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Analisis y Descripcion de Puesto

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ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

fundamentalmente. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas. Paso 2 Reúna una información previa. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. como organigramas. monografías profesionales y catálogos de profesiones.2. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. así como sus exigencias de formación. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo. sobre todo. para reclutamiento y colocación profesional internacional. atención constante. por medio de las líneas que las conectan. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. Registro de resultados A efectos de la selección. Trabajo físico: Predominantemente corporal. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Estos catálogos se utilizan. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Empiece por identificar el uso que dará al información. subdivididos en 1. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular.345 ocupaciones diferentes. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. más uno sin número clave para las fuerzas armadas. Entonces podrá decidir cómo reunir información. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados.3. Los grupos se dividen en 73 subgrupos. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. además de la descripción y especificación del trabajo. Desde un punto de vista psicotécnico. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. diagramas de proceso y descripciones de puestos. A continuación. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente. perspectivas económicas. que se divide en 10 grupos. . Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. para la orientación profesional. Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. es necesario revisar información previa disponible. Son utilizados. oportunidades de ascenso y promoción).

si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. la conducta requería a los empleados. y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. características. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. y realización. En este caso. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. y entrevista directa. En la mayoría de los casos. Paso 5 Revise la información con los participantes. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. En su forma más simple. La especificación del puesto resume las cualidades personales. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). Etapas en el análisis de puestos y planeación. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. si existe. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. La descripción del puesto con consecuente. y métodos mixtos. así como la información del estado de los inventarios actuales. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. (autoridad). y preparación. y cuestionarios. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. 4. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. 3. 2. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. por ejemplo. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. es la enumeración detallada de las . Significa establecer los puntos siguientes: 1. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta.

los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.Cualidades clave. 3. administrador o analista de puestos. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Preparada por. Condiciones de trabajo. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. Para evitar imponer requisitos poco realistas. En la descripción se suele incluir las aptitudes. características. cuales son los requisitos del puesto. Básicamente. cuando lo hace. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. unidad organizacional y relación de dependencia. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. como lo hace. 1. requisitos y otras condiciones del puesto. 2. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. 4. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Estructura del análisis de puestos. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Por lo general. En otras palabras. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. Una vez que se identifica el contenido del cargo. y por qué lo hace. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Responsabilidades implícitas. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. a pesar de ello. Consiguientemente. viene el análisis del puesto. Debe conocerse la identidad del redactor. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto. . es decir. están perfectamente diferenciados entre sí. Aprobada por y Fecha. Requisitos físicos. Diferencian a cada puesto de los demás. Requisitos intelectuales. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas.atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante).

Aptitudes necesarias. Iniciativa necesaria. Supervisión de personal. 4. herramientas o equipo. 5. 2. 3. son verdaderos instrumentos de medición. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa . evaluación de puestos. En lo fundamental. Experiencia básica anterior. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. Adaptabilidad al cargo. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. los contactos internos o externos y con la información confidencial. Veamos por separado cada uno de sus factores. definición de programas de capacitación. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. organización y planeación de la fuerza de trabajo. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. Material. con el patrimonio de la empresa. etc. Básicamente.. 2. 2. 4. Contactos internos o externos. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Casi todas las actividades de recursos. Esfuerzo físico necesario. con el material. Instrucción básica. y la fatiga provocada. Dinero. 1. además del trabajo normal y de sus atribuciones. Información confidencial. 5. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. el dinero. Riesgos. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. Complexión física necesaria. identificación de necesidades capacitación. 1. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. los títulos o documentos. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. con las herramientas o equipo a utilizar. 4. molesto o sujeto a riesgos. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. para conocer su contenido. 1. Es necesario describir un puesto. Capacidad visual. Destreza o habilidad. las pérdidas o ganancias de la empresa. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. 3. reclutamiento y selección de personal. proyecto de equipo y métodos de trabajo.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. 2. títulos o documentos. Ambiente de trabajo. 3. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. y facilitan su desempeño. que pueden hacerlo desagradable.

la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. es decir. Diferencian a cada puesto de los demás. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. por ejemplo. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Si el qué . aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. En resumen. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. Debe conocerse la identidad del redactor. Consiguientemente. y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. puestos de ventas. Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña. Deberes y responsabilidades. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. unidad organizacional y relación de dependencia. de la compañía. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la . Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Cómo se desempeña. los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. geográficos o de otro tipo. Preparada por. Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. deberes y responsabilidades.En lo fundamental. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. la formulación es incompleta. y cuando no resulta obvio. Por ejemplo.* Interacción. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. administrador o analista de puestos. comercialización y relaciones públicas. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. Aprobada por y Fecha. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Por ejemplo. Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Síntesis del puesto.

Responsabilidades implícitas. requisitos y otras condiciones del puesto. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Condiciones de trabajo. 2. viene el análisis del puesto. Requisitos intelectuales. 3. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. 2. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Iniciativa necesaria. están perfectamente diferenciados entre sí. son verdaderos instrumentos de medición. y por qué lo hace. cuando lo hace. 4. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. . La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. En lo fundamental. Adaptabilidad al cargo. para poder desempeñarlo de manera adecuada. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Para evitar imponer requisitos poco realistas. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. Estructura del análisis de puestos. 1. es decir. 5. Aptitudes necesarias. Cualidades clave. Por lo general. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Instrucción básica. En la descripción se suele incluir las aptitudes. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. Requisitos físicos. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.información. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. 3. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. como lo hace. En otras palabras. Una vez que se identifica el contenido del cargo. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Veamos por separado cada uno de sus factores. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. 4. Experiencia básica anterior. características. a pesar de ello. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. cuales son los requisitos del puesto. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

Información confidencial. organización y planeación de la fuerza de trabajo. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. que pueden hacerlo desagradable.. 1. 2. Esfuerzo físico necesario. reclutamiento y selección de personal. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. 1. Capacidad visual. además del trabajo normal y de sus atribuciones. los contactos internos o externos y con la información confidencial. Contactos internos o externos. 4. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. . con el patrimonio de la empresa. herramientas o equipo. evaluación de puestos. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Casi todas las actividades de recursos. las pérdidas o ganancias de la empresa. y facilitan su desempeño. Complexión física necesaria. 1. con el material. Ambiente de trabajo. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. Destreza o habilidad. proyecto de equipo y métodos de trabajo. el dinero. y la fatiga provocada. títulos o documentos.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. definición de programas de capacitación. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. 2. Dinero. Material. 2. Riesgos. etc. 4. Supervisión de personal. 3. con las herramientas o equipo a utilizar. identificación de necesidades capacitación. 5. 3. los títulos o documentos. molesto o sujeto a riesgos.

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