UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RR. II. Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

“INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EJECUTIVOS DEL CONSORCIO BON GOURMET DE AREQUIPA”

PRESENTADA POR: Denice Garaycochea Hilacondo Jose Luis Alarcón Delgado

AREQUIPA – PERU 2004

Agradecemos a todas aquellas personas que hicieron posible ésta investigación.

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Dedicado a todos los amigos, conocidos y muy en especial a J. C. que ya no esta con nosotros.

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RESUMEN El objeto de la presente investigación fue determinar si los Ejecutivos del Nivel I y II según el organigrama de una empresa poseen una adecuada Inteligencia Emocional, para manejar óptimamente el Consorcio Bon Gourmet. Se evaluaron ocho Ejecutivos, cuatro del Nivel I y cuatro del Nivel II según su tiempo de servicio. El Instrumento de Medición aplicado fue el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo, siendo su confiabilidad relativa en la medida que se vaya utilizando el test y comprobando su efectividad que es el de comprobar el Cociente Emocional en los Ejecutivos al analizar el promedio del Cociente Emocional de los Ejecutivos de los Niveles I y II para la presente investigación. En los miembros de la empresa se observó predisposición para promover el desarrollo de la organización, lo que facilitó el curso de la investigación. Por lo tanto se llegó a la conclusión de que los Ejecutivos del Nivel I alcanzaron excelentes promedios de Inteligencia Emocional en comparación a los ejecutivos del Nivel II del Consorcio Bon Gourmet. Palabras Claves: Inteligencia Emocional, Cociente Emocional, Efectividad Personal, Efectividad Organizacional

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Emotional Quotient. Personal Effectiveness. In the members of the company bias was observed to promote the development of the organization. to manage the Consortium optimally Bon Gourmet. being its relative dependability in the measure that leaves using the test and checking its effectiveness that is the one of checking the Emotional Quotient in the Executives when analyzing the average of the Emotional Quotient of the Executives of the Levels I and II for the present investigation. Eight Executives were evaluated. four of the Level I and four of the Level II according to their time of service. what facilitated the course of the investigation.ABSTRACS The object of the present investigation was to determine if the Executives of the Level I and II according to the flowchart of a company possess an appropriate Emotional Intelligence. Key words: Emotional Intelligence. Therefore you reached the conclusion that the executives of the Level I reached excellent averages of Emotional Intelligence in comparison to the executives of the Level II of the Consortium Bon Gourmet. Organizational Effectiveness 4 . The applied Instrument of Mensuration was the Test of Ryback of Emotional Quotient of the Executive.

..........Inteligencia Emocional............2 RESUMEN.........Limitaciones de la Investigación........................................................................3 ABSTRACS..............................................................................................................................................................................................................................................14 CAPITULO II INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS EJECUTIVOS DE UNA ORGANIZACION 1.....................................................Hipótesis........................Definición de Términos...................................................................................... Aptitud Personal...........Importancia de la Investigación...............................................................................ÍNDICE AGRADECIMIENTOS....................................12 5...............................................5 CAPITULO I INTRODUCCION INTRODUCCIÓN...................................................................................1 DEDICATORIA.....................11 2.............................................................................................................................................16 2..............................................................12 4..................................................4 INDICE...17 5 ....................................Variables.......................Planteamiento del Problema.....................17 A.13 6.........................................................................................................................................................................7 1......................................................................................................................14 7.......Objetivos.................................................................11 3......................Daniel Goleman..........

......25 C....................................................................24 A........................... Clases o Tipos de Organizaciones....... Procedimiento...20 6..........................33 Conclusiones ........... Instrumento...........................................................34 Recomendaciones................ Instrumentos o Elementos de las Organizaciones Formales......................................................................30 4................................ Tipo de Investigación.......................36 6 .........................................................................22 B...29 Delimitación de la Muestra...........................18 3................27 CAPITULO III METODOLOGÍA 1.........................30 3.....................................................30 Descripción del Instrumento............................B.................................... Inteligencia Intrapersonal.....La Inteligencia Emocional de las Empresas ......24 B....................................................................................................................................Habilidades para las Relaciones Interpersonales .............35 Referencias Bibliograficas.............19 4...............................Daniel Goleman: “La Inteligencia Emocional en las Empresas”... Población y Muestra de la Investigación........................................................................................................Stephen Covey................................................... Aptitudes Sociales................................23 LAS ORGANIZACIONES................................................................................29 2............................22 A................................................................................................................................................................................................................................................................................................................31 CAPITULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Resultados........20 5........ Características de una Organización Formal................................. Inteligencia Interpersonal...............................................................................................................................

