GUÍA LABORAL GERENCIE.

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En Gerencie.com llevamos más de cuatro años tratando todo lo relacionado con el contrato de trabajo y la nómina, lo que nos ha permitido obtener una gran experiencia en el manejo de estos temas; experiencia que hemos querido plasmar en este trabajo. El tema laboral se ha convertido en el tema más consultado por los usuarios de Gerencie.com, razón por la decidimos ofrecer un libro digital [Ebook] que contenga los temas más importantes relacionados con el derecho laboral sustantivo, y que le permita al usuario consultar de forma fácil y ágil la información que requiera, ya sea como empleador o como trabajador. Es casi una necesidad para toda persona conocer sus derechos y obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral, un contrato de trabajo o como se debe tratar la nómina de empleados, es exponerse a tener que sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema. A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por saber la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o como poder evitar futuros inconvenientes. Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, esta se encuentra dispersa y aislada, lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación. Es por eso que ofrecemos esta herramienta, donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral. Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información, son las personas que menos conocimiento tienen sobre este tema. Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que para estudiantes y profesionales, que de una u otra forma tienen relación con la contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa. En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral. Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de Gerencie.com ha realizado a esta obra, lo cual ha permitido su mejoramiento diario.

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Aspectos generales
Después de esta breve introducción, entraremos en materia haciendo referencia a unos temas teóricos del derecho laboral que es importante conocer, por cuanto nos permite tener algunas ideas claras que luego nos facilitarán más adelante poder entender con mayor facilidad algunos temas.

Legislación que regula una relación laboral
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia [Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral, los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos convencionales. Sobre el respecto, dice el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo: Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república; sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo 53 establece que: El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

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La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Vemos que tanto el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, como el artículo 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en dos ocasiones. En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. Es importante anotar, que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso de las superintendencias o el mismo Ministerio de la Protección Social. Igualmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte suprema de justicia, son una excelente fuente de derecho para aquellos casos particulares en los que se evidencia un vacío legal.

Aplicación territorial del código sustantivo de trabajo
El artículo 2 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla que el mismo será aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral, por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo colombiano. Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país, se regirá por la legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación que se debe aplicar es la Colombiana, puesto que bajo las condiciones de ésta fue que se firmó el mismo; fue

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bajo la legislación colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la Cortes Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre 26 de 1994]. La misma Constitución Nacional, en su artículo 4, establece como deber de todos los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. Igual mandato lo expresa el código civil en su artículo 18, cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. Por su parte, el mismo código civil, en su artículo 57 contempla que: “las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los tratados públicos”. Resulta claro entonces que en materia laboral, siempre que un contrato se firme en nuestro país, se regirá por nuestras leyes. Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro país o tener contratados a extranjeros en nuestro país.

Definición de trabajo para efectos laborales
El trabajo, según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo: “es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”. La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo; por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Esta definición resulta de gran importancia, toda vez que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento, y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. Así las cosas, es necesario que exista acuerdo entre las partes para que el trabajo realizado se reconozca como tal, y de este acuerdo es que precisamente se deriva el contrato de trabajo. Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo

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que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre personas jurídicas que implique algún forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación. Si existe un contrato de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista.

Relación laboral Vs Contrato de trabajo
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y académica, puesto que en la realidad, cualquiera de las dos figuras tiene los mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se refiere. Sobre el respecto ha opinado la Cortes suprema de justicia en sentencia de sentencia de enero 24 de 1977: El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento.” En términos sencillos, según la corte, la relación laboral no es otra cosa que el producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del contrato no existe relación laboral.

Prescripción de los derechos laborales

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Los derechos laborales contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo Colombiano, prescriben a los tres años de haberse causado. Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral, en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el tiempo, sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador, puesto que se pierde la oportunidad para reclamar. Como ya se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la fecha en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador. Veremos entonces los diferentes derechos. Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual; es decir que la prescripción empieza a correr el día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, pero sólo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. Así, si las vacaciones se causan el 31 de diciembre de 2007, solo serán exigibles a partir del 31 de diciembre de 2008, de suerte que será a partir de esa fecha en que empezará a correr la prescripción. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años, contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas. En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero, debido a la terminación del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas: una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la

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prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del Código Sustantivo del Trabajo, que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año por concepto de cesantía Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, razón por lo cual la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el periodo de pago. Es decir, que en el caso de las pensiones se aplican las mismas reglas que en los salarios, que prescriben tres años después, contados a partir del día siguiente en que debieron pagarse. Interrupción de la prescripción Según el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por escrito que el trabajador haga al empleador sobre un derecho plenamente determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez, por el mismo derecho sujeto a prescripción. Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir, que se empieza de nuevo a contar los tres años.

¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?

En algunos contratos de trabajo, se pacta que el empleado debe estar disponible para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo exijan. Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar; para algunos la disponibilidad se debe remunerar, pero para otros no. Mientras el trabajador está disponible, naturalmente que no ejecuta ninguna labor, pero no necesariamente se debe entender así. Como este es un tema no definido por la legislación laboral, dejemos que sea la Corte suprema de justicia la que se pronuncie sobre el respecto:

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ya que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada ordinaria laboral. por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del servicio demandado… Más la sola “disponibilidad” convenida en el contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre disposición de su tiempo por el trabajador. tiempo para tomar alimentos. no puede considerarse dentro de la jornada laboral… Es cierto que la “disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador. pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes.com 2010 . en ocasiones. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse. es indudable que tal “disponibilidad” si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral. una retribución por si sola. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono. … “No pudiendo adoptarse. que encasillar toda “disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral. Posteriormente. oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún. o mejor. por un periodo más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley. por lo anotado. en su contenido social y económico. es necesario establecer cuándo y en que medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a ordenes del patrono. se cumple en el lugar de servicio. salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa. Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse. confluyen a que el trabajo. implica un desarrollo positivo y actuante. significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo. Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo Guía Laboral Gerencie. de servir a personas diferentes o trabajaren forma autónoma. el trabajo que regula el Código Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de "actividad" o de esfuerzo consciente del ser humano.“… no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente. psíquica o corporal. sólo dispuesto a atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente. no solo potencia o latente. dormir. es decir con el salario corriente estipulado en el contrato cuando es salario fijo. relacionado específicamente con su analógico de "ejecución" o de realización. y de descansos. dormir o cumplir ninguna actividad lucrativa propia. de prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía. sin posibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos. de energía humana. el criterio general de “disponibilidad” como trabajo. con las modalidades anotadas en determinado lugar. así no se desempeñe ningún servicio efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la jornada ordinaria…” Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación del 11 de mayo de 1968. la misma corte se ha pronunciado de la siguiente manera: "Como se deduce de tal definición legal. expresiones estas que según el sentido filológico que les conviene y que el uso general les acuerda.

Corte Suprema de Justicia. por no darse en ella la prestación real del servicio. las obligaciones laborales son créditos de primer orden. Guía Laboral Gerencie. la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su tiempo en otras actividades. prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. sentencia de 11 de abril de 1970. una equivalente de la subordinación jurídica. primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.com 2010 . siempre está latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios. las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás. puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades. puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la empresa. esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna labor. nota característica del contrato de trabajo y contribuye como tal.consagrado en el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada "disponibilidad" o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de obedecerlas. en realidad. Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo: Prelación de créditos por salarios. a su debida identificación". Derechos laborales gozan con prelación de crédito En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos. no constituye en sí mismo ningún trabajo. pero sí en cambio. en caso de duda. ésta no se considera trabajo. El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador. Sala de Casación Laboral. lo que quiere decir que en caso de la liquidación de la empresa. Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones del empleador. Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los demás conceptos. y es allí cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos. De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador desarrollar sin limitaciones otras labores. sino apenas la simple posibilidad de prestarlo. La sola disponibilidad es. ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe remunerar. En efecto.

cuando fuera necesario. Este tipo de paz y salvo. puesto que en caso de reclamación. Parágrafo. no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su jurisprudencia según el cual. Cuando un trabajador es liquidado. Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro. y claro. Sobre este tema la Corte suprema de justicia ha emitido abundante jurisprudencia. puede o no tener validez dependiendo de cada caso particular. el paz y salvo que se firme puede tener validez.com 2010 . por lo que se entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se liquida. Federación o Confederación a que pertenezcan. prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos. paz y salvo con el que la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a favor del empleado. si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato. dado el carácter irrenunciable de los derechos y Guía Laboral Gerencie. pues allí será imposible demostrar la buena fe. Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y. al menos mientras exista algún activo realizable que permita hacer los pagos. Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador. y en una de ellas ha considerado lo siguiente: Ahora bien. siempre de conformidad con las leyes vigentes. siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio recibido por el trabajador. la empresa por lo general le hace firmar un paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero correspondiente por toda deuda originada en la relación laboral. producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. Ahora. la empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley.Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores. los salarios. Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de quiebra y liquidación de la empresa. el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la empresa actuó de buena fe.

Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz y salvo por todo concepto. los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador. sentencia de julio 8 de 2008. no se puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal. concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas. no resulta disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos reclamados y. Además. sentencia de octubre 5 de 2005. en manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda y que. Guía Laboral Gerencie. sala de casación laboral. por lo tanto. se debe anotar. de cara a la determinación de su buena fe. Pero. Es decir. se acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos impugnada [Corte suprema de justicia. en el caso de autos. pues al tener dichos derechos el carácter de irrenunciables. que el hecho de haber cumplido la empresa con sus obligaciones durante la vigencia del contrato. como aquí ocurre. que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del C. la Corte suprema de justicia ha considerado que: Al respecto.prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones legales que regulan el trabajo humano. no significa que al final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales. sala de casación laboral. por lo general. radicación 32371]. sin que se evidenciara que éste no estaba conforme con el contenido del documento previamente elaborado que firmó. corresponden a formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión de voluntad del trabajador.com 2010 . depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos. nada impide que posteriormente. de lo cual se desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo. en el que de manera expresa las partes anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al trabajador. no se está en presencia de un yerro protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada [Corte suprema de justicia. por otra parte. el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos. tales documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al momento de examinar la conducta omisiva de un empleador.S. radicación 26079]. del T. En otra sentencia. pues.

Contrato de trabajo El contrato de trabajo. dependiendo de la evaluación que el juez haga de él. de estar subordinado a su contratante. patrono. estamos frente a un contrato de trabajo. y por supuesto. el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que tiene el trabajar para iniciar un proceso de reclamación. basta un simple acuerdo de voluntades. Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22: 1. en cualquier caso tendrá la misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales para su validez. El contrato de trabajo que se pacte verbalmente. En consecuencia.com 2010 . bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. siempre tendrá que ser por escrito. El contrato de trabajo existe con sola concurrencia de los elementos constitutivos del mismo. Quien presta el servicio se denomina trabajador. quien lo recibe y remunera. cualquiera que sea su forma. se entenderá que es a término indefinido. y la remuneración. el hecho de que el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al empleador en un futuro. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. 2. Pero en todo caso. puesto que como bien lo indica el artículo el artículo 14 del código sustantivo el trabajo. los derechos laborales son irrenunciables. luego. de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia. salario. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. para ejecutar una labor mediante la continua subordinación. a cambio de una remuneración o salario. Elementos del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado. siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal.En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó. o con una persona jurídica. es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural. de modo que el contrato de trabajo a término fijo. que bien puede ser verbal o escrito.

Todo ello sin que afecte el honor. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador. de los tres elementos el más importante es la subordinación. según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. hace referencia a la obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. es decir. El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo. y el más importante de todos. tiempo o cantidad de trabajo. sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. subordinación y remuneración o salario. realizada por sí mismo. Como ya se afirmó. en cuanto al modo. en caso de que no existiese un contrato de trabajo. no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado. y c) Un salario como retribución del servicio. será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato. se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. y en últimas. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. contraprestación comúnmente conocida como salario. Respecto a la actividad personal del trabajador. e imponerle reglamentos. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo. la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país. La continuada subordinación a que se refiere la ley. de suerte que la concurrencia de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador. no es otra cosa de la prestación del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona. 2. esta es la que decide si existe o no una relación laboral. ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. en cualquier momento. En resumen. El segundo elemento. los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: Actividad personal del trabajador.Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo. Sobre el respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo: Elementos esenciales.

En consecuencia. Presunción de la existencia de una relación laboral Este tema. merece su propio espacio. y además son completamente ineficaces a la hora de una reclamación por parte del trabajador. hay otros.com 2010 . a las cooperativas de trabajo asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los trabajadores dependientes. Como decíamos unos párrafos atrás. lo cual naturalmente que va en detrimento de los intereses del trabajador. aportan su trabajo y laboran bajo sus propias reglas. en sentencia T-063 de 2006 ha expuesto lo siguiente: “En consecuencia. como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente”. si lo que se ha firmado es un contrato de servicios. No obstante. se ha vuelto costumbre que las empresas contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato de trabajo. por ser tan recurrente y tan normal en nuestro país. o por alguna entidad administradora de los recursos parafiscales. es decir. y es por eso que la misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo. “no es posible hablar de empleadores por una parte. y por regla general. que también puede surgir al interior de una Cooperativa de Guía Laboral Gerencie. en los que si es aplicable la legislación laboral vigente. hay casos excepcionales en los que las cooperativas de trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella.Es bien conocido que muchos empleadores acostumbrar recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación laboral. estaremos frente a un verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica. es que este tipo de maniobras no se ajustan a la ley. las empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales. será suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que se le haya dado. ya que. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. seguridad social y aportes parafiscales. y de trabajadores por la otra. Sobre el respecto. la Corte Constitucional. por ejemplo. esto como un mecanismo para aliviar los costos de nómina que son bastante elevados pero utilizando el contrato de servicios. lo cual no está permitido por la ley. Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores. pues además de ser socios. las previstas en los estatutos o reglamentos. Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral vigente. vacaciones.

cuando en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución Política). implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores. por ende. en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento esencial.[2]” Así mismo. sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades”[1]. Clara Inés Vargas Hernández. esta Corporación manifestó con relación al citado principio. pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia. establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona. En el mismo sentido. originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador. el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo. la Corte en sentencia C-665 de 1998. estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. se configura la “existencia de una evidente relación laboral”. bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”. es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”. Guía Laboral Gerencie. en sentencia C-1110 de 2001. De conformidad con lo anterior. la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la subordinación. [3] Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005.com 2010 . por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica. MP. concurren los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo). sí de los hechos se demuestra que la actividad desempeñada por una persona se hizo bajo subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio. Al respecto.Trabajo Asociado. Hernando Herrera Vergara. MP. tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios”[4]. surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente. Humberto Antonio Sierra Porto. que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono. así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir. la Corte consideró que la “relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales. MP. natural o jurídica. esto es.

relacionadas con el comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de sus funciones y con la forma de realizar sus labores. la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la aptitud que tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que condicionan la prestación del servicio. que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes. caso en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones Guía Laboral Gerencie. al empleador se le traslada la carga de la prueba. Un salario como retribución del servicio.[5]” Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral. los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a. es decir. e imponerle reglamentos. o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”[8]. tiempo o cantidad de trabajo.”[6] Así pues. se entiende que existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”[7]. realizada por sí mismo. En consecuencia. esto es. Se destaca dentro del elemento subordinación.En consecuencia. Por lo tanto. de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido. en cualquier momento. no solamente el poder de dirección. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. la Corte en sentencia de constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal. en cuanto al modo. en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias. La actividad personal del trabajador. la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.com 2010 . a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos. con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa. con lo cual la ley le está otorgando primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre las formalidades. De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. que condiciona la actividad laboral del trabajador. una vez reunidos los anteriores elementos. y c. la Corte ha manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador. Con relación a la nombrada presunción. los cuales son generalmente económicos. sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél. probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido. b.

MP. Dike Página 55 [4] Con relación se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004. en consecuencia. Opinión citada por Antonio Cerón del Hiero en “El trabajo. T-992 de 2005. Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como contrato de servicios. T1177 de 2003 y la T-286 de 2003. constituirá una relación laboral. [7] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. [10] Sentencia T-255 de 2004. si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo. puesto que la ley expresamente ha considerado que cualquier relación en la que se configuren los tres elementos del contrato de trabajo. al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo. MP. Hernando Herrera Vergara. [2] Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004. [3] Otto Khan-Freund en su obra “El trabajo y la ley”. pues sus derechos no se pueden ver afectados o desmejorados por las formalidades. T-550 de 2004. MP. Manuel José Cepeda Espinosa. o que figura se ha invocado al momento de formalizarlo. MP. MP. 53 CP. T-890 de 2005. Humberto Antonio Sierra Porto.[10] [1] Ver la sentencia T-291 de 2005. MP. Manuel José Cepeda Espinosa. Por ende. Lo anterior es lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. Clara Inés Vargas Hernández. Clara Inés Vargas Hernández. Jaime Araujo Rentería. para verificar que ello es así y que.). el derecho laboral y la seguridad social”. queda desvirtuada la presunción. ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. sin que deje de serlo por razón del nombre que se le de. T-1040 de 2001 y C-934 de 2004. tendrá que examinar el “conjunto de los hechos.665 de 1998. [6] Sentencia C-386 de 2000. sin importar como se la ha llamado. MP. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998. Guía Laboral Gerencie. por los diferentes medios probatorios. Por lo tanto. Posición reiterada en las sentencias T-291 de 2005. [5] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo. con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración.com 2010 . Clara Inés Vargas Hernández. [9] Sentencia C.”[9] Por ende.laborales (art. [8] Ver sentencia T-255 de 2004. Ed. para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato. MP. el principio constitucional de la primacía de la realidad en las relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto del empleador.

De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos. y le son aplicables. sin olvidar que en el caso de seguridad social. cada empresa deberá aportar a seguridad social de forma independiente pero a la misma Eps. es importante que en la redacción de los contratos se tenga presente esta situación. el mismo Código Sustantivo del Trabajo. por tanto. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros. Esto significa que si un trabajador labora para dos empresas. el aporte no se puede hacer sobre un valor inferior al salario mínimo. Concurrencia de contratos de trabajo La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de trabajo con más de un empleador. lo mismo que deberá hacer los respectivos aportes parafiscales. esto con fundamento al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo: Coexistencia de contratos. no pierde su naturaleza. De hecho. tanto a los deberes como a los derechos derivados de los mismos. si ese contrato lo que está haciendo es camuflar una relación laboral.com 2010 . cada contrato será considerado de forma individual y en todos se debe dar cabal cumplimiento. es decir. En el caso de existir concurrencia de contratos. fondo de pensión y fondo de cesantías. que el trabajador se comprometa a prestar sus servicios de forma exclusiva a una empresa. esto según el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo: Concurrencia de contratos. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario. cada una de las empresas deberá pagarle todas las prestaciones de ley. caso en el cual a cada contrato se le aplicarán las normas que le son propias. puesto que el hecho de tener obligaciones con otros empleadores. salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. Así la cosas. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos. La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un contrato con una cláusula de exclusividad. le impedirá por ejemplo trabajar horas extras o suplementarias. las normas de este Código. En caso de que un trabajador preste sus servicios a más empleadores. en su artículo 24 contempla que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie.

a falta de éstos. afirma que toda persona mayor de 18 años tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. las dos partes deben tener capacidad jurídica para contratar. se verá sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo sin autorización. faculta y ordena al Ministerio de la Protección Social a visitar a las empresas para verificar la existencia de menores de edad trabajando. los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este Artículo. de la primera autoridad local. Respecto a los menores de edad. a solicitud de los padres o del defensor de familia. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior. a solicitud de los padres y. y de ser así. en su defecto. ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas. El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo. si están o no dando cumplimiento a la ley. En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo. el presunto patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato. El código del menor. Sobre el respecto dice el artículo 238 del código del menor: Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o. tener capacidad para asumir obligaciones y exigir derechos. Guía Laboral Gerencie. esto es. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia. Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización. con las limitaciones previstas en el presente código Este artículo fue demandado ante la corte quien considero inconstitucional la parte subrayada en sentencia C-170 del 2004.Capacidad para contratar Para que pueda existir un contrato de trabajo. pero el respectivo funcionario del trabajo puede.com 2010 . del defensor de familia. podrán contratar con la previa autorización del Ministerio de la Protección Social o de la primera autoridad local. aquellos menores de 18 años. y por consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello. de oficio o a petición de parte. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. es decir.

3) La duración del contrato. que en ese caso es el contrato de trabajo. y los períodos que regulen su pago. por lo que no requerirá ser presentando ante notario o firmado por testigos. Sobre el contrato de trabajo escrito.Modalidades del contrato de trabajo El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal. ha dicho el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados. etc. la cuantía de la remuneración. destinándose uno para cada uno de ellos. es importante contar con elementos de prueba idóneos. No es recomendable enfrentar una reclamación judicial cuando sólo se tiene la palabra como prueba. y la duración del contrato. en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario. Guía Laboral Gerencie. el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo. el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio. y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo. dice el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el contrato sea verbal. la duración del contrato. un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su validez. en un contrato de trabajo se deben pactar aspectos como la remuneración. Clausulas ineficaces en un contrato de trabajo Como lo establecen los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo. el lugar y fecha de su celebración. Basta con la voluntad y el acuerdo entre las partes. Respecto del contrato de trabajo verbal. a destajo u otra cualquiera. Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito. ya sea por unidad de tiempo. la estimación de su valor. al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.com 2010 . la naturaleza del trabajo. el lugar de trabajo. su desahucio y terminación. 2) La cuantía y forma de la remuneración. su forma y períodos de pago. fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente. las siguientes: la identificación y domicilio de las partes. está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente. debido a que de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro. por tarea. por obra ejecutada.

No tendrá efecto legal. Luego. en las convenciones o en los fallos arbitrales. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo. Pues bien. pactos.Como ya se mencionó. etc. será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. estas pueden pactar o incluir otras clausulas en el contrato de acuerdo a las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar. pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones. siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades entre dos partes. recargos nocturnos. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo. a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral. que constituya por sí mismo una actividad lícita. Por ejemplo. pues de incluirse una cláusula en ese sentido. aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley. dominicales o festivos. Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo. todo trabajo ejecutado en virtud de ellas.com 2010 . No es posible pactar en el contrato de trabajo. práctica que es muy común en nuestro medio. Sobre el respecto dice el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo: Mínimo de derechos y garantías. se llaman clausulas ineficaces. da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto. que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%. el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la siguiente cláusula como ineficaz: Guía Laboral Gerencie. por ejemplo. los respectivos fallos arbitrales. pero esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del trabajador consagrados por la legislación laboral. la renuncia del trabajador a la seguridad social. a las prestaciones sociales. De otra parte. no tendrá validez alguna. en un contrato de trabajo. el mismo código en su artículo 43 contempla: Clausulas ineficaces.

Pero en algunos casos. Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. porque de incluirse una cláusula que afecte los derechos mínimos del trabajador. dice el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo: Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. Es de suprema importancia tener absoluta claridad sobre los que se puede o no incluir en un contrato de trabajo. si en el fondo del asunto. Contrato de trabajo realidad El contrato de trabajo realidad. esta cláusula será ineficaz de pleno derecho. se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo. por tanto no surtirá ningún efecto legal. Respecto a las condiciones y contenidos del Reglamento Interno de Trabajo. Obsérvese que ni el contrato de trabajo. primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes. contratos individuales. una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.com 2010 . así será considerado por la ley. sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono. El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que se utilice. es aquel contrato que la ley presume como existente. ni verbal ni escrito.Clausula de no concurrencia. pueden incluir aspectos que de alguna forma atenten contra los derechos mínimos del trabajador. y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo. y aunque no se haya definido ni formalizado. ni el reglamente interno del trabajo. y no será más que una prueba en contrario del empleador y a favor del trabajador que en un futuro le permitirá exigir retroactivamente un derecho que ha sido afectado por una clausula ineficaz. entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo. en la realidad. El contrato realidad nace de la misma Constitución nacional cuando en su artículo 53 reza: Guía Laboral Gerencie. de allí la denominación de contrato realidad. la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador. pactos. No importa como se ha llamado el contrato.

en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa: (…) 2. hacen parte de la legislación interna. primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho. más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. estabilidad en el empleo. La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad. a la maternidad y al trabajador menor de edad. También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo. figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. protección especial a la mujer. los acuerdos y convenios de trabajo. remuneración mínima vital y móvil. irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. la capacitación. facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.com 2010 . el adiestramiento y el descanso necesario. puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de una reclamación judicial por parte del empleado. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores. La ley. de modo que de poco sirve recurrir a maniobras. los contratos. garantía a la seguridad social. proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. Duración del contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie. lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes. La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades. no pueden menoscabar la libertad. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

por labor u obra y ocasional. y así sucesivamente. los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo. ninguna de las partes avisare por escrito a la otra. pero es renovable indefinidamente. estos se pueden renovar por el mismo periodo hasta por tres veces. Por ejemplo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. En segundo lugar vemos que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente. y así sucesivamente. En primer lugar se observa que el contrato de trabajo a término fijo. a término indefinido. si el término fijo es inferior a un (1) año. no puede ser superior a tres años y además será siempre por escrito. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. Contrato de trabajo a término fijo El contrato de trabajo a término fijo. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. No obstante. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. 1. está contemplado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo: Contrato a término fijo. por tanto.com 2010 . a la cuarta vez que se renueve. procedimiento que se puede repetir infinidad de veces.El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo indefinido. 2. se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos. sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido. éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. accidental o transitorio. todo contrato de trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido. con una antelación no inferior a treinta (30) días. Guía Laboral Gerencie. Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año. el periodo no puede ser inferior a un año. Si antes del vencimiento del término estipulado. su determinación de no prorrogar el contrato. Parágrafo. Sobre el respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. sin que tal hecho sea una razón para considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido.

Renovación del contrato de trabajo a término fijo Todo contrato de trabajo a término fijo. Si terminado el contrato de trabajo. su intención de no renovar el contrato. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. el contrato de trabajo a término fijo. hasta por tres periodos. hasta tanto una de las partes. nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo Guía Laboral Gerencie. El hecho de que el contrato de trabajo. la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un año. expresamente manifiesta a la otra el deseo de no continuar más el contrato. ninguna de las partes informó a la otra [con 30 días de anticipación a la finalización del contrato]. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. sin importar que éste sea de un mes o una semana. Como último punto. a partir de allí. La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo. en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido. puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó. es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley. sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado. Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba hacerse siempre por escrito. el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado.Así las cosas. la intención de no renovar el contrato. Este procedimiento sucederá indefinidamente. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año. y al cabo de este tiempo. se renueve indefinidamente. éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado. vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo. intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato. tiene una duración máxima de 3 años. es susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. por silencio de las partes. mas no contempla que por tal circunstancia [la no notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido. este se podrá renovar por tres periodos de 6 meses o menos. como un mecanismo de seguridad para efectos de poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial. la renovación no puede ser inferior a 1 año. pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. si se firma un contrato por seis meses.com 2010 .

será ineficaz de pleno derecho. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días. (…) Para una mejor ilustración planteamos un pequeño esquema representativo de las veces que se puede prorrogar un contrato de trabajo de este tipo. si el término fijo es inferior a un (1) año. al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. Esto debido a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la ley se entenderá como no escrita. y así sucesivamente.com 2010 . un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. No obstante a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo a término fijo. las siguientes renovaciones no podrán ser inferiores a un año: (…) 2. Guía Laboral Gerencie. aunque no se pacte duración o se pacte una duración inferior a un año. únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. No obstante. se entenderá renovado por un periodo de un año. siempre es importante evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier sentido. si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato. • Primer contrato • Segundo contrato [Equivale a la primera prórroga] • Tercer contrato [Equivale a la segunda prórroga] • Cuarto contrato [Equivale a la tercera prórroga] • Quinto contrato [Cómo mínimo debe renovarse por periodo de un año y así sucesivamente] El quinto contrato y siguientes. le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato. en algunos casos no siempre es posible.que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. debido a que se puede dar aplicación al principio de estabilidad laboral reforzada. en consecuencia. se podrá renovar por un periodo igual o inferior hasta por tres veces. faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado.

Para el reconocimiento y pago de vacaciones se computará el tiempo servido en todos los organismos a que se refiere el artículo 2o de este decreto.com 2010 . No sobra repetir que el código sustantivo del trabajo nada habla de la continuidad laboral. no se refiere al contrato de trabajo si no a la actividad o profesión de que se trate Es claro entonces que el código sustantivo del trabajo en ninguna parte menciona nada sobre la continuidad laboral. Esa situación ha llevado a que se haya arraigado en las empresas la costumbre de terminarle un contrato de trabajo al empleado. Sobre el tema de la continuidad laboral. en su artículo 10: Del tiempo de servicios para adquirir el derecho a vacaciones. contemplada en el decreto 1045 de 1978. ¿Qué significa entonces la continuidad laboral? La continuidad laboral hace referencia a que en el caso de que se firmen varios contratos de trabajo sucesivos. 270. cuando se prueba que en la realidad ha existido una única relación jurídica. la jurisprudencia ha considerado que en determinadas situaciones el juez laboral puede declarar la existencia de la continuidad laboral. Es tan cierto que el código laboral no dice nada de la continuidad laboral. y a pasados 15 días firmarle un nuevo contrato. que será la que se tenga en cuenta para los efectos pertinentes. que se ocupó de aclarar este término que en varios artículos menciona: Articulo 273.Continuidad laboral La figura de la continuidad laboral en el derecho laboral privado. siempre que no haya solución de continuidad. como es la liquidación de una indemnización por despido injustificado. se entenderá que ha existido una sola relación o vinculación jurídica. ha dicho la Corte suprema de justicia: "Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. a pesar de que se hayan firmado varios contratos. Se entenderá que hubo solución de continuidad cuando medien más de quince días hábiles de interrupción en el servicio a una y otra entidad. La continuidad o discontinuidad a que aluden los artículos 269. 271 y 272. Sin embargo. "Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron Guía Laboral Gerencie. y por consiguiente nada habla de los días que deben transcurrir para firmar un nuevo contrato de trabajo. con el objetivo de que no exista continuidad laboral. Noción de continuidad. La continuidad laboral es una figura que rige para los empleados públicos. por lo que los 15 días se han convertido en un mandato de la costumbre. no es contemplada por el código laboral.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Nuestra Constitución Política [Art. Se interpreta también de esta jurisprudencia. en especial de aquellos que sufren de alguna limitación. se considera que existe continuidad laboral. lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día. que el acusador cita. la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos opera el principio de la estabilidad laboral reforzada. pero su objeto es diferente. 19/77. no se puede hablar de continuidad laboral.prestaciones. Guía Laboral Gerencie.com 2010 .laboral. Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89) [Sentencia tomada del concepto 78615 de 2008 del ministerio de la protección social] De esta jurisprudencia se desprende que si se firman dos contratos sucesivos. y por consiguiente no tiene objeto esperar un día o quince para firmar el nuevo contrato. exige como se ve del mismo texto por él transcrito. la relaciones laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias". principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada. con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares. (CSJ. porque si los dos contratos son en esencia diferentes. Estabilidad laboral reforzada A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del contrato de trabajo. y los dos contratos tienen el mismo objeto. casos en los cuales. por lo cual la relación laboral no se interrumpió. principio según el cual es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un empleado discapacitado. en esencia son de la misma naturaleza. 53]. que si se firman dos contratos sucesivos. para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral. según el principio de estabilidad laboral reforzada. o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los servicios del trabajador. Jul. que puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador. Cas. Esto principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados. para que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse interrupciones. en esencia son distintos. Sent. Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral. que haya realmente un contrato distinto. ordena que el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano. sino que corresponden a dos actos jurídicos independientes.

com 2010 . Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 2000 “Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación Guía Laboral Gerencie. y en especial en las entidades estatales. sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar” La Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral reforzada. ni desmejorados en sus condiciones de trabajo. por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues. ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales. o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores. el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia.Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada. por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras. pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo. que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad. toda vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez. sin justa causa. sino debido a su insuficiencia. si no existe una causa relevante que justifique el despido. la misma ley laboral les confiere una protección especial. previamente calificada por el juez del trabajo. La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad. ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto. no por su contenido intrínseco. por razón de la maternidad. Es por eso que en algunos casos. incluso contra la voluntad del patrono. Sobre el respecto dice el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos. así dejó constancia en la misma sentencia ya referida: El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable. La protección tiene entonces que ser eficaz. la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez. Respecto de los sindicatos. en ningún caso. ordena su reintegro.

no se le puede despedir. sensorial o sicológica. es muy seguro que el empleado encuentre una respuesta positiva de parte de la justicia laboral. si bien el empleador o empresa. mental o sicológica”. de modo que en muchos casos el empleador no puede alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no renovarle el contrato de trabajo. ¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no renovarle el contrato. puesto que de no hacerlo. razón por la cual algunos empleadores han alegado que no conocían que la empleada estaba en estado de embarazo. como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. puesto que el estado de embarazo se puede advertir por otros medios que no sea la confesión directa de la embarazada. Guía Laboral Gerencie. el empleado afectado podrá iniciar una acción judicial. Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador de que está embarazada. es que la empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador de que se encuentra en estado de embarazo. pueden decidir no continuar con un contrato de trabajo a término fijo. puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado. la respuesta depende de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias en cada caso particular que permitan determinar la validez o no de tal argumento. Lo ideal y lo correcto tanto para la empleada y para el empleador. Es por esta razón. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. en estos casos especiales les asiste la obligación de renovarlo una vez termine. debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible. desconocía su estado de embarazo? Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar que sí como para alegar que no. como es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de su embarazo.com 2010 . o por los rumores que suelen haber en el ambiente laboral que conducen a concluir el estado de embarazo de una empleada. pero en el fondo del asunto. con lo cual buscan exonerarse de responsabilidades.física. En consecuencia. que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades. y con la abundante jurisprudencia que hay a favor de estos casos particulares. Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de embarazo El bien conocido que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza de un fuero de maternidad que la protege contra el despido. o que obliga al empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor.

deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con ocasión del estado de gravidez de la trabajadora pues el contrato se había prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de despido por motivo del embarazo. 28. se procura una mayor protección a la mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora. debido a pronunciamientos judiciales como el contenido en la sentencia de la Corte constitucional T-095 de 2008: 27.A juzgar por la abundante jurisprudencia que hay sobre el asunto. hoy en día de poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la empleada. si se aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente sentencia. No obstante. Visto el asunto desde esta óptica. con independencia de cuál sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral.. se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de indefensión. aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al empleador su estado.. Esta protección. en el parto y hasta tres meses luego de que la madre dio a luz.Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento de comunicar la no prorroga del contrato laboral. aquí el énfasis se debe marcar no en el momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado de gravidez durante la vigencia del contrato. cuando no por privarla de la protección que en forma muy amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo. Así las cosas. [Sentencia T-095 de 2008] Guía Laboral Gerencie.com 2010 . (ii) que aún si se sostiene que la relación laboral era a término fijo. si resulta probado mediante constancia médica que la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral.De este modo. debe el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad. se extiende durante el embarazo. como se indicó.

P. en consecuencia no se presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la relación laboral. y además demuestre haber actuado de buena fe. Sumado a lo anterior. Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008: Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad”. de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15 de abril de 2007 que señala: “Por medio del presente me permito comunicarle.com 2010 . la comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. se exige que “a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez. esto es. Guía Laboral Gerencie. se le exima de la responsabilidad que conlleva el fuero sindical. ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de 2007. de conformidad a la prueba de embarazo que se aportó. no se probó que el embarazo fuera la causa del despido. no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha sido notorio. se dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado por causas de tipo administrativo. Según los hechos establecidos dentro el expediente. esta Sala observa que dicho requisito no se cumple. En esa forma. Business Agency Internacional. la cual indica que tendría más o menos 3 meses de gestación. En cuanto al segundo requisito.No obstante.” En conclusión. De otro lado. ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007. existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada. es decir que para esa época si se encontraba en estado de embarazo. que su contrato laboral con M. no se demostró que la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez. el contrato de trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007. pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley”. dentro del término de ley. que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto”. puesto que de acuerdo con el acervo probatorio.O.

Contrato de trabajo a término indefinido En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido. la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumente válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada. la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación. está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración indefinida. existen sentencias tanto para apoyar una u otra interpretación. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada. para acceder a la protección del derecho pretendido. la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. razón por la cual una sentencia no se puede generalizar. el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días. Como se dijo al inicio. para todo el tiempo. ya sea con justa causa o no. cuando se pensiona. para que el patrono lo reemplace.com 2010 . lo cual debe ser observado atentamente tanto por los empleadores como por las empleadas a quienes les pueda interesar el efecto que su estado de embarazo pueda tener en su relación laboral. por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas. Sin embargo. por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos particulares con circunstancias particulares y únicas. 1. o para el lapso dejado de cumplir. y sólo en algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador.En ese sentido. será contrato a término indefinido. cuando la empresa desaparece o es despedido por el empleador. En el caso concreto. se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7. Así entonces. 2. de acuerdo a los anteriores lineamientos jurisprudenciales. la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio. sino que se debe evaluar según el contexto de cada situación particular. por lo general se termina cuando el empleado se retira voluntariamente. Con todo. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente. o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Guía Laboral Gerencie. El contrato de trabajo a término indefinido.

de pagar una indemnización equivalente a 30 días de salario.com 2010 . Sobre este tema se trata con más de detalle más adelante. agregó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente texto: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. establece que el trabajador podrá dar por terminado un contrato a término indefinido. y de no cumplirse esta formalidad. obligación que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. mediante un aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exento de pagar una indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral. No obstante. La ley 789. es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la indemnización de 30 días. se aplicará lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. la indemnización allí contemplada quedó sin vigencia. con la ley 789 de 2002 perdió importancia. Recordemos que la normatividad anterior señalaba taxativamente la obligación por parte del trabajador. en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa. Esta formalidad. Resulta claro que en la forma como quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. una clausula en la que el trabajador se obligue a Guía Laboral Gerencie.Por parte de la empresa. es importante realizar algunas anotaciones y precisiones sobre la actual aplicabilidad de alguna sanción económica al trabajador por retirarse del trabajo sin previo aviso. pero no por ello. sin justa causa y sin previo aviso. se puede concluir que efectivamente sí se puede legalmente contemplar en un contrato de trabajo. a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la indemnización de 30 días. Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato a término indefinido El numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que la nueva redacción del artículo 64 no contempló sanción alguna para los casos en que el empleado omita cumplir con la formalidad contemplada por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.

pues en este caso se entenderá como no escrita esa clausula. puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un momento para otro. en el contrato de trabajo. si en un contrato de trabajo. y por consiguiente. no será la de 30 días. es decir que si el trabajador es el responsable del incumplimiento. no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal clausula.com 2010 . sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho. el trabajador deberá pagar la indemnización. Hoy. contempla el pago de una indemnización a cargo de la parte responsable del incumplimiento. debido a que causaría graves perjuicios económicos a la empresa. siempre y cuando lo pactado no vaya en contravía de los derechos mínimos del trabajador contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo. lo cual no se puede hacer de la noche a la mañana. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y entrenado. la forma en que quedó redactado el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. y así lo han entendido muchos jueces al fallar procesos laborales. producto de la consensualidad que le caracteriza. las partes acuerdan la obligación del trabajador de pagar una indemnización si éste da por terminado el contrato sin previo aviso y sin justa causa. pero sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garanticen el cumplimiento de lo pactado. como la ley no contempla tal obligación. Como ya se expuso con anterioridad. tal como lo contempla el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. La indemnización que se llegare a pactar en el contrato. es recomendable acatar lo pactado. deberá garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo va a remplazar. Vemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas. Así las cosas. Esto resulta lógico. por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes [empleadoempleador]. un contrato de trabajo no puede contener clausulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mínimos del trabajador.indemnizar al empleador. y no específica cual. en común acuerdo de las partes. permite hacerlo. en caso de que decida dar por terminado el contrato sin un previo aviso. Con la norma anterior. deberá pagar la indemnización que se haya pactado en el contrato. sí se puede incluir una clausula en la que el trabajador se obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo. Guía Laboral Gerencie. En este orden de ideas. puesto que como ya se ha expuesto. mientras exista en el contrato de trabajo una clausula que contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar unilateralmente el contrato. como puede ser la indemnización a cargo de quien incumpla. pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a pagar la indemnización.

Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada. Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo. puesto que el contrato termina cuando se termine la obra. la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo. por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional. puesto que al terminar la obra ha desaparecido el objeto. que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. como es el caso de la renovación. Contrato por trabajo accidental u ocasional Otra de las figuras existentes en una relación laboral. esa será equivalente a la remuneración que se hubiera recibido por la obra que falta terminar.Contrato por duración de obra o labor En algunas empresas. Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones. Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato. para luego no tener inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato. Guía Laboral Gerencie. en vista de que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de algunas empresas. accidental o transitorio. no aplica lo del preaviso de 30 días para no renovar el contrato. la causa que dio origen al contrato. puesto que se debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar. reglamenta la duración que se puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado. En primer lugar. este tipo de contratos siempre se hagan por escrito. por la naturaleza propia de su objeto social. Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual se hizo el contrato. etc. el ensamblaje de alguna maquinaria. se hace necesario ocupar empleados en función de la realización de una obra. como la seguridad social.com 2010 . es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. es el trabajo ocasional. por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado. por tanto. como puede ser la construcción de una carretera. no se le aplica la normatividad que regula el contrato a término fijo. un edificio. Respecto a la indemnización por despido injustificado.

dejaría de ser un trabajo ocasional o transitorio y se desfiguraría la naturaleza misma del contrato. Trabajo ocasional.Sobre el respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional.com 2010 . Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones. por tanto en ningún caso será ocasional. pues todo lo que quede documentado servirá como prueba futura ante cualquier eventualidad. se debe hacer por escrito. no es transitorio ni ocasional. sólo se da de vez en cuando. no hace parte de su rutina diaria. es ocasional. y no mayor de un mes. Un trabajo se considera ocasional o transitorio. no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa. Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una relación laboral. no es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato. Podemos concluir entonces. no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio. puesto que las excepciones contempladas en los artículos 306 y 251 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores ocasionales. Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria. respectivamente. Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor. es un oficio constante realizado por la empresa. bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas. por ser una forma del contrato a término fijo. que es accidental. que no es permanente y por consiguiente se sobre entiende que no será posible continuar con el contrato puesto que de ser así. puesto que el oficio que el empleado nuevo hará. Guía Laboral Gerencie. fueron declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y C-823 de 2006. que como lo dice la misma definición. que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. puesto que el almacén sólo la realiza cada cuantos años. Es una actividad regular [se hace cada mes]. El contrato de trabajo ocasional o transitorio. y es una actividad propia de una casa de familia. es el de corta duración. puesto que estamos ante un trabajo que es accidental. Esta es una actividad ocasional. En cambio. accidental o transitorio. que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria.

etc. salvo estipulación”. Se infiere que si la relación empieza luego de Guía Laboral Gerencie. preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente: Duración del contrato de trabajo.sino que se entiende celebrado por el año escolar.com 2010 . En efecto. sentencia marzo 15 del 2000]. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. el preaviso. Sin embargo. ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o menor al año escolar. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . como son colegios. institutos y hasta universidades privadas. la jurisprudencia de la Corte constitucional [Corte suprema de justicia. Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de enseñanzas particulares. salvo estipulación por tiempo menor. puesto que las vacaciones estudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido. si nada dicen sobre la duración. [El texto tachado fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995] Como se observa. la ley asumirá que la duración será igual al periodo escolar o lectivo.L. la disposición señala la duración del contrato.El art. ha dicho la Corte suprema de justicia: “1º. como es la renovación automática. 101 del C. es diferente del contrato de trabajo a término fijo.. por tanto no es posible aplicarle las mismas premisas que este. el cual es inferior al año calendario. Esto significa que si las partes no pactan la duración del contrato.Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza El código sustantivo del trabajo establece una regulación especial para el contrato de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. la norma presume que la duración de este tipo contratos es de un año escolar.

regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. razón que se explica desde su nominación diferente. las modalidades contractuales en reflexión. dada su naturaleza inmaterial. pues mientras en aquel no existe. En efecto. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. cuando evidentemente. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. el final del contrato. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. desde el punto de vista económico.iniciadas las actividades docentes. hasta su ubicación también distinta en el código sustantivo del trabajo. Así mismo. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de Guía Laboral Gerencie.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. la forma como el Tribunal terminó asimilando. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. al tenor de las normas en comento.com 2010 . No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. especificidad. es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. constituye. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. para la Corte. según la normatividad que lo regula. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. Por ende. “Se trata de un contrato a término fijo. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. coincidirá con el del año escolar. en un solo concepto. como lo denuncia el acusador. gobernado por el artículo 46 del CST. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar. de todas maneras. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza.

cotización que se hará de acuerdo a la ley. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto No. Por lo tanto. so pena de su prórroga. para efecto del cálculo de las cesantías y las vacaciones. Sobre la seguridad social en este tipo de contratación. 2.com 2010 . dicha exigencia no existe. el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la Corte de dilucidar aquél [Radicación Nro. D. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales. se entenderá de un año calendario. En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del Tribunal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que ligó a las partes. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. esto por disposición expresa del artículo 102 del código sustantivo del trabajo: Vacaciones y cesantías. en perspectiva de lo anterior. Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año escolar. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año de calendario. en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días. es decir que en los meses en que el docente no esté laborando. 08 Santafé de Bogotá. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST.. se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que corresponde a cada uno. 039 de 2007: Guía Laboral Gerencie. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993.educación no se exige formalidad semejante. para efecto de las cesantías y las vacaciones. 1. 12919 Acta Nro. Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares. y 101 ibídem. pues de lo contrario el establecimiento educativo tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles que por ley debe descansar un trabajador. siempre que estas no sean inferiores a los 15 días hábiles. se tomaran los 12 meses. Quiere decir esto que aunque se trabajen 10 meses. el establecimiento educativo tendrá que garantizar la afiliación y cotización por todo el año calendario. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere.C. quince de marzo (15) de dos mil (2000)]. En cuanto a la seguridad social.

El artículo 69 del Decreto 806 de 1998. si el contrato es celebrado por un término fijo.El artículo 284 de la Ley 100 de 1993. debemos tener en cuenta lo señalado en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo estipulado en el artículo 30 del Decreto 692 de 1994. las cotizaciones a la Guía Laboral Gerencie. según sea el caso. diez meses). En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación de cotizar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el período escolar. esta oficina considera frente a su primer interrogante. El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de maestros se haga indefinidamente a las instituciones.com 2010 . señala que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. las cotizaciones a la seguridad social deben cubrir todo el año calendario. la cotización en salud y pensiones debe efectuarse acorde con el tiempo de vinculación laboral. En cuanto a su segundo interrogante. debe señalarse que si el contrato se entiende celebrado por el año escolar. que corresponda al período escolar para el cual se contrate. establece con respecto a la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud. el cual establece que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al sistema de seguridad social integral por la totalidad del período calendario respectivo. En relación con los aportes en pensiones. tendrán derecho a que el empleador efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral por la totalidad del período calendario respectivo. al semestre o año calendario. es decir durante todo el año calendario o semestre y debido a que no existe norma que reglamente la forma como deben efectuarse los aportes respectivos. un trimestre. que los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar. pues si la vinculación del maestro se efectúa a término fijo (un mes. No obstante. es decir todos los doce meses del año. que las partes (empleador y trabajador) deben acordar la forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los meses faltantes del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del aporte que debe asumir cada parte. tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectué los aportes al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo. aun en el evento en que el período escolar sea inferior.

sin que exista un tratamiento especial respecto a otro tipo de contratos. serán solidariamente responsables.seguridad social deben efectuarse respecto de cada mes que cubra el contrato. sean socios o afiliados. Respecto a los aportes parafiscales. las empresas y los propietarios de los vehículos. Icbf y Cajas de Compensación respecto de los meses del año en los cuales el profesor no estaría vinculado laboralmente con la institución educativa. haya establecido la obligatoriedad de pagar aportes al Sena. por lo que no es necesario hacer precisiones adicionales respecto a este tipo de contrato. prestaciones e indemnizaciones. es exactamente igual al contrato de trabajo de que trata el artículo 22 del código sustantivo del trabajo. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario por los meses 11 y 12. Contrato de trabajo con los conductores de servicio público La vinculación de los conductores de servicio público se debe hacer mediante contrato de trabajo verbal o escrito entre el conductor y la empresa operadora del servicio de transporte. pero sí seguridad social. dice la ley 15 de 1959. Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben hacer aportes parafiscales. se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la seguridad social respecto de los profesores de establecimientos de enseñanza en particular. se entenderá celebrados con las empresas respectivas. tal y como se ha señalado en el párrafo anterior. el ministerio de la protección social se pronunció mediante concepto 5280 de septiembre de 2005: Guía Laboral Gerencie. sin que dicha norma ni ninguna otra. en su artículo 15: El contrato de trabajo verbal o escrito. el ministerio de la protección social. Sobre el contrato de trabajo de los conductores de servicio público. de los choferes asalariados del servicio público. 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del Decreto 692 de 1994. Así las cosas. pero para efecto de pago de salarios. y más específicamente sobre la seguridad social en este tipo de vinculación. Sobre el respecto. en el mismo concepto expuso lo siguiente: En cuanto a su último interrogante.com 2010 . la relación laboral existente entre el conductor y la empresa de transporte público. si el trabajador labora 10 meses. debe indicarse que lo previsto en los artículos 284 de la Ley 100 de 1993. no se aporta parafiscales por los meses 11 y 12. Así.

se determina que los conductores de equipos destinados al Servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transpone. sean socios o afiliados.El artículo 15 de la Ley 15 de 1959. dispone con respecto a los contratos con los conductores lo siguiente: El Contrato de trabajo verbal o escrito de los chóferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva.EPS. El artículo 34 de la Ley 336 de 1996. señala que las empresas de transporte público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos cuenten con la licencia de conducción vigente y apropiada para e servicio. situación que nos lleva a concluir que la empresa operadora de transporte actúa como empleador y por ende. entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un Contrato de trabajo. serán solidariamente responsables. De otra parte. debe indicarse que el Artículo 113 del Decreto Ley 2150 de 1995 que modifica el articule 281 de la Ley 100 de 1993. deberán informare la Superintendencia Nacional de Salud para lo de su competencia. así como su afiliación al sistema general de Seguridad social según lo prevean las disposiciones vigentes sobre la materia. Igualmente. prestaciones e indemnizaciones. as licencias de construcción y de transporte público terrestre deberán suspenderse si “10 se acredita la afiliación de la respectiva empresa a organismos de seguridad social una vez inicien labores. el Decreto 1703 de 2002 establece en el artículo 26. quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del Vehículo. se concluye que los conductores de transporte público deben estar afiliados al Sistema General de Segundad Social integral (salud y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes. De esta manera y expuesto lo anterior. en calidad de cotizantes: cuando detecten el incumplimiento de la obligación aquí establecida. señala que conforme la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. En el artículo 36 de la ley en comento. cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa Guía Laboral Gerencie. las empresas o Cooperativas a las cuales se encuentren afiliados los vehículos velarán por que tales trabajadores se encuentren afiliados a una entidad promotora de salud . no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente e pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante. pero para efectos del pago de salarios. Así las cosas y frente al caso expuesto en la consulta. que para efectos de garantizar la afiliación de los conductores de transporte público al sistema general de seguridad social en salud. se tiene que por expresa disposición legal. las empresas y los propietarios de los vehículos.com 2010 . a su cargo estarán todas las obligaciones que la ley laboral le impone al patrono.

los derechos del trabajador son exactamente iguales. toda persona que reciba ingresos adicionales. Por tal razón y teniendo en cuenta que los conductores objeto de consulta ya están pensionados. debe señalarse que el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003 que modifica el artículo 17 de la Ley 100 de 1993. dicha cooperativa como empleadora y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 ‘ Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”. Kennedy Ltda. debe indicarse que de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 65 del Decreto 806 de 1998. esta cooperativa debe como empleador efectuar e respectivo descuento del aporte y girarlo a la EPS donde este afiliado el conductor pensionado. aclarado que entre el conductor de un vehículo de transporte público y la empresa operadora de transporte debe existir una relación de carácter laboral. bien sea por otra actividad como dependiente.. Respecto de los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales. que el conductor independientemente de que esté aportando en salud por su mesada pensional. está en la obligación de cotizar en salud sobre la totalidad de ingresos que perciba. En cuanto a los aportes en pensiones de las personas indicadas por usted. Ahora bien. sea este o no el propietario del vehículo.Kennedy Ltda. y los pensionados conductores. indica que la obligación de cotizar a Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez. también deberá efectuar el aporte respecto de los recursos que perciba en virtud de la relación laboral que se establezca con la Cooperativa Transportadora de Bogotá . Lo anterior quiere decir frente a lo consultado. independiente o pensionado como en el caso objeto de consulta. o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.operadora de transporte y el conductor. estos no se encuentran en la obligación de cotizar en materia de pensiones. Revisión del contrato de trabajo Las condiciones pactadas en cualquier contrato de trabajo pueden ser revisadas en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. Como se puede observar. debe señalarse que al existir una relación de carácter laboral entre el Cooperativa Transportadora Bogotá ..com 2010 . el artículo 52 del Decreto 806 de 1998 y el artículo 29 del Decreto 1406 de 1999 para salud. caso en el cual. debe asumir el pago de las cotizaciones de estos trabajadores al sistema en comento y además debe afiliarlos a una Administradora de Riesgos Profesionales-ARP. no hay nada especial ni diferente a cualquier contrato de trabajo.

3. cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 5. Cuando se trata de desmejorar las condiciones del trabajador. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea. Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo puede ser suspendido por las causales que contempla el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo se suspende: 1. como por ejemplo para aumentar o disminuir el sueldo. mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. sí que se debe observar plenamente lo dispuesto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo. cuando lo considere conveniente. con el único objetivo de abaratar costos. El contrato de trabajo puede ser revisado ya sea para mejorar las condiciones o para desmejorarlas. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. mientras tanto. hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. a sus trabajadores.Revisión. 2. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y. no hay ningún problema en que las partes revisen el contrato de trabajo. establecimiento o negocio. que permita revisar el contrato de trabajo para desmejorar las condiciones laborales de sus empleados. Sucede mucho que los empresarios optan por disminuir los salarios de sus trabajadores. por escrito. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no Guía Laboral Gerencie. Por la muerte o inhabilitación del empleador. en todo o en parte. 6. 4. el contrato sigue en todo su vigor. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones. Cuando se trata de mejorar las condiciones del trabajador. práctica que puede ser riesgosa en la medida en que no exista una causa justificada y contemplada por la ley. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa.com 2010 .

pensión y riesgos profesionales). entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley El contrato se suspenderá única y exclusivamente por las causales expresamente señaladas por la ley.com 2010 . 7. las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. puesto que no habrá base para su cálculo.exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. pero durante la suspensión corren a cargo del patrono. la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. en el caso de la Guía Laboral Gerencie. para lo cual. Como se puede observar con meridiana claridad. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones. Respecto a la cotización por seguridad social. en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes. dice el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido. en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes. y al estar suspendido el contrato de trabajo no se pagan salarios. establece que en los casos de suspensión del contrato. pero permaneciendo intacto el vinculo jurídico. pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud. no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado. En cuanto a los aportes parafiscales. y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos. y considerando que la legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador. de suerte que no podrá suspenderse el contrato por situaciones como la incapacidad sufrida por el trabajador o por la licencia de maternidad. cesantías y jubilaciones. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo Sobre los efectos legales que tiene la suspensión del contrato. La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo. éste deberá realizar el respectivo aporte con base al último salario reportado antes de la suspensión del contrato. se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa. pero sí lo correspondiente al empleador. el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998. sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación. para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. 3. según reglamentación de las autoridades sanitarias. Obligaciones del empleador En primer lugar. A este efecto en todo establecimiento. Poner a disposición de los trabajadores. Respecto a las prestaciones sociales. el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al Guía Laboral Gerencie. Son obligaciones especiales del 1. deberá mantenerse lo necesario. salvo estipulación en contrario.suspensión del contrato de trabajo. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de enfermedad. en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Salvo convención en contrario. Pagar la remuneración pactada en las condiciones. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio. a sus creencias y sentimientos. 4. el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. y el artículo 57 contempla de forma más específica las obligaciones del empleador para con sus trabajadores: Obligaciones especiales del patrono: patrono. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. el mismo artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo. en los dos (2) últimos casos. taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores. para efecto de las vacaciones y de las cesantías. períodos y lugares convenidos. el artículo 56 establece de forma general que la empresa debe garantizar la protección y seguridad de sus trabajadores.com 2010 . 2. permite que el empleador pueda descontar el tiempo de suspensión. no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador. 6. 5. siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que.

si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia. por su culpa. e igualmente. [Adicionado ley 1280 de 2009] Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso.com 2010 . Cumplir el reglamento y mantener el orden. si el trabajador lo solicita. se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren. Licencias por calamidad doméstica Guía Laboral Gerencie. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. primero de afinidad y primero civil. 9. Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. dificulta o dilata el examen. salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. es importante resaltar algunas: licencia por calamidad doméstica. una certificación en que conste el tiempo de servicio.trabajador o compensarse con tiempo de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria. cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen. la moralidad y el respecto a las leyes. a opción del patrono. En los gastos de traslado del trabajador. certificado laboral y pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio. si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. 7. 10. a pesar de haber recibido la orden correspondiente. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. elude. Dar al trabajador que lo solicite. a la expiración del contrato. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad. hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. 8. De las obligaciones contempladas por el artículo 57. la índole de la labor y el salario devengado. Se considera que el trabajador. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

y corresponde al empresario decidir si la remunera o no. las tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador. catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda. etc. Este tipo de licencia. así como no especifica de forma suficiente lo que es una calamidad domestica. la empresa tiene la obligación de otorgarle una licencia. primero de afinidad y primero civil. Se entiende por calamidad domestica. contempla la posibilidad de que los días de licencia que se concedan al trabajador por calamidad doméstica. Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento interno de trabajo. El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. el cual debe estar debidamente aprobado por el Ministerio de la Protección Social. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. establece que es obligación del empleador conceder las licencias necesarias a los empleados. Más exactamente dice la norma en mención: Articulo 1.Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica. la racionalidad y la lógica. para que el trabajador pueda apersonarse de la situación que lo afecta. el que establece los días de licencia según el tipo de calamidad. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge. en principio se trata de una licencia no remunerada. que es el reglamento interno de trabajo. siempre que esté enmarcado dentro de la ley. si así lo considera el empleador. o de un familiar que se encuentre hasta en el segundo grado de consanguinidad. caso en el cual no procede el descuento del salario. compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de Guía Laboral Gerencie. y por consiguiente es posible que cada empresa tenga un tratamiento diferente. se puede pactar mediante acuerdo colectivo. en los siguientes términos: 10. consistente en otorgar 5 días hábiles al trabajador en caso de muerte de su cónyuge o compañera permanente. basado en cada situación particular y con un sentido justo y razonable según las circunstancias del hecho. La ley laboral. tampoco específica a cuantos días de licencia tiene derecho un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica. las condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad domésticas. El mismo artículo ya referido.com 2010 . puedan ser descontados del sueldo del empleado. También es posible que el trabajador reponga esos días en unos días de trabajo diferentes a los que normalmente labora. por lo que corresponderá al empleador fijar el número de días. en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada. lo que quiere decir. Licencia por luto La licencia por luto es un beneficio laboral introducido por el artículo primero de la ley 1258 de 2009. También la condición de licencia remunerada o no. tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar.

Certificación laboral El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. en la cual conste el tiempo de servicio. en el numeral 7. lo cual queda al libre albedrío del empresario. Así las cosas. con una remuneración determinada.com 2010 . da fe de la ocurrencia de unos hechos. aún cuando sea posterior al hecho. su duración y su salario. dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. La recomendación en Guía Laboral Gerencie. contempla la obligación del empleador de expedir una certificación al trabajador. Certificado es una afirmación en la que quien lo expide. una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles. la índole de la labor desempeñada y el salario devengado. primero de afinidad y primero civil. De lo anterior se puede concluir que no es obligación del empleador expedir una carta de recomendación. cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. que en este caso es la prestación de una labor durante un tiempo determinado.consanguinidad. Es importante aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y recomendación. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. pero la ley no lo obliga a que expida una recomendación. pues su única obligación legal es la de certificar el trabajo desempeñado. se tiene derecho a la licencia remunerada por luto si muere una de las siguientes personas en relación con el empleado: • Esposo/a • Hijo/a • Padre/Madre • Abuelo/a • Nieto/a • Suegro/a • Hijo del cónyuge • Hijo adoptivo • Padre adoptivo Naturalmente que tanto la ocurrencia del fallecimiento como el grado de parentesco deben ser demostrados por el trabajador. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente.

o en su defecto emitir una carta en la que se elogie y exalte el buen desempeño de un empleado en determinado trabajo.cambio. prestaciones sociales e incluso a parafiscales. lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo. aptitudes y capacidades de un trabajador para desempeñar determinada labor. Depende de la voluntad el empleador. Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social. incluir en su certificación. es viable que el trabajador haga tal solicitud. que es obligatorio certificar que X trabajador se desempeñó como almacenista. la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación que permite al trabajador acceder a estos derechos. habla de certificar el tipo de trabajo realizado o las funciones desempeñadas. puede incluir observaciones positivas pero nunca negativas. Pago los viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio Dado el caso que para poder desarrollar sus actividades. El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida. o expide una copia de ellos. Guía Laboral Gerencie. Lo que no puede bajo ninguna circunstancia el empleador. pero se puede incluir si así decide el empleador. la empresa deberá pagarle los viáticos necesarios para que el trabajador pueda regresar a su lugar de origen. de modo que no todos podrá devolverlos. pero en todo caso. caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. Los viáticos deben cubrir tanto el traslado del empleado como el de su familia. No es obligación incluir en el certificado que se trata de un excelente trabajador. el trabajador debió trasladarse de lugar. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos. mas no se refiere a la competencia del empleado para desempeñarse. aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el empelado cumpla con alguna obligación pecuniaria. y si este lo requiere. Esto quiere decir. puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa. es una carta donde se exponen y resaltan las habilidades. Debemos anotar que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. pero no es obligación que el empleador se refiera o certifique su nivel de desempeño como almacenista. puesto que estos son derechos del trabajador. es incluir en el certificado observaciones negativas que afecten la imagen el trabajador. Dependerá ya de la política interna de la empresa si devuelve ese tipo de documentos.com 2010 . El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido.

observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. 4.com 2010 . salvo el deterioro natural. Esto es especialmente importante cuando se trata de empleados que deben viajar constantemente entre las diferentes agencias y sucursales de la empresa. trabajador: Son obligaciones especiales del 1. salvo autorización expresa. Conservar y restituir en buen estado. también tiene obligaciones. en los términos estipulados. según el orden jerárquico establecido. y de su enumeración se encarga el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: Obligaciones especiales del trabajador. Obligaciones del trabajador para con el empleador Así como el trabajador tiene derechos. que estime 6. Realizar personalmente la labor. puesto que del incumplimiento de algunas de ellas se puede originar un Guía Laboral Gerencie. los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo. 5. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. las informaciones que tenga sobre su trabajo. órdenes Más adelante veremos lo importante que resulta para el trabajador cumplir con sus obligaciones. No comunicar con terceros. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 2. 7. especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios. 3. lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. y 8.Esta obligación cesa para la empresa si el contrato de trabajo fue terminado por la empresa en razón a una justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador.

com 2010 . como la para el sector público—. y a partir de allí se ha pregonado. la decisión de la empresa no debe ser caprichosa y debe ser justificada. sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites. por lo que es una obligación legal y moral hacer todo lo posible por hacer bien el trabajo para el que fue contratado. El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del empleado. es el traslado del empleado a un lugar geográfico distinto. en el evento de su disposición por parte del empleador. es decir. pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta. pues en la media en que cumpla con ellas. de sustento. como la potestad subordinante del empleador. luego el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las necesidades de la empresa así lo exigen. condiciones que no pueden desmejorar la condición general actual del trabajador. Recordemos que la empresa es quien da la oportunidad de desempeño. Sobre el respecto. está el lugar de trabajo. que el mismo no puede ser fruto de la Guía Laboral Gerencie. Precisamente. en diversas épocas. la cual ha sido reiterada en manifestar que. aunque se insiste. Es muy importante que el trabajador haga conciencia de sus obligaciones.despido justificado. El principio que faculta el empleador para trasladar a un empleado en función de las necesidades operativas de la empresa. sin embargo. puede trasladarlo a otra ciudad. Facultad del empleador para trasladar el empleado Uno de los temas más controversiales y quizás conflictivos por los efectos que puede tener. que es de donde conceptualmente nace. Entre las condiciones que el empleador puede cambiar. se conoce como ius variandi. ha dicho la Corte suprema de justicia. –tanto la vertida para el sector privado. radicados en los derechos del trabajador. principio que permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del contrato de trabajo. no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria. esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa. su desempeño y efecto positivo en la empresa serán muy importantes. caso en el cual el trabajador será retirado de la empresa sin el pago de indemnizaciones. su honor y su dignidad. tanto que posteriormente pueden servir de sustento para el mejoramiento de las condiciones laborales. sala de casación laboral: La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral. en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica).

lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Para evitar problemas por el traslado de un trabajador. el empleador puede trasladar el empleado siempre que tenga razones justificadas para ello. es recomendable que la empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento de vincular a sus trabajadores. En este orden de ideas. de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior. la empresa debe considerar ese aspecto. El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política. puesto que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del traslado. expediente 10969. Esto entre otros aspectos. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores para citas y controles médicos? Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. El artículo 57 del código sustantivo del trabajo contempla de licencia por calamidad doméstica entre otras. operativas. Esto quiere decir.arbitrariedad y el capricho del empleador. puesto que caprichosamente no se puede afectar la estabilidad personal y familiar de un trabajador. que si por motivo del traslado del trabajador. por ejemplo. aún cuando se haya pactado en el contrato de trabajo la posibilidad de traslado. Guía Laboral Gerencie. de manera que estos de antemano tengan claro que existe la posibilidad de ser trasladados. organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable. Así las cosas. la empresa no puede afectar las condiciones del trabajador y debe justificar su traslado. Sentencia de julio 26 de 1999. y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador. hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo. pero nada dice de los permisos para citas médicas.com 2010 . La cuestión es: ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos? La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. y en consecuencia tomen decisiones personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en caso de ser trasladados. las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud. constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos. sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas. este debe incurrir en mayores gastos. y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos. según las circunstancias particulares de cada trabajador o empresa. No obstante.

Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. Prohibiciones a los empleadores Así como la ley se encarga de señalar de forma expresa las obligaciones más importantes de la empresa. la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos. la ley se preocupó por establecer qué debe hacer la empresa y también qué no debe hacer. donde debe estar regulado este aspecto. Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos. sin autorización previa escrita de estos para cada caso. se ocupa también de señalar de forma clara las prohibiciones. retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113. y decidirá si dichos permisos son remunerados o no. al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral. sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador. Para garantizar a plenitud los derechos del trabajador.com 2010 . siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente interno de trabajo.No obstante. Deducir. 152 y 400. de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos de sus trabajadores. 151. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios. empleados que pudiendo solicitar las citas para horas no laborables no lo hacen bajo el supuesto de que la empresa obligatoriamente debe darles permiso. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico. 150. pueden hacerse deducciones. Sobre el respecto dice el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos: 1. o sin mandamiento judicial. o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o no. Guía Laboral Gerencie. puesto que algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones. 9. como puede ser el calificarlo como mal trabajador. Corte Constitucional. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. Hacer o permitir todo género de rifas. 7. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.com 2010 . para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. algo que está prohibido por la ley. 6. en la forma y en los casos en que la ley las autorice. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono. 2. o adoptar el sistema de "lista negra". colectas o suscripciones en los mismos sitios. Es común por ejemplo que las empresas descuenten del sueldo del trabajador. La ley es clara en afirmar que la empresa no puede descontar nada al trabajador sin la previa autorización de éste o por orden judicial. sentencia C-247 de 2001. 4. Una prohibición muy importante es la que tiene relación con las certificaciones laborales que debe expedir la empresa al trabajador que se la solicite. Es costumbre también de algunas empresas realizar proselitismo político dentro de las instalaciones de la misma. c) Inexequible. 3. o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Existen unas prohibiciones muy importantes y también muy inobservadas. para cubrir sus créditos. Hacer. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 8. algo que también está prohibido. cualquiera que sea la modalidad que utilicen. 5. autorizar o tolerar propaganda política en los sitios del trabajo. Está expresamente prohibido que dentro de la certificación se incluya algún elemento que perjudique al trabajador. los dineros que este ha perdido o el valor de las herramientas dañadas por el trabajador. o que tiene x o y conductas negativas. Guía Laboral Gerencie. Es normal también la realización de rifas o recolectas dentro de la empresa.

¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito para contratar a una empleada?
Una de las practicas que se han venido generalizado, es la de exigir una prueba de embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria, práctica que no está abalada por la ley laboral. En efecto, esta es una práctica que prohibida por la ley así lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-071 de 1997: En primer lugar, se debe señalar que si bien a primera vista, parecería que en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. 62, lit a) num. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante, se evidencia que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa de despido, están estrechamente relacionados con un acto previo de la empresa demandada, que resulta violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia. Se trata de la práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Al respecto ha señalado lo siguiente: “(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente. “Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad.

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“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela. “Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo(..)” Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su empleador, desde una perspectiva constitucional, resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un empleo, dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas. Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales, a la que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo. Por tal razón, la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto, la autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante, si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida por la empresa demanda contra la accionante. En el caso que originó la sentencia, una empleada a la que se le exigió prueba de embarazo para ser contratada, falsificó dicha prueba de modo que presentó un examen donde daba negativo cuando ya tenía varios meses de embarazo.

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La presentación de documentos falsos y el engaño por parte del trabajador, es una causa justa para que el empleador despida al trabajador como en efecto sucedió en el caso en cuestión, despido que fue aprobado por el ministerio de la protección social, lo que no bastó para que posteriormente fuera considerado ilegal por haberse violado un principio fundamental del ser humano. Es por ello que la Corte constitucional consideró que si bien la empleada había engañado al empleador presentando un certificado falso, ese certificado falso correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido, por tanto había violado varios derechos constitucionales de la empleada al exigir la prueba de embarazo, aún cuando la empleada haya consentido realizarla.

¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores?
La aplicación de la prueba de polígrafo es otra de las prácticas realizadas por las empresas en el proceso de selección y reclutamiento de personal, o para probar la responsabilidad del trabajador en hechos delictivos dentro de la empresa, práctica que ha sido objeto de fuertes controversias. En términos generales, la prueba de polígrafo se practica en dos situaciones que tiene implicaciones diferentes: en el proceso de selección de personal y en el proceso de investigación interna a un trabajador. En el primer caso, esto es en los procesos de selección de personal, la utilización del polígrafo es viable siempre que exista autorización escrita por parte de la persona. Si miramos el caso de las empresas de vigilancia, estas a pesar de estar expresamente autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada para realizar dichas pruebas, se exige que en todo caso se cuente con la expresa autorización de la persona a quien se someterá a dicha prueba, luego, hay que suponer que en el caso de las demás empresas, en caso de aplicar dicho procedimiento, se debe contar con autorización de la persona que se somete al proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo. En el segundo caso, es decir cuando en la empresa se presentan hechos irregulares y se pretende utilizar el polígrafo como medio para probar la responsabilidad de algún trabajador en esos hechos irregulares, posiblemente no sea legal, de modo que los hechos concluidos de la utilización del polígrafo, no podrían ser utilizados en contra del trabajador, ni para sancionarlo ni mucho menos para despedirlo. La razón por la que creemos que es ilegal la utilización del polígrafo en estos casos, es que el polígrafo no es aceptado como prueba en los procesos penales; la prueba de polígrafo no es aceptada ni por la misma Corte de suprema de justicia, así que tampoco podría ser utilizada como prueba por parte del empleado para sancionar y despedir a un trabajador.

