerencie.com 2010 . en todas las etapas de la vida. procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social. b) Universalidad. Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad social mediante su participación. Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana. sin ninguna discriminación. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud. 1º-Sistema de seguridad social integral.El sistema de seguridad social se basa sobre unos principios contenidos en la ley 100. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad. El servicio público esencial de seguridad social se prestará con sujeción a los principios de eficiencia. Articulo. regímenes. la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población. d) Integralidad. mediante la protección de las contingencias que la afecten. las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil. las generaciones. e) Unidad. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta ley. universalidad. Según la ley 100. Es la articulación de políticas. integralidad. los cuales buscan garantizar la seguridad social a todos los colombianos. técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada. oportuna y suficiente. Es la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos. solidaridad. instituciones. las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico.

debiendo aportar el trabajador el 4% sobre el salario base y la empresa el restante 8. Guía Laboral Gerencie.-La seguridad social se desarrollará en forma progresiva. será la ARP quien deba asumir los costos de tratamientos y medicamentos. Con respecto al sistema general de pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones. Articulo. El Estado garantiza a todos los habitantes del territorio nacional. El sistema de seguridad social integral está conformado por los regímenes de salud. en orden a la ampliación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la población. lo mismo que deberá pagar las incapacidades que sufra el empleado. aporte que se distribuyen entre el trabajador y el empresario. Este servicio público es esencial en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud. pensión y riesgos profesionales. caso en la cual. Articulo.5% del salario del trabajador. EPS que deberá hacerse cargo de la salud del trabajador en cuanto las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de origen profesional. Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud. coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la presente ley. tiene derecho a tener acceso a estos tres sistemas [salud.com 2010 . Este servicio será prestado por el sistema de seguridad social integral. control. con el objeto de amparar a la población y la calidad de vida. La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentes que requiera el trabajador para la atención de sus dolencias.f) Participación. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización. cuya dirección. 3º-Del derecho a la seguridad social. Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo. La seguridad social es un servicio público obligatorio. y de no hacerlo. 4º-Del servicio público de seguridad social. pensión y riesgos profesionales]. gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. mensualmente hay que realizar un aporte equivalente al 12. en los términos establecidos por la presente ley. Sistema de seguridad social en salud La empresa tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la EPS que el trabajador elija. La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas.5%. deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la salud y la pensión de sus trabajadores. el derecho irrenunciable a la seguridad social. Parágrafo.

en donde se devenga menos de un salario mínimo.775 Trabajador: 515. Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo y Subsidiado.000. al calcular los aportes a salud. el cual ha sido desarrollado por la circular externa 02 del 2007 del Ministerio de la Protección Social: Para: Afiliados al Régimen Contributivo y Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud.000 x 0. Así. En la base no se incluye el auxilio de transporte. lo que implica que en aquellos contratos de medio tiempo.com 2010 .000.000.5% = 43. Empresas Sociales del Estado y Administrador Fiduciario del Fosyga. Cuando se trate de salario integral. que en el 2010 es de $515. Supongamos que el trabajador devenga un salario de $300. El salario base para los aportes a salud no puede ser inferior al salario mínimo. la base será el 70% de la totalidad el salario y para determinarla la totalidad del salario integral se multiplica por 0. el afiliado deberá cumplir con un tiempo mínimo de cotización. el aporte se debe realizar sobre el salario mínimo.600 Periodo mínimo de cotización Para la atención de enfermedades de alto costo por parte de las EPS. Recordemos que el salario integral mínimo no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. que el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales. la base no serán los $300. Instituciones Prestadoras de Salud.000.7. se toman como base todos los conceptos que hagan parte del salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.000 x 8. si el salario integral es de $10.000 sino el salario mínimo. completar el valor faltante en las mismas proporciones.000. es decir.000.000.Salario base para el pago de los aportes a salud Para efectos de la liquidación de los aportes a salud. por tanto el aporte de cada uno será de: Empresario: 515. la base para los aportes en salud será de 10.000 x 4% = 20. debiendo tanto el trabajador como el empresario.7 = 7. las prestaciones sociales ni los pagos que no constituyen salario. De: Guía Laboral Gerencie.

A partir de la vigencia de la Ley 1122 de 2007 y conforme lo dispone el literal h) del artículo 14. a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1122 de 2007. En relación con los demás afiliados del régimen subsidiado. el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007 dispuso que los afiliados del régimen subsidiado en salud no deberán cancelar suma alguna por concepto de copagos. Períodos mínimos de cotización o períodos de carencia para los afiliados al régimen contributivo en salud. tengan un acceso efectivo a los servicios de salud. las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado no aplicarán lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 11 del Acuerdo 260 de 2004. es decir.com 2010 . Asunto: Aseguramiento en el Sistema General de Seguridad Social en Salud en cumplimiento del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. se permite precisar aspectos relacionados con los copagos para los afiliados al régimen subsidiado y con los períodos mínimos de cotización o períodos de carencia de los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. para los afiliados al régimen subsidiado que se encuentren clasificados en el nivel I del Sisbén. deberán poner en conocimiento de sus afiliados la modificación prevista en el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. en cumplimiento de las reglas adicionales que en materia de aseguramiento en salud ha previsto el artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. Guía Laboral Gerencie. 2. El Ministerio de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en el Decreto 205 de 2003. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado en cumplimiento del deber de información que les asiste. en particular aquellos clasificados en el nivel I del Sisbén.Ministro de la Protección Social. a los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Por lo tanto. 1. 9 de enero de 2007. Copagos para los afiliados al Régimen Subsidiado en Salud Con el propósito de lograr que la población más pobre y vulnerable. Fecha: 27 de marzo de 2007. Copagos y períodos mínimos de cotización. se mantienen vigentes las disposiciones sobre la materia. no se les exigirán períodos mínimos de cotización superiores a 26 semanas. del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.

Cuando el afiliado cotizante no tenga capacidad de pago para cancelar el porcentaje establecido anteriormente y acredite debidamente esta situación. en concordancia con el artículo 61 del Decreto 806 de 1998. y que se encuentren catalogadas en el Manual de Actividades. negando la prestación del servicio. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . Intervenciones y Procedimientos -Mapipos. Para quienes no cumplen con las 26 semanas que la nueva ley fija como requisito para periodos mínimos de cotización se sigue aplicando lo dispuesto en el parágrafo del artículo 61 del Decreto 806 de 1998 que señala: "Parágrafo. Aquellas definidas como catastróficas o ruinosas de nivel IV en el Plan Obligatorio de Salud. Cuando el afiliado sujeto a períodos mínimos de cotización desee ser atendido antes de los plazos definidos en el artículo anterior. el afiliado requerirá 26 semanas de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En consecuencia. deberán adelantar las gestiones necesarias para que aquellas personas que cuenten con el número de semanas exigido. correspondiente al porcentaje en semanas de cotización que le falten para completar los períodos mínimos contemplados en el presente artículo. como del grupo ocho (8) o superiores. contabilizarán el tiempo de afiliación tanto en el régimen subsidiado como en el contributivo. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo como responsables de las funciones de aseguramiento que no hubieren tenido en cuenta lo previsto en el literal h) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. independientemente de la EPS en la cual estuviere afiliado el usuario. Enfermedades que requieran manejo quirúrgico de tipo electivo.En consecuencia. Grupo 1. será suficiente con que haya aportado por lo menos 26 semanas. para tener derecho a que la EPS le suministre tratamiento para enfermedades de alto costo. han sido modificados en cuanto al número de semanas se refiere. Las Entidades Promotoras de Salud. POS. por las instituciones públicas prestadoras de servicios de salud o por aquellas privadas con las cuales el Estado tenga contrato. Grupo 2. deberá ser atendido él o sus beneficiarios. los períodos mínimos de cotización establecidos en el artículo 164 de la Ley 100 de 1993. para calcular los períodos de carencia. para tener derecho a la atención en salud en las enfermedades de alto costo descritas a continuación. les sean autorizados los servicios contemplados en el Plan Obligatorio de Salud. en condiciones de oportunidad y calidad. deberá pagar un porcentaje del valor total del tratamiento. sin que se exija el cumplimiento de este requisito en un período determinado. Por lo anterior. Estas instituciones cobrarán una cuota de recuperación de acuerdo con las normas vigentes".

debe ser expedida por estas entidades mas no por un médico particular. transcrito en la circular referenciada. y los pagos serán asumidos por el estado mediante Fosyga. Referencia: INCAPACIDAD LABORAL LIQUIDACIÓN POR LOS PRIMEROS TRES (3) DÍAS Respetado doctor: Esta Oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general. Para que una incapacidad sea reconocida por la EPS o la ARP. están a cargo del empresario. Prestaciones económicas en el sistema de salud El sistema de salud debe pagar al trabajador unas prestaciones económicas cuando este. puede acogerse a lo establecido por el decreto 806 de 1998. Respecto a las incapacidades. febrero 21 de 2006 Señor GERMÁN OSWALDO PINEDO DELGADO SUBDIRECTOR DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD DAS.. la EPS deberá pagarle un auxilio o subsidio que garantice al trabajador su manutención durante el tiempo que dure incapacitado. cuando un trabajador se incapacita. Así por ejemplo. Sobre el respecto ha conceptuado el Ministerio de la Protección Social: Respuesta número 8004-1-174926 Bogotá D. no puede trabajar. Las prestaciones económicas a cargo de la EPS son las incapacidades por enfermedad general y la licencia de maternidad.com 2010 .C. por el hecho de no contar con la protección de una EPS.Si el trabajador no ha cumplido ese periodo mínimo de cotización. Guía Laboral Gerencie. CARRERA 28 N° 17 A 00 PALOQUEMAO BOGOTÁ D. por lo que es importante recurrir siempre a su EPS o ARP para que legalicen la incapacidad. tratándose de los primeros tres días. los hospitales públicos. de modo que en ningún caso se le puede negar la atención a un trabajador o a cualquier persona. la empresa deberá pagar los primeros tres días de incapacidad. Así.C. en razón a su estado de salud. o las clínicas privadas con las que el estado tenga convenios. deberán atender al trabajador. En todo caso.

en su artículo 40 . define la incapacidad como: “un auxilio monetario por enfermedad no profesional. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen Guía Laboral Gerencie. los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. De otra parte.com 2010 .Procede esta dependencia a señalar los siguientes FUNDAMENTOS El Artículo 206 de la Ley 100. de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto. del Decreto 047 de 2000. sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas. se tendrá como base. ocasionada por enfermedad no profesional. en razón al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días. corresponderá a la mitad del salario. esto es. el numeral 1 del artículo 3o.” También dispone el Decreto 1406 de 1999. para efectos del pago del auxilio por enfermedad general.Parágrafo-1°. lo siguiente: ” Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen. conforme las reglas de control a la evasión. del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante. señala lo siguiente: “1. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa. en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes: INCAPACIDADES. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157. de conformidad con las disposiciones legales vigentes. tanto en el sector público como en el privado. establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores.” Además el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo. es decir los noventa (90) días faltantes. tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador. o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo. el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad. el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general. Incapacidad por enfermedad general. en el caso de salario variable.

es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. cuando medie justa causa. en uso de licencia por enfermedad no profesional. Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular. con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios. PARÁGRAFO. dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora. se pagará así: a. del Decreto 2400 de 1968.. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. No obstante.contributivo en el Sistema General de Seguridad Social en Salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar.. durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar. A su turno el Parágrafo del artículo 10° del Decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del Decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente: ARTICULO 10. 2. se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado. se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora.com 2010 . es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. La prestación asistencial expresada en el literal b) del Artículo 9o. de este Decreto. la base de cotización para los servidores públicos. Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión.. 1. En el evento de que no se designe remplazo al empleado incapacitado para trabajar. EFECTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES. Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días. y b. esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. de este Decreto. La prestación económica mencionada en literal a) del Artículo 9o. A falta de dicho servicio médico. Guía Laboral Gerencie. conforme al dictamen médico correspondiente. el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el Artículo 21.

es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. procederá la tutela para ordenar su cancelación. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. la base de cotización para los servidores públicos. Así las cosas. procederá la tutela para ordenar su cancelación.P. sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar.”Así entonces. Al respecto ha señalado la Corporación que: “El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. también se puede exigir el pago de incapacidades laborales. como lo exige su dignidad humana. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. M. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. cuando medie justa causa.P. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado.Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341. puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que. no ha podido acudir al trabajo. por motivos de salud. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador.No obstante. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: “Así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales.com 2010 . según las disposiciones legales. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: Así las cosas. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D5341. quien podrá recuperarse satisfactoriamente. su sustento y el de su familia”. M.” Así entonces. por días laborados. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. EN CONCLUSIÓN Guía Laboral Gerencie. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. No solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador.

Se entiende por enfermedad general. La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo: Art. Corresponde pues a la empresa asumir los primeros tres días de incapacidad del trabajador. Si la incapacidad es causada por una enfermedad profesional. es decir los que se liquidan con el salario devengado. Valor del auxilio. Si el trabajador sufre por ejemplo.los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y. una descarga eléctrica mientras opera una máquina en la empresa. la incapacidad debe ser asumida por la EPS si se trata de una incapacidad generada por enfermedad general. esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. si esta se extiende. es un accidente que no fue como consecuencia del desarrollo de una actividad propia de la relación laboral.La liquidación del subsidio económico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional. aquella que no tiene origen en el desarrollo del trabajo. la EPS deberá pagar una prestación económica por incapacidad. siempre que un trabajador sufra de una enfermedad general que lo incapacite. Así por ejemplo. por los tres (3) primeros días se hará. es decir. 2. sino a la ARP. 227. A partir del cuarto día. Incapacidad por enfermedad general En primer lugar. estamos frente a una enfermedad profesional. que su existencia no ha sido causada por el trabajo que desarrolla el trabajador. esta será cubierta por la ARP desde el primer día. Pues bien. por tanto no le corresponde a la EPS asumir este tipo de situaciones. por tanto se entiende que es una enfermedad general.com 2010 . En el caso de éstos. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores. de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor público. si el trabajador sufre un accidente en su casa mientras descansa. como un permiso remunerado. ocasionada por enfermedad no profesional. el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta Guía Laboral Gerencie.De la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que: 1. tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos. es preciso hacer claridad sobre lo que es una enfermedad general.

De allí se colige que lo gobiernen principios como el de solidaridad y equidad.Salario variable. siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. Esto durante los primeros 90 días. esto debido a que la Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2007. caso en el cual se paga el salario mínimo.com 2010 . el sistema de seguridad social en salud es una extensión del Estado social de derecho. Como respuesta a estas situaciones. la Superintendencia de salud se pronunció mediante concepto número 8008-1-168284 de abril 21 de 2006: (…) A pesar de interpretaciones en contrario. Los aportes son realizados de forma extemporánea a pesar de que al trabajador se le retiene oportunamente lo que corresponde a su aporte.. Art. se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año. para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo. razón por la cual aquellas pueden negar el pago de las incapacidades a los beneficiarios. condicionó la exequibilidad del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo. así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días. y la mitad del salario por el tiempo restante. Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos Es costumbre que muchas empresas paguen de forma extemporánea los aportes a las EPS. que son consustanciales a la prestación de un servicio público esencial.por ciento ochenta (180) días. La base sobre la cual se debe calcular el valor del auxilio por incapacidad por enfermedad general es el 66. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. Desde los días 91 a 180 se paga el 50% del salario base sobre el cual se cotizó.67% del salario base sobre el cual se cotizó en el último mes. siempre y cuando el resultado no sea inferior al salario mínimo. que además tiene ribetes de Guía Laboral Gerencie. 228. ni mucho menos asumir las consecuencias de las decisiones equivocadas de la empresa. por tanto no puede ser su responsabilidad.

T-513/01. no pueden. bajo una lógica de mercado regulado y con orientación social. (Ver sentencias T-258/00 y T-390/01. Por lo tanto. la integridad física y la salud. se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. tendría la obligación de reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya relatada. No obstante. sin haber hecho uso de los medios legales para hacer exigible la obligación. si el empleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social en salud o si los aportes fueron rechazados por extemporáneos. T211/02 y T-707/02. en general. hay allanamiento a la mora y. La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos: “La entidad obligada a realizar el pago es la empresa prestadora del servicio de salud con cargo a los recursos del sistema de seguridad social integral. a pesar de haber sido pagados de manera extemporánea. entre otras) Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. la E. De este modo.P. T-765/00. por lo tanto. T-1472 / 00. La participación tanto del sector privado como el público en su prestación. escudarse en el pago extemporáneo de las cotizaciones. T-1600/00. es él el obligado a cancelar la prestación económica.com 2010 . entre otras.P.S. T-950/00. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. en condiciones dignas. razón por la cual no pueden alegar su propia negligencia para el no reconocimiento de las prestaciones económicas sí previamente recibió los aportes. T-906/00. aún en esas condiciones. a las entidades de previsión social.S. las sentencias. T-458/99. so pretexto de eludir sus obligaciones. T-996/02 y T-421 de 2004)”. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. cuando se han allanado a la mora del empleador al recibir los citados pagos. aquellas son titulares de las facultades que le otorga la ley para realizar el cobro de lo adeudado. Por consiguiente. y como es claro.derecho fundamental. T-694/01. En tal sentido. hay allanamiento a la mora y. aún en esas condiciones. si bien les asiste razón al manifestar que no se realizó el pago de algunos de los aportes en las fechas establecidas. T-473/01. ( Ver. no puede negar el pago de la licencia. la responsabilidad en el recaudo de los aportes corresponde a las entidades promotoras de salud y. Guía Laboral Gerencie. T-1224/01. T-736/01. la E. por lo tanto. no significa patentar un nuevo Frankenstien financiero frente al cual sucumban el derecho a la vida.

Es verdad que. declarado exequible por Sentencia C-083 del 1 de marzo de 1995. Sala Plena.es importante señalar que a partir de la sentencia T-260 de 1995.Si esto es así. En dicha sentencia. la Constitución Política es una sola y el contenido de sus preceptos no puede variar indefinidamente según el criterio de cada uno de los jueces llamados a definir los conflictos surgidos en relación con los derechos fundamentales. pero ella no se confunde con la arbitrariedad del fallador para aplicar los preceptos constitucionales. en el ámbito de sus propias competencias (Cfr. uno de los principios de la administración de justicia es el de la autonomía funcional del juez. trazando pautas acerca de la procedencia y desarrollo del amparo como mecanismo de protección y efectividad de los mismos y estableciendo la doctrina constitucional. Al respecto. Si bien la jurisprudencia no es obligatoria (artículo 230 de la Constitución Política).com 2010 . precisando el alcance de los derechos fundamentales. es pertinente traer a colación el siguiente aparte: El papel que cumple la Corte Constitucional cuando aborda la revisión eventual consagrada en los artículos 86 y 241. lo propio debe decirse cuando el empleador está al día. En últimas. No obstante la claridad e insistencia de esta jurisprudencia. -pues hay quienes las desconocen en virtud de su efecto inter partes. las EPS se han dado a la tarea de desconocer de manera olímpica. Sentencia C-543 del 1 de octubre de 1992). de la Carta Política no es otro que el de unificar a nivel nacional los criterios judiciales en la interpretación y aplicación de las normas constitucionales. que tiene a su cargo la guarda de la Guía Laboral Gerencie. las pautas doctrinales trazadas por esta Corte. efectuar una serie de precisiones en relación con la fuerza vinculante de las sentencias de constitucionalidad. la Corte Constitucional comenzó a predicar la fuerza vinculante de las sentencias de revisión de tutela proferidas por ella. que según el artículo 8º de la Ley 153 de 1887. aún en sede de tutela. es obligatoria para los jueces en todos los casos en que no haya normas legales exactamente aplicables al caso controvertido. Por ello esta Oficina considera de rigor. como esta Corporación lo ha sostenido repetidamente. la Corporación declara la obligatoria aplicación por parte de los jueces del precedente contenido en los fallos de revisión de tutelas. no es el trabajador el que debe padecer el hecho de un tercero y así lo ha manifestado la Corte Constitucional mediante Sentencias C-177 de 1998 y C800 de 2003. En punto a la fuerza vinculante de los criterios expresados en salvaguarda de derechos fundamentales. En todo caso. Corte Constitucional. numeral 9.

numeral 9). En dicha ocasión. y. construyen también doctrina constitucional. No podría sustraerse tal función. en la sentencia T-175 de 1997. las decisiones judiciales relacionadas con la acción de tutela de los derechos constitucionales (art. indican a todos los jueces el sentido y los alcances de la normatividad fundamental y a ellas deben atenerse. modalidades diversas. cuando interpretan el ordenamiento fundamental. que. que. con efectos unificadores e integradores y con algún poder Guía Laboral Gerencie. 241. debe ser acatada por los jueces. al que dan lugar la mayor parte de sus numerales. de la básica y genérica responsabilidad de la Corte. en la forma en que determina la ley. algunas de las cuales se pueden agrupar bajo el concepto de control abstracto.sino que violan la Constitución.P. la civil o la contencioso administrativa. siendo evidente que. con miras a la unificación de la jurisprudencia. consiste en la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. Cuando la ignoran o contrarían no se apartan simplemente de una jurisprudencia -como podría ser la penal. al resolver sobre casos iguales a aquéllos que dieron lugar a la interpretación efectuada. (…)” [M. el Alto Tribunal señala que la fuerza vinculante de la jurisprudencia se predica. verifica la constitucionalidad de tales actuaciones de los jueces. según resulta de dicha norma. según el artículo 241 ibídem. a la vez. que busca específicamente preservar el genuino alcance de la Carta Política en materia de derechos fundamentales. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que ha sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar. Y es que resultaría inútil la función de revisar eventualmente los fallos de tutela si ello únicamente tuviera por objeto resolver la circunstancia particular del caso examinado.integridad y supremacía de la Carta Política. tanto de las sentencias de constitucionalidad como de las que se emiten como consecuencia de la revisión de los fallos de tutela. interpretando el contenido de los preceptos superiores aplicables. sin que el análisis jurídico constitucional repercutiera. El control de constitucionalidad admite. la Corte manifestó: “Las sentencias de revisión pronunciadas por la Corte Constitucional. corrigiéndolas cuando las halla erróneas. cuando la Corte revisa.com 2010 . José Gregorio Hernández Galindo] De igual manera. según lo dicho. a falta de disposición legal expresa.

vinculante para los jueces en casos cuyos fundamentos fácticos encajen en el arquetipo objeto del análisis constitucional efectuado.com 2010 . por cuya virtud algunos pocos de los individuos enfrentados en procesos de tutela -aquellos escogidos discrecionalmente por la propia Cortegozarían del privilegio de una nueva ocasión de estudio de sus casos. siempre que tales eventos no estén regulados de manera expresa por normas legales imperativas. y que. merced a la decantación de criterios jurídicos y a su reiteración en el tiempo. pues despojada la función del efecto multiplicador que debe tener la doctrina constitucional. además. que implica el establecimiento de jurisprudencia. ya sea que se revoque o modifique (artículos 36 del Decreto 2591 de 1991 y 48 de la Ley 270 de 1996). por la naturaleza misma de la autoridad que la Constitución le confiere en punto a la guarda de su integridad y supremacía. Tales sentencias tienen un doble aspecto. relativo a la interpretación auténtica de la preceptiva fundamental sobre los derechos básicos y su efectividad. sino que. incorporan un valor agregado de amplio espectro. Pero. En síntesis. al paso que los demás -la inmensa mayoría-debería conformarse con dos instancias de amparo. definiendo el alcance y el sentido en que se las debe entender y aplicar -lo cual no siempre ocurre-. circunscrito y limitado al caso concreto.vinculante. de aceptarse la tesis según la cual lo expresado por la Corte Constitucional en un fallo de revisión llega tan sólo hasta los confines del asunto particular fallado en las instancias. en el quehacer futuro de los jueces ante situaciones que por sus características respondan al paradigma de lo tratado por la Corte en el momento de establecer su doctrina. cuando plasma la interpretación de normas constitucionales. puede comportar también la creación de doctrina constitucional. se consagraría. debe concluirse que las sentencias de revisión que dicta la Corte Constitucional no pueden equipararse a las que profieren los jueces cuando resuelven sobre la demanda de tutela en concreto o acerca de la impugnación presentada contra el fallo de primer grado. en abierta violación del artículo 13 de la Carta. Guía Laboral Gerencie. bien que se confirme lo resuelto en instancia. con consecuencias jurídicas distintas : uno subjetivo. con consecuencias generales. un mecanismo selectivo e injustificado de tercera instancia. sin proyección doctrinal alguna. la Corte no sería sino otro superior jerárquico limitado a fallar de nuevo sobre lo resuelto en niveles inferiores de la jurisdicción. como tal enfoque esterilizaría la función. y otro objetivo.

la determinación de si la norma debe salir o no del ordenamiento jurídico en materia constitucional. que las decisiones de la Corporación que hacen tránsito a cosa juzgada constitucional son fuente formal de Derecho. confianza legítima. cuando. No obstante. tiene efectos erga Guía Laboral Gerencie. a propósito de casos concretos que constituyen ejemplos o paradigmas. El decisum. la que genera tales efectos vinculantes. desde sus comienzos. SU-047/99.Son esos los fundamentos de la revisión eventual confiada a esta Corporación. se concluye que. C-037/96. según ella lo ha afirmado repetidamente. es el decisum (la decisión) y la ratio decidendi (razón de la decisión). es pertinente detenernos en las consideraciones y definiciones que sobre los conceptos de decisum. pues. las pautas que traza deben ser obedecidas por los jueces en casos iguales y a falta de norma legal expresa que los regule (Cfr. En tal sentido. la Corte Constitucional ha usado los conceptos de Decisum. En la construcción de la teoría de la obligatoriedad de los precedentes judiciales. Sala Quinta de Revisión.P. y obiter dicta. pues. Corte Constitucional. Dr. (ii) la cosa juzgada constitucional y (iii) en el respeto a los principios de igualdad. C836/2001). sienta doctrina sobre la interpretación de las normas constitucionales y da desarrollo a los derechos fundamentales y a la acción de tutela como mecanismo consagrado para su protección. Sala Plena.com 2010 . [M. y del debido proceso (entre otros). ratio decidendi y obiter dicta (en tanto partes de una sentencia). ratio decidendi. y constituyen doctrina constitucional obligatoria (C-131/93. C-083/95. Sentencia T-260 del 20 de junio de 1995). José Gregorio Hernández Galindo] De lo expuesto. la resolución concreta del caso. es imprescindible señalar que no todas las consideraciones contenidas en las sentencias de la Corte Constitucional gozan de tal fuerza. la fuerza vinculante de las sentencias de la Corte Constitucional se fundamenta en (i) la autoridad otorgada constitucionalmente a la Corte Constitucional para “actualizar el sentido normativo de la constitución”. Sentencias C-083 del 1 de marzo de 1995 y C-037 del 5 de febrero de 1996. conforme lo ha estimado la misma Corte. fijó la Corte Constitucional en su sentencia de unificación SU-1300 de 2001: “La Corte Constitucional ha dicho reiteradamente. para determinar qué partes de la decisión judicial constituyen fuente formal de derecho.

en otras palabras. o en reglas universales que han adoptado en casos anteriores.com 2010 . es que los jueces deben fundar sus decisiones. aquella parte de la argumentación que se considere absolutamente básica. se precisa que “en realidad son los jueces posteriores. La ratio decidendi. El juez que decide el caso no puede caprichosamente atribuir el papel de ratio decidendi a cualquier principio o regla sino que únicamente tienen tal carácter aquellas consideraciones normativas que sean realmente la razón necesaria para decidir el asunto” (Negrita fuera de texto) [M. de suerte que la doctrina vinculante de un precedente ‘puede no ser la ratio decidendi que el juez que decidió el caso hubiera escogido sino aquella que es aprobada por los jueces posteriores’”. sino una “fuerza persuasiva” que depende del prestigio y jerarquía del Tribunal. la Corte Constitucional entendió que el fundamento del carácter vinculante general de la ratio decidendi de las decisiones judiciales. regla o razón general que constituyen la base necesaria de la decisión judicial específica. la Corte señaló: “Según lo ha explicado la jurisprudencia de esta Corporación. entendida como la formulación general del principio. quienes precisan el verdadero alcance de la ratio decidendi de un asunto. Dr.P. en la sentencia C-037 de 1996 la Corte admitió que “tendrían fuerza vinculante los conceptos consignados en la parte motiva que guarden una relación estrecha. necesaria e indispensable para servir de soporte directo a la parte resolutiva de las sentencias y que incida directamente en ella. o que estarían dispuestos a aplicar en casos semejantes en el futuro. únicamente se forma precedente a partir de la ratio decidendi que Guía Laboral Gerencie. y constituyen criterio auxiliar de interpretación. caprichosos o coyunturales. no tienen poder vinculante .omnes y fuerza vinculante para todos los operadores jurídicos. En la sentencia que se viene siguiendo. en la sentencia T-960 de 2001. no en criterios ad-hoc. Marco Gerardo Monroy Cabra] Así mismo. Los obiter dicta o “dichos de paso”. también tiene fuerza vinculante general. por lo cual tiene el “deber mínimo” de precisar la regla general o el principio que sirve de base a su decisión concreta. (se sigue aquí la sentencia SU-047/99) En el mismo sentido. El juez debe hacer justicia en el caso concreto pero de conformidad con el derecho vigente. o el mismo juez en casos ulteriores. directa e inescindible con la parte resolutiva. sino en principios generales.” En la SU-047 de 1999.

” (El resaltado es nuestro) [M. no vincula directamente al juez”(La negrita es agregada) [M. se observe que los hechos determinantes no concuerdan con el supuesto de hecho.resuelve un caso. Dicho criterio ya lo introdujo la Corte Constitucional en materia de salud en la Sentencia T. Lo anterior se apoya en el principio de igualdad. muestra que tanto la terapia sicológica como la terapia ocupacional y del lenguaje no se encuentran excluidas en términos absolutos. el interpreta estará sometido a aplicar el precedente judicial. que si bien ha de tenerse en cuenta. De ahí que.com 2010 . Rodrigo Uprimny Yepes] Conforme lo expuesto. en los siguientes términos: La observación detenida del artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994. está compuesta. las consideraciones generales que hace la Corte. es preciso recordar uno de los principios que gobiernen la interpretación en materia de derechos humanos es la cláusula pro homine según la cual las restricciones a derechos debe entenderse restrictivamente mientras que sus ampliaciones y accesos deben comprenderse extensivamente.P. El principio general en el cual se apoya el juez para dictar su sentencia.P. por un supuesto de hecho y una consecuencia jurídica.P. psicoanálisis Guía Laboral Gerencie.037 de enero de 2006 M. que obliga aplicar la misma regla a quienes estén en la misma situación de hecho. El supuesto de hecho define el ámbito normativo al cual es aplicable la subregla identificada por el juez. al igual que las reglas jurídicas ordinarias. La exclusión de la terapia sicológica se encuentra estipulada en el literal J del artículo así: “Tratamiento con psicoterapia individual. de tal modo. que si hay igualdad de condiciones fácticas. en la Sentencia T-1317 de 2001. Eduardo Montealegre Lynett] Es más. Así las cosas. surge de la identidad de supuestos de hecho contenidos en el precedente y el caso a resolver. tienen calidad de obiter dictum. que regula las exclusiones y limitaciones del POS. aún en sentencias de unificación. Manuel José Cepeda. Finalmente y si persistiera alguna duda -que no la hay-. el alcance de la fuerza vinculante que emana de la ratio decidendi. el Tribunal Constitucional llegó a expresar que: “El precedente judicial se construye a partir de los hechos de la demanda. el juez esté legitimado para no considerar vinculante el precedente. cuando en una situación similar. contenida en la ratio decidendi. sino que dependen de las circunstancias en las cuales el servicio requiera ser prestado.

aplicando la interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de la persona. esto es. procedimientos e intervenciones de carácter educativo. Por ello. En estos casos. tiene la obligación de adelantar dicha verificación antes de negar la prestación del servicio médico o del medicamento. instruccional o de capacitación que se lleven a cabo durante el proceso de rehabilitación.o psicoterapia prolongada. la E. y solo durante la fase inicial. distintos a aquellos necesarios estrictamente para el manejo médico de la enfermedad y sus secuelas”. Por su parte las terapias ocupacional y del lenguaje. una interpretación expansiva de las exclusiones es incompatible con dicho principio”. tampoco se excluyen las terapias grupales. si se presentan dudas acerca de sí un servicio. sino que se limitó a negarla sin consideraciones adicionales y sin la evaluación del caso concreto. Según esto. la E. De lo descrito se advierte que en un Estado social de derecho las decisiones del alto tribunal constitucional no pueden ser soslayadas ni desconocidas por Guía Laboral Gerencie. salvo en aquellos casos en los que ésta se pueda prolongar máximo hasta los treinta días.S. Luego. la regla general es la exclusión de la terapia sicológica. elemento o medicamento están excluidos o no del POS. Ahora bien. En cuanto a las terapias ocupacionales y del lenguaje tampoco evaluó las condiciones del caso concreto para concluir si se trataba o no de un caso de rehabilitación y había por tanto lugar a la exclusión. en los que la exclusión depende de la constatación de la existencia de unas condiciones en el caso concreto. No se excluye la psicoterapia individual de apoyo en la fase crítica de la enfermedad. Se entiende por fase crítica o inicial aquella que se puede prolongar máximo hasta los treinta días de evolución. Según esto. la autoridad respectiva tiene la obligación de decidir aplicando el principio pro homine. no realizó ninguna evaluación que demostrara que la terapia requerida por la menor era superior a treinta días y por lo tanto se encontraba excluida del POS según la regla del artículo 18.com 2010 . antes de negar el servicio de terapia sicológica.P. si bien no se encuentran expresamente excluidas en el artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994 se pueden entender como parte de una exclusión más amplia como la contemplada en el literal J “Actividades.P.S. tanto la terapia ocupacional como la terapia del lenguaje se excluyen del POS únicamente en los casos en los que sean parte de un proceso de rehabilitación y no sean necesarias estrictamente para el manejo de la enfermedad y sus secuelas.

1. esta deberá ser asumida por la empresa. se remitirá su denuncia a la Dirección de Entidades Promotoras de Salud y Entidades de Prepago de esta Superintendencia. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.com 2010 . como en este caso. Licencia de maternidad La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia. en los términos y en cuanto fuere procedente. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. por lo menos. o en todo el tiempo si fuere menor. En consecuencia. presta un servicio público esencial.ninguna autoridad ni entidad que. 3. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas. asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se Guía Laboral Gerencie. b) La indicación del día probable del parto. si la incapacidad no es pagada por la EPS a la que está afiliado el trabajador. 2. Las incapacidades por enfermedad general superiores a 180 días serán pagadas por el fondo de pensión al que se encuentra afilado el empleado. Sobre el respecto. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. 4. (…) En todo caso. Si se tratare de un salario que no sea fijo. dice el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en la época del parto. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. La EPS paga las incapacidades desde el día 4 hasta el 180. teniendo en cuenta que. puesto que las incapacidades no son una causal para suspender el contrato de trabajo y por consiguiente no cesa la obligación del empleador de pagar los salarios. para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. para los fines de rigor.

en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.com 2010 . La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo. 755 de 2002. art. 1. La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente.adopta. tiene derecho a un descanso remunerado según el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en caso de aborto. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días [hoy 8 días] de licencia remunerada de paternidad. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia. 1. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. L. Parágrafo. Descanso remunerado en caso de aborto Aun en los casos en que la empleada sufra un aborto. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. remunerada con el salario que Guía Laboral Gerencie. tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas. se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Modificado. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento.

no se puede trasladar o cambiar de EPS hasta tanto no termine de disfrutar su licencia. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. se aplica lo establecido en el artículo anterior. durante los primeros (6) meses de edad. Así lo ha contemplado el decreto 1406 de 1999 en su artículo 44: Guía Laboral Gerencie. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico sobre lo siguiente: a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro. 1. los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja. Si el parto es viable. 2. Descanso remunerado durante la lactancia Una vez terminada la licencia de maternidad. y b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.com 2010 . 3. una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo. dentro de la jornada. y cuando la empleada retorna a sus labores en la empresa. de treinta (30) minutos cada uno. 2. En el caso de las mujeres que se encuentran disfrutando de la licencia de maternidad. Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de EPS Los afiliados al sistema de seguridad social en salud. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo. el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que: Descanso remunerado durante la lactancia. para amamantar a su hijo. sin descuento alguno en el salario por dicho concepto. siempre y cuando se cumplan algunos requisitos que para ello contempla la ley.devengaba en el momento de iniciarse el descanso. 4. son libres de cambiarse de EPS en cualquier momento. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos. indicando el día que haya tenido lugar.

Lo aquí dispuesto también se aplicará cuando el afiliado requiera procedimientos de alta complejidad. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquélla en la que se produjo su afiliación a la EPS. independientemente de las sanciones que pueda imponer la Superintendencia de Salud por el desconocimiento de tales disposiciones. hasta tanto sean cancelados a la anterior EPS los aportes correspondientes a doce meses. Si así lo hicieren. salvo en el caso del recién nacido.Restricciones temporales para el traslado de administradora en el sistema general de seguridad social en salud. El plazo de afiliación mínima establecido en el inciso anterior no será necesario cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS. ésta podrá negarse hasta tanto la misma no sea subsanada conforme a lo allí dispuesto. será solidariamente responsable con el afiliado por los gastos en que. Guía Laboral Gerencie. La Entidad Promotora de Salud que con conocimiento acepte a un afiliado que no haya cumplido con el período mínimo de permanencia establecido en el inciso primero de este artículo. la entidad a la cual se hubieren trasladado suspenderá los servicios y el recibo de las cotizaciones. Si el plazo de doce meses a que alude el presente artículo se cumpliera durante el transcurso de una incapacidad o licencia de maternidad cubierta por el SGSSS. Parágrafo 2o. Si la irregularidad a que alude el primer inciso se detectara dentro del proceso de afiliación. Parágrafo 1o.com 2010 . si la filiada goza de licencia de maternidad no podrá cambiarse de EPS hasta el mes siguiente a aquel en que termine su licencia. deberán permanecer el tiempo que sea necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla el período señalado en el inciso primero del presente artículo. como consecuencia de tal incumplimiento. sin perjuicio de las demás sanciones a que pueda haber lugar. el cambio de EPS es libre siempre que se haya permanecido en la misma EPS durante 12 meses. la oportunidad para el traslado de entidad administradora se suspenderá hasta el primer día hábil del mes siguiente a aquél en el cual termine la licencia o incapacidad. sin embargo. mientras se encuentra internado en una entidad hospitalaria En principio. haya incurrido el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los afiliados al SGSSS no podrán trasladarse de Entidad Promotora de Salud hasta tanto no hayan cumplido doce meses de pago continuo de cotizaciones en la entidad de la cual desean retirarse.