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN Desde principios de los años 90. la perseverancia. lamentablemente sólo unos pocos lograron encontrar una aplicación concreta de estas. es poseer cualidades con la motivación. el autocontrol. . se ha brindado una significativa importancia al mundo de las emociones. claves para el adecuado desempeño de la vida. etc. 7 . Las investigaciones en el área de la Inteligencia Emocional no son un fenómeno nuevo. la empatía. debido a la importancia que se le daba al aspecto cognoscitivo. La Inteligencia hace referencia a aquellos aspectos individuales relacionados con el modo de interactuar de la persona con el mundo que lo rodea. en las últimas décadas se han llevado a cabo múltiples estudios relacionados con el desarrollo de las capacidades emocionales. buscando la manera de alcanzar el éxito en las distintas facetas de la vida del ser humano.

ofreciendo la posibilidad de incrementarla en las empresas. Amenazando con crear una verdadera revolución en los conceptos y métodos tradicionales y es justamente en el campo laboral donde se ha proporcionado una gama de nuevos alcances y aplicaciones. A diferencia de aquellas con un menor coeficiente intelectual pero que demuestran una gran autoestima . en nuestro medio no lo son. así como valorar la posibilidad de aplicarlas después. A pesar de que Stephen Covey y Daniel Goleman son autores muy conocidos en los Estados Unidos – su país de origen – así como en muchas partes del mundo. buenas relaciones interpersonales y hasta ocupan importantes cargos en las empresas. Investigaciones realizadas nos indican cómo la Inteligencia Emocional cada vez más está ocupando un lugar muy importante en lo que se refiere al desarrollo del individuo y de las organizaciones .El tema de la Inteligencia Emocional se ha convertido en uno de los temas más debatidos y estudiados por los psicólogos. La Inteligencia Emocional no significa simplemente “ser simpático”. de acuerdo a los estudios de David Goleman con su visión psicológica y Stephen Covey con su visión administrativa referentes a la Inteligencia Emocional. Entonces es propicia la oportunidad para conocer sus ideas primero. La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos “sacando todo afuera” . 8 . por el contrario significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de un objetivo común. analizándole por qué personas con un alto coeficiente intelectual no son lo suficientemente competitivas en su desempeño laboral . un manejo adecuado del estrés. puesto que algunos autores como Daniel Goleman han demostrado la estrecha relación que existe entre la Inteligencia Emocional y el desempeño laboral de los trabajadores. En momentos estratégicos pueden requerir por el contrario enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad. aunque molesta que se haya estado evitando.

ser un docente de primer nivel o lograr que un grupo caracterizado por la diversidad. por ejemplo. significa sólo que tiene un excelente potencial para adquirirlas. Para concluir la primera parte del desarrollo decimos que la inteligencia emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas y la aptitud 9 . aunque sólo sea porque la deficiencia en estas facultades puede dificultar la aplicación de la pericia técnica y el intelecto que se tenga. en sentido que empleados u operadores sagaces se desempeñaran mejor que quienes tengan menos inteligencia. Una persona puede ser sumamente empática.Cuánto más complejo es el trabajo . sino dominar una combinación de sub-aptitudes de cada aptitud (poseer puntos fuertes en todas las aptitudes que constituyen la inteligencia emocional). pero no haber adquirido las habilidades basadas en la empatía. Sería como si alguien tuviera un registro perfecto y tomara lecciones de canto. Para lograr un desempeño laboral excelente no basta con poseer una o dos aptitudes. Sin las lecciones no habría carrera en la música. más necesaria es la inteligencia emocional. En los peldaños inferiores de la complejidad laboral existe una proporción mas o menos directa entre las facultades cognitivas de una persona y su desempeño. virtualmente toda la ventaja depende de la aptitud emocional". Una elevada inteligencia emocional. no garantiza que alguien haya aprendido las aptitudes emocionales que interesan para el trabajo. por sí sola. que se traducen en la posibilidad de brindar un excelente servicio al cliente. a pesar del potencial: un Pavarotti que no hubiera tenido posibilidades de florecer. Es propicio resaltar que el ascenso dentro de la organización debe estar acompañado de un aumento de la inteligencia emocional: "Para tener éxito en los planos mas elevados. para convertirse en un magnífico cantante de ópera. trabaje en equipo. en los puestos de liderazgo.

emocional muestra qué proporción de ese potencial hemos traducido a las facultades que aplicamos en el trabajo. se producen cambios culturales que repercuten en todos los ámbitos de la vida. entre ellos el organizacional. Con los grupos sucede lo mismo que con los individuos: la inteligencia emocional es clave para la excelencia. Dentro de las empresas. Obviamente que la inteligencia y la pericia tienen su importancia pero es el factor emocional el de destaca a los grupos estelares del resto. A medida que pasan los años. Dos habilidades que influían relativamente poco en los años setenta. 10 . los rasgos necesarios para destacarse van modificándose según la situación en la que se vive. están en la capacidad de manejar. resolver y mejorar las dificultades que se presenten dentro de la empresa. y por que no a la vida. La investigación realizada determina la capacidad de la inteligencia emocional de los ejecutivos para manejar y resolver los problemas empresariales. en los noventa han alcanzado una importancia crucial. La formación de equipos y la adaptación al cambio. Con el propósito de determinar si los ejecutivos con el cargo que desempeñan. sin verse afectados emocionalmente.