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En efecto ha dicho la Corte suprema de justicia, sala de casación penal: Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada. Es aquí donde reside la gran diferencia con otros medios técnicos empleados en el campo forense y que representan una ayuda inmejorable para la administración de justicia, pues mientras los experticios de ADN, de balística, de dactiloscopia o documentales para mencionar sólo algunos, se dirigen a comprobar la existencia o no de un hecho, o la compatibilidad entre una y otra muestra, o la legitimidad o autenticidad de una determinada evidencia en pos de acreditar o desacreditar una circunstancia jurídicamente relevante, la prueba de polígrafo se encamina a sustituir al juez en su labor de valoración del testimonio, pues aquél no tiene como finalidad la demostración de un hecho procesal sino la de ofrecer un dictamen acerca de si un sujeto sometido a un interrogatorio dice o no la verdad en las respuestas a las preguntas que se le formulan. Nótese que de llegar a admitirse el polígrafo como un medio de prueba válido para conocer si una persona miente, su aplicabilidad no podría restringirse al acusado, pues cabría hacerlo con todos los testigos tanto de cargo como de descargo, con lo cual la función de apreciación del testimonio atribuida al funcionario judicial quedaría subordinada a los resultados del polígrafo. Bien podría objetarse a este planteamiento que el funcionario judicial es libre para separarse de ese diagnóstico, pero en ese caso su tarea ya no estaría enfocada en apreciar la prueba testimonial haciendo uso de las reglas que la ley le impone sino en examinar el rigor técnico con que se practicó el polígrafo para deducir si se aviene o no con su conclusión. En ese caso el juez o el fiscal antes que consultar las reglas de la sana crítica para argumentar sobre la credibilidad de un testigo tendría que dedicarse a determinar otros asuntos, tales como la pericia del examinador, las condiciones en que se realizó y demás aspectos concernientes a sus requerimientos técnicos, para extractar de ahí la inferencia a la que debía arribar por vía del uso de las reglas legales dispuestas para el efecto.

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De otro lado, lo que concretamente marca el polígrafo es la reacción del individuo frente a precisas situaciones y preguntas ocurridas en una atmósfera privada, en la cual el experto califica como “DI” (decepción indicada) si advierte reacciones fisiológicas indicativas de engaño, o como “NDI” (no decepción indicada) si no las hay y como “NO” cuando no puede dar una opinión, pero en ningún momento esa diagnosis resulta idónea para trasmitirle al funcionario judicial los conocimientos que requiere para adoptar sus decisiones, que es la finalidad de todo medio de prueba. Desde otro margen, no es cierto, como algunos afirman, que en el derecho comparado y específicamente en los Estados Unidos, lugar donde tuvo su origen el examen de polígrafo, se haya generalizado su aceptación como medio de prueba. La literatura informa de lo excepcional de su admisibilidad, hallándose limitada a los siguientes eventos: (i) cuando hay estipulación entre las partes; y (ii) una vez estipulada, cuando se usa para impugnar o corroborar un testimonio. Consecuentes con esa tradición, los tribunales norteamericanos prosiguen excluyendo la evidencia poligráfica cuando no ha sido estipulada, salvo el caso excepcional de Nuevo Méjico donde se ha admitido sin necesidad de acuerdo previo entre las partes. Ahora bien, en Colombia habría dificultades para admitirlo aún si fuera objeto de estipulación en los asuntos tramitados por medio de la Ley 906 de 2004, por cuanto el parágrafo del ordinal 4º del artículo 356 limita su procedencia a hechos o circunstancias y como se ha visto el polígrafo no es apto para demostrar hechos o circunstancias de la conducta punible sino para ofrecer un dictamen acerca de si una persona, en un ambiente determinado, respondió con la verdad o con la mentira las preguntas estructuradas que se le hicieron. Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos, contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana. En suma, todas esas razones llevan a la Sala a colegir que el polígrafo no es admisible como medio de prueba en el contexto de la teleología de la investigación penal y por esa razón se abstiene de desarrollar el segundo punto

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relacionado con su confiabilidad, que es de carácter técnico-científico, enfatizando que los motivos que llevan a descartar su uso dentro del proceso penal nada tienen que ver con su empleo en otras áreas, como ocurre con los procesos de selección de personal. [Corte suprema de justicia, sala de casación penal. Proceso 2647, agosto 01 de 2008] En consonancia con lo anterior, forzosamente se debe concluir que difícilmente en un proceso judicial, la empresa que utilice los resultados del polígrafo para sancionar o despedir a un empleado, podrá hacerlo valer como prueba válida, por lo tanto, no es prudente utilizarlo en estos casos, aún con la autorización del trabajador, puesto que como ha quedado claro con la sentencia transcrita, no tendrá valor probatorio en los estrados judiciales. Distinto es el caso de la utilización del polígrafo en los procesos de admisión, puesto que allí no se sanciona ni se despide a ningún trabajador, ni se le violan derechos fundamentales siempre y cuando se cuenta con la autorización escrita por parte del trabajador.

Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa
En la actualidad gracias al avance de la tecnología que ha logrado bajar los costos de estos equipos, la instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las empresas, ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual permanente con los trabajadores de la empresa. Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los lugares de trabajo, alegando que es una práctica que afecta un derecho fundamental como lo es el de la privacidad, de la intimidad, puesto que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa. Cómo lo expone el ministerio de la protección social en concepto 257031 de agosto 20 de 2009, no existe una prohibición legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas, e incluso podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del código sustantivo del trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamenta de trabajo, especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de control y seguridad. En este orden de ideas, la empresa tiene facultades para implementar las medidas de seguridad y vigilancia pertinentes, y entre estas figuran los circuitos cerrados de televisión, práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. Práctica que en muchos casos es recomendada o exigida como en los bancos y demás sitios de atención al público. Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad, es preciso anotar que las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben ser

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privados, como es el caso de los baños o los vestidores, pero sí es viable instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa, puesto que son espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar para tener un control efectivo sobre sus instalaciones. En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que los empleados sean notificados de ello. De hecho es una obligación advertir a clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado servicio, serán gravados. Lo importantes es que el trabajador, el cliente o usuario, sea consciente de que se le está filmando, puesto que de no informarlo, es equivalente a filmarlo sin su consentimiento, lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible evitar.

Prohibiciones a los trabajadores
También los trabajadores tienen sus prohibiciones. Es de esperar que así como el trabajador tiene unos derechos y la obligación de hacer su trabajo, también le está prohibido realizar ciertas cosas. Dice el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibición a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

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con el argumento que la empresa tiene plata. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar. algunas muy difíciles de percibir. se ocupo de este tema: ARTÍCULO 1o. que afectaba al trabajador al dejarlo sin mecanismos para defenderse de conductas de este tipo. es una de las figuras más novedosas introducidas en nuestra legislación laboral. o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado. la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. No sobra recomendar la necesidad de evitar tener que realizar actividades prohibidas. Acoso laboral El acoso laboral. situación que suele repetirse con alguna frecuencia. bajo el efecto del alcohol o de la droga. trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.com 2010 . Naturalmente que está prohibido para el trabajador y para cualquier persona sustraer los bienes de la empresa o de propiedad de un tercero. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas. En muchas empresas se presenta el acoso laboral bajo sus diferentes modalidades. con diferentes objetivos. prevenir. Algunos trabajadores hacen lo menos posibles. la intimidad. también está prohibido llegar al trabajo. 8. que viene a corregir una falla de la legislación laboral. o que acceda a determinadas exigencias del empleador. pero que buscan hostigar al empleado. vejámenes. la honra y la salud mental de los trabajadores.7. por cuanto necesariamente tendrán repercusión tanto en la empresa como en el ambiente de trabajo. olvidando que depende de esta y que además le está prohibido legalmente disminuir su ritmo de trabajo intencionalmente. la ley 1010 de 2006. empleados. maltrato. Guía Laboral Gerencie. como el conseguir que este se retire. corregir y sancionar las diversas formas de agresión. Le está prohibido a un trabajador ser ineficiente a propósito. Pues bien. La presente ley tiene por objeto definir. en especial si se trata de una empleada. Como se puede observar. la libertad.

la privación. encaminada a infundir miedo. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral. la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. 6. terror y angustia. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable. 3. ocultación o inutilización de los insumos. o inducir la renuncia del mismo. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. un compañero de trabajo o un subalterno. a causar perjuicio laboral. preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. la destrucción o pérdida de información. ejercida sobre un emp leado. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. trabajador por parte de un empleador. Guía Laboral Gerencie. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. En el contexto del inciso primero de este artículo. entre otras. bajo las siguientes modalidades generales: 1. 2. Maltrato laboral. 5.com 2010 . mediante la descalificación. 4. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza. un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato. toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. género. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral. credo religioso.PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. el acoso laboral puede darse. generar desmotivación en el trabajo. ARTÍCULO 2o. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. entre otras. documentos o instrumentos para la labor. el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. intimidación. origen familiar o nacional.

el daño ocasionado. modo y lugar. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. d) Reparar. aunque no sea en forma total. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. o aprovechando las condiciones de tiempo. Guía Laboral Gerencie. por su cargo. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta. c) Procurar voluntariamente. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. c) Realizar la conducta por motivo abyecto. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. recompensa o promesa remuneratoria.ARTÍCULO 3o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. d) Mediante ocultamiento. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable. PARÁGRAFO. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad. compañero o subalterno. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior. no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. rango económico. f) Los vínculos familiares y afectivos. poder. b) Cuando exista concurrencia de causales. ARTÍCULO 4o.com 2010 . que dificulten la defensa del ofendido. o la identificación del autor partícipe. El estado de emoción o pasión excusable. discrecionalmente. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta anterior. disminuir o anular sus consecuencias. o en estado de ira e intenso dolor. ilustración. oficio o dignidad. CONDUCTAS ATENUANTES. fútil o mediante precio. después de realizada la conducta. o temor intenso.

Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral. supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo. – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. independientemente de sus consecuencias. jefe.h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. director. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como empleador promueva. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se desempeñe como gerente. – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.com 2010 . Lo dispuesto en los dos artículos anteriores. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley. – La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal. GRADUACIÓN. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. ARTÍCULO 6o. para la graduación de las faltas. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Guía Laboral Gerencie. tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico. ARTÍCULO 7o. – Los servidores públicos. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. induzca o favorezca el acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física. ARTÍCULO 5o.

el origen familiar o nacional. reglamentarias o convencionales para pedirlos. llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso. o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir. cuando se dan las condiciones legales. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos. j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. el género. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. Guía Laboral Gerencie. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales. la preferencia política o el estatus social. ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. formuladas en público. licencias ordinarias y vacaciones. los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa.com 2010 . con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza.b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. licencias por enfermedad. cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. n) El envío de anónimos.

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas.En los demás casos no enumerados en este artículo. la vida e integridad física. de que trata el artículo 95 de la Constitución. la autoridad competente valorará. cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución. La autoridad competente apreciará tal circunstancia. la libertad sexual y demás derechos fundamentales. deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. ARTÍCULO 8o.com 2010 . c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. Guía Laboral Gerencie. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano. con base en una causa legal o una justa causa. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral.T. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes. según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana.S. necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. se entenderá como tolerancia de la misma. dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación. deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración. PARÁGRAFO. Guía Laboral Gerencie. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. 2. de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo.com 2010 . ARTÍCULO 9o. Los comités de empresa de carácter bipartito. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones. de los Inspectores Municipales de Policía. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos. conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados. 3. 1. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo. a prevención. PARÁGRAFO 2o. donde existan. confidencial. PARÁGRAFO 1o. Las exigencias técnicas. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley. y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa. cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.PARÁGRAFO 3o. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. cuando estuviere debidamente acreditado. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público. se sancionará así: 1. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado. PARÁGRAFO 2. según la gravedad de los hechos. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo. y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. si existiera una opción clara en ese sentido. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa. 2. Guía Laboral Gerencie. alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral. 3. PARÁGRAFO 1. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral. y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible. 4. en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales.com 2010 . Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico. cuando su autor sea un servidor público. 6. ARTÍCULO 10. cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. El acoso laboral. 5.

GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal. judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. 2. 3. correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley. cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley. la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos. carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja. COMPETENCIA. siempre y cuando la autoridad administrativa. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO.ARTÍCULO 11. ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. conforme a las competencias que señala la ley. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos. Las demás que le otorguen la Constitución. ARTÍCULO 13. En tal caso. la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura. ARTÍCULO 12. PARÁGRAFO. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación.

En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder. el Ministerio Público. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. l a cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. Guía Laboral Gerencie. ARTÍCULO 16. el sujeto pasivo o su representante. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. Cuando. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación. ARTÍCULO 14. ARTÍCULO 17. que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. ARTÍCULO 18. basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral. SUJETOS PROCESALES. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico. el investigado y su defensor. los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral.com 2010 . a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente. ARTÍCULO 15. la parte demandada podrá. CADUCIDAD. dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral. la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional. a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. en el término de fijación en lista. durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

que representantes suyos. f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.Algunas de las conductas son difíciles de tipificar como acoso laboral. d) Por terminación de la obra o labor contratada. h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D. 2351 de 1965. 1. de modo que el empleado que pretenda alegarlo. c) Por expiración del plazo fijo pactado. i) Por no regresar el trabajador a su empleo.L. por lo que es importante que las directivas de la empresa. Terminación del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: Terminación del contrato. o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. por común acuerdo entre ellas. b) Por mutuo consentimiento. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado Guía Laboral Gerencie.com 2010 . No hay que olvidar que la carga de la prueba recae sobre quien alega el acoso. g) Por sentencia ejecutoriada. incurran en conductas de acoso laboral en contra del personal a su cargo. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo. deberá disponer de las pruebas suficientes. y en algunos casos. resulta complicado probar una situación de acoso. se preocupen por implementar mecanismos para evitar. 2. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador. El acoso laboral es una conducta que se debe evitar. y 6 de esta Ley.

6. los miembros de su familia. El haber sufrido engaño por parte del trabajador. o cualquier falta grave. obras. de los miembros de su familia. el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa. Estas causas pueden ser justas o no. contra el patrono. de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. evento en el cual habrá lugar a una indemnización.com 2010 . contratos individuales o reglamentos. el personal directivo o los compañeros de trabajo. en contra del patrono. 2. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio. y dependiendo de ello el tratamiento será diferente. maquinarias y materias primas. En consecuencia. Terminación del contrato de trabajo por justa causa La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. 3. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del patrono: 1. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto: Terminación del contrato por causa justa. malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. establecimiento o lugar del trabajo. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. 4. Guía Laboral Gerencie. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. o en el desempeño de sus labores. Todo acto de violencia. jefes de taller. 5. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador. injuria. o de sus representantes o socios. vigilantes o celadores.con el permiso en un plazo de dos (2) meses. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. fallos arbitrales. Todo acto grave de violencia.

7. El deficiente rendimiento en el trabajo. a menos que posteriormente sea absuelto. cuando no se corrija en un plazo razonable. y 15. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. Guía Laboral Gerencie. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. con perjuicio de la empresa. que no tenga carácter de profesional. 9. o aún por tiempo menor. 11. 3. o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. 10. 13. profilácticas o curativas. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.com 2010 . prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. Todo acto de violencia. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. o inferidas dentro del servicio por los parientes. respecto de las condiciones de trabajo. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones políticas o religiosas. El haber sufrido engaño por parte del patrono. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. 2. dentro o fuera del servicio. B) Por parte del trabajador: 1. La sistemática inejecución. cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. a pesar del requerimiento del patrono. por parte del trabajador. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. sin razones válidas. de las obligaciones convencionales o legales. para la terminación del contrato. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. 14. 8. 12.

La exigencia del patrono. De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. ocasionalmente. Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa.4. sin razones válidas. como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores. de sus obligaciones convencionales o legales. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales.com 2010 . Parágrafo. esta deberá proceder a pagar la indemnización del caso. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo. sin razones válidas. Por ejemplo. Guía Laboral Gerencie. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo. de la prestación de un servicio distinto. 6. la causal o motivo de esta determinación. en el caso del literal a. contratos individuales o reglamentos. y que el patrono no se allane a modificar. lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente. naturalmente se convertirá en una terminación sin justa causa. y suponiendo que la terminación es por parte de la empresa. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. numeral 10 el artículo 62. en el momento de la extinción. y 8. de las obligaciones convencionales o legales”. son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general. por parte del trabajador. sobre todo de parte de la empresa. o que no se presente a trabajar sin excusa justificada durante un día o más. se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un contrato de trabajo. es suficiente con que se presente una de las causas establecidas en la ley. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. 5. que contempla: “La sistemática inejecución. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. y que pongan en peligro su salud. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. no se pueden entender que se ha configurado una justa causa para el despido del trabajador. 7. En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de “sistemáticamente”. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra. Algunas de las causas consideradas como justas. por lo que será necesario regularlas mediante el Reglamento Interno de Trabajo.

Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el Reglamento Interno de Trabajo. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. en caso de que la decisión judicial no le sea favorable.com 2010 . caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. surgiendo como consecuencia para la empresa la obligación de indemnizar al trabajador. y éste bien puede recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato. “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Guía Laboral Gerencie. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Terminación del contrato sin justa causa El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. en donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirán justa causa. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. lo cual se logra al someter el Reglamento Interno de Trabajo a la aprobación del Ministerio de la Protección Social. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. de forma objetiva. esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión.En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato. un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación. Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. siempre que estas consideraciones estén enmarcadas dentro de la ley.

com 2010 . puede ser realizada en cualquier momento por parte de la empresa. Parágrafo Transitorio. la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. Así. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. En el caso del contrato por obra o labor. La terminación del contrato de trabajo. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente Ley. La indemnización por despido injustificado Si el contrato de trabajo es a término fijo. la indemnización depende del monto del salario devengado. la indemnización no podrá ser inferior a 15 días. Guía Laboral Gerencie. se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1. salarios mínimos legales mensuales. si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido. exceptuando el parágrafo transitorio. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador. Tratándose del contrato a término indefinido. la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. En estos ejemplos se puede observar con mayor claridad el procedimiento a seguir en la indemnización de un despido injustificado. c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990. y de no mediar una justa causa.1. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. se indemnizará al trabajador según la ley. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos. 2. 1. se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b). b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. de obra o labor u ocasional. el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. 2.

000 x 60 = 3. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2.500. Determinemos ahora el valor del día: 1.000 Ver Indemnización en el contrato a término indefinido.000 mensuales. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato. Indemnización en el contrato a término indefinido: A).000. En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario.000/30 = 50. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo.000.Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supongamos un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1. Duración del contrato: 12 meses Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses.500.000.000 mensuales.000 Guía Laboral Gerencie.000 Luego la indemnización será de $4.com 2010 .5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días. Salario: 1. El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa.000. El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a termino indefinido pactando un sueldo de $1.000 Luego el monto de la indemnización será: 50.

000. Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135.000 Para efectos de calcular la indemnización por despido injustificado. Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8.000. Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008. Esto con fundamento en el mismo artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnización se determinará con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni demás valores que no tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. Valor del día: 6. se tiene en cuenta únicamente el salario.66 años).000 Luego la indemnización será de: 200.000. le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.B).com 2010 .000 x 135 = $27. sin incluir las prestaciones sociales y menos la seguridad social y los aportes parafiscales. Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo Guía Laboral Gerencie.000/30: 200.000. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008. El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6.

la suma que confiese deber. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas. dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato. ante la primera autoridad política del lugar. debe pagar al asalariado. como indemnización. a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.com 2010 . Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones. salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes. Parágrafo 1. el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y. hasta por veinticuatro (24) meses. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una sanción económica cuando la empresa no paga los salarios y demás obligaciones a la terminación del contrato de trabajo. el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. el empleador le deberá informar por escrito al trabajador. Indemnización por falta de pago: 1. Dice el artículo en mención: Indemnización por falta de pago. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: Artículo 65. el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes. con los intereses de mora. 2. una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Sin embargo. no ha habido pronunciamiento judicial]. mientras la justicia de trabajo decide la controversia. Si a la terminación del contrato. la terminación del contrato no producirá efecto. Parágrafo 2. el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda. ya sea por justa o injusta causa. o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato. [El texto tachado fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-781 del 2003] Guía Laboral Gerencie. o si el trabajador se niega a recibir. en su defecto. a la última dirección registrada.

obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias. Si la empresa paga el 16 de julio de 2008. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. Indemnización en el contrato de obra o labor En el contrato de obra o labor. si el 15 de julio de 2008 se termina el contrato de trabajo. para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello. si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había construido 6 casas. aunque sea por un día.De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato de trabajo. y es común encontrar empleados que a pesar de haber sido despedidos hace meses. cuando se termina sin justa causa también hay lugar a la respectiva indemnización. ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador. puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada. por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra. o por destajo como también se le conoce. la gran mayoría de las empresas hacen caso omiso a esta obligación. por tanto incluye salarios. deberá pagar la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. La indemnización opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al trabajador. y ese tiempo no se puede determinar Guía Laboral Gerencie. es una forma de contrato a término fijo. es similar a la indemnización en un contrato a término fijo. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días (…) En ese sentido. La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa. Sobre el respecto contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo: (…)En los contratos a término fijo. ese será el plazo máximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. es decir el equivalente a 4 casas.com 2010 . Por ejemplo. La razón es que el contrato de obra o labor. no se les paga ninguna indemnización por mora en el pago de su liquidación. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada. En la realidad. la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera construido las casas. la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. Así las cosas. prestaciones sociales y demás conceptos adeudados. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato.

la terminación. en el causal o motivo de esa determinación. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de unilateralmente el contrato de momento de la extinción. Despido indirecto sin justa causa Para que un trabajador alegue despido injustificado. pero lo ha hecho como consecuencia de conductas y medidas del empleador que lo llevaron a tomar tal decisión. Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador. cuando el trabajador ha sido obligado a renunciar opera la figura del despido indirecto. contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo. liquidada determinada la indemnización. la Posteriormente no pueden distintos. se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. Si el trabajador logra probar esta situación. será difícil posteriormente alegar un despido injustificado. sino que se puede alegar cuando el trabajador ha renunciado por su propia iniciativa.hasta tanto no se culmine la obra. alegarse válidamente causales o motivos Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. se considerará que ha habido un despido indirecto sin justa causa y la empresa deberá indemnizar al trabajador. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo. esta no podrá ser inferior a 15 días. En otras palabras. y si esta no se termina. Guía Laboral Gerencie. Muchas empresas para evitar tener que indemnizar a un trabajador. y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia.com 2010 . La parte que termina trabajo debe manifestar a la otra. Es por eso que resulta de vital importancia que al momento de renunciar. En cualquier caso. se ponen en la tarea de presionarlo y hostigarlo continuamente hasta desesperarlo y obligarlo a renunciar. no es necesario que la empresa decida despedirlo. el trabajador haga constar las razones por las que ha renunciado.

pero que en realidad se debe a que el empleador ha sido presionado u obligado para que presente la carta de renuncia. pues. Guía Laboral Gerencie. expediente 20517. ante la existencia de una o varias cusas consideradas como justas por la ley. analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del ex-empleado. y entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos que con el despido injustificado. y en algunos casos de forma más expresa. pues en dicho caso. vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral. sala de casación laboral. y naturalmente injustificado. la Corte suprema de justicia. no existe una decisión libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino. asiste al exempleado el derecho de recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de 1961. lo obliga a renunciar.com 2010 . en consecuencia. al contrario de lo que expone la impugnante.De otra parte debemos recordar que cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa. dando por sentada la existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un despido injustificado. En este orden de ideas. lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. en sentencia del día 30 de julio de 2003. Despido indirecto Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un trabajador. de probarse constituye un despido indirecto. al haberse establecido la existencia del despido indirecto. implica necesariamente un despido injustificado por parte del empleador. Precisamente. aún omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe prosperar. hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie. una presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha determinación. Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia. expuso lo siguiente: No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones. cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna. El obligar a un trabajador a renunciar. por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada.

consiste pues. pasará en su totalidad a ser propiedad del comprador.Definición. decide venderlo. por cualquier causa. siempre que subsista la identidad del establecimiento. y naturalmente que incluyendo los empleados. en el cambio de dueño de los establecimientos. 68. horarios de trabajo. en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes.Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar su carta de renuncia. que para que exista la sustitución de patronos. . La sustitución de patronos. etc. Guía Laboral Gerencie. Esto es que la empresa. Art. es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de patrón. desde acoso laboral. como salario. no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono. estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación. Continuidad de la empresa o del negocio. en que un comerciante que tiene un almacén con 5 empleados. incluyendo derechos y obligaciones. por tanto. y no altera. es decir. hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo. La sustitución de patronos. Cambio de patrono o dueño del negocio. se deben cumplir tres elementos a saber: 1. 2. establecimiento o negocio siga en funcionamiento. Se entiende por sustitución de patronos todo cambio de un patrono por otro..com 2010 . No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez laboral. negocios o empresas. En este caso ese almacén que es un establecimiento de comercio.Mantenimiento del contrato del trabajo. lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución del patrón. La sola sustitución de patronos no extingue. Sustitución de patronos Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores. falsas promesas. Sobre el respecto dice el Código Sustantivo del Trabajo: Art. 67. La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato de trabajo. por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial para conseguir que se califique como total y lograr los beneficios que de tal calificación se derivan. Se puede dar el caso por ejemplo. Ha considerado la jurisprudencia.

Equivocadamente se ha creído. 5. y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se vayan causando. sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel. Si al momento de vender un establecimiento de comercio. las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono. permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa. En los casos de jubilación. mientras estén vigentes. pero este puede repetir contra el antiguo. y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa. como si se tratara de retiro voluntario.com 2010 . El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. puesto que el cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo. 1. puesto que legalmente se terminó todo vinculo laboral con el antiguo dueño. por ejemplo. 4. ya no se podrá alegar la sustitución de patronos. deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado. el patrón decide despedir a sus empleados. aun cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso. que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad. decida liquidar el contrato de trabajo. antes de enajenar su establecimiento o empresa. 3. En el caso que el empleador. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. contempla el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo que: Responsabilidad de los patronos. Si no se celebrare el acuerdo antedicho.3. pero si el nuevo patrono las satisficiere. o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén. el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución. Por otro lado. cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución. algo que no está permitido por la ley. Los contratos de trabajo. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa. puede repetir contra el antiguo. 2. puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacén. y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño. Guía Laboral Gerencie.

de su empresa. luego. que es el artículo que contempla los casos en que el empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de indemnización. y vemos que entre esas justas causas no figura el cierre o la liquidación de la empresa. la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. se liquide o se cierre. Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por consiguiente debe liquidar todos sus empleados. el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento de comercio. o para efectuar un despido colectivo. Como se observa.6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías. tendrá que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en los términos de la norma transcrita. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo puede terminar por la clausura o liquidación definitiva de la empresa o establecimiento. el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 dice: Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo. el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. de repetir contra el antiguo patrono. en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo. Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa.com 2010 . no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los empleados que sean Guía Laboral Gerencie. Así las cosas. con la posibilidad. por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución. el nuevo patrono o empleador deberá responder por todo lo que se le adeude al trabajador. Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre. lo que supone la necesidad de pagar una indemnización al trabajador. se adquiere el conjunto de bienes y obligaciones. total o parcial. El problema surge cuando leemos detenidamente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo. y entre las obligaciones están incluidas las laborales. En efecto. claro está. aunque correspondan a obligaciones propias del antiguo patrono. deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida. hasta aquí no hay ningún inconveniente. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales.

cuya duración sea inferior a un año. dice el artículo 79 del Código Sustantivo del Trabajo: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados. En los contratos de trabajo a término fijo. la conveniencia de las condiciones del trabajo”. el periodo de prueba no podrá exceder de los 2 meses. el periodo de prueba seguirá siendo de 2 meses puesto que en contratos a menos de 12 meses. salvo para el primer contrato. sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Duración del periodo de prueba. el periodo de prueba será de 2 meses. no es válida la estipulación del período de prueba. y en caso de omitirse esta formalidad. Si el contrato es a 11 meses. Se exceptúa el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. el período de prueba no puede exceder de dos meses. lleva inmerso un tiempo considerado como periodo de prueba. Prórroga del periodo de prueba. sin que pueda exceder de dos meses. las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado. “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto. El artículo 77 del código sustantivo establece que el periodo de prueba se debe estipular por escrito. El periodo de prueba se puede prorrogar siempre que no exceda los límites máximos establecidos por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. contrato que aunque sea verbal. El periodo de prueba. Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. De prorrogarse por Guía Laboral Gerencie. lo cual corresponde a una quinta parte del tiempo pactado. por parte del patrono. al existir la obligación de pactarse por escrito según el artículo 77 del código sustantivo del trabajo. se aplicarán las normas generales que regulan este aspecto. no opera en el contrato de trabajo verbal. y por parte de este. apreciar las aptitudes del trabajador.com 2010 . Sobre la prórroga del periodo de prueba.despedidos. Así por ejemplo. ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador. en un contrato de trabajo a 10 meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos. el cual según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo. Periodo de prueba Todo contrato de trabajo escrito. si contempla la figura del periodo de prueba [numeral 2 del artículo 77 del código sustantivo del trabajo].

si el trabajador cumple las condiciones que le permitan o no permanecer en la empresa. el juez puede interpretar que la única razón válida que tuvo el empleador para despedir a la empleada. si no existe otra causa justificable. el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no. por lo que no es extraño que un juez considere ilegal el despido de un trabajador en periodo de prueba si el empleador no demuestra que se debió a razones válidas como su incompetencia para desempeñar el cargo o su bajo rendimiento. especialmente si se trata de un trabajador que por alguna condición especial pueda alegar discriminación. No obstante. elementos. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento. Sobre el respecto dice el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. sus expectativas. sin previo aviso. y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. es a que se le indemnice en caso de ser despedido. variables y puntos de vista muy personales. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba. puesto que en caso de una demanda judicial por parte de la empleada. el periodo de prueba no puede ser utilizado como herramienta para despedir a un trabajador por motivos que puedan ser considerados discriminatorios. Efecto jurídico del periodo de prueba.com 2010 . Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. como el pago de las prestaciones sociales y la seguridad social. Igualmente. pues precisamente para eso es el periodo de prueba. y bien sabemos que la ley protege de forma muy especial a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia. el periodo de prueba no tendrá ningún efecto jurídico. el trabajador tiene derecho a todos los beneficios propios de la legislación laboral. para que el empleador evalué bajo su criterio propio. fue su estado de embarazo. 2. en aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada. lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización. Guía Laboral Gerencie. durante ese tiempo excedido. En el periodo de prueba. lo que debe ser una razón para evitar despedir a un trabajador en periodo de prueba por simple capricho. Durante el periodo de prueba.un tiempo superior. es posible que resulte prudente no despedir a una empleada que se encuentra en estado de embarazo.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo Guía Laboral Gerencie. contrato que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o del Sena. Durante toda la vigencia de la relación. durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.Contrato de aprendizaje El contrato de aprendizaje es un contrato especial contemplado por la legislación laboral. b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. c) La formación se recibe a título estrictamente personal. por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio. operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa.com 2010 . d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo. son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo. estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. el cual en ningún caso constituye salario. Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo. ¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje? Respuesta: Los elementos del contrato de aprendizaje. el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente. al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje. la posibilidad de validar sus conocimientos teóricos. y muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices. Dejemos que sea el ministerio de la protección social quien aborde con mayor autoridad este tema: “¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? Respuesta: La Ley 789 de 2002 en su artículo 30. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje. según la Ley 789 de 2002.

Para acceder a este nivel de capacitación. plomería. las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. etc. b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. durante las fases lectiva y práctica.nacional sea menor del diez por ciento (10%). la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación. modifiquen o sustituyan. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos. Auxiliares de mecánica. En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica. ¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir? Respuesta: Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas con estudiantes universitarios. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres Guía Laboral Gerencie.).com 2010 . SENA. conforme al régimen de Trabajadores independientes. auxiliares de cocina. En materia de salud. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. auxiliares de electricista. el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad social en salud. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje. d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado.

siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar. autorizados por el Sena y cumpliendo con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004. Sena. técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen.de la población que carecen de. de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal. de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960. Modalidades de contrato de aprendizaje: a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia. de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje. haya lugar a formación académica. siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica. d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia e) Directamente en las empresas. Guía Laboral Gerencie. g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje. modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que. Sena. Sena. Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes. f) Las prácticas con estudiantes universitarios. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado. circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. Sena.com 2010 . estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica. Sena. al mismo tiempo. e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y. c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje. en estos casos. técnicos profesionales o tecnológicos.

el gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002. desarrolladas por Personas naturales o jurídicas.000. A juzgar por el comportamiento del desempleo en el 2009. siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. distrital y municipal. más no necesariamente por necesidades operativas de Guía Laboral Gerencie. Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional. luego. La contratación de aprendices es una obligación legal. se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje. que para el 2010 es el 2009. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA”. Monetización del contrato de aprendizaje Para los empleadores que no quieran contratar aprendices.com 2010 . que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. en el desarrollo de actividades propias de la empresa. quien lo hace. Mediante el decreto 451 de febrero del 2008. ¿Cuánto se les debe pagar a los aprendices? Para el 2010 se seguirá pagando el 75% de un salario mínimo como apoyo a los aprendices del Sena. se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. lo hace un función de una exigencia legal. departamental. que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). el cual señala que las empresas privadas. hay que afirmar que en el 2010 se seguirá pagando el 75% de salario mínimo a los aprendices que en 2010 está en $515. salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje. existe la posibilidad de monetizar esa cuota de aprendizaje que le corresponde. si la tasa de desempleo fuere inferior al 10% anual.¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? Respuesta: Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002. que creó la posibilidad de que a un aprendiz se le pagara como apoyo de sostenimiento el 100% de un salario mínimo. pues así se desprende del la reglamentación que el gobierno nacional ha hecho del artículo 30 de la ley 789 de 2002. estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley.

com 2010 . dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario.su empresa. PARÁGRAFO. deberá efectuar el primer pago. Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003. En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente. deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. con un (1) mes de antelación a la contratación de los mismos. que en su parte pertinente dice: Artículo 12. deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto. Sena. Sena. a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. opte por monetizar la cuota mínima de aprendices. En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al cumplimiento de las obligaciones. En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial. del domicilio principal donde funcione la empresa. Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje. puesto que en algunos casos. Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje. determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora. Guía Laboral Gerencie. Sena. operativamente no es viable esta opción. Monetización de la cuota de aprendizaje. el patrocinador decide monetizar la cuota mínima determinada. del domicilio principal de la empresa. Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices. ya sea total o parcialmente conforme a la regulación de la cuota. total o parcialmente. del domicilio principal donde funcione la empresa. Sena. así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices. esta podrá optar por la monetización total o parcial. deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización. Cuando el empleador. estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje. en cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto. dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota. para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena.

Artículo 13. cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices. Sena. y hay empresas que manejan procesos en los que no se pueden hacer experimentos para aprender. el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario. conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Bancaria. De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje.com 2010 . puesto que se trata de alguien que está aprendiendo. debido a que en ciertas situaciones. el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender ¿ FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de ¿Apoyos de Sostenimiento¿ del Servicio Nacional de Aprendizaje. ya que les da más resultados pagar que contratar un aprendiz. impondrá multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal vigente. El Servicio Nacional de Aprendizaje. Sena. El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 13 del presente decreto. La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas. Contrato de trabajo a domicilio El contrato de trabajo a domicilio. realice las labores encomendadas. numeral 13 de la Ley 119 de 1994. no da un buen rendimiento a la empresa. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. es un tipo de contrato muy especial contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo. Parágrafo. Son muchas las empresas que se decantan por esta opción. Artículo 14. Guía Laboral Gerencie. dará lugar al pago de intereses moratorios diarios. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. Sena. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir. cuando el empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente decreto. los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente. conforme a lo establecido en el artículo 13.

1.com 2010 . En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario. son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades laborales propias de un empleador. y en ejecución de ese contrato. el contratista debe contratar empleados. las personas Guía Laboral Gerencie. sino los contratistas de ésta. Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953: “Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último” Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados. Un ejemplo puede ser cuando un contratista contrata con una empresa la construcción de una bodega. que desarrollan actividades dentro o relacionadas con la empresa. datos que deberán consignarse en una libreta o documento. pues así lo contempla el artículo 90 del Código Sustantivo del Trabajo. El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo. cómo prestaciones sociales y seguridad social. En este tipo de contrato. Contratistas independientes Como patrono o empleador no solo puede actuar la empresa. Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una empresa. por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo. y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado. cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios. al igual que los aportes parafiscales. debe contar con la previa autorización del inspector de trabajo. por tanto. siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo: Contratistas independientes. verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios. Para que una empresa pueda realizar contrato de trabajo a domicilio. o en su defecto del alcalde de la localidad. a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo.Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del Trabajo. Son contratistas independientes y. la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo. teniendo en cuenta que en este tipo de contrato. y según la corte suprema de justicia.

herramientas. también será solidariamente responsable. por un precio determinado. responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas. es quizás el hecho que el contratista debe ejecutar sus labores con sus propios medios. es responsable solidaria de las obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el trabajador independiente en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo. aun cuando aparezcan como empresarios independientes. 2. maquinarias. para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.com 2010 . Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de producción. asumiendo todos los riesgos. Aquí vemos que la empresa contratante. en las condiciones fijadas en el inciso anterior. siempre y cuando. o recursos del contratante.naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. sino que se convertirá en un simple intermediario. las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales. Se consideran como simples intermediarios. Si no lo hiciere así. según como lo establece el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo: Simple intermediario. equipos. no existirá tal solidaridad. 1. la labor contratada sea propia de las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. Si la obra o labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa. será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. 2. 3. a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. Uno de los requisitos esenciales. sin utilizar los de la empresa contratante. Guía Laboral Gerencie. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra. aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra. de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores. no se podrá considerar como un empleador.

mas no de la remuneración por el trabajo suplementario. los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho a que se le paguen horas extras y recargos nocturnos. dirección o manejo Una de las figuras más polémicas en una empresa. Dice el ministerio de la protección social: Concepto 159402 10-06-2008 Ministerio de Protección Señora: KARMINA JIMÉNEZ Guía Laboral Gerencie. Es de anotar que en opinión del ministerio de la protección social. aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que desempeña. debiendo estos obedecerle. nocturno o festivo. Si bien a estos trabajadores no les aplica el límite de la jornada máxima.Trabajadores de confianza. opinión que no compartimos por lo explicado anteriormente. En primer lugar. confianza o manejo. tienen un tratamiento ligeramente diferente al común de los trabajadores. Se entiende como trabajador de dirección. como ya se hizo mención. a estos trabajadores no les aplica la jornada máxima legal [1]. y la remuneración por trabajo suplementario y nocturno. es la figura del empleado de confianza. tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa. nocturno o extra. puesto que la ley no contempló un límite para estos trabajadores. Es así como un trabajador normal no debe trabajar más de 10 horas al día. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 . en caso de trabajar más de la jornada laboral ordinaria. deberá trabajar 15 o 18 horas de ser necesario según las exigencias de su cargo. En efecto. dirección o manejo. deberá pagársele el respectivo recargo extra. tendrán que trabajar más horas que los demás trabajadores. Este tipo de trabajadores. por lo tanto la excepción contemplada en el capítulo II no cobija a lo contemplado por el capítulo III del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. puesto que esta figura conlleva un tratamiento especial con respecto a los demás trabajadores. por tanto. en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados. actuando en este caso como si fuera el patrón ejerciendo su facultad de subordinación frente a los empleados. está contemplada en el capítulo III del título IV. exceptúa al trabajador de dirección y confianza de lo contemplado por el capítulo II del título IV del Código Sustantivo del Trabajo. en tanto que el trabajador de confianza o dirección. de ser necesario. puesto que la ley exceptúa a los trabajadores de confianza del límite de la jornada máxima.

con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa.com 2010 . por su jerarquía. que a la denominación dada por el empleador. considera está oficina que en términos generales. el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. los directores.trabajadores. y éste expresa su aceptación.Dirección Electrónica: karmininjt@hotmail. de confianza o de manejo. el trabajador de dirección y confianza es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que. dispone: “1. con facultades disciplinarias y de mando. que consagra: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos de dirección. obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita demostrar. desempeña ciertos cargos que. en principio. en reiteradas decisiones. o posteriormente. de abril 22 de 1961. Casación Laboral. se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador. confianza y manejo. Gaceta Judicial 2239. cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar. no están en función simplemente ejecutiva. sino orgánica y coordinativa. y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto. en el marco de las relaciones empresa. al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde.com Respetada Señora: Damos respuesta a su solicitud de la referencia sobre el concepto de trabajadores de confianza y manejo para la excepción de las horas extras. gerentes. en los siguientes términos: A falta de disposición que defina que son trabajadores de dirección. Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo. Teniendo como soporte jurídico el fallo trascrito. administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. transcribimos la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. Sin embargo. b) (…)” Guía Laboral Gerencie. están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central”. la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de dirección y confianza.

en la forma prevista en el artículo anterior”.c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002. A su vez. pero la norma no los excluyo del pago del trabajo dominical y festivos. dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado. el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado”. 2). a su elección. subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990.. dispone que los empleadores están obligados a dar descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso. el artículo 180 del CST. tiene derecho a percibir: 1. el artículo 181 del CTS. o a una retribución en dinero. Adicionalmente. en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. modificado por el artículo 1º de la Ley 51 de 1983.. más la Guía Laboral Gerencie. cuando residen en el lugar o sitio de trabajo…” En virtud a lo anterior.. 174 num. sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo”. y 177. Por su parte. los cuales se encuentran regulados en las siguientes disposiciones: El trabajo dominical y festivo debe reconocerse conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172. subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de 1990.com 2010 . subrogado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990. establece que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio remunerado. se encuentra establecido que el trabajo en domingos y festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”. y es habitual cuando este labora tres (3) o más domingos durante el mes calendario. los empleados de dirección. cuando es ocasional. podrán trabajar jornadas superiores o inferiores a la misma.00 por el descanso dominical (Art. Respecto de la labor en día de descanso obligatorio. en el artículo 179 del CTS. Con respaldo en las normas citadas. esta oficina es del siguiente criterio respecto de la remuneración de los días dominicales y festivos que se laboran: Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales. Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual. sin que haya Jugar al pago o reconocimiento de compensatorios o de horas extras. confianza y manejo por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal.

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo En segundo lugar. pero si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los artículos 179 y 180 del CST. lo que prima no es lo establecido en el contrato. La calidad de trabajador de dirección y confianza debe ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo. sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras. no necesariamente está dado por el contrato en sí. es decir. 2). más 1. lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza.75. y en tales condiciones. las actuaciones del estos trabajadores frente a los demás empleados. a un día de descanso compensatorio remunerado (Art. los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador.). 174 num. además. tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo [ 2] Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.2 del CTS. sino la naturaleza de las funciones que se cumplen. es decir. el trabajador tiene derecho a percibir: 1. pero si así no se hiciese. El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical. pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993[3]. En conclusión. en proporción a las horas laboradas. 181 del CST.remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento. obligan al empleador o patrono. sino por las funciones asignadas y Guía Laboral Gerencie. 180 del CST.00 por el descanso dominical (Art. El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. Tiene derecho. que no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical (Art.).75. Cordialmente. Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional.com 2010 . o puede optar por un descanso compensatorio remunerado (Art. los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal. en proporción a las horas laboradas.). num. más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%). más 1. 174.

administradores. lavado y planchado de ropa. que tienen su derecho de asociación sindical y se benefician de los logros de su organización y. expresamente niega toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de tales trabajadores. [1] Representantes del patrono. la convención o el reglamento de trabajo. 1. síndicos o liquidadores. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono. se protege al sindicato de la injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representación del sindicato. atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del empleador. fue su voluntad que el empleado le representara frente a los demás trabajadores y en consecuencia. gerentes.Excepciones en determinadas actividades. b) Los intermediarios. es el relacionado con el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. aduciendo para justificar tal exabrupto. no se discrimina a los empleados directivos. y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga. ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones.com. 162. y como tales lo obligan frente a sus trabajadores. Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico Uno de los temas más recurrentes en Gerencie. puesto que el servicio está directamente Guía Laboral Gerencie. según la legislación colombiana. ingresar a los sindicatos. lo que debe primar es la realidad de los hechos. Se entiende como servicio Doméstico el desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo. [2] Art. (…) [3] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección. mayordomos y capitanes de barco. de confianza o de manejo.desempeñadas por el empleado. y de presentarse esta situación. Son representantes del patrono. también pueden. las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración. Los representantes del patrono no están incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al sindicato. además de quienes tienen ese carácter según la ley. Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios. tales como directores. en su texto vigente.com 2010 . De esta manera. una interpretación de un Convenio que. preparación de alimentos. y se entiende que sólo se puede prestar a personas naturales. la realidad será distinta a lo convenido en el contrato. confianza o manejo. a la vez. puesto que así no figure en el contrato. limpieza.

Guía Laboral Gerencie. lo mismo que a seguridad social. o una parte en dinero y otra en especie. los trabajadores del servicio Doméstico tienen derecho al pago del auxilio de transporte. afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. la casa de habitación. a término fijo o a término indefinido. lo que permite concluir que en términos generales. dominicales y festivos. para los trabajadores del servicio Doméstico les aplica la norma general sobre Jornada de trabajo. Prestaciones sociales en el servicio doméstico El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a vacaciones. Es importante recordar que cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a término fijo. licencia de maternidad. Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio Doméstico tiene las mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro contrato de trabajo. y sólo las personas naturales pueden tener hogar y casa de habitación. dotación. siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del patrono. pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 1998. puede ser verbal o escrito. El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. a recargos nocturnos. El Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del servicio Doméstico. Salario en el servicio doméstico El Salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo legal vigente. A los trabajadores del servicio doméstico. Igualmente que tiene derecho a descansos dominicales y festivos. se les aplican los mismos procedimientos y principios aplicables a todo trabajador.relacionado con el hogar. En el caso en que se pague en especie. esta no puede ser superior al 30% del total del salario. cesantías e intereses sobre cesantías. tiene derecho a descansos remunerados. Auxilio de transporte en el servicio doméstico Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos.com 2010 . Puede ser pagado en dinero. en consecuencia. que es su lugar de trabajo. se entenderá indefinido.

es decir. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). Esto en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional C-130 de Mayo de 2007. expuso lo siguiente: Guía Laboral Gerencie. Sobre el respecto dice el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo Duración del contrato de trabajo. que declaró inexequible el artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo. radicación 12919. salvo estipulación por tiempo menor. las cesantías se calculaban sin incorporar el salario en especie. Aportes parafiscales en el servicio doméstico Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva que tenga más de un trabajador contratado. Pero como se mencionó con anterioridad. no es una unidad empresarial. no se puede hablar de utilidades. incluido el salario es especie. [Texto tachado declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 del 1995] El tratamiento especial es este tipo de contrato radica exclusivamente en su duración. la familia no es una empresa o unidad productiva. Contrato de trabajo con profesores particulares de enseñanza de establecimientos La legislación laboral regula de forma especial la duración que tiene un contrato de trabajo celebrado con un establecimiento particular que se dedica a la enseñanza.El trabajador del servicio Doméstico no tiene derecho a la prima de servicios. Respecto a las cesantías. Sobre este tipo de contrato. y teniendo en cuenta que el hogar. estas se calculan sobre el total del salario. de modo que el empleador no se está en la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores del servicio Doméstico que tenga a su cargo. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). la Corte Suprema de Justicia. por lo que a partir de esa fecha. incluido el salario pagado en especie. las cesantías a los trabajadores del servicio doméstico se le deben pagar sobre el 100% del salario. puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de las utilidades de la empresa. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina por concepto de los llamados aportes parafiscales. en Sentencia marzo 15 de 2000. puesto que los demás aspectos siguen regulados por la norma general. el cual contemplaba que para el caso del servicio doméstico. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar.com 2010 . la familia.

se imponga como término de su duración el correspondiente al año escolar. que en el mismo yerro hermenéutico incurrió el ad quem en relación con el artículo 101 del CST. pues a partir del correcto sentido asignado a las mimas. pues el hecho de que en los contratos de trabajo con profesores de establecimientos privados de enseñanza. razón por la cual el contrato firmado en 1991 por un período de 10 meses se extendía legalmente hasta el 31 de mayo de 1994. pues la jurisprudencia vigente de la Corte indica que cuando en el contrato de trabajo se pacta que su duración será la del año escolar. que no obstante. razonó el Tribunal de la siguiente manera: Guía Laboral Gerencie. que el segundo precepto también deja ver la equivocación en la conclusión del ad quem. esos contratos pueden ser prorrogados hasta por 3 períodos iguales sucesivos. su conclusión habría sido distinta. tendría que haber deducido que el contrato suscrito en febrero de 1989 no podía ser considerado a término fijo por prohibirlo la ley en esa época. en tal evento. al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un año. los artículos 4º del decreto 2351 de 1965 y 3º de la ley 50 de 1990. pues si dicho precepto permite ahora como regla general la celebración de contratos de trabajo a término fijo inferior a un (1) año. que si el ad quem hubiera sido consecuente con estas normas.DEMOSTRACIÓN DEL CARGO Arguye el acusador para acreditar el ataque: que la sentencia refleja que el Tribunal consideró que los contratos de trabajo celebrados entre las partes desde 1987. fecha de vencimiento de la tercera y última prórroga. que sirvieron de base al ad quem para su decisión. pues es perfectamente posible que coincidan el uno y el otro. SE CONSIDERA En relación con la naturaleza jurídica del contrato laboral que vinculó a las partes. el contrato no se celebra por tiempo determinado. por lo que el término de duración del nuevo vínculo iba hasta el 1º de junio de 1995 y la prórroga de éste hasta el 1º de junio de 1996. no permiten dicha conclusión.com 2010 . mientras la circunstancia excepcional prevista para contratos inferiores a un año no se dan en el caso. sino por el que dura la realización de una labor determinada. no los convierte en contratos a término fijo. fueron en realidad prórrogas sucesivas por los períodos pactados de 10 meses. y de ahí en adelante la prórroga no podía ser inferior a un año. y que los contratos firmados a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990 superaron las 3 prórrogas permitidas legalmente. pues la primera norma estableció un límite mínimo de un año y máximo de tres para los contratos a término fijo. que en tal orden de ideas tampoco permite éste texto legal que se entienda que para que se asuma que un contrato de trabajo se ha celebrado por la duración del año escolar es imprescindible que no se señale término de duración expreso.

es irrebatible que el ad quem cobija en un solo concepto el contrato de trabajo a término fijo. constituye.” (fls 17 y 18 cdno 2) De acuerdo con la sentencia acusada. pues su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente. y prestan un servicio público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad no termina con el año escolar.sino que se entiende celebrado por el año escolar. un término que deben señalar las partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley.El art. coincidirá con el del año escolar. 101 del C. gobernado por el artículo 46 del CST. subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990. hasta su ubicación también distinta en el Código Sustantivo del Trabajo. No se trata de un contrato sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un hecho futuro mas no incierto. las modalidades contractuales en reflexión.“1º. regulado por los artículos 101 y 102 ibídem. salvo estipulación”. dada su naturaleza inmaterial. Se infiere que si la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes. en un solo concepto. si nada dicen sobre la duración. el final del contrato. de todas maneras. “Se trata de un contrato a término fijo. Tampoco es un contrato por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la enseñanza. como lo Guía Laboral Gerencie.com 2010 . con el contrato de trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza. Por ende. desde el punto de vista económico. cuando evidentemente. para la Corte. razón que se explica desde su nominación diferente. la forma como el Tribunal terminó asimilando. al tenor de las normas en comento. no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro. como lo indica el título asignado al artículo por el propio legislador. no es una “obra” finiquitable y si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son empresas.. pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido.L.como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean docentes. la disposición señala la duración del contrato. el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida . preceptúa que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar.

por lo que explicaremos los derechos y obligaciones en este tipo de contratación. En efecto. en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo. Este tipo de contrato no tiene nada diferente a un contrato de tiempo completo. so pena de su prórroga. Es claro entonces que no se puede confundir el contrato de trabajo a término fijo con el contrato de que trata el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo. de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. y los empleadores las mismas obligaciones. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación. en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual. pues mientras en aquel no existe. es claro que el ad quem interpretó erróneamente los artículos 46 del CST. acostumbran contratar empleados por medio tiempo. Así mismo. subrogado por el artículo 3 de la ley 50 de 1993. como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. verbal o escrito.denuncia el acusador. especificidad. dicha exigencia no existe. en perspectiva de lo anterior. Por lo tanto. lo cual constituye razón suficiente para que la acusación prospere.com 2010 . y 101 ibídem. según la normatividad que lo regula. en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación. por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita. es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito. excepto la jornada de trabajo y el salario. Los trabajadores conservan los mismos derechos. Guía Laboral Gerencie. que ha de conducir a la prosperidad del ataque. Contrato de trabajo por medio tiempo Los pequeños comerciantes. y se le aplican todas las normas y reglamentaciones propias de un contrato de trabajo. de modo que puede ser a término fijo o indefinido. una interpretación equivocada de las normas antes referidas. por su escaza capacidad económica y operativa.

tanto la empresa como el empleado deberán completar el aporte correspondiente. toda vez que el salario base para la liquidación tanto en salud como en pensión. la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado en concepto 1480 del 8 de mayo de 2003. y el trabajador debe volver a trabajar por la tarde. Guía Laboral Gerencie. que en el sector privado no encontramos una norma que regule o que prohíba a los pensionados reintegrarse al servicio de una entidad particular o estatal. ha opinado el Ministerio de la Protección Social.com 2010 . es la posibilidad o no de firmar un contrato de trabajo con un pensionado. las obligaciones o los derechos de las partes. Sobre el respecto. en los siguientes términos: ". Respecto al trabajo suplementario.. será todo aquél que se realice por fuera de la jornada pactada. en los trabajos de medio tiempo donde el salario es la mitad del mínimo. esto es que si se trabaja medio tiempo. y al trabajarse medio tiempo. Contrato de trabajo con pensionados Uno de los temas más polémicos y a la vez mas desconocidos. puesto que se ha superado la jornada laboral ordinaria pactada por las partes en el contrato. si se pactó una jornada de 4 horas al día. no puede ser inferior al salario mínimo. tiene que ver con la seguridad social. Sin embargo. indicó que no existe posibilidad legal de darse una relación laboral con un pensionado. El único tratamiento especial en un contrato por medio tiempo. perfectamente puede ser inferior al mínimo como ya se expuso. en consecuencia. esas horas serán extras. situación muy regular en algunas empresas y sobre lo cual hay poca documentación.. se tendrá derecho a la mitad. el salario podrá ser igual a la mitad del salario mínimo. que en este caso. Las prestaciones sociales y los aportes parafiscales se pagan con base al salario devengado.El salario se puede pactar de acuerdo a su jornada. Así. en concepto 170021 de 2007: Es importante señalar. ni la ley 100/93 ni la 797/03 contemplan expresamente la posibilidad de que pueda efectuarse un ajuste o reliquidación de la pensión para pensionados. Es claro entones que trabajar medio tiempo no cambia en nada la naturaleza del contrato. por ejemplo de 8 de la mañana a las 12 del medio día. ni se prevé ni regula que una vez pensionado un trabajador pueda vincularse nuevamente al sistema y pueda realizar nuevas cotizaciones. puesto que este aplica para la jornada completa.

pues por definición del parágrafo 3° del artículo 9 de la Ley 797 de 2003. pues la persona entró a gozar del estatus de pensionado por vejez. No siendo posible realizar nuevas cotizaciones al Sistema. atenta contra el propósito legal de auspiciar la creación de empleo para quienes no tienen empleo v para los nuevos traba/adores que ingresan a la fuerza de trabajo del país. toda persona que esté vinculada mediante contrato de trabajo o como servidor público tiene que estar afiliada al Sistema General de Pensiones. circunstancia que impone la conclusión contraria. lo cual conduce Vácesariamente a la conclusión de que la ley no permite tal situación.trabajador. es justa causa de terminación del contrato de trabajo el haber sido reconocida la pensión de vejez. del T. si podría darse una relación laboral con tal pensionado. De aceptarse la posibilidad de esa nueva vinculación de pensionados a la fuerza laboral se generarla la inaplicación de muchas disposiciones de carácter laboral a tal pensionado. la vida laboral posible de cualquier persona permite completar con facilidad el número máximo de semanas cotizadas para tener derecho a la pensión más alta en porcentaje y. tendría una carga económica inferior para el empleador a la que significa la vinculación de trabajadores que aún no disfrutan de pensión. de hecho resultaría que la vinculación de pensionados al sector laboral de la economía. se estaría favoreciendo este tipo de vinculaciones. se podría pensar que a pesar de no existir posibilidad de vinculación de un pensionado al Sistema General de Pensiones y por lo mismo. En opinión de la Sala. de otra parte.trabajador a quien no se le podrían aplicar las normas del C. teniendo en cuenta que se acumulan todas las semanas cotizadas sin importar si el trabajo se desarrolla en el sector público o en el privado y aún como independiente. modificatorio del mismo parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley 100. de no poderse realizar nuevas cotizaciones al sistema para ajustar pensión.com 2010 . que estando señalada la edad mínima para tener derecho a la pensión en 57 años para las mujeres y 62 para los hombres a partir del 10 de enero de 2014 y. pues él no podrá tener la protección de estabilidad en el empleado que dan las leyes laborales. por lo mismo. De tal suerte se crearía una situación laboral del pensionado. dentro de la filosofía de la ley no es posible generar un tipo de trabajadores o de servidores públicos que no estén afiliados al mismo.Obsérvese. Sin embargo. no existe tal posibilidad legal por las siguientes razones: De conformidad con los artículos 15 y 17 de á ley 100.. no resulta viable pensar que la ley permita la posibilidad de ajustar la pensión obtenida para aumentar el porcentaje aplicado al ingreso base de liquidación. a su turno. por lo mismo. lo cual." Guía Laboral Gerencie. Esta situación resultaría contraria al espíritu de la ley.S. pues de aceptarse que un pensionado pueda reincorporarse a la fuerza laboral dependiente.

y es tan importante que si no existiera. lo que nos lleva a concluir que quien se haya pensionado no puede vincularse mediante contrato laboral. puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria. esta oficina los acoge en su integridad. por lo especial del caso de los pensionados. El Reglamento Interno de Trabajo. de suerte que la empresa saldrá beneficiada con esta inverosímil opinión de quienes tienen la última palabra. deja en claro que de firmarse un contrato de servicios con un pensionado. deja abierta la posibilidad de que los pensionados puedan ser vinculados mediante contrato de servicios. El Ministerio de la Protección Social. No obstante. Guía Laboral Gerencie. éste deberá hacer los respectivos aportes a salud. sea tratada como un contrato de servicios. se puede firmar un contrato de servicios. evento en el cual debe cotizar únicamente para salud. no habrá lugar al pago de prestaciones sociales ni de aportes parafiscales. ante la imposibilidad de firmar un contrato de trabajo. aunque de su mesada también se le efectúe el descuento para la Empresa Promotora de Salud que haya elegido. Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa. puesto que se está avalando que una relación que por su propia naturaleza y características. no es viable firmar un contrato de trabajo con un pensionado. lo cual todos sabemos que no es correcto.Vistos los argumentos señalados por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado. sin riesgos de que posteriormente se demande el reconocimiento de un contrato de trabajo. puesto que este no podrá existir con pensionados. Según el Ministerio de la Protección Social. es laboral. siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador.com 2010 . pero no se encuentra impedido para celebrar contrato de prestación de servicios. y a la vez del Consejo de Estado. es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa. mas no a pensión. lo cual no deja de ser contradicción. debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador. debido la imposibilidad de afiliarse nuevamente a pensión. obviamente. Al tratarse de un contrato de servicios. El mismo Ministerio de la Protección Social. sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio. de suerte que no hay ningún problema en firmar un contrato de servicios con un pensionado.

o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.Efecto jurídico. y grave calamidad doméstica. salvo lo dispuesto en pacto. En empresas mixtas. se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley.. tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. ganaderas o forestales.. vacaciones remuneradas. 104. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio. 1. 4) Horas de entrada y salida de los trabajadores. 2.Elaboración.El reglamento de interno del trabajo. Art. Sobre el Reglamento Interno de Trabajo reza el Código Sustantivo del Trabajo: Art.Contenido. sin embargo. especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales.Obligación de adoptarlo.. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. salvo estipulación en contrario. El reglamento normativas de los siguientes puntos: debe contener disposiciones 1) Indicación del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. que. permisos. horas o días de descanso convencional o adicional. reconocimiento y pago.. 108.Definición. 5) Horas extras y trabajo nocturno. 105. 6) Días de descanso legalmente obligatorio.com 2010 .. horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos. aprendizaje y período de prueba. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento. El patrono puede elaborar el reglamento sin intervención ajena. asistencia al entierro de compañeros de trabajo. la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. Art. solo puede ser favorable al trabajador. 2) Condiciones de admisión. 107. 3) Trabajadores accidentales o transitorios. o más de veinte (20) en empresas agrícolas. 106. Art. o más de diez (10) en empresas industriales. fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. Guía Laboral Gerencie. convención colectiva. su autorización. Art.

109. convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. 10) Prescripciones de orden y seguridad. Art. si existieren.Normas excluidas. 19) Publicación y vigencia del reglamento.. 13) Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de diez y seis (16) años. contratos individuales. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes. 11) Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales. de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores. con miras a conseguir la mayor higiene. Guía Laboral Gerencie.Clausulas ineficaces. ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108. día. pactos. 8) Lugar. El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que formule el patrono para la ejecución de los trabajos.com 2010 . 9) Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el patrono suministre. capataces y vigilantes. 16) Escala de faltas y procedimiento para su comprobación. jefes de sección. regularidad y seguridad en el trabajo. 110. 17) La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de estos. Art. 18) Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. hora de pago y período que los regula. 14) Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores. 12) Orden jerárquico de los representantes del patrono. 15) Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores. escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente..7) Salario mínimo legal o convencional. expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

el patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca. firmado por él o su representante. 116. ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. 2.Forma de presentación. b) Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamentos a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo.com 2010 . según las siguientes reglas: a) Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la república o que tengan dependencias en varios departamentos. ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.. El patrono debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3) ejemplares. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento. Art. 115. en pacto. 1. en convención colectiva. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo. 114. La imposición de una multa no impide que el patrono prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. en fallo arbitral o en el contrato individual. 1. D.. en papel común. Cuando se trate de personas jurídicas debe comprobarse la existencia y representación..Sanciones disciplinarias. 3.Suspensión del trabajo. 112. Art.Aprobación y procedimiento. 111.Procedimiento para imponer sanciones. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo.Multas. 2. 117. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales. Subrogado.Sanciones no previstas.. Al pie de la firma debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.. Art. art. 2351 de 1965: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria. 113. Art.. Art..Art. 10. esta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez. no pueden exceder de la quinta parte del salario de un (1) día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. en la forma legal. Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. El patrono puede descontar las multas del valor de los salarios. deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento Nacional del Trabajo. Art. Guía Laboral Gerencie.

Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria. 122. El patrono puede solicitar que el funcionario del trabajo. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento. o el alcalde. sin perjuicio de que pueda acreditarse la publicación por los medios probatorios ordinarios. la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. en la cual debe ordenar las adiciones. El Departamento Nacional del Trabajo solo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución motivada.. el patrono debe presentar. debe ser devuelto para que sean llenados. 1.3. ya directamente o por medio de sus inspectores. El patrono debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo el proyecto de reglamento. fallos arbitrales o acuerdos con los trabajadores. entra a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.Vigencia. modificaciones o supresiones conducentes. o quince (15) días después de haber quedado en firme la resolución de objeciones. Art.Publicación: 1. el patrono debe publicarlo en el lugar del trabajo. Esta resolución se notifica de acuerdo establecido en el artículo 486. Guía Laboral Gerencie. Art.Investigación.. 118. dentro de los quince (15) días a aquél en que la providencia quede en firme. Art. 2.. puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento. con el procedimiento 3. en dos (2) sitios distintos. El Departamento Nacional del Trabajo. 121. 120. Si hubiere varios lugares de trabajo separados. y si no lo hace. Art.Prueba de la publicación.Objeciones.com 2010 .. con el proyecto de reglamento. Si faltaren estos requisitos al proyecto. donde no existe el primero. Aprobado el reglamento. Cuando en el establecimiento rijan pactos. 4. incurrirá en multas equivalentes al monto de hasta cinco (5) veces el salario mínimo más alto. 119. mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles. verifique y certifique la publicación del reglamento para que sirva de prueba de ese hecho. copias autenticadas de ellos. 2. corregido de acuerdo con las objeciones. convenciones colectivas. Art..

Procedimiento de revisión. dentro de los tres (3) primeros meses de su vigencia. 2. o a petición motivada de cualquier trabajador del establecimiento o de su sindicato. Para la presentación. el Departamento Nacional del Trabajo les impondrá multas sucesivas hasta que cumplan lo ordenado. Art. aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo. Todo patrono obligado a tener reglamento de trabajo que inicie actividades después de la vigencia de este estatuto. Si los patronos no cumplieren con esta resolución. Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. supresiones o adiciones al reglamento ya aprobado.2. a más tardar dentro de los tres (3) meses subsiguientes a esa iniciación. toda vez que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa. Esta resolución puede ser dictada de oficio. la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso. publicación y vigencia de modificaciones del reglamento de trabajo rigen las normas de este capítulo. dentro del término prudencial que ella fije. puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento. 124. que carezcan de él. el Departamento Nacional del Trabajo puede ordenar en cualquier momento. Respecto de cada trabajador en particular también sirve de prueba de la publicación el recibo firmado por él y del cual aparezca habérsele entregado una copia impresa del reglamento.. debe presentarlo ante las autoridades administrativas del trabajo. 2. por medio de resolución motivada. 3. 4..Plazo para la presentación. Guía Laboral Gerencie. deben presentarlo al estudio y aprobación de las autoridades administrativas del trabajo. aprobación. Art. 125. 123..Revisión 1. que los patronos presenten para su aprobación y estudio determinadas reformas. Cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario. Los patronos obligados a tener reglamento de trabajo. a más tardar tres (3) meses después de entrar a regir este Código. modificaciones. Los patronos que al entrar en vigencia este Código tengan reglamento de trabajo aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del trabajo las modificaciones que el presente estatuto haga necesarias. y si este no existe. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el Departamento Nacional del Trabajo.com 2010 . Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador. 1. Art.

o más de veinte (20) en empresas agrícolas.com 2010 . Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo Como ya se anotó anteriormente. o más de diez (10) en empresas industriales. la legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento interno de trabajo. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores. Guía Laboral Gerencie. conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio. y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado. aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo. Se entiende como una sola empresa. pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo: 1. que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa. debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice: Carácter permanente. siendo esta última la que más conflictos genera en el interior de la empresa. La obligación de tener un reglamento interno de trabajo. toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica. (…) En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo del trabajo.No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo. ganaderas o forestales. 1. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración. Es importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias. a la luz del artículo 105 del código sustantivo del trabajo: Obligación de adoptarlo. cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año. que correspondan a actividades similares. Veamos ahora quienes están en la obligación de elaborar el reglamento interno del trabajo. 2.

Pero adicional a las multas económicas. En primer lugar. por cuanto carece de las herramientas legales para ello al haber omitido su obligación de elaborar su reglamento interno de trabajo.Consecuencias de no tener un reglamento interno de trabajo o sanitario Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento interno de trabajo no lo tenga. Las multas a las que se refiere este numeral. con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa. según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del código sustantivo del trabajo: 4. y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista. no será posible imponer ninguna sanción a los empleados. que indique el gobierno. en fallo arbitral o en el contrato individual. se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es importante conocer. y en algunos casos. son las que contempla el artículo 486 del código. Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del código sustantivo del trabajo: Sanciones no previstas. incumplir con la obligación de tener un reglamento interno de trabajo. en pacto. que en su numeral 2 expresa: Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo. Esto obliga a concluir que si no hay reglamento. SENA. en convención colectiva. Guía Laboral Gerencie. lo que hace casi imposible establecer y mantener una disciplina en la empresa. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo. expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento.com 2010 . no tener un reglamente interno de trabajo puede llevar a que los empleados no pueden ser sancionados. tendrán el carácter de autoridades de policía para todo lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior.

y b)Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo. según las siguientes reglas: a)Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que tengan dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de reglamento directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección regional del trabajo). Liquidación del contrato de trabajo Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral. Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. un adecuado comportamiento y desempeño de sus trabajadores. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal herramienta para procurar una convivencia sana. sea o no con justa causa.com 2010 . nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar.Aprobación del reglamento interno del trabajo El reglamento interno de trabajo para que pueda ser aplicable. Un reglamento interno que no esté aprobado por el ministerio de la protección social. los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben. se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. debe ser aprobado por el ministerio de la protección social. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el departamento nacional del trabajo. por tanto. Retiro del trabajador por jubilación. por lo que no es Guía Laboral Gerencie. es inaplicable. Así lo dispone de forma expresa el artículo 116 del código sustantivo del trabajo: Aprobación y procedimiento. es la liquidación del contrato de trabajo. sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o procedimiento allí contemplado. 3. Cundo se liquida un contrato de trabajo. 2.

En el caso de las cesantías. de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. una vez se completaba un año de servicios.000. Esta se liquida cada seis meses. se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses. se liquidará únicamente el último semestre. estas deben ser liquidadas cada año. liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. es decir. luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2004.com 2010 . Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse. seis meses. de modo que al terminar el contrato de trabajo. estos se deben liquidar y pagar cada mes. incluido el 2007. Respecto a la prima de servicios.000 mensual. y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo.necesario liquidar conceptos de años atrás. Veamos: El Señor Mario Martínez Miranda. es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2008. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo. Liquidación de prestaciones sociales Guía Laboral Gerencie. En cuanto a las vacaciones. sólo se adeuda lo corrido del 2008. al terminar el contrato de trabajo. puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley. puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. Igual sucede con los aportes a seguridad social. ya fueron liquidados. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2008 hasta el 30 de junio de 2008. En este orden de ideas. por tanto. por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores. pero a la hora de liquidar la prima de servicios. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. ya se han liquidado las primas hasta el año 2007. sólo se requiere liquidar el último mes. seis meses en total. significa que esos conceptos se adeudan al trabajador. es decir. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales. con un sueldo de $1. de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años.

000*180)/720 = 250.000 Vacaciones: (1. al igual que los aportes parafiscales.000*0. Como los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente.03 = 30.04 = 40.000 Seguridad social.000. Prima de servicios: (1.000 Cesantías: (1. esto son 180 días.000.000.000*0.000 Intereses sobre cesantías.Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2008.02 = 20.12 = 120. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral Guía Laboral Gerencie.04 = 40.000*0. de modo que sólo liquidaremos el último mes.000.000*180)/360 = 500.000*0.04 = 40. se deben pagar cada mes.000.000. (1.000. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.000. 1. y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales.000*0.000 Salud que se descuenta al empleado: 1. 1. 1. procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho.000*0.000 Liquidación de los aportes parafiscales.000 I.F.000 Sena. Pensión que paga el empleador. 2.000.000.085 = 85. 1.000.000 Pensión que se descuenta al empleado: 1. 1. sólo liquidaremos el último mes adeudado: Cajas de compensación familiar.000*0.000 Salud que paga el empleador.000*180*. se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a).000*180)/360 = 5. La seguridad social.com 2010 .C.B. Como se trata de un contrato a término indefinido.000. hasta el 30 de junio de 2008.000 Liquidación d la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa.12)/360 = 60.

