GUÍA LABORAL GERENCIE.

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En Gerencie.com llevamos más de cuatro años tratando todo lo relacionado con el contrato de trabajo y la nómina, lo que nos ha permitido obtener una gran experiencia en el manejo de estos temas; experiencia que hemos querido plasmar en este trabajo. El tema laboral se ha convertido en el tema más consultado por los usuarios de Gerencie.com, razón por la decidimos ofrecer un libro digital [Ebook] que contenga los temas más importantes relacionados con el derecho laboral sustantivo, y que le permita al usuario consultar de forma fácil y ágil la información que requiera, ya sea como empleador o como trabajador. Es casi una necesidad para toda persona conocer sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral, un contrato de trabajo o como se debe tratar la nómina de empleados, es exponerse a tener que sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema. A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por saber la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o como poder evitar futuros inconvenientes. Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, esta se encuentra dispersa y aislada, lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación. Es por eso que ofrecemos esta herramienta, donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral. Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información, son las personas que menos conocimiento tienen sobre este tema. Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que para estudiantes y profesionales, que de una u otra forma tienen relación con la contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa. En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral. Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de Gerencie.com ha realizado a esta obra, lo cual ha permitido su mejoramiento diario.

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Aspectos generales
Después de esta breve introducción, entraremos en materia haciendo referencia a unos temas teóricos del derecho laboral que es importante conocer, por cuanto nos permite tener algunas ideas claras que luego nos facilitarán más adelante poder entender con mayor facilidad algunos temas.

Legislación que regula una relación laboral
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia [Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral, los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos convencionales. Sobre el respecto, dice el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo: Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república; sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo 53 establece que: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

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La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Vemos que tanto el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. Es importante anotar, que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso de las superintendencias o el mismo Ministerio de la Protección Social. Igualmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte suprema de justicia, son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que se evidencia un vacío legal.

Aplicación territorial del código sustantivo de trabajo
El artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla que el mismo será aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral, por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano. Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país, se regirá por la legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación que se debe aplicar es la Colombiana, puesto que bajo las condiciones de ésta fue que se firmó el mismo; fue

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bajo la legislación colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la Cortes Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre 26 de 1994]. La misma Constitución Nacional, en su artículo 4, establece como deber de todos los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. Igual mandato lo expresa el código civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. Por su parte, el mismo código civil, en su artículo 57 contempla que: “las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los tratados públicos”. Resulta claro entonces que en materia laboral, siempre que un contrato se firme en nuestro país, se regirá por nuestras leyes. Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro país o tener contratados a extranjeros en nuestro país.

Definición de trabajo para efectos laborales
El trabajo, según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo: “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”. La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo; por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Esta definición resulta de gran importancia, toda vez que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento, y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. Así las cosas, es necesario que exista acuerdo entre las partes para que el trabajo realizado se reconozca como tal, y de este acuerdo es que precisamente se deriva el contrato de trabajo. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo

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que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre personas jurídicas que implique algún forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación. Si existe un contrato de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista.

Relación laboral Vs Contrato de trabajo
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y académica, puesto que en la realidad, cualquiera de las dos figuras tiene los mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se refiere. Sobre el respecto ha opinado la Cortes suprema de justicia en sentencia de sentencia de enero 24 de 1977: El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento.” En términos sencillos, según la corte, la relación laboral no es otra cosa que el producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del contrato no existe relación laboral.

Prescripción de los derechos laborales

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Los derechos laborales contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, prescriben a los tres años de haberse causado. Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el tiempo, sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador, puesto que se pierde la oportunidad para reclamar. Como ya se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces los diferentes derechos. Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual; es decir que la prescripción empieza a correr el día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, pero sólo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. Así, si las vacaciones se causan el 31 de diciembre de 2007, solo serán exigibles a partir del 31 de diciembre de 2008, de suerte que será a partir de esa fecha en que empezará a correr la prescripción. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años, contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas. En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero, debido a la terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas: una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la

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prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del Código Sustantivo del Trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año por concepto de cesantía Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, razón por lo cual la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres años después, contados a partir del día siguiente en que debieron pagarse. Interrupción de la prescripción Según el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador sobre un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez, por el mismo derecho sujeto a prescripción. Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres años.

¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?

En algunos contratos de trabajo, se pacta que el empleado debe estar disponible para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo exijan. Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar; para algunos la disponibilidad se debe remunerar, pero para otros no. Mientras el trabajador está disponible, naturalmente que no ejecuta ninguna labor, pero no necesariamente se debe entender así. Como este es un tema no definido por la legislación laboral, dejemos que sea la Corte suprema de justicia la que se pronuncie sobre el respecto:

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el criterio general de “disponibilidad” como trabajo. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse. dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia. que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral. por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador. es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo. se cumple en el lugar de servicio. así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…” Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968. psíquica o corporal. … “No pudiendo adoptarse. significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. la misma corte se ha pronunciado de la siguiente manera: "Como se deduce de tal definición legal. tiempo para tomar alimentos. de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía. sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente. por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley. no solo potencia o latente. es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono. dormir.com 2010 . pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes. confluyen a que el trabajo. salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa. de energía humana. sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos. relacionado específicamente con su analógico de "ejecución" o de realización. en su contenido social y económico. ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral. implica un desarrollo positivo y actuante. el trabajo que regula el Código Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de "actividad" o de esfuerzo consciente del ser humano. es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador. con las modalidades anotadas en determinado lugar.“… no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente. de servir a personas diferentes o trabajaren forma autónoma. oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún. expresiones estas que según el sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda. por lo anotado. o mejor. una retribución por si sola. y de descansos. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse. Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo Guía Laboral Gerencie. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono. en ocasiones. Posteriormente.

sentencia de 11 de abril de 1970. La sola disponibilidad es. ésta no se considera trabajo. Guía Laboral Gerencie. En efecto. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador. Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones del empleador. prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su tiempo en otras actividades. Sala de Casación Laboral. en caso de duda. pero sí en cambio. una equivalente de la subordinación jurídica. De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador desarrollar sin limitaciones otras labores. a su debida identificación". no constituye en sí mismo ningún trabajo. las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.com 2010 . esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna labor. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios. Corte Suprema de Justicia. siempre está latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada. ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe remunerar. por no darse en ella la prestación real del servicio. Derechos laborales gozan con prelación de crédito En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos.consagrado en el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada "disponibilidad" o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas. las obligaciones laborales son créditos de primer orden. Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los demás conceptos. en realidad. sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo: Prelación de créditos por salarios. puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la empresa. nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal. puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades. primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás. lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa. y es allí cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos.

siempre de conformidad con las leyes vigentes. al menos mientras exista algún activo realizable que permita hacer los pagos. la empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley. por lo que se entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se liquida. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y. Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de quiebra y liquidación de la empresa.com 2010 . el paz y salvo que se firme puede tener validez. Sobre este tema la Corte suprema de justicia ha emitido abundante jurisprudencia. la empresa por lo general le hace firmar un paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero correspondiente por toda deuda originada en la relación laboral. Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro. Ahora. no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su jurisprudencia según el cual. Cuando un trabajador es liquidado. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato. producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador. cuando fuera necesario. Parágrafo.Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores. y claro. prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. dado el carácter irrenunciable de los derechos y Guía Laboral Gerencie. Este tipo de paz y salvo. puesto que en caso de reclamación. Federación o Confederación a que pertenezcan. paz y salvo con el que la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a favor del empleado. siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio recibido por el trabajador. si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador. pues allí será imposible demostrar la buena fe. el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la empresa actuó de buena fe. puede o no tener validez dependiendo de cada caso particular. y en una de ellas ha considerado lo siguiente: Ahora bien. los salarios.

por otra parte. En otra sentencia. no resulta disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos reclamados y. de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo.prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones legales que regulan el trabajo humano. nada impide que posteriormente. se debe anotar. depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos. sala de casación laboral. sentencia de julio 8 de 2008. sin que se evidenciara que éste no estaba conforme con el contenido del documento previamente elaborado que firmó. en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al trabajador. pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables. Además.S. que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C. radicación 26079]. concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas. tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento de examinar la conducta omisiva de un empleador. Es decir. se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos impugnada [Corte suprema de justicia. sentencia de octubre 5 de 2005. por lo general.com 2010 . radicación 32371]. no se puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal. por lo tanto. el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos. en el caso de autos. los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador. pues. la Corte suprema de justicia ha considerado que: Al respecto. como aquí ocurre. corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión de voluntad del trabajador. en manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que. Guía Laboral Gerencie. del T. no se está en presencia de un yerro protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada [Corte suprema de justicia. no significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales. de cara a la determinación de su buena fe. Pero. Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo concepto. sala de casación laboral. que el hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. que bien puede ser verbal o escrito. de modo que el contrato de trabajo a término fijo. Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22: 1.En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó. Quien presta el servicio se denomina trabajador. puesto que como bien lo indica el artículo el artículo 14 del código sustantivo el trabajo. y la remuneración. y por supuesto. siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal. se entenderá que es a término indefinido. El contrato de trabajo que se pacte verbalmente. En consecuencia. salario. y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado. dependiendo de la evaluación que el juez haga de él. quien lo recibe y remunera. Elementos del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. patrono. en cualquier caso tendrá la misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales para su validez. 2.com 2010 . Contrato de trabajo El contrato de trabajo. de estar subordinado a su contratante. luego. de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia. cualquiera que sea su forma. el hecho de que el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al empleador en un futuro. para ejecutar una labor mediante la continua subordinación. el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que tiene el trabajar para iniciar un proceso de reclamación. El contrato de trabajo existe con sola concurrencia de los elementos constitutivos del mismo. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. siempre tendrá que ser por escrito. estamos frente a un contrato de trabajo. o con una persona jurídica. Pero en todo caso. los derechos laborales son irrenunciables. basta un simple acuerdo de voluntades. es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural. a cambio de una remuneración o salario.

Guía Laboral Gerencie. La continuada subordinación a que se refiere la ley. hace referencia a la obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.com 2010 . En resumen. tiempo o cantidad de trabajo. esta es la que decide si existe o no una relación laboral. y en últimas. en cualquier momento. la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador. realizada por sí mismo. b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: Actividad personal del trabajador. y c) Un salario como retribución del servicio. según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. en cuanto al modo. y el más importante de todos. no es otra cosa de la prestación del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. en caso de que no existiese un contrato de trabajo. El segundo elemento. será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato. Como ya se afirmó. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo. El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo. sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación. es decir. de los tres elementos el más importante es la subordinación.Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo. subordinación y remuneración o salario. contraprestación comúnmente conocida como salario. de suerte que la concurrencia de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo. e imponerle reglamentos. 2. Respecto a la actividad personal del trabajador. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado. Todo ello sin que afecte el honor. Sobre el respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: Elementos esenciales. se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona.

a las cooperativas de trabajo asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los trabajadores dependientes. Sobre el respecto. No obstante. se ha vuelto costumbre que las empresas contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato de trabajo. lo cual naturalmente que va en detrimento de los intereses del trabajador. seguridad social y aportes parafiscales. “no es posible hablar de empleadores por una parte. pues además de ser socios. Presunción de la existencia de una relación laboral Este tema. estaremos frente a un verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica. y de trabajadores por la otra. por ser tan recurrente y tan normal en nuestro país. hay casos excepcionales en los que las cooperativas de trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella. como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente”. por ejemplo. es que este tipo de maniobras no se ajustan a la ley. las previstas en los estatutos o reglamentos. o por alguna entidad administradora de los recursos parafiscales. ya que. en sentencia T-063 de 2006 ha expuesto lo siguiente: “En consecuencia. será suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que se le haya dado. merece su propio espacio.Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación laboral. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. si lo que se ha firmado es un contrato de servicios. Como decíamos unos párrafos atrás. vacaciones. hay otros. Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral vigente. y es por eso que la misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo. lo cual no está permitido por la ley. aportan su trabajo y laboran bajo sus propias reglas. y además son completamente ineficaces a la hora de una reclamación por parte del trabajador. es decir. en los que si es aplicable la legislación laboral vigente. las empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales. En consecuencia. y por regla general. esto como un mecanismo para aliviar los costos de nómina que son bastante elevados pero utilizando el contrato de servicios.com 2010 . Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores. que también puede surgir al interior de una Cooperativa de Guía Laboral Gerencie. la Corte Constitucional.

la Corte consideró que la “relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales.[2]” Así mismo. MP. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir. originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador. MP. la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono. surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente. esto es. pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia.com 2010 . sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades”[1]. tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la subordinación.Trabajo Asociado. estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. [3] Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005. implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores. tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios”[4]. De conformidad con lo anterior. esta Corporación manifestó con relación al citado principio. es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”. Hernando Herrera Vergara. se configura la “existencia de una evidente relación laboral”. cuando en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución Política). la Corte en sentencia C-665 de 1998. Al respecto. Clara Inés Vargas Hernández. Guía Laboral Gerencie. el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo. Humberto Antonio Sierra Porto. natural o jurídica. concurren los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo). sí de los hechos se demuestra que la actividad desempeñada por una persona se hizo bajo subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio. por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica. por ende. en sentencia C-1110 de 2001. establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona. En el mismo sentido. MP. así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos. en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento esencial. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.

sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél. o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”[8]. caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones Guía Laboral Gerencie. es decir. en cuanto al modo. tiempo o cantidad de trabajo. La actividad personal del trabajador. los cuales son generalmente económicos. De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. relacionadas con el comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de sus funciones y con la forma de realizar sus labores. que condiciona la actividad laboral del trabajador. e imponerle reglamentos. la Corte ha manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador. b. y c. que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. Se destaca dentro del elemento subordinación. Con relación a la nombrada presunción. se entiende que existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”[7]. esto es. En consecuencia. de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido. realizada por sí mismo. en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias. los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a. con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa.com 2010 . a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos. una vez reunidos los anteriores elementos. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido. la Corte en sentencia de constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal.En consecuencia.”[6] Así pues. la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la aptitud que tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que condicionan la prestación del servicio.[5]” Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral. no solamente el poder de dirección. en cualquier momento. al empleador se le traslada la carga de la prueba. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. con lo cual la ley le está otorgando primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre las formalidades. Un salario como retribución del servicio. Por lo tanto.

Hernando Herrera Vergara. T-550 de 2004. queda desvirtuada la presunción. MP. MP. ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. pues sus derechos no se pueden ver afectados o desmejorados por las formalidades. Lo anterior es lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. Por lo tanto.). MP. el derecho laboral y la seguridad social”. el principio constitucional de la primacía de la realidad en las relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto del empleador.665 de 1998. [2] Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004. Por ende. Guía Laboral Gerencie. MP. sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de. MP. MP. para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato. 53 CP. o que figura se ha invocado al momento de formalizarlo. sin importar como se la ha llamado. Clara Inés Vargas Hernández. T-890 de 2005. [10] Sentencia T-255 de 2004. Humberto Antonio Sierra Porto. por los diferentes medios probatorios.com 2010 . [7] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. Manuel José Cepeda Espinosa. Jaime Araujo Rentería. T-992 de 2005.”[9] Por ende. Posición reiterada en las sentencias T-291 de 2005. [8] Ver sentencia T-255 de 2004. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998.laborales (art. Clara Inés Vargas Hernández. Clara Inés Vargas Hernández. al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo. MP. [5] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como contrato de servicios. Opinión citada por Antonio Cerón del Hiero en “El trabajo. [9] Sentencia C. con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración. en consecuencia.[10] [1] Ver la sentencia T-291 de 2005. puesto que la ley expresamente ha considerado que cualquier relación en la que se configuren los tres elementos del contrato de trabajo. Manuel José Cepeda Espinosa. [6] Sentencia C-386 de 2000. Ed. Dike Página 55 [4] Con relación se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004. si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo. constituirá una relación laboral. T-1040 de 2001 y C-934 de 2004. tendrá que examinar el “conjunto de los hechos. [3] Otto Khan-Freund en su obra “El trabajo y la ley”. para verificar que ello es así y que. MP. T1177 de 2003 y la T-286 de 2003.

es importante que en la redacción de los contratos se tenga presente esta situación. en su artículo 24 contempla que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato de trabajo. lo mismo que deberá hacer los respectivos aportes parafiscales. por tanto. esto según el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: Concurrencia de contratos. cada empresa deberá aportar a seguridad social de forma independiente pero a la misma Eps. le impedirá por ejemplo trabajar horas extras o suplementarias. Así la cosas.com 2010 . Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos. Concurrencia de contratos de trabajo La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de trabajo con más de un empleador. las normas de este Código. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros. Esto significa que si un trabajador labora para dos empresas. si ese contrato lo que está haciendo es camuflar una relación laboral. no pierde su naturaleza. sin olvidar que en el caso de seguridad social.De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos. y le son aplicables. De hecho. cada una de las empresas deberá pagarle todas las prestaciones de ley. tanto a los deberes como a los derechos derivados de los mismos. es decir. La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un contrato con una cláusula de exclusividad. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario. En el caso de existir concurrencia de contratos. el aporte no se puede hacer sobre un valor inferior al salario mínimo. fondo de pensión y fondo de cesantías. caso en el cual a cada contrato se le aplicarán las normas que le son propias. puesto que el hecho de tener obligaciones con otros empleadores. que el trabajador se comprometa a prestar sus servicios de forma exclusiva a una empresa. esto con fundamento al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo: Coexistencia de contratos. Guía Laboral Gerencie. En caso de que un trabajador preste sus servicios a más empleadores. salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. cada contrato será considerado de forma individual y en todos se debe dar cabal cumplimiento. el mismo Código Sustantivo del Trabajo.

de oficio o a petición de parte.com 2010 . Respecto a los menores de edad. El código del menor. esto es. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior. del defensor de familia. tener capacidad para asumir obligaciones y exigir derechos. ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas. a falta de éstos. aquellos menores de 18 años. los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este Artículo. Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización. en su defecto. Guía Laboral Gerencie. y de ser así. se verá sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo sin autorización. las dos partes deben tener capacidad jurídica para contratar. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia. faculta y ordena al Ministerio de la Protección Social a visitar a las empresas para verificar la existencia de menores de edad trabajando. y por consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello. es decir. con las limitaciones previstas en el presente código Este artículo fue demandado ante la corte quien considero inconstitucional la parte subrayada en sentencia C-170 del 2004. El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo. a solicitud de los padres o del defensor de familia. En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo. podrán contratar con la previa autorización del Ministerio de la Protección Social o de la primera autoridad local. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.Capacidad para contratar Para que pueda existir un contrato de trabajo. si están o no dando cumplimiento a la ley. de la primera autoridad local. el presunto patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato. pero el respectivo funcionario del trabajo puede. a solicitud de los padres y. afirma que toda persona mayor de 18 años tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo 238 del código del menor: Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o.

las siguientes: la identificación y domicilio de las partes. dice el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el contrato sea verbal. el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio. al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. el lugar de trabajo. en un contrato de trabajo se deben pactar aspectos como la remuneración. por lo que no requerirá ser presentando ante notario o firmado por testigos. Basta con la voluntad y el acuerdo entre las partes. el lugar y fecha de su celebración. etc. por tarea. Sobre el contrato de trabajo escrito. 3) La duración del contrato. debido a que de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro. Respecto del contrato de trabajo verbal. su forma y períodos de pago. a destajo u otra cualquiera. que en ese caso es el contrato de trabajo.Modalidades del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal. 2) La cuantía y forma de la remuneración. y los períodos que regulen su pago. y la duración del contrato. el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo.com 2010 . en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario. la cuantía de la remuneración. Clausulas ineficaces en un contrato de trabajo Como lo establecen los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo. por obra ejecutada. No es recomendable enfrentar una reclamación judicial cuando sólo se tiene la palabra como prueba. ha dicho el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados. su desahucio y terminación. está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente. la estimación de su valor. y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo. destinándose uno para cada uno de ellos. fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente. ya sea por unidad de tiempo. la duración del contrato. un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su validez. Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito. es importante contar con elementos de prueba idóneos. Guía Laboral Gerencie. la naturaleza del trabajo.

el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la siguiente cláusula como ineficaz: Guía Laboral Gerencie. aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley. da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo. Por ejemplo. los respectivos fallos arbitrales. Pues bien. a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral.Como ya se mencionó. estas pueden pactar o incluir otras clausulas en el contrato de acuerdo a las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar. De otra parte. etc. todo trabajo ejecutado en virtud de ellas. se llaman clausulas ineficaces. en un contrato de trabajo. pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones. la renuncia del trabajador a la seguridad social. práctica que es muy común en nuestro medio. convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto. pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral. No tendrá efecto legal. por ejemplo. no tendrá validez alguna. pues de incluirse una cláusula en ese sentido.com 2010 . dominicales o festivos. No es posible pactar en el contrato de trabajo. Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. recargos nocturnos. Luego. siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes. que constituya por sí mismo una actividad lícita. a las prestaciones sociales. pactos. que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%. en las convenciones o en los fallos arbitrales. será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. Sobre el respecto dice el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo: Mínimo de derechos y garantías. el mismo código en su artículo 43 contempla: Clausulas ineficaces.

es aquel contrato que la ley presume como existente. Pero en algunos casos. por tanto no surtirá ningún efecto legal. la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. si en el fondo del asunto. ni el reglamente interno del trabajo. se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo. sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios. en la realidad. una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.Clausula de no concurrencia. de allí la denominación de contrato realidad. Contrato de trabajo realidad El contrato de trabajo realidad. No importa como se ha llamado el contrato. porque de incluirse una cláusula que afecte los derechos mínimos del trabajador. así será considerado por la ley. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. y aunque no se haya definido ni formalizado. pactos. ni verbal ni escrito. El contrato realidad nace de la misma Constitución nacional cuando en su artículo 53 reza: Guía Laboral Gerencie. Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Obsérvese que ni el contrato de trabajo. pueden incluir aspectos que de alguna forma atenten contra los derechos mínimos del trabajador. y no será más que una prueba en contrario del empleador y a favor del trabajador que en un futuro le permitirá exigir retroactivamente un derecho que ha sido afectado por una clausula ineficaz. primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes. pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo.com 2010 . esta cláusula será ineficaz de pleno derecho. y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. Es de suprema importancia tener absoluta claridad sobre los que se puede o no incluir en un contrato de trabajo. El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que se utilice. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono. contratos individuales. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. Respecto a las condiciones y contenidos del Reglamento Interno de Trabajo. dice el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo: Clausulas ineficaces. entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo.

la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. a la maternidad y al trabajador menor de edad. garantía a la seguridad social.com 2010 . la capacitación. Duración del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. de modo que de poco sirve recurrir a maniobras. También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo. facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. los acuerdos y convenios de trabajo.El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de una reclamación judicial por parte del empleado. protección especial a la mujer. hacen parte de la legislación interna. los contratos. La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades. primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad. figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral. estabilidad en el empleo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores. más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho. irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados. el adiestramiento y el descanso necesario. no pueden menoscabar la libertad. La ley. remuneración mínima vital y móvil. en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: (…) 2.

El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo indefinido. por tanto. todo contrato de trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido. sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido. Parágrafo. Guía Laboral Gerencie. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. Por ejemplo.com 2010 . el periodo no puede ser inferior a un año. estos se pueden renovar por el mismo periodo hasta por tres veces. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. a la cuarta vez que se renueve. En segundo lugar vemos que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente. accidental o transitorio. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. Contrato de trabajo a término fijo El contrato de trabajo a término fijo. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. si el término fijo es inferior a un (1) año. pero es renovable indefinidamente. con una antelación no inferior a treinta (30) días. no puede ser superior a tres años y además será siempre por escrito. Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año. 1. 2. procedimiento que se puede repetir infinidad de veces. Sobre el respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. y así sucesivamente. En primer lugar se observa que el contrato de trabajo a término fijo. Si antes del vencimiento del término estipulado. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra. No obstante. su determinación de no prorrogar el contrato. por labor u obra y ocasional. se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos. los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. sin que tal hecho sea una razón para considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido. está contemplado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo: Contrato a término fijo. De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo. a término indefinido. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. y así sucesivamente.

El hecho de que el contrato de trabajo. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo. expresamente manifiesta a la otra el deseo de no continuar más el contrato. Renovación del contrato de trabajo a término fijo Todo contrato de trabajo a término fijo. puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. se renueve indefinidamente. la renovación no puede ser inferior a 1 año. Si terminado el contrato de trabajo. Como último punto. a partir de allí. y al cabo de este tiempo.com 2010 . la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un año. nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo Guía Laboral Gerencie. en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido. La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo. Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba hacerse siempre por escrito. vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo.Así las cosas. sin importar que éste sea de un mes o una semana. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado. la intención de no renovar el contrato. éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado. Este procedimiento sucederá indefinidamente. el contrato de trabajo a término fijo. si se firma un contrato por seis meses. su intención de no renovar el contrato. es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley. sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado. hasta por tres periodos. es susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato. este se podrá renovar por tres periodos de 6 meses o menos. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. tiene una duración máxima de 3 años. hasta tanto una de las partes. por silencio de las partes. pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. como un mecanismo de seguridad para efectos de poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial. mas no contempla que por tal circunstancia [la no notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido. ninguna de las partes informó a la otra [con 30 días de anticipación a la finalización del contrato].

si el término fijo es inferior a un (1) año. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. No obstante. será ineficaz de pleno derecho. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. y así sucesivamente.com 2010 . un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. en consecuencia. Esto debido a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la ley se entenderá como no escrita. debido a que se puede dar aplicación al principio de estabilidad laboral reforzada. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días. le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato.que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado. si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato. las siguientes renovaciones no podrán ser inferiores a un año: (…) 2. (…) Para una mejor ilustración planteamos un pequeño esquema representativo de las veces que se puede prorrogar un contrato de trabajo de este tipo. No obstante a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo a término fijo. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. se podrá renovar por un periodo igual o inferior hasta por tres veces. • Primer contrato • Segundo contrato [Equivale a la primera prórroga] • Tercer contrato [Equivale a la segunda prórroga] • Cuarto contrato [Equivale a la tercera prórroga] • Quinto contrato [Cómo mínimo debe renovarse por periodo de un año y así sucesivamente] El quinto contrato y siguientes. en algunos casos no siempre es posible. aunque no se pacte duración o se pacte una duración inferior a un año. se entenderá renovado por un periodo de un año. siempre es importante evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier sentido. Guía Laboral Gerencie.

Es tan cierto que el código laboral no dice nada de la continuidad laboral. siempre que no haya solución de continuidad. y a pasados 15 días firmarle un nuevo contrato. Para el reconocimiento y pago de vacaciones se computará el tiempo servido en todos los organismos a que se refiere el artículo 2o de este decreto. No sobra repetir que el código sustantivo del trabajo nada habla de la continuidad laboral. no es contemplada por el código laboral. 271 y 272. "Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron Guía Laboral Gerencie. la jurisprudencia ha considerado que en determinadas situaciones el juez laboral puede declarar la existencia de la continuidad laboral. Esa situación ha llevado a que se haya arraigado en las empresas la costumbre de terminarle un contrato de trabajo al empleado. por lo que los 15 días se han convertido en un mandato de la costumbre. en su artículo 10: Del tiempo de servicios para adquirir el derecho a vacaciones. ha dicho la Corte suprema de justicia: "Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único.com 2010 . La continuidad o discontinuidad a que aluden los artículos 269. Se entenderá que hubo solución de continuidad cuando medien más de quince días hábiles de interrupción en el servicio a una y otra entidad. como es la liquidación de una indemnización por despido injustificado.Continuidad laboral La figura de la continuidad laboral en el derecho laboral privado. contemplada en el decreto 1045 de 1978. Sobre el tema de la continuidad laboral. cuando se prueba que en la realidad ha existido una única relación jurídica. La continuidad laboral es una figura que rige para los empleados públicos. con el objetivo de que no exista continuidad laboral. 270. que será la que se tenga en cuenta para los efectos pertinentes. y por consiguiente nada habla de los días que deben transcurrir para firmar un nuevo contrato de trabajo. se entenderá que ha existido una sola relación o vinculación jurídica. que se ocupó de aclarar este término que en varios artículos menciona: Articulo 273. no se refiere al contrato de trabajo si no a la actividad o profesión de que se trate Es claro entonces que el código sustantivo del trabajo en ninguna parte menciona nada sobre la continuidad laboral. a pesar de que se hayan firmado varios contratos. ¿Qué significa entonces la continuidad laboral? La continuidad laboral hace referencia a que en el caso de que se firmen varios contratos de trabajo sucesivos. Noción de continuidad. Sin embargo.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Cas. Nuestra Constitución Política [Art. que si se firman dos contratos sucesivos. Esto principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados. porque si los dos contratos son en esencia diferentes. en esencia son de la misma naturaleza. Se interpreta también de esta jurisprudencia. la relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias". Estabilidad laboral reforzada A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del contrato de trabajo. se considera que existe continuidad laboral. exige como se ve del mismo texto por él transcrito. sino que corresponden a dos actos jurídicos independientes. Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89) [Sentencia tomada del concepto 78615 de 2008 del ministerio de la protección social] De esta jurisprudencia se desprende que si se firman dos contratos sucesivos. que haya realmente un contrato distinto. en esencia son distintos. según el principio de estabilidad laboral reforzada. ordena que el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano. o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los servicios del trabajador. y por consiguiente no tiene objeto esperar un día o quince para firmar el nuevo contrato. y los dos contratos tienen el mismo objeto.com 2010 . Jul. pero su objeto es diferente.prestaciones. lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día. no se puede hablar de continuidad laboral. Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral.laboral. por lo cual la relación laboral no se interrumpió. principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada. para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones. para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral. que puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador. en especial de aquellos que sufren de alguna limitación. con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares. principio según el cual es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un empleado discapacitado. 53]. 19/77. casos en los cuales. la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos opera el principio de la estabilidad laboral reforzada. Guía Laboral Gerencie. que el acusador cita. (CSJ. Sent.

ni desmejorados en sus condiciones de trabajo. Respecto de los sindicatos. incluso contra la voluntad del patrono. Sobre el respecto dice el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos. toda vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez. el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia. no por su contenido intrínseco.Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada. previamente calificada por el juez del trabajo. por razón de la maternidad. ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales. la misma ley laboral les confiere una protección especial. así dejó constancia en la misma sentencia ya referida: El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable. sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar” La Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral reforzada. La protección tiene entonces que ser eficaz. ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto. por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras. la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez.com 2010 . ordena su reintegro. sino debido a su insuficiencia. que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 2000 “Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación Guía Laboral Gerencie. o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores. por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues. si no existe una causa relevante que justifique el despido. Es por eso que en algunos casos. sin justa causa. en ningún caso. y en especial en las entidades estatales. pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo. La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad.

Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. puesto que el estado de embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión directa de la embarazada. sensorial o sicológica. Es por esta razón.com 2010 . o que obliga al empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor. y con la abundante jurisprudencia que hay a favor de estos casos particulares. es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de que se encuentra en estado de embarazo.física. es muy seguro que el empleado encuentre una respuesta positiva de parte de la justicia laboral. Guía Laboral Gerencie. que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades. pueden decidir no continuar con un contrato de trabajo a término fijo. si bien el empleador o empresa. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física. de modo que en muchos casos el empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo. debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible. puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado. ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no renovarle el contrato. o por los rumores que suelen haber en el ambiente laboral que conducen a concluir el estado de embarazo de una empleada. puesto que de no hacerlo. como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. desconocía su estado de embarazo? Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar que sí como para alegar que no. en estos casos especiales les asiste la obligación de renovarlo una vez termine. Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador de que está embarazada. Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de embarazo El bien conocido que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de un fuero de maternidad que la protege contra el despido. razón por la cual algunos empleadores han alegado que no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo. con lo cual buscan exonerarse de responsabilidades. el empleado afectado podrá iniciar una acción judicial. la respuesta depende de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias en cada caso particular que permitan determinar la validez o no de tal argumento. no se le puede despedir. pero en el fondo del asunto. mental o sicológica”. como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de su embarazo. En consecuencia. Lo ideal y lo correcto tanto para la empleada y para el empleador.

se procura una mayor protección a la mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora. debe el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad.De este modo. se extiende durante el embarazo. deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con ocasión del estado de gravidez de la trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de despido por motivo del embarazo. hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la empleada. aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su estado. aquí el énfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de gravidez durante la vigencia del contrato.com 2010 . se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión. [Sentencia T-095 de 2008] Guía Laboral Gerencie. Así las cosas. si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia. debido a pronunciamientos judiciales como el contenido en la sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008: 27. en el parto y hasta tres meses luego de que la madre dio a luz. cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo. con independencia de cuál sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral. (ii) que aún si se sostiene que la relación laboral era a término fijo. como se indicó. 28...A juzgar por la abundante jurisprudencia que hay sobre el asunto. No obstante.Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prorroga del contrato laboral. Esta protección. Visto el asunto desde esta óptica. si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral.

No obstante. se dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo. no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez.” En conclusión. de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala: “Por medio del presente me permito comunicarle. es decir que para esa época si se encontraba en estado de embarazo. dentro del término de ley. que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. se exige que “a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez. De otro lado. pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”. ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007.com 2010 . En esa forma. se le exima de la responsabilidad que conlleva el fuero sindical. y además demuestre haber actuado de buena fe. esto es. la cual indica que tendría más o menos 3 meses de gestación. la comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. que su contrato laboral con M. Sumado a lo anterior. Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008: Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”. puesto que de acuerdo con el acervo probatorio.O.P. En cuanto al segundo requisito. de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó. ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007. Business Agency Internacional. esta Sala observa que dicho requisito no se cumple. no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido notorio. el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. Guía Laboral Gerencie. en consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral. Según los hechos establecidos dentro el expediente. no se probó que el embarazo fuera la causa del despido. existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada.

razón por la cual una sentencia no se puede generalizar. la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio. está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración indefinida. Así entonces. será contrato a término indefinido. ya sea con justa causa o no. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada. El contrato de trabajo a término indefinido. la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días. o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. para acceder a la protección del derecho pretendido. se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7. y sólo en algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador. para todo el tiempo.En ese sentido. por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas. por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias particulares y únicas. Como se dijo al inicio. Guía Laboral Gerencie. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 1. por lo general se termina cuando el empleado se retira voluntariamente. 2. Con todo. existen sentencias tanto para apoyar una u otra interpretación. lo cual debe ser observado atentamente tanto por los empleadores como por las empleadas a quienes les pueda interesar el efecto que su estado de embarazo pueda tener en su relación laboral. la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación. En el caso concreto. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente. cuando la empresa desaparece o es despedido por el empleador. Sin embargo.com 2010 . cuando se pensiona. de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales. Contrato de trabajo a término indefinido En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido. la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumente válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada. para que el patrono lo reemplace. o para el lapso dejado de cumplir. sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular.

y de no cumplirse esta formalidad. se puede concluir que efectivamente sí se puede legalmente contemplar en un contrato de trabajo. a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la indemnización de 30 días.com 2010 . agregó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente texto: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. mediante un aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. la indemnización allí contemplada quedó sin vigencia. Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la indemnización de 30 días. Sobre este tema se trata con más de detalle más adelante. se aplicará lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. sin justa causa y sin previo aviso. pero no por ello. una clausula en la que el trabajador se obligue a Guía Laboral Gerencie. obligación que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002. es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. es importante realizar algunas anotaciones y precisiones sobre la actual aplicabilidad de alguna sanción económica al trabajador por retirarse del trabajo sin previo aviso. No obstante. establece que el trabajador podrá dar por terminado un contrato a término indefinido. necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exento de pagar una indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. puesto que la nueva redacción del artículo 64 no contempló sanción alguna para los casos en que el empleado omita cumplir con la formalidad contemplada por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Resulta claro que en la forma como quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Recordemos que la normatividad anterior señalaba taxativamente la obligación por parte del trabajador. con la ley 789 de 2002 perdió importancia. en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa. Esta formalidad. de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario. La ley 789.Por parte de la empresa. Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato a término indefinido El numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.

tal como lo contempla el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. la forma en que quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. La indemnización que se llegare a pactar en el contrato. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y entrenado. como puede ser la indemnización a cargo de quien incumpla. deberá garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo va a remplazar. el trabajador deberá pagar la indemnización. permite hacerlo.indemnizar al empleador. por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleadoempleador]. como la ley no contempla tal obligación. pues en este caso se entenderá como no escrita esa clausula. no será la de 30 días. Vemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. mientras exista en el contrato de trabajo una clausula que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar unilateralmente el contrato. Con la norma anterior. no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal clausula. y por consiguiente. deberá pagar la indemnización que se haya pactado en el contrato. el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas. puesto que como ya se ha expuesto. Hoy. siempre y cuando lo pactado no vaya en contravía de los derechos mínimos del trabajador contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo. Guía Laboral Gerencie. sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho. las partes acuerdan la obligación del trabajador de pagar una indemnización si éste da por terminado el contrato sin previo aviso y sin justa causa. sí se puede incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo.com 2010 . y así lo han entendido muchos jueces al fallar procesos laborales. contempla el pago de una indemnización a cargo de la parte responsable del incumplimiento. en común acuerdo de las partes. pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a pagar la indemnización. es decir que si el trabajador es el responsable del incumplimiento. un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mínimos del trabajador. En este orden de ideas. si en un contrato de trabajo. Como ya se expuso con anterioridad. Esto resulta lógico. en el contrato de trabajo. pero sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garanticen el cumplimiento de lo pactado. lo cual no se puede hacer de la noche a la mañana. producto de la consensualidad que le caracteriza. Así las cosas. en caso de que decida dar por terminado el contrato sin un previo aviso. y no específica cual. debido a que causaría graves perjuicios económicos a la empresa. es recomendable acatar lo pactado. puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un momento para otro.

puesto que al terminar la obra ha desaparecido el objeto. este tipo de contratos siempre se hagan por escrito. un edificio. que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. En primer lugar. Respecto a la indemnización por despido injustificado. el ensamblaje de alguna maquinaria. por tanto. se hace necesario ocupar empleados en función de la realización de una obra. etc. Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato.Contrato por duración de obra o labor En algunas empresas. como es el caso de la renovación. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo. puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar. Contrato por trabajo accidental u ocasional Otra de las figuras existentes en una relación laboral. puesto que el contrato termina cuando se termine la obra. en vista de que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de algunas empresas. no se le aplica la normatividad que regula el contrato a término fijo. no aplica lo del preaviso de 30 días para no renovar el contrato. como la seguridad social. accidental o transitorio. por la naturaleza propia de su objeto social. como puede ser la construcción de una carretera. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado. Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones.com 2010 . la causa que dio origen al contrato. es el trabajo ocasional. Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada. para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato. es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato. reglamenta la duración que se puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo. esa será equivalente a la remuneración que se hubiera recibido por la obra que falta terminar. Guía Laboral Gerencie.

pues todo lo que quede documentado servirá como prueba futura ante cualquier eventualidad. no es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato. se debe hacer por escrito. Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones. es el de corta duración. no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. puesto que el almacén sólo la realiza cada cuantos años. Es una actividad regular [se hace cada mes]. El contrato de trabajo ocasional o transitorio. no hace parte de su rutina diaria. Un trabajo se considera ocasional o transitorio. no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio. por ser una forma del contrato a término fijo. puesto que estamos ante un trabajo que es accidental. Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria. y es una actividad propia de una casa de familia. por tanto en ningún caso será ocasional. Guía Laboral Gerencie. puesto que las excepciones contempladas en los artículos 306 y 251 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores ocasionales. bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas. cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa. que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria. que como lo dice la misma definición. que no es permanente y por consiguiente se sobre entiende que no será posible continuar con el contrato puesto que de ser así. que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. Podemos concluir entonces. accidental o transitorio.com 2010 . sólo se da de vez en cuando. dejaría de ser un trabajo ocasional o transitorio y se desfiguraría la naturaleza misma del contrato. y no mayor de un mes. no es transitorio ni ocasional. es ocasional. En cambio. Esta es una actividad ocasional. puesto que el oficio que el empleado nuevo hará.Sobre el respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional. Trabajo ocasional. Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una relación laboral. fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y C-823 de 2006. respectivamente. es un oficio constante realizado por la empresa. que es accidental. Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor.

la ley asumirá que la duración será igual al periodo escolar o lectivo. Sin embargo.Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza El código sustantivo del trabajo establece una regulación especial para el contrato de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza. institutos y hasta universidades privadas. la norma presume que la duración de este tipo contratos es de un año escolar. si nada dicen sobre la duración.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. el preaviso. puesto que las vacaciones estudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo.El art. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido.com 2010 . ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor al año escolar.sino que se entiende celebrado por el año escolar. salvo estipulación”. como es la renovación automática. el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente: Duración del contrato de trabajo.L. Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo. el cual es inferior al año calendario. En efecto. etc. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de enseñanzas particulares. 101 del C. sentencia marzo 15 del 2000].. Se infiere que si la relación empieza luego de Guía Laboral Gerencie. ha dicho la Corte suprema de justicia: “1º. por tanto no es posible aplicarle las mismas premisas que este. la jurisprudencia de la Corte constitucional [Corte suprema de justicia. es diferente del contrato de trabajo a término fijo. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . la disposición señala la duración del contrato. Esto significa que si las partes no pactan la duración del contrato. [El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995] Como se observa. como son colegios. salvo estipulación por tiempo menor. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar.

coincidirá con el del año escolar. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. según la normatividad que lo regula. cuando evidentemente. la forma como el Tribunal terminó asimilando. Así mismo. Por ende. en un solo concepto. razón que se explica desde su nominación diferente. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. desde el punto de vista económico. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. hasta su ubicación también distinta en el código sustantivo del trabajo. constituye. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. al tenor de las normas en comento. En efecto. “Se trata de un contrato a término fijo. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. de todas maneras. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. dada su naturaleza inmaterial. las modalidades contractuales en reflexión. pues mientras en aquel no existe. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. como lo denuncia el acusador. especificidad. para la Corte. gobernado por el artículo 46 del CST. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. el final del contrato.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas.com 2010 . no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto.iniciadas las actividades docentes. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de Guía Laboral Gerencie.

en perspectiva de lo anterior. so pena de su prórroga. es decir que en los meses en que el docente no esté laborando. siempre que estas no sean inferiores a los 15 días hábiles.educación no se exige formalidad semejante. pues de lo contrario el establecimiento educativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles que por ley debe descansar un trabajador. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. En cuanto a la seguridad social. se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que corresponde a cada uno. para efecto del cálculo de las cesantías y las vacaciones. Por lo tanto. Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares.com 2010 . cotización que se hará de acuerdo a la ley. el establecimiento educativo tendrá que garantizar la afiliación y cotización por todo el año calendario. Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año escolar. 039 de 2007: Guía Laboral Gerencie. para efecto de las cesantías y las vacaciones. En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del Tribunal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que ligó a las partes. Sobre la seguridad social en este tipo de contratación.C. el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la Corte de dilucidar aquél [Radicación Nro. en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario. y 101 ibídem. esto por disposición expresa del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: Vacaciones y cesantías. quince de marzo (15) de dos mil (2000)]. se tomaran los 12 meses.. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales. dicha exigencia no existe. 2. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto No. 12919 Acta Nro. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. se entenderá de un año calendario. 1. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. 08 Santafé de Bogotá. Quiere decir esto que aunque se trabajen 10 meses. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. D.

señala que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. un trimestre. las cotizaciones a la Guía Laboral Gerencie. establece con respecto a la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud. al semestre o año calendario. tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectué los aportes al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo. que las partes (empleador y trabajador) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del aporte que debe asumir cada parte. si el contrato es celebrado por un término fijo. según sea el caso. esta oficina considera frente a su primer interrogante. la cotización en salud y pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al sistema de seguridad social integral por la totalidad del período calendario respectivo. que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. es decir todos los doce meses del año. En relación con los aportes en pensiones.El artículo 284 de la Ley 100 de 1993.com 2010 . No obstante. El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se haga indefinidamente a las instituciones. aun en el evento en que el período escolar sea inferior. el cual establece que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. pues si la vinculación del maestro se efectúa a término fijo (un mes. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calendario respectivo. diez meses). debemos tener en cuenta lo señalado en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo estipulado en el artículo 30 del Decreto 692 de 1994. que corresponda al período escolar para el cual se contrate. En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de cotizar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar. las cotizaciones a la seguridad social deben cubrir todo el año calendario. El artículo 69 del Decreto 806 de 1998. debe señalarse que si el contrato se entiende celebrado por el año escolar. En cuanto a su segundo interrogante. es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos.

seguridad social deben efectuarse respecto de cada mes que cubra el contrato.com 2010 . en su artículo 15: El contrato de trabajo verbal o escrito. es exactamente igual al contrato de trabajo de que trata el artículo 22 del código sustantivo del trabajo. prestaciones e indemnizaciones. y más específicamente sobre la seguridad social en este tipo de vinculación. Así. haya establecido la obligatoriedad de pagar aportes al Sena. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario por los meses 11 y 12. 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del Decreto 692 de 1994. Así las cosas. Icbf y Cajas de Compensación respecto de los meses del año en los cuales el profesor no estaría vinculado laboralmente con la institución educativa. de los choferes asalariados del servicio público. el ministerio de la protección social. se entenderá celebrados con las empresas respectivas. debe indicarse que lo previsto en los artículos 284 de la Ley 100 de 1993. sin que exista un tratamiento especial respecto a otro tipo de contratos. pero sí seguridad social. Sobre el contrato de trabajo de los conductores de servicio público. Sobre el respecto. dice la ley 15 de 1959. pero para efecto de pago de salarios. Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben hacer aportes parafiscales. Respecto a los aportes parafiscales. sean socios o afiliados. en el mismo concepto expuso lo siguiente: En cuanto a su último interrogante. las empresas y los propietarios de los vehículos. serán solidariamente responsables. si el trabajador labora 10 meses. Contrato de trabajo con los conductores de servicio público La vinculación de los conductores de servicio público se debe hacer mediante contrato de trabajo verbal o escrito entre el conductor y la empresa operadora del servicio de transporte. por lo que no es necesario hacer precisiones adicionales respecto a este tipo de contrato. se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la seguridad social respecto de los profesores de establecimientos de enseñanza en particular. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto 5280 de septiembre de 2005: Guía Laboral Gerencie. tal y como se ha señalado en el párrafo anterior. sin que dicha norma ni ninguna otra. no se aporta parafiscales por los meses 11 y 12. la relación laboral existente entre el conductor y la empresa de transporte público.

sean socios o afiliados. las empresas o Cooperativas a las cuales se encuentren afiliados los vehículos velarán por que tales trabajadores se encuentren afiliados a una entidad promotora de salud . pero para efectos del pago de salarios. en calidad de cotizantes: cuando detecten el incumplimiento de la obligación aquí establecida. serán solidariamente responsables. dispone con respecto a los contratos con los conductores lo siguiente: El Contrato de trabajo verbal o escrito de los chóferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva. En el artículo 36 de la ley en comento. debe indicarse que el Artículo 113 del Decreto Ley 2150 de 1995 que modifica el articule 281 de la Ley 100 de 1993. deberán informare la Superintendencia Nacional de Salud para lo de su competencia. prestaciones e indemnizaciones. señala que las empresas de transporte público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos cuenten con la licencia de conducción vigente y apropiada para e servicio. a su cargo estarán todas las obligaciones que la ley laboral le impone al patrono. las empresas y los propietarios de los vehículos. señala que conforme la reglamentación que expida el Gobierno Nacional.EPS. De otra parte. as licencias de construcción y de transporte público terrestre deberán suspenderse si “10 se acredita la afiliación de la respectiva empresa a organismos de seguridad social una vez inicien labores. situación que nos lleva a concluir que la empresa operadora de transporte actúa como empleador y por ende. se concluye que los conductores de transporte público deben estar afiliados al Sistema General de Segundad Social integral (salud y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes. entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un Contrato de trabajo. cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa Guía Laboral Gerencie. se determina que los conductores de equipos destinados al Servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transpone. Así las cosas y frente al caso expuesto en la consulta.El artículo 15 de la Ley 15 de 1959. De esta manera y expuesto lo anterior.com 2010 . el Decreto 1703 de 2002 establece en el artículo 26. no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente e pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante. que para efectos de garantizar la afiliación de los conductores de transporte público al sistema general de seguridad social en salud. Igualmente. así como su afiliación al sistema general de Seguridad social según lo prevean las disposiciones vigentes sobre la materia. quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del Vehículo. se tiene que por expresa disposición legal. El artículo 34 de la Ley 336 de 1996.

dicha cooperativa como empleadora y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 ‘ Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”.. o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente. debe asumir el pago de las cotizaciones de estos trabajadores al sistema en comento y además debe afiliarlos a una Administradora de Riesgos Profesionales-ARP. esta cooperativa debe como empleador efectuar e respectivo descuento del aporte y girarlo a la EPS donde este afiliado el conductor pensionado. los derechos del trabajador son exactamente iguales. indica que la obligación de cotizar a Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez.operadora de transporte y el conductor. no hay nada especial ni diferente a cualquier contrato de trabajo.com 2010 . Respecto de los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales. y los pensionados conductores. En cuanto a los aportes en pensiones de las personas indicadas por usted. toda persona que reciba ingresos adicionales. Kennedy Ltda. debe señalarse que el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003 que modifica el artículo 17 de la Ley 100 de 1993. bien sea por otra actividad como dependiente. está en la obligación de cotizar en salud sobre la totalidad de ingresos que perciba. Como se puede observar.Kennedy Ltda. debe señalarse que al existir una relación de carácter laboral entre el Cooperativa Transportadora Bogotá . Revisión del contrato de trabajo Las condiciones pactadas en cualquier contrato de trabajo pueden ser revisadas en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. independiente o pensionado como en el caso objeto de consulta.. Por tal razón y teniendo en cuenta que los conductores objeto de consulta ya están pensionados. debe indicarse que de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 65 del Decreto 806 de 1998. Ahora bien. aclarado que entre el conductor de un vehículo de transporte público y la empresa operadora de transporte debe existir una relación de carácter laboral. que el conductor independientemente de que esté aportando en salud por su mesada pensional. estos no se encuentran en la obligación de cotizar en materia de pensiones. también deberá efectuar el aporte respecto de los recursos que perciba en virtud de la relación laboral que se establezca con la Cooperativa Transportadora de Bogotá . caso en el cual. Lo anterior quiere decir frente a lo consultado. el artículo 52 del Decreto 806 de 1998 y el artículo 29 del Decreto 1406 de 1999 para salud. sea este o no el propietario del vehículo.

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. como por ejemplo para aumentar o disminuir el sueldo.Revisión. práctica que puede ser riesgosa en la medida en que no exista una causa justificada y contemplada por la ley. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y. el contrato sigue en todo su vigor. mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. establecimiento o negocio. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea. cuando lo considere conveniente. por escrito. 3. Cuando se trata de desmejorar las condiciones del trabajador. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas. que permita revisar el contrato de trabajo para desmejorar las condiciones laborales de sus empleados. con el único objetivo de abaratar costos. y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. Por la muerte o inhabilitación del empleador. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo puede ser suspendido por las causales que contempla el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo se suspende: 1. no hay ningún problema en que las partes revisen el contrato de trabajo. 2. mientras tanto. sí que se debe observar plenamente lo dispuesto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo. en todo o en parte. a sus trabajadores. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no Guía Laboral Gerencie. 4. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa. cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. El contrato de trabajo puede ser revisado ya sea para mejorar las condiciones o para desmejorarlas. Sucede mucho que los empresarios optan por disminuir los salarios de sus trabajadores.com 2010 . Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando se trata de mejorar las condiciones del trabajador. hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. 5.

Por huelga declarada en la forma prevista en la ley El contrato se suspenderá única y exclusivamente por las causales expresamente señaladas por la ley. las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. En cuanto a los aportes parafiscales. pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico. en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes. pero durante la suspensión corren a cargo del patrono. el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo Sobre los efectos legales que tiene la suspensión del contrato. la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador. y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos. en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes. para lo cual. en el caso de la Guía Laboral Gerencie. sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley. dice el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. 7. no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado. y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador. La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo.com 2010 . establece que en los casos de suspensión del contrato. pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud. pero sí lo correspondiente al empleador. Respecto a la cotización por seguridad social. pensión y riesgos profesionales). Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones. cesantías y jubilaciones. puesto que no habrá base para su cálculo. se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa. Como se puede observar con meridiana claridad.exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. de suerte que no podrá suspenderse el contrato por situaciones como la incapacidad sufrida por el trabajador o por la licencia de maternidad. y al estar suspendido el contrato de trabajo no se pagan salarios. entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo. éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato.

Pagar la remuneración pactada en las condiciones. para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. 3. 5. según reglamentación de las autoridades sanitarias. para efecto de las vacaciones y de las cesantías. Salvo convención en contrario. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio. 6. los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. Poner a disposición de los trabajadores. salvo estipulación en contrario. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de enfermedad. para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores.com 2010 . en los dos (2) últimos casos. siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que. el artículo 56 establece de forma general que la empresa debe garantizar la protección y seguridad de sus trabajadores. el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al Guía Laboral Gerencie. a sus creencias y sentimientos. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador. 4. permite que el empleador pueda descontar el tiempo de suspensión. períodos y lugares convenidos. Obligaciones del empleador En primer lugar. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. deberá mantenerse lo necesario. Son obligaciones especiales del 1. A este efecto en todo establecimiento. Respecto a las prestaciones sociales. el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.suspensión del contrato de trabajo. y el artículo 57 contempla de forma más específica las obligaciones del empleador para con sus trabajadores: Obligaciones especiales del patrono: patrono. no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley. el mismo artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. 2.

trabajador o compensarse con tiempo de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria. Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. una certificación en que conste el tiempo de servicio. a opción del patrono. Dar al trabajador que lo solicite. a pesar de haber recibido la orden correspondiente. es importante resaltar algunas: licencia por calamidad doméstica. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. si el trabajador lo solicita. si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. dificulta o dilata el examen. 9. De las obligaciones contempladas por el artículo 57. Licencias por calamidad doméstica Guía Laboral Gerencie. certificado laboral y pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio. por su culpa. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. En los gastos de traslado del trabajador. la índole de la labor y el salario devengado. Cumplir el reglamento y mantener el orden. primero de afinidad y primero civil. e igualmente. 10. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso. hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.com 2010 . elude. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. 7. [Adicionado ley 1280 de 2009] Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. a la expiración del contrato. la moralidad y el respecto a las leyes. se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia. Se considera que el trabajador. cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen. 8. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad.

basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable según las circunstancias del hecho. Más exactamente dice la norma en mención: Articulo 1. las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad domésticas. la empresa tiene la obligación de otorgarle una licencia. También es posible que el trabajador reponga esos días en unos días de trabajo diferentes a los que normalmente labora. si así lo considera el empleador. la racionalidad y la lógica. las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador. que es el reglamento interno de trabajo. para que el trabajador pueda apersonarse de la situación que lo afecta. catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda. contempla la posibilidad de que los días de licencia que se concedan al trabajador por calamidad doméstica. Este tipo de licencia. tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar. se puede pactar mediante acuerdo colectivo. Se entiende por calamidad domestica. así como no especifica de forma suficiente lo que es una calamidad domestica. establece que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los empleados. en los siguientes términos: 10. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de Guía Laboral Gerencie. El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno de trabajo.Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica. primero de afinidad y primero civil. lo que quiere decir. en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada.com 2010 . y corresponde al empresario decidir si la remunera o no. el que establece los días de licencia según el tipo de calamidad. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. tampoco específica a cuantos días de licencia tiene derecho un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica. caso en el cual no procede el descuento del salario. y por consiguiente es posible que cada empresa tenga un tratamiento diferente. La ley laboral. el cual debe estar debidamente aprobado por el Ministerio de la Protección Social. También la condición de licencia remunerada o no. etc. Licencia por luto La licencia por luto es un beneficio laboral introducido por el artículo primero de la ley 1258 de 2009. puedan ser descontados del sueldo del empleado. El mismo artículo ya referido. consistente en otorgar 5 días hábiles al trabajador en caso de muerte de su cónyuge o compañera permanente. en principio se trata de una licencia no remunerada. o de un familiar que se encuentre hasta en el segundo grado de consanguinidad. por lo que corresponderá al empleador fijar el número de días. siempre que esté enmarcado dentro de la ley. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.

pero la ley no lo obliga a que expida una recomendación. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. primero de afinidad y primero civil. la índole de la labor desempeñada y el salario devengado.consanguinidad. que en este caso es la prestación de una labor durante un tiempo determinado. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Así las cosas. Certificado es una afirmación en la que quien lo expide. Certificación laboral El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 . su duración y su salario. aún cuando sea posterior al hecho. Es importante aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y recomendación. De lo anterior se puede concluir que no es obligación del empleador expedir una carta de recomendación. en la cual conste el tiempo de servicio. pues su única obligación legal es la de certificar el trabajo desempeñado. contempla la obligación del empleador de expedir una certificación al trabajador. lo cual queda al libre albedrío del empresario. en el numeral 7. se tiene derecho a la licencia remunerada por luto si muere una de las siguientes personas en relación con el empleado: • Esposo/a • Hijo/a • Padre/Madre • Abuelo/a • Nieto/a • Suegro/a • Hijo del cónyuge • Hijo adoptivo • Padre adoptivo Naturalmente que tanto la ocurrencia del fallecimiento como el grado de parentesco deben ser demostrados por el trabajador. La recomendación en Guía Laboral Gerencie. da fe de la ocurrencia de unos hechos. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. con una remuneración determinada.

mas no se refiere a la competencia del empleado para desempeñarse. Dependerá ya de la política interna de la empresa si devuelve ese tipo de documentos. caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. habla de certificar el tipo de trabajo realizado o las funciones desempeñadas. la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación que permite al trabajador acceder a estos derechos. prestaciones sociales e incluso a parafiscales.cambio.com 2010 . pero en todo caso. Esto quiere decir. El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido. No es obligación incluir en el certificado que se trata de un excelente trabajador. es incluir en el certificado observaciones negativas que afecten la imagen el trabajador. la empresa deberá pagarle los viáticos necesarios para que el trabajador pueda regresar a su lugar de origen. Lo que no puede bajo ninguna circunstancia el empleador. o expide una copia de ellos. o en su defecto emitir una carta en la que se elogie y exalte el buen desempeño de un empleado en determinado trabajo. incluir en su certificación. Guía Laboral Gerencie. puesto que estos son derechos del trabajador. Pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio Dado el caso que para poder desarrollar sus actividades. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos. Los viáticos deben cubrir tanto el traslado del empleado como el de su familia. aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el empelado cumpla con alguna obligación pecuniaria. lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo. pero se puede incluir si así decide el empleador. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social. pero no es obligación que el empleador se refiera o certifique su nivel de desempeño como almacenista. es viable que el trabajador haga tal solicitud. que es obligatorio certificar que X trabajador se desempeñó como almacenista. Depende de la voluntad el empleador. el trabajador debió trasladarse de lugar. de modo que no todos podrá devolverlos. puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa. Debemos anotar que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. es una carta donde se exponen y resaltan las habilidades. puede incluir observaciones positivas pero nunca negativas. aptitudes y capacidades de un trabajador para desempeñar determinada labor. y si este lo requiere. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida.

Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono. 3. en los términos estipulados. Realizar personalmente la labor. los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. según el orden jerárquico establecido. salvo el deterioro natural. puesto que del incumplimiento de algunas de ellas se puede originar un Guía Laboral Gerencie. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. trabajador: Son obligaciones especiales del 1. Obligaciones del trabajador para con el empleador Así como el trabajador tiene derechos. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo. No comunicar con terceros. 4. órdenes Más adelante veremos lo importante que resulta para el trabajador cumplir con sus obligaciones. también tiene obligaciones. Conservar y restituir en buen estado. 2. que estime 6. Esto es especialmente importante cuando se trata de empleados que deben viajar constantemente entre las diferentes agencias y sucursales de la empresa. observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios. salvo autorización expresa. y de su enumeración se encarga el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: Obligaciones especiales del trabajador. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 5. lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.com 2010 . y 8.Esta obligación cesa para la empresa si el contrato de trabajo fue terminado por la empresa en razón a una justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador. 7. las informaciones que tenga sobre su trabajo.

ha dicho la Corte suprema de justicia. no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria. radicados en los derechos del trabajador. sala de casación laboral: La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral.com 2010 . Facultad del empleador para trasladar el empleado Uno de los temas más controversiales y quizás conflictivos por los efectos que puede tener. es decir. condiciones que no pueden desmejorar la condición general actual del trabajador. de sustento. pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta. puede trasladarlo a otra ciudad. Recordemos que la empresa es quien da la oportunidad de desempeño. como la potestad subordinante del empleador. caso en el cual el trabajador será retirado de la empresa sin el pago de indemnizaciones. El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del empleado. la cual ha sido reiterada en manifestar que. Entre las condiciones que el empleador puede cambiar. Sobre el respecto. aunque se insiste. sin embargo. en diversas épocas. esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa. que es de donde conceptualmente nace. está el lugar de trabajo. que el mismo no puede ser fruto de la Guía Laboral Gerencie. pues en la media en que cumpla con ellas. como la para el sector público—. tanto que posteriormente pueden servir de sustento para el mejoramiento de las condiciones laborales. principio que permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo. su honor y su dignidad. es el traslado del empleado a un lugar geográfico distinto. la decisión de la empresa no debe ser caprichosa y debe ser justificada. en el evento de su disposición por parte del empleador. se conoce como ius variandi. –tanto la vertida para el sector privado. Es muy importante que el trabajador haga conciencia de sus obligaciones. por lo que es una obligación legal y moral hacer todo lo posible por hacer bien el trabajo para el que fue contratado. su desempeño y efecto positivo en la empresa serán muy importantes. y a partir de allí se ha pregonado. El principio que faculta el empleador para trasladar a un empleado en función de las necesidades operativas de la empresa. en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica).despido justificado. sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites. Precisamente. luego el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las necesidades de la empresa así lo exigen.

expediente 10969. Sentencia de julio 26 de 1999. sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas. y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos. puesto que caprichosamente no se puede afectar la estabilidad personal y familiar de un trabajador. Esto quiere decir. lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. el empleador puede trasladar el empleado siempre que tenga razones justificadas para ello. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política. pero nada dice de los permisos para citas médicas. la empresa no puede afectar las condiciones del trabajador y debe justificar su traslado. según las circunstancias particulares de cada trabajador o empresa. y en consecuencia tomen decisiones personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en caso de ser trasladados. Guía Laboral Gerencie. de manera que estos de antemano tengan claro que existe la posibilidad de ser trasladados.arbitrariedad y el capricho del empleador. operativas. que si por motivo del traslado del trabajador. por ejemplo. y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador. Esto entre otros aspectos.com 2010 . La cuestión es: ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. No obstante. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo contempla de licencia por calamidad doméstica entre otras. organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable. Así las cosas. la empresa debe considerar ese aspecto. En este orden de ideas. aún cuando se haya pactado en el contrato de trabajo la posibilidad de traslado. puesto que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del traslado. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud. es recomendable que la empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento de vincular a sus trabajadores. Para evitar problemas por el traslado de un trabajador. este debe incurrir en mayores gastos.

Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. 150. puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar. se ocupa también de señalar de forma clara las prohibiciones. con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. donde debe estar regulado este aspecto. Sobre el respecto dice el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibiciones a los patronos. Guía Laboral Gerencie. o sin mandamiento judicial. sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. Prohibiciones a los empleadores Así como la ley se encarga de señalar de forma expresa las obligaciones más importantes de la empresa. 152 y 400. pueden hacerse deducciones. Deducir. 151. empleados que pudiendo solicitar las citas para horas no laborables no lo hacen bajo el supuesto de que la empresa obligatoriamente debe darles permiso. Para garantizar a plenitud los derechos del trabajador. siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo. de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos. Se prohíbe a los patronos: 1. Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no.No obstante. sin autorización previa escrita de estos para cada caso. la ley se preocupó por establecer qué debe hacer la empresa y también qué no debe hacer. retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico.com 2010 . y decidirá si dichos permisos son remunerados o no.

8. o que tiene x o y conductas negativas.b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones. para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. colectas o suscripciones en los mismos sitios. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono. para cubrir sus créditos. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. como puede ser el calificarlo como mal trabajador. Es costumbre también de algunas empresas realizar proselitismo político dentro de las instalaciones de la misma. autorizar o tolerar propaganda política en los sitios del trabajo. 4. Hacer. Existen unas prohibiciones muy importantes y también muy inobservadas. cualquiera que sea la modalidad que utilicen. sentencia C-247 de 2001. Es normal también la realización de rifas o recolectas dentro de la empresa. algo que está prohibido por la ley. o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. o adoptar el sistema de "lista negra". 2. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. 3. Hacer o permitir todo género de rifas. 7. los dineros que este ha perdido o el valor de las herramientas dañadas por el trabajador. en la forma y en los casos en que la ley las autorice. algo que también está prohibido. Una prohibición muy importante es la que tiene relación con las certificaciones laborales que debe expedir la empresa al trabajador que se la solicite. 9. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados. Corte Constitucional. 5. Está expresamente prohibido que dentro de la certificación se incluya algún elemento que perjudique al trabajador. Es común por ejemplo que las empresas descuenten del sueldo del trabajador. La ley es clara en afirmar que la empresa no puede descontar nada al trabajador sin la previa autorización de éste o por orden judicial. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. c) Inexequible. 6. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito para contratar a una empleada?
Una de las practicas que se han venido generalizado, es la de exigir una prueba de embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria, práctica que no está abalada por la ley laboral. En efecto, esta es una práctica que prohibida por la ley así lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-071 de 1997: En primer lugar, se debe señalar que si bien a primera vista, parecería que en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. 62, lit a) num. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante, se evidencia que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa de despido, están estrechamente relacionados con un acto previo de la empresa demandada, que resulta violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. Se trata de la práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Al respecto ha señalado lo siguiente: “(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente. “Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.

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“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela. “Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo(..)” Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su empleador, desde una perspectiva constitucional, resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un empleo, dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales, a la que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo. Por tal razón, la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto, la autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante, si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida por la empresa demanda contra la accionante. En el caso que originó la sentencia, una empleada a la que se le exigió prueba de embarazo para ser contratada, falsificó dicha prueba de modo que presentó un examen donde daba negativo cuando ya tenía varios meses de embarazo.

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La presentación de documentos falsos y el engaño por parte del trabajador, es una causa justa para que el empleador despida al trabajador como en efecto sucedió en el caso en cuestión, despido que fue aprobado por el ministerio de la protección social, lo que no bastó para que posteriormente fuera considerado ilegal por haberse violado un principio fundamental del ser humano. Es por ello que la Corte constitucional consideró que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso, ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido, por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada al exigir la prueba de embarazo, aún cuando la empleada haya consentido realizarla.

¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores?
La aplicación de la prueba de polígrafo es otra de las prácticas realizadas por las empresas en el proceso de selección y reclutamiento de personal, o para probar la responsabilidad del trabajador en hechos delictivos dentro de la empresa, práctica que ha sido objeto de fuertes controversias. En términos generales, la prueba de polígrafo se practica en dos situaciones que tiene implicaciones diferentes: en el proceso de selección de personal y en el proceso de investigación interna a un trabajador. En el primer caso, esto es en los procesos de selección de personal, la utilización del polígrafo es viable siempre que exista autorización escrita por parte de la persona. Si miramos el caso de las empresas de vigilancia, estas a pesar de estar expresamente autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada para realizar dichas pruebas, se exige que en todo caso se cuente con la expresa autorización de la persona a quien se someterá a dicha prueba, luego, hay que suponer que en el caso de las demás empresas, en caso de aplicar dicho procedimiento, se debe contar con autorización de la persona que se somete al proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo. En el segundo caso, es decir cuando en la empresa se presentan hechos irregulares y se pretende utilizar el polígrafo como medio para probar la responsabilidad de algún trabajador en esos hechos irregulares, posiblemente no sea legal, de modo que los hechos concluidos de la utilización del polígrafo, no podrían ser utilizados en contra del trabajador, ni para sancionarlo ni mucho menos para despedirlo. La razón por la que creemos que es ilegal la utilización del polígrafo en estos casos, es que el polígrafo no es aceptado como prueba en los procesos penales; la prueba de polígrafo no es aceptada ni por la misma Corte de suprema de justicia, así que tampoco podría ser utilizada como prueba por parte del empleado para sancionar y despedir a un trabajador.