con el presente trabajo de investigación nos hemos propuesto dar respuesta a la siguiente interrogante. Consecuentemente. HIPÓTESIS La hipótesis de la presente investigación es: Los ejecutivos del nivel I en comparación a los ejecutivos del nivel II . puntos necesarios para la solución eficaz de sus problemas. 11 .1. poseen una adecuada Inteligencia Emocional para manejar óptimamente la organización. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La Inteligencia Emocional al proporcionar un enfoque de acorde a la evaluación del Coeficiente Emocional. correspondientes al área de Gerencia y Administración poseerán una adecuada Inteligencia Emocional que les permita manejar óptimamente la Organización? 2. ha permitido que en el campo laboral y de las organizaciones se haga un manejo adecuado de las emociones ya que de lo contrario se verá afectado el desempeño tanto en el ámbito personal como empresarial. Determinadas características propias de la Inteligencia Emocional ayudan y favorecen logrando el éxito en la capacidad para el manejo de las dificultades y presiones típicas en las organizaciones. ¿Los ejecutivos de los niveles I y II según el organigrama del consorcio Bon Gourmet de Arequipa. Es en estas condiciones donde es importante que los ejecutivos posean una adecuada Inteligencia Emocional para poder solucionar las dificultades que se le presenten en su labor diaria y puedan tolerar la tensión y controlen sus impulsos. según el organigrama del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa.

OBJETIVOS A. B. OBJETIVO GENERAL Determinar si los ejecutivos del nivel I y II del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa poseen una adecuada inteligencia emocional para manejar óptimamente la organización. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN 12 . OBJETIVOS ESPECIFICOS • • • Identificar la capacidad de inteligencia emocional de los ejecutivos del nivel I Identificar la capacidad de inteligencia emocional de los ejecutivos del nivel II Comparar la capacidad de inteligencia emocional encontrada en ambos niveles 5. VARIABLES • Inteligencia Emocional CATEGORÍAS Superestrella Excelente Estrella Alto Buen comienzo Promedio Falta Aplicarse Bajo 4.3.

motivación y seguridad. tanto o quizás más importante que las habilidades intelectuales. especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que invertimos en el medio laboral. una necesidad. La forma cómo los individuos se sienten. autoestima. se está tomando en cuenta la creatividad. que suelen ser determinantes para el éxito laboral dentro de las mismas. todos tenemos sentimientos y es un deseo natural. tiene una influencia muy importante en su comportamiento laboral. relacionándose. por consiguiente nuestra identidad. No podemos seguir afirmando que la empresa no es el lugar adecuado para tratar estos temas. Las empresas son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las habilidades de la Inteligencia Emocional. porque estamos hablando del desarrollo de la inteligencia. 13 . ni que la Inteligencia Emocionales un tópico de moda y que pasará. los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del trabajo.Considerando que la Inteligencia Emocional tiene una importancia trascendental para nuestra investigación hemos tomado en cuenta la opinión de Goleman(1996) quien asegura que para tener éxito en la vida moderna. se requiere de las capacidades para expresar y manejar sentimientos y emociones. Inclusive para poder seleccionar personal en las empresas. pues puede que el Coeficiente Intelectual le dé el cargo a la persona. demandante. La Inteligencia Emocional en el ámbito de las empresas provee técnicas importantes para que el individuo se pueda ubicar en el mundo competitivo. y actitudes están afectadas por las experiencias laborales. exigente y sobretodo globalizado emocionalmente. ya sea positiva o negativamente. Contrariamente a lo que se piensa. pero es el manejo inteligente de sus emociones el que garantiza el ascenso dentro de la organización. El trabajo cumple un rol central en la vida de las personas. De acuerdo a Cillereulo (2000) es importante que las empresas conozcan el impacto favorable que tiene el desarrollar la Inteligencia Emocional en su gente. cambiante. uno de los pilares de nuestro comportamiento que nos ayudará a enfrentarnos a los contratiempos de la vida.

Bajo los postulados de la Inteligencia Emocional. adoptan los objetivos de la misma como propios y ponen su empeño en alcanzarlos.Cuando los directivos de la empresa desarrollan su competencia social promueven bienestar y contacto humano con el resto del personal que la integran.Capacidad potencial del que disponemos para prender las habilidades prácticas..2000) 14 . 7. la cooperación entre ellas es esencial para su existencia en el ámbito laboral. 6.. siendo escuchados. se está creando un ambiente de éxito y se contribuye al crecimiento y bienestar empresarial. Inteligencia Emocional. las cuales difieren a razón que para el estudio se contó con el personal que tenga más de dos años de servicio en la empresa. para un mejor desarrollo en el mundo social. Organización. afectivo y laboral. ya que se sienten muy motivados. el cual no está estandarizado y la calificación es cualitativa. DEFINICIÓN DE TERMINOS A.. 2001) C. Para el estudio se utilizó el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE). 1996) B. con la finalidad de optimizar sus respuestas. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN De acuerdo a las características de la muestra se obvió las edades. (Covey.Sistema de actividades concientemente coordinadas de dos o más personas. Cociente Emocional. así como el poder ser un ente creativo dentro de los muchos sucesos que pueden afectarlo. el ser humano tiene la posibilidad de conocer su Sistema Psíquico Emocional y el de las personas que lo rodean. (Goleman. Cuando los trabajadores se identifican con la empresa y participan.Grado propuesto por el Test de Ryback para determinar la Inteligencia emocional. Con las herramientas que proporciona la Inteligencia Emocional la persona puede identificar de dónde salen sus reacciones emocionales. (Ryback. cómo funcionan.