Guía Laboral Gerencie.000.333.000/30 = 33. de modo que a la fecha de su despido llevaba 4.com 2010 . al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses.5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días.334 Valor de la indemnización: 33. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.334 X 100 = 3. Tiempo trabajado 4.1º.5 años vinculado con la empresa. El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2004. Valor del día: 1.400 Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo.

en que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del servicio. si se firma un contrato de servicios. podrá el patrón decirle que por la mañana pinte y que por la tarde se vaya para un banco a realizar una consignación. el contrato de prestación de servicios perderá toda valides legal. Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios. puesto que de ser así. según determine el contratista. Se debe tener claridad en el sentido que el contrato de servicios no puede camuflar una verdadera relación laboral. diferentes a las convenidas en el contrato. nada de lo estipulado por la legislación laboral le es aplicable al contrato de servicios. un modo o forma de hacer las cosas. en un contrato de servicios no existen un horario. y en ese caso. en tanto que en un contrato de servicio.com 2010 . y se convertirá en un contrato laboral con todas las implicaciones que ello conlleva. Así las cosas. si hace parte de de la realidad diaria de las empresas y trabajadores. sino por el código civil. podrá también el patrón decirle que empiece a pintar en esta o aquella pared. no existe la subordinación y no es obligatorio que el contrato sea ejecutado por quien lo firmó. y en ese caso queda cobijado por la legislación laboral. etc. Una empresa puede colocar a su jardinero para que pinte las paredes de su empresa. basta con que confluyan tres elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal del servicio. que lo haga de esta u otra forma. Como ya se expuso. pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados. En este orden de ideas. en consecuencia. de modo que puede ser ejecutado por terceras personas. ni la obligación de obedecer instrucciones al contratante. automáticamente se convertirá en un contrato de trabajo. el contrato de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. Guía Laboral Gerencie. Recordemos que para que se configure una relación laboral. el jardinero deberá cumplir con un horario de entrada y de salida.Contrato de servicios Aunque el contrato de prestación de servicios no hace parte de la legislación laboral. por lo que se ha decidido dedicar un espacio para tratar sobre este tema. subordinación y remuneración.

como por ejemplo que el objeto contratado debe entregarlo en x o y fecha. que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo como un contrato de servicios. vacaciones ni a lo que comúnmente se llama liquidación. En consecuencia. o que en el proceso debe utilizar x o y pintura. no tiene derecho a prestaciones sociales. quien es la que contempla este tipo de beneficios. Seguridad social en el contrato de servicios La seguridad social en el contrato de prestación de servicios. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad social en salud y pensiones. y deberá asumir la totalidad de la cotización. esto con el ánimo de evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el contratista en ejecución del objeto contratado. o no hacerlo durante un día y luego al otro día traer a sus vecinos para que le ayuden. Es en razón a estas características. está a cargo del contratista. Le corresponde al contratante exigir al contratista su afiliación al sistema de seguridad social. Existe completa independencia.En cambio. un contrato de servicios no está cobijado por la legislación laboral. Respecto a los riesgos profesionales. a lo único que se tiene derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios. y es recomendable que se condicione el pago de lo debido a la presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones. Prestaciones sociales en el contrato de servicios El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales. puesto que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad social del contratista. un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios. etc. un trabajador vinculado mediante contrato de servicios. por cuanto como ya se mencionó con anterioridad. el contratista deberá afiliarse a la ARP a la que esté afiliado el contratante. puede pintar en la mañana o en la tarde. previa presentación de una copia del contrato de prestación de servicios. con el único objetivo de disminuir los costos laborales. y lo único que lo obliga es lo pactado en el contrato.

sino por la civil. no existe la obligación de realizar aportes parafiscales.com 2010 . por no estar regulado por la legislación laboral. Guía Laboral Gerencie.Aportes parafiscales en el contrato de servicios En el contrato de prestación de servicios.

La jornada de trabajo se mide en horas. salvo las siguientes excepciones: a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas. las cuales tienen un límite diario y semanal. Jornada laboral máxima La jornada laboral máxima está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo: Duración. siempre que no superen las jornadas máximas permitidas por la ley. La jornada que pacten las partes en el contrato o la contemplada por la ley. La duración máxima legal de la jornada de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho a la semana.Jornada de trabajo La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que el trabajador debe dedicar a realizar sus labores. es decir.com 2010 . b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: Guía Laboral Gerencie. se aplicará la regla general que para ella contempla la legislación laboral. la cual como ya se expuso. Si en el contrato no se acordara la jornada de trabajo. opera la jornada máxima legal. Siempre que se labore más de la jornada laboral ordinaria [sea la máxima legal o la pactada entre las partes]. no puede exceder la máxima permitida por la ley. se conoce como jornada ordinaria. La jornada de trabajo puede ser la máxima legal definida por la ley. o la pactada por la partes en el contrato de trabajo. Jornada laboral ordinaria En el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente la jornada de trabajo. el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. se considera trabajo suplementario y se debe remunerar con un recargo que se explica más adelante. siempre que no supere la jornada máxima legal. también conocida como jornada laboral ordinaria.

En este. confianza o manejo. Es claro que la jornada laboral ordinaria no puede exceder de 8 horas al día y de 48 horas a la semana. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. salvo en labores de supervisión. caso en el cual no se configura trabajo suplementario por las dos horas adicionales a las ocho horas ordinarias diarias. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. a 10 p. que podrá coincidir con el domingo. distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. Parágrafo. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. Existe también la jornada especial de 36 horas. El menor entre doce (12) y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana. respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. El empleador no podrá. el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario. por ejemplo de lunes a viernes. Sin embargo. 2. Guía Laboral Gerencie. como es el caso de los menores de edad.com 2010 . c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos. en trabajos ligeros. 3.m. la ley permite que las 48 horas semanales se completen en jornadas diarias de 10 horas con el fin de completarlas en un tiempo menor. pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada de trabajo. dirección. contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día. aun con el consentimiento del trabajador. siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a. que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana.m.1.

Las actividades no contempladas en el presente artículo solo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior. mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales ratificados. Modificado. El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas. art. c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia. actividad desarrollada. 2. por razón de fuerza mayor. Es importante resaltar que el texto subrayado.Excepciones en casos especiales. de confianza o de manejo. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección. [Sentencia C-372 de 1998]. d) Derogado. 163. 13 de 1967.. Guía Laboral Gerencie. edad sexo. y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador. indicando si son diurnas o nocturnas. número de horas laboradas. de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo. D. 162. b) Los del servicio doméstico.com 2010 . 56. Art. Sobre ello establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art. en el que se especifique: nombre de este.. con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. 1.Excepciones en determinadas actividades. las que podrán pasar de doce (12) semanales. ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. 1. fue condicionado por la Corte Constitucional a que la jornada laboral en los empleados del servicio doméstico no puede exceder de 10 horas diarias. y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.Actividades exceptuadas de la jornada máxima legal La legislación laboral contempla algunas excepciones en cuanto a la jornada máxima legal para ciertas actividades. cuando residan en el lugar o sitio del trabajo. 1393 de 1970. art. caso fortuito. D. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas. pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias. si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal. es decir. En ningún caso las horas extras de trabajo. más conocido como trabajo extra. diurnas o nocturnas. que son 10 horas. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. en el día no se pueden trabajar más de 2 horas extras tratándose de la jornada ordinaria máxima. y tampoco puede laborar horas adicionales [trabajo suplementario] a esas 10 horas. Se debe anotar que si la empresa decide trabajar 10 horas al día para no trabajar el sábado.. Guía Laboral Gerencie. de 8 horas. Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas. esto es hasta que complete lo máximo que puede trabajar en un día. Ya veíamos que no se puede trabajar más de 10 horas al día. el trabajador podrá laborar hasta 6 horas extras. esto con fundamento al artículo 22 de la ley 50 de 1990 Limite de trabajo suplementario. puesto que superaría la jornada máxima incluido el trabajo suplementario.Descanso en día sábado. muy común en los trabajos de medio tiempo. no se podrá en el mismo día laborar horas extras. pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. las horas adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario. podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. por acuerdo entre las partes o por disposición del reglamento de trabajo.El patrono debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior.com 2010 . que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras que se pueden laborar. 164. por tanto. Así las cosas. como por ejemplo de 4 horas diarias. Art. Trabajo suplementario Se entiende como trabajo suplementario aquel que supera la jornada ordinaria. Si las partes han pactado una jornada inferior. no se la pagan horas extras al trabajador por esas dos horas adicionales al día. esto es 8 horas al día. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas. las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

radicación 11014: Encuentra la Sala que en estricto sentido el cargo se ha debido proponer en el concepto de interpretación errónea. que es distinta de la máxima legal. de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo estatuto.Recordemos que la jornada laboral es la que pacten entre las partes. así lo ha entendido la corte suprema de justicia en sentencia de abril 13 de 1999. cualquier hora adicional que se trabaje tendrá la naturaleza de trabajo suplementario. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo. dado que el sentenciador hizo un análisis de los alcances de la norma legal que regula la jornada máxima legal. con la afirmación posterior relativa a que “el Tribunal resultó aplicando un precepto que no regulaba el caso controvertido y de paso le hizo producir al mismo consecuencias jurídicas no previstas por el legislador”. pues si lo hace se estaría frente a un trabajo suplementario. lo que se traduce en su tácita aceptación y toda vez que no está acreditado en el proceso el número de horas extras que laboró el accionante según lo expresado al resolver el primer cargo. de suerte que si pactaron 4 horas al día. aceptando como única excepción. porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según se anotó y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo. sea esta la máxima legal o la convenida entre las partes.com 2010 . pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral. es decir inferior a la máxima legal. y no como lo propone el cargo en la modalidad de aplicación indebida. que resulta innecesario volver a repetir en éste. Guía Laboral Gerencie. No obstante la irregularidad anotada a la acusación. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes. bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo. Queda claro entonces. la Sala estima pertinente hacer una corrección doctrinaria al Tribunal en cuanto a que si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento. se constituye trabajo suplementario o extra. que siempre que se trabaje tiempo adicional a la jornada laboral ordinaria. Deficiencia que por si solo es suficiente para desestimar el cargo. los casos en los que se ha convenido trabajar más horas para cubrir la jornada en sólo 5 días con el único fin de no trabajar el sábado. Conviene resaltar además que el cargo de todas maneras no está llamado a prosperar porque en sede de instancia se hallaría que el trabajador no hizo ninguna reclamación oportuna al empleador por la modificación de la jornada de trabajo. que opera en ausencia de tal convención.

y al igual que el trabajo nocturno. consulte remuneración del trabajo suplementario. Trabajo dominical y festivo Como su nombre lo indica. el trabajo diurno será desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche.com 2010 . Descanso compensatorio remunerado Bien sabemos que el día domingo es un día de descanso remunerado. debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado compensatorio. el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado. luego. Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual. Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos.El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria. Trabajo nocturno Se considera como trabajo nocturno el trabajo desarrollado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente. No importa la razón o la circunstancia por la que se labore un domingo o un festivo. Cuando se trabajan los domingos de forma habitual. y que en caso de trabajarse. siempre se tratará como tal. se debe pagar un recargo adicional al pago ordinario a que tiene derecho el trabajador por ser un día de descanso remunerado. tiene un tratamiento especial en cuanto a remuneración. el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente. tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado. Es bien importante tener claro cuándo se configura trabajo nocturno debido a que este tiene un tratamiento especial respecto a su remuneración. Guía Laboral Gerencie. corresponde al trabajo desarrollado en el día domingo o días festivos. Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes.

Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado; un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes, también se debe conceder el compensatorio. Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical no es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado. Aunque sí se le pagará el recargo dominical respectivo, excepto en la jornada especial de 36 horas como más adelante se expone. Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no; lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos. Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical. En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial; para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo. El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas. Se exceptúan los trabajadores que desarrollan actividades imposibles de suspender, caso en el cual si el trabajador así lo decide, puede recibir su día compensatorio en dinero. La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo.

Descansos remunerados
El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado en los días domingos y festivos, es decir, que el empleado no trabajará esos días y aun así se le pagará. El Código Sustantivo del Trabajo, [Art., 177], prevé que lo siguientes días se consideran festivos, y por tanto se consideran días de descanso obligatorio remunerado:

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Días de fiesta. Su remuneración. Todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diez y nueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre; además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado corazón de Jesús. 2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diez y nueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. 3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

A su vez, el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa que:

Suspensión del trabajo en otros días de fiesta. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el patrono suspendiere el trabajo, está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista, en reglamento, pacto, convención colectiva sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. El artículo 177 contempla expresamente qué días son festivos, pero el artículo 188 deja abierta la posibilidad de que el empleador acate otros días de fiestas no contemplados en el artículo 177, caso en el cual, si decide el empleador suspender el trabajo en ese día festivo, está obligado a pagarlo; en consecuencia, si la empresa decide acoger como festivo un día no contemplado como festivo por la ley, se convierte en un día de descanso remunerado.

Remuneración del trabajo nocturno
El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor ordinario.

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El valor ordinario es el salario que se haya pactado en el contrato de trabajo. Así, si el sueldo pactado fue de $720.000 mensuales, el valor ordinario de la hora será de 720.000/240 = 3.000. Luego, la hora ordinaria tiene un valor de 3.000 pesos. Si la hora ordinaria vale $3.000 y el recargo nocturno es el 35% del valor ordinario, entonces: 3.000 x 35% = 1.050. Tendremos entonces un recargo nocturno de $1.050. Para efectos del cálculo de los recargos, el salario que se toma como base es el pactado en el contrato, y para determinar el valor por horas, se divide el sueldo pactado en el número de horas que se supone se deben trabajar en el mes, que es de 240. ¿Y de donde sale ese 240? Para efectos laborales, se entiende que todo mes tiene 30 días, aunque en la realidad algunos tengan más y otros menos, pero en este caso, se asume que todos los meses tienen 30 días. La jornada laboral máxima ordinaria es de 8 horas al día, así que esta será la referencia a tomar. Así tendremos que 30 días al mes por 8 horas al día nos da un total de 240 horas mensuales.

Remuneración del trabajo dominical y festivo
El trabajador tiene el derecho a descansar el día domingo y los días festivos, pero si por necesidades operativas de la empresa, el trabajador debe laborar en un día domingo o un festivo, se le debe pagar un recargo del 75% sobre el valor ordinario. Recordemos que el trabajador en un día domingo o festivo, así no trabaje está devengando un sueldo, que es el ordinario que servirá de base para calcular el recargo dominical o festivo del 75%. Continuando con el ejemplo del empleado que devenga un salario de $720.000, sueldo en el que el valor de la hora equivale a $3.000 [720.000/240], tendremos que el recargo dominical o festivo será de: 3.000 x 75% = 2.250. Luego el recargo dominical o festivo será de $2.250 por hora, esto además de la hora ordinaria, por lo que en total, el trabajador devengará por hora trabajada en el día domingo $5.250 [3.000 + 2.250].

Remuneración del trabajo suplementario o extra
Siempre que un empleado labore más de la jornada laboral ordinaria, se configura trabajo extra o suplementario y debe pagarse un recargo por ello.

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Trabajo extra diurno. El trabajo extra diurno es el que se labora después de la jornada laboral ordinaria y entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche. Se paga con un recargo del 25% sobre la hora ordinaria. Continuando con el ejemplo del salario mensual de $720.000, con el cual la hora tiene un valor de $3.000, el valor del recargo será de 3.000 x 25% = 750. Si una persona inicia a trabajar a las 8 de la mañana, descansa dos horas al medio día y regresa a las 2 de la tarde hasta las 8 de la noche, habrá laborado 2 horas extra diurnas, las que se pagaran con el recargo del 25%. Trabajo extra nocturno. El trabajo extra nocturno es el que se trabaja después de la jornada laboral ordinaria y en las horas de la noche. Recordemos que la noche, para efectos laborales inicia las 10 de la noche y va hasta las 6 de la mañana. El trabajo extra nocturno se paga con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria. Así, según el ejemplo que hemos trabajado, si la hora tiene un valor de $3.000 el recargo nocturno será de 3.000 x 75% = 2.250. Trabajo dominical o festivo extra diurno. Cuando se trabaja un domingo o un festivo más de la jornada laboral, estamos frente a un trabajo que además de dominical o festivo, es también extra, razón por la cual se acumulan los dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra diurno 25% = 100% Luego una hora extra diurna dominical o festiva se paga con un recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria. Al valer una hora $3.000, el recargo será de 3.000 x 100% = 3.000. El valor ordinario de la hora es de $3.000 y el recargo es también de $3.000, de modo que el valor total de la hora será de $6.000. Trabajo dominical o festivo nocturno. Al trabajar un domingo o un festivo en las horas de la noche, estaremos frente a un recargo dominical o festivo y un recargo nocturno, por tanto debemos acumular estos dos recargos. Recargo dominical o festivo 75% + recargo nocturno 35% = 110%. La hora dominical o festiva nocturna se pagará con un recargo del 110% sobre la hora ordinaria. Suponiendo que la hora ordinaria tenga un valor de 3.000, el recargo será de 3.000 x 110% = 3.300. Trabajo dominical o festivo extra nocturno. El trabajar tiempo extra nocturno en un día domingo o festivo después de las 10 de la noche, implica pagar un recargo dominical o festivo y un recargo extra nocturno. Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra nocturno 75% = 150%. Luego el recargo de una hora dominical o festiva extra nocturna será del 150% sobre el valor de la hora ordinaria.

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Si la hora ordinaria tiene un valor de $3.000 el recargo será de 3.000 x 150% = 4.500.

Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada
Los trabajadores que laboran en empresas de vigilancia privada, están sometidos a la legislación general que para la jornada de trabajo contempla el código sustantivo del trabajo. Esto quiere decir que su jornada de trabajo no puede ser superior a 10 horas al día, incluyendo las horas extras que permite la ley. Históricamente las empresas de vigilancia privada han impuesto turnos de 12 horas a sus trabajadores, lo cual evidentemente es contrario a la legislación laboral, por cuanto esta no contempla nada especial ni específico para este tipo de trabajadores. Así las cosas, no es legal que a un celador o vigilante se le haga cumplir turnos de 12 horas, y en caso de trabajarlo, tiene derecho a que se le paguen las horas extras correspondientes. Igualmente, por la naturaleza de su trabajo, los vigilantes deben laborar domingos y festivos, caso en el cual tienen derecho a que se le paguen los recargos respectivos como a cualquier otro trabajador. Igual pasa cuando tengan que laborar en horas nocturnas; si un vigilante debe laborar en después de las 10 de la noche, se le tiene que pagar el recargo nocturno respectivo. En conclusión, a los trabajadores de las empresas de vigilancia privada se les aplica la misma legislación laboral que se les aplica a todos los trabajadores, en cuanto a la jornada de trabajo y a la remuneración. No sobra recordar que el personal de vigilancia sólo puede ser contratado con empresas legalmente constituidas y autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, empresas que son las obligadas a cumplir con todos los compromisos laborales con los vigilantes.

Compensación y remuneración del trabajo dominical
Como ya se ha expuesto anteriormente, el compensatorio y la remuneración por trabajo dominical tienen un tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo dominical es ocasional o habitual. En primer lugar es preciso definir con claridad cuándo el trabajo dominical es habitual y cuándo es ocasional.

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El parágrafo 2 del artículo 179 del código sustantivo del trabajo afirma que el trabajo dominical es ocasional cuando se laboran hasta dos domingos en el mes, luego se debe entender que es habitual cuando se laboran más de dos domingos en el mes, esto es tres o más domingos. El artículo 180 del código sustantivo del trabajo dice: Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Según esta norma, el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes, puede optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo, o por el recargo del 75%. Es decir, el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o descansar un día en la semana siguiente, día que se será remunerado como cualquier otro día de la semana. Ahora, con respecto al trabajo dominical habitual, dice el artículo 181 del código sustantivo del trabajo: Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Así las cosas, quien trabaje tres o más domingos en el mes, tiene derecho a que se le pague el recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la siguiente semana. La diferencia es clara. Si el trabajo dominical es ocasional, el trabajador tiene derecho a sólo un concepto: recargo o día de descanso compensatorio. En cambio, cuando se trata de trabajo dominical habitual, el trabajador tiene derecho a los dos conceptos: recargo y día de descanso compensatorio.

Remuneración del trabajo

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La remuneración es uno de los elementos del contrato de trabajo, que a su vez es de gran importancia, por los variados tratamientos que se le pueden dar. Dice el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, que todo trabajo dependiente debe ser remunerado; la remuneración es una obligación del empleador y un derecho del trabajador, el cual se encuentra especialmente protegido por la ley. La remuneración, comúnmente se le conoce como salario, que es la contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo.

Salario
El salario es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de trabajo. El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado. La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también los pagos que no constituyen salario, aspectos que se deben tener muy claros, puesto que del salario se desprenden elementos de gran importancia, como puede ser la seguridad social, prestaciones sociales y los aportes parafiscales. El salario puede ser pagado en efectivo o en especie, caso en el cual se deben aplicar ciertas limitaciones.

Elementos que integran el salario
No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de salario, puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del trabajo, requisito básico para que un pago sea considerado como salario. Sobre el respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

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como primas. bonificaciones o gratificaciones ocasionales. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. es que al considerar que un pago no constituye salario. por lo que será muy difícil que en un contrato verbal se pueda dar aplicación esta prebenda legal. se llama salario. sino que simplemente le permiten sobrevivir mientras desarrolla sus actividades para la empresa. como gastos de representación. de vacaciones. hace parte del salario. los que en ningún momento incrementan el patrimonio del trabajador. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la ley le ha otorgado. elementos de trabajo y otros semejantes. medios de transporte. De los pagos relacionados por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo como no constitutivos de salario. aun en el caso de que tengan la naturaleza de salario. cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. caso en el cual deben ser pactados de forma expresa. Guía Laboral Gerencie. participación de utilidades. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX. la ley se ha ocupado de fijar de forma taxativa. de servicios o de navidad. sin importar que nombre se le dé. llaman la atención aquellos pagos que pueden pactar entre las partes como no constituíos de salario. La ley laboral se encarga de definir de forma expresa que pagos son salarios y cuáles no. Es el caso de viáticos y gastos de representación. dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: Pagos que no constituyen salario. aunque sí forman parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales. habitación o vestuario. tales como la alimentación.com 2010 . La ley ha ofrecido libertad a las partes para que según sus intereses puedan pactar algunos pagos como no constitutivos de salario. Aquí se observa que todo pago que no busca remunerar y que no incrementa el patrimonio del empleado. es decir de forma escrita. no constituyen salario. a que pagos se les puede dar un tratamiento diferente. Pagos que no constituyen salario Entendiendo que todo pago que se haga al trabajador como contraprestación económica por su trabajo. las primas extralegales. Lo importante de esta flexibilidad de la ley. en cuando hace claridad que todo pago que tenga por objeto remunerar al trabajador. En efecto.Esta definición es muy importante. aportes parafiscales ni de la seguridad social. significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. ni para enriquecer su patrimonio.

lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado. las empresas pueden. por lo que resultaría inocuo un acuerdo que signifique un salario por debajo del mínimo. opción última que la ley laboral ha regulado en el artículo 129: “Salario en especie. No se puede desconocer que esta excepción permitida por la ley. salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley. 16. 3. No obstante. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio. principalmente cuando apenas inician actividades. Guía Laboral Gerencie. Art. En todo caso. lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable. razón por la cual las empresas pueden de alguna manera abusar de esta prebenda legal. Al pactar que parte de lo pagado no constituya salario. Modificado. Salario en especie El salario se puede pagar en dinero o en especie. el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).Para las empresas.000 por prestaciones. cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal.000. resultando muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa. sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.com 2010 . ese porcentaje se disminuye considerablemente. no se pueden pactar pagos como no constitutivos de salario que afecten el salario mínimo. bajo el amparo de la ley. tales como la alimentación. pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto. L. seguridad social y aportes parafiscales. en sueldos de 4 salarios mínimos. en vista de que los aportes a seguridad social no pueden tener una base inferior al salario mínimo. han pactado que 3 no constituyan salario. es justa para los pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados. habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia. La ley no precisa cual es el monto máximo que se puede pactar como no constitutivo de salario.000. 50 de 1990: 1. inclusive. continuar implementando este tipo de estrategias. o la corte se pronuncie. en vista de que ello representa a la empresa aproximadamente un 45% del salario. debe la empresa pagar adicionalmente por lo menos la suma de $450. pero a la vez es negativa para el trabajador quien ve disminuido su ingreso. esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal que resulta muy costosa. Algunas. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.

2. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario. además los divide en aquellos destinados a pagar alimentación y alojamiento. Sobre el respecto dice el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. porque dependiendo de ello. no entra a formar parte para el cálculo de las cesantías. como quiera que siga siendo salario. en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo. tiene dos tratamientos diferentes dependiendo de la naturaleza y la finalidad o destinación de los viáticos. la parte que tiene por objetivo la alimentación y el alojamiento del trabajador. y los destinados a pagar transporte y demás gastos. Viáticos del trabajador Los viáticos que recibe un trabajador para desplazarse a laborar a un sitio diferente al que fue pactado como lugar de trabajo. prestaciones sociales y aportes parafiscales. 3. absolutamente todos. Sobre el salario en especie. tal como se expone En la sección dedicada al contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico. Cuando se trata de viáticos permanentes. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. persiste una confusión en el sentido de considerar aún. aspecto que ya no tiene aplicación puesto que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. debe formar parte de la base para los pagos por seguridad social. seguridad social y parafiscales.com 2010 . constituye salario. para todos los trabajadores. no constituyen salario. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. tratándose de los trabajadores del servicio doméstico. las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerados salario. Cuando se trata de viáticos accidentales sin importar su destinación. salvo que. no habitual o poco Es importante tener absoluta claridad sobre el tipo de viáticos que se paga a un trabajador.El salario en especie. que el salario en especie. la parte destinada a transporte y demás gastos no constituyen salario. pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. En consecuencia. La ley laboral clasifica los viáticos en permanentes y ordinarios. los valores que la ley expresamente a considerado como no constitutivos de salario. excluyendo claro está. estos al constituir salario entran a formar Guía Laboral Gerencie. caso en el cual naturalmente no entrará a formar parte de la base para el cálculo de los conceptos mencionados. el salario es uno solo para efectos del cálculo de prestaciones sociales.

en especial a los menores de edad que trabajan como empacadores en los almacenes y supermercados. en estos casos los contratan con un sueldo básico que no llega al mínimo. compense de antemano el valor de prestaciones. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. Estipulación o fijación del salario El salario que se pagará como remuneración a un empleado por su trabajo.com 2010 . Es por eso que la misma ley exige que se especifique lo que se paga por cada concepto de viáticos. No obstante lo dispuesto en los artículos 13. 14. Modificado. Propinas recibidas por el trabajador Las propinas que un trabajador recibe de los clientes de su empleador. mas propinas. No es posible que una propina pueda constituir salario debido a que corresponde a un dinero que no paga la empresa. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario. L. cuando el trabajador devengue un salario ordinario. y no corresponde a un pago por la retribución de un trabajo prestado a la empresa. lo cual es incorrecto. 2. 1. extraordinario o al dominical y festivo. 2. 16. pues de no hacerse. sino por la mera liberalidad de un tercero como gesto de su agradecimiento con la persona que le atendió. seguridad social y aportes parafiscales. Dice el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo: Formas y libertad de estipulación. 50 de 1990: 1. Lamentablemente. superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. sino un tercero ajeno a ella. el de primas legales. 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas. El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades. art. algunas empresas consideran las propinas como incluidas en el salario. según el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 131 no constituyen salario: Propinas.. por obra o a destajo y por tarea etc. como por unidad de tiempo. 18. convenciones colectivas y fallos arbitrales. será pactado por las partes en el respectivo contrato de trabajo. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales. resultaría imposible determinar que parte constituye salario y que parte no. Guía Laboral Gerencie.

de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro.S. excepto las vacaciones. situación que ha sido causa de no pocos conflictos. subsidios y suministros en especie. principalmente cuando el trabajador debe movilizarse constantemente en un amplio espacio geográfico. y éste no se presenta para retirar su sueldo. o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna. y en general. El artículo 132 del C. pero en el caso de estas tres últimas entidades. entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador. 4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. ni de los aportes al SENA. Es así como en Gerencie. 3. recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha. lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. las cesantías y sus intereses. ICBF. ¿la empresa que lo contrató está en la obligación de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el servicio? Para tratar de dar respuesta a esta situación.extralegales. y Cajas de Compensación Familiar. lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo: Una empresa tiene un empleado trabajando para otra. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación. veamos lo que dice el artículo 138 del código sustantivo del trabajo: Guía Laboral Gerencie. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. Este aspecto tan aparentemente sencillo [dónde la empresa me debe pagar] suele ser motivo de controversia entre empleado-empleador. Así las cosas. ¿Dónde se paga el sueldo a los trabajadores? La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador. las que se incluyan en dicha estipulación.com 2010 .T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida. no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago.

cesantías. Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria. es una forma especial de salario contemplado por el mismo artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. Salario integral El salario integral. lo cuales se deben aportar según establece la norma general. el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni de los aportes parafiscales. y primas extralegales que puedan pactar entre las partes. Salvo convenio por escrito. Así la cosas. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. etc. Dentro del salario integral. según lo estipulado por el Código Sustantivo del Trabajo. las prestaciones sociales [prima de servicios. recargos nocturno. siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente.Lugar y tiempo de pago. Guía Laboral Gerencie. intereses sobre cesantías]. si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado pero fue enviado a trabajar a Medellín. aun con la figura de salario integral. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá. durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. dominical y festivo. La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios. 1. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero. lo que supone la necesidad de dejar muy en claro esta situación. El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario. 2. claro está. pero esto no siempre es posible. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. Igualmente. además del trabajo ordinario.com 2010 . será en Medellín done la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador. Queda prohibido y se tiene por no hecho. por lo que un empleado. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

puesto que no existe la figura de salario integral por haberse pactado un valor inferior al permitido legalmente.000.000. el artículo 5 de la ley 797 de 2003 dijo: Base de Cotización. será el que señale el Gobierno. será el salario mensual.7 o dividido por 1. luego. debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales. El salario base de cotización para los trabajadores particulares.000.com 2010 .70 = 7. es decir. que si se pacta como salario integral un sueldo de $2. y si el empleado lo decidiere.000 x 0.).000. la base para estos es el 70% del salario. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior. Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos. recargos.3. pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0. este no tendrá efecto legal alguno.000. los aportes se realizarán sobre 10. Esto quiere decir que para el 2010. El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. Quiere decir esto. este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales. será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.000. El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público. Guía Laboral Gerencie. Así por ejemplo. podrá exigir legalmente al empleador que le liquide y pague las prestaciones y demás derechos con base a los $2. el salario integral no puede ser inferior a $6. etc. de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4ª de 1992. el salario integral se multiplicará por 0. dijo el artículo 49 de la ley 789 de 2002: Base para el cálculo de los aportes parafiscales. si se tiene un salario integral de $10.000.833 incluido el factor prestacional. más un 30% considerado como factor prestacional (prestaciones sociales. Respecto a los aportes parafiscales en el salario integral.694. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).Monto del salario integral Para que exista la figura del salario integral. Por su parte.000. Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y seguridad social. que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral.7 para determinar la base sobre la cual se realizarán estos aportes.000.

puesto que en este caso. por lo menos alcanzar los 10 salarios mínimos más el factor prestacional. en el salario integral se debe aportar sobre el 70% del total del salario integral. Si la empresa no reajusta el salario integral. y como consecuencia de ello. Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral. tanto a pensión como a salud. Guía Laboral Gerencie. se tendría derecho a exigir también el pago de prestaciones sociales y demás valores que están incluidos en el salario integral. en el contrato han pactado un determinado incremento anual. no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal. Si las partes. el salario integral queda por debajo de los 10 salarios mínimos mas el factor prestacional. la empresa deberá obligatoriamente reajustar el salario integral hasta. Considerando que los aportes tanto en salud y pensión se deben realizar sobre una misma base. 13 salarios mínimos. sino que se debe exigir o alegar el pago del reajuste no pagado. la empresa deberá cumplir con ese compromiso. Si al incrementarse el salario mínimo. la figura del salario integral no desaparece ni se puede alegar ineficacia de lo pactado. Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral. el factor prestacional (El 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a retención en la fuente por salarios. Reajuste del salario integral El reajuste al salario integral no siempre es obligatorio. se calculará sobre el 70% de dicho salario. Hay una gran diferencia entre reclamar el pago del valor no reajustado [que es lo correcto] y la declaración de ineficacia del salario integral. el salario integral queda por debajo de los valores mínimos.com 2010 . sino que depende de lo acordado entre las partes o del reajuste del salario mínimo. En todo caso. es decir. esto es. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral. que el vínculo laboral se sigue presentando.Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales. el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión. con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo.

vivienda o vestido. Si bien la ley permite que las partes pacten el periodo de pago de los salario. este se divide en salario en dinero y en especie. Sobre el respecto establece el Código Sustantivo del Trabajo: Art.. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. 137. Así. y b) Publicidad de las condiciones de venta. Se prohíbe el pago del salario en mercancías. como en el en caso de tratarse de alimentación.. Analizando el primer numeral del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo. a no ser las que puedan ser suministradas como salario en especie. fichas u otros medios semejantes. en moneda legal.Prohibición del trueque. 1. Guía Laboral Gerencie. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana. Art. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado.Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento. se puede pagar en el periodo siguiente. y para sueldos no mayor de un mes. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres. según los términos del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo: Periodos de pago. o que se pague el salario con mercancías. para efectos del pago del salario. a menos que se cumpla con estas condiciones: a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. no se puede pactar un plazo superior a 1 mes. considerando que este no puede superar el 30% del salario total. se entenderá que el salario en especie se puede o debe pagar antes del vencimiento del periodo. 136. aunque el artículo solo se refiere al salario en dinero. vestido y alimentación para el trabajador y su familia. La parte del salario que corresponde a trabajo suplementario y/o recargos nocturnos. 2.Periodo de pago El periodo de pago será estipulado por las partes en el contrato de trabajo.com 2010 . o a más tardar con el salario del período siguiente. La legislación laboral prohíbe el trueque.

producto que venden con un precio especial. Sobre el incumplimiento del pago de salario en tiempo oportuno. puesto que muchas de ellas deciden vender sus productos a los empleados a un precio de costo. el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios. el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo. el empleador deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. o inclusive le financian el valor del producto. 1. pero el no pago oportuno de los salarios es una causa justa de terminación del contrato de trabajo por parte el trabajador. la empresa está en la obligación de pagar el sueldo. durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese.Es claro que no se puede presionar ni obligar al trabajador para que compre las mercancías o productos de la empresa.com 2010 . Salvo convenio por escrito. a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. según lo contemplado por el artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo. siempre y cuando ello implique una desventaja frente a los clientes de la empresa. Por lo general lo que sucede con las empresas es un caso contrario. el Guía Laboral Gerencie. lo que viene a significar que si el trabajador renuncia como consecuencia del no pago oportuno de su salario. Queda prohibido y se tiene por no hecho. Se entiende que existe la obligación por parte de la empresa de pagar el salario al trabajador una vez culmine el periodo pactado. ni este se puede ceder a título oneroso y menos gratuito. El pago debe realizarse directamente al trabajador o a la persona que este haya autorizado por escrito. Lugar y tiempo de pago del salario El artículo 138 del código sustantivo se encarga de regular el tiempo y lugar en que se deben pagar los salarios: Lugar y tiempo de pago. Irrenunciabilidad del salario El artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo reza que no se puede renunciar al salario. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas. Si el periodo pactado fue quincenal. la ley no ha contemplado ninguna sanción económica. numeral 4 del Código Sustantivo del Trabajo. una vez termine la quincena. 2. esto con fundamento a lo contemplado por el artículo 15. Sin embargo.

opinión política o actividades sindicales. 2. raza. Este principio de igualdad es de gran importancia. raza. Para un trabajo igual el salario debe ser igual Uno de los principios considerados en nuestra legislación laboral. porque sólo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado. Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios. equivalente. Sobre este importante tema dice el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual salario igual. Este tema es tan importante como complejo y a la vez inobservado. debe corresponder salario igual. es que a todo trabajo igual le debe corresponder un salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad. sexo. no debe establecerse una diferencia por razones de edad. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para poder determinar la eficiencia de cada uno de sus trabajadores. considerando en todo caso los límites contemplados por la ley en cuanto a la parte inembargable de todo salario.com 2010 . religión. nacionalidad. es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra constitución nacional. nacionalidad. A trabajo igual desempeñado en puesto. pero quizás de poca observancia. sexo.salario puede ser utilizado como garantía en el cumplimiento de obligaciones. y aquí es donde surge el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento. su aplicación supone una dificultad por los términos en que está redactado. 1. religión. Aplicar este principio. Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. jornada y condiciones de eficiencia iguales. El artículo 143 del código sustantivo prevé que a un trabajo desempeñado en un puesto. debe corresponderle un salario igual. se observa que priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar salarios. opinión política o actividades sindicales. puesto que de lo sucedido en la realidad de muchas empresas. Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada iguales. comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. o cuanto menos. podrá pagarse un salario diferente. las condiciones de eficiencia también sean iguales. Guía Laboral Gerencie.

y mirando desde fuera. todos con una alta dosis de subjetividad. El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones. que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada. se debe concluir que en la realidad es de difícil aplicación el principio aquel de que a trabajo igual debe corresponder un salario igual.Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo. Guía Laboral Gerencie. En estos casos. es una figura muy utilizada por las empresas como mecanismo de “motivación” para que sus empleados se esfuercen por lograr su mejor desempeño. deba obtener una mejor remuneración. más eficiente en el desarrollo de sus labores. lo cual es una política básica en el área de recursos humanos. en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo. su capacidad de liderar o de trabajar en grupo. en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la eficiencia de los empleados. Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato salarial verdaderamente diferente. El asunto es aun más complejo cuando los factores que determinan la mayor o menor eficiencia de un empleado son varios. aunque en principio. Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones. lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores. se pueda interpretar que el salario debería ser igual. de lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio. o sólo comisiones.com 2010 . y mientras la diferencia en productividad y eficiencia sean reales. la empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador. puesto que no se puede establecer un tratamiento adecuado basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas. lo cual hará que indudablemente se viole el principio de igualdad de salarios. Por las razones anteriormente expuestas. la valoración de la eficiencia será completamente subjetiva. no se está de ninguna manera violando el principio de igualdad de salarios. Cualquier tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables. e inclusive su personalidad y actitud. su formación académica. y por consiguiente violatorio del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. su destreza innata. y además es trabajador esté sometido a un horario de trabajo. Remuneración por comisiones Remunerar a los empleados mediante comisiones. Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras. como por ejemplo su experiencia. por lo que el empleador puede justificar con facilidad el porqué a unos empleados paga más que otros.

En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo. De otra parte. las comisiones no pueden ser pactadas como pagos no constitutivos de salario. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”. sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001: Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”. según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia. que no se conocen todavía. Así las cosas.com 2010 . En efecto.Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones. pues de no darse esa circunstancia aquél. siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada. tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde a cada uno. que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo. como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo. Respecto a los aportes a seguridad social. el trabajador que esté remunerado por comisiones. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica. que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano. es decir. “El actual salario mínimo. no será obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador. como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada. tiene derecho al salario mínimo legal. y el trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario. y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos. resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo. y si esta no existe. no le aplica el salario mínimo. puesto que las comisiones tienen por objetivo la remuneración del trabajador. si durante el sus comisiones no lo alcanza. si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…)”.”. es el factor determinante de la cuantía del salario. que puede decidir sobre su horario de trabajo. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral. no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo. Esto lo explica así: “(…) Cuando el rendimiento personal. Guía Laboral Gerencie. no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo. esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad. al tenor del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.

mucho menos. aun en el caso de que el pago de la venta se realice después de haber finalizado el contrato de trabajo. pero que no tengan la naturaleza remunerativa como es el caso de las comisiones. ha dicho la Corte suprema de justicia. dan derecho al trabajador a que se le paguen las comisiones respectivas. puesto que la actividad generadora de la comisión [la venta] fue ejecutada cuando el contrato aun estaba vigente. los pagos por comisiones. que indudablemente resulta ineficaz por los claros términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. (…) En el caso de la terminación del contrato de trabajo. Guía Laboral Gerencie. no tiene la entidad suficiente para desvirtuar la mala fe de la empleadora en el deficiente pago de aquella acreencia laboral. estaba condicionada al logro de ventas. no podía encajarse en el artículo 128 el Código Sustantivo del Trabajo para negarle su naturaleza jurídica de salario.. pues ello no quiere decir. Y así lo ha entendido la Corte suprema de justicia en sentencia de abril 28 de 1999: (…) Ahora bien. que no por ello hacen inexistente el convenio ni la ineficacia del mismo”. definidas en el tiempo. ya que no se requiere de mayor esfuerzo para deducir que el pago de comisiones. en sentencia de octubre 28 de 1998: (…) En efecto. pues el primer texto legal precitado se la confiere expresamente y. que el demandante no haya estado al frente para obtener el fin—condición que acordaron las partes sino que su efecto se puede producir posteriormente por tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos. erró.) el reconocimiento al demandante del 2% por honorarios. una cláusula contractual de esa naturaleza.Los únicos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario. en la apreciación de esa prueba. en principio.com 2010 . para con base en ella afirmar que: “(. el censor frente a esta norma ninguna explicación da del porqué estima no era la aplicable para el caso de la demandada. las ventas ya realizadas y no pagadas. En efecto. sala laboral. la Sala hace el anterior recuento para concluir que no se equivocó el Tribunal al acudir al citado documento de fecha 30 de septiembre de 1993 para establecer los términos en los que las partes pactaron los honorarios por su gestión y. Entre los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario se pueden tener las primas extralegales y las bonificaciones ocasionales. sobre la imposibilidad de pactar las como no constitutivo de salario. aunque su recaudo opere con posterioridad al momento que se concluyó el contrato de servicios. además.. sino que operan en circunstancias muy diferentes. son aquellos beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad al empleado.

que el derecho del actor estaba supeditado no solamente a las ventas que se realizaran durante su gestión sino también al recaudo que por las mismas se cumpliera durante ese lapso. Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación. lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil. Salario mínimo El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador. Históricamente. Código Sustantivo del Trabajo]. La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo. puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas. como lo sostiene la demandada y recurrente en casación. puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. y que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo. como en efecto ha sucedido en los últimos años. la exigibilidad para el pago del respectivo porcentaje. aun cuando el recaudo se realice posterior a la terminación del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador. la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica. lo mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en condiciones dignas. lo que surge de los términos del pacto. confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos. con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia. el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida.com 2010 . establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida. otra cosa es. las modalidades de trabajo. En la mayoría de las ocasiones. como se precisará más adelante. educación salud. indudablemente que no cumple con sus objetivos. permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos. es que bastaba la venta para que se originara el derecho al reconocimiento de la remuneración con referencia a su valor. la comisión respectiva deberá pagarse.Y es que en verdad del documento aludido en ningún momento puede inferirse.000 para el 2010. el cual ha sido fijado por el decreto 5053 de diciembre 30 de 2009 en $515. que una vez se haya causado la venta. 146. La ley [Art. Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario mínimo. (…) Queda claro entonces. vivienda. vestido y recreación de un trabajador. por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto. por lo que en realidad no ha existido Guía Laboral Gerencie.

por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36 horas. Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas semanales. que si un trabajador labora menos de la jornada máxima. del Guía Laboral Gerencie. Es pertinente recordar también. sobre incremento salarial en los siguientes términos: El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como una de las bases más importantes en derecho laboral. para el caso de los aportes a seguridad social. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la vida.com 2010 . La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de transporte. devengará medio salario mínimo. no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneración. los salarios que superan el salario mínimo. puesto que los ínfimos incrementos concedidos. Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984.un incremento efectivo. debe ser el factor predominante. por tanto. la institución del salario mínimo vital y móvil. El valor del auxilio de transporte para el 2010 se fijó en $61. la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo. devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas. el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos. Con fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes por usted planteadas. que por su efecto en la calidad de vida del trabajador.500. tema que se desarrolla con más profundidad en la sección dedicada a la seguridad social. En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada máxima legal. devengará la proporción correspondiente del salario mínimo [si es que fue contratado con el salario mínimo]. Excepciones del salario mínimo El salario mínimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene una jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. puesto que esa es su jornada máxima. dicha institución procede según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales do la empresa. Incremento del salario superior al mínimo En opinión del Ministerio de la Protección Social. no están cobijados por la obligatoriedad del incremento anual del salario mínimo: Incremento salarial Damos respuesta a su solicitud de concepto. Quiere decir esto que si el trabajador labora medio tiempo. radicada con el número de la referencia. el salario mínimo será proporcional al tiempo laborado.

pues. teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que inciden en su determinación y. no corresponde propiamente a su incremento. así lo expresa la Sentencia C-710 /99 M.com 2010 . se requiere que ésta so revise y modifique. el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en aro (calendario). y asegurar que aquél en términos reales conserve su valor”. El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo dispuesto en el artículo 148 del C. Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial. pero que. De esta forma. respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo. la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nación en el sentido de que el Gobierno. Antonio Barrera Carbonell expresa: “Estima la corle que el ajuste del salario. respecto del salario mínimo. Esta noción conlleva un significado de incremento. ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación. el derecho a la igualdad. en la hipótesis de la norma. aumentándola.P. este es de carácter obligatorio por disposición constitucional y legal. refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo: “Más aun. pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste. sin embargo la jurisprudencia en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior. con oí fin do contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo. verdadero y efectivo. quien en Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr. Todo ello. así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores. conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario. desde la perspectiva señalada. Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado. es la modificación automática de los contratos en los que haya estipulado un salario inferior.empleador y de los trabajadores. Así lo ha entendido la Corte Constitucional. en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al porcentaje del IPC del año que Guía Laboral Gerencie. debe ponderar los factores contenidos en ella.S. luego del ajuste de inflación. (en el sector publico si existe obligatoriedad del incremento cualquiera sea el salario)* no existe disposición legal que ordene el ajuste. la necesidad de asegurar el mínimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente. específicamente. a la remuneración en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo.T. José Gregorio Hernández Galindo. para que exista un incremento en la remuneración.

. Salario variable El salario variable hace referencia al salario que por su modalidad de remuneración. de tal forma que garantice el mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen. siempre que el salario no quede por debajo del nuevo salario mínimo. [Concepto: 3936. no será obligatorio incrementarlo. 24 de Agosto de 2005] En este orden de ideas. puesto que el concepto de salario variable es muy diferente de la variación del salario. anual. como el Ministerio Público lo dice.C. éste so actualizará automáticamente en formo. Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo determinados. sino que varían en función de la modalidad de remuneración.com 2010 . y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mínimo legal. Esta confusión puede llevar a una liquidación equivocada de algunos conceptos de nómina o del contrato de trabajo. de acuerdo a las consideraciones planteadas anteriormente. En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne. lo cual se tiene a confundir.expira. Bogotá. un incremento anual. Esto sucede por ejemplo cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo. o incluso se disminuye. como cuando se paga por comisiones. pero sigue siendo fijo mensualmente. por ejemplo. varía mes a mes o quincena a quincena. vulnera el artículo 53 de la Constitución” (Negrilla fuera de texto). Guía Laboral Gerencie. Es preciso tener claro el concepto de salario variable. el Gobierno está obligado a velar por que el salario mantenga su poder adquisitivo. puesto que los asimilamos. el tratamiento es uno si se trata de salario variable y otro muy diferente si se trata de una variación del salario. en este caso ese salario fijo ha sufrido una variación que es muy diferente al salario variable. Y ello por cuanto. D. De lo contrario. se convierte en ley para las partes. puesto que de haberse pactado. y la empresa deberá inexorablemente cumplir con el incremento pactado. La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se incrementa. Lo anterior será válido siempre y cuando no se haya pactado en el contrato de trabajo o en una convención colectiva. en este caso es salario ha variado. puesto que en algunos casos. cada mes se sigue ganando un salario mínimo.

si el pago se lleva a cabo por corresponder a un compromiso verbal previo. y luego de forma verbal prometen determinados pagos al trabajador para que este acepte las condiciones escritas. que trata del salario base para la liquidación de cesantía. como estrategia para disminuir la carga prestacional que la ley laboral les obliga.com 2010 . por tanto. de liberalidad. Retenciones y deducciones del salario Guía Laboral Gerencie. El pago al que se le pretenda dar la connotación de mera liberalidad. el pago realizado depende exclusivamente de la voluntad del empleador para hacerlo. luego. pues sería exigible por parte del trabajador. la base de liquidación de las cesantías es diferente. en el derecho laboral es importante. el término liberalidad se debe interpretar como la acción libre que toma el empleador de pagar o no un valor a sus trabajadores. Muchos empleadores. Tener claro cuándo un pago tiene la connotación de mera liberalidad. pierde la naturaleza de voluntario. allí se identifican claramente tres situaciones a saber: * Salario fijo sin variación o modificación. de allí la importancia de tener claro los conceptos de salario variable y variación de salarios. recurren a figuras que les permita hacer pasar un pago como si fuera por mera liberalidad cuando en realidad no lo es. un pago obligatorio. En este caso. que firman el contrato de trabajo escrito. seguridad social y aportes parafiscales. * Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses * Salario variable Dependiendo de ellos. ni debe figurar el contrato de trabajo que se haya firmado con el empleado.Si observamos el artículo 253 del código sustantivo. lo cual. Pagos o bonificaciones por mera liberalidad En algunas empresas se acostumbra común pagar algunos valores conocidos como bonificaciones por mera liberalidad. no debe estar contenido como factor salarial en la ley laboral. sin duda tiene un efecto negativo en los beneficios del trabajador en la medida en que se excluyen de la base para el pago de prestaciones sociales. por cuanto sería en este caso. Esto quiere decir que los pagos por mera liberalidad no se pueden pactar ni siquiera verbalmente como hacen algunas empresas. por cuanto estos pagos son susceptibles de tratarse como no constitutivos de salario. ¿pero qué es exactamente esto? En el contexto laboral. el empleado no lo puede exigir.

y no es posible retenerle un valor a ningún trabajador si el concepto a descontar o retener no ha sido contemplado por la ley. y para ello se necesita llegar a un acuerdo con el trabajador. lo cual. puesto que la empresa no puede de forma unilateral cobrar y descontar del salario ningún valor. El Código Sustantivo del Trabajo se ha ocupado de señalar expresamente los descuentos que no pueden realizar las empresas a sus trabajadores. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. o sin mandamiento judicial. es uno de los más interesantes en el manejo de una nómina. Ha estipulado el artículo 149 del código: Descuentos prohibidos. máquinas. 1. o la parte del salario declarada inembargable por la ley. Es allí cuando se necesita de un reglamento interno de trabajo que contemple todas estas situaciones. avances o anticipos del salario. herramientas o útiles de trabajo. Queda claro que la empresa no puede descontar al trabajador de su sueldo. es que exista previa autorización escrita por parte del trabajador. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. aunque exista orden escrita del trabajador. El patrono no puede deducir. indemnización por daños ocasionados a los locales. y precio de alojamiento.com 2010 . ni si quiera cuando se trate de valores hurtados por el trabajador. sin antes contar con la previa autorización del afectado. retener o compensar suma alguna del salario. deducciones y retenciones que se le pueden hacer del salario de un trabajador. materias primas o productos elaborados. cuandoquiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional. o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. y menos cuando se trata de elementos u objetos dañados como consecuencia de un accidente. sus socios. deudas del trabajador para con el patrono. el único camino será recurrir a los estrados judiciales. Este tema ha sido también una de las principales fuentes de conflicto entre el trabajador y las empresas. entrega de mercancías. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales. 2. provisión de alimentos. puesto que en muchas ocasiones no se siguen los procedimientos adecuados para realizar los descuentos de nómina necesarios. o exista una orden judicial. Guía Laboral Gerencie. omisión o descuido del trabajador. para de esta forma darle un tratamiento adecuado que garantice a la empresa la protección de su patrimonio y al trabajador el derecho a su defensa. sus parientes o sus representantes. La única forma posible para que la empresa pueda descontar algún valor del salario a un trabajador. pues de no ser así.El tema de los descuentos. sin orden suscrita por el trabajador. en la mayoría de los casos resulta más costosos que el daño que se busca reparar. para cada caso. por cuanto estos están en su totalidad regulados por la ley. de lo contrario está absolutamente prohibido descontar valor alguno sin importar el motivo o concepto.

el cual viene a ser la columna vertebral para el manejo adecuado de cualquier conflicto con los trabajadores. y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. Esto lo señala el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos permitidos. préstamos. retenciones. a solicitud conjunta del patrono y del trabajador. La legislación laboral es muy celosa con los derechos mínimos del trabajador y en especial el derecho al mínimo vital. anticipos. el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del patrono. Los inspectores del trabajo pueden autorizar por escrito. o compensaciones del salario.com 2010 . deducciones. En la misma providencia en que autorice la operación. y el plazo para la amortización gradual de la deuda.Descuentos permitidos por la ley A la vez que la ley señala cuales descuentos no se pueden hacer. y previa calificación en cada caso. Descuentos con autorización especial El artículo151 del Código Sustantivo del Trabajo prevé algunos descuentos siempre que exista una solicitud hecha por las dos partes. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros. o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. de cuotas con destino al seguro social obligatorio. aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable. señala también cuales descuentos se pueden hacer. Aquí vuelve y juega la importancia del Reglamento Interno de Trabajo. Dice el artículo en mención: Autorización especial. Embargo de salarios Guía Laboral Gerencie. por lo que la ley ha previsto algunas excepciones siempre que exista una solicitud conjunta y una autorización de la autoridad competente. autorizadas en forma legal. Recordemos que el salario mínimo no es embargable.

000. esto con fundamento en el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo. el auxilio de transporte no se tiene en cuenta por no constituir salario.000. para efecto del cálculo de la prima de servicios y de las cesantías.000.000 Valor susceptible de embargo: 485. luego: Salario mínimo 2010: 515. o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El salario mínimo será embargable hasta en un 50% en los términos que señala el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo: Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias.000 Excedente salario mínimo: 485. Para el cálculo de seguridad social y los aportes parafiscales. se incorpora en la respectiva base. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas. puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del empleado. Ésta es la razón por la que los bancos son reacios a realizar préstamos a personas con bajos ingresos.000. Guía Laboral Gerencie. sino el de reconocer los recursos que el empleado ha gastado para movilizarse hasta el sitio de trabajo.963.El salario mínimo no es susceptible de ser embargado. El auxilio de transporte. Quiere decir esto que si se tiene un salario de $1. la parte embargable será el 20% del valor que exceda del salario mínimo. puesto que en caso de no poder pagar. según decreto 5054 de diciembre 30 de 2009. que para el 2010 está en 61. no hace parte de éste.500.000/5 = 97. Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos. a pesar de no constituir salario.000 Salario total: 1. El excedente del salario mínimo es embargable sólo en una quinta parte. tiene derecho a que se le pague un auxilio de transporte. Auxilio de transporte Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario.com 2010 . esto por expresa disposición del artículo 7º de la ley 1ª de 1. no podrán embargarles el salario para recuperar su inversión.

Cuando el salario devengado por el trabajador. el trabajo en días de descanso. opina que para determinar los dos salario mínimo se tienen en cuenta “horas extras. Esto con base a variada doctrina y jurisprudencia que aún no ha sido posible unificar. Así. tendríamos que el auxilio proporcional será: 61. significando esto que para tener derecho al auxilio de transporte. estas por corresponder a una forma de remuneración normal dentro de la jornada de trabajo ordinaria. la expresión salario debe corresponder a lo indicado en el artículo 127 del C. la empresa no debe pagarle el auxilio. por consiguiente.” El auxilio de transporte no se paga mientras el trabajador se encuentre de vacaciones. en nuestra opinión si se trabajan horas extras.T. Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando el empleado vive en las instalaciones de la empresa. ese pago no se tiene en cuenta para el límite de los dos salarios mínimos.000. bonificaciones habituales. puesto que el salario referencia es el pactado para una jornada laboral ordinaria.com 2010 .000 metros que Guía Laboral Gerencie.500/30 x 20 = 41. el derecho al auxilio de transporte se mantiene. si la trabajador labora 20 días. el derecho al auxilio de transporte se pierde. supera los dos salarios mínimos.S. sin embargo el ministerio de la protección social en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009. Tampoco se paga el auxilio de transporte si el trabajador se encuentra incapacitado. es permitido que la empresa pague el auxilio de transporte de forma proporcional a los días trabajados. como consecuencia de horas extras y recargos nocturnos. dominicales y festivos. comisiones y porcentajes sobre ventas. en vista de que estando en vacaciones no tendrá que movilizarse a su lugar de trabajo. es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria. Algunos autores opinan que cuando el empleado vive a corta distancia de la empresa y que como consecuencia de ello no tiene necesidad de pagar transporte. No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta el servicio de transporte. Lo que sí es claro es que el límite de los 1. no tiene derecho al auxilio de transporte. Si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia del pago de comisiones. Casos en que no se paga el auxilio de transporte Cuando el trabajador devenga más de dos salarios mínimos al mes.Cuando el empleado no labore todo el mes. El salario base para determinar si se tiene o no derecho al auxilio de transporte.

Las prestaciones sociales al no ser salario. no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social. Ahora. parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él. razón por la cual no se consideran salario. en ese caso se paga el auxilio proporcional al número de días trabajados. y que no corresponden a una remuneración por su trabajo. sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario. si el trabajador labora 15 días en el mes. Guía Laboral Gerencie. Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral. Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo. la jurisprudencia y la doctrina han considerado que se debe pagar el auxilio de transporte completo. Prestaciones sociales Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador. por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario. que en este caso sería la mitad. lo importante aquí es si el trabajador deba o no utilizar el servicio de transporte para llegar a su sitio de trabajo. sin importar su duración. y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social. puesto que el trabajador igual debe movilizarse para ir hasta la empresa a trabajar y luego regresarse a su residencia.000 metros o menos del lugar de trabajo. aportes parafiscales. Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo Cuando un empleado trabaja media jornada o medio tiempo. puesto que este ya incluye un factor prestacional.contemplaba la antigua norma ya no es aplicable.com 2010 . independientemente de si viven a 1. Vacaciones En primer lugar. por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social.

Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular. es decir laborables. según el artículo 187 del código sustantivo del trabajo. 2. si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes.Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales.com 2010 . por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. Así. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. una vez se haya cumplido un año de trabajo. esto es. y los ocupados en la aplicación de rayos X. por no porque tengan la naturaleza de prestación social. tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. que es diferente a exigirlas. Época de las vacaciones Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas. pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. un trabajador estará tres semanas en vacaciones. de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. por simplicidad. el empleador no las otorga. Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud. El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas. el trabajador solo podrá solicitarlas. pero mientras no pase el año de plazo que tiene el empleador para otorgar las vacaciones. y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. Si después de un año de causadas las vacaciones. y como una forma de agrupar conceptos similares. y en esa situación. quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. el trabajador puede entonces exigirlas. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis. el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones. Guía Laboral Gerencie.

no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. recuperación que no será posible si no de disfrutan efectivamente las vacaciones. ¿Qué se debe pagar en la compensación de vacaciones? Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina. en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada. este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. De presentarse una alguna razón justificada. caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado. en fallo del 12 de noviembre de 2003. El ministerio de la protección social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero. se podrá compensar en dinero hasta la mitad de las vacaciones. magistrado ponente doctor Juan Ángel Palacio Hincapié. Sin embargo. de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador. pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales. se pronunció sobre el tema en consulta en los siguientes términos: Guía Laboral Gerencie. sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social. previa autorización del ministerio del la protección social. ha dispuesto el ministerio de la protección social: La Sección Cuarta Sala de lo Contencioso Administrativo del honorable Consejo de Estado. Compensación de las vacaciones en dinero Por regla general está prohibido compensar en dinero las vacaciones. como en caso de que la economía del país o de la industria se vea seriamente afectada. Artículo 1]. para que logre una recuperación de su estado de salud o ánimo afectados por el trabajo. y ha ido más allá.com 2010 . por cuanto el objetivo de las vacaciones es el descanso del trabajador. En uno de los conceptos. la ley contempla algunas excepciones que permiten compensar las vacaciones en dinero. En una situación así. como las administradoras de aportes parafiscales.Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes. la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones.

no se le atribuye tal carácter a las vacaciones pagadas en dinero. el valor pagado por compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador. el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado. lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. salvo. está excluido de la base de los aportes en mención. no pueden aceptarse los argumentos del apelante en el sentido de que como el pago en dinero de las vacaciones. en cuanto incluyó dentro de la base para calcular los aportes al SENA las sumas pagadas a los trabajadores por concepto de vacaciones (…)”. Guía Laboral Gerencie. [Concepto 11945 de 2008] Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales. (resaltado fuera del texto original) Del fallo en comento se infiere que.“(…) Ahora bien el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa: (…) De dicho texto se desprende que las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero. Siempre que el contrato sea superior a 3 meses. toda vez que.com 2010 . en el mencionado artículo. De acuerdo con lo expuesto encuentra la Sala ajustada a derecho la actuación administrativa. se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios. y como quedó expuesto. deberá ser tenido en cuenta por el empleador como base para efectos del cálculo de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. de acuerdo con el artículo 189 del Código sustantivo el Trabajo. el caso en que el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones en dinero por el año de servicios cumplido y en proporción por fracción de año. la compensación se trata de un derecho legal de los trabajadores en misión de esta clase de empresas de servicios temporales. Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero. en el presente caso las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base para la liquidación de los aportes al SENA. En tal sentido y como lo señalo el a quo. Por lo anteriormente expuesto. tiene naturaleza indemnizatoria.

se pueden acumular hasta por dos años.com 2010 . bajo su responsabilidad solidaria. cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones. razón por la cual. situación que no implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no implique la prescripción del derecho a las vacaciones. puesto que la norma dice “puede” y no “debe”. algunos empleados prefieren acumular la totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores. sin embargo. de confianza de manejo o de extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia. Aunque la ley no lo contempla. sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. la acumulación se podrá hacer hasta por 4 años. la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente. días que en ningún momento pueden ser acumulables. la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa. por tanto es optativo para el trabajador. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: Empleados de manejo. por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace. dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie.Acumulación de las vacaciones De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho. pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo. y previa aquiescencia del patrono. se pueden acumular 9. Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo. Esos 9 días hábiles acumulables. tratándose de empleados técnicos. Remuneración de las vacaciones Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus vacaciones.

Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas. en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. ni el trabajo en horas extras. pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: (…) 3. Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones. se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos. siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. 1. es la totalidad del salario. mas no excluye el recargo nocturno. esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991. solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año. la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones.com 2010 . Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones. En consecuencia. éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador. en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes. norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero. siempre que no se trata de un salario variable. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio.Remuneración. caso en el cual habrá que promediar el último año. por tanto se supone que este se debe incluir. para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones. o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año. En el caso del salario integral. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005. artículo 1]. y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto. hará que su sueldo sea variable mes a mes. Para la compensación en dinero de las vacaciones. incluida las horas Guía Laboral Gerencie. 2.

a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. en el caso de las vacaciones. suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales. caso en el cual.com 2010 . Vacaciones en el salario integral Cuando se trate de salario integral.7 para determinar la base de cotización. tratamiento que difiere al dado a los aportes parafiscales y a seguridad social. Cálculo de las vacaciones Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir un año de servicios. Guía Laboral Gerencie. modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. es decir a medio sueldo. será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador. Respecto al auxilio de transporte. se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Supongamos un empleado con un salario de $1. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. el total del salario integral se multiplica por 0. este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año. como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios.extras y los domingos y festivos laborados. su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario. se pagará sobre el total incluyendo el factor prestacional. traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo. la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones. que inició labores el 01 de julio de 2007 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2007. puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo. por tanto. pues así lo dispuso el artículo 01 del decreto 1174 de 1991: Salario integral.000 mensuales. esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles]. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones. Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor remuneratorio y un factor prestacional.00. las vacaciones se pagarán sobre el total del salario integral. pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas.

si un trabajador gana $600. o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses.000. luego la proporción de sus vacaciones será de: 1. por cada año de trabajo tendrá derecho a $600. tendrá derecho a la mitad. Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios.000 x 180/720 = 250. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados.El señor trabajó 180 días. desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios. Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006. Salario base para el cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente. Prima de servicios La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. y que no constituyen salario según el mismo artículo. recargos nocturnos. presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios. Si ha trabajado sólo 6 meses. se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional. Guía Laboral Gerencie. dominicales y festivos.com 2010 . horas extras. que la empresa debe pagar a sus empleados. esto es a $300. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales. Así. son los del servicio doméstico.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones. si el tiempo trabajado es menor a un año.000.000 mensuales. por tanto. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones.000. Valor de la prima de servicios Por concepto de prima de servicios. por cuanto la familia no es una unidad económica.

puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado. este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales. la mitad el último día del mes de junio.000 Abril: 850.Respecto del auxilio de transporte.000 x 150 / 360 = 312. No importa cuál sea el tiempo laborado. Fecha de pago de la prima de servicios Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo.000 Marzo: 800.000 Salario promedio: 750. Cesantías Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales. La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago. la prima de servicios se debe pagar en dos partes.000 Luego. Pérdida del derecho a las cesantías Guía Laboral Gerencie. y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre.000 Febrero: 650. o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año. el trabajador lleve trabajando menos de seis meses.000 Mayo: 750. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana. y trabajó hasta el 31 de mayo de 2009. 750. y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700.com 2010 . se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días. Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2009.

y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado.com 2010 . 2. 1. contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario base para la liquidación de la cesantía. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios. Sin embargo. En el caso contrario y en el de los salarios variables. Salario base para el pago de las cesantías Respecto del salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías. se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses 2. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. maquinarias y materias primas. y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula: Guía Laboral Gerencie. Calculo de las cesantías Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo. el empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad. El salario base de liquidación será el último salario devengado. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha. siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo. instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador. obras. para el pago de las cesantías. o el personal directivo de la empresa. el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. Tal como se ha expuesto ampliamente. Que sea un salario variable. se debe tener en cuenta el auxilio de transporte. con perjuicio grave para la empresa. se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1.

caso el cual.2000. hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. Retiro de las cesantías por parte del trabajador Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija.000/30] = 24.000 y trabajó de febrero 15 de 2008 al 25 de julio de 2008. y es el fondo el encargado de administrar esos recursos.Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador. No obstante. las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley. la sanción por cada día de mora será de [720. deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora.000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1. ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15. Sanción por pago extemporáneo de las cesantías La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron.2000 x 161/360 = 536.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo. si la persona devenga un salario mensual de $720.200. deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero. esto es a más tardar el 14 de febrero. el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo: Guía Laboral Gerencie. Así las cosas. no hasta el 15.com 2010 . es a la terminación del contrato de trabajo.667 Fecha de pago de las cesantías El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año. por tanto el 15 ya es extemporáneo.000. Salario base: 1. El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador. y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo.

se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio del Trabajo. o. 4. 5. podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantías para la adquisición. Sobre el respecto. ha dicho el Ministerio de la protección social mediante concepto 78559 de 2008: Damos respuesta a su comunicación en la que consulta acerca del pago parcial de cesantías para financiar pagos para educación superior. semioficiales o privadas. financiados en todo o en parte. mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda. por el alcalde municipal. Los préstamos. igualmente. Para retirar las cesantías. semioficiales o privadas. no se requerirá nueva autorización para cada préstamo. anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores. según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: (…) Guía Laboral Gerencie. previa aprobación del Ministerio del Trabajo. con préstamos o anticipos sobre el auxilio de cesantía de los trabajadores beneficiados. construcción. En este caso. 3. Los trabajadores individualmente. el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. en beneficio de sus trabajadores. siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos.com 2010 . deben ser aprobados por el respectivo inspector del trabajo. 6. en su defecto. 1.Financiación de viviendas. previa demostración de que van a ser dedicados a los fines indicados en dichos numerales. directamente o contratándolos con entidades oficiales. pago o liquidación parciales. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4 y 5 de este artículo. Los trabajadores podrán. Los patronos pueden hacer prestamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines. 2. Los patronos podrán realizar planes de vivienda. exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales. me permito manifestar: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos.

el área específica de estudio. “2. "3.2. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. su cónyuge. Guía Laboral Gerencie. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. su cónyuge.1. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo.3. El valor de la liquidación respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. compañera o compañero permanente y sus hijos. para los fines previstos en el literal c) del artículo 2. 2.3.21 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. desde la fecha de la entrega efectiva"(el subrayado es nuestro). En este evento la sociedad administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud. compañera o compañero permanente y sus hijos. compañera o compañero permanente y sus hijos. es decir para financiar los pagos por concepto de matriculas del trabajador. señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente: "1. desde la fecha de la entrega efectiva. Certificación de la institución educativa en la que conste la admisión del beneficiario. en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. Procedencia ordinaria del retiro. el tiempo de duración. el valor de la matrícula y la forma de pago. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador. Copia de la resolución o del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Educación autorizó su funcionamiento 3. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: “1. deberá acreditar ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos: 1. el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993. su cónyuge. Por otra parte el artículo 6º del Decreto Reglamentario 2791 de 1991 dispone: "El trabajador que solicite el pago parcial del auxilio de cesantía.com 2010 . Cuando termine el contrato de trabajo. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador. Nombre y NIT de la entidad de educación superior." En cuanto al procedimiento.

la liquidación será: (1. La calidad de beneficiario. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero. según el caso. así como con declaraciones extrajuicio en el evento en que el beneficiario sea compañero o compañera permanente. se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado. en este caso. que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo. esto es $1. la condición de cónyuge. En cualquier caso. esto es.com 2010 . puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre. tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días. compañera o compañero permanente o de hijo del trabajador.4.000 Guía Laboral Gerencie.12)/360 = 60. Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto. se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.000. no es dable que el patrono entregue los anticipos a cesantías de forma directa al trabajador. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo. o proporcional por fracción de año. sino que el trabajador debe hacer la solicitud directamente ante el fondo de cesantías.000. cuando el empleado solo ha laborado seis meses.000. Valor de la matricula" En éste orden de ideas. los intereses sobre cesantías.000. en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. 5. y se pagan directamente al empleado. por tanto. por ende. o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías. a una tasa del 12% anual. los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha en que se haga la liquidación. no es permitido tal liquidación y pago directamente por parte del empleador. por tanto. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1. esto es. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual.000. mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o partidas eclesiásticas. Intereses sobre cesantías El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre. Así las cosas. tendríamos unos intereses de $120. Cuando se liquida un contrato de trabajo.000x180x0.000. en criterio de esta Oficina el trámite para el pago parcial de cesantías para financiar educación superior se deberá realizar ante el Fondo de Cesantías donde el trabajador se encuentre afiliado. Este punto es muy importante.

salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido. En el año se deben entregar tres dotaciones. al medio ambiente en que éste se desarrolla. Así. Así. pues es un derecho que el trabajador tiene. En este caso. el pago de la misma. Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero. el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente. el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. el calzado y vestido que se entregan. Guía Laboral Gerencie. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación. Una el 30 de abril. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada. han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral. en el período siguiente. de entregar vestido y calzado. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación. suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor. Sobre la dotación. y que no puede renunciar. el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero. esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo.com 2010 . por tanto no tiene derecho a dotación. Dotación La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos. es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. no tiene derecho a ella. caso en el cual.Por último. ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. puesto que finalizada ésta. elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. por la naturaleza de esta prestación. se pagará en dinero. es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado. sino que no pongan en ridículo su imagen. el empleador no cumplió con ella. la prestación incumplida. el empleador se exime. Por tanto. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación. si demuestra que durante la vigencia de su contrato. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses. el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa.

es el tipo especial de dotación que se debe entregar a cada empleado. para determinar el valor de una dotación. más no fijó el valor de esta. la dotación debe corresponder a las necesidades específicas de cada empleado según sea la actividad que desarrolle dentro de la empresa. la jurisprudencia en varias oportunidades ha dejado claro que la dotación tiene que corresponder a las necesidades del trabajo. para determinar el valor de la dotación. Es así como para una secretaria será suficiente un traje informal o ejecutivo. guantes. y luego se determina el valor comercial de ellos. Tipo de dotación Un aspecto importante relacionado con la dotación. o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo. posiblemente protector de oídos y calzado apropiado. que tenga sentido común. en tanto que para una persona que trabaje en construcción habrá que suministrarle casco. sino que debe suministrárselo desde el primer día. En este caso. Valor de la dotación a los empleados La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe suministrar la dotación que sus empleados requieran. de la actividad desarrollada por el trabajador.com 2010 . hay que recurrir a la realidad de cada empresa. a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada trabajador. Guía Laboral Gerencie. puesto que como ya se expuso. lo que nos dará el valor de la dotación. esa realidad se debe evaluar con un criterio razonable. etc. como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. y en segundo lugar. la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme. y la valoración económica debe corresponder también al valor comercial que normalmente tienen los elementos identificados como componentes de la dotación. Aunque la ley no lo haya dicho.Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas. por lo que hay que recurrir a un criterio razonable y lógico para determinarlo. lógico. En los casos que la ley no ha regulado de forma particular como es el caso del valor de la dotación. En consecuencia. Luego. se debe recurrir en primer lugar a la realidad de las cosas. en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores. lo primero que hay que definir es cuáles son los elementos específicos que requiere cada uno de los trabajadores.

