ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto.345 ocupaciones diferentes. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente.2. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. que se divide en 10 grupos. Empiece por identificar el uso que dará al información. Trabajo físico: Predominantemente corporal. fundamentalmente. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. . Desde un punto de vista psicotécnico. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo. es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. para reclutamiento y colocación profesional internacional. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. A continuación. más uno sin número clave para las fuerzas armadas. además de la descripción y especificación del trabajo. por medio de las líneas que las conectan. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios. Estos catálogos se utilizan. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. perspectivas económicas. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. atención constante. Son utilizados. subdivididos en 1. sobre todo. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. diagramas de proceso y descripciones de puestos. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. Entonces podrá decidir cómo reunir información. como organigramas. Los grupos se dividen en 73 subgrupos. oportunidades de ascenso y promoción). para la orientación profesional. Registro de resultados A efectos de la selección. así como sus exigencias de formación. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas. monografías profesionales y catálogos de profesiones. es necesario revisar información previa disponible. Paso 2 Reúna una información previa.3.

Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. y métodos mixtos. 2. la conducta requería a los empleados. Paso 5 Revise la información con los participantes. La especificación del puesto resume las cualidades personales. En este caso. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. y preparación. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Significa establecer los puntos siguientes: 1. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. características. así como la información del estado de los inventarios actuales. si existe. y realización. es la enumeración detallada de las . por ejemplo. y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. y cuestionarios. 4. y entrevista directa. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. En su forma más simple. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. Etapas en el análisis de puestos y planeación. La descripción del puesto con consecuente. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad.Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. 3. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. (autoridad). En la mayoría de los casos. si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto.

están perfectamente diferenciados entre sí. cuando lo hace. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. Estructura del análisis de puestos. cuales son los requisitos del puesto. Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto. Consiguientemente. Debe conocerse la identidad del redactor. 2. Aprobada por y Fecha. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. a pesar de ello. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. Requisitos intelectuales. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. 3. . características. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Diferencian a cada puesto de los demás. Preparada por. En otras palabras. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. y por qué lo hace. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Por lo general. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones.Cualidades clave. viene el análisis del puesto. requisitos y otras condiciones del puesto. Para evitar imponer requisitos poco realistas. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. unidad organizacional y relación de dependencia. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. como lo hace. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. es decir. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. 4. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. 1. Una vez que se identifica el contenido del cargo. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. administrador o analista de puestos. Requisitos físicos. Básicamente. Responsabilidades implícitas. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Condiciones de trabajo.atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante).

Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Capacidad visual. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa . los títulos o documentos. Experiencia básica anterior. Es necesario describir un puesto. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). 3. además del trabajo normal y de sus atribuciones. para conocer su contenido. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. 2. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. organización y planeación de la fuerza de trabajo. 1. 2. 1. 5. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones. etc. definición de programas de capacitación. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Iniciativa necesaria. Supervisión de personal. Aptitudes necesarias. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. 2. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Instrucción básica. Riesgos. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). con la supervisión del trabajo de sus subordinados. Material. 4. son verdaderos instrumentos de medición. que pueden hacerlo desagradable. Adaptabilidad al cargo. Información confidencial. 3. Casi todas las actividades de recursos. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. 4. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. 2. 1. Complexión física necesaria. Dinero. títulos o documentos. y facilitan su desempeño. con las herramientas o equipo a utilizar. En lo fundamental. Veamos por separado cada uno de sus factores. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. herramientas o equipo. Destreza o habilidad. y la fatiga provocada. con el material. los contactos internos o externos y con la información confidencial. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. Esfuerzo físico necesario. proyecto de equipo y métodos de trabajo. Contactos internos o externos. el dinero. evaluación de puestos. Básicamente. identificación de necesidades capacitación. 4. reclutamiento y selección de personal. con el patrimonio de la empresa. molesto o sujeto a riesgos. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. Ambiente de trabajo. 5. 3. las pérdidas o ganancias de la empresa.

para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. es decir. Síntesis del puesto. geográficos o de otro tipo. la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. comercialización y relaciones públicas. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. Debe conocerse la identidad del redactor. Por ejemplo. En resumen. Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Consiguientemente. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la . los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. por ejemplo. Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales. Aprobada por y Fecha. Diferencian a cada puesto de los demás.* Interacción. Cómo se desempeña. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. y cuando no resulta obvio. Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. Deberes y responsabilidades. Si el qué . puestos de ventas. unidad organizacional y relación de dependencia. Por ejemplo. administrador o analista de puestos.En lo fundamental. de la compañía. la formulación es incompleta. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. deberes y responsabilidades. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Preparada por. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña.

Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. como lo hace. Condiciones de trabajo. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. son verdaderos instrumentos de medición. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Cualidades clave. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. 1. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. Adaptabilidad al cargo. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. . 2.información. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. cuando lo hace. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Iniciativa necesaria. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. características. Veamos por separado cada uno de sus factores. están perfectamente diferenciados entre sí. Requisitos físicos. Requisitos intelectuales. Por lo general. 2. a pesar de ello. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En lo fundamental. 5. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. 4. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. Para evitar imponer requisitos poco realistas. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. 4. y por qué lo hace. 3. Experiencia básica anterior. para poder desempeñarlo de manera adecuada. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. Estructura del análisis de puestos. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. viene el análisis del puesto. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. es decir. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. Instrucción básica. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. Una vez que se identifica el contenido del cargo. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. Aptitudes necesarias. 3. cuales son los requisitos del puesto. Responsabilidades implícitas. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. En otras palabras. requisitos y otras condiciones del puesto.

evaluación de puestos. 2. proyecto de equipo y métodos de trabajo. 2. Riesgos. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. que pueden hacerlo desagradable. 1. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. Dinero. 4. 1. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. 2. con las herramientas o equipo a utilizar. 3. los contactos internos o externos y con la información confidencial. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. con el material. 5. 1. Supervisión de personal.. 4. además del trabajo normal y de sus atribuciones. herramientas o equipo. Contactos internos o externos. las pérdidas o ganancias de la empresa. los títulos o documentos. Esfuerzo físico necesario. molesto o sujeto a riesgos. . organización y planeación de la fuerza de trabajo.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. Información confidencial. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. reclutamiento y selección de personal. Capacidad visual. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. y la fatiga provocada. definición de programas de capacitación. y facilitan su desempeño. identificación de necesidades capacitación. etc. Casi todas las actividades de recursos. Destreza o habilidad. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. el dinero. Ambiente de trabajo. 3. con el patrimonio de la empresa. títulos o documentos. Material. Complexión física necesaria.

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