2000) 15 .Desarrollo en el ámbito empresarial determinado por la eficacia y acertividad en las decisiones en la organización lo que lleva a una mejor posición.Desarrollo personal a niveles eficaces de desempeño dentro o fuera de una organización. (Covey. (Goleman.. Ejecutivo..1996) E.1996) G. Efectividad Personal. (Goleman.Asociación o convergencia de varios elementos para un fin o un efecto común. Efectividad Organizacional..1996) F. Sinergia.D.Persona que desempeña un cargo directivo en una empresa. (Goleman.

está definido en un 80% por la inteligencia emocional y en un 20% por el CI. habilidades espaciales. INTELIGENCIA EMOCIONAL Todos estamos acostumbrados con la definición de inteligencia que se basa en la medición del CI (Coeficiente Intelectual): raciocinio lógico. es la principal responsable por el éxito o fracaso de los profesionales. padres. un profesor.CAPITULO II INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS EJECUTIVOS DE UNA ORGANIZACIÓN. Sin embargo. jefes. Lo mismo sucede con profesionales de 16 . El éxito profesional. estudios recientes demuestran que otro tipo de inteligencia. líderes. Se sabe que el 90% del tiempo de cualquier ejecutivo está ocupado por tareas que involucran relacionarse con otros. la inteligencia emocional. independientemente de que se trate de un ingeniero. habilidades matemáticas. un abogado o un vendedor. 1.

de motivarnos y de manejar bien las emociones. Nos ha definido la inteligencia emocional a “ La capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos. por ejemplo. variables. comprenden las siguientes aptitudes : a) Autoconocimiento. Existen cientos de emociones. preferencias. tiene en la mayor parte de sus actividades las relaciones interpersonales.Ciencias Exactas. en La Inteligencia Emocional (1995). Aptitud Personal: Son las que determinan el dominio de uno mismo. mutaciones y matices. Certeza sobre el propio valer y facultades. y Confianza en uno mismo. En esta definición.consiste en conocer los propios estados internos. tres Este Autoconocimiento emocionales: • • • Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos. una de las profesiones mejor conceptuadas por sus niveles de CI. clasificadas a su vez en dos grandes grupos: A. Autoevaluación precisa : Conocimiento de los propios recursos interiores. comprende. emoción más sutilezas de las que podemos nombrar”. habilidades y límites. 2. existen en la 17 . recursos a e su intuiciones. en nosotros mismos y en nuestras relaciones”. vez.. DANIEL GOLEMAN: Acerca del término emoción ha escrito. junto con sus combinaciones. aptitudes En efecto. a estados psicológicos y biológicos y a una variedad de tendencias a actuar. lo siguiente: “Utilizó el termino emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos. La Ingeniería. Goleman ha considerado cinco aptitudes emocionales.

Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organización Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades. impulsos y recursos. Esta motivación comprende. 18 . Innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información.. cinco aptitudes emocionales: • • • • • Autodominio: Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales. Esta autorregulación comprende a su vez. cuatro aptitudes emocionales: • • • • Afán de triunfo: Afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia.b) Autorregulación. Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad. c) Motivación. pese a los obstáculos y reveses. a su vez. Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeño personal.Son las tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas.. Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios.Consiste en manejar los propios estados internos.

Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos. Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y políticas. necesidades e intereses. Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos. Aptitudes Sociales : Estas aptitudes determinan el manejo de las relaciones. b) Las Habilidades Sociales: Son las habilidades para inducir en los otros las respuestas deseadas. ocho aptitudes emocionales: • • • • Influencia: efectiva. Comunicación: Escuchar abiertamente y transmitir menajes convincentes. reconocer y satisfacer las necesidades del cliente. cinco aptitudes emocionales: • Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas. a) Empatía: Es la captación de sentimientos.B. • Ayudara a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad. a su vez. e interesarse activamente por sus preocupaciones. Estas habilidades sociales comprenden. Implementar tácticas de persuasión 19 . Esta empatía comprende. Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través de las personas diversas. • • • Orientación hacia el servicio: Prever. a su vez.

sino su afán de triunfo. sintiendo la sensación de ser útiles en la misión grupal. Establecer Vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales. El autor arriba mencionado nos dice que en los grupos. Su optimismo las hacen ser persistentes a pesar de las barreras que se interpongan en su camino.• • • • Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios. tienen la virtud de percibir que los contratiempos se deben a circunstancias manejables y no a errores personales. hacen propios los valores nucleares del equipo y los utilizan para tomar decisiones con el propósito de cumplir con la misión del mismo. manteniendo permanentemente una actitud movilizadora para el equipo. en estos momentos de globalización donde se está ya trabajando en distintos lugares y en otros tiempos "el compromiso no desaparece por la falta de contacto cara a cara" aunque en estos casos no aparezca la "mutua representación interna". su motivación no es el miedo al fracaso. La iniciativa se manifiesta cuando las personas están dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad. van tras los objetivos con una perseverancia superior a lo que de ellas se espera. 3. Habilidades de equipo: Crear Sinergia para trabajar para alcanzar las metas colectivas. 20 . DANIEL GOLEMAN: “LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS EMPRESAS” La aptitud llamada compromiso es la que permite a las personas hacer sacrificios en pos de un objetivo del equipo. si es necesario se convierten en transgresoras para cumplir sus propósitos. Colaboración y Cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos.

