Analisis y Descripcion de Puesto

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El método utilizado para recoger, estudiar y ordenar la información existente respecto a un trabajo concreto es el análisis de tareas, del que se obtiene información para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del análisis de puestos de trabajo A) Determinar la información que se desea obtener En función del objetivo del análisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. Así, para el proceso de selección se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qué orden Esta etapa depende, también, del objetivo perseguido. En ocasiones, será necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastará una muestra. C) Determinar las técnicas a emplear para la recogida de datos Estas técnicas son de tres tipos, aunque en la práctica suelen utilizarse conjuntamente: Observación directa: El analista observa la tarea durante un período de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripción del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el análisis deberán recibir una formación especial. E) Elegir el personal que suministrará los datos Esta elección depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripción de las tareas Una vez obtenidos los datos del análisis, se procede a la descripción de las tareas, separando las específicas del puesto de las periódicas y las ocasionales. Habrá también que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una señal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa señal. y y Etapa motora: El trabajador actúa. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos físicos: Se indicarán los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duración del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicará lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habrá que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la selección. y Responsabilidades concretas: Una relación detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo en cuestión.

A continuación. atención constante. Empiece por identificar el uso que dará al información. más uno sin número clave para las fuerzas armadas. y Catálogos profesionales: Incluyen el mayor número posible de profesiones de un país y las descripciones de las tareas. es necesario revisar información previa disponible. los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas.2. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. y son de considerable ayuda para iniciar un buen análisis de la tarea. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes. Desde un punto de vista psicotécnico. y Monografías profesionales: Son estudios más completos referidos a profesiones determinadas en los que. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posición de cuerpos en el espacio. Las profesiones están identificadas por títulos estándar y clasificadas por grupos de trabajo similares. Trabajo físico: Predominantemente corporal. pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto. a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios. diagramas de proceso y descripciones de puestos. Son utilizados. como organigramas. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos. por medio de las líneas que las conectan. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. monografías profesionales y catálogos de profesiones.3. Paso 2 Reúna una información previa. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las características fisiológicas y psicológicas del y puesto de trabajo. para reclutamiento y colocación profesional internacional. es preferible agrupar las profesiones en función de las condiciones psicológicas exigidas. así como sus exigencias de formación. se incluyen otros datos de la profesión (relaciones con otras tareas. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. subdivididos en 1. Los grupos se dividen en 73 subgrupos. Registro de resultados A efectos de la selección. Entonces podrá decidir cómo reunir información. oportunidades de ascenso y promoción). Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lógicos. para la orientación profesional. perspectivas económicas. además de la descripción y especificación del trabajo. fundamentalmente. La más importante es la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones. Trabajo psicofísico: Equilibrio entre el mental y el muscular. En el organigrama de identificar el título de cada posición y. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayoría de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automáticamente. que se divide en 10 grupos. editada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Suele hacerse una clasificación pluridimensional con los siguientes grupos: y Carácter del trabajo: Trabajo psíquico: Sobre todo mental. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. .345 ocupaciones diferentes. ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Estos catálogos se utilizan. que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. sobre todo.

si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto. un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. Etapas en el análisis de puestos y planeación. Significa establecer los puntos siguientes: 1. 4. En la mayoría de los casos. La descripción del puesto con consecuente. la conducta requería a los empleados. por ejemplo. una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. 2. Paso 5 Revise la información con los participantes. tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes. En su forma más simple. características. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra. así como la información del estado de los inventarios actuales. y cuestionarios. se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores. así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puestos. y métodos mixtos. al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. si existe. puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto. (autoridad). y preparación. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto. como debe desempeñar el conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo). y realización. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. DESCRIPCION DE PUESTO La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto. La especificación del puesto resume las cualidades personales. y entrevista directa. Paso 4 Reúna información del análisis de puesto. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta. En este caso. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. y métodos para la descripción y análisis de puestos observación directa. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. 3. las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto). capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. es la enumeración detallada de las .

en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Condiciones de trabajo. Diferencian a cada puesto de los demás. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. están perfectamente diferenciados entre sí. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. 1. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Una vez que se identifica el contenido del cargo. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. 4. 2. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Responsabilidades implícitas. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación. cuales son los requisitos del puesto. Debe conocerse la identidad del redactor. Básicamente. Elementos que componen la descripción de puestos Designación del puesto. unidad organizacional y relación de dependencia. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). cuando lo hace. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. requisitos y otras condiciones del puesto. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En la descripción se suele incluir las aptitudes. para poder desempeñarlo de manera adecuada. viene el análisis del puesto. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. . asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. Consiguientemente. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. y por qué lo hace. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. es decir. Preparada por. como lo hace. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. Requisitos intelectuales. 3. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. En otras palabras.Cualidades clave. Estructura del análisis de puestos. Aprobada por y Fecha. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Para evitar imponer requisitos poco realistas. a pesar de ello. Requisitos físicos. administrador o analista de puestos. Por lo general. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. características.