Los empleadores o trabajadores independientes. Pago de la licencia de maternidad La licencia de maternidad está a cargo de la EPS. el empleador olvida que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir una mujer en estado de embarazo: Prohibición de despedir. y personas con capacidad de pago. Puede consultar mas sobre este tema en Estabilidad laboral reforzada. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. si no lo ha tomado. y cuando esto sucede. Sin embargo. tendrán derecho a solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o licencia de Guía Laboral Gerencie. los aportes deben ser oportunos. El principio de estabilidad laboral reforzada. al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo. deciden despedirlas. y sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y. 3. 1.Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada Muchas empresas prefieren no tener empleadas en embarazo. Sobre el respecto ha dicho el decreto 1804 de 1999 en su artículo 21: Reconocimiento y pago de licencias. si es que este ha terminado estando la mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. y para que la empleada tenga derecho a su pago. protege a la mujer embarazada aún en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo estando la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. o simplemente no renovarles el contrato de trabajo. situación en la cual el empleador no se puede rehusar a renovar el contrato de trabajo. además. deberá haber cotizado como mínimo durante el periodo de gestación. 2.com 2010 . y durante los últimos 4 meses de la gestación.

y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema. 2. En estos mismo eventos. Los pagos a que alude el presente numeral. durante el período que dure la licencia. a más de la pérdida de los derechos económicos. evento en el cual. siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. Haber suministrado información veraz dentro de los documentos de afiliación y de autoliquidación de aportes al Sistema. No haber omitido su deber de cumplir con las reglas sobre períodos mínimos para ejercer el derecho a la movilidad durante los dos años anteriores a la exigencia del derecho. Esta disposición comenzará a regir a partir del 1º de abril del año 2000. el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas. Guía Laboral Gerencie. siempre que al momento de la solicitud y durante la incapacidad o licencia. en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema. empleado y empleador deberán responder en forma solidaria por los aportes y demás pagos a la entidad promotora de salud de la que pretenden desvincularse o se desvincularon irregularmente. el trabajador independiente no tendrá derecho al pago de licencias por enfermedad general o maternidad o perderá este derecho en caso de no mediar el pago oportuno de las cotizaciones que se causen durante el período en que esté disfrutando de dichas licencias. 4. deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho. 3. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo. en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. o en el evento en que dicho empleador incurra en mora. Igual regla se aplicará al trabajador independiente.maternidad. serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades. se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas: 1. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador.com 2010 .

será igual al 100% del salario que se esté devengando al momento de salir a disfrutar de la licencia de maternidad. La licencia de paternidad al igual que la licencia de maternidad. pero la Corte constitucional en sentencia C-174 de 2009 declaró inexequible esa condición. el cual se supone es salario sobre el cual se ha cotizado al sistema de seguridad social. única circunstancia en la que el empleador no está obligado a pagar salarios y demás prestaciones económicas.000. la licencia de paternidad sería de 4 días. Licencia de paternidad La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha tenido un hijo. en vista de que la licencia de maternidad en ningún momento suspende el contrato de trabajo. Recordemos que la base mínima de aportes al sistema de seguridad social. es el salario mínimo. los pagos que deberán realizar serán equivalentes a las sumas que falten para completar el respectivo año de cotización ante la entidad de la que se han desvinculado.com 2010 . por lo que se concluye obligadamente que el valor de la licencia de maternidad no debe ser inferior al salario mínimo. Para tener derecho a la licencia de paternidad. La ley 755 de 2002 contempló que el padre tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada. el padre debe haber cotizado al sistema de salud sin interrupciones durante las 36 semanas previas al reconocimiento de la licencia de paternidad. Originalmente la ley 755 había contemplado que si el padre cotizaba al sistema de salud y la madre no.000. En cualquier caso. Guía Laboral Gerencie. esta licencia debe ser asumida por el empleador. licencia que tendrá que reconocer la EPS. Valor o monto de la licencia de maternidad El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el cual se cotizó a salud. En este orden de ideas. de manera que a partir del 18 de marzo de 2009. la licencia de paternidad será de 8 días hábiles en cualquier caso.Para este efecto. según la ley 755 de 2002. si la base sobre la cual cotizó la madre a la EPS es fue de $1. no se cumplen con los requisitos exigidos por la ley para que la EPS pague la licencia de maternidad. entidad que deberá realizar la compensación una vez reciba las sumas correspondientes. Si al momento del parto. ese será la base para determinar el valor de la licencia de maternidad.

estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado. pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. En cuanto a los aportes a pensión. y por consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales. En primer lugar es pertinente recordar que la seguridad social está compuesta por riesgos profesionales. más no el trabajador. salud y pensión. Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo.com 2010 .com. que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no remunerada. no es obligatorio para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se suspende. En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social. Respecto a riesgos profesionales. y cada uno tiene un tratamiento diferente en el caso de licencias no remuneradas. Así las cosas.la EPS solo reconoce prestaciones económicas con base al ingreso sobre los que ha cotizado el trabajador. el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal. Respecto a los aportes en salud. lo que tiene efectos sobre la remuneración pero no necesariamente sobre la seguridad social. Guía Laboral Gerencie. el artículo 71 del decreto 806 de 1998 establece lo siguiente: Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud. Seguridad social en licencias no remuneradas Una de las inquietudes constantes en Gerencie. salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período. según el ministerio de la protección social. tiene que ver con la obligatoriedad o no de realizar aportes a seguridad social en licencias no remuneradas.

en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por esta oficina. ha sido compartido igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones de esta entidad. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 57 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido.com 2010 . El segundo inciso de la norma en cuestión. considera esta oficina que efectivamente lo previsto en el primer inciso del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. pero durante la suspensión corren a cargo del empleador. los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN. la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente año . Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones.En efecto ha dicho el ministerio de protección mediante concepto 256873 de noviembre de 2007: (…) De otra parte y en materia de pensiones. el artículo 17 de la Ley 100 de 19913 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. indica que durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de los afiliados. o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o anticipadamente. en tanto exista o se encuentre vigente una relación laboral persiste la obligación de efectuar los aportes al Sistema General de Pensiones El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una licencia no remunerada que tiene esta oficina. se determina que los períodos de suspensión del contrato de trabajo no constituyen tiempos validos para el reconocimiento pensional. las que te correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. el articulo 53 del código citado. establece que la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima e vejez. y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos. es un mandato en virtud del cual. precisa cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo: “ARTICULO 53. ha expresado: “(…) Ahora bien. cesantías y jubilaciones. (Se resalta ) De la lectura del artículo 53 citado. Expuesto lo anterior. pues expresamente se autorizaba al empleador a descontar los mismos para efectos de la jubilación. Guía Laboral Gerencie.

conforme los parámetros que para ello establece el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 y el artículo 9 del Decreto 783 de 2000 que modifica el numeral 1 del articulo 3 del Decreto 047 de 2000.La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento. pues para que ello ocurra respecto de la suspensión. su reconocimiento estará sujeto a que efectivamente durante e| periodo de suspensión del contrato de trabajo se continúe cotizando de forma completa e ininterrumpida. Es importante aclarar que así como lo manifiesta el ministerio de la protección social. esta oficina considera frente a la situación planteada en su consulta. Por lo anterior. el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no seguir aportando. hecha la aclaración anterior. tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 que modifica el Decreto 1703 del mismo año. que existiendo el respectivo pago de aportes durante la suspensión del contrato de trabajo. como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a pagar los salarios durante el tiempo de la misma. Entonces. corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez. 57 Decreto 806 de 1998) para que se produzca la desafinación se requeriría que se dejara de cotizar más de tres meses. Guía Laboral Gerencie. el vinculo laboral sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización. lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido. y teniendo en cuenta que la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el contrato de trabajo. entre el momento en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente alguno de los riesgos anotados. los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la estructuración del estado de invalidez. Ahora bien. no puede producirse la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS. En cuanto al tema de las incapacidades. se necesitaría que se dejara de cotizar por más de un mes ( art.com 2010 . y de fidelidad al Sistema General de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo.por lo cual se recomienda que el trabajador asuma el pago de la cotización. consideramos que no le asiste la obligación a éste de realizar aportes en materia de pensiones.

" En este caso. el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1.Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el cotizar a pensión.com 2010 . Así mismo. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional. esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo Guía Laboral Gerencie. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. esto como una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no remunerada. por lo contrario. sí es conveniente que lo haga. tiene que ver con los trabajadores que son vinculados por empresas colombianas y que luego son enviados a desempeñar sus labores en el exterior. muy extraños. con normas diferentes y en donde el sistema colombiano no tiene cobertura. de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. ") 2 En forma Voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior. surge la inquietud sobre el tratamiento que se le debe dar a la seguridad social. Bien. por cuanto el trabajador estará viviendo un país donde opera otro sistema. Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por ningún régimen de su país de origen o de cualquier otro. Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior Una de esos casos particulares. que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley. En estos casos. sobre el particular se ha pronunciado el ministerio de la protección social en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009: En pensiones. debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios.

OBLIGATORIEDAD. el derecho irrenunciable a la seguridad social. los servidores públicos. se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993. De otra parte. por tal razón. En materia de riesgos profesionales. dispone que el Estado garantizará a todos los habitantes del territorio nacional. caso en el cual el empleador debe asumir de¡ 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante. principio que no tiene un carácter absoluto. lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación. el siguiente.regido por la norma laboral colombiana. En materia de salud. (el subrayado es nuestro) De igual manera. En consecuencia. Así las cosas. se tiene que el artículo 3 de la Ley 100 de 1993. que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento. para que todos los habitantes del territorio nacional tengan acceso a él. los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. el artículo 162 de la Ley 100 de 1993. debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición. se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad. el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos. han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo 1 M titulo 111 de la Ley 100 de 1993. señala que los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo. en el artículo 153 de la Ley 100 de 1993. cuando el colombiano reside en territorio extranjero. según el cual. el trabajador en comento debe cotizar en pensiones. 2. señala que se crea un plan obligatorio de salud. Guía Laboral Gerencie. Ahora bien. razón por la cual. corresponde a todo empleadora afiliación de sus trabajadores a este sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculos con algún empleador o capacidad de pago'. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. se consagra entre otros principios o fundamentos del servicio público de salud. en el territorio nacional. considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP. (el subrayado es nuestro). el artículo 157 literal A numeral 1 de la Ley 100 de 1993.com 2010 .

esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud. Afiliación. movilidad y pérdida de antigüedad en el sistema de salud Sobre este tema tan importante y tan complejo. puesto por el hecho de trabajar en el exterior no representa un impedimento a la hora de reclamar la pensión en caso de ser necesario. si el trabajador no se traslada al exterior con su familia. lcbf y Subsidio Familiar. Es clara la opinión del ministerio de la protección social en el sentido de que en estos casos no existe la obligación para el empleado y para el empleador de realizar los aportes a seguridad social en salud. no hay ningún inconveniente en que el trabajador. lcbf o la Superintendencia de Subsidio Familiar. Ahora. hay que tener presente que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores donde quiera que estos estén. le sugerimos consultar lo pertinente ante cada entidad receptora del aporte. puesto que en caso de accidente. sea esta el propio Sena. lo que supone la necesidad de garantizar esa seguridad social ya sea en Colombia o en el exterior. quien es la entidad autorizada para opinar sobre estos temas. la empresa tendrá que responder con su patrimonio. dejemos que sea la misma Superintendencia de salud. Sin embargo. aún estando en el exterior continúe realizando los aportes correspondientes. Respecto a los aportes de pensión. por cuanto el sistema no los podrá cubrir. Esto supone la necesidad de afiliar al empleado al sistema de salud y riesgos profesionales en el país correspondiente.En cuanto a los aportes parafiscales al Sena . la que se encargue de guiarnos: “CONSULTA REALIZADA A LA DIRECCIÓN DE EPS CONCEPTO SOLICITADO SOBRE MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y SOBRE SUSPENSIÓN Y PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD TEMAS RELACIONADOS CON LA CONSULTA Guía Laboral Gerencie. lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto.com 2010 . enfermedad o muerte. de tal manera que el trabajador quede cubierto adecuadamente.

Es. La continuidad de los 24 meses de cotización a la EPS como requisito para que el afiliado pueda ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS para fines de traslado. Las restricciones o limitaciones a la libre movilidad de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud. protección y recuperación de la salud. Los niños nacidos estando su madre inscrita a la EPS de la cual desea trasladarse y la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos del traslado. Política) • □ El servicio de salud es un servicio público a cargo del Estado.com 2010 . La movilidad de los afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.El derecho a la libre escogencia de EPS de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud tanto para su inscripción como para el traslado entre EPS. dirigir y reglamentar la prestación de los servicios de salud a los habitantes y también Guía Laboral Gerencie. MARCO CONSTITUCIONAL El derecho a la seguridad Social es un derecho irrenunciable e inalienable. La Suspensión de la afiliación La reactivación de la afiliación La desafiliación de la EPS La pérdida de antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. (Art.Política ) • Los principios: irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. 48 C. 53 C. Corresponde al Estado organizar. 2. un servicio público bajo la dirección del Estado y este tiene la obligación de garantizarlo a todos los habitantes del territorio nacional. a su vez. MARCO JURÍDICO Los temas objeto de consulta se han tratado en el presente concepto con fundamento en el marco jurídico en él contenido y con el auxilio de la Jurisprudencia Constitucional también allí contemplada. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho y el de garantía a la seguridad Social para los trabajadores ( Art. La pérdida de la antigüedad en el Sistema y la libre escogencia de EPS para la nueva afiliación al mismo. y se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. RESPUESTA 1.

opinión política o filosófica. Política ) □ El derecho a la vida es inviolable ( Art. Estos derechos prevalecen sobre los derechos de los demás.com 2010 . Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. 49 C. Política ) • Guía Laboral Gerencie. entre otras. raza. origen nacional o familiar. por comunidades organizadas. religión. 13 C. Podrán ser prestados por el Estado. o por particulares. 40 C. 95 C. 365 C. el control y la vigilancia de dichos servicios. la salud y la seguridad Social.Política) □ Tres son los pilares fundamentales sobre los cuales descansa el Estado Social de Derecho Colombiano: dignidad. entre otros. ( Art. ( Art. ( Art.establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas y ejercer su vigilancia y control ( Art. 13 C. solidaridad y trabajo. 49 C. la de obrar conforme al principio de solidaridad social. lengua. ( Art. Política ) • El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica. respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas. protección y recuperación de la salud. Política) □ El ejercicio de los derechos y libertades reconocidas en la Constitución implica responsabilidades. la de cumplir la Constitución y las Leyes. se aplicarán las disposiciones Constitucionales" (Art. Política ) □ Nadie será sometido a torturas ni a tratos crueles. En todo caso. directa o indirectamente. inhumanas o degradantes. ( Art. Política ) • Son derechos fundamentales del niño. 12 C. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la Ley u otra norma jurídica. ( Art. ( Art. defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica. física o mental.Política ) "La Constitución es norma de normas ( norma normarum). el Estado mantendrá la regulación. 4 C. se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. 11 C. Política ) □ Los servicios públicos son inherentes la finalidad social del Estado. libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo. Política) • La atención en salud es un servicio público a cargo del Estado. Política ) • Todas las personas son iguales ante la Ley. ( Art. 1 C. Es deber del Estado asegurar su prestación eficiente a todos los habitantes del territorio nacional. y recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos.

b y g. 46 Dec. • Efectos de la afiliación. 161 Ley 100 de 1993 ) Formulario de afiliación debidamente diligenciado firmado por el trabajador y el empleador. 3 articulo 14 decreto 1485 de 1994. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud (Hoy Ministerio de la Protección Social ) Distribución de formularios: Artículo 49 Decreto 1406 de 1999. ( Art.P. Artículo 183." ( Art.74 Decreto 806 de 1998 • Guía Laboral Gerencie. num. Artículos 41 y 47 Decreto 1406 de 1999 y Art.3 Art.3. art. MARCO LEGAL Y REGLAMENTARIO 3. en concordancia con el articulo 46 del Decreto 1406 de 1999 y el artículo 35 del Decreto 806 de 1998 □ Diligenciamiento del formulario de afiliación bajo la gravedad del juramento: Art. 1406 de 1999) Adjuntar los documentos señalados en el artículo 3 del decreto 1703 de 2002.1 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL "En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo. 178 Ley 100 de 1993. 157. • □ El servicio de afiliación y registro de afiliados: Es función de las Entidades Promotoras de Salud. 161 Ley 100 de 1993 • Participación en el servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud: Lits. 177 y num. Término para subsanar deficiencias en los formularios de afiliación o suministro de documentos: Art. 2 Art. 178 de Ley 100 de 1993 y num. 1 Art.S.com 2010 . Estas tienen el deber de aceptar a toda persona que solicite su afiliación y cumpla con los requisitos de Ley : arts.2 Requisitos para la afiliación del trabajador dependiente Existencia del vínculo laboral con un empleador. num. ( art. prevalece la más favorable al trabajador. 3. Art. 15 Resolución No. 41 Decr. 153. 806 de 1998 • • La obligación de afiliación de las E. 21 Código Sustantivo del Trabajo) □ LA AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Obligatoriedad de la afiliación: Num. 156 y Art. 157 Ley 100 de 1993. art.

59 Decreto 806 de 1998 SUSPENSION DE LA AFILIACION □ Suspensión de la afiliación por mora en el pago de aportes "El no pago de la cotización en el sistema Constitutivo producirá la suspensión de la afiliación y el derecho a la atención del Plan Obligatorio de Salud. Art. ( Art 79 Decreto 806 de 1998) 3. Es deber del empleador informar las novedades laborales de sus trabajadores a la Entidad Promotora de salud a la cual están afiliados. Los servicios continuarán siendo prestados por la entidad promotora de salud a la que el trabajador esté afiliado hasta por un período máximo de seis (6) meses verificada la mora. sin perjuicio de la responsabilidad del empleador. • Información por suspensión de la afiliación: Articulo 4 decreto 047 de 2000 en concordancia con el artículo 58 Literal a) del Decreto 806 de 1998. conforme las disposiciones legales.4 Causales de la Suspensión de la afiliación: : Inciso primero Art. • Guía Laboral Gerencie. cobrará al empleador las cotizaciones en mora con los recargos y demás sanciones establecidos en la ley. El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce la novedad de retiro." ( Art.) (Lo tachado fue declarado inexequible por la Corte Constitucional) 3. • Contrato de afiliación para prestar el POS. 3 artículo 161 de la Ley 100 de 1993).Periodo mínimo de afiliación: Art. La empresa promotora de salud respectiva. entre otras. Momento en que surte efecto jurídico la suspensión: Al mes de no pago de aportes: Inciso segundo del Artículo 57 decreto 1406 de 1999. 209 Ley 100 de 1993 ) " Estando vigente la relación laboral no se podrá desafiliar al trabajador ni a sus beneficiarios de los servicios de salud." ( Art. 43 Ley 789 de 2002. cuando hubiera mediado la correspondiente retención de los recursos por parte del empleador y no hubiera procedido a su giro a la entidad promotora de salud. 16 Decreto 1485 de 1999 • □ Presentación de la novedad de retiro del trabajador. 22 Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 5 del Decreto 2400 de 2002.3 INTERRUPCIÓN DE LA AFILIACIÓN: Art.. el retiro de los trabajadores. responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que efectúe el reporte a la EPS. 8 Ley 828 de 1994 y artículo 9 del Decreto 1703 de 2002 y artículo 57 del Decreto 1406 de 1999.com 2010 .. (Num.

2 Art. 8 Ley 828 de 2003 • Procedimiento para la desafiliación: Art.5 LA DESAFILIACION □ Prohibición a las EPS contractual con los afiliados.com 2010 . 16 Decreto 047 de 2000. 11 Decreto 1703 de 2002 • Reingreso al Sistema General de Seguridad Social en Salud • Caso en que debe Reingresar a la misma EPS ( Reactivación de la inscripción a la EPS ): Parágrafo 2 Art. Guía Laboral Gerencie. inciso segundo artículo 57 Decreto 1406 de 1999. 81 Decreto 806 de 1998. Num. 7.2 Decreto 2400 de 2002. Art. 55 Decreto 806 de 1998. num. 2 Decreto 2400 de 2002 Caso en que para el reingreso al Sistema la persona puede elegir libremente EPS (ib) LIBERTAD DE ESCOGENCIA DE EPS: Literal g.. MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD 6. en forma unilateral. 156. de acuerdo con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. lo mismo que las prestaciones económicas por incapacidad temporal generada en enfermedad general o accidente no laboral y por licencia de maternidad: inciso 3 artículo 43 de la Ley 789 de 2003. 159 Ley 100 de 1993 y num.) salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. de terminar unilateralmente la relación "Las Entidades Promotoras de salud no podrán. Artículos 80 y. 3 art.. 4 artículo 14 Decreto 1485 de 1994 y artículo 45 Decreto 806 de 1998. Art. 54 Decreto 806 de 1998. art." ( Parágrafo artículo 185 Ley 100 de 1993) Esta norma la reitera el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. corresponde a este cubrir los gastos ocasionados por los servicios de salud que demande el trabajador y sus beneficiarios. • Prórroga de la suspensión: Artículo 58 Decreto 1406 de 1999 • □ Levantamiento de la Suspensión: Art. ( . □ Reglas de la movilidad: Arts. 43 Decreto 1406 de 1999 y artículo 16 Decreto 047 de 2000 □ Traslado entre Entidades Promotoras de Salud: Art. 59 Decreto 1406 de 1999 3. terminar la relación contractual con sus afiliados. Causales para que proceda la desafiliación : Art.Efecto de la Suspensión por mora en el pago de aportes por parte del empleador: Cuando la suspensión de la afiliación ocurra por causa del empleador. y 42 del Decreto 1406 de 1999.

14 Decreto 1406 de 1994. • Responsabilidad en el traslado de afiliados: Parágrafo 1 Articulo 44 decreto 1406 de 1999 y artículo 9 decreto 047 de 2000. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. 153 Ley 100 de 1993 Guía Laboral Gerencie.R □ Restricciones a la libre movilidad de los afiliados 24 meses continuos de permanencia a la EPS: Artículo 16 del decreto 047 de 2000 Caso en que los afiliados hagan uso de tratamientos de alto costo. Traslado voluntario cuando la EPS no tiene cobertura de servicios de Salud en la localidad donde reside o trabaja el afiliado: Art. 9 Art. • □ Traslado sin cumplir los 24 meses de permanencia a la EPS Traslado forzoso con libre escogencia de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado forzoso por asignación de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado voluntario por mala calidad en la prestación de los servicios de salud o por suspensión injustificada de servicios: Artículo 16 Decreto 047 de 2000. 22 Resolución no. Num. 41 Decreto 806 de 1998 Traslado de niños que nacieron estando la madre inscrita en la EPS de la cual desea trasladarse: Inciso cuarto art. 3. 56 Decreto 806 de 1998.com 2010 .Efectividad del Traslado : Art.43 Decreto 1406 de 1999 y parágrafo 2 del artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el numeral 2 del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. inciso segundo artículo 42 Decreto 1406 de 1999. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social). Caso de existir deuda de aportes a la EPS de la cual se desea trasladar: Art. • Suspensión Temporal del traslado: Parágrafo 2 Articulo 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el artículo 1 del Decreto 1725 de 1999. 9 Art. numeral 9 Artículo 14 Decreto 1485 de 1994. artículo 4 Decreto 2309 de 2002.8 CALIDAD DE LA ATENCION EN SALUD □ Cualidades que debe reunir la atención en salud para que sea de óptima calidad: Art. □ La calidad como regla rectora del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Num.

205 Ley 100 de 1993 • Pago previo de los aportes. 156. Artículo 1. Los aportes y cotizaciones con destino al Sistema general de seguridad Social en Salud son contribuciones parafiscales Titularidad de las Cotizaciones.. y pagar cuando le corresponda. 156.9 TRATAMIENTOS MEDICOS DE ALTO COSTO : Artículos 16. 160 Num. Decreto 2236 de 1999) □ Responsabilidad del empleador en el pago de los aportes: "Ningún empleador del sector público o privado está exento de pagar su respectivo aporte al Sistema General de Seguridad Social en Salud." ( parágrafo Art. ( arts. El titular de las cotizaciones es el Sistema General de Seguridad Social en Salud a través del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA): Lit. • Responsabilidad del recaudo de las cotizaciones : Corresponde a las EPS hacer el recaudo eficiente de las cotizaciones: Lit.com 2010 . Art. 161 Ley 100 de 1993. 210 Ley 100 de 1993) Es deber de los afiliados al sistema General de Seguridad Social en Salud "facilitar el pago.3.11 PROTECCION LABORAL A PARTIR DEL RETIRO DEL TRABAJADOR □ Tiempo durante el cual el trabajador goza de protección laboral: Art.17 y 117 de la Resolución No. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( Hoy Ministerio de la Protección Social) 3. Lit. la Ley 225 de 1994. 178.10 LOS APORTES Y COTIZACIONES CON DESTINO AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ Contribuciones parafiscales : Artículo 2 de modificatorio del artículo 12 de la Ley 179 de 1994. c. las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar" ( Num. En el caso de los trabajadores independientes el primer pago de aportes se hace desde el momento en que se inscribe a la EPS. inciso primero art.1 Art. b. 182 Ley 100 de 1993. 156.3 Art. Art. el pago de aportes es previo. Art. • El pago de los aportes a la Entidad Promotora de Salud es mes anticipado.2 Art. Art. 75 Decreto 806 de 1998 Guía Laboral Gerencie. Dicho pago inicia a partir de que el trabajador dependiente recibe el primer salario. 202. f. 3. □ Oportunidad en el pago de los aportes EL Decreto 1406 ( arts 20 a 24 ) fija las fechas límites para el pago oportuno de aportes tanto para los grandes aportantes como para los pequeños aportantes. Es decir. Num.

resulta claro que el que presta o realiza el servicio no debe efectuar acto alguno. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. toda interrupción puede ocasionar problemas graves para la vida colectiva. todo aquello que atente contra dicho sistema jurídico. sino su continuidad”. ( Sentencia T-406 de 1993 (M. porque debe prestarse sin interrupción. la satisfacción del interés general no podría ser discontinua. La prestación del servicio público no puede tolerar interrupciones. JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 4. Jean Rivero reseña como uno de los principios generales del derecho en la jurisprudencia administrativa el de la continuidad de los servicios públicos y agrega que el Consejo Constitucional francés ha hecho suya la teoría de los principios generales” (Sent. Alejandro Martínez Caballero) "El servicio público responde por definición a una necesidad de interés general. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad. la entidad Promotora de Salud no puede suspender un tratamiento o la entrega de un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente.P. No se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. Dentro de la eficiencia está la continuidad en el servicio. T-011 de 2004.” ( Sentencia T-406 de 1993 M. ha precisado que las exigencias de tipo económico y administrativo para la prestación del precitado servicio son constitucionales en la medida en que garantizan la prestación eficiente del mismo. pero éstas llegan hasta donde el derecho Guía Laboral Gerencie.□ Beneficios durante el tiempo de protección laboral: Art. Y. sin que para esto se requiera una norma que expresamente lo establezca. o contra dicho ‘status’ ha de tenerse por ‘ajurídico’ o contrario a derecho.com 2010 ..Alejandro Martínez Caballero ) “Uno de los principios característicos del servicio público es el de la eficiencia. pues sólo así ésta será oportuna”. M. en el ámbito de la salud.P.P. Por necesarios. que pueda comprometer no sólo la eficacia de aquél. luego resume su argumentación al respecto de la siguiente forma: “… la continuidad integra el sistema jurídico o ‘status’ del servicio público. 76 Decreto 806 de 1998 4. Y. Marienhoff dice que “La continuidad contribuye a la eficiencia de la prestación. pues ello es de ‘principio’ en esta materia”.1 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD Y EFICIENCIA DEL SERVICIO La Corte Constitucional con fundamento en el principio de continuidad en el servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el trabajador. a renglón seguido repite: “.. Rodrigo Escobar Gil ) Así mismo. ahora bien.

sino también cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones. Al respecto. La Corte Constitucional en sentencia T-406 de 1993 fijó la necesidad como criterio para establecer cuándo resulta inadmisible que se interfiera el servicio público.3 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL/ condición más beneficiosa para el trabajador. cuando estaba involucrada la vida de un menor. pese al insistente llamado que esta Corporación ha hecho a las entidades promotoras de salud sobre esta situación. a pesar de ya haberla afiliado. es deber de quien ha de aplicar o interpretar las normas escoger aquella que resulte más beneficiosa o favorezca al trabajador. y más. De conformidad con este mandato. la norma así escogida debe Guía Laboral Gerencie. resulta desproporcionada e injusta. la suspensión de los servicios de salud. Entonces. las siguientes razones: (i) porque la persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos. (vi) porque se trata de un servicio especifico que no se había prestado antes al paciente. se reiterará la jurisprudencia constitucional sobre el deber de eficiencia y continuidad en la prestación del servicio de salud por parte de los entes autorizados por el Estado.2 LA NECESIDAD COMO CRITERIO PARA DETERMINAR CUANDO ES INADMISIBLE INTERFERIR EL SERVICIO DE SALUD. ) o en una misma. El principio de la continuidad del servicio público esencial de salud puede ser objeto de limitaciones legalmente válidas. dijo: "por necesarios." 4. no sólo cuando existe fuente. como se indicó.. (ii) porque el paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente. invocando. costumbre. así tenga origen en una disposición legal. en el ámbito de la salud. cuando una misma situación jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del Derecho ( ley. entre otras.com 2010 . Para esta Corporación. convención colectiva. "La condición más favorable para el trabajador. bajo estas consideraciones. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad (. (iv) porque la EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita. ( Sentencia T-935 del 31 de octubre de 2002. pero que hace parte integral de un tratamiento que se le venía prestando. no sólo a nivel constitucional sino también legal y a quien corresponde determinar en cada caso concreto cuál norma es más ventajosa o benéfica para el trabajador es quien ha de aplicarla o interpretarla.) No puede la EPS suspender un tratamiento o un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente.Ponente: Dr.fundamental a la vida de los pacientes no se vea seriamente comprometido. etc. se encuentra plenamente garantizada mediante la aplicación del principio de favorabilidad que se consagra en materia laboral. La favorabilidad opera. ( v) porque el afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y el empleador no hecho aún los aportes a la nueva entidad. en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo.. entonces. Jaime Araújo Rentería) 4. (iii) porque la persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario.

la presencia de preexistencias. máxime cuando la normativa que reglamenta la materia es dispendiosa. en ejercicio de su labor de afiliación. el numeral 3º del artículo 178 ibídem. de su elección. de un lado.P. Marco Gerardo Monroy Cabra ) Guía Laboral Gerencie. ( Sentencia T-1313 de 2001.. de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. siempre y cuando asegure el pago de la cotización o del subsidio correspondiente. además. y a las que. compleja y de difícil conocimiento para el común de los ciudadanos.P. a los afiliados del régimen contributivo.P.S. Ponente: Dr.com 2010 .S.P. ( Sentencia T-168 del 20 de abril de 1998. deberá guiar al solicitante para que la tramite debidamente y nunca podrán negarse a inscribir a una persona y sus beneficiarios.. las E. el artículo 183 ibídem prohibe a las E. encuentre que una solicitud de afiliación es improcedente. negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen. por ejemplo. (.) Cuando la E. Carlos Gaviria Díaz) 4. carnetización.P. Al respecto hay que tener presente que es a través de la afiliación que se hace efectivo el principio de universalidad que rige el Sistema General de Seguridad Social en Salud.S.P.O. relativo a las responsabilidades de las E.. dentro de los parámetros legales y reglamentarios. cuando una E. dispone que dichas entidades tienen la obligación de aceptar a toda persona que solicite la afiliación y que cumpla con los requisitos de ley.4 LA OBLIGACIÓN DE AFILIACIÓN DE LAS E." ( Sentencia T-731 del 05 de agosto de 2004.Ponente :Dr. que ésta constituye un derecho en cabeza de cualquier persona. son empresas públicas o privadas que tienen a su cargo la organización y garantía de la prestación de los servicios incluidos en el P. argumentando. es su deber colaborarle para que la tramite debidamente. les han sido atribuidas las funciones de afiliación.P. ya que no le está permitido al juez elegir de cada norma lo más ventajoso y crear una tercera. seleccionada por el usuario considere que existe una causal para no concederle la afiliación.S.S. Jaime Córdoba Triviño) En resumidas cuentas. recaudo de las cotizaciones obligatorias y administración de los recursos (artículo 177 de la Ley 100 de 1993). "Las E. En relación con la función de afiliación.S.S. salvo en casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. Ahora.Ponente: Dr.S.ser aplicada en su integridad. están obligadas a aceptar la vinculación de cualquier persona que lo solicite y que esté en capacidad de pagar las cotizaciones exigidas por el sistema.S.P. exigible ante la E. o razones de conveniencia relacionadas con el equilibrio económico del sistema. pues se estaría convirtiendo en legislador.. De lo anterior se deduce.S.P.. Por su parte. y por otro lado. que la afiliación no es una potestad sino una obligación de las E.

la jurisprudencia ha garantizado el derecho a libre elección de una ARS a una comunidad indígena cuando se contraría su voluntad expresa y se ha condicionado la interpretación de normas legales que restringían razonablemente a algunas entidades encargadas de administrar servicios de salud la posibilidad de ofrecer sus servicios. Rodrigo Escobar Gil ) "En un Estado social y democrático de derecho fundado en la dignidad humana. reconocer en cabeza de todas las personas la libertad de elegir a qué entidad afiliarse es una forma de garantizar la dignidad ( en el sentido de autonomía ) y de asegurar que los dineros y demás recursos con que cuenta el Sistema.010 del 15 de enero de 2004.. por ejemplo. Manuel José Cepeda Espinosa) v 4.Ponente Dr.6 LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: un mecanismo para lograr la eficiencia y calidad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud "El derecho de toda persona a escoger libremente las entidades encargadas de garantizarle el servicio de salud. comprende no sólo el acceso al sistema de salud como tal y a su cobertura. una característica básica del mismo." ( Sentencia T-010/04) 4.4. En el contexto del Sistema de salud basado en la libre competencia regulada entre las entidades que lo integran y ofrecen servicios.7 EL USO DE SERVICIOS DE SALUD DE ALTO COSTO COMO LIMITACIÓN A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS. sino que además se proyecta sobre las garantías de permanencia y traslado de sus afiliados dentro del Sistema. tal como lo es el sistema consagrado en la Ley 100 de 1993. Guía Laboral Gerencie. la libertad de decidir cuál es la entidad a la que confiarán el cuidad de la salud propia y la de aquellas personas que se encuentren a su cargo. la vida y la integridad. Ponente: Dr. dentro de los límites normativos que en desarrollo de sus competencias fijen el legislador y los entes reguladores. también es la forma en que el legislador cumple con el mandato constitucional de crear un sistema de salud eficiente y de calidad.) constituye un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud y. previsto de manera específica en los artículos 48 y 49 de la Carta.. En tal contexto. se destinarán a las entidades que mejor garanticen la prestación de los servicios de Salud. Debe entonces reconocerse a las personas. en ejercicio de la libertad y autonomía. ( Sentencia T-011 de 2004. toda persona tiene derecho a tomar decisiones determinantes para su vida. hace parte de esas decisiones personales inalienables que deben ser objeto de protección constitucional.com 2010 . la elección de la entidad a la que se confiará el cuidado de la salud. a su vez. En este sentido." ( Sentencia T. Ello explica por qué el derecho a la libre escogencia (. como sus hijos por ejemplo.5 EL DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: principio fundante del sistema "El derecho fundamental de acceso a la seguridad social.

no sólo cuando cumplen los periodos de atención que exige la ley. tal restricción no es aceptable cuando se les impide " salir de una entidad que le presta mal el tratamiento requerido.S. es decir. o por ser éste de mala calidad. no le suministra los medicamentos. porque no se está recibiendo el servicio de salud requerido. Guía Laboral Gerencie. Pero. "Como se mencionó.Así pues. o A. Ello. tal como lo garantiza el mismo artículo 49 de la Constitución Política al señalar que toda persona tendrá el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad. de las personas a quienes se les adelante tratamientos de alto costo.S." ( Sentencia T-010 de 2004.8 OPOSICION DE LA EPS RECEPTORA AL TRASLADO DE QUIENES RECIBEN TRATAMIENTO DE ALTO COSTO. no operan en aquellos casos en que exista una "mala prestación o suspensión del servicio.Ponente: Dr. el ejercicio del derecho a la “libre escogencia” comporta una garantía básica para asegurar el derecho fundamental de acceso a la Seguridad Social. y para permitir que este último se materialice en una prestación regular.S.. configurando estas dos situaciones una excepción a la regla. que garantice su bienestar físico y mental. tienen plena justificación para ejercer su derecho a la “libre escogencia. ( Sentencia T-011 de 2004. aun cuando no se encuentren cumplidos los periodos previstos en las normas citadas. oportuna y eficiente de los servicios médicos que requieran los afiliados y que se encuentren incluidos en el Plan Obligatorio de Salud.R. dentro de las razones que llevan a los usuarios del sistema a cambiar de E. y una subsistencia en condiciones dignas y justas.S.Ponente: Dr." (sentencia T-011 de 2004) 4. está entonces la de obtener la prestación de un buen servicio de salud. adoptar en cualquier tiempo la decisión de cambiar la entidad Promotora de Salud. Manuel José cepeda. sino también cuando los servicios prestados por la E.) Las condicionamientos previstos en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 que limitan el ejercicio del derecho a la libre escogencia de PS.P. en razón a las graves patologías médicas que les han sido diagnosticadas. le permiten a este ejercer legítimamente y sin limitaciones su derecho la "libre escogencia". o lo hace a destiempo. en el entendido que con dicha prerrogativa se busca preservar la vida y la salud del afiliado en condiciones dignas y justas. Bajo este entendido.com 2010 .R. o A. en razón a la necesidad de garantizarles el servicio médico. escogida no es eficiente ni adecuado a las necesidades de salud requeridas.La jurisprudencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado encuentran razonable las restricciones a la libertad de escogencia de EPS previstas en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994.P. continua. Tratándose de personas cuyas necesidades de atención en salud involucran procedimientos médicos clasificados como de alto costo. la limitación contemplada al derecho a trasladarse de entidad es inaplicable. la ineficiencia en la prestación de los servicios de salud requeridos por el usuario o su suspensión injustificada. entre otras razones. Rodrigo Escobar Gil) "De acuerdo con los lineamientos constitucionales y legales.

y una correspondiente descarga económica para la EPS que no garantizó bien el servicio porque ello tendría un efecto perverso: premiar a las EPS que no garantizan los derechos a los pacientes sometidos a tratamientos de alto costo y castigar a las entidades que sí lo hacen adecuadamente.. (Sentencia C-177 de 1998. Y TRABAJADORES Guía Laboral Gerencie. "En la medida en que las EPS quedan relevadas del deber de atender las prestaciones de salud cuando el patrono no ha transferido las cotizaciones. Así las cosas. puesto que aun en el caso en que se imponga una sanción por omisión y que se logre el pago de la cotización. tiene igualmente un derecho constitucionalmente protegido a recibir las correspondientes prestaciones médicas. la Corte concluye que en principio tiene un derecho constitucionalmente protegido a las anteriores prestaciones de salud todo asalariado afiliado al sistema de salud. No obstante. ( Sentencia T-010 de 2004) 4. Para entrar al sistema de contributivo de salud.10 RELACION JURIDICA DE PENSIONADOS INDEPENDIENTES CON LA RESPECTIVA EPS. si una persona recibe tratamiento de alto costo de mala calidad y por ello solicita traslado a una nueva EPS.. esta no puede negarle el traslado. por cuanto la suspensión de servicios por el no pago de la cotización implica que el patrono queda obligado a asumir las prestaciones de salud. Alejandro Martínez Caballero) "En la medida en que corresponde a la ley definir cuáles son las prestaciones obligatorias en salud y establecer sistemas de acceso a la seguridad social. el trabajador dependiente escoge una EPS y efectúa las cotizaciones al patrono. reconocer a la persona el derecho a escoger libremente EPS. Por tanto.Para la Corte Constitucional. supone un costo para el equilibrio del Sistema. entonces se protegen los recursos parafiscales de la seguridad social y se estimula la eficiencia del sistema. en razón a que la EPS en la cual se encuentra inscrito le está prestando un mal servicio.Ponente Dr. no puede imponerse una carga económica a la nueva EPS debido a que garantiza bien el servicio. Alejandro Martínez Caballero) 4. quien debe remitirlas a la EPS.9 RELACIONES JURIDICAS ENTRE EMPLEADOR Y EPS Las relaciones jurídicas que surgen entre el empleador y la EPS son jurídicamente separables de aquellas que se derivan del vínculo entre el trabajador y dicha Entidad Promotora de Salud. (Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998. el derecho del trabajador no se agota sino que es indispensable que se garantice la efectividad del mismo.Ponente Dr. y a quien el patrono le ha efectuado la retención de las sumas definidas por la ley. pone en riesgo sus derechos a la vida y a la integridad y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa.com 2010 . porque le viola su derecho a la salud. debe entenderse que toda persona que cumpla con los requisitos legales para ingresar y permanecer en el sistema de salud.

la mora en el pago incide directamente en la prestación del servicio.11 VIOLACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES POR OMISIÓN EN EL PAGO OPORTUNO DE APORTES La Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia acerca de la obligación que tiene el empleador de transferir los aportes destinados a la Seguridad Social en salud ha dicho que .S. en este caso no existe en sentido estricto una restricción al derecho constitucional del trabajador independiente ya que la persona adquiere el derecho a la prestación en salud en la medida en que ha cumplido con las obligaciones establecidas por la ley. ante la ausencia de recursos económicos. Además. pues el principio general del derecho impone que nadie puede alegar su propia culpa. en el fondo no limita el acceso a las prestaciones de salud del trabajador. tarde o temprano. caso en el cual realmente se estaría restringiendo en forma grave su Guía Laboral Gerencie. Las deficiencias económicas de las entidades de seguridad social repercuten necesariamente. y la de cancelar sus propios aportes con idéntico destino. excesiva. pues al tratarse de un régimen contributivo. por lo cual la relación con la entidad promotora de salud es lineal y como tal genera derechos y deberes recíprocos directos. en determinados casos. quienes ven desmejorada la calidad de la prestación.la encuentra proporcionada y válida. (Sentencia T-382 de 1998. puesto que se desplaza la responsabilidad de prestar los servicios de la EPS al empleador. 4. a la vida. consideró desproporcionada.com 2010 . Por consiguiente. lo cual podría. ocasionando por ende serios perjuicios a todos sus afiliados. ya que afecta la antigüedad del trabajador en el sistema."Del aporte de pensionados. en enormes perjuicios para los afiliados y sus familias". la suspensión de la afiliación a un trabajador dependiente y a su grupo familiar por una conducta que es imputable a su empleador por no efectuar los aportes y a la propia EPS por ser negligente en sus deberes de vigilancia. pues en principio se ajusta a la Carta que. en caso de mora patronal. la suspensión del servicio de salud por falta de cotización no transgrede la buena fe. La otra consecuencia prevista en la norma mencionada -interrupción de servicios. T-235 de 2000. los derechos de la persona de la tercera edad. ya que la EPS no puede desarrollar el objeto social para el cual fue creada.P. se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados y entra a responder el empleador por las prestaciones de salud.la mora o la omisión del empleador en trasladar a las E. constituye atentado ( los cercena.12 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y DE LOS SERVICIOS DE SALUD La Corte constitucional al enjuiciar las dos consecuencias previstas en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 ( suspensión de la afiliación y suspensión de servicios ). T -557 de 1998) 4. como es efectuar la correspondiente cotización. obstaculizar el no acceso a determinados servicios sanitarios. y demás entidades de seguridad social los aportes correspondientes -tanto en salud como en pensiones-. El sistema requiere de recursos y sólo puede operar si los aportantes cumplen. las personas realizan directamente los aportes. Esta segunda consecuencia. jubilados y personas que no tienen relación laboral. los amenaza ) contra los derechos fundamentales a la seguridad social. el trabajo.

pues una aplicación literal puede transgredir los artículos 13. (Sentencia SU 562 de 1999. riesgos y eventualidades por enfermedad general. Por el contrario.es necesario condicionar el alcance de esta norma a fin de adecuarla a la Carta. cuando se trata de trabajadores dependientes y a servidores del Estado.( Sala Plena Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998. tal y como lo prevé el artículo 209 de la Ley 100 de 1993.. 49 y 83 de la Constitución. frente a la responsabilidad primaria que recae en el patrono. está estableciendo que el responsable primario de garantizar la seguridad social de los trabajadores es el propio patrono.( C-177 de 1998) En principio se ajusta a la Carta Fundamental que. Se entiende entonces que esa norma constitucional. En efecto. el trabajador. Alejandro Martínez Caballero) El trabajador no tiene por qué quedar afectado por la culpa del empleador que no cotiza oportunamente. señala que se debe garantizar al trabajador la seguridad social. Por ende. pues en estos casos la suspensión de la afiliación resulta desproporcionada. Ponente: Dr. que ya no corresponderá a la EPS sino al propio patrono pues la atención de los accidentes de trabajo. maternidad y accidentes de trabajo y enfermedad profesional serán cubiertos en su totalidad por el patrono si éste no ha efectuado la inscripción del trabajador o no ha girado oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social correspondiente.Ponente Dr. sino que simplemente desplaza la responsabilidad para su prestación. se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados ( más no la suspensión de la afiliación ).com 2010 . que regula los principios mínimos del derecho laboral. en caso de mora patronal. que se proyecta esencialmente en el ámbito de las relaciones entre patrono y empleado. según la cual éste tiene a su cargo la obligación de afiliar a sus trabajadores al sistema.. en caso de incumplimiento de este deber legal los empleadores asumen directamente la responsabilidad de prestar el servicio (artículo 161 de la Ley 100 de 1993) . el artículo 53. en el entendido de que mantiene una responsabilidad subsidiaria de las EPS a fin de proteger el derecho a la salud del trabajador. Por ello que declaró una exequibildad condicionada.derecho a la salud. Guía Laboral Gerencie. o.. Ante esta circunstancia ha surgido en la jurisprudencia una doble solución: responde el empleador y por lo tanto se torna responsable de la prestación del servicio médico y de la entrega de medicamentos. esto es de pensionados. jubilados y trabajadores independientes. lo cual armoniza con el sistema diseñado por la Ley 100 de 1993. Alejandro Martínez Caballero) Para la Corte el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 es claramente constitucional cuando se trata de la suspensión de la afiliación en caso de personas no vinculadas a través de relación laboral.. pues ellos directamente deben realizar los pagos de las correspondientes cotizaciones. pudiendo la EPS cobrarle al empleador o en algunos casos repetir contra el Fondo de Solidaridad y Garantía. si el empleador no responde le puede exigir a la EPS que lo atienda debidamente en razón de la voluntad del servicio público. Esta responsabilidad originaria del empleador en caso de mora encuentra fundamento no sólo en elementales principios de responsabilidad sino en la propia Carta.

