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ADMINISTRAO MUDANA DE PARADIGMA DESDE A SUA TRAJETRIA AT O PRESENTE MOMENTO

Paula, Celso de Magnabosco, Osmar RESUMO


Este estudo aborda sobre a identificao das mudanas de paradigmas da administrao desde a sua trajetria at o momento presente. O seu objetivo geral apresentar a importncia da empresa investir no conhecimento. E objetivos especficos identificar a relevncia do capital intelecutal; conhecer a trajetria da administrao para identificar a partir de que poca que o capital intelectual passou a ser fundamental para as empresas; apresentar quais so as estratgias que as empresas podem utilizar para melhorar o seu capital intelectual.

Palavras Chave: capital intelectual. Conhecimento. Estratgias.

INTRODUO
comum observar que, hoje, para uma empresa ser lder de mercado, precisa estar sempre atualizada e acompanhar as transformaes e as mudanas do mercado em geral. Entretanto, um fator primordial para as empresas terem sucesso investir em uma administrao eficiente e eficaz, at porque a administrao contribui tanto para a melhoria da qualidade de vida como para a soluo dos problemas mais complexos que afligem as pessoas. Analisando o histrico da administrao, observou-se que esta passou por considerveis transformaes e mudanas impactantes e as empresas precisam ficar atentas s exigncias do atual mercado, visando conquistar seus objetivos. As pessoas tornaram-se relevantes para as empresas surgindo, assim, um novo termo conhecido como capital intelectual, em outras palavras, a inteligncia

humana passou a influenciar nos resultados empresariais, ou seja, no mundo dos negcios. Da a importncia das pessoas buscarem o conhecimento

constantemente, estudar, estar atento s mudanas e tendncias. O presente estudo tem como objetivo geral apresentar a importncia da empresa investir no conhecimento, visando contribuir tanto para a ascenso do profissional, como para a empresa em geral. Os objetivos especficos identificar a relevncia do capital intelecutal; conhecer a trajetria da administrao para assim, identificar a partir de que poca que o capital intelectual passou a ser fundamental para as empresas; apresentar quais so as estratgias que as empresas podem utilizar para melhorar o seu capital intelectual. A problemtica que este estudo pretende esclarecer : se no atual cenrio o capital intelectual passou a ser um ferramenta decisria para o crescimento das empresas, porque existem empresas que ainda no investem no seu capital intelectual? A relevncia deste estudo para o acadmico proporcionar ao mesmo conhecer os motivos que levam algumas empresas a no investir no seu capital intelectual, e, atravs de estudos conhecer algumas estratgias relacionadas com o capital intelectual que contribuem para a ascenso das empresas em geral.

1. GESTO DE PESSOAS

1.1 As Empresas

As pessoas no vivem isoladamente, ou seja, o ser humano um ser social e dependente do prximo para viver. Em outras palavras, dependem dos produtos e servios oferecidos pelas organizaes para sobreviver. As organizaes surgem quando uma ou mais pessoas decidem investir no seu lado empreendedor e criam empresas que possam satisfazer as necessidades do prximo, independente se o negcio visa lucro ou no. Chiavenato (1983, p. 01) afirma que Todas as organizaes so constitudas de pessoas e de recursos no-humanos (como recursos fsicos e

materiais, recursos financeiros, recursos tecnolgicos, recursos mercadolgicos etc.) Desta forma, pode-se dizer que o mundo uma sociedade composta por organizaes, onde estas podem atuar em diferentes segmentos. Chiavenato (1983, p. 01) tambm afirma que Todas as atividades voltadas para a produo de bens (produtos) ou para a prestao de servios (atividades especializadas) so planejadas, coordenadas, dirigidas e controladas dentro das organizaes. atravs das organizaes que surgem as empresas que nada mais so que um conjunto organizado de meios com vista a exercer uma atividade seja ela particular, pblica, ou de economia mista, que produz e oferece bens ou servios e que tem suma relevncia porque objetiva atender a alguma necessidade humana.

