GUÍA LABORAL GERENCIE.

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En Gerencie.com llevamos más de cuatro años tratando todo lo relacionado con el contrato de trabajo y la nómina, lo que nos ha permitido obtener una gran experiencia en el manejo de estos temas; experiencia que hemos querido plasmar en este trabajo. El tema laboral se ha convertido en el tema más consultado por los usuarios de Gerencie.com, razón por la decidimos ofrecer un libro digital [Ebook] que contenga los temas más importantes relacionados con el derecho laboral sustantivo, y que le permita al usuario consultar de forma fácil y ágil la información que requiera, ya sea como empleador o como trabajador. Es casi una necesidad para toda persona conocer sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral, un contrato de trabajo o como se debe tratar la nómina de empleados, es exponerse a tener que sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema. A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por saber la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o como poder evitar futuros inconvenientes. Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, esta se encuentra dispersa y aislada, lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación. Es por eso que ofrecemos esta herramienta, donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral. Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información, son las personas que menos conocimiento tienen sobre este tema. Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que para estudiantes y profesionales, que de una u otra forma tienen relación con la contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa. En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral. Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de Gerencie.com ha realizado a esta obra, lo cual ha permitido su mejoramiento diario.

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Aspectos generales
Después de esta breve introducción, entraremos en materia haciendo referencia a unos temas teóricos del derecho laboral que es importante conocer, por cuanto nos permite tener algunas ideas claras que luego nos facilitarán más adelante poder entender con mayor facilidad algunos temas.

Legislación que regula una relación laboral
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia [Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral, los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos convencionales. Sobre el respecto, dice el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo: Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república; sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo 53 establece que: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

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La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Vemos que tanto el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. Es importante anotar, que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso de las superintendencias o el mismo Ministerio de la Protección Social. Igualmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte suprema de justicia, son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que se evidencia un vacío legal.

Aplicación territorial del código sustantivo de trabajo
El artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla que el mismo será aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral, por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano. Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país, se regirá por la legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación que se debe aplicar es la Colombiana, puesto que bajo las condiciones de ésta fue que se firmó el mismo; fue

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bajo la legislación colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la Cortes Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre 26 de 1994]. La misma Constitución Nacional, en su artículo 4, establece como deber de todos los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. Igual mandato lo expresa el código civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. Por su parte, el mismo código civil, en su artículo 57 contempla que: “las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los tratados públicos”. Resulta claro entonces que en materia laboral, siempre que un contrato se firme en nuestro país, se regirá por nuestras leyes. Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro país o tener contratados a extranjeros en nuestro país.

Definición de trabajo para efectos laborales
El trabajo, según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo: “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”. La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo; por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Esta definición resulta de gran importancia, toda vez que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento, y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. Así las cosas, es necesario que exista acuerdo entre las partes para que el trabajo realizado se reconozca como tal, y de este acuerdo es que precisamente se deriva el contrato de trabajo. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo

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que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre personas jurídicas que implique algún forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación. Si existe un contrato de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista.

Relación laboral Vs Contrato de trabajo
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y académica, puesto que en la realidad, cualquiera de las dos figuras tiene los mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se refiere. Sobre el respecto ha opinado la Cortes suprema de justicia en sentencia de sentencia de enero 24 de 1977: El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento.” En términos sencillos, según la corte, la relación laboral no es otra cosa que el producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del contrato no existe relación laboral.

Prescripción de los derechos laborales

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Los derechos laborales contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, prescriben a los tres años de haberse causado. Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el tiempo, sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador, puesto que se pierde la oportunidad para reclamar. Como ya se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces los diferentes derechos. Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual; es decir que la prescripción empieza a correr el día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, pero sólo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. Así, si las vacaciones se causan el 31 de diciembre de 2007, solo serán exigibles a partir del 31 de diciembre de 2008, de suerte que será a partir de esa fecha en que empezará a correr la prescripción. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años, contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas. En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero, debido a la terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas: una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la

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prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del Código Sustantivo del Trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año por concepto de cesantía Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, razón por lo cual la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres años después, contados a partir del día siguiente en que debieron pagarse. Interrupción de la prescripción Según el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador sobre un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez, por el mismo derecho sujeto a prescripción. Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres años.

¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?

En algunos contratos de trabajo, se pacta que el empleado debe estar disponible para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo exijan. Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar; para algunos la disponibilidad se debe remunerar, pero para otros no. Mientras el trabajador está disponible, naturalmente que no ejecuta ninguna labor, pero no necesariamente se debe entender así. Como este es un tema no definido por la legislación laboral, dejemos que sea la Corte suprema de justicia la que se pronuncie sobre el respecto:

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tiempo para tomar alimentos. Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo Guía Laboral Gerencie. el trabajo que regula el Código Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de "actividad" o de esfuerzo consciente del ser humano. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono. implica un desarrollo positivo y actuante. psíquica o corporal. salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa. por lo anotado. oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún. o mejor. significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. dormir. de servir a personas diferentes o trabajaren forma autónoma.“… no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente. en ocasiones.com 2010 . ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral. no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador. así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…” Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968. de energía humana. la misma corte se ha pronunciado de la siguiente manera: "Como se deduce de tal definición legal. expresiones estas que según el sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda. es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono. el criterio general de “disponibilidad” como trabajo. por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley. una retribución por si sola. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse. de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía. es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo. relacionado específicamente con su analógico de "ejecución" o de realización. en su contenido social y económico. con las modalidades anotadas en determinado lugar. es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. Posteriormente. … “No pudiendo adoptarse. que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral. pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes. por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse. se cumple en el lugar de servicio. no solo potencia o latente. sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente. confluyen a que el trabajo. sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos. dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia. y de descansos.

en caso de duda. esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna labor. Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los demás conceptos. las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás. no constituye en sí mismo ningún trabajo. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador. puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la empresa. prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. sentencia de 11 de abril de 1970. por no darse en ella la prestación real del servicio. Sala de Casación Laboral. De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador desarrollar sin limitaciones otras labores. a su debida identificación". Derechos laborales gozan con prelación de crédito En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos. pero sí en cambio. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios. una equivalente de la subordinación jurídica. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo: Prelación de créditos por salarios. siempre está latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada. y es allí cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos.com 2010 . la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su tiempo en otras actividades. Guía Laboral Gerencie. La sola disponibilidad es. nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal. ésta no se considera trabajo. las obligaciones laborales son créditos de primer orden. sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones del empleador. ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe remunerar. lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa.consagrado en el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada "disponibilidad" o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas. primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás. En efecto. Corte Suprema de Justicia. puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades. en realidad.

por lo que se entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se liquida. puesto que en caso de reclamación. y claro. al menos mientras exista algún activo realizable que permita hacer los pagos. siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio recibido por el trabajador. Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro. el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la empresa actuó de buena fe. no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su jurisprudencia según el cual. dado el carácter irrenunciable de los derechos y Guía Laboral Gerencie. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato. y en una de ellas ha considerado lo siguiente: Ahora bien.Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores. prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. el paz y salvo que se firme puede tener validez. Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de quiebra y liquidación de la empresa. Sobre este tema la Corte suprema de justicia ha emitido abundante jurisprudencia. si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador. Parágrafo. Ahora. la empresa por lo general le hace firmar un paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero correspondiente por toda deuda originada en la relación laboral. paz y salvo con el que la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a favor del empleado. Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y. producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. Federación o Confederación a que pertenezcan. los salarios. Este tipo de paz y salvo. cuando fuera necesario. pues allí será imposible demostrar la buena fe. puede o no tener validez dependiendo de cada caso particular.com 2010 . Cuando un trabajador es liquidado. siempre de conformidad con las leyes vigentes. la empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley.

sala de casación laboral. se debe anotar. como aquí ocurre. de cara a la determinación de su buena fe. tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento de examinar la conducta omisiva de un empleador. Guía Laboral Gerencie. se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos impugnada [Corte suprema de justicia. radicación 32371]. nada impide que posteriormente. por lo general. no resulta disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos reclamados y. que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C. no se está en presencia de un yerro protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada [Corte suprema de justicia. por lo tanto. la Corte suprema de justicia ha considerado que: Al respecto. sentencia de octubre 5 de 2005. de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo. el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos. en el caso de autos. en manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que. Pero. radicación 26079].S. Además.prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones legales que regulan el trabajo humano. depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos. Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo concepto. En otra sentencia. corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión de voluntad del trabajador. sin que se evidenciara que éste no estaba conforme con el contenido del documento previamente elaborado que firmó. sentencia de julio 8 de 2008. sala de casación laboral. Es decir. concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas. del T. no significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales. que el hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato. por otra parte. pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables.com 2010 . no se puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal. los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador. pues. en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al trabajador.

siempre tendrá que ser por escrito. Contrato de trabajo El contrato de trabajo. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. 2. y la remuneración. de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia. En consecuencia. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. basta un simple acuerdo de voluntades. salario. es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural.com 2010 . bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. que bien puede ser verbal o escrito. cualquiera que sea su forma. Elementos del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. de estar subordinado a su contratante. los derechos laborales son irrenunciables. patrono. puesto que como bien lo indica el artículo el artículo 14 del código sustantivo el trabajo. el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que tiene el trabajar para iniciar un proceso de reclamación. Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22: 1. El contrato de trabajo que se pacte verbalmente. a cambio de una remuneración o salario. quien lo recibe y remunera. de modo que el contrato de trabajo a término fijo. y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado. se entenderá que es a término indefinido. y por supuesto. para ejecutar una labor mediante la continua subordinación. en cualquier caso tendrá la misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales para su validez. Quien presta el servicio se denomina trabajador. El contrato de trabajo existe con sola concurrencia de los elementos constitutivos del mismo. siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal.En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó. dependiendo de la evaluación que el juez haga de él. el hecho de que el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al empleador en un futuro. luego. estamos frente a un contrato de trabajo. o con una persona jurídica. Pero en todo caso.

Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona. de los tres elementos el más importante es la subordinación. hace referencia a la obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. de suerte que la concurrencia de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo. sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación. y el más importante de todos. según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. y en últimas. El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo.com 2010 . la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. 2. b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. tiempo o cantidad de trabajo. no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador. Guía Laboral Gerencie. realizada por sí mismo. en cualquier momento. será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato. en caso de que no existiese un contrato de trabajo. y c) Un salario como retribución del servicio. no es otra cosa de la prestación del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. esta es la que decide si existe o no una relación laboral. Sobre el respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: Elementos esenciales. es decir. e imponerle reglamentos. los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: Actividad personal del trabajador. subordinación y remuneración o salario. en cuanto al modo. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador. En resumen. ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. Como ya se afirmó. contraprestación comúnmente conocida como salario. Respecto a la actividad personal del trabajador. La continuada subordinación a que se refiere la ley. El segundo elemento.Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo. Todo ello sin que afecte el honor.

como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente”. la Corte Constitucional. Sobre el respecto. es decir. hay otros. a las cooperativas de trabajo asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los trabajadores dependientes. y por regla general. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. por ser tan recurrente y tan normal en nuestro país. y de trabajadores por la otra. En consecuencia. por ejemplo. “no es posible hablar de empleadores por una parte. estaremos frente a un verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica. seguridad social y aportes parafiscales. pues además de ser socios. que también puede surgir al interior de una Cooperativa de Guía Laboral Gerencie. vacaciones. o por alguna entidad administradora de los recursos parafiscales. Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral vigente.com 2010 .Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación laboral. Presunción de la existencia de una relación laboral Este tema. será suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que se le haya dado. si lo que se ha firmado es un contrato de servicios. aportan su trabajo y laboran bajo sus propias reglas. lo cual naturalmente que va en detrimento de los intereses del trabajador. ya que. esto como un mecanismo para aliviar los costos de nómina que son bastante elevados pero utilizando el contrato de servicios. en los que si es aplicable la legislación laboral vigente. merece su propio espacio. las empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales. las previstas en los estatutos o reglamentos. No obstante. se ha vuelto costumbre que las empresas contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato de trabajo. y además son completamente ineficaces a la hora de una reclamación por parte del trabajador. es que este tipo de maniobras no se ajustan a la ley. Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores. lo cual no está permitido por la ley. en sentencia T-063 de 2006 ha expuesto lo siguiente: “En consecuencia. y es por eso que la misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo. Como decíamos unos párrafos atrás. hay casos excepcionales en los que las cooperativas de trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella.

establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona. tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la subordinación.[2]” Así mismo. se configura la “existencia de una evidente relación laboral”. por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica.com 2010 . estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. [3] Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005.Trabajo Asociado. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”. Clara Inés Vargas Hernández. concurren los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo). el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo. MP. surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente. MP. es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”. Humberto Antonio Sierra Porto. esto es. Hernando Herrera Vergara. esta Corporación manifestó con relación al citado principio. que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono. tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios”[4]. De conformidad con lo anterior. cuando en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución Política). por ende. En el mismo sentido. natural o jurídica. la Corte consideró que la “relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales. en sentencia C-1110 de 2001. la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. la Corte en sentencia C-665 de 1998. en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento esencial. así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos. originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador. pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia. Al respecto. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir. implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores. Guía Laboral Gerencie. MP. sí de los hechos se demuestra que la actividad desempeñada por una persona se hizo bajo subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio. sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades”[1].

en cualquier momento. Por lo tanto. la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la aptitud que tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que condicionan la prestación del servicio. que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. los cuales son generalmente económicos. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. relacionadas con el comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de sus funciones y con la forma de realizar sus labores. Con relación a la nombrada presunción. a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos. b. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. al empleador se le traslada la carga de la prueba. o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”[8]. en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias. no solamente el poder de dirección.En consecuencia. y c. esto es. la Corte en sentencia de constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal. sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél. es decir. e imponerle reglamentos. con lo cual la ley le está otorgando primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre las formalidades.[5]” Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral.com 2010 . caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones Guía Laboral Gerencie. en cuanto al modo. tiempo o cantidad de trabajo. Se destaca dentro del elemento subordinación. se entiende que existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”[7]. una vez reunidos los anteriores elementos. realizada por sí mismo. Un salario como retribución del servicio. En consecuencia. la Corte ha manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador. probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido. La actividad personal del trabajador.”[6] Así pues. de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido. que condiciona la actividad laboral del trabajador. los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a. con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa.

[9] Sentencia C. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998. T-550 de 2004. al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo. Manuel José Cepeda Espinosa. [5] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. para verificar que ello es así y que. MP.[10] [1] Ver la sentencia T-291 de 2005. MP. con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración. o que figura se ha invocado al momento de formalizarlo. Guía Laboral Gerencie. MP. [8] Ver sentencia T-255 de 2004. en consecuencia. para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato. Dike Página 55 [4] Con relación se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004. Opinión citada por Antonio Cerón del Hiero en “El trabajo. [10] Sentencia T-255 de 2004.). Lo anterior es lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. por los diferentes medios probatorios. el principio constitucional de la primacía de la realidad en las relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto del empleador. [6] Sentencia C-386 de 2000. constituirá una relación laboral. Ed. Manuel José Cepeda Espinosa.com 2010 . el derecho laboral y la seguridad social”. ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. MP. si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo. puesto que la ley expresamente ha considerado que cualquier relación en la que se configuren los tres elementos del contrato de trabajo. pues sus derechos no se pueden ver afectados o desmejorados por las formalidades. [7] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. queda desvirtuada la presunción. MP. Clara Inés Vargas Hernández. [3] Otto Khan-Freund en su obra “El trabajo y la ley”. Por lo tanto. MP. T1177 de 2003 y la T-286 de 2003. Jaime Araujo Rentería.665 de 1998. MP. T-1040 de 2001 y C-934 de 2004. Clara Inés Vargas Hernández. Posición reiterada en las sentencias T-291 de 2005. T-992 de 2005. [2] Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004. T-890 de 2005. sin importar como se la ha llamado. 53 CP.”[9] Por ende. MP.laborales (art. Clara Inés Vargas Hernández. sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de. Humberto Antonio Sierra Porto. Hernando Herrera Vergara. tendrá que examinar el “conjunto de los hechos. Por ende. Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como contrato de servicios.

por tanto. en su artículo 24 contempla que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. esto según el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: Concurrencia de contratos. esto con fundamento al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo: Coexistencia de contratos. Concurrencia de contratos de trabajo La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de trabajo con más de un empleador. fondo de pensión y fondo de cesantías. tanto a los deberes como a los derechos derivados de los mismos.De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos. el aporte no se puede hacer sobre un valor inferior al salario mínimo. si ese contrato lo que está haciendo es camuflar una relación laboral. el mismo Código Sustantivo del Trabajo. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros. cada empresa deberá aportar a seguridad social de forma independiente pero a la misma Eps. salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. Así la cosas. puesto que el hecho de tener obligaciones con otros empleadores. En caso de que un trabajador preste sus servicios a más empleadores.com 2010 . es importante que en la redacción de los contratos se tenga presente esta situación. Esto significa que si un trabajador labora para dos empresas. las normas de este Código. caso en el cual a cada contrato se le aplicarán las normas que le son propias. sin olvidar que en el caso de seguridad social. cada contrato será considerado de forma individual y en todos se debe dar cabal cumplimiento. que el trabajador se comprometa a prestar sus servicios de forma exclusiva a una empresa. es decir. En el caso de existir concurrencia de contratos. La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un contrato con una cláusula de exclusividad. lo mismo que deberá hacer los respectivos aportes parafiscales. De hecho. y le son aplicables. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario. cada una de las empresas deberá pagarle todas las prestaciones de ley. le impedirá por ejemplo trabajar horas extras o suplementarias. no pierde su naturaleza.

a falta de éstos. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia. en su defecto. Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior. las dos partes deben tener capacidad jurídica para contratar. El código del menor. tener capacidad para asumir obligaciones y exigir derechos. y de ser así. con las limitaciones previstas en el presente código Este artículo fue demandado ante la corte quien considero inconstitucional la parte subrayada en sentencia C-170 del 2004. faculta y ordena al Ministerio de la Protección Social a visitar a las empresas para verificar la existencia de menores de edad trabajando. es decir. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. podrán contratar con la previa autorización del Ministerio de la Protección Social o de la primera autoridad local. Sobre el respecto dice el artículo 238 del código del menor: Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o. el presunto patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato. a solicitud de los padres o del defensor de familia.Capacidad para contratar Para que pueda existir un contrato de trabajo. Respecto a los menores de edad. ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas. de la primera autoridad local. si están o no dando cumplimiento a la ley. En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo. de oficio o a petición de parte. del defensor de familia. esto es. pero el respectivo funcionario del trabajo puede.com 2010 . afirma que toda persona mayor de 18 años tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. aquellos menores de 18 años. los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este Artículo. y por consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello. El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo. se verá sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo sin autorización. Guía Laboral Gerencie. a solicitud de los padres y.

el lugar y fecha de su celebración. la estimación de su valor. ya sea por unidad de tiempo. y la duración del contrato. el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo. al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente. su forma y períodos de pago. la cuantía de la remuneración. es importante contar con elementos de prueba idóneos. 2) La cuantía y forma de la remuneración. 3) La duración del contrato. dice el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el contrato sea verbal. No es recomendable enfrentar una reclamación judicial cuando sólo se tiene la palabra como prueba. por tarea. y los períodos que regulen su pago. el lugar de trabajo.Modalidades del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal. destinándose uno para cada uno de ellos. las siguientes: la identificación y domicilio de las partes. por lo que no requerirá ser presentando ante notario o firmado por testigos. por obra ejecutada. debido a que de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro. ha dicho el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados. la naturaleza del trabajo. Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito. y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo. en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario. la duración del contrato.com 2010 . Sobre el contrato de trabajo escrito. Respecto del contrato de trabajo verbal. que en ese caso es el contrato de trabajo. Basta con la voluntad y el acuerdo entre las partes. un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su validez. fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente. a destajo u otra cualquiera. en un contrato de trabajo se deben pactar aspectos como la remuneración. Guía Laboral Gerencie. su desahucio y terminación. el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio. etc. Clausulas ineficaces en un contrato de trabajo Como lo establecen los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo.

da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras. pactos. Luego. Por ejemplo. la renuncia del trabajador a la seguridad social. etc. el mismo código en su artículo 43 contempla: Clausulas ineficaces. aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. No tendrá efecto legal.Como ya se mencionó. no tendrá validez alguna. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo. convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto. Sobre el respecto dice el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo: Mínimo de derechos y garantías. recargos nocturnos. estas pueden pactar o incluir otras clausulas en el contrato de acuerdo a las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar. que constituya por sí mismo una actividad lícita. siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes. Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. a las prestaciones sociales. que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%. el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la siguiente cláusula como ineficaz: Guía Laboral Gerencie. en las convenciones o en los fallos arbitrales. pues de incluirse una cláusula en ese sentido.com 2010 . Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. Pues bien. pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral. dominicales o festivos. práctica que es muy común en nuestro medio. se llaman clausulas ineficaces. los respectivos fallos arbitrales. todo trabajo ejecutado en virtud de ellas. por ejemplo. a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral. pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones. en un contrato de trabajo. No es posible pactar en el contrato de trabajo. De otra parte.

Clausula de no concurrencia. El contrato realidad nace de la misma Constitución nacional cuando en su artículo 53 reza: Guía Laboral Gerencie. contratos individuales. Contrato de trabajo realidad El contrato de trabajo realidad. ni el reglamente interno del trabajo. Es de suprema importancia tener absoluta claridad sobre los que se puede o no incluir en un contrato de trabajo. si en el fondo del asunto. Obsérvese que ni el contrato de trabajo. Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que se utilice. es aquel contrato que la ley presume como existente. en la realidad. pueden incluir aspectos que de alguna forma atenten contra los derechos mínimos del trabajador. Pero en algunos casos. ni verbal ni escrito. y no será más que una prueba en contrario del empleador y a favor del trabajador que en un futuro le permitirá exigir retroactivamente un derecho que ha sido afectado por una clausula ineficaz. pactos. pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo. por tanto no surtirá ningún efecto legal. se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.com 2010 . convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. porque de incluirse una cláusula que afecte los derechos mínimos del trabajador. de allí la denominación de contrato realidad. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono. y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes. esta cláusula será ineficaz de pleno derecho. y aunque no se haya definido ni formalizado. la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. Respecto a las condiciones y contenidos del Reglamento Interno de Trabajo. entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo. sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios. así será considerado por la ley. dice el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo: Clausulas ineficaces. No importa como se ha llamado el contrato.

facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho. primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. a la maternidad y al trabajador menor de edad. También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo. proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. no pueden menoscabar la libertad. estabilidad en el empleo. los acuerdos y convenios de trabajo. La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad.El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral. los contratos. en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: (…) 2. irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores. garantía a la seguridad social. Duración del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes. la capacitación. hacen parte de la legislación interna. el adiestramiento y el descanso necesario. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. La ley. de modo que de poco sirve recurrir a maniobras. protección especial a la mujer.com 2010 . puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de una reclamación judicial por parte del empleado. la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados. La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades. remuneración mínima vital y móvil. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. pero es renovable indefinidamente. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo. a término indefinido. 2. todo contrato de trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido. Por ejemplo. En primer lugar se observa que el contrato de trabajo a término fijo. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra. el periodo no puede ser inferior a un año. se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año. Contrato de trabajo a término fijo El contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo indefinido. sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido. Guía Laboral Gerencie. sin que tal hecho sea una razón para considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido. Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año. por tanto. 1. No obstante. a la cuarta vez que se renueve. Si antes del vencimiento del término estipulado. su determinación de no prorrogar el contrato. y así sucesivamente. si el término fijo es inferior a un (1) año. por labor u obra y ocasional. procedimiento que se puede repetir infinidad de veces. estos se pueden renovar por el mismo periodo hasta por tres veces. y así sucesivamente. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. no puede ser superior a tres años y además será siempre por escrito.com 2010 . El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. con una antelación no inferior a treinta (30) días. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. Parágrafo. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. Sobre el respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. En segundo lugar vemos que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente. accidental o transitorio. está contemplado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo: Contrato a término fijo.

la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un año. Este procedimiento sucederá indefinidamente. nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo Guía Laboral Gerencie. sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado. como un mecanismo de seguridad para efectos de poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial. a partir de allí. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo. éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado.Así las cosas. hasta por tres periodos. expresamente manifiesta a la otra el deseo de no continuar más el contrato. la renovación no puede ser inferior a 1 año. Si terminado el contrato de trabajo. y al cabo de este tiempo. es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley. si se firma un contrato por seis meses. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo. este se podrá renovar por tres periodos de 6 meses o menos. es susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. tiene una duración máxima de 3 años. la intención de no renovar el contrato. el contrato de trabajo a término fijo. por silencio de las partes.com 2010 . hasta tanto una de las partes. puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó. ninguna de las partes informó a la otra [con 30 días de anticipación a la finalización del contrato]. el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado. en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido. intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. sin importar que éste sea de un mes o una semana. Renovación del contrato de trabajo a término fijo Todo contrato de trabajo a término fijo. Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba hacerse siempre por escrito. El hecho de que el contrato de trabajo. pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. Como último punto. vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo. mas no contempla que por tal circunstancia [la no notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido. se renueve indefinidamente. su intención de no renovar el contrato.

¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. debido a que se puede dar aplicación al principio de estabilidad laboral reforzada. No obstante a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo a término fijo. Esto debido a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la ley se entenderá como no escrita. si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato. en consecuencia. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. y así sucesivamente. Guía Laboral Gerencie. le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato. aunque no se pacte duración o se pacte una duración inferior a un año. será ineficaz de pleno derecho. las siguientes renovaciones no podrán ser inferiores a un año: (…) 2. faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado. si el término fijo es inferior a un (1) año. No obstante. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. siempre es importante evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier sentido. (…) Para una mejor ilustración planteamos un pequeño esquema representativo de las veces que se puede prorrogar un contrato de trabajo de este tipo. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días.que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. se entenderá renovado por un periodo de un año. en algunos casos no siempre es posible. se podrá renovar por un periodo igual o inferior hasta por tres veces.com 2010 . • Primer contrato • Segundo contrato [Equivale a la primera prórroga] • Tercer contrato [Equivale a la segunda prórroga] • Cuarto contrato [Equivale a la tercera prórroga] • Quinto contrato [Cómo mínimo debe renovarse por periodo de un año y así sucesivamente] El quinto contrato y siguientes. un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año.

ha dicho la Corte suprema de justicia: "Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. Se entenderá que hubo solución de continuidad cuando medien más de quince días hábiles de interrupción en el servicio a una y otra entidad. Esa situación ha llevado a que se haya arraigado en las empresas la costumbre de terminarle un contrato de trabajo al empleado. La continuidad laboral es una figura que rige para los empleados públicos. no es contemplada por el código laboral. a pesar de que se hayan firmado varios contratos. No sobra repetir que el código sustantivo del trabajo nada habla de la continuidad laboral. ¿Qué significa entonces la continuidad laboral? La continuidad laboral hace referencia a que en el caso de que se firmen varios contratos de trabajo sucesivos. y a pasados 15 días firmarle un nuevo contrato. y por consiguiente nada habla de los días que deben transcurrir para firmar un nuevo contrato de trabajo. no se refiere al contrato de trabajo si no a la actividad o profesión de que se trate Es claro entonces que el código sustantivo del trabajo en ninguna parte menciona nada sobre la continuidad laboral. por lo que los 15 días se han convertido en un mandato de la costumbre. 270. que se ocupó de aclarar este término que en varios artículos menciona: Articulo 273. Sobre el tema de la continuidad laboral. que será la que se tenga en cuenta para los efectos pertinentes. "Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron Guía Laboral Gerencie. siempre que no haya solución de continuidad. Para el reconocimiento y pago de vacaciones se computará el tiempo servido en todos los organismos a que se refiere el artículo 2o de este decreto. Noción de continuidad.Continuidad laboral La figura de la continuidad laboral en el derecho laboral privado.com 2010 . contemplada en el decreto 1045 de 1978. con el objetivo de que no exista continuidad laboral. Es tan cierto que el código laboral no dice nada de la continuidad laboral. 271 y 272. la jurisprudencia ha considerado que en determinadas situaciones el juez laboral puede declarar la existencia de la continuidad laboral. Sin embargo. La continuidad o discontinuidad a que aluden los artículos 269. en su artículo 10: Del tiempo de servicios para adquirir el derecho a vacaciones. se entenderá que ha existido una sola relación o vinculación jurídica. cuando se prueba que en la realidad ha existido una única relación jurídica. como es la liquidación de una indemnización por despido injustificado.

53]. la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos opera el principio de la estabilidad laboral reforzada. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones. para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral. en esencia son de la misma naturaleza. que puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador. o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los servicios del trabajador. Nuestra Constitución Política [Art. no se puede hablar de continuidad laboral. casos en los cuales. Sent. (CSJ. Se interpreta también de esta jurisprudencia. y por consiguiente no tiene objeto esperar un día o quince para firmar el nuevo contrato. porque si los dos contratos son en esencia diferentes. con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares. exige como se ve del mismo texto por él transcrito. y los dos contratos tienen el mismo objeto. en esencia son distintos. Cas. Esto principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados. según el principio de estabilidad laboral reforzada.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. sino que corresponden a dos actos jurídicos independientes. que haya realmente un contrato distinto. por lo cual la relación laboral no se interrumpió. ordena que el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano. Jul. que si se firman dos contratos sucesivos. Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89) [Sentencia tomada del concepto 78615 de 2008 del ministerio de la protección social] De esta jurisprudencia se desprende que si se firman dos contratos sucesivos. lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día.laboral. la relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias".prestaciones. principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada. Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral. se considera que existe continuidad laboral. principio según el cual es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un empleado discapacitado. Estabilidad laboral reforzada A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del contrato de trabajo. que el acusador cita. pero su objeto es diferente. 19/77. en especial de aquellos que sufren de alguna limitación.

sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar” La Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral reforzada. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida. sino debido a su insuficiencia. Respecto de los sindicatos. que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad. por razón de la maternidad.com 2010 . ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales. incluso contra la voluntad del patrono. toda vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez. previamente calificada por el juez del trabajo. la misma ley laboral les confiere una protección especial. en ningún caso. y en especial en las entidades estatales. no por su contenido intrínseco. la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez. sin justa causa. ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto. Es por eso que en algunos casos. el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia. ordena su reintegro. La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad.Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada. así dejó constancia en la misma sentencia ya referida: El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable. si no existe una causa relevante que justifique el despido. pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo. La protección tiene entonces que ser eficaz. por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 2000 “Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación Guía Laboral Gerencie. o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores. ni desmejorados en sus condiciones de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos. por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras.

Guía Laboral Gerencie. con lo cual buscan exonerarse de responsabilidades.física. sensorial o sicológica. que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades. Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de embarazo El bien conocido que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de un fuero de maternidad que la protege contra el despido. en estos casos especiales les asiste la obligación de renovarlo una vez termine. Lo ideal y lo correcto tanto para la empleada y para el empleador. la respuesta depende de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias en cada caso particular que permitan determinar la validez o no de tal argumento. como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de su embarazo. desconocía su estado de embarazo? Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar que sí como para alegar que no. mental o sicológica”. puesto que el estado de embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión directa de la embarazada. Es por esta razón. es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de que se encuentra en estado de embarazo. como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado. pueden decidir no continuar con un contrato de trabajo a término fijo. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. razón por la cual algunos empleadores han alegado que no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo. y con la abundante jurisprudencia que hay a favor de estos casos particulares. o que obliga al empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor. ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no renovarle el contrato. si bien el empleador o empresa. pero en el fondo del asunto. el empleado afectado podrá iniciar una acción judicial. o por los rumores que suelen haber en el ambiente laboral que conducen a concluir el estado de embarazo de una empleada. no se le puede despedir. Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador de que está embarazada. debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible. es muy seguro que el empleado encuentre una respuesta positiva de parte de la justicia laboral. puesto que de no hacerlo. de modo que en muchos casos el empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo.com 2010 . En consecuencia. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física.

aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su estado. como se indicó.. [Sentencia T-095 de 2008] Guía Laboral Gerencie. hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la empleada.A juzgar por la abundante jurisprudencia que hay sobre el asunto. si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia.De este modo. si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral. No obstante. cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo.com 2010 . Así las cosas. con independencia de cuál sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral. se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión. 28.. aquí el énfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de gravidez durante la vigencia del contrato. en el parto y hasta tres meses luego de que la madre dio a luz.Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prorroga del contrato laboral. deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con ocasión del estado de gravidez de la trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de despido por motivo del embarazo. Visto el asunto desde esta óptica. se procura una mayor protección a la mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora. Esta protección. debe el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad. se extiende durante el embarazo. debido a pronunciamientos judiciales como el contenido en la sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008: 27. (ii) que aún si se sostiene que la relación laboral era a término fijo.

pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”.No obstante. se exige que “a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez. que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. Sumado a lo anterior. se dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo. esto es. que su contrato laboral con M. de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó. en consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral.com 2010 . la cual indica que tendría más o menos 3 meses de gestación. ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007. existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada. no se probó que el embarazo fuera la causa del despido. esta Sala observa que dicho requisito no se cumple. puesto que de acuerdo con el acervo probatorio. Guía Laboral Gerencie.” En conclusión. no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez. Según los hechos establecidos dentro el expediente. y además demuestre haber actuado de buena fe. no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido notorio. Business Agency Internacional. el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. dentro del término de ley.P. En esa forma. es decir que para esa época si se encontraba en estado de embarazo. de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala: “Por medio del presente me permito comunicarle. la comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007.O. ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007. En cuanto al segundo requisito. De otro lado. se le exima de la responsabilidad que conlleva el fuero sindical. Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008: Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”.

lo cual debe ser observado atentamente tanto por los empleadores como por las empleadas a quienes les pueda interesar el efecto que su estado de embarazo pueda tener en su relación laboral.com 2010 . El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada. o para el lapso dejado de cumplir. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente. Con todo. Sin embargo. sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales. Como se dijo al inicio. Contrato de trabajo a término indefinido En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido. la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumente válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada. El contrato de trabajo a término indefinido. la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio. Guía Laboral Gerencie. la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. cuando se pensiona. ya sea con justa causa o no. por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas. y sólo en algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador.En ese sentido. está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración indefinida. será contrato a término indefinido. o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación. por lo general se termina cuando el empleado se retira voluntariamente. Así entonces. existen sentencias tanto para apoyar una u otra interpretación. cuando la empresa desaparece o es despedido por el empleador. 1. En el caso concreto. para acceder a la protección del derecho pretendido. se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7. para que el patrono lo reemplace. por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias particulares y únicas. para todo el tiempo. el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días. razón por la cual una sentencia no se puede generalizar. 2.

sin justa causa y sin previo aviso. necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exento de pagar una indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral. Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la indemnización de 30 días. y de no cumplirse esta formalidad. es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. mediante un aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. se aplicará lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. obligación que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002. en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa. establece que el trabajador podrá dar por terminado un contrato a término indefinido. una clausula en la que el trabajador se obligue a Guía Laboral Gerencie. agregó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente texto: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. pero no por ello. Resulta claro que en la forma como quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario. a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la indemnización de 30 días. Sobre este tema se trata con más de detalle más adelante. es importante realizar algunas anotaciones y precisiones sobre la actual aplicabilidad de alguna sanción económica al trabajador por retirarse del trabajo sin previo aviso.Por parte de la empresa. puesto que la nueva redacción del artículo 64 no contempló sanción alguna para los casos en que el empleado omita cumplir con la formalidad contemplada por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 . se puede concluir que efectivamente sí se puede legalmente contemplar en un contrato de trabajo. Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato a término indefinido El numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. La ley 789. Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante. con la ley 789 de 2002 perdió importancia. Recordemos que la normatividad anterior señalaba taxativamente la obligación por parte del trabajador. Esta formalidad. la indemnización allí contemplada quedó sin vigencia.

sí se puede incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo. es recomendable acatar lo pactado. como la ley no contempla tal obligación. Como ya se expuso con anterioridad. pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a pagar la indemnización. como puede ser la indemnización a cargo de quien incumpla. Con la norma anterior. En este orden de ideas. puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un momento para otro. deberá garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo va a remplazar. contempla el pago de una indemnización a cargo de la parte responsable del incumplimiento.indemnizar al empleador. La indemnización que se llegare a pactar en el contrato. por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleadoempleador]. Así las cosas. el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y entrenado. tal como lo contempla el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. permite hacerlo. Guía Laboral Gerencie. en caso de que decida dar por terminado el contrato sin un previo aviso. no será la de 30 días. sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho. las partes acuerdan la obligación del trabajador de pagar una indemnización si éste da por terminado el contrato sin previo aviso y sin justa causa. en común acuerdo de las partes. producto de la consensualidad que le caracteriza. lo cual no se puede hacer de la noche a la mañana. puesto que como ya se ha expuesto. si en un contrato de trabajo. y no específica cual. mientras exista en el contrato de trabajo una clausula que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar unilateralmente el contrato. pues en este caso se entenderá como no escrita esa clausula. en el contrato de trabajo. debido a que causaría graves perjuicios económicos a la empresa. un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mínimos del trabajador. deberá pagar la indemnización que se haya pactado en el contrato. la forma en que quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto resulta lógico. no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal clausula. siempre y cuando lo pactado no vaya en contravía de los derechos mínimos del trabajador contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo. Hoy.com 2010 . Vemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. y así lo han entendido muchos jueces al fallar procesos laborales. es decir que si el trabajador es el responsable del incumplimiento. pero sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garanticen el cumplimiento de lo pactado. y por consiguiente. el trabajador deberá pagar la indemnización.

es el trabajo ocasional. que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. no aplica lo del preaviso de 30 días para no renovar el contrato. la causa que dio origen al contrato. Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo. un edificio. puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar. Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones. Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato. Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo. Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada. Contrato por trabajo accidental u ocasional Otra de las figuras existentes en una relación laboral. en vista de que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de algunas empresas.com 2010 . como puede ser la construcción de una carretera. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. accidental o transitorio. no se le aplica la normatividad que regula el contrato a término fijo. En primer lugar. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. esa será equivalente a la remuneración que se hubiera recibido por la obra que falta terminar. el ensamblaje de alguna maquinaria. como es el caso de la renovación. es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. puesto que el contrato termina cuando se termine la obra. puesto que al terminar la obra ha desaparecido el objeto. reglamenta la duración que se puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato. y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.Contrato por duración de obra o labor En algunas empresas. Respecto a la indemnización por despido injustificado. se hace necesario ocupar empleados en función de la realización de una obra. este tipo de contratos siempre se hagan por escrito. Guía Laboral Gerencie. Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato. por la naturaleza propia de su objeto social. como la seguridad social. etc. por tanto.

Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una relación laboral. puesto que estamos ante un trabajo que es accidental. es un oficio constante realizado por la empresa. que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor. dejaría de ser un trabajo ocasional o transitorio y se desfiguraría la naturaleza misma del contrato. bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas. no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. Un trabajo se considera ocasional o transitorio. puesto que las excepciones contempladas en los artículos 306 y 251 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores ocasionales. se debe hacer por escrito. Guía Laboral Gerencie. por tanto en ningún caso será ocasional. Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones. En cambio. no es transitorio ni ocasional. puesto que el almacén sólo la realiza cada cuantos años. cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa.com 2010 . y es una actividad propia de una casa de familia. Podemos concluir entonces. Trabajo ocasional. Esta es una actividad ocasional. fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y C-823 de 2006. que como lo dice la misma definición. que no es permanente y por consiguiente se sobre entiende que no será posible continuar con el contrato puesto que de ser así. que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria. es ocasional. puesto que el oficio que el empleado nuevo hará. Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria. pues todo lo que quede documentado servirá como prueba futura ante cualquier eventualidad.Sobre el respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional. El contrato de trabajo ocasional o transitorio. no hace parte de su rutina diaria. no es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato. accidental o transitorio. sólo se da de vez en cuando. no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio. respectivamente. que es accidental. por ser una forma del contrato a término fijo. es el de corta duración. Es una actividad regular [se hace cada mes]. y no mayor de un mes.

Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo. es diferente del contrato de trabajo a término fijo. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. Sin embargo. la ley asumirá que la duración será igual al periodo escolar o lectivo.L. etc.com 2010 . salvo estipulación por tiempo menor. Se infiere que si la relación empieza luego de Guía Laboral Gerencie. el preaviso.sino que se entiende celebrado por el año escolar. la disposición señala la duración del contrato. si nada dicen sobre la duración. la norma presume que la duración de este tipo contratos es de un año escolar. Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de enseñanzas particulares. sentencia marzo 15 del 2000].Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza El código sustantivo del trabajo establece una regulación especial para el contrato de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. 101 del C. la jurisprudencia de la Corte constitucional [Corte suprema de justicia. salvo estipulación”. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente: Duración del contrato de trabajo. [El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995] Como se observa. ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor al año escolar. ha dicho la Corte suprema de justicia: “1º. como es la renovación automática. En efecto.. por tanto no es posible aplicarle las mismas premisas que este. institutos y hasta universidades privadas.El art. Esto significa que si las partes no pactan la duración del contrato. el cual es inferior al año calendario. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . como son colegios. puesto que las vacaciones estudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo.

por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. constituye. pues mientras en aquel no existe. dada su naturaleza inmaterial. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito.com 2010 . pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. cuando evidentemente. Por ende. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. En efecto. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. especificidad. el final del contrato. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. como lo denuncia el acusador. desde el punto de vista económico. Así mismo. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de Guía Laboral Gerencie. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. para la Corte. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. al tenor de las normas en comento. “Se trata de un contrato a término fijo. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. en un solo concepto. hasta su ubicación también distinta en el código sustantivo del trabajo.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar.iniciadas las actividades docentes. gobernado por el artículo 46 del CST. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. las modalidades contractuales en reflexión. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. la forma como el Tribunal terminó asimilando. según la normatividad que lo regula. coincidirá con el del año escolar. razón que se explica desde su nominación diferente. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. de todas maneras. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. una interpretación equivocada de las normas antes referidas.

Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales. esto por disposición expresa del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: Vacaciones y cesantías. dicha exigencia no existe. 2. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993.. se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que corresponde a cada uno.com 2010 .educación no se exige formalidad semejante. para efecto del cálculo de las cesantías y las vacaciones. 039 de 2007: Guía Laboral Gerencie. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto No. so pena de su prórroga. el establecimiento educativo tendrá que garantizar la afiliación y cotización por todo el año calendario. Quiere decir esto que aunque se trabajen 10 meses. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. pues de lo contrario el establecimiento educativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles que por ley debe descansar un trabajador. en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. se tomaran los 12 meses. cotización que se hará de acuerdo a la ley. el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la Corte de dilucidar aquél [Radicación Nro. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del Tribunal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que ligó a las partes. siempre que estas no sean inferiores a los 15 días hábiles. 08 Santafé de Bogotá. Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año escolar. para efecto de las cesantías y las vacaciones. quince de marzo (15) de dos mil (2000)]. Sobre la seguridad social en este tipo de contratación. 12919 Acta Nro. se entenderá de un año calendario. En cuanto a la seguridad social. es decir que en los meses en que el docente no esté laborando. Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares. Por lo tanto. 1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. en perspectiva de lo anterior. y 101 ibídem.C. D.

según sea el caso. que las partes (empleador y trabajador) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del aporte que debe asumir cada parte. establece con respecto a la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud. debe señalarse que si el contrato se entiende celebrado por el año escolar. tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectué los aportes al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo. esta oficina considera frente a su primer interrogante. el cual establece que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se haga indefinidamente a las instituciones. la cotización en salud y pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral. que corresponda al período escolar para el cual se contrate. señala que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. En relación con los aportes en pensiones. las cotizaciones a la Guía Laboral Gerencie. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al sistema de seguridad social integral por la totalidad del período calendario respectivo. es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos. que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar.El artículo 284 de la Ley 100 de 1993. las cotizaciones a la seguridad social deben cubrir todo el año calendario. es decir todos los doce meses del año. El artículo 69 del Decreto 806 de 1998. al semestre o año calendario. En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de cotizar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calendario respectivo. debemos tener en cuenta lo señalado en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo estipulado en el artículo 30 del Decreto 692 de 1994. si el contrato es celebrado por un término fijo. un trimestre. pues si la vinculación del maestro se efectúa a término fijo (un mes. No obstante.com 2010 . En cuanto a su segundo interrogante. aun en el evento en que el período escolar sea inferior. diez meses).

Sobre el respecto. Respecto a los aportes parafiscales. Contrato de trabajo con los conductores de servicio público La vinculación de los conductores de servicio público se debe hacer mediante contrato de trabajo verbal o escrito entre el conductor y la empresa operadora del servicio de transporte. de los choferes asalariados del servicio público. por lo que no es necesario hacer precisiones adicionales respecto a este tipo de contrato. en el mismo concepto expuso lo siguiente: En cuanto a su último interrogante. si el trabajador labora 10 meses. sin que exista un tratamiento especial respecto a otro tipo de contratos. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto 5280 de septiembre de 2005: Guía Laboral Gerencie. Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben hacer aportes parafiscales. Icbf y Cajas de Compensación respecto de los meses del año en los cuales el profesor no estaría vinculado laboralmente con la institución educativa. prestaciones e indemnizaciones. la relación laboral existente entre el conductor y la empresa de transporte público. pero sí seguridad social. el ministerio de la protección social. debe indicarse que lo previsto en los artículos 284 de la Ley 100 de 1993. sean socios o afiliados. Así. sin que dicha norma ni ninguna otra. dice la ley 15 de 1959. Así las cosas. es exactamente igual al contrato de trabajo de que trata el artículo 22 del código sustantivo del trabajo. y más específicamente sobre la seguridad social en este tipo de vinculación. se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la seguridad social respecto de los profesores de establecimientos de enseñanza en particular. tal y como se ha señalado en el párrafo anterior.com 2010 .seguridad social deben efectuarse respecto de cada mes que cubra el contrato. serán solidariamente responsables. no se aporta parafiscales por los meses 11 y 12. en su artículo 15: El contrato de trabajo verbal o escrito. 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del Decreto 692 de 1994. las empresas y los propietarios de los vehículos. Sobre el contrato de trabajo de los conductores de servicio público. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario por los meses 11 y 12. pero para efecto de pago de salarios. haya establecido la obligatoriedad de pagar aportes al Sena. se entenderá celebrados con las empresas respectivas.

señala que las empresas de transporte público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos cuenten con la licencia de conducción vigente y apropiada para e servicio. deberán informare la Superintendencia Nacional de Salud para lo de su competencia. prestaciones e indemnizaciones. De otra parte. cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa Guía Laboral Gerencie. situación que nos lleva a concluir que la empresa operadora de transporte actúa como empleador y por ende. el Decreto 1703 de 2002 establece en el artículo 26. De esta manera y expuesto lo anterior. sean socios o afiliados. las empresas y los propietarios de los vehículos. as licencias de construcción y de transporte público terrestre deberán suspenderse si “10 se acredita la afiliación de la respectiva empresa a organismos de seguridad social una vez inicien labores.EPS.El artículo 15 de la Ley 15 de 1959. pero para efectos del pago de salarios. debe indicarse que el Artículo 113 del Decreto Ley 2150 de 1995 que modifica el articule 281 de la Ley 100 de 1993. a su cargo estarán todas las obligaciones que la ley laboral le impone al patrono. se determina que los conductores de equipos destinados al Servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transpone. se concluye que los conductores de transporte público deben estar afiliados al Sistema General de Segundad Social integral (salud y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes. que para efectos de garantizar la afiliación de los conductores de transporte público al sistema general de seguridad social en salud. se tiene que por expresa disposición legal. así como su afiliación al sistema general de Seguridad social según lo prevean las disposiciones vigentes sobre la materia. dispone con respecto a los contratos con los conductores lo siguiente: El Contrato de trabajo verbal o escrito de los chóferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva. señala que conforme la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un Contrato de trabajo. El artículo 34 de la Ley 336 de 1996. serán solidariamente responsables. Igualmente. Así las cosas y frente al caso expuesto en la consulta. quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del Vehículo.com 2010 . En el artículo 36 de la ley en comento. en calidad de cotizantes: cuando detecten el incumplimiento de la obligación aquí establecida. las empresas o Cooperativas a las cuales se encuentren afiliados los vehículos velarán por que tales trabajadores se encuentren afiliados a una entidad promotora de salud . no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente e pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante.

caso en el cual. Como se puede observar. toda persona que reciba ingresos adicionales. Lo anterior quiere decir frente a lo consultado. Respecto de los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales. también deberá efectuar el aporte respecto de los recursos que perciba en virtud de la relación laboral que se establezca con la Cooperativa Transportadora de Bogotá . debe indicarse que de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 65 del Decreto 806 de 1998. que el conductor independientemente de que esté aportando en salud por su mesada pensional. indica que la obligación de cotizar a Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez. independiente o pensionado como en el caso objeto de consulta. los derechos del trabajador son exactamente iguales. En cuanto a los aportes en pensiones de las personas indicadas por usted.Kennedy Ltda. debe señalarse que el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003 que modifica el artículo 17 de la Ley 100 de 1993. bien sea por otra actividad como dependiente.operadora de transporte y el conductor. aclarado que entre el conductor de un vehículo de transporte público y la empresa operadora de transporte debe existir una relación de carácter laboral.. estos no se encuentran en la obligación de cotizar en materia de pensiones. dicha cooperativa como empleadora y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 ‘ Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”. sea este o no el propietario del vehículo. Kennedy Ltda. y los pensionados conductores. debe asumir el pago de las cotizaciones de estos trabajadores al sistema en comento y además debe afiliarlos a una Administradora de Riesgos Profesionales-ARP. Por tal razón y teniendo en cuenta que los conductores objeto de consulta ya están pensionados. esta cooperativa debe como empleador efectuar e respectivo descuento del aporte y girarlo a la EPS donde este afiliado el conductor pensionado. Revisión del contrato de trabajo Las condiciones pactadas en cualquier contrato de trabajo pueden ser revisadas en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. Ahora bien. el artículo 52 del Decreto 806 de 1998 y el artículo 29 del Decreto 1406 de 1999 para salud. está en la obligación de cotizar en salud sobre la totalidad de ingresos que perciba. no hay nada especial ni diferente a cualquier contrato de trabajo. debe señalarse que al existir una relación de carácter laboral entre el Cooperativa Transportadora Bogotá . o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.com 2010 ..

Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. 2. cuando lo considere conveniente. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas. en todo o en parte. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo puede ser suspendido por las causales que contempla el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo se suspende: 1. no hay ningún problema en que las partes revisen el contrato de trabajo. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea. mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El contrato de trabajo puede ser revisado ya sea para mejorar las condiciones o para desmejorarlas. como por ejemplo para aumentar o disminuir el sueldo.com 2010 . Cuando se trata de desmejorar las condiciones del trabajador. a sus trabajadores.Revisión. mientras tanto. 3. por escrito. que permita revisar el contrato de trabajo para desmejorar las condiciones laborales de sus empleados. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Sucede mucho que los empresarios optan por disminuir los salarios de sus trabajadores. 6. corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y. Cuando se trata de mejorar las condiciones del trabajador. 4. sí que se debe observar plenamente lo dispuesto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo. Por la muerte o inhabilitación del empleador. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. con el único objetivo de abaratar costos. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa. el contrato sigue en todo su vigor. establecimiento o negocio. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no Guía Laboral Gerencie. práctica que puede ser riesgosa en la medida en que no exista una causa justificada y contemplada por la ley. cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones. y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

y al estar suspendido el contrato de trabajo no se pagan salarios. 7. en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes. Como se puede observar con meridiana claridad. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. pero sí lo correspondiente al empleador. sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley. de suerte que no podrá suspenderse el contrato por situaciones como la incapacidad sufrida por el trabajador o por la licencia de maternidad. la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador.com 2010 . Efectos de la suspensión del contrato de trabajo Sobre los efectos legales que tiene la suspensión del contrato. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo. En cuanto a los aportes parafiscales. entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo. se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa. dice el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos. en el caso de la Guía Laboral Gerencie. pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud. el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley El contrato se suspenderá única y exclusivamente por las causales expresamente señaladas por la ley. no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado.exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador. para lo cual. éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato. puesto que no habrá base para su cálculo. pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico. pensión y riesgos profesionales). Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones. establece que en los casos de suspensión del contrato. pero durante la suspensión corren a cargo del patrono. cesantías y jubilaciones. en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes. las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo. Respecto a la cotización por seguridad social.

taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Respecto a las prestaciones sociales. para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. períodos y lugares convenidos. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. a sus creencias y sentimientos. Son obligaciones especiales del 1. el artículo 56 establece de forma general que la empresa debe garantizar la protección y seguridad de sus trabajadores. 5. según reglamentación de las autoridades sanitarias. para efecto de las vacaciones y de las cesantías. no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley. 3. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio. salvo estipulación en contrario. y el artículo 57 contempla de forma más específica las obligaciones del empleador para con sus trabajadores: Obligaciones especiales del patrono: patrono. el mismo artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. permite que el empleador pueda descontar el tiempo de suspensión. Salvo convención en contrario. Poner a disposición de los trabajadores. A este efecto en todo establecimiento. para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que. deberá mantenerse lo necesario. Pagar la remuneración pactada en las condiciones. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador. el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.com 2010 . 2.suspensión del contrato de trabajo. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de enfermedad. 4. en los dos (2) últimos casos. los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al Guía Laboral Gerencie. Obligaciones del empleador En primer lugar. 6.

Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. 10. elude. una certificación en que conste el tiempo de servicio. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. dificulta o dilata el examen. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. si el trabajador lo solicita. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. certificado laboral y pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio. si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. Cumplir el reglamento y mantener el orden. es importante resaltar algunas: licencia por calamidad doméstica. se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren. primero de afinidad y primero civil. Licencias por calamidad doméstica Guía Laboral Gerencie. cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen.com 2010 . si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Dar al trabajador que lo solicite. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. la moralidad y el respecto a las leyes. 8. la índole de la labor y el salario devengado. En los gastos de traslado del trabajador. [Adicionado ley 1280 de 2009] Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. Se considera que el trabajador. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad. a opción del patrono. 9. De las obligaciones contempladas por el artículo 57. e igualmente. a pesar de haber recibido la orden correspondiente. hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular. a la expiración del contrato. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso. por su culpa. 7.trabajador o compensarse con tiempo de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria. salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. El mismo artículo ya referido. así como no especifica de forma suficiente lo que es una calamidad domestica. se puede pactar mediante acuerdo colectivo. y por consiguiente es posible que cada empresa tenga un tratamiento diferente. basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable según las circunstancias del hecho. en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar. puedan ser descontados del sueldo del empleado. establece que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los empleados. Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno de trabajo. contempla la posibilidad de que los días de licencia que se concedan al trabajador por calamidad doméstica. etc. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. lo que quiere decir.Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica. la empresa tiene la obligación de otorgarle una licencia. Este tipo de licencia. siempre que esté enmarcado dentro de la ley. si así lo considera el empleador. el que establece los días de licencia según el tipo de calamidad. tampoco específica a cuantos días de licencia tiene derecho un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica. la racionalidad y la lógica. consistente en otorgar 5 días hábiles al trabajador en caso de muerte de su cónyuge o compañera permanente. caso en el cual no procede el descuento del salario. en principio se trata de una licencia no remunerada. Más exactamente dice la norma en mención: Articulo 1. el cual debe estar debidamente aprobado por el Ministerio de la Protección Social. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de Guía Laboral Gerencie. También la condición de licencia remunerada o no. y corresponde al empresario decidir si la remunera o no.com 2010 . Se entiende por calamidad domestica. El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad domésticas. o de un familiar que se encuentre hasta en el segundo grado de consanguinidad. para que el trabajador pueda apersonarse de la situación que lo afecta. La ley laboral. las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador. Licencia por luto La licencia por luto es un beneficio laboral introducido por el artículo primero de la ley 1258 de 2009. primero de afinidad y primero civil. por lo que corresponderá al empleador fijar el número de días. que es el reglamento interno de trabajo. en los siguientes términos: 10. También es posible que el trabajador reponga esos días en unos días de trabajo diferentes a los que normalmente labora.

la índole de la labor desempeñada y el salario devengado. pero la ley no lo obliga a que expida una recomendación. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. con una remuneración determinada. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. contempla la obligación del empleador de expedir una certificación al trabajador. da fe de la ocurrencia de unos hechos. en el numeral 7. en la cual conste el tiempo de servicio. Es importante aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y recomendación. lo cual queda al libre albedrío del empresario. pues su única obligación legal es la de certificar el trabajo desempeñado. Así las cosas. Certificado es una afirmación en la que quien lo expide. aún cuando sea posterior al hecho. primero de afinidad y primero civil. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. se tiene derecho a la licencia remunerada por luto si muere una de las siguientes personas en relación con el empleado: • Esposo/a • Hijo/a • Padre/Madre • Abuelo/a • Nieto/a • Suegro/a • Hijo del cónyuge • Hijo adoptivo • Padre adoptivo Naturalmente que tanto la ocurrencia del fallecimiento como el grado de parentesco deben ser demostrados por el trabajador.consanguinidad. que en este caso es la prestación de una labor durante un tiempo determinado. La recomendación en Guía Laboral Gerencie. De lo anterior se puede concluir que no es obligación del empleador expedir una carta de recomendación.com 2010 . Certificación laboral El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. su duración y su salario.

es incluir en el certificado observaciones negativas que afecten la imagen el trabajador. puesto que estos son derechos del trabajador. habla de certificar el tipo de trabajo realizado o las funciones desempeñadas. pero en todo caso. Lo que no puede bajo ninguna circunstancia el empleador. o expide una copia de ellos. es viable que el trabajador haga tal solicitud.com 2010 .cambio. de modo que no todos podrá devolverlos. Depende de la voluntad el empleador. El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido. aptitudes y capacidades de un trabajador para desempeñar determinada labor. aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el empelado cumpla con alguna obligación pecuniaria. puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa. Dependerá ya de la política interna de la empresa si devuelve ese tipo de documentos. Pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio Dado el caso que para poder desarrollar sus actividades. el trabajador debió trasladarse de lugar. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos. caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. Los viáticos deben cubrir tanto el traslado del empleado como el de su familia. o en su defecto emitir una carta en la que se elogie y exalte el buen desempeño de un empleado en determinado trabajo. incluir en su certificación. es una carta donde se exponen y resaltan las habilidades. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida. lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo. Esto quiere decir. mas no se refiere a la competencia del empleado para desempeñarse. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social. que es obligatorio certificar que X trabajador se desempeñó como almacenista. pero se puede incluir si así decide el empleador. puede incluir observaciones positivas pero nunca negativas. prestaciones sociales e incluso a parafiscales. pero no es obligación que el empleador se refiera o certifique su nivel de desempeño como almacenista. la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación que permite al trabajador acceder a estos derechos. Guía Laboral Gerencie. No es obligación incluir en el certificado que se trata de un excelente trabajador. Debemos anotar que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. la empresa deberá pagarle los viáticos necesarios para que el trabajador pueda regresar a su lugar de origen. y si este lo requiere.

observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. salvo el deterioro natural. No comunicar con terceros. Realizar personalmente la labor. 7. salvo autorización expresa. especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono. 2. 5. Conservar y restituir en buen estado. puesto que del incumplimiento de algunas de ellas se puede originar un Guía Laboral Gerencie. las informaciones que tenga sobre su trabajo. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. y de su enumeración se encarga el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: Obligaciones especiales del trabajador. en los términos estipulados. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios. los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 3. Obligaciones del trabajador para con el empleador Así como el trabajador tiene derechos. lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. Esto es especialmente importante cuando se trata de empleados que deben viajar constantemente entre las diferentes agencias y sucursales de la empresa. también tiene obligaciones. órdenes Más adelante veremos lo importante que resulta para el trabajador cumplir con sus obligaciones. trabajador: Son obligaciones especiales del 1. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo.Esta obligación cesa para la empresa si el contrato de trabajo fue terminado por la empresa en razón a una justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador. 4. según el orden jerárquico establecido. y 8.com 2010 . que estime 6.

como la potestad subordinante del empleador. está el lugar de trabajo. que el mismo no puede ser fruto de la Guía Laboral Gerencie. sin embargo. puede trasladarlo a otra ciudad. la cual ha sido reiterada en manifestar que. luego el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las necesidades de la empresa así lo exigen. El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del empleado. pues en la media en que cumpla con ellas. radicados en los derechos del trabajador. principio que permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo. es decir. caso en el cual el trabajador será retirado de la empresa sin el pago de indemnizaciones. la decisión de la empresa no debe ser caprichosa y debe ser justificada. su honor y su dignidad. por lo que es una obligación legal y moral hacer todo lo posible por hacer bien el trabajo para el que fue contratado.com 2010 . sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites. como la para el sector público—. esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa. Facultad del empleador para trasladar el empleado Uno de los temas más controversiales y quizás conflictivos por los efectos que puede tener. Sobre el respecto. aunque se insiste. es el traslado del empleado a un lugar geográfico distinto. y a partir de allí se ha pregonado. Es muy importante que el trabajador haga conciencia de sus obligaciones. Recordemos que la empresa es quien da la oportunidad de desempeño. de sustento. su desempeño y efecto positivo en la empresa serán muy importantes. que es de donde conceptualmente nace. –tanto la vertida para el sector privado. sala de casación laboral: La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral. El principio que faculta el empleador para trasladar a un empleado en función de las necesidades operativas de la empresa. en diversas épocas.despido justificado. tanto que posteriormente pueden servir de sustento para el mejoramiento de las condiciones laborales. Precisamente. en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica). en el evento de su disposición por parte del empleador. se conoce como ius variandi. ha dicho la Corte suprema de justicia. no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria. condiciones que no pueden desmejorar la condición general actual del trabajador. pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta. Entre las condiciones que el empleador puede cambiar.

Así las cosas.com 2010 . sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas. pero nada dice de los permisos para citas médicas. y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior. operativas. Esto quiere decir. expediente 10969. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo contempla de licencia por calamidad doméstica entre otras. En este orden de ideas. Para evitar problemas por el traslado de un trabajador. organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable. por ejemplo. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos. aún cuando se haya pactado en el contrato de trabajo la posibilidad de traslado. que si por motivo del traslado del trabajador. el empleador puede trasladar el empleado siempre que tenga razones justificadas para ello. No obstante. es recomendable que la empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento de vincular a sus trabajadores. la empresa debe considerar ese aspecto. lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. este debe incurrir en mayores gastos. y en consecuencia tomen decisiones personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en caso de ser trasladados. según las circunstancias particulares de cada trabajador o empresa. puesto que caprichosamente no se puede afectar la estabilidad personal y familiar de un trabajador. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. Esto entre otros aspectos.arbitrariedad y el capricho del empleador. La cuestión es: ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. la empresa no puede afectar las condiciones del trabajador y debe justificar su traslado. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud. Sentencia de julio 26 de 1999. y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. Guía Laboral Gerencie. de manera que estos de antemano tengan claro que existe la posibilidad de ser trasladados. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política. puesto que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del traslado.

de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos. sin autorización previa escrita de estos para cada caso. Prohibiciones a los empleadores Así como la ley se encarga de señalar de forma expresa las obligaciones más importantes de la empresa.No obstante. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. Para garantizar a plenitud los derechos del trabajador. Deducir. Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos. donde debe estar regulado este aspecto. puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar. siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo. Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. Sobre el respecto dice el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibiciones a los patronos. sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. y decidirá si dichos permisos son remunerados o no. retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113. Guía Laboral Gerencie. con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios. la ley se preocupó por establecer qué debe hacer la empresa y también qué no debe hacer. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. o sin mandamiento judicial. Se prohíbe a los patronos: 1. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico. 150. 152 y 400. empleados que pudiendo solicitar las citas para horas no laborables no lo hacen bajo el supuesto de que la empresa obligatoriamente debe darles permiso. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. se ocupa también de señalar de forma clara las prohibiciones. 151.com 2010 . pueden hacerse deducciones.

o adoptar el sistema de "lista negra". Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono. algo que está prohibido por la ley.com 2010 . en la forma y en los casos en que la ley las autorice. 3. como puede ser el calificarlo como mal trabajador. Guía Laboral Gerencie. Corte Constitucional. 2. para cubrir sus créditos. c) Inexequible. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. Hacer o permitir todo género de rifas. autorizar o tolerar propaganda política en los sitios del trabajo. 7. 4. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados. Una prohibición muy importante es la que tiene relación con las certificaciones laborales que debe expedir la empresa al trabajador que se la solicite. Existen unas prohibiciones muy importantes y también muy inobservadas. sentencia C-247 de 2001. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. Es normal también la realización de rifas o recolectas dentro de la empresa. 9. 6. o que tiene x o y conductas negativas. cualquiera que sea la modalidad que utilicen. colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. algo que también está prohibido. Hacer. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 5.b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones. Es costumbre también de algunas empresas realizar proselitismo político dentro de las instalaciones de la misma. La ley es clara en afirmar que la empresa no puede descontar nada al trabajador sin la previa autorización de éste o por orden judicial. Está expresamente prohibido que dentro de la certificación se incluya algún elemento que perjudique al trabajador. los dineros que este ha perdido o el valor de las herramientas dañadas por el trabajador. Es común por ejemplo que las empresas descuenten del sueldo del trabajador.

¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito para contratar a una empleada?
Una de las practicas que se han venido generalizado, es la de exigir una prueba de embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria, práctica que no está abalada por la ley laboral. En efecto, esta es una práctica que prohibida por la ley así lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-071 de 1997: En primer lugar, se debe señalar que si bien a primera vista, parecería que en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. 62, lit a) num. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante, se evidencia que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa de despido, están estrechamente relacionados con un acto previo de la empresa demandada, que resulta violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. Se trata de la práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Al respecto ha señalado lo siguiente: “(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente. “Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.

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“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela. “Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo(..)” Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su empleador, desde una perspectiva constitucional, resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un empleo, dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales, a la que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo. Por tal razón, la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto, la autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante, si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida por la empresa demanda contra la accionante. En el caso que originó la sentencia, una empleada a la que se le exigió prueba de embarazo para ser contratada, falsificó dicha prueba de modo que presentó un examen donde daba negativo cuando ya tenía varios meses de embarazo.

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La presentación de documentos falsos y el engaño por parte del trabajador, es una causa justa para que el empleador despida al trabajador como en efecto sucedió en el caso en cuestión, despido que fue aprobado por el ministerio de la protección social, lo que no bastó para que posteriormente fuera considerado ilegal por haberse violado un principio fundamental del ser humano. Es por ello que la Corte constitucional consideró que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso, ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido, por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada al exigir la prueba de embarazo, aún cuando la empleada haya consentido realizarla.

¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores?
La aplicación de la prueba de polígrafo es otra de las prácticas realizadas por las empresas en el proceso de selección y reclutamiento de personal, o para probar la responsabilidad del trabajador en hechos delictivos dentro de la empresa, práctica que ha sido objeto de fuertes controversias. En términos generales, la prueba de polígrafo se practica en dos situaciones que tiene implicaciones diferentes: en el proceso de selección de personal y en el proceso de investigación interna a un trabajador. En el primer caso, esto es en los procesos de selección de personal, la utilización del polígrafo es viable siempre que exista autorización escrita por parte de la persona. Si miramos el caso de las empresas de vigilancia, estas a pesar de estar expresamente autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada para realizar dichas pruebas, se exige que en todo caso se cuente con la expresa autorización de la persona a quien se someterá a dicha prueba, luego, hay que suponer que en el caso de las demás empresas, en caso de aplicar dicho procedimiento, se debe contar con autorización de la persona que se somete al proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo. En el segundo caso, es decir cuando en la empresa se presentan hechos irregulares y se pretende utilizar el polígrafo como medio para probar la responsabilidad de algún trabajador en esos hechos irregulares, posiblemente no sea legal, de modo que los hechos concluidos de la utilización del polígrafo, no podrían ser utilizados en contra del trabajador, ni para sancionarlo ni mucho menos para despedirlo. La razón por la que creemos que es ilegal la utilización del polígrafo en estos casos, es que el polígrafo no es aceptado como prueba en los procesos penales; la prueba de polígrafo no es aceptada ni por la misma Corte de suprema de justicia, así que tampoco podría ser utilizada como prueba por parte del empleado para sancionar y despedir a un trabajador.