si no existen mecanismos jurídicos que garanticen el pago efectivo de la cotización de quienes pueden hacerlo. si no existen serias consecuencias contra el empleador o el individuo que incumple. Sentencia C-177 del 4 de mayo de 1998. Por todo lo anterior.P.. protección y recuperación de la salud" (CP art.4. la Corte considera que es necesario también condicionar su constitucionalidad por las siguientes razones: De acuerdo con el artículo 49 de la Constitución sólo la atención básica de salud debe ser gratuita para todas las personas. está asumiendo una conducta legítima. a la entidad que debe responder por el servicio.14 PAGO DE SERVICIOS DE SALUD CON CARGO AL EMPLEADOR “La jurisprudencia de la Corte ha señalado que la atención en salud a cargo de las E. Por tal razón. 4. por ende es razonable que el incumplimiento de una obligación pecuniaria en este campo origine las consecuencias económicas que le garanticen. no debe olvidarse que el actual sistema de seguridad social en salud se diseñó para también favorecer a las personas sin capacidad de pago. la Corte considera que en aquellos casos en que el incumplimiento es imputable al patrono. no se garantiza "a todas las personas el acceso a los servicios de promoción.S.por falta de pago de las cotizaciones. por lo cual se justifica que se lo exima del pago de intereses. también se condicionará la exequibilidad de esta frase". el artículo 365 de la Constitución dispone que es deber del Estado asegurar la prestación eficiente de los servicios públicos.P.. a fin de no hacer excesivamente gravosa su posterior vinculación al sistema de salud. Alejandro Martínez Caballero). la responsabilidad de la prestación Guía Laboral Gerencie. Por ende. ( Sala Plena. quirúrgico y hospitalario de uno de sus usuarios. relacionada con la deuda y los intereses durante la suspensión. cuando la empresa promotora suspende el servicio médico. La Corte Constitucional encuentra que el mandato según el cual durante el periodo de suspensión de la afiliación no se podrá causar deuda ni intereses de ninguna clase es válido para el caso de los trabajadores independientes y de los pensionados. entonces no existe ninguna razón para que se lo excluya del pago de intereses. Finalmente. en tales eventos.13 CAUSACION DE DEUDA Y INTERESES DURANTE LA SUSPENSION DE SERVICIOS En relación con la disposición incluida en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993. Por ende.. está circunscrita al pago oportuno de los aportes. quedando a cargo del empleador moroso. pues a través del fondo de solidaridad se busca hacer efectivo el derecho a la salud de quienes objetivamente no pueden cotizar en el sistema. En efecto. pues ello constituye una invitación a eludir el pago de esas contribuciones parafiscales. la suspensión de la afiliación constituye una consecuencia drástica para la persona afectada.com 2010 . Además.. el cual debe leerse en concordancia con el artículo 2º de la Carta que dispone como fin de nuestro Estado la efectividad de los derechos consagrados en la Constitución. M. se desconoce el deber ciudadano de solidaridad social que contempla el numeral 2º del artículo 95 constitucional.: Dr. la estabilidad y el equilibrio del sistema. 49). por lo tanto.

ya sea directamente y en forma primaria por el patrono.. como consecuencia de su omisión. o afrontando grave peligro de muerte.Ponente Dr. y de que ha existido simplemente una mora en el pago de las cotizaciones.responder subsidiariamente.com 2010 . cubre también al grupo familiar del trabajador. Clara Inés Vargas Hernández) "El empleador moroso en el pago puntual y completo de los aportes correspondientes a salud. Sentencia C-177 de 11998. y en caso de que éstos sean insuficientes. las EPS deban. Alejandro Martínez Caballero. en desarrollo de ese mandato. puesto que la entidad promotora de salud está en todo su derecho de repetir el pago contra el empleador y así hacer efectiva la correspondiente obligación. si es el caso. debe asumir de forma directa todos los riesgos que surjan con ocasión de su conducta omisiva. esta obligación de prestar los servicios de salud. Además. Pero cuando ni siquiera se ha llevado a cabo la inscripción. es deber del Legislador desarrollar tales mecanismos a fin de asegurar la eficacia del sistema de seguridad social. Dra.. penales que la ley prevé para el incumplimiento del patrono. la especial protección constitucional que se le brinda al núcleo familiar impone al Estado y a la sociedad la garantía de su protección integral. Por ello es natural que. Las anteriores precisiones no favorecen el incumplimiento del empleador ya que éste no se exonera de la obligación de transferir la cotización. " (Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. o subsidiariamente por las EPS en determinados eventos. cual es el de atender a la persona que se encuentra en delicado estado de salud. Sentencia T-695 de 2004. es natural que el patrono deba primariamente también responder por tales servicios. ello no exonera totalmente a las EPS de un deber esencial a su función. por la responsabilidad compartida. En tales opciones se parte del supuesto de que el trabajador ya está inscrito a una entidad promotora de salud. pero que. los afiliados quienes deban asumir las consecuencias negativas de la indebida conducta de su empleador.del servicio. Ponente: Dr."( Sala Plena. en una situación de urgencia. pues la obligación directa en tal materia es del patrono y a éste debe exigirse su cumplimiento. porque deberá correr con todos los gastos causados en la prestación de los servicios de salud solicitados por sus empleados o ex-empleados. se establezca que los beneficios que se establecen para el trabajador afiliado a los sistemas se aplican también a su familia. la Corte precisa que en todo caso subsisten las sanciones administrativas. Alvaro Tafur Galvis) “Pero también debe señalar la Corporación una vez más que si bien en principio las EPS no están obligadas a prestar servicios cuando no les han cotizado oportunamente. o la afiliación está suspendida. no existe Guía Laboral Gerencie. si la mora patronal acarrea la suspensión de los servicios de salud para la familia del trabajador. y la entidad de seguridad social se niegue a atender al afiliado.. pues no es lógico y mucho menos aceptable que sean ellos. En efecto. financieras y.Ponente. pues esa entidad tiene los medios jurídicos que expresamente se disponen para ello. Por ende." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) "En situaciones de mora patronal.

si no hay afiliación. 49 C. no pueden aduciendo mora en el pago de los aportes por parte del empleador abstenerse de la prestación del servicio de salud (. tampoco se puede predicar que el incumplimiento del patrono genere una ausencia absoluta de responsabilidad de las entidades prestadoras de salud.P). quien será el medio para conseguir la protección de sus derechos constitucionales. Igualmente. (Subrayado fuera de texto). lo cierto es que ellas no son las mismas.. pues como se sabe. En efecto. ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. si se eluden los deberes que se derivan de cada una de las relaciones. inmediatamente vincula a su empleador. Así. como quiera que "la existencia del sistema de seguridad social no desplaza la obligación primaria radicada en cabeza del patrono". se evidencia que las consecuencias del incumplimiento de las dos relaciones encuentran claras coincidencias y diferencias legales. la atención en salud es un servicio público a cargo del Estado (art.responsabilidad de EPS alguna y ésta recae totalmente en el empleador negligente. las consecuencias jurídicas serán diferentes." (Sentencia T-015 de 2002. ha surgido en la jurisprudencia una Guía Laboral Gerencie. Ponente: Dra. No obstante. si el patrono no transfiere a las EPS las sumas retenidas. no solamente se encuentra sujeto a las sanciones administrativas y económicas previstas por la Ley 100 de 1993 sino que además su conducta podría ser penalmente sancionada. Alfredo Beltrán Sierra) Por tanto. Clara Inés Vargas Hernández.com 2010 . Clara Inés Vargas Hernández. Por consiguiente. la posición jurídica de la entidad que administra la seguridad social frente al incumplimiento de la afiliación y de la cotización no es la misma.. y por ello. como quiera que mientras la omisión de afiliación no le genera potestades ni deberes. la negativa a la afiliación. la inobservancia de la obligación de cotizar a la seguridad social genera sanciones moratorias. tal y como esta Corte lo ha precisado. Ponente: Dr. Dra.) 4.15 CASOS EN QUE LA EPS DEBE GARANTIZAR SERVICIOS DE SALUD NO OBSTANTE LA MORA DEL EMPLEADOR EN EL PAGO DE APORTES “Con todo." ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. ya que tales dineros. al estudiar con detenimiento el momento de la afiliación y de la cotización al sistema de salud. De la misma manera. cuando la EPS niega la prestación del servicio de salud por la omisión en que ha incurrido el empleador de hacer los aportes. pese a que en ocasiones se confunden. son contribuciones parafiscales afectadas a propósitos específicos. puesto que puede exigir judicialmente su cumplimiento’. administrativas y disciplinarias en caso de que el incumplimiento del deber se ocasione por culpa de un servidor público. como quiera que cuando un trabajador decide afiliarse a una entidad determinada. pues estaría desviando recursos que no son suyos. Ponente. En consecuencia. no vincula jurídicamente a la entidad administradora de seguridad social. como es obvio.) "Ahora bien.). y el empleador se obliga a asumir directamente el pago de los servicios médicos (artículo 161 de la Ley 100 de 1993). las consecuencias jurídicas de estas relaciones. la entidad promotora de salud no debe prestar los servicios al trabajador. la negligencia en el pago de la cotización sí.

com 2010 . La protección efectiva de estos derechos fundamentales lleva al juez de tutela a impedir que por controversias de índole contractual. económico o administrativo. T-571 de 1994 y T-131 de 1995 M.P. Esta solución se fundamenta en los principios de continuidad de los servicios públicos y en el derecho irrenunciable a la seguridad Social.P. la EPS debe garantizar los servicios de salud del trabajador dependiente y repetir contra el empleador incumplido los gastos ocasionados: □ Cuando está de por medio un derecho fundamental y el operador jurídico considera que no le es posible al patrono prestar el servicio de salud necesario para evitar un perjuicio irremediable. señala dos circunstancias en las cuales no obstante la suspensión de servicios. la segunda solución considera que si por descuido o dolo del empleador aquel no realiza los correspondientes traslados de aportes y cotizaciones a la EPS.." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) “(. o cuando se trata de un niño o de personas de la tercera edad. ya que en tal caso habría una restricción desproporcionada del derecho a la salud del trabajador. M. Jorge Arango Mejía. por hacer parte de un grupo social para quien la Constitución Política ordena una especial protección por parte del Estado □ En aquellos eventos en que se verifique que es verdaderamente imposible que el patrono que ha incurrido en mora pueda responder por las prestaciones de salud. pues éste habría cotizado las sumas exigidas por la ley. La sentencia C-177 de 1998. T-341 de 1994 M. Carlos Gaviria Díaz. ha garantizado que una persona continúe recibiendo un servicio médico específico (tratamiento o medicamento) que sea necesario para proteger principalmente sus derechos a la vida y a la integridad. a la integridad física. pero la EPS tiene derecho a repetir contra el empleador incumplido.doble solución: la primera consiste en que la EPS es responsable solidariamente y que debe continuar la prestación eficiente de los servicios de salud y ejercer los mecanismos tendientes al cobro de los aportes que el empleador incumplido le adeuda. si el empleador no responde. la aplicación de la norma ( art. En este evento. Es el caso del derecho a la vida. Por ende en tales eventos. se permita a una entidad incumplir la responsabilidad social que tiene para con la comunidad en Guía Laboral Gerencie..P.P.)la jurisprudencia constitucional con base en el principio de continuidad del servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el empleado. (Sentencias T-330 de 1994 y T-01 de 1995. 209 Ley 100 de 1993) puede resultar inconstitucional incluso si no está en juego un derecho fundamental. pudiendo el trabajador. José Gregorio Hernández Galindo. la Corte considera que también podría el trabajador exigir la prestación sanitaria a la EPS. y sin embargo no puede reclamar los servicios a que tiene derecho. T-005 de 1995 y T-287 de 1995 M. quien en principio es quien ha debido prestar la atención en salud por ser proyección esta del contrato laboral suspendido o en su defecto reclamar los gastos en que incurrió ante el Fosyga. Eduardo Cifuentes Muñoz). la cual podrá repetir contra el empleador. pudiendo la EPS cobrarle al empleador y en algunos casos repetir contra el FOSYGA. él debe prestar directamente los servicios médicos. exigir a la EPS que lo atienda debidamente. en razón de la voluntad del servicio.

Clara Inés Vargas Hernández ) "Si bien es válido que la ley atribuya al patrono el deber de responder por los servicios de salud. al igual que las entidades administradoras de pensiones. los jueces de tutela ordenaran a uno o al otro el cumplimiento de las prestaciones de salud que eran necesarias para proteger un derecho fundamental. por ende el principio de la buena fe (C. cuando la EPS no cumple con su deber de administrador eficiente de los recursos falta a la "esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes" (art. 27 de 1974.com 2010 ." ( Sentencia C-177 de 1998 ) En sentencia T-606/96 la Corte Constitucional dijo que " no se puede castigar al trabajador por el no pago de los aportes patronales. determinación. si el empleador es moroso las consecuencias de su incumplimiento no pueden afectar el derecho del trabajador a la salud. resultaría de ese modo quebrantado". Así pues. lo cierto es que este traslado de la obligación no exonera integralmente a la EPS de las responsabilidades en que hubiera podido incurrir. Por ende administrar eficientemente los recursos. las nocivas consecuencias de la negligencia e irresponsabilidad patronal. "serán aplicables a la administración y control de las contribuciones y aportes inherentes a la nómina. Existe pues una responsabilidad compartida entre la EPS y el patrono. discusión y cobro del libro quinto del estatuto tributario. más aún cuando la omisión del empleador es incompatible con la confianza depositada por el trabajador.general. y según las particularidades de las diversas situaciones. 89 de 1988 y 100 de 1993". Esto significa que. establecidas en las leyes 58 de 1963. Guía Laboral Gerencie. Por consiguiente. se entiende que las EPS tienen la posibilidad de establecer el cobro coactivo para hacer efectivas sus acreencias derivadas de la mora patronal. pues esto implicaría trasladar al trabajador. (Subraya fuera de texto). art. activo o retirado. como quiera que el principio de eficiencia. tanto del sector privado como del sector público.. En efecto.P. Alvaro Tafur Galvis) " Igualmente. (subrayas fuera de texto). a fin de que se protejan y se hagan efectivos los derechos de todos los trabajadores y el principio de solidaridad. sin razón jurídica atendible. 21 de 1982. por lo cual puede ser procedente que en determinados casos. dispone una gestión adecuada para el cobro de las acreencias a su favor. 63 del Código Civil). Ponente: Dr. en caso de mora o incumplimiento. y con sus afiliados y beneficiarios en particular. sanciones. por negligencia en la vigilancia de que se realicen los aportes." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004. 83). y con el fin de fortalecer estas posibilidades de cobro por parte de estas entidades. ( Sentencia T-081/04 Ponente: Dra. el artículo 54 de la Ley 383 de 1997 determinó que las normas de procedimiento. la Ley 100 de 1993 confiere herramientas para facilitar no sólo la eficiencia en el reconocimiento de los derechos a la seguridad social sino también la eficiencia en el cobro de las acreencias en favor de las entidades administradoras de la seguridad social. especialmente consagrado para la seguridad social y para la salud (CP arts 48 y 49).

16 OBLIGATORIEDAD PARA LA EPS DE OBSERVAR EL DEBIDO PROCESO "En todo caso. a un cuando el artículo 230 de la carta Política le reconoce a la jurisprudencia el alcance de criterio auxiliar. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar " ( En el mismo sentido se pueden consultar las sentencias T-260 de 1995 con Ponencia del Doctor José Gregorio Hernández y las sentencias C-131 de 1993 y C-083 de 1995) La Corte Constitucional es el Tribunal encargado de guardar la supremacía y la integridad de la Carta Fundamental o norma normarum o Ley de Leyes y a cuya Guía Laboral Gerencie. P. la Corte Constitucional dijo: "Cabe precisar que. ( . Política).( Art. 29 C. ya sea del empleador. 23. la civil o contencioso administrativa-sino que violan la Constitución. o compartida entre ambos.. quien. maternidad y ATEP"..P. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso. (. 161 y 210 de la Ley 100 de 1993). en los cuales resulta involucrado el patrono. con ponencia del Magistrado Rodrigo Escobar Gil. 4.com 2010 .. según las cuales debe reconocer los intereses moratorios y asumir en su totalidad "la atención de los accidentes de trabajo. tiene un efecto vinculante para todas las autoridades públicas en cuanto por su intermedio se delimita el sentido y alcance de la normatividad Superior. se ha estimado que el objetivo primordial es la protección del trabajador. por incumplir dicho deber. lo anterior no significa que en el evento en que se presenten afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud. una interpretación sistemática del mismo ordenamiento permite concluir que la línea doctrinal fijada por el órgano a quien se asigna la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución.17 OBLIGATORIEDAD DE LA DOCTRINA CONSTITUCIONAL En sentencia T-083 del 04 de febrero de 2004.S. Sala Quinta de Revisión. Sentencia T-382 del 30 de julio de 1998).“En las decisiones adoptadas por la Corte Constitucional al dirimir este tipo de conflictos. esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliada a dos EPS. en especial por su desidia o incumplimiento. se convierte en acreedor de las sanciones legales (artículos 22. 4. cuando las autoridades a través de sus actuaciones u omisiones ignoran o contrarían la doctrina constitucional. pues se tiene por sabido que éste en modo alguno debe asumir las consecuencias negativas de una omisión ajena. cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico. (Cfr. M. riesgos y eventualidades por enfermedad general. no sólo se están apartando de una jurisprudencia-como podría ser la penal. precepto desarrollado por el legislado al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona.) Ahora bien.. Manuel José Cepeda Espinosa). De otra manera-lo ha dicho la Corte-. La obligación de depositar los aportes que han sido descontados al trabajador está radicada en forma primigenia en el empleador. Corte Constitucional. de la E.) ( Sentencia C-800 de 2003.

se presente y radique ante la respectiva EPS el formulario único de afiliación establecido en el Sistema. Así mismo. dentro del marco o programa normativo. No se permite la afiliación simultánea a dos o más EPS. Por tal motivo. Las relaciones jurídicas que surgen entre empleador y EPS son jurídicamente separables de aquellas que se originan del vínculo laboral entre empleador y trabajador. Dr. MARCO CONCEPTUAL Por la naturaleza jurídica de lo solicitado. ( Sentencia T-163/ 2003.1 AFILIACIÓN La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es un acto jurídico por el cual se adquieren los derechos y obligaciones que del mismo se derivan y busca dar cobertura a un Plan Obligatorio de Salud para todos los usuarios. lo mismo que la jurisprudencia constitucional que ha servido de herramienta jurídica en la exposición de nuestros conceptos. debe interpretarse de la manera más universal posible.com 2010 . 4. 5. se firme.responsabilidad se ha confiado la interpretación auténtica de los principios y preceptos constitucionales. Eduardo Montealegre Lynett) El operador jurídico al interpretar y aplicar las normas que gobiernan el Sistema General de Seguridad Social en Salud que permite el servicio público esencial de salud a todos los habitantes del territorio nacional. y con el fin de unificar criterios la Oficina Jurídica consideró necesario relacioanr la normatividad aplicable y concordante. 5. se ha de escoger la opción hermenéutica que brinda el tratamiento más igualitario. morales y jurídicos de mayor relevancia en el Estado Social de Derecho democrático.18 PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL OPERADOR JURIDICO AL INTERPRETAR Y APLICAR LAS NORMAS QUE GOBIERNAN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD El principio de eficacia de los derechos constitucionales implica que el operador jurídico ha de interpretar las leyes relacionadas con tales derechos de manera que estos resulten eficaces. tratatar de definir conceptos que nos ayuden a la sana interpretación jurídica. Este acto jurídico queda perfeccionado una vez se diligencie correctamente. Es decir. Ponente. La afiliación surte efectos jurídicos al día siguiente de la celebración del acto de afiliación. Dicha eficacia no se limita a asegurar que los derechos puedan ser ejercidos y disfrutados por las personas. si no existen condiciones constitucionales admisibles. Guía Laboral Gerencie. el trabajador no puede cargar con las consecuencias negativas que acarrea el incumplimiento del empleador en el pago de los aportes y cotizaciones al Sistema. ha de inspirarse siempre en el principio de eficacia de los derechos y en los principios de dignidad y solidaridad por ser estos los valores éticos.

3 PERDIDA DE ANTIGÜEDAD Consiste en que al afiliado cotizante no se le reconocen las semanas de cotización realizadas al Sistema General de seguridad Social en Salud para efectos de prestación de servicios de salud que exijan acreditar un número mínimo de semanas de cotización.2 ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA Es el número de semanas de cotización que un trabajador acredita en un momento dado al Sistema General de Seguridad Social en salud. y reingresa nuevamente al Sistema antes de perder su antigüedad. pero se vincula laboralmente con otro empleador sin solución de continuidad. se vincula simultáneamente con otro empleador. pero con la condición que los tiempos de interrupción no configuren la pérdida de dicha antigüedad o se presenten otras causas que con arreglo a la reglamentación conlleven a no reconocerle al trabajador las semanas de cotización. 5. Guía Laboral Gerencie. Es frecuente este caso. También hace referencia al número de semanas de permanencia de un beneficiario inscrito con derecho en el Sistema en mención. por ejemplo. son profesores en una universidad. Esta pérdida de antigüedad se opera cuando se configure una cualquiera de las circunstancias previstas en la Ley y los reglamentos legales. en la docencia universitaria. donde los profesores son trabajadores de empresas o funcionarios de la rama ejecutiva o jurisdiccional y . 5. La antigüedad es importante para efectos del acceso a ciertos tratamientos cuyo cubrimiento por parte del Sistema exige un determinado número previo de semanas cotizadas.4 REACTIVACIÓN DE LA AFILIACIÓN Hay reactivación de la afiliación cuando al trabajador sea este dependiente o independiente le ha sido tramitada la novedad formal de retiro por terminación del vínculo laboral o por pérdida de capacidad de pago.5 CAMBIO DE EMPLEADOR Se presenta cambio de empleador cuando el trabajador estando inscrito en una EPS. a su vez. según sea el caso. continuas o discontinuas. El nuevo empleador debe diligenciar el formulario de afiliación.com 2010 . 5. EPS y trabajador. 5. La Universidad debe diligencia el respectivo formulario y pagar el respectivo aporte a la EPS donde se encuentra inscrito el Profesor. 5. es retirado por el empleador anterior por terminación del vínculo laboral. los cuales se encuentran previstos en la Ley.En el caso de los trabajadores dependientes el acto de afiliación crea un vínculo jurídico tripartito: empleador.6 EMPLEADOR ADICIONAL Se presente cuando el trabajador dependiente que viene laborando al servicio de un empleador único. De esta relación jurídica se derivan deberes para cada uno de estos actores.

7 DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS Es la libertad que tiene el afiliado cotizante al Sistema General de Seguridad Social en Salud de escoger la EPS de su agrado para realizar su afiliación o para trasladarse a otra Entidad Promotora de Salud sin solución de continuidad. El derecho al traslado se constituye en un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social.9 SUSPENSIÓN DE LA AFILIACIÓN Consiste en la cesación temporal de los efectos jurídicos del vínculo legal de afiliación entre el empleador. periodos de cotización y todos los beneficios adquiridos en el Sistema. se entiende por protección labor el tiempo a partir del retiro del trabajador del régimen contributivo (cuando media Guía Laboral Gerencie.5.. pero puede repetir contra el empleador incumplido.11 DESAFILIACION A LA EPS Consiste en que la Entidad Promotora de Salud retira al afiliado cuando se dan los presupuestos que para ello fija el reglamento legal. En el caso del trabajador dependiente.8 TRASLADO El traslado es una manifestación del ejercicio del derecho de libre escogencia consagrado en la Ley a favor del afiliado. No es una nueva afiliación al Sistema ni produce solución de continuidad en el mismo. 5. 5. 5.com 2010 . Ni el empleador. por causas establecidas en la Ley y los reglamentos legales. Opera para el caso de los trabajadores independientes.12PROTECCION LABORAL En el Sistema General de Seguridad Social en Salud. por cuanto en determinadas circunstancias debe continuar prestando los servicios de salud al trabajador. Pero sigue existiendo una responsabilidad solidaria de la EPS con el empleador. Para ejercer este derecho. el trabajador y el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Por tanto. esta responsabilidad se traslada al empleador cuando ha incumplido con su obligación de transferir los aportes habiéndolos retenido. el trabajador debe haber cotizado en la EPS un número mínimo de semanas cotizadas señaladas en el reglamento legal. ni la Entidad Promotora de Salud pueden interferir obstaculizando al trabajador el ejercicio de su derecho a la libre escogencia para su traslado a otra EPS. debe interpretarse como el paso que hace un afiliado y su grupo familiar de una entidad promotora de Salud a otra.10 SUSPENSION DE SERVICIOS Es un fenómeno jurídico por virtud del cual la Entidad Promotora de salud cesa en su obligación de Garantizar servicios de Salud al trabajador y su familia. 5. 5. No opera para los trabajadores dependientes mientras exista la relación laboral y se den los presupuestos previstos en la Ley. con la garantía de conservar sus derechos.

1 LA AFILIACION DE TRABAJADORES Los trabajadores se afilian es al Sistema General de Seguridad Social en Salud.novedad de retiro) durante el cual tiene derecho a que la respectiva EPS le garantice unos servicios de salud para él y sus beneficiarios. etc.14TRATAMIENTOS DE ALTO COSTO. por ser una proyección del contrato laboral. alto costo. el cáncer. legales y reglamentarias y con el auxilio de la Jurisprudencia que se encuentran en el presente concepto. CONCLUSIONES DE LA OFICINA JURIDICA Bajo el amparo de las normas constitucionales.15CULMINACION DEL TRATAMIENTO DE ALTO COSTO. Solamente el médico tratante es quien puede indicar si el tratamiento por él prescrito ha culminado. no se requiere continuar con ninguno otro tratamiento quirúrgico o farmacológico para la misma patología. Este derecho lo tiene tanto el afiliado cotizante como sus beneficiarios.13ENFERMEDAD RUINOSA O CATASTROFICA Aquella que presenta una alta complejidad en su manejo. pero el acto jurídico respectivo se surte ante las Entidades Promotoras de Salud por delegación del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA). baja ocurrencia y bajo costo-beneficio en su tratamiento. el VIH. este Despacho concluye lo siguiente: 6. el trasplante de riñón o de hígado. 5. El reglamento legal señala cuáles son en general estas enfermedades. Son aquellos que demandan las enfermedades catastróficas. Por ejemplo. la respectiva Entidad Promotora Guía Laboral Gerencie. Por tal motivo. o relación legal y reglamentaria ( caso de empleados públicos). 5. La responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social en Salud a los trabajadores recae en cabeza del empleador. En el acto de presentación del formulario de afiliación debidamente diligenciado por parte del empleador o del trabajador independiente. 5. por tanto. siempre que se cumpla el tiempo de permanencia en el sistema y/o en la EPS.com 2010 . Se dice que el tratamiento de alto costo ha culminado cuando el médico tratante señale que la patología fue controlada y. todos los empleadores sean de naturaleza jurídica pública o privada. Lo esperado es que el día siguiente a la fecha en que inicia el trabajador a laborar al servicio del empleador ya se encuentre inscrito en una EPS. tienen la obligación legal de inscribir en una Entidad Promotora de Salud a todos sus trabajadores cualquiera sea la naturaleza del vínculo laboral: contrato trabajo. 6.

art. Guía Laboral Gerencie. economía. Ello porque el trabajador no tiene responsabilidad alguna en este tipo de irregularidad. No es procedente que al mes o a los dos meses se esté informando al empleador o al trabajador independiente que la afiliación no surte efecto legal. Si ellas exigen documentos no previstos en la Ley para tramitar afiliaciones. Las peticiones de afiliación deben atenderse en días y horas hábiles. Ello porque la fecha de radicación es de la mayor importancia para los efectos jurídicos de dicha afiliación. Las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden rechazar la afiliación de un trabajador cuando al momento de solicitar la inscripción.debe surtirse en el momento mismo en que se haga la presentación formal del formulario debidamente diligenciado. lo cual afecta no solo al empleador sino también al trabajador. no puede interrumpirse. si la EPS no les informa a los usuarios el procedimiento y requisitos para que se surta la afiliación. por tanto. En consecuencia. llevan libros de contabilidad. el formulario no está debidamente diligenciado. ni depende de él su retiro de la EPS como trabajador dependiente. quebrantan no sólo las normas reglamentarias sobre la materia. solamente se pueden exigir a los trabajadores independientes que son comerciantes y. sino también el principio de legalidad. o bien porque dicho ex empleador no presentó la novedad de retiro. Los balances suscritos por contador público. toda vez que es su responsabilidad informar y educar a los usuarios para el uso racional del Sistema ( literal d. El principio de legalidad le es aplicable a las EPS porque prestan un servicio público. La entidad de aseguramiento en salud debe impartir las orientaciones del caso al empleador y/o al trabajador para solucionar el problema de manera rápida. propio de la naturaleza de este tipo de servicio.. 2 Decr. según sea el caso. pues ello indica poca eficiencia en la prestación del servicio público de afiliación. porque el principio de continuidad del servicio se ve comprometido. El servicio de afiliación es de naturaleza pública y conforme al principio de continuidad. No puede una EPS rechazar la afiliación de un trabajador dependiente por el hecho de que su ex empleador le adeuda aportes. les quebrante su derecho fundamental a la información.cuando existe causa legal. las Entidades Promotoras de Salud deben garantizar el servicio de afiliación en la jornada semanal ordinaria. y eficacia y porque ello afecta al trabajador.de Salud tiene la obligación de radicar dicho formulario en la fecha en que le es formalmente presentado y de inmediato entregar una copia debidamente radicada al empleador o trabajador independiente. o cuando el trabajador aparece inscrito en otra Entidad Promotora de Salud. ni es él quien adeuda aportes al Sistema. Para efectos de la afiliación de trabajadores. 1485 de 1994) y porque en virtud del derecho fundamental a la información. El rechazo a la afiliación.com 2010 . las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden exigir los documentos previstos en el artículo 3 Del Decreto 1703 de 2002. lo mismo que los principios de eficiencia. Establecer que solamente unos pocos días de la semana y en determinadas horas hábiles se reciben solicitudes de afiliación no es procedente. al empleador y al Sistema mismo. o cuando el trabajador dependiente adeuda aportes o intereses moratorios al Sistema.

dentro del marco del reglamento legal. sino para el Sistema mismo. Esta regla general tiene las siguientes excepciones: o El afiliado y/o sus beneficiarios recibe mal servicio demostrado de salud de la EPS o La EPS suspende servicios al afiliado de manera ilegal. En materia de movilidad. Guía Laboral Gerencie. pero esta restricción no puede aplicarse cuando se demuestre mala prestación del servicio de salud por parte de la Entidad Promotora de Salud ( EPS ). la regla general consiste en que el afiliado puede hacer uso de este derecho una vez cada 24 meses de permanencia en la EPS de la cual desea trasladarse. o Traslado del trabajador a otro lugar donde la EPS no tiene cobertura y esta no puede garantizarle allí los beneficios del Plan Obligatorio de Salud. El derecho a la libre escogencia de EPS es un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud.6.com 2010 .2 MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ El derecho a la libre escogencia de EPS. o Traslado forzoso: Se puede presentar por redistribución de EPS ordenada legalmente. Para efectos del traslado entre Entidades Promotoras de Salud. Así lo estableció el inciso segundo del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. toda vez que permite. dentro de la libre competencia regulada.. Es un derecho consagrado en favor de los afiliados □ La permanencia en la EPS y la libre escogencia. o Cuando habiendo cumplido con el requisito de permanencia mínima de los 24 meses en la EPS. la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS también rige para los beneficiarios del afiliado cotizante. La libre escogencia no solamente es importante para el afiliado. alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la prestación del servicio público de Salud a todos los habitantes del territorio nacional. o Suspensión o revocatoria del certificado de operación de la EPS. Los afiliados tienen derecho a escoger libremente EPS para afiliarse y para trasladarse. el afiliado se encuentre en tratamiento de alto costo o que habiendo recibido ya dicho tratamiento la EPS que lo garantizó se opone al traslado con fundamento en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994.

allí significa un niño menor de 30 días. por ejemplo.com 2010 . para efectos de desentrañar su significado y como consecuencia poder determinar cuál es su contenido y alcance dentro de la norma en mención? Si el concepto Recién Nacido que utiliza la norma in examine se contempla dentro de la ciencia médica. este traslado tendría que hacerse antes de 30 días o máximo antes de 45 días después de haber sido madre." Los conceptos tienen un significado según el contexto científico dentro del cual se inserten. En este orden de ideas. tendría que esperar dos años más para poder ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS y si antes de 24 meses contados a partir del nacimiento de su primer hijo.norma reproducida en los mismos términos en el inciso tercero del artículo 44 del Decreto 1406 de 1999. entonces. porque cumplido este tiempo habrá de esperar a que su hijo cumpla 24 meses para poder ejercer su derecho al traslado. al momento del nacimiento la madre lleva cuatro años continuos en la EPS de la cual desea trasladarse. especialmente en la genética. ¿En que contexto científico debe insertarse el concepto Recién Nacido contenido en el inciso tercero del artículo 44 del decreto 1406 de 1999. la madre al momento de nacer su hijo acredita el tiempo reglamentario para su traslado. Pero aún en el caso de solicitar el traslado dentro de los 30 o 45 días siguientes al nacimiento del niño. Si. es madre de otro bebé. Si para efectos jurídicos se acoge este significado se concluiría que si. Surge aquí un problema de hermenéutica jurídica y consiste en determinar para efectos de aplicar esta excepción cuál es el significado y alcance de la expresión "recién nacido. la excepción prevista en el artículo 44 del Decreto 1406 de 1999 no tendría aplicación real. por lo que se preguntaría. De otra parte. derecho que la Ley consagra en favor de los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud. ¿ Para qué consagró el reglamentador dicha excepción?. de todas maneras al momento en que deba surtir efecto jurídico el traslado para la nueva EPS. pero exceptúo del cumplimiento de este requisito a los recién nacidos. el niño ya ha cumplido más de 45 días y ya no sería un recién nacido en términos de la pediatría y entonces el traslado no podría materializarse. circunstancias que al final harían casi nugatorio su derecho a la libertad de escogencia de EPS. Algunos diplomados en medicina hablan de neonato cuando se refieren a niños menores de 45 días de nacidos. y así sucesivamente. especialmente en la especialidad de la pediatría. cuando la madre es afiliada cotizante su solicitud de traslado no puede atenderse hasta tanto haya culminado su licencia de maternidad. el concepto herencia tiene un significado cuando se inserta en el campo jurídico y otro cuando se contempla en la ciencia de la biología. tendría que esperar otros 24 meses. Corresponde al operador jurídico interpretar las normas de tal manera que su resultado permita hacer más eficaces los derechos. Las anteriores consideraciones permiten concluir que el concepto "Recién Nacido" incluido en el artículo 44 del decreto 1406 de 1999 para efectos de desentrañar su Guía Laboral Gerencie. Por ejemplo. por ejemplo.

contenido y alcance no puede insertarse en el campo de la ciencia médica-pediatría-. o sea en el campo socio-jurídico. mientras tengan que trabajar bajo estas modalidades de contratación. En este contexto. o cuando habiéndose producido su retiro. tales trabajadores jamás podrían ejercer su derecho a la libre escogencia. De la lectura cuidadosa del artículo 16 del Decreto 047 de 2000.siempre que esté a paz y salvo. en donde la modalidad de contrato laboral a término fijo o de prestación de servicios está cobrando auge. Cuando el trabajador se retira de la EPS y pierde la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se encuentra a paz y salvo en el pago de aportes y demás obligaciones económicas. Bajo este significado. significa que el trabajador debe nuevamente afiliarse e iniciar de nuevo el conteo de los 24 meses en la EPS. Esta solución se ajusta a la realidad que hoy se presenta en el mercado laboral. la expresión "Recién Nacido" significa un niño que nació estando su progenitora afiliada la EPS y cuyo tiempo de existencia de la relación jurídica con el Sistema en mención apenas corresponde a su edad cronológica. aún no ha perdido su antigüedad. tiene libertad de escoger para ello EPS: la misma donde estuvo afiliado u otra de su predilección. pero como al perder la antigüedad cesa todo vínculo jurídico con la EPS a la cual estuvo inscrito . Si se exige que los 24 meses de permanencia mínima en la misma EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. ni "ininterrumpidos". Entonces. se concluye que a partir del año 2002. por tanto. los 24 meses pueden ser continuos o discontinuos. el operador jurídico no puede agregarlos para efectos de aplicar dicha norma. Si una interrupción acarrea la pérdida de antigüedad. consiste en que todo niño que nazca estando su progenitora afiliada a la EPS no se someta a la permanencia de 24 meses continuos para efectos del traslado.no se habla de traslado.com 2010 . □ La continuidad o discontinuidad de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos de la movilidad. aunque en la EPS que estuvo inscrito no acredite permanencia mínima de 24 meses. hecho que con frecuencia lleva a interrupciones en la permanencia en la EPS de los trabajadores dependientes e independientes que actúan como contratistas. Las figura jurídica del traslado se aplica cuando el trabajador se encuentra inscrito en una EPS. por tanto. el término para el ejercicio del derecho a la libre escogencia exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma Entidad Promotora de Salud. la intencionalidad de la norma al consagrar la excepción para el "Recién Nacido". Guía Laboral Gerencie. La exigencia de este término de permanencia en la misma EPS es para efectos de ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS con fines de traslado. Como se trata de una nueva afiliación. sino de una nueva afiliación al Sistema. sino en el terrero de la relación jurídica: recién nacido y Sistema General de Seguridad Social en Salud. pero bajo la condición que las interrupciones que se hubieren podido presentar no lleven a la pérdida de la antigüedad. deja de existir el vínculo jurídico con la respectiva EPS a la cual estuvo inscrito. y. cuando antes de este tiempo el afiliado cotizante y demás beneficiarios cumplen el requisito del tiempo de permanencia en la EPS para solicitar su traslado. para reingresar al Sistema debe volverse afiliar. La norma no utiliza las expresiones "continuos".

se le brinden al afiliado unos servicios de salud de calidad óptima y. No obstante. la nueva EPS que recibe en traslado al afiliado no puede dejar sin efecto el traslado si este ya surtió efectos jurídicos para el afiliado. Si la atención en salud apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. cuando se configure mal servicio. por tanto. está instituida en interés de la EPS que garantizó dicho tratamiento. aunque se acredite el término de permanencia mínima de 24 meses. no es de responsabilidad del afiliado las equivocaciones o irregularidades que en la materia incurran las EPS. ( ii ) Que el tratamiento de alto costo haya culminado y que la EPS que lo garantizó no autorice el traslado porque el afiliado no cumple con el término de permanencia mínima de dos ( 2 ) años contados a partir de la culminación del tratamiento de alto costo. o cuando se suspendan servicios sin justa causa. cuando habiendo perdido la antigüedad. así cumpla con el requisito de haber permanecido en ella durante 24 meses.com 2010 . segundo. ( iii ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia obligatoria una vez culminado dicho tratamiento. □ Restricción a la libre escogencia de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. Si la Entidad Promotora de Salud autoriza el traslado del afiliado estando este ya recibiendo el tratamiento de alto costo. Entonces. Guía Laboral Gerencie. no se le suspendan servicios de salud sin causa legal. el trabajador debe reingresar al Sistema inscribiéndose en la EPS a la cual estuvo inscrito. si después de culminado el tratamiento autoriza al afiliado para que se traslade a otra EPS.Ahora. Para que se aplique esta restricción es necesario que se cumplan estos presupuestos: ( i ) Que al momento de solicitar el traslado. tal autorización es válida. pero no se está a paz y salvo con la EPS respecto a las obligaciones económicas. y. sigue existiendo un vínculo jurídico del trabajador con dicha EPS y. la restricción prevista en la norma antes citada no es aplicable y el afiliado puede ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS. una vez culminado el tratamiento. Ello porque se presume que quienes conocen a plenitud la reglamentación del servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud son las Entidades Promotoras de Salud. La permanencia obligatoria de dos (2 ) años. una vez culminado el tratamiento. ( iv ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia. primero porque al afiliado lo ampara el postulado constitucional de la buena fe. incurre en irregularidad. el afiliado ya se encontrare recibiendo el tratamiento de alto costo conforme al plan de tratamiento trazado por el diplomado adscrito a la EPS. no opera dicha restricción. por tanto. o a la IPS que hace parte de la red de servicios de salud de la Entidad de Aseguramiento en Salud respectiva.

o el hecho de habérsele suspendido los servicios sin causa justificada para que le autorice su traslado. □ Culminación del tratamiento de alto costo. paramédico o administrativo de la EPS o de la respectiva IPS.Cuando se configure mal servicio debidamente probado y por esta causa el afiliado sometido a la restricción a que nos venimos refiriendo solicita traslado. o que no ha suspendido el servicio ilegalmente. Por ejemplo. Finalmente es dicho diplomado quien puede determinar si la patología ruinosa o catastrófica fue efectivamente controlada con el tratamiento prescrito o si persiste y se hace necesario prolongar el mismo u otro tratamiento. o respecto a una presunta suspensión ilegal de Guía Laboral Gerencie. Si la EPS no desvirtúa los hechos. la EPS que ha de tramitarle el traslado no pude negarse a ello porque le quebrante al afiliado su derecho a la salud y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa. En este orden de ideas. solamente este Galeno es quien puede decir si el tratamiento se terminó porque el paciente evolucionó satisfactoriamente. □ La Configuración del mal servicio y su prueba. corresponde a dicha EPS enjuiciar los hechos y demostrar fehacientemente que el servicio de salud lo ha garantizado conforme a los parámetros de calidad. configura mala prestación del servicio. debe autorizar el traslado del afiliado cotizante y sus beneficiarios. La prestación de los servicios de salud debe hacerse con calidad óptima. o para ejecutar el tratamiento quirúrgico prescrito por el médico tratante. Únicamente el médico tratante es quien conoce de la evolución de su paciente respecto a la patología que le trata. el mal trato a la persona del afiliado o a sus beneficiarios por parte del personal médico. o la omisión de entregar unos medicamentos prescritos o su suministro demorado o extemporáneo. El diagnóstico del paciente lo hace el médico tratante fundamentado en pruebas diagnosticas conforme a la racionalidad lógica científica aceptada en la práctica profesional médica y con base en este diagnóstico el diplomado es quien traza el tratamiento y realiza los controles médicos del caso dirigidos a determinar si el tratamiento está o no siendo exitoso. En caso de presentarse controversia entre la EPS y el afiliado cotizante respecto a los hechos constitutivos de mala prestación de servicios de salud. Todo hecho que afecte negativamente cualquiera de los elementos cualitativos que estructuran la óptima calidad de la atención en salud indicados en el artículo 22 de la Resolución 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social ) y en el numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993. Una vez que el afiliado cotizante presente ante la respectiva EPS los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. son hechos constitutivos de mala prestación del servicio. Por ello.com 2010 . el certificado que expida el médico tratante o los registros que él haga en la respectiva historia clínica son la única prueba que permite verificar el estado de salud en que se encuentra el paciente y su pronóstico. aún cuando no se hayan cumplido los 24 meses de permanencia en la EPS. o barreras para acceder al servicio de atención en salud de urgencias. una demora injustificada para una consulta médica general o especializada. o aun cuando se esté frente a la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 19994. o para realizar unos exámenes diagnósticos.

