ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

además de la descripción y especificación del trabajo. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo. Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. más uno sin número clave para las fuerzas armadas. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. por medio de las líneas que las conectan. perspectivas económicas. es necesario revisar información previa disponible. Trabajo físico: Predominantemente corporal. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente. es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. atención constante. oportunidades de ascenso y promoción). así como sus exigencias de formación. A continuación. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. como organigramas. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios. subdivididos en 1. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. para reclutamiento y colocación profesional internacional. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular. Paso 2 Reúna una información previa. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Entonces podrá decidir cómo reunir información. sobre todo. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. Estos catálogos se utilizan. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. monografías profesionales y catálogos de profesiones. diagramas de proceso y descripciones de puestos.2. . Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. fundamentalmente. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). que se divide en 10 grupos. Registro de resultados A efectos de la selección. para la orientación profesional. Los grupos se dividen en 73 subgrupos. Desde un punto de vista psicotécnico. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto.3.345 ocupaciones diferentes. Son utilizados. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. Empiece por identificar el uso que dará al información. Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones.

Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. y cuestionarios. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. así como la información del estado de los inventarios actuales. La descripción del puesto con consecuente.Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. la conducta requería a los empleados. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. características. En la mayoría de los casos. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. Paso 5 Revise la información con los participantes. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). La especificación del puesto resume las cualidades personales. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). si existe. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. 3. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. es la enumeración detallada de las . (autoridad). y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. En este caso. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. y realización. y preparación. y entrevista directa. Significa establecer los puntos siguientes: 1. 4. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En su forma más simple. por ejemplo. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. y métodos mixtos. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. 2. Etapas en el análisis de puestos y planeación. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra.

y por qué lo hace. características. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Condiciones de trabajo.atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). Estructura del análisis de puestos. Aprobada por y Fecha. Requisitos físicos. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Diferencian a cada puesto de los demás. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. Consiguientemente.Cualidades clave. Requisitos intelectuales. es decir. . En otras palabras. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Debe conocerse la identidad del redactor. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. están perfectamente diferenciados entre sí. como lo hace. requisitos y otras condiciones del puesto. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. a pesar de ello. cuales son los requisitos del puesto. Para evitar imponer requisitos poco realistas. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Básicamente. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto. 1. viene el análisis del puesto. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. administrador o analista de puestos. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. En la descripción se suele incluir las aptitudes. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. unidad organizacional y relación de dependencia. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. 3. Una vez que se identifica el contenido del cargo. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. Por lo general. cuando lo hace. Preparada por. 4. 2. Responsabilidades implícitas.

Dinero. los títulos o documentos. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. 5.. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. las pérdidas o ganancias de la empresa. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña. 3. Iniciativa necesaria. 2. 4. 4. para conocer su contenido. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. los contactos internos o externos y con la información confidencial. 4. En lo fundamental. definición de programas de capacitación. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Adaptabilidad al cargo. títulos o documentos. Supervisión de personal. 2. Veamos por separado cada uno de sus factores. Experiencia básica anterior. Destreza o habilidad. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. son verdaderos instrumentos de medición. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. herramientas o equipo. etc. 1. 5. con el patrimonio de la empresa. con el material. además del trabajo normal y de sus atribuciones. 1. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa . Instrucción básica. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. proyecto de equipo y métodos de trabajo. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). 2. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones. molesto o sujeto a riesgos. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. identificación de necesidades capacitación. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. Riesgos. Ambiente de trabajo. 2. Esfuerzo físico necesario. Aptitudes necesarias. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). Complexión física necesaria. Básicamente. y la fatiga provocada. 3. organización y planeación de la fuerza de trabajo. evaluación de puestos. y facilitan su desempeño. reclutamiento y selección de personal. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Casi todas las actividades de recursos. Capacidad visual. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Material. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. que pueden hacerlo desagradable. 1. 3. el dinero. Contactos internos o externos. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. Información confidencial. Es necesario describir un puesto. con las herramientas o equipo a utilizar.

Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. y cuando no resulta obvio. Deberes y responsabilidades. Consiguientemente. Por ejemplo. Debe conocerse la identidad del redactor. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. unidad organizacional y relación de dependencia. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. En resumen. los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Aprobada por y Fecha. la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. administrador o analista de puestos. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. de la compañía. Preparada por. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente.* Interacción. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. puestos de ventas. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Cómo se desempeña. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. por ejemplo. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Por ejemplo. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la . Síntesis del puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. comercialización y relaciones públicas.En lo fundamental. deberes y responsabilidades. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. es decir. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. la formulación es incompleta. geográficos o de otro tipo. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Si el qué . Diferencian a cada puesto de los demás.

En lo fundamental. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Una vez que se identifica el contenido del cargo. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. cuando lo hace. 1. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. 2. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Iniciativa necesaria. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. y por qué lo hace. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. cuales son los requisitos del puesto. Instrucción básica. 4. Condiciones de trabajo. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. 5. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. Estructura del análisis de puestos. como lo hace. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. En otras palabras. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. 2. características. Aptitudes necesarias. Requisitos intelectuales. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. requisitos y otras condiciones del puesto. para poder desempeñarlo de manera adecuada. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. 3. 3. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. Requisitos físicos. Cualidades clave. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. Responsabilidades implícitas. son verdaderos instrumentos de medición. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Por lo general. . a pesar de ello. Para evitar imponer requisitos poco realistas. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. viene el análisis del puesto. Veamos por separado cada uno de sus factores. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. Adaptabilidad al cargo. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia.información. están perfectamente diferenciados entre sí. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. 4. Experiencia básica anterior. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. es decir.

Contactos internos o externos. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. 1. 2. evaluación de puestos. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. Esfuerzo físico necesario. etc. proyecto de equipo y métodos de trabajo. títulos o documentos. Riesgos. 5. Complexión física necesaria. herramientas o equipo. 1. Material. 2. reclutamiento y selección de personal. con las herramientas o equipo a utilizar. Ambiente de trabajo. y la fatiga provocada. Destreza o habilidad. Casi todas las actividades de recursos. 3. los títulos o documentos. 4. 2. organización y planeación de la fuerza de trabajo. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. y facilitan su desempeño. identificación de necesidades capacitación. molesto o sujeto a riesgos. los contactos internos o externos y con la información confidencial. Dinero.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. 3. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Capacidad visual. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. con el patrimonio de la empresa. Supervisión de personal. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. definición de programas de capacitación. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo.. 1. Información confidencial. que pueden hacerlo desagradable. las pérdidas o ganancias de la empresa. 4. además del trabajo normal y de sus atribuciones. el dinero. con el material. .