Prestaciones sociales en periodo de incapacidad Esta es una de las inquietudes más comunes por parte de trabajadores y de quienes tienen a cargo la liquidación y pago de la nómina. los intereses sobre las cesantías y la dotación. posiblemente ejecutiva. cada una de ellas debe contar con sus propios elementos que permitan un adecuado desempeño. a no ser en el hipotético caso en que se llegara a pactar tal condición en el contrato de trabajo. En opinión del Ministerio de la protección social. La dotación debe considerarse como una herramienta más del trabajador y de la empresa para desarrollar sus diferentes actividades de forma eficiente. sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado. Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios. Guía Laboral Gerencie. la dotación de de un operario debe incluir un casco. razón por la cual el calzado y el vestido deben ajustarse a las características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar. especialmente cuando la dotación tiene una importante relación con seguridad integral. otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre.La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada a sus funciones. y en consecuencia. Fechas para entregar la dotación La dotación se debe entregar cada cuatro meses. Esto suele suceder en el personal que trabaja con herramientas que representan algún riesgo. botas y trajes especiales. adecuada a sus funciones. en tanto que una persona que se encarga de atender al público deberá lucir una vestimenta formal. por lo que de ser necesario. Esto debido a que la empresa no le puede exigir al trabajador que compre con su dinero los elementos necesarios para poder desarrollar adecuadamente sus actividades. o con personas que deben lucir uniforme por políticas de la empresa. Es posible que dentro de una misma empresa existan funciones y labores completamente diferentes. Por ejemplo en una empresa metalmecánica. siendo las fechas exactas el 30 de abril. las cesantías.com 2010 . para cada labor o actividad a desarrollar. si por necesidades del trabajo el empleado requiere dotación especial. si un trabajador se incapacita se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por el trabajador. será necesario que el empleador se la suministre desde el primer día de labores. se deben diseñar dotaciones diferentes según las necesidades de cada departamento o sección de la empresa. no obstante.

la ley 100 expone en su preámbulo: El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones. la prima de servicios que se le debe pagar en Junio. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. Sobre la seguridad social. por lo tanto. Seguridad social Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral. En este caso. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS. con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. (…) Esto quiere decir. por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad. mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias.Más exactamente dice el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008: (…) Adicionalmente. de los habitantes del territorio nacional. y en este caso.com 2010 . especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica. por ejemplo. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia. la ley no contempló que en caso de incapacidades ese tiempo se debía descontar para calcular las prestaciones sociales. para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado. Recordemos que al trabajador sólo se le pueden descontar aquello que la ley permite. Guía Laboral Gerencie. se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio. no suspende el contrato de trabajo. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009. de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida. beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el empleador y el estado. es la seguridad social. normas y procedimientos.

solidaridad.El sistema de seguridad social se basa sobre unos principios contenidos en la ley 100. u otras que se incorporen normativamente en el futuro. El servicio público esencial de seguridad social se prestará con sujeción a los principios de eficiencia. unidad y participación: a) Eficiencia. sin ninguna discriminación. las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico. los sectores económicos. técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana. control y dirección del mismo. de salud y servicios complementarios. Es la garantía de la protección para todas las personas. 2º-Principios. regímenes. b) Universalidad. las generaciones. Articulo. materia de esta ley. procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social. Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad social mediante su participación.com 2010 . y Guía Laboral Gerencie. los siguientes son los principios generales que rigen la seguridad social: Articulo. aunque buen parte de su contenido no sea otra cosa que una buena intención del legislador. d) Integralidad. las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil. oportuna y suficiente. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta ley. en todas las etapas de la vida. 1º-Sistema de seguridad social integral. mediante la protección de las contingencias que la afecten. Según la ley 100. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad. instituciones. integralidad. Es la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos. universalidad. Es la articulación de políticas. e) Unidad. la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas. Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables. los cuales buscan garantizar la seguridad social a todos los colombianos. c) Solidaridad.

Este servicio será prestado por el sistema de seguridad social integral.5% del salario del trabajador. caso en la cual. lo mismo que deberá pagar las incapacidades que sufra el empleado. coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la presente ley. será la ARP quien deba asumir los costos de tratamientos y medicamentos. La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentes que requiera el trabajador para la atención de sus dolencias. control. mensualmente hay que realizar un aporte equivalente al 12. Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo. con el objeto de amparar a la población y la calidad de vida. Articulo. Parágrafo. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización.-La seguridad social se desarrollará en forma progresiva. aporte que se distribuyen entre el trabajador y el empresario. Articulo. 3º-Del derecho a la seguridad social. La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas. pensión y riesgos profesionales. debiendo aportar el trabajador el 4% sobre el salario base y la empresa el restante 8. El Estado garantiza a todos los habitantes del territorio nacional. Este servicio público es esencial en lo relacionado con el sistema general de seguridad social en salud. tiene derecho a tener acceso a estos tres sistemas [salud.f) Participación. Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud. El sistema de seguridad social integral está conformado por los regímenes de salud.com 2010 . La seguridad social es un servicio público obligatorio.5%. deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la salud y la pensión de sus trabajadores. gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. EPS que deberá hacerse cargo de la salud del trabajador en cuanto las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de origen profesional. Con respecto al sistema general de pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones. Sistema de seguridad social en salud La empresa tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la EPS que el trabajador elija. en orden a la ampliación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la población. 4º-Del servicio público de seguridad social. en los términos establecidos por la presente ley. cuya dirección. Guía Laboral Gerencie. pensión y riesgos profesionales]. y de no hacerlo. el derecho irrenunciable a la seguridad social.

000. Así. la base no serán los $300.000. El salario base para los aportes a salud no puede ser inferior al salario mínimo. Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo y Subsidiado. el cual ha sido desarrollado por la circular externa 02 del 2007 del Ministerio de la Protección Social: Para: Afiliados al Régimen Contributivo y Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Instituciones Prestadoras de Salud. se toman como base todos los conceptos que hagan parte del salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. debiendo tanto el trabajador como el empresario.000. que el salario integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales. En la base no se incluye el auxilio de transporte.000 sino el salario mínimo.775 Trabajador: 515. que en el 2010 es de $515.7. Empresas Sociales del Estado y Administrador Fiduciario del Fosyga.600 Periodo mínimo de cotización Para la atención de enfermedades de alto costo por parte de las EPS. por tanto el aporte de cada uno será de: Empresario: 515.7 = 7. Cuando se trate de salario integral. las prestaciones sociales ni los pagos que no constituyen salario. lo que implica que en aquellos contratos de medio tiempo.000 x 8. la base para los aportes en salud será de 10. el aporte se debe realizar sobre el salario mínimo.com 2010 .5% = 43. completar el valor faltante en las mismas proporciones. si el salario integral es de $10. al calcular los aportes a salud.000. De: Guía Laboral Gerencie. el afiliado deberá cumplir con un tiempo mínimo de cotización. en donde se devenga menos de un salario mínimo.000.000. es decir.000 x 4% = 20.000 x 0. Recordemos que el salario integral mínimo no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. Supongamos que el trabajador devenga un salario de $300. la base será el 70% de la totalidad el salario y para determinarla la totalidad del salario integral se multiplica por 0.Salario base para el pago de los aportes a salud Para efectos de la liquidación de los aportes a salud.000.

a los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud. Asunto: Aseguramiento en el Sistema General de Seguridad Social en Salud en cumplimiento del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado no aplicarán lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 11 del Acuerdo 260 de 2004. Copagos para los afiliados al Régimen Subsidiado en Salud Con el propósito de lograr que la población más pobre y vulnerable. Períodos mínimos de cotización o períodos de carencia para los afiliados al régimen contributivo en salud. se mantienen vigentes las disposiciones sobre la materia. es decir. 2. el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007 dispuso que los afiliados del régimen subsidiado en salud no deberán cancelar suma alguna por concepto de copagos. a partir de la entrada en vigencia de la Ley 1122 de 2007.com 2010 . se permite precisar aspectos relacionados con los copagos para los afiliados al régimen subsidiado y con los períodos mínimos de cotización o períodos de carencia de los afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud. 1. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Subsidiado en cumplimiento del deber de información que les asiste. Guía Laboral Gerencie. en particular aquellos clasificados en el nivel I del Sisbén.Ministro de la Protección Social. tengan un acceso efectivo a los servicios de salud. Fecha: 27 de marzo de 2007. en cumplimiento de las reglas adicionales que en materia de aseguramiento en salud ha previsto el artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. El Ministerio de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en el Decreto 205 de 2003. Por lo tanto. deberán poner en conocimiento de sus afiliados la modificación prevista en el literal g) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. En relación con los demás afiliados del régimen subsidiado. para los afiliados al régimen subsidiado que se encuentren clasificados en el nivel I del Sisbén. 9 de enero de 2007. A partir de la vigencia de la Ley 1122 de 2007 y conforme lo dispone el literal h) del artículo 14. no se les exigirán períodos mínimos de cotización superiores a 26 semanas. Copagos y períodos mínimos de cotización.

deberá pagar un porcentaje del valor total del tratamiento. en concordancia con el artículo 61 del Decreto 806 de 1998. Cuando el afiliado cotizante no tenga capacidad de pago para cancelar el porcentaje establecido anteriormente y acredite debidamente esta situación.En consecuencia. será suficiente con que haya aportado por lo menos 26 semanas. el afiliado requerirá 26 semanas de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Para quienes no cumplen con las 26 semanas que la nueva ley fija como requisito para periodos mínimos de cotización se sigue aplicando lo dispuesto en el parágrafo del artículo 61 del Decreto 806 de 1998 que señala: "Parágrafo. en condiciones de oportunidad y calidad. sin que se exija el cumplimiento de este requisito en un período determinado. Las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo como responsables de las funciones de aseguramiento que no hubieren tenido en cuenta lo previsto en el literal h) del artículo 14 de la Ley 1122 de 2007. Grupo 1. han sido modificados en cuanto al número de semanas se refiere. deberán adelantar las gestiones necesarias para que aquellas personas que cuenten con el número de semanas exigido. y que se encuentren catalogadas en el Manual de Actividades. Estas instituciones cobrarán una cuota de recuperación de acuerdo con las normas vigentes". Aquellas definidas como catastróficas o ruinosas de nivel IV en el Plan Obligatorio de Salud. En consecuencia. como del grupo ocho (8) o superiores. para calcular los períodos de carencia. contabilizarán el tiempo de afiliación tanto en el régimen subsidiado como en el contributivo. Guía Laboral Gerencie. para tener derecho a la atención en salud en las enfermedades de alto costo descritas a continuación. Las Entidades Promotoras de Salud. los períodos mínimos de cotización establecidos en el artículo 164 de la Ley 100 de 1993. Grupo 2. Cuando el afiliado sujeto a períodos mínimos de cotización desee ser atendido antes de los plazos definidos en el artículo anterior. Por lo anterior.com 2010 . para tener derecho a que la EPS le suministre tratamiento para enfermedades de alto costo. POS. Enfermedades que requieran manejo quirúrgico de tipo electivo. por las instituciones públicas prestadoras de servicios de salud o por aquellas privadas con las cuales el Estado tenga contrato. Intervenciones y Procedimientos -Mapipos. independientemente de la EPS en la cual estuviere afiliado el usuario. negando la prestación del servicio. les sean autorizados los servicios contemplados en el Plan Obligatorio de Salud. correspondiente al porcentaje en semanas de cotización que le falten para completar los períodos mínimos contemplados en el presente artículo. deberá ser atendido él o sus beneficiarios.

los hospitales públicos. no puede trabajar. la empresa deberá pagar los primeros tres días de incapacidad. Así. Las prestaciones económicas a cargo de la EPS son las incapacidades por enfermedad general y la licencia de maternidad. Respecto a las incapacidades. deberán atender al trabajador. están a cargo del empresario. y los pagos serán asumidos por el estado mediante Fosyga. por el hecho de no contar con la protección de una EPS. En todo caso. en razón a su estado de salud. Referencia: INCAPACIDAD LABORAL LIQUIDACIÓN POR LOS PRIMEROS TRES (3) DÍAS Respetado doctor: Esta Oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general. debe ser expedida por estas entidades mas no por un médico particular.com 2010 . Así por ejemplo. CARRERA 28 N° 17 A 00 PALOQUEMAO BOGOTÁ D. la EPS deberá pagarle un auxilio o subsidio que garantice al trabajador su manutención durante el tiempo que dure incapacitado. de modo que en ningún caso se le puede negar la atención a un trabajador o a cualquier persona. puede acogerse a lo establecido por el decreto 806 de 1998.Si el trabajador no ha cumplido ese periodo mínimo de cotización.. Prestaciones económicas en el sistema de salud El sistema de salud debe pagar al trabajador unas prestaciones económicas cuando este. Guía Laboral Gerencie. cuando un trabajador se incapacita.C. por lo que es importante recurrir siempre a su EPS o ARP para que legalicen la incapacidad. tratándose de los primeros tres días. Para que una incapacidad sea reconocida por la EPS o la ARP. o las clínicas privadas con las que el estado tenga convenios. Sobre el respecto ha conceptuado el Ministerio de la Protección Social: Respuesta número 8004-1-174926 Bogotá D.C. febrero 21 de 2006 Señor GERMÁN OSWALDO PINEDO DELGADO SUBDIRECTOR DE TALENTO HUMANO DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE SEGURIDAD DAS. transcrito en la circular referenciada.

lo siguiente: ” Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general. se tendrá como base. de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto. el numeral 1 del artículo 3o. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen. en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes: INCAPACIDADES. señala lo siguiente: “1. establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores.com 2010 .” También dispone el Decreto 1406 de 1999. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. del Decreto 047 de 2000. de conformidad con las disposiciones legales vigentes. en razón al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días. o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo. sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas. el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad.Procede esta dependencia a señalar los siguientes FUNDAMENTOS El Artículo 206 de la Ley 100. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general. De otra parte. en su artículo 40 . un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa. Para el cubrimiento de estos riesgos las Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157. corresponderá a la mitad del salario. el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general. define la incapacidad como: “un auxilio monetario por enfermedad no profesional. esto es. Incapacidad por enfermedad general. del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante.” Además el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen Guía Laboral Gerencie. para efectos del pago del auxilio por enfermedad general. en el caso de salario variable. conforme las reglas de control a la evasión.Parágrafo-1°. tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador. ocasionada por enfermedad no profesional. los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado. es decir los noventa (90) días faltantes. tanto en el sector público como en el privado.

de este Decreto. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados. se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora.. durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar. y b. de este Decreto. dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar. A falta de dicho servicio médico. La prestación económica mencionada en literal a) del Artículo 9o. la base de cotización para los servidores públicos. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud.. A su turno el Parágrafo del artículo 10° del Decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del Decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente: ARTICULO 10. del Decreto 2400 de 1968. 2. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud.. EFECTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES. cuando medie justa causa. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. se pagará así: a. esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto. en uso de licencia por enfermedad no profesional. se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado. con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios.contributivo en el Sistema General de Seguridad Social en Salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”.com 2010 . Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días. dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión. La prestación asistencial expresada en el literal b) del Artículo 9o. PARÁGRAFO. el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el Artículo 21. Si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. No obstante. En el evento de que no se designe remplazo al empleado incapacitado para trabajar. 1. conforme al dictamen médico correspondiente. Guía Laboral Gerencie.

MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: Así las cosas. MARCO GERARDO MONROY CABRA expresó lo siguiente: “Así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales. cuando medie justa causa. Al respecto ha señalado la Corporación que: “El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada. EN CONCLUSIÓN Guía Laboral Gerencie. No solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador. puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que. M. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales. Con la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. procederá la tutela para ordenar su cancelación.P. es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. Así las cosas. el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. como lo exige su dignidad humana. es la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma Ley 100 de 1993. Por su parte el artículo 21 del Decreto 2400 de 1968 señala: Los empleados.” Así entonces. según las disposiciones legales. lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado. también se puede exigir el pago de incapacidades laborales.P. Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D5341. la base de cotización para los servidores públicos. su sustento y el de su familia”.Sobre incapacidades la Corte Constitucional en Sentencia C-065/05 Expediente D-5341. M. afiliados al sistema General de Seguridad social en Salud. sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar. por motivos de salud.com 2010 . procederá la tutela para ordenar su cancelación. quien podrá recuperarse satisfactoriamente. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado. por días laborados.No obstante. no ha podido acudir al trabajo.”Así entonces.

La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo: Art. 227.los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y. sino a la ARP. de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor público. una descarga eléctrica mientras opera una máquina en la empresa. si esta se extiende. Así por ejemplo. la EPS deberá pagar una prestación económica por incapacidad. Se entiende por enfermedad general. esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores. por tanto se entiende que es una enfermedad general. Pues bien. por los tres (3) primeros días se hará. esta será cubierta por la ARP desde el primer día.com 2010 . A partir del cuarto día. estamos frente a una enfermedad profesional. Si el trabajador sufre por ejemplo. la incapacidad debe ser asumida por la EPS si se trata de una incapacidad generada por enfermedad general. es preciso hacer claridad sobre lo que es una enfermedad general. es decir los que se liquidan con el salario devengado. si el trabajador sufre un accidente en su casa mientras descansa. es decir.De la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que: 1. tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos. siempre que un trabajador sufra de una enfermedad general que lo incapacite. por tanto no le corresponde a la EPS asumir este tipo de situaciones. es un accidente que no fue como consecuencia del desarrollo de una actividad propia de la relación laboral. como un permiso remunerado. 2. Incapacidad por enfermedad general En primer lugar. Valor del auxilio. que su existencia no ha sido causada por el trabajo que desarrolla el trabajador. En el caso de éstos. el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta Guía Laboral Gerencie. ocasionada por enfermedad no profesional.La liquidación del subsidio económico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional. aquella que no tiene origen en el desarrollo del trabajo. Corresponde pues a la empresa asumir los primeros tres días de incapacidad del trabajador. Si la incapacidad es causada por una enfermedad profesional.

.Salario variable. condicionó la exequibilidad del artículo 227 del código sustantivo del trabajo en el sentido que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario mínimo. así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días. Los aportes son realizados de forma extemporánea a pesar de que al trabajador se le retiene oportunamente lo que corresponde a su aporte. para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este capítulo. siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo. razón por la cual aquellas pueden negar el pago de las incapacidades a los beneficiarios. y la mitad del salario por el tiempo restante. Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos Es costumbre que muchas empresas paguen de forma extemporánea los aportes a las EPS. por tanto no puede ser su responsabilidad. De allí se colige que lo gobiernen principios como el de solidaridad y equidad. Como respuesta a estas situaciones. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo. que además tiene ribetes de Guía Laboral Gerencie.com 2010 . que son consustanciales a la prestación de un servicio público esencial. la Superintendencia de salud se pronunció mediante concepto número 8008-1-168284 de abril 21 de 2006: (…) A pesar de interpretaciones en contrario. se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año. el sistema de seguridad social en salud es una extensión del Estado social de derecho. Esto durante los primeros 90 días.por ciento ochenta (180) días. caso en el cual se paga el salario mínimo. ni mucho menos asumir las consecuencias de las decisiones equivocadas de la empresa. Desde los días 91 a 180 se paga el 50% del salario base sobre el cual se cotizó. siempre y cuando el resultado no sea inferior al salario mínimo. 228. Art. esto debido a que la Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2007. La base sobre la cual se debe calcular el valor del auxilio por incapacidad por enfermedad general es el 66.67% del salario base sobre el cual se cotizó en el último mes.

aquellas son titulares de las facultades que le otorga la ley para realizar el cobro de lo adeudado. en general. T-1600/00. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. cuando se han allanado a la mora del empleador al recibir los citados pagos. Por consiguiente. T-1472 / 00. a las entidades de previsión social. bajo una lógica de mercado regulado y con orientación social. la E.P. T-950/00. T-694/01. la responsabilidad en el recaudo de los aportes corresponde a las entidades promotoras de salud y. a pesar de haber sido pagados de manera extemporánea. T-513/01. T-906/00. si bien les asiste razón al manifestar que no se realizó el pago de algunos de los aportes en las fechas establecidas. no pueden. por lo tanto.S. se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. T-473/01. T-765/00. entre otras. sin haber hecho uso de los medios legales para hacer exigible la obligación. T-736/01. no significa patentar un nuevo Frankenstien financiero frente al cual sucumban el derecho a la vida. escudarse en el pago extemporáneo de las cotizaciones. la integridad física y la salud. hay allanamiento a la mora y. entre otras) Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los pagos. aún en esas condiciones. No obstante. y como es claro. es él el obligado a cancelar la prestación económica. si el empleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social en salud o si los aportes fueron rechazados por extemporáneos. En tal sentido.derecho fundamental. por lo tanto. la E. en condiciones dignas. hay allanamiento a la mora y.com 2010 . De este modo. Guía Laboral Gerencie. so pretexto de eludir sus obligaciones. las sentencias. ( Ver. T-458/99. T211/02 y T-707/02. T-1224/01. tendría la obligación de reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya relatada.S. T-996/02 y T-421 de 2004)”.P. aún en esas condiciones. La participación tanto del sector privado como el público en su prestación. fueron aceptados por la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud. Por lo tanto. no puede negar el pago de la licencia. La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos: “La entidad obligada a realizar el pago es la empresa prestadora del servicio de salud con cargo a los recursos del sistema de seguridad social integral. razón por la cual no pueden alegar su propia negligencia para el no reconocimiento de las prestaciones económicas sí previamente recibió los aportes. (Ver sentencias T-258/00 y T-390/01.

En dicha sentencia. las pautas doctrinales trazadas por esta Corte. Corte Constitucional. Al respecto. de la Carta Política no es otro que el de unificar a nivel nacional los criterios judiciales en la interpretación y aplicación de las normas constitucionales. No obstante la claridad e insistencia de esta jurisprudencia. es pertinente traer a colación el siguiente aparte: El papel que cumple la Corte Constitucional cuando aborda la revisión eventual consagrada en los artículos 86 y 241. trazando pautas acerca de la procedencia y desarrollo del amparo como mecanismo de protección y efectividad de los mismos y estableciendo la doctrina constitucional. En todo caso. como esta Corporación lo ha sostenido repetidamente. declarado exequible por Sentencia C-083 del 1 de marzo de 1995. la Corporación declara la obligatoria aplicación por parte de los jueces del precedente contenido en los fallos de revisión de tutelas. Sentencia C-543 del 1 de octubre de 1992). uno de los principios de la administración de justicia es el de la autonomía funcional del juez. aún en sede de tutela.Si esto es así. efectuar una serie de precisiones en relación con la fuerza vinculante de las sentencias de constitucionalidad. Sala Plena. que tiene a su cargo la guarda de la Guía Laboral Gerencie.com 2010 . la Corte Constitucional comenzó a predicar la fuerza vinculante de las sentencias de revisión de tutela proferidas por ella. no es el trabajador el que debe padecer el hecho de un tercero y así lo ha manifestado la Corte Constitucional mediante Sentencias C-177 de 1998 y C800 de 2003. Si bien la jurisprudencia no es obligatoria (artículo 230 de la Constitución Política). numeral 9. -pues hay quienes las desconocen en virtud de su efecto inter partes. lo propio debe decirse cuando el empleador está al día. que según el artículo 8º de la Ley 153 de 1887. Por ello esta Oficina considera de rigor. la Constitución Política es una sola y el contenido de sus preceptos no puede variar indefinidamente según el criterio de cada uno de los jueces llamados a definir los conflictos surgidos en relación con los derechos fundamentales.es importante señalar que a partir de la sentencia T-260 de 1995. en el ámbito de sus propias competencias (Cfr. es obligatoria para los jueces en todos los casos en que no haya normas legales exactamente aplicables al caso controvertido. En últimas. las EPS se han dado a la tarea de desconocer de manera olímpica. precisando el alcance de los derechos fundamentales. En punto a la fuerza vinculante de los criterios expresados en salvaguarda de derechos fundamentales. Es verdad que. pero ella no se confunde con la arbitrariedad del fallador para aplicar los preceptos constitucionales.

corrigiéndolas cuando las halla erróneas. cuando la Corte revisa. Cuando la ignoran o contrarían no se apartan simplemente de una jurisprudencia -como podría ser la penal. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que ha sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar. la civil o la contencioso administrativa. algunas de las cuales se pueden agrupar bajo el concepto de control abstracto. numeral 9). Y es que resultaría inútil la función de revisar eventualmente los fallos de tutela si ello únicamente tuviera por objeto resolver la circunstancia particular del caso examinado. en la sentencia T-175 de 1997. modalidades diversas. tanto de las sentencias de constitucionalidad como de las que se emiten como consecuencia de la revisión de los fallos de tutela.integridad y supremacía de la Carta Política. según el artículo 241 ibídem.com 2010 . (…)” [M. En dicha ocasión. El control de constitucionalidad admite. que busca específicamente preservar el genuino alcance de la Carta Política en materia de derechos fundamentales. verifica la constitucionalidad de tales actuaciones de los jueces. consiste en la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. siendo evidente que. según lo dicho.sino que violan la Constitución. No podría sustraerse tal función. indican a todos los jueces el sentido y los alcances de la normatividad fundamental y a ellas deben atenerse. a la vez.P. debe ser acatada por los jueces. según resulta de dicha norma. con efectos unificadores e integradores y con algún poder Guía Laboral Gerencie. las decisiones judiciales relacionadas con la acción de tutela de los derechos constitucionales (art. al resolver sobre casos iguales a aquéllos que dieron lugar a la interpretación efectuada. cuando interpretan el ordenamiento fundamental. interpretando el contenido de los preceptos superiores aplicables. que. José Gregorio Hernández Galindo] De igual manera. construyen también doctrina constitucional. que. y. el Alto Tribunal señala que la fuerza vinculante de la jurisprudencia se predica. a falta de disposición legal expresa. de la básica y genérica responsabilidad de la Corte. la Corte manifestó: “Las sentencias de revisión pronunciadas por la Corte Constitucional. con miras a la unificación de la jurisprudencia. sin que el análisis jurídico constitucional repercutiera. 241. al que dan lugar la mayor parte de sus numerales. en la forma en que determina la ley.

pues despojada la función del efecto multiplicador que debe tener la doctrina constitucional. la Corte no sería sino otro superior jerárquico limitado a fallar de nuevo sobre lo resuelto en niveles inferiores de la jurisdicción. sino que. por cuya virtud algunos pocos de los individuos enfrentados en procesos de tutela -aquellos escogidos discrecionalmente por la propia Cortegozarían del privilegio de una nueva ocasión de estudio de sus casos. Guía Laboral Gerencie. merced a la decantación de criterios jurídicos y a su reiteración en el tiempo. Tales sentencias tienen un doble aspecto. con consecuencias generales. incorporan un valor agregado de amplio espectro. se consagraría. al paso que los demás -la inmensa mayoría-debería conformarse con dos instancias de amparo. como tal enfoque esterilizaría la función. circunscrito y limitado al caso concreto. cuando plasma la interpretación de normas constitucionales. un mecanismo selectivo e injustificado de tercera instancia. por la naturaleza misma de la autoridad que la Constitución le confiere en punto a la guarda de su integridad y supremacía. en el quehacer futuro de los jueces ante situaciones que por sus características respondan al paradigma de lo tratado por la Corte en el momento de establecer su doctrina. En síntesis. relativo a la interpretación auténtica de la preceptiva fundamental sobre los derechos básicos y su efectividad. además. ya sea que se revoque o modifique (artículos 36 del Decreto 2591 de 1991 y 48 de la Ley 270 de 1996). Pero.com 2010 . que implica el establecimiento de jurisprudencia. de aceptarse la tesis según la cual lo expresado por la Corte Constitucional en un fallo de revisión llega tan sólo hasta los confines del asunto particular fallado en las instancias. bien que se confirme lo resuelto en instancia. definiendo el alcance y el sentido en que se las debe entender y aplicar -lo cual no siempre ocurre-. con consecuencias jurídicas distintas : uno subjetivo. debe concluirse que las sentencias de revisión que dicta la Corte Constitucional no pueden equipararse a las que profieren los jueces cuando resuelven sobre la demanda de tutela en concreto o acerca de la impugnación presentada contra el fallo de primer grado.vinculante. sin proyección doctrinal alguna. en abierta violación del artículo 13 de la Carta. y otro objetivo. siempre que tales eventos no estén regulados de manera expresa por normas legales imperativas. y que. vinculante para los jueces en casos cuyos fundamentos fácticos encajen en el arquetipo objeto del análisis constitucional efectuado. puede comportar también la creación de doctrina constitucional.

es imprescindible señalar que no todas las consideraciones contenidas en las sentencias de la Corte Constitucional gozan de tal fuerza. y constituyen doctrina constitucional obligatoria (C-131/93. En la construcción de la teoría de la obligatoriedad de los precedentes judiciales. C836/2001). sienta doctrina sobre la interpretación de las normas constitucionales y da desarrollo a los derechos fundamentales y a la acción de tutela como mecanismo consagrado para su protección. ratio decidendi y obiter dicta (en tanto partes de una sentencia). SU-047/99. Corte Constitucional. la Corte Constitucional ha usado los conceptos de Decisum. Sala Plena. ratio decidendi. Sala Quinta de Revisión. C-083/95. y del debido proceso (entre otros).com 2010 . conforme lo ha estimado la misma Corte. En tal sentido. para determinar qué partes de la decisión judicial constituyen fuente formal de derecho. cuando. desde sus comienzos. las pautas que traza deben ser obedecidas por los jueces en casos iguales y a falta de norma legal expresa que los regule (Cfr.Son esos los fundamentos de la revisión eventual confiada a esta Corporación.P. es pertinente detenernos en las consideraciones y definiciones que sobre los conceptos de decisum. fijó la Corte Constitucional en su sentencia de unificación SU-1300 de 2001: “La Corte Constitucional ha dicho reiteradamente. confianza legítima. la resolución concreta del caso. No obstante. que las decisiones de la Corporación que hacen tránsito a cosa juzgada constitucional son fuente formal de Derecho. [M. Sentencias C-083 del 1 de marzo de 1995 y C-037 del 5 de febrero de 1996. José Gregorio Hernández Galindo] De lo expuesto. (ii) la cosa juzgada constitucional y (iii) en el respeto a los principios de igualdad. según ella lo ha afirmado repetidamente. tiene efectos erga Guía Laboral Gerencie. y obiter dicta. C-037/96. es el decisum (la decisión) y la ratio decidendi (razón de la decisión). la determinación de si la norma debe salir o no del ordenamiento jurídico en materia constitucional. a propósito de casos concretos que constituyen ejemplos o paradigmas. se concluye que. Dr. El decisum. la que genera tales efectos vinculantes. pues. Sentencia T-260 del 20 de junio de 1995). pues. la fuerza vinculante de las sentencias de la Corte Constitucional se fundamenta en (i) la autoridad otorgada constitucionalmente a la Corte Constitucional para “actualizar el sentido normativo de la constitución”.

La ratio decidendi. Dr. directa e inescindible con la parte resolutiva. la Corte Constitucional entendió que el fundamento del carácter vinculante general de la ratio decidendi de las decisiones judiciales. sino en principios generales. El juez que decide el caso no puede caprichosamente atribuir el papel de ratio decidendi a cualquier principio o regla sino que únicamente tienen tal carácter aquellas consideraciones normativas que sean realmente la razón necesaria para decidir el asunto” (Negrita fuera de texto) [M. aquella parte de la argumentación que se considere absolutamente básica.” En la SU-047 de 1999. En la sentencia que se viene siguiendo. no tienen poder vinculante . Marco Gerardo Monroy Cabra] Así mismo. y constituyen criterio auxiliar de interpretación. quienes precisan el verdadero alcance de la ratio decidendi de un asunto. en la sentencia C-037 de 1996 la Corte admitió que “tendrían fuerza vinculante los conceptos consignados en la parte motiva que guarden una relación estrecha. o que estarían dispuestos a aplicar en casos semejantes en el futuro. El juez debe hacer justicia en el caso concreto pero de conformidad con el derecho vigente. en la sentencia T-960 de 2001.P. regla o razón general que constituyen la base necesaria de la decisión judicial específica. sino una “fuerza persuasiva” que depende del prestigio y jerarquía del Tribunal. (se sigue aquí la sentencia SU-047/99) En el mismo sentido.com 2010 . por lo cual tiene el “deber mínimo” de precisar la regla general o el principio que sirve de base a su decisión concreta. o el mismo juez en casos ulteriores. únicamente se forma precedente a partir de la ratio decidendi que Guía Laboral Gerencie. Los obiter dicta o “dichos de paso”. o en reglas universales que han adoptado en casos anteriores. entendida como la formulación general del principio. en otras palabras. es que los jueces deben fundar sus decisiones.omnes y fuerza vinculante para todos los operadores jurídicos. también tiene fuerza vinculante general. de suerte que la doctrina vinculante de un precedente ‘puede no ser la ratio decidendi que el juez que decidió el caso hubiera escogido sino aquella que es aprobada por los jueces posteriores’”. se precisa que “en realidad son los jueces posteriores. necesaria e indispensable para servir de soporte directo a la parte resolutiva de las sentencias y que incida directamente en ella. caprichosos o coyunturales. la Corte señaló: “Según lo ha explicado la jurisprudencia de esta Corporación. no en criterios ad-hoc.

La exclusión de la terapia sicológica se encuentra estipulada en el literal J del artículo así: “Tratamiento con psicoterapia individual.037 de enero de 2006 M. se observe que los hechos determinantes no concuerdan con el supuesto de hecho.com 2010 . Manuel José Cepeda. por un supuesto de hecho y una consecuencia jurídica.P. Rodrigo Uprimny Yepes] Conforme lo expuesto.resuelve un caso. está compuesta. el alcance de la fuerza vinculante que emana de la ratio decidendi. aún en sentencias de unificación. en los siguientes términos: La observación detenida del artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994. que regula las exclusiones y limitaciones del POS. muestra que tanto la terapia sicológica como la terapia ocupacional y del lenguaje no se encuentran excluidas en términos absolutos.P. sino que dependen de las circunstancias en las cuales el servicio requiera ser prestado. El principio general en el cual se apoya el juez para dictar su sentencia. que si hay igualdad de condiciones fácticas. el juez esté legitimado para no considerar vinculante el precedente. que obliga aplicar la misma regla a quienes estén en la misma situación de hecho. cuando en una situación similar. El supuesto de hecho define el ámbito normativo al cual es aplicable la subregla identificada por el juez.” (El resaltado es nuestro) [M.P. las consideraciones generales que hace la Corte. Dicho criterio ya lo introdujo la Corte Constitucional en materia de salud en la Sentencia T. De ahí que. Eduardo Montealegre Lynett] Es más. no vincula directamente al juez”(La negrita es agregada) [M. en la Sentencia T-1317 de 2001. que si bien ha de tenerse en cuenta. el interpreta estará sometido a aplicar el precedente judicial. contenida en la ratio decidendi. el Tribunal Constitucional llegó a expresar que: “El precedente judicial se construye a partir de los hechos de la demanda. es preciso recordar uno de los principios que gobiernen la interpretación en materia de derechos humanos es la cláusula pro homine según la cual las restricciones a derechos debe entenderse restrictivamente mientras que sus ampliaciones y accesos deben comprenderse extensivamente. Finalmente y si persistiera alguna duda -que no la hay-. psicoanálisis Guía Laboral Gerencie. de tal modo. tienen calidad de obiter dictum. Lo anterior se apoya en el principio de igualdad. surge de la identidad de supuestos de hecho contenidos en el precedente y el caso a resolver. al igual que las reglas jurídicas ordinarias. Así las cosas.

Por su parte las terapias ocupacional y del lenguaje. esto es. Ahora bien. instruccional o de capacitación que se lleven a cabo durante el proceso de rehabilitación.S. Según esto. una interpretación expansiva de las exclusiones es incompatible con dicho principio”. No se excluye la psicoterapia individual de apoyo en la fase crítica de la enfermedad. sino que se limitó a negarla sin consideraciones adicionales y sin la evaluación del caso concreto. procedimientos e intervenciones de carácter educativo. si se presentan dudas acerca de sí un servicio. Según esto.S.com 2010 . En estos casos. tanto la terapia ocupacional como la terapia del lenguaje se excluyen del POS únicamente en los casos en los que sean parte de un proceso de rehabilitación y no sean necesarias estrictamente para el manejo de la enfermedad y sus secuelas. salvo en aquellos casos en los que ésta se pueda prolongar máximo hasta los treinta días. y solo durante la fase inicial. Por ello. en los que la exclusión depende de la constatación de la existencia de unas condiciones en el caso concreto. la E. si bien no se encuentran expresamente excluidas en el artículo 18 de la Resolución 5261 de 1994 se pueden entender como parte de una exclusión más amplia como la contemplada en el literal J “Actividades. Se entiende por fase crítica o inicial aquella que se puede prolongar máximo hasta los treinta días de evolución. antes de negar el servicio de terapia sicológica. la E. tiene la obligación de adelantar dicha verificación antes de negar la prestación del servicio médico o del medicamento. no realizó ninguna evaluación que demostrara que la terapia requerida por la menor era superior a treinta días y por lo tanto se encontraba excluida del POS según la regla del artículo 18.o psicoterapia prolongada. la autoridad respectiva tiene la obligación de decidir aplicando el principio pro homine. tampoco se excluyen las terapias grupales.P. distintos a aquellos necesarios estrictamente para el manejo médico de la enfermedad y sus secuelas”. Luego. la regla general es la exclusión de la terapia sicológica. elemento o medicamento están excluidos o no del POS. En cuanto a las terapias ocupacionales y del lenguaje tampoco evaluó las condiciones del caso concreto para concluir si se trataba o no de un caso de rehabilitación y había por tanto lugar a la exclusión. De lo descrito se advierte que en un Estado social de derecho las decisiones del alto tribunal constitucional no pueden ser soslayadas ni desconocidas por Guía Laboral Gerencie.P. aplicando la interpretación que resulte más favorable a la protección de los derechos de la persona.

por lo menos. Licencia de maternidad La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia. para los fines de rigor. 4.com 2010 . Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. como en este caso. en los términos y en cuanto fuere procedente. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo. ha de iniciarse dos semanas antes del parto. La EPS paga las incapacidades desde el día 4 hasta el 180. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. esta deberá ser asumida por la empresa. En consecuencia. Sobre el respecto. dice el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en la época del parto. Si se tratare de un salario que no sea fijo. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico. Las incapacidades por enfermedad general superiores a 180 días serán pagadas por el fondo de pensión al que se encuentra afilado el empleado. b) La indicación del día probable del parto.ninguna autoridad ni entidad que. y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia. (…) En todo caso. en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas. o en todo el tiempo si fuere menor. se remitirá su denuncia a la Dirección de Entidades Promotoras de Salud y Entidades de Prepago de esta Superintendencia. 2. teniendo en cuenta que. presta un servicio público esencial. 1. si la incapacidad no es pagada por la EPS a la que está afiliado el trabajador. asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se Guía Laboral Gerencie. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. 3. puesto que las incapacidades no son una causal para suspender el contrato de trabajo y por consiguiente no cesa la obligación del empleador de pagar los salarios. para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad.

com 2010 . Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo. 755 de 2002. 1. La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. tiene derecho a un descanso remunerado según el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo: Descanso remunerado en caso de aborto. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días [hoy 8 días] de licencia remunerada de paternidad. En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia.adopta. estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. Modificado. 1. L. el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS. para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. art. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. Parágrafo. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Descanso remunerado en caso de aborto Aun en los casos en que la empleada sufra un aborto. remunerada con el salario que Guía Laboral Gerencie. tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

2. una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño. no se puede trasladar o cambiar de EPS hasta tanto no termine de disfrutar su licencia. 2. durante los primeros (6) meses de edad.com 2010 . Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo. Así lo ha contemplado el decreto 1406 de 1999 en su artículo 44: Guía Laboral Gerencie. para amamantar a su hijo. Si el parto es viable. sin descuento alguno en el salario por dicho concepto.devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de que trata el inciso anterior. 4. se aplica lo establecido en el artículo anterior. y b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. Descanso remunerado durante la lactancia Una vez terminada la licencia de maternidad. los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja. dentro de la jornada. el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que: Descanso remunerado durante la lactancia. y cuando la empleada retorna a sus labores en la empresa. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo. de treinta (30) minutos cada uno. Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de EPS Los afiliados al sistema de seguridad social en salud. son libres de cambiarse de EPS en cualquier momento. siempre y cuando se cumplan algunos requisitos que para ello contempla la ley. 3. 1. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor número de descansos. En el caso de las mujeres que se encuentran disfrutando de la licencia de maternidad. indicando el día que haya tenido lugar. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos. la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico sobre lo siguiente: a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro.

com 2010 . sin embargo. será solidariamente responsable con el afiliado por los gastos en que. Si así lo hicieren. la oportunidad para el traslado de entidad administradora se suspenderá hasta el primer día hábil del mes siguiente a aquél en el cual termine la licencia o incapacidad. hasta tanto sean cancelados a la anterior EPS los aportes correspondientes a doce meses. El plazo de afiliación mínima establecido en el inciso anterior no será necesario cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS. si la filiada goza de licencia de maternidad no podrá cambiarse de EPS hasta el mes siguiente a aquel en que termine su licencia. como consecuencia de tal incumplimiento. Lo aquí dispuesto también se aplicará cuando el afiliado requiera procedimientos de alta complejidad. independientemente de las sanciones que pueda imponer la Superintendencia de Salud por el desconocimiento de tales disposiciones. el cambio de EPS es libre siempre que se haya permanecido en la misma EPS durante 12 meses. deberán permanecer el tiempo que sea necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla el período señalado en el inciso primero del presente artículo. la entidad a la cual se hubieren trasladado suspenderá los servicios y el recibo de las cotizaciones. haya incurrido el Sistema General de Seguridad Social en Salud. La Entidad Promotora de Salud que con conocimiento acepte a un afiliado que no haya cumplido con el período mínimo de permanencia establecido en el inciso primero de este artículo. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquélla en la que se produjo su afiliación a la EPS. sin perjuicio de las demás sanciones a que pueda haber lugar. ésta podrá negarse hasta tanto la misma no sea subsanada conforme a lo allí dispuesto. Guía Laboral Gerencie. Si el plazo de doce meses a que alude el presente artículo se cumpliera durante el transcurso de una incapacidad o licencia de maternidad cubierta por el SGSSS. salvo en el caso del recién nacido. Parágrafo 1o. mientras se encuentra internado en una entidad hospitalaria En principio. Si la irregularidad a que alude el primer inciso se detectara dentro del proceso de afiliación. Parágrafo 2o. Los afiliados al SGSSS no podrán trasladarse de Entidad Promotora de Salud hasta tanto no hayan cumplido doce meses de pago continuo de cotizaciones en la entidad de la cual desean retirarse.Restricciones temporales para el traslado de administradora en el sistema general de seguridad social en salud.

Los empleadores o trabajadores independientes. si es que este ha terminado estando la mujer en estado de embarazo o en el periodo de lactancia. al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo. Puede consultar mas sobre este tema en Estabilidad laboral reforzada. deciden despedirlas. si no lo ha tomado. Sobre el respecto ha dicho el decreto 1804 de 1999 en su artículo 21: Reconocimiento y pago de licencias. y durante los últimos 4 meses de la gestación. 3. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. deberá haber cotizado como mínimo durante el periodo de gestación. Sin embargo.Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada Muchas empresas prefieren no tener empleadas en embarazo. Pago de la licencia de maternidad La licencia de maternidad está a cargo de la EPS. y cuando esto sucede. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.com 2010 . además. y personas con capacidad de pago. y sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. y para que la empleada tenga derecho a su pago. El principio de estabilidad laboral reforzada. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y. el empleador olvida que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir una mujer en estado de embarazo: Prohibición de despedir. o simplemente no renovarles el contrato de trabajo. tendrán derecho a solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o licencia de Guía Laboral Gerencie. protege a la mujer embarazada aún en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo estando la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia. situación en la cual el empleador no se puede rehusar a renovar el contrato de trabajo. 1. los aportes deben ser oportunos.

o en el evento en que dicho empleador incurra en mora. en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. 3. siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas: 1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores.com 2010 . a más de la pérdida de los derechos económicos. No haber omitido su deber de cumplir con las reglas sobre períodos mínimos para ejercer el derecho a la movilidad durante los dos años anteriores a la exigencia del derecho. o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema.maternidad. siempre que al momento de la solicitud y durante la incapacidad o licencia. deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho. el trabajador independiente no tendrá derecho al pago de licencias por enfermedad general o maternidad o perderá este derecho en caso de no mediar el pago oportuno de las cotizaciones que se causen durante el período en que esté disfrutando de dichas licencias. Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador. 4. Haber suministrado información veraz dentro de los documentos de afiliación y de autoliquidación de aportes al Sistema. evento en el cual. en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema. en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS. durante el período que dure la licencia. empleado y empleador deberán responder en forma solidaria por los aportes y demás pagos a la entidad promotora de salud de la que pretenden desvincularse o se desvincularon irregularmente. Los pagos a que alude el presente numeral. Igual regla se aplicará al trabajador independiente. serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores. 2. el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas. En estos mismo eventos. Guía Laboral Gerencie. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades. Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo. y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora. Esta disposición comenzará a regir a partir del 1º de abril del año 2000.

pero la Corte constitucional en sentencia C-174 de 2009 declaró inexequible esa condición. por lo que se concluye obligadamente que el valor de la licencia de maternidad no debe ser inferior al salario mínimo. la licencia de paternidad sería de 4 días. si la base sobre la cual cotizó la madre a la EPS es fue de $1. La ley 755 de 2002 contempló que el padre tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada. Licencia de paternidad La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha tenido un hijo. según la ley 755 de 2002. Valor o monto de la licencia de maternidad El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el cual se cotizó a salud. La licencia de paternidad al igual que la licencia de maternidad. Recordemos que la base mínima de aportes al sistema de seguridad social. en vista de que la licencia de maternidad en ningún momento suspende el contrato de trabajo. los pagos que deberán realizar serán equivalentes a las sumas que falten para completar el respectivo año de cotización ante la entidad de la que se han desvinculado. ese será la base para determinar el valor de la licencia de maternidad. En cualquier caso. licencia que tendrá que reconocer la EPS. Originalmente la ley 755 había contemplado que si el padre cotizaba al sistema de salud y la madre no. es el salario mínimo. de manera que a partir del 18 de marzo de 2009. el padre debe haber cotizado al sistema de salud sin interrupciones durante las 36 semanas previas al reconocimiento de la licencia de paternidad. Si al momento del parto.000. no se cumplen con los requisitos exigidos por la ley para que la EPS pague la licencia de maternidad. el cual se supone es salario sobre el cual se ha cotizado al sistema de seguridad social. En este orden de ideas. Guía Laboral Gerencie. entidad que deberá realizar la compensación una vez reciba las sumas correspondientes. Para tener derecho a la licencia de paternidad. será igual al 100% del salario que se esté devengando al momento de salir a disfrutar de la licencia de maternidad. esta licencia debe ser asumida por el empleador. la licencia de paternidad será de 8 días hábiles en cualquier caso.000.Para este efecto.com 2010 . única circunstancia en la que el empleador no está obligado a pagar salarios y demás prestaciones económicas.

lo que tiene efectos sobre la remuneración pero no necesariamente sobre la seguridad social. más no el trabajador. Así las cosas. y por consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales. y cada uno tiene un tratamiento diferente en el caso de licencias no remuneradas. en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud.com 2010 . Seguridad social en licencias no remuneradas Una de las inquietudes constantes en Gerencie. En cuanto a los aportes a pensión. salud y pensión. Respecto a los aportes en salud. que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no remunerada. el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal. salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período. Respecto a riesgos profesionales. Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo. pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. el artículo 71 del decreto 806 de 1998 establece lo siguiente: Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado. no es obligatorio para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se suspende. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando. Guía Laboral Gerencie. En primer lugar es pertinente recordar que la seguridad social está compuesta por riesgos profesionales. según el ministerio de la protección social. En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social. tiene que ver con la obligatoriedad o no de realizar aportes a seguridad social en licencias no remuneradas.la EPS solo reconoce prestaciones económicas con base al ingreso sobre los que ha cotizado el trabajador.com.

en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por esta oficina. el artículo 17 de la Ley 100 de 19913 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. establece que la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima e vejez. las que te correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. se determina que los períodos de suspensión del contrato de trabajo no constituyen tiempos validos para el reconocimiento pensional. indica que durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de los afiliados. en tanto exista o se encuentre vigente una relación laboral persiste la obligación de efectuar los aportes al Sistema General de Pensiones El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una licencia no remunerada que tiene esta oficina.com 2010 . pero durante la suspensión corren a cargo del empleador. o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o anticipadamente. además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad. Guía Laboral Gerencie. los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. (Se resalta ) De la lectura del artículo 53 citado. y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos. precisa cuales son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo: “ARTICULO 53. la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente año . Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 57 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido.En efecto ha dicho el ministerio de protección mediante concepto 256873 de noviembre de 2007: (…) De otra parte y en materia de pensiones. es un mandato en virtud del cual. Expuesto lo anterior. pues expresamente se autorizaba al empleador a descontar los mismos para efectos de la jubilación. considera esta oficina que efectivamente lo previsto en el primer inciso del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003. ha expresado: “(…) Ahora bien. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones. ha sido compartido igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones de esta entidad. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN. cesantías y jubilaciones. el articulo 53 del código citado. El segundo inciso de la norma en cuestión.

consideramos que no le asiste la obligación a éste de realizar aportes en materia de pensiones. y teniendo en cuenta que la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el contrato de trabajo. tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 que modifica el Decreto 1703 del mismo año. Guía Laboral Gerencie. esta oficina considera frente a la situación planteada en su consulta. Es importante aclarar que así como lo manifiesta el ministerio de la protección social. lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido. que existiendo el respectivo pago de aportes durante la suspensión del contrato de trabajo. se necesitaría que se dejara de cotizar por más de un mes ( art. Por lo anterior. los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la estructuración del estado de invalidez. 57 Decreto 806 de 1998) para que se produzca la desafinación se requeriría que se dejara de cotizar más de tres meses.La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento. no puede producirse la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS. En cuanto al tema de las incapacidades. hecha la aclaración anterior. como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a pagar los salarios durante el tiempo de la misma. su reconocimiento estará sujeto a que efectivamente durante e| periodo de suspensión del contrato de trabajo se continúe cotizando de forma completa e ininterrumpida. Ahora bien. el vinculo laboral sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización. Entonces. entre el momento en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente alguno de los riesgos anotados. el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no seguir aportando.com 2010 . conforme los parámetros que para ello establece el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 y el artículo 9 del Decreto 783 de 2000 que modifica el numeral 1 del articulo 3 del Decreto 047 de 2000.por lo cual se recomienda que el trabajador asuma el pago de la cotización. pues para que ello ocurra respecto de la suspensión. y de fidelidad al Sistema General de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo. corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez.

de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios. " En este caso. o cualquier otra modalidad de servicios que adopten. sí es conveniente que lo haga. muy extraños.com 2010 . Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior Una de esos casos particulares. Así mismo. ") 2 En forma Voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. surge la inquietud sobre el tratamiento que se le debe dar a la seguridad social. que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley. Bien. Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por ningún régimen de su país de origen o de cualquier otro. por cuanto el trabajador estará viviendo un país donde opera otro sistema. En estos casos. esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo Guía Laboral Gerencie. sobre el particular se ha pronunciado el ministerio de la protección social en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009: En pensiones. las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado. debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones. esto como una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no remunerada. tiene que ver con los trabajadores que son vinculados por empresas colombianas y que luego son enviados a desempeñar sus labores en el exterior. con normas diferentes y en donde el sistema colombiano no tiene cobertura. el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional. por lo contrario.Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el cotizar a pensión.

según el cual. señala que se crea un plan obligatorio de salud. el trabajador en comento debe cotizar en pensiones. el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos. (el subrayado es nuestro). han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero. OBLIGATORIEDAD. caso en el cual el empleador debe asumir de¡ 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante. En materia de riesgos profesionales. En consecuencia. que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento. dispone que el Estado garantizará a todos los habitantes del territorio nacional. Así las cosas. principio que no tiene un carácter absoluto. los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad. el artículo 162 de la Ley 100 de 1993. 2. lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación. cuando el colombiano reside en territorio extranjero. los servidores públicos. en el territorio nacional. corresponde a todo empleadora afiliación de sus trabajadores a este sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculos con algún empleador o capacidad de pago'. Guía Laboral Gerencie. Ahora bien. razón por la cual. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. para que todos los habitantes del territorio nacional tengan acceso a él. el derecho irrenunciable a la seguridad social. por tal razón. señala que los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo.regido por la norma laboral colombiana.com 2010 . Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo 1 M titulo 111 de la Ley 100 de 1993. debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición. se consagra entre otros principios o fundamentos del servicio público de salud. En materia de salud. De otra parte. el artículo 157 literal A numeral 1 de la Ley 100 de 1993. se tiene que el artículo 3 de la Ley 100 de 1993. considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP. en el artículo 153 de la Ley 100 de 1993. el siguiente. (el subrayado es nuestro) De igual manera. se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993.

lo que supone la necesidad de garantizar esa seguridad social ya sea en Colombia o en el exterior. puesto que en caso de accidente. Esto supone la necesidad de afiliar al empleado al sistema de salud y riesgos profesionales en el país correspondiente. le sugerimos consultar lo pertinente ante cada entidad receptora del aporte. movilidad y pérdida de antigüedad en el sistema de salud Sobre este tema tan importante y tan complejo.com 2010 . Ahora. hay que tener presente que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores donde quiera que estos estén. sea esta el propio Sena.En cuanto a los aportes parafiscales al Sena . dejemos que sea la misma Superintendencia de salud. si el trabajador no se traslada al exterior con su familia. la que se encargue de guiarnos: “CONSULTA REALIZADA A LA DIRECCIÓN DE EPS CONCEPTO SOLICITADO SOBRE MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y SOBRE SUSPENSIÓN Y PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD TEMAS RELACIONADOS CON LA CONSULTA Guía Laboral Gerencie. de tal manera que el trabajador quede cubierto adecuadamente. enfermedad o muerte. la empresa tendrá que responder con su patrimonio. lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto. Respecto a los aportes de pensión. esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud. lcbf y Subsidio Familiar. Afiliación. Sin embargo. puesto por el hecho de trabajar en el exterior no representa un impedimento a la hora de reclamar la pensión en caso de ser necesario. quien es la entidad autorizada para opinar sobre estos temas. lcbf o la Superintendencia de Subsidio Familiar. Es clara la opinión del ministerio de la protección social en el sentido de que en estos casos no existe la obligación para el empleado y para el empleador de realizar los aportes a seguridad social en salud. por cuanto el sistema no los podrá cubrir. no hay ningún inconveniente en que el trabajador. aún estando en el exterior continúe realizando los aportes correspondientes.

Política ) • Los principios: irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. RESPUESTA 1.com 2010 . La pérdida de la antigüedad en el Sistema y la libre escogencia de EPS para la nueva afiliación al mismo. a su vez. Política) • □ El servicio de salud es un servicio público a cargo del Estado. La movilidad de los afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. MARCO CONSTITUCIONAL El derecho a la seguridad Social es un derecho irrenunciable e inalienable. (Art. Corresponde al Estado organizar.El derecho a la libre escogencia de EPS de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud tanto para su inscripción como para el traslado entre EPS. MARCO JURÍDICO Los temas objeto de consulta se han tratado en el presente concepto con fundamento en el marco jurídico en él contenido y con el auxilio de la Jurisprudencia Constitucional también allí contemplada. La continuidad de los 24 meses de cotización a la EPS como requisito para que el afiliado pueda ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS para fines de traslado. protección y recuperación de la salud. Las restricciones o limitaciones a la libre movilidad de los afiliados al Sistema General de seguridad Social en Salud. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho y el de garantía a la seguridad Social para los trabajadores ( Art. un servicio público bajo la dirección del Estado y este tiene la obligación de garantizarlo a todos los habitantes del territorio nacional. 2. 48 C. La Suspensión de la afiliación La reactivación de la afiliación La desafiliación de la EPS La pérdida de antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. 53 C. Los niños nacidos estando su madre inscrita a la EPS de la cual desea trasladarse y la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos del traslado. y se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. dirigir y reglamentar la prestación de los servicios de salud a los habitantes y también Guía Laboral Gerencie. Es.

entre otros. inhumanas o degradantes.establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas y ejercer su vigilancia y control ( Art. origen nacional o familiar. Estos derechos prevalecen sobre los derechos de los demás. 1 C. Política ) □ El derecho a la vida es inviolable ( Art. Política ) • El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica.com 2010 . lengua. Política) □ El ejercicio de los derechos y libertades reconocidas en la Constitución implica responsabilidades. se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. 49 C. entre otras. Política ) • Guía Laboral Gerencie.Política ) "La Constitución es norma de normas ( norma normarum). respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas. 13 C. defender y difundir los derechos humanos como fundamento de la convivencia pacífica. la salud y la seguridad Social. la de obrar conforme al principio de solidaridad social. 11 C. raza. Es deber del Estado asegurar su prestación eficiente a todos los habitantes del territorio nacional. En todo caso. ( Art. 95 C. ( Art. o por particulares. 365 C. Política ) • Son derechos fundamentales del niño. religión.Política) □ Tres son los pilares fundamentales sobre los cuales descansa el Estado Social de Derecho Colombiano: dignidad. física o mental. ( Art. solidaridad y trabajo. 12 C. el Estado mantendrá la regulación. ( Art. ( Art. Política ) □ Los servicios públicos son inherentes la finalidad social del Estado. la de cumplir la Constitución y las Leyes. 4 C. libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo. 40 C. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. protección y recuperación de la salud. opinión política o filosófica. Política) • La atención en salud es un servicio público a cargo del Estado. Política ) □ Nadie será sometido a torturas ni a tratos crueles. se aplicarán las disposiciones Constitucionales" (Art. directa o indirectamente. el control y la vigilancia de dichos servicios. ( Art. 13 C. En todo caso de incompatibilidad entre la Constitución y la Ley u otra norma jurídica. y recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos. 49 C. ( Art. por comunidades organizadas. Podrán ser prestados por el Estado. Política ) • Todas las personas son iguales ante la Ley. ( Art.

157. MARCO LEGAL Y REGLAMENTARIO 3. 15 Resolución No. 1 Art. Término para subsanar deficiencias en los formularios de afiliación o suministro de documentos: Art. • □ El servicio de afiliación y registro de afiliados: Es función de las Entidades Promotoras de Salud. Estas tienen el deber de aceptar a toda persona que solicite su afiliación y cumpla con los requisitos de Ley : arts. 157 Ley 100 de 1993. num. 156 y Art.1 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL "En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo. 161 Ley 100 de 1993 ) Formulario de afiliación debidamente diligenciado firmado por el trabajador y el empleador. • Efectos de la afiliación. 41 Decr. 153. Artículo 183. b y g. 1406 de 1999) Adjuntar los documentos señalados en el artículo 3 del decreto 1703 de 2002. 161 Ley 100 de 1993 • Participación en el servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud: Lits. 46 Dec.2 Requisitos para la afiliación del trabajador dependiente Existencia del vínculo laboral con un empleador. 21 Código Sustantivo del Trabajo) □ LA AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Obligatoriedad de la afiliación: Num. art.3.3 Art. 177 y num. Artículos 41 y 47 Decreto 1406 de 1999 y Art. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud (Hoy Ministerio de la Protección Social ) Distribución de formularios: Artículo 49 Decreto 1406 de 1999. 806 de 1998 • • La obligación de afiliación de las E. num. 3. 3 articulo 14 decreto 1485 de 1994." ( Art. en concordancia con el articulo 46 del Decreto 1406 de 1999 y el artículo 35 del Decreto 806 de 1998 □ Diligenciamiento del formulario de afiliación bajo la gravedad del juramento: Art. 178 Ley 100 de 1993. ( art. ( Art.com 2010 . art. prevalece la más favorable al trabajador.P.74 Decreto 806 de 1998 • Guía Laboral Gerencie.S. 178 de Ley 100 de 1993 y num. Art. 2 Art.

209 Ley 100 de 1993 ) " Estando vigente la relación laboral no se podrá desafiliar al trabajador ni a sus beneficiarios de los servicios de salud. el retiro de los trabajadores. cuando hubiera mediado la correspondiente retención de los recursos por parte del empleador y no hubiera procedido a su giro a la entidad promotora de salud. La empresa promotora de salud respectiva. • Información por suspensión de la afiliación: Articulo 4 decreto 047 de 2000 en concordancia con el artículo 58 Literal a) del Decreto 806 de 1998.) (Lo tachado fue declarado inexequible por la Corte Constitucional) 3." ( Art. sin perjuicio de la responsabilidad del empleador.. ( Art 79 Decreto 806 de 1998) 3.Periodo mínimo de afiliación: Art.3 INTERRUPCIÓN DE LA AFILIACIÓN: Art. cobrará al empleador las cotizaciones en mora con los recargos y demás sanciones establecidos en la ley. • Contrato de afiliación para prestar el POS.com 2010 . Es deber del empleador informar las novedades laborales de sus trabajadores a la Entidad Promotora de salud a la cual están afiliados. 22 Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 5 del Decreto 2400 de 2002. 43 Ley 789 de 2002. entre otras. responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que efectúe el reporte a la EPS. Art. 3 artículo 161 de la Ley 100 de 1993). Los servicios continuarán siendo prestados por la entidad promotora de salud a la que el trabajador esté afiliado hasta por un período máximo de seis (6) meses verificada la mora. conforme las disposiciones legales." ( Art. El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce la novedad de retiro. 59 Decreto 806 de 1998 SUSPENSION DE LA AFILIACION □ Suspensión de la afiliación por mora en el pago de aportes "El no pago de la cotización en el sistema Constitutivo producirá la suspensión de la afiliación y el derecho a la atención del Plan Obligatorio de Salud. (Num.4 Causales de la Suspensión de la afiliación: : Inciso primero Art. 8 Ley 828 de 1994 y artículo 9 del Decreto 1703 de 2002 y artículo 57 del Decreto 1406 de 1999. 16 Decreto 1485 de 1999 • □ Presentación de la novedad de retiro del trabajador.. Momento en que surte efecto jurídico la suspensión: Al mes de no pago de aportes: Inciso segundo del Artículo 57 decreto 1406 de 1999. • Guía Laboral Gerencie.

55 Decreto 806 de 1998." ( Parágrafo artículo 185 Ley 100 de 1993) Esta norma la reitera el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. □ Reglas de la movilidad: Arts. 8 Ley 828 de 2003 • Procedimiento para la desafiliación: Art. num. 4 artículo 14 Decreto 1485 de 1994 y artículo 45 Decreto 806 de 1998. 11 Decreto 1703 de 2002 • Reingreso al Sistema General de Seguridad Social en Salud • Caso en que debe Reingresar a la misma EPS ( Reactivación de la inscripción a la EPS ): Parágrafo 2 Art. 59 Decreto 1406 de 1999 3. 54 Decreto 806 de 1998. • Prórroga de la suspensión: Artículo 58 Decreto 1406 de 1999 • □ Levantamiento de la Suspensión: Art. Art. 156.5 LA DESAFILIACION □ Prohibición a las EPS contractual con los afiliados. Causales para que proceda la desafiliación : Art. de terminar unilateralmente la relación "Las Entidades Promotoras de salud no podrán. lo mismo que las prestaciones económicas por incapacidad temporal generada en enfermedad general o accidente no laboral y por licencia de maternidad: inciso 3 artículo 43 de la Ley 789 de 2003. 3 art. 2 Art.. ( . 81 Decreto 806 de 1998. en forma unilateral. terminar la relación contractual con sus afiliados. 7.2 Decreto 2400 de 2002. de acuerdo con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. 2 Decreto 2400 de 2002 Caso en que para el reingreso al Sistema la persona puede elegir libremente EPS (ib) LIBERTAD DE ESCOGENCIA DE EPS: Literal g.) salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. art. 16 Decreto 047 de 2000.com 2010 . 159 Ley 100 de 1993 y num. corresponde a este cubrir los gastos ocasionados por los servicios de salud que demande el trabajador y sus beneficiarios. MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD 6.. Num.Efecto de la Suspensión por mora en el pago de aportes por parte del empleador: Cuando la suspensión de la afiliación ocurra por causa del empleador. inciso segundo artículo 57 Decreto 1406 de 1999. Art. Guía Laboral Gerencie. Artículos 80 y. 43 Decreto 1406 de 1999 y artículo 16 Decreto 047 de 2000 □ Traslado entre Entidades Promotoras de Salud: Art. y 42 del Decreto 1406 de 1999.

Traslado voluntario cuando la EPS no tiene cobertura de servicios de Salud en la localidad donde reside o trabaja el afiliado: Art. • □ Traslado sin cumplir los 24 meses de permanencia a la EPS Traslado forzoso con libre escogencia de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado forzoso por asignación de EPS: Decreto 2423 de 2004 Traslado voluntario por mala calidad en la prestación de los servicios de salud o por suspensión injustificada de servicios: Artículo 16 Decreto 047 de 2000.8 CALIDAD DE LA ATENCION EN SALUD □ Cualidades que debe reunir la atención en salud para que sea de óptima calidad: Art. 41 Decreto 806 de 1998 Traslado de niños que nacieron estando la madre inscrita en la EPS de la cual desea trasladarse: Inciso cuarto art. 9 Art. • Responsabilidad en el traslado de afiliados: Parágrafo 1 Articulo 44 decreto 1406 de 1999 y artículo 9 decreto 047 de 2000. Num. □ La calidad como regla rectora del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Num. 153 Ley 100 de 1993 Guía Laboral Gerencie. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social).Efectividad del Traslado : Art.43 Decreto 1406 de 1999 y parágrafo 2 del artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. 3. artículo 4 Decreto 2309 de 2002. • Suspensión Temporal del traslado: Parágrafo 2 Articulo 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el artículo 1 del Decreto 1725 de 1999. inciso segundo artículo 42 Decreto 1406 de 1999.R □ Restricciones a la libre movilidad de los afiliados 24 meses continuos de permanencia a la EPS: Artículo 16 del decreto 047 de 2000 Caso en que los afiliados hagan uso de tratamientos de alto costo. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002.com 2010 . 44 Decreto 1406 de 1999 en concordancia con el numeral 2 del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. numeral 9 Artículo 14 Decreto 1485 de 1994. Caso de existir deuda de aportes a la EPS de la cual se desea trasladar: Art. 9 Art. 14 Decreto 1406 de 1994. 22 Resolución no. 56 Decreto 806 de 1998.

. Lit. Dicho pago inicia a partir de que el trabajador dependiente recibe el primer salario. 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( Hoy Ministerio de la Protección Social) 3.3. 160 Num.3 Art. • Responsabilidad del recaudo de las cotizaciones : Corresponde a las EPS hacer el recaudo eficiente de las cotizaciones: Lit. las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar" ( Num. c. 182 Ley 100 de 1993." ( parágrafo Art. 156. 205 Ley 100 de 1993 • Pago previo de los aportes. 202.10 LOS APORTES Y COTIZACIONES CON DESTINO AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ Contribuciones parafiscales : Artículo 2 de modificatorio del artículo 12 de la Ley 179 de 1994. Los aportes y cotizaciones con destino al Sistema general de seguridad Social en Salud son contribuciones parafiscales Titularidad de las Cotizaciones.11 PROTECCION LABORAL A PARTIR DEL RETIRO DEL TRABAJADOR □ Tiempo durante el cual el trabajador goza de protección laboral: Art. 161 Ley 100 de 1993. b. 178. Num. f. el pago de aportes es previo. En el caso de los trabajadores independientes el primer pago de aportes se hace desde el momento en que se inscribe a la EPS. • El pago de los aportes a la Entidad Promotora de Salud es mes anticipado. 156. Art.com 2010 . 210 Ley 100 de 1993) Es deber de los afiliados al sistema General de Seguridad Social en Salud "facilitar el pago.17 y 117 de la Resolución No. Artículo 1. □ Oportunidad en el pago de los aportes EL Decreto 1406 ( arts 20 a 24 ) fija las fechas límites para el pago oportuno de aportes tanto para los grandes aportantes como para los pequeños aportantes. inciso primero art. Art. Art. Decreto 2236 de 1999) □ Responsabilidad del empleador en el pago de los aportes: "Ningún empleador del sector público o privado está exento de pagar su respectivo aporte al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Es decir. la Ley 225 de 1994. y pagar cuando le corresponda.2 Art. El titular de las cotizaciones es el Sistema General de Seguridad Social en Salud a través del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA): Lit. 3. 156.1 Art.9 TRATAMIENTOS MEDICOS DE ALTO COSTO : Artículos 16. 75 Decreto 806 de 1998 Guía Laboral Gerencie. Art. ( arts.

□ Beneficios durante el tiempo de protección laboral: Art. a renglón seguido repite: “. resulta claro que el que presta o realiza el servicio no debe efectuar acto alguno. JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 4. sin que para esto se requiera una norma que expresamente lo establezca.P. T-011 de 2004. Alejandro Martínez Caballero) "El servicio público responde por definición a una necesidad de interés general. Dentro de la eficiencia está la continuidad en el servicio. Jean Rivero reseña como uno de los principios generales del derecho en la jurisprudencia administrativa el de la continuidad de los servicios públicos y agrega que el Consejo Constitucional francés ha hecho suya la teoría de los principios generales” (Sent. ha precisado que las exigencias de tipo económico y administrativo para la prestación del precitado servicio son constitucionales en la medida en que garantizan la prestación eficiente del mismo. en el ámbito de la salud. sino su continuidad”. Y. Por necesarios.. ahora bien. La prestación del servicio público no puede tolerar interrupciones.P. pues ello es de ‘principio’ en esta materia”.” ( Sentencia T-406 de 1993 M. No se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando.com 2010 . todo aquello que atente contra dicho sistema jurídico. porque debe prestarse sin interrupción. luego resume su argumentación al respecto de la siguiente forma: “… la continuidad integra el sistema jurídico o ‘status’ del servicio público. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad.P. toda interrupción puede ocasionar problemas graves para la vida colectiva. pues sólo así ésta será oportuna”. la entidad Promotora de Salud no puede suspender un tratamiento o la entrega de un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente. 76 Decreto 806 de 1998 4. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. que pueda comprometer no sólo la eficacia de aquél. Y. pero éstas llegan hasta donde el derecho Guía Laboral Gerencie. ( Sentencia T-406 de 1993 (M.Alejandro Martínez Caballero ) “Uno de los principios característicos del servicio público es el de la eficiencia.1 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD Y EFICIENCIA DEL SERVICIO La Corte Constitucional con fundamento en el principio de continuidad en el servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el trabajador. o contra dicho ‘status’ ha de tenerse por ‘ajurídico’ o contrario a derecho. la satisfacción del interés general no podría ser discontinua. M. Rodrigo Escobar Gil ) Así mismo.. Marienhoff dice que “La continuidad contribuye a la eficiencia de la prestación.