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En efecto ha dicho la Corte suprema de justicia, sala de casación penal: Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada. Es aquí donde reside la gran diferencia con otros medios técnicos empleados en el campo forense y que representan una ayuda inmejorable para la administración de justicia, pues mientras los experticios de ADN, de balística, de dactiloscopia o documentales para mencionar sólo algunos, se dirigen a comprobar la existencia o no de un hecho, o la compatibilidad entre una y otra muestra, o la legitimidad o autenticidad de una determinada evidencia en pos de acreditar o desacreditar una circunstancia jurídicamente relevante, la prueba de polígrafo se encamina a sustituir al juez en su labor de valoración del testimonio, pues aquél no tiene como finalidad la demostración de un hecho procesal sino la de ofrecer un dictamen acerca de si un sujeto sometido a un interrogatorio dice o no la verdad en las respuestas a las preguntas que se le formulan. Nótese que de llegar a admitirse el polígrafo como un medio de prueba válido para conocer si una persona miente, su aplicabilidad no podría restringirse al acusado, pues cabría hacerlo con todos los testigos tanto de cargo como de descargo, con lo cual la función de apreciación del testimonio atribuida al funcionario judicial quedaría subordinada a los resultados del polígrafo. Bien podría objetarse a este planteamiento que el funcionario judicial es libre para separarse de ese diagnóstico, pero en ese caso su tarea ya no estaría enfocada en apreciar la prueba testimonial haciendo uso de las reglas que la ley le impone sino en examinar el rigor técnico con que se practicó el polígrafo para deducir si se aviene o no con su conclusión. En ese caso el juez o el fiscal antes que consultar las reglas de la sana crítica para argumentar sobre la credibilidad de un testigo tendría que dedicarse a determinar otros asuntos, tales como la pericia del examinador, las condiciones en que se realizó y demás aspectos concernientes a sus requerimientos técnicos, para extractar de ahí la inferencia a la que debía arribar por vía del uso de las reglas legales dispuestas para el efecto.

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De otro lado, lo que concretamente marca el polígrafo es la reacción del individuo frente a precisas situaciones y preguntas ocurridas en una atmósfera privada, en la cual el experto califica como “DI” (decepción indicada) si advierte reacciones fisiológicas indicativas de engaño, o como “NDI” (no decepción indicada) si no las hay y como “NO” cuando no puede dar una opinión, pero en ningún momento esa diagnosis resulta idónea para trasmitirle al funcionario judicial los conocimientos que requiere para adoptar sus decisiones, que es la finalidad de todo medio de prueba. Desde otro margen, no es cierto, como algunos afirman, que en el derecho comparado y específicamente en los Estados Unidos, lugar donde tuvo su origen el examen de polígrafo, se haya generalizado su aceptación como medio de prueba. La literatura informa de lo excepcional de su admisibilidad, hallándose limitada a los siguientes eventos: (i) cuando hay estipulación entre las partes; y (ii) una vez estipulada, cuando se usa para impugnar o corroborar un testimonio. Consecuentes con esa tradición, los tribunales norteamericanos prosiguen excluyendo la evidencia poligráfica cuando no ha sido estipulada, salvo el caso excepcional de Nuevo Méjico donde se ha admitido sin necesidad de acuerdo previo entre las partes. Ahora bien, en Colombia habría dificultades para admitirlo aún si fuera objeto de estipulación en los asuntos tramitados por medio de la Ley 906 de 2004, por cuanto el parágrafo del ordinal 4º del artículo 356 limita su procedencia a hechos o circunstancias y como se ha visto el polígrafo no es apto para demostrar hechos o circunstancias de la conducta punible sino para ofrecer un dictamen acerca de si una persona, en un ambiente determinado, respondió con la verdad o con la mentira las preguntas estructuradas que se le hicieron. Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos, contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana. En suma, todas esas razones llevan a la Sala a colegir que el polígrafo no es admisible como medio de prueba en el contexto de la teleología de la investigación penal y por esa razón se abstiene de desarrollar el segundo punto

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relacionado con su confiabilidad, que es de carácter técnico-científico, enfatizando que los motivos que llevan a descartar su uso dentro del proceso penal nada tienen que ver con su empleo en otras áreas, como ocurre con los procesos de selección de personal. [Corte suprema de justicia, sala de casación penal. Proceso 2647, agosto 01 de 2008] En consonancia con lo anterior, forzosamente se debe concluir que difícilmente en un proceso judicial, la empresa que utilice los resultados del polígrafo para sancionar o despedir a un empleado, podrá hacerlo valer como prueba válida, por lo tanto, no es prudente utilizarlo en estos casos, aún con la autorización del trabajador, puesto que como ha quedado claro con la sentencia transcrita, no tendrá valor probatorio en los estrados judiciales. Distinto es el caso de la utilización del polígrafo en los procesos de admisión, puesto que allí no se sanciona ni se despide a ningún trabajador, ni se le violan derechos fundamentales siempre y cuando se cuenta con la autorización escrita por parte del trabajador.

Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa
En la actualidad gracias al avance de la tecnología que ha logrado bajar los costos de estos equipos, la instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas, ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo, alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental como lo es el de la privacidad, de la intimidad, puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. Cómo lo expone el ministerio de la protección social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009, no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas, e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamenta de trabajo, especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad. En este orden de ideas, la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes, y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión, práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos y demás sitios de atención al público. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad, es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser

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privados, como es el caso de los baños o los vestidores, pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa, puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar para tener un control efectivo sobre sus instalaciones. En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio, serán gravados. Lo importantes es que el trabajador, el cliente o usuario, sea consciente de que se le está filmando, puesto que de no informarlo, es equivalente a filmarlo sin su consentimiento, lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible evitar.

Prohibiciones a los trabajadores
También los trabajadores tienen sus prohibiciones. Es de esperar que así como el trabajador tiene unos derechos y la obligación de hacer su trabajo, también le está prohibido realizar ciertas cosas. Dice el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibición a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

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se ocupo de este tema: ARTÍCULO 1o. o que acceda a determinadas exigencias del empleador. la libertad. como el conseguir que este se retire. también está prohibido llegar al trabajo. la honra y la salud mental de los trabajadores. en especial si se trata de una empleada. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. maltrato. o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. que afectaba al trabajador al dejarlo sin mecanismos para defenderse de conductas de este tipo. situación que suele repetirse con alguna frecuencia. que viene a corregir una falla de la legislación laboral.7. es una de las figuras más novedosas introducidas en nuestra legislación laboral. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. algunas muy difíciles de percibir. Naturalmente que está prohibido para el trabajador y para cualquier persona sustraer los bienes de la empresa o de propiedad de un tercero. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. olvidando que depende de esta y que además le está prohibido legalmente disminuir su ritmo de trabajo intencionalmente. Guía Laboral Gerencie. con diferentes objetivos. vejámenes. 8. En muchas empresas se presenta el acoso laboral bajo sus diferentes modalidades. Acoso laboral El acoso laboral. con el argumento que la empresa tiene plata. la intimidad. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. pero que buscan hostigar al empleado. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado. La presente ley tiene por objeto definir. Como se puede observar. por cuanto necesariamente tendrán repercusión tanto en la empresa como en el ambiente de trabajo. Algunos trabajadores hacen lo menos posibles.com 2010 . No sobra recomendar la necesidad de evitar tener que realizar actividades prohibidas. empleados. Pues bien. prevenir. la ley 1010 de 2006. bajo el efecto del alcohol o de la droga. Le está prohibido a un trabajador ser ineficiente a propósito.

2. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. Maltrato laboral. Guía Laboral Gerencie. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. En el contexto del inciso primero de este artículo. generar desmotivación en el trabajo. el acoso laboral puede darse. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. ocultación o inutilización de los insumos. la privación. a causar perjuicio laboral. 4. ejercida sobre un emp leado. 3. la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. la destrucción o pérdida de información. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza. o inducir la renuncia del mismo. 5. entre otras. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador.com 2010 . terror y angustia. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. mediante la descalificación. trabajador por parte de un empleador. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. bajo las siguientes modalidades generales: 1. 6. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. origen familiar o nacional. género. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. entre otras. encaminada a infundir miedo. un compañero de trabajo o un subalterno. documentos o instrumentos para la labor. credo religioso. intimidación.

discrecionalmente. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. c) Realizar la conducta por motivo abyecto. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta. oficio o dignidad. d) Mediante ocultamiento. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. CONDUCTAS ATENUANTES. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. f) Los vínculos familiares y afectivos. rango económico. El estado de emoción o pasión excusable. disminuir o anular sus consecuencias. b) Cuando exista concurrencia de causales. poder. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable. d) Reparar. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. el daño ocasionado. compañero o subalterno. aunque no sea en forma total. Guía Laboral Gerencie. o en estado de ira e intenso dolor. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior. modo y lugar. PARÁGRAFO.com 2010 . después de realizada la conducta. c) Procurar voluntariamente. recompensa o promesa remuneratoria.ARTÍCULO 3o. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad. fútil o mediante precio. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. ARTÍCULO 4o. o temor intenso. o la identificación del autor partícipe. por su cargo. o aprovechando las condiciones de tiempo. que dificulten la defensa del ofendido. ilustración.

com 2010 . ARTÍCULO 5o. jefe. supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo. – Los servidores públicos. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores.h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. ARTÍCULO 7o. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se desempeñe como gerente. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. independientemente de sus consecuencias. Guía Laboral Gerencie. para la graduación de las faltas. se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico. – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado. induzca o favorezca el acoso laboral. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. director. ARTÍCULO 6o. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. GRADUACIÓN. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. licencias ordinarias y vacaciones.b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. licencias por enfermedad. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. el género. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa. la preferencia política o el estatus social. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. el origen familiar o nacional. Guía Laboral Gerencie. formuladas en público. j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. n) El envío de anónimos. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales. reglamentarias o convencionales para pedirlos. cuando se dan las condiciones legales.com 2010 .

la libertad sexual y demás derechos fundamentales. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.com 2010 . CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.T. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado. con base en una causa legal o una justa causa. según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. La autoridad competente apreciará tal circunstancia. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución. necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. la autoridad competente valorará.En los demás casos no enumerados en este artículo. así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. Guía Laboral Gerencie. de que trata el artículo 95 de la Constitución. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana. la vida e integridad física. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. ARTÍCULO 8o.S. deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. PARÁGRAFO 2o. 2. y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO. de los Inspectores Municipales de Policía. los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.com 2010 . 3. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. 1. Guía Laboral Gerencie. se entenderá como tolerancia de la misma. ARTÍCULO 9o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo. donde existan. la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos. a prevención. PARÁGRAFO 1o. Las exigencias técnicas.i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación. confidencial. Los comités de empresa de carácter bipartito. fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.PARÁGRAFO 3o. PARÁGRAFO 2. el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales. sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo.com 2010 . si existiera una opción clara en ese sentido. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral. particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa. y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. según la gravedad de los hechos. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa. y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. se sancionará así: 1. cuando su autor sea un servidor público. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 3. alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. PARÁGRAFO 1. cuando estuviere debidamente acreditado. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. 4. El acoso laboral. 6. cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. Guía Laboral Gerencie. en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002. 5.

la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. conforme a las competencias que señala la ley. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. Guía Laboral Gerencie. correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley. 2. la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Las demás que le otorguen la Constitución. En tal caso. 3. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley. ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos. la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. COMPETENCIA.ARTÍCULO 11. para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. ARTÍCULO 12. podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja. establézcanse las siguientes garantías: 1. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones. ARTÍCULO 13. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público. siempre y cuando la autoridad administrativa. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal. cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.com 2010 . PARÁGRAFO.

se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente. ARTÍCULO 15. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder. ARTÍCULO 14. llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación.com 2010 . que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral. se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. ARTÍCULO 17. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. Guía Laboral Gerencie. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia. dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia. el investigado y su defensor. la parte demandada podrá. SUJETOS PROCESALES. cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. el sujeto pasivo o su representante. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. CADUCIDAD. a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. ARTÍCULO 16. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral. en el término de fijación en lista. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. el Ministerio Público. Cuando. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado. los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue. ARTÍCULO 18.

i) Por no regresar el trabajador a su empleo. al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. d) Por terminación de la obra o labor contratada. por común acuerdo entre ellas. y en algunos casos. por lo que es importante que las directivas de la empresa. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: Terminación del contrato. 2351 de 1965. deberá disponer de las pruebas suficientes. el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. 1. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado Guía Laboral Gerencie. El acoso laboral es una conducta que se debe evitar. de modo que el empleado que pretenda alegarlo.com 2010 . y 6 de esta Ley. e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. que representantes suyos. c) Por expiración del plazo fijo pactado. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador. incurran en conductas de acoso laboral en contra del personal a su cargo. resulta complicado probar una situación de acoso. No hay que olvidar que la carga de la prueba recae sobre quien alega el acoso. se preocupen por implementar mecanismos para evitar.Algunas de las conductas son difíciles de tipificar como acoso laboral. h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D. Terminación del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes.L. g) Por sentencia ejecutoriada. o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. b) Por mutuo consentimiento. 2.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. los miembros de su familia. fallos arbitrales.con el permiso en un plazo de dos (2) meses. Todo acto grave de violencia. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. jefes de taller. malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. en contra del patrono. contratos individuales o reglamentos. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. injuria. Guía Laboral Gerencie. establecimiento o lugar del trabajo. Terminación del contrato de trabajo por justa causa La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. maquinarias y materias primas. calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa. el personal directivo o los compañeros de trabajo. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto: Terminación del contrato por causa justa. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio. y dependiendo de ello el tratamiento será diferente.com 2010 . Estas causas pueden ser justas o no. 2. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. 4. 6. 3. o de sus representantes o socios. evento en el cual habrá lugar a una indemnización. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. obras. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del patrono: 1. En consecuencia. o en el desempeño de sus labores. de los miembros de su familia. o cualquier falta grave. de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. El haber sufrido engaño por parte del trabajador. vigilantes o celadores. contra el patrono. Todo acto de violencia.

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. 13. a pesar del requerimiento del patrono. 12. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. cuando no se corrija en un plazo razonable. cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. y 15. profilácticas o curativas. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones políticas o religiosas.com 2010 . 10. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. para la terminación del contrato. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 9. sin razones válidas. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. Guía Laboral Gerencie. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. por parte del trabajador. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia. 14. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. que no tenga carácter de profesional. El deficiente rendimiento en el trabajo. prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. B) Por parte del trabajador: 1. de las obligaciones convencionales o legales. dentro o fuera del servicio. con perjuicio de la empresa. 3. Todo acto de violencia.7. o inferidas dentro del servicio por los parientes. a menos que posteriormente sea absuelto. La sistemática inejecución. respecto de las condiciones de trabajo. El haber sufrido engaño por parte del patrono. 11. 2. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. 8. o aún por tiempo menor. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

o que no se presente a trabajar sin excusa justificada durante un día o más. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. en el caso del literal a. en el momento de la extinción. La exigencia del patrono. de sus obligaciones convencionales o legales. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. y que pongan en peligro su salud. de las obligaciones convencionales o legales”. De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa. Por ejemplo. naturalmente se convertirá en una terminación sin justa causa. Algunas de las causas consideradas como justas. y 8. Parágrafo. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un contrato de trabajo. que contempla: “La sistemática inejecución. numeral 10 el artículo 62. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de “sistemáticamente”. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo. son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general.4. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. la causal o motivo de esta determinación. por lo que será necesario regularlas mediante el Reglamento Interno de Trabajo. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. 5. como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores. ocasionalmente. sobre todo de parte de la empresa. y suponiendo que la terminación es por parte de la empresa. y que el patrono no se allane a modificar. no se pueden entender que se ha configurado una justa causa para el despido del trabajador. 7. esta deberá proceder a pagar la indemnización del caso. lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente. es suficiente con que se presente una de las causas establecidas en la ley. Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa. 6. o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.com 2010 . sin razones válidas. contratos individuales o reglamentos. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo. de la prestación de un servicio distinto. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales. por parte del trabajador. sin razones válidas. Guía Laboral Gerencie. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. de forma objetiva. lo cual se logra al someter el Reglamento Interno de Trabajo a la aprobación del Ministerio de la Protección Social. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión. Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa. puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa. en donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirán justa causa. surgiendo como consecuencia para la empresa la obligación de indemnizar al trabajador.com 2010 . en caso de que la decisión judicial no le sea favorable. “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato. Terminación del contrato sin justa causa El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el Reglamento Interno de Trabajo. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. siempre que estas consideraciones estén enmarcadas dentro de la ley. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Guía Laboral Gerencie.En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. y éste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato.

la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente Ley. Así. y de no mediar una justa causa. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1. puede ser realizada en cualquier momento por parte de la empresa.1. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. la indemnización no podrá ser inferior a 15 días. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo.com 2010 . La indemnización por despido injustificado Si el contrato de trabajo es a término fijo. se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior. se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b). Tratándose del contrato a término indefinido. Parágrafo Transitorio. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. de obra o labor u ocasional. La terminación del contrato de trabajo. la indemnización depende del monto del salario devengado. la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. 2. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos. el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido. En el caso del contrato por obra o labor. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. se indemnizará al trabajador según la ley. c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990. 2. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador. En estos ejemplos se puede observar con mayor claridad el procedimiento a seguir en la indemnización de un despido injustificado. 1. salarios mínimos legales mensuales. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10). Guía Laboral Gerencie. exceptuando el parágrafo transitorio.

000. En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario.5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días. Determinemos ahora el valor del día: 1.500.000 Luego la indemnización será de $4.000 mensuales.000 Ver Indemnización en el contrato a término indefinido. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo.000 Guía Laboral Gerencie. El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa.000. El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a termino indefinido pactando un sueldo de $1.000.000 Luego el monto de la indemnización será: 50.000 mensuales. Salario: 1. Duración del contrato: 12 meses Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses.000 x 60 = 3.000. Indemnización en el contrato a término indefinido: A).500.com 2010 .Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supongamos un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato.000/30 = 50.

le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.000 Luego la indemnización será de: 200. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008.000. Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008.000.B). Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8.000 x 135 = $27. Valor del día: 6. Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie.000/30: 200.66 años). Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135.000.com 2010 .000. sin incluir las prestaciones sociales y menos la seguridad social y los aportes parafiscales. Esto con fundamento en el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnización se determinará con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni demás valores que no tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado.000 Para efectos de calcular la indemnización por despido injustificado. El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6. se tiene en cuenta únicamente el salario.

[El texto tachado fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-781 del 2003] Guía Laboral Gerencie. o si el trabajador se niega a recibir. el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda. el empleador le deberá informar por escrito al trabajador. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato. el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria. la suma que confiese deber. el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato.El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una sanción económica cuando la empresa no paga los salarios y demás obligaciones a la terminación del contrato de trabajo. como indemnización. Dice el artículo en mención: Indemnización por falta de pago. Si a la terminación del contrato. el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones. mientras la justicia de trabajo decide la controversia. a la última dirección registrada. Parágrafo 1. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: Artículo 65. hasta por veinticuatro (24) meses. con los intereses de mora. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. Indemnización por falta de pago: 1. o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. ya sea por justa o injusta causa. 2. en su defecto. el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato.com 2010 . debe pagar al asalariado. adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. la terminación del contrato no producirá efecto. ante la primera autoridad política del lugar. Sin embargo. no ha habido pronunciamiento judicial]. una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. Parágrafo 2. a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes.

ese será el plazo máximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. Sobre el respecto contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo: (…)En los contratos a término fijo.De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato de trabajo. obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias. La indemnización opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al trabajador. la gran mayoría de las empresas hacen caso omiso a esta obligación. puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada. la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera construido las casas. la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. Así las cosas. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. cuando se termina sin justa causa también hay lugar a la respectiva indemnización. La razón es que el contrato de obra o labor. ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador. si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había construido 6 casas. deberá pagar la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. prestaciones sociales y demás conceptos adeudados. es similar a la indemnización en un contrato a término fijo. y ese tiempo no se puede determinar Guía Laboral Gerencie. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. y es común encontrar empleados que a pesar de haber sido despedidos hace meses. si el 15 de julio de 2008 se termina el contrato de trabajo. es una forma de contrato a término fijo. por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada. por tanto incluye salarios. Por ejemplo. es decir el equivalente a 4 casas. Indemnización en el contrato de obra o labor En el contrato de obra o labor. o por destajo como también se le conoce. Si la empresa paga el 16 de julio de 2008. no se les paga ninguna indemnización por mora en el pago de su liquidación. La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa. En la realidad. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (…) En ese sentido. para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello. aunque sea por un día.com 2010 .

sino que se puede alegar cuando el trabajador ha renunciado por su propia iniciativa. Es por eso que resulta de vital importancia que al momento de renunciar. En cualquier caso. liquidada determinada la indemnización. La parte que termina trabajo debe manifestar a la otra. la Posteriormente no pueden distintos.hasta tanto no se culmine la obra. se ponen en la tarea de presionarlo y hostigarlo continuamente hasta desesperarlo y obligarlo a renunciar. se considerará que ha habido un despido indirecto sin justa causa y la empresa deberá indemnizar al trabajador. Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador. pero lo ha hecho como consecuencia de conductas y medidas del empleador que lo llevaron a tomar tal decisión. Muchas empresas para evitar tener que indemnizar a un trabajador. En otras palabras. será difícil posteriormente alegar un despido injustificado.com 2010 . el trabajador haga constar las razones por las que ha renunciado. contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo. y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia. Guía Laboral Gerencie. no es necesario que la empresa decida despedirlo. esta no podrá ser inferior a 15 días. alegarse válidamente causales o motivos Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. cuando el trabajador ha sido obligado a renunciar opera la figura del despido indirecto. la terminación. y si esta no se termina. se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. en el causal o motivo de esa determinación. Si el trabajador logra probar esta situación. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de unilateralmente el contrato de momento de la extinción. Despido indirecto sin justa causa Para que un trabajador alegue despido injustificado. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo.

com 2010 . hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie. Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia. Guía Laboral Gerencie. lo obliga a renunciar. pues. de probarse constituye un despido indirecto. y entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos que con el despido injustificado. asiste al exempleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961. al haberse establecido la existencia del despido indirecto. cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna. la Corte suprema de justicia. al contrario de lo que expone la impugnante. dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa. En este orden de ideas. analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado. vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral. y en algunos casos de forma más expresa. sala de casación laboral. por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada. Precisamente.De otra parte debemos recordar que cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo. lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. implica necesariamente un despido injustificado por parte del empleador. pues en dicho caso. Despido indirecto Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador. El obligar a un trabajador a renunciar. y naturalmente injustificado. no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino. ante la existencia de una o varias cusas consideradas como justas por la ley. expuso lo siguiente: No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones. pero que en realidad se debe a que el empleador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia. en sentencia del día 30 de julio de 2003. en consecuencia. aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar. expediente 20517. una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación.

estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación. en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. es decir. La sola sustitución de patronos no extingue. se deben cumplir tres elementos a saber: 1. suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. por cualquier causa. No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral. en que un comerciante que tiene un almacén con 5 empleados. pasará en su totalidad a ser propiedad del comprador. Continuidad de la empresa o del negocio. incluyendo derechos y obligaciones. establecimiento o negocio siga en funcionamiento. que para que exista la sustitución de patronos. La sustitución de patronos. por tanto. 68. falsas promesas. no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono. . 67. negocios o empresas. hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo. Sobre el respecto dice el Código Sustantivo del Trabajo: Art.Mantenimiento del contrato del trabajo. Esto es que la empresa.Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia. por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial para conseguir que se califique como total y lograr los beneficios que de tal calificación se derivan.. termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución del patrón. Art. 2. Ha considerado la jurisprudencia. horarios de trabajo. y no altera. consiste pues. La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato de trabajo. Sustitución de patronos Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores. como salario. lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. En este caso ese almacén que es un establecimiento de comercio. en el cambio de dueño de los establecimientos. y naturalmente que incluyendo los empleados. etc. Guía Laboral Gerencie. decide venderlo. es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de patrón.com 2010 . La sustitución de patronos. Se puede dar el caso por ejemplo. desde acoso laboral. siempre que subsista la identidad del establecimiento.Definición. Cambio de patrono o dueño del negocio. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro.

y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño. aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso. 5. antes de enajenar su establecimiento o empresa.com 2010 . El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel. como si se tratara de retiro voluntario. Guía Laboral Gerencie. cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución. En los casos de jubilación. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa. Los contratos de trabajo. Si no se celebrare el acuerdo antedicho. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. algo que no está permitido por la ley. por ejemplo. o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén. mientras estén vigentes. 3. las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono. decida liquidar el contrato de trabajo. puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén. 2. Si al momento de vender un establecimiento de comercio. puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad. permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa. puede repetir contra el antiguo. Equivocadamente se ha creído. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. puesto que legalmente se terminó todo vinculo laboral con el antiguo dueño. 1. y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa. pero este puede repetir contra el antiguo. el patrón decide despedir a sus empleados. ya no se podrá alegar la sustitución de patronos. Por otro lado. contempla el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo que: Responsabilidad de los patronos. deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado. En el caso que el empleador.3. 4. pero si el nuevo patrono las satisficiere. el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución. y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando.

por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1. o para efectuar un despido colectivo. que es el artículo que contempla los casos en que el empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de indemnización. y vemos que entre esas justas causas no figura el cierre o la liquidación de la empresa. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías. el nuevo patrono o empleador deberá responder por todo lo que se le adeude al trabajador. la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. hasta aquí no hay ningún inconveniente. tendrá que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en los términos de la norma transcrita. Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por consiguiente debe liquidar todos sus empleados. con la posibilidad. Así las cosas. claro está. de su empresa. el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa. el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 dice: Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo. total o parcial. luego. deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida. Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre. aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono. En efecto. y entre las obligaciones están incluidas las laborales. no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los empleados que sean Guía Laboral Gerencie.6. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación definitiva de la empresa o establecimiento.000) salarios mínimos mensuales. El problema surge cuando leemos detenidamente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Como se observa. de repetir contra el antiguo patrono.com 2010 . se liquide o se cierre. en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo. lo que supone la necesidad de pagar una indemnización al trabajador. el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento de comercio. se adquiere el conjunto de bienes y obligaciones.

las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado. Se exceptúa el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. Así por ejemplo. apreciar las aptitudes del trabajador. y en caso de omitirse esta formalidad.com 2010 . el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Si el contrato es a 11 meses. Duración del periodo de prueba. en un contrato de trabajo a 10 meses. lo cual corresponde a una quinta parte del tiempo pactado. la conveniencia de las condiciones del trabajo”. el periodo de prueba seguirá siendo de 2 meses puesto que en contratos a menos de 12 meses. el cual según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo. cuya duración sea inferior a un año. por parte del patrono. no es válida la estipulación del período de prueba. sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos. contrato que aunque sea verbal. al existir la obligación de pactarse por escrito según el artículo 77 del código sustantivo del trabajo. el período de prueba no puede exceder de dos meses. lleva inmerso un tiempo considerado como periodo de prueba. El periodo de prueba se puede prorrogar siempre que no exceda los límites máximos establecidos por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. En los contratos de trabajo a término fijo. Prórroga del periodo de prueba.despedidos. salvo para el primer contrato. “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto. el periodo de prueba será de 2 meses. El periodo de prueba. ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador. sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. dice el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados. se aplicarán las normas generales que regulan este aspecto. Sobre la prórroga del periodo de prueba. El artículo 77 del código sustantivo establece que el periodo de prueba se debe estipular por escrito. no opera en el contrato de trabajo verbal. el periodo de prueba no podrá exceder de los 2 meses. y por parte de este. si contempla la figura del periodo de prueba [numeral 2 del artículo 77 del código sustantivo del trabajo]. Periodo de prueba Todo contrato de trabajo escrito. De prorrogarse por Guía Laboral Gerencie.

para que el empleador evalué bajo su criterio propio. variables y puntos de vista muy personales. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento. fue su estado de embarazo. lo que debe ser una razón para evitar despedir a un trabajador en periodo de prueba por simple capricho. Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos.un tiempo superior. Igualmente. y bien sabemos que la ley protege de forma muy especial a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia. el trabajador tiene derecho a todos los beneficios propios de la legislación laboral. Efecto jurídico del periodo de prueba. 2. pues precisamente para eso es el periodo de prueba. y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. Durante el periodo de prueba. elementos. si no existe otra causa justificable. No obstante. en aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba. Sobre el respecto dice el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. sin previo aviso. por lo que no es extraño que un juez considere ilegal el despido de un trabajador en periodo de prueba si el empleador no demuestra que se debió a razones válidas como su incompetencia para desempeñar el cargo o su bajo rendimiento. como el pago de las prestaciones sociales y la seguridad social. es posible que resulte prudente no despedir a una empleada que se encuentra en estado de embarazo. el periodo de prueba no tendrá ningún efecto jurídico. lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización. durante ese tiempo excedido.com 2010 . especialmente si se trata de un trabajador que por alguna condición especial pueda alegar discriminación. sus expectativas. el periodo de prueba no puede ser utilizado como herramienta para despedir a un trabajador por motivos que puedan ser considerados discriminatorios. puesto que en caso de una demanda judicial por parte de la empleada. el juez puede interpretar que la única razón válida que tuvo el empleador para despedir a la empleada. es a que se le indemnice en caso de ser despedido. Guía Laboral Gerencie. En el periodo de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no. si el trabajador cumple las condiciones que le permitan o no permanecer en la empresa.

por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente. el cual en ningún caso constituye salario. y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. contrato que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o del Sena. al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje. b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. ¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje? Respuesta: Los elementos del contrato de aprendizaje. durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. Dejemos que sea el ministerio de la protección social quien aborde con mayor autoridad este tema: “¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? Respuesta: La Ley 789 de 2002 en su artículo 30. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo Guía Laboral Gerencie. Durante toda la vigencia de la relación.Contrato de aprendizaje El contrato de aprendizaje es un contrato especial contemplado por la legislación laboral. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje. c) La formación se recibe a título estrictamente personal. estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo. a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio. son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo. según la Ley 789 de 2002.com 2010 . y muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices. Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo. la posibilidad de validar sus conocimientos teóricos. operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa.

c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje. caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. ¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir? Respuesta: Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas con estudiantes universitarios. b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen. auxiliares de electricista.). El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación. Para acceder a este nivel de capacitación. y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica. SENA. Auxiliares de mecánica. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres Guía Laboral Gerencie. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado. modifiquen o sustituyan. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado.nacional sea menor del diez por ciento (10%).com 2010 . de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. conforme al régimen de Trabajadores independientes. las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. auxiliares de cocina. etc. d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad social en salud. durante las fases lectiva y práctica. la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. plomería.

Guía Laboral Gerencie. c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje. técnicos profesionales o tecnológicos. g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica. al mismo tiempo. e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y. Sena. Modalidades de contrato de aprendizaje: a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje. o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia e) Directamente en las empresas. d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes. autorizados por el Sena y cumpliendo con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004. Sena.de la población que carecen de. en estos casos. siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar.com 2010 . f) Las prácticas con estudiantes universitarios. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica. de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. haya lugar a formación académica. b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal. modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado.

com 2010 . desarrolladas por Personas naturales o jurídicas. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA”. que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. A juzgar por el comportamiento del desempleo en el 2009.¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? Respuesta: Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002. estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. existe la posibilidad de monetizar esa cuota de aprendizaje que le corresponde. ¿Cuánto se les debe pagar a los aprendices? Para el 2010 se seguirá pagando el 75% de un salario mínimo como apoyo a los aprendices del Sena. se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. luego. en el desarrollo de actividades propias de la empresa. se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje. pues así se desprende del la reglamentación que el gobierno nacional ha hecho del artículo 30 de la ley 789 de 2002. quien lo hace. La contratación de aprendices es una obligación legal. más no necesariamente por necesidades operativas de Guía Laboral Gerencie. que para el 2010 es el 2009. que creó la posibilidad de que a un aprendiz se le pagara como apoyo de sostenimiento el 100% de un salario mínimo. distrital y municipal. departamental. Monetización del contrato de aprendizaje Para los empleadores que no quieran contratar aprendices. el cual señala que las empresas privadas. Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional. lo hace un función de una exigencia legal. salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.000. el gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002. Mediante el decreto 451 de febrero del 2008. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje. hay que afirmar que en el 2010 se seguirá pagando el 75% de salario mínimo a los aprendices que en 2010 está en $515. si la tasa de desempleo fuere inferior al 10% anual.

ya sea total o parcialmente conforme a la regulación de la cuota. dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario. Guía Laboral Gerencie. Sena. opte por monetizar la cuota mínima de aprendices. puesto que en algunos casos. con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos. Monetización de la cuota de aprendizaje. así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices.su empresa. Sena. estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje. dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota. con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje. En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial. total o parcialmente. deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto. deberá efectuar el primer pago. Sena. Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003. operativamente no es viable esta opción. Sena. esta podrá optar por la monetización total o parcial. Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices. deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. en cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto. En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente. deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. del domicilio principal de la empresa. Cuando el empleador. para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora.com 2010 . Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje. del domicilio principal donde funcione la empresa. que en su parte pertinente dice: Artículo 12. En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al cumplimiento de las obligaciones. del domicilio principal donde funcione la empresa. a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. PARÁGRAFO. deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización. el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada.

el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario. numeral 13 de la Ley 119 de 1994. De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje. cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices. es un tipo de contrato muy especial contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo. Sena. Contrato de trabajo a domicilio El contrato de trabajo a domicilio. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. Son muchas las empresas que se decantan por esta opción. ya que les da más resultados pagar que contratar un aprendiz. El Servicio Nacional de Aprendizaje. puesto que se trata de alguien que está aprendiendo. Sena. conforme a lo establecido en el artículo 13. Sena. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. dará lugar al pago de intereses moratorios diarios. realice las labores encomendadas. no da un buen rendimiento a la empresa. Artículo 14.com 2010 . conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria. La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje.Artículo 13. Parágrafo. impondrá multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal vigente. cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente decreto. los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente. y hay empresas que manejan procesos en los que no se pueden hacer experimentos para aprender. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir. Guía Laboral Gerencie. el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender ¿ FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de ¿Apoyos de Sostenimiento¿ del Servicio Nacional de Aprendizaje. El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 13 del presente decreto. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas. debido a que en ciertas situaciones.

Son contratistas independientes y. datos que deberán consignarse en una libreta o documento. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: “Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último” Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. teniendo en cuenta que en este tipo de contrato. Para que una empresa pueda realizar contrato de trabajo a domicilio. y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado. Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una empresa. el contratista debe contratar empleados.Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del Trabajo. y según la corte suprema de justicia. por tanto. 1. que desarrollan actividades dentro o relacionadas con la empresa. Un ejemplo puede ser cuando un contratista contrata con una empresa la construcción de una bodega. las personas Guía Laboral Gerencie. pues así lo contempla el artículo 90 del Código Sustantivo del Trabajo. o en su defecto del alcalde de la localidad. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo. la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. debe contar con la previa autorización del inspector de trabajo. son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador. cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios. y en ejecución de ese contrato. por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo.com 2010 . En este tipo de contrato. Contratistas independientes Como patrono o empleador no solo puede actuar la empresa. siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo: Contratistas independientes. verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios. cómo prestaciones sociales y seguridad social. sino los contratistas de ésta. En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario. a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo. al igual que los aportes parafiscales.

es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios. 2. 1. Uno de los requisitos esenciales. la labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de producción. sino que se convertirá en un simple intermediario. será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. por un precio determinado. 3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. maquinarias. las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales. a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. siempre y cuando. Se consideran como simples intermediarios. de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores. asumiendo todos los riesgos. según como lo establece el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo: Simple intermediario. equipos. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa. es responsable solidaria de las obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. sin utilizar los de la empresa contratante. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra. Aquí vemos que la empresa contratante. herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. herramientas.com 2010 . 2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra. solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros. o recursos del contratante. Si no lo hiciere así. no existirá tal solidaridad. también será solidariamente responsable. aun cuando aparezcan como empresarios independientes. en las condiciones fijadas en el inciso anterior. responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas. no se podrá considerar como un empleador. Guía Laboral Gerencie. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

por lo tanto la excepción contemplada en el capítulo II no cobija a lo contemplado por el capítulo III del título IV del Código Sustantivo del Trabajo.Trabajadores de confianza. los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho a que se le paguen horas extras y recargos nocturnos. puesto que la ley exceptúa a los trabajadores de confianza del límite de la jornada máxima. dirección o manejo. tendrán que trabajar más horas que los demás trabajadores. puesto que la ley no contempló un límite para estos trabajadores. está contemplada en el capítulo III del título IV. como ya se hizo mención. y la remuneración por trabajo suplementario y nocturno. opinión que no compartimos por lo explicado anteriormente. de ser necesario. Es de anotar que en opinión del ministerio de la protección social. en tanto que el trabajador de confianza o dirección. aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que desempeña. mas no de la remuneración por el trabajo suplementario. tienen un tratamiento ligeramente diferente al común de los trabajadores. confianza o manejo. Dice el ministerio de la protección social: Concepto 159402 10-06-2008 Ministerio de Protección Señora: KARMINA JIMÉNEZ Guía Laboral Gerencie. En efecto. dirección o manejo Una de las figuras más polémicas en una empresa. por tanto. Si bien a estos trabajadores no les aplica el límite de la jornada máxima. En primer lugar. puesto que esta figura conlleva un tratamiento especial con respecto a los demás trabajadores. a estos trabajadores no les aplica la jornada máxima legal [1]. actuando en este caso como si fuera el patrón ejerciendo su facultad de subordinación frente a los empleados. nocturno o extra. en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados. Se entiende como trabajador de dirección. deberá pagársele el respectivo recargo extra. debiendo estos obedecerle. exceptúa al trabajador de dirección y confianza de lo contemplado por el capítulo II del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa. Este tipo de trabajadores. nocturno o festivo.com 2010 . es la figura del empleado de confianza. deberá trabajar 15 o 18 horas de ser necesario según las exigencias de su cargo. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. en caso de trabajar más de la jornada laboral ordinaria. Es así como un trabajador normal no debe trabajar más de 10 horas al día.

el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa. b) (…)” Guía Laboral Gerencie. obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar.trabajadores. los directores. de confianza o de manejo. están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”.Dirección Electrónica: karmininjt@hotmail.com Respetada Señora: Damos respuesta a su solicitud de la referencia sobre el concepto de trabajadores de confianza y manejo para la excepción de las horas extras. que consagra: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo. en reiteradas decisiones. la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza. en los siguientes términos: A falta de disposición que defina que son trabajadores de dirección. y éste expresa su aceptación. Casación Laboral. y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto. confianza y manejo. Gaceta Judicial 2239. desempeña ciertos cargos que. el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. Teniendo como soporte jurídico el fallo trascrito. transcribimos la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. con facultades disciplinarias y de mando.com 2010 . no están en función simplemente ejecutiva. por su jerarquía. o posteriormente. sino orgánica y coordinativa. gerentes. que a la denominación dada por el empleador. administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. en principio. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos de dirección. Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo. de abril 22 de 1961. cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar. con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa. La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde. Sin embargo. dispone: “1. en el marco de las relaciones empresa. considera está oficina que en términos generales.

174 num. el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”. pero la norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos. tiene derecho a percibir: 1. el artículo 181 del CTS. Con respaldo en las normas citadas. en la forma prevista en el artículo anterior”. subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990. Adicionalmente. subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990. cuando residen en el lugar o sitio de trabajo…” En virtud a lo anterior. A su vez. esta oficina es del siguiente criterio respecto de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran: Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales.com 2010 . y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario.. Respecto de la labor en día de descanso obligatorio. establece que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado. 2). en el artículo 179 del CTS. más la Guía Laboral Gerencie. o a una retribución en dinero. los empleados de dirección. Por su parte. podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma. a su elección.00 por el descanso dominical (Art. se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”. cuando es ocasional.. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”. sin que haya Jugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras. dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002. y 177.c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. los cuales se encuentran regulados en las siguientes disposiciones: El trabajo dominical y festivo debe reconocerse conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172.. en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. confianza y manejo por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal. el artículo 180 del CST. Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual. subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado. modificado por el artículo 1º de la Ley 51 de 1983.

o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (Art. en proporción a las horas laboradas.2 del CTS. 174 num. no necesariamente está dado por el contrato en sí. sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras. sino por las funciones asignadas y Guía Laboral Gerencie.com 2010 . además. que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (Art. 2). pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993[3]. num. Tiene derecho. los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal. a un día de descanso compensatorio remunerado (Art. obligan al empleador o patrono. en proporción a las horas laboradas. es decir.00 por el descanso dominical (Art. las actuaciones del estos trabajadores frente a los demás empleados. es decir. más 1. pero si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los artículos 179 y 180 del CST. lo que prima no es lo establecido en el contrato. lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza.remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento. El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. más 1. sino la naturaleza de las funciones que se cumplen. 181 del CST. pero si así no se hiciese. Cordialmente. y en tales condiciones. 174. La calidad de trabajador de dirección y confianza debe ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo. En conclusión. más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%).). El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical. 180 del CST. tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo [ 2] Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos. NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo En segundo lugar. Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional.75. el trabajador tiene derecho a percibir: 1.).).75. los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador.

aduciendo para justificar tal exabrupto. ingresar a los sindicatos. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. [2] Art. no se discrimina a los empleados directivos. fue su voluntad que el empleado le representara frente a los demás trabajadores y en consecuencia. puesto que el servicio está directamente Guía Laboral Gerencie. y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono. expresamente niega toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de tales trabajadores.Excepciones en determinadas actividades. [1] Representantes del patrono. limpieza. es el relacionado con el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. lavado y planchado de ropa. que tienen su derecho de asociación sindical y se benefician de los logros de su organización y. las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración. Se entiende como servicio Doméstico el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo. gerentes. también pueden. ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones. atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador. b) Los intermediarios. la convención o el reglamento de trabajo. Los representantes del patrono no están incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al sindicato. Son representantes del patrono. en su texto vigente. síndicos o liquidadores. de confianza o de manejo. Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios.com 2010 . y se entiende que sólo se puede prestar a personas naturales. y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga. (…) [3] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección. tales como directores. según la legislación colombiana. además de quienes tienen ese carácter según la ley. puesto que así no figure en el contrato. y de presentarse esta situación. administradores.desempeñadas por el empleado. la realidad será distinta a lo convenido en el contrato. a la vez. confianza o manejo. y como tales lo obligan frente a sus trabajadores. 162. Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico Uno de los temas más recurrentes en Gerencie. se protege al sindicato de la injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representación del sindicato.com. mayordomos y capitanes de barco. lo que debe primar es la realidad de los hechos. una interpretación de un Convenio que. 1. De esta manera. preparación de alimentos.

puede ser verbal o escrito. A los trabajadores del servicio doméstico. Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio Doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. El Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del servicio Doméstico. Prestaciones sociales en el servicio doméstico El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a vacaciones. o una parte en dinero y otra en especie. se entenderá indefinido. y sólo las personas naturales pueden tener hogar y casa de habitación. que es su lugar de trabajo.com 2010 . dotación. la casa de habitación. siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono. los trabajadores del servicio Doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte. Salario en el servicio doméstico El Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. cesantías e intereses sobre cesantías. Igualmente que tiene derecho a descansos dominicales y festivos. lo que permite concluir que en términos generales. Guía Laboral Gerencie. pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998. en consecuencia. esta no puede ser superior al 30% del total del salario. se les aplican los mismos procedimientos y principios aplicables a todo trabajador. para los trabajadores del servicio Doméstico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo. tiene derecho a descansos remunerados. Puede ser pagado en dinero. a recargos nocturnos. Auxilio de transporte en el servicio doméstico Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. a término fijo o a término indefinido. lo mismo que a seguridad social. licencia de maternidad.relacionado con el hogar. Es importante recordar que cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo. El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. dominicales y festivos. En el caso en que se pague en especie. afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias.

en Sentencia marzo 15 de 2000. estas se calculan sobre el total del salario. y teniendo en cuenta que el hogar. de modo que el empleador no se está en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio Doméstico que tenga a su cargo. la Corte Suprema de Justicia. las cesantías se calculaban sin incorporar el salario en especie. las cesantías a los trabajadores del servicio doméstico se le deben pagar sobre el 100% del salario. por lo que a partir de esa fecha. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Sobre el respecto dice el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo Duración del contrato de trabajo. radicación 12919. Aportes parafiscales en el servicio doméstico Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que tenga más de un trabajador contratado. incluido el salario es especie.com 2010 . Esto en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional C-130 de Mayo de 2007. [Texto tachado declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 del 1995] El tratamiento especial es este tipo de contrato radica exclusivamente en su duración. que declaró inexequible el artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo. Sobre este tipo de contrato. Respecto a las cesantías. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina por concepto de los llamados aportes parafiscales.El trabajador del servicio Doméstico no tiene derecho a la prima de servicios. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). salvo estipulación por tiempo menor. incluido el salario pagado en especie. no es una unidad empresarial. no se puede hablar de utilidades. es decir. puesto que los demás aspectos siguen regulados por la norma general. Pero como se mencionó con anterioridad. la familia no es una empresa o unidad productiva. el cual contemplaba que para el caso del servicio doméstico. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Contrato de trabajo con profesores particulares de enseñanza de establecimientos La legislación laboral regula de forma especial la duración que tiene un contrato de trabajo celebrado con un establecimiento particular que se dedica a la enseñanza. expuso lo siguiente: Guía Laboral Gerencie. puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa. la familia.

fueron en realidad prórrogas sucesivas por los períodos pactados de 10 meses. que el segundo precepto también deja ver la equivocación en la conclusión del ad quem.com 2010 . pues el hecho de que en los contratos de trabajo con profesores de establecimientos privados de enseñanza. sino por el que dura la realización de una labor determinada. y que los contratos firmados a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990 superaron las 3 prórrogas permitidas legalmente. los artículos 4º del decreto 2351 de 1965 y 3º de la ley 50 de 1990. pues a partir del correcto sentido asignado a las mimas. en tal evento. que en tal orden de ideas tampoco permite éste texto legal que se entienda que para que se asuma que un contrato de trabajo se ha celebrado por la duración del año escolar es imprescindible que no se señale término de duración expreso. pues la primera norma estableció un límite mínimo de un año y máximo de tres para los contratos a término fijo. SE CONSIDERA En relación con la naturaleza jurídica del contrato laboral que vinculó a las partes.DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Arguye el acusador para acreditar el ataque: que la sentencia refleja que el Tribunal consideró que los contratos de trabajo celebrados entre las partes desde 1987. se imponga como término de su duración el correspondiente al año escolar. el contrato no se celebra por tiempo determinado. razonó el Tribunal de la siguiente manera: Guía Laboral Gerencie. que sirvieron de base al ad quem para su decisión. no permiten dicha conclusión. al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un año. no los convierte en contratos a término fijo. pues la jurisprudencia vigente de la Corte indica que cuando en el contrato de trabajo se pacta que su duración será la del año escolar. esos contratos pueden ser prorrogados hasta por 3 períodos iguales sucesivos. pues si dicho precepto permite ahora como regla general la celebración de contratos de trabajo a término fijo inferior a un (1) año. fecha de vencimiento de la tercera y última prórroga. su conclusión habría sido distinta. por lo que el término de duración del nuevo vínculo iba hasta el 1º de junio de 1995 y la prórroga de éste hasta el 1º de junio de 1996. tendría que haber deducido que el contrato suscrito en febrero de 1989 no podía ser considerado a término fijo por prohibirlo la ley en esa época. y de ahí en adelante la prórroga no podía ser inferior a un año. pues es perfectamente posible que coincidan el uno y el otro. que en el mismo yerro hermenéutico incurrió el ad quem en relación con el artículo 101 del CST. que si el ad quem hubiera sido consecuente con estas normas. que no obstante. razón por la cual el contrato firmado en 1991 por un período de 10 meses se extendía legalmente hasta el 31 de mayo de 1994. mientras la circunstancia excepcional prevista para contratos inferiores a un año no se dan en el caso.

las modalidades contractuales en reflexión. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. el final del contrato. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar. “Se trata de un contrato a término fijo. salvo estipulación”. en un solo concepto. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. gobernado por el artículo 46 del CST. la disposición señala la duración del contrato. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto.sino que se entiende celebrado por el año escolar. para la Corte. como lo Guía Laboral Gerencie.“1º. al tenor de las normas en comento. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes. Por ende. cuando evidentemente. dada su naturaleza inmaterial. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo.com 2010 . de todas maneras.El art. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. razón que se explica desde su nominación diferente. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. si nada dicen sobre la duración. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. desde el punto de vista económico.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. constituye.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. coincidirá con el del año escolar. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. hasta su ubicación también distinta en el Código Sustantivo del Trabajo.L. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas.. 101 del C. la forma como el Tribunal terminó asimilando.

y se le aplican todas las normas y reglamentaciones propias de un contrato de trabajo. En efecto. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. especificidad. excepto la jornada de trabajo y el salario. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual.denuncia el acusador. de modo que puede ser a término fijo o indefinido. Así mismo. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. Este tipo de contrato no tiene nada diferente a un contrato de tiempo completo. según la normatividad que lo regula. y los empleadores las mismas obligaciones. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. Guía Laboral Gerencie. dicha exigencia no existe. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita.com 2010 . de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. Contrato de trabajo por medio tiempo Los pequeños comerciantes. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. Los trabajadores conservan los mismos derechos. verbal o escrito. Es claro entonces que no se puede confundir el contrato de trabajo a término fijo con el contrato de que trata el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo. acostumbran contratar empleados por medio tiempo. en perspectiva de lo anterior. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. pues mientras en aquel no existe. por su escaza capacidad económica y operativa. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. por lo que explicaremos los derechos y obligaciones en este tipo de contratación. so pena de su prórroga. y 101 ibídem. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. Por lo tanto.

indicó que no existe posibilidad legal de darse una relación laboral con un pensionado. esas horas serán extras. perfectamente puede ser inferior al mínimo como ya se expuso. si se pactó una jornada de 4 horas al día.. esto es que si se trabaja medio tiempo. El único tratamiento especial en un contrato por medio tiempo. se tendrá derecho a la mitad.com 2010 . en concepto 170021 de 2007: Es importante señalar. la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado en concepto 1480 del 8 de mayo de 2003. Es claro entones que trabajar medio tiempo no cambia en nada la naturaleza del contrato. las obligaciones o los derechos de las partes. en los trabajos de medio tiempo donde el salario es la mitad del mínimo. Así. Las prestaciones sociales y los aportes parafiscales se pagan con base al salario devengado. ni la ley 100/93 ni la 797/03 contemplan expresamente la posibilidad de que pueda efectuarse un ajuste o reliquidación de la pensión para pensionados. y el trabajador debe volver a trabajar por la tarde.El salario se puede pactar de acuerdo a su jornada. puesto que este aplica para la jornada completa. Sobre el respecto. en consecuencia. toda vez que el salario base para la liquidación tanto en salud como en pensión. Guía Laboral Gerencie. y al trabajarse medio tiempo. puesto que se ha superado la jornada laboral ordinaria pactada por las partes en el contrato. por ejemplo de 8 de la mañana a las 12 del medio día. que en el sector privado no encontramos una norma que regule o que prohíba a los pensionados reintegrarse al servicio de una entidad particular o estatal. que en este caso. tanto la empresa como el empleado deberán completar el aporte correspondiente. es la posibilidad o no de firmar un contrato de trabajo con un pensionado. el salario podrá ser igual a la mitad del salario mínimo.. será todo aquél que se realice por fuera de la jornada pactada. Respecto al trabajo suplementario. situación muy regular en algunas empresas y sobre lo cual hay poca documentación. tiene que ver con la seguridad social. en los siguientes términos: ". Contrato de trabajo con pensionados Uno de los temas más polémicos y a la vez mas desconocidos. ni se prevé ni regula que una vez pensionado un trabajador pueda vincularse nuevamente al sistema y pueda realizar nuevas cotizaciones. Sin embargo. ha opinado el Ministerio de la Protección Social. no puede ser inferior al salario mínimo.

Esta situación resultaría contraria al espíritu de la ley. De tal suerte se crearía una situación laboral del pensionado. lo cual. por lo mismo. pues de aceptarse que un pensionado pueda reincorporarse a la fuerza laboral dependiente. En opinión de la Sala. si podría darse una relación laboral con tal pensionado.trabajador a quien no se le podrían aplicar las normas del C. es justa causa de terminación del contrato de trabajo el haber sido reconocida la pensión de vejez. no existe tal posibilidad legal por las siguientes razones: De conformidad con los artículos 15 y 17 de á ley 100. no resulta viable pensar que la ley permita la posibilidad de ajustar la pensión obtenida para aumentar el porcentaje aplicado al ingreso base de liquidación. circunstancia que impone la conclusión contraria. modificatorio del mismo parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley 100. a su turno." Guía Laboral Gerencie. teniendo en cuenta que se acumulan todas las semanas cotizadas sin importar si el trabajo se desarrolla en el sector público o en el privado y aún como independiente. de hecho resultaría que la vinculación de pensionados al sector laboral de la economía. la vida laboral posible de cualquier persona permite completar con facilidad el número máximo de semanas cotizadas para tener derecho a la pensión más alta en porcentaje y. que estando señalada la edad mínima para tener derecho a la pensión en 57 años para las mujeres y 62 para los hombres a partir del 10 de enero de 2014 y. dentro de la filosofía de la ley no es posible generar un tipo de trabajadores o de servidores públicos que no estén afiliados al mismo.Obsérvese. Sin embargo. de otra parte. pues por definición del parágrafo 3° del artículo 9 de la Ley 797 de 2003.S. de no poderse realizar nuevas cotizaciones al sistema para ajustar pensión. No siendo posible realizar nuevas cotizaciones al Sistema. pues él no podrá tener la protección de estabilidad en el empleado que dan las leyes laborales. pues la persona entró a gozar del estatus de pensionado por vejez.. por lo mismo. tendría una carga económica inferior para el empleador a la que significa la vinculación de trabajadores que aún no disfrutan de pensión. De aceptarse la posibilidad de esa nueva vinculación de pensionados a la fuerza laboral se generarla la inaplicación de muchas disposiciones de carácter laboral a tal pensionado. del T. toda persona que esté vinculada mediante contrato de trabajo o como servidor público tiene que estar afiliada al Sistema General de Pensiones.trabajador.com 2010 . lo cual conduce Vácesariamente a la conclusión de que la ley no permite tal situación. se estaría favoreciendo este tipo de vinculaciones. atenta contra el propósito legal de auspiciar la creación de empleo para quienes no tienen empleo v para los nuevos traba/adores que ingresan a la fuerza de trabajo del país. se podría pensar que a pesar de no existir posibilidad de vinculación de un pensionado al Sistema General de Pensiones y por lo mismo.

lo cual no deja de ser contradicción. pero no se encuentra impedido para celebrar contrato de prestación de servicios. y a la vez del Consejo de Estado. obviamente. puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. se puede firmar un contrato de servicios. por lo especial del caso de los pensionados. El Ministerio de la Protección Social. de suerte que la empresa saldrá beneficiada con esta inverosímil opinión de quienes tienen la última palabra. deja abierta la posibilidad de que los pensionados puedan ser vinculados mediante contrato de servicios. esta oficina los acoge en su integridad. de suerte que no hay ningún problema en firmar un contrato de servicios con un pensionado. puesto que este no podrá existir con pensionados. es laboral. es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador. sea tratada como un contrato de servicios. aunque de su mesada también se le efectúe el descuento para la Empresa Promotora de Salud que haya elegido. El Reglamento Interno de Trabajo. sin riesgos de que posteriormente se demande el reconocimiento de un contrato de trabajo.com 2010 .Vistos los argumentos señalados por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado. mas no a pensión. Al tratarse de un contrato de servicios. evento en el cual debe cotizar únicamente para salud. lo que nos lleva a concluir que quien se haya pensionado no puede vincularse mediante contrato laboral. éste deberá hacer los respectivos aportes a salud. no es viable firmar un contrato de trabajo con un pensionado. Guía Laboral Gerencie. no habrá lugar al pago de prestaciones sociales ni de aportes parafiscales. Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa. y es tan importante que si no existiera. No obstante. puesto que se está avalando que una relación que por su propia naturaleza y características. El mismo Ministerio de la Protección Social. lo cual todos sabemos que no es correcto. ante la imposibilidad de firmar un contrato de trabajo. Según el Ministerio de la Protección Social. debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. deja en claro que de firmarse un contrato de servicios con un pensionado. sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio. debido la imposibilidad de afiliarse nuevamente a pensión.

. especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales. convención colectiva.Contenido. 106. 3) Trabajadores accidentales o transitorios. Art. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento. 108. salvo lo dispuesto en pacto. solo puede ser favorable al trabajador. 5) Horas extras y trabajo nocturno.Efecto jurídico. se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley. salvo estipulación en contrario.Elaboración. y grave calamidad doméstica.Obligación de adoptarlo. El patrono puede elaborar el reglamento sin intervención ajena. Sobre el Reglamento Interno de Trabajo reza el Código Sustantivo del Trabajo: Art. que.. Guía Laboral Gerencie. o más de diez (10) en empresas industriales. Art. Art. 6) Días de descanso legalmente obligatorio.com 2010 .Definición. 105. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. El reglamento normativas de los siguientes puntos: debe contener disposiciones 1) Indicación del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio. permisos. horas o días de descanso convencional o adicional. 2) Condiciones de admisión. tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.El reglamento de interno del trabajo. ganaderas o forestales.. 1. asistencia al entierro de compañeros de trabajo. o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. aprendizaje y período de prueba. la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. En empresas mixtas. 4) Horas de entrada y salida de los trabajadores. vacaciones remuneradas.. Art. 2. sin embargo. horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos. 104. su autorización.. fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. 107. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. reconocimiento y pago.

12) Orden jerárquico de los representantes del patrono. con miras a conseguir la mayor higiene.. El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que formule el patrono para la ejecución de los trabajos. día. 15) Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.7) Salario mínimo legal o convencional. regularidad y seguridad en el trabajo. de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores. 109. 14) Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores. 17) La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de estos. pactos. ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108. Art. 8) Lugar. 10) Prescripciones de orden y seguridad. e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. 13) Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de diez y seis (16) años. contratos individuales. 110.com 2010 .. Art. si existieren. expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. jefes de sección. 9) Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el patrono suministre. 18) Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. 19) Publicación y vigencia del reglamento.Clausulas ineficaces. capataces y vigilantes. 11) Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales.Normas excluidas. escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. Guía Laboral Gerencie. 16) Escala de faltas y procedimiento para su comprobación. hora de pago y período que los regula.

Art. 10. Art. 3. 111.. 117. 1.Aprobación y procedimiento.Sanciones disciplinarias.Suspensión del trabajo. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales. según las siguientes reglas: a) Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la república o que tengan dependencias en varios departamentos... esta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez. en convención colectiva. ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.. art. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. Guía Laboral Gerencie. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. Subrogado. 115. El patrono puede descontar las multas del valor de los salarios.com 2010 . 112. 2351 de 1965: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria. Art. el patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca. 114. en la forma legal. Al pie de la firma debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.Sanciones no previstas.. Art.Forma de presentación. D. 1. deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento Nacional del Trabajo. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo. Art. en pacto. no pueden exceder de la quinta parte del salario de un (1) día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.. en papel común. b) Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamentos a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo..Multas. Cuando se trate de personas jurídicas debe comprobarse la existencia y representación. ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. 2. Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. Art. 2. 116. firmado por él o su representante. 113. El patrono debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3) ejemplares.Procedimiento para imponer sanciones. en fallo arbitral o en el contrato individual. Art. La imposición de una multa no impide que el patrono prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

verifique y certifique la publicación del reglamento para que sirva de prueba de ese hecho. o quince (15) días después de haber quedado en firme la resolución de objeciones. El Departamento Nacional del Trabajo. El Departamento Nacional del Trabajo solo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución motivada.. Art. incurrirá en multas equivalentes al monto de hasta cinco (5) veces el salario mínimo más alto.3. Guía Laboral Gerencie. en dos (2) sitios distintos. puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento. mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles. Art. Art. Aprobado el reglamento. el patrono debe publicarlo en el lugar del trabajo. convenciones colectivas. Art. Cuando en el establecimiento rijan pactos. y si no lo hace. dentro de los quince (15) días a aquél en que la providencia quede en firme. debe ser devuelto para que sean llenados. El patrono puede solicitar que el funcionario del trabajo.Vigencia. 118.Investigación.. 120. 2.com 2010 . con el procedimiento 3. fallos arbitrales o acuerdos con los trabajadores. modificaciones o supresiones conducentes. copias autenticadas de ellos..Publicación: 1. Art. el patrono debe presentar. Si faltaren estos requisitos al proyecto. 2. 4. entra a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.. la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. 122. sin perjuicio de que pueda acreditarse la publicación por los medios probatorios ordinarios. Esta resolución se notifica de acuerdo establecido en el artículo 486.Prueba de la publicación. ya directamente o por medio de sus inspectores. 121. donde no existe el primero. con el proyecto de reglamento. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria. 119. Si hubiere varios lugares de trabajo separados.. en la cual debe ordenar las adiciones. o el alcalde.Objeciones. corregido de acuerdo con las objeciones. El patrono debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo el proyecto de reglamento. 1.

aprobación. la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso. puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento. a más tardar dentro de los tres (3) meses subsiguientes a esa iniciación. 4. Guía Laboral Gerencie. Si los patronos no cumplieren con esta resolución. Art. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo.2. aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo. Esta resolución puede ser dictada de oficio. debe presentarlo ante las autoridades administrativas del trabajo. modificaciones. 1. publicación y vigencia de modificaciones del reglamento de trabajo rigen las normas de este capítulo. 3. supresiones o adiciones al reglamento ya aprobado. Todo patrono obligado a tener reglamento de trabajo que inicie actividades después de la vigencia de este estatuto. 125. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el Departamento Nacional del Trabajo.Plazo para la presentación. Art.. el Departamento Nacional del Trabajo les impondrá multas sucesivas hasta que cumplan lo ordenado. el Departamento Nacional del Trabajo puede ordenar en cualquier momento. dentro de los tres (3) primeros meses de su vigencia. toda vez que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. 2. Para la presentación. que los patronos presenten para su aprobación y estudio determinadas reformas. a más tardar tres (3) meses después de entrar a regir este Código. por medio de resolución motivada.. Los patronos que al entrar en vigencia este Código tengan reglamento de trabajo aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del trabajo las modificaciones que el presente estatuto haga necesarias. y si este no existe. dentro del término prudencial que ella fije. o a petición motivada de cualquier trabajador del establecimiento o de su sindicato.Revisión 1. Art.. 123. Los patronos obligados a tener reglamento de trabajo.com 2010 . 124. 2. Respecto de cada trabajador en particular también sirve de prueba de la publicación el recibo firmado por él y del cual aparezca habérsele entregado una copia impresa del reglamento.Procedimiento de revisión. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador. Cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario. que carezcan de él. deben presentarlo al estudio y aprobación de las autoridades administrativas del trabajo.

com 2010 .No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice: Carácter permanente. que correspondan a actividades similares. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio. siendo esta última la que más conflictos genera en el interior de la empresa. y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado. Veamos ahora quienes están en la obligación de elaborar el reglamento interno del trabajo. cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año. aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo. o más de diez (10) en empresas industriales. la legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento interno de trabajo. 1. a la luz del artículo 105 del código sustantivo del trabajo: Obligación de adoptarlo. Guía Laboral Gerencie. que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración. Es importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias. 2. La obligación de tener un reglamento interno de trabajo. Se entiende como una sola empresa. toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica. Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo Como ya se anotó anteriormente. pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo: 1. ganaderas o forestales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. (…) En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo del trabajo.

SENA. en fallo arbitral o en el contrato individual. a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa. Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del trabajo: Sanciones no previstas. no será posible imponer ninguna sanción a los empleados. según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del código sustantivo del trabajo: 4. en convención colectiva. no tener un reglamente interno de trabajo puede llevar a que los empleados no pueden ser sancionados. Pero adicional a las multas económicas. y en algunos casos. Las multas a las que se refiere este numeral. expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo. Guía Laboral Gerencie. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. que indique el gobierno. y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo. por cuanto carece de las herramientas legales para ello al haber omitido su obligación de elaborar su reglamento interno de trabajo. lo que hace casi imposible establecer y mantener una disciplina en la empresa. que en su numeral 2 expresa: Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esto obliga a concluir que si no hay reglamento. tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior. en pacto. incumplir con la obligación de tener un reglamento interno de trabajo.com 2010 . En primer lugar. se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es importante conocer. y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista.Consecuencias de no tener un reglamento interno de trabajo o sanitario Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento interno de trabajo no lo tenga. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. son las que contempla el artículo 486 del código.

nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar. es la liquidación del contrato de trabajo. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. 2.com 2010 . Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados. debe ser aprobado por el ministerio de la protección social. sea o no con justa causa.Aprobación del reglamento interno del trabajo El reglamento interno de trabajo para que pueda ser aplicable. Así lo dispone de forma expresa el artículo 116 del código sustantivo del trabajo: Aprobación y procedimiento. Liquidación del contrato de trabajo Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral. por tanto. 3. Retiro del trabajador por jubilación. los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben. sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o procedimiento allí contemplado. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el departamento nacional del trabajo. es inaplicable. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal herramienta para procurar una convivencia sana. por lo que no es Guía Laboral Gerencie. según las siguientes reglas: a)Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que tengan dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección regional del trabajo). un adecuado comportamiento y desempeño de sus trabajadores. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador. Un reglamento interno que no esté aprobado por el ministerio de la protección social. y b)Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Cundo se liquida un contrato de trabajo.

puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. ya se han liquidado las primas hasta el año 2007. una vez se completaba un año de servicios. por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años. liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo. puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley. incluido el 2007. estas deben ser liquidadas cada año. Liquidación de prestaciones sociales Guía Laboral Gerencie. estos se deben liquidar y pagar cada mes. Respecto a la prima de servicios. Veamos: El Señor Mario Martínez Miranda. pero a la hora de liquidar la prima de servicios. las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores.000. seis meses. de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse. por tanto. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales. En este orden de ideas. Igual sucede con los aportes a seguridad social. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. ya fueron liquidados. En cuanto a las vacaciones. significa que esos conceptos se adeudan al trabajador. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías.000 mensual. Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008. de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2004. de modo que al terminar el contrato de trabajo.necesario liquidar conceptos de años atrás. seis meses en total. En el caso de las cesantías. es decir. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo. puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. sólo se requiere liquidar el último mes. con un sueldo de $1. al terminar el contrato de trabajo. luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. es decir.com 2010 . sólo se adeuda lo corrido del 2008. se liquidará únicamente el último semestre. se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses. Esta se liquida cada seis meses. es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2008.

1.02 = 20.F.000 Vacaciones: (1.B.C.000.12)/360 = 60.com 2010 .000.000 Liquidación de los aportes parafiscales. 1. 1.000 Liquidación d la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa.000.000*180)/360 = 500. procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho. hasta el 30 de junio de 2008. (1. se deben pagar cada mes.Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2008.000 I.000. Como los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente.03 = 30.000*180)/720 = 250.085 = 85.000.04 = 40.000 Cesantías: (1. y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales.000 Seguridad social.000*0.000*0. de modo que sólo liquidaremos el último mes.04 = 40. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral Guía Laboral Gerencie.000.000.000 Pensión que se descuenta al empleado: 1.000 Intereses sobre cesantías.000.000*180)/360 = 5.000 Salud que paga el empleador.000.000*180*.000 Salud que se descuenta al empleado: 1. 1.12 = 120.000*0. Como se trata de un contrato a término indefinido. se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a). 2. sólo liquidaremos el último mes adeudado: Cajas de compensación familiar.000.000*0. Prima de servicios: (1.000*0. La seguridad social.000. al igual que los aportes parafiscales. 1.000.000 Sena. esto son 180 días.000*0.04 = 40. Pensión que paga el empleador. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.000*0.

