ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. Entonces podrá decidir cómo reunir información. Estos catálogos se utilizan. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. más uno sin número clave para las fuerzas armadas.2.345 ocupaciones diferentes. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Son utilizados. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas. como organigramas. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. fundamentalmente. monografías profesionales y catálogos de profesiones. . sobre todo. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. Registro de resultados A efectos de la selección. que se divide en 10 grupos. por medio de las líneas que las conectan. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios. oportunidades de ascenso y promoción). Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente. para la orientación profesional. editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).3. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. además de la descripción y especificación del trabajo. diagramas de proceso y descripciones de puestos. A continuación. de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Paso 2 Reúna una información previa. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. para reclutamiento y colocación profesional internacional. Trabajo físico: Predominantemente corporal. Empiece por identificar el uso que dará al información. es necesario revisar información previa disponible. atención constante. subdivididos en 1. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. perspectivas económicas. así como sus exigencias de formación. Desde un punto de vista psicotécnico. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Los grupos se dividen en 73 subgrupos.

tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. así como la información del estado de los inventarios actuales. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. La descripción del puesto con consecuente. y cuestionarios. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. En la mayoría de los casos. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). y realización. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. La especificación del puesto resume las cualidades personales. En su forma más simple. Etapas en el análisis de puestos y planeación. y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. 4. puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. y entrevista directa. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. y métodos mixtos. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. la conducta requería a los empleados. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). y preparación. 3. características. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. es la enumeración detallada de las . se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. si existe.Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En este caso. (autoridad). 2. Significa establecer los puntos siguientes: 1. por ejemplo. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. Paso 5 Revise la información con los participantes.

Diferencian a cada puesto de los demás. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.Cualidades clave. es decir. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. Básicamente. cuales son los requisitos del puesto. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Aprobada por y Fecha. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. administrador o analista de puestos.atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Condiciones de trabajo. En la descripción se suele incluir las aptitudes. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. como lo hace. están perfectamente diferenciados entre sí. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. 1. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. Una vez que se identifica el contenido del cargo. 2. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. viene el análisis del puesto. Para evitar imponer requisitos poco realistas. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. cuando lo hace. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. requisitos y otras condiciones del puesto. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. 4. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto. 3. Preparada por. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. Estructura del análisis de puestos. y por qué lo hace. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. Consiguientemente. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. características. a pesar de ello. unidad organizacional y relación de dependencia. En otras palabras. Requisitos intelectuales. Debe conocerse la identidad del redactor. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Requisitos físicos. . responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Por lo general. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. Responsabilidades implícitas.

evaluación de puestos. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. Ambiente de trabajo. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. son verdaderos instrumentos de medición. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Material. Instrucción básica. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). identificación de necesidades capacitación. 1. el dinero. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. etc. Información confidencial. 4. con el material.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. 3. definición de programas de capacitación. En lo fundamental. proyecto de equipo y métodos de trabajo. 2. reclutamiento y selección de personal. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. 3. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Supervisión de personal. 1. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa . Contactos internos o externos. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Experiencia básica anterior. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Iniciativa necesaria. los títulos o documentos. herramientas o equipo. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. Riesgos. Aptitudes necesarias. Complexión física necesaria. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. 2. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. y la fatiga provocada. que pueden hacerlo desagradable. para conocer su contenido. Destreza o habilidad. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña.. las pérdidas o ganancias de la empresa. Adaptabilidad al cargo. 3. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. con las herramientas o equipo a utilizar. Veamos por separado cada uno de sus factores. 5. Esfuerzo físico necesario. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. con el patrimonio de la empresa. 4. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. además del trabajo normal y de sus atribuciones. molesto o sujeto a riesgos. 4. y facilitan su desempeño. Básicamente. Es necesario describir un puesto. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones. los contactos internos o externos y con la información confidencial. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. 2. 5. Dinero. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. títulos o documentos. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). 1. Casi todas las actividades de recursos. organización y planeación de la fuerza de trabajo. Capacidad visual. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. 2.

Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la . y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. la formulación es incompleta. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. Síntesis del puesto. Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. Por ejemplo. deberes y responsabilidades. Si el qué . Debe conocerse la identidad del redactor. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes.En lo fundamental. los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. administrador o analista de puestos. geográficos o de otro tipo. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales.* Interacción. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Aprobada por y Fecha. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. es decir. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Cómo se desempeña. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Consiguientemente. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. Preparada por. Diferencian a cada puesto de los demás. unidad organizacional y relación de dependencia. comercialización y relaciones públicas. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. puestos de ventas. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. por ejemplo. Deberes y responsabilidades. Por ejemplo. y cuando no resulta obvio. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. En resumen. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. de la compañía. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas.

4. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. 2. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Cualidades clave. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. y por qué lo hace. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. 2. En otras palabras. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. Por lo general. viene el análisis del puesto. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. . cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. Para evitar imponer requisitos poco realistas. a pesar de ello. 3. Requisitos intelectuales. Iniciativa necesaria. 3. cuando lo hace. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Experiencia básica anterior. En lo fundamental. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Responsabilidades implícitas. Una vez que se identifica el contenido del cargo. cuales son los requisitos del puesto. Condiciones de trabajo. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. características. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. para poder desempeñarlo de manera adecuada. Adaptabilidad al cargo. son verdaderos instrumentos de medición. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. como lo hace. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. 5. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. Instrucción básica. Requisitos físicos.información. 1. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Aptitudes necesarias. es decir. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Veamos por separado cada uno de sus factores. Estructura del análisis de puestos. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. están perfectamente diferenciados entre sí. requisitos y otras condiciones del puesto. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. 4.

con el patrimonio de la empresa. Dinero. y la fatiga provocada. 1. herramientas o equipo. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. 5. con las herramientas o equipo a utilizar. las pérdidas o ganancias de la empresa. Riesgos. Esfuerzo físico necesario. molesto o sujeto a riesgos. . evaluación de puestos. 2. con el material. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. Supervisión de personal. los contactos internos o externos y con la información confidencial. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. etc. 1. títulos o documentos. 3.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. Capacidad visual. Casi todas las actividades de recursos. 4. 3. 2. Información confidencial. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Ambiente de trabajo. proyecto de equipo y métodos de trabajo. además del trabajo normal y de sus atribuciones. 2. los títulos o documentos.. 1. el dinero. organización y planeación de la fuerza de trabajo. Complexión física necesaria. 4. Destreza o habilidad. que pueden hacerlo desagradable. identificación de necesidades capacitación. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. Material. definición de programas de capacitación. reclutamiento y selección de personal. Contactos internos o externos. y facilitan su desempeño.