el equipo. grupos y organizaciones de todo tipo. Esa lealtad en fin es hacia los colegas. Sobre la base del importante concepto de principios sustenta la arquitectura de los siete hábitos de las personas altamente efectivas. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LAS EMPRESAS Los niveles de confianza y compromiso por parte de los directivos y de los profesionales claves de una empresa son vitales para una realización excelente. Covey plantea todo un programa de desarrollo aplicable a individuos. en la calidad de nuestras decisiones y acciones. resultan extremadamente útiles para alcanzar altos niveles de competitividad. el proyecto laboral y consigo mismo como persona. 21 . 4. como conjunto. Sin perder profundidad conceptual.Muchas de las aptitudes que se describen mas arriba. La aplicación de los parámetros básicos de la Inteligencia Emocional -normalmente relacionados con las personas individuales. de lo que se desprende la necesidad de un equilibrio permanente para manejar la propia carrera con el compromiso de llevar adelante los objetivos del grupo o equipo al que le debe lealtad. pueden dar en muchos casos en conductas egoístas. Este es el reto que a cada uno de nosotros nos toca responder. Corresponde ahora a cada individuo y organización recorrer el fatigoso y largo camino que conduce a la propia superación. 5. familias. STEPHEN COVEY: Nos brinda ideas didácticas y enriquecedoras para todo aquel que sea capaz de responder al desafío personal que él plantea su propia superación. Covey ha iluminado en nuestra época la necesidad de comprensión sobre el camino de desarrollo personal y organizacional.enfocados a la gestión de las organizaciones. Cada cual iluminará su vida con su mayor comprensión y superación en sus propias circunstancias.

optimismo incluso frente al fracaso. miedo. es una dimensión crítica de la Inteligencia Emocional de las empresas en el buen entendido que conocer y comprender no significa necesariamente consentir.La empresa. clientes o empleados.se habrá de maniobrar como hace un buen conductor en la carretera. lo mismo sucede en las empresas respecto a los cinco parámetros básicos de la Inteligencia Emocional. Del mismo modo que cada persona tiene un perfil de puntos fuertes y puntos débiles en diferentes áreas emocionales y tiene diferentes niveles de autovaloración según los temas. etc. D. en vez de reaccionar bajo el pánico o la ira. A. Manejo de las Relaciones: La comunicación interpersonal o grupal y la capacidad de "seducción" en el aspecto conceptual del tema son capacidades básicas en el manejo de las relaciones con los clientes y los empleados: La propia comunicación interpersonal no es un tema de monoregistro. fuerte impulso al logro. bien sean accionistas. necesita conocer qué valores son realmente compartidos por su plantilla y evaluar la emocionalidad de la compañía como organización. B. disgusto. que según la pendiente del camino utiliza la marcha del coche más adecuada y no todo lo hace en "directa" y menos en "primera". tristeza. E. y reconocer y valorar sus puntos de vista. Empatía: La capacidad para ponerse debajo de la piel de otros. y su impacto en la realización de sus operaciones. Autovaloración Emocional: Fiel conocimiento y evaluación del clima emocional de la empresa: ira. Capacidad para suspender los prejuicios y operar eficazmente bajo presión. Automotivación: Pasión por trabajar más allá de crear valor para el accionista. del mismo modo que tiene un buen cuadro de su gestión financiera. alegría. Dirección de Emociones: Habilidad para controlar y/o redirigir impulsos y buenos o malos humores a nivel corporativo. Según la tipología del interlocutor -persona o grupo. sorpresa. C. vergüenza. 22 .

HABILIDADES PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES El arte de relacionarse es. INTELIGENCIA INTERPERSONAL Es la habilidad de entender a otras personas. A. hacer un plan de desarrollo en Inteligencia Emocional corporativa y estables los correspondientes circuitos de auditoria para que esta acción no sea folklórica sino de mejora real. Tienen cuatro aspectos principales: 23 . Esta habilidad es la base en la que se sustenta la popularidad. lo que las motiva. en gran parte. Son las "estrellas sociales". o sea.Si la capacidad profesional de un directivo o persona cualificada es igual a su capacidad intelectual multiplicada por su nivel de inteligencia emocional. cómo trabajan y cómo trabajar cooperativamente con ellas. el liderazgo y la eficiencia interpersonal. es evidente que no puede dejarse al azar su gestión. queda claro que para una empresa su capital humano será el producto de su capital competencial. como ocurre demasiadas veces. la suma de los conocimientos y habilidades de su plantilla multiplicado por su capital emocional como organización. la habilidad de producir sentimientos en los demás. Hoy en día existen métodos para evaluar tanto a nivel corporativo como divisional o de departamento los puntos fuertes y los puntos débiles de cada uno de los cinco parámetros básicos de la Inteligencia Emocional corporativa. Las personas con esta cualidad son más eficientes en todo lo que se dice en relación con la interacción entre individuos. consiste en valorar las ventajas que una mejora en este vital terreno puede producir. 6. La vía de mejora para que la emoción de la empresa juegue a favor de su competitividad y no en su contra. Si la Inteligencia Emocional de una empresa es un enorme multiplicador o reductor de su nivel de competitividad.