Tiempo trabajado 4.5 años vinculado con la empresa. Guía Laboral Gerencie.1º.334 X 100 = 3. de modo que a la fecha de su despido llevaba 4.400 Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo. El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2004.5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días.000. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.333.000/30 = 33. Valor del día: 1.com 2010 .334 Valor de la indemnización: 33. al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses.

automáticamente se convertirá en un contrato de trabajo. si se firma un contrato de servicios. Guía Laboral Gerencie. diferentes a las convenidas en el contrato. y en ese caso queda cobijado por la legislación laboral.com 2010 . podrá el patrón decirle que por la mañana pinte y que por la tarde se vaya para un banco a realizar una consignación. en tanto que en un contrato de servicio.Contrato de servicios Aunque el contrato de prestación de servicios no hace parte de la legislación laboral. de modo que puede ser ejecutado por terceras personas. si hace parte de de la realidad diaria de las empresas y trabajadores. sino por el código civil. podrá también el patrón decirle que empiece a pintar en esta o aquella pared. en un contrato de servicios no existen un horario. el contrato de prestación de servicios perderá toda valides legal. Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios. basta con que confluyan tres elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal del servicio. nada de lo estipulado por la legislación laboral le es aplicable al contrato de servicios. Como ya se expuso. puesto que de ser así. que lo haga de esta u otra forma. y se convertirá en un contrato laboral con todas las implicaciones que ello conlleva. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. el jardinero deberá cumplir con un horario de entrada y de salida. Se debe tener claridad en el sentido que el contrato de servicios no puede camuflar una verdadera relación laboral. en que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del servicio. y en ese caso. Así las cosas. ni la obligación de obedecer instrucciones al contratante. Una empresa puede colocar a su jardinero para que pinte las paredes de su empresa. no existe la subordinación y no es obligatorio que el contrato sea ejecutado por quien lo firmó. un modo o forma de hacer las cosas. Recordemos que para que se configure una relación laboral. según determine el contratista. etc. por lo que se ha decidido dedicar un espacio para tratar sobre este tema. subordinación y remuneración. en consecuencia. En este orden de ideas. el contrato de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.

quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad social en salud y pensiones. previa presentación de una copia del contrato de prestación de servicios. puesto que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad social del contratista.En cambio. Respecto a los riesgos profesionales. vacaciones ni a lo que comúnmente se llama liquidación. un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios. y deberá asumir la totalidad de la cotización. quien es la que contempla este tipo de beneficios. Seguridad social en el contrato de servicios La seguridad social en el contrato de prestación de servicios. por cuanto como ya se mencionó con anterioridad. está a cargo del contratista. o no hacerlo durante un día y luego al otro día traer a sus vecinos para que le ayuden. Le corresponde al contratante exigir al contratista su afiliación al sistema de seguridad social. un contrato de servicios no está cobijado por la legislación laboral. y lo único que lo obliga es lo pactado en el contrato. o que en el proceso debe utilizar x o y pintura. esto con el ánimo de evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el contratista en ejecución del objeto contratado. como por ejemplo que el objeto contratado debe entregarlo en x o y fecha.com 2010 . Existe completa independencia. Prestaciones sociales en el contrato de servicios El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales. Guía Laboral Gerencie. En consecuencia. puede pintar en la mañana o en la tarde. etc. no tiene derecho a prestaciones sociales. el contratista deberá afiliarse a la ARP a la que esté afiliado el contratante. y es recomendable que se condicione el pago de lo debido a la presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones. que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo como un contrato de servicios. a lo único que se tiene derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios. un trabajador vinculado mediante contrato de servicios. con el único objetivo de disminuir los costos laborales. Es en razón a estas características.

Guía Laboral Gerencie.com 2010 .Aportes parafiscales en el contrato de servicios En el contrato de prestación de servicios. no existe la obligación de realizar aportes parafiscales. sino por la civil. por no estar regulado por la legislación laboral.

salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. La jornada de trabajo se mide en horas. es decir.com 2010 . se considera trabajo suplementario y se debe remunerar con un recargo que se explica más adelante. La jornada que pacten las partes en el contrato o la contemplada por la ley. siempre que no supere la jornada máxima legal. b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: Guía Laboral Gerencie. se conoce como jornada ordinaria. Jornada laboral máxima La jornada laboral máxima está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. La jornada de trabajo puede ser la máxima legal definida por la ley. Siempre que se labore más de la jornada laboral ordinaria [sea la máxima legal o la pactada entre las partes]. La duración máxima legal de la jornada de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho a la semana. la cual como ya se expuso.Jornada de trabajo La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que el trabajador debe dedicar a realizar sus labores. o la pactada por la partes en el contrato de trabajo. siempre que no superen las jornadas máximas permitidas por la ley. se aplicará la regla general que para ella contempla la legislación laboral. Jornada laboral ordinaria En el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente la jornada de trabajo. no puede exceder la máxima permitida por la ley. las cuales tienen un límite diario y semanal. Si en el contrato no se acordara la jornada de trabajo. opera la jornada máxima legal. también conocida como jornada laboral ordinaria.

distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana. confianza o manejo. Existe también la jornada especial de 36 horas.m. siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. a 10 p. en trabajos ligeros. pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada de trabajo. como es el caso de los menores de edad. dirección. aun con el consentimiento del trabajador. contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día. c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos. Es claro que la jornada laboral ordinaria no puede exceder de 8 horas al día y de 48 horas a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. El menor entre doce (12) y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana. En este.m. por ejemplo de lunes a viernes. Parágrafo. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.com 2010 . el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario. la ley permite que las 48 horas semanales se completen en jornadas diarias de 10 horas con el fin de completarlas en un tiempo menor. 3. respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. Sin embargo. 2. que podrá coincidir con el domingo. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. Guía Laboral Gerencie.1. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. caso en el cual no se configura trabajo suplementario por las dos horas adicionales a las ocho horas ordinarias diarias. salvo en labores de supervisión. El empleador no podrá.

y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente. 1. ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. fue condicionado por la Corte Constitucional a que la jornada laboral en los empleados del servicio doméstico no puede exceder de 10 horas diarias. 162. 1393 de 1970. D. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. 2.com 2010 . D. Modificado. c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. por razón de fuerza mayor. con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.Excepciones en casos especiales. edad sexo. d) Derogado. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas. las que podrán pasar de doce (12) semanales. número de horas laboradas. actividad desarrollada. [Sentencia C-372 de 1998]. 13 de 1967. art.Excepciones en determinadas actividades. 56. caso fortuito. cuando residan en el lugar o sitio del trabajo. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo. b) Los del servicio doméstico. y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador. 1. de confianza o de manejo. mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales ratificados. en el que se especifique: nombre de este. de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa. Art.Actividades exceptuadas de la jornada máxima legal La legislación laboral contempla algunas excepciones en cuanto a la jornada máxima legal para ciertas actividades. Es importante resaltar que el texto subrayado. 163. Guía Laboral Gerencie. Sobre ello establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. Las actividades no contempladas en el presente artículo solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior. indicando si son diurnas o nocturnas. art... pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.

de 8 horas. Art. pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias. Si las partes han pactado una jornada inferior. que son 10 horas. las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. más conocido como trabajo extra. en el día no se pueden trabajar más de 2 horas extras tratándose de la jornada ordinaria máxima. es decir. Así las cosas. diurnas o nocturnas. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . no se la pagan horas extras al trabajador por esas dos horas adicionales al día. por tanto. las horas adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas. el trabajador podrá laborar hasta 6 horas extras. muy común en los trabajos de medio tiempo. Ya veíamos que no se puede trabajar más de 10 horas al día. esto es 8 horas al día.Descanso en día sábado. como por ejemplo de 4 horas diarias. Trabajo suplementario Se entiende como trabajo suplementario aquel que supera la jornada ordinaria. podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. 164. y tampoco puede laborar horas adicionales [trabajo suplementario] a esas 10 horas. esto es hasta que complete lo máximo que puede trabajar en un día. En ningún caso las horas extras de trabajo. puesto que superaría la jornada máxima incluido el trabajo suplementario. que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras que se pueden laborar.El patrono debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior.. por acuerdo entre las partes o por disposición del reglamento de trabajo. Se debe anotar que si la empresa decide trabajar 10 horas al día para no trabajar el sábado. no se podrá en el mismo día laborar horas extras. si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal. esto con fundamento al artículo 22 de la ley 50 de 1990 Limite de trabajo suplementario.

sea esta la máxima legal o la convenida entre las partes. pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral. se constituye trabajo suplementario o extra. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes. que opera en ausencia de tal convención. con la afirmación posterior relativa a que “el Tribunal resultó aplicando un precepto que no regulaba el caso controvertido y de paso le hizo producir al mismo consecuencias jurídicas no previstas por el legislador”. de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo estatuto.com 2010 . dado que el sentenciador hizo un análisis de los alcances de la norma legal que regula la jornada máxima legal. No obstante la irregularidad anotada a la acusación. es decir inferior a la máxima legal. y no como lo propone el cargo en la modalidad de aplicación indebida. cualquier hora adicional que se trabaje tendrá la naturaleza de trabajo suplementario. Conviene resaltar además que el cargo de todas maneras no está llamado a prosperar porque en sede de instancia se hallaría que el trabajador no hizo ninguna reclamación oportuna al empleador por la modificación de la jornada de trabajo. Deficiencia que por si solo es suficiente para desestimar el cargo. lo que se traduce en su tácita aceptación y toda vez que no está acreditado en el proceso el número de horas extras que laboró el accionante según lo expresado al resolver el primer cargo.Recordemos que la jornada laboral es la que pacten entre las partes. que es distinta de la máxima legal. Queda claro entonces. de suerte que si pactaron 4 horas al día. los casos en los que se ha convenido trabajar más horas para cubrir la jornada en sólo 5 días con el único fin de no trabajar el sábado. bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo. Guía Laboral Gerencie. radicación 11014: Encuentra la Sala que en estricto sentido el cargo se ha debido proponer en el concepto de interpretación errónea. así lo ha entendido la corte suprema de justicia en sentencia de abril 13 de 1999. porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según se anotó y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo. que siempre que se trabaje tiempo adicional a la jornada laboral ordinaria. pues si lo hace se estaría frente a un trabajo suplementario. aceptando como única excepción. que resulta innecesario volver a repetir en éste. la Sala estima pertinente hacer una corrección doctrinaria al Tribunal en cuanto a que si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento.

Guía Laboral Gerencie. Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual. y al igual que el trabajo nocturno. tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado. siempre se tratará como tal. debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado compensatorio. y que en caso de trabajarse. Trabajo dominical y festivo Como su nombre lo indica. Es bien importante tener claro cuándo se configura trabajo nocturno debido a que este tiene un tratamiento especial respecto a su remuneración. corresponde al trabajo desarrollado en el día domingo o días festivos. consulte remuneración del trabajo suplementario. Trabajo nocturno Se considera como trabajo nocturno el trabajo desarrollado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente. el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado. se debe pagar un recargo adicional al pago ordinario a que tiene derecho el trabajador por ser un día de descanso remunerado. Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes. el trabajo diurno será desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche. Cuando se trabajan los domingos de forma habitual. tiene un tratamiento especial en cuanto a remuneración. el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente. No importa la razón o la circunstancia por la que se labore un domingo o un festivo.com 2010 . Descanso compensatorio remunerado Bien sabemos que el día domingo es un día de descanso remunerado. luego. Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos.El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria.

Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado; un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes, también se debe conceder el compensatorio. Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical no es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado. Aunque sí se le pagará el recargo dominical respectivo, excepto en la jornada especial de 36 horas como más adelante se expone. Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no; lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos. Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical. En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial; para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo. El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas. Se exceptúan los trabajadores que desarrollan actividades imposibles de suspender, caso en el cual si el trabajador así lo decide, puede recibir su día compensatorio en dinero. La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo.

Descansos remunerados
El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado en los días domingos y festivos, es decir, que el empleado no trabajará esos días y aun así se le pagará. El Código Sustantivo del Trabajo, [Art., 177], prevé que lo siguientes días se consideran festivos, y por tanto se consideran días de descanso obligatorio remunerado:

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Días de fiesta. Su remuneración. Todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diez y nueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre; además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado corazón de Jesús. 2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diez y nueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. 3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

A su vez, el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa que:

Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el patrono suspendiere el trabajo, está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista, en reglamento, pacto, convención colectiva sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. El artículo 177 contempla expresamente qué días son festivos, pero el artículo 188 deja abierta la posibilidad de que el empleador acate otros días de fiestas no contemplados en el artículo 177, caso en el cual, si decide el empleador suspender el trabajo en ese día festivo, está obligado a pagarlo; en consecuencia, si la empresa decide acoger como festivo un día no contemplado como festivo por la ley, se convierte en un día de descanso remunerado.

Remuneración del trabajo nocturno
El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor ordinario.

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El valor ordinario es el salario que se haya pactado en el contrato de trabajo. Así, si el sueldo pactado fue de $720.000 mensuales, el valor ordinario de la hora será de 720.000/240 = 3.000. Luego, la hora ordinaria tiene un valor de 3.000 pesos. Si la hora ordinaria vale $3.000 y el recargo nocturno es el 35% del valor ordinario, entonces: 3.000 x 35% = 1.050. Tendremos entonces un recargo nocturno de $1.050. Para efectos del cálculo de los recargos, el salario que se toma como base es el pactado en el contrato, y para determinar el valor por horas, se divide el sueldo pactado en el número de horas que se supone se deben trabajar en el mes, que es de 240. ¿Y de donde sale ese 240? Para efectos laborales, se entiende que todo mes tiene 30 días, aunque en la realidad algunos tengan más y otros menos, pero en este caso, se asume que todos los meses tienen 30 días. La jornada laboral máxima ordinaria es de 8 horas al día, así que esta será la referencia a tomar. Así tendremos que 30 días al mes por 8 horas al día nos da un total de 240 horas mensuales.

Remuneración del trabajo dominical y festivo
El trabajador tiene el derecho a descansar el día domingo y los días festivos, pero si por necesidades operativas de la empresa, el trabajador debe laborar en un día domingo o un festivo, se le debe pagar un recargo del 75% sobre el valor ordinario. Recordemos que el trabajador en un día domingo o festivo, así no trabaje está devengando un sueldo, que es el ordinario que servirá de base para calcular el recargo dominical o festivo del 75%. Continuando con el ejemplo del empleado que devenga un salario de $720.000, sueldo en el que el valor de la hora equivale a $3.000 [720.000/240], tendremos que el recargo dominical o festivo será de: 3.000 x 75% = 2.250. Luego el recargo dominical o festivo será de $2.250 por hora, esto además de la hora ordinaria, por lo que en total, el trabajador devengará por hora trabajada en el día domingo $5.250 [3.000 + 2.250].

Remuneración del trabajo suplementario o extra
Siempre que un empleado labore más de la jornada laboral ordinaria, se configura trabajo extra o suplementario y debe pagarse un recargo por ello.

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Trabajo extra diurno. El trabajo extra diurno es el que se labora después de la jornada laboral ordinaria y entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche. Se paga con un recargo del 25% sobre la hora ordinaria. Continuando con el ejemplo del salario mensual de $720.000, con el cual la hora tiene un valor de $3.000, el valor del recargo será de 3.000 x 25% = 750. Si una persona inicia a trabajar a las 8 de la mañana, descansa dos horas al medio día y regresa a las 2 de la tarde hasta las 8 de la noche, habrá laborado 2 horas extra diurnas, las que se pagaran con el recargo del 25%. Trabajo extra nocturno. El trabajo extra nocturno es el que se trabaja después de la jornada laboral ordinaria y en las horas de la noche. Recordemos que la noche, para efectos laborales inicia las 10 de la noche y va hasta las 6 de la mañana. El trabajo extra nocturno se paga con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Así, según el ejemplo que hemos trabajado, si la hora tiene un valor de $3.000 el recargo nocturno será de 3.000 x 75% = 2.250. Trabajo dominical o festivo extra diurno. Cuando se trabaja un domingo o un festivo más de la jornada laboral, estamos frente a un trabajo que además de dominical o festivo, es también extra, razón por la cual se acumulan los dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra diurno 25% = 100% Luego una hora extra diurna dominical o festiva se paga con un recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria. Al valer una hora $3.000, el recargo será de 3.000 x 100% = 3.000. El valor ordinario de la hora es de $3.000 y el recargo es también de $3.000, de modo que el valor total de la hora será de $6.000. Trabajo dominical o festivo nocturno. Al trabajar un domingo o un festivo en las horas de la noche, estaremos frente a un recargo dominical o festivo y un recargo nocturno, por tanto debemos acumular estos dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo nocturno 35% = 110%. La hora dominical o festiva nocturna se pagará con un recargo del 110% sobre la hora ordinaria. Suponiendo que la hora ordinaria tenga un valor de 3.000, el recargo será de 3.000 x 110% = 3.300. Trabajo dominical o festivo extra nocturno. El trabajar tiempo extra nocturno en un día domingo o festivo después de las 10 de la noche, implica pagar un recargo dominical o festivo y un recargo extra nocturno. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra nocturno 75% = 150%. Luego el recargo de una hora dominical o festiva extra nocturna será del 150% sobre el valor de la hora ordinaria.

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Si la hora ordinaria tiene un valor de $3.000 el recargo será de 3.000 x 150% = 4.500.

Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada
Los trabajadores que laboran en empresas de vigilancia privada, están sometidos a la legislación general que para la jornada de trabajo contempla el código sustantivo del trabajo. Esto quiere decir que su jornada de trabajo no puede ser superior a 10 horas al día, incluyendo las horas extras que permite la ley. Históricamente las empresas de vigilancia privada han impuesto turnos de 12 horas a sus trabajadores, lo cual evidentemente es contrario a la legislación laboral, por cuanto esta no contempla nada especial ni específico para este tipo de trabajadores. Así las cosas, no es legal que a un celador o vigilante se le haga cumplir turnos de 12 horas, y en caso de trabajarlo, tiene derecho a que se le paguen las horas extras correspondientes. Igualmente, por la naturaleza de su trabajo, los vigilantes deben laborar domingos y festivos, caso en el cual tienen derecho a que se le paguen los recargos respectivos como a cualquier otro trabajador. Igual pasa cuando tengan que laborar en horas nocturnas; si un vigilante debe laborar en después de las 10 de la noche, se le tiene que pagar el recargo nocturno respectivo. En conclusión, a los trabajadores de las empresas de vigilancia privada se les aplica la misma legislación laboral que se les aplica a todos los trabajadores, en cuanto a la jornada de trabajo y a la remuneración. No sobra recordar que el personal de vigilancia sólo puede ser contratado con empresas legalmente constituidas y autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, empresas que son las obligadas a cumplir con todos los compromisos laborales con los vigilantes.

Compensación y remuneración del trabajo dominical
Como ya se ha expuesto anteriormente, el compensatorio y la remuneración por trabajo dominical tienen un tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual. En primer lugar es preciso definir con claridad cuándo el trabajo dominical es habitual y cuándo es ocasional.

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El parágrafo 2 del artículo 179 del código sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes, luego se debe entender que es habitual cuando se laboran más de dos domingos en el mes, esto es tres o más domingos. El artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice: Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Según esta norma, el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes, puede optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo, o por el recargo del 75%. Es decir, el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un día en la semana siguiente, día que se será remunerado como cualquier otro día de la semana. Ahora, con respecto al trabajo dominical habitual, dice el artículo 181 del código sustantivo del trabajo: Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Así las cosas, quien trabaje tres o más domingos en el mes, tiene derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la siguiente semana. La diferencia es clara. Si el trabajo dominical es ocasional, el trabajador tiene derecho a sólo un concepto: recargo o día de descanso compensatorio. En cambio, cuando se trata de trabajo dominical habitual, el trabajador tiene derecho a los dos conceptos: recargo y día de descanso compensatorio.

Remuneración del trabajo

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La remuneración es uno de los elementos del contrato de trabajo, que a su vez es de gran importancia, por los variados tratamientos que se le pueden dar. Dice el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, que todo trabajo dependiente debe ser remunerado; la remuneración es una obligación del empleador y un derecho del trabajador, el cual se encuentra especialmente protegido por la ley. La remuneración, comúnmente se le conoce como salario, que es la contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo.

Salario
El salario es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de trabajo. El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también los pagos que no constituyen salario, aspectos que se deben tener muy claros, puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia, como puede ser la seguridad social, prestaciones sociales y los aportes parafiscales. El salario puede ser pagado en efectivo o en especie, caso en el cual se deben aplicar ciertas limitaciones.

Elementos que integran el salario
No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de salario, puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del trabajo, requisito básico para que un pago sea considerado como salario. Sobre el respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

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dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: Pagos que no constituyen salario. de vacaciones. de servicios o de navidad. como gastos de representación. participación de utilidades. tales como la alimentación. y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la ley le ha otorgado. cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. ni para enriquecer su patrimonio. aunque sí forman parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales. La ley laboral se encarga de definir de forma expresa que pagos son salarios y cuáles no. a que pagos se les puede dar un tratamiento diferente. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX. como primas. es que al considerar que un pago no constituye salario. los que en ningún momento incrementan el patrimonio del trabajador. no constituyen salario. Guía Laboral Gerencie. habitación o vestuario. La ley ha ofrecido libertad a las partes para que según sus intereses puedan pactar algunos pagos como no constitutivos de salario. aportes parafiscales ni de la seguridad social.Esta definición es muy importante. las primas extralegales. Pagos que no constituyen salario Entendiendo que todo pago que se haga al trabajador como contraprestación económica por su trabajo. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. elementos de trabajo y otros semejantes. medios de transporte. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales.com 2010 . En efecto. bonificaciones o gratificaciones ocasionales. aun en el caso de que tengan la naturaleza de salario. De los pagos relacionados por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo como no constitutivos de salario. se llama salario. sino que simplemente le permiten sobrevivir mientras desarrolla sus actividades para la empresa. Aquí se observa que todo pago que no busca remunerar y que no incrementa el patrimonio del empleado. Es el caso de viáticos y gastos de representación. Lo importante de esta flexibilidad de la ley. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. por lo que será muy difícil que en un contrato verbal se pueda dar aplicación esta prebenda legal. sin importar que nombre se le dé. llaman la atención aquellos pagos que pueden pactar entre las partes como no constituíos de salario. en cuando hace claridad que todo pago que tenga por objeto remunerar al trabajador. caso en el cual deben ser pactados de forma expresa. la ley se ha ocupado de fijar de forma taxativa. hace parte del salario. es decir de forma escrita.

La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario. debe la empresa pagar adicionalmente por lo menos la suma de $450. lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1. No obstante. o la corte se pronuncie. Modificado. Algunas. 16. en sueldos de 4 salarios mínimos. no se pueden pactar pagos como no constitutivos de salario que afecten el salario mínimo. razón por la cual las empresas pueden de alguna manera abusar de esta prebenda legal. En todo caso. resultando muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa. por lo que resultaría inocuo un acuerdo que signifique un salario por debajo del mínimo. bajo el amparo de la ley. 3. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. principalmente cuando apenas inician actividades.Para las empresas. seguridad social y aportes parafiscales. han pactado que 3 no constituyan salario. esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal que resulta muy costosa. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.000 por prestaciones. Guía Laboral Gerencie. pero a la vez es negativa para el trabajador quien ve disminuido su ingreso. ese porcentaje se disminuye considerablemente.000. en vista de que los aportes a seguridad social no pueden tener una base inferior al salario mínimo. las empresas pueden. es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados. 50 de 1990: 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley. L. Salario en especie El salario se puede pagar en dinero o en especie. habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). Al pactar que parte de lo pagado no constituya salario. opción última que la ley laboral ha regulado en el artículo 129: “Salario en especie. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. Art. 2. en vista de que ello representa a la empresa aproximadamente un 45% del salario.000. No se puede desconocer que esta excepción permitida por la ley. continuar implementando este tipo de estrategias.com 2010 . pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto. tales como la alimentación. inclusive. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente.

la parte destinada a transporte y demás gastos no constituyen salario. Sobre el salario en especie. tratándose de los trabajadores del servicio doméstico.com 2010 . prestaciones sociales y aportes parafiscales.El salario en especie. en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo. las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerados salario. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. En consecuencia. el salario es uno solo para efectos del cálculo de prestaciones sociales. seguridad social y parafiscales. persiste una confusión en el sentido de considerar aún. excluyendo claro está. además los divide en aquellos destinados a pagar alimentación y alojamiento. Viáticos del trabajador Los viáticos que recibe un trabajador para desplazarse a laborar a un sitio diferente al que fue pactado como lugar de trabajo. caso en el cual naturalmente no entrará a formar parte de la base para el cálculo de los conceptos mencionados. no constituyen salario. que el salario en especie. debe formar parte de la base para los pagos por seguridad social. y los destinados a pagar transporte y demás gastos. los valores que la ley expresamente a considerado como no constitutivos de salario. constituye salario. salvo que. como quiera que siga siendo salario. porque dependiendo de ello. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. La ley laboral clasifica los viáticos en permanentes y ordinarios. aspecto que ya no tiene aplicación puesto que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. absolutamente todos. no entra a formar parte para el cálculo de las cesantías. 2. no habitual o poco Es importante tener absoluta claridad sobre el tipo de viáticos que se paga a un trabajador. estos al constituir salario entran a formar Guía Laboral Gerencie. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario. Sobre el respecto dice el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. tiene dos tratamientos diferentes dependiendo de la naturaleza y la finalidad o destinación de los viáticos. 3. Cuando se trata de viáticos accidentales sin importar su destinación. la parte que tiene por objetivo la alimentación y el alojamiento del trabajador. para todos los trabajadores. Cuando se trata de viáticos permanentes. tal como se expone En la sección dedicada al contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico.

parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales. seguridad social y aportes parafiscales. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas. en especial a los menores de edad que trabajan como empacadores en los almacenes y supermercados. lo cual es incorrecto. No obstante lo dispuesto en los artículos 13. L. 50 de 1990: 1.com 2010 . Modificado. el de primas legales. Guía Laboral Gerencie. sino por la mera liberalidad de un tercero como gesto de su agradecimiento con la persona que le atendió. pues de no hacerse. mas propinas. sino un tercero ajeno a ella. convenciones colectivas y fallos arbitrales. según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 131 no constituyen salario: Propinas. en estos casos los contratan con un sueldo básico que no llega al mínimo. y no corresponde a un pago por la retribución de un trabajo prestado a la empresa. algunas empresas consideran las propinas como incluidas en el salario. por obra o a destajo y por tarea etc. extraordinario o al dominical y festivo. valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario. No es posible que una propina pueda constituir salario debido a que corresponde a un dinero que no paga la empresa. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. resultaría imposible determinar que parte constituye salario y que parte no. cuando el trabajador devengue un salario ordinario. Estipulación o fijación del salario El salario que se pagará como remuneración a un empleado por su trabajo. compense de antemano el valor de prestaciones. como por unidad de tiempo. Dice el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo: Formas y libertad de estipulación. superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. Es por eso que la misma ley exige que se especifique lo que se paga por cada concepto de viáticos. 14. 18. El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.. 2. Propinas recibidas por el trabajador Las propinas que un trabajador recibe de los clientes de su empleador. 2. Lamentablemente. art. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. será pactado por las partes en el respectivo contrato de trabajo. 16.

Este aspecto tan aparentemente sencillo [dónde la empresa me debe pagar] suele ser motivo de controversia entre empleado-empleador. lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación. El artículo 132 del C. y éste no se presenta para retirar su sueldo. entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.com 2010 . veamos lo que dice el artículo 138 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie. ¿Dónde se paga el sueldo a los trabajadores? La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida. principalmente cuando el trabajador debe movilizarse constantemente en un amplio espacio geográfico. 3. y Cajas de Compensación Familiar. o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna. las cesantías y sus intereses. ni de los aportes al SENA. ICBF. Así las cosas. 4. las que se incluyan en dicha estipulación. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). Es así como en Gerencie. ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. y en general. de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro. recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha.S.extralegales. subsidios y suministros en especie. situación que ha sido causa de no pocos conflictos. excepto las vacaciones. no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago. ¿la empresa que lo contrató está en la obligación de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el servicio? Para tratar de dar respuesta a esta situación.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo: Una empresa tiene un empleado trabajando para otra. lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente. pero en el caso de estas tres últimas entidades.

intereses sobre cesantías]. aun con la figura de salario integral. pero esto no siempre es posible. Igualmente. durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. según lo estipulado por el Código Sustantivo del Trabajo. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente. cesantías. dominical y festivo. las prestaciones sociales [prima de servicios. Guía Laboral Gerencie. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. Salvo convenio por escrito. lo cuales se deben aportar según establece la norma general. lo que supone la necesidad de dejar muy en claro esta situación. El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria. etc. por lo que un empleado. 1. y primas extralegales que puedan pactar entre las partes. recargos nocturno. La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios. Dentro del salario integral. además del trabajo ordinario. es una forma especial de salario contemplado por el mismo artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. Salario integral El salario integral. Queda prohibido y se tiene por no hecho. a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. claro está. especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero.com 2010 . será en Medellín done la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. Así la cosas. el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni de los aportes parafiscales. si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado pero fue enviado a trabajar a Medellín. 2.Lugar y tiempo de pago.

Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos. Por su parte.000. El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público. los aportes se realizarán sobre 10.000. El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. y si el empleado lo decidiere.000. podrá exigir legalmente al empleador que le liquide y pague las prestaciones y demás derechos con base a los $2. etc. luego. Quiere decir esto.833 incluido el factor prestacional. será el salario mensual.000.000. si se tiene un salario integral de $10. será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo. Respecto a los aportes parafiscales en el salario integral. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales. dijo el artículo 49 de la ley 789 de 2002: Base para el cálculo de los aportes parafiscales. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior. de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4ª de 1992. el salario integral no puede ser inferior a $6. puesto que no existe la figura de salario integral por haberse pactado un valor inferior al permitido legalmente. el salario integral se multiplicará por 0.Monto del salario integral Para que exista la figura del salario integral.000. Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y seguridad social. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral.000 x 0.).7 para determinar la base sobre la cual se realizarán estos aportes.3.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0. Esto quiere decir que para el 2010. será el que señale el Gobierno.694. recargos.000. este no tendrá efecto legal alguno. Así por ejemplo. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).7 o dividido por 1. la base para estos es el 70% del salario. más un 30% considerado como factor prestacional (prestaciones sociales. es decir. que si se pacta como salario integral un sueldo de $2.000. el artículo 5 de la ley 797 de 2003 dijo: Base de Cotización. El salario base de cotización para los trabajadores particulares. debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales.70 = 7.000.

la empresa deberá cumplir con ese compromiso. Si la empresa no reajusta el salario integral. la figura del salario integral no desaparece ni se puede alegar ineficacia de lo pactado. sino que depende de lo acordado entre las partes o del reajuste del salario mínimo. 13 salarios mínimos. En todo caso. en el salario integral se debe aportar sobre el 70% del total del salario integral. Hay una gran diferencia entre reclamar el pago del valor no reajustado [que es lo correcto] y la declaración de ineficacia del salario integral.Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral. Si al incrementarse el salario mínimo. la empresa deberá obligatoriamente reajustar el salario integral hasta. es decir. puesto que en este caso. Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral. el factor prestacional (El 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a retención en la fuente por salarios. el salario integral queda por debajo de los 10 salarios mínimos mas el factor prestacional. no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal. que el vínculo laboral se sigue presentando. se calculará sobre el 70% de dicho salario. el salario integral queda por debajo de los valores mínimos. en el contrato han pactado un determinado incremento anual.com 2010 . sino que se debe exigir o alegar el pago del reajuste no pagado. se tendría derecho a exigir también el pago de prestaciones sociales y demás valores que están incluidos en el salario integral. Reajuste del salario integral El reajuste al salario integral no siempre es obligatorio. y como consecuencia de ello. con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo. Si las partes. Considerando que los aportes tanto en salud y pensión se deben realizar sobre una misma base. tanto a pensión como a salud. por lo menos alcanzar los 10 salarios mínimos más el factor prestacional. Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral. esto es. el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión. Guía Laboral Gerencie.

Se prohíbe el pago del salario en mercancías. fichas u otros medios semejantes. La parte del salario que corresponde a trabajo suplementario y/o recargos nocturnos. 137. según los términos del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo: Periodos de pago. Sobre el respecto establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. La legislación laboral prohíbe el trueque. a no ser las que puedan ser suministradas como salario en especie.. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado. a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento. vestido y alimentación para el trabajador y su familia. y para sueldos no mayor de un mes. Art. 2.Prohibición del trueque. como en el en caso de tratarse de alimentación. para efectos del pago del salario. 136. este se divide en salario en dinero y en especie. o a más tardar con el salario del período siguiente. se entenderá que el salario en especie se puede o debe pagar antes del vencimiento del periodo. no se puede pactar un plazo superior a 1 mes.. considerando que este no puede superar el 30% del salario total. aunque el artículo solo se refiere al salario en dinero. o que se pague el salario con mercancías. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana.Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. Así. Guía Laboral Gerencie. y b) Publicidad de las condiciones de venta. Si bien la ley permite que las partes pacten el periodo de pago de los salario.Periodo de pago El periodo de pago será estipulado por las partes en el contrato de trabajo. a menos que se cumpla con estas condiciones: a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres. se puede pagar en el periodo siguiente.com 2010 . 1. vivienda o vestido. en moneda legal. Analizando el primer numeral del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo.

producto que venden con un precio especial. Por lo general lo que sucede con las empresas es un caso contrario. Irrenunciabilidad del salario El artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo reza que no se puede renunciar al salario. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. Si el periodo pactado fue quincenal. Salvo convenio por escrito.com 2010 . Sin embargo. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. o inclusive le financian el valor del producto. una vez termine la quincena. puesto que muchas de ellas deciden vender sus productos a los empleados a un precio de costo. lo que viene a significar que si el trabajador renuncia como consecuencia del no pago oportuno de su salario. pero el no pago oportuno de los salarios es una causa justa de terminación del contrato de trabajo por parte el trabajador. siempre y cuando ello implique una desventaja frente a los clientes de la empresa. esto con fundamento a lo contemplado por el artículo 15. Se entiende que existe la obligación por parte de la empresa de pagar el salario al trabajador una vez culmine el periodo pactado. según lo contemplado por el artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo. ni este se puede ceder a título oneroso y menos gratuito. el Guía Laboral Gerencie. Sobre el incumplimiento del pago de salario en tiempo oportuno. la ley no ha contemplado ninguna sanción económica. El pago debe realizarse directamente al trabajador o a la persona que este haya autorizado por escrito. 2. el empleador deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.Es claro que no se puede presionar ni obligar al trabajador para que compre las mercancías o productos de la empresa. numeral 4 del Código Sustantivo del Trabajo. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. la empresa está en la obligación de pagar el sueldo. Queda prohibido y se tiene por no hecho. Lugar y tiempo de pago del salario El artículo 138 del código sustantivo se encarga de regular el tiempo y lugar en que se deben pagar los salarios: Lugar y tiempo de pago. durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. 1.

debe corresponder salario igual. pero quizás de poca observancia. religión. opinión política o actividades sindicales. Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada iguales. considerando en todo caso los límites contemplados por la ley en cuanto a la parte inembargable de todo salario. Este principio de igualdad es de gran importancia. o cuanto menos. su aplicación supone una dificultad por los términos en que está redactado. Guía Laboral Gerencie. equivalente. 1.com 2010 . A trabajo igual desempeñado en puesto. podrá pagarse un salario diferente. no debe establecerse una diferencia por razones de edad. Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra constitución nacional. El artículo 143 del código sustantivo prevé que a un trabajo desempeñado en un puesto. sexo. raza. y aquí es donde surge el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento. nacionalidad. Aplicar este principio. Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios. hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para poder determinar la eficiencia de cada uno de sus trabajadores. Para un trabajo igual el salario debe ser igual Uno de los principios considerados en nuestra legislación laboral. 2. raza. puesto que de lo sucedido en la realidad de muchas empresas. porque sólo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado. sexo. jornada y condiciones de eficiencia iguales. debe corresponderle un salario igual. las condiciones de eficiencia también sean iguales. opinión política o actividades sindicales. Este tema es tan importante como complejo y a la vez inobservado. es que a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual.salario puede ser utilizado como garantía en el cumplimiento de obligaciones. Sobre este importante tema dice el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual salario igual. comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. se observa que priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar salarios. religión. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad. nacionalidad. jornada y condiciones de eficiencia también iguales.

El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la eficiencia de los empleados. y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo. El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones. se debe concluir que en la realidad es de difícil aplicación el principio aquel de que a trabajo igual debe corresponder un salario igual. y por consiguiente violatorio del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras. lo cual hará que indudablemente se viole el principio de igualdad de salarios. deba obtener una mejor remuneración. e inclusive su personalidad y actitud. Remuneración por comisiones Remunerar a los empleados mediante comisiones. como por ejemplo su experiencia. Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato salarial verdaderamente diferente. es una figura muy utilizada por las empresas como mecanismo de “motivación” para que sus empleados se esfuercen por lograr su mejor desempeño. lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores. la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador. aunque en principio. Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones.Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo. Por las razones anteriormente expuestas. por lo que el empleador puede justificar con facilidad el porqué a unos empleados paga más que otros. puesto que no se puede establecer un tratamiento adecuado basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas. en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada. Guía Laboral Gerencie. lo cual es una política básica en el área de recursos humanos. su formación académica. de lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio. se pueda interpretar que el salario debería ser igual. Cualquier tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables. su destreza innata. y mientras la diferencia en productividad y eficiencia sean reales. su capacidad de liderar o de trabajar en grupo.com 2010 . todos con una alta dosis de subjetividad. o sólo comisiones. El asunto es aun más complejo cuando los factores que determinan la mayor o menor eficiencia de un empleado son varios. en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo. no se está de ninguna manera violando el principio de igualdad de salarios. y mirando desde fuera. más eficiente en el desarrollo de sus labores. En estos casos. la valoración de la eficiencia será completamente subjetiva.

no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. es decir. que no se conocen todavía. En efecto.Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones. sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001: Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”. y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos. tiene derecho al salario mínimo legal. no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo. Esto lo explica así: “(…) Cuando el rendimiento personal. resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada. es el factor determinante de la cuantía del salario. que puede decidir sobre su horario de trabajo. que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo. las comisiones no pueden ser pactadas como pagos no constitutivos de salario. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo. y si esta no existe. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica. De otra parte.”. Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia. si durante el sus comisiones no lo alcanza. Respecto a los aportes a seguridad social. “El actual salario mínimo.com 2010 . si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…)”. puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral. al tenor del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. pues de no darse esa circunstancia aquél. Guía Laboral Gerencie. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador. no le aplica el salario mínimo. siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada. tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno. que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano. Así las cosas. según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo. como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”. puesto que las comisiones tienen por objetivo la remuneración del trabajador. esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad. el trabajador que esté remunerado por comisiones. y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario.

Y así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 28 de 1999: (…) Ahora bien. pero que no tengan la naturaleza remunerativa como es el caso de las comisiones. además. una cláusula contractual de esa naturaleza. las ventas ya realizadas y no pagadas. sala laboral.) el reconocimiento al demandante del 2% por honorarios. ha dicho la Corte suprema de justicia. estaba condicionada al logro de ventas. que indudablemente resulta ineficaz por los claros términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. mucho menos. Entre los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario se pueden tener las primas extralegales y las bonificaciones ocasionales. ya que no se requiere de mayor esfuerzo para deducir que el pago de comisiones. En efecto. sobre la imposibilidad de pactar las como no constitutivo de salario. erró. en principio. los pagos por comisiones. para con base en ella afirmar que: “(. aun en el caso de que el pago de la venta se realice después de haber finalizado el contrato de trabajo.. la Sala hace el anterior recuento para concluir que no se equivocó el Tribunal al acudir al citado documento de fecha 30 de septiembre de 1993 para establecer los términos en los que las partes pactaron los honorarios por su gestión y. aunque su recaudo opere con posterioridad al momento que se concluyó el contrato de servicios. pues el primer texto legal precitado se la confiere expresamente y. definidas en el tiempo. dan derecho al trabajador a que se le paguen las comisiones respectivas. sino que operan en circunstancias muy diferentes. que no por ello hacen inexistente el convenio ni la ineficacia del mismo”. (…) En el caso de la terminación del contrato de trabajo. el censor frente a esta norma ninguna explicación da del porqué estima no era la aplicable para el caso de la demandada. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . puesto que la actividad generadora de la comisión [la venta] fue ejecutada cuando el contrato aun estaba vigente.Los únicos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario. en sentencia de octubre 28 de 1998: (…) En efecto. no tiene la entidad suficiente para desvirtuar la mala fe de la empleadora en el deficiente pago de aquella acreencia laboral.. en la apreciación de esa prueba. pues ello no quiere decir. que el demandante no haya estado al frente para obtener el fin—condición que acordaron las partes sino que su efecto se puede producir posteriormente por tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos. no podía encajarse en el artículo 128 el Código Sustantivo del Trabajo para negarle su naturaleza jurídica de salario. son aquellos beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad al empleado.

La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo. como en efecto ha sucedido en los últimos años. 146. aun cuando el recaudo se realice posterior a la terminación del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador. lo que surge de los términos del pacto. educación salud. el cual ha sido fijado por el decreto 5053 de diciembre 30 de 2009 en $515. Código Sustantivo del Trabajo]. la exigibilidad para el pago del respectivo porcentaje. y que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo. lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil. permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos. que el derecho del actor estaba supeditado no solamente a las ventas que se realizaran durante su gestión sino también al recaudo que por las mismas se cumpliera durante ese lapso. establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida. como lo sostiene la demandada y recurrente en casación. que una vez se haya causado la venta. La ley [Art. En la mayoría de las ocasiones. otra cosa es. Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación. vestido y recreación de un trabajador. lo mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en condiciones dignas. Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario mínimo. puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas. (…) Queda claro entonces. el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida. por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto. la comisión respectiva deberá pagarse. con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia. indudablemente que no cumple con sus objetivos. la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica.000 para el 2010. vivienda. las modalidades de trabajo. puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. por lo que en realidad no ha existido Guía Laboral Gerencie. como se precisará más adelante. Salario mínimo El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador. Históricamente. es que bastaba la venta para que se originara el derecho al reconocimiento de la remuneración con referencia a su valor.com 2010 . confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos.Y es que en verdad del documento aludido en ningún momento puede inferirse.

Con fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes por usted planteadas. radicada con el número de la referencia.500.un incremento efectivo. debe ser el factor predominante. puesto que esa es su jornada máxima. Quiere decir esto que si el trabajador labora medio tiempo. el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos. Excepciones del salario mínimo El salario mínimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene una jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. del Guía Laboral Gerencie. el salario mínimo será proporcional al tiempo laborado. La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte. devengará medio salario mínimo. por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36 horas. no están cobijados por la obligatoriedad del incremento anual del salario mínimo: Incremento salarial Damos respuesta a su solicitud de concepto. la institución del salario mínimo vital y móvil. por tanto. no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas. para el caso de los aportes a seguridad social. El valor del auxilio de transporte para el 2010 se fijó en $61. puesto que los ínfimos incrementos concedidos. Incremento del salario superior al mínimo En opinión del Ministerio de la Protección Social. dicha institución procede según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales do la empresa. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la vida. que si un trabajador labora menos de la jornada máxima.com 2010 . La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneración. que por su efecto en la calidad de vida del trabajador. tema que se desarrolla con más profundidad en la sección dedicada a la seguridad social. sobre incremento salarial en los siguientes términos: El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como una de las bases más importantes en derecho laboral. Es pertinente recordar también. los salarios que superan el salario mínimo. la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo. Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales. En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada máxima legal. Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984. devengará la proporción correspondiente del salario mínimo [si es que fue contratado con el salario mínimo].

este es de carácter obligatorio por disposición constitucional y legal. verdadero y efectivo. luego del ajuste de inflación. en la hipótesis de la norma. no corresponde propiamente a su incremento. pues. pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste. José Gregorio Hernández Galindo. Antonio Barrera Carbonell expresa: “Estima la corle que el ajuste del salario.com 2010 . el derecho a la igualdad. en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al porcentaje del IPC del año que Guía Laboral Gerencie. a la remuneración en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. Esta noción conlleva un significado de incremento. respecto del salario mínimo. es la modificación automática de los contratos en los que haya estipulado un salario inferior. la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nación en el sentido de que el Gobierno. Todo ello.S. se requiere que ésta so revise y modifique. Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial. El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo dispuesto en el artículo 148 del C. De esta forma. ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación. teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que inciden en su determinación y. conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario. respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo. sin embargo la jurisprudencia en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior. así lo expresa la Sentencia C-710 /99 M. debe ponderar los factores contenidos en ella. pero que. específicamente.empleador y de los trabajadores. Así lo ha entendido la Corte Constitucional.T. aumentándola. con oí fin do contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo. refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo: “Más aun. y asegurar que aquél en términos reales conserve su valor”. desde la perspectiva señalada. para que exista un incremento en la remuneración. la necesidad de asegurar el mínimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente. quien en Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr. el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en aro (calendario). (en el sector publico si existe obligatoriedad del incremento cualquiera sea el salario)* no existe disposición legal que ordene el ajuste. así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores.P. Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado.

no será obligatorio incrementarlo. En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne. como cuando se paga por comisiones. pero sigue siendo fijo mensualmente. un incremento anual.expira. puesto que de haberse pactado.C. La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa. [Concepto: 3936. puesto que el concepto de salario variable es muy diferente de la variación del salario. Guía Laboral Gerencie. Salario variable El salario variable hace referencia al salario que por su modalidad de remuneración. Y ello por cuanto. puesto que los asimilamos. como el Ministerio Público lo dice. en este caso es salario ha variado. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. éste so actualizará automáticamente en formo. sino que varían en función de la modalidad de remuneración. Bogotá. en este caso ese salario fijo ha sufrido una variación que es muy diferente al salario variable. el Gobierno está obligado a velar por que el salario mantenga su poder adquisitivo. Esta confusión puede llevar a una liquidación equivocada de algunos conceptos de nómina o del contrato de trabajo. 24 de Agosto de 2005] En este orden de ideas. varía mes a mes o quincena a quincena. de tal forma que garantice el mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen.. puesto que en algunos casos. de acuerdo a las consideraciones planteadas anteriormente. anual. D. y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mínimo legal. De lo contrario. Es preciso tener claro el concepto de salario variable. siempre que el salario no quede por debajo del nuevo salario mínimo. Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados. se convierte en ley para las partes. por ejemplo. o incluso se disminuye. y la empresa deberá inexorablemente cumplir con el incremento pactado. lo cual se tiene a confundir. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo.com 2010 . cada mes se sigue ganando un salario mínimo. el tratamiento es uno si se trata de salario variable y otro muy diferente si se trata de una variación del salario. Lo anterior será válido siempre y cuando no se haya pactado en el contrato de trabajo o en una convención colectiva. vulnera el artículo 53 de la Constitución” (Negrilla fuera de texto).

pierde la naturaleza de voluntario.com 2010 . ni debe figurar el contrato de trabajo que se haya firmado con el empleado. en el derecho laboral es importante. seguridad social y aportes parafiscales. allí se identifican claramente tres situaciones a saber: * Salario fijo sin variación o modificación. de liberalidad. la base de liquidación de las cesantías es diferente. como estrategia para disminuir la carga prestacional que la ley laboral les obliga. el pago realizado depende exclusivamente de la voluntad del empleador para hacerlo.Si observamos el artículo 253 del código sustantivo. que trata del salario base para la liquidación de cesantía. si el pago se lleva a cabo por corresponder a un compromiso verbal previo. pues sería exigible por parte del trabajador. el término liberalidad se debe interpretar como la acción libre que toma el empleador de pagar o no un valor a sus trabajadores. por tanto. Tener claro cuándo un pago tiene la connotación de mera liberalidad. Retenciones y deducciones del salario Guía Laboral Gerencie. no debe estar contenido como factor salarial en la ley laboral. por cuanto sería en este caso. de allí la importancia de tener claro los conceptos de salario variable y variación de salarios. lo cual. un pago obligatorio. Pagos o bonificaciones por mera liberalidad En algunas empresas se acostumbra común pagar algunos valores conocidos como bonificaciones por mera liberalidad. * Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses * Salario variable Dependiendo de ellos. Esto quiere decir que los pagos por mera liberalidad no se pueden pactar ni siquiera verbalmente como hacen algunas empresas. En este caso. El pago al que se le pretenda dar la connotación de mera liberalidad. el empleado no lo puede exigir. luego. Muchos empleadores. y luego de forma verbal prometen determinados pagos al trabajador para que este acepte las condiciones escritas. ¿pero qué es exactamente esto? En el contexto laboral. que firman el contrato de trabajo escrito. por cuanto estos pagos son susceptibles de tratarse como no constitutivos de salario. sin duda tiene un efecto negativo en los beneficios del trabajador en la medida en que se excluyen de la base para el pago de prestaciones sociales. recurren a figuras que les permita hacer pasar un pago como si fuera por mera liberalidad cuando en realidad no lo es.

y para ello se necesita llegar a un acuerdo con el trabajador. es que exista previa autorización escrita por parte del trabajador. sin orden suscrita por el trabajador. y no es posible retenerle un valor a ningún trabajador si el concepto a descontar o retener no ha sido contemplado por la ley. Queda claro que la empresa no puede descontar al trabajador de su sueldo. puesto que la empresa no puede de forma unilateral cobrar y descontar del salario ningún valor. indemnización por daños ocasionados a los locales. entrega de mercancías. Este tema ha sido también una de las principales fuentes de conflicto entre el trabajador y las empresas. omisión o descuido del trabajador. el único camino será recurrir a los estrados judiciales. puesto que en muchas ocasiones no se siguen los procedimientos adecuados para realizar los descuentos de nómina necesarios. Guía Laboral Gerencie. y menos cuando se trata de elementos u objetos dañados como consecuencia de un accidente. cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional. sus socios. 2. o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. avances o anticipos del salario. lo cual. retener o compensar suma alguna del salario. para de esta forma darle un tratamiento adecuado que garantice a la empresa la protección de su patrimonio y al trabajador el derecho a su defensa. deudas del trabajador para con el patrono. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. por cuanto estos están en su totalidad regulados por la ley. ni si quiera cuando se trate de valores hurtados por el trabajador. materias primas o productos elaborados.El tema de los descuentos. máquinas. es uno de los más interesantes en el manejo de una nómina. herramientas o útiles de trabajo. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. para cada caso. y precio de alojamiento. de lo contrario está absolutamente prohibido descontar valor alguno sin importar el motivo o concepto. provisión de alimentos. sus parientes o sus representantes. o exista una orden judicial. La única forma posible para que la empresa pueda descontar algún valor del salario a un trabajador. Ha estipulado el artículo 149 del código: Descuentos prohibidos. en la mayoría de los casos resulta más costosos que el daño que se busca reparar. o la parte del salario declarada inembargable por la ley.com 2010 . pues de no ser así. deducciones y retenciones que se le pueden hacer del salario de un trabajador. El Código Sustantivo del Trabajo se ha ocupado de señalar expresamente los descuentos que no pueden realizar las empresas a sus trabajadores. sin antes contar con la previa autorización del afectado. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales. 1. aunque exista orden escrita del trabajador. El patrono no puede deducir. o sin mandamiento judicial. Es allí cuando se necesita de un reglamento interno de trabajo que contemple todas estas situaciones.

Recordemos que el salario mínimo no es embargable. o compensaciones del salario. el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono.com 2010 . autorizadas en forma legal. por lo que la ley ha previsto algunas excepciones siempre que exista una solicitud conjunta y una autorización de la autoridad competente. préstamos. Embargo de salarios Guía Laboral Gerencie. retenciones.Descuentos permitidos por la ley A la vez que la ley señala cuales descuentos no se pueden hacer. La legislación laboral es muy celosa con los derechos mínimos del trabajador y en especial el derecho al mínimo vital. Esto lo señala el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos permitidos. anticipos. a solicitud conjunta del patrono y del trabajador. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. En la misma providencia en que autorice la operación. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. de cuotas con destino al seguro social obligatorio. Dice el artículo en mención: Autorización especial. o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. Descuentos con autorización especial El artículo151 del Código Sustantivo del Trabajo prevé algunos descuentos siempre que exista una solicitud hecha por las dos partes. Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito. Aquí vuelve y juega la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable. y el plazo para la amortización gradual de la deuda. y previa calificación en cada caso. el cual viene a ser la columna vertebral para el manejo adecuado de cualquier conflicto con los trabajadores. deducciones. señala también cuales descuentos se pueden hacer.

según decreto 5054 de diciembre 30 de 2009.000. o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El excedente del salario mínimo es embargable sólo en una quinta parte. Auxilio de transporte Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario. no hace parte de éste.500. puesto que en caso de no poder pagar.000 Valor susceptible de embargo: 485. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas. no podrán embargarles el salario para recuperar su inversión.000. Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos. tiene derecho a que se le pague un auxilio de transporte. Ésta es la razón por la que los bancos son reacios a realizar préstamos a personas con bajos ingresos. que para el 2010 está en 61. luego: Salario mínimo 2010: 515. la parte embargable será el 20% del valor que exceda del salario mínimo. Guía Laboral Gerencie.000/5 = 97.El salario mínimo no es susceptible de ser embargado. el auxilio de transporte no se tiene en cuenta por no constituir salario. Quiere decir esto que si se tiene un salario de $1. para efecto del cálculo de la prima de servicios y de las cesantías.000. El salario mínimo será embargable hasta en un 50% en los términos que señala el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo: Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. El auxilio de transporte.000 Salario total: 1.963.000. esto con fundamento en el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo.000 Excedente salario mínimo: 485. a pesar de no constituir salario. puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del empleado. Para el cálculo de seguridad social y los aportes parafiscales. esto por expresa disposición del artículo 7º de la ley 1ª de 1. se incorpora en la respectiva base.com 2010 . sino el de reconocer los recursos que el empleado ha gastado para movilizarse hasta el sitio de trabajo.

El salario base para determinar si se tiene o no derecho al auxilio de transporte. sin embargo el ministerio de la protección social en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009. Casos en que no se paga el auxilio de transporte Cuando el trabajador devenga más de dos salarios mínimos al mes. la expresión salario debe corresponder a lo indicado en el artículo 127 del C. la empresa no debe pagarle el auxilio.000. en nuestra opinión si se trabajan horas extras. como consecuencia de horas extras y recargos nocturnos. por consiguiente. Así. no tiene derecho al auxilio de transporte. supera los dos salarios mínimos. puesto que el salario referencia es el pactado para una jornada laboral ordinaria. Tampoco se paga el auxilio de transporte si el trabajador se encuentra incapacitado. el derecho al auxilio de transporte se pierde.Cuando el empleado no labore todo el mes. es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria. No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta el servicio de transporte.com 2010 . dominicales y festivos. opina que para determinar los dos salario mínimo se tienen en cuenta “horas extras.T. significando esto que para tener derecho al auxilio de transporte. tendríamos que el auxilio proporcional será: 61. el trabajo en días de descanso. Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando el empleado vive en las instalaciones de la empresa. comisiones y porcentajes sobre ventas. es permitido que la empresa pague el auxilio de transporte de forma proporcional a los días trabajados. si la trabajador labora 20 días. Lo que sí es claro es que el límite de los 1.S. Si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia del pago de comisiones. el derecho al auxilio de transporte se mantiene. Algunos autores opinan que cuando el empleado vive a corta distancia de la empresa y que como consecuencia de ello no tiene necesidad de pagar transporte.000 metros que Guía Laboral Gerencie. Cuando el salario devengado por el trabajador.500/30 x 20 = 41. en vista de que estando en vacaciones no tendrá que movilizarse a su lugar de trabajo. Esto con base a variada doctrina y jurisprudencia que aún no ha sido posible unificar. estas por corresponder a una forma de remuneración normal dentro de la jornada de trabajo ordinaria. bonificaciones habituales. ese pago no se tiene en cuenta para el límite de los dos salarios mínimos.” El auxilio de transporte no se paga mientras el trabajador se encuentre de vacaciones.

Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral. Las prestaciones sociales al no ser salario. Ahora. puesto que este ya incluye un factor prestacional. Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo Cuando un empleado trabaja media jornada o medio tiempo.contemplaba la antigua norma ya no es aplicable. sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario. valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social. parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él.000 metros o menos del lugar de trabajo. y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. y que no corresponden a una remuneración por su trabajo. por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social. que en este caso sería la mitad. Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo. independientemente de si viven a 1. puesto que el trabajador igual debe movilizarse para ir hasta la empresa a trabajar y luego regresarse a su residencia. sin importar su duración. Guía Laboral Gerencie. lo importante aquí es si el trabajador deba o no utilizar el servicio de transporte para llegar a su sitio de trabajo. Vacaciones En primer lugar. razón por la cual no se consideran salario. no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social. si el trabajador labora 15 días en el mes. aportes parafiscales. la jurisprudencia y la doctrina han considerado que se debe pagar el auxilio de transporte completo. Prestaciones sociales Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador. por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario.com 2010 . en ese caso se paga el auxilio proporcional al número de días trabajados.

quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. Así. esto es. Si después de un año de causadas las vacaciones. de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas. por no porque tengan la naturaleza de prestación social. 2. por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. el trabajador puede entonces exigirlas. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. por simplicidad. el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular. Época de las vacaciones Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas. y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. el empleador no las otorga. si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes. Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles. un trabajador estará tres semanas en vacaciones. y como una forma de agrupar conceptos similares. el trabajador solo podrá solicitarlas.com 2010 . que es diferente a exigirlas. según el artículo 187 del código sustantivo del trabajo. Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud. y los ocupados en la aplicación de rayos X. y en esa situación. es decir laborables. pero mientras no pase el año de plazo que tiene el empleador para otorgar las vacaciones. una vez se haya cumplido un año de trabajo.Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales. pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles. Guía Laboral Gerencie. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis. tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1.

recuperación que no será posible si no de disfrutan efectivamente las vacaciones. como las administradoras de aportes parafiscales. En uno de los conceptos. y ha ido más allá. como en caso de que la economía del país o de la industria se vea seriamente afectada. Artículo 1]. caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005. ¿Qué se debe pagar en la compensación de vacaciones? Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina. la ley contempla algunas excepciones que permiten compensar las vacaciones en dinero. ha dispuesto el ministerio de la protección social: La Sección Cuarta Sala de lo Contencioso Administrativo del honorable Consejo de Estado.com 2010 . no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. magistrado ponente doctor Juan Ángel Palacio Hincapié. En una situación así. de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado. sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social. se pronunció sobre el tema en consulta en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie. Sin embargo. este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. por cuanto el objetivo de las vacaciones es el descanso del trabajador. para que logre una recuperación de su estado de salud o ánimo afectados por el trabajo. la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones.Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes. Compensación de las vacaciones en dinero Por regla general está prohibido compensar en dinero las vacaciones. se podrá compensar en dinero hasta la mitad de las vacaciones. El ministerio de la protección social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero. en fallo del 12 de noviembre de 2003. En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador. en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada. previa autorización del ministerio del la protección social. De presentarse una alguna razón justificada. pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales.

“(…) Ahora bien el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa: (…) De dicho texto se desprende que las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero. y como quedó expuesto. Guía Laboral Gerencie. Por lo anteriormente expuesto. el caso en que el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones en dinero por el año de servicios cumplido y en proporción por fracción de año. en cuanto incluyó dentro de la base para calcular los aportes al SENA las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de vacaciones (…)”. no se le atribuye tal carácter a las vacaciones pagadas en dinero. en el mencionado artículo. (resaltado fuera del texto original) Del fallo en comento se infiere que. Siempre que el contrato sea superior a 3 meses. toda vez que. En tal sentido y como lo señalo el a quo. tiene naturaleza indemnizatoria. deberá ser tenido en cuenta por el empleador como base para efectos del cálculo de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. [Concepto 11945 de 2008] Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales. lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. en el presente caso las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base para la liquidación de los aportes al SENA. el valor pagado por compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador. la compensación se trata de un derecho legal de los trabajadores en misión de esta clase de empresas de servicios temporales.com 2010 . Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero. salvo. de acuerdo con el artículo 189 del Código sustantivo el Trabajo. se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios. De acuerdo con lo expuesto encuentra la Sala ajustada a derecho la actuación administrativa. no pueden aceptarse los argumentos del apelante en el sentido de que como el pago en dinero de las vacaciones. el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado. está excluido de la base de los aportes en mención.

Aunque la ley no lo contempla. se pueden acumular 9. tratándose de empleados técnicos. y previa aquiescencia del patrono. el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones. situación que no implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no implique la prescripción del derecho a las vacaciones. algunos empleados prefieren acumular la totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo. pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo. la acumulación se podrá hacer hasta por 4 años. la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa. dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. Esos 9 días hábiles acumulables.Acumulación de las vacaciones De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho. se pueden acumular hasta por dos años. la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: Empleados de manejo. sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. razón por la cual. de confianza de manejo o de extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia.com 2010 . por tanto es optativo para el trabajador. cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. puesto que la norma dice “puede” y no “debe”. Remuneración de las vacaciones Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones. sin embargo. Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo. por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo. bajo su responsabilidad solidaria. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace. días que en ningún momento pueden ser acumulables.

incluida las horas Guía Laboral Gerencie. 1. la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones. siempre que no se trata de un salario variable. mas no excluye el recargo nocturno. esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991. Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero.com 2010 . En consecuencia. por tanto se supone que este se debe incluir. se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario. y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos. En el caso del salario integral. pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: (…) 3.Remuneración. hará que su sueldo sea variable mes a mes. norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. ni el trabajo en horas extras. su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005. Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas. artículo 1]. lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año. solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones. éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador. caso en el cual habrá que promediar el último año. o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año. siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. 2. es la totalidad del salario. Para la compensación en dinero de las vacaciones. en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio. Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones. para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes.

se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Supongamos un empleado con un salario de $1. Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor remuneratorio y un factor prestacional. tratamiento que difiere al dado a los aportes parafiscales y a seguridad social. a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. es decir a medio sueldo.00. Respecto al auxilio de transporte. su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.extras y los domingos y festivos laborados. Cálculo de las vacaciones Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir un año de servicios. el total del salario integral se multiplica por 0. este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones. caso en el cual. traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año. por tanto. pues así lo dispuso el artículo 01 del decreto 1174 de 1991: Salario integral. Vacaciones en el salario integral Cuando se trate de salario integral.7 para determinar la base de cotización. será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador. estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo. modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios. se pagará sobre el total incluyendo el factor prestacional.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo. esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles]. las vacaciones se pagarán sobre el total del salario integral. la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones. que inició labores el 01 de julio de 2007 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2007. en el caso de las vacaciones. pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas.000 mensuales. suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales.

se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones. tendrá derecho a la mitad. son los del servicio doméstico.000. dominicales y festivos. Si ha trabajado sólo 6 meses. o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses. que la empresa debe pagar a sus empleados. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones. si el tiempo trabajado es menor a un año.000 x 180/720 = 250. y que no constituyen salario según el mismo artículo.000. horas extras.000. Salario base para el cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente. desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores. presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios. Así.000 mensuales. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios. Valor de la prima de servicios Por concepto de prima de servicios. excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006. recargos nocturnos. Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. Prima de servicios La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. por cuanto la familia no es una unidad económica. esto es a $300. si un trabajador gana $600. por cada año de trabajo tendrá derecho a $600. luego la proporción de sus vacaciones será de: 1.El señor trabajó 180 días. Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados. por tanto.com 2010 . Guía Laboral Gerencie.

o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año. Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2009. No importa cuál sea el tiempo laborado. Pérdida del derecho a las cesantías Guía Laboral Gerencie.000 Marzo: 800. Cesantías Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado. y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700.000 Febrero: 650.000 Luego.000 x 150 / 360 = 312.000 Abril: 850. este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana. el trabajador lleve trabajando menos de seis meses.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días. y trabajó hasta el 31 de mayo de 2009. Fecha de pago de la prima de servicios Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre.com 2010 . puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado.Respecto del auxilio de transporte. la mitad el último día del mes de junio. la prima de servicios se debe pagar en dos partes.000 Mayo: 750. pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales. 750.000 Salario promedio: 750. se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo.

se debe tener en cuenta el auxilio de transporte. con perjuicio grave para la empresa. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador. Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías.com 2010 . Sin embargo. el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. 1. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses 2. 2. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula: Guía Laboral Gerencie. El salario base de liquidación será el último salario devengado. se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha. Salario base para el pago de las cesantías Respecto del salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías. Tal como se ha expuesto ampliamente. Calculo de las cesantías Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo. se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1. En el caso contrario y en el de los salarios variables. o el personal directivo de la empresa. Que sea un salario variable. obras. y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo. maquinarias y materias primas. el empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad. para el pago de las cesantías. contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario base para la liquidación de la cesantía.

000. es a la terminación del contrato de trabajo. la sanción por cada día de mora será de [720. No obstante. Retiro de las cesantías por parte del trabajador Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero. caso el cual. ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15. por tanto el 15 ya es extemporáneo. Sanción por pago extemporáneo de las cesantías La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. Así las cosas. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador.000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1. y es el fondo el encargado de administrar esos recursos. no hasta el 15.000 y trabajó de febrero 15 de 2008 al 25 de julio de 2008. si la persona devenga un salario mensual de $720. deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero.200. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley. las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados.2000. esto es a más tardar el 14 de febrero. deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora.Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1.com 2010 . El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo. Salario base: 1.2000 x 161/360 = 536.000/30] = 24. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador.667 Fecha de pago de las cesantías El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año. hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo.

por el alcalde municipal. con préstamos o anticipos sobre el auxilio de cesantía de los trabajadores beneficiados. semioficiales o privadas. mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda. no se requerirá nueva autorización para cada préstamo. construcción. exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales.com 2010 . en beneficio de sus trabajadores. Los préstamos. Los trabajadores podrán. en su defecto. previa demostración de que van a ser dedicados a los fines indicados en dichos numerales. ha dicho el Ministerio de la protección social mediante concepto 78559 de 2008: Damos respuesta a su comunicación en la que consulta acerca del pago parcial de cesantías para financiar pagos para educación superior. anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores. financiados en todo o en parte. Sobre el respecto. 6. 3. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4 y 5 de este artículo. 4. semioficiales o privadas. pago o liquidación parciales. directamente o contratándolos con entidades oficiales. previa aprobación del Ministerio del Trabajo. según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: (…) Guía Laboral Gerencie. Para retirar las cesantías. Los patronos pueden hacer prestamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. me permito manifestar: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos. 2. o. siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos. Los patronos podrán realizar planes de vivienda. se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio del Trabajo. podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantías para la adquisición. igualmente.Financiación de viviendas. 5. 1. el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. Los trabajadores individualmente. En este caso. deben ser aprobados por el respectivo inspector del trabajo.

el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993.2. Por otra parte el artículo 6º del Decreto Reglamentario 2791 de 1991 dispone: "El trabajador que solicite el pago parcial del auxilio de cesantía.com 2010 . “2. Nombre y NIT de la entidad de educación superior. compañera o compañero permanente y sus hijos. desde la fecha de la entrega efectiva"(el subrayado es nuestro). su cónyuge." En cuanto al procedimiento. el valor de la matrícula y la forma de pago. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. Copia de la resolución o del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Educación autorizó su funcionamiento 3. El valor de la liquidación respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. compañera o compañero permanente y sus hijos. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo. Procedencia ordinaria del retiro. "3. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. Certificación de la institución educativa en la que conste la admisión del beneficiario. para los fines previstos en el literal c) del artículo 2.3. compañera o compañero permanente y sus hijos. deberá acreditar ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos: 1. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. es decir para financiar los pagos por concepto de matriculas del trabajador. el área específica de estudio. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: “1. el tiempo de duración.21 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero. su cónyuge. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. Cuando termine el contrato de trabajo. En este evento la sociedad administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud. su cónyuge.3. señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente: "1. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado.1. Guía Laboral Gerencie. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. 2. desde la fecha de la entrega efectiva.

por ende.000. no es dable que el patrono entregue los anticipos a cesantías de forma directa al trabajador. Así las cosas. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1. esto es. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero. puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre. sino que el trabajador debe hacer la solicitud directamente ante el fondo de cesantías. los intereses sobre cesantías. se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado.12)/360 = 60. por tanto.com 2010 . en criterio de esta Oficina el trámite para el pago parcial de cesantías para financiar educación superior se deberá realizar ante el Fondo de Cesantías donde el trabajador se encuentre afiliado. así como con declaraciones extrajuicio en el evento en que el beneficiario sea compañero o compañera permanente. Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto. o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías. esto es $1. y se pagan directamente al empleado. 5. mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o partidas eclesiásticas. Intereses sobre cesantías El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre. según el caso. o proporcional por fracción de año.000. tendríamos unos intereses de $120.000.000. en este caso. los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha en que se haga la liquidación.4. Cuando se liquida un contrato de trabajo. no es permitido tal liquidación y pago directamente por parte del empleador. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo. En cualquier caso. la condición de cónyuge. esto es.000. se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. Este punto es muy importante. por tanto. tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días.000. cuando el empleado solo ha laborado seis meses. a una tasa del 12% anual. Valor de la matricula" En éste orden de ideas. La calidad de beneficiario. la liquidación será: (1.000x180x0.000 Guía Laboral Gerencie. en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo. compañera o compañero permanente o de hijo del trabajador. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual.

sino que no pongan en ridículo su imagen. pues es un derecho que el trabajador tiene. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación. el calzado y vestido que se entregan. si demuestra que durante la vigencia de su contrato. por tanto no tiene derecho a dotación. el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente. al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses. es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado. Sobre la dotación. En este caso. Así. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral. puesto que finalizada ésta. salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido. Dotación La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos. y que no puede renunciar. Así. al medio ambiente en que éste se desarrolla. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero. el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado.Por último. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación. la prestación incumplida. caso en el cual. esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo. en el período siguiente. suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada. ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. por la naturaleza de esta prestación. se pagará en dinero. es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. En el año se deben entregar tres dotaciones. no tiene derecho a ella. el empleador se exime. elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. Por tanto. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación. el pago de la misma. de entregar vestido y calzado. Una el 30 de abril. el empleador no cumplió con ella. el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero.

hay que recurrir a la realidad de cada empresa. o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo. es el tipo especial de dotación que se debe entregar a cada empleado. Aunque la ley no lo haya dicho.Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas. como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. Guía Laboral Gerencie. para determinar el valor de la dotación. la jurisprudencia en varias oportunidades ha dejado claro que la dotación tiene que corresponder a las necesidades del trabajo. que tenga sentido común. En consecuencia. para determinar el valor de una dotación. Es así como para una secretaria será suficiente un traje informal o ejecutivo. la dotación debe corresponder a las necesidades específicas de cada empleado según sea la actividad que desarrolle dentro de la empresa. y la valoración económica debe corresponder también al valor comercial que normalmente tienen los elementos identificados como componentes de la dotación. Tipo de dotación Un aspecto importante relacionado con la dotación. sino que debe suministrárselo desde el primer día. lógico. en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores. etc. se debe recurrir en primer lugar a la realidad de las cosas. y en segundo lugar.com 2010 . lo primero que hay que definir es cuáles son los elementos específicos que requiere cada uno de los trabajadores. por lo que hay que recurrir a un criterio razonable y lógico para determinarlo. de la actividad desarrollada por el trabajador. puesto que como ya se expuso. posiblemente protector de oídos y calzado apropiado. guantes. Luego. Valor de la dotación a los empleados La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran. En este caso. la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme. lo que nos dará el valor de la dotación. esa realidad se debe evaluar con un criterio razonable. en tanto que para una persona que trabaje en construcción habrá que suministrarle casco. a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador. y luego se determina el valor comercial de ellos. más no fijó el valor de esta. En los casos que la ley no ha regulado de forma particular como es el caso del valor de la dotación.