Lo importante para el afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud es la identificación de los hechos constitutivos de la mala o deficiente prestación del servicio de salud. la Entidad Promotora de Salud tiene el deber jurídico de garantizar los servicios de salud. los documentos. el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que le garantice los servicios de salud. y poderlos manifestar a la Entidad Promotora de Salud respectiva para que sean analizados por ella y como consecuencia tome la decisión de autorizar o negar el traslado.3 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y LA SUSPENSION DE SERVICIOS Mientras se encuentre vigente el vínculo laboral entre empleador y trabajador y se cumplan los presupuestos señalados en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. o la dignidad. por ser proyección del contrato de trabajo. Corresponde al afiliado cotizante presentar ante la EPS de la cual desea retirarse.: el juramento. Establecidos los hechos que constituyen una mala prestación del servicio de salud. la Entidad Promotora de Salud no puede suspender la afiliación del trabajador. También dice la doctrina constitucional que cuando el empleador no cumple con la obligación transferida de brindar servicios de salud porque está ante la imposibilidad de hacerlo o la niega. toda vez que es de responsabilidad del trabajador allegar los documentos previstos en el artículo 3 del Guía Laboral Gerencie. los testimonios. 6. No obstante.servicios de salud.com 2010 . el afiliado puede solicitar a la Superintendencia Nacional de Salud la intervención para solucionar el problema. ellos se pueden probar a través de cualquiera de los medios probatorios que se encuentran consagrados en el Código de Procedimiento Civil. etc. la integridad física. La suspensión de servicios de salud no indica que el trabajador y su grupo familiar queden desamparados de la seguridad Social en Salud. la Entidad Promotora de Salud es solidaria con el empleador respecto a la garantía de servicios de salud para el trabajador y su familia. la declaración de parte. los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. La Jurisprudencia de la Corte Constitucional nos enseña que compete a la respectiva Entidad Promotora de Salud demostrar que en cada caso no se ha configurado mal servicio. aún en el evento de la suspensión de servicios de salud. el peritaje. De tal manera que si se trata de un derecho fundamental quebrantado o amenazado: la vida. quien tiene la responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social a sus trabajadores. sino que la obligación de la EPS de garantizarle servicios de Salud se traslada al empleador. es doctrina constitucional que estando vigente el vínculo laboral entre trabajador y empleador. en razón a que la EPS tiene una responsabilidad solidaria con el empleador respecto a la garantía de la Seguridad Social en Salud del trabajador. o quien reclama el servicio es un niño o una persona que por mandato constitucional debe brindársele una especial protección por parte del Estado. La suspensión de la afiliación y suspensión de servicios de salud para los beneficiarios opera conforme a las normas reglamentarias previstas.

com 2010 . ni de cancelación de la afiliación y. de pérdida de antigüedad. • Para el caso de los trabajadores independientes. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. La desafiliación de los beneficiarios. la desafiliación se produce cuando se configure uno cualquiera de los presupuestos previstos en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la pérdida de antigüedad. • 6. El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera Guía Laboral Gerencie. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Ahora. Ponente: Dr. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias. 6.Decreto 1703 de 2002 y ley 828 de 2003. Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. procede en los casos previstos en el artículo 8 de la Ley 828 de 2003 y la norma reglamentaria antes citada.5 LA PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. es procedente la suspensión tanto de la afiliación como de los servicios de salud. procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. mientras se den los presupuestos fácticos del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. desafiliación. en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión. y pagar la UPC a sus afiliados adicionales al grupo familiar. toda vez que la relación jurídica entre entidad y trabajador independiente es en línea directa y quien tiene el deber de cumplir con el pago de las cotizaciones no es nadie más que el propio trabajador. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 y el artículo 8 de la Ley 828 de 2003. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada.4 LA DESAFILIACION Para el caso de los trabajadores dependientes. por ende. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. Manuel José Cepeda Espinosa). hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003. En tratándose de trabajadores independientes. cuando se configuren las causales previstas en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación.

o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido. y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC." ( subrayado fuera de texto ). Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos". que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes.capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. según sea el caso y previa presentación formal de la novedad de retiro. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. En este caso. los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo. pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad. trancurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. la Guía Laboral Gerencie. siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. De otro lado. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad. De otra parte. 2 decreto 2400 de 2002). En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. Es decir. al Sistema General de Seguridad Social en Salud.com 2010 . Esta norma refuerza el planteamiento anterior. debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998. previa información al trabajador. por ejemplo. se opera la desafiliación de la EPS (Art. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente. La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes. no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad. no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación. en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la pérdida de antigüedad. 57 Decreto 1406 de 1999). Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002.

(…) Ahora bien. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. lo anterior no significa que en el evento en que se presentan afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud. Si perdieron su antigüedad. el supuesto empleador puede ser tan sólo una empresa de fachada mediante la cual un grupo de personas se benefician ilegalmente de los recursos del Sistema de Salud (. Obsérvese que si el trabajador independiente o independiente son desafiliados de la EPS por mediar presentación formal de novedad de retiro en razón a la terminación del vínculo laboral o pérdida de la capacidad de pago...). C. (.) Esta ésta es una conducta sancionable incluso con responsabilidad penal. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro.. Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar. Guía Laboral Gerencie. En cambio si la desafiliación se operó por suspensión previa de la afiliación por no pago de aportes. Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso básico (artículo 29.. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS. y cuando vuelvan a adquirir capacidad de pago. Manuel José Cepeda Espinosa) “Es posible que se presenten situaciones fraudulentas. la antiguedad se pierde a los seis ( 06 ) meses contados a partir de la fecha en que se produce el retiro de la EPS. la pérdida de antiguedad se opera a partir del mismo momento en que se produce la desafiliación.P. los trabajadores dependientes al momento en que pierdan su capacidad de pago deben presentar a su EPS novedad de retiro antes de que opere su desafiliación. ponerse al día en la cotización que adeuden. El artículo 64 del Decreto 806 de 1998 y el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 señalan tales hechos. cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS.)” (Sentencia C-800/03 M. La Corte Constitucional ha dicho que "cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico. previa observancia del proceso señalado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. Por ello. precepto desarrollado por el legislador al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona. existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador. por ejemplo. esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliado a dos EPS. reingresan al Sistema. Si en este caso reingresan antes de cumplirse los seis (6) meses contados a partir de la fecha en que la novedad de retiro a la EPS surtió efectos conservan su antiguedad.P.com 2010 . lo cual no obsta para que se adopten oportunamente los correctivos administrativos que sean del caso. según sea el caso.desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar.

Clara Inés Vargas Hernández. Dadas las condiciones actuales que imperan en el campo ocupacional. al reingresar al Sistema. Obsérvese que la norma ulitiza la expresión "permanencia mínima ". • Suspensión de la afiliación. no utiliza los conceptos: "continuos".El Sistema de Salud no soporta “polizones”. pierde su antigüedad. impedía a los trabajadores por contrato laboral a término fijo o a los trabajadores independientes que son contratistas sin posibilidad de ejercer su derecho al traslado.com 2010 .) 7. personas que sin haber asumido las cargas que corresponden a todos en un sistema fundado en el principio de solidaridad. Ponente Dr. el presupuesto fáctico exigido para que el usuario pueda ejercer su derecho al traslado. esta oficina da respuesta a las anteriores inquietudes en los siguientes términos: 7. prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. • Si un afiliado se retira de una EPS. o puede ejercer su derecho a la libre escogencia. está obligado. es la permanencia mínima de 24 meses en la misma EPS. ( Sentencia T-537 de 2004. evitar que los empleadores que no hacen el giro de los aportes (por ejemplo porque los toman para ellos.1 El artículo 16 del decreto 047 de 2002 estatuye que a partir del año 2002 el término para el ejercicio del derecho al traslado del usuario exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma entidad promotora de Salud. ni "ininterrumpidos" Entonces. en especial de aquellos que cumplen funciones de regulación. y no acredita haber permanecido en dicha EPS 24 meses continuos de permanencia. EL CASO CONCRETO El señor Director General de Entidades Promotoras de Salud consulta principalmente lo siguiente : El alcance de la norma contenida en el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. Todos estos Guía Laboral Gerencie. Si el operador jurídico considera que el presupuesto para ejercer el afiliado su derecho a la libre escogencia con fines de traslado es la permanencia en la misma EPS durante 24 meses ininterrumpidos. Es pues responsabilidad de todos los actores. • La desafiliación prevista en el numeral 10 del Decreto 1703 de 2002 • La pérdida de la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. • La aplicación de la restricción a la libertad de escogencia de EPS para efectos de traslado entre entidades Promotoras de salud. control y vigilancia. así sea para invertirlos temporalmente) se beneficien de los servicios del Sistema de Salud”. a inscribirse en esta misma EPS. se está imponiendo la modalidad de vinculación por contrato de trabajo a término fijo. • Conforme a la fundamentación expuesta anteriormente. pretendan beneficiarse del servicio de salud. respecto a si los 24 meses de permanencia en la EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. los que pueden ser continuos o discontinuos. o bien la contratación por servicios personales también a término determinado.

Entonces. debe la EPS que lo tramita rechazarlo y denunciar ante la Superintendencia Nacional de Salud a la EPS que lo autorizó. 7. en los términos ya expuestos. y. luego de dejar un mes de no pagar aportes por retiro. Surge la inquietud sobre si este traslado autorizado surte efectos legales o no.2 En cuanto a la aplicación de la restricción a la libertad de traslado de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. A contrario sensu. pero bajo la condición que las interrupciones no hayan producido pérdida de antigüedad del afiliado. la EPS que está garantizando los servicios de salud de alto costo autoriza su traslado. y esta solución resulta gravosa para el trabajador y por tanto no es aplicable. procede concluir que los 24 meses de permanencia en la misma EPS. Puede llegar a cumplir 24 meses o más de permanencia en la EPS sin perder su antigüedad. En el evento que una interrupción produzca pérdida de antigüedad. no obstante. puede trasladarse si cumple con el requisito del tiempo de permanencia de 24 meses en la misma EPS. si solamente después de haber surtido efectos jurídicos el traslado se conoce que el afiliado se encontraba recibiendo tratamiento de alto costo. Si se interpreta la norma en el sentido de que la permanencia en la EPS debe ser de 24 meses ininterrumpidos. esta entidad incurre en irregularidad. el trabajador inicia de nuevo el conteo de este tiempo para efectos de ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS. exigidos por el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. pero no de manera ininterrumpida. el afiliado ha terminado dicho tratamiento. si el afiliado apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. excepto el recién nacido. el afiliado se encuentra en tratamiento de alto costo y segunda. este Despacho responde en los siguientes términos: □ Dos situaciones es necesario distinguir: primera. vuelve a cotizar otros seis meses y así sucesivamente. Si estando ya el afiliado recibiendo tratamiento de alto costo. En concepto de este despacho. se concluye que este trabajador mientras siga teniendo vínculos laborales o contractuales de la naturaleza antes indicada. su derecho a la libre escogencia consagrada en la Ley 100 de 1993 y que constituye un principio fundante del Sistema no existiría para él.com 2010 . habrá interrupciones en los periodos de cotización a la EPS. la EPS lo autorizó. deberán permanecer el tiempo necesario hasta cumplir los 24 meses para que cada uno de ellos pueda ejercer su derecho al traslado con el grupo familiar. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquella en la que se produjo su filiación a la EPS. si el traslado apenas se encuentra en trámite. un trabajador vinculado por contrato a término fijo. En la primera situación.trabajadores al terminar tales contratos quedan cesantes y mientras vuelven a conseguir un nuevo contrato. el afiliado no puede trasladarse a otra EPS toda vez que ya se encuentra recibiendo el tratamiento de alto costo. pueden ser continuos o discontinuos. Ahora. Por ejemplo. pasa un tiempo de dejar de cotizar y entonces. no puede la nueva EPS de manera unilateral decidir dejar sin efecto dicho traslado y dejar a su propia suerte ala afiliado porque ello atenta contra los Guía Laboral Gerencie. puede cotizar seis ( 6 ) meses continuos.

principios de dignidad humana y de solidaridad y porque al afiliado lo ampara el postulado Constitucional de la buena fe y porque la falla fue de la EPS donde inicialmente se encontraba afiliado y esta deficiencia no puede imputársele al afiliado. buscando en todo momento que la salud y la integridad física del afiliado no se vea afectadas. la restricción en mención no se puede aplicar. tiene la obligación legal de instruir y orientar al afiliado sobre el uso racional del Sistema como lo manda el Decreto 1485 de 1994. En la segunda situación-el afiliado ha terminado o culminado su tratamiento de alto costo. Las excepciones a la regla restrictiva consagrada en la norma en comento constituyen un acierto del reglamentador normativo. En este evento. Tal deficiencia en la calidad de la atención en salud constituye fundamento de hecho para que al afiliado no se le aplique la restricción a la libertad de ecogencia de EPS para su traslado prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. consagra dos excepciones respecto a su aplicación. del artículo 160 de la Ley 100 de 1993 El numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 22 de la Resolución No. una vez sea oído el afiliado. por tanto. Ello porque la permanencia de dos años a partir de la culminación del tratamiento está instituida por el reglamentador en favor de la EPS que garantizó el tratamiento de alto costo. orientan al operador jurídico respecto a los elementos cualitativos que estructuran una atención en salud de óptima calidad. 5261 de 1994. Lo que procede es que las dos EPS involucradas en el tema acuerden reversar el traslado.com 2010 . así: ( i ) que los servicios de salud que la EPS le está garantizando al afiliado son de deficiente calidad y. □ La restricción a la libertad de escogencia de EPS para fines de traslado prevista en la norma antes señalad. el afiliado puede ejercer su derecho al traslado pero bajo una condición: que la respectiva EPS que le garantizó el tratamiento le autorice dicho traslado. el afiliado puede trasladarse. puesto que protegen el derecho a la salud del Guía Laboral Gerencie. Si se llegare a configurar una cualquiera de estas dos circunstancias. como lo prescribe el artículo 49 de la Carta Fundamental y el numeral 1. encuentra que la atención en salud que se le viene brindando a la persona no cumple con alguno de tales elementos cualitativos. Si en cada caso que el operador jurídico examine. ( ii ) que se le suspendan los servicios sin justificación legal. en razón a que debió invertir una suma considerable de dinero y esfuerzos científicos y tecnológicos y es apenas equitativo que tenga una retribución a ese esfuerzo económico.. se configura una deficiente calidad del servicio. pues él tiene el deber jurídico de procurar el cuidado integral de su salud. toda vez que es de suponer que quien mejor conoce la prolífera reglamentación sobre el Sistema General de seguridad Social en Salud es la EPS y de otra parte.porque así lo certifica el diplomado que tuvo a su cargo la dirección científica del plan de tratamiento de alto costo trazado para el caso. Es obligación de la EPS garantizar el debido proceso al afiliado conforme a lo prescrito en el artículo 29 de la Constitución Política.

sino únicamente la Suspensión de servicios.4 La desafiliación. el servicio de salud que se le preste es de mala calidad. que por tanto. • En tratándose de trabajadores independientes. La suspensión de la afiliación para trabajadores dependientes sólo procede si no se cumplen los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. el artículo 57 de del Decreto 1406 de 1999 y las sentencias C177 de 1998 con ponencia del magistrado Alejandro Martínez Caballero y C-800 del 16 de septiembre de 2003 con ponencia del magistrado Dr. el usuario le informará de ello a la EPS. 7. el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. como quiera que existe una relación jurídica lineal y única con la respectiva EPS y son ellos los únicos responsables del pago oportuno de las cotizaciones. demostrar de manera clara y precisa que tales hechos no han ocurrido. responde así: En tratándose de trabajadores dependientes y mientras la relación laboral se encuentre vigente. Así que tales excepciones no solo benefician al usuario sino al Sistema mismo. El artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 fue modificado por el artículo 2 del decreto 2400 de 2002. sigue vigente una solidaridad de la EPS frente a la garantía de servicios de salud para el trabajador dependiente y. si el empleador obligado a prestar los servicios no le hiciere. la suspensión de servicios implica que la responsabilidad de garantizar los servicios de salud al trabajador se traslada de la EPS al empleador. Si la mora en el pago de aportes es por causa del empleador.com 2010 .3 En cuanto al fenómeno jurídico de la suspensión de la afiliación. y que por el contrario la calidad del servicio ha sido óptima. es constitucional y legal que al mes de no pago de los aportes se suspenda la afiliación y como consecuencia se le suspendan los servicios de Salud. En relación con la desafiliación. Si al afiliado le asiste la razón sobre el mal servicio o sobre la suspensión injustificada de servicios y no obstante la EPS no le autoriza su traslado. Manuel José cepeda Espínosa. este Despacho aplicando el inciso tercero de la Ley 828 de 2003. Si no obstante el usuario estar cobijado por la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. procede el que formule la queja ante la Superintendencia Nacional de Salud. Si se trató de una suspensión de servicios de salud. • 7. es doctrina de la Corte Constitucional que aún en el caso de suspensión de servicios. el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que se los garantice. este Despacho responde así: Guía Laboral Gerencie. no procede la suspensión de la afiliación. demostrando el hecho de la suspensión. lo que procede es que formule la queja a su EPS indicando los hechos que configuran la mala calidad del servicio para que esta le autorice su traslado. No obstante. toda vez que el trabajador no puede verse afectado por un hecho irregular imputable a su empleador. Corresponde a la EPS.afiliado y porque introduce un mecanismo jurídico de mejoramiento de la calidad y la eficiencia del servicio público esencial de salud dentro de la libre competencia regulada de este servicio.

de pérdida de antigüedad. debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002.5 La pérdida de antigüedad en el Sistema General de seguridad Social en Salud. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada. procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la cancelación de la afiliación y con ello la pérdida de antigüedad. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias. por ende. mientras se den los presupuestos fácticos que incluye el artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación. • Es claro que la suspensión de la afiliación y la desafiliación de los beneficiarios tanto de los trabajadores dependientes como independientes se opera conforme a la reglamentación legal vigente ( Ley 828 de 2003 y Decreto 1703 de 2002). Esta Guía Laboral Gerencie. Ponente: Dr." ( subrayado fuera de texto ). 7. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión. • Para el caso de los trabajadores independientes. Ahora. El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Tales presupuestos son: (i) la existencia de una relación laboral entre empleador y trabajador. en razón que compete exclusivamente a estos trabajadores cumplir con sus obligaciones respecto a sus beneficiarios frente al Sistema General de Seguridad Social en salud. Manuel José Cepeda Espinosa).Para el caso de los trabajadores dependientes. la desafiliación se produce conforme a lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. (ii) Que hubiere mediado la correspondiente retención de las cotizaciones con destino al Sistema General de seguridad Social en Salud y (iii) Que el empleador no hubiere transferido a la EPS sus aportes patronales y las cotizaciones que del salario le descontó con destino al Sistema General de Seguridad Social en Salud. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003.com 2010 . ni de cancelación de la afiliación y. Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. desafiliación. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona.

Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. En este caso. conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos". no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes. que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes. La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. por ejemplo. 2 decreto 2400 de 2002). Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. De otro lado. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. transcurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. por ende. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo. según sea el caso. 57 Decreto 1406 de 1999). previa información al trabajador. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente.norma refuerza el planteamiento anterior. Es decir. pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad. en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la cancelación de la afiliación y. Guía Laboral Gerencie. Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad. En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. al Sistema General de Seguridad Social en Salud. se opera la desafiliación de la EPS (Art. Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. la desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar. De otra parte. y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC.com 2010 . y previa presentación formal de la novedad de retiro. procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998. siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. la pérdida de antigüedad. o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido.

El artículo 64 del Decreto 806 de 1998. deberá asumir todos los costos del tratamiento y rehabilitación del trabajador. proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. destinados a prevenir. Si perdieron su antigüedad. y es obligación del empleador afiliar a todos sus empleados a una ARP. cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS. Si el empleador omite afiliar al trabajador a riesgos profesionales. y pagarle las respectivas incapacidades o incluso otorgarle la pensión si fuere el caso. en caso de que el trabajador sufra una enfermedad o accidente de origen laboral. existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador. Sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 define el sistema general de riesgos profesionales como el conjunto de entidades públicas y privadas. y artículo 14 del decreto 047 de 2000 señalan tales hechos. Objetivos del sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 establece que los objetivos del sistema general de riesgos profesionales son los siguientes: a) Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora. normas y procedimientos. Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS. se conocen como Administradoras de Riesgos Profesionales ARP. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados. En esta forma espero haber podido atender la consulta que Usted tuvo a bien formular a esta oficina. protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar Guía Laboral Gerencie.Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002.com 2010 . Las entidades encargadas de administrar los recursos y de riesgos profesionales de los trabajadores. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo”. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro.

ergonómicos. biológicos. Valor de la cotización a riesgos profesionales El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado. químicos. Guía Laboral Gerencie. La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos profesionales.com 2010 . d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales.7% de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador. Estos objetivos deben ser cumplidos tanto por la empresa como por la administradora de riesgos profesionales a la cual se haya afiliado la empresa. c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez. está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por cada trabajador. de saneamiento y de seguridad. que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional.la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos. psicosociales. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas. el monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0. Afiliación al sistema general de riesgos profesionales Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora de riesgos profesionales y realizar los respectivos aportes mensualmente. El decreto 1772 de 1994 establece que: Articulo 13o. b) Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional.348%. La administradora de riesgos profesionales será elegida por la empresa. ni superior al 8. lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son aportados en forma conjunta con el trabajador. deben ser realizados por la empresa. Según el artículo 18 del decreto 1295 de 1994.

696% 1.436% 4. es la misma base para la cotización en salud y pensión.348% 0. La base para la cotización de riesgos profesionales. Afiliación de trabajadores independientes a riesgos profesionales A la luz del decreto 2800 de 2003. comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas y que cumplan los siguientes requisitos: a) Que el trabajador independiente realice de manera personal y por su cuenta y riesgo la actividad contratada.653% 4.783% 1. Campo de aplicación.435% 0. El presente decreto se aplica a los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil.522% 1. se adopta la siguiente tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo: TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS CLASE DE RIESGO I II III IV V VALOR MÍNIMO 0. cotizara por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.com 2010 .700% Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Profesionales.350 6.219% VALOR INICIAL 0. los trabajadores independientes se pueden afiliar al sistema general de riesgos profesionales: (…) Artículo 1°.960% VALOR MÁXIMO 0.En desarrollo del artículo 27 del decreto 1295 de 1994.044% 2.740% 3. b) Que en el contrato que se suscriba con el trabajador independiente.089% 6.960% 8. cuando es Guía Laboral Gerencie.

en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994. deberá ser como mínimo igual al indicado en el artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 y demás disposiciones que lo modifiquen. el lugar en el cual se desarrollarán. así como el horario en el cual deberán ejecutarse. en el evento en que el contrato sea verbal.com 2010 . dichas circunstancias se harán constar en el formulario de afiliación al que se refiere el presente decreto. Para efecto de la aplicación del presente decreto. para efecto de la afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales. El plazo antes señalado. deberá afiliarlo a su Administradora de Riesgos Profesionales. Artículo 3°. en el cual se deberá precisar las actividades que ejecutará el contratista. La cobertura del Sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación. si el contrato no consta por escrito. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar. Afiliación. la intención de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos Profesionales. la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. El trabajador independiente que desee afiliarse al Sistema General d e Riesgos Profesionales deberá estar previamente afiliado al Sistema General de Guía Laboral Gerencie. Si el contrato consta por escrito. La afiliación de los trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del contratante. adicionen o sustituyan. mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine la Superintendencia Bancaria.escrito. distintos al laboral. comercial o administrativo. una vez el trabajador le manifieste su intención de afiliarse al Sistema. comercial o administrativo. Definición de trabajador independiente. c) Que en el contrato se determine el valor de los honorarios o remuneración por los servicios prestados y el tiempo o período de la labor ejecutada. mediante contratos de carácter civil. dentro de los dos (2) días siguientes a la celebración del respectivo contrato. se allegará copia del mismo a la Administradora de Riegos Profesionales adjuntando para ello el formulario antes mencionado. para la afiliación de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social en Salud. El contratante que celebre con un trabajador independiente contratos de carácter civil. Artículo 2°. Parágrafo 1°. se entiende como trabajador independiente toda persona natural que realice una actividad económica o preste sus servicios de manera personal y por su cuenta y riesgo. la citada manifestación respecto de la voluntad de afiliarse deberá constar directamente en el citado formulario. se establezca específicamente la actividad y el lugar sede de la empresa o centro de trabajo donde va a desarrollar sus funciones. El trabajador independiente deberá manifestar por escrito en el texto del contrato y en las prórrogas del mismo.

El ingreso base de cotización para el Guía Laboral Gerencie. dejando constancia de dicha afiliación en los respectivos contratos. Artículo 6°. Parágrafo 2°. Afiliación cuando existen contratos simultáneos. ni superior a veinticinco (25) veces dicho salario. Parágrafo 1°. debiéndose seleccionar entre los dos anteriores el de mayor riesgo al cual se encuentra expuesto el contratista. Pensiones y Riesgos Profesionales. Artículo 4°. Parágrafo 2°.com 2010 . Cuando el trabajador independiente celebre o realice simultáneamente varios contratos civiles. El monto de la cotización será asumido en su totalidad por el trabajador independiente y se pagará en los términos y plazos señalados para la autoliquidación que realiza el contratante. Para tal efecto la Administradora de Riesgos Profesionales dará las facilidades y apoyo del caso. comerciales o administrativos y desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales. El trabajador independiente cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales conforme al Decreto-ley 1295 de 1994 y las normas que lo reglamenten. La cotización del trabajador independiente se realizará teniendo en cuenta la clase de riesgo de su centro de trabajo en la empresa y el propio de la labor ejecutada por el contratista. deberá afiliarse a cada una de las Administradoras de Riesgos Profesionales a las que se encuentren afiliados los diferentes contratantes con los que hubiere celebrado los contratos civiles. En consecuencia. Base de cotización.Seguridad Social en Salud y de Pensiones. Artículo 5°. El trabajador independiente y el contratante podrán pactar el pago anticipado de las cotizaciones de conformidad con la duración y modalidad del contrato. El trabajador independiente podrá pactar con el contratante el pago compartido de la cotización al momento de suscribir el contrato. comerciales o administrativos a los que se refiere este decreto. corresponde al contratante descontar y pagar el valor de la cotización. Ingreso base de cotización. en el siguiente orden: Salud. La base para calcular las cotizaciones de los trabajadores independientes no será inferior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales no configura ni desvirtúa posibles relaciones laborales. Cotizaciones. Artículo 7°. para lo cual se tendrá en cuenta la clasificación de actividades económicas establecida en el Decreto 1607 de 2002. deberá hacerlo por la totalidad de los contratos. En todo caso.

El contratante que no realice el pago de dos o más cotizaciones periódicas continuas del trabajador independiente. se hará acreedor a la sanción moratoria de que trata el artículo 92 del Decreto-ley 1295 de 1994. Artículo 8°. sin perjuicio de las sanciones legales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. así como de las prestaciones económicas y asistenciales que se deriven de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. En todo caso. Parágrafo 2°.com 2010 . el ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al 40% del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados. El contratante que no traslade oportunamente al Sistema General de Riesgos Profesionales los aportes descontados al trabajador independiente. Parágrafo 1°. independientemente de la modalidad de pago pactada.Sistema General de Riesgos Profesionales estará constituido por los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. Guía Laboral Gerencie. Para todos los efectos legales. será responsable del pago de las cotizaciones adeudadas. Parágrafo 3°. Descuento y pago de la cotización. el contratante deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente. Si el trabajador independiente no tiene especificado un ingreso mensual. Monto de las cotizaciones. Parágrafo 2°. el monto de las cotizaciones de los trabajadores independientes Artículo 9°. si no se estima procedente efectuar las deducciones antes anotadas. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales no puede ser inferior al ingreso base de cotización para el Sistema General de Seguridad Social en Salud de los trabajadores independientes. por el número de meses del contrato. debiendo establecer los mecanismos necesarios para efectuar el pago mensual de la cotización. De conformidad con lo previsto en los artículos 18 del Decreto-ley 1295 de 1994 y 13 del Decreto 1772 de 1994. los aportes recaudados por el contratante para el pago de la cotización al Sistema General de Riesgos Profesionales de los trabajadores independientes se consideran dineros públicos. este se estimará dividiendo el valor de la remuneración o los honorarios determinados como se indica en el inciso anterior. En los eventos en que los honorarios o la remuneración pactada incluyan el valor de los gastos o expensas necesarias para la ejecución de la labor contratada. Cuando el trabajador independiente manifieste su intención de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales. Parágrafo 1º. el Ingreso Base de Cotización podrá calcularse aplicando todas las deducciones previstas en el artículo 107 del Estatuto Tributario. habiendo efectuado el descuento correspondiente o habiéndose comprometido a asumir este costo dentro del respectivo contrato.

El promedio de los honorarios o de la remuneración percibida por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente. Para efecto del presente decreto. Artículo 13. o la fracción de meses cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a seis (6) meses. el grado de pérdida de la capacidad laboral. la enfermedad o la muerte. Los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. se calcularán de la siguiente manera: a) Para Accidente de Trabajo. sustituyan o adicionen. estas deberán incluir en su indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de siniestralidad los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sufra el trabajador Guía Laboral Gerencie. Artículo 12. la fecha de estructuración.Parágrafo 4°. se regirán por lo dispuesto en el Decreto-ley 1295 de 1994. durante los seis (6) meses anteriores. El período anual o su fracción. así como el informe que se debe rendir sobre su ocurrencia y las consecuencias de su no presentación o extemporaneidad. deberán garantizar la prestación de los servicios de salud y reconocer las prestaciones asistenciales por intermedio de las entidades del Sistema de Seguridad Social en Salud. adicionen o sustituyan. Parágrafo.com 2010 . En caso de afiliaciones simultáneas de trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales. tendrán todas las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. Artículo 11. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que las modifiquen. Para determinar la variación de la tasa de cotización de las empresas contratantes. cada contratante es responsable del descuento y pago correspondiente a su contrato. Ingreso base de liquidación. Artículo 10. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que lo modifiquen. El promedio de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente en el último año. b) Para Enfermedad Profesional. Variación de la tasa de cotización. la determinación del origen del accidente. Prestaciones económicas y asistenciales. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales. El ingreso base de liquidación para las prestaciones económicas que deban ser reconocidas a los trabajadores de que trata este decreto. o fracción de año cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a un (1) año. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. se contará teniendo en cuenta el tiempo inmediatamente anterior a la fecha de diagnóstico de la enfermedad profesional.

Parágrafo. Sanciones. Artículo 17.com 2010 . promoción y salud ocupacional en general. El trabajador independiente debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Profesionales. d) Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. en especial con las siguientes: a) Procurar el cuidado integral de su salud. se harán acreedores a las sanciones establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. Prevención en las empresas contratantes. c) Cumplir las normas. promoción y salud ocupacional en general. Guía Laboral Gerencie. Quienes infrinjan las disposiciones establecidas en el presente decreto. Para la realización de actividades de prevención. Artículo 16. Parágrafo. Artículo 14.independiente en ejercicio de la actividad contratada. el Comité Paritario de Salud Ocupacional. Para la realización de actividades de prevención. b) Participar en las actividades de Prevención y Promoción. Artículo 15. se hará acreedor a las sanciones de que trata el artículo 271 de la Ley 100 de 1993. o el Vigía Ocupacional correspondiente. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. organizadas por la Empresa. reglamentos e instrucciones del Programa de Salud Ocupacional del contratante. Protección y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. Igualmente el que atente contra el libre derecho de afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. todas las actividades establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 vinculándolo a las actividades desarrolladas en la empresa del contratante. Las personas naturales o jurídicas contratantes deberán incluir al trabajador independiente dentro de su programa de salud ocupacional y permitir la participación de este en las actividades del comité paritario de salud ocupacional. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales deben implementar y desarrollar a favor de los trabajadores independientes. Obligaciones del trabajador independiente.

como puede ser un accidente dentro de la empresa. readaptación o curación. dice la ley 776 de 2002: Artículo 2o. el lugar o sitios donde el trabajador independiente va a desarrollar sus funciones. Incapacidad temporal. recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización. En los aspectos no regulados en el presente decreto se aplicarán las disposiciones contenidas en el Decreto-ley 1295 de 1994.com 2010 . o la pérdida de la audición o visión por la utilización excesiva o en condiciones inadecuadas de sus órganos en el desarrollo de su trabajo. Se entiende por incapacidad temporal. (…) Según la norma transcrita. Los contratos así modificados con el diligenciamiento del formulario previsto en el artículo 3° del presente decreto darán lugar a la afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. en la Ley 776 de 2002 y demás disposiciones que las modifiquen. Artículo 19. así como el valor de los honorarios por los servicios prestados y el tiempo de ejecución. Disposiciones complementarias. Incapacidad por enfermedad profesional Se entiende por enfermedad profesional toda aquella dolencia o accidente que tiene origen en el desarrollo de las labores propias de su trabajo.Artículo 18. invalidez o su muerte. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. En los contratos celebrados con trabajadores independientes con anterioridad a la vigencia del presente decreto y que actualmente se encuentren en ejecución. y que no tienen ningún vínculo contractual con empresa alguna. adicionen o sustituyan. Guía Laboral Gerencie. para que un trabajador independiente pueda afiliarse al sistema general de riesgos profesionales. Sobre la incapacidad por enfermedad profesional. calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. lo cual imposibilita que por ejemplo los comerciantes o quienes ejercen profesiones liberales. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal. se puedan afiliar a riesgos profesionales. Artículo 3o. Transición. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. es necesario tener un contrato de prestación de servicios firmado con alguna empresa. podrá adicionárseles una cláusula en la que se indique la actividad. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal.

Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional. Parágrafo 3o. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. igual o superior al cinco por ciento 5%. presenta una disminución definitiva. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado. Para los efectos de este sistema. pero Guía Laboral Gerencie. Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud. correspondiente a los empleadores. que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social. durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización. El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días. Incapacidad permanente parcial. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales.com 2010 . Parágrafo 2o. Se considera como incapacitado permanente parcial. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley. Parágrafo 1o. Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado. Artículo 5o. sufre una disminución parcial. o para culminar su rehabilitación. las prestaciones se otorgan por días calendario. equivalente al valor de la incapacidad. para lo cual ha sido contratado o capacitado. valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el parágrafo anterior. al afiliado que. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993.

Monto de la incapacidad permanente parcial. la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC. de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas. para determinar la disminución en la capacidad laboral. los criterios de ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades.com 2010 . hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales. Monto de la pensión de invalidez. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. El Gobierno Nacional determinará. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales. periódicamente. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho. En estos casos. desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago. En primera instancia. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. a las siguientes prestaciones económicas. Artículo 9o. de la presente ley. desde ese mismo día. en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. Artículo 10. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial. quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. según sea el caso: Guía Laboral Gerencie. se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. Artículo 7o. Estado de invalidez. En aquellas patologías que sean de carácter progresivo. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. no provocada intencionalmente. la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral.

b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%).a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%). Artículo 12. b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión. o muere un pensionado por riesgos profesionales. Parágrafo 2o. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado. sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente. tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993. y su reglamentario. con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. Parágrafo 1o. deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida. El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes. Guía Laboral Gerencie. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación.com 2010 . Los pensionados por invalidez de origen profesional. según sea el caso: a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante. el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%). Artículo 11. Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos profesionales. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento.

el Ministerio de la Protección Social. La opinión del Ministerio de la Protección Social Sobre el tema da las incapacidades. Sin ese certificado no será posible que la EPS o la ARP pague la incapacidad. ha opinado lo siguiente: (…) En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número de la referencia. lo que puede tener como consecuencia el no pago de esos días.Artículo 13. “Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que. mediante concepto 36773 de 2008. Si al cabo de este tiempo el trabajador no logra su recuperación. o como consecuencia de ellos se incapacite. tendrá derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley”. ni superior a veinte (20) veces este mismo salario. pago que corre por cuenta de la respectiva ARP. Certificado de incapacidad Tanto para la incapacidad por enfermedad profesional como por la incapacidad por enfermedad general. en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994. nos permitimos indicarle: De conformidad con lo establecido en el artículo 1° de la Ley 776 de 2002. En cuanto a la incapacidad por enfermedad profesional. Guía Laboral Gerencie. Monto de las pensiones. mediante el cual consulta en relación con el sueldo.com 2010 . o inclusive hacerse merecedor a un llamado de atención o de la aplicación de las sanciones contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo. el empleado debe presentar una certificación expedida por un médico afiliado o que labore oficialmente con la EPS o la ARP a la que está afiliado el trabajador. se debe iniciar el proceso para el reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o por invalidez. se invalide o muera. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. indemnización y pensión de un trabajador “que sufría un accidente de trabajo y que ha permanecido 18 días en cuidados intensivos y debe durar seis (6) meses más el tiempo que deba durar en terapias físicas y psicológicas”. y tampoco podrá justificar ante la empresa la ausencia del trabajo. en la que conste la incapacidad para desarrollar sus labores cotidianas. esta puede ser hasta por 720 días.

para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. corresponderá al Instituto de Seguros Sociales. Una vez terminado el periodo de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral. cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional. a las administradoras de riesgos profesionales. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. es pertinente precisar que de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del Decreto 1295 del 1994. el empleador está en la obligación. de la misma categoría. que modifica el artículo 41 de la Ley 100 de 1993. de igual modo. se deberá dar inicio al proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez. EPS. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. a ubicarlo en el cargo que desempeñaba. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial.com 2010 .Según lo dispuesto en el artículo 2° de la citada ley se entiende por incapacidad temporal. el cual deberá estar adscrito a la entidad promotora de salud a través de la cual se preste el servicio. el cual se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. Guía Laboral Gerencie. la declaración de la incapacidad temporal deberá ser determinada por el médico tratante. Al respecto. se acudirá a las juntas de calificación de invalidez del orden regional. cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial. la cual de conformidad con lo previsto en el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad. En caso de que no sea posible la rehabilitación o curación del afiliado durante el periodo anterior. readaptación o curación. o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado. quienes deberán determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. invalidez o su muerte. en el Sistema General de Riesgos Profesionales de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002. si el trabajador recupera su capacidad de trabajo. respecto de la cual conforme a lo previsto en el artículo 3° de la ley en comento. según lo dispuesto en el artículo 8° de la misma norma. cuando estas entidades se encuentren operando. ARP. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación.

se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. el Instituto de Seguros Sociales. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. las compañías de seguros que Guía Laboral Gerencie. ARP. hasta por trescientos sesenta (360) días calendarios adicionales. las administradoras de riesgos profesionales. Para efectos de lo anterior. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. no provocada intencionalmente. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. Sin embargo. o el empleador. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual único de calificación de invalidez vigente a la fecha de la calificación el cual hoy se encuentra establecido en el Decreto 917 de 1999. el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. Debe indicarse que hasta tanto. el trámite de calificación deberá iniciarse por las entidades competentes antes de de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal. la calificación del grado de pérdida de capacidad laboral para la determinación del estado de invalidez y origen estará a cargo de las entidades establecidas en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación. solo podrá tramitarse cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral. según sea el caso. podrá postergar el trámite de calificación de invalidez. Pensión de invalidez: Según lo dispuesto en el artículo 9° de la Ley 776 de 2002. entendida como aquella que le ocasiona al trabajador afiliado una disminución parcial pero definitiva. la administradora de riesgos profesionales de conformidad con lo dispuesto en la citada disposición. según lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley 776 de 2002. la calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez. previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la entidad promotora de salud. Incapacidad permanente parcial: En caso de incapacidad permanente parcial. no se establezca el grado de incapacidad o invalidez. para lo cual ha sido contratado o capacitado. igual o superior al cinco por ciento 5%. la administradora de riesgos profesionales continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad para su realización. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. estos es. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. para los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo.Según lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001.com 2010 . siempre que otorguen una prestación económica equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el afiliado.

asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud.Adicionalmente. .Si la pérdida de capacidad laboral es igual o superior al 50% de la capacidad laboral habrá lugar al reconocimiento de la pensión de invalidez en los términos de los artículos 9° y 10 de la Ley 776 de 2002 y previo el procedimiento establecido en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. invalidez y muerte del afiliado. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. en atención a su consulta. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. sino una prestación económica equivalente al 100% de su salario base de cotización. Guía Laboral Gerencie. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. invalidez o su muerte. . Sistema general de pensiones El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad (…). se tiene: . el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia.com 2010 . o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. readaptación o curación. superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. por lo tanto. . y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente.Durante el periodo de incapacidad temporal de origen profesional el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales no percibe salario.En caso de incapacidad permanente parcial el afiliado tendrá derecho a una indemnización en proporción al daño sufrido. Conclusiones: De acuerdo con las disposiciones precitadas. EPS. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. no suspende el contrato de trabajo. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación.

y la base sobre la cual se cotiza pensión. y deberá realizar oportunamente las respectivas cotizaciones tanto en la parte que le corresponde a ella como en la parte que corresponde al empleado. El trabajador aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%. enfermedad Afiliación al sistema general de pensiones La empresa debe afiliar obligatoriamente a todos sus empleados al fondo de pensión que ellos libremente elijan. En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para acceder la pensión. La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o profesional. El sistema general de pensiones está regulado por la ley 100 de 1993. deberá asumir el pago de la pensión. la base para los aportes a pensión no podrá ser inferior al salario mínimo mensual. En consecuencia. Guía Laboral Gerencie. el fondo de pensión reembolsará el capital cumulado por el afiliado. es asumida por la administradora de riesgos profesionales. tanto en pensión como en salud.El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez.com 2010 . Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan los requisitos para obtener la pensión. lo cual indudablemente es mucho más costoso que realizar una cotización mensual. Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión. en caso de invalidez o muerte de algún trabajador. En el caso de los trabajadores independientes. es la misma base sobre la que se aporta a salud. aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión. Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa. estos deben asumir la totalidad del aporte. Si la empresa omite afiliar a sus empleados a un fondo de pensión. Valor de la cotización a pensión La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada trabajador. o en caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general.