) o en una misma. entonces. resulta desproporcionada e injusta. bajo estas consideraciones. Al respecto. dijo: "por necesarios. entre otras. no sólo a nivel constitucional sino también legal y a quien corresponde determinar en cada caso concreto cuál norma es más ventajosa o benéfica para el trabajador es quien ha de aplicarla o interpretarla. pero que hace parte integral de un tratamiento que se le venía prestando..) No puede la EPS suspender un tratamiento o un medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente. El principio de la continuidad del servicio público esencial de salud puede ser objeto de limitaciones legalmente válidas." 4. (iv) porque la EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita. a pesar de ya haberla afiliado. las siguientes razones: (i) porque la persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos. pese al insistente llamado que esta Corporación ha hecho a las entidades promotoras de salud sobre esta situación. (vi) porque se trata de un servicio especifico que no se había prestado antes al paciente.Ponente: Dr. Para esta Corporación. convención colectiva. "La condición más favorable para el trabajador.2 LA NECESIDAD COMO CRITERIO PARA DETERMINAR CUANDO ES INADMISIBLE INTERFERIR EL SERVICIO DE SALUD. (ii) porque el paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente. es deber de quien ha de aplicar o interpretar las normas escoger aquella que resulte más beneficiosa o favorezca al trabajador. Entonces. cuando estaba involucrada la vida de un menor. costumbre. invocando. deben tenerse los tratamientos o medicamentos que de ser suspendidos implicarían la grave y directa afectación del derecho a la vida o a la integridad (. ( Sentencia T-935 del 31 de octubre de 2002. sino también cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones. en el ámbito de la salud. De conformidad con este mandato.fundamental a la vida de los pacientes no se vea seriamente comprometido. se encuentra plenamente garantizada mediante la aplicación del principio de favorabilidad que se consagra en materia laboral. se reiterará la jurisprudencia constitucional sobre el deber de eficiencia y continuidad en la prestación del servicio de salud por parte de los entes autorizados por el Estado. La favorabilidad opera. La Corte Constitucional en sentencia T-406 de 1993 fijó la necesidad como criterio para establecer cuándo resulta inadmisible que se interfiera el servicio público. y más. como se indicó.3 PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD LABORAL/ condición más beneficiosa para el trabajador. la norma así escogida debe Guía Laboral Gerencie. no sólo cuando existe fuente. ( v) porque el afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y el empleador no hecho aún los aportes a la nueva entidad. (iii) porque la persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario. etc. la suspensión de los servicios de salud.com 2010 .. así tenga origen en una disposición legal. cuando una misma situación jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del Derecho ( ley. Jaime Araújo Rentería) 4. en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo.

O. dispone que dichas entidades tienen la obligación de aceptar a toda persona que solicite la afiliación y que cumpla con los requisitos de ley.P. Al respecto hay que tener presente que es a través de la afiliación que se hace efectivo el principio de universalidad que rige el Sistema General de Seguridad Social en Salud. carnetización. a los afiliados del régimen contributivo. compleja y de difícil conocimiento para el común de los ciudadanos.. encuentre que una solicitud de afiliación es improcedente.P. ya que no le está permitido al juez elegir de cada norma lo más ventajoso y crear una tercera.S.ser aplicada en su integridad. y a las que.S. la presencia de preexistencias. de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. por ejemplo.P. están obligadas a aceptar la vinculación de cualquier persona que lo solicite y que esté en capacidad de pagar las cotizaciones exigidas por el sistema. de su elección.) Cuando la E..S. En relación con la función de afiliación. las E. "Las E. Marco Gerardo Monroy Cabra ) Guía Laboral Gerencie. y por otro lado. en ejercicio de su labor de afiliación. relativo a las responsabilidades de las E.com 2010 . Por su parte.S. o razones de conveniencia relacionadas con el equilibrio económico del sistema. salvo en casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario. son empresas públicas o privadas que tienen a su cargo la organización y garantía de la prestación de los servicios incluidos en el P. pues se estaría convirtiendo en legislador.P.. Jaime Córdoba Triviño) En resumidas cuentas. siempre y cuando asegure el pago de la cotización o del subsidio correspondiente. argumentando.S.P. exigible ante la E.S. De lo anterior se deduce.S. Ponente: Dr.S. Carlos Gaviria Díaz) 4.P.Ponente: Dr. que la afiliación no es una potestad sino una obligación de las E. seleccionada por el usuario considere que existe una causal para no concederle la afiliación. es su deber colaborarle para que la tramite debidamente.P.. máxime cuando la normativa que reglamenta la materia es dispendiosa.S. cuando una E.P.4 LA OBLIGACIÓN DE AFILIACIÓN DE LAS E. recaudo de las cotizaciones obligatorias y administración de los recursos (artículo 177 de la Ley 100 de 1993). de un lado. el artículo 183 ibídem prohibe a las E.S. ( Sentencia T-168 del 20 de abril de 1998. deberá guiar al solicitante para que la tramite debidamente y nunca podrán negarse a inscribir a una persona y sus beneficiarios." ( Sentencia T-731 del 05 de agosto de 2004. dentro de los parámetros legales y reglamentarios. además. (.P. les han sido atribuidas las funciones de afiliación.. ( Sentencia T-1313 de 2001. Ahora. negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen. que ésta constituye un derecho en cabeza de cualquier persona. el numeral 3º del artículo 178 ibídem.Ponente :Dr.

reconocer en cabeza de todas las personas la libertad de elegir a qué entidad afiliarse es una forma de garantizar la dignidad ( en el sentido de autonomía ) y de asegurar que los dineros y demás recursos con que cuenta el Sistema. Manuel José Cepeda Espinosa) v 4. como sus hijos por ejemplo.Ponente Dr. ( Sentencia T-011 de 2004. Rodrigo Escobar Gil ) "En un Estado social y democrático de derecho fundado en la dignidad humana. previsto de manera específica en los artículos 48 y 49 de la Carta.. Ello explica por qué el derecho a la libre escogencia (.. la elección de la entidad a la que se confiará el cuidado de la salud." ( Sentencia T-010/04) 4. la libertad de decidir cuál es la entidad a la que confiarán el cuidad de la salud propia y la de aquellas personas que se encuentren a su cargo.5 EL DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: principio fundante del sistema "El derecho fundamental de acceso a la seguridad social. toda persona tiene derecho a tomar decisiones determinantes para su vida.) constituye un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud y. se destinarán a las entidades que mejor garanticen la prestación de los servicios de Salud. En este sentido. dentro de los límites normativos que en desarrollo de sus competencias fijen el legislador y los entes reguladores. tal como lo es el sistema consagrado en la Ley 100 de 1993. también es la forma en que el legislador cumple con el mandato constitucional de crear un sistema de salud eficiente y de calidad. comprende no sólo el acceso al sistema de salud como tal y a su cobertura. a su vez. la vida y la integridad.com 2010 . Debe entonces reconocerse a las personas. Guía Laboral Gerencie." ( Sentencia T. Ponente: Dr. En el contexto del Sistema de salud basado en la libre competencia regulada entre las entidades que lo integran y ofrecen servicios.010 del 15 de enero de 2004.7 EL USO DE SERVICIOS DE SALUD DE ALTO COSTO COMO LIMITACIÓN A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS. por ejemplo.6 LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS: un mecanismo para lograr la eficiencia y calidad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud "El derecho de toda persona a escoger libremente las entidades encargadas de garantizarle el servicio de salud. hace parte de esas decisiones personales inalienables que deben ser objeto de protección constitucional.4. sino que además se proyecta sobre las garantías de permanencia y traslado de sus afiliados dentro del Sistema. una característica básica del mismo. la jurisprudencia ha garantizado el derecho a libre elección de una ARS a una comunidad indígena cuando se contraría su voluntad expresa y se ha condicionado la interpretación de normas legales que restringían razonablemente a algunas entidades encargadas de administrar servicios de salud la posibilidad de ofrecer sus servicios. en ejercicio de la libertad y autonomía. En tal contexto.

Pero.Así pues.R. Ello." ( Sentencia T-010 de 2004.. no operan en aquellos casos en que exista una "mala prestación o suspensión del servicio. adoptar en cualquier tiempo la decisión de cambiar la entidad Promotora de Salud." (sentencia T-011 de 2004) 4.8 OPOSICION DE LA EPS RECEPTORA AL TRASLADO DE QUIENES RECIBEN TRATAMIENTO DE ALTO COSTO. de las personas a quienes se les adelante tratamientos de alto costo.com 2010 . tienen plena justificación para ejercer su derecho a la “libre escogencia. Rodrigo Escobar Gil) "De acuerdo con los lineamientos constitucionales y legales.S. o por ser éste de mala calidad. sino también cuando los servicios prestados por la E. Manuel José cepeda.S. dentro de las razones que llevan a los usuarios del sistema a cambiar de E. en razón a la necesidad de garantizarles el servicio médico.) Las condicionamientos previstos en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 que limitan el ejercicio del derecho a la libre escogencia de PS. Tratándose de personas cuyas necesidades de atención en salud involucran procedimientos médicos clasificados como de alto costo. es decir. no sólo cuando cumplen los periodos de atención que exige la ley. o A. le permiten a este ejercer legítimamente y sin limitaciones su derecho la "libre escogencia". Guía Laboral Gerencie.Ponente: Dr. entre otras razones. y una subsistencia en condiciones dignas y justas.R. oportuna y eficiente de los servicios médicos que requieran los afiliados y que se encuentren incluidos en el Plan Obligatorio de Salud.S. porque no se está recibiendo el servicio de salud requerido. configurando estas dos situaciones una excepción a la regla. tal restricción no es aceptable cuando se les impide " salir de una entidad que le presta mal el tratamiento requerido. o lo hace a destiempo. continua. ( Sentencia T-011 de 2004. no le suministra los medicamentos.S.Ponente: Dr. escogida no es eficiente ni adecuado a las necesidades de salud requeridas. tal como lo garantiza el mismo artículo 49 de la Constitución Política al señalar que toda persona tendrá el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.P. la ineficiencia en la prestación de los servicios de salud requeridos por el usuario o su suspensión injustificada. o A. la limitación contemplada al derecho a trasladarse de entidad es inaplicable. que garantice su bienestar físico y mental.La jurisprudencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado encuentran razonable las restricciones a la libertad de escogencia de EPS previstas en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. en el entendido que con dicha prerrogativa se busca preservar la vida y la salud del afiliado en condiciones dignas y justas. está entonces la de obtener la prestación de un buen servicio de salud. Bajo este entendido. "Como se mencionó.P. el ejercicio del derecho a la “libre escogencia” comporta una garantía básica para asegurar el derecho fundamental de acceso a la Seguridad Social. en razón a las graves patologías médicas que les han sido diagnosticadas. aun cuando no se encuentren cumplidos los periodos previstos en las normas citadas. y para permitir que este último se materialice en una prestación regular.

pone en riesgo sus derechos a la vida y a la integridad y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa.. y una correspondiente descarga económica para la EPS que no garantizó bien el servicio porque ello tendría un efecto perverso: premiar a las EPS que no garantizan los derechos a los pacientes sometidos a tratamientos de alto costo y castigar a las entidades que sí lo hacen adecuadamente. el derecho del trabajador no se agota sino que es indispensable que se garantice la efectividad del mismo. no puede imponerse una carga económica a la nueva EPS debido a que garantiza bien el servicio. entonces se protegen los recursos parafiscales de la seguridad social y se estimula la eficiencia del sistema. en razón a que la EPS en la cual se encuentra inscrito le está prestando un mal servicio. supone un costo para el equilibrio del Sistema. Y TRABAJADORES Guía Laboral Gerencie. (Sentencia C-177 de 1998. tiene igualmente un derecho constitucionalmente protegido a recibir las correspondientes prestaciones médicas. y a quien el patrono le ha efectuado la retención de las sumas definidas por la ley. Alejandro Martínez Caballero) "En la medida en que corresponde a la ley definir cuáles son las prestaciones obligatorias en salud y establecer sistemas de acceso a la seguridad social.Ponente Dr. Así las cosas. Para entrar al sistema de contributivo de salud.Ponente Dr. (Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998. porque le viola su derecho a la salud. Por tanto.9 RELACIONES JURIDICAS ENTRE EMPLEADOR Y EPS Las relaciones jurídicas que surgen entre el empleador y la EPS son jurídicamente separables de aquellas que se derivan del vínculo entre el trabajador y dicha Entidad Promotora de Salud. si una persona recibe tratamiento de alto costo de mala calidad y por ello solicita traslado a una nueva EPS.10 RELACION JURIDICA DE PENSIONADOS INDEPENDIENTES CON LA RESPECTIVA EPS. No obstante. el trabajador dependiente escoge una EPS y efectúa las cotizaciones al patrono. ( Sentencia T-010 de 2004) 4.. esta no puede negarle el traslado. quien debe remitirlas a la EPS. por cuanto la suspensión de servicios por el no pago de la cotización implica que el patrono queda obligado a asumir las prestaciones de salud. puesto que aun en el caso en que se imponga una sanción por omisión y que se logre el pago de la cotización.Para la Corte Constitucional. "En la medida en que las EPS quedan relevadas del deber de atender las prestaciones de salud cuando el patrono no ha transferido las cotizaciones.com 2010 . debe entenderse que toda persona que cumpla con los requisitos legales para ingresar y permanecer en el sistema de salud. la Corte concluye que en principio tiene un derecho constitucionalmente protegido a las anteriores prestaciones de salud todo asalariado afiliado al sistema de salud. reconocer a la persona el derecho a escoger libremente EPS. Alejandro Martínez Caballero) 4.

ya que la EPS no puede desarrollar el objeto social para el cual fue creada. constituye atentado ( los cercena. como es efectuar la correspondiente cotización.S. en el fondo no limita el acceso a las prestaciones de salud del trabajador. pues al tratarse de un régimen contributivo.12 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y DE LOS SERVICIOS DE SALUD La Corte constitucional al enjuiciar las dos consecuencias previstas en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 ( suspensión de la afiliación y suspensión de servicios ).P. ante la ausencia de recursos económicos. ocasionando por ende serios perjuicios a todos sus afiliados. en este caso no existe en sentido estricto una restricción al derecho constitucional del trabajador independiente ya que la persona adquiere el derecho a la prestación en salud en la medida en que ha cumplido con las obligaciones establecidas por la ley. en caso de mora patronal. excesiva. Las deficiencias económicas de las entidades de seguridad social repercuten necesariamente. a la vida. pues en principio se ajusta a la Carta que. (Sentencia T-382 de 1998. La otra consecuencia prevista en la norma mencionada -interrupción de servicios. tarde o temprano. Esta segunda consecuencia. puesto que se desplaza la responsabilidad de prestar los servicios de la EPS al empleador. la suspensión de la afiliación a un trabajador dependiente y a su grupo familiar por una conducta que es imputable a su empleador por no efectuar los aportes y a la propia EPS por ser negligente en sus deberes de vigilancia. los derechos de la persona de la tercera edad."Del aporte de pensionados.11 VIOLACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES POR OMISIÓN EN EL PAGO OPORTUNO DE APORTES La Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia acerca de la obligación que tiene el empleador de transferir los aportes destinados a la Seguridad Social en salud ha dicho que . por lo cual la relación con la entidad promotora de salud es lineal y como tal genera derechos y deberes recíprocos directos.la encuentra proporcionada y válida. en enormes perjuicios para los afiliados y sus familias". las personas realizan directamente los aportes. El sistema requiere de recursos y sólo puede operar si los aportantes cumplen. consideró desproporcionada. quienes ven desmejorada la calidad de la prestación. el trabajo. Además. lo cual podría. la suspensión del servicio de salud por falta de cotización no transgrede la buena fe. se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados y entra a responder el empleador por las prestaciones de salud. pues el principio general del derecho impone que nadie puede alegar su propia culpa. y demás entidades de seguridad social los aportes correspondientes -tanto en salud como en pensiones-. ya que afecta la antigüedad del trabajador en el sistema.com 2010 . jubilados y personas que no tienen relación laboral. y la de cancelar sus propios aportes con idéntico destino. los amenaza ) contra los derechos fundamentales a la seguridad social.la mora o la omisión del empleador en trasladar a las E. T -557 de 1998) 4. la mora en el pago incide directamente en la prestación del servicio. en determinados casos. T-235 de 2000. obstaculizar el no acceso a determinados servicios sanitarios. 4. caso en el cual realmente se estaría restringiendo en forma grave su Guía Laboral Gerencie. Por consiguiente.

cuando se trata de trabajadores dependientes y a servidores del Estado.( C-177 de 1998) En principio se ajusta a la Carta Fundamental que.Ponente Dr. en caso de mora patronal. frente a la responsabilidad primaria que recae en el patrono. maternidad y accidentes de trabajo y enfermedad profesional serán cubiertos en su totalidad por el patrono si éste no ha efectuado la inscripción del trabajador o no ha girado oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social correspondiente. Por ende. Se entiende entonces que esa norma constitucional. jubilados y trabajadores independientes.. si el empleador no responde le puede exigir a la EPS que lo atienda debidamente en razón de la voluntad del servicio público. Alejandro Martínez Caballero) El trabajador no tiene por qué quedar afectado por la culpa del empleador que no cotiza oportunamente. En efecto. Ante esta circunstancia ha surgido en la jurisprudencia una doble solución: responde el empleador y por lo tanto se torna responsable de la prestación del servicio médico y de la entrega de medicamentos. según la cual éste tiene a su cargo la obligación de afiliar a sus trabajadores al sistema. sino que simplemente desplaza la responsabilidad para su prestación. Por ello que declaró una exequibildad condicionada.com 2010 . pues una aplicación literal puede transgredir los artículos 13. que regula los principios mínimos del derecho laboral. o. se autorice la interrupción de los servicios por la EPS a los asalariados ( más no la suspensión de la afiliación ). en caso de incumplimiento de este deber legal los empleadores asumen directamente la responsabilidad de prestar el servicio (artículo 161 de la Ley 100 de 1993) .. que se proyecta esencialmente en el ámbito de las relaciones entre patrono y empleado. riesgos y eventualidades por enfermedad general. Por el contrario. Ponente: Dr. pudiendo la EPS cobrarle al empleador o en algunos casos repetir contra el Fondo de Solidaridad y Garantía. pues ellos directamente deben realizar los pagos de las correspondientes cotizaciones. señala que se debe garantizar al trabajador la seguridad social.( Sala Plena Corte Constitucional Sentencia C-177 de 11998.derecho a la salud. 49 y 83 de la Constitución. pues en estos casos la suspensión de la afiliación resulta desproporcionada. está estableciendo que el responsable primario de garantizar la seguridad social de los trabajadores es el propio patrono.. que ya no corresponderá a la EPS sino al propio patrono pues la atención de los accidentes de trabajo. el artículo 53. (Sentencia SU 562 de 1999.es necesario condicionar el alcance de esta norma a fin de adecuarla a la Carta.. Guía Laboral Gerencie. el trabajador. Alejandro Martínez Caballero) Para la Corte el artículo 209 de la Ley 100 de 1993 es claramente constitucional cuando se trata de la suspensión de la afiliación en caso de personas no vinculadas a través de relación laboral. Esta responsabilidad originaria del empleador en caso de mora encuentra fundamento no sólo en elementales principios de responsabilidad sino en la propia Carta. esto es de pensionados. lo cual armoniza con el sistema diseñado por la Ley 100 de 1993. tal y como lo prevé el artículo 209 de la Ley 100 de 1993. en el entendido de que mantiene una responsabilidad subsidiaria de las EPS a fin de proteger el derecho a la salud del trabajador.

En efecto.13 CAUSACION DE DEUDA Y INTERESES DURANTE LA SUSPENSION DE SERVICIOS En relación con la disposición incluida en el artículo 209 de la Ley 100 de 1993. si no existen serias consecuencias contra el empleador o el individuo que incumple. relacionada con la deuda y los intereses durante la suspensión. la suspensión de la afiliación constituye una consecuencia drástica para la persona afectada. está asumiendo una conducta legítima. 4..P. La Corte Constitucional encuentra que el mandato según el cual durante el periodo de suspensión de la afiliación no se podrá causar deuda ni intereses de ninguna clase es válido para el caso de los trabajadores independientes y de los pensionados.. la estabilidad y el equilibrio del sistema. Por tal razón. ( Sala Plena. la responsabilidad de la prestación Guía Laboral Gerencie. no se garantiza "a todas las personas el acceso a los servicios de promoción. a fin de no hacer excesivamente gravosa su posterior vinculación al sistema de salud. pues ello constituye una invitación a eludir el pago de esas contribuciones parafiscales. Por todo lo anterior. pues a través del fondo de solidaridad se busca hacer efectivo el derecho a la salud de quienes objetivamente no pueden cotizar en el sistema. la Corte considera que en aquellos casos en que el incumplimiento es imputable al patrono.S.com 2010 . la Corte considera que es necesario también condicionar su constitucionalidad por las siguientes razones: De acuerdo con el artículo 49 de la Constitución sólo la atención básica de salud debe ser gratuita para todas las personas. entonces no existe ninguna razón para que se lo excluya del pago de intereses. a la entidad que debe responder por el servicio. Por ende.. el artículo 365 de la Constitución dispone que es deber del Estado asegurar la prestación eficiente de los servicios públicos. por lo tanto. quirúrgico y hospitalario de uno de sus usuarios. cuando la empresa promotora suspende el servicio médico. M. protección y recuperación de la salud" (CP art.: Dr. quedando a cargo del empleador moroso.por falta de pago de las cotizaciones. Además. se desconoce el deber ciudadano de solidaridad social que contempla el numeral 2º del artículo 95 constitucional. también se condicionará la exequibilidad de esta frase". Finalmente. 49). si no existen mecanismos jurídicos que garanticen el pago efectivo de la cotización de quienes pueden hacerlo. está circunscrita al pago oportuno de los aportes. el cual debe leerse en concordancia con el artículo 2º de la Carta que dispone como fin de nuestro Estado la efectividad de los derechos consagrados en la Constitución. por ende es razonable que el incumplimiento de una obligación pecuniaria en este campo origine las consecuencias económicas que le garanticen.4. no debe olvidarse que el actual sistema de seguridad social en salud se diseñó para también favorecer a las personas sin capacidad de pago. Sentencia C-177 del 4 de mayo de 1998.P.. por lo cual se justifica que se lo exima del pago de intereses. Por ende. en tales eventos.14 PAGO DE SERVICIOS DE SALUD CON CARGO AL EMPLEADOR “La jurisprudencia de la Corte ha señalado que la atención en salud a cargo de las E. Alejandro Martínez Caballero).

si es el caso. Pero cuando ni siquiera se ha llevado a cabo la inscripción. en desarrollo de ese mandato. es natural que el patrono deba primariamente también responder por tales servicios. y la entidad de seguridad social se niegue a atender al afiliado."( Sala Plena. Las anteriores precisiones no favorecen el incumplimiento del empleador ya que éste no se exonera de la obligación de transferir la cotización. si la mora patronal acarrea la suspensión de los servicios de salud para la familia del trabajador. o afrontando grave peligro de muerte. y de que ha existido simplemente una mora en el pago de las cotizaciones. la Corte precisa que en todo caso subsisten las sanciones administrativas. pero que. y en caso de que éstos sean insuficientes. ello no exonera totalmente a las EPS de un deber esencial a su función.. Por ende. los afiliados quienes deban asumir las consecuencias negativas de la indebida conducta de su empleador. las EPS deban. " (Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002.Ponente. Por ello es natural que. Ponente: Dr. financieras y. puesto que la entidad promotora de salud está en todo su derecho de repetir el pago contra el empleador y así hacer efectiva la correspondiente obligación. Sentencia T-695 de 2004. o subsidiariamente por las EPS en determinados eventos.responder subsidiariamente." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) "En situaciones de mora patronal. la especial protección constitucional que se le brinda al núcleo familiar impone al Estado y a la sociedad la garantía de su protección integral.com 2010 . como consecuencia de su omisión. pues no es lógico y mucho menos aceptable que sean ellos. ya sea directamente y en forma primaria por el patrono. pues la obligación directa en tal materia es del patrono y a éste debe exigirse su cumplimiento. se establezca que los beneficios que se establecen para el trabajador afiliado a los sistemas se aplican también a su familia.Ponente Dr. Además. Dra. cubre también al grupo familiar del trabajador. Sentencia C-177 de 11998. En efecto. En tales opciones se parte del supuesto de que el trabajador ya está inscrito a una entidad promotora de salud. Alejandro Martínez Caballero.del servicio. por la responsabilidad compartida. es deber del Legislador desarrollar tales mecanismos a fin de asegurar la eficacia del sistema de seguridad social. cual es el de atender a la persona que se encuentra en delicado estado de salud. penales que la ley prevé para el incumplimiento del patrono. debe asumir de forma directa todos los riesgos que surjan con ocasión de su conducta omisiva... o la afiliación está suspendida. porque deberá correr con todos los gastos causados en la prestación de los servicios de salud solicitados por sus empleados o ex-empleados. no existe Guía Laboral Gerencie. Clara Inés Vargas Hernández) "El empleador moroso en el pago puntual y completo de los aportes correspondientes a salud. esta obligación de prestar los servicios de salud. pues esa entidad tiene los medios jurídicos que expresamente se disponen para ello. Alvaro Tafur Galvis) “Pero también debe señalar la Corporación una vez más que si bien en principio las EPS no están obligadas a prestar servicios cuando no les han cotizado oportunamente. en una situación de urgencia.

" (Sentencia T-015 de 2002.). puesto que puede exigir judicialmente su cumplimiento’. la negligencia en el pago de la cotización sí. Así. no pueden aduciendo mora en el pago de los aportes por parte del empleador abstenerse de la prestación del servicio de salud (. si el patrono no transfiere a las EPS las sumas retenidas.) "Ahora bien. No obstante.P). ya que tales dineros. cuando la EPS niega la prestación del servicio de salud por la omisión en que ha incurrido el empleador de hacer los aportes. la atención en salud es un servicio público a cargo del Estado (art. lo cierto es que ellas no son las mismas. quien será el medio para conseguir la protección de sus derechos constitucionales.. si se eluden los deberes que se derivan de cada una de las relaciones. como es obvio. las consecuencias jurídicas de estas relaciones. Alfredo Beltrán Sierra) Por tanto. como quiera que cuando un trabajador decide afiliarse a una entidad determinada. De la misma manera. (Subrayado fuera de texto). la posición jurídica de la entidad que administra la seguridad social frente al incumplimiento de la afiliación y de la cotización no es la misma. pues estaría desviando recursos que no son suyos.responsabilidad de EPS alguna y ésta recae totalmente en el empleador negligente. 49 C. si no hay afiliación. son contribuciones parafiscales afectadas a propósitos específicos. no vincula jurídicamente a la entidad administradora de seguridad social. como quiera que mientras la omisión de afiliación no le genera potestades ni deberes.15 CASOS EN QUE LA EPS DEBE GARANTIZAR SERVICIOS DE SALUD NO OBSTANTE LA MORA DEL EMPLEADOR EN EL PAGO DE APORTES “Con todo. la negativa a la afiliación. Clara Inés Vargas Hernández. pues como se sabe. Ponente: Dra. Clara Inés Vargas Hernández. la inobservancia de la obligación de cotizar a la seguridad social genera sanciones moratorias. Ponente: Dr. Por consiguiente." ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002. tal y como esta Corte lo ha precisado. administrativas y disciplinarias en caso de que el incumplimiento del deber se ocasione por culpa de un servidor público.) 4. tampoco se puede predicar que el incumplimiento del patrono genere una ausencia absoluta de responsabilidad de las entidades prestadoras de salud. al estudiar con detenimiento el momento de la afiliación y de la cotización al sistema de salud. Ponente. se evidencia que las consecuencias del incumplimiento de las dos relaciones encuentran claras coincidencias y diferencias legales. Dra. pese a que en ocasiones se confunden. y el empleador se obliga a asumir directamente el pago de los servicios médicos (artículo 161 de la Ley 100 de 1993). como quiera que "la existencia del sistema de seguridad social no desplaza la obligación primaria radicada en cabeza del patrono". no solamente se encuentra sujeto a las sanciones administrativas y económicas previstas por la Ley 100 de 1993 sino que además su conducta podría ser penalmente sancionada. En efecto.com 2010 . y por ello. En consecuencia. ha surgido en la jurisprudencia una Guía Laboral Gerencie. Igualmente. las consecuencias jurídicas serán diferentes. la entidad promotora de salud no debe prestar los servicios al trabajador. inmediatamente vincula a su empleador.. ( Sentencia T-542 del 18 de julio de 2002.

" ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004) “(. T-341 de 1994 M. la cual podrá repetir contra el empleador.P.)la jurisprudencia constitucional con base en el principio de continuidad del servicio público de salud y en la distinción que existe entre la relación de la EPS con el empleador y la relación de la EPS con el empleado. En este evento. T-571 de 1994 y T-131 de 1995 M. Carlos Gaviria Díaz. Jorge Arango Mejía. La protección efectiva de estos derechos fundamentales lleva al juez de tutela a impedir que por controversias de índole contractual. exigir a la EPS que lo atienda debidamente. Es el caso del derecho a la vida. Por ende en tales eventos. Eduardo Cifuentes Muñoz). La sentencia C-177 de 1998. pudiendo la EPS cobrarle al empleador y en algunos casos repetir contra el FOSYGA.. se permita a una entidad incumplir la responsabilidad social que tiene para con la comunidad en Guía Laboral Gerencie. la segunda solución considera que si por descuido o dolo del empleador aquel no realiza los correspondientes traslados de aportes y cotizaciones a la EPS. en razón de la voluntad del servicio. ya que en tal caso habría una restricción desproporcionada del derecho a la salud del trabajador. señala dos circunstancias en las cuales no obstante la suspensión de servicios. Esta solución se fundamenta en los principios de continuidad de los servicios públicos y en el derecho irrenunciable a la seguridad Social. la Corte considera que también podría el trabajador exigir la prestación sanitaria a la EPS. por hacer parte de un grupo social para quien la Constitución Política ordena una especial protección por parte del Estado □ En aquellos eventos en que se verifique que es verdaderamente imposible que el patrono que ha incurrido en mora pueda responder por las prestaciones de salud. económico o administrativo. M. pudiendo el trabajador.doble solución: la primera consiste en que la EPS es responsable solidariamente y que debe continuar la prestación eficiente de los servicios de salud y ejercer los mecanismos tendientes al cobro de los aportes que el empleador incumplido le adeuda. José Gregorio Hernández Galindo. 209 Ley 100 de 1993) puede resultar inconstitucional incluso si no está en juego un derecho fundamental.P. o cuando se trata de un niño o de personas de la tercera edad. si el empleador no responde. ha garantizado que una persona continúe recibiendo un servicio médico específico (tratamiento o medicamento) que sea necesario para proteger principalmente sus derechos a la vida y a la integridad. él debe prestar directamente los servicios médicos.P. pero la EPS tiene derecho a repetir contra el empleador incumplido. la EPS debe garantizar los servicios de salud del trabajador dependiente y repetir contra el empleador incumplido los gastos ocasionados: □ Cuando está de por medio un derecho fundamental y el operador jurídico considera que no le es posible al patrono prestar el servicio de salud necesario para evitar un perjuicio irremediable. T-005 de 1995 y T-287 de 1995 M. y sin embargo no puede reclamar los servicios a que tiene derecho. (Sentencias T-330 de 1994 y T-01 de 1995.com 2010 .. a la integridad física. quien en principio es quien ha debido prestar la atención en salud por ser proyección esta del contrato laboral suspendido o en su defecto reclamar los gastos en que incurrió ante el Fosyga. pues éste habría cotizado las sumas exigidas por la ley.P. la aplicación de la norma ( art.

( Sentencia T-081/04 Ponente: Dra. 21 de 1982. al igual que las entidades administradoras de pensiones. y con el fin de fortalecer estas posibilidades de cobro por parte de estas entidades. sin razón jurídica atendible. si el empleador es moroso las consecuencias de su incumplimiento no pueden afectar el derecho del trabajador a la salud. Así pues. Ponente: Dr. por negligencia en la vigilancia de que se realicen los aportes. Alvaro Tafur Galvis) " Igualmente. 63 del Código Civil). resultaría de ese modo quebrantado". (subrayas fuera de texto). Existe pues una responsabilidad compartida entre la EPS y el patrono. 89 de 1988 y 100 de 1993". En efecto. pues esto implicaría trasladar al trabajador. dispone una gestión adecuada para el cobro de las acreencias a su favor. Guía Laboral Gerencie. cuando la EPS no cumple con su deber de administrador eficiente de los recursos falta a la "esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes" (art. sanciones. Por consiguiente. art. en caso de mora o incumplimiento. 83). la Ley 100 de 1993 confiere herramientas para facilitar no sólo la eficiencia en el reconocimiento de los derechos a la seguridad social sino también la eficiencia en el cobro de las acreencias en favor de las entidades administradoras de la seguridad social. y según las particularidades de las diversas situaciones. Clara Inés Vargas Hernández ) "Si bien es válido que la ley atribuya al patrono el deber de responder por los servicios de salud. lo cierto es que este traslado de la obligación no exonera integralmente a la EPS de las responsabilidades en que hubiera podido incurrir. (Subraya fuera de texto).com 2010 . se entiende que las EPS tienen la posibilidad de establecer el cobro coactivo para hacer efectivas sus acreencias derivadas de la mora patronal. "serán aplicables a la administración y control de las contribuciones y aportes inherentes a la nómina. como quiera que el principio de eficiencia. Esto significa que. determinación. el artículo 54 de la Ley 383 de 1997 determinó que las normas de procedimiento. las nocivas consecuencias de la negligencia e irresponsabilidad patronal. a fin de que se protejan y se hagan efectivos los derechos de todos los trabajadores y el principio de solidaridad.. establecidas en las leyes 58 de 1963. y con sus afiliados y beneficiarios en particular. especialmente consagrado para la seguridad social y para la salud (CP arts 48 y 49). los jueces de tutela ordenaran a uno o al otro el cumplimiento de las prestaciones de salud que eran necesarias para proteger un derecho fundamental. 27 de 1974. tanto del sector privado como del sector público. discusión y cobro del libro quinto del estatuto tributario.P. por ende el principio de la buena fe (C.general. Por ende administrar eficientemente los recursos. activo o retirado. más aún cuando la omisión del empleador es incompatible con la confianza depositada por el trabajador." ( Sentencia T-695 del 05 de julio de 2004. por lo cual puede ser procedente que en determinados casos." ( Sentencia C-177 de 1998 ) En sentencia T-606/96 la Corte Constitucional dijo que " no se puede castigar al trabajador por el no pago de los aportes patronales.

tiene un efecto vinculante para todas las autoridades públicas en cuanto por su intermedio se delimita el sentido y alcance de la normatividad Superior. en cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que sido entendida por el juez de constitucionalidad a través de la doctrina constitucional que le corresponde fijar " ( En el mismo sentido se pueden consultar las sentencias T-260 de 1995 con Ponencia del Doctor José Gregorio Hernández y las sentencias C-131 de 1993 y C-083 de 1995) La Corte Constitucional es el Tribunal encargado de guardar la supremacía y la integridad de la Carta Fundamental o norma normarum o Ley de Leyes y a cuya Guía Laboral Gerencie.. una interpretación sistemática del mismo ordenamiento permite concluir que la línea doctrinal fijada por el órgano a quien se asigna la guarda de la integridad y supremacía de la Constitución. en los cuales resulta involucrado el patrono. Manuel José Cepeda Espinosa). 4.. 4.“En las decisiones adoptadas por la Corte Constitucional al dirimir este tipo de conflictos. ya sea del empleador.) Ahora bien. precepto desarrollado por el legislado al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona. se convierte en acreedor de las sanciones legales (artículos 22. a un cuando el artículo 230 de la carta Política le reconoce a la jurisprudencia el alcance de criterio auxiliar. Política). ( . en especial por su desidia o incumplimiento.) ( Sentencia C-800 de 2003. riesgos y eventualidades por enfermedad general.16 OBLIGATORIEDAD PARA LA EPS DE OBSERVAR EL DEBIDO PROCESO "En todo caso. P. con ponencia del Magistrado Rodrigo Escobar Gil. o compartida entre ambos. se ha estimado que el objetivo primordial es la protección del trabajador. quien. M. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso. lo anterior no significa que en el evento en que se presenten afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud.. por incumplir dicho deber. la Corte Constitucional dijo: "Cabe precisar que.S. 29 C. maternidad y ATEP". De otra manera-lo ha dicho la Corte-.( Art.. Sentencia T-382 del 30 de julio de 1998). (. pues se tiene por sabido que éste en modo alguno debe asumir las consecuencias negativas de una omisión ajena. Corte Constitucional.P.17 OBLIGATORIEDAD DE LA DOCTRINA CONSTITUCIONAL En sentencia T-083 del 04 de febrero de 2004. Sala Quinta de Revisión.com 2010 . de la E. según las cuales debe reconocer los intereses moratorios y asumir en su totalidad "la atención de los accidentes de trabajo. 161 y 210 de la Ley 100 de 1993). esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliada a dos EPS. La obligación de depositar los aportes que han sido descontados al trabajador está radicada en forma primigenia en el empleador. la civil o contencioso administrativa-sino que violan la Constitución. cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico. 23. cuando las autoridades a través de sus actuaciones u omisiones ignoran o contrarían la doctrina constitucional. (Cfr. no sólo se están apartando de una jurisprudencia-como podría ser la penal.

No se permite la afiliación simultánea a dos o más EPS. Es decir. ( Sentencia T-163/ 2003. Ponente. 5. el trabajador no puede cargar con las consecuencias negativas que acarrea el incumplimiento del empleador en el pago de los aportes y cotizaciones al Sistema.18 PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL OPERADOR JURIDICO AL INTERPRETAR Y APLICAR LAS NORMAS QUE GOBIERNAN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD El principio de eficacia de los derechos constitucionales implica que el operador jurídico ha de interpretar las leyes relacionadas con tales derechos de manera que estos resulten eficaces. morales y jurídicos de mayor relevancia en el Estado Social de Derecho democrático. ha de inspirarse siempre en el principio de eficacia de los derechos y en los principios de dignidad y solidaridad por ser estos los valores éticos. lo mismo que la jurisprudencia constitucional que ha servido de herramienta jurídica en la exposición de nuestros conceptos. Guía Laboral Gerencie. si no existen condiciones constitucionales admisibles.1 AFILIACIÓN La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es un acto jurídico por el cual se adquieren los derechos y obligaciones que del mismo se derivan y busca dar cobertura a un Plan Obligatorio de Salud para todos los usuarios. debe interpretarse de la manera más universal posible. Así mismo. se firme. se ha de escoger la opción hermenéutica que brinda el tratamiento más igualitario. se presente y radique ante la respectiva EPS el formulario único de afiliación establecido en el Sistema. tratatar de definir conceptos que nos ayuden a la sana interpretación jurídica. 4. Por tal motivo. La afiliación surte efectos jurídicos al día siguiente de la celebración del acto de afiliación. Las relaciones jurídicas que surgen entre empleador y EPS son jurídicamente separables de aquellas que se originan del vínculo laboral entre empleador y trabajador. Eduardo Montealegre Lynett) El operador jurídico al interpretar y aplicar las normas que gobiernan el Sistema General de Seguridad Social en Salud que permite el servicio público esencial de salud a todos los habitantes del territorio nacional. Dr. MARCO CONCEPTUAL Por la naturaleza jurídica de lo solicitado. dentro del marco o programa normativo. y con el fin de unificar criterios la Oficina Jurídica consideró necesario relacioanr la normatividad aplicable y concordante.com 2010 . Este acto jurídico queda perfeccionado una vez se diligencie correctamente. Dicha eficacia no se limita a asegurar que los derechos puedan ser ejercidos y disfrutados por las personas.responsabilidad se ha confiado la interpretación auténtica de los principios y preceptos constitucionales. 5.

donde los profesores son trabajadores de empresas o funcionarios de la rama ejecutiva o jurisdiccional y . Esta pérdida de antigüedad se opera cuando se configure una cualquiera de las circunstancias previstas en la Ley y los reglamentos legales.En el caso de los trabajadores dependientes el acto de afiliación crea un vínculo jurídico tripartito: empleador.5 CAMBIO DE EMPLEADOR Se presenta cambio de empleador cuando el trabajador estando inscrito en una EPS. El nuevo empleador debe diligenciar el formulario de afiliación. De esta relación jurídica se derivan deberes para cada uno de estos actores. Es frecuente este caso.6 EMPLEADOR ADICIONAL Se presente cuando el trabajador dependiente que viene laborando al servicio de un empleador único. También hace referencia al número de semanas de permanencia de un beneficiario inscrito con derecho en el Sistema en mención. son profesores en una universidad. Guía Laboral Gerencie. y reingresa nuevamente al Sistema antes de perder su antigüedad.com 2010 . pero se vincula laboralmente con otro empleador sin solución de continuidad. en la docencia universitaria. continuas o discontinuas. 5.4 REACTIVACIÓN DE LA AFILIACIÓN Hay reactivación de la afiliación cuando al trabajador sea este dependiente o independiente le ha sido tramitada la novedad formal de retiro por terminación del vínculo laboral o por pérdida de capacidad de pago. los cuales se encuentran previstos en la Ley. según sea el caso. por ejemplo. a su vez. se vincula simultáneamente con otro empleador. 5. La Universidad debe diligencia el respectivo formulario y pagar el respectivo aporte a la EPS donde se encuentra inscrito el Profesor.2 ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA Es el número de semanas de cotización que un trabajador acredita en un momento dado al Sistema General de Seguridad Social en salud. pero con la condición que los tiempos de interrupción no configuren la pérdida de dicha antigüedad o se presenten otras causas que con arreglo a la reglamentación conlleven a no reconocerle al trabajador las semanas de cotización. La antigüedad es importante para efectos del acceso a ciertos tratamientos cuyo cubrimiento por parte del Sistema exige un determinado número previo de semanas cotizadas.3 PERDIDA DE ANTIGÜEDAD Consiste en que al afiliado cotizante no se le reconocen las semanas de cotización realizadas al Sistema General de seguridad Social en Salud para efectos de prestación de servicios de salud que exijan acreditar un número mínimo de semanas de cotización. es retirado por el empleador anterior por terminación del vínculo laboral. EPS y trabajador. 5. 5. 5.

5. No es una nueva afiliación al Sistema ni produce solución de continuidad en el mismo. debe interpretarse como el paso que hace un afiliado y su grupo familiar de una entidad promotora de Salud a otra.10 SUSPENSION DE SERVICIOS Es un fenómeno jurídico por virtud del cual la Entidad Promotora de salud cesa en su obligación de Garantizar servicios de Salud al trabajador y su familia. 5. 5. por causas establecidas en la Ley y los reglamentos legales. el trabajador y el Sistema General de Seguridad Social en Salud.. En el caso del trabajador dependiente. Opera para el caso de los trabajadores independientes.5. Ni el empleador. 5. Pero sigue existiendo una responsabilidad solidaria de la EPS con el empleador.8 TRASLADO El traslado es una manifestación del ejercicio del derecho de libre escogencia consagrado en la Ley a favor del afiliado. con la garantía de conservar sus derechos. por cuanto en determinadas circunstancias debe continuar prestando los servicios de salud al trabajador. el trabajador debe haber cotizado en la EPS un número mínimo de semanas cotizadas señaladas en el reglamento legal. Por tanto. esta responsabilidad se traslada al empleador cuando ha incumplido con su obligación de transferir los aportes habiéndolos retenido. ni la Entidad Promotora de Salud pueden interferir obstaculizando al trabajador el ejercicio de su derecho a la libre escogencia para su traslado a otra EPS. pero puede repetir contra el empleador incumplido.com 2010 . 5.9 SUSPENSIÓN DE LA AFILIACIÓN Consiste en la cesación temporal de los efectos jurídicos del vínculo legal de afiliación entre el empleador.12PROTECCION LABORAL En el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Para ejercer este derecho. No opera para los trabajadores dependientes mientras exista la relación laboral y se den los presupuestos previstos en la Ley.7 DERECHO A LA LIBRE ESCOGENCIA DE EPS Es la libertad que tiene el afiliado cotizante al Sistema General de Seguridad Social en Salud de escoger la EPS de su agrado para realizar su afiliación o para trasladarse a otra Entidad Promotora de Salud sin solución de continuidad. El derecho al traslado se constituye en un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social. se entiende por protección labor el tiempo a partir del retiro del trabajador del régimen contributivo (cuando media Guía Laboral Gerencie. periodos de cotización y todos los beneficios adquiridos en el Sistema.11 DESAFILIACION A LA EPS Consiste en que la Entidad Promotora de Salud retira al afiliado cuando se dan los presupuestos que para ello fija el reglamento legal.

siempre que se cumpla el tiempo de permanencia en el sistema y/o en la EPS. 5. En el acto de presentación del formulario de afiliación debidamente diligenciado por parte del empleador o del trabajador independiente. Este derecho lo tiene tanto el afiliado cotizante como sus beneficiarios.1 LA AFILIACION DE TRABAJADORES Los trabajadores se afilian es al Sistema General de Seguridad Social en Salud. baja ocurrencia y bajo costo-beneficio en su tratamiento. la respectiva Entidad Promotora Guía Laboral Gerencie. 6. Por tal motivo.15CULMINACION DEL TRATAMIENTO DE ALTO COSTO. no se requiere continuar con ninguno otro tratamiento quirúrgico o farmacológico para la misma patología. pero el acto jurídico respectivo se surte ante las Entidades Promotoras de Salud por delegación del Fondo de Solidaridad y Garantía ( FOSYGA). CONCLUSIONES DE LA OFICINA JURIDICA Bajo el amparo de las normas constitucionales.com 2010 . La responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social en Salud a los trabajadores recae en cabeza del empleador.14TRATAMIENTOS DE ALTO COSTO. este Despacho concluye lo siguiente: 6.13ENFERMEDAD RUINOSA O CATASTROFICA Aquella que presenta una alta complejidad en su manejo. el cáncer. Se dice que el tratamiento de alto costo ha culminado cuando el médico tratante señale que la patología fue controlada y. 5. El reglamento legal señala cuáles son en general estas enfermedades. el trasplante de riñón o de hígado. por tanto. tienen la obligación legal de inscribir en una Entidad Promotora de Salud a todos sus trabajadores cualquiera sea la naturaleza del vínculo laboral: contrato trabajo. o relación legal y reglamentaria ( caso de empleados públicos). todos los empleadores sean de naturaleza jurídica pública o privada. Lo esperado es que el día siguiente a la fecha en que inicia el trabajador a laborar al servicio del empleador ya se encuentre inscrito en una EPS. Por ejemplo. Solamente el médico tratante es quien puede indicar si el tratamiento por él prescrito ha culminado. el VIH. alto costo. 5. etc. legales y reglamentarias y con el auxilio de la Jurisprudencia que se encuentran en el presente concepto. Son aquellos que demandan las enfermedades catastróficas.novedad de retiro) durante el cual tiene derecho a que la respectiva EPS le garantice unos servicios de salud para él y sus beneficiarios. por ser una proyección del contrato laboral.

El servicio de afiliación es de naturaleza pública y conforme al principio de continuidad.. o cuando el trabajador aparece inscrito en otra Entidad Promotora de Salud. y eficacia y porque ello afecta al trabajador. las Entidades Promotoras de Salud deben garantizar el servicio de afiliación en la jornada semanal ordinaria. o bien porque dicho ex empleador no presentó la novedad de retiro. les quebrante su derecho fundamental a la información. al empleador y al Sistema mismo. En consecuencia. llevan libros de contabilidad. o cuando el trabajador dependiente adeuda aportes o intereses moratorios al Sistema. ni es él quien adeuda aportes al Sistema. El principio de legalidad le es aplicable a las EPS porque prestan un servicio público. Establecer que solamente unos pocos días de la semana y en determinadas horas hábiles se reciben solicitudes de afiliación no es procedente. quebrantan no sólo las normas reglamentarias sobre la materia. No es procedente que al mes o a los dos meses se esté informando al empleador o al trabajador independiente que la afiliación no surte efecto legal. si la EPS no les informa a los usuarios el procedimiento y requisitos para que se surta la afiliación.com 2010 . según sea el caso. no puede interrumpirse. 1485 de 1994) y porque en virtud del derecho fundamental a la información. lo cual afecta no solo al empleador sino también al trabajador. Los balances suscritos por contador público.debe surtirse en el momento mismo en que se haga la presentación formal del formulario debidamente diligenciado. Para efectos de la afiliación de trabajadores. No puede una EPS rechazar la afiliación de un trabajador dependiente por el hecho de que su ex empleador le adeuda aportes. el formulario no está debidamente diligenciado. lo mismo que los principios de eficiencia. porque el principio de continuidad del servicio se ve comprometido. Ello porque la fecha de radicación es de la mayor importancia para los efectos jurídicos de dicha afiliación. solamente se pueden exigir a los trabajadores independientes que son comerciantes y. toda vez que es su responsabilidad informar y educar a los usuarios para el uso racional del Sistema ( literal d. La entidad de aseguramiento en salud debe impartir las orientaciones del caso al empleador y/o al trabajador para solucionar el problema de manera rápida. El rechazo a la afiliación. art. ni depende de él su retiro de la EPS como trabajador dependiente. pues ello indica poca eficiencia en la prestación del servicio público de afiliación. propio de la naturaleza de este tipo de servicio. economía. por tanto. las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden exigir los documentos previstos en el artículo 3 Del Decreto 1703 de 2002.cuando existe causa legal. 2 Decr. Guía Laboral Gerencie. Si ellas exigen documentos no previstos en la Ley para tramitar afiliaciones. sino también el principio de legalidad.de Salud tiene la obligación de radicar dicho formulario en la fecha en que le es formalmente presentado y de inmediato entregar una copia debidamente radicada al empleador o trabajador independiente. Las peticiones de afiliación deben atenderse en días y horas hábiles. Las Entidades Promotoras de Salud solamente pueden rechazar la afiliación de un trabajador cuando al momento de solicitar la inscripción. Ello porque el trabajador no tiene responsabilidad alguna en este tipo de irregularidad.

o Traslado forzoso: Se puede presentar por redistribución de EPS ordenada legalmente.2 MOVILIDAD DE LOS AFILIADOS EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD □ El derecho a la libre escogencia de EPS. o Traslado del trabajador a otro lugar donde la EPS no tiene cobertura y esta no puede garantizarle allí los beneficios del Plan Obligatorio de Salud. toda vez que permite. Para efectos del traslado entre Entidades Promotoras de Salud. El derecho a la libre escogencia de EPS es un principio fundante del Sistema General de Seguridad Social en Salud. la exigencia de los 24 meses de permanencia en la EPS también rige para los beneficiarios del afiliado cotizante.com 2010 . dentro del marco del reglamento legal. Los afiliados tienen derecho a escoger libremente EPS para afiliarse y para trasladarse. Es un derecho consagrado en favor de los afiliados □ La permanencia en la EPS y la libre escogencia. Guía Laboral Gerencie. Así lo estableció el inciso segundo del artículo 54 del Decreto 806 de 1998. la regla general consiste en que el afiliado puede hacer uso de este derecho una vez cada 24 meses de permanencia en la EPS de la cual desea trasladarse. pero esta restricción no puede aplicarse cuando se demuestre mala prestación del servicio de salud por parte de la Entidad Promotora de Salud ( EPS ). dentro de la libre competencia regulada. alcanzar niveles de eficiencia y calidad en la prestación del servicio público de Salud a todos los habitantes del territorio nacional.6. o Cuando habiendo cumplido con el requisito de permanencia mínima de los 24 meses en la EPS. Esta regla general tiene las siguientes excepciones: o El afiliado y/o sus beneficiarios recibe mal servicio demostrado de salud de la EPS o La EPS suspende servicios al afiliado de manera ilegal. En materia de movilidad. el afiliado se encuentre en tratamiento de alto costo o que habiendo recibido ya dicho tratamiento la EPS que lo garantizó se opone al traslado con fundamento en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. sino para el Sistema mismo. o Suspensión o revocatoria del certificado de operación de la EPS.. La libre escogencia no solamente es importante para el afiliado.

especialmente en la especialidad de la pediatría. tendría que esperar dos años más para poder ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS y si antes de 24 meses contados a partir del nacimiento de su primer hijo. por ejemplo.norma reproducida en los mismos términos en el inciso tercero del artículo 44 del Decreto 1406 de 1999. Si para efectos jurídicos se acoge este significado se concluiría que si.com 2010 . especialmente en la genética. para efectos de desentrañar su significado y como consecuencia poder determinar cuál es su contenido y alcance dentro de la norma en mención? Si el concepto Recién Nacido que utiliza la norma in examine se contempla dentro de la ciencia médica. es madre de otro bebé. Pero aún en el caso de solicitar el traslado dentro de los 30 o 45 días siguientes al nacimiento del niño. Corresponde al operador jurídico interpretar las normas de tal manera que su resultado permita hacer más eficaces los derechos. De otra parte. Algunos diplomados en medicina hablan de neonato cuando se refieren a niños menores de 45 días de nacidos. derecho que la Ley consagra en favor de los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud. este traslado tendría que hacerse antes de 30 días o máximo antes de 45 días después de haber sido madre. al momento del nacimiento la madre lleva cuatro años continuos en la EPS de la cual desea trasladarse. Surge aquí un problema de hermenéutica jurídica y consiste en determinar para efectos de aplicar esta excepción cuál es el significado y alcance de la expresión "recién nacido. pero exceptúo del cumplimiento de este requisito a los recién nacidos. Las anteriores consideraciones permiten concluir que el concepto "Recién Nacido" incluido en el artículo 44 del decreto 1406 de 1999 para efectos de desentrañar su Guía Laboral Gerencie. En este orden de ideas. el concepto herencia tiene un significado cuando se inserta en el campo jurídico y otro cuando se contempla en la ciencia de la biología. y así sucesivamente. de todas maneras al momento en que deba surtir efecto jurídico el traslado para la nueva EPS. Si. Por ejemplo. cuando la madre es afiliada cotizante su solicitud de traslado no puede atenderse hasta tanto haya culminado su licencia de maternidad. la excepción prevista en el artículo 44 del Decreto 1406 de 1999 no tendría aplicación real. circunstancias que al final harían casi nugatorio su derecho a la libertad de escogencia de EPS. allí significa un niño menor de 30 días." Los conceptos tienen un significado según el contexto científico dentro del cual se inserten. por lo que se preguntaría. porque cumplido este tiempo habrá de esperar a que su hijo cumpla 24 meses para poder ejercer su derecho al traslado. la madre al momento de nacer su hijo acredita el tiempo reglamentario para su traslado. ¿En que contexto científico debe insertarse el concepto Recién Nacido contenido en el inciso tercero del artículo 44 del decreto 1406 de 1999. ¿ Para qué consagró el reglamentador dicha excepción?. entonces. el niño ya ha cumplido más de 45 días y ya no sería un recién nacido en términos de la pediatría y entonces el traslado no podría materializarse. tendría que esperar otros 24 meses. por ejemplo.

deja de existir el vínculo jurídico con la respectiva EPS a la cual estuvo inscrito. el operador jurídico no puede agregarlos para efectos de aplicar dicha norma. Las figura jurídica del traslado se aplica cuando el trabajador se encuentra inscrito en una EPS. Como se trata de una nueva afiliación. la expresión "Recién Nacido" significa un niño que nació estando su progenitora afiliada la EPS y cuyo tiempo de existencia de la relación jurídica con el Sistema en mención apenas corresponde a su edad cronológica. ni "ininterrumpidos". para reingresar al Sistema debe volverse afiliar. aunque en la EPS que estuvo inscrito no acredite permanencia mínima de 24 meses. Esta solución se ajusta a la realidad que hoy se presenta en el mercado laboral. En este contexto.siempre que esté a paz y salvo. mientras tengan que trabajar bajo estas modalidades de contratación. La exigencia de este término de permanencia en la misma EPS es para efectos de ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS con fines de traslado. en donde la modalidad de contrato laboral a término fijo o de prestación de servicios está cobrando auge. o cuando habiéndose producido su retiro. los 24 meses pueden ser continuos o discontinuos. Bajo este significado. Si una interrupción acarrea la pérdida de antigüedad. pero como al perder la antigüedad cesa todo vínculo jurídico con la EPS a la cual estuvo inscrito . Si se exige que los 24 meses de permanencia mínima en la misma EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. De la lectura cuidadosa del artículo 16 del Decreto 047 de 2000. □ La continuidad o discontinuidad de los 24 meses de permanencia en la EPS para efectos de la movilidad. tiene libertad de escoger para ello EPS: la misma donde estuvo afiliado u otra de su predilección. hecho que con frecuencia lleva a interrupciones en la permanencia en la EPS de los trabajadores dependientes e independientes que actúan como contratistas. significa que el trabajador debe nuevamente afiliarse e iniciar de nuevo el conteo de los 24 meses en la EPS. tales trabajadores jamás podrían ejercer su derecho a la libre escogencia. sino en el terrero de la relación jurídica: recién nacido y Sistema General de Seguridad Social en Salud. la intencionalidad de la norma al consagrar la excepción para el "Recién Nacido". Entonces.no se habla de traslado. se concluye que a partir del año 2002.com 2010 . aún no ha perdido su antigüedad.contenido y alcance no puede insertarse en el campo de la ciencia médica-pediatría-. cuando antes de este tiempo el afiliado cotizante y demás beneficiarios cumplen el requisito del tiempo de permanencia en la EPS para solicitar su traslado. pero bajo la condición que las interrupciones que se hubieren podido presentar no lleven a la pérdida de la antigüedad. sino de una nueva afiliación al Sistema. consiste en que todo niño que nazca estando su progenitora afiliada a la EPS no se someta a la permanencia de 24 meses continuos para efectos del traslado. el término para el ejercicio del derecho a la libre escogencia exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma Entidad Promotora de Salud. Guía Laboral Gerencie. La norma no utiliza las expresiones "continuos". por tanto. o sea en el campo socio-jurídico. Cuando el trabajador se retira de la EPS y pierde la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se encuentra a paz y salvo en el pago de aportes y demás obligaciones económicas. y. por tanto.

o cuando se suspendan servicios sin justa causa. Entonces. cuando habiendo perdido la antigüedad. pero no se está a paz y salvo con la EPS respecto a las obligaciones económicas.com 2010 . incurre en irregularidad. una vez culminado el tratamiento. □ Restricción a la libre escogencia de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. ( ii ) Que el tratamiento de alto costo haya culminado y que la EPS que lo garantizó no autorice el traslado porque el afiliado no cumple con el término de permanencia mínima de dos ( 2 ) años contados a partir de la culminación del tratamiento de alto costo. el afiliado ya se encontrare recibiendo el tratamiento de alto costo conforme al plan de tratamiento trazado por el diplomado adscrito a la EPS. ( iv ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia. está instituida en interés de la EPS que garantizó dicho tratamiento. sigue existiendo un vínculo jurídico del trabajador con dicha EPS y. No obstante. si después de culminado el tratamiento autoriza al afiliado para que se traslade a otra EPS. Si la atención en salud apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. primero porque al afiliado lo ampara el postulado constitucional de la buena fe. o a la IPS que hace parte de la red de servicios de salud de la Entidad de Aseguramiento en Salud respectiva. la restricción prevista en la norma antes citada no es aplicable y el afiliado puede ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS. tal autorización es válida. Para que se aplique esta restricción es necesario que se cumplan estos presupuestos: ( i ) Que al momento de solicitar el traslado. se le brinden al afiliado unos servicios de salud de calidad óptima y. no es de responsabilidad del afiliado las equivocaciones o irregularidades que en la materia incurran las EPS. segundo. por tanto. el trabajador debe reingresar al Sistema inscribiéndose en la EPS a la cual estuvo inscrito. por tanto. La permanencia obligatoria de dos (2 ) años. no opera dicha restricción. Si la Entidad Promotora de Salud autoriza el traslado del afiliado estando este ya recibiendo el tratamiento de alto costo. no se le suspendan servicios de salud sin causa legal. así cumpla con el requisito de haber permanecido en ella durante 24 meses. la nueva EPS que recibe en traslado al afiliado no puede dejar sin efecto el traslado si este ya surtió efectos jurídicos para el afiliado.Ahora. una vez culminado el tratamiento. aunque se acredite el término de permanencia mínima de 24 meses. Guía Laboral Gerencie. ( iii ) Que durante el tratamiento de alto costo o durante los dos años de permanencia obligatoria una vez culminado dicho tratamiento. cuando se configure mal servicio. Ello porque se presume que quienes conocen a plenitud la reglamentación del servicio público esencial de salud que permite el Sistema General de Seguridad Social en Salud son las Entidades Promotoras de Salud. y.

o para ejecutar el tratamiento quirúrgico prescrito por el médico tratante. corresponde a dicha EPS enjuiciar los hechos y demostrar fehacientemente que el servicio de salud lo ha garantizado conforme a los parámetros de calidad. En caso de presentarse controversia entre la EPS y el afiliado cotizante respecto a los hechos constitutivos de mala prestación de servicios de salud. Por ejemplo. Únicamente el médico tratante es quien conoce de la evolución de su paciente respecto a la patología que le trata. En este orden de ideas. El diagnóstico del paciente lo hace el médico tratante fundamentado en pruebas diagnosticas conforme a la racionalidad lógica científica aceptada en la práctica profesional médica y con base en este diagnóstico el diplomado es quien traza el tratamiento y realiza los controles médicos del caso dirigidos a determinar si el tratamiento está o no siendo exitoso. configura mala prestación del servicio. una demora injustificada para una consulta médica general o especializada. o barreras para acceder al servicio de atención en salud de urgencias. o para realizar unos exámenes diagnósticos. Por ello. son hechos constitutivos de mala prestación del servicio. Todo hecho que afecte negativamente cualquiera de los elementos cualitativos que estructuran la óptima calidad de la atención en salud indicados en el artículo 22 de la Resolución 5261 de 1994 expedida por el Ministerio de Salud ( hoy Ministerio de la Protección Social ) y en el numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993. Finalmente es dicho diplomado quien puede determinar si la patología ruinosa o catastrófica fue efectivamente controlada con el tratamiento prescrito o si persiste y se hace necesario prolongar el mismo u otro tratamiento.Cuando se configure mal servicio debidamente probado y por esta causa el afiliado sometido a la restricción a que nos venimos refiriendo solicita traslado. el mal trato a la persona del afiliado o a sus beneficiarios por parte del personal médico. □ Culminación del tratamiento de alto costo. □ La Configuración del mal servicio y su prueba. o aun cuando se esté frente a la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 19994. debe autorizar el traslado del afiliado cotizante y sus beneficiarios. o respecto a una presunta suspensión ilegal de Guía Laboral Gerencie. Si la EPS no desvirtúa los hechos. La prestación de los servicios de salud debe hacerse con calidad óptima. paramédico o administrativo de la EPS o de la respectiva IPS. aún cuando no se hayan cumplido los 24 meses de permanencia en la EPS. o el hecho de habérsele suspendido los servicios sin causa justificada para que le autorice su traslado. o la omisión de entregar unos medicamentos prescritos o su suministro demorado o extemporáneo. solamente este Galeno es quien puede decir si el tratamiento se terminó porque el paciente evolucionó satisfactoriamente.com 2010 . Una vez que el afiliado cotizante presente ante la respectiva EPS los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. la EPS que ha de tramitarle el traslado no pude negarse a ello porque le quebrante al afiliado su derecho a la salud y lo somete a un trato discriminatorio por selección adversa. el certificado que expida el médico tratante o los registros que él haga en la respectiva historia clínica son la única prueba que permite verificar el estado de salud en que se encuentra el paciente y su pronóstico. o que no ha suspendido el servicio ilegalmente.

y poderlos manifestar a la Entidad Promotora de Salud respectiva para que sean analizados por ella y como consecuencia tome la decisión de autorizar o negar el traslado. sino que la obligación de la EPS de garantizarle servicios de Salud se traslada al empleador. el afiliado puede solicitar a la Superintendencia Nacional de Salud la intervención para solucionar el problema. la Entidad Promotora de Salud tiene el deber jurídico de garantizar los servicios de salud. por ser proyección del contrato de trabajo. toda vez que es de responsabilidad del trabajador allegar los documentos previstos en el artículo 3 del Guía Laboral Gerencie. etc. aún en el evento de la suspensión de servicios de salud. la declaración de parte. De tal manera que si se trata de un derecho fundamental quebrantado o amenazado: la vida.3 LA SUSPENSION DE LA AFILIACION Y LA SUSPENSION DE SERVICIOS Mientras se encuentre vigente el vínculo laboral entre empleador y trabajador y se cumplan los presupuestos señalados en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. o quien reclama el servicio es un niño o una persona que por mandato constitucional debe brindársele una especial protección por parte del Estado. la integridad física. el peritaje.com 2010 . La Jurisprudencia de la Corte Constitucional nos enseña que compete a la respectiva Entidad Promotora de Salud demostrar que en cada caso no se ha configurado mal servicio.: el juramento. La suspensión de la afiliación y suspensión de servicios de salud para los beneficiarios opera conforme a las normas reglamentarias previstas. quien tiene la responsabilidad originaria o primaria de garantizar la Seguridad Social a sus trabajadores. ellos se pueden probar a través de cualquiera de los medios probatorios que se encuentran consagrados en el Código de Procedimiento Civil. el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que le garantice los servicios de salud. los testimonios. es doctrina constitucional que estando vigente el vínculo laboral entre trabajador y empleador. la Entidad Promotora de Salud no puede suspender la afiliación del trabajador. No obstante. los hechos constitutivos de mala prestación del servicio. Establecidos los hechos que constituyen una mala prestación del servicio de salud. en razón a que la EPS tiene una responsabilidad solidaria con el empleador respecto a la garantía de la Seguridad Social en Salud del trabajador. 6.servicios de salud. los documentos. o la dignidad. Corresponde al afiliado cotizante presentar ante la EPS de la cual desea retirarse. También dice la doctrina constitucional que cuando el empleador no cumple con la obligación transferida de brindar servicios de salud porque está ante la imposibilidad de hacerlo o la niega. la Entidad Promotora de Salud es solidaria con el empleador respecto a la garantía de servicios de salud para el trabajador y su familia. Lo importante para el afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud es la identificación de los hechos constitutivos de la mala o deficiente prestación del servicio de salud. La suspensión de servicios de salud no indica que el trabajador y su grupo familiar queden desamparados de la seguridad Social en Salud.

procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona.4 LA DESAFILIACION Para el caso de los trabajadores dependientes. hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003. ni de cancelación de la afiliación y. procede en los casos previstos en el artículo 8 de la Ley 828 de 2003 y la norma reglamentaria antes citada. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación. en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. mientras se den los presupuestos fácticos del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador. Ponente: Dr. • Para el caso de los trabajadores independientes. Ahora.5 LA PÉRDIDA DE ANTIGÜEDAD EN EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. La desafiliación de los beneficiarios. 6. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera Guía Laboral Gerencie. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada. por ende. En tratándose de trabajadores independientes. Manuel José Cepeda Espinosa).com 2010 .Decreto 1703 de 2002 y ley 828 de 2003. desafiliación. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 y el artículo 8 de la Ley 828 de 2003. cuando se configuren las causales previstas en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. y pagar la UPC a sus afiliados adicionales al grupo familiar. • 6. toda vez que la relación jurídica entre entidad y trabajador independiente es en línea directa y quien tiene el deber de cumplir con el pago de las cotizaciones no es nadie más que el propio trabajador. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la pérdida de antigüedad. es procedente la suspensión tanto de la afiliación como de los servicios de salud. la desafiliación se produce cuando se configure uno cualquiera de los presupuestos previstos en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. de pérdida de antigüedad.

" ( subrayado fuera de texto ). En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido.capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. al Sistema General de Seguridad Social en Salud. no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. por ejemplo. debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes. se opera la desafiliación de la EPS (Art. previa información al trabajador. 2 decreto 2400 de 2002). en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la pérdida de antigüedad. Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad. no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad. según sea el caso y previa presentación formal de la novedad de retiro. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes. Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. De otra parte. 57 Decreto 1406 de 1999). conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos". Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo. De otro lado. es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. Esta norma refuerza el planteamiento anterior. trancurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998. Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación.com 2010 . En este caso. siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. la Guía Laboral Gerencie. Es decir.

precepto desarrollado por el legislador al impedir categóricamente a las EPS desafiliar de forma unilateral y caprichosamente a una persona. esté prohibido efectuar los correctivos encaminados a evitar que una misma persona continúe afiliado a dos EPS. Obsérvese que si el trabajador independiente o independiente son desafiliados de la EPS por mediar presentación formal de novedad de retiro en razón a la terminación del vínculo laboral o pérdida de la capacidad de pago.. lo cual no obsta para que se adopten oportunamente los correctivos administrativos que sean del caso. la pérdida de antiguedad se opera a partir del mismo momento en que se produce la desafiliación.P. Guía Laboral Gerencie.. lo anterior no significa que en el evento en que se presentan afiliaciones múltiples en desmedro de los principios constitucionales que rigen el sistema de salud. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS. la antiguedad se pierde a los seis ( 06 ) meses contados a partir de la fecha en que se produce el retiro de la EPS. (…) Ahora bien.. los trabajadores dependientes al momento en que pierdan su capacidad de pago deben presentar a su EPS novedad de retiro antes de que opere su desafiliación. y cuando vuelvan a adquirir capacidad de pago. ponerse al día en la cotización que adeuden. según sea el caso. En cambio si la desafiliación se operó por suspensión previa de la afiliación por no pago de aportes. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro. Manuel José Cepeda Espinosa) “Es posible que se presenten situaciones fraudulentas. previa observancia del proceso señalado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. El artículo 64 del Decreto 806 de 1998 y el numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994 señalan tales hechos. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados.desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar.com 2010 . reingresan al Sistema..)” (Sentencia C-800/03 M. Por ello. C.P. La Corte Constitucional ha dicho que "cuando constitucional y legalmente no corresponda a una EPS continuar un tratamiento médico. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. (. el supuesto empleador puede ser tan sólo una empresa de fachada mediante la cual un grupo de personas se benefician ilegalmente de los recursos del Sistema de Salud (. Si perdieron su antigüedad. Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar.) Esta ésta es una conducta sancionable incluso con responsabilidad penal. cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS. por ejemplo.). existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador. Si en este caso reingresan antes de cumplirse los seis (6) meses contados a partir de la fecha en que la novedad de retiro a la EPS surtió efectos conservan su antiguedad. lo que se decida al respecto ha de ser producto de un debido proceso básico (artículo 29. Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002.