Es posible que dentro de una misma empresa existan funciones y labores completamente diferentes. Fechas para entregar la dotación La dotación se debe entregar cada cuatro meses. por lo que de ser necesario. Por ejemplo en una empresa metalmecánica. no obstante. los intereses sobre las cesantías y la dotación. y en consecuencia. adecuada a sus funciones. En opinión del Ministerio de la protección social. para cada labor o actividad a desarrollar.com 2010 . La dotación debe considerarse como una herramienta más del trabajador y de la empresa para desarrollar sus diferentes actividades de forma eficiente. en tanto que una persona que se encarga de atender al público deberá lucir una vestimenta formal. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. especialmente cuando la dotación tiene una importante relación con seguridad integral. se deben diseñar dotaciones diferentes según las necesidades de cada departamento o sección de la empresa. Guía Laboral Gerencie. Prestaciones sociales en periodo de incapacidad Esta es una de las inquietudes más comunes por parte de trabajadores y de quienes tienen a cargo la liquidación y pago de la nómina. siendo las fechas exactas el 30 de abril. razón por la cual el calzado y el vestido deben ajustarse a las características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar. si por necesidades del trabajo el empleado requiere dotación especial. la dotación de de un operario debe incluir un casco. Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios. botas y trajes especiales. cada una de ellas debe contar con sus propios elementos que permitan un adecuado desempeño. o con personas que deben lucir uniforme por políticas de la empresa. las cesantías. si un trabajador se incapacita se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por el trabajador. será necesario que el empleador se la suministre desde el primer día de labores. a no ser en el hipotético caso en que se llegara a pactar tal condición en el contrato de trabajo. posiblemente ejecutiva. sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado. Esto debido a que la empresa no le puede exigir al trabajador que compre con su dinero los elementos necesarios para poder desarrollar adecuadamente sus actividades. Esto suele suceder en el personal que trabaja con herramientas que representan algún riesgo.La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada a sus funciones.

com 2010 . por ejemplo.Más exactamente dice el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008: (…) Adicionalmente. por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad. la ley no contempló que en caso de incapacidades ese tiempo se debía descontar para calcular las prestaciones sociales. normas y procedimientos. la ley 100 expone en su preámbulo: El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. Seguridad social Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral. (…) Esto quiere decir. para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado. la prima de servicios que se le debe pagar en Junio. como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS. por lo tanto. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad. es la seguridad social. Recordemos que al trabajador sólo se le pueden descontar aquello que la ley permite. se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio. especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica. que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009. mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias. Guía Laboral Gerencie. de los habitantes del territorio nacional. no suspende el contrato de trabajo. y en este caso. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida. Sobre la seguridad social. beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el empleador y el estado. En este caso.

Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad social mediante su participación. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana. Es la garantía de la protección para todas las personas. Según la ley 100.El sistema de seguridad social se basa sobre unos principios contenidos en la ley 100. oportuna y suficiente. procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud. mediante la protección de las contingencias que la afecten. unidad y participación: a) Eficiencia. c) Solidaridad. materia de esta ley. aunque buen parte de su contenido no sea otra cosa que una buena intención del legislador. universalidad. integralidad. Es la articulación de políticas. Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables. en todas las etapas de la vida. las generaciones. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas. u otras que se incorporen normativamente en el futuro. la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población. d) Integralidad. de salud y servicios complementarios. técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada. sin ninguna discriminación. b) Universalidad. los sectores económicos. los siguientes son los principios generales que rigen la seguridad social: Articulo. instituciones.com 2010 . los cuales buscan garantizar la seguridad social a todos los colombianos. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad. las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta ley. regímenes. 2º-Principios. control y dirección del mismo. solidaridad. e) Unidad. y Guía Laboral Gerencie. Articulo. Es la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos. 1º-Sistema de seguridad social integral. El servicio público esencial de seguridad social se prestará con sujeción a los principios de eficiencia. las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico.

com 2010 .5% del salario del trabajador. La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentes que requiera el trabajador para la atención de sus dolencias. pensión y riesgos profesionales. Con respecto al sistema general de pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones. 3º-Del derecho a la seguridad social. con el objeto de amparar a la población y la calidad de vida. Parágrafo. aporte que se distribuyen entre el trabajador y el empresario. tiene derecho a tener acceso a estos tres sistemas [salud. cuya dirección. Articulo. Este servicio será prestado por el sistema de seguridad social integral. Este servicio público es esencial en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud. el derecho irrenunciable a la seguridad social. La seguridad social es un servicio público obligatorio. será la ARP quien deba asumir los costos de tratamientos y medicamentos. en los términos establecidos por la presente ley. El sistema de seguridad social integral está conformado por los regímenes de salud. EPS que deberá hacerse cargo de la salud del trabajador en cuanto las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de origen profesional. en orden a la ampliación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la población.-La seguridad social se desarrollará en forma progresiva. coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la presente ley. deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la salud y la pensión de sus trabajadores. Sistema de seguridad social en salud La empresa tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la EPS que el trabajador elija. Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo. debiendo aportar el trabajador el 4% sobre el salario base y la empresa el restante 8. mensualmente hay que realizar un aporte equivalente al 12. y de no hacerlo. gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. pensión y riesgos profesionales]. Guía Laboral Gerencie. El Estado garantiza a todos los habitantes del territorio nacional. 4º-Del servicio público de seguridad social.5%. control. Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud. lo mismo que deberá pagar las incapacidades que sufra el empleado. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización. caso en la cual. Articulo.f) Participación. La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas.

7 = 7. completar el valor faltante en las mismas proporciones.000. la base no serán los $300. si el salario integral es de $10. se toman como base todos los conceptos que hagan parte del salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo y Subsidiado.000. las prestaciones sociales ni los pagos que no constituyen salario.com 2010 . Cuando se trate de salario integral.600 Periodo mínimo de cotización Para la atención de enfermedades de alto costo por parte de las EPS.Salario base para el pago de los aportes a salud Para efectos de la liquidación de los aportes a salud. que en el 2010 es de $515. en donde se devenga menos de un salario mínimo.7.000. el aporte se debe realizar sobre el salario mínimo. por tanto el aporte de cada uno será de: Empresario: 515.000 sino el salario mínimo. debiendo tanto el trabajador como el empresario.000. el cual ha sido desarrollado por la circular externa 02 del 2007 del Ministerio de la Protección Social: Para: Afiliados al Régimen Contributivo y Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. es decir.000. En la base no se incluye el auxilio de transporte. Empresas Sociales del Estado y Administrador Fiduciario del Fosyga. Instituciones Prestadoras de Salud.775 Trabajador: 515.000 x 0.000. la base para los aportes en salud será de 10. al calcular los aportes a salud. Así. el afiliado deberá cumplir con un tiempo mínimo de cotización. lo que implica que en aquellos contratos de medio tiempo.000 x 8. que el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales. De: Guía Laboral Gerencie. El salario base para los aportes a salud no puede ser inferior al salario mínimo.5% = 43.000 x 4% = 20. la base será el 70% de la totalidad el salario y para determinarla la totalidad del salario integral se multiplica por 0.000. Recordemos que el salario integral mínimo no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. Supongamos que el trabajador devenga un salario de $300.

Guía Laboral Gerencie. en particular aquellos clasificados en el nivel I del Sisbén. 9 de enero de 2007. a los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1122 de 2007. tengan un acceso efectivo a los servicios de salud. en cumplimiento de las reglas adicionales que en materia de aseguramiento en salud ha previsto el artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. es decir. no se les exigirán períodos mínimos de cotización superiores a 26 semanas.Ministro de la Protección Social. se mantienen vigentes las disposiciones sobre la materia. Fecha: 27 de marzo de 2007. Copagos y períodos mínimos de cotización. se permite precisar aspectos relacionados con los copagos para los afiliados al régimen subsidiado y con los períodos mínimos de cotización o períodos de carencia de los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Por lo tanto. Asunto: Aseguramiento en el Sistema General de Seguridad Social en Salud en cumplimiento del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado no aplicarán lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 11 del Acuerdo 260 de 2004. del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud. Períodos mínimos de cotización o períodos de carencia para los afiliados al régimen contributivo en salud. 2. deberán poner en conocimiento de sus afiliados la modificación prevista en el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007 dispuso que los afiliados del régimen subsidiado en salud no deberán cancelar suma alguna por concepto de copagos. Copagos para los afiliados al Régimen Subsidiado en Salud Con el propósito de lograr que la población más pobre y vulnerable. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado en cumplimiento del deber de información que les asiste. El Ministerio de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en el Decreto 205 de 2003. A partir de la vigencia de la Ley 1122 de 2007 y conforme lo dispone el literal h) del artículo 14. 1. En relación con los demás afiliados del régimen subsidiado. para los afiliados al régimen subsidiado que se encuentren clasificados en el nivel I del Sisbén.com 2010 .

para tener derecho a que la EPS le suministre tratamiento para enfermedades de alto costo. deberá ser atendido él o sus beneficiarios. para calcular los períodos de carencia. Enfermedades que requieran manejo quirúrgico de tipo electivo. será suficiente con que haya aportado por lo menos 26 semanas. por las instituciones públicas prestadoras de servicios de salud o por aquellas privadas con las cuales el Estado tenga contrato. los períodos mínimos de cotización establecidos en el artículo 164 de la Ley 100 de 1993. Estas instituciones cobrarán una cuota de recuperación de acuerdo con las normas vigentes". como del grupo ocho (8) o superiores. han sido modificados en cuanto al número de semanas se refiere. deberán adelantar las gestiones necesarias para que aquellas personas que cuenten con el número de semanas exigido. contabilizarán el tiempo de afiliación tanto en el régimen subsidiado como en el contributivo. Intervenciones y Procedimientos -Mapipos. en concordancia con el artículo 61 del Decreto 806 de 1998. y que se encuentren catalogadas en el Manual de Actividades. deberá pagar un porcentaje del valor total del tratamiento. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo como responsables de las funciones de aseguramiento que no hubieren tenido en cuenta lo previsto en el literal h) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. sin que se exija el cumplimiento de este requisito en un período determinado.En consecuencia. Grupo 2. en condiciones de oportunidad y calidad. Cuando el afiliado sujeto a períodos mínimos de cotización desee ser atendido antes de los plazos definidos en el artículo anterior.com 2010 . el afiliado requerirá 26 semanas de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud. correspondiente al porcentaje en semanas de cotización que le falten para completar los períodos mínimos contemplados en el presente artículo. para tener derecho a la atención en salud en las enfermedades de alto costo descritas a continuación. negando la prestación del servicio. Para quienes no cumplen con las 26 semanas que la nueva ley fija como requisito para periodos mínimos de cotización se sigue aplicando lo dispuesto en el parágrafo del artículo 61 del Decreto 806 de 1998 que señala: "Parágrafo. independientemente de la EPS en la cual estuviere afiliado el usuario. Por lo anterior. Guía Laboral Gerencie. Cuando el afiliado cotizante no tenga capacidad de pago para cancelar el porcentaje establecido anteriormente y acredite debidamente esta situación. En consecuencia. Grupo 1. les sean autorizados los servicios contemplados en el Plan Obligatorio de Salud. Las Entidades Promotoras de Salud. Aquellas definidas como catastróficas o ruinosas de nivel IV en el Plan Obligatorio de Salud. POS.

Para que una incapacidad sea reconocida por la EPS o la ARP.C. la empresa deberá pagar los primeros tres días de incapacidad. Guía Laboral Gerencie. tratándose de los primeros tres días.com 2010 . en razón a su estado de salud. por lo que es importante recurrir siempre a su EPS o ARP para que legalicen la incapacidad.C. febrero 21 de 2006 Señor GERMÁN OSWALDO PINEDO DELGADO SUBDIRECTOR DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD DAS. los hospitales públicos. están a cargo del empresario.. debe ser expedida por estas entidades mas no por un médico particular. Así.Si el trabajador no ha cumplido ese periodo mínimo de cotización. de modo que en ningún caso se le puede negar la atención a un trabajador o a cualquier persona. Las prestaciones económicas a cargo de la EPS son las incapacidades por enfermedad general y la licencia de maternidad. no puede trabajar. puede acogerse a lo establecido por el decreto 806 de 1998. por el hecho de no contar con la protección de una EPS. transcrito en la circular referenciada. Referencia: INCAPACIDAD LABORAL LIQUIDACIÓN POR LOS PRIMEROS TRES (3) DÍAS Respetado doctor: Esta Oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general. cuando un trabajador se incapacita. deberán atender al trabajador. En todo caso. o las clínicas privadas con las que el estado tenga convenios. la EPS deberá pagarle un auxilio o subsidio que garantice al trabajador su manutención durante el tiempo que dure incapacitado. Respecto a las incapacidades. CARRERA 28 N° 17 A 00 PALOQUEMAO BOGOTÁ D. y los pagos serán asumidos por el estado mediante Fosyga. Así por ejemplo. Prestaciones económicas en el sistema de salud El sistema de salud debe pagar al trabajador unas prestaciones económicas cuando este. Sobre el respecto ha conceptuado el Ministerio de la Protección Social: Respuesta número 8004-1-174926 Bogotá D.

en el caso de salario variable. Incapacidad por enfermedad general. en su artículo 40 . Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. es decir los noventa (90) días faltantes. para efectos del pago del auxilio por enfermedad general. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen Guía Laboral Gerencie. el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general. establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores. tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador. o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo. De otra parte. el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad.” También dispone el Decreto 1406 de 1999. lo siguiente: ” Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. de conformidad con las disposiciones legales vigentes. ocasionada por enfermedad no profesional. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157. se tendrá como base.Parágrafo-1°. esto es. corresponderá a la mitad del salario.com 2010 . de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto. define la incapacidad como: “un auxilio monetario por enfermedad no profesional.” Además el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general. en razón al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días. el numeral 1 del artículo 3o. en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes: INCAPACIDADES. los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado.Procede esta dependencia a señalar los siguientes FUNDAMENTOS El Artículo 206 de la Ley 100. sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas. del Decreto 047 de 2000. tanto en el sector público como en el privado. un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa. del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante. señala lo siguiente: “1. conforme las reglas de control a la evasión.

dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar.com 2010 . A falta de dicho servicio médico. y b. se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado. EFECTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES. La prestación asistencial expresada en el literal b) del Artículo 9o. A su turno el Parágrafo del artículo 10° del Decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del Decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente: ARTICULO 10. PARÁGRAFO. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. cuando medie justa causa.. dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora. Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión.. la base de cotización para los servidores públicos. En el evento de que no se designe remplazo al empleado incapacitado para trabajar. en uso de licencia por enfermedad no profesional. el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el Artículo 21.contributivo en el Sistema General de Seguridad Social en Salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”. La prestación económica mencionada en literal a) del Artículo 9o. conforme al dictamen médico correspondiente. Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días. de este Decreto. esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto. de este Decreto. No obstante. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular. del Decreto 2400 de 1968. 2. se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. 1. se pagará así: a.. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios. Guía Laboral Gerencie.

es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador.” Así entonces. no ha podido acudir al trabajo. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. también se puede exigir el pago de incapacidades laborales. como lo exige su dignidad humana. Así las cosas.P. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. según las disposiciones legales. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. cuando medie justa causa. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. M. quien podrá recuperarse satisfactoriamente.P. la base de cotización para los servidores públicos.No obstante. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: “Así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales. M. puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que. EN CONCLUSIÓN Guía Laboral Gerencie.Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341. por días laborados.”Así entonces. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D5341. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. procederá la tutela para ordenar su cancelación. su sustento y el de su familia”. Al respecto ha señalado la Corporación que: “El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. procederá la tutela para ordenar su cancelación. por motivos de salud. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: Así las cosas.com 2010 . No solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador.

por tanto no le corresponde a la EPS asumir este tipo de situaciones. Si el trabajador sufre por ejemplo. esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. aquella que no tiene origen en el desarrollo del trabajo.La liquidación del subsidio económico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional. de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor público. tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos. como un permiso remunerado. es decir. si esta se extiende. la EPS deberá pagar una prestación económica por incapacidad. la incapacidad debe ser asumida por la EPS si se trata de una incapacidad generada por enfermedad general. En el caso de éstos. el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta Guía Laboral Gerencie.com 2010 . 2. por tanto se entiende que es una enfermedad general. que su existencia no ha sido causada por el trabajo que desarrolla el trabajador. es un accidente que no fue como consecuencia del desarrollo de una actividad propia de la relación laboral. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores. es preciso hacer claridad sobre lo que es una enfermedad general. es decir los que se liquidan con el salario devengado. Incapacidad por enfermedad general En primer lugar. La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo: Art. Si la incapacidad es causada por una enfermedad profesional. sino a la ARP. 227. estamos frente a una enfermedad profesional. una descarga eléctrica mientras opera una máquina en la empresa. Corresponde pues a la empresa asumir los primeros tres días de incapacidad del trabajador. Se entiende por enfermedad general. ocasionada por enfermedad no profesional. Así por ejemplo. siempre que un trabajador sufra de una enfermedad general que lo incapacite. Valor del auxilio. esta será cubierta por la ARP desde el primer día. si el trabajador sufre un accidente en su casa mientras descansa. por los tres (3) primeros días se hará. Pues bien.De la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que: 1.los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y. A partir del cuarto día.

siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos Es costumbre que muchas empresas paguen de forma extemporánea los aportes a las EPS.por ciento ochenta (180) días. el sistema de seguridad social en salud es una extensión del Estado social de derecho. ni mucho menos asumir las consecuencias de las decisiones equivocadas de la empresa. la Superintendencia de salud se pronunció mediante concepto número 8008-1-168284 de abril 21 de 2006: (…) A pesar de interpretaciones en contrario.67% del salario base sobre el cual se cotizó en el último mes. que además tiene ribetes de Guía Laboral Gerencie. caso en el cual se paga el salario mínimo. siempre y cuando el resultado no sea inferior al salario mínimo. Esto durante los primeros 90 días. Art. así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días. que son consustanciales a la prestación de un servicio público esencial. para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo. Desde los días 91 a 180 se paga el 50% del salario base sobre el cual se cotizó. De allí se colige que lo gobiernen principios como el de solidaridad y equidad. Como respuesta a estas situaciones..Salario variable. 228. y la mitad del salario por el tiempo restante.com 2010 . se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año. condicionó la exequibilidad del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo. por tanto no puede ser su responsabilidad. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. razón por la cual aquellas pueden negar el pago de las incapacidades a los beneficiarios. esto debido a que la Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2007. Los aportes son realizados de forma extemporánea a pesar de que al trabajador se le retiene oportunamente lo que corresponde a su aporte. La base sobre la cual se debe calcular el valor del auxilio por incapacidad por enfermedad general es el 66.

a las entidades de previsión social.derecho fundamental. cuando se han allanado a la mora del empleador al recibir los citados pagos. No obstante. por lo tanto. no significa patentar un nuevo Frankenstien financiero frente al cual sucumban el derecho a la vida. Por lo tanto. en condiciones dignas. T-950/00. T-473/01. por lo tanto. T-694/01.S. aquellas son titulares de las facultades que le otorga la ley para realizar el cobro de lo adeudado. la E. T-458/99. aún en esas condiciones. aún en esas condiciones. si bien les asiste razón al manifestar que no se realizó el pago de algunos de los aportes en las fechas establecidas. T-1600/00. T-736/01.S. las sentencias. hay allanamiento a la mora y. T-1472 / 00. La participación tanto del sector privado como el público en su prestación. entre otras) Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. y como es claro. la responsabilidad en el recaudo de los aportes corresponde a las entidades promotoras de salud y. tendría la obligación de reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya relatada. entre otras. razón por la cual no pueden alegar su propia negligencia para el no reconocimiento de las prestaciones económicas sí previamente recibió los aportes. so pretexto de eludir sus obligaciones. no pueden. no puede negar el pago de la licencia. En tal sentido. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. escudarse en el pago extemporáneo de las cotizaciones. ( Ver. es él el obligado a cancelar la prestación económica. (Ver sentencias T-258/00 y T-390/01.com 2010 . T-906/00. la E. Guía Laboral Gerencie. Por consiguiente.P. La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos: “La entidad obligada a realizar el pago es la empresa prestadora del servicio de salud con cargo a los recursos del sistema de seguridad social integral. T-513/01. T-765/00. T-996/02 y T-421 de 2004)”. T211/02 y T-707/02. la integridad física y la salud. hay allanamiento a la mora y. se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. sin haber hecho uso de los medios legales para hacer exigible la obligación. si el empleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social en salud o si los aportes fueron rechazados por extemporáneos. T-1224/01.P. bajo una lógica de mercado regulado y con orientación social. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. en general. a pesar de haber sido pagados de manera extemporánea. De este modo.

En últimas. de la Carta Política no es otro que el de unificar a nivel nacional los criterios judiciales en la interpretación y aplicación de las normas constitucionales. declarado exequible por Sentencia C-083 del 1 de marzo de 1995. Sala Plena. la Corte Constitucional comenzó a predicar la fuerza vinculante de las sentencias de revisión de tutela proferidas por ella. las EPS se han dado a la tarea de desconocer de manera olímpica. uno de los principios de la administración de justicia es el de la autonomía funcional del juez. es pertinente traer a colación el siguiente aparte: El papel que cumple la Corte Constitucional cuando aborda la revisión eventual consagrada en los artículos 86 y 241. aún en sede de tutela. Por ello esta Oficina considera de rigor. la Corporación declara la obligatoria aplicación por parte de los jueces del precedente contenido en los fallos de revisión de tutelas. precisando el alcance de los derechos fundamentales. En punto a la fuerza vinculante de los criterios expresados en salvaguarda de derechos fundamentales. en el ámbito de sus propias competencias (Cfr. Al respecto. Es verdad que. es obligatoria para los jueces en todos los casos en que no haya normas legales exactamente aplicables al caso controvertido. no es el trabajador el que debe padecer el hecho de un tercero y así lo ha manifestado la Corte Constitucional mediante Sentencias C-177 de 1998 y C800 de 2003.es importante señalar que a partir de la sentencia T-260 de 1995. No obstante la claridad e insistencia de esta jurisprudencia.com 2010 . numeral 9. como esta Corporación lo ha sostenido repetidamente. Sentencia C-543 del 1 de octubre de 1992). Si bien la jurisprudencia no es obligatoria (artículo 230 de la Constitución Política). En dicha sentencia.Si esto es así. -pues hay quienes las desconocen en virtud de su efecto inter partes. que tiene a su cargo la guarda de la Guía Laboral Gerencie. la Constitución Política es una sola y el contenido de sus preceptos no puede variar indefinidamente según el criterio de cada uno de los jueces llamados a definir los conflictos surgidos en relación con los derechos fundamentales. pero ella no se confunde con la arbitrariedad del fallador para aplicar los preceptos constitucionales. Corte Constitucional. efectuar una serie de precisiones en relación con la fuerza vinculante de las sentencias de constitucionalidad. En todo caso. trazando pautas acerca de la procedencia y desarrollo del amparo como mecanismo de protección y efectividad de los mismos y estableciendo la doctrina constitucional. lo propio debe decirse cuando el empleador está al día. que según el artículo 8º de la Ley 153 de 1887. las pautas doctrinales trazadas por esta Corte.

tanto de las sentencias de constitucionalidad como de las que se emiten como consecuencia de la revisión de los fallos de tutela. El control de constitucionalidad admite. según lo dicho. José Gregorio Hernández Galindo] De igual manera. interpretando el contenido de los preceptos superiores aplicables. 241. a la vez. (…)” [M. que busca específicamente preservar el genuino alcance de la Carta Política en materia de derechos fundamentales. modalidades diversas. que. a falta de disposición legal expresa. Cuando la ignoran o contrarían no se apartan simplemente de una jurisprudencia -como podría ser la penal. construyen también doctrina constitucional. debe ser acatada por los jueces. corrigiéndolas cuando las halla erróneas. En dicha ocasión. con efectos unificadores e integradores y con algún poder Guía Laboral Gerencie. siendo evidente que. las decisiones judiciales relacionadas con la acción de tutela de los derechos constitucionales (art. sin que el análisis jurídico constitucional repercutiera. en la forma en que determina la ley. en la sentencia T-175 de 1997. consiste en la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. numeral 9).P. Y es que resultaría inútil la función de revisar eventualmente los fallos de tutela si ello únicamente tuviera por objeto resolver la circunstancia particular del caso examinado. y. la Corte manifestó: “Las sentencias de revisión pronunciadas por la Corte Constitucional. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que ha sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar. verifica la constitucionalidad de tales actuaciones de los jueces. de la básica y genérica responsabilidad de la Corte. según resulta de dicha norma. la civil o la contencioso administrativa. indican a todos los jueces el sentido y los alcances de la normatividad fundamental y a ellas deben atenerse. No podría sustraerse tal función. según el artículo 241 ibídem.integridad y supremacía de la Carta Política. algunas de las cuales se pueden agrupar bajo el concepto de control abstracto. al que dan lugar la mayor parte de sus numerales.com 2010 . cuando interpretan el ordenamiento fundamental.sino que violan la Constitución. con miras a la unificación de la jurisprudencia. que. el Alto Tribunal señala que la fuerza vinculante de la jurisprudencia se predica. al resolver sobre casos iguales a aquéllos que dieron lugar a la interpretación efectuada. cuando la Corte revisa.

como tal enfoque esterilizaría la función. la Corte no sería sino otro superior jerárquico limitado a fallar de nuevo sobre lo resuelto en niveles inferiores de la jurisdicción. y otro objetivo.com 2010 . por cuya virtud algunos pocos de los individuos enfrentados en procesos de tutela -aquellos escogidos discrecionalmente por la propia Cortegozarían del privilegio de una nueva ocasión de estudio de sus casos. sino que.vinculante. en abierta violación del artículo 13 de la Carta. incorporan un valor agregado de amplio espectro. en el quehacer futuro de los jueces ante situaciones que por sus características respondan al paradigma de lo tratado por la Corte en el momento de establecer su doctrina. y que. con consecuencias generales. que implica el establecimiento de jurisprudencia. bien que se confirme lo resuelto en instancia. por la naturaleza misma de la autoridad que la Constitución le confiere en punto a la guarda de su integridad y supremacía. se consagraría. debe concluirse que las sentencias de revisión que dicta la Corte Constitucional no pueden equipararse a las que profieren los jueces cuando resuelven sobre la demanda de tutela en concreto o acerca de la impugnación presentada contra el fallo de primer grado. un mecanismo selectivo e injustificado de tercera instancia. vinculante para los jueces en casos cuyos fundamentos fácticos encajen en el arquetipo objeto del análisis constitucional efectuado. cuando plasma la interpretación de normas constitucionales. ya sea que se revoque o modifique (artículos 36 del Decreto 2591 de 1991 y 48 de la Ley 270 de 1996). de aceptarse la tesis según la cual lo expresado por la Corte Constitucional en un fallo de revisión llega tan sólo hasta los confines del asunto particular fallado en las instancias. relativo a la interpretación auténtica de la preceptiva fundamental sobre los derechos básicos y su efectividad. Tales sentencias tienen un doble aspecto. con consecuencias jurídicas distintas : uno subjetivo. pues despojada la función del efecto multiplicador que debe tener la doctrina constitucional. circunscrito y limitado al caso concreto. En síntesis. siempre que tales eventos no estén regulados de manera expresa por normas legales imperativas. además. merced a la decantación de criterios jurídicos y a su reiteración en el tiempo. al paso que los demás -la inmensa mayoría-debería conformarse con dos instancias de amparo. Pero. Guía Laboral Gerencie. sin proyección doctrinal alguna. puede comportar también la creación de doctrina constitucional. definiendo el alcance y el sentido en que se las debe entender y aplicar -lo cual no siempre ocurre-.

P. Sentencias C-083 del 1 de marzo de 1995 y C-037 del 5 de febrero de 1996. pues. la resolución concreta del caso. para determinar qué partes de la decisión judicial constituyen fuente formal de derecho. y constituyen doctrina constitucional obligatoria (C-131/93. que las decisiones de la Corporación que hacen tránsito a cosa juzgada constitucional son fuente formal de Derecho. SU-047/99.Son esos los fundamentos de la revisión eventual confiada a esta Corporación. fijó la Corte Constitucional en su sentencia de unificación SU-1300 de 2001: “La Corte Constitucional ha dicho reiteradamente. la Corte Constitucional ha usado los conceptos de Decisum. C836/2001). conforme lo ha estimado la misma Corte. ratio decidendi y obiter dicta (en tanto partes de una sentencia). Sentencia T-260 del 20 de junio de 1995). ratio decidendi. En la construcción de la teoría de la obligatoriedad de los precedentes judiciales. No obstante. desde sus comienzos. José Gregorio Hernández Galindo] De lo expuesto. C-037/96. a propósito de casos concretos que constituyen ejemplos o paradigmas. C-083/95. [M. es el decisum (la decisión) y la ratio decidendi (razón de la decisión). es pertinente detenernos en las consideraciones y definiciones que sobre los conceptos de decisum. cuando. es imprescindible señalar que no todas las consideraciones contenidas en las sentencias de la Corte Constitucional gozan de tal fuerza. En tal sentido.com 2010 . Dr. la determinación de si la norma debe salir o no del ordenamiento jurídico en materia constitucional. las pautas que traza deben ser obedecidas por los jueces en casos iguales y a falta de norma legal expresa que los regule (Cfr. tiene efectos erga Guía Laboral Gerencie. sienta doctrina sobre la interpretación de las normas constitucionales y da desarrollo a los derechos fundamentales y a la acción de tutela como mecanismo consagrado para su protección. Sala Quinta de Revisión. y obiter dicta. la fuerza vinculante de las sentencias de la Corte Constitucional se fundamenta en (i) la autoridad otorgada constitucionalmente a la Corte Constitucional para “actualizar el sentido normativo de la constitución”. Corte Constitucional. y del debido proceso (entre otros). según ella lo ha afirmado repetidamente. Sala Plena. (ii) la cosa juzgada constitucional y (iii) en el respeto a los principios de igualdad. El decisum. se concluye que. confianza legítima. la que genera tales efectos vinculantes. pues.

P. caprichosos o coyunturales. únicamente se forma precedente a partir de la ratio decidendi que Guía Laboral Gerencie. El juez debe hacer justicia en el caso concreto pero de conformidad con el derecho vigente. o que estarían dispuestos a aplicar en casos semejantes en el futuro. no en criterios ad-hoc. directa e inescindible con la parte resolutiva. por lo cual tiene el “deber mínimo” de precisar la regla general o el principio que sirve de base a su decisión concreta. sino una “fuerza persuasiva” que depende del prestigio y jerarquía del Tribunal.omnes y fuerza vinculante para todos los operadores jurídicos. no tienen poder vinculante . Marco Gerardo Monroy Cabra] Así mismo. la Corte Constitucional entendió que el fundamento del carácter vinculante general de la ratio decidendi de las decisiones judiciales. En la sentencia que se viene siguiendo. quienes precisan el verdadero alcance de la ratio decidendi de un asunto. (se sigue aquí la sentencia SU-047/99) En el mismo sentido. de suerte que la doctrina vinculante de un precedente ‘puede no ser la ratio decidendi que el juez que decidió el caso hubiera escogido sino aquella que es aprobada por los jueces posteriores’”. aquella parte de la argumentación que se considere absolutamente básica. y constituyen criterio auxiliar de interpretación. La ratio decidendi. la Corte señaló: “Según lo ha explicado la jurisprudencia de esta Corporación. o el mismo juez en casos ulteriores. o en reglas universales que han adoptado en casos anteriores. regla o razón general que constituyen la base necesaria de la decisión judicial específica. en la sentencia C-037 de 1996 la Corte admitió que “tendrían fuerza vinculante los conceptos consignados en la parte motiva que guarden una relación estrecha. en la sentencia T-960 de 2001. Dr. necesaria e indispensable para servir de soporte directo a la parte resolutiva de las sentencias y que incida directamente en ella.com 2010 . sino en principios generales. entendida como la formulación general del principio. en otras palabras.” En la SU-047 de 1999. Los obiter dicta o “dichos de paso”. también tiene fuerza vinculante general. es que los jueces deben fundar sus decisiones. se precisa que “en realidad son los jueces posteriores. El juez que decide el caso no puede caprichosamente atribuir el papel de ratio decidendi a cualquier principio o regla sino que únicamente tienen tal carácter aquellas consideraciones normativas que sean realmente la razón necesaria para decidir el asunto” (Negrita fuera de texto) [M.

Así las cosas. el juez esté legitimado para no considerar vinculante el precedente. que si hay igualdad de condiciones fácticas. muestra que tanto la terapia sicológica como la terapia ocupacional y del lenguaje no se encuentran excluidas en términos absolutos. Dicho criterio ya lo introdujo la Corte Constitucional en materia de salud en la Sentencia T. el interpreta estará sometido a aplicar el precedente judicial. cuando en una situación similar. en los siguientes términos: La observación detenida del artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994.resuelve un caso. que regula las exclusiones y limitaciones del POS. al igual que las reglas jurídicas ordinarias. está compuesta.com 2010 . Manuel José Cepeda.037 de enero de 2006 M. De ahí que. aún en sentencias de unificación. La exclusión de la terapia sicológica se encuentra estipulada en el literal J del artículo así: “Tratamiento con psicoterapia individual. el Tribunal Constitucional llegó a expresar que: “El precedente judicial se construye a partir de los hechos de la demanda. se observe que los hechos determinantes no concuerdan con el supuesto de hecho. el alcance de la fuerza vinculante que emana de la ratio decidendi. surge de la identidad de supuestos de hecho contenidos en el precedente y el caso a resolver. sino que dependen de las circunstancias en las cuales el servicio requiera ser prestado. que si bien ha de tenerse en cuenta.” (El resaltado es nuestro) [M. en la Sentencia T-1317 de 2001. Eduardo Montealegre Lynett] Es más. Lo anterior se apoya en el principio de igualdad. psicoanálisis Guía Laboral Gerencie. El supuesto de hecho define el ámbito normativo al cual es aplicable la subregla identificada por el juez. El principio general en el cual se apoya el juez para dictar su sentencia. no vincula directamente al juez”(La negrita es agregada) [M. Finalmente y si persistiera alguna duda -que no la hay-.P. Rodrigo Uprimny Yepes] Conforme lo expuesto. que obliga aplicar la misma regla a quienes estén en la misma situación de hecho. por un supuesto de hecho y una consecuencia jurídica. de tal modo. es preciso recordar uno de los principios que gobiernen la interpretación en materia de derechos humanos es la cláusula pro homine según la cual las restricciones a derechos debe entenderse restrictivamente mientras que sus ampliaciones y accesos deben comprenderse extensivamente.P. las consideraciones generales que hace la Corte.P. contenida en la ratio decidendi. tienen calidad de obiter dictum.

o psicoterapia prolongada. tiene la obligación de adelantar dicha verificación antes de negar la prestación del servicio médico o del medicamento. Ahora bien. procedimientos e intervenciones de carácter educativo. la autoridad respectiva tiene la obligación de decidir aplicando el principio pro homine. Por ello. una interpretación expansiva de las exclusiones es incompatible con dicho principio”. la regla general es la exclusión de la terapia sicológica.com 2010 . distintos a aquellos necesarios estrictamente para el manejo médico de la enfermedad y sus secuelas”.S. esto es. Según esto. De lo descrito se advierte que en un Estado social de derecho las decisiones del alto tribunal constitucional no pueden ser soslayadas ni desconocidas por Guía Laboral Gerencie. En cuanto a las terapias ocupacionales y del lenguaje tampoco evaluó las condiciones del caso concreto para concluir si se trataba o no de un caso de rehabilitación y había por tanto lugar a la exclusión. aplicando la interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de la persona. y solo durante la fase inicial.P. No se excluye la psicoterapia individual de apoyo en la fase crítica de la enfermedad. Luego. no realizó ninguna evaluación que demostrara que la terapia requerida por la menor era superior a treinta días y por lo tanto se encontraba excluida del POS según la regla del artículo 18. sino que se limitó a negarla sin consideraciones adicionales y sin la evaluación del caso concreto.S. salvo en aquellos casos en los que ésta se pueda prolongar máximo hasta los treinta días. Por su parte las terapias ocupacional y del lenguaje. instruccional o de capacitación que se lleven a cabo durante el proceso de rehabilitación. Se entiende por fase crítica o inicial aquella que se puede prolongar máximo hasta los treinta días de evolución. tanto la terapia ocupacional como la terapia del lenguaje se excluyen del POS únicamente en los casos en los que sean parte de un proceso de rehabilitación y no sean necesarias estrictamente para el manejo de la enfermedad y sus secuelas. elemento o medicamento están excluidos o no del POS. En estos casos. la E. la E. si se presentan dudas acerca de sí un servicio. Según esto. tampoco se excluyen las terapias grupales. en los que la exclusión depende de la constatación de la existencia de unas condiciones en el caso concreto. si bien no se encuentran expresamente excluidas en el artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994 se pueden entender como parte de una exclusión más amplia como la contemplada en el literal J “Actividades.P. antes de negar el servicio de terapia sicológica.

para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad.com 2010 . y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. Licencia de maternidad La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia. La EPS paga las incapacidades desde el día 4 hasta el 180. como en este caso. puesto que las incapacidades no son una causal para suspender el contrato de trabajo y por consiguiente no cesa la obligación del empleador de pagar los salarios. Si se tratare de un salario que no sea fijo. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. 4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas. 2. o en todo el tiempo si fuere menor. Las incapacidades por enfermedad general superiores a 180 días serán pagadas por el fondo de pensión al que se encuentra afilado el empleado. Sobre el respecto. esta deberá ser asumida por la empresa. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. b) La indicación del día probable del parto. asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se Guía Laboral Gerencie. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. si la incapacidad no es pagada por la EPS a la que está afiliado el trabajador. en los términos y en cuanto fuere procedente. por lo menos. teniendo en cuenta que. (…) En todo caso.ninguna autoridad ni entidad que. para los fines de rigor. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. presta un servicio público esencial. 1. 3. se remitirá su denuncia a la Dirección de Entidades Promotoras de Salud y Entidades de Prepago de esta Superintendencia. En consecuencia. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico. dice el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en la época del parto. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo.

Parágrafo. Modificado. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. 1. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. art. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días [hoy 8 días] de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. remunerada con el salario que Guía Laboral Gerencie. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Descanso remunerado en caso de aborto Aun en los casos en que la empleada sufra un aborto. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.adopta. 1. L. tiene derecho a un descanso remunerado según el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en caso de aborto. La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. 755 de 2002.com 2010 . Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo.

una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. son libres de cambiarse de EPS en cualquier momento. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico sobre lo siguiente: a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro. siempre y cuando se cumplan algunos requisitos que para ello contempla la ley. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. no se puede trasladar o cambiar de EPS hasta tanto no termine de disfrutar su licencia. para amamantar a su hijo. de treinta (30) minutos cada uno. dentro de la jornada. y b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. 1. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo. En el caso de las mujeres que se encuentran disfrutando de la licencia de maternidad. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo. Si el parto es viable.devengaba en el momento de iniciarse el descanso. 3. 2. se aplica lo establecido en el artículo anterior. Así lo ha contemplado el decreto 1406 de 1999 en su artículo 44: Guía Laboral Gerencie. durante los primeros (6) meses de edad. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. y cuando la empleada retorna a sus labores en la empresa. el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que: Descanso remunerado durante la lactancia. 2. los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja. indicando el día que haya tenido lugar.com 2010 . Descanso remunerado durante la lactancia Una vez terminada la licencia de maternidad. sin descuento alguno en el salario por dicho concepto. 4. Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de EPS Los afiliados al sistema de seguridad social en salud.

La Entidad Promotora de Salud que con conocimiento acepte a un afiliado que no haya cumplido con el período mínimo de permanencia establecido en el inciso primero de este artículo. salvo en el caso del recién nacido. deberán permanecer el tiempo que sea necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla el período señalado en el inciso primero del presente artículo. El plazo de afiliación mínima establecido en el inciso anterior no será necesario cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS.com 2010 . haya incurrido el Sistema General de Seguridad Social en Salud. ésta podrá negarse hasta tanto la misma no sea subsanada conforme a lo allí dispuesto. si la filiada goza de licencia de maternidad no podrá cambiarse de EPS hasta el mes siguiente a aquel en que termine su licencia.Restricciones temporales para el traslado de administradora en el sistema general de seguridad social en salud. sin embargo. como consecuencia de tal incumplimiento. Guía Laboral Gerencie. el cambio de EPS es libre siempre que se haya permanecido en la misma EPS durante 12 meses. Parágrafo 1o. la oportunidad para el traslado de entidad administradora se suspenderá hasta el primer día hábil del mes siguiente a aquél en el cual termine la licencia o incapacidad. Si así lo hicieren. será solidariamente responsable con el afiliado por los gastos en que. Lo aquí dispuesto también se aplicará cuando el afiliado requiera procedimientos de alta complejidad. independientemente de las sanciones que pueda imponer la Superintendencia de Salud por el desconocimiento de tales disposiciones. sin perjuicio de las demás sanciones a que pueda haber lugar. Parágrafo 2o. Los afiliados al SGSSS no podrán trasladarse de Entidad Promotora de Salud hasta tanto no hayan cumplido doce meses de pago continuo de cotizaciones en la entidad de la cual desean retirarse. mientras se encuentra internado en una entidad hospitalaria En principio. Si la irregularidad a que alude el primer inciso se detectara dentro del proceso de afiliación. hasta tanto sean cancelados a la anterior EPS los aportes correspondientes a doce meses. Si el plazo de doce meses a que alude el presente artículo se cumpliera durante el transcurso de una incapacidad o licencia de maternidad cubierta por el SGSSS. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquélla en la que se produjo su afiliación a la EPS. la entidad a la cual se hubieren trasladado suspenderá los servicios y el recibo de las cotizaciones.

Pago de la licencia de maternidad La licencia de maternidad está a cargo de la EPS. y sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 2. y durante los últimos 4 meses de la gestación. Puede consultar mas sobre este tema en Estabilidad laboral reforzada. si no lo ha tomado. 1. Sobre el respecto ha dicho el decreto 1804 de 1999 en su artículo 21: Reconocimiento y pago de licencias. situación en la cual el empleador no se puede rehusar a renovar el contrato de trabajo. los aportes deben ser oportunos. o simplemente no renovarles el contrato de trabajo. protege a la mujer embarazada aún en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo estando la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. y cuando esto sucede. Sin embargo. El principio de estabilidad laboral reforzada. además. el empleador olvida que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir una mujer en estado de embarazo: Prohibición de despedir. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. y para que la empleada tenga derecho a su pago.com 2010 . al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo. si es que este ha terminado estando la mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. deciden despedirlas. Los empleadores o trabajadores independientes. y personas con capacidad de pago. 3. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada Muchas empresas prefieren no tener empleadas en embarazo. tendrán derecho a solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o licencia de Guía Laboral Gerencie. deberá haber cotizado como mínimo durante el periodo de gestación. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y.

el trabajador independiente no tendrá derecho al pago de licencias por enfermedad general o maternidad o perderá este derecho en caso de no mediar el pago oportuno de las cotizaciones que se causen durante el período en que esté disfrutando de dichas licencias. Igual regla se aplicará al trabajador independiente. En estos mismo eventos. 4. 2. se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas: 1. en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema. en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho.com 2010 . No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades. Guía Laboral Gerencie. Los pagos a que alude el presente numeral. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador. o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema. siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. Haber suministrado información veraz dentro de los documentos de afiliación y de autoliquidación de aportes al Sistema. a más de la pérdida de los derechos económicos. serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores. y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. No haber omitido su deber de cumplir con las reglas sobre períodos mínimos para ejercer el derecho a la movilidad durante los dos años anteriores a la exigencia del derecho. evento en el cual. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. empleado y empleador deberán responder en forma solidaria por los aportes y demás pagos a la entidad promotora de salud de la que pretenden desvincularse o se desvincularon irregularmente. durante el período que dure la licencia.maternidad. siempre que al momento de la solicitud y durante la incapacidad o licencia. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo. o en el evento en que dicho empleador incurra en mora. 3. el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas. Esta disposición comenzará a regir a partir del 1º de abril del año 2000.

será igual al 100% del salario que se esté devengando al momento de salir a disfrutar de la licencia de maternidad.Para este efecto. en vista de que la licencia de maternidad en ningún momento suspende el contrato de trabajo. Licencia de paternidad La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha tenido un hijo. Recordemos que la base mínima de aportes al sistema de seguridad social.000. según la ley 755 de 2002. por lo que se concluye obligadamente que el valor de la licencia de maternidad no debe ser inferior al salario mínimo. Originalmente la ley 755 había contemplado que si el padre cotizaba al sistema de salud y la madre no. Para tener derecho a la licencia de paternidad. Valor o monto de la licencia de maternidad El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el cual se cotizó a salud. la licencia de paternidad será de 8 días hábiles en cualquier caso.000. esta licencia debe ser asumida por el empleador. pero la Corte constitucional en sentencia C-174 de 2009 declaró inexequible esa condición. única circunstancia en la que el empleador no está obligado a pagar salarios y demás prestaciones económicas. En cualquier caso. La licencia de paternidad al igual que la licencia de maternidad. la licencia de paternidad sería de 4 días. de manera que a partir del 18 de marzo de 2009. es el salario mínimo. si la base sobre la cual cotizó la madre a la EPS es fue de $1. La ley 755 de 2002 contempló que el padre tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada. entidad que deberá realizar la compensación una vez reciba las sumas correspondientes. ese será la base para determinar el valor de la licencia de maternidad. licencia que tendrá que reconocer la EPS. el cual se supone es salario sobre el cual se ha cotizado al sistema de seguridad social. En este orden de ideas. Si al momento del parto.com 2010 . los pagos que deberán realizar serán equivalentes a las sumas que falten para completar el respectivo año de cotización ante la entidad de la que se han desvinculado. Guía Laboral Gerencie. el padre debe haber cotizado al sistema de salud sin interrupciones durante las 36 semanas previas al reconocimiento de la licencia de paternidad. no se cumplen con los requisitos exigidos por la ley para que la EPS pague la licencia de maternidad.

no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado. en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud.com. Así las cosas. Seguridad social en licencias no remuneradas Una de las inquietudes constantes en Gerencie. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.la EPS solo reconoce prestaciones económicas con base al ingreso sobre los que ha cotizado el trabajador. pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. salud y pensión.com 2010 . lo que tiene efectos sobre la remuneración pero no necesariamente sobre la seguridad social. Respecto a los aportes en salud. y por consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales. En cuanto a los aportes a pensión. el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal. y cada uno tiene un tratamiento diferente en el caso de licencias no remuneradas. el artículo 71 del decreto 806 de 1998 establece lo siguiente: Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social. estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando. salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período. Respecto a riesgos profesionales. que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no remunerada. Guía Laboral Gerencie. más no el trabajador. según el ministerio de la protección social. En primer lugar es pertinente recordar que la seguridad social está compuesta por riesgos profesionales. Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo. no es obligatorio para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se suspende. tiene que ver con la obligatoriedad o no de realizar aportes a seguridad social en licencias no remuneradas.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN. es un mandato en virtud del cual. cesantías y jubilaciones. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones. ha sido compartido igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones de esta entidad. o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o anticipadamente. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. las que te correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. indica que durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de los afiliados. precisa cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo: “ARTICULO 53.com 2010 . Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 57 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. ha expresado: “(…) Ahora bien. el articulo 53 del código citado. y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos. Expuesto lo anterior. en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por esta oficina. se determina que los períodos de suspensión del contrato de trabajo no constituyen tiempos validos para el reconocimiento pensional.En efecto ha dicho el ministerio de protección mediante concepto 256873 de noviembre de 2007: (…) De otra parte y en materia de pensiones. pues expresamente se autorizaba al empleador a descontar los mismos para efectos de la jubilación. El segundo inciso de la norma en cuestión. en tanto exista o se encuentre vigente una relación laboral persiste la obligación de efectuar los aportes al Sistema General de Pensiones El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una licencia no remunerada que tiene esta oficina. establece que la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima e vejez. pero durante la suspensión corren a cargo del empleador. Guía Laboral Gerencie. (Se resalta ) De la lectura del artículo 53 citado. la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente año . el artículo 17 de la Ley 100 de 19913 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. considera esta oficina que efectivamente lo previsto en el primer inciso del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.

Por lo anterior. y teniendo en cuenta que la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el contrato de trabajo.La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento.por lo cual se recomienda que el trabajador asuma el pago de la cotización. pues para que ello ocurra respecto de la suspensión. entre el momento en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente alguno de los riesgos anotados. Entonces. hecha la aclaración anterior. corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez. conforme los parámetros que para ello establece el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 y el artículo 9 del Decreto 783 de 2000 que modifica el numeral 1 del articulo 3 del Decreto 047 de 2000. En cuanto al tema de las incapacidades. tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 que modifica el Decreto 1703 del mismo año. no puede producirse la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS. los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la estructuración del estado de invalidez. el vinculo laboral sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización. 57 Decreto 806 de 1998) para que se produzca la desafinación se requeriría que se dejara de cotizar más de tres meses. lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido. el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no seguir aportando. su reconocimiento estará sujeto a que efectivamente durante e| periodo de suspensión del contrato de trabajo se continúe cotizando de forma completa e ininterrumpida. y de fidelidad al Sistema General de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo. como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a pagar los salarios durante el tiempo de la misma. Ahora bien. Es importante aclarar que así como lo manifiesta el ministerio de la protección social. esta oficina considera frente a la situación planteada en su consulta. consideramos que no le asiste la obligación a éste de realizar aportes en materia de pensiones. Guía Laboral Gerencie. que existiendo el respectivo pago de aportes durante la suspensión del contrato de trabajo.com 2010 . se necesitaría que se dejara de cotizar por más de un mes ( art.

") 2 En forma Voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. muy extraños. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.com 2010 . las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior Una de esos casos particulares. esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo Guía Laboral Gerencie. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios. tiene que ver con los trabajadores que son vinculados por empresas colombianas y que luego son enviados a desempeñar sus labores en el exterior. por lo contrario. sí es conveniente que lo haga. por cuanto el trabajador estará viviendo un país donde opera otro sistema. con normas diferentes y en donde el sistema colombiano no tiene cobertura. el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1.Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el cotizar a pensión. En estos casos. sobre el particular se ha pronunciado el ministerio de la protección social en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009: En pensiones. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional. surge la inquietud sobre el tratamiento que se le debe dar a la seguridad social. Así mismo. Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por ningún régimen de su país de origen o de cualquier otro. debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones. Bien. esto como una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no remunerada. que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley. de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. " En este caso.

Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo 1 M titulo 111 de la Ley 100 de 1993. caso en el cual el empleador debe asumir de¡ 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante. cuando el colombiano reside en territorio extranjero. el trabajador en comento debe cotizar en pensiones. lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación. OBLIGATORIEDAD. por tal razón. principio que no tiene un carácter absoluto. Guía Laboral Gerencie. los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. señala que se crea un plan obligatorio de salud. corresponde a todo empleadora afiliación de sus trabajadores a este sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculos con algún empleador o capacidad de pago'. (el subrayado es nuestro). dispone que el Estado garantizará a todos los habitantes del territorio nacional. En materia de salud. 2. según el cual. el siguiente.regido por la norma laboral colombiana. De otra parte. el artículo 162 de la Ley 100 de 1993. se consagra entre otros principios o fundamentos del servicio público de salud. En materia de riesgos profesionales. se tiene que el artículo 3 de la Ley 100 de 1993. Ahora bien. que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento. el artículo 157 literal A numeral 1 de la Ley 100 de 1993. en el territorio nacional. los servidores públicos. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. En consecuencia. considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP.com 2010 . el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos. señala que los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo. el derecho irrenunciable a la seguridad social. debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición. se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad. han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero. en el artículo 153 de la Ley 100 de 1993. (el subrayado es nuestro) De igual manera. para que todos los habitantes del territorio nacional tengan acceso a él. se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993. razón por la cual. Así las cosas.

quien es la entidad autorizada para opinar sobre estos temas. sea esta el propio Sena. Esto supone la necesidad de afiliar al empleado al sistema de salud y riesgos profesionales en el país correspondiente. la que se encargue de guiarnos: “CONSULTA REALIZADA A LA DIRECCIÓN DE EPS CONCEPTO SOLICITADO SOBRE MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y SOBRE SUSPENSIÓN Y PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD TEMAS RELACIONADOS CON LA CONSULTA Guía Laboral Gerencie.com 2010 . Afiliación. le sugerimos consultar lo pertinente ante cada entidad receptora del aporte. enfermedad o muerte. lcbf y Subsidio Familiar. Sin embargo. Respecto a los aportes de pensión. Ahora. dejemos que sea la misma Superintendencia de salud. hay que tener presente que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores donde quiera que estos estén. Es clara la opinión del ministerio de la protección social en el sentido de que en estos casos no existe la obligación para el empleado y para el empleador de realizar los aportes a seguridad social en salud. no hay ningún inconveniente en que el trabajador. por cuanto el sistema no los podrá cubrir. si el trabajador no se traslada al exterior con su familia. lo que supone la necesidad de garantizar esa seguridad social ya sea en Colombia o en el exterior. puesto por el hecho de trabajar en el exterior no representa un impedimento a la hora de reclamar la pensión en caso de ser necesario. aún estando en el exterior continúe realizando los aportes correspondientes. de tal manera que el trabajador quede cubierto adecuadamente. puesto que en caso de accidente. la empresa tendrá que responder con su patrimonio.En cuanto a los aportes parafiscales al Sena . movilidad y pérdida de antigüedad en el sistema de salud Sobre este tema tan importante y tan complejo. esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud. lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto. lcbf o la Superintendencia de Subsidio Familiar.

(Art. 48 C. Corresponde al Estado organizar. Los niños nacidos estando su madre inscrita a la EPS de la cual desea trasladarse y la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos del traslado.El derecho a la libre escogencia de EPS de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud tanto para su inscripción como para el traslado entre EPS. MARCO CONSTITUCIONAL El derecho a la seguridad Social es un derecho irrenunciable e inalienable. La Suspensión de la afiliación La reactivación de la afiliación La desafiliación de la EPS La pérdida de antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Las restricciones o limitaciones a la libre movilidad de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud. Política) • □ El servicio de salud es un servicio público a cargo del Estado. La movilidad de los afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. dirigir y reglamentar la prestación de los servicios de salud a los habitantes y también Guía Laboral Gerencie. a su vez. protección y recuperación de la salud.Política ) • Los principios: irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. un servicio público bajo la dirección del Estado y este tiene la obligación de garantizarlo a todos los habitantes del territorio nacional. RESPUESTA 1. Es. 53 C.com 2010 . 2. y se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. La pérdida de la antigüedad en el Sistema y la libre escogencia de EPS para la nueva afiliación al mismo. La continuidad de los 24 meses de cotización a la EPS como requisito para que el afiliado pueda ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS para fines de traslado. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho y el de garantía a la seguridad Social para los trabajadores ( Art. MARCO JURÍDICO Los temas objeto de consulta se han tratado en el presente concepto con fundamento en el marco jurídico en él contenido y con el auxilio de la Jurisprudencia Constitucional también allí contemplada.

inhumanas o degradantes. la de obrar conforme al principio de solidaridad social. ( Art. origen nacional o familiar. Política ) • Todas las personas son iguales ante la Ley. religión. libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo. respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas.establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas y ejercer su vigilancia y control ( Art. Política ) □ Los servicios públicos son inherentes la finalidad social del Estado. 49 C. Política) • La atención en salud es un servicio público a cargo del Estado. opinión política o filosófica. entre otras. Podrán ser prestados por el Estado. por comunidades organizadas.Política) □ Tres son los pilares fundamentales sobre los cuales descansa el Estado Social de Derecho Colombiano: dignidad. lengua. 13 C. 49 C. ( Art. ( Art. Política ) • Son derechos fundamentales del niño. Política ) □ El derecho a la vida es inviolable ( Art. 1 C. Política ) □ Nadie será sometido a torturas ni a tratos crueles. Estos derechos prevalecen sobre los derechos de los demás. 12 C. defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica. y recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos. 11 C. solidaridad y trabajo. la salud y la seguridad Social. 40 C. 13 C. ( Art. física o mental.Política ) "La Constitución es norma de normas ( norma normarum). 95 C. la de cumplir la Constitución y las Leyes. directa o indirectamente. raza. ( Art. o por particulares. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. ( Art. Política ) • Guía Laboral Gerencie. En todo caso. protección y recuperación de la salud. 4 C. 365 C. Es deber del Estado asegurar su prestación eficiente a todos los habitantes del territorio nacional. se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. el Estado mantendrá la regulación. Política ) • El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica. Política) □ El ejercicio de los derechos y libertades reconocidas en la Constitución implica responsabilidades.com 2010 . ( Art. ( Art. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la Ley u otra norma jurídica. se aplicarán las disposiciones Constitucionales" (Art. entre otros. el control y la vigilancia de dichos servicios.

161 Ley 100 de 1993 ) Formulario de afiliación debidamente diligenciado firmado por el trabajador y el empleador.S. 15 Resolución No. 1406 de 1999) Adjuntar los documentos señalados en el artículo 3 del decreto 1703 de 2002. en concordancia con el articulo 46 del Decreto 1406 de 1999 y el artículo 35 del Decreto 806 de 1998 □ Diligenciamiento del formulario de afiliación bajo la gravedad del juramento: Art. Art. b y g.74 Decreto 806 de 1998 • Guía Laboral Gerencie. 3. 153. • □ El servicio de afiliación y registro de afiliados: Es función de las Entidades Promotoras de Salud. 177 y num. 3 articulo 14 decreto 1485 de 1994. num. prevalece la más favorable al trabajador. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud (Hoy Ministerio de la Protección Social ) Distribución de formularios: Artículo 49 Decreto 1406 de 1999. Término para subsanar deficiencias en los formularios de afiliación o suministro de documentos: Art.2 Requisitos para la afiliación del trabajador dependiente Existencia del vínculo laboral con un empleador. • Efectos de la afiliación.P. Artículo 183. 156 y Art. ( Art. 41 Decr. 46 Dec. 157.3 Art.1 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL "En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo. 806 de 1998 • • La obligación de afiliación de las E. num. art. 157 Ley 100 de 1993.3. art. 161 Ley 100 de 1993 • Participación en el servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud: Lits. Estas tienen el deber de aceptar a toda persona que solicite su afiliación y cumpla con los requisitos de Ley : arts. ( art.com 2010 . 1 Art. Artículos 41 y 47 Decreto 1406 de 1999 y Art." ( Art. MARCO LEGAL Y REGLAMENTARIO 3. 178 Ley 100 de 1993. 2 Art. 21 Código Sustantivo del Trabajo) □ LA AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Obligatoriedad de la afiliación: Num. 178 de Ley 100 de 1993 y num.

entre otras.3 INTERRUPCIÓN DE LA AFILIACIÓN: Art. 59 Decreto 806 de 1998 SUSPENSION DE LA AFILIACION □ Suspensión de la afiliación por mora en el pago de aportes "El no pago de la cotización en el sistema Constitutivo producirá la suspensión de la afiliación y el derecho a la atención del Plan Obligatorio de Salud. 22 Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 5 del Decreto 2400 de 2002. 43 Ley 789 de 2002. El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce la novedad de retiro." ( Art. (Num. Los servicios continuarán siendo prestados por la entidad promotora de salud a la que el trabajador esté afiliado hasta por un período máximo de seis (6) meses verificada la mora. • Guía Laboral Gerencie. responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que efectúe el reporte a la EPS. Art. conforme las disposiciones legales. cobrará al empleador las cotizaciones en mora con los recargos y demás sanciones establecidos en la ley. La empresa promotora de salud respectiva. • Contrato de afiliación para prestar el POS. el retiro de los trabajadores. Es deber del empleador informar las novedades laborales de sus trabajadores a la Entidad Promotora de salud a la cual están afiliados.. 209 Ley 100 de 1993 ) " Estando vigente la relación laboral no se podrá desafiliar al trabajador ni a sus beneficiarios de los servicios de salud. 16 Decreto 1485 de 1999 • □ Presentación de la novedad de retiro del trabajador. • Información por suspensión de la afiliación: Articulo 4 decreto 047 de 2000 en concordancia con el artículo 58 Literal a) del Decreto 806 de 1998. 3 artículo 161 de la Ley 100 de 1993).4 Causales de la Suspensión de la afiliación: : Inciso primero Art. sin perjuicio de la responsabilidad del empleador. ( Art 79 Decreto 806 de 1998) 3. cuando hubiera mediado la correspondiente retención de los recursos por parte del empleador y no hubiera procedido a su giro a la entidad promotora de salud.." ( Art.Periodo mínimo de afiliación: Art. 8 Ley 828 de 1994 y artículo 9 del Decreto 1703 de 2002 y artículo 57 del Decreto 1406 de 1999.com 2010 .) (Lo tachado fue declarado inexequible por la Corte Constitucional) 3. Momento en que surte efecto jurídico la suspensión: Al mes de no pago de aportes: Inciso segundo del Artículo 57 decreto 1406 de 1999.

MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD 6. terminar la relación contractual con sus afiliados. 159 Ley 100 de 1993 y num. 156. art. 7. en forma unilateral. 59 Decreto 1406 de 1999 3. 16 Decreto 047 de 2000. □ Reglas de la movilidad: Arts. ( . lo mismo que las prestaciones económicas por incapacidad temporal generada en enfermedad general o accidente no laboral y por licencia de maternidad: inciso 3 artículo 43 de la Ley 789 de 2003." ( Parágrafo artículo 185 Ley 100 de 1993) Esta norma la reitera el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994.) salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. 43 Decreto 1406 de 1999 y artículo 16 Decreto 047 de 2000 □ Traslado entre Entidades Promotoras de Salud: Art.com 2010 . 55 Decreto 806 de 1998. 4 artículo 14 Decreto 1485 de 1994 y artículo 45 Decreto 806 de 1998.2 Decreto 2400 de 2002. Num.. Artículos 80 y. Art. Art. 54 Decreto 806 de 1998. y 42 del Decreto 1406 de 1999. 11 Decreto 1703 de 2002 • Reingreso al Sistema General de Seguridad Social en Salud • Caso en que debe Reingresar a la misma EPS ( Reactivación de la inscripción a la EPS ): Parágrafo 2 Art. • Prórroga de la suspensión: Artículo 58 Decreto 1406 de 1999 • □ Levantamiento de la Suspensión: Art. de acuerdo con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. 3 art.Efecto de la Suspensión por mora en el pago de aportes por parte del empleador: Cuando la suspensión de la afiliación ocurra por causa del empleador. inciso segundo artículo 57 Decreto 1406 de 1999.5 LA DESAFILIACION □ Prohibición a las EPS contractual con los afiliados. Causales para que proceda la desafiliación : Art. 2 Decreto 2400 de 2002 Caso en que para el reingreso al Sistema la persona puede elegir libremente EPS (ib) LIBERTAD DE ESCOGENCIA DE EPS: Literal g. 2 Art. Guía Laboral Gerencie. num. 8 Ley 828 de 2003 • Procedimiento para la desafiliación: Art.. de terminar unilateralmente la relación "Las Entidades Promotoras de salud no podrán. 81 Decreto 806 de 1998. corresponde a este cubrir los gastos ocasionados por los servicios de salud que demande el trabajador y sus beneficiarios.

• Suspensión Temporal del traslado: Parágrafo 2 Articulo 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el artículo 1 del Decreto 1725 de 1999. Num. □ La calidad como regla rectora del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Num. 9 Art. Caso de existir deuda de aportes a la EPS de la cual se desea trasladar: Art. • Responsabilidad en el traslado de afiliados: Parágrafo 1 Articulo 44 decreto 1406 de 1999 y artículo 9 decreto 047 de 2000.43 Decreto 1406 de 1999 y parágrafo 2 del artículo 10 del Decreto 1703 de 2002.8 CALIDAD DE LA ATENCION EN SALUD □ Cualidades que debe reunir la atención en salud para que sea de óptima calidad: Art. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social). Traslado voluntario cuando la EPS no tiene cobertura de servicios de Salud en la localidad donde reside o trabaja el afiliado: Art. • □ Traslado sin cumplir los 24 meses de permanencia a la EPS Traslado forzoso con libre escogencia de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado forzoso por asignación de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado voluntario por mala calidad en la prestación de los servicios de salud o por suspensión injustificada de servicios: Artículo 16 Decreto 047 de 2000.R □ Restricciones a la libre movilidad de los afiliados 24 meses continuos de permanencia a la EPS: Artículo 16 del decreto 047 de 2000 Caso en que los afiliados hagan uso de tratamientos de alto costo. 3. 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el numeral 2 del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. 9 Art. 14 Decreto 1406 de 1994. numeral 9 Artículo 14 Decreto 1485 de 1994.Efectividad del Traslado : Art. 41 Decreto 806 de 1998 Traslado de niños que nacieron estando la madre inscrita en la EPS de la cual desea trasladarse: Inciso cuarto art. 22 Resolución no. 56 Decreto 806 de 1998.com 2010 . artículo 4 Decreto 2309 de 2002. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. 153 Ley 100 de 1993 Guía Laboral Gerencie. inciso segundo artículo 42 Decreto 1406 de 1999.

9 TRATAMIENTOS MEDICOS DE ALTO COSTO : Artículos 16. Art. la Ley 225 de 1994.com 2010 . y pagar cuando le corresponda. 156. 156.1 Art. En el caso de los trabajadores independientes el primer pago de aportes se hace desde el momento en que se inscribe a la EPS.17 y 117 de la Resolución No." ( parágrafo Art. Decreto 2236 de 1999) □ Responsabilidad del empleador en el pago de los aportes: "Ningún empleador del sector público o privado está exento de pagar su respectivo aporte al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Art. 205 Ley 100 de 1993 • Pago previo de los aportes. las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar" ( Num. Lit. 210 Ley 100 de 1993) Es deber de los afiliados al sistema General de Seguridad Social en Salud "facilitar el pago. □ Oportunidad en el pago de los aportes EL Decreto 1406 ( arts 20 a 24 ) fija las fechas límites para el pago oportuno de aportes tanto para los grandes aportantes como para los pequeños aportantes. f. c. Art. 178.3 Art. 182 Ley 100 de 1993. Es decir.11 PROTECCION LABORAL A PARTIR DEL RETIRO DEL TRABAJADOR □ Tiempo durante el cual el trabajador goza de protección laboral: Art. El titular de las cotizaciones es el Sistema General de Seguridad Social en Salud a través del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA): Lit. 75 Decreto 806 de 1998 Guía Laboral Gerencie. • Responsabilidad del recaudo de las cotizaciones : Corresponde a las EPS hacer el recaudo eficiente de las cotizaciones: Lit. b. inciso primero art. 156. Los aportes y cotizaciones con destino al Sistema general de seguridad Social en Salud son contribuciones parafiscales Titularidad de las Cotizaciones.2 Art. Dicho pago inicia a partir de que el trabajador dependiente recibe el primer salario. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( Hoy Ministerio de la Protección Social) 3. 161 Ley 100 de 1993.10 LOS APORTES Y COTIZACIONES CON DESTINO AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ Contribuciones parafiscales : Artículo 2 de modificatorio del artículo 12 de la Ley 179 de 1994. • El pago de los aportes a la Entidad Promotora de Salud es mes anticipado. 202. 160 Num.3. el pago de aportes es previo. Num.. Art. ( arts. Artículo 1. 3.

