ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

2. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente. Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. Son utilizados. sobre todo. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. oportunidades de ascenso y promoción). editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas. perspectivas económicas. monografías profesionales y catálogos de profesiones. que se divide en 10 grupos. es necesario revisar información previa disponible. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. fundamentalmente. como organigramas. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. A continuación. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. subdivididos en 1. Entonces podrá decidir cómo reunir información. para la orientación profesional. diagramas de proceso y descripciones de puestos. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. Trabajo físico: Predominantemente corporal. Los grupos se dividen en 73 subgrupos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. Paso 2 Reúna una información previa. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. así como sus exigencias de formación.3. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Registro de resultados A efectos de la selección. de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. por medio de las líneas que las conectan. Desde un punto de vista psicotécnico. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo. . Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular. atención constante. además de la descripción y especificación del trabajo. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. para reclutamiento y colocación profesional internacional. Estos catálogos se utilizan.345 ocupaciones diferentes. más uno sin número clave para las fuerzas armadas. Empiece por identificar el uso que dará al información.

y cuestionarios. 4. (autoridad). La especificación del puesto resume las cualidades personales. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. por ejemplo. y métodos mixtos. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. 3. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. así como la información del estado de los inventarios actuales. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. es la enumeración detallada de las . La descripción del puesto con consecuente. características. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. y preparación. En este caso. y realización. la conducta requería a los empleados. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. Significa establecer los puntos siguientes: 1. Etapas en el análisis de puestos y planeación. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. y entrevista directa. Paso 5 Revise la información con los participantes. En la mayoría de los casos. 2. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. si existe. En su forma más simple. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado.Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto.

en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. cuales son los requisitos del puesto. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. 1. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. unidad organizacional y relación de dependencia. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. características. En otras palabras. . Aprobada por y Fecha. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. 4. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. En la descripción se suele incluir las aptitudes. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. a pesar de ello. Responsabilidades implícitas. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. Requisitos intelectuales. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Una vez que se identifica el contenido del cargo. Requisitos físicos. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. Básicamente. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes.atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). viene el análisis del puesto. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. Para evitar imponer requisitos poco realistas. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.Cualidades clave. es decir. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Diferencian a cada puesto de los demás. Estructura del análisis de puestos. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. como lo hace. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Debe conocerse la identidad del redactor. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. Consiguientemente. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Por lo general. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. y por qué lo hace. 3. requisitos y otras condiciones del puesto. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. 2. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. administrador o analista de puestos. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. Preparada por. cuando lo hace. están perfectamente diferenciados entre sí. Condiciones de trabajo.

molesto o sujeto a riesgos. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). 2. 2.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). definición de programas de capacitación. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. 5. 4. Iniciativa necesaria. Casi todas las actividades de recursos. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. los títulos o documentos. los contactos internos o externos y con la información confidencial. evaluación de puestos. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. Instrucción básica. En lo fundamental. 4. 1. etc. con el material. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. 2. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. Supervisión de personal. 3. 4. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. reclutamiento y selección de personal. las pérdidas o ganancias de la empresa. con el patrimonio de la empresa. el dinero. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa . Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. y facilitan su desempeño.. que pueden hacerlo desagradable. Contactos internos o externos. Ambiente de trabajo. con las herramientas o equipo a utilizar. 2. son verdaderos instrumentos de medición. 3. Básicamente. además del trabajo normal y de sus atribuciones. para conocer su contenido. Destreza o habilidad. Aptitudes necesarias. 5. títulos o documentos. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Información confidencial. y la fatiga provocada. Complexión física necesaria. 3. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. identificación de necesidades capacitación. herramientas o equipo. Es necesario describir un puesto. organización y planeación de la fuerza de trabajo. 1. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Veamos por separado cada uno de sus factores. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones. 1. Experiencia básica anterior. Esfuerzo físico necesario. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Riesgos. Dinero. proyecto de equipo y métodos de trabajo. Capacidad visual. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Adaptabilidad al cargo. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. Material.

Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. deberes y responsabilidades. de la compañía. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. Debe conocerse la identidad del redactor. puestos de ventas. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. comercialización y relaciones públicas. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. Cómo se desempeña. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Si el qué . aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. unidad organizacional y relación de dependencia. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción.En lo fundamental. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales. la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos. Síntesis del puesto. Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. geográficos o de otro tipo. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. y cuando no resulta obvio. Deberes y responsabilidades. Aprobada por y Fecha. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.* Interacción. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Consiguientemente. administrador o analista de puestos. Preparada por. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Por ejemplo. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la . Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. Por ejemplo. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. por ejemplo. Diferencian a cada puesto de los demás. es decir. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. la formulación es incompleta. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. En resumen. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.

1. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. a pesar de ello. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. cuando lo hace. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. Condiciones de trabajo. Responsabilidades implícitas. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Veamos por separado cada uno de sus factores. En lo fundamental. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. 3. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. . es decir. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. Una vez que se identifica el contenido del cargo. Para evitar imponer requisitos poco realistas. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. Cualidades clave. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. están perfectamente diferenciados entre sí. 4. 3. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. viene el análisis del puesto. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. Instrucción básica. Estructura del análisis de puestos. Aptitudes necesarias. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo.información. En otras palabras. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. 2. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. Por lo general. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. 2. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. cuales son los requisitos del puesto. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Requisitos físicos. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Adaptabilidad al cargo. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. Experiencia básica anterior. características. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. son verdaderos instrumentos de medición. 5. Requisitos intelectuales. Iniciativa necesaria. para poder desempeñarlo de manera adecuada. y por qué lo hace. 4. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. como lo hace. requisitos y otras condiciones del puesto. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia.

y facilitan su desempeño. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. 3. con las herramientas o equipo a utilizar. evaluación de puestos. Capacidad visual.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. herramientas o equipo. 4. que pueden hacerlo desagradable. Casi todas las actividades de recursos. las pérdidas o ganancias de la empresa. 1. 3. Ambiente de trabajo. Contactos internos o externos. molesto o sujeto a riesgos. identificación de necesidades capacitación. Esfuerzo físico necesario. Destreza o habilidad. 2. Material. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. reclutamiento y selección de personal. Riesgos. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. los contactos internos o externos y con la información confidencial. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. definición de programas de capacitación. 2. proyecto de equipo y métodos de trabajo.. Supervisión de personal. Complexión física necesaria. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. títulos o documentos. con el material. y la fatiga provocada. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. el dinero. 1. 2. Información confidencial. etc. . 5. 1. organización y planeación de la fuerza de trabajo. Dinero. 4. además del trabajo normal y de sus atribuciones. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. con el patrimonio de la empresa. los títulos o documentos.

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