Es pues responsabilidad de todos los actores. respecto a si los 24 meses de permanencia en la EPS deben ser continuos o ininterrumpidos. Todos estos Guía Laboral Gerencie. y no acredita haber permanecido en dicha EPS 24 meses continuos de permanencia. es la permanencia mínima de 24 meses en la misma EPS.1 El artículo 16 del decreto 047 de 2002 estatuye que a partir del año 2002 el término para el ejercicio del derecho al traslado del usuario exigirá una permanencia mínima de 24 meses en la misma entidad promotora de Salud. se está imponiendo la modalidad de vinculación por contrato de trabajo a término fijo. ni "ininterrumpidos" Entonces. los que pueden ser continuos o discontinuos. prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. en especial de aquellos que cumplen funciones de regulación. está obligado. al reingresar al Sistema. ( Sentencia T-537 de 2004.com 2010 . o bien la contratación por servicios personales también a término determinado. Si el operador jurídico considera que el presupuesto para ejercer el afiliado su derecho a la libre escogencia con fines de traslado es la permanencia en la misma EPS durante 24 meses ininterrumpidos. o puede ejercer su derecho a la libre escogencia. Obsérvese que la norma ulitiza la expresión "permanencia mínima ". esta oficina da respuesta a las anteriores inquietudes en los siguientes términos: 7. EL CASO CONCRETO El señor Director General de Entidades Promotoras de Salud consulta principalmente lo siguiente : El alcance de la norma contenida en el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. pierde su antigüedad. a inscribirse en esta misma EPS. • La aplicación de la restricción a la libertad de escogencia de EPS para efectos de traslado entre entidades Promotoras de salud. • Suspensión de la afiliación. no utiliza los conceptos: "continuos". pretendan beneficiarse del servicio de salud. Dadas las condiciones actuales que imperan en el campo ocupacional. así sea para invertirlos temporalmente) se beneficien de los servicios del Sistema de Salud”. impedía a los trabajadores por contrato laboral a término fijo o a los trabajadores independientes que son contratistas sin posibilidad de ejercer su derecho al traslado. personas que sin haber asumido las cargas que corresponden a todos en un sistema fundado en el principio de solidaridad. • Conforme a la fundamentación expuesta anteriormente.El Sistema de Salud no soporta “polizones”. Clara Inés Vargas Hernández. • La desafiliación prevista en el numeral 10 del Decreto 1703 de 2002 • La pérdida de la antigüedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. el presupuesto fáctico exigido para que el usuario pueda ejercer su derecho al traslado. • Si un afiliado se retira de una EPS. control y vigilancia. evitar que los empleadores que no hacen el giro de los aportes (por ejemplo porque los toman para ellos.) 7. Ponente Dr.

excepto el recién nacido. Por ejemplo. si el traslado apenas se encuentra en trámite. esta entidad incurre en irregularidad. habrá interrupciones en los periodos de cotización a la EPS. En el evento que una interrupción produzca pérdida de antigüedad. luego de dejar un mes de no pagar aportes por retiro. su derecho a la libre escogencia consagrada en la Ley 100 de 1993 y que constituye un principio fundante del Sistema no existiría para él. 7. Si estando ya el afiliado recibiendo tratamiento de alto costo. vuelve a cotizar otros seis meses y así sucesivamente. si solamente después de haber surtido efectos jurídicos el traslado se conoce que el afiliado se encontraba recibiendo tratamiento de alto costo. el afiliado no puede trasladarse a otra EPS toda vez que ya se encuentra recibiendo el tratamiento de alto costo. pero bajo la condición que las interrupciones no hayan producido pérdida de antigüedad del afiliado. un trabajador vinculado por contrato a término fijo. Surge la inquietud sobre si este traslado autorizado surte efectos legales o no.2 En cuanto a la aplicación de la restricción a la libertad de traslado de EPS prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. el afiliado se encuentra en tratamiento de alto costo y segunda. Ahora. En la primera situación. si el afiliado apenas se encuentra en la fase de diagnóstico. Puede llegar a cumplir 24 meses o más de permanencia en la EPS sin perder su antigüedad. Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquella en la que se produjo su filiación a la EPS. el trabajador inicia de nuevo el conteo de este tiempo para efectos de ejercer su derecho a la libre escogencia de EPS.trabajadores al terminar tales contratos quedan cesantes y mientras vuelven a conseguir un nuevo contrato. En concepto de este despacho. el afiliado ha terminado dicho tratamiento. puede cotizar seis ( 6 ) meses continuos. exigidos por el artículo 16 del Decreto 047 de 2000. este Despacho responde en los siguientes términos: □ Dos situaciones es necesario distinguir: primera. puede trasladarse si cumple con el requisito del tiempo de permanencia de 24 meses en la misma EPS. Entonces. en los términos ya expuestos. no puede la nueva EPS de manera unilateral decidir dejar sin efecto dicho traslado y dejar a su propia suerte ala afiliado porque ello atenta contra los Guía Laboral Gerencie. y esta solución resulta gravosa para el trabajador y por tanto no es aplicable. deberán permanecer el tiempo necesario hasta cumplir los 24 meses para que cada uno de ellos pueda ejercer su derecho al traslado con el grupo familiar. la EPS lo autorizó. procede concluir que los 24 meses de permanencia en la misma EPS. pueden ser continuos o discontinuos. Si se interpreta la norma en el sentido de que la permanencia en la EPS debe ser de 24 meses ininterrumpidos. debe la EPS que lo tramita rechazarlo y denunciar ante la Superintendencia Nacional de Salud a la EPS que lo autorizó. pasa un tiempo de dejar de cotizar y entonces. se concluye que este trabajador mientras siga teniendo vínculos laborales o contractuales de la naturaleza antes indicada. y. la EPS que está garantizando los servicios de salud de alto costo autoriza su traslado. A contrario sensu.com 2010 . no obstante. pero no de manera ininterrumpida.

( ii ) que se le suspendan los servicios sin justificación legal. el afiliado puede ejercer su derecho al traslado pero bajo una condición: que la respectiva EPS que le garantizó el tratamiento le autorice dicho traslado. 5261 de 1994. Es obligación de la EPS garantizar el debido proceso al afiliado conforme a lo prescrito en el artículo 29 de la Constitución Política. Si se llegare a configurar una cualquiera de estas dos circunstancias.principios de dignidad humana y de solidaridad y porque al afiliado lo ampara el postulado Constitucional de la buena fe y porque la falla fue de la EPS donde inicialmente se encontraba afiliado y esta deficiencia no puede imputársele al afiliado. así: ( i ) que los servicios de salud que la EPS le está garantizando al afiliado son de deficiente calidad y. En este evento. En la segunda situación-el afiliado ha terminado o culminado su tratamiento de alto costo. tiene la obligación legal de instruir y orientar al afiliado sobre el uso racional del Sistema como lo manda el Decreto 1485 de 1994. el afiliado puede trasladarse. puesto que protegen el derecho a la salud del Guía Laboral Gerencie. Si en cada caso que el operador jurídico examine. una vez sea oído el afiliado. toda vez que es de suponer que quien mejor conoce la prolífera reglamentación sobre el Sistema General de seguridad Social en Salud es la EPS y de otra parte. como lo prescribe el artículo 49 de la Carta Fundamental y el numeral 1. buscando en todo momento que la salud y la integridad física del afiliado no se vea afectadas. Las excepciones a la regla restrictiva consagrada en la norma en comento constituyen un acierto del reglamentador normativo. Ello porque la permanencia de dos años a partir de la culminación del tratamiento está instituida por el reglamentador en favor de la EPS que garantizó el tratamiento de alto costo. del artículo 160 de la Ley 100 de 1993 El numeral 9 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 22 de la Resolución No.porque así lo certifica el diplomado que tuvo a su cargo la dirección científica del plan de tratamiento de alto costo trazado para el caso. orientan al operador jurídico respecto a los elementos cualitativos que estructuran una atención en salud de óptima calidad. pues él tiene el deber jurídico de procurar el cuidado integral de su salud. Tal deficiencia en la calidad de la atención en salud constituye fundamento de hecho para que al afiliado no se le aplique la restricción a la libertad de ecogencia de EPS para su traslado prevista en el numeral 9 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. la restricción en mención no se puede aplicar. Lo que procede es que las dos EPS involucradas en el tema acuerden reversar el traslado. por tanto. encuentra que la atención en salud que se le viene brindando a la persona no cumple con alguno de tales elementos cualitativos. en razón a que debió invertir una suma considerable de dinero y esfuerzos científicos y tecnológicos y es apenas equitativo que tenga una retribución a ese esfuerzo económico. □ La restricción a la libertad de escogencia de EPS para fines de traslado prevista en la norma antes señalad.. consagra dos excepciones respecto a su aplicación.com 2010 . se configura una deficiente calidad del servicio.

el trabajador tiene facultad para exigir a la EPS que se los garantice. este Despacho aplicando el inciso tercero de la Ley 828 de 2003. el artículo 57 de del Decreto 1406 de 1999 y las sentencias C177 de 1998 con ponencia del magistrado Alejandro Martínez Caballero y C-800 del 16 de septiembre de 2003 con ponencia del magistrado Dr. y que por el contrario la calidad del servicio ha sido óptima. Manuel José cepeda Espínosa. el usuario le informará de ello a la EPS. sigue vigente una solidaridad de la EPS frente a la garantía de servicios de salud para el trabajador dependiente y. Si al afiliado le asiste la razón sobre el mal servicio o sobre la suspensión injustificada de servicios y no obstante la EPS no le autoriza su traslado. demostrando el hecho de la suspensión. No obstante. este Despacho responde así: Guía Laboral Gerencie. Así que tales excepciones no solo benefician al usuario sino al Sistema mismo. El artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 fue modificado por el artículo 2 del decreto 2400 de 2002.3 En cuanto al fenómeno jurídico de la suspensión de la afiliación. 7. Si la mora en el pago de aportes es por causa del empleador. no procede la suspensión de la afiliación.afiliado y porque introduce un mecanismo jurídico de mejoramiento de la calidad y la eficiencia del servicio público esencial de salud dentro de la libre competencia regulada de este servicio. En relación con la desafiliación. el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. La suspensión de la afiliación para trabajadores dependientes sólo procede si no se cumplen los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. es constitucional y legal que al mes de no pago de los aportes se suspenda la afiliación y como consecuencia se le suspendan los servicios de Salud. el servicio de salud que se le preste es de mala calidad. Corresponde a la EPS. • En tratándose de trabajadores independientes. si el empleador obligado a prestar los servicios no le hiciere.4 La desafiliación. responde así: En tratándose de trabajadores dependientes y mientras la relación laboral se encuentre vigente. como quiera que existe una relación jurídica lineal y única con la respectiva EPS y son ellos los únicos responsables del pago oportuno de las cotizaciones. es doctrina de la Corte Constitucional que aún en el caso de suspensión de servicios. procede el que formule la queja ante la Superintendencia Nacional de Salud.com 2010 . toda vez que el trabajador no puede verse afectado por un hecho irregular imputable a su empleador. Si no obstante el usuario estar cobijado por la restricción prevista en el numeral 9 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. que por tanto. lo que procede es que formule la queja a su EPS indicando los hechos que configuran la mala calidad del servicio para que esta le autorice su traslado. demostrar de manera clara y precisa que tales hechos no han ocurrido. • 7. sino únicamente la Suspensión de servicios. Si se trató de una suspensión de servicios de salud. la suspensión de servicios implica que la responsabilidad de garantizar los servicios de salud al trabajador se traslada de la EPS al empleador.

Ello en razón a que es de exclusiva responsabilidad de estos trabajadores cumplir sus obligaciones y deberes frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. cuando de él depende la vida o la integridad de la persona. Fuera de estas previsiones consagradas en la norma antes citada. • Para el caso de los trabajadores independientes. cuando no cumpla con los requisitos para ejercer el derecho a la movilidad. en el caso que no se dieran tales presupuestos al trabajador se le aplicarían las normas sobre suspensión. Será suficiente el reporte de novedades para efectuar su reafiliación. desafiliación. Manuel José Cepeda Espinosa). El parágrafo 2 del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 prescribe que "en el evento de que la persona desafiliada adquiera capacidad de pago antes que opere la pérdida de antigüedad. ni de cancelación de la afiliación y. • Es claro que la suspensión de la afiliación y la desafiliación de los beneficiarios tanto de los trabajadores dependientes como independientes se opera conforme a la reglamentación legal vigente ( Ley 828 de 2003 y Decreto 1703 de 2002). modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. de pérdida de antigüedad. Tales presupuestos son: (i) la existencia de una relación laboral entre empleador y trabajador.com 2010 . mientras se den los presupuestos fácticos que incluye el artículo 43 de la Ley 789 de 2002 no procede la desafiliación del trabajador. no procede para los trabajadores aquí contemplados y bajo estos presupuestos hablar de suspensión de la afiliación. La Corte constitucional dijo que este artículo es exequible "en el entendido de que. Del análisis cuidadoso del artículo 43 de la Ley 789 de 2002 se concluye que si se dan los presupuestos incluidos en esta norma. 7. en ningún caso se podrá interrumpir el servicio de salud específico que se venía prestando. (ii) Que hubiere mediado la correspondiente retención de las cotizaciones con destino al Sistema General de seguridad Social en Salud y (iii) Que el empleador no hubiere transferido a la EPS sus aportes patronales y las cotizaciones que del salario le descontó con destino al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Ponente: Dr. hasta tanto la amenaza cese u otra entidad asuma el servicio" ( Sentencia C-800-03 de 16 de septiembre de 2003. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. procede aplicar lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. se infiere que la desafiliación no siempre conlleva la cancelación de la afiliación y con ello la pérdida de antigüedad." ( subrayado fuera de texto ). debe reingresar a la misma EPS a la cual se encontraba afiliada. por ende. Ahora.5 La pérdida de antigüedad en el Sistema General de seguridad Social en Salud. la desafiliación se produce conforme a lo previsto en el artículo 10 del Decreto 1703 de 2002. Del análisis sistemático de las normas que regulan la suspensión. Esta Guía Laboral Gerencie.Para el caso de los trabajadores dependientes. la desafiliación y la movilidad de afiliados en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y el principio de la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho. desafiliación y pérdida de antigüedad previstas en las normas reglamentarias. en razón que compete exclusivamente a estos trabajadores cumplir con sus obligaciones respecto a sus beneficiarios frente al Sistema General de Seguridad Social en salud.

la desafiliación conlleva la pérdida de antiguedad en el Sistema General de Seguridad Social en Salud y para reingresar a dicho Sistema debe volverse a afiliar. modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. los artículos 75 y 76 del Decreto 806 de 1998 conceden al trabajador una protección laboral durante un tiempo. no puede afirmarse que si de manera inmediata no reactiva su afiliación como trabajador independiente o como trabajador dependiente pierde su antigüedad. En concepto de este Despacho el literal a ) del Artículo 10 del decreto 1703 de 2002. por ende. por ejemplo. según sea el caso. Es decir. y estando a paz y salvo por concepto de pago de aportes. previa información al trabajador. De otro lado. transcurrido un mes de no pago de la cotización se produce la suspensión de la afiliación ( Art. 57 Decreto 1406 de 1999). La inquietud que se plantea finalmente es la siguiente: ¿cuál es el término actualmente vigente para que se opere la perdida de antigüedad y bajo qué condición? Para los trabajadores dependientes y para los independientes que se retiran de la EPS por terminación del vínculo laboral o por pérdida de la capacidad de pago. Para los trabajadores independientes a quienes se les aplique el literal a) del Artículo 10 del Decreto 1703 de 2002 modificado por el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. En este caso. no aplica para los trabajadores cuya relación laboral con su empleador se encuentra vigente. Siempre el reglamentador ha querido dar un plazo razonable para que el trabajador reingrese al Sistema sin perder su antigüedad. la pérdida de antigüedad. al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Guía Laboral Gerencie. y previa presentación formal de la novedad de retiro.com 2010 . siempre que se den los presupuestos previstos en el artículo 43 de la Ley 789 de 2002. se opera la desafiliación de la EPS (Art. procede aplicar la norma prevista en el artículo 64 del decreto 806 de 1998.norma refuerza el planteamiento anterior. o cuando fallece el afiliado cotizante y no hay otro cotizante cabeza de familia y entonces debe procederse a desafiliar a los beneficiarios del cotizante fallecido. es el caso de retiro del trabajador en razón al efecto jurídico de la novedad de retiro formalmente presentada ante la EPS. conforme a la cual se pierde la antigüedad " cuando se suspende la cotización al Sistema por seis o más meses continuos". Pero puede presentarse una causal de desafiliación o retiro de la EPS. De otra parte. Ello porque cuando media la presentación formal de retiro del trabajador. y tres meses continuos de suspensión de la afiliación por no pago de las cotizaciones o del no pago de la UPC. Para la desafiliación debe surtirse el procedimiento fijado en el artículo 11 del Decreto 1703 de 2002. Puede presentarse el caso en que la causa que lleva a la desafiliación también constituya fundamento de hecho para que se produzca la pérdida de antigüedad. no es lo mismo que se produzca la desafiliación por culpa del trabajador que cuando ella se encuentra mediada por presentación formal de la respectiva novedad de retiro. en el sentido de que la desafiliación no siempre implica la cancelación de la afiliación y. que la desafiliación de la EPS tiene efecto a los cuatro meses continuos de no pago de aportes. los casos previstos en el numeral 7 del artículo 14 del decreto 1485 de 1994. 2 decreto 2400 de 2002). pero que no causa de inmediato pérdida de antigüedad.

Si el empleador omite afiliar al trabajador a riesgos profesionales. normas y procedimientos. El artículo 64 del Decreto 806 de 1998. se conocen como Administradoras de Riesgos Profesionales ARP. protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar Guía Laboral Gerencie. existen otros hechos legales que de cumplirse tienen como consecuencia jurídica la pérdida de antigüedad del trabajador.com 2010 .Al tenor del parágrafo del artículo 2 del Decreto 2400 de 2002. numeral 7 del artículo 14 del Decreto 1485 de 1994. en caso de que el trabajador sufra una enfermedad o accidente de origen laboral. Las entidades encargadas de administrar los recursos y de riesgos profesionales de los trabajadores. proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo”. y es obligación del empleador afiliar a todos sus empleados a una ARP. o no habiéndola perdido cumplen con los requisitos de movilidad en el Sistema tienen libertad plena de escoger EPS. y artículo 14 del decreto 047 de 2000 señalan tales hechos. Objetivos del sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 establece que los objetivos del sistema general de riesgos profesionales son los siguientes: a) Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora. los trabajadores que no hayan perdido su antigüedad solamente están obligados a reactivar su afiliación en la misma EPS ante la cual se surtió la novedad de retiro. destinados a prevenir. Es claro que fuera del presupuesto del tiempo sin cotizar. deberá asumir todos los costos del tratamiento y rehabilitación del trabajador. Si perdieron su antigüedad. excepto cuando tengan deuda pendiente de aportes a la EPS a la cual estuvieron afiliados. cuando no reúnen los requisitos exigidos para ejercer el derecho a la libre escogencia de EPS. y pagarle las respectivas incapacidades o incluso otorgarle la pensión si fuere el caso. En esta forma espero haber podido atender la consulta que Usted tuvo a bien formular a esta oficina. Sistema general de riesgos profesionales El decreto 1295 de 1994 define el sistema general de riesgos profesionales como el conjunto de entidades públicas y privadas.

de saneamiento y de seguridad.348%.com 2010 . químicos. biológicos. Guía Laboral Gerencie. lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son aportados en forma conjunta con el trabajador. La administradora de riesgos profesionales será elegida por la empresa. está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por cada trabajador. deben ser realizados por la empresa. b) Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos profesionales. el monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0. d) Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales. ergonómicos. que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional. Estos objetivos deben ser cumplidos tanto por la empresa como por la administradora de riesgos profesionales a la cual se haya afiliado la empresa.la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos. El decreto 1772 de 1994 establece que: Articulo 13o. Según el artículo 18 del decreto 1295 de 1994.7% de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador. psicosociales. Afiliación al sistema general de riesgos profesionales Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora de riesgos profesionales y realizar los respectivos aportes mensualmente. c) Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez. ni superior al 8. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas. Valor de la cotización a riesgos profesionales El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado.

350 6.653% 4.960% VALOR MÁXIMO 0.219% VALOR INICIAL 0. se adopta la siguiente tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo: TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS CLASE DE RIESGO I II III IV V VALOR MÍNIMO 0. b) Que en el contrato que se suscriba con el trabajador independiente.044% 2.700% Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Profesionales.089% 6. los trabajadores independientes se pueden afiliar al sistema general de riesgos profesionales: (…) Artículo 1°.com 2010 . Afiliación de trabajadores independientes a riesgos profesionales A la luz del decreto 2800 de 2003. es la misma base para la cotización en salud y pensión. Campo de aplicación. cuando es Guía Laboral Gerencie. cotizara por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda. El presente decreto se aplica a los trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil.783% 1.348% 0.522% 1.En desarrollo del artículo 27 del decreto 1295 de 1994.740% 3.436% 4.435% 0.696% 1. La base para la cotización de riesgos profesionales. comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas y que cumplan los siguientes requisitos: a) Que el trabajador independiente realice de manera personal y por su cuenta y riesgo la actividad contratada.960% 8.

para efecto de la afiliación al Sistema de Riesgos Profesionales. El trabajador independiente deberá manifestar por escrito en el texto del contrato y en las prórrogas del mismo. dentro de los dos (2) días siguientes a la celebración del respectivo contrato. El trabajador independiente que desee afiliarse al Sistema General d e Riesgos Profesionales deberá estar previamente afiliado al Sistema General de Guía Laboral Gerencie. el lugar en el cual se desarrollarán. adicionen o sustituyan. se establezca específicamente la actividad y el lugar sede de la empresa o centro de trabajo donde va a desarrollar sus funciones. La cobertura del Sistema se inicia desde el día calendario siguiente al de la afiliación. se entiende como trabajador independiente toda persona natural que realice una actividad económica o preste sus servicios de manera personal y por su cuenta y riesgo. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar. El plazo antes señalado. Para efecto de la aplicación del presente decreto. deberá ser como mínimo igual al indicado en el artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 y demás disposiciones que lo modifiquen. se allegará copia del mismo a la Administradora de Riegos Profesionales adjuntando para ello el formulario antes mencionado. la intención de afiliarse o no al Sistema General de Riesgos Profesionales. así como el horario en el cual deberán ejecutarse. una vez el trabajador le manifieste su intención de afiliarse al Sistema. Parágrafo 1°. en el evento en que el contrato sea verbal. La afiliación de los trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del contratante. deberá afiliarlo a su Administradora de Riesgos Profesionales. para la afiliación de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social en Salud. c) Que en el contrato se determine el valor de los honorarios o remuneración por los servicios prestados y el tiempo o período de la labor ejecutada. mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine la Superintendencia Bancaria. comercial o administrativo. Artículo 3°. la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994. la citada manifestación respecto de la voluntad de afiliarse deberá constar directamente en el citado formulario. dichas circunstancias se harán constar en el formulario de afiliación al que se refiere el presente decreto. en el cual se deberá precisar las actividades que ejecutará el contratista. Definición de trabajador independiente. Afiliación. distintos al laboral. comercial o administrativo.escrito. Si el contrato consta por escrito. El contratante que celebre con un trabajador independiente contratos de carácter civil.com 2010 . mediante contratos de carácter civil. si el contrato no consta por escrito. Artículo 2°.

debiéndose seleccionar entre los dos anteriores el de mayor riesgo al cual se encuentra expuesto el contratista. Base de cotización.com 2010 . Artículo 5°. Artículo 6°. Para tal efecto la Administradora de Riesgos Profesionales dará las facilidades y apoyo del caso.Seguridad Social en Salud y de Pensiones. La base para calcular las cotizaciones de los trabajadores independientes no será inferior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Artículo 7°. dejando constancia de dicha afiliación en los respectivos contratos. en el siguiente orden: Salud. Cotizaciones. ni superior a veinticinco (25) veces dicho salario. El trabajador independiente cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales conforme al Decreto-ley 1295 de 1994 y las normas que lo reglamenten. Pensiones y Riesgos Profesionales. El monto de la cotización será asumido en su totalidad por el trabajador independiente y se pagará en los términos y plazos señalados para la autoliquidación que realiza el contratante. Parágrafo 1°. En consecuencia. La cotización del trabajador independiente se realizará teniendo en cuenta la clase de riesgo de su centro de trabajo en la empresa y el propio de la labor ejecutada por el contratista. En todo caso. El trabajador independiente y el contratante podrán pactar el pago anticipado de las cotizaciones de conformidad con la duración y modalidad del contrato. Ingreso base de cotización. El ingreso base de cotización para el Guía Laboral Gerencie. Parágrafo 2°. La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales no configura ni desvirtúa posibles relaciones laborales. Afiliación cuando existen contratos simultáneos. deberá afiliarse a cada una de las Administradoras de Riesgos Profesionales a las que se encuentren afiliados los diferentes contratantes con los que hubiere celebrado los contratos civiles. Cuando el trabajador independiente celebre o realice simultáneamente varios contratos civiles. corresponde al contratante descontar y pagar el valor de la cotización. para lo cual se tendrá en cuenta la clasificación de actividades económicas establecida en el Decreto 1607 de 2002. Artículo 4°. comerciales o administrativos y desee afiliarse al Sistema General de Riesgos Profesionales. comerciales o administrativos a los que se refiere este decreto. Parágrafo 2°. deberá hacerlo por la totalidad de los contratos. El trabajador independiente podrá pactar con el contratante el pago compartido de la cotización al momento de suscribir el contrato.

Para todos los efectos legales. Guía Laboral Gerencie. El contratante que no traslade oportunamente al Sistema General de Riesgos Profesionales los aportes descontados al trabajador independiente. se hará acreedor a la sanción moratoria de que trata el artículo 92 del Decreto-ley 1295 de 1994. Parágrafo 2°.com 2010 . Parágrafo 1°. habiendo efectuado el descuento correspondiente o habiéndose comprometido a asumir este costo dentro del respectivo contrato. El ingreso base de cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales no puede ser inferior al ingreso base de cotización para el Sistema General de Seguridad Social en Salud de los trabajadores independientes. el ingreso base de cotización del trabajador independiente corresponderá al 40% del valor neto de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados. Descuento y pago de la cotización. Cuando el trabajador independiente manifieste su intención de afiliarse al Sistema de Riesgos Profesionales. Parágrafo 3°. este se estimará dividiendo el valor de la remuneración o los honorarios determinados como se indica en el inciso anterior. los aportes recaudados por el contratante para el pago de la cotización al Sistema General de Riesgos Profesionales de los trabajadores independientes se consideran dineros públicos. el Ingreso Base de Cotización podrá calcularse aplicando todas las deducciones previstas en el artículo 107 del Estatuto Tributario. por el número de meses del contrato. sin perjuicio de las sanciones legales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. debiendo establecer los mecanismos necesarios para efectuar el pago mensual de la cotización. si no se estima procedente efectuar las deducciones antes anotadas. Monto de las cotizaciones.Sistema General de Riesgos Profesionales estará constituido por los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. Parágrafo 2°. el contratante deberá descontar del valor de los honorarios la cotización correspondiente. el monto de las cotizaciones de los trabajadores independientes Artículo 9°. De conformidad con lo previsto en los artículos 18 del Decreto-ley 1295 de 1994 y 13 del Decreto 1772 de 1994. En todo caso. En los eventos en que los honorarios o la remuneración pactada incluyan el valor de los gastos o expensas necesarias para la ejecución de la labor contratada. independientemente de la modalidad de pago pactada. será responsable del pago de las cotizaciones adeudadas. Parágrafo 1º. así como de las prestaciones económicas y asistenciales que se deriven de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. Si el trabajador independiente no tiene especificado un ingreso mensual. Artículo 8°. El contratante que no realice el pago de dos o más cotizaciones periódicas continuas del trabajador independiente.

en la Ley 776 de 2002 y demás normas que lo modifiquen. se regirán por lo dispuesto en el Decreto-ley 1295 de 1994. o fracción de año cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a un (1) año. tendrán todas las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. se calcularán de la siguiente manera: a) Para Accidente de Trabajo. deberán garantizar la prestación de los servicios de salud y reconocer las prestaciones asistenciales por intermedio de las entidades del Sistema de Seguridad Social en Salud. Artículo 13. Artículo 10. Parágrafo. estas deberán incluir en su indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de siniestralidad los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que sufra el trabajador Guía Laboral Gerencie. Artículo 12. adicionen o sustituyan. la determinación del origen del accidente. Accidente de trabajo y enfermedad profesional. En caso de afiliaciones simultáneas de trabajadores independientes al Sistema General de Riesgos Profesionales. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales. así como el informe que se debe rendir sobre su ocurrencia y las consecuencias de su no presentación o extemporaneidad. sustituyan o adicionen. Para efecto del presente decreto. la enfermedad o la muerte. en la Ley 776 de 2002 y demás normas que las modifiquen. Para determinar la variación de la tasa de cotización de las empresas contratantes. El ingreso base de liquidación para las prestaciones económicas que deban ser reconocidas a los trabajadores de que trata este decreto. El período anual o su fracción. durante los seis (6) meses anteriores. El promedio de los honorarios o de la remuneración percibida por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente.Parágrafo 4°. Ingreso base de liquidación. el grado de pérdida de la capacidad laboral. cada contratante es responsable del descuento y pago correspondiente a su contrato. Artículo 11. b) Para Enfermedad Profesional. o la fracción de meses cuando su afiliación al Sistema resulte inferior a seis (6) meses. Los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. Variación de la tasa de cotización. El promedio de los honorarios o de la remuneración por los servicios prestados sobre los cuales cotizó el trabajador independiente en el último año. se contará teniendo en cuenta el tiempo inmediatamente anterior a la fecha de diagnóstico de la enfermedad profesional. Prestaciones económicas y asistenciales. la fecha de estructuración.com 2010 .

Parágrafo. organizadas por la Empresa. Las Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales deben implementar y desarrollar a favor de los trabajadores independientes. b) Participar en las actividades de Prevención y Promoción.independiente en ejercicio de la actividad contratada. Parágrafo. se hará acreedor a las sanciones de que trata el artículo 271 de la Ley 100 de 1993. se harán acreedores a las sanciones establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. todas las actividades establecidas en el Decreto-ley 1295 de 1994 vinculándolo a las actividades desarrolladas en la empresa del contratante. promoción y salud ocupacional en general. Obligaciones del trabajador independiente. d) Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. promoción y salud ocupacional en general.com 2010 . Artículo 14. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. Para la realización de actividades de prevención. Para la realización de actividades de prevención. Las personas naturales o jurídicas contratantes deberán incluir al trabajador independiente dentro de su programa de salud ocupacional y permitir la participación de este en las actividades del comité paritario de salud ocupacional. Protección y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. c) Cumplir las normas. Prevención en las empresas contratantes. El trabajador independiente debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Profesionales. Guía Laboral Gerencie. reglamentos e instrucciones del Programa de Salud Ocupacional del contratante. Artículo 15. en especial con las siguientes: a) Procurar el cuidado integral de su salud. Sanciones. el trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente. o el Vigía Ocupacional correspondiente. el Comité Paritario de Salud Ocupacional. Artículo 17. Quienes infrinjan las disposiciones establecidas en el presente decreto. Artículo 16. Igualmente el que atente contra el libre derecho de afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales.

Guía Laboral Gerencie.Artículo 18. es necesario tener un contrato de prestación de servicios firmado con alguna empresa. o la pérdida de la audición o visión por la utilización excesiva o en condiciones inadecuadas de sus órganos en el desarrollo de su trabajo. se puedan afiliar a riesgos profesionales. En los contratos celebrados con trabajadores independientes con anterioridad a la vigencia del presente decreto y que actualmente se encuentren en ejecución. recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización. Artículo 3o. Incapacidad temporal. el lugar o sitios donde el trabajador independiente va a desarrollar sus funciones. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad temporal. adicionen o sustituyan. y que no tienen ningún vínculo contractual con empresa alguna. para que un trabajador independiente pueda afiliarse al sistema general de riesgos profesionales. Artículo 19. Los contratos así modificados con el diligenciamiento del formulario previsto en el artículo 3° del presente decreto darán lugar a la afiliación del trabajador independiente al Sistema General de Riesgos Profesionales. podrá adicionárseles una cláusula en la que se indique la actividad. en la Ley 776 de 2002 y demás disposiciones que las modifiquen. En los aspectos no regulados en el presente decreto se aplicarán las disposiciones contenidas en el Decreto-ley 1295 de 1994. invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. Disposiciones complementarias. Transición. Incapacidad por enfermedad profesional Se entiende por enfermedad profesional toda aquella dolencia o accidente que tiene origen en el desarrollo de las labores propias de su trabajo. como puede ser un accidente dentro de la empresa. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. dice la ley 776 de 2002: Artículo 2o. Sobre la incapacidad por enfermedad profesional. readaptación o curación. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. Se entiende por incapacidad temporal.com 2010 . (…) Según la norma transcrita. así como el valor de los honorarios por los servicios prestados y el tiempo de ejecución. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal. lo cual imposibilita que por ejemplo los comerciantes o quienes ejercen profesiones liberales. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

Artículo 5o. igual o superior al cinco por ciento 5%. o para culminar su rehabilitación. valor que deberá trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el parágrafo anterior. equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993. Parágrafo 2o. Parágrafo 3o. Cuando el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. sufre una disminución parcial. al afiliado que. Incapacidad permanente parcial. a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. presenta una disminución definitiva. que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. pero Guía Laboral Gerencie. como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado la curación o rehabilitación del afiliado. Parágrafo 1o.com 2010 . Las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y de Seguridad Social en Salud. las prestaciones se otorgan por días calendario. correspondiente a los empleadores.Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional. El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente artículo será hasta por ciento ochenta (180) días. Se considera como incapacitado permanente parcial. se debe iniciar el procedimiento para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de invalidez. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado. para lo cual ha sido contratado o capacitado. durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización. Para los efectos de este sistema.

según sea el caso: Guía Laboral Gerencie.definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual. la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido actualizado por IPC. dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. de la presente ley. Artículo 9o. Hasta tanto se utilizará el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. Monto de la incapacidad permanente parcial. El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales. periódicamente. pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas.com 2010 . se podrá volver a calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial. en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. Monto de la pensión de invalidez. El Gobierno Nacional determinará. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación. quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. Artículo 7o. En primera instancia. a las siguientes prestaciones económicas. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales. los criterios de ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades. desde ese mismo día. Estado de invalidez. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. En aquellas patologías que sean de carácter progresivo. En estos casos. no provocada intencionalmente. de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez. Artículo 10. la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo 6o. desde el momento del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago. para determinar la disminución en la capacidad laboral.

b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de lo que aquel estaba recibiendo como pensión. el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%). Artículo 12. tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de 1993. deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado. c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida. El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes. según sea el caso: a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario base de liquidación. Parágrafo 1o. Parágrafo 2o.com 2010 . o muere un pensionado por riesgos profesionales. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes será. Los pensionados por invalidez de origen profesional. No hay lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y pensión de invalidez. sin perjuicio de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido indebidamente. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Artículo 11. Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le reconocía al causante. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación. y su reglamentario. Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema general de riesgos profesionales. b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%). con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. Guía Laboral Gerencie. tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación.a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%).

“Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales que. ha opinado lo siguiente: (…) En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número de la referencia. Sin ese certificado no será posible que la EPS o la ARP pague la incapacidad. o como consecuencia de ellos se incapacite. En cuanto a la incapacidad por enfermedad profesional. y tampoco podrá justificar ante la empresa la ausencia del trabajo. Ninguna pensión de las contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente.Artículo 13. se invalide o muera. ni superior a veinte (20) veces este mismo salario. esta puede ser hasta por 720 días. el empleado debe presentar una certificación expedida por un médico afiliado o que labore oficialmente con la EPS o la ARP a la que está afiliado el trabajador. tendrá derecho a que este Sistema General le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se refieren el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley”. indemnización y pensión de un trabajador “que sufría un accidente de trabajo y que ha permanecido 18 días en cuidados intensivos y debe durar seis (6) meses más el tiempo que deba durar en terapias físicas y psicológicas”. se debe iniciar el proceso para el reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o por invalidez. mediante el cual consulta en relación con el sueldo. mediante concepto 36773 de 2008. Si al cabo de este tiempo el trabajador no logra su recuperación. en la que conste la incapacidad para desarrollar sus labores cotidianas. lo que puede tener como consecuencia el no pago de esos días. pago que corre por cuenta de la respectiva ARP. o inclusive hacerse merecedor a un llamado de atención o de la aplicación de las sanciones contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo. Certificado de incapacidad Tanto para la incapacidad por enfermedad profesional como por la incapacidad por enfermedad general.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de 1994. La opinión del Ministerio de la Protección Social Sobre el tema da las incapacidades. el Ministerio de la Protección Social. Monto de las pensiones. nos permitimos indicarle: De conformidad con lo establecido en el artículo 1° de la Ley 776 de 2002.

respecto de la cual conforme a lo previsto en el artículo 3° de la ley en comento.Según lo dispuesto en el artículo 2° de la citada ley se entiende por incapacidad temporal. los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. la cual de conformidad con lo previsto en el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. que modifica el artículo 41 de la Ley 100 de 1993. cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial. Una vez terminado el periodo de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral.com 2010 . EPS. Al respecto. según lo dispuesto en el artículo 8° de la misma norma. le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. readaptación o curación. se deberá dar inicio al proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral o estado de invalidez. de igual modo. si el trabajador recupera su capacidad de trabajo. el cual se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. se acudirá a las juntas de calificación de invalidez del orden regional. el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización. la declaración de la incapacidad temporal deberá ser determinada por el médico tratante. cuando estas entidades se encuentren operando. invalidez o su muerte. o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. Guía Laboral Gerencie. a ubicarlo en el cargo que desempeñaba. el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. En caso de que no sea posible la rehabilitación o curación del afiliado durante el periodo anterior. o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado. ARP. el cual deberá estar adscrito a la entidad promotora de salud a través de la cual se preste el servicio. a las administradoras de riesgos profesionales. a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. de la misma categoría. corresponderá al Instituto de Seguros Sociales. dentro de los cinco (5) días siguientes a la manifestación que hiciere sobre su inconformidad. en el Sistema General de Riesgos Profesionales de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de la Ley 776 de 2002. el empleador está en la obligación. En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación. es pertinente precisar que de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del Decreto 1295 del 1994. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional. quienes deberán determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales.

entendida como aquella que le ocasiona al trabajador afiliado una disminución parcial pero definitiva. Sin embargo. Pensión de invalidez: Según lo dispuesto en el artículo 9° de la Ley 776 de 2002. igual o superior al cinco por ciento 5%. pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral. se considera inválida la persona que por causa de origen profesional. hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad para su realización. hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual único de calificación de invalidez vigente a la fecha de la calificación el cual hoy se encuentra establecido en el Decreto 917 de 1999. no provocada intencionalmente. solo podrá tramitarse cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral.Según lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. o el empleador. el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales. las compañías de seguros que Guía Laboral Gerencie. para lo cual ha sido contratado o capacitado. hasta por trescientos sesenta (360) días calendarios adicionales. el trámite de calificación deberá iniciarse por las entidades competentes antes de de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal. ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación. previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la entidad promotora de salud. Incapacidad permanente parcial: En caso de incapacidad permanente parcial. siempre que otorguen una prestación económica equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el afiliado. para los casos de enfermedad profesional o accidente de trabajo. Para efectos de lo anterior. la calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez. no se establezca el grado de incapacidad o invalidez. el Instituto de Seguros Sociales. Debe indicarse que hasta tanto. la administradora de riesgos profesionales continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal. estos es. podrá postergar el trámite de calificación de invalidez. tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido. la calificación del grado de pérdida de capacidad laboral para la determinación del estado de invalidez y origen estará a cargo de las entidades establecidas en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005. según sea el caso. la administradora de riesgos profesionales de conformidad con lo dispuesto en la citada disposición.com 2010 . en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. ARP. las administradoras de riesgos profesionales. a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. según lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley 776 de 2002.

superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación. readaptación o curación. por lo tanto. la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional. en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidación. se tiene: . en atención a su consulta. . a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales. no suspende el contrato de trabajo. . o de la declaración de su incapacidad permanente parcial. las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad (…).asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las entidades promotoras de salud. sino una prestación económica equivalente al 100% de su salario base de cotización. invalidez o su muerte.Adicionalmente. .Durante el periodo de incapacidad temporal de origen profesional el trabajador afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales no percibe salario. calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación. Conclusiones: De acuerdo con las disposiciones precitadas. encontrándose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo. debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.En caso de incapacidad permanente parcial el afiliado tendrá derecho a una indemnización en proporción al daño sufrido. Sistema general de pensiones El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez. y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente.com 2010 . el cual estará a cargo de la administradora de riesgos profesionales. invalidez y muerte del afiliado. EPS. Guía Laboral Gerencie.Si la pérdida de capacidad laboral es igual o superior al 50% de la capacidad laboral habrá lugar al reconocimiento de la pensión de invalidez en los términos de los artículos 9° y 10 de la Ley 776 de 2002 y previo el procedimiento establecido en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001. y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado. el término de incapacidad no es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia.

deberá asumir el pago de la pensión. lo cual indudablemente es mucho más costoso que realizar una cotización mensual. estos deben asumir la totalidad del aporte. es la misma base sobre la que se aporta a salud. Valor de la cotización a pensión La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada trabajador.El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez. Si la empresa omite afiliar a sus empleados a un fondo de pensión. El sistema general de pensiones está regulado por la ley 100 de 1993. el fondo de pensión reembolsará el capital cumulado por el afiliado.com 2010 . tanto en pensión como en salud. es asumida por la administradora de riesgos profesionales. en caso de invalidez o muerte de algún trabajador. Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan los requisitos para obtener la pensión. enfermedad Afiliación al sistema general de pensiones La empresa debe afiliar obligatoriamente a todos sus empleados al fondo de pensión que ellos libremente elijan. El trabajador aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%. aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión. y deberá realizar oportunamente las respectivas cotizaciones tanto en la parte que le corresponde a ella como en la parte que corresponde al empleado. o en caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general. En el caso de los trabajadores independientes. En consecuencia. la base para los aportes a pensión no podrá ser inferior al salario mínimo mensual. Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa. Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión. La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o profesional. Guía Laboral Gerencie. En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para acceder la pensión. y la base sobre la cual se cotiza pensión.

Fondo de solidaridad pensional La ley 100 creó el fondo de solidaridad pensional. de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. y pagar la porción del aporte que allí le corresponda. Los pensionados que devenguen más de 10 salarios mínimos y hasta 20 salarios mínimos. deben aportar el 1% adicional al 16% que es la cotización general. las madres comunitarias. Parágrafo. de Guía Laboral Gerencie. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del subsidio de que trata este inciso. tiene por objetivo “subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte. tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización. los discapacitados físicos. Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes. hasta por un salario mínimo como base de cotización.2%. la mujer microempresaria. compositores.6%. siempre y cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la presente ley. los miembros de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción. los trabajadores que devenguen de 4 o más salarios mínimos mensuales. Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995. ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la totalidad del aporte”. de 18 a 19 smlmv de un 0. de 17 a 18 smlmv de un 0. sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades administradoras que pertenezcan al sector social solidario. El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador y del trabajador. Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud. Para financiar ese fondo. psíquicos y sensoriales. así: de 16 a 17 smlmv de un 0. tales como artistas.4%. pero en el evento de seleccionar esta última opción.-No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la presente ley. deberán aportar al fondo de solidaridad pensional el 1% de su mesada. deportistas.com 2010 . Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro individual con solidaridad. que según el artículo 26 de la misma ley. o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador independiente. toreros y sus subalternos. músicos.

y dependiendo de la causa del fallecimiento. El valor del auxilio funerario es el equivalente al último salario base de cotización.8% y superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional”.2% 1. o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida sin que sea inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes ni superior a diez veces dicho salario. el auxilio será pagado por el fondo de pensiones o por la administradora de riesgos profesionales. aportando los siguientes documentos: • Solicitud para liquidación del auxilio funerario • Fotocopia del documento de identidad de quien reclama • Soporte válido del valor cancelado por los gastos funerarios • Registro civil de defunción Seguridad social de los trabajadores independientes Guía Laboral Gerencie.8% 2. según corresponda. En conclusión tendríamos que el aporte para el fondo de solidaridad pensional sería de la siguiente forma: Rangos de Salarios Mínimos 0-4 4-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20 o más Porcentaje a Pagar 0.0% 1. Quien sufragó los gastos de entierro debe presentarse ante el fondo de pensiones o la administradora de riesgos profesionales.19 a 20 smlmv de un 0.6% 1.com 2010 .4% 1.0% 1.0% Auxilio funerario El Auxilio Funerario se paga a la persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro del afiliado o del pensionado.

• Para el caso de los trabajadores independientes. Los que no tengan contrato con empresa alguna como los comerciantes y los desempleados. han dicho los ministerios de hacienda y de la protección social en circular conjunta 01 de diciembre 6 de 2004: Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. EPS. pensión y riesgos profesionales. debe tener un contrato con alguna empresa. Contratistas y Trabajadores Independientes Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud. y Entidades Públicas Contratantes DE: ASUNTO: Guía Laboral Gerencie. Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes En primer lugar. El trabajador independiente que se afilie al sistema de seguridad social en salud. debe ser la misma para realizar las cotizaciones a pensión. deberá hacerlo también en pensión de forma obligatoria. valga recordar que la base sobre la cual se aporte en salud. Los trabajadores independientes que contraten con una empresa estatal o privada. Sobre la base que se debe cotizar en salud [y por consiguiente en pensión]. deberá permitírsele la afiliación únicamente a salud en pro de privilegiar el derecho a la salud y a la vida. Entidades Públicas. Administrador Fiduciario del Fosyga. a excepción de aquellos que acrediten bajos ingresos que les impida aportar tanto a salud como a pensión *. EPS.Los trabajadores independientes pueden afiliarse al sistema de seguridad social en salud. obligatoriamente deben afiliarse a pensión. Consulte riesgos profesionales en los trabajadores independientes. Contratantes.com 2010 . la Corte Suprema de Justicia en sentencia que confirma una acción de tutela fallada por el Tribunal superior de Bogotá. Para que el trabajador independiente se pueda afiliar a riesgos profesionales. salud y riesgos profesionales. consideró que en los casos en que el aportante no disponga de los recursos necesarios para afiliarse tanto a pensión como a salud. pueden afiliarse de forma voluntaria. y Entidades Públicas Contratantes PARA: Entidades Promotoras de Salud.

FECHA:

6 de diciembre de 2004

Los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social en ejercicio de las facultades establecidas en los Decretos 246 de 2004 y 205 de 2003, respectivamente, se permiten impartir las siguientes instrucciones en relación con el ingreso base de cotización de los trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud y con las actividades de recaudo, colaboración y verificación del cumplimiento de las respectivas obligaciones por parte de las Entidades Promotoras de Salud, EPS, y entidades contratantes públicas y privadas: 1. Ingreso Base de Cotización, IBC, de los trabajadores independientes frente al Sistema de Seguridad Social en Salud a raíz de las sentencias del 19 de agosto de 2004 proferidas por el honorable Consejo de Estado Mediante sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 la Sección Segunda del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ana Margarita Olaya Forero declaró la nulidad de unos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y la primera parte del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud; disposiciones referidas a la base mínima de los trabajadores independientes en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. De igual manera, a través de la Sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, la Sección Cuarta, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de unos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002. A raíz de esta situación y teniendo en cuenta las consideraciones expresadas en el primero de los fallos citados, diversos medios de comunicación anunciaron públicamente que el Consejo de Estado había determinado que en adelante los trabajadores independientes debían cotizar al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, sobre un (1) salario mínimo. Sobre el particular, estos Ministerios se permiten aclarar que la decisión del Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes del artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y apartes del inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la Superintendencia Nacional de Salud, en virtud de la prevalencia de las normas con fuerza de ley y del principio de justicia rogada que orienta esa jurisdicción, no afectó el contenido de la Ley 797 de 2003, del Decreto Reglamentario 510 de 2003, como tampoco la vigencia de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes, prevista en el Decreto 1406 de 1999.

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Ingreso Base de Cotización en los Sistemas Generales de pensiones y de Seguridad Social en Salud. En primer término, debe señalarse que el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo, 17 de la Ley 100 de 1993, establece que durante la vigencia del contrato de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones en forma obligatoria a los regímenes del Sistema General de Pensiones, por parte de los contratistas, con base en los ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen. El inciso segundo del artículo 3º del Decreto 510 de 2003, concordante con el mandato legal citado, establece que las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud se deben hacer sobre la misma base que al Sistema General de Pensiones; en consecuencia, el ingreso base de cotización conforme a los artículos 5º y 6º de la Ley 797 de 2003 que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente, ni superior a veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y Pensiones, es por definición y de manera general, uniforme y si tal como lo señaló el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, las cotizaciones deben efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios devengados, el ingreso base de cotización tanto para pensiones como para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector privado, mediante contratos de prestación de servicios debe corresponder a estos ingresos devengados, por tanto, las bases de cotización deben ser iguales. Ingreso Base de Cotización de los Contratistas. En segundo término, debe señalarse que al efectuar el examen de nulidad, el honorable Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por lo que en los contratos de vigencia indeterminada, el ingreso base de cotización es el equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada; razón por la cual, en aplicación del principio de analogía, que halla su justificación en el principio de igualdad, y según el cual, los seres y las situaciones iguales deben recibir un tratamiento igual, dicho porcentaje debe hacerse extensivo a los contratos de vigencia determinada. Vigencia de la Declaración del Ingreso Base de Cotización para los Trabajadores Independientes. Como se indicó, la decisión del honorable Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes de los artículos referidos a la cotización mínima de los trabajadores independientes, en consideración de estos Ministerios, no incide en la vigencia y aplicación de las reglas dispuestas eh los artículos 25, 26 y 27 del Decreto 1406 de 1999, que consagran la validez de la declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por el período comprendido entre el mes de febrero y el mes de enero del año siguiente, y en la medida en que para el período comprendido entre febrero de 2004 y enero de 2005, el IBC tanto de estos trabajadores como de los demás trabajadores independientes, ya se

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encuentra determinado, su modificación sólo resultará procedente a partir del mes de febrero de 2005, debiendo en este evento, realizar la correspondiente declaración de su ingreso base de cotización en el mes de enero de 2005. Por lo anterior, no serán procedentes las modificaciones que de manera unilateral efectúen los trabajadores independientes y contratistas de entidades públicas y privadas, que actualmente vienen cotizando con un ingreso base de cotización igual o superior a dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes, so pena de la respectiva sanción moratoria, como consecuencia de la incorrecta e incompleta cotización. A partir de las sentencias del Consejo de Estado, solamente los trabajadores independientes que ingresen por primera vez o reingresen al Sistema General de Seguridad Social en Salud, podrán efectuar sus aportes de acuerdo con el resultado de la aplicación del Sistema de Estimación de Ingresos, sin que en ningún caso, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual vigente y siempre que refleje su ingreso efectivamente devengado. En consideración a lo anteriormente expuesto las EPS continuarán recibiendo los aportes correspondientes a las cotizaciones de los trabajadores independientes en los anteriores términos y en todo caso, deberán dar cumplimiento a las obligaciones previstas en el artículo 59 del Decreto 1406 de 1999, a fin de garantizar un cumplido y completo recaudo de los aportes que financian el Sistema General de Seguridad Social en Salud. 2. Obligación de las Entidades Públicas Contratantes frente a los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud a raíz de la sentencia del 19 de agosto de 2004 proferida por la Sección Cuarta del honorable Consejo de Estado La citada sentencia de la Sección Cuarta, de fecha 19 de agosto de 2004 del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de algunos apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, por considerar que las funciones de determinación, fiscalización y recaudo de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud no podían radicar en cabeza de las entidades públicas y privadas por no existir una precisa autorización legal que así lo consagrara. No obstante lo anterior, las entidades contratantes públicas o privadas, en cumplimiento del deber de colaboración legalmente exigible, deben verificar que el contratista se encuentre afiliado y cancele sus aportes al Régimen de Seguridad Social en Salud e informar a las Entidades Promotoras de Salud EPS o a las entidades estatales competentes, de aquellos eventos en los que haya lugar a revisar los aportes a cargo del contratista, tal como determinó el honorable Consejo de Estado en la Sentencia anteriormente citada. Además del deber de colaboración que mantuvo a salvo el mencionado fallo, el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, consagra para las entidades públicas las

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obligaciones de verificar y dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones del contratista frente a los aportes al Sistema durante toda la vigencia del contrato, estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron cotizar, retener las sumas adeudadas al Sistema General de Seguridad Social en Salud y girar los recursos a las distintas administradoras. Obligaciones que deben realizarse en el momento de la liquidación de los respectivos contratos. Por lo anterior, todas las entidades anteriormente mencionadas, deben cumplir las funciones de verificación e información contenidas en los apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 cuya declaratoria de nulidad fue denegada, además de lo cual, las entidades públicas deben ejercer las contenidas en la precisa autorización impartida por el artículo 50 de la Ley 789 de 2002. Si como resultado de las verificaciones que en los anteriores términos se efectúen, surgen diferencias, estas deberán ser informadas por las entidades contratantes a la EPS o entidades de control respectivas, o aplicar directamente lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, cuando a ello hubiere lugar. Esta circular define la base sobre la cual se deben hacer las cotizaciones al sistema de salud por parte de los trabajadores independientes, y como ya se expuso, la base para el aporte salud debe ser la misma para pensión, por lo que se debe concluir que para los dos casos, la base será la contemplada en la circular 01 de 2004 proferida por los ministerios de hacienda y de la protección social, circular en la que se establece que la base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.

Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez
Algunos trabajadores vinculados mediante contrato laboral, reciben ingresos como independientes, situación que le obliga a realizar aportes a seguridad social por los dos conceptos. Así se desprende de lo establecido por la el artículo 3 de la ley 797 del 2003: Serán afiliados al Sistema General de Pensiones: 1. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

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Por un lado, la ley obliga a que todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo debe afiliarse al sistema de pensiones, y por otro lado, obliga a que se afilie quien tenga vinculación mediante contrato de servicio, o aquel trabajador considerado como independiente. Si en una persona confluyen estas dos situaciones, es decir, que tiene contrato de trabajo o de servicios, considerando que la ley no los considera excluyentes respecto a la obligación de afiliarse al sistema de pensiones, tendrá que afiliarse y aportar por cada uno de ellos. Por su parte, el artículo 26 del decreto 806 de 1998, contempla lo siguiente: Afiliados al régimen contributivo. Las personas con capacidad de pago deberán afiliarse al Régimen Contributivo mediante el pago de una cotización o aporte económico previo, el cual será financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador. Serán afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud: 1. Como cotizantes: a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas, incluidas aquellas personas que presten sus servicios en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el país; b) Los servidores públicos; c) Los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutos, tanto del sector público como del sector privado. En los casos de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o el cabeza de los beneficiarios; d) Los trabajadores independientes, los rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a dos salarios mínimos mensuales legales vigentes; e) Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el Régimen de Seguridad Social en Salud de conformidad con lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúnen alguna de las características anteriores. La calidad de beneficiado del cónyuge afiliado a sistemas especiales, no lo exime de su deber de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en los términos de la Ley 100 de 1993. 2. Como beneficiarios: Los miembros del grupo familiar del cotizante, de conformidad con lo previsto en el presente decreto

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Según la norma transcrita, en cuando a la obligación de afiliarse al sistema de salud se presenta la misma situación que en el sistema de pensiones, de modo que aquella persona que tenga una “doble vinculación” [por contrato laboral y por contrato de servicios o independiente], tendrá que afiliarse y aportar por los dos conceptos.

Seguridad social en los trabajadores que trabajan por días
Algunos trabajadores que trabajan por días o por periodos inferiores a un mes, tienen un tratamiento especial respecto a la seguridad social. Estos trabajadores, por lo general devengan un salario mínimo o menos, y como independientes no están obligados a cotizar a pensión [Art 2 de la ley 1250 de 2008], y como dependientes, gracias a un tratamiento especial que a continuación se expone, tampoco están obligados a cotizar a pensión. La ley 1151 de 2007 en su artículo 40 contempló lo siguiente: Vinculación laboral por períodos inferiores a un mes. Los trabajadores clasificados en los niveles 1 y 2 del Sisbén, cuya vinculación laboral se pacte con una persona natural por días o por períodos inferiores a un mes, sólo estarán obligados a afiliarse y a cotizar al Sistema de la Protección Social, de acuerdo con las siguientes reglas: Afiliación: La afiliación se surtirá a través del Formulario Unico de Afiliación Electrónica que para el efecto diseñe y ponga en operación el Gobierno Nacional, en el cual, además de los datos generales del aportante y del trabajador se deberá incluir con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las cuales se prestará el servicio y la afiliación obligatoria al Sistema General de Seguridad Social en Salud, y a un Sistema de Ahorro Programado. 1. Ingreso Base de Cotización: El pago de la cotización se realizará sobre el ingreso percibido por el trabajador, correspondiente al número de días por el que se le hubiere contratado, y que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. 2. Pago del aporte: El pago de los aportes sólo podrá realizarse mediante el procedimiento establecido por el Gobierno Nacional, para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. La cotización para todos los subsistemas se harán mes anticipado, utilizando para ello las mismas fechas establecidas para el pago de aportes parafiscales asociados a la nómina. 3. Informes de novedades: Las novedades que afecten la afiliación se registrarán también de manera electrónica y solo producirán efectos a partir del mes siguiente a aquel en que se hubieren registrado. 4. Valor de aportes: Los aportes se realizarán para cada subsistema de la Protección Social, por parte del empleador, sin que ello implique contribución del trabajador, así: Sistema General de Seguridad Social en Salud: El trabajador podrá seleccionar libremente si se afilia al Régimen Contributivo de Salud o al Régimen Subsidiado. En el primer evento, deberá junto con su empleador realizar los aportes señalados en la ley

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para este régimen, cuyo ingreso base de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual. Si opta por afiliarse al Régimen Subsidiado, en el cual contará con prioridad, el aporte será realizado, así: a) Exclusivamente por el empleador, y equivaldrá al 8.5% del ingreso base de cotización, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario, con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga; b) Ahorro programado: El empleador deberá efectuar un aporte equivalente al 12% del ingreso del trabajador, que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario. Las Administradoras de Fondos de Cesantías están facultadas para administrar el fondo de ahorro programado obligatorio de que trata el presente artículo, constituido por las cuentas individuales de los trabajadores, que contarán con el mismo Régimen Tributario otorgado a los Fondos de Pensiones. El Gobierno Nacional definirá los mecanismos de afiliación al ahorro programado las características de las cuentas las causas, forma y periodicidad en las que se podrán realizar retiros, junto con los otros aspectos que se estimen necesarios. El tratamiento especial contemplado por esta norma, aplica exclusivamente a los trabajadores allí contemplados, en la medida en que se cumplan los tres requisitos que allí se advierten: 1. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. Ser contratado por una persona natural 3. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Los trabajadores que cumplan con estos requisitos no están obligados a cotizar a pensión y en su lugar, el empleador está obligado a cotizar a un fondo de ahorro programado sobre el cual se hablará un poco más adelante. Respecto salud, estos trabajadores tienen dos opciones para elegir: 1. Afiliarse al sistema contributivo 2. Afiliarse al régimen subsidiado Si el trabajado opta por afiliarse al régimen contributivo, los aportes a salud se tendrán que hacer conjuntamente entre el empleador y el empleado, y la base mínima de cotización no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual. Es decir, en este caso no hay tratamiento especial en cuanto a los aportes a salud, puesto que se regirán por la norma general. Ahora, si el trabajador opta por la opción 2, esto es por afiliarse al régimen subsidiado, el trabajador no tiene que aportar nada. En este caso es el empleador quien debe aportar un 8.5% del ingreso del trabajador en el periodo, sin importar que el ingreso sea inferior a un mínimo mensual, siempre y cuando no sea inferior a un salario mínimo diario. Este aporte al régimen subsidiado irá con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga.

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000. ICBF y a Cajas de Compensación. Quien va a efectuar los depósitos a las cuentas de que trata este Decreto debe registrarse ante el operador de Guía Laboral Gerencie. estos se continuarán calculando sobre el valor total de la nómina.750. Cuentas de Ahorro Programado de Largo Plazo. Procedimiento. Esta figura de ahorro programado fue reglamentado por el decreto 1800 de 2009: Artículo 1°. La Afiliación Única Electrónica incluirá cuando menos y bajo los estándares ya definidos para estos efectos por el Ministerio de la Protección Social.1 Registro de empleadores/aportantes/cotizantes. El presente decreto se aplica a todas aquellas personas a las que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. Eso respecto a salud. eso es $12. de acuerdo con la ley que desarrolle dichos beneficios. o en los eventos de graves imprevistos del ahorrador o de su grupo familiar. Afiliación Única Electrónica. Las cuentas de ahorro a las que se hace referencia en este decreto serán manejadas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías.com 2010 . La afiliación al mecanismo de ahorro programado de largo plazo de que trata el presente decreto. Artículo 4°. Campo de aplicación. Los recursos consignados en las cuentas de ahorro programado a las que se refiere el presente decreto no podrán ser retirados para ningún propósito diferente de la obtención de un Beneficio Económico Periódico al finalizar la etapa de acumulación. Este ahorro programado debe ser aportado en su totalidad por el empleador.5% de esos $150.Así por ejemplo. como lo prevé el Decreto 2060 de 2008.000 el empleador persona natural tendrá que aportar al régimen subsidiado el 8. a través de un Fondo de Ahorro Programado Obligatorio. Las sociedades administradoras estarán obligadas a tener a disposición de los ahorradores la información completa de los saldos que hayan acumulado. A dicho Fondo se le aplicará el régimen de inversiones y comisiones que establezcan el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y la Superintendencia Financiera para los Fondos de Cesantías. se realizará de manera electrónica. Artículo 3°. Artículo 2°. y corresponde al 12% del ingreso del trabajador en el periodo respectivo. si el trabajador laboró 5 días y se ganó $150. ingreso que puede ser inferior al salario mínimo mensual pero no inferior al salario mínimo diario. cuya labor se pacte y se preste por períodos inferiores a un mes y para los señalados en el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. de conformidad con el Acto Legislativo 01 de 2005. en la forma y con la periodicidad con que lo establezca la Superintendencia Financiera. Respecto a pensión. En el evento en que corresponda el pago de aportes al Sena. los siguientes aspectos: 4. en el ámbito de sus respectivas competencias. sino que en su lugar la misma norma creó la figura de un ahorro programado obligatorio. decíamos que no es obligatorio para estos trabajadores cotizar.

cuando ellos hubieran seleccionado este régimen. el valor mensual del ahorro realizado por los trabajadores podrá ser superior al equivalente a la cotización mínima prevista en el Sistema General de Pensiones. la cual deberá entrar en fase de producción dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigencia del presente decreto. las disposiciones aquí consignadas no hacen parte del Sistema General de Pensiones. Las personas a las que se refiere el artículo 2° de la Ley 1250 de 2008. Teniendo en cuenta que lo reglamentado por el presente decreto se refiere a un programa social complementario. Para la misma fecha las administradoras del sistema de la protección social. Los aportes correspondientes a los trabajadores a los que se refiere el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007.com 2010 . De conformidad con lo previsto en el artículo 40 de la Ley 1151 de 2007. Monto y periodicidad del ahorro. El operador de información una vez concluido el proceso de Afiliación única Electrónica enviará los archivos de salida a quien corresponda. sin que este último sea inferior a un (1) salario mínimo legal diario. la estructura y los estándares aquí establecidos.2 Remisión de Información. en lo que corresponde a los regímenes contributivos. el Ministerio de la Protección Social adoptará las medidas tendientes a incorporar en el régimen Subsidiado de Salud a dichos trabajadores. En ninguno de los eventos anteriores. 4. cuandoquiera que se ajusten las variables del RUAF o de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes o la legislación así lo exija. Guía Laboral Gerencie. podrán administrar la Afiliación Única Electrónica. Artículo 5°. deberán contar con la estructura tecnológica necesaria para recibir los registros correspondientes a la Afiliación Única Electrónica. Artículo 6°. puede no puede ser superior al equivalente a la cotización mínima mensual en pensiones. de manera independiente o asociados entre sí. Artículo 7. Incorporación al Régimen Subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud.información con el cual decida manejar la Afiliación única y los consiguientes pagos. serán realizados mensualmente por el empleador en un monto equivalente al 12% del ingreso del trabajador. mediante el diligenciamiento del formulario electrónico o asistido correspondiente. Los Operadores de Información que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto cuenten con la Certificación ISO 27001 y se encuentren operando la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes en su modalidad asistida presencial.3 Operadores autorizados. 4. El valor mensual del ahorro obligatorio a que de que trata la norma referida. El Ministerio de la Protección Social ajustará las especificaciones técnicas. realizarán un aporte al ahorro programado de largo plazo correspondiente al monto y con la periodicidad que se hayan comprometido a efectuar al momento de la afiliación.

en vista de que la familia no es una empresa o unidad económica. debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales. los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar). mas no por los que se ocupan de las labores domésticas. esto es: 1. por cada empleado que tenga. Respecto a los trabajadores del servicio doméstico. Guía Laboral Gerencie. si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier otro establecimiento de comercio. de modo que el valor mensual del ahorro programado no podrá ser superior a ese valor.400 [515. para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas. 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). es aplicable exclusivamente a los trabajadores que cumplan los requisitos ya expuestos. deberá aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de comercio. y allí ocupa uno más empleados. no se deben realizar aportes parafiscales por ellos.com 2010 . Ser contratado por una persona natural 3. pertenezca al nivel 3 o superior del Sisben. No obstante.000. ICBF y Cajas de compensación familiar. Aportes parafiscales Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que la empresa debe realizar al Sena. para el 2010 el aporte a pensión debe hacerse como mínimo sobre el salario mínimo que es de $515. Toda empresa que tenga uno o más empleados está en la obligación de realizar los aportes parafiscales. Estar vinculado por días o periodos inferiores a un mes 2. no se le aplicarán este tratamiento especial. Tampoco le es aplicable al trabajador que estando vinculado con una persona natural. Por último aclarar que el tratamiento especial contemplado por el artículo 40 de la ley 1151 de 2007.000x16%]. Pertenecer a los niveles 1 y/o 2 del Sisben Quiere decir esto que un trabajador vinculado por días por una empresa o persona jurídica. requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales. luego el valor de la cotización mínima será de $ 82. Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo.Así por ejemplo. y en consecuencia tendrá que cotizar tanto a salud como a pensión según las normas generales que regulan estos sistemas.

comisiones. es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos casos tendrá que hacer las dos cosas. para lo cual el total del salario se multiplica por 0. si el salario integral es de $10.000. Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2% de la nómina. en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina. al igual que para los demás aportes parafiscales.000 mensuales. horas extras y recargos nocturnos.7. como el suministro de alimentos. Por ejemplo. vestido. como sueldo básico. No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario.000 (10.7) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) El instituto Colombiano de bienestar familiar. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes. Para el cálculo del aporte al Sena se excluye el auxilio de transporte. tiene como objetivo propender por el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general.com 2010 .000x0. la base sobre la cual se han de calcular los aportes parafiscales será de $7.000.000. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) El Sena tiene como función capacitar a los Colombianos para que adquieran el conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral. Es una entidad encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos necesarios. En el caso del salario integral. la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70% de la totalidad del salario integral. El Sena se financia con los aportes obligatorios que debe realizar toda empresa por cada empleado que tenga. vivienda o educación. Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa equivalente al 3% del salario de cada trabajador. Consulte el contrato de aprendizaje Guía Laboral Gerencie. se consideran como no constitutivos de salario.Salario base para los aportes parafiscales El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores recibidos como remuneración por el trabajador.

cuando sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida desempeñarse laboralmente. ropa o calzado. el salario del empleado no puede superar los cuatro salarios mínimos. además de convivir con el trabajador.com 2010 . Requisitos para obtener el subsidio familiar Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar. y que sumada la remuneración de su cónyuge. sean inválidos o que alguna diminución en su capacidad física les impida trabajar. b) Sin límite de edad.Cajas de Compensación Familiar Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las empresas. otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene. medicamentes. La empresa debe aportar el 4% sobre la salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar. Se requiere además haber laborado por lo menos 96 horas al mes. hijastros y hermanos: a) Hasta los 18 años y deben. y que tengan más de 60 años o que teniendo menos edad. a partir de los 12 años deben acreditar escolaridad en un establecimiento docente oficialmente aprobado. Padres: Los padres causan derecho al pago de subsidio familiar cuando. y que consiste en la entrega de de elementos como útiles escolares. dependen económicamente de él. Estas personas deben cumplir con los siguientes requisitos para acceder al respectivo subsidio: Hijos. hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años. no sobrepase los seis salarios mínimos. La empresa es la que elije la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus empleados. Guía Laboral Gerencie. El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la que está afiliado el trabajador. Los beneficiarios del subsidio familiar pueden ser las siguientes personas: Las personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos naturales o adoptivos. y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él.

000) salarios mínimos mensuales legales vigentes o.Aportes parafiscales en MIPYMES Las MIPYMES. Microempresa: a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores o. ¿En qué consiste el beneficio? El beneficio consiste en la reducción del valor de los aportes parafiscales de la siguiente forma: Guía Laboral Gerencie. 2. La ley. Pequeña empresa: a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores. o b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5. Mediana empresa: a) Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores. tiene dificultades para operar al 100% puesto que apenas empieza a posicionares en el mercado. ha considerado que una empresa cuando apenas se crea. lo cual se estima. por disposición de la ley 590 del 2000. o b) Activos totales por valor entre cinco mil uno (5. veamos cuáles son estas empresas. puede tomar en promedio precisamente tres años.com 2010 . tienen una exención parcial en el pago de los aportes parafiscales durante sus primeros tres años de vida. Veamos en primer lugar cuales son las empresas beneficiadas con este alivio. luego. b) Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Las empresas con estas características tienen derecho la exención parcial de los aportes parafiscales durante los primeros tres años. Este beneficio es para las empresas consideradas como MIPYMES. 3. tiempo durante el cual no se pagará la totalidad los parafiscales. Según el artículo 2 de la ley 905 de 2004 tenemos que las MIPYMES son las empresas con las siguientes características: 1.001) a treinta mil (30.

2. el cual autoriza a que la empresa beneficiaria de esta exención parcial. A partir del 23 de abril de 2009. es decir el 25% durante el primer año. Es importante resaltar. tendrá que pagar la totalidad de los aportes parafiscales. se aplicará lo dispuesto por el decreto 525 de febrero 23 de 2009. deberán actualizar el RUT para cumplir con el requisito de la instalación. Durante el segundo año pagará el 50% y durante el tercer año pagará el 75% de los aportes parafiscales. situación que se hará hasta el 23 de abril de 2009 cuando ente el vigencia el decreto 525 de 2009. Cincuenta por ciento (50%) para el segundo año de operación.1. Artículo 3°. Para efectos del cumplimiento del parágrafo primero del Artículo 43 de la Ley 590 de 2000. Esto quiere decir que si en un mes la empresa dejó de cumplir un requisito. Guía Laboral Gerencie. Constituida e instalada la empresa en los términos del artículo 43 de la Ley 590 de 2000. Veinticinco por ciento (25%) para el tercer año de operación. es preciso que cada mes se verifique que la empresa cumple con todos los requisitos. Veamos lo que dice el decreto 525 de 2009: Artículo 1°. Setenta y cinco por ciento (75%) para el primer año de operación. ¿Cómo opera el beneficio? La empresa tendrá que pagar los aportes parafiscales en su totalidad mediante la PILA. se entenderá presentado el memorial para la instalación de la MIPYME con la expedición del RUT donde conste que se cumple con los requisitos exigidos en dicho artículo para el efecto. que según el artículo 7 del decreto 525 de 2009. Quiere decir esto que durante el primer año la MIPYME sólo pagará el 25% de los aportes parafiscales.com 2010 . se entenderá que el primer año de operación de qué trata el numeral 1 de dicho artículo se contará a partir de la fecha reportada como inicio de la actividad económica principal en el Formulario de Registro Único Tributario (RUT) de la DIAN. de modo que sólo pagará el valor restante. A partir del cuarto año habrá que pagar la totalidad de los aportes. pueda descontar automáticamente los valores correspondientes al beneficio al momento de hacer el pago. y 3. Artículo 2°. y luego solicitar la devolución de los valores correspondientes al beneficio. el 50% durante el segundo año y el 75% durante el tercer año. para efectos de el beneficio en comento. Las MIPYMES que se hayan constituido e iniciado operación dentro de los tres años anteriores a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto y quieran gozar del beneficio.