.P.P. Dentro de la eficiencia está la continuidad en el servicio.Alejandro Martínez Caballero ) “Uno de los principios característicos del servicio público es el de la eficiencia. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. pues sólo así ésta será oportuna”. ha precisado que las exigencias de tipo económico y administrativo para la prestación del precitado servicio son constitucionales en la medida en que garantizan la prestación eficiente del mismo. toda interrupción puede ocasionar problemas graves para la vida colectiva. sino su continuidad”. pues ello es de ‘principio’ en esta materia”. 76 Decreto 806 de 1998 4.com 2010 . Y. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad. porque debe prestarse sin interrupción. ( Sentencia T-406 de 1993 (M. luego resume su argumentación al respecto de la siguiente forma: “… la continuidad integra el sistema jurídico o ‘status’ del servicio público. Marienhoff dice que “La continuidad contribuye a la eficiencia de la prestación. La prestación del servicio público no puede tolerar interrupciones. pero éstas llegan hasta donde el derecho Guía Laboral Gerencie. todo aquello que atente contra dicho sistema jurídico.1 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD Y EFICIENCIA DEL SERVICIO La Corte Constitucional con fundamento en el principio de continuidad en el servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el trabajador. resulta claro que el que presta o realiza el servicio no debe efectuar acto alguno.” ( Sentencia T-406 de 1993 M. Jean Rivero reseña como uno de los principios generales del derecho en la jurisprudencia administrativa el de la continuidad de los servicios públicos y agrega que el Consejo Constitucional francés ha hecho suya la teoría de los principios generales” (Sent. a renglón seguido repite: “. JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 4. en el ámbito de la salud.□ Beneficios durante el tiempo de protección laboral: Art. Y. T-011 de 2004. o contra dicho ‘status’ ha de tenerse por ‘ajurídico’ o contrario a derecho. sin que para esto se requiera una norma que expresamente lo establezca.. que pueda comprometer no sólo la eficacia de aquél. Rodrigo Escobar Gil ) Así mismo. ahora bien. la entidad Promotora de Salud no puede suspender un tratamiento o la entrega de un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente.P. No se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. la satisfacción del interés general no podría ser discontinua. Por necesarios. Alejandro Martínez Caballero) "El servicio público responde por definición a una necesidad de interés general. M.

Jaime Araújo Rentería) 4. a pesar de ya haberla afiliado. entre otras.fundamental a la vida de los pacientes no se vea seriamente comprometido.3 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL/ condición más beneficiosa para el trabajador. ( v) porque el afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y el empleador no hecho aún los aportes a la nueva entidad. cuando estaba involucrada la vida de un menor. sino también cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones. Al respecto. resulta desproporcionada e injusta. bajo estas consideraciones. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad (. etc. se reiterará la jurisprudencia constitucional sobre el deber de eficiencia y continuidad en la prestación del servicio de salud por parte de los entes autorizados por el Estado. como se indicó. "La condición más favorable para el trabajador. no sólo a nivel constitucional sino también legal y a quien corresponde determinar en cada caso concreto cuál norma es más ventajosa o benéfica para el trabajador es quien ha de aplicarla o interpretarla. ) o en una misma. La favorabilidad opera. El principio de la continuidad del servicio público esencial de salud puede ser objeto de limitaciones legalmente válidas. las siguientes razones: (i) porque la persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos. (iv) porque la EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita. pero que hace parte integral de un tratamiento que se le venía prestando. entonces. en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo. De conformidad con este mandato. se encuentra plenamente garantizada mediante la aplicación del principio de favorabilidad que se consagra en materia laboral. así tenga origen en una disposición legal. la suspensión de los servicios de salud. ( Sentencia T-935 del 31 de octubre de 2002. convención colectiva. La Corte Constitucional en sentencia T-406 de 1993 fijó la necesidad como criterio para establecer cuándo resulta inadmisible que se interfiera el servicio público. no sólo cuando existe fuente. Entonces. costumbre.. (vi) porque se trata de un servicio especifico que no se había prestado antes al paciente.Ponente: Dr. Para esta Corporación. es deber de quien ha de aplicar o interpretar las normas escoger aquella que resulte más beneficiosa o favorezca al trabajador. dijo: "por necesarios. cuando una misma situación jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del Derecho ( ley." 4. (ii) porque el paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente. y más. la norma así escogida debe Guía Laboral Gerencie. pese al insistente llamado que esta Corporación ha hecho a las entidades promotoras de salud sobre esta situación.com 2010 . invocando.) No puede la EPS suspender un tratamiento o un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente..2 LA NECESIDAD COMO CRITERIO PARA DETERMINAR CUANDO ES INADMISIBLE INTERFERIR EL SERVICIO DE SALUD. en el ámbito de la salud. (iii) porque la persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario.

pues se estaría convirtiendo en legislador.S.S." ( Sentencia T-731 del 05 de agosto de 2004. Jaime Córdoba Triviño) En resumidas cuentas.Ponente: Dr. están obligadas a aceptar la vinculación de cualquier persona que lo solicite y que esté en capacidad de pagar las cotizaciones exigidas por el sistema. o razones de conveniencia relacionadas con el equilibrio económico del sistema. argumentando.P.com 2010 .. la presencia de preexistencias. el numeral 3º del artículo 178 ibídem. Ponente: Dr.. además. y por otro lado.4 LA OBLIGACIÓN DE AFILIACIÓN DE LAS E. que la afiliación no es una potestad sino una obligación de las E.P..O. ya que no le está permitido al juez elegir de cada norma lo más ventajoso y crear una tercera. "Las E. Carlos Gaviria Díaz) 4. dispone que dichas entidades tienen la obligación de aceptar a toda persona que solicite la afiliación y que cumpla con los requisitos de ley. ( Sentencia T-1313 de 2001. De lo anterior se deduce. las E. les han sido atribuidas las funciones de afiliación.S.Ponente :Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra ) Guía Laboral Gerencie.S. exigible ante la E.S. que ésta constituye un derecho en cabeza de cualquier persona. Ahora.S. seleccionada por el usuario considere que existe una causal para no concederle la afiliación. y a las que.S. son empresas públicas o privadas que tienen a su cargo la organización y garantía de la prestación de los servicios incluidos en el P. a los afiliados del régimen contributivo. carnetización.P. compleja y de difícil conocimiento para el común de los ciudadanos.P.S..S.P. ( Sentencia T-168 del 20 de abril de 1998. recaudo de las cotizaciones obligatorias y administración de los recursos (artículo 177 de la Ley 100 de 1993).P. máxime cuando la normativa que reglamenta la materia es dispendiosa. siempre y cuando asegure el pago de la cotización o del subsidio correspondiente. relativo a las responsabilidades de las E. dentro de los parámetros legales y reglamentarios. es su deber colaborarle para que la tramite debidamente.P.P. de un lado. negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen. cuando una E. En relación con la función de afiliación.S.) Cuando la E.ser aplicada en su integridad. encuentre que una solicitud de afiliación es improcedente. de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. de su elección. por ejemplo. en ejercicio de su labor de afiliación. deberá guiar al solicitante para que la tramite debidamente y nunca podrán negarse a inscribir a una persona y sus beneficiarios.. (. el artículo 183 ibídem prohibe a las E. Por su parte.P. salvo en casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. Al respecto hay que tener presente que es a través de la afiliación que se hace efectivo el principio de universalidad que rige el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

como sus hijos por ejemplo.6 LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: un mecanismo para lograr la eficiencia y calidad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud "El derecho de toda persona a escoger libremente las entidades encargadas de garantizarle el servicio de salud. tal como lo es el sistema consagrado en la Ley 100 de 1993. la libertad de decidir cuál es la entidad a la que confiarán el cuidad de la salud propia y la de aquellas personas que se encuentren a su cargo. En tal contexto.4. dentro de los límites normativos que en desarrollo de sus competencias fijen el legislador y los entes reguladores. previsto de manera específica en los artículos 48 y 49 de la Carta.. por ejemplo.. se destinarán a las entidades que mejor garanticen la prestación de los servicios de Salud. también es la forma en que el legislador cumple con el mandato constitucional de crear un sistema de salud eficiente y de calidad. sino que además se proyecta sobre las garantías de permanencia y traslado de sus afiliados dentro del Sistema. Debe entonces reconocerse a las personas. la jurisprudencia ha garantizado el derecho a libre elección de una ARS a una comunidad indígena cuando se contraría su voluntad expresa y se ha condicionado la interpretación de normas legales que restringían razonablemente a algunas entidades encargadas de administrar servicios de salud la posibilidad de ofrecer sus servicios.010 del 15 de enero de 2004.com 2010 . a su vez. Manuel José Cepeda Espinosa) v 4. ( Sentencia T-011 de 2004.5 EL DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: principio fundante del sistema "El derecho fundamental de acceso a la seguridad social. hace parte de esas decisiones personales inalienables que deben ser objeto de protección constitucional. Ello explica por qué el derecho a la libre escogencia (.) constituye un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud y. en ejercicio de la libertad y autonomía. En el contexto del Sistema de salud basado en la libre competencia regulada entre las entidades que lo integran y ofrecen servicios. toda persona tiene derecho a tomar decisiones determinantes para su vida. Rodrigo Escobar Gil ) "En un Estado social y democrático de derecho fundado en la dignidad humana." ( Sentencia T." ( Sentencia T-010/04) 4. la elección de la entidad a la que se confiará el cuidado de la salud. comprende no sólo el acceso al sistema de salud como tal y a su cobertura. Ponente: Dr. Guía Laboral Gerencie.7 EL USO DE SERVICIOS DE SALUD DE ALTO COSTO COMO LIMITACIÓN A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS. una característica básica del mismo. la vida y la integridad. En este sentido. reconocer en cabeza de todas las personas la libertad de elegir a qué entidad afiliarse es una forma de garantizar la dignidad ( en el sentido de autonomía ) y de asegurar que los dineros y demás recursos con que cuenta el Sistema.Ponente Dr.

o A. configurando estas dos situaciones una excepción a la regla. tienen plena justificación para ejercer su derecho a la “libre escogencia.) Las condicionamientos previstos en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 que limitan el ejercicio del derecho a la libre escogencia de PS.La jurisprudencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado encuentran razonable las restricciones a la libertad de escogencia de EPS previstas en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994.Ponente: Dr.." ( Sentencia T-010 de 2004.S.R. aun cuando no se encuentren cumplidos los periodos previstos en las normas citadas. ( Sentencia T-011 de 2004. la ineficiencia en la prestación de los servicios de salud requeridos por el usuario o su suspensión injustificada. la limitación contemplada al derecho a trasladarse de entidad es inaplicable. es decir.S. no sólo cuando cumplen los periodos de atención que exige la ley. de las personas a quienes se les adelante tratamientos de alto costo.8 OPOSICION DE LA EPS RECEPTORA AL TRASLADO DE QUIENES RECIBEN TRATAMIENTO DE ALTO COSTO." (sentencia T-011 de 2004) 4. en el entendido que con dicha prerrogativa se busca preservar la vida y la salud del afiliado en condiciones dignas y justas.Así pues.P. o por ser éste de mala calidad. oportuna y eficiente de los servicios médicos que requieran los afiliados y que se encuentren incluidos en el Plan Obligatorio de Salud. entre otras razones. no le suministra los medicamentos.R. tal restricción no es aceptable cuando se les impide " salir de una entidad que le presta mal el tratamiento requerido.S. en razón a la necesidad de garantizarles el servicio médico. Ello. el ejercicio del derecho a la “libre escogencia” comporta una garantía básica para asegurar el derecho fundamental de acceso a la Seguridad Social. o lo hace a destiempo. "Como se mencionó. dentro de las razones que llevan a los usuarios del sistema a cambiar de E. escogida no es eficiente ni adecuado a las necesidades de salud requeridas. Tratándose de personas cuyas necesidades de atención en salud involucran procedimientos médicos clasificados como de alto costo.S. no operan en aquellos casos en que exista una "mala prestación o suspensión del servicio. y para permitir que este último se materialice en una prestación regular. Pero.Ponente: Dr. en razón a las graves patologías médicas que les han sido diagnosticadas. continua. porque no se está recibiendo el servicio de salud requerido. y una subsistencia en condiciones dignas y justas. Guía Laboral Gerencie. Rodrigo Escobar Gil) "De acuerdo con los lineamientos constitucionales y legales.com 2010 . Bajo este entendido. o A.P. Manuel José cepeda. adoptar en cualquier tiempo la decisión de cambiar la entidad Promotora de Salud. que garantice su bienestar físico y mental. tal como lo garantiza el mismo artículo 49 de la Constitución Política al señalar que toda persona tendrá el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad. le permiten a este ejercer legítimamente y sin limitaciones su derecho la "libre escogencia". está entonces la de obtener la prestación de un buen servicio de salud. sino también cuando los servicios prestados por la E.

Alejandro Martínez Caballero) "En la medida en que corresponde a la ley definir cuáles son las prestaciones obligatorias en salud y establecer sistemas de acceso a la seguridad social. el derecho del trabajador no se agota sino que es indispensable que se garantice la efectividad del mismo. "En la medida en que las EPS quedan relevadas del deber de atender las prestaciones de salud cuando el patrono no ha transferido las cotizaciones.. (Sentencia C-177 de 1998. por cuanto la suspensión de servicios por el no pago de la cotización implica que el patrono queda obligado a asumir las prestaciones de salud. tiene igualmente un derecho constitucionalmente protegido a recibir las correspondientes prestaciones médicas. no puede imponerse una carga económica a la nueva EPS debido a que garantiza bien el servicio. y a quien el patrono le ha efectuado la retención de las sumas definidas por la ley. porque le viola su derecho a la salud. No obstante. Y TRABAJADORES Guía Laboral Gerencie. esta no puede negarle el traslado.com 2010 .Para la Corte Constitucional. pone en riesgo sus derechos a la vida y a la integridad y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa. Alejandro Martínez Caballero) 4. Así las cosas. supone un costo para el equilibrio del Sistema. si una persona recibe tratamiento de alto costo de mala calidad y por ello solicita traslado a una nueva EPS.. ( Sentencia T-010 de 2004) 4.Ponente Dr. y una correspondiente descarga económica para la EPS que no garantizó bien el servicio porque ello tendría un efecto perverso: premiar a las EPS que no garantizan los derechos a los pacientes sometidos a tratamientos de alto costo y castigar a las entidades que sí lo hacen adecuadamente. quien debe remitirlas a la EPS. (Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998. puesto que aun en el caso en que se imponga una sanción por omisión y que se logre el pago de la cotización. reconocer a la persona el derecho a escoger libremente EPS. Para entrar al sistema de contributivo de salud. en razón a que la EPS en la cual se encuentra inscrito le está prestando un mal servicio. Por tanto. la Corte concluye que en principio tiene un derecho constitucionalmente protegido a las anteriores prestaciones de salud todo asalariado afiliado al sistema de salud.10 RELACION JURIDICA DE PENSIONADOS INDEPENDIENTES CON LA RESPECTIVA EPS. el trabajador dependiente escoge una EPS y efectúa las cotizaciones al patrono. entonces se protegen los recursos parafiscales de la seguridad social y se estimula la eficiencia del sistema.Ponente Dr. debe entenderse que toda persona que cumpla con los requisitos legales para ingresar y permanecer en el sistema de salud.9 RELACIONES JURIDICAS ENTRE EMPLEADOR Y EPS Las relaciones jurídicas que surgen entre el empleador y la EPS son jurídicamente separables de aquellas que se derivan del vínculo entre el trabajador y dicha Entidad Promotora de Salud.

quienes ven desmejorada la calidad de la prestación. El sistema requiere de recursos y sólo puede operar si los aportantes cumplen. T -557 de 1998) 4. Las deficiencias económicas de las entidades de seguridad social repercuten necesariamente. La otra consecuencia prevista en la norma mencionada -interrupción de servicios.S. tarde o temprano.11 VIOLACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES POR OMISIÓN EN EL PAGO OPORTUNO DE APORTES La Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia acerca de la obligación que tiene el empleador de transferir los aportes destinados a la Seguridad Social en salud ha dicho que . la suspensión del servicio de salud por falta de cotización no transgrede la buena fe. jubilados y personas que no tienen relación laboral. y la de cancelar sus propios aportes con idéntico destino. Esta segunda consecuencia. consideró desproporcionada.P. Por consiguiente."Del aporte de pensionados. la suspensión de la afiliación a un trabajador dependiente y a su grupo familiar por una conducta que es imputable a su empleador por no efectuar los aportes y a la propia EPS por ser negligente en sus deberes de vigilancia. obstaculizar el no acceso a determinados servicios sanitarios. en determinados casos. por lo cual la relación con la entidad promotora de salud es lineal y como tal genera derechos y deberes recíprocos directos.com 2010 . se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados y entra a responder el empleador por las prestaciones de salud. ocasionando por ende serios perjuicios a todos sus afiliados. como es efectuar la correspondiente cotización.12 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y DE LOS SERVICIOS DE SALUD La Corte constitucional al enjuiciar las dos consecuencias previstas en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 ( suspensión de la afiliación y suspensión de servicios ). puesto que se desplaza la responsabilidad de prestar los servicios de la EPS al empleador. pues el principio general del derecho impone que nadie puede alegar su propia culpa. la mora en el pago incide directamente en la prestación del servicio. en caso de mora patronal. pues al tratarse de un régimen contributivo. T-235 de 2000. 4. (Sentencia T-382 de 1998. en enormes perjuicios para los afiliados y sus familias". ya que afecta la antigüedad del trabajador en el sistema. constituye atentado ( los cercena. los derechos de la persona de la tercera edad. los amenaza ) contra los derechos fundamentales a la seguridad social. excesiva. caso en el cual realmente se estaría restringiendo en forma grave su Guía Laboral Gerencie. Además.la mora o la omisión del empleador en trasladar a las E. ante la ausencia de recursos económicos.la encuentra proporcionada y válida. a la vida. pues en principio se ajusta a la Carta que. en este caso no existe en sentido estricto una restricción al derecho constitucional del trabajador independiente ya que la persona adquiere el derecho a la prestación en salud en la medida en que ha cumplido con las obligaciones establecidas por la ley. ya que la EPS no puede desarrollar el objeto social para el cual fue creada. las personas realizan directamente los aportes. y demás entidades de seguridad social los aportes correspondientes -tanto en salud como en pensiones-. en el fondo no limita el acceso a las prestaciones de salud del trabajador. el trabajo. lo cual podría.

. riesgos y eventualidades por enfermedad general. Se entiende entonces que esa norma constitucional. se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados ( más no la suspensión de la afiliación ). pudiendo la EPS cobrarle al empleador o en algunos casos repetir contra el Fondo de Solidaridad y Garantía.. o. Por ello que declaró una exequibildad condicionada. está estableciendo que el responsable primario de garantizar la seguridad social de los trabajadores es el propio patrono. señala que se debe garantizar al trabajador la seguridad social.( C-177 de 1998) En principio se ajusta a la Carta Fundamental que. pues en estos casos la suspensión de la afiliación resulta desproporcionada. pues ellos directamente deben realizar los pagos de las correspondientes cotizaciones. que regula los principios mínimos del derecho laboral. (Sentencia SU 562 de 1999. si el empleador no responde le puede exigir a la EPS que lo atienda debidamente en razón de la voluntad del servicio público. tal y como lo prevé el artículo 209 de la Ley 100 de 1993. que ya no corresponderá a la EPS sino al propio patrono pues la atención de los accidentes de trabajo. lo cual armoniza con el sistema diseñado por la Ley 100 de 1993. en el entendido de que mantiene una responsabilidad subsidiaria de las EPS a fin de proteger el derecho a la salud del trabajador. maternidad y accidentes de trabajo y enfermedad profesional serán cubiertos en su totalidad por el patrono si éste no ha efectuado la inscripción del trabajador o no ha girado oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social correspondiente. esto es de pensionados. Esta responsabilidad originaria del empleador en caso de mora encuentra fundamento no sólo en elementales principios de responsabilidad sino en la propia Carta. según la cual éste tiene a su cargo la obligación de afiliar a sus trabajadores al sistema. 49 y 83 de la Constitución. Alejandro Martínez Caballero) El trabajador no tiene por qué quedar afectado por la culpa del empleador que no cotiza oportunamente.derecho a la salud. que se proyecta esencialmente en el ámbito de las relaciones entre patrono y empleado. frente a la responsabilidad primaria que recae en el patrono. en caso de incumplimiento de este deber legal los empleadores asumen directamente la responsabilidad de prestar el servicio (artículo 161 de la Ley 100 de 1993) . en caso de mora patronal. Por el contrario. Guía Laboral Gerencie.( Sala Plena Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998. Alejandro Martínez Caballero) Para la Corte el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 es claramente constitucional cuando se trata de la suspensión de la afiliación en caso de personas no vinculadas a través de relación laboral. pues una aplicación literal puede transgredir los artículos 13.Ponente Dr. cuando se trata de trabajadores dependientes y a servidores del Estado. Ante esta circunstancia ha surgido en la jurisprudencia una doble solución: responde el empleador y por lo tanto se torna responsable de la prestación del servicio médico y de la entrega de medicamentos. el trabajador. jubilados y trabajadores independientes.com 2010 .. En efecto. Por ende.es necesario condicionar el alcance de esta norma a fin de adecuarla a la Carta. Ponente: Dr. sino que simplemente desplaza la responsabilidad para su prestación. el artículo 53..

relacionada con la deuda y los intereses durante la suspensión. En efecto.. está asumiendo una conducta legítima. por lo tanto. Sentencia C-177 del 4 de mayo de 1998. quedando a cargo del empleador moroso. Alejandro Martínez Caballero). si no existen mecanismos jurídicos que garanticen el pago efectivo de la cotización de quienes pueden hacerlo.. la Corte considera que es necesario también condicionar su constitucionalidad por las siguientes razones: De acuerdo con el artículo 49 de la Constitución sólo la atención básica de salud debe ser gratuita para todas las personas.13 CAUSACION DE DEUDA Y INTERESES DURANTE LA SUSPENSION DE SERVICIOS En relación con la disposición incluida en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993. no se garantiza "a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. cuando la empresa promotora suspende el servicio médico.P. protección y recuperación de la salud" (CP art.por falta de pago de las cotizaciones. se desconoce el deber ciudadano de solidaridad social que contempla el numeral 2º del artículo 95 constitucional. Finalmente.S. a fin de no hacer excesivamente gravosa su posterior vinculación al sistema de salud. el cual debe leerse en concordancia con el artículo 2º de la Carta que dispone como fin de nuestro Estado la efectividad de los derechos consagrados en la Constitución. La Corte Constitucional encuentra que el mandato según el cual durante el periodo de suspensión de la afiliación no se podrá causar deuda ni intereses de ninguna clase es válido para el caso de los trabajadores independientes y de los pensionados.com 2010 . a la entidad que debe responder por el servicio... la Corte considera que en aquellos casos en que el incumplimiento es imputable al patrono. M. por lo cual se justifica que se lo exima del pago de intereses. si no existen serias consecuencias contra el empleador o el individuo que incumple. pues ello constituye una invitación a eludir el pago de esas contribuciones parafiscales. Por ende.P.14 PAGO DE SERVICIOS DE SALUD CON CARGO AL EMPLEADOR “La jurisprudencia de la Corte ha señalado que la atención en salud a cargo de las E. entonces no existe ninguna razón para que se lo excluya del pago de intereses. en tales eventos. está circunscrita al pago oportuno de los aportes. la responsabilidad de la prestación Guía Laboral Gerencie. no debe olvidarse que el actual sistema de seguridad social en salud se diseñó para también favorecer a las personas sin capacidad de pago. la suspensión de la afiliación constituye una consecuencia drástica para la persona afectada. Por todo lo anterior. Por tal razón. por ende es razonable que el incumplimiento de una obligación pecuniaria en este campo origine las consecuencias económicas que le garanticen. 49). quirúrgico y hospitalario de uno de sus usuarios. el artículo 365 de la Constitución dispone que es deber del Estado asegurar la prestación eficiente de los servicios públicos. 4. también se condicionará la exequibilidad de esta frase".: Dr. Además. Por ende. ( Sala Plena. pues a través del fondo de solidaridad se busca hacer efectivo el derecho a la salud de quienes objetivamente no pueden cotizar en el sistema.4. la estabilidad y el equilibrio del sistema.

penales que la ley prevé para el incumplimiento del patrono. o subsidiariamente por las EPS en determinados eventos. Pero cuando ni siquiera se ha llevado a cabo la inscripción. ello no exonera totalmente a las EPS de un deber esencial a su función.responder subsidiariamente. y de que ha existido simplemente una mora en el pago de las cotizaciones. es natural que el patrono deba primariamente también responder por tales servicios.. por la responsabilidad compartida. " (Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. es deber del Legislador desarrollar tales mecanismos a fin de asegurar la eficacia del sistema de seguridad social. pues esa entidad tiene los medios jurídicos que expresamente se disponen para ello. cubre también al grupo familiar del trabajador. Además. Por ende. En tales opciones se parte del supuesto de que el trabajador ya está inscrito a una entidad promotora de salud. Alvaro Tafur Galvis) “Pero también debe señalar la Corporación una vez más que si bien en principio las EPS no están obligadas a prestar servicios cuando no les han cotizado oportunamente. Sentencia C-177 de 11998. cual es el de atender a la persona que se encuentra en delicado estado de salud.."( Sala Plena. pues la obligación directa en tal materia es del patrono y a éste debe exigirse su cumplimiento. o afrontando grave peligro de muerte. se establezca que los beneficios que se establecen para el trabajador afiliado a los sistemas se aplican también a su familia. la especial protección constitucional que se le brinda al núcleo familiar impone al Estado y a la sociedad la garantía de su protección integral. o la afiliación está suspendida. Ponente: Dr. En efecto. si es el caso. en desarrollo de ese mandato.com 2010 .del servicio. la Corte precisa que en todo caso subsisten las sanciones administrativas. si la mora patronal acarrea la suspensión de los servicios de salud para la familia del trabajador. y en caso de que éstos sean insuficientes. esta obligación de prestar los servicios de salud. Clara Inés Vargas Hernández) "El empleador moroso en el pago puntual y completo de los aportes correspondientes a salud.. porque deberá correr con todos los gastos causados en la prestación de los servicios de salud solicitados por sus empleados o ex-empleados. pues no es lógico y mucho menos aceptable que sean ellos. pero que. ya sea directamente y en forma primaria por el patrono. las EPS deban. Sentencia T-695 de 2004. puesto que la entidad promotora de salud está en todo su derecho de repetir el pago contra el empleador y así hacer efectiva la correspondiente obligación. en una situación de urgencia. Alejandro Martínez Caballero. Dra. y la entidad de seguridad social se niegue a atender al afiliado. Las anteriores precisiones no favorecen el incumplimiento del empleador ya que éste no se exonera de la obligación de transferir la cotización." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) "En situaciones de mora patronal. no existe Guía Laboral Gerencie. como consecuencia de su omisión. debe asumir de forma directa todos los riesgos que surjan con ocasión de su conducta omisiva. Por ello es natural que. financieras y.Ponente.Ponente Dr. los afiliados quienes deban asumir las consecuencias negativas de la indebida conducta de su empleador.

En consecuencia.) "Ahora bien. la negativa a la afiliación. se evidencia que las consecuencias del incumplimiento de las dos relaciones encuentran claras coincidencias y diferencias legales. no vincula jurídicamente a la entidad administradora de seguridad social. Igualmente..com 2010 . ha surgido en la jurisprudencia una Guía Laboral Gerencie. como es obvio. las consecuencias jurídicas serán diferentes. Por consiguiente. Ponente: Dr. De la misma manera. Clara Inés Vargas Hernández. la atención en salud es un servicio público a cargo del Estado (art. como quiera que "la existencia del sistema de seguridad social no desplaza la obligación primaria radicada en cabeza del patrono". Ponente: Dra. En efecto. son contribuciones parafiscales afectadas a propósitos específicos." ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. administrativas y disciplinarias en caso de que el incumplimiento del deber se ocasione por culpa de un servidor público. cuando la EPS niega la prestación del servicio de salud por la omisión en que ha incurrido el empleador de hacer los aportes. la entidad promotora de salud no debe prestar los servicios al trabajador. pues estaría desviando recursos que no son suyos. si no hay afiliación. tampoco se puede predicar que el incumplimiento del patrono genere una ausencia absoluta de responsabilidad de las entidades prestadoras de salud. al estudiar con detenimiento el momento de la afiliación y de la cotización al sistema de salud. No obstante. inmediatamente vincula a su empleador. 49 C.15 CASOS EN QUE LA EPS DEBE GARANTIZAR SERVICIOS DE SALUD NO OBSTANTE LA MORA DEL EMPLEADOR EN EL PAGO DE APORTES “Con todo. y por ello.responsabilidad de EPS alguna y ésta recae totalmente en el empleador negligente. como quiera que cuando un trabajador decide afiliarse a una entidad determinada. Ponente. Dra. ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. quien será el medio para conseguir la protección de sus derechos constitucionales.. la negligencia en el pago de la cotización sí. Alfredo Beltrán Sierra) Por tanto." (Sentencia T-015 de 2002. pues como se sabe. lo cierto es que ellas no son las mismas. tal y como esta Corte lo ha precisado. la inobservancia de la obligación de cotizar a la seguridad social genera sanciones moratorias.) 4. puesto que puede exigir judicialmente su cumplimiento’. (Subrayado fuera de texto). Clara Inés Vargas Hernández. si el patrono no transfiere a las EPS las sumas retenidas. pese a que en ocasiones se confunden. la posición jurídica de la entidad que administra la seguridad social frente al incumplimiento de la afiliación y de la cotización no es la misma. Así. no pueden aduciendo mora en el pago de los aportes por parte del empleador abstenerse de la prestación del servicio de salud (. las consecuencias jurídicas de estas relaciones. si se eluden los deberes que se derivan de cada una de las relaciones. y el empleador se obliga a asumir directamente el pago de los servicios médicos (artículo 161 de la Ley 100 de 1993).P). ya que tales dineros. como quiera que mientras la omisión de afiliación no le genera potestades ni deberes.). no solamente se encuentra sujeto a las sanciones administrativas y económicas previstas por la Ley 100 de 1993 sino que además su conducta podría ser penalmente sancionada.

com 2010 . señala dos circunstancias en las cuales no obstante la suspensión de servicios. y sin embargo no puede reclamar los servicios a que tiene derecho. Carlos Gaviria Díaz. la EPS debe garantizar los servicios de salud del trabajador dependiente y repetir contra el empleador incumplido los gastos ocasionados: □ Cuando está de por medio un derecho fundamental y el operador jurídico considera que no le es posible al patrono prestar el servicio de salud necesario para evitar un perjuicio irremediable. exigir a la EPS que lo atienda debidamente. T-341 de 1994 M. Eduardo Cifuentes Muñoz). T-571 de 1994 y T-131 de 1995 M. José Gregorio Hernández Galindo. En este evento.P.P. M. Jorge Arango Mejía. ya que en tal caso habría una restricción desproporcionada del derecho a la salud del trabajador. si el empleador no responde.P. ha garantizado que una persona continúe recibiendo un servicio médico específico (tratamiento o medicamento) que sea necesario para proteger principalmente sus derechos a la vida y a la integridad. por hacer parte de un grupo social para quien la Constitución Política ordena una especial protección por parte del Estado □ En aquellos eventos en que se verifique que es verdaderamente imposible que el patrono que ha incurrido en mora pueda responder por las prestaciones de salud.P. en razón de la voluntad del servicio. la aplicación de la norma ( art. o cuando se trata de un niño o de personas de la tercera edad. él debe prestar directamente los servicios médicos. la cual podrá repetir contra el empleador. Es el caso del derecho a la vida. pero la EPS tiene derecho a repetir contra el empleador incumplido. a la integridad física.doble solución: la primera consiste en que la EPS es responsable solidariamente y que debe continuar la prestación eficiente de los servicios de salud y ejercer los mecanismos tendientes al cobro de los aportes que el empleador incumplido le adeuda. Por ende en tales eventos. (Sentencias T-330 de 1994 y T-01 de 1995. Esta solución se fundamenta en los principios de continuidad de los servicios públicos y en el derecho irrenunciable a la seguridad Social. pues éste habría cotizado las sumas exigidas por la ley." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) “(. económico o administrativo. pudiendo la EPS cobrarle al empleador y en algunos casos repetir contra el FOSYGA. 209 Ley 100 de 1993) puede resultar inconstitucional incluso si no está en juego un derecho fundamental. pudiendo el trabajador. T-005 de 1995 y T-287 de 1995 M. La sentencia C-177 de 1998. la Corte considera que también podría el trabajador exigir la prestación sanitaria a la EPS. quien en principio es quien ha debido prestar la atención en salud por ser proyección esta del contrato laboral suspendido o en su defecto reclamar los gastos en que incurrió ante el Fosyga.)la jurisprudencia constitucional con base en el principio de continuidad del servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el empleado... la segunda solución considera que si por descuido o dolo del empleador aquel no realiza los correspondientes traslados de aportes y cotizaciones a la EPS. La protección efectiva de estos derechos fundamentales lleva al juez de tutela a impedir que por controversias de índole contractual. se permita a una entidad incumplir la responsabilidad social que tiene para con la comunidad en Guía Laboral Gerencie.

y según las particularidades de las diversas situaciones. como quiera que el principio de eficiencia. más aún cuando la omisión del empleador es incompatible con la confianza depositada por el trabajador. por lo cual puede ser procedente que en determinados casos." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004. activo o retirado. al igual que las entidades administradoras de pensiones. Esto significa que. y con sus afiliados y beneficiarios en particular. el artículo 54 de la Ley 383 de 1997 determinó que las normas de procedimiento. 89 de 1988 y 100 de 1993". discusión y cobro del libro quinto del estatuto tributario. (Subraya fuera de texto). Clara Inés Vargas Hernández ) "Si bien es válido que la ley atribuya al patrono el deber de responder por los servicios de salud. 21 de 1982. por negligencia en la vigilancia de que se realicen los aportes. a fin de que se protejan y se hagan efectivos los derechos de todos los trabajadores y el principio de solidaridad.general. Ponente: Dr.P. establecidas en las leyes 58 de 1963. Por consiguiente. Por ende administrar eficientemente los recursos. 63 del Código Civil). se entiende que las EPS tienen la posibilidad de establecer el cobro coactivo para hacer efectivas sus acreencias derivadas de la mora patronal. sanciones. (subrayas fuera de texto). sin razón jurídica atendible. "serán aplicables a la administración y control de las contribuciones y aportes inherentes a la nómina. y con el fin de fortalecer estas posibilidades de cobro por parte de estas entidades. dispone una gestión adecuada para el cobro de las acreencias a su favor. pues esto implicaría trasladar al trabajador. Alvaro Tafur Galvis) " Igualmente. si el empleador es moroso las consecuencias de su incumplimiento no pueden afectar el derecho del trabajador a la salud." ( Sentencia C-177 de 1998 ) En sentencia T-606/96 la Corte Constitucional dijo que " no se puede castigar al trabajador por el no pago de los aportes patronales. tanto del sector privado como del sector público. Así pues. en caso de mora o incumplimiento. determinación. las nocivas consecuencias de la negligencia e irresponsabilidad patronal. ( Sentencia T-081/04 Ponente: Dra. lo cierto es que este traslado de la obligación no exonera integralmente a la EPS de las responsabilidades en que hubiera podido incurrir. 83). resultaría de ese modo quebrantado". por ende el principio de la buena fe (C. art. Existe pues una responsabilidad compartida entre la EPS y el patrono. En efecto. la Ley 100 de 1993 confiere herramientas para facilitar no sólo la eficiencia en el reconocimiento de los derechos a la seguridad social sino también la eficiencia en el cobro de las acreencias en favor de las entidades administradoras de la seguridad social. los jueces de tutela ordenaran a uno o al otro el cumplimiento de las prestaciones de salud que eran necesarias para proteger un derecho fundamental. Guía Laboral Gerencie.. cuando la EPS no cumple con su deber de administrador eficiente de los recursos falta a la "esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes" (art. 27 de 1974.com 2010 . especialmente consagrado para la seguridad social y para la salud (CP arts 48 y 49).

4. esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliada a dos EPS. según las cuales debe reconocer los intereses moratorios y asumir en su totalidad "la atención de los accidentes de trabajo.) Ahora bien. cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico.17 OBLIGATORIEDAD DE LA DOCTRINA CONSTITUCIONAL En sentencia T-083 del 04 de febrero de 2004.) ( Sentencia C-800 de 2003. precepto desarrollado por el legislado al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona... se convierte en acreedor de las sanciones legales (artículos 22. se ha estimado que el objetivo primordial es la protección del trabajador.S. De otra manera-lo ha dicho la Corte-. de la E. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar " ( En el mismo sentido se pueden consultar las sentencias T-260 de 1995 con Ponencia del Doctor José Gregorio Hernández y las sentencias C-131 de 1993 y C-083 de 1995) La Corte Constitucional es el Tribunal encargado de guardar la supremacía y la integridad de la Carta Fundamental o norma normarum o Ley de Leyes y a cuya Guía Laboral Gerencie.. la Corte Constitucional dijo: "Cabe precisar que. Manuel José Cepeda Espinosa).com 2010 . en especial por su desidia o incumplimiento. M. quien. a un cuando el artículo 230 de la carta Política le reconoce a la jurisprudencia el alcance de criterio auxiliar. Corte Constitucional. P. cuando las autoridades a través de sus actuaciones u omisiones ignoran o contrarían la doctrina constitucional. la civil o contencioso administrativa-sino que violan la Constitución.. (Cfr. (. 29 C. no sólo se están apartando de una jurisprudencia-como podría ser la penal. tiene un efecto vinculante para todas las autoridades públicas en cuanto por su intermedio se delimita el sentido y alcance de la normatividad Superior.P. 4. riesgos y eventualidades por enfermedad general.( Art. 161 y 210 de la Ley 100 de 1993). con ponencia del Magistrado Rodrigo Escobar Gil.“En las decisiones adoptadas por la Corte Constitucional al dirimir este tipo de conflictos.16 OBLIGATORIEDAD PARA LA EPS DE OBSERVAR EL DEBIDO PROCESO "En todo caso. en los cuales resulta involucrado el patrono. La obligación de depositar los aportes que han sido descontados al trabajador está radicada en forma primigenia en el empleador. pues se tiene por sabido que éste en modo alguno debe asumir las consecuencias negativas de una omisión ajena. una interpretación sistemática del mismo ordenamiento permite concluir que la línea doctrinal fijada por el órgano a quien se asigna la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. Sentencia T-382 del 30 de julio de 1998). por incumplir dicho deber. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso. 23. lo anterior no significa que en el evento en que se presenten afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud. ( . Sala Quinta de Revisión. maternidad y ATEP". Política). ya sea del empleador. o compartida entre ambos.

No se permite la afiliación simultánea a dos o más EPS. La afiliación surte efectos jurídicos al día siguiente de la celebración del acto de afiliación. Este acto jurídico queda perfeccionado una vez se diligencie correctamente. 5. Las relaciones jurídicas que surgen entre empleador y EPS son jurídicamente separables de aquellas que se originan del vínculo laboral entre empleador y trabajador.1 AFILIACIÓN La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es un acto jurídico por el cual se adquieren los derechos y obligaciones que del mismo se derivan y busca dar cobertura a un Plan Obligatorio de Salud para todos los usuarios.com 2010 . Así mismo. Es decir. se presente y radique ante la respectiva EPS el formulario único de afiliación establecido en el Sistema. Guía Laboral Gerencie. se ha de escoger la opción hermenéutica que brinda el tratamiento más igualitario. morales y jurídicos de mayor relevancia en el Estado Social de Derecho democrático. tratatar de definir conceptos que nos ayuden a la sana interpretación jurídica. si no existen condiciones constitucionales admisibles. Por tal motivo. Dr. ( Sentencia T-163/ 2003. y con el fin de unificar criterios la Oficina Jurídica consideró necesario relacioanr la normatividad aplicable y concordante. se firme. 5. 4. ha de inspirarse siempre en el principio de eficacia de los derechos y en los principios de dignidad y solidaridad por ser estos los valores éticos. dentro del marco o programa normativo. lo mismo que la jurisprudencia constitucional que ha servido de herramienta jurídica en la exposición de nuestros conceptos. Eduardo Montealegre Lynett) El operador jurídico al interpretar y aplicar las normas que gobiernan el Sistema General de Seguridad Social en Salud que permite el servicio público esencial de salud a todos los habitantes del territorio nacional. Ponente.responsabilidad se ha confiado la interpretación auténtica de los principios y preceptos constitucionales. MARCO CONCEPTUAL Por la naturaleza jurídica de lo solicitado. el trabajador no puede cargar con las consecuencias negativas que acarrea el incumplimiento del empleador en el pago de los aportes y cotizaciones al Sistema. Dicha eficacia no se limita a asegurar que los derechos puedan ser ejercidos y disfrutados por las personas. debe interpretarse de la manera más universal posible.18 PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL OPERADOR JURIDICO AL INTERPRETAR Y APLICAR LAS NORMAS QUE GOBIERNAN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD El principio de eficacia de los derechos constitucionales implica que el operador jurídico ha de interpretar las leyes relacionadas con tales derechos de manera que estos resulten eficaces.

5. El nuevo empleador debe diligenciar el formulario de afiliación. se vincula simultáneamente con otro empleador. EPS y trabajador. De esta relación jurídica se derivan deberes para cada uno de estos actores.3 PERDIDA DE ANTIGÜEDAD Consiste en que al afiliado cotizante no se le reconocen las semanas de cotización realizadas al Sistema General de seguridad Social en Salud para efectos de prestación de servicios de salud que exijan acreditar un número mínimo de semanas de cotización. Esta pérdida de antigüedad se opera cuando se configure una cualquiera de las circunstancias previstas en la Ley y los reglamentos legales. a su vez. pero con la condición que los tiempos de interrupción no configuren la pérdida de dicha antigüedad o se presenten otras causas que con arreglo a la reglamentación conlleven a no reconocerle al trabajador las semanas de cotización. La antigüedad es importante para efectos del acceso a ciertos tratamientos cuyo cubrimiento por parte del Sistema exige un determinado número previo de semanas cotizadas. pero se vincula laboralmente con otro empleador sin solución de continuidad. 5. es retirado por el empleador anterior por terminación del vínculo laboral.4 REACTIVACIÓN DE LA AFILIACIÓN Hay reactivación de la afiliación cuando al trabajador sea este dependiente o independiente le ha sido tramitada la novedad formal de retiro por terminación del vínculo laboral o por pérdida de capacidad de pago.6 EMPLEADOR ADICIONAL Se presente cuando el trabajador dependiente que viene laborando al servicio de un empleador único.2 ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA Es el número de semanas de cotización que un trabajador acredita en un momento dado al Sistema General de Seguridad Social en salud. La Universidad debe diligencia el respectivo formulario y pagar el respectivo aporte a la EPS donde se encuentra inscrito el Profesor. en la docencia universitaria.com 2010 . son profesores en una universidad.5 CAMBIO DE EMPLEADOR Se presenta cambio de empleador cuando el trabajador estando inscrito en una EPS. También hace referencia al número de semanas de permanencia de un beneficiario inscrito con derecho en el Sistema en mención. y reingresa nuevamente al Sistema antes de perder su antigüedad. Guía Laboral Gerencie. Es frecuente este caso. por ejemplo. 5. continuas o discontinuas. los cuales se encuentran previstos en la Ley.En el caso de los trabajadores dependientes el acto de afiliación crea un vínculo jurídico tripartito: empleador. 5. donde los profesores son trabajadores de empresas o funcionarios de la rama ejecutiva o jurisdiccional y . según sea el caso. 5.

5. el trabajador y el Sistema General de Seguridad Social en Salud..11 DESAFILIACION A LA EPS Consiste en que la Entidad Promotora de Salud retira al afiliado cuando se dan los presupuestos que para ello fija el reglamento legal.8 TRASLADO El traslado es una manifestación del ejercicio del derecho de libre escogencia consagrado en la Ley a favor del afiliado.10 SUSPENSION DE SERVICIOS Es un fenómeno jurídico por virtud del cual la Entidad Promotora de salud cesa en su obligación de Garantizar servicios de Salud al trabajador y su familia. se entiende por protección labor el tiempo a partir del retiro del trabajador del régimen contributivo (cuando media Guía Laboral Gerencie. debe interpretarse como el paso que hace un afiliado y su grupo familiar de una entidad promotora de Salud a otra. Por tanto. Pero sigue existiendo una responsabilidad solidaria de la EPS con el empleador. En el caso del trabajador dependiente.com 2010 . por causas establecidas en la Ley y los reglamentos legales. periodos de cotización y todos los beneficios adquiridos en el Sistema. Ni el empleador. por cuanto en determinadas circunstancias debe continuar prestando los servicios de salud al trabajador. 5. Opera para el caso de los trabajadores independientes. ni la Entidad Promotora de Salud pueden interferir obstaculizando al trabajador el ejercicio de su derecho a la libre escogencia para su traslado a otra EPS.5. No opera para los trabajadores dependientes mientras exista la relación laboral y se den los presupuestos previstos en la Ley.12PROTECCION LABORAL En el Sistema General de Seguridad Social en Salud. 5. No es una nueva afiliación al Sistema ni produce solución de continuidad en el mismo. esta responsabilidad se traslada al empleador cuando ha incumplido con su obligación de transferir los aportes habiéndolos retenido. 5. el trabajador debe haber cotizado en la EPS un número mínimo de semanas cotizadas señaladas en el reglamento legal. El derecho al traslado se constituye en un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social.7 DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS Es la libertad que tiene el afiliado cotizante al Sistema General de Seguridad Social en Salud de escoger la EPS de su agrado para realizar su afiliación o para trasladarse a otra Entidad Promotora de Salud sin solución de continuidad. pero puede repetir contra el empleador incumplido. Para ejercer este derecho. con la garantía de conservar sus derechos.9 SUSPENSIÓN DE LA AFILIACIÓN Consiste en la cesación temporal de los efectos jurídicos del vínculo legal de afiliación entre el empleador. 5.

por ser una proyección del contrato laboral. no se requiere continuar con ninguno otro tratamiento quirúrgico o farmacológico para la misma patología. el cáncer. Por ejemplo.1 LA AFILIACION DE TRABAJADORES Los trabajadores se afilian es al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Lo esperado es que el día siguiente a la fecha en que inicia el trabajador a laborar al servicio del empleador ya se encuentre inscrito en una EPS. Solamente el médico tratante es quien puede indicar si el tratamiento por él prescrito ha culminado. Este derecho lo tiene tanto el afiliado cotizante como sus beneficiarios.15CULMINACION DEL TRATAMIENTO DE ALTO COSTO. baja ocurrencia y bajo costo-beneficio en su tratamiento. Se dice que el tratamiento de alto costo ha culminado cuando el médico tratante señale que la patología fue controlada y. CONCLUSIONES DE LA OFICINA JURIDICA Bajo el amparo de las normas constitucionales. En el acto de presentación del formulario de afiliación debidamente diligenciado por parte del empleador o del trabajador independiente. 5. Por tal motivo. El reglamento legal señala cuáles son en general estas enfermedades. La responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social en Salud a los trabajadores recae en cabeza del empleador. alto costo. 6. 5. o relación legal y reglamentaria ( caso de empleados públicos). el VIH. por tanto. tienen la obligación legal de inscribir en una Entidad Promotora de Salud a todos sus trabajadores cualquiera sea la naturaleza del vínculo laboral: contrato trabajo. legales y reglamentarias y con el auxilio de la Jurisprudencia que se encuentran en el presente concepto. este Despacho concluye lo siguiente: 6.14TRATAMIENTOS DE ALTO COSTO.13ENFERMEDAD RUINOSA O CATASTROFICA Aquella que presenta una alta complejidad en su manejo. todos los empleadores sean de naturaleza jurídica pública o privada.com 2010 . Son aquellos que demandan las enfermedades catastróficas. el trasplante de riñón o de hígado. etc.novedad de retiro) durante el cual tiene derecho a que la respectiva EPS le garantice unos servicios de salud para él y sus beneficiarios. pero el acto jurídico respectivo se surte ante las Entidades Promotoras de Salud por delegación del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA). la respectiva Entidad Promotora Guía Laboral Gerencie. siempre que se cumpla el tiempo de permanencia en el sistema y/o en la EPS. 5.

las Entidades Promotoras de Salud deben garantizar el servicio de afiliación en la jornada semanal ordinaria.com 2010 . toda vez que es su responsabilidad informar y educar a los usuarios para el uso racional del Sistema ( literal d. lo cual afecta no solo al empleador sino también al trabajador. o cuando el trabajador dependiente adeuda aportes o intereses moratorios al Sistema. economía. El servicio de afiliación es de naturaleza pública y conforme al principio de continuidad. Las peticiones de afiliación deben atenderse en días y horas hábiles. 1485 de 1994) y porque en virtud del derecho fundamental a la información. El principio de legalidad le es aplicable a las EPS porque prestan un servicio público. al empleador y al Sistema mismo. Establecer que solamente unos pocos días de la semana y en determinadas horas hábiles se reciben solicitudes de afiliación no es procedente. art. solamente se pueden exigir a los trabajadores independientes que son comerciantes y. Ello porque la fecha de radicación es de la mayor importancia para los efectos jurídicos de dicha afiliación. ni depende de él su retiro de la EPS como trabajador dependiente. quebrantan no sólo las normas reglamentarias sobre la materia. No puede una EPS rechazar la afiliación de un trabajador dependiente por el hecho de que su ex empleador le adeuda aportes. o cuando el trabajador aparece inscrito en otra Entidad Promotora de Salud. porque el principio de continuidad del servicio se ve comprometido. ni es él quien adeuda aportes al Sistema. no puede interrumpirse. el formulario no está debidamente diligenciado.. La entidad de aseguramiento en salud debe impartir las orientaciones del caso al empleador y/o al trabajador para solucionar el problema de manera rápida. pues ello indica poca eficiencia en la prestación del servicio público de afiliación. lo mismo que los principios de eficiencia. las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden exigir los documentos previstos en el artículo 3 Del Decreto 1703 de 2002. No es procedente que al mes o a los dos meses se esté informando al empleador o al trabajador independiente que la afiliación no surte efecto legal. Guía Laboral Gerencie. Ello porque el trabajador no tiene responsabilidad alguna en este tipo de irregularidad. Los balances suscritos por contador público. les quebrante su derecho fundamental a la información. propio de la naturaleza de este tipo de servicio. llevan libros de contabilidad. y eficacia y porque ello afecta al trabajador. según sea el caso. o bien porque dicho ex empleador no presentó la novedad de retiro. si la EPS no les informa a los usuarios el procedimiento y requisitos para que se surta la afiliación.de Salud tiene la obligación de radicar dicho formulario en la fecha en que le es formalmente presentado y de inmediato entregar una copia debidamente radicada al empleador o trabajador independiente. En consecuencia.debe surtirse en el momento mismo en que se haga la presentación formal del formulario debidamente diligenciado. Para efectos de la afiliación de trabajadores.cuando existe causa legal. Las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden rechazar la afiliación de un trabajador cuando al momento de solicitar la inscripción. sino también el principio de legalidad. Si ellas exigen documentos no previstos en la Ley para tramitar afiliaciones. El rechazo a la afiliación. 2 Decr. por tanto.

dentro de la libre competencia regulada. Los afiliados tienen derecho a escoger libremente EPS para afiliarse y para trasladarse. el afiliado se encuentre en tratamiento de alto costo o que habiendo recibido ya dicho tratamiento la EPS que lo garantizó se opone al traslado con fundamento en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994.. alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la prestación del servicio público de Salud a todos los habitantes del territorio nacional. Así lo estableció el inciso segundo del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. Esta regla general tiene las siguientes excepciones: o El afiliado y/o sus beneficiarios recibe mal servicio demostrado de salud de la EPS o La EPS suspende servicios al afiliado de manera ilegal. El derecho a la libre escogencia de EPS es un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud.com 2010 . o Suspensión o revocatoria del certificado de operación de la EPS. pero esta restricción no puede aplicarse cuando se demuestre mala prestación del servicio de salud por parte de la Entidad Promotora de Salud ( EPS ). La libre escogencia no solamente es importante para el afiliado. la regla general consiste en que el afiliado puede hacer uso de este derecho una vez cada 24 meses de permanencia en la EPS de la cual desea trasladarse. o Cuando habiendo cumplido con el requisito de permanencia mínima de los 24 meses en la EPS. Guía Laboral Gerencie. o Traslado del trabajador a otro lugar donde la EPS no tiene cobertura y esta no puede garantizarle allí los beneficios del Plan Obligatorio de Salud. Para efectos del traslado entre Entidades Promotoras de Salud. o Traslado forzoso: Se puede presentar por redistribución de EPS ordenada legalmente. sino para el Sistema mismo. Es un derecho consagrado en favor de los afiliados □ La permanencia en la EPS y la libre escogencia.6. dentro del marco del reglamento legal. la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS también rige para los beneficiarios del afiliado cotizante. toda vez que permite.2 MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ El derecho a la libre escogencia de EPS. En materia de movilidad.

especialmente en la genética. Surge aquí un problema de hermenéutica jurídica y consiste en determinar para efectos de aplicar esta excepción cuál es el significado y alcance de la expresión "recién nacido. por lo que se preguntaría. y así sucesivamente. Corresponde al operador jurídico interpretar las normas de tal manera que su resultado permita hacer más eficaces los derechos. Por ejemplo. especialmente en la especialidad de la pediatría. el niño ya ha cumplido más de 45 días y ya no sería un recién nacido en términos de la pediatría y entonces el traslado no podría materializarse. circunstancias que al final harían casi nugatorio su derecho a la libertad de escogencia de EPS. este traslado tendría que hacerse antes de 30 días o máximo antes de 45 días después de haber sido madre." Los conceptos tienen un significado según el contexto científico dentro del cual se inserten.com 2010 . cuando la madre es afiliada cotizante su solicitud de traslado no puede atenderse hasta tanto haya culminado su licencia de maternidad. Algunos diplomados en medicina hablan de neonato cuando se refieren a niños menores de 45 días de nacidos. de todas maneras al momento en que deba surtir efecto jurídico el traslado para la nueva EPS. De otra parte. ¿En que contexto científico debe insertarse el concepto Recién Nacido contenido en el inciso tercero del artículo 44 del decreto 1406 de 1999. En este orden de ideas. el concepto herencia tiene un significado cuando se inserta en el campo jurídico y otro cuando se contempla en la ciencia de la biología. ¿ Para qué consagró el reglamentador dicha excepción?. Si para efectos jurídicos se acoge este significado se concluiría que si. derecho que la Ley consagra en favor de los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Pero aún en el caso de solicitar el traslado dentro de los 30 o 45 días siguientes al nacimiento del niño. es madre de otro bebé. para efectos de desentrañar su significado y como consecuencia poder determinar cuál es su contenido y alcance dentro de la norma en mención? Si el concepto Recién Nacido que utiliza la norma in examine se contempla dentro de la ciencia médica. la excepción prevista en el artículo 44 del Decreto 1406 de 1999 no tendría aplicación real. tendría que esperar dos años más para poder ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS y si antes de 24 meses contados a partir del nacimiento de su primer hijo. entonces. Si. la madre al momento de nacer su hijo acredita el tiempo reglamentario para su traslado. por ejemplo. Las anteriores consideraciones permiten concluir que el concepto "Recién Nacido" incluido en el artículo 44 del decreto 1406 de 1999 para efectos de desentrañar su Guía Laboral Gerencie. por ejemplo. al momento del nacimiento la madre lleva cuatro años continuos en la EPS de la cual desea trasladarse. tendría que esperar otros 24 meses.norma reproducida en los mismos términos en el inciso tercero del artículo 44 del Decreto 1406 de 1999. allí significa un niño menor de 30 días. porque cumplido este tiempo habrá de esperar a que su hijo cumpla 24 meses para poder ejercer su derecho al traslado. pero exceptúo del cumplimiento de este requisito a los recién nacidos.

o sea en el campo socio-jurídico. y. aunque en la EPS que estuvo inscrito no acredite permanencia mínima de 24 meses. mientras tengan que trabajar bajo estas modalidades de contratación. Si se exige que los 24 meses de permanencia mínima en la misma EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. pero como al perder la antigüedad cesa todo vínculo jurídico con la EPS a la cual estuvo inscrito . La exigencia de este término de permanencia en la misma EPS es para efectos de ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS con fines de traslado.com 2010 . o cuando habiéndose producido su retiro. se concluye que a partir del año 2002. En este contexto. Esta solución se ajusta a la realidad que hoy se presenta en el mercado laboral. La norma no utiliza las expresiones "continuos". deja de existir el vínculo jurídico con la respectiva EPS a la cual estuvo inscrito. Bajo este significado.siempre que esté a paz y salvo. sino de una nueva afiliación al Sistema. tales trabajadores jamás podrían ejercer su derecho a la libre escogencia. Como se trata de una nueva afiliación. la expresión "Recién Nacido" significa un niño que nació estando su progenitora afiliada la EPS y cuyo tiempo de existencia de la relación jurídica con el Sistema en mención apenas corresponde a su edad cronológica. □ La continuidad o discontinuidad de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos de la movilidad. Cuando el trabajador se retira de la EPS y pierde la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se encuentra a paz y salvo en el pago de aportes y demás obligaciones económicas. en donde la modalidad de contrato laboral a término fijo o de prestación de servicios está cobrando auge. por tanto. pero bajo la condición que las interrupciones que se hubieren podido presentar no lleven a la pérdida de la antigüedad. significa que el trabajador debe nuevamente afiliarse e iniciar de nuevo el conteo de los 24 meses en la EPS. consiste en que todo niño que nazca estando su progenitora afiliada a la EPS no se someta a la permanencia de 24 meses continuos para efectos del traslado.no se habla de traslado. Guía Laboral Gerencie. De la lectura cuidadosa del artículo 16 del Decreto 047 de 2000. Las figura jurídica del traslado se aplica cuando el trabajador se encuentra inscrito en una EPS. para reingresar al Sistema debe volverse afiliar. el término para el ejercicio del derecho a la libre escogencia exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma Entidad Promotora de Salud. el operador jurídico no puede agregarlos para efectos de aplicar dicha norma. por tanto. sino en el terrero de la relación jurídica: recién nacido y Sistema General de Seguridad Social en Salud. hecho que con frecuencia lleva a interrupciones en la permanencia en la EPS de los trabajadores dependientes e independientes que actúan como contratistas. Si una interrupción acarrea la pérdida de antigüedad. aún no ha perdido su antigüedad. Entonces. los 24 meses pueden ser continuos o discontinuos. ni "ininterrumpidos". tiene libertad de escoger para ello EPS: la misma donde estuvo afiliado u otra de su predilección. cuando antes de este tiempo el afiliado cotizante y demás beneficiarios cumplen el requisito del tiempo de permanencia en la EPS para solicitar su traslado.contenido y alcance no puede insertarse en el campo de la ciencia médica-pediatría-. la intencionalidad de la norma al consagrar la excepción para el "Recién Nacido".

Ahora. cuando habiendo perdido la antigüedad. sigue existiendo un vínculo jurídico del trabajador con dicha EPS y. se le brinden al afiliado unos servicios de salud de calidad óptima y. ( iii ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia obligatoria una vez culminado dicho tratamiento. está instituida en interés de la EPS que garantizó dicho tratamiento. La permanencia obligatoria de dos (2 ) años. Entonces. no es de responsabilidad del afiliado las equivocaciones o irregularidades que en la materia incurran las EPS. o a la IPS que hace parte de la red de servicios de salud de la Entidad de Aseguramiento en Salud respectiva. □ Restricción a la libre escogencia de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. aunque se acredite el término de permanencia mínima de 24 meses. no se le suspendan servicios de salud sin causa legal. una vez culminado el tratamiento. por tanto. No obstante. tal autorización es válida.com 2010 . Para que se aplique esta restricción es necesario que se cumplan estos presupuestos: ( i ) Que al momento de solicitar el traslado. Si la Entidad Promotora de Salud autoriza el traslado del afiliado estando este ya recibiendo el tratamiento de alto costo. por tanto. Si la atención en salud apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. ( iv ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia. así cumpla con el requisito de haber permanecido en ella durante 24 meses. segundo. no opera dicha restricción. pero no se está a paz y salvo con la EPS respecto a las obligaciones económicas. primero porque al afiliado lo ampara el postulado constitucional de la buena fe. el afiliado ya se encontrare recibiendo el tratamiento de alto costo conforme al plan de tratamiento trazado por el diplomado adscrito a la EPS. Ello porque se presume que quienes conocen a plenitud la reglamentación del servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud son las Entidades Promotoras de Salud. la restricción prevista en la norma antes citada no es aplicable y el afiliado puede ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS. Guía Laboral Gerencie. cuando se configure mal servicio. y. o cuando se suspendan servicios sin justa causa. una vez culminado el tratamiento. si después de culminado el tratamiento autoriza al afiliado para que se traslade a otra EPS. el trabajador debe reingresar al Sistema inscribiéndose en la EPS a la cual estuvo inscrito. incurre en irregularidad. ( ii ) Que el tratamiento de alto costo haya culminado y que la EPS que lo garantizó no autorice el traslado porque el afiliado no cumple con el término de permanencia mínima de dos ( 2 ) años contados a partir de la culminación del tratamiento de alto costo. la nueva EPS que recibe en traslado al afiliado no puede dejar sin efecto el traslado si este ya surtió efectos jurídicos para el afiliado.

Finalmente es dicho diplomado quien puede determinar si la patología ruinosa o catastrófica fue efectivamente controlada con el tratamiento prescrito o si persiste y se hace necesario prolongar el mismo u otro tratamiento. o aun cuando se esté frente a la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 19994. o barreras para acceder al servicio de atención en salud de urgencias. □ La Configuración del mal servicio y su prueba. Todo hecho que afecte negativamente cualquiera de los elementos cualitativos que estructuran la óptima calidad de la atención en salud indicados en el artículo 22 de la Resolución 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social ) y en el numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993. o la omisión de entregar unos medicamentos prescritos o su suministro demorado o extemporáneo. o respecto a una presunta suspensión ilegal de Guía Laboral Gerencie. corresponde a dicha EPS enjuiciar los hechos y demostrar fehacientemente que el servicio de salud lo ha garantizado conforme a los parámetros de calidad. paramédico o administrativo de la EPS o de la respectiva IPS. la EPS que ha de tramitarle el traslado no pude negarse a ello porque le quebrante al afiliado su derecho a la salud y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa. son hechos constitutivos de mala prestación del servicio. En caso de presentarse controversia entre la EPS y el afiliado cotizante respecto a los hechos constitutivos de mala prestación de servicios de salud. □ Culminación del tratamiento de alto costo. aún cuando no se hayan cumplido los 24 meses de permanencia en la EPS. Únicamente el médico tratante es quien conoce de la evolución de su paciente respecto a la patología que le trata. Por ello.Cuando se configure mal servicio debidamente probado y por esta causa el afiliado sometido a la restricción a que nos venimos refiriendo solicita traslado. o para ejecutar el tratamiento quirúrgico prescrito por el médico tratante. Una vez que el afiliado cotizante presente ante la respectiva EPS los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. configura mala prestación del servicio. El diagnóstico del paciente lo hace el médico tratante fundamentado en pruebas diagnosticas conforme a la racionalidad lógica científica aceptada en la práctica profesional médica y con base en este diagnóstico el diplomado es quien traza el tratamiento y realiza los controles médicos del caso dirigidos a determinar si el tratamiento está o no siendo exitoso. La prestación de los servicios de salud debe hacerse con calidad óptima.com 2010 . Si la EPS no desvirtúa los hechos. o que no ha suspendido el servicio ilegalmente. o para realizar unos exámenes diagnósticos. En este orden de ideas. el mal trato a la persona del afiliado o a sus beneficiarios por parte del personal médico. solamente este Galeno es quien puede decir si el tratamiento se terminó porque el paciente evolucionó satisfactoriamente. debe autorizar el traslado del afiliado cotizante y sus beneficiarios. una demora injustificada para una consulta médica general o especializada. o el hecho de habérsele suspendido los servicios sin causa justificada para que le autorice su traslado. Por ejemplo. el certificado que expida el médico tratante o los registros que él haga en la respectiva historia clínica son la única prueba que permite verificar el estado de salud en que se encuentra el paciente y su pronóstico.

la Entidad Promotora de Salud es solidaria con el empleador respecto a la garantía de servicios de salud para el trabajador y su familia. o quien reclama el servicio es un niño o una persona que por mandato constitucional debe brindársele una especial protección por parte del Estado. etc. en razón a que la EPS tiene una responsabilidad solidaria con el empleador respecto a la garantía de la Seguridad Social en Salud del trabajador. Lo importante para el afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud es la identificación de los hechos constitutivos de la mala o deficiente prestación del servicio de salud. quien tiene la responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social a sus trabajadores. es doctrina constitucional que estando vigente el vínculo laboral entre trabajador y empleador. la Entidad Promotora de Salud tiene el deber jurídico de garantizar los servicios de salud.com 2010 .: el juramento. el peritaje. el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que le garantice los servicios de salud. Establecidos los hechos que constituyen una mala prestación del servicio de salud. La suspensión de servicios de salud no indica que el trabajador y su grupo familiar queden desamparados de la seguridad Social en Salud. No obstante. toda vez que es de responsabilidad del trabajador allegar los documentos previstos en el artículo 3 del Guía Laboral Gerencie. y poderlos manifestar a la Entidad Promotora de Salud respectiva para que sean analizados por ella y como consecuencia tome la decisión de autorizar o negar el traslado. ellos se pueden probar a través de cualquiera de los medios probatorios que se encuentran consagrados en el Código de Procedimiento Civil. La Jurisprudencia de la Corte Constitucional nos enseña que compete a la respectiva Entidad Promotora de Salud demostrar que en cada caso no se ha configurado mal servicio. por ser proyección del contrato de trabajo. sino que la obligación de la EPS de garantizarle servicios de Salud se traslada al empleador. 6. aún en el evento de la suspensión de servicios de salud. los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. la declaración de parte.3 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y LA SUSPENSION DE SERVICIOS Mientras se encuentre vigente el vínculo laboral entre empleador y trabajador y se cumplan los presupuestos señalados en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. el afiliado puede solicitar a la Superintendencia Nacional de Salud la intervención para solucionar el problema. la Entidad Promotora de Salud no puede suspender la afiliación del trabajador. De tal manera que si se trata de un derecho fundamental quebrantado o amenazado: la vida. o la dignidad. Corresponde al afiliado cotizante presentar ante la EPS de la cual desea retirarse. La suspensión de la afiliación y suspensión de servicios de salud para los beneficiarios opera conforme a las normas reglamentarias previstas. la integridad física.servicios de salud. También dice la doctrina constitucional que cuando el empleador no cumple con la obligación transferida de brindar servicios de salud porque está ante la imposibilidad de hacerlo o la niega. los documentos. los testimonios.

y pagar la UPC a sus afiliados adicionales al grupo familiar. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la pérdida de antigüedad.Decreto 1703 de 2002 y ley 828 de 2003.5 LA PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. toda vez que la relación jurídica entre entidad y trabajador independiente es en línea directa y quien tiene el deber de cumplir con el pago de las cotizaciones no es nadie más que el propio trabajador. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 y el artículo 8 de la Ley 828 de 2003. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias. Ponente: Dr. 6. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada. por ende. En tratándose de trabajadores independientes. • 6. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. es procedente la suspensión tanto de la afiliación como de los servicios de salud. • Para el caso de los trabajadores independientes. cuando se configuren las causales previstas en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. procede en los casos previstos en el artículo 8 de la Ley 828 de 2003 y la norma reglamentaria antes citada. en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación.4 LA DESAFILIACION Para el caso de los trabajadores dependientes. mientras se den los presupuestos fácticos del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador. La desafiliación de los beneficiarios. ni de cancelación de la afiliación y. la desafiliación se produce cuando se configure uno cualquiera de los presupuestos previstos en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002.com 2010 . modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Ahora. de pérdida de antigüedad. desafiliación. Manuel José Cepeda Espinosa). El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera Guía Laboral Gerencie. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003.

al Sistema General de Seguridad Social en Salud. 57 Decreto 1406 de 1999). modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos". por ejemplo. siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad. De otro lado. según sea el caso y previa presentación formal de la novedad de retiro. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. De otra parte. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes. se opera la desafiliación de la EPS (Art. previa información al trabajador. debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. la Guía Laboral Gerencie.capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. En este caso. La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. Esta norma refuerza el planteamiento anterior. Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la pérdida de antigüedad. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente. 2 decreto 2400 de 2002). no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación. o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido." ( subrayado fuera de texto ). y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC. Es decir. procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998. Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo.com 2010 . En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. trancurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad. Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes.

