ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

para la orientación profesional. Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. por medio de las líneas que las conectan. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Entonces podrá decidir cómo reunir información. fundamentalmente. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular. Empiece por identificar el uso que dará al información. como organigramas. Estos catálogos se utilizan. Trabajo físico: Predominantemente corporal. Paso 2 Reúna una información previa. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo.3. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. oportunidades de ascenso y promoción). Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. Desde un punto de vista psicotécnico.2. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Registro de resultados A efectos de la selección. es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. A continuación. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. así como sus exigencias de formación. diagramas de proceso y descripciones de puestos. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). además de la descripción y especificación del trabajo. es necesario revisar información previa disponible. para reclutamiento y colocación profesional internacional. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. subdivididos en 1. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios.345 ocupaciones diferentes. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. monografías profesionales y catálogos de profesiones. . que se divide en 10 grupos. sobre todo. Los grupos se dividen en 73 subgrupos. más uno sin número clave para las fuerzas armadas. atención constante. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente. Son utilizados. perspectivas económicas.

conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). la conducta requería a los empleados. 3. En su forma más simple. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. En este caso. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). es la enumeración detallada de las . Paso 5 Revise la información con los participantes. así como la información del estado de los inventarios actuales. La especificación del puesto resume las cualidades personales. 4. y métodos mixtos. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. Etapas en el análisis de puestos y planeación. y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. por ejemplo. y entrevista directa. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. En la mayoría de los casos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). si existe. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. 2. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. y cuestionarios. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. y realización. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. La descripción del puesto con consecuente. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. y preparación. y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. características. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. Significa establecer los puntos siguientes: 1. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto.Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. (autoridad). puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.

a pesar de ello. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. unidad organizacional y relación de dependencia. cuales son los requisitos del puesto. Básicamente. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. es decir. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. viene el análisis del puesto. como lo hace. cuando lo hace. administrador o analista de puestos. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Diferencian a cada puesto de los demás. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. y por qué lo hace. Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto.atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). están perfectamente diferenciados entre sí. Requisitos físicos. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Debe conocerse la identidad del redactor. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. 3. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Estructura del análisis de puestos. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Responsabilidades implícitas. En otras palabras. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Por lo general. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. Consiguientemente. 1. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. características. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. requisitos y otras condiciones del puesto. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. Una vez que se identifica el contenido del cargo. 2.Cualidades clave. Requisitos intelectuales. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. 4. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Condiciones de trabajo. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. . Para evitar imponer requisitos poco realistas. Preparada por. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Aprobada por y Fecha.

Dinero. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Adaptabilidad al cargo. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. con el patrimonio de la empresa. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. organización y planeación de la fuerza de trabajo. definición de programas de capacitación. 2. Aptitudes necesarias. son verdaderos instrumentos de medición. 2. reclutamiento y selección de personal. Información confidencial. 2. 3. el dinero. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Supervisión de personal. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). los títulos o documentos. 2. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. 1. títulos o documentos. Destreza o habilidad. evaluación de puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña. 3. etc. 1. Instrucción básica. con las herramientas o equipo a utilizar. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa . Iniciativa necesaria.. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. y facilitan su desempeño. 3. En lo fundamental. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. 1. Complexión física necesaria. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. Contactos internos o externos. Ambiente de trabajo. 5. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. Básicamente. Material. herramientas o equipo. Esfuerzo físico necesario. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Veamos por separado cada uno de sus factores. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. 4. los contactos internos o externos y con la información confidencial. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Riesgos. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). con el material. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. proyecto de equipo y métodos de trabajo. 5.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. las pérdidas o ganancias de la empresa. Casi todas las actividades de recursos. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. para conocer su contenido. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. y la fatiga provocada. que pueden hacerlo desagradable. Es necesario describir un puesto. 4. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones. Capacidad visual. molesto o sujeto a riesgos. Experiencia básica anterior. 4. identificación de necesidades capacitación. además del trabajo normal y de sus atribuciones.

la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. En resumen. Diferencian a cada puesto de los demás. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. Por ejemplo. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. Si el qué . Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. comercialización y relaciones públicas. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la .En lo fundamental. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. unidad organizacional y relación de dependencia. Debe conocerse la identidad del redactor. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. por ejemplo. administrador o analista de puestos. Aprobada por y Fecha. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. deberes y responsabilidades. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Cómo se desempeña. Por ejemplo. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. es decir. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña. de la compañía. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. la formulación es incompleta. Preparada por. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. Síntesis del puesto. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. y cuando no resulta obvio. Deberes y responsabilidades. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Consiguientemente. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas.* Interacción. geográficos o de otro tipo. puestos de ventas.

Para evitar imponer requisitos poco realistas. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. 1. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. Por lo general. viene el análisis del puesto. 2. En lo fundamental. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Aptitudes necesarias. Requisitos físicos. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Requisitos intelectuales. En otras palabras. Veamos por separado cada uno de sus factores. 5. características. son verdaderos instrumentos de medición. Cualidades clave. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. Una vez que se identifica el contenido del cargo. 3.información. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. 4. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. 4. En la descripción se suele incluir las aptitudes. es decir. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Adaptabilidad al cargo. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. a pesar de ello. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. 3. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. Instrucción básica. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. requisitos y otras condiciones del puesto. cuales son los requisitos del puesto. como lo hace. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Responsabilidades implícitas. . Condiciones de trabajo. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. están perfectamente diferenciados entre sí. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. Experiencia básica anterior. Estructura del análisis de puestos. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. y por qué lo hace. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. cuando lo hace. para poder desempeñarlo de manera adecuada. 2. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. Iniciativa necesaria. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.

4. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. Material. 2. Esfuerzo físico necesario.. los títulos o documentos. Información confidencial. definición de programas de capacitación. Contactos internos o externos. Destreza o habilidad. Riesgos. 5. Capacidad visual. 2. Supervisión de personal. proyecto de equipo y métodos de trabajo. etc. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. y la fatiga provocada. 1. y facilitan su desempeño. organización y planeación de la fuerza de trabajo. . se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. 3. el dinero. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. con el material.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. 3. Casi todas las actividades de recursos. molesto o sujeto a riesgos. evaluación de puestos. los contactos internos o externos y con la información confidencial. 1. Dinero. con las herramientas o equipo a utilizar. las pérdidas o ganancias de la empresa. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. además del trabajo normal y de sus atribuciones. 1. reclutamiento y selección de personal. Complexión física necesaria. Ambiente de trabajo. que pueden hacerlo desagradable. identificación de necesidades capacitación. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. 2. con el patrimonio de la empresa. títulos o documentos. herramientas o equipo. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. 4.

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