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En efecto ha dicho la Corte suprema de justicia, sala de casación penal: Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada. Es aquí donde reside la gran diferencia con otros medios técnicos empleados en el campo forense y que representan una ayuda inmejorable para la administración de justicia, pues mientras los experticios de ADN, de balística, de dactiloscopia o documentales para mencionar sólo algunos, se dirigen a comprobar la existencia o no de un hecho, o la compatibilidad entre una y otra muestra, o la legitimidad o autenticidad de una determinada evidencia en pos de acreditar o desacreditar una circunstancia jurídicamente relevante, la prueba de polígrafo se encamina a sustituir al juez en su labor de valoración del testimonio, pues aquél no tiene como finalidad la demostración de un hecho procesal sino la de ofrecer un dictamen acerca de si un sujeto sometido a un interrogatorio dice o no la verdad en las respuestas a las preguntas que se le formulan. Nótese que de llegar a admitirse el polígrafo como un medio de prueba válido para conocer si una persona miente, su aplicabilidad no podría restringirse al acusado, pues cabría hacerlo con todos los testigos tanto de cargo como de descargo, con lo cual la función de apreciación del testimonio atribuida al funcionario judicial quedaría subordinada a los resultados del polígrafo. Bien podría objetarse a este planteamiento que el funcionario judicial es libre para separarse de ese diagnóstico, pero en ese caso su tarea ya no estaría enfocada en apreciar la prueba testimonial haciendo uso de las reglas que la ley le impone sino en examinar el rigor técnico con que se practicó el polígrafo para deducir si se aviene o no con su conclusión. En ese caso el juez o el fiscal antes que consultar las reglas de la sana crítica para argumentar sobre la credibilidad de un testigo tendría que dedicarse a determinar otros asuntos, tales como la pericia del examinador, las condiciones en que se realizó y demás aspectos concernientes a sus requerimientos técnicos, para extractar de ahí la inferencia a la que debía arribar por vía del uso de las reglas legales dispuestas para el efecto.

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De otro lado, lo que concretamente marca el polígrafo es la reacción del individuo frente a precisas situaciones y preguntas ocurridas en una atmósfera privada, en la cual el experto califica como “DI” (decepción indicada) si advierte reacciones fisiológicas indicativas de engaño, o como “NDI” (no decepción indicada) si no las hay y como “NO” cuando no puede dar una opinión, pero en ningún momento esa diagnosis resulta idónea para trasmitirle al funcionario judicial los conocimientos que requiere para adoptar sus decisiones, que es la finalidad de todo medio de prueba. Desde otro margen, no es cierto, como algunos afirman, que en el derecho comparado y específicamente en los Estados Unidos, lugar donde tuvo su origen el examen de polígrafo, se haya generalizado su aceptación como medio de prueba. La literatura informa de lo excepcional de su admisibilidad, hallándose limitada a los siguientes eventos: (i) cuando hay estipulación entre las partes; y (ii) una vez estipulada, cuando se usa para impugnar o corroborar un testimonio. Consecuentes con esa tradición, los tribunales norteamericanos prosiguen excluyendo la evidencia poligráfica cuando no ha sido estipulada, salvo el caso excepcional de Nuevo Méjico donde se ha admitido sin necesidad de acuerdo previo entre las partes. Ahora bien, en Colombia habría dificultades para admitirlo aún si fuera objeto de estipulación en los asuntos tramitados por medio de la Ley 906 de 2004, por cuanto el parágrafo del ordinal 4º del artículo 356 limita su procedencia a hechos o circunstancias y como se ha visto el polígrafo no es apto para demostrar hechos o circunstancias de la conducta punible sino para ofrecer un dictamen acerca de si una persona, en un ambiente determinado, respondió con la verdad o con la mentira las preguntas estructuradas que se le hicieron. Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos, contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana. En suma, todas esas razones llevan a la Sala a colegir que el polígrafo no es admisible como medio de prueba en el contexto de la teleología de la investigación penal y por esa razón se abstiene de desarrollar el segundo punto

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relacionado con su confiabilidad, que es de carácter técnico-científico, enfatizando que los motivos que llevan a descartar su uso dentro del proceso penal nada tienen que ver con su empleo en otras áreas, como ocurre con los procesos de selección de personal. [Corte suprema de justicia, sala de casación penal. Proceso 2647, agosto 01 de 2008] En consonancia con lo anterior, forzosamente se debe concluir que difícilmente en un proceso judicial, la empresa que utilice los resultados del polígrafo para sancionar o despedir a un empleado, podrá hacerlo valer como prueba válida, por lo tanto, no es prudente utilizarlo en estos casos, aún con la autorización del trabajador, puesto que como ha quedado claro con la sentencia transcrita, no tendrá valor probatorio en los estrados judiciales. Distinto es el caso de la utilización del polígrafo en los procesos de admisión, puesto que allí no se sanciona ni se despide a ningún trabajador, ni se le violan derechos fundamentales siempre y cuando se cuenta con la autorización escrita por parte del trabajador.

Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa
En la actualidad gracias al avance de la tecnología que ha logrado bajar los costos de estos equipos, la instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas, ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo, alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental como lo es el de la privacidad, de la intimidad, puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. Cómo lo expone el ministerio de la protección social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009, no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas, e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamenta de trabajo, especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad. En este orden de ideas, la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes, y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión, práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos y demás sitios de atención al público. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad, es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser

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privados, como es el caso de los baños o los vestidores, pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa, puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar para tener un control efectivo sobre sus instalaciones. En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio, serán gravados. Lo importantes es que el trabajador, el cliente o usuario, sea consciente de que se le está filmando, puesto que de no informarlo, es equivalente a filmarlo sin su consentimiento, lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible evitar.

Prohibiciones a los trabajadores
También los trabajadores tienen sus prohibiciones. Es de esperar que así como el trabajador tiene unos derechos y la obligación de hacer su trabajo, también le está prohibido realizar ciertas cosas. Dice el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibición a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

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pero que buscan hostigar al empleado. por cuanto necesariamente tendrán repercusión tanto en la empresa como en el ambiente de trabajo. con diferentes objetivos. maltrato. que viene a corregir una falla de la legislación laboral. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado.com 2010 . la libertad. que afectaba al trabajador al dejarlo sin mecanismos para defenderse de conductas de este tipo. bajo el efecto del alcohol o de la droga. Naturalmente que está prohibido para el trabajador y para cualquier persona sustraer los bienes de la empresa o de propiedad de un tercero. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. Le está prohibido a un trabajador ser ineficiente a propósito. se ocupo de este tema: ARTÍCULO 1o. vejámenes. No sobra recomendar la necesidad de evitar tener que realizar actividades prohibidas. como el conseguir que este se retire. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. La presente ley tiene por objeto definir. Acoso laboral El acoso laboral. con el argumento que la empresa tiene plata. o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. empleados. prevenir. En muchas empresas se presenta el acoso laboral bajo sus diferentes modalidades. la intimidad. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. Guía Laboral Gerencie. o que acceda a determinadas exigencias del empleador. la honra y la salud mental de los trabajadores. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar. la ley 1010 de 2006. olvidando que depende de esta y que además le está prohibido legalmente disminuir su ritmo de trabajo intencionalmente. 8. Como se puede observar. es una de las figuras más novedosas introducidas en nuestra legislación laboral. en especial si se trata de una empleada. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. situación que suele repetirse con alguna frecuencia.7. algunas muy difíciles de percibir. Algunos trabajadores hacen lo menos posibles. Pues bien. también está prohibido llegar al trabajo.

generar desmotivación en el trabajo. origen familiar o nacional. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. un compañero de trabajo o un subalterno. documentos o instrumentos para la labor. bajo las siguientes modalidades generales: 1. 2. trabajador por parte de un empleador. En el contexto del inciso primero de este artículo. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. la destrucción o pérdida de información. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Guía Laboral Gerencie. credo religioso. ejercida sobre un emp leado. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 5. entre otras. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador. ARTÍCULO 2o. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral.com 2010 . o inducir la renuncia del mismo.PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. la privación. a causar perjuicio laboral. intimidación. mediante la descalificación. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. ocultación o inutilización de los insumos. 4. el acoso laboral puede darse. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Maltrato laboral. terror y angustia. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. género. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. encaminada a infundir miedo. entre otras. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 6. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. 3.

Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta. que dificulten la defensa del ofendido. recompensa o promesa remuneratoria. o la identificación del autor partícipe. modo y lugar. compañero o subalterno. Guía Laboral Gerencie. fútil o mediante precio. c) Procurar voluntariamente. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. el daño ocasionado. El estado de emoción o pasión excusable. rango económico. disminuir o anular sus consecuencias. PARÁGRAFO. ARTÍCULO 4o. después de realizada la conducta. ilustración. oficio o dignidad. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. d) Mediante ocultamiento. c) Realizar la conducta por motivo abyecto. CONDUCTAS ATENUANTES. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable. d) Reparar. por su cargo. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad. discrecionalmente. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. aunque no sea en forma total. no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. poder. o en estado de ira e intenso dolor.com 2010 . f) Los vínculos familiares y afectivos. o temor intenso. o aprovechando las condiciones de tiempo.ARTÍCULO 3o. b) Cuando exista concurrencia de causales. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico.h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. director. jefe. – Los servidores públicos. ARTÍCULO 6o. PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. independientemente de sus consecuencias. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.com 2010 . – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. induzca o favorezca el acoso laboral. Guía Laboral Gerencie. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se desempeñe como gerente. ARTÍCULO 7o. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. para la graduación de las faltas. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores. – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. ARTÍCULO 5o. supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. cuando se dan las condiciones legales. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa. licencias por enfermedad. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. la preferencia política o el estatus social. n) El envío de anónimos. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. formuladas en público. las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. el origen familiar o nacional. Guía Laboral Gerencie. reglamentarias o convencionales para pedirlos. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales.b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. licencias ordinarias y vacaciones. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. el género.com 2010 . con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

com 2010 . CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución. la vida e integridad física. según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana. con base en una causa legal o una justa causa. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral.En los demás casos no enumerados en este artículo. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado. ARTÍCULO 8o. la autoridad competente valorará. según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará tal circunstancia.T. deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. de que trata el artículo 95 de la Constitución. la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C. así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. la libertad sexual y demás derechos fundamentales.S. Guía Laboral Gerencie. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo.

la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos. Guía Laboral Gerencie. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley. confidencial. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. ARTÍCULO 9o. donde existan. sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. PARÁGRAFO 1o. 1.i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones. los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados. 3. PARÁGRAFO 2o. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación.com 2010 . fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. a prevención. PARÁGRAFO. de los Inspectores Municipales de Policía. 2. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. se entenderá como tolerancia de la misma. Las exigencias técnicas. y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 10. el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público.PARÁGRAFO 3o. cuando estuviere debidamente acreditado. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo. 2. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa. si existiera una opción clara en ese sentido. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales. se sancionará así: 1. particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. Guía Laboral Gerencie. alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado. y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral. en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002. PARÁGRAFO 1. y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. PARÁGRAFO 2. 4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor. cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. El acoso laboral. 3. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.com 2010 . cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral. según la gravedad de los hechos. 6. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 5. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa. cuando su autor sea un servidor público.

La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. establézcanse las siguientes garantías: 1. para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura. Las demás que le otorguen la Constitución. siempre y cuando la autoridad administrativa. quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público. judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. ARTÍCULO 13. ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. ARTÍCULO 12. conforme a las competencias que señala la ley. En tal caso. correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley. COMPETENCIA. carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. 3. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley. la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. 2.com 2010 . la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. PARÁGRAFO. Guía Laboral Gerencie. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS.ARTÍCULO 11. podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público.

la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. ARTÍCULO 14.Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia. a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente. llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. CADUCIDAD. Cuando. basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral. se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación. el sujeto pasivo o su representante. SUJETOS PROCESALES. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral. durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. la parte demandada podrá. el Ministerio Público. l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue.com 2010 . ARTÍCULO 17. el investigado y su defensor. a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Guía Laboral Gerencie. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral. ARTÍCULO 15. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. ARTÍCULO 18. ARTÍCULO 16. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. en el término de fijación en lista. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

que representantes suyos. i) Por no regresar el trabajador a su empleo. se preocupen por implementar mecanismos para evitar. y 6 de esta Ley. e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. y en algunos casos. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador. al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.com 2010 . d) Por terminación de la obra o labor contratada. f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. de modo que el empleado que pretenda alegarlo. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado Guía Laboral Gerencie. el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. por común acuerdo entre ellas.L. El acoso laboral es una conducta que se debe evitar. c) Por expiración del plazo fijo pactado. 1. incurran en conductas de acoso laboral en contra del personal a su cargo. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: Terminación del contrato. resulta complicado probar una situación de acoso. h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.Algunas de las conductas son difíciles de tipificar como acoso laboral. o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. No hay que olvidar que la carga de la prueba recae sobre quien alega el acoso. deberá disponer de las pruebas suficientes. Terminación del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes. 2351 de 1965. b) Por mutuo consentimiento. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo. g) Por sentencia ejecutoriada. 2. por lo que es importante que las directivas de la empresa.

2.com 2010 . El haber sufrido engaño por parte del trabajador. vigilantes o celadores. o cualquier falta grave. Todo acto de violencia. el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa. maquinarias y materias primas. injuria. 5. jefes de taller. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. obras. evento en el cual habrá lugar a una indemnización. en contra del patrono. 4. o de sus representantes o socios. calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto: Terminación del contrato por causa justa. los miembros de su familia. o en el desempeño de sus labores. contratos individuales o reglamentos. fallos arbitrales. 6. y dependiendo de ello el tratamiento será diferente. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. Guía Laboral Gerencie. de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. En consecuencia. contra el patrono. el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. establecimiento o lugar del trabajo. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. de los miembros de su familia.con el permiso en un plazo de dos (2) meses. Terminación del contrato de trabajo por justa causa La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del patrono: 1. Estas causas pueden ser justas o no. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

que no tenga carácter de profesional. El deficiente rendimiento en el trabajo. para la terminación del contrato. 2. respecto de las condiciones de trabajo. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones políticas o religiosas. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia. o inferidas dentro del servicio por los parientes. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. cuando no se corrija en un plazo razonable. B) Por parte del trabajador: 1. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 9.7. La sistemática inejecución. y 15. así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. Guía Laboral Gerencie. cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. con perjuicio de la empresa. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. profilácticas o curativas. 8. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. 11. 14. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. 10. sin razones válidas. 3. 13. o aún por tiempo menor. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. por parte del trabajador. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo. dentro o fuera del servicio. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. a menos que posteriormente sea absuelto. 12.com 2010 . o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. El haber sufrido engaño por parte del patrono. Todo acto de violencia. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. a pesar del requerimiento del patrono. de las obligaciones convencionales o legales. prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un contrato de trabajo. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de “sistemáticamente”. Algunas de las causas consideradas como justas. sin razones válidas. 6. y suponiendo que la terminación es por parte de la empresa. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo. lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente. contratos individuales o reglamentos. ocasionalmente. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. La exigencia del patrono. por lo que será necesario regularlas mediante el Reglamento Interno de Trabajo. 5. como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores. naturalmente se convertirá en una terminación sin justa causa. que contempla: “La sistemática inejecución. de la prestación de un servicio distinto. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa. 7. de sus obligaciones convencionales o legales. en el momento de la extinción. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. en el caso del literal a. sobre todo de parte de la empresa. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. y que pongan en peligro su salud. no se pueden entender que se ha configurado una justa causa para el despido del trabajador. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo. sin razones válidas. y que el patrono no se allane a modificar. por parte del trabajador. es suficiente con que se presente una de las causas establecidas en la ley. Parágrafo. o que no se presente a trabajar sin excusa justificada durante un día o más. y 8. De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa.com 2010 . esta deberá proceder a pagar la indemnización del caso. numeral 10 el artículo 62. de las obligaciones convencionales o legales”. Guía Laboral Gerencie. son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general. Por ejemplo.4. la causal o motivo de esta determinación.

esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. Terminación del contrato sin justa causa El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato. Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa. bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. de forma objetiva. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. siempre que estas consideraciones estén enmarcadas dentro de la ley. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. en caso de que la decisión judicial no le sea favorable. un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación.En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el Reglamento Interno de Trabajo. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. en donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirán justa causa. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. surgiendo como consecuencia para la empresa la obligación de indemnizar al trabajador.com 2010 . el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. y éste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Guía Laboral Gerencie. puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa. lo cual se logra al someter el Reglamento Interno de Trabajo a la aprobación del Ministerio de la Protección Social. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada.

y de no mediar una justa causa. el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10). 2. se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b). la indemnización depende del monto del salario devengado. se indemnizará al trabajador según la ley. salarios mínimos legales mensuales. Tratándose del contrato a término indefinido. exceptuando el parágrafo transitorio. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador. Así. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Parágrafo Transitorio. la indemnización no podrá ser inferior a 15 días. La indemnización por despido injustificado Si el contrato de trabajo es a término fijo. 1. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. 2. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo. En el caso del contrato por obra o labor. En estos ejemplos se puede observar con mayor claridad el procedimiento a seguir en la indemnización de un despido injustificado. Guía Laboral Gerencie. se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior.1. La terminación del contrato de trabajo. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos. c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente Ley. puede ser realizada en cualquier momento por parte de la empresa. si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. de obra o labor u ocasional. la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador.com 2010 .

500.000 mensuales.000 mensuales.000 Guía Laboral Gerencie.000.000 x 60 = 3.000. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato.000.500. Determinemos ahora el valor del día: 1.Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supongamos un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1. El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a termino indefinido pactando un sueldo de $1. En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2.000/30 = 50.5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días. Indemnización en el contrato a término indefinido: A). El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa.000 Luego la indemnización será de $4. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo.000 Luego el monto de la indemnización será: 50.com 2010 . Duración del contrato: 12 meses Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses. Salario: 1.000 Ver Indemnización en el contrato a término indefinido.000.

66 años). le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción. El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6.000 Para efectos de calcular la indemnización por despido injustificado. Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008.000 Luego la indemnización será de: 200.000. Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135. Valor del día: 6. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008.000.com 2010 .000. Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. sin incluir las prestaciones sociales y menos la seguridad social y los aportes parafiscales.000.000 x 135 = $27.000/30: 200. Esto con fundamento en el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnización se determinará con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni demás valores que no tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. se tiene en cuenta únicamente el salario.B). Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8.

como indemnización. [El texto tachado fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-781 del 2003] Guía Laboral Gerencie. con los intereses de mora. a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una sanción económica cuando la empresa no paga los salarios y demás obligaciones a la terminación del contrato de trabajo. o si el trabajador se niega a recibir. hasta por veinticuatro (24) meses. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. ante la primera autoridad política del lugar. Parágrafo 1. dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato. una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. la suma que confiese deber. el empleador le deberá informar por escrito al trabajador. Parágrafo 2.com 2010 . el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria. el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato. mientras la justicia de trabajo decide la controversia. debe pagar al asalariado. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. no ha habido pronunciamiento judicial]. Si a la terminación del contrato. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: Artículo 65. salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes. adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Indemnización por falta de pago: 1. el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes. Dice el artículo en mención: Indemnización por falta de pago. a la última dirección registrada. Sin embargo. ya sea por justa o injusta causa. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones. 2. la terminación del contrato no producirá efecto. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda. el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y. en su defecto.

com 2010 . por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (…) En ese sentido. la gran mayoría de las empresas hacen caso omiso a esta obligación. Si la empresa paga el 16 de julio de 2008. La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa. puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada. es decir el equivalente a 4 casas. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. o por destajo como también se le conoce. aunque sea por un día. la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. si el 15 de julio de 2008 se termina el contrato de trabajo. prestaciones sociales y demás conceptos adeudados. si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había construido 6 casas. no se les paga ninguna indemnización por mora en el pago de su liquidación. ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador. y es común encontrar empleados que a pesar de haber sido despedidos hace meses. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera construido las casas. ese será el plazo máximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. cuando se termina sin justa causa también hay lugar a la respectiva indemnización. Sobre el respecto contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo: (…)En los contratos a término fijo. es una forma de contrato a término fijo. y ese tiempo no se puede determinar Guía Laboral Gerencie. es similar a la indemnización en un contrato a término fijo. para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello.De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato de trabajo. deberá pagar la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Así las cosas. En la realidad. La indemnización opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al trabajador. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada. Por ejemplo. obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias. La razón es que el contrato de obra o labor. por tanto incluye salarios. Indemnización en el contrato de obra o labor En el contrato de obra o labor.

cuando el trabajador ha sido obligado a renunciar opera la figura del despido indirecto. el trabajador haga constar las razones por las que ha renunciado.hasta tanto no se culmine la obra. sino que se puede alegar cuando el trabajador ha renunciado por su propia iniciativa. se ponen en la tarea de presionarlo y hostigarlo continuamente hasta desesperarlo y obligarlo a renunciar. será difícil posteriormente alegar un despido injustificado. Si el trabajador logra probar esta situación. En otras palabras. Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador. y si esta no se termina. se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo. alegarse válidamente causales o motivos Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de unilateralmente el contrato de momento de la extinción. pero lo ha hecho como consecuencia de conductas y medidas del empleador que lo llevaron a tomar tal decisión. Es por eso que resulta de vital importancia que al momento de renunciar. y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo. la terminación. liquidada determinada la indemnización. no es necesario que la empresa decida despedirlo. Despido indirecto sin justa causa Para que un trabajador alegue despido injustificado. La parte que termina trabajo debe manifestar a la otra. Muchas empresas para evitar tener que indemnizar a un trabajador. la Posteriormente no pueden distintos. en el causal o motivo de esa determinación. Guía Laboral Gerencie. esta no podrá ser inferior a 15 días. se considerará que ha habido un despido indirecto sin justa causa y la empresa deberá indemnizar al trabajador.com 2010 . En cualquier caso.

una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación. en sentencia del día 30 de julio de 2003. al haberse establecido la existencia del despido indirecto. lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa. no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino. expuso lo siguiente: No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones. Precisamente. asiste al exempleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961. sala de casación laboral. expediente 20517. y en algunos casos de forma más expresa. en consecuencia. y entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos que con el despido injustificado. dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado. lo obliga a renunciar. Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia. vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral. la Corte suprema de justicia. Despido indirecto Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador. aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar.De otra parte debemos recordar que cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo. pero que en realidad se debe a que el empleador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia. Guía Laboral Gerencie. pues. pues en dicho caso. al contrario de lo que expone la impugnante. por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada. analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado. de probarse constituye un despido indirecto. y naturalmente injustificado. hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie. cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna. implica necesariamente un despido injustificado por parte del empleador. En este orden de ideas.com 2010 . ante la existencia de una o varias cusas consideradas como justas por la ley. El obligar a un trabajador a renunciar.

en el cambio de dueño de los establecimientos. La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato de trabajo. La sola sustitución de patronos no extingue. Art. falsas promesas. Sobre el respecto dice el Código Sustantivo del Trabajo: Art.Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia. . estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación. no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono. 68. y naturalmente que incluyendo los empleados. en que un comerciante que tiene un almacén con 5 empleados. Continuidad de la empresa o del negocio. desde acoso laboral. Se puede dar el caso por ejemplo. Esto es que la empresa. La sustitución de patronos. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro. La sustitución de patronos.com 2010 . y no altera. Sustitución de patronos Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores. Guía Laboral Gerencie. se deben cumplir tres elementos a saber: 1. etc. pasará en su totalidad a ser propiedad del comprador.. siempre que subsista la identidad del establecimiento.Mantenimiento del contrato del trabajo. negocios o empresas. 67. termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución del patrón. incluyendo derechos y obligaciones. hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo. lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. como salario.Definición. No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral. por tanto. En este caso ese almacén que es un establecimiento de comercio. horarios de trabajo. Cambio de patrono o dueño del negocio. que para que exista la sustitución de patronos. decide venderlo. es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de patrón. en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. por cualquier causa. consiste pues. por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial para conseguir que se califique como total y lograr los beneficios que de tal calificación se derivan. Ha considerado la jurisprudencia. es decir. 2. suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes. establecimiento o negocio siga en funcionamiento.

que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad. deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. ya no se podrá alegar la sustitución de patronos. 4. Si al momento de vender un establecimiento de comercio. el patrón decide despedir a sus empleados. Los contratos de trabajo. el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución. y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando. cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución.3. 3. como si se tratara de retiro voluntario. puede repetir contra el antiguo. permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa. Guía Laboral Gerencie. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa. puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. En los casos de jubilación. y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño. decida liquidar el contrato de trabajo. o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén. pero si el nuevo patrono las satisficiere. pero este puede repetir contra el antiguo.com 2010 . las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono. En el caso que el empleador. contempla el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo que: Responsabilidad de los patronos. mientras estén vigentes. Por otro lado. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel. aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso. sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. 1. por ejemplo. antes de enajenar su establecimiento o empresa. 2. Si no se celebrare el acuerdo antedicho. Equivocadamente se ha creído. y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa. algo que no está permitido por la ley. puesto que legalmente se terminó todo vinculo laboral con el antiguo dueño. 5.

de su empresa. Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por consiguiente debe liquidar todos sus empleados. se liquide o se cierre. lo que supone la necesidad de pagar una indemnización al trabajador. hasta aquí no hay ningún inconveniente. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación definitiva de la empresa o establecimiento. el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 dice: Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo.6. aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono.000) salarios mínimos mensuales. Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa. Como se observa. por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. Así las cosas. que es el artículo que contempla los casos en que el empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de indemnización. El problema surge cuando leemos detenidamente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. de repetir contra el antiguo patrono. el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento de comercio. Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre. claro está. en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo. luego. el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. o para efectuar un despido colectivo. y vemos que entre esas justas causas no figura el cierre o la liquidación de la empresa. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1. con la posibilidad. el nuevo patrono o empleador deberá responder por todo lo que se le adeude al trabajador. se adquiere el conjunto de bienes y obligaciones. la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. total o parcial. no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los empleados que sean Guía Laboral Gerencie. tendrá que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en los términos de la norma transcrita. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías. y entre las obligaciones están incluidas las laborales. En efecto.com 2010 . deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida.

apreciar las aptitudes del trabajador. salvo para el primer contrato. el período de prueba no puede exceder de dos meses. Se exceptúa el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. cuya duración sea inferior a un año. sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. Periodo de prueba Todo contrato de trabajo escrito. en un contrato de trabajo a 10 meses. las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado. sin que pueda exceder de dos meses. ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador. El artículo 77 del código sustantivo establece que el periodo de prueba se debe estipular por escrito. lo cual corresponde a una quinta parte del tiempo pactado. Duración del periodo de prueba. la conveniencia de las condiciones del trabajo”. Así por ejemplo. Si el contrato es a 11 meses. si contempla la figura del periodo de prueba [numeral 2 del artículo 77 del código sustantivo del trabajo]. el periodo de prueba no podrá exceder de los 2 meses. El periodo de prueba.com 2010 . En los contratos de trabajo a término fijo. no es válida la estipulación del período de prueba. el periodo de prueba seguirá siendo de 2 meses puesto que en contratos a menos de 12 meses. Prórroga del periodo de prueba. el periodo de prueba será de 2 meses. contrato que aunque sea verbal. Sobre la prórroga del periodo de prueba. El periodo de prueba se puede prorrogar siempre que no exceda los límites máximos establecidos por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. dice el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados. De prorrogarse por Guía Laboral Gerencie. se aplicarán las normas generales que regulan este aspecto. por parte del patrono. “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto. al existir la obligación de pactarse por escrito según el artículo 77 del código sustantivo del trabajo. y por parte de este. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos.despedidos. lleva inmerso un tiempo considerado como periodo de prueba. el cual según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo. no opera en el contrato de trabajo verbal. y en caso de omitirse esta formalidad. el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato.

com 2010 . Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. es a que se le indemnice en caso de ser despedido. durante ese tiempo excedido. variables y puntos de vista muy personales. si el trabajador cumple las condiciones que le permitan o no permanecer en la empresa. fue su estado de embarazo. y bien sabemos que la ley protege de forma muy especial a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia. Guía Laboral Gerencie. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. No obstante. sus expectativas. para que el empleador evalué bajo su criterio propio. si no existe otra causa justificable. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba. y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento. en aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada. lo que debe ser una razón para evitar despedir a un trabajador en periodo de prueba por simple capricho. por lo que no es extraño que un juez considere ilegal el despido de un trabajador en periodo de prueba si el empleador no demuestra que se debió a razones válidas como su incompetencia para desempeñar el cargo o su bajo rendimiento. elementos. Durante el periodo de prueba. pues precisamente para eso es el periodo de prueba. Igualmente. es posible que resulte prudente no despedir a una empleada que se encuentra en estado de embarazo. el trabajador tiene derecho a todos los beneficios propios de la legislación laboral. el periodo de prueba no tendrá ningún efecto jurídico.un tiempo superior. como el pago de las prestaciones sociales y la seguridad social. sin previo aviso. puesto que en caso de una demanda judicial por parte de la empleada. Sobre el respecto dice el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. el juez puede interpretar que la única razón válida que tuvo el empleador para despedir a la empleada. En el periodo de prueba. especialmente si se trata de un trabajador que por alguna condición especial pueda alegar discriminación. Efecto jurídico del periodo de prueba. el periodo de prueba no puede ser utilizado como herramienta para despedir a un trabajador por motivos que puedan ser considerados discriminatorios. lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización. 2.

son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo. d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio. b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. y muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices. al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje. actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo. durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. c) La formación se recibe a título estrictamente personal. el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo Guía Laboral Gerencie. la posibilidad de validar sus conocimientos teóricos. operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa. el cual en ningún caso constituye salario.com 2010 . estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. contrato que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o del Sena. y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje. ¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje? Respuesta: Los elementos del contrato de aprendizaje. Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo. según la Ley 789 de 2002. Dejemos que sea el ministerio de la protección social quien aborde con mayor autoridad este tema: “¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? Respuesta: La Ley 789 de 2002 en su artículo 30.Contrato de aprendizaje El contrato de aprendizaje es un contrato especial contemplado por la legislación laboral. Durante toda la vigencia de la relación.

Se entiende como nivel de capacitación semicalificado. Para acceder a este nivel de capacitación. c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad social en salud. etc. conforme al régimen de Trabajadores independientes. de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. En materia de salud.). de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado.com 2010 . caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. modifiquen o sustituyan. que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. ¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir? Respuesta: Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas con estudiantes universitarios. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres Guía Laboral Gerencie. SENA. d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. plomería. auxiliares de electricista. auxiliares de cocina. durante las fases lectiva y práctica. las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.nacional sea menor del diez por ciento (10%). la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. Auxiliares de mecánica. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación.

siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar. en estos casos. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que. f) Las prácticas con estudiantes universitarios. Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes.de la población que carecen de. Guía Laboral Gerencie. estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica. Sena. d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal. al mismo tiempo. o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia e) Directamente en las empresas. Sena. g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje. de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. Sena. e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y.com 2010 . siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica. técnicos profesionales o tecnológicos. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen. haya lugar a formación académica. Sena. Modalidades de contrato de aprendizaje: a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. autorizados por el Sena y cumpliendo con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004. c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje.

pues así se desprende del la reglamentación que el gobierno nacional ha hecho del artículo 30 de la ley 789 de 2002. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA”. siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. La contratación de aprendices es una obligación legal. estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. existe la posibilidad de monetizar esa cuota de aprendizaje que le corresponde. departamental. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje. Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional. se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. el cual señala que las empresas privadas. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje. lo hace un función de una exigencia legal. distrital y municipal. Monetización del contrato de aprendizaje Para los empleadores que no quieran contratar aprendices. desarrolladas por Personas naturales o jurídicas. que para el 2010 es el 2009. ¿Cuánto se les debe pagar a los aprendices? Para el 2010 se seguirá pagando el 75% de un salario mínimo como apoyo a los aprendices del Sena. que creó la posibilidad de que a un aprendiz se le pagara como apoyo de sostenimiento el 100% de un salario mínimo. salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). luego. A juzgar por el comportamiento del desempleo en el 2009.com 2010 .¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? Respuesta: Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002. Mediante el decreto 451 de febrero del 2008. quien lo hace. en el desarrollo de actividades propias de la empresa. se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. si la tasa de desempleo fuere inferior al 10% anual. que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. más no necesariamente por necesidades operativas de Guía Laboral Gerencie. hay que afirmar que en el 2010 se seguirá pagando el 75% de salario mínimo a los aprendices que en 2010 está en $515. el gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002.000.

PARÁGRAFO.su empresa. deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización. Cuando el empleador. con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos. deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. total o parcialmente. esta podrá optar por la monetización total o parcial. Sena. En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al cumplimiento de las obligaciones. Sena. con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje. deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto. Sena.com 2010 . operativamente no es viable esta opción. Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003. Sena. dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario. Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje. a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. deberá efectuar el primer pago. del domicilio principal donde funcione la empresa. que en su parte pertinente dice: Artículo 12. en cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto. En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente. Guía Laboral Gerencie. Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices. estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje. determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora. Monetización de la cuota de aprendizaje. deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada. del domicilio principal de la empresa. En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial. ya sea total o parcialmente conforme a la regulación de la cuota. del domicilio principal donde funcione la empresa. así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices. opte por monetizar la cuota mínima de aprendices. puesto que en algunos casos. dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota.

Artículo 13. impondrá multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal vigente. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir. Contrato de trabajo a domicilio El contrato de trabajo a domicilio. debido a que en ciertas situaciones. puesto que se trata de alguien que está aprendiendo. cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente decreto. Guía Laboral Gerencie. conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria. es un tipo de contrato muy especial contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas. los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente. conforme a lo establecido en el artículo 13. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. y hay empresas que manejan procesos en los que no se pueden hacer experimentos para aprender. El Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. Son muchas las empresas que se decantan por esta opción. no da un buen rendimiento a la empresa. numeral 13 de la Ley 119 de 1994. Sena. dará lugar al pago de intereses moratorios diarios. realice las labores encomendadas. cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices. el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender ¿ FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de ¿Apoyos de Sostenimiento¿ del Servicio Nacional de Aprendizaje. De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje.com 2010 . La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. Parágrafo. el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario. El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 13 del presente decreto. ya que les da más resultados pagar que contratar un aprendiz. Artículo 14.

la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. Para que una empresa pueda realizar contrato de trabajo a domicilio. las personas Guía Laboral Gerencie. o en su defecto del alcalde de la localidad. al igual que los aportes parafiscales. 1. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo. pues así lo contempla el artículo 90 del Código Sustantivo del Trabajo. y en ejecución de ese contrato. datos que deberán consignarse en una libreta o documento. Un ejemplo puede ser cuando un contratista contrata con una empresa la construcción de una bodega. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: “Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último” Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una empresa. por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo. debe contar con la previa autorización del inspector de trabajo. el contratista debe contratar empleados. En este tipo de contrato. verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios. sino los contratistas de ésta. Contratistas independientes Como patrono o empleador no solo puede actuar la empresa. cómo prestaciones sociales y seguridad social. que desarrollan actividades dentro o relacionadas con la empresa. por tanto. cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios. Son contratistas independientes y. y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado. siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo: Contratistas independientes. son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador. En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario.Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 . teniendo en cuenta que en este tipo de contrato. y según la corte suprema de justicia. a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo.

3. será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa. maquinarias. siempre y cuando. a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. Si no lo hiciere así. en las condiciones fijadas en el inciso anterior. no se podrá considerar como un empleador. Uno de los requisitos esenciales. sin utilizar los de la empresa contratante. herramientas. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de producción. Aquí vemos que la empresa contratante. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra. 2. aun cuando aparezcan como empresarios independientes. no existirá tal solidaridad.naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros. por un precio determinado. es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios. es responsable solidaria de las obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. sino que se convertirá en un simple intermediario. equipos. 2. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas. las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales. de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores. 1. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra.com 2010 . según como lo establece el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo: Simple intermediario. Se consideran como simples intermediarios. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. también será solidariamente responsable. o recursos del contratante. herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. la labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. asumiendo todos los riesgos. Guía Laboral Gerencie. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que desempeña. exceptúa al trabajador de dirección y confianza de lo contemplado por el capítulo II del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. de ser necesario. Es de anotar que en opinión del ministerio de la protección social. En primer lugar. mas no de la remuneración por el trabajo suplementario. a estos trabajadores no les aplica la jornada máxima legal [1]. dirección o manejo. Dice el ministerio de la protección social: Concepto 159402 10-06-2008 Ministerio de Protección Señora: KARMINA JIMÉNEZ Guía Laboral Gerencie. tienen un tratamiento ligeramente diferente al común de los trabajadores. dirección o manejo Una de las figuras más polémicas en una empresa. Es así como un trabajador normal no debe trabajar más de 10 horas al día. Este tipo de trabajadores. como ya se hizo mención. puesto que la ley no contempló un límite para estos trabajadores. los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho a que se le paguen horas extras y recargos nocturnos. actuando en este caso como si fuera el patrón ejerciendo su facultad de subordinación frente a los empleados. debiendo estos obedecerle.Trabajadores de confianza. puesto que la ley exceptúa a los trabajadores de confianza del límite de la jornada máxima. deberá trabajar 15 o 18 horas de ser necesario según las exigencias de su cargo. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que esta figura conlleva un tratamiento especial con respecto a los demás trabajadores. por tanto. nocturno o extra. en caso de trabajar más de la jornada laboral ordinaria. está contemplada en el capítulo III del título IV. por lo tanto la excepción contemplada en el capítulo II no cobija a lo contemplado por el capítulo III del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. en tanto que el trabajador de confianza o dirección. tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa. confianza o manejo. tendrán que trabajar más horas que los demás trabajadores. Se entiende como trabajador de dirección. nocturno o festivo. en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados. opinión que no compartimos por lo explicado anteriormente.com 2010 . es la figura del empleado de confianza. deberá pagársele el respectivo recargo extra. y la remuneración por trabajo suplementario y nocturno. Si bien a estos trabajadores no les aplica el límite de la jornada máxima. En efecto.

la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza.com 2010 . de abril 22 de 1961. no están en función simplemente ejecutiva. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa. están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”. gerentes. confianza y manejo. dispone: “1. Sin embargo. sino orgánica y coordinativa. transcribimos la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. en principio. en reiteradas decisiones.com Respetada Señora: Damos respuesta a su solicitud de la referencia sobre el concepto de trabajadores de confianza y manejo para la excepción de las horas extras. considera está oficina que en términos generales. los directores. cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar. o posteriormente. Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo. al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo.Dirección Electrónica: karmininjt@hotmail. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos de dirección. que a la denominación dada por el empleador. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa. de confianza o de manejo. y éste expresa su aceptación. Teniendo como soporte jurídico el fallo trascrito. y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto.trabajadores. Casación Laboral. La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde. Gaceta Judicial 2239. administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. desempeña ciertos cargos que. que consagra: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo. en los siguientes términos: A falta de disposición que defina que son trabajadores de dirección. por su jerarquía. en el marco de las relaciones empresa. obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar. con facultades disciplinarias y de mando. b) (…)” Guía Laboral Gerencie.

pero la norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos. se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”. tiene derecho a percibir: 1.. en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. los cuales se encuentran regulados en las siguientes disposiciones: El trabajo dominical y festivo debe reconocerse conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172. confianza y manejo por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal. esta oficina es del siguiente criterio respecto de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran: Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales. Adicionalmente. 174 num.00 por el descanso dominical (Art. 2). dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado.. y 177. y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario. sin que haya Jugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras. modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002. en la forma prevista en el artículo anterior”. establece que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado. o a una retribución en dinero. en el artículo 179 del CTS. modificado por el artículo 1º de la Ley 51 de 1983.c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma. A su vez.. dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”. subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual.com 2010 . subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990. los empleados de dirección. más la Guía Laboral Gerencie. cuando residen en el lugar o sitio de trabajo…” En virtud a lo anterior. el artículo 180 del CST. Respecto de la labor en día de descanso obligatorio. subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990. Con respaldo en las normas citadas. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”. a su elección. cuando es ocasional. el artículo 181 del CTS. Por su parte.

75. 2).remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento. El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical. y en tales condiciones. más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%). lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza. es decir. sino la naturaleza de las funciones que se cumplen. sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras. que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (Art. tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo [ 2] Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.).75. Cordialmente.).).com 2010 . 174. El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.2 del CTS. los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador. num. sino por las funciones asignadas y Guía Laboral Gerencie. es decir. NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo En segundo lugar. el trabajador tiene derecho a percibir: 1. La calidad de trabajador de dirección y confianza debe ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo. pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993[3]. en proporción a las horas laboradas. pero si así no se hiciese. 181 del CST. más 1. Tiene derecho. Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional. a un día de descanso compensatorio remunerado (Art.00 por el descanso dominical (Art. los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal. lo que prima no es lo establecido en el contrato. en proporción a las horas laboradas. obligan al empleador o patrono. más 1. 180 del CST. no necesariamente está dado por el contrato en sí. 174 num. pero si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los artículos 179 y 180 del CST. además. o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (Art. En conclusión. las actuaciones del estos trabajadores frente a los demás empleados.

y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga. aduciendo para justificar tal exabrupto. no se discrimina a los empleados directivos.desempeñadas por el empleado. confianza o manejo. De esta manera. además de quienes tienen ese carácter según la ley. lo que debe primar es la realidad de los hechos. y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono. que tienen su derecho de asociación sindical y se benefician de los logros de su organización y. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. 162.Excepciones en determinadas actividades. [1] Representantes del patrono. ingresar a los sindicatos. según la legislación colombiana. y como tales lo obligan frente a sus trabajadores. atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador. se protege al sindicato de la injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representación del sindicato. puesto que así no figure en el contrato. Los representantes del patrono no están incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al sindicato. preparación de alimentos. las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración.com 2010 . administradores.com. Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico Uno de los temas más recurrentes en Gerencie. Son representantes del patrono. lavado y planchado de ropa. [2] Art. es el relacionado con el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. expresamente niega toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de tales trabajadores. y de presentarse esta situación. Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios. ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones. de confianza o de manejo. limpieza. b) Los intermediarios. (…) [3] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección. Se entiende como servicio Doméstico el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo. a la vez. una interpretación de un Convenio que. tales como directores. gerentes. síndicos o liquidadores. fue su voluntad que el empleado le representara frente a los demás trabajadores y en consecuencia. la convención o el reglamento de trabajo. y se entiende que sólo se puede prestar a personas naturales. 1. en su texto vigente. puesto que el servicio está directamente Guía Laboral Gerencie. también pueden. la realidad será distinta a lo convenido en el contrato. mayordomos y capitanes de barco.

a término fijo o a término indefinido. la casa de habitación. Igualmente que tiene derecho a descansos dominicales y festivos. a recargos nocturnos. Es importante recordar que cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo. en consecuencia. siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono. cesantías e intereses sobre cesantías.relacionado con el hogar. Salario en el servicio doméstico El Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. o una parte en dinero y otra en especie. Auxilio de transporte en el servicio doméstico Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. dotación. El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. esta no puede ser superior al 30% del total del salario. afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. dominicales y festivos. y sólo las personas naturales pueden tener hogar y casa de habitación. lo que permite concluir que en términos generales. Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio Doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998. Guía Laboral Gerencie. tiene derecho a descansos remunerados. que es su lugar de trabajo. licencia de maternidad. se les aplican los mismos procedimientos y principios aplicables a todo trabajador. En el caso en que se pague en especie. puede ser verbal o escrito.com 2010 . A los trabajadores del servicio doméstico. para los trabajadores del servicio Doméstico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo. Prestaciones sociales en el servicio doméstico El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a vacaciones. El Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del servicio Doméstico. se entenderá indefinido. los trabajadores del servicio Doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte. lo mismo que a seguridad social. Puede ser pagado en dinero.

no se puede hablar de utilidades. Contrato de trabajo con profesores particulares de enseñanza de establecimientos La legislación laboral regula de forma especial la duración que tiene un contrato de trabajo celebrado con un establecimiento particular que se dedica a la enseñanza.El trabajador del servicio Doméstico no tiene derecho a la prima de servicios. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). Respecto a las cesantías. radicación 12919. el cual contemplaba que para el caso del servicio doméstico. por lo que a partir de esa fecha. puesto que los demás aspectos siguen regulados por la norma general. Pero como se mencionó con anterioridad. la Corte Suprema de Justicia. Sobre este tipo de contrato. la familia no es una empresa o unidad productiva. Aportes parafiscales en el servicio doméstico Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que tenga más de un trabajador contratado. la familia. que declaró inexequible el artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo. es decir. puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa. en Sentencia marzo 15 de 2000. [Texto tachado declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 del 1995] El tratamiento especial es este tipo de contrato radica exclusivamente en su duración.com 2010 . y teniendo en cuenta que el hogar. expuso lo siguiente: Guía Laboral Gerencie. Esto en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional C-130 de Mayo de 2007. las cesantías se calculaban sin incorporar el salario en especie. de modo que el empleador no se está en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio Doméstico que tenga a su cargo. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). incluido el salario es especie. las cesantías a los trabajadores del servicio doméstico se le deben pagar sobre el 100% del salario. no es una unidad empresarial. incluido el salario pagado en especie. Sobre el respecto dice el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo Duración del contrato de trabajo. estas se calculan sobre el total del salario. salvo estipulación por tiempo menor. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina por concepto de los llamados aportes parafiscales.

razonó el Tribunal de la siguiente manera: Guía Laboral Gerencie. y de ahí en adelante la prórroga no podía ser inferior a un año. esos contratos pueden ser prorrogados hasta por 3 períodos iguales sucesivos. sino por el que dura la realización de una labor determinada. pues es perfectamente posible que coincidan el uno y el otro. razón por la cual el contrato firmado en 1991 por un período de 10 meses se extendía legalmente hasta el 31 de mayo de 1994. que en el mismo yerro hermenéutico incurrió el ad quem en relación con el artículo 101 del CST. se imponga como término de su duración el correspondiente al año escolar. no permiten dicha conclusión. pues a partir del correcto sentido asignado a las mimas. los artículos 4º del decreto 2351 de 1965 y 3º de la ley 50 de 1990. su conclusión habría sido distinta. al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un año. y que los contratos firmados a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990 superaron las 3 prórrogas permitidas legalmente. que sirvieron de base al ad quem para su decisión. fecha de vencimiento de la tercera y última prórroga. fueron en realidad prórrogas sucesivas por los períodos pactados de 10 meses. pues la jurisprudencia vigente de la Corte indica que cuando en el contrato de trabajo se pacta que su duración será la del año escolar. que no obstante. pues si dicho precepto permite ahora como regla general la celebración de contratos de trabajo a término fijo inferior a un (1) año. que si el ad quem hubiera sido consecuente con estas normas. pues el hecho de que en los contratos de trabajo con profesores de establecimientos privados de enseñanza. en tal evento.DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Arguye el acusador para acreditar el ataque: que la sentencia refleja que el Tribunal consideró que los contratos de trabajo celebrados entre las partes desde 1987.com 2010 . pues la primera norma estableció un límite mínimo de un año y máximo de tres para los contratos a término fijo. que el segundo precepto también deja ver la equivocación en la conclusión del ad quem. el contrato no se celebra por tiempo determinado. no los convierte en contratos a término fijo. por lo que el término de duración del nuevo vínculo iba hasta el 1º de junio de 1995 y la prórroga de éste hasta el 1º de junio de 1996. tendría que haber deducido que el contrato suscrito en febrero de 1989 no podía ser considerado a término fijo por prohibirlo la ley en esa época. que en tal orden de ideas tampoco permite éste texto legal que se entienda que para que se asuma que un contrato de trabajo se ha celebrado por la duración del año escolar es imprescindible que no se señale término de duración expreso. SE CONSIDERA En relación con la naturaleza jurídica del contrato laboral que vinculó a las partes. mientras la circunstancia excepcional prevista para contratos inferiores a un año no se dan en el caso.

constituye..com 2010 . Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza.sino que se entiende celebrado por el año escolar.“1º. la disposición señala la duración del contrato. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes. “Se trata de un contrato a término fijo. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . Por ende. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. el final del contrato. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. salvo estipulación”. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. la forma como el Tribunal terminó asimilando. al tenor de las normas en comento.L.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. cuando evidentemente. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. de todas maneras. como lo Guía Laboral Gerencie. desde el punto de vista económico. hasta su ubicación también distinta en el Código Sustantivo del Trabajo. 101 del C. para la Corte. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. coincidirá con el del año escolar. gobernado por el artículo 46 del CST. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. si nada dicen sobre la duración. las modalidades contractuales en reflexión.El art. razón que se explica desde su nominación diferente. dada su naturaleza inmaterial.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. en un solo concepto. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley.

acostumbran contratar empleados por medio tiempo. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. En efecto.denuncia el acusador. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere. en perspectiva de lo anterior. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. Guía Laboral Gerencie. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. y los empleadores las mismas obligaciones. especificidad. Los trabajadores conservan los mismos derechos. y 101 ibídem. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. y se le aplican todas las normas y reglamentaciones propias de un contrato de trabajo. Contrato de trabajo por medio tiempo Los pequeños comerciantes. so pena de su prórroga. excepto la jornada de trabajo y el salario. Por lo tanto. Así mismo. según la normatividad que lo regula. dicha exigencia no existe. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. de modo que puede ser a término fijo o indefinido. por lo que explicaremos los derechos y obligaciones en este tipo de contratación. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. pues mientras en aquel no existe. verbal o escrito. Este tipo de contrato no tiene nada diferente a un contrato de tiempo completo. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. por su escaza capacidad económica y operativa. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. Es claro entonces que no se puede confundir el contrato de trabajo a término fijo con el contrato de que trata el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 .

Respecto al trabajo suplementario. que en el sector privado no encontramos una norma que regule o que prohíba a los pensionados reintegrarse al servicio de una entidad particular o estatal. que en este caso. las obligaciones o los derechos de las partes. y el trabajador debe volver a trabajar por la tarde. tiene que ver con la seguridad social. ni la ley 100/93 ni la 797/03 contemplan expresamente la posibilidad de que pueda efectuarse un ajuste o reliquidación de la pensión para pensionados. en consecuencia. Guía Laboral Gerencie. toda vez que el salario base para la liquidación tanto en salud como en pensión. en concepto 170021 de 2007: Es importante señalar. ha opinado el Ministerio de la Protección Social. no puede ser inferior al salario mínimo. el salario podrá ser igual a la mitad del salario mínimo. en los trabajos de medio tiempo donde el salario es la mitad del mínimo. Contrato de trabajo con pensionados Uno de los temas más polémicos y a la vez mas desconocidos. por ejemplo de 8 de la mañana a las 12 del medio día. Así. en los siguientes términos: ". Sobre el respecto. la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado en concepto 1480 del 8 de mayo de 2003.com 2010 . tanto la empresa como el empleado deberán completar el aporte correspondiente. El único tratamiento especial en un contrato por medio tiempo. y al trabajarse medio tiempo. si se pactó una jornada de 4 horas al día. ni se prevé ni regula que una vez pensionado un trabajador pueda vincularse nuevamente al sistema y pueda realizar nuevas cotizaciones. situación muy regular en algunas empresas y sobre lo cual hay poca documentación. indicó que no existe posibilidad legal de darse una relación laboral con un pensionado.. Las prestaciones sociales y los aportes parafiscales se pagan con base al salario devengado.El salario se puede pactar de acuerdo a su jornada. se tendrá derecho a la mitad. es la posibilidad o no de firmar un contrato de trabajo con un pensionado. perfectamente puede ser inferior al mínimo como ya se expuso. puesto que se ha superado la jornada laboral ordinaria pactada por las partes en el contrato. Sin embargo. Es claro entones que trabajar medio tiempo no cambia en nada la naturaleza del contrato. será todo aquél que se realice por fuera de la jornada pactada. esto es que si se trabaja medio tiempo.. puesto que este aplica para la jornada completa. esas horas serán extras.

com 2010 . a su turno. del T. la vida laboral posible de cualquier persona permite completar con facilidad el número máximo de semanas cotizadas para tener derecho a la pensión más alta en porcentaje y. no existe tal posibilidad legal por las siguientes razones: De conformidad con los artículos 15 y 17 de á ley 100. toda persona que esté vinculada mediante contrato de trabajo o como servidor público tiene que estar afiliada al Sistema General de Pensiones. de otra parte.trabajador. En opinión de la Sala. atenta contra el propósito legal de auspiciar la creación de empleo para quienes no tienen empleo v para los nuevos traba/adores que ingresan a la fuerza de trabajo del país.S. lo cual conduce Vácesariamente a la conclusión de que la ley no permite tal situación. si podría darse una relación laboral con tal pensionado. circunstancia que impone la conclusión contraria. se podría pensar que a pesar de no existir posibilidad de vinculación de un pensionado al Sistema General de Pensiones y por lo mismo. pues la persona entró a gozar del estatus de pensionado por vejez. de hecho resultaría que la vinculación de pensionados al sector laboral de la economía. Esta situación resultaría contraria al espíritu de la ley. pues de aceptarse que un pensionado pueda reincorporarse a la fuerza laboral dependiente. se estaría favoreciendo este tipo de vinculaciones.. pues por definición del parágrafo 3° del artículo 9 de la Ley 797 de 2003.trabajador a quien no se le podrían aplicar las normas del C. teniendo en cuenta que se acumulan todas las semanas cotizadas sin importar si el trabajo se desarrolla en el sector público o en el privado y aún como independiente. que estando señalada la edad mínima para tener derecho a la pensión en 57 años para las mujeres y 62 para los hombres a partir del 10 de enero de 2014 y. es justa causa de terminación del contrato de trabajo el haber sido reconocida la pensión de vejez. De aceptarse la posibilidad de esa nueva vinculación de pensionados a la fuerza laboral se generarla la inaplicación de muchas disposiciones de carácter laboral a tal pensionado. De tal suerte se crearía una situación laboral del pensionado.Obsérvese. no resulta viable pensar que la ley permita la posibilidad de ajustar la pensión obtenida para aumentar el porcentaje aplicado al ingreso base de liquidación. por lo mismo. por lo mismo. de no poderse realizar nuevas cotizaciones al sistema para ajustar pensión. No siendo posible realizar nuevas cotizaciones al Sistema." Guía Laboral Gerencie. lo cual. tendría una carga económica inferior para el empleador a la que significa la vinculación de trabajadores que aún no disfrutan de pensión. modificatorio del mismo parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley 100. pues él no podrá tener la protección de estabilidad en el empleado que dan las leyes laborales. dentro de la filosofía de la ley no es posible generar un tipo de trabajadores o de servidores públicos que no estén afiliados al mismo. Sin embargo.

es laboral. de suerte que no hay ningún problema en firmar un contrato de servicios con un pensionado. de suerte que la empresa saldrá beneficiada con esta inverosímil opinión de quienes tienen la última palabra. Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa. Guía Laboral Gerencie. deja abierta la posibilidad de que los pensionados puedan ser vinculados mediante contrato de servicios. puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. aunque de su mesada también se le efectúe el descuento para la Empresa Promotora de Salud que haya elegido. lo que nos lleva a concluir que quien se haya pensionado no puede vincularse mediante contrato laboral. No obstante. esta oficina los acoge en su integridad. sin riesgos de que posteriormente se demande el reconocimiento de un contrato de trabajo. lo cual todos sabemos que no es correcto. sea tratada como un contrato de servicios. Según el Ministerio de la Protección Social. El mismo Ministerio de la Protección Social. siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador.Vistos los argumentos señalados por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado. deja en claro que de firmarse un contrato de servicios con un pensionado. debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. ante la imposibilidad de firmar un contrato de trabajo. sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio. es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. Al tratarse de un contrato de servicios. El Reglamento Interno de Trabajo. y es tan importante que si no existiera. El Ministerio de la Protección Social. debido la imposibilidad de afiliarse nuevamente a pensión. mas no a pensión. obviamente. puesto que este no podrá existir con pensionados. y a la vez del Consejo de Estado. por lo especial del caso de los pensionados.com 2010 . pero no se encuentra impedido para celebrar contrato de prestación de servicios. lo cual no deja de ser contradicción. se puede firmar un contrato de servicios. no es viable firmar un contrato de trabajo con un pensionado. evento en el cual debe cotizar únicamente para salud. puesto que se está avalando que una relación que por su propia naturaleza y características. no habrá lugar al pago de prestaciones sociales ni de aportes parafiscales. éste deberá hacer los respectivos aportes a salud.

105. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. El patrono puede elaborar el reglamento sin intervención ajena. fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. En empresas mixtas. 4) Horas de entrada y salida de los trabajadores. 5) Horas extras y trabajo nocturno. su autorización.Obligación de adoptarlo. Sobre el Reglamento Interno de Trabajo reza el Código Sustantivo del Trabajo: Art.Efecto jurídico. Art. tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. o más de diez (10) en empresas industriales. la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. Art. salvo lo dispuesto en pacto. 106. o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes. horas o días de descanso convencional o adicional. 2) Condiciones de admisión... sin embargo. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento. especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales.com 2010 . asistencia al entierro de compañeros de trabajo.Definición. permisos. solo puede ser favorable al trabajador. Guía Laboral Gerencie. se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio.. 6) Días de descanso legalmente obligatorio. convención colectiva.El reglamento de interno del trabajo. 1. ganaderas o forestales. 104. 108. El reglamento normativas de los siguientes puntos: debe contener disposiciones 1) Indicación del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. 2.. reconocimiento y pago. horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos. vacaciones remuneradas. y grave calamidad doméstica. que. Art. Art. aprendizaje y período de prueba. 3) Trabajadores accidentales o transitorios. 107. salvo estipulación en contrario.Elaboración..Contenido.

8) Lugar. Art. Guía Laboral Gerencie. El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que formule el patrono para la ejecución de los trabajos. si existieren. día. con miras a conseguir la mayor higiene. jefes de sección. contratos individuales. Art. 15) Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores. 14) Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores.Normas excluidas. 10) Prescripciones de orden y seguridad. ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108.. 16) Escala de faltas y procedimiento para su comprobación.com 2010 . 9) Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el patrono suministre. 12) Orden jerárquico de los representantes del patrono. e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. 110. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. 18) Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. capataces y vigilantes. escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. 11) Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales. 17) La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de estos. 13) Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de diez y seis (16) años. regularidad y seguridad en el trabajo. expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. 19) Publicación y vigencia del reglamento. pactos. hora de pago y período que los regula. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.. de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores. 109.7) Salario mínimo legal o convencional.Clausulas ineficaces.

La imposición de una multa no impide que el patrono prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. D.. 1. 116.Sanciones no previstas. en pacto. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. esta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez.. el patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca. en fallo arbitral o en el contrato individual. 112. Cuando se trate de personas jurídicas debe comprobarse la existencia y representación.. Art. en convención colectiva. Art.Sanciones disciplinarias. art.Procedimiento para imponer sanciones. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo. 111. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. 117. no pueden exceder de la quinta parte del salario de un (1) día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. Art. 2351 de 1965: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria. Art.. ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. 10. 3. en la forma legal. 114.Aprobación y procedimiento.Art.. 115.com 2010 . Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales. Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente.Suspensión del trabajo. b) Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamentos a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo. Al pie de la firma debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.Forma de presentación. Guía Laboral Gerencie.. 1. firmado por él o su representante.Multas. 2.. Art. en papel común. ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Subrogado. Art. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo. según las siguientes reglas: a) Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la república o que tengan dependencias en varios departamentos. 2. El patrono puede descontar las multas del valor de los salarios. 113. El patrono debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3) ejemplares. deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento Nacional del Trabajo.

en la cual debe ordenar las adiciones.. con el proyecto de reglamento.Publicación: 1.Investigación. fallos arbitrales o acuerdos con los trabajadores. Guía Laboral Gerencie. corregido de acuerdo con las objeciones. Art. 1. El Departamento Nacional del Trabajo. sin perjuicio de que pueda acreditarse la publicación por los medios probatorios ordinarios. mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles. la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. entra a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior. Art. El Departamento Nacional del Trabajo solo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución motivada.3. incurrirá en multas equivalentes al monto de hasta cinco (5) veces el salario mínimo más alto. 121. verifique y certifique la publicación del reglamento para que sirva de prueba de ese hecho. 120.Vigencia. puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento. 4. el patrono debe publicarlo en el lugar del trabajo. Esta resolución se notifica de acuerdo establecido en el artículo 486. 122. 118. copias autenticadas de ellos. El patrono puede solicitar que el funcionario del trabajo. Si hubiere varios lugares de trabajo separados.. debe ser devuelto para que sean llenados.Prueba de la publicación.. con el procedimiento 3. 119. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria. Art. o el alcalde. Art. convenciones colectivas. donde no existe el primero. 2. El patrono debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo el proyecto de reglamento.com 2010 . y si no lo hace. o quince (15) días después de haber quedado en firme la resolución de objeciones. Si faltaren estos requisitos al proyecto. Cuando en el establecimiento rijan pactos.Objeciones. ya directamente o por medio de sus inspectores. modificaciones o supresiones conducentes.. Art.. en dos (2) sitios distintos. dentro de los quince (15) días a aquél en que la providencia quede en firme. Aprobado el reglamento. 2. el patrono debe presentar.

Cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario. 123. Para la presentación. Los patronos que al entrar en vigencia este Código tengan reglamento de trabajo aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del trabajo las modificaciones que el presente estatuto haga necesarias. Art. el Departamento Nacional del Trabajo les impondrá multas sucesivas hasta que cumplan lo ordenado. 2. aprobación. Si los patronos no cumplieren con esta resolución. Art. aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.. que los patronos presenten para su aprobación y estudio determinadas reformas. Los patronos obligados a tener reglamento de trabajo. o a petición motivada de cualquier trabajador del establecimiento o de su sindicato. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo.. Guía Laboral Gerencie.2. 125. Respecto de cada trabajador en particular también sirve de prueba de la publicación el recibo firmado por él y del cual aparezca habérsele entregado una copia impresa del reglamento. supresiones o adiciones al reglamento ya aprobado. debe presentarlo ante las autoridades administrativas del trabajo. 1. modificaciones. el Departamento Nacional del Trabajo puede ordenar en cualquier momento. Art. la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso. publicación y vigencia de modificaciones del reglamento de trabajo rigen las normas de este capítulo.Procedimiento de revisión. por medio de resolución motivada. Todo patrono obligado a tener reglamento de trabajo que inicie actividades después de la vigencia de este estatuto. 124. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el Departamento Nacional del Trabajo.Revisión 1. 2.. y si este no existe. dentro del término prudencial que ella fije. Esta resolución puede ser dictada de oficio. 4. a más tardar dentro de los tres (3) meses subsiguientes a esa iniciación. a más tardar tres (3) meses después de entrar a regir este Código. toda vez que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. 3. Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador. que carezcan de él. deben presentarlo al estudio y aprobación de las autoridades administrativas del trabajo. puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento.Plazo para la presentación. dentro de los tres (3) primeros meses de su vigencia.com 2010 .

La obligación de tener un reglamento interno de trabajo. (…) En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo del trabajo. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. Se entiende como una sola empresa. 1. conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. 2.No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo. y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado. debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice: Carácter permanente. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. Es importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias. a la luz del artículo 105 del código sustantivo del trabajo: Obligación de adoptarlo. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración. aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica. o más de diez (10) en empresas industriales. Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo Como ya se anotó anteriormente. ganaderas o forestales. que correspondan a actividades similares. Veamos ahora quienes están en la obligación de elaborar el reglamento interno del trabajo. siendo esta última la que más conflictos genera en el interior de la empresa. la legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento interno de trabajo. pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo: 1. cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año. que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa.

en fallo arbitral o en el contrato individual. según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del código sustantivo del trabajo: 4. Pero adicional a las multas económicas. en convención colectiva. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo. que en su numeral 2 expresa: Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. lo que hace casi imposible establecer y mantener una disciplina en la empresa. en pacto. Guía Laboral Gerencie. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje.Consecuencias de no tener un reglamento interno de trabajo o sanitario Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento interno de trabajo no lo tenga. Esto obliga a concluir que si no hay reglamento. tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior. y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo. expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo. por cuanto carece de las herramientas legales para ello al haber omitido su obligación de elaborar su reglamento interno de trabajo. y en algunos casos. Las multas a las que se refiere este numeral. incumplir con la obligación de tener un reglamento interno de trabajo. Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del trabajo: Sanciones no previstas. no tener un reglamente interno de trabajo puede llevar a que los empleados no pueden ser sancionados. se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es importante conocer. que indique el gobierno. y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista.com 2010 . El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. En primer lugar. SENA. a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa. son las que contempla el artículo 486 del código. no será posible imponer ninguna sanción a los empleados.

Liquidación del contrato de trabajo Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral. y b)Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo.com 2010 . un adecuado comportamiento y desempeño de sus trabajadores.Aprobación del reglamento interno del trabajo El reglamento interno de trabajo para que pueda ser aplicable. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el departamento nacional del trabajo. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. es la liquidación del contrato de trabajo. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados. Un reglamento interno que no esté aprobado por el ministerio de la protección social. debe ser aprobado por el ministerio de la protección social. Cundo se liquida un contrato de trabajo. por tanto. nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar. por lo que no es Guía Laboral Gerencie. Así lo dispone de forma expresa el artículo 116 del código sustantivo del trabajo: Aprobación y procedimiento. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. según las siguientes reglas: a)Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que tengan dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección regional del trabajo). 3. Retiro del trabajador por jubilación. Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal herramienta para procurar una convivencia sana. sea o no con justa causa. se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador. 2. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o procedimiento allí contemplado. es inaplicable. los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben.

incluido el 2007. de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años. En cuanto a las vacaciones. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2008.necesario liquidar conceptos de años atrás. se liquidará únicamente el último semestre. de modo que al terminar el contrato de trabajo. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse. seis meses en total. es decir. Liquidación de prestaciones sociales Guía Laboral Gerencie. En este orden de ideas. al terminar el contrato de trabajo. estos se deben liquidar y pagar cada mes. Igual sucede con los aportes a seguridad social. de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores. de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. Respecto a la prima de servicios. y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo. ya fueron liquidados. estas deben ser liquidadas cada año. En el caso de las cesantías. puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses. sólo se requiere liquidar el último mes. liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. significa que esos conceptos se adeudan al trabajador. vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2004. una vez se completaba un año de servicios. con un sueldo de $1.com 2010 . sólo se adeuda lo corrido del 2008. puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley. seis meses.000. puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales. ya se han liquidado las primas hasta el año 2007. luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. pero a la hora de liquidar la prima de servicios.000 mensual. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Esta se liquida cada seis meses. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo. es decir. Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008. por tanto. Veamos: El Señor Mario Martínez Miranda.