No es el poder inherente a los cargos formales. d) Sensibilidad Social: Es la capacidad de detectar e identificar sentimientos y motivos de las personas. Las personas con estas características son excelentes gerentes y vendedores.a) Organización de Grupos: Es la habilidad esencial del liderazgo que involucra la iniciativa y la coordinación de esfuerzos de un grupo. y responder (reaccionar) en forma apropiada para canalizarlos en pro del interés común. Es la capacidad de formar un modelo verdadero y preciso de sí mismo y usarlo de forma efectiva y constructiva. b) Negociación de Soluciones: El papel del mediador. de ayudar a las personas a liberar su talento. B. Es aquel que argumenta y busca entender los puntos de vista ajenos. Su característica es la diplomacia. sino la habilidad de obtener de un grupo el reconocimiento del liderazgo y la cooperación espontánea. Capacidad de motivar. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL Es la misma habilidad. El hecho de conocer cómo se sienten o son motivados los individuos. 24 . c) Empatía – Sintonía Personal: Es la capacidad identificar y entender los deseos y sentimientos de los demás. ayuda a establecer la armonía interpersonal. previniendo y resolviendo conflictos. pero volcada hacia sí mismo.

pero que.o implícitamente de las interacciones de las personas. muchas veces satisface necesidades de sus miembros. Organizaciones Informales.Son aquellas organizaciones cuyos fines estructura y dinámica se hallan explícitamente definidos. A veces. Esto exige entre otras cosas.Surge inevitablemente dentro una organización formal. de amigos y conocidos que se desarrollan inevitablemente cuando la gente se coloca en una proximidad regular entre sí. Una organización informal se refiere a los grupos no planeados informales. Donde quiera que se encuentran personas las organizaciones informales se desarrollaran. estos grupos informales pueden crear serias dificultades a la organización es más. es aquella que no posee una meta ni una estructura definida. A. 25 .. sin embargo.Son estructuras de coordinación que surgen de forma espontánea (sin finalidad ni objetivo). sin implicar una coordinación racional para la consecución de objetivos comunes explícitos existen diferentes tipos de organizaciones sociales en la sociedad. de medios para conseguir determinadas metas u objetivos. Está prescrita por reglas y una de sus características es la ayuda mutua o conjunta. una explicitación de los roles de autoridad y un sistema de recompensas y castigos. La Organización formal es una organización que se planea y programa por sus diseñadores. CLASES O TIPOS DE ORGANIZACIONES Organizaciones Sociales.LAS ORGANIZACIONES Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. Organizaciones Formales. en mayor medida que la propia organización formal..

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN FORMAL a) Propósito: El propósito de la organización es producir y prestar servicios eficientemente. la secretaria. atribuidos por sus miembros y por el público. 26 . limitan la libertad e iniciativa de los trabajadores y reducen su sentido de satisfacción en el trabajo. y esto ha sido objeto de controversia. el ingeniero. Pero la necesidad de una producción eficiente es una circunstancia obligada. Por ello muchos trabajos industriales son enfadosos. La organización puede tener propósitos adicionales. si todos ellos hicieran la misma cosa. En las oficinas también hay especialización. el psicólogo y el abogado también contribuyen en formas especiales al trabajo total de la organización. dentro de la cual deben funcionar la mayor parte de las organizaciones de trabajo.“ La inmensa mayoría de los problemas empresariales se deben a este fenómeno”. c) Coordinación: Las múltiples funciones diferentes que ejecutan los miembros deben estar coordinadas o entrelazadas para que contribuyan al resultado final. La especialización requiere a menudo que los trabajos sean divididos en componentes relativamente sencillos los cuales son ejecutados repetitivamente. el contador. b) Especialización: Los miembros de la organización ejecutan necesariamente diferentes funciones. el trabajo de la organización nunca se lograría esta división de trabajo no sólo se restringe en la línea de producción.

f) Uniformidad: Implicación general e importante del sistema jerárquico de control es la uniformidad en los comportamientos de los miembros de la organización. d) Orden: El ensamble de los comportamientos en una organización es parte de un plan lógico para lograr ciertos objetivos definidos formalmente. Esta autoridad se complementa con la jerarquía o cadena de mando. organizada. determinar o influir lo que van a hacer otros en la organización. La autoridad es el derecho formal de una persona. dentro de ciertos límites los comportamientos de los miembros y las relaciones entre ellos son predecibles. para decidir. en virtud de una organización o rango. en la cual una persona en los niveles superiores tiene mayor responsabilidad de garantizar que los miembros que están abajo hagan lo que se supone deben hacer. El éxito de este plan requiere orden. distintivo de este orden es que.Para que eso se logre los miembros tiene que hacer la cosa correcta. Uno de los recursos es el sistema de autoridad. Rasgo esencial. en el lugar adecuado y en el tiempo oportuno. e) Autoridad: Las organizaciones nos guardan del caos y conservan la predecibilidad el orden y la regularidad a través de varios recursos. tienen que ejecutar sus tareas específicas para que cada contribución se engrane con las contribuciones de los demás. de la acción 27 . Lo contrario se llamaría desorganización. La predecibilidad es la esencia de la organización.