6%. de 18 a 19 smlmv de un 0. los discapacitados físicos. tiene por objetivo “subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte. que según el artículo 26 de la misma ley. sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades administradoras que pertenezcan al sector social solidario.Fondo de solidaridad pensional La ley 100 creó el fondo de solidaridad pensional.4%. tales como artistas. Los pensionados que devenguen más de 10 salarios mínimos y hasta 20 salarios mínimos. deben aportar el 1% adicional al 16% que es la cotización general. o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador independiente. de 17 a 18 smlmv de un 0. así: de 16 a 17 smlmv de un 0. hasta por un salario mínimo como base de cotización. Para financiar ese fondo. las madres comunitarias. músicos. deberán aportar al fondo de solidaridad pensional el 1% de su mesada. los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del subsidio de que trata este inciso. El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador. los trabajadores que devenguen de 4 o más salarios mínimos mensuales. tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización. Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995. compositores. toreros y sus subalternos. pero en el evento de seleccionar esta última opción. ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la totalidad del aporte”. Parágrafo. la mujer microempresaria. psíquicos y sensoriales. de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud.com 2010 . Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro individual con solidaridad.2%. de Guía Laboral Gerencie.-No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la presente ley. deportistas. siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley. y pagar la porción del aporte que allí le corresponda. Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

19 a 20 smlmv de un 0.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional”. o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida sin que sea inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes ni superior a diez veces dicho salario.com 2010 . aportando los siguientes documentos: • Solicitud para liquidación del auxilio funerario • Fotocopia del documento de identidad de quien reclama • Soporte válido del valor cancelado por los gastos funerarios • Registro civil de defunción Seguridad social de los trabajadores independientes Guía Laboral Gerencie.8% 2. En conclusión tendríamos que el aporte para el fondo de solidaridad pensional sería de la siguiente forma: Rangos de Salarios Mínimos 0-4 4-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20 o más Porcentaje a Pagar 0.0% 1.6% 1. Quien sufragó los gastos de entierro debe presentarse ante el fondo de pensiones o la administradora de riesgos profesionales.0% 1. El valor del auxilio funerario es el equivalente al último salario base de cotización.4% 1. según corresponda.0% Auxilio funerario El Auxilio Funerario se paga a la persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro del afiliado o del pensionado. y dependiendo de la causa del fallecimiento.2% 1. el auxilio será pagado por el fondo de pensiones o por la administradora de riesgos profesionales.

Para que el trabajador independiente se pueda afiliar a riesgos profesionales.Los trabajadores independientes pueden afiliarse al sistema de seguridad social en salud. pueden afiliarse de forma voluntaria. y Entidades Públicas Contratantes DE: ASUNTO: Guía Laboral Gerencie. Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes En primer lugar.com 2010 . pensión y riesgos profesionales. consideró que en los casos en que el aportante no disponga de los recursos necesarios para afiliarse tanto a pensión como a salud. y Entidades Públicas Contratantes PARA: Entidades Promotoras de Salud. Consulte riesgos profesionales en los trabajadores independientes. valga recordar que la base sobre la cual se aporte en salud. El trabajador independiente que se afilie al sistema de seguridad social en salud. Entidades Públicas. salud y riesgos profesionales. Contratantes. EPS. han dicho los ministerios de hacienda y de la protección social en circular conjunta 01 de diciembre 6 de 2004: Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. obligatoriamente deben afiliarse a pensión. Los trabajadores independientes que contraten con una empresa estatal o privada. EPS. Los que no tengan contrato con empresa alguna como los comerciantes y los desempleados. • Para el caso de los trabajadores independientes. Sobre la base que se debe cotizar en salud [y por consiguiente en pensión]. debe tener un contrato con alguna empresa. Administrador Fiduciario del Fosyga. debe ser la misma para realizar las cotizaciones a pensión. la Corte Suprema de Justicia en sentencia que confirma una acción de tutela fallada por el Tribunal superior de Bogotá. deberá permitírsele la afiliación únicamente a salud en pro de privilegiar el derecho a la salud y a la vida. Contratistas y Trabajadores Independientes Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. deberá hacerlo también en pensión de forma obligatoria. a excepción de aquellos que acrediten bajos ingresos que les impida aportar tanto a salud como a pensión *.

FECHA:

6 de diciembre de 2004

Los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en los Decretos 246 de 2004 y 205 de 2003, respectivamente, se permiten impartir las siguientes instrucciones en relación con el ingreso base de cotización de los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud y con las actividades de recaudo, colaboración y verificación del cumplimiento de las respectivas obligaciones por parte de las Entidades Promotoras de Salud, EPS, y entidades contratantes públicas y privadas: 1. Ingreso Base de Cotización, IBC, de los trabajadores independientes frente al Sistema de Seguridad Social en Salud a raíz de las sentencias del 19 de agosto de 2004 proferidas por el honorable Consejo de Estado Mediante sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 la Sección Segunda del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ana Margarita Olaya Forero declaró la nulidad de unos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y la primera parte del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud; disposiciones referidas a la base mínima de los trabajadores independientes en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. De igual manera, a través de la Sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, la Sección Cuarta, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de unos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. A raíz de esta situación y teniendo en cuenta las consideraciones expresadas en el primero de los fallos citados, diversos medios de comunicación anunciaron públicamente que el Consejo de Estado había determinado que en adelante los trabajadores independientes debían cotizar al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, sobre un (1) salario mínimo. Sobre el particular, estos Ministerios se permiten aclarar que la decisión del Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y apartes del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud, en virtud de la prevalencia de las normas con fuerza de ley y del principio de justicia rogada que orienta esa jurisdicción, no afectó el contenido de la Ley 797 de 2003, del Decreto Reglamentario 510 de 2003, como tampoco la vigencia de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes, prevista en el Decreto 1406 de 1999.

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Ingreso Base de Cotización en los Sistemas Generales de pensiones y de Seguridad Social en Salud. En primer término, debe señalarse que el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo, 17 de la Ley 100 de 1993, establece que durante la vigencia del contrato de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria a los regímenes del Sistema General de Pensiones, por parte de los contratistas, con base en los ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. El inciso segundo del artículo 3º del Decreto 510 de 2003, concordante con el mandato legal citado, establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones; en consecuencia, el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5º y 6º de la Ley 797 de 2003 que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente, ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones, es por definición y de manera general, uniforme y si tal como lo señaló el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios devengados, el ingreso base de cotización tanto para pensiones como para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado, mediante contratos de prestación de servicios debe corresponder a estos ingresos devengados, por tanto, las bases de cotización deben ser iguales. Ingreso Base de Cotización de los Contratistas. En segundo término, debe señalarse que al efectuar el examen de nulidad, el honorable Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por lo que en los contratos de vigencia indeterminada, el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada; razón por la cual, en aplicación del principio de analogía, que halla su justificación en el principio de igualdad, y según el cual, los seres y las situaciones iguales deben recibir un tratamiento igual, dicho porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada. Vigencia de la Declaración del Ingreso Base de Cotización para los Trabajadores Independientes. Como se indicó, la decisión del honorable Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes de los artículos referidos a la cotización mínima de los trabajadores independientes, en consideración de estos Ministerios, no incide en la vigencia y aplicación de las reglas dispuestas eh los artículos 25, 26 y 27 del Decreto 1406 de 1999, que consagran la validez de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por el período comprendido entre el mes de febrero y el mes de enero del año siguiente, y en la medida en que para el período comprendido entre febrero de 2004 y enero de 2005, el IBC tanto de estos trabajadores como de los demás trabajadores independientes, ya se

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encuentra determinado, su modificación sólo resultará procedente a partir del mes de febrero de 2005, debiendo en este evento, realizar la correspondiente declaración de su ingreso base de cotización en el mes de enero de 2005. Por lo anterior, no serán procedentes las modificaciones que de manera unilateral efectúen los trabajadores independientes y contratistas de entidades públicas y privadas, que actualmente vienen cotizando con un ingreso base de cotización igual o superior a dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes, so pena de la respectiva sanción moratoria, como consecuencia de la incorrecta e incompleta cotización. A partir de las sentencias del Consejo de Estado, solamente los trabajadores independientes que ingresen por primera vez o reingresen al Sistema General de Seguridad Social en Salud, podrán efectuar sus aportes de acuerdo con el resultado de la aplicación del Sistema de Estimación de Ingresos, sin que en ningún caso, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual vigente y siempre que refleje su ingreso efectivamente devengado. En consideración a lo anteriormente expuesto las EPS continuarán recibiendo los aportes correspondientes a las cotizaciones de los trabajadores independientes en los anteriores términos y en todo caso, deberán dar cumplimiento a las obligaciones previstas en el artículo 59 del Decreto 1406 de 1999, a fin de garantizar un cumplido y completo recaudo de los aportes que financian el Sistema General de Seguridad Social en Salud. 2. Obligación de las Entidades Públicas Contratantes frente a los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud a raíz de la sentencia del 19 de agosto de 2004 proferida por la Sección Cuarta del honorable Consejo de Estado La citada sentencia de la Sección Cuarta, de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de algunos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por considerar que las funciones de determinación, fiscalización y recaudo de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud no podían radicar en cabeza de las entidades públicas y privadas por no existir una precisa autorización legal que así lo consagrara. No obstante lo anterior, las entidades contratantes públicas o privadas, en cumplimiento del deber de colaboración legalmente exigible, deben verificar que el contratista se encuentre afiliado y cancele sus aportes al Régimen de Seguridad Social en Salud e informar a las Entidades Promotoras de Salud EPS o a las entidades estatales competentes, de aquellos eventos en los que haya lugar a revisar los aportes a cargo del contratista, tal como determinó el honorable Consejo de Estado en la Sentencia anteriormente citada. Además del deber de colaboración que mantuvo a salvo el mencionado fallo, el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, consagra para las entidades públicas las

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obligaciones de verificar y dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones del contratista frente a los aportes al Sistema durante toda la vigencia del contrato, estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron cotizar, retener las sumas adeudadas al Sistema General de Seguridad Social en Salud y girar los recursos a las distintas administradoras. Obligaciones que deben realizarse en el momento de la liquidación de los respectivos contratos. Por lo anterior, todas las entidades anteriormente mencionadas, deben cumplir las funciones de verificación e información contenidas en los apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 cuya declaratoria de nulidad fue denegada, además de lo cual, las entidades públicas deben ejercer las contenidas en la precisa autorización impartida por el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. Si como resultado de las verificaciones que en los anteriores términos se efectúen, surgen diferencias, estas deberán ser informadas por las entidades contratantes a la EPS o entidades de control respectivas, o aplicar directamente lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, cuando a ello hubiere lugar. Esta circular define la base sobre la cual se deben hacer las cotizaciones al sistema de salud por parte de los trabajadores independientes, y como ya se expuso, la base para el aporte salud debe ser la misma para pensión, por lo que se debe concluir que para los dos casos, la base será la contemplada en la circular 01 de 2004 proferida por los ministerios de hacienda y de la protección social, circular en la que se establece que la base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.

Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez
Algunos trabajadores vinculados mediante contrato laboral, reciben ingresos como independientes, situación que le obliga a realizar aportes a seguridad social por los dos conceptos. Así se desprende de lo establecido por la el artículo 3 de la ley 797 del 2003: Serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

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Por un lado, la ley obliga a que todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo debe afiliarse al sistema de pensiones, y por otro lado, obliga a que se afilie quien tenga vinculación mediante contrato de servicio, o aquel trabajador considerado como independiente. Si en una persona confluyen estas dos situaciones, es decir, que tiene contrato de trabajo o de servicios, considerando que la ley no los considera excluyentes respecto a la obligación de afiliarse al sistema de pensiones, tendrá que afiliarse y aportar por cada uno de ellos. Por su parte, el artículo 26 del decreto 806 de 1998, contempla lo siguiente: Afiliados al régimen contributivo. Las personas con capacidad de pago deberán afiliarse al Régimen Contributivo mediante el pago de una cotización o aporte económico previo, el cual será financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador. Serán afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud: 1. Como cotizantes: a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas, incluidas aquellas personas que presten sus servicios en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país; b) Los servidores públicos; c) Los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutos, tanto del sector público como del sector privado. En los casos de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o el cabeza de los beneficiarios; d) Los trabajadores independientes, los rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes; e) Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el Régimen de Seguridad Social en Salud de conformidad con lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúnen alguna de las características anteriores. La calidad de beneficiado del cónyuge afiliado a sistemas especiales, no lo exime de su deber de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en los términos de la Ley 100 de 1993. 2. Como beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante, de conformidad con lo previsto en el presente decreto

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Según la norma transcrita, en cuando a la obligación de afiliarse al sistema de salud se presenta la misma situación que en el sistema de pensiones, de modo que aquella persona que tenga una “doble vinculación” [por contrato laboral y por contrato de servicios o independiente], tendrá que afiliarse y aportar por los dos conceptos.

Seguridad social en los trabajadores que trabajan por días
Algunos trabajadores que trabajan por días o por periodos inferiores a un mes, tienen un tratamiento especial respecto a la seguridad social. Estos trabajadores, por lo general devengan un salario mínimo o menos, y como independientes no están obligados a cotizar a pensión [Art 2 de la ley 1250 de 2008], y como dependientes, gracias a un tratamiento especial que a continuación se expone, tampoco están obligados a cotizar a pensión. La ley 1151 de 2007 en su artículo 40 contempló lo siguiente: Vinculación laboral por períodos inferiores a un mes. Los trabajadores clasificados en los niveles 1 y 2 del Sisbén, cuya vinculación laboral se pacte con una persona natural por días o por períodos inferiores a un mes, sólo estarán obligados a afiliarse y a cotizar al Sistema de la Protección Social, de acuerdo con las siguientes reglas: Afiliación: La afiliación se surtirá a través del Formulario Unico de Afiliación Electrónica que para el efecto diseñe y ponga en operación el Gobierno Nacional, en el cual, además de los datos generales del aportante y del trabajador se deberá incluir con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las cuales se prestará el servicio y la afiliación obligatoria al Sistema General de Seguridad Social en Salud, y a un Sistema de Ahorro Programado. 1. Ingreso Base de Cotización: El pago de la cotización se realizará sobre el ingreso percibido por el trabajador, correspondiente al número de días por el que se le hubiere contratado, y que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. 2. Pago del aporte: El pago de los aportes sólo podrá realizarse mediante el procedimiento establecido por el Gobierno Nacional, para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. La cotización para todos los subsistemas se harán mes anticipado, utilizando para ello las mismas fechas establecidas para el pago de aportes parafiscales asociados a la nómina. 3. Informes de novedades: Las novedades que afecten la afiliación se registrarán también de manera electrónica y solo producirán efectos a partir del mes siguiente a aquel en que se hubieren registrado. 4. Valor de aportes: Los aportes se realizarán para cada subsistema de la Protección Social, por parte del empleador, sin que ello implique contribución del trabajador, así: Sistema General de Seguridad Social en Salud: El trabajador podrá seleccionar libremente si se afilia al Régimen Contributivo de Salud o al Régimen Subsidiado. En el primer evento, deberá junto con su empleador realizar los aportes señalados en la ley

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para este régimen, cuyo ingreso base de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual. Si opta por afiliarse al Régimen Subsidiado, en el cual contará con prioridad, el aporte será realizado, así: a) Exclusivamente por el empleador, y equivaldrá al 8.5% del ingreso base de cotización, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario, con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga; b) Ahorro programado: El empleador deberá efectuar un aporte equivalente al 12% del ingreso del trabajador, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. Las Administradoras de Fondos de Cesantías están facultadas para administrar el fondo de ahorro programado obligatorio de que trata el presente artículo, constituido por las cuentas individuales de los trabajadores, que contarán con el mismo Régimen Tributario otorgado a los Fondos de Pensiones. El Gobierno Nacional definirá los mecanismos de afiliación al ahorro programado las características de las cuentas las causas, forma y periodicidad en las que se podrán realizar retiros, junto con los otros aspectos que se estimen necesarios. El tratamiento especial contemplado por esta norma, aplica exclusivamente a los trabajadores allí contemplados, en la medida en que se cumplan los tres requisitos que allí se advierten: 1. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. Ser contratado por una persona natural 3. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Los trabajadores que cumplan con estos requisitos no están obligados a cotizar a pensión y en su lugar, el empleador está obligado a cotizar a un fondo de ahorro programado sobre el cual se hablará un poco más adelante. Respecto salud, estos trabajadores tienen dos opciones para elegir: 1. Afiliarse al sistema contributivo 2. Afiliarse al régimen subsidiado Si el trabajado opta por afiliarse al régimen contributivo, los aportes a salud se tendrán que hacer conjuntamente entre el empleador y el empleado, y la base mínima de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual. Es decir, en este caso no hay tratamiento especial en cuanto a los aportes a salud, puesto que se regirán por la norma general. Ahora, si el trabajador opta por la opción 2, esto es por afiliarse al régimen subsidiado, el trabajador no tiene que aportar nada. En este caso es el empleador quien debe aportar un 8.5% del ingreso del trabajador en el periodo, sin importar que el ingreso sea inferior a un mínimo mensual, siempre y cuando no sea inferior a un salario mínimo diario. Este aporte al régimen subsidiado irá con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga.

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en el ámbito de sus respectivas competencias. Las cuentas de ahorro a las que se hace referencia en este decreto serán manejadas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías. Artículo 3°. como lo prevé el Decreto 2060 de 2008. La Afiliación Única Electrónica incluirá cuando menos y bajo los estándares ya definidos para estos efectos por el Ministerio de la Protección Social. Afiliación Única Electrónica. Campo de aplicación.com 2010 . Esta figura de ahorro programado fue reglamentado por el decreto 1800 de 2009: Artículo 1°. se realizará de manera electrónica. Procedimiento. Este ahorro programado debe ser aportado en su totalidad por el empleador. A dicho Fondo se le aplicará el régimen de inversiones y comisiones que establezcan el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y la Superintendencia Financiera para los Fondos de Cesantías. de conformidad con el Acto Legislativo 01 de 2005. En el evento en que corresponda el pago de aportes al Sena. Eso respecto a salud. de acuerdo con la ley que desarrolle dichos beneficios.000 el empleador persona natural tendrá que aportar al régimen subsidiado el 8. cuya labor se pacte y se preste por períodos inferiores a un mes y para los señalados en el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. en la forma y con la periodicidad con que lo establezca la Superintendencia Financiera. Quien va a efectuar los depósitos a las cuentas de que trata este Decreto debe registrarse ante el operador de Guía Laboral Gerencie.750. eso es $12. La afiliación al mecanismo de ahorro programado de largo plazo de que trata el presente decreto. ICBF y a Cajas de Compensación. a través de un Fondo de Ahorro Programado Obligatorio.Así por ejemplo. Las sociedades administradoras estarán obligadas a tener a disposición de los ahorradores la información completa de los saldos que hayan acumulado.5% de esos $150. si el trabajador laboró 5 días y se ganó $150. Cuentas de Ahorro Programado de Largo Plazo. estos se continuarán calculando sobre el valor total de la nómina. y corresponde al 12% del ingreso del trabajador en el periodo respectivo. o en los eventos de graves imprevistos del ahorrador o de su grupo familiar.1 Registro de empleadores/aportantes/cotizantes. El presente decreto se aplica a todas aquellas personas a las que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007.000. sino que en su lugar la misma norma creó la figura de un ahorro programado obligatorio. Los recursos consignados en las cuentas de ahorro programado a las que se refiere el presente decreto no podrán ser retirados para ningún propósito diferente de la obtención de un Beneficio Económico Periódico al finalizar la etapa de acumulación. decíamos que no es obligatorio para estos trabajadores cotizar. ingreso que puede ser inferior al salario mínimo mensual pero no inferior al salario mínimo diario. los siguientes aspectos: 4. Artículo 2°. Artículo 4°. Respecto a pensión.

El valor mensual del ahorro obligatorio a que de que trata la norma referida. Guía Laboral Gerencie. mediante el diligenciamiento del formulario electrónico o asistido correspondiente. En ninguno de los eventos anteriores. el valor mensual del ahorro realizado por los trabajadores podrá ser superior al equivalente a la cotización mínima prevista en el Sistema General de Pensiones. de manera independiente o asociados entre sí. El operador de información una vez concluido el proceso de Afiliación única Electrónica enviará los archivos de salida a quien corresponda. Los Operadores de Información que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto cuenten con la Certificación ISO 27001 y se encuentren operando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes en su modalidad asistida presencial. El Ministerio de la Protección Social ajustará las especificaciones técnicas. De conformidad con lo previsto en el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. Artículo 7. la estructura y los estándares aquí establecidos. sin que este último sea inferior a un (1) salario mínimo legal diario. Artículo 6°. podrán administrar la Afiliación Única Electrónica. la cual deberá entrar en fase de producción dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigencia del presente decreto.3 Operadores autorizados. cuandoquiera que se ajusten las variables del RUAF o de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes o la legislación así lo exija. realizarán un aporte al ahorro programado de largo plazo correspondiente al monto y con la periodicidad que se hayan comprometido a efectuar al momento de la afiliación. Artículo 5°. Para la misma fecha las administradoras del sistema de la protección social. 4. deberán contar con la estructura tecnológica necesaria para recibir los registros correspondientes a la Afiliación Única Electrónica. las disposiciones aquí consignadas no hacen parte del Sistema General de Pensiones.información con el cual decida manejar la Afiliación única y los consiguientes pagos. cuando ellos hubieran seleccionado este régimen. Monto y periodicidad del ahorro. Los aportes correspondientes a los trabajadores a los que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. serán realizados mensualmente por el empleador en un monto equivalente al 12% del ingreso del trabajador. Incorporación al Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. en lo que corresponde a los regímenes contributivos. 4. Las personas a las que se refiere el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. Teniendo en cuenta que lo reglamentado por el presente decreto se refiere a un programa social complementario. puede no puede ser superior al equivalente a la cotización mínima mensual en pensiones.2 Remisión de Información.com 2010 . el Ministerio de la Protección Social adoptará las medidas tendientes a incorporar en el régimen Subsidiado de Salud a dichos trabajadores.

en vista de que la familia no es una empresa o unidad económica. Toda empresa que tenga uno o más empleados está en la obligación de realizar los aportes parafiscales. Ser contratado por una persona natural 3. Por último aclarar que el tratamiento especial contemplado por el artículo 40 de la ley 1151 de 2007. no se deben realizar aportes parafiscales por ellos. para el 2010 el aporte a pensión debe hacerse como mínimo sobre el salario mínimo que es de $515. y allí ocupa uno más empleados. No obstante. luego el valor de la cotización mínima será de $ 82. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Respecto a los trabajadores del servicio doméstico. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). mas no por los que se ocupan de las labores domésticas.400 [515. si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier otro establecimiento de comercio. Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo. de modo que el valor mensual del ahorro programado no podrá ser superior a ese valor.000x16%]. para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas. Guía Laboral Gerencie. por cada empleado que tenga. es aplicable exclusivamente a los trabajadores que cumplan los requisitos ya expuestos. esto es: 1.com 2010 . y en consecuencia tendrá que cotizar tanto a salud como a pensión según las normas generales que regulan estos sistemas. requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales. Aportes parafiscales Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que la empresa debe realizar al Sena. deberá aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio. Tampoco le es aplicable al trabajador que estando vinculado con una persona natural.Así por ejemplo. pertenezca al nivel 3 o superior del Sisben. ICBF y Cajas de compensación familiar.000. no se le aplicarán este tratamiento especial. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Quiere decir esto que un trabajador vinculado por días por una empresa o persona jurídica.

000x0. como sueldo básico. la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70% de la totalidad del salario integral. al igual que para los demás aportes parafiscales. para lo cual el total del salario se multiplica por 0. En el caso del salario integral. Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2% de la nómina. Para el cálculo del aporte al Sena se excluye el auxilio de transporte. en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) El Sena tiene como función capacitar a los Colombianos para que adquieran el conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral.000 mensuales. se consideran como no constitutivos de salario. tiene como objetivo propender por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa equivalente al 3% del salario de cada trabajador. Es una entidad encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios. como el suministro de alimentos. la base sobre la cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7. vivienda o educación.Salario base para los aportes parafiscales El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores recibidos como remuneración por el trabajador. vestido. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes. si el salario integral es de $10.000.000 (10. El Sena se financia con los aportes obligatorios que debe realizar toda empresa por cada empleado que tenga.7.com 2010 . No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario. Consulte el contrato de aprendizaje Guía Laboral Gerencie.7) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) El instituto Colombiano de bienestar familiar. es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos casos tendrá que hacer las dos cosas. horas extras y recargos nocturnos. Por ejemplo. comisiones.000.000.

y que sumada la remuneración de su cónyuge. sean inválidos o que alguna diminución en su capacidad física les impida trabajar. Los beneficiarios del subsidio familiar pueden ser las siguientes personas: Las personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos naturales o adoptivos. Guía Laboral Gerencie. dependen económicamente de él. Se requiere además haber laborado por lo menos 96 horas al mes.Cajas de Compensación Familiar Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las empresas. hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años. cuando sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida desempeñarse laboralmente. hijastros y hermanos: a) Hasta los 18 años y deben. medicamentes. no sobrepase los seis salarios mínimos. y que tengan más de 60 años o que teniendo menos edad. La empresa es la que elije la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus empleados. además de convivir con el trabajador. La empresa debe aportar el 4% sobre la salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar. y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él. Padres: Los padres causan derecho al pago de subsidio familiar cuando. otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene. y que consiste en la entrega de de elementos como útiles escolares. Requisitos para obtener el subsidio familiar Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar. ropa o calzado. Estas personas deben cumplir con los siguientes requisitos para acceder al respectivo subsidio: Hijos. b) Sin límite de edad. El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la que está afiliado el trabajador. a partir de los 12 años deben acreditar escolaridad en un establecimiento docente oficialmente aprobado.com 2010 . el salario del empleado no puede superar los cuatro salarios mínimos.

3. Pequeña empresa: a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores. Las empresas con estas características tienen derecho la exención parcial de los aportes parafiscales durante los primeros tres años. Veamos en primer lugar cuales son las empresas beneficiadas con este alivio. Mediana empresa: a) Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores. veamos cuáles son estas empresas. puede tomar en promedio precisamente tres años. ha considerado que una empresa cuando apenas se crea. por disposición de la ley 590 del 2000. b) Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes. 2. tienen una exención parcial en el pago de los aportes parafiscales durante sus primeros tres años de vida.001) a treinta mil (30. La ley. tiene dificultades para operar al 100% puesto que apenas empieza a posicionares en el mercado.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes. o b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5. luego. tiempo durante el cual no se pagará la totalidad los parafiscales.Aportes parafiscales en MIPYMES Las MIPYMES. o b) Activos totales por valor entre cinco mil uno (5. lo cual se estima. ¿En qué consiste el beneficio? El beneficio consiste en la reducción del valor de los aportes parafiscales de la siguiente forma: Guía Laboral Gerencie. Según el artículo 2 de la ley 905 de 2004 tenemos que las MIPYMES son las empresas con las siguientes características: 1. Este beneficio es para las empresas consideradas como MIPYMES.com 2010 .000) salarios mínimos mensuales legales vigentes o. Microempresa: a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores o.

pueda descontar automáticamente los valores correspondientes al beneficio al momento de hacer el pago. Las MIPYMES que se hayan constituido e iniciado operación dentro de los tres años anteriores a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto y quieran gozar del beneficio. se entenderá que el primer año de operación de qué trata el numeral 1 de dicho artículo se contará a partir de la fecha reportada como inicio de la actividad económica principal en el Formulario de Registro Único Tributario (RUT) de la DIAN. y luego solicitar la devolución de los valores correspondientes al beneficio. A partir del cuarto año habrá que pagar la totalidad de los aportes. ¿Cómo opera el beneficio? La empresa tendrá que pagar los aportes parafiscales en su totalidad mediante la PILA. el cual autoriza a que la empresa beneficiaria de esta exención parcial. Setenta y cinco por ciento (75%) para el primer año de operación. es preciso que cada mes se verifique que la empresa cumple con todos los requisitos. Es importante resaltar. Constituida e instalada la empresa en los términos del artículo 43 de la Ley 590 de 2000. Veamos lo que dice el decreto 525 de 2009: Artículo 1°. Artículo 2°. Durante el segundo año pagará el 50% y durante el tercer año pagará el 75% de los aportes parafiscales. Artículo 3°. y 3. Veinticinco por ciento (25%) para el tercer año de operación. tendrá que pagar la totalidad de los aportes parafiscales. que según el artículo 7 del decreto 525 de 2009. Quiere decir esto que durante el primer año la MIPYME sólo pagará el 25% de los aportes parafiscales. Para efectos del cumplimiento del parágrafo primero del Artículo 43 de la Ley 590 de 2000. para efectos de el beneficio en comento. el 50% durante el segundo año y el 75% durante el tercer año. es decir el 25% durante el primer año. se entenderá presentado el memorial para la instalación de la MIPYME con la expedición del RUT donde conste que se cumple con los requisitos exigidos en dicho artículo para el efecto. se aplicará lo dispuesto por el decreto 525 de febrero 23 de 2009.1. Guía Laboral Gerencie. Cincuenta por ciento (50%) para el segundo año de operación. Esto quiere decir que si en un mes la empresa dejó de cumplir un requisito. de modo que sólo pagará el valor restante.com 2010 . A partir del 23 de abril de 2009. deberán actualizar el RUT para cumplir con el requisito de la instalación. 2. situación que se hará hasta el 23 de abril de 2009 cuando ente el vigencia el decreto 525 de 2009.

en las cuales el o los establecimientos de comercio o la totalidad de los activos que conformen su unidad de explotación económica hayan pertenecido a una empresa disuelta. De acuerdo con el artículo 43 de la Ley 590 de 2000. La Superintendencia de Sociedades reportará dentro de los cuatro meses posteriores al cierre de cada ejercicio contable. fecha de instalación y fecha de inicio de la actividad económica principal. con anterioridad a la entrada en vigencia de este decreto. el beneficio le será aplicable a las MIPYMES que al momento de realizar cada liquidación y pago de aportes parafiscales. Guía Laboral Gerencie. sin perjuicio de las sanciones penales y tributarias a que haya lugar. Artículo 10°. Lo establecido en el presente decreto se aplicará sin perjuicio de la situación de las MIPYMES constituidas e instaladas. no podrán acceder al beneficio. Artículo 7°. actividad económica principal. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. que hayan tenido el derecho a solicitar la devolución de lo pagado en exceso. Artículo 5°. capital informado. de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 de este Decreto. Artículo 8°. Los autorizados por el Ministerio de la Protección Social solamente podrán utilizar esta información para los efectos del presente Decreto. Las MIPYMES que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto tengan más de tres años de operación.com 2010 . liquidada o inactiva con posterioridad a la entrada en vigencia de este Decreto. instaladas y que estén operando tendrán derecho al beneficio consagrado en el artículo 43 de la Ley 590 de 2000 en el porcentaje que resulte aplicable dependiendo del tiempo transcurrido desde la fecha de inicio de la operación. con el propósito de obtener los beneficios previstos en la Ley. aquellas empresas con activos superiores a los indicados en el Artículo 2 de la Ley 905 de 2004. NIT. Las empresas constituidas.Artículo 4°. Parágrafo. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. será responsable de la sanción establecida en el parágrafo 3° del artículo 43 de la Ley 590 de 2000. dirección. Las empresas que se hayan acogido al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales para los fines pertinentes. Artículo 6°. cumplan con los requisitos señalados en el artículo 2° de la Ley 905 de 2004. La DIAN deberá suministrar el nombre o razón social. de acuerdo con lo señalado en el artículo 10 de este Decreto. No podrán acceder al beneficio contemplado en el Artículo 43 de la Ley 590 de 2000 las MIPYMES constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia del presente Decreto. La empresa que suministre información falsa. Artículo 9°. tipo de organización.

El presente decreto rige dos (2) meses después de su publicación.000 Esta exención parcial.000.25 = 75. la empresa sólo pagará: SENA: 200. es necesario aportar el 100%. prescriben con el paso del tiempo si no se hace efectivo el recaudo. Prescripción de los aportes parafiscales Los aportes parafiscales. o parafiscal como en este caso. el SENA. Cajas de compensación familiar e Icbf]. Un pequeño ejemplo Supongamos una empresa constituida en abril de 2008 cuya nómina en febrero de 2009 fue de 10. Respecto a la seguridad social y demás conceptos laborales. ICBF y la Superintendencia de Subsidio Familiar harán seguimiento al impacto de las medidas adoptadas en este decreto.000 ICBF: 300. El Ministerio de la Protección Social. sin duda es un gran alivio para las MIPYMES que apenas nacen. Es importante aclarar que este beneficio solo opera frente a los aportes parafiscales [Sena. las entidades encargadas de su recaudo y administración están facultadas para exigirle judicialmente el pago de dichos aportes.25 = 50. facultad que no es ilimitada en el tiempo sino que está sujeta a la prescripción de la acción de cobro.com 2010 .000 Cajas de compensación: 400. tiempo dentro del cual las entidades públicas que ejerzan alguna de las actividades aquí reguladas deberán adecuar su funcionamiento a las disposiciones del presente Decreto. Si un empleador no paga los aportes parafiscales a los que la ley le obliga. Guía Laboral Gerencie. pues los inicios de cualquier empresa suelen ser tiempos difíciles.000 ICBF: 300.000 Cajas de compensación: 100.000 X 0.Artículo 11°. como todas las obligaciones pecuniarias de carácter fiscal.000 Luego el valor de los aportes parafiscales será de: SENA: 200. Artículo 12°.000 Al hacer uso de la exención parcial.000 X 0.

y resultan aplicables para los casos en que no se tiene previsto un término específico. se entiende que si bien el proceso de fiscalización no se encuentra limitado en el tiempo.” Artículo 2536. al constituirse en la exigencia de una obligación debe limitarse temporalmente. Se cuenta este tiempo desde que la obligación se haya hecho exigible. La acción ejecutiva se prescribe por cinco (5) años. en el Código Civil artículos 2535 y 2536.El tema de la prescripción de los aportes parafiscales es un tanto complejo por cuanto no hay una norma expresa que lo contemple. que estipulan: Artículo 2535. al no tener expresa calidad de imprescriptibles las obligaciones por el concepto referenciado se debe aplicar las reglas generales en materia de prescripción. en respuesta a un derecho de petición que le presentara una ciudadana: Ahora bien. teniendo en cuenta que en materia de parafiscalidad son aplicables principios comunes a nuestro ordenamiento. transcribimos apartes de lo conceptuado por el Sena en fecha 13 de junio de 2006. comenzará a contarse nuevamente el respectivo término. que la entidad cuenta con diez (10) años para realizar la liquidación de una obligación de la que es titular el Fondo de la Industria de la Construcción. Una vez interrumpida o renunciada una prescripción. por el tipo de obligación de que se trate. En virtud de lo estipulado. Y la ordinaria por diez (10). Por ello. De acuerdo con lo anterior. Los términos de prescripción extintiva de las acciones y derechos se encuentran regulados de forma general.com 2010 . en el cual salvo las excepciones legales y constitucionales. se responde a las preguntas planteadas: (…) Guía Laboral Gerencie. y convertida en ordinaria durará solamente otros cinco (5). no existen obligaciones imprescriptibles.” Se entiende entonces. la liquidación del crédito a favor de la entidad en un acto escrito proveniente de la misma. desde el momento en que dicha obligación se hizo exigible. La acción ejecutiva se convierte en ordinaria por el lapso de cinco (5) años. La prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos exige solamente cierto lapso de tiempo durante el cual no se hayan ejercido dichas acciones. debiendo remitirse a la normatividad general sobre la prescripción de deudas fiscales.

ya sea por enfermedad general o profesional. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. que es de diez (10) años contados a partir de la fecha en la que el pago del aporte se hizo exigible.2. y considerando también que el ministerio de la protección social ya se pronunció en el mismo sentido. convencionales y contractuales. pero considerando la exposición de motivos que realiza el Sena en el documento transcrito. durante ese periodo no hay lugar al pago de los aportes parafiscales.com 2010 . Sin embargo. Cuando un trabajador se incapacita. ¿En cuánto (sic) tiempo caduca o prescribe la acción que tiene el SENA para “aforar” o determinar mediante un acto administrativo el monto de los aportes al FIC que una empresa de la industria de la construcción le pueda estar debiendo? En cuanto a la posibilidad de liquidación del crédito y estipulación del mismo en un acto administrativo. Guía Laboral Gerencie. la EPS o la ARP. se aplica la prescripción ordinaria enunciada en el Código Civil. cuando un trabajador se encuentra incapacitado. En ese mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de la protección social en concepto 3794 de junio de 2006. Así las cosas. siendo este considerado como autoridad superior. los verificados por descansos remunerados de ley. según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad. se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la ley laboral. cualquiera que sea su denominación y además. Sena y Cajas de Compensación Familiar. existe una contradicción entre la distintas entidades. permite concluir que el concepto más ajustado a la ley es el del Sena. y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad. en el artículo 56 de la resolución 384 de 2008 establece que los aportes parafiscales prescriben a los 5 años contados a partir de la exigibilidad de la obligación. paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario. Aportes parafiscales en periodo de incapacidad En opinión del ministerio de la protección social. Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009: (…) El artículo 17 de la ley 21 de 1982 establece que para efectos de la liquidación de los aportes parafiscales con destino al ICBF.

y a juzgar por la opinión del ministerio de la protección social.com 2010 . incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez. No precisa el ministerio de la protección social lo que sucede con la incapacidad por enfermedad general de los primeros tres días que es pagada por el empleador y no por la EPS. se reconocerá por el Sistema a través de la EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado. considera el ministerio de la protección social que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad. no se debe pagar parafiscales sobre ella. durante los periodos de incapacidad temporal no se paga al trabajador el salario sino el auxilio por incapacidad. deben ser incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han de pagar los aportes parafiscales. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general.(…) Por su parte. por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. deberá entenderse que no existe obligación legal para el empleador de liquidar y pagar los aportes parafiscales respecto de los trabajadores que se encuentren en incapacidad temporal. se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados. por cuanto el auxilio económico que se paga no tiene la naturaleza de salario ni de descanso remunerado. es necesario realizar aportes parafiscales aún cuando la empleada se encuentre disfrutando de una licencia de maternidad. el auxilio por incapacidad. es preciso señalar que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario. En este orden de ideas y de conformidad con las disposiciones enunciadas. Aunque la licencia de maternidad no sea pagada por la empresa sino por la EPS. Guía Laboral Gerencie. toda vez que como se señaló anteriormente. así sea pagada por la empresa no tiene la naturaleza de salario. pero considerando que en todo caso la incapacidad. Aportes parafiscales en la licencia de maternidad Contrario a nuestra opinión. En efecto. se concluye frente al tema objeto de consulta que si el pago de los aportes parafiscales se efectúa sobre el valor de la nómina mensual por salarios y demás conceptos que integran el salario. Es claro entonces que en periodo de incapacidad no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. sino un auxilio por incapacidad que tratándose de riesgo común.

sin importar que en la realidad la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. considera la Oficina que durante estas licencias el empleador estaría obligado a pagar los aportes parafiscales. el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. toda vez que según el artículo 17 de la ley 21 de 1982 anteriormente citado. En este sentido. El ministerio de la protección social ha considerado que el hecho de que la ley considere la licencia de maternidad como un descanso remunerado. es suficiente para que haya que aportar parafiscales sobre ese concepto. pues si bien es cierto ésta es una prestación económica reconocida por el sistema de seguridad social en salud a través de la EPS al igual que las incapacidades de origen común. consistente en el pago del salario que esté devengando la trabajadora al momento de iniciar la licencia. 1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. el valor de la licencia de maternidad hará parte de la nómina de la empresa. se entiende por nómina mensual los verificados por descansos remunerados de ley. Descanso remunerado en la época del parto. consagra el derecho al descanso remunerado en la época del parto. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. En consecuencia y teniendo clara la naturaleza jurídica de la licencia de maternidad. también es cierto que el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo define la licencia de maternidad como un descanso remunerado en la época del parto. (…)”. sino que es asumida y pagada por la EPS. señalando que: “Artículo 236. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. Guía Laboral Gerencie. convencionales y contractuales.Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009 (…) Situación contraria se presenta durante la licencia de maternidad. En consecuencia. modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990. o en todo el tiempo si fuere menor. 2) Si se tratare de un salario que no sea fijo.com 2010 .

contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales. razón por la que discrepamos de la opinión del ministerio de la protección social. y que luego envían a trabajar a una determinada empresa.Es claro que la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. Las empresas de servicios temporales actúan como empleadoras frente a los trabajadores que contratan. mediante la labor desarrollada por personas naturales. la empresa de servicios temporales es la única responsable frente al trabajador que se encuentra en misión. la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador. y se le conoce como trabajador en misión. así lo dejo claro el decreto 4359 de 2006 en su artículo cuarto: Trabajadores de planta y en misión. por lo que será muy difícil considerar que la licencia de maternidad pueda hacer parte de la nómina en los términos de la ley 21 de 1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera descanso remunerado. es la empresa de servicios temporales. Naturalmente que la empresa de servicios temporales podrá tener dos clases de trabajadores: los que trabajan directamente en la empresa de servicios temporales y los que están trabajando con terceras empresas. de modo que el trabajador labora en las instalaciones de la empresa cliente de la empresa de servicios temporales. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. conocidos como trabajadores en misión.com 2010 . es una empresa que actúa como intermediaria de otra empresa que necesita contratar determinado personal. Empresas de servicios temporales Una empresa de servicios temporales. es sencillamente imposible. Es claro que quien actúa como empleador y por consiguiente asume todas las obligaciones. Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Guía Laboral Gerencie. El decreto 4369 de 2006 ha definido a las empresas de servicios temporales de la siguiente forma: Empresa de Servicios Temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. En este orden de ideas.

las ventas de productos o mercancías. 2. la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria. Los usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos: 1. aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. con lo cual pueden evitar tener cualquier relación directa con los trabajadores. para la prestación de dicho servicio. accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo. Para atender incrementos en la producción. Parágrafo. Se entiende por dependencias propias. limitó el uso de las contrataciones de trabajadores con empresas de servicios temporales. por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. Cuando se trate de las labores ocasionales. en uso de licencia. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo. el transporte. debido al abuso que se estaba haciendo de esta figura por parte de muchas empresas. sólo en los siguientes casos se podrá recurrir a la contratación de personal mediante las empresas de servicios temporales: Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . vinculándolos mediante este tipo de empresas. Casos en que se pueden contratar servicios temporales La reglamentación que hiciera el gobierno nacional en el funcionamiento de las empresas de servicios temporales. Esta nueva reglamentación busca evitar que las empresas afecten la estabilidad laboral de sus empleados. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones. Como consecuencia de ello. en incapacidad por enfermedad o maternidad.Trabajadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos. puesto que el empleador y responsable será la empresa de servicios temporales. según el artículo 6 del decreto 4369 de 2006. esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales. los períodos estaciónales de cosechas y en la prestación de servicios. 3.

y se tiene derecho a los mismos beneficios. se encargó de señalar de forma clara. alimentación y recreación.com 2010 . puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales. tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo. Seguridad social en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión. Guía Laboral Gerencie. al sistema de seguridad social en salud. para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores. junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. Igualmente. en materia de transporte. gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral. teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales. pues así lo dispuso el artículo 12 del decreto 4369 de 2006: Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral.Derechos de los trabajadores en misión El artículo 5 del decreto 4369 del 2006. Pensiones y Riesgos Profesionales. tanto en porcentaje de aportes como en el salario base. de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia. es la empresa de servicios temporales. Con ello la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores. el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores. cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad. aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Se entiende por lugar de trabajo. pensión y riesgos profesionales.