1.2. A Administrao

Conforme abordado anteriormente, empresa significa o empreendimento, os esforos humanos organizados, feitos em comum, com um fim especfico, ou seja, um objetivo, onde as funes do gestor esto diretamente relacionadas com o planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar. Chiavenato (1983, p. 06) explica:

A palavra administrao vem do latin ad (direo para, tendncia para) e minister (subordinao ou obedincia), e siginifica aquele que realiza uma funo abaixo do comando de outrem, isto , aquele que presta um servio a outro. No entanto, a palavra administrao sofreu uma radical transformao no seu significado original. A tarefa atual da administrao a de interpretar os objetivos propostos pela organizao e transform-los em ao organizacional atravs do planejamento, organizao, direo e controle de todos os esforos realizados em todas as reas e em todos os nveis da organizao, a fim de alcanar tais objetivos de maneira mais adequada situao.

Desde modo, o planejamento uma ferramenta administrativa que atua na anlise da situao atual da empresa e antecipa aes que podero ocorrer no futuro, ou seja, definir o futuro da empresa, principalmente, suas metas, como sero alcanadas e quais so seus propsitos e seus objetivos. A organizao nada mais que reunir e coordenar recursos humanos, financeiros, fsicos e outros necessrios para alcanar as metas. E o controle est

relacionado com o monitoramento do desenvolvimento, a realizao das tarefas e se h necessidade de mudanas. Chiavenato (1983, p. 14) diz que A tarefa bsica da Administrao fazer as coisas atravs das pessoas, com os melhores resultados. Em qualquer tipo de organizao humana, busca-se o alcane de determinados objetivos com eficincia e eficcia. Embora este seja um conceito antigo apresentado pelos autores da poca, o seu significado est de acordo com as novas denominaes, como por exemplo, gesto de pessoas que uma rea que alm de trabalhar com as habilidades das pessoas, tambm desenvolve mtodos, polticas e prticas, normalmente executadas pelo setor de Recursos Humanos da empresa, visando administrar os comportamentos internos e, principalmente, potencializar o capital humano, foco deste estudo. Quanto eficincia e eficcia empresarial, informao apresentada anteriormente, apesar destas duas palavras estarem relacionadas, ambas possuem significados diferentes. Na realidade, a eficincia est relacionada com os meios, ou seja, com a forma que os recursos so utilizados. J a eficcia est diretamente relacionada com a preocupao em atingir o resultado final. Chiavenato (2000, p. 49) explica claramente esta afirmao:

medida que o administrador se preocupa em fazer corretamente as coisas, ele est se voltando para a eficincia (melhor utilizao dos recursos disponveis). Porm, quando ele utiliza estes instrumentos fornecidos por aqueles que executam para avaliar o alcance dos resultados, isto , para verificar se as coisas bem feitas so as que realmente deveriam ser feitas, ento ele est se voltando para a eficcia (alcance dos objetivos atravs dos recursos disponveis).

Desta forma, correto afirmar que administrar um empreendimento uma tarefa complexa e indispensvel nos dias atuais, at porque, conforme Chiavenato (1983, p. 14), [...] a Administrao avulta como o fator-chave tanto para a melhoria da qualidade de vida como para a soluo dos problemas mais complexos que afligem a humanidade de hoje.

1.3. As Mudanas

Se a idia analisar as transformaes do mercado, observa-se que as organizaes vivenciaram inmeras mudanas tanto nos processos administrativos como, principalmente, na rea de gesto de pessoas e que as empresas precisam ficar atentas quanto s transformaes e s mudanas do mercado em geral, com o objetivo de continuar disputando a liderana. Chiavenato (2000, p. 28) afirma:

As organizaes esto passando por mudanas e transformaes a cada dia que passa. Seja introduzindo novas e diferentes tecnologias, seja modificando seus produtos ou servios, seja alterando o comportamento das pessoas, seja mudando seus processos internos, as organizaes esto apresentando diferentes caractersticas em sua estrutura e em seus processos. Essas alteraes provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando cada vez mais as mudanas ambientais.