000 Liquidación de los aportes parafiscales.000.000*180)/360 = 500. 2.000 Intereses sobre cesantías.000 I. 1.000 Cesantías: (1.04 = 40.000 Liquidación d la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa.000*0. hasta el 30 de junio de 2008.000.000.000 Salud que se descuenta al empleado: 1.000 Seguridad social. sólo liquidaremos el último mes adeudado: Cajas de compensación familiar.F.000.000*180)/360 = 5. La seguridad social.02 = 20.000*180)/720 = 250.Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2008. (1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Prima de servicios: (1.000*0.12 = 120. y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales.000*0.000 Vacaciones: (1.C.000.com 2010 .000. esto son 180 días.12)/360 = 60.B.000 Salud que paga el empleador.000. se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral Guía Laboral Gerencie. de modo que sólo liquidaremos el último mes.04 = 40. se deben pagar cada mes.03 = 30. Como los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente. 1.000.000. Como se trata de un contrato a término indefinido. Pensión que paga el empleador.000.000.000*180*. 1.04 = 40.000*0.000 Sena.000*0.085 = 85.000.000*0.000*0.000 Pensión que se descuenta al empleado: 1. procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho. 1. al igual que los aportes parafiscales. 1.

por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.000/30 = 33.1º. de modo que a la fecha de su despido llevaba 4. Tiempo trabajado 4.5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días. Valor del día: 1. El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2004.5 años vinculado con la empresa.400 Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie.334 X 100 = 3.334 Valor de la indemnización: 33.000.com 2010 .333. al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses.

podrá el patrón decirle que por la mañana pinte y que por la tarde se vaya para un banco a realizar una consignación. Así las cosas. en consecuencia.com 2010 . si hace parte de de la realidad diaria de las empresas y trabajadores. en que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del servicio. Una empresa puede colocar a su jardinero para que pinte las paredes de su empresa. Guía Laboral Gerencie. automáticamente se convertirá en un contrato de trabajo. un modo o forma de hacer las cosas. nada de lo estipulado por la legislación laboral le es aplicable al contrato de servicios. el contrato de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. ni la obligación de obedecer instrucciones al contratante. podrá también el patrón decirle que empiece a pintar en esta o aquella pared. Se debe tener claridad en el sentido que el contrato de servicios no puede camuflar una verdadera relación laboral. que lo haga de esta u otra forma. basta con que confluyan tres elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal del servicio. Recordemos que para que se configure una relación laboral. diferentes a las convenidas en el contrato. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. si se firma un contrato de servicios. el jardinero deberá cumplir con un horario de entrada y de salida.Contrato de servicios Aunque el contrato de prestación de servicios no hace parte de la legislación laboral. en un contrato de servicios no existen un horario. y en ese caso. En este orden de ideas. en tanto que en un contrato de servicio. Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios. de modo que puede ser ejecutado por terceras personas. y se convertirá en un contrato laboral con todas las implicaciones que ello conlleva. subordinación y remuneración. etc. Como ya se expuso. sino por el código civil. el contrato de prestación de servicios perderá toda valides legal. por lo que se ha decidido dedicar un espacio para tratar sobre este tema. puesto que de ser así. no existe la subordinación y no es obligatorio que el contrato sea ejecutado por quien lo firmó. según determine el contratista. y en ese caso queda cobijado por la legislación laboral.

que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo como un contrato de servicios.com 2010 . por cuanto como ya se mencionó con anterioridad. a lo único que se tiene derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios. puesto que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad social del contratista. Prestaciones sociales en el contrato de servicios El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales. o no hacerlo durante un día y luego al otro día traer a sus vecinos para que le ayuden. y lo único que lo obliga es lo pactado en el contrato.En cambio. puede pintar en la mañana o en la tarde. Le corresponde al contratante exigir al contratista su afiliación al sistema de seguridad social. Seguridad social en el contrato de servicios La seguridad social en el contrato de prestación de servicios. el contratista deberá afiliarse a la ARP a la que esté afiliado el contratante. etc. previa presentación de una copia del contrato de prestación de servicios. con el único objetivo de disminuir los costos laborales. está a cargo del contratista. vacaciones ni a lo que comúnmente se llama liquidación. y es recomendable que se condicione el pago de lo debido a la presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones. y deberá asumir la totalidad de la cotización. como por ejemplo que el objeto contratado debe entregarlo en x o y fecha. Existe completa independencia. quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad social en salud y pensiones. un contrato de servicios no está cobijado por la legislación laboral. no tiene derecho a prestaciones sociales. Guía Laboral Gerencie. Es en razón a estas características. esto con el ánimo de evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el contratista en ejecución del objeto contratado. En consecuencia. un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios. Respecto a los riesgos profesionales. quien es la que contempla este tipo de beneficios. o que en el proceso debe utilizar x o y pintura. un trabajador vinculado mediante contrato de servicios.

sino por la civil. no existe la obligación de realizar aportes parafiscales.Aportes parafiscales en el contrato de servicios En el contrato de prestación de servicios.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. por no estar regulado por la legislación laboral.

es decir. salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. Jornada laboral ordinaria En el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente la jornada de trabajo. La jornada que pacten las partes en el contrato o la contemplada por la ley. siempre que no superen las jornadas máximas permitidas por la ley. La jornada de trabajo se mide en horas. b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: Guía Laboral Gerencie. o la pactada por la partes en el contrato de trabajo.Jornada de trabajo La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que el trabajador debe dedicar a realizar sus labores. no puede exceder la máxima permitida por la ley. Siempre que se labore más de la jornada laboral ordinaria [sea la máxima legal o la pactada entre las partes]. siempre que no supere la jornada máxima legal. se considera trabajo suplementario y se debe remunerar con un recargo que se explica más adelante. también conocida como jornada laboral ordinaria. Si en el contrato no se acordara la jornada de trabajo. Jornada laboral máxima La jornada laboral máxima está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. las cuales tienen un límite diario y semanal. se aplicará la regla general que para ella contempla la legislación laboral. la cual como ya se expuso. el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. se conoce como jornada ordinaria. La duración máxima legal de la jornada de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho a la semana. opera la jornada máxima legal. La jornada de trabajo puede ser la máxima legal definida por la ley.com 2010 .

que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana. Existe también la jornada especial de 36 horas. caso en el cual no se configura trabajo suplementario por las dos horas adicionales a las ocho horas ordinarias diarias. confianza o manejo. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario. siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. aun con el consentimiento del trabajador. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. como es el caso de los menores de edad. 3. salvo en labores de supervisión. En este. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a. en trabajos ligeros. dirección. Sin embargo. respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.m. contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día. a 10 p. Parágrafo.m. que podrá coincidir con el domingo. Guía Laboral Gerencie. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.1.com 2010 . El menor entre doce (12) y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana. la ley permite que las 48 horas semanales se completen en jornadas diarias de 10 horas con el fin de completarlas en un tiempo menor. por ejemplo de lunes a viernes. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. Es claro que la jornada laboral ordinaria no puede exceder de 8 horas al día y de 48 horas a la semana. El empleador no podrá. c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos. pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada de trabajo. 2.

56. 2. y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador. de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa. 1. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas.Actividades exceptuadas de la jornada máxima legal La legislación laboral contempla algunas excepciones en cuanto a la jornada máxima legal para ciertas actividades. 1393 de 1970. 162.. de confianza o de manejo. D. caso fortuito. Sobre ello establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. 1. D. cuando residan en el lugar o sitio del trabajo.Excepciones en casos especiales. b) Los del servicio doméstico. las que podrán pasar de doce (12) semanales.Excepciones en determinadas actividades. por razón de fuerza mayor. edad sexo. y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente. c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. número de horas laboradas.. Art. [Sentencia C-372 de 1998]. actividad desarrollada. indicando si son diurnas o nocturnas. mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales ratificados. Modificado. 163. Guía Laboral Gerencie. pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. d) Derogado. en el que se especifique: nombre de este. 13 de 1967. Las actividades no contempladas en el presente artículo solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo. art. El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. art. con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. fue condicionado por la Corte Constitucional a que la jornada laboral en los empleados del servicio doméstico no puede exceder de 10 horas diarias. Es importante resaltar que el texto subrayado.com 2010 .

Descanso en día sábado. Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas. esto con fundamento al artículo 22 de la ley 50 de 1990 Limite de trabajo suplementario. en el día no se pueden trabajar más de 2 horas extras tratándose de la jornada ordinaria máxima. más conocido como trabajo extra. las horas adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario. como por ejemplo de 4 horas diarias. diurnas o nocturnas. muy común en los trabajos de medio tiempo. Así las cosas. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. por tanto.com 2010 . no se podrá en el mismo día laborar horas extras. por acuerdo entre las partes o por disposición del reglamento de trabajo. esto es 8 horas al día. de 8 horas. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias. que son 10 horas. Art. pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado.. Ya veíamos que no se puede trabajar más de 10 horas al día. puesto que superaría la jornada máxima incluido el trabajo suplementario. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas. 164.El patrono debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior. Si las partes han pactado una jornada inferior. podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras que se pueden laborar. las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. el trabajador podrá laborar hasta 6 horas extras. Trabajo suplementario Se entiende como trabajo suplementario aquel que supera la jornada ordinaria. Guía Laboral Gerencie. si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal. En ningún caso las horas extras de trabajo. no se la pagan horas extras al trabajador por esas dos horas adicionales al día. es decir. Se debe anotar que si la empresa decide trabajar 10 horas al día para no trabajar el sábado. esto es hasta que complete lo máximo que puede trabajar en un día. y tampoco puede laborar horas adicionales [trabajo suplementario] a esas 10 horas.

que es distinta de la máxima legal. se constituye trabajo suplementario o extra. que siempre que se trabaje tiempo adicional a la jornada laboral ordinaria. aceptando como única excepción. y no como lo propone el cargo en la modalidad de aplicación indebida. que opera en ausencia de tal convención. que resulta innecesario volver a repetir en éste. así lo ha entendido la corte suprema de justicia en sentencia de abril 13 de 1999. dado que el sentenciador hizo un análisis de los alcances de la norma legal que regula la jornada máxima legal. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo. cualquier hora adicional que se trabaje tendrá la naturaleza de trabajo suplementario. sea esta la máxima legal o la convenida entre las partes. con la afirmación posterior relativa a que “el Tribunal resultó aplicando un precepto que no regulaba el caso controvertido y de paso le hizo producir al mismo consecuencias jurídicas no previstas por el legislador”. Conviene resaltar además que el cargo de todas maneras no está llamado a prosperar porque en sede de instancia se hallaría que el trabajador no hizo ninguna reclamación oportuna al empleador por la modificación de la jornada de trabajo. No obstante la irregularidad anotada a la acusación. la Sala estima pertinente hacer una corrección doctrinaria al Tribunal en cuanto a que si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento. Deficiencia que por si solo es suficiente para desestimar el cargo. lo que se traduce en su tácita aceptación y toda vez que no está acreditado en el proceso el número de horas extras que laboró el accionante según lo expresado al resolver el primer cargo. de suerte que si pactaron 4 horas al día. porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según se anotó y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo estatuto.Recordemos que la jornada laboral es la que pacten entre las partes. pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral. bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo. los casos en los que se ha convenido trabajar más horas para cubrir la jornada en sólo 5 días con el único fin de no trabajar el sábado. es decir inferior a la máxima legal. pues si lo hace se estaría frente a un trabajo suplementario.com 2010 . radicación 11014: Encuentra la Sala que en estricto sentido el cargo se ha debido proponer en el concepto de interpretación errónea. Queda claro entonces. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes.

siempre se tratará como tal. Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual. Es bien importante tener claro cuándo se configura trabajo nocturno debido a que este tiene un tratamiento especial respecto a su remuneración. Cuando se trabajan los domingos de forma habitual. tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado. el trabajo diurno será desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche. se debe pagar un recargo adicional al pago ordinario a que tiene derecho el trabajador por ser un día de descanso remunerado. y que en caso de trabajarse. corresponde al trabajo desarrollado en el día domingo o días festivos. tiene un tratamiento especial en cuanto a remuneración. el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado. luego. Trabajo dominical y festivo Como su nombre lo indica.com 2010 . el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente. No importa la razón o la circunstancia por la que se labore un domingo o un festivo. Guía Laboral Gerencie. Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos. Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes. y al igual que el trabajo nocturno.El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria. Descanso compensatorio remunerado Bien sabemos que el día domingo es un día de descanso remunerado. debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado compensatorio. Trabajo nocturno Se considera como trabajo nocturno el trabajo desarrollado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente. consulte remuneración del trabajo suplementario.

Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado; un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes, también se debe conceder el compensatorio. Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical no es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado. Aunque sí se le pagará el recargo dominical respectivo, excepto en la jornada especial de 36 horas como más adelante se expone. Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no; lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos. Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical. En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial; para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo. El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas. Se exceptúan los trabajadores que desarrollan actividades imposibles de suspender, caso en el cual si el trabajador así lo decide, puede recibir su día compensatorio en dinero. La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo.

Descansos remunerados
El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado en los días domingos y festivos, es decir, que el empleado no trabajará esos días y aun así se le pagará. El Código Sustantivo del Trabajo, [Art., 177], prevé que lo siguientes días se consideran festivos, y por tanto se consideran días de descanso obligatorio remunerado:

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Días de fiesta. Su remuneración. Todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diez y nueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre; además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado corazón de Jesús. 2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diez y nueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. 3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

A su vez, el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa que:

Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el patrono suspendiere el trabajo, está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista, en reglamento, pacto, convención colectiva sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. El artículo 177 contempla expresamente qué días son festivos, pero el artículo 188 deja abierta la posibilidad de que el empleador acate otros días de fiestas no contemplados en el artículo 177, caso en el cual, si decide el empleador suspender el trabajo en ese día festivo, está obligado a pagarlo; en consecuencia, si la empresa decide acoger como festivo un día no contemplado como festivo por la ley, se convierte en un día de descanso remunerado.

Remuneración del trabajo nocturno
El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor ordinario.

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El valor ordinario es el salario que se haya pactado en el contrato de trabajo. Así, si el sueldo pactado fue de $720.000 mensuales, el valor ordinario de la hora será de 720.000/240 = 3.000. Luego, la hora ordinaria tiene un valor de 3.000 pesos. Si la hora ordinaria vale $3.000 y el recargo nocturno es el 35% del valor ordinario, entonces: 3.000 x 35% = 1.050. Tendremos entonces un recargo nocturno de $1.050. Para efectos del cálculo de los recargos, el salario que se toma como base es el pactado en el contrato, y para determinar el valor por horas, se divide el sueldo pactado en el número de horas que se supone se deben trabajar en el mes, que es de 240. ¿Y de donde sale ese 240? Para efectos laborales, se entiende que todo mes tiene 30 días, aunque en la realidad algunos tengan más y otros menos, pero en este caso, se asume que todos los meses tienen 30 días. La jornada laboral máxima ordinaria es de 8 horas al día, así que esta será la referencia a tomar. Así tendremos que 30 días al mes por 8 horas al día nos da un total de 240 horas mensuales.

Remuneración del trabajo dominical y festivo
El trabajador tiene el derecho a descansar el día domingo y los días festivos, pero si por necesidades operativas de la empresa, el trabajador debe laborar en un día domingo o un festivo, se le debe pagar un recargo del 75% sobre el valor ordinario. Recordemos que el trabajador en un día domingo o festivo, así no trabaje está devengando un sueldo, que es el ordinario que servirá de base para calcular el recargo dominical o festivo del 75%. Continuando con el ejemplo del empleado que devenga un salario de $720.000, sueldo en el que el valor de la hora equivale a $3.000 [720.000/240], tendremos que el recargo dominical o festivo será de: 3.000 x 75% = 2.250. Luego el recargo dominical o festivo será de $2.250 por hora, esto además de la hora ordinaria, por lo que en total, el trabajador devengará por hora trabajada en el día domingo $5.250 [3.000 + 2.250].

Remuneración del trabajo suplementario o extra
Siempre que un empleado labore más de la jornada laboral ordinaria, se configura trabajo extra o suplementario y debe pagarse un recargo por ello.

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Trabajo extra diurno. El trabajo extra diurno es el que se labora después de la jornada laboral ordinaria y entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche. Se paga con un recargo del 25% sobre la hora ordinaria. Continuando con el ejemplo del salario mensual de $720.000, con el cual la hora tiene un valor de $3.000, el valor del recargo será de 3.000 x 25% = 750. Si una persona inicia a trabajar a las 8 de la mañana, descansa dos horas al medio día y regresa a las 2 de la tarde hasta las 8 de la noche, habrá laborado 2 horas extra diurnas, las que se pagaran con el recargo del 25%. Trabajo extra nocturno. El trabajo extra nocturno es el que se trabaja después de la jornada laboral ordinaria y en las horas de la noche. Recordemos que la noche, para efectos laborales inicia las 10 de la noche y va hasta las 6 de la mañana. El trabajo extra nocturno se paga con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Así, según el ejemplo que hemos trabajado, si la hora tiene un valor de $3.000 el recargo nocturno será de 3.000 x 75% = 2.250. Trabajo dominical o festivo extra diurno. Cuando se trabaja un domingo o un festivo más de la jornada laboral, estamos frente a un trabajo que además de dominical o festivo, es también extra, razón por la cual se acumulan los dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra diurno 25% = 100% Luego una hora extra diurna dominical o festiva se paga con un recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria. Al valer una hora $3.000, el recargo será de 3.000 x 100% = 3.000. El valor ordinario de la hora es de $3.000 y el recargo es también de $3.000, de modo que el valor total de la hora será de $6.000. Trabajo dominical o festivo nocturno. Al trabajar un domingo o un festivo en las horas de la noche, estaremos frente a un recargo dominical o festivo y un recargo nocturno, por tanto debemos acumular estos dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo nocturno 35% = 110%. La hora dominical o festiva nocturna se pagará con un recargo del 110% sobre la hora ordinaria. Suponiendo que la hora ordinaria tenga un valor de 3.000, el recargo será de 3.000 x 110% = 3.300. Trabajo dominical o festivo extra nocturno. El trabajar tiempo extra nocturno en un día domingo o festivo después de las 10 de la noche, implica pagar un recargo dominical o festivo y un recargo extra nocturno. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra nocturno 75% = 150%. Luego el recargo de una hora dominical o festiva extra nocturna será del 150% sobre el valor de la hora ordinaria.

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Si la hora ordinaria tiene un valor de $3.000 el recargo será de 3.000 x 150% = 4.500.

Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada
Los trabajadores que laboran en empresas de vigilancia privada, están sometidos a la legislación general que para la jornada de trabajo contempla el código sustantivo del trabajo. Esto quiere decir que su jornada de trabajo no puede ser superior a 10 horas al día, incluyendo las horas extras que permite la ley. Históricamente las empresas de vigilancia privada han impuesto turnos de 12 horas a sus trabajadores, lo cual evidentemente es contrario a la legislación laboral, por cuanto esta no contempla nada especial ni específico para este tipo de trabajadores. Así las cosas, no es legal que a un celador o vigilante se le haga cumplir turnos de 12 horas, y en caso de trabajarlo, tiene derecho a que se le paguen las horas extras correspondientes. Igualmente, por la naturaleza de su trabajo, los vigilantes deben laborar domingos y festivos, caso en el cual tienen derecho a que se le paguen los recargos respectivos como a cualquier otro trabajador. Igual pasa cuando tengan que laborar en horas nocturnas; si un vigilante debe laborar en después de las 10 de la noche, se le tiene que pagar el recargo nocturno respectivo. En conclusión, a los trabajadores de las empresas de vigilancia privada se les aplica la misma legislación laboral que se les aplica a todos los trabajadores, en cuanto a la jornada de trabajo y a la remuneración. No sobra recordar que el personal de vigilancia sólo puede ser contratado con empresas legalmente constituidas y autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, empresas que son las obligadas a cumplir con todos los compromisos laborales con los vigilantes.

Compensación y remuneración del trabajo dominical
Como ya se ha expuesto anteriormente, el compensatorio y la remuneración por trabajo dominical tienen un tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual. En primer lugar es preciso definir con claridad cuándo el trabajo dominical es habitual y cuándo es ocasional.

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El parágrafo 2 del artículo 179 del código sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes, luego se debe entender que es habitual cuando se laboran más de dos domingos en el mes, esto es tres o más domingos. El artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice: Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Según esta norma, el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes, puede optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo, o por el recargo del 75%. Es decir, el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un día en la semana siguiente, día que se será remunerado como cualquier otro día de la semana. Ahora, con respecto al trabajo dominical habitual, dice el artículo 181 del código sustantivo del trabajo: Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Así las cosas, quien trabaje tres o más domingos en el mes, tiene derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la siguiente semana. La diferencia es clara. Si el trabajo dominical es ocasional, el trabajador tiene derecho a sólo un concepto: recargo o día de descanso compensatorio. En cambio, cuando se trata de trabajo dominical habitual, el trabajador tiene derecho a los dos conceptos: recargo y día de descanso compensatorio.

Remuneración del trabajo

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La remuneración es uno de los elementos del contrato de trabajo, que a su vez es de gran importancia, por los variados tratamientos que se le pueden dar. Dice el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, que todo trabajo dependiente debe ser remunerado; la remuneración es una obligación del empleador y un derecho del trabajador, el cual se encuentra especialmente protegido por la ley. La remuneración, comúnmente se le conoce como salario, que es la contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo.

Salario
El salario es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de trabajo. El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también los pagos que no constituyen salario, aspectos que se deben tener muy claros, puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia, como puede ser la seguridad social, prestaciones sociales y los aportes parafiscales. El salario puede ser pagado en efectivo o en especie, caso en el cual se deben aplicar ciertas limitaciones.

Elementos que integran el salario
No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de salario, puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del trabajo, requisito básico para que un pago sea considerado como salario. Sobre el respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

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La ley ha ofrecido libertad a las partes para que según sus intereses puedan pactar algunos pagos como no constitutivos de salario. hace parte del salario. es que al considerar que un pago no constituye salario. Pagos que no constituyen salario Entendiendo que todo pago que se haga al trabajador como contraprestación económica por su trabajo. dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: Pagos que no constituyen salario. a que pagos se les puede dar un tratamiento diferente. aportes parafiscales ni de la seguridad social. y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la ley le ha otorgado.Esta definición es muy importante. En efecto. Aquí se observa que todo pago que no busca remunerar y que no incrementa el patrimonio del empleado.com 2010 . se llama salario. es decir de forma escrita. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. como gastos de representación. De los pagos relacionados por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo como no constitutivos de salario. medios de transporte. llaman la atención aquellos pagos que pueden pactar entre las partes como no constituíos de salario. Lo importante de esta flexibilidad de la ley. no constituyen salario. ni para enriquecer su patrimonio. caso en el cual deben ser pactados de forma expresa. cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. Guía Laboral Gerencie. como primas. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. tales como la alimentación. aun en el caso de que tengan la naturaleza de salario. bonificaciones o gratificaciones ocasionales. de vacaciones. sin importar que nombre se le dé. sino que simplemente le permiten sobrevivir mientras desarrolla sus actividades para la empresa. aunque sí forman parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales. en cuando hace claridad que todo pago que tenga por objeto remunerar al trabajador. los que en ningún momento incrementan el patrimonio del trabajador. participación de utilidades. Es el caso de viáticos y gastos de representación. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. La ley laboral se encarga de definir de forma expresa que pagos son salarios y cuáles no. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. elementos de trabajo y otros semejantes. habitación o vestuario. de servicios o de navidad. las primas extralegales. significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX. la ley se ha ocupado de fijar de forma taxativa. por lo que será muy difícil que en un contrato verbal se pueda dar aplicación esta prebenda legal.

000 por prestaciones.Para las empresas. habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia. 50 de 1990: 1. No se puede desconocer que esta excepción permitida por la ley. continuar implementando este tipo de estrategias. esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal que resulta muy costosa. razón por la cual las empresas pueden de alguna manera abusar de esta prebenda legal.000. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1. 16. No obstante. 3. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. ese porcentaje se disminuye considerablemente. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). inclusive. han pactado que 3 no constituyan salario. en vista de que los aportes a seguridad social no pueden tener una base inferior al salario mínimo. por lo que resultaría inocuo un acuerdo que signifique un salario por debajo del mínimo. Modificado. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente. Guía Laboral Gerencie. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal. pero a la vez es negativa para el trabajador quien ve disminuido su ingreso.000. Art. La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario. lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable. tales como la alimentación. debe la empresa pagar adicionalmente por lo menos la suma de $450. opción última que la ley laboral ha regulado en el artículo 129: “Salario en especie. o la corte se pronuncie. en vista de que ello representa a la empresa aproximadamente un 45% del salario.com 2010 . Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado. seguridad social y aportes parafiscales. Al pactar que parte de lo pagado no constituya salario. es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados. resultando muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa. 2. no se pueden pactar pagos como no constitutivos de salario que afecten el salario mínimo. las empresas pueden. Algunas. principalmente cuando apenas inician actividades. en sueldos de 4 salarios mínimos. bajo el amparo de la ley. Salario en especie El salario se puede pagar en dinero o en especie. L. En todo caso. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.

aspecto que ya no tiene aplicación puesto que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. porque dependiendo de ello. las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerados salario. no entra a formar parte para el cálculo de las cesantías. estos al constituir salario entran a formar Guía Laboral Gerencie. además los divide en aquellos destinados a pagar alimentación y alojamiento. como quiera que siga siendo salario. debe formar parte de la base para los pagos por seguridad social.El salario en especie. pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. que el salario en especie. en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo. absolutamente todos. tal como se expone En la sección dedicada al contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. prestaciones sociales y aportes parafiscales. la parte destinada a transporte y demás gastos no constituyen salario. tiene dos tratamientos diferentes dependiendo de la naturaleza y la finalidad o destinación de los viáticos. 2. la parte que tiene por objetivo la alimentación y el alojamiento del trabajador. En consecuencia. seguridad social y parafiscales. 3. Viáticos del trabajador Los viáticos que recibe un trabajador para desplazarse a laborar a un sitio diferente al que fue pactado como lugar de trabajo. no constituyen salario. no habitual o poco Es importante tener absoluta claridad sobre el tipo de viáticos que se paga a un trabajador. Cuando se trata de viáticos permanentes. los valores que la ley expresamente a considerado como no constitutivos de salario. Sobre el respecto dice el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. Cuando se trata de viáticos accidentales sin importar su destinación. el salario es uno solo para efectos del cálculo de prestaciones sociales. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Sobre el salario en especie. persiste una confusión en el sentido de considerar aún. constituye salario. excluyendo claro está. para todos los trabajadores. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.com 2010 . tratándose de los trabajadores del servicio doméstico. caso en el cual naturalmente no entrará a formar parte de la base para el cálculo de los conceptos mencionados. y los destinados a pagar transporte y demás gastos. La ley laboral clasifica los viáticos en permanentes y ordinarios. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario. salvo que.

pues de no hacerse. como por unidad de tiempo. compense de antemano el valor de prestaciones. Estipulación o fijación del salario El salario que se pagará como remuneración a un empleado por su trabajo.com 2010 . 18. en especial a los menores de edad que trabajan como empacadores en los almacenes y supermercados. 2. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. Dice el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo: Formas y libertad de estipulación. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno.parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales. será pactado por las partes en el respectivo contrato de trabajo. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas. Propinas recibidas por el trabajador Las propinas que un trabajador recibe de los clientes de su empleador. convenciones colectivas y fallos arbitrales. superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. Lamentablemente. No es posible que una propina pueda constituir salario debido a que corresponde a un dinero que no paga la empresa. L. por obra o a destajo y por tarea etc. 2. 16. valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario. resultaría imposible determinar que parte constituye salario y que parte no. algunas empresas consideran las propinas como incluidas en el salario. No obstante lo dispuesto en los artículos 13. mas propinas. Modificado.. sino por la mera liberalidad de un tercero como gesto de su agradecimiento con la persona que le atendió. 1. El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades. cuando el trabajador devengue un salario ordinario. 50 de 1990: 1. según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 131 no constituyen salario: Propinas. Guía Laboral Gerencie. lo cual es incorrecto. seguridad social y aportes parafiscales. Es por eso que la misma ley exige que se especifique lo que se paga por cada concepto de viáticos. y no corresponde a un pago por la retribución de un trabajo prestado a la empresa. en estos casos los contratan con un sueldo básico que no llega al mínimo. extraordinario o al dominical y festivo. art. el de primas legales. 14. sino un tercero ajeno a ella.

situación que ha sido causa de no pocos conflictos. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. excepto las vacaciones. lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. las cesantías y sus intereses. y éste no se presenta para retirar su sueldo. no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. las que se incluyan en dicha estipulación. Es así como en Gerencie. veamos lo que dice el artículo 138 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación. El artículo 132 del C. lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente. ¿la empresa que lo contrató está en la obligación de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el servicio? Para tratar de dar respuesta a esta situación. 3. pero en el caso de estas tres últimas entidades.com 2010 . ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses. Así las cosas.S. Este aspecto tan aparentemente sencillo [dónde la empresa me debe pagar] suele ser motivo de controversia entre empleado-empleador. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. y en general.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida. o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna. ICBF. de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro. entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo: Una empresa tiene un empleado trabajando para otra. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. y Cajas de Compensación Familiar.extralegales. ni de los aportes al SENA. principalmente cuando el trabajador debe movilizarse constantemente en un amplio espacio geográfico. ¿Dónde se paga el sueldo a los trabajadores? La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. 4. subsidios y suministros en especie.

Igualmente. La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. claro está. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios.Lugar y tiempo de pago. El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario. según lo estipulado por el Código Sustantivo del Trabajo. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente. a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá. aun con la figura de salario integral. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. 1. dominical y festivo. lo cuales se deben aportar según establece la norma general. etc. siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. y primas extralegales que puedan pactar entre las partes. por lo que un empleado. Guía Laboral Gerencie. el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni de los aportes parafiscales. cesantías. intereses sobre cesantías]. especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero. Así la cosas. recargos nocturno. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. Queda prohibido y se tiene por no hecho. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria. será en Medellín done la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador. 2. Dentro del salario integral. Salario integral El salario integral. las prestaciones sociales [prima de servicios. lo que supone la necesidad de dejar muy en claro esta situación. además del trabajo ordinario.com 2010 . si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado pero fue enviado a trabajar a Medellín. durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. Salvo convenio por escrito. es una forma especial de salario contemplado por el mismo artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. pero esto no siempre es posible.

Respecto a los aportes parafiscales en el salario integral. Así por ejemplo. será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.000. puesto que no existe la figura de salario integral por haberse pactado un valor inferior al permitido legalmente.000.000.000.Monto del salario integral Para que exista la figura del salario integral. será el salario mensual. etc. recargos. es decir. debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. luego. que si se pacta como salario integral un sueldo de $2.694.7 para determinar la base sobre la cual se realizarán estos aportes.7 o dividido por 1. el salario integral se multiplicará por 0. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales.000.000. si se tiene un salario integral de $10. Esto quiere decir que para el 2010.). será el que señale el Gobierno.com 2010 . más un 30% considerado como factor prestacional (prestaciones sociales. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).000. Guía Laboral Gerencie. pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0. este no tendrá efecto legal alguno. El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4ª de 1992.3. Por su parte. y si el empleado lo decidiere. Quiere decir esto. Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y seguridad social. el salario integral no puede ser inferior a $6. los aportes se realizarán sobre 10. podrá exigir legalmente al empleador que le liquide y pague las prestaciones y demás derechos con base a los $2. dijo el artículo 49 de la ley 789 de 2002: Base para el cálculo de los aportes parafiscales. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior.833 incluido el factor prestacional.000. El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público. El salario base de cotización para los trabajadores particulares.70 = 7. Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos.000 x 0. el artículo 5 de la ley 797 de 2003 dijo: Base de Cotización.000. la base para estos es el 70% del salario.

en el contrato han pactado un determinado incremento anual. Si las partes. el factor prestacional (El 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a retención en la fuente por salarios.Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales. la empresa deberá obligatoriamente reajustar el salario integral hasta. no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal. 13 salarios mínimos. se tendría derecho a exigir también el pago de prestaciones sociales y demás valores que están incluidos en el salario integral. el salario integral queda por debajo de los valores mínimos. la figura del salario integral no desaparece ni se puede alegar ineficacia de lo pactado. En todo caso. Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral. sino que se debe exigir o alegar el pago del reajuste no pagado. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral. sino que depende de lo acordado entre las partes o del reajuste del salario mínimo. es decir. el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión. tanto a pensión como a salud. puesto que en este caso. el salario integral queda por debajo de los 10 salarios mínimos mas el factor prestacional. por lo menos alcanzar los 10 salarios mínimos más el factor prestacional. que el vínculo laboral se sigue presentando. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . Reajuste del salario integral El reajuste al salario integral no siempre es obligatorio. Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral. en el salario integral se debe aportar sobre el 70% del total del salario integral. Si la empresa no reajusta el salario integral. Hay una gran diferencia entre reclamar el pago del valor no reajustado [que es lo correcto] y la declaración de ineficacia del salario integral. y como consecuencia de ello. la empresa deberá cumplir con ese compromiso. Si al incrementarse el salario mínimo. se calculará sobre el 70% de dicho salario. Considerando que los aportes tanto en salud y pensión se deben realizar sobre una misma base. esto es. con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo.

vestido y alimentación para el trabajador y su familia. La legislación laboral prohíbe el trueque.Periodo de pago El periodo de pago será estipulado por las partes en el contrato de trabajo. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. Art.Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. para efectos del pago del salario. considerando que este no puede superar el 30% del salario total. fichas u otros medios semejantes. y b) Publicidad de las condiciones de venta. no se puede pactar un plazo superior a 1 mes.com 2010 . aunque el artículo solo se refiere al salario en dinero. este se divide en salario en dinero y en especie. Sobre el respecto establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento. Así. 137. vivienda o vestido. Si bien la ley permite que las partes pacten el periodo de pago de los salario. a no ser las que puedan ser suministradas como salario en especie. 1. a menos que se cumpla con estas condiciones: a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres. y para sueldos no mayor de un mes. 136. Se prohíbe el pago del salario en mercancías. en moneda legal. o que se pague el salario con mercancías. se entenderá que el salario en especie se puede o debe pagar antes del vencimiento del periodo.Prohibición del trueque. Guía Laboral Gerencie. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado. como en el en caso de tratarse de alimentación. La parte del salario que corresponde a trabajo suplementario y/o recargos nocturnos. Analizando el primer numeral del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana. o a más tardar con el salario del período siguiente. según los términos del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo: Periodos de pago.. se puede pagar en el periodo siguiente. 2..

esto con fundamento a lo contemplado por el artículo 15. puesto que muchas de ellas deciden vender sus productos a los empleados a un precio de costo. la empresa está en la obligación de pagar el sueldo. Salvo convenio por escrito. Sobre el incumplimiento del pago de salario en tiempo oportuno. 1. numeral 4 del Código Sustantivo del Trabajo. o inclusive le financian el valor del producto.Es claro que no se puede presionar ni obligar al trabajador para que compre las mercancías o productos de la empresa. durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese. 2. el Guía Laboral Gerencie. Lugar y tiempo de pago del salario El artículo 138 del código sustantivo se encarga de regular el tiempo y lugar en que se deben pagar los salarios: Lugar y tiempo de pago. siempre y cuando ello implique una desventaja frente a los clientes de la empresa. Irrenunciabilidad del salario El artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo reza que no se puede renunciar al salario. El pago debe realizarse directamente al trabajador o a la persona que este haya autorizado por escrito. una vez termine la quincena. según lo contemplado por el artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo. lo que viene a significar que si el trabajador renuncia como consecuencia del no pago oportuno de su salario. el empleador deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. Sin embargo. ni este se puede ceder a título oneroso y menos gratuito. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. Se entiende que existe la obligación por parte de la empresa de pagar el salario al trabajador una vez culmine el periodo pactado. producto que venden con un precio especial. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. Por lo general lo que sucede con las empresas es un caso contrario. Queda prohibido y se tiene por no hecho. Si el periodo pactado fue quincenal. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas.com 2010 . pero el no pago oportuno de los salarios es una causa justa de terminación del contrato de trabajo por parte el trabajador. la ley no ha contemplado ninguna sanción económica.

raza. opinión política o actividades sindicales. hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para poder determinar la eficiencia de cada uno de sus trabajadores. porque sólo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado. Sobre este importante tema dice el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual salario igual. Para un trabajo igual el salario debe ser igual Uno de los principios considerados en nuestra legislación laboral. nacionalidad. A trabajo igual desempeñado en puesto. debe corresponderle un salario igual. comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. su aplicación supone una dificultad por los términos en que está redactado. o cuanto menos. considerando en todo caso los límites contemplados por la ley en cuanto a la parte inembargable de todo salario. es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra constitución nacional. equivalente. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. puesto que de lo sucedido en la realidad de muchas empresas. 1. Guía Laboral Gerencie. y aquí es donde surge el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento. Aplicar este principio. pero quizás de poca observancia.com 2010 . las condiciones de eficiencia también sean iguales. sexo. es que a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual. sexo. religión. 2. no debe establecerse una diferencia por razones de edad. jornada y condiciones de eficiencia iguales. Este tema es tan importante como complejo y a la vez inobservado. nacionalidad. religión. podrá pagarse un salario diferente.salario puede ser utilizado como garantía en el cumplimiento de obligaciones. raza. Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. debe corresponder salario igual. opinión política o actividades sindicales. Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada iguales. El artículo 143 del código sustantivo prevé que a un trabajo desempeñado en un puesto. se observa que priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar salarios. Este principio de igualdad es de gran importancia. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad. Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios.

y mirando desde fuera. que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada. lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores. puesto que no se puede establecer un tratamiento adecuado basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas. El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la eficiencia de los empleados. El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones. Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones. En estos casos. la valoración de la eficiencia será completamente subjetiva. Remuneración por comisiones Remunerar a los empleados mediante comisiones. o sólo comisiones. e inclusive su personalidad y actitud. se debe concluir que en la realidad es de difícil aplicación el principio aquel de que a trabajo igual debe corresponder un salario igual. como por ejemplo su experiencia. no se está de ninguna manera violando el principio de igualdad de salarios. Guía Laboral Gerencie. Por las razones anteriormente expuestas. Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato salarial verdaderamente diferente. en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. por lo que el empleador puede justificar con facilidad el porqué a unos empleados paga más que otros. y por consiguiente violatorio del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. es una figura muy utilizada por las empresas como mecanismo de “motivación” para que sus empleados se esfuercen por lograr su mejor desempeño. su capacidad de liderar o de trabajar en grupo. Cualquier tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables. su formación académica. lo cual hará que indudablemente se viole el principio de igualdad de salarios. y mientras la diferencia en productividad y eficiencia sean reales. su destreza innata. deba obtener una mejor remuneración. en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo. todos con una alta dosis de subjetividad.Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo. aunque en principio. y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo. de lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio.com 2010 . la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador. El asunto es aun más complejo cuando los factores que determinan la mayor o menor eficiencia de un empleado son varios. Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras. más eficiente en el desarrollo de sus labores. lo cual es una política básica en el área de recursos humanos. se pueda interpretar que el salario debería ser igual.

no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno. Así las cosas. el trabajador que esté remunerado por comisiones. esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad. según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. es el factor determinante de la cuantía del salario. como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada. que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo. que puede decidir sobre su horario de trabajo. las comisiones no pueden ser pactadas como pagos no constitutivos de salario.com 2010 . En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo. como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…)”.”. como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”. es decir. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. y si esta no existe. siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada. Guía Laboral Gerencie. sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001: Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”. que no se conocen todavía. Esto lo explica así: “(…) Cuando el rendimiento personal. no le aplica el salario mínimo. al tenor del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo.Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones. y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano. no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador. De otra parte. “El actual salario mínimo. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica. tiene derecho al salario mínimo legal. Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia. resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. si durante el sus comisiones no lo alcanza. En efecto. Respecto a los aportes a seguridad social. y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario. puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral. puesto que las comisiones tienen por objetivo la remuneración del trabajador. pues de no darse esa circunstancia aquél.

en sentencia de octubre 28 de 1998: (…) En efecto. En efecto. ya que no se requiere de mayor esfuerzo para deducir que el pago de comisiones. estaba condicionada al logro de ventas. además. Guía Laboral Gerencie. aun en el caso de que el pago de la venta se realice después de haber finalizado el contrato de trabajo. no tiene la entidad suficiente para desvirtuar la mala fe de la empleadora en el deficiente pago de aquella acreencia laboral. pues el primer texto legal precitado se la confiere expresamente y. en principio. aunque su recaudo opere con posterioridad al momento que se concluyó el contrato de servicios. las ventas ya realizadas y no pagadas. para con base en ella afirmar que: “(. sobre la imposibilidad de pactar las como no constitutivo de salario. (…) En el caso de la terminación del contrato de trabajo. en la apreciación de esa prueba. los pagos por comisiones. Y así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 28 de 1999: (…) Ahora bien. que el demandante no haya estado al frente para obtener el fin—condición que acordaron las partes sino que su efecto se puede producir posteriormente por tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos. la Sala hace el anterior recuento para concluir que no se equivocó el Tribunal al acudir al citado documento de fecha 30 de septiembre de 1993 para establecer los términos en los que las partes pactaron los honorarios por su gestión y. mucho menos.. son aquellos beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad al empleado. definidas en el tiempo. no podía encajarse en el artículo 128 el Código Sustantivo del Trabajo para negarle su naturaleza jurídica de salario.) el reconocimiento al demandante del 2% por honorarios. sino que operan en circunstancias muy diferentes. puesto que la actividad generadora de la comisión [la venta] fue ejecutada cuando el contrato aun estaba vigente.. el censor frente a esta norma ninguna explicación da del porqué estima no era la aplicable para el caso de la demandada. sala laboral. pero que no tengan la naturaleza remunerativa como es el caso de las comisiones. que indudablemente resulta ineficaz por los claros términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. pues ello no quiere decir. una cláusula contractual de esa naturaleza.com 2010 . Entre los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario se pueden tener las primas extralegales y las bonificaciones ocasionales. erró. ha dicho la Corte suprema de justicia.Los únicos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario. que no por ello hacen inexistente el convenio ni la ineficacia del mismo”. dan derecho al trabajador a que se le paguen las comisiones respectivas.

La ley [Art. la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica. con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia. otra cosa es. y que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo. que el derecho del actor estaba supeditado no solamente a las ventas que se realizaran durante su gestión sino también al recaudo que por las mismas se cumpliera durante ese lapso. En la mayoría de las ocasiones. lo mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en condiciones dignas. La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo. como lo sostiene la demandada y recurrente en casación. establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida. puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas. el cual ha sido fijado por el decreto 5053 de diciembre 30 de 2009 en $515.com 2010 . vivienda. es que bastaba la venta para que se originara el derecho al reconocimiento de la remuneración con referencia a su valor. Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario mínimo. la comisión respectiva deberá pagarse. por lo que en realidad no ha existido Guía Laboral Gerencie. educación salud. lo que surge de los términos del pacto. confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos. permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos. (…) Queda claro entonces. como en efecto ha sucedido en los últimos años. indudablemente que no cumple con sus objetivos.000 para el 2010. el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida. vestido y recreación de un trabajador. las modalidades de trabajo. lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil. como se precisará más adelante. 146. que una vez se haya causado la venta. puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. Salario mínimo El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador. por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto. Históricamente. aun cuando el recaudo se realice posterior a la terminación del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador. Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación. la exigibilidad para el pago del respectivo porcentaje.Y es que en verdad del documento aludido en ningún momento puede inferirse. Código Sustantivo del Trabajo].

500.un incremento efectivo. En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada máxima legal. dicha institución procede según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales do la empresa. la institución del salario mínimo vital y móvil. Con fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes por usted planteadas. El valor del auxilio de transporte para el 2010 se fijó en $61. devengará la proporción correspondiente del salario mínimo [si es que fue contratado con el salario mínimo]. no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. sobre incremento salarial en los siguientes términos: El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como una de las bases más importantes en derecho laboral. devengará medio salario mínimo. el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos. debe ser el factor predominante. La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneración. para el caso de los aportes a seguridad social. por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36 horas. puesto que esa es su jornada máxima. Excepciones del salario mínimo El salario mínimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene una jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. el salario mínimo será proporcional al tiempo laborado. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la vida. Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales. que por su efecto en la calidad de vida del trabajador. los salarios que superan el salario mínimo. puesto que los ínfimos incrementos concedidos.com 2010 . no están cobijados por la obligatoriedad del incremento anual del salario mínimo: Incremento salarial Damos respuesta a su solicitud de concepto. por tanto. Es pertinente recordar también. que si un trabajador labora menos de la jornada máxima. del Guía Laboral Gerencie. la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo. radicada con el número de la referencia. devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas. Incremento del salario superior al mínimo En opinión del Ministerio de la Protección Social. Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984. La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte. tema que se desarrolla con más profundidad en la sección dedicada a la seguridad social. Quiere decir esto que si el trabajador labora medio tiempo.

pues.S. conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario. teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que inciden en su determinación y. con oí fin do contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo. el derecho a la igualdad. específicamente. a la remuneración en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo.T. refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo: “Más aun. Esta noción conlleva un significado de incremento. no corresponde propiamente a su incremento. pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste. así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores. se requiere que ésta so revise y modifique. este es de carácter obligatorio por disposición constitucional y legal. pero que. para que exista un incremento en la remuneración. en la hipótesis de la norma. desde la perspectiva señalada. debe ponderar los factores contenidos en ella. el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en aro (calendario). (en el sector publico si existe obligatoriedad del incremento cualquiera sea el salario)* no existe disposición legal que ordene el ajuste. José Gregorio Hernández Galindo. Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado. y asegurar que aquél en términos reales conserve su valor”. verdadero y efectivo.com 2010 . Todo ello. sin embargo la jurisprudencia en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior. aumentándola. luego del ajuste de inflación. la necesidad de asegurar el mínimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente.empleador y de los trabajadores. es la modificación automática de los contratos en los que haya estipulado un salario inferior. El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo dispuesto en el artículo 148 del C. Antonio Barrera Carbonell expresa: “Estima la corle que el ajuste del salario.P. respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo. así lo expresa la Sentencia C-710 /99 M. De esta forma. en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al porcentaje del IPC del año que Guía Laboral Gerencie. Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial. ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación. Así lo ha entendido la Corte Constitucional. respecto del salario mínimo. la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nación en el sentido de que el Gobierno. quien en Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr.

un incremento anual. se convierte en ley para las partes. 24 de Agosto de 2005] En este orden de ideas. Salario variable El salario variable hace referencia al salario que por su modalidad de remuneración. puesto que en algunos casos. lo cual se tiene a confundir. cada mes se sigue ganando un salario mínimo. en este caso ese salario fijo ha sufrido una variación que es muy diferente al salario variable. anual. [Concepto: 3936. Lo anterior será válido siempre y cuando no se haya pactado en el contrato de trabajo o en una convención colectiva. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo. pero sigue siendo fijo mensualmente. De lo contrario. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mínimo legal. puesto que de haberse pactado. puesto que el concepto de salario variable es muy diferente de la variación del salario. varía mes a mes o quincena a quincena. puesto que los asimilamos. en este caso es salario ha variado. el Gobierno está obligado a velar por que el salario mantenga su poder adquisitivo.. Guía Laboral Gerencie. Esta confusión puede llevar a una liquidación equivocada de algunos conceptos de nómina o del contrato de trabajo. como cuando se paga por comisiones.com 2010 . y la empresa deberá inexorablemente cumplir con el incremento pactado. La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa. siempre que el salario no quede por debajo del nuevo salario mínimo. Y ello por cuanto. de tal forma que garantice el mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen. éste so actualizará automáticamente en formo. Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados. de acuerdo a las consideraciones planteadas anteriormente.C. o incluso se disminuye. D. el tratamiento es uno si se trata de salario variable y otro muy diferente si se trata de una variación del salario. Es preciso tener claro el concepto de salario variable. En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne. sino que varían en función de la modalidad de remuneración. no será obligatorio incrementarlo. como el Ministerio Público lo dice. por ejemplo. Bogotá. vulnera el artículo 53 de la Constitución” (Negrilla fuera de texto).expira.

Pagos o bonificaciones por mera liberalidad En algunas empresas se acostumbra común pagar algunos valores conocidos como bonificaciones por mera liberalidad. por tanto. ni debe figurar el contrato de trabajo que se haya firmado con el empleado. por cuanto estos pagos son susceptibles de tratarse como no constitutivos de salario. que trata del salario base para la liquidación de cesantía. seguridad social y aportes parafiscales. allí se identifican claramente tres situaciones a saber: * Salario fijo sin variación o modificación. de allí la importancia de tener claro los conceptos de salario variable y variación de salarios. en el derecho laboral es importante. y luego de forma verbal prometen determinados pagos al trabajador para que este acepte las condiciones escritas. Esto quiere decir que los pagos por mera liberalidad no se pueden pactar ni siquiera verbalmente como hacen algunas empresas. El pago al que se le pretenda dar la connotación de mera liberalidad. el empleado no lo puede exigir. pierde la naturaleza de voluntario. que firman el contrato de trabajo escrito. por cuanto sería en este caso. Muchos empleadores. no debe estar contenido como factor salarial en la ley laboral. Retenciones y deducciones del salario Guía Laboral Gerencie. el pago realizado depende exclusivamente de la voluntad del empleador para hacerlo. lo cual. * Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses * Salario variable Dependiendo de ellos. Tener claro cuándo un pago tiene la connotación de mera liberalidad.com 2010 . luego. recurren a figuras que les permita hacer pasar un pago como si fuera por mera liberalidad cuando en realidad no lo es. En este caso. sin duda tiene un efecto negativo en los beneficios del trabajador en la medida en que se excluyen de la base para el pago de prestaciones sociales. pues sería exigible por parte del trabajador. ¿pero qué es exactamente esto? En el contexto laboral. de liberalidad. el término liberalidad se debe interpretar como la acción libre que toma el empleador de pagar o no un valor a sus trabajadores. si el pago se lleva a cabo por corresponder a un compromiso verbal previo. como estrategia para disminuir la carga prestacional que la ley laboral les obliga. un pago obligatorio. la base de liquidación de las cesantías es diferente.Si observamos el artículo 253 del código sustantivo.

y para ello se necesita llegar a un acuerdo con el trabajador. o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. y precio de alojamiento. Ha estipulado el artículo 149 del código: Descuentos prohibidos. por cuanto estos están en su totalidad regulados por la ley. Este tema ha sido también una de las principales fuentes de conflicto entre el trabajador y las empresas. Queda claro que la empresa no puede descontar al trabajador de su sueldo. o la parte del salario declarada inembargable por la ley. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. para de esta forma darle un tratamiento adecuado que garantice a la empresa la protección de su patrimonio y al trabajador el derecho a su defensa. 1. lo cual. puesto que la empresa no puede de forma unilateral cobrar y descontar del salario ningún valor. ni si quiera cuando se trate de valores hurtados por el trabajador.El tema de los descuentos. de lo contrario está absolutamente prohibido descontar valor alguno sin importar el motivo o concepto. es uno de los más interesantes en el manejo de una nómina. sin orden suscrita por el trabajador. máquinas. aunque exista orden escrita del trabajador. deudas del trabajador para con el patrono. El Código Sustantivo del Trabajo se ha ocupado de señalar expresamente los descuentos que no pueden realizar las empresas a sus trabajadores. provisión de alimentos. o sin mandamiento judicial. entrega de mercancías. sus parientes o sus representantes. y menos cuando se trata de elementos u objetos dañados como consecuencia de un accidente. en la mayoría de los casos resulta más costosos que el daño que se busca reparar. sin antes contar con la previa autorización del afectado. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. o exista una orden judicial. indemnización por daños ocasionados a los locales. avances o anticipos del salario. Es allí cuando se necesita de un reglamento interno de trabajo que contemple todas estas situaciones. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales. La única forma posible para que la empresa pueda descontar algún valor del salario a un trabajador. puesto que en muchas ocasiones no se siguen los procedimientos adecuados para realizar los descuentos de nómina necesarios. pues de no ser así. el único camino será recurrir a los estrados judiciales. materias primas o productos elaborados. Guía Laboral Gerencie. 2. sus socios. herramientas o útiles de trabajo. cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional.com 2010 . para cada caso. retener o compensar suma alguna del salario. omisión o descuido del trabajador. es que exista previa autorización escrita por parte del trabajador. y no es posible retenerle un valor a ningún trabajador si el concepto a descontar o retener no ha sido contemplado por la ley. El patrono no puede deducir. deducciones y retenciones que se le pueden hacer del salario de un trabajador.

Esto lo señala el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos permitidos. préstamos. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. y previa calificación en cada caso. Aquí vuelve y juega la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. Descuentos con autorización especial El artículo151 del Código Sustantivo del Trabajo prevé algunos descuentos siempre que exista una solicitud hecha por las dos partes. de cuotas con destino al seguro social obligatorio.Descuentos permitidos por la ley A la vez que la ley señala cuales descuentos no se pueden hacer. La legislación laboral es muy celosa con los derechos mínimos del trabajador y en especial el derecho al mínimo vital. anticipos. o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. señala también cuales descuentos se pueden hacer. Recordemos que el salario mínimo no es embargable. autorizadas en forma legal. a solicitud conjunta del patrono y del trabajador. retenciones. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable. Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito. deducciones. Embargo de salarios Guía Laboral Gerencie. por lo que la ley ha previsto algunas excepciones siempre que exista una solicitud conjunta y una autorización de la autoridad competente. el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono. o compensaciones del salario. el cual viene a ser la columna vertebral para el manejo adecuado de cualquier conflicto con los trabajadores. y el plazo para la amortización gradual de la deuda.com 2010 . Dice el artículo en mención: Autorización especial. En la misma providencia en que autorice la operación.

no podrán embargarles el salario para recuperar su inversión. esto por expresa disposición del artículo 7º de la ley 1ª de 1. tiene derecho a que se le pague un auxilio de transporte.000 Valor susceptible de embargo: 485. Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos. El excedente del salario mínimo es embargable sólo en una quinta parte. Quiere decir esto que si se tiene un salario de $1.El salario mínimo no es susceptible de ser embargado. El auxilio de transporte. el auxilio de transporte no se tiene en cuenta por no constituir salario. no hace parte de éste. la parte embargable será el 20% del valor que exceda del salario mínimo.000/5 = 97. sino el de reconocer los recursos que el empleado ha gastado para movilizarse hasta el sitio de trabajo. Ésta es la razón por la que los bancos son reacios a realizar préstamos a personas con bajos ingresos. Para el cálculo de seguridad social y los aportes parafiscales. puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del empleado. esto con fundamento en el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo. o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.000. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas. El salario mínimo será embargable hasta en un 50% en los términos que señala el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo: Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Auxilio de transporte Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario. para efecto del cálculo de la prima de servicios y de las cesantías. se incorpora en la respectiva base.000.963. que para el 2010 está en 61.000.000.000 Salario total: 1.000 Excedente salario mínimo: 485.500.com 2010 . según decreto 5054 de diciembre 30 de 2009. a pesar de no constituir salario. Guía Laboral Gerencie. luego: Salario mínimo 2010: 515. puesto que en caso de no poder pagar.

500/30 x 20 = 41. Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando el empleado vive en las instalaciones de la empresa. la expresión salario debe corresponder a lo indicado en el artículo 127 del C. comisiones y porcentajes sobre ventas. el derecho al auxilio de transporte se pierde.000. el derecho al auxilio de transporte se mantiene. Casos en que no se paga el auxilio de transporte Cuando el trabajador devenga más de dos salarios mínimos al mes. Así. tendríamos que el auxilio proporcional será: 61. Cuando el salario devengado por el trabajador. Tampoco se paga el auxilio de transporte si el trabajador se encuentra incapacitado. es permitido que la empresa pague el auxilio de transporte de forma proporcional a los días trabajados. como consecuencia de horas extras y recargos nocturnos.” El auxilio de transporte no se paga mientras el trabajador se encuentre de vacaciones. significando esto que para tener derecho al auxilio de transporte. el trabajo en días de descanso. en nuestra opinión si se trabajan horas extras. sin embargo el ministerio de la protección social en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009. bonificaciones habituales. Si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia del pago de comisiones. El salario base para determinar si se tiene o no derecho al auxilio de transporte. dominicales y festivos. Esto con base a variada doctrina y jurisprudencia que aún no ha sido posible unificar.Cuando el empleado no labore todo el mes.S. ese pago no se tiene en cuenta para el límite de los dos salarios mínimos. Lo que sí es claro es que el límite de los 1.000 metros que Guía Laboral Gerencie. la empresa no debe pagarle el auxilio. por consiguiente. Algunos autores opinan que cuando el empleado vive a corta distancia de la empresa y que como consecuencia de ello no tiene necesidad de pagar transporte.T. estas por corresponder a una forma de remuneración normal dentro de la jornada de trabajo ordinaria. no tiene derecho al auxilio de transporte. en vista de que estando en vacaciones no tendrá que movilizarse a su lugar de trabajo. si la trabajador labora 20 días. No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta el servicio de transporte. es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria. opina que para determinar los dos salario mínimo se tienen en cuenta “horas extras. puesto que el salario referencia es el pactado para una jornada laboral ordinaria. supera los dos salarios mínimos.com 2010 .

no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social. lo importante aquí es si el trabajador deba o no utilizar el servicio de transporte para llegar a su sitio de trabajo. Ahora. la jurisprudencia y la doctrina han considerado que se debe pagar el auxilio de transporte completo. Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral. por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social.000 metros o menos del lugar de trabajo. Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo Cuando un empleado trabaja media jornada o medio tiempo. valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social. Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo.com 2010 . y que no corresponden a una remuneración por su trabajo. puesto que el trabajador igual debe movilizarse para ir hasta la empresa a trabajar y luego regresarse a su residencia. si el trabajador labora 15 días en el mes. Las prestaciones sociales al no ser salario. sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario. Prestaciones sociales Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador. razón por la cual no se consideran salario. en ese caso se paga el auxilio proporcional al número de días trabajados. y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. puesto que este ya incluye un factor prestacional. Guía Laboral Gerencie. que en este caso sería la mitad. independientemente de si viven a 1. aportes parafiscales.contemplaba la antigua norma ya no es aplicable. Vacaciones En primer lugar. por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario. sin importar su duración. parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él.

Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. que es diferente a exigirlas. por no porque tengan la naturaleza de prestación social. Época de las vacaciones Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas. según el artículo 187 del código sustantivo del trabajo. Guía Laboral Gerencie. y los ocupados en la aplicación de rayos X. y en esa situación. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. una vez se haya cumplido un año de trabajo. por simplicidad. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular. el trabajador solo podrá solicitarlas. el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. y como una forma de agrupar conceptos similares. el empleador no las otorga. Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles. tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. 2. Así. pero mientras no pase el año de plazo que tiene el empleador para otorgar las vacaciones. es decir laborables. pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles.Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales. Si después de un año de causadas las vacaciones. por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis.com 2010 . El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas. esto es. quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. un trabajador estará tres semanas en vacaciones. si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes. el trabajador puede entonces exigirlas.

en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada. caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005. Artículo 1]. como en caso de que la economía del país o de la industria se vea seriamente afectada. ¿Qué se debe pagar en la compensación de vacaciones? Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina. la ley contempla algunas excepciones que permiten compensar las vacaciones en dinero. ha dispuesto el ministerio de la protección social: La Sección Cuarta Sala de lo Contencioso Administrativo del honorable Consejo de Estado. En uno de los conceptos. para que logre una recuperación de su estado de salud o ánimo afectados por el trabajo. este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. se pronunció sobre el tema en consulta en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie. se podrá compensar en dinero hasta la mitad de las vacaciones. por cuanto el objetivo de las vacaciones es el descanso del trabajador. Compensación de las vacaciones en dinero Por regla general está prohibido compensar en dinero las vacaciones. previa autorización del ministerio del la protección social. como las administradoras de aportes parafiscales. y ha ido más allá. la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones. En una situación así. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado. pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales. magistrado ponente doctor Juan Ángel Palacio Hincapié. De presentarse una alguna razón justificada. no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. El ministerio de la protección social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero.Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes. en fallo del 12 de noviembre de 2003. de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social.com 2010 . En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador. Sin embargo. recuperación que no será posible si no de disfrutan efectivamente las vacaciones.

Guía Laboral Gerencie. De acuerdo con lo expuesto encuentra la Sala ajustada a derecho la actuación administrativa. no se le atribuye tal carácter a las vacaciones pagadas en dinero.com 2010 . y como quedó expuesto. en el mencionado artículo. toda vez que. salvo. está excluido de la base de los aportes en mención.“(…) Ahora bien el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa: (…) De dicho texto se desprende que las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero. lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. en cuanto incluyó dentro de la base para calcular los aportes al SENA las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de vacaciones (…)”. el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado. en el presente caso las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base para la liquidación de los aportes al SENA. Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero. tiene naturaleza indemnizatoria. no pueden aceptarse los argumentos del apelante en el sentido de que como el pago en dinero de las vacaciones. el valor pagado por compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador. deberá ser tenido en cuenta por el empleador como base para efectos del cálculo de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. el caso en que el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones en dinero por el año de servicios cumplido y en proporción por fracción de año. En tal sentido y como lo señalo el a quo. [Concepto 11945 de 2008] Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales. (resaltado fuera del texto original) Del fallo en comento se infiere que. Siempre que el contrato sea superior a 3 meses. se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios. la compensación se trata de un derecho legal de los trabajadores en misión de esta clase de empresas de servicios temporales. Por lo anteriormente expuesto. de acuerdo con el artículo 189 del Código sustantivo el Trabajo.

cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. sin embargo. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: Empleados de manejo. puesto que la norma dice “puede” y no “debe”.com 2010 . Esos 9 días hábiles acumulables. la acumulación se podrá hacer hasta por 4 años. días que en ningún momento pueden ser acumulables. razón por la cual. y previa aquiescencia del patrono. pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo. Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo. situación que no implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no implique la prescripción del derecho a las vacaciones. por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. tratándose de empleados técnicos. se pueden acumular hasta por dos años.Acumulación de las vacaciones De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo. la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa. sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. Aunque la ley no lo contempla. la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente. Remuneración de las vacaciones Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones. dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. por tanto es optativo para el trabajador. algunos empleados prefieren acumular la totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace. dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo. el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones. bajo su responsabilidad solidaria. se pueden acumular 9. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo. de confianza de manejo o de extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia.

incluida las horas Guía Laboral Gerencie. para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones. En el caso del salario integral. es la totalidad del salario. Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos. lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año. Para la compensación en dinero de las vacaciones. Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero. esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991. En consecuencia. siempre que no se trata de un salario variable. en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes. por tanto se supone que este se debe incluir. artículo 1]. norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: (…) 3. la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio. o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año. en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. 2. éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador. siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.Remuneración. solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones. hará que su sueldo sea variable mes a mes. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones. caso en el cual habrá que promediar el último año. y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto. mas no excluye el recargo nocturno. su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. 1. Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005. se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario.com 2010 . ni el trabajo en horas extras.

suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones. Vacaciones en el salario integral Cuando se trate de salario integral. Cálculo de las vacaciones Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir un año de servicios. es decir a medio sueldo.000 mensuales. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990.7 para determinar la base de cotización. pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas.00. caso en el cual. se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Supongamos un empleado con un salario de $1. Guía Laboral Gerencie. se pagará sobre el total incluyendo el factor prestacional. por tanto.com 2010 . estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año. que inició labores el 01 de julio de 2007 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2007. su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario. el total del salario integral se multiplica por 0. será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador.extras y los domingos y festivos laborados. en el caso de las vacaciones. a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. las vacaciones se pagarán sobre el total del salario integral. como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios. este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones. pues así lo dispuso el artículo 01 del decreto 1174 de 1991: Salario integral. puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo. Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor remuneratorio y un factor prestacional. Respecto al auxilio de transporte. esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles]. tratamiento que difiere al dado a los aportes parafiscales y a seguridad social. traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones.

desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores. horas extras. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios. Salario base para el cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente. que la empresa debe pagar a sus empleados. por cada año de trabajo tendrá derecho a $600. dominicales y festivos. si un trabajador gana $600. luego la proporción de sus vacaciones será de: 1. presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios.El señor trabajó 180 días. por tanto.000 x 180/720 = 250. esto es a $300. por cuanto la familia no es una unidad económica.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales. recargos nocturnos.000. Valor de la prima de servicios Por concepto de prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados. son los del servicio doméstico. excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006. se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional. Si ha trabajado sólo 6 meses. Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. Guía Laboral Gerencie. tendrá derecho a la mitad. Así. o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses.000. si el tiempo trabajado es menor a un año.000 mensuales.com 2010 . Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios.000. y que no constituyen salario según el mismo artículo. Prima de servicios La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones.

No importa cuál sea el tiempo laborado. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana. y trabajó hasta el 31 de mayo de 2009.000 Febrero: 650. puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado.000 Marzo: 800. pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales. la mitad el último día del mes de junio. este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales.000 Salario promedio: 750. y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre. Pérdida del derecho a las cesantías Guía Laboral Gerencie. el trabajador lleve trabajando menos de seis meses. Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2009. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año.000 Luego. se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo.000 x 150 / 360 = 312. Cesantías Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado.Respecto del auxilio de transporte. Fecha de pago de la prima de servicios Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 .000 Abril: 850. la prima de servicios se debe pagar en dos partes. 750. y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700.000 Mayo: 750.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días. La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago.

com 2010 . para el pago de las cesantías. Calculo de las cesantías Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses 2. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios. maquinarias y materias primas. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. con perjuicio grave para la empresa. y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula: Guía Laboral Gerencie. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario base para la liquidación de la cesantía. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador. Que sea un salario variable. Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías.Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo. El salario base de liquidación será el último salario devengado. Sin embargo. se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1. 1. se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. o el personal directivo de la empresa. y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha. el empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad. En el caso contrario y en el de los salarios variables. Salario base para el pago de las cesantías Respecto del salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías. Tal como se ha expuesto ampliamente. obras. siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. se debe tener en cuenta el auxilio de transporte. 2.

si la persona devenga un salario mensual de $720.000. Así las cosas.000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1.com 2010 . deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora.000/30] = 24. el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. y es el fondo el encargado de administrar esos recursos. la sanción por cada día de mora será de [720.667 Fecha de pago de las cesantías El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año. ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo. es a la terminación del contrato de trabajo. hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. esto es a más tardar el 14 de febrero.2000.000 y trabajó de febrero 15 de 2008 al 25 de julio de 2008. Retiro de las cesantías por parte del trabajador Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija. no hasta el 15. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador. las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados. y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo.Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1. Sanción por pago extemporáneo de las cesantías La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley.200.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero.2000 x 161/360 = 536. caso el cual. No obstante. Salario base: 1. deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero. por tanto el 15 ya es extemporáneo.

el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. 3. según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: (…) Guía Laboral Gerencie. ha dicho el Ministerio de la protección social mediante concepto 78559 de 2008: Damos respuesta a su comunicación en la que consulta acerca del pago parcial de cesantías para financiar pagos para educación superior. previa aprobación del Ministerio del Trabajo. Los trabajadores podrán. financiados en todo o en parte. Para retirar las cesantías. deben ser aprobados por el respectivo inspector del trabajo. semioficiales o privadas. pago o liquidación parciales. Los trabajadores individualmente. 4. Los préstamos. mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda. 2. previa demostración de que van a ser dedicados a los fines indicados en dichos numerales. 5. Los patronos pueden hacer prestamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. en su defecto. o. 6. 1. semioficiales o privadas. En este caso.com 2010 . en beneficio de sus trabajadores. exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales. igualmente. Sobre el respecto. siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos. podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantías para la adquisición. Los patronos podrán realizar planes de vivienda. se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio del Trabajo. directamente o contratándolos con entidades oficiales. anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores. por el alcalde municipal. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4 y 5 de este artículo. con préstamos o anticipos sobre el auxilio de cesantía de los trabajadores beneficiados. me permito manifestar: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos. no se requerirá nueva autorización para cada préstamo.Financiación de viviendas. construcción.

el tiempo de duración. desde la fecha de la entrega efectiva. es decir para financiar los pagos por concepto de matriculas del trabajador. Procedencia ordinaria del retiro." En cuanto al procedimiento. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. El valor de la liquidación respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva. el valor de la matrícula y la forma de pago. su cónyuge. "3. deberá acreditar ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos: 1. Certificación de la institución educativa en la que conste la admisión del beneficiario. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: “1. Guía Laboral Gerencie. Nombre y NIT de la entidad de educación superior. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. Cuando termine el contrato de trabajo. Copia de la resolución o del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Educación autorizó su funcionamiento 3. En este evento la sociedad administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud. Por otra parte el artículo 6º del Decreto Reglamentario 2791 de 1991 dispone: "El trabajador que solicite el pago parcial del auxilio de cesantía.com 2010 . desde la fecha de la entrega efectiva"(el subrayado es nuestro).2. para los fines previstos en el literal c) del artículo 2. señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente: "1. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. compañera o compañero permanente y sus hijos. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador.21 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero. 2. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado.3.3. su cónyuge. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo. el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993. el área específica de estudio. compañera o compañero permanente y sus hijos.1. compañera o compañero permanente y sus hijos. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. su cónyuge. “2. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador.

000.000 Guía Laboral Gerencie. así como con declaraciones extrajuicio en el evento en que el beneficiario sea compañero o compañera permanente. los intereses sobre cesantías. no es dable que el patrono entregue los anticipos a cesantías de forma directa al trabajador. compañera o compañero permanente o de hijo del trabajador. tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días. En cualquier caso. sino que el trabajador debe hacer la solicitud directamente ante el fondo de cesantías. Cuando se liquida un contrato de trabajo. y se pagan directamente al empleado. la condición de cónyuge. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero. se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. La calidad de beneficiario. se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual. por tanto. Así las cosas.12)/360 = 60.000.000x180x0. según el caso. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1. Valor de la matricula" En éste orden de ideas. Intereses sobre cesantías El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre.000. tendríamos unos intereses de $120. esto es.000. Este punto es muy importante. cuando el empleado solo ha laborado seis meses.000. o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías. no es permitido tal liquidación y pago directamente por parte del empleador.000. en criterio de esta Oficina el trámite para el pago parcial de cesantías para financiar educación superior se deberá realizar ante el Fondo de Cesantías donde el trabajador se encuentre afiliado. por ende. a una tasa del 12% anual. en este caso. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo. o proporcional por fracción de año. en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre. 5. los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha en que se haga la liquidación. esto es $1. la liquidación será: (1. Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto.com 2010 . por tanto.4. mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o partidas eclesiásticas. esto es. que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo.

ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación. al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. Por tanto. el empleador no cumplió con ella. el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa. el calzado y vestido que se entregan. Dotación La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos. por la naturaleza de esta prestación. no tiene derecho a ella. el pago de la misma. En el año se deben entregar tres dotaciones. se pagará en dinero. de entregar vestido y calzado. Así. el empleador se exime. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación. la prestación incumplida. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral. Guía Laboral Gerencie. caso en el cual. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada. pues es un derecho que el trabajador tiene. elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor. es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. si demuestra que durante la vigencia de su contrato.Por último. y que no puede renunciar. puesto que finalizada ésta. el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. sino que no pongan en ridículo su imagen. en el período siguiente. Una el 30 de abril. han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado. el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero. En este caso. salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido. Así. es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado. esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo. al medio ambiente en que éste se desarrolla.com 2010 . Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero. el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente. por tanto no tiene derecho a dotación. Sobre la dotación. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación.

para determinar el valor de una dotación. y luego se determina el valor comercial de ellos. y en segundo lugar. y la valoración económica debe corresponder también al valor comercial que normalmente tienen los elementos identificados como componentes de la dotación. de la actividad desarrollada por el trabajador. lo que nos dará el valor de la dotación. lógico. que tenga sentido común. la jurisprudencia en varias oportunidades ha dejado claro que la dotación tiene que corresponder a las necesidades del trabajo. Tipo de dotación Un aspecto importante relacionado con la dotación. guantes. Guía Laboral Gerencie. a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador. se debe recurrir en primer lugar a la realidad de las cosas. es el tipo especial de dotación que se debe entregar a cada empleado. esa realidad se debe evaluar con un criterio razonable. como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. más no fijó el valor de esta. En consecuencia. posiblemente protector de oídos y calzado apropiado. la dotación debe corresponder a las necesidades específicas de cada empleado según sea la actividad que desarrolle dentro de la empresa. la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme. sino que debe suministrárselo desde el primer día. hay que recurrir a la realidad de cada empresa. por lo que hay que recurrir a un criterio razonable y lógico para determinarlo. puesto que como ya se expuso. Aunque la ley no lo haya dicho.Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas.com 2010 . o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo. En los casos que la ley no ha regulado de forma particular como es el caso del valor de la dotación. Luego. en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores. lo primero que hay que definir es cuáles son los elementos específicos que requiere cada uno de los trabajadores. en tanto que para una persona que trabaje en construcción habrá que suministrarle casco. para determinar el valor de la dotación. Es así como para una secretaria será suficiente un traje informal o ejecutivo. En este caso. etc. Valor de la dotación a los empleados La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran.

Esto debido a que la empresa no le puede exigir al trabajador que compre con su dinero los elementos necesarios para poder desarrollar adecuadamente sus actividades. a no ser en el hipotético caso en que se llegara a pactar tal condición en el contrato de trabajo. Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios. Fechas para entregar la dotación La dotación se debe entregar cada cuatro meses. sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado. o con personas que deben lucir uniforme por políticas de la empresa. cada una de ellas debe contar con sus propios elementos que permitan un adecuado desempeño. las cesantías. en tanto que una persona que se encarga de atender al público deberá lucir una vestimenta formal. posiblemente ejecutiva. la dotación de de un operario debe incluir un casco.com 2010 . no obstante. los intereses sobre las cesantías y la dotación. Guía Laboral Gerencie. si por necesidades del trabajo el empleado requiere dotación especial. adecuada a sus funciones.La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada a sus funciones. para cada labor o actividad a desarrollar. La dotación debe considerarse como una herramienta más del trabajador y de la empresa para desarrollar sus diferentes actividades de forma eficiente. será necesario que el empleador se la suministre desde el primer día de labores. razón por la cual el calzado y el vestido deben ajustarse a las características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar. y en consecuencia. Por ejemplo en una empresa metalmecánica. botas y trajes especiales. por lo que de ser necesario. Es posible que dentro de una misma empresa existan funciones y labores completamente diferentes. En opinión del Ministerio de la protección social. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. Esto suele suceder en el personal que trabaja con herramientas que representan algún riesgo. siendo las fechas exactas el 30 de abril. se deben diseñar dotaciones diferentes según las necesidades de cada departamento o sección de la empresa. Prestaciones sociales en periodo de incapacidad Esta es una de las inquietudes más comunes por parte de trabajadores y de quienes tienen a cargo la liquidación y pago de la nómina. si un trabajador se incapacita se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por el trabajador. especialmente cuando la dotación tiene una importante relación con seguridad integral.

la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. es la seguridad social. Seguridad social Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral. beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el empleador y el estado. por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad. la ley no contempló que en caso de incapacidades ese tiempo se debía descontar para calcular las prestaciones sociales. para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado. la ley 100 expone en su preámbulo: El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones. como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS. En este caso. de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.Más exactamente dice el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008: (…) Adicionalmente. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. normas y procedimientos. por ejemplo. que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009. Recordemos que al trabajador sólo se le pueden descontar aquello que la ley permite. de los habitantes del territorio nacional. no suspende el contrato de trabajo. por lo tanto. especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio.com 2010 . Sobre la seguridad social. (…) Esto quiere decir. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad. la prima de servicios que se le debe pagar en Junio. Guía Laboral Gerencie. y en este caso. mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias.

Según la ley 100. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas. e) Unidad. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana. los siguientes son los principios generales que rigen la seguridad social: Articulo. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud. 1º-Sistema de seguridad social integral. en todas las etapas de la vida. las generaciones. los sectores económicos. Es la articulación de políticas. solidaridad. 2º-Principios. procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social.El sistema de seguridad social se basa sobre unos principios contenidos en la ley 100. y Guía Laboral Gerencie. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta ley. Es la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos. la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población. Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables. d) Integralidad. El servicio público esencial de seguridad social se prestará con sujeción a los principios de eficiencia. u otras que se incorporen normativamente en el futuro. Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad social mediante su participación. unidad y participación: a) Eficiencia. sin ninguna discriminación. c) Solidaridad. b) Universalidad. materia de esta ley. las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico. mediante la protección de las contingencias que la afecten. universalidad. técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad. regímenes. instituciones. las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil. los cuales buscan garantizar la seguridad social a todos los colombianos. aunque buen parte de su contenido no sea otra cosa que una buena intención del legislador. de salud y servicios complementarios. integralidad. control y dirección del mismo. oportuna y suficiente. Articulo. Es la garantía de la protección para todas las personas.com 2010 .

5%.5% del salario del trabajador. deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la salud y la pensión de sus trabajadores. La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas. EPS que deberá hacerse cargo de la salud del trabajador en cuanto las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de origen profesional. Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud. Guía Laboral Gerencie. El sistema de seguridad social integral está conformado por los regímenes de salud. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización. mensualmente hay que realizar un aporte equivalente al 12. cuya dirección. Este servicio será prestado por el sistema de seguridad social integral. Articulo. El Estado garantiza a todos los habitantes del territorio nacional. lo mismo que deberá pagar las incapacidades que sufra el empleado. caso en la cual. con el objeto de amparar a la población y la calidad de vida. 3º-Del derecho a la seguridad social. 4º-Del servicio público de seguridad social.com 2010 . gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la presente ley. aporte que se distribuyen entre el trabajador y el empresario. el derecho irrenunciable a la seguridad social. Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo. en orden a la ampliación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la población. Articulo. La seguridad social es un servicio público obligatorio. y de no hacerlo. Sistema de seguridad social en salud La empresa tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la EPS que el trabajador elija. pensión y riesgos profesionales.f) Participación.-La seguridad social se desarrollará en forma progresiva. Con respecto al sistema general de pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones. debiendo aportar el trabajador el 4% sobre el salario base y la empresa el restante 8. La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentes que requiera el trabajador para la atención de sus dolencias. tiene derecho a tener acceso a estos tres sistemas [salud. será la ARP quien deba asumir los costos de tratamientos y medicamentos. Parágrafo. en los términos establecidos por la presente ley. control. pensión y riesgos profesionales]. Este servicio público es esencial en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud.

que el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales.000 sino el salario mínimo. la base no serán los $300. si el salario integral es de $10.000. Así. lo que implica que en aquellos contratos de medio tiempo.7. es decir. al calcular los aportes a salud.000.000.5% = 43. en donde se devenga menos de un salario mínimo.000.000.000. Recordemos que el salario integral mínimo no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. Instituciones Prestadoras de Salud. el aporte se debe realizar sobre el salario mínimo.7 = 7. Cuando se trate de salario integral.000. la base será el 70% de la totalidad el salario y para determinarla la totalidad del salario integral se multiplica por 0. completar el valor faltante en las mismas proporciones. que en el 2010 es de $515.600 Periodo mínimo de cotización Para la atención de enfermedades de alto costo por parte de las EPS. Supongamos que el trabajador devenga un salario de $300.Salario base para el pago de los aportes a salud Para efectos de la liquidación de los aportes a salud. De: Guía Laboral Gerencie. el afiliado deberá cumplir con un tiempo mínimo de cotización. El salario base para los aportes a salud no puede ser inferior al salario mínimo. la base para los aportes en salud será de 10. Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo y Subsidiado. las prestaciones sociales ni los pagos que no constituyen salario. Empresas Sociales del Estado y Administrador Fiduciario del Fosyga. el cual ha sido desarrollado por la circular externa 02 del 2007 del Ministerio de la Protección Social: Para: Afiliados al Régimen Contributivo y Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud.000 x 4% = 20.775 Trabajador: 515. se toman como base todos los conceptos que hagan parte del salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. debiendo tanto el trabajador como el empresario. En la base no se incluye el auxilio de transporte.000 x 0.com 2010 . por tanto el aporte de cada uno será de: Empresario: 515.000 x 8.

9 de enero de 2007. no se les exigirán períodos mínimos de cotización superiores a 26 semanas. Períodos mínimos de cotización o períodos de carencia para los afiliados al régimen contributivo en salud. a los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. En relación con los demás afiliados del régimen subsidiado. a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1122 de 2007. Copagos para los afiliados al Régimen Subsidiado en Salud Con el propósito de lograr que la población más pobre y vulnerable. del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud. El Ministerio de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en el Decreto 205 de 2003. deberán poner en conocimiento de sus afiliados la modificación prevista en el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. 2. para los afiliados al régimen subsidiado que se encuentren clasificados en el nivel I del Sisbén.com 2010 . es decir. Guía Laboral Gerencie. Copagos y períodos mínimos de cotización. tengan un acceso efectivo a los servicios de salud. el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007 dispuso que los afiliados del régimen subsidiado en salud no deberán cancelar suma alguna por concepto de copagos. Fecha: 27 de marzo de 2007. Por lo tanto. las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado no aplicarán lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 11 del Acuerdo 260 de 2004. se mantienen vigentes las disposiciones sobre la materia. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado en cumplimiento del deber de información que les asiste. en cumplimiento de las reglas adicionales que en materia de aseguramiento en salud ha previsto el artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. 1.Ministro de la Protección Social. se permite precisar aspectos relacionados con los copagos para los afiliados al régimen subsidiado y con los períodos mínimos de cotización o períodos de carencia de los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. A partir de la vigencia de la Ley 1122 de 2007 y conforme lo dispone el literal h) del artículo 14. en particular aquellos clasificados en el nivel I del Sisbén. Asunto: Aseguramiento en el Sistema General de Seguridad Social en Salud en cumplimiento del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007.

en concordancia con el artículo 61 del Decreto 806 de 1998. deberá pagar un porcentaje del valor total del tratamiento. Aquellas definidas como catastróficas o ruinosas de nivel IV en el Plan Obligatorio de Salud. Grupo 2. sin que se exija el cumplimiento de este requisito en un período determinado. será suficiente con que haya aportado por lo menos 26 semanas. Para quienes no cumplen con las 26 semanas que la nueva ley fija como requisito para periodos mínimos de cotización se sigue aplicando lo dispuesto en el parágrafo del artículo 61 del Decreto 806 de 1998 que señala: "Parágrafo. POS.En consecuencia. Guía Laboral Gerencie. Intervenciones y Procedimientos -Mapipos. Las Entidades Promotoras de Salud. para tener derecho a la atención en salud en las enfermedades de alto costo descritas a continuación. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo como responsables de las funciones de aseguramiento que no hubieren tenido en cuenta lo previsto en el literal h) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. les sean autorizados los servicios contemplados en el Plan Obligatorio de Salud. para calcular los períodos de carencia. en condiciones de oportunidad y calidad. En consecuencia. independientemente de la EPS en la cual estuviere afiliado el usuario.com 2010 . Grupo 1. correspondiente al porcentaje en semanas de cotización que le falten para completar los períodos mínimos contemplados en el presente artículo. y que se encuentren catalogadas en el Manual de Actividades. contabilizarán el tiempo de afiliación tanto en el régimen subsidiado como en el contributivo. los períodos mínimos de cotización establecidos en el artículo 164 de la Ley 100 de 1993. han sido modificados en cuanto al número de semanas se refiere. Cuando el afiliado sujeto a períodos mínimos de cotización desee ser atendido antes de los plazos definidos en el artículo anterior. Estas instituciones cobrarán una cuota de recuperación de acuerdo con las normas vigentes". para tener derecho a que la EPS le suministre tratamiento para enfermedades de alto costo. deberán adelantar las gestiones necesarias para que aquellas personas que cuenten con el número de semanas exigido. como del grupo ocho (8) o superiores. Cuando el afiliado cotizante no tenga capacidad de pago para cancelar el porcentaje establecido anteriormente y acredite debidamente esta situación. Enfermedades que requieran manejo quirúrgico de tipo electivo. negando la prestación del servicio. por las instituciones públicas prestadoras de servicios de salud o por aquellas privadas con las cuales el Estado tenga contrato. deberá ser atendido él o sus beneficiarios. el afiliado requerirá 26 semanas de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Por lo anterior.

CARRERA 28 N° 17 A 00 PALOQUEMAO BOGOTÁ D. Referencia: INCAPACIDAD LABORAL LIQUIDACIÓN POR LOS PRIMEROS TRES (3) DÍAS Respetado doctor: Esta Oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general. Así por ejemplo. tratándose de los primeros tres días. en razón a su estado de salud. no puede trabajar. Sobre el respecto ha conceptuado el Ministerio de la Protección Social: Respuesta número 8004-1-174926 Bogotá D. Prestaciones económicas en el sistema de salud El sistema de salud debe pagar al trabajador unas prestaciones económicas cuando este. cuando un trabajador se incapacita. Guía Laboral Gerencie. la EPS deberá pagarle un auxilio o subsidio que garantice al trabajador su manutención durante el tiempo que dure incapacitado. los hospitales públicos. están a cargo del empresario. por lo que es importante recurrir siempre a su EPS o ARP para que legalicen la incapacidad. y los pagos serán asumidos por el estado mediante Fosyga. transcrito en la circular referenciada. Las prestaciones económicas a cargo de la EPS son las incapacidades por enfermedad general y la licencia de maternidad. Respecto a las incapacidades. la empresa deberá pagar los primeros tres días de incapacidad.C.C. puede acogerse a lo establecido por el decreto 806 de 1998. de modo que en ningún caso se le puede negar la atención a un trabajador o a cualquier persona.com 2010 . febrero 21 de 2006 Señor GERMÁN OSWALDO PINEDO DELGADO SUBDIRECTOR DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD DAS.Si el trabajador no ha cumplido ese periodo mínimo de cotización. Así.. debe ser expedida por estas entidades mas no por un médico particular. En todo caso. por el hecho de no contar con la protección de una EPS. o las clínicas privadas con las que el estado tenga convenios. Para que una incapacidad sea reconocida por la EPS o la ARP. deberán atender al trabajador.

tanto en el sector público como en el privado.Procede esta dependencia a señalar los siguientes FUNDAMENTOS El Artículo 206 de la Ley 100. del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen Guía Laboral Gerencie. de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto. en el caso de salario variable. para efectos del pago del auxilio por enfermedad general. de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Incapacidad por enfermedad general. De otra parte. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen. el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad. señala lo siguiente: “1. ocasionada por enfermedad no profesional. lo siguiente: ” Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general. conforme las reglas de control a la evasión.com 2010 . en razón al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días. los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado.” Además el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157. en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes: INCAPACIDADES. sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas. o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. esto es. define la incapacidad como: “un auxilio monetario por enfermedad no profesional. un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa. es decir los noventa (90) días faltantes. tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador. del Decreto 047 de 2000. en su artículo 40 . corresponderá a la mitad del salario. el numeral 1 del artículo 3o. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general. establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores.Parágrafo-1°. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo.” También dispone el Decreto 1406 de 1999. se tendrá como base. el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general.

esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto.. 2. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular. Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días.. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. En el evento de que no se designe remplazo al empleado incapacitado para trabajar. Guía Laboral Gerencie. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. y b. con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios. 1. el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el Artículo 21. de este Decreto. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. A su turno el Parágrafo del artículo 10° del Decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del Decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente: ARTICULO 10. conforme al dictamen médico correspondiente. La prestación económica mencionada en literal a) del Artículo 9o. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. de este Decreto. del Decreto 2400 de 1968. se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado. PARÁGRAFO. se pagará así: a. dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar.com 2010 . Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión.. EFECTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES. A falta de dicho servicio médico. durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar.contributivo en el Sistema General de Seguridad Social en Salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”. la base de cotización para los servidores públicos. La prestación asistencial expresada en el literal b) del Artículo 9o. en uso de licencia por enfermedad no profesional. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora. se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora. cuando medie justa causa. No obstante.

quien podrá recuperarse satisfactoriamente. M. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D5341. también se puede exigir el pago de incapacidades laborales. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: Así las cosas. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. procederá la tutela para ordenar su cancelación. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: “Así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. por días laborados. EN CONCLUSIÓN Guía Laboral Gerencie. M. como lo exige su dignidad humana. por motivos de salud. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. su sustento y el de su familia”. cuando medie justa causa. no ha podido acudir al trabajo. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993.No obstante. No solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que. según las disposiciones legales.P. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado.P.Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341. la base de cotización para los servidores públicos. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado.”Así entonces. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. Al respecto ha señalado la Corporación que: “El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada.” Así entonces.com 2010 . procederá la tutela para ordenar su cancelación. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. Así las cosas. sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud.

como un permiso remunerado. de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor público. Incapacidad por enfermedad general En primer lugar. A partir del cuarto día. Si el trabajador sufre por ejemplo. Pues bien. el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta Guía Laboral Gerencie. siempre que un trabajador sufra de una enfermedad general que lo incapacite.De la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que: 1. Se entiende por enfermedad general. Así por ejemplo. 2.com 2010 . por tanto se entiende que es una enfermedad general. es preciso hacer claridad sobre lo que es una enfermedad general. es un accidente que no fue como consecuencia del desarrollo de una actividad propia de la relación laboral. Si la incapacidad es causada por una enfermedad profesional. por tanto no le corresponde a la EPS asumir este tipo de situaciones. si esta se extiende. que su existencia no ha sido causada por el trabajo que desarrolla el trabajador. estamos frente a una enfermedad profesional. es decir los que se liquidan con el salario devengado. Corresponde pues a la empresa asumir los primeros tres días de incapacidad del trabajador. tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos. ocasionada por enfermedad no profesional.La liquidación del subsidio económico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional. esta será cubierta por la ARP desde el primer día. aquella que no tiene origen en el desarrollo del trabajo. 227. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores. sino a la ARP. por los tres (3) primeros días se hará. Valor del auxilio. la EPS deberá pagar una prestación económica por incapacidad. una descarga eléctrica mientras opera una máquina en la empresa. es decir.los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y. La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo: Art. la incapacidad debe ser asumida por la EPS si se trata de una incapacidad generada por enfermedad general. si el trabajador sufre un accidente en su casa mientras descansa. En el caso de éstos. esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

el sistema de seguridad social en salud es una extensión del Estado social de derecho. siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. Desde los días 91 a 180 se paga el 50% del salario base sobre el cual se cotizó. Como respuesta a estas situaciones.67% del salario base sobre el cual se cotizó en el último mes. que son consustanciales a la prestación de un servicio público esencial.. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. ni mucho menos asumir las consecuencias de las decisiones equivocadas de la empresa. que además tiene ribetes de Guía Laboral Gerencie. para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo. la Superintendencia de salud se pronunció mediante concepto número 8008-1-168284 de abril 21 de 2006: (…) A pesar de interpretaciones en contrario. esto debido a que la Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2007. Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos Es costumbre que muchas empresas paguen de forma extemporánea los aportes a las EPS. caso en el cual se paga el salario mínimo.com 2010 . se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año. siempre y cuando el resultado no sea inferior al salario mínimo. así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días.Salario variable. La base sobre la cual se debe calcular el valor del auxilio por incapacidad por enfermedad general es el 66. 228.por ciento ochenta (180) días. razón por la cual aquellas pueden negar el pago de las incapacidades a los beneficiarios. Esto durante los primeros 90 días. Los aportes son realizados de forma extemporánea a pesar de que al trabajador se le retiene oportunamente lo que corresponde a su aporte. De allí se colige que lo gobiernen principios como el de solidaridad y equidad. por tanto no puede ser su responsabilidad. condicionó la exequibilidad del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo. Art. y la mitad del salario por el tiempo restante.

T-513/01. T-1472 / 00. T-1224/01. razón por la cual no pueden alegar su propia negligencia para el no reconocimiento de las prestaciones económicas sí previamente recibió los aportes. (Ver sentencias T-258/00 y T-390/01. aún en esas condiciones. sin haber hecho uso de los medios legales para hacer exigible la obligación. no significa patentar un nuevo Frankenstien financiero frente al cual sucumban el derecho a la vida. Guía Laboral Gerencie. La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos: “La entidad obligada a realizar el pago es la empresa prestadora del servicio de salud con cargo a los recursos del sistema de seguridad social integral. las sentencias. La participación tanto del sector privado como el público en su prestación. y como es claro. entre otras. si bien les asiste razón al manifestar que no se realizó el pago de algunos de los aportes en las fechas establecidas. T-765/00. hay allanamiento a la mora y. en condiciones dignas.S. T-736/01. bajo una lógica de mercado regulado y con orientación social. escudarse en el pago extemporáneo de las cotizaciones. aquellas son titulares de las facultades que le otorga la ley para realizar el cobro de lo adeudado. a pesar de haber sido pagados de manera extemporánea. cuando se han allanado a la mora del empleador al recibir los citados pagos. T-473/01. T-458/99. Por lo tanto. Por consiguiente. es él el obligado a cancelar la prestación económica. la E. la responsabilidad en el recaudo de los aportes corresponde a las entidades promotoras de salud y. so pretexto de eludir sus obligaciones. hay allanamiento a la mora y. T-694/01. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud.P. T-950/00. No obstante. la integridad física y la salud. a las entidades de previsión social.derecho fundamental. la E.com 2010 . T-996/02 y T-421 de 2004)”. entre otras) Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. por lo tanto. T-1600/00. no puede negar el pago de la licencia.P. T211/02 y T-707/02. se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos.S. En tal sentido. si el empleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social en salud o si los aportes fueron rechazados por extemporáneos. T-906/00. no pueden. en general. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. tendría la obligación de reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya relatada. aún en esas condiciones. por lo tanto. De este modo. ( Ver.

de la Carta Política no es otro que el de unificar a nivel nacional los criterios judiciales en la interpretación y aplicación de las normas constitucionales. que según el artículo 8º de la Ley 153 de 1887. En últimas. no es el trabajador el que debe padecer el hecho de un tercero y así lo ha manifestado la Corte Constitucional mediante Sentencias C-177 de 1998 y C800 de 2003.com 2010 . numeral 9. No obstante la claridad e insistencia de esta jurisprudencia. es pertinente traer a colación el siguiente aparte: El papel que cumple la Corte Constitucional cuando aborda la revisión eventual consagrada en los artículos 86 y 241. la Corporación declara la obligatoria aplicación por parte de los jueces del precedente contenido en los fallos de revisión de tutelas. En todo caso. precisando el alcance de los derechos fundamentales. Al respecto. En punto a la fuerza vinculante de los criterios expresados en salvaguarda de derechos fundamentales. efectuar una serie de precisiones en relación con la fuerza vinculante de las sentencias de constitucionalidad.es importante señalar que a partir de la sentencia T-260 de 1995.Si esto es así. es obligatoria para los jueces en todos los casos en que no haya normas legales exactamente aplicables al caso controvertido. Si bien la jurisprudencia no es obligatoria (artículo 230 de la Constitución Política). declarado exequible por Sentencia C-083 del 1 de marzo de 1995. Por ello esta Oficina considera de rigor. Sala Plena. como esta Corporación lo ha sostenido repetidamente. la Corte Constitucional comenzó a predicar la fuerza vinculante de las sentencias de revisión de tutela proferidas por ella. Corte Constitucional. pero ella no se confunde con la arbitrariedad del fallador para aplicar los preceptos constitucionales. -pues hay quienes las desconocen en virtud de su efecto inter partes. aún en sede de tutela. las pautas doctrinales trazadas por esta Corte. Sentencia C-543 del 1 de octubre de 1992). uno de los principios de la administración de justicia es el de la autonomía funcional del juez. Es verdad que. la Constitución Política es una sola y el contenido de sus preceptos no puede variar indefinidamente según el criterio de cada uno de los jueces llamados a definir los conflictos surgidos en relación con los derechos fundamentales. En dicha sentencia. lo propio debe decirse cuando el empleador está al día. las EPS se han dado a la tarea de desconocer de manera olímpica. trazando pautas acerca de la procedencia y desarrollo del amparo como mecanismo de protección y efectividad de los mismos y estableciendo la doctrina constitucional. que tiene a su cargo la guarda de la Guía Laboral Gerencie. en el ámbito de sus propias competencias (Cfr.

verifica la constitucionalidad de tales actuaciones de los jueces.com 2010 . cuando interpretan el ordenamiento fundamental. Cuando la ignoran o contrarían no se apartan simplemente de una jurisprudencia -como podría ser la penal. 241. con efectos unificadores e integradores y con algún poder Guía Laboral Gerencie. construyen también doctrina constitucional. siendo evidente que. al que dan lugar la mayor parte de sus numerales.integridad y supremacía de la Carta Política. que. al resolver sobre casos iguales a aquéllos que dieron lugar a la interpretación efectuada. en la forma en que determina la ley.sino que violan la Constitución. la Corte manifestó: “Las sentencias de revisión pronunciadas por la Corte Constitucional. algunas de las cuales se pueden agrupar bajo el concepto de control abstracto. cuando la Corte revisa. No podría sustraerse tal función. numeral 9). (…)” [M. que busca específicamente preservar el genuino alcance de la Carta Política en materia de derechos fundamentales. tanto de las sentencias de constitucionalidad como de las que se emiten como consecuencia de la revisión de los fallos de tutela. de la básica y genérica responsabilidad de la Corte. interpretando el contenido de los preceptos superiores aplicables. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que ha sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar. modalidades diversas. que. en la sentencia T-175 de 1997.P. las decisiones judiciales relacionadas con la acción de tutela de los derechos constitucionales (art. el Alto Tribunal señala que la fuerza vinculante de la jurisprudencia se predica. a falta de disposición legal expresa. según lo dicho. debe ser acatada por los jueces. José Gregorio Hernández Galindo] De igual manera. con miras a la unificación de la jurisprudencia. El control de constitucionalidad admite. a la vez. consiste en la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. y. sin que el análisis jurídico constitucional repercutiera. según resulta de dicha norma. corrigiéndolas cuando las halla erróneas. según el artículo 241 ibídem. Y es que resultaría inútil la función de revisar eventualmente los fallos de tutela si ello únicamente tuviera por objeto resolver la circunstancia particular del caso examinado. indican a todos los jueces el sentido y los alcances de la normatividad fundamental y a ellas deben atenerse. En dicha ocasión. la civil o la contencioso administrativa.

siempre que tales eventos no estén regulados de manera expresa por normas legales imperativas. la Corte no sería sino otro superior jerárquico limitado a fallar de nuevo sobre lo resuelto en niveles inferiores de la jurisdicción. ya sea que se revoque o modifique (artículos 36 del Decreto 2591 de 1991 y 48 de la Ley 270 de 1996). un mecanismo selectivo e injustificado de tercera instancia. y que. por la naturaleza misma de la autoridad que la Constitución le confiere en punto a la guarda de su integridad y supremacía. en abierta violación del artículo 13 de la Carta. merced a la decantación de criterios jurídicos y a su reiteración en el tiempo. definiendo el alcance y el sentido en que se las debe entender y aplicar -lo cual no siempre ocurre-. con consecuencias generales. vinculante para los jueces en casos cuyos fundamentos fácticos encajen en el arquetipo objeto del análisis constitucional efectuado. circunscrito y limitado al caso concreto. se consagraría. cuando plasma la interpretación de normas constitucionales. puede comportar también la creación de doctrina constitucional. sino que. además. como tal enfoque esterilizaría la función. que implica el establecimiento de jurisprudencia. Pero. bien que se confirme lo resuelto en instancia. y otro objetivo. con consecuencias jurídicas distintas : uno subjetivo. sin proyección doctrinal alguna. Guía Laboral Gerencie. de aceptarse la tesis según la cual lo expresado por la Corte Constitucional en un fallo de revisión llega tan sólo hasta los confines del asunto particular fallado en las instancias.com 2010 . en el quehacer futuro de los jueces ante situaciones que por sus características respondan al paradigma de lo tratado por la Corte en el momento de establecer su doctrina. En síntesis. Tales sentencias tienen un doble aspecto. por cuya virtud algunos pocos de los individuos enfrentados en procesos de tutela -aquellos escogidos discrecionalmente por la propia Cortegozarían del privilegio de una nueva ocasión de estudio de sus casos. relativo a la interpretación auténtica de la preceptiva fundamental sobre los derechos básicos y su efectividad. incorporan un valor agregado de amplio espectro.vinculante. debe concluirse que las sentencias de revisión que dicta la Corte Constitucional no pueden equipararse a las que profieren los jueces cuando resuelven sobre la demanda de tutela en concreto o acerca de la impugnación presentada contra el fallo de primer grado. al paso que los demás -la inmensa mayoría-debería conformarse con dos instancias de amparo. pues despojada la función del efecto multiplicador que debe tener la doctrina constitucional.

la que genera tales efectos vinculantes. SU-047/99. desde sus comienzos. José Gregorio Hernández Galindo] De lo expuesto. En tal sentido. El decisum.com 2010 . sienta doctrina sobre la interpretación de las normas constitucionales y da desarrollo a los derechos fundamentales y a la acción de tutela como mecanismo consagrado para su protección. Sentencia T-260 del 20 de junio de 1995). confianza legítima. pues. es pertinente detenernos en las consideraciones y definiciones que sobre los conceptos de decisum. Dr. y obiter dicta. C-083/95. la fuerza vinculante de las sentencias de la Corte Constitucional se fundamenta en (i) la autoridad otorgada constitucionalmente a la Corte Constitucional para “actualizar el sentido normativo de la constitución”. y del debido proceso (entre otros). según ella lo ha afirmado repetidamente. que las decisiones de la Corporación que hacen tránsito a cosa juzgada constitucional son fuente formal de Derecho. cuando.Son esos los fundamentos de la revisión eventual confiada a esta Corporación. Sala Plena. es el decisum (la decisión) y la ratio decidendi (razón de la decisión). es imprescindible señalar que no todas las consideraciones contenidas en las sentencias de la Corte Constitucional gozan de tal fuerza. fijó la Corte Constitucional en su sentencia de unificación SU-1300 de 2001: “La Corte Constitucional ha dicho reiteradamente. En la construcción de la teoría de la obligatoriedad de los precedentes judiciales. las pautas que traza deben ser obedecidas por los jueces en casos iguales y a falta de norma legal expresa que los regule (Cfr. Sentencias C-083 del 1 de marzo de 1995 y C-037 del 5 de febrero de 1996. [M. a propósito de casos concretos que constituyen ejemplos o paradigmas. Corte Constitucional. C836/2001). para determinar qué partes de la decisión judicial constituyen fuente formal de derecho. ratio decidendi y obiter dicta (en tanto partes de una sentencia). la determinación de si la norma debe salir o no del ordenamiento jurídico en materia constitucional. y constituyen doctrina constitucional obligatoria (C-131/93. pues. No obstante. se concluye que. (ii) la cosa juzgada constitucional y (iii) en el respeto a los principios de igualdad. la Corte Constitucional ha usado los conceptos de Decisum. C-037/96. Sala Quinta de Revisión.P. conforme lo ha estimado la misma Corte. ratio decidendi. tiene efectos erga Guía Laboral Gerencie. la resolución concreta del caso.

no tienen poder vinculante . también tiene fuerza vinculante general. caprichosos o coyunturales. la Corte Constitucional entendió que el fundamento del carácter vinculante general de la ratio decidendi de las decisiones judiciales. Los obiter dicta o “dichos de paso”. sino en principios generales. La ratio decidendi. no en criterios ad-hoc. y constituyen criterio auxiliar de interpretación. directa e inescindible con la parte resolutiva. en otras palabras. regla o razón general que constituyen la base necesaria de la decisión judicial específica. se precisa que “en realidad son los jueces posteriores. sino una “fuerza persuasiva” que depende del prestigio y jerarquía del Tribunal.com 2010 . Dr. aquella parte de la argumentación que se considere absolutamente básica.omnes y fuerza vinculante para todos los operadores jurídicos. Marco Gerardo Monroy Cabra] Así mismo. únicamente se forma precedente a partir de la ratio decidendi que Guía Laboral Gerencie.” En la SU-047 de 1999. En la sentencia que se viene siguiendo. en la sentencia T-960 de 2001. o que estarían dispuestos a aplicar en casos semejantes en el futuro. quienes precisan el verdadero alcance de la ratio decidendi de un asunto. entendida como la formulación general del principio. o el mismo juez en casos ulteriores. o en reglas universales que han adoptado en casos anteriores. (se sigue aquí la sentencia SU-047/99) En el mismo sentido. El juez que decide el caso no puede caprichosamente atribuir el papel de ratio decidendi a cualquier principio o regla sino que únicamente tienen tal carácter aquellas consideraciones normativas que sean realmente la razón necesaria para decidir el asunto” (Negrita fuera de texto) [M. necesaria e indispensable para servir de soporte directo a la parte resolutiva de las sentencias y que incida directamente en ella. El juez debe hacer justicia en el caso concreto pero de conformidad con el derecho vigente. en la sentencia C-037 de 1996 la Corte admitió que “tendrían fuerza vinculante los conceptos consignados en la parte motiva que guarden una relación estrecha. es que los jueces deben fundar sus decisiones. por lo cual tiene el “deber mínimo” de precisar la regla general o el principio que sirve de base a su decisión concreta. de suerte que la doctrina vinculante de un precedente ‘puede no ser la ratio decidendi que el juez que decidió el caso hubiera escogido sino aquella que es aprobada por los jueces posteriores’”. la Corte señaló: “Según lo ha explicado la jurisprudencia de esta Corporación.P.

com 2010 .P. que obliga aplicar la misma regla a quienes estén en la misma situación de hecho. psicoanálisis Guía Laboral Gerencie. el alcance de la fuerza vinculante que emana de la ratio decidendi.P. el interpreta estará sometido a aplicar el precedente judicial. se observe que los hechos determinantes no concuerdan con el supuesto de hecho. De ahí que. que si hay igualdad de condiciones fácticas. El supuesto de hecho define el ámbito normativo al cual es aplicable la subregla identificada por el juez. es preciso recordar uno de los principios que gobiernen la interpretación en materia de derechos humanos es la cláusula pro homine según la cual las restricciones a derechos debe entenderse restrictivamente mientras que sus ampliaciones y accesos deben comprenderse extensivamente.resuelve un caso. cuando en una situación similar. aún en sentencias de unificación. el Tribunal Constitucional llegó a expresar que: “El precedente judicial se construye a partir de los hechos de la demanda. está compuesta. Eduardo Montealegre Lynett] Es más. Dicho criterio ya lo introdujo la Corte Constitucional en materia de salud en la Sentencia T.037 de enero de 2006 M. Rodrigo Uprimny Yepes] Conforme lo expuesto. en la Sentencia T-1317 de 2001. que si bien ha de tenerse en cuenta. las consideraciones generales que hace la Corte. El principio general en el cual se apoya el juez para dictar su sentencia. Lo anterior se apoya en el principio de igualdad.P.” (El resaltado es nuestro) [M. tienen calidad de obiter dictum. surge de la identidad de supuestos de hecho contenidos en el precedente y el caso a resolver. no vincula directamente al juez”(La negrita es agregada) [M. Finalmente y si persistiera alguna duda -que no la hay-. contenida en la ratio decidendi. muestra que tanto la terapia sicológica como la terapia ocupacional y del lenguaje no se encuentran excluidas en términos absolutos. La exclusión de la terapia sicológica se encuentra estipulada en el literal J del artículo así: “Tratamiento con psicoterapia individual. Manuel José Cepeda. de tal modo. al igual que las reglas jurídicas ordinarias. por un supuesto de hecho y una consecuencia jurídica. Así las cosas. el juez esté legitimado para no considerar vinculante el precedente. en los siguientes términos: La observación detenida del artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994. sino que dependen de las circunstancias en las cuales el servicio requiera ser prestado. que regula las exclusiones y limitaciones del POS.

en los que la exclusión depende de la constatación de la existencia de unas condiciones en el caso concreto. la E. distintos a aquellos necesarios estrictamente para el manejo médico de la enfermedad y sus secuelas”. Ahora bien. sino que se limitó a negarla sin consideraciones adicionales y sin la evaluación del caso concreto. si se presentan dudas acerca de sí un servicio. De lo descrito se advierte que en un Estado social de derecho las decisiones del alto tribunal constitucional no pueden ser soslayadas ni desconocidas por Guía Laboral Gerencie. tampoco se excluyen las terapias grupales.S. no realizó ninguna evaluación que demostrara que la terapia requerida por la menor era superior a treinta días y por lo tanto se encontraba excluida del POS según la regla del artículo 18. Por ello. y solo durante la fase inicial. procedimientos e intervenciones de carácter educativo. tanto la terapia ocupacional como la terapia del lenguaje se excluyen del POS únicamente en los casos en los que sean parte de un proceso de rehabilitación y no sean necesarias estrictamente para el manejo de la enfermedad y sus secuelas. la autoridad respectiva tiene la obligación de decidir aplicando el principio pro homine. la E. antes de negar el servicio de terapia sicológica. Por su parte las terapias ocupacional y del lenguaje. aplicando la interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de la persona. No se excluye la psicoterapia individual de apoyo en la fase crítica de la enfermedad. Se entiende por fase crítica o inicial aquella que se puede prolongar máximo hasta los treinta días de evolución.P. Según esto. salvo en aquellos casos en los que ésta se pueda prolongar máximo hasta los treinta días.S. la regla general es la exclusión de la terapia sicológica.com 2010 . En estos casos. si bien no se encuentran expresamente excluidas en el artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994 se pueden entender como parte de una exclusión más amplia como la contemplada en el literal J “Actividades. una interpretación expansiva de las exclusiones es incompatible con dicho principio”. Según esto. instruccional o de capacitación que se lleven a cabo durante el proceso de rehabilitación. esto es. tiene la obligación de adelantar dicha verificación antes de negar la prestación del servicio médico o del medicamento.P.o psicoterapia prolongada. En cuanto a las terapias ocupacionales y del lenguaje tampoco evaluó las condiciones del caso concreto para concluir si se trataba o no de un caso de rehabilitación y había por tanto lugar a la exclusión. Luego. elemento o medicamento están excluidos o no del POS.

esta deberá ser asumida por la empresa. en los términos y en cuanto fuere procedente. para los fines de rigor. Si se tratare de un salario que no sea fijo.ninguna autoridad ni entidad que. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo. Sobre el respecto. dice el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en la época del parto. 3. se remitirá su denuncia a la Dirección de Entidades Promotoras de Salud y Entidades de Prepago de esta Superintendencia. si la incapacidad no es pagada por la EPS a la que está afiliado el trabajador. por lo menos. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se Guía Laboral Gerencie. Las incapacidades por enfermedad general superiores a 180 días serán pagadas por el fondo de pensión al que se encuentra afilado el empleado. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. En consecuencia. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. Licencia de maternidad La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia. La EPS paga las incapacidades desde el día 4 hasta el 180. presta un servicio público esencial. 1. (…) En todo caso. teniendo en cuenta que. para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad. b) La indicación del día probable del parto. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico. 2. como en este caso. 4. puesto que las incapacidades no son una causal para suspender el contrato de trabajo y por consiguiente no cesa la obligación del empleador de pagar los salarios.com 2010 . o en todo el tiempo si fuere menor.

tiene derecho a un descanso remunerado según el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en caso de aborto. Parágrafo. tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo. Modificado. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. remunerada con el salario que Guía Laboral Gerencie.adopta. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. 755 de 2002. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. L. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.com 2010 . Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable. se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. 1. estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia. art. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días [hoy 8 días] de licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. Descanso remunerado en caso de aborto Aun en los casos en que la empleada sufra un aborto. 1.

la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico sobre lo siguiente: a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro. y cuando la empleada retorna a sus labores en la empresa. dentro de la jornada. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo. 3. 4. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. siempre y cuando se cumplan algunos requisitos que para ello contempla la ley. se aplica lo establecido en el artículo anterior. para amamantar a su hijo. de treinta (30) minutos cada uno. Descanso remunerado durante la lactancia Una vez terminada la licencia de maternidad. Si el parto es viable. una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. son libres de cambiarse de EPS en cualquier momento. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. 2.com 2010 . los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja. Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de EPS Los afiliados al sistema de seguridad social en salud. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo. y b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. sin descuento alguno en el salario por dicho concepto. 2. 1. no se puede trasladar o cambiar de EPS hasta tanto no termine de disfrutar su licencia.devengaba en el momento de iniciarse el descanso. indicando el día que haya tenido lugar. En el caso de las mujeres que se encuentran disfrutando de la licencia de maternidad. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos. durante los primeros (6) meses de edad. el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que: Descanso remunerado durante la lactancia. Así lo ha contemplado el decreto 1406 de 1999 en su artículo 44: Guía Laboral Gerencie.

la oportunidad para el traslado de entidad administradora se suspenderá hasta el primer día hábil del mes siguiente a aquél en el cual termine la licencia o incapacidad. será solidariamente responsable con el afiliado por los gastos en que. independientemente de las sanciones que pueda imponer la Superintendencia de Salud por el desconocimiento de tales disposiciones. sin embargo. haya incurrido el Sistema General de Seguridad Social en Salud.Restricciones temporales para el traslado de administradora en el sistema general de seguridad social en salud. hasta tanto sean cancelados a la anterior EPS los aportes correspondientes a doce meses. El plazo de afiliación mínima establecido en el inciso anterior no será necesario cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS. Los afiliados al SGSSS no podrán trasladarse de Entidad Promotora de Salud hasta tanto no hayan cumplido doce meses de pago continuo de cotizaciones en la entidad de la cual desean retirarse. Lo aquí dispuesto también se aplicará cuando el afiliado requiera procedimientos de alta complejidad. sin perjuicio de las demás sanciones a que pueda haber lugar. mientras se encuentra internado en una entidad hospitalaria En principio. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquélla en la que se produjo su afiliación a la EPS.com 2010 . Si así lo hicieren. ésta podrá negarse hasta tanto la misma no sea subsanada conforme a lo allí dispuesto. La Entidad Promotora de Salud que con conocimiento acepte a un afiliado que no haya cumplido con el período mínimo de permanencia establecido en el inciso primero de este artículo. deberán permanecer el tiempo que sea necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla el período señalado en el inciso primero del presente artículo. la entidad a la cual se hubieren trasladado suspenderá los servicios y el recibo de las cotizaciones. Parágrafo 1o. si la filiada goza de licencia de maternidad no podrá cambiarse de EPS hasta el mes siguiente a aquel en que termine su licencia. el cambio de EPS es libre siempre que se haya permanecido en la misma EPS durante 12 meses. salvo en el caso del recién nacido. como consecuencia de tal incumplimiento. Parágrafo 2o. Si el plazo de doce meses a que alude el presente artículo se cumpliera durante el transcurso de una incapacidad o licencia de maternidad cubierta por el SGSSS. Guía Laboral Gerencie. Si la irregularidad a que alude el primer inciso se detectara dentro del proceso de afiliación.

Puede consultar mas sobre este tema en Estabilidad laboral reforzada. deberá haber cotizado como mínimo durante el periodo de gestación. Sin embargo. el empleador olvida que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir una mujer en estado de embarazo: Prohibición de despedir. 3. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. si es que este ha terminado estando la mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. además. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y.com 2010 . Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. 2. Pago de la licencia de maternidad La licencia de maternidad está a cargo de la EPS. tendrán derecho a solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o licencia de Guía Laboral Gerencie. El principio de estabilidad laboral reforzada. 1. los aportes deben ser oportunos. o simplemente no renovarles el contrato de trabajo.Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada Muchas empresas prefieren no tener empleadas en embarazo. y durante los últimos 4 meses de la gestación. al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo. Los empleadores o trabajadores independientes. si no lo ha tomado. y para que la empleada tenga derecho a su pago. deciden despedirlas. y cuando esto sucede. y sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. y personas con capacidad de pago. situación en la cual el empleador no se puede rehusar a renovar el contrato de trabajo. protege a la mujer embarazada aún en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo estando la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. Sobre el respecto ha dicho el decreto 1804 de 1999 en su artículo 21: Reconocimiento y pago de licencias.

en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas.maternidad. Los pagos a que alude el presente numeral. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador. en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. 4. 3. deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho. o en el evento en que dicho empleador incurra en mora. Igual regla se aplicará al trabajador independiente. No haber omitido su deber de cumplir con las reglas sobre períodos mínimos para ejercer el derecho a la movilidad durante los dos años anteriores a la exigencia del derecho. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. a más de la pérdida de los derechos económicos. o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo. Haber suministrado información veraz dentro de los documentos de afiliación y de autoliquidación de aportes al Sistema. Guía Laboral Gerencie. siempre que al momento de la solicitud y durante la incapacidad o licencia. En estos mismo eventos. empleado y empleador deberán responder en forma solidaria por los aportes y demás pagos a la entidad promotora de salud de la que pretenden desvincularse o se desvincularon irregularmente. en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema. y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. el trabajador independiente no tendrá derecho al pago de licencias por enfermedad general o maternidad o perderá este derecho en caso de no mediar el pago oportuno de las cotizaciones que se causen durante el período en que esté disfrutando de dichas licencias. evento en el cual. siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. Esta disposición comenzará a regir a partir del 1º de abril del año 2000. durante el período que dure la licencia. serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores. se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas: 1.com 2010 . 2.

de manera que a partir del 18 de marzo de 2009. la licencia de paternidad será de 8 días hábiles en cualquier caso. el padre debe haber cotizado al sistema de salud sin interrupciones durante las 36 semanas previas al reconocimiento de la licencia de paternidad.000. el cual se supone es salario sobre el cual se ha cotizado al sistema de seguridad social. en vista de que la licencia de maternidad en ningún momento suspende el contrato de trabajo. por lo que se concluye obligadamente que el valor de la licencia de maternidad no debe ser inferior al salario mínimo.Para este efecto. La licencia de paternidad al igual que la licencia de maternidad. Valor o monto de la licencia de maternidad El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el cual se cotizó a salud. entidad que deberá realizar la compensación una vez reciba las sumas correspondientes. si la base sobre la cual cotizó la madre a la EPS es fue de $1. En cualquier caso. Para tener derecho a la licencia de paternidad. licencia que tendrá que reconocer la EPS. Originalmente la ley 755 había contemplado que si el padre cotizaba al sistema de salud y la madre no. según la ley 755 de 2002. única circunstancia en la que el empleador no está obligado a pagar salarios y demás prestaciones económicas. La ley 755 de 2002 contempló que el padre tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada. los pagos que deberán realizar serán equivalentes a las sumas que falten para completar el respectivo año de cotización ante la entidad de la que se han desvinculado. será igual al 100% del salario que se esté devengando al momento de salir a disfrutar de la licencia de maternidad. Licencia de paternidad La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha tenido un hijo.000.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. la licencia de paternidad sería de 4 días. ese será la base para determinar el valor de la licencia de maternidad. no se cumplen con los requisitos exigidos por la ley para que la EPS pague la licencia de maternidad. esta licencia debe ser asumida por el empleador. En este orden de ideas. es el salario mínimo. Si al momento del parto. pero la Corte constitucional en sentencia C-174 de 2009 declaró inexequible esa condición. Recordemos que la base mínima de aportes al sistema de seguridad social.

estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando. que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no remunerada. En primer lugar es pertinente recordar que la seguridad social está compuesta por riesgos profesionales. salud y pensión. según el ministerio de la protección social. pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.com. Así las cosas. no es obligatorio para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se suspende. En cuanto a los aportes a pensión. En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social. Seguridad social en licencias no remuneradas Una de las inquietudes constantes en Gerencie. no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado. el artículo 71 del decreto 806 de 1998 establece lo siguiente: Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. Respecto a riesgos profesionales. y cada uno tiene un tratamiento diferente en el caso de licencias no remuneradas. el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Respecto a los aportes en salud.la EPS solo reconoce prestaciones económicas con base al ingreso sobre los que ha cotizado el trabajador. Guía Laboral Gerencie. salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período. en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud.com 2010 . lo que tiene efectos sobre la remuneración pero no necesariamente sobre la seguridad social. Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo. tiene que ver con la obligatoriedad o no de realizar aportes a seguridad social en licencias no remuneradas. y por consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales. más no el trabajador.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones. ha sido compartido igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones de esta entidad. establece que la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima e vejez. ha expresado: “(…) Ahora bien. pero durante la suspensión corren a cargo del empleador. es un mandato en virtud del cual. en tanto exista o se encuentre vigente una relación laboral persiste la obligación de efectuar los aportes al Sistema General de Pensiones El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una licencia no remunerada que tiene esta oficina. en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por esta oficina. la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente año . Expuesto lo anterior.En efecto ha dicho el ministerio de protección mediante concepto 256873 de noviembre de 2007: (…) De otra parte y en materia de pensiones. o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o anticipadamente. indica que durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de los afiliados. las que te correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. precisa cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo: “ARTICULO 53. el artículo 17 de la Ley 100 de 19913 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. El segundo inciso de la norma en cuestión. los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 57 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. cesantías y jubilaciones. considera esta oficina que efectivamente lo previsto en el primer inciso del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. (Se resalta ) De la lectura del artículo 53 citado. el articulo 53 del código citado. pues expresamente se autorizaba al empleador a descontar los mismos para efectos de la jubilación. se determina que los períodos de suspensión del contrato de trabajo no constituyen tiempos validos para el reconocimiento pensional. y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos.

y de fidelidad al Sistema General de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo.La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento. Entonces. el vinculo laboral sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización. no puede producirse la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS. En cuanto al tema de las incapacidades. pues para que ello ocurra respecto de la suspensión. Ahora bien.por lo cual se recomienda que el trabajador asuma el pago de la cotización. lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido. tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 que modifica el Decreto 1703 del mismo año. su reconocimiento estará sujeto a que efectivamente durante e| periodo de suspensión del contrato de trabajo se continúe cotizando de forma completa e ininterrumpida. Es importante aclarar que así como lo manifiesta el ministerio de la protección social. corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez. 57 Decreto 806 de 1998) para que se produzca la desafinación se requeriría que se dejara de cotizar más de tres meses.com 2010 . consideramos que no le asiste la obligación a éste de realizar aportes en materia de pensiones. esta oficina considera frente a la situación planteada en su consulta. Guía Laboral Gerencie. los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la estructuración del estado de invalidez. conforme los parámetros que para ello establece el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 y el artículo 9 del Decreto 783 de 2000 que modifica el numeral 1 del articulo 3 del Decreto 047 de 2000. el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no seguir aportando. hecha la aclaración anterior. entre el momento en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente alguno de los riesgos anotados. como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a pagar los salarios durante el tiempo de la misma. que existiendo el respectivo pago de aportes durante la suspensión del contrato de trabajo. Por lo anterior. se necesitaría que se dejara de cotizar por más de un mes ( art. y teniendo en cuenta que la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el contrato de trabajo.

por cuanto el trabajador estará viviendo un país donde opera otro sistema. debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones.Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el cotizar a pensión. tiene que ver con los trabajadores que son vinculados por empresas colombianas y que luego son enviados a desempeñar sus labores en el exterior. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios. Bien. sí es conveniente que lo haga. sobre el particular se ha pronunciado el ministerio de la protección social en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009: En pensiones. esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo Guía Laboral Gerencie. con normas diferentes y en donde el sistema colombiano no tiene cobertura. de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. por lo contrario. que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley. Así mismo.com 2010 . muy extraños. esto como una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no remunerada. el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. surge la inquietud sobre el tratamiento que se le debe dar a la seguridad social. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional. " En este caso. Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por ningún régimen de su país de origen o de cualquier otro. ") 2 En forma Voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior. las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. En estos casos. Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior Una de esos casos particulares.

que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento. según el cual. Así las cosas. Ahora bien. (el subrayado es nuestro). en el artículo 153 de la Ley 100 de 1993. En consecuencia. el siguiente. De otra parte. por tal razón. caso en el cual el empleador debe asumir de¡ 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante. corresponde a todo empleadora afiliación de sus trabajadores a este sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculos con algún empleador o capacidad de pago'. señala que se crea un plan obligatorio de salud. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo 1 M titulo 111 de la Ley 100 de 1993. se tiene que el artículo 3 de la Ley 100 de 1993. en el territorio nacional. razón por la cual. principio que no tiene un carácter absoluto. el artículo 157 literal A numeral 1 de la Ley 100 de 1993. dispone que el Estado garantizará a todos los habitantes del territorio nacional. lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación. los servidores públicos. se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. cuando el colombiano reside en territorio extranjero. Guía Laboral Gerencie. se consagra entre otros principios o fundamentos del servicio público de salud. En materia de salud. (el subrayado es nuestro) De igual manera. OBLIGATORIEDAD. el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos. para que todos los habitantes del territorio nacional tengan acceso a él. debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición. han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero.com 2010 . considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP. 2. el trabajador en comento debe cotizar en pensiones. señala que los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo. se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993. En materia de riesgos profesionales. el derecho irrenunciable a la seguridad social.regido por la norma laboral colombiana. el artículo 162 de la Ley 100 de 1993.

lcbf y Subsidio Familiar. enfermedad o muerte. sea esta el propio Sena. Sin embargo. movilidad y pérdida de antigüedad en el sistema de salud Sobre este tema tan importante y tan complejo. puesto por el hecho de trabajar en el exterior no representa un impedimento a la hora de reclamar la pensión en caso de ser necesario. hay que tener presente que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores donde quiera que estos estén. por cuanto el sistema no los podrá cubrir. lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto. lo que supone la necesidad de garantizar esa seguridad social ya sea en Colombia o en el exterior. Es clara la opinión del ministerio de la protección social en el sentido de que en estos casos no existe la obligación para el empleado y para el empleador de realizar los aportes a seguridad social en salud. le sugerimos consultar lo pertinente ante cada entidad receptora del aporte. Respecto a los aportes de pensión. dejemos que sea la misma Superintendencia de salud. esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud. no hay ningún inconveniente en que el trabajador. Ahora.En cuanto a los aportes parafiscales al Sena . si el trabajador no se traslada al exterior con su familia. la que se encargue de guiarnos: “CONSULTA REALIZADA A LA DIRECCIÓN DE EPS CONCEPTO SOLICITADO SOBRE MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y SOBRE SUSPENSIÓN Y PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD TEMAS RELACIONADOS CON LA CONSULTA Guía Laboral Gerencie. la empresa tendrá que responder con su patrimonio. quien es la entidad autorizada para opinar sobre estos temas. aún estando en el exterior continúe realizando los aportes correspondientes. Esto supone la necesidad de afiliar al empleado al sistema de salud y riesgos profesionales en el país correspondiente. lcbf o la Superintendencia de Subsidio Familiar. Afiliación. de tal manera que el trabajador quede cubierto adecuadamente.com 2010 . puesto que en caso de accidente.

situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho y el de garantía a la seguridad Social para los trabajadores ( Art. MARCO JURÍDICO Los temas objeto de consulta se han tratado en el presente concepto con fundamento en el marco jurídico en él contenido y con el auxilio de la Jurisprudencia Constitucional también allí contemplada. Los niños nacidos estando su madre inscrita a la EPS de la cual desea trasladarse y la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos del traslado. protección y recuperación de la salud. 2. a su vez. Las restricciones o limitaciones a la libre movilidad de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud. 53 C. y se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. Política) • □ El servicio de salud es un servicio público a cargo del Estado. dirigir y reglamentar la prestación de los servicios de salud a los habitantes y también Guía Laboral Gerencie. La Suspensión de la afiliación La reactivación de la afiliación La desafiliación de la EPS La pérdida de antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.El derecho a la libre escogencia de EPS de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud tanto para su inscripción como para el traslado entre EPS.Política ) • Los principios: irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. Es. Corresponde al Estado organizar. La pérdida de la antigüedad en el Sistema y la libre escogencia de EPS para la nueva afiliación al mismo. un servicio público bajo la dirección del Estado y este tiene la obligación de garantizarlo a todos los habitantes del territorio nacional.com 2010 . MARCO CONSTITUCIONAL El derecho a la seguridad Social es un derecho irrenunciable e inalienable. 48 C. La movilidad de los afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. La continuidad de los 24 meses de cotización a la EPS como requisito para que el afiliado pueda ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS para fines de traslado. RESPUESTA 1. (Art.

directa o indirectamente. el Estado mantendrá la regulación. 365 C. 11 C.com 2010 . 12 C. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. solidaridad y trabajo. En todo caso. se aplicarán las disposiciones Constitucionales" (Art. 95 C. respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas. o por particulares. por comunidades organizadas. ( Art. Política) □ El ejercicio de los derechos y libertades reconocidas en la Constitución implica responsabilidades. ( Art. la de obrar conforme al principio de solidaridad social. inhumanas o degradantes.establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas y ejercer su vigilancia y control ( Art. ( Art.Política ) "La Constitución es norma de normas ( norma normarum). ( Art. Política ) □ Nadie será sometido a torturas ni a tratos crueles. 13 C. se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. Podrán ser prestados por el Estado. libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo. Política ) • Todas las personas son iguales ante la Ley. opinión política o filosófica. ( Art. Política ) □ Los servicios públicos son inherentes la finalidad social del Estado. ( Art. Política) • La atención en salud es un servicio público a cargo del Estado. raza. entre otros. lengua. 49 C. Política ) • El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica. Política ) • Son derechos fundamentales del niño. protección y recuperación de la salud. Es deber del Estado asegurar su prestación eficiente a todos los habitantes del territorio nacional. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la Ley u otra norma jurídica. religión. 13 C. 4 C. defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica.Política) □ Tres son los pilares fundamentales sobre los cuales descansa el Estado Social de Derecho Colombiano: dignidad. ( Art. Estos derechos prevalecen sobre los derechos de los demás. la salud y la seguridad Social. el control y la vigilancia de dichos servicios. entre otras. 49 C. la de cumplir la Constitución y las Leyes. física o mental. ( Art. 1 C. y recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos. 40 C. Política ) □ El derecho a la vida es inviolable ( Art. origen nacional o familiar. Política ) • Guía Laboral Gerencie.

178 Ley 100 de 1993. 1406 de 1999) Adjuntar los documentos señalados en el artículo 3 del decreto 1703 de 2002. 15 Resolución No. en concordancia con el articulo 46 del Decreto 1406 de 1999 y el artículo 35 del Decreto 806 de 1998 □ Diligenciamiento del formulario de afiliación bajo la gravedad del juramento: Art. 46 Dec. 41 Decr. 157 Ley 100 de 1993.74 Decreto 806 de 1998 • Guía Laboral Gerencie.S. 806 de 1998 • • La obligación de afiliación de las E. Art. 3.3. • □ El servicio de afiliación y registro de afiliados: Es función de las Entidades Promotoras de Salud. num. ( Art.3 Art. ( art. MARCO LEGAL Y REGLAMENTARIO 3. 178 de Ley 100 de 1993 y num. 161 Ley 100 de 1993 ) Formulario de afiliación debidamente diligenciado firmado por el trabajador y el empleador. 156 y Art. 161 Ley 100 de 1993 • Participación en el servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud: Lits.1 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL "En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo. b y g. • Efectos de la afiliación. prevalece la más favorable al trabajador. 177 y num.com 2010 . 153.2 Requisitos para la afiliación del trabajador dependiente Existencia del vínculo laboral con un empleador. art. 1 Art. 2 Art. 21 Código Sustantivo del Trabajo) □ LA AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Obligatoriedad de la afiliación: Num. Estas tienen el deber de aceptar a toda persona que solicite su afiliación y cumpla con los requisitos de Ley : arts. 157. Artículo 183." ( Art. art. Artículos 41 y 47 Decreto 1406 de 1999 y Art.P. 3 articulo 14 decreto 1485 de 1994. num. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud (Hoy Ministerio de la Protección Social ) Distribución de formularios: Artículo 49 Decreto 1406 de 1999. Término para subsanar deficiencias en los formularios de afiliación o suministro de documentos: Art.

.4 Causales de la Suspensión de la afiliación: : Inciso primero Art. • Contrato de afiliación para prestar el POS.Periodo mínimo de afiliación: Art. conforme las disposiciones legales." ( Art. 59 Decreto 806 de 1998 SUSPENSION DE LA AFILIACION □ Suspensión de la afiliación por mora en el pago de aportes "El no pago de la cotización en el sistema Constitutivo producirá la suspensión de la afiliación y el derecho a la atención del Plan Obligatorio de Salud. Los servicios continuarán siendo prestados por la entidad promotora de salud a la que el trabajador esté afiliado hasta por un período máximo de seis (6) meses verificada la mora. El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce la novedad de retiro. 43 Ley 789 de 2002. entre otras. Momento en que surte efecto jurídico la suspensión: Al mes de no pago de aportes: Inciso segundo del Artículo 57 decreto 1406 de 1999. cuando hubiera mediado la correspondiente retención de los recursos por parte del empleador y no hubiera procedido a su giro a la entidad promotora de salud. cobrará al empleador las cotizaciones en mora con los recargos y demás sanciones establecidos en la ley. 3 artículo 161 de la Ley 100 de 1993). Art. el retiro de los trabajadores. ( Art 79 Decreto 806 de 1998) 3. • Guía Laboral Gerencie. 22 Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 5 del Decreto 2400 de 2002." ( Art..3 INTERRUPCIÓN DE LA AFILIACIÓN: Art. (Num. 8 Ley 828 de 1994 y artículo 9 del Decreto 1703 de 2002 y artículo 57 del Decreto 1406 de 1999. Es deber del empleador informar las novedades laborales de sus trabajadores a la Entidad Promotora de salud a la cual están afiliados. 209 Ley 100 de 1993 ) " Estando vigente la relación laboral no se podrá desafiliar al trabajador ni a sus beneficiarios de los servicios de salud. • Información por suspensión de la afiliación: Articulo 4 decreto 047 de 2000 en concordancia con el artículo 58 Literal a) del Decreto 806 de 1998. responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que efectúe el reporte a la EPS. 16 Decreto 1485 de 1999 • □ Presentación de la novedad de retiro del trabajador. La empresa promotora de salud respectiva. sin perjuicio de la responsabilidad del empleador.com 2010 .) (Lo tachado fue declarado inexequible por la Corte Constitucional) 3.

43 Decreto 1406 de 1999 y artículo 16 Decreto 047 de 2000 □ Traslado entre Entidades Promotoras de Salud: Art. 156." ( Parágrafo artículo 185 Ley 100 de 1993) Esta norma la reitera el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. Artículos 80 y. 8 Ley 828 de 2003 • Procedimiento para la desafiliación: Art. art. 81 Decreto 806 de 1998.) salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. Guía Laboral Gerencie. y 42 del Decreto 1406 de 1999..2 Decreto 2400 de 2002. Art.com 2010 . 4 artículo 14 Decreto 1485 de 1994 y artículo 45 Decreto 806 de 1998. 59 Decreto 1406 de 1999 3. corresponde a este cubrir los gastos ocasionados por los servicios de salud que demande el trabajador y sus beneficiarios. ( . lo mismo que las prestaciones económicas por incapacidad temporal generada en enfermedad general o accidente no laboral y por licencia de maternidad: inciso 3 artículo 43 de la Ley 789 de 2003..Efecto de la Suspensión por mora en el pago de aportes por parte del empleador: Cuando la suspensión de la afiliación ocurra por causa del empleador. □ Reglas de la movilidad: Arts. 55 Decreto 806 de 1998. inciso segundo artículo 57 Decreto 1406 de 1999. Art. en forma unilateral. 3 art. de acuerdo con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. 159 Ley 100 de 1993 y num. Num.5 LA DESAFILIACION □ Prohibición a las EPS contractual con los afiliados. • Prórroga de la suspensión: Artículo 58 Decreto 1406 de 1999 • □ Levantamiento de la Suspensión: Art. Causales para que proceda la desafiliación : Art. 2 Art. 54 Decreto 806 de 1998. num. de terminar unilateralmente la relación "Las Entidades Promotoras de salud no podrán. 7. terminar la relación contractual con sus afiliados. 2 Decreto 2400 de 2002 Caso en que para el reingreso al Sistema la persona puede elegir libremente EPS (ib) LIBERTAD DE ESCOGENCIA DE EPS: Literal g. 16 Decreto 047 de 2000. MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD 6. 11 Decreto 1703 de 2002 • Reingreso al Sistema General de Seguridad Social en Salud • Caso en que debe Reingresar a la misma EPS ( Reactivación de la inscripción a la EPS ): Parágrafo 2 Art.

artículo 4 Decreto 2309 de 2002. • □ Traslado sin cumplir los 24 meses de permanencia a la EPS Traslado forzoso con libre escogencia de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado forzoso por asignación de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado voluntario por mala calidad en la prestación de los servicios de salud o por suspensión injustificada de servicios: Artículo 16 Decreto 047 de 2000. 22 Resolución no.43 Decreto 1406 de 1999 y parágrafo 2 del artículo 10 del Decreto 1703 de 2002.8 CALIDAD DE LA ATENCION EN SALUD □ Cualidades que debe reunir la atención en salud para que sea de óptima calidad: Art. 14 Decreto 1406 de 1994. 153 Ley 100 de 1993 Guía Laboral Gerencie. 56 Decreto 806 de 1998. 41 Decreto 806 de 1998 Traslado de niños que nacieron estando la madre inscrita en la EPS de la cual desea trasladarse: Inciso cuarto art. Traslado voluntario cuando la EPS no tiene cobertura de servicios de Salud en la localidad donde reside o trabaja el afiliado: Art. • Responsabilidad en el traslado de afiliados: Parágrafo 1 Articulo 44 decreto 1406 de 1999 y artículo 9 decreto 047 de 2000. Caso de existir deuda de aportes a la EPS de la cual se desea trasladar: Art.com 2010 . Num. inciso segundo artículo 42 Decreto 1406 de 1999. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. 9 Art. 3. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social).Efectividad del Traslado : Art. numeral 9 Artículo 14 Decreto 1485 de 1994.R □ Restricciones a la libre movilidad de los afiliados 24 meses continuos de permanencia a la EPS: Artículo 16 del decreto 047 de 2000 Caso en que los afiliados hagan uso de tratamientos de alto costo. 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el numeral 2 del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. • Suspensión Temporal del traslado: Parágrafo 2 Articulo 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el artículo 1 del Decreto 1725 de 1999. 9 Art. □ La calidad como regla rectora del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Num.