Respecto a la seguridad social. la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacional de Salud. Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores. sólo que en este caso.com 2010 . dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. El artículo 13 del decreto 4369 de 2006. las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social. el estado de los aportes a seguridad social. la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. Dice la norma referida: Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión. sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias. Guía Laboral Gerencie. así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes. evasión o elusión. Resulta claro entonces que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías. del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes. como cualquier otro trabajador. y de no hacerlo. las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio. según sea el caso. no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales. La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión enviados precisamente por la empresa de servicios temporales.

Sobre el respecto dispuso el decreto 4369 de 2006: Artículo 17. se contabilizarán tanto los del domicilio principal de la Empresa de Servicios Temporales como los de sus sucursales.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes. De 501 a 750 trabajadores 1. pero el pago depende en buena parte de lo que le paguen las empresas usuarias de sus servicios. De 251 a 500 trabajadores 1. Guía Laboral Gerencie. para asegurar el pago de salarios. que cubra el pago de salarios y demás obligaciones laborales en caso de una posible iliquidez. ordenará a la Empresa de Servicios Temporales. mediante acto administrativo debidamente motivado. en caso de iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales.com 2010 . puesto que si aquellos no pagan. a través del Viceministerio de Relaciones Laborales.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Parágrafo 1°. En razón a estas situaciones. El funcionario competente de la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social. Para efecto de determinar el número de trabajadores en misión. De 751 a 1. la empresa de servicios temporales debe constituir una póliza de garantía. la empresa de servicios temporales se verá en dificultades para pagar los salarios a sus empleados. Póliza de garantía. aplicando la tabla de valores que elabora el Ministerio de la Protección Social. Dicha póliza deberá actualizarse anualmente. tomando como base las modificaciones al salario mínimo legal mensual vigente. La póliza de garantía deberá constituirse en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario mínimo legal mensual vigente.000 trabajadores 2. con base en los siguientes parámetros: Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes. reajustar el valor de la póliza de garantía.Póliza de garantía La empresa de servicios temporales es quien debe pagar los salarios y prestaciones a sus empleados. De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes. De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes.600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. prestaciones sociales e indemnizaciones de los trabajadores en misión.

Que exista mora en el pago de los aportes a la seguridad social por más de cuarenta y cinco (45) días. Que el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social compruebe que por razones de iliquidez. de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo. prestaciones sociales e indemnizaciones. cuando la Empresa de Servicios Temporales se encuentre en iliquidez la cual se presumirá. sin perjuicio de la cancelación de la autorización de funcionamiento de que trata el artículo 3° de la Ley 828 del 2003. que realice el correspondiente estudio económico y determine dentro de los treinta (30) días siguientes. con base en las liquidaciones que para el efecto elabore el Inspector de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio. Vigilancia y Control de Trabajo del Ministerio de la Protección Social. En consecuencia. el lapso comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año. 2. la primera póliza de garantía debe actualizarse durante el mes de enero del año inmediatamente siguiente a la fecha de la resolución que autoriza su funcionamiento. la Empresa ha incumplido en el pago de dos o más períodos consecutivos de salario. Que durante más de tres (3) ocasiones en una anualidad. exista mora en el pago de aportes a la seguridad social. 5. sea por la ocurrencia de uno de los hechos descritos en el presente artículo o a través del estudio económico. Se entiende por anualidad.com 2010 . el funcionario competente solicitará a la Coordinación del Grupo de Relaciones Individuales y Colectivas de la Unidad Especial de Inspección. Artículo 18. cuando ocurra uno o más de los siguientes eventos: 1. La póliza de garantía deberá constituirse por un año. si se encuentra o no en estado de iliquidez. sin necesidad de estudios económicos. 3. Determinado el estado de iliquidez.Parágrafo 2°. Cuando un grupo de trabajadores presente queja formal por presunta iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. Guía Laboral Gerencie. Que la Empresa de Servicios Temporales se declare en estado de iliquidez. Que la Empresa de Servicios Temporales entre en el proceso de acuerdo de reestructuración de obligaciones. a hacer efectiva la póliza de garantía. mediante acto administrativo que declara el siniestro y ordenará directamente a la compañía de seguros realizar el pago de salarios. Efectividad de la póliza de garantía. el funcionario competente procederá por solicitud de los trabajadores en misión. 4. La póliza de garantía se hará efectiva a solicitud de los trabajadores en misión.

Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales. los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores. A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el caculo de las prestaciones sociales. por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo.En consecuencia de lo anterior. Si la empresa usuaria de los trabajadores en misión no paga a la empresa de servicios temporales. tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado. aplicados a los trabajadores vinculados directamente por la empresa. o por medio de la póliza de garantía. En realidad. Guía Laboral Gerencie. ésta deberá responder por esos salarios con su patrimonio.com 2010 . la empresa de servicios temporales no se puede excusar en sus empresas usuarias. para no pagar los salarios a sus trabajadores.

y en este caso la fuerza de trabajo es vendida por una persona jurídica [la cooperativa de trabajo asociado]. Sobre el régimen de compensaciones. Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. y la relación laboral solo es posible cuando quien vende la fuerza de trabajo es una persona natural. es una entidad sin ánimo de lucro que asocia a un grupo de personas naturales.Cooperativas de trabajo asociado Una cooperativa de trabajo asociado. que aportan su fuerza de trabajo. tampoco constituye ninguna relación laboral. tienen derecho a una compensación económica por su trabajo. La cooperativa deberá tener un reglamento y un régimen de compensaciones aprobado por el Ministerio de la Protección Social. y a gozar de seguridad social integral. Igualmente. frente a la cooperativa de trabajo asociado. que trabajan para una empresa. dispuso el decreto 4588 de 2006: Guía Laboral Gerencie. los trabajadores tienen derechos que es importante conocer.com 2010 . Esta figura se utiliza para ofrecer mano de obra a las empresas. la figura de las cooperativas de trabajo se ha extendido tanto como un mecanismo de abaratamiento de la mano de obra en el sector productivo. buena parte de los beneficios ofrecidos por el Código Sustantivo del Trabajo no cobijan a estos trabajadores. razón por la cual. la figura de salario no se aplica. en lugar de ello se le llama compensación. por lo tanto no puede existir ningún vínculo laboral. en ninguna parte del proceso de contratación y ejecución del contrato. se configura una relación laboral. Como en la vida de una cooperativa de trabajo asociado no existe una relación laboral. en el que se garantice una adecuada compensación [remuneración] por el trabajo de cada asociado. La persona. por cuanto los dos contratantes son personas jurídicas. por no estar sometidos a esta legislación. La relación entre la cooperativa y la empresa a la que se le vende la fuerza de trabajo de los asociados de la cooperativa. no es un empleado sino un socio. Pero aun bajo la figura de las cooperativas de trabajo asociados. y por la naturaleza jurídica de estas empresas.

de conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. tales como: Jornadas. Obligación de los asociados de acatar el Régimen de Trabajo y de Compensaciones. turnos. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en el presente decreto y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas. los términos para las correcciones o adiciones que se formulen cuando no cumplan los requisitos mínimos señalados en el presente decreto. justificarlas y autorizarlas. licencias y demás formas de ausencias temporales del trabajo. 2. en todo caso. la maternidad o la salud ocupacional. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un Régimen de Trabajo y de Compensaciones que será revisado y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. mantenerse visibles y disponibles para los trabajadores asociados. deberán ser publicados. Obligatoriedad y autorización. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función.Artículo 22.com 2010 . Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo. la protección al trabajo del menor. los cuales hacen parte de los correspondientes estatutos de la Cooperativa. El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener los siguientes aspectos: 1. El procedimiento de autorización del Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones será el que establezca el Ministerio de la Protección Social. el trámite para solicitarlas. las incompatibilidades y prohibiciones en la relación Guía Laboral Gerencie. Vigilancia y Control de Trabajo. días de descanso. permisos. a través de la Unidad Especial de Inspección. o cuando contengan disposiciones que afecten los derechos fundamentales del trabajador asociado. una vez autorizados por el Ministerio de la Protección Social. Artículo 23. La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado podrán adoptar los regímenes de trabajo y compensaciones en forma separada o integrada. horarios. en el que se indicarán además. Artículo 24. Corresponde a la Asamblea General aprobar y reformar el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones y al Consejo de Administración establecer las políticas y procedimientos particulares que se requieran para su debida aplicación. los documentos que se deben presentar.

capacitación y evaluación. Artículo 25. 7. Causales y clases de sanciones. cuando menos. el asociado deberá asumir la diferencia. de igual manera se procederá en caso de que no se reciba compensación durante ese período. modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes trabajos o labores desarrolladas. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado. Guía Laboral Gerencie. el rendimiento y la cantidad aportada. pactadas como tales. procedimiento y órganos competentes para su imposición. garantizando en todo caso el debido proceso. Régimen de Compensaciones. forma de interponer y resolver los recursos. las cuales no podrán contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta materia. 4. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado. El asociado podrá autorizar de manera escrita que su aporte sea descontado de la compensación que recibirá durante el respectivo periodo. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados. teniendo en cuenta el tipo de labor desempeñada.com 2010 . los criterios que se aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas. Monto. consagrando las actividades de educación. los siguientes aspectos: 1. el período y proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que desarrolla la Cooperativa. Las compensaciones se deberán establecer buscando retribuir de manera equitativa el trabajo. 5. 6. El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado deberá contener. por la ejecución de su actividad material o inmaterial. En caso de que su aporte resulte superior a la compensación recibida. las cuales no constituyen salario. periodicidad y forma de pago. 3.de trabajo asociado. Compensaciones son todas las sumas de dinero que recibe el asociado.

como es el caso de los trabajadores asociados. conforme lo haya establecido la Asamblea General. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al trabajador asociado. aunque no se trate de relación laboral. 4. para reiterar la aplicación de las mismas a estas organizaciones. la periodicidad y límites de las cotizaciones a la seguridad social. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante circular 036 de 2007: En los estatutos de la CTA o PCTA. quienes cuentan con ingresos derivados de la prestación de un servicio o de la realización de una actividad. puesto que al no estar cobijados por la legislación laboral. El régimen de compensaciones es imprescindible para garantizar los derechos de los asociados.2. pensiones y a riesgos profesionales. deberán contemplarse las previsiones correspondientes a la Seguridad Social Integral. salud y riesgos profesionales. contenidas en la Ley 100 de 1993 y demás normas complementarias. cuyo marco general está contenido en el capítulo VI del Decreto 4588 de 2006. éste será el único mecanismo de que dispongan para garantizar un nivel de ingresos adecuado. condiciones y límites. de acuerdo con lo establecido por los estatutos. Por tal razón los trabajadores asociados deben estar afiliados a salud. La forma de entrega de las compensaciones. únicamente reprodujo las normas correspondientes en esta materia. sin que exista en la legislación vigente la posibilidad de omitir alguna de tales coberturas. requisitos. pensión y riesgos profesionales). Este decreto no modificó el monto. y para tales efectos la respectiva Guía Laboral Gerencie. 3. y unas condiciones aceptables de trabajo. Sobre la seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado. Dentro del modelo actual de seguridad social. Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de estas cooperativas tienen derecho a gozar de la seguridad social integral en pensión. deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud.com 2010 . Los aportes sociales sobre compensaciones.

dirección y gestión de la empresa asociativa. más el punto de solidaridad previsto en la ley. El trabajador asociado. De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006. respecto del Sistema de Seguridad Social Integral. por ejemplo. a un auxilio económico que por calamidad doméstica se haya pactado a manera de dádiva o gratuidad en el régimen de compensaciones. Durante los períodos en que el trabajador asociado no esté realizando actividades de trabajo. los cuales se entenderán como aquellos previstos en forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA. quienes son finalmente los que establecen las condiciones de trabajo y las compensaciones que percibirán por los servicios personales y la fuerza de trabajo que entregan en virtud del vinculo asociativo. dicho valor no se estipuló como retribución al servicio que presta o la actividad que realiza. No puede referirse. y deben corresponder con el régimen de compensaciones adoptado. derivado de su actividad personal.cooperativa tiene a su cargo y bajo su exclusiva responsabilidad los trámites administrativos que para el efecto se exigen. Esta decisión es una manifestación de los mecanismos de participación.5% [Hoy 16%] para pensiones. la manera como realizarán apropiaciones o destinarán partidas presupuestales para cubrir los aportes que deben realizarse a la seguridad social. se aplicarán las tasas con las que se contribuye a los subsistemas. Sobre el IBC. vale decir el 12. el trabajador asociado debe cotizar teniendo en cuenta todos los ingresos efectivamente percibidos. puesto que aún cuando tal monto sea percibido en beneficio del cooperado. sin que ello obste para que los mismos asociados en Asamblea General puedan prever en sus estatutos. Este ingreso será determinado para todo el año y deberá respetar las bases mínimas de cotización previstas en la ley. por tratarse de persona que es simultáneamente “trabajador” y “empleador”. por parte de sus propios gestores. es responsable de la totalidad de los aportes.5% para salud y el 15. cuando haya lugar a ello.com 2010 . es trabajador independiente. no cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales. Guía Laboral Gerencie. El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones ordinarias y extraordinarias y todo ingreso que percibe el trabajador asociado. y el que corresponda según la actividad económica para riesgos profesionales. y como tal. dado que no se encuentra sometido a ningún riesgo.

es decir. Para tales efectos. aunque los aportes deban correr por cuenta del cooperado. les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes. ICBF. pensión. el valor total de los aportes al sistema de seguridad social. Algunas cooperativas de trabajo asociado. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. norma que estableció que las cooperativas de trabajo asociado deberán aportar parafiscales a partir del 01 de enero de 2009: “Artículo 1°. esta puede descontar de las compensaciones del asociado. Sena. razón por la cual. pensión y riesgos profesionales). la ley 1233 de 2008. especialmente en los casos en que el asociado no logra vender su fuerza de trabajo. pero la cooperativa debe garantizar el cumplimiento de la obligación.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. Sobre el respecto. cuando se encuentra desempleado. y la proporción para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo asociado Las cooperativas de trabajo asociado están obligadas a realizar los llamadas aportes parafiscales en virtud de lo dispuesto en la ley 1233 de julio 22 de 2008.La seguridad social debe ser asumida en un 100% por el asociado. pueden optar por crear un fondo que busque subsidiar los aportes a seguridad social de sus asociados. Créase las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. Contribuciones especiales. el ingreso base de cotización será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado. Para cotizar a salud. riesgos profesionales. Queda claro entonces que es la Cooperativa la que tiene la responsabilidad de garantizar la afiliación y el pago de la seguridad social del cooperado. y Cajas de Compensación Familiar que se escoja”. ha contemplado que: Afiliación al Sistema de Seguridad Social. en su artículo 6.

y para las Cajas de Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas. el ingreso base de cotización para la liquida-ción de las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. quienes serán designados por las confederaciones nacionales que se las agremien. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. ICBF. ICBF. y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser realizado a partir del primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009). a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. Sena.com 2010 . Parágrafo 1°. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Tales contribuciones serán asumidas y pagadas en su totalidad por las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado con la base establecida en la presente ley”. y cuatro por ciento (4%) para la Caja de Compensación. y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. y a las Cajas de Compensación Familiar. Sena. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones. y las Cajas de Compensación Familiar. ICBF. Parágrafo 2°. ICBF. La actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a las contribuciones especiales. En ningún caso las contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o asociado. Sena. (…) Artículo 5°. dos por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje. El pago de las contribuciones con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Para todos los efectos. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un representante en la Junta Directiva del Sena y un representante en la Junta Directiva del ICBF. A las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes establecidas en materia de pagos con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. ICBF.“Artículo 2°. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán responsabilidades de la cuota de aprendices solo sobre los trabajadores dependientes que tengan. Sena. Responsabilidad. Guía Laboral Gerencie. Parágrafo.

que anualmente facturen 435 salarios mínimos quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales. Sin embargo. los cuales sí tienen derecho a prestaciones sociales. por tanto no existe la figura de las prestaciones sociales para los trabajadores vinculados mediante estas cooperativas.com 2010 . pues de lo contrario no se estaría cumpliendo con el objetivo básico de cualquier cooperativa. deberá contemplar la forma de que la remuneración de sus asociados. entre otras razones expuestas al declarar la nulidad de los apartes pertinentes de los decretos. hay que tener en cuenta que la ley 1233 de 2008. no se vea afectada en comparación con los empleados vinculados mediante contrato de trabajo. recordemos que el Consejo de estado declaró nulo los apartes de los decretos 2996 y 3555 de octubre de 2004 que en su momento crearon la obligación de las cooperativas de trabajo asociado de realizar aportes parafiscales. ley expedida con posterior a la expedición de los decretos demandados. que no es otro que el procurar el bienestar de sus asociados. y en ningún momento estos deben quedar en inferioridad de Guía Laboral Gerencie. ley que sí fue emitida por el congreso de la república y sobre la cual no se pronunció el Consejo de estado. esta sigue vigente. ley que no ha sido demandada ni cuestionada. pues esta competencia es exclusiva del congreso de la república. el régimen de compensación de cada cooperativa. el la misma ley en su artículo décimo. al fallar sobre la nulidad de estos decretos. Así las cosas. establece que aquella cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. en nuestra opinión. De otra parte. considerando que la obligación actual que tienen las cooperativas de trabajo asociado de aportar parafiscales. No obstante. independientemente de la posición asumida por el Consejo de estado. por lo tanto se debe entender que sigue vigente. existe una ley vigente que obliga a las cooperativas a realizar aportes parafiscales. contempló la obligación de las cooperativas y precooperativa de trabajo asociado de aportar parafiscales. por lo tanto consideramos que las cooperativas y precooperativas tendrán que seguir realizando aportes parafiscales. En este momento. está sustentada en una ley de la república [1233 de 2008] sobre la que ningún ente de control constitucional se ha pronunciado. Según el Consejo de estado. el ministerio de la protección social no tenía competencia para imponer este tipo de contribuciones. Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo asociado La legislación laboral no es aplicable a los asociados de las cooperativas de trabajo asociado.Por su parte.

Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como empresas de intermediación laboral. el contratante podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado. 3. ha establecido el artículo 7 de esta ley: 1. es decir. puesto que permite a los empresarios disminuir sustancialmente los costos laborales. Cabe anotar que los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado vinculados mediante contrato de trabajo. En ningún caso. serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley. pudiendo de esta forma eludir el pago de muchos beneficios a los trabajadores. Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo asociado La ley 1233 de julio de 2008. que parece ser el común denominador en nuestra realidad. sin perjuicio del debido proceso. Es precisamente por estas situaciones que las cooperativas de trabajo asociado han tenido tanto auge. falencia que afecta gravemente los intereses de los cooperados. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como asociaciones mutuales para los mismos efectos. el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. en cuanto a que las cooperativas de trabajo asociado. En efecto.condiciones frente a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo. no están cobijadas por la legislación laboral. tienen derecho a todos los beneficios establecidos por el código laboral. ha establecido unas prohibiciones adicionales a las cooperativas de trabajo. 2. que buscan corregir algunas de las falencias de este sistema. ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. aquellos que no son socios de la cooperativa. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales. y les será cancelada la personería jurídica.

sin perjuicio de otras consecuencias legales”. debe ser sancionado por cualquier irregularidad por su cooperativa. Si esto llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de trabajo realidad y. que si el trabajador cooperado que trabaja para una empres X. además. Tanto la potestad reglamentaria como la disciplinaria sólo será ejercida por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado. el contratante deberá soportar los efectos previstos en el numeral anterior. en el sentido de considerar se convertirá en contrato de trabajo si el contratante ejerce acción reglamentaria o disciplinaria contra un cooperado que labore en su empresa. En ningún caso. Resulta novedosa la situación planteada en el numeral 4 del artículo 7 de la ley 1233 de 2008.4. Quiere decir esto. no por la empresa. tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante. caso en el cual se configurará un contrato de trabajo.com 2010 . Guía Laboral Gerencie.

En el campo. En Colombia sólo existe una legislación laboral. Cualquier propietario de una finca productiva. le compre dotación y le pague prestaciones sociales. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente. además de aportar parafiscales. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales. puesto que los cobija la misma ley. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rúales. resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social. luego. tanto fincarios como trabajadores. los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador. salario que era menor pero hoy ya no existe. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado. que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social.Obligaciones laborales en el sector agrícola Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura. o para que se les exija Guía Laboral Gerencie. aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales. y lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica. se ha pensado que allí no opera la legislación laboral. que contrate a un trabajador. la mayoría de los fincarios sólo tienen una pequeña parcela. Claro que la realidad es distinta. es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. Y aunque los supieran. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad. ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales. Aunque la ley laboral lo exige. o que para el sector rural hay una legislación diferente.com 2010 . así sea pequeña. y la realidad es que no. sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana. En consecuencia. como suelde suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales. no le permite cumplir con tales obligaciones. por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos. muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o le vestido. especial.

Guía Laboral Gerencie. no exime al empleador de sus responsabilidades. sino de una finca de recreo. accidental o transitorio. al igual que los trabajadores el servicio doméstico por los que no existe la obligación de aportar parafiscales según opinión del Ministerio de la protección social. le será imposible cumplir con la ley laboral. esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. es simplemente inexistente. y en consecuencia. hay que considerar que allí por costumbre. obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes. es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva. pero en el caso de las fincas de recreo. Ni siquiera ejercen control en las grandes centros urbanos. sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales. Y es que la ley 21 de 1982. Por último. Como nota aclaratoria. el control que puede hacer el ministerio de la protección social en los sectores rurales. por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos.legalmente. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva. podría considerarse como una extensión de su casa familiar. De otra parte. por tanto. que así se demande y se lleve a la cárcel. debe quedar claro que en el sector agrícola. hay una excepción a esa regla general. algo que no se puede hacer con un pequeño fincario.com 2010 . y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos. no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo. vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural. entre ellas los aportes parafiscales. tampoco existirá la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo. el fincario proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda. al tiempo que define como trabajador permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional. y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas. quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa. mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. En todo caso. Aportes parafiscales en fincas de recreo Decíamos que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador.

lo cual supone sanciones. por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. no puede ser una finca productiva.com 2010 . las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador. sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. por cuanto se convierte en una unidad productiva. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo. allí no se ejecuta una actividad normal del empleador. no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual. por tanto hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral. no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos. surgiendo así la obligación de aportar parafiscales.Como se observa. permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante. la subordinación no estará presente en este contrato. eso sí. de manera que bien utilizadas. Este contrato de naturaleza civil. de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato. Las alternativas legales que se exponen a continuación son legales. obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten. que la finca debe ser de recreo. como es el caso del contrato de obra civil. pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral. en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. aun cuando sea utilizada también para ello. y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza. demandas y altos costos. por tanto. Guía Laboral Gerencie. es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales. Contrato civil de obra Como ya se expuso ampliamente. de descanso. No se puede esperar que una finca ganadera sea considerada como finca de recreo. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales. Se debe tener claro. por cuanto su actividad no es estar explotar económicamente la finca. que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador. algo que sucede muy a menudo en la vida laboral de nuestro país. y en el caso de las fincas de recreo.

En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo. Contrato de aparcería Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola. condiciones y fechas pactadas. y en cuanto a los materiales.com 2010 . y es precisamente lo que se quiere evitar. por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación. Contratar trabajadores por su cuenta implica que tenga que tenga que asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo. Lo importante es que se cumpla con lo pacato en el contrato. para arar un terreno. lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad. así que en lugar de contratarlos. Siguiendo con el ejemplo. es el contrato de aparcería.En el contrato de obra civil. expuso lo siguiente: En cuanto al contrato de aparcería. se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor. el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma. puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación. Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral. Sobre el respecto. firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. el Ministerio de la protección social mediante concepto 005320 de 2009. sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato. pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato. por lo general el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas. y el decidirá el horario y la forma en que lo hará. Así por ejemplo. Supongamos un fincario que desea cultivar frutas. explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre Guía Laboral Gerencie. dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: “La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero.

2°. sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. Por su parte.Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. tales como compra de semillas. sino que podría tratarse de Guía Laboral Gerencie. b) . por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado. fungicidas.com 2010 . “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble.sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero. Son obligaciones del aparcero: a) . El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes. conservación y manejo de las plantaciones y productos. imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades. Son obligaciones del propietario: a) . (Subrayas fuera del texto original). herramientas.Suministrar al aparcero en calidad de anticipo. dispuso:. siembras y renovación de plantaciones. o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto. utensilios de labranza. administración. no estará sujeto a devolución.Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo. inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía. Por lo anterior. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°.Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación. al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero). abonos. el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975. b) . sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero. el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto. donde una parte suministra unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico. además de las propias de dirección.. beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable.. insecticidas. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades. pueden ser libremente estipuladas por las partes”. el anticipo recibido por éste.

Contrato de arrendamiento El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales. quien determine con exactitud. si durante el desarrollo de la relación contractual. No obstante lo anterior. el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar. de esta forma. de suerte que no hay riesgo de que en el futuro Guía Laboral Gerencie. inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad. obligaciones y responsabilidades. donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente. no laboral.. que este funcionario está en capacidad de sugerir. En el sector rural. Así las cosas. pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes. De otra parte. necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo.. de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral. en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado. pero en todo caso. siempre y cuando el contrato de aparecería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado. por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno. etc.una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda. las recíprocas obligaciones en él contenidas. En un contrato de arrendamiento. quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos. se debe tener claro que el contrato de aparecería debe ajustarse a la ley que lo regula. en la búsqueda de sus objetivos. a explotar el terreno a cambio de una remuneración. bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo. Como en todos los contratos.. o que en un contrato de obra civil. remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario. puede optar por arrendarlo a un tercero. previo trámite de un proceso ordinario. el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado. puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios. cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes. En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral. bien podrían las partes en litigio.com 2010 . las pretensiones de las partes. acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible. es al arrendatario. si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno.

se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del salario. que le impide tener un control constante de la administración del terreno. quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario. En este contrato. quincenal y mensual. y los demás conceptos derivados de una relación laboral. claro está.pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. El periodo de pago se puede pactar semanal. teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a un salario mínimo. buscan evitar las obligaciones laborales. que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato. como es el caso de la seguridad social y de los aportes parafiscales. puesto que estas alternativas son completamente legales. Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o quincenal. no evadirlas. no el propietario del terreno. Guía Laboral Gerencie. puesto que lo único que cambia es el salario. por tanto la nómina se deberá liquidar según estos periodos. o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno. Liquidación de la nómina Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados. y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad. Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno. en la medida. quincenal o mensual es exactamente el mismo. El procedimiento para liquidar una nómina semanal. Las alternativas planteadas aquí. naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de pago fuera mensual. ya que en un periodo quincenal. lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda.com 2010 . no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales. y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo.

dividimos la nómina en tres partes. cuando un trabajador le resulta un faltante. Toda nómina está conformada por estas tres partes. El resultado de restar las deducciones al total devengado. la retención en la fuente si hubiere lugar a ello. y cualquier otro descuento autorizado por el empleado o por un juez competente. Las libranzas. cesantías.com 2010 . algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. dominicales. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. El devengado. Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes. es lo que conocemos como el neto a pagar. el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso. que es lo que efectivamente recibe el trabajador. pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí. las que luego expondremos más detalladamente en forma individual. las deducciones y las apropiaciones. las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto. Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios.Partes de la nómina Para efectos prácticos. vacaciones). Bien. intereses sobre cesantías. auxilio de transporte. Este valor está compuesto por el salario básico. etc. como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde. riesgos profesionales. por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Es común que algunas empresas. recargos diurnos y nocturnos. Guía Laboral Gerencie. son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario. puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y de la retención en la fuente. por ley o autoridad judicial competente. dotación. comisiones. se lo descuenta “por la derecha” de sueldo. los aportes parafiscales (Sena. horas extras. o los créditos por libranza o embargos que no todos los empleados lo tienen. es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. los embargos judiciales. Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar. Las apropiaciones. la nómina está conformada por tres partes a saber: El devengado. festivos.

se le deben pagar recargos.com 2010 . dominical o festivo y las horas extras. tendremos que el total devengado será igual a: Salario básico más: Comisiones Horas extras Recargos nocturnos Recargos dominicales Recargos festivos Auxilio de transporte Otros pagos Deducciones de nómina Guía Laboral Gerencie. Hace parte también del salario. como el recargo por trabajo nocturno.Total devengado en la nómina El empleado. o labora en una jornada diferente a la ordinaria. En resumen. el cual corresponde a la remuneración por el trabajo desarrollado en una jornada laboral ordinaria. y los demás pagos que se han pactado como pagos no constitutivos de salario y que tienen por como objetivo remunerar el trabajo. Forma parte del total devengado el auxilio de transporte. Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma separada para llevar un registro de cada concepto. Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria. las comisiones que el trabajador reciba según lo pactado en el contrato de trabajo. por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como salario o sueldo básico.

cotización que deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador. Aportes a pensión: Igualmente. al empleado se le pagará su total devengado menos las deducciones que a continuación se exponen. debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los conceptos anteriores.000 x 4% = 24. tenderemos que la empresa deberá descontarle por salud el valor de: 600. será de: 600. la empresa puede deducir de su nómina.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4% restante. La cotización por salud corresponde al 12. La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación. Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado por concepto de aportes a pensión. quien debe pagar el respectivo aporte. todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema general de pensiones.Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de su total devengado.000. el valor a deducir de su nómina por concepto de pensión. Cuotas sindicales: Si el trabajador está afiliado en algún sindicato. como el valor que le corresponde al empleado.000.com 2010 . si el trabajador tiene un total devengado de $600. el valor de las cuotas sindicales que correspondan. Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%. Guía Laboral Gerencie. Aportes a salud: Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa. éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador. tanto el valor que le corresponde a ella. debiendo la empresa aportar un 12% y el trabajador un 4%.000 Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos. Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $600.000. y le corresponde al trabajador asumir una parte de la cotización. Así. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. La empresa aporta el 8.000 x 4% = 24.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa. Luego.

o medie orden judicial competente. Retención en la fuente: Si hubiere lugar. siempre que se trate de cooperativas legalmente constituidas.com 2010 . siempre y cuando medie autorización del empleado.Aportes a cooperativas: La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las cooperativas en que este se encuentre afiliado. Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina. siempre que existe autorización por escrito del trabajador. la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Apropiaciones de nómina Se conoce como apropiaciones de nómina. Deducciones prohibidas No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén contemplados por la ley. como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado. que luego deberá consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. los valores adicionales al salario [total devengado] que la empresa debe pagar. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. deben ser descontados de la nómina por la empresa. o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa. Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera. el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa. Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados. para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado. o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa y por escrito. Guía Laboral Gerencie. Más información en descuentos permitidos por la ley. pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.

con destino al SENA. Prestaciones sociales y Aportes parafiscales. recargos.C. y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva.com 2010 .B. la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador. Aportes a pensión: Por cada empleado. La empresa aporta 8. Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social. comisiones.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones. Guía Laboral Gerencie. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa. horas extras.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales. la empresa debe aportar un 16% del salario base cotización. Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4. Prestaciones sociales. con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios. según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. con destino al I.5% sobre el salario base liquidación. debe pagar otros valores como es seguridad social. la empresa debe aportar los siguientes conceptos valores: Cajas de compensación familiar: Mensualmente.5% de sobre la base de liquidación y el empleado aporte el 4%. Por concepto de aportes parafiscales. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente. la empresa debe apropiar mensualmente un 8. Aportes parafiscales. la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes. valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. además de pagar los salarios.F. la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto. Seguridad social. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% sobre el salario base de liquidación. Estos valores adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina. Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente.La empresa. prestaciones sociales y aportes parafiscales. y demás pagos que buscan remunerar al trabajador. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales.

puesto que se trata de contratos individuales por empleado. y cada uno tendrá una realidad diferente.33%.33%.000 Guía Laboral Gerencie.33% del salario base. se liquidará una nómina con un solo empleado. La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0.Cesantías: Por concepto de cesantías. Ejemplo de una liquidación de nómina Para efectos prácticos. teniendo en cuenta que en todo caso. es decir la mitad de lo que corresponde a prima de servicios y cesantías. y si para estas se aplica el 8. En el caso de las vacaciones sucede lo mismo.0833 que convertido a porcentaje nos da 8.33%? Como se puede observar.com 2010 . por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje mensualmente o quincenalmente. la liquidación de una nómina será individual por cada trabajador que tenga la empresa. sólo que en las vacaciones no es un mes de sueldo sino 15 días. para de esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año. para las vacaciones se aplica 8. y muchas personas se preguntan de dónde sale este porcentaje. y tendrán diferentes obligaciones también. según sea el periodo de la liquidación. Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual por cada año trabajado. Vamos a suponer el empleado ABC con los siguientes valores: Devengado Sueldo básico: 800. ¿De dónde sale el 8. en la prima de servicios y las cesantías.17 aproximadamente. Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente. la apropiación es del 8.33/2 = 4.000 Comisiones: 200. así que tenemos que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por estos conceptos. es necesario apropiar mensualmente el 8. algunos habrán trabajado más o menos.33% del salario del trabajador. Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario.

000 x 4%) = 52.Horas extras: 150.000 Aportes a pensión: (1.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.000 = 896.300.500 Aportes a pensión: (1.000 Cuota sindicato: 20.000 x 12%) = 156.300.com 2010 .000 Crédito por libranza: 100.300.000 Recargo festivo: 50.000 Recargo dominical: 50.300.5%) = 110.300.000 NETO PAGADO: 1.000 x 8.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.000 Total deducciones: 404.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.000 Guía Laboral Gerencie.300.000 x 2%) = 26.000 Cuota cooperativa: 30.522%) = 6.000 Pensión por alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 Recargo nocturno: 50.786 Total seguridad social: 273.000 x 4%) = 52.000 x 0.300.300.000 – 404.000 ARP: (1.

300.300.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.953.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA: Total devengado: 1.Cajas de compensación familiar: (1.000 Total parafiscales: 117.995 Vacaciones: (800.000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.com 2010 .000 x 8.360 * Total prestaciones sociales: 262. Guía Laboral Gerencie.000 x 4.300.17%) = 33.300.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.300.33%) = 108.260 x 12%) = 12.260 Intereses sobre cesantías: (108.290 Cesantías: (1. más la totalidad de las apropiaciones.000 x 4%) 52. La empresa debe pagar la totalidad de lo que el trabajador devenga.000 ICBF: (1.000 Total apropiaciones: 653.33%) = 108.000 x 3%) 39.000 x 8.

En el gasto existen dos clasificaciones a saber: gastos operacionales de administración y gastos operacionales de venta. lo cual también facilita el proceso de contabilización. la nómina la hemos descompuesto en tres partes. Como se expuso con anterioridad. corresponde a todos los pagos que tienen como finalidad remunerar de alguna forma a los empleados. proceso que debe hacerse correctamente para que la información contable no se afecte. La nómina la hemos dividido en total devengado. En el caso de los empleados de la parte administrativa. donde se debe contabilizar el personal que se encarga en forma directa de la producción de los bienes en una empresa industrial.Contabilización de la nómina Cada vez que se líquida una nómina. Cada una de estas partes tiene un tratamiento claramente diferenciado. buscando simplificar la comprensión de la estructura de la misma. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 51 5105 OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL Guía Laboral Gerencie. tanto de una empresa comercial como de una empresa industrial o de servicios. de ventas o hace parte de los costos de producción. y por consiguiente su contabilización recibe un tratamiento diferenciado.com 2010 . Dependiendo de las funciones del empleado dentro de la empresa. debe procederse a su contabilización. la contabilización se realizara como gasto o como costo. Contabilización del total devengado El total devengado es lo que la empresa debe pagar a sus empleados por los servicios que estos le prestan. En costos de producción existe la cuenta de “Mano de obra directa”. Es importante anotar que se debe clasificar correctamente a cada empleado para determinar si su salario corresponde a la parte administrativa. deducciones de nómina y apropiaciones de nómina.

510503 510506 510512 510515 510518 SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Si los empleados hacen parte del departamento de ventas. corresponden a los pagos diferentes a los que hacen parte del salario. La totalidad de estos pagos están a cargo de la empresa. prestaciones sociales y aportes parafiscales. y por consiguiente deben reconocerse como un gasto en la contabilidad. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 52 5205 520503 520506 520512 520515 520518 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Tratándose de empresas industriales. los pagos que se realicen a empleados que se encargan de la producción. como es el caso de la seguridad social. Guía Laboral Gerencie. deberán ser contabilizados en las siguientes cuentas: 72 7201 a 7299 MANO DE OBRA DIRECTA En este caso. que debe hacer la empresa. Contabilización de las apropiaciones de nómina Las apropiaciones de nómina.com 2010 . la empresa tiene libertad para definir las subcuentas a utilizar.

S. dependiendo de las funciones del personal dentro de la empresa.com 2010 . 52 o 72. Guía Laboral Gerencie. la contabilización se debe realizar en la cuenta 51. su contabilización será en la cuenta 52: 5 51 5105 510521 510524 510527 510530 510533 510536 510539 510542 GASTOS OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES 510545 510548 510551 510554 510557 510558 510559 510560 510563 510566 510569 510572 510575 AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.Al igual que la contabilización del total devengado.B. Si el trabajador hace parte de la administración.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR APORTES I.F.C.

S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Guía Laboral Gerencie.com 2010 . las cuentas a utilizar serán las del grupo 52: 52 5205 520521 520524 520527 520530 520533 520536 520539 520542 520545 520548 520551 520554 520557 520558 520559 520560 520563 520566 520569 520572 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.S.510578 510581 510584 510595 SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Si el trabajador forma parte de la sección de ventas.

SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Contabilización de las deducciones de nómina Las deducciones de nómina. son las siguientes: 2365 236505 2370 237005 237025 237030 237035 237040 237045 2380 238030 2610 261005 261010 261015 RETENCIÓN EN LA FUENTE SALARIOS Y PAGOS LABORALES RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA APORTES AL I.B.F. Al retenerse un valor. ese valor descontado se convierte en pasivo para la empresa. Las cuentas del pasivo que se utilizan para contabilizar los diferentes conceptos deducidos de una nómina.S.S. razón por la cual los descuenta o retiene de su salario. La empresa es la responsable por que el empleado pague esos valores.com 2010 . son los valores que el empleado debe pagar por concepto de seguridad social y demás descuentos de ley permitidos. EMBARGOS JUDICIALES LIBRANZAS SINDICATOS COOPERATIVAS FONDOS ACREEDORES VARIOS FONDOS DE CESANTÍAS Y/O PENSIONES PARA OBLIGACIONES LABORALES CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS VACACIONES Guía Laboral Gerencie. puesto que se ha retenido un valor de un tercero para luego pagarlo a otro tercero.520575 520578 520581 520584 520595 APORTES I.C.

300.000 Crédito por libranza: 100.261020 261025 261030 261095 PRIMA DE SERVICIOS PRESTACIONES EXTRALEGALES VIÁTICOS OTRAS Contabilización completa de la nómina Una vez abordada individualmente la contabilización de cada parte de la nómina. para que se pueda tener una visión global del procedimiento a seguir.000 x 4%) = 52. Para ello tomaremos los valores determinados con anterioridad en la liquidación de la nómina: Devengado Sueldo básico: 800.000 Aportes a pensión: (1.000 Horas extras: 150.000 Cuota sindicato: 20.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.000 Comisiones: 200.000 Recargo dominical: 50.000 Pensión de alimentos [Embargo judicial]: 150.com 2010 .300.000 Recargo nocturno: 50.000 Cuota cooperativa: 30.300.000 Recargo festivo: 50.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 Guía Laboral Gerencie.000 x 4%) = 52. procedemos a realizar la contabilización completa.

786 Total seguridad social: 273.260 x 12%) = 12.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.5%) = 110.000 Total parafiscales: 117.260 Intereses sobre cesantías: (108.000 x 4%) 52.000 ICBF: (1.000 x 0.300.000 x 3%) 39.Total deducciones: 404.33%) = 108.000 x 4.000 ARP: (1.000 x 8.300.300.000 x 2%) = 26.com 2010 .221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA Total devengado: 1.000 NETO PAGADO: 1.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.300.995 Vacaciones: (800.000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.300.290 Cesantías: (1.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.000 x 12%) = 156.300.000 = 896.360 * Total prestaciones sociales: 262.000 Guía Laboral Gerencie.300.17%) = 33.300.000 Cajas de compensación familiar: (1.522%) = 6.300.33%) = 108.000 x 8.300.000 – 404.000 x 8.500 Aportes a pensión: (1.