P. los trabajadores dependientes al momento en que pierdan su capacidad de pago deben presentar a su EPS novedad de retiro antes de que opere su desafiliación. Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar. precepto desarrollado por el legislador al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona.desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados. Por ello. Si en este caso reingresan antes de cumplirse los seis (6) meses contados a partir de la fecha en que la novedad de retiro a la EPS surtió efectos conservan su antiguedad.)” (Sentencia C-800/03 M. y cuando vuelvan a adquirir capacidad de pago. Si perdieron su antigüedad. el supuesto empleador puede ser tan sólo una empresa de fachada mediante la cual un grupo de personas se benefician ilegalmente de los recursos del Sistema de Salud (.. lo cual no obsta para que se adopten oportunamente los correctivos administrativos que sean del caso.). La Corte Constitucional ha dicho que "cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico.. Guía Laboral Gerencie. la antiguedad se pierde a los seis ( 06 ) meses contados a partir de la fecha en que se produce el retiro de la EPS. reingresan al Sistema. por ejemplo. lo anterior no significa que en el evento en que se presentan afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud.P. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS.. ponerse al día en la cotización que adeuden. El artículo 64 del Decreto 806 de 1998 y el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 señalan tales hechos. previa observancia del proceso señalado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliado a dos EPS. cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro.. (. existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador. (…) Ahora bien. C.) Esta ésta es una conducta sancionable incluso con responsabilidad penal. la pérdida de antiguedad se opera a partir del mismo momento en que se produce la desafiliación. Obsérvese que si el trabajador independiente o independiente son desafiliados de la EPS por mediar presentación formal de novedad de retiro en razón a la terminación del vínculo laboral o pérdida de la capacidad de pago. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso básico (artículo 29. Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Manuel José Cepeda Espinosa) “Es posible que se presenten situaciones fraudulentas. según sea el caso. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002.com 2010 . En cambio si la desafiliación se operó por suspensión previa de la afiliación por no pago de aportes.

Clara Inés Vargas Hernández. así sea para invertirlos temporalmente) se beneficien de los servicios del Sistema de Salud”. • La aplicación de la restricción a la libertad de escogencia de EPS para efectos de traslado entre entidades Promotoras de salud. Si el operador jurídico considera que el presupuesto para ejercer el afiliado su derecho a la libre escogencia con fines de traslado es la permanencia en la misma EPS durante 24 meses ininterrumpidos. a inscribirse en esta misma EPS. Obsérvese que la norma ulitiza la expresión "permanencia mínima ". • La desafiliación prevista en el numeral 10 del Decreto 1703 de 2002 • La pérdida de la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.com 2010 . Dadas las condiciones actuales que imperan en el campo ocupacional. al reingresar al Sistema. respecto a si los 24 meses de permanencia en la EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. Todos estos Guía Laboral Gerencie. evitar que los empleadores que no hacen el giro de los aportes (por ejemplo porque los toman para ellos. en especial de aquellos que cumplen funciones de regulación. ni "ininterrumpidos" Entonces. o bien la contratación por servicios personales también a término determinado. personas que sin haber asumido las cargas que corresponden a todos en un sistema fundado en el principio de solidaridad. • Conforme a la fundamentación expuesta anteriormente. • Suspensión de la afiliación. control y vigilancia. • Si un afiliado se retira de una EPS. está obligado. pretendan beneficiarse del servicio de salud. impedía a los trabajadores por contrato laboral a término fijo o a los trabajadores independientes que son contratistas sin posibilidad de ejercer su derecho al traslado. se está imponiendo la modalidad de vinculación por contrato de trabajo a término fijo. Es pues responsabilidad de todos los actores. prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. y no acredita haber permanecido en dicha EPS 24 meses continuos de permanencia.El Sistema de Salud no soporta “polizones”. Ponente Dr. los que pueden ser continuos o discontinuos. ( Sentencia T-537 de 2004. es la permanencia mínima de 24 meses en la misma EPS.1 El artículo 16 del decreto 047 de 2002 estatuye que a partir del año 2002 el término para el ejercicio del derecho al traslado del usuario exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma entidad promotora de Salud. o puede ejercer su derecho a la libre escogencia. EL CASO CONCRETO El señor Director General de Entidades Promotoras de Salud consulta principalmente lo siguiente : El alcance de la norma contenida en el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. el presupuesto fáctico exigido para que el usuario pueda ejercer su derecho al traslado.) 7. esta oficina da respuesta a las anteriores inquietudes en los siguientes términos: 7. pierde su antigüedad. no utiliza los conceptos: "continuos".

com 2010 . si el afiliado apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. luego de dejar un mes de no pagar aportes por retiro. pueden ser continuos o discontinuos. el trabajador inicia de nuevo el conteo de este tiempo para efectos de ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS. puede trasladarse si cumple con el requisito del tiempo de permanencia de 24 meses en la misma EPS. Surge la inquietud sobre si este traslado autorizado surte efectos legales o no. pero bajo la condición que las interrupciones no hayan producido pérdida de antigüedad del afiliado. el afiliado ha terminado dicho tratamiento. 7. la EPS lo autorizó. En la primera situación. Ahora.trabajadores al terminar tales contratos quedan cesantes y mientras vuelven a conseguir un nuevo contrato. puede cotizar seis ( 6 ) meses continuos. En concepto de este despacho. si solamente después de haber surtido efectos jurídicos el traslado se conoce que el afiliado se encontraba recibiendo tratamiento de alto costo. Puede llegar a cumplir 24 meses o más de permanencia en la EPS sin perder su antigüedad. exigidos por el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. A contrario sensu. no obstante. su derecho a la libre escogencia consagrada en la Ley 100 de 1993 y que constituye un principio fundante del Sistema no existiría para él. el afiliado no puede trasladarse a otra EPS toda vez que ya se encuentra recibiendo el tratamiento de alto costo. vuelve a cotizar otros seis meses y así sucesivamente. excepto el recién nacido. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquella en la que se produjo su filiación a la EPS. no puede la nueva EPS de manera unilateral decidir dejar sin efecto dicho traslado y dejar a su propia suerte ala afiliado porque ello atenta contra los Guía Laboral Gerencie. Entonces.2 En cuanto a la aplicación de la restricción a la libertad de traslado de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. el afiliado se encuentra en tratamiento de alto costo y segunda. Si se interpreta la norma en el sentido de que la permanencia en la EPS debe ser de 24 meses ininterrumpidos. la EPS que está garantizando los servicios de salud de alto costo autoriza su traslado. y esta solución resulta gravosa para el trabajador y por tanto no es aplicable. procede concluir que los 24 meses de permanencia en la misma EPS. habrá interrupciones en los periodos de cotización a la EPS. deberán permanecer el tiempo necesario hasta cumplir los 24 meses para que cada uno de ellos pueda ejercer su derecho al traslado con el grupo familiar. En el evento que una interrupción produzca pérdida de antigüedad. Si estando ya el afiliado recibiendo tratamiento de alto costo. pero no de manera ininterrumpida. y. esta entidad incurre en irregularidad. pasa un tiempo de dejar de cotizar y entonces. se concluye que este trabajador mientras siga teniendo vínculos laborales o contractuales de la naturaleza antes indicada. un trabajador vinculado por contrato a término fijo. en los términos ya expuestos. este Despacho responde en los siguientes términos: □ Dos situaciones es necesario distinguir: primera. si el traslado apenas se encuentra en trámite. debe la EPS que lo tramita rechazarlo y denunciar ante la Superintendencia Nacional de Salud a la EPS que lo autorizó. Por ejemplo.

Si se llegare a configurar una cualquiera de estas dos circunstancias. el afiliado puede trasladarse. 5261 de 1994.. en razón a que debió invertir una suma considerable de dinero y esfuerzos científicos y tecnológicos y es apenas equitativo que tenga una retribución a ese esfuerzo económico. del artículo 160 de la Ley 100 de 1993 El numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 22 de la Resolución No. consagra dos excepciones respecto a su aplicación. encuentra que la atención en salud que se le viene brindando a la persona no cumple con alguno de tales elementos cualitativos. En este evento. pues él tiene el deber jurídico de procurar el cuidado integral de su salud. buscando en todo momento que la salud y la integridad física del afiliado no se vea afectadas. Ello porque la permanencia de dos años a partir de la culminación del tratamiento está instituida por el reglamentador en favor de la EPS que garantizó el tratamiento de alto costo. por tanto. orientan al operador jurídico respecto a los elementos cualitativos que estructuran una atención en salud de óptima calidad. Lo que procede es que las dos EPS involucradas en el tema acuerden reversar el traslado. En la segunda situación-el afiliado ha terminado o culminado su tratamiento de alto costo. tiene la obligación legal de instruir y orientar al afiliado sobre el uso racional del Sistema como lo manda el Decreto 1485 de 1994. el afiliado puede ejercer su derecho al traslado pero bajo una condición: que la respectiva EPS que le garantizó el tratamiento le autorice dicho traslado. así: ( i ) que los servicios de salud que la EPS le está garantizando al afiliado son de deficiente calidad y. ( ii ) que se le suspendan los servicios sin justificación legal. se configura una deficiente calidad del servicio. Es obligación de la EPS garantizar el debido proceso al afiliado conforme a lo prescrito en el artículo 29 de la Constitución Política. como lo prescribe el artículo 49 de la Carta Fundamental y el numeral 1. Tal deficiencia en la calidad de la atención en salud constituye fundamento de hecho para que al afiliado no se le aplique la restricción a la libertad de ecogencia de EPS para su traslado prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. toda vez que es de suponer que quien mejor conoce la prolífera reglamentación sobre el Sistema General de seguridad Social en Salud es la EPS y de otra parte. una vez sea oído el afiliado. □ La restricción a la libertad de escogencia de EPS para fines de traslado prevista en la norma antes señalad.principios de dignidad humana y de solidaridad y porque al afiliado lo ampara el postulado Constitucional de la buena fe y porque la falla fue de la EPS donde inicialmente se encontraba afiliado y esta deficiencia no puede imputársele al afiliado. puesto que protegen el derecho a la salud del Guía Laboral Gerencie.porque así lo certifica el diplomado que tuvo a su cargo la dirección científica del plan de tratamiento de alto costo trazado para el caso. Las excepciones a la regla restrictiva consagrada en la norma en comento constituyen un acierto del reglamentador normativo. Si en cada caso que el operador jurídico examine. la restricción en mención no se puede aplicar.com 2010 .

En relación con la desafiliación. • 7. toda vez que el trabajador no puede verse afectado por un hecho irregular imputable a su empleador. responde así: En tratándose de trabajadores dependientes y mientras la relación laboral se encuentre vigente. Así que tales excepciones no solo benefician al usuario sino al Sistema mismo. Si no obstante el usuario estar cobijado por la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. este Despacho aplicando el inciso tercero de la Ley 828 de 2003. es doctrina de la Corte Constitucional que aún en el caso de suspensión de servicios.3 En cuanto al fenómeno jurídico de la suspensión de la afiliación.com 2010 . El artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 fue modificado por el artículo 2 del decreto 2400 de 2002. el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. sigue vigente una solidaridad de la EPS frente a la garantía de servicios de salud para el trabajador dependiente y. este Despacho responde así: Guía Laboral Gerencie. el artículo 57 de del Decreto 1406 de 1999 y las sentencias C177 de 1998 con ponencia del magistrado Alejandro Martínez Caballero y C-800 del 16 de septiembre de 2003 con ponencia del magistrado Dr. que por tanto. sino únicamente la Suspensión de servicios. demostrando el hecho de la suspensión. la suspensión de servicios implica que la responsabilidad de garantizar los servicios de salud al trabajador se traslada de la EPS al empleador. Si se trató de una suspensión de servicios de salud. Si al afiliado le asiste la razón sobre el mal servicio o sobre la suspensión injustificada de servicios y no obstante la EPS no le autoriza su traslado. No obstante. si el empleador obligado a prestar los servicios no le hiciere. Corresponde a la EPS.4 La desafiliación.afiliado y porque introduce un mecanismo jurídico de mejoramiento de la calidad y la eficiencia del servicio público esencial de salud dentro de la libre competencia regulada de este servicio. La suspensión de la afiliación para trabajadores dependientes sólo procede si no se cumplen los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. no procede la suspensión de la afiliación. el usuario le informará de ello a la EPS. como quiera que existe una relación jurídica lineal y única con la respectiva EPS y son ellos los únicos responsables del pago oportuno de las cotizaciones. procede el que formule la queja ante la Superintendencia Nacional de Salud. Si la mora en el pago de aportes es por causa del empleador. y que por el contrario la calidad del servicio ha sido óptima. demostrar de manera clara y precisa que tales hechos no han ocurrido. Manuel José cepeda Espínosa. el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que se los garantice. lo que procede es que formule la queja a su EPS indicando los hechos que configuran la mala calidad del servicio para que esta le autorice su traslado. el servicio de salud que se le preste es de mala calidad. • En tratándose de trabajadores independientes. 7. es constitucional y legal que al mes de no pago de los aportes se suspenda la afiliación y como consecuencia se le suspendan los servicios de Salud.

Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Esta Guía Laboral Gerencie. en razón que compete exclusivamente a estos trabajadores cumplir con sus obligaciones respecto a sus beneficiarios frente al Sistema General de Seguridad Social en salud. procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. mientras se den los presupuestos fácticos que incluye el artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador.Para el caso de los trabajadores dependientes. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada. • Para el caso de los trabajadores independientes. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. Ponente: Dr. Ahora. 7. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la cancelación de la afiliación y con ello la pérdida de antigüedad. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando.5 La pérdida de antigüedad en el Sistema General de seguridad Social en Salud. Manuel José Cepeda Espinosa). de pérdida de antigüedad. Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias.com 2010 . en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión. hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003. la desafiliación se produce conforme a lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. (ii) Que hubiere mediado la correspondiente retención de las cotizaciones con destino al Sistema General de seguridad Social en Salud y (iii) Que el empleador no hubiere transferido a la EPS sus aportes patronales y las cotizaciones que del salario le descontó con destino al Sistema General de Seguridad Social en Salud. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación. ni de cancelación de la afiliación y. por ende. El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. desafiliación. • Es claro que la suspensión de la afiliación y la desafiliación de los beneficiarios tanto de los trabajadores dependientes como independientes se opera conforme a la reglamentación legal vigente ( Ley 828 de 2003 y Decreto 1703 de 2002). Tales presupuestos son: (i) la existencia de una relación laboral entre empleador y trabajador. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión." ( subrayado fuera de texto ).

los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo. en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la cancelación de la afiliación y. la pérdida de antigüedad. o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido. no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad. Es decir. los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. De otro lado. Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes. En este caso. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. transcurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. Guía Laboral Gerencie. que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes. al Sistema General de Seguridad Social en Salud. 2 decreto 2400 de 2002). conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos".com 2010 . Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. y previa presentación formal de la novedad de retiro. En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad. la desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar. es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. 57 Decreto 1406 de 1999). por ende. previa información al trabajador.norma refuerza el planteamiento anterior. De otra parte. por ejemplo. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. se opera la desafiliación de la EPS (Art. y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC. según sea el caso.

El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo”. Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar. Sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 define el sistema general de riesgos profesionales como el conjunto de entidades públicas y privadas. protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar Guía Laboral Gerencie. existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador. numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. En esta forma espero haber podido atender la consulta que Usted tuvo a bien formular a esta oficina.Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro. destinados a prevenir. se conocen como Administradoras de Riesgos Profesionales ARP. Si el empleador omite afiliar al trabajador a riesgos profesionales. y es obligación del empleador afiliar a todos sus empleados a una ARP. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados. en caso de que el trabajador sufra una enfermedad o accidente de origen laboral. proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS. y pagarle las respectivas incapacidades o incluso otorgarle la pensión si fuere el caso. El artículo 64 del Decreto 806 de 1998. Objetivos del sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 establece que los objetivos del sistema general de riesgos profesionales son los siguientes: a) Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora. cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS. Las entidades encargadas de administrar los recursos y de riesgos profesionales de los trabajadores. Si perdieron su antigüedad. y artículo 14 del decreto 047 de 2000 señalan tales hechos.com 2010 . normas y procedimientos. deberá asumir todos los costos del tratamiento y rehabilitación del trabajador.

deben ser realizados por la empresa. El decreto 1772 de 1994 establece que: Articulo 13o. de saneamiento y de seguridad. La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos profesionales.348%. La administradora de riesgos profesionales será elegida por la empresa.com 2010 . está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por cada trabajador. químicos. Guía Laboral Gerencie. Estos objetivos deben ser cumplidos tanto por la empresa como por la administradora de riesgos profesionales a la cual se haya afiliado la empresa. lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son aportados en forma conjunta con el trabajador. Según el artículo 18 del decreto 1295 de 1994. b) Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. ergonómicos. c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez. Valor de la cotización a riesgos profesionales El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado. biológicos. que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional. psicosociales. d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales.la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos. Afiliación al sistema general de riesgos profesionales Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora de riesgos profesionales y realizar los respectivos aportes mensualmente.7% de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador. el monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0. ni superior al 8. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas.

b) Que en el contrato que se suscriba con el trabajador independiente.435% 0. es la misma base para la cotización en salud y pensión. los trabajadores independientes se pueden afiliar al sistema general de riesgos profesionales: (…) Artículo 1°. se adopta la siguiente tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo: TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS CLASE DE RIESGO I II III IV V VALOR MÍNIMO 0. cotizara por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.696% 1.com 2010 .En desarrollo del artículo 27 del decreto 1295 de 1994.653% 4. El presente decreto se aplica a los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil.700% Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Profesionales.960% VALOR MÁXIMO 0.783% 1.348% 0.350 6. Afiliación de trabajadores independientes a riesgos profesionales A la luz del decreto 2800 de 2003.522% 1. Campo de aplicación.044% 2.219% VALOR INICIAL 0.089% 6.740% 3. cuando es Guía Laboral Gerencie. La base para la cotización de riesgos profesionales.436% 4. comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas y que cumplan los siguientes requisitos: a) Que el trabajador independiente realice de manera personal y por su cuenta y riesgo la actividad contratada.960% 8.

Parágrafo 1°. dentro de los dos (2) días siguientes a la celebración del respectivo contrato. dichas circunstancias se harán constar en el formulario de afiliación al que se refiere el presente decreto. así como el horario en el cual deberán ejecutarse. mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine la Superintendencia Bancaria. la citada manifestación respecto de la voluntad de afiliarse deberá constar directamente en el citado formulario. para la afiliación de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social en Salud. el lugar en el cual se desarrollarán. El trabajador independiente que desee afiliarse al Sistema General d e Riesgos Profesionales deberá estar previamente afiliado al Sistema General de Guía Laboral Gerencie. deberá ser como mínimo igual al indicado en el artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 y demás disposiciones que lo modifiquen. en el cual se deberá precisar las actividades que ejecutará el contratista. Artículo 2°. adicionen o sustituyan. La afiliación de los trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del contratante. deberá afiliarlo a su Administradora de Riesgos Profesionales. c) Que en el contrato se determine el valor de los honorarios o remuneración por los servicios prestados y el tiempo o período de la labor ejecutada. en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994.com 2010 . Artículo 3°. una vez el trabajador le manifieste su intención de afiliarse al Sistema. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar. Para efecto de la aplicación del presente decreto. Afiliación. comercial o administrativo. Si el contrato consta por escrito. El plazo antes señalado. la intención de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos Profesionales. para efecto de la afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales. comercial o administrativo. en el evento en que el contrato sea verbal. La cobertura del Sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación. si el contrato no consta por escrito.escrito. El trabajador independiente deberá manifestar por escrito en el texto del contrato y en las prórrogas del mismo. se entiende como trabajador independiente toda persona natural que realice una actividad económica o preste sus servicios de manera personal y por su cuenta y riesgo. se allegará copia del mismo a la Administradora de Riegos Profesionales adjuntando para ello el formulario antes mencionado. Definición de trabajador independiente. se establezca específicamente la actividad y el lugar sede de la empresa o centro de trabajo donde va a desarrollar sus funciones. la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. distintos al laboral. El contratante que celebre con un trabajador independiente contratos de carácter civil. mediante contratos de carácter civil.

Cuando el trabajador independiente celebre o realice simultáneamente varios contratos civiles. La cotización del trabajador independiente se realizará teniendo en cuenta la clase de riesgo de su centro de trabajo en la empresa y el propio de la labor ejecutada por el contratista. Base de cotización. El trabajador independiente cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales conforme al Decreto-ley 1295 de 1994 y las normas que lo reglamenten. El ingreso base de cotización para el Guía Laboral Gerencie. En consecuencia. Artículo 6°. debiéndose seleccionar entre los dos anteriores el de mayor riesgo al cual se encuentra expuesto el contratista. La base para calcular las cotizaciones de los trabajadores independientes no será inferior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.com 2010 . La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales no configura ni desvirtúa posibles relaciones laborales. corresponde al contratante descontar y pagar el valor de la cotización. Artículo 7°. Pensiones y Riesgos Profesionales. En todo caso. El monto de la cotización será asumido en su totalidad por el trabajador independiente y se pagará en los términos y plazos señalados para la autoliquidación que realiza el contratante. comerciales o administrativos y desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales. El trabajador independiente y el contratante podrán pactar el pago anticipado de las cotizaciones de conformidad con la duración y modalidad del contrato. deberá hacerlo por la totalidad de los contratos. ni superior a veinticinco (25) veces dicho salario. El trabajador independiente podrá pactar con el contratante el pago compartido de la cotización al momento de suscribir el contrato. Afiliación cuando existen contratos simultáneos. Ingreso base de cotización. Parágrafo 2°. comerciales o administrativos a los que se refiere este decreto. Para tal efecto la Administradora de Riesgos Profesionales dará las facilidades y apoyo del caso. Parágrafo 2°. en el siguiente orden: Salud. Artículo 4°. Cotizaciones.Seguridad Social en Salud y de Pensiones. para lo cual se tendrá en cuenta la clasificación de actividades económicas establecida en el Decreto 1607 de 2002. Artículo 5°. Parágrafo 1°. deberá afiliarse a cada una de las Administradoras de Riesgos Profesionales a las que se encuentren afiliados los diferentes contratantes con los que hubiere celebrado los contratos civiles. dejando constancia de dicha afiliación en los respectivos contratos.

el monto de las cotizaciones de los trabajadores independientes Artículo 9°. si no se estima procedente efectuar las deducciones antes anotadas. El contratante que no realice el pago de dos o más cotizaciones periódicas continuas del trabajador independiente. habiendo efectuado el descuento correspondiente o habiéndose comprometido a asumir este costo dentro del respectivo contrato. se hará acreedor a la sanción moratoria de que trata el artículo 92 del Decreto-ley 1295 de 1994. De conformidad con lo previsto en los artículos 18 del Decreto-ley 1295 de 1994 y 13 del Decreto 1772 de 1994. Si el trabajador independiente no tiene especificado un ingreso mensual. Para todos los efectos legales. este se estimará dividiendo el valor de la remuneración o los honorarios determinados como se indica en el inciso anterior. el ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al 40% del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados. debiendo establecer los mecanismos necesarios para efectuar el pago mensual de la cotización. por el número de meses del contrato. Parágrafo 1º. En los eventos en que los honorarios o la remuneración pactada incluyan el valor de los gastos o expensas necesarias para la ejecución de la labor contratada. así como de las prestaciones económicas y asistenciales que se deriven de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. sin perjuicio de las sanciones legales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. independientemente de la modalidad de pago pactada. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales no puede ser inferior al ingreso base de cotización para el Sistema General de Seguridad Social en Salud de los trabajadores independientes. En todo caso. El contratante que no traslade oportunamente al Sistema General de Riesgos Profesionales los aportes descontados al trabajador independiente. Parágrafo 1°.Sistema General de Riesgos Profesionales estará constituido por los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. Parágrafo 3°. Parágrafo 2°. Artículo 8°.com 2010 . el Ingreso Base de Cotización podrá calcularse aplicando todas las deducciones previstas en el artículo 107 del Estatuto Tributario. Parágrafo 2°. Monto de las cotizaciones. Descuento y pago de la cotización. Guía Laboral Gerencie. los aportes recaudados por el contratante para el pago de la cotización al Sistema General de Riesgos Profesionales de los trabajadores independientes se consideran dineros públicos. será responsable del pago de las cotizaciones adeudadas. Cuando el trabajador independiente manifieste su intención de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales. el contratante deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente.

el grado de pérdida de la capacidad laboral. El período anual o su fracción. El promedio de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente en el último año. b) Para Enfermedad Profesional. se contará teniendo en cuenta el tiempo inmediatamente anterior a la fecha de diagnóstico de la enfermedad profesional. El ingreso base de liquidación para las prestaciones económicas que deban ser reconocidas a los trabajadores de que trata este decreto. adicionen o sustituyan. Para efecto del presente decreto. la enfermedad o la muerte. así como el informe que se debe rendir sobre su ocurrencia y las consecuencias de su no presentación o extemporaneidad. Artículo 10. o la fracción de meses cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a seis (6) meses. Ingreso base de liquidación. Prestaciones económicas y asistenciales. sustituyan o adicionen. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que lo modifiquen. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que las modifiquen. o fracción de año cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a un (1) año. la fecha de estructuración.Parágrafo 4°. durante los seis (6) meses anteriores. Variación de la tasa de cotización. se calcularán de la siguiente manera: a) Para Accidente de Trabajo.com 2010 . la determinación del origen del accidente. Parágrafo. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Para determinar la variación de la tasa de cotización de las empresas contratantes. El promedio de los honorarios o de la remuneración percibida por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente. En caso de afiliaciones simultáneas de trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales. tendrán todas las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. se regirán por lo dispuesto en el Decreto-ley 1295 de 1994. Los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. estas deberán incluir en su indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de siniestralidad los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sufra el trabajador Guía Laboral Gerencie. cada contratante es responsable del descuento y pago correspondiente a su contrato. deberán garantizar la prestación de los servicios de salud y reconocer las prestaciones asistenciales por intermedio de las entidades del Sistema de Seguridad Social en Salud. Artículo 13. Artículo 11. Artículo 12.

Artículo 16. Artículo 15. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales deben implementar y desarrollar a favor de los trabajadores independientes. Guía Laboral Gerencie. Protección y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. en especial con las siguientes: a) Procurar el cuidado integral de su salud. el Comité Paritario de Salud Ocupacional. se hará acreedor a las sanciones de que trata el artículo 271 de la Ley 100 de 1993. Quienes infrinjan las disposiciones establecidas en el presente decreto. Artículo 14. El trabajador independiente debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Profesionales. d) Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. Artículo 17. Prevención en las empresas contratantes. Para la realización de actividades de prevención. b) Participar en las actividades de Prevención y Promoción. Parágrafo. se harán acreedores a las sanciones establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. reglamentos e instrucciones del Programa de Salud Ocupacional del contratante.independiente en ejercicio de la actividad contratada. promoción y salud ocupacional en general. o el Vigía Ocupacional correspondiente. Para la realización de actividades de prevención. Parágrafo. Obligaciones del trabajador independiente.com 2010 . Igualmente el que atente contra el libre derecho de afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. todas las actividades establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 vinculándolo a las actividades desarrolladas en la empresa del contratante. Sanciones. c) Cumplir las normas. Las personas naturales o jurídicas contratantes deberán incluir al trabajador independiente dentro de su programa de salud ocupacional y permitir la participación de este en las actividades del comité paritario de salud ocupacional. promoción y salud ocupacional en general. organizadas por la Empresa.

Disposiciones complementarias. Los contratos así modificados con el diligenciamiento del formulario previsto en el artículo 3° del presente decreto darán lugar a la afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. en la Ley 776 de 2002 y demás disposiciones que las modifiquen.com 2010 . En los aspectos no regulados en el presente decreto se aplicarán las disposiciones contenidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. y que no tienen ningún vínculo contractual con empresa alguna. readaptación o curación. Incapacidad temporal. como puede ser un accidente dentro de la empresa. adicionen o sustituyan. invalidez o su muerte. calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. el lugar o sitios donde el trabajador independiente va a desarrollar sus funciones. En los contratos celebrados con trabajadores independientes con anterioridad a la vigencia del presente decreto y que actualmente se encuentren en ejecución. dice la ley 776 de 2002: Artículo 2o. Transición. Artículo 3o. Incapacidad por enfermedad profesional Se entiende por enfermedad profesional toda aquella dolencia o accidente que tiene origen en el desarrollo de las labores propias de su trabajo. es necesario tener un contrato de prestación de servicios firmado con alguna empresa.Artículo 18. o la pérdida de la audición o visión por la utilización excesiva o en condiciones inadecuadas de sus órganos en el desarrollo de su trabajo. (…) Según la norma transcrita. para que un trabajador independiente pueda afiliarse al sistema general de riesgos profesionales. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. Se entiende por incapacidad temporal. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. lo cual imposibilita que por ejemplo los comerciantes o quienes ejercen profesiones liberales. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. se puedan afiliar a riesgos profesionales. Sobre la incapacidad por enfermedad profesional. recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización. Artículo 19. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. Guía Laboral Gerencie. podrá adicionárseles una cláusula en la que se indique la actividad. así como el valor de los honorarios por los servicios prestados y el tiempo de ejecución. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal.

La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. Se considera como incapacitado permanente parcial.com 2010 . Parágrafo 3o. El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley. Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado. Artículo 5o. durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización. Parágrafo 1o. Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud.Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional. se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. Incapacidad permanente parcial. cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado. al afiliado que. para lo cual ha sido contratado o capacitado. igual o superior al cinco por ciento 5%. las prestaciones se otorgan por días calendario. pero Guía Laboral Gerencie. equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. sufre una disminución parcial. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. o para culminar su rehabilitación. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. Parágrafo 2o. que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. correspondiente a los empleadores. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social. presenta una disminución definitiva. valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el parágrafo anterior. Para los efectos de este sistema.

En estos casos. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. Monto de la pensión de invalidez. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. a las siguientes prestaciones económicas. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales.definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales. quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen. no provocada intencionalmente. en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. desde ese mismo día.com 2010 . pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas. Artículo 7o. la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC. dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral. para determinar la disminución en la capacidad laboral. los criterios de ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades. la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. En aquellas patologías que sean de carácter progresivo. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. de la presente ley. periódicamente. Artículo 9o. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. Estado de invalidez. de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez. se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. Artículo 10. Monto de la incapacidad permanente parcial. según sea el caso: Guía Laboral Gerencie. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. El Gobierno Nacional determinará. desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. En primera instancia.

Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos profesionales. el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%). según sea el caso: a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación. Artículo 12. Guía Laboral Gerencie. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será. sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente.com 2010 . b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%). Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante. Los pensionados por invalidez de origen profesional. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado.a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%). tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993. con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento. Artículo 11. deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación. Parágrafo 2o. b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación. o muere un pensionado por riesgos profesionales. y su reglamentario. Parágrafo 1o. El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes.

pago que corre por cuenta de la respectiva ARP. o inclusive hacerse merecedor a un llamado de atención o de la aplicación de las sanciones contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo. La opinión del Ministerio de la Protección Social Sobre el tema da las incapacidades. se invalide o muera. tendrá derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley”. sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. indemnización y pensión de un trabajador “que sufría un accidente de trabajo y que ha permanecido 18 días en cuidados intensivos y debe durar seis (6) meses más el tiempo que deba durar en terapias físicas y psicológicas”.com 2010 . nos permitimos indicarle: De conformidad con lo establecido en el artículo 1° de la Ley 776 de 2002. Monto de las pensiones. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. el empleado debe presentar una certificación expedida por un médico afiliado o que labore oficialmente con la EPS o la ARP a la que está afiliado el trabajador. el Ministerio de la Protección Social. “Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que. en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994. Si al cabo de este tiempo el trabajador no logra su recuperación. y tampoco podrá justificar ante la empresa la ausencia del trabajo. En cuanto a la incapacidad por enfermedad profesional. Sin ese certificado no será posible que la EPS o la ARP pague la incapacidad. mediante concepto 36773 de 2008.Artículo 13. o como consecuencia de ellos se incapacite. se debe iniciar el proceso para el reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o por invalidez. Certificado de incapacidad Tanto para la incapacidad por enfermedad profesional como por la incapacidad por enfermedad general. esta puede ser hasta por 720 días. lo que puede tener como consecuencia el no pago de esos días. ha opinado lo siguiente: (…) En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número de la referencia. ni superior a veinte (20) veces este mismo salario. mediante el cual consulta en relación con el sueldo. Guía Laboral Gerencie. en la que conste la incapacidad para desarrollar sus labores cotidianas.

En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación. respecto de la cual conforme a lo previsto en el artículo 3° de la ley en comento. si el trabajador recupera su capacidad de trabajo. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. invalidez o su muerte. la cual de conformidad con lo previsto en el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. Al respecto. quienes deberán determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. la declaración de la incapacidad temporal deberá ser determinada por el médico tratante. En caso de que no sea posible la rehabilitación o curación del afiliado durante el periodo anterior. cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional. o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado. el cual se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. es pertinente precisar que de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del Decreto 1295 del 1994. Una vez terminado el periodo de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral. readaptación o curación. a ubicarlo en el cargo que desempeñaba. EPS. ARP. los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. de la misma categoría. el cual deberá estar adscrito a la entidad promotora de salud a través de la cual se preste el servicio.Según lo dispuesto en el artículo 2° de la citada ley se entiende por incapacidad temporal. el empleador está en la obligación. se acudirá a las juntas de calificación de invalidez del orden regional. Guía Laboral Gerencie. según lo dispuesto en el artículo 8° de la misma norma. se deberá dar inicio al proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez. que modifica el artículo 41 de la Ley 100 de 1993. corresponderá al Instituto de Seguros Sociales. cuando estas entidades se encuentren operando. a las administradoras de riesgos profesionales. a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. en el Sistema General de Riesgos Profesionales de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002. dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. de igual modo. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales.com 2010 . el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización. cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Pensión de invalidez: Según lo dispuesto en el artículo 9° de la Ley 776 de 2002. podrá postergar el trámite de calificación de invalidez. la calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez. solo podrá tramitarse cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral. entendida como aquella que le ocasiona al trabajador afiliado una disminución parcial pero definitiva. las administradoras de riesgos profesionales. previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la entidad promotora de salud. ARP. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. hasta por trescientos sesenta (360) días calendarios adicionales. el trámite de calificación deberá iniciarse por las entidades competentes antes de de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal. para los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo. según lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley 776 de 2002. Sin embargo. no provocada intencionalmente. no se establezca el grado de incapacidad o invalidez. la calificación del grado de pérdida de capacidad laboral para la determinación del estado de invalidez y origen estará a cargo de las entidades establecidas en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. siempre que otorguen una prestación económica equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el afiliado. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. igual o superior al cinco por ciento 5%. el Instituto de Seguros Sociales. la administradora de riesgos profesionales de conformidad con lo dispuesto en la citada disposición. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual único de calificación de invalidez vigente a la fecha de la calificación el cual hoy se encuentra establecido en el Decreto 917 de 1999. la administradora de riesgos profesionales continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. Debe indicarse que hasta tanto. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido.Según lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. las compañías de seguros que Guía Laboral Gerencie. estos es. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral.com 2010 . según sea el caso. Incapacidad permanente parcial: En caso de incapacidad permanente parcial. Para efectos de lo anterior. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación. o el empleador. para lo cual ha sido contratado o capacitado. hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad para su realización.

y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad (…).Adicionalmente. . el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. invalidez o su muerte. . y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.Si la pérdida de capacidad laboral es igual o superior al 50% de la capacidad laboral habrá lugar al reconocimiento de la pensión de invalidez en los términos de los artículos 9° y 10 de la Ley 776 de 2002 y previo el procedimiento establecido en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. Sistema general de pensiones El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez. readaptación o curación.En caso de incapacidad permanente parcial el afiliado tendrá derecho a una indemnización en proporción al daño sufrido. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. Conclusiones: De acuerdo con las disposiciones precitadas. se tiene: . EPS. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo.asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. sino una prestación económica equivalente al 100% de su salario base de cotización.Durante el periodo de incapacidad temporal de origen profesional el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales no percibe salario. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. no suspende el contrato de trabajo.com 2010 . o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. . la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. en atención a su consulta. invalidez y muerte del afiliado. Guía Laboral Gerencie. por lo tanto.

El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez. es asumida por la administradora de riesgos profesionales. tanto en pensión como en salud. En consecuencia. estos deben asumir la totalidad del aporte. Si la empresa omite afiliar a sus empleados a un fondo de pensión. El sistema general de pensiones está regulado por la ley 100 de 1993.com 2010 . aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión. lo cual indudablemente es mucho más costoso que realizar una cotización mensual. En el caso de los trabajadores independientes. En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para acceder la pensión. El trabajador aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%. Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan los requisitos para obtener la pensión. enfermedad Afiliación al sistema general de pensiones La empresa debe afiliar obligatoriamente a todos sus empleados al fondo de pensión que ellos libremente elijan. es la misma base sobre la que se aporta a salud. deberá asumir el pago de la pensión. Guía Laboral Gerencie. la base para los aportes a pensión no podrá ser inferior al salario mínimo mensual. Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa. y deberá realizar oportunamente las respectivas cotizaciones tanto en la parte que le corresponde a ella como en la parte que corresponde al empleado. Valor de la cotización a pensión La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada trabajador. Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión. en caso de invalidez o muerte de algún trabajador. La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o profesional. el fondo de pensión reembolsará el capital cumulado por el afiliado. o en caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general. y la base sobre la cual se cotiza pensión.

6%. los discapacitados físicos.com 2010 . Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro individual con solidaridad. así: de 16 a 17 smlmv de un 0. deportistas. compositores.2%. las madres comunitarias. psíquicos y sensoriales. de Guía Laboral Gerencie. siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley. toreros y sus subalternos. los trabajadores que devenguen de 4 o más salarios mínimos mensuales. ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la totalidad del aporte”. músicos. deberán aportar al fondo de solidaridad pensional el 1% de su mesada. Para financiar ese fondo. tales como artistas. sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades administradoras que pertenezcan al sector social solidario. de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. hasta por un salario mínimo como base de cotización. Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995. deben aportar el 1% adicional al 16% que es la cotización general. y pagar la porción del aporte que allí le corresponda. la mujer microempresaria. tiene por objetivo “subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte. que según el artículo 26 de la misma ley. tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización. de 18 a 19 smlmv de un 0.4%. los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción. o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador independiente. Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes.-No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la presente ley.Fondo de solidaridad pensional La ley 100 creó el fondo de solidaridad pensional. pero en el evento de seleccionar esta última opción. Parágrafo. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del subsidio de que trata este inciso. de 17 a 18 smlmv de un 0. El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador. Los pensionados que devenguen más de 10 salarios mínimos y hasta 20 salarios mínimos. Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud.

El valor del auxilio funerario es el equivalente al último salario base de cotización. y dependiendo de la causa del fallecimiento.0% Auxilio funerario El Auxilio Funerario se paga a la persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro del afiliado o del pensionado. según corresponda.2% 1. Quien sufragó los gastos de entierro debe presentarse ante el fondo de pensiones o la administradora de riesgos profesionales. En conclusión tendríamos que el aporte para el fondo de solidaridad pensional sería de la siguiente forma: Rangos de Salarios Mínimos 0-4 4-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20 o más Porcentaje a Pagar 0.19 a 20 smlmv de un 0.0% 1. el auxilio será pagado por el fondo de pensiones o por la administradora de riesgos profesionales.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional”.6% 1. aportando los siguientes documentos: • Solicitud para liquidación del auxilio funerario • Fotocopia del documento de identidad de quien reclama • Soporte válido del valor cancelado por los gastos funerarios • Registro civil de defunción Seguridad social de los trabajadores independientes Guía Laboral Gerencie.com 2010 .0% 1.4% 1.8% 2. o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida sin que sea inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes ni superior a diez veces dicho salario.

y Entidades Públicas Contratantes PARA: Entidades Promotoras de Salud. • Para el caso de los trabajadores independientes. Sobre la base que se debe cotizar en salud [y por consiguiente en pensión]. Administrador Fiduciario del Fosyga. deberá hacerlo también en pensión de forma obligatoria. Entidades Públicas.com 2010 . El trabajador independiente que se afilie al sistema de seguridad social en salud. Consulte riesgos profesionales en los trabajadores independientes. consideró que en los casos en que el aportante no disponga de los recursos necesarios para afiliarse tanto a pensión como a salud. salud y riesgos profesionales. Los trabajadores independientes que contraten con una empresa estatal o privada. la Corte Suprema de Justicia en sentencia que confirma una acción de tutela fallada por el Tribunal superior de Bogotá. Para que el trabajador independiente se pueda afiliar a riesgos profesionales. pueden afiliarse de forma voluntaria. valga recordar que la base sobre la cual se aporte en salud. Contratistas y Trabajadores Independientes Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. debe ser la misma para realizar las cotizaciones a pensión. obligatoriamente deben afiliarse a pensión. deberá permitírsele la afiliación únicamente a salud en pro de privilegiar el derecho a la salud y a la vida. debe tener un contrato con alguna empresa. Los que no tengan contrato con empresa alguna como los comerciantes y los desempleados. Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes En primer lugar. Contratantes. a excepción de aquellos que acrediten bajos ingresos que les impida aportar tanto a salud como a pensión *. EPS.Los trabajadores independientes pueden afiliarse al sistema de seguridad social en salud. han dicho los ministerios de hacienda y de la protección social en circular conjunta 01 de diciembre 6 de 2004: Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. EPS. y Entidades Públicas Contratantes DE: ASUNTO: Guía Laboral Gerencie. pensión y riesgos profesionales.

FECHA:

6 de diciembre de 2004

Los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en los Decretos 246 de 2004 y 205 de 2003, respectivamente, se permiten impartir las siguientes instrucciones en relación con el ingreso base de cotización de los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud y con las actividades de recaudo, colaboración y verificación del cumplimiento de las respectivas obligaciones por parte de las Entidades Promotoras de Salud, EPS, y entidades contratantes públicas y privadas: 1. Ingreso Base de Cotización, IBC, de los trabajadores independientes frente al Sistema de Seguridad Social en Salud a raíz de las sentencias del 19 de agosto de 2004 proferidas por el honorable Consejo de Estado Mediante sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 la Sección Segunda del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ana Margarita Olaya Forero declaró la nulidad de unos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y la primera parte del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud; disposiciones referidas a la base mínima de los trabajadores independientes en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. De igual manera, a través de la Sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, la Sección Cuarta, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de unos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. A raíz de esta situación y teniendo en cuenta las consideraciones expresadas en el primero de los fallos citados, diversos medios de comunicación anunciaron públicamente que el Consejo de Estado había determinado que en adelante los trabajadores independientes debían cotizar al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, sobre un (1) salario mínimo. Sobre el particular, estos Ministerios se permiten aclarar que la decisión del Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y apartes del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud, en virtud de la prevalencia de las normas con fuerza de ley y del principio de justicia rogada que orienta esa jurisdicción, no afectó el contenido de la Ley 797 de 2003, del Decreto Reglamentario 510 de 2003, como tampoco la vigencia de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes, prevista en el Decreto 1406 de 1999.

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Ingreso Base de Cotización en los Sistemas Generales de pensiones y de Seguridad Social en Salud. En primer término, debe señalarse que el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo, 17 de la Ley 100 de 1993, establece que durante la vigencia del contrato de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria a los regímenes del Sistema General de Pensiones, por parte de los contratistas, con base en los ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. El inciso segundo del artículo 3º del Decreto 510 de 2003, concordante con el mandato legal citado, establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones; en consecuencia, el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5º y 6º de la Ley 797 de 2003 que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente, ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones, es por definición y de manera general, uniforme y si tal como lo señaló el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios devengados, el ingreso base de cotización tanto para pensiones como para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado, mediante contratos de prestación de servicios debe corresponder a estos ingresos devengados, por tanto, las bases de cotización deben ser iguales. Ingreso Base de Cotización de los Contratistas. En segundo término, debe señalarse que al efectuar el examen de nulidad, el honorable Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por lo que en los contratos de vigencia indeterminada, el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada; razón por la cual, en aplicación del principio de analogía, que halla su justificación en el principio de igualdad, y según el cual, los seres y las situaciones iguales deben recibir un tratamiento igual, dicho porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada. Vigencia de la Declaración del Ingreso Base de Cotización para los Trabajadores Independientes. Como se indicó, la decisión del honorable Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes de los artículos referidos a la cotización mínima de los trabajadores independientes, en consideración de estos Ministerios, no incide en la vigencia y aplicación de las reglas dispuestas eh los artículos 25, 26 y 27 del Decreto 1406 de 1999, que consagran la validez de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por el período comprendido entre el mes de febrero y el mes de enero del año siguiente, y en la medida en que para el período comprendido entre febrero de 2004 y enero de 2005, el IBC tanto de estos trabajadores como de los demás trabajadores independientes, ya se

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encuentra determinado, su modificación sólo resultará procedente a partir del mes de febrero de 2005, debiendo en este evento, realizar la correspondiente declaración de su ingreso base de cotización en el mes de enero de 2005. Por lo anterior, no serán procedentes las modificaciones que de manera unilateral efectúen los trabajadores independientes y contratistas de entidades públicas y privadas, que actualmente vienen cotizando con un ingreso base de cotización igual o superior a dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes, so pena de la respectiva sanción moratoria, como consecuencia de la incorrecta e incompleta cotización. A partir de las sentencias del Consejo de Estado, solamente los trabajadores independientes que ingresen por primera vez o reingresen al Sistema General de Seguridad Social en Salud, podrán efectuar sus aportes de acuerdo con el resultado de la aplicación del Sistema de Estimación de Ingresos, sin que en ningún caso, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual vigente y siempre que refleje su ingreso efectivamente devengado. En consideración a lo anteriormente expuesto las EPS continuarán recibiendo los aportes correspondientes a las cotizaciones de los trabajadores independientes en los anteriores términos y en todo caso, deberán dar cumplimiento a las obligaciones previstas en el artículo 59 del Decreto 1406 de 1999, a fin de garantizar un cumplido y completo recaudo de los aportes que financian el Sistema General de Seguridad Social en Salud. 2. Obligación de las Entidades Públicas Contratantes frente a los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud a raíz de la sentencia del 19 de agosto de 2004 proferida por la Sección Cuarta del honorable Consejo de Estado La citada sentencia de la Sección Cuarta, de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de algunos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por considerar que las funciones de determinación, fiscalización y recaudo de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud no podían radicar en cabeza de las entidades públicas y privadas por no existir una precisa autorización legal que así lo consagrara. No obstante lo anterior, las entidades contratantes públicas o privadas, en cumplimiento del deber de colaboración legalmente exigible, deben verificar que el contratista se encuentre afiliado y cancele sus aportes al Régimen de Seguridad Social en Salud e informar a las Entidades Promotoras de Salud EPS o a las entidades estatales competentes, de aquellos eventos en los que haya lugar a revisar los aportes a cargo del contratista, tal como determinó el honorable Consejo de Estado en la Sentencia anteriormente citada. Además del deber de colaboración que mantuvo a salvo el mencionado fallo, el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, consagra para las entidades públicas las

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obligaciones de verificar y dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones del contratista frente a los aportes al Sistema durante toda la vigencia del contrato, estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron cotizar, retener las sumas adeudadas al Sistema General de Seguridad Social en Salud y girar los recursos a las distintas administradoras. Obligaciones que deben realizarse en el momento de la liquidación de los respectivos contratos. Por lo anterior, todas las entidades anteriormente mencionadas, deben cumplir las funciones de verificación e información contenidas en los apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 cuya declaratoria de nulidad fue denegada, además de lo cual, las entidades públicas deben ejercer las contenidas en la precisa autorización impartida por el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. Si como resultado de las verificaciones que en los anteriores términos se efectúen, surgen diferencias, estas deberán ser informadas por las entidades contratantes a la EPS o entidades de control respectivas, o aplicar directamente lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, cuando a ello hubiere lugar. Esta circular define la base sobre la cual se deben hacer las cotizaciones al sistema de salud por parte de los trabajadores independientes, y como ya se expuso, la base para el aporte salud debe ser la misma para pensión, por lo que se debe concluir que para los dos casos, la base será la contemplada en la circular 01 de 2004 proferida por los ministerios de hacienda y de la protección social, circular en la que se establece que la base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.

Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez
Algunos trabajadores vinculados mediante contrato laboral, reciben ingresos como independientes, situación que le obliga a realizar aportes a seguridad social por los dos conceptos. Así se desprende de lo establecido por la el artículo 3 de la ley 797 del 2003: Serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

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Por un lado, la ley obliga a que todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo debe afiliarse al sistema de pensiones, y por otro lado, obliga a que se afilie quien tenga vinculación mediante contrato de servicio, o aquel trabajador considerado como independiente. Si en una persona confluyen estas dos situaciones, es decir, que tiene contrato de trabajo o de servicios, considerando que la ley no los considera excluyentes respecto a la obligación de afiliarse al sistema de pensiones, tendrá que afiliarse y aportar por cada uno de ellos. Por su parte, el artículo 26 del decreto 806 de 1998, contempla lo siguiente: Afiliados al régimen contributivo. Las personas con capacidad de pago deberán afiliarse al Régimen Contributivo mediante el pago de una cotización o aporte económico previo, el cual será financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador. Serán afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud: 1. Como cotizantes: a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas, incluidas aquellas personas que presten sus servicios en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país; b) Los servidores públicos; c) Los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutos, tanto del sector público como del sector privado. En los casos de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o el cabeza de los beneficiarios; d) Los trabajadores independientes, los rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes; e) Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el Régimen de Seguridad Social en Salud de conformidad con lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúnen alguna de las características anteriores. La calidad de beneficiado del cónyuge afiliado a sistemas especiales, no lo exime de su deber de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en los términos de la Ley 100 de 1993. 2. Como beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante, de conformidad con lo previsto en el presente decreto

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Según la norma transcrita, en cuando a la obligación de afiliarse al sistema de salud se presenta la misma situación que en el sistema de pensiones, de modo que aquella persona que tenga una “doble vinculación” [por contrato laboral y por contrato de servicios o independiente], tendrá que afiliarse y aportar por los dos conceptos.

Seguridad social en los trabajadores que trabajan por días
Algunos trabajadores que trabajan por días o por periodos inferiores a un mes, tienen un tratamiento especial respecto a la seguridad social. Estos trabajadores, por lo general devengan un salario mínimo o menos, y como independientes no están obligados a cotizar a pensión [Art 2 de la ley 1250 de 2008], y como dependientes, gracias a un tratamiento especial que a continuación se expone, tampoco están obligados a cotizar a pensión. La ley 1151 de 2007 en su artículo 40 contempló lo siguiente: Vinculación laboral por períodos inferiores a un mes. Los trabajadores clasificados en los niveles 1 y 2 del Sisbén, cuya vinculación laboral se pacte con una persona natural por días o por períodos inferiores a un mes, sólo estarán obligados a afiliarse y a cotizar al Sistema de la Protección Social, de acuerdo con las siguientes reglas: Afiliación: La afiliación se surtirá a través del Formulario Unico de Afiliación Electrónica que para el efecto diseñe y ponga en operación el Gobierno Nacional, en el cual, además de los datos generales del aportante y del trabajador se deberá incluir con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las cuales se prestará el servicio y la afiliación obligatoria al Sistema General de Seguridad Social en Salud, y a un Sistema de Ahorro Programado. 1. Ingreso Base de Cotización: El pago de la cotización se realizará sobre el ingreso percibido por el trabajador, correspondiente al número de días por el que se le hubiere contratado, y que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. 2. Pago del aporte: El pago de los aportes sólo podrá realizarse mediante el procedimiento establecido por el Gobierno Nacional, para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. La cotización para todos los subsistemas se harán mes anticipado, utilizando para ello las mismas fechas establecidas para el pago de aportes parafiscales asociados a la nómina. 3. Informes de novedades: Las novedades que afecten la afiliación se registrarán también de manera electrónica y solo producirán efectos a partir del mes siguiente a aquel en que se hubieren registrado. 4. Valor de aportes: Los aportes se realizarán para cada subsistema de la Protección Social, por parte del empleador, sin que ello implique contribución del trabajador, así: Sistema General de Seguridad Social en Salud: El trabajador podrá seleccionar libremente si se afilia al Régimen Contributivo de Salud o al Régimen Subsidiado. En el primer evento, deberá junto con su empleador realizar los aportes señalados en la ley

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para este régimen, cuyo ingreso base de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual. Si opta por afiliarse al Régimen Subsidiado, en el cual contará con prioridad, el aporte será realizado, así: a) Exclusivamente por el empleador, y equivaldrá al 8.5% del ingreso base de cotización, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario, con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga; b) Ahorro programado: El empleador deberá efectuar un aporte equivalente al 12% del ingreso del trabajador, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. Las Administradoras de Fondos de Cesantías están facultadas para administrar el fondo de ahorro programado obligatorio de que trata el presente artículo, constituido por las cuentas individuales de los trabajadores, que contarán con el mismo Régimen Tributario otorgado a los Fondos de Pensiones. El Gobierno Nacional definirá los mecanismos de afiliación al ahorro programado las características de las cuentas las causas, forma y periodicidad en las que se podrán realizar retiros, junto con los otros aspectos que se estimen necesarios. El tratamiento especial contemplado por esta norma, aplica exclusivamente a los trabajadores allí contemplados, en la medida en que se cumplan los tres requisitos que allí se advierten: 1. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. Ser contratado por una persona natural 3. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Los trabajadores que cumplan con estos requisitos no están obligados a cotizar a pensión y en su lugar, el empleador está obligado a cotizar a un fondo de ahorro programado sobre el cual se hablará un poco más adelante. Respecto salud, estos trabajadores tienen dos opciones para elegir: 1. Afiliarse al sistema contributivo 2. Afiliarse al régimen subsidiado Si el trabajado opta por afiliarse al régimen contributivo, los aportes a salud se tendrán que hacer conjuntamente entre el empleador y el empleado, y la base mínima de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual. Es decir, en este caso no hay tratamiento especial en cuanto a los aportes a salud, puesto que se regirán por la norma general. Ahora, si el trabajador opta por la opción 2, esto es por afiliarse al régimen subsidiado, el trabajador no tiene que aportar nada. En este caso es el empleador quien debe aportar un 8.5% del ingreso del trabajador en el periodo, sin importar que el ingreso sea inferior a un mínimo mensual, siempre y cuando no sea inferior a un salario mínimo diario. Este aporte al régimen subsidiado irá con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga.

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Respecto a pensión. en la forma y con la periodicidad con que lo establezca la Superintendencia Financiera. Procedimiento.com 2010 . se realizará de manera electrónica. Artículo 3°. Los recursos consignados en las cuentas de ahorro programado a las que se refiere el presente decreto no podrán ser retirados para ningún propósito diferente de la obtención de un Beneficio Económico Periódico al finalizar la etapa de acumulación. en el ámbito de sus respectivas competencias.000. A dicho Fondo se le aplicará el régimen de inversiones y comisiones que establezcan el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y la Superintendencia Financiera para los Fondos de Cesantías. Afiliación Única Electrónica. Quien va a efectuar los depósitos a las cuentas de que trata este Decreto debe registrarse ante el operador de Guía Laboral Gerencie. Las cuentas de ahorro a las que se hace referencia en este decreto serán manejadas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías.750. y corresponde al 12% del ingreso del trabajador en el periodo respectivo. de acuerdo con la ley que desarrolle dichos beneficios. Artículo 4°. cuya labor se pacte y se preste por períodos inferiores a un mes y para los señalados en el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008.Así por ejemplo.5% de esos $150. de conformidad con el Acto Legislativo 01 de 2005.000 el empleador persona natural tendrá que aportar al régimen subsidiado el 8.1 Registro de empleadores/aportantes/cotizantes. Las sociedades administradoras estarán obligadas a tener a disposición de los ahorradores la información completa de los saldos que hayan acumulado. estos se continuarán calculando sobre el valor total de la nómina. si el trabajador laboró 5 días y se ganó $150. decíamos que no es obligatorio para estos trabajadores cotizar. ICBF y a Cajas de Compensación. los siguientes aspectos: 4. eso es $12. a través de un Fondo de Ahorro Programado Obligatorio. El presente decreto se aplica a todas aquellas personas a las que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. La afiliación al mecanismo de ahorro programado de largo plazo de que trata el presente decreto. como lo prevé el Decreto 2060 de 2008. Eso respecto a salud. o en los eventos de graves imprevistos del ahorrador o de su grupo familiar. Artículo 2°. sino que en su lugar la misma norma creó la figura de un ahorro programado obligatorio. ingreso que puede ser inferior al salario mínimo mensual pero no inferior al salario mínimo diario. Esta figura de ahorro programado fue reglamentado por el decreto 1800 de 2009: Artículo 1°. La Afiliación Única Electrónica incluirá cuando menos y bajo los estándares ya definidos para estos efectos por el Ministerio de la Protección Social. Cuentas de Ahorro Programado de Largo Plazo. En el evento en que corresponda el pago de aportes al Sena. Campo de aplicación. Este ahorro programado debe ser aportado en su totalidad por el empleador.

El valor mensual del ahorro obligatorio a que de que trata la norma referida.3 Operadores autorizados. sin que este último sea inferior a un (1) salario mínimo legal diario. la estructura y los estándares aquí establecidos. realizarán un aporte al ahorro programado de largo plazo correspondiente al monto y con la periodicidad que se hayan comprometido a efectuar al momento de la afiliación. el valor mensual del ahorro realizado por los trabajadores podrá ser superior al equivalente a la cotización mínima prevista en el Sistema General de Pensiones. Teniendo en cuenta que lo reglamentado por el presente decreto se refiere a un programa social complementario. cuando ellos hubieran seleccionado este régimen. las disposiciones aquí consignadas no hacen parte del Sistema General de Pensiones. Guía Laboral Gerencie. Artículo 6°. Los aportes correspondientes a los trabajadores a los que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. El operador de información una vez concluido el proceso de Afiliación única Electrónica enviará los archivos de salida a quien corresponda.información con el cual decida manejar la Afiliación única y los consiguientes pagos. 4. El Ministerio de la Protección Social ajustará las especificaciones técnicas. cuandoquiera que se ajusten las variables del RUAF o de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes o la legislación así lo exija. Artículo 7. Los Operadores de Información que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto cuenten con la Certificación ISO 27001 y se encuentren operando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes en su modalidad asistida presencial. De conformidad con lo previsto en el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. deberán contar con la estructura tecnológica necesaria para recibir los registros correspondientes a la Afiliación Única Electrónica. en lo que corresponde a los regímenes contributivos. En ninguno de los eventos anteriores. serán realizados mensualmente por el empleador en un monto equivalente al 12% del ingreso del trabajador.2 Remisión de Información. Monto y periodicidad del ahorro. puede no puede ser superior al equivalente a la cotización mínima mensual en pensiones. la cual deberá entrar en fase de producción dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigencia del presente decreto. Artículo 5°.com 2010 . Las personas a las que se refiere el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. 4. podrán administrar la Afiliación Única Electrónica. mediante el diligenciamiento del formulario electrónico o asistido correspondiente. Incorporación al Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. de manera independiente o asociados entre sí. Para la misma fecha las administradoras del sistema de la protección social. el Ministerio de la Protección Social adoptará las medidas tendientes a incorporar en el régimen Subsidiado de Salud a dichos trabajadores.

Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. Por último aclarar que el tratamiento especial contemplado por el artículo 40 de la ley 1151 de 2007.com 2010 . para el 2010 el aporte a pensión debe hacerse como mínimo sobre el salario mínimo que es de $515.000. ICBF y Cajas de compensación familiar. y en consecuencia tendrá que cotizar tanto a salud como a pensión según las normas generales que regulan estos sistemas. Tampoco le es aplicable al trabajador que estando vinculado con una persona natural. no se le aplicarán este tratamiento especial.000x16%]. en vista de que la familia no es una empresa o unidad económica. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier otro establecimiento de comercio. Toda empresa que tenga uno o más empleados está en la obligación de realizar los aportes parafiscales. Aportes parafiscales Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que la empresa debe realizar al Sena. Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales. No obstante. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Quiere decir esto que un trabajador vinculado por días por una empresa o persona jurídica. no se deben realizar aportes parafiscales por ellos. luego el valor de la cotización mínima será de $ 82. mas no por los que se ocupan de las labores domésticas. Ser contratado por una persona natural 3. requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales. es aplicable exclusivamente a los trabajadores que cumplan los requisitos ya expuestos. Respecto a los trabajadores del servicio doméstico.400 [515. y allí ocupa uno más empleados. deberá aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio. Guía Laboral Gerencie. pertenezca al nivel 3 o superior del Sisben. por cada empleado que tenga.Así por ejemplo. de modo que el valor mensual del ahorro programado no podrá ser superior a ese valor. para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas. esto es: 1.

000 mensuales.com 2010 . vestido. para lo cual el total del salario se multiplica por 0. No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario. como sueldo básico. Para el cálculo del aporte al Sena se excluye el auxilio de transporte. Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2% de la nómina. en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina. horas extras y recargos nocturnos. se consideran como no constitutivos de salario. Es una entidad encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios.7. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) El Sena tiene como función capacitar a los Colombianos para que adquieran el conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral. al igual que para los demás aportes parafiscales. si el salario integral es de $10.000. Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa equivalente al 3% del salario de cada trabajador. la base sobre la cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7.7) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) El instituto Colombiano de bienestar familiar.000.000x0.000 (10. El Sena se financia con los aportes obligatorios que debe realizar toda empresa por cada empleado que tenga.000.Salario base para los aportes parafiscales El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores recibidos como remuneración por el trabajador. comisiones. vivienda o educación. tiene como objetivo propender por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos casos tendrá que hacer las dos cosas. En el caso del salario integral. la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70% de la totalidad del salario integral. como el suministro de alimentos. Consulte el contrato de aprendizaje Guía Laboral Gerencie. Por ejemplo.

el salario del empleado no puede superar los cuatro salarios mínimos. medicamentes. a partir de los 12 años deben acreditar escolaridad en un establecimiento docente oficialmente aprobado. no sobrepase los seis salarios mínimos. dependen económicamente de él. Requisitos para obtener el subsidio familiar Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar. ropa o calzado. Estas personas deben cumplir con los siguientes requisitos para acceder al respectivo subsidio: Hijos. Padres: Los padres causan derecho al pago de subsidio familiar cuando.com 2010 . Se requiere además haber laborado por lo menos 96 horas al mes. y que tengan más de 60 años o que teniendo menos edad. y que consiste en la entrega de de elementos como útiles escolares. Guía Laboral Gerencie. sean inválidos o que alguna diminución en su capacidad física les impida trabajar. cuando sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida desempeñarse laboralmente. otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene. y que sumada la remuneración de su cónyuge. hijastros y hermanos: a) Hasta los 18 años y deben. además de convivir con el trabajador.Cajas de Compensación Familiar Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las empresas. El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la que está afiliado el trabajador. La empresa es la que elije la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus empleados. b) Sin límite de edad. Los beneficiarios del subsidio familiar pueden ser las siguientes personas: Las personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos naturales o adoptivos. La empresa debe aportar el 4% sobre la salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar. y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él. hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años.

b) Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes o. o b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5. puede tomar en promedio precisamente tres años.Aportes parafiscales en MIPYMES Las MIPYMES. lo cual se estima. 3. tienen una exención parcial en el pago de los aportes parafiscales durante sus primeros tres años de vida.001) a treinta mil (30. Microempresa: a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores o. Mediana empresa: a) Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores.com 2010 . veamos cuáles son estas empresas.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Veamos en primer lugar cuales son las empresas beneficiadas con este alivio. Las empresas con estas características tienen derecho la exención parcial de los aportes parafiscales durante los primeros tres años. luego. ha considerado que una empresa cuando apenas se crea. Según el artículo 2 de la ley 905 de 2004 tenemos que las MIPYMES son las empresas con las siguientes características: 1. La ley. tiempo durante el cual no se pagará la totalidad los parafiscales. tiene dificultades para operar al 100% puesto que apenas empieza a posicionares en el mercado. 2. por disposición de la ley 590 del 2000. Pequeña empresa: a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores. o b) Activos totales por valor entre cinco mil uno (5. ¿En qué consiste el beneficio? El beneficio consiste en la reducción del valor de los aportes parafiscales de la siguiente forma: Guía Laboral Gerencie. Este beneficio es para las empresas consideradas como MIPYMES.

es decir el 25% durante el primer año. Artículo 3°. Es importante resaltar. se entenderá que el primer año de operación de qué trata el numeral 1 de dicho artículo se contará a partir de la fecha reportada como inicio de la actividad económica principal en el Formulario de Registro Único Tributario (RUT) de la DIAN. Quiere decir esto que durante el primer año la MIPYME sólo pagará el 25% de los aportes parafiscales. Cincuenta por ciento (50%) para el segundo año de operación. pueda descontar automáticamente los valores correspondientes al beneficio al momento de hacer el pago. para efectos de el beneficio en comento. Veinticinco por ciento (25%) para el tercer año de operación. tendrá que pagar la totalidad de los aportes parafiscales. A partir del cuarto año habrá que pagar la totalidad de los aportes. y 3. el 50% durante el segundo año y el 75% durante el tercer año. situación que se hará hasta el 23 de abril de 2009 cuando ente el vigencia el decreto 525 de 2009. de modo que sólo pagará el valor restante. Setenta y cinco por ciento (75%) para el primer año de operación.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. Veamos lo que dice el decreto 525 de 2009: Artículo 1°. deberán actualizar el RUT para cumplir con el requisito de la instalación. Las MIPYMES que se hayan constituido e iniciado operación dentro de los tres años anteriores a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto y quieran gozar del beneficio. Artículo 2°. Para efectos del cumplimiento del parágrafo primero del Artículo 43 de la Ley 590 de 2000. es preciso que cada mes se verifique que la empresa cumple con todos los requisitos. A partir del 23 de abril de 2009. Constituida e instalada la empresa en los términos del artículo 43 de la Ley 590 de 2000.1. y luego solicitar la devolución de los valores correspondientes al beneficio. que según el artículo 7 del decreto 525 de 2009. Esto quiere decir que si en un mes la empresa dejó de cumplir un requisito. se entenderá presentado el memorial para la instalación de la MIPYME con la expedición del RUT donde conste que se cumple con los requisitos exigidos en dicho artículo para el efecto. se aplicará lo dispuesto por el decreto 525 de febrero 23 de 2009. 2. Durante el segundo año pagará el 50% y durante el tercer año pagará el 75% de los aportes parafiscales. el cual autoriza a que la empresa beneficiaria de esta exención parcial. ¿Cómo opera el beneficio? La empresa tendrá que pagar los aportes parafiscales en su totalidad mediante la PILA.

fecha de instalación y fecha de inicio de la actividad económica principal. no podrán acceder al beneficio. Las MIPYMES que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto tengan más de tres años de operación. Guía Laboral Gerencie. instaladas y que estén operando tendrán derecho al beneficio consagrado en el artículo 43 de la Ley 590 de 2000 en el porcentaje que resulte aplicable dependiendo del tiempo transcurrido desde la fecha de inicio de la operación. en las cuales el o los establecimientos de comercio o la totalidad de los activos que conformen su unidad de explotación económica hayan pertenecido a una empresa disuelta. Artículo 9°. La Superintendencia de Sociedades reportará dentro de los cuatro meses posteriores al cierre de cada ejercicio contable. Artículo 10°. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. tipo de organización. No podrán acceder al beneficio contemplado en el Artículo 43 de la Ley 590 de 2000 las MIPYMES constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia del presente Decreto. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. dirección. liquidada o inactiva con posterioridad a la entrada en vigencia de este Decreto. cumplan con los requisitos señalados en el artículo 2° de la Ley 905 de 2004. será responsable de la sanción establecida en el parágrafo 3° del artículo 43 de la Ley 590 de 2000. La empresa que suministre información falsa. Artículo 5°. de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 de este Decreto.com 2010 . Lo establecido en el presente decreto se aplicará sin perjuicio de la situación de las MIPYMES constituidas e instaladas. aquellas empresas con activos superiores a los indicados en el Artículo 2 de la Ley 905 de 2004. con el propósito de obtener los beneficios previstos en la Ley. Artículo 6°. actividad económica principal. que hayan tenido el derecho a solicitar la devolución de lo pagado en exceso. De acuerdo con el artículo 43 de la Ley 590 de 2000. de acuerdo con lo señalado en el artículo 10 de este Decreto. Las empresas que se hayan acogido al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales para los fines pertinentes. capital informado. sin perjuicio de las sanciones penales y tributarias a que haya lugar. Artículo 7°. Parágrafo. NIT. el beneficio le será aplicable a las MIPYMES que al momento de realizar cada liquidación y pago de aportes parafiscales. Las empresas constituidas. Artículo 8°.Artículo 4°. La DIAN deberá suministrar el nombre o razón social. Los autorizados por el Ministerio de la Protección Social solamente podrán utilizar esta información para los efectos del presente Decreto. con anterioridad a la entrada en vigencia de este decreto.

como todas las obligaciones pecuniarias de carácter fiscal. Guía Laboral Gerencie. el SENA. pues los inicios de cualquier empresa suelen ser tiempos difíciles. prescriben con el paso del tiempo si no se hace efectivo el recaudo.000 Cajas de compensación: 400. o parafiscal como en este caso.000 Esta exención parcial. Si un empleador no paga los aportes parafiscales a los que la ley le obliga.000 Al hacer uso de la exención parcial.com 2010 .000 ICBF: 300. El presente decreto rige dos (2) meses después de su publicación. sin duda es un gran alivio para las MIPYMES que apenas nacen. ICBF y la Superintendencia de Subsidio Familiar harán seguimiento al impacto de las medidas adoptadas en este decreto. Artículo 12°.Artículo 11°. facultad que no es ilimitada en el tiempo sino que está sujeta a la prescripción de la acción de cobro.25 = 50.25 = 75. Respecto a la seguridad social y demás conceptos laborales.000 X 0. Un pequeño ejemplo Supongamos una empresa constituida en abril de 2008 cuya nómina en febrero de 2009 fue de 10. tiempo dentro del cual las entidades públicas que ejerzan alguna de las actividades aquí reguladas deberán adecuar su funcionamiento a las disposiciones del presente Decreto.000 Cajas de compensación: 100. Prescripción de los aportes parafiscales Los aportes parafiscales. las entidades encargadas de su recaudo y administración están facultadas para exigirle judicialmente el pago de dichos aportes. Cajas de compensación familiar e Icbf]. Es importante aclarar que este beneficio solo opera frente a los aportes parafiscales [Sena. El Ministerio de la Protección Social. es necesario aportar el 100%.000 X 0.000.000 ICBF: 300.000 Luego el valor de los aportes parafiscales será de: SENA: 200. la empresa sólo pagará: SENA: 200.

La prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos exige solamente cierto lapso de tiempo durante el cual no se hayan ejercido dichas acciones. teniendo en cuenta que en materia de parafiscalidad son aplicables principios comunes a nuestro ordenamiento.com 2010 . transcribimos apartes de lo conceptuado por el Sena en fecha 13 de junio de 2006. al constituirse en la exigencia de una obligación debe limitarse temporalmente.” Artículo 2536. se responde a las preguntas planteadas: (…) Guía Laboral Gerencie.” Se entiende entonces. y resultan aplicables para los casos en que no se tiene previsto un término específico. De acuerdo con lo anterior. comenzará a contarse nuevamente el respectivo término. que estipulan: Artículo 2535. Los términos de prescripción extintiva de las acciones y derechos se encuentran regulados de forma general. desde el momento en que dicha obligación se hizo exigible. la liquidación del crédito a favor de la entidad en un acto escrito proveniente de la misma. Por ello. La acción ejecutiva se prescribe por cinco (5) años. Y la ordinaria por diez (10). y convertida en ordinaria durará solamente otros cinco (5).El tema de la prescripción de los aportes parafiscales es un tanto complejo por cuanto no hay una norma expresa que lo contemple. Una vez interrumpida o renunciada una prescripción. en respuesta a un derecho de petición que le presentara una ciudadana: Ahora bien. La acción ejecutiva se convierte en ordinaria por el lapso de cinco (5) años. En virtud de lo estipulado. no existen obligaciones imprescriptibles. por el tipo de obligación de que se trate. se entiende que si bien el proceso de fiscalización no se encuentra limitado en el tiempo. al no tener expresa calidad de imprescriptibles las obligaciones por el concepto referenciado se debe aplicar las reglas generales en materia de prescripción. debiendo remitirse a la normatividad general sobre la prescripción de deudas fiscales. en el cual salvo las excepciones legales y constitucionales. en el Código Civil artículos 2535 y 2536. que la entidad cuenta con diez (10) años para realizar la liquidación de una obligación de la que es titular el Fondo de la Industria de la Construcción. Se cuenta este tiempo desde que la obligación se haya hecho exigible.

cualquiera que sea su denominación y además. siendo este considerado como autoridad superior. ¿En cuánto (sic) tiempo caduca o prescribe la acción que tiene el SENA para “aforar” o determinar mediante un acto administrativo el monto de los aportes al FIC que una empresa de la industria de la construcción le pueda estar debiendo? En cuanto a la posibilidad de liquidación del crédito y estipulación del mismo en un acto administrativo. se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la ley laboral. existe una contradicción entre la distintas entidades.2. durante ese periodo no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad. se aplica la prescripción ordinaria enunciada en el Código Civil. permite concluir que el concepto más ajustado a la ley es el del Sena. En ese mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de la protección social en concepto 3794 de junio de 2006. pero considerando la exposición de motivos que realiza el Sena en el documento transcrito. Aportes parafiscales en periodo de incapacidad En opinión del ministerio de la protección social. convencionales y contractuales. y considerando también que el ministerio de la protección social ya se pronunció en el mismo sentido. que es de diez (10) años contados a partir de la fecha en la que el pago del aporte se hizo exigible. Sena y Cajas de Compensación Familiar. cuando un trabajador se encuentra incapacitado. Sin embargo. en el artículo 56 de la resolución 384 de 2008 establece que los aportes parafiscales prescriben a los 5 años contados a partir de la exigibilidad de la obligación. la EPS o la ARP.com 2010 . paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario. Guía Laboral Gerencie. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009: (…) El artículo 17 de la ley 21 de 1982 establece que para efectos de la liquidación de los aportes parafiscales con destino al ICBF. ya sea por enfermedad general o profesional. Así las cosas. Cuando un trabajador se incapacita. según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad. los verificados por descansos remunerados de ley.

el auxilio por incapacidad. Guía Laboral Gerencie. es preciso señalar que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario. considera el ministerio de la protección social que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad. no se debe pagar parafiscales sobre ella. se reconocerá por el Sistema a través de la EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado. No precisa el ministerio de la protección social lo que sucede con la incapacidad por enfermedad general de los primeros tres días que es pagada por el empleador y no por la EPS. Es claro entonces que en periodo de incapacidad no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. durante los periodos de incapacidad temporal no se paga al trabajador el salario sino el auxilio por incapacidad. incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez. En este orden de ideas y de conformidad con las disposiciones enunciadas. sino un auxilio por incapacidad que tratándose de riesgo común. toda vez que como se señaló anteriormente. pero considerando que en todo caso la incapacidad. se concluye frente al tema objeto de consulta que si el pago de los aportes parafiscales se efectúa sobre el valor de la nómina mensual por salarios y demás conceptos que integran el salario.(…) Por su parte. deben ser incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han de pagar los aportes parafiscales. En efecto. así sea pagada por la empresa no tiene la naturaleza de salario. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general. deberá entenderse que no existe obligación legal para el empleador de liquidar y pagar los aportes parafiscales respecto de los trabajadores que se encuentren en incapacidad temporal.com 2010 . Aportes parafiscales en la licencia de maternidad Contrario a nuestra opinión. y a juzgar por la opinión del ministerio de la protección social. es necesario realizar aportes parafiscales aún cuando la empleada se encuentre disfrutando de una licencia de maternidad. se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados. Aunque la licencia de maternidad no sea pagada por la empresa sino por la EPS. por cuanto el auxilio económico que se paga no tiene la naturaleza de salario ni de descanso remunerado. por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

Descanso remunerado en la época del parto. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. En consecuencia y teniendo clara la naturaleza jurídica de la licencia de maternidad. se entiende por nómina mensual los verificados por descansos remunerados de ley. toda vez que según el artículo 17 de la ley 21 de 1982 anteriormente citado.Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009 (…) Situación contraria se presenta durante la licencia de maternidad.com 2010 . convencionales y contractuales. señalando que: “Artículo 236. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. también es cierto que el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo define la licencia de maternidad como un descanso remunerado en la época del parto. consagra el derecho al descanso remunerado en la época del parto. es suficiente para que haya que aportar parafiscales sobre ese concepto. o en todo el tiempo si fuere menor. pues si bien es cierto ésta es una prestación económica reconocida por el sistema de seguridad social en salud a través de la EPS al igual que las incapacidades de origen común. En consecuencia. consistente en el pago del salario que esté devengando la trabajadora al momento de iniciar la licencia. 2) Si se tratare de un salario que no sea fijo. considera la Oficina que durante estas licencias el empleador estaría obligado a pagar los aportes parafiscales. Guía Laboral Gerencie. En este sentido. sin importar que en la realidad la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. el valor de la licencia de maternidad hará parte de la nómina de la empresa. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. (…)”. 1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. El ministerio de la protección social ha considerado que el hecho de que la ley considere la licencia de maternidad como un descanso remunerado. sino que es asumida y pagada por la EPS. modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990.

así lo dejo claro el decreto 4359 de 2006 en su artículo cuarto: Trabajadores de planta y en misión. El decreto 4369 de 2006 ha definido a las empresas de servicios temporales de la siguiente forma: Empresa de Servicios Temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. de modo que el trabajador labora en las instalaciones de la empresa cliente de la empresa de servicios temporales. Las empresas de servicios temporales actúan como empleadoras frente a los trabajadores que contratan. Es claro que quien actúa como empleador y por consiguiente asume todas las obligaciones.Es claro que la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. razón por la que discrepamos de la opinión del ministerio de la protección social. contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales. es sencillamente imposible. por lo que será muy difícil considerar que la licencia de maternidad pueda hacer parte de la nómina en los términos de la ley 21 de 1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera descanso remunerado. es la empresa de servicios temporales. mediante la labor desarrollada por personas naturales. es una empresa que actúa como intermediaria de otra empresa que necesita contratar determinado personal. Naturalmente que la empresa de servicios temporales podrá tener dos clases de trabajadores: los que trabajan directamente en la empresa de servicios temporales y los que están trabajando con terceras empresas. y se le conoce como trabajador en misión. Empresas de servicios temporales Una empresa de servicios temporales. En este orden de ideas. y que luego envían a trabajar a una determinada empresa. Guía Laboral Gerencie. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. conocidos como trabajadores en misión. Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador.com 2010 . la empresa de servicios temporales es la única responsable frente al trabajador que se encuentra en misión.

vinculándolos mediante este tipo de empresas. Para atender incrementos en la producción. Se entiende por dependencias propias. para la prestación de dicho servicio. puesto que el empleador y responsable será la empresa de servicios temporales. en incapacidad por enfermedad o maternidad. el transporte. Guía Laboral Gerencie. la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria. aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. debido al abuso que se estaba haciendo de esta figura por parte de muchas empresas. sólo en los siguientes casos se podrá recurrir a la contratación de personal mediante las empresas de servicios temporales: Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales. con lo cual pueden evitar tener cualquier relación directa con los trabajadores. Casos en que se pueden contratar servicios temporales La reglamentación que hiciera el gobierno nacional en el funcionamiento de las empresas de servicios temporales. 3. según el artículo 6 del decreto 4369 de 2006. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo.com 2010 . Como consecuencia de ello. Parágrafo. por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. Esta nueva reglamentación busca evitar que las empresas afecten la estabilidad laboral de sus empleados. limitó el uso de las contrataciones de trabajadores con empresas de servicios temporales. accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.Trabajadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones. Los usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos: 1. 2. esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales. en uso de licencia. los períodos estaciónales de cosechas y en la prestación de servicios. las ventas de productos o mercancías. Cuando se trate de las labores ocasionales.

Los trabajadores de las empresas de servicios temporales. gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral. se encargó de señalar de forma clara. junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. Seguridad social en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión. de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia. Se entiende por lugar de trabajo. Pensiones y Riesgos Profesionales. Con ello la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores. al sistema de seguridad social en salud. Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores.Derechos de los trabajadores en misión El artículo 5 del decreto 4369 del 2006. aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. tanto en porcentaje de aportes como en el salario base. en materia de transporte. y se tiene derecho a los mismos beneficios. el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud.com 2010 . Igualmente. pues así lo dispuso el artículo 12 del decreto 4369 de 2006: Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo. para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad. Guía Laboral Gerencie. pensión y riesgos profesionales. puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos. es la empresa de servicios temporales. teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales. alimentación y recreación.

Dice la norma referida: Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. el estado de los aportes a seguridad social. Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores. así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión. las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio. Guía Laboral Gerencie. obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes. sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral. Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión. y de no hacerlo. como cualquier otro trabajador. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias. la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacional de Salud. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes. dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales.com 2010 . según sea el caso. La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión enviados precisamente por la empresa de servicios temporales. las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social. Resulta claro entonces que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías. la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. sólo que en este caso. del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. evasión o elusión. El artículo 13 del decreto 4369 de 2006.Respecto a la seguridad social.

600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. aplicando la tabla de valores que elabora el Ministerio de la Protección Social. De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes. prestaciones sociales e indemnizaciones de los trabajadores en misión. la empresa de servicios temporales debe constituir una póliza de garantía.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes.com 2010 . En razón a estas situaciones. Dicha póliza deberá actualizarse anualmente. con base en los siguientes parámetros: Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Para efecto de determinar el número de trabajadores en misión. la empresa de servicios temporales se verá en dificultades para pagar los salarios a sus empleados. De 751 a 1. Sobre el respecto dispuso el decreto 4369 de 2006: Artículo 17.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes. que cubra el pago de salarios y demás obligaciones laborales en caso de una posible iliquidez. puesto que si aquellos no pagan. Póliza de garantía. pero el pago depende en buena parte de lo que le paguen las empresas usuarias de sus servicios.Póliza de garantía La empresa de servicios temporales es quien debe pagar los salarios y prestaciones a sus empleados. Parágrafo 1°. Guía Laboral Gerencie. ordenará a la Empresa de Servicios Temporales. tomando como base las modificaciones al salario mínimo legal mensual vigente. El funcionario competente de la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social. se contabilizarán tanto los del domicilio principal de la Empresa de Servicios Temporales como los de sus sucursales. reajustar el valor de la póliza de garantía. De 251 a 500 trabajadores 1. De 501 a 750 trabajadores 1. mediante acto administrativo debidamente motivado. a través del Viceministerio de Relaciones Laborales. en caso de iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. para asegurar el pago de salarios. La póliza de garantía deberá constituirse en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario mínimo legal mensual vigente.000 trabajadores 2.

En consecuencia. Artículo 18. 5. a hacer efectiva la póliza de garantía. Que la Empresa de Servicios Temporales se declare en estado de iliquidez. Se entiende por anualidad. Efectividad de la póliza de garantía. mediante acto administrativo que declara el siniestro y ordenará directamente a la compañía de seguros realizar el pago de salarios. de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo. que realice el correspondiente estudio económico y determine dentro de los treinta (30) días siguientes. la primera póliza de garantía debe actualizarse durante el mes de enero del año inmediatamente siguiente a la fecha de la resolución que autoriza su funcionamiento. sin perjuicio de la cancelación de la autorización de funcionamiento de que trata el artículo 3° de la Ley 828 del 2003. cuando ocurra uno o más de los siguientes eventos: 1. Que exista mora en el pago de los aportes a la seguridad social por más de cuarenta y cinco (45) días. Vigilancia y Control de Trabajo del Ministerio de la Protección Social. Que el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social compruebe que por razones de iliquidez. 2. prestaciones sociales e indemnizaciones. si se encuentra o no en estado de iliquidez. sea por la ocurrencia de uno de los hechos descritos en el presente artículo o a través del estudio económico. exista mora en el pago de aportes a la seguridad social. el funcionario competente solicitará a la Coordinación del Grupo de Relaciones Individuales y Colectivas de la Unidad Especial de Inspección. La póliza de garantía se hará efectiva a solicitud de los trabajadores en misión. 3. sin necesidad de estudios económicos. 4. el funcionario competente procederá por solicitud de los trabajadores en misión. Que la Empresa de Servicios Temporales entre en el proceso de acuerdo de reestructuración de obligaciones. Determinado el estado de iliquidez. La póliza de garantía deberá constituirse por un año. con base en las liquidaciones que para el efecto elabore el Inspector de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio. el lapso comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año.com 2010 . Que durante más de tres (3) ocasiones en una anualidad. cuando la Empresa de Servicios Temporales se encuentre en iliquidez la cual se presumirá.Parágrafo 2°. Guía Laboral Gerencie. la Empresa ha incumplido en el pago de dos o más períodos consecutivos de salario. Cuando un grupo de trabajadores presente queja formal por presunta iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales.

En consecuencia de lo anterior. En realidad. o por medio de la póliza de garantía. los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores. aplicados a los trabajadores vinculados directamente por la empresa. A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el caculo de las prestaciones sociales.com 2010 . Si la empresa usuaria de los trabajadores en misión no paga a la empresa de servicios temporales. tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado. por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo. Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales. la empresa de servicios temporales no se puede excusar en sus empresas usuarias. para no pagar los salarios a sus trabajadores. ésta deberá responder por esos salarios con su patrimonio. Guía Laboral Gerencie.

en ninguna parte del proceso de contratación y ejecución del contrato. se configura una relación laboral. y por la naturaleza jurídica de estas empresas. los trabajadores tienen derechos que es importante conocer. por no estar sometidos a esta legislación. Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. La cooperativa deberá tener un reglamento y un régimen de compensaciones aprobado por el Ministerio de la Protección Social. Como en la vida de una cooperativa de trabajo asociado no existe una relación laboral. no es un empleado sino un socio. que trabajan para una empresa. por cuanto los dos contratantes son personas jurídicas. frente a la cooperativa de trabajo asociado. y en este caso la fuerza de trabajo es vendida por una persona jurídica [la cooperativa de trabajo asociado]. la figura de salario no se aplica. Esta figura se utiliza para ofrecer mano de obra a las empresas. la figura de las cooperativas de trabajo se ha extendido tanto como un mecanismo de abaratamiento de la mano de obra en el sector productivo. La relación entre la cooperativa y la empresa a la que se le vende la fuerza de trabajo de los asociados de la cooperativa. Igualmente. dispuso el decreto 4588 de 2006: Guía Laboral Gerencie. es una entidad sin ánimo de lucro que asocia a un grupo de personas naturales. que aportan su fuerza de trabajo. y a gozar de seguridad social integral.com 2010 . y la relación laboral solo es posible cuando quien vende la fuerza de trabajo es una persona natural. por lo tanto no puede existir ningún vínculo laboral. tampoco constituye ninguna relación laboral. en el que se garantice una adecuada compensación [remuneración] por el trabajo de cada asociado. en lugar de ello se le llama compensación. La persona. buena parte de los beneficios ofrecidos por el Código Sustantivo del Trabajo no cobijan a estos trabajadores. razón por la cual. Pero aun bajo la figura de las cooperativas de trabajo asociados. tienen derecho a una compensación económica por su trabajo.Cooperativas de trabajo asociado Una cooperativa de trabajo asociado. Sobre el régimen de compensaciones.

El procedimiento de autorización del Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones será el que establezca el Ministerio de la Protección Social. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo. Obligación de los asociados de acatar el Régimen de Trabajo y de Compensaciones. Vigilancia y Control de Trabajo. justificarlas y autorizarlas. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un Régimen de Trabajo y de Compensaciones que será revisado y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. mantenerse visibles y disponibles para los trabajadores asociados. la maternidad o la salud ocupacional. La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado podrán adoptar los regímenes de trabajo y compensaciones en forma separada o integrada. El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener los siguientes aspectos: 1. una vez autorizados por el Ministerio de la Protección Social. los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas. Artículo 24. días de descanso. la protección al trabajo del menor. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. 2. de conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado. los cuales hacen parte de los correspondientes estatutos de la Cooperativa.Artículo 22. Artículo 23. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en el presente decreto y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. o cuando contengan disposiciones que afecten los derechos fundamentales del trabajador asociado. el trámite para solicitarlas. horarios. las incompatibilidades y prohibiciones en la relación Guía Laboral Gerencie. los términos para las correcciones o adiciones que se formulen cuando no cumplan los requisitos mínimos señalados en el presente decreto. en todo caso. a través de la Unidad Especial de Inspección. licencias y demás formas de ausencias temporales del trabajo. turnos.com 2010 . permisos. deberán ser publicados. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función. en el que se indicarán además. tales como: Jornadas. los documentos que se deben presentar. Corresponde a la Asamblea General aprobar y reformar el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones y al Consejo de Administración establecer las políticas y procedimientos particulares que se requieran para su debida aplicación. Obligatoriedad y autorización.

de trabajo asociado. teniendo en cuenta el tipo de labor desempeñada. garantizando en todo caso el debido proceso. El asociado podrá autorizar de manera escrita que su aporte sea descontado de la compensación que recibirá durante el respectivo periodo. las cuales no constituyen salario. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados. Monto. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado. periodicidad y forma de pago. cuando menos. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado. modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes trabajos o labores desarrolladas. 4. En caso de que su aporte resulte superior a la compensación recibida. de igual manera se procederá en caso de que no se reciba compensación durante ese período. 7. Guía Laboral Gerencie. los siguientes aspectos: 1. 3. consagrando las actividades de educación. Artículo 25. el rendimiento y la cantidad aportada. El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado deberá contener. por la ejecución de su actividad material o inmaterial. Las compensaciones se deberán establecer buscando retribuir de manera equitativa el trabajo. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas. Causales y clases de sanciones. 6. procedimiento y órganos competentes para su imposición. el período y proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que desarrolla la Cooperativa. capacitación y evaluación.com 2010 . los criterios que se aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo. pactadas como tales. el asociado deberá asumir la diferencia. las cuales no podrán contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta materia. 5. Régimen de Compensaciones. Compensaciones son todas las sumas de dinero que recibe el asociado. forma de interponer y resolver los recursos.

éste será el único mecanismo de que dispongan para garantizar un nivel de ingresos adecuado. pensión y riesgos profesionales). cuyo marco general está contenido en el capítulo VI del Decreto 4588 de 2006. pensiones y a riesgos profesionales. y para tales efectos la respectiva Guía Laboral Gerencie. quienes cuentan con ingresos derivados de la prestación de un servicio o de la realización de una actividad. requisitos. conforme lo haya establecido la Asamblea General. Este decreto no modificó el monto. y unas condiciones aceptables de trabajo.2. de acuerdo con lo establecido por los estatutos. Sobre la seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado. como es el caso de los trabajadores asociados. 3.com 2010 . Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al trabajador asociado. Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de estas cooperativas tienen derecho a gozar de la seguridad social integral en pensión. Los aportes sociales sobre compensaciones. puesto que al no estar cobijados por la legislación laboral. aunque no se trate de relación laboral. para reiterar la aplicación de las mismas a estas organizaciones. salud y riesgos profesionales. la periodicidad y límites de las cotizaciones a la seguridad social. condiciones y límites. Por tal razón los trabajadores asociados deben estar afiliados a salud. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante circular 036 de 2007: En los estatutos de la CTA o PCTA. contenidas en la Ley 100 de 1993 y demás normas complementarias. La forma de entrega de las compensaciones. deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. deberán contemplarse las previsiones correspondientes a la Seguridad Social Integral. sin que exista en la legislación vigente la posibilidad de omitir alguna de tales coberturas. Dentro del modelo actual de seguridad social. El régimen de compensaciones es imprescindible para garantizar los derechos de los asociados. 4. únicamente reprodujo las normas correspondientes en esta materia.

se aplicarán las tasas con las que se contribuye a los subsistemas. quienes son finalmente los que establecen las condiciones de trabajo y las compensaciones que percibirán por los servicios personales y la fuerza de trabajo que entregan en virtud del vinculo asociativo. la manera como realizarán apropiaciones o destinarán partidas presupuestales para cubrir los aportes que deben realizarse a la seguridad social. por ejemplo. sin que ello obste para que los mismos asociados en Asamblea General puedan prever en sus estatutos. vale decir el 12. más el punto de solidaridad previsto en la ley. Durante los períodos en que el trabajador asociado no esté realizando actividades de trabajo. el trabajador asociado debe cotizar teniendo en cuenta todos los ingresos efectivamente percibidos. dado que no se encuentra sometido a ningún riesgo. por tratarse de persona que es simultáneamente “trabajador” y “empleador”. no cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales.com 2010 . es trabajador independiente.5% [Hoy 16%] para pensiones.5% para salud y el 15. dicho valor no se estipuló como retribución al servicio que presta o la actividad que realiza. No puede referirse. dirección y gestión de la empresa asociativa. Este ingreso será determinado para todo el año y deberá respetar las bases mínimas de cotización previstas en la ley.cooperativa tiene a su cargo y bajo su exclusiva responsabilidad los trámites administrativos que para el efecto se exigen. derivado de su actividad personal. El trabajador asociado. respecto del Sistema de Seguridad Social Integral. Esta decisión es una manifestación de los mecanismos de participación. cuando haya lugar a ello. puesto que aún cuando tal monto sea percibido en beneficio del cooperado. es responsable de la totalidad de los aportes. los cuales se entenderán como aquellos previstos en forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA. y el que corresponda según la actividad económica para riesgos profesionales. y deben corresponder con el régimen de compensaciones adoptado. Guía Laboral Gerencie. El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones ordinarias y extraordinarias y todo ingreso que percibe el trabajador asociado. por parte de sus propios gestores. a un auxilio económico que por calamidad doméstica se haya pactado a manera de dádiva o gratuidad en el régimen de compensaciones. Sobre el IBC. y como tal. De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006.

cuando se encuentra desempleado.La seguridad social debe ser asumida en un 100% por el asociado. esta puede descontar de las compensaciones del asociado. pensión. el ingreso base de cotización será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado. Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo asociado Las cooperativas de trabajo asociado están obligadas a realizar los llamadas aportes parafiscales en virtud de lo dispuesto en la ley 1233 de julio 22 de 2008. aunque los aportes deban correr por cuenta del cooperado. el valor total de los aportes al sistema de seguridad social. pensión y riesgos profesionales). especialmente en los casos en que el asociado no logra vender su fuerza de trabajo. les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes. pueden optar por crear un fondo que busque subsidiar los aportes a seguridad social de sus asociados. ICBF. es decir. Contribuciones especiales. en su artículo 6. y la proporción para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente. ha contemplado que: Afiliación al Sistema de Seguridad Social. Sena. Guía Laboral Gerencie. Queda claro entonces que es la Cooperativa la que tiene la responsabilidad de garantizar la afiliación y el pago de la seguridad social del cooperado. Créase las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. la ley 1233 de 2008. razón por la cual. norma que estableció que las cooperativas de trabajo asociado deberán aportar parafiscales a partir del 01 de enero de 2009: “Artículo 1°. Para tales efectos. Algunas cooperativas de trabajo asociado. pero la cooperativa debe garantizar el cumplimiento de la obligación. Para cotizar a salud. y Cajas de Compensación Familiar que se escoja”. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.com 2010 . riesgos profesionales. Sobre el respecto. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje.

La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. ICBF. Parágrafo 1°. Parágrafo. Parágrafo 2°. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Sena. Sena. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán responsabilidades de la cuota de aprendices solo sobre los trabajadores dependientes que tengan. ICBF. Sena. ICBF. ICBF. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.“Artículo 2°. y para las Cajas de Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas. y las Cajas de Compensación Familiar. y cuatro por ciento (4%) para la Caja de Compensación. Tales contribuciones serán asumidas y pagadas en su totalidad por las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado con la base establecida en la presente ley”. A las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes establecidas en materia de pagos con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un representante en la Junta Directiva del Sena y un representante en la Junta Directiva del ICBF. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. Guía Laboral Gerencie. a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. ICBF. y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. dos por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje. y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser realizado a partir del primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009). Sena.com 2010 . Para todos los efectos. La actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a las contribuciones especiales. Sena. Responsabilidad. El pago de las contribuciones con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. En ningún caso las contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o asociado. será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones. quienes serán designados por las confederaciones nacionales que se las agremien. y a las Cajas de Compensación Familiar. (…) Artículo 5°. el ingreso base de cotización para la liquida-ción de las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje.

Según el Consejo de estado. que no es otro que el procurar el bienestar de sus asociados. Sin embargo. por tanto no existe la figura de las prestaciones sociales para los trabajadores vinculados mediante estas cooperativas. recordemos que el Consejo de estado declaró nulo los apartes de los decretos 2996 y 3555 de octubre de 2004 que en su momento crearon la obligación de las cooperativas de trabajo asociado de realizar aportes parafiscales.com 2010 . esta sigue vigente. al fallar sobre la nulidad de estos decretos. está sustentada en una ley de la república [1233 de 2008] sobre la que ningún ente de control constitucional se ha pronunciado. hay que tener en cuenta que la ley 1233 de 2008. ley que no ha sido demandada ni cuestionada. por lo tanto se debe entender que sigue vigente.Por su parte. pues de lo contrario no se estaría cumpliendo con el objetivo básico de cualquier cooperativa. En este momento. existe una ley vigente que obliga a las cooperativas a realizar aportes parafiscales. ley que sí fue emitida por el congreso de la república y sobre la cual no se pronunció el Consejo de estado. el la misma ley en su artículo décimo. no se vea afectada en comparación con los empleados vinculados mediante contrato de trabajo. Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo asociado La legislación laboral no es aplicable a los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. De otra parte. establece que aquella cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. Así las cosas. que anualmente facturen 435 salarios mínimos quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales. No obstante. por lo tanto consideramos que las cooperativas y precooperativas tendrán que seguir realizando aportes parafiscales. entre otras razones expuestas al declarar la nulidad de los apartes pertinentes de los decretos. considerando que la obligación actual que tienen las cooperativas de trabajo asociado de aportar parafiscales. y en ningún momento estos deben quedar en inferioridad de Guía Laboral Gerencie. los cuales sí tienen derecho a prestaciones sociales. pues esta competencia es exclusiva del congreso de la república. en nuestra opinión. deberá contemplar la forma de que la remuneración de sus asociados. el ministerio de la protección social no tenía competencia para imponer este tipo de contribuciones. el régimen de compensación de cada cooperativa. ley expedida con posterior a la expedición de los decretos demandados. independientemente de la posición asumida por el Consejo de estado. contempló la obligación de las cooperativas y precooperativa de trabajo asociado de aportar parafiscales.

aquellos que no son socios de la cooperativa. ha establecido unas prohibiciones adicionales a las cooperativas de trabajo. el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado. Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo asociado La ley 1233 de julio de 2008. pudiendo de esta forma eludir el pago de muchos beneficios a los trabajadores. En efecto. Es precisamente por estas situaciones que las cooperativas de trabajo asociado han tenido tanto auge. serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley. en cuanto a que las cooperativas de trabajo asociado. falencia que afecta gravemente los intereses de los cooperados. es decir. puesto que permite a los empresarios disminuir sustancialmente los costos laborales. el contratante podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado. sin perjuicio del debido proceso. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como asociaciones mutuales para los mismos efectos. 2. En ningún caso. que parece ser el común denominador en nuestra realidad. y les será cancelada la personería jurídica.com 2010 . Cabe anotar que los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado vinculados mediante contrato de trabajo. no están cobijadas por la legislación laboral. ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. 3. ha establecido el artículo 7 de esta ley: 1. Guía Laboral Gerencie. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como empresas de intermediación laboral. tienen derecho a todos los beneficios establecidos por el código laboral. que buscan corregir algunas de las falencias de este sistema. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales.condiciones frente a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo.

sin perjuicio de otras consecuencias legales”.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. debe ser sancionado por cualquier irregularidad por su cooperativa. En ningún caso. Si esto llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de trabajo realidad y. que si el trabajador cooperado que trabaja para una empres X. tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante. además. el contratante deberá soportar los efectos previstos en el numeral anterior. en el sentido de considerar se convertirá en contrato de trabajo si el contratante ejerce acción reglamentaria o disciplinaria contra un cooperado que labore en su empresa. caso en el cual se configurará un contrato de trabajo. no por la empresa. Resulta novedosa la situación planteada en el numeral 4 del artículo 7 de la ley 1233 de 2008.4. Tanto la potestad reglamentaria como la disciplinaria sólo será ejercida por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado. Quiere decir esto.

es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. se ha pensado que allí no opera la legislación laboral.com 2010 .Obligaciones laborales en el sector agrícola Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura. le compre dotación y le pague prestaciones sociales. por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos. y la realidad es que no. muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o le vestido. que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social. no le permite cumplir con tales obligaciones. por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente. aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales. ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales. En consecuencia. luego. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rúales. además de aportar parafiscales. En Colombia sólo existe una legislación laboral. salario que era menor pero hoy ya no existe. es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. Aunque la ley laboral lo exige. y lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica. sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana. especial. Cualquier propietario de una finca productiva. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado. puesto que los cobija la misma ley. como suelde suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. En el campo. o para que se les exija Guía Laboral Gerencie. Claro que la realidad es distinta. la mayoría de los fincarios sólo tienen una pequeña parcela. o que para el sector rural hay una legislación diferente. resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social. Y aunque los supieran. así sea pequeña. tanto fincarios como trabajadores. que contrate a un trabajador. los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador.

entre ellas los aportes parafiscales. y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas. Por último. es simplemente inexistente. no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. sino de una finca de recreo. vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural. y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos.legalmente. hay una excepción a esa regla general. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva.com 2010 . Como nota aclaratoria. debe quedar claro que en el sector agrícola. algo que no se puede hacer con un pequeño fincario. Guía Laboral Gerencie. Ni siquiera ejercen control en las grandes centros urbanos. por tanto. le será imposible cumplir con la ley laboral. podría considerarse como una extensión de su casa familiar. quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa. y en consecuencia. el fincario proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda. no exime al empleador de sus responsabilidades. pero en el caso de las fincas de recreo. tampoco existirá la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo. Aportes parafiscales en fincas de recreo Decíamos que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador. De otra parte. por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos. hay que considerar que allí por costumbre. el control que puede hacer el ministerio de la protección social en los sectores rurales. En todo caso. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo. accidental o transitorio. al igual que los trabajadores el servicio doméstico por los que no existe la obligación de aportar parafiscales según opinión del Ministerio de la protección social. al tiempo que define como trabajador permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional. es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva. que así se demande y se lleve a la cárcel. sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales. Y es que la ley 21 de 1982.

las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador. de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato. por tanto hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral. por cuanto se convierte en una unidad productiva. demandas y altos costos. no puede ser una finca productiva. lo cual supone sanciones. aun cuando sea utilizada también para ello. obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten. eso sí. como es el caso del contrato de obra civil. que la finca debe ser de recreo. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales.com 2010 . y en el caso de las fincas de recreo. es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales.Como se observa. Guía Laboral Gerencie. surgiendo así la obligación de aportar parafiscales. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo. allí no se ejecuta una actividad normal del empleador. por cuanto su actividad no es estar explotar económicamente la finca. y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza. permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante. Se debe tener claro. Las alternativas legales que se exponen a continuación son legales. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley. por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual. por tanto. la subordinación no estará presente en este contrato. No se puede esperar que una finca ganadera sea considerada como finca de recreo. de descanso. en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral. Este contrato de naturaleza civil. de manera que bien utilizadas. Contrato civil de obra Como ya se expuso ampliamente. algo que sucede muy a menudo en la vida laboral de nuestro país. que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador. sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos.

Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral. Supongamos un fincario que desea cultivar frutas. Lo importante es que se cumpla con lo pacato en el contrato. por lo general el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas. para arar un terreno.En el contrato de obra civil.com 2010 . o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor. y es precisamente lo que se quiere evitar. En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo. y el decidirá el horario y la forma en que lo hará. pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma. condiciones y fechas pactadas. sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. es el contrato de aparcería. por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación. lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad. Siguiendo con el ejemplo. y en cuanto a los materiales. expuso lo siguiente: En cuanto al contrato de aparcería. así que en lugar de contratarlos. Contrato de aparcería Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola. dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: “La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero. y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato. el Ministerio de la protección social mediante concepto 005320 de 2009. firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. Contratar trabajadores por su cuenta implica que tenga que tenga que asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo. puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación. Sobre el respecto. Así por ejemplo. explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre Guía Laboral Gerencie.

el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto. b) . sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha.. conservación y manejo de las plantaciones y productos. además de las propias de dirección.Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo. fungicidas. beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable. administración. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero. dispuso:. pueden ser libremente estipuladas por las partes”. el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975.Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. siembras y renovación de plantaciones. Son obligaciones del aparcero: a) . inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes.sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades. b) .Suministrar al aparcero en calidad de anticipo.com 2010 . sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero. insecticidas. utensilios de labranza.. al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero). Por lo anterior. 2°. abonos. Por su parte. el anticipo recibido por éste. no estará sujeto a devolución. sino que podría tratarse de Guía Laboral Gerencie. (Subrayas fuera del texto original). donde una parte suministra unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico.Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación. Son obligaciones del propietario: a) . por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes. tales como compra de semillas. o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades. herramientas.

es al arrendatario. si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno. pero en todo caso. el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar. necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo. previo trámite de un proceso ordinario. En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral. puede optar por arrendarlo a un tercero. las recíprocas obligaciones en él contenidas. pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes. Así las cosas. en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado. se debe tener claro que el contrato de aparecería debe ajustarse a la ley que lo regula. En el sector rural. obligaciones y responsabilidades. Como en todos los contratos. si durante el desarrollo de la relación contractual.. a explotar el terreno a cambio de una remuneración. En un contrato de arrendamiento. De otra parte. remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario. siempre y cuando el contrato de aparecería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado. o que en un contrato de obra civil. No obstante lo anterior. quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos. donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente. las pretensiones de las partes.com 2010 . bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo. por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno..una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda. de esta forma. de suerte que no hay riesgo de que en el futuro Guía Laboral Gerencie. bien podrían las partes en litigio. acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible. Contrato de arrendamiento El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales. quien determine con exactitud. el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado. etc. en la búsqueda de sus objetivos. cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes. inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad.. puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios. que este funcionario está en capacidad de sugerir. de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral. no laboral.

Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno. como es el caso de la seguridad social y de los aportes parafiscales. El procedimiento para liquidar una nómina semanal. Las alternativas planteadas aquí. En este contrato. buscan evitar las obligaciones laborales. Guía Laboral Gerencie. quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario. y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo. Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o quincenal. que le impide tener un control constante de la administración del terreno. teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a un salario mínimo. en la medida. Liquidación de la nómina Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados. lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda. ya que en un periodo quincenal. puesto que lo único que cambia es el salario. no el propietario del terreno. quincenal o mensual es exactamente el mismo. puesto que estas alternativas son completamente legales. y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad. se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del salario. El periodo de pago se puede pactar semanal. quincenal y mensual. no evadirlas. naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de pago fuera mensual.com 2010 . claro está. y los demás conceptos derivados de una relación laboral. por tanto la nómina se deberá liquidar según estos periodos. por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno. no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales.pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato.

com 2010 . dividimos la nómina en tres partes. algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. la nómina está conformada por tres partes a saber: El devengado. la retención en la fuente si hubiere lugar a ello. los embargos judiciales. como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde. se lo descuenta “por la derecha” de sueldo. por ley o autoridad judicial competente. festivos. Guía Laboral Gerencie. Es común que algunas empresas.Partes de la nómina Para efectos prácticos. es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí. puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y de la retención en la fuente. es lo que conocemos como el neto a pagar. Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes. son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario. auxilio de transporte. Las apropiaciones. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto. recargos diurnos y nocturnos. y cualquier otro descuento autorizado por el empleado o por un juez competente. Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar. vacaciones). Toda nómina está conformada por estas tres partes. El resultado de restar las deducciones al total devengado. o los créditos por libranza o embargos que no todos los empleados lo tienen. las que luego expondremos más detalladamente en forma individual. El devengado. comisiones. riesgos profesionales. dominicales. que es lo que efectivamente recibe el trabajador. intereses sobre cesantías. cesantías. Las libranzas. el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso. cuando un trabajador le resulta un faltante. dotación. etc. Bien. horas extras. Este valor está compuesto por el salario básico. los aportes parafiscales (Sena. las deducciones y las apropiaciones. Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios.

En resumen.com 2010 . o labora en una jornada diferente a la ordinaria. Hace parte también del salario. Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria. Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma separada para llevar un registro de cada concepto. por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como salario o sueldo básico.Total devengado en la nómina El empleado. las comisiones que el trabajador reciba según lo pactado en el contrato de trabajo. el cual corresponde a la remuneración por el trabajo desarrollado en una jornada laboral ordinaria. y los demás pagos que se han pactado como pagos no constitutivos de salario y que tienen por como objetivo remunerar el trabajo. como el recargo por trabajo nocturno. se le deben pagar recargos. dominical o festivo y las horas extras. tendremos que el total devengado será igual a: Salario básico más: Comisiones Horas extras Recargos nocturnos Recargos dominicales Recargos festivos Auxilio de transporte Otros pagos Deducciones de nómina Guía Laboral Gerencie. Forma parte del total devengado el auxilio de transporte.

y le corresponde al trabajador asumir una parte de la cotización.000. la empresa puede deducir de su nómina.000.000 x 4% = 24. tenderemos que la empresa deberá descontarle por salud el valor de: 600. La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación.000. Aportes a pensión: Igualmente. debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los conceptos anteriores. tanto el valor que le corresponde a ella.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4% restante. éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador. el valor a deducir de su nómina por concepto de pensión. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa. quien debe pagar el respectivo aporte. Guía Laboral Gerencie. debiendo la empresa aportar un 12% y el trabajador un 4%. La empresa aporta el 8. Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%. La cotización por salud corresponde al 12.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa. será de: 600. como el valor que le corresponde al empleado. Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $600.000 x 4% = 24. si el trabajador tiene un total devengado de $600. al empleado se le pagará su total devengado menos las deducciones que a continuación se exponen. el valor de las cuotas sindicales que correspondan. Luego.Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de su total devengado. Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado por concepto de aportes a pensión. cotización que deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador.com 2010 . Cuotas sindicales: Si el trabajador está afiliado en algún sindicato. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. Aportes a salud: Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema general de pensiones.000 Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos. Así.

los valores adicionales al salario [total devengado] que la empresa debe pagar. o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa y por escrito. siempre que existe autorización por escrito del trabajador.Aportes a cooperativas: La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las cooperativas en que este se encuentre afiliado. siempre que se trate de cooperativas legalmente constituidas. para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado. o medie orden judicial competente. Guía Laboral Gerencie. Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina. Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados. como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado. Más información en descuentos permitidos por la ley. o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa. Deducciones prohibidas No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén contemplados por la ley. que luego deberá consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. deben ser descontados de la nómina por la empresa. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. Retención en la fuente: Si hubiere lugar. Apropiaciones de nómina Se conoce como apropiaciones de nómina. Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera.com 2010 . la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. siempre y cuando medie autorización del empleado. el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa. pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.

El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente. además de pagar los salarios. Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios.com 2010 .5% de sobre la base de liquidación y el empleado aporte el 4%. Guía Laboral Gerencie. según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente. la empresa debe apropiar mensualmente un 8. Aportes a pensión: Por cada empleado. La empresa aporta 8. la empresa debe aportar un 16% del salario base cotización.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% sobre el salario base de liquidación. Seguridad social. Prestaciones sociales. prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos valores adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina.F. recargos. Por concepto de aportes parafiscales. y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva. y demás pagos que buscan remunerar al trabajador. la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes.5% sobre el salario base liquidación.La empresa.C. valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.B. comisiones. con destino al SENA. horas extras. debe pagar otros valores como es seguridad social. Aportes parafiscales. con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social. la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto. con destino al I. la empresa debe aportar los siguientes conceptos valores: Cajas de compensación familiar: Mensualmente. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales. Prestaciones sociales y Aportes parafiscales. Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones.

la apropiación es del 8.0833 que convertido a porcentaje nos da 8. Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario. puesto que se trata de contratos individuales por empleado. así que tenemos que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por estos conceptos.33% del salario del trabajador. En el caso de las vacaciones sucede lo mismo. la liquidación de una nómina será individual por cada trabajador que tenga la empresa.000 Guía Laboral Gerencie. por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje mensualmente o quincenalmente. algunos habrán trabajado más o menos.17 aproximadamente. y si para estas se aplica el 8. en la prima de servicios y las cesantías. Vamos a suponer el empleado ABC con los siguientes valores: Devengado Sueldo básico: 800. se liquidará una nómina con un solo empleado.33%? Como se puede observar. y muchas personas se preguntan de dónde sale este porcentaje.000 Comisiones: 200.com 2010 . para de esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año.33% del salario base. Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente. sólo que en las vacaciones no es un mes de sueldo sino 15 días. Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual por cada año trabajado. según sea el periodo de la liquidación. para las vacaciones se aplica 8. es decir la mitad de lo que corresponde a prima de servicios y cesantías. y cada uno tendrá una realidad diferente.33%. teniendo en cuenta que en todo caso. La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0. y tendrán diferentes obligaciones también. es necesario apropiar mensualmente el 8.33/2 = 4. Ejemplo de una liquidación de nómina Para efectos prácticos.33%.Cesantías: Por concepto de cesantías. ¿De dónde sale el 8.

000 NETO PAGADO: 1.000 x 0.300.Horas extras: 150.786 Total seguridad social: 273.000 Pensión por alimentos [Embargo judicial]: 150.000 – 404.000 Crédito por libranza: 100.300.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.000 = 896.000 Total deducciones: 404.300.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 x 12%) = 156.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.000 Cuota cooperativa: 30.com 2010 .000 Guía Laboral Gerencie.000 x 4%) = 52.000 Recargo festivo: 50.000 x 8.000 Recargo dominical: 50.500 Aportes a pensión: (1.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.300.000 x 2%) = 26.000 ARP: (1.300.000 x 4%) = 52.300.300.5%) = 110.300.000 Cuota sindicato: 20.000 Aportes a pensión: (1.000 Recargo nocturno: 50.522%) = 6.

000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.260 Intereses sobre cesantías: (108.000 x 8.000 Total apropiaciones: 653.000 Total parafiscales: 117.953.33%) = 108.260 x 12%) = 12.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA: Total devengado: 1.000 ICBF: (1.000 x 3%) 39.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.995 Vacaciones: (800.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.33%) = 108. La empresa debe pagar la totalidad de lo que el trabajador devenga.300.Cajas de compensación familiar: (1.000 x 4. Guía Laboral Gerencie.000 x 4%) 52.300. más la totalidad de las apropiaciones.360 * Total prestaciones sociales: 262.000 x 8.300.300.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.290 Cesantías: (1.17%) = 33.com 2010 .300.

de ventas o hace parte de los costos de producción. Dependiendo de las funciones del empleado dentro de la empresa. la contabilización se realizara como gasto o como costo. y por consiguiente su contabilización recibe un tratamiento diferenciado. proceso que debe hacerse correctamente para que la información contable no se afecte. Como se expuso con anterioridad. donde se debe contabilizar el personal que se encarga en forma directa de la producción de los bienes en una empresa industrial. corresponde a todos los pagos que tienen como finalidad remunerar de alguna forma a los empleados. tanto de una empresa comercial como de una empresa industrial o de servicios. la nómina la hemos descompuesto en tres partes. Contabilización del total devengado El total devengado es lo que la empresa debe pagar a sus empleados por los servicios que estos le prestan.com 2010 . La nómina la hemos dividido en total devengado. lo cual también facilita el proceso de contabilización. En el caso de los empleados de la parte administrativa. Es importante anotar que se debe clasificar correctamente a cada empleado para determinar si su salario corresponde a la parte administrativa.Contabilización de la nómina Cada vez que se líquida una nómina. buscando simplificar la comprensión de la estructura de la misma. debe procederse a su contabilización. En el gasto existen dos clasificaciones a saber: gastos operacionales de administración y gastos operacionales de venta. deducciones de nómina y apropiaciones de nómina. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 51 5105 OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL Guía Laboral Gerencie. Cada una de estas partes tiene un tratamiento claramente diferenciado. En costos de producción existe la cuenta de “Mano de obra directa”.

com 2010 . Contabilización de las apropiaciones de nómina Las apropiaciones de nómina. que debe hacer la empresa. corresponden a los pagos diferentes a los que hacen parte del salario. deberán ser contabilizados en las siguientes cuentas: 72 7201 a 7299 MANO DE OBRA DIRECTA En este caso. la empresa tiene libertad para definir las subcuentas a utilizar. y por consiguiente deben reconocerse como un gasto en la contabilidad. prestaciones sociales y aportes parafiscales. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 52 5205 520503 520506 520512 520515 520518 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Tratándose de empresas industriales. como es el caso de la seguridad social.510503 510506 510512 510515 510518 SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Si los empleados hacen parte del departamento de ventas. Guía Laboral Gerencie. La totalidad de estos pagos están a cargo de la empresa. los pagos que se realicen a empleados que se encargan de la producción.

la contabilización se debe realizar en la cuenta 51. Guía Laboral Gerencie.F.Al igual que la contabilización del total devengado. Si el trabajador hace parte de la administración. su contabilización será en la cuenta 52: 5 51 5105 510521 510524 510527 510530 510533 510536 510539 510542 GASTOS OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES 510545 510548 510551 510554 510557 510558 510559 510560 510563 510566 510569 510572 510575 AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR APORTES I.B.C. dependiendo de las funciones del personal dentro de la empresa.com 2010 . 52 o 72.S.

com 2010 .S.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Guía Laboral Gerencie. las cuentas a utilizar serán las del grupo 52: 52 5205 520521 520524 520527 520530 520533 520536 520539 520542 520545 520548 520551 520554 520557 520558 520559 520560 520563 520566 520569 520572 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.510578 510581 510584 510595 SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Si el trabajador forma parte de la sección de ventas.

razón por la cual los descuenta o retiene de su salario.F. EMBARGOS JUDICIALES LIBRANZAS SINDICATOS COOPERATIVAS FONDOS ACREEDORES VARIOS FONDOS DE CESANTÍAS Y/O PENSIONES PARA OBLIGACIONES LABORALES CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS VACACIONES Guía Laboral Gerencie.com 2010 .S. SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Contabilización de las deducciones de nómina Las deducciones de nómina. son las siguientes: 2365 236505 2370 237005 237025 237030 237035 237040 237045 2380 238030 2610 261005 261010 261015 RETENCIÓN EN LA FUENTE SALARIOS Y PAGOS LABORALES RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA APORTES AL I.520575 520578 520581 520584 520595 APORTES I.S. Las cuentas del pasivo que se utilizan para contabilizar los diferentes conceptos deducidos de una nómina.B. Al retenerse un valor. ese valor descontado se convierte en pasivo para la empresa. puesto que se ha retenido un valor de un tercero para luego pagarlo a otro tercero. son los valores que el empleado debe pagar por concepto de seguridad social y demás descuentos de ley permitidos. La empresa es la responsable por que el empleado pague esos valores.C.

000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.300.000 Cuota sindicato: 20.000 Horas extras: 150.000 x 4%) = 52.000 Pensión de alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Recargo dominical: 50. para que se pueda tener una visión global del procedimiento a seguir.300. Para ello tomaremos los valores determinados con anterioridad en la liquidación de la nómina: Devengado Sueldo básico: 800.000 Recargo festivo: 50.300.000 Comisiones: 200.000 x 4%) = 52.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 Guía Laboral Gerencie.000 Recargo nocturno: 50.000 Aportes a pensión: (1. procedemos a realizar la contabilización completa.261020 261025 261030 261095 PRIMA DE SERVICIOS PRESTACIONES EXTRALEGALES VIÁTICOS OTRAS Contabilización completa de la nómina Una vez abordada individualmente la contabilización de cada parte de la nómina.000 Cuota cooperativa: 30.000 Crédito por libranza: 100.com 2010 .

33%) = 108.300.290 Cesantías: (1.300.000 x 0.000 NETO PAGADO: 1.000 x 8.000 x 4.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.360 * Total prestaciones sociales: 262.260 x 12%) = 12.000 Cajas de compensación familiar: (1.com 2010 .000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.5%) = 110.000 ARP: (1.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.300.300.522%) = 6.33%) = 108.260 Intereses sobre cesantías: (108.995 Vacaciones: (800.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA Total devengado: 1.300.000 Guía Laboral Gerencie.000 x 3%) 39.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.786 Total seguridad social: 273.300.000 x 4%) 52.Total deducciones: 404.300.000 x 8.000 x 12%) = 156.300.300.000 ICBF: (1.500 Aportes a pensión: (1.000 = 896.000 Total parafiscales: 117.17%) = 33.000 x 2%) = 26.000 x 8.000 – 404.300.

6.221.R.290.00 33. 7.290.00 6. 4. SENA.00 200.221. Devengado. Parafiscales.290.00 110.00 12.00 208. La contabilización de estos valores será: CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA Cuenta 5106 (Sueldo básico) 1 510515 (Horas extras y recargos) 510518 (Comisiones) 510530 (Cesantías) 510533 (Intereses sobre cesantías) 2 510536 (Prima de servicios) 510539 (Vacaciones) 510568 (Aportes A.00 52.R. Provisiones de nómina (Contrapartida de las prestaciones sociales).786.00 108. Prestaciones sociales. 2.000.786. Seguridad social.360.000.00 108.00 12.995.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.500.953.Total apropiaciones: 653.000.00 30.000.com 2010 .995.360.00 108.P) 237010 (Aportes ICBF.000. 3.290.00 Crédito 5 6 162.00 Sumas iguales 1.00 150. Neto a pagar. 5.000.3) y los aportes parafiscales (N4)].00 156.00 300.00 108.00 39.000.0 0 117. Guía Laboral Gerencie.00 1.00 20. Deducciones de nómina [Incluye también los partes a seguridad social a cargo de la empresa (N.P) 510569 (Aportes EPS -Salud) 3 510570 (Aportes pensión) 510572 (Aportes cajas de compensación familiar) 510575 (Aportes ICBF) 4 510578 (Aportes SENA) 237005 (Aportes EPS -Salud) * 237006 (Aportes A. y Cajas de compensación) 237025 (Embargos judiciales) 237030 (Libranzas) 237035 (Sindicatos) 237040 (Cooperativas) 238030 (Fondos de cesantías y/ o pensiones)* 261005 (Cesantías) 261010 (Intereses sobre cesantías) 261015 (Vacaciones) 261020 (Prima de servicios) Débito 800.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.953.00 100.000.00 26.000.00 33.000.00 7 250101 (Salarios por pagar) 896.000.953.000.500.00 1.00 6.000.000.

Guía Laboral Gerencie. Al pasivo se lleva la sumatoria de los aportes a pensión y a salud tanto de la empresa como del trabajador.com 2010 . puesto que es la empresa la responsable de retener al empleado el aporte que le corresponde y luego pagar la totalidad del aporte a la EPS y fondo de pensión.Nota.

Retención en la fuente por ingresos laborales TEORÍA AGENTE RETENEDOR: Es cualquier persona natural o jurídica que tenga la calidad de patrono. está consagrada en el artículo 383 del Estatuto Tributario. y una de las más importantes y relevantes. la cual es: TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE RANGOS EN UVT DESDE >0 HASTA 95 TARIFA MARGINAL 0% 0 IMPUESTO Guía Laboral Gerencie. bien sea que constituyan o no salario. son las obligaciones tributarias. CAUSACIÓN: La retención en la fuente por ingresos laborales se causa cuando se paga efectivamente al trabajador. se convierte en agente retenedor en la media en que contrata empleados con salarios que por su monto deben someterse a retención en la fuente. BASE: Opera sobre la totalidad de los pagos gravables directos o indirectos. El empleador también deberá practicar retención en la fuente si contrata su personal mediante la figura del contrato de servicios. En este concepto la causación por “Abono en cuenta” no se aplica. TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE La tabla que se aplica para efectuar la retención en la fuente por ingresos laborales. por lo que tendrá que tener claridad sobre su obligación y sobre los procedimientos a seguir una vez tenga que practicar retención en la fuente por salarios. básicamente la retención en la fuente por ingresos laborales en la que nos detendremos por corresponder a una obligación derivada de una relación laboral.com 2010 . caso en el cual deberá retener por servicios o por honorarios.Impuestos de nómina Contratar empleados implica asumir muchas obligaciones. tema que se desarrolla más adelante. El patrón o empleador.

directa o indirectamente. vacaciones. cesantías. estarán sujetos a retención en la fuente.com 2010 . hasta una suma que no exceda del 30% del ingreso laboral. viáticos permanentes. que efectivamente reciba un trabajador.  INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA: Están expresa y taxativamente señalados en la legislación. en ningún caso los pagos efectuados por concepto de cesantías o intereses sobre las mismas.> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT)*28% más 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT)*33% más 69 UVT >150 360 28% >360 En adelante 33% Para poder dimensionar el alcance de los procedimientos que se aplican para calcular la retención en la fuente por ingresos laborales. sin perjuicio del tratamiento previsto en el numeral 4° del artículo 206 del Estatuto Tributario. provenientes de la relación laboral. Guía Laboral Gerencie. legal o reglamentaria. bonificaciones. hay que tener claro los conceptos que intervienen en la depuración del valor base de retención. dentro de estos encontramos los salarios. susceptibles de enriquecerlo. para ello se explican cada uno de estos: INGRESOS LABORALES: Son todos los pagos. entre otras. que para el tema son: • Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones: de conformidad con los incisos 2° y 3° del artículo 126-1 del Estatuto Tributario. prima legal y extralegal. Conceptos que disminuyen la base de retención en la fuente:  CESANTÍAS: De conformidad con el parágrafo 3° del artículo 135 de la Ley 100 de 1993. en dinero o en especie.

T. Cuando se soliciten Aportes a fondos de pensiones y Ahorro para el fomento a la construcción de forma concurrente. Para los jueces de la República el 25% de su salario. que para el tema están consagradas en el artículo 206 del E. limitadas hasta un 30% de su ingreso laboral. la cuales son: Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad Lo recibido por gastos de entierro del trabajador • • • • El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales.. esta cuantía no podrá superar el 30% del ingreso laboral.. las sumas que destine el trabajador a estas cuentas.T. Guía Laboral Gerencie.• Ahorro para el fomento a la construcción – AFC: de conformidad con el artículo 126-4 del E. • TABLA N° 1. INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA INGRESO NO CONSTITUTIVO DE RENTA APORTES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS A FONDOS DE PENSIONES AHORRO PARA EL FOMENTO A LA CONSTRUCCIÓN MONTO MÁXIMO A DISMINUIR Hasta un 30% del ingreso laboral Hasta un 30% del ingreso laboral DE FORMA CONCURRENTE APORTES Hasta un 30% del ingreso A FONDOS DE PENSIONES Y CUENTAS laboral AFC  RENTAS EXENTAS: Están expresa y taxativamente señaladas en la legislación.com 2010 .

600 UVT está contemplado expresamente solo para los pagos por medicina prepagada y por los seguros de salud. De conformidad con el artículo 387 del Estatuto Tributario. se podrán deducir en cualquier caso.com 2010 . de forma excluyente cuando este obtenga ingresos inferiores en el año inmediatamente anterior a 4. y el monto será el promedio mensual que resulte de dividir la totalidad de lo pagado en el año anterior dividido entre 12 o por el número de meses si no se pagó durante todo el año. los aportes obligatorios que el trabajador hace el sistema de salud. Guía Laboral Gerencie. En el caso de que el trabajador tenga ingresos superiores a las UVT mencionadas anteriormente. los asalariados sólo podrán solicitar como disminución de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda.  PAGOS OBLIGATORIOS A SALUD REALIZADOS POR EL EMPLEADO. y al no estar limitados de forma expresa por la ley.600 UVT. es importante anotar que los aportes a salud obligatorios no están sometidos a ningún límite. contemplados por el artículo 387 del estatuto tributario. solo podrá disminuirse de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. o por salud y educación del trabajador. puesto que el límite de los 4. su conyugue y hasta dos hijos. son los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior. limitada mensualmente a 240 UVT. O PAGOS POR SALUD Y EDUCACIÓN. no forman parte de la base para la retención en la fuente por concepto de retención por salarios. De conformidad con el artículo 3 del decreto 2271 de 2009. Los aportes a obligatorios a salud que se pueden deducir para determinar la base a retener.  PAGOS DE INTERESES O CORRECCIÓN MONETARIA EN VIRTUD DE PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN DE VIVIENDA.• El 25% del valor total de los pagos laborales gravados. Sobre este aspecto. Los estos conceptos corresponden a los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior. límite que no se contempla para los aportes a salud obligatorios.

Medicina Prepagada y educación (Preescolar.000. Notas: Guía Laboral Gerencie.600 UVT préstamos para adquisición de vivienda. TABLA N° 2.600 UVT y sin considerar ningún otro límite. secundaria y superior a establecimientos Salud y Educación hasta un reconocidos por el ICFES o 15% del ingreso laboral autoridad oficial gravado* competente) del trabajador. el aporte obligatorio a salud del 4% que realiza el empleado. sin importar que el contribuyente devengue más o menos de 4. esta limitación fue derogada por el decreto 3655 de 2009. Menores a 4. Por ejemplo. se puede deducir de la base sometida a retención por salarios.000.600 UVT primaria.Si bien el artículo 5 del decreto 2275 había considerado un límite del 30% para todas las partidas que se podían deducir de la base de retención. o Hasta 100 UVT Intereses o corrección monetaria hasta 100 UVT Salud. el conyugue y hasta dos hijos. si en el 2008 el trabajador por concepto de aportes obligatorios a salud pagó la suma $600. el valor que se puede deducir en enero de 2010 es la suma de 50.com 2010 . Intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. En este orden de ideas. PAGOS A DISMINUIR DE LA BASE DE RETENCIÓN INGRESOS LABORALES PAGOS A DISMINUIR LIMITE DE LA DISMINUCIÓN MENSUAL Intereses o corrección monetaria en virtud de Mayores a 4.

Los aportes obligatorios a salud del trabajador no están sometidos a ningún límite. Importante. entre otros. pagos hechos para alimentación. los cuales son: PROCEDIMIENTO N° 1: Esta consagrado en el artículo 385 del E.* Ingreso laboral gravado=Total Ingresos Gravables–Ingresos no Constitutivos de Renta – Rentas Exentas. Procedimientos de retención Para practicar la retención en la fuente por ingresos laborales existen dos procedimientos consagrados en el Estatuto Tributario.T.com 2010 . Viáticos permanentes (-) Cesantías. vacaciones. el cual establece el siguiente esquema: TOTAL PAGOS LABORALES DEL MES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial.. bonificaciones. (-) Rentas Exentas  Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador Guía Laboral Gerencie. intereses sobre cesantías y prima mínima legal (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal  Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos.

(-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. Para los jueces de la República el 25% de su salario. Viáticos permanentes. incluye prima mínima legal o de navidad.T..com 2010 . El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART.T. vacaciones. salud y educación (=) BASE DE RETENCIÓN* Nota: En el procedimiento número 1 la retención en la fuente correspondiente a la prima de servicios se calcula de forma independiente. el empleador calculará en los meses de Junio y Diciembre de cada año el porcentaje fijo que deberá ser aplicado durante los seis meses siguientes a aquel en que se efectué el cálculo. intereses sobre cesantías (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal Guía Laboral Gerencie. PROCEDIMIENTO N° 2: Esta consagrado en el artículo 386 del E. O SALUD Y EDUCACIÓN. (-) Cesantías. y el esquema es el siguiente: TOTAL PAGOS LABORALES 12 MESES ANTERIORES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial. lo cual por supuesto no quiere decir que la prima de servicios sea un ingreso no constitutivo de renta. 206 E. razón por la cual se resta del total de ingresos laborales.

para determinar el impuesto en UVT y luego determinar el porcentaje fijo de retención. entre otros. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. (=) BASE DE RETENCIÓN / 13 (=) INGRESO MENSUAL PROMEDIO/ VR EN PESOS UVT (Rangos en UVT) Se sigue el procedimiento establecido en la tabla de retención en la fuente del artículo 383 del E. Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. O SALUD Y EDUCACIÓN. el empleador mensualmente debe hacer la depuración de Guía Laboral Gerencie. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. salud y educación. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART.T. 206 E.T.com 2010 . Para los jueces de la República el 25% de su salario. (-) Rentas Exentas Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador  El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. % FIJO DE RETENCIÓN = (VR IMPUESTO EN UVT/ INGRESO LABORAL GRAVADO EN UVT)*100 Luego de haber determinado el porcentaje fijo de retención en la fuente que se aplicara en el semestre. pagos hechos para alimentación.

conformidad con el procedimiento No. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760.000 3.650. 1 hasta obtener el valor base de retención. Notas: * El valor base de retención hay que dividirlo por el valor en pesos de 1 UVT.475.500.250. Ejemplos de retención PROCEDIMIENTO No.000 4.356.000 1.000 28.000 MENOS: ING.500. NO CONST.000 196.000 Límite para aportes voluntarios 30% = 8.600.com 2010 . para aplicarle a esta cuantía el porcentaje fijo de retención. para así expresarlo en UVT y luego determinar en qué rango de la tabla de retención se encuentra ubicado para aplicarle la tarifa correspondiente.250.000 (28.000 4.000 x30%) Guía Laboral Gerencie. 1 Salario Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.400.000 2.

7º.500 5.37 Guía Laboral Gerencie.754.893.com 2010 .000 25% Exento Limitación art.000 1. 6º.5553) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º .408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN 1.408 INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN 16.156.33 MAYOR A 360 UVT 360 322. 4º.000 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 2.456.900 18. 3º.592 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º. INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING. 5º. 2º.592 682.TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 22.000 5.703.191. 206 Num.356.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) $ 16.894.973.344.846. LAB.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 5.846.33 33% 106. GRAVADO EN UVT (1º/24.000 SUBTOTAL 23.

675.399.290.650. RETENCIÓN EN PESOS (9º * 24.568. MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) 69 175.200 253. APROXIMACIÓN AL MÚLTIPLO DE MIL MAS CERCANO PROCEDIMIENTO No.700 284.650.900 (-) cesantías 31.599.675.176 $ 4.000 13.000 2.200.500.306.8º.000 230.000 22.417.306.700 SUBTOTAL Aporte obligatorio Pensiones Fondo solidario Aporte vol.200 25% exento 57.160. 2 Salario Bonificaciones Auxilio Cesantías TOTAL DEVENGADO 12 MESES ANTERIORES 225.000 13.com 2010 .724. 9º.049.555) 11º.470 22.800 Guía Laboral Gerencie. Trabajador TOTAL APORTES PENSIONALES Limite Deducible por aportes (30%) TOTAL DEDUCIBLE POR APORTES SUBTOTAL 7.000 85.800 13.37 $ 4.980.000 10º.400 31.

13 22.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) $ 11.555) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º .900 1.SUBTOTAL Dividido 13 172.com 2010 . 3º.292.13 MAYOR A 360 UVT 360 106.02 466. ING. 9º.445. LAB. INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING.846.156.799.02 69 104.445. 8º.408 2.000 1.854 466.408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN BASE PARA DETERMINAR RETENCIÓN 11. PORCENTAJE FIJO DE RETENCIÓN ((9º/10º)*100) PAGOS RECIBIDOS EN EL MES Y SU DEPURACIÓN: Guía Laboral Gerencie.262 Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 22.846. GRAVADO PROMEDIO EN UVT (2º) 11º. LAB. GRAVADO EN UVT (1º/24. 7º.35 10º.456.854 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º.400 13. 5º.13 33% 35. 2º. 6º. 4º.

475.000 4.893.650.500 5.000 28.600.408 2.356.456. NO CONST.000 5.250.com 2010 .973.001.900 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 1.893.000 SUBTOTAL 25% Exento Limitación art.000 4. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760.000 Guía Laboral Gerencie.Salario Bonificación Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.156.000 22.000.000 4.000 TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.000 Límite para aportes voluntarios 30% 8.000 5.846.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 18.894.000 196.000 MENOS: ING.000 3. 206 Num.400.356.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 23.

TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN

1.846.408

INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN

16.154.592

Porcentaje de retención en la fuente

22,35%

Valor a retener

3.610.551

Retención en la fuente por servicios y honorarios
Cuando el empleador contrata personal mediante contrato de servicios, deberá practicar la respectiva retención por servicios u honorarios, según sea la naturaleza del servicio contratado. Para saber si se debe practicar retención por servicios o por honorarios, es importante hacer algunas precisiones. Para saber que tarifa de retención se debe aplicar, es preciso determinar si el servicio contratado se puede calificar como honorarios o es un simple servicio. Es generalizada la creencia de que siempre que el servicio sea prestado por una persona con título profesional, se debe calificar como honorarios, y caso contrario, cuando el servicio es prestado por alguien que no ostenta un título profesional, se califica como servicio. Aunque en principio se podría interpretar de esa forma, no siempre sucede así, puesto que un profesional puede prestar un servicio que no se pueda calificar como honorario, y una persona sin ser profesional, perfectamente puede prestar un servicio que se debe calificar como honorarios. Esto quiere decir que a la hora de identificar si el servicio contratado es un honorario o un servicio, se debe tener en cuenta la definición de cada uno independientemente de la calidad de quien lo presta. Es así como la Dian en concepto 060278 de junio 23 de 2000 expresó que:

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-Honorarios. Son los ingresos percibidos en dinero o en especie en desarrollo de una labor en donde el factor intelectual es determinante, y que se ejecute sin subordinación. Esta forma de pago es característica en la prestación de servicios profesionales, técnicos, etc.,… -Servicios. Son los ingresos que se recibe por la prestación de un servicio, en donde no predomina el ejercicio intelectual. Medir, pesar, colocar y remover materiales, son ejemplos de este concepto… En este orden de ideas, lo que se tiene que decir es si para la prestación del servicio predomina o no el factor intelectual. Se reitera que aunque exista la creencia que a toda persona que tenga título profesional, se le debe retener por honorarios, esto no siempre es así, puesto que si en el servicio prestado prima lo manual, lo técnico, se deberá aplicar retención por servicios. Es decir que lo que se tiene en cuenta, no es la calidad de la persona que presta el servicios, sino la naturaleza misma del servicio prestado, puesto que un determinado servicio que por su propia naturaleza es manual, puede ser prestado por un profesional o por alguien que no lo es; o caso contrario, un servicio que requiere una alta dosis de intelectualidad, puede ser prestado por alguien que no es profesional, o por alguien que sí lo es. Respecto a las tarifas de retención que se deben aplicar cuando se contrata a una persona mediante el contrato de prestación de servicios, tenemos varias tarifas según el servicio y según la calidad de la persona que presta dicho servicio. Tarifas de retención en servicios generales: Cuando el pago se le hace a una persona natural obligada a declarar renta, la tarifa aplicable es del 4%. Cuando el pago se le realiza a una persona natural que no está obligada a declarar, la tarifa de retención que se debe aplicar es del 6%. Tarifas de retención por honorarios: En el caso de los honorarios, según el inciso 3 del artículo 392 del estatuto tributario, los pagos percibidos por contribuyentes no obligados a declarar renta están sometidos a retención en la fuente a un tarifa del 10%. En el caso de las personas jurídicas y que por consiguiente son declarantes de renta, la tarifa por honorarios será del 11%. Tratándose de personas naturales, la tarifa de retención por honorarios será del 11% si del contrato o contratos firmados con el agente retenedor la persona obtendrá ingresos superiores 3.300 Uvt, que es el mismo tope para estar obligado a declarar en el caso de los asalariados y los trabajadores independientes. Vemos que en el caso de los servicios, para quienes no están obligados a declarar, la tarifa de retención es más alta [6%], mientras que honorarios, los que no están

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obligados a declarar tienen la tarifa más baja [10%] lo que resulta completamente contrario a los criterios establecidos en el caso de servicios generales. Es importante hacer claridad, que en el caso de honorarios, se toma como referencia los contratos firmados con un mismo agente de retención, los cuales no pueden superar los 3.300 Uvt. Si el contratista firma contratos con más de un agente de retención, y como consecuencia de ello supera los 3.300 Uvt, se seguirá aplicando la tarifa del 10%, puesto que con un mismo agente de retención no ha superado los 3.300 Uvt. Sobre la base sometida a retención por servicios u honorarios, tenemos que en lo consenciente a los honorarios, se aplica retención sobre cualquier valor sin importar su monto, y respecto a los servicios, se practica retención siempre que el pago sea igual o superior a 4 Uvt, es decir, $98.000 para el 2010.

Agentes de retención
Son agentes de retención las personas jurídicas y las personas naturales que tengan tal calidad, que contraten empleados mediante contrato de trabajo o mediante contrato de servicios. Toda persona jurídica es agente de retención, pero no así todas las personas naturales. En el 2010, las personas naturales son agentes de retención, sólo si en el 2009 su patrimonio bruto o sus ingresos brutos fueron superiores a $712.890.000 [Art. 368-2 del estatuto tributario]. Así las cosas, las personas naturales que no cumplen no estos topes, no son agentes de retención y por consiguiente no deben practicar retención en la fuente por ingresos laborales, ni por servicios u honorarios. Sin embargo, cuando la persona natural contrata empleados mediante prestación de servicios, y la persona natural contratante pertenece el régimen común en el impuesto a las ventas, y la persona contratada pertenece al régimen simplificado, debe asumir el impuesto a las ventas mediante el mecanismo de retención, de suerte que para efectos de la retención por Iva, se convertirá en agente de retención así no cumpla los topes de patrimonio o ingresos de que trata la ley. Una persona natural que debe asumir Iva pero que no supera los topes establecidos en el artículo 368-2 del estatuto tributario, debe asumir el Iva mediante el mecanismo de retención, pero no debe practicar retención por ingresos laborales o por servicios u honorarios, sólo por Iva.

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Todo agente de retención deberá además de practicar la retención en la fuente, declarar y consignar los valores retenidos. La declaración de retención en la fuente se debe presentar mensualmente, y la presentación será obligatoria aún en los casos en los que durante el respectivo mes no se hayan practicado retenciones, es decir que se deberán presentar su declaración en ceros, de lo contrario se expondrá a la sanción por no declarar, o tendrá que declarar pagando la respectiva sanción por extemporaneidad. De otra parte, para que la declaración de retención en la fuente se entienda presentada, deberá presentarse con pago. Si el agente de retención no paga las retenciones que practica y declara, tendrá que volver a presentar la declaración pagando sanción por extemporaneidad. Adicionalmente, el agente retenedor tiene la obligación de certificar las retenciones practicadas, para que el sujeto de retención pueda acreditar y descontar esas retención en su declaración de renta y complementarios.

Preguntas y respuestas
Para comprender mejor la teoría expuesta a lo largo de este documento, expondremos una serie de preguntas con sus respectivas respuestas, preguntas que han sido planteadas por los usuarios de Gerencie.com. Dividiremos las preguntas según el tema para una mejor compresión y seguimiento, iniciando con preguntas relacionadas con el contrato de trabajo.

Contrato de trabajo
1. ¿Qué cláusula debo colocar en el contrato de trabajo para obligar a los

trabajadores a cumplir metas? No es posible colocar una clausula que obligue al trabajador a cumplir determinadas metas, y menos que su incumplimiento sea causal de terminación del contrato de trabajo. La solución más adecuada es introducir una forma de remuneración acorde con el rendimiento del empleado, como puede ser comisiones o una prima por superar determinado nivel de desempeño; lo que será suficiente para motivar al empleado a desempeñarse mejor, o de no hacerlo, recibirá una remuneración según su nivel de desempeño.

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2. ¿Un contrato de trabajo a tres meses, prorrogado indefinidamente se vuelve

indefinido? No. Un contrato pactado a término fijo siempre será fijo hasta que no se pacte como indefinido. En el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, pueden ser prorrogados hasta por tres periodos iguales; al cabo del cuarto periodo, su duración no podrá ser inferior a un año. Así, un contrato de trabajo inferior a un año, con el tiempo no se vuelve indefinido sino que se convierte en contrato de trabajo a término fijo con una duración de por lo menos un año. Por otro lado, en los contratos de trabajo a término fijo cuando se decide no renovarlos, debe notificarse tal decisión con una anticipación no inferior a 30 días, de lo contrario se entenderá automáticamente renovado por una duración igual. Consulte: Renovación del contrato de trabajo a término fijo.
3. ¿Cuándo se despide un empleado por una justa causa se debe indemnizar?

No. La indemnización sólo opera cuando el empleado ha sido despedido sin la existencia de una justa causa.
4. Necesito contratar un trabajador por un año. Si al terminar el año, lo necesito

por más tiempo, ¿debo hacer un nuevo contrato? No necesariamente. Usted puede hacer un nuevo contrato, un “otro sí” donde se prorroga, o simplemente no hacer nada, caso en el cual se entenderá legalmente renovado con las mismas condiciones pactadas en el primer contrato.
5. ¿Puedo hacer un contrato de obra o labor con una fecha de terminación

definida? No. El contrato de labor es aquel contrato que se pacta hasta que se cumpla con una labor determinada o se construya determinada obra; por tanto la terminación del contrato será cuando se cumpla con el objetivo, no en una fecha determinada, porque puede suceder que para esa fecha ya se haya cumplido con lo pactado o que aun falte alguna obra por construir, y hasta tano no se termine la obra, el contrato no terminará. Si se pacta una fecha de terminación, no estaremos frente a un contrato de labor sino ante un contrato a término fijo. El contrato de obra se terminará cuando se termine la obra.
6. ¿Un trabajador se puede liquidar en cualquier formato o papel? Si. No

importa el papel o formato que se utilice para liquidar un contrato de trabajo, lo importante es que el contenido de la liquidación sea correcta.
7. Una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, en la empresa

donde labora se le informó que se encontraba en proceso de liquidación, y que por tal motivo la iban a retirar; le exigieron que renunciara, pero ella no lo hizo. ¿La empresa al estar en proceso de liquidación puede retirar esta trabajadora considerando que se encuentra en estado de embarazo? ¿En caso de ser así, la deben indemnizar? No la pueden despedir. El hecho de que la

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empresa esté en proceso de liquidación no es una causal considerada por le legislación laboral como justa para la terminación del contrato de trabajo, y menos si se trata de una mujer embarazada. Consultar Estabilidad laboral reforzada y Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
8. ¿Puede la empresa cancelar mi contrato de servicios por estar embarazada?

No. En primer lugar habría que verificar si en realidad se trata de un contrato de servicios o de un verdadero contrato de trabajo, caso en el cual no será posible terminar el contrato de trabajo en razón a su embarazo. En segundo lugar, si efectivamente se trata de un contrato de servicios, este podrá ser cancelado o terminado por cualquiera de las partes si se incumple con lo pactado expresamente en él, y es poco probable que en el contrato de servicios se pacte una cláusula discriminatoria para una mujer en estado de embarazo, pues podría ser objeto de reclamación judicial, no por la vía laboral sino civil.
9. Firmé un contrato de trabajo a 6 meses, llevo ya trabajando 7 meses y ahora

me quieren despedir aduciendo que ya el contrato de trabajo terminó. ¿Es correcto eso? No. Para que el contrato de trabajo se hubiera terminado, la empresa debió haberle notificado con 30 días de anticipación a su terminación de que no tenía intenciones de renovarle el contrato; pero si no lo hizo, el contrato de trabajo se entiende renovado automáticamente por un periodo similar, es decir que en el caso planteado, el contrato se renovó de forma automática por 6 meses más, por lo que si le terminan el contrato sin existir una justa causa deberán liquidarle la respectiva indemnización.
10. ¿Puedo hacer un contrato de trabajo ocasional a una persona que labora en

mi panadería dos días a la semana y cuyo oficio es asar el pan? No. El contrato de trabajo ocasional sólo opera en caso de tratarse de actividades diferentes a las normalmente desarrolladas por el empleador, y en este caso, asar el pan es una actividad normal de toda panadería.
11. ¿Le puedo cancelar el contrato de trabajo a una empleada que ya lleva 3

meses incapacitada? No. La incapacidad inferior a 180 días no es una causa justa para despedir a un trabajador. Si la incapacidad es superior a 180 días o se concluye que no es posible recuperar la salud del trabajador en un plazo de 540 días, le corresponderá al fondo de pensiones o la ARP evaluar la pensión del trabajador.
12. Si en un contrato de trabajo no se pacta el salario y la persona trabaja sin

saber cuánto ganará, ¿existe contrato? Si. El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que todo trabajo dependiente deberá ser remunerado, y si dos personas han pactado un contrato de trabajo y omitieron pactar el salario, este deberá ser por lo menos el salario mínimo.

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13. Una vez me liquiden el contrato de trabajo, ¿Cuánto tiempo tiene la empresa

para pagarme? La empresa tiene la obligación de pagarle el mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. Si se retrasa en el pago, por cada día de retraso deberá pagar un día de salario como indemnización. Consultar Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo.
14. Firmé con la empresa un contrato verbal a término indefinido pero luego me

han dicho que el contrato se termina el 31 de mayo de 2008. ¿Eso se puede hacer? No. Todo contrato verbal se entenderá que es a término indefinido, luego no podrá afirmarse cosa distinta. Si se le despide a esa fecha, y sin justa causa, deberán indemnizarle por despido injustificado.
15. Hace dos años que termine un contrato de trabajo con una empresa y aun no

me han pagado las vacaciones. ¿Las puedo reclamar aun? Si. Los derechos labores por regla general prescriben a los 3 años de haberse causado. Consultar Prescripción de los derechos laborales.
16. Se me ha extraviado la copia del contrato de trabajo y la empresa no quiere

darme una copia, y ahora me quieren despedir. ¿Cómo procedo si no tengo como probar nada? Siempre existen diferentes medios de prueba como los recibos de pago de la nómina, los aportes a seguridad social y parafiscales, los libros de contabilidad, e inclusive el testimonio de terceros, por lo que la ausencia de la copia del contrato no debe presentar ninguna dificultad para probar los derechos de un trabajador.
17. ¿Un contrato de trabajo a término indefinido se puede convertir en un

contrato a término fijo? No. Lo que se debe hacer es liquidar el contrato a término indefinido y luego hacer otro a término fijo. Hay que tener en cuenta que la terminación de un contrato a término indefinido, si no existe una causa válida, implica el pago de la respectiva indemnización, y la decisión unilateral de cambiar el término del contrato no es una justa causa.
18. ¿Una mujer en estado de embarazo puede ser despedida en el periodo de

prueba? No. El estado de embarazo nunca puede ser una razón para despedir a una empleada. El periodo de prueba es para que el empleador evalúe las condiciones del trabajador, si este cumple las expectativas de rendimiento y desempeño, y no puede ser utilizado como excusa para despedir a una mujer en estado de embarazo. De presentarse esa situación, si la empleada puede probar que su desvinculación se dio como producto de su estado, perfectamente puede iniciar una reclamación judicial, máxime cuando toda mujer en estado de embarazo goza de estabilidad laboral reforzada.
19. ¿Qué sucede si una persona tiene un accidente de trabajo durante su periodo

de prueba? El procedimiento en este caso no difiere del realizado frente a

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20. este debe partir desde cero. se deberá esperar esos 30 días o en su defecto compensar económicamente al empleador esos 30 días o los que hayan pactado. 22. 21. ¿Tengo derecho a liquidación al terminar un contrato de servicios? No. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para pagar la liquidación del contrato de trabajo? No tiene ningún plazo. podrá renunciar el mismo día sin tener que pagar multa o indemnización alguna. ¿Esto es correcto? Cada contrato a termino fijo que se termine. Si el objeto del segundo contrato es diferente del segundo. Las condiciones de cada contrato son diferentes y se negocian individualmente. 24. Si no se pactó expresamente nada en el contrato. deberá responder por los gastos médicos. pero tampoco está prohibido hacerlo. Hay que tener presente que sólo se pueden firmar tres contratos de trabajos inferiores a un año. Consultar Renovación del contrato de trabajo a término fijo. Si en el contrato se pactó un preaviso de 30 días.cualquier accidente. debe ser liquidado en su totalidad. Si paso la carta de renuncia. De no hacerse la notificación con 30 días de anticipación. el cual no será renovado ¿se le debe notificar 30 días antes del vencimiento o puede ser el mismo día de su terminación? Si. Si la empresa no afilió a seguridad social al empleado. por tanto no le es aplicable la legislación laboral. 25. por tanto no es obligatorio esperar 15 días para firmar el siguiente contrato. quien es la que contempla estos beneficios para Guía Laboral Gerencie. es perfectamente posible que se pacte un salario diferente también. ¿puedo dejar el trabajo ese mismo día o debo esperar 30 días? Depende de lo pactado en el contrato. Si la empresa se retrasa. y de firmar uno nuevo. es decir. 23. puesto que el cuarto deberá ser de por lo menos un año. así que depende de las políticas de contratación la empresa. ¿Una vez terminado un contrato de trabajo a término fijo. desde el primer día de inicio de labores. Consultar: Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato de trabajo.com 2010 . me pueden firmar otro contrato con funciones diferentes y un salario menor? Si. El contrato de servicios está regulado por la legislación civil. A una persona con un contrato de 2 meses. deberá pagar como indemnización un día de sueldo por cada día de retraso. el contrato se entenderá renovado de forma automática por otros dos meses. pero la terminar un contrato espera 15 días para firmar el otro. Mi empresa me firma contratos cada tres meses. debe pagar al empleado todos los valores adeudados el mismo día en que se efectúe la liquidación. teniendo en cuenta que la empresa tiene la obligación de afiliar el empleado al sistema de seguridad social.

las partes pueden pactar libremente una jornada inferior. sólo es posible trabajar un máximo de 10 horas al día. en caso de laborarse más de 10 horas al día. 27. sí. entre ella la T-251/08. y adicionalmente se pueden trabajar hasta 2 horas extras. Según la Corte constitucional en innumerables sentencias. se debe en todo caso pagar los recargos correspondientes. ¿Procede la tutela para exigir al empleador que me expida una certificación laboral? Si. Lo prohibido es pactar una jornada superior a la máxima. por tanto. sí se tiene derecho a liquidación.los trabajadores. La jornada laboral máxima es de 8 horas al día. sin una razón válida se niega a laborar horas extras. 28. considera que la acción de tutela procede para exigir el empleador la expedición de un certificado laboral. si el trabajador. ¿Un trabajador puede ser sancionado por no trabajar horas extras? Si el Reglamento Interno de Trabajo contempla dicha sanción. Hay que tener en cuenta que uno de los elementos del contrato de trabajo es precisamente la subordinación. 3. es la máxima. y el trabajador está obligado a obedecer las órdenes de su empleador. ¿Puedo pactar una jornada laboral inferior a 8 horas? Si. si el contrato de servicios lo que ha hecho es camuflar un contrato de trabajo. puede ser objeto de las sanciones que contemple el reglamento interno de trabajo. ¿Puede la empresa exigirme que firme una carta de renuncia? No. por tanto. en tanto que estas no vayan en contra de la ley. Jornada de trabajo 1. Sin embargo. Si bien se trata de una limitación inobservada por casi todas las empresas. Guía Laboral Gerencie. pues se habrá presentado una renuncia “voluntaria”. 26. ¿Está permitido laborar jornadas de 12 horas diarias? No.com 2010 . y si este accede a firmarla. ¿Existe preaviso en el contrato de trabajo inferior a 30 días? Según el decreto 1127 de 1991 en su artículo primero. 2. La empresa no puede exigirle a un trabajador que firme una carta de renuncia. sumando la jornada máxima y las horas extras permitidas. La jornada laboral regulada por la ley laboral. estará renunciando “voluntariamente” por lo que la empresa quedará eximida del pago de la indemnización por despido injustificado. en consecuencia. de las convenciones colectivas o del Reglamento Interno de Trabajo. este tipo de contratos no requiere preaviso alguno para su terminación.

naturalmente que se está violando la ley. 9. nos reunió y afirmó que a partir de la fecha se dejaban de pagar las horas extras y los recargos nocturnos. se multiplica por 0.25 y no por 0. La ley permite que se pacte una jornada de 10 horas diarias con el objetivo de no trabajar el sábado. pero si sólo se necesita calcular el recargo. los trabajadores pueden reclamar judicialmente sus derechos. Consultar Descanso compensatorio remunerado. de suerte que no es posible omitir un mandamiento expreso de la ley. no se pagan horas extras a partir de la octava hora de trabajo. siendo los turnos de 6 AM a 2 PM. 6. como se realiza un turno por cada día. en ese caso tiene derecho al descanso dominical remunerado. Para calcular las horas extras diurnas. sí es obligación trabajar el día sábado. 7. deberá laborar de lunes a sábado para completar la jornada máxima. se multiplica por 1.25. ¿Por qué se multiplica por 1. Ahora.4. ¿Cuántos domingos hay que trabajar en el mes para tener derecho a un descanso compensatorio? Para tener derecho a un día de descanso remunerado compensatorio. situación que hará que las horas adicionales a las 8 horas trabajadas entre semana. por lo que si el trabajador hace el turno de las 10 de la noche a las seis de la mañana. ¿Un trabajador que labora por turnos de 8 horas. La gerente de la empresa donde trabajo.com 2010 . ¿debo trabajar el sábado? Depende de lo pactado en el contrato de trabajo. como me deben pagar? Con ese horario se trabajan 12 horas. El código laboral [Art. 5. ¿legalmente es posible hacerlo? No. Si no se ha pactado tal situación.25. de las cuales las primeras 4 serán Guía Laboral Gerencie. Si se quiere calcular el valor de la hora extra incluido el recargo. se le deberá pagar el recargo respectivo. caso en el cual. Si trabajo de 8 AM a 7 PM con una hora de descanso a medio día. y en caso de tener que hacer un turno el día domingo. hecho ante el cual. 8. y además no podrá trabajar dos turnos seguidos o continuos. 168] es claro en afirmar que todo trabajo suplementario o extra. caso en el cual se considera como un trabajo dominical habitual. separando de esta forma el valor ordinario de la hora y su recargo. y de hacerlo.25. También afirma que todo trabajo nocturno se debe pagar con un recargo del 35%. se deban pagar como extras. de 2 PM a 10 PM y de 10 PM a 6 AM. debe ser remunerado con un recargo del 25% o del 75% dependiendo de si es diurno y nocturno. y tiene derecho a un día de descanso en la semana? El trabajador deberá laborar un turno por día. tendrá derecho a descansar después de entregar su turno. considerando que el recargo es del 25%? Depende de lo que se quiera calcular. tiene derecho a descansar el siguiente día. ¿Si trabajo desde las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana. es necesario trabajar por lo menos tres domingos en el mismo mes.

luego. excepción que no cobija el caso planteado en esta consulta. ¿Si una persona trabaja el domingo y como compensación se le deja libre el día martes. las horas extras adicionales a las 8 horas. se debe pagar el respectivo recargo. que por lo general es de 8 horas al día. están surgen después de haber cumplido con la jornada laboral ordinaria. ¿es domingo y además son horas extras? El día sábado va hasta las 24 horas o sea hasta las 12 de la noche. De otra parte. entre las 00:30 y las 06:00 se presenta un recargo dominical y nocturno puesto que es domingo por la noche. En este caso. se deberá pagar el recargo dominical respectivo. 13. Trabajo turnos de 12 horas diarias durante 15 días continuos y luego descanso una semana. Debo trabajar el domingo para completar mi jornada semanal de 48 horas. de modo que cada día se trabajarán 4 horas extras. este se pagará con un recargo del 75%. Por el simple hecho de laborar un domingo. por tanto esas horas se deben pagar como dominicales. y de las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana serán horas extras y además nocturnas. ¿Cuántas horas extras me deben pagar? Las horas extras son las que superan la jornada laboral ordinaria diaria. y además como se trata de trabajar durante 15 días continuos. 4 horas que tendrán un recargo nocturno. se deben pagar con un recargo del 25%. Luego tendremos 4 horas diurna sin recargo. luego para completar la jornada ordinaria de 8 horas hacen falta otras 4 horas. Si empiezo a trabajar el sábado a las 00:30. Consultar Remuneración del trabajo dominical o festivo. 11. Respecto a las horas extras. 10. cuatro horas nocturnas con recargo del 35% y 4 horas extra nocturnas con un recargo del 75%. a partir de las 08:30 del día domingo serán horas extras. luego si las actividades se iniciaron a las 00:30. sin importar si después se le otorga un descanso compensatorio remunerado al empleado. La ley establece una excepción en cuanto permite que se pacten jornadas diarias de 10 horas sin derecho a recargo suplementario. si se inician labores a las 00:30 ya es domingo. 12. Siempre que se trabaje un domingo o festivo se debe pagar el recargo respectivo. Guía Laboral Gerencie. con el único objetivo de no trabajar el día sábado.diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche].com 2010 . Consultar Remuneración del trabajo suplementario o extra. ¿Cómo me deben pagar el domingo? Sin importar cuál sea la razón por la que se deba trabajar el domingo. se le debe pagar el recargo dominical? Si. que por lo general es de 8 horas diarias. será remunerada y no podrá computarse como vacaciones. es decir de las 10 de la noche hasta las 2 de la mañana. Se exceptúa la jornada de 36 horas. la semana que se otorga como descanso.

son las que este no haya trabajado por su culpa. ¿Si entre semana existe un festivo. ¿Si yo trabajo horas extras y como consecuencia de ello mi sueldo supera los dos salarios mínimos. 20.14.com 2010 . ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada del servicio doméstico? Por vía jurisprudencial se ha establecido que la jornada laboral de una empleada del servicios doméstico no puede superar las 10 horas diarias. Guía Laboral Gerencie. por tanto. debe contemplar dicho tiempo. ¿Cuánto tiempo de descanso me corresponde al medio día para almorzar? La ley no ha establecido a cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para descansar al medio día o para tomar el almuerzo. ¿Un trabajador de dirección y confianza tiene derecho al pago de horas extras? Si. y mientras el salario corresponde a la jornada ordinaria. se suman los salarios devengados durante los últimos seis meses incluyendo las horas extras. y en ocasiones me toca ir a trabajar por las tardes. ¿esas horas son extras? Si. se deben descontar de las 48 horas las horas del día festivo? No. el cual debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social. Las únicas horas que se pueden descontar del sueldo del trabajador. En el caso planteado. por consiguiente. Toda hora que se trabaje adicional a la jornada ordinaria pactada. por ejemplo. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. pero no ha establecido que no tenga derecho al pago de las horas extras. 16. La ley ha establecido que los trabajadores de dirección y confianza no están sometidos a la jornada máxima. Trabajo medio tiempo por las mañanas. es considerada trabajo extra. que en todo caso no debiera ser menor a 30 minutos. Cuando se han laborado horas extras durante el respectivo semestre. 19. esa es la jornada laboral ordinaria. Los días festivos por ley son descansos remunerados. pues menos no sería un tiempo razonable para tomar el almuerzo. 17. se tiene derecho al auxilio de transporte en cuanto no se superen los dos salarios mínimos sin incluir el trabajo extra o suplementario. por tanto no se pueden descontar. como por ejemplo por faltar al trabajo sin causa justificada. de modo que la empresa en su reglamento interno de trabajo. la jornada pactada es de 4 horas al día. 15. cualquier trabajo adicional será extra. ¿Las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales? Si. sino que se limitó a establecer que el empleado tiene derecho a un tiempo razonable de descanso entre las jornadas. 18. y luego divide ese resultado por 6 para determinar el salario base sobre el cual se deben calcular las prestaciones sociales. El salario mínimo es con referencia a la jornada ordinaria.

4. Sin embargo. ¿Si trabajo 4 horas un día a la semana. sino el de suministrar los elementos necesarios para que este pueda desempeñarse adecuadamente. No obstante. que puede ser de una semana. una quincena o como máximo de un mes. de suerte que si la jornada pactada entre las partes es inferior a esa jornada. es susceptible el pago de un salario inferior al mínimo.21. caso en el cual la empresa debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. teniendo en cuenta que la base de las cotizaciones no puede ser inferior al salario mínimo. Cuando se pacta salario en especie. Los viáticos no se pueden considerar salario por cuanto su objetivo no es el de remunerar al trabajador. lo que implica que las partes deban completar la parte faltante en la proporción que le corresponda a cada una. sin importar la forma de pago pactada entre las partes. existen algunas excepciones que puede consultar en la sección dedicada a los viáticos.com 2010 . En estos casos. es importante anotar que la base para los aportes a seguridad social no pueden ser inferiores al mínimo. 3. Las prestaciones sociales se pagarán en proporción al tiempo laborado. ¿Existe alguna circunstancia en la que se le pueda pagar a un trabajador menos de un salario mínimo? El salario mínimo opera para la jornada laboral ordinaria definida por el código laboral. ¿sobre qué base se calculan los aportes a seguridad social? Los aportes se deben realizar sobre el 100% del salario. ¿Los viáticos se pueden considerar salario? No. es una causa justa para que el trabajador de por terminado el contrato. debe ser afiliado a seguridad social. tengo derecho a prestaciones sociales y a seguridad social? Si. Consulte Salario base para el cálculo de los aportes a seguridad social. todo trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo. Remuneración y salarios 1. Sin embargo. 2. ¿Qué puedo hacer si en mi empresa no me pagan puntualmente el sueldo? La ley establece que el salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo pactado. el no pago oportuno del salario. como sucede con trabajadores de medio tiempo. Respecto a la seguridad social. Guía Laboral Gerencie. no se ocupó la ley de contemplar una sanción por pagar extemporáneamente el salario a sus trabajadores. cualquiera que sea. sea verbal o escrito.

debe contemplarse en el reglamento interno de trabajo tal circunstancia y el procedimiento a seguir. 7.000. He firmado un contrato de trabajo con un salario integral de 3. Respecto al cobro de una herramienta dañada por el empleado. de modo que si el transporte suministrado por la empresa es incompleto. se le debe reconocer el auxilio de transporte. de modo que su cumplimiento es obligatorio. El auxilio de transporte tiene como objetivo reintegrar al trabajador lo gastado en transporte para llegar a su lugar de trabajo. el sueldo supera ampliamente el salario mínimo del 2008. el salario se quede por debajo del salario mínimo. No obstante.com 2010 . si en el contrato de trabajo o en algún pacto colectivo. Guía Laboral Gerencie. Hace tres años empecé a trabajar con un sueldo de $700.5. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. ¿es legal? El incremento salarial es obligatorio desde el punto de vista legal. Si bien la empresa puede optar por despedir al empleado. 8. en ese caso deberá liquidarle la respectiva indemnización por despido injustificado. no importa que se haya pactado lo contrario. difícilmente la empresa podrá cobrar cualquier elemento dañado a sus trabajadores. obligando al trabajador a pagar transporte. de lo contrario se considerará un salario normal. ¿Puede la empresa descontarme de mi salario el valor de una herramienta que ha sufrido daño como consecuencia de un accidente? Para que la empresa pueda hacer cualquier descuento al trabajador. de no hacerse. siempre que al no incrementarlo. el empleado puede exigirlo mediante la vía judicial. Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre las partes involucradas y por tanto se convierte en ley para los firmantes del contrato.000 y no me lo han incrementado. razón por la cual no es obligatorio que se realice un incremento. 6. ¿Puede mi empresa disminuirme el sueldo de un mes a otro? La empresa no puede cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo pactadas en el contrato. 9. o que no pudo evitar y por consiguiente fue ajeno a su voluntad. y de no lograrse. se acordó un incremento anual. Según la consulta. si el empleado puede probar que se trató en efecto de un accidente al que no se pudo sustraer. debe tener la autorización expresa de éste o de una autoridad judicial competente. pero en todo caso.000. debe realizarse el respectivo incremento. ¿Si la empresa presta el servicio de transporte pero para tomarlo debo pagar un colectivo. ¿es correcto? El salario integral es válido sólo si su valor es de por lo menos el equivalente a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. la empresa no puede obligar al trabajador a renunciar a sus derechos y menos a renunciar al trabajo. Cualquier modificación deberá hacerse en común acuerdo.

10. ¿Se puede pactar un salario básico inferior al mínimo. Los auxilios de rodamiento que las empresas pagan a los empleados cuando estos utilizan su propio vehículo para desarrollar sus labores. siempre que el resultado final no sea inferior al mínimo. no cumple horario. Sin embargo. para poder desarrollar las actividades laborales para la empresa. 15. lo que implica que si el trabajador no exige sus derechos. no está sometido a la jornada laboral. y además comisiones por ventas? Sí. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. la empresa deberá completarlo. ¿Puedo pactar que las comisiones no sean consideradas como salario? No. siempre y cuando el trabajador haya laborado la jornada completa.com 2010 . 14. es decir. el salario base no puede ser inferior al salario mínimo. 12. 11. ¿Si gano un salario mínimo puedo ser objeto de embargo? El salario mínimo es inembargable. ¿En un contrato de obra o labor puede contemplar un salario inferior al mínimo? No. no le aplica el salario mínimo. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar ante un juez el pago de mis salarios y prestaciones sociales? Los derechos laborales están sujetos a prescripción. si la obra o labor exigen un tiempo menor a la jornada ordinaria. Se debe tener en cuenta que para efecto de las cotizaciones a seguridad social. 13. al cabo de un tiempo ya no podrá exigirlos legalmente. sin embargo. sino el de reembolsar lo que este ha gastado de su patrimonio. ¿Pueden ser las bonificaciones superiores al salario básico? No existe ninguna normatividad que prohíba una situación así. De otra parte. 16. no existirá la obligación para la empresa de completar el salario mínimo. aquellos “beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente”. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? No. el básico mas las comisiones no alcanzan a llegar al salario mínimo. permite que las partes pacten como no constitutivo de salario. Todo contrato de trabajo debe garantizar el salario mínimo. por tanto se concluye que en ningún caso el salario básico [mas comisiones si las hubiere] no puede ser inferior al mínimo. La ley se refiere a beneficios mas no ha conceptos que por su propia naturaleza remuneratoria son indiscutiblemente salario. no constituye salario por cuanto no tienen el objetivo de remunerar el trabajo del empleado. por lo que se debe concluir que es legal pactar una remuneración en esa forma. puesto si sólo trabajó la mitad del tiempo. por ejemplo. si el trabajador remunerado por comisiones. de modo que si al terminar el mes. sí es factible un salario inferior al mínimo como sucede en los trabajos de medio tiempo. Consultar Prescripción de los derechos laborales. como es el caso de las comisiones. tratándose de pagos por alimentación par a los Guía Laboral Gerencie.

¿Se puede pactar un salario integral por medio tiempo? La Corte suprema de justicia. no es requisito para pagar el salario que el trabajador tenga una cuenta bancaria. ¿Las primas extralegales forman base para calcular las prestaciones sociales. la corte constitucional se pronunció en sentencia C-041 de 2000. 19. 18. 3. de lo contrario se aplicará la regla general par las prestaciones sociales de ley. de modo que si el trabajador no la tiene.hijos del empleado. ¿La empresa puede obligarme a que abra una cuenta bancaria en un banco para pagarme los salarios? No.com 2010 . la empresa deberá pagar con cheque o en efectivo. teniendo en cuenta que la dotación debe ajustarse a los Guía Laboral Gerencie. Las primas extralegales no constituyen salario y por tanto no forman parte de la base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales. es posible pactar medio salario integral mínimo o más. se aplicará lo pactado. Dependerá de las políticas de la empresa el definir el costo que está dispuesta a pagar por cada una de las dotaciones. se limitó a establecer que se debe suministrar al trabajador. Consultar: Embargos salariales. Prestaciones sociales 1. lo que quiere decir que si se trabaja medio tiempo. La empresa no le puede obligar a que deba abrir una cuenta bancaria. en sentencia 32310 del 28 de abril de 2009 consideró que es viable pactar un salario integral en proporción al tiempo laboral. la seguridad social y los aportes parafiscales. seguridad social y aportes parafiscales? No. por lo que no es obligatorio que se utilice la misma base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales de ley. ¿Cuánto es el valor de la dotación? La ley no estableció ningún valor económico para la dotación. o para aportes a cooperativas. ¿Cuál es la base para el cálculo de las primas extralegales? Las primas extralegales. así como tampoco lo puede exigir a que sea en un banco determinado. Además. como bien lo dice su nombre. se puede embargar hasta un 50%. por cuestiones de eficiencia algunas empresas hacen obligatoria esta práctica. no están sujetas a los principios generales de las demás prestaciones. Sobre el respecto. Si dentro del acuerdo en el que se pactaron las primas extralegales. se definió cual será la base para su cálculo. 17. pero debe tenerse presente que es una práctica abusiva que la ley y la jurisprudencia no avala. sin embargo. tres vestidos completos cada cuatro meses. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a que abra una cuenta bancaria en un banco determinado para poderle pagar? Según la sentencia C-041 de 2000 de la corte constitucional no. 2.

Aunque el auxilio de transporte no constituye salario. Por obvias razones. no se tiene derecho a la dotación. Trabajo por medio tiempo. No sucede lo mismo si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia de horas extras. sin importar el número de días que trabaje. Consultar: Contrato por trabajo accidenta u ocasional. 7. tengo derecho a las prestaciones sociales? Si. no existe ninguna excepción para los trabajadores ocasionales respecto al derecho a las prestaciones sociales. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo. si como consecuencia de estas. ¿Al calcular las cesantías debo sumar las horas extras? Si. contempla que el salario base para el cálculo de las cesantías será el último salario mensual devengado.com 2010 . como en todos. tiene derecho a la dotación? No. 6. 10. Las comisiones son una forma de remuneración del trabajo que se desarrolla dentro de la jornada laboral ordinaria. 8. no quiere decir que se tenga derecho a la mitad de las vacaciones. ¿Si yo trabajo por días. ¿El auxilio de transporte se tiene en cuenta para calcular las prestaciones sociales? Si. ¿Los empleados del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones sociales? Un empleado del servicio doméstico tiene el derecho a que se le pague las cesantías.requerimientos de la actividad desarrollada por el trabajador. debe entenderse que el salario está compuesto por el sueldo básico más horas extras y recargos nocturnos. por expresa disposición legal. Al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Consultar: Contrato de trabajo con empleados del servicio doméstico. Guía Laboral Gerencie. 4. En este caso las prestaciones serán proporcionales al tiempo trabajado. tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. se superan los dos salarios mínimos. ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho? En este caso. por lo que se debe concluir que las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las cesantías. ¿Los trabajadores ocasionales tienen derecho a prestaciones sociales? Si. caso en el cual se mantiene el derecho a recibir la dotación. Todo trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones sociales de ley. más no la prima de servicios. ¿Un trabajador que al sumar las comisiones devenga más de dos salarios mínimos. la dotación debe ser digna. Hoy en día. consiguiente tampoco los intereses sobre cesantías. sino que así como cada día se trabaja medio tiempo. El hecho de que se trabaje medio tiempo. 5. se incorpora dentro del salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales. 9. y sobre todo. por tanto.

¿Se deben incluir las horas extras para el cálculo de las vacaciones? No. y faltando 8 días me despidieron sin justa causa y no me pagaron la bonificación. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo afirma que las horas extras se deben excluir para el cálculo de las vacaciones. 11. porque se trata de una bonificación otorgada por mera liberalidad. ¿Puede el trabajador elegir la EPS y el Fondo de pensión al que se ha de afiliar? Si. Supóngase que se trabaja medio tiempo en dos empresas y en una de ellas se envían a vacaciones. por tanto. 3. lo que difiere de la incapacidad general. ¿La ARP que porcentaje del salario paga en caso de incapacidad? La prestación económica que la ARP paga a un trabajador que ha sufrido una incapacidad de origen profesional. con base al promedio devengado por comisiones se deben calcular los diferentes conceptos. 2. 14. al tener el trabajador la obligación. es difícil obligar al empresario a que la pague. 12. Las comisiones son una forma de remuneración y por tanto. ¿Cuál es la tarifa de cotización en seguridad social para un trabajador independiente? La tarifa de cotización a pensiones y salud en un trabajador independiente es la misma que para un trabajador dependiente.7% del salario base de cotización.com 2010 . es decir 16% Guía Laboral Gerencie. En este caso sólo podrá descansar medio tiempo porque el otro medio tiempo deberá trabajarlo en la otra empresa con la que se tiene vinculación. ¿tengo derecho a reclamarla? Si la bonificación no está contemplada en el contrato de trabajo o en alguna convención colectiva. es equivalente al 100% del salario base de cotización. Hay que recordar que en ningún caso estas prestaciones pueden estar por debajo del salario mínimo mensual. se le puede descontar de sus vacaciones el valor de los aportes a seguridad social que le corresponden. En el caso de la ARP es la empresa quien toma la decisión a cual afiliarse.se supone que cada día se descansará medio tiempo. En la empresa nos prometieron darnos una bonificación extralegal el día 20 de diciembre. Cuando se pagan las vacaciones. 13. Le corresponde al empleado elegir a que EPS. ¿se deben descontar al trabajador los aportes a salud y pensión? Aun estando en vacaciones. tanto el trabajador como la empresa deberán cotizar a seguridad social. fondo de pensión o fondo de cesantías se quiere afiliar. ¿tengo derecho a que me paguen prestaciones sociales? Si. Cuando se trabaja por comisiones por ventas. y la empresa deberá proceder según su elección. Seguridad social 1. puesto que esta es apenas el 66.

pero ese incumplimiento es mínimo.5% por salud. el aporte oportuno se hizo durante los últimos 6 meses. esto con fundamento a innumerables sentencias de la Corte Constitucional que ha considerado que cuando la mora no es representativa no se puede afectar el derecho al mínimo vital de la madre. es el 40% sobre el valor del contrato o de los ingresos. deberá asumir la pensión. si no fue representativo. poco representativo y la Corte Constitucional en múltiples ocasiones se ha pronunciado en casos similares. cumpliendo con los requisitos exigidos. y al faltarle un día. 5. razón por la cual la cooperativa deberá descontarle el 16% por pensión. En todo caso.en pensión y un 12. Consultar: Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. ¿Puede la EPS negar el pago de la licencia de maternidad por haber pagado de forma extemporánea el tercer mes de embarazo? No. ¿es legal? La ley es clara respecto a que pera acceder al derecho a la licencia de maternidad se debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación. la EPS puede alegar que no se cumplió con los requisitos de ley. se debe haber aportado durante todo la gestación y además que durante los últimos cuatro meses se hayan realizado oportunamente los aportes. existe la posibilidad de exigir mediante una acción de tutela el pago de la licencia de maternidad. es decir que en total. ¿Qué sucede si no le pago salud a mi empleado? Si el empleador no afilia a sus empleados al sistema general de salud. 8.5% en salud. mas el aporte a riesgos profesionales. La ley exige que para tener derecho a la licencia de maternidad. ¿Cuál es la base para los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes? La base sobre la cual deben aportar los trabajadores independientes. deberá responder con su patrimonio en caso de que estos sufran alguna enfermedad o accidente.com 2010 . Mi EPS no quiere pagar mi licencia de maternidad porque faltó cotizar un día en el primer mes de gestación. 7. aun en el evento de que el aporte extemporáneo hubiera sucedido en los últimos 4 meses. teniendo en cuenta que la base de aporte no puede ser inferior al salario mínimo. El afiliado independiente deberá aportar el 100% de esas tarifas. Guía Laboral Gerencie. llegaren a sufrir de invalidez. la cooperativa le puede descontar aproximadamente un 29% del ingreso base de aporte. obligando a las EPS a reconocer la respectiva licencia. por lo que en situaciones así es necesario recurrir a un acción judicial. ¿Cuánto me puede descontar la cooperativa de trabajo asociado por concepto de seguridad social? La seguridad social de los cooperados corre por cuenta de estos en un 100%. y en este caso. el 12. 6. y si como consecuencia de ello. 4.

por tanto. naturalmente que se trata de una calamidad doméstica. en vista a que ingresé a trabajar cuando ya tenía dos meses de embarazo. tienen la obligación de atender en caso de urgencia a cualquier persona. Tengo mi bebé enferma y en dos ocasiones. 14. Quedé embarazada y la empresa para no despedirme. y tener que llevar a un hijo a la clínica. aun cuando se haya firmado tal documento. De otra parte. son irrenunciables. el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia por calamidad doméstica. ¿es legal lo que hizo la EPS? Una EPS o cualquier hospital o clínica. esté o no afiliada a una EPS. debido a que las licencias o incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. los gastos médicos deben ser pagados por la empresa por no haber realizado oportunamente el pago de los aportes. que en este caso será el pago de la licencia de maternidad. mientras éste no se encuentre suspendido. ¿puede hacerlo? Faltar al trabajo por una causa justificada no es razón válida para que el empleador pueda despedir al trabajador. ¿me pueden compensar esos 5 días? Si. 10. Las vacaciones son un beneficio diferente al de la licencia de maternidad. ¿La licencia de maternidad se descuenta para efectos de calcular las prestaciones sociales? No. Guía Laboral Gerencie. por llevarla a la clínica falté al trabajo y el jefe me dijo que si volvía a faltar al trabajo me despediría. el empleador tiene la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales. Mi licencia de maternidad termina el 20 de junio y comienzo a disfrutar mis vacaciones el 15 de junio. 11. único caso en el que cesa la obligación del empleador de pagar salarios y prestaciones sociales. permanece la obligación del empleador de cumplir con sus obligaciones. la empresa tendrá que responder por la licencia de maternidad. y en el caso particular planteado. los gastos serán pagados por el paciente o por el FOSYGA. caso en el cual. por tanto. 13. Los derechos mínimos del trabajador contemplados por la legislación laboral. y teniendo en cuenta que la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. ¿puedo reclamar mi licencia? Si.com 2010 . 12. estas deben ser completas. me obligó a firmar un documento en el que renuncié a la licencia de maternidad. Ni la licencia de maternidad ni las incapacidades afectan el cómputo del tiempo para efectos del cálculo de las prestaciones sociales. toda vez que mientras exista un vínculo laboral. Si la EPS no paga la licencia de maternidad por no haber cotizado durante todo el periodo de gestación. ¿Quién responde por la licencia? En este caso la licencia de maternidad debe ser asumida por la empresa. La EPS no me atendió por urgencias argumentando que no se han realizado oportunamente los aportes por parte de la empresa.9.

como el trabajador no está laborando. deberá hacerlo la empresa y la EPS o ARP. la base de liquidación será el valor de la incapacidad y el pago. 20. En este caso. la empresa tiene obligación de pagar la seguridad social mientras el profesional está incapacitado?. La empresa no tiene nada que ver. el único vinculo. se deben realizar los aportes a seguridad social? Si. Guía Laboral Gerencie. de modo que no se de aportar a riesgos profesionales. A partir de los 180 días. La mínima es de 1 salario mínimo mensual. ¿Desde qué día la ARP paga la incapacidad? La ARP paga la incapacidad a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o del reconocimiento de la incapacidad. tanto en salud como en pensión. no se está exponiendo a riesgo alguno. ¿Estando incapacitado. puesto que no existe relación laboral entre el profesional y la empresa. 19. 18. ¿Cuántos días de incapacidad paga la EPS? La EPS paga hasta los primeros 180 días de incapacidad por enfermedad laboral. y así lo entendió la Corte suprema de justicia en sentencia del 18 de septiembre de 1980. ¿A qué se tiene derecho un trabajador estando incapacitado? El trabajador tiene derecho a que se le pague la respectiva incapacidad. único caso en que el empleador se exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales. 17. Igual límite opera para los aportes a salud. el empleado tiene derecho a que no se le descuente ese tiempo al momento de calcular las prestaciones sociales. persistirá la obligación para el empleador y para el empleado de seguir aportando a seguridad social. puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. ¿O es la cooperativa quien debe asumir ese costo? La seguridad social debe ser pagada por el asociado. ¿Se debe cotizar a riesgos profesionales en el periodo de incapacidad? En el periodo de incapacidad. Además.com 2010 . el pago lo hace el fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador.15. También tiene derecho a que se le siga protegiendo mediante el sistema de seguridad social. es un contrato civil entre la empresa y la cooperativa de trabajo asociado. Teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. Una empresa contrata con una cooperativa de trabajo asociado los servicios de un profesional. ¿Cuál es la base máxima de cotización en salud? La base máxima de cotización en salud es de 25 salarios mínimos mensuales. no es necesario asegurar un riesgo inexistente. ¿Cuánto paga la ARP por incapacidad profesional? La ARP debe pagar por incapacidad profesional el 100% del salario base de cotización al sistema de riesgos profesionales 22. bajo la responsabilidad de la cooperativa de trabajo asociado. durante el periodo de incapacidad. ya sea por la empresa o por la EPS. ¿Si el profesional se incapacita. 21. 16.

En ningún momento la EPS puede suspender los servicios a un paciente excusándose en que el empleado está en mora en el pago de los aportes. no se debe aportar parafiscales por los empleados del servicio doméstico.23. ¿Quién paga el aporte al fondo de solidaridad pensional? Por disposición del artículo 27 de la ley 100 de 1993.998. reconocer la respectiva pensión por invalidez.711. ¿Las horas extras y los recargos nocturnos. Pasado este tiempo y el trabajador no se ha rehabilitado. forman parta de la base para los aportes parafiscales? Si. según lo establece el artículo 75 del decreto 806 de 1. y de ser el caso. debe iniciarse el proceso para determinar la invalidez. la cual incluye los recargos y la remuneración por el trabajo suplementario. ¿Cuántos días de incapacidad paga la ARP? La ARP puede pagar hasta 360 días de incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional. 24. Sobre ello hay abundante jurisprudencia como la sentencia de T-423 de 2009. 25.7. Los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total de la nómina mensual. y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. ¿Puede la EPS suspender los servicios al trabajador en ocasión a la mora en el pago de los aportes por parte del empleador? No. Recordemos que el total del salario integral está conformado por un 70% de factor remuneratorio y otro 30% de factor prestacional.com 2010 . 26. Para determinar la base. se concluye que ese aporte adicional está a cargo del trabajador. 3. ¿Una empresa que apenas tiene dos empleados debe realizar aportes parafiscales? Si. Sólo las empresas están en la obligación de realizar aportes parafiscales y la familia no es una empresa o unidad económica.202. dominicales y festivos. ¿Quién debe pagar el aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? De la lectura del artículo 27 de la ley 100 y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. 2. Aportes parafiscales 1. ¿Se deben hacer aportes parafiscales por la empleada del servicio doméstico? No.2. 27. ¿Cuál es la base para aportar parafiscales cuando se paga un salario integral? La base para los aportes parafiscales en el salario integral es 70% del total del salario. Guía Laboral Gerencie. le corresponde al empleado pagar los aportes adicionales con destino a este fondo. ¿A qué se refiere el periodo de protección laboral? Se refiere a la obligación que tiene la EPS de seguir prestando los servicios al afiliado durante 30 días después de la suspensión de las cotizaciones por terminación del contrato de trabajo. 4. expediente T. el valor total del salario se multiplica por 0. Toda empres que ocupe uno o más empleados está en la obligación de realizar aportes parafiscales. por tanto.

¿Las empresas sin ánimo de lucro están obligadas a pagar parafiscales? Si. pues esta es una obligación propia de las empresas. puede deducir los salarios en el impuesto de renta? Si los pagos adeudados se realizan antes de la fecha de vencimiento para la presentación de la declaración. 12. sin considerar una base mínima. si los pagos se hacen después. 8. no. como sí lo hizo en lo relativo a seguridad social. El artículo 17 de la ley 21 de 1982. hay que pagar parafiscales?. Los parafiscales únicamente se pagan sobre la nómina conformada por los conceptos que forman parte del salario y la pensión no tiene la connotación de salario. ¿Las empresas están obligadas a pagar parafiscales por los pensionados? No. se limitó a establecer el valor de la nómina como base para los aportes. Los trabajadores independientes no deben aportar parafiscales. En lo relacionado con los aportes parafiscales no existe una base mínima definida por la ley. ¿La empresa le puede descontar algún valor al trabajador para el pago de los parafiscales? No. por tanto no les está permitido descontarle ningún valor a los empleados por este concepto. 9. 11. Se exceptúan las cooperativas de trabajo asociado. que en este caso es la asociación y no el municipio. El régimen especial es básicamente para efectos del impuesto de renta.5. El pago deberá hacerlo el empleador. las privadas no tienen esta obligación. puesto que si llegaren contratar a un trabajador.com 2010 . ¿Si la empresa paga los parafiscales de forma extemporánea. 6. sin importar su régimen. ¿Los trabajadores independientes deben aportar parafiscales? No. la empresa debe completar los aportes parafiscales? No. ¿Quién lo hace? Si la asociación vincula empleados mediante un contrato de trabajo para construir la obra. por el deberán realizar aportes parafiscales. en cuanto a su cooperados. o de las personas naturales que tienen empleados a su cargo. ¿Si un empleado gana menos del salario mínimo. si se pueden deducir. Guía Laboral Gerencie. 7. 10. ¿Quiénes deben aportar a la ESAP? A la ESAP deben aportar únicamente las empresas estatales. hay que aportar los respectivos parafiscales sobre el valor de la nómina mensual. Le corresponde a la empresa pagar el 100% de los aportes parafiscales. mas no para las obligaciones laborales. Toda empresa que tenga más de un trabajador permanente debe aportar parafiscales. ¿Si una asociación contrata la construcción de una obra con un municipio.

ICBF 3% y Cajas de compensación familiar el 4%. Los aportes parafiscales se pagan exclusivamente por los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo verbal o escrito. no habrá base para el cálculo y pago de aportes parafiscales. sino que es una prestación económica que busca garantizar la subsistencia del empleado. la Dian no tiene competencia para opinar o actuar sobre el respecto. distribuidos de la siguiente manera: Sena 2%. 18. La incapacidad no tiene la naturaleza de salario. 16. las entidades administradoras de los recursos parafiscales pueden exigirle el pago de los aportes parafiscales. ¿A un trabajador de dirección y confianza se le deben liquidar horas extras? Si. ¿Cuáles son los porcentajes que se debe aportar por concepto de parafiscales? Por concepto de aportes parafiscales. son las entidades administradoras de estos recursos. por cuanto no tiene como función el remunerar el trabajo del empleado. Quien tienen la competencia para exigir el pago de parafiscales sobre un contrato de servicios. por no constituir salario. mientras recupera su salud.13. Mientras que una autoridad competente no declare la ilegalidad del contrato de servicios y en su lugar reconozca la existencia de una relación laboral. ¿Se debe pagar parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero? Según opinión del Ministerio de la Protección Social. ¿Debo pagar aportes parafiscales si no tengo empleados? No. No es de competencia del la Dian actuar sobre asuntos laborales. en caso de considerarse que está camuflando un contrato de trabajo. 15. ¿Puede la Dian exigirme el pago de aportes parafiscales sobre los contratos de servicios? No. no se debe aportar parafiscales sobre las incapacidades. 14. ¿Debo aportar parafiscales durante el periodo de incapacidad? No. ¿Se deben pagar parafiscales por un empleado con un contrato de prestación de servicios? No. A los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral Guía Laboral Gerencie. si prueban que en la realidad lo que existe es un contrato de trabajo. el trabajador conserva el derecho a ser beneficiario del subsidio familiar. Téngase en cuenta que si el contrato de servicios está camuflando un contrato de trabajo. la empresa debe aportar un total del 9% de la nómina base. 17 ley 21 de 1982].com 2010 . de modo que si no se tienen empleados. 17. Liquidación de nómina 1. y teniendo en cuenta que los parafiscales se calculan sobre el valor de los salarios. sí se deben pagar aportes parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero. Los aportes parafiscales se pagan con base a la nómina mensual [Art. No obstante lo anterior.

El auxilio de transporte no constituye salario y por Guía Laboral Gerencie. 35% y 75% respectivamente. el empleado trabajó un total de 10 horas. se promediará lo devengado en el último año. hace que el salario varíe de un mes a otro. 4 horas nocturnas y 2 horas extra nocturnas. además de ser extras son nocturnas. toda vez que tratándose de los aportes a seguridad social. ¿Las comisiones se incluyen al liquidar las vacaciones? Las vacaciones se pagan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutar las vacaciones. las siguientes cuatro horas.máxima. dirección o manejo. 3. por consiguiente se deben promediar. de suerte que de ser necesario. ¿Al liquidar las vacaciones se le debe descontar al trabajador lo correspondiente a su aporte a salud y pensión? Si. y como consecuencia de ello. 7. y por consiguiente tanto la empresa como el trabajador deben aportar lo que le corresponde a cada quien. Si el salario es variable. y las 2 horas extras. Consulte Trabajadores de confianza. esto tratándose de un salario fijo. el salario es inferior al mínimo. 2. ¿El auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a salud y a pensión? No. se le deberá descontar de éstas lo correspondiente a sus aportes a seguridad social. 4. la base no podrá ser inferior al salario mínimo. 5. y en caso del empleado que está en vacaciones. teniendo en cuenta que si como consecuencia de trabajar sólo medio tiempo. ¿Cómo líquido la seguridad social a un empleado que sólo trabaja medio tiempo? La liquidación se hace siguiendo el mismo procedimiento aplicado a quien trabaja tiempo completo. que trabajó 2 horas extras. las comisiones quedan incluidas dentro del cálculo de las vacaciones. se tomara como base supuesta el salario mínimo. cómo se le liquida el domingo? El domingo se debe pagar con un recargo del 75%. puesto que el hecho de otorgar un día compensatorio remunerado. ¿A una persona que trabaja todos los domingos y descansa los lunes. las que completan la jornada ordinaria de 8 horas. es decir. Aun estando en vacaciones se debe cotizar a seguridad social. ¿Cómo líquido las horas de un empleado que laboró desde las 6 de la tarde hasta las 4 de la mañana? Según los datos. Los recargos son 0%. Consultar: Remuneración del trabajo suplementario o extra. deberán trabajar más horas extras de las que pueden laborar los demás empleados. son nocturnas. 6. Pero además hay que tener en cuenta que las primeras 4 horas son diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche]. no exonera al empleador de pagar el recargo dominical.com 2010 . y remunerar por comisiones con base al nivel de venta o desempeño. por lo que tendremos 4 horas diurnas. pero en todo caso se les deberá pagar el respectivo recargo.

9. ¿Puedo pagar la dotación a los empleados en efectivo? No. El auxilio de transporte se incluye única y exclusivamente para el pago de las prestaciones sociales. 14. esto debido a que un trabajador no podrá disfrutar adecuadamente sus vacaciones si no cuenta con los recursos necesarios. al disfrutarse. la base para pagar las incapacidades. Mi jefe. ¿Cómo se debe pagar un día compensatorio entre semana? Se debe pagar normalmente. y para efecto de la liquidación de la nómina. teniendo el trabajador derecho a ella. es el 67% de la base sobre la cual se han realizado los aportes a salud. si el trabajador no labora los sábados. es indiferente si el mes tiene 28. si el trabajador devenga un salario de $600. 13. Así por ejemplo.000. el sábado se considera día hábil. 11. pero la costumbre ha hecho que las vacaciones se paguen el día en que se sale a disfrutarlas. cuando el mes tiene 29 días me descuenta un día de salario.000. de modo que esos 15 días hábiles. el día vale $20.000. esto es que no incluye ni domingos ni festivos. El mes calendario se entiende legalmente de 30 días. ¿cuál es la base? Tratándose de enfermedad general. 10. ¿Por qué se dice que se deben liquidar vacaciones por 18 días? Se debe a que las vacaciones son 15 días hábiles. ¿Las vacaciones se deben pagar al trabajador el día en que sale o cuando termina el mes? No existe una norma que exija el pago de las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas. por tanto se deberá pagar un poco más hasta alcanzar el salario mínimo diario. y el 67% da $13. ¿es eso correcto? No. teniendo en cuenta que en ningún caso puede ser inferior al equivalente de un salario mínimo. De hacerlo. Si el empleado debe trabajar en los sábados. pueden significar 18 o incluso más días calendario. estos se consideran días no hábiles para efecto de las vacaciones.consiguiente no forma parte de la base sobre la cual se paga salud y pensión. 29 o 31 días. 8. Los recargos sólo operar cuando se trabaja un dominical o un festivo.400 que equivale a un salario de 402. esto por expresa disposición legal. o cuando se labora en horario nocturno. ¿Para liquidar las vacaciones debo tener en cuenta el sábado como día hábil? Depende de si en la empresa se trabaja o no en el día sábado. valor que es inferior al salario mínimo. sin recargo.com 2010 . 12. Al liquidar una incapacidad de dos días al trabajador. siempre se tomará como si fuera de 30 días. La dotación puede pagarse en efectivo cuando se termina el contrato de trabajo y no se ha suministrado la dotación. la obligación de suministrar la dotación en especie continúa para el trabajador. Guía Laboral Gerencie.

Cuando el trabajador renuncia. 17. sino que por ejemplo el trabajador inició labores el 20 del mes. y mientras no hayan prescrito. se tomaría como referencia el 31. como es el caso de las horas extras y los diferentes recargos. Contabilización de nómina 1. en ese caso si se cuentan los días con referencia al último día del mes. ¿Al liquidar las horas extras. y si no se le pagó en el mes que correspondía.com 2010 . 19. ¿Al liquidar la nómina se incluye el día 31? Para efectos legales. de modo que es indiferente si el mes es de 31. Una vez el trabajador haya laborado una hora extra.15. de modo que hay que liquidarle al empleado 11 días que efectivamente laboró. si no se ha trabajado todo el mes. van antes o después de las deducciones? Las comisiones son una forma de remuneración. Ahora. 30. debo incluir el auxilio de transporte? No. 18. en cualquier caso se tomarán 30 días como base para calcular los conceptos del caso. puesto que hacen parte del total devengado. ¿Dónde se contabilizan los descuentos que se le hacen al trabajador? Los descuentos que se le hacen al trabajador como los aportes a seguridad social o Guía Laboral Gerencie. 29 o 28 días. ¿Para calcular los pagos a seguridad social se deben incluir las horas extras y los recargos nocturnos. por tanto son parte del salario y en consecuencia. 16. ¿Si la empresa olvidó pagar mis horas extras en el mes anterior. en cualquier caso se debe pagar la liquidación en el momento de la terminación del contrato de trabajo. se colocan antes de las deducciones. Hay que recordar que los pagos laborales están sujetos a prescripción. 20. tiene derecho a que se le pague. se pueden liquidar y pagar en cualquier periodo posterior a la causación del derecho. de modo que es indiferente si el trabajador ha sido despedido o ha renunciado. la empresa debe pagarle en los meses siguientes. por lo que no se debe incluir en el cálculo de las horas extras y recargos. y en este caso. al trabajador hay que pagarle todo lo que se le adeuda al momento de terminarse el contrato de trabajo. ¿cuál es el plazo para pagarle la liquidación? Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. en el siguiente puedo liquidarlas? Si. En estos casos. ¿Las comisiones por ventas. se toma como referencia el sueldo básico únicamente. El auxilio e transporte no constituye salario. el mes tiene 30 días. dominicales y festivos? Si. Dentro de la base para el pago de seguridad social se incluyen todos los conceptos cuya naturaleza sea remuneratoria.

8. 4. En ningún caso este tipo de pagos se puede llevar como gastos de personal. existe una cuenta llamada recuperación de deducciones.com 2010 . ¿Por qué las prestaciones sociales se llevan a la cuenta 26 y los demás pagos laborales a la cuenta 23? Las prestaciones sociales. representa un derecho para la empresa. un valor que luego debe entregar a un tercero. si decide cobrársela al empleado. no como un gasto.embargos. ¿Qué diferencia hay entra la contabilización de una nómina de producción y una de servicios? La única diferencia radica en la cuenta que se utiliza. ¿Cómo debo contabilizar un préstamo que se hace a un trabajador? El dinero que se le presta a un trabajador. de suerte que se debe realizar el respectivo ajuste. se contabiliza como una cuenta por cobrar. en ningún momento se puede acreditar el gasto. puesto la liquidación definitiva se realiza cuando se hace el pago. 9. 7. 6. Si el valor provisionado resulta menor al pagado. ¿Cómo contabilizo una incapacidad que llevé al gasto y después la EPS la reintegró a la empresa? Se debe tratar como un ingreso. ¿Lo pagado por un contrato de servicios en que cuenta se debe llevar? Se debe contabilizar como servicios [5135] u honorarios [5210]. significa que al gasto se llevó un valor inferior al real. se hace de forma provisional. En estos casos. según el objeto del contrato de servicios. Guía Laboral Gerencie. se debe contabilizar como un gasto. se contabilizan como una cuenta por cobrar. ¿Cómo se debe contabilizar una herramienta que el trabajador ha perdido? Si la empresa decide asumir la pérdida de la herramienta. las incapacidades que paga la empresa pero que después cobra a la EPS o a la ARP. se contabilizan como un pasivo. por tanto constituye un activo que se debe contabilizar como una cuenta por cobrar. ¿Cómo se manejan contablemente las incapacidades? Las incapacidades que paga la empresa se contabilizan como un gasto. debido a que la empresa toma de los recursos del trabajador. estimadas. y la cuenta 26 es precisamente para esas obligaciones provisionales. 3. puesto que en las empresas de producción. los gastos de personal o mano de obra directa se llevan a la cuenta 7. 5. cada vez que se liquidan. ¿Qué hacer cuando el valor provisionado por vacaciones resulta inferior al pago real? Se realiza el respectivo ajuste contra el gasto. 2.

¿La disminución de la base de retención por concepto de pagos de intereses de vivienda. en donde para calcular la respectiva retención se pueden aplicar tanto el procedimiento No. ¿El incentivo de la cuenta AFC. siempre y cuando la persona se haya cumplido los requisitos establecidos en la ley 100 de 1993. ¿Cómo se contabiliza un valor pagado en exceso a un trabajador? Si la empresa decide exigirle al trabajador su reintegro. opera para créditos otorgados para varios predios? La disminución por concepto de intereses de vivienda. o sea hasta una suma que no exceda del treinta por ciento (30%) de su ingreso laboral o ingreso tributario del año. 2. puede contabilizarla como una cuenta por cobrar. ¿Los reembolsos de gastos al trabajador están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales? Los pagos efectuados a los trabajadores con concepto de reembolso de gastos incurridos para el desarrollo de actividades propias de su relación laboral. Impuestos de nómina 1. 3. siempre y cuando correspondan a la adquisición de un solo predio por contribuyente. 5° D. y tienen el mismo Guía Laboral Gerencie. de lo contrario estarían sometidas a retención por ingresos laborales.10. 4713/2005).com 2010 . Si el contribuyente ya posee una vivienda y adquiere otra financiada. 2. ¿Las pensiones anticipadas están sometidas a retención en la fuente? De conformidad con el numeral 5° del artículo 206 del Estatuto Tributario en concordancia con parágrafo 3° del mismo artículo. para obtener la pensión.R.T. son pagos que no constituyen salario y por ende no están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales ya que estos pagos no constituyen ingreso para el contribuyente.. se debe contabilizar como un gasto de personal. opera para varias cuentas? El beneficio de ingreso no constitutivo de renta sobre las Cuentas AFC. 5. ¿Qué procedimientos de retención en la fuente se pueden aplicar para aquellas personas que devengan un salario integral? El salario integral se considera ingreso gravable y por ende está sometido a retención en la fuente por ingresos laborales. sino. los intereses pagados en la financiación se pueden disminuir de la base de retención en la fuente siempre y cuando no supere el límite autorizado en la norma. en la parte del pago mensual que no exceda de 50 salarios mínimos mensuales. opera para varias cuentas a la vez teniendo en cuenta el límite que establece el artículo 126-4 del E. 1 como el No. 4. las pensiones se consideran rentas de trabajo exentas del impuesto de renta y complementarios. cobija los intereses pagados por uno o varios préstamos que no sobrepasen el límite autorizado en la norma (Art.

y el único concepto que disminuye la base de retención es el 25% de renta exenta contemplado en el Numeral 10 del artículo 206 del E. siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos en el artículo 8° del decreto reglamentario No. depuración. Legis S. 6. ¿Las indemnizaciones laborales estas sometidas a retención en la fuente? Las indemnizaciones laborales están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%. Legis S. a que tiene derecho una persona que devenga salario ordinario. 8. Si el retiro se efectúa para la adquisición de vivienda estos aportes conservan la calidad de ingreso no constitutivo de renta. Código Sustantivo del Trabajo 2. Alcaldía de Bogotá Guía Laboral Gerencie.T. es que constituyen ingreso gravable con el impuesto sobre la renta y complementarios en el año en que se efectué el retiro sin el cumplimiento mínimo de permanencia de los aportes (5 años). ingresos no constitutivos de renta. siempre y cuando el sueldo del empleado beneficiario del pago supere los diez salarios mínimos mensuales. Relatoría Corte suprema de justicia 7. Régimen Laboral Colombiano.tratamiento.A 5. 7.com 2010 . para lo cual el respectivo fondo al momento del retiro efectúa retención contingente sobre la cuantía retirada. 1 de retención en la fuente por ingresos laborales. rentas exentas. ¿La prima legal está sometida a retención en la fuente? La prima legal está sometida a retención en la fuente de forma independiente cuando se aplica el procedimiento No. Secretaría del senado 8. limitaciones.A 4. ¿Cuál es el efecto tributario de los retiros anticipado de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones? El efecto tributario de los retiros anticipados de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones. BIBLIOGRAFÍA Referencias y fuentes bibliográficas consultadas: 1. Cartilla laboral 2008. Relatoría Corte Constitucional 6. 379 de 2007. Ley 100 de 1993 3.