178. Lit. En el caso de los trabajadores independientes el primer pago de aportes se hace desde el momento en que se inscribe a la EPS.3. • Responsabilidad del recaudo de las cotizaciones : Corresponde a las EPS hacer el recaudo eficiente de las cotizaciones: Lit. 160 Num.9 TRATAMIENTOS MEDICOS DE ALTO COSTO : Artículos 16. Decreto 2236 de 1999) □ Responsabilidad del empleador en el pago de los aportes: "Ningún empleador del sector público o privado está exento de pagar su respectivo aporte al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Es decir. 156.10 LOS APORTES Y COTIZACIONES CON DESTINO AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ Contribuciones parafiscales : Artículo 2 de modificatorio del artículo 12 de la Ley 179 de 1994. 161 Ley 100 de 1993. 202. c. Art. 3. 156.1 Art. Dicho pago inicia a partir de que el trabajador dependiente recibe el primer salario. las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar" ( Num. 210 Ley 100 de 1993) Es deber de los afiliados al sistema General de Seguridad Social en Salud "facilitar el pago. 156.17 y 117 de la Resolución No. □ Oportunidad en el pago de los aportes EL Decreto 1406 ( arts 20 a 24 ) fija las fechas límites para el pago oportuno de aportes tanto para los grandes aportantes como para los pequeños aportantes. 205 Ley 100 de 1993 • Pago previo de los aportes. y pagar cuando le corresponda.3 Art. Artículo 1.. la Ley 225 de 1994. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( Hoy Ministerio de la Protección Social) 3. ( arts. • El pago de los aportes a la Entidad Promotora de Salud es mes anticipado. b. Art.2 Art. f. Art." ( parágrafo Art.11 PROTECCION LABORAL A PARTIR DEL RETIRO DEL TRABAJADOR □ Tiempo durante el cual el trabajador goza de protección laboral: Art. 75 Decreto 806 de 1998 Guía Laboral Gerencie. El titular de las cotizaciones es el Sistema General de Seguridad Social en Salud a través del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA): Lit. Num. Art. inciso primero art. el pago de aportes es previo.com 2010 . 182 Ley 100 de 1993. Los aportes y cotizaciones con destino al Sistema general de seguridad Social en Salud son contribuciones parafiscales Titularidad de las Cotizaciones.

en el ámbito de la salud. o contra dicho ‘status’ ha de tenerse por ‘ajurídico’ o contrario a derecho. resulta claro que el que presta o realiza el servicio no debe efectuar acto alguno.P.1 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD Y EFICIENCIA DEL SERVICIO La Corte Constitucional con fundamento en el principio de continuidad en el servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el trabajador. No se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. T-011 de 2004. que pueda comprometer no sólo la eficacia de aquél. a renglón seguido repite: “. La prestación del servicio público no puede tolerar interrupciones. luego resume su argumentación al respecto de la siguiente forma: “… la continuidad integra el sistema jurídico o ‘status’ del servicio público. Rodrigo Escobar Gil ) Así mismo.. toda interrupción puede ocasionar problemas graves para la vida colectiva.” ( Sentencia T-406 de 1993 M.Alejandro Martínez Caballero ) “Uno de los principios característicos del servicio público es el de la eficiencia. sino su continuidad”. ha precisado que las exigencias de tipo económico y administrativo para la prestación del precitado servicio son constitucionales en la medida en que garantizan la prestación eficiente del mismo. pero éstas llegan hasta donde el derecho Guía Laboral Gerencie. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad. todo aquello que atente contra dicho sistema jurídico.. Marienhoff dice que “La continuidad contribuye a la eficiencia de la prestación. ahora bien.com 2010 . Por necesarios. sin que para esto se requiera una norma que expresamente lo establezca. la entidad Promotora de Salud no puede suspender un tratamiento o la entrega de un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente. Y. JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 4. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. Dentro de la eficiencia está la continuidad en el servicio. pues sólo así ésta será oportuna”.□ Beneficios durante el tiempo de protección laboral: Art. ( Sentencia T-406 de 1993 (M. M. Jean Rivero reseña como uno de los principios generales del derecho en la jurisprudencia administrativa el de la continuidad de los servicios públicos y agrega que el Consejo Constitucional francés ha hecho suya la teoría de los principios generales” (Sent. Alejandro Martínez Caballero) "El servicio público responde por definición a una necesidad de interés general. Y. la satisfacción del interés general no podría ser discontinua. 76 Decreto 806 de 1998 4. porque debe prestarse sin interrupción.P. pues ello es de ‘principio’ en esta materia”.P.

en el ámbito de la salud. entonces. Jaime Araújo Rentería) 4. invocando. la norma así escogida debe Guía Laboral Gerencie. así tenga origen en una disposición legal. en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo..fundamental a la vida de los pacientes no se vea seriamente comprometido. pero que hace parte integral de un tratamiento que se le venía prestando. a pesar de ya haberla afiliado. Al respecto. convención colectiva.) No puede la EPS suspender un tratamiento o un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente. etc. se reiterará la jurisprudencia constitucional sobre el deber de eficiencia y continuidad en la prestación del servicio de salud por parte de los entes autorizados por el Estado. pese al insistente llamado que esta Corporación ha hecho a las entidades promotoras de salud sobre esta situación. las siguientes razones: (i) porque la persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos. entre otras.Ponente: Dr. costumbre. La favorabilidad opera. Para esta Corporación. cuando estaba involucrada la vida de un menor. ) o en una misma. es deber de quien ha de aplicar o interpretar las normas escoger aquella que resulte más beneficiosa o favorezca al trabajador. no sólo a nivel constitucional sino también legal y a quien corresponde determinar en cada caso concreto cuál norma es más ventajosa o benéfica para el trabajador es quien ha de aplicarla o interpretarla. resulta desproporcionada e injusta. cuando una misma situación jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del Derecho ( ley. no sólo cuando existe fuente. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad (. (vi) porque se trata de un servicio especifico que no se había prestado antes al paciente. sino también cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones.3 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL/ condición más beneficiosa para el trabajador. La Corte Constitucional en sentencia T-406 de 1993 fijó la necesidad como criterio para establecer cuándo resulta inadmisible que se interfiera el servicio público. (iii) porque la persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario. (iv) porque la EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita. como se indicó." 4. bajo estas consideraciones. ( v) porque el afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y el empleador no hecho aún los aportes a la nueva entidad. De conformidad con este mandato. "La condición más favorable para el trabajador. y más. Entonces.. dijo: "por necesarios. El principio de la continuidad del servicio público esencial de salud puede ser objeto de limitaciones legalmente válidas.com 2010 . la suspensión de los servicios de salud. (ii) porque el paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente. ( Sentencia T-935 del 31 de octubre de 2002. se encuentra plenamente garantizada mediante la aplicación del principio de favorabilidad que se consagra en materia laboral.2 LA NECESIDAD COMO CRITERIO PARA DETERMINAR CUANDO ES INADMISIBLE INTERFERIR EL SERVICIO DE SALUD.

O. que la afiliación no es una potestad sino una obligación de las E. argumentando.P.P..S.P. compleja y de difícil conocimiento para el común de los ciudadanos. Carlos Gaviria Díaz) 4. dispone que dichas entidades tienen la obligación de aceptar a toda persona que solicite la afiliación y que cumpla con los requisitos de ley. negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen. ( Sentencia T-168 del 20 de abril de 1998. y a las que. están obligadas a aceptar la vinculación de cualquier persona que lo solicite y que esté en capacidad de pagar las cotizaciones exigidas por el sistema. es su deber colaborarle para que la tramite debidamente. o razones de conveniencia relacionadas con el equilibrio económico del sistema. Al respecto hay que tener presente que es a través de la afiliación que se hace efectivo el principio de universalidad que rige el Sistema General de Seguridad Social en Salud.S. carnetización.P. de un lado.S. salvo en casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. (. En relación con la función de afiliación. Ahora. ya que no le está permitido al juez elegir de cada norma lo más ventajoso y crear una tercera.. Ponente: Dr. la presencia de preexistencias. siempre y cuando asegure el pago de la cotización o del subsidio correspondiente. por ejemplo. "Las E. y por otro lado. las E.P. recaudo de las cotizaciones obligatorias y administración de los recursos (artículo 177 de la Ley 100 de 1993).P. ( Sentencia T-1313 de 2001. exigible ante la E. les han sido atribuidas las funciones de afiliación. encuentre que una solicitud de afiliación es improcedente.) Cuando la E.S.S.S. en ejercicio de su labor de afiliación. Jaime Córdoba Triviño) En resumidas cuentas. máxime cuando la normativa que reglamenta la materia es dispendiosa. son empresas públicas o privadas que tienen a su cargo la organización y garantía de la prestación de los servicios incluidos en el P.. De lo anterior se deduce.Ponente: Dr. de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Marco Gerardo Monroy Cabra ) Guía Laboral Gerencie.S. el numeral 3º del artículo 178 ibídem. además.Ponente :Dr.P. deberá guiar al solicitante para que la tramite debidamente y nunca podrán negarse a inscribir a una persona y sus beneficiarios.. dentro de los parámetros legales y reglamentarios. Por su parte. relativo a las responsabilidades de las E.ser aplicada en su integridad. a los afiliados del régimen contributivo. de su elección.com 2010 ..P.4 LA OBLIGACIÓN DE AFILIACIÓN DE LAS E.S." ( Sentencia T-731 del 05 de agosto de 2004. el artículo 183 ibídem prohibe a las E.P.S. seleccionada por el usuario considere que existe una causal para no concederle la afiliación.S. cuando una E. pues se estaría convirtiendo en legislador. que ésta constituye un derecho en cabeza de cualquier persona.

sino que además se proyecta sobre las garantías de permanencia y traslado de sus afiliados dentro del Sistema." ( Sentencia T. Manuel José Cepeda Espinosa) v 4. la jurisprudencia ha garantizado el derecho a libre elección de una ARS a una comunidad indígena cuando se contraría su voluntad expresa y se ha condicionado la interpretación de normas legales que restringían razonablemente a algunas entidades encargadas de administrar servicios de salud la posibilidad de ofrecer sus servicios. hace parte de esas decisiones personales inalienables que deben ser objeto de protección constitucional. la vida y la integridad. reconocer en cabeza de todas las personas la libertad de elegir a qué entidad afiliarse es una forma de garantizar la dignidad ( en el sentido de autonomía ) y de asegurar que los dineros y demás recursos con que cuenta el Sistema. a su vez.com 2010 . Debe entonces reconocerse a las personas. tal como lo es el sistema consagrado en la Ley 100 de 1993.7 EL USO DE SERVICIOS DE SALUD DE ALTO COSTO COMO LIMITACIÓN A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS. En este sentido. Ponente: Dr. dentro de los límites normativos que en desarrollo de sus competencias fijen el legislador y los entes reguladores. también es la forma en que el legislador cumple con el mandato constitucional de crear un sistema de salud eficiente y de calidad.6 LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: un mecanismo para lograr la eficiencia y calidad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud "El derecho de toda persona a escoger libremente las entidades encargadas de garantizarle el servicio de salud. En tal contexto. una característica básica del mismo. previsto de manera específica en los artículos 48 y 49 de la Carta.010 del 15 de enero de 2004. toda persona tiene derecho a tomar decisiones determinantes para su vida. en ejercicio de la libertad y autonomía. por ejemplo.. la libertad de decidir cuál es la entidad a la que confiarán el cuidad de la salud propia y la de aquellas personas que se encuentren a su cargo. Rodrigo Escobar Gil ) "En un Estado social y democrático de derecho fundado en la dignidad humana. ( Sentencia T-011 de 2004. se destinarán a las entidades que mejor garanticen la prestación de los servicios de Salud. En el contexto del Sistema de salud basado en la libre competencia regulada entre las entidades que lo integran y ofrecen servicios." ( Sentencia T-010/04) 4.Ponente Dr. comprende no sólo el acceso al sistema de salud como tal y a su cobertura. como sus hijos por ejemplo.) constituye un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud y. la elección de la entidad a la que se confiará el cuidado de la salud..5 EL DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: principio fundante del sistema "El derecho fundamental de acceso a la seguridad social. Guía Laboral Gerencie.4. Ello explica por qué el derecho a la libre escogencia (.

el ejercicio del derecho a la “libre escogencia” comporta una garantía básica para asegurar el derecho fundamental de acceso a la Seguridad Social. le permiten a este ejercer legítimamente y sin limitaciones su derecho la "libre escogencia". porque no se está recibiendo el servicio de salud requerido. y para permitir que este último se materialice en una prestación regular. en razón a las graves patologías médicas que les han sido diagnosticadas. o A. ( Sentencia T-011 de 2004. está entonces la de obtener la prestación de un buen servicio de salud. tal como lo garantiza el mismo artículo 49 de la Constitución Política al señalar que toda persona tendrá el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad. o A. no sólo cuando cumplen los periodos de atención que exige la ley.Ponente: Dr.R. tal restricción no es aceptable cuando se les impide " salir de una entidad que le presta mal el tratamiento requerido. que garantice su bienestar físico y mental. aun cuando no se encuentren cumplidos los periodos previstos en las normas citadas.P. o lo hace a destiempo. Manuel José cepeda.S. dentro de las razones que llevan a los usuarios del sistema a cambiar de E.) Las condicionamientos previstos en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 que limitan el ejercicio del derecho a la libre escogencia de PS.R.La jurisprudencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado encuentran razonable las restricciones a la libertad de escogencia de EPS previstas en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. en razón a la necesidad de garantizarles el servicio médico. Ello. "Como se mencionó. sino también cuando los servicios prestados por la E. no operan en aquellos casos en que exista una "mala prestación o suspensión del servicio. configurando estas dos situaciones una excepción a la regla. adoptar en cualquier tiempo la decisión de cambiar la entidad Promotora de Salud.8 OPOSICION DE LA EPS RECEPTORA AL TRASLADO DE QUIENES RECIBEN TRATAMIENTO DE ALTO COSTO. y una subsistencia en condiciones dignas y justas. oportuna y eficiente de los servicios médicos que requieran los afiliados y que se encuentren incluidos en el Plan Obligatorio de Salud. continua. Rodrigo Escobar Gil) "De acuerdo con los lineamientos constitucionales y legales.P. tienen plena justificación para ejercer su derecho a la “libre escogencia. es decir." ( Sentencia T-010 de 2004. en el entendido que con dicha prerrogativa se busca preservar la vida y la salud del afiliado en condiciones dignas y justas. Bajo este entendido. Tratándose de personas cuyas necesidades de atención en salud involucran procedimientos médicos clasificados como de alto costo.Ponente: Dr.Así pues." (sentencia T-011 de 2004) 4. escogida no es eficiente ni adecuado a las necesidades de salud requeridas. Guía Laboral Gerencie.S.S.S. no le suministra los medicamentos.com 2010 . la ineficiencia en la prestación de los servicios de salud requeridos por el usuario o su suspensión injustificada. la limitación contemplada al derecho a trasladarse de entidad es inaplicable. o por ser éste de mala calidad.. de las personas a quienes se les adelante tratamientos de alto costo. entre otras razones. Pero.

si una persona recibe tratamiento de alto costo de mala calidad y por ello solicita traslado a una nueva EPS. ( Sentencia T-010 de 2004) 4. por cuanto la suspensión de servicios por el no pago de la cotización implica que el patrono queda obligado a asumir las prestaciones de salud. y una correspondiente descarga económica para la EPS que no garantizó bien el servicio porque ello tendría un efecto perverso: premiar a las EPS que no garantizan los derechos a los pacientes sometidos a tratamientos de alto costo y castigar a las entidades que sí lo hacen adecuadamente. Para entrar al sistema de contributivo de salud. en razón a que la EPS en la cual se encuentra inscrito le está prestando un mal servicio. puesto que aun en el caso en que se imponga una sanción por omisión y que se logre el pago de la cotización. Por tanto. Así las cosas. reconocer a la persona el derecho a escoger libremente EPS.9 RELACIONES JURIDICAS ENTRE EMPLEADOR Y EPS Las relaciones jurídicas que surgen entre el empleador y la EPS son jurídicamente separables de aquellas que se derivan del vínculo entre el trabajador y dicha Entidad Promotora de Salud. la Corte concluye que en principio tiene un derecho constitucionalmente protegido a las anteriores prestaciones de salud todo asalariado afiliado al sistema de salud. entonces se protegen los recursos parafiscales de la seguridad social y se estimula la eficiencia del sistema. y a quien el patrono le ha efectuado la retención de las sumas definidas por la ley. (Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998. No obstante. el trabajador dependiente escoge una EPS y efectúa las cotizaciones al patrono. el derecho del trabajador no se agota sino que es indispensable que se garantice la efectividad del mismo. tiene igualmente un derecho constitucionalmente protegido a recibir las correspondientes prestaciones médicas. Alejandro Martínez Caballero) 4. "En la medida en que las EPS quedan relevadas del deber de atender las prestaciones de salud cuando el patrono no ha transferido las cotizaciones.Para la Corte Constitucional.Ponente Dr.com 2010 . (Sentencia C-177 de 1998. debe entenderse que toda persona que cumpla con los requisitos legales para ingresar y permanecer en el sistema de salud. Alejandro Martínez Caballero) "En la medida en que corresponde a la ley definir cuáles son las prestaciones obligatorias en salud y establecer sistemas de acceso a la seguridad social. supone un costo para el equilibrio del Sistema. porque le viola su derecho a la salud. esta no puede negarle el traslado. no puede imponerse una carga económica a la nueva EPS debido a que garantiza bien el servicio. pone en riesgo sus derechos a la vida y a la integridad y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa... quien debe remitirlas a la EPS.10 RELACION JURIDICA DE PENSIONADOS INDEPENDIENTES CON LA RESPECTIVA EPS. Y TRABAJADORES Guía Laboral Gerencie.Ponente Dr.

S. en enormes perjuicios para los afiliados y sus familias".11 VIOLACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES POR OMISIÓN EN EL PAGO OPORTUNO DE APORTES La Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia acerca de la obligación que tiene el empleador de transferir los aportes destinados a la Seguridad Social en salud ha dicho que . Además. los derechos de la persona de la tercera edad. la suspensión del servicio de salud por falta de cotización no transgrede la buena fe. Por consiguiente. T -557 de 1998) 4. en el fondo no limita el acceso a las prestaciones de salud del trabajador. quienes ven desmejorada la calidad de la prestación. el trabajo. se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados y entra a responder el empleador por las prestaciones de salud. tarde o temprano. obstaculizar el no acceso a determinados servicios sanitarios. puesto que se desplaza la responsabilidad de prestar los servicios de la EPS al empleador. y la de cancelar sus propios aportes con idéntico destino. ya que la EPS no puede desarrollar el objeto social para el cual fue creada. lo cual podría. consideró desproporcionada. Las deficiencias económicas de las entidades de seguridad social repercuten necesariamente. los amenaza ) contra los derechos fundamentales a la seguridad social. Esta segunda consecuencia. pues el principio general del derecho impone que nadie puede alegar su propia culpa. excesiva. El sistema requiere de recursos y sólo puede operar si los aportantes cumplen. a la vida. ocasionando por ende serios perjuicios a todos sus afiliados. 4. por lo cual la relación con la entidad promotora de salud es lineal y como tal genera derechos y deberes recíprocos directos. como es efectuar la correspondiente cotización.la encuentra proporcionada y válida.com 2010 . La otra consecuencia prevista en la norma mencionada -interrupción de servicios."Del aporte de pensionados. T-235 de 2000.la mora o la omisión del empleador en trasladar a las E. pues en principio se ajusta a la Carta que. y demás entidades de seguridad social los aportes correspondientes -tanto en salud como en pensiones-. la suspensión de la afiliación a un trabajador dependiente y a su grupo familiar por una conducta que es imputable a su empleador por no efectuar los aportes y a la propia EPS por ser negligente en sus deberes de vigilancia. (Sentencia T-382 de 1998. pues al tratarse de un régimen contributivo. en este caso no existe en sentido estricto una restricción al derecho constitucional del trabajador independiente ya que la persona adquiere el derecho a la prestación en salud en la medida en que ha cumplido con las obligaciones establecidas por la ley.P. ya que afecta la antigüedad del trabajador en el sistema. la mora en el pago incide directamente en la prestación del servicio. las personas realizan directamente los aportes. constituye atentado ( los cercena.12 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y DE LOS SERVICIOS DE SALUD La Corte constitucional al enjuiciar las dos consecuencias previstas en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 ( suspensión de la afiliación y suspensión de servicios ). en caso de mora patronal. en determinados casos. ante la ausencia de recursos económicos. jubilados y personas que no tienen relación laboral. caso en el cual realmente se estaría restringiendo en forma grave su Guía Laboral Gerencie.

Por ello que declaró una exequibildad condicionada. que se proyecta esencialmente en el ámbito de las relaciones entre patrono y empleado. según la cual éste tiene a su cargo la obligación de afiliar a sus trabajadores al sistema. pues una aplicación literal puede transgredir los artículos 13. En efecto. pues en estos casos la suspensión de la afiliación resulta desproporcionada. señala que se debe garantizar al trabajador la seguridad social. Por ende.( Sala Plena Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998. tal y como lo prevé el artículo 209 de la Ley 100 de 1993. en caso de mora patronal. frente a la responsabilidad primaria que recae en el patrono. maternidad y accidentes de trabajo y enfermedad profesional serán cubiertos en su totalidad por el patrono si éste no ha efectuado la inscripción del trabajador o no ha girado oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social correspondiente. el trabajador.. (Sentencia SU 562 de 1999. se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados ( más no la suspensión de la afiliación ). esto es de pensionados.derecho a la salud.. Se entiende entonces que esa norma constitucional.com 2010 . en el entendido de que mantiene una responsabilidad subsidiaria de las EPS a fin de proteger el derecho a la salud del trabajador. o.. si el empleador no responde le puede exigir a la EPS que lo atienda debidamente en razón de la voluntad del servicio público. Alejandro Martínez Caballero) Para la Corte el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 es claramente constitucional cuando se trata de la suspensión de la afiliación en caso de personas no vinculadas a través de relación laboral. riesgos y eventualidades por enfermedad general. Ante esta circunstancia ha surgido en la jurisprudencia una doble solución: responde el empleador y por lo tanto se torna responsable de la prestación del servicio médico y de la entrega de medicamentos. está estableciendo que el responsable primario de garantizar la seguridad social de los trabajadores es el propio patrono. Esta responsabilidad originaria del empleador en caso de mora encuentra fundamento no sólo en elementales principios de responsabilidad sino en la propia Carta.es necesario condicionar el alcance de esta norma a fin de adecuarla a la Carta. Guía Laboral Gerencie. lo cual armoniza con el sistema diseñado por la Ley 100 de 1993.. sino que simplemente desplaza la responsabilidad para su prestación. que regula los principios mínimos del derecho laboral. pues ellos directamente deben realizar los pagos de las correspondientes cotizaciones. Ponente: Dr. cuando se trata de trabajadores dependientes y a servidores del Estado.Ponente Dr. jubilados y trabajadores independientes. que ya no corresponderá a la EPS sino al propio patrono pues la atención de los accidentes de trabajo. Alejandro Martínez Caballero) El trabajador no tiene por qué quedar afectado por la culpa del empleador que no cotiza oportunamente. 49 y 83 de la Constitución.( C-177 de 1998) En principio se ajusta a la Carta Fundamental que. Por el contrario. pudiendo la EPS cobrarle al empleador o en algunos casos repetir contra el Fondo de Solidaridad y Garantía. en caso de incumplimiento de este deber legal los empleadores asumen directamente la responsabilidad de prestar el servicio (artículo 161 de la Ley 100 de 1993) . el artículo 53.

por lo cual se justifica que se lo exima del pago de intereses. protección y recuperación de la salud" (CP art. la estabilidad y el equilibrio del sistema. la Corte considera que en aquellos casos en que el incumplimiento es imputable al patrono. La Corte Constitucional encuentra que el mandato según el cual durante el periodo de suspensión de la afiliación no se podrá causar deuda ni intereses de ninguna clase es válido para el caso de los trabajadores independientes y de los pensionados. entonces no existe ninguna razón para que se lo excluya del pago de intereses. si no existen mecanismos jurídicos que garanticen el pago efectivo de la cotización de quienes pueden hacerlo.. el cual debe leerse en concordancia con el artículo 2º de la Carta que dispone como fin de nuestro Estado la efectividad de los derechos consagrados en la Constitución. Sentencia C-177 del 4 de mayo de 1998. quirúrgico y hospitalario de uno de sus usuarios. está circunscrita al pago oportuno de los aportes.. a fin de no hacer excesivamente gravosa su posterior vinculación al sistema de salud. la suspensión de la afiliación constituye una consecuencia drástica para la persona afectada.por falta de pago de las cotizaciones. Por todo lo anterior. M. relacionada con la deuda y los intereses durante la suspensión. no debe olvidarse que el actual sistema de seguridad social en salud se diseñó para también favorecer a las personas sin capacidad de pago.P.13 CAUSACION DE DEUDA Y INTERESES DURANTE LA SUSPENSION DE SERVICIOS En relación con la disposición incluida en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993.S. pues ello constituye una invitación a eludir el pago de esas contribuciones parafiscales. quedando a cargo del empleador moroso.14 PAGO DE SERVICIOS DE SALUD CON CARGO AL EMPLEADOR “La jurisprudencia de la Corte ha señalado que la atención en salud a cargo de las E. está asumiendo una conducta legítima. Alejandro Martínez Caballero). Por ende. Por ende. 49). no se garantiza "a todas las personas el acceso a los servicios de promoción.P. por lo tanto.. Finalmente. Además.: Dr. cuando la empresa promotora suspende el servicio médico. la responsabilidad de la prestación Guía Laboral Gerencie..4. a la entidad que debe responder por el servicio. se desconoce el deber ciudadano de solidaridad social que contempla el numeral 2º del artículo 95 constitucional. ( Sala Plena.com 2010 . el artículo 365 de la Constitución dispone que es deber del Estado asegurar la prestación eficiente de los servicios públicos. Por tal razón. En efecto. por ende es razonable que el incumplimiento de una obligación pecuniaria en este campo origine las consecuencias económicas que le garanticen. la Corte considera que es necesario también condicionar su constitucionalidad por las siguientes razones: De acuerdo con el artículo 49 de la Constitución sólo la atención básica de salud debe ser gratuita para todas las personas. también se condicionará la exequibilidad de esta frase". 4. si no existen serias consecuencias contra el empleador o el individuo que incumple. en tales eventos. pues a través del fondo de solidaridad se busca hacer efectivo el derecho a la salud de quienes objetivamente no pueden cotizar en el sistema.

si la mora patronal acarrea la suspensión de los servicios de salud para la familia del trabajador.com 2010 ." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) "En situaciones de mora patronal. pero que. no existe Guía Laboral Gerencie. y en caso de que éstos sean insuficientes. los afiliados quienes deban asumir las consecuencias negativas de la indebida conducta de su empleador. ello no exonera totalmente a las EPS de un deber esencial a su función. Clara Inés Vargas Hernández) "El empleador moroso en el pago puntual y completo de los aportes correspondientes a salud. las EPS deban. se establezca que los beneficios que se establecen para el trabajador afiliado a los sistemas se aplican también a su familia. Por ende.Ponente. en una situación de urgencia. Pero cuando ni siquiera se ha llevado a cabo la inscripción. o subsidiariamente por las EPS en determinados eventos. pues no es lógico y mucho menos aceptable que sean ellos. Además. Sentencia T-695 de 2004.. Sentencia C-177 de 11998. la Corte precisa que en todo caso subsisten las sanciones administrativas. puesto que la entidad promotora de salud está en todo su derecho de repetir el pago contra el empleador y así hacer efectiva la correspondiente obligación. Las anteriores precisiones no favorecen el incumplimiento del empleador ya que éste no se exonera de la obligación de transferir la cotización.. Alvaro Tafur Galvis) “Pero también debe señalar la Corporación una vez más que si bien en principio las EPS no están obligadas a prestar servicios cuando no les han cotizado oportunamente. ya sea directamente y en forma primaria por el patrono. o la afiliación está suspendida.responder subsidiariamente.Ponente Dr. por la responsabilidad compartida. en desarrollo de ese mandato. penales que la ley prevé para el incumplimiento del patrono. cual es el de atender a la persona que se encuentra en delicado estado de salud. Alejandro Martínez Caballero. pues esa entidad tiene los medios jurídicos que expresamente se disponen para ello. o afrontando grave peligro de muerte. la especial protección constitucional que se le brinda al núcleo familiar impone al Estado y a la sociedad la garantía de su protección integral. cubre también al grupo familiar del trabajador.. financieras y. debe asumir de forma directa todos los riesgos que surjan con ocasión de su conducta omisiva. porque deberá correr con todos los gastos causados en la prestación de los servicios de salud solicitados por sus empleados o ex-empleados. En efecto. esta obligación de prestar los servicios de salud."( Sala Plena. y la entidad de seguridad social se niegue a atender al afiliado. Por ello es natural que. " (Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. como consecuencia de su omisión. pues la obligación directa en tal materia es del patrono y a éste debe exigirse su cumplimiento. y de que ha existido simplemente una mora en el pago de las cotizaciones. es natural que el patrono deba primariamente también responder por tales servicios. si es el caso. Dra. es deber del Legislador desarrollar tales mecanismos a fin de asegurar la eficacia del sistema de seguridad social. En tales opciones se parte del supuesto de que el trabajador ya está inscrito a una entidad promotora de salud. Ponente: Dr.del servicio.

No obstante. son contribuciones parafiscales afectadas a propósitos específicos.com 2010 . tal y como esta Corte lo ha precisado. ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. la atención en salud es un servicio público a cargo del Estado (art. como quiera que mientras la omisión de afiliación no le genera potestades ni deberes. y por ello.. De la misma manera.).P). no vincula jurídicamente a la entidad administradora de seguridad social. En consecuencia.15 CASOS EN QUE LA EPS DEBE GARANTIZAR SERVICIOS DE SALUD NO OBSTANTE LA MORA DEL EMPLEADOR EN EL PAGO DE APORTES “Con todo. Ponente. no pueden aduciendo mora en el pago de los aportes por parte del empleador abstenerse de la prestación del servicio de salud (. puesto que puede exigir judicialmente su cumplimiento’. las consecuencias jurídicas de estas relaciones. Clara Inés Vargas Hernández. la inobservancia de la obligación de cotizar a la seguridad social genera sanciones moratorias. ya que tales dineros. la posición jurídica de la entidad que administra la seguridad social frente al incumplimiento de la afiliación y de la cotización no es la misma. pues como se sabe. si el patrono no transfiere a las EPS las sumas retenidas.." (Sentencia T-015 de 2002. la negativa a la afiliación.) "Ahora bien. como quiera que cuando un trabajador decide afiliarse a una entidad determinada.responsabilidad de EPS alguna y ésta recae totalmente en el empleador negligente. Ponente: Dr. si se eluden los deberes que se derivan de cada una de las relaciones. si no hay afiliación. no solamente se encuentra sujeto a las sanciones administrativas y económicas previstas por la Ley 100 de 1993 sino que además su conducta podría ser penalmente sancionada. al estudiar con detenimiento el momento de la afiliación y de la cotización al sistema de salud. 49 C. administrativas y disciplinarias en caso de que el incumplimiento del deber se ocasione por culpa de un servidor público. Igualmente. se evidencia que las consecuencias del incumplimiento de las dos relaciones encuentran claras coincidencias y diferencias legales. En efecto. Ponente: Dra. como es obvio." ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. y el empleador se obliga a asumir directamente el pago de los servicios médicos (artículo 161 de la Ley 100 de 1993). ha surgido en la jurisprudencia una Guía Laboral Gerencie. la entidad promotora de salud no debe prestar los servicios al trabajador. Dra. (Subrayado fuera de texto). pues estaría desviando recursos que no son suyos. Así. la negligencia en el pago de la cotización sí. tampoco se puede predicar que el incumplimiento del patrono genere una ausencia absoluta de responsabilidad de las entidades prestadoras de salud. inmediatamente vincula a su empleador. las consecuencias jurídicas serán diferentes. cuando la EPS niega la prestación del servicio de salud por la omisión en que ha incurrido el empleador de hacer los aportes.) 4. lo cierto es que ellas no son las mismas. quien será el medio para conseguir la protección de sus derechos constitucionales. Por consiguiente. como quiera que "la existencia del sistema de seguridad social no desplaza la obligación primaria radicada en cabeza del patrono". Alfredo Beltrán Sierra) Por tanto. pese a que en ocasiones se confunden. Clara Inés Vargas Hernández.

P. quien en principio es quien ha debido prestar la atención en salud por ser proyección esta del contrato laboral suspendido o en su defecto reclamar los gastos en que incurrió ante el Fosyga.)la jurisprudencia constitucional con base en el principio de continuidad del servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el empleado. Jorge Arango Mejía. exigir a la EPS que lo atienda debidamente. Esta solución se fundamenta en los principios de continuidad de los servicios públicos y en el derecho irrenunciable a la seguridad Social. 209 Ley 100 de 1993) puede resultar inconstitucional incluso si no está en juego un derecho fundamental. (Sentencias T-330 de 1994 y T-01 de 1995. M. José Gregorio Hernández Galindo. Por ende en tales eventos. pudiendo el trabajador. Carlos Gaviria Díaz. T-005 de 1995 y T-287 de 1995 M. la Corte considera que también podría el trabajador exigir la prestación sanitaria a la EPS. la segunda solución considera que si por descuido o dolo del empleador aquel no realiza los correspondientes traslados de aportes y cotizaciones a la EPS..P. la aplicación de la norma ( art. ya que en tal caso habría una restricción desproporcionada del derecho a la salud del trabajador. y sin embargo no puede reclamar los servicios a que tiene derecho. en razón de la voluntad del servicio. por hacer parte de un grupo social para quien la Constitución Política ordena una especial protección por parte del Estado □ En aquellos eventos en que se verifique que es verdaderamente imposible que el patrono que ha incurrido en mora pueda responder por las prestaciones de salud. si el empleador no responde. pudiendo la EPS cobrarle al empleador y en algunos casos repetir contra el FOSYGA. La protección efectiva de estos derechos fundamentales lleva al juez de tutela a impedir que por controversias de índole contractual. La sentencia C-177 de 1998. la cual podrá repetir contra el empleador.. ha garantizado que una persona continúe recibiendo un servicio médico específico (tratamiento o medicamento) que sea necesario para proteger principalmente sus derechos a la vida y a la integridad. pues éste habría cotizado las sumas exigidas por la ley.P. o cuando se trata de un niño o de personas de la tercera edad.com 2010 . la EPS debe garantizar los servicios de salud del trabajador dependiente y repetir contra el empleador incumplido los gastos ocasionados: □ Cuando está de por medio un derecho fundamental y el operador jurídico considera que no le es posible al patrono prestar el servicio de salud necesario para evitar un perjuicio irremediable. a la integridad física. Es el caso del derecho a la vida. En este evento. Eduardo Cifuentes Muñoz). pero la EPS tiene derecho a repetir contra el empleador incumplido. económico o administrativo. él debe prestar directamente los servicios médicos. T-571 de 1994 y T-131 de 1995 M. señala dos circunstancias en las cuales no obstante la suspensión de servicios. T-341 de 1994 M.doble solución: la primera consiste en que la EPS es responsable solidariamente y que debe continuar la prestación eficiente de los servicios de salud y ejercer los mecanismos tendientes al cobro de los aportes que el empleador incumplido le adeuda.P. se permita a una entidad incumplir la responsabilidad social que tiene para con la comunidad en Guía Laboral Gerencie." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) “(.

especialmente consagrado para la seguridad social y para la salud (CP arts 48 y 49). como quiera que el principio de eficiencia. art. sanciones." ( Sentencia C-177 de 1998 ) En sentencia T-606/96 la Corte Constitucional dijo que " no se puede castigar al trabajador por el no pago de los aportes patronales. más aún cuando la omisión del empleador es incompatible con la confianza depositada por el trabajador. por ende el principio de la buena fe (C. "serán aplicables a la administración y control de las contribuciones y aportes inherentes a la nómina. por lo cual puede ser procedente que en determinados casos. tanto del sector privado como del sector público. discusión y cobro del libro quinto del estatuto tributario.. activo o retirado. 63 del Código Civil). a fin de que se protejan y se hagan efectivos los derechos de todos los trabajadores y el principio de solidaridad. Guía Laboral Gerencie. (Subraya fuera de texto). y con sus afiliados y beneficiarios en particular. Existe pues una responsabilidad compartida entre la EPS y el patrono. En efecto. 21 de 1982.P. pues esto implicaría trasladar al trabajador. Por ende administrar eficientemente los recursos. Ponente: Dr. la Ley 100 de 1993 confiere herramientas para facilitar no sólo la eficiencia en el reconocimiento de los derechos a la seguridad social sino también la eficiencia en el cobro de las acreencias en favor de las entidades administradoras de la seguridad social. 89 de 1988 y 100 de 1993"." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004.general. y con el fin de fortalecer estas posibilidades de cobro por parte de estas entidades. las nocivas consecuencias de la negligencia e irresponsabilidad patronal. Esto significa que. (subrayas fuera de texto). determinación. sin razón jurídica atendible. Alvaro Tafur Galvis) " Igualmente. Clara Inés Vargas Hernández ) "Si bien es válido que la ley atribuya al patrono el deber de responder por los servicios de salud.com 2010 . y según las particularidades de las diversas situaciones. el artículo 54 de la Ley 383 de 1997 determinó que las normas de procedimiento. se entiende que las EPS tienen la posibilidad de establecer el cobro coactivo para hacer efectivas sus acreencias derivadas de la mora patronal. 27 de 1974. ( Sentencia T-081/04 Ponente: Dra. por negligencia en la vigilancia de que se realicen los aportes. cuando la EPS no cumple con su deber de administrador eficiente de los recursos falta a la "esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes" (art. si el empleador es moroso las consecuencias de su incumplimiento no pueden afectar el derecho del trabajador a la salud. resultaría de ese modo quebrantado". al igual que las entidades administradoras de pensiones. Por consiguiente. lo cierto es que este traslado de la obligación no exonera integralmente a la EPS de las responsabilidades en que hubiera podido incurrir. establecidas en las leyes 58 de 1963. 83). los jueces de tutela ordenaran a uno o al otro el cumplimiento de las prestaciones de salud que eran necesarias para proteger un derecho fundamental. en caso de mora o incumplimiento. Así pues. dispone una gestión adecuada para el cobro de las acreencias a su favor.

la civil o contencioso administrativa-sino que violan la Constitución. se ha estimado que el objetivo primordial es la protección del trabajador.com 2010 . De otra manera-lo ha dicho la Corte-. Política)..S. quien. P. pues se tiene por sabido que éste en modo alguno debe asumir las consecuencias negativas de una omisión ajena. no sólo se están apartando de una jurisprudencia-como podría ser la penal. 161 y 210 de la Ley 100 de 1993). 29 C. se convierte en acreedor de las sanciones legales (artículos 22. (Cfr. a un cuando el artículo 230 de la carta Política le reconoce a la jurisprudencia el alcance de criterio auxiliar. de la E. ya sea del empleador. esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliada a dos EPS. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso.“En las decisiones adoptadas por la Corte Constitucional al dirimir este tipo de conflictos.) Ahora bien. tiene un efecto vinculante para todas las autoridades públicas en cuanto por su intermedio se delimita el sentido y alcance de la normatividad Superior. por incumplir dicho deber. 4. Sentencia T-382 del 30 de julio de 1998).. o compartida entre ambos. en especial por su desidia o incumplimiento. (.16 OBLIGATORIEDAD PARA LA EPS DE OBSERVAR EL DEBIDO PROCESO "En todo caso. lo anterior no significa que en el evento en que se presenten afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud. La obligación de depositar los aportes que han sido descontados al trabajador está radicada en forma primigenia en el empleador. en los cuales resulta involucrado el patrono.. precepto desarrollado por el legislado al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona. M. la Corte Constitucional dijo: "Cabe precisar que. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar " ( En el mismo sentido se pueden consultar las sentencias T-260 de 1995 con Ponencia del Doctor José Gregorio Hernández y las sentencias C-131 de 1993 y C-083 de 1995) La Corte Constitucional es el Tribunal encargado de guardar la supremacía y la integridad de la Carta Fundamental o norma normarum o Ley de Leyes y a cuya Guía Laboral Gerencie. Corte Constitucional. Manuel José Cepeda Espinosa). 23..( Art.P. cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico. riesgos y eventualidades por enfermedad general. maternidad y ATEP". ( . con ponencia del Magistrado Rodrigo Escobar Gil. una interpretación sistemática del mismo ordenamiento permite concluir que la línea doctrinal fijada por el órgano a quien se asigna la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución.17 OBLIGATORIEDAD DE LA DOCTRINA CONSTITUCIONAL En sentencia T-083 del 04 de febrero de 2004. 4. según las cuales debe reconocer los intereses moratorios y asumir en su totalidad "la atención de los accidentes de trabajo. cuando las autoridades a través de sus actuaciones u omisiones ignoran o contrarían la doctrina constitucional. Sala Quinta de Revisión.) ( Sentencia C-800 de 2003.

responsabilidad se ha confiado la interpretación auténtica de los principios y preceptos constitucionales. MARCO CONCEPTUAL Por la naturaleza jurídica de lo solicitado. 5. Por tal motivo. Las relaciones jurídicas que surgen entre empleador y EPS son jurídicamente separables de aquellas que se originan del vínculo laboral entre empleador y trabajador. y con el fin de unificar criterios la Oficina Jurídica consideró necesario relacioanr la normatividad aplicable y concordante. Guía Laboral Gerencie. Es decir. No se permite la afiliación simultánea a dos o más EPS. se ha de escoger la opción hermenéutica que brinda el tratamiento más igualitario. Este acto jurídico queda perfeccionado una vez se diligencie correctamente. La afiliación surte efectos jurídicos al día siguiente de la celebración del acto de afiliación. se firme.1 AFILIACIÓN La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es un acto jurídico por el cual se adquieren los derechos y obligaciones que del mismo se derivan y busca dar cobertura a un Plan Obligatorio de Salud para todos los usuarios. Eduardo Montealegre Lynett) El operador jurídico al interpretar y aplicar las normas que gobiernan el Sistema General de Seguridad Social en Salud que permite el servicio público esencial de salud a todos los habitantes del territorio nacional. lo mismo que la jurisprudencia constitucional que ha servido de herramienta jurídica en la exposición de nuestros conceptos. si no existen condiciones constitucionales admisibles. el trabajador no puede cargar con las consecuencias negativas que acarrea el incumplimiento del empleador en el pago de los aportes y cotizaciones al Sistema. debe interpretarse de la manera más universal posible. morales y jurídicos de mayor relevancia en el Estado Social de Derecho democrático. se presente y radique ante la respectiva EPS el formulario único de afiliación establecido en el Sistema. ( Sentencia T-163/ 2003. Ponente.18 PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL OPERADOR JURIDICO AL INTERPRETAR Y APLICAR LAS NORMAS QUE GOBIERNAN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD El principio de eficacia de los derechos constitucionales implica que el operador jurídico ha de interpretar las leyes relacionadas con tales derechos de manera que estos resulten eficaces. tratatar de definir conceptos que nos ayuden a la sana interpretación jurídica. Dicha eficacia no se limita a asegurar que los derechos puedan ser ejercidos y disfrutados por las personas. Dr. 5. Así mismo. ha de inspirarse siempre en el principio de eficacia de los derechos y en los principios de dignidad y solidaridad por ser estos los valores éticos. 4.com 2010 . dentro del marco o programa normativo.

continuas o discontinuas.2 ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA Es el número de semanas de cotización que un trabajador acredita en un momento dado al Sistema General de Seguridad Social en salud. según sea el caso. 5. La antigüedad es importante para efectos del acceso a ciertos tratamientos cuyo cubrimiento por parte del Sistema exige un determinado número previo de semanas cotizadas. se vincula simultáneamente con otro empleador. por ejemplo. 5. EPS y trabajador.4 REACTIVACIÓN DE LA AFILIACIÓN Hay reactivación de la afiliación cuando al trabajador sea este dependiente o independiente le ha sido tramitada la novedad formal de retiro por terminación del vínculo laboral o por pérdida de capacidad de pago. los cuales se encuentran previstos en la Ley.3 PERDIDA DE ANTIGÜEDAD Consiste en que al afiliado cotizante no se le reconocen las semanas de cotización realizadas al Sistema General de seguridad Social en Salud para efectos de prestación de servicios de salud que exijan acreditar un número mínimo de semanas de cotización. Guía Laboral Gerencie. 5. en la docencia universitaria. Es frecuente este caso. a su vez. es retirado por el empleador anterior por terminación del vínculo laboral. pero se vincula laboralmente con otro empleador sin solución de continuidad. La Universidad debe diligencia el respectivo formulario y pagar el respectivo aporte a la EPS donde se encuentra inscrito el Profesor. De esta relación jurídica se derivan deberes para cada uno de estos actores. y reingresa nuevamente al Sistema antes de perder su antigüedad. El nuevo empleador debe diligenciar el formulario de afiliación. donde los profesores son trabajadores de empresas o funcionarios de la rama ejecutiva o jurisdiccional y . También hace referencia al número de semanas de permanencia de un beneficiario inscrito con derecho en el Sistema en mención. pero con la condición que los tiempos de interrupción no configuren la pérdida de dicha antigüedad o se presenten otras causas que con arreglo a la reglamentación conlleven a no reconocerle al trabajador las semanas de cotización. 5.En el caso de los trabajadores dependientes el acto de afiliación crea un vínculo jurídico tripartito: empleador.5 CAMBIO DE EMPLEADOR Se presenta cambio de empleador cuando el trabajador estando inscrito en una EPS. 5.com 2010 .6 EMPLEADOR ADICIONAL Se presente cuando el trabajador dependiente que viene laborando al servicio de un empleador único. son profesores en una universidad. Esta pérdida de antigüedad se opera cuando se configure una cualquiera de las circunstancias previstas en la Ley y los reglamentos legales.

com 2010 .7 DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS Es la libertad que tiene el afiliado cotizante al Sistema General de Seguridad Social en Salud de escoger la EPS de su agrado para realizar su afiliación o para trasladarse a otra Entidad Promotora de Salud sin solución de continuidad. Por tanto. se entiende por protección labor el tiempo a partir del retiro del trabajador del régimen contributivo (cuando media Guía Laboral Gerencie. 5. periodos de cotización y todos los beneficios adquiridos en el Sistema. 5. 5.9 SUSPENSIÓN DE LA AFILIACIÓN Consiste en la cesación temporal de los efectos jurídicos del vínculo legal de afiliación entre el empleador. No opera para los trabajadores dependientes mientras exista la relación laboral y se den los presupuestos previstos en la Ley. con la garantía de conservar sus derechos. Ni el empleador.10 SUSPENSION DE SERVICIOS Es un fenómeno jurídico por virtud del cual la Entidad Promotora de salud cesa en su obligación de Garantizar servicios de Salud al trabajador y su familia. El derecho al traslado se constituye en un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social. 5. pero puede repetir contra el empleador incumplido.12PROTECCION LABORAL En el Sistema General de Seguridad Social en Salud. el trabajador y el Sistema General de Seguridad Social en Salud. ni la Entidad Promotora de Salud pueden interferir obstaculizando al trabajador el ejercicio de su derecho a la libre escogencia para su traslado a otra EPS. Para ejercer este derecho. el trabajador debe haber cotizado en la EPS un número mínimo de semanas cotizadas señaladas en el reglamento legal.. por cuanto en determinadas circunstancias debe continuar prestando los servicios de salud al trabajador.8 TRASLADO El traslado es una manifestación del ejercicio del derecho de libre escogencia consagrado en la Ley a favor del afiliado. por causas establecidas en la Ley y los reglamentos legales.11 DESAFILIACION A LA EPS Consiste en que la Entidad Promotora de Salud retira al afiliado cuando se dan los presupuestos que para ello fija el reglamento legal.5. Opera para el caso de los trabajadores independientes. 5. En el caso del trabajador dependiente. esta responsabilidad se traslada al empleador cuando ha incumplido con su obligación de transferir los aportes habiéndolos retenido. No es una nueva afiliación al Sistema ni produce solución de continuidad en el mismo. debe interpretarse como el paso que hace un afiliado y su grupo familiar de una entidad promotora de Salud a otra. Pero sigue existiendo una responsabilidad solidaria de la EPS con el empleador.

Solamente el médico tratante es quien puede indicar si el tratamiento por él prescrito ha culminado.15CULMINACION DEL TRATAMIENTO DE ALTO COSTO. la respectiva Entidad Promotora Guía Laboral Gerencie. siempre que se cumpla el tiempo de permanencia en el sistema y/o en la EPS. 5.13ENFERMEDAD RUINOSA O CATASTROFICA Aquella que presenta una alta complejidad en su manejo. no se requiere continuar con ninguno otro tratamiento quirúrgico o farmacológico para la misma patología. el cáncer. 5. el trasplante de riñón o de hígado. Se dice que el tratamiento de alto costo ha culminado cuando el médico tratante señale que la patología fue controlada y. pero el acto jurídico respectivo se surte ante las Entidades Promotoras de Salud por delegación del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA). legales y reglamentarias y con el auxilio de la Jurisprudencia que se encuentran en el presente concepto. Lo esperado es que el día siguiente a la fecha en que inicia el trabajador a laborar al servicio del empleador ya se encuentre inscrito en una EPS. Este derecho lo tiene tanto el afiliado cotizante como sus beneficiarios. La responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social en Salud a los trabajadores recae en cabeza del empleador. baja ocurrencia y bajo costo-beneficio en su tratamiento. En el acto de presentación del formulario de afiliación debidamente diligenciado por parte del empleador o del trabajador independiente. por ser una proyección del contrato laboral. 6. 5. Son aquellos que demandan las enfermedades catastróficas. alto costo.1 LA AFILIACION DE TRABAJADORES Los trabajadores se afilian es al Sistema General de Seguridad Social en Salud. el VIH. El reglamento legal señala cuáles son en general estas enfermedades. tienen la obligación legal de inscribir en una Entidad Promotora de Salud a todos sus trabajadores cualquiera sea la naturaleza del vínculo laboral: contrato trabajo. todos los empleadores sean de naturaleza jurídica pública o privada. este Despacho concluye lo siguiente: 6. CONCLUSIONES DE LA OFICINA JURIDICA Bajo el amparo de las normas constitucionales. etc. o relación legal y reglamentaria ( caso de empleados públicos).novedad de retiro) durante el cual tiene derecho a que la respectiva EPS le garantice unos servicios de salud para él y sus beneficiarios. Por tal motivo. por tanto.com 2010 . Por ejemplo.14TRATAMIENTOS DE ALTO COSTO.

Establecer que solamente unos pocos días de la semana y en determinadas horas hábiles se reciben solicitudes de afiliación no es procedente. Las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden rechazar la afiliación de un trabajador cuando al momento de solicitar la inscripción. las Entidades Promotoras de Salud deben garantizar el servicio de afiliación en la jornada semanal ordinaria. Para efectos de la afiliación de trabajadores.cuando existe causa legal. Los balances suscritos por contador público. pues ello indica poca eficiencia en la prestación del servicio público de afiliación. si la EPS no les informa a los usuarios el procedimiento y requisitos para que se surta la afiliación. propio de la naturaleza de este tipo de servicio. El principio de legalidad le es aplicable a las EPS porque prestan un servicio público. Ello porque la fecha de radicación es de la mayor importancia para los efectos jurídicos de dicha afiliación. Ello porque el trabajador no tiene responsabilidad alguna en este tipo de irregularidad. La entidad de aseguramiento en salud debe impartir las orientaciones del caso al empleador y/o al trabajador para solucionar el problema de manera rápida. Las peticiones de afiliación deben atenderse en días y horas hábiles. no puede interrumpirse. al empleador y al Sistema mismo. solamente se pueden exigir a los trabajadores independientes que son comerciantes y. porque el principio de continuidad del servicio se ve comprometido. No es procedente que al mes o a los dos meses se esté informando al empleador o al trabajador independiente que la afiliación no surte efecto legal. lo cual afecta no solo al empleador sino también al trabajador. toda vez que es su responsabilidad informar y educar a los usuarios para el uso racional del Sistema ( literal d. El rechazo a la afiliación. No puede una EPS rechazar la afiliación de un trabajador dependiente por el hecho de que su ex empleador le adeuda aportes. lo mismo que los principios de eficiencia. por tanto. ni depende de él su retiro de la EPS como trabajador dependiente. el formulario no está debidamente diligenciado. ni es él quien adeuda aportes al Sistema. 1485 de 1994) y porque en virtud del derecho fundamental a la información. según sea el caso.de Salud tiene la obligación de radicar dicho formulario en la fecha en que le es formalmente presentado y de inmediato entregar una copia debidamente radicada al empleador o trabajador independiente. 2 Decr. El servicio de afiliación es de naturaleza pública y conforme al principio de continuidad. les quebrante su derecho fundamental a la información. o cuando el trabajador dependiente adeuda aportes o intereses moratorios al Sistema. las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden exigir los documentos previstos en el artículo 3 Del Decreto 1703 de 2002. quebrantan no sólo las normas reglamentarias sobre la materia..com 2010 . llevan libros de contabilidad. En consecuencia. o cuando el trabajador aparece inscrito en otra Entidad Promotora de Salud. Si ellas exigen documentos no previstos en la Ley para tramitar afiliaciones. sino también el principio de legalidad.debe surtirse en el momento mismo en que se haga la presentación formal del formulario debidamente diligenciado. o bien porque dicho ex empleador no presentó la novedad de retiro. Guía Laboral Gerencie. art. y eficacia y porque ello afecta al trabajador. economía.

sino para el Sistema mismo. La libre escogencia no solamente es importante para el afiliado. el afiliado se encuentre en tratamiento de alto costo o que habiendo recibido ya dicho tratamiento la EPS que lo garantizó se opone al traslado con fundamento en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. la regla general consiste en que el afiliado puede hacer uso de este derecho una vez cada 24 meses de permanencia en la EPS de la cual desea trasladarse.2 MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ El derecho a la libre escogencia de EPS.. dentro de la libre competencia regulada. dentro del marco del reglamento legal. Así lo estableció el inciso segundo del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. Guía Laboral Gerencie. pero esta restricción no puede aplicarse cuando se demuestre mala prestación del servicio de salud por parte de la Entidad Promotora de Salud ( EPS ). Los afiliados tienen derecho a escoger libremente EPS para afiliarse y para trasladarse.com 2010 . Esta regla general tiene las siguientes excepciones: o El afiliado y/o sus beneficiarios recibe mal servicio demostrado de salud de la EPS o La EPS suspende servicios al afiliado de manera ilegal. o Cuando habiendo cumplido con el requisito de permanencia mínima de los 24 meses en la EPS. En materia de movilidad. o Traslado del trabajador a otro lugar donde la EPS no tiene cobertura y esta no puede garantizarle allí los beneficios del Plan Obligatorio de Salud. toda vez que permite. El derecho a la libre escogencia de EPS es un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud.6. o Suspensión o revocatoria del certificado de operación de la EPS. Es un derecho consagrado en favor de los afiliados □ La permanencia en la EPS y la libre escogencia. alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la prestación del servicio público de Salud a todos los habitantes del territorio nacional. o Traslado forzoso: Se puede presentar por redistribución de EPS ordenada legalmente. la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS también rige para los beneficiarios del afiliado cotizante. Para efectos del traslado entre Entidades Promotoras de Salud.

por ejemplo. y así sucesivamente. En este orden de ideas. este traslado tendría que hacerse antes de 30 días o máximo antes de 45 días después de haber sido madre. Por ejemplo. al momento del nacimiento la madre lleva cuatro años continuos en la EPS de la cual desea trasladarse." Los conceptos tienen un significado según el contexto científico dentro del cual se inserten. por lo que se preguntaría. Algunos diplomados en medicina hablan de neonato cuando se refieren a niños menores de 45 días de nacidos. tendría que esperar dos años más para poder ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS y si antes de 24 meses contados a partir del nacimiento de su primer hijo. entonces. Corresponde al operador jurídico interpretar las normas de tal manera que su resultado permita hacer más eficaces los derechos. Si. especialmente en la genética. de todas maneras al momento en que deba surtir efecto jurídico el traslado para la nueva EPS. la madre al momento de nacer su hijo acredita el tiempo reglamentario para su traslado. para efectos de desentrañar su significado y como consecuencia poder determinar cuál es su contenido y alcance dentro de la norma en mención? Si el concepto Recién Nacido que utiliza la norma in examine se contempla dentro de la ciencia médica.norma reproducida en los mismos términos en el inciso tercero del artículo 44 del Decreto 1406 de 1999.com 2010 . Pero aún en el caso de solicitar el traslado dentro de los 30 o 45 días siguientes al nacimiento del niño. el concepto herencia tiene un significado cuando se inserta en el campo jurídico y otro cuando se contempla en la ciencia de la biología. derecho que la Ley consagra en favor de los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud. allí significa un niño menor de 30 días. ¿ Para qué consagró el reglamentador dicha excepción?. De otra parte. Si para efectos jurídicos se acoge este significado se concluiría que si. Las anteriores consideraciones permiten concluir que el concepto "Recién Nacido" incluido en el artículo 44 del decreto 1406 de 1999 para efectos de desentrañar su Guía Laboral Gerencie. porque cumplido este tiempo habrá de esperar a que su hijo cumpla 24 meses para poder ejercer su derecho al traslado. cuando la madre es afiliada cotizante su solicitud de traslado no puede atenderse hasta tanto haya culminado su licencia de maternidad. pero exceptúo del cumplimiento de este requisito a los recién nacidos. es madre de otro bebé. tendría que esperar otros 24 meses. circunstancias que al final harían casi nugatorio su derecho a la libertad de escogencia de EPS. Surge aquí un problema de hermenéutica jurídica y consiste en determinar para efectos de aplicar esta excepción cuál es el significado y alcance de la expresión "recién nacido. el niño ya ha cumplido más de 45 días y ya no sería un recién nacido en términos de la pediatría y entonces el traslado no podría materializarse. por ejemplo. especialmente en la especialidad de la pediatría. ¿En que contexto científico debe insertarse el concepto Recién Nacido contenido en el inciso tercero del artículo 44 del decreto 1406 de 1999. la excepción prevista en el artículo 44 del Decreto 1406 de 1999 no tendría aplicación real.

para reingresar al Sistema debe volverse afiliar. Las figura jurídica del traslado se aplica cuando el trabajador se encuentra inscrito en una EPS. ni "ininterrumpidos". pero bajo la condición que las interrupciones que se hubieren podido presentar no lleven a la pérdida de la antigüedad. los 24 meses pueden ser continuos o discontinuos. se concluye que a partir del año 2002. cuando antes de este tiempo el afiliado cotizante y demás beneficiarios cumplen el requisito del tiempo de permanencia en la EPS para solicitar su traslado.com 2010 . hecho que con frecuencia lleva a interrupciones en la permanencia en la EPS de los trabajadores dependientes e independientes que actúan como contratistas. en donde la modalidad de contrato laboral a término fijo o de prestación de servicios está cobrando auge. Guía Laboral Gerencie. pero como al perder la antigüedad cesa todo vínculo jurídico con la EPS a la cual estuvo inscrito . la intencionalidad de la norma al consagrar la excepción para el "Recién Nacido". Bajo este significado. sino de una nueva afiliación al Sistema. el término para el ejercicio del derecho a la libre escogencia exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma Entidad Promotora de Salud. De la lectura cuidadosa del artículo 16 del Decreto 047 de 2000. Si una interrupción acarrea la pérdida de antigüedad.siempre que esté a paz y salvo. la expresión "Recién Nacido" significa un niño que nació estando su progenitora afiliada la EPS y cuyo tiempo de existencia de la relación jurídica con el Sistema en mención apenas corresponde a su edad cronológica. Cuando el trabajador se retira de la EPS y pierde la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se encuentra a paz y salvo en el pago de aportes y demás obligaciones económicas. sino en el terrero de la relación jurídica: recién nacido y Sistema General de Seguridad Social en Salud. o sea en el campo socio-jurídico. tales trabajadores jamás podrían ejercer su derecho a la libre escogencia. □ La continuidad o discontinuidad de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos de la movilidad. consiste en que todo niño que nazca estando su progenitora afiliada a la EPS no se someta a la permanencia de 24 meses continuos para efectos del traslado. Esta solución se ajusta a la realidad que hoy se presenta en el mercado laboral.no se habla de traslado. La exigencia de este término de permanencia en la misma EPS es para efectos de ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS con fines de traslado. Si se exige que los 24 meses de permanencia mínima en la misma EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. o cuando habiéndose producido su retiro. el operador jurídico no puede agregarlos para efectos de aplicar dicha norma. aunque en la EPS que estuvo inscrito no acredite permanencia mínima de 24 meses.contenido y alcance no puede insertarse en el campo de la ciencia médica-pediatría-. por tanto. tiene libertad de escoger para ello EPS: la misma donde estuvo afiliado u otra de su predilección. La norma no utiliza las expresiones "continuos". Como se trata de una nueva afiliación. deja de existir el vínculo jurídico con la respectiva EPS a la cual estuvo inscrito. aún no ha perdido su antigüedad. En este contexto. por tanto. Entonces. significa que el trabajador debe nuevamente afiliarse e iniciar de nuevo el conteo de los 24 meses en la EPS. y. mientras tengan que trabajar bajo estas modalidades de contratación.

se le brinden al afiliado unos servicios de salud de calidad óptima y. por tanto. la restricción prevista en la norma antes citada no es aplicable y el afiliado puede ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS. cuando habiendo perdido la antigüedad. no opera dicha restricción. está instituida en interés de la EPS que garantizó dicho tratamiento. o a la IPS que hace parte de la red de servicios de salud de la Entidad de Aseguramiento en Salud respectiva.com 2010 . primero porque al afiliado lo ampara el postulado constitucional de la buena fe.Ahora. no es de responsabilidad del afiliado las equivocaciones o irregularidades que en la materia incurran las EPS. una vez culminado el tratamiento. Si la atención en salud apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. □ Restricción a la libre escogencia de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. cuando se configure mal servicio. Ello porque se presume que quienes conocen a plenitud la reglamentación del servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud son las Entidades Promotoras de Salud. la nueva EPS que recibe en traslado al afiliado no puede dejar sin efecto el traslado si este ya surtió efectos jurídicos para el afiliado. La permanencia obligatoria de dos (2 ) años. aunque se acredite el término de permanencia mínima de 24 meses. el afiliado ya se encontrare recibiendo el tratamiento de alto costo conforme al plan de tratamiento trazado por el diplomado adscrito a la EPS. No obstante. si después de culminado el tratamiento autoriza al afiliado para que se traslade a otra EPS. Para que se aplique esta restricción es necesario que se cumplan estos presupuestos: ( i ) Que al momento de solicitar el traslado. por tanto. ( iv ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia. una vez culminado el tratamiento. Entonces. ( iii ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia obligatoria una vez culminado dicho tratamiento. pero no se está a paz y salvo con la EPS respecto a las obligaciones económicas. sigue existiendo un vínculo jurídico del trabajador con dicha EPS y. o cuando se suspendan servicios sin justa causa. el trabajador debe reingresar al Sistema inscribiéndose en la EPS a la cual estuvo inscrito. Guía Laboral Gerencie. tal autorización es válida. y. segundo. ( ii ) Que el tratamiento de alto costo haya culminado y que la EPS que lo garantizó no autorice el traslado porque el afiliado no cumple con el término de permanencia mínima de dos ( 2 ) años contados a partir de la culminación del tratamiento de alto costo. así cumpla con el requisito de haber permanecido en ella durante 24 meses. incurre en irregularidad. Si la Entidad Promotora de Salud autoriza el traslado del afiliado estando este ya recibiendo el tratamiento de alto costo. no se le suspendan servicios de salud sin causa legal.

o para ejecutar el tratamiento quirúrgico prescrito por el médico tratante. Por ejemplo. o respecto a una presunta suspensión ilegal de Guía Laboral Gerencie. Todo hecho que afecte negativamente cualquiera de los elementos cualitativos que estructuran la óptima calidad de la atención en salud indicados en el artículo 22 de la Resolución 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social ) y en el numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993. corresponde a dicha EPS enjuiciar los hechos y demostrar fehacientemente que el servicio de salud lo ha garantizado conforme a los parámetros de calidad. el mal trato a la persona del afiliado o a sus beneficiarios por parte del personal médico. En caso de presentarse controversia entre la EPS y el afiliado cotizante respecto a los hechos constitutivos de mala prestación de servicios de salud. o barreras para acceder al servicio de atención en salud de urgencias.Cuando se configure mal servicio debidamente probado y por esta causa el afiliado sometido a la restricción a que nos venimos refiriendo solicita traslado. □ La Configuración del mal servicio y su prueba. o la omisión de entregar unos medicamentos prescritos o su suministro demorado o extemporáneo. debe autorizar el traslado del afiliado cotizante y sus beneficiarios. aún cuando no se hayan cumplido los 24 meses de permanencia en la EPS. o aun cuando se esté frente a la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 19994. el certificado que expida el médico tratante o los registros que él haga en la respectiva historia clínica son la única prueba que permite verificar el estado de salud en que se encuentra el paciente y su pronóstico. La prestación de los servicios de salud debe hacerse con calidad óptima. la EPS que ha de tramitarle el traslado no pude negarse a ello porque le quebrante al afiliado su derecho a la salud y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa. o para realizar unos exámenes diagnósticos. paramédico o administrativo de la EPS o de la respectiva IPS. o que no ha suspendido el servicio ilegalmente. son hechos constitutivos de mala prestación del servicio. solamente este Galeno es quien puede decir si el tratamiento se terminó porque el paciente evolucionó satisfactoriamente. Finalmente es dicho diplomado quien puede determinar si la patología ruinosa o catastrófica fue efectivamente controlada con el tratamiento prescrito o si persiste y se hace necesario prolongar el mismo u otro tratamiento. Si la EPS no desvirtúa los hechos. o el hecho de habérsele suspendido los servicios sin causa justificada para que le autorice su traslado. □ Culminación del tratamiento de alto costo. configura mala prestación del servicio.com 2010 . Una vez que el afiliado cotizante presente ante la respectiva EPS los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. una demora injustificada para una consulta médica general o especializada. Únicamente el médico tratante es quien conoce de la evolución de su paciente respecto a la patología que le trata. Por ello. El diagnóstico del paciente lo hace el médico tratante fundamentado en pruebas diagnosticas conforme a la racionalidad lógica científica aceptada en la práctica profesional médica y con base en este diagnóstico el diplomado es quien traza el tratamiento y realiza los controles médicos del caso dirigidos a determinar si el tratamiento está o no siendo exitoso. En este orden de ideas.

el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que le garantice los servicios de salud.3 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y LA SUSPENSION DE SERVICIOS Mientras se encuentre vigente el vínculo laboral entre empleador y trabajador y se cumplan los presupuestos señalados en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. etc. o la dignidad. y poderlos manifestar a la Entidad Promotora de Salud respectiva para que sean analizados por ella y como consecuencia tome la decisión de autorizar o negar el traslado. por ser proyección del contrato de trabajo. el peritaje. toda vez que es de responsabilidad del trabajador allegar los documentos previstos en el artículo 3 del Guía Laboral Gerencie.servicios de salud. en razón a que la EPS tiene una responsabilidad solidaria con el empleador respecto a la garantía de la Seguridad Social en Salud del trabajador. sino que la obligación de la EPS de garantizarle servicios de Salud se traslada al empleador. De tal manera que si se trata de un derecho fundamental quebrantado o amenazado: la vida. La suspensión de la afiliación y suspensión de servicios de salud para los beneficiarios opera conforme a las normas reglamentarias previstas. los testimonios. es doctrina constitucional que estando vigente el vínculo laboral entre trabajador y empleador.: el juramento. la integridad física. Corresponde al afiliado cotizante presentar ante la EPS de la cual desea retirarse. También dice la doctrina constitucional que cuando el empleador no cumple con la obligación transferida de brindar servicios de salud porque está ante la imposibilidad de hacerlo o la niega. los documentos. ellos se pueden probar a través de cualquiera de los medios probatorios que se encuentran consagrados en el Código de Procedimiento Civil. aún en el evento de la suspensión de servicios de salud. la Entidad Promotora de Salud tiene el deber jurídico de garantizar los servicios de salud. la declaración de parte. La Jurisprudencia de la Corte Constitucional nos enseña que compete a la respectiva Entidad Promotora de Salud demostrar que en cada caso no se ha configurado mal servicio. o quien reclama el servicio es un niño o una persona que por mandato constitucional debe brindársele una especial protección por parte del Estado. 6.com 2010 . la Entidad Promotora de Salud no puede suspender la afiliación del trabajador. la Entidad Promotora de Salud es solidaria con el empleador respecto a la garantía de servicios de salud para el trabajador y su familia. quien tiene la responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social a sus trabajadores. el afiliado puede solicitar a la Superintendencia Nacional de Salud la intervención para solucionar el problema. La suspensión de servicios de salud no indica que el trabajador y su grupo familiar queden desamparados de la seguridad Social en Salud. los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. No obstante. Lo importante para el afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud es la identificación de los hechos constitutivos de la mala o deficiente prestación del servicio de salud. Establecidos los hechos que constituyen una mala prestación del servicio de salud.

toda vez que la relación jurídica entre entidad y trabajador independiente es en línea directa y quien tiene el deber de cumplir con el pago de las cotizaciones no es nadie más que el propio trabajador. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la pérdida de antigüedad. es procedente la suspensión tanto de la afiliación como de los servicios de salud. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. ni de cancelación de la afiliación y. de pérdida de antigüedad. cuando se configuren las causales previstas en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera Guía Laboral Gerencie.com 2010 . desafiliación.5 LA PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. • Para el caso de los trabajadores independientes. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias. procede en los casos previstos en el artículo 8 de la Ley 828 de 2003 y la norma reglamentaria antes citada. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Manuel José Cepeda Espinosa). La desafiliación de los beneficiarios. hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003. • 6. procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. mientras se den los presupuestos fácticos del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador.4 LA DESAFILIACION Para el caso de los trabajadores dependientes. la desafiliación se produce cuando se configure uno cualquiera de los presupuestos previstos en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 y el artículo 8 de la Ley 828 de 2003. 6. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión. Ponente: Dr. por ende. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. En tratándose de trabajadores independientes. y pagar la UPC a sus afiliados adicionales al grupo familiar.Decreto 1703 de 2002 y ley 828 de 2003. Ahora. en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión.