La DIAN deberá suministrar el nombre o razón social. dirección. NIT. Guía Laboral Gerencie. actividad económica principal. Lo establecido en el presente decreto se aplicará sin perjuicio de la situación de las MIPYMES constituidas e instaladas. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. Artículo 8°. no podrán acceder al beneficio. al Ministerio de la Protección Social o a quien éste autorice. No podrán acceder al beneficio contemplado en el Artículo 43 de la Ley 590 de 2000 las MIPYMES constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia del presente Decreto. aquellas empresas con activos superiores a los indicados en el Artículo 2 de la Ley 905 de 2004. el beneficio le será aplicable a las MIPYMES que al momento de realizar cada liquidación y pago de aportes parafiscales. tipo de organización. será responsable de la sanción establecida en el parágrafo 3° del artículo 43 de la Ley 590 de 2000. Parágrafo. que hayan tenido el derecho a solicitar la devolución de lo pagado en exceso. en las cuales el o los establecimientos de comercio o la totalidad de los activos que conformen su unidad de explotación económica hayan pertenecido a una empresa disuelta.com 2010 . con anterioridad a la entrada en vigencia de este decreto. Las empresas constituidas. sin perjuicio de las sanciones penales y tributarias a que haya lugar. Artículo 6°. de acuerdo con lo señalado en el artículo 10 de este Decreto. Artículo 7°. Artículo 10°. La empresa que suministre información falsa. fecha de instalación y fecha de inicio de la actividad económica principal. Artículo 5°. liquidada o inactiva con posterioridad a la entrada en vigencia de este Decreto. De acuerdo con el artículo 43 de la Ley 590 de 2000. Los autorizados por el Ministerio de la Protección Social solamente podrán utilizar esta información para los efectos del presente Decreto. con el propósito de obtener los beneficios previstos en la Ley. de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 de este Decreto. Las MIPYMES que a la fecha de entrada en vigencia del presente decreto tengan más de tres años de operación.Artículo 4°. cumplan con los requisitos señalados en el artículo 2° de la Ley 905 de 2004. Artículo 9°. La Superintendencia de Sociedades reportará dentro de los cuatro meses posteriores al cierre de cada ejercicio contable. instaladas y que estén operando tendrán derecho al beneficio consagrado en el artículo 43 de la Ley 590 de 2000 en el porcentaje que resulte aplicable dependiendo del tiempo transcurrido desde la fecha de inicio de la operación. capital informado. Las empresas que se hayan acogido al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales para los fines pertinentes.

25 = 75. las entidades encargadas de su recaudo y administración están facultadas para exigirle judicialmente el pago de dichos aportes.000 X 0. Un pequeño ejemplo Supongamos una empresa constituida en abril de 2008 cuya nómina en febrero de 2009 fue de 10. El Ministerio de la Protección Social.000 Al hacer uso de la exención parcial.000. Guía Laboral Gerencie. Respecto a la seguridad social y demás conceptos laborales. El presente decreto rige dos (2) meses después de su publicación. Si un empleador no paga los aportes parafiscales a los que la ley le obliga. Es importante aclarar que este beneficio solo opera frente a los aportes parafiscales [Sena.000 X 0.000 Cajas de compensación: 400. Cajas de compensación familiar e Icbf]. Artículo 12°. la empresa sólo pagará: SENA: 200. pues los inicios de cualquier empresa suelen ser tiempos difíciles.Artículo 11°. Prescripción de los aportes parafiscales Los aportes parafiscales. el SENA.000 Esta exención parcial. como todas las obligaciones pecuniarias de carácter fiscal. facultad que no es ilimitada en el tiempo sino que está sujeta a la prescripción de la acción de cobro.000 ICBF: 300. ICBF y la Superintendencia de Subsidio Familiar harán seguimiento al impacto de las medidas adoptadas en este decreto.000 ICBF: 300.000 Luego el valor de los aportes parafiscales será de: SENA: 200.25 = 50. o parafiscal como en este caso. prescriben con el paso del tiempo si no se hace efectivo el recaudo.000 Cajas de compensación: 100. es necesario aportar el 100%. tiempo dentro del cual las entidades públicas que ejerzan alguna de las actividades aquí reguladas deberán adecuar su funcionamiento a las disposiciones del presente Decreto.com 2010 . sin duda es un gran alivio para las MIPYMES que apenas nacen.

y resultan aplicables para los casos en que no se tiene previsto un término específico. La prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos exige solamente cierto lapso de tiempo durante el cual no se hayan ejercido dichas acciones. no existen obligaciones imprescriptibles. Se cuenta este tiempo desde que la obligación se haya hecho exigible. comenzará a contarse nuevamente el respectivo término. en el cual salvo las excepciones legales y constitucionales. Los términos de prescripción extintiva de las acciones y derechos se encuentran regulados de forma general. por el tipo de obligación de que se trate. Por ello.com 2010 . La acción ejecutiva se prescribe por cinco (5) años. se entiende que si bien el proceso de fiscalización no se encuentra limitado en el tiempo. en respuesta a un derecho de petición que le presentara una ciudadana: Ahora bien. que estipulan: Artículo 2535. la liquidación del crédito a favor de la entidad en un acto escrito proveniente de la misma. La acción ejecutiva se convierte en ordinaria por el lapso de cinco (5) años.” Se entiende entonces. al constituirse en la exigencia de una obligación debe limitarse temporalmente. De acuerdo con lo anterior.El tema de la prescripción de los aportes parafiscales es un tanto complejo por cuanto no hay una norma expresa que lo contemple. se responde a las preguntas planteadas: (…) Guía Laboral Gerencie. transcribimos apartes de lo conceptuado por el Sena en fecha 13 de junio de 2006. que la entidad cuenta con diez (10) años para realizar la liquidación de una obligación de la que es titular el Fondo de la Industria de la Construcción. teniendo en cuenta que en materia de parafiscalidad son aplicables principios comunes a nuestro ordenamiento. y convertida en ordinaria durará solamente otros cinco (5). Y la ordinaria por diez (10). En virtud de lo estipulado. Una vez interrumpida o renunciada una prescripción. al no tener expresa calidad de imprescriptibles las obligaciones por el concepto referenciado se debe aplicar las reglas generales en materia de prescripción.” Artículo 2536. desde el momento en que dicha obligación se hizo exigible. debiendo remitirse a la normatividad general sobre la prescripción de deudas fiscales. en el Código Civil artículos 2535 y 2536.

y considerando también que el ministerio de la protección social ya se pronunció en el mismo sentido. y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad. la EPS o la ARP. Aportes parafiscales en periodo de incapacidad En opinión del ministerio de la protección social. Sin embargo. siendo este considerado como autoridad superior. cualquiera que sea su denominación y además. que es de diez (10) años contados a partir de la fecha en la que el pago del aporte se hizo exigible. Guía Laboral Gerencie. ¿En cuánto (sic) tiempo caduca o prescribe la acción que tiene el SENA para “aforar” o determinar mediante un acto administrativo el monto de los aportes al FIC que una empresa de la industria de la construcción le pueda estar debiendo? En cuanto a la posibilidad de liquidación del crédito y estipulación del mismo en un acto administrativo. Así las cosas. pero considerando la exposición de motivos que realiza el Sena en el documento transcrito. Sena y Cajas de Compensación Familiar. En ese mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de la protección social en concepto 3794 de junio de 2006. se aplica la prescripción ordinaria enunciada en el Código Civil. existe una contradicción entre la distintas entidades.com 2010 . convencionales y contractuales. durante ese periodo no hay lugar al pago de los aportes parafiscales.2. Cuando un trabajador se incapacita. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. ya sea por enfermedad general o profesional. se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la ley laboral. según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad. Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009: (…) El artículo 17 de la ley 21 de 1982 establece que para efectos de la liquidación de los aportes parafiscales con destino al ICBF. los verificados por descansos remunerados de ley. en el artículo 56 de la resolución 384 de 2008 establece que los aportes parafiscales prescriben a los 5 años contados a partir de la exigibilidad de la obligación. cuando un trabajador se encuentra incapacitado. paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario. permite concluir que el concepto más ajustado a la ley es el del Sena.

toda vez que como se señaló anteriormente. deben ser incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han de pagar los aportes parafiscales. se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados. pero considerando que en todo caso la incapacidad. por cuanto el auxilio económico que se paga no tiene la naturaleza de salario ni de descanso remunerado. En este orden de ideas y de conformidad con las disposiciones enunciadas. No precisa el ministerio de la protección social lo que sucede con la incapacidad por enfermedad general de los primeros tres días que es pagada por el empleador y no por la EPS. deberá entenderse que no existe obligación legal para el empleador de liquidar y pagar los aportes parafiscales respecto de los trabajadores que se encuentren en incapacidad temporal. se concluye frente al tema objeto de consulta que si el pago de los aportes parafiscales se efectúa sobre el valor de la nómina mensual por salarios y demás conceptos que integran el salario. En efecto. y a juzgar por la opinión del ministerio de la protección social. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general. Es claro entonces que en periodo de incapacidad no hay lugar al pago de los aportes parafiscales. por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. Guía Laboral Gerencie. Aunque la licencia de maternidad no sea pagada por la empresa sino por la EPS. se reconocerá por el Sistema a través de la EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado.(…) Por su parte. incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez. es preciso señalar que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario. durante los periodos de incapacidad temporal no se paga al trabajador el salario sino el auxilio por incapacidad. sino un auxilio por incapacidad que tratándose de riesgo común. Aportes parafiscales en la licencia de maternidad Contrario a nuestra opinión. el auxilio por incapacidad. es necesario realizar aportes parafiscales aún cuando la empleada se encuentre disfrutando de una licencia de maternidad.com 2010 . considera el ministerio de la protección social que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad. no se debe pagar parafiscales sobre ella. así sea pagada por la empresa no tiene la naturaleza de salario.

En este sentido. el valor de la licencia de maternidad hará parte de la nómina de la empresa. 2) Si se tratare de un salario que no sea fijo. sino que es asumida y pagada por la EPS. En consecuencia y teniendo clara la naturaleza jurídica de la licencia de maternidad. o en todo el tiempo si fuere menor. como en el caso de trabajo a destajo o por tarea. toda vez que según el artículo 17 de la ley 21 de 1982 anteriormente citado. En consecuencia. 1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto. convencionales y contractuales. Descanso remunerado en la época del parto. señalando que: “Artículo 236. también es cierto que el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo define la licencia de maternidad como un descanso remunerado en la época del parto. (…)”. consagra el derecho al descanso remunerado en la época del parto. modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990. consistente en el pago del salario que esté devengando la trabajadora al momento de iniciar la licencia. Guía Laboral Gerencie. se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios. se entiende por nómina mensual los verificados por descansos remunerados de ley. remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. pues si bien es cierto ésta es una prestación económica reconocida por el sistema de seguridad social en salud a través de la EPS al igual que las incapacidades de origen común. sin importar que en la realidad la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. El ministerio de la protección social ha considerado que el hecho de que la ley considere la licencia de maternidad como un descanso remunerado.com 2010 . es suficiente para que haya que aportar parafiscales sobre ese concepto.Sobre el respecto ha dicho el ministerio de la protección social en concepto 236602 de 2009 (…) Situación contraria se presenta durante la licencia de maternidad. considera la Oficina que durante estas licencias el empleador estaría obligado a pagar los aportes parafiscales.

es la empresa de servicios temporales. Empresas de servicios temporales Una empresa de servicios temporales. por lo que será muy difícil considerar que la licencia de maternidad pueda hacer parte de la nómina en los términos de la ley 21 de 1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera descanso remunerado. Guía Laboral Gerencie. y que luego envían a trabajar a una determinada empresa. Naturalmente que la empresa de servicios temporales podrá tener dos clases de trabajadores: los que trabajan directamente en la empresa de servicios temporales y los que están trabajando con terceras empresas. la empresa de servicios temporales es la única responsable frente al trabajador que se encuentra en misión. la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador. mediante la labor desarrollada por personas naturales.Es claro que la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. razón por la que discrepamos de la opinión del ministerio de la protección social. En este orden de ideas. de modo que el trabajador labora en las instalaciones de la empresa cliente de la empresa de servicios temporales. Las empresas de servicios temporales actúan como empleadoras frente a los trabajadores que contratan. Es claro que quien actúa como empleador y por consiguiente asume todas las obligaciones. Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. El decreto 4369 de 2006 ha definido a las empresas de servicios temporales de la siguiente forma: Empresa de Servicios Temporales “EST” es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades. es una empresa que actúa como intermediaria de otra empresa que necesita contratar determinado personal. es sencillamente imposible.com 2010 . así lo dejo claro el decreto 4359 de 2006 en su artículo cuarto: Trabajadores de planta y en misión. y se le conoce como trabajador en misión. conocidos como trabajadores en misión. contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales.

el transporte. Como consecuencia de ello. las ventas de productos o mercancías. aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. Se entiende por dependencias propias. vinculándolos mediante este tipo de empresas. 3. accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo. 2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones. Casos en que se pueden contratar servicios temporales La reglamentación que hiciera el gobierno nacional en el funcionamiento de las empresas de servicios temporales. debido al abuso que se estaba haciendo de esta figura por parte de muchas empresas. los períodos estaciónales de cosechas y en la prestación de servicios. sólo en los siguientes casos se podrá recurrir a la contratación de personal mediante las empresas de servicios temporales: Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con las Empresas de Servicios Temporales. Parágrafo. la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria. para la prestación de dicho servicio.com 2010 .Trabajadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios Temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos. Para atender incrementos en la producción. puesto que el empleador y responsable será la empresa de servicios temporales. Esta nueva reglamentación busca evitar que las empresas afecten la estabilidad laboral de sus empleados. en incapacidad por enfermedad o maternidad. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo. esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales. por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. Los usuarios de las Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos: 1. Guía Laboral Gerencie. en uso de licencia. con lo cual pueden evitar tener cualquier relación directa con los trabajadores. limitó el uso de las contrataciones de trabajadores con empresas de servicios temporales. Cuando se trate de las labores ocasionales. según el artículo 6 del decreto 4369 de 2006.

aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Los trabajadores de las empresas de servicios temporales. teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales.Derechos de los trabajadores en misión El artículo 5 del decreto 4369 del 2006. cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud. Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores. Pensiones y Riesgos Profesionales. de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia. es la empresa de servicios temporales. Seguridad social en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión. pensión y riesgos profesionales. el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores. para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor. y se tiene derecho a los mismos beneficios. al sistema de seguridad social en salud. tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo. Igualmente. pues así lo dispuso el artículo 12 del decreto 4369 de 2006: Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. Con ello la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores. Se entiende por lugar de trabajo. se encargó de señalar de forma clara. Guía Laboral Gerencie. junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral. en materia de transporte.com 2010 . alimentación y recreación. puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos. tanto en porcentaje de aportes como en el salario base.

La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión enviados precisamente por la empresa de servicios temporales. y de no hacerlo. Guía Laboral Gerencie. sólo que en este caso. las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social.Respecto a la seguridad social. La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes. Resulta claro entonces que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías. evasión o elusión. no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales. Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores. la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social y/o a la Superintendencia Nacional de Salud. El artículo 13 del decreto 4369 de 2006. obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión. la responsable de todo será la empresa de servicios temporales. del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior. Dice la norma referida: Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión. En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias. según sea el caso. las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio.com 2010 . Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión. el estado de los aportes a seguridad social. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes. como cualquier otro trabajador. dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior. sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral.

De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. aplicando la tabla de valores que elabora el Ministerio de la Protección Social. Dicha póliza deberá actualizarse anualmente. Parágrafo 1°. La póliza de garantía deberá constituirse en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Guía Laboral Gerencie.000 trabajadores 2. a través del Viceministerio de Relaciones Laborales. De 501 a 750 trabajadores 1. pero el pago depende en buena parte de lo que le paguen las empresas usuarias de sus servicios. que cubra el pago de salarios y demás obligaciones laborales en caso de una posible iliquidez. Para efecto de determinar el número de trabajadores en misión. la empresa de servicios temporales se verá en dificultades para pagar los salarios a sus empleados. En razón a estas situaciones. puesto que si aquellos no pagan. ordenará a la Empresa de Servicios Temporales. Póliza de garantía. prestaciones sociales e indemnizaciones de los trabajadores en misión. De 251 a 500 trabajadores 1. tomando como base las modificaciones al salario mínimo legal mensual vigente. De 751 a 1. en caso de iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. reajustar el valor de la póliza de garantía.600 salarios mínimos mensuales legales vigentes. Sobre el respecto dispuso el decreto 4369 de 2006: Artículo 17.com 2010 . De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes. mediante acto administrativo debidamente motivado.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes. para asegurar el pago de salarios. la empresa de servicios temporales debe constituir una póliza de garantía.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.Póliza de garantía La empresa de servicios temporales es quien debe pagar los salarios y prestaciones a sus empleados. El funcionario competente de la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social. se contabilizarán tanto los del domicilio principal de la Empresa de Servicios Temporales como los de sus sucursales. con base en los siguientes parámetros: Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

la primera póliza de garantía debe actualizarse durante el mes de enero del año inmediatamente siguiente a la fecha de la resolución que autoriza su funcionamiento. 3. Determinado el estado de iliquidez. La póliza de garantía deberá constituirse por un año. Que el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social compruebe que por razones de iliquidez.com 2010 . Se entiende por anualidad. el lapso comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de cada año. a hacer efectiva la póliza de garantía. el funcionario competente procederá por solicitud de los trabajadores en misión.Parágrafo 2°. sea por la ocurrencia de uno de los hechos descritos en el presente artículo o a través del estudio económico. que realice el correspondiente estudio económico y determine dentro de los treinta (30) días siguientes. si se encuentra o no en estado de iliquidez. Vigilancia y Control de Trabajo del Ministerio de la Protección Social. el funcionario competente solicitará a la Coordinación del Grupo de Relaciones Individuales y Colectivas de la Unidad Especial de Inspección. de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo. 2. Que la Empresa de Servicios Temporales entre en el proceso de acuerdo de reestructuración de obligaciones. la Empresa ha incumplido en el pago de dos o más períodos consecutivos de salario. sin necesidad de estudios económicos. Que exista mora en el pago de los aportes a la seguridad social por más de cuarenta y cinco (45) días. cuando ocurra uno o más de los siguientes eventos: 1. con base en las liquidaciones que para el efecto elabore el Inspector de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio. mediante acto administrativo que declara el siniestro y ordenará directamente a la compañía de seguros realizar el pago de salarios. exista mora en el pago de aportes a la seguridad social. Que durante más de tres (3) ocasiones en una anualidad. En consecuencia. Efectividad de la póliza de garantía. 4. La póliza de garantía se hará efectiva a solicitud de los trabajadores en misión. Guía Laboral Gerencie. Cuando un grupo de trabajadores presente queja formal por presunta iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales. cuando la Empresa de Servicios Temporales se encuentre en iliquidez la cual se presumirá. Que la Empresa de Servicios Temporales se declare en estado de iliquidez. prestaciones sociales e indemnizaciones. 5. Artículo 18. sin perjuicio de la cancelación de la autorización de funcionamiento de que trata el artículo 3° de la Ley 828 del 2003.

Si la empresa usuaria de los trabajadores en misión no paga a la empresa de servicios temporales. ésta deberá responder por esos salarios con su patrimonio. Guía Laboral Gerencie. por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo.En consecuencia de lo anterior. aplicados a los trabajadores vinculados directamente por la empresa. para no pagar los salarios a sus trabajadores. Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales. o por medio de la póliza de garantía. los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores. la empresa de servicios temporales no se puede excusar en sus empresas usuarias. tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado.com 2010 . A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el caculo de las prestaciones sociales. En realidad.

buena parte de los beneficios ofrecidos por el Código Sustantivo del Trabajo no cobijan a estos trabajadores. se configura una relación laboral. por no estar sometidos a esta legislación. Pero aun bajo la figura de las cooperativas de trabajo asociados. es una entidad sin ánimo de lucro que asocia a un grupo de personas naturales. en ninguna parte del proceso de contratación y ejecución del contrato. tienen derecho a una compensación económica por su trabajo.Cooperativas de trabajo asociado Una cooperativa de trabajo asociado. que trabajan para una empresa. y en este caso la fuerza de trabajo es vendida por una persona jurídica [la cooperativa de trabajo asociado]. la figura de salario no se aplica. Esta figura se utiliza para ofrecer mano de obra a las empresas. y la relación laboral solo es posible cuando quien vende la fuerza de trabajo es una persona natural. los trabajadores tienen derechos que es importante conocer. no es un empleado sino un socio. Como en la vida de una cooperativa de trabajo asociado no existe una relación laboral. que aportan su fuerza de trabajo. en el que se garantice una adecuada compensación [remuneración] por el trabajo de cada asociado. La cooperativa deberá tener un reglamento y un régimen de compensaciones aprobado por el Ministerio de la Protección Social. dispuso el decreto 4588 de 2006: Guía Laboral Gerencie. La persona. y por la naturaleza jurídica de estas empresas. Sobre el régimen de compensaciones. razón por la cual. La relación entre la cooperativa y la empresa a la que se le vende la fuerza de trabajo de los asociados de la cooperativa.com 2010 . por cuanto los dos contratantes son personas jurídicas. la figura de las cooperativas de trabajo se ha extendido tanto como un mecanismo de abaratamiento de la mano de obra en el sector productivo. Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. frente a la cooperativa de trabajo asociado. tampoco constituye ninguna relación laboral. y a gozar de seguridad social integral. en lugar de ello se le llama compensación. Igualmente. por lo tanto no puede existir ningún vínculo laboral.

justificarlas y autorizarlas. 2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un Régimen de Trabajo y de Compensaciones que será revisado y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. las incompatibilidades y prohibiciones en la relación Guía Laboral Gerencie. Obligación de los asociados de acatar el Régimen de Trabajo y de Compensaciones. turnos. en todo caso. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. licencias y demás formas de ausencias temporales del trabajo. la maternidad o la salud ocupacional. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en el presente decreto y autorizado por el Ministerio de la Protección Social. El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener los siguientes aspectos: 1. en el que se indicarán además. a través de la Unidad Especial de Inspección. Vigilancia y Control de Trabajo.Artículo 22. horarios. los términos para las correcciones o adiciones que se formulen cuando no cumplan los requisitos mínimos señalados en el presente decreto. Obligatoriedad y autorización. una vez autorizados por el Ministerio de la Protección Social. los documentos que se deben presentar. tales como: Jornadas. días de descanso. el trámite para solicitarlas. Artículo 24. Artículo 23. mantenerse visibles y disponibles para los trabajadores asociados. permisos. El procedimiento de autorización del Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones será el que establezca el Ministerio de la Protección Social. La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado podrán adoptar los regímenes de trabajo y compensaciones en forma separada o integrada. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo. de conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado. la protección al trabajo del menor. deberán ser publicados.com 2010 . o cuando contengan disposiciones que afecten los derechos fundamentales del trabajador asociado. los trabajadores asociados quedan obligados a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las decisiones colectivas adoptadas. Corresponde a la Asamblea General aprobar y reformar el Régimen de Trabajo Asociado y de Compensaciones y al Consejo de Administración establecer las políticas y procedimientos particulares que se requieran para su debida aplicación. los cuales hacen parte de los correspondientes estatutos de la Cooperativa.

por la ejecución de su actividad material o inmaterial. de igual manera se procederá en caso de que no se reciba compensación durante ese período.de trabajo asociado. Compensaciones son todas las sumas de dinero que recibe el asociado. capacitación y evaluación. los criterios que se aplicarán para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo. el asociado deberá asumir la diferencia. Guía Laboral Gerencie. teniendo en cuenta el tipo de labor desempeñada. las cuales no constituyen salario. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados. Monto. Las compensaciones se deberán establecer buscando retribuir de manera equitativa el trabajo. los siguientes aspectos: 1. 4. Artículo 25. 3. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado. 6. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las mismas. modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes trabajos o labores desarrolladas.com 2010 . cuando menos. pactadas como tales. periodicidad y forma de pago. 5. Régimen de Compensaciones. garantizando en todo caso el debido proceso. En caso de que su aporte resulte superior a la compensación recibida. procedimiento y órganos competentes para su imposición. 7. El asociado podrá autorizar de manera escrita que su aporte sea descontado de la compensación que recibirá durante el respectivo periodo. el rendimiento y la cantidad aportada. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado. El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado deberá contener. forma de interponer y resolver los recursos. consagrando las actividades de educación. las cuales no podrán contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta materia. Causales y clases de sanciones. el período y proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades que desarrolla la Cooperativa.

éste será el único mecanismo de que dispongan para garantizar un nivel de ingresos adecuado. sin que exista en la legislación vigente la posibilidad de omitir alguna de tales coberturas. Este decreto no modificó el monto. Por tal razón los trabajadores asociados deben estar afiliados a salud. pensión y riesgos profesionales). de acuerdo con lo establecido por los estatutos. cuyo marco general está contenido en el capítulo VI del Decreto 4588 de 2006. para reiterar la aplicación de las mismas a estas organizaciones. El régimen de compensaciones es imprescindible para garantizar los derechos de los asociados. deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. La forma de entrega de las compensaciones. puesto que al no estar cobijados por la legislación laboral. el Ministerio de la Protección Social se pronunció mediante circular 036 de 2007: En los estatutos de la CTA o PCTA. condiciones y límites. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al trabajador asociado. Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado Los asociados de estas cooperativas tienen derecho a gozar de la seguridad social integral en pensión. salud y riesgos profesionales. conforme lo haya establecido la Asamblea General. requisitos. deberán contemplarse las previsiones correspondientes a la Seguridad Social Integral. y unas condiciones aceptables de trabajo. 3. pensiones y a riesgos profesionales. la periodicidad y límites de las cotizaciones a la seguridad social. como es el caso de los trabajadores asociados. únicamente reprodujo las normas correspondientes en esta materia. aunque no se trate de relación laboral. Sobre la seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado.2. Dentro del modelo actual de seguridad social. contenidas en la Ley 100 de 1993 y demás normas complementarias. y para tales efectos la respectiva Guía Laboral Gerencie.com 2010 . 4. Los aportes sociales sobre compensaciones. quienes cuentan con ingresos derivados de la prestación de un servicio o de la realización de una actividad.

De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006. Esta decisión es una manifestación de los mecanismos de participación. quienes son finalmente los que establecen las condiciones de trabajo y las compensaciones que percibirán por los servicios personales y la fuerza de trabajo que entregan en virtud del vinculo asociativo. y deben corresponder con el régimen de compensaciones adoptado. por parte de sus propios gestores. la manera como realizarán apropiaciones o destinarán partidas presupuestales para cubrir los aportes que deben realizarse a la seguridad social.com 2010 . se aplicarán las tasas con las que se contribuye a los subsistemas. el trabajador asociado debe cotizar teniendo en cuenta todos los ingresos efectivamente percibidos. a un auxilio económico que por calamidad doméstica se haya pactado a manera de dádiva o gratuidad en el régimen de compensaciones. es trabajador independiente. Sobre el IBC. El trabajador asociado. vale decir el 12. los cuales se entenderán como aquellos previstos en forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA.cooperativa tiene a su cargo y bajo su exclusiva responsabilidad los trámites administrativos que para el efecto se exigen. Guía Laboral Gerencie. sin que ello obste para que los mismos asociados en Asamblea General puedan prever en sus estatutos. dicho valor no se estipuló como retribución al servicio que presta o la actividad que realiza. puesto que aún cuando tal monto sea percibido en beneficio del cooperado. por ejemplo. respecto del Sistema de Seguridad Social Integral. cuando haya lugar a ello. No puede referirse. y el que corresponda según la actividad económica para riesgos profesionales. más el punto de solidaridad previsto en la ley. dirección y gestión de la empresa asociativa. derivado de su actividad personal. El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones ordinarias y extraordinarias y todo ingreso que percibe el trabajador asociado. Durante los períodos en que el trabajador asociado no esté realizando actividades de trabajo. y como tal.5% para salud y el 15. por tratarse de persona que es simultáneamente “trabajador” y “empleador”.5% [Hoy 16%] para pensiones. es responsable de la totalidad de los aportes. dado que no se encuentra sometido a ningún riesgo. Este ingreso será determinado para todo el año y deberá respetar las bases mínimas de cotización previstas en la ley. no cotizará al Sistema General de Riesgos Profesionales.

con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Guía Laboral Gerencie. esta puede descontar de las compensaciones del asociado. el ingreso base de cotización será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado. ha contemplado que: Afiliación al Sistema de Seguridad Social. pueden optar por crear un fondo que busque subsidiar los aportes a seguridad social de sus asociados. Contribuciones especiales. pero la cooperativa debe garantizar el cumplimiento de la obligación. el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. pensión y riesgos profesionales). ICBF. y la proporción para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente.com 2010 . razón por la cual.La seguridad social debe ser asumida en un 100% por el asociado. les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes. es decir. aunque los aportes deban correr por cuenta del cooperado. la ley 1233 de 2008. en su artículo 6. Sobre el respecto. el valor total de los aportes al sistema de seguridad social. Queda claro entonces que es la Cooperativa la que tiene la responsabilidad de garantizar la afiliación y el pago de la seguridad social del cooperado. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud. Créase las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. Para tales efectos. especialmente en los casos en que el asociado no logra vender su fuerza de trabajo. y Cajas de Compensación Familiar que se escoja”. Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo asociado Las cooperativas de trabajo asociado están obligadas a realizar los llamadas aportes parafiscales en virtud de lo dispuesto en la ley 1233 de julio 22 de 2008. Algunas cooperativas de trabajo asociado. pensión. Sena. norma que estableció que las cooperativas de trabajo asociado deberán aportar parafiscales a partir del 01 de enero de 2009: “Artículo 1°. Para cotizar a salud. riesgos profesionales. cuando se encuentra desempleado.

ICBF. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. el ingreso base de cotización para la liquida-ción de las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser realizado a partir del primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009). Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán responsabilidades de la cuota de aprendices solo sobre los trabajadores dependientes que tengan. y a las Cajas de Compensación Familiar. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. La actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a las contribuciones especiales. El pago de las contribuciones con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. En ningún caso las contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o asociado. Parágrafo. Responsabilidad. Parágrafo 1°. dos por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje. (…) Artículo 5°. y cuatro por ciento (4%) para la Caja de Compensación. Sena. será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de compensaciones. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un representante en la Junta Directiva del Sena y un representante en la Junta Directiva del ICBF. Parágrafo 2°. ICBF. La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. quienes serán designados por las confederaciones nacionales que se las agremien. Sena. Sena. Sena. Sena. ICBF. Para todos los efectos. ICBF.com 2010 . y las Cajas de Compensación Familiar. Guía Laboral Gerencie. al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. y para las Cajas de Compensación Familiar será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas. y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje.“Artículo 2°. A las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes establecidas en materia de pagos con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje. Tales contribuciones serán asumidas y pagadas en su totalidad por las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado con la base establecida en la presente ley”. ICBF.

esta sigue vigente. por tanto no existe la figura de las prestaciones sociales para los trabajadores vinculados mediante estas cooperativas. Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo asociado La legislación laboral no es aplicable a los asociados de las cooperativas de trabajo asociado. Según el Consejo de estado. ley que sí fue emitida por el congreso de la república y sobre la cual no se pronunció el Consejo de estado. considerando que la obligación actual que tienen las cooperativas de trabajo asociado de aportar parafiscales. el régimen de compensación de cada cooperativa. está sustentada en una ley de la república [1233 de 2008] sobre la que ningún ente de control constitucional se ha pronunciado.Por su parte. pues esta competencia es exclusiva del congreso de la república. que no es otro que el procurar el bienestar de sus asociados. De otra parte. ley que no ha sido demandada ni cuestionada. en nuestra opinión. hay que tener en cuenta que la ley 1233 de 2008. los cuales sí tienen derecho a prestaciones sociales. independientemente de la posición asumida por el Consejo de estado. Así las cosas. el ministerio de la protección social no tenía competencia para imponer este tipo de contribuciones. establece que aquella cooperativas y precooperativas de trabajo asociado. ley expedida con posterior a la expedición de los decretos demandados. Sin embargo. no se vea afectada en comparación con los empleados vinculados mediante contrato de trabajo.com 2010 . existe una ley vigente que obliga a las cooperativas a realizar aportes parafiscales. por lo tanto consideramos que las cooperativas y precooperativas tendrán que seguir realizando aportes parafiscales. deberá contemplar la forma de que la remuneración de sus asociados. contempló la obligación de las cooperativas y precooperativa de trabajo asociado de aportar parafiscales. al fallar sobre la nulidad de estos decretos. el la misma ley en su artículo décimo. que anualmente facturen 435 salarios mínimos quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales. entre otras razones expuestas al declarar la nulidad de los apartes pertinentes de los decretos. por lo tanto se debe entender que sigue vigente. En este momento. recordemos que el Consejo de estado declaró nulo los apartes de los decretos 2996 y 3555 de octubre de 2004 que en su momento crearon la obligación de las cooperativas de trabajo asociado de realizar aportes parafiscales. y en ningún momento estos deben quedar en inferioridad de Guía Laboral Gerencie. No obstante. pues de lo contrario no se estaría cumpliendo con el objetivo básico de cualquier cooperativa.

3. y les será cancelada la personería jurídica. tienen derecho a todos los beneficios establecidos por el código laboral. ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. en cuanto a que las cooperativas de trabajo asociado. falencia que afecta gravemente los intereses de los cooperados. el contratante podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado. Guía Laboral Gerencie.condiciones frente a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo. Cabe anotar que los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado vinculados mediante contrato de trabajo. que buscan corregir algunas de las falencias de este sistema. puesto que permite a los empresarios disminuir sustancialmente los costos laborales. que parece ser el común denominador en nuestra realidad. es decir. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como asociaciones mutuales para los mismos efectos. 2. Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo asociado La ley 1233 de julio de 2008.com 2010 . el tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado. sin perjuicio del debido proceso. pudiendo de esta forma eludir el pago de muchos beneficios a los trabajadores. ha establecido el artículo 7 de esta ley: 1. En efecto. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán actuar como empresas de intermediación laboral. En ningún caso. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales. no están cobijadas por la legislación laboral. ha establecido unas prohibiciones adicionales a las cooperativas de trabajo. serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley. aquellos que no son socios de la cooperativa. Es precisamente por estas situaciones que las cooperativas de trabajo asociado han tenido tanto auge.

en el sentido de considerar se convertirá en contrato de trabajo si el contratante ejerce acción reglamentaria o disciplinaria contra un cooperado que labore en su empresa.4. Guía Laboral Gerencie. En ningún caso.com 2010 . no por la empresa. sin perjuicio de otras consecuencias legales”. además. tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante. Tanto la potestad reglamentaria como la disciplinaria sólo será ejercida por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado. debe ser sancionado por cualquier irregularidad por su cooperativa. Quiere decir esto. caso en el cual se configurará un contrato de trabajo. Resulta novedosa la situación planteada en el numeral 4 del artículo 7 de la ley 1233 de 2008. que si el trabajador cooperado que trabaja para una empres X. Si esto llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de trabajo realidad y. el contratante deberá soportar los efectos previstos en el numeral anterior.

En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad. Claro que la realidad es distinta. así sea pequeña. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales. luego. resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social.Obligaciones laborales en el sector agrícola Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura. ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales.com 2010 . tanto fincarios como trabajadores. aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales. y lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica. no le permite cumplir con tales obligaciones. además de aportar parafiscales. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador. En consecuencia. se ha pensado que allí no opera la legislación laboral. por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente. sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana. o para que se les exija Guía Laboral Gerencie. salario que era menor pero hoy ya no existe. Cualquier propietario de una finca productiva. le compre dotación y le pague prestaciones sociales. Aunque la ley laboral lo exige. es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o le vestido. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rúales. En Colombia sólo existe una legislación laboral. la mayoría de los fincarios sólo tienen una pequeña parcela. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales. por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos. especial. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado. o que para el sector rural hay una legislación diferente. En el campo. que contrate a un trabajador. y la realidad es que no. que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social. los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador. puesto que los cobija la misma ley. es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. como suelde suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. Y aunque los supieran.

legalmente. hay que considerar que allí por costumbre. Por último. es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva. el control que puede hacer el ministerio de la protección social en los sectores rurales. y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas. podría considerarse como una extensión de su casa familiar. Como nota aclaratoria. algo que no se puede hacer con un pequeño fincario. y en consecuencia. esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. no exime al empleador de sus responsabilidades. En todo caso. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo. sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales. mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. Y es que la ley 21 de 1982. Aportes parafiscales en fincas de recreo Decíamos que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador. por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos. no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. el fincario proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda. por tanto. tampoco existirá la obligación de realizar aportes parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo.com 2010 . le será imposible cumplir con la ley laboral. vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural. hay una excepción a esa regla general. que así se demande y se lleve a la cárcel. al tiempo que define como trabajador permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional. debe quedar claro que en el sector agrícola. y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. Ni siquiera ejercen control en las grandes centros urbanos. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva. De otra parte. sino de una finca de recreo. es simplemente inexistente. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos. entre ellas los aportes parafiscales. accidental o transitorio. obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes. al igual que los trabajadores el servicio doméstico por los que no existe la obligación de aportar parafiscales según opinión del Ministerio de la protección social. Guía Laboral Gerencie. pero en el caso de las fincas de recreo. quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa.

por cuanto se convierte en una unidad productiva. eso sí. aun cuando sea utilizada también para ello. Contrato civil de obra Como ya se expuso ampliamente. por tanto. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo.Como se observa. la subordinación no estará presente en este contrato. que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador. de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato.com 2010 . No se puede esperar que una finca ganadera sea considerada como finca de recreo. surgiendo así la obligación de aportar parafiscales. pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral. que la finca debe ser de recreo. Guía Laboral Gerencie. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales. no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual. las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador. lo cual supone sanciones. por tanto hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral. en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. de descanso. no puede ser una finca productiva. Este contrato de naturaleza civil. y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza. por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales. permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante. sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. por cuanto su actividad no es estar explotar económicamente la finca. Se debe tener claro. obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten. de manera que bien utilizadas. y en el caso de las fincas de recreo. demandas y altos costos. Las alternativas legales que se exponen a continuación son legales. como es el caso del contrato de obra civil. algo que sucede muy a menudo en la vida laboral de nuestro país. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley. allí no se ejecuta una actividad normal del empleador. no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos.

se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor. el Ministerio de la protección social mediante concepto 005320 de 2009. y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato. Lo importante es que se cumpla con lo pacato en el contrato. o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación. sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. Así por ejemplo. es el contrato de aparcería. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato. así que en lugar de contratarlos.com 2010 . En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo. y en cuanto a los materiales. Siguiendo con el ejemplo. expuso lo siguiente: En cuanto al contrato de aparcería. Supongamos un fincario que desea cultivar frutas. Sobre el respecto.En el contrato de obra civil. explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre Guía Laboral Gerencie. firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. y es precisamente lo que se quiere evitar. pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. y el decidirá el horario y la forma en que lo hará. para arar un terreno. dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: “La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero. condiciones y fechas pactadas. el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma. Contrato de aparcería Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola. por lo general el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas. Contratar trabajadores por su cuenta implica que tenga que tenga que asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo. lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad. Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral. por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación.

Por lo anterior. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes. tales como compra de semillas. Por su parte. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades. administración. donde una parte suministra unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico. el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975. Son obligaciones del aparcero: a) .. al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero). “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. (Subrayas fuera del texto original).. herramientas. sino que podría tratarse de Guía Laboral Gerencie. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. siembras y renovación de plantaciones. dispuso:.com 2010 . fungicidas. b) . además de las propias de dirección. sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero.Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. b) .Suministrar al aparcero en calidad de anticipo. insecticidas.Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación. pueden ser libremente estipuladas por las partes”. el anticipo recibido por éste. sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado.Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. Son obligaciones del propietario: a) . inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía. beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable. no estará sujeto a devolución. utensilios de labranza. abonos.sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto. conservación y manejo de las plantaciones y productos. 2°. imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades. el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto.

el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar. necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo. de esta forma. pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes. acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible. no laboral. quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos. a explotar el terreno a cambio de una remuneración. que este funcionario está en capacidad de sugerir. puede optar por arrendarlo a un tercero. De otra parte... es al arrendatario. previo trámite de un proceso ordinario. Como en todos los contratos. quien determine con exactitud. cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes. si durante el desarrollo de la relación contractual. puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios. donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente. de suerte que no hay riesgo de que en el futuro Guía Laboral Gerencie.. las pretensiones de las partes. En el sector rural. por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno. obligaciones y responsabilidades. siempre y cuando el contrato de aparecería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado. las recíprocas obligaciones en él contenidas. No obstante lo anterior. Contrato de arrendamiento El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales. el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado. o que en un contrato de obra civil.com 2010 . en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado. Así las cosas.una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda. En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral. bien podrían las partes en litigio. en la búsqueda de sus objetivos. inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad. se debe tener claro que el contrato de aparecería debe ajustarse a la ley que lo regula. pero en todo caso. etc. si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno. de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral. remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario. bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo. En un contrato de arrendamiento.

por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno. y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo. Liquidación de la nómina Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados. puesto que lo único que cambia es el salario. quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario. claro está. no evadirlas. como es el caso de la seguridad social y de los aportes parafiscales. en la medida. Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno. quincenal o mensual es exactamente el mismo. que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato. por tanto la nómina se deberá liquidar según estos periodos. no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales. Guía Laboral Gerencie. y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad. o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del salario. que le impide tener un control constante de la administración del terreno. teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a un salario mínimo. naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de pago fuera mensual. y los demás conceptos derivados de una relación laboral. Las alternativas planteadas aquí. quincenal y mensual. no el propietario del terreno. El periodo de pago se puede pactar semanal. En este contrato. buscan evitar las obligaciones laborales. lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda. puesto que estas alternativas son completamente legales. Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o quincenal. El procedimiento para liquidar una nómina semanal.pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. ya que en un periodo quincenal.com 2010 .

que es lo que efectivamente recibe el trabajador. Guía Laboral Gerencie. Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios. cuando un trabajador le resulta un faltante. o los créditos por libranza o embargos que no todos los empleados lo tienen. Es común que algunas empresas. Este valor está compuesto por el salario básico. dominicales. El devengado. Toda nómina está conformada por estas tres partes. etc. son los valores que la empresa debe pagar diferentes al salario. Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes. el fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso. recargos diurnos y nocturnos. por ley o autoridad judicial competente. las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto. horas extras. El resultado de restar las deducciones al total devengado. se lo descuenta “por la derecha” de sueldo. riesgos profesionales. Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. y cualquier otro descuento autorizado por el empleado o por un juez competente. Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar. la retención en la fuente si hubiere lugar a ello. por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores. los aportes parafiscales (Sena. como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde. es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. comisiones.Partes de la nómina Para efectos prácticos. Las libranzas. puesto que algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional y de la retención en la fuente. pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí. es lo que conocemos como el neto a pagar. intereses sobre cesantías. auxilio de transporte. las deducciones y las apropiaciones. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al empleado. Las apropiaciones.com 2010 . vacaciones). las que luego expondremos más detalladamente en forma individual. algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado. festivos. los embargos judiciales. cesantías. dotación. dividimos la nómina en tres partes. Bien. la nómina está conformada por tres partes a saber: El devengado.

dominical o festivo y las horas extras. como el recargo por trabajo nocturno. Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma separada para llevar un registro de cada concepto. las comisiones que el trabajador reciba según lo pactado en el contrato de trabajo. tendremos que el total devengado será igual a: Salario básico más: Comisiones Horas extras Recargos nocturnos Recargos dominicales Recargos festivos Auxilio de transporte Otros pagos Deducciones de nómina Guía Laboral Gerencie. Hace parte también del salario. por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como salario o sueldo básico. o labora en una jornada diferente a la ordinaria.Total devengado en la nómina El empleado. Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria. y los demás pagos que se han pactado como pagos no constitutivos de salario y que tienen por como objetivo remunerar el trabajo. En resumen. Forma parte del total devengado el auxilio de transporte.com 2010 . el cual corresponde a la remuneración por el trabajo desarrollado en una jornada laboral ordinaria. se le deben pagar recargos.

La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación. tenderemos que la empresa deberá descontarle por salud el valor de: 600. si el trabajador tiene un total devengado de $600. tanto el valor que le corresponde a ella. Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%. Aportes a pensión: Igualmente.com 2010 . todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema general de pensiones.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4% restante. Aportes a salud: Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. éste concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa. al empleado se le pagará su total devengado menos las deducciones que a continuación se exponen. debiendo la empresa aportar un 12% y el trabajador un 4%. la empresa puede deducir de su nómina. Guía Laboral Gerencie. debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los conceptos anteriores. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa. el valor a deducir de su nómina por concepto de pensión. quien debe pagar el respectivo aporte. y le corresponde al trabajador asumir una parte de la cotización.000. el valor de las cuotas sindicales que correspondan. La empresa aporta el 8.000 x 4% = 24.000. Luego.000. Así. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado.000 Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos. cotización que deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador.Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de su total devengado. será de: 600. Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $600.000 x 4% = 24. La cotización por salud corresponde al 12. Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado por concepto de aportes a pensión. como el valor que le corresponde al empleado. Cuotas sindicales: Si el trabajador está afiliado en algún sindicato.

com 2010 . siempre que existe autorización por escrito del trabajador. siempre que se trate de cooperativas legalmente constituidas. Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera. el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa. Retención en la fuente: Si hubiere lugar. Apropiaciones de nómina Se conoce como apropiaciones de nómina. o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa. o medie orden judicial competente. Guía Laboral Gerencie. que luego deberá consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado. pueden también ser descontadas de la nómina del empleado. deben ser descontados de la nómina por la empresa. como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado. Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina. o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa y por escrito. Deducciones prohibidas No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén contemplados por la ley. Más información en descuentos permitidos por la ley. Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados. Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la fuente. para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado. los valores adicionales al salario [total devengado] que la empresa debe pagar. siempre y cuando medie autorización del empleado. la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales.Aportes a cooperativas: La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las cooperativas en que este se encuentre afiliado.

Seguridad social. Guía Laboral Gerencie. según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente. Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social. Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios. valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado. la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes. Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12.33% del salario base para el cálculo de las prestaciones sociales. prestaciones sociales y aportes parafiscales. debe pagar otros valores como es seguridad social. la empresa debe aportar los siguientes conceptos valores: Cajas de compensación familiar: Mensualmente. la empresa debe apropiar mensualmente un 8. La empresa aporta 8.F.com 2010 . Estos valores adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina. Aportes parafiscales. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente. y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12% sobre el salario base de liquidación.C. además de pagar los salarios. la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto. recargos. Prestaciones sociales.5% sobre el salario base liquidación. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa.17% del valor del salario del trabajador por concepto de vacaciones. con destino al I. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales. Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4. la empresa debe aportar un 16% del salario base cotización.La empresa. con destino al SENA. comisiones.B. Aportes a pensión: Por cada empleado. horas extras. Prestaciones sociales y Aportes parafiscales. y demás pagos que buscan remunerar al trabajador. Por concepto de aportes parafiscales.5% de sobre la base de liquidación y el empleado aporte el 4%.

y tendrán diferentes obligaciones también. para las vacaciones se aplica 8. es necesario apropiar mensualmente el 8.33/2 = 4.33%. y muchas personas se preguntan de dónde sale este porcentaje.000 Guía Laboral Gerencie. y cada uno tendrá una realidad diferente. Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% anualmente. La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0. Vamos a suponer el empleado ABC con los siguientes valores: Devengado Sueldo básico: 800. algunos habrán trabajado más o menos.33%. sólo que en las vacaciones no es un mes de sueldo sino 15 días. así que tenemos que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por estos conceptos. Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual por cada año trabajado. según sea el periodo de la liquidación.com 2010 . Ejemplo de una liquidación de nómina Para efectos prácticos. puesto que se trata de contratos individuales por empleado.33% del salario base. la apropiación es del 8. en la prima de servicios y las cesantías.33%? Como se puede observar. y si para estas se aplica el 8. teniendo en cuenta que en todo caso. para de esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año.Cesantías: Por concepto de cesantías.17 aproximadamente. se liquidará una nómina con un solo empleado. ¿De dónde sale el 8.33% del salario del trabajador.000 Comisiones: 200.0833 que convertido a porcentaje nos da 8. Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario. En el caso de las vacaciones sucede lo mismo. es decir la mitad de lo que corresponde a prima de servicios y cesantías. la liquidación de una nómina será individual por cada trabajador que tenga la empresa. por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje mensualmente o quincenalmente.

300.000 x 4%) = 52.300.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.300.000 Guía Laboral Gerencie.com 2010 .300.300.000 – 404.300.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.000 Cuota cooperativa: 30.000 Recargo dominical: 50.Horas extras: 150.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.000 Crédito por libranza: 100.000 Total deducciones: 404.000 x 2%) = 26.000 Cuota sindicato: 20.000 Recargo nocturno: 50.522%) = 6.000 x 0.300.300.000 x 12%) = 156.000 ARP: (1.000 x 4%) = 52.5%) = 110.500 Aportes a pensión: (1.000 Recargo festivo: 50.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.000 x 8.000 NETO PAGADO: 1.000 = 896.000 Aportes a pensión: (1.786 Total seguridad social: 273.000 Pensión por alimentos [Embargo judicial]: 150.

360 * Total prestaciones sociales: 262.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.300.300. más la totalidad de las apropiaciones.000 x 4%) 52.953.000 x 8. Guía Laboral Gerencie.000 ICBF: (1.000 x 8.17%) = 33.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.300.300.33%) = 108. La empresa debe pagar la totalidad de lo que el trabajador devenga.260 x 12%) = 12.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA: Total devengado: 1.Cajas de compensación familiar: (1.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.000 x 3%) 39.000 Total parafiscales: 117.995 Vacaciones: (800.300.33%) = 108.000 x 4.290 Cesantías: (1.000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.com 2010 .000 Total apropiaciones: 653.260 Intereses sobre cesantías: (108.

de ventas o hace parte de los costos de producción. corresponde a todos los pagos que tienen como finalidad remunerar de alguna forma a los empleados. Cada una de estas partes tiene un tratamiento claramente diferenciado. En el caso de los empleados de la parte administrativa. la nómina la hemos descompuesto en tres partes. lo cual también facilita el proceso de contabilización. En costos de producción existe la cuenta de “Mano de obra directa”. Es importante anotar que se debe clasificar correctamente a cada empleado para determinar si su salario corresponde a la parte administrativa. debe procederse a su contabilización. donde se debe contabilizar el personal que se encarga en forma directa de la producción de los bienes en una empresa industrial. proceso que debe hacerse correctamente para que la información contable no se afecte. Como se expuso con anterioridad. deducciones de nómina y apropiaciones de nómina. La nómina la hemos dividido en total devengado. En el gasto existen dos clasificaciones a saber: gastos operacionales de administración y gastos operacionales de venta. Dependiendo de las funciones del empleado dentro de la empresa. buscando simplificar la comprensión de la estructura de la misma. y por consiguiente su contabilización recibe un tratamiento diferenciado.com 2010 . la contabilización se realizara como gasto o como costo. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 51 5105 OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL Guía Laboral Gerencie. Contabilización del total devengado El total devengado es lo que la empresa debe pagar a sus empleados por los servicios que estos le prestan. tanto de una empresa comercial como de una empresa industrial o de servicios.Contabilización de la nómina Cada vez que se líquida una nómina.

la empresa tiene libertad para definir las subcuentas a utilizar. las cuentas a utilizar serán las siguientes: 52 5205 520503 520506 520512 520515 520518 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Tratándose de empresas industriales.510503 510506 510512 510515 510518 SALARIO INTEGRAL SUELDOS JORNALES HORAS EXTRAS Y RECARGOS COMISIONES Si los empleados hacen parte del departamento de ventas. Contabilización de las apropiaciones de nómina Las apropiaciones de nómina. corresponden a los pagos diferentes a los que hacen parte del salario. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . que debe hacer la empresa. La totalidad de estos pagos están a cargo de la empresa. y por consiguiente deben reconocerse como un gasto en la contabilidad. como es el caso de la seguridad social. deberán ser contabilizados en las siguientes cuentas: 72 7201 a 7299 MANO DE OBRA DIRECTA En este caso. prestaciones sociales y aportes parafiscales. los pagos que se realicen a empleados que se encargan de la producción.

la contabilización se debe realizar en la cuenta 51. Guía Laboral Gerencie.com 2010 . su contabilización será en la cuenta 52: 5 51 5105 510521 510524 510527 510530 510533 510536 510539 510542 GASTOS OPERACIONALES DE ADMINISTRACIÓN GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES 510545 510548 510551 510554 510557 510558 510559 510560 510563 510566 510569 510572 510575 AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I. 52 o 72.C.S. Si el trabajador hace parte de la administración.B.F.Al igual que la contabilización del total devengado.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR APORTES I. dependiendo de las funciones del personal dentro de la empresa.

las cuentas a utilizar serán las del grupo 52: 52 5205 520521 520524 520527 520530 520533 520536 520539 520542 520545 520548 520551 520554 520557 520558 520559 520560 520563 520566 520569 520572 OPERACIONALES DE VENTAS GASTOS DE PERSONAL VIÁTICOS INCAPACIDADES AUXILIO DE TRANSPORTE CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES PRIMAS EXTRALEGALES AUXILIOS BONIFICACIONES DOTACIÓN Y SUMINISTRO A TRABAJADORES SEGUROS CUOTAS PARTES PENSIONES DE JUBILACIÓN AMORTIZACIÓN JUBILACIÓN CALCULO ACTUARIAL PENSIONES DE PENSIONES DE JUBILACIÓN INDEMNIZACIONES LABORALES CAPACITACIÓN AL PERSONAL GASTOS DEPORTIVOS Y DE RECREACIÓN APORTES AL I.S.S APORTES CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR Guía Laboral Gerencie.510578 510581 510584 510595 SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Si el trabajador forma parte de la sección de ventas.com 2010 .

SENA APORTES SINDICALES GASTOS MÉDICOS Y DROGAS OTROS Contabilización de las deducciones de nómina Las deducciones de nómina.B. EMBARGOS JUDICIALES LIBRANZAS SINDICATOS COOPERATIVAS FONDOS ACREEDORES VARIOS FONDOS DE CESANTÍAS Y/O PENSIONES PARA OBLIGACIONES LABORALES CESANTÍAS INTERESES SOBRE CESANTÍAS VACACIONES Guía Laboral Gerencie. puesto que se ha retenido un valor de un tercero para luego pagarlo a otro tercero. son los valores que el empleado debe pagar por concepto de seguridad social y demás descuentos de ley permitidos. Al retenerse un valor.C. ese valor descontado se convierte en pasivo para la empresa. Las cuentas del pasivo que se utilizan para contabilizar los diferentes conceptos deducidos de una nómina.S.520575 520578 520581 520584 520595 APORTES I.S.F.com 2010 . La empresa es la responsable por que el empleado pague esos valores. son las siguientes: 2365 236505 2370 237005 237025 237030 237035 237040 237045 2380 238030 2610 261005 261010 261015 RETENCIÓN EN LA FUENTE SALARIOS Y PAGOS LABORALES RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA APORTES AL I. razón por la cual los descuenta o retiene de su salario.

000 Aportes a pensión: (1.000 Recargo dominical: 50. para que se pueda tener una visión global del procedimiento a seguir.000 Cuota cooperativa: 30.261020 261025 261030 261095 PRIMA DE SERVICIOS PRESTACIONES EXTRALEGALES VIÁTICOS OTRAS Contabilización completa de la nómina Una vez abordada individualmente la contabilización de cada parte de la nómina.000 Recargo festivo: 50.000 Auxilio de transporte: -0Total devengado: 1.300.000 Crédito por libranza: 100.000 Cuota sindicato: 20.300.000 x 4%) = 52.000 x 4%) = 52.000 Guía Laboral Gerencie.300.000 Horas extras: 150.com 2010 . Para ello tomaremos los valores determinados con anterioridad en la liquidación de la nómina: Devengado Sueldo básico: 800. procedemos a realizar la contabilización completa.000 Comisiones: 200.000 Pensión de alimentos [Embargo judicial]: 150.000 Recargo nocturno: 50.000 Deducciones de nómina Aportes a salud: (1.

300.300.300.17%) = 33.522%) = 6.260 Intereses sobre cesantías: (108.000 Guía Laboral Gerencie.000 x 3%) 39.286 APORTES PARAFISCALES Sena: (1.000 Apropiaciones de nómina SEGURIDAD SOCIAL Aportes a salud: (1.000 NETO PAGADO: 1.500 Aportes a pensión: (1.300.360 * Total prestaciones sociales: 262.000 Cajas de compensación familiar: (1.786 Total seguridad social: 273.995 Vacaciones: (800.000 x 8.300.000 x 12%) = 156.300.33%) = 108.221 COSTO TOTAL DE LA NÓMINA Total devengado: 1.000 Total parafiscales: 117.000 x 2%) = 26.com 2010 .000 PRESTACIONES SOCIALES Prima de servicios: (1.000 ICBF: (1.300.33%) = 108.000 = 896.000 x 8.300.300.935 TOTAL APROPIACIONES: 653.000 x 8.5%) = 110.300.000 x 0.000 – 404.000 x 4%) 52.260 x 12%) = 12.Total deducciones: 404.290 Cesantías: (1.000 ARP: (1.000 x 4.

00 30.221.000.000.000.000.00 12.00 100.00 52.00 1. 7.00 7 250101 (Salarios por pagar) 896. 5.00 33.000.00 20. Guía Laboral Gerencie.000. La contabilización de estos valores será: CONTABILIZACIÓN DE LA NÓMINA Cuenta 5106 (Sueldo básico) 1 510515 (Horas extras y recargos) 510518 (Comisiones) 510530 (Cesantías) 510533 (Intereses sobre cesantías) 2 510536 (Prima de servicios) 510539 (Vacaciones) 510568 (Aportes A.221.00 6.00 108. Seguridad social.00 108.000. SENA.995.360.00 110. Devengado.290.000.995.P) 510569 (Aportes EPS -Salud) 3 510570 (Aportes pensión) 510572 (Aportes cajas de compensación familiar) 510575 (Aportes ICBF) 4 510578 (Aportes SENA) 237005 (Aportes EPS -Salud) * 237006 (Aportes A.00 26. 2. Deducciones de nómina [Incluye también los partes a seguridad social a cargo de la empresa (N. Neto a pagar.com 2010 .500.000.290.00 156. 6.00 1.000.00 300.000.00 33.000.0 0 117.000.00 108.786.221 * Nota: Consultar “Remuneración de las vacaciones”.000.Total apropiaciones: 653. 4.786.R.R.00 39. Prestaciones sociales.500.P) 237010 (Aportes ICBF.00 Crédito 5 6 162.00 108.953. y Cajas de compensación) 237025 (Embargos judiciales) 237030 (Libranzas) 237035 (Sindicatos) 237040 (Cooperativas) 238030 (Fondos de cesantías y/ o pensiones)* 261005 (Cesantías) 261010 (Intereses sobre cesantías) 261015 (Vacaciones) 261020 (Prima de servicios) Débito 800.290.953.221 GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 1.00 208.953. Parafiscales.360.3) y los aportes parafiscales (N4)]. 3.00 6.00 12.00 200.00 Sumas iguales 1.290.00 150. Provisiones de nómina (Contrapartida de las prestaciones sociales).

com 2010 . puesto que es la empresa la responsable de retener al empleado el aporte que le corresponde y luego pagar la totalidad del aporte a la EPS y fondo de pensión. Al pasivo se lleva la sumatoria de los aportes a pensión y a salud tanto de la empresa como del trabajador.Nota. Guía Laboral Gerencie.

Retención en la fuente por ingresos laborales TEORÍA AGENTE RETENEDOR: Es cualquier persona natural o jurídica que tenga la calidad de patrono. se convierte en agente retenedor en la media en que contrata empleados con salarios que por su monto deben someterse a retención en la fuente. En este concepto la causación por “Abono en cuenta” no se aplica. son las obligaciones tributarias. El empleador también deberá practicar retención en la fuente si contrata su personal mediante la figura del contrato de servicios. BASE: Opera sobre la totalidad de los pagos gravables directos o indirectos. está consagrada en el artículo 383 del Estatuto Tributario.com 2010 . bien sea que constituyan o no salario.Impuestos de nómina Contratar empleados implica asumir muchas obligaciones. por lo que tendrá que tener claridad sobre su obligación y sobre los procedimientos a seguir una vez tenga que practicar retención en la fuente por salarios. tema que se desarrolla más adelante. El patrón o empleador. y una de las más importantes y relevantes. CAUSACIÓN: La retención en la fuente por ingresos laborales se causa cuando se paga efectivamente al trabajador. TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE La tabla que se aplica para efectuar la retención en la fuente por ingresos laborales. la cual es: TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE RANGOS EN UVT DESDE >0 HASTA 95 TARIFA MARGINAL 0% 0 IMPUESTO Guía Laboral Gerencie. básicamente la retención en la fuente por ingresos laborales en la que nos detendremos por corresponder a una obligación derivada de una relación laboral. caso en el cual deberá retener por servicios o por honorarios.

sin perjuicio del tratamiento previsto en el numeral 4° del artículo 206 del Estatuto Tributario. susceptibles de enriquecerlo. estarán sujetos a retención en la fuente. cesantías. hasta una suma que no exceda del 30% del ingreso laboral. bonificaciones. vacaciones. provenientes de la relación laboral. que efectivamente reciba un trabajador. en dinero o en especie.  INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA: Están expresa y taxativamente señalados en la legislación.> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT)*28% más 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT)*33% más 69 UVT >150 360 28% >360 En adelante 33% Para poder dimensionar el alcance de los procedimientos que se aplican para calcular la retención en la fuente por ingresos laborales. hay que tener claro los conceptos que intervienen en la depuración del valor base de retención. legal o reglamentaria. dentro de estos encontramos los salarios. directa o indirectamente. para ello se explican cada uno de estos: INGRESOS LABORALES: Son todos los pagos. prima legal y extralegal. que para el tema son: • Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones: de conformidad con los incisos 2° y 3° del artículo 126-1 del Estatuto Tributario. Guía Laboral Gerencie. Conceptos que disminuyen la base de retención en la fuente:  CESANTÍAS: De conformidad con el parágrafo 3° del artículo 135 de la Ley 100 de 1993. entre otras.com 2010 . en ningún caso los pagos efectuados por concepto de cesantías o intereses sobre las mismas. viáticos permanentes.

las sumas que destine el trabajador a estas cuentas. Cuando se soliciten Aportes a fondos de pensiones y Ahorro para el fomento a la construcción de forma concurrente.com 2010 . que para el tema están consagradas en el artículo 206 del E. la cuales son: Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad Lo recibido por gastos de entierro del trabajador • • • • El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales..• Ahorro para el fomento a la construcción – AFC: de conformidad con el artículo 126-4 del E..T. INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA INGRESO NO CONSTITUTIVO DE RENTA APORTES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS A FONDOS DE PENSIONES AHORRO PARA EL FOMENTO A LA CONSTRUCCIÓN MONTO MÁXIMO A DISMINUIR Hasta un 30% del ingreso laboral Hasta un 30% del ingreso laboral DE FORMA CONCURRENTE APORTES Hasta un 30% del ingreso A FONDOS DE PENSIONES Y CUENTAS laboral AFC  RENTAS EXENTAS: Están expresa y taxativamente señaladas en la legislación. • TABLA N° 1. Para los jueces de la República el 25% de su salario. esta cuantía no podrá superar el 30% del ingreso laboral. limitadas hasta un 30% de su ingreso laboral. Guía Laboral Gerencie.T.

600 UVT. contemplados por el artículo 387 del estatuto tributario.• El 25% del valor total de los pagos laborales gravados. y el monto será el promedio mensual que resulte de dividir la totalidad de lo pagado en el año anterior dividido entre 12 o por el número de meses si no se pagó durante todo el año. Los estos conceptos corresponden a los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior. De conformidad con el artículo 3 del decreto 2271 de 2009. son los que el trabajador haya pagado en el año inmediatamente anterior. puesto que el límite de los 4. y al no estar limitados de forma expresa por la ley. En el caso de que el trabajador tenga ingresos superiores a las UVT mencionadas anteriormente. límite que no se contempla para los aportes a salud obligatorios. su conyugue y hasta dos hijos. o por salud y educación del trabajador.  PAGOS DE INTERESES O CORRECCIÓN MONETARIA EN VIRTUD DE PRÉSTAMOS PARA ADQUISICIÓN DE VIVIENDA. es importante anotar que los aportes a salud obligatorios no están sometidos a ningún límite. de forma excluyente cuando este obtenga ingresos inferiores en el año inmediatamente anterior a 4. no forman parte de la base para la retención en la fuente por concepto de retención por salarios.  PAGOS OBLIGATORIOS A SALUD REALIZADOS POR EL EMPLEADO.com 2010 . los asalariados sólo podrán solicitar como disminución de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. De conformidad con el artículo 387 del Estatuto Tributario. se podrán deducir en cualquier caso. limitada mensualmente a 240 UVT.600 UVT está contemplado expresamente solo para los pagos por medicina prepagada y por los seguros de salud. Los aportes a obligatorios a salud que se pueden deducir para determinar la base a retener. Sobre este aspecto. Guía Laboral Gerencie. los aportes obligatorios que el trabajador hace el sistema de salud. O PAGOS POR SALUD Y EDUCACIÓN. solo podrá disminuirse de la base de retención los pagos efectuados por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda.

esta limitación fue derogada por el decreto 3655 de 2009. o Hasta 100 UVT Intereses o corrección monetaria hasta 100 UVT Salud.600 UVT y sin considerar ningún otro límite. Menores a 4.000. PAGOS A DISMINUIR DE LA BASE DE RETENCIÓN INGRESOS LABORALES PAGOS A DISMINUIR LIMITE DE LA DISMINUCIÓN MENSUAL Intereses o corrección monetaria en virtud de Mayores a 4. En este orden de ideas.600 UVT primaria. si en el 2008 el trabajador por concepto de aportes obligatorios a salud pagó la suma $600. se puede deducir de la base sometida a retención por salarios. sin importar que el contribuyente devengue más o menos de 4. el valor que se puede deducir en enero de 2010 es la suma de 50. el conyugue y hasta dos hijos. TABLA N° 2. secundaria y superior a establecimientos Salud y Educación hasta un reconocidos por el ICFES o 15% del ingreso laboral autoridad oficial gravado* competente) del trabajador.Si bien el artículo 5 del decreto 2275 había considerado un límite del 30% para todas las partidas que se podían deducir de la base de retención. el aporte obligatorio a salud del 4% que realiza el empleado. Notas: Guía Laboral Gerencie.600 UVT préstamos para adquisición de vivienda. Por ejemplo.com 2010 .000. Medicina Prepagada y educación (Preescolar. Intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda.

Procedimientos de retención Para practicar la retención en la fuente por ingresos laborales existen dos procedimientos consagrados en el Estatuto Tributario. entre otros. (-) Rentas Exentas  Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador Guía Laboral Gerencie.com 2010 . bonificaciones.* Ingreso laboral gravado=Total Ingresos Gravables–Ingresos no Constitutivos de Renta – Rentas Exentas. los cuales son: PROCEDIMIENTO N° 1: Esta consagrado en el artículo 385 del E. pagos hechos para alimentación.T. vacaciones. Los aportes obligatorios a salud del trabajador no están sometidos a ningún límite. el cual establece el siguiente esquema: TOTAL PAGOS LABORALES DEL MES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial. Viáticos permanentes (-) Cesantías. Importante. intereses sobre cesantías y prima mínima legal (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal  Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos..

incluye prima mínima legal o de navidad. (-) Cesantías. salud y educación (=) BASE DE RETENCIÓN* Nota: En el procedimiento número 1 la retención en la fuente correspondiente a la prima de servicios se calcula de forma independiente. y el esquema es el siguiente: TOTAL PAGOS LABORALES 12 MESES ANTERIORES  En dinero o en especie  Sean o no factor salarial.T. vacaciones.T. 206 E. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. el empleador calculará en los meses de Junio y Diciembre de cada año el porcentaje fijo que deberá ser aplicado durante los seis meses siguientes a aquel en que se efectué el cálculo.. razón por la cual se resta del total de ingresos laborales. Viáticos permanentes. El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. PROCEDIMIENTO N° 2: Esta consagrado en el artículo 386 del E. lo cual por supuesto no quiere decir que la prima de servicios sea un ingreso no constitutivo de renta. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART. intereses sobre cesantías (-) Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional  Aportes pensiónales obligatorios  Aportes voluntarios hasta el límite legal Guía Laboral Gerencie. O SALUD Y EDUCACIÓN. Para los jueces de la República el 25% de su salario.com 2010 . (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA.

salud y educación. (=) BASE DE RETENCIÓN / 13 (=) INGRESO MENSUAL PROMEDIO/ VR EN PESOS UVT (Rangos en UVT) Se sigue el procedimiento establecido en la tabla de retención en la fuente del artículo 383 del E. pagos hechos para alimentación. (-) Rentas Exentas Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad  Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad  Lo recibido por gastos de entierro del trabajador  El 50% del salario de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales. el empleador mensualmente debe hacer la depuración de Guía Laboral Gerencie.T. para determinar el impuesto en UVT y luego determinar el porcentaje fijo de retención.com 2010 . Para los jueces de la República el 25% de su salario. O SALUD Y EDUCACIÓN. (-) 25% (Rentas de trabajo exentas) = BASE PARA EL CALCULO DESCUENTO POR PAGOS DE INTERESES DE VIVIENDA. entre otros. Ingresos que no incrementan el patrimonio del trabajador: reembolso gastos.T. (-) Descuento proporcional por pagos de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda. 206 E. % FIJO DE RETENCIÓN = (VR IMPUESTO EN UVT/ INGRESO LABORAL GRAVADO EN UVT)*100 Luego de haber determinado el porcentaje fijo de retención en la fuente que se aplicara en el semestre. = BASE PARA EL CÁLCULO DE LA RENTA EXENTA DEL NUMERAL 10 ART.

000 2.000 28.500.000 4. 1 Salario Incentivo Prima Extralegal Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.000 196. para así expresarlo en UVT y luego determinar en qué rango de la tabla de retención se encuentra ubicado para aplicarle la tarifa correspondiente.000 MENOS: ING.650.000 4.000 x30%) Guía Laboral Gerencie.356. para aplicarle a esta cuantía el porcentaje fijo de retención. Notas: * El valor base de retención hay que dividirlo por el valor en pesos de 1 UVT.400. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760.000 3.250. 1 hasta obtener el valor base de retención.000 (28.000 1.conformidad con el procedimiento No. Ejemplos de retención PROCEDIMIENTO No.500.000 Límite para aportes voluntarios 30% = 8.250.475.600. NO CONST.com 2010 .

846.894.846.5553) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º .37 Guía Laboral Gerencie.33 33% 106.356.592 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º. 5º. 7º.408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN 1.156. 4º.500 5.000 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 2. LAB.592 682.973.000 5.33 MAYOR A 360 UVT 360 322. GRAVADO EN UVT (1º/24.703.754.000 25% Exento Limitación art.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) $ 16.408 INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN 16.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 5.893.344.456.191. 3º. 2º.000 1. 6º.000 SUBTOTAL 23.com 2010 . INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING. 206 Num.900 18.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 22.TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.

RETENCIÓN EN PESOS (9º * 24.650.470 22.200 25% exento 57.160.980.555) 11º.306.700 SUBTOTAL Aporte obligatorio Pensiones Fondo solidario Aporte vol.400 31.800 Guía Laboral Gerencie.500.com 2010 . 2 Salario Bonificaciones Auxilio Cesantías TOTAL DEVENGADO 12 MESES ANTERIORES 225.399.000 13. Trabajador TOTAL APORTES PENSIONALES Limite Deducible por aportes (30%) TOTAL DEDUCIBLE POR APORTES SUBTOTAL 7.049.306. 9º. APROXIMACIÓN AL MÚLTIPLO DE MIL MAS CERCANO PROCEDIMIENTO No.724.37 $ 4.650.800 13.700 284.176 $ 4.000 13.000 10º.900 (-) cesantías 31.8º.417.200 253.000 2.000 230.290.599.000 85.200. MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) 69 175.000 22.568.675.675.