360.953.P) 237010 (Aportes ICBF.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.00 110.00 20. Provisiones de nómina (Contrapartida de las prestaciones sociales). Prestaciones sociales. 5.00 12.00 100.00 108.000. Deducciones de nómina [Incluye también los partes a seguridad social a cargo de la empresa (N.00 108.000. SENA.360.00 33.000. 2.000.221.786.00 108.290.290.00 7 250101 (Salarios por pagar) 896.com 2010 . Devengado.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.500.000.290. Neto a pagar.00 108.000.3) y los aportes parafiscales (N4)].00 Sumas iguales 1. Guía Laboral Gerencie.000.500. 6.00 6.00 208.R.000.000.00 200. 4.221. Seguridad social. 7.00 Crédito 5 6 162.290. La contabilización de estos valores será: CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA Cuenta 5106 (Sueldo básico) 1 510515 (Horas extras y recargos) 510518 (Comisiones) 510530 (Cesantías) 510533 (Intereses sobre cesantías) 2 510536 (Prima de servicios) 510539 (Vacaciones) 510568 (Aportes A.00 30.000.00 33.00 6.00 12.000.P) 510569 (Aportes EPS -Salud) 3 510570 (Aportes pensión) 510572 (Aportes cajas de compensación familiar) 510575 (Aportes ICBF) 4 510578 (Aportes SENA) 237005 (Aportes EPS -Salud) * 237006 (Aportes A.953. 3. Parafiscales.0 0 117. y Cajas de compensación) 237025 (Embargos judiciales) 237030 (Libranzas) 237035 (Sindicatos) 237040 (Cooperativas) 238030 (Fondos de cesantías y/ o pensiones)* 261005 (Cesantías) 261010 (Intereses sobre cesantías) 261015 (Vacaciones) 261020 (Prima de servicios) Débito 800.000.00 300.995.00 156.995.786.00 1.00 52.00 1.00 26.Total apropiaciones: 653.000.953.000.00 39.R.00 150.

Guía Laboral Gerencie.Nota. puesto que es la empresa la responsable de retener al empleado el aporte que le corresponde y luego pagar la totalidad del aporte a la EPS y fondo de pensión. Al pasivo se lleva la sumatoria de los aportes a pensión y a salud tanto de la empresa como del trabajador.com 2010 .

son las obligaciones tributarias. En este concepto la causación por “Abono en cuenta” no se aplica. CAUSACIÓN: La retención en la fuente por ingresos laborales se causa cuando se paga efectivamente al trabajador. se convierte en agente retenedor en la media en que contrata empleados con salarios que por su monto deben someterse a retención en la fuente. tema que se desarrolla más adelante. y una de las más importantes y relevantes. caso en el cual deberá retener por servicios o por honorarios.com 2010 . TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE La tabla que se aplica para efectuar la retención en la fuente por ingresos laborales. bien sea que constituyan o no salario. está consagrada en el artículo 383 del Estatuto Tributario. Retención en la fuente por ingresos laborales TEORÍA AGENTE RETENEDOR: Es cualquier persona natural o jurídica que tenga la calidad de patrono. BASE: Opera sobre la totalidad de los pagos gravables directos o indirectos. El patrón o empleador.Impuestos de nómina Contratar empleados implica asumir muchas obligaciones. El empleador también deberá practicar retención en la fuente si contrata su personal mediante la figura del contrato de servicios. por lo que tendrá que tener claridad sobre su obligación y sobre los procedimientos a seguir una vez tenga que practicar retención en la fuente por salarios. la cual es: TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE RANGOS EN UVT DESDE >0 HASTA 95 TARIFA MARGINAL 0% 0 IMPUESTO Guía Laboral Gerencie. básicamente la retención en la fuente por ingresos laborales en la que nos detendremos por corresponder a una obligación derivada de una relación laboral.

dentro de estos encontramos los salarios. estarán sujetos a retención en la fuente.> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT)*28% más 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT)*33% más 69 UVT >150 360 28% >360 En adelante 33% Para poder dimensionar el alcance de los procedimientos que se aplican para calcular la retención en la fuente por ingresos laborales. para ello se explican cada uno de estos: INGRESOS LABORALES: Son todos los pagos. cesantías. en dinero o en especie. directa o indirectamente. sin perjuicio del tratamiento previsto en el numeral 4° del artículo 206 del Estatuto Tributario. viáticos permanentes. bonificaciones. que efectivamente reciba un trabajador. vacaciones. en ningún caso los pagos efectuados por concepto de cesantías o intereses sobre las mismas. hasta una suma que no exceda del 30% del ingreso laboral. hay que tener claro los conceptos que intervienen en la depuración del valor base de retención. provenientes de la relación laboral. Conceptos que disminuyen la base de retención en la fuente:  CESANTÍAS: De conformidad con el parágrafo 3° del artículo 135 de la Ley 100 de 1993. susceptibles de enriquecerlo. entre otras. legal o reglamentaria.com 2010 .  INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA: Están expresa y taxativamente señalados en la legislación. Guía Laboral Gerencie. que para el tema son: • Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones: de conformidad con los incisos 2° y 3° del artículo 126-1 del Estatuto Tributario. prima legal y extralegal.

la cuales son: Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad Lo recibido por gastos de entierro del trabajador • • • • El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. Guía Laboral Gerencie.T. esta cuantía no podrá superar el 30% del ingreso laboral. limitadas hasta un 30% de su ingreso laboral.• Ahorro para el fomento a la construcción – AFC: de conformidad con el artículo 126-4 del E.com 2010 . • TABLA N° 1. que para el tema están consagradas en el artículo 206 del E. las sumas que destine el trabajador a estas cuentas.. Para los jueces de la República el 25% de su salario..T. Cuando se soliciten Aportes a fondos de pensiones y Ahorro para el fomento a la construcción de forma concurrente. INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA INGRESO NO CONSTITUTIVO DE RENTA APORTES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS A FONDOS DE PENSIONES AHORRO PARA EL FOMENTO A LA CONSTRUCCIÓN MONTO MÁXIMO A DISMINUIR Hasta un 30% del ingreso laboral Hasta un 30% del ingreso laboral DE FORMA CONCURRENTE APORTES Hasta un 30% del ingreso A FONDOS DE PENSIONES Y CUENTAS laboral AFC  RENTAS EXENTAS: Están expresa y taxativamente señaladas en la legislación.

solo podrá disminuirse de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. no forman parte de la base para la retención en la fuente por concepto de retención por salarios. los asalariados sólo podrán solicitar como disminución de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. puesto que el límite de los 4. o por salud y educación del trabajador. En el caso de que el trabajador tenga ingresos superiores a las UVT mencionadas anteriormente.• El 25% del valor total de los pagos laborales gravados. De conformidad con el artículo 387 del Estatuto Tributario. Los aportes a obligatorios a salud que se pueden deducir para determinar la base a retener. y el monto será el promedio mensual que resulte de dividir la totalidad de lo pagado en el año anterior dividido entre 12 o por el número de meses si no se pagó durante todo el año.com 2010 .  PAGOS OBLIGATORIOS A SALUD REALIZADOS POR EL EMPLEADO. Guía Laboral Gerencie. es importante anotar que los aportes a salud obligatorios no están sometidos a ningún límite. límite que no se contempla para los aportes a salud obligatorios.600 UVT. limitada mensualmente a 240 UVT. Sobre este aspecto. de forma excluyente cuando este obtenga ingresos inferiores en el año inmediatamente anterior a 4. Los estos conceptos corresponden a los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior. De conformidad con el artículo 3 del decreto 2271 de 2009. y al no estar limitados de forma expresa por la ley. su conyugue y hasta dos hijos. contemplados por el artículo 387 del estatuto tributario.600 UVT está contemplado expresamente solo para los pagos por medicina prepagada y por los seguros de salud. son los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior.  PAGOS DE INTERESES O CORRECCIÓN MONETARIA EN VIRTUD DE PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN DE VIVIENDA. se podrán deducir en cualquier caso. O PAGOS POR SALUD Y EDUCACIÓN. los aportes obligatorios que el trabajador hace el sistema de salud.

600 UVT y sin considerar ningún otro límite. TABLA N° 2.com 2010 . se puede deducir de la base sometida a retención por salarios.600 UVT préstamos para adquisición de vivienda. el valor que se puede deducir en enero de 2010 es la suma de 50. Menores a 4. o Hasta 100 UVT Intereses o corrección monetaria hasta 100 UVT Salud. Notas: Guía Laboral Gerencie.000.600 UVT primaria. si en el 2008 el trabajador por concepto de aportes obligatorios a salud pagó la suma $600. Medicina Prepagada y educación (Preescolar. secundaria y superior a establecimientos Salud y Educación hasta un reconocidos por el ICFES o 15% del ingreso laboral autoridad oficial gravado* competente) del trabajador. Por ejemplo. En este orden de ideas. sin importar que el contribuyente devengue más o menos de 4. el conyugue y hasta dos hijos. esta limitación fue derogada por el decreto 3655 de 2009.Si bien el artículo 5 del decreto 2275 había considerado un límite del 30% para todas las partidas que se podían deducir de la base de retención. Intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. PAGOS A DISMINUIR DE LA BASE DE RETENCIÓN INGRESOS LABORALES PAGOS A DISMINUIR LIMITE DE LA DISMINUCIÓN MENSUAL Intereses o corrección monetaria en virtud de Mayores a 4.000. el aporte obligatorio a salud del 4% que realiza el empleado.

entre otros. bonificaciones. pagos hechos para alimentación. Viáticos permanentes (-) Cesantías. Los aportes obligatorios a salud del trabajador no están sometidos a ningún límite.* Ingreso laboral gravado=Total Ingresos Gravables–Ingresos no Constitutivos de Renta – Rentas Exentas. Importante. el cual establece el siguiente esquema: TOTAL PAGOS LABORALES DEL MES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial.com 2010 .T.. los cuales son: PROCEDIMIENTO N° 1: Esta consagrado en el artículo 385 del E. (-) Rentas Exentas  Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador Guía Laboral Gerencie. vacaciones. intereses sobre cesantías y prima mínima legal (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal  Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. Procedimientos de retención Para practicar la retención en la fuente por ingresos laborales existen dos procedimientos consagrados en el Estatuto Tributario.

Para los jueces de la República el 25% de su salario. Viáticos permanentes. razón por la cual se resta del total de ingresos laborales. lo cual por supuesto no quiere decir que la prima de servicios sea un ingreso no constitutivo de renta. incluye prima mínima legal o de navidad.com 2010 . salud y educación (=) BASE DE RETENCIÓN* Nota: En el procedimiento número 1 la retención en la fuente correspondiente a la prima de servicios se calcula de forma independiente. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA.T. el empleador calculará en los meses de Junio y Diciembre de cada año el porcentaje fijo que deberá ser aplicado durante los seis meses siguientes a aquel en que se efectué el cálculo. O SALUD Y EDUCACIÓN. y el esquema es el siguiente: TOTAL PAGOS LABORALES 12 MESES ANTERIORES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial. (-) Cesantías. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART. intereses sobre cesantías (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal Guía Laboral Gerencie. vacaciones.. El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales.T. 206 E. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. PROCEDIMIENTO N° 2: Esta consagrado en el artículo 386 del E.

= BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART. (-) Rentas Exentas Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador  El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. entre otros.T. Para los jueces de la República el 25% de su salario.T. % FIJO DE RETENCIÓN = (VR IMPUESTO EN UVT/ INGRESO LABORAL GRAVADO EN UVT)*100 Luego de haber determinado el porcentaje fijo de retención en la fuente que se aplicara en el semestre. 206 E. pagos hechos para alimentación. Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. O SALUD Y EDUCACIÓN. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. para determinar el impuesto en UVT y luego determinar el porcentaje fijo de retención.com 2010 . (=) BASE DE RETENCIÓN / 13 (=) INGRESO MENSUAL PROMEDIO/ VR EN PESOS UVT (Rangos en UVT) Se sigue el procedimiento establecido en la tabla de retención en la fuente del artículo 383 del E. el empleador mensualmente debe hacer la depuración de Guía Laboral Gerencie. salud y educación.

500.000 Límite para aportes voluntarios 30% = 8.000 28.000 196.000 4. Ejemplos de retención PROCEDIMIENTO No. para así expresarlo en UVT y luego determinar en qué rango de la tabla de retención se encuentra ubicado para aplicarle la tarifa correspondiente.000 x30%) Guía Laboral Gerencie.000 1.000 4.000 (28.000 2.com 2010 . para aplicarle a esta cuantía el porcentaje fijo de retención. 1 Salario Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.475.400.356.conformidad con el procedimiento No. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760.000 MENOS: ING.650. NO CONST.250.500.600. Notas: * El valor base de retención hay que dividirlo por el valor en pesos de 1 UVT.250.000 3. 1 hasta obtener el valor base de retención.

000 5.894.846.33 MAYOR A 360 UVT 360 322. 2º.344.408 INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN 16.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 5.000 25% Exento Limitación art. LAB. 206 Num.191. 7º. 5º.592 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 22.5553) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º .500 5.37 Guía Laboral Gerencie.592 682.TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.156.754. 6º. GRAVADO EN UVT (1º/24.893.com 2010 .000 SUBTOTAL 23.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) $ 16.973.703.846. 3º.000 1.33 33% 106.900 18.356. INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING.456. 4º.408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN 1.000 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 2.

800 13.400 31.com 2010 .700 284.000 13.417.049. RETENCIÓN EN PESOS (9º * 24.675.290.000 85.000 2.500.306.650.700 SUBTOTAL Aporte obligatorio Pensiones Fondo solidario Aporte vol.200.000 13. APROXIMACIÓN AL MÚLTIPLO DE MIL MAS CERCANO PROCEDIMIENTO No.650.470 22.160.200 25% exento 57.599.800 Guía Laboral Gerencie.555) 11º.568.000 10º.176 $ 4.980.306. 9º. 2 Salario Bonificaciones Auxilio Cesantías TOTAL DEVENGADO 12 MESES ANTERIORES 225.8º. Trabajador TOTAL APORTES PENSIONALES Limite Deducible por aportes (30%) TOTAL DEDUCIBLE POR APORTES SUBTOTAL 7.724.900 (-) cesantías 31.200 253.000 22. MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) 69 175.675.37 $ 4.399.000 230.

4º. 5º.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) $ 11. 3º. PORCENTAJE FIJO DE RETENCIÓN ((9º/10º)*100) PAGOS RECIBIDOS EN EL MES Y SU DEPURACIÓN: Guía Laboral Gerencie.408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN BASE PARA DETERMINAR RETENCIÓN 11.854 466. LAB.02 69 104. 6º.13 33% 35.02 466. 2º.13 22.445.35 10º.555) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º . GRAVADO EN UVT (1º/24.900 1.com 2010 .408 2.292.13 MAYOR A 360 UVT 360 106. 7º.000 1. LAB. GRAVADO PROMEDIO EN UVT (2º) 11º. 9º.262 Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 22. ING.456.854 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º.846.400 13.156. 8º.799.445.SUBTOTAL Dividido 13 172.846. INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING.

000 5. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760.000 4.000.com 2010 .000 MENOS: ING.000 Guía Laboral Gerencie.250.973.356.893.456. 206 Num.000 Límite para aportes voluntarios 30% 8.000 22.000 SUBTOTAL 25% Exento Limitación art.400.000 4.650.846.000 4.000 3.900 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 1.000 5.356.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 23.000 TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.001.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 18.000 28.000 196.156.475.893.Salario Bonificación Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.500 5.894.600.408 2. NO CONST.

TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN

1.846.408

INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN

16.154.592

Porcentaje de retención en la fuente

22,35%

Valor a retener

3.610.551

Retención en la fuente por servicios y honorarios
Cuando el empleador contrata personal mediante contrato de servicios, deberá practicar la respectiva retención por servicios u honorarios, según sea la naturaleza del servicio contratado. Para saber si se debe practicar retención por servicios o por honorarios, es importante hacer algunas precisiones. Para saber que tarifa de retención se debe aplicar, es preciso determinar si el servicio contratado se puede calificar como honorarios o es un simple servicio. Es generalizada la creencia de que siempre que el servicio sea prestado por una persona con título profesional, se debe calificar como honorarios, y caso contrario, cuando el servicio es prestado por alguien que no ostenta un título profesional, se califica como servicio. Aunque en principio se podría interpretar de esa forma, no siempre sucede así, puesto que un profesional puede prestar un servicio que no se pueda calificar como honorario, y una persona sin ser profesional, perfectamente puede prestar un servicio que se debe calificar como honorarios. Esto quiere decir que a la hora de identificar si el servicio contratado es un honorario o un servicio, se debe tener en cuenta la definición de cada uno independientemente de la calidad de quien lo presta. Es así como la Dian en concepto 060278 de junio 23 de 2000 expresó que:

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-Honorarios. Son los ingresos percibidos en dinero o en especie en desarrollo de una labor en donde el factor intelectual es determinante, y que se ejecute sin subordinación. Esta forma de pago es característica en la prestación de servicios profesionales, técnicos, etc.,… -Servicios. Son los ingresos que se recibe por la prestación de un servicio, en donde no predomina el ejercicio intelectual. Medir, pesar, colocar y remover materiales, son ejemplos de este concepto… En este orden de ideas, lo que se tiene que decir es si para la prestación del servicio predomina o no el factor intelectual. Se reitera que aunque exista la creencia que a toda persona que tenga título profesional, se le debe retener por honorarios, esto no siempre es así, puesto que si en el servicio prestado prima lo manual, lo técnico, se deberá aplicar retención por servicios. Es decir que lo que se tiene en cuenta, no es la calidad de la persona que presta el servicios, sino la naturaleza misma del servicio prestado, puesto que un determinado servicio que por su propia naturaleza es manual, puede ser prestado por un profesional o por alguien que no lo es; o caso contrario, un servicio que requiere una alta dosis de intelectualidad, puede ser prestado por alguien que no es profesional, o por alguien que sí lo es. Respecto a las tarifas de retención que se deben aplicar cuando se contrata a una persona mediante el contrato de prestación de servicios, tenemos varias tarifas según el servicio y según la calidad de la persona que presta dicho servicio. Tarifas de retención en servicios generales: Cuando el pago se le hace a una persona natural obligada a declarar renta, la tarifa aplicable es del 4%. Cuando el pago se le realiza a una persona natural que no está obligada a declarar, la tarifa de retención que se debe aplicar es del 6%. Tarifas de retención por honorarios: En el caso de los honorarios, según el inciso 3 del artículo 392 del estatuto tributario, los pagos percibidos por contribuyentes no obligados a declarar renta están sometidos a retención en la fuente a un tarifa del 10%. En el caso de las personas jurídicas y que por consiguiente son declarantes de renta, la tarifa por honorarios será del 11%. Tratándose de personas naturales, la tarifa de retención por honorarios será del 11% si del contrato o contratos firmados con el agente retenedor la persona obtendrá ingresos superiores 3.300 Uvt, que es el mismo tope para estar obligado a declarar en el caso de los asalariados y los trabajadores independientes. Vemos que en el caso de los servicios, para quienes no están obligados a declarar, la tarifa de retención es más alta [6%], mientras que honorarios, los que no están

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obligados a declarar tienen la tarifa más baja [10%] lo que resulta completamente contrario a los criterios establecidos en el caso de servicios generales. Es importante hacer claridad, que en el caso de honorarios, se toma como referencia los contratos firmados con un mismo agente de retención, los cuales no pueden superar los 3.300 Uvt. Si el contratista firma contratos con más de un agente de retención, y como consecuencia de ello supera los 3.300 Uvt, se seguirá aplicando la tarifa del 10%, puesto que con un mismo agente de retención no ha superado los 3.300 Uvt. Sobre la base sometida a retención por servicios u honorarios, tenemos que en lo consenciente a los honorarios, se aplica retención sobre cualquier valor sin importar su monto, y respecto a los servicios, se practica retención siempre que el pago sea igual o superior a 4 Uvt, es decir, $98.000 para el 2010.

Agentes de retención
Son agentes de retención las personas jurídicas y las personas naturales que tengan tal calidad, que contraten empleados mediante contrato de trabajo o mediante contrato de servicios. Toda persona jurídica es agente de retención, pero no así todas las personas naturales. En el 2010, las personas naturales son agentes de retención, sólo si en el 2009 su patrimonio bruto o sus ingresos brutos fueron superiores a $712.890.000 [Art. 368-2 del estatuto tributario]. Así las cosas, las personas naturales que no cumplen no estos topes, no son agentes de retención y por consiguiente no deben practicar retención en la fuente por ingresos laborales, ni por servicios u honorarios. Sin embargo, cuando la persona natural contrata empleados mediante prestación de servicios, y la persona natural contratante pertenece el régimen común en el impuesto a las ventas, y la persona contratada pertenece al régimen simplificado, debe asumir el impuesto a las ventas mediante el mecanismo de retención, de suerte que para efectos de la retención por Iva, se convertirá en agente de retención así no cumpla los topes de patrimonio o ingresos de que trata la ley. Una persona natural que debe asumir Iva pero que no supera los topes establecidos en el artículo 368-2 del estatuto tributario, debe asumir el Iva mediante el mecanismo de retención, pero no debe practicar retención por ingresos laborales o por servicios u honorarios, sólo por Iva.

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Todo agente de retención deberá además de practicar la retención en la fuente, declarar y consignar los valores retenidos. La declaración de retención en la fuente se debe presentar mensualmente, y la presentación será obligatoria aún en los casos en los que durante el respectivo mes no se hayan practicado retenciones, es decir que se deberán presentar su declaración en ceros, de lo contrario se expondrá a la sanción por no declarar, o tendrá que declarar pagando la respectiva sanción por extemporaneidad. De otra parte, para que la declaración de retención en la fuente se entienda presentada, deberá presentarse con pago. Si el agente de retención no paga las retenciones que practica y declara, tendrá que volver a presentar la declaración pagando sanción por extemporaneidad. Adicionalmente, el agente retenedor tiene la obligación de certificar las retenciones practicadas, para que el sujeto de retención pueda acreditar y descontar esas retención en su declaración de renta y complementarios.

Preguntas y respuestas
Para comprender mejor la teoría expuesta a lo largo de este documento, expondremos una serie de preguntas con sus respectivas respuestas, preguntas que han sido planteadas por los usuarios de Gerencie.com. Dividiremos las preguntas según el tema para una mejor compresión y seguimiento, iniciando con preguntas relacionadas con el contrato de trabajo.

Contrato de trabajo
1. ¿Qué cláusula debo colocar en el contrato de trabajo para obligar a los

trabajadores a cumplir metas? No es posible colocar una clausula que obligue al trabajador a cumplir determinadas metas, y menos que su incumplimiento sea causal de terminación del contrato de trabajo. La solución más adecuada es introducir una forma de remuneración acorde con el rendimiento del empleado, como puede ser comisiones o una prima por superar determinado nivel de desempeño; lo que será suficiente para motivar al empleado a desempeñarse mejor, o de no hacerlo, recibirá una remuneración según su nivel de desempeño.

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2. ¿Un contrato de trabajo a tres meses, prorrogado indefinidamente se vuelve

indefinido? No. Un contrato pactado a término fijo siempre será fijo hasta que no se pacte como indefinido. En el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, pueden ser prorrogados hasta por tres periodos iguales; al cabo del cuarto periodo, su duración no podrá ser inferior a un año. Así, un contrato de trabajo inferior a un año, con el tiempo no se vuelve indefinido sino que se convierte en contrato de trabajo a término fijo con una duración de por lo menos un año. Por otro lado, en los contratos de trabajo a término fijo cuando se decide no renovarlos, debe notificarse tal decisión con una anticipación no inferior a 30 días, de lo contrario se entenderá automáticamente renovado por una duración igual. Consulte: Renovación del contrato de trabajo a término fijo.
3. ¿Cuándo se despide un empleado por una justa causa se debe indemnizar?

No. La indemnización sólo opera cuando el empleado ha sido despedido sin la existencia de una justa causa.
4. Necesito contratar un trabajador por un año. Si al terminar el año, lo necesito

por más tiempo, ¿debo hacer un nuevo contrato? No necesariamente. Usted puede hacer un nuevo contrato, un “otro sí” donde se prorroga, o simplemente no hacer nada, caso en el cual se entenderá legalmente renovado con las mismas condiciones pactadas en el primer contrato.
5. ¿Puedo hacer un contrato de obra o labor con una fecha de terminación

definida? No. El contrato de labor es aquel contrato que se pacta hasta que se cumpla con una labor determinada o se construya determinada obra; por tanto la terminación del contrato será cuando se cumpla con el objetivo, no en una fecha determinada, porque puede suceder que para esa fecha ya se haya cumplido con lo pactado o que aun falte alguna obra por construir, y hasta tano no se termine la obra, el contrato no terminará. Si se pacta una fecha de terminación, no estaremos frente a un contrato de labor sino ante un contrato a término fijo. El contrato de obra se terminará cuando se termine la obra.
6. ¿Un trabajador se puede liquidar en cualquier formato o papel? Si. No

importa el papel o formato que se utilice para liquidar un contrato de trabajo, lo importante es que el contenido de la liquidación sea correcta.
7. Una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, en la empresa

donde labora se le informó que se encontraba en proceso de liquidación, y que por tal motivo la iban a retirar; le exigieron que renunciara, pero ella no lo hizo. ¿La empresa al estar en proceso de liquidación puede retirar esta trabajadora considerando que se encuentra en estado de embarazo? ¿En caso de ser así, la deben indemnizar? No la pueden despedir. El hecho de que la

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empresa esté en proceso de liquidación no es una causal considerada por le legislación laboral como justa para la terminación del contrato de trabajo, y menos si se trata de una mujer embarazada. Consultar Estabilidad laboral reforzada y Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
8. ¿Puede la empresa cancelar mi contrato de servicios por estar embarazada?

No. En primer lugar habría que verificar si en realidad se trata de un contrato de servicios o de un verdadero contrato de trabajo, caso en el cual no será posible terminar el contrato de trabajo en razón a su embarazo. En segundo lugar, si efectivamente se trata de un contrato de servicios, este podrá ser cancelado o terminado por cualquiera de las partes si se incumple con lo pactado expresamente en él, y es poco probable que en el contrato de servicios se pacte una cláusula discriminatoria para una mujer en estado de embarazo, pues podría ser objeto de reclamación judicial, no por la vía laboral sino civil.
9. Firmé un contrato de trabajo a 6 meses, llevo ya trabajando 7 meses y ahora

me quieren despedir aduciendo que ya el contrato de trabajo terminó. ¿Es correcto eso? No. Para que el contrato de trabajo se hubiera terminado, la empresa debió haberle notificado con 30 días de anticipación a su terminación de que no tenía intenciones de renovarle el contrato; pero si no lo hizo, el contrato de trabajo se entiende renovado automáticamente por un periodo similar, es decir que en el caso planteado, el contrato se renovó de forma automática por 6 meses más, por lo que si le terminan el contrato sin existir una justa causa deberán liquidarle la respectiva indemnización.
10. ¿Puedo hacer un contrato de trabajo ocasional a una persona que labora en

mi panadería dos días a la semana y cuyo oficio es asar el pan? No. El contrato de trabajo ocasional sólo opera en caso de tratarse de actividades diferentes a las normalmente desarrolladas por el empleador, y en este caso, asar el pan es una actividad normal de toda panadería.
11. ¿Le puedo cancelar el contrato de trabajo a una empleada que ya lleva 3

meses incapacitada? No. La incapacidad inferior a 180 días no es una causa justa para despedir a un trabajador. Si la incapacidad es superior a 180 días o se concluye que no es posible recuperar la salud del trabajador en un plazo de 540 días, le corresponderá al fondo de pensiones o la ARP evaluar la pensión del trabajador.
12. Si en un contrato de trabajo no se pacta el salario y la persona trabaja sin

saber cuánto ganará, ¿existe contrato? Si. El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que todo trabajo dependiente deberá ser remunerado, y si dos personas han pactado un contrato de trabajo y omitieron pactar el salario, este deberá ser por lo menos el salario mínimo.

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13. Una vez me liquiden el contrato de trabajo, ¿Cuánto tiempo tiene la empresa

para pagarme? La empresa tiene la obligación de pagarle el mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. Si se retrasa en el pago, por cada día de retraso deberá pagar un día de salario como indemnización. Consultar Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo.
14. Firmé con la empresa un contrato verbal a término indefinido pero luego me

han dicho que el contrato se termina el 31 de mayo de 2008. ¿Eso se puede hacer? No. Todo contrato verbal se entenderá que es a término indefinido, luego no podrá afirmarse cosa distinta. Si se le despide a esa fecha, y sin justa causa, deberán indemnizarle por despido injustificado.
15. Hace dos años que termine un contrato de trabajo con una empresa y aun no

me han pagado las vacaciones. ¿Las puedo reclamar aun? Si. Los derechos labores por regla general prescriben a los 3 años de haberse causado. Consultar Prescripción de los derechos laborales.
16. Se me ha extraviado la copia del contrato de trabajo y la empresa no quiere

darme una copia, y ahora me quieren despedir. ¿Cómo procedo si no tengo como probar nada? Siempre existen diferentes medios de prueba como los recibos de pago de la nómina, los aportes a seguridad social y parafiscales, los libros de contabilidad, e inclusive el testimonio de terceros, por lo que la ausencia de la copia del contrato no debe presentar ninguna dificultad para probar los derechos de un trabajador.
17. ¿Un contrato de trabajo a término indefinido se puede convertir en un

contrato a término fijo? No. Lo que se debe hacer es liquidar el contrato a término indefinido y luego hacer otro a término fijo. Hay que tener en cuenta que la terminación de un contrato a término indefinido, si no existe una causa válida, implica el pago de la respectiva indemnización, y la decisión unilateral de cambiar el término del contrato no es una justa causa.
18. ¿Una mujer en estado de embarazo puede ser despedida en el periodo de

prueba? No. El estado de embarazo nunca puede ser una razón para despedir a una empleada. El periodo de prueba es para que el empleador evalúe las condiciones del trabajador, si este cumple las expectativas de rendimiento y desempeño, y no puede ser utilizado como excusa para despedir a una mujer en estado de embarazo. De presentarse esa situación, si la empleada puede probar que su desvinculación se dio como producto de su estado, perfectamente puede iniciar una reclamación judicial, máxime cuando toda mujer en estado de embarazo goza de estabilidad laboral reforzada.
19. ¿Qué sucede si una persona tiene un accidente de trabajo durante su periodo

de prueba? El procedimiento en este caso no difiere del realizado frente a

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pero la terminar un contrato espera 15 días para firmar el otro. me pueden firmar otro contrato con funciones diferentes y un salario menor? Si. 20. quien es la que contempla estos beneficios para Guía Laboral Gerencie. 23. Consultar Renovación del contrato de trabajo a término fijo. ¿Una vez terminado un contrato de trabajo a término fijo. 21. deberá responder por los gastos médicos. y de firmar uno nuevo. Hay que tener presente que sólo se pueden firmar tres contratos de trabajos inferiores a un año. 24. teniendo en cuenta que la empresa tiene la obligación de afiliar el empleado al sistema de seguridad social. por tanto no le es aplicable la legislación laboral. desde el primer día de inicio de labores. El contrato de servicios está regulado por la legislación civil. ¿puedo dejar el trabajo ese mismo día o debo esperar 30 días? Depende de lo pactado en el contrato. por tanto no es obligatorio esperar 15 días para firmar el siguiente contrato. ¿Tengo derecho a liquidación al terminar un contrato de servicios? No. 22. así que depende de las políticas de contratación la empresa. se deberá esperar esos 30 días o en su defecto compensar económicamente al empleador esos 30 días o los que hayan pactado. es decir.com 2010 . podrá renunciar el mismo día sin tener que pagar multa o indemnización alguna. Si en el contrato se pactó un preaviso de 30 días. Si no se pactó expresamente nada en el contrato. debe ser liquidado en su totalidad. este debe partir desde cero.cualquier accidente. Mi empresa me firma contratos cada tres meses. De no hacerse la notificación con 30 días de anticipación. Si paso la carta de renuncia. debe pagar al empleado todos los valores adeudados el mismo día en que se efectúe la liquidación. Si el objeto del segundo contrato es diferente del segundo. deberá pagar como indemnización un día de sueldo por cada día de retraso. el contrato se entenderá renovado de forma automática por otros dos meses. Consultar: Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato de trabajo. el cual no será renovado ¿se le debe notificar 30 días antes del vencimiento o puede ser el mismo día de su terminación? Si. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para pagar la liquidación del contrato de trabajo? No tiene ningún plazo. Las condiciones de cada contrato son diferentes y se negocian individualmente. Si la empresa no afilió a seguridad social al empleado. 25. pero tampoco está prohibido hacerlo. A una persona con un contrato de 2 meses. ¿Esto es correcto? Cada contrato a termino fijo que se termine. puesto que el cuarto deberá ser de por lo menos un año. Si la empresa se retrasa. es perfectamente posible que se pacte un salario diferente también.

La jornada laboral máxima es de 8 horas al día. ¿Puede la empresa exigirme que firme una carta de renuncia? No. se debe en todo caso pagar los recargos correspondientes. Guía Laboral Gerencie. sí se tiene derecho a liquidación. y adicionalmente se pueden trabajar hasta 2 horas extras. Según la Corte constitucional en innumerables sentencias. sí. La jornada laboral regulada por la ley laboral. ¿Está permitido laborar jornadas de 12 horas diarias? No. sólo es posible trabajar un máximo de 10 horas al día. en tanto que estas no vayan en contra de la ley. Hay que tener en cuenta que uno de los elementos del contrato de trabajo es precisamente la subordinación. por tanto. 3. Sin embargo. entre ella la T-251/08. por tanto. considera que la acción de tutela procede para exigir el empleador la expedición de un certificado laboral. Jornada de trabajo 1. en caso de laborarse más de 10 horas al día. sin una razón válida se niega a laborar horas extras. puede ser objeto de las sanciones que contemple el reglamento interno de trabajo. y si este accede a firmarla. La empresa no puede exigirle a un trabajador que firme una carta de renuncia. si el contrato de servicios lo que ha hecho es camuflar un contrato de trabajo. 27. ¿Procede la tutela para exigir al empleador que me expida una certificación laboral? Si. y el trabajador está obligado a obedecer las órdenes de su empleador. es la máxima.los trabajadores. pues se habrá presentado una renuncia “voluntaria”. 28. de las convenciones colectivas o del Reglamento Interno de Trabajo.com 2010 . estará renunciando “voluntariamente” por lo que la empresa quedará eximida del pago de la indemnización por despido injustificado. ¿Puedo pactar una jornada laboral inferior a 8 horas? Si. ¿Existe preaviso en el contrato de trabajo inferior a 30 días? Según el decreto 1127 de 1991 en su artículo primero. las partes pueden pactar libremente una jornada inferior. Lo prohibido es pactar una jornada superior a la máxima. sumando la jornada máxima y las horas extras permitidas. si el trabajador. este tipo de contratos no requiere preaviso alguno para su terminación. 26. ¿Un trabajador puede ser sancionado por no trabajar horas extras? Si el Reglamento Interno de Trabajo contempla dicha sanción. en consecuencia. Si bien se trata de una limitación inobservada por casi todas las empresas. 2.

siendo los turnos de 6 AM a 2 PM. 168] es claro en afirmar que todo trabajo suplementario o extra. ¿Por qué se multiplica por 1. de suerte que no es posible omitir un mandamiento expreso de la ley. debe ser remunerado con un recargo del 25% o del 75% dependiendo de si es diurno y nocturno. y de hacerlo. se deban pagar como extras. ¿Un trabajador que labora por turnos de 8 horas. separando de esta forma el valor ordinario de la hora y su recargo. tendrá derecho a descansar después de entregar su turno. se le deberá pagar el recargo respectivo. considerando que el recargo es del 25%? Depende de lo que se quiera calcular. de las cuales las primeras 4 serán Guía Laboral Gerencie. ¿Si trabajo desde las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana. Si trabajo de 8 AM a 7 PM con una hora de descanso a medio día. tiene derecho a descansar el siguiente día. deberá laborar de lunes a sábado para completar la jornada máxima. Si no se ha pactado tal situación. La ley permite que se pacte una jornada de 10 horas diarias con el objetivo de no trabajar el sábado. 5. en ese caso tiene derecho al descanso dominical remunerado. 9. se multiplica por 0. de 2 PM a 10 PM y de 10 PM a 6 AM. 6. Si se quiere calcular el valor de la hora extra incluido el recargo. caso en el cual. se multiplica por 1. como me deben pagar? Con ese horario se trabajan 12 horas. no se pagan horas extras a partir de la octava hora de trabajo. situación que hará que las horas adicionales a las 8 horas trabajadas entre semana. ¿legalmente es posible hacerlo? No. Consultar Descanso compensatorio remunerado. ¿Cuántos domingos hay que trabajar en el mes para tener derecho a un descanso compensatorio? Para tener derecho a un día de descanso remunerado compensatorio. caso en el cual se considera como un trabajo dominical habitual.25. Ahora.com 2010 .4. También afirma que todo trabajo nocturno se debe pagar con un recargo del 35%. hecho ante el cual. 7. La gerente de la empresa donde trabajo. y tiene derecho a un día de descanso en la semana? El trabajador deberá laborar un turno por día. es necesario trabajar por lo menos tres domingos en el mismo mes. Para calcular las horas extras diurnas. y en caso de tener que hacer un turno el día domingo. El código laboral [Art.25. nos reunió y afirmó que a partir de la fecha se dejaban de pagar las horas extras y los recargos nocturnos.25. 8. naturalmente que se está violando la ley. pero si sólo se necesita calcular el recargo. sí es obligación trabajar el día sábado. por lo que si el trabajador hace el turno de las 10 de la noche a las seis de la mañana. los trabajadores pueden reclamar judicialmente sus derechos. y además no podrá trabajar dos turnos seguidos o continuos. ¿debo trabajar el sábado? Depende de lo pactado en el contrato de trabajo. como se realiza un turno por cada día.25 y no por 0.

4 horas que tendrán un recargo nocturno. Trabajo turnos de 12 horas diarias durante 15 días continuos y luego descanso una semana. si se inician labores a las 00:30 ya es domingo. excepción que no cobija el caso planteado en esta consulta. por tanto esas horas se deben pagar como dominicales. Respecto a las horas extras. la semana que se otorga como descanso. ¿Si una persona trabaja el domingo y como compensación se le deja libre el día martes. Si empiezo a trabajar el sábado a las 00:30. Guía Laboral Gerencie. Siempre que se trabaje un domingo o festivo se debe pagar el recargo respectivo. ¿Cuántas horas extras me deben pagar? Las horas extras son las que superan la jornada laboral ordinaria diaria. están surgen después de haber cumplido con la jornada laboral ordinaria. Por el simple hecho de laborar un domingo. Se exceptúa la jornada de 36 horas. y de las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana serán horas extras y además nocturnas. luego para completar la jornada ordinaria de 8 horas hacen falta otras 4 horas.com 2010 . ¿Cómo me deben pagar el domingo? Sin importar cuál sea la razón por la que se deba trabajar el domingo. se le debe pagar el recargo dominical? Si. y además como se trata de trabajar durante 15 días continuos. con el único objetivo de no trabajar el día sábado.diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche]. 12. que por lo general es de 8 horas al día. este se pagará con un recargo del 75%. luego. sin importar si después se le otorga un descanso compensatorio remunerado al empleado. Consultar Remuneración del trabajo suplementario o extra. ¿es domingo y además son horas extras? El día sábado va hasta las 24 horas o sea hasta las 12 de la noche. En este caso. Consultar Remuneración del trabajo dominical o festivo. de modo que cada día se trabajarán 4 horas extras. es decir de las 10 de la noche hasta las 2 de la mañana. 13. será remunerada y no podrá computarse como vacaciones. cuatro horas nocturnas con recargo del 35% y 4 horas extra nocturnas con un recargo del 75%. 10. se debe pagar el respectivo recargo. que por lo general es de 8 horas diarias. 11. Luego tendremos 4 horas diurna sin recargo. las horas extras adicionales a las 8 horas. De otra parte. se deben pagar con un recargo del 25%. luego si las actividades se iniciaron a las 00:30. entre las 00:30 y las 06:00 se presenta un recargo dominical y nocturno puesto que es domingo por la noche. se deberá pagar el recargo dominical respectivo. Debo trabajar el domingo para completar mi jornada semanal de 48 horas. a partir de las 08:30 del día domingo serán horas extras. La ley establece una excepción en cuanto permite que se pacten jornadas diarias de 10 horas sin derecho a recargo suplementario.

17. de modo que la empresa en su reglamento interno de trabajo. por ejemplo. por tanto no se pueden descontar. Guía Laboral Gerencie. la jornada pactada es de 4 horas al día.14. ¿Si yo trabajo horas extras y como consecuencia de ello mi sueldo supera los dos salarios mínimos. 20. y en ocasiones me toca ir a trabajar por las tardes. ¿Cuánto tiempo de descanso me corresponde al medio día para almorzar? La ley no ha establecido a cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para descansar al medio día o para tomar el almuerzo. se deben descontar de las 48 horas las horas del día festivo? No. En el caso planteado. pues menos no sería un tiempo razonable para tomar el almuerzo. ¿Un trabajador de dirección y confianza tiene derecho al pago de horas extras? Si. sino que se limitó a establecer que el empleado tiene derecho a un tiempo razonable de descanso entre las jornadas. ¿esas horas son extras? Si. por consiguiente. y mientras el salario corresponde a la jornada ordinaria. pero no ha establecido que no tenga derecho al pago de las horas extras. el cual debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. como por ejemplo por faltar al trabajo sin causa justificada. 18. Los días festivos por ley son descansos remunerados. es considerada trabajo extra. que en todo caso no debiera ser menor a 30 minutos. se suman los salarios devengados durante los últimos seis meses incluyendo las horas extras. ¿Las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales? Si. son las que este no haya trabajado por su culpa. Toda hora que se trabaje adicional a la jornada ordinaria pactada. 15. cualquier trabajo adicional será extra.com 2010 . Cuando se han laborado horas extras durante el respectivo semestre. El salario mínimo es con referencia a la jornada ordinaria. por tanto. y luego divide ese resultado por 6 para determinar el salario base sobre el cual se deben calcular las prestaciones sociales. debe contemplar dicho tiempo. Trabajo medio tiempo por las mañanas. 16. Las únicas horas que se pueden descontar del sueldo del trabajador. ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada del servicio doméstico? Por vía jurisprudencial se ha establecido que la jornada laboral de una empleada del servicios doméstico no puede superar las 10 horas diarias. 19. esa es la jornada laboral ordinaria. La ley ha establecido que los trabajadores de dirección y confianza no están sometidos a la jornada máxima. ¿Si entre semana existe un festivo. se tiene derecho al auxilio de transporte en cuanto no se superen los dos salarios mínimos sin incluir el trabajo extra o suplementario.