El hecho del pago es básico para la vida de las organizaciones. 28 . i) Tecnología: La tecnología ya sea que implique el uso de herramientas sencillas o líneas de ensamble masivo coordinadas por computadora juegan un papel integral en la conformación del carácter de la organización. El organigrama u organograma. y penetra en algunos de los problemas más serios con que estos se enfrentan. INSTRUMENTOS O ELEMENTOS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES a) Los organigramas.g) Sustitución: A menudo se dice que las personas van y vienen pero que la organización continúa. es la representación gráfica de la estructura orgánica de una organización o parte de esta. pero el dinero es la forma que se considera normal para compensar el trabajo. porque las organizaciones. cargos y las unidades administrativas de dicha organización. Esta aseveración es cierta. j) Signos y Símbolos: Todas la organizaciones formales tienen algún símbolo o signo de algún tipo para identificarlas como entidades sociales. o para facilitar las discriminaciones dentro de la misma organización. Pueden recibir emolumentos adicionales al pago. en la que se muestra los principios. h) Compensación: A los miembros de cualquier organización de trabajo se les paga. se componen de organizaciones reemplazables.

para cada posición. De funciones: organización. c) La Pirámide Ocupacional: Es la representación gráfica de los niveles de jerarquía y autoridad que tiene una organización esta representación generalmente está referida al número de cargos que hay en cada nivel de la organización. y ♦ Los que representan las relaciones que existen en él Pudiendo ser de esta manera de dos tipos: Sintético y Analítico b) Manuales de organización y de funciones. Son cuerpos sistemáticos que describen la estructura de la organización. autoridad. la pirámide ocupacional nos proporciona el número total de cargos o puestos que hay en la organización. dependencia. el organigrama y. Incluyen también un detalle de los recursos personas integrantes. información que emite y recibe cada una y contribución a los objetivos organizaciones de la posición. la definición del nivel. se componen de dos elementos gráficos: ♦ Los que representan a los organismos. GERENCIAL Son documentos que señalan las funciones y que tiene cada puesto dentro de la responsabilidades 4 5 3 29 ADMINISTRATIVO EMPLEADOS . responsabilidades y funciones de las mismas. De organización: Son documentos donde están los procedimientos o normas. Además. incluyendo para ello las pautas seguidas para su diseño.Los organigramas.

de los cuales por las limitaciones de la muestra se contó sólo con 8 ejecutivos. de ambos sexos. TIPO DE INVESTIGACIÓN: Descriptivo DISEÑO: Transversal Descriptivo Comparativo 2. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN: Para la realización de la presente investigación se contó con la colaboración del Consorcio Bon Gourmet en el cual laboran 13 ejecutivos de los niveles I y II según el organigrama de la empresa. sin considerar el estado civil 30 .CAPITULO III METODOLOGÍA 1. Con edades comprendidas entre los 30 y 40 años.

DELIMITACIÓN DE LA MUESTRA: Ejecutivos del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa de las áreas Gerencial y Administrativa. cuyo tiempo de servicio a la empresa no sea menor de dos años y que pertenezcan a los niveles I y II según el organigrama de la empresa C O G N E D S R M O E N R T C E I O G B E O N N E R G A O L CE U R M E T G C o n P E R E N T u E A G I N E I SR TE R N A T TE I GV E E J E O R az an so Rs S e la UN T IE V e s G O D P E u b V E l ic t a d r o P rr o d o v e e d Ao cR c e i o c nu r s o s F Hi nu amn C a c io n rl m s a c e n e j e r o e r v ic i o s e n e r a l e 3. INSTRUMENTO Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE) Descripción del Instrumento: ♦ Nombre Original: Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE) ♦ Autor: David Ryback ♦ Procedencia: Estados Unidos 31 .

32 . ♦ Descripción: Consta de 60 ítem con una puntuación Licker de 1 a 5 1 3 5 Nunca A Veces Siempre 2 4 Rara vez Generalmente Cuya calificación es como sigue: 240-300 180-239 120-179 60-119 ♦ Instrucciones: Superestrella Estrella Buen Comienzo Falta Aplicarse Excelente Alto Promedio Bajo Las instrucciones se encuentran al comienzo de la prueba. y su corrección demanda aproximadamente veinte minutos. ♦ Ámbito de Aplicación: Dirigida a adultos que laboran como profesionales ejecutivos en una organización. son hechas en forma clara y con lenguaje sencillo.♦ Administración: La Prueba de Cociente Emocional creada por David Ryback no tiene tiempo límite en su ejecución.