De otro lado. Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la pérdida de antigüedad. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC. o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido. Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes. Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad. la Guía Laboral Gerencie. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación. previa información al trabajador. se opera la desafiliación de la EPS (Art. según sea el caso y previa presentación formal de la novedad de retiro. al Sistema General de Seguridad Social en Salud.com 2010 . es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo. procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998. 57 Decreto 1406 de 1999)." ( subrayado fuera de texto ). por ejemplo. siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente. 2 decreto 2400 de 2002). los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994.capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. En este caso. En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. trancurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. De otra parte. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes. pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad. no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. Esta norma refuerza el planteamiento anterior. conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos". no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad. Es decir.

Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro. la antiguedad se pierde a los seis ( 06 ) meses contados a partir de la fecha en que se produce el retiro de la EPS. los trabajadores dependientes al momento en que pierdan su capacidad de pago deben presentar a su EPS novedad de retiro antes de que opere su desafiliación. previa observancia del proceso señalado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS. lo cual no obsta para que se adopten oportunamente los correctivos administrativos que sean del caso. ponerse al día en la cotización que adeuden. precepto desarrollado por el legislador al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona. el supuesto empleador puede ser tan sólo una empresa de fachada mediante la cual un grupo de personas se benefician ilegalmente de los recursos del Sistema de Salud (. esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliado a dos EPS.P.)” (Sentencia C-800/03 M. Si perdieron su antigüedad. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS.. Si en este caso reingresan antes de cumplirse los seis (6) meses contados a partir de la fecha en que la novedad de retiro a la EPS surtió efectos conservan su antiguedad..com 2010 .) Esta ésta es una conducta sancionable incluso con responsabilidad penal. El artículo 64 del Decreto 806 de 1998 y el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 señalan tales hechos. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso básico (artículo 29.. por ejemplo. reingresan al Sistema. (. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados. Obsérvese que si el trabajador independiente o independiente son desafiliados de la EPS por mediar presentación formal de novedad de retiro en razón a la terminación del vínculo laboral o pérdida de la capacidad de pago. Manuel José Cepeda Espinosa) “Es posible que se presenten situaciones fraudulentas. la pérdida de antiguedad se opera a partir del mismo momento en que se produce la desafiliación. y cuando vuelvan a adquirir capacidad de pago. (…) Ahora bien. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. Guía Laboral Gerencie. La Corte Constitucional ha dicho que "cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico. según sea el caso. Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002.desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar. C. En cambio si la desafiliación se operó por suspensión previa de la afiliación por no pago de aportes. Por ello. existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador. lo anterior no significa que en el evento en que se presentan afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud.)..P.

pretendan beneficiarse del servicio de salud. y no acredita haber permanecido en dicha EPS 24 meses continuos de permanencia.1 El artículo 16 del decreto 047 de 2002 estatuye que a partir del año 2002 el término para el ejercicio del derecho al traslado del usuario exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma entidad promotora de Salud. pierde su antigüedad. Es pues responsabilidad de todos los actores. EL CASO CONCRETO El señor Director General de Entidades Promotoras de Salud consulta principalmente lo siguiente : El alcance de la norma contenida en el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. es la permanencia mínima de 24 meses en la misma EPS. a inscribirse en esta misma EPS.) 7. está obligado. o puede ejercer su derecho a la libre escogencia. los que pueden ser continuos o discontinuos. Dadas las condiciones actuales que imperan en el campo ocupacional. evitar que los empleadores que no hacen el giro de los aportes (por ejemplo porque los toman para ellos. en especial de aquellos que cumplen funciones de regulación. no utiliza los conceptos: "continuos". Clara Inés Vargas Hernández. Obsérvese que la norma ulitiza la expresión "permanencia mínima ". Si el operador jurídico considera que el presupuesto para ejercer el afiliado su derecho a la libre escogencia con fines de traslado es la permanencia en la misma EPS durante 24 meses ininterrumpidos. • Conforme a la fundamentación expuesta anteriormente. impedía a los trabajadores por contrato laboral a término fijo o a los trabajadores independientes que son contratistas sin posibilidad de ejercer su derecho al traslado. ni "ininterrumpidos" Entonces. • La desafiliación prevista en el numeral 10 del Decreto 1703 de 2002 • La pérdida de la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. • Suspensión de la afiliación. • Si un afiliado se retira de una EPS. esta oficina da respuesta a las anteriores inquietudes en los siguientes términos: 7. prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. Ponente Dr. o bien la contratación por servicios personales también a término determinado. respecto a si los 24 meses de permanencia en la EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. al reingresar al Sistema.El Sistema de Salud no soporta “polizones”.com 2010 . ( Sentencia T-537 de 2004. así sea para invertirlos temporalmente) se beneficien de los servicios del Sistema de Salud”. Todos estos Guía Laboral Gerencie. personas que sin haber asumido las cargas que corresponden a todos en un sistema fundado en el principio de solidaridad. control y vigilancia. se está imponiendo la modalidad de vinculación por contrato de trabajo a término fijo. el presupuesto fáctico exigido para que el usuario pueda ejercer su derecho al traslado. • La aplicación de la restricción a la libertad de escogencia de EPS para efectos de traslado entre entidades Promotoras de salud.

si solamente después de haber surtido efectos jurídicos el traslado se conoce que el afiliado se encontraba recibiendo tratamiento de alto costo. Surge la inquietud sobre si este traslado autorizado surte efectos legales o no. Si estando ya el afiliado recibiendo tratamiento de alto costo.trabajadores al terminar tales contratos quedan cesantes y mientras vuelven a conseguir un nuevo contrato. pero no de manera ininterrumpida. deberán permanecer el tiempo necesario hasta cumplir los 24 meses para que cada uno de ellos pueda ejercer su derecho al traslado con el grupo familiar. no puede la nueva EPS de manera unilateral decidir dejar sin efecto dicho traslado y dejar a su propia suerte ala afiliado porque ello atenta contra los Guía Laboral Gerencie. habrá interrupciones en los periodos de cotización a la EPS. la EPS que está garantizando los servicios de salud de alto costo autoriza su traslado. excepto el recién nacido. el trabajador inicia de nuevo el conteo de este tiempo para efectos de ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS. En el evento que una interrupción produzca pérdida de antigüedad. puede trasladarse si cumple con el requisito del tiempo de permanencia de 24 meses en la misma EPS. Por ejemplo. 7. si el afiliado apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. En concepto de este despacho. si el traslado apenas se encuentra en trámite. el afiliado no puede trasladarse a otra EPS toda vez que ya se encuentra recibiendo el tratamiento de alto costo. debe la EPS que lo tramita rechazarlo y denunciar ante la Superintendencia Nacional de Salud a la EPS que lo autorizó. exigidos por el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. y. su derecho a la libre escogencia consagrada en la Ley 100 de 1993 y que constituye un principio fundante del Sistema no existiría para él. luego de dejar un mes de no pagar aportes por retiro. procede concluir que los 24 meses de permanencia en la misma EPS. esta entidad incurre en irregularidad. este Despacho responde en los siguientes términos: □ Dos situaciones es necesario distinguir: primera. un trabajador vinculado por contrato a término fijo. y esta solución resulta gravosa para el trabajador y por tanto no es aplicable. se concluye que este trabajador mientras siga teniendo vínculos laborales o contractuales de la naturaleza antes indicada. pueden ser continuos o discontinuos. no obstante. Si se interpreta la norma en el sentido de que la permanencia en la EPS debe ser de 24 meses ininterrumpidos. Puede llegar a cumplir 24 meses o más de permanencia en la EPS sin perder su antigüedad. Entonces.com 2010 . vuelve a cotizar otros seis meses y así sucesivamente. la EPS lo autorizó. Ahora. A contrario sensu. puede cotizar seis ( 6 ) meses continuos. el afiliado ha terminado dicho tratamiento. en los términos ya expuestos. pasa un tiempo de dejar de cotizar y entonces. pero bajo la condición que las interrupciones no hayan producido pérdida de antigüedad del afiliado. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquella en la que se produjo su filiación a la EPS.2 En cuanto a la aplicación de la restricción a la libertad de traslado de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. el afiliado se encuentra en tratamiento de alto costo y segunda. En la primera situación.

del artículo 160 de la Ley 100 de 1993 El numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 22 de la Resolución No. el afiliado puede ejercer su derecho al traslado pero bajo una condición: que la respectiva EPS que le garantizó el tratamiento le autorice dicho traslado. una vez sea oído el afiliado. En este evento. como lo prescribe el artículo 49 de la Carta Fundamental y el numeral 1. puesto que protegen el derecho a la salud del Guía Laboral Gerencie. Tal deficiencia en la calidad de la atención en salud constituye fundamento de hecho para que al afiliado no se le aplique la restricción a la libertad de ecogencia de EPS para su traslado prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. toda vez que es de suponer que quien mejor conoce la prolífera reglamentación sobre el Sistema General de seguridad Social en Salud es la EPS y de otra parte. Ello porque la permanencia de dos años a partir de la culminación del tratamiento está instituida por el reglamentador en favor de la EPS que garantizó el tratamiento de alto costo. Las excepciones a la regla restrictiva consagrada en la norma en comento constituyen un acierto del reglamentador normativo. se configura una deficiente calidad del servicio. buscando en todo momento que la salud y la integridad física del afiliado no se vea afectadas. tiene la obligación legal de instruir y orientar al afiliado sobre el uso racional del Sistema como lo manda el Decreto 1485 de 1994. el afiliado puede trasladarse. ( ii ) que se le suspendan los servicios sin justificación legal.principios de dignidad humana y de solidaridad y porque al afiliado lo ampara el postulado Constitucional de la buena fe y porque la falla fue de la EPS donde inicialmente se encontraba afiliado y esta deficiencia no puede imputársele al afiliado. Es obligación de la EPS garantizar el debido proceso al afiliado conforme a lo prescrito en el artículo 29 de la Constitución Política. Si se llegare a configurar una cualquiera de estas dos circunstancias. pues él tiene el deber jurídico de procurar el cuidado integral de su salud. así: ( i ) que los servicios de salud que la EPS le está garantizando al afiliado son de deficiente calidad y. consagra dos excepciones respecto a su aplicación. por tanto. orientan al operador jurídico respecto a los elementos cualitativos que estructuran una atención en salud de óptima calidad. □ La restricción a la libertad de escogencia de EPS para fines de traslado prevista en la norma antes señalad. encuentra que la atención en salud que se le viene brindando a la persona no cumple con alguno de tales elementos cualitativos.com 2010 .porque así lo certifica el diplomado que tuvo a su cargo la dirección científica del plan de tratamiento de alto costo trazado para el caso. en razón a que debió invertir una suma considerable de dinero y esfuerzos científicos y tecnológicos y es apenas equitativo que tenga una retribución a ese esfuerzo económico. Lo que procede es que las dos EPS involucradas en el tema acuerden reversar el traslado.. la restricción en mención no se puede aplicar. En la segunda situación-el afiliado ha terminado o culminado su tratamiento de alto costo. Si en cada caso que el operador jurídico examine. 5261 de 1994.

este Despacho aplicando el inciso tercero de la Ley 828 de 2003. el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. que por tanto.4 La desafiliación. Si no obstante el usuario estar cobijado por la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. procede el que formule la queja ante la Superintendencia Nacional de Salud. sigue vigente una solidaridad de la EPS frente a la garantía de servicios de salud para el trabajador dependiente y. es constitucional y legal que al mes de no pago de los aportes se suspenda la afiliación y como consecuencia se le suspendan los servicios de Salud. este Despacho responde así: Guía Laboral Gerencie. • En tratándose de trabajadores independientes. es doctrina de la Corte Constitucional que aún en el caso de suspensión de servicios. sino únicamente la Suspensión de servicios. el artículo 57 de del Decreto 1406 de 1999 y las sentencias C177 de 1998 con ponencia del magistrado Alejandro Martínez Caballero y C-800 del 16 de septiembre de 2003 con ponencia del magistrado Dr. La suspensión de la afiliación para trabajadores dependientes sólo procede si no se cumplen los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002.afiliado y porque introduce un mecanismo jurídico de mejoramiento de la calidad y la eficiencia del servicio público esencial de salud dentro de la libre competencia regulada de este servicio. lo que procede es que formule la queja a su EPS indicando los hechos que configuran la mala calidad del servicio para que esta le autorice su traslado. demostrando el hecho de la suspensión.com 2010 . si el empleador obligado a prestar los servicios no le hiciere. demostrar de manera clara y precisa que tales hechos no han ocurrido. responde así: En tratándose de trabajadores dependientes y mientras la relación laboral se encuentre vigente. el usuario le informará de ello a la EPS. • 7. toda vez que el trabajador no puede verse afectado por un hecho irregular imputable a su empleador. Si al afiliado le asiste la razón sobre el mal servicio o sobre la suspensión injustificada de servicios y no obstante la EPS no le autoriza su traslado. el servicio de salud que se le preste es de mala calidad. Así que tales excepciones no solo benefician al usuario sino al Sistema mismo. Corresponde a la EPS. No obstante. Manuel José cepeda Espínosa.3 En cuanto al fenómeno jurídico de la suspensión de la afiliación. la suspensión de servicios implica que la responsabilidad de garantizar los servicios de salud al trabajador se traslada de la EPS al empleador. El artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 fue modificado por el artículo 2 del decreto 2400 de 2002. como quiera que existe una relación jurídica lineal y única con la respectiva EPS y son ellos los únicos responsables del pago oportuno de las cotizaciones. En relación con la desafiliación. Si la mora en el pago de aportes es por causa del empleador. Si se trató de una suspensión de servicios de salud. el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que se los garantice. 7. no procede la suspensión de la afiliación. y que por el contrario la calidad del servicio ha sido óptima.

(ii) Que hubiere mediado la correspondiente retención de las cotizaciones con destino al Sistema General de seguridad Social en Salud y (iii) Que el empleador no hubiere transferido a la EPS sus aportes patronales y las cotizaciones que del salario le descontó con destino al Sistema General de Seguridad Social en Salud. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la cancelación de la afiliación y con ello la pérdida de antigüedad. por ende. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada. en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión. Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. Ponente: Dr. 7.5 La pérdida de antigüedad en el Sistema General de seguridad Social en Salud. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. ni de cancelación de la afiliación y. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. desafiliación. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. Ahora. en razón que compete exclusivamente a estos trabajadores cumplir con sus obligaciones respecto a sus beneficiarios frente al Sistema General de Seguridad Social en salud. hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003. Manuel José Cepeda Espinosa)." ( subrayado fuera de texto ).com 2010 . mientras se den los presupuestos fácticos que incluye el artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador. • Es claro que la suspensión de la afiliación y la desafiliación de los beneficiarios tanto de los trabajadores dependientes como independientes se opera conforme a la reglamentación legal vigente ( Ley 828 de 2003 y Decreto 1703 de 2002). • Para el caso de los trabajadores independientes.Para el caso de los trabajadores dependientes. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias. Esta Guía Laboral Gerencie. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. Tales presupuestos son: (i) la existencia de una relación laboral entre empleador y trabajador. de pérdida de antigüedad. la desafiliación se produce conforme a lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad.

Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad.com 2010 . pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad. transcurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. 2 decreto 2400 de 2002). procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998. los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo. se opera la desafiliación de la EPS (Art. En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente. De otra parte. Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Es decir. no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. Guía Laboral Gerencie. conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos". es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. previa información al trabajador. los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. De otro lado. 57 Decreto 1406 de 1999). y previa presentación formal de la novedad de retiro.norma refuerza el planteamiento anterior. que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes. la pérdida de antigüedad. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. En este caso. La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la cancelación de la afiliación y. por ende. por ejemplo. al Sistema General de Seguridad Social en Salud. y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC. según sea el caso. la desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar. Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes.

y es obligación del empleador afiliar a todos sus empleados a una ARP. Las entidades encargadas de administrar los recursos y de riesgos profesionales de los trabajadores. normas y procedimientos. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro. y artículo 14 del decreto 047 de 2000 señalan tales hechos.com 2010 . cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS.Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Si el empleador omite afiliar al trabajador a riesgos profesionales. Objetivos del sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 establece que los objetivos del sistema general de riesgos profesionales son los siguientes: a) Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS. En esta forma espero haber podido atender la consulta que Usted tuvo a bien formular a esta oficina. se conocen como Administradoras de Riesgos Profesionales ARP. deberá asumir todos los costos del tratamiento y rehabilitación del trabajador. protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar Guía Laboral Gerencie. en caso de que el trabajador sufra una enfermedad o accidente de origen laboral. Si perdieron su antigüedad. Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados. El artículo 64 del Decreto 806 de 1998. y pagarle las respectivas incapacidades o incluso otorgarle la pensión si fuere el caso. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo”. existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador. proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 define el sistema general de riesgos profesionales como el conjunto de entidades públicas y privadas. destinados a prevenir. numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994.

El decreto 1772 de 1994 establece que: Articulo 13o.7% de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador. psicosociales. La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos profesionales. La administradora de riesgos profesionales será elegida por la empresa. deben ser realizados por la empresa. Estos objetivos deben ser cumplidos tanto por la empresa como por la administradora de riesgos profesionales a la cual se haya afiliado la empresa. de saneamiento y de seguridad. químicos.348%. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas. b) Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. ergonómicos. que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional. Afiliación al sistema general de riesgos profesionales Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora de riesgos profesionales y realizar los respectivos aportes mensualmente. c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez. Valor de la cotización a riesgos profesionales El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado.com 2010 . d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales. lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son aportados en forma conjunta con el trabajador. el monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0. está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por cada trabajador.la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos. ni superior al 8. Guía Laboral Gerencie. biológicos. Según el artículo 18 del decreto 1295 de 1994.

522% 1.700% Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Profesionales.783% 1. cuando es Guía Laboral Gerencie. se adopta la siguiente tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo: TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS CLASE DE RIESGO I II III IV V VALOR MÍNIMO 0.740% 3.653% 4.350 6.436% 4.348% 0.435% 0.En desarrollo del artículo 27 del decreto 1295 de 1994.044% 2. Afiliación de trabajadores independientes a riesgos profesionales A la luz del decreto 2800 de 2003. La base para la cotización de riesgos profesionales.089% 6. Campo de aplicación. b) Que en el contrato que se suscriba con el trabajador independiente. los trabajadores independientes se pueden afiliar al sistema general de riesgos profesionales: (…) Artículo 1°.com 2010 . comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas y que cumplan los siguientes requisitos: a) Que el trabajador independiente realice de manera personal y por su cuenta y riesgo la actividad contratada. es la misma base para la cotización en salud y pensión. cotizara por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.960% 8.960% VALOR MÁXIMO 0.219% VALOR INICIAL 0.696% 1. El presente decreto se aplica a los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil.

el lugar en el cual se desarrollarán. El trabajador independiente que desee afiliarse al Sistema General d e Riesgos Profesionales deberá estar previamente afiliado al Sistema General de Guía Laboral Gerencie. la citada manifestación respecto de la voluntad de afiliarse deberá constar directamente en el citado formulario. La cobertura del Sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación. El contratante que celebre con un trabajador independiente contratos de carácter civil. si el contrato no consta por escrito. para efecto de la afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales. Para efecto de la aplicación del presente decreto. Parágrafo 1°. comercial o administrativo. así como el horario en el cual deberán ejecutarse. El plazo antes señalado. se establezca específicamente la actividad y el lugar sede de la empresa o centro de trabajo donde va a desarrollar sus funciones. El trabajador independiente deberá manifestar por escrito en el texto del contrato y en las prórrogas del mismo.escrito. la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. deberá ser como mínimo igual al indicado en el artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 y demás disposiciones que lo modifiquen. c) Que en el contrato se determine el valor de los honorarios o remuneración por los servicios prestados y el tiempo o período de la labor ejecutada. Afiliación. dichas circunstancias se harán constar en el formulario de afiliación al que se refiere el presente decreto. deberá afiliarlo a su Administradora de Riesgos Profesionales. en el cual se deberá precisar las actividades que ejecutará el contratista. Artículo 3°. adicionen o sustituyan. una vez el trabajador le manifieste su intención de afiliarse al Sistema. para la afiliación de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social en Salud. mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine la Superintendencia Bancaria. comercial o administrativo. distintos al laboral. mediante contratos de carácter civil. en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994. La afiliación de los trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del contratante. la intención de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos Profesionales. se allegará copia del mismo a la Administradora de Riegos Profesionales adjuntando para ello el formulario antes mencionado. dentro de los dos (2) días siguientes a la celebración del respectivo contrato. Si el contrato consta por escrito. se entiende como trabajador independiente toda persona natural que realice una actividad económica o preste sus servicios de manera personal y por su cuenta y riesgo. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar. en el evento en que el contrato sea verbal. Definición de trabajador independiente. Artículo 2°.com 2010 .

Seguridad Social en Salud y de Pensiones. El trabajador independiente cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales conforme al Decreto-ley 1295 de 1994 y las normas que lo reglamenten. Artículo 7°. Ingreso base de cotización. Cotizaciones. El trabajador independiente podrá pactar con el contratante el pago compartido de la cotización al momento de suscribir el contrato. La cotización del trabajador independiente se realizará teniendo en cuenta la clase de riesgo de su centro de trabajo en la empresa y el propio de la labor ejecutada por el contratista. Base de cotización. Afiliación cuando existen contratos simultáneos. La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales no configura ni desvirtúa posibles relaciones laborales. en el siguiente orden: Salud. Pensiones y Riesgos Profesionales. comerciales o administrativos a los que se refiere este decreto. El monto de la cotización será asumido en su totalidad por el trabajador independiente y se pagará en los términos y plazos señalados para la autoliquidación que realiza el contratante.com 2010 . deberá afiliarse a cada una de las Administradoras de Riesgos Profesionales a las que se encuentren afiliados los diferentes contratantes con los que hubiere celebrado los contratos civiles. Parágrafo 1°. Artículo 6°. El trabajador independiente y el contratante podrán pactar el pago anticipado de las cotizaciones de conformidad con la duración y modalidad del contrato. Artículo 4°. dejando constancia de dicha afiliación en los respectivos contratos. En todo caso. debiéndose seleccionar entre los dos anteriores el de mayor riesgo al cual se encuentra expuesto el contratista. ni superior a veinticinco (25) veces dicho salario. para lo cual se tendrá en cuenta la clasificación de actividades económicas establecida en el Decreto 1607 de 2002. Parágrafo 2°. El ingreso base de cotización para el Guía Laboral Gerencie. Para tal efecto la Administradora de Riesgos Profesionales dará las facilidades y apoyo del caso. Cuando el trabajador independiente celebre o realice simultáneamente varios contratos civiles. corresponde al contratante descontar y pagar el valor de la cotización. En consecuencia. Artículo 5°. comerciales o administrativos y desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales. deberá hacerlo por la totalidad de los contratos. Parágrafo 2°. La base para calcular las cotizaciones de los trabajadores independientes no será inferior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

En los eventos en que los honorarios o la remuneración pactada incluyan el valor de los gastos o expensas necesarias para la ejecución de la labor contratada. el ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al 40% del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados. será responsable del pago de las cotizaciones adeudadas. por el número de meses del contrato. Parágrafo 1º. Parágrafo 2°. Parágrafo 2°. Cuando el trabajador independiente manifieste su intención de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales. Descuento y pago de la cotización. se hará acreedor a la sanción moratoria de que trata el artículo 92 del Decreto-ley 1295 de 1994.Sistema General de Riesgos Profesionales estará constituido por los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. el monto de las cotizaciones de los trabajadores independientes Artículo 9°. Parágrafo 3°. el contratante deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente. El contratante que no realice el pago de dos o más cotizaciones periódicas continuas del trabajador independiente. el Ingreso Base de Cotización podrá calcularse aplicando todas las deducciones previstas en el artículo 107 del Estatuto Tributario. Guía Laboral Gerencie. independientemente de la modalidad de pago pactada. Monto de las cotizaciones. debiendo establecer los mecanismos necesarios para efectuar el pago mensual de la cotización. En todo caso.com 2010 . Si el trabajador independiente no tiene especificado un ingreso mensual. Para todos los efectos legales. Parágrafo 1°. los aportes recaudados por el contratante para el pago de la cotización al Sistema General de Riesgos Profesionales de los trabajadores independientes se consideran dineros públicos. así como de las prestaciones económicas y asistenciales que se deriven de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. De conformidad con lo previsto en los artículos 18 del Decreto-ley 1295 de 1994 y 13 del Decreto 1772 de 1994. si no se estima procedente efectuar las deducciones antes anotadas. habiendo efectuado el descuento correspondiente o habiéndose comprometido a asumir este costo dentro del respectivo contrato. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales no puede ser inferior al ingreso base de cotización para el Sistema General de Seguridad Social en Salud de los trabajadores independientes. este se estimará dividiendo el valor de la remuneración o los honorarios determinados como se indica en el inciso anterior. Artículo 8°. El contratante que no traslade oportunamente al Sistema General de Riesgos Profesionales los aportes descontados al trabajador independiente. sin perjuicio de las sanciones legales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994.

Parágrafo. En caso de afiliaciones simultáneas de trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales. o fracción de año cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a un (1) año. Para determinar la variación de la tasa de cotización de las empresas contratantes. El ingreso base de liquidación para las prestaciones económicas que deban ser reconocidas a los trabajadores de que trata este decreto. Artículo 11. b) Para Enfermedad Profesional. la determinación del origen del accidente. el grado de pérdida de la capacidad laboral. Artículo 13. Para efecto del presente decreto. cada contratante es responsable del descuento y pago correspondiente a su contrato.Parágrafo 4°. se calcularán de la siguiente manera: a) Para Accidente de Trabajo. o la fracción de meses cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a seis (6) meses. deberán garantizar la prestación de los servicios de salud y reconocer las prestaciones asistenciales por intermedio de las entidades del Sistema de Seguridad Social en Salud. adicionen o sustituyan. durante los seis (6) meses anteriores. la fecha de estructuración.com 2010 . en la Ley 776 de 2002 y demás normas que las modifiquen. El período anual o su fracción. Variación de la tasa de cotización. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales. Artículo 10. El promedio de los honorarios o de la remuneración percibida por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente. Los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. El promedio de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente en el último año. así como el informe que se debe rendir sobre su ocurrencia y las consecuencias de su no presentación o extemporaneidad. Artículo 12. la enfermedad o la muerte. se regirán por lo dispuesto en el Decreto-ley 1295 de 1994. sustituyan o adicionen. estas deberán incluir en su indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de siniestralidad los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sufra el trabajador Guía Laboral Gerencie. Ingreso base de liquidación. se contará teniendo en cuenta el tiempo inmediatamente anterior a la fecha de diagnóstico de la enfermedad profesional. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que lo modifiquen. tendrán todas las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. Prestaciones económicas y asistenciales. Accidente de trabajo y enfermedad profesional.

o el Vigía Ocupacional correspondiente. Artículo 17. El trabajador independiente debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Profesionales.independiente en ejercicio de la actividad contratada. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. todas las actividades establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 vinculándolo a las actividades desarrolladas en la empresa del contratante. Protección y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. Artículo 16.com 2010 . c) Cumplir las normas. d) Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. Prevención en las empresas contratantes. reglamentos e instrucciones del Programa de Salud Ocupacional del contratante. Quienes infrinjan las disposiciones establecidas en el presente decreto. Sanciones. Igualmente el que atente contra el libre derecho de afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. Artículo 15. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales deben implementar y desarrollar a favor de los trabajadores independientes. promoción y salud ocupacional en general. Las personas naturales o jurídicas contratantes deberán incluir al trabajador independiente dentro de su programa de salud ocupacional y permitir la participación de este en las actividades del comité paritario de salud ocupacional. Para la realización de actividades de prevención. promoción y salud ocupacional en general. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. Guía Laboral Gerencie. se hará acreedor a las sanciones de que trata el artículo 271 de la Ley 100 de 1993. Para la realización de actividades de prevención. se harán acreedores a las sanciones establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. b) Participar en las actividades de Prevención y Promoción. en especial con las siguientes: a) Procurar el cuidado integral de su salud. Parágrafo. Artículo 14. Obligaciones del trabajador independiente. organizadas por la Empresa. Parágrafo. el Comité Paritario de Salud Ocupacional.

el lugar o sitios donde el trabajador independiente va a desarrollar sus funciones. o la pérdida de la audición o visión por la utilización excesiva o en condiciones inadecuadas de sus órganos en el desarrollo de su trabajo. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización. Artículo 3o. Incapacidad temporal. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. en la Ley 776 de 2002 y demás disposiciones que las modifiquen. lo cual imposibilita que por ejemplo los comerciantes o quienes ejercen profesiones liberales. Incapacidad por enfermedad profesional Se entiende por enfermedad profesional toda aquella dolencia o accidente que tiene origen en el desarrollo de las labores propias de su trabajo. En los aspectos no regulados en el presente decreto se aplicarán las disposiciones contenidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. Los contratos así modificados con el diligenciamiento del formulario previsto en el artículo 3° del presente decreto darán lugar a la afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. se puedan afiliar a riesgos profesionales. podrá adicionárseles una cláusula en la que se indique la actividad. invalidez o su muerte.Artículo 18. adicionen o sustituyan. Se entiende por incapacidad temporal. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. Sobre la incapacidad por enfermedad profesional. calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. En los contratos celebrados con trabajadores independientes con anterioridad a la vigencia del presente decreto y que actualmente se encuentren en ejecución. es necesario tener un contrato de prestación de servicios firmado con alguna empresa. y que no tienen ningún vínculo contractual con empresa alguna. Transición. como puede ser un accidente dentro de la empresa. (…) Según la norma transcrita. Disposiciones complementarias. para que un trabajador independiente pueda afiliarse al sistema general de riesgos profesionales. así como el valor de los honorarios por los servicios prestados y el tiempo de ejecución. Artículo 19. readaptación o curación. Guía Laboral Gerencie. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal.com 2010 . dice la ley 776 de 2002: Artículo 2o. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.

para lo cual ha sido contratado o capacitado. o para culminar su rehabilitación. Parágrafo 3o. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993. a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley. igual o superior al cinco por ciento 5%.Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional. Artículo 5o. El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días. Parágrafo 1o. Se considera como incapacitado permanente parcial.com 2010 . La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. Incapacidad permanente parcial. correspondiente a los empleadores. valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el parágrafo anterior. Parágrafo 2o. Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado. las prestaciones se otorgan por días calendario. equivalente al valor de la incapacidad. sufre una disminución parcial. se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. presenta una disminución definitiva. al afiliado que. que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social. durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. Para los efectos de este sistema. cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado. pero Guía Laboral Gerencie. Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud.

com 2010 . tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas. desde ese mismo día. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. En aquellas patologías que sean de carácter progresivo. Monto de la incapacidad permanente parcial. los criterios de ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial. Artículo 9o. no provocada intencionalmente. Estado de invalidez. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales. de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez. En estos casos. periódicamente. para determinar la disminución en la capacidad laboral. en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago. quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen. se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. En primera instancia. El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. según sea el caso: Guía Laboral Gerencie. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. de la presente ley. Artículo 10. la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC. a las siguientes prestaciones económicas.definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. Monto de la pensión de invalidez. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. Artículo 7o. la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral. El Gobierno Nacional determinará.

tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. Parágrafo 1o. Artículo 12. Guía Laboral Gerencie. c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida. Parágrafo 2o. Artículo 11. sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente. y su reglamentario. deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación. El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes. el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%). El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será.a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%). Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos profesionales. b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%). o muere un pensionado por riesgos profesionales. Los pensionados por invalidez de origen profesional.com 2010 . según sea el caso: a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación. tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993. Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento. b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado.

pago que corre por cuenta de la respectiva ARP. nos permitimos indicarle: De conformidad con lo establecido en el artículo 1° de la Ley 776 de 2002. mediante el cual consulta en relación con el sueldo. Guía Laboral Gerencie. el empleado debe presentar una certificación expedida por un médico afiliado o que labore oficialmente con la EPS o la ARP a la que está afiliado el trabajador. Si al cabo de este tiempo el trabajador no logra su recuperación. esta puede ser hasta por 720 días. en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994. se debe iniciar el proceso para el reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o por invalidez. o como consecuencia de ellos se incapacite. indemnización y pensión de un trabajador “que sufría un accidente de trabajo y que ha permanecido 18 días en cuidados intensivos y debe durar seis (6) meses más el tiempo que deba durar en terapias físicas y psicológicas”. En cuanto a la incapacidad por enfermedad profesional. tendrá derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley”. Monto de las pensiones.com 2010 . o inclusive hacerse merecedor a un llamado de atención o de la aplicación de las sanciones contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo. Certificado de incapacidad Tanto para la incapacidad por enfermedad profesional como por la incapacidad por enfermedad general. “Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que. se invalide o muera. ha opinado lo siguiente: (…) En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número de la referencia. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. el Ministerio de la Protección Social. lo que puede tener como consecuencia el no pago de esos días. Sin ese certificado no será posible que la EPS o la ARP pague la incapacidad. y tampoco podrá justificar ante la empresa la ausencia del trabajo. sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. La opinión del Ministerio de la Protección Social Sobre el tema da las incapacidades. mediante concepto 36773 de 2008. en la que conste la incapacidad para desarrollar sus labores cotidianas. ni superior a veinte (20) veces este mismo salario.Artículo 13.

invalidez o su muerte. los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial. se deberá dar inicio al proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez. quienes deberán determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. En caso de que no sea posible la rehabilitación o curación del afiliado durante el periodo anterior. Al respecto. Una vez terminado el periodo de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral. respecto de la cual conforme a lo previsto en el artículo 3° de la ley en comento. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado. de la misma categoría. se acudirá a las juntas de calificación de invalidez del orden regional. el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización. readaptación o curación. para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación. la cual de conformidad con lo previsto en el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. corresponderá al Instituto de Seguros Sociales. a las administradoras de riesgos profesionales. según lo dispuesto en el artículo 8° de la misma norma.com 2010 . el cual se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. ARP. es pertinente precisar que de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del Decreto 1295 del 1994. que modifica el artículo 41 de la Ley 100 de 1993. dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. a ubicarlo en el cargo que desempeñaba. la declaración de la incapacidad temporal deberá ser determinada por el médico tratante. si el trabajador recupera su capacidad de trabajo. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. cuando estas entidades se encuentren operando. a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. EPS.Según lo dispuesto en el artículo 2° de la citada ley se entiende por incapacidad temporal. Guía Laboral Gerencie. de igual modo. cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional. el cual deberá estar adscrito a la entidad promotora de salud a través de la cual se preste el servicio. el empleador está en la obligación. en el Sistema General de Riesgos Profesionales de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002.

el trámite de calificación deberá iniciarse por las entidades competentes antes de de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal. la calificación del grado de pérdida de capacidad laboral para la determinación del estado de invalidez y origen estará a cargo de las entidades establecidas en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005.Según lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual único de calificación de invalidez vigente a la fecha de la calificación el cual hoy se encuentra establecido en el Decreto 917 de 1999. siempre que otorguen una prestación económica equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el afiliado. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. estos es. para los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo. en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. las compañías de seguros que Guía Laboral Gerencie. la administradora de riesgos profesionales continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. la administradora de riesgos profesionales de conformidad con lo dispuesto en la citada disposición. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. para lo cual ha sido contratado o capacitado. previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la entidad promotora de salud. entendida como aquella que le ocasiona al trabajador afiliado una disminución parcial pero definitiva. ARP. Para efectos de lo anterior. el Instituto de Seguros Sociales. el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales.com 2010 . Incapacidad permanente parcial: En caso de incapacidad permanente parcial. según sea el caso. hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad para su realización. igual o superior al cinco por ciento 5%. o el empleador. no se establezca el grado de incapacidad o invalidez. la calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez. Pensión de invalidez: Según lo dispuesto en el artículo 9° de la Ley 776 de 2002. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. según lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley 776 de 2002. no provocada intencionalmente. solo podrá tramitarse cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. hasta por trescientos sesenta (360) días calendarios adicionales. Debe indicarse que hasta tanto. las administradoras de riesgos profesionales. podrá postergar el trámite de calificación de invalidez. Sin embargo.

Conclusiones: De acuerdo con las disposiciones precitadas. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad (…). EPS. invalidez o su muerte. superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. . y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. Sistema general de pensiones El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez. .Si la pérdida de capacidad laboral es igual o superior al 50% de la capacidad laboral habrá lugar al reconocimiento de la pensión de invalidez en los términos de los artículos 9° y 10 de la Ley 776 de 2002 y previo el procedimiento establecido en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. invalidez y muerte del afiliado.En caso de incapacidad permanente parcial el afiliado tendrá derecho a una indemnización en proporción al daño sufrido. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. se tiene: . por lo tanto. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales.Durante el periodo de incapacidad temporal de origen profesional el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales no percibe salario.com 2010 . el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. en atención a su consulta. sino una prestación económica equivalente al 100% de su salario base de cotización. no suspende el contrato de trabajo. readaptación o curación. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. . y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente.asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo.Adicionalmente. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. Guía Laboral Gerencie.

En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para acceder la pensión. tanto en pensión como en salud. es la misma base sobre la que se aporta a salud.El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez. y la base sobre la cual se cotiza pensión. enfermedad Afiliación al sistema general de pensiones La empresa debe afiliar obligatoriamente a todos sus empleados al fondo de pensión que ellos libremente elijan. Guía Laboral Gerencie. Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan los requisitos para obtener la pensión. o en caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general. y deberá realizar oportunamente las respectivas cotizaciones tanto en la parte que le corresponde a ella como en la parte que corresponde al empleado. El trabajador aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%. Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa. en caso de invalidez o muerte de algún trabajador. El sistema general de pensiones está regulado por la ley 100 de 1993. lo cual indudablemente es mucho más costoso que realizar una cotización mensual.com 2010 . estos deben asumir la totalidad del aporte. aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión. Si la empresa omite afiliar a sus empleados a un fondo de pensión. deberá asumir el pago de la pensión. es asumida por la administradora de riesgos profesionales. Valor de la cotización a pensión La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada trabajador. En el caso de los trabajadores independientes. La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o profesional. el fondo de pensión reembolsará el capital cumulado por el afiliado. Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión. En consecuencia. la base para los aportes a pensión no podrá ser inferior al salario mínimo mensual.

que según el artículo 26 de la misma ley. Parágrafo. Los pensionados que devenguen más de 10 salarios mínimos y hasta 20 salarios mínimos. los trabajadores que devenguen de 4 o más salarios mínimos mensuales. Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995. músicos. compositores. tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del subsidio de que trata este inciso. hasta por un salario mínimo como base de cotización. psíquicos y sensoriales. deportistas.2%.-No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la presente ley. ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la totalidad del aporte”. de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. así: de 16 a 17 smlmv de un 0. toreros y sus subalternos. siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley. y pagar la porción del aporte que allí le corresponda. de Guía Laboral Gerencie. los discapacitados físicos. los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción. sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades administradoras que pertenezcan al sector social solidario. tiene por objetivo “subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte.Fondo de solidaridad pensional La ley 100 creó el fondo de solidaridad pensional. El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador.4%. o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador independiente. Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro individual con solidaridad. pero en el evento de seleccionar esta última opción.6%. la mujer microempresaria.com 2010 . de 18 a 19 smlmv de un 0. Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes. las madres comunitarias. de 17 a 18 smlmv de un 0. Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud. deberán aportar al fondo de solidaridad pensional el 1% de su mesada. Para financiar ese fondo. tales como artistas. deben aportar el 1% adicional al 16% que es la cotización general.

8% 2.com 2010 .0% 1.6% 1.0% 1. según corresponda. el auxilio será pagado por el fondo de pensiones o por la administradora de riesgos profesionales. Quien sufragó los gastos de entierro debe presentarse ante el fondo de pensiones o la administradora de riesgos profesionales. El valor del auxilio funerario es el equivalente al último salario base de cotización. y dependiendo de la causa del fallecimiento.19 a 20 smlmv de un 0. aportando los siguientes documentos: • Solicitud para liquidación del auxilio funerario • Fotocopia del documento de identidad de quien reclama • Soporte válido del valor cancelado por los gastos funerarios • Registro civil de defunción Seguridad social de los trabajadores independientes Guía Laboral Gerencie.2% 1.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional”. En conclusión tendríamos que el aporte para el fondo de solidaridad pensional sería de la siguiente forma: Rangos de Salarios Mínimos 0-4 4-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20 o más Porcentaje a Pagar 0.0% Auxilio funerario El Auxilio Funerario se paga a la persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro del afiliado o del pensionado. o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida sin que sea inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes ni superior a diez veces dicho salario.4% 1.

• Para el caso de los trabajadores independientes. Para que el trabajador independiente se pueda afiliar a riesgos profesionales. debe tener un contrato con alguna empresa. deberá permitírsele la afiliación únicamente a salud en pro de privilegiar el derecho a la salud y a la vida. y Entidades Públicas Contratantes PARA: Entidades Promotoras de Salud. la Corte Suprema de Justicia en sentencia que confirma una acción de tutela fallada por el Tribunal superior de Bogotá. Los trabajadores independientes que contraten con una empresa estatal o privada. Entidades Públicas. Contratistas y Trabajadores Independientes Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes En primer lugar. EPS. El trabajador independiente que se afilie al sistema de seguridad social en salud. Consulte riesgos profesionales en los trabajadores independientes.com 2010 . EPS. deberá hacerlo también en pensión de forma obligatoria. obligatoriamente deben afiliarse a pensión. y Entidades Públicas Contratantes DE: ASUNTO: Guía Laboral Gerencie. Sobre la base que se debe cotizar en salud [y por consiguiente en pensión].Los trabajadores independientes pueden afiliarse al sistema de seguridad social en salud. Administrador Fiduciario del Fosyga. debe ser la misma para realizar las cotizaciones a pensión. Contratantes. consideró que en los casos en que el aportante no disponga de los recursos necesarios para afiliarse tanto a pensión como a salud. pueden afiliarse de forma voluntaria. pensión y riesgos profesionales. a excepción de aquellos que acrediten bajos ingresos que les impida aportar tanto a salud como a pensión *. Los que no tengan contrato con empresa alguna como los comerciantes y los desempleados. valga recordar que la base sobre la cual se aporte en salud. salud y riesgos profesionales. han dicho los ministerios de hacienda y de la protección social en circular conjunta 01 de diciembre 6 de 2004: Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud.

FECHA:

6 de diciembre de 2004

Los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en los Decretos 246 de 2004 y 205 de 2003, respectivamente, se permiten impartir las siguientes instrucciones en relación con el ingreso base de cotización de los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud y con las actividades de recaudo, colaboración y verificación del cumplimiento de las respectivas obligaciones por parte de las Entidades Promotoras de Salud, EPS, y entidades contratantes públicas y privadas: 1. Ingreso Base de Cotización, IBC, de los trabajadores independientes frente al Sistema de Seguridad Social en Salud a raíz de las sentencias del 19 de agosto de 2004 proferidas por el honorable Consejo de Estado Mediante sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 la Sección Segunda del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ana Margarita Olaya Forero declaró la nulidad de unos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y la primera parte del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud; disposiciones referidas a la base mínima de los trabajadores independientes en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. De igual manera, a través de la Sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, la Sección Cuarta, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de unos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. A raíz de esta situación y teniendo en cuenta las consideraciones expresadas en el primero de los fallos citados, diversos medios de comunicación anunciaron públicamente que el Consejo de Estado había determinado que en adelante los trabajadores independientes debían cotizar al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, sobre un (1) salario mínimo. Sobre el particular, estos Ministerios se permiten aclarar que la decisión del Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y apartes del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud, en virtud de la prevalencia de las normas con fuerza de ley y del principio de justicia rogada que orienta esa jurisdicción, no afectó el contenido de la Ley 797 de 2003, del Decreto Reglamentario 510 de 2003, como tampoco la vigencia de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes, prevista en el Decreto 1406 de 1999.

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Ingreso Base de Cotización en los Sistemas Generales de pensiones y de Seguridad Social en Salud. En primer término, debe señalarse que el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo, 17 de la Ley 100 de 1993, establece que durante la vigencia del contrato de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria a los regímenes del Sistema General de Pensiones, por parte de los contratistas, con base en los ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. El inciso segundo del artículo 3º del Decreto 510 de 2003, concordante con el mandato legal citado, establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones; en consecuencia, el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5º y 6º de la Ley 797 de 2003 que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente, ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones, es por definición y de manera general, uniforme y si tal como lo señaló el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios devengados, el ingreso base de cotización tanto para pensiones como para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado, mediante contratos de prestación de servicios debe corresponder a estos ingresos devengados, por tanto, las bases de cotización deben ser iguales. Ingreso Base de Cotización de los Contratistas. En segundo término, debe señalarse que al efectuar el examen de nulidad, el honorable Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por lo que en los contratos de vigencia indeterminada, el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada; razón por la cual, en aplicación del principio de analogía, que halla su justificación en el principio de igualdad, y según el cual, los seres y las situaciones iguales deben recibir un tratamiento igual, dicho porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada. Vigencia de la Declaración del Ingreso Base de Cotización para los Trabajadores Independientes. Como se indicó, la decisión del honorable Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes de los artículos referidos a la cotización mínima de los trabajadores independientes, en consideración de estos Ministerios, no incide en la vigencia y aplicación de las reglas dispuestas eh los artículos 25, 26 y 27 del Decreto 1406 de 1999, que consagran la validez de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por el período comprendido entre el mes de febrero y el mes de enero del año siguiente, y en la medida en que para el período comprendido entre febrero de 2004 y enero de 2005, el IBC tanto de estos trabajadores como de los demás trabajadores independientes, ya se

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encuentra determinado, su modificación sólo resultará procedente a partir del mes de febrero de 2005, debiendo en este evento, realizar la correspondiente declaración de su ingreso base de cotización en el mes de enero de 2005. Por lo anterior, no serán procedentes las modificaciones que de manera unilateral efectúen los trabajadores independientes y contratistas de entidades públicas y privadas, que actualmente vienen cotizando con un ingreso base de cotización igual o superior a dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes, so pena de la respectiva sanción moratoria, como consecuencia de la incorrecta e incompleta cotización. A partir de las sentencias del Consejo de Estado, solamente los trabajadores independientes que ingresen por primera vez o reingresen al Sistema General de Seguridad Social en Salud, podrán efectuar sus aportes de acuerdo con el resultado de la aplicación del Sistema de Estimación de Ingresos, sin que en ningún caso, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual vigente y siempre que refleje su ingreso efectivamente devengado. En consideración a lo anteriormente expuesto las EPS continuarán recibiendo los aportes correspondientes a las cotizaciones de los trabajadores independientes en los anteriores términos y en todo caso, deberán dar cumplimiento a las obligaciones previstas en el artículo 59 del Decreto 1406 de 1999, a fin de garantizar un cumplido y completo recaudo de los aportes que financian el Sistema General de Seguridad Social en Salud. 2. Obligación de las Entidades Públicas Contratantes frente a los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud a raíz de la sentencia del 19 de agosto de 2004 proferida por la Sección Cuarta del honorable Consejo de Estado La citada sentencia de la Sección Cuarta, de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de algunos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por considerar que las funciones de determinación, fiscalización y recaudo de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud no podían radicar en cabeza de las entidades públicas y privadas por no existir una precisa autorización legal que así lo consagrara. No obstante lo anterior, las entidades contratantes públicas o privadas, en cumplimiento del deber de colaboración legalmente exigible, deben verificar que el contratista se encuentre afiliado y cancele sus aportes al Régimen de Seguridad Social en Salud e informar a las Entidades Promotoras de Salud EPS o a las entidades estatales competentes, de aquellos eventos en los que haya lugar a revisar los aportes a cargo del contratista, tal como determinó el honorable Consejo de Estado en la Sentencia anteriormente citada. Además del deber de colaboración que mantuvo a salvo el mencionado fallo, el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, consagra para las entidades públicas las

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obligaciones de verificar y dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones del contratista frente a los aportes al Sistema durante toda la vigencia del contrato, estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron cotizar, retener las sumas adeudadas al Sistema General de Seguridad Social en Salud y girar los recursos a las distintas administradoras. Obligaciones que deben realizarse en el momento de la liquidación de los respectivos contratos. Por lo anterior, todas las entidades anteriormente mencionadas, deben cumplir las funciones de verificación e información contenidas en los apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 cuya declaratoria de nulidad fue denegada, además de lo cual, las entidades públicas deben ejercer las contenidas en la precisa autorización impartida por el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. Si como resultado de las verificaciones que en los anteriores términos se efectúen, surgen diferencias, estas deberán ser informadas por las entidades contratantes a la EPS o entidades de control respectivas, o aplicar directamente lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, cuando a ello hubiere lugar. Esta circular define la base sobre la cual se deben hacer las cotizaciones al sistema de salud por parte de los trabajadores independientes, y como ya se expuso, la base para el aporte salud debe ser la misma para pensión, por lo que se debe concluir que para los dos casos, la base será la contemplada en la circular 01 de 2004 proferida por los ministerios de hacienda y de la protección social, circular en la que se establece que la base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.

Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez
Algunos trabajadores vinculados mediante contrato laboral, reciben ingresos como independientes, situación que le obliga a realizar aportes a seguridad social por los dos conceptos. Así se desprende de lo establecido por la el artículo 3 de la ley 797 del 2003: Serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

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Por un lado, la ley obliga a que todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo debe afiliarse al sistema de pensiones, y por otro lado, obliga a que se afilie quien tenga vinculación mediante contrato de servicio, o aquel trabajador considerado como independiente. Si en una persona confluyen estas dos situaciones, es decir, que tiene contrato de trabajo o de servicios, considerando que la ley no los considera excluyentes respecto a la obligación de afiliarse al sistema de pensiones, tendrá que afiliarse y aportar por cada uno de ellos. Por su parte, el artículo 26 del decreto 806 de 1998, contempla lo siguiente: Afiliados al régimen contributivo. Las personas con capacidad de pago deberán afiliarse al Régimen Contributivo mediante el pago de una cotización o aporte económico previo, el cual será financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador. Serán afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud: 1. Como cotizantes: a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas, incluidas aquellas personas que presten sus servicios en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país; b) Los servidores públicos; c) Los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutos, tanto del sector público como del sector privado. En los casos de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o el cabeza de los beneficiarios; d) Los trabajadores independientes, los rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes; e) Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el Régimen de Seguridad Social en Salud de conformidad con lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúnen alguna de las características anteriores. La calidad de beneficiado del cónyuge afiliado a sistemas especiales, no lo exime de su deber de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en los términos de la Ley 100 de 1993. 2. Como beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante, de conformidad con lo previsto en el presente decreto

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Según la norma transcrita, en cuando a la obligación de afiliarse al sistema de salud se presenta la misma situación que en el sistema de pensiones, de modo que aquella persona que tenga una “doble vinculación” [por contrato laboral y por contrato de servicios o independiente], tendrá que afiliarse y aportar por los dos conceptos.

Seguridad social en los trabajadores que trabajan por días
Algunos trabajadores que trabajan por días o por periodos inferiores a un mes, tienen un tratamiento especial respecto a la seguridad social. Estos trabajadores, por lo general devengan un salario mínimo o menos, y como independientes no están obligados a cotizar a pensión [Art 2 de la ley 1250 de 2008], y como dependientes, gracias a un tratamiento especial que a continuación se expone, tampoco están obligados a cotizar a pensión. La ley 1151 de 2007 en su artículo 40 contempló lo siguiente: Vinculación laboral por períodos inferiores a un mes. Los trabajadores clasificados en los niveles 1 y 2 del Sisbén, cuya vinculación laboral se pacte con una persona natural por días o por períodos inferiores a un mes, sólo estarán obligados a afiliarse y a cotizar al Sistema de la Protección Social, de acuerdo con las siguientes reglas: Afiliación: La afiliación se surtirá a través del Formulario Unico de Afiliación Electrónica que para el efecto diseñe y ponga en operación el Gobierno Nacional, en el cual, además de los datos generales del aportante y del trabajador se deberá incluir con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las cuales se prestará el servicio y la afiliación obligatoria al Sistema General de Seguridad Social en Salud, y a un Sistema de Ahorro Programado. 1. Ingreso Base de Cotización: El pago de la cotización se realizará sobre el ingreso percibido por el trabajador, correspondiente al número de días por el que se le hubiere contratado, y que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. 2. Pago del aporte: El pago de los aportes sólo podrá realizarse mediante el procedimiento establecido por el Gobierno Nacional, para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. La cotización para todos los subsistemas se harán mes anticipado, utilizando para ello las mismas fechas establecidas para el pago de aportes parafiscales asociados a la nómina. 3. Informes de novedades: Las novedades que afecten la afiliación se registrarán también de manera electrónica y solo producirán efectos a partir del mes siguiente a aquel en que se hubieren registrado. 4. Valor de aportes: Los aportes se realizarán para cada subsistema de la Protección Social, por parte del empleador, sin que ello implique contribución del trabajador, así: Sistema General de Seguridad Social en Salud: El trabajador podrá seleccionar libremente si se afilia al Régimen Contributivo de Salud o al Régimen Subsidiado. En el primer evento, deberá junto con su empleador realizar los aportes señalados en la ley

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para este régimen, cuyo ingreso base de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual. Si opta por afiliarse al Régimen Subsidiado, en el cual contará con prioridad, el aporte será realizado, así: a) Exclusivamente por el empleador, y equivaldrá al 8.5% del ingreso base de cotización, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario, con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga; b) Ahorro programado: El empleador deberá efectuar un aporte equivalente al 12% del ingreso del trabajador, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. Las Administradoras de Fondos de Cesantías están facultadas para administrar el fondo de ahorro programado obligatorio de que trata el presente artículo, constituido por las cuentas individuales de los trabajadores, que contarán con el mismo Régimen Tributario otorgado a los Fondos de Pensiones. El Gobierno Nacional definirá los mecanismos de afiliación al ahorro programado las características de las cuentas las causas, forma y periodicidad en las que se podrán realizar retiros, junto con los otros aspectos que se estimen necesarios. El tratamiento especial contemplado por esta norma, aplica exclusivamente a los trabajadores allí contemplados, en la medida en que se cumplan los tres requisitos que allí se advierten: 1. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. Ser contratado por una persona natural 3. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Los trabajadores que cumplan con estos requisitos no están obligados a cotizar a pensión y en su lugar, el empleador está obligado a cotizar a un fondo de ahorro programado sobre el cual se hablará un poco más adelante. Respecto salud, estos trabajadores tienen dos opciones para elegir: 1. Afiliarse al sistema contributivo 2. Afiliarse al régimen subsidiado Si el trabajado opta por afiliarse al régimen contributivo, los aportes a salud se tendrán que hacer conjuntamente entre el empleador y el empleado, y la base mínima de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual. Es decir, en este caso no hay tratamiento especial en cuanto a los aportes a salud, puesto que se regirán por la norma general. Ahora, si el trabajador opta por la opción 2, esto es por afiliarse al régimen subsidiado, el trabajador no tiene que aportar nada. En este caso es el empleador quien debe aportar un 8.5% del ingreso del trabajador en el periodo, sin importar que el ingreso sea inferior a un mínimo mensual, siempre y cuando no sea inferior a un salario mínimo diario. Este aporte al régimen subsidiado irá con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga.

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000. cuya labor se pacte y se preste por períodos inferiores a un mes y para los señalados en el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. El presente decreto se aplica a todas aquellas personas a las que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. Artículo 3°. Artículo 2°. Eso respecto a salud. como lo prevé el Decreto 2060 de 2008. Campo de aplicación.Así por ejemplo. o en los eventos de graves imprevistos del ahorrador o de su grupo familiar. Este ahorro programado debe ser aportado en su totalidad por el empleador. los siguientes aspectos: 4.750.com 2010 . Artículo 4°. Los recursos consignados en las cuentas de ahorro programado a las que se refiere el presente decreto no podrán ser retirados para ningún propósito diferente de la obtención de un Beneficio Económico Periódico al finalizar la etapa de acumulación. Cuentas de Ahorro Programado de Largo Plazo. Las cuentas de ahorro a las que se hace referencia en este decreto serán manejadas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías. En el evento en que corresponda el pago de aportes al Sena. La Afiliación Única Electrónica incluirá cuando menos y bajo los estándares ya definidos para estos efectos por el Ministerio de la Protección Social. Afiliación Única Electrónica. si el trabajador laboró 5 días y se ganó $150. estos se continuarán calculando sobre el valor total de la nómina.1 Registro de empleadores/aportantes/cotizantes. ICBF y a Cajas de Compensación. sino que en su lugar la misma norma creó la figura de un ahorro programado obligatorio. a través de un Fondo de Ahorro Programado Obligatorio. Quien va a efectuar los depósitos a las cuentas de que trata este Decreto debe registrarse ante el operador de Guía Laboral Gerencie. A dicho Fondo se le aplicará el régimen de inversiones y comisiones que establezcan el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y la Superintendencia Financiera para los Fondos de Cesantías. de acuerdo con la ley que desarrolle dichos beneficios. y corresponde al 12% del ingreso del trabajador en el periodo respectivo. se realizará de manera electrónica. en la forma y con la periodicidad con que lo establezca la Superintendencia Financiera. Esta figura de ahorro programado fue reglamentado por el decreto 1800 de 2009: Artículo 1°.000 el empleador persona natural tendrá que aportar al régimen subsidiado el 8. eso es $12.5% de esos $150. Las sociedades administradoras estarán obligadas a tener a disposición de los ahorradores la información completa de los saldos que hayan acumulado. ingreso que puede ser inferior al salario mínimo mensual pero no inferior al salario mínimo diario. Procedimiento. La afiliación al mecanismo de ahorro programado de largo plazo de que trata el presente decreto. en el ámbito de sus respectivas competencias. de conformidad con el Acto Legislativo 01 de 2005. Respecto a pensión. decíamos que no es obligatorio para estos trabajadores cotizar.

las disposiciones aquí consignadas no hacen parte del Sistema General de Pensiones. Los Operadores de Información que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto cuenten con la Certificación ISO 27001 y se encuentren operando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes en su modalidad asistida presencial. Incorporación al Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. mediante el diligenciamiento del formulario electrónico o asistido correspondiente. Artículo 6°. la estructura y los estándares aquí establecidos. podrán administrar la Afiliación Única Electrónica. Artículo 7. 4. De conformidad con lo previsto en el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. Para la misma fecha las administradoras del sistema de la protección social. El operador de información una vez concluido el proceso de Afiliación única Electrónica enviará los archivos de salida a quien corresponda.2 Remisión de Información. cuando ellos hubieran seleccionado este régimen. en lo que corresponde a los regímenes contributivos. Teniendo en cuenta que lo reglamentado por el presente decreto se refiere a un programa social complementario. El Ministerio de la Protección Social ajustará las especificaciones técnicas. realizarán un aporte al ahorro programado de largo plazo correspondiente al monto y con la periodicidad que se hayan comprometido a efectuar al momento de la afiliación.información con el cual decida manejar la Afiliación única y los consiguientes pagos. serán realizados mensualmente por el empleador en un monto equivalente al 12% del ingreso del trabajador. de manera independiente o asociados entre sí.com 2010 . Artículo 5°. la cual deberá entrar en fase de producción dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigencia del presente decreto. Los aportes correspondientes a los trabajadores a los que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. El valor mensual del ahorro obligatorio a que de que trata la norma referida. sin que este último sea inferior a un (1) salario mínimo legal diario.3 Operadores autorizados. cuandoquiera que se ajusten las variables del RUAF o de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes o la legislación así lo exija. el valor mensual del ahorro realizado por los trabajadores podrá ser superior al equivalente a la cotización mínima prevista en el Sistema General de Pensiones. puede no puede ser superior al equivalente a la cotización mínima mensual en pensiones. el Ministerio de la Protección Social adoptará las medidas tendientes a incorporar en el régimen Subsidiado de Salud a dichos trabajadores. deberán contar con la estructura tecnológica necesaria para recibir los registros correspondientes a la Afiliación Única Electrónica. Monto y periodicidad del ahorro. Guía Laboral Gerencie. 4. En ninguno de los eventos anteriores. Las personas a las que se refiere el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008.

Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo.Así por ejemplo. para el 2010 el aporte a pensión debe hacerse como mínimo sobre el salario mínimo que es de $515. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). Toda empresa que tenga uno o más empleados está en la obligación de realizar los aportes parafiscales. de modo que el valor mensual del ahorro programado no podrá ser superior a ese valor. Guía Laboral Gerencie. pertenezca al nivel 3 o superior del Sisben. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales. es aplicable exclusivamente a los trabajadores que cumplan los requisitos ya expuestos. Ser contratado por una persona natural 3. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Quiere decir esto que un trabajador vinculado por días por una empresa o persona jurídica. si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier otro establecimiento de comercio. y en consecuencia tendrá que cotizar tanto a salud como a pensión según las normas generales que regulan estos sistemas. mas no por los que se ocupan de las labores domésticas. deberá aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio. en vista de que la familia no es una empresa o unidad económica. no se deben realizar aportes parafiscales por ellos.com 2010 . luego el valor de la cotización mínima será de $ 82. ICBF y Cajas de compensación familiar. Respecto a los trabajadores del servicio doméstico. por cada empleado que tenga. Tampoco le es aplicable al trabajador que estando vinculado con una persona natural. Por último aclarar que el tratamiento especial contemplado por el artículo 40 de la ley 1151 de 2007. para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas. y allí ocupa uno más empleados. esto es: 1. No obstante. requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales.000. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2.000x16%].400 [515. no se le aplicarán este tratamiento especial. Aportes parafiscales Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que la empresa debe realizar al Sena.

000. como el suministro de alimentos.000. Consulte el contrato de aprendizaje Guía Laboral Gerencie. si el salario integral es de $10. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes. Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2% de la nómina. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) El Sena tiene como función capacitar a los Colombianos para que adquieran el conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral. Por ejemplo. al igual que para los demás aportes parafiscales. en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina. En el caso del salario integral.000.000x0. Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa equivalente al 3% del salario de cada trabajador. No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario. la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70% de la totalidad del salario integral. se consideran como no constitutivos de salario.7) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) El instituto Colombiano de bienestar familiar. Es una entidad encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios.com 2010 . vivienda o educación. tiene como objetivo propender por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos casos tendrá que hacer las dos cosas. la base sobre la cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7.000 (10. para lo cual el total del salario se multiplica por 0.7. El Sena se financia con los aportes obligatorios que debe realizar toda empresa por cada empleado que tenga. comisiones.000 mensuales. horas extras y recargos nocturnos. como sueldo básico. Para el cálculo del aporte al Sena se excluye el auxilio de transporte.Salario base para los aportes parafiscales El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores recibidos como remuneración por el trabajador. vestido.

Requisitos para obtener el subsidio familiar Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar. cuando sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida desempeñarse laboralmente. Los beneficiarios del subsidio familiar pueden ser las siguientes personas: Las personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos naturales o adoptivos.com 2010 . otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene. b) Sin límite de edad. Guía Laboral Gerencie. dependen económicamente de él. el salario del empleado no puede superar los cuatro salarios mínimos. hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años. Padres: Los padres causan derecho al pago de subsidio familiar cuando. sean inválidos o que alguna diminución en su capacidad física les impida trabajar. El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la que está afiliado el trabajador. a partir de los 12 años deben acreditar escolaridad en un establecimiento docente oficialmente aprobado. Se requiere además haber laborado por lo menos 96 horas al mes. y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él. La empresa debe aportar el 4% sobre la salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar. y que consiste en la entrega de de elementos como útiles escolares. además de convivir con el trabajador. y que sumada la remuneración de su cónyuge.Cajas de Compensación Familiar Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las empresas. ropa o calzado. hijastros y hermanos: a) Hasta los 18 años y deben. medicamentes. y que tengan más de 60 años o que teniendo menos edad. Estas personas deben cumplir con los siguientes requisitos para acceder al respectivo subsidio: Hijos. no sobrepase los seis salarios mínimos. La empresa es la que elije la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus empleados.

2. Pequeña empresa: a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes o. o b) Activos totales por valor entre cinco mil uno (5. lo cual se estima. tienen una exención parcial en el pago de los aportes parafiscales durante sus primeros tres años de vida. Microempresa: a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores o. o b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5. Las empresas con estas características tienen derecho la exención parcial de los aportes parafiscales durante los primeros tres años.Aportes parafiscales en MIPYMES Las MIPYMES.001) a treinta mil (30. ha considerado que una empresa cuando apenas se crea. por disposición de la ley 590 del 2000.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes. tiempo durante el cual no se pagará la totalidad los parafiscales. ¿En qué consiste el beneficio? El beneficio consiste en la reducción del valor de los aportes parafiscales de la siguiente forma: Guía Laboral Gerencie. Mediana empresa: a) Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores. tiene dificultades para operar al 100% puesto que apenas empieza a posicionares en el mercado. puede tomar en promedio precisamente tres años.com 2010 . Veamos en primer lugar cuales son las empresas beneficiadas con este alivio. veamos cuáles son estas empresas. b) Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Este beneficio es para las empresas consideradas como MIPYMES. Según el artículo 2 de la ley 905 de 2004 tenemos que las MIPYMES son las empresas con las siguientes características: 1. La ley. 3. luego.

es preciso que cada mes se verifique que la empresa cumple con todos los requisitos. y luego solicitar la devolución de los valores correspondientes al beneficio. A partir del cuarto año habrá que pagar la totalidad de los aportes. el cual autoriza a que la empresa beneficiaria de esta exención parcial. el 50% durante el segundo año y el 75% durante el tercer año.1. Para efectos del cumplimiento del parágrafo primero del Artículo 43 de la Ley 590 de 2000. Artículo 3°. ¿Cómo opera el beneficio? La empresa tendrá que pagar los aportes parafiscales en su totalidad mediante la PILA. Constituida e instalada la empresa en los términos del artículo 43 de la Ley 590 de 2000. se entenderá presentado el memorial para la instalación de la MIPYME con la expedición del RUT donde conste que se cumple con los requisitos exigidos en dicho artículo para el efecto. Guía Laboral Gerencie. Es importante resaltar.com 2010 . Cincuenta por ciento (50%) para el segundo año de operación. pueda descontar automáticamente los valores correspondientes al beneficio al momento de hacer el pago. Esto quiere decir que si en un mes la empresa dejó de cumplir un requisito. de modo que sólo pagará el valor restante. para efectos de el beneficio en comento. y 3. Veamos lo que dice el decreto 525 de 2009: Artículo 1°. se entenderá que el primer año de operación de qué trata el numeral 1 de dicho artículo se contará a partir de la fecha reportada como inicio de la actividad económica principal en el Formulario de Registro Único Tributario (RUT) de la DIAN. Veinticinco por ciento (25%) para el tercer año de operación. deberán actualizar el RUT para cumplir con el requisito de la instalación. tendrá que pagar la totalidad de los aportes parafiscales. 2. Setenta y cinco por ciento (75%) para el primer año de operación. Las MIPYMES que se hayan constituido e iniciado operación dentro de los tres años anteriores a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto y quieran gozar del beneficio. Durante el segundo año pagará el 50% y durante el tercer año pagará el 75% de los aportes parafiscales. Quiere decir esto que durante el primer año la MIPYME sólo pagará el 25% de los aportes parafiscales. es decir el 25% durante el primer año. situación que se hará hasta el 23 de abril de 2009 cuando ente el vigencia el decreto 525 de 2009. Artículo 2°. se aplicará lo dispuesto por el decreto 525 de febrero 23 de 2009. que según el artículo 7 del decreto 525 de 2009. A partir del 23 de abril de 2009.

La empresa que suministre información falsa. Artículo 10°. Artículo 6°. de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 de este Decreto. será responsable de la sanción establecida en el parágrafo 3° del artículo 43 de la Ley 590 de 2000. actividad económica principal. Lo establecido en el presente decreto se aplicará sin perjuicio de la situación de las MIPYMES constituidas e instaladas. cumplan con los requisitos señalados en el artículo 2° de la Ley 905 de 2004. De acuerdo con el artículo 43 de la Ley 590 de 2000. en las cuales el o los establecimientos de comercio o la totalidad de los activos que conformen su unidad de explotación económica hayan pertenecido a una empresa disuelta. Artículo 8°. No podrán acceder al beneficio contemplado en el Artículo 43 de la Ley 590 de 2000 las MIPYMES constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia del presente Decreto. Artículo 9°. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. Los autorizados por el Ministerio de la Protección Social solamente podrán utilizar esta información para los efectos del presente Decreto. con el propósito de obtener los beneficios previstos en la Ley. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. La Superintendencia de Sociedades reportará dentro de los cuatro meses posteriores al cierre de cada ejercicio contable.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. Las empresas que se hayan acogido al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales para los fines pertinentes. instaladas y que estén operando tendrán derecho al beneficio consagrado en el artículo 43 de la Ley 590 de 2000 en el porcentaje que resulte aplicable dependiendo del tiempo transcurrido desde la fecha de inicio de la operación. Las MIPYMES que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto tengan más de tres años de operación. no podrán acceder al beneficio. Artículo 5°. fecha de instalación y fecha de inicio de la actividad económica principal. capital informado. de acuerdo con lo señalado en el artículo 10 de este Decreto. liquidada o inactiva con posterioridad a la entrada en vigencia de este Decreto. con anterioridad a la entrada en vigencia de este decreto. Parágrafo. aquellas empresas con activos superiores a los indicados en el Artículo 2 de la Ley 905 de 2004.Artículo 4°. La DIAN deberá suministrar el nombre o razón social. NIT. sin perjuicio de las sanciones penales y tributarias a que haya lugar. tipo de organización. el beneficio le será aplicable a las MIPYMES que al momento de realizar cada liquidación y pago de aportes parafiscales. dirección. que hayan tenido el derecho a solicitar la devolución de lo pagado en exceso. Artículo 7°. Las empresas constituidas.