2. Sin embargo. todo trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo. Remuneración y salarios 1. que puede ser de una semana. Las prestaciones sociales se pagarán en proporción al tiempo laborado. sea verbal o escrito. ¿Si trabajo 4 horas un día a la semana. Guía Laboral Gerencie. el no pago oportuno del salario. lo que implica que las partes deban completar la parte faltante en la proporción que le corresponda a cada una. cualquiera que sea. es susceptible el pago de un salario inferior al mínimo. sino el de suministrar los elementos necesarios para que este pueda desempeñarse adecuadamente.com 2010 . ¿Qué puedo hacer si en mi empresa no me pagan puntualmente el sueldo? La ley establece que el salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo pactado. no se ocupó la ley de contemplar una sanción por pagar extemporáneamente el salario a sus trabajadores. como sucede con trabajadores de medio tiempo. Consulte Salario base para el cálculo de los aportes a seguridad social. caso en el cual la empresa debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. teniendo en cuenta que la base de las cotizaciones no puede ser inferior al salario mínimo. Respecto a la seguridad social. tengo derecho a prestaciones sociales y a seguridad social? Si. debe ser afiliado a seguridad social. de suerte que si la jornada pactada entre las partes es inferior a esa jornada. existen algunas excepciones que puede consultar en la sección dedicada a los viáticos. sin importar la forma de pago pactada entre las partes. ¿Los viáticos se pueden considerar salario? No. Los viáticos no se pueden considerar salario por cuanto su objetivo no es el de remunerar al trabajador. No obstante. una quincena o como máximo de un mes. 3. 4. Cuando se pacta salario en especie. es una causa justa para que el trabajador de por terminado el contrato. ¿Existe alguna circunstancia en la que se le pueda pagar a un trabajador menos de un salario mínimo? El salario mínimo opera para la jornada laboral ordinaria definida por el código laboral. ¿sobre qué base se calculan los aportes a seguridad social? Los aportes se deben realizar sobre el 100% del salario.21. En estos casos. es importante anotar que la base para los aportes a seguridad social no pueden ser inferiores al mínimo. Sin embargo.

Cualquier modificación deberá hacerse en común acuerdo. 7. no importa que se haya pactado lo contrario. 8. ¿Si la empresa presta el servicio de transporte pero para tomarlo debo pagar un colectivo. en ese caso deberá liquidarle la respectiva indemnización por despido injustificado. o que no pudo evitar y por consiguiente fue ajeno a su voluntad. el sueldo supera ampliamente el salario mínimo del 2008. el salario se quede por debajo del salario mínimo. si el empleado puede probar que se trató en efecto de un accidente al que no se pudo sustraer.000 y no me lo han incrementado. ¿es legal? El incremento salarial es obligatorio desde el punto de vista legal. siempre que al no incrementarlo. debe realizarse el respectivo incremento. Según la consulta. Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre las partes involucradas y por tanto se convierte en ley para los firmantes del contrato. razón por la cual no es obligatorio que se realice un incremento. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. se le debe reconocer el auxilio de transporte. de modo que si el transporte suministrado por la empresa es incompleto. Respecto al cobro de una herramienta dañada por el empleado. de lo contrario se considerará un salario normal. obligando al trabajador a pagar transporte.000. se acordó un incremento anual. ¿es correcto? El salario integral es válido sólo si su valor es de por lo menos el equivalente a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. si en el contrato de trabajo o en algún pacto colectivo. el empleado puede exigirlo mediante la vía judicial. Hace tres años empecé a trabajar con un sueldo de $700. He firmado un contrato de trabajo con un salario integral de 3. pero en todo caso. ¿Puede la empresa descontarme de mi salario el valor de una herramienta que ha sufrido daño como consecuencia de un accidente? Para que la empresa pueda hacer cualquier descuento al trabajador. Si bien la empresa puede optar por despedir al empleado. Guía Laboral Gerencie. 9. El auxilio de transporte tiene como objetivo reintegrar al trabajador lo gastado en transporte para llegar a su lugar de trabajo. la empresa no puede obligar al trabajador a renunciar a sus derechos y menos a renunciar al trabajo. difícilmente la empresa podrá cobrar cualquier elemento dañado a sus trabajadores. ¿Puede mi empresa disminuirme el sueldo de un mes a otro? La empresa no puede cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo pactadas en el contrato.com 2010 . y de no lograrse. de modo que su cumplimiento es obligatorio. No obstante.000. de no hacerse. debe tener la autorización expresa de éste o de una autoridad judicial competente. debe contemplarse en el reglamento interno de trabajo tal circunstancia y el procedimiento a seguir. 6.5.

por lo que se debe concluir que es legal pactar una remuneración en esa forma. aquellos “beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente”. el básico mas las comisiones no alcanzan a llegar al salario mínimo. no le aplica el salario mínimo. ¿Pueden ser las bonificaciones superiores al salario básico? No existe ninguna normatividad que prohíba una situación así. Se debe tener en cuenta que para efecto de las cotizaciones a seguridad social. siempre que el resultado final no sea inferior al mínimo. 15. 16. siempre y cuando el trabajador haya laborado la jornada completa. es decir. no está sometido a la jornada laboral. por ejemplo. no cumple horario. para poder desarrollar las actividades laborales para la empresa. Consultar Prescripción de los derechos laborales. Los auxilios de rodamiento que las empresas pagan a los empleados cuando estos utilizan su propio vehículo para desarrollar sus labores. ¿Se puede pactar un salario básico inferior al mínimo. 13. ¿Si gano un salario mínimo puedo ser objeto de embargo? El salario mínimo es inembargable. permite que las partes pacten como no constitutivo de salario. sí es factible un salario inferior al mínimo como sucede en los trabajos de medio tiempo. 14. no constituye salario por cuanto no tienen el objetivo de remunerar el trabajo del empleado.com 2010 . ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? No. como es el caso de las comisiones. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar ante un juez el pago de mis salarios y prestaciones sociales? Los derechos laborales están sujetos a prescripción. 11.10. la empresa deberá completarlo. Sin embargo. al cabo de un tiempo ya no podrá exigirlos legalmente. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. de modo que si al terminar el mes. De otra parte. sin embargo. si el trabajador remunerado por comisiones. 12. no existirá la obligación para la empresa de completar el salario mínimo. La ley se refiere a beneficios mas no ha conceptos que por su propia naturaleza remuneratoria son indiscutiblemente salario. Todo contrato de trabajo debe garantizar el salario mínimo. sino el de reembolsar lo que este ha gastado de su patrimonio. el salario base no puede ser inferior al salario mínimo. lo que implica que si el trabajador no exige sus derechos. tratándose de pagos por alimentación par a los Guía Laboral Gerencie. si la obra o labor exigen un tiempo menor a la jornada ordinaria. por tanto se concluye que en ningún caso el salario básico [mas comisiones si las hubiere] no puede ser inferior al mínimo. y además comisiones por ventas? Sí. puesto si sólo trabajó la mitad del tiempo. ¿En un contrato de obra o labor puede contemplar un salario inferior al mínimo? No. ¿Puedo pactar que las comisiones no sean consideradas como salario? No.

¿Cuánto es el valor de la dotación? La ley no estableció ningún valor económico para la dotación. la corte constitucional se pronunció en sentencia C-041 de 2000. ¿La empresa puede obligarme a que abra una cuenta bancaria en un banco para pagarme los salarios? No. pero debe tenerse presente que es una práctica abusiva que la ley y la jurisprudencia no avala. así como tampoco lo puede exigir a que sea en un banco determinado. de lo contrario se aplicará la regla general par las prestaciones sociales de ley. la empresa deberá pagar con cheque o en efectivo. por lo que no es obligatorio que se utilice la misma base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales de ley. de modo que si el trabajador no la tiene.hijos del empleado. se puede embargar hasta un 50%. tres vestidos completos cada cuatro meses. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a que abra una cuenta bancaria en un banco determinado para poderle pagar? Según la sentencia C-041 de 2000 de la corte constitucional no. no están sujetas a los principios generales de las demás prestaciones. por cuestiones de eficiencia algunas empresas hacen obligatoria esta práctica. ¿Se puede pactar un salario integral por medio tiempo? La Corte suprema de justicia. Prestaciones sociales 1. 19. teniendo en cuenta que la dotación debe ajustarse a los Guía Laboral Gerencie. lo que quiere decir que si se trabaja medio tiempo. o para aportes a cooperativas. sin embargo. Sobre el respecto. 2. 17. se aplicará lo pactado. seguridad social y aportes parafiscales? No. se definió cual será la base para su cálculo. 18. no es requisito para pagar el salario que el trabajador tenga una cuenta bancaria. Si dentro del acuerdo en el que se pactaron las primas extralegales. ¿Las primas extralegales forman base para calcular las prestaciones sociales. es posible pactar medio salario integral mínimo o más. la seguridad social y los aportes parafiscales. La empresa no le puede obligar a que deba abrir una cuenta bancaria. 3. como bien lo dice su nombre. se limitó a establecer que se debe suministrar al trabajador. Consultar: Embargos salariales. ¿Cuál es la base para el cálculo de las primas extralegales? Las primas extralegales. en sentencia 32310 del 28 de abril de 2009 consideró que es viable pactar un salario integral en proporción al tiempo laboral. Las primas extralegales no constituyen salario y por tanto no forman parte de la base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales.com 2010 . Además. Dependerá de las políticas de la empresa el definir el costo que está dispuesta a pagar por cada una de las dotaciones.

Aunque el auxilio de transporte no constituye salario. 5. se superan los dos salarios mínimos. sin importar el número de días que trabaje. tiene derecho a la dotación? No. No sucede lo mismo si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia de horas extras. por tanto. ¿Los trabajadores ocasionales tienen derecho a prestaciones sociales? Si. Hoy en día. no se tiene derecho a la dotación. contempla que el salario base para el cálculo de las cesantías será el último salario mensual devengado. En este caso las prestaciones serán proporcionales al tiempo trabajado. no existe ninguna excepción para los trabajadores ocasionales respecto al derecho a las prestaciones sociales. 7. tengo derecho a las prestaciones sociales? Si.requerimientos de la actividad desarrollada por el trabajador. Las comisiones son una forma de remuneración del trabajo que se desarrolla dentro de la jornada laboral ordinaria. Trabajo por medio tiempo. Por obvias razones. 10. consiguiente tampoco los intereses sobre cesantías. 8. 4.com 2010 . tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. por expresa disposición legal. y sobre todo. sino que así como cada día se trabaja medio tiempo. Consultar: Contrato por trabajo accidenta u ocasional. debe entenderse que el salario está compuesto por el sueldo básico más horas extras y recargos nocturnos. Guía Laboral Gerencie. ¿Si yo trabajo por días. ¿El auxilio de transporte se tiene en cuenta para calcular las prestaciones sociales? Si. Todo trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones sociales de ley. no quiere decir que se tenga derecho a la mitad de las vacaciones. ¿Los empleados del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones sociales? Un empleado del servicio doméstico tiene el derecho a que se le pague las cesantías. Consultar: Contrato de trabajo con empleados del servicio doméstico. ¿Un trabajador que al sumar las comisiones devenga más de dos salarios mínimos. si como consecuencia de estas. ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho? En este caso. la dotación debe ser digna. ¿Al calcular las cesantías debo sumar las horas extras? Si. caso en el cual se mantiene el derecho a recibir la dotación. Al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. más no la prima de servicios. se incorpora dentro del salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales. como en todos. por lo que se debe concluir que las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las cesantías. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo. 6. El hecho de que se trabaje medio tiempo. 9.

y la empresa deberá proceder según su elección. se le puede descontar de sus vacaciones el valor de los aportes a seguridad social que le corresponden. ¿Cuál es la tarifa de cotización en seguridad social para un trabajador independiente? La tarifa de cotización a pensiones y salud en un trabajador independiente es la misma que para un trabajador dependiente. porque se trata de una bonificación otorgada por mera liberalidad. 11. 3. En este caso sólo podrá descansar medio tiempo porque el otro medio tiempo deberá trabajarlo en la otra empresa con la que se tiene vinculación. ¿Se deben incluir las horas extras para el cálculo de las vacaciones? No. ¿La ARP que porcentaje del salario paga en caso de incapacidad? La prestación económica que la ARP paga a un trabajador que ha sufrido una incapacidad de origen profesional. fondo de pensión o fondo de cesantías se quiere afiliar. Seguridad social 1. es decir 16% Guía Laboral Gerencie. es difícil obligar al empresario a que la pague. En el caso de la ARP es la empresa quien toma la decisión a cual afiliarse. ¿tengo derecho a reclamarla? Si la bonificación no está contemplada en el contrato de trabajo o en alguna convención colectiva. al tener el trabajador la obligación. 14. 2. puesto que esta es apenas el 66. Cuando se trabaja por comisiones por ventas. lo que difiere de la incapacidad general. ¿Puede el trabajador elegir la EPS y el Fondo de pensión al que se ha de afiliar? Si.se supone que cada día se descansará medio tiempo.com 2010 . Le corresponde al empleado elegir a que EPS. 13.7% del salario base de cotización. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo afirma que las horas extras se deben excluir para el cálculo de las vacaciones. Supóngase que se trabaja medio tiempo en dos empresas y en una de ellas se envían a vacaciones. es equivalente al 100% del salario base de cotización. Cuando se pagan las vacaciones. 12. con base al promedio devengado por comisiones se deben calcular los diferentes conceptos. En la empresa nos prometieron darnos una bonificación extralegal el día 20 de diciembre. y faltando 8 días me despidieron sin justa causa y no me pagaron la bonificación. ¿tengo derecho a que me paguen prestaciones sociales? Si. por tanto. Las comisiones son una forma de remuneración y por tanto. Hay que recordar que en ningún caso estas prestaciones pueden estar por debajo del salario mínimo mensual. tanto el trabajador como la empresa deberán cotizar a seguridad social. ¿se deben descontar al trabajador los aportes a salud y pensión? Aun estando en vacaciones.

¿Cuánto me puede descontar la cooperativa de trabajo asociado por concepto de seguridad social? La seguridad social de los cooperados corre por cuenta de estos en un 100%. esto con fundamento a innumerables sentencias de la Corte Constitucional que ha considerado que cuando la mora no es representativa no se puede afectar el derecho al mínimo vital de la madre. el 12. La ley exige que para tener derecho a la licencia de maternidad.en pensión y un 12. y en este caso. se debe haber aportado durante todo la gestación y además que durante los últimos cuatro meses se hayan realizado oportunamente los aportes. la cooperativa le puede descontar aproximadamente un 29% del ingreso base de aporte. por lo que en situaciones así es necesario recurrir a un acción judicial. si no fue representativo. ¿Puede la EPS negar el pago de la licencia de maternidad por haber pagado de forma extemporánea el tercer mes de embarazo? No. y si como consecuencia de ello. y al faltarle un día.com 2010 . ¿Cuál es la base para los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes? La base sobre la cual deben aportar los trabajadores independientes. Mi EPS no quiere pagar mi licencia de maternidad porque faltó cotizar un día en el primer mes de gestación. razón por la cual la cooperativa deberá descontarle el 16% por pensión. Consultar: Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. 8. deberá asumir la pensión. la EPS puede alegar que no se cumplió con los requisitos de ley. El afiliado independiente deberá aportar el 100% de esas tarifas. existe la posibilidad de exigir mediante una acción de tutela el pago de la licencia de maternidad. 7. Guía Laboral Gerencie.5% por salud. el aporte oportuno se hizo durante los últimos 6 meses. obligando a las EPS a reconocer la respectiva licencia. ¿es legal? La ley es clara respecto a que pera acceder al derecho a la licencia de maternidad se debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación. poco representativo y la Corte Constitucional en múltiples ocasiones se ha pronunciado en casos similares. 4. 6. es el 40% sobre el valor del contrato o de los ingresos.5% en salud. 5. deberá responder con su patrimonio en caso de que estos sufran alguna enfermedad o accidente. teniendo en cuenta que la base de aporte no puede ser inferior al salario mínimo. cumpliendo con los requisitos exigidos. En todo caso. ¿Qué sucede si no le pago salud a mi empleado? Si el empleador no afilia a sus empleados al sistema general de salud. es decir que en total. pero ese incumplimiento es mínimo. llegaren a sufrir de invalidez. mas el aporte a riesgos profesionales. aun en el evento de que el aporte extemporáneo hubiera sucedido en los últimos 4 meses.

el empleador tiene la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales. por tanto. y tener que llevar a un hijo a la clínica. estas deben ser completas. son irrenunciables. me obligó a firmar un documento en el que renuncié a la licencia de maternidad. 13. el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia por calamidad doméstica. La EPS no me atendió por urgencias argumentando que no se han realizado oportunamente los aportes por parte de la empresa. esté o no afiliada a una EPS. aun cuando se haya firmado tal documento. Mi licencia de maternidad termina el 20 de junio y comienzo a disfrutar mis vacaciones el 15 de junio. Tengo mi bebé enferma y en dos ocasiones. la empresa tendrá que responder por la licencia de maternidad.com 2010 . los gastos médicos deben ser pagados por la empresa por no haber realizado oportunamente el pago de los aportes. que en este caso será el pago de la licencia de maternidad. por llevarla a la clínica falté al trabajo y el jefe me dijo que si volvía a faltar al trabajo me despediría.9. tienen la obligación de atender en caso de urgencia a cualquier persona. en vista a que ingresé a trabajar cuando ya tenía dos meses de embarazo. 14. ¿es legal lo que hizo la EPS? Una EPS o cualquier hospital o clínica. Guía Laboral Gerencie. ¿Quién responde por la licencia? En este caso la licencia de maternidad debe ser asumida por la empresa. 10. los gastos serán pagados por el paciente o por el FOSYGA. De otra parte. 11. mientras éste no se encuentre suspendido. único caso en el que cesa la obligación del empleador de pagar salarios y prestaciones sociales. naturalmente que se trata de una calamidad doméstica. Quedé embarazada y la empresa para no despedirme. y en el caso particular planteado. ¿me pueden compensar esos 5 días? Si. debido a que las licencias o incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. caso en el cual. por tanto. ¿puedo reclamar mi licencia? Si. Los derechos mínimos del trabajador contemplados por la legislación laboral. ¿puede hacerlo? Faltar al trabajo por una causa justificada no es razón válida para que el empleador pueda despedir al trabajador. y teniendo en cuenta que la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. toda vez que mientras exista un vínculo laboral. permanece la obligación del empleador de cumplir con sus obligaciones. ¿La licencia de maternidad se descuenta para efectos de calcular las prestaciones sociales? No. Si la EPS no paga la licencia de maternidad por no haber cotizado durante todo el periodo de gestación. 12. Ni la licencia de maternidad ni las incapacidades afectan el cómputo del tiempo para efectos del cálculo de las prestaciones sociales. Las vacaciones son un beneficio diferente al de la licencia de maternidad.

Igual límite opera para los aportes a salud. puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. 21. La empresa no tiene nada que ver. ¿Cuántos días de incapacidad paga la EPS? La EPS paga hasta los primeros 180 días de incapacidad por enfermedad laboral. ¿Estando incapacitado. La mínima es de 1 salario mínimo mensual. ¿Cuánto paga la ARP por incapacidad profesional? La ARP debe pagar por incapacidad profesional el 100% del salario base de cotización al sistema de riesgos profesionales 22. ¿Si el profesional se incapacita. no es necesario asegurar un riesgo inexistente. tanto en salud como en pensión. ¿A qué se tiene derecho un trabajador estando incapacitado? El trabajador tiene derecho a que se le pague la respectiva incapacidad. 19. Teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. A partir de los 180 días. el empleado tiene derecho a que no se le descuente ese tiempo al momento de calcular las prestaciones sociales. el único vinculo. se deben realizar los aportes a seguridad social? Si. Una empresa contrata con una cooperativa de trabajo asociado los servicios de un profesional. es un contrato civil entre la empresa y la cooperativa de trabajo asociado.15. como el trabajador no está laborando. no se está exponiendo a riesgo alguno. 20. la empresa tiene obligación de pagar la seguridad social mientras el profesional está incapacitado?. En este caso. bajo la responsabilidad de la cooperativa de trabajo asociado. ya sea por la empresa o por la EPS. puesto que no existe relación laboral entre el profesional y la empresa. Guía Laboral Gerencie. de modo que no se de aportar a riesgos profesionales. ¿O es la cooperativa quien debe asumir ese costo? La seguridad social debe ser pagada por el asociado. la base de liquidación será el valor de la incapacidad y el pago.com 2010 . durante el periodo de incapacidad. ¿Cuál es la base máxima de cotización en salud? La base máxima de cotización en salud es de 25 salarios mínimos mensuales. persistirá la obligación para el empleador y para el empleado de seguir aportando a seguridad social. 17. También tiene derecho a que se le siga protegiendo mediante el sistema de seguridad social. ¿Desde qué día la ARP paga la incapacidad? La ARP paga la incapacidad a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o del reconocimiento de la incapacidad. Además. y así lo entendió la Corte suprema de justicia en sentencia del 18 de septiembre de 1980. ¿Se debe cotizar a riesgos profesionales en el periodo de incapacidad? En el periodo de incapacidad. 16. el pago lo hace el fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador. 18. único caso en que el empleador se exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales. deberá hacerlo la empresa y la EPS o ARP.

la cual incluye los recargos y la remuneración por el trabajo suplementario. reconocer la respectiva pensión por invalidez.23. y de ser el caso.7.202. por tanto. 26. Guía Laboral Gerencie. ¿Las horas extras y los recargos nocturnos. 2. 3. ¿Quién debe pagar el aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? De la lectura del artículo 27 de la ley 100 y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. Pasado este tiempo y el trabajador no se ha rehabilitado.711. ¿Se deben hacer aportes parafiscales por la empleada del servicio doméstico? No. En ningún momento la EPS puede suspender los servicios a un paciente excusándose en que el empleado está en mora en el pago de los aportes. 4. ¿Puede la EPS suspender los servicios al trabajador en ocasión a la mora en el pago de los aportes por parte del empleador? No. Para determinar la base. Toda empres que ocupe uno o más empleados está en la obligación de realizar aportes parafiscales. Los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total de la nómina mensual. 25. ¿Quién paga el aporte al fondo de solidaridad pensional? Por disposición del artículo 27 de la ley 100 de 1993.com 2010 . forman parta de la base para los aportes parafiscales? Si. ¿Una empresa que apenas tiene dos empleados debe realizar aportes parafiscales? Si. dominicales y festivos. debe iniciarse el proceso para determinar la invalidez. y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. expediente T. le corresponde al empleado pagar los aportes adicionales con destino a este fondo. Aportes parafiscales 1. ¿A qué se refiere el periodo de protección laboral? Se refiere a la obligación que tiene la EPS de seguir prestando los servicios al afiliado durante 30 días después de la suspensión de las cotizaciones por terminación del contrato de trabajo. 27. ¿Cuál es la base para aportar parafiscales cuando se paga un salario integral? La base para los aportes parafiscales en el salario integral es 70% del total del salario. el valor total del salario se multiplica por 0. ¿Cuántos días de incapacidad paga la ARP? La ARP puede pagar hasta 360 días de incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional. no se debe aportar parafiscales por los empleados del servicio doméstico. según lo establece el artículo 75 del decreto 806 de 1. Sobre ello hay abundante jurisprudencia como la sentencia de T-423 de 2009.998. se concluye que ese aporte adicional está a cargo del trabajador. Sólo las empresas están en la obligación de realizar aportes parafiscales y la familia no es una empresa o unidad económica.2. 24. Recordemos que el total del salario integral está conformado por un 70% de factor remuneratorio y otro 30% de factor prestacional.

El pago deberá hacerlo el empleador. en cuanto a su cooperados. puesto que si llegaren contratar a un trabajador. no. 10. En lo relacionado con los aportes parafiscales no existe una base mínima definida por la ley. ¿Quién lo hace? Si la asociación vincula empleados mediante un contrato de trabajo para construir la obra. hay que pagar parafiscales?. Toda empresa que tenga más de un trabajador permanente debe aportar parafiscales. ¿La empresa le puede descontar algún valor al trabajador para el pago de los parafiscales? No. si se pueden deducir. puede deducir los salarios en el impuesto de renta? Si los pagos adeudados se realizan antes de la fecha de vencimiento para la presentación de la declaración. Los parafiscales únicamente se pagan sobre la nómina conformada por los conceptos que forman parte del salario y la pensión no tiene la connotación de salario. la empresa debe completar los aportes parafiscales? No.5. si los pagos se hacen después. ¿Si una asociación contrata la construcción de una obra con un municipio. sin importar su régimen. 12. 6.com 2010 . 9. 11. ¿Si un empleado gana menos del salario mínimo. las privadas no tienen esta obligación. mas no para las obligaciones laborales. ¿Quiénes deben aportar a la ESAP? A la ESAP deben aportar únicamente las empresas estatales. se limitó a establecer el valor de la nómina como base para los aportes. 8. o de las personas naturales que tienen empleados a su cargo. ¿Los trabajadores independientes deben aportar parafiscales? No. hay que aportar los respectivos parafiscales sobre el valor de la nómina mensual. Guía Laboral Gerencie. ¿Las empresas están obligadas a pagar parafiscales por los pensionados? No. Los trabajadores independientes no deben aportar parafiscales. El artículo 17 de la ley 21 de 1982. Le corresponde a la empresa pagar el 100% de los aportes parafiscales. que en este caso es la asociación y no el municipio. pues esta es una obligación propia de las empresas. El régimen especial es básicamente para efectos del impuesto de renta. como sí lo hizo en lo relativo a seguridad social. por el deberán realizar aportes parafiscales. por tanto no les está permitido descontarle ningún valor a los empleados por este concepto. Se exceptúan las cooperativas de trabajo asociado. 7. sin considerar una base mínima. ¿Las empresas sin ánimo de lucro están obligadas a pagar parafiscales? Si. ¿Si la empresa paga los parafiscales de forma extemporánea.

15. Quien tienen la competencia para exigir el pago de parafiscales sobre un contrato de servicios. 18. la empresa debe aportar un total del 9% de la nómina base. no se debe aportar parafiscales sobre las incapacidades. 14. ¿Se debe pagar parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero? Según opinión del Ministerio de la Protección Social.13. No es de competencia del la Dian actuar sobre asuntos laborales. Los aportes parafiscales se pagan exclusivamente por los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo verbal o escrito. No obstante lo anterior. son las entidades administradoras de estos recursos. y teniendo en cuenta que los parafiscales se calculan sobre el valor de los salarios. de modo que si no se tienen empleados. ¿Puede la Dian exigirme el pago de aportes parafiscales sobre los contratos de servicios? No. Liquidación de nómina 1. sí se deben pagar aportes parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero. Los aportes parafiscales se pagan con base a la nómina mensual [Art. 16. distribuidos de la siguiente manera: Sena 2%. A los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral Guía Laboral Gerencie. ¿Se deben pagar parafiscales por un empleado con un contrato de prestación de servicios? No. ¿A un trabajador de dirección y confianza se le deben liquidar horas extras? Si. 17 ley 21 de 1982]. Téngase en cuenta que si el contrato de servicios está camuflando un contrato de trabajo. la Dian no tiene competencia para opinar o actuar sobre el respecto. por no constituir salario. ¿Debo pagar aportes parafiscales si no tengo empleados? No. Mientras que una autoridad competente no declare la ilegalidad del contrato de servicios y en su lugar reconozca la existencia de una relación laboral. ¿Debo aportar parafiscales durante el periodo de incapacidad? No. si prueban que en la realidad lo que existe es un contrato de trabajo. por cuanto no tiene como función el remunerar el trabajo del empleado. La incapacidad no tiene la naturaleza de salario. mientras recupera su salud. las entidades administradoras de los recursos parafiscales pueden exigirle el pago de los aportes parafiscales.com 2010 . 17. el trabajador conserva el derecho a ser beneficiario del subsidio familiar. ICBF 3% y Cajas de compensación familiar el 4%. ¿Cuáles son los porcentajes que se debe aportar por concepto de parafiscales? Por concepto de aportes parafiscales. en caso de considerarse que está camuflando un contrato de trabajo. no habrá base para el cálculo y pago de aportes parafiscales. sino que es una prestación económica que busca garantizar la subsistencia del empleado.

teniendo en cuenta que si como consecuencia de trabajar sólo medio tiempo.com 2010 . de suerte que de ser necesario. puesto que el hecho de otorgar un día compensatorio remunerado. ¿Cómo líquido la seguridad social a un empleado que sólo trabaja medio tiempo? La liquidación se hace siguiendo el mismo procedimiento aplicado a quien trabaja tiempo completo. El auxilio de transporte no constituye salario y por Guía Laboral Gerencie. 3. Aun estando en vacaciones se debe cotizar a seguridad social. las comisiones quedan incluidas dentro del cálculo de las vacaciones. y por consiguiente tanto la empresa como el trabajador deben aportar lo que le corresponde a cada quien. las siguientes cuatro horas. Consultar: Remuneración del trabajo suplementario o extra. la base no podrá ser inferior al salario mínimo. ¿A una persona que trabaja todos los domingos y descansa los lunes. ¿Cómo líquido las horas de un empleado que laboró desde las 6 de la tarde hasta las 4 de la mañana? Según los datos. 5. cómo se le liquida el domingo? El domingo se debe pagar con un recargo del 75%. que trabajó 2 horas extras. ¿El auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a salud y a pensión? No.máxima. 2. y en caso del empleado que está en vacaciones. Si el salario es variable. pero en todo caso se les deberá pagar el respectivo recargo. el salario es inferior al mínimo. Consulte Trabajadores de confianza. por lo que tendremos 4 horas diurnas. 6. 4. 35% y 75% respectivamente. toda vez que tratándose de los aportes a seguridad social. y las 2 horas extras. son nocturnas. ¿Las comisiones se incluyen al liquidar las vacaciones? Las vacaciones se pagan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutar las vacaciones. hace que el salario varíe de un mes a otro. no exonera al empleador de pagar el recargo dominical. se tomara como base supuesta el salario mínimo. dirección o manejo. 4 horas nocturnas y 2 horas extra nocturnas. además de ser extras son nocturnas. Los recargos son 0%. las que completan la jornada ordinaria de 8 horas. y como consecuencia de ello. se le deberá descontar de éstas lo correspondiente a sus aportes a seguridad social. por consiguiente se deben promediar. deberán trabajar más horas extras de las que pueden laborar los demás empleados. es decir. Pero además hay que tener en cuenta que las primeras 4 horas son diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche]. 7. se promediará lo devengado en el último año. esto tratándose de un salario fijo. el empleado trabajó un total de 10 horas. y remunerar por comisiones con base al nivel de venta o desempeño. ¿Al liquidar las vacaciones se le debe descontar al trabajador lo correspondiente a su aporte a salud y pensión? Si.

al disfrutarse. de modo que esos 15 días hábiles. es el 67% de la base sobre la cual se han realizado los aportes a salud. sin recargo. 14. 13. pero la costumbre ha hecho que las vacaciones se paguen el día en que se sale a disfrutarlas. ¿Para liquidar las vacaciones debo tener en cuenta el sábado como día hábil? Depende de si en la empresa se trabaja o no en el día sábado.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. por tanto se deberá pagar un poco más hasta alcanzar el salario mínimo diario.000. el día vale $20. siempre se tomará como si fuera de 30 días. De hacerlo. 29 o 31 días. Mi jefe. ¿es eso correcto? No. ¿cuál es la base? Tratándose de enfermedad general. ¿Cómo se debe pagar un día compensatorio entre semana? Se debe pagar normalmente. la obligación de suministrar la dotación en especie continúa para el trabajador. Así por ejemplo. es indiferente si el mes tiene 28. 12. pueden significar 18 o incluso más días calendario. 8. Al liquidar una incapacidad de dos días al trabajador. 9. y el 67% da $13. el sábado se considera día hábil. Los recargos sólo operar cuando se trabaja un dominical o un festivo. esto es que no incluye ni domingos ni festivos. ¿Las vacaciones se deben pagar al trabajador el día en que sale o cuando termina el mes? No existe una norma que exija el pago de las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas. ¿Puedo pagar la dotación a los empleados en efectivo? No.000. teniendo el trabajador derecho a ella. valor que es inferior al salario mínimo. El mes calendario se entiende legalmente de 30 días.consiguiente no forma parte de la base sobre la cual se paga salud y pensión. 11. o cuando se labora en horario nocturno. Si el empleado debe trabajar en los sábados.400 que equivale a un salario de 402. la base para pagar las incapacidades. esto debido a que un trabajador no podrá disfrutar adecuadamente sus vacaciones si no cuenta con los recursos necesarios. teniendo en cuenta que en ningún caso puede ser inferior al equivalente de un salario mínimo. estos se consideran días no hábiles para efecto de las vacaciones. si el trabajador devenga un salario de $600.000. cuando el mes tiene 29 días me descuenta un día de salario. La dotación puede pagarse en efectivo cuando se termina el contrato de trabajo y no se ha suministrado la dotación. 10. esto por expresa disposición legal. y para efecto de la liquidación de la nómina. si el trabajador no labora los sábados. El auxilio de transporte se incluye única y exclusivamente para el pago de las prestaciones sociales. ¿Por qué se dice que se deben liquidar vacaciones por 18 días? Se debe a que las vacaciones son 15 días hábiles.

por lo que no se debe incluir en el cálculo de las horas extras y recargos. ¿Al liquidar las horas extras. El auxilio e transporte no constituye salario. se toma como referencia el sueldo básico únicamente. en el siguiente puedo liquidarlas? Si. ¿Las comisiones por ventas. ¿Para calcular los pagos a seguridad social se deben incluir las horas extras y los recargos nocturnos. van antes o después de las deducciones? Las comisiones son una forma de remuneración. al trabajador hay que pagarle todo lo que se le adeuda al momento de terminarse el contrato de trabajo. 29 o 28 días. y mientras no hayan prescrito. se tomaría como referencia el 31.com 2010 . 30. la empresa debe pagarle en los meses siguientes. 17. dominicales y festivos? Si. y en este caso. de modo que hay que liquidarle al empleado 11 días que efectivamente laboró. en cualquier caso se tomarán 30 días como base para calcular los conceptos del caso. 18. si no se ha trabajado todo el mes. puesto que hacen parte del total devengado. sino que por ejemplo el trabajador inició labores el 20 del mes. tiene derecho a que se le pague. Dentro de la base para el pago de seguridad social se incluyen todos los conceptos cuya naturaleza sea remuneratoria. ¿Dónde se contabilizan los descuentos que se le hacen al trabajador? Los descuentos que se le hacen al trabajador como los aportes a seguridad social o Guía Laboral Gerencie. de modo que es indiferente si el mes es de 31. el mes tiene 30 días. y si no se le pagó en el mes que correspondía. se pueden liquidar y pagar en cualquier periodo posterior a la causación del derecho. Cuando el trabajador renuncia. ¿Al liquidar la nómina se incluye el día 31? Para efectos legales. Contabilización de nómina 1. en cualquier caso se debe pagar la liquidación en el momento de la terminación del contrato de trabajo. ¿Si la empresa olvidó pagar mis horas extras en el mes anterior. Una vez el trabajador haya laborado una hora extra. se colocan antes de las deducciones. 20. debo incluir el auxilio de transporte? No. Ahora. como es el caso de las horas extras y los diferentes recargos. 19. 16. por tanto son parte del salario y en consecuencia. ¿cuál es el plazo para pagarle la liquidación? Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.15. En estos casos. Hay que recordar que los pagos laborales están sujetos a prescripción. en ese caso si se cuentan los días con referencia al último día del mes. de modo que es indiferente si el trabajador ha sido despedido o ha renunciado.

estimadas. los gastos de personal o mano de obra directa se llevan a la cuenta 7. se contabilizan como un pasivo. ¿Cómo se manejan contablemente las incapacidades? Las incapacidades que paga la empresa se contabilizan como un gasto. ¿Por qué las prestaciones sociales se llevan a la cuenta 26 y los demás pagos laborales a la cuenta 23? Las prestaciones sociales. En estos casos. se contabilizan como una cuenta por cobrar. y la cuenta 26 es precisamente para esas obligaciones provisionales. ¿Qué diferencia hay entra la contabilización de una nómina de producción y una de servicios? La única diferencia radica en la cuenta que se utiliza. si decide cobrársela al empleado. ¿Qué hacer cuando el valor provisionado por vacaciones resulta inferior al pago real? Se realiza el respectivo ajuste contra el gasto. puesto la liquidación definitiva se realiza cuando se hace el pago. representa un derecho para la empresa. Guía Laboral Gerencie. según el objeto del contrato de servicios. 7. 2. en ningún momento se puede acreditar el gasto. se contabiliza como una cuenta por cobrar. ¿Cómo se debe contabilizar una herramienta que el trabajador ha perdido? Si la empresa decide asumir la pérdida de la herramienta. ¿Lo pagado por un contrato de servicios en que cuenta se debe llevar? Se debe contabilizar como servicios [5135] u honorarios [5210]. cada vez que se liquidan. ¿Cómo contabilizo una incapacidad que llevé al gasto y después la EPS la reintegró a la empresa? Se debe tratar como un ingreso. por tanto constituye un activo que se debe contabilizar como una cuenta por cobrar. 3. 4. existe una cuenta llamada recuperación de deducciones. 9.embargos. debido a que la empresa toma de los recursos del trabajador. 6. 5.com 2010 . de suerte que se debe realizar el respectivo ajuste. un valor que luego debe entregar a un tercero. ¿Cómo debo contabilizar un préstamo que se hace a un trabajador? El dinero que se le presta a un trabajador. puesto que en las empresas de producción. no como un gasto. se hace de forma provisional. Si el valor provisionado resulta menor al pagado. se debe contabilizar como un gasto. En ningún caso este tipo de pagos se puede llevar como gastos de personal. significa que al gasto se llevó un valor inferior al real. 8. las incapacidades que paga la empresa pero que después cobra a la EPS o a la ARP.

¿Los reembolsos de gastos al trabajador están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales? Los pagos efectuados a los trabajadores con concepto de reembolso de gastos incurridos para el desarrollo de actividades propias de su relación laboral.10.com 2010 . para obtener la pensión. los intereses pagados en la financiación se pueden disminuir de la base de retención en la fuente siempre y cuando no supere el límite autorizado en la norma. opera para varias cuentas? El beneficio de ingreso no constitutivo de renta sobre las Cuentas AFC. 1 como el No. Si el contribuyente ya posee una vivienda y adquiere otra financiada. 4713/2005). puede contabilizarla como una cuenta por cobrar. siempre y cuando correspondan a la adquisición de un solo predio por contribuyente. ¿Las pensiones anticipadas están sometidas a retención en la fuente? De conformidad con el numeral 5° del artículo 206 del Estatuto Tributario en concordancia con parágrafo 3° del mismo artículo. sino..T. opera para créditos otorgados para varios predios? La disminución por concepto de intereses de vivienda. ¿El incentivo de la cuenta AFC. o sea hasta una suma que no exceda del treinta por ciento (30%) de su ingreso laboral o ingreso tributario del año. 2. 5° D. en la parte del pago mensual que no exceda de 50 salarios mínimos mensuales.R. cobija los intereses pagados por uno o varios préstamos que no sobrepasen el límite autorizado en la norma (Art. son pagos que no constituyen salario y por ende no están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales ya que estos pagos no constituyen ingreso para el contribuyente. Impuestos de nómina 1. de lo contrario estarían sometidas a retención por ingresos laborales. y tienen el mismo Guía Laboral Gerencie. se debe contabilizar como un gasto de personal. siempre y cuando la persona se haya cumplido los requisitos establecidos en la ley 100 de 1993. 4. 5. ¿Qué procedimientos de retención en la fuente se pueden aplicar para aquellas personas que devengan un salario integral? El salario integral se considera ingreso gravable y por ende está sometido a retención en la fuente por ingresos laborales. 2. ¿La disminución de la base de retención por concepto de pagos de intereses de vivienda. en donde para calcular la respectiva retención se pueden aplicar tanto el procedimiento No. opera para varias cuentas a la vez teniendo en cuenta el límite que establece el artículo 126-4 del E. 3. las pensiones se consideran rentas de trabajo exentas del impuesto de renta y complementarios. ¿Cómo se contabiliza un valor pagado en exceso a un trabajador? Si la empresa decide exigirle al trabajador su reintegro.

Relatoría Corte Constitucional 6. rentas exentas.A 4.T. ¿La prima legal está sometida a retención en la fuente? La prima legal está sometida a retención en la fuente de forma independiente cuando se aplica el procedimiento No.A 5. siempre y cuando el sueldo del empleado beneficiario del pago supere los diez salarios mínimos mensuales. a que tiene derecho una persona que devenga salario ordinario. Legis S. Secretaría del senado 8. Relatoría Corte suprema de justicia 7. Ley 100 de 1993 3. Código Sustantivo del Trabajo 2. BIBLIOGRAFÍA Referencias y fuentes bibliográficas consultadas: 1. para lo cual el respectivo fondo al momento del retiro efectúa retención contingente sobre la cuantía retirada. y el único concepto que disminuye la base de retención es el 25% de renta exenta contemplado en el Numeral 10 del artículo 206 del E. 8. es que constituyen ingreso gravable con el impuesto sobre la renta y complementarios en el año en que se efectué el retiro sin el cumplimiento mínimo de permanencia de los aportes (5 años). limitaciones.tratamiento. Legis S. Cartilla laboral 2008. depuración. ingresos no constitutivos de renta. Alcaldía de Bogotá Guía Laboral Gerencie. Régimen Laboral Colombiano. ¿Cuál es el efecto tributario de los retiros anticipado de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones? El efecto tributario de los retiros anticipados de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones. Si el retiro se efectúa para la adquisición de vivienda estos aportes conservan la calidad de ingreso no constitutivo de renta. 1 de retención en la fuente por ingresos laborales. 7. 379 de 2007. siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos en el artículo 8° del decreto reglamentario No.com 2010 . ¿Las indemnizaciones laborales estas sometidas a retención en la fuente? Las indemnizaciones laborales están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%. 6.

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