Ao estudar sobre as mudanas existentes no mercado, observou-se que a histria da administrao iniciou-se na era da industrializao clssica que permaneceu at a dcada de 50, onde esta tinha como caractersticas marcantes a estrutura organizacional que era inteiramente centralizadora, ou seja, as decises ficavam em poder da cpula da empresa e a cultura organizacional neste perodo era tradicional e conservadora.

Em qualquer organizao, a forma como a informao tratada determina se ela se torna num obstculo ou num incentivo partilha de conhecimento. Na Era Industrial, a gesto da informao era, por norma, deliberadamente obstrutiva. No se esperava que os empregados contribussem para a tomada de decises nem para a resoluo de problemas e, por isso, a informao que lhes era dada restringia-se ao mnimo que a gesto sentia ser necessrio para o seu trabalho especfico. (GOMAN)

Infelizmente, neste perodo o ser humano no era valorizado o que gerava grandes insatisfaes e conflitos. Chiavenato (2000, p. 28) esclarece:

ERA DA INDUSTRIALIZAO CLSSICA: Cobriu o perodo entre 1900 e 1950. Representa um perodo de meio sculo de intensificao do fenmeno da industrializao, que se iniciou com a Revoluo Industrial. Neste perodo, a estrutura organizacional tpica caracterizou-se pelo formato piramidal e centralizador [...]. A cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a conservaes das tradies e valores tradicionais ao longo tempo. As pessoas eram consideradas recursos de produo, juntamente com outros recusos organizacionais, como mquinas equipamentos

e capital [...], a administrao das pessoas era tradicionalmente denominada Relaes Industriais.

Entretanto, at a dcada de 90, os impactos das mudanas comearam a refletir na vida das pessoas, ou seja, as mudanas tornaram-se mais rpidas e repentinas, a cultura organizacional abandonou as tradies e resolveu investir nas inovaes, as pessoas passaram a ser vistas de uma outra forma, mesmo que ainda de forma equivocada, os avanos tecnolgicos passaram a influenciar na vida das pessoas em geral. Chiavenato (2000, p. 29) descreve:

ERA DA INDUSTRIALIZAO NEOCLSSICA: Durou de 1950 a 1990. Teve seu incio com o final da Segunda Guerra mundial. Foi quando o mundo comeou a mudar mais intensamente [...]. A competio entre as empresas ficou mais acentuada [...]. A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradies passadas e passou a concentrar-se no presente, enquanto o conservantismo cedeu lugar inovao. A velha concepo de Relaes Industriais foi substituda por uma nova viso de Administrao de Recursos Humanos. As pessoas como recursos vivos e no como fatores inermes de produo. A tecnologia passou por um incrvel e intenso desenvolvimento e comeou a influenciar poderosamente a vida nas organizaes e as pessoas que delas participavam. O mundo continuava mudando. E as mudanas j eram muito mais velozes e rpidas.

Como se pode observar o mundo presenciou diversas transformaes onde no somente as pessoas como tambm as empresas em geral vivenciaram grandes impactos e considerveis mudanas para se adaptarem no atual mercado. Hoje, por exemplo, a informao, o conhecimento est em alta, ou seja, em destaque, como fator primordial para a ascenso das organizaes, fazendo com que a competitividade seja uma caracterstica marcante neste processo de transformao.

No modelo perfeito da partilha de conhecimento, os gestores so valorizados no porque sabem mais do que os seus empregados, mas porque lhes conseguem rapidamente comunicar o que sabem e porque conseguem que eles faam o mesmo entre si. Os lderes constrem ambientes de confiana e respeito mtuo onde a contribuio criativa nutrida, e os empregados em todos os nveis entendem que, ser bem sucedido neste mundo em rede, requer cada vez mais colaborao. (GOMAN)

Outro fator que tambm merece destaque a cultura organizacional que agora est voltada paa o futuro, isto , para o destino da organizao, tendo como foco a mudana e a inovao. Atualmente as empresas passaram a valorizar mais o ser humano, a gesto de pessoas tornou-se um assunto comum nos dias de hoje. Chiavenato (2000, p. 29-30) tambm descreve este fato:

ERA DA INFORMAO: Teve seu incio ao redor de 1990. a poca que estamos vivendo atualmente. Sua caracterstica principal so as mudanas, que tornaram-se rpidas, imprevistas, inesperadas [...]. A informao passou a cruzar o planeta em milsimos de segundos. A tecnologia da informao provocou o surgimento da globalizao da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se mais intesa entre as organizaes [...]. O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento [...].