Artículo 11°. facultad que no es ilimitada en el tiempo sino que está sujeta a la prescripción de la acción de cobro.000 Al hacer uso de la exención parcial.25 = 50.com 2010 . Un pequeño ejemplo Supongamos una empresa constituida en abril de 2008 cuya nómina en febrero de 2009 fue de 10. tiempo dentro del cual las entidades públicas que ejerzan alguna de las actividades aquí reguladas deberán adecuar su funcionamiento a las disposiciones del presente Decreto. el SENA. Cajas de compensación familiar e Icbf]. Es importante aclarar que este beneficio solo opera frente a los aportes parafiscales [Sena.25 = 75. El presente decreto rige dos (2) meses después de su publicación. o parafiscal como en este caso. prescriben con el paso del tiempo si no se hace efectivo el recaudo.000 X 0.000 ICBF: 300.000 Cajas de compensación: 100. Guía Laboral Gerencie.000 Cajas de compensación: 400.000 X 0. sin duda es un gran alivio para las MIPYMES que apenas nacen. pues los inicios de cualquier empresa suelen ser tiempos difíciles. es necesario aportar el 100%.000 Esta exención parcial. las entidades encargadas de su recaudo y administración están facultadas para exigirle judicialmente el pago de dichos aportes. ICBF y la Superintendencia de Subsidio Familiar harán seguimiento al impacto de las medidas adoptadas en este decreto.000.000 Luego el valor de los aportes parafiscales será de: SENA: 200. la empresa sólo pagará: SENA: 200. Respecto a la seguridad social y demás conceptos laborales. Prescripción de los aportes parafiscales Los aportes parafiscales. Si un empleador no paga los aportes parafiscales a los que la ley le obliga. Artículo 12°. como todas las obligaciones pecuniarias de carácter fiscal. El Ministerio de la Protección Social.000 ICBF: 300.

desde el momento en que dicha obligación se hizo exigible. en el Código Civil artículos 2535 y 2536. no existen obligaciones imprescriptibles. La acción ejecutiva se prescribe por cinco (5) años. debiendo remitirse a la normatividad general sobre la prescripción de deudas fiscales. La acción ejecutiva se convierte en ordinaria por el lapso de cinco (5) años. La prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos exige solamente cierto lapso de tiempo durante el cual no se hayan ejercido dichas acciones. Una vez interrumpida o renunciada una prescripción.” Artículo 2536. comenzará a contarse nuevamente el respectivo término. que la entidad cuenta con diez (10) años para realizar la liquidación de una obligación de la que es titular el Fondo de la Industria de la Construcción. Por ello. al no tener expresa calidad de imprescriptibles las obligaciones por el concepto referenciado se debe aplicar las reglas generales en materia de prescripción. y resultan aplicables para los casos en que no se tiene previsto un término específico. transcribimos apartes de lo conceptuado por el Sena en fecha 13 de junio de 2006. Se cuenta este tiempo desde que la obligación se haya hecho exigible. Los términos de prescripción extintiva de las acciones y derechos se encuentran regulados de forma general. En virtud de lo estipulado. De acuerdo con lo anterior. la liquidación del crédito a favor de la entidad en un acto escrito proveniente de la misma.El tema de la prescripción de los aportes parafiscales es un tanto complejo por cuanto no hay una norma expresa que lo contemple. en respuesta a un derecho de petición que le presentara una ciudadana: Ahora bien. teniendo en cuenta que en materia de parafiscalidad son aplicables principios comunes a nuestro ordenamiento. y convertida en ordinaria durará solamente otros cinco (5).com 2010 . Y la ordinaria por diez (10). que estipulan: Artículo 2535. se entiende que si bien el proceso de fiscalización no se encuentra limitado en el tiempo. en el cual salvo las excepciones legales y constitucionales. al constituirse en la exigencia de una obligación debe limitarse temporalmente. se responde a las preguntas planteadas: (…) Guía Laboral Gerencie. por el tipo de obligación de que se trate.” Se entiende entonces.

y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad. Así las cosas. Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009: (…) El artículo 17 de la ley 21 de 1982 establece que para efectos de la liquidación de los aportes parafiscales con destino al ICBF. la EPS o la ARP. según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad. permite concluir que el concepto más ajustado a la ley es el del Sena. en el artículo 56 de la resolución 384 de 2008 establece que los aportes parafiscales prescriben a los 5 años contados a partir de la exigibilidad de la obligación. siendo este considerado como autoridad superior. pero considerando la exposición de motivos que realiza el Sena en el documento transcrito. existe una contradicción entre la distintas entidades. Sin embargo. durante ese periodo no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. se aplica la prescripción ordinaria enunciada en el Código Civil. ya sea por enfermedad general o profesional. los verificados por descansos remunerados de ley. Aportes parafiscales en periodo de incapacidad En opinión del ministerio de la protección social. y considerando también que el ministerio de la protección social ya se pronunció en el mismo sentido.com 2010 . Sena y Cajas de Compensación Familiar. cuando un trabajador se encuentra incapacitado. que es de diez (10) años contados a partir de la fecha en la que el pago del aporte se hizo exigible. se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la ley laboral. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. convencionales y contractuales. En ese mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de la protección social en concepto 3794 de junio de 2006. cualquiera que sea su denominación y además. ¿En cuánto (sic) tiempo caduca o prescribe la acción que tiene el SENA para “aforar” o determinar mediante un acto administrativo el monto de los aportes al FIC que una empresa de la industria de la construcción le pueda estar debiendo? En cuanto a la posibilidad de liquidación del crédito y estipulación del mismo en un acto administrativo. paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario. Guía Laboral Gerencie.2. Cuando un trabajador se incapacita.

pero considerando que en todo caso la incapacidad. y a juzgar por la opinión del ministerio de la protección social. por cuanto el auxilio económico que se paga no tiene la naturaleza de salario ni de descanso remunerado. considera el ministerio de la protección social que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad. durante los periodos de incapacidad temporal no se paga al trabajador el salario sino el auxilio por incapacidad. Aunque la licencia de maternidad no sea pagada por la empresa sino por la EPS. no se debe pagar parafiscales sobre ella. se reconocerá por el Sistema a través de la EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado.(…) Por su parte. En efecto. se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados. por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez. Guía Laboral Gerencie. deben ser incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han de pagar los aportes parafiscales. En este orden de ideas y de conformidad con las disposiciones enunciadas. Es claro entonces que en periodo de incapacidad no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. así sea pagada por la empresa no tiene la naturaleza de salario. es necesario realizar aportes parafiscales aún cuando la empleada se encuentre disfrutando de una licencia de maternidad.com 2010 . es preciso señalar que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario. el auxilio por incapacidad. No precisa el ministerio de la protección social lo que sucede con la incapacidad por enfermedad general de los primeros tres días que es pagada por el empleador y no por la EPS. se concluye frente al tema objeto de consulta que si el pago de los aportes parafiscales se efectúa sobre el valor de la nómina mensual por salarios y demás conceptos que integran el salario. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general. Aportes parafiscales en la licencia de maternidad Contrario a nuestra opinión. sino un auxilio por incapacidad que tratándose de riesgo común. toda vez que como se señaló anteriormente. deberá entenderse que no existe obligación legal para el empleador de liquidar y pagar los aportes parafiscales respecto de los trabajadores que se encuentren en incapacidad temporal.

sino que es asumida y pagada por la EPS. pues si bien es cierto ésta es una prestación económica reconocida por el sistema de seguridad social en salud a través de la EPS al igual que las incapacidades de origen común. se entiende por nómina mensual los verificados por descansos remunerados de ley. Guía Laboral Gerencie. Descanso remunerado en la época del parto. o en todo el tiempo si fuere menor. considera la Oficina que durante estas licencias el empleador estaría obligado a pagar los aportes parafiscales. El ministerio de la protección social ha considerado que el hecho de que la ley considere la licencia de maternidad como un descanso remunerado. En consecuencia y teniendo clara la naturaleza jurídica de la licencia de maternidad. toda vez que según el artículo 17 de la ley 21 de 1982 anteriormente citado. sin importar que en la realidad la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. el valor de la licencia de maternidad hará parte de la nómina de la empresa. es suficiente para que haya que aportar parafiscales sobre ese concepto. convencionales y contractuales.Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009 (…) Situación contraria se presenta durante la licencia de maternidad. consistente en el pago del salario que esté devengando la trabajadora al momento de iniciar la licencia. En consecuencia. el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. 1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. 2) Si se tratare de un salario que no sea fijo. modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. En este sentido. también es cierto que el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo define la licencia de maternidad como un descanso remunerado en la época del parto.com 2010 . señalando que: “Artículo 236. (…)”. consagra el derecho al descanso remunerado en la época del parto.

Naturalmente que la empresa de servicios temporales podrá tener dos clases de trabajadores: los que trabajan directamente en la empresa de servicios temporales y los que están trabajando con terceras empresas. Empresas de servicios temporales Una empresa de servicios temporales. es sencillamente imposible. y se le conoce como trabajador en misión. es la empresa de servicios temporales.Es claro que la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. En este orden de ideas. El decreto 4369 de 2006 ha definido a las empresas de servicios temporales de la siguiente forma: Empresa de Servicios Temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. así lo dejo claro el decreto 4359 de 2006 en su artículo cuarto: Trabajadores de planta y en misión. conocidos como trabajadores en misión. razón por la que discrepamos de la opinión del ministerio de la protección social. Las empresas de servicios temporales actúan como empleadoras frente a los trabajadores que contratan. la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador.com 2010 . la empresa de servicios temporales es la única responsable frente al trabajador que se encuentra en misión. contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales. Es claro que quien actúa como empleador y por consiguiente asume todas las obligaciones. es una empresa que actúa como intermediaria de otra empresa que necesita contratar determinado personal. mediante la labor desarrollada por personas naturales. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. de modo que el trabajador labora en las instalaciones de la empresa cliente de la empresa de servicios temporales. por lo que será muy difícil considerar que la licencia de maternidad pueda hacer parte de la nómina en los términos de la ley 21 de 1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera descanso remunerado. Guía Laboral Gerencie. y que luego envían a trabajar a una determinada empresa.

limitó el uso de las contrataciones de trabajadores con empresas de servicios temporales.com 2010 . con lo cual pueden evitar tener cualquier relación directa con los trabajadores. las ventas de productos o mercancías. vinculándolos mediante este tipo de empresas. Esta nueva reglamentación busca evitar que las empresas afecten la estabilidad laboral de sus empleados. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones. Parágrafo. en uso de licencia. esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales. Cuando se trate de las labores ocasionales. la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria. en incapacidad por enfermedad o maternidad. Los usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos: 1.Trabajadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo. Guía Laboral Gerencie. Para atender incrementos en la producción. 2. Se entiende por dependencias propias. los períodos estaciónales de cosechas y en la prestación de servicios. 3. Casos en que se pueden contratar servicios temporales La reglamentación que hiciera el gobierno nacional en el funcionamiento de las empresas de servicios temporales. aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. según el artículo 6 del decreto 4369 de 2006. debido al abuso que se estaba haciendo de esta figura por parte de muchas empresas. puesto que el empleador y responsable será la empresa de servicios temporales. sólo en los siguientes casos se podrá recurrir a la contratación de personal mediante las empresas de servicios temporales: Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales. para la prestación de dicho servicio. accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo. por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. Como consecuencia de ello. el transporte.

alimentación y recreación.com 2010 . Se entiende por lugar de trabajo. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud. en materia de transporte. se encargó de señalar de forma clara. tanto en porcentaje de aportes como en el salario base. es la empresa de servicios temporales.Derechos de los trabajadores en misión El artículo 5 del decreto 4369 del 2006. aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Seguridad social en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión. Igualmente. puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos. para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales. Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores. cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad. gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral. teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales. Con ello la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores. pues así lo dispuso el artículo 12 del decreto 4369 de 2006: Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo. Guía Laboral Gerencie. al sistema de seguridad social en salud. junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. Pensiones y Riesgos Profesionales. de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia. el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores. y se tiene derecho a los mismos beneficios. pensión y riesgos profesionales.

la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. según sea el caso. no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales. como cualquier otro trabajador. y de no hacerlo. el estado de los aportes a seguridad social. sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral. Resulta claro entonces que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes. así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión. El artículo 13 del decreto 4369 de 2006. Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión. dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social. sólo que en este caso. Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores. las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio. obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión. del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes. La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión enviados precisamente por la empresa de servicios temporales.Respecto a la seguridad social. la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacional de Salud. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . evasión o elusión. Dice la norma referida: Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión.

com 2010 .000 trabajadores 2.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Para efecto de determinar el número de trabajadores en misión. De 751 a 1. tomando como base las modificaciones al salario mínimo legal mensual vigente. reajustar el valor de la póliza de garantía. la empresa de servicios temporales se verá en dificultades para pagar los salarios a sus empleados. con base en los siguientes parámetros: Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes. aplicando la tabla de valores que elabora el Ministerio de la Protección Social. puesto que si aquellos no pagan. El funcionario competente de la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social. a través del Viceministerio de Relaciones Laborales. Parágrafo 1°. De 501 a 750 trabajadores 1.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes. En razón a estas situaciones. Sobre el respecto dispuso el decreto 4369 de 2006: Artículo 17. pero el pago depende en buena parte de lo que le paguen las empresas usuarias de sus servicios. en caso de iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. Póliza de garantía. ordenará a la Empresa de Servicios Temporales. De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. para asegurar el pago de salarios. la empresa de servicios temporales debe constituir una póliza de garantía. que cubra el pago de salarios y demás obligaciones laborales en caso de una posible iliquidez. mediante acto administrativo debidamente motivado. De 251 a 500 trabajadores 1. se contabilizarán tanto los del domicilio principal de la Empresa de Servicios Temporales como los de sus sucursales. Dicha póliza deberá actualizarse anualmente. De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes. La póliza de garantía deberá constituirse en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Guía Laboral Gerencie. prestaciones sociales e indemnizaciones de los trabajadores en misión.Póliza de garantía La empresa de servicios temporales es quien debe pagar los salarios y prestaciones a sus empleados.600 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Que la Empresa de Servicios Temporales entre en el proceso de acuerdo de reestructuración de obligaciones. 5. prestaciones sociales e indemnizaciones. Efectividad de la póliza de garantía.Parágrafo 2°. la primera póliza de garantía debe actualizarse durante el mes de enero del año inmediatamente siguiente a la fecha de la resolución que autoriza su funcionamiento. La póliza de garantía deberá constituirse por un año. el funcionario competente procederá por solicitud de los trabajadores en misión. Determinado el estado de iliquidez. sin necesidad de estudios económicos. que realice el correspondiente estudio económico y determine dentro de los treinta (30) días siguientes. 4. de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo. mediante acto administrativo que declara el siniestro y ordenará directamente a la compañía de seguros realizar el pago de salarios.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. En consecuencia. Que el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social compruebe que por razones de iliquidez. el lapso comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año. Que la Empresa de Servicios Temporales se declare en estado de iliquidez. Que durante más de tres (3) ocasiones en una anualidad. la Empresa ha incumplido en el pago de dos o más períodos consecutivos de salario. sea por la ocurrencia de uno de los hechos descritos en el presente artículo o a través del estudio económico. exista mora en el pago de aportes a la seguridad social. cuando la Empresa de Servicios Temporales se encuentre en iliquidez la cual se presumirá. con base en las liquidaciones que para el efecto elabore el Inspector de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio. 2. 3. sin perjuicio de la cancelación de la autorización de funcionamiento de que trata el artículo 3° de la Ley 828 del 2003. Artículo 18. el funcionario competente solicitará a la Coordinación del Grupo de Relaciones Individuales y Colectivas de la Unidad Especial de Inspección. cuando ocurra uno o más de los siguientes eventos: 1. Vigilancia y Control de Trabajo del Ministerio de la Protección Social. Se entiende por anualidad. Cuando un grupo de trabajadores presente queja formal por presunta iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. La póliza de garantía se hará efectiva a solicitud de los trabajadores en misión. si se encuentra o no en estado de iliquidez. a hacer efectiva la póliza de garantía. Que exista mora en el pago de los aportes a la seguridad social por más de cuarenta y cinco (45) días.

para no pagar los salarios a sus trabajadores. la empresa de servicios temporales no se puede excusar en sus empresas usuarias. Si la empresa usuaria de los trabajadores en misión no paga a la empresa de servicios temporales. por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo. o por medio de la póliza de garantía. ésta deberá responder por esos salarios con su patrimonio. tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado.En consecuencia de lo anterior.com 2010 . Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales. Guía Laboral Gerencie. A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el caculo de las prestaciones sociales. aplicados a los trabajadores vinculados directamente por la empresa. los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores. En realidad.

Esta figura se utiliza para ofrecer mano de obra a las empresas. los trabajadores tienen derechos que es importante conocer. La relación entre la cooperativa y la empresa a la que se le vende la fuerza de trabajo de los asociados de la cooperativa. Como en la vida de una cooperativa de trabajo asociado no existe una relación laboral. Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. la figura de salario no se aplica. que trabajan para una empresa. frente a la cooperativa de trabajo asociado. buena parte de los beneficios ofrecidos por el Código Sustantivo del Trabajo no cobijan a estos trabajadores. que aportan su fuerza de trabajo. la figura de las cooperativas de trabajo se ha extendido tanto como un mecanismo de abaratamiento de la mano de obra en el sector productivo. en el que se garantice una adecuada compensación [remuneración] por el trabajo de cada asociado. La persona. Pero aun bajo la figura de las cooperativas de trabajo asociados. por lo tanto no puede existir ningún vínculo laboral. y la relación laboral solo es posible cuando quien vende la fuerza de trabajo es una persona natural. y por la naturaleza jurídica de estas empresas.com 2010 . es una entidad sin ánimo de lucro que asocia a un grupo de personas naturales. Igualmente.Cooperativas de trabajo asociado Una cooperativa de trabajo asociado. Sobre el régimen de compensaciones. y en este caso la fuerza de trabajo es vendida por una persona jurídica [la cooperativa de trabajo asociado]. se configura una relación laboral. y a gozar de seguridad social integral. tienen derecho a una compensación económica por su trabajo. en ninguna parte del proceso de contratación y ejecución del contrato. no es un empleado sino un socio. tampoco constituye ninguna relación laboral. por no estar sometidos a esta legislación. La cooperativa deberá tener un reglamento y un régimen de compensaciones aprobado por el Ministerio de la Protección Social. por cuanto los dos contratantes son personas jurídicas. en lugar de ello se le llama compensación. dispuso el decreto 4588 de 2006: Guía Laboral Gerencie. razón por la cual.

Vigilancia y Control de Trabajo. El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener los siguientes aspectos: 1.Artículo 22. horarios. de conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado. mantenerse visibles y disponibles para los trabajadores asociados. en el que se indicarán además. permisos.com 2010 . El procedimiento de autorización del Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones será el que establezca el Ministerio de la Protección Social. días de descanso. deberán ser publicados. los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas. Corresponde a la Asamblea General aprobar y reformar el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones y al Consejo de Administración establecer las políticas y procedimientos particulares que se requieran para su debida aplicación. los documentos que se deben presentar. los términos para las correcciones o adiciones que se formulen cuando no cumplan los requisitos mínimos señalados en el presente decreto. 2. una vez autorizados por el Ministerio de la Protección Social. La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado podrán adoptar los regímenes de trabajo y compensaciones en forma separada o integrada. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en el presente decreto y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. licencias y demás formas de ausencias temporales del trabajo. el trámite para solicitarlas. a través de la Unidad Especial de Inspección. Obligatoriedad y autorización. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo. la protección al trabajo del menor. Artículo 23. turnos. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un Régimen de Trabajo y de Compensaciones que será revisado y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. tales como: Jornadas. Artículo 24. justificarlas y autorizarlas. las incompatibilidades y prohibiciones en la relación Guía Laboral Gerencie. los cuales hacen parte de los correspondientes estatutos de la Cooperativa. Obligación de los asociados de acatar el Régimen de Trabajo y de Compensaciones. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. o cuando contengan disposiciones que afecten los derechos fundamentales del trabajador asociado. en todo caso. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función. la maternidad o la salud ocupacional.

Causales y clases de sanciones. Compensaciones son todas las sumas de dinero que recibe el asociado. los siguientes aspectos: 1. consagrando las actividades de educación. En caso de que su aporte resulte superior a la compensación recibida. 6. pactadas como tales. el rendimiento y la cantidad aportada. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado. Las compensaciones se deberán establecer buscando retribuir de manera equitativa el trabajo. El asociado podrá autorizar de manera escrita que su aporte sea descontado de la compensación que recibirá durante el respectivo periodo. periodicidad y forma de pago. Artículo 25. 3. teniendo en cuenta el tipo de labor desempeñada. modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes trabajos o labores desarrolladas. los criterios que se aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo. forma de interponer y resolver los recursos. Régimen de Compensaciones. cuando menos. de igual manera se procederá en caso de que no se reciba compensación durante ese período. capacitación y evaluación. garantizando en todo caso el debido proceso. las cuales no constituyen salario. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados.com 2010 . el asociado deberá asumir la diferencia. El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado deberá contener.de trabajo asociado. Guía Laboral Gerencie. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas. 7. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado. 5. 4. por la ejecución de su actividad material o inmaterial. Monto. las cuales no podrán contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta materia. el período y proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que desarrolla la Cooperativa. procedimiento y órganos competentes para su imposición.

requisitos. El régimen de compensaciones es imprescindible para garantizar los derechos de los asociados. para reiterar la aplicación de las mismas a estas organizaciones. La forma de entrega de las compensaciones. deberán contemplarse las previsiones correspondientes a la Seguridad Social Integral.2. pensión y riesgos profesionales). salud y riesgos profesionales. y para tales efectos la respectiva Guía Laboral Gerencie. aunque no se trate de relación laboral. 3. conforme lo haya establecido la Asamblea General. y unas condiciones aceptables de trabajo. sin que exista en la legislación vigente la posibilidad de omitir alguna de tales coberturas. Por tal razón los trabajadores asociados deben estar afiliados a salud. deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. de acuerdo con lo establecido por los estatutos. Dentro del modelo actual de seguridad social. la periodicidad y límites de las cotizaciones a la seguridad social. éste será el único mecanismo de que dispongan para garantizar un nivel de ingresos adecuado. condiciones y límites. únicamente reprodujo las normas correspondientes en esta materia. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante circular 036 de 2007: En los estatutos de la CTA o PCTA. contenidas en la Ley 100 de 1993 y demás normas complementarias. puesto que al no estar cobijados por la legislación laboral. como es el caso de los trabajadores asociados. Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de estas cooperativas tienen derecho a gozar de la seguridad social integral en pensión. pensiones y a riesgos profesionales. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al trabajador asociado. Sobre la seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado. quienes cuentan con ingresos derivados de la prestación de un servicio o de la realización de una actividad. Los aportes sociales sobre compensaciones. 4. cuyo marco general está contenido en el capítulo VI del Decreto 4588 de 2006.com 2010 . Este decreto no modificó el monto.

quienes son finalmente los que establecen las condiciones de trabajo y las compensaciones que percibirán por los servicios personales y la fuerza de trabajo que entregan en virtud del vinculo asociativo. es trabajador independiente. es responsable de la totalidad de los aportes. vale decir el 12.com 2010 . por tratarse de persona que es simultáneamente “trabajador” y “empleador”. y como tal. El trabajador asociado. y deben corresponder con el régimen de compensaciones adoptado. Este ingreso será determinado para todo el año y deberá respetar las bases mínimas de cotización previstas en la ley. dado que no se encuentra sometido a ningún riesgo. y el que corresponda según la actividad económica para riesgos profesionales. sin que ello obste para que los mismos asociados en Asamblea General puedan prever en sus estatutos. derivado de su actividad personal. dicho valor no se estipuló como retribución al servicio que presta o la actividad que realiza. el trabajador asociado debe cotizar teniendo en cuenta todos los ingresos efectivamente percibidos. a un auxilio económico que por calamidad doméstica se haya pactado a manera de dádiva o gratuidad en el régimen de compensaciones. Guía Laboral Gerencie. por parte de sus propios gestores. la manera como realizarán apropiaciones o destinarán partidas presupuestales para cubrir los aportes que deben realizarse a la seguridad social.cooperativa tiene a su cargo y bajo su exclusiva responsabilidad los trámites administrativos que para el efecto se exigen.5% [Hoy 16%] para pensiones. cuando haya lugar a ello. Esta decisión es una manifestación de los mecanismos de participación. De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006. por ejemplo. No puede referirse. los cuales se entenderán como aquellos previstos en forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA. respecto del Sistema de Seguridad Social Integral. se aplicarán las tasas con las que se contribuye a los subsistemas. Durante los períodos en que el trabajador asociado no esté realizando actividades de trabajo. no cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales. más el punto de solidaridad previsto en la ley. puesto que aún cuando tal monto sea percibido en beneficio del cooperado. dirección y gestión de la empresa asociativa. El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones ordinarias y extraordinarias y todo ingreso que percibe el trabajador asociado. Sobre el IBC.5% para salud y el 15.

y la proporción para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Créase las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. pensión. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. razón por la cual. Queda claro entonces que es la Cooperativa la que tiene la responsabilidad de garantizar la afiliación y el pago de la seguridad social del cooperado. riesgos profesionales. Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo asociado Las cooperativas de trabajo asociado están obligadas a realizar los llamadas aportes parafiscales en virtud de lo dispuesto en la ley 1233 de julio 22 de 2008. norma que estableció que las cooperativas de trabajo asociado deberán aportar parafiscales a partir del 01 de enero de 2009: “Artículo 1°. ICBF. Guía Laboral Gerencie. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. aunque los aportes deban correr por cuenta del cooperado. les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes. esta puede descontar de las compensaciones del asociado. es decir. Sena. Algunas cooperativas de trabajo asociado. Sobre el respecto. en su artículo 6.La seguridad social debe ser asumida en un 100% por el asociado. Para cotizar a salud. pensión y riesgos profesionales). pueden optar por crear un fondo que busque subsidiar los aportes a seguridad social de sus asociados. el valor total de los aportes al sistema de seguridad social.com 2010 . ha contemplado que: Afiliación al Sistema de Seguridad Social. el ingreso base de cotización será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado. Para tales efectos. Contribuciones especiales. la ley 1233 de 2008. cuando se encuentra desempleado. especialmente en los casos en que el asociado no logra vender su fuerza de trabajo. pero la cooperativa debe garantizar el cumplimiento de la obligación. y Cajas de Compensación Familiar que se escoja”.

al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Parágrafo.com 2010 . al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. ICBF. Sena. y las Cajas de Compensación Familiar. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. Sena. El pago de las contribuciones con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Para todos los efectos. el ingreso base de cotización para la liquida-ción de las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. y a las Cajas de Compensación Familiar. y para las Cajas de Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas. Parágrafo 2°. Parágrafo 1°. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán responsabilidades de la cuota de aprendices solo sobre los trabajadores dependientes que tengan. quienes serán designados por las confederaciones nacionales que se las agremien. Sena. Sena. Tales contribuciones serán asumidas y pagadas en su totalidad por las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado con la base establecida en la presente ley”. y cuatro por ciento (4%) para la Caja de Compensación. Responsabilidad. será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones. En ningún caso las contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o asociado. ICBF. La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. A las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes establecidas en materia de pagos con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. La actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a las contribuciones especiales. Sena. ICBF. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un representante en la Junta Directiva del Sena y un representante en la Junta Directiva del ICBF. y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.“Artículo 2°. ICBF. (…) Artículo 5°. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Guía Laboral Gerencie. y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser realizado a partir del primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009). ICBF. dos por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje.

Según el Consejo de estado. No obstante. independientemente de la posición asumida por el Consejo de estado.Por su parte. en nuestra opinión. De otra parte. hay que tener en cuenta que la ley 1233 de 2008. que no es otro que el procurar el bienestar de sus asociados. deberá contemplar la forma de que la remuneración de sus asociados. el ministerio de la protección social no tenía competencia para imponer este tipo de contribuciones. el la misma ley en su artículo décimo. pues de lo contrario no se estaría cumpliendo con el objetivo básico de cualquier cooperativa. establece que aquella cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. por lo tanto consideramos que las cooperativas y precooperativas tendrán que seguir realizando aportes parafiscales. está sustentada en una ley de la república [1233 de 2008] sobre la que ningún ente de control constitucional se ha pronunciado. En este momento. considerando que la obligación actual que tienen las cooperativas de trabajo asociado de aportar parafiscales. pues esta competencia es exclusiva del congreso de la república. y en ningún momento estos deben quedar en inferioridad de Guía Laboral Gerencie. Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo asociado La legislación laboral no es aplicable a los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. Sin embargo. Así las cosas. recordemos que el Consejo de estado declaró nulo los apartes de los decretos 2996 y 3555 de octubre de 2004 que en su momento crearon la obligación de las cooperativas de trabajo asociado de realizar aportes parafiscales. al fallar sobre la nulidad de estos decretos. esta sigue vigente. ley que no ha sido demandada ni cuestionada. por tanto no existe la figura de las prestaciones sociales para los trabajadores vinculados mediante estas cooperativas. ley expedida con posterior a la expedición de los decretos demandados. ley que sí fue emitida por el congreso de la república y sobre la cual no se pronunció el Consejo de estado. existe una ley vigente que obliga a las cooperativas a realizar aportes parafiscales. por lo tanto se debe entender que sigue vigente. el régimen de compensación de cada cooperativa. que anualmente facturen 435 salarios mínimos quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales. contempló la obligación de las cooperativas y precooperativa de trabajo asociado de aportar parafiscales.com 2010 . no se vea afectada en comparación con los empleados vinculados mediante contrato de trabajo. entre otras razones expuestas al declarar la nulidad de los apartes pertinentes de los decretos. los cuales sí tienen derecho a prestaciones sociales.

Cabe anotar que los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado vinculados mediante contrato de trabajo. 3. 2. aquellos que no son socios de la cooperativa. es decir. Es precisamente por estas situaciones que las cooperativas de trabajo asociado han tenido tanto auge. ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. sin perjuicio del debido proceso. y les será cancelada la personería jurídica. ha establecido unas prohibiciones adicionales a las cooperativas de trabajo. en cuanto a que las cooperativas de trabajo asociado. el contratante podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado. que buscan corregir algunas de las falencias de este sistema. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como empresas de intermediación laboral. que parece ser el común denominador en nuestra realidad.com 2010 . Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como asociaciones mutuales para los mismos efectos. serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales. no están cobijadas por la legislación laboral. falencia que afecta gravemente los intereses de los cooperados. pudiendo de esta forma eludir el pago de muchos beneficios a los trabajadores. tienen derecho a todos los beneficios establecidos por el código laboral. En efecto. Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo asociado La ley 1233 de julio de 2008. puesto que permite a los empresarios disminuir sustancialmente los costos laborales. En ningún caso. Guía Laboral Gerencie.condiciones frente a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo. el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado. ha establecido el artículo 7 de esta ley: 1.

sin perjuicio de otras consecuencias legales”. Tanto la potestad reglamentaria como la disciplinaria sólo será ejercida por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado.com 2010 . caso en el cual se configurará un contrato de trabajo. tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante.4. además. Quiere decir esto. que si el trabajador cooperado que trabaja para una empres X. Si esto llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de trabajo realidad y. en el sentido de considerar se convertirá en contrato de trabajo si el contratante ejerce acción reglamentaria o disciplinaria contra un cooperado que labore en su empresa. En ningún caso. no por la empresa. Resulta novedosa la situación planteada en el numeral 4 del artículo 7 de la ley 1233 de 2008. el contratante deberá soportar los efectos previstos en el numeral anterior. debe ser sancionado por cualquier irregularidad por su cooperativa. Guía Laboral Gerencie.

salario que era menor pero hoy ya no existe. Claro que la realidad es distinta. es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales. le compre dotación y le pague prestaciones sociales. En consecuencia. que contrate a un trabajador.com 2010 . aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales. Aunque la ley laboral lo exige. tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales. así sea pequeña. tanto fincarios como trabajadores. luego. como suelde suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. Y aunque los supieran. no le permite cumplir con tales obligaciones. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad. sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana. o para que se les exija Guía Laboral Gerencie. por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rúales. En Colombia sólo existe una legislación laboral. por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos. puesto que los cobija la misma ley. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado. la mayoría de los fincarios sólo tienen una pequeña parcela. Cualquier propietario de una finca productiva. especial. los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador. o que para el sector rural hay una legislación diferente. se ha pensado que allí no opera la legislación laboral. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador. y lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica. resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social. muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o le vestido. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social. ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales. además de aportar parafiscales. y la realidad es que no.Obligaciones laborales en el sector agrícola Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura. En el campo.

obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes.legalmente. que así se demande y se lleve a la cárcel. De otra parte. le será imposible cumplir con la ley laboral. Y es que la ley 21 de 1982. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos. por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo. mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. entre ellas los aportes parafiscales. es simplemente inexistente. y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas. quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa. por tanto. hay una excepción a esa regla general. Como nota aclaratoria. sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales. Guía Laboral Gerencie. accidental o transitorio. el control que puede hacer el ministerio de la protección social en los sectores rurales. no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. podría considerarse como una extensión de su casa familiar. pero en el caso de las fincas de recreo. al igual que los trabajadores el servicio doméstico por los que no existe la obligación de aportar parafiscales según opinión del Ministerio de la protección social. vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural. al tiempo que define como trabajador permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional. el fincario proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda. algo que no se puede hacer con un pequeño fincario. Por último. y en consecuencia. tampoco existirá la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo. esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. debe quedar claro que en el sector agrícola. es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva. En todo caso.com 2010 . hay que considerar que allí por costumbre. y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. Aportes parafiscales en fincas de recreo Decíamos que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador. Ni siquiera ejercen control en las grandes centros urbanos. no exime al empleador de sus responsabilidades. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva. sino de una finca de recreo.

de descanso. Este contrato de naturaleza civil.com 2010 . de manera que bien utilizadas. demandas y altos costos. no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos. y en el caso de las fincas de recreo. y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza. por cuanto se convierte en una unidad productiva. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo. Las alternativas legales que se exponen a continuación son legales. no puede ser una finca productiva. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales. pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral. obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten. Guía Laboral Gerencie. por cuanto su actividad no es estar explotar económicamente la finca. surgiendo así la obligación de aportar parafiscales. que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador. sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. No se puede esperar que una finca ganadera sea considerada como finca de recreo. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley. que la finca debe ser de recreo. algo que sucede muy a menudo en la vida laboral de nuestro país.Como se observa. eso sí. de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato. Contrato civil de obra Como ya se expuso ampliamente. Se debe tener claro. no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual. en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. lo cual supone sanciones. la subordinación no estará presente en este contrato. las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador. por tanto hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral. allí no se ejecuta una actividad normal del empleador. aun cuando sea utilizada también para ello. es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales. por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. por tanto. permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante. como es el caso del contrato de obra civil.

En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo. así que en lugar de contratarlos. sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor. y en cuanto a los materiales. firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. para arar un terreno. Así por ejemplo. explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre Guía Laboral Gerencie. Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral. y es precisamente lo que se quiere evitar.En el contrato de obra civil. condiciones y fechas pactadas. dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: “La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero. Siguiendo con el ejemplo. expuso lo siguiente: En cuanto al contrato de aparcería. Lo importante es que se cumpla con lo pacato en el contrato. Contrato de aparcería Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola.com 2010 . el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma. o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad. Sobre el respecto. y el decidirá el horario y la forma en que lo hará. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato. por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación. es el contrato de aparcería. por lo general el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas. Contratar trabajadores por su cuenta implica que tenga que tenga que asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo. pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación. y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato. el Ministerio de la protección social mediante concepto 005320 de 2009. Supongamos un fincario que desea cultivar frutas.

utensilios de labranza. Por su parte. administración. el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975. abonos. o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto. el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto. siembras y renovación de plantaciones.Suministrar al aparcero en calidad de anticipo. el anticipo recibido por éste. sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero. beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable. sino que podría tratarse de Guía Laboral Gerencie.. pueden ser libremente estipuladas por las partes”. no estará sujeto a devolución. dispuso:. fungicidas. inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía. herramientas. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades. “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. b) . además de las propias de dirección. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes.com 2010 . Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero. Son obligaciones del propietario: a) .Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo. imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades. tales como compra de semillas.Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. b) . En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero). conservación y manejo de las plantaciones y productos. donde una parte suministra unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico. 2°. (Subrayas fuera del texto original).sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación.. Por lo anterior. sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. Son obligaciones del aparcero: a) . insecticidas. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado.Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación.

de esta forma.. Contrato de arrendamiento El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales. por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno. pero en todo caso. necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo.. No obstante lo anterior. etc. inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad. es al arrendatario. cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes.. pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes. previo trámite de un proceso ordinario. puede optar por arrendarlo a un tercero. En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral. o que en un contrato de obra civil. en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado.una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda. bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo. obligaciones y responsabilidades. de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral. quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos. bien podrían las partes en litigio. las pretensiones de las partes. si durante el desarrollo de la relación contractual. el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar. acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible. de suerte que no hay riesgo de que en el futuro Guía Laboral Gerencie. donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente. se debe tener claro que el contrato de aparecería debe ajustarse a la ley que lo regula. siempre y cuando el contrato de aparecería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado. el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado. no laboral.com 2010 . si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno. Así las cosas. Como en todos los contratos. En el sector rural. que este funcionario está en capacidad de sugerir. puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios. De otra parte. a explotar el terreno a cambio de una remuneración. quien determine con exactitud. remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario. las recíprocas obligaciones en él contenidas. en la búsqueda de sus objetivos. En un contrato de arrendamiento.

El procedimiento para liquidar una nómina semanal. buscan evitar las obligaciones laborales. y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo. puesto que estas alternativas son completamente legales. claro está. por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno. lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda. quincenal y mensual. por tanto la nómina se deberá liquidar según estos periodos. El periodo de pago se puede pactar semanal. que le impide tener un control constante de la administración del terreno. naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de pago fuera mensual. teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a un salario mínimo.com 2010 . puesto que lo único que cambia es el salario. no evadirlas. no el propietario del terreno. Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o quincenal. se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del salario. que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato. quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario. ya que en un periodo quincenal. y los demás conceptos derivados de una relación laboral. quincenal o mensual es exactamente el mismo. En este contrato.pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno. o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad. Las alternativas planteadas aquí. en la medida. no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales. como es el caso de la seguridad social y de los aportes parafiscales. Liquidación de la nómina Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados. Guía Laboral Gerencie.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí. Las libranzas. son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario. puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y de la retención en la fuente. Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes. los embargos judiciales. Las apropiaciones. riesgos profesionales. algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. las que luego expondremos más detalladamente en forma individual. las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto. el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso. El resultado de restar las deducciones al total devengado. por ley o autoridad judicial competente. dividimos la nómina en tres partes. cuando un trabajador le resulta un faltante. cesantías.Partes de la nómina Para efectos prácticos. la nómina está conformada por tres partes a saber: El devengado. las deducciones y las apropiaciones. que es lo que efectivamente recibe el trabajador. Toda nómina está conformada por estas tres partes. Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios. es lo que conocemos como el neto a pagar. Es común que algunas empresas. los aportes parafiscales (Sena. vacaciones). Este valor está compuesto por el salario básico. etc. auxilio de transporte. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. se lo descuenta “por la derecha” de sueldo. es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. y cualquier otro descuento autorizado por el empleado o por un juez competente. comisiones. Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar. intereses sobre cesantías. El devengado. por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. horas extras. festivos. la retención en la fuente si hubiere lugar a ello. recargos diurnos y nocturnos. o los créditos por libranza o embargos que no todos los empleados lo tienen. Bien. dotación. dominicales. como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde. Guía Laboral Gerencie.com 2010 .

Forma parte del total devengado el auxilio de transporte. En resumen. o labora en una jornada diferente a la ordinaria. Hace parte también del salario. como el recargo por trabajo nocturno. el cual corresponde a la remuneración por el trabajo desarrollado en una jornada laboral ordinaria. tendremos que el total devengado será igual a: Salario básico más: Comisiones Horas extras Recargos nocturnos Recargos dominicales Recargos festivos Auxilio de transporte Otros pagos Deducciones de nómina Guía Laboral Gerencie. por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como salario o sueldo básico. y los demás pagos que se han pactado como pagos no constitutivos de salario y que tienen por como objetivo remunerar el trabajo. se le deben pagar recargos. dominical o festivo y las horas extras.Total devengado en la nómina El empleado. Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma separada para llevar un registro de cada concepto. las comisiones que el trabajador reciba según lo pactado en el contrato de trabajo. Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria.com 2010 .

el valor a deducir de su nómina por concepto de pensión.000.com 2010 . Aportes a pensión: Igualmente. Luego. como el valor que le corresponde al empleado. Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado por concepto de aportes a pensión.000 x 4% = 24. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa. tenderemos que la empresa deberá descontarle por salud el valor de: 600. si el trabajador tiene un total devengado de $600.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa.000. Guía Laboral Gerencie. Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%. al empleado se le pagará su total devengado menos las deducciones que a continuación se exponen. debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los conceptos anteriores. Cuotas sindicales: Si el trabajador está afiliado en algún sindicato. éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador. y le corresponde al trabajador asumir una parte de la cotización. cotización que deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador. La empresa aporta el 8. quien debe pagar el respectivo aporte. el valor de las cuotas sindicales que correspondan.Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de su total devengado.000.000 Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos. Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $600. debiendo la empresa aportar un 12% y el trabajador un 4%. todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema general de pensiones. Aportes a salud: Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud.000 x 4% = 24. La cotización por salud corresponde al 12. la empresa puede deducir de su nómina.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4% restante. será de: 600. La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación. Así. tanto el valor que le corresponde a ella.

el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa. que luego deberá consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera. Apropiaciones de nómina Se conoce como apropiaciones de nómina. Más información en descuentos permitidos por la ley. deben ser descontados de la nómina por la empresa. para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado. Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados. la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Retención en la fuente: Si hubiere lugar. Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina. o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa.Aportes a cooperativas: La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las cooperativas en que este se encuentre afiliado.com 2010 . los valores adicionales al salario [total devengado] que la empresa debe pagar. Guía Laboral Gerencie. siempre y cuando medie autorización del empleado. Deducciones prohibidas No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén contemplados por la ley. como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. pueden también ser descontadas de la nómina del empleado. siempre que se trate de cooperativas legalmente constituidas. o medie orden judicial competente. siempre que existe autorización por escrito del trabajador. o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa y por escrito.

y demás pagos que buscan remunerar al trabajador. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% sobre el salario base de liquidación. Seguridad social. con destino al I. horas extras. Estos valores adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina.F. la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto.B. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales.5% sobre el salario base liquidación. Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios. valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. La empresa aporta 8. Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.com 2010 . Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12.C. la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes. la empresa debe aportar un 16% del salario base cotización. Aportes a pensión: Por cada empleado.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales. la empresa debe apropiar mensualmente un 8. según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. Aportes parafiscales. prestaciones sociales y aportes parafiscales. con destino al SENA. la empresa debe aportar los siguientes conceptos valores: Cajas de compensación familiar: Mensualmente. Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social. Prestaciones sociales y Aportes parafiscales.La empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa. y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva. comisiones. Prestaciones sociales.5% de sobre la base de liquidación y el empleado aporte el 4%. además de pagar los salarios.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones. con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente. Guía Laboral Gerencie. debe pagar otros valores como es seguridad social. Por concepto de aportes parafiscales. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente. recargos. la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador.

Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario.33% del salario del trabajador.33%. sólo que en las vacaciones no es un mes de sueldo sino 15 días. por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje mensualmente o quincenalmente. así que tenemos que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por estos conceptos.0833 que convertido a porcentaje nos da 8. se liquidará una nómina con un solo empleado.33/2 = 4. y cada uno tendrá una realidad diferente.33%. la apropiación es del 8.000 Comisiones: 200. y si para estas se aplica el 8. en la prima de servicios y las cesantías.33% del salario base. para las vacaciones se aplica 8. según sea el periodo de la liquidación.33%? Como se puede observar. algunos habrán trabajado más o menos. Ejemplo de una liquidación de nómina Para efectos prácticos. puesto que se trata de contratos individuales por empleado. Vamos a suponer el empleado ABC con los siguientes valores: Devengado Sueldo básico: 800. ¿De dónde sale el 8. es decir la mitad de lo que corresponde a prima de servicios y cesantías. Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente.17 aproximadamente. la liquidación de una nómina será individual por cada trabajador que tenga la empresa. La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0. para de esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año. En el caso de las vacaciones sucede lo mismo. y muchas personas se preguntan de dónde sale este porcentaje. y tendrán diferentes obligaciones también.Cesantías: Por concepto de cesantías.000 Guía Laboral Gerencie. Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual por cada año trabajado.com 2010 . teniendo en cuenta que en todo caso. es necesario apropiar mensualmente el 8.

300.000 x 8.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.000 x 0.000 x 12%) = 156.300.000 Crédito por libranza: 100.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.522%) = 6.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 ARP: (1.000 Total deducciones: 404.300.000 Recargo festivo: 50.000 x 2%) = 26.786 Total seguridad social: 273.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.000 Cuota cooperativa: 30.000 – 404.Horas extras: 150.300.000 x 4%) = 52.5%) = 110.300.500 Aportes a pensión: (1.000 Cuota sindicato: 20.com 2010 .000 NETO PAGADO: 1.000 = 896.300.000 Pensión por alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Recargo dominical: 50.000 x 4%) = 52.000 Recargo nocturno: 50.300.000 Guía Laboral Gerencie.300.000 Aportes a pensión: (1.

221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA: Total devengado: 1.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.953.com 2010 .360 * Total prestaciones sociales: 262. Guía Laboral Gerencie.000 ICBF: (1.300.300.000 x 4%) 52.000 x 3%) 39.300. más la totalidad de las apropiaciones.Cajas de compensación familiar: (1.000 x 8.000 x 4.000 Total apropiaciones: 653.260 Intereses sobre cesantías: (108.300.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.17%) = 33.995 Vacaciones: (800.290 Cesantías: (1.33%) = 108.33%) = 108.000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1. La empresa debe pagar la totalidad de lo que el trabajador devenga.260 x 12%) = 12.300.000 x 8.000 Total parafiscales: 117.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.

lo cual también facilita el proceso de contabilización. Dependiendo de las funciones del empleado dentro de la empresa. Como se expuso con anterioridad. En el caso de los empleados de la parte administrativa.com 2010 . La nómina la hemos dividido en total devengado. deducciones de nómina y apropiaciones de nómina. proceso que debe hacerse correctamente para que la información contable no se afecte.Contabilización de la nómina Cada vez que se líquida una nómina. corresponde a todos los pagos que tienen como finalidad remunerar de alguna forma a los empleados. Cada una de estas partes tiene un tratamiento claramente diferenciado. En costos de producción existe la cuenta de “Mano de obra directa”. donde se debe contabilizar el personal que se encarga en forma directa de la producción de los bienes en una empresa industrial. buscando simplificar la comprensión de la estructura de la misma. la nómina la hemos descompuesto en tres partes. y por consiguiente su contabilización recibe un tratamiento diferenciado. En el gasto existen dos clasificaciones a saber: gastos operacionales de administración y gastos operacionales de venta. tanto de una empresa comercial como de una empresa industrial o de servicios. la contabilización se realizara como gasto o como costo. debe procederse a su contabilización. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 51 5105 OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL Guía Laboral Gerencie. Contabilización del total devengado El total devengado es lo que la empresa debe pagar a sus empleados por los servicios que estos le prestan. Es importante anotar que se debe clasificar correctamente a cada empleado para determinar si su salario corresponde a la parte administrativa. de ventas o hace parte de los costos de producción.

La totalidad de estos pagos están a cargo de la empresa. Contabilización de las apropiaciones de nómina Las apropiaciones de nómina. Guía Laboral Gerencie. como es el caso de la seguridad social. corresponden a los pagos diferentes a los que hacen parte del salario. deberán ser contabilizados en las siguientes cuentas: 72 7201 a 7299 MANO DE OBRA DIRECTA En este caso. la empresa tiene libertad para definir las subcuentas a utilizar. los pagos que se realicen a empleados que se encargan de la producción.com 2010 . prestaciones sociales y aportes parafiscales. y por consiguiente deben reconocerse como un gasto en la contabilidad. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 52 5205 520503 520506 520512 520515 520518 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Tratándose de empresas industriales. que debe hacer la empresa.510503 510506 510512 510515 510518 SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Si los empleados hacen parte del departamento de ventas.

52 o 72. Guía Laboral Gerencie.com 2010 .S.B.C. su contabilización será en la cuenta 52: 5 51 5105 510521 510524 510527 510530 510533 510536 510539 510542 GASTOS OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES 510545 510548 510551 510554 510557 510558 510559 510560 510563 510566 510569 510572 510575 AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I. dependiendo de las funciones del personal dentro de la empresa. Si el trabajador hace parte de la administración. la contabilización se debe realizar en la cuenta 51.F.Al igual que la contabilización del total devengado.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR APORTES I.

S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Guía Laboral Gerencie.510578 510581 510584 510595 SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Si el trabajador forma parte de la sección de ventas. las cuentas a utilizar serán las del grupo 52: 52 5205 520521 520524 520527 520530 520533 520536 520539 520542 520545 520548 520551 520554 520557 520558 520559 520560 520563 520566 520569 520572 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.S.com 2010 .

SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Contabilización de las deducciones de nómina Las deducciones de nómina. Las cuentas del pasivo que se utilizan para contabilizar los diferentes conceptos deducidos de una nómina. ese valor descontado se convierte en pasivo para la empresa.F. EMBARGOS JUDICIALES LIBRANZAS SINDICATOS COOPERATIVAS FONDOS ACREEDORES VARIOS FONDOS DE CESANTÍAS Y/O PENSIONES PARA OBLIGACIONES LABORALES CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS VACACIONES Guía Laboral Gerencie.C. son los valores que el empleado debe pagar por concepto de seguridad social y demás descuentos de ley permitidos.520575 520578 520581 520584 520595 APORTES I.B.com 2010 . razón por la cual los descuenta o retiene de su salario. puesto que se ha retenido un valor de un tercero para luego pagarlo a otro tercero. Al retenerse un valor. La empresa es la responsable por que el empleado pague esos valores.S. son las siguientes: 2365 236505 2370 237005 237025 237030 237035 237040 237045 2380 238030 2610 261005 261010 261015 RETENCIÓN EN LA FUENTE SALARIOS Y PAGOS LABORALES RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA APORTES AL I.S.

000 Guía Laboral Gerencie.com 2010 .300.000 Crédito por libranza: 100.000 Comisiones: 200.000 Recargo nocturno: 50.000 Pensión de alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Horas extras: 150. Para ello tomaremos los valores determinados con anterioridad en la liquidación de la nómina: Devengado Sueldo básico: 800.000 Cuota cooperativa: 30.000 Cuota sindicato: 20. para que se pueda tener una visión global del procedimiento a seguir.000 x 4%) = 52. procedemos a realizar la contabilización completa.000 x 4%) = 52.000 Aportes a pensión: (1.300.000 Recargo dominical: 50.000 Recargo festivo: 50.300.261020 261025 261030 261095 PRIMA DE SERVICIOS PRESTACIONES EXTRALEGALES VIÁTICOS OTRAS Contabilización completa de la nómina Una vez abordada individualmente la contabilización de cada parte de la nómina.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.

000 – 404.000 x 8.000 Total parafiscales: 117.000 x 4.522%) = 6.000 x 8.000 x 0.300.300.290 Cesantías: (1.000 = 896.000 x 8.000 ARP: (1.995 Vacaciones: (800.Total deducciones: 404.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA Total devengado: 1.300.786 Total seguridad social: 273.300.000 x 2%) = 26.300.000 NETO PAGADO: 1.000 x 12%) = 156.260 Intereses sobre cesantías: (108.000 Guía Laboral Gerencie.33%) = 108.com 2010 .286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.500 Aportes a pensión: (1.300.300.33%) = 108.000 x 4%) 52.260 x 12%) = 12.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.17%) = 33.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.360 * Total prestaciones sociales: 262.000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.300.000 ICBF: (1.5%) = 110.300.000 x 3%) 39.000 Cajas de compensación familiar: (1.300.

00 108.786. 6.00 200.R.00 Sumas iguales 1.00 6.00 26.P) 237010 (Aportes ICBF.00 100.953.000.000. Devengado.000. La contabilización de estos valores será: CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA Cuenta 5106 (Sueldo básico) 1 510515 (Horas extras y recargos) 510518 (Comisiones) 510530 (Cesantías) 510533 (Intereses sobre cesantías) 2 510536 (Prima de servicios) 510539 (Vacaciones) 510568 (Aportes A.000. 7.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”. 2.00 208. 5.995.00 150.00 52.00 33. SENA.290.00 6.00 7 250101 (Salarios por pagar) 896.00 1.000.360.0 0 117.953.00 12.com 2010 .00 39.221.500.00 156.00 20.00 12.000.221.953.00 108.P) 510569 (Aportes EPS -Salud) 3 510570 (Aportes pensión) 510572 (Aportes cajas de compensación familiar) 510575 (Aportes ICBF) 4 510578 (Aportes SENA) 237005 (Aportes EPS -Salud) * 237006 (Aportes A.000.000. Neto a pagar.00 300.995.000. Parafiscales.000.3) y los aportes parafiscales (N4)].000.786. Prestaciones sociales. Guía Laboral Gerencie.00 33. Deducciones de nómina [Incluye también los partes a seguridad social a cargo de la empresa (N.Total apropiaciones: 653. 3. 4. Seguridad social.00 Crédito 5 6 162. y Cajas de compensación) 237025 (Embargos judiciales) 237030 (Libranzas) 237035 (Sindicatos) 237040 (Cooperativas) 238030 (Fondos de cesantías y/ o pensiones)* 261005 (Cesantías) 261010 (Intereses sobre cesantías) 261015 (Vacaciones) 261020 (Prima de servicios) Débito 800.290.000.360.500.00 1.00 108.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.00 110.290.000.000.R.00 108.290. Provisiones de nómina (Contrapartida de las prestaciones sociales).00 30.

Guía Laboral Gerencie.Nota. puesto que es la empresa la responsable de retener al empleado el aporte que le corresponde y luego pagar la totalidad del aporte a la EPS y fondo de pensión.com 2010 . Al pasivo se lleva la sumatoria de los aportes a pensión y a salud tanto de la empresa como del trabajador.

y una de las más importantes y relevantes. En este concepto la causación por “Abono en cuenta” no se aplica. Retención en la fuente por ingresos laborales TEORÍA AGENTE RETENEDOR: Es cualquier persona natural o jurídica que tenga la calidad de patrono. básicamente la retención en la fuente por ingresos laborales en la que nos detendremos por corresponder a una obligación derivada de una relación laboral. tema que se desarrolla más adelante. CAUSACIÓN: La retención en la fuente por ingresos laborales se causa cuando se paga efectivamente al trabajador. TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE La tabla que se aplica para efectuar la retención en la fuente por ingresos laborales. BASE: Opera sobre la totalidad de los pagos gravables directos o indirectos.com 2010 . por lo que tendrá que tener claridad sobre su obligación y sobre los procedimientos a seguir una vez tenga que practicar retención en la fuente por salarios. está consagrada en el artículo 383 del Estatuto Tributario.Impuestos de nómina Contratar empleados implica asumir muchas obligaciones. bien sea que constituyan o no salario. El empleador también deberá practicar retención en la fuente si contrata su personal mediante la figura del contrato de servicios. se convierte en agente retenedor en la media en que contrata empleados con salarios que por su monto deben someterse a retención en la fuente. caso en el cual deberá retener por servicios o por honorarios. son las obligaciones tributarias. El patrón o empleador. la cual es: TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE RANGOS EN UVT DESDE >0 HASTA 95 TARIFA MARGINAL 0% 0 IMPUESTO Guía Laboral Gerencie.

susceptibles de enriquecerlo.> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT)*28% más 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT)*33% más 69 UVT >150 360 28% >360 En adelante 33% Para poder dimensionar el alcance de los procedimientos que se aplican para calcular la retención en la fuente por ingresos laborales. para ello se explican cada uno de estos: INGRESOS LABORALES: Son todos los pagos. hay que tener claro los conceptos que intervienen en la depuración del valor base de retención.com 2010 . legal o reglamentaria. en dinero o en especie. Conceptos que disminuyen la base de retención en la fuente:  CESANTÍAS: De conformidad con el parágrafo 3° del artículo 135 de la Ley 100 de 1993. directa o indirectamente. entre otras. viáticos permanentes. provenientes de la relación laboral. hasta una suma que no exceda del 30% del ingreso laboral. cesantías. prima legal y extralegal. vacaciones. bonificaciones. dentro de estos encontramos los salarios. Guía Laboral Gerencie. estarán sujetos a retención en la fuente. sin perjuicio del tratamiento previsto en el numeral 4° del artículo 206 del Estatuto Tributario. que para el tema son: • Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones: de conformidad con los incisos 2° y 3° del artículo 126-1 del Estatuto Tributario. en ningún caso los pagos efectuados por concepto de cesantías o intereses sobre las mismas. que efectivamente reciba un trabajador.  INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA: Están expresa y taxativamente señalados en la legislación.

la cuales son: Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad Lo recibido por gastos de entierro del trabajador • • • • El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. Cuando se soliciten Aportes a fondos de pensiones y Ahorro para el fomento a la construcción de forma concurrente.. esta cuantía no podrá superar el 30% del ingreso laboral.T.com 2010 . las sumas que destine el trabajador a estas cuentas. • TABLA N° 1. INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA INGRESO NO CONSTITUTIVO DE RENTA APORTES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS A FONDOS DE PENSIONES AHORRO PARA EL FOMENTO A LA CONSTRUCCIÓN MONTO MÁXIMO A DISMINUIR Hasta un 30% del ingreso laboral Hasta un 30% del ingreso laboral DE FORMA CONCURRENTE APORTES Hasta un 30% del ingreso A FONDOS DE PENSIONES Y CUENTAS laboral AFC  RENTAS EXENTAS: Están expresa y taxativamente señaladas en la legislación. Guía Laboral Gerencie. Para los jueces de la República el 25% de su salario.• Ahorro para el fomento a la construcción – AFC: de conformidad con el artículo 126-4 del E.. que para el tema están consagradas en el artículo 206 del E. limitadas hasta un 30% de su ingreso laboral.T.

su conyugue y hasta dos hijos.  PAGOS OBLIGATORIOS A SALUD REALIZADOS POR EL EMPLEADO. Los aportes a obligatorios a salud que se pueden deducir para determinar la base a retener. De conformidad con el artículo 387 del Estatuto Tributario. se podrán deducir en cualquier caso. limitada mensualmente a 240 UVT. límite que no se contempla para los aportes a salud obligatorios. puesto que el límite de los 4. Los estos conceptos corresponden a los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior.600 UVT está contemplado expresamente solo para los pagos por medicina prepagada y por los seguros de salud. contemplados por el artículo 387 del estatuto tributario. es importante anotar que los aportes a salud obligatorios no están sometidos a ningún límite. o por salud y educación del trabajador. de forma excluyente cuando este obtenga ingresos inferiores en el año inmediatamente anterior a 4. los asalariados sólo podrán solicitar como disminución de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. no forman parte de la base para la retención en la fuente por concepto de retención por salarios.com 2010 . O PAGOS POR SALUD Y EDUCACIÓN. En el caso de que el trabajador tenga ingresos superiores a las UVT mencionadas anteriormente.  PAGOS DE INTERESES O CORRECCIÓN MONETARIA EN VIRTUD DE PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN DE VIVIENDA. Sobre este aspecto. solo podrá disminuirse de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda.• El 25% del valor total de los pagos laborales gravados. De conformidad con el artículo 3 del decreto 2271 de 2009. son los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior. Guía Laboral Gerencie. los aportes obligatorios que el trabajador hace el sistema de salud.600 UVT. y al no estar limitados de forma expresa por la ley. y el monto será el promedio mensual que resulte de dividir la totalidad de lo pagado en el año anterior dividido entre 12 o por el número de meses si no se pagó durante todo el año.

secundaria y superior a establecimientos Salud y Educación hasta un reconocidos por el ICFES o 15% del ingreso laboral autoridad oficial gravado* competente) del trabajador. PAGOS A DISMINUIR DE LA BASE DE RETENCIÓN INGRESOS LABORALES PAGOS A DISMINUIR LIMITE DE LA DISMINUCIÓN MENSUAL Intereses o corrección monetaria en virtud de Mayores a 4. el conyugue y hasta dos hijos.000.600 UVT préstamos para adquisición de vivienda. sin importar que el contribuyente devengue más o menos de 4. se puede deducir de la base sometida a retención por salarios. Notas: Guía Laboral Gerencie.com 2010 .000.600 UVT y sin considerar ningún otro límite. Por ejemplo. TABLA N° 2. Intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. si en el 2008 el trabajador por concepto de aportes obligatorios a salud pagó la suma $600. En este orden de ideas.600 UVT primaria. Medicina Prepagada y educación (Preescolar. el aporte obligatorio a salud del 4% que realiza el empleado. o Hasta 100 UVT Intereses o corrección monetaria hasta 100 UVT Salud. Menores a 4. el valor que se puede deducir en enero de 2010 es la suma de 50. esta limitación fue derogada por el decreto 3655 de 2009.Si bien el artículo 5 del decreto 2275 había considerado un límite del 30% para todas las partidas que se podían deducir de la base de retención.

bonificaciones. Los aportes obligatorios a salud del trabajador no están sometidos a ningún límite. Viáticos permanentes (-) Cesantías. intereses sobre cesantías y prima mínima legal (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal  Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. vacaciones..T. Importante. Procedimientos de retención Para practicar la retención en la fuente por ingresos laborales existen dos procedimientos consagrados en el Estatuto Tributario.com 2010 . (-) Rentas Exentas  Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador Guía Laboral Gerencie.* Ingreso laboral gravado=Total Ingresos Gravables–Ingresos no Constitutivos de Renta – Rentas Exentas. los cuales son: PROCEDIMIENTO N° 1: Esta consagrado en el artículo 385 del E. el cual establece el siguiente esquema: TOTAL PAGOS LABORALES DEL MES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial. entre otros. pagos hechos para alimentación.

incluye prima mínima legal o de navidad. (-) Cesantías. El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. y el esquema es el siguiente: TOTAL PAGOS LABORALES 12 MESES ANTERIORES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial.T. O SALUD Y EDUCACIÓN. PROCEDIMIENTO N° 2: Esta consagrado en el artículo 386 del E. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. Para los jueces de la República el 25% de su salario. lo cual por supuesto no quiere decir que la prima de servicios sea un ingreso no constitutivo de renta. razón por la cual se resta del total de ingresos laborales..com 2010 . 206 E. salud y educación (=) BASE DE RETENCIÓN* Nota: En el procedimiento número 1 la retención en la fuente correspondiente a la prima de servicios se calcula de forma independiente. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART.T. Viáticos permanentes. el empleador calculará en los meses de Junio y Diciembre de cada año el porcentaje fijo que deberá ser aplicado durante los seis meses siguientes a aquel en que se efectué el cálculo. vacaciones. intereses sobre cesantías (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal Guía Laboral Gerencie. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA.

para determinar el impuesto en UVT y luego determinar el porcentaje fijo de retención. el empleador mensualmente debe hacer la depuración de Guía Laboral Gerencie. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. 206 E. Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos. % FIJO DE RETENCIÓN = (VR IMPUESTO EN UVT/ INGRESO LABORAL GRAVADO EN UVT)*100 Luego de haber determinado el porcentaje fijo de retención en la fuente que se aplicara en el semestre.T. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART. (-) Rentas Exentas Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador  El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. pagos hechos para alimentación. salud y educación. entre otros. (=) BASE DE RETENCIÓN / 13 (=) INGRESO MENSUAL PROMEDIO/ VR EN PESOS UVT (Rangos en UVT) Se sigue el procedimiento establecido en la tabla de retención en la fuente del artículo 383 del E.com 2010 . Para los jueces de la República el 25% de su salario. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA.T. O SALUD Y EDUCACIÓN.

000 Límite para aportes voluntarios 30% = 8.356.000 28. 1 Salario Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.conformidad con el procedimiento No.600. Notas: * El valor base de retención hay que dividirlo por el valor en pesos de 1 UVT.000 2.000 4.250. para aplicarle a esta cuantía el porcentaje fijo de retención.com 2010 .650.000 3. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760. NO CONST. para así expresarlo en UVT y luego determinar en qué rango de la tabla de retención se encuentra ubicado para aplicarle la tarifa correspondiente.500.000 196.000 MENOS: ING.400.000 x30%) Guía Laboral Gerencie.000 (28.000 1.475. Ejemplos de retención PROCEDIMIENTO No. 1 hasta obtener el valor base de retención.000 4.250.500.

893. LAB. 4º.846.33 33% 106.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) $ 16.000 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 2. 7º.754. INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING.156.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 5.191.344.592 682. 3º.000 SUBTOTAL 23. 206 Num.900 18.456.000 1.TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN 1.592 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º. 5º. 6º.703. GRAVADO EN UVT (1º/24.com 2010 .5553) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º .37 Guía Laboral Gerencie.33 MAYOR A 360 UVT 360 322.500 5.000 5.356.973.000 25% Exento Limitación art.894.408 INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN 16.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 22. 2º.846.

200 253.37 $ 4.306. 9º.700 SUBTOTAL Aporte obligatorio Pensiones Fondo solidario Aporte vol.555) 11º.650.980.700 284.675.306.724.000 2.399.176 $ 4.8º. APROXIMACIÓN AL MÚLTIPLO DE MIL MAS CERCANO PROCEDIMIENTO No.650. MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) 69 175.800 Guía Laboral Gerencie.568.500.000 13.160.049.com 2010 .599.000 230.200.200 25% exento 57. RETENCIÓN EN PESOS (9º * 24.800 13.000 85.000 10º.000 22. 2 Salario Bonificaciones Auxilio Cesantías TOTAL DEVENGADO 12 MESES ANTERIORES 225.470 22.417. Trabajador TOTAL APORTES PENSIONALES Limite Deducible por aportes (30%) TOTAL DEDUCIBLE POR APORTES SUBTOTAL 7.675.000 13.400 31.900 (-) cesantías 31.290.

408 2. LAB.com 2010 . PORCENTAJE FIJO DE RETENCIÓN ((9º/10º)*100) PAGOS RECIBIDOS EN EL MES Y SU DEPURACIÓN: Guía Laboral Gerencie.02 466. 5º. 3º. 6º. GRAVADO EN UVT (1º/24.900 1.854 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º.13 MAYOR A 360 UVT 360 106.854 466.799.445.400 13. 9º.846. 4º. ING. 7º.156.SUBTOTAL Dividido 13 172. 8º.555) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º . LAB.456.846.13 33% 35. INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING. 2º.13 22.262 Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 22.000 1.02 69 104.35 10º.445.292. GRAVADO PROMEDIO EN UVT (2º) 11º.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) $ 11.408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN BASE PARA DETERMINAR RETENCIÓN 11.

156.001.000 SUBTOTAL 25% Exento Limitación art.893.000 5.000 3.973.000 5.000 TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.Salario Bonificación Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.650.456.000 196.500 5.000 Guía Laboral Gerencie.com 2010 .356.893.000. NO CONST.250.475.000 22.000 4.846.600.000 4.400.900 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 1.356.000 4. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760.000 MENOS: ING.000 Límite para aportes voluntarios 30% 8.000 28. 206 Num.408 2.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 23.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 18.894.

TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN

1.846.408

INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN

16.154.592

Porcentaje de retención en la fuente

22,35%

Valor a retener

3.610.551

Retención en la fuente por servicios y honorarios
Cuando el empleador contrata personal mediante contrato de servicios, deberá practicar la respectiva retención por servicios u honorarios, según sea la naturaleza del servicio contratado. Para saber si se debe practicar retención por servicios o por honorarios, es importante hacer algunas precisiones. Para saber que tarifa de retención se debe aplicar, es preciso determinar si el servicio contratado se puede calificar como honorarios o es un simple servicio. Es generalizada la creencia de que siempre que el servicio sea prestado por una persona con título profesional, se debe calificar como honorarios, y caso contrario, cuando el servicio es prestado por alguien que no ostenta un título profesional, se califica como servicio. Aunque en principio se podría interpretar de esa forma, no siempre sucede así, puesto que un profesional puede prestar un servicio que no se pueda calificar como honorario, y una persona sin ser profesional, perfectamente puede prestar un servicio que se debe calificar como honorarios. Esto quiere decir que a la hora de identificar si el servicio contratado es un honorario o un servicio, se debe tener en cuenta la definición de cada uno independientemente de la calidad de quien lo presta. Es así como la Dian en concepto 060278 de junio 23 de 2000 expresó que:

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-Honorarios. Son los ingresos percibidos en dinero o en especie en desarrollo de una labor en donde el factor intelectual es determinante, y que se ejecute sin subordinación. Esta forma de pago es característica en la prestación de servicios profesionales, técnicos, etc.,… -Servicios. Son los ingresos que se recibe por la prestación de un servicio, en donde no predomina el ejercicio intelectual. Medir, pesar, colocar y remover materiales, son ejemplos de este concepto… En este orden de ideas, lo que se tiene que decir es si para la prestación del servicio predomina o no el factor intelectual. Se reitera que aunque exista la creencia que a toda persona que tenga título profesional, se le debe retener por honorarios, esto no siempre es así, puesto que si en el servicio prestado prima lo manual, lo técnico, se deberá aplicar retención por servicios. Es decir que lo que se tiene en cuenta, no es la calidad de la persona que presta el servicios, sino la naturaleza misma del servicio prestado, puesto que un determinado servicio que por su propia naturaleza es manual, puede ser prestado por un profesional o por alguien que no lo es; o caso contrario, un servicio que requiere una alta dosis de intelectualidad, puede ser prestado por alguien que no es profesional, o por alguien que sí lo es. Respecto a las tarifas de retención que se deben aplicar cuando se contrata a una persona mediante el contrato de prestación de servicios, tenemos varias tarifas según el servicio y según la calidad de la persona que presta dicho servicio. Tarifas de retención en servicios generales: Cuando el pago se le hace a una persona natural obligada a declarar renta, la tarifa aplicable es del 4%. Cuando el pago se le realiza a una persona natural que no está obligada a declarar, la tarifa de retención que se debe aplicar es del 6%. Tarifas de retención por honorarios: En el caso de los honorarios, según el inciso 3 del artículo 392 del estatuto tributario, los pagos percibidos por contribuyentes no obligados a declarar renta están sometidos a retención en la fuente a un tarifa del 10%. En el caso de las personas jurídicas y que por consiguiente son declarantes de renta, la tarifa por honorarios será del 11%. Tratándose de personas naturales, la tarifa de retención por honorarios será del 11% si del contrato o contratos firmados con el agente retenedor la persona obtendrá ingresos superiores 3.300 Uvt, que es el mismo tope para estar obligado a declarar en el caso de los asalariados y los trabajadores independientes. Vemos que en el caso de los servicios, para quienes no están obligados a declarar, la tarifa de retención es más alta [6%], mientras que honorarios, los que no están

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obligados a declarar tienen la tarifa más baja [10%] lo que resulta completamente contrario a los criterios establecidos en el caso de servicios generales. Es importante hacer claridad, que en el caso de honorarios, se toma como referencia los contratos firmados con un mismo agente de retención, los cuales no pueden superar los 3.300 Uvt. Si el contratista firma contratos con más de un agente de retención, y como consecuencia de ello supera los 3.300 Uvt, se seguirá aplicando la tarifa del 10%, puesto que con un mismo agente de retención no ha superado los 3.300 Uvt. Sobre la base sometida a retención por servicios u honorarios, tenemos que en lo consenciente a los honorarios, se aplica retención sobre cualquier valor sin importar su monto, y respecto a los servicios, se practica retención siempre que el pago sea igual o superior a 4 Uvt, es decir, $98.000 para el 2010.

Agentes de retención
Son agentes de retención las personas jurídicas y las personas naturales que tengan tal calidad, que contraten empleados mediante contrato de trabajo o mediante contrato de servicios. Toda persona jurídica es agente de retención, pero no así todas las personas naturales. En el 2010, las personas naturales son agentes de retención, sólo si en el 2009 su patrimonio bruto o sus ingresos brutos fueron superiores a $712.890.000 [Art. 368-2 del estatuto tributario]. Así las cosas, las personas naturales que no cumplen no estos topes, no son agentes de retención y por consiguiente no deben practicar retención en la fuente por ingresos laborales, ni por servicios u honorarios. Sin embargo, cuando la persona natural contrata empleados mediante prestación de servicios, y la persona natural contratante pertenece el régimen común en el impuesto a las ventas, y la persona contratada pertenece al régimen simplificado, debe asumir el impuesto a las ventas mediante el mecanismo de retención, de suerte que para efectos de la retención por Iva, se convertirá en agente de retención así no cumpla los topes de patrimonio o ingresos de que trata la ley. Una persona natural que debe asumir Iva pero que no supera los topes establecidos en el artículo 368-2 del estatuto tributario, debe asumir el Iva mediante el mecanismo de retención, pero no debe practicar retención por ingresos laborales o por servicios u honorarios, sólo por Iva.

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Todo agente de retención deberá además de practicar la retención en la fuente, declarar y consignar los valores retenidos. La declaración de retención en la fuente se debe presentar mensualmente, y la presentación será obligatoria aún en los casos en los que durante el respectivo mes no se hayan practicado retenciones, es decir que se deberán presentar su declaración en ceros, de lo contrario se expondrá a la sanción por no declarar, o tendrá que declarar pagando la respectiva sanción por extemporaneidad. De otra parte, para que la declaración de retención en la fuente se entienda presentada, deberá presentarse con pago. Si el agente de retención no paga las retenciones que practica y declara, tendrá que volver a presentar la declaración pagando sanción por extemporaneidad. Adicionalmente, el agente retenedor tiene la obligación de certificar las retenciones practicadas, para que el sujeto de retención pueda acreditar y descontar esas retención en su declaración de renta y complementarios.

Preguntas y respuestas
Para comprender mejor la teoría expuesta a lo largo de este documento, expondremos una serie de preguntas con sus respectivas respuestas, preguntas que han sido planteadas por los usuarios de Gerencie.com. Dividiremos las preguntas según el tema para una mejor compresión y seguimiento, iniciando con preguntas relacionadas con el contrato de trabajo.

Contrato de trabajo
1. ¿Qué cláusula debo colocar en el contrato de trabajo para obligar a los

trabajadores a cumplir metas? No es posible colocar una clausula que obligue al trabajador a cumplir determinadas metas, y menos que su incumplimiento sea causal de terminación del contrato de trabajo. La solución más adecuada es introducir una forma de remuneración acorde con el rendimiento del empleado, como puede ser comisiones o una prima por superar determinado nivel de desempeño; lo que será suficiente para motivar al empleado a desempeñarse mejor, o de no hacerlo, recibirá una remuneración según su nivel de desempeño.

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2. ¿Un contrato de trabajo a tres meses, prorrogado indefinidamente se vuelve

indefinido? No. Un contrato pactado a término fijo siempre será fijo hasta que no se pacte como indefinido. En el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, pueden ser prorrogados hasta por tres periodos iguales; al cabo del cuarto periodo, su duración no podrá ser inferior a un año. Así, un contrato de trabajo inferior a un año, con el tiempo no se vuelve indefinido sino que se convierte en contrato de trabajo a término fijo con una duración de por lo menos un año. Por otro lado, en los contratos de trabajo a término fijo cuando se decide no renovarlos, debe notificarse tal decisión con una anticipación no inferior a 30 días, de lo contrario se entenderá automáticamente renovado por una duración igual. Consulte: Renovación del contrato de trabajo a término fijo.
3. ¿Cuándo se despide un empleado por una justa causa se debe indemnizar?

No. La indemnización sólo opera cuando el empleado ha sido despedido sin la existencia de una justa causa.
4. Necesito contratar un trabajador por un año. Si al terminar el año, lo necesito

por más tiempo, ¿debo hacer un nuevo contrato? No necesariamente. Usted puede hacer un nuevo contrato, un “otro sí” donde se prorroga, o simplemente no hacer nada, caso en el cual se entenderá legalmente renovado con las mismas condiciones pactadas en el primer contrato.
5. ¿Puedo hacer un contrato de obra o labor con una fecha de terminación

definida? No. El contrato de labor es aquel contrato que se pacta hasta que se cumpla con una labor determinada o se construya determinada obra; por tanto la terminación del contrato será cuando se cumpla con el objetivo, no en una fecha determinada, porque puede suceder que para esa fecha ya se haya cumplido con lo pactado o que aun falte alguna obra por construir, y hasta tano no se termine la obra, el contrato no terminará. Si se pacta una fecha de terminación, no estaremos frente a un contrato de labor sino ante un contrato a término fijo. El contrato de obra se terminará cuando se termine la obra.
6. ¿Un trabajador se puede liquidar en cualquier formato o papel? Si. No

importa el papel o formato que se utilice para liquidar un contrato de trabajo, lo importante es que el contenido de la liquidación sea correcta.
7. Una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, en la empresa

donde labora se le informó que se encontraba en proceso de liquidación, y que por tal motivo la iban a retirar; le exigieron que renunciara, pero ella no lo hizo. ¿La empresa al estar en proceso de liquidación puede retirar esta trabajadora considerando que se encuentra en estado de embarazo? ¿En caso de ser así, la deben indemnizar? No la pueden despedir. El hecho de que la

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empresa esté en proceso de liquidación no es una causal considerada por le legislación laboral como justa para la terminación del contrato de trabajo, y menos si se trata de una mujer embarazada. Consultar Estabilidad laboral reforzada y Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
8. ¿Puede la empresa cancelar mi contrato de servicios por estar embarazada?

No. En primer lugar habría que verificar si en realidad se trata de un contrato de servicios o de un verdadero contrato de trabajo, caso en el cual no será posible terminar el contrato de trabajo en razón a su embarazo. En segundo lugar, si efectivamente se trata de un contrato de servicios, este podrá ser cancelado o terminado por cualquiera de las partes si se incumple con lo pactado expresamente en él, y es poco probable que en el contrato de servicios se pacte una cláusula discriminatoria para una mujer en estado de embarazo, pues podría ser objeto de reclamación judicial, no por la vía laboral sino civil.
9. Firmé un contrato de trabajo a 6 meses, llevo ya trabajando 7 meses y ahora

me quieren despedir aduciendo que ya el contrato de trabajo terminó. ¿Es correcto eso? No. Para que el contrato de trabajo se hubiera terminado, la empresa debió haberle notificado con 30 días de anticipación a su terminación de que no tenía intenciones de renovarle el contrato; pero si no lo hizo, el contrato de trabajo se entiende renovado automáticamente por un periodo similar, es decir que en el caso planteado, el contrato se renovó de forma automática por 6 meses más, por lo que si le terminan el contrato sin existir una justa causa deberán liquidarle la respectiva indemnización.
10. ¿Puedo hacer un contrato de trabajo ocasional a una persona que labora en

mi panadería dos días a la semana y cuyo oficio es asar el pan? No. El contrato de trabajo ocasional sólo opera en caso de tratarse de actividades diferentes a las normalmente desarrolladas por el empleador, y en este caso, asar el pan es una actividad normal de toda panadería.
11. ¿Le puedo cancelar el contrato de trabajo a una empleada que ya lleva 3

meses incapacitada? No. La incapacidad inferior a 180 días no es una causa justa para despedir a un trabajador. Si la incapacidad es superior a 180 días o se concluye que no es posible recuperar la salud del trabajador en un plazo de 540 días, le corresponderá al fondo de pensiones o la ARP evaluar la pensión del trabajador.
12. Si en un contrato de trabajo no se pacta el salario y la persona trabaja sin

saber cuánto ganará, ¿existe contrato? Si. El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que todo trabajo dependiente deberá ser remunerado, y si dos personas han pactado un contrato de trabajo y omitieron pactar el salario, este deberá ser por lo menos el salario mínimo.

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13. Una vez me liquiden el contrato de trabajo, ¿Cuánto tiempo tiene la empresa

para pagarme? La empresa tiene la obligación de pagarle el mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. Si se retrasa en el pago, por cada día de retraso deberá pagar un día de salario como indemnización. Consultar Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo.
14. Firmé con la empresa un contrato verbal a término indefinido pero luego me

han dicho que el contrato se termina el 31 de mayo de 2008. ¿Eso se puede hacer? No. Todo contrato verbal se entenderá que es a término indefinido, luego no podrá afirmarse cosa distinta. Si se le despide a esa fecha, y sin justa causa, deberán indemnizarle por despido injustificado.
15. Hace dos años que termine un contrato de trabajo con una empresa y aun no

me han pagado las vacaciones. ¿Las puedo reclamar aun? Si. Los derechos labores por regla general prescriben a los 3 años de haberse causado. Consultar Prescripción de los derechos laborales.
16. Se me ha extraviado la copia del contrato de trabajo y la empresa no quiere

darme una copia, y ahora me quieren despedir. ¿Cómo procedo si no tengo como probar nada? Siempre existen diferentes medios de prueba como los recibos de pago de la nómina, los aportes a seguridad social y parafiscales, los libros de contabilidad, e inclusive el testimonio de terceros, por lo que la ausencia de la copia del contrato no debe presentar ninguna dificultad para probar los derechos de un trabajador.
17. ¿Un contrato de trabajo a término indefinido se puede convertir en un

contrato a término fijo? No. Lo que se debe hacer es liquidar el contrato a término indefinido y luego hacer otro a término fijo. Hay que tener en cuenta que la terminación de un contrato a término indefinido, si no existe una causa válida, implica el pago de la respectiva indemnización, y la decisión unilateral de cambiar el término del contrato no es una justa causa.
18. ¿Una mujer en estado de embarazo puede ser despedida en el periodo de

prueba? No. El estado de embarazo nunca puede ser una razón para despedir a una empleada. El periodo de prueba es para que el empleador evalúe las condiciones del trabajador, si este cumple las expectativas de rendimiento y desempeño, y no puede ser utilizado como excusa para despedir a una mujer en estado de embarazo. De presentarse esa situación, si la empleada puede probar que su desvinculación se dio como producto de su estado, perfectamente puede iniciar una reclamación judicial, máxime cuando toda mujer en estado de embarazo goza de estabilidad laboral reforzada.
19. ¿Qué sucede si una persona tiene un accidente de trabajo durante su periodo

de prueba? El procedimiento en este caso no difiere del realizado frente a

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desde el primer día de inicio de labores. ¿Una vez terminado un contrato de trabajo a término fijo. el cual no será renovado ¿se le debe notificar 30 días antes del vencimiento o puede ser el mismo día de su terminación? Si. debe pagar al empleado todos los valores adeudados el mismo día en que se efectúe la liquidación. Hay que tener presente que sólo se pueden firmar tres contratos de trabajos inferiores a un año. 22. Si la empresa se retrasa. 23. 21. 24.com 2010 . Si en el contrato se pactó un preaviso de 30 días. es perfectamente posible que se pacte un salario diferente también. es decir. se deberá esperar esos 30 días o en su defecto compensar económicamente al empleador esos 30 días o los que hayan pactado. y de firmar uno nuevo. Las condiciones de cada contrato son diferentes y se negocian individualmente. ¿Esto es correcto? Cada contrato a termino fijo que se termine. ¿puedo dejar el trabajo ese mismo día o debo esperar 30 días? Depende de lo pactado en el contrato. 20. ¿Tengo derecho a liquidación al terminar un contrato de servicios? No. quien es la que contempla estos beneficios para Guía Laboral Gerencie. Si el objeto del segundo contrato es diferente del segundo. deberá responder por los gastos médicos. por tanto no le es aplicable la legislación laboral. el contrato se entenderá renovado de forma automática por otros dos meses. A una persona con un contrato de 2 meses. puesto que el cuarto deberá ser de por lo menos un año. deberá pagar como indemnización un día de sueldo por cada día de retraso. El contrato de servicios está regulado por la legislación civil. pero tampoco está prohibido hacerlo. Consultar: Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato de trabajo. Consultar Renovación del contrato de trabajo a término fijo. De no hacerse la notificación con 30 días de anticipación. podrá renunciar el mismo día sin tener que pagar multa o indemnización alguna. Si no se pactó expresamente nada en el contrato. debe ser liquidado en su totalidad. este debe partir desde cero. Si paso la carta de renuncia. Mi empresa me firma contratos cada tres meses. teniendo en cuenta que la empresa tiene la obligación de afiliar el empleado al sistema de seguridad social. 25. pero la terminar un contrato espera 15 días para firmar el otro. Si la empresa no afilió a seguridad social al empleado. me pueden firmar otro contrato con funciones diferentes y un salario menor? Si. por tanto no es obligatorio esperar 15 días para firmar el siguiente contrato.cualquier accidente. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para pagar la liquidación del contrato de trabajo? No tiene ningún plazo. así que depende de las políticas de contratación la empresa.

com 2010 . en consecuencia. Lo prohibido es pactar una jornada superior a la máxima. este tipo de contratos no requiere preaviso alguno para su terminación. Según la Corte constitucional en innumerables sentencias. 2. 27. 3. Sin embargo. considera que la acción de tutela procede para exigir el empleador la expedición de un certificado laboral. es la máxima. y si este accede a firmarla. y adicionalmente se pueden trabajar hasta 2 horas extras. La jornada laboral máxima es de 8 horas al día. por tanto. las partes pueden pactar libremente una jornada inferior. y el trabajador está obligado a obedecer las órdenes de su empleador.los trabajadores. estará renunciando “voluntariamente” por lo que la empresa quedará eximida del pago de la indemnización por despido injustificado. La empresa no puede exigirle a un trabajador que firme una carta de renuncia. entre ella la T-251/08. Si bien se trata de una limitación inobservada por casi todas las empresas. Jornada de trabajo 1. Hay que tener en cuenta que uno de los elementos del contrato de trabajo es precisamente la subordinación. si el contrato de servicios lo que ha hecho es camuflar un contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. de las convenciones colectivas o del Reglamento Interno de Trabajo. sin una razón válida se niega a laborar horas extras. se debe en todo caso pagar los recargos correspondientes. en tanto que estas no vayan en contra de la ley. ¿Puedo pactar una jornada laboral inferior a 8 horas? Si. ¿Existe preaviso en el contrato de trabajo inferior a 30 días? Según el decreto 1127 de 1991 en su artículo primero. sumando la jornada máxima y las horas extras permitidas. en caso de laborarse más de 10 horas al día. sí. 28. pues se habrá presentado una renuncia “voluntaria”. si el trabajador. puede ser objeto de las sanciones que contemple el reglamento interno de trabajo. ¿Procede la tutela para exigir al empleador que me expida una certificación laboral? Si. ¿Un trabajador puede ser sancionado por no trabajar horas extras? Si el Reglamento Interno de Trabajo contempla dicha sanción. ¿Está permitido laborar jornadas de 12 horas diarias? No. 26. ¿Puede la empresa exigirme que firme una carta de renuncia? No. sí se tiene derecho a liquidación. La jornada laboral regulada por la ley laboral. por tanto. sólo es posible trabajar un máximo de 10 horas al día.

6. de las cuales las primeras 4 serán Guía Laboral Gerencie. y de hacerlo. 9. de suerte que no es posible omitir un mandamiento expreso de la ley. Si se quiere calcular el valor de la hora extra incluido el recargo. Si trabajo de 8 AM a 7 PM con una hora de descanso a medio día. 5. por lo que si el trabajador hace el turno de las 10 de la noche a las seis de la mañana. como se realiza un turno por cada día. debe ser remunerado con un recargo del 25% o del 75% dependiendo de si es diurno y nocturno. ¿Si trabajo desde las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana. y en caso de tener que hacer un turno el día domingo. Si no se ha pactado tal situación. 168] es claro en afirmar que todo trabajo suplementario o extra. La gerente de la empresa donde trabajo.4. Ahora. se multiplica por 1. los trabajadores pueden reclamar judicialmente sus derechos. y tiene derecho a un día de descanso en la semana? El trabajador deberá laborar un turno por día. caso en el cual se considera como un trabajo dominical habitual. se multiplica por 0. naturalmente que se está violando la ley. deberá laborar de lunes a sábado para completar la jornada máxima. tiene derecho a descansar el siguiente día. como me deben pagar? Con ese horario se trabajan 12 horas. 8. ¿Por qué se multiplica por 1. separando de esta forma el valor ordinario de la hora y su recargo. ¿Un trabajador que labora por turnos de 8 horas. La ley permite que se pacte una jornada de 10 horas diarias con el objetivo de no trabajar el sábado. El código laboral [Art.25. ¿legalmente es posible hacerlo? No. se deban pagar como extras. considerando que el recargo es del 25%? Depende de lo que se quiera calcular. sí es obligación trabajar el día sábado.25. tendrá derecho a descansar después de entregar su turno. Consultar Descanso compensatorio remunerado. También afirma que todo trabajo nocturno se debe pagar con un recargo del 35%. se le deberá pagar el recargo respectivo.25. pero si sólo se necesita calcular el recargo. en ese caso tiene derecho al descanso dominical remunerado. caso en el cual. Para calcular las horas extras diurnas. situación que hará que las horas adicionales a las 8 horas trabajadas entre semana.com 2010 . ¿Cuántos domingos hay que trabajar en el mes para tener derecho a un descanso compensatorio? Para tener derecho a un día de descanso remunerado compensatorio. y además no podrá trabajar dos turnos seguidos o continuos. 7. hecho ante el cual. es necesario trabajar por lo menos tres domingos en el mismo mes. ¿debo trabajar el sábado? Depende de lo pactado en el contrato de trabajo. no se pagan horas extras a partir de la octava hora de trabajo. siendo los turnos de 6 AM a 2 PM. de 2 PM a 10 PM y de 10 PM a 6 AM.25 y no por 0. nos reunió y afirmó que a partir de la fecha se dejaban de pagar las horas extras y los recargos nocturnos.

Respecto a las horas extras. la semana que se otorga como descanso. se le debe pagar el recargo dominical? Si.diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche]. Debo trabajar el domingo para completar mi jornada semanal de 48 horas. este se pagará con un recargo del 75%. ¿Si una persona trabaja el domingo y como compensación se le deja libre el día martes. Por el simple hecho de laborar un domingo. luego. ¿Cómo me deben pagar el domingo? Sin importar cuál sea la razón por la que se deba trabajar el domingo. por tanto esas horas se deben pagar como dominicales. luego si las actividades se iniciaron a las 00:30. y además como se trata de trabajar durante 15 días continuos. La ley establece una excepción en cuanto permite que se pacten jornadas diarias de 10 horas sin derecho a recargo suplementario. de modo que cada día se trabajarán 4 horas extras. En este caso. Trabajo turnos de 12 horas diarias durante 15 días continuos y luego descanso una semana. 12. con el único objetivo de no trabajar el día sábado. 4 horas que tendrán un recargo nocturno. entre las 00:30 y las 06:00 se presenta un recargo dominical y nocturno puesto que es domingo por la noche. es decir de las 10 de la noche hasta las 2 de la mañana. si se inician labores a las 00:30 ya es domingo. Guía Laboral Gerencie. están surgen después de haber cumplido con la jornada laboral ordinaria. De otra parte. 10.com 2010 . se deberá pagar el recargo dominical respectivo. a partir de las 08:30 del día domingo serán horas extras. cuatro horas nocturnas con recargo del 35% y 4 horas extra nocturnas con un recargo del 75%. luego para completar la jornada ordinaria de 8 horas hacen falta otras 4 horas. Se exceptúa la jornada de 36 horas. y de las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana serán horas extras y además nocturnas. será remunerada y no podrá computarse como vacaciones. que por lo general es de 8 horas diarias. excepción que no cobija el caso planteado en esta consulta. se debe pagar el respectivo recargo. ¿es domingo y además son horas extras? El día sábado va hasta las 24 horas o sea hasta las 12 de la noche. Consultar Remuneración del trabajo dominical o festivo. se deben pagar con un recargo del 25%. sin importar si después se le otorga un descanso compensatorio remunerado al empleado. las horas extras adicionales a las 8 horas. 11. que por lo general es de 8 horas al día. Siempre que se trabaje un domingo o festivo se debe pagar el recargo respectivo. Luego tendremos 4 horas diurna sin recargo. Si empiezo a trabajar el sábado a las 00:30. Consultar Remuneración del trabajo suplementario o extra. 13. ¿Cuántas horas extras me deben pagar? Las horas extras son las que superan la jornada laboral ordinaria diaria.

la jornada pactada es de 4 horas al día. por consiguiente. pero no ha establecido que no tenga derecho al pago de las horas extras. se deben descontar de las 48 horas las horas del día festivo? No.com 2010 . se tiene derecho al auxilio de transporte en cuanto no se superen los dos salarios mínimos sin incluir el trabajo extra o suplementario. de modo que la empresa en su reglamento interno de trabajo. 17. y en ocasiones me toca ir a trabajar por las tardes. pues menos no sería un tiempo razonable para tomar el almuerzo. que en todo caso no debiera ser menor a 30 minutos. ¿Un trabajador de dirección y confianza tiene derecho al pago de horas extras? Si. ¿Cuánto tiempo de descanso me corresponde al medio día para almorzar? La ley no ha establecido a cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para descansar al medio día o para tomar el almuerzo. ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada del servicio doméstico? Por vía jurisprudencial se ha establecido que la jornada laboral de una empleada del servicios doméstico no puede superar las 10 horas diarias. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. se suman los salarios devengados durante los últimos seis meses incluyendo las horas extras. Trabajo medio tiempo por las mañanas. son las que este no haya trabajado por su culpa. debe contemplar dicho tiempo. esa es la jornada laboral ordinaria. por ejemplo. El salario mínimo es con referencia a la jornada ordinaria. cualquier trabajo adicional será extra. ¿esas horas son extras? Si. Cuando se han laborado horas extras durante el respectivo semestre. ¿Si yo trabajo horas extras y como consecuencia de ello mi sueldo supera los dos salarios mínimos. 15. 18. y mientras el salario corresponde a la jornada ordinaria. Los días festivos por ley son descansos remunerados. Las únicas horas que se pueden descontar del sueldo del trabajador. La ley ha establecido que los trabajadores de dirección y confianza no están sometidos a la jornada máxima. 19. 20. por tanto no se pueden descontar. es considerada trabajo extra.14. ¿Las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales? Si. sino que se limitó a establecer que el empleado tiene derecho a un tiempo razonable de descanso entre las jornadas. como por ejemplo por faltar al trabajo sin causa justificada. por tanto. Toda hora que se trabaje adicional a la jornada ordinaria pactada. y luego divide ese resultado por 6 para determinar el salario base sobre el cual se deben calcular las prestaciones sociales. el cual debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social. Guía Laboral Gerencie. En el caso planteado. ¿Si entre semana existe un festivo. 16.

¿Qué puedo hacer si en mi empresa no me pagan puntualmente el sueldo? La ley establece que el salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo pactado. Sin embargo. como sucede con trabajadores de medio tiempo. teniendo en cuenta que la base de las cotizaciones no puede ser inferior al salario mínimo. Cuando se pacta salario en especie. 3. Consulte Salario base para el cálculo de los aportes a seguridad social. una quincena o como máximo de un mes. de suerte que si la jornada pactada entre las partes es inferior a esa jornada. cualquiera que sea. ¿Existe alguna circunstancia en la que se le pueda pagar a un trabajador menos de un salario mínimo? El salario mínimo opera para la jornada laboral ordinaria definida por el código laboral. es una causa justa para que el trabajador de por terminado el contrato. todo trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo. ¿Los viáticos se pueden considerar salario? No. Respecto a la seguridad social. sin importar la forma de pago pactada entre las partes. 2. En estos casos.com 2010 . sea verbal o escrito. ¿sobre qué base se calculan los aportes a seguridad social? Los aportes se deben realizar sobre el 100% del salario. debe ser afiliado a seguridad social. que puede ser de una semana. existen algunas excepciones que puede consultar en la sección dedicada a los viáticos. Las prestaciones sociales se pagarán en proporción al tiempo laborado. Guía Laboral Gerencie. Remuneración y salarios 1. caso en el cual la empresa debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. sino el de suministrar los elementos necesarios para que este pueda desempeñarse adecuadamente. Los viáticos no se pueden considerar salario por cuanto su objetivo no es el de remunerar al trabajador. 4.21. No obstante. Sin embargo. ¿Si trabajo 4 horas un día a la semana. es importante anotar que la base para los aportes a seguridad social no pueden ser inferiores al mínimo. tengo derecho a prestaciones sociales y a seguridad social? Si. lo que implica que las partes deban completar la parte faltante en la proporción que le corresponda a cada una. no se ocupó la ley de contemplar una sanción por pagar extemporáneamente el salario a sus trabajadores. el no pago oportuno del salario. es susceptible el pago de un salario inferior al mínimo.

si en el contrato de trabajo o en algún pacto colectivo. 8. si el empleado puede probar que se trató en efecto de un accidente al que no se pudo sustraer. ¿es legal? El incremento salarial es obligatorio desde el punto de vista legal. el salario se quede por debajo del salario mínimo. 9. He firmado un contrato de trabajo con un salario integral de 3. no importa que se haya pactado lo contrario. en ese caso deberá liquidarle la respectiva indemnización por despido injustificado. siempre que al no incrementarlo. 6. ¿Puede la empresa descontarme de mi salario el valor de una herramienta que ha sufrido daño como consecuencia de un accidente? Para que la empresa pueda hacer cualquier descuento al trabajador. de no hacerse. el empleado puede exigirlo mediante la vía judicial. pero en todo caso.000. de lo contrario se considerará un salario normal. Si bien la empresa puede optar por despedir al empleado. No obstante. difícilmente la empresa podrá cobrar cualquier elemento dañado a sus trabajadores. la empresa no puede obligar al trabajador a renunciar a sus derechos y menos a renunciar al trabajo. Guía Laboral Gerencie. ¿Si la empresa presta el servicio de transporte pero para tomarlo debo pagar un colectivo. ¿es correcto? El salario integral es válido sólo si su valor es de por lo menos el equivalente a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. Hace tres años empecé a trabajar con un sueldo de $700. debe contemplarse en el reglamento interno de trabajo tal circunstancia y el procedimiento a seguir. se le debe reconocer el auxilio de transporte. 7. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre las partes involucradas y por tanto se convierte en ley para los firmantes del contrato. de modo que si el transporte suministrado por la empresa es incompleto. ¿Puede mi empresa disminuirme el sueldo de un mes a otro? La empresa no puede cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo pactadas en el contrato. o que no pudo evitar y por consiguiente fue ajeno a su voluntad. El auxilio de transporte tiene como objetivo reintegrar al trabajador lo gastado en transporte para llegar a su lugar de trabajo. de modo que su cumplimiento es obligatorio. y de no lograrse.000.000 y no me lo han incrementado.com 2010 . debe tener la autorización expresa de éste o de una autoridad judicial competente. Respecto al cobro de una herramienta dañada por el empleado.5. obligando al trabajador a pagar transporte. Según la consulta. razón por la cual no es obligatorio que se realice un incremento. debe realizarse el respectivo incremento. Cualquier modificación deberá hacerse en común acuerdo. se acordó un incremento anual. el sueldo supera ampliamente el salario mínimo del 2008.

la empresa deberá completarlo. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar ante un juez el pago de mis salarios y prestaciones sociales? Los derechos laborales están sujetos a prescripción. el salario base no puede ser inferior al salario mínimo. como es el caso de las comisiones. sino el de reembolsar lo que este ha gastado de su patrimonio. lo que implica que si el trabajador no exige sus derechos. 14. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. La ley se refiere a beneficios mas no ha conceptos que por su propia naturaleza remuneratoria son indiscutiblemente salario. sin embargo. Se debe tener en cuenta que para efecto de las cotizaciones a seguridad social. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? No. para poder desarrollar las actividades laborales para la empresa. por tanto se concluye que en ningún caso el salario básico [mas comisiones si las hubiere] no puede ser inferior al mínimo. Consultar Prescripción de los derechos laborales. no cumple horario. Los auxilios de rodamiento que las empresas pagan a los empleados cuando estos utilizan su propio vehículo para desarrollar sus labores. ¿Puedo pactar que las comisiones no sean consideradas como salario? No. si la obra o labor exigen un tiempo menor a la jornada ordinaria. el básico mas las comisiones no alcanzan a llegar al salario mínimo. 13.10. Sin embargo. siempre y cuando el trabajador haya laborado la jornada completa. De otra parte. por lo que se debe concluir que es legal pactar una remuneración en esa forma. 12. no existirá la obligación para la empresa de completar el salario mínimo. no constituye salario por cuanto no tienen el objetivo de remunerar el trabajo del empleado. 16. al cabo de un tiempo ya no podrá exigirlos legalmente. permite que las partes pacten como no constitutivo de salario. si el trabajador remunerado por comisiones. ¿En un contrato de obra o labor puede contemplar un salario inferior al mínimo? No. ¿Pueden ser las bonificaciones superiores al salario básico? No existe ninguna normatividad que prohíba una situación así. de modo que si al terminar el mes. aquellos “beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente”. 11. puesto si sólo trabajó la mitad del tiempo. ¿Se puede pactar un salario básico inferior al mínimo. y además comisiones por ventas? Sí. no le aplica el salario mínimo. siempre que el resultado final no sea inferior al mínimo. no está sometido a la jornada laboral.com 2010 . por ejemplo. 15. ¿Si gano un salario mínimo puedo ser objeto de embargo? El salario mínimo es inembargable. tratándose de pagos por alimentación par a los Guía Laboral Gerencie. es decir. Todo contrato de trabajo debe garantizar el salario mínimo. sí es factible un salario inferior al mínimo como sucede en los trabajos de medio tiempo.

Además. la corte constitucional se pronunció en sentencia C-041 de 2000. por lo que no es obligatorio que se utilice la misma base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales de ley. ¿Cuál es la base para el cálculo de las primas extralegales? Las primas extralegales. La empresa no le puede obligar a que deba abrir una cuenta bancaria. no es requisito para pagar el salario que el trabajador tenga una cuenta bancaria. como bien lo dice su nombre. 19. no están sujetas a los principios generales de las demás prestaciones. Si dentro del acuerdo en el que se pactaron las primas extralegales. Sobre el respecto. ¿La empresa puede obligarme a que abra una cuenta bancaria en un banco para pagarme los salarios? No. seguridad social y aportes parafiscales? No. ¿Cuánto es el valor de la dotación? La ley no estableció ningún valor económico para la dotación.hijos del empleado. Prestaciones sociales 1. se aplicará lo pactado. la seguridad social y los aportes parafiscales. tres vestidos completos cada cuatro meses. de modo que si el trabajador no la tiene.com 2010 . es posible pactar medio salario integral mínimo o más. se puede embargar hasta un 50%. la empresa deberá pagar con cheque o en efectivo. o para aportes a cooperativas. 18. así como tampoco lo puede exigir a que sea en un banco determinado. Dependerá de las políticas de la empresa el definir el costo que está dispuesta a pagar por cada una de las dotaciones. 3. 17. lo que quiere decir que si se trabaja medio tiempo. se limitó a establecer que se debe suministrar al trabajador. ¿Las primas extralegales forman base para calcular las prestaciones sociales. se definió cual será la base para su cálculo. teniendo en cuenta que la dotación debe ajustarse a los Guía Laboral Gerencie. 2. en sentencia 32310 del 28 de abril de 2009 consideró que es viable pactar un salario integral en proporción al tiempo laboral. ¿Se puede pactar un salario integral por medio tiempo? La Corte suprema de justicia. de lo contrario se aplicará la regla general par las prestaciones sociales de ley. Las primas extralegales no constituyen salario y por tanto no forman parte de la base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales. por cuestiones de eficiencia algunas empresas hacen obligatoria esta práctica. pero debe tenerse presente que es una práctica abusiva que la ley y la jurisprudencia no avala. Consultar: Embargos salariales. sin embargo. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a que abra una cuenta bancaria en un banco determinado para poderle pagar? Según la sentencia C-041 de 2000 de la corte constitucional no.

tiene derecho a la dotación? No. En este caso las prestaciones serán proporcionales al tiempo trabajado. debe entenderse que el salario está compuesto por el sueldo básico más horas extras y recargos nocturnos. si como consecuencia de estas. ¿Los empleados del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones sociales? Un empleado del servicio doméstico tiene el derecho a que se le pague las cesantías. Hoy en día. Al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. no se tiene derecho a la dotación. más no la prima de servicios. 7. ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho? En este caso.com 2010 . la dotación debe ser digna. Consultar: Contrato por trabajo accidenta u ocasional. sino que así como cada día se trabaja medio tiempo. 5. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo. Consultar: Contrato de trabajo con empleados del servicio doméstico. no quiere decir que se tenga derecho a la mitad de las vacaciones. El hecho de que se trabaje medio tiempo. por tanto. se superan los dos salarios mínimos. sin importar el número de días que trabaje. no existe ninguna excepción para los trabajadores ocasionales respecto al derecho a las prestaciones sociales. tengo derecho a las prestaciones sociales? Si. como en todos. Por obvias razones. ¿Al calcular las cesantías debo sumar las horas extras? Si. y sobre todo. ¿Los trabajadores ocasionales tienen derecho a prestaciones sociales? Si.requerimientos de la actividad desarrollada por el trabajador. Aunque el auxilio de transporte no constituye salario. consiguiente tampoco los intereses sobre cesantías. por lo que se debe concluir que las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las cesantías. por expresa disposición legal. 6. caso en el cual se mantiene el derecho a recibir la dotación. Trabajo por medio tiempo. ¿El auxilio de transporte se tiene en cuenta para calcular las prestaciones sociales? Si. Las comisiones son una forma de remuneración del trabajo que se desarrolla dentro de la jornada laboral ordinaria. ¿Un trabajador que al sumar las comisiones devenga más de dos salarios mínimos. No sucede lo mismo si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia de horas extras. ¿Si yo trabajo por días. se incorpora dentro del salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales. Guía Laboral Gerencie. tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. 10. 9. contempla que el salario base para el cálculo de las cesantías será el último salario mensual devengado. Todo trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones sociales de ley. 4. 8.

¿La ARP que porcentaje del salario paga en caso de incapacidad? La prestación económica que la ARP paga a un trabajador que ha sufrido una incapacidad de origen profesional. lo que difiere de la incapacidad general. 13. 12. se le puede descontar de sus vacaciones el valor de los aportes a seguridad social que le corresponden. es decir 16% Guía Laboral Gerencie. 11. por tanto. En el caso de la ARP es la empresa quien toma la decisión a cual afiliarse. ¿Cuál es la tarifa de cotización en seguridad social para un trabajador independiente? La tarifa de cotización a pensiones y salud en un trabajador independiente es la misma que para un trabajador dependiente. Cuando se trabaja por comisiones por ventas. Seguridad social 1. puesto que esta es apenas el 66. y faltando 8 días me despidieron sin justa causa y no me pagaron la bonificación. ¿Se deben incluir las horas extras para el cálculo de las vacaciones? No. Hay que recordar que en ningún caso estas prestaciones pueden estar por debajo del salario mínimo mensual. con base al promedio devengado por comisiones se deben calcular los diferentes conceptos. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo afirma que las horas extras se deben excluir para el cálculo de las vacaciones. En la empresa nos prometieron darnos una bonificación extralegal el día 20 de diciembre. es difícil obligar al empresario a que la pague. ¿tengo derecho a reclamarla? Si la bonificación no está contemplada en el contrato de trabajo o en alguna convención colectiva. es equivalente al 100% del salario base de cotización. y la empresa deberá proceder según su elección. al tener el trabajador la obligación. Cuando se pagan las vacaciones. ¿tengo derecho a que me paguen prestaciones sociales? Si. 14. 2. Supóngase que se trabaja medio tiempo en dos empresas y en una de ellas se envían a vacaciones. tanto el trabajador como la empresa deberán cotizar a seguridad social. porque se trata de una bonificación otorgada por mera liberalidad.se supone que cada día se descansará medio tiempo. ¿Puede el trabajador elegir la EPS y el Fondo de pensión al que se ha de afiliar? Si. Le corresponde al empleado elegir a que EPS.7% del salario base de cotización. ¿se deben descontar al trabajador los aportes a salud y pensión? Aun estando en vacaciones.com 2010 . Las comisiones son una forma de remuneración y por tanto. 3. fondo de pensión o fondo de cesantías se quiere afiliar. En este caso sólo podrá descansar medio tiempo porque el otro medio tiempo deberá trabajarlo en la otra empresa con la que se tiene vinculación.

4. es decir que en total. En todo caso. mas el aporte a riesgos profesionales. y en este caso. aun en el evento de que el aporte extemporáneo hubiera sucedido en los últimos 4 meses. poco representativo y la Corte Constitucional en múltiples ocasiones se ha pronunciado en casos similares. la EPS puede alegar que no se cumplió con los requisitos de ley. se debe haber aportado durante todo la gestación y además que durante los últimos cuatro meses se hayan realizado oportunamente los aportes. Mi EPS no quiere pagar mi licencia de maternidad porque faltó cotizar un día en el primer mes de gestación.en pensión y un 12. la cooperativa le puede descontar aproximadamente un 29% del ingreso base de aporte. 6.com 2010 . ¿Cuál es la base para los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes? La base sobre la cual deben aportar los trabajadores independientes. deberá responder con su patrimonio en caso de que estos sufran alguna enfermedad o accidente. existe la posibilidad de exigir mediante una acción de tutela el pago de la licencia de maternidad. si no fue representativo. obligando a las EPS a reconocer la respectiva licencia. el aporte oportuno se hizo durante los últimos 6 meses. esto con fundamento a innumerables sentencias de la Corte Constitucional que ha considerado que cuando la mora no es representativa no se puede afectar el derecho al mínimo vital de la madre. el 12. cumpliendo con los requisitos exigidos. 8. ¿Cuánto me puede descontar la cooperativa de trabajo asociado por concepto de seguridad social? La seguridad social de los cooperados corre por cuenta de estos en un 100%. teniendo en cuenta que la base de aporte no puede ser inferior al salario mínimo. La ley exige que para tener derecho a la licencia de maternidad. 7. ¿Qué sucede si no le pago salud a mi empleado? Si el empleador no afilia a sus empleados al sistema general de salud.5% por salud. 5. El afiliado independiente deberá aportar el 100% de esas tarifas. es el 40% sobre el valor del contrato o de los ingresos.5% en salud. Consultar: Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. razón por la cual la cooperativa deberá descontarle el 16% por pensión. Guía Laboral Gerencie. y al faltarle un día. y si como consecuencia de ello. por lo que en situaciones así es necesario recurrir a un acción judicial. ¿es legal? La ley es clara respecto a que pera acceder al derecho a la licencia de maternidad se debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación. llegaren a sufrir de invalidez. pero ese incumplimiento es mínimo. deberá asumir la pensión. ¿Puede la EPS negar el pago de la licencia de maternidad por haber pagado de forma extemporánea el tercer mes de embarazo? No.

único caso en el que cesa la obligación del empleador de pagar salarios y prestaciones sociales. 13. 14. 10. por tanto. 11. aun cuando se haya firmado tal documento. los gastos médicos deben ser pagados por la empresa por no haber realizado oportunamente el pago de los aportes. Tengo mi bebé enferma y en dos ocasiones. el empleador tiene la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales. Si la EPS no paga la licencia de maternidad por no haber cotizado durante todo el periodo de gestación. por llevarla a la clínica falté al trabajo y el jefe me dijo que si volvía a faltar al trabajo me despediría. Mi licencia de maternidad termina el 20 de junio y comienzo a disfrutar mis vacaciones el 15 de junio. y tener que llevar a un hijo a la clínica. ¿puedo reclamar mi licencia? Si. 12. Las vacaciones son un beneficio diferente al de la licencia de maternidad. caso en el cual. el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia por calamidad doméstica. ¿puede hacerlo? Faltar al trabajo por una causa justificada no es razón válida para que el empleador pueda despedir al trabajador. me obligó a firmar un documento en el que renuncié a la licencia de maternidad. Guía Laboral Gerencie. en vista a que ingresé a trabajar cuando ya tenía dos meses de embarazo.com 2010 . ¿La licencia de maternidad se descuenta para efectos de calcular las prestaciones sociales? No. La EPS no me atendió por urgencias argumentando que no se han realizado oportunamente los aportes por parte de la empresa. permanece la obligación del empleador de cumplir con sus obligaciones. esté o no afiliada a una EPS. Quedé embarazada y la empresa para no despedirme. estas deben ser completas. Ni la licencia de maternidad ni las incapacidades afectan el cómputo del tiempo para efectos del cálculo de las prestaciones sociales. mientras éste no se encuentre suspendido.9. y teniendo en cuenta que la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. los gastos serán pagados por el paciente o por el FOSYGA. por tanto. ¿es legal lo que hizo la EPS? Una EPS o cualquier hospital o clínica. debido a que las licencias o incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. son irrenunciables. naturalmente que se trata de una calamidad doméstica. la empresa tendrá que responder por la licencia de maternidad. Los derechos mínimos del trabajador contemplados por la legislación laboral. ¿me pueden compensar esos 5 días? Si. De otra parte. tienen la obligación de atender en caso de urgencia a cualquier persona. ¿Quién responde por la licencia? En este caso la licencia de maternidad debe ser asumida por la empresa. toda vez que mientras exista un vínculo laboral. que en este caso será el pago de la licencia de maternidad. y en el caso particular planteado.

de modo que no se de aportar a riesgos profesionales. Además. el empleado tiene derecho a que no se le descuente ese tiempo al momento de calcular las prestaciones sociales. durante el periodo de incapacidad. Igual límite opera para los aportes a salud. ¿Si el profesional se incapacita. 20. tanto en salud como en pensión. ¿O es la cooperativa quien debe asumir ese costo? La seguridad social debe ser pagada por el asociado. se deben realizar los aportes a seguridad social? Si. También tiene derecho a que se le siga protegiendo mediante el sistema de seguridad social. A partir de los 180 días. La empresa no tiene nada que ver. no es necesario asegurar un riesgo inexistente. persistirá la obligación para el empleador y para el empleado de seguir aportando a seguridad social. deberá hacerlo la empresa y la EPS o ARP. ¿Cuánto paga la ARP por incapacidad profesional? La ARP debe pagar por incapacidad profesional el 100% del salario base de cotización al sistema de riesgos profesionales 22. En este caso. 21. 17.15. único caso en que el empleador se exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales. como el trabajador no está laborando. ya sea por la empresa o por la EPS. ¿Desde qué día la ARP paga la incapacidad? La ARP paga la incapacidad a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o del reconocimiento de la incapacidad. la empresa tiene obligación de pagar la seguridad social mientras el profesional está incapacitado?. ¿Estando incapacitado. Teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. 19. y así lo entendió la Corte suprema de justicia en sentencia del 18 de septiembre de 1980. puesto que no existe relación laboral entre el profesional y la empresa. la base de liquidación será el valor de la incapacidad y el pago. Guía Laboral Gerencie. es un contrato civil entre la empresa y la cooperativa de trabajo asociado. 16. bajo la responsabilidad de la cooperativa de trabajo asociado. ¿A qué se tiene derecho un trabajador estando incapacitado? El trabajador tiene derecho a que se le pague la respectiva incapacidad.com 2010 . La mínima es de 1 salario mínimo mensual. el pago lo hace el fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador. no se está exponiendo a riesgo alguno. ¿Cuántos días de incapacidad paga la EPS? La EPS paga hasta los primeros 180 días de incapacidad por enfermedad laboral. 18. Una empresa contrata con una cooperativa de trabajo asociado los servicios de un profesional. ¿Se debe cotizar a riesgos profesionales en el periodo de incapacidad? En el periodo de incapacidad. ¿Cuál es la base máxima de cotización en salud? La base máxima de cotización en salud es de 25 salarios mínimos mensuales. el único vinculo.

Pasado este tiempo y el trabajador no se ha rehabilitado. ¿A qué se refiere el periodo de protección laboral? Se refiere a la obligación que tiene la EPS de seguir prestando los servicios al afiliado durante 30 días después de la suspensión de las cotizaciones por terminación del contrato de trabajo.2. 26. la cual incluye los recargos y la remuneración por el trabajo suplementario.23. Recordemos que el total del salario integral está conformado por un 70% de factor remuneratorio y otro 30% de factor prestacional.998. ¿Las horas extras y los recargos nocturnos. dominicales y festivos. expediente T. forman parta de la base para los aportes parafiscales? Si. 24. no se debe aportar parafiscales por los empleados del servicio doméstico. 4. Para determinar la base.711. por tanto. y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. ¿Se deben hacer aportes parafiscales por la empleada del servicio doméstico? No. Aportes parafiscales 1. Sobre ello hay abundante jurisprudencia como la sentencia de T-423 de 2009.7. 27. debe iniciarse el proceso para determinar la invalidez.202. En ningún momento la EPS puede suspender los servicios a un paciente excusándose en que el empleado está en mora en el pago de los aportes. reconocer la respectiva pensión por invalidez. 3.com 2010 . le corresponde al empleado pagar los aportes adicionales con destino a este fondo. ¿Puede la EPS suspender los servicios al trabajador en ocasión a la mora en el pago de los aportes por parte del empleador? No. Sólo las empresas están en la obligación de realizar aportes parafiscales y la familia no es una empresa o unidad económica. ¿Quién paga el aporte al fondo de solidaridad pensional? Por disposición del artículo 27 de la ley 100 de 1993. el valor total del salario se multiplica por 0. 2. ¿Cuál es la base para aportar parafiscales cuando se paga un salario integral? La base para los aportes parafiscales en el salario integral es 70% del total del salario. según lo establece el artículo 75 del decreto 806 de 1. Los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total de la nómina mensual. 25. Guía Laboral Gerencie. ¿Cuántos días de incapacidad paga la ARP? La ARP puede pagar hasta 360 días de incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Toda empres que ocupe uno o más empleados está en la obligación de realizar aportes parafiscales. ¿Una empresa que apenas tiene dos empleados debe realizar aportes parafiscales? Si. ¿Quién debe pagar el aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? De la lectura del artículo 27 de la ley 100 y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. y de ser el caso. se concluye que ese aporte adicional está a cargo del trabajador.

que en este caso es la asociación y no el municipio. Toda empresa que tenga más de un trabajador permanente debe aportar parafiscales. En lo relacionado con los aportes parafiscales no existe una base mínima definida por la ley. las privadas no tienen esta obligación. 11. la empresa debe completar los aportes parafiscales? No. en cuanto a su cooperados. ¿La empresa le puede descontar algún valor al trabajador para el pago de los parafiscales? No. El artículo 17 de la ley 21 de 1982. Los trabajadores independientes no deben aportar parafiscales. El pago deberá hacerlo el empleador. se limitó a establecer el valor de la nómina como base para los aportes. Los parafiscales únicamente se pagan sobre la nómina conformada por los conceptos que forman parte del salario y la pensión no tiene la connotación de salario. 8. ¿Si la empresa paga los parafiscales de forma extemporánea. 10. por tanto no les está permitido descontarle ningún valor a los empleados por este concepto. El régimen especial es básicamente para efectos del impuesto de renta. sin considerar una base mínima. mas no para las obligaciones laborales.5. ¿Quiénes deben aportar a la ESAP? A la ESAP deben aportar únicamente las empresas estatales. Guía Laboral Gerencie. 9. si se pueden deducir. puede deducir los salarios en el impuesto de renta? Si los pagos adeudados se realizan antes de la fecha de vencimiento para la presentación de la declaración. o de las personas naturales que tienen empleados a su cargo.com 2010 . 6. por el deberán realizar aportes parafiscales. hay que pagar parafiscales?. puesto que si llegaren contratar a un trabajador. 12. ¿Los trabajadores independientes deben aportar parafiscales? No. ¿Si una asociación contrata la construcción de una obra con un municipio. pues esta es una obligación propia de las empresas. como sí lo hizo en lo relativo a seguridad social. ¿Las empresas sin ánimo de lucro están obligadas a pagar parafiscales? Si. ¿Si un empleado gana menos del salario mínimo. ¿Quién lo hace? Si la asociación vincula empleados mediante un contrato de trabajo para construir la obra. ¿Las empresas están obligadas a pagar parafiscales por los pensionados? No. Le corresponde a la empresa pagar el 100% de los aportes parafiscales. si los pagos se hacen después. sin importar su régimen. no. Se exceptúan las cooperativas de trabajo asociado. 7. hay que aportar los respectivos parafiscales sobre el valor de la nómina mensual.

sí se deben pagar aportes parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero. las entidades administradoras de los recursos parafiscales pueden exigirle el pago de los aportes parafiscales. el trabajador conserva el derecho a ser beneficiario del subsidio familiar. Téngase en cuenta que si el contrato de servicios está camuflando un contrato de trabajo. Los aportes parafiscales se pagan exclusivamente por los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo verbal o escrito. 17. distribuidos de la siguiente manera: Sena 2%. ¿A un trabajador de dirección y confianza se le deben liquidar horas extras? Si. la empresa debe aportar un total del 9% de la nómina base. 18. ¿Puede la Dian exigirme el pago de aportes parafiscales sobre los contratos de servicios? No. ICBF 3% y Cajas de compensación familiar el 4%. si prueban que en la realidad lo que existe es un contrato de trabajo.com 2010 . la Dian no tiene competencia para opinar o actuar sobre el respecto. por no constituir salario. ¿Se debe pagar parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero? Según opinión del Ministerio de la Protección Social. 15. y teniendo en cuenta que los parafiscales se calculan sobre el valor de los salarios. A los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral Guía Laboral Gerencie. No es de competencia del la Dian actuar sobre asuntos laborales. por cuanto no tiene como función el remunerar el trabajo del empleado. 14. sino que es una prestación económica que busca garantizar la subsistencia del empleado. de modo que si no se tienen empleados. 17 ley 21 de 1982]. Mientras que una autoridad competente no declare la ilegalidad del contrato de servicios y en su lugar reconozca la existencia de una relación laboral. No obstante lo anterior. ¿Se deben pagar parafiscales por un empleado con un contrato de prestación de servicios? No. no habrá base para el cálculo y pago de aportes parafiscales. La incapacidad no tiene la naturaleza de salario. ¿Debo aportar parafiscales durante el periodo de incapacidad? No. Los aportes parafiscales se pagan con base a la nómina mensual [Art. son las entidades administradoras de estos recursos. no se debe aportar parafiscales sobre las incapacidades. en caso de considerarse que está camuflando un contrato de trabajo. mientras recupera su salud. Quien tienen la competencia para exigir el pago de parafiscales sobre un contrato de servicios. Liquidación de nómina 1. ¿Cuáles son los porcentajes que se debe aportar por concepto de parafiscales? Por concepto de aportes parafiscales. 16.13. ¿Debo pagar aportes parafiscales si no tengo empleados? No.

y remunerar por comisiones con base al nivel de venta o desempeño. El auxilio de transporte no constituye salario y por Guía Laboral Gerencie. ¿El auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a salud y a pensión? No. ¿Cómo líquido las horas de un empleado que laboró desde las 6 de la tarde hasta las 4 de la mañana? Según los datos. pero en todo caso se les deberá pagar el respectivo recargo. toda vez que tratándose de los aportes a seguridad social.máxima. Los recargos son 0%. hace que el salario varíe de un mes a otro. la base no podrá ser inferior al salario mínimo. las comisiones quedan incluidas dentro del cálculo de las vacaciones. Consulte Trabajadores de confianza. el salario es inferior al mínimo. se promediará lo devengado en el último año. ¿Las comisiones se incluyen al liquidar las vacaciones? Las vacaciones se pagan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutar las vacaciones. de suerte que de ser necesario. teniendo en cuenta que si como consecuencia de trabajar sólo medio tiempo. ¿A una persona que trabaja todos los domingos y descansa los lunes. 3. es decir. 4 horas nocturnas y 2 horas extra nocturnas. y en caso del empleado que está en vacaciones. por lo que tendremos 4 horas diurnas. las que completan la jornada ordinaria de 8 horas. deberán trabajar más horas extras de las que pueden laborar los demás empleados. cómo se le liquida el domingo? El domingo se debe pagar con un recargo del 75%. dirección o manejo. 5. 6. las siguientes cuatro horas. y como consecuencia de ello. 2. ¿Al liquidar las vacaciones se le debe descontar al trabajador lo correspondiente a su aporte a salud y pensión? Si. y las 2 horas extras. se tomara como base supuesta el salario mínimo. 35% y 75% respectivamente. el empleado trabajó un total de 10 horas. puesto que el hecho de otorgar un día compensatorio remunerado. Aun estando en vacaciones se debe cotizar a seguridad social. son nocturnas. se le deberá descontar de éstas lo correspondiente a sus aportes a seguridad social. no exonera al empleador de pagar el recargo dominical. ¿Cómo líquido la seguridad social a un empleado que sólo trabaja medio tiempo? La liquidación se hace siguiendo el mismo procedimiento aplicado a quien trabaja tiempo completo. además de ser extras son nocturnas. 7. que trabajó 2 horas extras. Si el salario es variable.com 2010 . esto tratándose de un salario fijo. 4. y por consiguiente tanto la empresa como el trabajador deben aportar lo que le corresponde a cada quien. Pero además hay que tener en cuenta que las primeras 4 horas son diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche]. por consiguiente se deben promediar. Consultar: Remuneración del trabajo suplementario o extra.

es indiferente si el mes tiene 28. 9. si el trabajador devenga un salario de $600. ¿Las vacaciones se deben pagar al trabajador el día en que sale o cuando termina el mes? No existe una norma que exija el pago de las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas. 8. 13. de modo que esos 15 días hábiles. ¿cuál es la base? Tratándose de enfermedad general. De hacerlo. ¿es eso correcto? No. esto por expresa disposición legal. valor que es inferior al salario mínimo. teniendo el trabajador derecho a ella. 11. ¿Puedo pagar la dotación a los empleados en efectivo? No. Guía Laboral Gerencie. Los recargos sólo operar cuando se trabaja un dominical o un festivo. sin recargo. es el 67% de la base sobre la cual se han realizado los aportes a salud. 12. El auxilio de transporte se incluye única y exclusivamente para el pago de las prestaciones sociales. esto es que no incluye ni domingos ni festivos.consiguiente no forma parte de la base sobre la cual se paga salud y pensión. 10. esto debido a que un trabajador no podrá disfrutar adecuadamente sus vacaciones si no cuenta con los recursos necesarios.000. La dotación puede pagarse en efectivo cuando se termina el contrato de trabajo y no se ha suministrado la dotación. ¿Para liquidar las vacaciones debo tener en cuenta el sábado como día hábil? Depende de si en la empresa se trabaja o no en el día sábado. Así por ejemplo. cuando el mes tiene 29 días me descuenta un día de salario. pero la costumbre ha hecho que las vacaciones se paguen el día en que se sale a disfrutarlas.000. la base para pagar las incapacidades. pueden significar 18 o incluso más días calendario. 14. 29 o 31 días. Si el empleado debe trabajar en los sábados. el sábado se considera día hábil. siempre se tomará como si fuera de 30 días. el día vale $20. El mes calendario se entiende legalmente de 30 días. la obligación de suministrar la dotación en especie continúa para el trabajador. estos se consideran días no hábiles para efecto de las vacaciones.000. teniendo en cuenta que en ningún caso puede ser inferior al equivalente de un salario mínimo. ¿Por qué se dice que se deben liquidar vacaciones por 18 días? Se debe a que las vacaciones son 15 días hábiles. Mi jefe.com 2010 . y para efecto de la liquidación de la nómina. ¿Cómo se debe pagar un día compensatorio entre semana? Se debe pagar normalmente.400 que equivale a un salario de 402. al disfrutarse. Al liquidar una incapacidad de dos días al trabajador. por tanto se deberá pagar un poco más hasta alcanzar el salario mínimo diario. y el 67% da $13. si el trabajador no labora los sábados. o cuando se labora en horario nocturno.

dominicales y festivos? Si. de modo que hay que liquidarle al empleado 11 días que efectivamente laboró. la empresa debe pagarle en los meses siguientes. en cualquier caso se debe pagar la liquidación en el momento de la terminación del contrato de trabajo. 16. Dentro de la base para el pago de seguridad social se incluyen todos los conceptos cuya naturaleza sea remuneratoria. Contabilización de nómina 1. ¿Para calcular los pagos a seguridad social se deben incluir las horas extras y los recargos nocturnos. Cuando el trabajador renuncia.com 2010 . ¿Dónde se contabilizan los descuentos que se le hacen al trabajador? Los descuentos que se le hacen al trabajador como los aportes a seguridad social o Guía Laboral Gerencie. ¿Si la empresa olvidó pagar mis horas extras en el mes anterior. de modo que es indiferente si el trabajador ha sido despedido o ha renunciado. sino que por ejemplo el trabajador inició labores el 20 del mes. como es el caso de las horas extras y los diferentes recargos. por lo que no se debe incluir en el cálculo de las horas extras y recargos. al trabajador hay que pagarle todo lo que se le adeuda al momento de terminarse el contrato de trabajo. ¿Las comisiones por ventas. Ahora. 18. Hay que recordar que los pagos laborales están sujetos a prescripción. por tanto son parte del salario y en consecuencia. 19. 30. 29 o 28 días. El auxilio e transporte no constituye salario. En estos casos. debo incluir el auxilio de transporte? No. puesto que hacen parte del total devengado. en cualquier caso se tomarán 30 días como base para calcular los conceptos del caso. van antes o después de las deducciones? Las comisiones son una forma de remuneración.15. y mientras no hayan prescrito. se toma como referencia el sueldo básico únicamente. ¿cuál es el plazo para pagarle la liquidación? Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. en el siguiente puedo liquidarlas? Si. y en este caso. y si no se le pagó en el mes que correspondía. tiene derecho a que se le pague. se colocan antes de las deducciones. 17. el mes tiene 30 días. ¿Al liquidar las horas extras. ¿Al liquidar la nómina se incluye el día 31? Para efectos legales. en ese caso si se cuentan los días con referencia al último día del mes. Una vez el trabajador haya laborado una hora extra. se pueden liquidar y pagar en cualquier periodo posterior a la causación del derecho. 20. de modo que es indiferente si el mes es de 31. se tomaría como referencia el 31. si no se ha trabajado todo el mes.

se contabilizan como un pasivo. en ningún momento se puede acreditar el gasto. existe una cuenta llamada recuperación de deducciones. se contabilizan como una cuenta por cobrar. de suerte que se debe realizar el respectivo ajuste. un valor que luego debe entregar a un tercero. y la cuenta 26 es precisamente para esas obligaciones provisionales. las incapacidades que paga la empresa pero que después cobra a la EPS o a la ARP. representa un derecho para la empresa. 7. puesto que en las empresas de producción. si decide cobrársela al empleado. se contabiliza como una cuenta por cobrar. 8. 2. ¿Lo pagado por un contrato de servicios en que cuenta se debe llevar? Se debe contabilizar como servicios [5135] u honorarios [5210]. En ningún caso este tipo de pagos se puede llevar como gastos de personal. 4. por tanto constituye un activo que se debe contabilizar como una cuenta por cobrar. ¿Qué diferencia hay entra la contabilización de una nómina de producción y una de servicios? La única diferencia radica en la cuenta que se utiliza. se hace de forma provisional. los gastos de personal o mano de obra directa se llevan a la cuenta 7. ¿Qué hacer cuando el valor provisionado por vacaciones resulta inferior al pago real? Se realiza el respectivo ajuste contra el gasto. Guía Laboral Gerencie. no como un gasto. ¿Cómo se debe contabilizar una herramienta que el trabajador ha perdido? Si la empresa decide asumir la pérdida de la herramienta. se debe contabilizar como un gasto. ¿Cómo contabilizo una incapacidad que llevé al gasto y después la EPS la reintegró a la empresa? Se debe tratar como un ingreso. puesto la liquidación definitiva se realiza cuando se hace el pago. ¿Cómo debo contabilizar un préstamo que se hace a un trabajador? El dinero que se le presta a un trabajador. ¿Por qué las prestaciones sociales se llevan a la cuenta 26 y los demás pagos laborales a la cuenta 23? Las prestaciones sociales. ¿Cómo se manejan contablemente las incapacidades? Las incapacidades que paga la empresa se contabilizan como un gasto. cada vez que se liquidan. 6. según el objeto del contrato de servicios. Si el valor provisionado resulta menor al pagado. En estos casos. significa que al gasto se llevó un valor inferior al real.embargos.com 2010 . debido a que la empresa toma de los recursos del trabajador. 3. estimadas. 5. 9.

. ¿El incentivo de la cuenta AFC. opera para varias cuentas a la vez teniendo en cuenta el límite que establece el artículo 126-4 del E. ¿Los reembolsos de gastos al trabajador están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales? Los pagos efectuados a los trabajadores con concepto de reembolso de gastos incurridos para el desarrollo de actividades propias de su relación laboral. las pensiones se consideran rentas de trabajo exentas del impuesto de renta y complementarios. los intereses pagados en la financiación se pueden disminuir de la base de retención en la fuente siempre y cuando no supere el límite autorizado en la norma.com 2010 . ¿Cómo se contabiliza un valor pagado en exceso a un trabajador? Si la empresa decide exigirle al trabajador su reintegro. siempre y cuando la persona se haya cumplido los requisitos establecidos en la ley 100 de 1993. 2.T. en la parte del pago mensual que no exceda de 50 salarios mínimos mensuales. 5° D. puede contabilizarla como una cuenta por cobrar. 5.R. para obtener la pensión. siempre y cuando correspondan a la adquisición de un solo predio por contribuyente. cobija los intereses pagados por uno o varios préstamos que no sobrepasen el límite autorizado en la norma (Art. 4. 1 como el No. 4713/2005). ¿Las pensiones anticipadas están sometidas a retención en la fuente? De conformidad con el numeral 5° del artículo 206 del Estatuto Tributario en concordancia con parágrafo 3° del mismo artículo. en donde para calcular la respectiva retención se pueden aplicar tanto el procedimiento No. ¿La disminución de la base de retención por concepto de pagos de intereses de vivienda. o sea hasta una suma que no exceda del treinta por ciento (30%) de su ingreso laboral o ingreso tributario del año. 2. 3.10. ¿Qué procedimientos de retención en la fuente se pueden aplicar para aquellas personas que devengan un salario integral? El salario integral se considera ingreso gravable y por ende está sometido a retención en la fuente por ingresos laborales. Impuestos de nómina 1. Si el contribuyente ya posee una vivienda y adquiere otra financiada. y tienen el mismo Guía Laboral Gerencie. sino. opera para créditos otorgados para varios predios? La disminución por concepto de intereses de vivienda. se debe contabilizar como un gasto de personal. opera para varias cuentas? El beneficio de ingreso no constitutivo de renta sobre las Cuentas AFC. de lo contrario estarían sometidas a retención por ingresos laborales. son pagos que no constituyen salario y por ende no están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales ya que estos pagos no constituyen ingreso para el contribuyente.

para lo cual el respectivo fondo al momento del retiro efectúa retención contingente sobre la cuantía retirada. Código Sustantivo del Trabajo 2. Si el retiro se efectúa para la adquisición de vivienda estos aportes conservan la calidad de ingreso no constitutivo de renta. a que tiene derecho una persona que devenga salario ordinario. Régimen Laboral Colombiano. y el único concepto que disminuye la base de retención es el 25% de renta exenta contemplado en el Numeral 10 del artículo 206 del E. ¿Cuál es el efecto tributario de los retiros anticipado de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones? El efecto tributario de los retiros anticipados de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones. 6. ingresos no constitutivos de renta. Relatoría Corte Constitucional 6. 379 de 2007. Legis S. ¿Las indemnizaciones laborales estas sometidas a retención en la fuente? Las indemnizaciones laborales están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%. Alcaldía de Bogotá Guía Laboral Gerencie. rentas exentas. siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos en el artículo 8° del decreto reglamentario No. 8. Cartilla laboral 2008. Ley 100 de 1993 3. 1 de retención en la fuente por ingresos laborales. siempre y cuando el sueldo del empleado beneficiario del pago supere los diez salarios mínimos mensuales. Secretaría del senado 8.com 2010 . ¿La prima legal está sometida a retención en la fuente? La prima legal está sometida a retención en la fuente de forma independiente cuando se aplica el procedimiento No. 7.A 4.A 5. limitaciones. es que constituyen ingreso gravable con el impuesto sobre la renta y complementarios en el año en que se efectué el retiro sin el cumplimiento mínimo de permanencia de los aportes (5 años). depuración.tratamiento. BIBLIOGRAFÍA Referencias y fuentes bibliográficas consultadas: 1. Relatoría Corte suprema de justicia 7. Legis S.T.

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