33 .4. el tiempo de duración fue de aproximadamente de diez minutos al termino se procedió a la calificación correspondiente. PROCEDIMIENTO Se contó con la colaboración del Gerente General del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa el cual facilito los ambientes del Montonero perteneciente al área de Relaciones Publicas en dicha oficina se procedió a la evaluación de los 8 ejecutivos siendo estos: Nivel I ♦ Gerente General ♦ Gerente Administrativo ♦ Gerente Ejecutivo ♦ Gerente de Ventas Nivel II ♦ Tres Relacionistas Públicos ♦ Ingeniera Alimentaria Se les aplico el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo (TRCEE) individualmente.

comprobando que poseen adecuadas capacidades y aptitudes emocionales para manejar óptimamente la organización. teniendo en cuenta que estos ejecutivos por el puesto que ocupan y las decisiones que deben tomar en el momento preciso.CAPITULO IV RESULTADOS CLASIFICACIÓN POR NIVELES Ejecutivos Área Gerencial Puntaje Directo 275 EJECUTIVOS 242 NIVEL 253 I 253 Nivel de C. es necesario en ellos una destreza muy aguda en este ámbito. y que sus relaciones empresariales exigen la interacción directa con otras empresas. Súper Estrella Súper Estrella Súper Estrella Súper Estrella Excelente Excelente Excelente Excelente Al comparar los resultados del Test de Ryback del Cociente Emocional de los Ejecutivos del Nivel I y II según el organigrama del Consorcio Bon Gourmet de Arequipa se obtuvo como resultante que el grupo compuesto por los ejecutivos del Nivel I alcanzaron Excelentes promedios en la resolución del Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo.E. Ya que en este nivel es necesario poseer los adecuados y necesarios elementos de Inteligencia Emocional. 34 .

Para concluir podemos decir que Los ejecutivos del Nivel I y del Nivel II están bien ubicados dentro el organigrama de la empresa. 35 .E. sus relaciones van estar dirigidas directamente con el personal de la empresa y la resolución de los problemas internos que estos demandan. porque cada uno de ellos va a desempeñar un papel importante y sus capacidades de Inteligencia Emocional van de acuerdo al cargo que desempeñan.Ejecutivos Área Administrativa Puntaje Directo 208 234 239 236 Nivel de C. Estrella Estrella Estrella Estrella Alto Alto Alto Alto EJECUTIVOS NIVEL II Los ejecutivos del Nivel II obtuvieron Altos promedios al realizar el Test de Ryback de Cociente Emocional del Ejecutivo.

. para el logro del éxito. dedicación y vocación su papel de comunicador. CUARTA.El ejecutivo debe comprender que en el mundo del mañana..CONCLUSIONES PRIMERA. TERCERA. motivador y capacitador en su trabajo diario.El rol del ejecutivo puede y debe enriquecerse y fortalecerse sustantivamente con diversas acciones administrativas y psicológicas. que en realidad viene siendo el mundo del presente ya no es suficiente el cociente intelectual y la pericia. Sin este no será posible en modo alguno lograr el desarrollo organizacional en forma firme y sostenida en un contexto mundial de creciente competencia e incremento de competitividad.. SEGUNDA.El ejecutivo deberá asumir con mas competencia.. sino también es imprescindible el dominio de ese complejo psicológico al que denominamos Inteligencia Emocional 36 .En estos tiempos turbulentos que corren se requiere impulsar decisivamente en las empresas programas que ayuden efectivamente al desarrollo humano.

b) La conducta ética que retrata el patrimonio de humanidad de los actores sociales en un mundo esperanzador pero también convulsionado. c) La inteligencia emocional significa también. La conducta ética necesita expresarse en el desarrollo humano por cuanto sin esta base de principios no podría sostenerse con solidez la efectividad personal y organizacional. entre muchas cosas.RECOMENDACIONES a) La extraordinaria importancia que tiene la conducta ética o integridad moral en todos los ámbitos de actuación de la persona humana. conducta que refleja la calidad de los valores humanos y que no puede olvidarse en la compleja realidad de las organizaciones y comunidades. la capacidad para expresar a plenitud la conducta ética. rica en valores humanos y esencia de nuestra propia humanidad. 37 .

W (2003) Inteligencia Emocional en los Últimos Tiempos. Robert K.A. Ayman.pdf • IE (2004) Inteligencia Emocional en las Empresas. D. Gestión 2000. (1990) “Los 7 Hábitos Altamente Efectivos de la Gente”.inteligenciaemocional. • COOPER.A.pe/bibvirtualdata/Tesis/Salud/torres_aw/Bibliog. D.pdf 38 . http://www.campus- oei. http://sisbib. y SAWAF. Antonio.edu. • COVEY Stephen. EEUU Simon & Schuster • CAMPUS-OEI (2004) Inteligencia Emocional. (1997) “La Inteligencia Emocional”. Norma S. http://www. (1998) "La Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones". Buenos Aires.(1997)"Inteligencia Emocional en la Empresa".org/ • Torres A. • GOLEMAN.unmsm. Javier Vergara Editor S.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS • GOLEMAN.A. Barcelona.org/revista/deloslectores/527Ariola. • VALLS. Barcelona. Javier Vergara Editor S. Buenos Aires. (2000) “El Espíritu Creativo”.

EJECUTIVOS NIVEL I (Gerencial) 300 240 Puntajes 180 275 242 253 253 1 2 3 4 120 60 Ejecutivos 39 .

EJECUTIVOS NIVEL II (Administrativo) 300 240 Puntajes 180 5 234 208 239 236 120 60 6 7 8 Ejecutivos 40 .

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