molesto o sujeto a riesgos. los títulos o documentos. títulos o documentos. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. que pueden hacerlo desagradable. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña. La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. Contactos internos o externos. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. además del trabajo normal y de sus atribuciones.. identificación de necesidades capacitación. Aptitudes necesarias. 3. Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Veamos por separado cada uno de sus factores. 2. organización y planeación de la fuerza de trabajo. 1.Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. evaluación de puestos. herramientas o equipo. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. etc. 5. Riesgos. la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace). Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. 1. Complexión física necesaria. Supervisión de personal. 3. Destreza o habilidad. Capacidad visual. y facilitan su desempeño. para conocer su contenido. 3. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Material. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. reclutamiento y selección de personal. las pérdidas o ganancias de la empresa. con las herramientas o equipo a utilizar. definición de programas de capacitación. los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Información confidencial. es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Dinero. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto. es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante). 5. y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa . 4. con el patrimonio de la empresa. y la fatiga provocada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Adaptabilidad al cargo. Esfuerzo físico necesario. el dinero. Iniciativa necesaria. son verdaderos instrumentos de medición. proyecto de equipo y métodos de trabajo. 2. Es necesario describir un puesto. Ambiente de trabajo. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. 2. Básicamente. con el material. 2. Casi todas las actividades de recursos. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. Instrucción básica. 1. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. 4. En lo fundamental. 4. los contactos internos o externos y con la información confidencial. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. Experiencia básica anterior. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones.

Descripción genérica Para redactar una descripción genérica. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Aprobada por y Fecha. la descripción de puestos está orientada hacia el contenido de los cargos.En lo fundamental. Preparada por. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. Un cargo o puesto es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona. En resumen.* Interacción. una descripción genérica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. unidad organizacional y relación de dependencia. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales. comercialización y relaciones públicas. Descripción de puesto Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. deberes y responsabilidades. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña. de la compañía. Cómo se desempeña. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. el por qué ±¬ o el cómo no aparecen. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Por ejemplo. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Por ejemplo. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. y cuando no resulta obvio. Consiguientemente. Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designación del puesto. Por ejemplo el puesto específico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización. Síntesis del puesto. el puesto de diseñador en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. Deberes y responsabilidades. los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. No abarca las funciones específicas cuentas por pagar y cuentas por cobrar. administrador o analista de puestos. es decir. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior. y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la . por ejemplo. que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Si el qué . Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo. puestos de ventas. deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. Diferencian a cada puesto de los demás. geográficos o de otro tipo. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. la formulación es incompleta. Debe conocerse la identidad del redactor.

En la descripción se suele incluir las aptitudes. 4. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Condiciones de trabajo. En otras palabras. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones. el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos. Requisitos físicos. Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales. Adaptabilidad al cargo. Cualidades clave. y por qué lo hace. 3. cuales son los requisitos del puesto. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación.información. Veamos por separado cada uno de sus factores. Instrucción básica. Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Análisis de puestos Después de la descripción. 3. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. En lo fundamental. requisitos y otras condiciones del puesto. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante. las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige. aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. viene el análisis del puesto. Una vez que se identifica el contenido del cargo. a pesar de ello. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempeñar el puesto. son verdaderos instrumentos de medición. construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. como lo hace. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo. La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones. características. en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos. 4. 2. Por lo general. así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados. en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. . cuando lo hace. Responsabilidades implícitas. 5. los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Requisitos intelectuales. La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos. sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. para poder desempeñarlo de manera adecuada. además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. es decir. 2. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía. Aptitudes necesarias. con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. están perfectamente diferenciados entre sí. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. 1. (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos. Para evitar imponer requisitos poco realistas. Experiencia básica anterior. Estructura del análisis de puestos. Iniciativa necesaria.

1. proyecto de equipo y métodos de trabajo. Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. reclutamiento y selección de personal. con la supervisión del trabajo de sus subordinados. títulos o documentos. y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente. 3. etc. molesto o sujeto a riesgos. con el material. Destreza o habilidad. Complexión física necesaria. Riesgos. además del trabajo normal y de sus atribuciones. 1. organización y planeación de la fuerza de trabajo. con las herramientas o equipo a utilizar. Casi todas las actividades de recursos. 4. 4. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo. que pueden hacerlo desagradable. 2. definición de programas de capacitación.Requisitos físicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos. identificación de necesidades capacitación. los títulos o documentos. 2. Capacidad visual. evaluación de puestos. . las pérdidas o ganancias de la empresa. exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Supervisión de personal. 1. y facilitan su desempeño. con el patrimonio de la empresa. Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene. Dinero. Ambiente de trabajo. herramientas o equipo. 2. 3. los contactos internos o externos y con la información confidencial. se basan en la información que proporciona el análisis del puesto.. Información confidencial. 5. La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. el dinero. Contactos internos o externos. Esfuerzo físico necesario. Material. y la fatiga provocada.

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