ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).3. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. más uno sin número clave para las fuerzas armadas. para reclutamiento y colocación profesional internacional. subdivididos en 1. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. perspectivas económicas. A continuación. así como sus exigencias de formación. como organigramas. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. es necesario revisar información previa disponible. Registro de resultados A efectos de la selección. Empiece por identificar el uso que dará al información. Estos catálogos se utilizan. Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. Entonces podrá decidir cómo reunir información. para la orientación profesional. Trabajo físico: Predominantemente corporal. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo. por medio de las líneas que las conectan. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios. Los grupos se dividen en 73 subgrupos.345 ocupaciones diferentes. fundamentalmente.2. . Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. oportunidades de ascenso y promoción). sobre todo. diagramas de proceso y descripciones de puestos. Paso 2 Reúna una información previa. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. que se divide en 10 grupos. monografías profesionales y catálogos de profesiones. Son utilizados. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. atención constante. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. Desde un punto de vista psicotécnico. además de la descripción y especificación del trabajo. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas. de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente.

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. y cuestionarios. es la enumeración detallada de las . Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. por ejemplo. y entrevista directa. Paso 5 Revise la información con los participantes. La especificación del puesto resume las cualidades personales. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. En su forma más simple. En la mayoría de los casos. y realización. 4. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. características. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. la conducta requería a los empleados. si existe. (autoridad). 2. En este caso. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. y métodos mixtos. y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). La descripción del puesto con consecuente. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. 3. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. Etapas en el análisis de puestos y planeación. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). y preparación. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. así como la información del estado de los inventarios actuales. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. Significa establecer los puntos siguientes: 1. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace).atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). 3. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. a pesar de ello. están perfectamente diferenciados entre sí. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. 1. Preparada por. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. Aprobada por y Fecha. Estructura del análisis de puestos. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. . en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. 2. En otras palabras. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. unidad organizacional y relación de dependencia. características. cuales son los requisitos del puesto. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Responsabilidades implícitas. como lo hace. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. Básicamente. viene el análisis del puesto. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Condiciones de trabajo. Diferencian a cada puesto de los demás. requisitos y otras condiciones del puesto. 4. es decir. Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto. administrador o analista de puestos. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Debe conocerse la identidad del redactor. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales.Cualidades clave. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. Requisitos intelectuales. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. Consiguientemente. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. cuando lo hace. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. y por qué lo hace. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Una vez que se identifica el contenido del cargo. Requisitos físicos. Por lo general. Para evitar imponer requisitos poco realistas. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto.

los contactos internos o externos y con la información confidencial. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. que pueden hacerlo desagradable. 5. son verdaderos instrumentos de medición. Es necesario describir un puesto. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. 2. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. 3. 2. Dinero. títulos o documentos. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Capacidad visual. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. 1. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Información confidencial. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). Ambiente de trabajo. Contactos internos o externos. y la fatiga provocada. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones. herramientas o equipo. además del trabajo normal y de sus atribuciones. Aptitudes necesarias. Experiencia básica anterior. con las herramientas o equipo a utilizar. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Casi todas las actividades de recursos. organización y planeación de la fuerza de trabajo. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. y facilitan su desempeño. En lo fundamental. evaluación de puestos. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Iniciativa necesaria. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Supervisión de personal. el dinero. con el patrimonio de la empresa. 3. Adaptabilidad al cargo. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Veamos por separado cada uno de sus factores. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. Destreza o habilidad. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña. 1. 5. 4. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Material. 1. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Básicamente. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Esfuerzo físico necesario. las pérdidas o ganancias de la empresa. con el material. 4. etc. definición de programas de capacitación. Riesgos. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. Instrucción básica. 3. 2. reclutamiento y selección de personal.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. para conocer su contenido. 4. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa .. proyecto de equipo y métodos de trabajo. 2. Complexión física necesaria. molesto o sujeto a riesgos. los títulos o documentos. identificación de necesidades capacitación.

Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales. En resumen. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña. y cuando no resulta obvio. Cómo se desempeña. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto.En lo fundamental. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. geográficos o de otro tipo. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. puestos de ventas. la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos. Si el qué . los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. Diferencian a cada puesto de los demás. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. Por ejemplo. la formulación es incompleta. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. es decir. deberes y responsabilidades. Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Deberes y responsabilidades. administrador o analista de puestos. Consiguientemente. comercialización y relaciones públicas. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. de la compañía. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. unidad organizacional y relación de dependencia. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. Síntesis del puesto. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. Preparada por. Debe conocerse la identidad del redactor. por ejemplo. Por ejemplo.* Interacción. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la . Aprobada por y Fecha.

En otras palabras. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Responsabilidades implícitas. 1. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Estructura del análisis de puestos. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo.información. Para evitar imponer requisitos poco realistas. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. 5. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. En la descripción se suele incluir las aptitudes. características. Por lo general. viene el análisis del puesto. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. como lo hace. En lo fundamental. 4. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. a pesar de ello. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. Aptitudes necesarias. Cualidades clave. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. 4. cuales son los requisitos del puesto. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. Condiciones de trabajo. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. y por qué lo hace. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Adaptabilidad al cargo. Una vez que se identifica el contenido del cargo. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. cuando lo hace. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Requisitos intelectuales. 3. 3. 2. 2. Iniciativa necesaria. están perfectamente diferenciados entre sí. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Requisitos físicos. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. Veamos por separado cada uno de sus factores. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Experiencia básica anterior. es decir. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. Instrucción básica. . en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. requisitos y otras condiciones del puesto. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. son verdaderos instrumentos de medición. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos.

organización y planeación de la fuerza de trabajo. Supervisión de personal. Capacidad visual. los títulos o documentos. 1. además del trabajo normal y de sus atribuciones. 4. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. . Información confidencial. las pérdidas o ganancias de la empresa. Riesgos. Contactos internos o externos. y la fatiga provocada. títulos o documentos. Destreza o habilidad. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. evaluación de puestos. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. identificación de necesidades capacitación. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. 3. Ambiente de trabajo. herramientas o equipo. 3. Dinero. 2. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. proyecto de equipo y métodos de trabajo. definición de programas de capacitación. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Material. 5. Esfuerzo físico necesario. 2. 4. reclutamiento y selección de personal. con las herramientas o equipo a utilizar. con el patrimonio de la empresa. y facilitan su desempeño. Casi todas las actividades de recursos. Complexión física necesaria. etc. 2. que pueden hacerlo desagradable. el dinero.. molesto o sujeto a riesgos. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. los contactos internos o externos y con la información confidencial. con el material. 1. 1.

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