INGRESO BASE DE RETENCIÓN ING.292. ING. 6º.13 MAYOR A 360 UVT 360 106.156.445. 4º.445. GRAVADO EN UVT (1º/24. LAB.02 69 104. 8º.SUBTOTAL Dividido 13 172. PORCENTAJE FIJO DE RETENCIÓN ((9º/10º)*100) PAGOS RECIBIDOS EN EL MES Y SU DEPURACIÓN: Guía Laboral Gerencie. 5º. GRAVADO PROMEDIO EN UVT (2º) 11º.854 APLICACIÓN DE LA TABLA DE RETENCIÓN 1º.02 466.4º) TARIFA SEGÚN TABLA RETENCIÓN EN UVT (5º * 6º) MAS: RETENCIÓN DE RANGOS ANTERIORES EN UVT RETENCIÓN TOTAL EN UVT ( 7º + 8º) $ 11. 2º.456. LAB.408 TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN BASE PARA DETERMINAR RETENCIÓN 11.555) RANGO DE LA TABLA MENOS: DESCUENTO POR RANGO ANTERIOR EN UVT BASE PARA APLICAR TARIFA EN UVT (2º .13 33% 35. 7º.262 Total pagado año anterior Intereses Vivienda Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 22.854 466.408 2.000 1.400 13.900 1. 9º.13 22. 3º.846.com 2010 .35 10º.799.846.

893.000 4.001.500 5.600.894.000 SUBTOTAL Total pagado año anterior Intereses Vivienda 18.846.10 (240 UVT) TOTAL RENTA EXENTA 23.475.000 3.000.com 2010 .000 5.000 22.408 2.000 196.400.973.893.650.356.000 Guía Laboral Gerencie.000 5. DE RENTA Aportes obligatorios de Pensión Fondo solidaridad pensional Aportes voluntarios del trabajador a pensión TOTAL APORTES PENSIONALES 760.Salario Bonificación Otros pagos gravables TOTAL DEVENGADO 19.250.000 28.456.900 Promedio mensual Intereses Vivienda Limite mensual (100 UVT) 1.000 4. 206 Num.356.000 MENOS: ING.000 Límite para aportes voluntarios 30% 8.000 TOTAL APORTE NO CONSTITUTIVO DE RENTA 4.000 4. NO CONST.156.000 SUBTOTAL 25% Exento Limitación art.

TOTAL PAGO QUE DISMINUYE BASE DE RETENCIÓN

1.846.408

INGRESO LABORAL BASE DE RETENCIÓN

16.154.592

Porcentaje de retención en la fuente

22,35%

Valor a retener

3.610.551

Retención en la fuente por servicios y honorarios
Cuando el empleador contrata personal mediante contrato de servicios, deberá practicar la respectiva retención por servicios u honorarios, según sea la naturaleza del servicio contratado. Para saber si se debe practicar retención por servicios o por honorarios, es importante hacer algunas precisiones. Para saber que tarifa de retención se debe aplicar, es preciso determinar si el servicio contratado se puede calificar como honorarios o es un simple servicio. Es generalizada la creencia de que siempre que el servicio sea prestado por una persona con título profesional, se debe calificar como honorarios, y caso contrario, cuando el servicio es prestado por alguien que no ostenta un título profesional, se califica como servicio. Aunque en principio se podría interpretar de esa forma, no siempre sucede así, puesto que un profesional puede prestar un servicio que no se pueda calificar como honorario, y una persona sin ser profesional, perfectamente puede prestar un servicio que se debe calificar como honorarios. Esto quiere decir que a la hora de identificar si el servicio contratado es un honorario o un servicio, se debe tener en cuenta la definición de cada uno independientemente de la calidad de quien lo presta. Es así como la Dian en concepto 060278 de junio 23 de 2000 expresó que:

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-Honorarios. Son los ingresos percibidos en dinero o en especie en desarrollo de una labor en donde el factor intelectual es determinante, y que se ejecute sin subordinación. Esta forma de pago es característica en la prestación de servicios profesionales, técnicos, etc.,… -Servicios. Son los ingresos que se recibe por la prestación de un servicio, en donde no predomina el ejercicio intelectual. Medir, pesar, colocar y remover materiales, son ejemplos de este concepto… En este orden de ideas, lo que se tiene que decir es si para la prestación del servicio predomina o no el factor intelectual. Se reitera que aunque exista la creencia que a toda persona que tenga título profesional, se le debe retener por honorarios, esto no siempre es así, puesto que si en el servicio prestado prima lo manual, lo técnico, se deberá aplicar retención por servicios. Es decir que lo que se tiene en cuenta, no es la calidad de la persona que presta el servicios, sino la naturaleza misma del servicio prestado, puesto que un determinado servicio que por su propia naturaleza es manual, puede ser prestado por un profesional o por alguien que no lo es; o caso contrario, un servicio que requiere una alta dosis de intelectualidad, puede ser prestado por alguien que no es profesional, o por alguien que sí lo es. Respecto a las tarifas de retención que se deben aplicar cuando se contrata a una persona mediante el contrato de prestación de servicios, tenemos varias tarifas según el servicio y según la calidad de la persona que presta dicho servicio. Tarifas de retención en servicios generales: Cuando el pago se le hace a una persona natural obligada a declarar renta, la tarifa aplicable es del 4%. Cuando el pago se le realiza a una persona natural que no está obligada a declarar, la tarifa de retención que se debe aplicar es del 6%. Tarifas de retención por honorarios: En el caso de los honorarios, según el inciso 3 del artículo 392 del estatuto tributario, los pagos percibidos por contribuyentes no obligados a declarar renta están sometidos a retención en la fuente a un tarifa del 10%. En el caso de las personas jurídicas y que por consiguiente son declarantes de renta, la tarifa por honorarios será del 11%. Tratándose de personas naturales, la tarifa de retención por honorarios será del 11% si del contrato o contratos firmados con el agente retenedor la persona obtendrá ingresos superiores 3.300 Uvt, que es el mismo tope para estar obligado a declarar en el caso de los asalariados y los trabajadores independientes. Vemos que en el caso de los servicios, para quienes no están obligados a declarar, la tarifa de retención es más alta [6%], mientras que honorarios, los que no están

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obligados a declarar tienen la tarifa más baja [10%] lo que resulta completamente contrario a los criterios establecidos en el caso de servicios generales. Es importante hacer claridad, que en el caso de honorarios, se toma como referencia los contratos firmados con un mismo agente de retención, los cuales no pueden superar los 3.300 Uvt. Si el contratista firma contratos con más de un agente de retención, y como consecuencia de ello supera los 3.300 Uvt, se seguirá aplicando la tarifa del 10%, puesto que con un mismo agente de retención no ha superado los 3.300 Uvt. Sobre la base sometida a retención por servicios u honorarios, tenemos que en lo consenciente a los honorarios, se aplica retención sobre cualquier valor sin importar su monto, y respecto a los servicios, se practica retención siempre que el pago sea igual o superior a 4 Uvt, es decir, $98.000 para el 2010.

Agentes de retención
Son agentes de retención las personas jurídicas y las personas naturales que tengan tal calidad, que contraten empleados mediante contrato de trabajo o mediante contrato de servicios. Toda persona jurídica es agente de retención, pero no así todas las personas naturales. En el 2010, las personas naturales son agentes de retención, sólo si en el 2009 su patrimonio bruto o sus ingresos brutos fueron superiores a $712.890.000 [Art. 368-2 del estatuto tributario]. Así las cosas, las personas naturales que no cumplen no estos topes, no son agentes de retención y por consiguiente no deben practicar retención en la fuente por ingresos laborales, ni por servicios u honorarios. Sin embargo, cuando la persona natural contrata empleados mediante prestación de servicios, y la persona natural contratante pertenece el régimen común en el impuesto a las ventas, y la persona contratada pertenece al régimen simplificado, debe asumir el impuesto a las ventas mediante el mecanismo de retención, de suerte que para efectos de la retención por Iva, se convertirá en agente de retención así no cumpla los topes de patrimonio o ingresos de que trata la ley. Una persona natural que debe asumir Iva pero que no supera los topes establecidos en el artículo 368-2 del estatuto tributario, debe asumir el Iva mediante el mecanismo de retención, pero no debe practicar retención por ingresos laborales o por servicios u honorarios, sólo por Iva.

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Todo agente de retención deberá además de practicar la retención en la fuente, declarar y consignar los valores retenidos. La declaración de retención en la fuente se debe presentar mensualmente, y la presentación será obligatoria aún en los casos en los que durante el respectivo mes no se hayan practicado retenciones, es decir que se deberán presentar su declaración en ceros, de lo contrario se expondrá a la sanción por no declarar, o tendrá que declarar pagando la respectiva sanción por extemporaneidad. De otra parte, para que la declaración de retención en la fuente se entienda presentada, deberá presentarse con pago. Si el agente de retención no paga las retenciones que practica y declara, tendrá que volver a presentar la declaración pagando sanción por extemporaneidad. Adicionalmente, el agente retenedor tiene la obligación de certificar las retenciones practicadas, para que el sujeto de retención pueda acreditar y descontar esas retención en su declaración de renta y complementarios.

Preguntas y respuestas
Para comprender mejor la teoría expuesta a lo largo de este documento, expondremos una serie de preguntas con sus respectivas respuestas, preguntas que han sido planteadas por los usuarios de Gerencie.com. Dividiremos las preguntas según el tema para una mejor compresión y seguimiento, iniciando con preguntas relacionadas con el contrato de trabajo.

Contrato de trabajo
1. ¿Qué cláusula debo colocar en el contrato de trabajo para obligar a los

trabajadores a cumplir metas? No es posible colocar una clausula que obligue al trabajador a cumplir determinadas metas, y menos que su incumplimiento sea causal de terminación del contrato de trabajo. La solución más adecuada es introducir una forma de remuneración acorde con el rendimiento del empleado, como puede ser comisiones o una prima por superar determinado nivel de desempeño; lo que será suficiente para motivar al empleado a desempeñarse mejor, o de no hacerlo, recibirá una remuneración según su nivel de desempeño.

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2. ¿Un contrato de trabajo a tres meses, prorrogado indefinidamente se vuelve

indefinido? No. Un contrato pactado a término fijo siempre será fijo hasta que no se pacte como indefinido. En el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, pueden ser prorrogados hasta por tres periodos iguales; al cabo del cuarto periodo, su duración no podrá ser inferior a un año. Así, un contrato de trabajo inferior a un año, con el tiempo no se vuelve indefinido sino que se convierte en contrato de trabajo a término fijo con una duración de por lo menos un año. Por otro lado, en los contratos de trabajo a término fijo cuando se decide no renovarlos, debe notificarse tal decisión con una anticipación no inferior a 30 días, de lo contrario se entenderá automáticamente renovado por una duración igual. Consulte: Renovación del contrato de trabajo a término fijo.
3. ¿Cuándo se despide un empleado por una justa causa se debe indemnizar?

No. La indemnización sólo opera cuando el empleado ha sido despedido sin la existencia de una justa causa.
4. Necesito contratar un trabajador por un año. Si al terminar el año, lo necesito

por más tiempo, ¿debo hacer un nuevo contrato? No necesariamente. Usted puede hacer un nuevo contrato, un “otro sí” donde se prorroga, o simplemente no hacer nada, caso en el cual se entenderá legalmente renovado con las mismas condiciones pactadas en el primer contrato.
5. ¿Puedo hacer un contrato de obra o labor con una fecha de terminación

definida? No. El contrato de labor es aquel contrato que se pacta hasta que se cumpla con una labor determinada o se construya determinada obra; por tanto la terminación del contrato será cuando se cumpla con el objetivo, no en una fecha determinada, porque puede suceder que para esa fecha ya se haya cumplido con lo pactado o que aun falte alguna obra por construir, y hasta tano no se termine la obra, el contrato no terminará. Si se pacta una fecha de terminación, no estaremos frente a un contrato de labor sino ante un contrato a término fijo. El contrato de obra se terminará cuando se termine la obra.
6. ¿Un trabajador se puede liquidar en cualquier formato o papel? Si. No

importa el papel o formato que se utilice para liquidar un contrato de trabajo, lo importante es que el contenido de la liquidación sea correcta.
7. Una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, en la empresa

donde labora se le informó que se encontraba en proceso de liquidación, y que por tal motivo la iban a retirar; le exigieron que renunciara, pero ella no lo hizo. ¿La empresa al estar en proceso de liquidación puede retirar esta trabajadora considerando que se encuentra en estado de embarazo? ¿En caso de ser así, la deben indemnizar? No la pueden despedir. El hecho de que la

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empresa esté en proceso de liquidación no es una causal considerada por le legislación laboral como justa para la terminación del contrato de trabajo, y menos si se trata de una mujer embarazada. Consultar Estabilidad laboral reforzada y Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
8. ¿Puede la empresa cancelar mi contrato de servicios por estar embarazada?

No. En primer lugar habría que verificar si en realidad se trata de un contrato de servicios o de un verdadero contrato de trabajo, caso en el cual no será posible terminar el contrato de trabajo en razón a su embarazo. En segundo lugar, si efectivamente se trata de un contrato de servicios, este podrá ser cancelado o terminado por cualquiera de las partes si se incumple con lo pactado expresamente en él, y es poco probable que en el contrato de servicios se pacte una cláusula discriminatoria para una mujer en estado de embarazo, pues podría ser objeto de reclamación judicial, no por la vía laboral sino civil.
9. Firmé un contrato de trabajo a 6 meses, llevo ya trabajando 7 meses y ahora

me quieren despedir aduciendo que ya el contrato de trabajo terminó. ¿Es correcto eso? No. Para que el contrato de trabajo se hubiera terminado, la empresa debió haberle notificado con 30 días de anticipación a su terminación de que no tenía intenciones de renovarle el contrato; pero si no lo hizo, el contrato de trabajo se entiende renovado automáticamente por un periodo similar, es decir que en el caso planteado, el contrato se renovó de forma automática por 6 meses más, por lo que si le terminan el contrato sin existir una justa causa deberán liquidarle la respectiva indemnización.
10. ¿Puedo hacer un contrato de trabajo ocasional a una persona que labora en

mi panadería dos días a la semana y cuyo oficio es asar el pan? No. El contrato de trabajo ocasional sólo opera en caso de tratarse de actividades diferentes a las normalmente desarrolladas por el empleador, y en este caso, asar el pan es una actividad normal de toda panadería.
11. ¿Le puedo cancelar el contrato de trabajo a una empleada que ya lleva 3

meses incapacitada? No. La incapacidad inferior a 180 días no es una causa justa para despedir a un trabajador. Si la incapacidad es superior a 180 días o se concluye que no es posible recuperar la salud del trabajador en un plazo de 540 días, le corresponderá al fondo de pensiones o la ARP evaluar la pensión del trabajador.
12. Si en un contrato de trabajo no se pacta el salario y la persona trabaja sin

saber cuánto ganará, ¿existe contrato? Si. El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que todo trabajo dependiente deberá ser remunerado, y si dos personas han pactado un contrato de trabajo y omitieron pactar el salario, este deberá ser por lo menos el salario mínimo.

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13. Una vez me liquiden el contrato de trabajo, ¿Cuánto tiempo tiene la empresa

para pagarme? La empresa tiene la obligación de pagarle el mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. Si se retrasa en el pago, por cada día de retraso deberá pagar un día de salario como indemnización. Consultar Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo.
14. Firmé con la empresa un contrato verbal a término indefinido pero luego me

han dicho que el contrato se termina el 31 de mayo de 2008. ¿Eso se puede hacer? No. Todo contrato verbal se entenderá que es a término indefinido, luego no podrá afirmarse cosa distinta. Si se le despide a esa fecha, y sin justa causa, deberán indemnizarle por despido injustificado.
15. Hace dos años que termine un contrato de trabajo con una empresa y aun no

me han pagado las vacaciones. ¿Las puedo reclamar aun? Si. Los derechos labores por regla general prescriben a los 3 años de haberse causado. Consultar Prescripción de los derechos laborales.
16. Se me ha extraviado la copia del contrato de trabajo y la empresa no quiere

darme una copia, y ahora me quieren despedir. ¿Cómo procedo si no tengo como probar nada? Siempre existen diferentes medios de prueba como los recibos de pago de la nómina, los aportes a seguridad social y parafiscales, los libros de contabilidad, e inclusive el testimonio de terceros, por lo que la ausencia de la copia del contrato no debe presentar ninguna dificultad para probar los derechos de un trabajador.
17. ¿Un contrato de trabajo a término indefinido se puede convertir en un

contrato a término fijo? No. Lo que se debe hacer es liquidar el contrato a término indefinido y luego hacer otro a término fijo. Hay que tener en cuenta que la terminación de un contrato a término indefinido, si no existe una causa válida, implica el pago de la respectiva indemnización, y la decisión unilateral de cambiar el término del contrato no es una justa causa.
18. ¿Una mujer en estado de embarazo puede ser despedida en el periodo de

prueba? No. El estado de embarazo nunca puede ser una razón para despedir a una empleada. El periodo de prueba es para que el empleador evalúe las condiciones del trabajador, si este cumple las expectativas de rendimiento y desempeño, y no puede ser utilizado como excusa para despedir a una mujer en estado de embarazo. De presentarse esa situación, si la empleada puede probar que su desvinculación se dio como producto de su estado, perfectamente puede iniciar una reclamación judicial, máxime cuando toda mujer en estado de embarazo goza de estabilidad laboral reforzada.
19. ¿Qué sucede si una persona tiene un accidente de trabajo durante su periodo

de prueba? El procedimiento en este caso no difiere del realizado frente a

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y de firmar uno nuevo. Las condiciones de cada contrato son diferentes y se negocian individualmente. 23. debe ser liquidado en su totalidad. me pueden firmar otro contrato con funciones diferentes y un salario menor? Si.cualquier accidente. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para pagar la liquidación del contrato de trabajo? No tiene ningún plazo. Si la empresa se retrasa. Hay que tener presente que sólo se pueden firmar tres contratos de trabajos inferiores a un año. Consultar: Preaviso por parte del trabajador para terminar un contrato de trabajo. por tanto no le es aplicable la legislación laboral. ¿puedo dejar el trabajo ese mismo día o debo esperar 30 días? Depende de lo pactado en el contrato. puesto que el cuarto deberá ser de por lo menos un año. Si paso la carta de renuncia. pero la terminar un contrato espera 15 días para firmar el otro. ¿Una vez terminado un contrato de trabajo a término fijo. el contrato se entenderá renovado de forma automática por otros dos meses. 21. el cual no será renovado ¿se le debe notificar 30 días antes del vencimiento o puede ser el mismo día de su terminación? Si. Consultar Renovación del contrato de trabajo a término fijo. deberá responder por los gastos médicos. podrá renunciar el mismo día sin tener que pagar multa o indemnización alguna. ¿Esto es correcto? Cada contrato a termino fijo que se termine. El contrato de servicios está regulado por la legislación civil. A una persona con un contrato de 2 meses. 22. 20. pero tampoco está prohibido hacerlo. 24. Si el objeto del segundo contrato es diferente del segundo. quien es la que contempla estos beneficios para Guía Laboral Gerencie. deberá pagar como indemnización un día de sueldo por cada día de retraso. se deberá esperar esos 30 días o en su defecto compensar económicamente al empleador esos 30 días o los que hayan pactado. ¿Tengo derecho a liquidación al terminar un contrato de servicios? No. por tanto no es obligatorio esperar 15 días para firmar el siguiente contrato.com 2010 . 25. desde el primer día de inicio de labores. es perfectamente posible que se pacte un salario diferente también. Si no se pactó expresamente nada en el contrato. debe pagar al empleado todos los valores adeudados el mismo día en que se efectúe la liquidación. así que depende de las políticas de contratación la empresa. Mi empresa me firma contratos cada tres meses. De no hacerse la notificación con 30 días de anticipación. es decir. Si la empresa no afilió a seguridad social al empleado. este debe partir desde cero. teniendo en cuenta que la empresa tiene la obligación de afiliar el empleado al sistema de seguridad social. Si en el contrato se pactó un preaviso de 30 días.

¿Está permitido laborar jornadas de 12 horas diarias? No. sólo es posible trabajar un máximo de 10 horas al día. considera que la acción de tutela procede para exigir el empleador la expedición de un certificado laboral. si el trabajador. y el trabajador está obligado a obedecer las órdenes de su empleador. sumando la jornada máxima y las horas extras permitidas. Según la Corte constitucional en innumerables sentencias. ¿Existe preaviso en el contrato de trabajo inferior a 30 días? Según el decreto 1127 de 1991 en su artículo primero. Si bien se trata de una limitación inobservada por casi todas las empresas. por tanto. La jornada laboral regulada por la ley laboral. este tipo de contratos no requiere preaviso alguno para su terminación. se debe en todo caso pagar los recargos correspondientes. Hay que tener en cuenta que uno de los elementos del contrato de trabajo es precisamente la subordinación. sí. y adicionalmente se pueden trabajar hasta 2 horas extras. en consecuencia. La jornada laboral máxima es de 8 horas al día. estará renunciando “voluntariamente” por lo que la empresa quedará eximida del pago de la indemnización por despido injustificado. 27.los trabajadores. Lo prohibido es pactar una jornada superior a la máxima. La empresa no puede exigirle a un trabajador que firme una carta de renuncia. en caso de laborarse más de 10 horas al día. 28. ¿Puede la empresa exigirme que firme una carta de renuncia? No. sí se tiene derecho a liquidación. es la máxima. entre ella la T-251/08. 26. pues se habrá presentado una renuncia “voluntaria”. puede ser objeto de las sanciones que contemple el reglamento interno de trabajo. Guía Laboral Gerencie. ¿Un trabajador puede ser sancionado por no trabajar horas extras? Si el Reglamento Interno de Trabajo contempla dicha sanción. 3.com 2010 . ¿Puedo pactar una jornada laboral inferior a 8 horas? Si. las partes pueden pactar libremente una jornada inferior. y si este accede a firmarla. de las convenciones colectivas o del Reglamento Interno de Trabajo. Jornada de trabajo 1. 2. Sin embargo. si el contrato de servicios lo que ha hecho es camuflar un contrato de trabajo. en tanto que estas no vayan en contra de la ley. por tanto. ¿Procede la tutela para exigir al empleador que me expida una certificación laboral? Si. sin una razón válida se niega a laborar horas extras.

naturalmente que se está violando la ley.25. sí es obligación trabajar el día sábado. y tiene derecho a un día de descanso en la semana? El trabajador deberá laborar un turno por día. 9. ¿Por qué se multiplica por 1. se multiplica por 0. considerando que el recargo es del 25%? Depende de lo que se quiera calcular.4. hecho ante el cual. También afirma que todo trabajo nocturno se debe pagar con un recargo del 35%. La gerente de la empresa donde trabajo.25. y además no podrá trabajar dos turnos seguidos o continuos. 8.25 y no por 0. como se realiza un turno por cada día. se multiplica por 1. La ley permite que se pacte una jornada de 10 horas diarias con el objetivo de no trabajar el sábado. 168] es claro en afirmar que todo trabajo suplementario o extra. se deban pagar como extras. como me deben pagar? Con ese horario se trabajan 12 horas. 5. Ahora. Consultar Descanso compensatorio remunerado. ¿legalmente es posible hacerlo? No. Para calcular las horas extras diurnas. situación que hará que las horas adicionales a las 8 horas trabajadas entre semana. 7. de suerte que no es posible omitir un mandamiento expreso de la ley. siendo los turnos de 6 AM a 2 PM. y en caso de tener que hacer un turno el día domingo. ¿Un trabajador que labora por turnos de 8 horas. de las cuales las primeras 4 serán Guía Laboral Gerencie. se le deberá pagar el recargo respectivo. tiene derecho a descansar el siguiente día. caso en el cual se considera como un trabajo dominical habitual. y de hacerlo. tendrá derecho a descansar después de entregar su turno. no se pagan horas extras a partir de la octava hora de trabajo. los trabajadores pueden reclamar judicialmente sus derechos. nos reunió y afirmó que a partir de la fecha se dejaban de pagar las horas extras y los recargos nocturnos. El código laboral [Art. separando de esta forma el valor ordinario de la hora y su recargo. Si se quiere calcular el valor de la hora extra incluido el recargo. debe ser remunerado con un recargo del 25% o del 75% dependiendo de si es diurno y nocturno. por lo que si el trabajador hace el turno de las 10 de la noche a las seis de la mañana. ¿debo trabajar el sábado? Depende de lo pactado en el contrato de trabajo. caso en el cual. ¿Si trabajo desde las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana. Si trabajo de 8 AM a 7 PM con una hora de descanso a medio día. ¿Cuántos domingos hay que trabajar en el mes para tener derecho a un descanso compensatorio? Para tener derecho a un día de descanso remunerado compensatorio. pero si sólo se necesita calcular el recargo. deberá laborar de lunes a sábado para completar la jornada máxima. 6.com 2010 . de 2 PM a 10 PM y de 10 PM a 6 AM. Si no se ha pactado tal situación. es necesario trabajar por lo menos tres domingos en el mismo mes. en ese caso tiene derecho al descanso dominical remunerado.25.

con el único objetivo de no trabajar el día sábado. se debe pagar el respectivo recargo. que por lo general es de 8 horas diarias. las horas extras adicionales a las 8 horas. Respecto a las horas extras. 11. Se exceptúa la jornada de 36 horas. cuatro horas nocturnas con recargo del 35% y 4 horas extra nocturnas con un recargo del 75%. 13. y de las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana serán horas extras y además nocturnas. a partir de las 08:30 del día domingo serán horas extras. ¿Cómo me deben pagar el domingo? Sin importar cuál sea la razón por la que se deba trabajar el domingo. luego.diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche]. luego si las actividades se iniciaron a las 00:30. están surgen después de haber cumplido con la jornada laboral ordinaria. En este caso. Guía Laboral Gerencie. la semana que se otorga como descanso. por tanto esas horas se deben pagar como dominicales. ¿Si una persona trabaja el domingo y como compensación se le deja libre el día martes. de modo que cada día se trabajarán 4 horas extras. 4 horas que tendrán un recargo nocturno. excepción que no cobija el caso planteado en esta consulta. Por el simple hecho de laborar un domingo. Consultar Remuneración del trabajo suplementario o extra.com 2010 . si se inician labores a las 00:30 ya es domingo. La ley establece una excepción en cuanto permite que se pacten jornadas diarias de 10 horas sin derecho a recargo suplementario. Luego tendremos 4 horas diurna sin recargo. 12. entre las 00:30 y las 06:00 se presenta un recargo dominical y nocturno puesto que es domingo por la noche. y además como se trata de trabajar durante 15 días continuos. que por lo general es de 8 horas al día. Debo trabajar el domingo para completar mi jornada semanal de 48 horas. Consultar Remuneración del trabajo dominical o festivo. se deberá pagar el recargo dominical respectivo. De otra parte. ¿Cuántas horas extras me deben pagar? Las horas extras son las que superan la jornada laboral ordinaria diaria. Trabajo turnos de 12 horas diarias durante 15 días continuos y luego descanso una semana. este se pagará con un recargo del 75%. será remunerada y no podrá computarse como vacaciones. luego para completar la jornada ordinaria de 8 horas hacen falta otras 4 horas. Siempre que se trabaje un domingo o festivo se debe pagar el recargo respectivo. 10. sin importar si después se le otorga un descanso compensatorio remunerado al empleado. ¿es domingo y además son horas extras? El día sábado va hasta las 24 horas o sea hasta las 12 de la noche. se le debe pagar el recargo dominical? Si. se deben pagar con un recargo del 25%. es decir de las 10 de la noche hasta las 2 de la mañana. Si empiezo a trabajar el sábado a las 00:30.

15. que en todo caso no debiera ser menor a 30 minutos. pues menos no sería un tiempo razonable para tomar el almuerzo. 19. es considerada trabajo extra. se tiene derecho al auxilio de transporte en cuanto no se superen los dos salarios mínimos sin incluir el trabajo extra o suplementario. esa es la jornada laboral ordinaria. En el caso planteado. y en ocasiones me toca ir a trabajar por las tardes. de modo que la empresa en su reglamento interno de trabajo. pero no ha establecido que no tenga derecho al pago de las horas extras. sino que se limitó a establecer que el empleado tiene derecho a un tiempo razonable de descanso entre las jornadas. 20. La ley ha establecido que los trabajadores de dirección y confianza no están sometidos a la jornada máxima. por tanto no se pueden descontar. ¿Si entre semana existe un festivo. la jornada pactada es de 4 horas al día. Guía Laboral Gerencie. se suman los salarios devengados durante los últimos seis meses incluyendo las horas extras. ¿Las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales? Si. ¿Un trabajador de dirección y confianza tiene derecho al pago de horas extras? Si. El salario mínimo es con referencia a la jornada ordinaria. 18. Toda hora que se trabaje adicional a la jornada ordinaria pactada. se deben descontar de las 48 horas las horas del día festivo? No. y luego divide ese resultado por 6 para determinar el salario base sobre el cual se deben calcular las prestaciones sociales. son las que este no haya trabajado por su culpa. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. Los días festivos por ley son descansos remunerados. por consiguiente. y mientras el salario corresponde a la jornada ordinaria. por ejemplo. Las únicas horas que se pueden descontar del sueldo del trabajador. 16.14. como por ejemplo por faltar al trabajo sin causa justificada. debe contemplar dicho tiempo. el cual debe ser aprobado por el Ministerio de la Protección Social. ¿esas horas son extras? Si. Cuando se han laborado horas extras durante el respectivo semestre. cualquier trabajo adicional será extra. 17. por tanto.com 2010 . ¿Cuánto tiempo de descanso me corresponde al medio día para almorzar? La ley no ha establecido a cuánto tiempo tiene derecho el trabajador para descansar al medio día o para tomar el almuerzo. ¿Si yo trabajo horas extras y como consecuencia de ello mi sueldo supera los dos salarios mínimos. ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada del servicio doméstico? Por vía jurisprudencial se ha establecido que la jornada laboral de una empleada del servicios doméstico no puede superar las 10 horas diarias. Trabajo medio tiempo por las mañanas.

cualquiera que sea. Las prestaciones sociales se pagarán en proporción al tiempo laborado. ¿Si trabajo 4 horas un día a la semana. Sin embargo. existen algunas excepciones que puede consultar en la sección dedicada a los viáticos. Los viáticos no se pueden considerar salario por cuanto su objetivo no es el de remunerar al trabajador. ¿sobre qué base se calculan los aportes a seguridad social? Los aportes se deben realizar sobre el 100% del salario. es susceptible el pago de un salario inferior al mínimo. sin importar la forma de pago pactada entre las partes. es importante anotar que la base para los aportes a seguridad social no pueden ser inferiores al mínimo. 3. 2.com 2010 . sino el de suministrar los elementos necesarios para que este pueda desempeñarse adecuadamente. ¿Los viáticos se pueden considerar salario? No. En estos casos. ¿Existe alguna circunstancia en la que se le pueda pagar a un trabajador menos de un salario mínimo? El salario mínimo opera para la jornada laboral ordinaria definida por el código laboral. Cuando se pacta salario en especie. es una causa justa para que el trabajador de por terminado el contrato. 4. debe ser afiliado a seguridad social.21. Remuneración y salarios 1. lo que implica que las partes deban completar la parte faltante en la proporción que le corresponda a cada una. sea verbal o escrito. Consulte Salario base para el cálculo de los aportes a seguridad social. el no pago oportuno del salario. de suerte que si la jornada pactada entre las partes es inferior a esa jornada. como sucede con trabajadores de medio tiempo. todo trabajador vinculado mediante un contrato de trabajo. no se ocupó la ley de contemplar una sanción por pagar extemporáneamente el salario a sus trabajadores. No obstante. caso en el cual la empresa debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Respecto a la seguridad social. teniendo en cuenta que la base de las cotizaciones no puede ser inferior al salario mínimo. ¿Qué puedo hacer si en mi empresa no me pagan puntualmente el sueldo? La ley establece que el salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo pactado. Sin embargo. que puede ser de una semana. una quincena o como máximo de un mes. tengo derecho a prestaciones sociales y a seguridad social? Si. Guía Laboral Gerencie.

7. 9. debe realizarse el respectivo incremento. 8. de lo contrario se considerará un salario normal. Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre las partes involucradas y por tanto se convierte en ley para los firmantes del contrato. o que no pudo evitar y por consiguiente fue ajeno a su voluntad. Guía Laboral Gerencie. debe contemplarse en el reglamento interno de trabajo tal circunstancia y el procedimiento a seguir. tengo derecho al auxilio de transporte? Si. en ese caso deberá liquidarle la respectiva indemnización por despido injustificado. Hace tres años empecé a trabajar con un sueldo de $700. ¿Puede mi empresa disminuirme el sueldo de un mes a otro? La empresa no puede cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo pactadas en el contrato. siempre que al no incrementarlo. Respecto al cobro de una herramienta dañada por el empleado. Si bien la empresa puede optar por despedir al empleado. se le debe reconocer el auxilio de transporte. se acordó un incremento anual. si el empleado puede probar que se trató en efecto de un accidente al que no se pudo sustraer. obligando al trabajador a pagar transporte.000 y no me lo han incrementado.5. Según la consulta. la empresa no puede obligar al trabajador a renunciar a sus derechos y menos a renunciar al trabajo. 6. el salario se quede por debajo del salario mínimo. no importa que se haya pactado lo contrario. Cualquier modificación deberá hacerse en común acuerdo. debe tener la autorización expresa de éste o de una autoridad judicial competente. ¿es correcto? El salario integral es válido sólo si su valor es de por lo menos el equivalente a 10 salarios mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional. razón por la cual no es obligatorio que se realice un incremento.000.000. ¿Puede la empresa descontarme de mi salario el valor de una herramienta que ha sufrido daño como consecuencia de un accidente? Para que la empresa pueda hacer cualquier descuento al trabajador. y de no lograrse. He firmado un contrato de trabajo con un salario integral de 3. ¿Si la empresa presta el servicio de transporte pero para tomarlo debo pagar un colectivo. ¿es legal? El incremento salarial es obligatorio desde el punto de vista legal. el sueldo supera ampliamente el salario mínimo del 2008.com 2010 . pero en todo caso. El auxilio de transporte tiene como objetivo reintegrar al trabajador lo gastado en transporte para llegar a su lugar de trabajo. de no hacerse. si en el contrato de trabajo o en algún pacto colectivo. difícilmente la empresa podrá cobrar cualquier elemento dañado a sus trabajadores. No obstante. de modo que su cumplimiento es obligatorio. el empleado puede exigirlo mediante la vía judicial. de modo que si el transporte suministrado por la empresa es incompleto.

es decir. si el trabajador remunerado por comisiones. 14. no le aplica el salario mínimo. Los auxilios de rodamiento que las empresas pagan a los empleados cuando estos utilizan su propio vehículo para desarrollar sus labores. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? No. la empresa deberá completarlo. ¿Si gano un salario mínimo puedo ser objeto de embargo? El salario mínimo es inembargable. por tanto se concluye que en ningún caso el salario básico [mas comisiones si las hubiere] no puede ser inferior al mínimo. 15. para poder desarrollar las actividades laborales para la empresa. Se debe tener en cuenta que para efecto de las cotizaciones a seguridad social. no constituye salario por cuanto no tienen el objetivo de remunerar el trabajo del empleado. si la obra o labor exigen un tiempo menor a la jornada ordinaria. el salario base no puede ser inferior al salario mínimo.10. no cumple horario. siempre que el resultado final no sea inferior al mínimo. sino el de reembolsar lo que este ha gastado de su patrimonio. tratándose de pagos por alimentación par a los Guía Laboral Gerencie. al cabo de un tiempo ya no podrá exigirlos legalmente. ¿Puedo pactar que las comisiones no sean consideradas como salario? No. de modo que si al terminar el mes. 11. no existirá la obligación para la empresa de completar el salario mínimo. permite que las partes pacten como no constitutivo de salario. 12. La ley se refiere a beneficios mas no ha conceptos que por su propia naturaleza remuneratoria son indiscutiblemente salario. ¿En un contrato de obra o labor puede contemplar un salario inferior al mínimo? No. como es el caso de las comisiones. ¿Se puede pactar un salario básico inferior al mínimo. puesto si sólo trabajó la mitad del tiempo. ¿Pueden ser las bonificaciones superiores al salario básico? No existe ninguna normatividad que prohíba una situación así. sí es factible un salario inferior al mínimo como sucede en los trabajos de medio tiempo. Sin embargo. lo que implica que si el trabajador no exige sus derechos. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar ante un juez el pago de mis salarios y prestaciones sociales? Los derechos laborales están sujetos a prescripción. aquellos “beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente”. De otra parte. Consultar Prescripción de los derechos laborales. no está sometido a la jornada laboral. 16. por lo que se debe concluir que es legal pactar una remuneración en esa forma. siempre y cuando el trabajador haya laborado la jornada completa. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. 13. y además comisiones por ventas? Sí. el básico mas las comisiones no alcanzan a llegar al salario mínimo.com 2010 . por ejemplo. sin embargo. Todo contrato de trabajo debe garantizar el salario mínimo.

Dependerá de las políticas de la empresa el definir el costo que está dispuesta a pagar por cada una de las dotaciones. 18. ¿Cuánto es el valor de la dotación? La ley no estableció ningún valor económico para la dotación. Además. se aplicará lo pactado. ¿La empresa puede obligarme a que abra una cuenta bancaria en un banco para pagarme los salarios? No. 19. la empresa deberá pagar con cheque o en efectivo. ¿Las primas extralegales forman base para calcular las prestaciones sociales. no es requisito para pagar el salario que el trabajador tenga una cuenta bancaria. Si dentro del acuerdo en el que se pactaron las primas extralegales. ¿Cuál es la base para el cálculo de las primas extralegales? Las primas extralegales. La empresa no le puede obligar a que deba abrir una cuenta bancaria. teniendo en cuenta que la dotación debe ajustarse a los Guía Laboral Gerencie. sin embargo. no están sujetas a los principios generales de las demás prestaciones. por cuestiones de eficiencia algunas empresas hacen obligatoria esta práctica. Sobre el respecto. de modo que si el trabajador no la tiene. es posible pactar medio salario integral mínimo o más.hijos del empleado. ¿Se puede pactar un salario integral por medio tiempo? La Corte suprema de justicia. 2. como bien lo dice su nombre. se definió cual será la base para su cálculo. en sentencia 32310 del 28 de abril de 2009 consideró que es viable pactar un salario integral en proporción al tiempo laboral. de lo contrario se aplicará la regla general par las prestaciones sociales de ley. la seguridad social y los aportes parafiscales. por lo que no es obligatorio que se utilice la misma base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales de ley. 3. tres vestidos completos cada cuatro meses. Las primas extralegales no constituyen salario y por tanto no forman parte de la base sobre la cual se calculan las prestaciones sociales. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a que abra una cuenta bancaria en un banco determinado para poderle pagar? Según la sentencia C-041 de 2000 de la corte constitucional no.com 2010 . se limitó a establecer que se debe suministrar al trabajador. Prestaciones sociales 1. así como tampoco lo puede exigir a que sea en un banco determinado. se puede embargar hasta un 50%. 17. la corte constitucional se pronunció en sentencia C-041 de 2000. lo que quiere decir que si se trabaja medio tiempo. seguridad social y aportes parafiscales? No. pero debe tenerse presente que es una práctica abusiva que la ley y la jurisprudencia no avala. o para aportes a cooperativas. Consultar: Embargos salariales.

se superan los dos salarios mínimos. caso en el cual se mantiene el derecho a recibir la dotación. Trabajo por medio tiempo. y sobre todo. 7. 6. debe entenderse que el salario está compuesto por el sueldo básico más horas extras y recargos nocturnos. no quiere decir que se tenga derecho a la mitad de las vacaciones. ¿Los empleados del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones sociales? Un empleado del servicio doméstico tiene el derecho a que se le pague las cesantías. ¿Si yo trabajo por días. la dotación debe ser digna. por tanto. No sucede lo mismo si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia de horas extras. Por obvias razones. Consultar: Contrato de trabajo con empleados del servicio doméstico. 9.requerimientos de la actividad desarrollada por el trabajador.com 2010 . por lo que se debe concluir que las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las cesantías. no se tiene derecho a la dotación. En este caso las prestaciones serán proporcionales al tiempo trabajado. tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones. ¿Los trabajadores ocasionales tienen derecho a prestaciones sociales? Si. Todo trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones sociales de ley. Las comisiones son una forma de remuneración del trabajo que se desarrolla dentro de la jornada laboral ordinaria. El hecho de que se trabaje medio tiempo. Consultar: Contrato por trabajo accidenta u ocasional. 8. El artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo. ¿Un trabajador que al sumar las comisiones devenga más de dos salarios mínimos. ¿Al calcular las cesantías debo sumar las horas extras? Si. sino que así como cada día se trabaja medio tiempo. Aunque el auxilio de transporte no constituye salario. no existe ninguna excepción para los trabajadores ocasionales respecto al derecho a las prestaciones sociales. ¿a cuántos días de vacaciones tengo derecho? En este caso. 5. más no la prima de servicios. como en todos. consiguiente tampoco los intereses sobre cesantías. si como consecuencia de estas. sin importar el número de días que trabaje. tengo derecho a las prestaciones sociales? Si. Guía Laboral Gerencie. contempla que el salario base para el cálculo de las cesantías será el último salario mensual devengado. ¿El auxilio de transporte se tiene en cuenta para calcular las prestaciones sociales? Si. 10. Hoy en día. se incorpora dentro del salario para efecto del cálculo de las prestaciones sociales. Al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. 4. por expresa disposición legal. tiene derecho a la dotación? No.

¿tengo derecho a que me paguen prestaciones sociales? Si. Cuando se pagan las vacaciones. Hay que recordar que en ningún caso estas prestaciones pueden estar por debajo del salario mínimo mensual. 12. ¿tengo derecho a reclamarla? Si la bonificación no está contemplada en el contrato de trabajo o en alguna convención colectiva.se supone que cada día se descansará medio tiempo. 2. es difícil obligar al empresario a que la pague. con base al promedio devengado por comisiones se deben calcular los diferentes conceptos. lo que difiere de la incapacidad general. Seguridad social 1. y la empresa deberá proceder según su elección. ¿Puede el trabajador elegir la EPS y el Fondo de pensión al que se ha de afiliar? Si. En la empresa nos prometieron darnos una bonificación extralegal el día 20 de diciembre. es decir 16% Guía Laboral Gerencie.7% del salario base de cotización. se le puede descontar de sus vacaciones el valor de los aportes a seguridad social que le corresponden. al tener el trabajador la obligación. por tanto.com 2010 . Supóngase que se trabaja medio tiempo en dos empresas y en una de ellas se envían a vacaciones. es equivalente al 100% del salario base de cotización. En el caso de la ARP es la empresa quien toma la decisión a cual afiliarse. En este caso sólo podrá descansar medio tiempo porque el otro medio tiempo deberá trabajarlo en la otra empresa con la que se tiene vinculación. Cuando se trabaja por comisiones por ventas. y faltando 8 días me despidieron sin justa causa y no me pagaron la bonificación. tanto el trabajador como la empresa deberán cotizar a seguridad social. 11. Le corresponde al empleado elegir a que EPS. ¿se deben descontar al trabajador los aportes a salud y pensión? Aun estando en vacaciones. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo afirma que las horas extras se deben excluir para el cálculo de las vacaciones. porque se trata de una bonificación otorgada por mera liberalidad. puesto que esta es apenas el 66. Las comisiones son una forma de remuneración y por tanto. fondo de pensión o fondo de cesantías se quiere afiliar. ¿Se deben incluir las horas extras para el cálculo de las vacaciones? No. ¿La ARP que porcentaje del salario paga en caso de incapacidad? La prestación económica que la ARP paga a un trabajador que ha sufrido una incapacidad de origen profesional. 13. 3. ¿Cuál es la tarifa de cotización en seguridad social para un trabajador independiente? La tarifa de cotización a pensiones y salud en un trabajador independiente es la misma que para un trabajador dependiente. 14.

cumpliendo con los requisitos exigidos. existe la posibilidad de exigir mediante una acción de tutela el pago de la licencia de maternidad. se debe haber aportado durante todo la gestación y además que durante los últimos cuatro meses se hayan realizado oportunamente los aportes. obligando a las EPS a reconocer la respectiva licencia. 4. teniendo en cuenta que la base de aporte no puede ser inferior al salario mínimo. 6. es el 40% sobre el valor del contrato o de los ingresos. y si como consecuencia de ello. poco representativo y la Corte Constitucional en múltiples ocasiones se ha pronunciado en casos similares. ¿Qué sucede si no le pago salud a mi empleado? Si el empleador no afilia a sus empleados al sistema general de salud. ¿es legal? La ley es clara respecto a que pera acceder al derecho a la licencia de maternidad se debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación. la cooperativa le puede descontar aproximadamente un 29% del ingreso base de aporte.com 2010 . mas el aporte a riesgos profesionales. por lo que en situaciones así es necesario recurrir a un acción judicial. ¿Cuánto me puede descontar la cooperativa de trabajo asociado por concepto de seguridad social? La seguridad social de los cooperados corre por cuenta de estos en un 100%. aun en el evento de que el aporte extemporáneo hubiera sucedido en los últimos 4 meses. el 12. esto con fundamento a innumerables sentencias de la Corte Constitucional que ha considerado que cuando la mora no es representativa no se puede afectar el derecho al mínimo vital de la madre. El afiliado independiente deberá aportar el 100% de esas tarifas. ¿Puede la EPS negar el pago de la licencia de maternidad por haber pagado de forma extemporánea el tercer mes de embarazo? No. ¿Cuál es la base para los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes? La base sobre la cual deben aportar los trabajadores independientes.5% en salud. Mi EPS no quiere pagar mi licencia de maternidad porque faltó cotizar un día en el primer mes de gestación. llegaren a sufrir de invalidez. Guía Laboral Gerencie. si no fue representativo. y al faltarle un día. 8. pero ese incumplimiento es mínimo.5% por salud. el aporte oportuno se hizo durante los últimos 6 meses. la EPS puede alegar que no se cumplió con los requisitos de ley. La ley exige que para tener derecho a la licencia de maternidad. y en este caso. deberá responder con su patrimonio en caso de que estos sufran alguna enfermedad o accidente. deberá asumir la pensión. es decir que en total. 7. razón por la cual la cooperativa deberá descontarle el 16% por pensión. En todo caso. Consultar: Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. 5.en pensión y un 12.

¿La licencia de maternidad se descuenta para efectos de calcular las prestaciones sociales? No. 13. Los derechos mínimos del trabajador contemplados por la legislación laboral. Ni la licencia de maternidad ni las incapacidades afectan el cómputo del tiempo para efectos del cálculo de las prestaciones sociales. Guía Laboral Gerencie. Si la EPS no paga la licencia de maternidad por no haber cotizado durante todo el periodo de gestación. Las vacaciones son un beneficio diferente al de la licencia de maternidad. la empresa tendrá que responder por la licencia de maternidad. los gastos médicos deben ser pagados por la empresa por no haber realizado oportunamente el pago de los aportes.com 2010 . y en el caso particular planteado. 12. toda vez que mientras exista un vínculo laboral. esté o no afiliada a una EPS. caso en el cual. que en este caso será el pago de la licencia de maternidad. el empleador tiene la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales. son irrenunciables. en vista a que ingresé a trabajar cuando ya tenía dos meses de embarazo. permanece la obligación del empleador de cumplir con sus obligaciones. ¿Quién responde por la licencia? En este caso la licencia de maternidad debe ser asumida por la empresa. los gastos serán pagados por el paciente o por el FOSYGA. ¿me pueden compensar esos 5 días? Si. por llevarla a la clínica falté al trabajo y el jefe me dijo que si volvía a faltar al trabajo me despediría. único caso en el que cesa la obligación del empleador de pagar salarios y prestaciones sociales. aun cuando se haya firmado tal documento. De otra parte. Quedé embarazada y la empresa para no despedirme. me obligó a firmar un documento en el que renuncié a la licencia de maternidad. Mi licencia de maternidad termina el 20 de junio y comienzo a disfrutar mis vacaciones el 15 de junio. mientras éste no se encuentre suspendido. 11. por tanto. 10. 14. debido a que las licencias o incapacidades no suspenden el contrato de trabajo. ¿es legal lo que hizo la EPS? Una EPS o cualquier hospital o clínica. por tanto. ¿puede hacerlo? Faltar al trabajo por una causa justificada no es razón válida para que el empleador pueda despedir al trabajador. La EPS no me atendió por urgencias argumentando que no se han realizado oportunamente los aportes por parte de la empresa.9. naturalmente que se trata de una calamidad doméstica. tienen la obligación de atender en caso de urgencia a cualquier persona. estas deben ser completas. Tengo mi bebé enferma y en dos ocasiones. el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia por calamidad doméstica. y teniendo en cuenta que la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo. y tener que llevar a un hijo a la clínica. ¿puedo reclamar mi licencia? Si.

es un contrato civil entre la empresa y la cooperativa de trabajo asociado. el empleado tiene derecho a que no se le descuente ese tiempo al momento de calcular las prestaciones sociales. La empresa no tiene nada que ver. ¿Desde qué día la ARP paga la incapacidad? La ARP paga la incapacidad a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o del reconocimiento de la incapacidad. 19. la empresa tiene obligación de pagar la seguridad social mientras el profesional está incapacitado?. 18. se deben realizar los aportes a seguridad social? Si. el único vinculo. A partir de los 180 días. no se está exponiendo a riesgo alguno.15. Una empresa contrata con una cooperativa de trabajo asociado los servicios de un profesional. deberá hacerlo la empresa y la EPS o ARP. y así lo entendió la Corte suprema de justicia en sentencia del 18 de septiembre de 1980. Teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. ¿Si el profesional se incapacita. ¿A qué se tiene derecho un trabajador estando incapacitado? El trabajador tiene derecho a que se le pague la respectiva incapacidad. puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo. La mínima es de 1 salario mínimo mensual. como el trabajador no está laborando. no es necesario asegurar un riesgo inexistente. ¿Se debe cotizar a riesgos profesionales en el periodo de incapacidad? En el periodo de incapacidad. bajo la responsabilidad de la cooperativa de trabajo asociado. 21. ¿O es la cooperativa quien debe asumir ese costo? La seguridad social debe ser pagada por el asociado. ¿Cuál es la base máxima de cotización en salud? La base máxima de cotización en salud es de 25 salarios mínimos mensuales. ya sea por la empresa o por la EPS. Igual límite opera para los aportes a salud. puesto que no existe relación laboral entre el profesional y la empresa. También tiene derecho a que se le siga protegiendo mediante el sistema de seguridad social. 17. único caso en que el empleador se exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales. de modo que no se de aportar a riesgos profesionales. 20.com 2010 . Guía Laboral Gerencie. persistirá la obligación para el empleador y para el empleado de seguir aportando a seguridad social. Además. la base de liquidación será el valor de la incapacidad y el pago. el pago lo hace el fondo de pensión al que esté afiliado el trabajador. En este caso. ¿Cuánto paga la ARP por incapacidad profesional? La ARP debe pagar por incapacidad profesional el 100% del salario base de cotización al sistema de riesgos profesionales 22. tanto en salud como en pensión. 16. ¿Estando incapacitado. durante el periodo de incapacidad. ¿Cuántos días de incapacidad paga la EPS? La EPS paga hasta los primeros 180 días de incapacidad por enfermedad laboral.

202. 24. ¿Las horas extras y los recargos nocturnos. 4. 2.2. ¿Puede la EPS suspender los servicios al trabajador en ocasión a la mora en el pago de los aportes por parte del empleador? No.711. ¿Se deben hacer aportes parafiscales por la empleada del servicio doméstico? No. 26. ¿Quién debe pagar el aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional? De la lectura del artículo 27 de la ley 100 y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. le corresponde al empleado pagar los aportes adicionales con destino a este fondo. forman parta de la base para los aportes parafiscales? Si.23. Guía Laboral Gerencie. 25. Para determinar la base. se concluye que ese aporte adicional está a cargo del trabajador. Sólo las empresas están en la obligación de realizar aportes parafiscales y la familia no es una empresa o unidad económica. ¿Una empresa que apenas tiene dos empleados debe realizar aportes parafiscales? Si. En ningún momento la EPS puede suspender los servicios a un paciente excusándose en que el empleado está en mora en el pago de los aportes. Los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total de la nómina mensual. el valor total del salario se multiplica por 0. debe iniciarse el proceso para determinar la invalidez. Pasado este tiempo y el trabajador no se ha rehabilitado. ¿A qué se refiere el periodo de protección laboral? Se refiere a la obligación que tiene la EPS de seguir prestando los servicios al afiliado durante 30 días después de la suspensión de las cotizaciones por terminación del contrato de trabajo. dominicales y festivos.com 2010 .998. Aportes parafiscales 1. 27. y de ser el caso. no se debe aportar parafiscales por los empleados del servicio doméstico. ¿Cuál es la base para aportar parafiscales cuando se paga un salario integral? La base para los aportes parafiscales en el salario integral es 70% del total del salario. ¿Quién paga el aporte al fondo de solidaridad pensional? Por disposición del artículo 27 de la ley 100 de 1993. 3. por tanto. la cual incluye los recargos y la remuneración por el trabajo suplementario. ¿Cuántos días de incapacidad paga la ARP? La ARP puede pagar hasta 360 días de incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Toda empres que ocupe uno o más empleados está en la obligación de realizar aportes parafiscales. Sobre ello hay abundante jurisprudencia como la sentencia de T-423 de 2009.7. y del artículo 6 del decreto 3771 de 2007. expediente T. reconocer la respectiva pensión por invalidez. Recordemos que el total del salario integral está conformado por un 70% de factor remuneratorio y otro 30% de factor prestacional. según lo establece el artículo 75 del decreto 806 de 1.

puesto que si llegaren contratar a un trabajador. como sí lo hizo en lo relativo a seguridad social. 10. El artículo 17 de la ley 21 de 1982. Toda empresa que tenga más de un trabajador permanente debe aportar parafiscales. que en este caso es la asociación y no el municipio. ¿La empresa le puede descontar algún valor al trabajador para el pago de los parafiscales? No. por tanto no les está permitido descontarle ningún valor a los empleados por este concepto. hay que aportar los respectivos parafiscales sobre el valor de la nómina mensual. se limitó a establecer el valor de la nómina como base para los aportes. ¿Si la empresa paga los parafiscales de forma extemporánea. Los trabajadores independientes no deben aportar parafiscales. ¿Las empresas sin ánimo de lucro están obligadas a pagar parafiscales? Si. 11. El pago deberá hacerlo el empleador. no. 8.com 2010 . Le corresponde a la empresa pagar el 100% de los aportes parafiscales. pues esta es una obligación propia de las empresas. por el deberán realizar aportes parafiscales. puede deducir los salarios en el impuesto de renta? Si los pagos adeudados se realizan antes de la fecha de vencimiento para la presentación de la declaración. ¿Quiénes deben aportar a la ESAP? A la ESAP deben aportar únicamente las empresas estatales. ¿Quién lo hace? Si la asociación vincula empleados mediante un contrato de trabajo para construir la obra. 6. sin considerar una base mínima. ¿Si un empleado gana menos del salario mínimo. 12. las privadas no tienen esta obligación. sin importar su régimen. Guía Laboral Gerencie. mas no para las obligaciones laborales. En lo relacionado con los aportes parafiscales no existe una base mínima definida por la ley. ¿Los trabajadores independientes deben aportar parafiscales? No.5. en cuanto a su cooperados. Los parafiscales únicamente se pagan sobre la nómina conformada por los conceptos que forman parte del salario y la pensión no tiene la connotación de salario. El régimen especial es básicamente para efectos del impuesto de renta. si se pueden deducir. ¿Las empresas están obligadas a pagar parafiscales por los pensionados? No. Se exceptúan las cooperativas de trabajo asociado. 9. ¿Si una asociación contrata la construcción de una obra con un municipio. hay que pagar parafiscales?. 7. o de las personas naturales que tienen empleados a su cargo. si los pagos se hacen después. la empresa debe completar los aportes parafiscales? No.

Quien tienen la competencia para exigir el pago de parafiscales sobre un contrato de servicios. por cuanto no tiene como función el remunerar el trabajo del empleado. distribuidos de la siguiente manera: Sena 2%. Los aportes parafiscales se pagan exclusivamente por los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo verbal o escrito. si prueban que en la realidad lo que existe es un contrato de trabajo. Mientras que una autoridad competente no declare la ilegalidad del contrato de servicios y en su lugar reconozca la existencia de una relación laboral. mientras recupera su salud. sino que es una prestación económica que busca garantizar la subsistencia del empleado. por no constituir salario. no habrá base para el cálculo y pago de aportes parafiscales.13.com 2010 . ¿Debo pagar aportes parafiscales si no tengo empleados? No. No es de competencia del la Dian actuar sobre asuntos laborales. 18. y teniendo en cuenta que los parafiscales se calculan sobre el valor de los salarios. la empresa debe aportar un total del 9% de la nómina base. sí se deben pagar aportes parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero. en caso de considerarse que está camuflando un contrato de trabajo. 17 ley 21 de 1982]. el trabajador conserva el derecho a ser beneficiario del subsidio familiar. ICBF 3% y Cajas de compensación familiar el 4%. no se debe aportar parafiscales sobre las incapacidades. Los aportes parafiscales se pagan con base a la nómina mensual [Art. Téngase en cuenta que si el contrato de servicios está camuflando un contrato de trabajo. La incapacidad no tiene la naturaleza de salario. son las entidades administradoras de estos recursos. ¿Cuáles son los porcentajes que se debe aportar por concepto de parafiscales? Por concepto de aportes parafiscales. 15. A los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral Guía Laboral Gerencie. la Dian no tiene competencia para opinar o actuar sobre el respecto. 16. ¿Se debe pagar parafiscales sobre las vacaciones compensadas en dinero? Según opinión del Ministerio de la Protección Social. No obstante lo anterior. ¿Se deben pagar parafiscales por un empleado con un contrato de prestación de servicios? No. ¿Puede la Dian exigirme el pago de aportes parafiscales sobre los contratos de servicios? No. las entidades administradoras de los recursos parafiscales pueden exigirle el pago de los aportes parafiscales. ¿A un trabajador de dirección y confianza se le deben liquidar horas extras? Si. 14. Liquidación de nómina 1. ¿Debo aportar parafiscales durante el periodo de incapacidad? No. de modo que si no se tienen empleados. 17.

máxima. las siguientes cuatro horas. toda vez que tratándose de los aportes a seguridad social. la base no podrá ser inferior al salario mínimo. 2. El auxilio de transporte no constituye salario y por Guía Laboral Gerencie. 7. esto tratándose de un salario fijo. dirección o manejo. son nocturnas. hace que el salario varíe de un mes a otro. y las 2 horas extras. Aun estando en vacaciones se debe cotizar a seguridad social. Los recargos son 0%. ¿Cómo líquido la seguridad social a un empleado que sólo trabaja medio tiempo? La liquidación se hace siguiendo el mismo procedimiento aplicado a quien trabaja tiempo completo. deberán trabajar más horas extras de las que pueden laborar los demás empleados. se tomara como base supuesta el salario mínimo. que trabajó 2 horas extras. ¿El auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a salud y a pensión? No. cómo se le liquida el domingo? El domingo se debe pagar con un recargo del 75%. 4 horas nocturnas y 2 horas extra nocturnas. y por consiguiente tanto la empresa como el trabajador deben aportar lo que le corresponde a cada quien. por lo que tendremos 4 horas diurnas. de suerte que de ser necesario. 6. 5. las que completan la jornada ordinaria de 8 horas. el salario es inferior al mínimo. y remunerar por comisiones con base al nivel de venta o desempeño. 4. además de ser extras son nocturnas. ¿Al liquidar las vacaciones se le debe descontar al trabajador lo correspondiente a su aporte a salud y pensión? Si. Si el salario es variable.com 2010 . el empleado trabajó un total de 10 horas. Pero además hay que tener en cuenta que las primeras 4 horas son diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche]. ¿A una persona que trabaja todos los domingos y descansa los lunes. pero en todo caso se les deberá pagar el respectivo recargo. Consulte Trabajadores de confianza. se promediará lo devengado en el último año. ¿Las comisiones se incluyen al liquidar las vacaciones? Las vacaciones se pagan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutar las vacaciones. por consiguiente se deben promediar. puesto que el hecho de otorgar un día compensatorio remunerado. se le deberá descontar de éstas lo correspondiente a sus aportes a seguridad social. es decir. las comisiones quedan incluidas dentro del cálculo de las vacaciones. ¿Cómo líquido las horas de un empleado que laboró desde las 6 de la tarde hasta las 4 de la mañana? Según los datos. Consultar: Remuneración del trabajo suplementario o extra. y en caso del empleado que está en vacaciones. 3. teniendo en cuenta que si como consecuencia de trabajar sólo medio tiempo. y como consecuencia de ello. 35% y 75% respectivamente. no exonera al empleador de pagar el recargo dominical.

Guía Laboral Gerencie. cuando el mes tiene 29 días me descuenta un día de salario. estos se consideran días no hábiles para efecto de las vacaciones. si el trabajador no labora los sábados.com 2010 .000. esto es que no incluye ni domingos ni festivos. ¿Puedo pagar la dotación a los empleados en efectivo? No. La dotación puede pagarse en efectivo cuando se termina el contrato de trabajo y no se ha suministrado la dotación.400 que equivale a un salario de 402. Los recargos sólo operar cuando se trabaja un dominical o un festivo. ¿Para liquidar las vacaciones debo tener en cuenta el sábado como día hábil? Depende de si en la empresa se trabaja o no en el día sábado. 29 o 31 días. 8. y para efecto de la liquidación de la nómina. ¿Por qué se dice que se deben liquidar vacaciones por 18 días? Se debe a que las vacaciones son 15 días hábiles. El auxilio de transporte se incluye única y exclusivamente para el pago de las prestaciones sociales. al disfrutarse. Si el empleado debe trabajar en los sábados. El mes calendario se entiende legalmente de 30 días. ¿es eso correcto? No.000.000. 9. el sábado se considera día hábil. Al liquidar una incapacidad de dos días al trabajador. es el 67% de la base sobre la cual se han realizado los aportes a salud. o cuando se labora en horario nocturno. ¿Las vacaciones se deben pagar al trabajador el día en que sale o cuando termina el mes? No existe una norma que exija el pago de las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas. y el 67% da $13. siempre se tomará como si fuera de 30 días. 13. 12. pueden significar 18 o incluso más días calendario. De hacerlo. Mi jefe. si el trabajador devenga un salario de $600. de modo que esos 15 días hábiles. teniendo en cuenta que en ningún caso puede ser inferior al equivalente de un salario mínimo. pero la costumbre ha hecho que las vacaciones se paguen el día en que se sale a disfrutarlas. valor que es inferior al salario mínimo. sin recargo. el día vale $20. ¿cuál es la base? Tratándose de enfermedad general. teniendo el trabajador derecho a ella. la base para pagar las incapacidades. la obligación de suministrar la dotación en especie continúa para el trabajador. esto debido a que un trabajador no podrá disfrutar adecuadamente sus vacaciones si no cuenta con los recursos necesarios. por tanto se deberá pagar un poco más hasta alcanzar el salario mínimo diario. 10. ¿Cómo se debe pagar un día compensatorio entre semana? Se debe pagar normalmente. esto por expresa disposición legal. 14. 11.consiguiente no forma parte de la base sobre la cual se paga salud y pensión. Así por ejemplo. es indiferente si el mes tiene 28.

16. ¿cuál es el plazo para pagarle la liquidación? Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. y si no se le pagó en el mes que correspondía. se tomaría como referencia el 31. ¿Dónde se contabilizan los descuentos que se le hacen al trabajador? Los descuentos que se le hacen al trabajador como los aportes a seguridad social o Guía Laboral Gerencie. Ahora. 29 o 28 días.15. dominicales y festivos? Si. el mes tiene 30 días. en ese caso si se cuentan los días con referencia al último día del mes. se pueden liquidar y pagar en cualquier periodo posterior a la causación del derecho. El auxilio e transporte no constituye salario. En estos casos. Contabilización de nómina 1. ¿Las comisiones por ventas. Dentro de la base para el pago de seguridad social se incluyen todos los conceptos cuya naturaleza sea remuneratoria. y en este caso. 18. de modo que hay que liquidarle al empleado 11 días que efectivamente laboró. 30. en cualquier caso se debe pagar la liquidación en el momento de la terminación del contrato de trabajo. puesto que hacen parte del total devengado. de modo que es indiferente si el mes es de 31. debo incluir el auxilio de transporte? No. y mientras no hayan prescrito. van antes o después de las deducciones? Las comisiones son una forma de remuneración. tiene derecho a que se le pague. ¿Al liquidar la nómina se incluye el día 31? Para efectos legales. 17. Cuando el trabajador renuncia. 20. al trabajador hay que pagarle todo lo que se le adeuda al momento de terminarse el contrato de trabajo. de modo que es indiferente si el trabajador ha sido despedido o ha renunciado. se colocan antes de las deducciones. sino que por ejemplo el trabajador inició labores el 20 del mes. si no se ha trabajado todo el mes. ¿Si la empresa olvidó pagar mis horas extras en el mes anterior. 19.com 2010 . en cualquier caso se tomarán 30 días como base para calcular los conceptos del caso. Hay que recordar que los pagos laborales están sujetos a prescripción. se toma como referencia el sueldo básico únicamente. por lo que no se debe incluir en el cálculo de las horas extras y recargos. como es el caso de las horas extras y los diferentes recargos. en el siguiente puedo liquidarlas? Si. por tanto son parte del salario y en consecuencia. ¿Para calcular los pagos a seguridad social se deben incluir las horas extras y los recargos nocturnos. ¿Al liquidar las horas extras. la empresa debe pagarle en los meses siguientes. Una vez el trabajador haya laborado una hora extra.

y la cuenta 26 es precisamente para esas obligaciones provisionales. un valor que luego debe entregar a un tercero. según el objeto del contrato de servicios. puesto que en las empresas de producción. 7. 9. representa un derecho para la empresa. si decide cobrársela al empleado. 3. significa que al gasto se llevó un valor inferior al real.com 2010 . ¿Lo pagado por un contrato de servicios en que cuenta se debe llevar? Se debe contabilizar como servicios [5135] u honorarios [5210]. por tanto constituye un activo que se debe contabilizar como una cuenta por cobrar. se contabiliza como una cuenta por cobrar. Si el valor provisionado resulta menor al pagado.embargos. ¿Cómo se debe contabilizar una herramienta que el trabajador ha perdido? Si la empresa decide asumir la pérdida de la herramienta. ¿Qué diferencia hay entra la contabilización de una nómina de producción y una de servicios? La única diferencia radica en la cuenta que se utiliza. se debe contabilizar como un gasto. existe una cuenta llamada recuperación de deducciones. puesto la liquidación definitiva se realiza cuando se hace el pago. En estos casos. las incapacidades que paga la empresa pero que después cobra a la EPS o a la ARP. 8. estimadas. ¿Cómo contabilizo una incapacidad que llevé al gasto y después la EPS la reintegró a la empresa? Se debe tratar como un ingreso. 4. cada vez que se liquidan. se hace de forma provisional. Guía Laboral Gerencie. se contabilizan como una cuenta por cobrar. debido a que la empresa toma de los recursos del trabajador. ¿Cómo se manejan contablemente las incapacidades? Las incapacidades que paga la empresa se contabilizan como un gasto. no como un gasto. 6. en ningún momento se puede acreditar el gasto. ¿Qué hacer cuando el valor provisionado por vacaciones resulta inferior al pago real? Se realiza el respectivo ajuste contra el gasto. 5. En ningún caso este tipo de pagos se puede llevar como gastos de personal. ¿Por qué las prestaciones sociales se llevan a la cuenta 26 y los demás pagos laborales a la cuenta 23? Las prestaciones sociales. ¿Cómo debo contabilizar un préstamo que se hace a un trabajador? El dinero que se le presta a un trabajador. de suerte que se debe realizar el respectivo ajuste. los gastos de personal o mano de obra directa se llevan a la cuenta 7. se contabilizan como un pasivo. 2.

. opera para varias cuentas? El beneficio de ingreso no constitutivo de renta sobre las Cuentas AFC. se debe contabilizar como un gasto de personal. 5. Impuestos de nómina 1. o sea hasta una suma que no exceda del treinta por ciento (30%) de su ingreso laboral o ingreso tributario del año. siempre y cuando la persona se haya cumplido los requisitos establecidos en la ley 100 de 1993. 4. Si el contribuyente ya posee una vivienda y adquiere otra financiada. 1 como el No. de lo contrario estarían sometidas a retención por ingresos laborales. las pensiones se consideran rentas de trabajo exentas del impuesto de renta y complementarios. ¿Las pensiones anticipadas están sometidas a retención en la fuente? De conformidad con el numeral 5° del artículo 206 del Estatuto Tributario en concordancia con parágrafo 3° del mismo artículo.R. y tienen el mismo Guía Laboral Gerencie. ¿Cómo se contabiliza un valor pagado en exceso a un trabajador? Si la empresa decide exigirle al trabajador su reintegro. opera para créditos otorgados para varios predios? La disminución por concepto de intereses de vivienda. sino. ¿La disminución de la base de retención por concepto de pagos de intereses de vivienda. puede contabilizarla como una cuenta por cobrar. 3. ¿El incentivo de la cuenta AFC. en la parte del pago mensual que no exceda de 50 salarios mínimos mensuales. ¿Qué procedimientos de retención en la fuente se pueden aplicar para aquellas personas que devengan un salario integral? El salario integral se considera ingreso gravable y por ende está sometido a retención en la fuente por ingresos laborales. cobija los intereses pagados por uno o varios préstamos que no sobrepasen el límite autorizado en la norma (Art. en donde para calcular la respectiva retención se pueden aplicar tanto el procedimiento No. siempre y cuando correspondan a la adquisición de un solo predio por contribuyente. los intereses pagados en la financiación se pueden disminuir de la base de retención en la fuente siempre y cuando no supere el límite autorizado en la norma. opera para varias cuentas a la vez teniendo en cuenta el límite que establece el artículo 126-4 del E.10.com 2010 . 2. ¿Los reembolsos de gastos al trabajador están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales? Los pagos efectuados a los trabajadores con concepto de reembolso de gastos incurridos para el desarrollo de actividades propias de su relación laboral. 5° D. son pagos que no constituyen salario y por ende no están sometidos a retención en la fuente por ingresos laborales ya que estos pagos no constituyen ingreso para el contribuyente. 4713/2005). 2.T. para obtener la pensión.

379 de 2007.A 4. a que tiene derecho una persona que devenga salario ordinario. Régimen Laboral Colombiano. Ley 100 de 1993 3. ¿Las indemnizaciones laborales estas sometidas a retención en la fuente? Las indemnizaciones laborales están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%. 6. siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos en el artículo 8° del decreto reglamentario No. Cartilla laboral 2008. Relatoría Corte suprema de justicia 7. Legis S.tratamiento. 7. siempre y cuando el sueldo del empleado beneficiario del pago supere los diez salarios mínimos mensuales. para lo cual el respectivo fondo al momento del retiro efectúa retención contingente sobre la cuantía retirada. es que constituyen ingreso gravable con el impuesto sobre la renta y complementarios en el año en que se efectué el retiro sin el cumplimiento mínimo de permanencia de los aportes (5 años). 1 de retención en la fuente por ingresos laborales.A 5.T. 8. depuración.com 2010 . rentas exentas. ¿La prima legal está sometida a retención en la fuente? La prima legal está sometida a retención en la fuente de forma independiente cuando se aplica el procedimiento No. limitaciones. Relatoría Corte Constitucional 6. Código Sustantivo del Trabajo 2. Alcaldía de Bogotá Guía Laboral Gerencie. ingresos no constitutivos de renta. Secretaría del senado 8. BIBLIOGRAFÍA Referencias y fuentes bibliográficas consultadas: 1. ¿Cuál es el efecto tributario de los retiros anticipado de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones? El efecto tributario de los retiros anticipados de los aportes voluntarios a los fondos de pensiones. Legis S. y el único concepto que disminuye la base de retención es el 25% de renta exenta contemplado en el Numeral 10 del artículo 206 del E. Si el retiro se efectúa para la adquisición de vivienda estos aportes conservan la calidad de ingreso no constitutivo de renta.

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