Mais adiante, Chiaventato (2000, p. 30) finaliza o assunto sobre a era da informao destacando o surgimento de uma nova abordagem que hoje conhecemos como Gesto de Pessoas.

A Administrao de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gesto de Pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligncia, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspiraes, percepes etc. A cultura organizacional sofreu forte impacto do mundo exterior e passou a provilegiar a mudana e a inovao voltadas para o futuro e para o destino da organizao. As mudanas passaram a ser mais rpidas, velozes, sem continuidade com o passado, trazendo um contexto ambiental de turbulncia e imprevisibilidade.

Robbins (2002, p. 16) tambm contribui com o assunto fazendo a seguinte afirmao:

No passado, a administrao podia ser caracterizada por longos perodos de estabilidade, interrompidos ocasionalmente por curtos perodos de mudana. Administrar hoje em dia, poderia ser mais bem definido como longos perodos de mudanas constantes, interrompidos ocasionalmente por curtos perodos de estabilidade.

Diante do exposto, na dcada de 90, com mudanas rpidas, imprevistas e turbulentas, as organizaes convivem num ambiente de grandes desafios e precisam adotar novos padres gerenciais quebrando certos paradigmas. O capital financeiro que antes era considerado o capital mais importante, abre espao para o conhecimento, onde tornar o conhecimento aplicvel e produtivo passou a ser a principal responsabilidade gerencial. Desta forma, surge um novo conceito nas empresas: o capital intelectual.

1.4 Capital Intelectual

O capital intelectual est relacionado com um conjunto de informaes transformado em conhecimento que se agrega queles que uma pessoa j possui. Chiavenato (2000, p. 64) acrescenta com a seguinte explicao O capital humano constitudo das pessoas que fazem parte de uma organizao. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. As exigncias do mercado contriburam para que as empresas sentissem a necessidade de investir cada vem mais em recursos humanos, acrescentando em seu capital o conhecimento, agregando s empresas recursos financeiros. Em outras palavras a organizaes bem sucedidas tendem a crescer, a superar desafios e a se manter no mercado mesmo em pocas difceis, sendo que tal crescimento exige cada vez mais de um preparo maior, como, por exemplo, habilidades e atitudes, incremento da tecnologia e planejamento, controle e estratgias, conforme foi destacado no incio deste estudo. Assim, imprescindvel que as empresas invistam no capital humano porque as organizaes de sucesso tm um diferencial competitivo que so as pessoas que a fazem ou a representam, pois a desmotivao da equipe contribui na falta de comprometimento e, automaticamente, na reduo da produtividade.

A maioria dos indivduos que trabalham em empresas aprende a racionalizar ou controlar suas reaes; eles aguentam sem reclamar. Com isso, porm, limitam seu compromisso e engajamento. Tornam-se funcionrios estritamente transacionais, relutantes em dar mais de si mesmos para a organizao,[...] (ROCK, 2010, p. 62).

Antigamente, era comum encontrar empresas que valorizavam muito mais os seus recursos financeiros do que os seus recursos humanos, onde muitos, por no sentirem valorizados buscavam novos caminhos, novos desafios e,

principalmente, outras empresas para trabalharem.

Uma empresa que parece valorizar mais o dinheiro e a posio do que o respeito pelos funcionrios vai estimular respostas de ameaa entre os funcionrios que no esto no topo. De modo similar, organizaes que promovem a competio entre funcionrios reforam a ideia de que h somente vencedores e perdedores, o que enfraquece a posio daqueles que esto abaixo dos dez mais. (ROCK, 2010, p. 64)

Desta forma, relevante ressaltar que o capital intelectual a principal fonte de riqueza tanto das organizaes quanto das pessoas, justamente porque ele que vai indicar as tendncias, as oportunidades ou ameaas, a capacidade de inovao e o crescimento de uma empresa ou carreira. Assim, a inteligncia organizacional passa a desempenhar o papel principal. Chiavenato (2000, p. 64) confirma:

Na Era da Informao, o conhecimento est se transformando no recurso organizacional mais importante e crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital financeiro que caracterizou a Era Industrial est cedendo lugar para o capital intelectual, como a base fundamental das operaes empresariais.

notrio observar as mudanas na conduo dos recursos humanos que tm exigido das empresas uma nova postura, envolvendo hbitos, concepes, preconceitos, valores e principalmente comportamentos.

[...] medida que as empresas se tornarem mais qualificadas na criao de conhecimento, elas conduziro consumidores, fornecedores, concorrentes, parceiros educacionais e comunidades a esse processo. Ao mesmo tempo, os lderes corporativos devem decidir que grau de autonomia ser dado aos funcionrios, equilibrando as necessidades de flexibilidade e de controle. (HELGESEN, 2009 p. 109)

Diante do exposto, pode-se afirmar que as tendncias empresariais numa economia globalizada como esta precisa estar voltada na nfase na qualidade e na valorizao do capital humano como diferencial de competitividade.

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2. METODOLOGIA DE PESQUISA

Este estudo est estruturado no tipo de pesquisa bibliogrfica que tem a finalidade de apresentar as informaes com base em obras publicadas por diferentes autores. A pesquisa bibliogrfica est relacionada com a bibliografia e, segundo Ruiz (2002, p. 58) Bibliografia o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por autores conhecidos e identificados ou annimos, pertencentes a correntes de pensamento diversa entre si, ao longo da evoluo da Humanidade.

3. CONCLUSES

Aps a elaborao deste artigo, notou-se que para uma empresa ser lder de mercado precisa acompanhar as transformaes e as mudanas do mercado. Uma administrao eficiente e eficaz seria o ponto chave. Eficiente por realizar bem as atividades e eficaz por conseguir atingir seus objetivos organizacionais. Conforme estudos, as organizaes vivenciaram diferentes eras, iniciando-se pela Era Clssica, perodo em que as pessoas no eram valorizadas pelas empresas. Fase que gerou muitos conflitos voltados tanto para o aspecto motivacional como, principalmente para o aspecto legislativo. A prxima ficou conhecida como Era Neoclssica, que teve como marco as influncias dos avanos tecnolgicos. Por ltimo, veio a Era da Informao, onde a informao passou a ser o aspecto mais importante nas empresas. A cultura organizacional focou no futuro, na inovao, forando as empresas buscarem sempre a competitividade. Deste modo, o capital intelectual passou a influenciar nos resultados empresariais a partir da Era da Informao e refletir, de forma positiva, na carreira profissional das pessoas. H vrias estratgias para as empresas investirem em seu capital intelectual atravs de palestras, treinamentos, cursos voltados para a rea visando a aquisio de conhecimentos e tambm a reciclagem de conhecimentos, porm, existem empresas que ainda no investem no seu capital intelectual, ou seja, no lhes oferece treinamentos necessrios para a sua ascenso profissional.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 3 Ed. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. ___________________. Recursos Humanos. 6. ed. So Paulo: Atlas, 2000.

GOMAN, Carol Kinsey Cinco razes pelas quais as pessoas no dizem o que sabem por. Disponvel no site www.sbgc.org.br. HELGESEN, Sally. Oria de Nonaka.HSMManagement. n. 75. Julho-agosto, 2009. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9 Ed. So Paulo: Prentice Hall, 2002. ROCK, David. Gesto voltada para o crebro. HSMManagement. n. 79. Maroabril, 2010. RUIZ, Joo lvaro. Metodologia Cientfica: Guia para eficincia nos estudos 5 ed. So Paulo: Atlas, 2002.

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